績(jī)效自評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃范文

時(shí)間:2024-02-01 18:08:35

導(dǎo)語(yǔ):如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效自評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃,這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn),歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文,供你借鑒。

績(jī)效自評(píng)與改進(jìn)計(jì)劃

篇1

關(guān)鍵詞:改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī);復(fù)用濕化瓶;消毒效果

醫(yī)院常常將復(fù)用醫(yī)療用品通過(guò)消毒供應(yīng)中心進(jìn)行清洗消毒,在達(dá)到使用條件后再次投入使用,因使用處理不當(dāng)?shù)膹?fù)用醫(yī)療用品可導(dǎo)致交叉感染,嚴(yán)重時(shí)引發(fā)群發(fā)性的醫(yī)院感染暴發(fā)事件[1]。復(fù)用濕化瓶屬醫(yī)院內(nèi)的中度危險(xiǎn)性醫(yī)療器械,其處置方法按2012年版《消毒技術(shù)規(guī)范》要求應(yīng)達(dá)到高水平消毒,建議首選濕熱消毒。而其傳統(tǒng)消毒方式為易污染的化學(xué)消毒劑浸泡法,采用人工方式進(jìn)行清洗消毒后,利用自然風(fēng)讓其干燥,但人工方式難以集中處置,清洗消毒效果重現(xiàn)性差[2]。醫(yī)院于2011年引進(jìn)山東新華生產(chǎn)的Rapid-A-520快速式全自動(dòng)清洗消毒機(jī),在熟練掌握其性能的基礎(chǔ)上,結(jié)合國(guó)內(nèi)先進(jìn)感控集體要求和建議對(duì)其進(jìn)行改良,使其可對(duì)濕化瓶進(jìn)行集中處置和供應(yīng),達(dá)到減輕臨床護(hù)理人員的工作量和杜絕交叉污染的目的。本文通過(guò)對(duì)改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)降低院內(nèi)復(fù)用消毒物品交叉感染的效果進(jìn)行觀察,為技術(shù)推廣總結(jié)可靠臨床數(shù)據(jù),現(xiàn)總結(jié)如下:

1 資料與方法

1.1一般資料 改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)是在Rapid-A-520快速式全自動(dòng)清洗消毒器基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善,主要通過(guò)對(duì)內(nèi)置清洗消毒架進(jìn)行改良,仍保持原標(biāo)準(zhǔn)化清洗流程:在清洗時(shí)將濕化瓶倒扣于經(jīng)改良后的清洗架上,噴射管可伸入至濕化瓶?jī)?nèi)壁,45℃高壓含清洗酶的水柱對(duì)內(nèi)外壁進(jìn)行持續(xù)300 s的沖洗,可徹底清除內(nèi)壁各個(gè)角落的污垢;熱力消毒溫度93℃持續(xù)消毒180 s,然后采用110℃干燥溫度持續(xù)1800 s即可完成干燥過(guò)程,清洗消毒完成后呈干燥狀態(tài)可密封包裝送至臨床科室備用;可對(duì)醫(yī)院濕化瓶進(jìn)行集中處置和供應(yīng),方法符合2009年的《消毒供應(yīng)中心清洗消毒及滅菌技術(shù)操作規(guī)范》,消毒方式選擇符合2012年版《消毒技術(shù)規(guī)范》,消毒效果檢測(cè)符合2012年下發(fā)的《醫(yī)院消毒衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)》中度危險(xiǎn)性醫(yī)療器械菌落總數(shù)應(yīng)≤20 cfu/件的要求。

1.2方法 改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)針對(duì)復(fù)用消毒物品濕化瓶的清洗消毒工作于2012年5月~2013年5月于供應(yīng)中心啟用。對(duì)啟用期間(觀察組)院內(nèi)復(fù)用濕化瓶的清洗消毒效果及交叉感染情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì),并與啟用前(對(duì)照組)2011年5月~2012年5月統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。分析改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)降低院內(nèi)消毒物品交叉感染的意義。

1.3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 觀察所得數(shù)據(jù)采用SPSS17.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)學(xué)處理,并對(duì)計(jì)量數(shù)據(jù)進(jìn)行t值檢驗(yàn),計(jì)數(shù)數(shù)據(jù)采取χ2檢驗(yàn),P

2 結(jié)果

2.1兩個(gè)時(shí)段院內(nèi)復(fù)用濕化瓶清洗消毒效果比較 兩個(gè)時(shí)段院內(nèi)復(fù)用濕化瓶清洗消毒效果比較,觀察組期間對(duì)濕化瓶清潔度常規(guī)抽樣檢測(cè)和消毒效果抽樣監(jiān)測(cè)合格率為100.00%和100.00%,明顯優(yōu)于對(duì)照組期間合格率92.80%和95.00%,并具有統(tǒng)計(jì)學(xué)差異(均P

2.2兩個(gè)時(shí)段院內(nèi)復(fù)用濕化瓶清洗消毒工時(shí)、損耗和交叉感染情況 兩個(gè)時(shí)段院內(nèi)復(fù)用濕化瓶清洗消毒工時(shí)、損耗和交叉感染情況統(tǒng)計(jì),觀察組期間采用改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)后耗用工時(shí)、濕化瓶和交叉感染發(fā)生例數(shù)分別為16工時(shí)、0.50%和0例,明顯低于對(duì)照組期間32工時(shí)、3.40%和5例;并具有顯著差異(均P

3 討論

醫(yī)院內(nèi)交叉感染的控制已成為保障醫(yī)療安全重要內(nèi)容之一,改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)由Rapid-A-520快速式全自動(dòng)清洗消毒器基礎(chǔ)上進(jìn)行改進(jìn)和完善而成,主要是對(duì)內(nèi)置清洗消毒架進(jìn)行改良,使其能夠方便對(duì)復(fù)用濕化瓶進(jìn)行放置和洗滌。

傳統(tǒng)處置工作需由每個(gè)臨床病區(qū)安排專(zhuān)人進(jìn)行負(fù)責(zé),不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力,還可能因操作人員工作責(zé)任心差或消毒劑使用不當(dāng)?shù)戎T多因素影響清洗消毒效果[3]。改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)具有以下優(yōu)點(diǎn):①能夠有效解決傳統(tǒng)手工清洗方法無(wú)法清潔濕化瓶?jī)?nèi)壁、清洗過(guò)程中容易造成損壞和人員受傷感染等問(wèn)題。②清洗消毒后即刻進(jìn)行物理干燥,能夠解決傳統(tǒng)自然風(fēng)干無(wú)法在短期內(nèi)徹底干燥的缺點(diǎn),減少二次污染機(jī)會(huì),同時(shí)加快濕化瓶使用周轉(zhuǎn)。③有利于優(yōu)化復(fù)用濕化瓶的回收流程。集中回收濕化瓶入供應(yīng)中心清洗消毒,實(shí)現(xiàn)了復(fù)用消毒醫(yī)療用品使用后的追溯跟蹤,而統(tǒng)一發(fā)放可達(dá)到完善管理和資源共享的目的。④改良式全自動(dòng)清洗消毒機(jī)一個(gè)工作流程(約57 min)可完成160個(gè)濕化瓶的清洗消毒,杜絕了臨床科室資源浪費(fèi)的現(xiàn)象,能夠提高工作效率;而使用清洗消毒機(jī)時(shí)消毒供應(yīng)中心僅安排1~2人次,每日即可完成全院復(fù)用濕化瓶的清洗消毒全過(guò)程,而且其過(guò)程清晰、不受人為因素影響,能夠重現(xiàn)清洗消毒效果,對(duì)于清洗質(zhì)量更加有保障[4]。⑤通過(guò)使用改良式全自動(dòng)清洗機(jī),能夠進(jìn)一步規(guī)范醫(yī)院其它復(fù)用消毒物品的程序化清潔消毒方法,可為醫(yī)院感染管理工作探索出更有效、更便捷的控制措施[5]。本文研究顯示,使用改良式全自動(dòng)清洗機(jī)濕化瓶清洗消毒效果均達(dá)到100.00%的合格率,所用工時(shí)、濕化瓶的損耗率和交叉感染均明顯少于傳統(tǒng)處理方式,特別是基本杜絕了交叉感染的發(fā)生。

改良式全自動(dòng)清洗機(jī)清洗消毒濕化瓶的過(guò)程及注意事項(xiàng):濕化瓶在病房使用過(guò)后,需立即倒棄濕化液,并用流動(dòng)水初步?jīng)_洗至無(wú)肉眼可見(jiàn)血、體液,集中收納于統(tǒng)一提供的專(zhuān)用濕化瓶回收容器內(nèi)送至消毒供應(yīng)中心;使用時(shí)首選打開(kāi)全自動(dòng)清洗機(jī)的前門(mén),將內(nèi)車(chē)?yán)?,將濕化瓶逐一倒扣于?jīng)改良的清洗消毒架上,保證噴射管能夠插入瓶口;放置好濕化瓶后推內(nèi)車(chē)入艙體并關(guān)好前門(mén),設(shè)定好清洗消毒參數(shù),清洗過(guò)程為300 s 45℃,一次漂洗60 s,二次漂洗60 s,消毒過(guò)程180 s 93℃,干燥過(guò)程1800 s 110℃確認(rèn)參數(shù)無(wú)誤后,按下“運(yùn)行程序”即可,清洗機(jī)將自動(dòng)完成整個(gè)清洗消毒的全部過(guò)程;在程序結(jié)束后清洗機(jī)會(huì)自動(dòng)開(kāi)啟后門(mén),于潔凈的器械包裝間內(nèi)取出已清潔干燥的濕化瓶,用潔凈的容器密封包裝后待用,消毒后未開(kāi)啟包裝的情況下有效使用周期為7 d。改良式全自動(dòng)清洗機(jī)對(duì)復(fù)用濕化瓶的清洗消毒方法有明顯的社會(huì)效益,它既減輕了臨床護(hù)理人員工作量,優(yōu)化了清洗消毒流程,更為醫(yī)院感染管理工作提供了更規(guī)范、更有效的控制措施,最終達(dá)到為廣大患者提供更安全,更舒適的就醫(yī)環(huán)境。

參考文獻(xiàn):

[1]林光霞,孫美玲,盧緒芳,等.器械清洗的質(zhì)量控制[J].臨床合理用藥雜志,2010,03(22):90-91.

[2]李保華,田維琴.影響消毒供應(yīng)中心器械清洗質(zhì)量的原因分析及對(duì)策[J].中國(guó)實(shí)用護(hù)理雜志,2012,28(9):63.

[3]顧運(yùn)珠.復(fù)用醫(yī)療物品消毒質(zhì)量和管理[J].世界最新醫(yī)學(xué)信息文摘,2015,15(52):116.

篇2

【關(guān)鍵詞】PESA 綜合評(píng)價(jià)指數(shù) 地市公司 績(jī)效推進(jìn)

1 PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)

1.1 模型介紹

PESA(Performance Excellence System Application)綜合評(píng)價(jià)指數(shù)是建立在卓越績(jī)效評(píng)價(jià)體系基礎(chǔ)之上,緊緊圍繞電網(wǎng)企業(yè)卓越績(jī)效體系前期準(zhǔn)備、自我評(píng)價(jià)、綜合診斷、改進(jìn)提升、總結(jié)固化五大階段工作,從過(guò)程評(píng)價(jià)、結(jié)果評(píng)價(jià)和工作創(chuàng)新性三個(gè)維度建立的綜合評(píng)價(jià)體系。

PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)體系主要有三層指標(biāo)構(gòu)成,從上到下依次是評(píng)價(jià)指數(shù)層、評(píng)價(jià)要素層、評(píng)價(jià)指標(biāo)層。

1.2 模型應(yīng)用

1.2.1 適用對(duì)象和范圍

PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)主要用于上級(jí)電網(wǎng)公司對(duì)下級(jí)電網(wǎng)公司卓越績(jī)效模式應(yīng)用情況的量化評(píng)價(jià),也可適用于電網(wǎng)企業(yè)對(duì)自身卓越績(jī)效模式應(yīng)用情況的綜合評(píng)價(jià)。

PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)細(xì)分評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置縱向上涵蓋了卓越績(jī)效模式應(yīng)用的五大階段,橫向上涵蓋了具體工作的過(guò)程評(píng)價(jià)、結(jié)果評(píng)價(jià)和創(chuàng)新性評(píng)價(jià)。

1.2.2 評(píng)價(jià)方法

PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)評(píng)價(jià)過(guò)程中,總體實(shí)行百分制計(jì)分法,每一級(jí)指標(biāo)得分根據(jù)該評(píng)價(jià)指標(biāo)實(shí)際計(jì)分方法進(jìn)行打分。各層級(jí)各指標(biāo)的權(quán)重設(shè)計(jì)則可根據(jù)該指標(biāo)影響卓越績(jī)效模式應(yīng)用的重要性進(jìn)行彈性設(shè)置。

2 地市公司卓越績(jī)效模式推進(jìn)方法論

2.1 培訓(xùn)與理念導(dǎo)入

卓越績(jī)效模式的導(dǎo)入重在理念先行。地市公司在開(kāi)展卓越績(jī)效模式前,需由該項(xiàng)工作的推進(jìn)部門(mén)精心策劃包含卓越績(jī)效理念及其具體應(yīng)用的相關(guān)內(nèi)容,協(xié)同公司培訓(xùn)部門(mén)開(kāi)展各類(lèi)專(zhuān)題性培訓(xùn)。

2.2 組織與機(jī)制建設(shè)

2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)組織機(jī)制

領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要負(fù)責(zé)人或分管負(fù)責(zé)人擔(dān)任組長(zhǎng),各專(zhuān)業(yè)業(yè)務(wù)分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任成員,負(fù)責(zé)推進(jìn)卓越績(jī)效體系應(yīng)用工作,建立相應(yīng)工作機(jī)制,把握整體進(jìn)度,協(xié)調(diào)資源配置。

專(zhuān)業(yè)工作小組主要負(fù)責(zé)卓越績(jī)效各模塊工作的具體推進(jìn)和項(xiàng)目研究成果的落地實(shí)施,專(zhuān)業(yè)小組成員應(yīng)具有豐富的卓越績(jī)效專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

綜合協(xié)調(diào)小組主要負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)處理項(xiàng)目開(kāi)展過(guò)程中存在的問(wèn)題,協(xié)調(diào)跨專(zhuān)業(yè)、跨部門(mén)間的合作。具體設(shè)置見(jiàn)圖1。

2.2.2 溝通協(xié)調(diào)機(jī)制

綜合協(xié)調(diào)小組作為主要協(xié)調(diào)機(jī)構(gòu),具體負(fù)責(zé)工作推進(jìn)過(guò)程中與各專(zhuān)業(yè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)合作。同時(shí),通過(guò)會(huì)議機(jī)制與匯報(bào)機(jī)制同步確保整個(gè)工作有序開(kāi)展。

地市公司可通過(guò)及時(shí)通報(bào)、周報(bào)匯報(bào)、不定期簡(jiǎn)報(bào)三種形式把握整體工作進(jìn)度和質(zhì)量。根據(jù)卓越績(jī)效整體工作計(jì)劃安排同步不定期的工作簡(jiǎn)報(bào),重點(diǎn)展示地市公司階段工作動(dòng)態(tài),有效在關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)掌握工作進(jìn)度,并及時(shí)協(xié)調(diào)解決工作中的問(wèn)題。溝通協(xié)調(diào)機(jī)制見(jiàn)圖2。

