導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)激勵的看法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

首先，股權(quán)激勵是最昂貴的激勵方式，正如股權(quán)融資是代價最高的融資方式。以省錢為宗旨，拿期權(quán)當(dāng)空頭支票忽悠人來給自己打工的老板，自己都不認(rèn)為公司的股權(quán)有多大價值。而一家好公司的股權(quán)是最值錢的。微軟股價從1986年到2003年漲了400倍，蘋果股價從1997年到2014年漲了205倍。

既然如此，股權(quán)激勵應(yīng)當(dāng)在迫不得已的情況下使用，對象大致有三類。

第一，此類人對企業(yè)的重要性無可替代。比如劉強東之于京東、傅盛之于獵豹。如果通過獵頭就能夠找到可以勝任的替代者，寧可給100萬美元或者更高的年薪也不要給股票。京東員工想得到股權(quán)激勵的最有效方法，就是讓劉強東知道京東離不開你，而不是你多么勤勤懇懇、任勞任怨。

第二，此類人工作努力程度及成果難以簡單量化。劉強東到美國，到底是學(xué)習(xí)、把妹還是為京東奔波操勞？誰能監(jiān)督？怎么量化？只有給他股份，京東成功上市他就可以身價倍增。而一個公司的銷售總監(jiān)，重要性無以復(fù)加，但通過銷售提成來激勵更直接、更有效。還有一種情況，就是此類人工作的成果要很長時間才能顯現(xiàn)出來。比如負(fù)責(zé)并購的投資總監(jiān)，并購標(biāo)的對企業(yè)未來價值的影響要很久（至少不會在并購發(fā)生當(dāng)時）才能顯現(xiàn)。

第三，此類人的忠誠對企業(yè)至關(guān)重要，比如掌握核心技術(shù)的研發(fā)人員、知道企業(yè)商業(yè)機密的財務(wù)人員。只靠豐厚的薪酬難以培養(yǎng)他們對企業(yè)的忠誠，如果被其他企業(yè)以更高的薪酬挖走，企業(yè)可能會面臨無法承受的損失。

有些一帆風(fēng)順的高科技企業(yè)，實行普惠式股權(quán)激勵。這樣做愉快一時，后遺癥也很明顯。那就是，對后來的“牛人”拿不出多少股權(quán)來激勵了。

一家公司具體能拿出多大力度的股權(quán)激勵，要看創(chuàng)業(yè)團隊向投資人的“議價”能力。劉強東、周鴻在公司地位牢固、性格強勢，可以讓巨額股權(quán)激勵方案得到通過。獵豹移動的傅盛是半創(chuàng)業(yè)半打工，整個團隊得到的股權(quán)激勵就少得可憐。

最后，就是股權(quán)激勵的分配。《論語?子罕》中說：“可與共學(xué)，未可與適道;可與適道，未可與立;可與立，未可與權(quán)?！贝笠馐钦f可共同學(xué)習(xí)的同學(xué)不一定可以共同追求（理想）;可以共同追求的同道不一定可以共同堅守（原則）;可以共同堅守的戰(zhàn)友不一定可以共同權(quán)衡利益得失。

此言在今天依然精辟！同學(xué)之間絕少利益沖突，互相幫助、共同探討有利于學(xué)業(yè);同事之間就復(fù)雜多了，歸納起來不外乎誰干得多些、誰拿得多些、誰聽誰的;當(dāng)事業(yè)遇到困難或面臨誘惑時，是否可以堅守當(dāng)初的理想？能否可以堅持做人做事的原則？有多少表面上意氣相投的戰(zhàn)友能經(jīng)得起大浪淘沙？但最難的還在后頭，那就是權(quán)衡利益得失！

管仲窮困時和鮑叔牙合伙經(jīng)商，賺了錢管仲分得多，鮑叔牙體諒管仲家貧更需要錢而不計較;虧了錢，鮑叔牙也不埋怨，而是說管仲時運不佳?！肮荃U分金”就是一個“權(quán)”的例子。古今中外，多少經(jīng)過“萬里”成就大業(yè)的團隊，最終不歡而散就是因為過不了“權(quán)”這一關(guān)。

篇2

世界銀行前行長沃爾芬森(James D．Wofenson)曾講：“對世界經(jīng)濟而言，完善的公司治理和健全的國家治理一樣重要”。這一句名言將公司治理在現(xiàn)代資本市場中的重要性做了極致無比的描述。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，人們也在不斷探索如何才能更加有效的管理公司，如何提高管理層與股東之間的利益相關(guān)性。美國輝瑞制藥公司于 1952 年首次實施股票期權(quán)計劃，就大大改變了以前公司高層與股東之間貌合神離的局面。現(xiàn)而今股權(quán)激勵已成為現(xiàn)代公司激勵管理層的重要手段，特別是20 世紀(jì)80 年代以來，股權(quán)激勵飛速發(fā)展，股權(quán)收入在管理層的收入中占據(jù)著重要地位。

一、股權(quán)激勵概述

(一)股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)

股權(quán)激勵制度作為一種長期激勵機制是在企業(yè)的所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)相分離之后出現(xiàn)的，是在委托理論和人力資本理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的。作為現(xiàn)代公司激勵的主要形式之一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的理論基礎(chǔ)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：委托理論、人力資本理論、雙因素激勵理論

（二）股權(quán)激勵國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)外的學(xué)者對股權(quán)激勵都進行了很深入的研究，國外有關(guān)股權(quán)激勵的研究始于20世紀(jì)30年代。對于管理層持股比例與公司績效之間是否存在關(guān)系，絕大多數(shù)西方學(xué)者是持肯定態(tài)度的，但是部分學(xué)者認(rèn)為兩者之間并不相關(guān)。

在國內(nèi)，關(guān)于經(jīng)營者股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系，主要集中在二者是否相關(guān)的問題上。魏剛(2000)對中國上市公司企業(yè)業(yè)績與高級管理人員持股比例的計量分析中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理人員持股與企業(yè)業(yè)績不存在顯著的相關(guān)關(guān)系，和企業(yè)規(guī)模存在顯著相關(guān)關(guān)系；楊賀等(2005)注意到了經(jīng)理人員持股的內(nèi)生性問題，在對2002年的數(shù)據(jù)經(jīng)過實證分析后發(fā)現(xiàn)：我國上市公司不存在持股與企業(yè)績效相互作用的現(xiàn)象；陳笑雪(2009)則高管持股比例對Tobin-Q值有顯著正向影響,但是對ROE和EPS沒有影響.高管人員的持股比例與市值相關(guān),這可能是由股權(quán)激勵的作用機制導(dǎo)致的。

二、河南省股權(quán)激勵實施效果實證分析

在股權(quán)激勵機制不斷發(fā)展和推廣的社會背景下，河南省的上市公司也紛紛采用這一先進的公司管理方法，本文就以河南地區(qū)部分上市公司為例，以公司的業(yè)績?yōu)楦境霭l(fā)點來研究股權(quán)激勵給公司業(yè)績帶來的影響。

(一)樣本選取

本文選取了河南省A股上市的三十多家公司為樣本，剔除了沒有實施過股權(quán)激勵機制以及放棄了股權(quán)激勵機制的公司后，剩余了八家公司，這八家公司的股票簡稱分別是神火股份，恒星科技，中航光電，中原環(huán)保，焦作萬方，雙匯發(fā)展，新鄉(xiāng)化纖和華蘭生物。數(shù)據(jù)全部是來源于銳思數(shù)據(jù)庫和各公司的年報，數(shù)據(jù)處理使用的是SPSS軟件。

(二)研究方法介紹

股權(quán)激勵效果的描述性研究方法主要采用比較分析法，本文采用的是縱向比較，即對實施股權(quán)激勵公司的前后業(yè)績進行比較，看其實施前和實施后是否有顯著的變化，從而判斷股權(quán)激勵效果是否有助于提升企業(yè)業(yè)績。實證內(nèi)容采用T檢驗，比較上市公司在實施股權(quán)激勵后其業(yè)績是否存在顯著的變化。

(三)實證分析

1．?dāng)?shù)據(jù)選擇

本文選取八家上市公司實施股權(quán)激勵前后兩年的年報數(shù)據(jù)作為研究對象，年份基本都在2004年-2009年之間，其中神火股份因為是從2008年才開始有管理層持股，所以使用了2010年第一季度的業(yè)績指標(biāo)。

為了能較好的體現(xiàn)公司的業(yè)績情況，本文選取了以下幾個指標(biāo)：

凈資產(chǎn)收益率（ROE）,企業(yè)凈利潤與股東權(quán)益的百分比，在我國，

由于股票價格波動比較大，價格操縱時有發(fā)生，而且凈資產(chǎn)利潤率能比較好的代表企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績和效率；

管理層持股比例（Ratio），管理層持有的股份數(shù)占總股本的百分比。本文的管理層包括董事，總經(jīng)理，副總經(jīng)理和財務(wù)總監(jiān)。

營業(yè)收入增長率，本期與上期營業(yè)收入之差與上期營業(yè)收入的百分比，代表公司的成長性（Growth），成長性越好的公司，其績效也越好。

資產(chǎn)負(fù)債率，總資產(chǎn)與總負(fù)債的百分比，代表公司的財務(wù)杠桿（AsserDebt），一方面，高財務(wù)杠桿約束管理層的經(jīng)營行為，有利于提高公司經(jīng)營業(yè)績，但另一方面，高財務(wù)杠桿意味著利息費用的增加和破產(chǎn)可能性的增加，會降低公司的業(yè)績。另外，資產(chǎn)負(fù)債率也代表公司的償債能力。

公司規(guī)模（size），本文用總資產(chǎn)的自然對數(shù)表示公司規(guī)模，一般來看，公司規(guī)模越大，企業(yè)的市場地位也可能比較穩(wěn)固，有利于業(yè)績的提升。

2．T檢驗

（1）實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年進行比較

實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年進行比較的結(jié)果如下：

表一 激勵前兩后一年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計

以上是實施股權(quán)激勵前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年兩組數(shù)據(jù)的基本情況描述，從上表中可以看出，資產(chǎn)負(fù)債率的均值、凈資產(chǎn)收益率的均值在實施股權(quán)激勵當(dāng)年均略有上升，反映公司成長性的指標(biāo)的均值有所下降，公司規(guī)模的均值在實施股權(quán)激勵前后變化不大。

表二 激勵前后一年數(shù)據(jù)的獨立樣本檢驗

從上表可以看出，以上5個指標(biāo)均顯示，股權(quán)激勵實施前1年與實施股權(quán)激勵當(dāng)年無顯著變化。

（2）實施股權(quán)激勵前2年與實施股權(quán)激勵第2年進行比較

為了避免股權(quán)激勵實施效果出現(xiàn)時滯，從而影響結(jié)果的科學(xué)性，下面對實施股權(quán)激勵前后兩年的相關(guān)數(shù)據(jù)進行了分析。

