導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的好處，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞 《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則解釋第4號(hào)》 公允價(jià)值 個(gè)別財(cái)務(wù)報(bào)表 合并財(cái)務(wù)報(bào)表 投資收益

一、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對(duì)原有子公司控制權(quán)的的具體賬務(wù)處理

（一）在個(gè)別財(cái)務(wù)報(bào)表中，對(duì)于處置的股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第2號(hào)——長(zhǎng)期股權(quán)投資》的規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理；同時(shí)，對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按其賬面價(jià)值確認(rèn)為長(zhǎng)期股權(quán)投資或其他相關(guān)金融資產(chǎn)。處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響的，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。對(duì)上述解釋的理解分兩個(gè)步驟進(jìn)行解讀：

1.對(duì)所售的股權(quán)的賬務(wù)處理。

對(duì)所出售的股權(quán)，個(gè)別報(bào)表應(yīng)結(jié)轉(zhuǎn)與所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值，出售所得價(jià)款與處置長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值之間的差額確認(rèn)為投資收益。

所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值，即是以個(gè)別報(bào)表的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值除以所持有的相應(yīng)的子公司的股權(quán)比例，再乘以所出售的子公司的股權(quán)比例。

舉例如下，黎明公司于2006年6月持有旭日公司80%股權(quán)，賬面價(jià)值為8000萬(wàn)元，合并初始日旭日公司的凈資產(chǎn)為9000萬(wàn)元，黎明公司于2012年3月30日將所持有的旭日公司50%股權(quán)出售給陽(yáng)光公司，出售所得價(jià)款6000萬(wàn)元，喪失對(duì)旭日公司的控制權(quán)。

所出售股權(quán)相對(duì)應(yīng)的長(zhǎng)期股權(quán)投資的賬面價(jià)值為5000萬(wàn)元（8000÷80%×50%）。

個(gè)別報(bào)表確認(rèn)投資收益1000萬(wàn)元（6000-5000）

賬務(wù)處理如下：

借：銀行存款 6000

貸：長(zhǎng)期股權(quán)投資 5000

貸：投資收益 1000

2.對(duì)剩余股權(quán)的賬務(wù)處理。

對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其賬面價(jià)值確認(rèn)為長(zhǎng)期股權(quán)投資，處置后的剩余股

權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響的，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。

首先，如果處置股權(quán)后對(duì)子公司不具有共同控制或重大影響，應(yīng)當(dāng)對(duì)被投資

企業(yè)依然采用成本法核算，不作賬務(wù)處理。

其次，處置后的剩余股權(quán)能夠?qū)υ凶庸緦?shí)施共同控制或重大影響，按有關(guān)成本法轉(zhuǎn)為權(quán)益法的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行會(huì)計(jì)處理。

對(duì)于剩余股權(quán)部分，應(yīng)當(dāng)假設(shè)合并初始日對(duì)子公司就采用權(quán)益法核算，對(duì)長(zhǎng)期股權(quán)投資按照權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。對(duì)原取得投資初始日至處置投資當(dāng)期期初進(jìn)子公司實(shí)現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為留存收益；對(duì)處置當(dāng)期年初至處置投資日子公司實(shí)現(xiàn)的凈損益，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)未分配利潤(rùn)；因其他原因?qū)е卤煌顿Y單位所有者權(quán)益變動(dòng)的，應(yīng)按剩余股權(quán)比例確認(rèn)為“資本公積-其他資本公積”。

舉例如下：2006年6月至2011年12月31日旭日公司共計(jì)虧損1000萬(wàn)元，2012年1-3月虧損300萬(wàn)元，合并初始日至出售日資本公積增加500萬(wàn)元。

處置股權(quán)后黎明公司持有旭日公司30%股權(quán)，按此股權(quán)比例按權(quán)益法進(jìn)行追溯調(diào)整。

增加未分配利潤(rùn)-300（-1000×30%）

增加未分配利潤(rùn) -90（-300×30%）

（說(shuō)明：因1-3月旭日公司的凈利潤(rùn)已經(jīng)體現(xiàn)在合并報(bào)表中，故本年度追溯調(diào)整的凈利潤(rùn)通過(guò)“未分配利潤(rùn)”反映，不影響當(dāng)期損益）

增加資本公積-其他資本公積150（500×30%）

賬務(wù)處理如下：

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 -240

貸：未分配利潤(rùn) -300

貸：未分配利潤(rùn) -90

貸：資本公積-其他資本公積 150

（二）在合并財(cái)務(wù)報(bào)表中，對(duì)于剩余股權(quán)，應(yīng)當(dāng)按照其在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值進(jìn)行重新計(jì)量。處置股權(quán)取得的對(duì)價(jià)與剩余股權(quán)公允價(jià)值之和，減去按原持股比例計(jì)算應(yīng)享有原有子公司自購(gòu)買(mǎi)日開(kāi)始持續(xù)計(jì)算的凈資產(chǎn)的份額之間的差額，計(jì)入喪失控制權(quán)當(dāng)期的投資收益。與原有子公司股權(quán)投資相關(guān)的其他綜合收益，應(yīng)當(dāng)在喪失控制權(quán)時(shí)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。如果在合并初始日存在相關(guān)商譽(yù)，還應(yīng)當(dāng)扣除商譽(yù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在附注中披露處置后的剩余股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值、按照公允價(jià)值重新計(jì)量產(chǎn)生的相關(guān)利得或損失的金額。

對(duì)上述解釋分四個(gè)步驟解讀，

1.計(jì)算在合并層面確認(rèn)的總投資收益。

投資收益=（6000+3600）-（9000-1000-300+500）×80%-800=2240

（注：上述公式中的800萬(wàn)為合并初始日形成的商譽(yù)（8000-9000×80%），計(jì)算投資收益時(shí)予以扣除）

在母公司報(bào)表中已確認(rèn)1000萬(wàn)元的股權(quán)轉(zhuǎn)讓收益，在合并層面應(yīng)確認(rèn)1240萬(wàn)元（2240-1000）的投資收益。

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 1240

借：投資收益 1000

貸：投資收益 2240

2.對(duì)所出售部分的股權(quán)對(duì)所有者權(quán)益的影響進(jìn)行追溯調(diào)整。

黎明公司持有旭日公司期間利潤(rùn)增加而相應(yīng)增加的收益（權(quán)益）相對(duì)于處置股權(quán)部分的份額未考慮，購(gòu)買(mǎi)日至處置股權(quán)日旭日公司實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)-1300萬(wàn)元，其他綜合收益500萬(wàn)元，由于在個(gè)別報(bào)表未體現(xiàn)，合并報(bào)表應(yīng)予調(diào)整。

增加未分配利潤(rùn)-500（-1000×50%）

增加未分配利潤(rùn)-150（-300×50%）

增加資本公積-其他資本公積250（500×50%）

賬務(wù)處理如下：

借：長(zhǎng)期股權(quán)投資 -400

貸：未分配利潤(rùn) -500

貸：未分配利潤(rùn) -150

貸：資本公積-其他資本公積 250

此時(shí)長(zhǎng)期股權(quán)投資賬面價(jià)值為=8000-5000-240+1240-400=3600

而剩余30%股權(quán)的公允價(jià)值正是3600萬(wàn)元

3.調(diào)整綜合收益的影響。

旭日公司的其他綜合收益中與黎明公司持有股權(quán)（80%）相關(guān)的部分（500萬(wàn)元×80%=400萬(wàn)元），也應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)為當(dāng)期投資收益。

借：資本公積-其他資本公積 400

貸：投資收益 400

4.在財(cái)務(wù)報(bào)表附注中進(jìn)行披露。

在喪失對(duì)旭日公司控制權(quán)當(dāng)期的合并財(cái)務(wù)報(bào)表附注中，黎明公司還應(yīng)當(dāng)披露其處置后剩余的旭日公司30%股權(quán)在喪失控制權(quán)日的公允價(jià)值（3600萬(wàn)元）、按照公允價(jià)值重新計(jì)量產(chǎn)生的相關(guān)利得金額1140萬(wàn)元（3600-8200×30%）

二、關(guān)于企業(yè)因處置部分股權(quán)投資喪失了對(duì)原有子公司控制權(quán)的的解釋的主要變化、特點(diǎn)及對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響

1.本項(xiàng)解釋的主要變化。

本項(xiàng)解釋規(guī)定將所持有的全部股權(quán)按照公允價(jià)值進(jìn)行出售，用所持有的全部股權(quán)股權(quán)相對(duì)應(yīng)的公允價(jià)值與子公司的凈資產(chǎn)所占份額的差額確認(rèn)投資收益。

這是新的解釋與原準(zhǔn)則最大的區(qū)別之處，原準(zhǔn)則僅確認(rèn)出售部分的投資收益，新的解釋不光確認(rèn)所出售部分的投資收益，還同時(shí)對(duì)剩余股權(quán)視同按照公允價(jià)值進(jìn)行出售確認(rèn)投資收益。

2.本項(xiàng)解釋的特點(diǎn)。

對(duì)于剩余的股權(quán)，在個(gè)別報(bào)表層面，維持原先的歷史成本基礎(chǔ)，按照追溯調(diào)整后的長(zhǎng)期股權(quán)投資披露；而在合并層面剩余的股權(quán)是按照公允價(jià)值披露。這樣將導(dǎo)致處置后剩余的同一項(xiàng)股權(quán)投資在個(gè)別報(bào)表和合并報(bào)表上的計(jì)量基礎(chǔ)不一致，個(gè)別報(bào)表上保持原帳面值基礎(chǔ)，合并報(bào)表上則重新建立公允價(jià)值計(jì)量的基礎(chǔ)，并且該差異以后將一直存在直至股權(quán)被處置為止。這種處理方法體現(xiàn)了了有中國(guó)特色的合并報(bào)表層面趨同，而個(gè)別報(bào)表卻部分趨同的特性。

3.本項(xiàng)解釋對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的影響。

首先，本解釋對(duì)企業(yè)非經(jīng)常性損益影響巨大。本解釋施行后，對(duì)于一些投資

期限較長(zhǎng)特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其公允價(jià)值，這樣給一些企業(yè)留下了較大的利潤(rùn)調(diào)整空間，處置投資時(shí)點(diǎn)的選擇對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)影響很大。因而監(jiān)管部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)各企業(yè)信息披露的力度，要求各企業(yè)采用適當(dāng)?shù)姆椒ê侠泶_定公允價(jià)值，在使用估值技術(shù)的情況下，特別關(guān)注估值技術(shù)的的依據(jù)和估值方法的合理性。

其次，按照新的解釋賬務(wù)處理后在合并報(bào)表中反映的長(zhǎng)期股權(quán)投資價(jià)值為公允價(jià)值，更符合資產(chǎn)的定義。

新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則中對(duì)資產(chǎn)定義為“資產(chǎn)是指企業(yè)過(guò)去的交易或者事項(xiàng)形成的、由企業(yè)擁有或者控制的、預(yù)期會(huì)給企業(yè)家?guī)?lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”。

按照原準(zhǔn)則處理后的長(zhǎng)期股權(quán)投資為按照被投資企業(yè)凈資產(chǎn)確認(rèn)的投資成本，但是對(duì)于一些投資期限較長(zhǎng)特別是擁有土地使用權(quán)的企業(yè)，被投資企業(yè)凈資產(chǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能反映其公允價(jià)值，即不能反映“預(yù)期會(huì)給企業(yè)家?guī)?lái)經(jīng)濟(jì)利益的資源”，而采用新的解釋帳務(wù)處理后更接近它的公允價(jià)值，更接近于資產(chǎn)、尤其是一項(xiàng)投資性質(zhì)資產(chǎn)的真正內(nèi)涵，更有利于報(bào)表使用者了解企業(yè)資產(chǎn)的真正價(jià)值。

再次，按照與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則趨同的原則，按照新的解釋在合并報(bào)表中反映的長(zhǎng)期股權(quán)投資價(jià)值和處理方法更接近于國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則。

總之，本項(xiàng)準(zhǔn)則的調(diào)整對(duì)企業(yè)的利潤(rùn)、資產(chǎn)的價(jià)值影響很大，也體現(xiàn)了中國(guó)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的特點(diǎn)和與國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的實(shí)質(zhì)趨同，作為企業(yè)的管理者，應(yīng)該研究其內(nèi)涵，保證披露的公允價(jià)值的合理性；作為中介機(jī)構(gòu)和監(jiān)管部門(mén)，應(yīng)該加強(qiáng)審計(jì)和監(jiān)管力度，保證會(huì)計(jì)信息的可靠性和公允性。

參考文獻(xiàn)：

篇2

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵(lì) 延期支付

隨著公司股權(quán)的日益分散和管理技術(shù)的日益復(fù)雜化，世界各國(guó)許多的公司為了合理激勵(lì)公司管理人員，創(chuàng)新激勵(lì)方式，紛紛推行了股票期權(quán)等形式的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是一種通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。

對(duì)于穩(wěn)定發(fā)展中的企業(yè)，一般規(guī)模大、利潤(rùn)多，企業(yè)可以從利潤(rùn)中提取部分獎(jiǎng)勵(lì)用于激勵(lì)，這樣既不會(huì)造成較大的現(xiàn)金流壓力，也可以使受益人獲得切實(shí)的回報(bào)。因此，東阿阿膠就采用了這種適合于企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的激勵(lì)模式――延期支付激勵(lì)模式。延期支付模式是指公司為激勵(lì)對(duì)象設(shè)計(jì)一攬子薪酬收入計(jì)劃，一攬子薪酬收入中有一部分屬于股權(quán)收入，股權(quán)收入不在當(dāng)年發(fā)放，而是按公司股票公平市場(chǎng)價(jià)折算成股票數(shù)量，并存于托管賬戶，在規(guī)定的年限期滿后，以股票形式或根據(jù)屆時(shí)股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵(lì)對(duì)象。這實(shí)際上也是管理層直接持股的一種方式，只不過(guò)資金來(lái)源是管理人員的獎(jiǎng)金而已。

面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，山東東阿阿膠股份有限公司改革了內(nèi)部薪酬分配制度， 完善了人才激勵(lì)機(jī)制，建立起與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)、對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、對(duì)內(nèi)激勵(lì)充分的薪酬分配體系，企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力在不斷增強(qiáng)。

一、東阿阿膠薪酬制度的發(fā)展及改革

1993年，東阿阿膠進(jìn)行了工資分配制度改革，這對(duì)公司的改革和發(fā)展起到了巨大的推動(dòng)作用，隨著公司的不斷發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，雖然員工人均收入居全市上游水平，但作為工資結(jié)構(gòu)主體部分的崗位工資只體現(xiàn)了公司內(nèi)部各崗位間的相對(duì)平衡，而未考慮勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的差別。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)的建立和完善，市場(chǎng)機(jī)制對(duì)勞動(dòng)力配置的基礎(chǔ)性作用日益明顯，影響勞動(dòng)力流動(dòng)的市場(chǎng)工資率逐漸形成。與市場(chǎng)工資率相比，公司內(nèi)部部分管理、技術(shù)、營(yíng)銷(xiāo)崗位的收入水平低于市場(chǎng)價(jià)位，而一些簡(jiǎn)單勞動(dòng)崗位的收入水平卻遠(yuǎn)高于市場(chǎng)價(jià)位，這種不平衡抑制了工資的激勵(lì)功能和對(duì)人力資源優(yōu)化整合功能的充分發(fā)揮，影響了員工的積極性和創(chuàng)造性，降低了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，深化公司薪酬制度改革，建立與現(xiàn)代企業(yè)相適應(yīng)的收入分配制度，是東阿阿膠發(fā)展的必然趨勢(shì)。

為建立與公司現(xiàn)狀相適應(yīng)并能推動(dòng)公司持續(xù)發(fā)展的收入分配機(jī)制，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，2000年10月份，公司對(duì)薪酬分配制度改革進(jìn)行了系統(tǒng)規(guī)劃，確立了薪酬制度改革的方向、目標(biāo)和原則。公司薪酬制度改革的目標(biāo)是以市場(chǎng)、行業(yè)差別確定工資差別和標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，以員工崗位為對(duì)象，以點(diǎn)數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照員工個(gè)人的實(shí)際能力確定點(diǎn)數(shù)，以單位經(jīng)濟(jì)效益獲取的工資定點(diǎn)值，確定勞動(dòng)報(bào)酬的一種彈性等級(jí)薪點(diǎn)工資分配制度，克服現(xiàn)行工資制按固定數(shù)額支付工資等不足，使企業(yè)的工資分配與市場(chǎng)對(duì)企業(yè)工資的決定機(jī)制相適應(yīng)。

薪酬制度的市場(chǎng)化，減少了公司在地理環(huán)境方面的落差，增強(qiáng)了薪酬的激勵(lì)性，有利于吸引高素質(zhì)的人才，改善了公司人才結(jié)構(gòu)，近年來(lái)共吸引了很多的大學(xué)生和碩士生甚至有博士加盟，為公司在占有知識(shí)、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供了人才基礎(chǔ)，形成了“凝聚核心、穩(wěn)定骨干、激勵(lì)全體”的薪酬激勵(lì)機(jī)制，成為推動(dòng)公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的強(qiáng)有力的支持體系，保證了公司在行業(yè)中的領(lǐng)先地位，大大提高了企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)和獲利能力，為公司發(fā)展開(kāi)拓一個(gè)新的平臺(tái)。

二、東阿阿膠的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制

近年來(lái)，東阿阿膠為加強(qiáng)對(duì)人才的激勵(lì)和約束，更好地發(fā)揮管理人員的聰明才智，克服管理層的短期行為，通過(guò)不斷的探索，開(kāi)始在公司內(nèi)部實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，以建立管理層的長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制方案通過(guò)了公司董事會(huì)、股東大會(huì)的審議，決定從公司每年度的稅后利潤(rùn)中提取不高于10%的基金作為對(duì)管理層的激勵(lì)基金。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立，充分考慮了公司管理層在企業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程中的作用和貢獻(xiàn)，確定了高中層成員、企業(yè)經(jīng)營(yíng)者、各部門(mén)的管理和技術(shù)骨干、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、營(yíng)銷(xiāo)骨干為股權(quán)激勵(lì)人員范圍；堅(jiān)持約束與激勵(lì)相結(jié)合的原則，將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及績(jī)效評(píng)估體系與管理層人員的個(gè)人收益緊密相聯(lián)。

2001年以來(lái)，公司對(duì)172名先進(jìn)銷(xiāo)售人員實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)基金總額為235萬(wàn)余元；對(duì)21名技術(shù)管理骨干實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)基金總額為7.5萬(wàn)元。股權(quán)激勵(lì)充分調(diào)動(dòng)了銷(xiāo)售人員及技術(shù)管理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，培養(yǎng)了一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，提高了公司的凝聚力，促進(jìn)了經(jīng)營(yíng)管理的規(guī)范運(yùn)作。 股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的建立，為公司吸引和凝聚人才，保證公司持續(xù)快速的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

同時(shí)，我們也應(yīng)該認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)有好處也有一定的風(fēng)險(xiǎn)。因?yàn)?，中?guó)上市公司現(xiàn)在仍處于市場(chǎng)化轉(zhuǎn)軌的階段，治理結(jié)構(gòu)尚不到位，投資者和經(jīng)營(yíng)者界限有待進(jìn)一步理清。而一旦得不到公司治理結(jié)構(gòu)的有力支撐，股權(quán)激勵(lì)很容易流于形式而難以為繼，甚至可能成為個(gè)別利益體牟取私利的尋租工具。此外，這還可能帶來(lái)經(jīng)營(yíng)者的短期行為。由于股票期權(quán)的收益取決于行權(quán)之日市場(chǎng)上的股票價(jià)格高于行權(quán)價(jià)格，因而可能促使公司的經(jīng)營(yíng)者片面追求股價(jià)提升的短期行為，而放棄對(duì)公司發(fā)展的重要投資，從而降低了股票期權(quán)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性。

三、東阿阿膠建立的薪酬總量增長(zhǎng)機(jī)制

篇3

家族式企業(yè)作為一種相對(duì)特殊的企業(yè)，更是需要特殊的對(duì)待。本文通過(guò)對(duì)我國(guó)家族式企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)的研究并且特別注重激勵(lì)效果反饋這個(gè)薄弱環(huán)節(jié)，因此在本文在指出相應(yīng)問(wèn)題的對(duì)策之中著重強(qiáng)調(diào)建立績(jī)效反饋機(jī)制的重要性。

關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效反饋機(jī)制

一、引言

“家族（包括個(gè)人或者家族成員）擁有主要生產(chǎn)要素所有權(quán)，主要監(jiān)督管理和決策權(quán)屬于家族成員，靠血緣親情關(guān)系來(lái)維護(hù)并以追求家族利益為最高目標(biāo)，以企業(yè)為組織形式的經(jīng)濟(jì)組織”。這是我們對(duì)家族企業(yè)的定義。家族企業(yè)到處都存在于全世界范圍內(nèi)的各個(gè)角落，并且其在一定范圍內(nèi)的經(jīng)濟(jì)中處于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心地位。

股權(quán)激勵(lì)是一種讓公司的管理經(jīng)營(yíng)者從掌握公司部分股權(quán)形式而獲得部分經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使之能夠以股東的身份，不是純粹的企業(yè)管理者，參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理決策、分享企業(yè)所獲的利潤(rùn)，當(dāng)然也包括承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中遇到的風(fēng)險(xiǎn)，通過(guò)這種方式讓其為公司的長(zhǎng)期發(fā)展提供服務(wù)的激勵(lì)方法。

股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低相關(guān)的成本，提升企業(yè)管理效率和加強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提升企業(yè)的價(jià)值和股東權(quán)益等起到了顯著的成效，這在現(xiàn)代企公司治理理論和國(guó)際成熟市場(chǎng)的實(shí)踐過(guò)程中都得到了充分的證明。股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃和管理層收購(gòu)是股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的幾種主要的方式。