2.2.3 管控評(píng)價(jià)機(jī)制

管控評(píng)價(jià)機(jī)制旨在動(dòng)態(tài)掌握地市公司工作推進(jìn)狀態(tài)。評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)的形式、評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等構(gòu)成評(píng)價(jià)機(jī)制的關(guān)鍵部分。一方面,應(yīng)對(duì)整體工作任務(wù)進(jìn)行分工和步驟分解,將相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)要求和工作任務(wù)分解到專(zhuān)業(yè)工作小組和各專(zhuān)業(yè)部門(mén),進(jìn)而形成詳細(xì)推進(jìn)計(jì)劃,包括細(xì)化的工作內(nèi)容、時(shí)間節(jié)點(diǎn)、人員分工、工作要求等,通過(guò)自上而下的三重會(huì)議,自下而上的三重匯報(bào)機(jī)制,緊密關(guān)注各個(gè)階段、各個(gè)環(huán)節(jié)、各個(gè)部門(mén)的工作成果,有效實(shí)現(xiàn)體系應(yīng)用工作管理到底,具體問(wèn)題協(xié)調(diào)到位。

2.3 工作模塊與流程

2.3.1 前期時(shí)

該階段工作重點(diǎn)是成立組織機(jī)構(gòu),健全工作體系,普及卓越管理理念,培訓(xùn)卓越績(jī)效體系應(yīng)用方法,營(yíng)造追求卓越的企業(yè)文化氛圍。

2.3.2 自評(píng)階段

自評(píng)價(jià)工作具體分為過(guò)程評(píng)價(jià)和結(jié)果評(píng)價(jià)兩大階段工作,過(guò)程評(píng)價(jià)主要從方法、展開(kāi)、學(xué)習(xí)、整合四維度展開(kāi)分析管理現(xiàn)狀;結(jié)果評(píng)價(jià)主要從水平、趨勢(shì)、對(duì)比、整合四維度分析結(jié)果指標(biāo),參照過(guò)程和結(jié)果指標(biāo)體系進(jìn)行自評(píng)價(jià)打分。結(jié)合過(guò)程和結(jié)果評(píng)價(jià),總結(jié)分析管理中存在的優(yōu)勢(shì)和短板,編制自評(píng)報(bào)告。

2.3.3 綜合診斷

綜合診斷分析管理現(xiàn)狀,系統(tǒng)總結(jié)提煉管理優(yōu)勢(shì),識(shí)別改進(jìn)機(jī)會(huì),結(jié)合管理成熟度和績(jī)效卓越度的綜合定量打分,形成卓越績(jī)效綜合診斷報(bào)告,在此基礎(chǔ)上,從體制、機(jī)制、方法等角度提出系統(tǒng)性和專(zhuān)業(yè)化改進(jìn)提升建議。

2.3.4 改進(jìn)提升

針對(duì)管理優(yōu)勢(shì),進(jìn)一步研討鞏固提升措施;針對(duì)改進(jìn)機(jī)會(huì),確定優(yōu)先次序,配置人力、物力、財(cái)力資源,制定改進(jìn)方案,落實(shí)改進(jìn)措施。

2.3.5 總結(jié)固化

該階段工作重點(diǎn)是總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)成果,建立長(zhǎng)效機(jī)制,提煉卓越管理案例,豐富和完善公司管理水平。

3 試點(diǎn)地市方法論應(yīng)用

3.1 應(yīng)用簡(jiǎn)介

新疆電力公司2016年同步試點(diǎn)三家地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用,三家公司分別是巴州電力公司、烏魯木齊電力公司、昌吉電力公司。三家試點(diǎn)地市在體系應(yīng)用時(shí)間上略晚于省公司,省公司先進(jìn)行應(yīng)用嘗試與探索,在自身應(yīng)用實(shí)踐中總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與問(wèn)題,提煉地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用方法論,具體指導(dǎo)試點(diǎn)地市公司工作開(kāi)展。具體應(yīng)用如下:

3.1.1 理念導(dǎo)入宣貫,夯實(shí)思想基礎(chǔ)

2016年4月,新疆電力公司召開(kāi)卓越績(jī)效體系應(yīng)用工作啟動(dòng)大會(huì),組織三家地市公司相關(guān)部門(mén)參與啟動(dòng)會(huì)議,重點(diǎn)宣貫卓越績(jī)效體系應(yīng)用理念。6月份,邀請(qǐng)外部咨詢(xún)專(zhuān)家對(duì)卓越績(jī)效理論及應(yīng)用工作方法進(jìn)行了宣貫培訓(xùn),進(jìn)一步加深公司整體員工對(duì)卓越績(jī)效體系應(yīng)用工作的認(rèn)識(shí)和重視。同時(shí),通過(guò)相關(guān)書(shū)籍學(xué)習(xí)及理論知識(shí)測(cè)試等形式保障卓越績(jī)效體系應(yīng)用的實(shí)效性。

3.1.2 成立組織機(jī)構(gòu),搭建工作體系

地市公司在省公司的指導(dǎo)下,成立了以運(yùn)監(jiān)中心為主,各專(zhuān)業(yè)部門(mén)配合推進(jìn)的整體工作機(jī)制。地市分別成立了以分管領(lǐng)導(dǎo)為組長(zhǎng),各專(zhuān)業(yè)部門(mén)主任為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組,統(tǒng)籌工作安排。運(yùn)監(jiān)中心作為主推部門(mén),成立了卓越績(jī)效專(zhuān)業(yè)工作小組落實(shí)具體工作,并派專(zhuān)人入駐省公司企協(xié)分會(huì)學(xué)習(xí)卓越績(jī)效體系應(yīng)用工作實(shí)踐。同時(shí),地市公司各專(zhuān)業(yè)部門(mén)建立專(zhuān)門(mén)聯(lián)絡(luò)人機(jī)制,部門(mén)聯(lián)絡(luò)員一方面負(fù)責(zé)各專(zhuān)業(yè)部門(mén)的卓越績(jī)效工作協(xié)調(diào)推進(jìn),另一方面作為卓越績(jī)效評(píng)價(jià)師候選人員,需不斷參與卓越績(jī)效相關(guān)培訓(xùn)和專(zhuān)業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí),提高自身卓越績(jī)效專(zhuān)業(yè)知識(shí),指導(dǎo)部門(mén)評(píng)價(jià)工作開(kāi)展。

地市公司有效利用騰訊通、郵箱等交流媒介,建立卓越績(jī)效工作群,及時(shí)傳達(dá)工作任務(wù),匯報(bào)工作進(jìn)度,管控工作效果。公司內(nèi)部通過(guò)定期和不定期的討論會(huì)進(jìn)行工作部署,探討遇到的問(wèn)題,提出改進(jìn)方案。根據(jù)各專(zhuān)業(yè)部門(mén)工作開(kāi)展情況,進(jìn)行及時(shí)通報(bào)和工作反饋。同時(shí),地市公司每周通過(guò)周報(bào)形式向省公司匯報(bào)周工作情況,展現(xiàn)上階段主要工作內(nèi)容,明確下階段重點(diǎn)工作安排,說(shuō)明工作中的問(wèn)題及解決方案,需要省公司協(xié)助工作等。三家地市公司運(yùn)監(jiān)中心聯(lián)絡(luò)人員不定期到省公司企協(xié)分會(huì)匯報(bào)工作進(jìn)展,學(xué)習(xí)工作方法。

地市公司在卓越績(jī)效體系應(yīng)用工作推進(jìn)中,更是有效利用外部專(zhuān)家資源,通過(guò)邀請(qǐng)外部專(zhuān)家點(diǎn)對(duì)點(diǎn)指導(dǎo)工作開(kāi)展,解決工作難題,有效推動(dòng)卓越績(jī)效工作進(jìn)展。每階段具體工作開(kāi)展前,邀請(qǐng)外部專(zhuān)家進(jìn)行具體階段工作培訓(xùn),輔導(dǎo)專(zhuān)業(yè)部門(mén)工作的同時(shí),進(jìn)一步指導(dǎo)和培養(yǎng)評(píng)價(jià)師隊(duì)伍。

3.1.3 開(kāi)展省公司對(duì)地市公司綜合評(píng)價(jià)工作

在地市公司自評(píng)價(jià)階段工作基本完成后,省公司企協(xié)組織專(zhuān)業(yè)部門(mén)人員組成評(píng)價(jià)小組,采取現(xiàn)場(chǎng)評(píng)審與遠(yuǎn)程評(píng)審相結(jié)合的形式對(duì)地市公司自評(píng)價(jià)階段的工作進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)。

3.2 實(shí)施的效果

3.2.1 為網(wǎng)省公司評(píng)價(jià)地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用成果提供一套評(píng)價(jià)機(jī)制

本套方法論創(chuàng)新性地提出PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)體系用于網(wǎng)省公司對(duì)地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用情況的系統(tǒng)評(píng)價(jià)。PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)旨在從過(guò)程應(yīng)用情況、應(yīng)用結(jié)果成效及體系應(yīng)用過(guò)程中的創(chuàng)新性舉措三個(gè)維度為地市卓越績(jī)效體系應(yīng)用成效提供評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。該評(píng)價(jià)體系一方面有機(jī)融入卓越績(jī)效體系建設(shè)工作的過(guò)程和結(jié)果應(yīng)用,形成整體有效動(dòng)態(tài)管控,另一方面將省公司對(duì)地市公司工作的指導(dǎo)和督查融入指標(biāo)設(shè)計(jì),進(jìn)一步加強(qiáng)地市公司與網(wǎng)省公司工作縱向承接和橫向貫通。

3.2.2 為地市公司應(yīng)用卓越績(jī)效體系提供一套完善的實(shí)踐指南和理論支撐

基于PESA綜合評(píng)價(jià)指數(shù)的地市公司卓越績(jī)效推進(jìn)方法論的核心思想就是為地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用提供一套完善的方法指引,該套方法論從前期的思想導(dǎo)入、組織架構(gòu)搭建,到應(yīng)用過(guò)程中組織機(jī)制、管控機(jī)制、協(xié)調(diào)機(jī)制、人才隊(duì)伍建設(shè),到應(yīng)用成果的評(píng)價(jià)機(jī)制,都進(jìn)行了循序漸進(jìn)地詳細(xì)介紹。此套方法論源于新疆公司及其試點(diǎn)地市公司卓越績(jī)效體系應(yīng)用過(guò)程實(shí)踐,并在具體實(shí)踐中不斷改良提升,旨在為后期電力公司應(yīng)用卓越績(jī)效體系提供普適性指А

3.2.3 將卓越管理理念融入公司企業(yè)文化,形成全員參與的文化氛圍

卓越績(jī)效模式是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,需要公司上下所有專(zhuān)業(yè)及員工的參與,共同通過(guò)自我診斷,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,改進(jìn)提升,提高公司整體管理水平和效益。經(jīng)過(guò)不斷地理論宣貫和方法培訓(xùn),一次次思想碰撞和應(yīng)用摸索,公司員工已逐步將追求卓越管理的理念融入日常工作中,通過(guò)回顧和審視以往工作情況,提出改進(jìn)提升方案,追求更加卓越的管理成效。

3.2.4 形成一批具有卓越績(jī)效專(zhuān)業(yè)理論知識(shí)的人才隊(duì)伍

在卓越績(jī)效體系應(yīng)用的實(shí)踐中,通過(guò)專(zhuān)業(yè)理論學(xué)習(xí)與具體實(shí)踐結(jié)合,從網(wǎng)省公司到地市公司各專(zhuān)業(yè)部門(mén)逐步培養(yǎng)出一批熟練掌握卓越績(jī)效管理理念的評(píng)價(jià)師人才。卓越績(jī)效評(píng)價(jià)師一方面為以后卓越績(jī)效體系推廣應(yīng)用提供指導(dǎo)和支撐,同時(shí)也將為體系應(yīng)用的情況做出評(píng)價(jià)和監(jiān)察;另一方面也為公司進(jìn)一步培養(yǎng)后續(xù)評(píng)價(jià)師隊(duì)伍,為公司持續(xù)追求卓越管理提供支撐力量。

3.2.5 有利于將卓越績(jī)效評(píng)價(jià)體系與其他管理改進(jìn)體系相融合,共同推動(dòng)公司管理水平提升

卓越績(jī)效評(píng)價(jià)體系是建立在國(guó)網(wǎng)“三集五大”、“五位一體”等管理體系基礎(chǔ)之上的,是對(duì)“三集五大”、“五位一體”等前期管理成果的有效評(píng)價(jià)和反映。該體系的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更是有效融合了績(jī)效指標(biāo)體系和對(duì)標(biāo)管理體系,對(duì)公司整體管理水平進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因而,卓越績(jī)效體系改進(jìn)提升項(xiàng)目成果可有效與公司專(zhuān)業(yè)管理提升項(xiàng)目相結(jié)合,共同推動(dòng)公司管理水平提升。

作者單位

篇3

第一部分總則

第一條:公司員工考評(píng)目的

(一)通過(guò)績(jī)效考核,傳遞組織目標(biāo),促使員工提高工作績(jī)效,達(dá)到“培養(yǎng)員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務(wù),達(dá)到公司與個(gè)人之間的雙贏”的目的。

(二)加強(qiáng)公司的計(jì)劃性,改善組織的管理過(guò)程,促進(jìn)管理的科學(xué)化、規(guī)范化。

(三)客觀、公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效和貢獻(xiàn),為薪資調(diào)整、績(jī)效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升等人事決策和組織員工培訓(xùn)提供依據(jù)。

(四)反饋員工的績(jī)效表現(xiàn),加強(qiáng)過(guò)程管理,強(qiáng)化各級(jí)管理者的管理責(zé)任,促進(jìn)其指導(dǎo)、幫助、約束與激勵(lì)下屬。

(五)季度績(jī)效考核主要目的在于:通過(guò)對(duì)1個(gè)季度內(nèi)工作計(jì)劃安排和任務(wù)完成情況進(jìn)行考核,全面評(píng)價(jià)員工的工作業(yè)績(jī),為員工績(jī)效工資提供必要的依據(jù),也為人力資源部門(mén)對(duì)員工的晉升、降職、解聘和崗位調(diào)整提供依據(jù),從而有效提升公司整體績(jī)效。

(六)年終考核目的:評(píng)價(jià)年度員工和部門(mén)工作績(jī)效,為年終獎(jiǎng)金發(fā)放,工作效率,崗位目標(biāo)執(zhí)行、人事調(diào)整政策評(píng)價(jià)提供依據(jù)。第四季度直接進(jìn)行年度考評(píng)。

第二條:理念

(一)以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核,強(qiáng)調(diào)績(jī)效的達(dá)成。