表三 激勵前后兩年數(shù)據(jù)的組統(tǒng)計

表四 激勵前后兩年數(shù)據(jù)的獨立樣本檢驗

從上表我們可以看出，股權(quán)激勵實施前后兩年的各項指標(biāo)還是沒有顯著的變化。

三、結(jié)論

根據(jù)以上的實證檢驗，得出以下結(jié)論：

股權(quán)激勵機制的實施并沒有對河南上市公司的業(yè)績產(chǎn)生重要的影響，股權(quán)激勵制度實施效果不明顯。

通過對各上市公司其他方面的分析，筆者認(rèn)為股權(quán)激勵的實施效果不明顯主要有以下幾點原因：

作為樣本的幾家公司大部分都是國有控股企業(yè)，在經(jīng)營中缺乏活力，企業(yè)給予經(jīng)理的待遇比較低，經(jīng)理缺乏足夠的激勵去努力經(jīng)營企業(yè)。

另外，由于國有企業(yè)擁有資源和壟斷優(yōu)勢，經(jīng)理即使不努力工作，公司的業(yè)績也會很不錯，經(jīng)理努力工作，也不會對公司業(yè)績起到至關(guān)重要的作用，所以經(jīng)理沒有動力去經(jīng)營企業(yè)。

基于這樣的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為上市公司，尤其是國有上市公司，在實施股權(quán)激勵方面應(yīng)當(dāng)切實的把它與提高公司業(yè)績聯(lián)系起來，逐漸的擴大管理層的持股比例，另外對于有壟斷優(yōu)勢的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)把股權(quán)激勵行權(quán)標(biāo)準(zhǔn)定的高一些，使在公司業(yè)績中，能夠體現(xiàn)經(jīng)理的努力程度，這樣經(jīng)理層才會有動力去經(jīng)營企業(yè)。

參考文獻

[1] 諶新民,劉善敏．上市公司經(jīng)營者報酬結(jié)構(gòu)性差異的實證研究[J].《經(jīng)濟研究》，2003(8)

[2]楊賀等.經(jīng)理層持股與上市公司經(jīng)營績效相互作用機制研究[J].河北大學(xué)學(xué)報(社科版)，2005(1)

[3] 坍檀. 股權(quán)激勵—一把雙刃劍?[J].《財會學(xué)習(xí)》 2008（9）

[4] 陳笑雪. 管理層股權(quán)激勵對公司績效影響的實證研究[J].《經(jīng)濟管理》 2009（2）

[5] 戴維.我國股權(quán)激勵制度存在的問題及對策[J].《會計之友》，2009（20）

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【論文摘要】：激勵問題是管理界一直在探索的話題，是一個世界性和永久性的課題，也是我國 企業(yè) 尤其是上市公司最為迫切需要解決的問題。 現(xiàn)代 企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，降低成本﹑提升管理效率，增強企業(yè)凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。股權(quán)激勵是一種有效的激發(fā)人力資源積極性和創(chuàng)造性的管理方式。鑒于此，文章粗淺得分析了股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)。

在 經(jīng)濟 管理界，任何一種現(xiàn)象從出現(xiàn)到盛行，背后必然有其理論依據(jù)。股權(quán)激勵是現(xiàn)代公司激勵的主要形式之

一，股權(quán)激勵制度產(chǎn)生的經(jīng)濟學(xué)依據(jù)，學(xué)術(shù)界有不同的看法，但就其實質(zhì)而言，可以歸納為以下三種：

（一） 委托-理論

委托-理論把企業(yè)看作是委托人和人之間圍繞著風(fēng)險分配所作的一種契約安排，是由米契爾·詹森（michael jensen）和威廉·麥克林（william h meckling）在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、成本及其所有結(jié)構(gòu)》中首次提出的①。委托-理論有兩個主要結(jié)論：一是在任何滿足人參與約束及激勵相容約束而使委托人預(yù)期效用最大化的激勵合約中，人都必須承受部分風(fēng)險；二是如果人是一個風(fēng)險中性者，那么就可以通過使人承受完全風(fēng)險(即讓他成為惟一的剩余權(quán)益者)來達(dá)到最優(yōu)激勵效果。由于委托人與人之間的信息不對稱，契約不完備，人的行動不能直接被委托人觀察到，從而產(chǎn)生人不以委托人利益最大化為目標(biāo)的道德風(fēng)險和逆向選擇。為減少人采取機會主義行為和所有者對其進行監(jiān)督的成本，風(fēng)險收入是一個不可缺少的變量。所以委托理論的關(guān)鍵是委托人如何設(shè)計相應(yīng)的制度，并且如何在這種制度下保證人的自利行為同時也是有利于委托人的。制度設(shè)計通常需解決兩類約束問題：一是參與約束（participation constrains），即需保證人愿意從事委托人委托的工作；二是激勵相容約束（incentive compatibility constrains），即人的自利行為也是有利于委托人的。將委托理論運用于公司實踐，就形成了委托-關(guān)系。委托關(guān)系通常是指委托人為了自身的利益而委托人從事某些活動，并相應(yīng)地授予人某些決策權(quán)的契約關(guān)系。委托關(guān)系的實質(zhì)是委托人不得不對人的行為后果承擔(dān)風(fēng)險，而這源于信息不對稱和契約的不完備。委托理論是關(guān)于委托人如何設(shè)計一套激勵制度來驅(qū)動人為委托人的利益行動的理論。由于委托人無法觀察人的私有信息，也不能觀測到人的行動選擇或者觀測成本太高，只能觀測到產(chǎn)出（公司業(yè)績），所以委托人需要通過一定的激勵合同以促使人采取有利于自己的行為。

（二） 人力資本理論

人類對人力資本的研究起源于20世紀(jì)50年代末至60年代初，開創(chuàng)者有奧多.舒爾茨（t.w. schultz）、加里.貝克爾（gary. s. becker）和米爾頓.弗里德曼（milton friedman）等經(jīng)濟學(xué)家。人力資本是指附著在 自然 人本身上的關(guān)于知識、技能、資歷和熟練程度、健康等的總稱，代表著人的能力和素質(zhì)。人力資本的投資收益率高于物質(zhì)資本的投資收益率。人力資本是財產(chǎn)的一種特殊形式，也存在產(chǎn)權(quán)問題，只是人力資本的所有者只能屬于個人，非激勵難以調(diào)動，而企業(yè)則是眾多獨立要素所有者所擁有的人力資本與非人力資本共同訂立的特殊市場合約②。

通過經(jīng)營者股權(quán)激勵的制度安排，使經(jīng)營者擁有一定的剩余索取權(quán)，既是對經(jīng)營者人力資本價值的承認(rèn)，也符合人力資本間接定價的特性。

（三） 契約理論

在公司中，存在委托-關(guān)系，委托關(guān)系是通過契約形式建立的，委托關(guān)系能否完善，關(guān)鍵在于契約能否制定得完善。委托-關(guān)系是兩權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系的必然產(chǎn)物,而有限理性的"經(jīng)濟行為"則通常會導(dǎo)致委托人與人之間的利益沖突。利益沖突的結(jié)果往往是人為了自身的利益而損害委托人的利益，其原因之一是信息不對稱所致，由于人處于信息的前沿地位，其信息獲取總比委托人更為有利；原因之二在于契約的不完全性，委托人在與人簽訂契約時，往往無法顧及未來可能發(fā)生的各種情況，因而無法訂立完善的契約來限制人的越軌行為。這就導(dǎo)致委托人與人之間行為的不一致。不得已，委托人只好通過一種方式，讓人能夠利用自己的私有信息，既為公司服務(wù)，也為自己謀利。其結(jié)果，在管理方式上就出現(xiàn)了分權(quán)管理；在激勵機制方面，就出現(xiàn)了股權(quán)激勵。股權(quán)激勵可以彌補不完全契約的不足，高管人員獲得的股權(quán)激勵的收益多少來自于高管人員的自身素質(zhì)和經(jīng)營中的努力，因而具有自我激勵作用。

以上是我對股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)粗淺的分析，股權(quán)激勵作為一種有效解決 企業(yè) 委托-問題的長期激勵機制，只有更好的了解股權(quán)激勵的理論基礎(chǔ)，了解其必要性我們才能更好地利用這種激勵方式。

注釋

① jensen m c, meclking w h. theory of the firm: managerial behavior agency cost and ownership structure, journal of financial economics, 1976.

② 周其仁. 《市場中的企業(yè)：一個熱力資本與非人力資本的特別和約》，載《 經(jīng)濟 研究》，1996年第6期.

參考 文獻

[1] 曹鳳岐. 《上市公司高管人員股權(quán)激勵研究》，《北京大學(xué)學(xué)報》, 第42卷第6期.

篇4

5月9日，《投資者報》發(fā)表一組關(guān)于上市公司高管薪酬排行榜的專題，廣發(fā)證券成為最昂貴的高管團隊，薪酬高達(dá)7209萬元。

廣發(fā)證券高管拿著明顯高于同行業(yè)平均水平的薪酬，經(jīng)營業(yè)績卻出現(xiàn)下滑。年報顯示，2010年，其業(yè)績同比下滑14%。

對于外界對其高薪的質(zhì)疑之聲，以及薪酬和業(yè)績之間的反差，廣發(fā)證券有何看法？《投資者報》記者為此采訪了廣發(fā)證券。在經(jīng)過一個星期的斟酌后，5月24日廣發(fā)證券辦公室終于對記者的提問做出回復(fù)。

薪酬與績效掛鉤

2010年，廣發(fā)證券董事、監(jiān)事、高管團隊以7209萬元的高薪刷新了歷史紀(jì)錄，成為上市公司薪酬最高的管理團隊。

20位高管團隊中就有超過半數(shù)的薪酬超過500萬元。而其他上市券商沒有一個高管年薪超過500萬元，年薪464萬元的光大證券總裁徐浩明是最接近的一位。

而處于同一級別的廣發(fā)原董事長王志偉年薪達(dá)到869萬元，成為券商薪酬最高的一位。

如果按照高管平均薪酬排隊，廣發(fā)證券為360萬元；排名第二的光大證券為183萬元；排名最后的興業(yè)證券為63萬元。

一時間，廣發(fā)證券高管高薪成為眾人熱議的話題。

很多投資者在股吧、微博上抱怨：“廣發(fā)證券上市以來，業(yè)績下降，股東大幅度減持，股價今年下跌了38%，高管憑什么獲得那么高的薪酬?”

