導語：如何才能寫好一篇股權激勵的實施效果，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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從理論上講，現(xiàn)代公司制企業(yè)所有權和控制權分離，由于公司經(jīng)營者和作為公司所有者（股東）之間存在目標和利益上的不一致，加之他們之間的信息不對稱，最終導致了委托問題和經(jīng)營者激勵約束問題的產(chǎn)生。從激勵約束問題的實質(zhì)上看，經(jīng)營者薪酬激勵無疑是最直接的影響因素，因為薪酬激勵可以真正體現(xiàn)責任（可以認為經(jīng)營者業(yè)績等于企業(yè)業(yè)績）、風險與利益（激勵形式和力度）相一致的原則?？梢哉f，經(jīng)營者股權激勵作為一種重要的薪酬激勵模式，是公司治理中最重要的機制之一，它通過讓經(jīng)營者以各種形式持有一定數(shù)量的公司股票，達到經(jīng)營者和股東利益趨于一致的目的，從而從源頭上解決經(jīng)營者與股東之間的利益沖突問題。在歐美等資本市場成熟的國家，于20世紀50年代產(chǎn)生并逐漸蓬勃發(fā)展起來的經(jīng)營者股權激勵已被證明是解決現(xiàn)代企業(yè)委托問題的重要途徑，是促進公司經(jīng)營者與股東形成利益共同體的有力手段。

企業(yè)的各重要利益相關者對企業(yè)實施股權激勵的效果都非常關注，但是，企業(yè)自身尚缺乏科學合理的股權激勵實施效果的評價體系，致使股權激勵在我國的應用處于進退兩難的尷尬境地，股東不滿意，經(jīng)營者不滿意，政策制定者也不滿意。所以，除了實施股權激勵計劃時的條件約束外，企業(yè)有必要對股權激勵實施后的效果進行全面、綜合地評價，為后續(xù)股權激勵計劃的有效實施創(chuàng)造有利的條件，真正保證企業(yè)價值最大化可持續(xù)實現(xiàn)的目標。

筆者認為，股權激勵實施效果的評價體系應包括定性和定量兩個方面，本處只探討定量評價體系。股權激勵實施效果的定量評價體系應該從以下三個方面進行設計：

一、評價實施股權激勵的會計業(yè)績指標體系

由于股權激勵的宗旨是盡可能使投資者與經(jīng)營者的利益目標達成一致，故股權激勵在使經(jīng)營者受惠的同時，也要求經(jīng)營者的行為保障。換句話講，就是如果希望通過經(jīng)營者股權激勵最大化投資者利益，就需要經(jīng)營者能因股權激勵而最優(yōu)化自身行為。即實施經(jīng)營者股權激勵，將通過影響公司經(jīng)營者的收益，進而影響其行為。這些行為將通過經(jīng)營者制定和執(zhí)行公司的各種財務決策，最終通過公司對外報告的會計業(yè)績體現(xiàn)出來。

目前，在企業(yè)的股權激勵計劃中，主要采用盈利能力指標（如凈資產(chǎn)收益率）和成長性指標（如凈利潤增長率、主營業(yè)務增長率等）。如果僅從上述兩個角度評價企業(yè)實施股權激勵的會計業(yè)績，顯然是不夠全面的。而且，已有的研究文獻大多證明實施股權激勵企業(yè)的業(yè)績并不明顯好于未實施股權激勵企業(yè)的會計業(yè)績，這值得我們反思。

筆者認為，對企業(yè)實施股權激勵的會計業(yè)績應該從以下六個方面進行綜合評價：（1）盈利能力指標。諸如銷售毛利率、總資產(chǎn)收益率（ROA）、凈資產(chǎn)收益率（ROE）、每股收益（EPS）以及經(jīng)濟增加值（EVA）等；（2）資產(chǎn)運用效率指標。諸如總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應收帳款周轉(zhuǎn)率、存貨周轉(zhuǎn)率等；（3）償債能力指標。諸如流動比率、速動比率、現(xiàn)金比率、資產(chǎn)負債率、權益乘數(shù)、利息費用保障倍數(shù)等；（4）企業(yè)成長能力指標。諸如主營業(yè)務收入增長率、凈利潤增長率等；（5）資本保值增值能力指標。諸如凈資產(chǎn)增值率、每股凈資產(chǎn)增值率等；（6）綜合業(yè)績指標。諸經(jīng)濟增加值等。

二、評價實施股權激勵的股東財富效應

會計業(yè)績中非常重要的利潤、收入類指標都是是短期業(yè)績指標，可反映因股權激勵影響經(jīng)營者行為所產(chǎn)生的經(jīng)營狀況和經(jīng)營成果。實施經(jīng)營者股權激勵也會直接影響企業(yè)投資者的決策行為，最終影響他們財富的變動。進行股東財富效應分析的實質(zhì)就是要探討公司實施股權激勵對公司股票市價的影響，即市場投資者會因此如何調(diào)整其對公司未來發(fā)展的預期，并通過股價這個長期業(yè)績指標的變動反應出來，最終影響投資者的投資回報，對其分析可以彌補短期會計業(yè)績指標的不足。換句話說，評價實施股權激勵的股東財富效應主要通過股票投資收益率來反映。

該項評價內(nèi)容可以通過兩個角度進行：一是分析股權激勵計劃公告的市場反應，即對公司董事會通過股權激勵方案日、股東大會通過股權激勵方案日以及公司股權激勵行權日等重要時點的股票收益率進行分析；二是分析公司實施股權激勵期間以及之后的股東股票投資收益。

當然，在應用上述評價體系時，需要結(jié)合我國股市的實際情況，當股市因外部原因處于不正常波動狀態(tài)時，可考慮使用股票價值指標替代股票價格指標。

三、評價企業(yè)是否因?qū)嵤┕蓹嗉疃嬖谟喙芾硇袨?/p>

由于會計業(yè)績是短期業(yè)績指標，受企業(yè)會計政策、會計核算方法選擇和會計估計的直接影響，而市場業(yè)績又直接受到會計業(yè)績的影響。為了了解企業(yè)提供的會計業(yè)績數(shù)據(jù)是否會因股權激勵而受到人為操控，有必要對公司經(jīng)營者是否因會股權激勵而進行盈余管理的行為進行了評價。從理論上講，實施經(jīng)營者股權激勵具有提升企業(yè)會計業(yè)績的重要作用。經(jīng)營者為了證明股權激勵這種正向作用確實發(fā)揮了作用，同時，也為了獲得股權激勵收益，因此，在實施股權激勵前后期，經(jīng)營者可能存在盈余管理的動機和行為。如果實施股權激勵后，公司真實的會計業(yè)績下滑，出于經(jīng)營者自身利益的考慮，也可能存在盈余管理的動機和行為。當經(jīng)營者盈余管理的動機付諸實踐時，就向資本市場釋放了一個誤導性的信號，從而影響市場投資者的投資決策，并最終可能扭曲投資者對公司市場價值的評價。從已有的大樣本研究文獻看，主要的結(jié)論都是實施股權激勵會導致企業(yè)的盈余管理行為。如果真是這樣，實施股權激勵企業(yè)的業(yè)績就很可能不具有可持續(xù)性，完全違背了股權激勵的初衷，所以，非常有必要對實施股權激勵企業(yè)是否真的存在惡意的盈余管理行為進行分析評價。

分析企業(yè)是否存在盈余管理行為，可以從以下幾個方面進行：是否存在會計政策、會計核算方法和會計估計的不正常變動；是否存在公允價值不公允的情況；是否存在非經(jīng)常性損益的不正常變動；是否存在關聯(lián)方關系的不正常變動；是否存在合并報表范圍的不正常變動；注冊會計師的審計報告意見是否不是標準的無保留意見；企業(yè)是否存在不正常的更換會計師事務所的行為；企業(yè)是否存在不正常的更換獨立董事的行為，等等。