(二)強(qiáng)調(diào)績(jī)效管理過(guò)程,而不是簡(jiǎn)單的結(jié)果評(píng)判。

(三)注重考核結(jié)果面談,通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。

第三條:考核原則

(一)相對(duì)一致性:在一段連續(xù)時(shí)間內(nèi),考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有較大的變化,至少應(yīng)保持在1年內(nèi)考核的方法具有一致性。另外,在必要的時(shí)候,基于適當(dāng)?shù)脑蚩蓪?duì)考核的具體指標(biāo)及權(quán)重分配做相應(yīng)的調(diào)整。

(二)客觀性:考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況,主管人員注意記錄員工的工作表現(xiàn),以事實(shí)說(shuō)話(huà),避免由于光環(huán)效應(yīng),親近、偏見(jiàn)等帶來(lái)誤差。

(三)公平性:對(duì)同一職類(lèi)員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn),最大限度地防止評(píng)估結(jié)果的不一致性和偏見(jiàn)性。

(四)公開(kāi)性:每位員工都必須清楚體系是如何運(yùn)作的,考核結(jié)果員工應(yīng)簽名,有意見(jiàn)可表述、申訴,無(wú)簽名考核結(jié)果同樣有效。

(五)保密性:主管及被考核者不能將考核結(jié)果泄露給第三方(公司績(jī)效考核管理必要的參與者除外)。

(六)管理人員主導(dǎo)性:公司各級(jí)管理人員要正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核體系在員工管理中所起的作用,如果大部分人把實(shí)施本體系作為一個(gè)負(fù)擔(dān),則考核制度要做出相應(yīng)修改。

(七)定期化與制度化

績(jī)效考核既是對(duì)員工工作情況的過(guò)去和現(xiàn)在的考察,也是對(duì)他們未來(lái)工作行為進(jìn)行預(yù)測(cè),將員工績(jī)效考核定期化、制度化,有助于全面了解員工潛能,及時(shí)發(fā)現(xiàn)組織中的問(wèn)題,從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

(八)溝通與反饋

考核評(píng)價(jià)結(jié)束后,人力資源部或各部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通,將考評(píng)結(jié)果告知被考核者。

(九)考核實(shí)施部門(mén)

人力資源部門(mén)組織企業(yè)各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。

第四條:適用范圍

本制度適用于正式員工??己藢?duì)象具體分為:部門(mén)主管、行政、市場(chǎng)、技術(shù)、財(cái)務(wù)、人力資源各類(lèi)人員。

第二部分考核規(guī)定與流程

第一條:考核要素

(一)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)計(jì)劃及季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)達(dá)成情況

(二)辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標(biāo)準(zhǔn)、行政違紀(jì)記錄和崗位違紀(jì)記錄

(四)被考核者的上級(jí)主管人員提供的季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄

(五)員工月報(bào)

第二條:考核責(zé)任

(一)原則上實(shí)行自評(píng)、直接上級(jí)主考、人力資源主辦復(fù)核相結(jié)合的多級(jí)考評(píng)體制。

(二)直接上級(jí)和被考核者共同承擔(dān)考核責(zé)任。被考核者作為一級(jí)考核者進(jìn)行自評(píng),直接上級(jí)作為二級(jí)考核者進(jìn)行主評(píng);人力資源主辦及被考核者所在部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)考核結(jié)果負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任,按季度工作關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)工作記錄確保兩級(jí)考核者之間考核結(jié)果的公正、客觀性。

(三)在審核最終結(jié)果時(shí),考核小組根據(jù)監(jiān)督情況,調(diào)整考核分?jǐn)?shù)上下浮動(dòng)限制為總分的5%。

(四)年終考核由公司成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實(shí)施,小組成員為體現(xiàn)公正、公平、公開(kāi)原則由員工代表,職能部門(mén)負(fù)責(zé)人、管理者代表等組成,具體成員由管理層會(huì)議決定,人數(shù)應(yīng)為奇數(shù),最少3人,最多7人。

第三條:考核責(zé)權(quán)

(一)人力資源部門(mén):

(1)負(fù)責(zé)制定及定期修訂績(jī)效考核方案并報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)

(2)負(fù)責(zé)組織績(jī)效考核工作

(3)負(fù)責(zé)培訓(xùn)參與考核各級(jí)管理人員

(4)負(fù)責(zé)監(jiān)督及控制考核工作的全過(guò)程

(5)考評(píng)分的匯總和考核資料的歸檔

(6)考核結(jié)果與薪資掛鉤,計(jì)算并報(bào)批實(shí)施

(7)辦理考核領(lǐng)導(dǎo)小組委托的相關(guān)工作

(二)一級(jí)考核者(員工本人)和二級(jí)考核者(員工直接上級(jí))

(1)了解考核的程序及方法

(2)確??己说墓?、公平

(3)對(duì)責(zé)任范圍內(nèi)的直線(xiàn)下級(jí)進(jìn)行考核

(4)考核后對(duì)被考核者進(jìn)行詳細(xì)的工作指導(dǎo)和輔導(dǎo)

(三)由人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人嚴(yán)格審核考核表及工作計(jì)劃的真實(shí)性,確??己私Y(jié)果的公正、公平

(1)嚴(yán)肅處理違背考核宗旨,以權(quán)牟私的個(gè)人

(2)負(fù)責(zé)考核工作的整體性和及時(shí)性,并有計(jì)劃地按公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度工作目標(biāo)、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)推行新的考核體系。

(四)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé):

(1)擬定相關(guān)考核細(xì)則報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),負(fù)責(zé)年終考核方案的組織執(zhí)行

(2)考核工作的柔性調(diào)控和協(xié)調(diào).

(3)重大申訴、投訴考核事件的處理。

第三條:考核權(quán)限

每位員工由自己進(jìn)行自考,直接上級(jí)進(jìn)行主考,人力資源主辦會(huì)同被考核者所在部門(mén)的負(fù)責(zé)人進(jìn)行審核,績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)考核全過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)、監(jiān)督并負(fù)最終審核責(zé)任。

第四條:申訴

(一)各類(lèi)考評(píng)結(jié)束后,被考核者有權(quán)了解自己的考評(píng)結(jié)果,考核者有向被考核者通知說(shuō)明考核結(jié)果的義務(wù)。

(二)被考核者如對(duì)考評(píng)結(jié)果存有異議,應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。解決不了時(shí),有權(quán)向人力資源主辦進(jìn)行申訴,人力資源主辦應(yīng)及時(shí)聯(lián)系申訴人的直接上級(jí)所在的主管部門(mén)進(jìn)行復(fù)議并在一周內(nèi)給予明確答復(fù):如果被考核者對(duì)申訴處理仍有異議,可以向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出申訴,由考核領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)進(jìn)行最終復(fù)議。

第五條:考核面談

績(jī)效面談應(yīng)由被考核者的直接上級(jí)與被考核者單獨(dú)進(jìn)行,人力資源部工作人員根據(jù)需要可選擇地參與。

第三部分各類(lèi)人員考核的具體實(shí)施

第一條:季度績(jī)效考核的實(shí)施

季度考核分為員工自評(píng)和直接上級(jí)考評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié),考核依據(jù)是員工的績(jī)效期間工作表現(xiàn)記錄和實(shí)際工作業(yè)績(jī)、崗位職責(zé)說(shuō)明、周報(bào)??己吮碇校舨糠謲徫坏漠?dāng)月考核不涉及到某項(xiàng)具體指標(biāo),則該項(xiàng)目評(píng)分按其明細(xì)分值的滿(mǎn)分計(jì)算。

(一)員工自評(píng)

員工根據(jù)本崗位的考核表給自己評(píng)分,員工應(yīng)認(rèn)真、嚴(yán)肅、客觀地進(jìn)行自評(píng)打分,員工自評(píng)是員工自省和反映真實(shí)自我的重要機(jī)會(huì),也是直接上級(jí)考評(píng)的依據(jù)之一。

(二)直接上級(jí)考核

直接上級(jí)根據(jù)員工的績(jī)效期間表現(xiàn)和實(shí)際工作業(yè)績(jī)給員工進(jìn)行評(píng)分,直接上級(jí)應(yīng)本著對(duì)事不對(duì)人的客觀態(tài)度對(duì)下級(jí)進(jìn)行評(píng)分。為避免對(duì)下級(jí)可能存在的信息失真,在評(píng)分時(shí)應(yīng)適當(dāng)參照員工的自評(píng)情況。

(三)人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核

員工自評(píng)和直接上級(jí)評(píng)分后,人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人要進(jìn)行最后的把關(guān)復(fù)核,防止人為因素影響考評(píng)的客觀性。

人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人復(fù)核無(wú)異議后,按以下權(quán)重匯總計(jì)算:

項(xiàng)目

崗位

自評(píng)

上級(jí)考評(píng)

工作技能

20%

80%

綜合素質(zhì)

20%

80%

第二條:考核結(jié)果與系數(shù)的換算

(一)考核人員分類(lèi)及對(duì)應(yīng)的考核辦法:

管理層

產(chǎn)品經(jīng)理及項(xiàng)目經(jīng)理

研發(fā)人員及項(xiàng)目實(shí)施人員

其他人員

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

KPI關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

(二)員工的績(jī)效月薪系數(shù)直接參照各員工的最終得分確定:

系數(shù)=員工的最終得分÷100(如:某員工的最終得分為85分,則系數(shù)為0.85)

員工的當(dāng)月績(jī)效工資=績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度×系數(shù)(如:某員工的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)額度為500元,考核系數(shù)為0.85,則員工的績(jī)效月薪為425元)

(三)年度(崗位)績(jī)效素?cái)?shù)的計(jì)算

中層管理人員年年度(崗位)績(jī)效系數(shù)=年終(崗位)績(jī)效得分×80%

+季度績(jī)效得分×20%

非管理層員工年度(崗位)績(jī)效系數(shù)=季度(崗位)績(jī)效得分的1/4×60%

+年終(崗位)績(jī)效得分×40%

第三條:績(jī)效管理過(guò)程

(一)績(jī)效計(jì)劃??己似诔?,被考核人和直接上級(jí)在總結(jié)上期績(jī)效的前提下,結(jié)合當(dāng)前的工作重點(diǎn),以關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系為指引,經(jīng)充分溝通,共同確定本期的工作計(jì)劃與目標(biāo)。每個(gè)目標(biāo)或標(biāo)準(zhǔn)遵循SMART原則,即“具體、可衡量、可達(dá)到、以結(jié)果為導(dǎo)向以及時(shí)間性”的原則。

(二)績(jī)效輔導(dǎo)。計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程是考核者與被考核者共同實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程,上一級(jí)主管有責(zé)任輔導(dǎo)與幫助下屬改進(jìn)工作方法,提高工作技能;下屬有責(zé)任向上一級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展情況,并就工作問(wèn)題求助于上級(jí)。

(四)在此基礎(chǔ)上確認(rèn)下期工作計(jì)劃與目標(biāo)。由被考核者和考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果。被考評(píng)者如對(duì)考核者的考核評(píng)價(jià)結(jié)果有異議、經(jīng)溝通未取得共識(shí)時(shí),可以按規(guī)定向人力資源主辦申訴。

第四條:季度績(jī)效考核工作流程

(一)由公司績(jī)效考核小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及所管下屬員工的季度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

(二)考核程度是員工自評(píng)、直接上級(jí)考評(píng)。

(三)上一季度考評(píng)在下一個(gè)季度開(kāi)始時(shí)間,1日為員工自評(píng),2-3日為主管評(píng)分,4日人力資源部統(tǒng)計(jì)分?jǐn)?shù)并進(jìn)行排序,5日提交管理層審核,公示優(yōu)秀與不及格人員分?jǐn)?shù),無(wú)異議8日提交財(cái)務(wù)部核發(fā)績(jī)效工資。

第五條:年度績(jī)效考核流程

(一)公司績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)公司各部門(mén)負(fù)責(zé)人及其所管下屬員工的季度、年度績(jī)效進(jìn)行統(tǒng)一考核。

(二)年終考核在次年1月5-10號(hào)進(jìn)行,15日前匯總考核結(jié)果報(bào)財(cái)務(wù)部。

(三)年度績(jī)效考核由人力資源主辦會(huì)同部門(mén)負(fù)責(zé)人、績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行全程監(jiān)督、指導(dǎo),由績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行復(fù)核。

(四)年度考核權(quán)重比例分配

項(xiàng)目

崗位

關(guān)鍵性業(yè)績(jī)指標(biāo)

綜合素質(zhì)

中層管理人員

80%

20%

技術(shù)類(lèi)人員

80%

20%

其他人員

80%

20%

第四部分考核結(jié)果及運(yùn)用

第一條:考核等級(jí)

考核等級(jí)主要是對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的結(jié)論。

考核級(jí)別劃分:A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)

考核分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)表:

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等級(jí)

不合格

合格

良好

優(yōu)秀

第二條:考核結(jié)果的運(yùn)用

(一)依據(jù)考評(píng)結(jié)果的不同,公司對(duì)每個(gè)員工給予不同的處理。

(二)對(duì)新入職員工、調(diào)動(dòng)新崗位的員工、在公司全年工作時(shí)間不足三個(gè)月或有其它特殊原因的,經(jīng)考評(píng)委員會(huì)批準(zhǔn)可以不參加年度考評(píng),考評(píng)結(jié)果視為中。

(三)績(jī)效考核工資比例:

工資檔次

1500元以下(含1500)

1500-2500元(含2500)

2500元以上

對(duì)應(yīng)績(jī)效工資

200元

400元

600元

個(gè)人與公司承擔(dān)比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

說(shuō)明:績(jī)效工資按月提取,發(fā)放時(shí)間為一季度發(fā)放一次。

(四)獎(jiǎng)懲措施

不合格

合格

良好

優(yōu)秀

無(wú)績(jī)效工資資格;

工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格;

并予以培訓(xùn),連續(xù)二季度差工資等級(jí)降一級(jí)

有績(jī)效工資資格;

有績(jī)效工資資格;

連續(xù)四季度良好,晉升等級(jí)一級(jí)

有績(jī)效工資資格;

連續(xù)二季度優(yōu)秀,晉升等級(jí)一級(jí)

對(duì)員工自評(píng)主動(dòng)放棄者,自評(píng)得分為零,連續(xù)二次不參與自評(píng)則作“不合格”處理,對(duì)考核主管故意不公正考核或因個(gè)人恩怨考核時(shí)應(yīng)取消該項(xiàng)考核結(jié)果。被考核者為考核小組成員時(shí)應(yīng)回避。

上述各類(lèi)人員的半年度績(jī)效得分參照考核等級(jí)表中劃分等級(jí)。

第五部分附則

第一條解釋權(quán)

本制度的解釋說(shuō)明權(quán)屬公司人力資源部。

第二條實(shí)施細(xì)則

本制度未盡事宜及相關(guān)實(shí)施細(xì)則,由公司辦公室與各部門(mén)共同補(bǔ)充,由總經(jīng)理核準(zhǔn)后實(shí)施。公司根據(jù)此管理制度規(guī)定,擬定員工考核辦法。

第三條修改、廢除權(quán)

