導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇崗位股權(quán)激勵(lì)辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

第一條為指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)一步完善公司法人治理結(jié)構(gòu)，依據(jù)《中華人民共和國(guó)公司法》、《中華人民共和國(guó)證券法》、《企業(yè)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定，制定本辦法。

第二條本辦法適用于股票在中華人民共和國(guó)境內(nèi)上市的國(guó)有控股上市公司（以下簡(jiǎn)稱上市公司）。

第三條本辦法主要用于指導(dǎo)上市公司國(guó)有控股股東依法履行相關(guān)職責(zé)，按本辦法要求申報(bào)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，并按履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門意見，審議表決上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第四條本辦法所稱股權(quán)激勵(lì)，主要是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對(duì)公司高級(jí)管理等人員實(shí)施的中長(zhǎng)期激勵(lì)。

第五條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的上市公司應(yīng)具備以下條件：

（一）公司治理結(jié)構(gòu)規(guī)范，股東會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理層組織健全，職責(zé)明確。外部董事（含獨(dú)立董事，下同）占董事會(huì)成員半數(shù)以上；

（二）薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范；

（三）內(nèi)部控制制度和績(jī)效考核體系健全，基礎(chǔ)管理制度規(guī)范，建立了符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求的勞動(dòng)用工、薪酬福利制度及績(jī)效考核體系；

（四）發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產(chǎn)質(zhì)量和財(cái)務(wù)狀況良好，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健；近三年無(wú)財(cái)務(wù)違法違規(guī)行為和不良記錄；

（五）證券監(jiān)管部門規(guī)定的其他條件。

第六條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)應(yīng)遵循以下原則：

（一）堅(jiān)持激勵(lì)與約束相結(jié)合，風(fēng)險(xiǎn)與收益相對(duì)稱，強(qiáng)化對(duì)上市公司管理層的激勵(lì)力度；

（二）堅(jiān)持股東利益、公司利益和管理層利益相一致，有利于促進(jìn)國(guó)有資本保值增值，有利于維護(hù)中小股東利益，有利于上市公司的可持續(xù)發(fā)展；

（三）堅(jiān)持依法規(guī)范，公開透明，遵循相關(guān)法律法規(guī)和公司章程規(guī)定；

（四）堅(jiān)持從實(shí)際出發(fā)，審慎起步，循序漸進(jìn)，不斷完善。

第二章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的擬訂

第七條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)包括股權(quán)激勵(lì)方式、激勵(lì)對(duì)象、激勵(lì)條件、授予數(shù)量、授予價(jià)格及其確定的方式、行權(quán)時(shí)間限制或解鎖期限等主要內(nèi)容。

第八條股權(quán)激勵(lì)的方式包括股票期權(quán)、限制性股票以及法律、行政法規(guī)允許的其他方式。上市公司應(yīng)以期權(quán)激勵(lì)機(jī)制為導(dǎo)向，根據(jù)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的目的，結(jié)合本行業(yè)及本公司的特點(diǎn)確定股權(quán)激勵(lì)的方式。

第九條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所需標(biāo)的股票來(lái)源，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份、回購(gòu)本公司股份及法律、行政法規(guī)允許的其他方式確定，不得由單一國(guó)有股股東支付或擅自無(wú)償量化國(guó)有股權(quán)。

第十條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為條件，建立健全績(jī)效考核體系和考核辦法?？?jī)效考核目標(biāo)應(yīng)由股東大會(huì)確定。

第十一條股權(quán)激勵(lì)對(duì)象原則上限于上市公司董事、高級(jí)管理人員以及對(duì)上市公司整體業(yè)績(jī)和持續(xù)發(fā)展有直接影響的核心技術(shù)人員和管理骨干。

上市公司監(jiān)事、獨(dú)立董事以及由上市公司控股公司以外的人員擔(dān)任的外部董事，暫不納入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

證券監(jiān)管部門規(guī)定的不得成為激勵(lì)對(duì)象的人員，不得參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第十二條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的核心技術(shù)人員和管理骨干，應(yīng)根據(jù)上市公司發(fā)展的需要及各類人員的崗位職責(zé)、績(jī)效考核等相關(guān)情況綜合確定，并須在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中就確定依據(jù)、激勵(lì)條件、授予范圍及數(shù)量等情況作出說(shuō)明。

第十三條上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人在上市公司擔(dān)任職務(wù)的，可參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，但只能參與一家上市公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

在股權(quán)授予日，任何持有上市公司5%以上有表決權(quán)的股份的人員，未經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)，不得參加股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

第十四條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)授予的股權(quán)總量，應(yīng)結(jié)合上市公司股本規(guī)模的大小和股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍、股權(quán)激勵(lì)水平等因素，在0.1%-10%之間合理確定。但上市公司全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的10%。

上市公司首次實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃授予的股權(quán)數(shù)量原則上應(yīng)控制在上市公司股本總額的1%以內(nèi)。

第十五條上市公司任何一名激勵(lì)對(duì)象通過(guò)全部有效的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲授的本公司股權(quán)，累計(jì)不得超過(guò)公司股本總額的1%，經(jīng)股東大會(huì)特別決議批準(zhǔn)的除外。

第十六條授予高級(jí)管理人員的股權(quán)數(shù)量按下列辦法確定：

（一）在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，高級(jí)管理人員個(gè)人股權(quán)激勵(lì)預(yù)期收益水平，應(yīng)控制在其薪酬總水平（含預(yù)期的期權(quán)或股權(quán)收益）的30%以內(nèi)。高級(jí)管理人員薪酬總水平應(yīng)參照國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門的原則規(guī)定，依據(jù)上市公司績(jī)效考核與薪酬管理辦法確定。

（二）參照國(guó)際通行的期權(quán)定價(jià)模型或股票公平市場(chǎng)價(jià)，科學(xué)合理測(cè)算股票期權(quán)的預(yù)期價(jià)值或限制性股票的預(yù)期收益。

按照上述辦法預(yù)測(cè)的股權(quán)激勵(lì)收益和股權(quán)授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格），確定高級(jí)管理人員股權(quán)授予數(shù)量。

第十七條授予董事、核心技術(shù)人員和管理骨干的股權(quán)數(shù)量比照高級(jí)管理人員的辦法確定。各激勵(lì)對(duì)象薪酬總水平和預(yù)期股權(quán)激勵(lì)收益占薪酬總水平的比例應(yīng)根據(jù)上市公司崗位分析、崗位測(cè)評(píng)和崗位職責(zé)按崗位序定。

第十八條根據(jù)公平市場(chǎng)價(jià)原則，確定股權(quán)的授予價(jià)格（行權(quán)價(jià)格）。

（一）上市公司股權(quán)的授予價(jià)格應(yīng)不低于下列價(jià)格較高者：

1.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（二）上市公司首次公開發(fā)行股票時(shí)擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，其股權(quán)的授予價(jià)格在上市公司首次公開發(fā)行上市滿30個(gè)交易日以后，依據(jù)上述原則規(guī)定的市場(chǎng)價(jià)格確定。

第十九條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。

第二十條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，應(yīng)采取分次實(shí)施的方式，每期股權(quán)授予方案的間隔期應(yīng)在一個(gè)完整的會(huì)計(jì)年度以上。

第二十一條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)：

（一）行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。

（二）行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于3年。在行權(quán)有效期內(nèi)原則上采取勻速分批行權(quán)辦法。超過(guò)行權(quán)有效期的，其權(quán)利自動(dòng)失效，并不可追溯行使。

第二十二條在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低于2年。禁售期滿，根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況確定激勵(lì)對(duì)象可解鎖（轉(zhuǎn)讓、出售）的股票數(shù)量。解鎖期不得低于3年，在解鎖期內(nèi)原則上采取勻速解鎖辦法。

第二十三條高級(jí)管理人員轉(zhuǎn)讓、出售其通過(guò)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃所得的股票，應(yīng)符合有關(guān)法律、行政法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。

第二十四條在董事會(huì)討論審批或公告公司定期業(yè)績(jī)報(bào)告等影響股票價(jià)格的敏感事項(xiàng)發(fā)生時(shí)不得授予股權(quán)或行權(quán)。

第三章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的申報(bào)

第二十五條上市公司國(guó)有控股股東在股東大會(huì)審議批準(zhǔn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃之前，應(yīng)將上市公司擬實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核（控股股東為集團(tuán)公司的由集團(tuán)公司申報(bào)），經(jīng)審核同意后提請(qǐng)股東大會(huì)審議。

第二十六條國(guó)有控股股東申報(bào)的股權(quán)激勵(lì)報(bào)告應(yīng)包括以下內(nèi)容：

（一）上市公司簡(jiǎn)要情況，包括公司薪酬管理制度、薪酬水平等情況；

（二）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和股權(quán)激勵(lì)管理辦法等應(yīng)由股東大會(huì)審議的事項(xiàng)及其相關(guān)說(shuō)明；

（三）選擇的期權(quán)定價(jià)模型及股票期權(quán)的公平市場(chǎng)價(jià)值的測(cè)算、限制性股票的預(yù)期收益等情況的說(shuō)明；

（四）上市公司績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度及發(fā)展戰(zhàn)略和實(shí)施計(jì)劃的說(shuō)明等?？?jī)效考核評(píng)價(jià)制度應(yīng)當(dāng)包括崗位職責(zé)核定、績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、年度及任期績(jī)效考核目標(biāo)、考核評(píng)價(jià)程序以及根據(jù)績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法對(duì)高管人員股權(quán)的授予和行權(quán)的相關(guān)規(guī)定。

第二十七條國(guó)有控股股東應(yīng)將上市公司按股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施的分期股權(quán)激勵(lì)方案，事前報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門備案。

第二十八條國(guó)有控股股東在下列情況下應(yīng)按本辦法規(guī)定重新履行申報(bào)審核程序：

（一）上市公司終止股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃并實(shí)施新計(jì)劃或變更股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃相關(guān)事項(xiàng)的；

（二）上市公司因發(fā)行新股、轉(zhuǎn)增股本、合并、分立、回購(gòu)等原因?qū)е驴偣杀景l(fā)生變動(dòng)或其他原因需要調(diào)整股權(quán)激勵(lì)對(duì)象范圍、授予數(shù)量等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃主要內(nèi)容的。

第二十九條股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)就公司控制權(quán)變更、合并、分立，以及激勵(lì)對(duì)象辭職、調(diào)動(dòng)、被解雇、退休、死亡、喪失民事行為能力等事項(xiàng)發(fā)生時(shí)的股權(quán)處理依法作出行權(quán)加速、終止等相應(yīng)規(guī)定。

第四章股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的考核、管理

第三十條國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求和督促上市公司制定嚴(yán)格的股權(quán)激勵(lì)管理辦法，并建立與之相適應(yīng)的績(jī)效考核評(píng)價(jià)制度，以績(jī)效考核指標(biāo)完成情況為基礎(chǔ)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。

第三十一條按照上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法和績(jī)效考核評(píng)價(jià)辦法確定對(duì)激勵(lì)對(duì)象股權(quán)的授予、行權(quán)或解鎖。

對(duì)已經(jīng)授予的股票期權(quán)，在行權(quán)時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。

對(duì)已經(jīng)授予的限制性股票，在解鎖時(shí)可根據(jù)年度績(jī)效考核情況確定可解鎖的股票數(shù)量，在設(shè)定的解鎖期內(nèi)未能解鎖，上市公司應(yīng)收回或以激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買時(shí)的價(jià)格回購(gòu)已授予的限制性股票。

第三十二條參與上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司母公司（控股公司）的負(fù)責(zé)人，其股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施應(yīng)符合《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》或相應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)管機(jī)構(gòu)或部門的有關(guān)規(guī)定。

第三十三條授予董事、高級(jí)管理人員的股權(quán)，應(yīng)根據(jù)任期考核或經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)結(jié)果行權(quán)或兌現(xiàn)。授予的股票期權(quán)，應(yīng)有不低于授予總量的20%留至任職（或任期）考核合格后行權(quán)；授予的限制性股票，應(yīng)將不低于20%的部分鎖定至任職（或任期）期滿后兌現(xiàn)。

第三十四條國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，要求上市公司在發(fā)生以下情形之一時(shí)，中止實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，自發(fā)生之日起一年內(nèi)不得向激勵(lì)對(duì)象授予新的股權(quán)，激勵(lì)對(duì)象也不得根據(jù)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃行使權(quán)利或獲得收益：

（一）企業(yè)年度績(jī)效考核達(dá)不到股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)；

（二）國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)或部門、監(jiān)事會(huì)或?qū)徲?jì)部門對(duì)上市公司業(yè)績(jī)或年度財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)報(bào)告提出重大異議；

（三）發(fā)生重大違規(guī)行為，受到證券監(jiān)管及其他有關(guān)部門處罰。

第三十五條股權(quán)激勵(lì)對(duì)象有以下情形之一的，上市公司國(guó)有控股股東應(yīng)依法行使股東權(quán)利，提出終止授予新的股權(quán)并取消其行權(quán)資格：

（一）違反國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)、上市公司章程規(guī)定的；

（二）任職期間，由于受賄索賄、貪污盜竊、泄露上市公司經(jīng)營(yíng)和技術(shù)秘密、實(shí)施關(guān)聯(lián)交易損害上市公司利益、聲譽(yù)和對(duì)上市公司形象有重大負(fù)面影響等違法違紀(jì)行為，給上市公司造成損失的。

第三十六條實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)處理及其稅收等問(wèn)題，按國(guó)家有關(guān)法律、行政法規(guī)、財(cái)務(wù)制度、會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、稅務(wù)制度規(guī)定執(zhí)行。

上市公司不得為激勵(lì)對(duì)象按照股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃獲取有關(guān)權(quán)益提供貸款以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助，包括為其貸款提供擔(dān)保。

第三十七條國(guó)有控股股東應(yīng)按照有關(guān)規(guī)定和本辦法的要求，督促和要求上市公司嚴(yán)格履行信息披露義務(wù)，及時(shí)披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃及董事、高級(jí)管理人員薪酬管理等相關(guān)信息。

第三十八條國(guó)有控股股東應(yīng)在上市公司年度報(bào)告披露后5個(gè)工作日內(nèi)將以下情況報(bào)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門備案：

（一）公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的授予、行權(quán)或解鎖等情況；

（二）公司董事、高級(jí)管理等人員持有股權(quán)的數(shù)量、期限、本年度已經(jīng)行權(quán)（或解鎖）和未行權(quán)（或解鎖）的情況及其所持股權(quán)數(shù)量與期初所持?jǐn)?shù)量的變動(dòng)情況；

（三）公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)績(jī)效考核情況、實(shí)施股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司費(fèi)用及利潤(rùn)的影響等。

第五章附則

第三十九條上市公司股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序和信息披露、監(jiān)管和處罰應(yīng)符合中國(guó)證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）的有關(guān)規(guī)定。上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)經(jīng)履行國(guó)有資產(chǎn)出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)或部門審核同意后，報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案以及在相關(guān)機(jī)構(gòu)辦理信息披露、登記結(jié)算等事宜。

第四十條本辦法下列用語(yǔ)的含義：

（一）國(guó)有控股上市公司，是指政府或國(guó)有企業(yè)（單位）擁有50%以上股本，以及持有股份的比例雖然不足50%，但擁有實(shí)際控制權(quán)或依其持有的股份已足以對(duì)股東大會(huì)的決議產(chǎn)生重大影響的上市公司。

其中控制權(quán)，是指根據(jù)公司章程或協(xié)議，能夠控制企業(yè)的財(cái)務(wù)和經(jīng)營(yíng)決策。

（二）股票期權(quán)，是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購(gòu)買本公司一定數(shù)量股票的權(quán)利。激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得用于轉(zhuǎn)讓、質(zhì)押或者償還債務(wù)。

（三）限制性股票，是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵(lì)對(duì)象一定數(shù)量的本公司股票，激勵(lì)對(duì)象只有在工作年限或業(yè)績(jī)目標(biāo)符合股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