總之，只有從會計業(yè)績、股東財富效應和盈余管理行為三個方面進行綜合的分析，才能建立起全面科學地評價實施經(jīng)營者股權激勵效果的定量評價體系。

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摘要：本文以國內(nèi)外研究文獻資料為基礎，闡述了實施股票激勵制度的效果，并在此基礎上，對 2010 年間實施股票激勵計劃的上市公司并且如今依然實施的的上市公司作為樣本，主要采用數(shù)理統(tǒng)計中的主成分分析法，對股權激勵的實施效果進行檢驗，為未來實施股權激勵的公司提供參考。

關鍵詞：股權激勵 ；公司績效； 主成分分析

一.引言

隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，在兩權分離的情況下產(chǎn)生了委托關系。為解決這種關系可能帶來的風險，美國率先推出了股權激勵制度，并在在全世界廣泛傳播。股權激勵是一種通過使經(jīng)營者獲得公司股權的形式而獲得一定的經(jīng)濟權利，是一種長期性激勵機制。

中國股權激勵計劃從2006年至今的增長趨勢均是強勢的，我國各家上市公司對于利用股權激勵填補問題、管理人才和促進公司發(fā)展的逐漸認同。但是另一方面，上市公司實施股權激勵的家數(shù)僅占境內(nèi)上市公司總數(shù)的4.78%，可見還有很多公司由于各種原因處于觀望狀態(tài)，也可以看出股權激勵制度在中國的推行和完善還有很大的發(fā)展空間。而本文正是基于這個考慮，以我國 2010 年實施股權激勵計劃并且如今依然實施的上市公司作為樣本進行實證分析，旨在了解我國上市公司的股權激勵效果，在此基礎上提出相應的建議。

二、股權激勵與公司績效的實證研究

本文選取 2010 年實施股權激勵計劃而且現(xiàn)在依然處于實施狀態(tài)中的上市公司研究對象作為樣本，以其2012年的財務報表數(shù)據(jù)為研究內(nèi)容，共計29家。

（一）相關概念的界定

1.股權激勵水平解釋變量的界定

在建立股權激勵與企業(yè)績效關系的模型時，需要面臨股權激勵變量的選定問題，總的來說，文獻作者在選擇不同的樣本研究時，選取的了不同的變量，主要有三種選取的方法：（1）選取管理層持股比例作為股權激勵變量。（2）公司股票變動 1%時公司管理層的股價與期權價值的變化。（3）當公司價值變化一美元時，管理層股票及期權價值的變化。而中國的大量學者也采取了管理層持股比例作為解釋變量。但是目前在中國由于股票市場還不成熟，所以本文將結(jié)合中國的具體國情采取管理層持股比例作為解釋變量。

2.公司績效評價指標的界定

不同績效評價指標在應用過程中存在自身的局限性，首先對于非財務指標的應用，由于各個上市公司所面臨的環(huán)境、行業(yè)、規(guī)模不同，如果采用非財務指標，那么不同公司采取的非財務指標的差別也很大，對其進行分類是非常困難。其次，EVA在實際應用中容易受資本成本波動的影響。由于其評價目的主要是企業(yè)經(jīng)營的真實盈利性，它無法顧及到企業(yè)的成長性。所以它的應用存在很多比如行業(yè)、企業(yè)成長性等限制。

綜合以上分析，從目前研究的階段性及企業(yè)操作實踐來看，財務指標仍然是研究和應用中的首選。鑒于此，本文采用主成分分析方法，選取 9個不同類別的財務指標進行多指標綜合分析，并提取主要指標進行公司績效評價，以期為企業(yè)管理中績效的合理評價提供理論和方法依據(jù)。

（二）股權激勵效果實證過程及分析

而采用主成分分析法則可以在定量分析的過程中，實現(xiàn)變量較少，得到信息量多的理想的分析結(jié)果。

三、研究結(jié)論

本論文通過理論分析和實證分析，定性分析和定量分析，主要得出以下的結(jié)論：中國股權激勵經(jīng)過不斷的探索，實施股權激勵的公司不斷增多，股權激勵計劃也越來越成為廣大公司所接受的進行長期激勵的方式。但是中國目前管理層持股與在公司績效不存在線性正相關關系，所以股權激勵效果不明朗也不明顯。這主要因為影響公司績效的因素眾多，使得最終反映到公司的績效未能按照預想的效果呈現(xiàn)。尤其是中國存在的宏觀市場環(huán)境、政策條件等限制條件，以及微觀上很多企業(yè)自身沒有結(jié)合自身特點實施合適的股權激勵方案，所以實施股權激勵這種方法所產(chǎn)生的效果就更加不明顯了。 （作者單位：四川大學）

參考文獻

[1]陳計專.股改中股票期權激勵效果的分析研究[D]. 碩士學位武漢理工大學 ，2007，（3）.

[2]周海嶺.我國股票期權制度的現(xiàn)實分析[J]. 經(jīng)濟師， 2009， （l）：106-107.

[3]侯靜怡.上市公司職業(yè)經(jīng)理人股權激勵制度的研究-—基于委托理論[J].東方企業(yè)文化·企業(yè)管理，2012，（2）.

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關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經(jīng)營者（激勵對象）提供一種在一定期限內(nèi)按照約定價（行權價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內(nèi)，公司股價上升，經(jīng)營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經(jīng)理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經(jīng)理人通過努力使得公司的經(jīng)營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃。“模擬股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結(jié)果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結(jié)合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經(jīng)營者的激勵才是有效的。產(chǎn)品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經(jīng)理人市場不完善。經(jīng)理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經(jīng)理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經(jīng)理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經(jīng)理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結(jié)構(gòu)。上市公司治理結(jié)構(gòu)的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經(jīng)濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結(jié)構(gòu)具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結(jié)構(gòu)。

建立競爭的職業(yè)經(jīng)理人市場并完善經(jīng)理人績效考核的標準。應盡快構(gòu)建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經(jīng)理人市場，并建立職業(yè)經(jīng)理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結(jié)構(gòu)的完善，將經(jīng)理人的報酬和其經(jīng)營業(yè)績完全掛鉤，經(jīng)理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內(nèi)部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認為目前在國內(nèi)企業(yè)中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

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【關鍵詞】股權激勵 選擇動因 影響因素 經(jīng)濟后果

一、引言

股權激勵是一種以公司股票為標的，對董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進行長期激勵的方式。

美國在20世紀50年代就開始對高管進行股權激勵， 2006年以來，中國有越來越多的上市公司實施股權激勵計劃，國內(nèi)也有越來越多的學者圍繞股權激勵在中國上市公司中的運用開展研究。本文將結(jié)合國外對股權激勵的研究，對我國近幾年關于股權激勵的研究進行梳理與回顧。

二、股權激勵的選擇動因

一些學者針對公司是否選擇股權激勵做出研究，試圖找出影響公司選擇的可能因素。呂長江等（2011）認為公司是否選擇股權激勵，從制度背景層面，處于市場化程度高地區(qū)的公司、處于非管制行業(yè)的公司更有動機選擇股權激勵；從公司性質(zhì)層面，民營企業(yè)比國有企業(yè)更有動機選擇股權激勵；從股權結(jié)構(gòu)層面，股權結(jié)構(gòu)越分散的公司更有動機選擇股權激勵；從公司治理層面總體而言，治理不完善的公司更有動機選擇股權激勵。Chourou et al.（2008）對高管持股對股權激勵產(chǎn)生的影響進行研究，也發(fā)現(xiàn)股權集中度高的公司，公司股東對管理者的監(jiān)督較強，會降低對管理者股權激勵選擇的必要性。

管理者的個人特征也會對公司是否選擇股權激勵產(chǎn)生影響。高管的年齡越大，公司越有動機對其進行股權激勵（Lewellen et al，1987），因為高管年齡越大、越臨近退休的管理者越容易出現(xiàn)短視行為，減少對公司長期發(fā)展有利的研發(fā)支出和投資（Smith and Watts，1982）。