二、我國(guó)家族式企業(yè)中引入股權(quán)激勵(lì)的必要性及主要存在的問(wèn)題

1.我國(guó)家族企業(yè)發(fā)展過(guò)程中引入股權(quán)激勵(lì)的必要性

家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模時(shí)基本上都會(huì)有在管理方面的遇到障礙，要想企業(yè)繼續(xù)高速度的發(fā)展下去，改善在管理上的效率是一個(gè)不錯(cuò)的選擇，此時(shí)職業(yè)經(jīng)理人的出現(xiàn)正好滿足了需要。職業(yè)經(jīng)理人是經(jīng)受過(guò)專(zhuān)門(mén)的企業(yè)管理知識(shí)的培訓(xùn)，具有專(zhuān)業(yè)的知識(shí)和技能。他們的出現(xiàn)，使得困擾企業(yè)界多年的關(guān)于企業(yè)資本與現(xiàn)代社會(huì)越來(lái)越復(fù)雜的企業(yè)管理任務(wù)和運(yùn)營(yíng)管理知識(shí)矛盾得以化解，會(huì)為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展帶來(lái)更多的好處。因此，根據(jù)每年福布斯《中國(guó)家族企業(yè)年度調(diào)查報(bào)告》顯示，我們可以看到社會(huì)上很多家族企業(yè)創(chuàng)辦者開(kāi)始放棄傳統(tǒng)的家族子女后代的繼承模式，越來(lái)越多的家族企業(yè)的企業(yè)主通過(guò)從外部聘請(qǐng)合適的職業(yè)經(jīng)理人來(lái)管理企業(yè)。

家族式企業(yè)依靠股權(quán)激勵(lì)的方式來(lái)引入職業(yè)經(jīng)理人的制度必定是大勢(shì)所趨，只要建立健全的公司相關(guān)制度和充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的重要性，就能夠發(fā)揮出股權(quán)激勵(lì)的最大效用，而使家族企業(yè)擺脫傳不過(guò)三代的怪圈。

2.我國(guó)家族式企業(yè)中應(yīng)用股權(quán)激勵(lì)主要存在的問(wèn)題

（1）建立股權(quán)激勵(lì)的條件不夠成熟

很多家族式企業(yè)為了解決企業(yè)目前對(duì)人才的渴望，甚至是企業(yè)繼承人的問(wèn)題。在企業(yè)內(nèi)外條件并不是很成熟的情況下，盲目的引入并實(shí)施股權(quán)激勵(lì)這種現(xiàn)代化的激勵(lì)制度。企業(yè)自身經(jīng)營(yíng)管理制度存在不足，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況有待明確。

主要有以下幾個(gè)方面：

第一，業(yè)績(jī)股票缺乏科學(xué)完善的家族企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)和標(biāo)準(zhǔn)。

第二，股票市場(chǎng)不成熟，家族企業(yè)的業(yè)績(jī)不能完全體現(xiàn)在股票價(jià)格上。

第三，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不成熟，管理層股權(quán)激勵(lì)福利化

第四，員工持股數(shù)量過(guò)小，激勵(lì)力度不夠

第五，約束機(jī)制不完善，使激勵(lì)效果適得其反

（2）建立股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

沒(méi)有成立專(zhuān)門(mén)的股權(quán)激勵(lì)管理組織，很多時(shí)候只是由幾個(gè)公司的管理層設(shè)置一個(gè)方案來(lái)當(dāng)作股權(quán)激勵(lì)的方案，而其自身本來(lái)就是被激勵(lì)的主要對(duì)象，結(jié)果使用于激勵(lì)員工的股權(quán)激勵(lì)形同虛設(shè)，卻成了高層管理人員的“紅包”。再者就是沒(méi)有建立規(guī)范性約束機(jī)制，公司運(yùn)作的透明度問(wèn)題一直使著家族企業(yè)難以取得投資者得信任。所以組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理是個(gè)很重要的問(wèn)題。

（3）未建立有效的激勵(lì)效果反饋機(jī)制

在建立股權(quán)激勵(lì)制度以后并未建立相應(yīng)的控制機(jī)制，對(duì)整個(gè)實(shí)施過(guò)程以及最后效果并沒(méi)有有效的反饋機(jī)制。這將導(dǎo)致只注重過(guò)程而不重視在此過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題和最后的結(jié)果。有沒(méi)有利用各種數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)及時(shí)了解反饋公司運(yùn)作的各種狀況，并對(duì)激勵(lì)實(shí)施的效果要有一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期的實(shí)施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問(wèn)題。

三、股權(quán)激勵(lì)在家族式企業(yè)應(yīng)用過(guò)程中解決相應(yīng)問(wèn)題的策略

針對(duì)以上問(wèn)題提出解決辦法，設(shè)計(jì)出合理的股權(quán)激勵(lì)方案：

1.針對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的應(yīng)用，建立與之相對(duì)應(yīng)的組織和實(shí)行機(jī)構(gòu)

建立有相當(dāng)效用的股權(quán)激勵(lì)組織機(jī)構(gòu)。很多公司都會(huì)成立專(zhuān)門(mén)的由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的股權(quán)激勵(lì)工作小組，其組成人員由董事會(huì)從公司高管和股東中任命，比如公司股東、董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理等人員。同時(shí)應(yīng)該指定其中一人為組長(zhǎng)。

2.建立強(qiáng)有力的約束機(jī)制和增加企業(yè)的管理和運(yùn)作透明度

我們從委托―理論可以得知，職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)常會(huì)出于某種目的而作出偏離股東利益的行為或措施。針對(duì)這種情況，我們有必要建立一種強(qiáng)有力并且規(guī)范化的約束機(jī)制來(lái)對(duì)其進(jìn)行約束。主要分為兩個(gè)方面：首先是外層約束。指在家族企業(yè)所有者與員工兩者之外形成約束。主要有團(tuán)體約束、道德約束、法律約束、市場(chǎng)約束等四個(gè)方面是應(yīng)該考慮到的。其次是里層約束。指家族內(nèi)部的成員與外聘員工之間要形成相互的約束關(guān)系和約束機(jī)制。主要關(guān)注于以下這幾個(gè)方面，比如公司章程約束、制度合同約束、偏好約束、激勵(lì)性約束、組織機(jī)構(gòu)約束等等；以前很多時(shí)候出現(xiàn)過(guò)這種現(xiàn)象：少數(shù)高層管理者會(huì)利用公司的運(yùn)營(yíng)狀況和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)透明度很差這個(gè)缺陷，而他自身又了解公司的運(yùn)行狀況，就會(huì)在幾乎毫無(wú)外部監(jiān)督的情況下來(lái)操縱公司為自己的利益服務(wù)。相對(duì)于家族企業(yè)來(lái)說(shuō)，其高管持股比例相對(duì)于其他企業(yè)較高，會(huì)更加加大部分高管實(shí)行暗箱操作的可能性，目的就是使自身利益最大化。因此，增加企業(yè)運(yùn)作透明度非常的有必要：

（1）對(duì)于一些有關(guān)公司技術(shù)轉(zhuǎn)讓和利益轉(zhuǎn)移的事項(xiàng)，尤其是同一上市家族企業(yè)的上市公司間的，一定要重點(diǎn)披露。還有就是要充分發(fā)揮獨(dú)立董事的作用，他們要以身作則，在公司重大問(wèn)題上要將自己的意見(jiàn)公布給大眾；

（2）外界對(duì)于上市家族企業(yè)和其控股公司之間的控股狀況有充分的知情權(quán)。公司隨時(shí)對(duì)于外進(jìn)行控股情況的變動(dòng)公布。治理結(jié)構(gòu)的交叉狀況，這是證券監(jiān)管部門(mén)對(duì)上市家族公司重點(diǎn)審查的地方；

（3）要依照有關(guān)規(guī)定和法律，在選定一個(gè)時(shí)期內(nèi)公布公司的財(cái)務(wù)狀況和公司運(yùn)營(yíng)基本情況，使中小股東對(duì)公司的發(fā)展信息有充分的知情權(quán)。

3.制定科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)合法的并且能夠嚴(yán)格按照其來(lái)執(zhí)行的股權(quán)激勵(lì)管理制度

要想建立比較完善的股權(quán)激勵(lì)制度，設(shè)計(jì)和擁有一個(gè)比較健全且符合實(shí)際《公司股權(quán)激勵(lì)管理制度》是實(shí)行股權(quán)激勵(lì)各項(xiàng)措施重要保障，一切事情都要以《管理制度》為標(biāo)準(zhǔn)。

它的主要內(nèi)容包括：明確股權(quán)激勵(lì)制度實(shí)施的組織機(jī)構(gòu)及其職責(zé)，監(jiān)督整個(gè)股權(quán)激勵(lì)管理制度產(chǎn)生的程序，條例出有關(guān)股權(quán)激勵(lì)管理制度的各項(xiàng)基本原則。與此同時(shí)還要構(gòu)筑整套股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的法律環(huán)境體系。主要的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)和程序如下：

（1）按照所制定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)確衡量公司各員工的工作績(jī)效。這是執(zhí)行股權(quán)激勵(lì)管理制度的重點(diǎn)和難點(diǎn)之處，僅僅這樣才能能夠?yàn)槌晒?shí)施動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)提供科學(xué)依據(jù)。

（2）要遵守相關(guān)管理制度中的誠(chéng)諾。每一年度結(jié)束后，企業(yè)必須根據(jù)本企業(yè)《管理制度》的制定和相對(duì)應(yīng)激勵(lì)對(duì)象簽訂的《員工股權(quán)激勵(lì)合同》的約定，為了保證員工工作的積極性，應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的向激勵(lì)對(duì)象發(fā)放對(duì)應(yīng)于他們激勵(lì)性股權(quán)或紅利。

（3）進(jìn)一步規(guī)范公司相關(guān)的管理制度，使所有的股東應(yīng)有的權(quán)力和利益都得到保障。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)之后，激勵(lì)對(duì)象（公司員工）也獲得了公司的股權(quán)，與之相對(duì)應(yīng)的是，他們也成了公司的股東，而不在是單一的公司的員工。既然是股東，根據(jù)《公司法》的規(guī)定，他們也應(yīng)當(dāng)充分享有股東權(quán)利，而不能對(duì)他們繼續(xù)加以區(qū)別對(duì)待。

4.建立合理的激勵(lì)效果反饋機(jī)制―績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

企業(yè)建立起股權(quán)激勵(lì)措施之后要回利用各種數(shù)據(jù)和財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)及時(shí)了解反饋公司運(yùn)作的各種狀況，并對(duì)激勵(lì)實(shí)施的效果要有一個(gè)目標(biāo)的設(shè)定。在經(jīng)過(guò)一個(gè)時(shí)期的實(shí)施后要善于發(fā)現(xiàn)其中可能存在的問(wèn)題。制定激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)日所在的會(huì)計(jì)年度中，要對(duì)公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行逐一考核，并且以達(dá)到公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)作為激勵(lì)對(duì)象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)考核的主要指標(biāo)包括以下幾個(gè)：復(fù)合凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)收益率。要想提高經(jīng)理人激勵(lì)與公司績(jī)效關(guān)聯(lián)度，主要還是針對(duì)每一個(gè)公司自身的治理結(jié)構(gòu)特征，努力尋求和設(shè)計(jì)一套全面并且實(shí)用有效的科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以強(qiáng)化經(jīng)理人報(bào)酬制度的激勵(lì)效應(yīng)。自從二十世紀(jì)八十年代之后，經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）和修正的經(jīng)濟(jì)增加值（REVA）等全新的公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法被廣泛應(yīng)用于西方國(guó)家在實(shí)施股票期權(quán)的實(shí)踐中，這對(duì)于我國(guó)而言，也是一個(gè)值得參考借鑒的方法。

總之，股票期權(quán)制度可以當(dāng)作一種全新的激勵(lì)方式來(lái)運(yùn)用于家族式企業(yè)，是我國(guó)家族式企業(yè)制度改革的重要方向之一。雖然這種制度在實(shí)踐過(guò)程中遇到了不少問(wèn)題和困難，但很多問(wèn)題都得到了修正和解決，我們可以預(yù)見(jiàn)的是，股票期權(quán)制的實(shí)施必將對(duì)家族式企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高和家族式企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮重要的作用。

結(jié)論

本文通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)應(yīng)用于家族式企業(yè)中所存在問(wèn)題的研究，得出以下結(jié)論：

首先，要對(duì)家族式引入股權(quán)激勵(lì)這種先進(jìn)激勵(lì)機(jī)制初期要進(jìn)行應(yīng)用的可行性評(píng)估：企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)去家族化分析和外部環(huán)境的可行性分析。

其次，在分析了內(nèi)外環(huán)境的可行性之后，接下來(lái)就要采取相應(yīng)的激勵(lì)方案，來(lái)確保股權(quán)激勵(lì)在應(yīng)用過(guò)程中受到嚴(yán)格的約束機(jī)制，便于達(dá)到預(yù)期的效果。

最后，建立合理的績(jī)效反饋機(jī)制，要應(yīng)用最新最科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)最終的激勵(lì)效果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。使股權(quán)激勵(lì)這種激勵(lì)方式的優(yōu)越性能充分體現(xiàn)出來(lái)。

隨著股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)進(jìn)一步的實(shí)施和推廣，這種普遍運(yùn)用于西方國(guó)家的激勵(lì)方式一定會(huì)在我國(guó)的企業(yè)有更進(jìn)一步的應(yīng)用。家族式企業(yè)作為一種特殊的企業(yè)制度，在面臨企業(yè)繼承問(wèn)題和留住人才時(shí)，要充分認(rèn)識(shí)到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展才是硬道理，以企業(yè)大局為重，引入股權(quán)激勵(lì)這種現(xiàn)代激勵(lì)制度，實(shí)行有能者管理，家族成員適時(shí)退出機(jī)制。所以股權(quán)激勵(lì)在家族式企業(yè)中的運(yùn)用會(huì)更加的廣泛，與之相關(guān)的研究也會(huì)更加的深入。（作者單位：江西師范大學(xué)財(cái)政金融學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[3] 王薇.我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)效果研究[C].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)，2006年

篇4

關(guān)鍵詞：銀行規(guī)模；不確定性；經(jīng)理人激勵(lì)；“軟”信息；“硬”信息

中圖分類(lèi)號(hào)：F830文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1002-2848-2007（02）-0037-09

一、引言

銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系近年來(lái)是國(guó)外學(xué)術(shù)界研究的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題。在西方國(guó)家中，在大銀行穩(wěn)健發(fā)展的同時(shí)，小銀行取得了更為的快速增長(zhǎng)［1］。建立一個(gè)以中小金融機(jī)構(gòu)特別是中小銀行為主體的金融中介組織結(jié)構(gòu)應(yīng)該是我國(guó)金融業(yè)發(fā)展的未來(lái)方向［2］。但是我國(guó)中小銀行特別是小銀行機(jī)構(gòu)的發(fā)展并未如想像般迅速。不少城市商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)都出現(xiàn)了很大的困難①。至少到目前為止，以下兩方面的重要問(wèn)題仍有待解決：首先，轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中哪些因素會(huì)影響銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系？在發(fā)達(dá)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，一般認(rèn)為銀行規(guī)模越小，對(duì)信息的處理效率就越高，對(duì)客戶經(jīng)理的激勵(lì)越有效［3，4］。但是，在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)中因?yàn)椴淮_定因素的增加，政府干預(yù)的存在，以及其他一些因素，結(jié)論就可能變得不一樣。其次，小規(guī)模商業(yè)銀行在我國(guó)存在的依據(jù)是什么？是否有好的發(fā)展前景？我國(guó)大銀行與小銀行②在激勵(lì)機(jī)制上有何不同？

［注：①典型案例如汕頭城市商業(yè)銀行的關(guān)閉。

②結(jié)合中國(guó)情況，我們認(rèn)為銀行類(lèi)型可按其資產(chǎn)規(guī)模做以下劃分：四大國(guó)有獨(dú)資商業(yè)銀行為大銀行；10家全國(guó)性股份制商業(yè)銀行為中型銀行；地方性的城市商業(yè)銀行、城市信用社、農(nóng)村商業(yè)銀行、農(nóng)村合作銀行和農(nóng)村信用社為小銀行。］

本文以下部分將圍繞以上兩方面問(wèn)題，將轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的信息環(huán)境與不確定性因素與銀行經(jīng)理人激勵(lì)問(wèn)題聯(lián)系起來(lái)，對(duì)銀行規(guī)模與經(jīng)營(yíng)績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究。文章結(jié)構(gòu)如下：第二部分是文獻(xiàn)綜述；第三部分在Stein方法的基礎(chǔ)上［3，4］構(gòu)建理論模型，最后是全文結(jié)論。

二、文獻(xiàn)回顧

國(guó)外對(duì)銀行規(guī)模與其生存性和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系的理論研究主要是將激勵(lì)理論結(jié)合銀行業(yè)的特性進(jìn)行的。研究結(jié)果表明不同規(guī)模銀行的激勵(lì)機(jī)制存在的明顯差別是影響其績(jī)效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中決策的機(jī)構(gòu)中，一線客戶經(jīng)理的激勵(lì)是嚴(yán)重欠缺的［5］。Stein隨后證明在不完全合同情況下，小機(jī)構(gòu)往往比大機(jī)構(gòu)在處理“軟”信息方面更具優(yōu)勢(shì)［3，4］。因此在更需要“軟”信息（soft imformation）的對(duì)中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中，小銀行應(yīng)當(dāng)比大銀行表現(xiàn)出更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。Berger等將不完全合同情況下的激勵(lì)理論引入對(duì)美國(guó)銀行業(yè)的實(shí)證分析［1］，通過(guò)實(shí)證研究證實(shí)了小銀行確實(shí)在上述業(yè)務(wù)領(lǐng)域表現(xiàn)出更好的競(jìng)爭(zhēng)力，而大銀行由于中小企業(yè)信用約束、管理鏈條過(guò)長(zhǎng)等問(wèn)題，不可能也不愿意花太多力氣去處理需要大量“軟”信息的中小企業(yè)融資問(wèn)題。在上述實(shí)證研究基礎(chǔ)上，Berger和Udell進(jìn)一步從理論上論證了小銀行在處理“軟”信息和關(guān)系型融資等方面的優(yōu)勢(shì)。他們同時(shí)發(fā)現(xiàn)，小銀行與企業(yè)關(guān)系型融資中的“關(guān)系”實(shí)質(zhì)上是客戶經(jīng)理與企業(yè)的“關(guān)系” ［6］。

Brickley等對(duì)美國(guó)德克薩斯州的銀行業(yè)規(guī)模與公司規(guī)模的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明在一些小城市和小地區(qū)，小銀行對(duì)于當(dāng)?shù)仄髽I(yè)以及當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的支持較之大銀行具有優(yōu)勢(shì)［7］。他們的解釋是：大銀行對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)管成本由于距離相隔太遠(yuǎn)而較高。退一步說(shuō)，即便能夠設(shè)計(jì)出合理的可行的契約，大銀行也往往不會(huì)這么去做，因?yàn)榻?jīng)理人的成本和付出是不斷變化的，在多重的組織結(jié)構(gòu)中去計(jì)算這種變化往往十分繁瑣。相對(duì)而言，小銀行的激勵(lì)機(jī)制更為有效準(zhǔn)確。Akhigbe和McNulty基于美國(guó)數(shù)據(jù)的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，小銀行相對(duì)于大銀行確實(shí)取得了更好的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，而且這種優(yōu)勢(shì)在中小城市顯得尤為明顯［8］。他們認(rèn)為，小銀行在關(guān)系型融資上的優(yōu)勢(shì)使得其在對(duì)中小城市的中小企業(yè)融資服務(wù)方面具有優(yōu)勢(shì)。但這種優(yōu)勢(shì)在大銀行壟斷市場(chǎng)中，又會(huì)帶來(lái)經(jīng)理人的惰性，從而對(duì)銀行績(jī)效造成負(fù)面的影響。Deyoung等的研究發(fā)現(xiàn)，小規(guī)模且具有良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的社區(qū)銀行在競(jìng)爭(zhēng)中具有良好的適應(yīng)性，可以從容應(yīng)對(duì)由于監(jiān)管和技術(shù)變化帶來(lái)的更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)并取得更好的績(jī)效［9］。他們的研究也肯定了小規(guī)模銀行在個(gè)人業(yè)務(wù)、關(guān)系型融資、服務(wù)中小企業(yè)等業(yè)務(wù)領(lǐng)域具有的優(yōu)勢(shì)。Berger等根據(jù)1993年美國(guó)數(shù)據(jù)進(jìn)行的實(shí)證研究表明，大銀行合并后，中小企業(yè)得到的貸款會(huì)減少，而小銀行合并后中小企業(yè)得到的貸款卻會(huì)增加［10］。這或許和小銀行合并后，其資金實(shí)力有所增強(qiáng)，同時(shí)原有的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)仍然能夠得以保持有關(guān)。而大銀行間的合并往往會(huì)導(dǎo)致銀行資金實(shí)力的急劇膨脹和管理鏈條的進(jìn)一步復(fù)雜化，從而會(huì)削弱其對(duì)中小企業(yè)的支持力度。

Nakamura認(rèn)為是由于小銀行在信息和管理監(jiān)督控制方面的優(yōu)勢(shì)，使得其在對(duì)小企業(yè)融資方面較大銀行做得更好［11］。Berger等的實(shí)證研究表明：在美國(guó)，相對(duì)于大規(guī)模銀行和國(guó)外銀行，小規(guī)模的當(dāng)?shù)劂y行在對(duì)信息較模糊的中小企業(yè)融資業(yè)務(wù)中具有優(yōu)勢(shì)［12］。Mcnulty等對(duì)美國(guó)佛羅里達(dá)州的銀行貸款質(zhì)量進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果沒(méi)有發(fā)現(xiàn)小銀行的貸款質(zhì)量具有系統(tǒng)性的優(yōu)勢(shì)，但在非大都市地區(qū)小銀行的貸款質(zhì)量?jī)?yōu)勢(shì)仍然明顯［13］。Carter等的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，在控制住市場(chǎng)集中度，資金成本和其他變量的影響后，小銀行的風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整貸款收益仍然顯著高于大銀行。因此實(shí)證研究結(jié)論基本證實(shí)了小銀行在信息質(zhì)量方面的優(yōu)勢(shì)［14］。

