導語：如何才能寫好一篇股權激勵的關鍵要點，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

（一）必要性

1、優(yōu)化股權結構的需要。掛牌企業(yè)多為處在成長初期的中小企業(yè)，往往存在一股獨大的現(xiàn)象，股權結構較為單一。隨著企業(yè)的發(fā)展、壯大，公司的股權結構也需要得到優(yōu)化和規(guī)范。股權的分散程度，未來也可能成為衡量掛牌企業(yè)是否適合引入競價交易的標準之一。

2、吸引人才、增強行業(yè)競爭力的需要。目前掛牌企業(yè)80%以上集中在信息技術等高科技領域，行業(yè)競爭日趨激烈，人才流動頻繁，吸引和激勵人才成為高科技企業(yè)制勝關鍵。股權激勵是現(xiàn)代企業(yè)員工薪酬制度的有力補充，可以幫助高科技掛牌企業(yè)達到留住人才的目的。

3、提高公司的管理效率的需要。股權激勵將公司業(yè)績的增長與個人的收益水平緊密結合，使得擁有公司經營權的公司高管及核心員工通過持有股份增加參與公司管理的主動性、積極性，促進公司管理效率的提升。

（二）可行性

1、新三板價格發(fā)現(xiàn)機制日趨完善

新三板做市商交易制度已于2014年8月25日正式實施，競價交易制度也計劃將于2015年上半年引入。最終新三板掛牌企業(yè)股票轉讓將形成協(xié)議轉讓、做市轉讓及競價交易三種交易方式相結合的交易體系，新三板市場的掛牌企業(yè)股票價格發(fā)現(xiàn)功能將日趨完善。

2、新三板交投活躍度逐步增強

在新三板交易制度的變革下，新三板股票交易活躍度已有大幅提升。據(jù)業(yè)界預測，隨著新三板交易制度的完善、掛牌企業(yè)將進行自然地分層，而不同層級掛牌企業(yè)的投資者準入門檻極有可能進行對應調整，屆時將有更多的機構及個人投資者進入新三板市場，新三板市場的交投活躍度將進一步向主板市場靠攏。

3、以市場為導向的監(jiān)管政策

不同于規(guī)范上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》，全國中小企業(yè)股份轉讓系統(tǒng)作為新三板掛牌企業(yè)的監(jiān)管機構已明確表示原則上不出臺專門針對掛牌企業(yè)股權激勵的相關政策，支持掛牌企業(yè)股權激勵市場化運作。此舉大大加強了新三板掛牌企業(yè)實施股權激勵計劃的可操作性及靈活性。

二、新三板掛牌企業(yè)實施股權激勵與上市公司的區(qū)別

2005年12月，證監(jiān)會了《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》作為上市公司實施股權激勵的綱領性指導文件；2008年證監(jiān)會又連續(xù)了《股權激勵審核備忘錄1號》、《股權激勵審核備忘錄2號》、《股權激勵審核備忘錄3號》對上市公司規(guī)范股權激勵相關細節(jié)進行過了細化；2014年6月，針對于上市公司員工持股計劃，證監(jiān)會《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》出臺。一系列的政策法規(guī)對上市公司規(guī)范股權激勵及員工持股計劃進行了系統(tǒng)的規(guī)范。

縱觀新三板市場，市場化運作的初衷減弱了行政干預在市場規(guī)范中的地位及作用。新三板作為掛牌企業(yè)的監(jiān)管機構并未出臺任何與掛牌企業(yè)股權激勵相關的政策、法規(guī)。堅持以市場為導向的監(jiān)管思路為掛牌企業(yè)股權激勵計劃設計帶來了更大的想象空間。

掛牌企業(yè)與上市公司規(guī)范激勵的政策規(guī)定區(qū)別：

三、新三板掛牌企業(yè)實施股權激勵的操作要點

（一）新股定向增發(fā)

在上市公司規(guī)范股權激勵計劃中，新股的定向增發(fā)就被作為最常用的股份來源渠道。新三板市場同樣具有完善的定向發(fā)行新股的機制。在對新三板公司定向增發(fā)的發(fā)行報告書的研究過程中我們發(fā)現(xiàn)，許多掛牌公司在新股發(fā)行的過程中除了向老股東進行配售或引入外部投資者外，還會選擇向部分公司董監(jiān)高及核心技術人員進行新股發(fā)行，而且由于沒有業(yè)績考核的強制要求、操作簡單，向公司內部員工定向發(fā)行新股已成為目前新三板公司采用頻率最高的股權激勵方式。而掛牌企業(yè)通過定向增發(fā)實現(xiàn)對員工的股權激勵，必須遵守新三板掛牌公司發(fā)行新股的一般規(guī)定。

操作要點：

1、若采用員工直接持股的方式，定向增發(fā)對象中的公司董事、監(jiān)事、高級管理人員、核心員工以及符合投資者適當性管理規(guī)定的自然人投資者、法人投資者及其他經濟組織合計不得超過35名。即在員工直接持股的激勵計劃中，激勵范圍將受到一定限制。

2、不同于上市公司發(fā)行新股，新三板定向增發(fā)的股票無限售要求，即作為增發(fā)對象的股東可隨時轉讓增發(fā)股份。但公司董事、監(jiān)事、高級管理人員所持新增股份仍需根據(jù)《公司法》的規(guī)定進行限售。

3、股東超過200人或發(fā)行后股東超過200人的公司定向發(fā)行新股需，增發(fā)前后公司股東超過200人的，本次新股發(fā)行還需履行證監(jiān)會備案程序向證監(jiān)會申請核準；股東未超過200人的只需新三板自律管理。

4、為規(guī)避激勵員工35人以下的數(shù)量限制以及股東超過200人對報批流程的影響，掛牌公司向員工定向發(fā)行新股，可以考慮采用設立持股平臺間接持股的方式實現(xiàn)員工對公司的持股。間接持股條件下，持股平臺需滿足掛牌企業(yè)合格投資者要求，即：注冊資本500萬元人民幣以上的法人機構；實繳出資總額500萬元以上的合伙企業(yè)。

（二）“規(guī)范類”股權激勵

我們將上市公司實施的需要證監(jiān)會審批的股權激勵計劃定義為規(guī)范股權激勵計劃。可采用工具中，僅包括股票期權和限制性股票，上市公司規(guī)范類股權激勵計劃需嚴格遵循《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》及證監(jiān)會歷次備忘錄要求。雖然新三板未出臺關于掛牌企業(yè)股權激勵計劃的相關政策，但為了便于和其他激勵工具相區(qū)分，我們把采用期權或限制性股票作為激勵工具的新三板激勵計劃暫且也定義為“新三板規(guī)范類股權激勵計劃”。

股票期權或限制性股票等規(guī)范股權激勵計劃相較于向激勵對象增發(fā)新股最大的優(yōu)勢是可以在股票價格的低點對股價進行鎖定，對于成長性較好的新三板掛牌企業(yè)股價的快速上漲可以使激勵對象獲得更大的收益。除此之外，價格經過折扣的限制性股票及無需激勵對象即刻出資的股票期權減輕了激勵對象現(xiàn)階段的出資壓力。

操作要點：

1、由于沒有相關政策限制，新三板公司采用期權或限制性股票作為激勵工具時，在定人、定量、定時、股份資金來源及業(yè)績考核的設定上將更加靈活，但需考慮新三板公司定向增發(fā)的一般規(guī)定。

2、定價方面，做市商企業(yè)的權益定價完全可以依照做市商的報價進行；其他掛牌企業(yè)仍采取協(xié)議定價的方式確定權益工具的價格。其中限制性股票的定價也沒有最低5折的限制。但在價格制定過程中，需綜合考慮對各方利益的影響，特別是對做市定價及未來新股發(fā)行價格的影響。

3、新三板暫未出臺關于股權激勵的相關規(guī)定，但從降低股權激勵計劃的未來法律風險的角度考慮，在項目實操過程中，建議掛牌公司在公告激勵計劃的同時采取一些風險控制措施，例如：獨立第三方財務顧問出具財務顧問報告；公司獨立董事針對激勵計劃出具的意見；公司律師出具針對激勵計劃合法合規(guī)性的法律意見書等。

4、根據(jù)對新三板已實施規(guī)范股權激勵案例的調研，掛牌公司公告規(guī)范股權激勵計劃前，建議聘請獨立第三方機構對權益的公允價值進行認定，并將結果報送新三板進行預溝通。

5、不同于A股上市公司的規(guī)定，新三板允許擬掛牌企業(yè)攜帶期權等未來或有權益掛牌，即新三板允許企業(yè)在掛牌之前就實施期權等規(guī)范股權激勵計劃。

（三）創(chuàng)新型激勵

新三板公司同樣屬于非上市公司，故也可采取非上市公司的激勵方式作為新三板公司激勵工具的選擇，例如實股類（增量獎股）或現(xiàn)金類激勵工具（虛擬股份、獎勵基金等）。特別是對于盈利能力暫時不強的新三板公司而言，業(yè)績未來增長的空間更大，對于激勵對象的激勵力度也將更大。

操作要點：

1、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為存量轉讓的，股權的轉讓須遵守新三板股權交易的一般規(guī)則，激勵對象需滿足新三板合格投資者要求。

2、若增量獎股等實股類激勵工具的股份來源為發(fā)行新股，則同樣須履行新三板的定向增發(fā)流程。

3、現(xiàn)金類激勵工具在使用之前應充分考慮到激勵計劃對公司現(xiàn)金流的影響。

篇2

相比之下，我國上市公司股權激勵制度的發(fā)展嚴重滯后，這與我國證券市場的飛速發(fā)展是極不相稱的。我國目前已經加入了WTO，上市公司將面臨來自國內外的雙重競爭，如何采用合理的激勵方式留住核心人才成為當務之急，加強對股權激勵的理論研究與實務探討有重大的意義。

關鍵詞：股權激勵、股票期權、上市公司

Share Ownership Encouragement and Corporate Governance

Abstract

In the United States， firms are using employee stock options more frequently and in sharply large quantities than just a decade ago. This trend is particular significant for high tech companies， such as Microsoft and Ebay. This great change can amalgamate employee’s benefit with company’s interest and reduce company’s principal-agent cost remarkably. While in China， for the limitation of law system， employee stock options are scarcely used by the listed companies. As China has entered into WTO， China’s listed companies will face more rigorous competition from inland and abroad. It’s urgent and very necessary for China to loosen policy restriction and allow the listed companies employee stock options and other stock-based employee compensation plans to motivate and detain their employees， especially senior managers and key technicians.

Key words: share ownership encouragement， stock options， listed company

目 錄

一、序言1

二、文獻回顧1

三、業(yè)績報酬系統(tǒng)2

（一）期望激勵理論2

（二）內在回報與外在回報3

四、激勵的屬性與類型3

（一）激勵系統(tǒng)的重要屬性3

（二）激勵的類型4

五、股權激勵概述4

（一）什么是股權激勵4

（二）股權激勵的種類與方式4

（三）各股權激勵模式的比較6

六、股票期權計劃在中國的運用7

（一）股票期權計劃的激勵原理7

（二）中國實行股票期權計劃已取得的進步8

（三）中國實行股票期權計劃仍存在的問題11

七、案例分析14

八、總結15

附錄16

資料來源和參考文獻16

一、序言

現(xiàn)代公司制度在擴大企業(yè)規(guī)模、促進經濟發(fā)展的同時也給人們提出了公司治理的問題。在公司治理結構中，董事會受公司的所有者即股東們的委托，對公司事務制定計劃、做出決策，并負責對公司的經理層進行選聘和監(jiān)督，由其聘任經理來執(zhí)行董事會的決議，因而說，董事會在公司治理結構中起著一個重要的橋梁作用。因此筆者認為，公司內部治理的核心是公司董事會的治理，公司治理的關鍵是董事會和經理層各自內部制度的建設以及兩者之間的激勵約束機制的建設，而這種激勵約束機制集中體現(xiàn)在經理的薪酬制度上。

近年來，公司實踐在經理人員的薪酬激勵制度上最重要的探索成果就是股權激勵機制。股權激勵是指，通過向經理有條件的授予股權的形式，使經理人員能夠以股東的身份參與公司決策、分取紅利、考慮公司的長遠發(fā)展。因而，股權激勵是完善公司治理，降低成本的一種積極有效的治理措施。

股權激勵最初發(fā)端于美國。目前，美國經理的收入中來源于股票期權等長期激勵的收入已經占到了相當大的比例。2004年美國七位最高薪酬的CEO，長期激勵收入平均占薪酬總收入的75％。而我國高管2005年的基本工資占其薪酬總額的85％，與績效相聯(lián)系的可變薪酬比例很小，除基本工資外的短期激勵為15％，長期激勵幾乎為零。近期來隨著《公司法》、《證券法》等一些法規(guī)的修訂和與之相關的新法規(guī)的陸續(xù)出臺，以及股權分置改革的順利進行，我們也將會迎來中國股權激勵市場的明媚春天。

本文主要介紹股權激勵方式的激勵原理、實施辦法、方案設計以及相關的會計準則和稅收規(guī)定，還試圖結合我國建立現(xiàn)代公司治理制度的現(xiàn)實情況與實際特征，分析探討了在我國實施股權激勵所面臨的重大問題，并提出可行的解決方案。

本文主要分為以下幾個部分：上述引言部分是對本文研究的內容、目的、意義的介紹；其次是對業(yè)績報酬系統(tǒng)、激勵以及股權激勵的介紹；第五部分的重點是中國股權激勵的實施；第六部分會針對一個成功的股權激勵案例給予分析，尋求其成功的原因；最后是結論以及一些建議。

二、文獻回顧

雖然股權激勵受到不少投資者的歡迎，但是學術界對于股權激勵的公司治理效果卻存在著廣泛的爭論。早期西方財務理論中存在兩種有關股權激勵效果的假設：一種是“利益一致”假設（convergence of interests）；另一種是“防御”假設（entrenchment hypothesis）。Jensen和Meckling認為所有權和經營權分離導致的成本會隨著股權激勵帶來的經營者持股比例的增加而降低，因為經營者在職消費由自身承擔的成本增加，所以侵占股東利益的可能性降低，即“利益一致”假設。Fama和Jensen指出，隨著股權激勵的實行，經營者持股比例超過某一水平，經營者擁有足夠的投票權確保自身在公司的地位和福利，從而促使其追求非公司價值最大化目標，這就是所謂的“防御”假設。

由于股權激勵的大力運用，導致經營者持股比例發(fā)生變化。西方學者在關于經營者持股與業(yè)績之間的關系的實證研究結果上，也存在兩種相反的結論：一種結論認為二者有關，例如Morck et al.考察了Tobin’s Q和經營者持股比例之間的關系，發(fā)現(xiàn)經營者持股比例在相對較低的0-10%時，“利益一致”假設成立，當經營者持股比例很大（超過20%）時，“防御”假設成立。另一種結論認為二者無關，例如Demsetz和Lehn將1980年美國511家公司的賬面利潤率同各種不同的股權集中度指標進行回歸分析，發(fā)現(xiàn)它們之間不存在顯著的相關性。

造成這些矛盾結論的部分原因在于：上述西方學者較少從股權激勵機制的角度研究經營者持股問題。Core 和Larcker從企業(yè)與經營者簽訂契約的角度，認為在截面數(shù)據(jù)回歸上經營者持股比例與業(yè)績無關，他們考察了美國1991年的1995年采用“目標經營者持股計劃” （target ownership plans）公司，這些公司要求經營者增加持有本公司股票，直到達到公司的（經營者持股金額與其年薪金額的比例）最低限額。他們發(fā)現(xiàn)該計劃實施后的2年中這些公司取得了超額的股票和會計報酬率，得出采取增加經營者持股的激勵制度會增加公司治理效果（企業(yè)業(yè)績）的結論。

近年來，國內不少研究人員對上市公司經營者股權激勵問題作了許多探討。魏剛發(fā)現(xiàn)高級管理人員受到股權激勵不大，持股水平偏低，“零持股”現(xiàn)象比較普遍。高級管理人員持股沒有達到預期的激勵效果。童晶駿將實施股權激勵上市公司的業(yè)績與全體上市公司的業(yè)績進行比較，發(fā)現(xiàn)實施股權激勵對我國上市公司提高業(yè)績有一定的效果，但不太明顯。張俊瑞等發(fā)現(xiàn)高管人員年度報酬對數(shù)與高管人員持股比例有不穩(wěn)定的正相關關系。周建波、孫菊生的研究結果表明：成長性較高的公司，公司經營業(yè)績的提高與經營者因股權激勵增加的持股數(shù)顯著正相關。強制經營者持股、用年薪購買流通股以及混合模式的激勵效果較好。但是該研究的樣本量較小，原始樣本只有34家上市公司。

