導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)分配和激勵方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)法杖更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。中國證監(jiān)會在2005年12月31日《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》中將股權(quán)激勵定義為“股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵”。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實(shí)際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而

展開，這就需要在方案設(shè)計和實(shí)施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊(duì)及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實(shí)施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實(shí)行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點(diǎn)，因企制宜，制定適合自身特點(diǎn)的股權(quán)激勵方案。

二、我公司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本5220萬元，股東為陳**、**投資有限公司（實(shí)際控制人仍為陳**）及云南**股份有限公司，出資分別為：1700萬元、3300萬元、220萬元，占注冊資本的比例分別為：32.57%、63.22%、4.21%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實(shí)際控制人陳**合計持股95.79%，截止2009年末，公司資產(chǎn)總額246,020,370.63元，負(fù)債總額70,855,640.81元，所有者權(quán)益175,164,729.82元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為5220萬股，每股股價為3.35

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨(dú)大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實(shí)現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實(shí)行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實(shí)施股權(quán)激勵計劃，時機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊(duì)更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實(shí)股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實(shí)踐表明，要實(shí)施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實(shí)在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因?yàn)閷?shí)實(shí)在在掏了錢，所以

更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實(shí)際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實(shí)際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實(shí)際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實(shí)際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點(diǎn)幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點(diǎn)專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例

的。

(3)、實(shí)際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實(shí)際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項(xiàng)資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實(shí)際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實(shí)踐中，因?yàn)橐紤]確保實(shí)際控制

人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實(shí)行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實(shí)際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實(shí)質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實(shí)實(shí)在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實(shí)現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實(shí)際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點(diǎn)是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實(shí)際控制人提供。實(shí)質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實(shí)際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實(shí)際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點(diǎn)是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實(shí)現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實(shí)施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實(shí)現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實(shí)際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊(duì)伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實(shí)際狀況，但也存在兩個主要的缺點(diǎn)：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實(shí)現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實(shí)施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點(diǎn)對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍，但根據(jù)我公司的實(shí)際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實(shí)施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實(shí)施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點(diǎn)對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實(shí)施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實(shí)施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實(shí)施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實(shí)施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實(shí)施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實(shí)際控制人配送的股權(quán)由實(shí)際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實(shí)際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

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關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定 

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵員工的作用。 

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。 

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。 

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計劃。 

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價值增值 

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。 

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

篇3

引言

股權(quán)激勵是以公司股票為標(biāo)的，對其董事、高級管理人員、核心員工及其他人員進(jìn)行長期激勵的方式。國外股權(quán)激勵制度始于大約20世紀(jì)50年代的美國，我國的股權(quán)激勵隨著2005 年股權(quán)分置改革的進(jìn)行拉開了大幕。國資委和證監(jiān)會先后多次了關(guān)于股權(quán)激勵的管理法規(guī)和辦法，對上市公司的股權(quán)激勵行為進(jìn)行了規(guī)范。隨著一系列法規(guī)政策的出臺，越來越多的上市公司將股權(quán)激勵作為激勵管理層與核心骨干，營造高效、誠信、共贏團(tuán)隊(duì)的重要選擇。股權(quán)激勵是否達(dá)到理想的效果，這一直是理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的焦點(diǎn)，目前仍未達(dá)成一致的結(jié)論。然而公司自身對激勵模式與對象的選擇不合理、激勵期限與考核指標(biāo)疏于設(shè)計等契約層面因素也是制約著股權(quán)激勵發(fā)展的關(guān)鍵因素，由此可見契約結(jié)構(gòu)研究的必要性。

一、股權(quán)激勵契約要素研究的現(xiàn)狀

Jensen &Murphy （1990）提出經(jīng)營者激勵的真正核心問題不在于給予多少，而在于如何給予，從而產(chǎn)生了經(jīng)營者激勵契約觀[1]。Stephen （2008）[2]指出，相對于激勵力度而言，激勵契約結(jié)構(gòu)是決定經(jīng)營者薪酬激勵有效性更為重要的因素。國內(nèi)學(xué)者劉浩、孫錚（2009）[3]在對西方股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)研究進(jìn)行綜述的基礎(chǔ)上，對該問題給予了系統(tǒng)性的闡述。他們指出，直接研究股權(quán)激勵與公司績效之間的關(guān)系往往是不夠的，還需從微觀層面進(jìn)行更為精細(xì)的分析，即從股權(quán)激勵契約本身入手，詳細(xì)探討股權(quán)激勵契約的選擇、條款設(shè)計、實(shí)際執(zhí)行中的操縱、契約修改等關(guān)鍵環(huán)節(jié)及其經(jīng)濟(jì)后果，是了解股權(quán)激勵與公司績效之間橋梁的重要思路。在此基礎(chǔ)上，國內(nèi)外學(xué)者普遍意識到，在既定規(guī)則的約束下，如何選擇契約要素，構(gòu)建合理的契約結(jié)構(gòu)，從而使股權(quán)激勵達(dá)到原始初衷，才是上市公司股權(quán)激勵方案設(shè)計的核心，也是股權(quán)激勵研究的趨勢所在。

Zattoni和Minichilli （2009）[4]以1999―2005 年的意大利上市公司為樣本，運(yùn)用Logit 模型考察了激勵對象對股權(quán)激勵實(shí)施效果的影響。研究結(jié)果表明，激勵對象（ 如高層經(jīng)營者、技術(shù)人員或其他人員）的不同并沒有使股權(quán)激勵效應(yīng)發(fā)生本質(zhì)變化，但股權(quán)激勵效應(yīng)會隨激勵人數(shù)的不同而迥異，激勵對象少于10的激勵效果更加顯著。呂長江等（2009）[5]以 2005―2008 年公布股權(quán)激勵草案的公司為樣本，通過考察窗口期 CAR 的情況發(fā)現(xiàn)，上市公司可以通過激勵條件和激勵有效期的改善增加股權(quán)激勵方案的激勵效果。

目前，對股權(quán)激勵契約要素的研究側(cè)重于各契約要素對激勵效果的影響。本文從契約要素設(shè)計的角度出發(fā)，通過對229家上市公司的股權(quán)激勵草案分析，研究國內(nèi)上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)設(shè)計的現(xiàn)狀和特點(diǎn)，并對如何設(shè)計合理的股權(quán)激勵提出一些建議。

二、我國上市公司股權(quán)激勵契約結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)

我國在2006年完成股權(quán)分置改革，自此上市公司才有了真正意義上股權(quán)激勵制度的實(shí)施。為了客觀地反映股權(quán)激勵方案的設(shè)計情況，選取2006年1月1日至2010年12月31日期間公布激勵草案的境內(nèi)上市公司為樣本。考慮到極端值對數(shù)理統(tǒng)計結(jié)果的不利影響，剔除了業(yè)績過差的ST和PT公司，并且去除了中途停止實(shí)施股權(quán)激勵的上市公司、公開信息不完整的上市公司，同時也不包含金融類公司，最后選取229家A股上市公司作為研究樣本。

（一）股權(quán)激勵有效期偏短

相關(guān)辦法規(guī)定，股權(quán)激勵計劃的有效期應(yīng)包括行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。同時，《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》也做了相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計算不得超過10年。根據(jù)樣本數(shù)據(jù)的統(tǒng)計結(jié)果，229家上市公司選擇的激勵年限平均只有5年。其中，選擇激勵有效期在4―5年之間的企業(yè)占最大比例，達(dá)到75%；5―7年的占16%；8―10年的占7%；1―3年的僅占2%。從總體分布情況來看，激勵有效期偏短，具體結(jié)果見表1。

表1 上市企業(yè)股權(quán)激勵有效期統(tǒng)計

（二）股權(quán)激勵模式以股票期權(quán)為主

上市公司股權(quán)激勵標(biāo)的物是股權(quán)激勵的載體，對于激勵實(shí)施的效果影響很大。股權(quán)激勵標(biāo)的物主要可分為股票、股票期權(quán)、股票增值權(quán)、限制性股票等。根據(jù)統(tǒng)計結(jié)果，使用股票期權(quán)作為激勵模式的有176家，占總樣本的77%；限制性股票的有51家，占比22%；而選擇其他幾種方式的企業(yè)都比較少。由此可以看出，在激勵方式的選擇上，我國上市公司多數(shù)傾向于選擇股票期權(quán)和限制性股票。值得注意的是，樣本公司中華菱管線的激勵標(biāo)的物是股票增值權(quán)，這與激勵對象包括外籍高管有關(guān)，因目前的法規(guī)暫不允許外籍人員直接持有國內(nèi)A股，所以公司以限制性股票激勵其他中國高管，而以股票的增值利潤作為外籍高管的激勵。