上市公司選擇股權激勵主要是出于以下考慮：首先，通過股權激勵計劃減小委托問題，使激勵對象提高公司的經(jīng)營業(yè)績；其次，通過股權激勵計劃在一定程度上彌補對管理者監(jiān)督的缺乏，規(guī)范管理者的行為；最后，也不排除管理者處于自身利益的考慮利用股權激勵謀求尋租機會。

三、股權激勵有效實施的影響因素

選擇股權激勵的上市公司最單純的目的無疑是解決股東與管理者間的問題、提高公司業(yè)績。股權激勵在實施環(huán)節(jié)中會受到多個因素影響其實施的有效性，很多學者對此做出研究。

大股東的控制權會對股權激勵的實施產(chǎn)生影響。我國上市公司的股權結(jié)構(gòu)相對集中，不僅有股東與管理者的沖突還有中小股東與大股東間的沖突（李豫湘和屈歡，2014）。周仁俊和高開娟（2012）認為國有控股上市公司的大股東對管理層有著明顯的監(jiān)督作用，控制權越高，股權激勵效果越好；而民營控股上市公司的大股東控制權卻與股權激勵存在著明顯的沖突，控制權越高，股權激勵效果越差。此外，大股東持股比例較高時會通過對企業(yè)經(jīng)營活動的干預以及利用其投票權滿足其自利的目的，這都與股權激勵的目標相沖突，從而降低股權激勵的效果（Hart，1995）。

管理層的權力大小不僅會在股權激勵計劃制定環(huán)節(jié)有較大影響，在實施環(huán)節(jié)也會有一定影響。陳駿（2010）發(fā)現(xiàn)，董事長與總經(jīng)理的兩職合一會使得管理層擁有過高的權利，在非國有控股公司中，管理層權利越大，出現(xiàn)股權激勵過度的程度越大，而在國有控股公司中，卻呈現(xiàn)相反的狀態(tài)，管理層權利越大，出現(xiàn)股權激勵不足的程度越大。

股權激勵首先是為減少股東與管理者間的問題，激勵管理者按照股東的意愿經(jīng)營公司，但這也使得管理者與股東陷入了這個激勵計劃的博弈之中。

四、股權激勵實施后的經(jīng)濟后果

上市公司選擇股權激勵的最終目的是為提高公司業(yè)績，減少管理者短期行為，股權激勵實施后是否能達到這樣的效果，有很多學者對此展開研究。

股權激勵會通過協(xié)同效應提高公司業(yè)績（Kato et al，2005），業(yè)績期權的使用也能使管理者與股東之間聯(lián)系更為緊密（Kuan and Qin，2009）。林大龐和蘇冬蔚（2011）使用總資產(chǎn)報酬率衡量公司平均業(yè)績，研究發(fā)現(xiàn)實施股權激勵的上市公司較未實施股權激勵的上市公司，有著較高的而平均業(yè)績。呂長江和鞏娜（2009）通過對伊利股份股權激勵計劃的具體分析，發(fā)現(xiàn)對于股權激勵費用的不同會計處理方式也會對公司業(yè)績產(chǎn)生不同的影響。

Hanlon et al（2003）認為股權激勵計劃的實施有利于減少管理者的短視行為，減少管理者的盈余管理從而提高公司的長期價值。但很多學者的研究卻得出了相反的結(jié)論。Cheng and Warfield（2005）發(fā)現(xiàn)當公司當年利潤過高超出市場預期時，股權激勵程度越大的管理者越有可能進行向下的盈余管理，以防止未來公司盈余大幅下跌影響其從股權激勵中的收益。在我國證券市場上，投資者較公司的現(xiàn)金流更看重應計利潤，因此管理者通過盈余管理影響股票價格，從而從股權激勵中獲得更多好處（馬會起等，2010）。蘇冬蔚和林大龐（2010）發(fā)現(xiàn)提出股權激勵計劃的上市公司較提出激勵計劃前，盈余管理行為顯著增加。

羅富碧等（2008）還發(fā)現(xiàn)股權激勵與管理者的投資決策會互相影響，投資通過對公司績效的影響會影響管理者的股權激勵收益，股權激勵作為長期激勵機制也會影響管理者對投資的選擇，其中實行股票增值權的公司的投資量較其他公司更大。

由于我國經(jīng)濟環(huán)境的特殊性，我國上市公司的股權激勵較國外也有一些特有之處，因此，很多學者也在對我國上市公司股權激勵進行現(xiàn)狀研究的同時，為我國上市公司股權激勵的發(fā)展提出了一些啟示：

1.注重股權激勵模式的創(chuàng)新。股權激勵計劃中應融入積極的信號，肯定管理層的業(yè)績以及公司未來發(fā)展的前景，延續(xù)股權激勵對公司治理的影響。

2.公司內(nèi)部治理環(huán)境的優(yōu)化調(diào)整。適當弱化經(jīng)理人的管理權力及大股東的控制力，減少管理層在股權激勵計劃制定時的自利行為及大股東對股權激勵實施效果的不利影響。

3.增加股權激勵的信息披露。除對管理層股份支付的會計信息進行披露以外，還應增加上市公司以后預計股權激勵的每年攤銷的費用額、 股權激勵費用對于公司財務狀況與經(jīng)營成果的影響等信息的披露。

參考文獻：

[1]呂長江，嚴明珠，鄭慧蓮，許靜靜.為什么上市公司選擇股權激勵計劃[J].會計研究，2011.

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關鍵詞：陜西；上市公司；股權激勵；委托

中圖分類號：F830.91 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2010）32－0134－02

引言

改善對經(jīng)營者的激勵，提高公司的經(jīng)營績效，一直是當今管理界和實務界共同關注的一個重大課題。隨著資本市場的日益發(fā)展和完善，股權激勵作為一種有效的管理工具開始被普遍的應用。有關資料顯示，目前全球排名前500家的工業(yè)企業(yè)中，有近九成企業(yè)對經(jīng)營者實施了股權激勵制度。我國自2006年1月1日正式施行《上市公司股權激勵管理辦法》以來，修訂后的《公司法》、《證券法》在公司資本制度、回購公司股票和高級管理人員任職期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，將逐步增強證券市場的有效性，為上市公司實施股權激勵構(gòu)筑良好的市場基礎。隨之，流通股與非流通股對立的局面改變，為上市公司股權激勵創(chuàng)造了良好的市場環(huán)境。然而，現(xiàn)代企業(yè)中財務資本提供者（股東）與人力資本提供者（企業(yè)家）職能的分離導致了委托－關系的普遍存在。現(xiàn)階段，上市公司的股權激勵還面臨著許多疑難問題，這些問題在陜西省這一內(nèi)陸省份特別明顯。而在我國，高管層對上市公司的經(jīng)營發(fā)展有著很重要的影響。在這樣的背景下，研究陜西省上市公司針對高管層的股權激勵實施情況就顯得十分必要。

一、陜西省上市公司股權激勵實施的現(xiàn)狀

股權激勵在A股市場的實踐經(jīng)歷了特殊時代背景下的非凡發(fā)展歷程，是上市公司實踐與制度建設創(chuàng)新的共同產(chǎn)物。由于陜西省上市公司普遍存在規(guī)模小、經(jīng)營業(yè)績差的情況，因此針對高管層實施股權激勵的較少。從陜西省上市公司實際的運營情況來看，實現(xiàn)凈利潤1 000萬元以上的有6家，占26.9%。其中，秦川發(fā)展1 286.05萬元、陜解放A2 353.36萬元、＊ST長嶺1 081.64萬元、＊ST數(shù)碼45 488.59萬元（受金融危機的影響較小）。大多數(shù)企業(yè)凈利潤水平在1 000萬元以下。盈利規(guī)模較小、盈利水平較低的有12家，占45.2%；凈利潤出現(xiàn)虧損的6家，占26.9%。2010上半年，上市公司股東權益合計比上年同期下降2.89%。股東權益增長的16家，占69.6%，其平均每股凈資產(chǎn)2.24元，比上年同期下降6.57%。可見，同股東利益緊密相連的公司盈利水平、增值能力較差。上半年應收賬款比上年同期增長14.13%，反映公司資產(chǎn)質(zhì)量不高，上市公司存在潛在的資產(chǎn)經(jīng)營風險。截至上半年末，上市公司向關聯(lián)方提供資金總額比去年末減少2.4億元，控股股東占用資金減少7.4億元，下降44.8%。

經(jīng)調(diào)查，陜西省上市公司有31家，針對經(jīng)管層實施股權激勵的較少。由于股市的不斷變動，政策法規(guī)的變化、公司戰(zhàn)略變化等引起的調(diào)整，加之陜西省普遍存在的經(jīng)營業(yè)績差的實際情況，不但實施股權激勵的很少，而且個別上市公司因各種因素停止股權激勵計劃，如西飛國際（2008年1月根據(jù)國資委的評審意見，停止股權激勵計劃）。真正嚴格意義上的股權激勵在陜西省上市公司來看太少。本文研究的股權激勵時，采取以管理層持股比例的多少作為股權激勵實施的水平的代表，即上市公司的管理層和經(jīng)營者持股比例越多，表示股權激勵實施的水平的越高。原因有二：其一，從陜西省上市公司實際的經(jīng)營狀況和公司的具體供應方略來看，真正嚴格意義上的股權激勵實施的企業(yè)很少，無法作為被解釋變量來進行研究，因此，必須采取相應的替代變量來進行相關性說明。同時，由于我國國有股一股獨大的背景、委托問題的普遍存在，以及陜西省上市公司經(jīng)營業(yè)績差等原因，實施股權激勵是必然趨勢。其二，根據(jù)前人對股權激勵影響因素方面的研究情況來看，多數(shù)國內(nèi)學者都曾用高管層持股比例水平來作為股權激勵實施水平進行相關問題的研究（如陳清泰、吳敬璉在《股票期權實證研究》，2001），并得出了一些有效性的結(jié)論。實質(zhì)上，上市公司真正實施股權激勵的時間短，加之陜西省股權激勵的相關數(shù)據(jù)過少，因而在此基礎上，以高管層持股比例作為股權激勵實施水平的標志。經(jīng)相關數(shù)據(jù)資料顯示，陜西省公司實施股權激勵的有13家，包括陜解放A、陜西金葉、西安旅游、西安飲食、西安民生、西飛國際等?？梢钥闯?，陜西省上市公司高管持股比例普遍較低，即股權激勵實施的水平較低；再從行業(yè)分布來看，提出并實施股權激勵的公司數(shù)量占全部公司數(shù)量的比例最大的是其他制造業(yè)，其比例為8.33%，最小的為服務、建筑、金融保險、批發(fā)零售業(yè)，其比例為3.94%、2.57%、3.18%、2.54%。

二、陜西省上市公司股權激勵實施存在問題的原因分析

陜西省上市公司股權激勵實施較少，原因可能有：第一，從股權結(jié)構(gòu)來看，控股股東與實際控制人的關系復雜。陜西上市公司的控股股東與實際控制人并不是同一人，在實際控制人與控股股東之間往往還有許多中間控制人。如寶鈦股份，其控股股東是寶鈦集團有限責任公司，它的實際控制人是國務院國資委，另外還有中國鋁業(yè)公司、陜西有色金屬集團有限責任公司兩個中間控制人。過長的控股鏈，形成了很多間接控股股東，加重了上市公司的負擔，不利于上市公司的發(fā)展。多層控股關系也導致了大量的關聯(lián)交易，造成公司經(jīng)營效益較差。第二，控股股東持股比例低，上市公司經(jīng)營業(yè)績差。陜西上市公司控股股東的持股比例較低?？毓晒蓶|持股比例在50％以上的有l(wèi)家，持股比例40%―50％的有6家，持股比例30％―40％的有4家，持股比例20%―30％的有9家，持股比例10％―20％的有6家，控股股東持股比例在30％以下占全部上市公司的57.69％。第三，從各上市公司的股權激勵方案來看，實施股權激勵的企業(yè)最多的是制造業(yè)，占股權激勵上市公司總數(shù)的65.38％；其次是經(jīng)營業(yè)，占總數(shù)的9.63％。具體來看，實施股權激勵方案的上市公司集中在制造業(yè)，主要是因為制造業(yè)在上市公司中本身比重比較大的緣故。第四，技術方面有障礙，多數(shù)上市公司感到股權激勵實施的障礙在于公司體制、股票來源、內(nèi)部責權體系不明顯、股權激勵方案涉及難、行權價格難以確定，如行權價、授予數(shù)量的確定問題等。第五，上市公司更應該注重獨立董事的監(jiān)督功能，保證信息披露的真實性和可靠性。而據(jù)調(diào)查，多數(shù)公司沒有獨立董事，究其原因主要與當前所在公司的規(guī)模、性質(zhì)以及公司現(xiàn)處的市場現(xiàn)狀有關。規(guī)模比較大、經(jīng)營狀況穩(wěn)定且正在茁壯成長的公司傾向于設立獨立董事。據(jù)調(diào)查，陜西省上市公司設立獨立董事的較少，而實際中，中高層管理人員的工作匯報和業(yè)績監(jiān)督仍然主要由擁有絕對控股權的個人（或老板個人）來承擔，獨立董事并沒有發(fā)揮真正作用。

通過對諸多上市公司股權激勵實施的分析，我們發(fā)現(xiàn)：所有制背景下的控制人主導力是影響股權激勵有效性的最重要因素，當前私營企業(yè)的股權激勵對企業(yè)發(fā)展前景更具有實質(zhì)性推動意義；行業(yè)屬性上，非壟斷/非周期性的細分專業(yè)領域存在較大激勵潛能，是重點關注的領域；股價表現(xiàn)上，股權激勵對于股價會產(chǎn)生較為積極的正面影響，但應根據(jù)股權激勵的推進進程進行靈活把握；形式上，以新興產(chǎn)業(yè)公司為主體的股權激勵上市公司及其監(jiān)管層都相對較為傾向于使用期權模式。

三、對策建議

無論股權激勵推行得好與壞，從方案設計到方案實施，都要避免股權激勵成為經(jīng)營者作為追求短期私利的手段。股權激勵目的是激勵經(jīng)營者關注公司利益，提升公司績效。股權激勵的效果受到資本市場、經(jīng)理市場公司的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和其他情況的影響，只有在條件適合的情況下，股權激勵才能發(fā)揮應有的作用，使得股東的利益得以最大化實現(xiàn)。鑒于陜西省上市公司股權激勵的實施情況，對上市公司實施股權激勵提出一些建議。

第一，實施股權激勵要同時考慮到企業(yè)的成長性、市場的競爭程度、企業(yè)規(guī)模、生命周期等因素。要認識到股權激勵對不同行業(yè)的企業(yè)起到的激勵效果是不同的，不同行業(yè)的股權激勵對企業(yè)績效的影響都不同，不能刻意效仿或強行實施。在具體實施中，應制定切合實際的企業(yè)股權激勵方案，以使短期激勵與長期激勵相結(jié)合，達到激勵效應最大化。

第二，可以考慮擴大目前經(jīng)營者持股的比例（而非員工持股），加強對公司高管、經(jīng)營者、核心技術人員進行股權激勵，使股權激勵成為其收入的主要來源。同時，鼓勵經(jīng)營者通過多種方式獲得股權，在公司內(nèi)部建立起長期的激勵機制。股權激勵對象是企業(yè)的高管人員，因為其經(jīng)營的好壞直接影響企業(yè)的發(fā)展。擴大經(jīng)營者的持股比例，可以使經(jīng)營者對公司的經(jīng)營責任感提高，有利于激勵經(jīng)營者更好地為公司的發(fā)展服務。與此同時，公司還必須針對企業(yè)的自身情況，制定公司本身的持股比例范圍，這樣才能真正達到長期激勵的效果。

第三，企業(yè)須對股權激勵實施有相應的法律規(guī)定和約束，研究和制訂一些技術指標的應用和操作方法，從制度上保證股權激勵在企業(yè)中的廣泛實施，避免上市公司因增發(fā)新股需要周期較長的層層審批，而使股票期權等股權激勵的方式成為不可能。

第四，要利用好企業(yè)風險對股權激勵的影響。企業(yè)總體上是厭惡風險的，但一定程度的風險可以刺激股權激勵的實施效果，因此，要合理把握這個“度”才能達到預期的效果?？傊贫ǔ鲞m合自己企業(yè)的股權激勵方案。

參考文獻：

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[3] 舒紅.股權激勵績效與股權結(jié)構(gòu)關系[J].四川理工學院學報，2009，（4）.

篇6

（一）股權激勵的理論研究

在國外的研究中，LouisKelso在1958年《資本主義宣言》一書中最先提出了雙因素經(jīng)濟理論，雙因素理論成熟于20世紀90年代初，代表作為《民主與經(jīng)濟力量》，這是股權激勵制度產(chǎn)生與發(fā)展的理論基礎。Holmstrom認為，如果股東可以清晰地知道經(jīng)營者帶來的經(jīng)營業(yè)績，那么除了支付固定工資還要對經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績好壞進行獎懲，這樣就可以確保經(jīng)營者努力工作，為股東創(chuàng)造最大的價值。Fama認為，現(xiàn)代的企業(yè)管理制度，企業(yè)的所有權與經(jīng)營權相分離是企業(yè)運作的一種有效形式，特別是對于上市公司。通過給予經(jīng)營者一定數(shù)量的股權則解決了兩權分離帶來的矛盾問題，能夠使經(jīng)營者的利益與股東利益聯(lián)系一起。Murphy認為，上市公司股權激勵的效果主要是受公司的早期策略、行權價格、期權定價模型、股權激勵類型、股權有效期、行權價格的重新定價等因素的影響。

（二）股權激勵與上市公司績效關系的研究

國外的文獻中，大部分研究認為股權激勵與上市公司績效存在著正相關的關系，也有一些學者認為股權激勵與公司績效存在不相關或者負相關關系。

第一，正相關性。Murphy通過對2003～2008年的不同行業(yè)研究得出，實施股權激勵的高新技術產(chǎn)業(yè)最多，并且這些公司都以一種長期方式進行激勵，且實施后公司業(yè)績明顯強于未實施股權激勵的企業(yè)，在選取的54個企業(yè)樣本中，均顯示出股權激勵與公司績效存在明顯的正相關性。Shivdasani以2007～2011年的1000家上市公司作為樣本進行研究，試圖得出二者之間的關系，最后得出結(jié)論：實施股權激勵后，公司管理層就努力工作從而提高公司價值，存在著強相關關系。Christoph Kaserer將德國的汽車制造企業(yè)作為整體樣本進行研究得出，公司實施股權激勵后，公司股價與公司銷售收入的增長之間存在顯著正相關關系。

第二，不相關或負相關性。Jensen、Murphy以1974～1986年的1310家美??上市公司進行實證研究得出結(jié)論，認為公司管理層的薪酬（工資和獎金）與公司業(yè)績并不相關，公司每提升1000美元業(yè)績收入，僅僅帶給了公司管理層2.2美分的收入，表明其之間不存在相關性。Himmelberg等人通過對美國醫(yī)藥上市公司實證研究證明，在企業(yè)各個因素都均衡的狀態(tài)下，對經(jīng)營者實施股權激勵與公司績效之間存在弱相關的關系，實施股權激勵并不能給公司帶來額外的收益。Schaefer通過對普通員工實施過股權激勵的公司進行深入研究，最后得出結(jié)論：如果對公司的普通員工實施股權激勵，與公司的業(yè)績根本不存在關系，甚至出現(xiàn)了負相關關系，原因是企業(yè)無形之間增加了成本。

二、國內(nèi)研究文獻

（一）股權激勵與公司業(yè)績存在線性相關性

唐現(xiàn)杰、王懷庭以深滬兩市262家制造機械、設備、儀表類上市公司以2006～2008年的數(shù)據(jù)為樣本，通過回歸分析等多種分析方式進行實證研究，得出的結(jié)論顯示：股權激勵對管理者的經(jīng)營管理有一定的影響，對公司的經(jīng)營業(yè)績的提升也會有顯著的影響，所以得出股權激勵與公司價值之間有顯著的正相關關系。徐劍華與者貴昌采用實證分析的方法對安徽省滬深兩市上市的36家公司2010年的數(shù)據(jù)進行分析，統(tǒng)計的結(jié)果顯示，管理層持股比例高低和上市公司的公司價值之間存在正相關關系。李菲從公司治理強度視角，以非金融類上市公司作為研究樣本，對兩者的關系進行了研究，得出兩者的相關關系受到公司治理強度的影響，治理強度越高，兩者呈現(xiàn)越強的正相關性的結(jié)論。

（二）股權激勵與公司業(yè)績存在非線性相關性

郭峻、顏寶銅、韓東平經(jīng)研究發(fā)現(xiàn)，我國的上市公司管理層持股比例的高低和企業(yè)經(jīng)營業(yè)績之間的關系為曲線關系，該曲線分為三個階段：第一階段，管理層持股比例低于27.58%時，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而增加；第二階段，管理層持股比例高于27.58%低于88.09%時，公司經(jīng)營業(yè)績隨之不斷增加而有所下降；第三階段，當管理層的持股比例高于88.09%時，公司的經(jīng)營業(yè)績又一次呈現(xiàn)出增長的趨勢，這一曲線關系說明當公司管理層的持股比例增長到一定數(shù)值時，股權激勵的激勵作用就會突顯。

儀垂林把滬深兩市771家上市公司2008年的數(shù)據(jù)作為樣本進行研究分析，經(jīng)過多種分析方法得出，管理層持股比例與公司價值之間呈現(xiàn)出顯著的三階段的曲線關系：第一階段，當管理層持股比例低于23.8%時，公司價值隨管理層持股比例增加而上升；第二階段，當管理層持股比例高于23.84%低于60.55%時，公司管理層持股比例的增加使公司價值有所下降；第三階段，當管理人持股比例高于60.55%時，兩者又會呈現(xiàn)出正相關的關系。

（三）股權激勵與公司業(yè)績不具有相關性。

顧斌、周立燁將扣除非經(jīng)常性損益后的凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績評價指標，對我國2002年之前實施股權激勵的滬市上市公司進行研究分析，主要分析了實施股權激勵后的效果，最終得出上市公司股權激勵的作用不顯著的結(jié)論。李梓嘉依據(jù)我國上市公司在2005～2009年披露的企業(yè)相關數(shù)據(jù)，對其進行分類并加以分析，首先采用回歸分析方法，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵與企業(yè)價值之間不具有明顯的相關性，其次采用因子分析法進行進一步的分析，依然得出股權激勵的實施對企業(yè)業(yè)績增長的激勵作用不顯著。林麗萍和蔡永林對我國創(chuàng)業(yè)板上市公司股權激勵效果進行了研究，得出我國創(chuàng)業(yè)板上市公司的股權激勵效果并不明顯的結(jié)論。

三、結(jié)語

篇7

美國銀行業(yè)股權激勵制度

股權激勵機制的主要類型

在美國上市企業(yè)的管理實踐中，股權激勵方式主要有以下幾種：

股票期權

股票期權是一種與股票增值收益連動的長期激勵制度，是指上市企業(yè)授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預先確定的價格（即行權價）和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權利。股票期權作為一種看漲期權，代表的是選擇權，激勵對象可以在行權期內(nèi)任何時候行權，也可以因股票價格低于行權價而放棄行權，行權時間與行權與否均具有不確定性。從實際情況來看，股票期權是美國上市企業(yè)最為常用的股權激勵方式。