本制度的最終決定、修改和廢除權(quán)屬公司。

篇4

在現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)的績(jī)效管理工作多是把關(guān)注點(diǎn)放在“績(jī)效評(píng)估”上,其過(guò)程往往只過(guò)分重視績(jī)效評(píng)估及其方法,即關(guān)注員工的績(jī)效,關(guān)注績(jī)效的結(jié)果是什么,而沒(méi)有把焦點(diǎn)放在績(jī)效評(píng)估的最終目的――績(jī)效改進(jìn)與提升上;同時(shí)也往往忽略了對(duì)不勝任或績(jī)效欠佳的員工制定績(jī)效改進(jìn)的計(jì)劃及選擇有效的績(jī)效改進(jìn)方法。

一、績(jī)效改進(jìn)的意義

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)???jī)效改進(jìn)是按照績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,通過(guò)管理人員與員工的雙向溝通和輔導(dǎo)所做的一切改進(jìn)績(jī)效的活動(dòng)。其實(shí)質(zhì)就是一步一步地指導(dǎo)、幫助員工改善工作績(jī)效???jī)效改進(jìn)計(jì)劃是指根據(jù)績(jī)效評(píng)估的反饋結(jié)果,制定的一系列改進(jìn)工作的計(jì)劃和安排,包括做什么、誰(shuí)來(lái)做、怎樣做和何時(shí)做等內(nèi)容的安排。

績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效評(píng)估的后續(xù)應(yīng)用階段,是連接績(jī)效評(píng)估和下一循環(huán)計(jì)劃目標(biāo)制定的關(guān)鍵環(huán)節(jié)???jī)效評(píng)估的目的不僅僅是作為確定員工薪酬、獎(jiǎng)懲、晉升或降級(jí)的標(biāo)準(zhǔn),更為重要的是員工能力的不斷提高以及績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo),就應(yīng)該改變以往的績(jī)效評(píng)估方式“向后看過(guò)去的結(jié)果”,把重點(diǎn)轉(zhuǎn)移到“向前看解決問(wèn)題”。

二、績(jī)效改進(jìn)的誤區(qū)

1.績(jī)效改進(jìn)就是幫“低績(jī)效者”提升績(jī)效嗎?在談到“績(jī)效改進(jìn)”時(shí),多數(shù)人都是這樣認(rèn)為的?,F(xiàn)實(shí)中,人們經(jīng)常將目光聚焦到那些“低績(jī)效者”身上,卻忽視了影響員工績(jī)效的內(nèi)外部環(huán)境因素。讓員工在這些自身很難控制的因素影響下改進(jìn)與提升績(jī)效,就顯失公平,并難以達(dá)到期望的效果。

2.績(jī)效改進(jìn)誰(shuí)之責(zé)?多數(shù)人一直認(rèn)為績(jī)效改進(jìn)僅僅是人力資源部的職責(zé)。然而,要改進(jìn)的是全體員工的績(jī)效,高層不動(dòng)、中層不動(dòng)、員工不動(dòng),績(jī)效又如何改進(jìn)?

3.績(jī)效改進(jìn)溝通有效嗎?績(jī)效改進(jìn)重在溝通,而溝通的關(guān)鍵又取決于員工能否采納管理者的績(jī)效改進(jìn)意見(jiàn)或建議;否則溝而不通,也是徒勞。管理者與員工之間溝通真的有效嗎?

三、績(jī)效改進(jìn)的策略

1.管理者應(yīng)準(zhǔn)確識(shí)別影響員工績(jī)效的內(nèi)外部環(huán)境因素,以規(guī)范、具體的職位說(shuō)明書(shū)明確告知組織的績(jī)效期望,通過(guò)恰當(dāng)?shù)目?jī)效評(píng)估方法評(píng)價(jià)員工可以掌控的績(jī)效結(jié)果,最終優(yōu)化整體績(jī)效系統(tǒng)。影響員工參與的一個(gè)重要因素是,準(zhǔn)確地了解自己在工作上的期望值。如果員工知道自己能做些什么、所做的工作對(duì)組織會(huì)有什么樣的影響時(shí),會(huì)更為積極地參與到組織的績(jī)效改進(jìn)中。

2.高層領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和各部門(mén)在執(zhí)行中的積極配合,才能確???jī)效改進(jìn)方案得以切實(shí)制定與執(zhí)行,才能為創(chuàng)造高績(jī)效的企業(yè)文化奠定管理基礎(chǔ)。要真正讓全體員工動(dòng)起來(lái),還需將績(jī)效改進(jìn)與薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等與員工切身利益密切相關(guān)的機(jī)制緊密結(jié)合,讓員工分享績(jī)效改進(jìn)的成果。

讓員工參與到整個(gè)績(jī)效改進(jìn)過(guò)程中來(lái),包括自我發(fā)現(xiàn)、共同發(fā)現(xiàn)困難與障礙等。讓員工在績(jī)效溝通之前,也做一些事前分析,包括分析自我的不足、組織或上司的不足,涉及到工作流程、工作溝通等方面內(nèi)容。員工在自評(píng)結(jié)果出來(lái)后,要把目標(biāo)未達(dá)成部分的原因,分自我、組織、管理者三個(gè)部分,詳細(xì)列出來(lái),標(biāo)明改善的時(shí)間要求,包括要求組織流程的改善日期等并與管理者進(jìn)行溝通???jī)效改進(jìn)不只是組織對(duì)員工績(jī)效提出要求,員工也會(huì)對(duì)組織在制度、流程改善方面提出要求,這些都需要員工的參與。

3.績(jī)效溝通是在績(jī)效管理過(guò)程中管理者和員工之間就工作績(jī)效相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行的正式或非正式的溝通過(guò)程???jī)效溝通是績(jī)效管理的主線(xiàn),貫穿于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中。通過(guò)持續(xù)不斷的績(jī)效溝通,管理者發(fā)揮自己的作用和影響力,在理念、目標(biāo)、方法、結(jié)果等方面與員工達(dá)成共識(shí),努力幫助員工排除障礙,不斷改進(jìn)和提高員工的業(yè)績(jī),幫助員工獲得完成工作所必須的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能,使績(jī)效目標(biāo)朝積極的方向發(fā)展。完善的績(jī)效溝通機(jī)制是績(jī)效改進(jìn)的推進(jìn)劑。績(jī)效溝通的中心及重點(diǎn)應(yīng)放在解決問(wèn)題、往前看的層次上。例如,是什么使你的工作變得難以開(kāi)展?在下一季度,你需要我提供什么樣的幫助,才能讓你的工作更有效率?你需要我哪些方面的授權(quán)?為實(shí)現(xiàn)最佳績(jī)效,你希望承擔(dān)什么樣的職責(zé)?你提高績(jī)效的計(jì)劃是什么樣的?你準(zhǔn)備在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)實(shí)現(xiàn)什么目標(biāo)?等等。同時(shí),進(jìn)行績(jī)效溝通時(shí),一定要讓員工對(duì)他們的績(jī)效變化保持應(yīng)有的敏感性,讓他們明確實(shí)現(xiàn)高績(jī)效的方法和時(shí)間。在這一前提下,管理者再授權(quán),讓他們承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé),使他們深刻理解自己應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任,產(chǎn)生對(duì)績(jī)效產(chǎn)出的參與感。這種參與感使他們更樂(lè)于主動(dòng)做出改變,而又不傷其自尊。

4.擬定詳細(xì)的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃,績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可以在完成績(jī)效溝通之后,由上下級(jí)雙方共同完成???jī)效改進(jìn)計(jì)劃包括雙方的期望值、協(xié)助資源的到位時(shí)間、行為改善的時(shí)間表、行為改善的過(guò)程溝通等。但是在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí),要注意以下幾點(diǎn):一是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可操作性;二是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃也要符合“SMART”原則;三是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃可以與計(jì)劃目標(biāo)制定相結(jié)合,目的都是為了員工的績(jī)效提高;四是績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃的關(guān)鍵是要控制過(guò)程,給員工以指導(dǎo)。

總之,在績(jī)效改善計(jì)劃中,管理人員要進(jìn)行人性化管理,要注意方式,因人制宜,如提供技術(shù)性幫助、創(chuàng)造條件、讓員工來(lái)找自己幫忙等形式。通過(guò)員工工作績(jī)效改進(jìn),企業(yè)就能激發(fā)起每位員工的工作熱情和創(chuàng)新精神,推動(dòng)員工的能力發(fā)展與潛能開(kāi)發(fā),形成一支高效率的工作團(tuán)隊(duì),為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。

參考文獻(xiàn):

[1]王 娟:對(duì)中小企業(yè)績(jī)效管理的幾點(diǎn)思考,中國(guó)科技信息,2009/08,P147-148.

[2]李芝山:如何制訂員工績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃.中外企業(yè)家,2008/12, P36-37.

篇5

(一)CMHI公司總部績(jī)效管理體系

(1)考核內(nèi)容???jī)效評(píng)分的內(nèi)容包括:工作態(tài)度考核、管理能力考核、工作能力考核、工作成效考核。其中部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員績(jī)效評(píng)分不包括管理能力考核。

(2)考核流程???jī)效評(píng)分由員工個(gè)人自評(píng)和他人測(cè)評(píng)兩個(gè)環(huán)節(jié)組成,其中員工個(gè)人自評(píng)只用于對(duì)照參考,不計(jì)入最后得分,其目的在于通過(guò)他人測(cè)評(píng)與個(gè)人自評(píng)發(fā)現(xiàn)差距、尋找改進(jìn)或提高工作績(jī)效的動(dòng)力??偨?jīng)理助理級(jí)人員和部門(mén)負(fù)責(zé)人由公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談,部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)價(jià),部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下人員由部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)和面談。人力資源部最后計(jì)算評(píng)估得分。人力資源部根據(jù)考核結(jié)果制定職位或職級(jí)變動(dòng)以及年終獎(jiǎng)金應(yīng)用方案,報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。

(3)考核計(jì)分??己嗽u(píng)分表的各項(xiàng)指標(biāo)按照四檔評(píng)價(jià),比如表現(xiàn)出色為9-10分、表現(xiàn)較好為7-8分、基本滿(mǎn)足要求但有欠缺為6-7分、需要顯著改進(jìn)為1-5分??己司C合得分由各考核人的卷面得分與其所占權(quán)重綜合計(jì)算得出,比如考核部門(mén)負(fù)責(zé)人,那么公司總經(jīng)理評(píng)分占30%、公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占40%、部門(mén)其他員工評(píng)分占30%;考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)(非主持工作)員工,那么公司分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分占30%、部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占40%、部門(mén)其他員工評(píng)分占30%;考核部門(mén)副總經(jīng)理級(jí)以下員工,部門(mén)負(fù)責(zé)人評(píng)分占100%。

(4)考核結(jié)果運(yùn)用。員工績(jī)效考核結(jié)果根據(jù)綜合得分劃為四檔,90分以上為優(yōu)異、80-90分為勝任、60-80為基本勝任但需改進(jìn)、60分以下為不稱(chēng)職,具體分檔標(biāo)準(zhǔn):年度績(jī)效考核結(jié)果與員工當(dāng)年年終獎(jiǎng)金掛鉤,人力資源部將根據(jù)被考核人的考核結(jié)果以及工作崗位,審核各部門(mén)上報(bào)的當(dāng)年年終獎(jiǎng)金分配方案。如分配方案與考核結(jié)果背離的,人力資源部將建議部門(mén)或直接對(duì)分配方案進(jìn)行調(diào)整。分配方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)審批。員工的職務(wù)、職級(jí)和薪酬調(diào)整原則上依據(jù)年度績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行,通過(guò)績(jī)效管理促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展。人力資源部根據(jù)年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果制訂調(diào)整方案。

(二)CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖與平衡計(jì)分卡

(1)CMHI公司總部戰(zhàn)略地圖。CMHI公司總部的戰(zhàn)略地圖。

(2)CMHI公司總部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù),本文依據(jù)戰(zhàn)略地圖中的22個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“市場(chǎng)占有率”、凈資產(chǎn)收益率”、總部預(yù)算費(fèi)用控制率”等36個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo),形成了CMHI公司總部平衡計(jì)分卡,如表1所示。

(三)CMHI公司總部人力資源部戰(zhàn)略地圖和平衡計(jì)分卡

(1)CMHI公司總部人力資源部職能。第一,人力規(guī)劃與分配。根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)需要,負(fù)責(zé)制訂和實(shí)施公司(含下屬公司)的整體人力資源規(guī)劃;承擔(dān)公司人力資源委員會(huì)辦公室工作;負(fù)責(zé)公司機(jī)構(gòu)設(shè)置和職能劃分,審定公司總部和派出機(jī)構(gòu)的工作職能,以及定崗和定編工作;負(fù)責(zé)公司人事管理制度、政策和工作流程的制定;負(fù)責(zé)公司(含下屬公司)的人力資源管理體系的建設(shè),指導(dǎo)、檢查、幫助下屬公司在總部設(shè)定的人力資源體系框架下,完善各自的管理體系(含用工制度、勞務(wù)派遣和業(yè)務(wù)外包制度、薪酬體系、考核體系等);檢查和監(jiān)督下屬公司的人力資源法規(guī)、制度、政策的執(zhí)行情況;負(fù)責(zé)公司總部員工的日常人事管理工作(含考勤管理),以及公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)管理崗位人員以及公司派出人員的招聘、調(diào)配和辭退工作,并按照任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)調(diào)任人員進(jìn)行考核評(píng)估;負(fù)責(zé)派出董事和監(jiān)事的人事管理;負(fù)責(zé)直屬公司人事、財(cái)務(wù)(財(cái)務(wù)部參與)和審計(jì)部門(mén)(內(nèi)控與審計(jì)部參與)負(fù)責(zé)人的任免審批;第二,考核和評(píng)價(jià)。負(fù)責(zé)公司總部員工和公司確認(rèn)的下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員以及公司派出人員的考核工作;指導(dǎo)和幫助下屬公司建立與公司總體管理理念一致的考核評(píng)價(jià)體系;負(fù)責(zé)公司總部部門(mén)關(guān)鍵崗位業(yè)績(jī)指標(biāo)(KPI)的制訂。第三,薪酬福利;負(fù)責(zé)總部員工的薪酬管理工作,對(duì)總部薪酬體系進(jìn)行動(dòng)態(tài)維護(hù);審核下屬公司高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪收入;幫助并指導(dǎo)下屬公司建立與其業(yè)務(wù)及公司整體薪酬理念相吻合的薪酬(含福利)體系,檢查其實(shí)施情況;負(fù)責(zé)審核下屬公司的年度薪酬預(yù)算,平衡各下屬公司的薪酬水平,確保相對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)性和公平性。第四,人力資源的開(kāi)發(fā)。負(fù)責(zé)公司人才隊(duì)伍建設(shè),并制定計(jì)劃和組織實(shí)施;負(fù)責(zé)總部員工、下屬公司高級(jí)管理崗位人員和公司派出人員的培訓(xùn);指導(dǎo)下屬公司培訓(xùn)工作,推廣優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn),協(xié)調(diào)內(nèi)部培訓(xùn)資源;組織和實(shí)施總部及下屬公司HR從業(yè)人員崗位技能培訓(xùn)。第五,其他。負(fù)責(zé)人事勞動(dòng)政策和行業(yè)內(nèi)先進(jìn)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)的研究;負(fù)責(zé)勞資糾紛的協(xié)調(diào)與處理;負(fù)責(zé)辦理總部員工因公出國(guó)、赴港澳、家屬探親、勞動(dòng)用工及戶(hù)口調(diào)入相關(guān)手續(xù)及證件的管理。