（三）股權(quán)激勵行權(quán)條件指標(biāo)單一

行權(quán)條件中指標(biāo)選用的統(tǒng)計結(jié)果是，20.09%的樣本公司行權(quán)條件中只有一個指標(biāo)，63.32%的企業(yè)選用兩個指標(biāo)，14.85%的企業(yè)選用三個指標(biāo)，而有四個和五個指標(biāo)的公司只分別有1家和3家。并且對其中常用指標(biāo)的統(tǒng)計顯示，有158家企業(yè)選擇的指標(biāo)中包括凈利潤增長率，有145家加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，而凈利潤、凈利潤增幅、主營收入增長率、每股收益的出現(xiàn)次數(shù)分別為46次、18次、29次、12次。由此可見，上市公司的行權(quán)條件中衡量公司業(yè)績的主要參考指標(biāo)為凈利潤增長率和加權(quán)平均資產(chǎn)收益率，兩者均為動態(tài)的財務(wù)指標(biāo)。企業(yè)的業(yè)績指標(biāo)設(shè)定通常以財務(wù)指標(biāo)為主，因?yàn)樨攧?wù)指標(biāo)是量化指標(biāo)，可以直觀的進(jìn)行考察，但這樣有失全面，不利于激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（四）高管授予比例適中

授予激勵對象以合理的激勵股權(quán)數(shù)量，即根據(jù)激勵對象的重要程度以及貢獻(xiàn)期望，合理地分配激勵股份。證監(jiān)會規(guī)定股權(quán)激勵額度不得超過公司股本總額的10%，任何一名激勵對象通過全部有效的股權(quán)激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1% 。但對于激勵力度的分配，公司根據(jù)實(shí)際情況自行安排，可以選擇只對高管或核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵，也可以按一定比例給兩者分配相應(yīng)的數(shù)量。樣本數(shù)據(jù)顯示，大部分公司選擇兩者兼顧，高管授予比例集中在40%以下，說明大部分公司考慮到了對公司有貢獻(xiàn)的核心技術(shù)人員或業(yè)務(wù)人員，甚至普通員工也可以享有激勵，這樣有利于形成公司內(nèi)部的公平狀態(tài)，穩(wěn)定人心，增加積極性。

三、股權(quán)激勵契約要素設(shè)計的建議

（一）制定符合公司的股權(quán)激勵方案

股權(quán)激勵作為一項(xiàng)長期機(jī)制，其原理是通過委托關(guān)系，運(yùn)用激勵與約束機(jī)制限制和引導(dǎo)管理層，以達(dá)到減少成本、增加公司效益與長期激勵等效應(yīng)。由于股權(quán)激勵的實(shí)施是受一系列內(nèi)外條件影響的，在條件或時機(jī)不適宜的情況下，股權(quán)激勵方案發(fā)揮不了其應(yīng)有的作用。所以，公司應(yīng)該在不違背國家關(guān)于股權(quán)激勵的相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身發(fā)展的階段、未來發(fā)展的方向等實(shí)際條件，統(tǒng)籌兼顧管理層、股東、員工各方利益的前提下，制定高效精細(xì)的股權(quán)激勵實(shí)施方案。激勵方案應(yīng)對會計風(fēng)險與市場風(fēng)險都做到有效控制，要保證激勵的長期效應(yīng)，防止激勵對象提前套現(xiàn)，保障激勵效果的實(shí)現(xiàn)。

（二）設(shè)計合理的有效期限

激勵有效期是激勵計劃的時間長度，有效期越長，激勵對象行權(quán)的門檻越高，因?yàn)樗麄兠科诙家媾R激勵條件的約束，其操縱行權(quán)指標(biāo)的能力會被顯著地削弱。行權(quán)業(yè)績目標(biāo)短期內(nèi)可能容易縱，但長期來看，這些指標(biāo)總會反轉(zhuǎn)，不可能一直縱。此外，較長的激勵有效期使每期行權(quán)的數(shù)量大幅降低，這也削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力。目前，我國大概有77%的公司將激勵有效期設(shè)置在5 年及以下，這說明公司設(shè)置的激勵有效期限的門檻相對較低，并呈現(xiàn)出羊群效應(yīng)。而另有約29%公司的激勵有效期為5 年以下，其高管福利的動機(jī)更加明顯。作者認(rèn)為，有效期越長，激勵作用越明顯，所以合理的有效期分布應(yīng)當(dāng)是有更多的公司選擇較長的有效期。

（三）確定適當(dāng)?shù)募畋壤?/p>

公司應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況確定授予數(shù)量，針對我國目前激勵比例不高的現(xiàn)狀，可以合理地提高股權(quán)激勵比例。且我國規(guī)定的10%上限相對于西方國家而言不存在激勵過度的問題，對個人授予最多不超過1%的規(guī)定也有效地防止了員工之間的財富差距加大導(dǎo)致分配不均勻的結(jié)果。所以，在證監(jiān)會規(guī)定的合法范圍內(nèi)，上市公司可以適當(dāng)提高股權(quán)激勵的比例，但應(yīng)做到分批授予，且授權(quán)數(shù)量適當(dāng)。偏重高管激勵的企業(yè)，特別是技術(shù)密集型企業(yè)可將激勵目標(biāo)群體逐漸擴(kuò)展到核心技術(shù)人員。提高核心骨干員工的受益度，有利于公司的平穩(wěn)發(fā)展，對加強(qiáng)公司凝聚力、員工歸屬感以及提高股東利益與員工利益的一致性有重要作用。

篇4

關(guān)鍵詞：薪酬 激勵 制度

1刺激性的薪酬政策的制定

雙因素理論認(rèn)為，薪酬作為一種保障因素，對工作人員并不能起到激勵的作用。而傳統(tǒng)的薪酬制度更是缺乏對員工的激勵因素。因此，我們必須對目前的薪酬制度及逆行那個科學(xué)的變革，使其能達(dá)到激勵員工的作用。

在保證公平的前提下，提高員工的工資水平。從公司內(nèi)部來講，工作人員關(guān)注工資的差距比自身工資水平還要多。因此薪酬制度要想達(dá)到激勵作用，必須保證制度的公平性。公平性有內(nèi)部和外部之分。對外公平是指所在公司的工資水平要與本行業(yè)其他公司的工資水平相當(dāng)。對內(nèi)公平就是公司內(nèi)部的按勞分配工資。如果有員工對待遇感覺不滿意，會影響他們的積極性，所以只有保證工資分配的公平，員工們才能盡自己的努力為公司效力。當(dāng)然僅依靠公平的工資分配是不夠的。想讓員工發(fā)揮出自身的全部能力去服務(wù)公司，就必須提高員工的工資水平，這樣會讓員工認(rèn)識到自身的重要性，增加工作積極性。

重視工資和小組的合作關(guān)系，以小組為單位，小組協(xié)作的工作方式越來越流行，對不同的小組設(shè)計不同的薪酬計劃和方案，這樣能起到很好的激勵作用。這種計劃比較適合人數(shù)少強(qiáng)調(diào)協(xié)作的公司。再設(shè)計薪酬方案時，必須重視固定薪酬的制定。合理的制定固定工資，讓工作人員心里有安全感，才能達(dá)到激勵員工的目的。對員工進(jìn)行薪酬激勵是目前最主要的激勵手段，這種手段是由單位控制，自行制定適合的薪酬激勵制度，達(dá)到公司整體工作質(zhì)量和效益的提升。

在激烈的競爭環(huán)境下、人才競爭已一發(fā)不可收拾。為了保證公司人員的穩(wěn)定和減少人員流失，各公司都在制定適合自己的薪酬激勵制度。所謂長期激勵，是指獎勵支付在一年以上的薪酬。這其實(shí)是強(qiáng)調(diào)了薪酬的延期性。就是公司和工作人員簽訂協(xié)議可以推遲薪酬的發(fā)放時間。一般來說長期激勵包括：與股票(股權(quán))tB關(guān)的權(quán)益性激勵計劃、長期性的績效獎勵計劃，以及一些具有特別針對性的福利及退出補(bǔ)償計劃。

2基于“虛擬股權(quán)”實(shí)現(xiàn)價值增值

沒有上市的公司不具有股權(quán)的外流資格，也不能再資本市場上發(fā)行股票：同時國有資產(chǎn)(股權(quán))的處置也不可單純從組織內(nèi)部角度按經(jīng)營意圖隨意進(jìn)行，從而使得非上市國有工作單位并不具備實(shí)施傳統(tǒng)股權(quán)、股票激勵計劃的基礎(chǔ)。但這并不意味著非上市的國有工作單位在長期激勵上沒有操作空間，實(shí)際上一些特殊的激勵模式為其提供了豐富的選擇余地“，虛擬股權(quán)計劃”便是在實(shí)踐中比較適用的一種方式。

所謂“虛擬股權(quán)”，即是將公司股份以模擬的方式授予激勵對象，以公司某項(xiàng)績效單位的水平作為虛擬股權(quán)的股價。虛擬股權(quán)的持有者不具有對公司實(shí)際股份所有權(quán)以及與此相關(guān)聯(lián)的治理決策權(quán)，也不允許對虛擬股權(quán)進(jìn)行全額(拋售)兌現(xiàn)，通常只被授予增值分紅權(quán)，即在一定的期限后兌現(xiàn)虛擬股價的增值部分。持有虛擬股權(quán)的激勵對象可以在某些條件下以約定的某個初始價格進(jìn)行購入，將虛擬股、權(quán)轉(zhuǎn)化為實(shí)際股權(quán)，由于虛擬股權(quán)方案具備以上的靈活性和延展性特征，這種方案被我國很多的沒有上市的國有公司所采用。