（四）高級(jí)管理人員，是指對(duì)公司決策、經(jīng)營(yíng)、管理負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)的人員，包括經(jīng)理、副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人（或其他履行上述職責(zé)的人員）、董事會(huì)秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。

（五）外部董事，是指由國(guó)有控股股東依法提名推薦、由任職公司或控股公司以外的人員（非本公司或控股公司員工的外部人員）擔(dān)任的董事。對(duì)主體業(yè)務(wù)全部或大部分進(jìn)入上市公司的企業(yè)，其外部董事應(yīng)為任職公司或控股公司以外的人員；對(duì)非主業(yè)部分進(jìn)入上市公司或只有一部分主業(yè)進(jìn)入上市公司的子公司，以及二級(jí)以下的上市公司，其外部董事應(yīng)為任職公司以外的人員。

外部董事不在公司擔(dān)任除董事和董事會(huì)專門委員會(huì)有關(guān)職務(wù)外的其他職務(wù)，不負(fù)責(zé)執(zhí)行層的事務(wù)，與其擔(dān)任董事的公司不存在可能影響其公正履行外部董事職務(wù)的關(guān)系。

外部董事含獨(dú)立董事。獨(dú)立董事是指與所受聘的公司及其主要股東沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)上的利益關(guān)系且不在上市公司擔(dān)任除獨(dú)立董事外的其他任何職務(wù)。

篇2

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；制度；發(fā)展

在較為成熟的美國(guó)市場(chǎng)，股票期權(quán)的用途早已得到了廣泛的認(rèn)識(shí)并得到了廣泛的運(yùn)用。而在我國(guó)直到2006年，隨著《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的實(shí)施，才逐步有43家上市公司公布了公司籌劃的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，但僅有22家獲得中國(guó)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議，其中就有南玻A（000012）。

中國(guó)南玻集團(tuán)股份有限公司于1992年2月，在深交所同時(shí)上市公司A、B股，成為中國(guó)最早的上市公司之一。南玻公司屬于科技含量比較高的企業(yè)，創(chuàng)新型的管理和高技術(shù)的人才直接決定它經(jīng)營(yíng)的成敗和項(xiàng)目開發(fā)成功與否，因此能否有效的激勵(lì)這部分高技術(shù)的人才使其充分發(fā)揮效用成為解決問(wèn)題的關(guān)鍵之一。公司雖然根據(jù)個(gè)人的崗位、能力高低等制定了較高的薪酬，但是對(duì)于核心員工來(lái)說(shuō)，較高的薪酬只能使得員工有一定的滿足感，但是長(zhǎng)期來(lái)說(shuō)，并不能激勵(lì)員工發(fā)揮其最大效用，倘若能夠使用期權(quán)激勵(lì)制度，即制訂具有長(zhǎng)期激勵(lì)效果的制度，這樣就能能激發(fā)員工無(wú)限的潛能，同時(shí)分享公司中長(zhǎng)期發(fā)展的成果，促使員工安心長(zhǎng)期為企業(yè)服務(wù)。

南玻集團(tuán)有限公司最早一直是實(shí)行傳統(tǒng)薪酬制度即工資和獎(jiǎng)金為主要薪酬，這種薪酬制度顯然只能達(dá)到賦予短期報(bào)酬，對(duì)長(zhǎng)期的激勵(lì)并沒(méi)有太大的效果。雖然公司也看到傳統(tǒng)薪酬的弊端，并且在實(shí)行過(guò)程中一直完善以及尋求較好的薪酬結(jié)構(gòu)，比如通過(guò)績(jī)效的管理，對(duì)于行業(yè)的橫向比較，以及公司效益的直接評(píng)價(jià)改善工資和獎(jiǎng)金的比例，但是始終未能達(dá)到比較好的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。直到2006年，南玻集團(tuán)有限公司初嘗股權(quán)激勵(lì)制度給企業(yè)帶來(lái)的新鮮活力。

改革方案實(shí)施前后股份結(jié)構(gòu)變動(dòng)表如下：

從2006年《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》的實(shí)施開始，我國(guó)各上市公司接二連三的各自推出適用于自己公司的股權(quán)激勵(lì)制度之后給我國(guó)股市帶來(lái)了不小的震動(dòng)。從2007年開始A股走出了少見的牛市上漲行情，同時(shí)由于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》出臺(tái)不久，很多上市公司都找到了管理辦法的漏洞，出現(xiàn)了與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的上市公司高管離職套現(xiàn)現(xiàn)象。例如三花股份，根據(jù)這個(gè)公司2007年披露的年報(bào)顯示，該公司原副總裁、董事任金土、以及董事王劍敏于2006年3月份辭職，并于2007年分別減持了所持有的三花股份88．83萬(wàn)股和50．10萬(wàn)股，按照三花股份120日均價(jià)21．77元／股計(jì)算，兩位原高管套現(xiàn)金額分別達(dá)到1933．83萬(wàn)元和1090．67萬(wàn)元。此外，包括科華生物、山河智能、新和成等在內(nèi)的多家中小板公司均出現(xiàn)了高管主動(dòng)辭職套現(xiàn)現(xiàn)象。這不由得使整個(gè)市場(chǎng)開始思考關(guān)于股權(quán)激勵(lì)在我國(guó)資本市場(chǎng)的施行需要得到更完善的法律規(guī)范和政策支持。于是，中國(guó)證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)一度暫緩審批。

近一年后，南玻A(000012)成為股權(quán)激勵(lì)證監(jiān)會(huì)再度開閘后第一家通過(guò)審批的公司。2008年4月11日，南玻A披露了首份股權(quán)激勵(lì)方案。5月6日，證監(jiān)會(huì)了股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄1號(hào)和2號(hào)，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行更加嚴(yán)格的審批，對(duì)照新規(guī)，南玻A對(duì)之前的股權(quán)激勵(lì)方案進(jìn)行修改并于5月28日推出了新的股權(quán)激勵(lì)方案，而證監(jiān)會(huì)也正是在這一天對(duì)該公司的股權(quán)激勵(lì)進(jìn)行“放行”。并且，與前一次激勵(lì)對(duì)象集中在公司中、高管人員以及核心技術(shù)人員相比，此次的激勵(lì)對(duì)象擴(kuò)大了范圍。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速融入世界經(jīng)濟(jì)，人才成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的重中之重，能否留住或者吸引人才進(jìn)入企業(yè)，成為了當(dāng)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)亟需解決的問(wèn)題。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)愈演愈烈，考驗(yàn)的是我國(guó)傳統(tǒng)的薪資制度以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)分配制度，通過(guò)對(duì)國(guó)外企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合我國(guó)上市公司的實(shí)際情況，從制度本身以及外部環(huán)境出發(fā)，建立適合我國(guó)企業(yè)的，行之有效的激勵(lì)與約束機(jī)制，并制定企業(yè)經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施細(xì)則，從而為我國(guó)上市公司提供制度支撐，同時(shí)完善相關(guān)法律法規(guī)，加強(qiáng)資本市場(chǎng)與經(jīng)理人市場(chǎng)的管理，為我國(guó)上市公司實(shí)施經(jīng)營(yíng)者股票期權(quán)激勵(lì)提供良好的環(huán)境，使得股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)更好的發(fā)揮其功效。（作者單位：江西財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn):

[1]吳曉求:股權(quán)分置改革后的中國(guó)資本市場(chǎng)[M].北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006

篇3

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì) 股票期權(quán) 激勵(lì)效果

股權(quán)激勵(lì)作為一種長(zhǎng)期的激勵(lì)方式，是一種能改善公司治理，優(yōu)化股權(quán)結(jié)構(gòu)的激勵(lì)制度，已經(jīng)成為解決現(xiàn)代企業(yè)委托――關(guān)系的重要途徑，是促進(jìn)公司經(jīng)營(yíng)管理者與股東形成利益共同體的有效手段。

從理論上來(lái)講，隨著我國(guó)新修訂的《公司法》、《證券法》宣布生效，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）出臺(tái)施行，使得上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除，同時(shí)我國(guó)股權(quán)分制改革基本完成，不少上市公司在改革時(shí)都積極推出了自己的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。從實(shí)踐角度看，由于我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)間太短，股權(quán)激勵(lì)市場(chǎng)及保障機(jī)制尚不成熟，在股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的具體設(shè)計(jì)上很多方面都處在不斷地摸索中。因而，要完善我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)制度，提升企業(yè)績(jī)效，就必須要做好以下工作。

1.健全公司治理機(jī)構(gòu)

健全的公司治理結(jié)構(gòu)是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件，要想完善公司治理結(jié)構(gòu)，必須從組織制度上解決公司股東、董事、經(jīng)理三者之間的分工和協(xié)調(diào)關(guān)系，從機(jī)制安排上完成經(jīng)營(yíng)者的約束、監(jiān)控和激勵(lì)。針對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)方面可以考慮以下改進(jìn)：

2.1分散股權(quán)，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。大股東自身的性質(zhì)、結(jié)構(gòu)及股份占有比重，是影響上市公司穩(wěn)定和其治理結(jié)構(gòu)形成的主要因素。因此應(yīng)積極推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革，在一般的競(jìng)爭(zhēng)行業(yè)，通過(guò)出讓國(guó)家股、國(guó)有法人股或者資產(chǎn)重組等方式，使上市公司股權(quán)分散化，股權(quán)結(jié)構(gòu)合理化。同時(shí)，制訂和完善外資企業(yè)收購(gòu)上市公司股權(quán)的管理辦法，這既是引進(jìn)國(guó)外公司治理結(jié)構(gòu)和管理經(jīng)驗(yàn)的需要，又是引進(jìn)外資的新渠道。此外，還應(yīng)積極培育機(jī)構(gòu)投資者和投資基金，改善上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)。

2.2規(guī)范董事會(huì)。董事會(huì)的質(zhì)量是影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的重要因素，也是公司治理結(jié)構(gòu)中頗為重要的一環(huán)。建立和健全董事提名和任免機(jī)制，使股東在董事任免上起決定作用?？偟脑瓌t應(yīng)該是董事會(huì)成員的選擇權(quán)和決定權(quán)由大股東掌握。當(dāng)發(fā)現(xiàn)董事不能按股東的意志和利益行使職能時(shí)，股東應(yīng)能及時(shí)罷免董事職務(wù)。由股東決定董事會(huì)成員的任免，并不排除經(jīng)理層參與董事的選擇，但經(jīng)理層對(duì)董事的選擇只有建議權(quán)而沒(méi)有決定權(quán)。必須加強(qiáng)由董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)并獨(dú)立于經(jīng)理部門的財(cái)務(wù)審計(jì)部門，定期對(duì)公司財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行審計(jì)，并為董事會(huì)做重大決策提供信息和報(bào)告，以便董事會(huì)能全面了解公司運(yùn)營(yíng)，及時(shí)準(zhǔn)確做出決策，增強(qiáng)其對(duì)公司的治理能力。

2.3完善現(xiàn)行的獨(dú)立董事制度?，F(xiàn)代公司產(chǎn)權(quán)制度的重要特點(diǎn)是所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)相分離，董事是所有者的代表，然而董事的個(gè)人利益與公司利益之間又有無(wú)法避免的矛盾，二者并不統(tǒng)一。在董事會(huì)中引入一定數(shù)量的獨(dú)立董事，可以對(duì)內(nèi)部董事起監(jiān)督和平衡作用，并在某些董事與公司發(fā)生利益沖突時(shí)，從獨(dú)立的角度幫助公司進(jìn)行決策。這將增加公司決策的科學(xué)性和客觀性。

2.培育職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)

成熟的經(jīng)理人才市場(chǎng)是經(jīng)理選拔機(jī)制運(yùn)行的必要條件，而合格的公司經(jīng)理人是股權(quán)激勵(lì)的重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象。經(jīng)理人能夠通過(guò)各種公開的選拔機(jī)制來(lái)競(jìng)爭(zhēng)管理崗位，這是實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的前提條件。發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)證明，一支專業(yè)化、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍對(duì)于推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，一個(gè)完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)也有利于形成職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。但在我國(guó)，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)還沒(méi)有真正形成，因此應(yīng)積極培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，主要措施如下：

2.1培育公平競(jìng)爭(zhēng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)、完善經(jīng)理人市場(chǎng)選拔機(jī)制，改企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者由政府行政配置為市場(chǎng)化配置，形成職業(yè)經(jīng)理人的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制。

2.2必須大力發(fā)展經(jīng)理人才儲(chǔ)備，為企業(yè)尋求合適的經(jīng)營(yíng)者提供選擇。可考慮建立職業(yè)經(jīng)理人業(yè)績(jī)檔案，并將這些人才資料通過(guò)媒體推薦給企業(yè)選擇，組織雙方公開招標(biāo)、競(jìng)標(biāo)。

2.3制定經(jīng)營(yíng)者的選拔、任命、考核、獎(jiǎng)懲的制度。經(jīng)營(yíng)者的培養(yǎng)應(yīng)由完善的人事晉升制度來(lái)規(guī)范，必須擯棄原來(lái)由行政任命的做法，推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分考慮企業(yè)發(fā)展需要、經(jīng)營(yíng)環(huán)境、繼任者資歷、能力、人際關(guān)系、工作業(yè)績(jī)等因素，要把最有經(jīng)營(yíng)能力的人選拔到經(jīng)營(yíng)者崗位上來(lái)。嚴(yán)格規(guī)范其行為。

3.規(guī)范資本市場(chǎng)

目前我國(guó)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的一些基本條件還有待于進(jìn)一步的完善，股權(quán)激勵(lì)需要健全的資本市場(chǎng)和透明程度較高的公司信息披露機(jī)制，證券市場(chǎng)有效性較強(qiáng)。因此我國(guó)需要加快證券市場(chǎng)的建設(shè)，強(qiáng)化信息披露，禁止幕后交易和操縱股價(jià)，政府要依法加強(qiáng)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)違法行為要堅(jiān)決依法予以嚴(yán)厲打擊，倡導(dǎo)理性投資理念，使公司的股票價(jià)格能夠真實(shí)的反映其經(jīng)營(yíng)信息和經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)成果。股權(quán)激勵(lì)本質(zhì)上是企業(yè)所有者與經(jīng)理人的市場(chǎng)交換關(guān)系，政府的作用在于提供建立健全經(jīng)理人市場(chǎng)的政策法律環(huán)境，各個(gè)企業(yè)的情況不同，政府如果都“一刀切”的規(guī)定，將破壞股權(quán)激勵(lì)的使用效果。

4.建立科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度

公司應(yīng)考慮建立科學(xué)民主的業(yè)績(jī)考核制度，并將其納入公司內(nèi)部控制體系。股權(quán)激勵(lì)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和難點(diǎn)在于怎樣平衡被激勵(lì)對(duì)象的利益與責(zé)任，即如何處理好責(zé)、權(quán)、利三者之間的關(guān)系。這需要建立一套完整的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度，就目前中國(guó)上市公司推出的激勵(lì)計(jì)劃看，考核被激勵(lì)對(duì)象主要參考的是財(cái)務(wù)指標(biāo)，這顯然是不夠的，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)是最容易被高管人員操縱的，他們?yōu)榱俗陨砝?，可以利用職?wù)之便和技術(shù)之便人為調(diào)整財(cái)務(wù)考核指標(biāo)。因此，除財(cái)務(wù)指標(biāo)這一定量指標(biāo)外，還應(yīng)設(shè)計(jì)必要的定性指標(biāo)，即考核被激勵(lì)對(duì)象的品德、執(zhí)業(yè)能力、職業(yè)水平等。公司內(nèi)部建立公開民主評(píng)議制度，賦予公司每一名員工和每一名股東為被激勵(lì)者投票打分的權(quán)利，針對(duì)每個(gè)公司的具體情況，還可考慮請(qǐng)專業(yè)機(jī)構(gòu)或人員設(shè)計(jì)人事量化考核模型，并公開考核結(jié)果。另外，必須將業(yè)績(jī)考核制度納入公司內(nèi)部控制體系建設(shè)中，以保證公司運(yùn)作過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)的良性對(duì)接。