(2)CMHI公司總部人力資源部平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)。人力資源部在部門(mén)職能的基礎(chǔ)上,結(jié)合公司總部的總體戰(zhàn)略目標(biāo),來(lái)制定本部門(mén)的戰(zhàn)略圖和平衡計(jì)分卡。第一,人力資源部戰(zhàn)略地圖。第二,人力資源部平衡計(jì)分卡。根據(jù)CMHI公司總部年度工作目標(biāo)和年度工作任務(wù),依據(jù)人力資源部戰(zhàn)略地圖中的16個(gè)戰(zhàn)略目標(biāo)確定了“人力資本準(zhǔn)備度”、“青年骨干人數(shù)占比”等16個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo),形成了CMHI總部人力資源部平衡計(jì)分卡。

(3)個(gè)人平衡計(jì)分卡體系設(shè)計(jì)(以人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理為例)。第一,個(gè)人平衡計(jì)分卡設(shè)計(jì)。個(gè)人平衡計(jì)分卡的目標(biāo)一般源于部門(mén)計(jì)分卡目標(biāo)的承接、分解和基于崗位職能的目標(biāo)補(bǔ)充。限于篇幅,本案例選人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理,具體說(shuō)明個(gè)人平衡計(jì)分卡的開(kāi)發(fā)過(guò)程。第二,基于平衡計(jì)分卡的個(gè)人績(jī)效考核量表設(shè)計(jì)???jī)效考核量表是一張用來(lái)對(duì)考核對(duì)象的績(jī)效實(shí)施評(píng)價(jià)的管理表格,主要用于對(duì)平衡計(jì)分卡中的主要衡量指標(biāo)進(jìn)行量化考核打分。根據(jù)人力資源部培訓(xùn)與發(fā)展經(jīng)理的平衡計(jì)分卡,輔以其他重要事項(xiàng)的考核指標(biāo)設(shè)計(jì)考核量表。

二、結(jié)論

篇6

一、績(jī)效計(jì)劃的制定

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理工作的起點(diǎn),是一個(gè)確定目標(biāo)的過(guò)程,并在這個(gè)過(guò)程中把個(gè)人、部門(mén)的目標(biāo)同組織目標(biāo)連接起來(lái)。只有確定了目標(biāo)才能找到工作的方向,使之后的績(jī)效管理環(huán)節(jié)順利進(jìn)行。因此制定績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理工作的重要一環(huán)。面對(duì)新機(jī)遇、新挑戰(zhàn),不斷開(kāi)拓創(chuàng)新,與時(shí)俱進(jìn),真抓實(shí)干,實(shí)行合理有效的績(jī)效管理,為學(xué)生健康成長(zhǎng),培養(yǎng)積極向上的思想不斷努力。具體到學(xué)校來(lái)說(shuō),計(jì)劃的制定要充分落實(shí)到各個(gè)部門(mén)當(dāng)中,促進(jìn)計(jì)劃能被有效執(zhí)行,但是各部門(mén)的計(jì)劃也要融合到學(xué)校的教學(xué)目標(biāo)中,以學(xué)校的計(jì)劃為大的方向,選擇正確的定位,使個(gè)體績(jī)效計(jì)劃與學(xué)校績(jī)效目標(biāo)保持良好的契合度,只有做到這一點(diǎn),績(jī)效計(jì)劃對(duì)學(xué)校的管理工作才能具有推動(dòng)力。首先學(xué)校在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí),充分考慮到學(xué)校自身的特點(diǎn)和目前的教學(xué)管理現(xiàn)狀,以“職責(zé)清楚、制度健全、考核嚴(yán)格、效率提高”作為預(yù)定目標(biāo),需要印發(fā)《學(xué)校年度績(jī)效管理計(jì)劃方案》在教職工中傳閱,促使教職工了解學(xué)校制定的目標(biāo),從而以此作為依據(jù),保證個(gè)人計(jì)劃能夠與學(xué)校計(jì)劃融合。另外教師的首要任務(wù)是教書(shū)育人,教師的成就是桃李滿(mǎn)天下,然而成就一批批全面發(fā)展的學(xué)生靠的是學(xué)校教師的共同努力,因此各學(xué)校的教職工在制定個(gè)人教學(xué)計(jì)劃時(shí),同年級(jí)的老師都是經(jīng)過(guò)溝通交流后分析出本年級(jí)的教學(xué)工作特點(diǎn),共同商量制定出合理并且有實(shí)際意義的計(jì)劃。

二、績(jī)效管理的執(zhí)行

績(jī)效計(jì)劃或合同的制定是重要的,但是這僅僅只是一種文本約定,績(jī)效計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)靠執(zhí)行,只有切實(shí)去實(shí)踐才能使計(jì)劃變?yōu)楝F(xiàn)實(shí),因此,計(jì)劃執(zhí)行環(huán)節(jié)的重要性顯而易見(jiàn)。但是計(jì)劃的執(zhí)行需要學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的支持作為前提,并且需要教職工從思想上重視,把績(jī)效考評(píng)作為保障。各學(xué)校的黨政領(lǐng)導(dǎo)要把績(jī)效執(zhí)行工作在干部職工會(huì)議上多次強(qiáng)調(diào),并組織學(xué)???jī)效考核工作小組,專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)此項(xiàng)工作的順利運(yùn)轉(zhuǎn),這表明學(xué)校對(duì)績(jī)效管理工作的高度重視。另外,為了規(guī)范績(jī)效執(zhí)行工作,學(xué)校要特別建立績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制,并形成一套系統(tǒng)的有約束力的規(guī)章制度,經(jīng)過(guò)幾次修改和完善,教職工大會(huì)通過(guò),學(xué)校考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究決定,并報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后實(shí)施,對(duì)績(jī)效執(zhí)行工作的開(kāi)展起到了有效的規(guī)范作用,使績(jī)效考核工作有章可循,按章辦事,程序公開(kāi),客觀公正。

三、績(jī)效評(píng)估

績(jī)效評(píng)估工作將對(duì)教師的日常工作及素質(zhì)水平做出評(píng)價(jià)總結(jié),是績(jī)效管理的中心工作。同時(shí),績(jī)效評(píng)估還具有另外一個(gè)作用,就是可以對(duì)影響教師工作績(jī)效的原因進(jìn)行分析,找出具體的影響因素,例如態(tài)度問(wèn)題、專(zhuān)業(yè)水平欠缺等方面???jī)效評(píng)估是績(jī)效診斷、績(jī)效改善與發(fā)展的基礎(chǔ),以往教師績(jī)效管理實(shí)踐中的低效問(wèn)題通常是與評(píng)估的缺陷聯(lián)系在一起的。對(duì)教師的績(jī)效考核主要分為:師德、能力、出勤、效績(jī)等四個(gè)方面。對(duì)學(xué)校教輔、后勤人員的工作折算相應(yīng)的工作量,主要考核其服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責(zé)和完成工作任務(wù)的情況。各學(xué)校的績(jī)效管理工作最重視的環(huán)節(jié)就是績(jī)效評(píng)估,為此應(yīng)專(zhuān)門(mén)成立領(lǐng)導(dǎo)小組,公平客觀地對(duì)教師的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估,小組成員涉及學(xué)校自上到下各個(gè)部門(mén),由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子到工會(huì)主席,再到部門(mén)負(fù)責(zé)人,最后還有一線(xiàn)教師代表,都具有資格參與評(píng)估工作。在評(píng)分環(huán)節(jié)中,考評(píng)辦法可分成很多種,以之前建立的考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn),可采用自評(píng)、互評(píng)、學(xué)生評(píng)和考核小組集中考評(píng)相結(jié)合的辦法,按照不同的比例計(jì)算得分,這樣的結(jié)果相對(duì)客觀,數(shù)據(jù)采集方式比較多樣化,使數(shù)據(jù)能夠有效地反應(yīng)事實(shí)。根據(jù)這種方式得出結(jié)果后,全體教職工在公示階段可以清楚地了解到自己的工作績(jī)效,找出影響績(jī)效的因素,為今后的工作找到改進(jìn)方向。

四、績(jī)效的改善與發(fā)展

篇7

【關(guān)鍵詞】卓越績(jī)效模式;背景目的;基礎(chǔ)與條件;思路與方法

一、研究背景

卓越績(jī)效模式是綜合全面質(zhì)量管理的一種有效管理方法和工具,該模式源于美國(guó)波多里奇獎(jiǎng)評(píng)審標(biāo)準(zhǔn),是在研究全球卓越領(lǐng)先企業(yè)的最佳實(shí)踐和最佳管理理論的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)進(jìn)行診斷、管理咨詢(xún)及提升企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的系統(tǒng)管理模式。該模式從核心層的11條核心價(jià)值觀、過(guò)程層的6個(gè)過(guò)程、結(jié)果層的5項(xiàng)結(jié)果、操作層的22條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)四個(gè)層面多維度對(duì)企業(yè)綜合績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理,前國(guó)際上已有80多個(gè)國(guó)家和地區(qū)采用卓越績(jī)效模式作為國(guó)家質(zhì)量獎(jiǎng)評(píng)獎(jiǎng)的標(biāo)準(zhǔn),被稱(chēng)為“組織成功的路線(xiàn)圖”。

我國(guó)于2004年正式了《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》和《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn),標(biāo)準(zhǔn)的頒布,加快了中國(guó)企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效模式的步伐,使實(shí)施卓越績(jī)效模式進(jìn)入了規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的軌道,也標(biāo)志著我國(guó)全面質(zhì)量管理的推進(jìn)進(jìn)入到了一個(gè)全新階段。在國(guó)家質(zhì)監(jiān)總局、中國(guó)質(zhì)量協(xié)會(huì)等相關(guān)協(xié)會(huì)和政府職能部門(mén)的推動(dòng)下,企業(yè)紛紛導(dǎo)入卓越績(jī)效模式,通過(guò)導(dǎo)入卓越績(jī)效模式,使企業(yè)學(xué)會(huì)了世界上最先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)管理方法。為了適應(yīng)國(guó)內(nèi)外不斷變化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì),同時(shí)使標(biāo)準(zhǔn)更好地保持先進(jìn)性、適用性和有效性,2008年國(guó)家正式啟動(dòng)對(duì)兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的修訂工作,并于2012年3月正式頒布了《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》(GB/T19580-2012)和《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》(GB/Z19579-2012)。新頒布的兩個(gè)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn),立足于我國(guó)的實(shí)際情況,對(duì)條款內(nèi)容的評(píng)價(jià)要求以及七大類(lèi)目條款分值的分配等方面,都做了相應(yīng)調(diào)整,比原標(biāo)準(zhǔn)更為準(zhǔn)確且更具可操作性,為企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變帶來(lái)了突破性的變革。

二、卓越績(jī)效模式的理解

根據(jù)《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》的術(shù)語(yǔ)和定義,“卓越績(jī)效模式”指得是“通過(guò)綜合的組織績(jī)效管理方法,使組織和個(gè)人得到發(fā)展,提高組織的整體績(jī)效和能力,為顧客和其他相關(guān)方創(chuàng)造價(jià)值,并使組織持續(xù)獲得成功的經(jīng)營(yíng)模式。”卓越績(jī)效模式建立11個(gè)基本理念----遠(yuǎn)見(jiàn)卓識(shí)的領(lǐng)導(dǎo)、顧客驅(qū)動(dòng)的卓越、組織和個(gè)人學(xué)習(xí)、重視員工和合作伙伴、快速響應(yīng)和靈敏性、關(guān)注未來(lái)、促進(jìn)創(chuàng)新的管理、基于事實(shí)的管理、社會(huì)責(zé)任和公民義務(wù)、關(guān)注結(jié)果和創(chuàng)造價(jià)值、系統(tǒng)的觀點(diǎn);6個(gè)過(guò)程----領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略、顧客與市場(chǎng)、測(cè)量分析與改進(jìn)、資源、過(guò)程管理;5項(xiàng)結(jié)果----顧客結(jié)果、產(chǎn)品與服務(wù)結(jié)果、財(cái)務(wù)結(jié)果、資源結(jié)果、過(guò)程有效性結(jié)果以及22條評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的一組相互關(guān)聯(lián)的核心價(jià)值觀和原則的基礎(chǔ)上,2012年頒布的標(biāo)準(zhǔn)明確的11個(gè)核心理念是整個(gè)準(zhǔn)則靈魂與基石,融入至準(zhǔn)則的全部條款,是對(duì)企業(yè)各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)管理和評(píng)價(jià)的依據(jù)。

三、軍工企業(yè)導(dǎo)入卓越績(jī)效模式的必要性

1、導(dǎo)入卓越績(jī)效模式是挑戰(zhàn)性法律法規(guī)的要求

在當(dāng)今環(huán)境下,如果你站著不動(dòng),那就是在退步。企業(yè)在各個(gè)發(fā)展階段,總面臨不同的成長(zhǎng)問(wèn)題,縱觀軍工企業(yè)質(zhì)量管理體系的發(fā)展,自90年代初期推行并運(yùn)行了ISO9000族標(biāo)準(zhǔn)以來(lái),先后按照GJB9001B-2009、KJB9001-2006以及AS9100C標(biāo)準(zhǔn)所要求,建立質(zhì)量手冊(cè)、質(zhì)量保證大綱、質(zhì)量管理體系程序文件、質(zhì)量管理體系管理文件、生產(chǎn)工藝規(guī)范、檢驗(yàn)試驗(yàn)規(guī)范等一套完整的體系文件來(lái)規(guī)范產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程的各項(xiàng)工作,對(duì)質(zhì)量管理要求規(guī)定的非常詳細(xì),目的是通過(guò)要求在產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的每一環(huán)節(jié)都符合相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn),來(lái)確保最終產(chǎn)品的質(zhì)量。20多年來(lái),先后通過(guò)了第二方、第三方質(zhì)量管理體系審核認(rèn)證及復(fù)審,客觀上起到了規(guī)范和建立一個(gè)滿(mǎn)足顧客要求的質(zhì)量管理體系的作用,同時(shí)也促進(jìn)了公司質(zhì)量管理體系的不斷完善。隨著貫標(biāo)認(rèn)證、復(fù)評(píng)的廣泛開(kāi)展,“認(rèn)證之后怎么辦?”“如何進(jìn)一步提高企業(yè)整體的管理水平和產(chǎn)品、服務(wù)質(zhì)量?”等成為擺在企業(yè)面前必須面對(duì)和思考的問(wèn)題。