3向核心集中合理評估對象的激勵價值

我國國有工作單位在改革中才采取運(yùn)作實(shí)際股權(quán)去提升工作人員積極性的實(shí)踐，例如成立員工持股大會的方式去實(shí)現(xiàn)全員持股。但隨著社會的發(fā)展我國頒布了一系列的法律規(guī)定，禁止這種方案的實(shí)行。且國際上的實(shí)踐也逐漸證明，這種長期的激勵方案的對象要對準(zhǔn)單位的核心人員，主要是為單位做出重要貢獻(xiàn)的專家等，但是目前已經(jīng)有很多的非上市國有公司讓職工持有股份，我們必須適時將職工股回收。這些回收的職工股份有用于董事會，也可以由董事會決定能否用于對核心人員的激勵。這就關(guān)系到對激勵對象的評估問題，職位評估和能力評估是兩個最基本的方面，前者基于職位體系關(guān)注對象所任職位的相對價值，后者基于能力認(rèn)證序列關(guān)注對象本身的能力認(rèn)證等級。對于國有單位來說，還必須考慮到激勵對象的歷史貢獻(xiàn)。在單位理由很多人員在崗位上長期工作做出重要貢獻(xiàn)，但在激勵薪酬方面卻達(dá)不到與實(shí)際接軌，因此對于這種長期的歷史貢獻(xiàn)的人員也要適當(dāng)?shù)挠枰孕匠昙睢?/p>

4以績效為根本條件

激勵對象實(shí)際完成的績效，便是權(quán)益授予的一項(xiàng)根本條件。通過約定績效條件來調(diào)整和控制虛擬股權(quán)等權(quán)益的實(shí)際授予量，是一種十分必要的平衡激勵與約束的做法。相對于完全無條件的贈予而言，這也被稱之為“受限制”的權(quán)益授予方式?？冃?biāo)準(zhǔn)是最常用的限制條件，可通過與激勵對象訂立績效合同等方式，來約定對象在相應(yīng)時間段里應(yīng)實(shí)現(xiàn)的績效目 標(biāo)，及達(dá)到目標(biāo)后可獲得或兌現(xiàn)的虛擬股權(quán)或其他權(quán)益的授予量。有些績效合同中也可約定激勵對象在某些特殊情況下的服務(wù)期，作為授予或兌現(xiàn)其增值權(quán)的條件。

在安排績效條件時，通常采取的方式是將權(quán)益的授予量與對象的績效實(shí)現(xiàn)狀況掛鉤。在設(shè)定基準(zhǔn)授予量之后，安排與對象實(shí)際績效不同水平相對應(yīng)的授予系數(shù)。這樣，激勵對象獲得權(quán)益的實(shí)際授予量即為基；隹授予量與授予系數(shù)的乘積。這實(shí)質(zhì)上實(shí)現(xiàn)了當(dāng)期績效和長期績效的統(tǒng)一。前者與虛擬股權(quán)或其他類型權(quán)益的授予量掛鉤，后者則體現(xiàn)為公司單位價值的整體增值。激勵對象只有在當(dāng)期績效和長期業(yè)績上都做出好的成績，才能夠獲得更充分的權(quán)益實(shí)際授予量和更高的增值回報。應(yīng)建立人性化績效考核機(jī)制，讓績效考核服務(wù)于工作人員的發(fā)展，需要充分考慮工作人員工作的特點(diǎn)，體現(xiàn)以人為本的經(jīng)營理念。在績效考核上形成雙贏的觀念，保證績效考核的真實(shí)性和公正性，讓績效管理變得人性化一點(diǎn)。

5人員新老更迭時的“降落傘”

篇5

一、企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)管理制度，依法劃清企業(yè)職工職務(wù)技術(shù)成果與非職務(wù)技術(shù)成果的界限。

屬于以下情形之一取得的職工職務(wù)技術(shù)成果，應(yīng)當(dāng)屬于企業(yè)所有，法律、法規(guī)另有規(guī)定的除外：

(一)職工在本職工作中取得的；

(二)職工在企業(yè)交付的研發(fā)任務(wù)中取得的；

(三)職工主要利用企業(yè)的資金、設(shè)備、零部件、原材料或未對外公開的技術(shù)資料等資源取得的；

(四)職工退職、退休、調(diào)動工作后一年內(nèi)或者在與企業(yè)約定的期限內(nèi)取得，且與其在原企業(yè)承擔(dān)的本職工作或分配的任務(wù)有關(guān)的。

對職務(wù)技術(shù)成果完成人，企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法支付報酬，并可以給予獎勵。

企業(yè)研發(fā)人員作為非職務(wù)技術(shù)成果完成人享有的合法權(quán)益，企業(yè)不得侵犯。

二、企業(yè)內(nèi)部分配應(yīng)當(dāng)向研發(fā)人員適當(dāng)傾斜，可以通過雙方協(xié)商確定研發(fā)人員的工資報酬水平，并可以在工資計劃中安排一定數(shù)額，專門用于對企業(yè)在職研發(fā)人員的獎勵。

實(shí)行工資總額同經(jīng)濟(jì)效益掛鉤政策的企業(yè)，在國家調(diào)整“工效掛鉤政策之前，因?qū)嵭行碌淖灾鲃?chuàng)新激勵分配制度增加的對研發(fā)人員的工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼等各項(xiàng)支出，計入工資總額，但應(yīng)當(dāng)在工資總額基數(shù)之外單列。

三、企業(yè)在實(shí)施公司制改建、增資擴(kuò)股或者創(chuàng)設(shè)新企業(yè)的過程中，對職工個人合法擁有的、企業(yè)發(fā)展需要的知識產(chǎn)權(quán)，可以依法吸收為股權(quán)(股份)投資，并辦理權(quán)屬變更手續(xù)。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)在對個人用于折股的知識產(chǎn)權(quán)進(jìn)行專家評審后，委托具備相應(yīng)資質(zhì)的資產(chǎn)評估機(jī)構(gòu)進(jìn)行價值評估，評估結(jié)果由企業(yè)董事會或者經(jīng)理辦公會等類似機(jī)構(gòu)和個人雙方共同確認(rèn)。其中，國有及國有控股企業(yè)應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理備案手續(xù)。

企業(yè)也可以與個人約定，待個人擁有的知識產(chǎn)權(quán)投入企業(yè)實(shí)施轉(zhuǎn)化成功后，按照其在近3年累計為企業(yè)創(chuàng)造凈利潤的35%比例內(nèi)折價入股。折股所依據(jù)的累計凈利潤應(yīng)當(dāng)經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計。

四、企業(yè)實(shí)現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化，且近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額占實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)化前凈資產(chǎn)總額30%以上的，對關(guān)鍵研發(fā)人員可以根據(jù)其貢獻(xiàn)大小，按一定價格系數(shù)將一定比例的股權(quán)(股份)出售給有關(guān)人員。

價格系數(shù)應(yīng)當(dāng)綜合考慮企業(yè)凈資產(chǎn)評估價值、凈資產(chǎn)收益率和未來收益折現(xiàn)等因素合理確定。企業(yè)不得為個人認(rèn)購股權(quán)(股份)墊付款項(xiàng)，也不得為個人融資提供擔(dān)保。個人持有股權(quán)(股份)尚未繳付認(rèn)股資金的，不得參與分紅。

五、高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施公司制改建或者增資擴(kuò)股過程中，可以對關(guān)鍵研發(fā)人員獎勵股權(quán)(股份)或者按一定價格系數(shù)出售股權(quán)(股份)。

獎勵股權(quán)(股份)和以價格系數(shù)體現(xiàn)的獎勵額之和，不得超過企業(yè)近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增值額的35%，其中，獎勵股權(quán)(股份)的數(shù)額不得超過獎勵總額的一半；獎勵總額一般在3年到5年內(nèi)統(tǒng)籌安排使用。

六、沒有實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售和獎勵股權(quán)辦法的企業(yè)，可以實(shí)施以下技術(shù)獎勵或分成政策：

(一)與關(guān)鍵研發(fā)人員約定，在其任職期間每年按研發(fā)成果銷售凈利潤的一定比例給予獎勵；

(二)根據(jù)盈利共享、風(fēng)險共擔(dān)的原則，采取合作經(jīng)營方式，與擁有企業(yè)發(fā)展需要的成熟知識產(chǎn)權(quán)的研發(fā)人員約定，對合作項(xiàng)目的收益或者虧損按一定比例進(jìn)行分成或者分擔(dān)。