對于市場的批評，廣發(fā)證券并不認(rèn)同。其辦公室相關(guān)負(fù)責(zé)人告訴《投資者報》記者，公司高級管理人員的報酬是根據(jù)崗位和績效掛鉤情況來確定的。

具體來講，董事會根據(jù)公司取得的經(jīng)營業(yè)績，給予相應(yīng)獎金總額；公司高級管理人員的個人獎金根據(jù)年度考核結(jié)果進行分配。分配方案須獨立董事發(fā)表獨立意見，并由薪酬與提名委員會出具書面意見之后提交董事會審批決定。

但對于業(yè)績下降，高管薪酬還如此之高的疑問，廣發(fā)證券沒有給出合理解釋。

上市后員工薪酬漲8%

去年2月，廣發(fā)證券借殼上市終于獲得批準(zhǔn)。

去年，A股市場跌宕起伏，券商公司業(yè)績快速下滑，但廣發(fā)證券員工的工資福利并沒有受到多大影響。

根據(jù)廣發(fā)證券財務(wù)報表，2009年廣發(fā)證券職工費用為23.31億元，2010年為25.17億元，也就是說，公司付給員工的薪酬上升了8%。

廣發(fā)證券相關(guān)負(fù)責(zé)人這樣解釋職工薪酬增長：“證券行業(yè)目前正處于巨大變革的重要時期，公司在傳統(tǒng)和創(chuàng)新業(yè)務(wù)領(lǐng)域都面臨較大的機遇和挑戰(zhàn)，為了提高市場競爭力，廣發(fā)積極推動業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型并加大了各項業(yè)務(wù)投入，人員也有所增長。”

“人員總數(shù)的增加，導(dǎo)致了職工薪酬的增長?！睆V發(fā)證券認(rèn)為，8%的幅度符合當(dāng)前的業(yè)務(wù)形勢和公司競爭策略。

廣發(fā)證券還提到另一個原因：由于金融人才爭奪戰(zhàn)激烈，去年年初很多券商都在大力招聘，導(dǎo)致整個行業(yè)人力資本提高。

廣發(fā)證券對記者表示，作為現(xiàn)代金融企業(yè)，一個穩(wěn)定、持久、有效的高管薪酬政策有利于公司持續(xù)發(fā)展，廣發(fā)證券在上市前后的高管薪酬政策保持了連貫性。

但是，記者也注意到，盡管廣發(fā)證券認(rèn)為自己薪酬體系合理，但是公司的高層員工和職工之間的收入差距卻很大。

數(shù)據(jù)顯示，去年公司職工總薪酬為25.17億元，公司員工11461人；高管團隊薪酬為7209萬元，人數(shù)共計20人。職工平均收入為21萬元，高管平均薪酬為360萬元，兩者之間的差距高達(dá)16.8倍。

薪酬采取遞延支付

2010年年報顯示，去年廣發(fā)證券凈利潤達(dá)到40億元，同比下滑14%。

進入2011年，公司業(yè)績繼續(xù)下滑，一季度實現(xiàn)營業(yè)收入17.2億元，同比下降12.75%；實現(xiàn)凈利潤6.6億元，同比下降23.47%；每股收益0.27元。

業(yè)績下滑主要來自經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)。2010年，廣發(fā)證券傭金收入54億元，去年為75億元，同比下降28%。其他業(yè)務(wù)諸如自營、投行業(yè)務(wù)都是獲得了大幅度增長。

很多人質(zhì)疑，為何業(yè)績下降，高管薪酬還如此之高？

“高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績總體掛鉤，這是毋庸置疑的。”上述負(fù)責(zé)人告訴記者，盡管業(yè)績有所下降，但去年高管薪酬的確是根據(jù)披露規(guī)范的口徑統(tǒng)計出來的。

“需要注意的是高管薪酬發(fā)放過程是采取遞延支付，也就是說去年年報中高管薪酬實際發(fā)放金額包含了2009年度遞延發(fā)放的部分。2009年證券市場是一個小牛市，券商業(yè)績大增?！?/p>

對去年公司業(yè)績下降的說法，上述負(fù)責(zé)人認(rèn)為：“業(yè)績下滑，是整個行業(yè)問題。去年僅有中信證券及宏源證券業(yè)績增長，不能僅僅只看到廣發(fā)證券?！?/p>

他還補充道：薪酬制度是長期激勵的制度，不能脫離了長期背景而就某年業(yè)績進行比較，尤其在全行業(yè)業(yè)績下滑的情況下。

適時啟動股權(quán)激勵

因高管高薪而受到質(zhì)疑，廣發(fā)證券方面很委屈：“表面上看，廣發(fā)高管團隊薪酬最高，但這并沒有考慮其他券商股權(quán)激勵的因素。其實，我們不是最高的?！?/p>

中信證券是國內(nèi)唯一一家實施股權(quán)激勵的券商。金融機構(gòu)的股權(quán)激勵計劃可能會使部分國有企業(yè)高級經(jīng)理人收入畸高，這導(dǎo)致近幾年國家停止審批金融機構(gòu)的股權(quán)激勵方案。

篇5

關(guān)鍵詞：公司治理；R&D投入；實證研究；述評

一、公司治理的相關(guān)界定

目前學(xué)術(shù)界關(guān)于公司治理界定尚未有一致看法，Cochran（1988）提出公司治理應(yīng)解決包括股東、管理者、董事會等利益相關(guān)者之間的沖突問題；張維迎（1996）和Blair（1998）等認(rèn)為公司治理是規(guī)范公司控制權(quán)和剩余索取權(quán)的分配的制度安排；吳敬鏈（1994）和楊瑞龍（2000）等則認(rèn)為公司治理是一種促進公司決策效率的相機決策機制。這說明，公司治理是在兩權(quán)分離下預(yù)防所有者和管理者利益沖突而做出的一種制度安排，是保障公司科學(xué)合理決策的運行機制，因而，有效的公司治理能夠防止管理層控制權(quán)濫用，制約其非理性沖動，激發(fā)經(jīng)理人為實現(xiàn)股東等利益相關(guān)者利益最大化而審慎經(jīng)營，進而實現(xiàn)公司價值最大化。

就公司治理的機制而言，公司治理存在內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理機制兩類機制。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是公司組織體系設(shè)定的股東、董事會、經(jīng)理層、監(jiān)事會等之間的權(quán)責(zé)分配的制度安排，李維安（2000）和陳佳貴（2001）等人把其劃分為股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會結(jié)構(gòu)和經(jīng)理層激勵等四個方面；外部治理機制是指來自公司外部的利益相關(guān)者與外部市場的監(jiān)督機制，Seth（1995）認(rèn)為外部治理機制主要通過管理者競爭市場、資本市場或債權(quán)人市場、并購破產(chǎn)市場、產(chǎn)品競爭市場等對公司利益相關(guān)者的權(quán)責(zé)關(guān)系產(chǎn)生作用和影響。因而，國內(nèi)外研究在探討公司治理影響作用，一般從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理機制兩類機制，股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會結(jié)構(gòu)、監(jiān)事會結(jié)構(gòu)、經(jīng)理層激勵、管理者市場、資本市場、并購破產(chǎn)市場和產(chǎn)品競爭市場等八個方面來展開。

二、公司治理結(jié)構(gòu)與R&D投入的關(guān)系實證研究進展

良好有效的公司治理結(jié)構(gòu)安排能夠極大降低沖突，抑制管理層的低效率R&D戰(zhàn)略傾向。Hoskisson&Hitt（1988）、Francis和Smith（1995）從理論與實證上論述了公司治理與公司R&D活動之間的內(nèi)在聯(lián)系，此后，國內(nèi)外學(xué)者圍繞公司治理結(jié)構(gòu)與R&D投入之間的關(guān)系進行了大量的實證研究，取得了豐富的研究成果。

（一）從股權(quán)結(jié)構(gòu)角度的研究

這方面的研究主要集中在探討股權(quán)集中度對公司R&D投入的影響作用，Lee（2012）、Kastl（2013）等的實證認(rèn)為股權(quán)集中度與R&D投入具有顯著的正相關(guān)性。王楠和呂燁嘉（2012）、蔡逸軒和雷韻文（2012）、任海云（2010）等人的實證研究證實股權(quán)集中度與R&D支出顯著正相關(guān)。劉勝強和劉星（2010）、文芳（2008）、馮根福和溫軍（2008）等人認(rèn)為，股權(quán)集中度與R&D支出具有多次曲線關(guān)系。另一部分研究卻認(rèn)為二者負(fù)相關(guān)，如Yafeh（2003）、Jackie等（2010）等人的實證研究。而余韜（2012）研究認(rèn)為股權(quán)集中度與R&D投入不相關(guān)。還有任海云（2010）、王斌等（2011）等學(xué)者的研究支持股權(quán)制衡對公司R&D投入有正向影響。雖然，國內(nèi)外學(xué)者的研究結(jié)論存在一定的差異，但總體上股權(quán)結(jié)構(gòu)對公司R&D投入的規(guī)模與強度產(chǎn)生較為顯著的影響。

（二）從董事會層面的研究

該領(lǐng)域的研究集中在董事會結(jié)構(gòu)及董事會成員職業(yè)特征方面對公司R&D活動支出的影響領(lǐng)域。Weisbach（1988）的實證研究直接證實董事會結(jié)構(gòu)存在的治理效應(yīng)差異。基于這一觀點，Chung（2003）和Boone（2005）實證研究顯示，獨立董事數(shù)量與公司R&D投入比重正相關(guān)，Hoskisson（2002）實證認(rèn)為二者負(fù)相關(guān)。何強和陳松（2009，2011）系統(tǒng)研究了董事會結(jié)構(gòu)對公司R&D投入影響，實證結(jié)論顯示，公司R&D投入與董事會素質(zhì)、學(xué)歷及職業(yè)背景正相關(guān)，董事長與總經(jīng)理兩職分離與公司R&D支出顯著負(fù)相關(guān)，且這種影響作用因行業(yè)和地區(qū)差異存在不同。目前，董事會結(jié)構(gòu)對公司研發(fā)支出的影響在學(xué)術(shù)界還未有一致結(jié)論，研究文獻還不夠豐富，隨著中國公司治理實踐的發(fā)展，董事會結(jié)構(gòu)對中國公司R&D活動的影響的研究還需要更深入探討。

（三）從管理層、監(jiān)事會角度的研究

國外研究集中在以管理層股權(quán)激勵為核心的激勵機制對公司研發(fā)創(chuàng)新投入的影響方面。Wu&Tu（2007）、Dong&Gou（2010）、Lin等（2011）等實證研究發(fā)現(xiàn)，管理者股權(quán)激勵強度對公司R&D投入有顯著正向影響。正如Chen（2010）指出國外發(fā)達(dá)經(jīng)濟體的實證結(jié)論并不適于亞非等新興經(jīng)濟體資本市場，需要更進一步對這類市場進行實證檢驗。夏蕓和唐清泉（2008）、唐清泉等（2009）的研究發(fā)現(xiàn)高管股權(quán)激勵與R&D支出顯著正相關(guān)，徐寧（2013）、陳效東和周嘉南（2014）等得出的結(jié)論一致。目前學(xué)術(shù)界從監(jiān)事會角度探討其對R&D投入水平影響文獻較少，張子峰（2010）和張鐳（2013）等的研究，發(fā)現(xiàn)二者呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系，公司監(jiān)事會尚未發(fā)揮有效地監(jiān)督職能。