時(shí)下力推的卓越績(jī)效模式為進(jìn)一步提高企業(yè)質(zhì)量管理水平指明了方向,堅(jiān)持科學(xué)發(fā)展觀,引領(lǐng)企業(yè)由基礎(chǔ)的ISO9001等合格評(píng)定的管理體系向追求卓越的卓越績(jī)效模式發(fā)展。卓越績(jī)效模式提供了一種評(píng)價(jià)方法,提供了一個(gè)綜合實(shí)現(xiàn)大質(zhì)量的組織模式,通過(guò)使用這種方法對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行評(píng)價(jià)診斷,找出急需改善的問(wèn)題點(diǎn),然后運(yùn)用精益6西格瑪?shù)确椒▉?lái)進(jìn)行解決,通過(guò)質(zhì)量工作持續(xù)改進(jìn)長(zhǎng)效機(jī)制,來(lái)消除或消弱制約企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的障礙因素,從而實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效的目標(biāo)。卓越績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)中的過(guò)程管理模塊涵蓋了ISO9001的要求,管理理念從以往的產(chǎn)品質(zhì)量、工作質(zhì)量、過(guò)程質(zhì)量、體系的質(zhì)量,擴(kuò)展到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)質(zhì)量,追求企業(yè)綜合業(yè)績(jī)。卓越績(jī)效強(qiáng)調(diào)靈活和快速反應(yīng),對(duì)于軍工企業(yè)而言,更關(guān)注對(duì)內(nèi)外部顧客需求的敏感性,及時(shí)處理顧客反應(yīng)的各類(lèi)問(wèn)題和信息,使企業(yè)不斷適應(yīng)市場(chǎng)的變化和要求,綜合業(yè)績(jī)除了利潤(rùn)和銷(xiāo)售額以外,還包括軍方滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度軍事效益等方面績(jī)效。

2、導(dǎo)入卓越績(jī)效模式是軍工企業(yè)又快又好發(fā)展的需要

國(guó)家對(duì)航空工業(yè)非常重視,把航空列為重要高技術(shù)領(lǐng)域,軍工企業(yè)面對(duì)戰(zhàn)略發(fā)展的機(jī)遇期,致力于營(yíng)造“忠誠(chéng)、敬業(yè)、創(chuàng)新、發(fā)展”的文化理念,充分利用航空武器裝備技術(shù)優(yōu)勢(shì)和人才優(yōu)勢(shì),相繼建立了關(guān)鍵核心技術(shù)和先進(jìn)技術(shù)管理體系,通過(guò)多型號(hào)、多品種的規(guī)?;a(chǎn),實(shí)現(xiàn)了歷史性跨越式發(fā)展。但是,各企業(yè)在取得輝煌成就的同時(shí),也存在一些不容回避的問(wèn)題:隨著新品開(kāi)發(fā)和改進(jìn)改型的增加,科研生產(chǎn)難度加大,對(duì)產(chǎn)品性能、可靠性、安全性要求更高,尤其是民用航空領(lǐng)域與國(guó)際上先進(jìn)水平相比,差距更大。因此,應(yīng)該向國(guó)內(nèi)外成功企業(yè)學(xué)習(xí),推動(dòng)以質(zhì)量為核心的卓越績(jī)效模式,通過(guò)優(yōu)化資源配置,激發(fā)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力,持續(xù)改善內(nèi)部管理體系和業(yè)務(wù)流程,提升軍工企業(yè)的質(zhì)量保證能力,向部隊(duì)提供適用的武器裝備。通過(guò)提高綜合績(jī)效,推動(dòng)公司又快又好發(fā)展。

四、軍工企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效模式的基礎(chǔ)和條件

1、不斷健全的管理方法和管理技術(shù)

當(dāng)前,航空工業(yè)所屬企業(yè)都在積極探索和實(shí)施精益6西格瑪管理、流程再造、成本工程、KPI\..等管理理論和管理方法,不但確保了高新技術(shù)武器裝備和重大科技工程項(xiàng)目研制生產(chǎn)的順利進(jìn)行,而且使企業(yè)的整體管理水平得到大幅度的提升。另外,質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全管理體系標(biāo)準(zhǔn)已在軍工企業(yè)得到貫徹和執(zhí)行,為實(shí)施卓越績(jī)效模式打下了良好的基礎(chǔ)和條件。

2、質(zhì)量管理體系建設(shè)日臻完善

貫徹質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)是實(shí)施卓越績(jī)效模式的基礎(chǔ)和條件,軍工企業(yè)從80年代中期開(kāi)始建立質(zhì)量管理體系,90年代相繼通過(guò)了國(guó)家認(rèn)證機(jī)構(gòu)的軍工產(chǎn)品質(zhì)量管理體系資格認(rèn)證;隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,民用市場(chǎng)對(duì)航空產(chǎn)品的需求越來(lái)越迫切,考慮民用的有關(guān)要求,按中國(guó)民用航空規(guī)章CCAR-21建立民機(jī)質(zhì)量管理體系,通過(guò)了適航當(dāng)局的審查;在市場(chǎng)開(kāi)發(fā)過(guò)程中,為了能與國(guó)外公司合作生產(chǎn)先進(jìn)航空產(chǎn)品,對(duì)AS9100標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了全面貫徹和落實(shí),并逐步完善質(zhì)量管理體系,獲得國(guó)外認(rèn)證公司的質(zhì)量體系認(rèn)證證書(shū),逐步完善的質(zhì)量管理體系為實(shí)施卓越績(jī)效模式奠定了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)并創(chuàng)造了良好的條件。

3、軍工企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效模式有可借鑒的經(jīng)驗(yàn)和做法

當(dāng)前,我國(guó)的全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)卓越績(jī)效模式的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則和組織實(shí)施的程序日趨完善,尤其是近幾年來(lái)中航工業(yè)一些單位對(duì)卓越績(jī)效模式進(jìn)行了積極的探索與實(shí)踐,成都飛機(jī)工業(yè)公司作為中航工業(yè)的優(yōu)秀企業(yè),獲得了2007年全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)的殊榮。原中航二集團(tuán)也制定質(zhì)量管理獎(jiǎng)的評(píng)審管理辦法,納入了軍工行業(yè)的特殊要求,這些都為軍工企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效模式提供成功的經(jīng)驗(yàn)和做法。

五、軍工企業(yè)實(shí)施卓越績(jī)效模式的思路與方法

1、領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

在任何單位,要實(shí)施一項(xiàng)全新的管理方法都不是一件容易的事,因?yàn)樵械墓芾矸椒〞?huì)形成“路徑依賴(lài)”,影響著領(lǐng)導(dǎo)、員工觀念,束縛著日常行為,對(duì)導(dǎo)入卓越績(jī)效模式會(huì)形成各種干擾和阻力。因此,只有高層領(lǐng)導(dǎo)的親自參與和推動(dòng),才能把卓越績(jī)效模式的思想、方法、工具落實(shí)到實(shí)處;只有領(lǐng)導(dǎo)的重視與理解,及時(shí)解決實(shí)施過(guò)程中遇到的困難和障礙,才能確保卓越績(jī)效模式的順利實(shí)施。

2、選擇有經(jīng)驗(yàn)和負(fù)責(zé)人的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)

由于卓越績(jī)效模式是一個(gè)綜合績(jī)效管理的方法和工具,能夠提供有效診斷的評(píng)價(jià)方法,如果借助比較專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)助診斷,找出公司的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)并確定改進(jìn)優(yōu)先順序,一定比僅僅依靠公司的自身力量去實(shí)施會(huì)事半功倍。

3、卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則的培訓(xùn)和自評(píng)師隊(duì)伍的建立

首先,在做出卓越績(jī)效模式導(dǎo)入決定后,應(yīng)當(dāng)為高、中層領(lǐng)導(dǎo)和推進(jìn)小組安排《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則》(GB/T19580-2012)和《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》(GB/Z19579-2012)的導(dǎo)入培訓(xùn),推行小組除參加正常培訓(xùn)外,還應(yīng)該在咨詢(xún)師的指導(dǎo)下,結(jié)合公司現(xiàn)狀,不定期地開(kāi)展對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的深度剖析與評(píng)價(jià)方法應(yīng)用的培訓(xùn),系統(tǒng)全面地掌握卓越績(jī)效模式的評(píng)價(jià)準(zhǔn)則,為今后進(jìn)行自我評(píng)價(jià)打下良好基礎(chǔ)。

4、全員參與

卓越績(jī)效模式的實(shí)施是企業(yè)的整體行為,因?yàn)槠涓采w面超過(guò)其他任何管理模式,它覆蓋了企業(yè)全部職能部門(mén)及業(yè)務(wù)范圍、產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)和經(jīng)營(yíng)管理全過(guò)程。因此,采取形式多樣、渠道暢通的培訓(xùn)方法,讓所有員工參與,激發(fā)干部、員工的潛能,是成功實(shí)施卓越績(jī)效模式的重要保證。

5、成立卓越績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)小組和推進(jìn)小組

推進(jìn)小組由質(zhì)量保證部、企業(yè)規(guī)劃部、人力資源部等主要領(lǐng)導(dǎo)組成,是一個(gè)跨部門(mén)的組織機(jī)構(gòu),并授予總經(jīng)理之下的直接權(quán)利,負(fù)責(zé)對(duì)卓越績(jī)效模式的推廣、實(shí)施、監(jiān)督和評(píng)價(jià)等日常工作。推進(jìn)小組的成員在充分理解周月績(jī)效準(zhǔn)則的基礎(chǔ)上對(duì)7大模塊要進(jìn)行分工和協(xié)作。

6、依據(jù)評(píng)價(jià)準(zhǔn)則對(duì)企業(yè)進(jìn)行全面的內(nèi)、外部的管理診斷,明確多層次改進(jìn)方向

正常情況下,咨詢(xún)機(jī)構(gòu)會(huì)依據(jù)《卓越績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)則實(shí)施指南》附錄B組織概述中涉及七個(gè)領(lǐng)域的22個(gè)評(píng)分項(xiàng)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)與打分,在較短時(shí)期內(nèi)進(jìn)行一個(gè)概括地評(píng)價(jià),給出“亮點(diǎn)”與改進(jìn)項(xiàng),同時(shí)確定影響經(jīng)營(yíng)質(zhì)量的關(guān)鍵因素,供高層領(lǐng)導(dǎo)決策進(jìn)行改進(jìn),并定期對(duì)改進(jìn)進(jìn)行評(píng)價(jià),形成“PDCA”持續(xù)改進(jìn)。在這個(gè)過(guò)程中,各模塊負(fù)責(zé)人應(yīng)跟隨相應(yīng)咨詢(xún)小組了解如何進(jìn)行診斷咨詢(xún)和如何進(jìn)行評(píng)價(jià),這樣可以迅速提高相關(guān)人員對(duì)準(zhǔn)則的理解和自我評(píng)價(jià)過(guò)程要領(lǐng)的掌握。

7、制定和實(shí)施自我評(píng)價(jià)計(jì)劃

依據(jù)所制定自我評(píng)價(jià)計(jì)劃,遵循卓越績(jī)效評(píng)價(jià)方法和評(píng)分指南進(jìn)行評(píng)價(jià),確定優(yōu)勢(shì)、改進(jìn)項(xiàng)目以及分?jǐn)?shù),編制綜合自評(píng)報(bào)告,列出最重要的優(yōu)勢(shì)、最顯著的改進(jìn)機(jī)會(huì),附上詳細(xì)的評(píng)分表,給出得分分布表。通過(guò)自評(píng),可以全面深入了解公司各個(gè)部門(mén)工作的質(zhì)量和效率,掌握公司前期改進(jìn)的結(jié)果與效果。

8、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)

在完成自我評(píng)價(jià)報(bào)告后,應(yīng)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告自我評(píng)價(jià)的結(jié)果,同時(shí)針對(duì)改進(jìn)項(xiàng),制定改進(jìn)計(jì)劃,通過(guò)定期開(kāi)展自我評(píng)價(jià),循環(huán)往復(fù),不斷提高管理的成熟度,最后申報(bào)全國(guó)質(zhì)量獎(jiǎng)。

篇8

關(guān)鍵詞:財(cái)政部門(mén) 財(cái)務(wù)報(bào)告分析

一、撰寫(xiě)原則

公立醫(yī)院遵循《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》《醫(yī)院會(huì)計(jì)制度》,其財(cái)會(huì)制度較之其他行政事業(yè)單位有著明顯的差別,也同時(shí)必須符合權(quán)責(zé)發(fā)生制政府綜合財(cái)務(wù)報(bào)告制度改革初衷。為此,公立醫(yī)院應(yīng)立足于《政府財(cái)務(wù)報(bào)告編制辦法(試行)》的要求,結(jié)合自身特點(diǎn),正確、全面、直觀地進(jìn)行分析,為主管部門(mén)以及最終財(cái)政部門(mén)匯總財(cái)務(wù)報(bào)告分析奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

二、撰寫(xiě)內(nèi)容

(一)公立醫(yī)院基本情況

1.公立t院總體概況

包括公立醫(yī)院全稱(chēng)、明確為當(dāng)?shù)匦l(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)下屬的事業(yè)單位、具體的統(tǒng)一社會(huì)信用代碼事業(yè)單位法人證書(shū)、法定代表人姓名、公立醫(yī)院地址、開(kāi)辦資金等信息;辦院宗旨和業(yè)務(wù)范圍;醫(yī)院等級(jí)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)、業(yè)務(wù)專(zhuān)長(zhǎng)、占地面積、建筑面積、核定床位數(shù)、實(shí)際開(kāi)放床位數(shù)、醫(yī)院內(nèi)部管理模式、在編職工人數(shù)、高級(jí)職稱(chēng)衛(wèi)技人員數(shù)、上年度年門(mén)診量、出院病人人次等基本信息。

2.年度預(yù)算執(zhí)行情況

通過(guò)計(jì)算預(yù)算收入執(zhí)行率、預(yù)算支出執(zhí)行率,對(duì)比分析預(yù)算執(zhí)行率情況,尋找并記錄原因,提出改進(jìn)意見(jiàn)及建議,促使及時(shí)采取措施。

3.績(jī)效考核執(zhí)行情況

根據(jù)上年度年初公布的公立醫(yī)院綜合改革績(jī)效考核指標(biāo)通知要求,分別核算門(mén)(急)診患者平均費(fèi)用增長(zhǎng)率、住院患者平均費(fèi)用增長(zhǎng)率、藥占比、抗菌藥物占比、基本藥物使用比、規(guī)范收費(fèi)達(dá)標(biāo)率、醫(yī)??蓤?bào)比例、先診療后付費(fèi)使用率、床邊結(jié)賬服務(wù)覆蓋率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料、百元固定資產(chǎn)醫(yī)療收入、管理費(fèi)用占業(yè)務(wù)支出比例、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、人均收支結(jié)余等指標(biāo),對(duì)照年初預(yù)定標(biāo)準(zhǔn),分析存在差異的原因,并提出合理的意見(jiàn)建議。

(二)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)狀況

(1)撰寫(xiě)出截至上年12月底,該公立醫(yī)院資產(chǎn)、負(fù)債和凈資產(chǎn)余額,比年初增長(zhǎng)額度及百分比。具體描述流動(dòng)資產(chǎn)、非流動(dòng)資產(chǎn)、流動(dòng)負(fù)債、非流動(dòng)負(fù)債、事業(yè)基金、專(zhuān)用基金、待沖基金等項(xiàng)目的情況。

(2)分析該公立醫(yī)院上一年度資產(chǎn)、負(fù)債和凈資產(chǎn)增減的主要集中項(xiàng)目。

(3)資產(chǎn)提供的公共服務(wù)能力狀況及原因分析,這應(yīng)是財(cái)務(wù)報(bào)告分析重點(diǎn)撰寫(xiě)的內(nèi)容,主要是分析提供的社會(huì)服務(wù)能力的變化及原因。