以上比例一般控

制在項(xiàng)目利潤或虧損的30%以內(nèi)，相應(yīng)支出不計入工資總額，不得作為企業(yè)計提職工教育經(jīng)費(fèi)、工會經(jīng)費(fèi)、社會保險費(fèi)、住房公積金等的基數(shù)。企業(yè)支付的獎勵或收益分成計入管理費(fèi)用，收到研發(fā)人員的損失補(bǔ)償款沖減管理費(fèi)用。

七、國有及國有控股企業(yè)根據(jù)企業(yè)自身情況，采取技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或分成等方式，對相關(guān)人員進(jìn)行激勵，并應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

(一)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略明確，產(chǎn)權(quán)明晰，法人治理結(jié)構(gòu)健全；

(二)建立了規(guī)范的員工績效考核評價制度、內(nèi)部財務(wù)管理制度；

(三)企業(yè)財務(wù)會計報告經(jīng)過中介機(jī)構(gòu)依法審計，近3年凈資產(chǎn)增值額真實(shí)無誤，且沒有違反財經(jīng)法律法規(guī)的行為；

(四)實(shí)行股權(quán)出售或者獎勵股權(quán)的企業(yè)，近3年稅后利潤形成的凈資產(chǎn)增加值占企業(yè)凈資產(chǎn)總額的30%以上，且實(shí)施股權(quán)激勵的當(dāng)年年初未分配利潤沒有赤字；

(五)實(shí)行技術(shù)獎勵或分成的企業(yè)，年度用于技術(shù)獎勵或分成的金額同時不得超過當(dāng)年可供分配利潤的30%。

八、企業(yè)按照本意見第三條至第六條實(shí)行激勵分配制度的，應(yīng)當(dāng)擬訂具體的實(shí)施方案，經(jīng)股東會或履行股東職能的相關(guān)機(jī)構(gòu)審議通過后，與激勵對象簽訂協(xié)議。

實(shí)施方案應(yīng)當(dāng)明確激勵對象、激勵方式、激勵標(biāo)準(zhǔn)、激勵計劃、績效考核、權(quán)利義務(wù)、違約責(zé)任等內(nèi)容，并不得對同一研發(fā)人員或者同一知識產(chǎn)權(quán)重復(fù)實(shí)施不同形式的激勵政策。

國有及國有控股企業(yè)實(shí)行激勵分配制度的實(shí)施方案，應(yīng)當(dāng)按國家有關(guān)規(guī)定報經(jīng)批準(zhǔn)。

九、企業(yè)應(yīng)當(dāng)在年度財務(wù)會計報告中，對企業(yè)實(shí)行自主創(chuàng)新激勵分配的相關(guān)財務(wù)信息予以充分披露。具體披露信息包括研發(fā)人員工資總額及人均工資總額，實(shí)施技術(shù)折股、股權(quán)出售、獎勵股權(quán)、技術(shù)獎勵或者分成涉及的研發(fā)人員人數(shù)及其條件、股權(quán)數(shù)量、比例或獎勵金額等。會計師事務(wù)所在對企業(yè)年報實(shí)施審計時，應(yīng)當(dāng)對企業(yè)相關(guān)激勵分配情況予以重點(diǎn)關(guān)注。

十、本意見所稱企業(yè)研發(fā)人員，是指從事研究開發(fā)活動的企業(yè)在職和外聘兼職的專業(yè)技術(shù)人員以及為其提供直接服務(wù)的管理人員。

本意見所稱企業(yè)關(guān)鍵研發(fā)人員，是指關(guān)鍵技術(shù)成果的主要完成人、重大研發(fā)項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人或者對企業(yè)主導(dǎo)產(chǎn)品、核心技術(shù)進(jìn)行重大創(chuàng)新、改進(jìn)的主要技術(shù)人員。

高新技術(shù)企業(yè)的資格，按照國家高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定的相關(guān)規(guī)定確定。

篇6

在央企限薪背景下，國有控股上市公司股權(quán)激勵問題，似乎變得敏感起來。其實(shí)，在基于去行政化、市場化改革取向的國企改革中，如何讓激勵更合理、科學(xué)，才是問題的關(guān)鍵。作為上市公司，中國海誠率先進(jìn)行第二次股權(quán)激勵，無疑在對科學(xué)激勵的探索中，又邁出了一步。

率先突破

中國海誠由原輕工業(yè)部下屬的設(shè)計院經(jīng)整體改制后于2002年設(shè)立，是國內(nèi)第一家專業(yè)設(shè)計服務(wù)業(yè)上市公司。其基本特征是：公司主要從事工程總承包、設(shè)計、咨詢和監(jiān)理，屬完全競爭性行業(yè)、知識密集型企業(yè)；國資高度控股，截至2014年6月底，國務(wù)院國資委旗下央企中國輕工集團(tuán)持股53%。

中國海誠對股權(quán)激勵可謂非?？粗?、執(zhí)著。據(jù)中國海誠董辦主任馬志偉稱，公司時任總裁（現(xiàn)董事長）嚴(yán)曉儉在發(fā)審會上，打動各位委員很重要的一條是，說中國海誠其實(shí)不缺錢，上市的目的是為了做股權(quán)激勵，利用市場手段激勵骨干。

2007年上市后，中國海誠一直和相關(guān)方溝通，馬志偉稱，這期間確實(shí)像總裁所說，國企搞股權(quán)激勵真不是那么容易。公司首個股權(quán)激勵方案2012年3月獲股東大會通過。行權(quán)條件為：行權(quán)當(dāng)年前3年凈利潤復(fù)合增長率不低于20%，行權(quán)前一年度加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于14%。激勵對象為總部及子公司部分高管154人，額度是399萬股，占股本的3.5%。

按國務(wù)院國資委的規(guī)定，（境外）首次股權(quán)授予數(shù)量應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)，（境內(nèi)）首次實(shí)施股權(quán)激勵計劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。馬志偉稱，“我們跟國資委溝通后，國資委愿意給我們突破”。

近年來中國海誠業(yè)績不錯，2013年度營業(yè)收入57.58億元，同比增長10%；凈利潤1.5947億元，同比增長32.26%。2011-2013年凈資產(chǎn)收益率分別為17.76%、20.98%、24.73%。

2014年3月，中國海誠開展第二批股票期權(quán)激勵計劃，成為A股最早推出多期股權(quán)激勵方案的國有控股上市公司。本次額度799萬股，占比3.89%，對象為269人。兩次股權(quán)激勵合計占總股本的7.39%，接近國務(wù)院國資委10%的紅線。公司董秘胡小平稱，“無論是授予份數(shù)還是授予人數(shù)的比例都大大突破了國資委原則性規(guī)定，主要是考慮到中國海誠的特點(diǎn)，公司既是一家工程型企業(yè)，也是一個設(shè)計型企業(yè)，所以人的因素頗為重要?！?/p>

兩點(diǎn)啟示

以往，政策層面對國有控股上市公司股權(quán)激勵的審批較嚴(yán)格。隨著國企改革進(jìn)入新階段，相關(guān)政策有放寬跡象，一些公司熱情很高。例如，寶鋼股份今年3月推出股權(quán)激勵，鄂武商今年9月停牌規(guī)劃股權(quán)激勵事宜。在業(yè)內(nèi)人士看來，現(xiàn)階段整體看，國企股權(quán)激勵會迎來一些新機(jī)遇。而像中國海誠這樣的實(shí)例，將給相關(guān)國資背景上市公司帶來不少啟示。

首先是科學(xué)激勵，市場化運(yùn)作。2013年，153家A股公司公布股權(quán)激勵方案，其中國企占比9%。截至今年8月底，先后有56家央企控股上市公司實(shí)施了股權(quán)激勵計劃，占境內(nèi)外上市央企近15%，其中A股21家，占A股上市央企數(shù)不足10%。截至2014年4月底，41家A股公司實(shí)施了2輪或以上的股權(quán)激勵授予，而國資公司僅中國海誠1家。其實(shí)，上市公司理應(yīng)市場化運(yùn)作，實(shí)施股權(quán)激勵不應(yīng)分國資、民資控股。A股央企中首個實(shí)施股權(quán)激勵的安泰科技副總裁、董秘張晉華表示，國資做股權(quán)激勵和民營、外資等不太一樣，一出發(fā)就是被歧視的對象，在這個環(huán)節(jié)沒有同股同權(quán)。在深圳燃?xì)飧笨偣泳┛磥?，“國有控股上市公司的股?quán)激勵力度要放開，跟其他上市公司一樣。外資企業(yè)到中國都享受國民待遇，為什么國企不能享受？”當(dāng)然，完善國資背景的上市公司股權(quán)激勵，還需包括健全職業(yè)經(jīng)理人制度等來做支撐。

篇7

建行行長張建國7月6日晚證實(shí)，該行將開始實(shí)施首期員工股權(quán)激勵方案，符合資格的27萬建行員工將可認(rèn)購并獲分配，合計8億股份。此前，香港聯(lián)交所證實(shí)，獨(dú)立受托人益嘉公司已受建行之托，以兩次總價28．4億受讓長江電力所持建行8億股份。如此計算，僅第一期股權(quán)激勵方案，27萬建行員工以每股3.6元／股繳納認(rèn)股款，平均可獲近3000股份。但是,建行員工持股鎖定期為3年,一級分行負(fù)責(zé)人或總行部門負(fù)責(zé)人及以上職務(wù)的管理人員在離職后半年內(nèi)不得出售其股份。