三、業(yè)績報酬系統(tǒng)

有人把業(yè)績報酬系統(tǒng)和私有制一道作為資本主義的標志，在他們看來，沒有良好的業(yè)績報酬系統(tǒng)，現(xiàn)代企業(yè)就不可能有效的運轉。事實上，當所有者們第一次雇用管理者管理他們的資本時，業(yè)績報酬就已經出現(xiàn)了。在中世紀早期和中后期，分享去往遠東和新大陸的航海貿易的利潤，工業(yè)革命后的計件工資，以及現(xiàn)代企業(yè)的利潤分享，都是業(yè)績報酬的例子。業(yè)績報酬體現(xiàn)了這樣一個廣為接受的信念：如果想激勵人們?yōu)閷崿F(xiàn)組織目標而努力，就必須按他們達到的業(yè)績水平給予獎勵。

（一）期望激勵理論

期望理論認為，人們采取某種行為方式，是因為他們認為這種方式將產生有價值的回報。在這一理論下，補償?shù)淖饔迷谟诋攤€人的行為促進了組織目標的實現(xiàn)時，向他們提供相應的價值回報。

圖1 期望理論

圖1描述了期望理論。企業(yè)建立激勵系統(tǒng)，這一系統(tǒng)對推進企業(yè)目標實現(xiàn)的個人成果或行為給予回報。個人努力培養(yǎng)自己的知識和技能以做出適當?shù)臎Q策，這些決策所產生的結果為他們提供了他們所重視并一直追求的回報。

美國心理學家和管理學家波特和勞勒在期望理論的基礎上發(fā)展出了更為完善的激勵模型，即波特—勞勒模型。

圖2 波特—勞勒模型

如圖2所示，一個人的努力程度（激勵的強度和發(fā)揮的能量）取決于績效（報酬的價值）和期望值（通過努力達到高績效的可能性及該績效導致特定結果的可能性）。而工作的實際績效由主要取決于員工所作的努力，但它也受到個人從事該項工作的能力（知識和技能）和他對所做工作的理解（對目標、所需的活動及有關任務的其他因素的理解程度），以及環(huán)境因素的影響。

（二）內在回報與外在回報

通過圖2可以看出，工作績效會帶來報酬，其中有些報酬是內在的，也有的屬于外部報酬。

內在回報產生于一個人的內心，如出色地完成一項工作的成就感，實現(xiàn)個人價值觀或信仰的滿足感等。體驗內在回報不需要他人的介入。企業(yè)可以通過工作設計、企業(yè)文化和管理風格為個人創(chuàng)改造體驗內在回報的條件，但個人仍需獨立地感受或體驗內在回報。外在回報是一個人給予另一個人的，外在回報包括表彰、獎品、獎章、獎勵等，當然也包括以業(yè)績?yōu)榛A的報酬，即激勵報酬或業(yè)績報酬。

這些報酬再加上個人對這些報酬是否公平合理的評估，如認為報酬是公平的，將導致個人的滿足。實際的績效和得到的報酬又會影響以后個人對期望值的認識；同樣個人以后對效價的認識也將受滿足與否的影響。于是，該理論體現(xiàn)了這樣一種良性循環(huán)：激勵努力績效獎勵滿足努力績效獎勵滿足……

四、激勵的屬性與類型

（一）激勵系統(tǒng)的重要屬性

從根本上講，建立激勵系統(tǒng)的目的是為了使所有者的利益和管理者的利益相一致。為了實現(xiàn)這個目的，管理者必須對以下幾個問題有清楚的認識：

1． 對于他們的工作，衡量哪些業(yè)績變量；

2． 他們的行為如何影響這些業(yè)績變量；

3． 業(yè)績變量如何轉化為個人報酬。

如果管理者對這個因果過程沒有清楚的理解，激勵系統(tǒng)就會失去促進或影響決策制定行為的能力。業(yè)績評價系統(tǒng)的結果被用于將業(yè)績和雇員個人報酬聯(lián)系起來。這個過程就是圖1所要說明的內容，它把個人業(yè)績同報酬聯(lián)系起來，從而使報酬具備了激勵功能。

應注意業(yè)績評價系統(tǒng)的結果或者說業(yè)績指標在這里所發(fā)揮的關鍵作用，因為它為個人動機和企業(yè)目標間建立了聯(lián)系。這些結果或業(yè)績指標必須具有這樣的性質，即當個人追求這些結果時，他們推動了企業(yè)目標的實現(xiàn)。因此，這些業(yè)績指標必須能夠體現(xiàn)個人的工作如何為企業(yè)目標做出貢獻。該項工作為業(yè)績指標所忽略的地方，也將為個人所忽略或輕視。

盡管明晰性和理解性反映了業(yè)績評價系統(tǒng)為確保決策者理解業(yè)績和報酬之間的因果聯(lián)系所必須具備的技術性特征，業(yè)績評價系統(tǒng)還必須反映一些行為性特征。

第一，也是最重要的，個人必須相信這個系統(tǒng)是公正的。例如，衡量并獎勵雇員認為他不能控制的業(yè)績使業(yè)績評價系統(tǒng)受到削弱或喪失激勵作用；設立雇員覺得非常困難或根本不可能達到的業(yè)績標準也會抑制業(yè)績評價系統(tǒng)的激勵作用。關鍵是雇員必須相信他能用正當手段影響與其報酬相聯(lián)系的業(yè)績指標。如果沒有這一信念，業(yè)績評價系統(tǒng)將完全喪失激勵的作用。

第二，個人必須相信企業(yè)的激勵政策是公平的。例如，獎勵高級管理人員上百萬美元，而只獎勵裝配工至多幾百美元，這將在企業(yè)內形成只有高級成員才受重視的氛圍。在這種氛圍下，一個很好的激勵系統(tǒng)也會變得不那么有效。

第三，激勵系統(tǒng)必須及時提供獎勵，以強化決策制定、業(yè)績評價和報酬之間的聯(lián)系。隨著時間的推移，在決策制定者的意識里，業(yè)務活動和報酬的聯(lián)系會逐漸淡化，但及時地獎勵能夠增強決策者對業(yè)務活動和報酬的理解。

（二）激勵的類型

激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，激勵方案可按以下幾個標準進行區(qū)分：

1． 即期的和長期的

即期的激勵通常采取以當期業(yè)績?yōu)榛A的現(xiàn)金或股票報酬形式；長期的激勵通常采取購股權的形式，它的價值與公司普通股的長期表現(xiàn)相聯(lián)系。

2．現(xiàn)金的和權益的

激勵可以采取現(xiàn)金的形式或權益的形式（股份、購股權、虛幻股份和業(yè)績股份）。雖然現(xiàn)金和權益報酬都可以既與短期業(yè)績相聯(lián)系，又與長期業(yè)績相聯(lián)系，但是現(xiàn)金通常與短期利潤業(yè)績相聯(lián)系，而權益則常與公司普通股的長期價格表現(xiàn)相聯(lián)系。

3．貨幣性和非貨幣性

激勵可以是現(xiàn)金或擬現(xiàn)金形式、或者是特權和其他非貨幣性權利。特權有多種形式，最普遍的特權包括人壽保險、使用公司的小汽車、以優(yōu)惠利率從公司貸款等。有時達到一定職位就可以獲得一定特權，有時特權又是根據(jù)非正式的業(yè)績評價授予的。其他非貨幣性激勵包括用獎狀進行正式的表彰，參加為準備提升的人員設立的人力開發(fā)計劃，這些激勵經常以非正式業(yè)績評價為基礎。

本文集中研究股權激勵，這并不意味著其他形式的激勵不重要，而是因為隨著《上市公司股權激勵管理辦法》的出臺，股權激勵在中國的使用將越來越頻繁，筆者認為有研究的需要。

五、股權激勵概述

（一）什么是股權激勵

相對于以“工資+獎金+福利”為基本特征的傳統(tǒng)薪酬激勵體系而言，股權激勵使企業(yè)與員工之間建立起了一種更加牢固、更加緊密的戰(zhàn)略發(fā)展關系，目前，基本工資和年度獎金已不能充分調動公司高級管理人員的積極性，尤其是對長期激勵很難奏效。而股權激勵作為一種長期激勵方式，是通過讓經營者或公司員工獲得公司股權的形式，或給予其享有相應經濟收益的權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策﹑分享利潤﹑承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。

股權激勵的理論基礎來源于現(xiàn)代企業(yè)管理中的委托理論。委托理論中提出的成本主要有兩部分結構：一部分是由信息不對稱產生的監(jiān)督成本；另一部分是由信息不對稱產生的道德風險成本。如果作為委托人的股東建立一套最適當?shù)募顧C制，使得作為人的經營者為他們的最大利益而行動，那么成本就將大大降低。只有給予經營者一定比例的企業(yè)利潤，使經營者的經營業(yè)績和企業(yè)收益相關聯(lián)，才能達到經營者為股東的利潤最大化服務的目的。而股權激勵的功能是讓經營者持有企業(yè)股份，使其和股東一起分享企業(yè)剩余利潤，從而把經營者個人收益和企業(yè)經濟績效相聯(lián)系，促使其為公司利潤最大化服務。

在國際上，股權激勵計劃是上市公司比較普遍的做法。一般觀點認為，股權激勵計劃可以把職業(yè)經理人、股東的長遠利益、公司的長期發(fā)展結合在一起，可以一定程度防止經理人的短期經營行為，以及防范“內部人控制”等侵害股東利益的行為。此外，現(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權激勵對于改善公司治理結構，降低成本﹑提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起到非常積極的作用。

（二）股權激勵的種類與方式

股權激勵在西方發(fā)達國家應用很普遍，其中美國的股權激勵工具最豐富，制度環(huán)境也最完善，以下是一些典型的股權激勵模式：

1．股票期權（Stock Option）

也稱認股權證，實際上是一種看漲期權。是指公司授予激勵對象的一種權利，激勵對象可以在規(guī)定的時間內（行權期）以事先確定的價格（行權價）購買一定數(shù)量的本公司流通股票（行權）。股票期權只是一種權利，而非義務，持有者在股票價格低于“行權價”時可以放棄這種權利，因而對股票期權持有者沒有風險。

實施股票期權的假定前提是公司股票的內在價值在證券市場能夠得到真實的反映，由于在有效市場中股票價格是公司長期盈利能力的反應，而股票期權至少要在一年以后才能實現(xiàn)，所以被授予者為了使股票升值而獲得價差收入，會盡力保持公司業(yè)績的長期穩(wěn)定增長，使公司股票的價值不斷上升，這樣就使股票期權具有了長期激勵的功能。

股票期權模式目前在美國最流行、運作方法也最規(guī)范。隨著20世紀90年代美國股市出現(xiàn)牛市，股票期權給高級管理人員帶來了豐厚的收益。股票期權在國際上也是一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。全球500家大型公司企業(yè)中已有89％對高層管理者實施了股票期權。

2．限制性股票計劃（Restricted Stock Plan）

是指事先授予激勵對象一定數(shù)量的公司股票，但對股票的來源、拋售等有一些特殊限制，激勵對象只有在規(guī)定的服務期限以后并完成特定業(yè)績目標（如扭虧為盈）時，才可拋售限制性股票并從中獲益，否則公司有權將免費贈與的限制性股票收回或以激勵對象購買時的價格回購限制性股票。也就是說，公司將一定數(shù)量的限制性股票無償贈與或以較低價格售與公司高級管理人員，但對其出售這種股票的權利進行限制。公司采用限制性股票的目的是激勵高級管理人員將更多的時間精力投入到某個或某些長期戰(zhàn)略目標中。

3．經營者持股（Executive Stock）

即管理層持有一定數(shù)量的本公司股票并進行一定期限的鎖定。激勵對象得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予；由公司補貼、被激勵者購買；公司強行要求受益人自行出資購買等。激勵對象在擁有公司股票后，成為自身經營企業(yè)的股東，與企業(yè)共擔風險，共享收益。參與持股計劃的被激勵者得到的是實實在在的股票，擁有相應的表決權和分配權，并承擔公司虧損和股票降價的風險，從而建立起企業(yè)、所有者與經營者三位合一的利益共同體。

4．員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan，縮寫為ESOP）

是指由公司內部員工個人出資認購本公司部分股份，并委托公司進行集中管理的產權組織形式。員工持股制度為企業(yè)員工參與企業(yè)所有權分配提供了制度條件，持有者真正體現(xiàn)了勞動者和所有者的雙重身份。其核心在于通過員工持股運營，將員工利益與企業(yè)前途緊緊聯(lián)系在一起，形成一種按勞分配與按資分配相結合的新型利益制衡機制。同時，員工持股后便承擔了一定的投資風險，這就有助于喚起員工的風險意識，激發(fā)員工的長期投資行為。由于員工持股不僅使員工對企業(yè)運營有了充分的發(fā)言權和監(jiān)督權，而且使員工更關注企業(yè)的長期發(fā)展，這就為完善科學的決策、經營、管理、監(jiān)督和分配機制奠定了良好的基礎。

職工持股是一種新型企業(yè)財產組織形式。在這種制度下，員工既是勞動者，又是財產所有者，通過勞動和資本的雙重結合組成利益共同體。這樣，即便是企業(yè)的普通“打工仔”也能成為企業(yè)資產的擁有者，成為“小資本家”，從而實現(xiàn)“勞者有其股”的理想。

5．管理層收購（Management Buy Out，縮寫為MBO）

又稱“經理層融資收購”，是指公司的管理者或經理層（個人或集體）利用借貸所融資本購買本公司的股份（或股權），從而改變公司所有者結構、控制權結構和資產結構，實現(xiàn)持股經營。同時，它也是一種極端的股權激勵手段，因為其它激勵手段都是所有者（產權人）對雇員的激勵，而MBO則干脆將激勵的主體與客體合而為一，從而實現(xiàn)了被激勵者與企業(yè)利益、股東利益完整的統(tǒng)一。

通常的做法是，公司管理層和員工共同出資成立職工持股會或公司管理層出資（一般是信貸融資）成立新的公司作為收購主體，一次性或多次通過其授讓原股東持有的公司國有股份，從而直接或間接成為公司的控股股東。

除了以上這些形式，股權激勵還包括虛擬股票（Phantom Stock）、延期支付計劃（Deferred Compensation Plan）、股票增值權（Stock Appreciation Rights）、股票獎勵（Stock Award）、業(yè)績股票（Performance Stock）、業(yè)績單位（Performance Unit）、賬面價值增值權（Net Asset Appreciation Right）、儲蓄—股票參與計劃（Saving-Stock Participate Plan）等。

（三）各股權激勵模式的比較

股權激勵很好的體現(xiàn)了人力資本的產權特征，通過讓經營者獲得公司股權，從而給予經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務，并實現(xiàn)股東和經營者之間的共贏。

表1 各股權激勵模式之間的比較

激勵模式

六、股票期權計劃在中國的運用

股權激勵機制的重要形式之一是股票期權計劃，主要針對公司高管人員和高級技術人才的激勵，快速成長的科技公司大多采用股票期權計劃，這也是美國硅谷創(chuàng)業(yè)科技公司造就富翁的搖錢樹，微軟、GOOGLE都是通過股票期權制造大量億萬富翁。去年在納斯達克引起轟動的中國搜索網(wǎng)絡引擎——百度公司，也是通過股票期權批量制造百萬富翁。

盡管國外股權激勵制度已經取得了迅速的發(fā)展，我國股權激勵制度卻剛剛處于起步階段，國內許多上市公司進行了積極的探索，以下以中國實行股票期權已取得的成果和面臨的問題進行闡述。

（一）股票期權計劃的激勵原理

所謂股票期權是指公司授予內部員工在未來一定期限內以事先確定的價格或條件認購公司股票的權利，股票期權的被授予者可以在等待期結束后至有效期結束前的期間內以事先確定的價格或條件購買上市公司的股票，也可以放棄行使該股票購買權，一般說來，股票期權不得轉讓，不得用于擔保和償還債務。

我們假設被授予人

4．信息披露制度逐漸健全

從美國等發(fā)達國家來看，上市公司實施股票期權計劃時必須按照既定的規(guī)則來進行相關的信息披露，一般來講股票期權計劃的信息披露包括以下內容：

（1）贈與時應當給與披露。公司應當在贈與時就股票期權贈與的數(shù)量、行權價格、有效期限、高管人員獲贈情況等進行公開披露，并報證監(jiān)會和交易所備案。

（2）行權日應提示公告。行權日到來之前，公司應提前公告。在行權日結束及股票登記完成以后，公司應就行權的數(shù)量、行權價格以及高管人員行權情況、股票期權持有的情況進行披露。