國(guó)內(nèi)大部分研究均是通過(guò)探討關(guān)系型融資、信息優(yōu)勢(shì)與銀行規(guī)模的關(guān)系分析此類(lèi)問(wèn)題。如林毅夫、李永軍認(rèn)為，在中國(guó)中小金融機(jī)構(gòu)對(duì)于中小企業(yè)融資在信息甄別、融資靈活性等方面同樣具有優(yōu)勢(shì)［15］。曹敏等對(duì)廣東外資企業(yè)銀行融資數(shù)據(jù)的實(shí)證研究表明，企業(yè)與銀行的關(guān)系越密切，其所獲得貸款的利率就越低［16］。這從一個(gè)角度說(shuō)明了關(guān)系型融資可能對(duì)解決信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題有幫助。張捷發(fā)現(xiàn)，銀行內(nèi)部的決策權(quán)配置問(wèn)題實(shí)質(zhì)上是銀行如何在集中決策所耗費(fèi)的信息成本與分散決策所產(chǎn)生的成本之間搜尋最優(yōu)決策點(diǎn)［17］。根據(jù)這一思路，由于股東數(shù)較少，委托結(jié)構(gòu)較簡(jiǎn)單，小銀行選擇分散決策的成本可能相對(duì)于大銀行較低，因此其會(huì)選擇分散型決策以盡可能獲取軟信息。而大銀行由于選擇分散型決策成本太高，因此傾向于選擇集中決策。

以往的研究充分肯定了小銀行對(duì)于經(jīng)濟(jì)、金融發(fā)展的重要作用。但國(guó)外的研究并不完全適合于我國(guó)。而另一方面，國(guó)內(nèi)的研究在肯定中小銀行作用的同時(shí)，仍然未能清楚地從理論上闡述不同規(guī)模銀行發(fā)展的內(nèi)在激勵(lì)機(jī)制。換言之，“銀行規(guī)模與其債效之間是如何相互影響的”這一最關(guān)鍵問(wèn)題的黑箱仍未打開(kāi)。因此，到目前為止國(guó)內(nèi)的研究仍無(wú)法回答本文引言部分提出的兩個(gè)問(wèn)題。故結(jié)合“中國(guó)特色”進(jìn)行更為深入細(xì)致的研究是非常必要的。

三、模型

Stein的研究表明［3，4］，中小企業(yè)與大企業(yè)融資最關(guān)鍵的區(qū)別在于中小企業(yè)的信息是“軟”的，也即信息無(wú)法有效傳播，除了生產(chǎn)信息的人外，信息無(wú)法被其他人所了解。上層管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hard information），如企業(yè)業(yè)主（借款人）過(guò)去的交稅記錄等。中小企業(yè)往往發(fā)展的時(shí)間較短，“硬”信息是欠缺的。Stein證明：雖然分散決策也存在許多弊端，但它的存在使金融機(jī)構(gòu)對(duì)“軟”信息項(xiàng)目進(jìn)行信貸成為可能。分散決策最大的好處是加強(qiáng)了對(duì)一線客戶經(jīng)理的激勵(lì)，使小銀行客戶經(jīng)理有更大權(quán)力決定客戶貸款。但如果在大銀行機(jī)構(gòu)情況就不同了，集中決策機(jī)制使客戶經(jīng)理不可能擁有太多的權(quán)力，他們的貸款報(bào)告必需經(jīng)過(guò)上級(jí)甚至更上級(jí)的批準(zhǔn)才能進(jìn)行，而“軟”信息是不可能經(jīng)過(guò)這么多層次傳遞的。只有在一線客戶經(jīng)理時(shí)常需要根據(jù)“軟”信息才能做出更為有效的決策的情況下，集中決策機(jī)制才會(huì)顯示出其對(duì)客戶經(jīng)理激勵(lì)不足的弊端。如果是在“硬”信息為主的環(huán)境中，集中決策對(duì)激勵(lì)機(jī)制的影響并不嚴(yán)重。

小銀行分散決策的優(yōu)勢(shì)在西方國(guó)家雖體現(xiàn)得較明顯，但在我國(guó)情況卻不太相同。這主要是因?yàn)槲覈?guó)存在以下轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)因素：（1）項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不健全的發(fā)展中國(guó)家（例如中國(guó)），投資項(xiàng)目回報(bào)的不確定性很大。在預(yù)期回報(bào)率相等的情況下，“軟”信息環(huán)境中的項(xiàng)目投資回報(bào)的不確定性通常較“硬”信息環(huán)境大。（2）關(guān)系型社會(huì)中客戶經(jīng)理素質(zhì)參差不齊。中國(guó)關(guān)系型社會(huì)色彩濃厚，在這種社會(huì)環(huán)境中客戶經(jīng)理和CEO的任命不一定唯才是舉，除了能力因素，關(guān)系因素起著重要作用。因此，即使是同一公司內(nèi)部，經(jīng)理人的素質(zhì)也是參差不齊的。如果我們將“能力”狹義地理解為“創(chuàng)造能力”的話，通常在“軟信息環(huán)境中，對(duì)客戶經(jīng)理和CEO的能力要較“硬”信息環(huán)境中高。但關(guān)系型社會(huì)的特質(zhì)使得處于“軟”信息環(huán)境中的客戶經(jīng)理和CEO未必能力更強(qiáng)。（3）公司股東的政府背景。

［注：①四大國(guó)有控股銀行的行長(zhǎng)經(jīng)常會(huì)相互調(diào)動(dòng)。另外在不少地區(qū)，國(guó)有控股商業(yè)銀行的行長(zhǎng)也經(jīng)常會(huì)調(diào)動(dòng)到政府某機(jī)構(gòu)任公務(wù)員，或由政府公務(wù)員擔(dān)任商業(yè)銀行行長(zhǎng)。

②為了簡(jiǎn)化分析，假設(shè)公司控股股東也是風(fēng)險(xiǎn)中性的。］

我國(guó)政府或國(guó)有控股的銀行占多數(shù)。銀行CEO的任命通常由政府部門(mén)完成。這使得CEO通常任期有限且調(diào)動(dòng)頻繁①，容易產(chǎn)生“短視”行為。

另外stein的模型沒(méi)有考慮股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)的不同，也沒(méi)有考慮不確定性在單期和多期中的不同。我們將結(jié)合中國(guó)情況建立模型，對(duì)上述問(wèn)題進(jìn)行分析。

先考慮單期的情形。將CEO和客戶經(jīng)理的效用（收益）分別表示為：

從式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客戶經(jīng)理對(duì)每期的薪酬收入預(yù)期是不變的，但是薪酬收入預(yù)期的方差（不確定性）卻減少了。這是因?yàn)殚L(zhǎng)期合同使得客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)分散了。特別的，當(dāng)N∞時(shí)，客戶經(jīng)理就近似于風(fēng)險(xiǎn)中性偏好。此時(shí)很小αi的值就可以達(dá)到較好的激勵(lì)效果。因此，在長(zhǎng)期合同中，薪酬激勵(lì)發(fā)揮的作用比短期合同更明顯。類(lèi)似地，在每一期都努力工作并能夠成功發(fā)現(xiàn)信息的情況下，i客戶經(jīng)理從股權(quán)激勵(lì)中獲得的平均收益可以表示為：

注：①式（18）的計(jì)算過(guò)程中為了方便起見(jiàn)，實(shí)際上假設(shè)了當(dāng)i客戶經(jīng)理選擇“不努力”時(shí)，他估計(jì)j客戶經(jīng)理也將選擇“不努力”。根據(jù)客戶經(jīng)理的同質(zhì)性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，這一假設(shè)有其合理性。而且這一假設(shè)僅是為了分析的方便，沒(méi)有這一假設(shè)對(duì)研究結(jié)論沒(méi)有質(zhì)的影響。

②在這里的分析忽略了客戶經(jīng)理努力成本，這樣客戶經(jīng)理的參與約束其實(shí)就放寬了。如果考慮努力成本，式（18）較式（17）更不易大于0，分散決策與集中決策情況下CEO的預(yù)期收益差距也就可能會(huì)更大。

③求解過(guò)程見(jiàn)附錄。］

還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)均更為重要。

命題2的經(jīng)濟(jì)學(xué)意義是：長(zhǎng)期合同情況下一線客戶經(jīng)理間可以更好的溝通。參與博弈的各方更容易形成“分離均衡”?？蛻艚?jīng)理“努力”與“不努力”工作的情況都會(huì)被另一個(gè)客戶經(jīng)理觀察判斷出來(lái)。為了獲得最大利益，客戶經(jīng)理會(huì)選擇“努力”工作以獲取另一位客戶經(jīng)理的信任。而短期合同下客戶經(jīng)理無(wú)法準(zhǔn)確判斷另一客戶經(jīng)理的選擇，因此他選擇“努力”還是“不努力”就具有一定的隨機(jī)性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。

（三）“硬信息”環(huán)境下的情形

純粹“硬”信息環(huán)境下，客戶經(jīng)理了解到的所有信息都可以反映給CEO。在監(jiān)督機(jī)制有效的情況下，CEO就成為全知全能的管理者。此時(shí)因?yàn)樵诩袥Q策CEO可以對(duì)更多的資金進(jìn)行準(zhǔn)確的調(diào)度，集中決策肯定較分散決策為優(yōu)。在“軟”“硬”信息混合的情況下，客戶經(jīng)理可以選擇是否向CEO如實(shí)報(bào)告信息，如果信息是可證實(shí)的（“硬”的），客戶經(jīng)理會(huì)選擇報(bào)告。我們假設(shè)信息可證實(shí)的概率為z，不可證實(shí)（“軟”的）概率為（1-z）。z∈(0,1)；z

命題3：長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。

命題3對(duì)我國(guó)不同類(lèi)型銀行采用不同激勵(lì)機(jī)制提供了一個(gè)解釋。對(duì)于大銀行特別是國(guó)有控股大銀行而言，其客戶以大型企業(yè)為主，“硬”信息占據(jù)了主要地位，雖然也存在“軟”信息，但采取集中決策仍是其較好的選擇；而對(duì)于小銀行而言，“軟”信息是信息主體，雖然也存在部分“硬”信息，但其采取分散決策仍是較好的選擇。

（四）客戶經(jīng)理素質(zhì)不同時(shí)的激勵(lì)

此時(shí)素質(zhì)較佳的客戶經(jīng)理會(huì)擔(dān)心素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理在雙方博弈合作過(guò)程中產(chǎn)生“搭便車(chē)”行為。素質(zhì)較差的客戶經(jīng)理努力成本會(huì)較素質(zhì)優(yōu)秀的客戶經(jīng)理高，二者的參與約束與激勵(lì)相容條件都是不同的。博弈的結(jié)果有可能導(dǎo)致兩個(gè)部門(mén)的客戶經(jīng)理都選擇“不努力”工作。我們用一個(gè)簡(jiǎn)單的模型對(duì)此加以說(shuō)明。首先注意到之前的模型推導(dǎo)都隱含著參與約束自然成立的前提條件，當(dāng)項(xiàng)目分別為{G，B}時(shí)，人（客戶經(jīng)理）投資2單位資金到“好”項(xiàng)目的激勵(lì)總是大于他的其他選擇。激勵(lì)相容條件也就得到滿足。

現(xiàn)在加入客戶經(jīng)理的努力成本。首先考慮“軟”信息環(huán)境中分散決策①的情況。用ei表示i客戶經(jīng)理“成功”發(fā)現(xiàn)信息所需要的努力成本，并假設(shè)N足夠大，我們把式（16）改寫(xiě)成：

［注：①上文已充分證明了“軟”信息環(huán)境中采用分散決策是較優(yōu)的。

②上文也已證明了“硬”信息環(huán)境中集中決策是較優(yōu)的。］

于是素質(zhì)較優(yōu)的客戶經(jīng)理更可能選擇“不努力工作”。

接著我們考慮“硬”信息環(huán)境中集中決策的情況②。觀察式（21-a）可以看到，此時(shí)股權(quán)激勵(lì)的分母均為8，且分子也不大，所以此時(shí)股權(quán)超額收益即便全部損失，其數(shù)額相對(duì)于分散決策情況也是有限的。因此我們得到命題4。

命題4：長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策而言，分散決策對(duì)客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高，而且更統(tǒng)一。

命題4回答了不同類(lèi)型銀行對(duì)客戶經(jīng)理要求不同的問(wèn)題。因?yàn)榉稚Q策體制的靈活性，我國(guó)中小銀行特別是股份制商業(yè)銀行在招收客戶經(jīng)理時(shí)確實(shí)較國(guó)有控股大銀行有一定的優(yōu)勢(shì)，能否利用這一優(yōu)勢(shì)對(duì)于小銀行的發(fā)展至關(guān)重要。如果不能保證客戶經(jīng)理素質(zhì)上的優(yōu)勢(shì)，小銀行在“軟”信息環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大程度上被削弱。

（五）國(guó)有控股、CEO與客戶經(jīng)理的短視行為

我國(guó)多數(shù)小銀行均為國(guó)有控股（不少是地方政府控股），CEO為地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往導(dǎo)致其對(duì)CEO業(yè)績(jī)考核的短視行為。CEO的短視行為又會(huì)引起其對(duì)客戶經(jīng)理業(yè)績(jī)考核的短視，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，較之長(zhǎng)期合同，短期合同下股權(quán)激勵(lì)的作用得不到發(fā)揮，客戶經(jīng)理的風(fēng)險(xiǎn)偏好難以同CEO保持一致，不確定因素也會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生較大的影響。這些因素都會(huì)導(dǎo)致小銀行的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)下降。要解決這一問(wèn)題，一個(gè)理論上可行的方案是加大股權(quán)激勵(lì)的比重，將長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)合同與短期薪酬激勵(lì)合同有機(jī)結(jié)合。但是實(shí)踐中我國(guó)股市存在的問(wèn)題又會(huì)大大削弱股權(quán)激勵(lì)的作用，因此股權(quán)激勵(lì)比重的增加還必需考慮股票市場(chǎng)改革的進(jìn)程，這已非本文研究的范疇?？傊蛻艚?jīng)理素質(zhì)較高、股權(quán)激勵(lì)與薪酬激勵(lì)結(jié)合得較好的小銀行更容易取得理想的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。

對(duì)于國(guó)有控股大銀行而言，其目標(biāo)客戶群通常都處于“硬”信息環(huán)境下，公司決策以集中決策為主。此時(shí)CEO與客戶經(jīng)理的短視行為雖然也會(huì)對(duì)公司業(yè)績(jī)與股權(quán)激勵(lì)作用產(chǎn)生一定的負(fù)面影響，但是正如命題6中所證明的那樣，在長(zhǎng)期合同情況下集中決策公司的股權(quán)激勵(lì)作用本身就是較弱的，因此，CEO與客戶經(jīng)理的短視行為對(duì)大銀行的影響要遠(yuǎn)小于小銀行。

四、總結(jié)

我們運(yùn)用激勵(lì)理論，對(duì)中國(guó)不同類(lèi)型銀行的激勵(lì)特性和發(fā)展前景進(jìn)行了研究。為了分析處于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)情況下的我國(guó)銀行規(guī)模與債效的關(guān)系問(wèn)題提供了一個(gè)較為合理的解釋框架。主要結(jié)論如下：1.在單期決策、CEO風(fēng)險(xiǎn)中性、客戶經(jīng)理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較集中決策有著明顯的優(yōu)勢(shì)。股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于薪酬激勵(lì)沒(méi)有明顯作用。2.在長(zhǎng)期合同情況下，“軟”信息環(huán)境中分散決策較之集中決策的激勵(lì)作用更為明顯。而在不確定性的環(huán)境中，長(zhǎng)期合同對(duì)于分散決策激勵(lì)優(yōu)勢(shì)的形成可以發(fā)揮更為重要的作用。無(wú)論是分散決策還是集中決策，股權(quán)激勵(lì)較之薪酬激勵(lì)此時(shí)更為重要。3.在長(zhǎng)期合同條件下，分散決策較集中決策何者更優(yōu)取決于“軟”信息與“硬”信息在信息總量中的占比?！坝病毙畔⒃蕉?，集中決策越有利，股權(quán)激勵(lì)的作用有可能會(huì)有所降低；反之，“軟”信息越多，分散決策越有利，股權(quán)激勵(lì)作用有可能會(huì)得到一定的加強(qiáng)。4.長(zhǎng)期合同情況下，相對(duì)于集中決策，分散決策對(duì)客戶經(jīng)理的素質(zhì)要求不僅更高。而且更統(tǒng)一。在以上研究的基礎(chǔ)上，我們還重點(diǎn)討論了小銀行的生存性和發(fā)展前途問(wèn)題。發(fā)現(xiàn)小銀行經(jīng)營(yíng)狀況是否良好主要取決于以下幾方面因素：a、客戶經(jīng)理素質(zhì)是否較大銀行高并且整齊；b、是否能夠?qū)?duì)CEO與客戶經(jīng)理的長(zhǎng)期股權(quán)激勵(lì)和短期薪酬激勵(lì)很好的有機(jī)結(jié)合起來(lái)；c、小銀行是否將目標(biāo)客戶群準(zhǔn)確地定位在“軟”信息范圍或以“軟”信息為主的范圍內(nèi)①。在不存在數(shù)據(jù)問(wèn)題的前提下，本文的命題都具有顯著的實(shí)證意義，因此對(duì)本文結(jié)論進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)將是下一步的工作。

［注：①對(duì)于地方控股的小銀行而言，這種“軟”信息常常包括了政府部門(mén)向其提供的壟斷性低風(fēng)險(xiǎn)業(yè)務(wù)。］

附錄：“硬”信息環(huán)境、長(zhǎng)期合同下客戶經(jīng)理的超額效用

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篇5

論文摘要:從制度成本的角度出發(fā)，關(guān)注中國(guó)國(guó)企高管人員薪酬制度的效率問(wèn)題，并認(rèn)為好的薪酬制度有助于實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)剩余索取權(quán)的順利復(fù)歸。在這個(gè)基礎(chǔ)上，著重探討高管人員薪酬決定因素、過(guò)度投資與在職消費(fèi)、年薪制及股權(quán)激勵(lì)等重要題域，并對(duì)新的激勵(lì)制度保持審慎樂(lè)觀的態(tài)度。

在國(guó)企所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的博弈中，由于信息不對(duì)稱(chēng)以及所有者的分散狀態(tài)，致使所有者處于局部劣勢(shì)，難以實(shí)施有效約束。在約束邊界的狀態(tài)下，所有者欲在委托關(guān)系中獲得利益最大化，只能設(shè)法將經(jīng)營(yíng)者吸引到合作關(guān)系之中。為此，所有者必須設(shè)計(jì)一種激勵(lì)機(jī)制，使雙方目標(biāo)最大程度地趨于一致。然而，以激勵(lì)作為合作的條件，這本身蘊(yùn)含一個(gè)悖論，即這種以減少交易費(fèi)用為目的之制度安排，又會(huì)增加多少交易費(fèi)用(張五常，1999)?在關(guān)于國(guó)企高管人員的薪酬與激勵(lì)的課題中，這種擔(dān)心不僅僅表現(xiàn)為薪酬的公平與效率問(wèn)題①，更彌散至收人差距拉大、過(guò)度投資、在職消費(fèi)、績(jī)效薪酬、長(zhǎng)期激勵(lì)以及壟斷福利等方面。

在國(guó)企財(cái)產(chǎn)權(quán)已漸次明晰、預(yù)算約束已漸次硬化②、國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)制度已漸次完善的情形下，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者自行或與職工共謀分光“剩余”的傾向似乎已有所淡化③。當(dāng)下，政府與公眾關(guān)注的焦點(diǎn)已轉(zhuǎn)移至“如何激勵(lì)”—既縮窄國(guó)企經(jīng)營(yíng)者與非國(guó)企經(jīng)營(yíng)者之間收人差距，而又不至于在國(guó)企內(nèi)部出現(xiàn)過(guò)分不合理的薪酬差距④，同時(shí)設(shè)計(jì)出具有長(zhǎng)效激勵(lì)效用的新的薪酬制度。

有人認(rèn)為只要產(chǎn)權(quán)界定了就可以解決國(guó)有資產(chǎn)的“公地悲劇”，這過(guò)片面。任何權(quán)利界定都會(huì)留下“公共領(lǐng)域”(publicdomain)，在此領(lǐng)域內(nèi)的公共資源只要尚有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，都會(huì)引起追租行為(rent一capturing)或福利攫取(welfarecapture)，直至“租耗”(rent一dissipation)或“攫取損失”(aptureloss);同時(shí)，所有者為權(quán)利界定所付出的監(jiān)督成本等費(fèi)用，亦構(gòu)成了均衡的產(chǎn)權(quán)界定的條件(汪丁丁，1995;張五常，1999;周其仁，2000)。故此，在評(píng)價(jià)國(guó)企高管薪酬的制度安排是否有效的時(shí)候，首先要明確的是，這并非單純局限于薪酬制度的激勵(lì)效用，而是要兼顧薪酬制度對(duì)國(guó)有資產(chǎn)保值增值所帶來(lái)的效用。就博弈均衡的角度而言，如果說(shuō)“相機(jī)治理”機(jī)制(contingentgovernance)能有助于確保控制權(quán)的順利讓渡(楊瑞龍等，1998)，那么好的薪酬與激勵(lì)制度可望有助于實(shí)現(xiàn)索取權(quán)的順利復(fù)歸⑤。

一、高管人員薪酬決定因素的一般原理

一般認(rèn)為，薪酬制度從簡(jiǎn)單到復(fù)雜主要可作以下類(lèi)型化(姚先國(guó)等，2005):以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系;以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系;寬帶工資;績(jī)效工資;可變的薪酬體系(包括利潤(rùn)分享、經(jīng)理期權(quán)計(jì)劃與員工持股計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、團(tuán)隊(duì)薪酬)⑥?？梢?jiàn)，薪酬評(píng)價(jià)圍繞的主要是工作、能力或業(yè)績(jī)，其最終依據(jù)歸結(jié)于組織業(yè)績(jī)的提升。然而，從零散的文獻(xiàn)中可以歸納，除了企業(yè)績(jī)效之外，企業(yè)規(guī)模、相對(duì)績(jī)效(通過(guò)企業(yè)與企業(yè)之間橫向比較來(lái)判定)、職位晉升、職位解雇以及政治力量等諸因素均可左右高管人員報(bào)酬水平(周業(yè)安，2000)。