至此，醞釀、爭論近兩年的建行員工持股計劃塵埃落定，建行成為首家全員持股的中資銀行。

根據(jù)中國建設(shè)銀行在香港交易所的公告，此次股權(quán)激勵計劃的對象范圍包括在建行工作滿3年、自愿參加此計劃的員工，以及董事會或高管層批準(zhǔn)的其他人員。據(jù)悉，員工獲得的股份一部分由其自愿出資認(rèn)購，一部分由建行通過專項(xiàng)績效資金和激勵基金贈與。即以認(rèn)購股份或獎勵股份等方式，使員工獲得收益的一種長期激勵方式。

對此方案，建行的解釋是:“旨在激勵持續(xù)價值創(chuàng)造，增強(qiáng)本行競爭力;建立股東與員工之間的利益分享與約束機(jī)制;增強(qiáng)員工的凝聚力和歸屬感;激勵員工為本行長期服務(wù)?！?/p>

打了兩年的口水戰(zhàn)

早在2005年，建行還未完成上市工作之時，該行股東大會便已批準(zhǔn)了相關(guān)方案。

在2005年8月，建設(shè)銀行股東大會就審議通過了管理層股票增值權(quán)政策和員工股權(quán)激勵政策。2006年6月，該行董事會第十九次會議又通過了《員工股權(quán)激勵方案》，而與之相配套的《獎勵股份分配辦法》也得到了董事會薪酬委員會的批準(zhǔn)。

建行員工股權(quán)激勵計劃有條不紊地低調(diào)準(zhǔn)備著,來自各界的支持者與反對者則劃分為兩個界限分明的陣營。

贊同者的觀點(diǎn)認(rèn)為，人才流失一直是困擾中國銀行業(yè)的嚴(yán)重問題，激勵約束機(jī)制的不到位是導(dǎo)致這一問題的重要原因之一。

“理應(yīng)讓公司員工分得公司未來創(chuàng)造的價值?！睂ν饨?jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)金融學(xué)院副院長鄒亞生說。

上海交通大學(xué)教授潘英麗表示，對于銀行來說，股權(quán)激勵方式有利于骨干人才的穩(wěn)定，改善公司治理結(jié)構(gòu)。同時,員工持股計劃的實(shí)施，使員工成為公司股東后，能參與公司的重大決策,對銀行有一定的監(jiān)督作用。

中國人民大學(xué)金融學(xué)博士朱雪華也認(rèn)為,員工持股會鼓勵員工對企業(yè)進(jìn)行人力資本投資及職工行為的長期化,有利于組織技能、技術(shù)及人力資本在企業(yè)內(nèi)部的積累。

中央財經(jīng)大學(xué)金融學(xué)院院長史建平則指出，國有銀行員工持股計劃能夠在全企業(yè)范圍內(nèi)，一定程度上解決銀行員工與銀行所有者之間的利益不一致問題，可以有效地提高銀行的效率和效益。

反對者稱，建行采用員工持股是“用股東權(quán)益謀員工私利”，是一種“行業(yè)不公”。更有一種激烈的聲音認(rèn)為，此次員工持股等于變相提高工資，是慷國家之慨。一些企業(yè)策略咨詢公司的高層們也認(rèn)為，上市以后的建行，當(dāng)務(wù)之急是抓好服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)營效率，而不是搞“變相福利”。

著名經(jīng)濟(jì)評論員葉檀更是在評論文章中尖銳地指出，由于極有可能按照在公司中的級別分配不同的持股量，使得全員職工持股變成加強(qiáng)公司權(quán)貴階層力量的方式，異化為公司權(quán)貴的進(jìn)身階梯，甚至有可能導(dǎo)致國有資產(chǎn)流失。

然而，來自監(jiān)管層的支持態(tài)度堅定了建行實(shí)施員工持股方案的決心。中國人民銀行行長周小川在“2006中國經(jīng)濟(jì)高峰會”上說:“股份制改革是金融改革的主流方向，員工持股制是其中重要的一項(xiàng)改革?！甭毠こ止刹粌H可以調(diào)動高素質(zhì)人才的積極性、充分利用職工在參與管理方面的能力，還可以對公司管理層的合規(guī)性、舞弊和惡性事件起到監(jiān)督和報警作用。

建行實(shí)行員工持股計劃的條件日趨成熟。

一切都是為了留住人才

在國有企業(yè)進(jìn)行股份制改造時，一些專家竭力呼吁對高層管理人員實(shí)行高薪和股權(quán)激勵機(jī)制，目的同樣在于，激勵高管們盡心竭力為企業(yè)服務(wù)。而這一觀點(diǎn)，現(xiàn)在已經(jīng)延伸到更為廣泛的普通員工。

上市以后的建行已經(jīng)在境外6個地區(qū)設(shè)有分行:法蘭克福、南非、韓國、日本、新加坡、香港。在紐約、倫敦等重要的國際金融中心也已設(shè)立了代表處，并積極申請開設(shè)分行資格。

站在世界的舞臺上，建行股東和管理者們深切體會到:要“走出去”，面臨的最大難題還是經(jīng)驗(yàn)和人才。

一位建行人表示，由于種種制約，目前專業(yè)技術(shù)人才的待遇還明顯低于市場水平，管理人員的薪酬差別不僅小于國際同業(yè)甚至也小于國內(nèi)同業(yè)。因此導(dǎo)致人才流失情況比較嚴(yán)重，一部分業(yè)務(wù)骨干轉(zhuǎn)到外資銀行，更多的專業(yè)人員加入到其他金融機(jī)構(gòu)。

不可否認(rèn)，對于建行大多數(shù)員工而言，全員持股的落實(shí)，制度意義大于實(shí)際激勵意義?！案匾氖且环N制度，是把員工利益與企業(yè)利益、股東利益捆綁在一起的安排?！币晃唤ㄐ兄袑尤耸空f。

備受國人質(zhì)疑的股權(quán)激勵機(jī)制，在國外早已興起。1956年，美國律師凱爾索提出“兩要素”理論，認(rèn)為任何人不僅可通過其勞動獲得收入，而且還可通過資本獲得收入。他說，人類社會需要一項(xiàng)既能達(dá)到社會公平，又能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長的制度，于是，凱爾索設(shè)計了一個企業(yè)員工既能獲得勞動收入，又能獲得資本收入的“員工持股計劃”。此后幾十年間，員工持股計劃不斷完善，為西方企業(yè)注入了一股新的動力。它不僅是一種簡單的利益分配機(jī)制，還是企業(yè)增強(qiáng)自身競爭力的發(fā)動機(jī)。

國外企業(yè)進(jìn)行員工持股考慮到三個因素:一是職工特別是高素質(zhì)人才的積極性調(diào)動;二是充分利用職工參與管理的好處;三是發(fā)揮職工對于公司整個管理層在合規(guī)性、防止出現(xiàn)舞弊和惡性事件等方面所能夠起到的監(jiān)督作用。

目前國際上通用的員工激勵機(jī)制有:股票期權(quán)、虛擬股票、股票增值權(quán)、持股計劃、限制性股票、延期支付、業(yè)績股票、賬面價值增值權(quán)等。

在國內(nèi)，隨著股權(quán)激勵機(jī)制的飛速發(fā)展，根據(jù)國情和企業(yè)特點(diǎn)，實(shí)施的股權(quán)激勵模式大致為現(xiàn)股激勵、期股激勵、期權(quán)激勵、股票增值收益權(quán)、崗位股、技術(shù)股、管理人股等。不過，到目前為止，我國企業(yè)當(dāng)中實(shí)施最多的還是經(jīng)營者股權(quán)激勵，也被戲稱為:“高管福利”。而針對全體員工實(shí)施的股權(quán)激勵方案還很少顯身于眾。

股權(quán)激勵與公司治理

用“股權(quán)”增強(qiáng)員工凝聚力和向心力，通過股權(quán)配置，使人才感到被認(rèn)可被尊重，提高其“主人翁意識”，這一初衷是很美好的。而且，不可否認(rèn)，股權(quán)激勵的實(shí)行將起到改善公司治理結(jié)構(gòu)，將管理層利益與流通股東利益統(tǒng)一的目的，從而有助于上市公司質(zhì)量的提高。

事實(shí)上，好的股權(quán)激勵機(jī)制能夠?qū)局卫斫Y(jié)構(gòu)形成良性互動，而良好的公司治理結(jié)構(gòu)又是股權(quán)激勵機(jī)制發(fā)揮作用的必要條件，是上市公司健康運(yùn)行的重要制度基礎(chǔ)。為此，國資委出臺了《國有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵試行辦法》，強(qiáng)調(diào)上市公司必須建立規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)。

