導(dǎo)語：如何才能寫好一篇長期股權(quán)激勵計劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、企業(yè)改革發(fā)展新階段、新戰(zhàn)略

我國企業(yè)改革已進行了20多年。改革是必要的，也取得了顯著成績_但是，這些改革始終圍繞著國家與企業(yè)之間的關(guān)系這個中心，調(diào)整國家與企業(yè)之間的產(chǎn)權(quán)關(guān)系.仍然沒有把調(diào)動企業(yè)經(jīng)營者主體的積極性和創(chuàng)造性放在應(yīng)有的戰(zhàn)略位置上:由于經(jīng)營者主體的問題始終沒有著力解決，改革滯后，所以目前成了人們關(guān)注的熱點、難點和焦點問題。據(jù)作者參加的有關(guān)的課題在北京進行的問卷調(diào)查顯示、對國有企業(yè)急需解決的13個問題排序時，有40%的被調(diào)查企業(yè)將“對公司經(jīng)理人員激勵、約束機制的建立”列為最急需解決的前三個間題之一;有l(wèi)50Ic的企業(yè)更認(rèn)為是第一位急需解決的同題。另據(jù)中國企業(yè)聯(lián)合會.中國企業(yè)家協(xié)會在全國范圍內(nèi)組織的千家國有企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查中。在問及影響我國企業(yè)經(jīng)營者隊伍建設(shè)的主要因素時.82%的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為是“激勵與約束機制不足”;在同及影響經(jīng)營者發(fā)揮作用的主要原因時，的被調(diào)查企業(yè)認(rèn)為是卜激勵不足，積極性沒有真正發(fā)揮，資料來源:中國企業(yè)聯(lián)合會，中國企業(yè)家協(xié)會課題組問卷調(diào)查《企業(yè)管理》1999. 10期。事實證明，企業(yè)改革必須與時俱進，再上新臺階。邁向新階段，這就是企業(yè)經(jīng)營者主體的激勵與約束機制創(chuàng)新為主要內(nèi)、主要標(biāo)志和主要特征的階段;企業(yè)經(jīng)營者主體的優(yōu)劣、水平高低‘能力大小.事業(yè)心強弱，確是企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。

創(chuàng)新經(jīng)營者激勵與約束機制。培育和造就優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營者群體，也是世界經(jīng)濟走向知識經(jīng)濟時代企業(yè)發(fā)展面臨的新課題:所謂知識經(jīng)濟時代，可說這個時代比起工業(yè)經(jīng)濟時代的發(fā)展更加依靠知識的投人‘生產(chǎn)和利用.知識經(jīng)濟時代現(xiàn)代公司制企業(yè)中的投資主體、所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的關(guān)系以及產(chǎn)權(quán)形成要素等都發(fā)生了根本性的變化。如投資主體更加多元化、社會化及投資的高風(fēng)險化;所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離更加普遍化與高度化，企業(yè)需要專門的經(jīng)營人才;經(jīng)營權(quán)‘勞動權(quán)可以轉(zhuǎn)化為所有權(quán)、經(jīng)營者持股、職工持股成為一種潮流;知識與資本一樣.參與產(chǎn)權(quán)的形成與分配，而且非人力資本越來越依附于能為自己帶來最大價值增值的人力資本;企業(yè)中知識的投人表現(xiàn)為技術(shù)投人與管理投人，這種投人具有持續(xù)性特.點，這種投人可以在公司組建時人股。更多的是在經(jīng)營過程中增股，這是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動力源泉。

由于經(jīng)營者對企業(yè)的重要性和控制力越來越大，所近年來企業(yè)經(jīng)營者間題，引起了世界不少國家經(jīng)濟學(xué)界的注意和潛心研究、形成了’‘企業(yè)激勵理論’“或稱“委托一’‘理論。這一理論成為企業(yè)理論的重要組成部分和經(jīng)濟理論的前沿。

當(dāng)前，我國國有企業(yè)對經(jīng)營者的激勵不足，約束松弛，并由此而引發(fā)的企業(yè)經(jīng)營者主體動力不足和內(nèi)部人控制問題，與國際上對這一問題的特別關(guān)注.形成了鮮明對比:這也充分說明了創(chuàng)新對經(jīng)營者激勵和約束機制的間題，并不是一個一般的管理問題，而是一個帶根本性的戰(zhàn)略問題。所以在企業(yè)改革中必須在考慮企業(yè)資產(chǎn)保值、增值的同時.充分考慮企業(yè)經(jīng)營者和高級專業(yè)人才的長期預(yù)期，使他們的合理預(yù)期長期化、合法化、制度化，把企業(yè)的改革與發(fā)展納人到一個統(tǒng)一的發(fā)展戰(zhàn)略之中，使我國企業(yè)改革進人一個新的階段。正是由于我們的企業(yè)改革，沒有在適當(dāng)?shù)臅r機及時提出這一戰(zhàn)略任務(wù)，致使我國企業(yè)改革出現(xiàn)了一些帶普遍性的問題。

二、建立對經(jīng)理人以產(chǎn)權(quán)為目標(biāo)的長期激勵機制

1，激勵機制的內(nèi)涵

所謂激勵機制，實際上就是有效的解決企業(yè)中由于“委托一，.關(guān)系而產(chǎn)生的經(jīng)營者的“道德風(fēng)險”和.“逆向選擇’.行為，調(diào)動經(jīng)營者的積極性，促使其努力工作的一種制度安排:激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的一個最基本的問題，也是投資者(資本所有者)最關(guān)的問題之一經(jīng)營者激勵包括精神滿足和獲得物質(zhì)利益兩個方面。經(jīng)營者作為職業(yè)經(jīng)理，除聲譽、職務(wù)和社會地位等精神方面的需求外，物質(zhì)利益是不可或缺的:

2傳統(tǒng)的經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu)勢在必改

我國經(jīng)理人傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)大體由合同薪水、獎金、利潤分成等部分構(gòu)成。傳統(tǒng)的薪酬制度的主要缺陷是容易導(dǎo)致經(jīng)營者的短期行為。在現(xiàn)代企業(yè)制度條件下，企業(yè)經(jīng)理層越來越多地享有企業(yè)資源控制權(quán)和企業(yè)發(fā)展的決策權(quán)，企業(yè)命運與經(jīng)營者的行為關(guān)系重大。而經(jīng)營者的決策行為受自身利益的限制，有可能不從資本所有者的利益出發(fā)，特別在涉及企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的長期重大決策時，經(jīng)營者有可能著眼于與自身收人掛鉤的當(dāng)期業(yè)績而損害所有者的根本利益。解決這類問題就需要一種特定的制度安排，鼓勵經(jīng)營者更多地關(guān)注公司的長期持續(xù)發(fā)展、而不是僅僅將注意力集中在短期財務(wù)指標(biāo)上:股票期權(quán)的激勵機制就是對經(jīng)理人實行長期激勵的主要方法

3，合理的經(jīng)營者薪酬結(jié)構(gòu)

一般來講‘經(jīng)營者的有效的薪酬構(gòu)成應(yīng)包括以下的部分:（l)基本工資。這是薪酬中的固定部分，一般由個人資歷或職位決定。其缺點是激勵作用弱，使經(jīng)營者的行為可能會趨干短期化。(2)少業(yè)績獎金。業(yè)績獎金是業(yè)績薪酬的一種形式，根據(jù)公司的業(yè)績或特定目標(biāo)的完成情況給予的一定金額獎勵，一般一年發(fā)放一次。(3)股票予根據(jù)業(yè)績評估情況，對經(jīng)營者贈予公司股票(4)股票期權(quán)贈子經(jīng)營者在規(guī)定時間以規(guī)定價格購人一定數(shù)量公司股票的權(quán)利:

上述的薪酬各個部分之間需要有一個合理的比例。對美國前150家大公司滬急裁的薪酬構(gòu)成的分析表明，在總裁的總薪酬中，48%為股票期權(quán)，其他股票薪酬形式占:.業(yè)績獎金占23 0k，基本工資占189’0。而且，對于美國38個大型公司中建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制的分析表明，在建立以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬機制后，公司的業(yè)績大幅提升，表現(xiàn)為資本回報率3年平均增長率由上升至60k，資產(chǎn)回報率3年平均增長率由一4%上升至2%，每股收益3年平均增長率由9%上升至14%，人均創(chuàng)造利潤3年平均增長率由6%上升至10%。合理的激勵機制設(shè)計應(yīng)該使對經(jīng)營者短期激勵和長期激勵相結(jié)合，綜合運用各種激勵方法。

4.股票期權(quán)是一種有效的激勵約束機制

股票期權(quán)是一種特殊的金融證券，是一份合約:期權(quán)是一項選擇權(quán)，是權(quán)利，而非義務(wù):期權(quán)斌予持有人咬如經(jīng)理人在規(guī)定的時期內(nèi)以一定的價格購買或售賣本企業(yè)一定數(shù)量股權(quán)的一種權(quán)利，而不負(fù)有必須買進和賣出的義務(wù)。自從美國輝瑞制藥公司在1952年推出第一個股票期權(quán)計劃后，期權(quán)激勵在美國和很多發(fā)達國家企業(yè)中逐漸盛行，如在美國上市公司中，有90%實行了“股票期權(quán)計劃”:這種股票期權(quán)實際上是基于公司股票的看漲期權(quán)，是對傳統(tǒng)酬金制度的改革，它有強大的激勵作用:只有企業(yè)處于一個穩(wěn)定的上升通道中，經(jīng)理人才能逐漸獲得期權(quán)收益。為了保證股票市值不斷提高，經(jīng)理人就會自覺地全身心地投人工作，有效地將資本所有者的利益和經(jīng)營者的利益緊密地聯(lián)系在一起，使經(jīng)理人在追求自身利益最大化中也實現(xiàn)了股東的利益最大化，從而有效矯正經(jīng)營者的短期行為。同時期權(quán)的巨大收益和不斷的期待具有極大的示范作用，可以為企業(yè)不斷吸引和留住人才。股票期權(quán)又有很強的約束作用，要考慮經(jīng)營者在一定時期內(nèi)的業(yè)績，如果經(jīng)營不好，公司股票市值下降，經(jīng)理人不僅達不到預(yù)期收人，還可能被解除合同，喪失全部期權(quán)。因此，股票期權(quán)像一只金手銬，把經(jīng)理人的利益和企業(yè)的利益緊緊拴在一起。我國企業(yè)改革引人股票期權(quán)激勵機制對于解決我國國有企業(yè)主要經(jīng)營者長期激勵不足的問題將會產(chǎn)生巨大作用。并且對于我國企業(yè)低成本吸引高級管理人才也是一個行之有效的途徑。當(dāng)前許多跨國公司在我國設(shè)立了機構(gòu)，利用高薪、出國機會、優(yōu)異的工作環(huán)境及良好的發(fā)展前景挖走了國有企業(yè)大批高級管理人才，隨著中國加人GTO的臨近，中國企業(yè)特別是國有企業(yè)如何留住人才將面臨嚴(yán)峻的考驗:推行‘.股票期權(quán)計劃’無疑是一個好對策，它既能有效地吸引和留住經(jīng)營者人才，也不會增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。國家當(dāng)前應(yīng)盡快研究和著手制訂“股票期權(quán)計劃”的具體運作規(guī)定并組織試點，同時完善相應(yīng)的法規(guī)制度，讓“股票期權(quán)’制度為企業(yè)改革和企業(yè)家隊伍建設(shè)發(fā)揮其應(yīng)有作用。

三、股票期權(quán)激勵計劃

1.股票期權(quán)激勵的要素

一般來說股票期權(quán)計劃主要包括以下5方面要素:（1)確定股票期權(quán)的執(zhí)行價格_股票期權(quán)一般有折價(行權(quán)價低于當(dāng)前股價)，等值!行權(quán)價等于當(dāng)前市價)或溢價3種發(fā)行方式（2)確定股票期權(quán)的行使期限和有效期限。美國期權(quán)的有效期一般為10年，強制持有期為3至5年不等一期權(quán)執(zhí)行日期的確定也有兩種方法:在獲得日可執(zhí)行和獲得并遞延執(zhí)行。（3)確定股票薪酬的參與者。股票期權(quán)發(fā)展初期、其受益人主要是公司的高級管理人員。近年來的發(fā)展趨勢是受益人范圍擴大到本公司，本公司的母公司或者子公司的所有全職雇員。（4)股票權(quán)授予期的安排_通常情況下，股票期權(quán)不能在贈予后立即執(zhí)行，需要在授予期結(jié)束后才能行權(quán)。行權(quán)權(quán)的授予時間表可以是均速的，如在贈予日后5年中每年授予20%的行權(quán)權(quán)，也可以是加速的。（5)如何確定股票期權(quán)的數(shù)量。決定贈予期權(quán)數(shù)量，有三種方法:一種是利用計量模型進行求解，其實施較為復(fù)雜。其二是與企業(yè)發(fā)展公司股票股價目際掛鉤確定對應(yīng)股票數(shù)量。其三是利用經(jīng)驗公式通過計算期權(quán)價值倒推出期權(quán)數(shù)量。期權(quán)份數(shù)二期權(quán)薪酬的價值/(期權(quán)行使價格、5年平均利潤增長預(yù)測)。

1.票期權(quán)計劃的執(zhí)行

股票期權(quán)計劃的實施一般有兩種類型:

（1）票轉(zhuǎn)讓即當(dāng)高級管理人員實施股票期權(quán)時，股票從股東手中轉(zhuǎn)到高級管理人員手中，實現(xiàn)實物轉(zhuǎn)讓_此時股票期權(quán)有3種執(zhí)行方法即①現(xiàn)金行權(quán)。個人向公司指定的證券商支付行權(quán)費用和相應(yīng)的稅金與費用，證券商以行權(quán)價格為個人買進股票，個人持有股票，作為對公司的長期投資，并選擇適當(dāng)?shù)臅r機出售股票以獲利.2:無現(xiàn)金行權(quán)。個人不需以現(xiàn)金或支票來支付行權(quán)費用，證券商以出售該公司部分股票獲得的收益來支討行權(quán)費用、人選擇出售股票的方式、可以是市場交易委托指令，即以當(dāng)時市價出售股票、也可以是日限價交易指令，即在當(dāng)前交易日內(nèi)，股價達到或超過指定價格就執(zhí)行交易指令、出售股票，否則指令自動撤銷。還可以采取撤銷前有效交易委托指令，即如果在規(guī)定時間段內(nèi)（一般為30下、日歷日)，股價達到或超過指定價格執(zhí)行交易.出售股票，否則指令自動撤銷:③無現(xiàn)金行權(quán)并出售即個人決定對部分或全部可行權(quán)的股票期權(quán)行權(quán)并立即出售，以獲取行權(quán)價與市場價的差價帶來收益。在具體執(zhí)行時，個人同樣可以選擇市場交易委托指令、限價委托指令、撤銷前有效委托交易指令等出售股票的方式。股票轉(zhuǎn)讓容易造成股東之間財富的重新分配，同時還可能受到法律及監(jiān)管方面的限制:

（2）虛擬股權(quán)。具體作法是:在年初或財政年度之初、以公司的資金從市場上回購公司股票或增發(fā)新股，為本年度可能的高級管理人員行使期權(quán)做準(zhǔn)備;當(dāng)高級管理人員行權(quán)時，公司賣出所持有的股票、并根據(jù)期權(quán)條款規(guī)定將盈余以現(xiàn)金形式支付給經(jīng)營者。這種作法的優(yōu)勢是:避免了股票轉(zhuǎn)讓的困難，同時避免了股東間財富的重新分配.:

四、建立健全對我國企業(yè)經(jīng)理人股票期權(quán)長期激勵和約束機制

篇2

一、股權(quán)激勵的原理

經(jīng)理人和股東實際上是一個委托的關(guān)系，股東委托經(jīng)理人經(jīng)營管理資產(chǎn)。但事實上，在委托關(guān)系中，由于信息不對稱，股東和經(jīng)理人之間的契約并不完全，需要依賴經(jīng)理人的“道德自律”。股東和經(jīng)理人追求的目標(biāo)是不一致的，股東希望其持有的股權(quán)價值最大化，經(jīng)理人則希望自身效用最大化，因此股東和經(jīng)理人之間存在“道德風(fēng)險”，需要通過激勵和約束機制來引導(dǎo)和限制經(jīng)理人行為。