在委托—理論框架下，最優(yōu)契約模式(optimalcontractingpproach)為我們提供了一個(gè)解釋首席執(zhí)行官薪酬決定問(wèn)題的路徑，其核心是契約的“有效性”問(wèn)題，即報(bào)酬—業(yè)績(jī)敏感度，但事實(shí)上高管薪酬與公司業(yè)績(jī)并不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系(魏剛，2000)。這樣，管理權(quán)力模式(managerialpowerapproach)逐漸被視為新的解釋工具，該觀點(diǎn)認(rèn)為，首席執(zhí)行官薪酬水平實(shí)際反映了其通過(guò)管理權(quán)力影響自身薪酬的能力。換言之，高管人員薪酬不是取決于經(jīng)理人市場(chǎng)，而是“權(quán)力尋租”的結(jié)果(張炳申等，2005)。眾所周知，當(dāng)下，國(guó)企經(jīng)理人市場(chǎng)極不發(fā)達(dá)，為國(guó)企外聘首席執(zhí)行官又會(huì)遇有政策障礙⑦，通過(guò)薪酬激勵(lì)契約來(lái)緩和所有者與經(jīng)營(yíng)者之間利益沖突的，在實(shí)際操作上難度甚大。

二、過(guò)度投資及在職消費(fèi)

對(duì)于國(guó)企而言，高管人員的與企業(yè)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)且較低的薪酬，使得謀求控制權(quán)收益成為較強(qiáng)激勵(lì)作用的因素(曹鳳歧，2005)。其中，獲取控制權(quán)收益的主要手段分別是過(guò)度投資與在職消費(fèi)，此二者同屬于一種扭曲的激勵(lì)，并造成了盲目投資與利潤(rùn)轉(zhuǎn)移等不正?，F(xiàn)象。

一般而言，國(guó)企高管人員因擔(dān)心決策失誤而被追究行政責(zé)任，他們勢(shì)必優(yōu)先采取保守策略，形成職位固守(entrenchment)，即受到進(jìn)行過(guò)度的專(zhuān)用性投資(specificinvestment)的激勵(lì)(王艷等，2005)。這種專(zhuān)用性投資往往不利于價(jià)值創(chuàng)造與風(fēng)險(xiǎn)分散，而與過(guò)度投資相伴的卻往往是投資不足問(wèn)題。深人而言，私有企業(yè)高管人員過(guò)度投資的傾向被視為源于外部替換的壓力，但國(guó)企高管人員過(guò)度投資的傾向則源于政府監(jiān)管的壓力。在這個(gè)意義上說(shuō)，相對(duì)于約束機(jī)制而言，激勵(lì)機(jī)制的作用顯得更為突出。

如果說(shuō)過(guò)度投資構(gòu)成了一項(xiàng)隱性的成本，那么在職消費(fèi)則完全是一項(xiàng)顯性的成本。從效用及機(jī)會(huì)成本的角度來(lái)看，國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的總收益包括薪酬、便利與事業(yè)成就，當(dāng)事業(yè)成就難以成為主導(dǎo)需求時(shí)，其主要收益轉(zhuǎn)化為薪酬與在職消費(fèi)，而當(dāng)薪酬小于其權(quán)力投人成本(包括教育成本、成長(zhǎng)成本、公關(guān)成本)時(shí)，用在職消費(fèi)補(bǔ)償這種落差實(shí)在是在所難免的(趙文紅等，1998)。更富洞見(jiàn)的觀點(diǎn)指出，在職消費(fèi)問(wèn)題與國(guó)企薪酬管制有莫大關(guān)聯(lián)。內(nèi)生于經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)不可觀察與所有者不可退出，制定整齊劃一的薪酬體系幾乎是作為出資人的政府的唯一選擇。薪酬管制實(shí)際上剝奪了國(guó)企高管人員進(jìn)行薪酬談判的權(quán)利，隨著情事之變遷，滯后而剛性的薪酬安排愈來(lái)愈脫離實(shí)際，從而引發(fā)一系列機(jī)會(huì)主義行為，并誘致一系列非貨幣的替代性報(bào)酬安排。這樣，薪酬管制不僅降低了激勵(lì)契約的效率，而且增加了高激勵(lì)成本的在職消費(fèi)，對(duì)國(guó)企價(jià)值創(chuàng)造產(chǎn)生了雙重負(fù)面影響(陳冬華等，2005)。

三、年薪制:績(jī)效薪酬制度的適用問(wèn)題

在公有及私有廠商相互競(jìng)爭(zhēng)的“混合寡占”(mixedoligopoly)模型中，國(guó)企經(jīng)理人有可能存在若干與政府目標(biāo)不一致的動(dòng)機(jī)，即他不但關(guān)心社會(huì)福利(可能影響其政治前途)，也關(guān)心經(jīng)營(yíng)所得的貨幣補(bǔ)償。薪酬結(jié)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)績(jī)效嚴(yán)密掛鉤，將導(dǎo)致國(guó)企經(jīng)理人向利潤(rùn)傾斜(黃金樹(shù)，2005)。由于社會(huì)福利函數(shù)難以度量，為綜合評(píng)價(jià)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)政部于1995年啟用“資本保值增值率指標(biāo)”，但該指標(biāo)作用的發(fā)揮往往受制于國(guó)有資產(chǎn)評(píng)估市場(chǎng)的不完善。另一典型的考核指標(biāo)“利潤(rùn)增長(zhǎng)率指標(biāo)”則會(huì)導(dǎo)致夸大利潤(rùn)的行為。盡管年薪制的各項(xiàng)業(yè)績(jī)指標(biāo)存在著一定的局限性⑧，年薪制還是在試點(diǎn)順利推行開(kāi)來(lái)了。順著年薪制的思路，風(fēng)險(xiǎn)收入與風(fēng)險(xiǎn)抵押金等問(wèn)題相繼被提出:一是經(jīng)營(yíng)不善者風(fēng)險(xiǎn)收入應(yīng)為負(fù)，即追加扣除一部分基本薪金;二是給國(guó)家造成嚴(yán)重?fù)p失者的收人只應(yīng)相當(dāng)于社會(huì)救濟(jì)金水平;三是“風(fēng)險(xiǎn)抵押金”壓抑人才，不宜提倡(李維寧，1995)。此外，與年薪制匹配的經(jīng)營(yíng)者競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制也頗為重要，特別是到底由誰(shuí)來(lái)選擇優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)者(郭元瞬，1995)，這又會(huì)牽扯到所有者缺位的難題⑨。

除了題中應(yīng)有之意，試行的年薪制還具有兩個(gè)為學(xué)者所垢病的特色:一是經(jīng)理報(bào)酬與職工平均工資掛鉤;二是收入封頂(孫經(jīng)緯，1997;林木西，1999)。

年薪制適用的最關(guān)鍵一環(huán)是如何就國(guó)企中的分配正義達(dá)成共識(shí)。作為績(jī)效薪酬制度的典型，年薪制與工資制度以及干部制度總是不甚契合。這實(shí)際上牽涉到以公平為特征的團(tuán)隊(duì)中薪酬差距問(wèn)題，這促使我們思考，當(dāng)前，在國(guó)有企業(yè)系統(tǒng)中，薪酬差距到底是不足，還是過(guò)大?據(jù)說(shuō)，錦標(biāo)賽理論對(duì)現(xiàn)實(shí)生活中的薪酬差距作出了深入的診釋(林浚清等，2003)。確實(shí)，某日某人從副經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，其薪酬翻了一番，但很難說(shuō)此人的能力在一日之內(nèi)突飛猛進(jìn)。承襲了相對(duì)績(jī)效思想的錦標(biāo)賽理論則認(rèn)為，如果將人看作晉升競(jìng)爭(zhēng)中的參賽者，根據(jù)排名確定贏家獎(jiǎng)金歸屬，這恐怕是再自然不過(guò)的事情了。當(dāng)然，錦標(biāo)賽激勵(lì)有效需要滿足一個(gè)前提，即激勵(lì)對(duì)象面臨共同風(fēng)險(xiǎn)，此時(shí)“排名”才是排除了共同風(fēng)險(xiǎn)后努力水平的確切信號(hào)(甄朝堂等，2005)。比之基于具體邊際產(chǎn)出的薪酬制度，錦標(biāo)賽激勵(lì)最大的好處是，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，以至于高級(jí)管理層之間的薪酬差距亦應(yīng)當(dāng)拉大(林浚清等，2003)。與此針?shù)h相對(duì)的是行為理論，小的薪酬差距維持團(tuán)隊(duì)合作與企業(yè)凝聚力，減少政治陰謀的發(fā)生率(林浚清等，2003)。對(duì)錦標(biāo)制的異議，對(duì)年薪制的責(zé)難，這將重新引起人們對(duì)剩余價(jià)值學(xué)說(shuō)的回憶。廣東省某大型國(guó)企集團(tuán)公司工資體系分為十八級(jí)，總經(jīng)理與辦事員之間的名義薪酬差距達(dá)33倍，與傳統(tǒng)國(guó)企的分配思維相比，這早已是離經(jīng)叛道了⑩。然而，我們深知，觀察國(guó)企高管人員的產(chǎn)出，發(fā)現(xiàn)偷懶、、過(guò)度投資與在職消費(fèi)等機(jī)會(huì)主義行為，其成本極高⑧，一旦激勵(lì)弱化，外部性必將產(chǎn)生。對(duì)此，我們要問(wèn)的是@，年薪制也好，其他績(jī)效薪酬也好，這些制度安排所需之費(fèi)用與所激勵(lì)之效果，孰輕孰重?這些制度安排所需之費(fèi)用與監(jiān)督所需之費(fèi)用，孰輕孰重?高能激勵(lì)之代價(jià)與稀釋激勵(lì)之代價(jià)，孰輕孰重?

四、股權(quán)激勵(lì):長(zhǎng)效激勵(lì)制度的適用問(wèn)題

多元化報(bào)酬激勵(lì)強(qiáng)度最大，這是得到經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)支持的(湛新民等，2003)。而且，多元化報(bào)酬往往可收長(zhǎng)期激勵(lì)之效(周建波，2001)。其中，股權(quán)或期權(quán)等非貨幣報(bào)酬形式，一度被盛贊為解決國(guó)企激勵(lì)問(wèn)題的靈丹妙藥，而近年來(lái)亦在美國(guó)上市公司得以廣泛應(yīng)用(曹鳳歧，2005)。股權(quán)激勵(lì)遂當(dāng)之無(wú)愧成為了一種潮流，一場(chǎng)革命。

據(jù)學(xué)者為我國(guó)上市公司設(shè)計(jì)的股權(quán)激勵(lì)方案(曹鳳歧，2005)，其形式如下:一是持股計(jì)劃:包括強(qiáng)制購(gòu)股、業(yè)績(jī)股權(quán)、股票增值權(quán)(SARs)、虛擬股票(phantomstocks)、延期報(bào)酬(deferredcompensation)⑩等;二是期權(quán)計(jì)劃，包括激勵(lì)性期權(quán)(ISOs)、指數(shù)化期權(quán)(indexedoptions).、杠桿期權(quán)(leveragedoptions)、非限制性股票期權(quán)(nonqualifiedstockoptions)、業(yè)績(jī)期權(quán)(performedoptions)、換新期權(quán)(reloadoptions)⑩等;

三是管理層收購(gòu)。

總體來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)的最大激勵(lì)因素在于，讓經(jīng)營(yíng)者與所有者同坐一舟，“共患難，亦共富貴”。股權(quán)激勵(lì)減輕成本，這是能夠得到實(shí)證的，但要注意的是，第一大股東為國(guó)家股的公司，公司業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的增加不存在顯著正相關(guān)關(guān)系，這與國(guó)企內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)失衡有關(guān)，即股權(quán)激勵(lì)淪為經(jīng)營(yíng)者為己謀利的工具(周建波等，2003)。況且，在證券市場(chǎng)尚未成熟的情況下，在牛市的時(shí)候，股權(quán)激勵(lì)方案可能刺激了高管人員操縱股價(jià)的野心;而在熊市的時(shí)候，即使公司業(yè)績(jī)良好，但股票表現(xiàn)卻令人失望，這不膏磨滅了高管人員努力經(jīng)營(yíng)的雄心。

關(guān)于股權(quán)激勵(lì)對(duì)國(guó)企高管人員適用的局限性，有必要從間接定價(jià)理論的角度進(jìn)行剖析(豆建民，2003)管理者人力資本難以直接度量，從而難以進(jìn)行一次性的市場(chǎng)直接定價(jià)，因而通過(guò)人力資本在使用后物化為實(shí)際價(jià)值，管理者據(jù)此分享企業(yè)剩余。換言之，管理者憑借人力資本參與分享剩余索取權(quán)體現(xiàn)了管理服務(wù)的間接定價(jià)。管理者人力資本的實(shí)際價(jià)值的不確定性、波動(dòng)性以及易受機(jī)會(huì)主義行為影響，意味著同意管理者分享利潤(rùn)是最佳策略。

作為高管人員人力資本間接定價(jià)的主要形式的股權(quán)激勵(lì)方案，其激勵(lì)邏輯是:股權(quán)激勵(lì)、能力發(fā)揮、業(yè)績(jī)上升、股價(jià)上漲、獲取差價(jià)(豆建民，003)。這種制度安排實(shí)際上是將高管人員人力資本間接納人企業(yè)股本之中，并隨著企業(yè)成長(zhǎng)與股票升值，相當(dāng)于不斷地為人力資本的價(jià)值增值。故此，從間接定價(jià)的視野中，我們看到，國(guó)企高管人員接受股權(quán)激勵(lì)是確有實(shí)利的，一是化解了多層關(guān)系所造成的利益沖突，二是減少了短期行為。這主要得益于，通過(guò)持股或期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，高管人員與國(guó)家之間的利害關(guān)系保持了高度一致，而且他們收益的最終實(shí)現(xiàn)是附條件并有所延遲的。

篇6

“上汽集團(tuán)已將自身定位為國(guó)際化汽車(chē)集團(tuán)，但要走國(guó)際化道路則面臨多重壓力?！鄙掀瘓F(tuán)董事長(zhǎng)胡茂元如是說(shuō)。

最近，上海最大的國(guó)企――上汽集團(tuán)已分明感受到了壓力。有報(bào)道稱(chēng)，上海市市長(zhǎng)韓正提出，上汽集團(tuán)要成為世界知名汽車(chē)公司，這是上海市政府第一次明確提出上汽集團(tuán)的國(guó)際化定位。事實(shí)上，上汽集團(tuán)在過(guò)去幾年中一直尋求成長(zhǎng)為一個(gè)跨國(guó)企業(yè)。2004年，上汽集團(tuán)成為國(guó)內(nèi)第一次完成跨國(guó)并購(gòu)的汽車(chē)公司，完成收購(gòu)韓國(guó)雙龍汽車(chē)，但最終因“水土不服”而走麥城。

對(duì)此，胡茂元坦言：“上汽集團(tuán)對(duì)雙龍汽車(chē)運(yùn)營(yíng)沒(méi)有成功，這并沒(méi)有擋住我們走出去的決心。”在上汽集團(tuán)國(guó)際化大幕拉開(kāi)前，胡茂元三箭齊發(fā)、打出了他“蓄謀”已久的“組合拳”。

整體上市

5月27日，上海汽車(chē)（600104.SH）重組方案在股東大會(huì)上獲得通過(guò)。股東大會(huì)審議通過(guò)了公司以16.53元的發(fā)行價(jià)格，向母公司上汽集團(tuán)以及所屬上海汽車(chē)工業(yè)有限公司非公開(kāi)發(fā)行17.61億股的決議，收購(gòu)它們獨(dú)立零部件業(yè)務(wù)、服務(wù)貿(mào)易業(yè)務(wù)、新能源汽車(chē)業(yè)務(wù)相關(guān)公司股權(quán)及其他資產(chǎn)，標(biāo)的資產(chǎn)評(píng)估價(jià)值為291.0933億元。

上汽集團(tuán)真正意義上的整體上市由此邁出了最后一步。這也預(yù)示著在“十二五”期間，上海國(guó)資改革的大幕將由這家當(dāng)?shù)刈畲髧?guó)企拉開(kāi)。

上汽集團(tuán)整體上市之路，并非一帆風(fēng)順。其方案早在2004年4月的上海汽車(chē)股東大會(huì)上就被提出。彼時(shí)，胡茂元提及三種方案：一是引入戰(zhàn)略投資者，實(shí)現(xiàn)股權(quán)多元化，繼而謀求整體上市；二是集團(tuán)直接在海外上市；三是利用現(xiàn)有A股上市公司，以資產(chǎn)重組的方式實(shí)現(xiàn)集團(tuán)整體上市。并表示，整體上市將在兩年內(nèi)實(shí)現(xiàn)。

兩年后，2006年12月，上汽集團(tuán)實(shí)施重組，通過(guò)向上海汽車(chē)發(fā)行股份，將上海汽車(chē)打造成國(guó)內(nèi)最大的整車(chē)上市公司。同時(shí)，將部分獨(dú)立供應(yīng)零部件業(yè)務(wù)剝離出上海汽車(chē)。不過(guò)，由于并購(gòu)雙龍，收購(gòu)南汽，上汽集團(tuán)的重組事宜被順延。至2008年，上汽集團(tuán)獨(dú)立供應(yīng)零部件業(yè)務(wù)通過(guò)借殼實(shí)現(xiàn)上市，并更名為華域汽車(chē)（6000741.SH），自此基本完成了上汽集團(tuán)上市業(yè)務(wù)布局與核心資產(chǎn)證券化。

截至2008年華域汽車(chē)成立，離原先承諾的兩年內(nèi)整體上市已延宕至四年。此后，盤(pán)活虧損業(yè)務(wù)和整合南京汽車(chē)又耗去兩年多時(shí)間，前后歷時(shí)六年多。

上汽集團(tuán)旗下未上市公司中，很多處在虧損的狀態(tài)。“包括幸福摩托、圣德曼、東華汽車(chē)在內(nèi)很多企業(yè)效益都不佳。”上海汽車(chē)內(nèi)部人士稱(chēng)，正是由于虧損，重組事宜一直沒(méi)有推進(jìn)。

今年2月14日，隨著上海汽車(chē)、華域汽車(chē)因籌劃重大事項(xiàng)雙雙停牌，遂引發(fā)市場(chǎng)對(duì)上汽集團(tuán)整體上市進(jìn)一步猜想。此次停牌的原因?yàn)?，“大股東上汽集團(tuán)目前正在制定相關(guān)方案，以實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)性資產(chǎn)的整體上市?！比f(wàn)事俱備，上汽集團(tuán)整體上市終于進(jìn)入倒計(jì)時(shí)。

5月12日，上汽集團(tuán)整體上市最終方案出爐。5月27日，該方案終于在上海汽車(chē)臨時(shí)股東大會(huì)上高票通過(guò)。本次重組方案獲得了市場(chǎng)多數(shù)投資者的認(rèn)同。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為本次重組有四大看點(diǎn)。第一，收購(gòu)上汽集團(tuán)持有的華域汽車(chē)60.10%的股份，有助于加強(qiáng)整車(chē)與零部件協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)整車(chē)與零部件的開(kāi)發(fā)同步化，提升產(chǎn)業(yè)鏈整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。第二，所注入的服務(wù)貿(mào)易資產(chǎn)將成為上海汽車(chē)未來(lái)幾年重要的利潤(rùn)增長(zhǎng)點(diǎn)。按照歐美市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，當(dāng)汽車(chē)保有量達(dá)到一定規(guī)模時(shí)，汽車(chē)服務(wù)貿(mào)易將進(jìn)入高回報(bào)期。中國(guó)汽車(chē)保有量已經(jīng)達(dá)到1.5億輛，汽車(chē)服務(wù)貿(mào)易將步入高增長(zhǎng)時(shí)期。第三，通過(guò)本次重組，上海汽車(chē)還將加快構(gòu)筑新能源汽車(chē)產(chǎn)業(yè)鏈。第四，通過(guò)集團(tuán)資產(chǎn)注入，上海汽車(chē)將實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)高于行業(yè)整體增速的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)。

前述人士認(rèn)為，經(jīng)測(cè)算，注入資產(chǎn)不會(huì)攤薄公司每股收益，重組前1.48元/股，重組后是1.486元/股。如果僅看短期，可能會(huì)覺(jué)得本次上汽集團(tuán)注入資產(chǎn)的盈利能力一般，但如果將目光再向后看3?5年，則會(huì)發(fā)現(xiàn)情況大不相同，上海汽車(chē)此時(shí)將該部分資產(chǎn)納入囊中，無(wú)疑是以較為優(yōu)惠的價(jià)格享受到了該部分資產(chǎn)最為快速的成長(zhǎng)階段。

而胡茂元?jiǎng)t想的更深遠(yuǎn)：“把研發(fā)和零部件都裝入上海汽車(chē)有兩個(gè)好處，一是研發(fā)、整車(chē)、零部件以及銷(xiāo)售協(xié)同效應(yīng)加快，對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)速度加快，可以使成本降下來(lái)；二是保持上海汽車(chē)?yán)麧?rùn)增長(zhǎng)，未來(lái)汽車(chē)產(chǎn)業(yè)鏈利潤(rùn)分配將是一個(gè)‘微笑曲線’，利潤(rùn)將從整車(chē)銷(xiāo)售向零部件以及研發(fā)售后轉(zhuǎn)移?！?/p>

股權(quán)激勵(lì)

在上汽集團(tuán)整體上市方案在股東大會(huì)上獲得通過(guò)的同時(shí)，上海汽車(chē)激勵(lì)方案正在制定，將在年內(nèi)推出。

5月27日下午，上海汽車(chē)董事長(zhǎng)胡茂元在股東大會(huì)上表示：“上海汽車(chē)將在年內(nèi)推出股權(quán)激勵(lì)方案，除管理層之外，一線員工也在激勵(lì)范圍之內(nèi)，從今年開(kāi)始，激勵(lì)將與當(dāng)年的業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)直接掛鉤。”胡還表示，在今年低速增長(zhǎng)時(shí)期，采取靈活的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，將有利于企業(yè)上下同步，發(fā)揮最大潛能，跑贏市場(chǎng)。