（3）定期財務報告中的披露。公司應在年報、中報中披露公司股票期權計劃的有關情況及高管人員持有的股票期權情況及獲得其它薪酬的數(shù)目。國外對這一方面有嚴格的限定，比如：美國證券交易委員會在1992年2月規(guī)定上市公司必須詳細披露公司高管人員的薪酬結構、當年股票期權行權數(shù)量以及未行權股票期權價值等信息。除此之外，美國證券交易委員會還要求公司提供首席執(zhí)行官以及其他四位收入最高的高級管理人員的既往三年的薪酬情況等。

以上三方面內容，在新制定的《上市公司股權激勵管理辦法》的第五章實施程序和信息披露中也有了相應的規(guī)定。信息披露制度的越發(fā)完善，也為股權激勵在中國的更好的發(fā)展鋪平了道路。

（三）中國實行股票期權計劃仍存在的問題

1．上市公司治理結構問題

由于所有權與經營權的分離，引致問題，即經理人員與出資者潛在利益的不一致性，產生內部人控制。國有控股上市公司存在的突出問題是內部人控制，即經理層作為內部董事實際控制著公司的經營決策活動。由于國有控股上市公司通常由國有企業(yè)改制而成，原國有企業(yè)的高級管理人員成為股份公司的董事和經理人員，他們在很大程度上控制著企業(yè)的經營決策，容易形成內部人控制的局面。內部人控制一般可以通過三個方面進行考察：其一是董事長與總經理的兩職合一；其二是董事會成員的構成；其三是監(jiān)事會成員的構成。從而也就暴露了我國上市公司在治理結構方面有一些缺陷，主要表現(xiàn)為：

（1） 上市公司兩職合一現(xiàn)象比較嚴重

圖4 我國滬深兩市上市公司兩職合一情況表

就董事長與總經理的兩職合一問題，吳際蓮2004年對2001年滬、深兩市隨機的301上市公司進行的統(tǒng)計反映了我國上市公司兩職合一的具體情況，詳細情況見圖4。

圖4的統(tǒng)計中將上市公司兩職狀態(tài)分為兩支完全分離（內部董事不是公司高級管理人員，包括總經理、副總經理、財務經理及其他部門經理）、兩職部分分離（公司內部董事占管理人員人數(shù)比重在60%以上）和兩職完全合一（公司內部董事占據(jù)了全部公司總經理、副總經理、財務經理的位子）。統(tǒng)計結果顯示：在滬、深兩市301家樣本公司中兩職完全合一的上市公司有45家，兩職部分分離的上市公司有97家，兩職完全分離的上市公司有159家，到2001年兩職完全分離的上市公司有52.8% ，雖然比1998年 改善了許多，但是兩職合一的情況在我國上市公司出現(xiàn)比例還是很高的。

（2） 上市公司外部董事比例明顯較低

董事會成員的構成，是衡量上市公司內部人控制的另一項重要指標。由于我國上市公司股權結構的特殊性，公司內部人控制程度較高，并且國有股權比重與上市公司內部人控制呈正相關。根據(jù)抽樣調查顯示，我國設有外部董事的上市公司占樣本公司總數(shù)的50.52%，其中第一大股東對公司進行完全控制的公司 ，設有外部董事的比率僅為14.3% 。

圖5 我國上市公司的內部人控制比例

1998年研究者以“內部人控制度” 對上市公司內部人控制程度進行分析，發(fā)現(xiàn)在其所搜集的406家樣本公司中，每公司平均擁有董事9.7人，其中外部董事3.2人，內部董事6.5人，平均內部人控制度為67.0% ，并且上市公司內部人控制度與股權的集中呈高度正相關，具體構成如圖5。

（3）我國上市公司監(jiān)事會受內部人控制嚴重

監(jiān)事會是監(jiān)管公司管理層經營活動的督察機構，以保證上市公司的經營活動的公平、公正，不偏離公司全體股東的利益。但遺憾的是，由于我國相當一部分公司的監(jiān)事會成員大多數(shù)有內部人來承擔，檢查督察功能較弱。

表2的調查資料部分反映了我國上市公司監(jiān)事會受內部人控制的情況 。

表2 我國上市公司監(jiān)事會控制權分布情況表

2．員工業(yè)績評定標準問題

我國目前有些上市公司對于管理層與普通員工在何種情況下可以獲得股票期權沒有科學的界定方法，比如，有的上市公司規(guī)定如果年底上市公司凈資產收益率超過同期銀行活期存款利率兩個百分點，該上市公司的管理層就可以獲得股票期權，這種界定辦法實際上是不科學的，在高速通貨膨脹時，上市公司管理層可能很難獲得股票期權；在目前利率一再調低的情況下，該管理者只需要使上市公司凈資產收益率達到2.72% 就可以獲得股票期權，而實際上凈資產收益率為2.72%的上市公司連配股權都不能獲得。

如果實行全員股票期權計劃，則不僅要考核管理者的業(yè)績貢獻以確定分配給他們的股票期權，還同時應該考察一般職工的貢獻狀況，以合理分配股票期權額度。從國外公司的現(xiàn)有方法來講，對于技術人員以及公司中層管理人員而言，公司一般在期初制定出以研究項目或部門業(yè)績?yōu)榛A的年度計劃，在年底根據(jù)計劃完成情況和個人對項目的貢獻來評定個人業(yè)績，國外常用的幾種員工業(yè)績評定方法包括：

（1）評定量表法（graphic rating scales）

評定量表法是一種最古老又最常用的業(yè)績評定方法。這種方法是把一系列績效因素羅列出來，如工作的質與量、知識深度、合作性、可信度、勤勉度、誠實度、主觀能動性等，同時列舉出跨越范圍很寬的工作績效等級，例如從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”。在進行工作績效評價時，首先針對每一位下屬雇員從每一項評價要素中找到最能反映其績效狀況的分數(shù)。然后將每一位雇員在各評價要素中所得分值加總，即得到其最終的工作績效評價結果，該方法的好處是可以進行定性和定量的分析。

（2）強制分布法（forced distribution method）

這種評價方法的大致步驟為：首先將待評價的雇員姓名分別寫在小卡片上，然后根據(jù)每一種評價要素對雇員進行評價，最后根據(jù)評價結果將這些代表雇員的卡片放在相應的業(yè)績等級上。使用這種方法來評定業(yè)績確定股票期權贈與數(shù)量比較方便，只要確定各業(yè)績等級對應的股票期權贈與數(shù)量，就可能控制股票期權贈與總量。

（3）配對比較法（paired comparison method）

其基本做法是，將每一位雇員按照所有的評價要素與其他雇員進行比較。在運用配對比較法時，首先應當列出一張表格，其中表明所有需要評價的雇員的姓名以及需要評價的各個工作要素。然后，將所有雇員根據(jù)某一類要素進行配對，適用“+”（好）和“-”表明誰好一些、誰差一些，最后，將每一位雇員所得的“+”次數(shù)相加，比較各員工獲得“+”次數(shù)的多少來決定股票期權在員工之間的分配。

而我國大部分上市公司沒有完整的職工貢獻的考核指標體系，很容易在員工之間分配股票期權時出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象，從而使股票期權的激勵作用下降。

七、案例分析

2007年1月30日，蘇寧電器出臺了股權激勵方案，目的很明顯，就是為了穩(wěn)定中高層管理團隊，并且穩(wěn)定投資者對其未來業(yè)績增長的信心。目前股價雖然高，但其發(fā)展后勁將被市場進一步挖掘。

蘇寧電器股票期權激勵計劃（草案）摘要詳見附錄，要點如下：

1．授予期權數(shù)量和對象：擬授予激勵對象2200萬份股票期權，占激勵計劃公告日公司股本總額的3.05%，分幾次授予。第一次授予的期權數(shù)量為1851萬份，主要授予公司高管人員共34名，剩余394萬份股票期權授予“董事長提名的骨干人員和特殊貢獻人員”，該部分名單在07年12月31日才列明具體人員名單。

2．行權價格：首次授予的期權行權價格為公告前一日收盤價66.6元，行權額度上限為獲授股票期權總額的20%。

3．行權條件：蘇寧電器2006年度的凈利潤較2005年度的增長率達到或超過80%，且2006年度的每股收益不低于0.9元；2007年度的凈利潤較2006年度的增長率達到或超過50%，且2007年度的每股收益不低于1.35元；2008年度的凈利潤較2007年度的增長率達到或超過30%，且2008年度的每股收益不低于1.75元。如表3所示：

篇3

關鍵詞：股票期權制 激勵有效性 激勵模式

股票期權激勵指公司向主要經營者（激勵對象）提供一種在一定期限內按照約定價（行權價）買入固定數(shù)量公司股票的選擇（股票期權）。在期限內，公司股價上升，經營者可行權獲得潛在收益，股價下跌，則經理人喪失這種收益。公司對股票期權的支付是未來的或有支出，只有經理人通過努力使得公司的經營業(yè)績好時才可能支出，而這種狀況正是股東所期望的。

我國股票期權激勵制度的五種模式

儀電模式。上海儀電于1997年開始在其下屬的上海金陵等四家控股上市公司實施期股獎勵計劃。儀電控股的上市公司主要負責人每年在獲得基礎收入同時，可獲得“特殊獎勵”，這筆收入以股票形式發(fā)放。儀電控股按照獎勵的額度，從二級市場購入該上市公司股票，存入集團特定賬戶。獲獎人享有相應的分紅、配股權，任職期滿后，可出售股票獲得收益，也可繼續(xù)持有股票。

武漢模式。武漢國資公司對其所屬的武漢中商等三家上市公司的法定代表人的報酬實行年薪制，并將年薪中風險收入的部分折成股票期權授予法定代表人。

貝嶺模式。上海貝嶺于1999年7月正式推出模擬股票期權計劃?！澳M股票期權”是借鑒股票期權的操作及計算方式，將獎金的給予延期支付，而不是真正的股票期權。該計劃的實施對象主要是公司高級管理人員和技術骨干，對其年收入中的加薪獎勵部分采取股權激勵辦法。

泰達模式。1999年9月，天津泰達推出《激勵機制實施細則》。根據(jù)《細則》，泰達股份將在每年年度財務報告公布后，根據(jù)年度業(yè)績考核結果對有關人士實施獎罰。

吳中儀表模式。2000年，吳中儀表公司提出其股票期權方案。方案要點為：采用期權與期股結合的激勵約束機制；通過期股和以全體員工為發(fā)起人的方式設立股份有限公司授讓國家股(或法人股)組合方式，探索國家股(或法人股)逐步減持的新方式。

我國股票期權激勵機制的有效性

目前我國政府仍然是市場的主導力量，控制著企業(yè)生存環(huán)境。企業(yè)只有在市場競爭的前提條件之下，對經營者的激勵才是有效的。產品競爭沒有完全市場化，企業(yè)生存受政府的影響往往多于市場本身的影響；資本市場不能反映企業(yè)的實際情況，市場處于無序狀態(tài)。在這種無效的競爭市場下，會引導被激勵者重視企業(yè)發(fā)展以外的競爭條件的創(chuàng)造，從而降低股票期權制的激勵效率。

我國的經理人市場不完善。經理人的聲譽機制（信號顯示）沒有完全建立起來，經理人為了獲得股權激勵而采取了不利于公司發(fā)展的策略，并不見得會得到相應的制約；且國有上市公司的經理人大多是通過行政任命的方式聘用的，這更難保證經理人不會采取不利于公司發(fā)展的策略。

我國的證券市場不成熟。一旦股市低迷就容易出現(xiàn)長期低迷，而一旦興旺就難以控制；我國的投資者也缺少成熟市場投資者的理智，容易一窩蜂而上，使得股市的波動非常大。這樣，股票的價格就不可能客觀地反映出公司經營者的經營業(yè)績，從而股票期權激勵設計的客觀標準也是不確定的。

提高我國股票期權激勵效率的建議

不斷完善上市公司的治理結構。上市公司治理結構的改善對資本市場可持續(xù)發(fā)展和國民經濟的健康發(fā)展有重要影響，對完善公司治理結構具有重大意義，應改變國有股比重過高的畸形股權結構。

建立競爭的職業(yè)經理人市場并完善經理人績效考核的標準。應盡快構建統(tǒng)一、開放、競爭、有序的職業(yè)經理人市場，并建立職業(yè)經理人市場進入退出機制，從而建立配套的市場運行保障體系，同時通過公司治理結構的完善，將經理人的報酬和其經營業(yè)績完全掛鉤，經理人激勵機制才能更好地發(fā)揮作用。

完善對上市公司的監(jiān)督機制，應適當提高股權融資門檻。強化上市公司管理，對于違約的上市公司，監(jiān)管部門應有相應的處罰措施。募集資金項目收益率應作為上市公司股權融資的重要核準條件，對募集資金應實行動態(tài)信息披露和監(jiān)管制度。

明確股票期權的試用范圍，以免造成制度濫用。股票期權激勵機制的有效發(fā)揮作用，要受到外部體制環(huán)境、企業(yè)內部機制等諸多因素的影響，不同類型的企業(yè)在這些方面的情況不同，決定了股票期權在這些企業(yè)的適用性也存在很大的差異。綜合分析各類企業(yè)的不同情況，筆者認為目前在國內企業(yè)中，股票期權制度比較適合在以下三種類型的企業(yè)中實施：上市公司、高科技企業(yè)、民營企業(yè)。

參考文獻

1.李小杰，唐元逵.略論中國股票期權激勵的有效性.技術與市場，2009（1）

篇4

關鍵詞：股票期權 激勵 價值創(chuàng)造

一、A股上市公司伊利股份的股票期權案例

（一）伊利股份股票期權的激勵對象情況

伊利股份于2006年12月28號開始實施股權激勵方案。其涉及的股票期權數(shù)量為5000萬股，所占比例為當時股票總額的9.681%，激勵對象包括伊利公司的總裁及其業(yè)務骨干等，主要激勵對象主要如下：

（二）伊利股票期權的基本面介紹

伊利股票期權的基本情況如下：伊利股票期權的約定行權價格為13.33元，即在到期日期權所有者可以自行決定是否按照13.33元進行股票的交易；此股票期權自中國證監(jiān)會批準的授權日一年后可以行權，自股票授權日開始的8年內為股票期權行權的有效期限，激勵對象須分期進行行權，且首次行權比例不得超過期權總數(shù)的25%，剩余期權可以首次行權的一年后一次行權或者多次進行行權；行權條件必須同時滿足以下兩個條件：第一，首次行權的公司上一年度公司凈利潤增長率不得少于17%，第二，上一年度的主營業(yè)務收入增長率不得低于20%。

（三）伊利公司股票期權實施后的市場反應

從伊利股票行權各個時期的股票價格變動看出市場對于其股票期權的基本判斷。具體表現(xiàn)如下：1.自宣告股權激勵日至今，伊利股份僅行權一次，在此期間伊利股份的股票價格明顯弱于上證指數(shù)的總體走勢。2.首次宣告期間，伊利股份股價大幅上漲，上漲幅度達到58.9%，相比較于此時的上證指數(shù)低于10%的上漲比例而言，其表現(xiàn)突出，但若將股改因素考慮在內，伊利股份的股價相對于上證指數(shù)而言，僅僅比上證指數(shù)高出1.17%，3.證監(jiān)會無異議期間，伊利股份的股票價格依舊弱于大盤。

（四）伊利股份股票期權激勵作用疲弱的原因分析

1.伊利股票期權行權時間安排不合理。從行權時間上來看，伊利股份的行權約定中規(guī)定除首次行權進行比例限制之外，在首次行權一年之后可以進行自主行權，并沒有后續(xù)行權比例和行權時間的限制，行權彈性過大。

2.伊利股票期權激勵條件設計不合理。根據(jù)數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)近五年來伊利公司的凈利潤增長率每一年都高于17%的既定目標，且平均凈利潤增長率達到24.64%，由此可見在凈利潤增長率的行權條件上，伊利公司的設計較為寬松，沒有給予經理層相應的壓力與動力，其激勵作用和效果并不明顯，難以達到股票期權伊利公司價值創(chuàng)造的效果。

3.管理層參與到伊利股票期權的期權條件的設計中。伊利股份的被激勵成員參與到了股票期權的股票期權設計的表決當中，從而難以避免其設計條款有利于自我激勵的情況。

二、行權條件的設計影響到股票期權的激勵效果

1從行權期限上看，股票期權的行權期限一般處于1年到10年的范圍。行權期限既不能過短，因為過短的時間難以達到長期激勵的效果，也不能過長，因為隨著時間的延長，期權損益的不確定性隨之增加。

2從激勵強度上看，合適的激勵強度對于提升股票期權創(chuàng)造公司價值的意義十分重要。一方面激勵強度越大帶來的激勵效果的增加，其股票期權實施的效果也相應提升。但是，激勵強度的提升也意味著公司付出成本的增加，因此設計合理的激勵強度十分必要。