(4)資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)情況分析,通過(guò)對(duì)比分析總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)天數(shù)、存貨周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)的值,提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)與建議,提高國(guó)有資產(chǎn)利用效率。

(5)風(fēng)險(xiǎn)管理指標(biāo)分析,通過(guò)對(duì)比分析資產(chǎn)負(fù)債率、流動(dòng)比率等指標(biāo)的值,提出針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)與建議,以便于采取積極措施化解債務(wù)。

(6)發(fā)展能力情況分析,分別核算對(duì)比總資產(chǎn)增長(zhǎng)率、凈資產(chǎn)增長(zhǎng)率、固定資產(chǎn)凈值率的余額以及比年初增長(zhǎng)額度及百分比。

(三)公立醫(yī)院運(yùn)行情況

1.收入情況

撰寫(xiě)出報(bào)告年度該院醫(yī)療收入總額、同比增減額度及百分比;分別解析門(mén)診收入、住院收入總額、同比增減額度及百分比;剖析醫(yī)療收入結(jié)構(gòu),分類(lèi)對(duì)比分析藥品性收入、檢查性收入、勞務(wù)性收入和其他性收入增減情況、特殊增減項(xiàng)目原因分析及建議;重點(diǎn)剖析財(cái)政基本補(bǔ)助收入、財(cái)政項(xiàng)目補(bǔ)助收入、科教項(xiàng)目收入的總額、同比增減額度及百分比、構(gòu)成項(xiàng)目等,提出存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議;重點(diǎn)關(guān)注公立醫(yī)院出租房出租申報(bào)、招標(biāo)、租金上繳及返回的執(zhí)行情況。

2.成本情況

撰寫(xiě)出報(bào)告年度該院醫(yī)療成本總額、同比增減額度及百分比;剖析醫(yī)療業(yè)務(wù)成本、管理費(fèi)用七大醫(yī)療成本總額、構(gòu)成、增減原因,特殊增減項(xiàng)目原因分析及建議,重點(diǎn)剖析“三公經(jīng)費(fèi)”控制過(guò)程及結(jié)果,歸納公立醫(yī)院該年度成本增長(zhǎng)的主要因素,提出控制的意見(jiàn)與建議;重點(diǎn)剖析財(cái)政項(xiàng)目補(bǔ)助支出、科教項(xiàng)目支出的總額、同比增減額度及百分比、資金使用去向等,提出存在的問(wèn)題及改進(jìn)建議。

3.計(jì)算并對(duì)比分析反映公立醫(yī)院收支管理情況的指標(biāo)

包括每門(mén)診人次收入、每住院人次收入、每門(mén)診人次支出、每住院人次支出、門(mén)診收入成本率、住院收入成本率、百元收入藥品衛(wèi)生材料消耗、人員經(jīng)費(fèi)支出比率、公用經(jīng)費(fèi)支出比率、管理費(fèi)用率、藥品衛(wèi)生材料支出率、藥品收入占醫(yī)療收入比重等,全面反映公立醫(yī)院該年度收支情況及原因,以便于進(jìn)一步挖掘公立醫(yī)院內(nèi)部管理的漏洞與潛力,提升管理效益。

4.結(jié)余情況

撰寫(xiě)出報(bào)告年度該院結(jié)余及剔除財(cái)政補(bǔ)助收入后的結(jié)余總額、同比增減額度及百分比;計(jì)算業(yè)務(wù)收支結(jié)余率,以總體把握公立醫(yī)院當(dāng)年結(jié)余情況。

(四)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)管理

(1)全面反映該院報(bào)告年度預(yù)算數(shù)、預(yù)算執(zhí)行情況,執(zhí)行差異率超過(guò)10%的項(xiàng)目原因分析,提出下一步改進(jìn)措施。

(2)真實(shí)描述當(dāng)前該院內(nèi)控管理情況,主要有組織架構(gòu)搭建情況、內(nèi)控手冊(cè)編制情況、基礎(chǔ)性評(píng)價(jià)自評(píng)得分及扣分原因、組織職工學(xué)習(xí)情況、風(fēng)險(xiǎn)自評(píng)簡(jiǎn)要結(jié)果、改進(jìn)措施及建議等。

(3)相對(duì)全面地描述資產(chǎn)管理情況,包括報(bào)告年度資產(chǎn)清查、申請(qǐng)報(bào)廢、目前待報(bào)廢資產(chǎn)等情況,對(duì)于政府投資項(xiàng)目在建工程,詳細(xì)描述工程形象進(jìn)度、已投資金額、計(jì)劃結(jié)決算進(jìn)度、目前存在的主要困難及問(wèn)題、改進(jìn)措施及建議等。

(4)詳細(xì)闡述采購(gòu)計(jì)劃可行性績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果及采購(gòu)計(jì)劃執(zhí)行后績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

(5)闡述公立醫(yī)院現(xiàn)有財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)情況,包括年齡結(jié)構(gòu)情況、職稱(chēng)學(xué)歷情況、培養(yǎng)繼續(xù)教育情況、人才引進(jìn)情況等,提出當(dāng)前面臨的主要問(wèn)題及改進(jìn)建議。

(五)政府部門(mén)分析指標(biāo)

運(yùn)用固定公式計(jì)算、對(duì)比分析資產(chǎn)負(fù)債率、收入費(fèi)用率、現(xiàn)金比例、流動(dòng)比率、固定資產(chǎn)成新率、公共基礎(chǔ)設(shè)施成新率等共性指標(biāo),為橫向?qū)Ρ确治鎏峁┮罁?jù)。

三、撰寫(xiě)體會(huì)

(一)服務(wù)共性

政府財(cái)務(wù)報(bào)告涉及各級(jí)行政事業(yè)單位和社會(huì)團(tuán)體,統(tǒng)一歸集是重中之重,也是財(cái)務(wù)報(bào)告制度改革的最基本要求。為此,公立醫(yī)院應(yīng)切實(shí)遵循相關(guān)編制要求,服從主流單位要求,服務(wù)于共性需求,尤其是在科目歸屬、往來(lái)應(yīng)收應(yīng)付沖銷(xiāo)等細(xì)節(jié)上注重銜接、披露與剖析。

(二)體現(xiàn)個(gè)性

由于公立醫(yī)院財(cái)會(huì)制度的獨(dú)特性,在財(cái)務(wù)分析的過(guò)程中,既應(yīng)滿(mǎn)足于總體分析需要,更要進(jìn)一步分析公立醫(yī)院的特性情況,以便于各級(jí)主管部門(mén)全面、深入地了解數(shù)據(jù)差異的原因。

(三)內(nèi)容全面

公立醫(yī)院在撰寫(xiě)政府部門(mén)財(cái)務(wù)報(bào)告分析時(shí),應(yīng)按照一定的順序,逐步梳理財(cái)務(wù)報(bào)告的所有數(shù)據(jù)信息,并結(jié)合其內(nèi)外部環(huán)境,全面反映公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)狀況、運(yùn)行情況等信息。

(四)剖析深入

篇9

關(guān)鍵詞:高職院校 績(jī)效考核 改進(jìn)措施

中圖分類(lèi)號(hào):F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A

文章編號(hào):1004-4914(2017)05-204-02

績(jī)效考核是人力資源管理的核心環(huán)節(jié),也是人力資源管理的重點(diǎn)與難點(diǎn)。科學(xué)、合理的績(jī)效考核體系,既能全面、客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)教職工的履職情況,增強(qiáng)教職工的責(zé)任意識(shí)和績(jī)效意識(shí),更能達(dá)成“激勵(lì)、改善、提升”的目的?,F(xiàn)以杭州某高職學(xué)院為例,分析探討績(jī)效考核的改進(jìn)措施。

2008年前,該院主要按照“德、能、勤、績(jī)、廉”五方面進(jìn)行考核總結(jié)和描述,年度考核結(jié)果定為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。2008年后,學(xué)院績(jī)效考核辦法已有較大改進(jìn),對(duì)不同崗位人員進(jìn)行分類(lèi)考核,重點(diǎn)考核工作目標(biāo)完成情況,同時(shí)聽(tīng)取服務(wù)對(duì)象評(píng)價(jià)。但考核中仍存在一些問(wèn)題,定性多、定量少,分類(lèi)、分層不夠,側(cè)重于考核個(gè)人表現(xiàn),未能充分體現(xiàn)對(duì)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的評(píng)核等等。

為了加強(qiáng)對(duì)教職工的目標(biāo)管理和績(jī)效激勵(lì),學(xué)院一直探索構(gòu)建一套具有特色的、行之有效的績(jī)效考核制度。2009年和2013年,該院在原有考核辦法的基礎(chǔ)上進(jìn)行兩次較大的修訂。本文就兩次修訂后的績(jī)效考核實(shí)施情況進(jìn)行分析對(duì)比,以期總結(jié)經(jīng)驗(yàn),為其它院校完善績(jī)效考核工作提供參考。

一、2009年績(jī)效考核

為了充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性,形成“想干事、能干事、干成事”的良好局面,在2008年績(jī)效考核辦法基礎(chǔ)上,分別制訂了部門(mén)(部門(mén)主管)、教師、實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)人員、行政后勤人員、輔導(dǎo)員、黨總支(直屬支部)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核暫行辦法。

(一)改進(jìn)之處

1.分類(lèi)分層考核。對(duì)助教、講師、副教授、教授等不同層次的教師及承擔(dān)專(zhuān)業(yè)課、基礎(chǔ)課等不同課程類(lèi)別的教師實(shí)行不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.學(xué)系主導(dǎo)考核。各學(xué)系根據(jù)學(xué)院的考核方案,制定本部門(mén)的考核細(xì)則,并對(duì)所屬的教師進(jìn)行教學(xué)業(yè)績(jī)考核;學(xué)院相關(guān)部門(mén)對(duì)各學(xué)系的考核程序和考核結(jié)果進(jìn)行審核與審批。

3.學(xué)期認(rèn)定與年終考評(píng)相結(jié)合。年初,校領(lǐng)導(dǎo)與教學(xué)部門(mén)、職能部門(mén)負(fù)責(zé)人簽訂本年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū),部門(mén)負(fù)責(zé)人再與本部門(mén)人員簽訂責(zé)任書(shū);學(xué)期末,所有教職工填寫(xiě)《崗位工作目標(biāo)完成情況登記表》,對(duì)履職情況進(jìn)行逐項(xiàng)說(shuō)明,部門(mén)負(fù)責(zé)人核實(shí)填寫(xiě)情況并作評(píng)價(jià);年末,綜合考察教職工兩個(gè)學(xué)期的工作表現(xiàn),提出年度考核等級(jí)。

4.考核實(shí)行五級(jí)制:A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(合格)、D(基本合格)、E(不合格)。其中,原則規(guī)定A≤20%,A+B≤60%,C+D+E≥40%。

5.部門(mén)主管績(jī)效與團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)掛鉤。部門(mén)的考評(píng)等級(jí)與該部門(mén)主管的考評(píng)等級(jí)掛鉤,優(yōu)秀部門(mén)的主管年度考評(píng)定為A等,其它的部門(mén)主管根據(jù)部門(mén)考評(píng)分?jǐn)?shù)分為B、C、D、E等。

(二)存在不足

1.考核人對(duì)被考核人工作不熟悉??己巳酥饕遣块T(mén)主管,而不是熟悉他日常工作的人。尤其是學(xué)系規(guī)模大、人數(shù)多,系主任不能完全了解或掌握每位教師的日常表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī),在考核過(guò)程中難以客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)。

2.考核比例有限制,不利于充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性。規(guī)定每個(gè)等級(jí)的比例,從表面上看對(duì)所有部門(mén)都是很公平的,但對(duì)于表現(xiàn)好的部門(mén)來(lái)說(shuō),因?yàn)楸壤芟?,有些表現(xiàn)優(yōu)秀的教職工失去評(píng)優(yōu)的機(jī)會(huì),從而未能達(dá)到充分激勵(lì)的效果。

二、2013年績(jī)效考核

在深入分析之前績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中存在的缺點(diǎn)與不足,以及廣泛征求教職工意見(jiàn)的基礎(chǔ)上,2013年學(xué)院制訂了一套新的績(jī)效考核制度。

(一)改進(jìn)之處

1.考核內(nèi)容更加全面、細(xì)致。考核內(nèi)容涉及工作績(jī)效、工作態(tài)度及團(tuán)隊(duì)精神、紀(jì)律及操守、對(duì)學(xué)院的特殊貢獻(xiàn)四方面。每項(xiàng)內(nèi)容又分幾個(gè)細(xì)項(xiàng)。如工作績(jī)效這項(xiàng)考核內(nèi)容教師涉及6個(gè)細(xì)項(xiàng),團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人涉及8個(gè)細(xì)項(xiàng)。

2.考核人與被考核人關(guān)系更明確。實(shí)行逐級(jí)考核辦法,考核人為負(fù)責(zé)經(jīng)常監(jiān)督管理其工作的直屬上級(jí),如教師由所屬專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人考核,專(zhuān)業(yè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人由系主任或負(fù)責(zé)教學(xué)工作系副主任負(fù)責(zé)考核。年初,每位教職工與其直屬上級(jí)簽訂年度工作目標(biāo)責(zé)任書(shū),年末,由直屬上級(jí)負(fù)責(zé)教職工表現(xiàn)情況的評(píng)定。

3.考核過(guò)程中自評(píng)和他評(píng)相結(jié)合??己藭r(shí),被考核人對(duì)照年初工作計(jì)劃及目標(biāo),根據(jù)一年來(lái)的績(jī)效表現(xiàn)實(shí)事求是自我評(píng)價(jià),填寫(xiě)年末總結(jié)及績(jī)效考核表,逐項(xiàng)打分并說(shuō)明理由;考核人根據(jù)被考核人的現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)進(jìn)行客觀評(píng)價(jià),并進(jìn)行有效溝通,形成雙方認(rèn)可的考核結(jié)果。為保證溝通效果,規(guī)定溝通形式必須為面談,且需雙方簽字確認(rèn)考核結(jié)果。

4.考核等級(jí)不設(shè)比例??己艘廊辉O(shè)五個(gè)等級(jí),等級(jí)名稱(chēng)改為“優(yōu)秀、良好、符合要求、有待改進(jìn)、不符合要求”,但各等級(jí)不再設(shè)比例。各部門(mén)根據(jù)教職工實(shí)際表現(xiàn),按規(guī)定確定等級(jí)。

5.工作計(jì)劃及目標(biāo)更清晰。在考核過(guò)程中,根據(jù)考核人提出的意、重點(diǎn)和目標(biāo),雙方進(jìn)行有效溝通,共同制定下一年的工作計(jì)劃及目標(biāo),并要區(qū)分關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)。

(二)存在不足

1.計(jì)劃及目標(biāo)制訂不到位。一方面有的部門(mén)沒(méi)有及時(shí)制訂好工作計(jì)劃及目標(biāo);另一方面有的考核人對(duì)如何界定關(guān)鍵任務(wù)和重要任務(wù)缺乏足夠的認(rèn)知,使工作績(jī)效失去了具體的評(píng)價(jià)依據(jù)。