上市之后的建行，進(jìn)行了一系列的組織改革，如壓縮管理層級，啟動零售和信用卡事業(yè)部制改革。在風(fēng)險管理與內(nèi)控方面，建立了垂直報告與平行作業(yè)的風(fēng)險管理架構(gòu)，在人力資源管理方面，啟動了以崗位管理為核心的績效考評機(jī)制。

周小川曾表示，中國企業(yè)改革的方向是股份制改革，公司治理是股份制改革最核心的內(nèi)容，公司治理原則中不可缺少的一項(xiàng)就是利益相關(guān)者的安排問題，而根據(jù)《公司法》的明確規(guī)定，利益相關(guān)者更多是指職工。

而在建行公布的《企業(yè)社會責(zé)任報告》中，恰恰出現(xiàn)了“對員工的責(zé)任”這一重要章節(jié)。報告強(qiáng)調(diào):“員工既是企業(yè)最寶貴的財富，也是社會的一分子，保障員工權(quán)益、為員工提供最好的發(fā)展機(jī)會，使員工與企業(yè)共同獲得成功，是建設(shè)銀行的重要社會責(zé)任。”

員工持股方案實(shí)施前幾天，建行董事長郭樹清在回答清華大學(xué)師生提問時再次重申:企業(yè)利益和社會責(zé)任并不矛盾，其中，保護(hù)員工合法權(quán)益是社會責(zé)任的一個重要方面，也是企業(yè)面臨的一個重要問題。郭樹清認(rèn)為，員工決定了企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。對于商業(yè)銀行來說，最值錢的應(yīng)該是一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍。

過去的幾年中，建行在與員工密切相關(guān)的薪酬福利、職業(yè)生涯發(fā)展、幫助困難員工、獎勵突出貢獻(xiàn)員工等方面做了一系列工作;現(xiàn)在，員工股權(quán)激勵計劃的實(shí)施又把落實(shí)對員工的責(zé)任推向一個新的高度。

股權(quán)激勵還能走多遠(yuǎn)？

桔生淮南則為桔，生于淮北則為枳。反對“股權(quán)激勵機(jī)制”的人，最大的擔(dān)憂在于這種員工持股計劃被移植到中國，是否會水土不服？

一些業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，目前我國實(shí)施股權(quán)激勵還存在一些障礙。

首先是股權(quán)來源問題。在具體的運(yùn)作中，最大的技術(shù)障礙就是股權(quán)來源。國外公司可以在股票發(fā)行時預(yù)留作為股票期權(quán)的額度，也可以從二級市場回購或通過再發(fā)行取得。而我國目前缺乏相關(guān)正常的渠道解決這一問題。建行是趕上持股人長江電力遭到“百年不遇”的大旱，其主營業(yè)務(wù)收入受到了較大影響，才得以說服該公司將股票轉(zhuǎn)讓給益嘉投資有限公司，使全員持股計劃首期所需股票得以到位?？蛇@只是機(jī)緣巧合。

證券市場尚待規(guī)范也是個麻煩。股權(quán)激勵是通過授予經(jīng)營者或員工股票或股票期權(quán)，給予其追求企業(yè)高效益的動機(jī)，從而提升業(yè)績。因而，激勵作用發(fā)揮的一個前提是，股票價格與公司業(yè)績成正比。我國現(xiàn)階段的證券市場還不完善。公司股票的價格與業(yè)績相關(guān)度并不十分明顯，股價在很多情況下并不反映企業(yè)的實(shí)際價值。

理想的狀態(tài)是，規(guī)范的股權(quán)激勵會對上市公司的發(fā)展產(chǎn)生積極的作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。但許多人質(zhì)疑，假設(shè)公司治理結(jié)構(gòu)不完善，內(nèi)部人控制下的公司實(shí)施股權(quán)激勵計劃，就有可能引發(fā)公司管理層在實(shí)施激勵計劃前刻意降低公司收益率、壓低股價，而在實(shí)施股權(quán)激勵后，釋放隱性收益，驅(qū)使股價回升，從而獲得超額收益;嚴(yán)重者甚至直接進(jìn)行“會計造假”，以求獲得并兌現(xiàn)巨額的激勵股權(quán)收益。或者，因?yàn)闆]有與績效掛鉤而變成“全員平均主義”，更多的只是對員工服務(wù)多年的一種補(bǔ)償和福利。這些結(jié)果都無法達(dá)到所有者通過股權(quán)激勵促進(jìn)公司持續(xù)增長的目的。

更值得憂心的是，關(guān)于股權(quán)激勵的法律法規(guī)缺位增加了該類方案的“機(jī)會成本”。

篇8

整體趨勢有所變化

數(shù)據(jù)顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權(quán)激勵計劃。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看,今年實(shí)施的激勵方案總體趨勢上對比往年有許多新的變化。

激勵計劃實(shí)施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權(quán)激勵計劃,未實(shí)施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵計劃中未實(shí)施終止的有4家,2008年公布的61份激勵計劃中未實(shí)施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實(shí)施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實(shí)施股權(quán)激勵的公司在數(shù)量上比以往有所減少,但是實(shí)施率卻比往年明顯增高很多。這一現(xiàn)象體現(xiàn)了上市公司在擬訂股權(quán)激勵方案時已經(jīng)不再跟風(fēng),而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉(zhuǎn)變。

民營企業(yè)逐漸成為股權(quán)激勵的主角。從推出股權(quán)激勵的上市公司類型來看,2006年實(shí)施股權(quán)激勵的公司中,央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業(yè)18家,民營企業(yè)約占公司總數(shù)的46%。2007年實(shí)施股權(quán)激勵的公司中,民營企業(yè)約占了公司總數(shù)的42%。這個比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營企業(yè)更是成了絕對的主角,實(shí)施股權(quán)激勵的22家上市公司里有20家是民營企業(yè),占公司總數(shù)的90%。

民營企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現(xiàn)出由內(nèi)地逐漸向沿海擴(kuò)散的特征。近年來,借著國家政策扶持的東風(fēng),民營企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營企業(yè)要走的路依然很長,而股權(quán)激勵作為促進(jìn)公司業(yè)績增長的重要手段之一,將會是以后很長一段時期內(nèi)民營企業(yè)探索的重點(diǎn)。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經(jīng)歷了前幾年房地產(chǎn)、信息設(shè)備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點(diǎn)突出的局面,今年公布股權(quán)激勵計劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對比較突出,占據(jù)了22家公司中的4個席位。(見圖2)

激勵方案呈現(xiàn)新特點(diǎn)

自《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》實(shí)施后,上市公司對股權(quán)激勵方案進(jìn)行了不斷地調(diào)整和更新,而今年以來公布的激勵方案在內(nèi)容和形式等要素上也呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)。

激勵額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹?quán)激勵管理辦法》之初,上市公司在擬定激勵方案時往往力求激勵額度最大化。早年的激勵方案中擬定的激勵額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵額度占總股本比例平均數(shù)約為6.02%),部分公司的額度占比達(dá)到9%以上。而2007年股權(quán)激勵方案的中化國際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵額度最大化短期內(nèi)確實(shí)能帶給激勵對象極大的動力,但一味追求激勵額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績同激勵額度的關(guān)聯(lián)。過大的激勵額度往往容易吞噬公司的大部分利潤,甚至造成激勵額度大過公司當(dāng)期總利潤的情況,不利于公司的長期發(fā)展。而近年來這種狀況已經(jīng)有所改善,上市公司在擬定激勵方案時在充分結(jié)合公司當(dāng)期利潤的前提下適當(dāng)?shù)靥岣呒铑~度,在給予公司員工激勵的同時也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長期發(fā)展。

授予價格更加貼近市場。國內(nèi)上市公司初步實(shí)施股權(quán)激勵方案時由于缺乏適當(dāng)?shù)亩▋r機(jī)制使得股權(quán)授予價格時常出現(xiàn)不合理現(xiàn)象。恒生電子2005年的激勵方案中,確定以不低于最近一期經(jīng)審計的每股凈資產(chǎn)價格作為股權(quán)授予價格;而萬科2006年股權(quán)激勵方案,方案規(guī)定當(dāng)公司業(yè)績達(dá)到行權(quán)條件時,公司將無償授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票。

股權(quán)授予價格與公司股票市場價格的差價往往由公司承擔(dān),過低的授予價格在經(jīng)濟(jì)方面會稀釋掉公司部分利潤,帶給公司一定的資金壓力。近年實(shí)施激勵計劃的公司在股權(quán)授予價格方面往往結(jié)合多方面指標(biāo),定價機(jī)制逐漸趨于合理;而行權(quán)資金往往也由激勵對象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴(yán)格。大多數(shù)上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產(chǎn)收益率為業(yè)績目標(biāo)。數(shù)據(jù)顯示,早期公布的股權(quán)激勵方案中大多要求凈資產(chǎn)收益率在10%左右,而年均凈利潤增長率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤為基數(shù),2011-2013年凈利潤增長率達(dá)到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵方案的臥龍地產(chǎn)也將考核條件設(shè)為2010-2012年度凈利潤相比2009年度增長分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標(biāo),而企業(yè)單期的凈利潤高增長率只能說明企業(yè)在當(dāng)期內(nèi)業(yè)績有爆發(fā)式的增長,不能全面地反映企業(yè)的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復(fù)合增長率”的概念,作為一個長期時間基礎(chǔ)上的核算指標(biāo),復(fù)合增長率能夠更準(zhǔn)確地說明企業(yè)的潛力和預(yù)期,更全面的反映出企業(yè)的成長價值。