“激勵(lì)機(jī)制主要采取獎(jiǎng)金激勵(lì)制度，旗下整車(chē)企業(yè)，將參照國(guó)外成熟企業(yè)的做法?！彼e例德國(guó)大眾是將超過(guò)業(yè)績(jī)的10%作為獎(jiǎng)勵(lì)。此外，“在非整車(chē)企業(yè)，超出計(jì)劃目標(biāo)相對(duì)較難，上海汽車(chē)會(huì)考慮大致按照超出計(jì)劃目標(biāo)外的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)。”胡茂元如是說(shuō)。

另?yè)?jù)一位接近上海汽車(chē)的人士透露，上海汽車(chē)目前有一個(gè)試點(diǎn)單位制定的標(biāo)準(zhǔn)是超過(guò)目標(biāo)后就提取利潤(rùn)的30%作為獎(jiǎng)勵(lì)。去年，該單位原來(lái)制定的利潤(rùn)目標(biāo)是1.6億元左右，達(dá)到后，獎(jiǎng)金達(dá)到1000多萬(wàn)元，員工積極性為此倍增。汽車(chē)行業(yè)產(chǎn)銷(xiāo)量數(shù)據(jù)顯示，今年前4個(gè)月整體增長(zhǎng)均為個(gè)位數(shù)，個(gè)別細(xì)分市場(chǎng)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，遠(yuǎn)低于市場(chǎng)預(yù)期。在此背景下，各企業(yè)更需要激勵(lì)機(jī)制來(lái)調(diào)動(dòng)積極性，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中跑贏大勢(shì)。

據(jù)了解，上海汽車(chē)從整體上市籌劃時(shí)就已同步成立了激勵(lì)機(jī)制工作組，研究和論證激勵(lì)方案。“重要的還是企業(yè)能不能拿出一個(gè)讓政府出資人、讓市場(chǎng)以及管理層都滿意的方案出來(lái)?！鄙虾Ｊ袊?guó)資委相關(guān)人士表示。而現(xiàn)在，上汽集團(tuán)整體上市步驟已行將結(jié)束，管理層勢(shì)必已對(duì)相關(guān)方案開(kāi)始討論。

據(jù)悉，上海汽車(chē)的此番股權(quán)激勵(lì)也是上海市國(guó)資企業(yè)大方案中的一個(gè)，上海市政府也一直積極推動(dòng)該方案的出臺(tái)。上海市國(guó)資委主任楊國(guó)雄近日明確表示，從時(shí)間點(diǎn)來(lái)看，今年作為汽車(chē)產(chǎn)業(yè)高速增長(zhǎng)后的一個(gè)低速成長(zhǎng)期的拐點(diǎn)之年，這時(shí)候更需要激勵(lì)動(dòng)力，今年會(huì)是股權(quán)激勵(lì)非常好的推出時(shí)點(diǎn)。楊國(guó)雄明確指出：“上海市國(guó)資委希望通過(guò)激勵(lì)機(jī)制上的改變，讓國(guó)有企業(yè)更具競(jìng)爭(zhēng)力，今后所有整體上市的公司，不僅僅是上海汽車(chē)，都要推出激勵(lì)方案。”

“上海汽車(chē)所在的汽車(chē)行業(yè)總體市場(chǎng)化程度高，競(jìng)爭(zhēng)較為充分，公司主營(yíng)業(yè)務(wù)清晰突出，資產(chǎn)良好，目前又將完成整體上市，已經(jīng)具備了適時(shí)推出股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的相關(guān)條件。上海市國(guó)資委將鼓勵(lì)并支持企業(yè)將考核與激勵(lì)同公司的業(yè)績(jī)更緊密地掛鉤，建立健全更為市場(chǎng)化的激勵(lì)機(jī)制?！币晃簧虾?guó)資委人士如是表示。

此外，從權(quán)威人士獲悉， 本次國(guó)企的改革不僅要在體制上突破，更要從企業(yè)內(nèi)在動(dòng)力機(jī)制入手，讓上海的國(guó)有企業(yè)在今后參與全國(guó)乃至全球競(jìng)爭(zhēng)之時(shí)，迸發(fā)出更大的活力。這意味著一直進(jìn)展并不算快的上海國(guó)資企業(yè)股權(quán)激勵(lì)或?qū)⑻崴佟?/p>

按照上海市國(guó)資改革的目標(biāo)，“十二五”期間，要實(shí)現(xiàn)90%以上的產(chǎn)業(yè)集團(tuán)整體上市或核心資產(chǎn)上市；建立符合《公司法》和上市公司治理標(biāo)準(zhǔn)的股東導(dǎo)向機(jī)制、規(guī)范運(yùn)作機(jī)制和激勵(lì)約束機(jī)制等目標(biāo)。上海汽車(chē)的此番股權(quán)激勵(lì)將再次成為上海國(guó)資改革先行先試的“模板”，起到了投石問(wèn)路的作用。“目前，具體激勵(lì)方案已經(jīng)出爐，并已得到合資公司外方管理層的認(rèn)可，但尚未實(shí)施?！焙硎?。

在此一周前，上海汽車(chē)兩位高管幾乎同時(shí)離職，孫曉東從上海汽車(chē)質(zhì)量與運(yùn)行部跳槽至PSA，而黃華瓊則從上汽乘用車(chē)海外事業(yè)部離去，就任北汽福田副總裁兼品牌總監(jiān)?！皩O曉東、黃華瓊的離開(kāi)，都是其個(gè)人職業(yè)選擇，我們不便也不予置評(píng)?！鄙掀瘓F(tuán)公關(guān)部當(dāng)時(shí)對(duì)此事表明了態(tài)度。一周后，即有消息傳出，上汽方面有望在年內(nèi)推出股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，以充分調(diào)動(dòng)管理層積極性。

“可能是吃一塹，長(zhǎng)一智吧，今后上汽此類(lèi)事情將會(huì)越來(lái)越少了?！蹦硺I(yè)內(nèi)資深人士不無(wú)欣慰地說(shuō)。

出口提速

“從全球汽車(chē)發(fā)展現(xiàn)狀看，一般汽車(chē)集團(tuán)銷(xiāo)量超過(guò)300萬(wàn)輛時(shí)，就已成長(zhǎng)為成型的跨國(guó)公司。上汽集團(tuán)的汽車(chē)出口太少。世界上沒(méi)有一家公司像我們這樣銷(xiāo)量超過(guò)300萬(wàn)輛，出口量卻如此之少?！焙寡浴?/p>

“2015年我們的產(chǎn)銷(xiāo)目標(biāo)是600萬(wàn)輛。其中，80萬(wàn)輛在海外生產(chǎn)，520萬(wàn)輛在國(guó)內(nèi)生產(chǎn)?！焙硎?。保持利潤(rùn)鏈的延長(zhǎng)與增長(zhǎng)是上汽集團(tuán)獲得股東支持的重要策略，但出口業(yè)務(wù)成為上汽集團(tuán)能否順利走出國(guó)門(mén)，成為世界知名汽車(chē)公司的重要指標(biāo)。

5月下旬，上汽集團(tuán)遍布英國(guó)的38位經(jīng)銷(xiāo)店投資人在英國(guó)伯明翰市中心拿到了新款MG6展車(chē)，MG原是英國(guó)羅孚汽車(chē)公司的著名品牌，2005年，英國(guó)羅孚汽車(chē)出售時(shí)分別將生產(chǎn)線和MG品牌出售給了上海汽車(chē)和南京汽車(chē)。上汽集團(tuán)執(zhí)行副總裁、上海汽車(chē)乘用車(chē)公司總經(jīng)理陳志鑫日前在接受采訪時(shí)透露，6月中旬MG6會(huì)在英國(guó)銷(xiāo)售。

“MG6是上汽集團(tuán)集成全球優(yōu)勢(shì)資源打造的一款中級(jí)轎車(chē)，由上汽英國(guó)造型團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)、英國(guó)技術(shù)中心開(kāi)發(fā)，并由上海汽車(chē)臨港工廠和英國(guó)伯明翰工廠合作完成制造，最終在英國(guó)上市銷(xiāo)售?！标愔决稳缡钦f(shuō)。

不管?chē)?guó)外的汽車(chē)人如何評(píng)說(shuō)中國(guó)制造和中國(guó)的汽車(chē)，一個(gè)既定的事實(shí)是，以往都是外國(guó)品牌進(jìn)入中國(guó)，而這一次是中國(guó)公司所擁有的品牌汽車(chē)MG6進(jìn)入發(fā)達(dá)國(guó)家。

2005年，上海汽車(chē)的這款汽車(chē)在浦東金橋一棟大樓起步。6年間，這款汽車(chē)從B級(jí)、A級(jí)、A0級(jí)等開(kāi)始已經(jīng)布滿了整個(gè)產(chǎn)品線。這款汽車(chē)的銷(xiāo)量從1萬(wàn)輛起步，到2009年為9萬(wàn)輛，2010年這個(gè)數(shù)字增至16萬(wàn)輛，2011年上汽乘用車(chē)的銷(xiāo)售目標(biāo)是超過(guò)20萬(wàn)輛。

其實(shí)上海汽車(chē)和南京汽車(chē)合作后，上海汽車(chē)方面就有在英國(guó)推出小批量車(chē)型的計(jì)劃。其目的就是通過(guò)運(yùn)作產(chǎn)品，進(jìn)一步了解國(guó)外市場(chǎng)操作流程，并培養(yǎng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)海外經(jīng)營(yíng)的團(tuán)隊(duì)?！吧虾Ｆ?chē)自主品牌的起始定位就是中高端，用戶對(duì)它的衡量標(biāo)準(zhǔn)也更加嚴(yán)苛?！标愔决巫苑Q(chēng)。目前，上海汽車(chē)的研發(fā)團(tuán)隊(duì)已經(jīng)超過(guò)2000位工程師，其中包括收購(gòu)英國(guó)羅孚時(shí)保留的300名工程師。

當(dāng)然，胡茂元和陳志鑫都清楚，MG重回英國(guó)不僅是鮮花和掌聲，肯定也會(huì)引發(fā)各種質(zhì)疑。這是因?yàn)椋?guó)汽車(chē)市場(chǎng)給予MG6的外部環(huán)境確實(shí)不夠樂(lè)觀。數(shù)據(jù)顯示，2011年4月，英國(guó)乘用車(chē)新車(chē)注冊(cè)量連續(xù)第10個(gè)月負(fù)增長(zhǎng)，并出現(xiàn)7.4%的同比下降，總銷(xiāo)量?jī)H為13.77萬(wàn)輛。而去年全年，英國(guó)乘用車(chē)市場(chǎng)則保持了1.8%的微弱增長(zhǎng)，乘用車(chē)注冊(cè)量為203.08萬(wàn)輛。對(duì)于MG英國(guó)之行的遭遇，陳志鑫似乎早已心中有數(shù)，他曾明確表示：“MG6在英國(guó)上市，起步難免艱難；MG6只是上汽集團(tuán)自主品牌在海外經(jīng)營(yíng)、在歐洲試水的橋頭堡?！?/p>

胡茂元更是認(rèn)為：“上汽集團(tuán)要走全球化的道路，打通英國(guó)市場(chǎng)是必經(jīng)之路，既然已經(jīng)把羅孚基地收到旗下，就不應(yīng)該浪費(fèi)這一機(jī)會(huì)。”

篇7

論文關(guān)鍵詞：道德風(fēng)險(xiǎn),過(guò)程激勵(lì)理論,剩余索取權(quán)

高管持股是否能提升公司業(yè)績(jī)，一直是研究現(xiàn)代企業(yè)制度的重要方向。理論、激勵(lì)理論、人力資本產(chǎn)權(quán)論是現(xiàn)階段研究企業(yè)高管持股和公司業(yè)績(jī)關(guān)系的主要理論基石。三個(gè)理論雖然在出發(fā)點(diǎn)、作用、影響上都不盡相同，但是都得出了高管持股與公司業(yè)績(jī)存在正相關(guān)關(guān)系的研究結(jié)論。

一、理論

“委托人”和“人”一詞最早由羅斯（Ross）1973年提出。一般意義上，委托的主要內(nèi)容是委托人雇傭人并賦予其決策權(quán)。在以分工為基礎(chǔ)的社會(huì)中，普遍存在著委托關(guān)系。委托人與人簽訂或明或暗的契約，委托人授予人某些決策權(quán)并代表其從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)。但在信息不對(duì)稱(chēng)的條件下，由于“隱蔽信息”和“不可觀行為”的存在，契約是不完全的，必須依賴(lài)于人的“道德自律”規(guī)避產(chǎn)生損失的風(fēng)險(xiǎn)。但這是一種風(fēng)險(xiǎn)，由于委托人與人的利益往往不趨同，人的某些私人信息不被委托人所知，或者委托人不能完全了解人的行為動(dòng)機(jī)，而且委托人和人的效用函數(shù)不相同，人在最大限度地增進(jìn)自身效用時(shí)可能做出不利于委托人的行為，這種不作為行為產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)被稱(chēng)作“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

在現(xiàn)代企業(yè)制度所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的狀態(tài)下，公司治理結(jié)構(gòu)中所有者和經(jīng)營(yíng)者之間就是一種典型的委托關(guān)系，作為企業(yè)資本所有者的股東是委托人，管理層作為經(jīng)營(yíng)者是委托人雇傭的人。管理層往往在事實(shí)上掌握了企業(yè)大部分的控制權(quán)，相比股東而言具有信息優(yōu)勢(shì)，同時(shí)管理層的管理行為也是一種難以監(jiān)督的“不可觀”行為，所有者無(wú)法像經(jīng)營(yíng)者本人一樣了解經(jīng)營(yíng)者所采取的行動(dòng)。如果以經(jīng)營(yíng)者是“經(jīng)濟(jì)人”為假設(shè)前提，那么管理層將有動(dòng)機(jī)和有條件利用信息不對(duì)稱(chēng)逃避股東的監(jiān)督，實(shí)現(xiàn)其個(gè)人利益的最大化。這種道德風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是偷懶行為，即經(jīng)營(yíng)者所付出的努力小于其獲得的報(bào)酬；二是機(jī)會(huì)主義，即經(jīng)營(yíng)者付出的努力是為了增加自己的利益。這兩種行為的典型表現(xiàn)就是操縱企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和管理腐敗行為。偷懶和機(jī)會(huì)主義兩種行為即道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，使得企業(yè)建立激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制變得十分必要。

克服或防止人的道德風(fēng)險(xiǎn)行為，關(guān)鍵是處理信息不對(duì)稱(chēng)問(wèn)題。詹森和麥克林（JensenandMeckling，1976）在他們所創(chuàng)立的實(shí)證理論中認(rèn)為，“關(guān)系是作為一種契約關(guān)系，是一個(gè)或一些人（委托人）授權(quán)另一個(gè)人或一些人（人）為他們的利益行事，并授予某些決策權(quán)。如果相互關(guān)聯(lián)的雙方當(dāng)事人都是效用最大化者，那就有理由相信人不可能總是為委托人的最大利益而行動(dòng)”。委托人為了限制這種利益的偏離，必須設(shè)置適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)人的積極性。他們同時(shí)指出，企業(yè)內(nèi)契約制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上而言，就是確定如何提供激勵(lì)，如何在激勵(lì)與保險(xiǎn)之間進(jìn)行權(quán)衡。具體來(lái)說(shuō)，一是委托人通過(guò)信息的交流建立約束機(jī)制，將人的能力逼迫出來(lái)，從而防止機(jī)會(huì)主義行為；二是股權(quán)激勵(lì)，委托人通過(guò)剩余索取權(quán)的分享形成激勵(lì)機(jī)制，將人的努力誘導(dǎo)出來(lái)，從而克服偷懶行為。委托人對(duì)人的約束是需要成本的，表現(xiàn)為編制財(cái)務(wù)報(bào)表、進(jìn)行審計(jì)及設(shè)置控制組織等所造成的費(fèi)用支出。激勵(lì)機(jī)制的作用就在于控制風(fēng)險(xiǎn)，降低成本，一種最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該能夠使成本最小化。如果一種激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的各種收益大于建立該機(jī)制所需要的成本，那這種安排就是富有成效的。公司剩余索取權(quán)的分配形式是管理層效用函數(shù)中極其重要的一個(gè)變量，而企業(yè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制通過(guò)讓企業(yè)的人也成為現(xiàn)在或未來(lái)的股東，賦予其剩余索取權(quán)，就在一定程度上解決了控制權(quán)和剩余索取權(quán)相分離產(chǎn)生的矛盾，使管理者的目標(biāo)函數(shù)與股東的目標(biāo)函數(shù)盡可能地達(dá)到內(nèi)在的一致，使經(jīng)營(yíng)者和企業(yè)形成一個(gè)利益共同體，構(gòu)建激勵(lì)約束相容的機(jī)制。格羅斯曼和哈特（GrossmanandHart，1986）在其經(jīng)典的論文中，就肯定了剩余控制權(quán)的意義，指出只有授予職業(yè)經(jīng)理人充分的剩余控制權(quán)才能使剩余索取權(quán)得以充分實(shí)現(xiàn)，也只有這樣才能充分誘使職業(yè)經(jīng)理人力資源的供給。因此，企業(yè)的最優(yōu)激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余所有權(quán)”和“控制權(quán)”最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，最優(yōu)的安排一定是一種經(jīng)理與股東之間的剩余分享制。也就是說(shuō)，讓管理層持股能有效地解決問(wèn)題，降低成本。

二、激勵(lì)理論

現(xiàn)代激勵(lì)理論是以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)的，人性理論解決的是激勵(lì)邏輯，需要理論解決的是激勵(lì)方式和途徑。西方目前較為流行的激勵(lì)理論主要有三種：一是內(nèi)容型激勵(lì)理論，該理論從激勵(lì)行為動(dòng)機(jī)的因數(shù)這個(gè)角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，該理論認(rèn)為人的積極性和受激勵(lì)的程度主要取決于需要的滿足程度，以馬斯洛需要層次論為代表；二是過(guò)程激勵(lì)理論，該理論從連接需要和行為結(jié)果的中間心理過(guò)程這個(gè)角度來(lái)研究激勵(lì)問(wèn)題，試圖搞清楚員工面對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)如何決定其付出努力的程度，它涉及員工如何對(duì)獎(jiǎng)酬進(jìn)行評(píng)估、如何選擇自己的行為、如何決定行為的方向等。以弗洛姆的期望理論、亞當(dāng)斯和洛克的目標(biāo)設(shè)計(jì)理論等為代表；三是行為矯正型激勵(lì)理論，該理論從行為結(jié)果出發(fā)來(lái)研究行為是否受到激勵(lì)，認(rèn)為受到激勵(lì)的行為傾向于反復(fù)表現(xiàn)，該理論主要是斯金納的強(qiáng)化理論和心理學(xué)理論中的挫折理論等。

激勵(lì)過(guò)程理論體系較之于激勵(lì)內(nèi)容理論體系從系統(tǒng)性和動(dòng)態(tài)性的角度來(lái)說(shuō)是一種巨大的進(jìn)步，但從根本上來(lái)說(shuō)仍以對(duì)人的心理特征和以此為基礎(chǔ)的行為特征為出發(fā)點(diǎn)。而人的心理需求難以加以觀察、評(píng)估和衡量，屬于內(nèi)涉變量；同時(shí)心理特征必然因人、因時(shí)、因事而異，并處于動(dòng)態(tài)變化之中，各種激勵(lì)方法實(shí)施的可重復(fù)性差，由此而難以把握；再次隨著人們對(duì)于激勵(lì)條件的適應(yīng)性，任何激勵(lì)因素都會(huì)變成保健因素，致使管理組織激勵(lì)資源的稀缺性和激勵(lì)因素（如獎(jiǎng)金、工資）的剛性之間存在著嚴(yán)重的沖突，使得管理激勵(lì)難以持久。因此，激勵(lì)往往被認(rèn)為是屬于管理藝術(shù)和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)的范疇，是一種令人敬而遠(yuǎn)之、望而生畏的工作。

以往的激勵(lì)工作乃至當(dāng)前的改革中，凡涉及激勵(lì)，往往著眼于對(duì)一般職工的獎(jiǎng)勵(lì)和精神激勵(lì)，而對(duì)于企業(yè)的高層管理人員――企業(yè)經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)則缺乏理論探討和實(shí)踐。對(duì)企業(yè)高層管理人員來(lái)說(shuō)，其工作主要是決策、計(jì)劃和人力資源開(kāi)發(fā)，其經(jīng)營(yíng)管理工作的直接成果主要是主意、指令、宗旨、目標(biāo)、規(guī)范、制度，是軟性的、無(wú)形的，同時(shí)其努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度、投資傾向和決策正確性等內(nèi)涉及變量和滯后顯示變量囿于信息、空間和時(shí)間的限制，很難及時(shí)準(zhǔn)確地用簡(jiǎn)單地考核指標(biāo)來(lái)衡量。其次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的間接勞動(dòng)成果（即企業(yè)表現(xiàn)）具有非常復(fù)雜的背景和歸因。其可察變量（如資本利潤(rùn)率、企業(yè)成長(zhǎng)和增長(zhǎng)速度、全員勞動(dòng)產(chǎn)量、產(chǎn)值、成本、技術(shù)進(jìn)步和生產(chǎn)率）其特性或根源往往不是一維而是多維的，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作是個(gè)復(fù)雜動(dòng)態(tài)的系統(tǒng)，其可察因素往往是多維因素非線形作用的結(jié)果。這時(shí)偏倚、強(qiáng)調(diào)某一因素和特性會(huì)產(chǎn)生不適當(dāng)?shù)拇碳ぷ饔?，因此平衡各方面的因素，進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和分配。再次，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的勞動(dòng)成果――企業(yè)表現(xiàn)，非但隱含著異常復(fù)雜的背景（如努力程度、能力、風(fēng)險(xiǎn)態(tài)度）而且還受到不少非經(jīng)營(yíng)者所能控制因素的影響（如在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的混合體制下由于企業(yè)目標(biāo)多元化和行政指令的干涉而導(dǎo)致的激勵(lì)不準(zhǔn)確、不規(guī)范、不公平和政權(quán)市場(chǎng)投機(jī)行為等）。貝克等（Baker,JensenandMurphy，1988）對(duì)報(bào)酬與激勵(lì)的一些理論問(wèn)題作了闡述，如主客觀績(jī)效、將職位提升作為一種激勵(lì)制度以及公司內(nèi)部利潤(rùn)分享計(jì)劃的有效性等。他們的研究試圖將公正、公平、道德、信任、社會(huì)責(zé)任和文化等因素融入到經(jīng)濟(jì)分析之中。白云霞（2000）認(rèn)為，在經(jīng)理人員激勵(lì)相容的報(bào)酬方案、有效的證券市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理人市場(chǎng)、有效運(yùn)作的接管市場(chǎng)以及公司內(nèi)部健全的治理結(jié)構(gòu)等一系列激勵(lì)約束機(jī)制的作用下，有利于促使經(jīng)理人員減少機(jī)會(huì)主義傾向，降低成本。由此可以看出，建立有效的激勵(lì)機(jī)制，特別是對(duì)于高管人員的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)受到一系列激勵(lì)約束機(jī)制的作用，而管理層持股作為高管激勵(lì)的重要一環(huán)，必不可免的要受到各種因素的影響，其存在著一定的內(nèi)生性。