綜上文獻，探討公司治理結(jié)構(gòu)對公司R&D投入的影響的研究，成果較為豐富，研究主要集中在股權(quán)結(jié)構(gòu)、管理層激勵和董事會等方面，涉及監(jiān)事會方面的研究較少，尤以股權(quán)集中度、股權(quán)激勵和外部董事比例等內(nèi)容研究頻率最高，且研究還有待繼續(xù)細(xì)化，特別是在控股股東性質(zhì)、機構(gòu)股東來源、股權(quán)激勵類型、管理者背景特征、董事會運行等方面有更深入的研究。

三、外部治理機制與R&D投入的關(guān)系實證研究進展

關(guān)于公司治理與R&D投入之間關(guān)系的經(jīng)驗研究，從內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)方面的研究取得了較為豐富的研究成果，而有關(guān)管理人市場競爭、債權(quán)人市場、控制權(quán)市場和產(chǎn)品競爭市場等外部治理機制對公司R&D投入的影響的研究比較稀缺，這個角度的研究重點主要集中于產(chǎn)品市場競爭和債權(quán)人市場等方面。有關(guān)產(chǎn)品市場競爭對公司R&D投入影響的研究，Schumpeterian（1942）認(rèn)為產(chǎn)品市場力量對公司創(chuàng)新投入有顯著的正向影響，Milstein（2009）、陳仲常和余翔（2007）、謝子遠(yuǎn)和梁丹陽（2010）等的結(jié)論一致。Blundell等（1995）、Bertschek（1995）等實證發(fā)現(xiàn)市場競爭強度與R&D投入水平顯著正相關(guān)，劉柯東昌（2012）得出相反結(jié)論；有關(guān)債權(quán)人市場對公司R&D投入影響的研究，David（2008）、溫軍等（2011）等發(fā)現(xiàn)銀行融資等關(guān)系型債務(wù)對公司R&D投入有顯著正向影響。梁琛和楊?。?009）、王立清和楊寶臣（2011）等考察了控制權(quán)市場和制度環(huán)境對公司R&D投入的影響， Kovac等（2010）、Garella（2012）對公司治理機制與R&D投入的關(guān)系進行了數(shù)理模型推導(dǎo)研究?？梢?，公司治理機制對公司R&D投入的研究遠(yuǎn)不及公司治理結(jié)構(gòu)方面的廣度和深度，特別是國內(nèi)尚未形成較完善的實證研究成果體系，在側(cè)重點上，集中于產(chǎn)品競爭市場與債權(quán)人控制市場，對經(jīng)理人競爭市場與政府、中介機構(gòu)、媒體機構(gòu)和市場機制等方面的研究較少涉及。

四、結(jié)論

國內(nèi)外學(xué)術(shù)界很早就從理論上證實，完善的公司治理結(jié)構(gòu)及機制可以有效解決公司“兩權(quán)分離”導(dǎo)致的沖突，降低公司成本，是公司注重通過加大R&D投入和提升R&D水平，來提高公司技術(shù)創(chuàng)新能力，進而實現(xiàn)公司價值最大化。理論分析的結(jié)論需要有現(xiàn)實經(jīng)濟體經(jīng)驗檢驗結(jié)果的證實與支持，因此，梳理公司治理對 R&D 投入的影響的相關(guān)實證研究成果，弄清楚公司治理在目前公司技術(shù)創(chuàng)新中R&D 投入是否發(fā)揮作用，發(fā)揮何種作用，以及公司治理哪個部分發(fā)揮作用對于如何優(yōu)化和完善公司治理結(jié)構(gòu)與機制，以進一步提高R&D 投入水平和效率具有重大現(xiàn)實意義。本研究從公司治理的兩個方面――內(nèi)部公司治理結(jié)構(gòu)和外部治理機制兩個方面對學(xué)術(shù)界關(guān)于公司治理與R&D 投入之間關(guān)系的實證研究成果及進展進行了梳理和述評，目前研究主要集中在公司治理結(jié)構(gòu)對R&D 投入的影響方面，以股權(quán)結(jié)構(gòu)、董事會和管理層角度的研究成果最為豐富，而對監(jiān)事會的研究較少，外部治理機制對R&D 投入的作用方面的研究關(guān)注較少，大多集中在產(chǎn)品市場競爭、債權(quán)人市場等角度展開實證檢驗，具體研究不足及進一步研究方向體現(xiàn)在，總體上經(jīng)驗研究均證實公司治理對R&D 投入強度及效率產(chǎn)生重大影響，但在影響方向上，公司治理是促進還是不利于R&D 投入，學(xué)術(shù)界還沒有一致結(jié)論，他們給出的主要解釋是在實證研究方法和樣本選擇差異、地區(qū)與行業(yè)差異及統(tǒng)計運算誤差等，本文認(rèn)為在考慮這些情況下，應(yīng)該注重數(shù)據(jù)的真實性，在應(yīng)用調(diào)查研究及獲取的數(shù)據(jù)，模擬真實經(jīng)濟的實驗研究、研究設(shè)計，方法適用性等方面進行研究；梳理現(xiàn)有實證研究，對指標(biāo)數(shù)據(jù)直接進行回歸模型模擬的較為普遍，而注重理論模型推理與數(shù)據(jù)模型運算相結(jié)合的研究較少，所以在模型條件設(shè)定情況下推理結(jié)果，再結(jié)合經(jīng)驗數(shù)據(jù)實證分析，結(jié)論會更加嚴(yán)謹(jǐn)可信；在中國市場經(jīng)濟改革加速背景下，應(yīng)加強本土公司治理改革實踐對公司技術(shù)創(chuàng)新、R&D 投入方面的政策效果檢驗研究，會更切合當(dāng)前實際。還應(yīng)加大關(guān)注外部治理機制對R&D 投入的實證研究的力度，特別是制度變革、政府政策、治理環(huán)境、金融改革等全面深化改革的層面對R&D 投入的影響。

參考文獻：

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[5]溫軍，馮根福.異質(zhì)債務(wù)、企業(yè)規(guī)模與R&D投入[J].金融研究，2011（01）.

[6]任海云.股權(quán)結(jié)構(gòu)與企業(yè)R&D投入關(guān)系的實證研究[J].中國軟科學(xué)，2010（05）.

篇6

關(guān)鍵詞 國企高管 薪酬激勵 對策

2015年全國兩會總理所作的《政府工作報告》關(guān)于深化國企國資改革的工作部署中指出：深化國企國資改革。提高國有資本運營效率。完善現(xiàn)代企業(yè)制度，改革和健全企業(yè)經(jīng)營者激勵約束機制。要加強國有資產(chǎn)監(jiān)管，防止國有資產(chǎn)流失，切實提高國有企業(yè)的經(jīng)營效益。

在深化改革、完善社會主義市場經(jīng)濟體制的進程中，作為地方國有經(jīng)濟體現(xiàn)中央國企改革精神的典范之一，重慶市既需要在國有企業(yè)高管人員薪酬激勵的實踐中大膽創(chuàng)新，也需要在理論研究上不斷探索。

1厘清國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系

在國有企業(yè)現(xiàn)代化企業(yè)制度改革中，國有資產(chǎn)所有權(quán)產(chǎn)權(quán)不明晰，“所有者缺位”現(xiàn)象是國企主要弊端之一。國資管理部門作為國有資產(chǎn)的投資主體成為國有資產(chǎn)所有權(quán)的代表。從表面上看，似乎國有資產(chǎn)所有權(quán)產(chǎn)權(quán)得到了最終落實，然而，國資管理部門作為政府機構(gòu)依然缺乏企業(yè)主人翁意識。事實充分表明，政府從根本上缺乏追求國有資產(chǎn)所有者利益最大化動機。

首先，國資管理部門作為國有資產(chǎn)所有權(quán)代表面對眾多的國企必然處于信息劣勢。其次，在國有產(chǎn)權(quán)條件下，任何依靠政府機構(gòu)作為國有資產(chǎn)所有權(quán)代表與企業(yè)經(jīng)營者進行討價還價的產(chǎn)權(quán)安排，都會因為所有權(quán)主體缺乏行駛所有權(quán)的激勵行為而產(chǎn)生異化。既表現(xiàn)在沒有激勵動機與企業(yè)經(jīng)營者進行討價還價以維護國有資產(chǎn)權(quán)益，還可能導(dǎo)致內(nèi)外共謀權(quán)錢交易而共同損害國有資產(chǎn)權(quán)益。

伴隨著國企改革的深入，國企產(chǎn)權(quán)改革的價值取向也發(fā)生實質(zhì)性改變。主要體現(xiàn)在：強調(diào)市場化與法制化的制度基礎(chǔ)；積極探索股權(quán)多元化的廣泛內(nèi)涵；開始觸及產(chǎn)權(quán)制度的根本性問題；在產(chǎn)權(quán)改革本質(zhì)意義上趨于共識；注重產(chǎn)權(quán)關(guān)系的復(fù)雜性認(rèn)識。

2政企分開，推動國有企業(yè)的市場化改革

現(xiàn)階段我國處于改革開放社會轉(zhuǎn)型時期，國企市場化改革仍然十分艱巨，職業(yè)經(jīng)理人市場尚不完善，國企高管的任用都由政府部門做主。缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場，因而無法給出準(zhǔn)確的市場化人才價格，進一步深化國企市場化改革，大力推動政企分開，使真正的職業(yè)經(jīng)理人登堂入室；通過市場手段建立符合現(xiàn)代化企業(yè)規(guī)范的公平薪酬制度，使國企高管薪酬市場化。根據(jù)其對企業(yè)所做的貢獻、所創(chuàng)造的價值來決定，并符合市場經(jīng)濟規(guī)律。在企業(yè)經(jīng)營良好、利潤上升時，高管按市場規(guī)則獲取他的應(yīng)有報酬。而當(dāng)企業(yè)績效欠佳、利潤下滑時，理所當(dāng)然地減薪，直至辭職。競爭是市場定價的前提條件，市場競爭機制不僅能夠找到高管薪酬的合理標(biāo)準(zhǔn)，更在于它能夠讓公眾看清楚高管是否真正具有其應(yīng)有的管理能力，其努力成果與薪酬是否相匹配。國企高管薪酬市場化應(yīng)與市場化的選拔任用機制相配套，唯有改變國企高管“政府化”的現(xiàn)象，解決國企高管政治背景，通過嚴(yán)格的市場篩選產(chǎn)生，社會公眾才可能接受高管市場化的薪酬水平。