3從激勵對象上看，行權條件的設計要充分考慮激勵對象的特點。股票期權激勵對象的風險厭惡程度直接影響了股票期權的實行效果，其風險厭惡程度與股票期權實行價值呈反向變動關系。

4.控制權的集中程度影響股票期權激勵收入

控制權的集中程度越高，公司的成本相對越低，股票期權對管理層的作用更少體現(xiàn)在監(jiān)督上，而更多的D向激勵作用，控制權相對越集中，對于股東而言越希望股票價格上漲，公司創(chuàng)造財富的能力實現(xiàn)的可能性越大。

三、對于股票期權激勵公司價值創(chuàng)造的對策建議

股票期權是企業(yè)經營管理中一種科學有效的管理方式，對于激勵公司提升其公司價值 重大，但是目前我國資本市場尚未完全成熟，股票期權的制定及其條約尚不規(guī)范，如何能夠更好地實現(xiàn)股票期權的激勵效果和降低股票期權的激勵成本顯得至關重要。以下幾點列出了對于我國股票期權激勵的建議和對策。

1.建立一個主觀上能夠激發(fā)管理層為公司創(chuàng)造價值，客觀上符合公司實際財務狀況、經營管理水平的指標體系對于股票期權發(fā)揮激勵公司創(chuàng)造財富能力而言至關重要，以公平、客觀的考察標準來評價經理層的業(yè)績，通過建立合理的財務指標系統(tǒng)、業(yè)績考核指標體系

2.在股票期權實施過程中，容易出現(xiàn)借機利用短期內股票價差獲利。因此股票期權實行過程中至關重要的一點是避免公司大股東和經理層合謀，從而使股票期權成為雙方尋租獲利的工具。因此必須要加強公司的信息披露以及其股票期權激勵計劃內容，從制度制定上減少經理層通過做假賬來“提高”公司盈利水平的現(xiàn)象，同時建立多重指標考核體系，而不是單一考察公司的利潤增長率等條件。

3.期權條約設定中，風險與收益對等原則必須貫穿其中，若風險高于收益，則容易經理層失去對于股票期權激勵的興趣，從而導致股票期權激勵的動力不足，若收益高于風險，則股票期權就會形同虛設，成為管理層通過間接方式獲取股東利益的工具。

4.目前我國的法律法規(guī)中缺少對于股票期權的會計賬務處理規(guī)定，缺少明確的記賬方法，對于股票期權的稅費都缺少明確規(guī)范和標準。

參考文獻：

[1]丁保利，王勝海，劉西友. 股票期權激勵機制在我國的發(fā)展方向探析[J]. 會計研究，2012，06：76-80+93.

[2]張先治. 股票期權理論及在公司激勵中的應用研究[J]. 會計研究，2002，07：16-24.

[3]柴曼昕. A股上市公司高管股票期權激勵收入與價值創(chuàng)造關系研究[D].華南理工大學，2013.

[4]徐寧，徐向藝. 股票期權激勵契約合理性及其約束性因素――基于中國上市公司的實證分析[J]. 中國工業(yè)經濟，2010，02：100-109.

[5]王國剛，蘭邦華. 我國上市公司經理人員股票期權制設計的幾個要點[J]. 中國工業(yè)經濟，2001，01：51-57.

[6]余珊萍，林輝. 經理股票期權激勵若干問題的探析[J]. 中國軟科學，2001，05：24-29.

篇5

關鍵詞:中小高新技術企業(yè);股份期權;激勵方案

中圖分類號:F830.9 文獻標志碼:A 文章編號:1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中國企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產值和利潤。更重要的是,在目前,中國經濟社會中最活躍、最具有增長潛力的民營企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對高新技術企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵人才是所有企業(yè)特別是高新技術企業(yè)首要的工作。中小高新技術企業(yè),既離公司上市還有一段時間和距離,又成長風險巨大,通過股份期權吸引、留住和激發(fā)員工和核心團隊,是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術企業(yè)實施股份期權激勵,有著重大的理論和現(xiàn)實意義,具有非常大的推廣面和應用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術企業(yè)實施股份期權激勵和制定股份期權實施方案方面起到拋磚引玉的作用。

一、股份期權的定義

股份期權,是指給予員工在未來確定的年份按照固定的價格購買一定數(shù)量公司股份的權利。

也有其他文獻給股份期權下的定義是:股份期權是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經營者群體在一定時間按照某個約定價格購買公司一定股份的權利。

二、股份期權的特點

企業(yè)用于對員工進行激勵的期權主要有股票期權和股份期權兩種,在國外,激勵制度中的期權主要指股票期權,但在中國,企業(yè)激勵制度中的期權更多的是指股份期權。這主要基于兩點:一是中國的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實施股票期權的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權的各種特點,同時會指出股份期權與股票期權的不同之處。

總的說來,股份期權方案具有以下幾個主要特點。

1.適用范圍廣

股份期權適用于各類非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。

2.行權價的依據(jù)相對穩(wěn)定

股份期權行權價的依據(jù)主要按公司的內在價值、資產收益率、稅后利潤增長率等指標綜合計價,因此相對穩(wěn)定。

3.轉讓對象有限制

股份期權行權后獲得的是公司的股份,按照中國的《公司法》規(guī)定,轉讓這部分股份須經股東大會通過,且公司股東有優(yōu)先購買權。

4.收益兌現(xiàn)的自由度小

股份期權行權后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時間相對較長。

5.適用的法律條款不夠具體和完善

股份期權適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關于有限責任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關條款,相對較少。

6.符合高新技術企業(yè)的激勵原則

高新技術企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長期的激勵模式時必須體現(xiàn)低成本、高風險、高回報的原則,股份期權激勵恰好滿足這一原則,因此是高新技術企業(yè)比較理想的激勵方式。

7.股份期權在適當?shù)臅r候可以方便地轉換為股票期權

股份期權和股票期權在基本思想、設計要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進行轉換。

股份期權同樣適用于上市公司的期權激勵。對于上市公司的非流通股部分,股份期權是很好也是使用最普遍的激勵辦法。

由此可見,股份期權相對于股票期權,有優(yōu)點也有缺點,但因為中國的特殊情況(非上市公司多),所以股份期權適用面更廣,更具研究的理論價值。

三、非上市中小高新技術企業(yè)的特點

(一)具有高新技術企業(yè)的普遍特點

研究、開發(fā)、生產和銷售高新技術產品;技術先進,產品附加值高;技術和產品的創(chuàng)新性很強;企業(yè)研究和開發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構成中,從事技術開發(fā)、產品設計的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風險大,高風險和高收益并存。

(二)具有中小高新技術企業(yè)的特點

1.企業(yè)對人才和技術的依賴性非常強,關鍵技術主要掌握在少數(shù)幾個人手中。

2.企業(yè)規(guī)模相對較小,產品集中于某一行業(yè)或某一領域。

3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。

4.企業(yè)員工主要由技術人員構成,經理層也大多為技術人員。

5.非股東技術人才面臨廣闊的外部市場,流動性比較強。

6.員工待遇相對較低。

7.資金相對短缺,抗風險能力較弱。

8.融資渠道不暢或單一,資金問題經常是困擾企業(yè)進一步發(fā)展的重要問題。

9.經營風險相對較高,同時面臨技術、人才、資金和市場等風險。

10.成長性好,有可能很快進入高速發(fā)展階段。

(三)未上市

具有上述特點的中小高新技術企業(yè),非常迫切需要通過上市來解決資金等主要問題,但由于多種原因,目前和短期內都無法上市。這類企業(yè)在中國數(shù)量非常龐大。

四、非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案的制定原則

非上市中小高新技術企業(yè)自身的特點和需求決定其股份期權方案在制定時一定要遵循以下幾個基本原則。

1.低成本原則

中小高新技術企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長期,投入大產出少是這些時期的典型特征,因此低成本的激勵方案是比較切合實際的。

2.零現(xiàn)金原則

在種子期、初創(chuàng)期或成長期,中小高新技術企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵對象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經基本沒能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權激勵,因此零現(xiàn)金原則是必須的。

3.大覆蓋面原則

中小高新技術企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對人力資源的依賴程度非常高,除了從事技術開發(fā)、產品設計的科技人員非常重要外,從事營銷、客服、人力資源、行政和財務的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強調非上市中小高新技術企業(yè)股份期權的激勵堅持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團隊、技術人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。

4.中長期原則

處在種子期、初創(chuàng)期或成長期的中小高新技術企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對短缺,因此不太可能采用短期激勵方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅持實施中長期激勵的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔風險、共同發(fā)展,同呼吸共命運。

5.動態(tài)原則

非上市中小高新技術企業(yè)股份期權激勵還必須堅持動態(tài)的原則。因為這類企業(yè)在發(fā)展過程中,各種方式的融資和上市爭取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結構、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵方式也必須是動態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應企業(yè)的高速發(fā)展。

6.適度原則

由于受非上市中小高新技術企業(yè)自身特點限制,在制定股份期權激勵方案時一定要堅持適度的原則,把握好激勵作用的可實現(xiàn)性與激勵力度大小的適度,防止將激勵考核目標定得過高或實現(xiàn)激勵的時間過長,讓激勵對象感到遙遙無期,削弱激勵效果;又要做到激勵適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。

7.彈性原則

每個中小高新技術企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點,同一種股權激勵模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權激勵模式制定自己的股權激勵方案時一定要堅持彈性原則。

8.約束原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時一定要堅持約束的原則。

9.綜合原則

非上市中小高新技術企業(yè)在實施股份期權激勵方案時一定要堅持綜合的原則。即綜合各種激勵方式,綜合各種評估方式,股權激勵與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權激勵的作用達到事半功倍的效果。

10.高回報原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時還必須要堅持高回報原則。因為股份期權的激勵方式屬中長期激勵,所以必須高回報,才能突出體現(xiàn)股份期權激勵方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。

11.高風險原則

非上市中小高新技術企業(yè)在建立股份期權激勵模式時還必須要堅持高風險原則。因為中小高新技術企業(yè)本身的發(fā)展就是高風險的,必須培養(yǎng)被激勵人的高風險意識,高回報就會伴隨高風險,一榮俱榮,一損俱損,危機意識是高新技術企業(yè)所有員工的必備心理素質。

五、非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案實例

高新技術企業(yè)股份期權方案設置一般有四個關鍵環(huán)節(jié)和五個重要部分。四個關鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權的四個關鍵環(huán)節(jié))是:贈予、獲取、行權、轉讓。五個重要部分是要素設計、內容設計、實施步驟、實施環(huán)境、障礙對策。

筆者結合深圳一家軟件公司(以下簡稱Y公司)的情況對非上市中小高新技術企業(yè)股份期權方案的設計進行實例分析,以期帶給讀者對非上市中小高新技術企業(yè)股份期權的一些感性認識和基本理解。

(一)Y公司背景介紹

Y公司2005年成立,目前未上市,也未進行過融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產品的開發(fā),公司總人數(shù)38人,其中本科以上學歷35人,技術開發(fā)類人員32人,銷售人員5人,人力資源和行政財務人員3人。公司銷售的28個產品都有自己完全的自主知識產權,公司2009年銷售額350萬元人民幣,其中80%為自主開發(fā)的軟件產品,2009年公司投入技術研發(fā)的費用超過200萬元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬元人民幣。公司2008年通過深圳市軟件企業(yè)認證和高新技術企業(yè)認證,屬于非常典型的非上市中小高新技術企業(yè)。

(二)Y公司股份期權方案的要素設計

高新技術企業(yè)股份期權方案的設計要素主要有:授予對象、授予時機、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權價、回購價或股份出售價、行權方式、權利變更及喪失、股份來源、股份期權管理。下面結合Y公司的情況做一簡單分析。

1.授予對象

結合Y公司的人員結構:偏平型管理組織、啞鈴型人員結構、人員少而精的特點,筆者認為Y公司的股份期權授予對象為全體員工為宜。

2.授予時機

結合Y公司的特點,筆者建議Y公司的股份期權授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿一定時期后第一次授予的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的20%,獲授人升職時授予的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績評定授予獲授人的股份期權數(shù)量比例為計劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻、特別獎勵等情況的其他補充授予。

3.授予數(shù)量

根據(jù)Y公司的特點,筆者建議Y公司的股份期權計劃首次實施時授予股份的總量應占企業(yè)總股份的8%,股份期權計劃實施完畢時所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。

4.等待期

本文建議Y公司的股份期權計劃等待期也采用“待權時間表”來詳細規(guī)定若干個獲權日及相應的獲權股數(shù),在每一個獲權日,獲權股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權時間表”的設計以公司業(yè)績?yōu)橹匾蛩亍?/p>

5.有效期

根據(jù)Y公司的特點,本文建議Y公司的股份期權有效期為3年,如公司控制權發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權將立即提前全部行使,除非控制權變化后的董事會提供別的方案。另外,股份期權的每次行權都必須經過嚴格考核后才能進行。

6.行權價

筆者建議Y公司的股份期權的行權價也采用當年審計的企業(yè)每股凈資產值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權價盡量客觀、準確和公正。

7.回購價或股份出售價

根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個職工持股基金會,作為回購獲授人股份的資金來源,回購價以回購日公司每股內在價值(或每股凈資產)為定價基礎,出售價以股份期權獲授人與第三方購買者的談判結果為基礎,Y公司的職工持股基金會有優(yōu)先購買權。

8.行權方式

本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權,無現(xiàn)金行權(公司回購部分股份來支付存入獲授人個人名下的股份的行權費用)。

9.權利變更及喪失

結合國內外的各種著名案例和經驗,根據(jù)Y公司的的特點,本文建議Y公司股份期權的權利變更和喪失參照以下方式設計:(一般非上市中小高新技術企業(yè)均可完全參照)。

如果獲授人自愿結束與公司的雇傭關系,包括正常調動、職位升遷、短期借調、脫產學習等情況,其尚在等待期的股份期權,將自動取消,離職的獲授人不得行權,也不再按時間進入行權期;已經進入行權期的股份期權,可以從其最后一個工作日起的1個月內行權,行權的股份只能由公司回購,不得持有,回購價按行權通知發(fā)出時的回購價執(zhí)行。

如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權數(shù)量和行權日程不變,已經進入行權期的股份期權,按正常程序行權,行權期不變;尚在等待期的股份期權,提前進入行權期,行權期提前到與時間最接近的上一批授予計劃同時進入行權期,行權期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權是公司首批授予的股份期權,則行權期不提前。

如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關系,在其持有的股份期權正常過期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時間對可行權部分行權;對尚處于等待期的股份期權,公司特別照顧可與時間上最接近的一批進入行權期的股份期權一起進入行權期,行權期仍然不變。

10.股份來源

一般公司實施股份期權計劃所需的股份來源有3種途徑:

(1)公司現(xiàn)有股東通過協(xié)議轉讓的方式形成股份期權的股份來源?？梢允枪敬蠊蓶|(一般是控股股東)轉讓,也可以由公司所有股東按比例轉讓;

(2)增資擴股時按比例預留一部分股份形成股份期權的股份來源;

(3)轉增股本時按比例預留一部分股份形成股份期權的股份來源。

根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過協(xié)議轉讓的方式形成股份期權的股份來源。

11.股份期權管理

股份期權的計劃和方案,應由公司股東大會通過。股東大會授權董事會進行決策,在董事會的領導下,公司設立專門的薪酬委員會,負責處理股份期權計劃實施過程中的具體事務。

(三)Y公司股份期權方案的內容設計

Y公司股份期權方案的內容設計同一般非上市中小高新技術企業(yè)的期權方案的內容設計一樣,主要有設計要點(包括上節(jié)的主要要素的詳細設計)、股份期權計劃書、股份期權授予協(xié)議書、股份期權文檔管理及附件、股份期權計劃的執(zhí)行程序、業(yè)績考核辦法等文件和內容。本文在此就不再詳述。

(四)Y公司股份期權方案的實施步驟

Y公司股份期權方案的實施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術企業(yè)相同)

1.組建薪酬委員會:即進行組織機構建設,該委員會是股份期權計劃實施的組織者和管理者。

2.對公司進行內部診斷:包括了解公司自身在激勵機制上存在的問題;對公司的價值進行評估;對人力資本進行定價;明確股份期權獲授人的權利和義務等工作。

3.確定期權計劃方案。

4.董事會和股東大會通過。

5.披露公開部分的信息。

6.授予股份期權:包括“授予協(xié)議書”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權計劃書副本”、“相關說明文件”、“常見問題解答”、“行權表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。

7.業(yè)績考核:這是股份期權激勵發(fā)揮作用的基礎。

8.授予行權權:包括行權通知書的填寫、審核和批準等工作。

參考文獻:

篇6

【關鍵詞】上市公司；高管薪酬；激勵機制

高層管理人員在企業(yè)發(fā)展中起著舉足輕重的作用。特別是隨著企業(yè)規(guī)模的擴大和管理的復雜化，很多上市公司為了企業(yè)長遠發(fā)展聘請專業(yè)的管理團隊經營管理公司。然而，經營權和所有權的分離，以及高層管理人員在公司決策殊的地位，會導致出現(xiàn)“成也蕭何，敗也蕭何”的局面。如何激勵高管人員一心一意為股東謀利，為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值，成為眾多公司面臨的一大難題。激勵的核心是將經理對個人利益的最大化追求轉化為對公司利益的最大化追求。對高管人員激勵最直接的方式制定有效的薪酬激勵機制，使得管理者的利益與股東利益盡量相一致，從而遏制管理者的道德風險。

一、我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題

目前，我國上市公司對高管實行的薪酬激勵分為年薪制激勵和股權激勵。年薪制模式包括：單一固定年薪；準公務員型；非持股多元化型；持股多元化型。股權激勵包括股票期權、限制性股票、股票增值權、虛擬股票、業(yè)績股票等。根據(jù)德勤中國公司治理中心的報告──《中國上市公司治理調查報告（2010）》顯示，在接受問卷調查的上市公司中，仍有3％的上市公司尚未建立薪酬與考核委員會，而60％的上市公司在公司高管考核和激勵方面存在問題。目前，我國上市公司高管薪酬激勵存在的問題主要有以下幾方面：

1．薪酬結構不合理，激勵偏重于物質激勵和短期激勵，忽視精神激勵和長期激勵。雖然多數(shù)上市公司薪酬結構設計比較全面，但仍然有37％左右的上市公司薪酬結構停留在原來的水平，只有固定收入部分和短期激勵部分，對高管人員的激勵方式比較單一。對高管人員的短期激勵使高管人員只關注其任期內公司的股票價格和市場表現(xiàn)，追求短期效益，損害公司的長期利益。

2．高管薪酬與公司業(yè)績聯(lián)系較小。根據(jù)相關研究數(shù)據(jù)得出，我國大部分上市公司高管薪酬收入與公司經營績效相關性不大，甚至出現(xiàn)高管人員自定薪酬的現(xiàn)象，從而使薪酬的激勵作用大大降低。由尚道高管薪酬咨詢中心的《2010中國上市公司高管薪酬水平研究》表明，在影響高管薪酬的五個要素中當前公司經營業(yè)績很難影響到上市公司高管薪酬，30％以上上市公司高管薪酬變動與業(yè)績表現(xiàn)變動方向不一致。

3．業(yè)績考核指標不合理。高管人員薪酬設計的一大要點就是報酬與業(yè)績掛鉤，也只有這樣高管人員才能保持努力工作提高公司業(yè)績的積極性。但是，目前大多數(shù)上市公司現(xiàn)行的業(yè)績評價體系不能客觀公平全面的反映公司的經營業(yè)績，因而高管人員的努力程度以及努力結果也不能得到客觀公正的評價，從而使薪酬激勵的效果降低甚至出現(xiàn)消極的作用。

二、設計薪酬激勵機制的原則

1．按需激勵的原則。只有當給付的薪酬能夠滿足當事人的需要時，薪酬才能發(fā)揮它的激勵作用。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，收入越高，人們追求的層次越高；贏得他人尊重和自我實現(xiàn)的愿望也越強烈。高管人員處于社會收入較高的階層，當他們擁有的財富達到一定的數(shù)量后，他們期望通過成功的經營企業(yè)，通過企業(yè)的發(fā)展向社會展現(xiàn)自己的才能，實現(xiàn)自我價值，得到社會的尊重。因此對于高管人員的薪酬設計應涵蓋物質和非物質兩個方面，更加要注重非物質的獎勵，為他們提供一個發(fā)展的平臺實現(xiàn)自身的價值。

2．應當遵守適當、公平、競爭的原則。一是適當原則，意味著企業(yè)支付給高管人員的薪酬應與高管人員的經營業(yè)績和努力程度相適應，既不能過少或不足，無法吸引和推動經營者又好又快的工作，又不能過高，超出公司的經營狀況和規(guī)模，成為公司負擔和引發(fā)機會主義。只有適度的薪酬制度才能不斷激發(fā)經營者為公司利益而奮斗的意志，吸引和留住有用人才。二是公平原則，即同一企業(yè)內對做出相同貢獻的經營者給予同等的報酬，如果薪酬設計有失公平，則容易引起經營管理者得消極不滿情緒，其工作熱情和工作效率也隨著大打折扣；另一方面，不公平的薪酬設計會引起企業(yè)內部的矛盾，增加管理成本，降低企業(yè)的效率。三是競爭原則，一個企業(yè)或部門，其薪酬如果對外沒有競爭性，很難吸引和留住所需的優(yōu)秀人才。因此企業(yè)要利用薪酬調查數(shù)據(jù)對企業(yè)報酬水平進行有目的調節(jié)，這樣才能吸引和留住企業(yè)需要的人才，更好地實現(xiàn)企業(yè)的組織目標。

三、完善我國上市公司高管薪酬激勵機制的具體措施

（1）增加長期激勵的比重，綜合運用物質激勵和精神激勵兩種方式。如今的薪酬體系，主要分為短期、中期、長期三種激勵方式。上市公司在薪酬結構設計方面要向長期激勵方向調整，使高管的薪酬與公司的長遠發(fā)展緊密聯(lián)系，這樣才有可能防止高管人員為了短期利益而損害公司的長期發(fā)展。單一的激勵方式往往不能取得良好的激勵效果，因為人的需求是多方面多樣化的，既有物質需求也有精神需求。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，影響員工情緒的因素分為保健因素和激勵因素兩種，其中保健因素例如固定薪水、固定津貼和公司統(tǒng)一的福利等，被員工認為是必需的，沒有它會導致不滿，但是這類因素并不能產生激勵作用；激勵因素包括精神鼓勵、榮譽、個人的成長和發(fā)展機會等，這類因素可以帶來積極的態(tài)度，并且產生的激勵效果更加持久。因此，在設計高管人員的激勵機制時應雙管齊下，采用多元化的綜合激勵方式。（2）建立經理人市場，提高經理人才的競爭。市場競爭是促使人自我約束和自我進步的長效機制。職業(yè)經理人市場對于高管的激勵和約束來說有著不可替代的重要作用。經理人的市場價值取決于他過去的經營績效，并由此形成經理人的聲譽，影響人們對經理人員的未來預期。經理人員為了提高自己的競爭力，保住已有的崗位和收入，提高自己的聲譽，就會努力工作，提高經營績效。此外，在激烈的經理人市場中脫穎而出地登上公司高管位置，對高管個人是極大的肯定和榮譽，也滿足了高管人員的自我實現(xiàn)的需求。（3）建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績評價體系和評價指標。合理的業(yè)績評價體系對高管薪酬的制定起著重要的作用，只有建立合理的評價機制才能客觀、公正的反映出高管人員的努力結果，才有可能為其制定合理的薪酬從而激勵其更加盡心盡力的工作。全面合理的薪酬考核體系包括業(yè)績考核指標和非業(yè)績考核指標。（4）完善高管薪酬披露制度，提高薪酬透明度。完善透明的薪酬披露制度有利于股東和其他利益相關者對經營者進行監(jiān)督，進而有利于公司的長遠發(fā)展。因此，證券監(jiān)管部門應當要求上市公司更加清晰、完整、準確的披露高管薪酬信息，以利于股東等利益相關者更好的進行投資決策，對其進行有效的監(jiān)督。

四、結論

管理者的行為對公司治理的效率和和公司的經營績效有重要的影響，完善上市公司高管激勵機制是上市公司治理的重點和難點，也是提高上市公司經營績效的重要途徑。目前，我國上市公司關于高管薪酬激勵存在的問題主要有高管薪酬結構不合理、薪酬設計隨意性大、薪酬評價指標不合理。要完善我國上市公司高管薪酬激勵機制，就應該設計合理的薪酬結構，增強薪酬中的激勵因素；建立高級經理人材市場，提高高管人員的競爭強度；建立完善的、綜合的、合理的業(yè)績評價體系和評價指標，促進激勵機制的有效運行；提高高管薪酬信息的透明度。

參考文獻

[1]李維安．公司治理學[M] ．高等教育出版社，2005

[2]馬其家．我國上市公司高管激勵機制的完善[J]．當代經濟研究，2011（9）

[3]賀麒麟．德勤：六成上市公司的高管考核與激勵存在問題[OL]．每日經濟新聞．2010-04-22

[4]高明華．2009中國上市公司高管薪酬指數(shù)報告[M]．北京:經濟科學出版社，2010：75

篇7

國內首家民營航空商鷹聯(lián)航空10月15日宣布徹底轉變?yōu)閲锌毓?。中國商飛、川航集團、成都交投集團簽署合作協(xié)議,三方將對鷹聯(lián)航空進行重組,訂購30架中國商飛生產的ARJ21-700型飛機。中國商飛、成都交投集團將以增資擴股的方式進入鷹聯(lián)。重組后,鷹聯(lián)股本金由3億元增加至6.8億元,各方持股比例分別為中國商飛48%、川航40.97%、成都交投11.03%。

鷹聯(lián)航空的“國進民退”進程從2006年底開始。川航在當年11月投資2000萬元以增資擴股的方式入股鷹聯(lián);2007年7月,又增資2000萬元,獲得公司的管理權;2009年3月,在鷹聯(lián)危難的關鍵時期,川航又斥資2億元絕對控股鷹聯(lián)。

和鷹聯(lián)航空相比,另一家民營航空公司春秋航空靠著低成本經營、股權激勵等措施,去年盈利,今年1-9月盈利過億。在國有航空公司壟斷、虧損、注資的背景下,王正華帶領春秋航空在行業(yè)國有化的縫隙間活得有聲有色。

輝瑞680億美元吞下惠氏

醫(yī)藥行業(yè)巨頭輝瑞制藥(Pfizer Inc)10月15日稱,公司已經完成了680億美元收購惠氏(Wyeth)的交易。按營收計算,輝瑞制藥是全球最大的制藥公司,在收購了原本排名全球第13的惠氏以后,這一領先地位更加鞏固。合并后公司能通過關閉旗下辦事處和工廠、裁減員工及削減其他支出的方式來提供凈利潤。輝瑞制藥已經裁減了數(shù)千名員工,預計裁員總數(shù)將接近2萬人。目前,該公司全球員工總數(shù)約13萬人。

收購惠氏是輝瑞制藥在過去9年時間里所進行的第三樁大規(guī)模收購交易,其2000年以1140億美元收購了Warner-Lambert;2003年以600億美元收購了法瑪西亞。

看來,輝瑞制藥的胃口很好,很喜歡通過相關產業(yè)并購的方式做大做強;不過這也讓中國藥企更加望而生畏,差距正越來越大。

登海種業(yè)治理隱患叢生

山東登海種業(yè)股份有限公司日前稱,中國證監(jiān)會山東監(jiān)管局于5 月份對公司進行了巡回檢查,發(fā)現(xiàn)了諸多問題。公司規(guī)章制度方面:如《公司章程》第4.55 條關于“有表決權股份1%以上的股東在股東大會召開之前提出董事、監(jiān)事候選人”的規(guī)定與《上市公司章程指引(2006 年修訂)》第五十三條規(guī)定不符;公司現(xiàn)行的募集資金管理制度尚未根據(jù)證監(jiān)會《關于進一步規(guī)范上市公司募集資金使用的通知》進行修訂。規(guī)范運作方面:公司內審部門僅有一名專職人員,內審部門未按規(guī)定履行董事會任免程序;公司部分會議記錄無發(fā)言要點,以通訊表決方式召開的董事會無會議記錄。關聯(lián)交易方面:公司培訓中心部分房產由控股股東萊州市農業(yè)科學院使用,但未簽訂關聯(lián)交易協(xié)議;公司下屬子公司萊州市登海特用玉米開發(fā)有限公司(持股比例56%)租賃公司部分房屋作為加工車間及庫存房,雙方未簽署租賃協(xié)議。募集資金使用方面:公司部分募集資金在未獲明確授權的情況下劃入非募集資金帳戶,用于支付募集資金項目,或事后確認為募集資金項目支出。會計核算基礎工作方面:公司在核算自繁部分種子時,存在以生產成本科目作為往來科目使用的問題。

上市公司靠名人光環(huán)效應包裝只是暫時的,要獲得資本市場的尊重還須長期規(guī)范運作,而農業(yè)類上市公司的治理尤其須要迎頭趕上。

達娃和平分手

達能和娃哈哈集團9月30日宣布,雙方已達成友好和解方案,該方案目前尚須得到中國有關政府部門的批準。據(jù)娃哈哈方面介紹,雙方為最終解決爭端,本著相互尊重的精神,在近期開展了富有成效的談判,并最終達成和解方案。

作為和解方案的一部分,達能和娃哈哈將終止其現(xiàn)有的合資關系。達能已同意將其在各家達能-娃哈哈合資公司中的51%的股權出售給中方合資伙伴。和解協(xié)議執(zhí)行完畢后,雙方將終止與雙方之間糾紛有關的所有法律程序。

對于這一和解方案,達能董事長兼首席執(zhí)行官弗蘭克?里布表示:“達能和娃哈哈之間的合作,建立了中國飲料行業(yè)中一個強勁的、受尊敬的領先企業(yè)。我們相信,在其未來管理層的領導下,娃哈哈將繼續(xù)取得巨大的成功?！蓖薰瘓F董事長宗慶后說:“中國的企業(yè)愿意在平等互利的基礎上與世界知名企業(yè)進行合作,共同發(fā)展。”

和氣方能生財,當愛已成往事,分手還是朋友無疑是最佳選擇。娃哈哈這一回算是贏得一個不錯的結果,但如果娃哈哈與達能身份對換,在開辟異國市場時遭遇類似的挫折,還能贏嗎?

騰中終騎悍馬

美國通用汽車公司與四川騰中重工有限公司10月9日宣布,雙方當天在底特律就通用旗下悍馬業(yè)務的出售簽署最終協(xié)議。根據(jù)該協(xié)議,騰中將獲得悍馬品牌、商標和商品名稱的所有權,同時,擁有生產悍馬汽車所必須的具體專利的使用權。買方還將承接悍馬與現(xiàn)有經銷商簽訂的經銷協(xié)議。據(jù)悉,此次交易的全部價格將在1.5億美元。除了成功收購悍馬品牌、專利使用權、銷售權之外,騰中還將計劃在未來以8-20億美元的資金去發(fā)展悍馬品牌,計劃中還包括在中國建設一家悍馬汽車的生產廠。騰中重工總經理楊毅表示對審批問題并不擔心,通用CEO韓德勝表示相信項目能夠獲得中國相關政府的審批。

不看熱鬧看“聊效”。騰中與悍馬熱聊之后的投資是否物有所值,尚待觀察。希望這家四川民企的算盤珠子沒撥錯。

央企利潤下滑背后

篇8

錄

一、論文摘要

（2）

二、關鍵詞

（2）

三、正文

（3）

（一）改制中存在的主要

（3）

（二）存在問題的根源

（6）

（三）對國有企業(yè)改制中存在法律問題的若干看法和建議

（9）

四、注釋

（11）

五、

（12）

論 文 摘 要

近一個時期以來，我國掀起了新一輪的國退民進浪潮，各地中小國有企業(yè)改制的一個基本方向就是民營化。可是由于我國產權交易市場不成熟，企業(yè)改制法律法規(guī)條文籠統(tǒng)，可操作性差，更加上實務操作中的違規(guī)與隨意，造成了資產評估不實，侵害國家利益；改制優(yōu)惠政策較為隨意，缺乏法規(guī)約束；職工利益保護不充分，侵害職工合法權益；公司治理結構不規(guī)范，企業(yè)依法健康；逃廢銀行債務等現(xiàn)象較為普遍，侵害了債權人利益，在法律上帶來了許多的問題。

產權交易制度不完善、行政干預過多、勞動關系改革不徹底是造成問題的根源。在防止債務懸空，審計評估不實、產權交易制度的完善、公平購股、非經營性資產剝離和土地資產的處置，對職工補償和安置等方面，也要逐一進行規(guī)范和改進。