三、人力資本產(chǎn)權(quán)論

人力資本理論(humancapitaltheory)是20世紀(jì)50年代末60年代初形成的一種新的經(jīng)濟(jì)理論。它是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下，針對(duì)資本同質(zhì)性假設(shè)提出。歸納起來(lái)人力資本理論可分為三個(gè)重要的領(lǐng)域:人力資本分配論、人力資本增長(zhǎng)論和人力資本產(chǎn)權(quán)論。這里與本文相關(guān)的是人力資本產(chǎn)權(quán)論。

中國(guó)年青的經(jīng)濟(jì)學(xué)家(周其仁、楊瑞龍、方竹蘭等)從產(chǎn)權(quán)的角度研究人力資本。他們通過(guò)研究企業(yè)理論發(fā)現(xiàn)：產(chǎn)權(quán)在企業(yè)理論研究中的運(yùn)用還不夠徹底，存在一個(gè)重要的缺憾，這就是缺乏對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)的承認(rèn)和規(guī)定。西方發(fā)達(dá)資本主義國(guó)家在“經(jīng)理革命”之后至知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，對(duì)經(jīng)理的作用給與了越來(lái)越高的重視。詹森和墨菲(1990)的研究表明CEO最大的激勵(lì)來(lái)自于他們公司股票的所有權(quán)，在美國(guó)500家大公司的80%給予了經(jīng)理股權(quán)激勵(lì)，即給予經(jīng)理一定的剩余索取權(quán)。但是，這種經(jīng)理的剩余索取權(quán)的取得不是基于人力資本的產(chǎn)權(quán)收益，而是作為一種激勵(lì)手段賦予的。隨著科技的不斷發(fā)展，市場(chǎng)規(guī)模的日益擴(kuò)大，經(jīng)理在企業(yè)生產(chǎn)率提高中的作用顯得日益重要，經(jīng)理作為特殊專(zhuān)用性的人力資本的擁有者與物質(zhì)資本相比更具稀缺性目前，經(jīng)理事實(shí)上已擁有部分剩余索取權(quán)，現(xiàn)在己到了在理論上確立人力資本產(chǎn)權(quán)地位的時(shí)候了。

青年經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁發(fā)表的文章《市場(chǎng)中的企業(yè):人力資本與非人力資本的特別和約》(1996)，把人力資本重要性提到了與物質(zhì)同等重要的程度，充分肯定了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征。方竹蘭則根據(jù)周其仁的觀點(diǎn)進(jìn)一步提出，人力資本不但應(yīng)擁有產(chǎn)權(quán)及產(chǎn)權(quán)收益，而且從發(fā)展趨勢(shì)來(lái)看，人力資本產(chǎn)權(quán)應(yīng)占據(jù)主導(dǎo)地位。楊瑞龍、周業(yè)安(1997)在《一個(gè)關(guān)于企業(yè)所有權(quán)安排的規(guī)范性分析框架及其理論含義》一文中指出，人力資本與非人力資本是企業(yè)里兩個(gè)對(duì)等的產(chǎn)權(quán)主體，企業(yè)所有權(quán)安排是分散地對(duì)稱(chēng)分布于不同所有者主體(人力資本與非人力資本)，每個(gè)所有權(quán)主體所擁有的企業(yè)所有權(quán)份額是所有者之間討價(jià)還價(jià)的結(jié)果。

四、結(jié)論

研究高管持股與公司業(yè)績(jī)關(guān)系的理論基礎(chǔ)以理論為主，激勵(lì)理論和人力資本理論較少使用。委托理論是從股東的角度研究所有者與經(jīng)營(yíng)者之間的關(guān)系，因此委托理論主要是給所有者激勵(lì)和監(jiān)督經(jīng)營(yíng)者提供了理論基礎(chǔ)。激勵(lì)理論以人性理論和需要理論為基礎(chǔ)，認(rèn)為建立有效的激勵(lì)機(jī)制，要平衡各方面的因素，特別是對(duì)于高管人員的激勵(lì)機(jī)制，會(huì)受到一系列激勵(lì)約束機(jī)制的作用。進(jìn)行恰到好處的激勵(lì)決定著激勵(lì)機(jī)制的制定、激勵(lì)資源的合理導(dǎo)向和分配。而人力資本理論則不同，它從人自身的角度出發(fā)，指出人的才能本身也是能產(chǎn)生投資收益的資本，尤其是人力資本產(chǎn)權(quán)論，更是為經(jīng)營(yíng)者獲得企業(yè)的剩余索取權(quán)或者說(shuō)是股權(quán)奠定了理論基礎(chǔ)和法權(quán)地位。對(duì)于經(jīng)營(yíng)者的股權(quán)與公司業(yè)績(jī)之間關(guān)系的研究，可以從理論出發(fā)，并同時(shí)參考其他兩種理論的思想。

參考文獻(xiàn)

篇8

相比之下，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展嚴(yán)重滯后，這與我國(guó)證券市場(chǎng)的飛速發(fā)展是極不相稱(chēng)的。我國(guó)目前已經(jīng)加入了WTO，上市公司將面臨來(lái)自國(guó)內(nèi)外的雙重競(jìng)爭(zhēng)，如何采用合理的激勵(lì)方式留住核心人才成為當(dāng)務(wù)之急，加強(qiáng)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的理論研究與實(shí)務(wù)探討有重大的意義。

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)、股票期權(quán)、上市公司

Share Ownership Encouragement and Corporate Governance

Abstract

In the United States， firms are using employee stock options more frequently and in sharply large quantities than just a decade ago. This trend is particular significant for high tech companies， such as Microsoft and Ebay. This great change can amalgamate employee’s benefit with company’s interest and reduce company’s principal-agent cost remarkably. While in China， for the limitation of law system， employee stock options are scarcely used by the listed companies. As China has entered into WTO， China’s listed companies will face more rigorous competition from inland and abroad. It’s urgent and very necessary for China to loosen policy restriction and allow the listed companies employee stock options and other stock-based employee compensation plans to motivate and detain their employees， especially senior managers and key technicians.

Key words: share ownership encouragement， stock options， listed company

目 錄

一、序言1

二、文獻(xiàn)回顧1

三、業(yè)績(jī)報(bào)酬系統(tǒng)2

（一）期望激勵(lì)理論2

（二）內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)3

四、激勵(lì)的屬性與類(lèi)型3

（一）激勵(lì)系統(tǒng)的重要屬性3

（二）激勵(lì)的類(lèi)型4

五、股權(quán)激勵(lì)概述4

（一）什么是股權(quán)激勵(lì)4

（二）股權(quán)激勵(lì)的種類(lèi)與方式4

（三）各股權(quán)激勵(lì)模式的比較6

六、股票期權(quán)計(jì)劃在中國(guó)的運(yùn)用7

（一）股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)原理7

（二）中國(guó)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃已取得的進(jìn)步8

（三）中國(guó)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃仍存在的問(wèn)題11

七、案例分析14

八、總結(jié)15

附錄16

資料來(lái)源和參考文獻(xiàn)16

一、序言

現(xiàn)代公司制度在擴(kuò)大企業(yè)規(guī)模、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的同時(shí)也給人們提出了公司治理的問(wèn)題。在公司治理結(jié)構(gòu)中，董事會(huì)受公司的所有者即股東們的委托，對(duì)公司事務(wù)制定計(jì)劃、做出決策，并負(fù)責(zé)對(duì)公司的經(jīng)理層進(jìn)行選聘和監(jiān)督，由其聘任經(jīng)理來(lái)執(zhí)行董事會(huì)的決議，因而說(shuō)，董事會(huì)在公司治理結(jié)構(gòu)中起著一個(gè)重要的橋梁作用。因此筆者認(rèn)為，公司內(nèi)部治理的核心是公司董事會(huì)的治理，公司治理的關(guān)鍵是董事會(huì)和經(jīng)理層各自內(nèi)部制度的建設(shè)以及兩者之間的激勵(lì)約束機(jī)制的建設(shè)，而這種激勵(lì)約束機(jī)制集中體現(xiàn)在經(jīng)理的薪酬制度上。

近年來(lái)，公司實(shí)踐在經(jīng)理人員的薪酬激勵(lì)制度上最重要的探索成果就是股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)是指，通過(guò)向經(jīng)理有條件的授予股權(quán)的形式，使經(jīng)理人員能夠以股東的身份參與公司決策、分取紅利、考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。因而，股權(quán)激勵(lì)是完善公司治理，降低成本的一種積極有效的治理措施。

股權(quán)激勵(lì)最初發(fā)端于美國(guó)。目前，美國(guó)經(jīng)理的收入中來(lái)源于股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)的收入已經(jīng)占到了相當(dāng)大的比例。2004年美國(guó)七位最高薪酬的CEO，長(zhǎng)期激勵(lì)收入平均占薪酬總收入的75％。而我國(guó)高管2005年的基本工資占其薪酬總額的85％，與績(jī)效相聯(lián)系的可變薪酬比例很小，除基本工資外的短期激勵(lì)為15％，長(zhǎng)期激勵(lì)幾乎為零。近期來(lái)隨著《公司法》、《證券法》等一些法規(guī)的修訂和與之相關(guān)的新法規(guī)的陸續(xù)出臺(tái)，以及股權(quán)分置改革的順利進(jìn)行，我們也將會(huì)迎來(lái)中國(guó)股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)的明媚春天。

本文主要介紹股權(quán)激勵(lì)方式的激勵(lì)原理、實(shí)施辦法、方案設(shè)計(jì)以及相關(guān)的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和稅收規(guī)定，還試圖結(jié)合我國(guó)建立現(xiàn)代公司治理制度的現(xiàn)實(shí)情況與實(shí)際特征，分析探討了在我國(guó)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)所面臨的重大問(wèn)題，并提出可行的解決方案。

本文主要分為以下幾個(gè)部分：上述引言部分是對(duì)本文研究的內(nèi)容、目的、意義的介紹；其次是對(duì)業(yè)績(jī)報(bào)酬系統(tǒng)、激勵(lì)以及股權(quán)激勵(lì)的介紹；第五部分的重點(diǎn)是中國(guó)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施；第六部分會(huì)針對(duì)一個(gè)成功的股權(quán)激勵(lì)案例給予分析，尋求其成功的原因；最后是結(jié)論以及一些建議。

二、文獻(xiàn)回顧

雖然股權(quán)激勵(lì)受到不少投資者的歡迎，但是學(xué)術(shù)界對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的公司治理效果卻存在著廣泛的爭(zhēng)論。早期西方財(cái)務(wù)理論中存在兩種有關(guān)股權(quán)激勵(lì)效果的假設(shè)：一種是“利益一致”假設(shè)（convergence of interests）；另一種是“防御”假設(shè)（entrenchment hypothesis）。Jensen和Meckling認(rèn)為所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離導(dǎo)致的成本會(huì)隨著股權(quán)激勵(lì)帶來(lái)的經(jīng)營(yíng)者持股比例的增加而降低，因?yàn)榻?jīng)營(yíng)者在職消費(fèi)由自身承擔(dān)的成本增加，所以侵占股東利益的可能性降低，即“利益一致”假設(shè)。Fama和Jensen指出，隨著股權(quán)激勵(lì)的實(shí)行，經(jīng)營(yíng)者持股比例超過(guò)某一水平，經(jīng)營(yíng)者擁有足夠的投票權(quán)確保自身在公司的地位和福利，從而促使其追求非公司價(jià)值最大化目標(biāo)，這就是所謂的“防御”假設(shè)。

由于股權(quán)激勵(lì)的大力運(yùn)用，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)者持股比例發(fā)生變化。西方學(xué)者在關(guān)于經(jīng)營(yíng)者持股與業(yè)績(jī)之間的關(guān)系的實(shí)證研究結(jié)果上，也存在兩種相反的結(jié)論：一種結(jié)論認(rèn)為二者有關(guān)，例如Morck et al.考察了Tobin’s Q和經(jīng)營(yíng)者持股比例之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)者持股比例在相對(duì)較低的0-10%時(shí)，“利益一致”假設(shè)成立，當(dāng)經(jīng)營(yíng)者持股比例很大（超過(guò)20%）時(shí)，“防御”假設(shè)成立。另一種結(jié)論認(rèn)為二者無(wú)關(guān)，例如Demsetz和Lehn將1980年美國(guó)511家公司的賬面利潤(rùn)率同各種不同的股權(quán)集中度指標(biāo)進(jìn)行回歸分析，發(fā)現(xiàn)它們之間不存在顯著的相關(guān)性。

造成這些矛盾結(jié)論的部分原因在于：上述西方學(xué)者較少?gòu)墓蓹?quán)激勵(lì)機(jī)制的角度研究經(jīng)營(yíng)者持股問(wèn)題。Core 和Larcker從企業(yè)與經(jīng)營(yíng)者簽訂契約的角度，認(rèn)為在截面數(shù)據(jù)回歸上經(jīng)營(yíng)者持股比例與業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，他們考察了美國(guó)1991年的1995年采用“目標(biāo)經(jīng)營(yíng)者持股計(jì)劃” （target ownership plans）公司，這些公司要求經(jīng)營(yíng)者增加持有本公司股票，直到達(dá)到公司的（經(jīng)營(yíng)者持股金額與其年薪金額的比例）最低限額。他們發(fā)現(xiàn)該計(jì)劃實(shí)施后的2年中這些公司取得了超額的股票和會(huì)計(jì)報(bào)酬率，得出采取增加經(jīng)營(yíng)者持股的激勵(lì)制度會(huì)增加公司治理效果（企業(yè)業(yè)績(jī)）的結(jié)論。

近年來(lái)，國(guó)內(nèi)不少研究人員對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題作了許多探討。魏剛發(fā)現(xiàn)高級(jí)管理人員受到股權(quán)激勵(lì)不大，持股水平偏低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍。高級(jí)管理人員持股沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的激勵(lì)效果。童晶駿將實(shí)施股權(quán)激勵(lì)上市公司的業(yè)績(jī)與全體上市公司的業(yè)績(jī)進(jìn)行比較，發(fā)現(xiàn)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)我國(guó)上市公司提高業(yè)績(jī)有一定的效果，但不太明顯。張俊瑞等發(fā)現(xiàn)高管人員年度報(bào)酬對(duì)數(shù)與高管人員持股比例有不穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系。周建波、孫菊生的研究結(jié)果表明：成長(zhǎng)性較高的公司，公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的提高與經(jīng)營(yíng)者因股權(quán)激勵(lì)增加的持股數(shù)顯著正相關(guān)。強(qiáng)制經(jīng)營(yíng)者持股、用年薪購(gòu)買(mǎi)流通股以及混合模式的激勵(lì)效果較好。但是該研究的樣本量較小，原始樣本只有34家上市公司。

三、業(yè)績(jī)報(bào)酬系統(tǒng)

有人把業(yè)績(jī)報(bào)酬系統(tǒng)和私有制一道作為資本主義的標(biāo)志，在他們看來(lái)，沒(méi)有良好的業(yè)績(jī)報(bào)酬系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)就不可能有效的運(yùn)轉(zhuǎn)。事實(shí)上，當(dāng)所有者們第一次雇用管理者管理他們的資本時(shí)，業(yè)績(jī)報(bào)酬就已經(jīng)出現(xiàn)了。在中世紀(jì)早期和中后期，分享去往遠(yuǎn)東和新大陸的航海貿(mào)易的利潤(rùn)，工業(yè)革命后的計(jì)件工資，以及現(xiàn)代企業(yè)的利潤(rùn)分享，都是業(yè)績(jī)報(bào)酬的例子。業(yè)績(jī)報(bào)酬體現(xiàn)了這樣一個(gè)廣為接受的信念：如果想激勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力，就必須按他們達(dá)到的業(yè)績(jī)水平給予獎(jiǎng)勵(lì)。

（一）期望激勵(lì)理論

期望理論認(rèn)為，人們采取某種行為方式，是因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這種方式將產(chǎn)生有價(jià)值的回報(bào)。在這一理論下，補(bǔ)償?shù)淖饔迷谟诋?dāng)個(gè)人的行為促進(jìn)了組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)時(shí)，向他們提供相應(yīng)的價(jià)值回報(bào)。

圖1 期望理論

圖1描述了期望理論。企業(yè)建立激勵(lì)系統(tǒng)，這一系統(tǒng)對(duì)推進(jìn)企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的個(gè)人成果或行為給予回報(bào)。個(gè)人努力培養(yǎng)自己的知識(shí)和技能以做出適當(dāng)?shù)臎Q策，這些決策所產(chǎn)生的結(jié)果為他們提供了他們所重視并一直追求的回報(bào)。

美國(guó)心理學(xué)家和管理學(xué)家波特和勞勒在期望理論的基礎(chǔ)上發(fā)展出了更為完善的激勵(lì)模型，即波特—?jiǎng)诶漳Ｐ汀?/p>

圖2 波特—?jiǎng)诶漳Ｐ?/p>

如圖2所示，一個(gè)人的努力程度（激勵(lì)的強(qiáng)度和發(fā)揮的能量）取決于績(jī)效（報(bào)酬的價(jià)值）和期望值（通過(guò)努力達(dá)到高績(jī)效的可能性及該績(jī)效導(dǎo)致特定結(jié)果的可能性）。而工作的實(shí)際績(jī)效由主要取決于員工所作的努力，但它也受到個(gè)人從事該項(xiàng)工作的能力（知識(shí)和技能）和他對(duì)所做工作的理解（對(duì)目標(biāo)、所需的活動(dòng)及有關(guān)任務(wù)的其他因素的理解程度），以及環(huán)境因素的影響。

（二）內(nèi)在回報(bào)與外在回報(bào)

通過(guò)圖2可以看出，工作績(jī)效會(huì)帶來(lái)報(bào)酬，其中有些報(bào)酬是內(nèi)在的，也有的屬于外部報(bào)酬。

內(nèi)在回報(bào)產(chǎn)生于一個(gè)人的內(nèi)心，如出色地完成一項(xiàng)工作的成就感，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值觀或信仰的滿足感等。體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)不需要他人的介入。企業(yè)可以通過(guò)工作設(shè)計(jì)、企業(yè)文化和管理風(fēng)格為個(gè)人創(chuàng)改造體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)的條件，但個(gè)人仍需獨(dú)立地感受或體驗(yàn)內(nèi)在回報(bào)。外在回報(bào)是一個(gè)人給予另一個(gè)人的，外在回報(bào)包括表彰、獎(jiǎng)品、獎(jiǎng)?wù)?、?jiǎng)勵(lì)等，當(dāng)然也包括以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的報(bào)酬，即激勵(lì)報(bào)酬或業(yè)績(jī)報(bào)酬。

這些報(bào)酬再加上個(gè)人對(duì)這些報(bào)酬是否公平合理的評(píng)估，如認(rèn)為報(bào)酬是公平的，將導(dǎo)致個(gè)人的滿足。實(shí)際的績(jī)效和得到的報(bào)酬又會(huì)影響以后個(gè)人對(duì)期望值的認(rèn)識(shí)；同樣個(gè)人以后對(duì)效價(jià)的認(rèn)識(shí)也將受滿足與否的影響。于是，該理論體現(xiàn)了這樣一種良性循環(huán)：激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足努力績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)滿足……

四、激勵(lì)的屬性與類(lèi)型

（一）激勵(lì)系統(tǒng)的重要屬性

從根本上講，建立激勵(lì)系統(tǒng)的目的是為了使所有者的利益和管理者的利益相一致。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目的，管理者必須對(duì)以下幾個(gè)問(wèn)題有清楚的認(rèn)識(shí)：

1． 對(duì)于他們的工作，衡量哪些業(yè)績(jī)變量；

2． 他們的行為如何影響這些業(yè)績(jī)變量；

3． 業(yè)績(jī)變量如何轉(zhuǎn)化為個(gè)人報(bào)酬。

如果管理者對(duì)這個(gè)因果過(guò)程沒(méi)有清楚的理解，激勵(lì)系統(tǒng)就會(huì)失去促進(jìn)或影響決策制定行為的能力。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果被用于將業(yè)績(jī)和雇員個(gè)人報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)。這個(gè)過(guò)程就是圖1所要說(shuō)明的內(nèi)容，它把個(gè)人業(yè)績(jī)同報(bào)酬聯(lián)系起來(lái)，從而使報(bào)酬具備了激勵(lì)功能。

應(yīng)注意業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的結(jié)果或者說(shuō)業(yè)績(jī)指標(biāo)在這里所發(fā)揮的關(guān)鍵作用，因?yàn)樗鼮閭€(gè)人動(dòng)機(jī)和企業(yè)目標(biāo)間建立了聯(lián)系。這些結(jié)果或業(yè)績(jī)指標(biāo)必須具有這樣的性質(zhì)，即當(dāng)個(gè)人追求這些結(jié)果時(shí)，他們推動(dòng)了企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，這些業(yè)績(jī)指標(biāo)必須能夠體現(xiàn)個(gè)人的工作如何為企業(yè)目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。該項(xiàng)工作為業(yè)績(jī)指標(biāo)所忽略的地方，也將為個(gè)人所忽略或輕視。

盡管明晰性和理解性反映了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)為確保決策者理解業(yè)績(jī)和報(bào)酬之間的因果聯(lián)系所必須具備的技術(shù)性特征，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)還必須反映一些行為性特征。