參考文獻(xiàn)：

[1]曹陽(yáng)，2008，《中國(guó)上市公司高管層股權(quán)激勵(lì)實(shí)施效果研究》，經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社。

[2]陳清泰、吳敬漣，2001，《股票期權(quán)激勵(lì)制度法規(guī)政策研究報(bào)告》，中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社。

[3]董云巍、潘辰雨，2001，《現(xiàn)代西方股權(quán)激勵(lì)理論及其在我國(guó)的應(yīng)用》，《國(guó)際金融研究》，第4期：P59-60。

篇4

2011年4月，央企中國(guó)建筑股權(quán)激勵(lì)草案，這引發(fā)了市場(chǎng)對(duì)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的關(guān)注。2008年國(guó)資委規(guī)范國(guó)企股權(quán)激勵(lì)后，只有三家央企實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)。中國(guó)國(guó)企與生俱來(lái)的特點(diǎn)使其股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題顯得特別復(fù)雜，監(jiān)管部門對(duì)國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的矛盾態(tài)度更使股權(quán)激勵(lì)成了許多國(guó)企尤其是國(guó)有控股上市公司高管不愿觸碰的敏感話題。然而股權(quán)激勵(lì)又是提高經(jīng)營(yíng)效率、實(shí)現(xiàn)國(guó)企可持續(xù)發(fā)展的重要手段，能否有效實(shí)施股權(quán)激勵(lì)也是國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理是否真正具有效率的一塊試金石。所以，國(guó)企股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題的解決具有現(xiàn)實(shí)而緊迫的重要意義，但有賴于適宜股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施的制度環(huán)境的建立?！笆濉鞭D(zhuǎn)型升級(jí)之時(shí)，借慧全球，重構(gòu)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)環(huán)境刻不容緩。

股權(quán)激勵(lì)面臨多重障礙

上世紀(jì)90年代以來(lái)我國(guó)企業(yè)逐步引入股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)分置改革后更多的國(guó)有上市公司計(jì)劃實(shí)施股權(quán)激勵(lì)。國(guó)資委為肯定這種做法，同時(shí)規(guī)范、限制過(guò)度濫用，防止造成國(guó)資流失，2006年出臺(tái)《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》和《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，2008年又出臺(tái)《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)有關(guān)問(wèn)題的補(bǔ)充通知》。

但這種名義上肯定、允許國(guó)企吃股權(quán)激勵(lì)大餐，同時(shí)又高舉各種限制大棒的做法，不僅削弱了激勵(lì)功能，且讓許多上市公司根本無(wú)法實(shí)施激勵(lì)。事實(shí)上，很多國(guó)企尤其是央企高層對(duì)股權(quán)激勵(lì)不愿觸碰，一方面是因?yàn)閲?guó)資委對(duì)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的有效性心存疑慮，在這種懷疑的環(huán)境下提出太過(guò)敏感；另一方面由于國(guó)資委對(duì)股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的各種限制性條件使得即使提出也難獲批準(zhǔn)，倒不如太太平平做好國(guó)企的“官”。

國(guó)資委在對(duì)待國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題上，一方面希望鼓勵(lì)以提高企業(yè)效率，另一面又嚴(yán)加限制以防止國(guó)資流失的矛盾心態(tài)，充分說(shuō)明了國(guó)企實(shí)施股權(quán)激勵(lì)相對(duì)于民營(yíng)企業(yè)的復(fù)雜性，這種復(fù)雜性源于重大環(huán)境和機(jī)制障礙。包括六個(gè)方面：

產(chǎn)權(quán)所有者虛位，股權(quán)激勵(lì)委托人缺失。

企業(yè)高管實(shí)行“行政任命制”。這種職務(wù)形成機(jī)制和強(qiáng)調(diào)高付出、高回報(bào)的股權(quán)激勵(lì)背道而馳，且企業(yè)高管經(jīng)營(yíng)自受到限制，其所得薪酬與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性小，因而缺乏努力工作的動(dòng)力。另外國(guó)企還要肩負(fù)起很多社會(huì)責(zé)任，比如控制失業(yè)率、關(guān)注GDP增長(zhǎng)等，這也使高管無(wú)法全身心投入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中。

股票市場(chǎng)弱有效性以及國(guó)資委對(duì)行權(quán)價(jià)格實(shí)施限定。我國(guó)股票市場(chǎng)有效性弱，市場(chǎng)信息分布不均且時(shí)效性差，股價(jià)不能反映企業(yè)真實(shí)價(jià)值，然而國(guó)資委規(guī)定經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的行權(quán)價(jià)格不得低于市場(chǎng)價(jià)。

激勵(lì)不足。國(guó)資委規(guī)定，實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，其高管期權(quán)激勵(lì)所得收益不得超過(guò)薪酬的30％。而在西方國(guó)家，管理者總收入中的工資收入大約占20％―30％，年終獎(jiǎng)金占20％，而股權(quán)激勵(lì)收入占到40％以上。

股權(quán)激勵(lì)存在諸多資格條件限制。國(guó)資委規(guī)定，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司，需外部董事（含獨(dú)立董事）占董事會(huì)成員半數(shù)以上；薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成；內(nèi)控制度和業(yè)績(jī)考核體系健全；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)穩(wěn)健，近三年內(nèi)無(wú)財(cái)務(wù)違規(guī)行為和不良記錄。根據(jù)這一規(guī)定，目前絕大多數(shù)國(guó)有控股上市公司無(wú)法啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)。

股權(quán)激勵(lì)“量的確定”存在困難，這是世界性難題。中國(guó)的國(guó)企尤其是央企，大都具有淵源于政府力量的非自然壟斷的壟斷色彩。其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有多少由行政壟斷、資源壟斷、自然壟斷等壟斷因素帶來(lái)，又有多少由員工努力帶來(lái)？激勵(lì)對(duì)象各崗位之間的激勵(lì)份額如何分配？

發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)企激勵(lì)之鑒

發(fā)達(dá)國(guó)家政府對(duì)國(guó)企的管理和調(diào)控主要是在現(xiàn)代公司制度框架下進(jìn)行的。以產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為標(biāo)準(zhǔn)，可以大致分為兩種類型：國(guó)家獨(dú)資的、通過(guò)委托―關(guān)系進(jìn)行管理的獨(dú)立法人企業(yè)；國(guó)家控股的公司。以分布領(lǐng)域?yàn)闃?biāo)準(zhǔn)，大體也存在兩種類型：競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域以資本增值為基本目標(biāo)的國(guó)企；非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域主要從事公用服務(wù)事業(yè)的國(guó)企。后一類國(guó)企占大多數(shù)。下面對(duì)國(guó)企占據(jù)重要地位的西方典型國(guó)家的國(guó)企及其環(huán)境機(jī)制建設(shè)情況進(jìn)行分析。

德國(guó)。德國(guó)的國(guó)企包括兩類，一類是具有法人資格的企業(yè)，采取股份公司形式；另一類不具有法人資格，不獨(dú)立核算，由預(yù)算管理局直接管理。第一類的國(guó)企占多數(shù)，按私法組建，政府部門只是作為股東參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理，通過(guò)派駐監(jiān)事會(huì)的政府代表來(lái)控制監(jiān)事會(huì)，政府代表的人數(shù)視政府參股的程度而定。法律規(guī)定：在500名雇員以上的國(guó)企中，設(shè)立3至20人的監(jiān)事組成監(jiān)事會(huì)。監(jiān)事會(huì)成員50％由聯(lián)邦政府代表、50％由職工代表組成，其中普通職工、管理人員和國(guó)家代表有一定的比例要求。監(jiān)事會(huì)主席由聯(lián)邦財(cái)政部部長(zhǎng)提名，選舉產(chǎn)生。股權(quán)激勵(lì)方面，具有法人資格的國(guó)企其股權(quán)激勵(lì)機(jī)制和私人企業(yè)基本相同，對(duì)非法人國(guó)企不實(shí)行股權(quán)激勵(lì)。

日本。日本國(guó)企主要分布在鐵路、郵政、電信、基礎(chǔ)設(shè)施等公共事業(yè)以及金融、煙草、鹽業(yè)等行業(yè)。其中在金融業(yè)等非生產(chǎn)領(lǐng)域更為集中，其投資額占政府對(duì)國(guó)企投資總額的72.9％。日本國(guó)資管理模式是集權(quán)式。主要包括：1.國(guó)資的管理機(jī)構(gòu)由執(zhí)行機(jī)關(guān)、咨詢機(jī)關(guān)和監(jiān)察機(jī)關(guān)組成。執(zhí)行機(jī)關(guān)是直接執(zhí)行國(guó)資管理事務(wù)的機(jī)關(guān)，由各個(gè)政府主管部門和大藏省組成，大藏省是國(guó)資的總轄機(jī)關(guān)。咨詢機(jī)關(guān)由國(guó)資中央審議會(huì)和地方審議會(huì)兩級(jí)組成，負(fù)責(zé)回答執(zhí)行機(jī)關(guān)的詢問(wèn)、提出建議。監(jiān)察機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)對(duì)國(guó)資在運(yùn)營(yíng)、處置、 管理等方面的監(jiān)督。2.在進(jìn)行民營(yíng)化改革前，日本國(guó)企實(shí)行的是行政機(jī)關(guān)直接經(jīng)營(yíng)。政府主管部門決定企業(yè)的人事任命，國(guó)企工作人員受國(guó)家公務(wù)員法的約束，不適用股權(quán)激勵(lì)。盡管各個(gè)企業(yè)有獨(dú)立核算的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)制度，但在財(cái)務(wù)處置上受到政府的嚴(yán)格控制和監(jiān)督。尤其在企業(yè)預(yù)算的制定、執(zhí)行、結(jié)轉(zhuǎn)以及資金的籌借、使用等方面，均需得到主管大臣的許可。企業(yè)利潤(rùn)需全部上繳國(guó)庫(kù)，未經(jīng)批準(zhǔn)企業(yè)不得動(dòng)用。虧損由政府彌補(bǔ)。3.國(guó)企多數(shù)根據(jù)特別事業(yè)法設(shè)立，對(duì)國(guó)企依法管理是日本國(guó)資管理的一個(gè)特色。圍繞國(guó)資的管理、運(yùn)營(yíng)建立了比較完備的法律體系。立法規(guī)定了國(guó)企的經(jīng)營(yíng)范圍、承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，規(guī)定了各管理機(jī)關(guān)的職權(quán)及權(quán)利行使方式：在立法的規(guī)范下，相當(dāng)一部分國(guó)企形成了由國(guó)家直接加以管理的廣泛而有系統(tǒng)的組織性，這是其他國(guó)家的國(guó)企所沒(méi)有的特點(diǎn)。

新加坡。通過(guò)國(guó)有控股公司管理國(guó)資是新加坡的主要特點(diǎn)，而淡馬錫代表政府履行出資人的職責(zé)，接受財(cái)政部監(jiān)管，定期向財(cái)政部提交報(bào)告。為確保財(cái)務(wù)報(bào)告的公正和權(quán)威性，在上報(bào)前，一般都由公司聘請(qǐng)國(guó)際審計(jì)公司進(jìn)行審計(jì)。由于淡馬錫不是一般的企業(yè)，它經(jīng)營(yíng)的是國(guó)資，因此，該公司的內(nèi)外監(jiān)督有一套獨(dú)特的辦法。在外部監(jiān)督方面，政府通過(guò)四種方式對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督：一是直接派人參加董事會(huì)；二是通過(guò)財(cái)務(wù)報(bào)告和項(xiàng)目審批制度，對(duì)公司重大決策進(jìn)行監(jiān)管；三是不定期派人到公司或其子公司調(diào)查了解情況；四是通過(guò)輿論監(jiān)督。公司董事會(huì)目前共由10名董事組成，其中4名為政府公務(wù)員，另外6名為企業(yè)界人士。根據(jù)公司章程規(guī)定，公司高層領(lǐng)導(dǎo)(董事長(zhǎng)、總裁)的任命需經(jīng)財(cái)政部復(fù)審，報(bào)總統(tǒng)批準(zhǔn)。作為對(duì)政府投資的回報(bào)，公司稅后利潤(rùn)的一半上交財(cái)政部。淡馬錫的成立迅速扭轉(zhuǎn)了新加坡國(guó)企經(jīng)營(yíng)不善的局面，創(chuàng)造了一系列令世界矚目的驕人業(yè)績(jī)。淡馬錫CEO HoChing女士表示，淡馬錫能夠成功，最重要的經(jīng)驗(yàn)是，政府不干預(yù)淡馬錫及其下屬公司的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)，淡馬錫也不參與下屬公司包括全資、控股公司的經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)。新加坡的國(guó)企普遍適用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

北歐（以具有典型意義的瑞典為例）。瑞典對(duì)國(guó)企的管理主要內(nèi)容包括對(duì)國(guó)企實(shí)行規(guī)范化、法制化管理和運(yùn)用經(jīng)濟(jì)手段對(duì)國(guó)企進(jìn)行間接調(diào)控。政府明文規(guī)定，不得隨意直接干預(yù)企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。政府主要采取三種手段對(duì)國(guó)企進(jìn)行間接管理：一是稅收調(diào)節(jié)，政府運(yùn)用稅收手段調(diào)節(jié)企業(yè)的生產(chǎn)方向；二是投資基金調(diào)節(jié)，設(shè)立專門基金資助經(jīng)濟(jì)效益好、產(chǎn)品有市場(chǎng)而又缺乏擴(kuò)大再生產(chǎn)能力的企業(yè)；三是工資調(diào)節(jié)，政府規(guī)定工資增長(zhǎng)幅度不能超過(guò)受外國(guó)競(jìng)爭(zhēng)威脅的產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率增長(zhǎng)與國(guó)際市場(chǎng)價(jià)格上漲之和。對(duì)工資上漲幅度的控制是通過(guò)談判形式進(jìn)行的。政府在工交部?jī)?nèi)專門設(shè)立了國(guó)企局，專司出資人的職責(zé)。每年11月起，國(guó)企局就要對(duì)國(guó)企的董事會(huì)業(yè)績(jī)進(jìn)行分析、評(píng)估，包括董事的表現(xiàn)、能力等，向工交部部長(zhǎng)、主管副部長(zhǎng)提交報(bào)告。高度面向市場(chǎng)的瑞典國(guó)企普遍施行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

歸納起來(lái)，西方國(guó)家對(duì)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)方式主要分為公務(wù)員模式和股權(quán)激勵(lì)模式。公務(wù)員模式主要施行于國(guó)家獨(dú)資的非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企，相應(yīng)配套的法人治理模式是公法人制度，其管理人員等同于公務(wù)員，因而其激勵(lì)方式和手段也遵循公務(wù)員體制。而對(duì)于有私人資本參與的國(guó)家控股公司，則采取與私人公司類似的股權(quán)激勵(lì)模式。為奠定股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的環(huán)境，西方國(guó)家采取了包括合理公司治理結(jié)構(gòu)等一系列環(huán)境建設(shè)措施，比如，政府通過(guò)選派代表以股東的身份參與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理，不以行政及社會(huì)責(zé)任目標(biāo)干預(yù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)等。總結(jié)起來(lái)，比較成功實(shí)施國(guó)企股權(quán)激勵(lì)的西方國(guó)家在企業(yè)微觀管理和社會(huì)宏觀環(huán)境方面，普遍實(shí)行了以下措施：建立完善的法律體系，通過(guò)法律來(lái)對(duì)國(guó)企進(jìn)行管理，如德國(guó)的“企業(yè)組織法”等；對(duì)國(guó)企實(shí)行分類管理，對(duì)國(guó)家獨(dú)資的非競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企實(shí)行公法人管理制度，競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域的國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理和私營(yíng)企業(yè)一樣；派駐政府代表，履行股東權(quán)利；實(shí)行規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)，普遍實(shí)行董事會(huì)制度。

總之，雖然在國(guó)資所有者人格化問(wèn)題上西方國(guó)家也沒(méi)有找到完全清晰的界定方式，但通過(guò)對(duì)政府管理方式的規(guī)范和制約，以及在國(guó)企建立法人治理結(jié)構(gòu)這兩條途徑，使國(guó)有產(chǎn)權(quán)在營(yíng)運(yùn)、監(jiān)管等方面有了較為有效的制度框架和行為機(jī)制。同時(shí)，注重在國(guó)企的經(jīng)營(yíng)管理中引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和市場(chǎng)監(jiān)督評(píng)價(jià)機(jī)制，從而使政府的管理能夠體現(xiàn)市場(chǎng)的要求。

中國(guó)國(guó)企股權(quán)激勵(lì)對(duì)策

中國(guó)國(guó)企推行股權(quán)激勵(lì)有兩個(gè)層面的對(duì)策。在現(xiàn)實(shí)對(duì)策方面：

1．調(diào)整公司治理結(jié)構(gòu)。增加外部董事人數(shù)，減少內(nèi)部董事比重；增加監(jiān)事會(huì)中職工數(shù)量；建立由外部董事組成的薪酬委員會(huì)，建立健全內(nèi)控制度和績(jī)效考核制度――目的是削弱國(guó)企比較嚴(yán)重的內(nèi)部人控制現(xiàn)象、防止國(guó)資流失，消除監(jiān)管部門對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施的擔(dān)心和疑慮。

2．合理化國(guó)企高管的薪酬體系。有形報(bào)酬方面，參照經(jīng)理人市場(chǎng)合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機(jī)制；無(wú)形報(bào)酬方面，給予經(jīng)理人更大的自，以滿足企業(yè)家自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)和社會(huì)地位提升的需要。

3．建立更為科學(xué)的績(jī)效考核體系，加入經(jīng)濟(jì)增加值、獨(dú)立績(jī)效因素和平衡積分卡的理念，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，通過(guò)多方面評(píng)價(jià)合理衡量企業(yè)業(yè)績(jī)。

4．借鑒西方國(guó)家有益經(jīng)驗(yàn)，建立國(guó)資監(jiān)管部門的利益和國(guó)企經(jīng)營(yíng)績(jī)效的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，強(qiáng)化它們對(duì)國(guó)企的監(jiān)管意識(shí)。國(guó)資監(jiān)管部門工作人員基本都屬于公務(wù)員系列，遵循官員生存法則，績(jī)效考核比照公務(wù)員體制進(jìn)行，下屬企業(yè)的盈利狀況對(duì)其升遷影響不大，這就必然導(dǎo)致他們對(duì)下屬企業(yè)監(jiān)管不力的現(xiàn)象，因而導(dǎo)致國(guó)企產(chǎn)權(quán)所有者“虛位”是必然的。為了加強(qiáng)這些監(jiān)管單位的產(chǎn)權(quán)所有者意識(shí)，強(qiáng)化他們代表國(guó)家履行企業(yè)所有者權(quán)利的責(zé)任，有必要將國(guó)資的保值增值業(yè)績(jī)納入他們的績(jī)效考核體系，并且賦予極高的權(quán)重，但要防止國(guó)企壟斷。

在根本對(duì)策方面，首先要調(diào)整國(guó)企的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，解決產(chǎn)權(quán)所有者虛位現(xiàn)象。近些年通過(guò)股份制改造等措施，國(guó)企中國(guó)有股比例不斷縮小，產(chǎn)權(quán)多元化進(jìn)程不斷加快，在一定程度上減少了委托人與人之間的矛盾。今后，這一過(guò)程必須進(jìn)一步深化。對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)性領(lǐng)域，應(yīng)大大縮小國(guó)有控股公司在公司總量中的比重，形成只參股不控股的局面，或者完全私有化，完全退出該經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域。國(guó)家參股企業(yè)的議決機(jī)制與普通的私營(yíng)企業(yè)完全相同，在這種狀態(tài)下，國(guó)家可以“搭車”其他出資者和企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的管理能力和激勵(lì)機(jī)制，從而更好地保證國(guó)資的保值增值。對(duì)于關(guān)系國(guó)家命脈的產(chǎn)業(yè)、非競(jìng)爭(zhēng)性的公用事業(yè)可由國(guó)家全資經(jīng)營(yíng)，實(shí)行類似西方國(guó)家的公法人企業(yè)制度，其治理結(jié)構(gòu)類似于政府機(jī)構(gòu)內(nèi)部的管理機(jī)構(gòu)，從而，股權(quán)激勵(lì)也不適用于該類國(guó)企。

改革國(guó)企經(jīng)理人員的人事制度。取消行政任命制，高管的權(quán)責(zé)確定、選聘、升遷、調(diào)動(dòng)等和公務(wù)員體制脫鉤，遵從公司法等企業(yè)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定以及職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的游戲規(guī)則，薪酬體系向職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)靠攏，建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的績(jī)效考核體系。打通國(guó)企高管人力資源供需和中國(guó)市場(chǎng)業(yè)已存在的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的通道。取消政府對(duì)企業(yè)的解決失業(yè)、關(guān)注GDP增長(zhǎng)等直接社會(huì)責(zé)任的要求。

篇5

關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；業(yè)績(jī)指標(biāo)；時(shí)間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡(jiǎn)介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學(xué)電氣與電子工程學(xué)院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權(quán)激勵(lì)概述

當(dāng)今世界，人力資源已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)函數(shù)的重要變量。人才管理作為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力與資本有效對(duì)接的關(guān)鍵要素，也成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評(píng)論曾指出“美國(guó)創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡(jiǎn)單復(fù)制了“個(gè)人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動(dòng)員，維系這一切的是一種稱為股權(quán)激勵(lì)的特殊激勵(lì)機(jī)制。

作為一項(xiàng)現(xiàn)代企業(yè)制度的產(chǎn)物，股權(quán)激勵(lì)誕生于“委托——”問(wèn)題的探索，并在西方經(jīng)歷了半個(gè)多世紀(jì)的市場(chǎng)考驗(yàn)。股權(quán)激勵(lì)是一種主要針對(duì)高級(jí)管理人員和核心技術(shù)骨干的、旨在解決道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，通過(guò)一系列行權(quán)條件設(shè)計(jì)使激勵(lì)對(duì)象有償或無(wú)償獲取一定數(shù)量股權(quán)形式的經(jīng)濟(jì)權(quán)利、達(dá)到中長(zhǎng)期激勵(lì)目的的制度安排。[1]具體來(lái)看，股權(quán)激勵(lì)是一把“雙刃劍”，巨大的激勵(lì)效用背后可能潛伏風(fēng)險(xiǎn)，其制度安排如果無(wú)法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協(xié)同、控制權(quán)等因素，可能產(chǎn)生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權(quán)條件和方式的不同，股權(quán)激勵(lì)大致可分為股票期權(quán)、股票增值權(quán)、賬面價(jià)值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權(quán)和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來(lái)，我國(guó)A股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司數(shù)量總體呈上升趨勢(shì)。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。從國(guó)內(nèi)實(shí)施情況來(lái)看，建立健全上市公司股權(quán)激勵(lì)制度至少有以下幾個(gè)現(xiàn)實(shí)意義：

一是完善公司治理機(jī)制。利用股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的契機(jī)，充分發(fā)揮其反向促進(jìn)作用，推進(jìn)產(chǎn)權(quán)制度和內(nèi)部人控制等復(fù)雜問(wèn)題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實(shí)現(xiàn)“三個(gè)市場(chǎng)”的孕育和發(fā)展。股權(quán)激勵(lì)有利于引導(dǎo)資本市場(chǎng)的有效性，回歸業(yè)績(jī)價(jià)值，提高對(duì)經(jīng)理人市場(chǎng)的約束引導(dǎo)，推動(dòng)產(chǎn)品市場(chǎng)的創(chuàng)新機(jī)制。[5]

三是健全中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。股權(quán)激勵(lì)的出現(xiàn)填補(bǔ)了長(zhǎng)期激勵(lì)手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價(jià)值創(chuàng)造效應(yīng)。

二、電力上市企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的必要性與適用性分析

激勵(lì)問(wèn)題一直是我國(guó)電力企業(yè)的管理難題之一。自國(guó)內(nèi)電力市場(chǎng)改制以來(lái)，電力企業(yè)對(duì)于其他生產(chǎn)要素的變革已達(dá)到相當(dāng)程度，但對(duì)于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時(shí)期內(nèi)建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設(shè)計(jì)并未維持其應(yīng)有的效應(yīng)，起初的激勵(lì)效用早已被無(wú)法滿足的薪酬剛性增長(zhǎng)要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)無(wú)法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應(yīng)，相當(dāng)一部分仍源自于非市場(chǎng)要素。造成這一激勵(lì)弱化現(xiàn)象的原因有以下幾個(gè)方面：

第一，激勵(lì)的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當(dāng)前，我國(guó)電力企業(yè)仍保留了大量計(jì)劃時(shí)代的人事制度，績(jī)效、薪酬難以切實(shí)掛鉤，使得激勵(lì)的正強(qiáng)化作用難以體現(xiàn)。

第二，激勵(lì)的內(nèi)容空殼化——分配制度單一，激勵(lì)工具匱乏。目前，按勞分配指導(dǎo)下的崗位基本收入占據(jù)主體，按要素分配的補(bǔ)充浮動(dòng)收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵(lì)效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵(lì)的過(guò)程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵(lì)模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問(wèn)題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權(quán)激勵(lì)為代表的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制，強(qiáng)化企業(yè)激勵(lì)效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國(guó)企業(yè)推行長(zhǎng)期激勵(lì)存在監(jiān)管政策限制、稅務(wù)處理、成本限制等難題，但中長(zhǎng)期激勵(lì)將會(huì)是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國(guó)資委、財(cái)政部聯(lián)合了《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》以指導(dǎo)國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）規(guī)范實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度，從而對(duì)股權(quán)激勵(lì)的法律障礙進(jìn)行了破題，并提供了明確的政策引導(dǎo)和實(shí)務(wù)操作規(guī)范，股權(quán)激勵(lì)開始進(jìn)入實(shí)操階段。[7]

從業(yè)界普遍經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，企業(yè)的發(fā)展階段、團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現(xiàn)金類或?qū)嵐深惖戎虚L(zhǎng)期激勵(lì)模式的關(guān)鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對(duì)穩(wěn)定期，管理團(tuán)隊(duì)較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術(shù)特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權(quán)激勵(lì)的基本關(guān)鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇與模型構(gòu)建

股權(quán)激勵(lì)是一種針對(duì)激勵(lì)與約束的制度安排，其制度設(shè)計(jì)具有復(fù)雜性。一是行權(quán)條件的設(shè)計(jì)，其中選取科學(xué)合理的業(yè)績(jī)指標(biāo)作為實(shí)施條件以確保制度的有效性最為關(guān)鍵；二是制度推出的時(shí)間窗口，即考慮證券市場(chǎng)的周期波動(dòng)，選擇最佳時(shí)機(jī)推出激勵(lì)方案，獲得較好的市場(chǎng)反應(yīng)以保證激勵(lì)效果，避免方案夭折。

從行權(quán)條件設(shè)計(jì)來(lái)看，國(guó)資委和財(cái)政部于2008年聯(lián)合的《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》對(duì)于指標(biāo)條件的選取做出了一些規(guī)定，財(cái)務(wù)指標(biāo)作為主要考量標(biāo)準(zhǔn)提供了較大的借鑒意義。[8]

從時(shí)間窗口選擇來(lái)看，大部分上市公司出于前景預(yù)期和造勢(shì)效應(yīng)的意圖，一般都熱衷于在股價(jià)景氣高峰推出股權(quán)激勵(lì)方案，但卻忽略了階段性業(yè)績(jī)盈利高峰過(guò)后的增長(zhǎng)回落可能性，從而造成事實(shí)上的“套頂”現(xiàn)象。上市公司股價(jià)往往提前反映景氣周期，股價(jià)步入下降通道通常會(huì)使股權(quán)激勵(lì)方案面臨夭折。

縱觀股權(quán)激勵(lì)失敗的原因，一是市場(chǎng)波動(dòng)導(dǎo)致的股價(jià)大幅低于行權(quán)價(jià)；二是業(yè)績(jī)下滑導(dǎo)致的行權(quán)業(yè)績(jī)指標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)。因而對(duì)于時(shí)間窗口的把握已成為股權(quán)激勵(lì)能否成功實(shí)施、保證推行效果的關(guān)鍵問(wèn)題之一。

1.業(yè)績(jī)指標(biāo)選擇

我國(guó)證券市場(chǎng)監(jiān)管機(jī)構(gòu)的相關(guān)規(guī)定決定了股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)指標(biāo)局限于上市公司適當(dāng)?shù)呢?cái)務(wù)指標(biāo)。從市場(chǎng)情況來(lái)看，各股權(quán)激勵(lì)實(shí)施主體大致從價(jià)值創(chuàng)造、成長(zhǎng)性、收益質(zhì)量等三個(gè)方面選取合適指標(biāo)進(jìn)行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)有以下幾方面：

（1）凈資產(chǎn)收益率（ROE）。該指標(biāo)作為上市公司選擇最為頻繁的一個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，是公司營(yíng)運(yùn)能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結(jié)果，反映股東權(quán)益的收益水平，具有較強(qiáng)的綜合性。

（2）凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率。該指標(biāo)直接表明了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，是衡量企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益、盈利能力、市場(chǎng)價(jià)值的主要指標(biāo)。

（3）主營(yíng)業(yè)務(wù)收入。該指標(biāo)用來(lái)衡量公司的產(chǎn)品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質(zhì)量。

（4）每股現(xiàn)金流量。該指標(biāo)主要反映平均每股所獲得的現(xiàn)金流量，并隱含了上市公司在維持期初現(xiàn)金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現(xiàn)金股利金額。在短期來(lái)看，每股現(xiàn)金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績(jī)模型的構(gòu)建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績(jī)指標(biāo)的選擇應(yīng)考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營(yíng)業(yè)務(wù)收入主要來(lái)源是發(fā)電機(jī)組及電網(wǎng)建設(shè)的固定資產(chǎn)投資，因而對(duì)于凈資產(chǎn)的增長(zhǎng)和投資收益率應(yīng)受到特殊關(guān)注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長(zhǎng)是推行激勵(lì)的重要目的，反映到現(xiàn)實(shí)中便是股價(jià)，尤其是股價(jià)與凈資產(chǎn)的變動(dòng)關(guān)系，更是對(duì)市值增長(zhǎng)質(zhì)量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產(chǎn)和投資收益的凈資產(chǎn)收益率與考慮凈資產(chǎn)和股價(jià)的市凈率作為股權(quán)激勵(lì)衡量主要業(yè)績(jī)指標(biāo)較為合適。

本文依據(jù)國(guó)內(nèi)A股市場(chǎng)電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財(cái)務(wù)報(bào)表數(shù)據(jù)，剔除長(zhǎng)期虧損、投資收益為負(fù)等業(yè)績(jī)明顯不符合監(jiān)管機(jī)構(gòu)對(duì)于股權(quán)激勵(lì)規(guī)定的個(gè)股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產(chǎn)收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)識(shí)別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績(jī)，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的制定、實(shí)施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標(biāo)系，47家樣本企業(yè)業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在坐標(biāo)系中的分布如圖1所示。

根據(jù)電力行業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和市場(chǎng)歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績(jī)?cè)鏊俚目燔嚨溃虼藢B≤2、ROE≥10%確定為模型內(nèi)業(yè)績(jī)指標(biāo)閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當(dāng)期業(yè)績(jī)符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運(yùn)A和長(zhǎng)江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績(jī)和估值，剔出前期凈資產(chǎn)收益率曾為負(fù)的穗恒運(yùn)A。因此，黔源電力（002039）和長(zhǎng)江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)企業(yè)。

四、時(shí)間窗口選擇與相關(guān)建議

從適用性角度來(lái)看，PB-ROE模型不僅能設(shè)定業(yè)績(jī)門檻的識(shí)別，還能為股權(quán)激勵(lì)推出的時(shí)間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標(biāo)均以凈資產(chǎn)為核心，ROE側(cè)重反映業(yè)績(jī)收益，而PB則可顯示股價(jià)與資產(chǎn)的相關(guān)變動(dòng)，從而使股價(jià)波動(dòng)與業(yè)績(jī)反映更為緊密掛鉤，并能據(jù)此在較適宜的時(shí)間窗口推出激勵(lì)方案，避免“套頂”現(xiàn)象造成制度失敗。