3建立激勵與約束并舉的國企高管薪酬管理制度

對國有企業(yè)高管而言，薪酬既具激勵功能，又具有約束功能。應(yīng)將當(dāng)期業(yè)績和持續(xù)發(fā)展綜合考慮，建立健全根據(jù)經(jīng)營管理績效、風(fēng)險和責(zé)任確定薪酬的國企高管薪酬制度，建立和推廣薪酬延期支付和追索扣回制度。在設(shè)計年薪時，基本年薪應(yīng)該低一些，與職工平均工資水平掛鉤；績效年薪應(yīng)該高一些，與經(jīng)營管理業(yè)績掛鉤，以激勵高管認(rèn)真履行經(jīng)營管理職責(zé)，使企業(yè)當(dāng)期績效得以提高；股權(quán)激勵年薪應(yīng)該比績效年薪再高一些，從而體現(xiàn)對高管預(yù)判和應(yīng)對、承擔(dān)風(fēng)險的獎賞。以此同時，為了避免國企高管追逐高額薪酬的短期行為，應(yīng)建立和完善必要的薪酬約束機制，如可嘗試和推廣薪酬延期支付制度，將其績效年薪和股權(quán)激勵年薪采取第三方托管的形式，待其退休后，參照企業(yè)經(jīng)營狀況和整體業(yè)績情況酌情發(fā)放；與此同時，還應(yīng)建立薪酬追索扣回制度，一旦發(fā)現(xiàn)國企高管有諸如失職、瀆職、行賄、受賄、貪污、挪用、生活腐化等失當(dāng)行為給企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營或企業(yè)形象造成明顯損失的，經(jīng)調(diào)查情況屬實的，股東和董事會有權(quán)追索已經(jīng)支付的績效年薪和股權(quán)激勵年薪。

4加強對收入分配的監(jiān)管力度，建立國企高管薪酬披露機制

目前，國企的外部監(jiān)管主體有國資委等機構(gòu)，內(nèi)部監(jiān)管主體有董事會及監(jiān)事會。國資委作為國企的直接上級主管部門，肩負(fù)外部監(jiān)督的職責(zé)和義務(wù)，要切實行使好相關(guān)監(jiān)管職能，防止國家出臺的一些列規(guī)范國企高管收入分配秩序的法制和政策規(guī)定成為擺設(shè)。還要通過建立高效的董事會來對高管進行監(jiān)督和考核，并加強監(jiān)事會建設(shè)，對董事會和高管實施有效的內(nèi)部監(jiān)督。與此同時，還要建立健全相關(guān)公開、公告制度，對國企高管的收入分配制度、職務(wù)消費制度進行公開，使其透明度得到增強，嚴(yán)防其薪酬待遇隱性化而得不到有效地內(nèi)外部監(jiān)管。

完善國企高管的薪酬管理，除了從制度上對高管的薪酬予以量化以外，更重要的是要讓高管薪酬變得更加透明。國外對高管薪酬的最大約束之一是公開透明的信息披露，我國香港地區(qū)高管薪酬披露信息就包括基本工資、津貼、退休養(yǎng)老計劃、年度獎金、長期激勵或股權(quán)收入等，讓公共媒體參與到對高管薪酬的追蹤、披露和分析，客觀上對高管薪酬造成強大的社會輿論和公眾壓力。努力創(chuàng)造條件向社會公開國企高管的薪酬，充分滿足社會公眾的知情權(quán)，顯得非常必要。這樣不僅可以接受社會的監(jiān)督，廣泛聽取各方面的合理化建議和意見，還能有效克服那些偏聽偏信、主管臆測、似是而非的看法，引導(dǎo)社會輿論，更好地凝聚共識。因此，政府和國資管理部門應(yīng)該本著對公眾負(fù)責(zé)和對國有資產(chǎn)負(fù)責(zé)的態(tài)度，為實現(xiàn)國企高管薪酬管理的公開、公正和公平創(chuàng)造條件。

【基金項目】重慶城市管理職業(yè)學(xué)院高層次人才科研啟動基金項目（編號：2014kyqd03）。

參考文獻

[1] 田楊群.國有企業(yè)高管薪酬設(shè)計和管理若干問題再審視.理論導(dǎo)刊，2014.3.

[2] 杜傳橋.重慶市國有企業(yè)高管薪酬影響因素與激勵效應(yīng)研究（重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文）21，33-34 .

篇7

可以明確的是,貝恩從對國美的投資到現(xiàn)在,一切手續(xù)都已按照證券市場規(guī)則操作,并未有任何人指認(rèn)其過程不合規(guī)。黃光裕與國美管理層矛盾公開化的導(dǎo)火索是董事會可以增加10%到20%的新股的一般授權(quán)。為此黃光裕必須出錢認(rèn)購,以免其股份被攤薄。

黃光裕所堅持的底線,就是保持34%的股份,用以對抗股東多數(shù)表決權(quán)(2/3)的提案。從公司治理的角度上講,如果單一大股東對股東大會的所有決議都具有否決權(quán),除非大股東永遠(yuǎn)站在中小股東的立場上,否則只會損害到后者的利益。

中小股東可能無法理解黃光裕為什么要竭盡全力地保持在公司重大決策事項上的否決權(quán)。但是,我們可以看到國美管理層在黃光裕離開之后,經(jīng)營戰(zhàn)略進行了調(diào)整,逐步放棄了跑馬圈地式的粗放發(fā)展路線,正在向提升單店管理績效的精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。應(yīng)該說,這一調(diào)整是正確的,符合國美發(fā)展階段的要求和國內(nèi)家電連鎖業(yè)的發(fā)展方向。在國美轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期,大股東因與管理層經(jīng)營思路不同,利用話語權(quán)干擾或破壞轉(zhuǎn)型,受損的只能是所有投資者。

我們現(xiàn)在看到的國美已經(jīng)和黃光裕時代的舊國美有很大區(qū)別。以前的國美,盡管已經(jīng)是上市公司,但由于家族企業(yè)的歷史原因,黃光裕無論在股東層面還是日常經(jīng)營管理方面都具有絕對話語權(quán),而沒有采取經(jīng)營管理團隊激勵等行之有效的改善措施。這種過于依賴個人能力的做法,在企業(yè)高速發(fā)展過程中的缺陷是非常明顯的。如果國美是一家私人企業(yè),那么如何發(fā)展以及是成功還是虧損倒閉,與他人無關(guān),但是作為公眾公司,投資者并不希望將自己的利益系于一人身上。換言之,即便沒有陳曉,作為中小股東,仍希望股東結(jié)構(gòu)能夠更合理,經(jīng)營團隊能夠獲得股權(quán)激勵,因此,支持國美管理層,不應(yīng)被單純地認(rèn)為是支持陳曉,而是對國美的公司治理結(jié)構(gòu)的改善。

篇8

【關(guān)鍵詞】高管薪酬;公司績效;相關(guān)性;研究綜述

一、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

1.國外研究現(xiàn)狀

目前的管理者薪酬研究文獻基本都是以理論為理論基礎(chǔ),它要求管理者薪酬計劃的設(shè)計應(yīng)使管理者的利益與股東的利益相一致。管理者與股東之間的利益沖突由Jensen和Meekling(1976)[1]最先提出,他們提出了“成本”以及減少這些成本的各種制度安排,包括股權(quán)所有制、資本結(jié)構(gòu)、債務(wù)契約和激勵薪酬等,開創(chuàng)了許多關(guān)于管理者薪酬的直觀認(rèn)識。

對于管理者薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系,Jensen and Murphy(1990)[2]就管理層激勵方面最早進行實證分析,其以2213名1974年至1986年間公布在《福布斯》雜志上被調(diào)查的管理人員作為樣本,運用實證的方法,通過報酬――績效敏感程度(b)來衡量公司COE的報酬(包括工資、獎金、期權(quán)、股票增值及解聘引起的損失)與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系――股東財富每變動1000美元,CEO的報酬變動3.25美元,其中大公司的CEO報酬變動1.85美元,小公司CEO報酬變動8.05元,顯示CEO的報酬與股東財富或公司價值之間的關(guān)聯(lián)程度微弱。

Garen(1994)則以委托理論為基礎(chǔ)建立了一個模型,以研究經(jīng)理報酬的水平和結(jié)構(gòu)的決定因素。他發(fā)現(xiàn)經(jīng)理的報酬結(jié)構(gòu)是激勵與風(fēng)險權(quán)衡的結(jié)果,這與標(biāo)準(zhǔn)的委托理論是相一致的。另外,實證分析發(fā)現(xiàn)公司報酬結(jié)構(gòu)中,相對績效報酬問題似乎未被大部分公司考慮。

Kaplan(1994)對日本與美國公司高管人員的解聘和報酬及其與公司績效之間的關(guān)系作了比較研究。發(fā)現(xiàn)日本公司高管人員的更換和報酬,是與公司的收入變化、股價變化和銷售量變化相關(guān)聯(lián)的;日、美兩國公司高級管理人員報酬和績效之間的關(guān)系從統(tǒng)計學(xué)意義而言是基本相似的。

Mehran(1995)利用1979―1980年隨機抽樣的153家制造業(yè)公司的數(shù)據(jù),發(fā)現(xiàn)對CEO的激勵報酬是提高公司績效的動力。他的實證研究還顯示,公司績效與CEO的持股比例正相關(guān),與CEO的報酬中以股權(quán)為基礎(chǔ)的報酬的比例正相關(guān),表明報酬結(jié)構(gòu)的重要性。同時,外部董事人數(shù)較多的公司,傾向于較多地使用以股權(quán)為基礎(chǔ)的報酬激勵措施。

Yermach(1996)利用1984―1991年美國792家公眾公司的數(shù)據(jù),對CEO的股票期權(quán)作為一種激勵措施作了研究。發(fā)現(xiàn)9個以委托理論為基礎(chǔ)的假說中,有6個被實證分析否定,因而對股票期權(quán)作為一種激勵手段的有效性產(chǎn)生了懷疑。在隨后的對CEO股票期權(quán)激勵的研究中,Yermach(1997)發(fā)現(xiàn),公司好消息的公布是與CEO股票期權(quán)報酬的給與緊密相關(guān)的,顯示公司經(jīng)理層存在操縱消息以利于自己期權(quán)報酬的價值提高的行為。

Core J,R Holthausen and Lareker D(1999)通過對公司治理結(jié)構(gòu)、CEO的報酬及公司績效關(guān)系的研究,發(fā)現(xiàn)治理結(jié)構(gòu)不夠有效的公司CEO的報酬偏高。他們的實證研究顯示,CEO的報酬隨著公司董事會規(guī)模的增大而增大,隨著董事會中由CEO任命的外部董事所占百分比例的增大而增大,隨著董事會中灰色外部董事、超過69歲的外部董事所占百分比的增大而增大,隨著CEO所占公司股權(quán)比例的增大而減少,顯示治理結(jié)構(gòu)與CEO報酬具有較大的相關(guān)性。