激勵對象覆蓋面更為廣泛。國內(nèi)上市公司2005年時便開始陸續(xù)實(shí)施股權(quán)激勵計劃,但當(dāng)時公司擬定的激勵對象通常局限于管理層且人數(shù)相對較少。如2006年偉星股份實(shí)施的股權(quán)激勵計劃中,激勵對象僅僅只有包括董事長在內(nèi)的9人;而同年泛海建設(shè)股權(quán)激勵計劃,確定首批激勵對象為公司董事(不包括獨(dú)立董事)、監(jiān)事及高級管理人員共11人。這樣的方案只注重到對公司管理層的激勵,僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權(quán)激勵方案帶來的利益,使得股權(quán)激勵在實(shí)施性方面的成效并不顯著。

相對于過去激勵對象較少的現(xiàn)象,今年推出的股權(quán)激勵方案在激勵范圍上對比以前有所擴(kuò)大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術(shù)人員及核心員工。如斯米克的激勵方案中,激勵對象設(shè)定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國內(nèi)紡織業(yè)第一家實(shí)施股權(quán)激勵計劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵計劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權(quán)的兩位副總外,其余256.2萬份期權(quán)授予對象十分廣泛,基本涵蓋了公司設(shè)計、研發(fā)、采購、生產(chǎn)、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經(jīng)理至一線店柜長都在激勵對象范圍內(nèi)”;而不久前剛推出激勵方案的蘇寧電器更是在激勵對象中加入了97名表現(xiàn)優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生。(見表)

激勵對象由高管擴(kuò)大到核心員工和技術(shù)骨干加大了激勵的覆蓋面,基層員工只要表現(xiàn)出眾也同樣有機(jī)會獲得與自己付出的努力相對應(yīng)的回報。激勵范圍的擴(kuò)大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強(qiáng)了計劃的實(shí)施效果,更有利于公司長遠(yuǎn)的發(fā)展。

激勵過程中出現(xiàn)新問題

國內(nèi)的股權(quán)激勵經(jīng)過這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現(xiàn)階段仍然存在許多問題需要我們在以后不斷完善。

篇9

（河南瑞貝卡控股有限責(zé)任公司，河南許昌461000）

［摘要］隨著我國資本市場的日益發(fā)展，股權(quán)投資在企業(yè)資產(chǎn)總額中所占比重逐步提升，股權(quán)轉(zhuǎn)讓日益成為企業(yè)募集資本、產(chǎn)權(quán)流動重組、資源優(yōu)化配置的重要形式。股權(quán)投資一般金額較大，在轉(zhuǎn)讓過程中給企業(yè)帶來了較重的稅收負(fù)擔(dān)，在分析不同方案下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的所得稅稅負(fù)的基礎(chǔ)上，對股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項(xiàng)相關(guān)涉稅問題進(jìn)行了研究。

［

關(guān)鍵詞 ］企業(yè)；股權(quán)轉(zhuǎn)讓；所得稅

［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.13.031

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟(jì)體制的建立及《公司法》的實(shí)施，股權(quán)轉(zhuǎn)讓成為企業(yè)募集資本、產(chǎn)權(quán)流動重組、資源優(yōu)化配置的重要形式。股權(quán)轉(zhuǎn)讓已經(jīng)成為經(jīng)濟(jì)中較為普遍的經(jīng)濟(jì)手段，股權(quán)轉(zhuǎn)讓行為越來越普遍，形式也日益復(fù)雜。股權(quán)轉(zhuǎn)讓金額可分為三部分：投資成本、股息所得和投資資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得。第一部分相當(dāng)于是投資成本的回收，無須繳納企業(yè)所得稅。第二部分為股息所得，根據(jù)《企業(yè)所得稅法》，“符合條件的居民企業(yè)之間的股息、紅利等權(quán)益性投資收益為免稅收入”，因此對于企業(yè)投資者即法人股東而言，可免征企業(yè)所得稅，而個人股東則需按照“股息、紅利所得”計征個人所得稅。第三部分為投資資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，根據(jù)《企業(yè)所得稅法》，若是投資資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得，則要求該部分應(yīng)并入應(yīng)稅所得計征企業(yè)所得稅，若是轉(zhuǎn)讓損失，經(jīng)過專項(xiàng)申報后，可以在稅前扣除。一般來說，在企業(yè)股權(quán)投資中，股息所得占有較大的比重，因此股權(quán)轉(zhuǎn)讓中的股息所得是納稅籌劃的關(guān)鍵點(diǎn)，充分利用好相關(guān)的稅收優(yōu)惠政策，將大大降低企業(yè)股權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中的所得稅稅負(fù)。

1股權(quán)轉(zhuǎn)讓所涉及的稅款種類

就企業(yè)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓稅款來看有營業(yè)稅、企業(yè)所得稅、契稅、印花稅，而個人股權(quán)轉(zhuǎn)讓所涉及的稅款主要是個人所得稅。下面筆者將分別就企業(yè)所得稅進(jìn)行論述。在股權(quán)轉(zhuǎn)讓的稅收中，企業(yè)所得稅是重頭戲，但是企業(yè)所得稅的征收情況較多，細(xì)節(jié)部分較為復(fù)雜，為了加深對企業(yè)所得稅的了解，下面筆者將逐一進(jìn)行講解。

第一，在常規(guī)的股權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中，一般股權(quán)轉(zhuǎn)讓稅款的征收都是按照國家相關(guān)法律的要求來進(jìn)行征收的。作為股權(quán)轉(zhuǎn)讓人，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓稅款征收的過程中，被投資方積累而進(jìn)行分配的利潤將會被視為是股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的利潤，將會按照一定的百分比進(jìn)行稅款的征收，在征收中，征稅人要注意的是不得將上述利潤視為是股息所得的利潤。

第二，在股權(quán)轉(zhuǎn)讓的過程中，人們往往會混淆股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得稅的相關(guān)概念，因此在繳納稅款時往往會出現(xiàn)問題。通常所說的股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得或者損失是指在轉(zhuǎn)讓或者處置股權(quán)投資收入減除成本的余額。除了該部分收入之外，其他股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得的收入應(yīng)該要并入企業(yè)應(yīng)納稅中，依法繳納稅款。

2不同方案下股權(quán)轉(zhuǎn)讓的所得稅稅負(fù)

對于營利性的被投資企業(yè)而言，股權(quán)轉(zhuǎn)讓可采取以下四種方案：直接轉(zhuǎn)讓、先分配利潤再轉(zhuǎn)讓股權(quán)、先轉(zhuǎn)增資本再轉(zhuǎn)讓股權(quán)、撤資，這四種方式?jīng)Q定了企業(yè)能否享受到稅收優(yōu)惠政策以及享受優(yōu)惠的金額。因此在股權(quán)轉(zhuǎn)讓過程中，所得稅稅負(fù)差異較大，現(xiàn)以案例方式分析企業(yè)在這四種方式下的企業(yè)所得稅稅負(fù)和稅后凈利。

例：甲企業(yè)2010 年6 月以1200 萬元投資于乙企業(yè)，持股比例為40%，后因甲企業(yè)投資戰(zhàn)略調(diào)整，擬于2014 年2 月取消對乙企業(yè)的投資，終止投資時，被投資企業(yè)乙的資產(chǎn)負(fù)債表中顯示，資產(chǎn)總計1億元，負(fù)債合計2000 萬元，所有者權(quán)益8000 萬元，其中實(shí)收資本與未分配利潤各3000 萬元，盈余公積2000 萬元，為案例分析方便，假設(shè)被投資企業(yè)的賬面價值與公允價值相同。

2.1股權(quán)直接轉(zhuǎn)讓方案

被投資企業(yè)的賬面價值與公允價值相同，因此投資企業(yè)可按公允價值將其所持的40%股權(quán)直接轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓價格為3200萬元。根據(jù)《關(guān)于貫徹落實(shí)企業(yè)所得稅法若干稅收問題的通知》（國稅函［2010］79號），股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得為企業(yè)轉(zhuǎn)讓股權(quán)收入扣除為取得該股權(quán)所發(fā)生的成本，計算時不得扣除被投資企業(yè)未分配利潤等留存收益中按該項(xiàng)股權(quán)所可能分配的金額。因此該方案下投資企業(yè)甲的股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得為2000萬元（3200-1200），應(yīng)納企業(yè)所得稅為500萬元（2000×25%），投資企業(yè)的稅后凈利為1500萬元（3200-1200-500）。