以長(zhǎng)江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績(jī)指標(biāo)數(shù)據(jù)。其中，ROE數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年遞增趨勢(shì)，并且季度收益增長(zhǎng)帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標(biāo)達(dá)到近四年來(lái)的峰值；PB數(shù)據(jù)基本呈現(xiàn)逐年下降趨勢(shì)且近年來(lái)一直維持在2倍以下浮動(dòng)，2012年季度PB數(shù)據(jù)均達(dá)到歷史同期的最低值，且周期性走勢(shì)明顯，呈現(xiàn)先高后低的態(tài)勢(shì)。據(jù)此結(jié)合市場(chǎng)運(yùn)行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據(jù)上文所提出的股權(quán)激勵(lì)業(yè)績(jī)模型建立單個(gè)企業(yè)的時(shí)間序列業(yè)績(jī)模型，圖3為長(zhǎng)江電自2009年至今業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)已進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)條件范圍，其中2011年和2012年為績(jī)優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場(chǎng)股價(jià)整體下跌，該年P(guān)B數(shù)據(jù)被相對(duì)低估，而2012年度出現(xiàn)業(yè)績(jī)較大增長(zhǎng)且PB較小，更為符合股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)條件和時(shí)間窗口。結(jié)合該企業(yè)ROE和PB數(shù)據(jù)的歷史周期性特點(diǎn)，推測(cè)股價(jià)于2013年1季度有較大可能上揚(yáng)，因此在2012年末推出股權(quán)激勵(lì)較為合適，成功概率較大，容易取得預(yù)期的激勵(lì)效果。

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篇6

作為提供專業(yè)知識(shí)服務(wù)的企業(yè)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所開展業(yè)務(wù)、提高競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是其所擁有的人力資源。但員工本身之間存在差異性，決定了其對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的意義有所不同，應(yīng)該差別對(duì)待。一方面，不同員工所擁有能力的獨(dú)特性和不可替代程度是不同的，進(jìn)而表現(xiàn)為在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的稀缺程度不同；另一方面，能力不同的員工對(duì)事務(wù)所的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力的提升具有不同的價(jià)值貢獻(xiàn)。會(huì)計(jì)師事務(wù)所的簽字CPA作為執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師，取得了執(zhí)業(yè)資格，而且具備較強(qiáng)的執(zhí)業(yè)勝任能力，是事務(wù)所知識(shí)資本的所有者，利用自身的智力、知識(shí)資本為事務(wù)所帶來(lái)較高的價(jià)值和收益；而簽字CPA與一般執(zhí)業(yè)注冊(cè)會(huì)計(jì)師不同之處在于，他們除了運(yùn)用專業(yè)知識(shí)技能開展審計(jì)業(yè)務(wù)之外，還需為自己簽字的審計(jì)報(bào)告承擔(dān)責(zé)任，這樣，他們的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和前途與事務(wù)所的生存發(fā)展緊密結(jié)合在了一起，對(duì)于事務(wù)所而言，簽字CPA對(duì)審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的控制具有不可替代性。因此，簽字注冊(cè)會(huì)計(jì)師是事務(wù)所的核心員工之一，會(huì)計(jì)師事務(wù)所應(yīng)著重圍繞核心員工進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，這樣才能更好地激勵(lì)核心員工，進(jìn)而促進(jìn)事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。鑒于此，筆者設(shè)計(jì)了會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA的平衡計(jì)分卡績(jī)效考核指標(biāo)，并將其應(yīng)用于簽字CPA的薪酬激勵(lì)之中，體現(xiàn)以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬文化，以期薪酬設(shè)計(jì)可以達(dá)到更好的激勵(lì)效果。

二、會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)的探討，大多是結(jié)合事務(wù)所人力資源的特點(diǎn)和需要，針對(duì)其在薪酬設(shè)計(jì)上存在的問(wèn)題，提出促進(jìn)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的薪酬激勵(lì)效果的相關(guān)建議。

（一）文獻(xiàn)綜述 會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工結(jié)構(gòu)以知識(shí)型員工為主，不少學(xué)者認(rèn)為知識(shí)型員工人力資本的首要經(jīng)濟(jì)要求是承認(rèn)其產(chǎn)權(quán)，承認(rèn)其對(duì)企業(yè)的剩余控制權(quán)和剩余索取權(quán)，如，胡玉明、龔玲瓏（2000）對(duì)非合伙人注冊(cè)會(huì)計(jì)師參與事務(wù)所剩余利益分配提出了設(shè)想；A ThomaS C.Wooten（2003）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所的績(jī)效考核既可以采用業(yè)務(wù)質(zhì)量、業(yè)務(wù)收入等客觀指標(biāo)，也可以采用勝任能力、團(tuán)隊(duì)精神、職業(yè)素養(yǎng)等主觀指標(biāo)，重要的是根據(jù)實(shí)際需要對(duì)各項(xiàng)不同的指標(biāo)分配不同的權(quán)重；劉冬榮、王敏（2004）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所如何實(shí)行合伙人與非合伙人的共享利益制度、形成良好的激勵(lì)機(jī)制是留住人才、保證質(zhì)量的關(guān)鍵，并提出共享利益在非合伙人和合伙人之間進(jìn)行“三次分配”；楊春盛（2004）主要探討了合伙人與出資非合伙人分配關(guān)系，提出應(yīng)建立合伙人晉升制度，明確合伙人的成長(zhǎng)道路，減少非法或者一些不合規(guī)的分配形式（如業(yè)務(wù)提成等），對(duì)出資非合伙人建立有效的激勵(lì)機(jī)制。胡奕明（2005）在調(diào)查總結(jié)的基礎(chǔ)上，將戰(zhàn)略、績(jī)效和報(bào)酬結(jié)合起來(lái)，提出建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的“戰(zhàn)略-績(jī)效-報(bào)酬”系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，績(jī)效考核是衡量結(jié)果的標(biāo)桿，而報(bào)酬管理的效果最終也通過(guò)績(jī)效得以反映。漆江娜（2004）認(rèn)為，事務(wù)所分配機(jī)制的關(guān)鍵是解決產(chǎn)權(quán)關(guān)系和分配依據(jù)兩方面的問(wèn)題。Robert. Hodgkinson （2006）認(rèn)為，重視和尊重股東價(jià)值以激勵(lì)最優(yōu)秀的、最有發(fā)展?jié)摿Φ娜藛T。謝中書（2011）認(rèn)為會(huì)計(jì)師事務(wù)所和諧的合伙文化能夠促進(jìn)各項(xiàng)制度的建立與實(shí)施，給優(yōu)秀人才更大的發(fā)展空間，激勵(lì)員工更好地為企業(yè)服務(wù)，增強(qiáng)事務(wù)所的軟實(shí)力。

（二）我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀 目前，國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的員工薪酬激勵(lì)主要是在區(qū)分非合伙人和合伙人的基礎(chǔ)上進(jìn)行設(shè)計(jì)的。對(duì)非合伙人一般采取“基本工資+提成”的浮動(dòng)工資制，很少有事務(wù)所采用固定工資制；近年來(lái)隨著對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所“人合”特性的認(rèn)識(shí)加深，為了更好地激勵(lì)員工，有些事務(wù)所也對(duì)非合伙人適當(dāng)增加了績(jī)效獎(jiǎng)金?；竟べY一般包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資；提成一般是合伙人提取凈利潤(rùn)的一定比例留作對(duì)員工的績(jī)效獎(jiǎng)金，員工所獲獎(jiǎng)金根據(jù)其業(yè)績(jī)來(lái)定，不同事務(wù)所對(duì)績(jī)效獎(jiǎng)金的提取份額不同。但績(jī)效指標(biāo)體系仍不夠科學(xué)完善，大多也是限于以業(yè)務(wù)收入、成本控制等財(cái)務(wù)維度的指標(biāo)為考核標(biāo)準(zhǔn)。在合伙人的薪酬分配上大多采用“基本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅”的形式，只有個(gè)別事務(wù)所采取年薪制的形式?；竟べY分配的方法與非合伙人沒(méi)有很大差別，一般也是包括固定工資、執(zhí)業(yè)津貼和職務(wù)工資等；效益獎(jiǎng)金部分，目前考核指標(biāo)主要是以合伙人完成業(yè)務(wù)收入、開拓的新業(yè)務(wù)量和承擔(dān)經(jīng)營(yíng)管理工作的表現(xiàn)情況為主，還有些仍采用收入分成制，確定一個(gè)提成上繳給所的數(shù)額，余留部分全部由部門按自行制定的辦法分配；股份分紅部分，一些事務(wù)所仍偏向“資合”觀，只按合伙人的持股比例進(jìn)行利潤(rùn)分紅，如，有些會(huì)計(jì)師事務(wù)所每年股東分紅至少都保證在100%以上，也就是說(shuō)入股一元錢，每年至少能拿回一元。有些事務(wù)所體現(xiàn)淡化股權(quán)的思想，即合伙人限定自身的投資回報(bào)率向員工“讓利”，對(duì)股東只派發(fā)少量紅利（目前，采取此種分配方式的事務(wù)所有的是把合伙人的投資回報(bào)率定為年利的10%左右；有的是從年終決算后的凈利潤(rùn)中提取30%用于合伙人分紅），剩下的都按項(xiàng)目提成或獎(jiǎng)金的方式分配。

通過(guò)對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀的分析可知，無(wú)論是對(duì)非合伙人的“基本工資+提成”的浮動(dòng)工資制，還是對(duì)合伙人“基本工資+效益獎(jiǎng)金+股份分紅”的分配制度，都有其存在的必要性。但同時(shí)也必須認(rèn)識(shí)到，這樣的薪酬方式對(duì)事務(wù)所員工，特別是簽字CPA等核心員工的激勵(lì)效果并不明顯。當(dāng)前我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題如下：（1）雖然設(shè)計(jì)了績(jī)效工資，但目前國(guó)內(nèi)大部分會(huì)計(jì)師事務(wù)并沒(méi)有將平衡計(jì)分卡等先進(jìn)的績(jī)效考核方法加以應(yīng)用，只是盲目認(rèn)為績(jī)效考核的唯一指標(biāo)是業(yè)務(wù)量的拓展和業(yè)務(wù)收入的提高，從而導(dǎo)致過(guò)度重視發(fā)展業(yè)務(wù)數(shù)量，這種只注重眼前利益的短視行為不利于事務(wù)所的可持續(xù)發(fā)展；（2）很多會(huì)計(jì)師事務(wù)所對(duì)非合伙人缺乏必要的股權(quán)激勵(lì)；有些事務(wù)所對(duì)合伙人薪酬分配以股份分配為主，忽視了事務(wù)所人力資本參與剩余收益分配對(duì)核心員工所能起到的積極作用；（3）會(huì)計(jì)師事務(wù)所在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)將事務(wù)所人力資源區(qū)分為“合伙人”和“非合伙人”，這種人力資源的分類是相對(duì)模糊的，并沒(méi)有很好地界定簽字CPA等核心員工，對(duì)事務(wù)所核心員工的薪酬激勵(lì)沒(méi)有進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。

三、簽字CPA激勵(lì)性薪酬設(shè)計(jì)

總體上看，簽字CPA的績(jī)效考核設(shè)計(jì)應(yīng)從事務(wù)所戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度進(jìn)行細(xì)分指標(biāo)的選擇和權(quán)重的設(shè)定；同時(shí)，根據(jù)簽字CPA的價(jià)值和獨(dú)特性，對(duì)其績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)又體現(xiàn)了其特殊需求和目標(biāo)要求?；趯?duì)績(jī)效考核的有效性、可行性和經(jīng)濟(jì)性考慮，可主要從定性的角度來(lái)對(duì)簽字CPA平衡計(jì)分卡考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)。財(cái)務(wù)維度方面，應(yīng)從保證利潤(rùn)的數(shù)量、質(zhì)量和增長(zhǎng)等方面進(jìn)行綜合考慮；客戶維度方面，從提高客戶滿意度和保證新增客戶質(zhì)量方面展開；內(nèi)部流程維度應(yīng)側(cè)重業(yè)務(wù)能力的考核，因而內(nèi)部流程維度的權(quán)重設(shè)定應(yīng)適當(dāng)提高比例，而且具體指標(biāo)細(xì)分上不僅要有處理數(shù)據(jù)的業(yè)務(wù)能力，而且要在業(yè)務(wù)督導(dǎo)和復(fù)核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)解決重大問(wèn)題和進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制，保證審計(jì)質(zhì)量；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)維度，基于提高其業(yè)務(wù)和學(xué)習(xí)能力進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)。關(guān)于指標(biāo)權(quán)重的設(shè)定，事務(wù)所可根據(jù)自身情況采用層次分析法、德爾菲法和主觀經(jīng)驗(yàn)法等方法來(lái)確定。

在會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA平衡計(jì)分卡績(jī)效考核設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)上，筆者提出設(shè)計(jì)以崗位薪酬、績(jī)效薪酬和非貨幣性薪酬為主的簽字CPA的薪酬激勵(lì)。

（一）崗位薪酬設(shè)計(jì) 簽字CPA的崗位工資設(shè)計(jì)為崗位固定工資和崗位浮動(dòng)工資。崗位固定工資可以依據(jù)事務(wù)所所在地區(qū)的消費(fèi)水平和行業(yè)平均崗位工資水平進(jìn)行設(shè)計(jì)；崗位浮動(dòng)工資則是與簽字CPA的BSC績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，設(shè)置一個(gè)崗位浮動(dòng)工資的比例區(qū)間，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定最終的崗位工資額度?？梢越梃b普華永道事務(wù)所的經(jīng)驗(yàn)，在崗位工資方面，對(duì)不同崗位設(shè)置不同的崗位固定工資。根據(jù)員工績(jī)效考核結(jié)果，普華永道的員工可以在崗位固定工資的基礎(chǔ)上獲得最高10%的工資漲幅。國(guó)內(nèi)會(huì)計(jì)師事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況調(diào)整崗位浮動(dòng)工資的比例。

（二）績(jī)效薪酬設(shè)計(jì) 可將事務(wù)所核心員工的績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)為獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)。獎(jiǎng)金是從短期激勵(lì)的角度進(jìn)行設(shè)計(jì)的，而股權(quán)激勵(lì)則是通過(guò)核心員工持股計(jì)劃來(lái)對(duì)核心員工進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)。

（1）獎(jiǎng)金。對(duì)簽字CPA的獎(jiǎng)金激勵(lì)，是以其所屬團(tuán)隊(duì)績(jī)效和其個(gè)人貢獻(xiàn)雙重指標(biāo)為基礎(chǔ)和依據(jù)來(lái)確定的。首先是根據(jù)團(tuán)隊(duì)績(jī)效確定團(tuán)隊(duì)總的獎(jiǎng)金數(shù)額，確定了團(tuán)隊(duì)所獲獎(jiǎng)金的總數(shù)之后，再在各個(gè)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部根據(jù)簽字CPA對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)確定其在團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金中所分得的比例：各項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的獎(jiǎng)金=承攬的業(yè)務(wù)收入×團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例。在實(shí)踐中，各個(gè)考核結(jié)果等級(jí)所對(duì)應(yīng)的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金計(jì)提比例由各個(gè)事務(wù)所根據(jù)各自實(shí)際情況自行確定。一般而言，事務(wù)所簽字CPA在項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中起著控制審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)、提高業(yè)務(wù)質(zhì)量等重要作用，因此在評(píng)定其獎(jiǎng)金比例時(shí)，分配比例通常應(yīng)設(shè)定的高一些，使他們的利益得到最大程度的滿足，以更好地起到激勵(lì)作用。對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部不同員工的獎(jiǎng)金分配，可以借鑒重慶中鼎會(huì)計(jì)師事務(wù)所的做法，該事務(wù)所根據(jù)職務(wù)級(jí)別和執(zhí)業(yè)資格等對(duì)不同層級(jí)的員工設(shè)定不同區(qū)間的“效益工資綜合系數(shù)”，各員工在團(tuán)隊(duì)中所獲獎(jiǎng)金=團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)金總額×（各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)/∑團(tuán)隊(duì)內(nèi)各員工獎(jiǎng)勵(lì)工資系數(shù)）。需要強(qiáng)調(diào)的是，為了更好地激勵(lì)簽字CPA，可以適當(dāng)提高其效益工資綜合系數(shù)；獎(jiǎng)金的設(shè)置一定要與績(jī)效考核結(jié)合起來(lái)，不能搞“一刀切”的平均主義，否則對(duì)員工的激勵(lì)作用將大打折扣；而獎(jiǎng)金的提高也應(yīng)與會(huì)計(jì)師事務(wù)所的發(fā)展壯大緊密聯(lián)系在一起，讓事務(wù)所的核心員工認(rèn)識(shí)到只有事務(wù)所的收益不斷做大，自己的獎(jiǎng)金收入才可以得到不斷地提高。