H.Youny and Joung(2001)檢驗了公司績效與高管股權(quán)激勵水平之間的關(guān)系,他們認(rèn)為在1995――1998年間,股權(quán)激勵機制安排沒有增加公司績效,而在考慮股本資本成本和股票期權(quán)價值成本的情況下,樣本公司的平均績效甚至為負(fù)數(shù)。這與大部分研究所得出的公司績效與公司高管薪酬之間存在相關(guān)關(guān)系,甚至非常顯著的正相關(guān)關(guān)系的觀點不同。

Daniel and Thomas(2003)檢驗了CEO薪酬與盈利管理之間的關(guān)系,他們發(fā)現(xiàn)在CEO潛在收益與他們所持有的股票或期權(quán)收益密切相關(guān)時,更容易出現(xiàn)盈利管理;在公司盈利增長良好時,CEO會大量行權(quán)獲利,在隨后的幾年中,公司為股東帶來的收益卻大幅度下降;實證研究結(jié)論認(rèn)為當(dāng)CEO的收益跟公司股價直接相關(guān)時,CEO就會大量進行盈利管理行為。

Lucian and Yaniv(2005)[3]研究了公司高管薪酬與公司規(guī)模之間的關(guān)系,在控制過去的公司績效如股票回報率、每股收益增長和銷售增長的情況下,檢驗公司CEO報酬與公司規(guī)模之間的關(guān)系,認(rèn)為它們之間存在正相關(guān)關(guān)系,他們發(fā)現(xiàn)公司規(guī)模在前25%的大公司的高管薪酬比公司規(guī)模小的后25%的公司高管報酬要高出25%;并且他們還發(fā)現(xiàn),過去的股票收益與目前的CEO報酬存在相關(guān)關(guān)系,當(dāng)CEO擴大公司規(guī)模時他們的報酬遞增。這個發(fā)現(xiàn)意味著CE0將發(fā)行新股或者不分紅來擴大公司規(guī)模,即使這樣的決策并不能使股東財富最大化。

Blackwell. David, Dudney. Donna, Farrell. Kathleen (2007)[4]研究發(fā)現(xiàn)高管人員年薪結(jié)構(gòu)變化會直接影響高管們的離職傾向,并影響他們的未來績效;與即將離任的高管相比,接任的高管將獲得更大比例的年薪和股票期權(quán);他們得出結(jié)論,年薪結(jié)構(gòu)微小的變化也會影響高管的離職傾向,所以公司應(yīng)該制定一套完善的激勵機制。

Chong,Vincent K.,Eggleton,Ian R.C(2007)通過對澳洲制造業(yè)109位高管的實證研究發(fā)現(xiàn)在高度信息不對稱的情況下,高管人員年薪與其經(jīng)營業(yè)績顯著相關(guān),因此他們得出結(jié)論,在低組織承諾和信息不對稱情況下適宜采用以績效為基礎(chǔ)的年薪體制,這樣能帶來高績效。

Basu,Sudipta,Hwang,Lee―Seok,Mitsudome,Toshiaki,Weintrop,Joseph(2007)通過對日本174家大型企業(yè)的實證研究發(fā)現(xiàn),在內(nèi)部治理機制不太完善、控制程度較弱的公司,高管人員傾向于獲得更高的年薪;支付超額年薪與所有權(quán)制度有關(guān),監(jiān)測變量與公司的會計業(yè)績?nèi)跸嚓P(guān),沒有發(fā)現(xiàn)超額年薪與隨后的股票市場回報之間的關(guān)聯(lián)。

2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀

改革開放以來,我國建立了現(xiàn)代股份制企業(yè)制度,對于規(guī)范企業(yè)運作和促進資本市場的發(fā)展起到了重要作用,但也暴露出了許多問題,如制度與法制缺失、公司治理不規(guī)范、上市公司業(yè)績不高等,至此上市公司高管報酬與公司績效之間的相關(guān)關(guān)系問題逐漸引起學(xué)者們的關(guān)注。這方面的規(guī)范性研究主要集中在管理者報酬結(jié)構(gòu)、報酬激勵機制等方面,由于我國1999年才要求上市公司在年報中披露管理層報酬,自2000年以來,實證研究方法才開始受到相關(guān)學(xué)者的重視。

李增泉(2000)[5]、魏剛(2000)[6]分別以滬深兩市1998年年報數(shù)據(jù)為樣本,運用線性回歸模型,從公司資產(chǎn)規(guī)模、所處行業(yè)、國家股比例和公司所在區(qū)域進行分組,運用加權(quán)平均的凈資產(chǎn)收益率(ROE)作為公司業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn),分析了凈資產(chǎn)收益率與經(jīng)理人員的持股比例和年度報酬的相關(guān)性,發(fā)現(xiàn)我國上市公司董事長和總經(jīng)理的年度報酬與企業(yè)績效并不相關(guān),而是與企業(yè)規(guī)模密切相關(guān),并表現(xiàn)出明顯的地區(qū)差異;同時指出,董事長和總經(jīng)理持股比例偏低,也不能發(fā)揮其應(yīng)有的激勵作用。另外,魏剛還發(fā)現(xiàn),行業(yè)因素也是顯著影響上市公司高管報酬水平的因素之一。

劉國亮、王加勝(2000)[7]以滬深兩市公司1999年年報數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),以國有股比重作為解釋變量,使用總資產(chǎn)收益率、凈資產(chǎn)收益率和每股收益三個指標(biāo)反映公司經(jīng)營績效,通過線性回歸研究發(fā)現(xiàn)公司經(jīng)營績效與股權(quán)結(jié)構(gòu)分散性、經(jīng)理人員擁有的公司股權(quán)大小、職工持股成正相關(guān),與國家股的大小、經(jīng)理人員薪金等呈負(fù)相關(guān)。楊瑞龍、劉江(2001)研究1999年家電行業(yè)上市公司,線性回歸分析顯示電行業(yè)企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與股權(quán)結(jié)構(gòu)無關(guān);經(jīng)理的激勵報酬與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)、企業(yè)的業(yè)績均無關(guān)。該分析認(rèn)為家電行業(yè)的核心競爭力對家電企業(yè)績效具有決定性的影響。張小寧(2002)與國內(nèi)一些研究認(rèn)為經(jīng)營者報酬和員工持股與企業(yè)績效無關(guān)的看法不同,認(rèn)為持股與不持股的均值差異可以說明經(jīng)營者持股對企業(yè)績效有正的影響。董事長持股情況是影響企業(yè)績效的因素之一,對企業(yè)績效的影響,不在于持股數(shù)量的多少,而在于持股與否;同時研究也表明,經(jīng)營者報酬與企業(yè)績效之間并不存在線性相關(guān)關(guān)系。

勝、岳麗君(2004)[8]以2000年以前發(fā)行A股的上市公司2000―2002年報數(shù)據(jù)為樣本,運用描述性統(tǒng)計、多元線性回歸分析和相關(guān)性分析等研究方法,分組研究認(rèn)為:(1)按公司規(guī)模分組,僅小型企業(yè)管理者薪酬變動與績效指標(biāo)的變動具有較顯著的相關(guān)性,而大型、中型上市公司該指標(biāo)相關(guān)性不顯著;(2)按國有股是否是第一大股東分組,高管薪酬與企業(yè)績效無顯著的相關(guān)性;(3)按行業(yè)的競爭可比性進行分組,具有一定競爭力的公司的管理者薪酬與企業(yè)績效有顯著的相關(guān)性,而壟斷行業(yè)和競爭性行業(yè)中上市公司的相關(guān)性不顯著。張立輝、韓金山等(2005)研究國內(nèi)上市的38家發(fā)電企業(yè)2001―2003年的數(shù)據(jù),得出不論是靜態(tài)相關(guān)性分析還是經(jīng)營效績與高管薪酬變動的列聯(lián)表分析,其經(jīng)營效績與高管薪酬之間都不存在相關(guān)關(guān)系。

周佰成,王北星(2007)研究了社科院公布的中國上市公司100強排名前二十中除去在香港上市的中國平安和中國銀行以外的十八家公司,結(jié)論認(rèn)為:公司治理排名與公司績效沒有明顯的線性關(guān)系,排名在前面的公司――即治理結(jié)構(gòu)相對出色的公司――在績效表現(xiàn)指標(biāo)上并沒有明顯優(yōu)勢;上市公司高管薪酬與公司績效沒有顯著的線性關(guān)系,相比于公司績效,上市公司的高管薪酬更多的是由公司規(guī)模決定的。

徐向藝,王俊,鞏震(2007)[9]選取深、滬A股1107家上市公司,研究高管人員報酬(包括高管薪酬和高管持股)激勵與公司績效之間的相關(guān)性,結(jié)論為:(1)在目前的報酬激勵體系下,非年薪制激勵形式優(yōu)于年薪制和股權(quán)性報酬激勵形式;(2)總經(jīng)理為董事長或董事的公司治理績效和激勵機制優(yōu)于其他類型;(3)公司規(guī)模、行業(yè)競爭環(huán)境和地區(qū)分布影響公司治理績效水平;(4)股權(quán)結(jié)構(gòu)的外生性扭曲了股票市場的有效性理論;(5)高管薪酬、公司治理績效與成本顯著負(fù)相關(guān)。唐建琴,李連軍(2007)認(rèn)為行業(yè)、企業(yè)規(guī)模均對高管年薪具有顯著影響,但是高管薪酬與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系隨著各業(yè)績衡量指標(biāo)的不同而不同。蔣航程,趙丹(2007)則以滬、深2004年A股320家制造業(yè)上市公司作為樣本,研究得出:高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模、國有股比例呈多元線性關(guān)系,其中,高管薪酬與公司績效、公司規(guī)模呈現(xiàn)顯著的、穩(wěn)定的正相關(guān)關(guān)系,與國有股比例呈較弱的負(fù)相關(guān)關(guān)系。高管持股比例對高管薪酬不具有顯著影響。

胡鐵軍,關(guān)明坤,李焱斌(2008)選取股改后實施高管激勵機制的51家上市公司作為研究對象,運用SPSS15.0統(tǒng)計分析軟件,采用因子分析方法,利用相關(guān)分析、回歸分析檢驗股改公司高管人員激勵與企業(yè)績效的關(guān)系。研究結(jié)論為:(1)股權(quán)分置改革對上市公司治理結(jié)構(gòu)起到了積極的促進作用,高管人員的激勵機制得以建立并得到有效發(fā)揮,促進了企業(yè)績效的提高;(2)高管人員的薪酬和持股比例存在巨大差距,持股比例激勵效果強于薪酬激勵,高管人員持股比例越高,公司績效越顯著。陳皓(2008)針對房地產(chǎn)行業(yè),以2006年12月31日在滬、深上市的房地產(chǎn)板塊的120家公司為基礎(chǔ),分別選擇會計績效指標(biāo)、上市公司國有股持股比例、上市公司規(guī)模等定量變量以及地域分布等定性變量構(gòu)建模型,并分別以高管的貨幣收入與股權(quán)作為自變量對我國上市公司的經(jīng)營業(yè)績進行計量對比分析,得出結(jié)論:(1)貨幣收入激勵與資產(chǎn)收益率正相關(guān),但影響微弱;(2)股權(quán)激勵對資產(chǎn)收益率存在潛在有效性;(3)國有股比例對公司經(jīng)營業(yè)績呈弱正相關(guān)關(guān)系。