限制性股票

限制性股票指上市企業(yè)按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本企業(yè)股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標符合股權激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。經(jīng)營者在得到限制性股票的時候，不需要付錢去購買，但他們在限制期內(nèi)不得隨意處置股票，如果在這個限制期內(nèi)經(jīng)營者辭職或被開除了，股票就會因此而被沒收。限制性股票獎勵計劃目前在美國銀行業(yè)使用比較廣泛，是與股票期權計劃相并列的一種長期激勵手段。由于對出售股票的時間做出限制，該項激勵計劃有利于激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。

員工持股計劃

員工持股計劃是一種兼具激勵與福利的雙重機制，指由企業(yè)內(nèi)部員工自愿出資認購公司部分股權，讓員工成為股東，分享企業(yè)成長成果的一種員工福利計劃。通過員工持股計劃，可以提高普通員工的積極性以及對企業(yè)的忠誠度，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展創(chuàng)造更多財富。

股票增值權

股票增值權是一種虛擬的股份激勵計劃，是上市企業(yè)授予經(jīng)營者的一種權利。如果經(jīng)營者努力經(jīng)營企業(yè)，在規(guī)定的期限內(nèi)，上市企業(yè)股票價格上升或公司業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以按一定比例獲得這種由股價上揚或業(yè)績提升所帶來的收益，收益為行權日當日的股票市值與行權價之間的差價。激勵對象不用為行權支付現(xiàn)金，行權后由公司支付現(xiàn)金、股票或股票和現(xiàn)金的組合。

從實施效果來看，上述股權激勵方式各有優(yōu)點和不足。對于股票期權而言，其優(yōu)點是激勵成本由市場承擔，企業(yè)利潤不受影響，股價下跌時被激勵對象放棄行權，從而鎖定其風險；而缺點是來自股票市場的風險以及經(jīng)營者的道德風險。對于限制性股票而言，其優(yōu)點是激勵約束效果明顯，缺點是有可能造成過度激勵。對于員工持股計劃而言，其優(yōu)點是在美國能夠享受政府在稅收上給予的優(yōu)惠，缺點是福利性較強，與員工業(yè)績掛鉤較差。對于股票增值權而言，其優(yōu)點是由于并非實際持股而不會稀釋股東權益，且較少受到法律政策的約束，缺點是激勵效果差，企業(yè)現(xiàn)金支付壓力大。

美國銀行業(yè)股權激勵的基本特點

目前，在美國標準普爾500指數(shù)所列的前250家最大公司中，有98%的公司已建立了股票期權制度，有55%的公司發(fā)行了“限制性股票”，有58%的公司設計和實施了與公司業(yè)績直接掛鉤的股票獎勵，而銀行業(yè)更是幾乎都實行了股權激勵制度。通過對1996～2005年間美國43家代表性商業(yè)銀行（包括花旗集團、美國銀行、富國銀行、美聯(lián)銀行、J.P

摩根等銀行）股權激勵特征、影響因素等進行了分析，發(fā)現(xiàn)美國銀行業(yè)的期權激勵機制主要有以下幾個特點：

由于受到安然事件等的影響，美國銀行業(yè)股權激勵經(jīng)歷了倒U的走勢。資料顯示，1996～2005年間，美國銀行業(yè)管理層股權補償占總報酬比重的變化經(jīng)歷了先上升后下降再上升的走勢。

數(shù)據(jù)顯示，管理層股權補償占總報酬比重與資產(chǎn)規(guī)模、杠桿比率呈現(xiàn)負相關，與商業(yè)銀行成長機會（也即與市值賬面價值比的關系）、外部董事的比例呈現(xiàn)正相關。這充分說明了股權激勵是銀行股東激勵管理層提高經(jīng)營能力、降低經(jīng)營風險的重要舉措。

注重長短期激勵方式相結(jié)合。從具體實踐來看，美國商業(yè)銀行通常實施組合薪酬激勵，短期薪酬激勵與長期薪酬激勵兩者激勵效果各有優(yōu)勢，實施短期薪酬和長期薪酬的組合激勵可以綜合兩者的優(yōu)勢、彌補兩者的不足，從而起到優(yōu)于單純的短期激勵和單純的長期激勵的效果。

重視對全體員工的激勵。與一些投資銀行不同，高級管理層在商業(yè)銀行的發(fā)展中雖然也起著關鍵的作用，但商業(yè)銀行的發(fā)展靠的不僅僅是高級管理人員的力量，其團隊整體的力量亦不容忽視。因此美國商業(yè)銀行業(yè)非常重視對全體員工的激勵，一般通過激勵層次的多樣化來對全體員工實施有效激勵。

國內(nèi)實施股權激勵的基本情況

我國法律法規(guī)的有關規(guī)定

目前我國有關法律法規(guī)對股權激勵有著比較明確的規(guī)定，主要包括證監(jiān)會2006年1月頒布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以及財政部和國資委2006年1月和9月聯(lián)合頒布的《國有控股上市公司（境外）實施股權激勵試行辦法》和《國有控股上市公司（境內(nèi)）實施股權激勵試行辦法》。

從表1可看出，我國法律法規(guī)對上市公司股權激勵機制有著比較明確的規(guī)定，幾乎涉及了股權激勵方方面面，這為我國上市公司實施股權激勵計劃提供了基本的法律依據(jù)。正是基于這些法律法規(guī)，目前我國有很多A股和H股上市公司提出了比較明確的股權激勵計劃和方案。

國內(nèi)金融機構(gòu)的股權激勵

我國國內(nèi)銀行目前存在一個明顯的問題，就是短期激勵機制比較充分，比如資產(chǎn)回報率、資本回報率，以及其他一些業(yè)務考核指標上來了，收入就能跟著上來；但中長期激勵普遍不足，由此造成長期以來人才流失和大案要案頻發(fā)的兩大困擾中國銀行業(yè)的問題。因此，國內(nèi)部分銀行開始對激勵機制進行摸索和實踐。

從表2可看出，已上市的大部分國有商業(yè)銀行、股份制商業(yè)銀行、城市商業(yè)銀行和其他金融機構(gòu)均有著比較明確的股權激勵計劃，并且有些金融機構(gòu)都已將激勵方案或計劃付諸實施。

然而，由于北京銀行、寧波銀行、南京銀行等城市商業(yè)銀行由于歷史原因而實施了員工持股計劃，這對其他商業(yè)銀行實施股權激勵計劃并不具有參考性。因此本文選擇已經(jīng)公開披露且比較具有代表性的工行、建行、中行、交行和招行的股權激勵方案進行具體分析。

研究發(fā)現(xiàn)我國商業(yè)銀行股權激勵方案比較一致，激勵方式比較單一，激勵對象、激勵期限等都大同小異。對于我國商業(yè)銀行而言，目前實施股權激勵方案仍存在如下一些問題。

雖然我國法律法規(guī)對股權激勵有了比較明確的規(guī)定，但目前監(jiān)管部門仍然對股權激勵尤其是基于A股的股權激勵仍然持謹慎態(tài)度。資料顯示，我國銀行業(yè)股權激勵只是基于H股進行實施，除了寧波銀行等由于歷史原因（當時為了提高員工積極性，實施職工持股計劃）實施股權激勵外，在A股上市的銀行（如民生銀行、北京銀行等）仍然停留在方案制訂階段，尚未有真正實施股權激勵的銀行。

股權激勵范圍較小。資料顯示，除建設銀行當時為了吸引H股投資者實施員工持股計劃外，其他商業(yè)銀行幾乎都是對高級管理層的激勵。對于如何調(diào)動廣大員工的積極性而采取何種行之有效的激勵方式有待于在立法和實踐中進一步探討。