（2）股權(quán)激勵(lì)。簽字CPA是具有高價(jià)值和高獨(dú)特性的核心人才，在勞動(dòng)力市場(chǎng)上有很強(qiáng)的議價(jià)能力，而且對(duì)事務(wù)所剩余收益的索取通常都有著強(qiáng)烈的需求。股權(quán)激勵(lì)實(shí)際上是對(duì)這部分核心員工的一種長(zhǎng)期激勵(lì)，可以滿足其對(duì)參與剩余收益分配的訴求，起到很好的激勵(lì)作用。因此，建議事務(wù)所實(shí)行“核心員工持股計(jì)劃”，而股權(quán)激勵(lì)的形式可以采用“虛擬股份形式”，即按考評(píng)結(jié)果給予核心員工相應(yīng)的名義股份，可以參加事務(wù)所剩余利潤(rùn)的分配，但不具有對(duì)事務(wù)所凈資產(chǎn)的控制權(quán)和所有權(quán)。這樣可避免以后由于股權(quán)的分配、擴(kuò)大合伙人隊(duì)伍而帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)事務(wù)所核心員工股權(quán)激勵(lì)，由薪酬管理委員會(huì)對(duì)核心員工BSC考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)核，根據(jù)事務(wù)所制定的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃對(duì)核心員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)，但績(jī)效考核不達(dá)標(biāo)準(zhǔn)的不得參與股權(quán)分配，而且要注意控制用于股權(quán)激勵(lì)的股份在總股本中的比例。這種與績(jī)效考核掛鉤的股權(quán)激勵(lì)體現(xiàn)了“按勞分配”（對(duì)事務(wù)所來(lái)說(shuō)實(shí)際上是“按智力貢獻(xiàn)分配”）的原則。

（三）非貨幣性薪酬設(shè)計(jì) 一是晉升機(jī)會(huì)。對(duì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所簽字CPA設(shè)計(jì)透明、公正的（職務(wù)）晉升（工資）定級(jí)制度可以讓他們從透明的晉升機(jī)制中看到在事務(wù)所發(fā)展的前景，從而提高工作積極性和熱情，更好地為事務(wù)所發(fā)展服務(wù)?？梢栽诮梃b國(guó)際經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)晉升定級(jí)的分層分類工資制度：以職務(wù)晉升為縱軸，以工資升級(jí)為橫軸，在同一職務(wù)的工資分級(jí)中，按資歷沿橫軸升級(jí)，到達(dá)最高一級(jí)之后，如果根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果可以晉升職務(wù)，則按縱軸提升工資至上一層職務(wù)的最低級(jí)，這里的晉升考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)主要是能力而非資歷。例如，根據(jù)簽字CPA的BSC考核結(jié)果，若連續(xù)三年考核結(jié)果均達(dá)到優(yōu)秀，則可晉升進(jìn)行工資資歷升級(jí)；依次類推，當(dāng)橫軸工資級(jí)別達(dá)到最高級(jí)之后，可以進(jìn)行一級(jí)職務(wù)晉升。二是其他福利。事務(wù)所核心員工肩負(fù)事務(wù)所業(yè)務(wù)拓展和風(fēng)險(xiǎn)控制的重任，工作壓力相對(duì)較大，大部分時(shí)間都是從事腦力勞動(dòng)，容易對(duì)工作產(chǎn)生倦怠。將核心員工BSC績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到核心員工績(jī)效福利的發(fā)放中則能有很好的激勵(lì)效果。當(dāng)然，不同事務(wù)所可以根據(jù)各自的情況，從核心員工的實(shí)際需求出發(fā)安排福利項(xiàng)目。筆者認(rèn)為，對(duì)簽字CPA實(shí)行法定福利和“自助”福利相結(jié)合的發(fā)放計(jì)劃能起到更好的激勵(lì)效果?！白灾备＠?jì)劃具體來(lái)說(shuō)，先根據(jù)問(wèn)卷等形式全方位了解核心員工對(duì)福利的需求，然后設(shè)計(jì)“一攬子”福利計(jì)劃（對(duì)于核心員工而言，可以包括高端培訓(xùn)機(jī)會(huì)、額外帶薪假期、境外旅游機(jī)會(huì)、商業(yè)保險(xiǎn)、定期體檢等）；再根據(jù)核心員工的BSC評(píng)價(jià)結(jié)果確定其可選擇的“自助”福利額度，然后員工可以根據(jù)自身需要，在其所獲福利額度內(nèi)自行選擇福利項(xiàng)目。

四、結(jié)論

會(huì)計(jì)師事務(wù)所核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵在于簽字CPA等核心員工作用的發(fā)揮，采取有效的薪酬激勵(lì)措施來(lái)最大程度地吸引優(yōu)秀人才和激勵(lì)核心員工，對(duì)于我國(guó)會(huì)計(jì)師事務(wù)所的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來(lái)說(shuō)尤為必要。筆者從人力資源的價(jià)值性和獨(dú)特性角度出發(fā)，將簽字CPA界定為事務(wù)所的核心員工；以會(huì)計(jì)師事務(wù)所發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)為切入點(diǎn)，結(jié)合簽字CPA的特點(diǎn)設(shè)計(jì)了BSC指標(biāo)，并探索性地將BSC考核指標(biāo)融入簽字CPA的薪酬設(shè)計(jì)當(dāng)中。對(duì)簽字CPA的薪酬設(shè)計(jì)包括崗位薪酬、績(jī)效薪酬和非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)，其中績(jī)效薪酬設(shè)計(jì)主要涉及獎(jiǎng)金和股權(quán)激勵(lì)的設(shè)計(jì)，非貨幣性薪酬設(shè)計(jì)主要包括核心員工晉升機(jī)制設(shè)計(jì)和“自助”福利設(shè)計(jì)兩個(gè)方面。本文所設(shè)計(jì)的事務(wù)所核心員工BSC考核指標(biāo)體系只是為實(shí)際中的具體應(yīng)用提供一個(gè)框架和思路。在實(shí)踐中，由于具體環(huán)境的差別，個(gè)別的BSC考核指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)在運(yùn)用中還需進(jìn)一步予以優(yōu)化。

參考文獻(xiàn)：

[1]胡玉明、龔玲瓏：《關(guān)于非合伙人注冊(cè)會(huì)計(jì)師參與利潤(rùn)分配問(wèn)題的探討》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2000年第11期。

[2]劉冬榮、王敏：《事務(wù)所實(shí)行共享利益制度的探討》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2004年第8期。

[3]楊春盛：《合伙人與出資非合伙人及外部的分配關(guān)系》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2004年第4期。

[4]胡奕明：《會(huì)計(jì)師事務(wù)所的戰(zhàn)略、績(jī)效與報(bào)酬》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2005年第1期。

[5]漆江娜：《會(huì)計(jì)師事務(wù)所依據(jù)什么來(lái)切蛋糕》，《中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師》2004年第3期。

篇7

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵(lì)博弈

一、政策的可行性

經(jīng)理股票期權(quán)制度在我國(guó)開始實(shí)施于1993年的深圳萬(wàn)科集團(tuán)，長(zhǎng)期以來(lái)，由于政策法規(guī)方面的限制，我國(guó)的股票期權(quán)激勵(lì)都是采用各種變通的方式在探索中進(jìn)行，并不是真正意義上的股票期權(quán)激勵(lì)。從2005年下半年開始，我國(guó)有關(guān)的制度進(jìn)行了大變革，在制度上為企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施鋪平了道路。

(一)政策完善

2005年8月23日，證監(jiān)會(huì)、國(guó)資委、財(cái)政部、人民銀行、商務(wù)部等五部委聯(lián)合《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革的指導(dǎo)意見》，首次明確指出，完成股權(quán)分置改革的上市公司優(yōu)先安排再融資，可以實(shí)施管理層股權(quán)激勵(lì)。新《公司法》《證券法》出臺(tái)，在公司資本制度、回購(gòu)股票和高級(jí)管理人員任期內(nèi)轉(zhuǎn)讓股票等方面均有所突破，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的法律障礙得以消除。2006年1月證監(jiān)會(huì)出臺(tái)了《上市公司股權(quán)激勵(lì)規(guī)范意見(試行)》，同年3月國(guó)姿委出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境外)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，9月出臺(tái)了《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》。這些規(guī)定給我國(guó)上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)設(shè)置了更為嚴(yán)格的條件，既鼓勵(lì)其實(shí)施激勵(lì)，有堅(jiān)持循序漸進(jìn)的原則。2006年財(cái)政部出臺(tái)新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則了《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則第11號(hào)――股份支付》，被視為股權(quán)激勵(lì)的配套措施之一，按該會(huì)計(jì)準(zhǔn)則授予雇員的股票期權(quán)在授予日按公允價(jià)值計(jì)入相關(guān)成本費(fèi)用，會(huì)對(duì)公司當(dāng)期和未來(lái)的損益產(chǎn)生影響。

(二)公司治理機(jī)制在不斷完善

2005年5月，證監(jiān)會(huì)啟動(dòng)的股權(quán)分置改革有利于我國(guó)資本市場(chǎng)的資產(chǎn)估值功能逐步恢復(fù)和不斷完善，有利于形成公司控制權(quán)市場(chǎng)，增強(qiáng)資本市場(chǎng)對(duì)上市公司管理層的約束。股權(quán)分置改革改變國(guó)有上市公司“一股獨(dú)大”狀況，其他大股東持股比例上升，部分解決了由于國(guó)有股權(quán)虛位而產(chǎn)生所有者缺位問(wèn)題，有利于加強(qiáng)對(duì)管理層的監(jiān)督。

國(guó)資委即將出臺(tái)的《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》對(duì)公司治理結(jié)構(gòu)方面做了規(guī)定。如果國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，外部董事應(yīng)占董事會(huì)成員半數(shù)以上，同時(shí)公司薪酬委員會(huì)應(yīng)全部由外部董事構(gòu)成。如果上市公司擬實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，必須對(duì)其董事會(huì)人員構(gòu)成進(jìn)行重大調(diào)整。辦法規(guī)定實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的國(guó)有上市公司董事會(huì)薪酬委員會(huì)由外部董事構(gòu)成，且薪酬委員會(huì)制度健全，議事規(guī)則完善，運(yùn)行規(guī)范。

二、現(xiàn)實(shí)的必要性

(一)我國(guó)企業(yè)經(jīng)理人激勵(lì)不足之處

1．我國(guó)經(jīng)理人報(bào)酬激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)失衡。我國(guó)企業(yè)高管激勵(lì)報(bào)酬有一種不合理的現(xiàn)象：公司贏利少但是高管卻酬勞高，出現(xiàn)了股東分紅最小化但高管薪酬最大化部分公司雖然贏利有限甚至虧損，但卻絲毫不影響高管的年薪水平。

2．我國(guó)企業(yè)家報(bào)酬激勵(lì)方式單一，報(bào)酬形式結(jié)構(gòu)不合理。我國(guó)上市公司經(jīng)理人收入結(jié)構(gòu)不合理，表現(xiàn)為固定收入為主，與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤的獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)比例較低，長(zhǎng)期激勵(lì)嚴(yán)重不足?；竟べY一般與公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)無(wú)關(guān)，因此其缺乏激勵(lì)作用；獎(jiǎng)金雖然與公司的經(jīng)營(yíng)情況相關(guān)聯(lián)，但容易造成經(jīng)理人追求短期利益，且獎(jiǎng)金主要取決于容易縱的會(huì)計(jì)利潤(rùn)，容易引發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者會(huì)計(jì)造假行為，從而產(chǎn)生“逆向選擇”和“道德風(fēng)險(xiǎn)”。

(二)博弈模型分析實(shí)施ESO可有效防止經(jīng)營(yíng)者“道德風(fēng)險(xiǎn)”

道德風(fēng)險(xiǎn)源于委托――問(wèn)題，它造成其關(guān)系中的當(dāng)事人之間的效用的沖突，這種沖突主要表現(xiàn)為：第一、經(jīng)理階層付出努力提高效率的動(dòng)機(jī)往往低于股東的意愿，主要表現(xiàn)為偷懶行為。第二、經(jīng)理階層與股東的時(shí)間偏好是不同的，例如研究和開發(fā)費(fèi)用在短期內(nèi)一般會(huì)減少經(jīng)理階層的報(bào)酬，尤其對(duì)于即將離任的經(jīng)理人員更不愿意增加此項(xiàng)投入。當(dāng)經(jīng)理階層的報(bào)酬主要由固定的薪金構(gòu)成，他們不愿意承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，可能不會(huì)去開發(fā)具有潛力的新的產(chǎn)品、技術(shù)和市場(chǎng)，放棄具有潛在贏利能力的項(xiàng)目。

1．建立一個(gè)委托人和人的行為策略的支付矩陣，此博弈為委托人和人完全信息博弈。完全信息博弈是指每一個(gè)參與人對(duì)其他參與人的特征，戰(zhàn)略空間及效用函數(shù)等有準(zhǔn)確的知識(shí)或完全的了解。完全信息博弈研究的是在擁有完全信息前提下，參與人的行為或戰(zhàn)略決策，以及決策的均衡問(wèn)題。這個(gè)模型包括參與人、策略和參與人在各種策略選擇下的得益。

Y為企業(yè)業(yè)績(jī)Y=Y(P，ε)，P為行權(quán)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格，￡為影響業(yè)績(jī)的其他因素，X為ESO的行權(quán)價(jià)，N為行權(quán)股數(shù)，w為經(jīng)理人員平時(shí)的固定報(bào)酬，M為經(jīng)理人為得到期權(quán)收益而付出的額外勞動(dòng)，R為如果經(jīng)理人懈怠的聲譽(yù)損失，C為公司對(duì)經(jīng)理人的監(jiān)督成本。這里正確工作是指經(jīng)理人不但努力工作，并且選擇股東適合的風(fēng)險(xiǎn)和回報(bào)水平的投資項(xiàng)目和融資結(jié)構(gòu)。

2．模型分析：在一般情況下，勝任的經(jīng)理人通過(guò)正確工作會(huì)使企業(yè)業(yè)績(jī)提高并被市場(chǎng)所反映為股價(jià)的上升，即P1≥X且P[1]≥P2，從而(PI―X)N≥(P2-X)N，而在經(jīng)理人懈怠的情況下，很可能使P2≤X，這時(shí)經(jīng)理人得不到股票期權(quán)所帶來(lái)的收益，即max((Pz-X)N，0)=0，而且其聲譽(yù)也會(huì)受到嚴(yán)重的損害，使其日后收益下降。反映在模型中有(P1-X)N+W-M≥max((P2-X)N，0)+W-R。因而在實(shí)施ESO下，對(duì)于人而言努力是最好的選擇，經(jīng)理人承擔(dān)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)行長(zhǎng)期投資，增加研發(fā)投入，使企業(yè)的價(jià)值長(zhǎng)期得到發(fā)展，經(jīng)理人就會(huì)得到豐厚的股票期權(quán)激勵(lì)的回報(bào)，同時(shí)企業(yè)也可有效的防止經(jīng)營(yíng)者的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。但是，若企業(yè)規(guī)模較大且處于成熟階段，經(jīng)理人通過(guò)努力工作而影響企業(yè)產(chǎn)出進(jìn)而使公司股價(jià)上升的幅度有限，即P1和X相差無(wú)幾，則(P1－X)N+W-M和W-M相差不大，股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理人的激勵(lì)就會(huì)大打折扣，難以激發(fā)其積極性，甚至誘使經(jīng)理人惡意操縱股價(jià)，使升高而獲利。所以企業(yè)處于成熟階段、其業(yè)績(jī)發(fā)展空間有限的情況下，不利于對(duì)其經(jīng)理人進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)。