在不同的激勵方式中，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預(yù)先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績的關(guān)系并不非常密切。獎金一般以財務(wù)指標(biāo)的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關(guān)系密切，但與公司的長期價值關(guān)系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務(wù)指標(biāo)而犧牲公司的長期利益。但是從股東投資角度來說，他關(guān)心的是公司長期價值的增加。尤其是對于成長型的公司來說，經(jīng)理人的價值更多地在于實現(xiàn)公司長期價值的增加，而不僅僅是短期財務(wù)指標(biāo)的實現(xiàn)。

為了使經(jīng)理人關(guān)心股東利益，需要使經(jīng)理人和股東的利益追求盡可能趨于一致。對此，股權(quán)激勵是一個較好的解決方案。通過使經(jīng)理人在一定時期內(nèi)持有股權(quán)，享受股權(quán)的增值收益，并在一定程度上承擔(dān)風(fēng)險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關(guān)心公司的長期價值。股權(quán)激勵對防止經(jīng)理的短期行為，引導(dǎo)其長期行為具有較好的激勵和約束作用。

二、股權(quán)激勵的不同類型

1．三種類型的劃分

按照基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系的不同，股權(quán)激勵方式可分為三種類型：現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵。

l現(xiàn)股激勵：通過公司獎勵或參照股權(quán)當(dāng)前市場價值向經(jīng)理人出售的方式，使經(jīng)理人即時地直接獲得股權(quán)。同時規(guī)定經(jīng)理人在一定時期內(nèi)必須持有股票，不得出售。

l期股激勵：公司和經(jīng)理人約定在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量的股權(quán)，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

l期權(quán)激勵：公司給予經(jīng)理人在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利，經(jīng)理人到期可以行使或放棄這個權(quán)利，購股價格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價格確定。同時對經(jīng)理人在購股后再出售股票的期限作出規(guī)定。

不同股權(quán)激勵模式的權(quán)利義務(wù)是不同的，在表1中對各個方面作了比較。三種激勵一般都能使經(jīng)理人獲得股權(quán)的增值收益權(quán)，其中包括分紅收益、股權(quán)本身的增值。但是在持有風(fēng)險、股票表決權(quán)、資金即期投入和享受貼息方面都有所不同，具體如下：

表1不同股權(quán)激勵類型的權(quán)利義務(wù)比較

增值收益權(quán)持有風(fēng)險股權(quán)表決權(quán)資金即期投入享受貼息

現(xiàn)股√√√√×

期股√√××√

期權(quán)√×××√

l現(xiàn)股和期股激勵都在預(yù)先購買了股權(quán)或確定了股權(quán)購買的協(xié)議，經(jīng)理人一旦接受這種激勵方式，就必須購買股權(quán)，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人需承擔(dān)相應(yīng)的損失。因此，經(jīng)理人持有現(xiàn)股或期股購買協(xié)議時，實際上是承擔(dān)了風(fēng)險的。在期權(quán)激勵中，當(dāng)股權(quán)貶值時，經(jīng)理人可以放棄期權(quán)，從而避免承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

l現(xiàn)股激勵中，由于股權(quán)已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)移，因此持有股權(quán)的經(jīng)理人一般都具有股權(quán)相應(yīng)的表決權(quán)。在期股和期權(quán)激勵中，在股權(quán)尚未發(fā)生轉(zhuǎn)移時，經(jīng)理人一般不具有股權(quán)對應(yīng)的表決權(quán)。l現(xiàn)股激勵中，不管是獎勵還是購買，經(jīng)理人實際上都在即期投入了資金。（所謂的股權(quán)獎勵實際上以經(jīng)理人的獎金的一部分購買了股權(quán)。）而期股和期權(quán)都是約定在將來的某一時期經(jīng)理人投入資金。

l在期股和期權(quán)激勵中，經(jīng)理人在遠(yuǎn)期支付購買股權(quán)的資金，但購買價格參照即期價格確定，同時從即期起就享受股權(quán)的增值收益權(quán)，因此，實際上相當(dāng)于經(jīng)理人獲得了購股資金的貼息優(yōu)惠。

其他股權(quán)激勵方法，如股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)入股、管理入股等，由于其“享受股權(quán)增值收益，而不承擔(dān)購買風(fēng)險”的特點，與期權(quán)激勵類似，具體的可根據(jù)其要求的權(quán)利義務(wù)不同分別歸入以上三種類型的股權(quán)激勵模式。

2．不同類型股權(quán)激勵的價值分析

不同的股權(quán)激勵方式對受激勵的經(jīng)理人來說，權(quán)利義務(wù)不同，其價值也就不同。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵中有虧損區(qū)存在，即被激勵的經(jīng)理人需要承擔(dān)虧損風(fēng)險。而期權(quán)激勵中，不存在經(jīng)理人承擔(dān)虧損風(fēng)險的問題。

l現(xiàn)股激勵和期股激勵的區(qū)別在于：在同樣條件下，期股激勵使經(jīng)理人享受了貼息優(yōu)惠，使其可能承擔(dān)的虧損減小，收益增大。

圖1：現(xiàn)股激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)時支付的價款，OB1是考慮資金成本后經(jīng)理人的持股成本。A1C1是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB1時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB1即為虧損。在公司破產(chǎn)或資不低債時，股權(quán)價值為0，經(jīng)理人最大虧損為OA1=OB1，即為經(jīng)理人的持股成本。

圖2：期股激勵的價值分析。由于遠(yuǎn)期付款的約定，經(jīng)理人獲得股權(quán)的實際持股成本為OB2，A2C2是到期收益線。根據(jù)支付協(xié)議的不同，OB2的大小在OB0和OB1之間，到期收益線A2C2在A0C0和A1C1之間移動。當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB2時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB2即為虧損。經(jīng)理人最大虧損為OA2=OB2。由于貼息優(yōu)惠的存在，OB2〈OB1，即在同樣條件下，期股方案中經(jīng)理人的損失要小于現(xiàn)股方案。是否享受貼息優(yōu)惠是期股激勵和現(xiàn)股激勵的主要區(qū)別。

圖3：期權(quán)激勵的價值分析。OB0是經(jīng)理人獲得股權(quán)需要支付的價款，B0C0是到期收益線，當(dāng)?shù)狡诠蓹?quán)價值（對應(yīng)上市公司即為股票價格）大于OB0時，經(jīng)理人開始獲益，小于OB0經(jīng)理人將放棄股權(quán)，因此其最大虧損為0。也就是說經(jīng)理人不承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險，這是期權(quán)激勵與現(xiàn)股激勵和期股激勵的主要區(qū)別。

3．不同股權(quán)激勵的導(dǎo)向

從不同股權(quán)激勵的價值分析中可以看到，現(xiàn)股和期股激勵的基本特征是“收益共享、風(fēng)險共擔(dān)”的原則，即經(jīng)理在獲得股權(quán)增值收益的同時，也承擔(dān)了股權(quán)貶值的風(fēng)險，因此這種激勵方式將引導(dǎo)經(jīng)理人努力工作，并以較為穩(wěn)健的方式管理企業(yè)，避免過度的冒險。由于受經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險能力和實際投資能力的限制，這種股權(quán)激勵形式下股權(quán)的數(shù)量不可能很大，相應(yīng)地可能會影響激勵的效果。

期權(quán)激勵方式中，經(jīng)理人不承擔(dān)風(fēng)險，因此期權(quán)數(shù)量設(shè)計中不受其風(fēng)險承擔(dān)能力的限制。通過增加期權(quán)的數(shù)量，可以產(chǎn)生很大的杠桿激勵作用。這種激勵方式將鼓勵經(jīng)理人“創(chuàng)新和冒險”，另一方面也有可能使經(jīng)理人過度冒險。

由于激勵特點的不同，不同股權(quán)激勵的適用場合也不同。企業(yè)規(guī)模大小、業(yè)務(wù)成長性高低、行業(yè)特點、環(huán)境不確定性大小、經(jīng)理人作用大小、經(jīng)理人自身特點的不同和公司對經(jīng)理人的要求不同，都對是否適用股權(quán)激勵和適用何種股權(quán)激勵產(chǎn)生影響。

三、股權(quán)激勵設(shè)計和實踐

1.股權(quán)激勵的設(shè)計因素

在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過各個設(shè)計因素的調(diào)節(jié)，來組合不同效果的方案。這些設(shè)計因素可以歸納為六個方面，具體如圖4所示。

l激勵對象：傳統(tǒng)的股權(quán)激勵對象一般以企業(yè)經(jīng)營者（如CEO）為主，但是，由于股權(quán)激勵的良好效果，在國外股權(quán)激勵的范圍正在擴大，其中包括普通雇員的持股計劃、以股票支付董事報酬、以股票支付基金管理人的報酬等。國內(nèi)企業(yè)的主要激勵對象是董事長、總經(jīng)理等，一些企業(yè)也有員工持股會，但這種員工持股更多地帶有福利性質(zhì)。

l購股規(guī)定：即對經(jīng)理人購買股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括購買價格、期限、數(shù)量及是否允許放棄購股等。上市公司的購股價格一般參照簽約當(dāng)時的股票市場價格確定，其他公司的購股價格則參照當(dāng)時股權(quán)價值確定。購股期限包括即期和遠(yuǎn)期。購股數(shù)量的大小影響股權(quán)激勵的力度，一般根據(jù)具體情況而定。l售股規(guī)定：即對經(jīng)理人出售股權(quán)的相關(guān)規(guī)定，包括出售價格、數(shù)量、期限的規(guī)定。出售價格按出售日的股權(quán)市場價值確定，其中上市公司參照股票的市場價格，其他公司則一般根據(jù)預(yù)先確定的方法計算出售價格。為了使經(jīng)理人更多地關(guān)心股東的長期利益，一般規(guī)定經(jīng)理人在一定的期限后方可出售其持有股票，并對出售數(shù)量作出限制。大部分公司允許經(jīng)理人在離任后繼續(xù)持有公司的股權(quán)。國內(nèi)企業(yè)一般要求在經(jīng)理人任期結(jié)束一定時間后，方可出售股權(quán)，一些企業(yè)則要求經(jīng)理人分期出售。l權(quán)利義務(wù)：股權(quán)激勵中，需要對經(jīng)理人是否享有分紅收益權(quán)、股票表決權(quán)和如何承擔(dān)股權(quán)貶值風(fēng)險等權(quán)利義務(wù)作出規(guī)定。不同的規(guī)定對應(yīng)的激勵效果是不同的。

l股權(quán)管理：包括管理方式、股權(quán)獲得原因和股權(quán)激勵占總收入的比例等。比如在期權(quán)激勵中，國外一般規(guī)定期權(quán)一旦發(fā)出，即為持有人完全所有，公司或股東不會因為持有人的重大錯誤、違法違規(guī)行為而作出任何扣罰；國內(nèi)的一些地方的規(guī)定中，則認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營者經(jīng)營不力或弄虛作假時，公司的股東大會或主管部門可以對其所持期權(quán)作扣減處罰。股權(quán)獲得來源包括經(jīng)理人購買、獎勵獲得、技術(shù)入股、管理入股、崗位持股等方式，公司給予經(jīng)理人的股權(quán)激勵一般是從經(jīng)理人的薪金收入的一部分轉(zhuǎn)化而來。股權(quán)激勵在經(jīng)理人的總收入中占的比例不同，其激勵的效果也不同。l操作方式：包括是否發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系、股票來源等。一些情況下為了回避法律障礙或其他操作上的原因，在股權(quán)激勵中，實際上不發(fā)生股權(quán)的實際轉(zhuǎn)讓關(guān)系，一般稱之為虛擬股權(quán)激勵。在激勵股權(quán)的來源方面，有股票回購、增發(fā)新股、庫存股票等，具體的運用與證券法規(guī)和稅法有關(guān)。

2.目前國內(nèi)采用的主要股權(quán)激勵方式及特點

到目前為止，上海、武漢、北京等地政府有關(guān)部門和國資管理機構(gòu)都出臺了關(guān)于股權(quán)激勵的規(guī)定③，這些規(guī)定主要面向國有控股、國有獨資企業(yè)，涉及行業(yè)包括紡織、冶金、電子、商業(yè)、房地產(chǎn)等，具體有以下特點：

l激勵對象：一般為總經(jīng)理、董事長，

l購股規(guī)定：一般按任期初凈資產(chǎn)或股票價格確定購股價格，分期購股，經(jīng)營者不得放棄購股。購股資金來源于經(jīng)營者的獎勵收入和個人資金的投入，股權(quán)數(shù)量不大。

l售股規(guī)定：上海規(guī)定在任期末經(jīng)營者可按每股凈資產(chǎn)或股票價格（上市公司）出售所持有股權(quán)，也可繼續(xù)持有。北京規(guī)定按經(jīng)營者可在任期滿后2年按評估的每股凈資產(chǎn)出售股權(quán)，也可保留適當(dāng)比例的股權(quán)。武漢規(guī)定經(jīng)營者在分期購得股權(quán)后，即獲得完全的所有權(quán)，其出售股票主要受國家有關(guān)證券法規(guī)的限制。

l權(quán)利義務(wù)：在期股到期購買前，經(jīng)營者一般只享有分紅收益權(quán)，沒有表決權(quán)。經(jīng)營者同時承擔(dān)股權(quán)貶值的虧損風(fēng)險。

l股權(quán)管理：各地都對經(jīng)營者有過失行為時的股權(quán)獲得作出懲罰性限制。l操作方式：在操作中一般都發(fā)生實際的股權(quán)轉(zhuǎn)讓關(guān)系。股票來源包括從二級市場中購買、大股東提供等，各地還要求企業(yè)在實行股權(quán)激勵時首先進行改制，國企經(jīng)理必須競爭上崗等。

從以上的特點看，各地實施的股權(quán)激勵實質(zhì)上是期股激勵，并對期股的出售和獲得資格等作了較為嚴(yán)格的規(guī)定，各地在股權(quán)激勵的嘗試方面態(tài)度比較謹(jǐn)慎。但是，由于各種條件的制約，一些地方的期股激勵并不順利，近日北京市一些企業(yè)退出期股激勵試點，經(jīng)營者寧拿年薪不要期股④。實際上也說明股權(quán)激勵并不是一廂情愿就能實施的事情，這種激勵方式必須根據(jù)企業(yè)狀況、環(huán)境和業(yè)務(wù)特點等具體而定。

3.高科技企業(yè)和紅籌股公司的期權(quán)激勵

一些高科技企業(yè)和紅籌股公司則是按照國際慣例制定了期權(quán)激勵計劃，這些做法可以為國內(nèi)其他企業(yè)借鑒。香港聯(lián)想公司在1998年9月授予6位執(zhí)行董事820萬股認(rèn)股期權(quán)，方正（香港）公司也在1998年授予6位董事5700萬公司普通股認(rèn)股股權(quán)，其他如上海實業(yè)、北京控股等都制定了認(rèn)股期權(quán)計劃。⑤

四、股權(quán)激勵與經(jīng)理人市場

股權(quán)激勵手段的有效性在很大程度上取決與經(jīng)理人市場的建立健全，只有在合適的條件下，股權(quán)激勵才能發(fā)揮其引導(dǎo)經(jīng)理人長期行為的積極作用。經(jīng)理人的行為是否符合股東的長期利益，除了其內(nèi)在的利益驅(qū)動以外，同時受到各種外在機制的影響，經(jīng)理人的行為最終是其內(nèi)在利益驅(qū)動和外在影響的平衡結(jié)果。股權(quán)激勵只是各種外在因素的一部分，它的適用需要有各種機制環(huán)境的支持，這些機制可以歸納為市場選擇機制、市場評價機制、控制約束機制、綜合激勵機制和政府提供的政策法律環(huán)境，具體如圖5所示。