關鍵詞：企業(yè)改制 相關法律

近一個時期以來，我國由南向北、由沿海向內陸，掀起了新一輪的國退民進浪潮，各地中小國有企業(yè)改制的一個基本方向就是民營化⑴。原國有中小企業(yè)經營管理層、私營企業(yè)主、外資企業(yè)，包括一些投資公司對國有中小企業(yè)紛紛進行收購或合并。我國經濟體制中的產權結構正發(fā)生一系列的改變?？墒怯捎谖覈a權交易市場不成熟，企業(yè)改制法律法規(guī)條文籠統(tǒng)，可操作性差，法規(guī)之間、法規(guī)與政策之間缺乏整體和層次上的協(xié)調和銜接，更加上實務操作中的違規(guī)與隨意，各地在實施國有企業(yè)改制中“大膽嘗試”，改制政策五花八門，在法律上帶來了許多的問題。

一、

企業(yè)改制中存在的主要法律問題

（一）資產評估不實，侵害國家利益

國有企業(yè)改制的主要程序涉及到資產評估，資產的交易和改制后企業(yè)股權結構的設置等諸多環(huán)節(jié)。有些地區(qū)和企業(yè)，對資產評估較為隨意，往往只是由政府或企業(yè)委托評估機構對改制企業(yè)提供的財務狀況進行簡單地確認，甚至對一些地區(qū)沒有明確規(guī)定資產評估必須由具有獨立法人資格和資產評估資格的中介機構做出⑵，或者多方面干涉評估機構的工作，使評估結果明顯有利于某一方面。對一些應納入評估范圍的資產沒有被評估，如企業(yè)的無形資產等，或者是人為地增加企業(yè)的負債，降低企業(yè)凈資產數(shù)值。資產評估中的低估或漏估對國家利益造成了侵害。

（二）改制優(yōu)惠政策較為隨意，缺乏法規(guī)約束

由于國家在企業(yè)改制法律法規(guī)方面條文籠統(tǒng)，可操作性差，各地在實施國有企業(yè)改制中“大膽嘗試”，甚至一些地方規(guī)定在較短的時間內必須完成，并以此當作考核官員的政績⑶，致使改制政策五花八門。一是隨意制定獎勵政策，一些地方直接劃出一部分國有資產獎勵給有關人員和職工；二是有一些地方按一定方式將一部分企業(yè)資產“界定”為職工集體資產，將國家“拔改貸”⑷以后的企業(yè)積累界定為集體資產，然后作為配股分給職工；三是將國有資產大幅度地優(yōu)惠轉讓給職工，有的地區(qū)優(yōu)惠比例達到了50%甚至更高。但無論怎樣，說是“化公為私”都不為過。其中第二種方式比較簡潔，似有道理，其實不然。因為這種方式實質上是將由國有資產帶來的收益或企業(yè)剩余界定為職工集體資產，然而僅有勞動是不能獲得資產收益或企業(yè)剩余的，否則誰還愿意投資？此外，企業(yè)經營者在受讓國有資產時由于是“持大股”往往需要貨款購股，而貸款的來源或是由原企業(yè)貸款轉化而來，或者是由受讓的國有資產抵押而來，實際上本人并沒有真正出資，有點“空手套白狼”的味道。

還有一些地方為鼓勵改制，將土地資產使用權低價轉讓，由改制后的企業(yè)無償使用，或者僅收取少量土地使用費⑸，而改制企業(yè)有可能僅僅因為土地使用權的獲得就收益巨大?；驅⒈静贿M入改制資產的企業(yè)非經營性資產名義上先剝離出來，實際上大多仍然留在改制后的企業(yè)無償使用。此外，過度核銷企業(yè)的呆壞帳，將一些實際上可以收回的賬款也予以核銷⑹。

（三）職工利益保護不充分，侵害職工合法權益

第一，對職工的補償太少⑺。如果說職工因為有貢獻而需要補償，那么工齡越長的職工獲得的補償應該越多。然而從各地的實踐看，工齡較長的提前退休的職工只能享受基本的生活保障，不能獲得經濟補償，也不能優(yōu)惠購買國有股而成為股東。顯然，每月十分有限的基本生活保障不足以構成對職工幾十年“貢獻”的補償。對于買斷工齡需要補償?shù)穆毠?，有的給予一年工齡一個月基本工資的補償，并規(guī)定最高不超過12個月。有的地區(qū)按月平均工資600元，補償12個月也就7200元，實在少的很。但無論哪一種都很難說體現(xiàn)了對國企職工幾十年“貢獻”的補償。

第二，違背職工自愿入股原則。雖然買斷工齡的職工獲得的經濟補償金十分有限，但大多還拿不到現(xiàn)金，而是被直接轉為企業(yè)股份⑻；或者職工獲得的補償就是優(yōu)惠購股，不入股就相當于放棄補償，也只得入股。雖然有些地區(qū)或企業(yè)給了職工自愿入股的權利，但實際上由于職工在企業(yè)中的弱勢地位，出于對就業(yè)崗位的擔心而不得不入股，職工這種無奈的“自愿”其實根源也是因為政策環(huán)境沒有給予自由選擇的職工以足夠有力的支持。

第三，職工在入股的數(shù)量上沒有足夠的選擇自由。對于好的企業(yè)，職工愿意多入股，但經營者往往設法使職工少入股；而對于差的企業(yè)，職工希望少入股，而經營者往往設法使職工多入股，其實都是對職工利益的損害。

第四，職工股不能自由交易，不得隨意退出構成了對職工利益的損害⑼。有些企業(yè)，雖然職工名義上屬于職工，但具體運作管理卻由職工持股會負責，實則由經營者控制，在職工要求退出或因退休而必須退出時，職工得到的不是股份實際的價值，而是由職工持股會決定一個價格，往往低于實際的價格，甚至只是職工入股時的原價。

（四）公司治理結構不規(guī)范，企業(yè)依法健康

首先是經營者的選擇。一個好的企業(yè)治理結構應該能夠選擇出真正有企業(yè)家能力的經營者。經驗和都表明，國企經營者中肯定有一部分是不具備企業(yè)家才能的，但內部轉讓和經營者持大股的政策，使這些不合格的經營者仍然成為企業(yè)改制后的經營者，這對于企業(yè)改制后的發(fā)展是不利的。

在總體就業(yè)形勢相當嚴峻的條件下，一個競爭性的勞動力市場構成了對職工的強有力約束，這使得經營者對職工的勞動與就業(yè)控制遠比職工作為股東對經營者的約束有力。

再次是激勵問題。一方面，由于職工基本上是平均持股，而且數(shù)量很小，因此通過多努力分享企業(yè)剩余的激勵明顯不足；另一方面，經營者所占的股份達不到一定的比例，以致生產性努力的激勵不足，而消費性努力的積極性則會相應提高，從而對企業(yè)的健康發(fā)展不利。此外，僅從分享企業(yè)剩余的角度看，職工與經營者之間存在激勵不相容：職工的股份多了，激勵強了，經營者的股份就少，激勵就弱；反之亦然。

最后是股權結構的封閉性問題。大部分改制企業(yè)的股份都缺乏流動性，這對于資源的優(yōu)化配置和規(guī)范的企業(yè)治理結構的形成都是不利的。

（五）逃廢銀行債務現(xiàn)象較為普遍⑽，侵害債權人利益

一些企業(yè)借改制之機，與地方政府形成默契，將一些優(yōu)良資產納入改制資產，將一些不良資產留給原企業(yè)，甚至有些地方同一家企業(yè)擁有六、七個名稱，與債權銀行玩起貓膩。還有一些企業(yè)以零資產轉讓的方式侵害債權人的利益。試想，零資產轉讓后，那些沒有同財產一并轉讓的債務應由誰來承擔呢？假設企業(yè)資產為1000萬元，負債為2000萬元。如果沒有搞所謂的“零資產轉讓”。每一個債權人可以獲得的清償率為50%，現(xiàn)在企業(yè)的開辦單位以零資產轉上“方式將企業(yè)的全部資產連同1000萬元負債轉上給第三人，第三人以此資產成立新企業(yè)。余下1000萬元債務由開辦單位承擔，或由沒有注銷登記的空殼企業(yè)承擔。那么，被帶到新企業(yè)的債權人可以獲得100%的清償，顯然從“零資產轉上”中獲益，而誰是受損害者？是不幸沒有被挑中的另一半債權人，他們本可以獲得50%的清償，現(xiàn)在卻什么也得不到。勢必造成不公正的結果。

二、存在的根源

（一）產權交易制度不完善是造成問題的癥結

可以看出，大多數(shù)情況下國企改制的結果對經營者有利，而對普通職工不利。因為經營者不僅沒有下崗失業(yè)之憂，而且可以更優(yōu)惠地獲得比普通職工多得多的股份，從而成為真正的“老板”，而職工則成為真正的“打工者”，有相當一部分還要面臨下崗失業(yè)的威脅。究其原因，可以說是國有產權內部轉讓的一個必然結果，某種意義上也可以說是國有企業(yè)內部人控制的一種延續(xù)、一種體現(xiàn)。上述諸多問題中，除了保障水平低和對職工的補償少主要取決于地方財政實力外，其余問題基本上或主要都與內部轉上這種方式有關。首先，資產評估不規(guī)范一方面是內部人控制的結果，另一方面，如果是公開競價轉讓的，即使是評估不規(guī)范，其后果也可能被公開競爭的市場機制有效地克服掉。其次，國有資產流失的實質主要體現(xiàn)為轉讓的價格過低或政策過于優(yōu)惠，其原因也在于內部人控制和缺乏公開的市場競爭。再次，如果實行公開轉讓，就不可能實施“量化”或優(yōu)惠購股，那么無論是職工與經營者之間，還是企業(yè)與企業(yè)之間，利益分配上的差距都要小得多。第四，改制后企業(yè)治理結構的不合理更是內部轉上的直接后果。第五，勞動關系改革不徹底一方面與內部轉讓形成的職工人人持股有關，另一方面與在內部轉上的討價還價過程中形成的政府對企業(yè)勞動用工的約束有關⑾。最后，職工在入股方面缺乏選擇自由也是一種內部人控制的結果。

內部轉上的結果之所以如此，原因主要在于內部轉讓過程中存在的信息不對稱導致了利益各方在討價還價中的地位不平等。一般而言，政府不可能完全了解企業(yè)和企業(yè)職工的真實情況，企業(yè)職工也不可能完全掌握企業(yè)的真實狀況和政府的真實意圖，而企業(yè)經營者對企業(yè)的運行狀況是非常清楚的，同時，作為政府與職工之間溝通的橋梁，對政府的改革意圖和職工的思想狀況也是比較了解的。就是說，政府、企業(yè)經營者、職工三者之間處于嚴重的信息不對稱狀態(tài)，其中經營者處于明顯的優(yōu)勢地位。在實際操作過程中，政府不僅要依賴經營者去做政府的工作，以便提高政府對于改制的補償標準和支付水平；只有企業(yè)經營者既可以利用政府的威力去說服職工，又可以拿職工的要求去向政府要高價。這樣，在討價還價中，經營者就處于相當優(yōu)勢的地位，而政府對自身利⑿益的關注程度顯然不如經營者對自身利益的關注程度強，因而往往容易滿足經營者的要求；企業(yè)職工則由于會顧忌到改制以后的處境而容易妥協(xié)。這樣，就必然產生一個有利于經營者而不利于職工的改革結果。

既然內部轉上有如此弊端，為什么各地政府基本上都選擇內部轉上這一方式？其實這本身也是利益博弈和權衡的結果。首先，企業(yè)經營者的既得利益要求起著關鍵性作用。一般說來，國企經營者雖然名義上的薪酬不高，但掌握著企業(yè)的控制權卻有著很大的好處，而公開轉上意味著經營者很可能要失去這些好處，這顯然是他們所不愿意的⒀。而經營者既有的優(yōu)勢地位也為他們反對公開轉讓提供了可能。一方面，企業(yè)經營者長期以來與政府有關部門和政府官員建立了很好的關系，擁有很好的關系資源，為說服政府采用有利于自身的改制方案提供了便利和可能。另一方面，在政府官員看來，企業(yè)經營者都是對企業(yè)有貢獻的，至少“沒有功勞也有苦勞”，因此在改制中應該得到照顧。再者，政府在推動和實施國企改制的過程中，很多工作要依靠企業(yè)經營者去完成，對經營者有很大的依賴性，因此也比較容易滿足經營者提出的要求。

其次，巨大的改革成本迫使政府只能選擇內部轉讓的方式。國企改制需要對債務進行清償，對職工進行補償，而不少地方政府的財政不具有這樣的支付能力；另一方面，多數(shù)國企的經營狀況不佳，資產質量不高，很難通過國有凈資產的變現(xiàn)來實現(xiàn)對職工的經濟補償?？紤]到這一實際情況，各地政府不得不采用內部轉上的方式，并且將“量化”或優(yōu)惠購買國有資產權作為對職工的經濟補償，從而減輕政府財政的支付壓力。

最后，政府對公開轉讓可能產生的弊端的顧慮，出于穩(wěn)定和安全方面的考慮而選擇內部轉讓。根據(jù)以往的經驗，讓之外的人接手企業(yè)可能存在一些明顯的弊端：接手者對企業(yè)不熟悉，對職工缺少感情；接手者可能會帶來一批管理者，并大量裁員；接手者的真正目的的可能不在于企業(yè)的長遠，而是為了資本運營等等。其結果不僅帶來了較大的震蕩，而且政府的壓力并沒有真正的解除，因為如果以后企業(yè)出現(xiàn)什么，職工會認為是政府造成的，仍然會去找政府而不是去找外來的接手者，而政府也不能不管，這顯然是政府所不愿意看到的。

當然，除了上述這些因素之外，也不能完全排除政府官員的個人利益在其中的作用，比如說，內部議價轉讓給政府官員個人帶來了尋租的空間?？傊?，各種利益博弈和主客觀條件的限定使政府選擇了內部轉讓的改制方式，而產權交易方式不完善恰恰是產生各種問題的主要癥結。

（二）行政干預過多里造成問題的關鍵

有些地區(qū)，政府把國有股退出作為行政命令去強力推行，不顧企業(yè)的實際情況，規(guī)定進度表，搞“一刀切”，以“運動”方式推進企業(yè)改制，個別地區(qū)和部分在企業(yè)改制過程中，把虧損嚴重的企業(yè)壓給優(yōu)勢企業(yè)，采取資產剝離的辦法，把企業(yè)的優(yōu)質資產，經營設施集中起來，組建新的股份公司，把大量的債務和需要市場消化的資產掛起來等做法，不符合市場條件下企業(yè)運行發(fā)展，企業(yè)的選擇和職工的意愿得不到尊重。同時，大量的閑置資產被剝離分流，容易造成國有資產流失和不良資產的迅速膨脹。

（三）勞動關系改革不徹底是造成問題的隱患

一般認為，國企職工對企業(yè)和國家是有貢獻的，因此企業(yè)改制時理應獲得補償。很多地區(qū)都將“量化”或優(yōu)惠受讓國有資產作為對職工的補償。但無論是“量化”還是優(yōu)惠轉讓，都嚴格按照職工在企業(yè)中的職位高低進行分配，而且實行經營者持大股甚至控股，這樣就在經營者和普通職工之間產生了差距，大的可達幾百倍，小的也有十幾倍、幾十倍：這種做法固然體現(xiàn)了對經營者貢獻的承認，但也不盡合理。

雖然各地的職工勞動關系改革上的提法和具體做法有差別，但實質上是一樣的，都是一種“贖買”，即通過給職工一定的經濟補償以換取對職工原有勞動合同的解除⒁，從而實現(xiàn)職工由“企業(yè)人”向“市場人”的轉變。應該說，這種方式為徹底理順職工的勞動關系提供了可能。但由于大部分地區(qū)都要求職工持股，并且將職工的經濟補償金直接轉為改制后企業(yè)的股份，而且有不少企業(yè)在改制后仍然有一部分國有股，這就可能使得職工的勞動關系改革變得不徹底。因為職工持股并不是職工自主選擇的結果，而是有很強的政府和企業(yè)安排的成份，這意味著政府或企業(yè)應該為這種安排負責，職工也會有這樣的意識，特別是部分國有股的存在也強化了職工的這種意識，因此如果以后由于企業(yè)經營出現(xiàn)問題而導致職工的大規(guī)模下崗失業(yè)，職工仍然會向政府提要求，而政府卻不得不管?，F(xiàn)實中，很多地方政府都對企業(yè)改制過程中的職工下崗進行了較為嚴格的限制，對企業(yè)改制以后的勞動用制度也都做出了規(guī)定，實際上這是一種勞動關系改革不徹底的表現(xiàn)。

三、對國有企業(yè)改制中存在問題的若干看法和建議

從以上的可以看出，由于種種主客觀條件的制約，國企改制中存在許多問題是必然的，甚至是不可避免的，最近，有關部門陸續(xù)公布的規(guī)范國有企業(yè)改制的文件，對國有企業(yè)改制的推進，規(guī)范有積極的意義，得到了各方面的好評。但仍有一些問題需要進一步明確和完善。