①Y(P1)-W-C≤Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C納什均衡為(不實(shí)施ESO，不努力)。

②Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≥Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C下納什均衡為(實(shí)施ESO，努力)，(不實(shí)施ESO，不努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-W≤Y(P2)-W-C，

即Y(P1)-C≥Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C納什均衡為(實(shí)施ESO，努力)。

④Y(P1)-W-C≥Y(P3)-W，Y(P4)-w≤Y(P2)-W-C，即Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≤Y(P2)-C時(shí)，兩決策產(chǎn)生的收益相矛盾，不予討論。

當(dāng)在①中Y(P1)-C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)-C時(shí)，在人態(tài)度相同的情況下，委托人實(shí)施激勵(lì)所得到的收益竟然低于委托人在不進(jìn)行激勵(lì)情況下的收益，這可能是因?yàn)榧?lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)，如激勵(lì)成本過(guò)高所制。這樣委托人會(huì)不愿意進(jìn)行激勵(lì)，在沒(méi)有激勵(lì)的情況下，人的工作熱情不會(huì)維持，最終形成(不實(shí)施ESO，不努力)的情況。在企業(yè)實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)時(shí)出現(xiàn)Y(P1)-C≤Y(P3)，Y(P4)≥Y(P2)-C的情況，也可能是企業(yè)業(yè)績(jī)的發(fā)展空間有限，企業(yè)付出激勵(lì)成本，但經(jīng)過(guò)經(jīng)理人的努力，仍無(wú)法使企業(yè)價(jià)值大幅提升。而在情況②中，有兩個(gè)納什均衡，但對(duì)委托人和人來(lái)說(shuō)，(實(shí)施ESO，努力)都是上策，其雙方收益都大于(不實(shí)施ESO，不努力)策略下的收益。而選(不實(shí)施ESO，不努力)都是下策，所以，可以認(rèn)為(實(shí)施ESO，努力)是帕累托上策均衡。

3．用博弈模型分析實(shí)施ESO可防止經(jīng)營(yíng)者“逆向選擇”問(wèn)題。逆向選擇產(chǎn)生的原因是因?yàn)樾畔⒉粚?duì)稱，掌握私有信息的個(gè)體就可能隱瞞或謊報(bào)信息，以獲得自身的經(jīng)濟(jì)利益。人從一開始就擁有私有信息，比如為博得委托人的信任，以取得理想的職位，在與委托人進(jìn)行交流時(shí)，人就會(huì)隱瞞一些不利信息，甚至虛報(bào)一些利己信息，由此產(chǎn)生的逆向選擇使人的經(jīng)營(yíng)素質(zhì)名不符實(shí)，最終帶來(lái)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)。尤其在我國(guó)，上市公司高管一般為行政委派，在沒(méi)有經(jīng)理人市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的情況下，更容易產(chǎn)生有關(guān)經(jīng)營(yíng)者經(jīng)營(yíng)能力的信息不對(duì)稱，而這種不對(duì)稱可通過(guò)企業(yè)股票期權(quán)制度得到一定的約束。

(1)建立一個(gè)委托人和人的行為策略得益矩陣，這個(gè)模型包括參與人、策略和參與人在不同策略下的得益。

(2)模型分析：企業(yè)在實(shí)施ESO情況下，經(jīng)營(yíng)者高估能力欺騙管理當(dāng)局，使自己在一個(gè)不勝任的高位，而企業(yè)業(yè)績(jī)由市場(chǎng)決定的外部股價(jià)所反映，這時(shí)由其能力所限，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)情況下，企業(yè)價(jià)值可能不漲反跌，使其得不到期權(quán)帶來(lái)的好處，反而使其名譽(yù)受損甚至造成失業(yè)，其收益為W2-R如果其正確評(píng)價(jià)自己能力，在一適合自己的職位上努力工作，也會(huì)得到與其能力相應(yīng)的期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，其收益為(P1-x)N+W1，一般情況下W1、W2不會(huì)相差很大，所以人預(yù)期收益時(shí)一般會(huì)認(rèn)為(Pl―X)N+Wl≥W2-R。

①Y(P1)－Wl-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2， Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)納什均衡為(實(shí)施ES，勝任)。

②Y(P1)－W1-C≥Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≥Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)納什均衡為(實(shí)施ES，勝任)和(不實(shí)施ESO，不勝任)。

③Y(P1)－W1-C≤Y(P3)－Wl，Y(P2)－W2-C≥Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≥Y(P4)無(wú)納什均衡。

④Y(P1)－Wl-C≤Y(P3)－W1，Y(P2)－W2-C≤Y(P4)－W2，即Y(P1)－C≤Y(P3)，Y(P2)－C≤Y(P4)納什均衡為(不實(shí)施ESO，不勝任)。

在④中Y(P1)－C≤Y(P3)、Y(P4)≥Y(P2)－C的情況和在②中有兩個(gè)納什均衡的解釋同上面對(duì)模型l中的解釋。

篇8

關(guān)鍵詞：股票；期權(quán)；激勵(lì)制度

股票期權(quán)的產(chǎn)生，是由于企業(yè)內(nèi)部存在產(chǎn)權(quán)不明晰、薪酬制度不合理等問(wèn)題，使得企業(yè)所有者和經(jīng)營(yíng)者之間的目標(biāo)存在一定的差異性，從而不利于維護(hù)國(guó)家利益和股東權(quán)益，因此就需要尋找一種將企業(yè)所有者利益和經(jīng)營(yíng)者利于“捆綁”和“粘貼”在一起的方式。股票期權(quán)制度正式人們找到的這樣一種行為制度，它是一種重要的經(jīng)濟(jì)激勵(lì)手段，能夠通過(guò)轉(zhuǎn)讓企業(yè)股票期權(quán)的方式，讓企業(yè)的所有者（股東）、經(jīng)營(yíng)者（員工）形成以后總利益共同體，從而激發(fā)企業(yè)員工的積極性，促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)快速發(fā)展。

一、股票期權(quán)的基本概述

（一）股票期權(quán)的概念

根據(jù)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)，是上市公司授予公司高層人員乃至普通員工等激勵(lì)對(duì)象，承諾在未來(lái)的一定期限范圍之內(nèi)，以預(yù)先確定好的購(gòu)買條件和價(jià)格購(gòu)買激勵(lì)對(duì)象持有的一定數(shù)量的股票的權(quán)利。對(duì)于這種權(quán)利，企業(yè)人員既可以在規(guī)定期限內(nèi)按照規(guī)定條件和價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量的股份，也可以選擇自愿放棄。在企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度下，企業(yè)管理人員和普通員工除了能夠領(lǐng)取一般性的工資收入外，還能夠分享企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)。

（二）股票期權(quán)的分類

根據(jù)歐美發(fā)達(dá)國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)，按照股票期權(quán)的實(shí)施方式，可將股票期權(quán)分為以下幾類：一是限制性的股票期權(quán)，也即企業(yè)通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)方式將公司一定數(shù)量的股份贈(zèng)送給公司高級(jí)管理人員，從而激勵(lì)高級(jí)管理人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)新性，它是一種股票獎(jiǎng)勵(lì)制度，而非真正意義上的股票激勵(lì)制度。由于是無(wú)償獲得股票的，在限制期間企業(yè)高級(jí)管理人員無(wú)權(quán)進(jìn)行隨意處置，如果在這期間企業(yè)高級(jí)管理人員因?yàn)楦鞣N原因辭職或被辭退，公司有權(quán)無(wú)條件收回所贈(zèng)送的股份。二是法定的股票期權(quán)與非法定的股票期權(quán)，具體而言，法定的股票期權(quán)是指股票期權(quán)滿足稅法相關(guān)條款后將獲得相關(guān)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對(duì)象行使權(quán)利時(shí)不需要再對(duì)行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)部分補(bǔ)繳稅款；非法定的股票期權(quán)，則由于不受稅法相關(guān)條款約束，不享受相應(yīng)的稅收優(yōu)惠，股票期權(quán)授予對(duì)象行使權(quán)利時(shí)需要對(duì)行權(quán)價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格的差價(jià)部分按當(dāng)期稅率進(jìn)行補(bǔ)繳稅款。三是典型的股票期權(quán)與不確定的股票期權(quán)，前者是指在股票期權(quán)授予之時(shí)就確定了授予數(shù)量和行權(quán)價(jià)格，一般只與服務(wù)年限有關(guān)；后者則是指在股票期權(quán)授予之時(shí)未確定授予數(shù)量和行權(quán)價(jià)格，實(shí)現(xiàn)期權(quán)目標(biāo)既要求滿足一定的服務(wù)年限，又要求達(dá)到相應(yīng)的業(yè)績(jī)條件。在中國(guó)，根據(jù)股票期權(quán)的試點(diǎn)和推行具體情況，有人還按照激勵(lì)模式的不同，將股票期權(quán)分為獎(jiǎng)金模式的股票期權(quán)、期股激勵(lì)模式的股票期權(quán)、延期兌現(xiàn)年薪的股票期權(quán)、虛擬股票激勵(lì)模式的股票期權(quán)等。

（三）股票期權(quán)的要素

股票期權(quán)主要由以下幾方面要素構(gòu)成：一是授予對(duì)象，根據(jù)財(cái)政部頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，我國(guó)股票期權(quán)的主要授予對(duì)象為監(jiān)事、董事、高級(jí)管理人員以及其他人員；二是授予數(shù)量，也即根據(jù)相關(guān)規(guī)定，允許向股票期權(quán)授予對(duì)象購(gòu)買的股票數(shù)量最大值，它與授予對(duì)象的崗位職位、工作年限、工作業(yè)績(jī)等相聯(lián)系；三是行權(quán)環(huán)節(jié)，具體包括授權(quán)日、可行權(quán)日、行權(quán)日、出售日等不同的日期；四是行權(quán)價(jià)格，也即根據(jù)相關(guān)法律和政策規(guī)定，由上市公司確定的給予激勵(lì)對(duì)象購(gòu)買上市公司股票時(shí)的價(jià)格，這種價(jià)格一般有最低底線限制；五是有效期限，是指在股票期權(quán)交易中，可行權(quán)之日到股票期權(quán)失效日期之間的時(shí)間跨度。

二、實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)制度存在的問(wèn)題

（一）公司治理結(jié)構(gòu)不完善

股票期權(quán)激勵(lì)制度作用的充分發(fā)揮，需要以完善的公司治理結(jié)構(gòu)作為重要平臺(tái)。由于我國(guó)許多大型企業(yè)都是由國(guó)有企業(yè)改制而成的，存在國(guó)有股壟斷全局的現(xiàn)象，國(guó)有股東完全控制了股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)等，難以形成客觀、獨(dú)立、公正的薪酬管理委員會(huì)；加之受到法律制度不完善等因素的限制，導(dǎo)致股票期權(quán)計(jì)劃沒(méi)有在我國(guó)企業(yè)中得到真正實(shí)施，一些內(nèi)部控制人會(huì)利用自身特殊地位和信息優(yōu)勢(shì)，操縱股價(jià)和粉飾業(yè)績(jī)，從而損害廣大小股東的權(quán)益。

（二）證券市場(chǎng)的弱有效性

證券市場(chǎng)的有效性是股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮作用的重要前提。由于我國(guó)證券市場(chǎng)起步較晚，發(fā)展很快，市場(chǎng)整體機(jī)制還不夠成熟，不同程度地存在股價(jià)漲跌幅度大、股票投機(jī)行為多、莊家操縱股市、政策干預(yù)等不良現(xiàn)象，加之受宏觀經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)預(yù)期、行業(yè)狀況、投機(jī)行為等綜合影響，使得證券市場(chǎng)常常處于非理性狀態(tài)，股票價(jià)格與公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的相關(guān)性不強(qiáng)，最終將影響股票期權(quán)激勵(lì)作用的發(fā)揮。

（三）授予對(duì)象和授予數(shù)量確定問(wèn)題

雖然《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》對(duì)股票期權(quán)的授予數(shù)量進(jìn)行了規(guī)定和限制，但沒(méi)對(duì)授予對(duì)象進(jìn)行明確規(guī)定。在具體操作過(guò)程中，股票期權(quán)的授予對(duì)象主要包括企業(yè)高層管理人員、核心技術(shù)人員等，授予數(shù)量則因公司股本規(guī)模的差異而存在很大區(qū)別。這就容易導(dǎo)致同行業(yè)、同水平的兩家公司，其激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)存在很大差異。例如：國(guó)美電器和蘇寧電器的例子就很典型。

三、完善股票期權(quán)激勵(lì)制度的措施

（一）完善公司的治理結(jié)構(gòu)

一是要加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革，不斷朝著政企分離目標(biāo)發(fā)展，明細(xì)企業(yè)產(chǎn)權(quán)，降低國(guó)有股權(quán)比重，建立完善科學(xué)現(xiàn)代的企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度。二是要強(qiáng)化獨(dú)立董事制度建設(shè)，建立相互制衡、相互監(jiān)督的公司權(quán)力運(yùn)行機(jī)制，充分發(fā)揮獨(dú)立董事對(duì)完善公司治理結(jié)構(gòu)的促進(jìn)作用。三是要加強(qiáng)公司薪酬管理委員會(huì)建設(shè)，增加薪酬管理委員會(huì)中獨(dú)立董事的比重，支持和促進(jìn)薪酬管理委員會(huì)建設(shè)的獨(dú)立性和主導(dǎo)性。

（二）加強(qiáng)證券市場(chǎng)的建設(shè)

一是要修訂完善相關(guān)法律法規(guī)和政府規(guī)章，加強(qiáng)對(duì)上市公司的監(jiān)督力度，積極營(yíng)造股票期權(quán)激勵(lì)的良好環(huán)境。二是要加強(qiáng)證監(jiān)會(huì)對(duì)股票市場(chǎng)的監(jiān)管和引導(dǎo)，完善會(huì)計(jì)信息披露制度，嚴(yán)懲操縱股價(jià)、幕后交易等行為。三是鼓勵(lì)投資機(jī)構(gòu)的理性投資，促進(jìn)證券市場(chǎng)的理性化發(fā)展。

（三）確定合適的授予對(duì)象和授予數(shù)量

在授予對(duì)象方面，可以積極借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家經(jīng)驗(yàn)，面向全體員工進(jìn)行股票期權(quán)授予，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的廣泛化。在授予數(shù)量方面，應(yīng)充分考慮企業(yè)的行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段、數(shù)量分配等內(nèi)容，突出崗位貢獻(xiàn)和個(gè)人能力，確定科學(xué)、合理、恰當(dāng)?shù)氖谟钄?shù)量。

四、結(jié)束語(yǔ)

股票期權(quán)制度是對(duì)傳統(tǒng)的企業(yè)分配制度的一次變革，對(duì)于激發(fā)企業(yè)不同層次員工的積極性和忠誠(chéng)度具有重大的“杠桿作用”，有助于減少企業(yè)日?，F(xiàn)金支付和緩解企業(yè)近期經(jīng)濟(jì)壓力，降低企業(yè)的成本和監(jiān)督成本，避免企業(yè)人員的短期行為，吸引和穩(wěn)住企業(yè)優(yōu)秀人才，從而對(duì)促進(jìn)現(xiàn)代企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定、快速發(fā)展具有重要的意義。實(shí)踐中，我國(guó)還探索出了北京模式、上海模式、武漢模式等多種模式。因此，建立完善企業(yè)股票期權(quán)激勵(lì)制度具有了良好基礎(chǔ)，也將具有廣闊的發(fā)展前景。

（作者單位：四川大學(xué)）

參考文獻(xiàn)：

[1] 劉珊.股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制問(wèn)題研究[J].商，2016，09：141.