二、文獻述評及啟示

目前國內(nèi)、外高管薪酬的研究內(nèi)容主要包括以下幾個方面:(1)高管薪酬與公司績效之間的關(guān)系;(2)高管薪酬結(jié)構(gòu)與公司績效之間的關(guān)系;(3)高管薪酬形式與薪酬激勵效果;(4)高管薪酬與企業(yè)規(guī)模和行業(yè)的關(guān)系。通過對國內(nèi)外學(xué)者文獻資料的研究發(fā)現(xiàn):國外學(xué)者對高層管理人員激勵與企業(yè)績效的實證研究起步較早,現(xiàn)在各種研究已經(jīng)很成熟,得出的研究結(jié)論與理論基礎(chǔ)和薪酬制度特點也是一致的;而我國國內(nèi)在這一領(lǐng)域的研究則是近幾年才剛剛起步,在研究結(jié)論上存在較大的分歧。

從總體上看,雖然國外的研究從多角度對經(jīng)營者激勵和報酬機制進行了研究,大大推動了報酬理論的發(fā)展。但是,這些研究大都集中于某種單獨的因素對經(jīng)營者報酬機制的激勵作用,缺乏系統(tǒng)、全面的分析;同時,國外的實證研究大部分以英、美、日本等發(fā)達(dá)國家上市公司作為樣本,主要將CEO的薪酬作為研究對象,而且以大企業(yè)為主。因此,在一定程度上限制了國外實證研究的結(jié)論對國內(nèi)企業(yè)界的說服力和適用性。

國內(nèi)上市公司經(jīng)營績效與高級管理層薪酬激勵的實證研究具有以下特點:

(1)在研究對象上,研究滬、深兩市上市公司的居多,不分企業(yè)性質(zhì)研究具體行業(yè)的偏少,早期只有楊瑞龍、劉江(2001)研究家電行業(yè),近年來,隨著研究的進一步深入,才逐漸有了突破,張立輝等(2005)研究發(fā)電企業(yè),蔣航程,趙丹(2007)選擇A股制造業(yè)上市公司,陳皓(2008)針對房地產(chǎn)行業(yè),而對我國國有企業(yè)這一特殊的企業(yè)群體并沒有展開深入細(xì)致的探討。

(2)在數(shù)據(jù)選取上,首先,由于數(shù)據(jù)選取標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)的差異,導(dǎo)致研究結(jié)論不一致;其次,靜態(tài)研究居大多數(shù),動態(tài)研究較少;再次,截面研究居多,連續(xù)性研究較少。大部分研究只選取最近一年的數(shù)據(jù)為樣本,自2004年開始,勝與岳麗君的研究才開始采用時間序列考察,這和國外選取若干年數(shù)據(jù)作為樣本有較大區(qū)別,所以實證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。

(3)在企業(yè)績效指標(biāo)的選取上,多是采用反映企業(yè)營利性的一個或多個指標(biāo),如凈資產(chǎn)收益率、每股收益、主營業(yè)務(wù)利潤率等,分別考察每個指標(biāo)與高管激勵之間的相關(guān)性,或是考察每個指標(biāo)的變動性,從成長性方面來考察企業(yè)績效,二者都不能很好的反映企業(yè)績效的綜合情況。另外,對于某一特定指標(biāo)的選取,絕大多數(shù)作者沒有指出為何選用該指標(biāo),而不是選用反映企業(yè)績效的其他指標(biāo),所以,績效指標(biāo)的選取還可能存在任意性。由于大多數(shù)績效指標(biāo)之間不一定必然存在相關(guān)性,所以實證結(jié)果的穩(wěn)定性尚待關(guān)注。

回顧了國內(nèi)外的相關(guān)研究文獻,筆者認(rèn)為,今后的研究可以從以下幾個方面展開:(1)在研究對象上,區(qū)分所有制性質(zhì)和具體行業(yè),比如國有企業(yè)、民營企業(yè),更具針對性、概括性和實用性;(2)在數(shù)據(jù)選取上,對數(shù)據(jù)選取標(biāo)準(zhǔn)或依據(jù)進行界定、選取連續(xù)性數(shù)據(jù)進行動態(tài)研究分析,結(jié)論會更具說服力;(3)在企業(yè)績效指標(biāo)的選取上,選取反映企業(yè)營利性和成長性的雙重指標(biāo),并對具體指標(biāo)的選取進行甄別,更具相關(guān)性和全面性;(4)在樣本的分組方面,可從公司規(guī)模、行業(yè)差異、國家股比例、股權(quán)集中度、高管持股情況、行業(yè)競爭情況等方面進行分組描述和分析。

參考文獻

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作者簡介:

陳玉娟(1985―),女,山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院在讀研究生,從事企業(yè)財務(wù)管理與資本運營方面的研究。

張雪英(1983―),女,山東農(nóng)業(yè)大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院在讀研究生,從事會計學(xué)方面的研究。

篇9

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效考核風(fēng)險；薪酬福利風(fēng)險

[中圖分類號] F272.92 [文獻標(biāo)識碼] A [文章編號] 1671-0037（2017）2-57-3

Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises

Zhang Qi Zhang Wenzheng

（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）

Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.

Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk

1 H能源公司人力Y源績效和薪酬福利管理現(xiàn)狀

內(nèi)蒙古H能源公司位于，其主要經(jīng)營范圍有：城市集中供熱，城市管道的安裝和維修，煤炭，新型干法水泥，物流，熱電聯(lián)等產(chǎn)業(yè)。集團公司始終秉承“負(fù)責(zé)，可持續(xù)，以人為本，服務(wù)至上”的發(fā)展理念，并堅持以“誠信共贏、創(chuàng)新，一流的技術(shù)，優(yōu)異的服務(wù)，良好的環(huán)境，服務(wù)至上，卓越的品質(zhì)”為經(jīng)營理念。

H能源公司自開創(chuàng)以來就依據(jù)績效考核來管理，具體考核內(nèi)容及方式如下：

根據(jù)不同員工實行不同的動態(tài)考核方法，根據(jù)考核內(nèi)容落實到具體等級，共分為S、A、B、C、D五個等級。在一年中，員工等級考核出現(xiàn)3次以上的C或2次D將被認(rèn)定為不勝任工作，是作為調(diào)薪、調(diào)整工作崗位或培訓(xùn)的重要依據(jù)。

年薪制人員工資構(gòu)成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工資及績效工資）+獎金，其中績效工資占月薪標(biāo)準(zhǔn)按部門性質(zhì)不同而比例不同。由于公司倡導(dǎo)能上能下以及績效調(diào)薪，崗位工資制及年薪制人員的薪酬異動比較頻繁，各類工資模式人員之間調(diào)動頻繁，這對薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法規(guī)，員工享受各類法定假期及年休假，未能休假及加班的情況下，公司依法支付加班工資。

2 H能源公司人力資源管理的風(fēng)險

2.1 績效管理風(fēng)險

2.1.1 缺乏明確的績效目標(biāo)。績效目標(biāo)的確定要與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，最主要是公司績效考核指標(biāo)的確立。H能源公司的工作目標(biāo)都是根據(jù)往年的經(jīng)營成果制定的，缺乏長遠(yuǎn)的規(guī)劃。缺乏戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃導(dǎo)致公司只是單純地注重公司經(jīng)濟效益是否提高，而忽視了每一個員工具體的目標(biāo)，導(dǎo)致績效考核難度大，無法設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。

2.1.2 績效考評內(nèi)容不全面。H能源公司在考評指標(biāo)設(shè)置中存在以下問題：首先，績效指標(biāo)的建立尤為簡單。公司的考評指標(biāo)一般只包含任務(wù)完成率的績效指標(biāo)缺少范疇性的績效指標(biāo)，在任務(wù)完成率的績效方面只是大體地從完成的效率、產(chǎn)量和收益等盈利指標(biāo)去評定，過于枯燥簡單化。其次，考評指標(biāo)并沒有經(jīng)過嚴(yán)格的量化。公司考評指標(biāo)分為以下幾種：優(yōu)秀、良好、合格、改進、不合格。對等級之間的差別該在什么范圍內(nèi)控制、其之間該占多大成分的比例等沒有明確依據(jù)，這樣的考評就太缺乏科學(xué)性，也就很快地出現(xiàn)考評誤差。

2.1.3 管理層與員工缺乏績效溝通。績效反饋使員工認(rèn)識到自身的不足之處，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下問題：第一，在考評時沒有與員工進行溝通，導(dǎo)致績效考評沒有起到實際的作用，沒有改進員工工作，提高公司效益。第二，考評結(jié)果沒有與員工溝通與反饋，使員工無法認(rèn)清公司目標(biāo)，同時也無法實現(xiàn)自身知識技能水平的提高。

2.2 薪酬福利管理風(fēng)險

2.2.1 薪酬分配模式比較單一。由于工作內(nèi)容的不同，根據(jù)不同的員工性質(zhì)和崗位情況應(yīng)該制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配沒有考慮具體員工和崗位情況，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，無法反映出員工個人能力對公司的貢獻程度的大小，分配模式單一，造成員工工作積極性下降，員工忠誠度偏低，無法起到激勵作用。

2.2.2 福利制度缺乏彈性。H能源公司目前的福利制度缺乏彈性。第一，旅游補貼發(fā)放缺乏彈性，無法使員工滿意。當(dāng)員工出現(xiàn)緊急意外情況無法旅游時，公司不發(fā)放旅游經(jīng)費，旅游期限不能根個人時間做出合理的調(diào)整。不但沒有起到激勵效果，而且造成員工不滿，影響公司發(fā)展。第二，休假制度執(zhí)行不完全。部分工作人員無法正常休息，沒有實行輪崗制度，導(dǎo)致部分人員工作量大，工作超負(fù)荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因為能源公司工作時間長、工作強度大，受工作性質(zhì)的影響，沒有投入公司醫(yī)療設(shè)施建設(shè)、體育娛樂設(shè)施建設(shè)等，缺乏醫(yī)療相關(guān)的補助。

2.2.3 薪酬管理與公司文化融合缺失。H能源公司始終堅持“以人為本，服務(wù)至上”的企業(yè)文化理念。但是，在公司發(fā)展中忽視了公司文化與薪酬管理的融合，阻礙了公司發(fā)展。公司不重視精神激勵，只是給予員工一定的工資補貼和獎金鼓勵，使企業(yè)管理人員和員工都沒有很好地認(rèn)識并理解企業(yè)文化，導(dǎo)致薪酬管理無法與企業(yè)文化融合，無法發(fā)揮薪酬的激勵作用。

3 H能源公司人力資源績效與薪酬福利風(fēng)險控制方案

3.1 人力資源績效管理風(fēng)險的控制

3.1.1 設(shè)計合理的績效目標(biāo)。要確定組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)整體戰(zhàn)略確定部門目標(biāo)，使績效目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)更加匹配，為公司整體戰(zhàn)略的實施打下好的基礎(chǔ)，員工的個人目標(biāo)應(yīng)以企業(yè)的整體戰(zhàn)略為導(dǎo)向，實現(xiàn)整個公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。在設(shè)計員工績效目標(biāo)的過程中更應(yīng)該注重員工的看法和意見，使員工的個人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相融合，把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)作自己的目標(biāo)，使員工在工作時更有動力，促進企業(yè)不斷發(fā)展和進步。

3.1.2 完善績效考核內(nèi)容。首先，應(yīng)設(shè)定有針對性的考核指標(biāo)。不同員工應(yīng)該根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)計不同的考核指標(biāo)。H能源公司注重員工的研發(fā)技術(shù)，對于技術(shù)研發(fā)人員更多地考慮技術(shù)人員研發(fā)項目的質(zhì)量，從而提高研發(fā)技術(shù)，保證安全有效[1]。其次，根據(jù)員工行為導(dǎo)向設(shè)計績效考核指標(biāo)。設(shè)計績效指標(biāo)不能只看重員工工作結(jié)果，而應(yīng)該認(rèn)真細(xì)分員工的每一個行為，對其行為表現(xiàn)進行量化，H能源公司針對之前的績效考核內(nèi)容中績效考核指標(biāo)進行細(xì)分。

3.1.3 重視績效考評的溝通和反饋。為確保績效考核能夠反映并獲得預(yù)計的成效，H能源有限責(zé)任公司的績效反饋要做到以下幾點：第一，績效反饋必須及時。管理者必須意識到員工在績效考核中存在的問題，并及時進行反饋。第二，建立完善的績效反饋體系。公司要明確績效反饋的相關(guān)制度，規(guī)定反饋的具體時間和詳細(xì)操作流程[2]。第三，注重提高面談技巧。在開展面談的過程時必須要留意說話的方式方法，采用由淺入深的方法，在開展負(fù)面反饋時理應(yīng)遵循對事不對人的根本標(biāo)準(zhǔn)，績效反饋必須明確概括，言必有據(jù)。

3.2 人力資源薪酬福利管理風(fēng)險的控制

3.2.1 優(yōu)化薪酬分配模式。① 基本薪酬。員工的基本工資主要由員工所在崗位工資和工齡工資組成，首先根據(jù)崗位的不同設(shè)置崗位工資在薪酬中的比例。其次根據(jù)工齡不同調(diào)整員工工資比例。由于公司的員工離職率逐年升高，為了防止技術(shù)人才的流失，應(yīng)隨著員工工齡的增加來提高其相應(yīng)比例的工資。② 獎金額度。H能源公司績效考核結(jié)果沒有與員工獎金相結(jié)合，只是根據(jù)考核結(jié)果進行簡單的、口頭上的溝通與反饋，并沒有形成激勵機制。應(yīng)該把績效考核結(jié)果與員工的獎金相結(jié)合，根據(jù)個人能力的強弱來完成獎金的發(fā)放。③ 股權(quán)激勵。股權(quán)激勵是現(xiàn)代企業(yè)常見的激勵方式，實行長期激勵計劃，使員工和企業(yè)共擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，共同實行對公司的管理權(quán)，這樣促進員工企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險，共同進退[3]。推行企業(yè)員工持股計劃，股票期權(quán)采取分期授予的方式，進行股權(quán)激勵。

3.2.2 實行彈利分配。傳統(tǒng)福利傾向于給全員配置統(tǒng)一的福利，忽視員工的個性化和多樣化需求，而彈利更靈活，具備多種福利項目供員工選擇，因而也稱之為“菜單式福利”。首先，公司員工旅游補貼富有彈性。一是根據(jù)公司產(chǎn)業(yè)特點，增加旅游時間的彈性，利用非集中供熱時間、公司工作量少的時間，讓職工利用工作閑L，能隨時自行自助旅游，不僅局限于公司組團旅游的一種方式，從而提高職工的旅游休閑滿意度和工作滿意度。二是因為工作原因或其他特殊原因不能旅游的員工，可以安排其他時間旅游并對不能旅游的員工發(fā)放相應(yīng)旅游補貼。其次，休假應(yīng)合理安排，提高員工滿意度。公司機關(guān)各部門應(yīng)該合理調(diào)休，讓全員進行輪崗，實現(xiàn)一人多能，打破負(fù)責(zé)人工作無法進行的現(xiàn)象，進而實現(xiàn)輪流休假。最后，增加保健福利項目，增強員工的幸福感和舒適度。一是建設(shè)員工體育館，完善相關(guān)體育設(shè)施，定期組織體育活動。二是建設(shè)公司醫(yī)院或門診，為突發(fā)疾病的員工及時診治。三是開展戶外拓展訓(xùn)練，增強公司的凝聚力和加強員工的團隊合作意識。此外，應(yīng)強調(diào)的是，不同企業(yè)的彈利制度的制定應(yīng)結(jié)合本企業(yè)的工作內(nèi)容、人員配備等情況，設(shè)計具體的切合自身實際的福利項目，增強員工對企業(yè)的歸屬感，從而更有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)[4]。

3.2.3 加強公司文化建設(shè)和薪酬管理的融合。公司文化應(yīng)該體現(xiàn)公司積極樂觀的價值觀和誠實可信的公司經(jīng)營理念。在管理過程中，經(jīng)過長期見效的薪酬管理，使員工的工作積極性被充分調(diào)動起來，提高員工的工作質(zhì)量，創(chuàng)新豐富其工作內(nèi)容，實現(xiàn)公司目標(biāo)。薪酬勞動制度改革過程中要加強公司文化的良性基礎(chǔ)建設(shè)，思考個人與整體的激勵關(guān)系，有效地把兩者結(jié)合起來，確保公司具有穩(wěn)定可持續(xù)發(fā)展的核心人力資源，可以通過公司的網(wǎng)站、微信、微博、演講比賽以及內(nèi)部書刊自主宣傳，使員工更認(rèn)同公司的發(fā)展理念，從而使公司不斷進步，促進公司長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻：

[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大學(xué)出版社，2004.

[2] 王增民.基于風(fēng)險的人力資源管理實證分析[J].中國人力資源開發(fā)，2004（10）：9-14.

篇10

股票市場上發(fā)生的事是一個因與果的必然。

大家都需要業(yè)績提升的支持

目前，A股比H股加權(quán)平均溢價30％左右，比成熟市場溢價更大，但是市場的有效供給卻不足，供需失衡下A股上漲趨勢難改，震蕩加劇也必然。

在股市有效供給不足的背景下，推動央企的整體上市成為管理層的選擇，央企優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)證券化可以利用資本市場的資源優(yōu)化配置功能，實現(xiàn)大中小股東的多贏局面。

可以預(yù)期，市值考核將是下一階段的政策方向，為央企上市公司的長遠(yuǎn)發(fā)展的主要實現(xiàn)主體，無疑是最值得投資的對象之一。

從已經(jīng)股改的個股來看，有一些公司大股東在股改方案中明確承諾在完成股改后未來的兩年內(nèi)將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)逐步注入上市公司，這樣對上市公司的整體經(jīng)營能力將有較大的提高。對資產(chǎn)注入題材的炒作主要是基于上市公司業(yè)績外延式增長的預(yù)期。

上市公司業(yè)績水平的整體提升是支撐本輪牛市行情的核心動力，而上市公司和大股東之間發(fā)生的注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的行為則是最直接、最有效的外延式業(yè)績增長的動力。從近期熱點看，大股東資產(chǎn)注入題材股正在形成一浪又 浪的上漲風(fēng)暴，后市資產(chǎn)注入題材股的行情可望繼續(xù)深入發(fā)展。

大股東的態(tài)度將主導(dǎo)市場

注資型重組將塑造完美財富神話，給個股帶來的中長期想像空間巨大。隨著股權(quán)分置改革基本完成，上市公司大股東和中小投資者擁有一致的價值評判標(biāo)準(zhǔn)(就是一直說的同股同權(quán))，尤其是股權(quán)激勵、市值考核等配套措施的逐步落實，將大股東、流通股股東以及公司高管等各方利益緊密聯(lián)系在了 起。大股東對上市公司的看法和態(tài)度也出現(xiàn)了根本性變化。

利益的休戚相關(guān)，大股東會比以往的任何時候?qū)⒏P(guān)心公司的價值提升 業(yè)績增長 市場形象及股價表現(xiàn)。他們有動力將優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入到上市公司中，切實提高公司的投資價值，分享股價上漲帶來的杠桿財富效應(yīng)。

在向上市公司注入優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的過程中，大股東只要將場外優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)通過證券市場“折券”，再通過股價上漲和市值提高來實現(xiàn)股權(quán)價值最大化。中小投資者所需要做的，就是等待從中分享到實質(zhì)利益。

資產(chǎn)注入題材股的投資建議

資產(chǎn)注入帶來的業(yè)績驚喜無論是對追求長期投資價值的機構(gòu)投資者還是對于短線活躍的投機資金，都將具有強大的吸引力。

統(tǒng)計顯示，有資產(chǎn)注入、定向增發(fā)、整體上市等題材的公司，去年以來平均價格漲幅接近100％。中國衛(wèi)星、貴航股份等資產(chǎn)注入題材股漲幅更是達(dá)到了400％，從中可見這一板塊的巨大爆發(fā)潛力。

可以發(fā)現(xiàn)，大股東資產(chǎn)注入的模式正在不斷地破用在上市公司資產(chǎn)改善上。而與此同時伴隨著的正是二級市場上市公司股價騰飛的財富效應(yīng)。在滬深股市不斷走牛的在背景下，資產(chǎn)注入題材股有望繼續(xù)成為后市行情炒作的重點目標(biāo)，而優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)注入題材也將成為下階段市場上漲最重要的驅(qū)動因素。

在對資產(chǎn)注入題材股的機會挖掘方面，建議密切關(guān)注兩類個股： 是控股股東擁有優(yōu)質(zhì)資產(chǎn)的上市公司。二是已有注資信息且股價尚未被進一步挖掘的個股。部分注資概念股由于注入的資產(chǎn)短期內(nèi)可能不會迅速產(chǎn)生效應(yīng)，因此，股價反映不是太激烈，但由于該類個股受當(dāng)?shù)卣叩姆龀?，其未來的發(fā)展前景是相對樂觀的。