（一）改制切忌“一刀切”

要由政府拿出指導意見，由企業(yè)根據(jù)自身情況自主選擇改制的模式和。除公共服務、業(yè)務和財務與政府唯以分開的少數(shù)企業(yè)外，絕大多數(shù)國有企業(yè)都可以變成公司制企業(yè)，并可以實施股權多元化。要按從實際出發(fā)，統(tǒng)籌兼顧的原則確定國有企業(yè)改制的實施方案。統(tǒng)籌兼顧首先是要處理好國有股東，收購者、債權人、經營者及職工的關系，其次要處理好企業(yè)改制和企業(yè)長遠發(fā)展，建立企業(yè)制度的關系。改制方案要因地制宜，一廠一策，成熟一個改一個，切忌不能搞“活動”，搞“一刀切”。

（二）要防止審計評估不實和暗箱操作

近幾年國有改制進展較快，但確實存在“自買自賣”、審計評估

不實、低估賤賣、“暗箱操作”等。出現(xiàn)這些問題有認識上的原因，如輕視改制的復雜性和專業(yè)性，亦有政策不系統(tǒng)配套的原因。要盡快完善政策法規(guī)，避免企業(yè)和政府干預上具有獨立法人資格的人中介評估機構正常工作，堅決杜絕自買自賣行為，企業(yè)要在中介評估機構正常工作中全過程回避。

（三）要完善產權交易制度，盡可能實行公開競價轉讓

其實，政府擔心公開轉讓會產生的那些問題許多是可以避免的，關鍵是轉讓的條件和價格，比如說，將對職工的補償和限制裁員作為轉讓的條件，公開轉上可能產生的大的不利后果就基本上可以避免。要給民間資本營造一個放心大膽地參與國企改制的政策與環(huán)境也是至關重要的?，F(xiàn)實中，由于政策與法律沒有給民間資本參與國企改制提供有力的支持，或者由于信息的公開，操作的不規(guī)范和企業(yè)內部人的從中作梗與操作而使參與國企改制的民間資本陷入困境，從而使民間資本失去參與國企改制的信心和興趣的現(xiàn)象較為普遍，要改進和完善有關法規(guī)，鼓勵支持民間資本大膽進入產權交易市場。

（四）經營者和其它投資者在購買國有股權時要一視同仁

這樣才符合出讓股權公平競爭原則，有利于防止國有資產流失。何況企業(yè)經營者獲得股份，總體地看是獲得股權激勵，不是企業(yè)改制股份交易的主體。但當企業(yè)的經營者本質上是公司創(chuàng)業(yè)者，公司沒有靠國家的長期的特殊政策資源，只要方案合理，公開透明，應當允許在企業(yè)改制時用適當獎勵或其它方式給創(chuàng)業(yè)者一定的股份獎勵。這樣做沒有違反一視同仁原則⒂，因為獎勵是國家出讓部分股份；有利于改制和企業(yè)轉變機制；亦是國家認可的原則。另外，在防止債務懸空，非經營性資產剝離和土地資產的處置，對職工經濟補償和安置等方面，也要逐一進行規(guī)范和改進。

注 釋

⑴1978年擴權試點單位開始，國有企業(yè)改革經歷了放權讓利、承包制、企業(yè)制度試點、國企產權制度改革幾個階段。

⑵2004年產能2月報日起施行的《企業(yè)國有產權轉讓管理暫行辦法》第十二條規(guī)定社會中介機構應當依法獨立、公正地執(zhí)行業(yè)務。企業(yè)和個人不得干預社會中介機構的正常執(zhí)業(yè)行為。

⑶一些地區(qū)采取向企業(yè)派督導組，規(guī)定在三個月出內必須完成改制任務，以此衡量干部政績。

⑷指改革開放初期，為深化銀企改革，將原計劃經濟時國家撥款改為貸款。

⑸國家規(guī)定取得出讓土地使用權應繳納評估價值40%的土地出讓金，為鼓勵改制，一些地方只收取很低的土地出讓金。

⑹一些地區(qū)規(guī)定企業(yè)一年或兩年以上的應收賬款可作為呆壞賬處理。

⑺是指在勞動合同正常履行情況下，因企業(yè)方面原因需終止合同的，應支付勞動者的經濟補償。

⑻大部分企業(yè)受財力限制不能以現(xiàn)金兌現(xiàn)經濟補償金，而是以轉為股份形式兌現(xiàn)。

⑼職工股一定期限內不得交易，即使獲準，也只能在內部交易。

⑽企業(yè)改制中遺留、遺漏債務處理問題，一直沒有相關的法律或明確的司法解釋。

⑾指一些地方規(guī)定持股者可優(yōu)先上崗等。

⑿指國有資產。

⒀這一點也是國有企業(yè)實行破產兼并的主要障礙之一。

⒁指支付職工的經濟補償金。

⒂國家有關高新技術企業(yè)的政策中有類似獎勵股份的規(guī)定。

參 考 文 獻

1．《中華人民共和國公司法》

2．企業(yè)國有產權轉讓管理暫行辦法

3．張文魁 國資管理體制改革四大要點不容回避

4．陳 淮 經濟體制改革與政府職能轉變

5．王中杰 上市公司董事會治理藍皮書

6．杜文厚 向市場經濟過渡中的國企改革

7．胡乃武 企業(yè)并購與產權轉讓

8．楊瑞龍 國有企業(yè)的債務重組與資本結構優(yōu)化

9．詹 歌 談國有改制企業(yè)的職工權益保護

10．愈建國 公司、企業(yè)兼并中的法律問題

11．豫經貿企改（2003）372號《關于深化國有產權制度改革的意見》

12．豫經貿企改（2003）210號《關于貫徹落實國家經貿委等8部門關于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員實施辦法的意見》

13．《中華人民共和國民事訴訟法》

篇9

論文摘要：2007年，上市公司、證券公司、基金管理公司、期貨經紀公司以及證券投資基金已經全面執(zhí)行企業(yè)會計準則（以下簡稱“新準則”）。在這一大背景下，國有企業(yè)應何時執(zhí)行新準則？面對新準則的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)如何應對？如果執(zhí)行新準則，應該做好哪些準備工作？筆者認為，國有企業(yè)應對新準則，應緊緊把握三個要點——把握方向，領會實質，穩(wěn)妥推進。 

 

 

1 把握方向 

當前形勢下，新舊會計標準并存的格局依然存在。盡管新準則已在上市公司等全面實施，但我國原來的行業(yè)會計制度和《企業(yè)會計制度》以及相關專業(yè)核算辦法、問題解答等并未廢止，行業(yè)會計制度與《企業(yè)會計制度》并存，原會計準則與新會計準則并存。 

《企業(yè)會計制度》自2001年起在所有股份有限公司實施，但自2007年開始執(zhí)行新準則的上市公司不再執(zhí)行《企業(yè)會計制度》。必須注意的是，其他已經執(zhí)行《企業(yè)會計制度》的企業(yè)應繼續(xù)執(zhí)行，同時還應執(zhí)行相關專業(yè)核算辦法及問題解答。此外，部分尚未執(zhí)行《企業(yè)會計制度》的國有企業(yè)，仍應執(zhí)行財政部1993年的相應行業(yè)會計制度。 

對于基礎工作比較扎實、效益較好的國有企業(yè)，財政部鼓勵執(zhí)行新準則。但是，由于新準則改革了會計確認與計量原則，可能影響國有企業(yè)的績效考核，因此，希望執(zhí)行新準則的國有企業(yè)，應與財政、國資等相關部門及時溝通，相關會計政策應由股東大會或董事會按規(guī)定程序表決通過。 

大中型企業(yè)實施新準則乃大勢所趨。財政部副部長王軍最近明確指出，新準則“2007年在上市公司實施一年后，經過總結、調整和完善措施，2008年推出符合條件的國有企業(yè)實施企業(yè)會計準則體系，到2009年爭取全面推開，所有大中型企業(yè)全面執(zhí)行這套準則體系”。因此，新舊準則并存的格局時間不會太長，國有大中型企業(yè)實施新準則是基本方向，是大勢所趨，符合國際會計慣例。 

最近，國際會計準則理事會了《中小主體國際財務報告準則》(征求意見稿)，明確規(guī)定具有公共受托責任（public accountability）的主體應全面執(zhí)行國際財務報告準則（ifrs），其他主體應執(zhí)行專門為中小主體制定的簡化國際財務報告準則，目的是減輕報告負擔，降低信息成本。所謂具有公共責任的主體，主要是指公開發(fā)行證券的主體以及銀行、保險、證券經紀、養(yǎng)老基金、共同基金、投資銀行等機構。 

就我國而言，上市公司及大中型企業(yè)執(zhí)行新準則符合國際慣例，是我國會計標準與國際趨同的一項重要內容。所以，我國下一步會計改革的方向非常明確：上市公司、金融證券保險企業(yè)、大中型企業(yè)等具有“公共受托責任”的主體執(zhí)行新準則，其他企業(yè)則執(zhí)行《小企業(yè)會計制度》。因此，我國2004年的《小企業(yè)會計制度》并不會廢止，但會逐步修改與完善。 

2 領會實質 

首先，新準則要求更加真實、完整地反映企業(yè)的財務狀況和經營成果，細化信息披露，強化管理層責任。 

新準則引入公允價值計量，會計政策比較靈活，要求會計人員進行大量的職業(yè)判斷。對此，許多企業(yè)以為會計準則靈活了，會計人員“毛估估”就行了，這是一種極為錯誤的認識。新準則的確增加了管理層會計政策選擇的權利，但并不是給予企業(yè)完全自由，實質是增加了管理層責任。 

會計政策選擇的權利在企業(yè)，但責任也在企業(yè)。如果企業(yè)提供的會計信息未能真實、完整地反映企業(yè)的財務狀況和經營成果，企業(yè)應負相應的責任，這也是安然事件后國際會計準則發(fā)展的一個基本趨勢，即會計處理的權利和責任均由企業(yè)承擔，強化管理層責任。對此，新準則要求管理層應在財務報告中作出“遵循企業(yè)會計準則的聲明”，就是管理層要承諾所提供的財務會計信息遵循了企業(yè)會計準則，并對此承擔相應的責任。

我國新修訂的《刑法》規(guī)定，上市公司的董事、監(jiān)事、高級管理人員違背對公司的忠實義務，利用職務便利，操縱上市公司，致使上市公司利益遭受重大損失的，處3年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；致使上市公司利益遭受特別重大損失的，處3年以上7年以下有期徒刑，并處罰金。 

新準則細化了信息披露，實際上通過財務報告公開了企業(yè)與會計處理相關的所有信息，將企業(yè)暴露在公眾面前，從另外一個層面加大了對企業(yè)管理層的監(jiān)督力度，對此企業(yè)管理層必須有清醒的認識。 

其次，新準則要求企業(yè)進一步完善企業(yè)內部治理，優(yōu)化管理決策。 

新準則實現(xiàn)了與國際財務報告準則的實質性趨同，為企業(yè)制定會計政策和提供財務會計信息搭建了一個國際化的平臺。同時，新準則根據(jù)我國經濟和社會發(fā)展的實際情況，充分考慮我國國情，對企業(yè)合并等也作出了有別于國際慣例的規(guī)定。 

上述這些改革舉措，勢將影響企業(yè)的管理與決策，影響企業(yè)的業(yè)務流程與管理方式。例如： 

——新準則規(guī)定，同一控制下的企業(yè)合并與非同一控制下的企業(yè)合并采用不同的會計處理方法，而國際研究表明，這兩種方法具有不同的經濟后果，企業(yè)應該采用哪一種會計處理方法，需要管理層籌劃與決斷； 

——新準則規(guī)定，企業(yè)采取股權激勵而向員工進行的股份支付，應按公允價值入賬，計入成本費用，這必將導致企業(yè)凈利潤下降，到底采取何種激勵模式也需要企業(yè)管理層慎重決策； 

——金融資產劃分的類別不同，相應的會計處理方法也不相同，企業(yè)應考慮持有金融資產的目的，合理劃分金融資產。 

新準則在賦予企業(yè)選擇權的同時，也給企業(yè)提出了新的課題，企業(yè)只有通過完善內部管理，方可作出優(yōu)化決策。另外，由于新準則引入公允價值計量，而公允價值并非會計人員能夠確定，因此，在執(zhí)行新準則時，企業(yè)還需要完善內部管理與溝通，要求合理安排業(yè)務流程，準確確定公允價值，準確反映企業(yè)的經營業(yè)績。 

3 穩(wěn)妥推進 

首先，管理層應率先垂范，加強學習培訓。新準則的創(chuàng)新與突破之多，改革力度之深，僅次于上世紀90年代以“兩則兩制”為核心的會計改革。如果說上世紀90年代的會計改革實現(xiàn)了我國會計標準從計劃經濟向市場經濟的轉軌，而此次新準則的推出，則實現(xiàn)了我國會計標準的實質性國際趨同。 

我國會計改革的歷史經驗表明，沒有企業(yè)管理層的推動，會計標準改革很難取得實效。我國《會計法》就明確規(guī)定，“單位負責人對本單位的會計工作和會計資料的真實性、完整性負責”。會計標準改革不僅僅是會計處理方法的變革，而且在更深的層次上涉及管理與決策的改革。 

管理層應率先學習領會新準則的基本理念，掌握新準則實施對業(yè)務流程、經營決策與經營業(yè)績的可能影響。同時，還應積極創(chuàng)造條件，組織會計人員認真學習，督促會計人員參加財政部門組織的會計人員繼續(xù)教育，不斷更新知識，為全面實施新準則奠定堅實基礎。 

新準則的實施是一個漸近的過程，不可能一蹴而就。尚未執(zhí)行新準則的國有企業(yè)，首先要充分認識新準則帶來的機遇和挑戰(zhàn)，積極創(chuàng)造條件，穩(wěn)步有序地執(zhí)行新準則，切不可盲目實施。因為企業(yè)會計準則是一個完整的體系，如果企業(yè)決定實施新準則，就應全面執(zhí)行所有具體準則及應用指南，而不能挑選部分準則執(zhí)行，這對不具備條件的企業(yè)而言，壓力很大，困難很多。 

篇10

我國經濟目前面臨的一個問題是資金的外流。現(xiàn)在看來，我國外匯管制在進一步加強，雖然把居民外匯的流出在一定程度上管制住了，但還有一個點沒有管住，就是貿易這一項，我發(fā)現(xiàn)貿易項下的外匯流出量是非常驚人的。

我國經濟的企穩(wěn)不存在懸念。2016年第四季度，雖然投資增速有所回落，但經濟增速還是保持平穩(wěn)的，主要靠去年的基建投資和房地產。盡管民間投資的增速還是比較低落，但國有企業(yè)的投資增速非?？?，政府的財政支出也很大，再加上居民加杠桿，使得我國經濟增速呈現(xiàn)L型：第一季度是6.7%，第二季度也是6.7%，第三季度還是6.7%，第四季度估計仍是6.7%。果真被權威人士說中了，連小數(shù)點后面都是L型。

從消費來看，消費也是有亮點的。2016年，雖然整體消費還算比較平穩(wěn)，但汽車銷量非常大，達到了兩位數(shù)的增長，這對我們的“穩(wěn)增長”起到了非常大的作用。2016年中國經濟能夠穩(wěn)住，主要靠三大因素：一是靠政府，政府通過基建投資來加杠桿；二是靠居民加杠桿；三是靠財政稅收的刺激，汽車銷量大幅上升。這三方面對去年我國經濟起到了積極的作用。

然而，出口還是負貢獻。不過，雖然我國的出口為負增長，但由于全球的出口也在負增長且更為顯著，故我國出口份額仍在繼續(xù)抬升，這是最重要的一點。所以，大家對中國的出口不用太悲觀，我們的競爭力還是很強的，不會因為勞動力成本上升等原因而導致出口走弱。即便特朗普在今年對華實施貿易保護，會對中國的出口有一定影響，但不會是致命的。該講，這些年來中國作為制造業(yè)大國的經濟地位已經被確認，印度、印尼等國雖然勞動力便宜，有人力資本的優(yōu)勢，但產業(yè)配套上還難以和中國抗衡，估計今后20年仍是這樣，中國就是全球制造業(yè)轉移的“終點站”了。