對我國商業(yè)銀行實施股權激勵的思考

在我國銀行業(yè)全面開放的背景下，為縮小國內(nèi)商業(yè)銀行與外資銀行之間的差距以及增加我國商業(yè)銀行留住人才、吸引人才的能力，制訂和實施股權激勵計劃將是現(xiàn)實的選擇。

我們認為，中國銀行業(yè)在制訂股權激勵方案應該充分考慮到銀行的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標，致力于提升核心競爭力和提高員工的積極性，而不能僅僅是一種改善員工福利甚至高管福利的工具。據(jù)此，我們提出如下建議供業(yè)界參考：

盡可能擴大激勵范圍。對于現(xiàn)代商業(yè)銀行而言，員工的積極性將直接會影響到銀行的經(jīng)營，影響到銀行戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。因而，盡可能擴大激勵范圍是更好的選擇。并且從前文分析可知，資產(chǎn)規(guī)模與激勵范圍呈負相關關系，對于規(guī)模中等的股份制商業(yè)銀行以及地方性商業(yè)銀行而言，在采取股權激勵措施時，激勵范圍應該更大一些。

采取業(yè)績指標為考核的主要方式。從前面的分析我們知道，在增長迅速的行業(yè)，企業(yè)的考核重點應當偏重于市值；相反，屬于穩(wěn)定發(fā)展行業(yè)的公司，市場對其已經(jīng)有了足夠的預期，考核的重點應該著重于企業(yè)內(nèi)部的價值創(chuàng)造。銀行業(yè)作為穩(wěn)定發(fā)展的行業(yè)，仍應采取財務指標作為考核的主要依據(jù)，否則將很可能會大大增加銀行業(yè)的經(jīng)營風險。

加強薪酬信息的披露。國外商業(yè)銀行的經(jīng)驗表明，通過薪酬信息的公開化、透明化，既有利于激勵員工潛力的發(fā)揮，從而實現(xiàn)更好的激勵效果，也有利于加強薪酬激勵的規(guī)范化管理，探索更好的薪酬激勵方式。

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關鍵詞：股權激勵；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權激勵機制發(fā)揮的激勵作用

公司股東為了實現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權激勵機制加大經(jīng)理人“主人翁”意識以強化公司地位，實現(xiàn)公司長遠發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權激勵機制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對股權激勵產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費成本的同時，并達不到激勵效果，這樣股權激勵機制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務于股權激勵機制。

2.適度調(diào)整股權激勵機制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權激勵機制是企業(yè)一項長遠的戰(zhàn)略計劃，而現(xiàn)有的工資、獎金、福利制度只是對企業(yè)員工的短期激勵，短期激勵發(fā)揮的激勵作用遠遠不利于戰(zhàn)略目標的長期實施，這樣加大比例后有利于建立公司長效激勵機制。從而盡量充分發(fā)揮股權激勵機制的激勵作用。

3.做到有獎有罰、獎罰分明；企業(yè)為了達到激勵作用而實施股票激勵機制的同時，也應考慮公司管理層達不到相應績效指標時給予的懲罰，如建立行權保證金制度，當公司管理層達不到企業(yè)既定目標是，不但不給予獎勵，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長效的約束機制。

二、影響股權激勵機制成功與否的因素

1.公司自身特點（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對股權機制機制的選擇具有正相關作用，通常：對人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡人才，更好的服務于公司治理，通常采用公司激勵機制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對股權激勵機制的激勵作用就會下降，反之，薪酬較低的公司采取股權激勵機制的作用相對明顯。對激勵對象的篩選至關重要，對于激勵對象的選擇也要有一定的原則，針對不同的激勵對象要選擇不同的激勵方案，以適應公司長遠發(fā)展。

2.激勵方法

每種激勵方法都要自身的優(yōu)缺點，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵方法，以適應企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權激勵數(shù)量、股權激勵的總量、用于后期激勵的預留股票數(shù)量，由于每個公司都有自身實際情況，不同公司會采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當公司股東選擇采取股權激勵機制時，庫存股的持有量是實施此項制度的重要保障。也是影響股權激勵機制成功與否的關鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權激勵機制并非永久行為，當員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時，員工通?？梢岳^續(xù)享受股權。當員工非正常離職時，如無故主動離職時，企業(yè)不再負有股權激勵的義務。當員工被開除時，理所當然不滿足股權激勵的條件。

6.管理的具體操作

將股權激勵機制的管理常態(tài)化，如設立專門機構(gòu)對股權激勵計劃負責，定期舉辦會議闡釋公司股權激勵計劃的具體方案，實施，疑惑等，做到責任到部門，責任到人，為股權激勵計劃保駕護航。

三、股權激勵實施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關鍵技術人員以及業(yè)務骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對信托投資失敗后，其初衷是通過對公司管理層和核心技術人員進行股權激勵從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵機制下發(fā)揮主觀能動性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強干，通過出售公司股權，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權，來獲取利潤，從而達到公司股東設定的股權激勵目標。

1.風險規(guī)避

股權激勵制度設計不合理，監(jiān)督不到位，考核指標單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動股權激勵機制的源動力和方案實施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權激勵機制的風險規(guī)避時，應特別注意對國有企業(yè)的管控。反之，則會盡量減少國有資產(chǎn)流失的風險。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國有資產(chǎn)，明顯是在股權激勵計劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權激勵評價指標多元化，加入非財務指標進行測評，從而減少為追求單一的財務指標使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導

證監(jiān)會作為維護期貨市場秩序，保證其合法運行的正部級單位，應加強國有上市公司對股權激勵機制中相關規(guī)定的監(jiān)管，證券市場上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應接不暇，因此只有隨時隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時間內(nèi)做出相應正確的決策。所以應加強信息披露。但是就目前來看，我國的《證券法》上并沒有對于股權激勵制度信息披露的相關規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因為只有做到信息的真實，完整，準確，及時才能達到公司進行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵薪酬與企業(yè)組織問題的關系

激勵薪酬不能完全削除組織關系，激勵薪酬體制主要強調(diào)激勵的作用，而組織關系是在兩權分離的組織形式下應運而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權三權分離的原則.

4.終結(jié)“中國擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營者和高層管理者理所應當?shù)南碛信c其勞動相匹配度的報酬，而我國國有上市公司管理階層與國外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實現(xiàn)企業(yè)的良好運轉(zhuǎn)和長遠發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應當做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎。

（5）實施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價制度，按能力付薪。

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摘 要 自2006年股權激勵相關政策的出臺，A股市場多家上市公司實施了股權激勵。而最近市場低迷股價低位振蕩，推出股權激勵方案更成為多家公司的共同選擇。本文分析了最近一年股權激勵的現(xiàn)狀以及對策。

關鍵詞 股權激勵 激勵模式 行權條件

一、股權激勵概述

股權激勵，是上市公司向其雇員支付期權作為薪酬或獎勵措施的行為，支付對象為公司董事、監(jiān)事、高級管理人員及核心員工。與傳統(tǒng)的薪酬激勵工資、獎金相比，工資主要根據(jù)經(jīng)理人的資歷條件和公司情況預先確定，在一定時期內(nèi)相對穩(wěn)定，因此與公司的業(yè)績關系并不非常密切。獎金一般以財務指標的考核來確定經(jīng)理人的收入，因此與公司的短期業(yè)績表現(xiàn)關系密切，但與公司的長期價值關系不明顯，經(jīng)理人有可能為了短期的財務指標而犧牲公司的長期利益。而股權激勵恰恰可以彌補傳統(tǒng)激勵手段的不足。它通過經(jīng)理人對股權的擁有使雇主雇員關系變?yōu)楹献骰锇殛P系，讓經(jīng)理人享受股權的增值收益，并在一定程度上承擔風險，可以使經(jīng)理人在經(jīng)營過程中更多地關心公司的長期價值。