第一，也是最重要的，個(gè)人必須相信這個(gè)系統(tǒng)是公正的。例如，衡量并獎(jiǎng)勵(lì)雇員認(rèn)為他不能控制的業(yè)績(jī)使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)受到削弱或喪失激勵(lì)作用；設(shè)立雇員覺(jué)得非常困難或根本不可能達(dá)到的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)也會(huì)抑制業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)的激勵(lì)作用。關(guān)鍵是雇員必須相信他能用正當(dāng)手段影響與其報(bào)酬相聯(lián)系的業(yè)績(jī)指標(biāo)。如果沒(méi)有這一信念，業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)系統(tǒng)將完全喪失激勵(lì)的作用。

第二，個(gè)人必須相信企業(yè)的激勵(lì)政策是公平的。例如，獎(jiǎng)勵(lì)高級(jí)管理人員上百萬(wàn)美元，而只獎(jiǎng)勵(lì)裝配工至多幾百美元，這將在企業(yè)內(nèi)形成只有高級(jí)成員才受重視的氛圍。在這種氛圍下，一個(gè)很好的激勵(lì)系統(tǒng)也會(huì)變得不那么有效。

第三，激勵(lì)系統(tǒng)必須及時(shí)提供獎(jiǎng)勵(lì)，以強(qiáng)化決策制定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和報(bào)酬之間的聯(lián)系。隨著時(shí)間的推移，在決策制定者的意識(shí)里，業(yè)務(wù)活動(dòng)和報(bào)酬的聯(lián)系會(huì)逐漸淡化，但及時(shí)地獎(jiǎng)勵(lì)能夠增強(qiáng)決策者對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)和報(bào)酬的理解。

（二）激勵(lì)的類(lèi)型

激勵(lì)的類(lèi)型是指對(duì)不同激勵(lì)方式的分類(lèi)，激勵(lì)方案可按以下幾個(gè)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行區(qū)分：

1． 即期的和長(zhǎng)期的

即期的激勵(lì)通常采取以當(dāng)期業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的現(xiàn)金或股票報(bào)酬形式；長(zhǎng)期的激勵(lì)通常采取購(gòu)股權(quán)的形式，它的價(jià)值與公司普通股的長(zhǎng)期表現(xiàn)相聯(lián)系。

2．現(xiàn)金的和權(quán)益的

激勵(lì)可以采取現(xiàn)金的形式或權(quán)益的形式（股份、購(gòu)股權(quán)、虛幻股份和業(yè)績(jī)股份）。雖然現(xiàn)金和權(quán)益報(bào)酬都可以既與短期業(yè)績(jī)相聯(lián)系，又與長(zhǎng)期業(yè)績(jī)相聯(lián)系，但是現(xiàn)金通常與短期利潤(rùn)業(yè)績(jī)相聯(lián)系，而權(quán)益則常與公司普通股的長(zhǎng)期價(jià)格表現(xiàn)相聯(lián)系。

3．貨幣性和非貨幣性

激勵(lì)可以是現(xiàn)金或擬現(xiàn)金形式、或者是特權(quán)和其他非貨幣性權(quán)利。特權(quán)有多種形式，最普遍的特權(quán)包括人壽保險(xiǎn)、使用公司的小汽車(chē)、以優(yōu)惠利率從公司貸款等。有時(shí)達(dá)到一定職位就可以獲得一定特權(quán)，有時(shí)特權(quán)又是根據(jù)非正式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)授予的。其他非貨幣性激勵(lì)包括用獎(jiǎng)狀進(jìn)行正式的表彰，參加為準(zhǔn)備提升的人員設(shè)立的人力開(kāi)發(fā)計(jì)劃，這些激勵(lì)經(jīng)常以非正式業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)為基礎(chǔ)。

本文集中研究股權(quán)激勵(lì)，這并不意味著其他形式的激勵(lì)不重要，而是因?yàn)殡S著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的出臺(tái)，股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的使用將越來(lái)越頻繁，筆者認(rèn)為有研究的需要。

五、股權(quán)激勵(lì)概述

（一）什么是股權(quán)激勵(lì)

相對(duì)于以“工資+獎(jiǎng)金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵(lì)體系而言，股權(quán)激勵(lì)使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關(guān)系，目前，基本工資和年度獎(jiǎng)金已不能充分調(diào)動(dòng)公司高級(jí)管理人員的積極性，尤其是對(duì)長(zhǎng)期激勵(lì)很難奏效。而股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，是通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者或公司員工獲得公司股權(quán)的形式，或給予其享有相應(yīng)經(jīng)濟(jì)收益的權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤(rùn)﹑承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)的理論基礎(chǔ)來(lái)源于現(xiàn)代企業(yè)管理中的委托理論。委托理論中提出的成本主要有兩部分結(jié)構(gòu)：一部分是由信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的監(jiān)督成本；另一部分是由信息不對(duì)稱(chēng)產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)成本。如果作為委托人的股東建立一套最適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，使得作為人的經(jīng)營(yíng)者為他們的最大利益而行動(dòng)，那么成本就將大大降低。只有給予經(jīng)營(yíng)者一定比例的企業(yè)利潤(rùn)，使經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和企業(yè)收益相關(guān)聯(lián)，才能達(dá)到經(jīng)營(yíng)者為股東的利潤(rùn)最大化服務(wù)的目的。而股權(quán)激勵(lì)的功能是讓經(jīng)營(yíng)者持有企業(yè)股份，使其和股東一起分享企業(yè)剩余利潤(rùn)，從而把經(jīng)營(yíng)者個(gè)人收益和企業(yè)經(jīng)濟(jì)績(jī)效相聯(lián)系，促使其為公司利潤(rùn)最大化服務(wù)。

在國(guó)際上，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點(diǎn)認(rèn)為，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可以把職業(yè)經(jīng)理人、股東的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益、公司的長(zhǎng)期發(fā)展結(jié)合在一起，可以一定程度防止經(jīng)理人的短期經(jīng)營(yíng)行為，以及防范“內(nèi)部人控制”等侵害股東利益的行為。此外，現(xiàn)代企業(yè)理論和國(guó)外實(shí)踐證明股權(quán)激勵(lì)對(duì)于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強(qiáng)公司凝聚力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力起到非常積極的作用。

（二）股權(quán)激勵(lì)的種類(lèi)與方式

股權(quán)激勵(lì)在西方發(fā)達(dá)國(guó)家應(yīng)用很普遍，其中美國(guó)的股權(quán)激勵(lì)工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權(quán)激勵(lì)模式：

1．股票期權(quán)（Stock Option）

也稱(chēng)認(rèn)股權(quán)證，實(shí)際上是一種看漲期權(quán)。是指公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種權(quán)利，激勵(lì)對(duì)象可以在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)（行權(quán)期）以事先確定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量的本公司流通股票（行權(quán)）。股票期權(quán)只是一種權(quán)利，而非義務(wù)，持有者在股票價(jià)格低于“行權(quán)價(jià)”時(shí)可以放棄這種權(quán)利，因而對(duì)股票期權(quán)持有者沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)。

實(shí)施股票期權(quán)的假定前提是公司股票的內(nèi)在價(jià)值在證券市場(chǎng)能夠得到真實(shí)的反映，由于在有效市場(chǎng)中股票價(jià)格是公司長(zhǎng)期盈利能力的反應(yīng)，而股票期權(quán)至少要在一年以后才能實(shí)現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價(jià)差收入，會(huì)盡力保持公司業(yè)績(jī)的長(zhǎng)期穩(wěn)定增長(zhǎng)，使公司股票的價(jià)值不斷上升，這樣就使股票期權(quán)具有了長(zhǎng)期激勵(lì)的功能。

股票期權(quán)模式目前在美國(guó)最流行、運(yùn)作方法也最規(guī)范。隨著20世紀(jì)90年代美國(guó)股市出現(xiàn)牛市，股票期權(quán)給高級(jí)管理人員帶來(lái)了豐厚的收益。股票期權(quán)在國(guó)際上也是一種最為經(jīng)典、使用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)模式。全球500家大型公司企業(yè)中已有89％對(duì)高層管理者實(shí)施了股票期權(quán)。

2．限制性股票計(jì)劃（Restricted Stock Plan）

是指事先授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的公司股票，但對(duì)股票的來(lái)源、拋售等有一些特殊限制，激勵(lì)對(duì)象只有在規(guī)定的服務(wù)期限以后并完成特定業(yè)績(jī)目標(biāo)（如扭虧為盈）時(shí)，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權(quán)將免費(fèi)贈(zèng)與的限制性股票收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買(mǎi)時(shí)的價(jià)格回購(gòu)限制性股票。也就是說(shuō)，公司將一定數(shù)量的限制性股票無(wú)償贈(zèng)與或以較低價(jià)格售與公司高級(jí)管理人員，但對(duì)其出售這種股票的權(quán)利進(jìn)行限制。公司采用限制性股票的目的是激勵(lì)高級(jí)管理人員將更多的時(shí)間精力投入到某個(gè)或某些長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)中。

3．經(jīng)營(yíng)者持股（Executive Stock）

即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進(jìn)行一定期限的鎖定。激勵(lì)對(duì)象得到公司股票的途徑可以是公司無(wú)償贈(zèng)予；由公司補(bǔ)貼、被激勵(lì)者購(gòu)買(mǎi)；公司強(qiáng)行要求受益人自行出資購(gòu)買(mǎi)等。激勵(lì)對(duì)象在擁有公司股票后，成為自身經(jīng)營(yíng)企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。參與持股計(jì)劃的被激勵(lì)者得到的是實(shí)實(shí)在在的股票，擁有相應(yīng)的表決權(quán)和分配權(quán)，并承擔(dān)公司虧損和股票降價(jià)的風(fēng)險(xiǎn)，從而建立起企業(yè)、所有者與經(jīng)營(yíng)者三位合一的利益共同體。

4．員工持股計(jì)劃（Employee Stock Ownership Plan，縮寫(xiě)為ESOP）

是指由公司內(nèi)部員工個(gè)人出資認(rèn)購(gòu)本公司部分股份，并委托公司進(jìn)行集中管理的產(chǎn)權(quán)組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權(quán)分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動(dòng)者和所有者的雙重身份。其核心在于通過(guò)員工持股運(yùn)營(yíng)，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結(jié)合的新型利益制衡機(jī)制。同時(shí)，員工持股后便承擔(dān)了一定的投資風(fēng)險(xiǎn)，這就有助于喚起員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)員工的長(zhǎng)期投資行為。由于員工持股不僅使員工對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)有了充分的發(fā)言權(quán)和監(jiān)督權(quán)，而且使員工更關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，這就為完善科學(xué)的決策、經(jīng)營(yíng)、管理、監(jiān)督和分配機(jī)制奠定了良好的基礎(chǔ)。

職工持股是一種新型企業(yè)財(cái)產(chǎn)組織形式。在這種制度下，員工既是勞動(dòng)者，又是財(cái)產(chǎn)所有者，通過(guò)勞動(dòng)和資本的雙重結(jié)合組成利益共同體。這樣，即便是企業(yè)的普通“打工仔”也能成為企業(yè)資產(chǎn)的擁有者，成為“小資本家”，從而實(shí)現(xiàn)“勞者有其股”的理想。

5．管理層收購(gòu)（Management Buy Out，縮寫(xiě)為MBO）

又稱(chēng)“經(jīng)理層融資收購(gòu)”，是指公司的管理者或經(jīng)理層（個(gè)人或集體）利用借貸所融資本購(gòu)買(mǎi)本公司的股份（或股權(quán)），從而改變公司所有者結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)持股經(jīng)營(yíng)。同時(shí)，它也是一種極端的股權(quán)激勵(lì)手段，因?yàn)槠渌?lì)手段都是所有者（產(chǎn)權(quán)人）對(duì)雇員的激勵(lì)，而MBO則干脆將激勵(lì)的主體與客體合而為一，從而實(shí)現(xiàn)了被激勵(lì)者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。

通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會(huì)或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購(gòu)主體，一次性或多次通過(guò)其授讓原股東持有的公司國(guó)有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。

除了以上這些形式，股權(quán)激勵(lì)還包括虛擬股票（Phantom Stock）、延期支付計(jì)劃（Deferred Compensation Plan）、股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）、股票獎(jiǎng)勵(lì)（Stock Award）、業(yè)績(jī)股票（Performance Stock）、業(yè)績(jī)單位（Performance Unit）、賬面價(jià)值增值權(quán)（Net Asset Appreciation Right）、儲(chǔ)蓄—股票參與計(jì)劃（Saving-Stock Participate Plan）等。

（三）各股權(quán)激勵(lì)模式的比較

股權(quán)激勵(lì)很好的體現(xiàn)了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，通過(guò)讓經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)，從而給予經(jīng)營(yíng)者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤(rùn)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，并實(shí)現(xiàn)股東和經(jīng)營(yíng)者之間的共贏。

表1 各股權(quán)激勵(lì)模式之間的比較

激勵(lì)模式

六、股票期權(quán)計(jì)劃在中國(guó)的運(yùn)用

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的重要形式之一是股票期權(quán)計(jì)劃，主要針對(duì)公司高管人員和高級(jí)技術(shù)人才的激勵(lì)，快速成長(zhǎng)的科技公司大多采用股票期權(quán)計(jì)劃，這也是美國(guó)硅谷創(chuàng)業(yè)科技公司造就富翁的搖錢(qián)樹(shù)，微軟、GOOGLE都是通過(guò)股票期權(quán)制造大量?jī)|萬(wàn)富翁。去年在納斯達(dá)克引起轟動(dòng)的中國(guó)搜索網(wǎng)絡(luò)引擎——百度公司，也是通過(guò)股票期權(quán)批量制造百萬(wàn)富翁。

盡管?chē)?guó)外股權(quán)激勵(lì)制度已經(jīng)取得了迅速的發(fā)展，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度卻剛剛處于起步階段，國(guó)內(nèi)許多上市公司進(jìn)行了積極的探索，以下以中國(guó)實(shí)行股票期權(quán)已取得的成果和面臨的問(wèn)題進(jìn)行闡述。

（一）股票期權(quán)計(jì)劃的激勵(lì)原理

所謂股票期權(quán)是指公司授予內(nèi)部員工在未來(lái)一定期限內(nèi)以事先確定的價(jià)格或條件認(rèn)購(gòu)公司股票的權(quán)利，股票期權(quán)的被授予者可以在等待期結(jié)束后至有效期結(jié)束前的期間內(nèi)以事先確定的價(jià)格或條件購(gòu)買(mǎi)上市公司的股票，也可以放棄行使該股票購(gòu)買(mǎi)權(quán)，一般說(shuō)來(lái)，股票期權(quán)不得轉(zhuǎn)讓?zhuān)坏糜糜趽?dān)保和償還債務(wù)。

我們假設(shè)被授予人

4．信息披露制度逐漸健全

從美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家來(lái)看，上市公司實(shí)施股票期權(quán)計(jì)劃時(shí)必須按照既定的規(guī)則來(lái)進(jìn)行相關(guān)的信息披露，一般來(lái)講股票期權(quán)計(jì)劃的信息披露包括以下內(nèi)容：

（1）贈(zèng)與時(shí)應(yīng)當(dāng)給與披露。公司應(yīng)當(dāng)在贈(zèng)與時(shí)就股票期權(quán)贈(zèng)與的數(shù)量、行權(quán)價(jià)格、有效期限、高管人員獲贈(zèng)情況等進(jìn)行公開(kāi)披露，并報(bào)證監(jiān)會(huì)和交易所備案。

（2）行權(quán)日應(yīng)提示公告。行權(quán)日到來(lái)之前，公司應(yīng)提前公告。在行權(quán)日結(jié)束及股票登記完成以后，公司應(yīng)就行權(quán)的數(shù)量、行權(quán)價(jià)格以及高管人員行權(quán)情況、股票期權(quán)持有的情況進(jìn)行披露。

（3）定期財(cái)務(wù)報(bào)告中的披露。公司應(yīng)在年報(bào)、中報(bào)中披露公司股票期權(quán)計(jì)劃的有關(guān)情況及高管人員持有的股票期權(quán)情況及獲得其它薪酬的數(shù)目。國(guó)外對(duì)這一方面有嚴(yán)格的限定，比如：美國(guó)證券交易委員會(huì)在1992年2月規(guī)定上市公司必須詳細(xì)披露公司高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)、當(dāng)年股票期權(quán)行權(quán)數(shù)量以及未行權(quán)股票期權(quán)價(jià)值等信息。除此之外，美國(guó)證券交易委員會(huì)還要求公司提供首席執(zhí)行官以及其他四位收入最高的高級(jí)管理人員的既往三年的薪酬情況等。

以上三方面內(nèi)容，在新制定的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的第五章實(shí)施程序和信息披露中也有了相應(yīng)的規(guī)定。信息披露制度的越發(fā)完善，也為股權(quán)激勵(lì)在中國(guó)的更好的發(fā)展鋪平了道路。

（三）中國(guó)實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃仍存在的問(wèn)題

1．上市公司治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題

由于所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，引致問(wèn)題，即經(jīng)理人員與出資者潛在利益的不一致性，產(chǎn)生內(nèi)部人控制。國(guó)有控股上市公司存在的突出問(wèn)題是內(nèi)部人控制，即經(jīng)理層作為內(nèi)部董事實(shí)際控制著公司的經(jīng)營(yíng)決策活動(dòng)。由于國(guó)有控股上市公司通常由國(guó)有企業(yè)改制而成，原國(guó)有企業(yè)的高級(jí)管理人員成為股份公司的董事和經(jīng)理人員，他們?cè)诤艽蟪潭壬峡刂浦髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)決策，容易形成內(nèi)部人控制的局面。內(nèi)部人控制一般可以通過(guò)三個(gè)方面進(jìn)行考察：其一是董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兩職合一；其二是董事會(huì)成員的構(gòu)成；其三是監(jiān)事會(huì)成員的構(gòu)成。從而也就暴露了我國(guó)上市公司在治理結(jié)構(gòu)方面有一些缺陷，主要表現(xiàn)為：

（1） 上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴(yán)重

圖4 我國(guó)滬深兩市上市公司兩職合一情況表

就董事長(zhǎng)與總經(jīng)理的兩職合一問(wèn)題，吳際蓮2004年對(duì)2001年滬、深兩市隨機(jī)的301上市公司進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)反映了我國(guó)上市公司兩職合一的具體情況，詳細(xì)情況見(jiàn)圖4。

圖4的統(tǒng)計(jì)中將上市公司兩職狀態(tài)分為兩支完全分離（內(nèi)部董事不是公司高級(jí)管理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理及其他部門(mén)經(jīng)理）、兩職部分分離（公司內(nèi)部董事占管理人員人數(shù)比重在60%以上）和兩職完全合一（公司內(nèi)部董事占據(jù)了全部公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)經(jīng)理的位子）。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示：在滬、深兩市301家樣本公司中兩職完全合一的上市公司有45家，兩職部分分離的上市公司有97家，兩職完全分離的上市公司有159家，到2001年兩職完全分離的上市公司有52.8% ，雖然比1998年 改善了許多，但是兩職合一的情況在我國(guó)上市公司出現(xiàn)比例還是很高的。

（2） 上市公司外部董事比例明顯較低

董事會(huì)成員的構(gòu)成，是衡量上市公司內(nèi)部人控制的另一項(xiàng)重要指標(biāo)。由于我國(guó)上市公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的特殊性，公司內(nèi)部人控制程度較高，并且國(guó)有股權(quán)比重與上市公司內(nèi)部人控制呈正相關(guān)。根據(jù)抽樣調(diào)查顯示，我國(guó)設(shè)有外部董事的上市公司占樣本公司總數(shù)的50.52%，其中第一大股東對(duì)公司進(jìn)行完全控制的公司 ，設(shè)有外部董事的比率僅為14.3% 。

圖5 我國(guó)上市公司的內(nèi)部人控制比例

1998年研究者以“內(nèi)部人控制度” 對(duì)上市公司內(nèi)部人控制程度進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在其所搜集的406家樣本公司中，每公司平均擁有董事9.7人，其中外部董事3.2人，內(nèi)部董事6.5人，平均內(nèi)部人控制度為67.0% ，并且上市公司內(nèi)部人控制度與股權(quán)的集中呈高度正相關(guān)，具體構(gòu)成如圖5。

（3）我國(guó)上市公司監(jiān)事會(huì)受內(nèi)部人控制嚴(yán)重

監(jiān)事會(huì)是監(jiān)管公司管理層經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的督察機(jī)構(gòu)，以保證上市公司的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的公平、公正，不偏離公司全體股東的利益。但遺憾的是，由于我國(guó)相當(dāng)一部分公司的監(jiān)事會(huì)成員大多數(shù)有內(nèi)部人來(lái)承擔(dān)，檢查督察功能較弱。

表2的調(diào)查資料部分反映了我國(guó)上市公司監(jiān)事會(huì)受內(nèi)部人控制的情況 。

表2 我國(guó)上市公司監(jiān)事會(huì)控制權(quán)分布情況表

2．員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定標(biāo)準(zhǔn)問(wèn)題

我國(guó)目前有些上市公司對(duì)于管理層與普通員工在何種情況下可以獲得股票期權(quán)沒(méi)有科學(xué)的界定方法，比如，有的上市公司規(guī)定如果年底上市公司凈資產(chǎn)收益率超過(guò)同期銀行活期存款利率兩個(gè)百分點(diǎn)，該上市公司的管理層就可以獲得股票期權(quán)，這種界定辦法實(shí)際上是不科學(xué)的，在高速通貨膨脹時(shí)，上市公司管理層可能很難獲得股票期權(quán)；在目前利率一再調(diào)低的情況下，該管理者只需要使上市公司凈資產(chǎn)收益率達(dá)到2.72% 就可以獲得股票期權(quán)，而實(shí)際上凈資產(chǎn)收益率為2.72%的上市公司連配股權(quán)都不能獲得。