[2] 吳琪.淺談我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度[D].華東政法大學(xué)，2014.

篇9

國(guó)有企業(yè)實(shí)施高管激勵(lì)機(jī)制，受到國(guó)資委的支持，但同時(shí)受到國(guó)家政策各方面的限制；

定向購(gòu)股權(quán)方案是比較適合國(guó)有企業(yè)的高管激勵(lì)機(jī)制；

定向購(gòu)股權(quán)方案中，激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)四種手段獲得購(gòu)股資金；

定向購(gòu)股權(quán)方案充分考慮到國(guó)資委現(xiàn)有政策，具有較強(qiáng)的可操作性。

“矛”與“盾”

國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施，一方面受到國(guó)資委的支持；另一方面卻受到國(guó)家相關(guān)規(guī)定的約束?！懊焙汀岸堋钡慕讳h，讓激勵(lì)機(jī)制在國(guó)企內(nèi)緩步前行。

2003年年末，國(guó)資委出臺(tái)了《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》，國(guó)資委下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)施年薪制。這一制度的實(shí)施，推動(dòng)了國(guó)企高管人員薪酬激勵(lì)工作的開展。但是，年薪制的考核以年度業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，很難稱得上是真正的長(zhǎng)期激勵(lì)。針對(duì)這一問(wèn)題，國(guó)資委開始提倡并嘗試實(shí)施各種長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。2003年底，國(guó)資委主任李榮融在公開場(chǎng)合表示：“2004年我們將會(huì)同科技部在高新技術(shù)中央企業(yè)進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)?！?004年4月，國(guó)資委副主任李毅中在“中國(guó)企業(yè)人力資源管理發(fā)展論壇”上提出：“國(guó)企要努力形成與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制。引入人才的市場(chǎng)價(jià)位，建立和完善以崗位績(jī)效工資為主體，短期薪酬分配與中長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，資本、技術(shù)、技能、管理等多種要素參與收入分配的新型薪酬激勵(lì)機(jī)制，逐步使各類人才的收入水平基本與市場(chǎng)接軌”。

但是，國(guó)資委的表態(tài)并未加快國(guó)企長(zhǎng)期激勵(lì)的步伐。《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核暫行辦法》提到的“特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)和中長(zhǎng)期激勵(lì)的具體辦法由國(guó)資委另行制定”，至今還沒(méi)有明確的措施。在國(guó)資委2004年下發(fā)的文件中，有關(guān)規(guī)定提出“除國(guó)家另有規(guī)定及經(jīng)國(guó)資委同意外，企業(yè)負(fù)責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取年度薪酬方案（已經(jīng)國(guó)資委審核）所列收入以外的其他貨幣性收入”；“企業(yè)主要負(fù)責(zé)人在子企業(yè)兼職取酬的，需報(bào)國(guó)資委批準(zhǔn)”。

這些條款在一定程度上限制了國(guó)企高管人員參與到企業(yè)制定的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃中，尤其是國(guó)企集團(tuán)的高管層。他們的工作對(duì)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，卻很難參與年薪之外的其他激勵(lì)機(jī)制。

定向購(gòu)股權(quán)方案

目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)廣泛實(shí)施的高管激勵(lì)機(jī)制有十種模式之多，但大多不符合國(guó)資委的規(guī)定。新華信研究發(fā)現(xiàn)，相比其他激勵(lì)機(jī)制，定向購(gòu)股權(quán)方案比較適合國(guó)有企業(yè)實(shí)施。

定向購(gòu)股權(quán)方案是指國(guó)企集團(tuán)賦予被激勵(lì)對(duì)象一種權(quán)利，在未來(lái)如果被激勵(lì)對(duì)象達(dá)到集團(tuán)與國(guó)資委簽訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)，集團(tuán)允許被激勵(lì)對(duì)象以預(yù)先約定的價(jià)格購(gòu)買一定數(shù)量的由集團(tuán)持有的下屬公司的普通股票。此種模式的具體操作流程如圖1所示。

定向購(gòu)股權(quán)方案之所以能應(yīng)用于國(guó)有企業(yè)，很大程度上決定于國(guó)企改制的現(xiàn)狀。前幾年，一些國(guó)有企業(yè)曾考慮由企業(yè)高管購(gòu)買集團(tuán)股份，但由于集團(tuán)資產(chǎn)龐大，高管個(gè)人所持股份所占比例過(guò)??；而集團(tuán)上市困難也導(dǎo)致高管的股份難以拋售獲益。因此，部分國(guó)有企業(yè)利用改制重新整合內(nèi)部資源，將核心業(yè)務(wù)裝入下屬公司，并由管理層持有下屬公司的股份，希望通過(guò)下屬公司的上市使高管層獲得激勵(lì)。

在此背景下，國(guó)企集團(tuán)可以在持有下屬公司股票時(shí)，預(yù)留一定數(shù)量的股票，作為對(duì)激勵(lì)對(duì)象行使購(gòu)股權(quán)來(lái)購(gòu)買的定向股票；激勵(lì)對(duì)象可以選擇購(gòu)買集團(tuán)下屬上市公司（待上市公司）適當(dāng)比例的股票，并通過(guò)拋售兌現(xiàn)獲得股票的增值回報(bào)。這種方式恰恰是股權(quán)激勵(lì)的本質(zhì)所在。

此種模式具備四個(gè)比較突出的特點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象可以通過(guò)三種途徑獲得長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制帶來(lái)的收益：股票實(shí)際價(jià)格和購(gòu)買價(jià)格差價(jià)的收益，獲得股票后的分紅收益，拋售股票時(shí)，市場(chǎng)股價(jià)增值帶來(lái)的收益；激勵(lì)方案全盤考慮了集團(tuán)整體和核心企業(yè)的統(tǒng)一發(fā)展。一方面，激勵(lì)對(duì)象必須完成集團(tuán)的業(yè)績(jī)指標(biāo)才有權(quán)選擇購(gòu)買股票；另一方面，只有集團(tuán)核心業(yè)務(wù)快速發(fā)展，才能促使上市公司股票增值；激勵(lì)對(duì)象取得的是一種權(quán)利，這種權(quán)利可以履行也可以不履行，激勵(lì)對(duì)象不用承擔(dān)較大的風(fēng)險(xiǎn)；激勵(lì)對(duì)象是以約定價(jià)格買進(jìn)股票，以市場(chǎng)價(jià)賣出，是分享資本。在這種模式中，激勵(lì)對(duì)象只需付出數(shù)額較小的約定購(gòu)買價(jià)就可以獲得這種權(quán)利。

定向購(gòu)股權(quán)方案考慮到在國(guó)資委的政策框架內(nèi)進(jìn)行：國(guó)資委限制除了年薪制外不能從企業(yè)獲得貨幣性收入，該方案實(shí)際上授予的是一種需要購(gòu)買的權(quán)利，而非收入。國(guó)資委禁止上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)分享下屬企業(yè)的利潤(rùn)，該方案是讓激勵(lì)對(duì)象有償受讓集團(tuán)持有的股份，而非下屬企業(yè)的收入；國(guó)資委對(duì)企業(yè)的考核主要是以利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等為指標(biāo)，定向購(gòu)股權(quán)方案是基于企業(yè)業(yè)績(jī)指標(biāo)的完成之上的，實(shí)現(xiàn)了和國(guó)資委考核體系的無(wú)縫對(duì)接。

巧解融資難題

在定向購(gòu)股權(quán)激勵(lì)模式中，激勵(lì)對(duì)象需要個(gè)人出資購(gòu)買公司股份。這個(gè)過(guò)程必然涉及到購(gòu)股資金來(lái)源問(wèn)題。一般來(lái)說(shuō)，高管層受讓公司股份的支出，大約在數(shù)十萬(wàn)元到數(shù)千萬(wàn)元不等?，F(xiàn)階段，國(guó)企高管購(gòu)股資金的不足，已經(jīng)極大影響了國(guó)企高管激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。在實(shí)踐和研究中，新華信認(rèn)為有四種方式可以較為合法地獲得購(gòu)股資金。

1．以自有資金購(gòu)買。激勵(lì)對(duì)象個(gè)人支付購(gòu)股資金的方式不會(huì)受到任何政策和法律的限制，實(shí)施起來(lái)簡(jiǎn)單直接。但是，國(guó)有企業(yè)高管層的個(gè)人收入并不很高，而購(gòu)買股份所需資金相對(duì)龐大。一般來(lái)說(shuō)，激勵(lì)對(duì)象個(gè)人很難拿出如此之多的購(gòu)股資金。

2．按照國(guó)家規(guī)定，從企業(yè)應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金項(xiàng)下借款。部分企業(yè)在財(cái)務(wù)上包括“應(yīng)發(fā)未發(fā)工資和公益金”一項(xiàng)。此款項(xiàng)在不同企業(yè)的數(shù)額不同，用處也不盡相同。如果企業(yè)支持，激勵(lì)對(duì)象可以從這筆資金中借款，用于購(gòu)買企業(yè)股份。由于這筆款項(xiàng)屬于企業(yè)內(nèi)部款項(xiàng)，因此借貸比較方便，沒(méi)有利息或者利息較少。但是，有些企業(yè)缺少這一款項(xiàng)，激勵(lì)對(duì)象無(wú)法獲得如此便捷的資金。

3．通過(guò)信托投資公司代管股票，讓信托公司作為主體進(jìn)行金融信貸。近年來(lái)，信托公司在國(guó)內(nèi)的發(fā)展日益壯大，其業(yè)務(wù)涵蓋的范圍也比較廣泛，通過(guò)信托公司提供金融信貸，在操作上比較規(guī)范、透明。但是，信托公司的貸款有明確的時(shí)間限制，一般以三年為限；信貸的利息也相對(duì)較高。激勵(lì)對(duì)象能否在短期內(nèi)償還利息并且獲得充足的獎(jiǎng)勵(lì)，仍有較大問(wèn)題。

篇10

 

關(guān)鍵詞：薪酬　管理

0引言

    在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬作為激勵(lì)勞動(dòng)效率的主要杠桿，是與企業(yè)人力資源戰(zhàn)略緊密聯(lián)系的管理要素，薪酬管理是企業(yè)針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策，同時(shí)，企業(yè)必須及時(shí)制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工溝通，對(duì)薪酬系統(tǒng)進(jìn)行有效性評(píng)價(jià)并持續(xù)改進(jìn)。薪酬管理問(wèn)題是關(guān)系到企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要問(wèn)題，科學(xué)的薪酬管理能夠合理運(yùn)用薪酬傳遞企業(yè)價(jià)值導(dǎo)向，引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)，是企業(yè)吸納、激勵(lì)、使用、保留人才，增強(qiáng)組織贏利能力進(jìn)而提高競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)最大化的有力工具。國(guó)有企業(yè)是國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，截至Zoog年底，中央企業(yè)擁有國(guó)有資產(chǎn)總量超過(guò)5.5萬(wàn)億元，中央企業(yè)作為國(guó)有企業(yè)的主力軍、排頭兵，是國(guó)有經(jīng)濟(jì)發(fā)揮重要作用的骨干力量，中央企業(yè)能否擁有較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力并取得良好的經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)系到國(guó)家經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展和社會(huì)的穩(wěn)定。在目前我國(guó)大力進(jìn)行社會(huì)公平正義建設(shè)，推進(jìn)國(guó)民收人分配制度改革創(chuàng)新的時(shí)期，中央企業(yè)作為國(guó)有經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)力量，有責(zé)任、有義務(wù)做出表率。如何認(rèn)識(shí)和解決薪酬管理問(wèn)題，從戰(zhàn)略高度對(duì)中央企業(yè)薪酬管理工作進(jìn)行規(guī)范，逐步確立現(xiàn)代薪酬分配思想和制度體系，更有效地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)導(dǎo)向作用，是當(dāng)前中央企業(yè)薪酬管理工作所面臨的重要課題。

1薪酬制度發(fā)展歷程

    改革開放30多年來(lái)，在國(guó)家一系列方針政策指導(dǎo)下，中央企業(yè)工資分配制度改革積極穩(wěn)妥地向前推進(jìn)。1985年起國(guó)家對(duì)傳統(tǒng)的等級(jí)工資制實(shí)行結(jié)構(gòu)性改革，推行工資與效益掛鉤的工資制度，引人再分配調(diào)節(jié)手段，開征了工資調(diào)節(jié)稅、個(gè)人收人調(diào)節(jié)稅，對(duì)企業(yè)工資總量實(shí)行控制，不再統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)內(nèi)部分配制度，企業(yè)內(nèi)部分配形式逐漸靈活多樣。到1988年，約40%的企業(yè)進(jìn)行了浮動(dòng)工資制、結(jié)構(gòu)工資制、崗位工資制等基木工資制度改革。1993年開始推行崗位技能工資制，試行工資集體協(xié)商制度，加大運(yùn)用法律和經(jīng)濟(jì)等手段調(diào)節(jié)工資收人分配的力度，建立了最低工資制度和工資指導(dǎo)線、勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位等制度。2000年以來(lái)，工資分配制度進(jìn)人全面深化改革階段，中央提出各種生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)參與分配的原則，在許多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行年薪制的基礎(chǔ)上，部分企業(yè)試行了股權(quán)激勵(lì)辦法、企業(yè)年金制度，并規(guī)范職位消費(fèi)，中央企業(yè)建立以崗位工資為主的基本工資制度，部分企業(yè)開展了企業(yè)內(nèi)部職工持股、技術(shù)要素入股等試點(diǎn)，全面建立最低工資制度。

    黨的“十七大”的召開，出臺(tái)了一系列的相關(guān)政策，標(biāo)志著我國(guó)已進(jìn)人全面改革的新階段。據(jù)此展望，在中央企業(yè)薪酬管理這個(gè)重要領(lǐng)域，隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的整體深化和主客觀條件的逐步具備，勞動(dòng)計(jì)量市場(chǎng)化和工資形成市場(chǎng)化步伐將進(jìn)一步加快。

2國(guó)資委監(jiān)管的中央企業(yè)薪酬管理模式

    國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)于2003年成立以后，陸續(xù)制定出臺(tái)了中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理、業(yè)績(jī)考核、股權(quán)激勵(lì)、職務(wù)消費(fèi)、兼職取酬等若干管理辦法和指導(dǎo)意見，以對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人普遍實(shí)行了以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的年度薪酬制度。企業(yè)負(fù)責(zé)人基薪根據(jù)國(guó)有企業(yè)職工平均工資水平，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟(jì)規(guī)模和收入狀況等因素綜合確定?？?jī)效薪金與年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果掛鉤，根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核級(jí)別及考核分?jǐn)?shù)確定。同時(shí)，按照“規(guī)范起步、循序漸進(jìn)、總結(jié)完善、逐步到位”的工作思路，國(guó)資委對(duì)中央企業(yè)建立中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了探索。中央企業(yè)內(nèi)部分別采用崗位薪酬制、技能薪酬制、結(jié)構(gòu)薪酬制、績(jī)效薪酬制等薪酬制度。2010年起，國(guó)資委在中央企業(yè)全面推行經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)考核，實(shí)現(xiàn)了從崗位等級(jí)工資制、崗位結(jié)構(gòu)工資制向企業(yè)經(jīng)濟(jì)增加值(EVA)評(píng)價(jià)方法和薪酬激勵(lì)制度的轉(zhuǎn)變。

    目前中央企業(yè)的薪酬分配制度，還處于不斷探索和完善的改革試驗(yàn)階段，與現(xiàn)代科學(xué)、公平合理的薪酬分配制度要求相比，還存在許多亟待研究和解決的問(wèn)題。

3面臨的形勢(shì)和問(wèn)題分析