二、股權激勵現(xiàn)狀

據(jù)Wind資訊統(tǒng)計，截至2011年5月底，共有204家上市公司正在實施股權激勵。其中公布董事會預案的有81家，股東大會通過的7家，已經(jīng)開始實施的達到116家。在這204家上市公司中，有100家公司是在今年以來才開始公布或?qū)嵤┕蓹嗉钣媱澋摹Ｎ覈纳鲜泄竟蓹嗉钸M入快速發(fā)展期。但是同時，由于近期低迷的股票市場，直接影響到了上市公司股權激勵的實施。

第一：股價持續(xù)下挫，使得股票價格低于行權價格，被激勵者無法行權，股權激勵成一紙空文，尤其在2010年或更早之前推出股權激勵計劃的公司，陸續(xù)終止了原定股權激勵方案。方大炭素（600516）2010年5月22日公告稱，自公司2009年5月份披露股票期權激勵計劃至今，國內(nèi)外經(jīng)濟形勢和證券市場發(fā)生了重大變化，在此情況下，原方案已不具備可操作性，若繼續(xù)執(zhí)行原方案將難以真正起到應有的激勵效果。公司董事會決定撤回股票期權激勵計劃。億緯鋰能（300014）2011年5月27日公告，擬向激勵對象授予320.5萬份股票期權，首次授予的股票期權的行權價格為22.62元，但公司5月30日的收盤價為20.12元，如果股價長時間跌破行權價，股權激勵起不到激勵作用，股權激勵能否最終實施將具有很大不確定性。

第二：嚴厲的股權激勵行權條件難以實現(xiàn)，導致未能行權。特別是近年受國家宏觀調(diào)控政策影響較大的房地產(chǎn)公司，由于公司經(jīng)營業(yè)績未能達到激勵方案中規(guī)定的行權條件，被迫終止股權激勵計劃。2010年1月萬科公告宣布終止2007年股權激勵方案， 2007年度和2008年度萬科股權激勵計劃均由于業(yè)績考核指標未能達成先后終止實施。2011年4月名流置業(yè)公告稱由于業(yè)績未達標，公司取消其在2009年推出的股權激勵。

因上述原因被迫終止或取消股權激勵的并非個案，作為一個新興的長期激勵機制，如何克服上述問題，以達到良好的激勵效果，已經(jīng)成為大家關注的焦點。

三、因地制宜制定適合公司的股權激勵方案

第一：股權激勵模式。激勵模式是股權激勵的核心問題，直接決定了激勵的效用?，F(xiàn)有的股權激勵模式主要有業(yè)績股票、股票期權、虛擬股票、股權增值權、限制性股票、延期支付、經(jīng)營者持股。其中業(yè)績股票是根據(jù)激勵對象是否完成公司事先規(guī)定的業(yè)績指標，由公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。業(yè)績股票在鎖定一定年限以后才可以兌現(xiàn)。因此，這種激勵模式是根據(jù)被激勵者完成業(yè)績目標的情況，以普通股作為長期激勵形式支付給經(jīng)營者的激勵機制。從本質(zhì)上講，是一種“獎金”延遲發(fā)放，具有長期激勵的效果。延期支付是指公司為激勵對象設計一攬子薪酬收入計劃，其中有一部分屬于股權激勵收入，股權激勵收入不在當年發(fā)放，而是按公司股票公平市價折算成股票數(shù)量，在一定期限后，以公司股票形式或根據(jù)屆時股票市值以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。延期支付方式體現(xiàn)了有償售予和逐步變現(xiàn)。業(yè)績股票、延期支付這種長時間的鎖定決定了其在股市低迷時的適用性。代表公司有三木集團、寶信軟件、武漢中寶。

第二：行權條件設計。股權激勵的行權一定與業(yè)績掛鉤，行權條件制定得太低，對被激勵對象起不到約束和促進的作用；行權條件制定得太高，導致行權難以實現(xiàn)，不僅不能發(fā)揮激勵作用，還會引起激勵對象的負面情緒，從而怠工或離開服務的公司。對于周期性及受宏觀政策影響較大的行業(yè)，行權條件應該更多的與同期同行業(yè)水平掛鉤，而不是與公司歷史數(shù)據(jù)縱向比較。

第三：激勵方案推出時機。按照現(xiàn)行的企業(yè)會計準則，對于權益結(jié)算的股權激勵，以授予日的股權公允價值計量，在等待期內(nèi)的每個資產(chǎn)負債表日，對當期取得的服務計入成本或費用。因此在股權數(shù)量一定的情況下，公允價值的高低將決定公司的激勵成本。在股價低迷時推出股權激勵，一方面將降低公司的激勵成本；另一方面，一旦市場回暖，股價回升將使激勵對象從中獲得更多收益，增強激勵效果。

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【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策

近年來，我國金融市場的迅速發(fā)展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發(fā)展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現(xiàn)公司的長期發(fā)展具有重要意義。

一、股權激勵的概念及類型

（一）股權激勵的概念

股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發(fā)展，實現(xiàn)公司的長期目標。

（二）股權激勵的類型

（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現(xiàn)某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數(shù)量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業(yè)績指標限制。一些業(yè)績不佳的公司或處于產(chǎn)業(yè)調(diào)整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。

（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。

這一激勵的優(yōu)點是可以廣泛的吸引優(yōu)秀人才，讓這些人才為公司的發(fā)展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。

（3）業(yè)績股票。業(yè)績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經(jīng)營者作為報酬，股權的轉(zhuǎn)移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經(jīng)營者是否完成了規(guī)定的業(yè)績。業(yè)績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業(yè)績穩(wěn)定型的上市公司通常用這一激勵模式。

（4）股票增值權。股票增值權的實質(zhì)是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。

二、國有上市公司股權激勵存在的問題

（一）職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟

股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經(jīng)理人市場在我國發(fā)展緩慢且比較落后，很多上市公司的經(jīng)營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發(fā)出來。我國資本市場中缺乏有效的經(jīng)理人競爭機制，無法約束經(jīng)理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經(jīng)理人自身職業(yè)道德約束，但是經(jīng)理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環(huán)境中實施股權激勵，不僅沒有激發(fā)經(jīng)理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。

（二）資本市場不完善

在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業(yè)績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業(yè)股票價格的大小取決于業(yè)績的完成程度，而業(yè)績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業(yè)股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發(fā)揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。

（三）內(nèi)部管理層控制嚴重

目前，許多公司的經(jīng)營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發(fā)揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發(fā)展。同時在公司的內(nèi)部缺乏監(jiān)督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內(nèi)部人控制的局面。

三、完善國有上市公司股權激勵的建議

（一）健全和完善職業(yè)經(jīng)理人市場

一個公平、公正的職業(yè)經(jīng)理人市場，對于更好地評價和監(jiān)督經(jīng)理人有很大的幫助，使得經(jīng)理人的職業(yè)道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經(jīng)理人市場，提高經(jīng)理人監(jiān)督機制，為經(jīng)理人創(chuàng)造公平競爭的市場環(huán)境，為股權激勵機制的實施創(chuàng)造良好的條件。

（二）加強資本市場有效性建設

提高市場監(jiān)管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產(chǎn)生，對于股市當中出現(xiàn)的違規(guī)和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續(xù)維持資本市場公開、公平原則；進一步發(fā)揮市場的約束機制，使股價和公司業(yè)績掛鉤，充分反映公司的經(jīng)營效果。

（三）有效解決內(nèi)部人控制問題

規(guī)范公司治理結(jié)構(gòu)，加強對公司高管的監(jiān)督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發(fā)揮理想的效果。積極吸取國外先進經(jīng)驗，結(jié)合公司實際情況優(yōu)化董事會結(jié)構(gòu)，從而優(yōu)化公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，為有效實施股權激勵打好基礎。

四、結(jié)論

總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環(huán)境中，我們可以借鑒發(fā)達國家實施股權激勵的成功經(jīng)驗，但是不可以生搬硬套，應該根據(jù)公司自身的情況設計符合公司發(fā)展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經(jīng)濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據(jù)有利地位。

參考文獻：

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