如果實(shí)行全員股票期權(quán)計(jì)劃，則不僅要考核管理者的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)以確定分配給他們的股票期權(quán)，還同時(shí)應(yīng)該考察一般職工的貢獻(xiàn)狀況，以合理分配股票期權(quán)額度。從國(guó)外公司的現(xiàn)有方法來(lái)講，對(duì)于技術(shù)人員以及公司中層管理人員而言，公司一般在期初制定出以研究項(xiàng)目或部門(mén)業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的年度計(jì)劃，在年底根據(jù)計(jì)劃完成情況和個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)來(lái)評(píng)定個(gè)人業(yè)績(jī)，國(guó)外常用的幾種員工業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定方法包括：

（1）評(píng)定量表法（graphic rating scales）

評(píng)定量表法是一種最古老又最常用的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定方法。這種方法是把一系列績(jī)效因素羅列出來(lái)，如工作的質(zhì)與量、知識(shí)深度、合作性、可信度、勤勉度、誠(chéng)實(shí)度、主觀能動(dòng)性等，同時(shí)列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，例如從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找到最能反映其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員在各評(píng)價(jià)要素中所得分值加總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，該方法的好處是可以進(jìn)行定性和定量的分析。

（2）強(qiáng)制分布法（forced distribution method）

這種評(píng)價(jià)方法的大致步驟為：首先將待評(píng)價(jià)的雇員姓名分別寫(xiě)在小卡片上，然后根據(jù)每一種評(píng)價(jià)要素對(duì)雇員進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將這些代表雇員的卡片放在相應(yīng)的業(yè)績(jī)等級(jí)上。使用這種方法來(lái)評(píng)定業(yè)績(jī)確定股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)量比較方便，只要確定各業(yè)績(jī)等級(jí)對(duì)應(yīng)的股票期權(quán)贈(zèng)與數(shù)量，就可能控制股票期權(quán)贈(zèng)與總量。

（3）配對(duì)比較法（paired comparison method）

其基本做法是，將每一位雇員按照所有的評(píng)價(jià)要素與其他雇員進(jìn)行比較。在運(yùn)用配對(duì)比較法時(shí)，首先應(yīng)當(dāng)列出一張表格，其中表明所有需要評(píng)價(jià)的雇員的姓名以及需要評(píng)價(jià)的各個(gè)工作要素。然后，將所有雇員根據(jù)某一類(lèi)要素進(jìn)行配對(duì)，適用“+”（好）和“-”表明誰(shuí)好一些、誰(shuí)差一些，最后，將每一位雇員所得的“+”次數(shù)相加，比較各員工獲得“+”次數(shù)的多少來(lái)決定股票期權(quán)在員工之間的分配。

而我國(guó)大部分上市公司沒(méi)有完整的職工貢獻(xiàn)的考核指標(biāo)體系，很容易在員工之間分配股票期權(quán)時(shí)出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權(quán)的激勵(lì)作用下降。

七、案例分析

2007年1月30日，蘇寧電器出臺(tái)了股權(quán)激勵(lì)方案，目的很明顯，就是為了穩(wěn)定中高層管理團(tuán)隊(duì)，并且穩(wěn)定投資者對(duì)其未來(lái)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的信心。目前股價(jià)雖然高，但其發(fā)展后勁將被市場(chǎng)進(jìn)一步挖掘。

蘇寧電器股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）摘要詳見(jiàn)附錄，要點(diǎn)如下：

1．授予期權(quán)數(shù)量和對(duì)象：擬授予激勵(lì)對(duì)象2200萬(wàn)份股票期權(quán)，占激勵(lì)計(jì)劃公告日公司股本總額的3.05%，分幾次授予。第一次授予的期權(quán)數(shù)量為1851萬(wàn)份，主要授予公司高管人員共34名，剩余394萬(wàn)份股票期權(quán)授予“董事長(zhǎng)提名的骨干人員和特殊貢獻(xiàn)人員”，該部分名單在07年12月31日才列明具體人員名單。

2．行權(quán)價(jià)格：首次授予的期權(quán)行權(quán)價(jià)格為公告前一日收盤(pán)價(jià)66.6元，行權(quán)額度上限為獲授股票期權(quán)總額的20%。

3．行權(quán)條件：蘇寧電器2006年度的凈利潤(rùn)較2005年度的增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)80%，且2006年度的每股收益不低于0.9元；2007年度的凈利潤(rùn)較2006年度的增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)50%，且2007年度的每股收益不低于1.35元；2008年度的凈利潤(rùn)較2007年度的增長(zhǎng)率達(dá)到或超過(guò)30%，且2008年度的每股收益不低于1.75元。如表3所示：

篇9

[關(guān)鍵詞]激勵(lì)機(jī)制 構(gòu)建 需求 評(píng)價(jià)體系

從人力資源管理有效性的角度來(lái)看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,企業(yè)管理者必須根據(jù)員工的特點(diǎn)和需求,運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,激發(fā)員工的潛力,使企業(yè)目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)在實(shí)踐中達(dá)到統(tǒng)一,進(jìn)而提高企業(yè)的管理效率。如何完善激勵(lì)機(jī)制也就成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題。

一、激勵(lì)機(jī)制的解析及其必要性

激勵(lì)機(jī)制,是指組織系統(tǒng)中,激勵(lì)主體通過(guò)激勵(lì)因素或激勵(lì)手段與激勵(lì)客體之間相互作用的關(guān)系的總和。激勵(lì)這個(gè)概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī),也就是說(shuō)用各種有效的方法去調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務(wù),實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要。

1. 激勵(lì)可以挖掘人的潛力,提高人力資源質(zhì)量

激勵(lì)能夠更大程度地挖掘員工潛力,在生產(chǎn)和管理過(guò)程中有著極為重要的作用。哈佛大學(xué)威廉教授研究發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,人的潛力只能發(fā)揮出20%―30%,如果受到充分的激勵(lì),他們的能力可發(fā)揮80%―90%。由此可見(jiàn),激勵(lì)是挖掘潛力的重要途徑。

2. 激勵(lì)機(jī)制能增強(qiáng)團(tuán)體、組織的向心力,提高工作效率

團(tuán)體、組織為實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo),需要員工團(tuán)結(jié)一致高效率地工作。不斷地激勵(lì),將團(tuán)體、組織的目標(biāo)和個(gè)人的利益聯(lián)系在一起,就能夠?qū)⒎稚?、單個(gè)的員工聯(lián)系在一起,產(chǎn)生最佳的工作效率。

3. 激勵(lì)有助于形成良好的企業(yè)文化

良好的企業(yè)文化是生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化,通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的企業(yè)文化氛圍。

二、目前激勵(lì)機(jī)制中存在的誤區(qū)

1. 激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),缺乏約束機(jī)制

很多企事業(yè)認(rèn)為激勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì),因此在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí),往往片面地考慮正面的獎(jiǎng)勵(lì)措施,而輕視約束措施和懲罰措施。雖然也制定了一些約束和懲罰措施,卻沒(méi)有執(zhí)行而流于形式;而在獎(jiǎng)勵(lì)方面,一刀切采取重賞,根本起不到表彰先進(jìn)鞭打后進(jìn)的作用,結(jié)果導(dǎo)致整體責(zé)任意識(shí)下降。

2. 激勵(lì)模式單一,無(wú)差別化

物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神激勵(lì)的不對(duì)稱(chēng),認(rèn)為同樣的激勵(lì)可以適用于任何人,并沒(méi)有對(duì)員工的需求進(jìn)行分析,對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段,結(jié)果達(dá)不到預(yù)期效果。

3. 忽視評(píng)估體系的建立,激勵(lì)制度很難達(dá)到預(yù)期效果

激勵(lì)制度建立的同時(shí)必須輔以科學(xué)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和考核體系,否則對(duì)員工不但沒(méi)有起到激勵(lì),反而使員工工作的水平和積極性下降。

三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑與措施

1. 做好激勵(lì)的需求分析

需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒(méi)有需求,我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。

2. 建立綜合的協(xié)調(diào)的激勵(lì)機(jī)制

建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障,進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果,建立與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)激勵(lì)的效果。

3. 使用多途徑的激勵(lì)手段

薪酬激勵(lì)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái),意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。

股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面職工入股不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。

智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策、賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感,形成職工對(duì)企業(yè)的歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。

目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。一個(gè)人只有不斷啟發(fā)對(duì)高目標(biāo)的追求,也才能啟發(fā)其奮而向上的內(nèi)在動(dòng)力。每個(gè)人實(shí)際上除了金錢(qián)目標(biāo)外,還有如權(quán)力目標(biāo)或成就目標(biāo)等。管理者就是要將每個(gè)人內(nèi)心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標(biāo)挖掘出來(lái),并協(xié)助他們制定詳細(xì)的實(shí)施步驟,在隨后的工作中引導(dǎo)和幫助他們努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。當(dāng)每個(gè)人的目標(biāo)強(qiáng)烈和迫切地需要實(shí)現(xiàn)時(shí),他們就對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切的關(guān)注,對(duì)工作產(chǎn)生強(qiáng)大的責(zé)任感,平時(shí)不用別人監(jiān)督就能自覺(jué)地把工作搞好。這種目標(biāo)激勵(lì)會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的效果。

情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的企業(yè)文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。還包括工作及發(fā)展激勵(lì),以求最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性。

4. 激勵(lì)機(jī)制應(yīng)具有長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性

以前的激勵(lì)方式都是對(duì)過(guò)去所做工作的肯定以及獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)員工后續(xù)工作影響不大,表現(xiàn)為短期的激勵(lì)方式,缺乏挽留人才的機(jī)制。構(gòu)建知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該采取長(zhǎng)效激勵(lì)方式,使員工激勵(lì)成為一個(gè)持續(xù)的過(guò)程,與時(shí)間、績(jī)效等成正比。并制定相關(guān)制度,保證所訂立的激勵(lì)機(jī)制能公正、公平、持續(xù)、有效地開(kāi)展。以保持其實(shí)施的長(zhǎng)期性、連續(xù)性和穩(wěn)定性,不因領(lǐng)導(dǎo)層的變動(dòng)而中斷。

四、構(gòu)建激勵(lì)機(jī)制應(yīng)注意的問(wèn)題

1. 激勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通

企業(yè)往往重視命令的傳達(dá),而不注重反饋的過(guò)程。缺乏必要的溝通,很多員工總是抱怨,領(lǐng)導(dǎo)只有在自己出錯(cuò)的時(shí)候才會(huì)注意他們的存在。管理者注意對(duì)員工的正面反饋是很重要的。對(duì)員工進(jìn)行肯定,拉進(jìn)與員工的距離,創(chuàng)造一種透明的環(huán)境,為員工提供相應(yīng)的信息,這才是對(duì)員工的極大激勵(lì)。

2. 企業(yè)中存在盲目激勵(lì)現(xiàn)象

許多企業(yè)的激勵(lì)措施大同小異,合理的借鑒是必須的,但同樣的激勵(lì)手段不可能滿足所有的需要。只有立足本企業(yè)員工的需要,激勵(lì)才會(huì)有積極意義。要消除盲目激勵(lì)的現(xiàn)象,必須對(duì)員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析,針對(duì)這些需要來(lái)制定本企業(yè)的激勵(lì)措施。特別是要注重對(duì)核心員工的激勵(lì)。在企業(yè)中,核心技術(shù)人員、高級(jí)管理者、營(yíng)銷(xiāo)骨干等都屬于核心員工,他們有著高于一般員工的能力。加強(qiáng)對(duì)他們的激勵(lì),可以起到事半功倍的效果。對(duì)核心員工的激勵(lì)更要使用長(zhǎng)期激勵(lì)的手段,如股票期權(quán)、目標(biāo)激勵(lì)。

3. 過(guò)度激勵(lì)

有人認(rèn)為激勵(lì)的強(qiáng)度越大約好。其實(shí),這也是一種錯(cuò)誤的觀點(diǎn),凡事物極必反,激勵(lì)也是這樣。過(guò)度的激勵(lì)就會(huì)給員工過(guò)度的壓力,當(dāng)這個(gè)壓力超過(guò)員工承受力的時(shí)候,結(jié)果是可想而知的。適當(dāng)?shù)募?lì)才會(huì)有積極意義。

4. 負(fù)激勵(lì)

篇10

股權(quán)分置問(wèn)題的解決，是把長(zhǎng)期扭曲的東西給矯正了過(guò)來(lái)，不論是對(duì)股市本身還是對(duì)國(guó)企改革、國(guó)資改革來(lái)說(shuō)，都具有歷史性的作用?？紤]到我國(guó)股市的主體是國(guó)有上市公司，股權(quán)分置問(wèn)題解決，將對(duì)國(guó)有企業(yè)改革產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響，一些舊有的“痼疾”有望得到解決。與此同時(shí)，這一新形勢(shì)也對(duì)國(guó)有上市公司的治理和監(jiān)管提出新的要求，對(duì)國(guó)有資產(chǎn)管理體制改革，提出新的挑戰(zhàn)。

破解產(chǎn)權(quán)交易的道德難題

解決股權(quán)分置以后可以真正實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)化的價(jià)格形成機(jī)制，通過(guò)市場(chǎng)發(fā)現(xiàn)價(jià)值。

這是我們對(duì)資本市場(chǎng)最基本的追求，然而以前卻難以實(shí)現(xiàn)。由于國(guó)有股這一塊是非流通的，其股權(quán)轉(zhuǎn)讓只能依據(jù)賬面凈資產(chǎn)值。顯然，賬面價(jià)值難以真實(shí)反映和體現(xiàn)國(guó)有股權(quán)價(jià)值。這體現(xiàn)在兩方面：一方面是低估，有的上市公司國(guó)有股的價(jià)值高于甚至大大高于賬面每股凈資產(chǎn)的價(jià)值，但由于股權(quán)分置難以顯現(xiàn)市場(chǎng)價(jià)格，這在轉(zhuǎn)讓時(shí)對(duì)國(guó)有資產(chǎn)來(lái)說(shuō)是不公平的；另一方面是高估，實(shí)際企業(yè)價(jià)值沒(méi)那么高，但受讓方之所以愿意接受被高估的價(jià)格，是因?yàn)樗吹搅耸袌?chǎng)化以后潛在的升值空間，或者是為重組買(mǎi)殼。

除了非流通股外，流通股股價(jià)也不真實(shí)，因?yàn)樗钦麄€(gè)股市當(dāng)中的小部分，比較容易炒作，也不能反映上市公司的真正價(jià)值。

基于這兩方面的分析，股權(quán)分置解決后，才能在真正意義上實(shí)現(xiàn)我們所希望的通過(guò)市場(chǎng)化定價(jià)顯現(xiàn)上市公司的市場(chǎng)價(jià)值，也就是價(jià)格反映真實(shí)價(jià)值。

當(dāng)然，由于資本市場(chǎng)本身的特性，在不同階段，在特定的條件下，股價(jià)也未必時(shí)時(shí)真實(shí)反映價(jià)值，但是比起股權(quán)分置來(lái)說(shuō)要大大接近真實(shí)價(jià)值本身。從這個(gè)意義上看，接近就是進(jìn)步。這對(duì)國(guó)資改革來(lái)說(shuō)是極有意義的一點(diǎn)。這種基于市場(chǎng)價(jià)格的產(chǎn)權(quán)交易相對(duì)公平，而且是公開(kāi)的。這對(duì)于交易雙方的股東、職工、債權(quán)人、利益相關(guān)者，都是公平的。

資本市場(chǎng)的一個(gè)重要功能是配置資源，而且是在全國(guó)范圍內(nèi)進(jìn)行資源配置。這個(gè)配置的前提也是要解決股權(quán)分置，否則資本市場(chǎng)配置資源的功能、效率大受局限。

解決股權(quán)分置，將為全國(guó)范圍的資源配置建立一個(gè)平臺(tái)。比如說(shuō)一旦解決股權(quán)分置，就很容易實(shí)現(xiàn)換股并購(gòu)，這在國(guó)外資本市場(chǎng)是非常通行的做法。在國(guó)外大規(guī)模的并購(gòu)?fù)ǔＪ欠乾F(xiàn)金交易，即并購(gòu)雙方(均為上市公司)按照市價(jià)進(jìn)行換股。在我國(guó)由于股權(quán)分置，缺少換股所需的市價(jià)作基準(zhǔn)，因此難以進(jìn)行換股并購(gòu)。解決股權(quán)分置之后，真正國(guó)際資本市場(chǎng)通行的那種大額換’股并購(gòu)就有了可能。這對(duì)于我國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略性結(jié)構(gòu)調(diào)整，對(duì)于民營(yíng)經(jīng)濟(jì)參加國(guó)有企業(yè)改制，對(duì)于產(chǎn)業(yè)整合，對(duì)于上市公司的整合，對(duì)于上市公司和非上市公司的整合，都有積極的影響，意義非間小可。

解決股權(quán)分置之后，上市公司有可能通過(guò)市場(chǎng)方式平穩(wěn)退市，但現(xiàn)在難以做到。退市是一種市場(chǎng)手段，不是一說(shuō)退市就不好，有些退市是必要的，這是公司戰(zhàn)略所決定的。我們現(xiàn)在把退市看成無(wú)奈的選擇，只有做不好才退市。其實(shí)，很好的公司也可以退市。筆者前段時(shí)間去奧地利考察，當(dāng)?shù)赜袀€(gè)集團(tuán)公司是家族企業(yè)，下面的一個(gè)子公司是上市公司，在德國(guó)上市。后來(lái)大股東把其他股東手上的股權(quán)全部收購(gòu)后退市了，其退市目的是為了集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部整合的需要。如果仍為上市公司，則難以順利地進(jìn)行內(nèi)部整合。這種整合對(duì)集團(tuán)企業(yè)將來(lái)的發(fā)展相當(dāng)必要，而且整合完成后，它也很可能第二次上市，收退一步進(jìn)兩步之功。我們很多國(guó)有大集團(tuán)，屬下有多個(gè)上市公司，同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)無(wú)必要。有的可以吸收合并，有的可以退市，有利于集團(tuán)企業(yè)內(nèi)部整合。

高管激勵(lì)市場(chǎng)說(shuō)了算

解決股權(quán)分置之后對(duì)于股東對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者的考核提供了一個(gè)市場(chǎng)考量的標(biāo)準(zhǔn)。我們現(xiàn)在對(duì)上市公司考核仍采用的是傳統(tǒng)辦法，，即確定一組財(cái)務(wù)指標(biāo)，這里最大的問(wèn)題指標(biāo)是通過(guò)雙方討價(jià)還價(jià)來(lái)確定。這個(gè)指標(biāo)是否客觀不知道，缺乏一個(gè)市場(chǎng)尺度來(lái)衡量。

一個(gè)上市公司能不能搞好，很大程度上取決于經(jīng)營(yíng)者，如果我們對(duì)經(jīng)營(yíng)者的考．核方式不是市場(chǎng)化的，那么對(duì)這個(gè)上市公司經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)和約束都難以到位。如果解決股權(quán)分置，股價(jià)應(yīng)能比較真實(shí)地反映企業(yè)的業(yè)績(jī)價(jià)值，這個(gè)問(wèn)題的解決就有了客觀尺度。是騾子是馬拉出來(lái)到股市上遛遛，光講是沒(méi)有用的。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)化選擇等一系列問(wèn)題的解決都是有益的。你不需要賄賂誰(shuí)，除非你能賄賂所有的股東。這樣，市場(chǎng)選擇職業(yè)經(jīng)理人的機(jī)制就出來(lái)了。

此外，對(duì)企業(yè)高管的股權(quán)激勵(lì)有了基礎(chǔ)。在股權(quán)分置的狀態(tài)下搞股權(quán)激勵(lì)，股價(jià)不真實(shí)反映企業(yè)價(jià)值，這個(gè)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是畸形的。解決股權(quán)分置之后，一方面股價(jià)更接近企業(yè)價(jià)值，另一方面對(duì)上市公司高管人員的股權(quán)激勵(lì)更便于市場(chǎng)化操作，同時(shí)，市場(chǎng)對(duì)上市公司的監(jiān)控也有了好的基礎(chǔ)，使得他們更難作假。

國(guó)資進(jìn)退須早為之謀

解決了股權(quán)分置，國(guó)資管理將面臨許多新挑戰(zhàn)和要研究的問(wèn)題。

解決股權(quán)分置后，必須明確國(guó)有上市公司的持股底線是多少。過(guò)去個(gè)靠審批可以慢慢來(lái)研究，股權(quán)分置后市場(chǎng)就會(huì)提出迫切要求。如何把從個(gè)案審批上升到明確的市場(chǎng)定位上，是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)，面臨著，必須盡快地明確國(guó)有經(jīng)濟(jì)布局的基本框架。這個(gè)框架要具體到各個(gè)行業(yè)及上市公司。而且要給市場(chǎng)一個(gè)信號(hào)，這樣市場(chǎng)就有預(yù)期了，減少睛疑和投機(jī)。這對(duì)國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮自身的控制力、影響力、帶動(dòng)力，時(shí)市場(chǎng)的理性認(rèn)識(shí)都有好處。

在市場(chǎng)化并購(gòu)成為主流之后，收購(gòu)和反收購(gòu)都會(huì)大幅上升，股權(quán)結(jié)構(gòu)變化將增加很多變數(shù)。如果由國(guó)有控股公司轉(zhuǎn)變?yōu)榉菄?guó)有控股公司的話，還需要研究上市公司性質(zhì)發(fā)生變化后職工權(quán)益的問(wèn)題。這個(gè)問(wèn)題還沒(méi)有解決。

監(jiān)管：全方位的新課題

解決了股權(quán)分置，并購(gòu)方式的多樣化和復(fù)雜化對(duì)法律法規(guī)的制定和完善以及金融手段的創(chuàng)新都提出很高的要求。比如換股并購(gòu)的對(duì)價(jià)怎么確定，過(guò)去大家只是說(shuō)說(shuō)而已，沒(méi)有真正操作。平臺(tái)打通了，我們就要真槍真刀地演練。證券法規(guī)要盡早明確，新的公司法出臺(tái)時(shí)對(duì)此也要給一個(gè)明確的說(shuō)法。

市場(chǎng)對(duì)中介機(jī)構(gòu)的素質(zhì)的要求也將提高。以波音公司并購(gòu)麥道公司為例，雙方聘請(qǐng)的財(cái)務(wù)顧問(wèn)都是世界一流的投資銀行。這種并購(gòu)實(shí)質(zhì)上就是兩個(gè)中介機(jī)構(gòu)之間的較量。