1．市場選擇機制：

充分的市場選擇機制可以保證經(jīng)理人的素質(zhì)，并對經(jīng)理人行為產(chǎn)生長期的約束引導(dǎo)作用。以行政任命或其他非市場選擇的方法確定的經(jīng)理人，很難與股東的長期利益保持一致，很難使激勵約束機制發(fā)揮作用。對這樣的經(jīng)理人提供股權(quán)激勵是沒有依據(jù)的，也不符合股東的利益。職業(yè)經(jīng)理市場提供了很好的市場選擇機制，良好的市場競爭狀態(tài)將淘汰不合格的經(jīng)理人，在這種機制下經(jīng)理人的價值是市場確定的，經(jīng)理人在經(jīng)營過程中會考慮自身在經(jīng)理市場中的價值定位而避免采取投機、偷懶等行為。在這種環(huán)境下股權(quán)激勵才可能是經(jīng)濟和有效的。

2.市場評價機制：

沒有客觀有效的市場評價，很難對公司的價值和經(jīng)理人的業(yè)績作出合理評價。在市場過度操縱、政府的過多干預(yù)和社會審計體系不能保證客觀公正的情況下，資本市場是缺乏效率的，很難通過股價來確定公司的長期價值，也就很難通過股權(quán)激勵的方式來評價和激勵經(jīng)理人。沒有合理公正的市場評價機制，經(jīng)理人的市場選擇和激勵約束就無從談起。股權(quán)激勵作為一種激勵手段當(dāng)然也就不可能發(fā)揮作用。3.控制約束機制：

控制約束機制是對經(jīng)理人行為的限制，包括法律法規(guī)政策、公司規(guī)定、公司控制管理系統(tǒng)。良好的控制約束機制，能防止經(jīng)理人的不利于公司的行為，保證公司的健康發(fā)展。約束機制的作用是激勵機制無法替代的。國內(nèi)一些國有企業(yè)經(jīng)營者的問題，不僅僅是激勵問題，很大程度上是約束的問題，加強法人治理結(jié)構(gòu)的建設(shè)將有助于提高約束機制的效率。

4.綜合激勵機制：

綜合激勵機制是通過綜合的手段對經(jīng)理人行為進行引導(dǎo)，具體包括工資、獎金、股權(quán)激勵、晉升、培訓(xùn)、福利、良好工作環(huán)境等。不同的激勵方式其激勵導(dǎo)向和效果是不同的，不同的企業(yè)、不同的經(jīng)理人、不同的環(huán)境和不同的業(yè)務(wù)對應(yīng)的最佳激勵方法也是不同的。公司需要根據(jù)不同的情況設(shè)計激勵組合。其中股權(quán)激勵的形式、大小均取決于關(guān)于激勵成本和收益的綜合考慮。

5.政策環(huán)境：

政府有義務(wù)通過法律法規(guī)、管理制度等形式為各項機制的形成和強化提供政策支持，創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，不合適的政策將妨礙各種機制發(fā)揮作用。目前國內(nèi)的股權(quán)激勵中，在操作方面主要面臨股票來源、股票出售途徑等具體的法律適用問題，在市場環(huán)境方面，政府也需要通過加強資本市場監(jiān)管、消除不合理的壟斷保護、政企分開、改革經(jīng)營者任用方式等手段來創(chuàng)造良好的政策環(huán)境。

五、關(guān)于股權(quán)激勵的幾點討論

1.股權(quán)激勵并不能使經(jīng)理人和股東的利益完全一致。

公司股價與公司長期價值并不一定完全一致，兩者的相關(guān)性取決于市場的有效程度。而在股權(quán)激勵中，經(jīng)理人關(guān)心的是其股票出售的價格而不是公司長期價值本身。由于激勵成本的限制和經(jīng)理人投資能力的限制，經(jīng)理人持有股份的數(shù)量是有限的，經(jīng)理人持股時間也是有限的，這些都制約了股權(quán)激勵的效果。股權(quán)激勵中，經(jīng)理人的收入與股權(quán)的價值變動有關(guān)，但是股權(quán)價值的變動不僅僅取決于經(jīng)理人本身努力，同時還受到經(jīng)濟景氣、行業(yè)發(fā)展等因素的影響。國外已經(jīng)有人對經(jīng)理人因經(jīng)濟景氣而獲得的巨額股權(quán)增值收益提出質(zhì)疑。

2.過小的持股數(shù)量起不到激勵效果。

有人對滬深兩地上市公司作了實證分析⑥，發(fā)現(xiàn)中國上市公司的經(jīng)營者持股占總股本的比例普遍偏低，并且經(jīng)理的持股情況與公司業(yè)績并不存在明顯的相關(guān)性，從而認(rèn)為過低的持股比例并不具有激勵作用。但是如何確定合適的持股數(shù)量，一種觀點是提高經(jīng)理人持股占總股本的比例。在具體的實施過程中，由于目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)理人的風(fēng)險承擔(dān)能力和投資能力的限制，不可能大量購股，從激勵成本考慮，也不可能給予過多的獎勵股份。而期權(quán)激勵不需要經(jīng)理人承擔(dān)風(fēng)險，所以相對來說，可以通過提高期權(quán)數(shù)量使經(jīng)營者的利益與公司價值增加更多地結(jié)合起來。另一種觀點認(rèn)為，經(jīng)理人持股不在于占總股本的比例大小，也不在于持股多少，關(guān)鍵在于經(jīng)理人在公司的投資占其自身總收入和自身總財產(chǎn)的比例，但實際上這是一廂情愿的想法。經(jīng)理人不會愿意接受過多的風(fēng)險，而且即使經(jīng)理人將其有限的資產(chǎn)投入企業(yè)，由于其持有股份在公司總股本所占的比例極小，使得公司的收益損失落實到經(jīng)理人的份額很小，過小的影響當(dāng)然也就不可能具有足夠的激勵作用。3.政企不分的情況下不宜實行股權(quán)激勵。

政企不分的情況下很難界定經(jīng)理人的績效。當(dāng)政企不分有利于企業(yè)時，經(jīng)理人獲得股權(quán)增值收益是不合理的，對公司股東和其他員工也是不公平的；當(dāng)政企不分不利于企業(yè)時，經(jīng)理人當(dāng)然也就不會愿意承擔(dān)股權(quán)貶值的風(fēng)險。

4.股權(quán)激勵并沒有解決經(jīng)理人的選擇機制問題目前一些國企的問題不是單純的激勵機制的問題，而是經(jīng)理人本身就不合適。對不合適的經(jīng)理實施股權(quán)激勵是沒有意義的。經(jīng)理人的選擇要通過市場機制來實現(xiàn)。經(jīng)理人市場的建立健全是真正解決經(jīng)理人選擇機制的關(guān)鍵。

5.經(jīng)營者持股不能解決經(jīng)營者拿“黑錢”的問題，只是在一定程度上緩解了矛盾。

對于拿“黑錢”的經(jīng)營者來說，“黑錢”收入是百分之百，而公司損失落到他頭上是千分之幾，甚至萬分之幾。只要沒有足夠的管理約束機制情況下，簡單的股權(quán)激勵并不能解決“黑錢”問題。目前有些地方在討論關(guān)于國企經(jīng)營者與其他企業(yè)經(jīng)營者的收入差距問題（包括在討論“59歲現(xiàn)象”）時，常常強調(diào)的是國企經(jīng)營者收入過低的問題。然而卻忽略了另一個非常重要的問題，這些國企經(jīng)營者很多本身就是行政任命出來的，是計劃經(jīng)濟的產(chǎn)物，他所在企業(yè)的業(yè)績很大程度上也是靠政府扶植出來的，在這種情況下，國企經(jīng)營者的身價是不可能和市場經(jīng)濟條件下的經(jīng)理人的身價進行比較的。實際上很多國企經(jīng)營者的腐敗不僅僅是激勵機制的問題，更大程度上是一個約束機制的問題。在所有者主體不明確、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、政企不分的情況下，國企經(jīng)營者的約束機制是非常薄弱的。簡單的給予這些經(jīng)營者股權(quán)激勵，不僅不能引導(dǎo)經(jīng)營者的長期行為，而且在管理機制不完善的條件下，有可能變成一種不平等的福利，甚至演化成一種新的腐敗。

6.政府的作用

股權(quán)激勵本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場的政策法律環(huán)境，而不是具體規(guī)定激勵條款。各個企業(yè)的情況不同，政府“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵的使用效果。

7.股權(quán)激勵并不只適用于企業(yè)經(jīng)營者。

在市場激烈競爭和企業(yè)面臨復(fù)雜經(jīng)營環(huán)境時，除了企業(yè)經(jīng)營者，同樣需要其他員工的積極努力，股權(quán)激勵同樣適合于普通員工。國外很多公司已經(jīng)實施了雇員持股計劃（ESOP）。

8.股權(quán)激勵是有成本的，而并不是“公司請客，市場買單”。

公司給予經(jīng)理人的期權(quán)、遠(yuǎn)期貼息或股票增值收益權(quán)都是有成本的，公司在設(shè)計股權(quán)激勵方案時必須考慮投入產(chǎn)出的平衡和公司內(nèi)不同成員的利益平衡。

六、小結(jié)

股權(quán)激勵有利于引導(dǎo)經(jīng)理人的長期行為。按照基本的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不同，股權(quán)激勵可以分為現(xiàn)股、期股、期權(quán)三種類型，不同的類型對經(jīng)理人的權(quán)利義務(wù)要求不同，其激勵指向也不同。在具體的股權(quán)激勵設(shè)計中，可以通過六個方面因素的調(diào)節(jié)來組合不同效果的激勵方案。

股權(quán)激勵的適用是有條件的，應(yīng)該把股權(quán)激勵作為引導(dǎo)經(jīng)理人行為的手段來使用，要根據(jù)公司的不同情況來設(shè)計激勵組合，提高激勵效率，同時不能忽視約束的作用，不能把激勵手段當(dāng)作約束手段來使用。股權(quán)激勵的效率同時受到資本市場、經(jīng)理市場和其他經(jīng)營環(huán)境的影響，在條件不適合的情況下，股權(quán)激勵將發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。政府的作用在于創(chuàng)造一個良好的政策和法律環(huán)境，塑造一個良好的經(jīng)理人市場。

隨著國內(nèi)各種要素市場的不斷成熟和企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的不斷改善，股權(quán)激勵將越來越發(fā)揮出獨特的作用。

參考文獻：

①股權(quán)激勵走近上市公司.朗朗.上海證券報99.8.17

②國企高層經(jīng)理人員激勵約束機制的調(diào)查.中國社科院工業(yè)經(jīng)濟研究所企業(yè)高層管理人員激勵約束機制課題組.經(jīng)濟管理99.10

③地方政府對管理人員采取的股權(quán)激勵措施.葛洪偉等.上市公司99.11

篇3

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵； 激勵對象； 業(yè)績考核； 行權(quán)

中圖分類號：F830 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1004-5937（2014）14-0022-05

一、引言

在股權(quán)激勵中，只有公司經(jīng)營業(yè)績滿足設(shè)定的業(yè)績考核目標(biāo)，公司才會對擬激勵對象實施承諾的股權(quán)激勵方案，因此，業(yè)績考核是股權(quán)激勵方案中最重要的環(huán)節(jié)之一。只有設(shè)置科學(xué)合理的業(yè)績考核指標(biāo)，才能實現(xiàn)理想的激勵效果。青島海爾實施的股票期權(quán)激勵方案以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率、凈利潤增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)，作為是否能行使股票期權(quán)的主要行權(quán)條件。為更有效調(diào)動高層管理者、核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干工作的創(chuàng)造性和積極性，授予激勵對象的股票期權(quán)數(shù)量該如何在激勵對象之間進行分配？該如何設(shè)定激勵股份的禁售期及可行權(quán)數(shù)量，才能更好地發(fā)揮激勵效果，將激勵對象與公司的利益捆綁在一起？此外，設(shè)置這樣的財務(wù)考核指標(biāo)體系是否科學(xué)、全面，是否會帶來巨大的負(fù)效應(yīng)，致使激勵對象為了達到目標(biāo)業(yè)績而犧牲公司的長遠(yuǎn)利益？本文以青島海爾上市公司連續(xù)實施的三期股票期權(quán)激勵計劃為例，對其實施動因、內(nèi)容、效果等進行分析與評價，并得到相應(yīng)的啟示。

二、青島海爾實行股權(quán)激勵的動因及實施方案

（一）青島海爾實施股權(quán)激勵的動因分析

青島海爾主要從事冰箱、空調(diào)、洗衣機、熱水器等白色家電產(chǎn)品的生產(chǎn)與經(jīng)營，是我國家電行業(yè)的領(lǐng)頭企業(yè)。近幾年來，由于白電行業(yè)的不正當(dāng)競爭惡劇不斷上演、原材料成本上漲、能源匱乏等使得其面臨巨大的發(fā)展壓力。而且青島海爾主要生產(chǎn)的家電產(chǎn)品包括空調(diào)、冰箱和冰柜等，其2%～3%的利潤率與西門子等跨國巨頭7%的利潤率差距較大。面對著如此大的行業(yè)競爭壓力，青島海爾必定努力改善自我競爭力，因此連續(xù)推出三期股權(quán)激勵方案主要有以下三方面考慮：第一，較市場平均水平，管理層薪資偏低，激勵不足，管理層激勵問題一直困擾著青島海爾。第二，青島海爾與其大股東所控制的各個公司之間往來密切，存在較多的關(guān)聯(lián)交易，易造成廣大中小股東的利益受到忽視。因此為解決這些突出矛盾，青島海爾必須采取必要的激勵手段，盡量緩解管理層與企業(yè)的利益沖突，在這樣的情況下股權(quán)激勵計劃應(yīng)運而生。第三，2006年醞釀實施的股權(quán)激勵方案被夭折，致使公司三名元老級管理高層于2008年集體辭職，主要是因利益分配問題出現(xiàn)嚴(yán)重分歧所致，所以公司推出的股權(quán)激勵方案需更加完善。

（二）青島海爾股權(quán)激勵方案的主要內(nèi)容

1.股權(quán)激勵對象范圍不斷擴大，核心骨干越受重視

（1）2009年9月30日，青島海爾推出更完善的《首期股票期權(quán)激勵計劃》，決定授予48位公司員工 1 743萬份的股票期權(quán)，激勵對象主要為公司董事、高層管理人員和核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員，所涉及股份占其股本總額的1.302%，行權(quán)價是10.88元/股，行權(quán)期分成四期，授權(quán)日定于2009年10月28日，各激勵對象所獲期權(quán)數(shù)如表1所示。

（2）2011年1月31日，青島海爾繼續(xù)推出《第二期股票期權(quán)激勵計劃》，決定授予83位公司員工1 080萬份的股票期權(quán)，激勵對象主要為核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員等核心骨干和董事，所授予股份占其股本總額的0.807%，行權(quán)價格是22.31元/股，行權(quán)期分成三期，授權(quán)日定于2011年2月9日，各激勵對象所獲期權(quán)數(shù)如表2所示。

（3）2012年6月27日，青島海爾推出《第三期股票期權(quán)激勵計劃》，決定授予222位激勵對象2 600萬份的股票期權(quán)，這次的激勵對象全部是核心業(yè)務(wù)（技術(shù)）人員等核心骨干，占其股本總額的0.97%，行權(quán)價格是11.36元/股，行權(quán)期分成兩期，授權(quán)日即當(dāng)天，各激勵對象所獲期權(quán)數(shù)如表3所示。

2.嚴(yán)格限制股票期權(quán)的禁售期及可行權(quán)數(shù)量

為真正起到激勵作用，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經(jīng)營而不斷努力，三期激勵計劃都對股票期權(quán)的可行權(quán)數(shù)量及行權(quán)有效期進行了嚴(yán)格限制，如表4所示。

此外，還規(guī)定了禁售期。所謂禁售期是指對激勵對象行權(quán)后所獲股票售出進行限制的時間段。三期激勵計劃都對禁售作出以下規(guī)定：激勵對象若是企業(yè)董事和高層經(jīng)營者，在為公司服務(wù)期間內(nèi)，每年售出的公司股票數(shù)不得高于其所擁有總股票數(shù)的四分之一；離職后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內(nèi)，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內(nèi)買入，因此所獲得的經(jīng)濟利益歸屬于公司，公司將會全權(quán)收回其所獲的經(jīng)濟收益。

3.以加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率作為業(yè)績考核指標(biāo)

三期股權(quán)激勵方案都規(guī)定，行權(quán)日所在的會計年度中，以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標(biāo)作為激勵對象當(dāng)年度的行權(quán)條件之一。財務(wù)業(yè)績考核的主要指標(biāo)包括：加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率（扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤與不扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤兩者孰低者作為確定凈資產(chǎn)收益率與凈利潤指標(biāo)計算數(shù)據(jù)，而且凈利潤是指歸屬于母公司所有者的凈利潤）。第一期激勵方案業(yè)績行權(quán)條件為：四個行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2008年經(jīng)審計凈利潤為固定基數(shù)，公司2009年至2012年經(jīng)審計凈利潤較2008年度的年復(fù)合增長率達到或超過18%；第二期激勵方案業(yè)績行權(quán)條件為：三個行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2010年經(jīng)審計凈利潤數(shù)為固定基數(shù)，2011年至2013年經(jīng)審計的凈利潤較2010年度的年復(fù)合增長率達到或超過18%；第三期激勵方案業(yè)績行權(quán)條件為：兩個行權(quán)期的上一年度加權(quán)平均ROE不低于10%，且以2011年度經(jīng)審計凈利潤為固定基數(shù)，經(jīng)審計的2012年凈利潤較2011年度增長率達到或超過12%，經(jīng)審計的2013年凈利潤較2011年度增長率達到或超過28.8%①。據(jù)此推算，三期股權(quán)激勵方案于2012年、2013年需實現(xiàn)的凈利潤數(shù)如表5所示。

（三）青島海爾股權(quán)激勵方案的實施效果

在青島海爾公布三期激勵計劃后，帶動了公司業(yè)績的大幅增長，特別是在2009年，公司順利實施了首期股權(quán)激勵方案，極大地鼓舞了公司員工的熱情。在會計報告期內(nèi)公司營業(yè)收入達到446億元，與未實施激勵計劃的2008年相比，提高46.97%；歸屬于母公司股東的凈利潤為11.49億元，同比提高49.64%；經(jīng)營性活動產(chǎn)生的現(xiàn)金流量凈額為46.26億元，同比提高251.12%；毛利率為26.43%，同比提高3.3%，公司取得的以上經(jīng)營業(yè)績?nèi)繛榍鄭u海爾的歷史最好。在全球陷入金融危機、經(jīng)濟不景氣的局面下，青島海爾能取得上述驕人業(yè)績實屬輝煌。雖然2011年青島海爾業(yè)績增長速度有所降低，但公司所取得的經(jīng)營成果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過三期股權(quán)激勵計劃中各個行權(quán)期所要求的業(yè)績指標(biāo)，公司2009年至2012年經(jīng)營業(yè)績情況如表6 所示。

三、基于青島海爾股權(quán)激勵方案的分析與評價

青島海爾連續(xù)重磅實施三期股權(quán)激勵方案，有利于建立以公司、股東和員工三者利益相一致為基礎(chǔ)的長期高效的激勵機制，加快公司業(yè)績的持續(xù)健康提高，而且激勵計劃的各項議案獲得股東們的高票通過也反映了資本市場對激勵計劃的積極肯定。據(jù)世界權(quán)威機構(gòu)歐睿國際調(diào)查統(tǒng)計，2012年度，海爾酒柜、冷柜、洗衣機和冰箱四種產(chǎn)品的零售量繼續(xù)占據(jù)世界第一地位。公司在股東回報、成長性、公司治理、創(chuàng)新發(fā)展等方面，其顯著的成就廣泛取得了資本市場的肯定。因此青島海爾推行股權(quán)激勵成功之處及出現(xiàn)的不足都值得其他企業(yè)借鑒。

（一）不斷擴大股權(quán)激勵對象范圍

連續(xù)推出三期股權(quán)激勵方案，展現(xiàn)了青島海爾股東們對公司未來發(fā)展的信心，不僅改變了對管理層激勵不足的現(xiàn)狀，將進一步調(diào)動起管理層的積極性，而且擴大了激勵對象的范圍，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員在公司價值創(chuàng)造中所發(fā)揮的重要作用越受重視。不同于前兩期激勵方案，第三期方案的數(shù)量達到222人，全都為公司及子公司的核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，完全沒有企業(yè)高管人員，顯示出公司逐步認(rèn)識到技術(shù)業(yè)務(wù)骨干在企業(yè)經(jīng)營中的核心作用，更有力地促使公司員工關(guān)心企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和長遠(yuǎn)利益，也有利于挽留和吸引公司發(fā)展所需的不可或缺性人才。同時在整個激勵對象范圍中，不存在持股5%以上的大股東或?qū)嵸|(zhì)性控制人，也沒有其配偶及直系近親屬，所有激勵對象都沒有同時參加兩個或兩個以上上市公司的股權(quán)激勵計劃。而且對每一位激勵對象因股票期權(quán)所總共獲得的股票總數(shù)進行限制，不得高過公司股票總數(shù)的1%，極大地拓展了激勵對象范圍，確保了股權(quán)激勵方案的公正性，這對于面臨白熱化競爭的家電行業(yè)尤為重要。

（二）為激勵股份設(shè)置合理的禁售期及可行權(quán)數(shù)量

三期股權(quán)激勵方案都規(guī)定激勵對象若是公司董事和高層管理人員，在其工作期間內(nèi)，每年售出的公司股票數(shù)不得高于其所擁有總股票數(shù)的四分之一；離開公司后的半年期間里，不允許售出其所獲得的股票。如果在買入后的六個月內(nèi)，將其獲得的股票賣出，或又在賣出后的六個月內(nèi)買入，因此所獲得的經(jīng)濟利益歸屬于公司，公司將會全權(quán)收回其所獲的經(jīng)濟收益。同時對股票期權(quán)的可行權(quán)數(shù)量及行權(quán)期進行了限制，這樣的做法不但能有效防止管理高層利用信息不對稱的優(yōu)勢優(yōu)先掌握公司內(nèi)部消息而對股票進行套現(xiàn)活動，維護公司股價的穩(wěn)定性，同時自然而然就將激勵對象的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司發(fā)展戰(zhàn)略保持一致，實現(xiàn)公司持續(xù)快速健康發(fā)展。

（三）業(yè)績考核指標(biāo)過于簡單化，行權(quán)條件相對寬松

青島海爾的三期股權(quán)激勵方案的行權(quán)條件和目前實行股權(quán)激勵的大多數(shù)企業(yè)一樣，主要以加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率來考核激勵對象。如第三期方案中，在對前一年度ROE方面，與前兩期相似，要求不得低于10%，但在凈利潤增長率方面卻放低了要求，以2011年凈利潤數(shù)為基礎(chǔ)，2012年的凈利潤增長率只需大于等于12%，而2013年的年復(fù)合增速達到13.5%即可。但是企業(yè)的綜合業(yè)績有時并不能完全通過這兩個指標(biāo)來說明，因為它們沒有考慮到企業(yè)的發(fā)展能力、成長能力、創(chuàng)造價值能力和其他的一些非財務(wù)指標(biāo)（如客戶滿意度、技術(shù)創(chuàng)新度等）。僅以加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率作為業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)，也容易導(dǎo)致管理層提供虛假信息使考核標(biāo)準(zhǔn)比較容易實現(xiàn)或者操縱財務(wù)報表，進行財務(wù)舞弊。過度強調(diào)企業(yè)的業(yè)績增長也容易導(dǎo)致管理層形成業(yè)績導(dǎo)向，致使管理層傾向于短期行為，損害公司的長遠(yuǎn)利益。

回顧青島海爾2009年至2012年的經(jīng)營狀況，可知行權(quán)所要求的加權(quán)平均資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率每年幾乎可以輕松達到（如表7、表8所示），管理層只需按照目前的情況正常經(jīng)營即可達到目標(biāo)，而不需要過分的努力。若2012年公司經(jīng)營凈利潤達到30.13億水平，第三期計劃便達到行權(quán)條件，而2012年實現(xiàn)的扣除非經(jīng)常性損益后歸屬于母公司的凈利潤就已是32.69億元，完全可以行權(quán)。由此可見，其設(shè)定的財務(wù)指標(biāo)都略為保守，行權(quán)條件不可謂不寬松，激勵作用有所降低。

四、基于青島海爾實施股權(quán)激勵的案例啟示

（一）積極擴大股權(quán)激勵對象范圍

企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的就是讓激勵對象持股，從而減少信息不對稱，降低委托成本，同時兼顧公司長期利益和近期利益，更有力地加快公司發(fā)展。目前大多數(shù)激勵對象都只限于董監(jiān)高，事實上，董事經(jīng)理等核心管理人員與核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員在企業(yè)營運期間都起著極為重要的作用，甚至來說真正的核心人員是企業(yè)的技術(shù)業(yè)務(wù)骨干，管理層再英明完美的決策也需要有人去執(zhí)行。因此，應(yīng)該積極擴大激勵對象的范圍，激勵對象應(yīng)包括整個企業(yè)的管理層及技術(shù)業(yè)務(wù)人員，這樣才能更好地吸引、激勵和穩(wěn)定公司的優(yōu)秀人才，更廣泛地實現(xiàn)股東、公司和激勵對象利益的一致。正如青島海爾推出的三期股權(quán)激勵方案尤其是第三期方案，激勵的222位人員全都為公司及子公司核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員。同時激勵范圍又不宜過大，過大則會導(dǎo)致成本過高，失去激勵的意義，具體的尺度把握應(yīng)根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點及規(guī)模而定。

（二）設(shè)置合理的股份禁售期及可行權(quán)數(shù)量

在規(guī)定的禁售期限內(nèi)與可行權(quán)股份數(shù)量限制下，激勵對象無法隨意對所得到的股權(quán)進行買賣交易，設(shè)置合理的股份鎖定期限及可行權(quán)數(shù)量的同時自然而然就將激勵者的利益與公司的利益更好地捆綁在一起，使激勵對象的行為與公司長遠(yuǎn)發(fā)展利益保持一致，充分發(fā)揮股權(quán)激勵的作用。以青島海爾為例，規(guī)定公司董事、高級管理人員在任職期間內(nèi)，每年轉(zhuǎn)讓的公司股票股份不得超過其所持有公司總股份的25%；在離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的公司股票股份，約束期越長，利益捆綁的時間就越長，這樣越有利于公司的長期發(fā)展。而同行業(yè)之前實施過股權(quán)激勵方案的珠海格力電器公司，每次授予激勵對象的股票在隨后不到一年的時間就解禁了，顯然激勵的作用大打折扣。

（三）采用科學(xué)的業(yè)績考核指標(biāo)和行權(quán)條件

一個科學(xué)完整的績效考評體系必定能夠有效地衡量激勵對象的工作努力程度，但不同的激勵對象和模式也應(yīng)采取不同的考核指標(biāo)，按照實際情況來定。上市公司在對激勵對象進行考核時，不能僅僅通過單一的財務(wù)指標(biāo)來評判管理層的努力程度，還應(yīng)綜合企業(yè)的成長能力、發(fā)展能力、創(chuàng)造價值的能力等來進行評定。在考察過程中，相應(yīng)財務(wù)指標(biāo)不要僅僅局限于慣用的幾種，可以納入經(jīng)濟增加值（EVA）等相關(guān)指標(biāo)。相對于傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)，經(jīng)濟增加值指標(biāo)的優(yōu)越性主要表現(xiàn)在它能夠有效減少會計的扭曲，還原業(yè)績的實質(zhì)，相當(dāng)程度上避免企業(yè)的短視行為，減少財務(wù)操縱的可能性。因此，企業(yè)應(yīng)選擇包括財務(wù)和非財務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的綜合指標(biāo)。同時針對考核指標(biāo)，應(yīng)結(jié)合公司近幾年的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，盡可能準(zhǔn)確預(yù)測行業(yè)未來及公司發(fā)展態(tài)勢，設(shè)置合理的激勵股份行權(quán)條件，鼓勵激勵對象不斷為改善公司經(jīng)營而加倍努力，避免股權(quán)激勵淪為激勵對象的“福利工具”。

五、結(jié)論

綜上所述，青島海爾上市公司連續(xù)實施的三期股票期權(quán)激勵方案，努力擴大激勵對象范圍，更加重視公司骨干力量的作用，設(shè)置合理的股份禁售期和可行權(quán)數(shù)量，將激勵對象利益與公司的利益有效結(jié)合起來，解決了對公司關(guān)鍵性管理人員激勵不足的矛盾。而且對公司近幾年的發(fā)展提出了更高要求，有助于激發(fā)公司經(jīng)營管理層為不斷提高公司管理水平和市場競爭力而努力，實現(xiàn)公司經(jīng)營業(yè)績的持續(xù)快速增長。略顯不足的是，業(yè)績考核指標(biāo)過于簡單化，行權(quán)條件有些寬松，所要求的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率和凈利潤增長率幾乎每年可以輕松達標(biāo)?？偟恼f來，這三期股權(quán)激勵計劃有助于實現(xiàn)公司、股東和員工利益相一致，避免管理層的短期行為，為青島海爾的持續(xù)快速發(fā)展增添持久動力。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；財務(wù)業(yè)績；完善建議

中圖分類號：F23文獻標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2013）16011802

1股權(quán)激勵實施原因

目前許多大公司都是采用股份制結(jié)構(gòu)，所有者與經(jīng)營者相分離，由此產(chǎn)生了委托問題。委托理論是股權(quán)激勵實施的根本原因。在委托問題下，委托人與人之間產(chǎn)生了信息不對稱、目標(biāo)不一致、利益沖突等矛盾。而股權(quán)激勵是通過讓經(jīng)理人持有一定數(shù)量的本公司股票，使其對公司擁有一定的所有權(quán)，并兼具股東的身份，從而達到經(jīng)理人與股東利益一致性。

（1）委托關(guān)系復(fù)雜。

在現(xiàn)代企業(yè)中，股東與董事會、董事會與經(jīng)理層之間存在雙重。如果鏈條冗長，初級委托人與最終人之間就又有多層關(guān)系。在公司治理結(jié)構(gòu)日趨復(fù)雜、公司業(yè)務(wù)更加多樣化的情況下，有效監(jiān)督經(jīng)理人變得越來越困難。實施股權(quán)激勵可以減少成本。

（2）經(jīng)理人的行為短期化與公司長期價值。

經(jīng)理人在一個公司的任期一般是五到十年，如果其分紅僅與當(dāng)年業(yè)績掛鉤，經(jīng)理人會傾向于短期化行為，例如，減少長期投資、減少科研投入資金。雖然短期來看公司業(yè)績不錯，但對公司的長遠(yuǎn)發(fā)展及股東的長期利益是不利的。

2股權(quán)激勵的種類

我國現(xiàn)有的股權(quán)激勵計劃主要有股票期權(quán)、限制性股票、股票增值權(quán)等方式。

2.1股票期權(quán)

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。激勵對象可以其獲授的股票期權(quán)在規(guī)定的期間內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買上市公司一定數(shù)量的股份，也可以放棄該種權(quán)利。股票期權(quán)本質(zhì)上是一種買入期權(quán)，管理層在期限內(nèi)可以選擇行權(quán)或不行權(quán)。這對管理層而言比較有利，因為他們擁有無限上升的潛在收益，而在股價不利時免于遭受損失的風(fēng)險。所以管理層可能更傾向于激進冒險的方式，投資風(fēng)險較大的項目，使企業(yè)獲得相應(yīng)的高收益，從而抬升股價。即使項目失敗，股價下跌，管理層可以選擇不行權(quán)，也不會受到較大損失。

2.2限制性股票

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》，所謂限制性股票，是指激勵對象按照股權(quán)激勵計劃規(guī)定的條件，從上市公司獲得的一定數(shù)量的本公司股票。激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件后，才可出售限制性股票并從中獲益。上市公司授予激勵對象限制性股票，應(yīng)當(dāng)在股權(quán)激勵計劃中規(guī)定激勵對象獲授股票的業(yè)績條件，禁售期限。

3青島海爾的股權(quán)激勵計劃概述

青島海爾的股權(quán)激勵計劃目前共有三期。

首期實施于2009年5月。擬授予的股票期權(quán)所涉及的股票總數(shù)為1771萬股，占本計劃簽署時公司股本總額的1323%；行權(quán)價格為10.88元有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起五年；行權(quán)期為四期，以2008年經(jīng)審計的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2009年度經(jīng)審計凈利潤達到或增長18%；第二期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2010年度經(jīng)審計凈利潤達到或增長18%；第三期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2011年度經(jīng)審計凈利潤達到或增長18%；第四期為前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%，2012年度經(jīng)審計凈利潤達到或增長18%。

第二期實施于2010年12月。公司擬授予激勵對象1080萬份股票期權(quán)（占目前公司股本總額的0.807%）；股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行股票。對象包括董事、高管、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員共83人。行權(quán)價為22.31元。行權(quán)條件：第一，從2009年起，每個行權(quán)期前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%；第二，以2009年經(jīng)審計的凈利潤為固定基數(shù)，公司后續(xù)每一年度經(jīng)審計凈利潤較上一年增長率不低于18%。行權(quán)有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起四年。

第三期實施于2012年。青島海爾（600690）第三期股權(quán)激勵計劃（草案），擬授予222名激勵對象共計2600萬份股票期權(quán)，占公司股本總額的0.97%；行權(quán)價格為11.36元/股，有效期為自股票期權(quán)授權(quán)日起三年；行權(quán)期為兩期，以2011年經(jīng)審計的凈利潤為固定基數(shù)，第一期行權(quán)條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。

顯而易見，青島海爾采用的是股票期權(quán)激勵方式。

青島海爾的股權(quán)激勵將公司財務(wù)報表中的具體指標(biāo)與管理層的薪酬直接掛鉤，以會計業(yè)績指標(biāo)，如凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率等作為管理層激勵的基礎(chǔ)，屬于股權(quán)激勵模式中的會計業(yè)績模式。

4海爾實施股權(quán)激勵對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的影響

我們將通過以下財務(wù)指標(biāo)來分析股權(quán)激勵計劃對青島海爾的業(yè)績影響。

4.1盈利能力分析

（1）銷售凈利率。

分析2006年～2012年數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)，2006～2008年銷售凈利率在1.5～2.5左右浮動，雖然2009年3月降到了1.5，6月為4，之后基本穩(wěn)定在3.5～4之間。在實施了期權(quán)激勵后，公司凈利率較之前有了較大改善，說明對管理層有了很好的激勵效果。

（2）股本報酬率。

股本報酬率是反映企業(yè)盈利能力的重要指標(biāo)。2006年～2012年的該指數(shù)分別為17.8%、32.4%、41.8%、53.9%、94.8%、99.9%、79.2%，整體來看呈不斷上漲趨勢，雖然2012年的數(shù)值下降原因仍值得探討。由于實施前后該指標(biāo)都上漲，因此很難判斷是該激勵方式的功勞。

（3）凈利潤增長率。

2008年～2012年凈利潤增長率為35.2%、15%、77%、27.3%、17.5%，這段時間內(nèi)這項指標(biāo)變化幅度較大，且沒有明顯趨勢，不能明顯反映出股權(quán)激勵的效果。

（4）凈資產(chǎn)增長率。

2006凈資產(chǎn)增長率約為3%，2007年有了大幅上升，提高到了20%左右，2008、2009年為10%，2010～2012年從20%升到了30%，實現(xiàn)了平穩(wěn)高速發(fā)展。可能2009年的股權(quán)激勵計劃由于首次實施，存在一定問題，沒有達到很好地激勵；2010、2012年進行了改進，因此出現(xiàn)了良好的效果。使得股東財富最大化目標(biāo)得以實現(xiàn)。

4.2償債能力分析

2005～2008年速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)不斷下降，2009年～2012年這些比率不斷上升，且此后保持平穩(wěn)趨勢，說明采用股權(quán)激勵政策后公司償債能力得到改善，趨勢良好。

總體來說，青島海爾的股權(quán)激勵計劃取得了良好的成效。

5青島海爾股權(quán)激勵計劃成功原因分析

5.1確定了適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵比例

研究表明，管理層持股比例在0～5%時，股權(quán)激勵會產(chǎn)生正面激勵；持股比例在5%～25%時，股權(quán)激勵會產(chǎn)生負(fù)激勵；持股比例在25%～100%時，股權(quán)激勵會產(chǎn)生正面激勵。青島海爾實施三次股權(quán)激勵后，管理層持股比例不超過3%，理論上證明了這項計劃可以起到正面激勵的作用。

5.2側(cè)重中長期盈利增長

青島海爾的股權(quán)激勵計劃中表示，以2008年的凈利潤為固定基數(shù)，此后每個行權(quán)期較2008年凈利潤增幅或者是年復(fù)合增長率須達到或者超過18%，其中2009年增速必須高于18%。公司強調(diào)，凈利潤增長率是指扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤增幅，這充分體現(xiàn)了管理層對公司中長期盈利增長的信心，同時18%的凈利潤復(fù)合增長率將成為市場對公司估值判斷的重要依據(jù)。

6可能存在的問題

6.1盈余管理問題

當(dāng)以財務(wù)指標(biāo)作為衡量標(biāo)準(zhǔn)時，雖然具有上述好處，但過分依賴則容易誘發(fā)盈余管理動機。管理層具有內(nèi)部人信息的優(yōu)勢和選擇會計政策的權(quán)力，可以操縱財務(wù)報表的編制與財務(wù)信息的披露，他們有動機進行盈余管理來實現(xiàn)個人利益最大化。

當(dāng)然，目前沒有證據(jù)表明青島海爾進行了盈余操縱，但不排除有潛在的風(fēng)險與可能性，因此在后期股權(quán)激勵設(shè)計時應(yīng)考慮進這個因素，加以改進。

6.2管理層短期化行為

青島海爾并未從根本上解決管理層短期化行為的問題。會計指標(biāo)反映的是企業(yè)過去的經(jīng)營成果，衡量的是短期業(yè)績，無法顯示出管理層長期努力的效果。管理層可能減少在科研經(jīng)費、固定資產(chǎn)方面的長期投資。雖然短期內(nèi)業(yè)績推高了，但這種行為忽視了股東長遠(yuǎn)利益，會導(dǎo)致股價下跌。這種股權(quán)激勵的結(jié)果并未真正提升公司的企業(yè)價值。

6.3并非所有指標(biāo)都利好

從前面財務(wù)指標(biāo)的分析來看，銷售凈利率、股本報酬率、凈資產(chǎn)增長率、速動比率、資產(chǎn)負(fù)債率、利息保障倍數(shù)在股權(quán)激勵計劃宣布后有了明顯改善，說明企業(yè)的盈利能力與償債能力有很大改觀。但是凈利潤增長率、流動比率波動很大，并沒有明顯趨勢。因此并不能完全確定企業(yè)整體業(yè)績都在提高，只能從部分?jǐn)?shù)據(jù)來推測，有了一定程度的提高。

7完善建議

7.1完善公司治理結(jié)構(gòu)

股東大會、董事會、監(jiān)事會應(yīng)相互制約，并對股權(quán)激勵計劃的提出、確立、實施進行監(jiān)督，防止出現(xiàn)管理層通過操縱股權(quán)激勵計劃的制訂，使其獎勵計劃便成為自己增加財富的工具，導(dǎo)致在股票數(shù)額、價格、時間等方面的設(shè)置不合理的現(xiàn)象發(fā)生。

具體來說，應(yīng)完善薪酬委員會運行機制，嚴(yán)格按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，全部由外部獨立董事來擔(dān)任薪酬委員會成員；增加董事會成員中獨立董事的比例，充分發(fā)揮獨立董事的監(jiān)督作用。

7.2完善股權(quán)激勵考核體系

現(xiàn)有考核體系不健全，不能真實衡量企業(yè)長期發(fā)展的狀況，甚至出現(xiàn)管理層通過各種盈余管理手段降低當(dāng)期業(yè)績，以設(shè)定較低的業(yè)績指標(biāo)，從而輕易獲得行權(quán)收益的現(xiàn)象。

股權(quán)激勵考核體系應(yīng)在以財務(wù)指標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，適當(dāng)參考股價的影響，把公司短期利益與長期利益相結(jié)合?；蚪梃b西方先進的股權(quán)激勵設(shè)計方案，并在結(jié)合本公司實際情況的基礎(chǔ)上，有針對性地設(shè)計參考體系。

雖然青島海爾的股權(quán)激勵計劃較為成功，但仍存在一些缺陷與風(fēng)險，不斷改進該激勵將會更加有利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻

[1]何捷.股權(quán)激勵與企業(yè)業(yè)績——基于伊利集團股權(quán)激勵實施效果的分析[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010，（119）.

篇5

摘 要 股權(quán)激勵制度在我國目前還處在起步階段，本文就上市公司如何實施股權(quán)激勵作了較為詳盡的闡述。

關(guān)鍵詞 股權(quán)激勵

股權(quán)激勵制度是公司在“兩權(quán)分離”情況下，激勵經(jīng)營者及員工為公司長遠(yuǎn)發(fā)展努力工作的一種薪酬制度，是現(xiàn)代企業(yè)制度的重要組成部分。國外上市公司實行股權(quán)激勵機制已十分普遍，它是國外企業(yè)快速成長的重要因素。股權(quán)激勵在我國最早的嘗試是在深圳萬科股份公司，后來因相關(guān)法規(guī)滯后和許多條件限制使該計劃流產(chǎn)。1997年上海儀電控股集團屬下的上海金陵公司開始探索“期股計劃”，開創(chuàng)了我國“股票期權(quán)”的先河。隨后，越來越多的企業(yè)，比如四通、聯(lián)想也嘗試經(jīng)營者持股，以期待更有效地激勵高級管理人員為實現(xiàn)股東利益最大化而努力?？偟膩碚f，我國的股票期權(quán)激勵機制目前還處于探索階段。

股權(quán)激勵實例解析：

福建新華都購物廣場股份有限公司（以下簡稱“新華都”）是目前國內(nèi)較成功實施股權(quán)激勵的一家上市企業(yè)，主要從事大賣場、綜合超市及百貨的連鎖經(jīng)營，截至2008年12月31日，總股本為10688萬股。2009年6月23日，新華都公告了《關(guān)于公司首期股票期權(quán)激勵計劃（草案）的議案》，股權(quán)激勵計劃的主要內(nèi)容如下：

1．股票來源為公司向激勵對象定向發(fā)行股票。

2．激勵對象包括董事、高級管理人員、公司及子公司核心管理人員、公司及子公司骨干人員共678人。激勵對象的職務(wù)級別為門店經(jīng)理助理級（含）以上。

3．激勵額度方面，方案擬授予激勵對象660萬份股票期權(quán)。每份股票期權(quán)擁有在激勵計劃有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價格和行權(quán)條件購買1股公司股票的權(quán)利，占激勵計劃公告日公司股本總額10688萬股的6.175%。

4．行權(quán)價格方面，本次授予的660萬份股票期權(quán)的行權(quán)價格為25.35元。

5．行權(quán)條件方面，方案要求，激勵計劃的行權(quán)日所在會計年度中，對公司財務(wù)業(yè)績指標(biāo)進行考核，以達到公司財務(wù)業(yè)績考核目標(biāo)作為激勵對象當(dāng)年度的行權(quán)條件。財務(wù)業(yè)績考核的指標(biāo)包括復(fù)合主營業(yè)務(wù)收入增長率、復(fù)合凈利潤增長率。以2008年經(jīng)審計的主營業(yè)務(wù)收入為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計主營業(yè)務(wù)收入較2008年度的年復(fù)合增長率達到或超過31.6%；以2008年經(jīng)審計的凈利潤為固定基數(shù)，公司2011年度、2012年度、2013年度經(jīng)審計凈利潤較2008年度的年復(fù)合增長率達到或超過28%。新華都2008年年度營業(yè)收入較2007年增長38.77%，經(jīng)調(diào)查的凈利潤增長為42.94%。激勵對象可在股票期權(quán)自授予日起30個月后，在本計劃規(guī)定的可行權(quán)日按獲授的股票期權(quán)總量的30%、30%、40%分三期行權(quán)。

在行權(quán)條件方面，特別增加了《懲罰條款》：2009年至2013年期間五個年度，如指標(biāo)未能實現(xiàn)，則從該年度年報公告后的連續(xù)12個月，激勵對象的薪酬將進行扣減。

6．資金來源方面，激勵對象行使股票期權(quán)的資金全部以自籌方式解決。

新華都采取的股權(quán)激勵計劃是合理的，現(xiàn)分三點加以解析：

1．以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，尊重行業(yè)內(nèi)企業(yè)成長規(guī)律。迅速展店是零售連鎖企業(yè)普遍的成長方式，也是新華都必選的戰(zhàn)略。而迅速展店的一個重要前提是有合格的門店經(jīng)理，門店經(jīng)理等中層骨干是企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，因此，新華都的股權(quán)激勵方案中激勵對象級別為門店經(jīng)理助理級（含）以上，激勵額度占公司股本總額的6.175%。這樣的激勵覆蓋力度有利于充分激發(fā)中層管理人員的積極性和主動性，同時有利于對優(yōu)秀人才的吸引。

2．業(yè)績考核指標(biāo)的設(shè)定既有挑戰(zhàn)性又不脫離實際。新華都業(yè)績考核指標(biāo)包括復(fù)合主營業(yè)務(wù)收入增長率、復(fù)合凈利潤增長率，充分體現(xiàn)了公司追求區(qū)域快速擴張的戰(zhàn)略以及對未來發(fā)展的信心，既具有挑戰(zhàn)性，又具有現(xiàn)實可操作性，具有很好的目標(biāo)指向作用。

3．《懲罰條款》開股權(quán)激勵方案的先河。新華都的股權(quán)激勵方案中一大亮點是設(shè)立了《懲罰條款》，這在所有公告股權(quán)激勵草案的A股上市公司中還是第一例。懲罰對象為區(qū)域總經(jīng)理及以上級別的公司高管，使得本方案在激勵高管人員的同時，最大限度的督促高管人員為公司的未來發(fā)展出謀劃策。

總之，股權(quán)激勵之所以能夠成為一套行之有效的長期激勵機制，很重要的一點就在于它的激勵與約束并重的原則，而新華都的股權(quán)激勵方案就突出反映了這一點。

隨著2006年《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》的試行，對于已完成股權(quán)分置改革的上市公司實施股權(quán)激勵有了較為詳盡的說明。之后到2010年，中國股權(quán)激勵在政策上走過了試點-規(guī)范-推廣-完善的5年歷程。2009年，財政部、國家稅務(wù)總局相繼出臺《關(guān)于股票增值權(quán)所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關(guān)問題的通知》和《關(guān)于上市公司高管人員股票期權(quán)所得繳納個人所得稅有關(guān)問題的通知》。至此，上市公司股權(quán)激勵相關(guān)法規(guī)已臻成熟。公司在嚴(yán)格按照法規(guī)辦法執(zhí)行的同時，也要根據(jù)自身的環(huán)境特點建立真正適合自己的管理層的股權(quán)激勵計劃，實現(xiàn)公司的快速、健康發(fā)展，實現(xiàn)股東、管理層、公司三方共贏。

參考文獻：

[1]顧斌,周立燁.我國上市公司股權(quán)激勵實施效果的研究.會計研究.2007(2):79,84.

[2]李玲.管理層薪酬和持股激勵效應(yīng)的行業(yè)性差異分析――來自我國上市公司的實證證據(jù).

[3]2010年高級會計實務(wù).

篇6

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵方案　伊利股份　烽火通信

一個企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展的快慢，與企業(yè)制度，尤其是激勵制度的設(shè)計和選擇有關(guān)。在過去的半個世紀(jì)，西方國家在企業(yè)制度(尤其是激勵制度)方面有許多新的發(fā)展。其中最富有成效的就是股票期權(quán)制度的產(chǎn)生和發(fā)展。從2005年11月證監(jiān)會研究起草《上市公司股權(quán)激勵規(guī)范意見》(試行)開始，我國的股權(quán)激勵制度得到了極大的發(fā)展。但是在我國股權(quán)激勵實施之后，誰是最終的受益者?本文以伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵計劃為例分析股權(quán)激勵方案與受益者的關(guān)系。本文的研究結(jié)果能夠為我國股權(quán)激勵制度設(shè)計提供實證的支持，能夠為相關(guān)部門制定股權(quán)激勵政策提供參考，同時也有利于我國企業(yè)完善公司的股權(quán)激勵制度。

一、伊利股份與烽火電信股權(quán)激勵計劃比較分析

(一)案例公司簡介　內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司(股票代碼600887，以下簡稱“伊利股份”)是國家520家重點工業(yè)企業(yè)和國家八部委首批確定的全國151家農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化龍頭企業(yè)之一，是國內(nèi)年銷售過百億僅有的兩家奶制品生產(chǎn)企業(yè)之一。烽火通信科技股份有限公司(股票代碼600498，以下簡稱“烽火通信”)是國內(nèi)優(yōu)秀的信息通信領(lǐng)域設(shè)備與網(wǎng)絡(luò)解決方案提供商，國家科技部認(rèn)定的國內(nèi)光通信領(lǐng)域唯一的“863”計劃成果產(chǎn)業(yè)化基地、“武漢?中國光谷”龍頭企業(yè)之一。兩者的股權(quán)激勵計劃見(表1)。

(二)伊利股份股權(quán)激勵計劃　伊利股份公司2006年12月28日第二次臨時股東大會審議并通過了《關(guān)于中國證監(jiān)會表示無異議后的(內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團股份有限公司股票期權(quán)激勵計劃(草案))的議案》(以下簡稱股權(quán)激勵計劃)。該股權(quán)激勵計劃規(guī)定：伊利股份授予激勵對象5000萬份期權(quán)，每份期權(quán)擁有在授權(quán)日起八年內(nèi)的可行權(quán)日以可行權(quán)價格(1333元／股)和行權(quán)條件購買一股公司股票的權(quán)利；自期權(quán)計劃授權(quán)日一年后，滿足行權(quán)條件的激勵對象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)條件為：首期行權(quán)時，伊利股份的凈利潤增長率不低于17％且上一年度主營業(yè)務(wù)收入增長率不低于20％；首期以后行權(quán)時，公司上一年度主營業(yè)務(wù)收入與2005年相比的復(fù)合增長率不低于15％。并規(guī)定激勵對象應(yīng)分期行權(quán)，首期行權(quán)不得超過獲授期權(quán)的25％，剩余獲授期權(quán)，可以在首期行權(quán)的一年后、期權(quán)的有效期內(nèi)自主行權(quán)。此外，此前參加伊利股份公司股權(quán)分置改革的非流通股股東還承諾，在股權(quán)分置改革方案實施后，若公司2006年和2007年的經(jīng)營業(yè)績無法達到設(shè)定目標(biāo)，出現(xiàn)下列兩種情形之一：根據(jù)公司經(jīng)審計的財務(wù)報告，當(dāng)年較上年度凈利潤增長率低于17％或者公司當(dāng)年年度財務(wù)報告被出具除標(biāo)準(zhǔn)無保留意見之外的審計報告，將分別向流通股股東追送一次股份，否則，將應(yīng)向流通股股東追送的股份轉(zhuǎn)送給公司激勵對象，作為股權(quán)激勵。非流通股股東將獲得轉(zhuǎn)增股份中的1200萬股于方案實施日劃入第三方，用于追加對價安排。

(三)烽火通信股權(quán)激勵計劃　烽火通信2007年12月24日第三屆董事會第六次會議審議通過了《烽火通信科技股份有限公司首期股票期權(quán)激勵計劃(草案)》，該股權(quán)激勵計劃規(guī)定：烽火通信授予激勵對象256.2萬份股票期權(quán)，計劃有效期為10年，自期權(quán)計劃授權(quán)日二年后，滿足行權(quán)條件的激勵對象可以在可行權(quán)日行權(quán)。行權(quán)價格為股票期權(quán)激勵計劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價以及股票期權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價這兩個價格中的較高者，激勵對象獲授股票期權(quán)條件為：首期行權(quán)時，年度凈利潤增長率不低于20％且不低于行業(yè)平均業(yè)績(或75分位值)；年度科技投入占主營業(yè)務(wù)收入比例不低于8％，并且年度新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入比例不低于15％，新產(chǎn)品銷售收入增長率不低于20％；激勵對象前一年的業(yè)績考核達到合格以上。激勵對象行權(quán)條件：2008年凈資產(chǎn)收益率不低于6％，2009年資產(chǎn)收益率不低于7.2％，2010年凈資產(chǎn)收益率不低于8.2％，2011年凈資產(chǎn)收益率不低于10％，并且不低于同行業(yè)當(dāng)年平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平的較高者；最近一個會計年度與2006年度相比，凈利潤平均復(fù)合增長率不低于20％，并且不低于同行業(yè)平均業(yè)績(或50分位數(shù))水平。激勵對象行權(quán)分四期進行。按照《考核辦法》考核得分確定每個激勵對象可行使股票期權(quán)的額度。授予董事、高級管理人員的股權(quán)，還需根據(jù)任期考核或經(jīng)濟責(zé)任審計結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)中不低于授予總量的20％的部分留至任職(或任期)考核合格后行權(quán)。行權(quán)價格為股票期權(quán)激勵計劃草案公布前1交易日公司標(biāo)的股票收盤價(為17.76)以及股票期權(quán)激勵計劃草案公布前30個交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(經(jīng)計算為15.66)這兩個價格中的較高者(因此為17.76)。

二、股權(quán)激勵計劃受益者分析

(一)獲授對象范圍分析　(表2)為上市公司股權(quán)激勵數(shù)量的平均值，可以發(fā)現(xiàn)，對于大多數(shù)正在實施以及將要實施股權(quán)激勵的公司而言，股權(quán)激勵計劃中股權(quán)激勵的數(shù)額并不是很大，其中，制造業(yè)行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1814.778萬股／萬份，通信行業(yè)上市公司平均激勵數(shù)量為1388.352萬股／萬份。表明制造業(yè)與通信行業(yè)公司股權(quán)激勵的平均值是很相近的。但是伊利股份授予的股權(quán)激勵數(shù)量卻非常巨大，股權(quán)激勵計劃共授予激勵對象5000萬份股票期權(quán)，標(biāo)的股票總數(shù)占當(dāng)時伊利股份總股本的9.681％。僅低于法律法規(guī)所規(guī)定的10％的比例。烽火通信股權(quán)激勵數(shù)量為256.2萬，低于通信技術(shù)行業(yè)的平均值。(表3)和(表4)為伊利股份以及烽火通信股權(quán)激勵計劃激勵對象分析?？梢园l(fā)現(xiàn)：烽火通信股權(quán)激勵偏重點則與伊利股份有顯著的不同，伊利股份股權(quán)激勵的對象當(dāng)中，高管有4人，但是他們的股權(quán)激勵股份占總額的60％，另外29人，合計占總額的40％；在烽火通信的股權(quán)激勵計劃當(dāng)中雖然受到激勵的管理者人數(shù)較多，但是所有管理者獲得的期權(quán)僅占公司股本總額的0.11％，在股權(quán)激勵總量中所占的比例也僅為17.96％，而關(guān)鍵管理技術(shù)崗位人員所占的比例超過了80％，而且公司股權(quán)激勵的主體也是關(guān)鍵管理技術(shù)人員，共有148人獲授期權(quán)。因此，可以看到，盡管烽火通信股權(quán)激勵的規(guī)模比較小，但是卻比其他企業(yè)更重視管理層，特別是技術(shù)骨干的激勵。

(二)激勵計劃難易情況分析　(表5)和(表6)是伊利股份歷年財務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵行權(quán)指標(biāo)、股改設(shè)定目標(biāo)以及伊利股份指標(biāo)完成情況，可以發(fā)現(xiàn)：伊利高管輕松地獲得了高額股票期權(quán)的行使權(quán)利。通過(表7)，可以看到烽火通信歷年財務(wù)指標(biāo)以及股權(quán)激勵的行權(quán)指標(biāo)，長期的高比例研發(fā)投入是確保烽火通信行業(yè)領(lǐng)先地位的關(guān)鍵，因此，股權(quán)激勵方案當(dāng)中規(guī)定科技收入與主營業(yè)務(wù)收

入的比率不低于8％，除此之外，方案當(dāng)中還規(guī)定新產(chǎn)品銷售收入占主營業(yè)務(wù)收入的比率不低于15％，且增長率不低于20％，對于公司股權(quán)激勵實施之后若干年凈資產(chǎn)收益率也進行了明確的規(guī)定，而且該指標(biāo)的要求是逐年提高，這些指標(biāo)都具有一定的挑戰(zhàn)性。通過對比伊利股份與烽火通信，不難看出兩份股權(quán)激勵方案，哪一份要求更高。

(三)獲授對象獲益情況分析　伊利高管以及烽火通信高管通過股權(quán)激勵計劃的獲利情況見(表8)和(表9)。通過(表8)發(fā)現(xiàn)，伊利股份的四名高管通過公司的股權(quán)激勵計劃獲得了高額的報酬，其中潘剛所得期權(quán)總價值28560萬元，其他三人所得期權(quán)總價值也有9520萬元，可以稱得上一夜暴富。而通過對(表9)烽火通信高管薪酬構(gòu)成的分析發(fā)現(xiàn)，烽火通信的高管所能獲得的期權(quán)最高為48.3327萬元，僅是年薪的1.6倍。

(四)公司收益分析　分析伊利股份和烽火通信收益情況可以發(fā)現(xiàn)：(1)伊利股份。伊利股份股權(quán)激勵計劃當(dāng)中授予激勵對象5000萬份期權(quán)，對于授予的期權(quán)，伊利公司使用考慮攤薄效應(yīng)的B-S模型計算確定股份支付的公允價值，得到每份期權(quán)的理論價格為14.779元，因此伊利股份股權(quán)激勵的總費用為73895萬元。在期權(quán)有效期內(nèi)伊利股份實施了利潤分配和發(fā)行認(rèn)股權(quán)證等事宜，期權(quán)數(shù)量以及所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)發(fā)生了變動，截至2007年12月31日，伊利股份的期權(quán)數(shù)量調(diào)整為6447.98萬份，行權(quán)價格由13.33元／股調(diào)整為12.05元／股。但是按照新準(zhǔn)則的規(guī)定，伊利股份的期權(quán)費用總額沒有發(fā)生變化。2006年度伊利股份的相關(guān)指標(biāo)達到行權(quán)條件，可以在2007年12月28日及以后可行權(quán)的數(shù)量為授予期權(quán)總數(shù)的25％，2007年度相關(guān)指標(biāo)也達到了行權(quán)條件，授予期權(quán)總數(shù)的其余75％可在2008年12月28日及以后行權(quán)。伊利股份管理層可以在首期股權(quán)激勵行權(quán)1年后全部行權(quán)，也可能分7年行權(quán)，即可以將股權(quán)激勵費用在7年內(nèi)逐步攤銷。而伊利股份股權(quán)激勵費用會計處理政策是對于2006年度的損益進行追溯調(diào)整，攤銷股權(quán)激勵費用總數(shù)的25％，確認(rèn)總額為18473.75萬元；2007年攤銷剩余的75％，確認(rèn)總額為55421.25萬元，同時確認(rèn)資本公積中以權(quán)益結(jié)算股份支付的累計金額73895萬元。即對于股權(quán)激勵的總費用伊利股份在2006年和2007年全部進行了確認(rèn)。伊利股份主要會計項目2005年至2007年年度數(shù)據(jù)以及股權(quán)激勵費用攤銷所占的比重如(表10)所示?？梢园l(fā)現(xiàn)，在實施股權(quán)激勵之后伊利股份利潤總額以及凈利潤等指標(biāo)大幅度下降，2006年與2005年相比，利潤總額下降27.35％，2007年利潤總額由2006年的37280.91萬元下降為1199.89萬元，下降96.78％；2006年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率由2005年的13.62下降為5.99，減少7.63個百分點，2007年則繼續(xù)下降到-4.35，與2006年相比，下降10.24個百分點；2006年每股收益由上一年的0.80元下降到0.28元，下降65％，2007年下降到-0.22元，下降178.57％。由此可見股權(quán)激勵費用化對于伊利股份業(yè)績的負(fù)面作用。(2)烽火通信。通過烽火通信2007年的董事會報告，分析公司進行股權(quán)激勵的目的，在董事會報告中，公司表明烽火通信以推動烽火集成產(chǎn)品開發(fā)項目為契機，繼續(xù)全面深化管理變革，使公司的管理水平和能力得到進一步提高，而在人力資源方面，建立和完善了包括“管理行為標(biāo)準(zhǔn)、任職資格標(biāo)準(zhǔn)、崗位技能等級標(biāo)準(zhǔn)、崗位工作標(biāo)準(zhǔn)”的一整套基本切合公司實際的員工崗位與能力評估系統(tǒng)；同時啟動旨在將公司長期發(fā)展與員工利益緊密結(jié)合的股票期權(quán)激勵計劃。因此，可以看到公司希望通過股權(quán)激勵方案將員工利益與公司結(jié)合起來，以此來調(diào)動員工的積極性。

篇7

昆侖能源不是孤例。截至2010年底，滬深股市240家上市公司公布了股權(quán)激勵方案。這些公司由于存在一定幅度的盈余管理行為，人為地調(diào)整報表平滑利潤，業(yè)績上普遍有所改善。事實上，股權(quán)激勵與上市公司盈余管理程度密切相關(guān)：激勵數(shù)量多盈余管理幅度大；行權(quán)限制期短盈余管理沖動更強烈；國有控股上市公司盈余管理的程度超過非國有上市公司，當(dāng)然激勵的效果更弱；市場化程度高的地區(qū)上市公司盈余管理程度比其他地區(qū)更低一些。股權(quán)激勵的作用由此扭曲異化，尤其對國有控股上市公司來說，在公司治理和監(jiān)管仍不健全的情況下，制度套利成為高管自利的“理性選擇”。那么，該如何斬斷解股權(quán)激勵的盈余管理之“手”？

業(yè)績操控“絕技”層出

股權(quán)激勵在激勵高管層提升業(yè)績方面的確作用不小，在實施股權(quán)激勵的上市公司中，高管層為達到行權(quán)條件，表現(xiàn)出驚人的一致，紛紛采用各種盈余管理的方式來“揠苗助長”企業(yè)績效。

減值準(zhǔn)備調(diào)節(jié)盈余。資產(chǎn)減值準(zhǔn)則給予了企業(yè)很大的選擇性，企業(yè)可以根據(jù)資產(chǎn)的實際狀況確定計提標(biāo)準(zhǔn)，一經(jīng)確定，不得隨意改變。但計提的靈活性和隨意性也給了上市公司調(diào)節(jié)利潤的機會。實施股權(quán)激勵的公司有動機操縱資產(chǎn)減值準(zhǔn)備的計提，往往會在實施前一年大額計提資產(chǎn)減值損失，在以后年度進行轉(zhuǎn)回（僅限流動性資產(chǎn)減值）或是少計提，以達到平滑利潤，達到股權(quán)激勵所設(shè)定的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。新湖中寶2008年實施股權(quán)激勵計劃，公司2007年的資產(chǎn)減值率為13.5%，較之2006年的―67%增長了80個百分點，實施股權(quán)激勵計劃當(dāng)年的資產(chǎn)減值率為5.8%，2009年的資產(chǎn)減值率為0.27％。通過平滑資產(chǎn)減值額實現(xiàn)了業(yè)績的增長，滿足了行權(quán)條件。

重組變臉。上市公司可以通過股份轉(zhuǎn)讓、資產(chǎn)置換、對外轉(zhuǎn)讓資產(chǎn)、對外收購兼并等手段調(diào)整公司的經(jīng)營業(yè)績。企業(yè)可能在實施股權(quán)激勵之前進行大量的資產(chǎn)購置或更新，以期在日后盡量做到少支出、多利潤。上市公司抑或在股權(quán)激勵計劃實施之后，通過資產(chǎn)的轉(zhuǎn)讓或處置，剝離不良資產(chǎn)，進行相關(guān)資產(chǎn)置換等取得關(guān)聯(lián)方優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)，避免經(jīng)營不良資產(chǎn)產(chǎn)生的損失或虧損。

會計政策選擇。由于存在信息不對稱，以及企業(yè)往往進行選擇性信息披露，致使外部利益相關(guān)者很難知道企業(yè)適用哪種會計政策或估計是正確的，在這種情況下，企業(yè)可以根據(jù)自身利益來選擇會計政策，做出“合理”估計。一般通過變更折舊方法和折舊年限、變更存貨計價方法、變更壞賬準(zhǔn)備計提方法和變更長期股權(quán)投資的核算方法等手段來進行盈余管理。如伊利股份在2006年實施股權(quán)激勵，2007年就報告業(yè)績虧損，究其原因則是大額攤銷股權(quán)激勵費用。根據(jù)現(xiàn)行企業(yè)會計準(zhǔn)則，股權(quán)激勵費用應(yīng)盡早攤銷，然而，伊利股份股權(quán)激勵計劃所設(shè)定的行權(quán)期長達八年，為何要在兩個年度內(nèi)就攤銷所有的股權(quán)激勵費用，造成2007年業(yè)績虧損？事實上，這一行為就是企業(yè)高管實行會計政策選擇來進行盈余管理，提前攤銷，侵占企業(yè)盈余。

人為削減費用。當(dāng)前上市公司的股權(quán)激勵大部分是設(shè)定業(yè)績指標(biāo)進行考核，當(dāng)公司經(jīng)營業(yè)績達到行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)后方可行權(quán)。這樣的激勵方案刺激了被授予方努力“提升”業(yè)績，以求獲受股權(quán)。費用作為企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的扣減項，它的降低將會有助于業(yè)績提升目標(biāo)的實現(xiàn)，使得人為削減費用迎合行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)成了可選盈余管理策略。中興通訊自2006年實施股權(quán)激勵后，連續(xù)數(shù)年收入大幅增長，增長率接近160%，然而，公司費用占收入比例卻在不斷地下降，銷售費用和管理費用從2007年起較2006年逐步降低，到2009年分別降低了1%之多。這一反常的現(xiàn)象不得不讓人懷疑其通過費用進行了盈余管理。

警惕激勵扭曲異化

作為市場“金手銬”的股權(quán)激勵在國內(nèi)上市公司的實踐真可謂讓人眼前一亮，原來這一機制早已失去了它應(yīng)有的功能，轉(zhuǎn)化為高管利益輸送的工具。高管通過股權(quán)激勵來輸送利益之所以能成功，其實是因為他們在制定股權(quán)激勵方案時就早已下好了套，在后續(xù)的年度內(nèi)只需要按部就班地實施，就可以確保功德圓滿。所以我們要想矯正股權(quán)激勵實效問題，就必須從源頭著手，切斷根源。

股權(quán)激勵要想真正發(fā)揮激勵作用，首先，必須做好激勵方案的設(shè)計工作。當(dāng)前的股權(quán)激勵方案多采用業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)定行權(quán)條件，這一標(biāo)準(zhǔn)本身無可非議，但是很多公司在具體指標(biāo)設(shè)計上存在嚴(yán)重的缺陷，比如指標(biāo)單一，或是業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定過低等。一個方案能否發(fā)揮預(yù)期的作用，最基本保證即是方案本身的設(shè)計科學(xué)合理。因此，當(dāng)前企業(yè)的股權(quán)激勵方案還有待進一步完善。

要繼續(xù)深化國有企業(yè)改革和產(chǎn)權(quán)制度改革，優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)，培育成熟有效的資本市場，健全資本市場交易和監(jiān)督機制，特別是強化注冊會計師的外部審計職能，加大外部審計監(jiān)督力度，以更好地約束上市公司盈余管理行為。

篇8

關(guān)鍵詞：管理層股權(quán)激勵 薪酬制度 局限性

管理層股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

成本理論 公司組織形式能兼得資本聚集和專業(yè)化管理的好處。但同時也出現(xiàn)了股東與經(jīng)理之間由委托――關(guān)系帶來的成本問題。只要委托關(guān)系存在，成本就會存在，人就會有偏離委托人利益最大化的行動，只是在不同的情況下，偏離的程度不同。傳統(tǒng)的薪酬體系在一定程度上激勵管理層為提高公司業(yè)績而努力，但這種努力是著眼于短期的業(yè)績而非長期的業(yè)績。如果要激勵管理層為公司價值最大化而努力，最好的辦法是直接以公司的價值作為考核的目標(biāo)。對于上市公司，資本市場連續(xù)不斷的對公司的價值進行評估，這使得使用直接與公司價值掛鉤的激勵機制成為可能，股權(quán)激勵制度正是這樣一種激勵制度。

人力資本理論 科斯認(rèn)為，企業(yè)是一個人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約。在工業(yè)化時代，決定企業(yè)生存與發(fā)展的主導(dǎo)要素是企業(yè)擁有的物質(zhì)資本，在企業(yè)中，物質(zhì)資本的所有者占據(jù)著統(tǒng)治地位。在知識經(jīng)濟下，物質(zhì)資本與人力資本的地位發(fā)生了重大變化，人力資本特別是企業(yè)經(jīng)營者的知識、經(jīng)驗、技能，在企業(yè)中占據(jù)了越來越重要的地位。人力資本與其所有者不可分離的特征決定了對人力資本要進行充分的激勵以有利于人力資本能量的釋放。而且人力資本的價值是一個隱藏信息，其定價具有間接性特點，所以不能像物質(zhì)資本那樣采用簡單的直接的方法。因而，通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

基于人力資本邊際報酬能力的演變，我們可以將人力資本分成創(chuàng)新型人力資本與同質(zhì)型人力資本。凡是在某個特定歷史階段中具有邊際報酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為創(chuàng)新型人力資本；反之，具有邊際報酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本稱為同質(zhì)型人力資本。一般說來，創(chuàng)新型人力資本可以劃分成這樣三個時期：其一，邊際報酬遞增時期，從邊際報酬遞增到邊際報酬最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本開發(fā)時期或新生時期。其二，邊際報酬遞減時期，從邊際報酬最大值到邊際報酬等于零。在這個時期內(nèi)，盡管邊際報酬下降，但總產(chǎn)值不斷逼近最大值。這個時期屬于創(chuàng)新型人力資本向同質(zhì)型人力資本轉(zhuǎn)化的階段。其三，邊際報酬為負(fù)數(shù)時期，從總報酬最大值到總報酬不斷下降。這個階段是創(chuàng)新型人力資本演化成同質(zhì)型人力資本的時期。創(chuàng)新型人力資本的同質(zhì)化，形成經(jīng)濟的均衡性。

中美企業(yè)薪酬制度比較

美國高級經(jīng)理人員的薪酬種類多、激勵性強、兼顧了短期和長期利益。這種激勵性薪酬制度，作為公司治理結(jié)構(gòu)的一部分，對減少成本和激勵公司高級經(jīng)理層對股東勤勉盡責(zé)發(fā)揮了很大的作用，也在一定程度上支撐了美國經(jīng)濟的繁榮。據(jù)統(tǒng)計，2001年美國規(guī)模100億美元以上的大公司，其首席執(zhí)行官的薪酬構(gòu)成是:基本年薪占17%，獎金占11%，福利計劃占7%，長期激勵計劃占65%。近二十年來美國企業(yè)競爭力的提高，這種長期激勵功不可沒。

以美國公司CEO最高年薪排行前10名為例，其平均總薪酬2001年為1.73億美元，其中長期激勵部分達93.1%。而我國缺少的恰恰是這種面向未來的股權(quán)激勵計劃，實行股票期權(quán)和股票獎勵在中國企業(yè)尤其是上市公司中勢在必行。

我國上市公司高管最高年薪排行前10名，平均年薪為162萬人民幣。但其長期股權(quán)激勵部分非常少。從表1可以發(fā)現(xiàn)，據(jù)2001年年報，我國上市公司高層管理人員持股較少。

總之，我國上市公司管理層報酬結(jié)構(gòu)不合理，形式不具靈活性，股權(quán)激勵力度不足。我國上市公司總經(jīng)理最高年薪為同期美國CEO最高年薪的八百分之一；上市公司高層管理人員持股較少，且比例不斷下降；上市公司管理層薪酬結(jié)構(gòu)單一，缺乏長期激勵手段。另據(jù)分析，上市公司業(yè)績指標(biāo)（凈資產(chǎn)收益率、每股收益、凈利潤）同四類人（董事長、總經(jīng)理、董秘、獨董）薪酬沒有明顯相關(guān)性，這說明我國上市公司股權(quán)激勵基本上未發(fā)揮作用。

我國實施股權(quán)激勵的局限性

在我國，實施股權(quán)激勵有很多的局限性，主要有以下四個方面：

公司治理不完善，國有股一股獨大 在“內(nèi)部人控制”的情況下引入股權(quán)激勵制度，必然出現(xiàn)經(jīng)營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。國有企業(yè)，包括國有控股的上市公司，公司治理結(jié)構(gòu)不健全的突出表現(xiàn)是國有企業(yè)所有者缺位，這種結(jié)構(gòu)，加上企業(yè)未建立嚴(yán)格的審計、考核體系，國有上市公司內(nèi)部人不合理的自定薪酬股份的可能性很大。私人或非國有法人控制的上市公司，由于公司治理結(jié)構(gòu)不健全，也有同樣的問題。

資本市場缺乏效率 運作良好的資本市場不僅使認(rèn)股權(quán)流通方便，也為檢驗公司業(yè)績提供了一個重要的客觀手段，更能通過市場的監(jiān)督機制迫使企業(yè)經(jīng)理改善公司經(jīng)營狀態(tài)。在中國，二十年來的改革開放，盡管資本市場有了一定程度的發(fā)展，上海和深圳股票市場也形成了一定規(guī)模。但國內(nèi)資本市場問題重重，上市公司質(zhì)量低下、中介機構(gòu)缺乏獨立性與透明度、政府對股票市場的干預(yù)，使得資本市場，很難作為企業(yè)業(yè)績的晴雨表，更難提供對企業(yè)的監(jiān)督功能。在這樣的市場條件下，認(rèn)股權(quán)可能成為公司高層管理者操縱股價的動力。

從資本市場的有效性來看，統(tǒng)計分析表明，我國尚處在接近弱有效市場階段。從投資者構(gòu)成來看，我國的投資者構(gòu)成仍以散戶為主，散戶占90%，機構(gòu)投資者占10%，而美國的投資者構(gòu)成分別是養(yǎng)老基金26%、共同基金16%、個人45%，壽險公司4%，全球其他投資者7%，其他投資者2%。我國這樣的投資者構(gòu)成必然會形成很強的市場投機色彩。股民缺乏長期投資的價值理念，一些股票上市以后的換手率的表現(xiàn)即可看出股民缺乏高質(zhì)量的后市需求。

經(jīng)理人市場不發(fā)達 根據(jù)企業(yè)理論，股票期權(quán)的激勵對象主要是經(jīng)理人員，要實施股權(quán)激勵制度，必須建立有效的經(jīng)理人市場。經(jīng)理人市場可以提供良好的市場選擇機制，而經(jīng)理候選人能力和努力程度的顯示機制是基于其長期工作業(yè)績建立的職業(yè)聲譽。在我國經(jīng)理市場十分不成熟不完善的情況下，企業(yè)家的選拔、任用還基本上采用非市場選擇的方式而確定，甚至往往是行政命令安排經(jīng)理人員。經(jīng)理人市場不發(fā)達的直接后果，必將是企業(yè)無處選擇合適的經(jīng)理人才，難以對在職的經(jīng)理人員形成“就職替代壓力”和有效的監(jiān)督。經(jīng)理人市場的不完善、“聲譽機制”的空缺導(dǎo)致經(jīng)理人員的選拔脫離市場選擇，沒有合適的激勵機制，股權(quán)激勵制度也就成了空中樓閣。

法律法規(guī)不配套 首先，按照國際慣例，公司經(jīng)理股票期權(quán)的股票來源主要是通過增發(fā)新股和回購本公司股票來實現(xiàn)的，但在我國這兩個渠道都受到限制，其次，從國際發(fā)展趨勢來看，實施股票期權(quán)計劃的公司和個人，往往能夠享受到稅收優(yōu)惠，從我國的實際情況來看，目前對股票交易行為除了征收證券交易印花稅外，還對個人的股息、紅利所得征收個人所得稅。最后，股票期權(quán)的會計制度是股票期權(quán)計劃進入規(guī)范實施的一個核心內(nèi)容。我國在會計制度建設(shè)方面還比較滯后，加上股票期權(quán)的推行剛剛起步，還沒有相關(guān)的會計準(zhǔn)則和規(guī)定，企業(yè)難以對此類業(yè)務(wù)進行較為恰當(dāng)?shù)臅嬏幚恚瑢嶋H上也必然影響到企業(yè)的實際損益和股票期權(quán)計劃的有效實施。

實施多層級股權(quán)激勵

以股票期權(quán)為主的多層級股權(quán)激勵方式包括股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、儲蓄-股票參與計劃、股票獎勵、業(yè)績股票、業(yè)績單位、內(nèi)部人收購、帳面價值增值權(quán)等多種方式，其中一些方式已在我國的一些上市公司開始探索和實踐。從公開披露及所了解的信息看，目前國內(nèi)已有80家左右上市公司開展了這項制度創(chuàng)新的實踐。從2001年年報看，許多上市公司將激勵約束制度的創(chuàng)新作為2002年度的工作重點之一，因此預(yù)計今年又將有一大批上市公司開始實質(zhì)性啟動此項工作。

開展股權(quán)激勵的對策

最近，在股權(quán)激勵方面，出現(xiàn)了積極的變化。一是由十多個部委聯(lián)合組成的“中國企業(yè)激勵與約束課題組”在經(jīng)過近一年的調(diào)研、考察和論證后，提出了一系列政策建議；二是十六大報告中，明確了要“確立勞動、資本、技術(shù)和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，……鼓勵一部分人通過誠實勞動、合法經(jīng)營先富起來”。這為管理層持股等股權(quán)激勵措施的實施提供了政策保障；三是以深圳方大、佛塑股份、勝利股份等案例掀起的對MBO問題的空前的關(guān)注和討論，預(yù)示著以“經(jīng)營者持股”來實現(xiàn)“國退民進”的號角已經(jīng)奏響。

在我國，開展股權(quán)激勵的主要對策有：

企業(yè)家的市場化。企業(yè)家資源只能通過市場來配置，才能發(fā)揮最佳效用，也只有通過市場來配置，才能不斷造就企業(yè)家，防止企業(yè)家資源枯竭。但是，對于這一問題，我國決策層尚未形成共識。一些經(jīng)營業(yè)績出色的廠長、經(jīng)理往往被安排到黨政領(lǐng)導(dǎo)崗位任職，黨委和政府直接管理和任命企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的做法仍然盛行，說明了我國決策層對企業(yè)家的認(rèn)識還未跳出“官本位”的圈子。其結(jié)果不僅導(dǎo)致企業(yè)家資源的浪費，還可能因違反市場經(jīng)濟規(guī)律，而導(dǎo)致企業(yè)的衰敗。

我國企業(yè)家職業(yè)化應(yīng)具備如下條件：社會公認(rèn)經(jīng)營管理企業(yè)是一種專門職業(yè)，而企業(yè)家則是經(jīng)營管理企業(yè)的專家；企業(yè)家具有始終如一的敬業(yè)精神，不謀求行政性晉升，即不把經(jīng)營管理企業(yè)的成就當(dāng)作謀求黨政官員職位的資本；黨和政府充分認(rèn)識到企業(yè)家人才的重要性，一般不在企業(yè)家隊伍中選拔黨政領(lǐng)導(dǎo)干部；政府建立一整套穩(wěn)定和發(fā)展企業(yè)家隊伍的制度和機制。僅有職業(yè)化的企業(yè)家隊伍和完備的企業(yè)家激勵制度，而沒有完善的企業(yè)家市場，企業(yè)家市場化仍然不能實現(xiàn)。企業(yè)家市場被認(rèn)為是人才市場的一個組成部分，企業(yè)家市場專門服務(wù)于企業(yè)家人才的評聘和流動，在市場構(gòu)成和市場規(guī)范上，比一般人才市場要復(fù)雜得多。在形式上，它可以是有形市場，也可以是無形市場，它通常由企業(yè)家評聘委員會、“獵頭”公司、人力資源評估機構(gòu)、審計稽核機構(gòu)等組成。企業(yè)家的價格是以企業(yè)家可能為企業(yè)所創(chuàng)造的利潤和帶來的效益，并結(jié)合市場供求關(guān)系來決定，企業(yè)家素質(zhì)和才能的評價在企業(yè)家市場上至關(guān)重要。

建立企業(yè)家合理的激勵機制。企業(yè)要樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念。全面引入“薪酬”理念，把薪酬擴展到包括工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵等等。在發(fā)達的市場經(jīng)濟國家中，“薪酬”是一個薪酬組合或稱薪酬包的組合概念。它通常由基本工資、獎金、福利計劃和股權(quán)激勵組成。企業(yè)要重視和發(fā)揮薪酬委員會的作用，薪酬委員會已經(jīng)成為上市公司董事會中的法定機構(gòu)，是公司治理的重要組成部分。薪酬委員會應(yīng)充分發(fā)揮作用，制定有競爭力的激勵政策，積極探索將短期激勵與長期激勵結(jié)合起來，特別是積極探索各種股權(quán)激勵方案。

篇9

但很多地產(chǎn)公司管理層，包括部分控股股東在內(nèi)，仍是一意花巨資擠到爭地行列，卻沒有意識到可以動用小部分購地資金去回購自己公司的股份，甚至去收購其他地產(chǎn)股來代替增加土地儲備。

萬科兩次失敗的管理層股權(quán)激勵

萬科A（000002.SZ）第一次擬實施激勵計劃是在2006年。其前提包括，年凈利潤增長率超過15%、ROE超過12%、當(dāng)年EPS增長率超過10%?？紤]到萬科巨大的基數(shù)，若能完成以上財務(wù)指標(biāo)，管理層獲得股權(quán)激勵確實理所應(yīng)當(dāng)。但是最終還是失敗了，并非是業(yè)績沒有完成，而是王石等管理層畫蛇添足地在股權(quán)激勵計劃中添加了一條：下一年的股價均價要高于上一年均價。相信當(dāng)時王石在制定這第四條規(guī)定時，一定也考慮到股價的無常，所以使用的是年股價均價，而不是年最高價或收盤價，但他一定沒想到“市場先生”居然跟他開了這樣一個玩笑——2009年萬科的平均股價低于2008年，股權(quán)激勵計劃泡湯。

第二次股權(quán)激勵計劃在2010年10月份推出，管理層對待自己更加苛刻，萬科本次期權(quán)計劃的基本行權(quán)條件為：要求第1、2、3年（即2011年、2012年和2013年全面攤薄的年凈資產(chǎn)收益率依次不低于14%、14.5%和15%；凈利潤增長相比2010年，2011年、2012年和2013年的凈利潤增長率依次不低于20%、45%和75%，實際結(jié)果呢？2011年和2012年相對于2010年凈利增長為33%和72%，完全達標(biāo)，2013年預(yù)計140多億元以上，相比2010年的72億元，差不多是100%。

但是，第二次股權(quán)激勵依然失敗，原因還是股價。8.98元的行權(quán)價（現(xiàn)因多次分紅已經(jīng)降到了8.48元）使得第二次股權(quán)激勵中第一批和第二批行權(quán)的管理層，都套牢了——他們可以在市場上以更低的價格買到這些股份。

王石和郁亮等人首次制定股權(quán)激勵計劃時，在股價的考核上顯示了對市場波動的不了解，雖然當(dāng)時他們已經(jīng)考慮到2007年的股價泡沫。但第二次的股權(quán)激勵制定時，“市場先生”再一次不給面子。他們一定很無奈也很委屈：制定股權(quán)激勵計劃時的2010年，萬科股價在7-8元之間徘徊，當(dāng)時感覺也已經(jīng)夠低估了，沒想到三年后，業(yè)績翻倍，而股價依然跌落至8元不到。即使1月份萬科公布1月份銷售276億元這樣的大消息，股價也不泛起半點波瀾來。

但是王石和郁亮如果僅僅以“股價的波動我們無法控制”而不作為，那就太可惜了。地產(chǎn)股持續(xù)低迷，甚至不少地產(chǎn)股市值還不如它們手中的一塊土地價格值錢時，對于萬科、保利地產(chǎn)（600048.SH）和中海發(fā)展（600026.SH）這樣的大地產(chǎn)開發(fā)商來說，每月有超過100億元的銷售資金回籠，應(yīng)該抓住這樣難得的機會。

這是因為一方面房地產(chǎn)銷售仍然火爆，行業(yè)即使放緩，但龍頭企業(yè)的銷售每年依然增長，現(xiàn)金流很充裕；而另一方面，地產(chǎn)股卻長期低迷，給回購股權(quán)或者收購其他公司的股權(quán)提供了非常有利的環(huán)境。尤其重要的是，不管行業(yè)如何，對于這些大開發(fā)商，規(guī)模已經(jīng)開始制約它們了。比如萬科，2013年銷售1700多億元，就算未來有一年能增長到年銷售3000億元，復(fù)合增速也很低了。

要求萬科和保利像黑石全面要約收購泰升集團（00687.HK）那樣，最大化資金收益率，有點強人所難。但是可以收購或者控制金地集團（600383.SH）這樣股權(quán)極其分散的地產(chǎn)公司，從而控制其土地儲備。

郁亮前段時間帶管理層去海爾、小米學(xué)習(xí)，我認(rèn)為更應(yīng)該去研究黑石收購泰升集團，或者生命人壽入股金地集團的案例。

回購公司股份是最好的選擇

回購公司股權(quán)，只要滿足幾個條件都應(yīng)該優(yōu)先考慮。首先必須是公司的股價被嚴(yán)重低估。

萬科截至2013年底的土地儲備大約是5200萬平米，這些土地儲備以成本價計算的話，大約價值1300億元，萬科還有超過1700億元銷售未結(jié)算。合計這兩部分土地資產(chǎn)價值大約為3000億元，同時賬上還有300多億元的現(xiàn)金。而萬科有息負(fù)債大約為600多億元，市值大約是800億元。

而保利地產(chǎn)，截至2013年9月底，土地儲備8491萬平方米，同時有1250億元銷售未結(jié)算，賬上還有350多億元的現(xiàn)金，有息負(fù)債大約為800億元，市值僅為550億元。

萬科和保利雖然銷售額年年增長，但依然有很高的負(fù)債，這些資金都用來購買土地儲備了。而市場最為擔(dān)心的就是這個：萬一有一天地產(chǎn)行業(yè)大滑坡，萬科和保利之前所賺利潤都通過土地的貶值而還回去了。但是銷售逐年快速增加，又不得不大量增加土地儲備，如萬科土地儲備僅夠兩年開發(fā)。

但是對于股東而言，公司存在的目的是什么？自然是公司價值最大化，反映到股價上，就是股價最大化。當(dāng)然，有短期股價和長期股價之爭。但如果回購公司股份的回報率遠(yuǎn)高于其他投資，就不存在長短期股價最大化之爭。

萬科和保利在2013年的購地支出分別為1073億元和551億元，而萬科和保利的市值分別為810億元和550億元（以2月18日的收盤價計算）。從理論上說，萬科2013年一年的購地支出，可以買下兩個保利地產(chǎn)。當(dāng)然實際上操作不可行，但萬科、保利完全可以自己購買自己——回購股份。

回購股份，對于保利管理層似乎還存在著管理層利益與股東利益的沖突，但對于萬科，這個沖突根本不存在。對于萬科而言，拿出10%的購地開支，即100億元大約可以回購10%左右的股份，在目前這個市況下，并不會大幅推高股價，實際操作沒有任何問題。

更進一步，如果用200億元來回購股份，假設(shè)均價是11元（注：目前股價僅7.37元），可以回購大約18億股?；刭徆煞菁饶芡粕蓛r，實現(xiàn)股價最大化，又能讓公司的管理層股權(quán)激勵得以達到目的，一石二鳥。而且，關(guān)鍵是略微減少點購地支出，并不影響萬科的未來發(fā)展，同時又能在未來的股權(quán)融資中以更低的融資成本融資。

對于一些大股東持股比例很低的公司，回購股份還有另一個很大的利益，就是增強大股東控股地位。沒有意識到這一點的，有時候大股東，甚至管理層就要吞下苦果——長期低迷的股價，一定會引來外來資本的覬覦。黑石收購泰升集團和生命人壽保險入主金地集團就是典型的例子。

金地案例

金地集團（600383.SH）是A股地產(chǎn)股中股權(quán)最為分散的。大股東深圳福田投資僅僅持股7.85%。金地集團早年被稱為“小萬科”，但后來滾動開發(fā)能力逐年下降，即使如此，截至2013年三季度末，賬上有大約2000萬平米的土地儲備，外加賬上187億元的現(xiàn)金。而金地的市值才280億元，也即外來資本只要花不到30億元的代價，就可以控制金地集團。金地集團股票日交易額很少低于1億元，因此通過二級市場買入并達到控股的目的，并不是一件難事。

對于生命人壽來說，最為理想的結(jié)果，就是清盤金地——回報率是最高的。這個清盤并不是破產(chǎn)那種清盤，而是停止購買土地，同時把現(xiàn)有的土地儲備，全部開發(fā)銷售出去，并把資金全部歸還給投資者——這對于現(xiàn)管理層而言是一個災(zāi)難?？梢钥隙?，黑石收購泰升集團后，就會采取這種方式。

篇10

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；股份支付；IPO

中圖分類號：F830.9 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）19-0060-03

一、上市前股權(quán)激勵的意義

股權(quán)激勵是指以公司股權(quán)為標(biāo)的，對公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進行的長期性激勵，通常是通過授予期股期權(quán)或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓、定向增資的方式使激勵對象獲得公司股權(quán)，使其以股東的身份參與企業(yè)決策、分享財富增長、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。

和IPO之后的上市公司的股權(quán)激勵相比，由于IPO的財富效應(yīng)使公司上市后的價值大幅增長，激勵對象如果能在上市前獲得股份，股票上市之后獲得的財富增值收益遠(yuǎn)超過IPO之后的股權(quán)激勵。和工資性收入相比，股權(quán)激勵不需要公司有任何直接的現(xiàn)金付出，不會增加公司的經(jīng)營性現(xiàn)金流壓力，而且更能長期激發(fā)受激勵人員對公司經(jīng)營與未來發(fā)展的關(guān)心，為越來越多的擬上市企業(yè)所接受。

以中國創(chuàng)業(yè)板市場的首28家上市公司為例，有19家公司在IPO之前實施了股權(quán)激勵，其中神州泰岳、探路者、萊美藥業(yè)、漢威電子、上海佳豪、安科生物、立思辰、鼎漢技術(shù)、華測檢測、億緯鋰能、網(wǎng)宿科技、中元華電、吉峰農(nóng)機、機器人、紅日藥業(yè)等15家公司在招股材料中明確表示，股權(quán)變更是為了激勵、保留核心骨干；南風(fēng)股份、愛爾眼科、寶德股份、華誼兄弟四家公司在上市之前也通過以優(yōu)惠價格向公司骨干進行增資或者股權(quán)轉(zhuǎn)讓進行了實質(zhì)上的股權(quán)激勵。

二、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》對股權(quán)激勵會計處理的相關(guān)規(guī)定

（一）上市前股權(quán)激勵的主要形式

對IPO前的擬上市企業(yè)來說，最常見的股權(quán)激勵方式有兩種，一種是公司通過對激勵對象實行較低價格的定向增發(fā)，另一種是公司的大股東通過較低的轉(zhuǎn)讓價格向激勵對象進行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，這兩種方式在實質(zhì)上是一樣的：第一種方式下，公司是低于公允價值的價格向激勵對象進行定向增發(fā)，低于公允價值的這部分差額是公司的一種“付出”。第二種方式似乎是大股東的“付出”，與公司無關(guān)，實則不然。無論是依據(jù)國際會計準(zhǔn)則，還是按照國內(nèi)對公司規(guī)范運作的要求，對大股東向公司管理層的激勵都是有嚴(yán)格規(guī)定的：

1.《國際財務(wù)報告準(zhǔn)則第2號——以股份為基礎(chǔ)的支付》（IFRS2）在其解釋中指出：在一些情況下，可能一個主體并不直接向雇員直接發(fā)行股份或股份期權(quán)，作為替代，一個股東（或股東們）可能會向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具。在這種安排下，一個主體接受了由其股東支付的服務(wù)。這種安排在實質(zhì)上可以視為兩項交易—— 一項交易是主體在不支付對價的情況下重新獲得權(quán)益性工具，第二項交易是主體接受服務(wù)作為向雇員發(fā)行權(quán)益性工具的對價。第二項交易是一個以股份支付為基礎(chǔ)的支付交易。因此，主體對股東向雇員轉(zhuǎn)讓權(quán)益性工具的會計處理應(yīng)采用和其他股份為基礎(chǔ)支付交易同樣的方法。

2.在中國，2008年5月6日，中國證監(jiān)會公布了《股權(quán)激勵有關(guān)事項備忘錄2號》，規(guī)定：股東不得直接向激勵對象贈予（或轉(zhuǎn)讓）股份。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈予（或轉(zhuǎn)讓）上市公司，并視為上市公司以零價格（或特定價格）向這部分股東定向回購股份。然后，按照經(jīng)我會備案無異議的股權(quán)激勵計劃，由上市公司將股份授予激勵對象。這些規(guī)定從更深層的公司規(guī)范治理的角度，指出了兩種形式的股權(quán)激勵在本質(zhì)上的一致性，為股份支付的會計處理提供了法理上的依據(jù)。

（二）《企業(yè)會計準(zhǔn)則》對股權(quán)激勵會計處理的要求

依據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》的規(guī)定，企業(yè)為獲取職工提供服務(wù)而授予權(quán)益工具或者承擔(dān)以權(quán)益工具為基礎(chǔ)確定的負(fù)債的交易屬于股份支付，其中以股份或其他權(quán)益工具作為對價進行結(jié)算的交易屬于以權(quán)益結(jié)算的股份支付；以權(quán)益結(jié)算的股份支付換取職工提供服務(wù)的，應(yīng)當(dāng)以授予職工權(quán)益工具的公允價值計量；授予后立即可行權(quán)的換取職工服務(wù)的以權(quán)益結(jié)算的股份支付，應(yīng)當(dāng)在授予日按照權(quán)益工具的公允價值計入相關(guān)成本或費用，相應(yīng)增加資本公積。

中國證監(jiān)會會計部在2009年2月17日印發(fā)的《上市公司執(zhí)行企業(yè)會計準(zhǔn)則監(jiān)管問答》[2009]第一期規(guī)定：上市公司大股東將其持有的其他公司的股份按照合同約定價格（低于市價）轉(zhuǎn)讓為上市公司的高級管理人員。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》及應(yīng)用指南，對于權(quán)益結(jié)算的涉及職工的股份支付，應(yīng)當(dāng)按照授予日權(quán)益工具的公允價值記入成本費用和資本公積，不確認(rèn)其后續(xù)公允價值變動。

三、中國IPO企業(yè)對股權(quán)激勵的會計處理現(xiàn)狀

下表是2010年7月以來，通過中國證監(jiān)會IPO審核的，具有一定代表性的在上市前實施了股權(quán)激勵企業(yè)的股份支付處理情況：

從以上案例可以看出，雖然對股權(quán)激勵涉及的公允價值確定還沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，但是除創(chuàng)業(yè)板之外，2010年以來，尤其是從2011年下半年開始，已經(jīng)通過證監(jiān)會發(fā)行審核的企業(yè)大部分都按照《會計準(zhǔn)則第11號——股份支付》的要求對上市前的股權(quán)激勵進行了股份支付處理。