2.2先分配利潤再轉(zhuǎn)讓股權(quán)方案

在該方案下，由于被投資企業(yè)乙存在未分配利潤，因此先進(jìn)行利潤分配，投資方甲可按持股比例40%收回可供分配利潤的1200萬元。根據(jù)《企業(yè)所得稅法》的規(guī)定，該部分所得無須納稅。被投資企業(yè)甲分配完畢后，其所有者權(quán)益從8000萬元降低到5000萬元，因此企業(yè)此時對外轉(zhuǎn)讓股權(quán)，只能以公允價值的40%即2000萬元的價格轉(zhuǎn)讓，因此股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得為800萬元（2000-1200），應(yīng)納企業(yè)所得稅為200萬元（800×25%）。投資企業(yè)的稅后凈利為分回的投資收益加股權(quán)轉(zhuǎn)讓收入扣除投資成本和企業(yè)所得稅后的余額，即：

1200+（2000-1200-200）=1800（萬元）

2.3先轉(zhuǎn)增資本再轉(zhuǎn)讓股權(quán)方案

該方案下，先用企業(yè)的盈余公積轉(zhuǎn)增資本金，繼而再轉(zhuǎn)讓股權(quán)。根據(jù)《公司法》第一百六十九條的規(guī)定：公司的公積金可用于彌補(bǔ)虧損、擴(kuò)大公司生產(chǎn)經(jīng)營或轉(zhuǎn)增資本，但法定公積金轉(zhuǎn)為資本后，所留存的該項(xiàng)公積金不得少于轉(zhuǎn)增前公司注冊資本（或股本）的25%。在本例中，轉(zhuǎn)增資本后，盈余公積的留存額至少應(yīng)為750萬元（3000×25%），因此被投資企業(yè)甲用以轉(zhuǎn)增資本的盈余公積限額為1250萬元，而《公司法》對未分配利潤轉(zhuǎn)增資本沒有限制，因此在該方案中，被投資方可用1250萬元的盈余公積和3000萬元的未分配利潤轉(zhuǎn)增資本。

對于投資方甲而言，被投資方轉(zhuǎn)增資本行為可分解為向被投資方分配股息、紅利和收到被投資企業(yè)投資兩部分，根據(jù)《企業(yè)所得稅法》的規(guī)定，取得該分配的股息、紅利部分免征企業(yè)所得稅，因此被投資方相當(dāng)于從投資方取得分配的股息、紅利1700萬元［（3000+1250）×40%］可享受免稅待遇。與此同時，投資方增加對被投資方的投資成本1700萬元，轉(zhuǎn)增資本后，被投資方盈余公積減少1250萬元，未分配利潤減少3000萬元，而實(shí)收資本增至7250萬元，所有者權(quán)益總額不變，仍為8000萬元，因此投資方轉(zhuǎn)讓所持股票的公允價值仍為3200萬元，股權(quán)轉(zhuǎn)讓所得等于300萬元［3200-（1200+1700）］，企業(yè)應(yīng)納企業(yè)所得稅75萬元（300×25%），投資企業(yè)的稅后凈利為1925萬元（3200-1200-75）。

2.4撤資方案

該方案下，投資企業(yè)甲從被投資企業(yè)乙直接撤資，投資方收回3200萬元，被投資方的所有者權(quán)益各項(xiàng)目會相應(yīng)減少40%。投資方收回的3200萬元可分為三部分：第一部分為收回投資成本1200萬元；第二部分為股息所得，金額上等于被投資企業(yè)累計未分配利潤和累計盈余公積中按該股東占股比例計算的部分，即2000萬元，由于符合條件的居民企業(yè)間的股息、紅利免稅，此部分無須納稅；第三部分為投資資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓所得或損失，在金額上等于所分得的剩余資產(chǎn)扣除股息所得和投資成本的差額，即：3200-1200-2000=0。因此對于投資方而言，采用撤資方案時，企業(yè)所得稅的稅負(fù)為零，稅后凈利為2000萬元（3200-1200）。但是應(yīng)該注意，在實(shí)務(wù)中，由于《公司法》對企業(yè)撤資有著非常嚴(yán)格的限制，并且撤資對被投資企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動影響巨大，因此用到此方案的情形非常少。

3稅負(fù)差異分析

本例四種方案下企業(yè)所得稅分別為：500萬元、200萬元、75萬元和0，稅負(fù)依次減少。究其原因，第一種方案中，未分配利潤和盈余公積所對應(yīng)部分均未享受免稅待遇；第二種方案中，只有未分配利潤享受到了免稅待遇，而盈余公積所對應(yīng)部分未享受免稅待遇；第三種方案中，不僅未分配利潤享受到了免稅待遇，而且盈余公積中有1250萬元按照投資方的持股比例也享受到了免稅待遇；而在第四種方案中未分配利潤和盈余公積所對應(yīng)部分均全額享受免稅待遇?？梢?，通過股權(quán)轉(zhuǎn)讓方案的選擇，可充分利用免稅政策，達(dá)到減輕企業(yè)所得稅稅負(fù)的目的。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

其實(shí)，全員持股計劃早在上個世紀(jì)初就在美國萌芽，我國前些年國有、集體企業(yè)改制過程中，各級政府也曾一度鼓勵全員持股，甚至作為保留按勞分配公有制企業(yè)性質(zhì)的一個舉措。后因伴隨股份分散帶來決策不易紛爭迭起，故轉(zhuǎn)向鼓勵經(jīng)營層持大股。照此看來，奧金公司的全員持股做法本無太多新意。然而，從該方案的內(nèi)容和實(shí)施辦法來看，其股權(quán)激勵工具雖屬于期股性質(zhì)，但又有別于經(jīng)典期股的模式。

期股是一種特殊的股份，它通常由公司將一定數(shù)量股份預(yù)留給受益人（經(jīng)營者）。期股屬于股票期權(quán)的一種形式，兩者均是發(fā)端于美國的員工激勵制度創(chuàng)新。但由于期權(quán)在鎖定期屆滿并實(shí)現(xiàn)預(yù)期經(jīng)營業(yè)績后，才可出售變現(xiàn)，且只有行權(quán)時的期權(quán)標(biāo)的市價高于行權(quán)價格行權(quán)才有意義，故通常適用于股份可自由流通的上市公司，封閉式的有限公司難以實(shí)施。因此奧金公司作為完全由自然人持股，董事長丁明權(quán)絕對控股的民營企業(yè)（前身是港資企業(yè)），采用了期股性質(zhì)的激勵措施。但該方案又與經(jīng)典的期股有所不同。

第一，授受對象不同。經(jīng)典的期股方案一般僅授受給公司高級管理人員和技術(shù)骨干，最多擴(kuò)及部門經(jīng)理一級。奧金公司方案惠及全體員工，包括勤雜工，是一種“普惠制”，表明該公司對于企業(yè)內(nèi)部所有員工，不分身份貴賤職務(wù)高低的普遍尊重。作為全國首例獨(dú)具特色的全員持股方案，因社會關(guān)注而提升的企業(yè)知名度、美譽(yù)度的收益，更是巨大。

第二，固定分紅比率。與流行的期股方案在鎖定期內(nèi)按照企業(yè)業(yè)績尤其是利潤水平掛鉤分紅不同，奧金的激勵方案比照優(yōu)先股股息的確定辦法事先規(guī)定分紅比率。從表面上看，似乎激勵的成分、功效不大，其實(shí)不然。原因在于分紅的基數(shù)是以各個崗位不同員工年度工資總額的一定比例確定的，已經(jīng)大體反映了各人在企業(yè)中的相對位置、重要程度、貢獻(xiàn)大小。在企業(yè)效益增長有所保證的前提下，該方案充分體現(xiàn)了企業(yè)的誠意，更能贏得人心。加上簡單明了，操作方便，不生枝節(jié)，能夠節(jié)省實(shí)施成本。當(dāng)然，對于未來預(yù)期不確定性大的企業(yè)，似應(yīng)另行考慮。

第三，提前確認(rèn)股權(quán)。經(jīng)了解，奧金公司兌現(xiàn)了第一期紅利（優(yōu)先股股息），而且一反經(jīng)典期股方案的通行做法，很快向每個員工發(fā)放了股權(quán)證書，編制了公司股東名冊。但是，公司章程未作修改，沒有辦理工商變更登記，實(shí)際上也沒有立即修改章程和辦理股權(quán)變更工商登記手續(xù)的合法依據(jù)及現(xiàn)實(shí)可能。因?yàn)樽云诠墒谑苤伶i定期屆滿期間，公司和期股授受對象之間只能形成契約關(guān)系，公司根據(jù)期股方案向特定對象授受期股后，僅有依約支付紅利或者股息的義務(wù)，無需確認(rèn)其股東身份。這樣的后果是期股授受對象僅受合同法保護(hù)，不享有公司法上的權(quán)利。而公司發(fā)放股權(quán)證、制作股東名冊后，期股授受對象就擁有依據(jù)公司法第33條所規(guī)定的對抗公司的權(quán)利。這有利于增強(qiáng)全體員工對于公司的認(rèn)同感。