從上世紀四五十年代看，那時歐美是制造業(yè)大國；到了六七十年代，歐美產業(yè)轉移到日本，日本成為制造業(yè)大國；到了八十年代，全球第二產業(yè)再度轉移，亞洲“四小龍”成為制造業(yè)大頭，出口份額大大提升；從上世紀九十年代開始，我國制造業(yè)也承接了產業(yè)轉移，逐步發(fā)展起來，現(xiàn)在是全球制造業(yè)第一大國。所以，美國的貿易保護政策雖然會對中國產生一定的影響，比如美國的“再工業(yè)化”戰(zhàn)略等，但由于美國的第二產業(yè)占比只有19%，故再工業(yè)化對它的GDP貢獻還是有限的。因此，中國的出口會面臨一定的壓力，但優(yōu)勢依然存在。

2017年無通脹之憂

中國GDP增速，去年為6.7%，目前大多數(shù)人預計今年的數(shù)據(jù)為6.5%。我可能會悲觀一點，估計在6.3%左右，因為去年的基數(shù)較高，外加有居民加杠桿，而今年居民要去杠桿，在房地產上的投資會減少；另一方面，基建投資盡管還會繼續(xù)增加，但也因去年的基數(shù)較高，增幅有限；低排量汽車的車輛購置稅減半征收政策還會延續(xù)，但效果可能也是遞減的。

此外，大家談論較多的問題是擔心今年會出現(xiàn)“通脹”。我對通脹不是特別擔心。其實，每個人心中都有一桿自己的通脹權重“秤”。比如，無房者可能擔憂房租支出是不是過大了，在他們的心里房租的權重很高；擁有房產的人，可能旅游娛樂方面的花費較高，更關注此類價格的變化；而生活在底層的老百姓，可能感覺日常生活品價格上漲對自己的影響很大。所以，通脹的影響和感受因人而異，若未能在不同的層面上考慮通脹，則意義不大。

那貨幣超發(fā)為什么沒有通脹呢？在以前貨幣非常少的時候，我們特別擔心通脹，比如在80年代末我做研究的時候，大家討論最多的問題就是被稱為“籠中虎”2千億居民儲蓄，就是說我們錢發(fā)的太多了，逼著錢存在銀行里面，那個時候M2的規(guī)模是1萬多億，現(xiàn)在將近160萬億了。那個時候大家最擔心的問題就是“籠中虎”，即錢要出來會導致惡性通脹，但我們現(xiàn)在接近160萬億的時候反而就不擔心通脹了，是因為錢都流到了有錢人的口袋里去了，他們的消費需求有限，所以他們要配置海外市場，配置房地產，配置一些權益類的資產，所以理財產品的規(guī)模大幅增加，大家對于財富管理的需求越來越多，這就是貨幣超發(fā)所帶來的。貨幣超發(fā)沒有引發(fā)通脹，但它引發(fā)了非貿易品價格的大幅上漲。所謂非貿易品就是像樓市，像一些服務行業(yè)的保姆價格等等，這一價格的上漲是非常之大的。

我這里講的通脹就是指國家統(tǒng)計局的CPI，我認為今年還是很難起來。我研究過上世紀90年代至今的通脹，發(fā)現(xiàn)僅在經濟出現(xiàn)較大的上升、GDP超過10%的情況下才會有通脹；GDP不超過10%時，基本上沒有特別高的通脹。我估計今年的CPI按照月度來看，最多上升到2.7-2.8%，全年評估來看，估計還是在2.5%以下，這應該還是一個偏溫和的通脹。

這里，我用M2減去名義GDP的數(shù)值來做分析，發(fā)現(xiàn)了一個特點：當數(shù)值接近零或為負值的時候，通常會出現(xiàn)通脹。用經濟學理論來分析，通脹也是解釋不通的：如果真的出現(xiàn)通脹，則表明中國的經濟好了，也不需要“穩(wěn)”增長了，因為CPI主要反映下游產業(yè)的價格上漲情況，PPI主要是反映上游價格的上漲情況，如果CPI漲起來，說明下游產業(yè)好了，那中國經濟不就起來了嗎？我們何苦還要去產能去庫存呢？用同樣的邏輯不能去解釋相反的現(xiàn)象。

2017年中國樓市如何走

無論樓市還是匯市的現(xiàn)階段表現(xiàn)，都是貨幣超發(fā)的體現(xiàn)，都是一種貨幣現(xiàn)象。我們的貨幣發(fā)太多了，貨幣超發(fā)之后在各方面都會有所體現(xiàn)，比如表現(xiàn)為股價上漲、房價上漲、資產荒、大宗商品價格上漲等。中國貨幣超發(fā)最多的時候到什么程度呢？1996年中國的M2總量是7.5萬億元，現(xiàn)在是 153萬億元，增加了近20倍。也就是說，如果你的工資在1996年是2000元/月，那么現(xiàn)在拿40000元/月是合理的，才能不跑輸M2；若現(xiàn)在不到40000元/月，那就說明跑輸了M2。這表明中國的貨幣超發(fā)是非常驚人的。

2003年中國的M2不到美國的一半，美國又比日本少，而2009年之后，中國的貨幣供應量開始大幅增加，原因是美國發(fā)生次貸危機，城門失火殃及池魚，導致中國貨幣放水。所以，我覺得用貨幣可以解釋很多現(xiàn)象。有人說，人民幣之所以貶值是因為美國加息，這話沒錯，美國加息會導致美元指數(shù)往上走，但美元指數(shù)也沒有走得特別高，所以，我認為人民幣是否貶值以及貶值多少，更多取決于貨幣總規(guī)模而不是利率水平。若取決于利率水平，那么日本現(xiàn)行的負利率政策，應該導致日元大幅貶值才對，但實際上日元并未大幅貶值，就是因為日本這幾年信貸余額都是減少的。所以，眾口一詞的淺顯看法很難用數(shù)據(jù)來印證。我認為貨幣規(guī)模是決定匯率的主要因素，經濟的好壞決定利率水平，十年期國債的利率應該和GDP增速一致，這樣才相對合理。

2016年，中國一二線城市房價的猛漲與居民加杠桿也是相關的，居民購房加杠桿的增幅達到了歷史最大值。從居民的杠桿率水平來看，似乎泡沫并不大，雖然房價漲了很多，但總體杠桿水平不算高。當然，因為現(xiàn)在經濟在往下走，所以，房價的上漲一方面是貨幣現(xiàn)象，另外一方面也和人口現(xiàn)象相關，中國的大城市化進程還遠未結束，大城市化水平大概只有美國的一半，人口在往大城市流動。這就可以解釋去年哪些地方的房價漲得多，這與這座城市的人口流入量有關。比如，2016年大連房價下跌了20%，它也是一座美麗的濱海城市，房價為何會有如此大幅的下跌呢？因為大連的人口在減少?？赡苡腥藭?，安徽省的人口也在減少，為何合肥的房價會大幅上漲呢？那是因為合肥市的人口在大幅增加。同樣的道理，廈門人口增長的幅度是全國最高的，去年房價漲幅也居全國第一。同樣，我們看到河南省的人口在減少，但其省會鄭州市的房r漲得很快，也是因為鄭州的人口在大幅增加。概括而言，直轄市、省會及二線城市人口都在集中，一些偏遠省份的人口在凈流出，這表明房價的變化趨勢與人口有相關性。

但從長期來看，我對房價并不樂觀，原因在于：第一，房地產開發(fā)投資增速的回落，估計2017年為負增長。去年一二線城市房地產的火爆是因為居民購房加杠桿，而由于基數(shù)過高，我估計今年會負增長；第二，中央經濟工作會議對房價提出了嚴厲的批評，提出“要堅持‘房子是用來住的、不是用來炒的’”的定位。我認為今年房價會較為平穩(wěn)或者略有下跌，因為各地都把控制房地產價格的上漲作為一個非常重要的目標，至少在“”之前會嚴格控制房價上漲。當然，我也相信房價在“”之前不會下跌，會處于穩(wěn)中求進的總基調格局中。我們對政策的研判要格外重視，因為中國其實進入到了一個管制時代。過去我們還比較強調市場在資源配置上起決定性作用，而這幾年隨著風險的加大，要讓泡沫不破裂，只有維穩(wěn)；市場化的一些措施如房產稅、擴大土地供給等，都會導致泡沫的破滅；現(xiàn)在如果不采取這些措施而采用行政性的手段，肯定還是以“穩(wěn)”為主了。

人民幣貶值將是漫長過程

關于人民幣匯率，最近出現(xiàn)了人民幣兌美元升值的情況，這與大家去年末的預期有所不同。2016年末，大家普遍認為元旦后人民幣會迅速破7，出人意料的是離岸人民幣匯率出現(xiàn)了大幅的上升，主要是因為人民幣利率水平上漲，做空成本大幅上升。我覺得這屬于短期現(xiàn)象，從總體趨勢來看，流動性的拐點應該還是出現(xiàn)了。全球利率的上漲對人民幣而言不太有利，由于各國包括歐盟、日本等都有可能加息，人民幣因此受到的壓力是長期的，而不是短期的。

我們可以看到，發(fā)達國家和發(fā)展中國家之間匯率波動率差異很大，例如有一個指數(shù)叫“發(fā)達國家的美元指數(shù)”，它在過去四十多年比較平穩(wěn)，美元相對于這些貨幣來講略有貶值；還有另外一個指數(shù)叫OTIP，它是新興市場的美元指數(shù)，它在這四十年來貶值幅度非常巨大，大概貶值了70倍左右，也就是說新興市場的貨幣是不靠譜的。還有，美聯(lián)儲要實施量化寬松的貨幣政策，最終它量化寬松了嗎？它又把錢收了回去。日本也是一樣，雖然日本央行投放了大量貨幣，但最終變成了商業(yè)銀行在央行的存款，錢還是出不去。我國的情況與美日很不一樣，雖然央行很節(jié)制，貨幣發(fā)得并不多，但商業(yè)銀行卻很喜歡加杠桿，信用創(chuàng)造非常巨大，從而導致了貨幣泛濫。所以，不同國家的兩種體制，其貨幣創(chuàng)造機理不一樣。常常有人指責美聯(lián)儲的印鈔機又轉起來了，但印鈔機轉起來后，錢到不了企業(yè)的手里；而中國央行的印鈔機并沒有濫印鈔票，但錢卻很容易到了國有企業(yè)手里，加大了整個社會的貨幣膨脹，所以說新興市場的貨幣不靠譜也是因為這個道理。

長期來講，我對人民幣匯率并不樂觀，人民幣對美元貶值的幅度可能會超出大家的預期。我做了一些研究，一是從相對通脹的角度來推算，即我國比美國通脹要高多少；二是從貨幣比美國多發(fā)的多少來進行分析。貨幣可以發(fā)，但必須同時創(chuàng)造相應的GDP；如果貨幣發(fā)多了，而GDP未能增加，這就是貶值問題所在。采用這兩種方法計算“均衡匯率”，發(fā)現(xiàn)匯率都應該在8以上。最令人擔心的是會不會引發(fā)貶值恐慌？我覺得現(xiàn)在人民幣匯率是在一個有效的控制范圍，但不排除今后可能還會出現(xiàn)一些問題。

2017年政策展望與改革側重點

有一個詞大家一定要領會，就是“穩(wěn)中求進”，因為中國的政策變量對于商品和資產價格的影響是非常大的?！胺€(wěn)中求進”起初是一個經濟政策，現(xiàn)在變成了治國理政的總原則。一定要記住關于中國經濟的三句話：第一句話是“新常態(tài)是對當前經濟形勢的判斷”；第二句話是關于怎樣解決中國經濟的問題，即“供給側結構性改革”；第三句話是改革的原則，即“穩(wěn)中求進”?！胺€(wěn)”是前提，“進”是目的，但先要的是穩(wěn)住。從這個角度可以解釋為什么今年匯率會相對平穩(wěn)，股市也會相對平穩(wěn)，債市也會相對平穩(wěn)，一切都要平穩(wěn)，在“穩(wěn)”的前提下才能夠“進”。今年中國最大的政治是“”，對于各級政府部門和各部委，我想應該都是這樣的對策。

至于“穩(wěn)中求進”的亮點以及怎么“穩(wěn)”，我認為肯定還要尋找突破的地方：一是國企改革，守住增長底線；二是金融監(jiān)管體制改革，守住風險底線，防止系統(tǒng)性風險的發(fā)生。所以，我們要習慣底線思維，如當某項資產價格出現(xiàn)暴跌時，倒是可以買入，因為政策不能夠讓你破風險底線，破底線會導致系統(tǒng)性金融風險；價格出現(xiàn)暴漲的時候也一樣，你可以及時賣出，因為要去杠桿。這是一個總基調，這個總基調會落實到各領域中，可以作為相關部門政績考核的重要內容。所以，為什么說國企改革是一個重要內容，因為國有企業(yè)目前的債務率水平、杠桿率水平還在繼續(xù)上升，主要原因在于國有企業(yè)是一個最大的漏洞，它在不斷的漏出。

監(jiān)管方面為什么要加強呢？因為貨幣發(fā)行得太多，中國金融業(yè)增加值占GDP的比重過大，為8.8%，美國只有7%左右，英國是8%，日本更低只有5%，所以說要讓經濟“脫虛向實”，這也是要限制房地產的發(fā)展和加強金融監(jiān)管的原因。

我們講到中國債務率水平過高，主要是指企業(yè)的債務率水平過高。中國企業(yè)債務率杠桿水平大概是美國的兩倍，遠遠超過全球平均水平。也許有人會反駁說，這兩年企業(yè)的資產負債率在下降，是好事情。我覺得并非如此，我用杜邦分析法將其分解，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的資產負債率之所以下降，是因為資產周轉率的下降，而且銷售的產出比在下降，這兩者都是經濟效益下降的信號，在此種情況下企業(yè)的杠桿率還在上升。

總體而言，中國目前是民企在去杠桿，國企在加杠桿。2016年，國有企業(yè)在固定資產投資上的增速超過20%，這也是為什么要搞國企改革的原因，國企無論資產負債率還是杠桿率都太高了，所以從中央到地方都要多實施一些改革舉措。央企的改革，主要通過大央企之間的合并；地方國企的改革，主要以混合所有制改革為主。今年資本市場上的主題投資機會，估計還是在國企改革，因為這是倒逼式的，反而就有機會；如果不改革，漏洞會越來越多，整個債務率水平還會繼續(xù)上升。怎樣去解決呢？企業(yè)要提高效率，只有讓更多的民營企業(yè)來參與；股權激勵也是一種辦法，但其實效果并不理想，關鍵激勵的比重太少了；債轉股和PPP等我覺得很難達到預期目標，因為民營企業(yè)參與的積極性不高。

今年，貨幣政策的收緊是一個大趨勢，因為過去幾年都在放水，導致杠桿率越來越高，泡沫越來越明顯，所以要去杠桿。首先，貨幣會略收緊，但到底會收緊多少，估計還是有限的。這里我們講到蒙代爾的“三個不可能定理”，假設資本流出被管制，那么貨幣政策的獨立性就可以增強了，因此，通過資本管制的方式也可為貨幣政策釋放一定的空間。此外，我覺得今年加息的可能性不大，所以對債券也不用太悲觀。

財政政策方面，今年是要“更加積極”，這沒有任何懸念。因為不僅要穩(wěn)增長，還要在2020年實現(xiàn)人均GDP和人均收入翻番的目標，若不增加財政支出則肯定實現(xiàn)不了。

大類資產配置結構面臨調整

總體一句話，今年還是一個結構性行情，但是從資產配置角度，即便是結構性行情也面臨一個資產配置結構調整的機會。首先還是老生常態(tài)的話題，房地產要降低配置。房地產配置過高是長期問題，二是政策上對于房地產價格的上漲還是有很大的難度，這從中央經濟工作會議的表述上能看出來。相對而言，作為財富管理或資產管理的要點，要增加金融資產配置，這是一個大的趨勢。

第二，在金融資產里權益類資產可能更加值得配置。邏輯是因為現(xiàn)在換匯條件上升了，要把外匯轉移到海外去難度更大了，這塊是非常大的資金，如果留在國內，還是面臨資產晃，那你的錢該到哪里去？這是我們必須得面臨的問題。我們今年配置什么原本大家想好的，一開年就準備換外匯，現(xiàn)在看著好像要推敲一下；已經在海外買了房子付了定金的人就比較郁悶了，因為錢要匯出去就很y。

那為什么不去配固定收益率產品呢？固收類產品在去年是一個比較好的時間，去年利率是往下走的，基本上是到十五年來的低點。但由于全球經濟的弱復蘇，通脹預期也起來了，利率會有所走高，所以固定收益類的資產配置可能要適當?shù)臏p少。

前面也講到國企改革是一個重頭戲，所以在權益類資產的配置上，除了績優(yōu)股的配置可以增加外，更多的機會還是來自于“變”，一個你的預期都已經有的東西，它如果漲不起來，那確實很難漲，因為你沒有這個預期差，大家都有一致的預期，只有超過一致預期的產品可能才會有更多的機會。如國企改革并購重組等等。