2.評(píng)分和評(píng)等級(jí)不夠嚴(yán)謹(jǐn)??己酥贫纫髧?yán)格遵守“用分項(xiàng)評(píng)分建立等級(jí)”的原則,但在考核過(guò)程中,往往會(huì)出現(xiàn)考核人“以評(píng)分去造就等級(jí)”的狀況。

三、考核結(jié)果對(duì)比分析

篇10

第一條 為了強(qiáng)化績(jī)效管理中的績(jī)效溝通與輔導(dǎo),建立有效的雙向溝通制度,真正實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的雙提升,特制定本辦法。

第二條  本辦法所稱(chēng)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)主要指在績(jī)效管理過(guò)程中為提高員工績(jī)效水平和工作能力,由直線(xiàn)管理者與員工就提升績(jī)效水平和能力水平的相關(guān)溝通與輔導(dǎo)???jī)效溝通與輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過(guò)程。

(一)績(jī)效計(jì)劃溝通輔導(dǎo)。直線(xiàn)管理者和員工通過(guò)溝通,在工作計(jì)劃、工作目標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)上達(dá)成一致。

(二)績(jī)效行為改進(jìn)輔導(dǎo)。績(jī)效考核期內(nèi),員工向直線(xiàn)管理者匯報(bào)工作進(jìn)展或在工作中遇到的困難和障礙,向直線(xiàn)管理者求助,尋求幫助和解決辦法;同時(shí),直線(xiàn)管理者對(duì)員工的工作與目標(biāo)計(jì)劃之間的出現(xiàn)的偏差進(jìn)行及時(shí)糾正。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)反饋輔導(dǎo)。直線(xiàn)管理者根據(jù)員工當(dāng)期績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果,肯定員工業(yè)績(jī)與優(yōu)點(diǎn),指出不足與存在問(wèn)題,與員工一起分析改進(jìn)措施,并確定下階段工作方向。

第三條  績(jī)效溝通與輔導(dǎo)應(yīng)堅(jiān)持以下原則

(一)分級(jí)溝通,逐級(jí)負(fù)責(zé)。堅(jiān)持一級(jí)對(duì)一級(jí)負(fù)責(zé)的原則,由直線(xiàn)管理者做好與直屬下級(jí)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。

(二)定期反饋,有效輔導(dǎo)。直線(xiàn)管理者定期做好與下級(jí)的績(jī)效溝通反饋,指導(dǎo)和督促員工改進(jìn)工作、提升業(yè)績(jī),并形成書(shū)面《績(jī)效溝通反饋單》(見(jiàn)附件一)。

(三)強(qiáng)化跟蹤,確保實(shí)效。由分(支)行的人力資源部門(mén)和紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)協(xié)同檢查督導(dǎo)各級(jí)直線(xiàn)管理者績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的組織實(shí)施情況,并將該項(xiàng)工作的完成情況與直線(xiàn)管理者履職行為能力考核掛鉤。

第四條  本辦法適用于全行各層級(jí)員工。

 

第二章  溝通對(duì)象與層級(jí)

第五條  直線(xiàn)管理者要認(rèn)真履行績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的職責(zé),做好對(duì)直屬下級(jí)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)工作,通過(guò)有效的績(jī)效溝通傳導(dǎo)機(jī)制,實(shí)現(xiàn)逐級(jí)負(fù)責(zé)的承諾性和執(zhí)行力的績(jī)效文化,打通考核最后一公里。

第六條  各層級(jí)員工的績(jī)效溝通與輔導(dǎo),原則上按干部管理權(quán)限和人事行政隸屬關(guān)系進(jìn)行分級(jí)管理。

(一)分行層面

市分行中層正職(含主持工作的副職):公司金融業(yè)務(wù)部、機(jī)構(gòu)金融業(yè)務(wù)部、個(gè)人金融業(yè)務(wù)部、大客戶(hù)服務(wù)中心正職的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由市分行行長(zhǎng)負(fù)責(zé);市分行其他部門(mén)正職的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由分(協(xié))管行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

市分行中層副職(含助理)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由分(協(xié))管行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

市分行本部部室科長(zhǎng)、員工的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由所在部門(mén)主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

(二)一級(jí)支行層面

支行行長(zhǎng)(含主持工作的副行長(zhǎng))的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由市分行行長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

支行副行長(zhǎng)(含助理)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由分行聯(lián)系行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

支行網(wǎng)點(diǎn)正職的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由支行行長(zhǎng)負(fù)責(zé)。

支行部門(mén)正職的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)可由支行行長(zhǎng)負(fù)責(zé),也可由支行分(協(xié))管行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)。

部門(mén)和網(wǎng)點(diǎn)的副職(含助理)的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)可由支行分(協(xié))管行領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé),也可由所在部門(mén)(網(wǎng)點(diǎn))主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

支行本部及網(wǎng)點(diǎn)人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)由所在部門(mén)(網(wǎng)點(diǎn))主要負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)。

支行部門(mén)正職、部門(mén)和網(wǎng)點(diǎn)的支行應(yīng)于年初研究確定該類(lèi)人員的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的負(fù)責(zé)人,報(bào)市分行審核通過(guò)后組織實(shí)施。

第七條  對(duì)于支行高管和分行部室負(fù)責(zé)人,要求直線(xiàn)管理者至少每半年組織一次績(jī)效溝通與輔導(dǎo);其他人員,要求直線(xiàn)管理者至少每季組織一次績(jī)效溝通與輔導(dǎo)。

 

第三章  溝通輔導(dǎo)內(nèi)容、方式與步驟

第八條  績(jī)效溝通輔導(dǎo)的方式一般應(yīng)為直線(xiàn)管理者與被溝通人的一對(duì)一績(jī)效面談,員工也可以提出與直線(xiàn)管理者進(jìn)行溝通。支行行長(zhǎng)助理及以上人員、本部總經(jīng)理助理及以上人員必須采用績(jī)效面談形式外,其他員工如果條件不允許直接面談的,也可以采取視頻溝通、電話(huà)溝通等方式。

第九條  績(jī)效溝通反饋內(nèi)容應(yīng)主要由三部分組成:即工作目標(biāo)和任務(wù)完成情況、工作行為評(píng)估、下步改進(jìn)措施,各直線(xiàn)管理者可根據(jù)實(shí)際情況有所調(diào)整。

第十條  溝通之前雙方應(yīng)有充分的準(zhǔn)備。直線(xiàn)管理者應(yīng)確定溝通時(shí)間,要求共同適宜、提前通知;選擇溝通地點(diǎn),要不受干擾、注重私密;要認(rèn)真準(zhǔn)備溝通提綱,收集資料、有的放矢。員工要提前進(jìn)行自我績(jī)效評(píng)估,對(duì)照本人的績(jī)效合約,回顧績(jī)效行為,準(zhǔn)備意見(jiàn)建議,包括所遇到的困難、所需要的支持等。

第十一條  績(jī)效溝通輔導(dǎo)應(yīng)在坦率、相互信任的氣氛下進(jìn)行,其間要談及當(dāng)期績(jī)效情況、改進(jìn)措施、個(gè)人目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃等。主要步驟包括:

第一步,直線(xiàn)管理者開(kāi)場(chǎng)。引導(dǎo)員工進(jìn)入溝通狀態(tài),開(kāi)誠(chéng)布公、暢所欲言。

第二步,員工自評(píng)。員工匯報(bào)考核期工作完成情況和主要業(yè)績(jī),對(duì)自己表現(xiàn)進(jìn)行說(shuō)明,直線(xiàn)管理者注意傾聽(tīng),對(duì)不清楚地方及時(shí)發(fā)問(wèn),但不做任何評(píng)價(jià)

第三步,直線(xiàn)管理者評(píng)價(jià)。一是業(yè)績(jī),根據(jù)績(jī)效合約和考核指標(biāo)完成情況,指出成績(jī)和不足;二是能力,根據(jù)工作中呈現(xiàn)的事實(shí)依據(jù)和員工的行為特征,包括工作態(tài)度(責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)精神等),哪些方面做得好,哪些方面尚需改進(jìn)。三是績(jī)效兌現(xiàn)與獎(jiǎng)金池情況,包括當(dāng)期綜合績(jī)效和專(zhuān)項(xiàng)績(jī)效工資兌現(xiàn)情況,以及當(dāng)期未兌現(xiàn)或超額兌現(xiàn)計(jì)入獎(jiǎng)金池的金額。

第四步,討論績(jī)效表現(xiàn)。直線(xiàn)管理者與員工回顧和討論過(guò)去一段時(shí)間工作進(jìn)展情況,共同討論分析員工工作現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題,如工作量、工作動(dòng)力、與同事合作、與上下級(jí)合作、工作環(huán)境、工作方法等,探討好的方面的成功經(jīng)驗(yàn),研究分析問(wèn)題產(chǎn)生的具體原因。

第五步,制定改進(jìn)計(jì)劃。由員工先談自己的規(guī)劃或需求,雙方共同討論并確定下個(gè)績(jī)效期的工作計(jì)劃和目標(biāo),及為達(dá)此目標(biāo)應(yīng)采取的措施,分析確定所需要資源和支持。

第六步,重申考評(píng)內(nèi)容。下階段擬達(dá)成的工作目標(biāo)或階段成果和達(dá)成目標(biāo)完成的時(shí)限。制定短期和長(zhǎng)期個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(或需求),如:適崗培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、交流鍛煉、崗位輪換等。

第七步,總結(jié)溝通結(jié)果。直線(xiàn)管理者整理面談?dòng)涗洸浒福p方簽字確認(rèn)。

第十二條  直線(xiàn)管理者要關(guān)心所有員工,要客觀公正地對(duì)待所有員工,對(duì)于員工取得的成績(jī)給予真心的鼓勵(lì),始終以正面、支持和積極引導(dǎo)的方式進(jìn)行溝通反饋。與員工交流要用客觀、明確的數(shù)據(jù)或行為描述,直接平和地表達(dá),不參入個(gè)人好惡;要充分做到雙向交流,績(jī)效溝通反饋重在交流,而非直線(xiàn)管理者的“獨(dú)角戲”。

 

第四章  職責(zé)分工

第十三條  各級(jí)機(jī)構(gòu)人力資源部門(mén)的主要職責(zé)包括:

(一)貫徹落實(shí)上級(jí)行和本行關(guān)于績(jī)效考核的制度和要求,牽頭制訂轄內(nèi)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)管理辦法。

(二)對(duì)轄內(nèi)機(jī)構(gòu)、員工的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)工作進(jìn)行指導(dǎo)和管理,并會(huì)同本行紀(jì)檢監(jiān)察等部門(mén),開(kāi)展不定期聯(lián)合檢查督導(dǎo)。

(三)向相關(guān)直線(xiàn)管理者提供當(dāng)期被考核人當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果。

(四)做好員工《績(jī)效溝通反饋單》的歸檔工作。

第十四條  各級(jí)直線(xiàn)管理者主要職責(zé)包括:

(一)負(fù)責(zé)根據(jù)實(shí)際需要定期完成下級(jí)員工的績(jī)效溝通與輔導(dǎo)工作。直線(xiàn)管理者必須按期對(duì)績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行情況進(jìn)行反饋、溝通和指導(dǎo),幫助下級(jí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn),指出工作需要提升和改進(jìn)的方向,為下級(jí)提升工作績(jī)效提供資源、思路、方法的支持、指導(dǎo)和幫助

(二)負(fù)責(zé)制作《績(jī)效溝通反饋單》,完成績(jī)效面談工作,并做好面談?dòng)涗洝??jī)效溝通結(jié)果要以書(shū)面形式報(bào)績(jī)效考核辦公室備案,年終由人力資源部統(tǒng)一歸檔。

第十五條  各級(jí)員工的主要職責(zé)包括:

(一)認(rèn)真配合直線(xiàn)管理者完成各階段績(jī)效溝通、反饋與輔導(dǎo)工作:

考核期初,認(rèn)真與直線(xiàn)管理者溝通確定績(jī)效計(jì)劃、目標(biāo),研究執(zhí)行措施與方案;考核期中,及時(shí)將工作開(kāi)展情況、完成業(yè)績(jī)情況和存在困難及時(shí)向直線(xiàn)管理者匯報(bào)反饋,在直線(xiàn)管理者的支持、幫助與指導(dǎo)下,努力提升自身績(jī)效水平。

考核期末,要認(rèn)真聆聽(tīng)直線(xiàn)管理者的績(jī)效溝通內(nèi)容,虛心接受意見(jiàn)和建議,分析存在問(wèn)題,與直線(xiàn)管理者就下階段工作目標(biāo)與措施達(dá)成一致。

(二)根據(jù)績(jī)效溝通與輔導(dǎo)的結(jié)果,充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性,努力完成工作目標(biāo),改進(jìn)與提升本人績(jī)效水平。

第十六條  市分行各部室及支行相關(guān)部門(mén)應(yīng)主動(dòng)配合績(jī)效管理工作,定期提供真實(shí)準(zhǔn)確的考核數(shù)據(jù)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果,及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效管理中存在的問(wèn)題,共同解決、排除障礙,達(dá)到共同進(jìn)步和共同提高,不斷提升績(jī)效的目標(biāo)。

第十七條  未按規(guī)定按期做好績(jī)效溝通輔導(dǎo)工作的直線(xiàn)管理者,由分行人力資源部和監(jiān)察室進(jìn)行督導(dǎo)幫扶,如經(jīng)督導(dǎo)幫扶,仍一直不履行該項(xiàng)職責(zé)或敷衍了事的,經(jīng)查實(shí),該直線(xiàn)管理者當(dāng)年度績(jī)效考核不得評(píng)為良好及以上等次。如確有特殊情況的,須向人力資源部門(mén)或紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)提供相應(yīng)證明,由市分行黨委研究確定處理意見(jiàn)。

第五章  附則

第十八條  本辦法由市分行人力資源部負(fù)責(zé)解釋。

第十九條  本辦法自2018年10月25日起施行。

附件一:

績(jī)效溝通反饋單

績(jī)效考評(píng)期間:            ~                       

績(jī)效溝通日期:                                     面談直線(xiàn)經(jīng)理:       

受約人姓名

部門(mén)/機(jī)構(gòu)

崗位

溝通事項(xiàng)

第一部分  上一階段績(jī)效任務(wù)完成情況

主要成績(jī)/進(jìn)步

(業(yè)績(jī)、優(yōu)勢(shì)、

能力、態(tài)度)

1

2

3

4

5

有待改進(jìn)方面

(業(yè)績(jī)、劣勢(shì)、

能力、態(tài)度)

1

2

3

4

5

第二部分:受約人下一階段績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃

改進(jìn)事項(xiàng)(具體\可執(zhí)行\(zhòng)可評(píng)價(jià)目標(biāo)和任務(wù),以保證業(yè)績(jī)的確實(shí)改進(jìn))

1

2

3

4

受約人聲明:本人同意按照以上改進(jìn)事項(xiàng)/任務(wù)/目標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行,并以完成結(jié)果作為未來(lái)績(jī)效評(píng)價(jià)的主要參考依據(jù)

受約人簽字:

 

年        月       日

發(fā)約人簽字: