導(dǎo)語：如何才能寫好一篇股權(quán)分紅激勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關(guān)鍵詞】員工持股；股權(quán)激勵；虛擬股

【中圖分類號】F272

一、引言

股權(quán)激勵是以本公司的股票為標(biāo)的，對公司的高級管理人員及其他員工進(jìn)行的激勵計劃。一方面，股票激勵計劃主要目的是解決委托-問題。Jensen（1986）認(rèn)為，由于委托人和人之間的利益不一致，人在決策時可能會利用自身的信息優(yōu)勢去做出有利于自身私利的決定，或甚至做出與委托人利益相反的選擇。同時，理性經(jīng)濟(jì)人有追求自身效益最大化的傾向，管理層可能會利用其信息優(yōu)勢做出有利于自身的決策，而忽略公司的長期利益。Roll（1986）提出“自大假說”，認(rèn)為，高管由于野心、自大或過分驕傲，在評估擴(kuò)張性并購機(jī)會會犯過于樂觀的錯誤，這從另一側(cè)面說明了高管追求企業(yè)規(guī)模最大化加大了成本。另一方面，由于通常情況下管理者獎金與公司業(yè)績掛鉤，經(jīng)營者可能會為了短期內(nèi)獎金最大化，進(jìn)而追求企業(yè)短期利潤最大化，而忽略公司的長期發(fā)展。部分經(jīng)理人通過追求短期利潤最大化拿到高額獎金后，立刻辭職的例子屢見不鮮。高級經(jīng)理人員的離職不利于公司長期穩(wěn)定的發(fā)展。

股權(quán)激勵機(jī)制通過給予職業(yè)經(jīng)理人和公司其他員工公司的股票，使其在較長的時間內(nèi)因持有公司股票，而享有股票分紅收益和增值收益，進(jìn)而更加關(guān)心企業(yè)價值的提升和經(jīng)營的效率。這就使得員更加關(guān)心企業(yè)的長期發(fā)展，避免了短期行為。同時，員工持有公司股票，會享受分紅收益和增值收益。當(dāng)公司經(jīng)營效率很好時，員工會享有可觀的分紅收益，分紅收益基本可以與員工工資持平。高分紅收益會使員工更加有滿足感，更好的留住企業(yè)的核心人才。大量的研究表明，股權(quán)激勵有利于激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，增加企業(yè)的活力。

二、華為股權(quán)激勵的背景分析

縱觀我國，大多數(shù)成功企業(yè)都實施股權(quán)激勵。華為、聯(lián)想、萬科、阿里巴巴、海爾、海信、TCL、國美、蘇寧、新浪、騰訊等。華為作為我國高科技行業(yè)的明星公司，最開始實施股權(quán)激勵是為了籌集發(fā)展所需的資金。但隨著華為規(guī)模的不斷發(fā)展壯大，其不斷創(chuàng)新股權(quán)激勵制度的目的在何？一方面，這是由于在電信、IT等高科技領(lǐng)域，每個公司最重要的資源競爭優(yōu)勢是掌握核心技術(shù)的科研人員，而不同于大型制造I的固定資產(chǎn)，且高科技行業(yè)人員的流動性較大。華為有一批優(yōu)秀的開發(fā)團(tuán)隊，通過實施員工持股計劃可以達(dá)到對員工的長期激勵，留住核心技術(shù)人才。另一方面，在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)增速有所放緩的背景以及高科技行業(yè)競爭越來越激烈的情況下，華為面臨著來自競爭對手和市場的各方面壓力，為保持其市場份額和其強(qiáng)勁的業(yè)績，華為通過實施股權(quán)激勵方案來推動員工更加努力工作，實現(xiàn)企業(yè)主要經(jīng)營業(yè)績目標(biāo)。世界500強(qiáng)排名中，華為從2015年的228名上升到2016年的129名，其中股權(quán)激勵起到了積極的作用。

三、華為股權(quán)激勵方案

從華為的股權(quán)激勵歷程來看，華為股權(quán)激勵走的是一條普惠的道路，即從高管集中持股逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)楦骷墕T工持股。華為從1990年開始實行員工持股計劃，至今為止，已實施了實股配股、虛擬股配股、飽和股配股、時間單位計劃（Time Unite Plan）這幾個重要股權(quán)激勵計劃。

（一）實股配股方案

1987年華為公司成立，處于起步階段的華為，規(guī)模很小，注冊資本只有2萬元。隨著公司規(guī)模的不斷擴(kuò)大，急需發(fā)展資金。因此，華為于1990年首次提出了內(nèi)部融資、員工持股的概念。股票一般用員工的年度獎金購買，如果員工的年度獎金不夠買派發(fā)的股票份額，華為以公司的名義向銀行申請貸款幫助員工購買派發(fā)的股票。此次股權(quán)激勵股票的發(fā)行價格定位1元/股，這一階段華為公司員工的年平均工資大概為1萬元，平均每位員工持股約為1.5萬股，年末每股股利為0.7元/股。由此可知，平均每位員工的年終分紅大概為1.05萬，這與員工的年工資相近。內(nèi)部持股將員工的利益與企業(yè)的利益聯(lián)系在了一起，極大地激發(fā)了員工工作的積極性。2000年以前，華為的股利分紅都保持在70%以上。

（二）虛擬股配股方案

隨著華為公司人數(shù)的擴(kuò)張，實股的一些弊端逐漸顯露出來。實股使得管理層的控制權(quán)過于分散。一個公司100%的股權(quán)要分發(fā)給上萬人做股權(quán)激勵，不可能再用實股做激勵。因此，2001年華為實施了虛擬受限股的激勵方式。虛擬股持有人不能參與公司重大經(jīng)營決策且不具有公司的所有權(quán)。虛擬股不能轉(zhuǎn)贈給他人，或者通過證券市場銷售。在員工離開企業(yè)時，股票只能由華為控股工會回購。此次股權(quán)激勵模式規(guī)定，持有虛擬股股票的股東可以通過所持有的股票增值獲得增值收益和股票分紅收益。轉(zhuǎn)換之后，持股員工的收益絕大部分由股票增值收益構(gòu)成。由于股票增值收益與公司的經(jīng)營狀況息息相關(guān)，一旦公司經(jīng)營狀況惡化，就會導(dǎo)致公司的股票價格下跌，則員工的未實現(xiàn)股票增值收益會大打折扣。員工為了避免這一結(jié)果的出現(xiàn)，會更加盡職地監(jiān)督企業(yè)的經(jīng)營狀況，從而降低企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險。這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2003年非典爆發(fā)，直接使得華為的出口市場受到了毀滅性的影響。為了能夠長期穩(wěn)住公司的員工隊伍，華為此次股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期。即3年內(nèi)不允許兌現(xiàn)，如果員工在3年之內(nèi)離開公司則所配的股票無效。這一改革使得華為的銷售業(yè)績實現(xiàn)了實質(zhì)性的飛躍。由表1可知，華為的銷售收入從2002年一直保持增長趨勢，其中2003年、2004年、2005年、2006年銷售收入同比增長率分別為26.29%、41.63%、54.22%、37.48%?？梢娙A為此次股權(quán)激勵3年的鎖定期極大提高了員工工作的積極性，將員工長期利益與公司的長期利益捆綁在一起。

（三）飽和股配股方案

2008年，由美國次貸危機(jī)引發(fā)的金融危機(jī)使得國內(nèi)外許多企業(yè)紛紛做出裁員的決定，華為在這次金融危機(jī)中為順利渡過難關(guān)，從2008年起開始實施新的股權(quán)激勵方案，即“飽和股配股”方案。具體做法是以員工的級別和對其工作的考核為依據(jù)，核定員工當(dāng)年虛擬股配股數(shù)量。同時根據(jù)員工級別，規(guī)定員工持有虛擬股的上限。員工最高職級是23級，工作3年的14級以上員工每年大約可獲數(shù)萬股，較為資深的18級員工，最多可以獲得40萬股左右的配股。華為此次配股規(guī)模較大，對象包括在華為工作1年以上的所有職工，配股數(shù)額在16億左右，算得上是對華為內(nèi)部員工持股結(jié)構(gòu)的一次大規(guī)模改變。新員工作為新生力量不斷為企業(yè)創(chuàng)造價值，通過授予新員工股票將其留在企業(yè)里。從長遠(yuǎn)看，這一措施對老員工有利，新員工為公司創(chuàng)造的價值使老員工的收益不斷增長，股票高分紅收益能夠持續(xù)。這對吸引和留住新員工有很大的作用。華為2008年的銷售收入為1 252.17億元，較2007年增長了33.50%。可見華為的飽和股激勵制度，使得華為員工萬眾一心共同幫助企業(yè)渡過了難關(guān)。

（四）時間單位計劃（Time Unit Plan）

2012年初的銀行個人創(chuàng)業(yè)扶助貸款被叫停后，華為的虛擬受限股制度已經(jīng)失去了其實際意義。很多員工做出了將手中的股票套現(xiàn)的決定。華為為解決員工購股資金壓力，2013年實施了“時間單位計劃（Time Unit Plan）”的員工持股計劃。TUP計劃依據(jù)每位員工的崗位、級別、和工作業(yè)績給員工配置相應(yīng)數(shù)量的期權(quán)。這個期權(quán)規(guī)定了一個5年的持有期，即以5年為一個周期，員工在持有期滿5年時進(jìn)行結(jié)算。期權(quán)由公司直接配給員工，員工不需要花錢去購買。持有期權(quán)的員工同時享有分紅收益和增值收益，其中分紅收益在員工持有期權(quán)的5年內(nèi)均享有。分紅收益由公司擬定。在員工持有期滿5年時，員工可以同時享有分紅收益和股票累計增值收益。累計增值收益在員工持有期權(quán)滿5年或者與公司解除勞動合同關(guān)系時，予以現(xiàn)金支付給原持股員工。隨著TUP開展，員工不再會有現(xiàn)金購買股票壓力，也會比較關(guān)心增值收益。這一方案在很大程度上緩解了新員工購股壓力，使得新員工不需要再出額外的資金去購買華為派發(fā)的新股，而是華為直接將股票配送給員工，這就解決了銀行個人創(chuàng)業(yè)輔助貸款的叫停對個人購買股票的資金壓力。另一方面，由于第五年獲得的股票回報包括股票在這五年期間的增值收益，所以也使得很多老員工為了獲得股票的增值收益，而更加盡心盡力的為公司做出貢獻(xiàn)。

（五）2015年A為虛擬股分紅情況

華為2015年虛擬受限股分紅，每股分紅1.95元，升值0.91元，合計2.86元，工作5年基本可達(dá)15級，飽和配股（包括TUP）9萬股，分紅加上升值可獲得收益25.74萬元（2.86×9萬），即使不飽和配股，基本分紅也可以達(dá)到稅前20萬。工作10年，17級配股普遍超過20萬，稅前分紅加升值超過50萬，而23級虛擬股票超過200萬股，稅前分紅加升值超500萬。由華為2015年虛擬受限股分紅可知，華為員工的分紅收益和升值收益是非?？捎^的，持股數(shù)較多的員工不僅會考慮分紅收益，也會考慮增值收益，這樣他們就會更多的注重公司的長期發(fā)展，努力地為公司做出更多的貢獻(xiàn)。

四、和上市股權(quán)融資相比華為股權(quán)激勵的優(yōu)勢

（一）避免管理者的在職過度消費

Jensen&Meckling（1976）認(rèn)為，當(dāng)高管只擁有公司所有權(quán)很少部分時，很容易產(chǎn)生問題，會導(dǎo)致工作缺乏活力進(jìn)而產(chǎn)生在職消費行為。大部分研究表明，當(dāng)市場缺乏有效的監(jiān)督和管理機(jī)構(gòu)時，許多上市公司管理者都有通過增發(fā)股份追求其在職額外消費行為。這是由于，相比于股權(quán)融資債務(wù)融資會對債務(wù)人規(guī)定一些附加條款，從而對債務(wù)人形成一定的約束力，使得其不能自由的支配籌集的資金，而股權(quán)融資籌集到的資金可以更加自由的支配。在中國，資本市場還不完善，對在中國上市的公司缺乏有效的監(jiān)督和約束，股權(quán)融資由于其長期性受到中國大多數(shù)上市公司的青睞。所以中國上市公司存在很多管理層通過增發(fā)股票的方式籌集資金，以最大化其在職消費而忽略了公司的長期發(fā)展的現(xiàn)象，這就使得很多小股東的利益受到了損害。

而華為的員工持股計劃，使員工持有公司的股份，將員工的利益與公司的利益捆綁在了一起。2003年華為股權(quán)激勵規(guī)定3年的鎖定期，以及2013年TUP計劃的實施，規(guī)定了期權(quán)5年后一個周期進(jìn)行結(jié)算，結(jié)算收益包括分紅加升值收益。這兩個員工持股計劃的共同點就是將員工的個人收益與公司發(fā)展?fàn)顩r的好壞聯(lián)系在了一起?？梢?，公司管理層為了能夠獲得TUP計劃的分紅收益和升值收益不會出于追求在職消費的目的而忽視公司的長期發(fā)展。

（二）有利于穩(wěn)定公司股利分紅

由于我國資本市場對上市公司缺乏有效的監(jiān)督與約束，使得再融資的上市公司缺少分紅成本的壓力，股權(quán)融資成本偏低。上市公司通常會根據(jù)自身的經(jīng)營權(quán)情況選擇是否分紅以及分紅多少。當(dāng)上市公司虧損或微盈利時，可選擇不分紅；當(dāng)上市公司盈利狀況較好時，仍可選擇不分紅。無論上市公司盈利能力的好壞，上市公司都可以根據(jù)未來投資需求決定是否分配給股東紅利，這就使得上市公司股利的分配不具有穩(wěn)定性，導(dǎo)致投資者對公司未來發(fā)展的預(yù)期也不具有穩(wěn)定性，也不利于公司股價的穩(wěn)定。

華為公司股利分紅如下表2所示。由表2我們可知，華為內(nèi)部持股計劃的股票分紅從2011～2015年基本保持著穩(wěn)定增長的狀態(tài)，并且股利支付水平相比于上市公司更加穩(wěn)定。華為公司員工持股計劃，給員工合理的投資回報，與公司共享經(jīng)濟(jì)增長的成果，股利支付更具有穩(wěn)定性，因此更加能夠長期留住公司員工。

（三）有利于提升企業(yè)的價值

上市公司股權(quán)融資大多數(shù)是為了獲取生產(chǎn)經(jīng)營或投資所需的資金。由于股權(quán)融資不需要償還本金，并且我國大多數(shù)上市公司存在連續(xù)好幾年不分配現(xiàn)金股利的現(xiàn)象。通常，上市公司通過發(fā)行股票籌集到的資金超過其實際需要的資金，存在盲目“圈錢”的現(xiàn)象，即使上市公司投資失敗也不會對公司的控制權(quán)造成實質(zhì)性的影響，股權(quán)資本幾乎可以零成本的取得和使用。因此，上市公司可以通過股權(quán)融資輕易取得經(jīng)營或投資的資金，所以上市公司不會過多考慮投資的結(jié)果股東的影響，不利于提升企業(yè)的價值，通過股權(quán)融資籌集到的資金使用效率很低。

華為對員工的持股計劃，通常要簽訂股權(quán)激勵契約，契約會對員工，特別是管理層形成一定的約束力。股權(quán)激勵契約的簽訂，反映了公司對員工的評價，會對員工的行為產(chǎn)生積極影響，使得員工更加關(guān)心企業(yè)價值的提升。簽訂契約的經(jīng)理人主動提高了對公司股價的關(guān)注，會更加積極地優(yōu)化企業(yè)資金的配置、人力資源的配置效率，最終實現(xiàn)企業(yè)價值的提升。

（四）股權(quán)激勵成本測算更容易

上市公司股權(quán)激勵成本的測算在于保證激勵效用的同時，高效合理的降低企業(yè)的財務(wù)成本。根據(jù)《企業(yè)會計準(zhǔn)則第22號――金融工具確認(rèn)和計量》中關(guān)于公允價值的相關(guān)規(guī)定，上市公司實施股票期權(quán)激勵時，需要選擇合適的估值模型對期權(quán)的公允價值做出合理的估計。一方面，估值模型的選擇是一個需要解決的難題；另一方面，估值模型中相關(guān)參數(shù)的選擇與確定是另一個需要解決的難題。在測算期權(quán)公允價值過程中要有效選擇相關(guān)參數(shù)，如無風(fēng)險利率和預(yù)期股價波動率等，從而使期權(quán)成本得到合理降低。若模型選擇不恰當(dāng)，或者是模型中參數(shù)選擇不適當(dāng)，都可能使得高估或者低估期權(quán)成本，從而不利于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

而華為的股權(quán)激勵成本的測算更加容易。華為給員工配置的虛擬股，虛擬股不像實股，持有虛擬股的員工不享有公司的經(jīng)營決策權(quán)利。華為2013年實施的時間單位計劃，通過直接給員工配置一個五年的期權(quán)，而不需要員工用資金購買期權(quán)，員工享有分紅收益和升值收益，員工持股成本為分紅收益和升值收益的總和，具有較大的可預(yù)見性，降低了公司的財務(wù)風(fēng)險。

（五）不會分散公司的控制權(quán)

上市公司在證券市場上發(fā)行股票，購買股票的一方情況千秋萬變?？赡苁莻€人投資者、可能是民營企業(yè)、可能是國有企業(yè)、可能是外資企業(yè)等等。由此可見，當(dāng)上市公司在證券市場上發(fā)行新股時，潛在的新股東有很多種可能，尤其是中小股東居多。大多數(shù)上市公司的股票有成千上萬人持有，控制權(quán)十分分散。

華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)為華為工會持股98.99%，任正非持股1.01%。但是這并不影響任正非對公司的絕對控制權(quán)。最重要的原因，是華為的股票全部由員工持有。華為的股權(quán)結(jié)構(gòu)沒有上市公司復(fù)雜，不存在外資股、國有股、外部股等情況。因此，任正非作為華為的創(chuàng)始人，在維護(hù)所有者對公司的控制權(quán)方面，并沒有因為持股比例低而被削減。

五、華為公司股權(quán)激勵的啟示和建議

（一）華為股權(quán)激勵的啟示

由華為的股權(quán)激勵制度，可以得出以下一些啟示：

1.對于處于擴(kuò)張階段的企業(yè)來說，由于公司規(guī)模和人數(shù)的不斷擴(kuò)大，實股已經(jīng)不能滿足配股的需要。若這一階段，公司仍然采用實股配股，易造成公司股權(quán)結(jié)構(gòu)混亂，不易于管理。因此，在公司員工人數(shù)大規(guī)模增加的時候，可以采用虛擬股配股制度，這一方法既能在不分散公司股權(quán)的情況下，同時又達(dá)到激勵公司員工工作熱情和實現(xiàn)長期激勵的目的。

2.企業(yè)在實施股權(quán)激勵時，要將員工的利益與公司的利益結(jié)合在一起。盡可能的將公司實現(xiàn)的大部分利潤分配給員工，不斷提高分紅比例。若員工僅僅是持有公司股票，而沒有享有任何收益，或者是享有的收益微乎其微，那么員工持股和沒持股沒有什么區(qū)別，當(dāng)然給員工配發(fā)公司的股票就失去了其激勵目的。

3.企業(yè)給員工配發(fā)股票時，要考慮員工自身的經(jīng)濟(jì)條件，對于那些沒有穩(wěn)定經(jīng)濟(jì)能力購買公司股票的優(yōu)秀員工，企業(yè)應(yīng)該出臺一些措施，比如給員工提供低利率的企業(yè)內(nèi)部貸款，鼓勵優(yōu)秀員工購買公司股票，以留住對公司有利的人才?；蛘呖梢越梃b華為的TUP計劃，派發(fā)給員工長期期權(quán)，以期實現(xiàn)員工與公司共進(jìn)退。

（二）華為股權(quán)激勵的建議

雖然華為股權(quán)激勵已取得了較好的成果，但仍然有改進(jìn)的空間。我認(rèn)為，華為股權(quán)激勵的改進(jìn)可以從以下三方面進(jìn)行。

1.創(chuàng)新管理層激勵模式

可以對激勵模式進(jìn)行改變，由于管理層是公司經(jīng)營狀況好壞的關(guān)鍵人物，出于對管理層激勵的效率性，可以考慮對公司的副總裁及經(jīng)理以上的管理層實行現(xiàn)股加期股的激勵手段，期股占比50%以上。即授予這些管理層一部分現(xiàn)股，一部分期股，只有當(dāng)他們滿足特定的條件時（如本年利潤增長率達(dá)到10%以上）才能將期股轉(zhuǎn)化為公司的股票。管理層持有現(xiàn)股可以享有分紅收益，但由于期股的比例比實股高，實股對管理層的誘惑更大一些。管理層為了獲得特定條件的期股，會制定出適宜的政策達(dá)到期股行權(quán)條件，激發(fā)管理層的創(chuàng)新能力。

2.規(guī)范激勵流程

規(guī)范股權(quán)激勵的流程，首先必須制定激勵對象的選擇標(biāo)準(zhǔn)。華為有一半的員工是從事研發(fā)領(lǐng)域的工程師，這些工程師的創(chuàng)新力是華為生存的關(guān)鍵，因此股權(quán)激勵應(yīng)優(yōu)先考慮對這些工程師的激勵標(biāo)準(zhǔn)。其次應(yīng)該完善股份的登記、管理、分紅、回購、退股等程序。

以往當(dāng)華為的員工滿足股權(quán)激勵條件時，員工與企業(yè)簽訂一份協(xié)議，協(xié)議由公司收回，員工通過自身的ID登錄公司網(wǎng)站可以看到持股股數(shù)和比例。華為的股權(quán)激勵還未達(dá)到公開透明，不易營造和諧的企業(yè)文化。因此，當(dāng)華為特定的員工滿足股權(quán)激勵條件時，華為可以在公司網(wǎng)站公告滿足條件的員工信息和配股股數(shù)，員工可自行決定是否參與配股。同時，華為可以創(chuàng)新分紅機(jī)制，如給員工分發(fā)股票股利；當(dāng)同一部門超額實現(xiàn)部門業(yè)績時，享有超額收益等。對于股票的回購與退股企業(yè)也要制定明確的標(biāo)準(zhǔn)；對于企業(yè)的老員工，公司可以允許老員工將持有的部分股票用作其他投資機(jī)會等。

3.明確股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制

應(yīng)引入股權(quán)激勵與崗位責(zé)任制，將股權(quán)激勵與崗位掛鉤，而非特定的個人掛鉤。從而使任職于同一關(guān)鍵崗位的員工都能成為激勵的對象，以達(dá)到提升公司業(yè)績的目的。

六、結(jié)論

股權(quán)激勵是當(dāng)代公司管理一門科學(xué)，運用好這一激勵手段對提升企業(yè)的價值和員工工作的積極性有重大的意義。但股權(quán)激勵實施成功的前提是能深度了解公司的情況。每個公司有其各自的特點，切不可盲目跟風(fēng)，一味效仿我國成功企業(yè)的股權(quán)激勵方案，這樣做可能會使公司陷入不可逆轉(zhuǎn)的危機(jī)。尤其在我國，資本市場還不夠發(fā)達(dá)，這就導(dǎo)致股票的市場價格與內(nèi)在價值產(chǎn)生一定程度的偏離。因此，在股票估值發(fā)生偏離的情況下，要結(jié)合公司和市場的真實情況，選擇適合自身的股權(quán)激勵，達(dá)到激勵的效果。

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關(guān)鍵詞：高新技術(shù)企業(yè)；股權(quán)激勵模式；企業(yè)發(fā)展階段

一、引言

股權(quán)激勵，也稱為產(chǎn)權(quán)激勵，通過給予企業(yè)經(jīng)營者以產(chǎn)權(quán)激勵，使其在滿足一定的條件下，享有企業(yè)的部分產(chǎn)權(quán)并在中長期享受這種權(quán)益。股權(quán)激勵作為一種有效的薪酬制度，主要思想是通過讓企業(yè)的經(jīng)營者和普通員工分享企業(yè)的成長價值或剩余價值，使他們的中長期收益與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績相掛鉤，同向增長，從而促使他們更好地為企業(yè)的中長期發(fā)展而努力工作。

股權(quán)激勵于20世紀(jì)30年代產(chǎn)生于美國，成熟于70年代的美國硅谷，與高新技術(shù)企業(yè)有著密切的關(guān)系。高新技術(shù)企業(yè)是知識、技術(shù)和人才密集型企業(yè)，創(chuàng)新能力是其核心能力表現(xiàn)。只有具備充足的知識型人力資源，才能實現(xiàn)高新技術(shù)企業(yè)的“創(chuàng)新-效益-再創(chuàng)新”這種良性循環(huán)。為了提高并持續(xù)自身的創(chuàng)新能力，高新技術(shù)企業(yè)有必要運用股權(quán)激勵吸引并留住人才。從實踐經(jīng)驗來看，無論是實施廣度和深度，還是實施的效果，高新技術(shù)企業(yè)的股權(quán)激勵要優(yōu)于其他類型的企業(yè)。美國作為股權(quán)激勵的發(fā)源地，美國的高新技術(shù)企業(yè)幾乎全部實施了股票期權(quán)激勵制度。同樣，長期股權(quán)激勵在日本高新技術(shù)企業(yè)的應(yīng)用比例也達(dá)到了15%以上。而在我國，由于高新技術(shù)企業(yè)的自身特性，股權(quán)激勵試點和推廣也主要應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)。如眾所周知的中興通信發(fā)展公司、北京新希望電腦公司、北京樂凱機(jī)電新技術(shù)聯(lián)合公司、聯(lián)想集團(tuán)、北京抗拓科技開發(fā)總公司、北京海淀區(qū)迪賽通用技術(shù)研究所等六家單位是我國首批實行股權(quán)激勵試點的對象。

我國目前關(guān)于高新技術(shù)企業(yè)運用股權(quán)激勵的研究大多集中在對股份有限公司的股權(quán)激勵方面，而對于有限責(zé)任公司應(yīng)該如何實施股份激勵的研究并不多見。這種研究現(xiàn)狀與高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀并不相符合。為了更好地發(fā)揮股權(quán)激勵在高新技術(shù)企業(yè)中的應(yīng)用，本文對企業(yè)幾個不同發(fā)展階段實施股權(quán)激勵模式的方式和方法進(jìn)行了探討，希望對高新技術(shù)企業(yè)實施股權(quán)激勵具有一點參考價值。

二、有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵模式

我國高新技術(shù)企業(yè)的組織形式很多都是有限責(zé)任公司，不適用股票激勵模式，股份激勵模式就非常適合有限責(zé)任公司。因此，高新技術(shù)有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵只能通過股份激勵實現(xiàn)。股份激勵作為有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵形式，通過股東與激勵對象簽訂契約，在公司的運營達(dá)到一定水平時，使激勵對象能夠分享相應(yīng)股權(quán)部分或全部收益，讓他們的收益直接與公司的運營情況相掛鉤。股份激勵方式主要有分紅權(quán)、分紅回填股份、優(yōu)先購買股份、贈予股份、技術(shù)入股、員工持股等，具體模式有以下幾種。

1.虛擬股權(quán)激勵模式

虛擬股權(quán)是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股份，也稱為“分紅權(quán)”，這種股份與一般的股份有所不同，不具備所有權(quán)和表決權(quán)，并且持有人在離開公司時會自動喪失這種股份。這種股份最大的特點就是持有人可以根據(jù)股份的數(shù)量享受一定額度的分紅。當(dāng)虛擬股權(quán)持有人在公司實現(xiàn)既定目標(biāo)時，能夠分享公司的剩余索取權(quán)，獲得一定的收益。有限責(zé)任公司實行該模式的優(yōu)點如下。第一，虛擬股份僅僅是一種公司分紅的憑證，不具有表決權(quán)和所有權(quán)，所以它不會稀釋公司的總資本，也不會改變公司的資本結(jié)構(gòu)。第二，虛擬股權(quán)具有內(nèi)在的激勵作用。虛擬股權(quán)的持有人能夠努力經(jīng)營管理公司，使公司盈利增長，從而通過公司的盈利增長擴(kuò)大自己的收益。第三，虛擬股權(quán)同樣具有一定的約束作用。在該模式下，獲得分紅收益的前提是公司能夠?qū)崿F(xiàn)既定目標(biāo)，并且收益的實現(xiàn)是在一定時期以后，能夠約束激勵對象為實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)而不懈努力。

2.股票增值權(quán)模式

這種模式又稱為“期股”，與股份有限公司的股票期權(quán)類似。這種股權(quán)激勵模式是指公司授予經(jīng)營者一種權(quán)利，如果經(jīng)營者通過努力經(jīng)營公司使公司的業(yè)績上升，經(jīng)營者就可以獲得這種業(yè)績上升帶來的收益，這種收益在股份有限公司是行權(quán)價與行權(quán)日二級市場股價之間的差價。有限責(zé)任公司的股份沒有二級市場，所以收益為公司的凈資產(chǎn)的增值。激勵對象行權(quán)不需要支付現(xiàn)金就可以獲得一定的股份。這種模式具有較大的靈活性，規(guī)?？纱罂尚?，激勵的比例可根據(jù)公司的實際情況進(jìn)行調(diào)整。經(jīng)營者持有期股能夠享受到公司未來的收益權(quán)以及所有權(quán)等其他權(quán)利，具有長期激勵的作用。

3.業(yè)績股權(quán)激勵模式

業(yè)績股權(quán)激勵模式是指公司根據(jù)自身發(fā)展的需要，于每年年初確定一個合理的年度業(yè)績考核目標(biāo)，如果激勵對象通過自己的努力，在年末實現(xiàn)或超額實現(xiàn)了公司的預(yù)定目標(biāo)，那么公司就會獎勵激勵對象相應(yīng)的股份，或者獎勵與股份數(shù)量價值相當(dāng)?shù)默F(xiàn)金。業(yè)績股份激勵模式使激勵對象的獎勵鎖定在一年以后，能夠激勵他們通過努力爭取實現(xiàn)公司的目標(biāo)。與股份有限公司的業(yè)績股票相類似，有限責(zé)任公司通過業(yè)績股權(quán)進(jìn)行激勵，即激勵對象達(dá)到預(yù)定目標(biāo)后，公司給予激勵對象一定數(shù)量的股權(quán)。與虛擬股權(quán)不同的是，業(yè)績股權(quán)通常是給與激勵對象一定數(shù)量的股權(quán)，而虛擬股權(quán)是使激勵對象獲得與股權(quán)相對應(yīng)比例的分紅權(quán)。

三、有限責(zé)任公司的股權(quán)激勵模式選擇

根據(jù)企業(yè)成長論觀點，高新技術(shù)企業(yè)的成長一般要經(jīng)歷種子期、初創(chuàng)期、成長期和成熟期等幾個階段。每個階段企業(yè)所處的環(huán)境不同，風(fēng)險有所差異，對資金的需求大不相同，企業(yè)對員工激勵方式不能單純地選擇現(xiàn)金或者股權(quán)，而應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的發(fā)展階段，結(jié)合每個階段的特點和需求，選擇最合適的股權(quán)激勵模式。

1.高新技術(shù)企業(yè)種子期的股權(quán)激勵

種子期高新技術(shù)企業(yè)僅僅是企業(yè)籌備和設(shè)想規(guī)劃階段，通過對某一項技術(shù)的開發(fā)和研究，提出一些建設(shè)性的想法或發(fā)明，然后通過各種方法將這些想法、發(fā)明轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的可行性進(jìn)行研究論證。這個時期，企業(yè)的規(guī)模較小，很難吸引風(fēng)險資本的投資，缺乏抵押資產(chǎn)也很難得到銀行貸款的支持。這一階段的公司的骨干往往是公司的股東，在公司中的核心地位不容動搖，可以通過股權(quán)激勵的方式對各個股東的權(quán)利和義務(wù)進(jìn)行明確并規(guī)范。這一時期的股權(quán)激勵方式主要有分紅權(quán)、分紅回填權(quán)、技術(shù)成果參與稅后利潤分配、技術(shù)入股等方式，從而明確各個股東的入股方式和持股比例。

2.高新技術(shù)企業(yè)初創(chuàng)期的股權(quán)激勵

初創(chuàng)期是高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)品試銷階段，不僅面臨著技術(shù)問題需要解決，即進(jìn)行不斷的實驗排除技術(shù)危險，還面臨著產(chǎn)品不能預(yù)期銷售的市場風(fēng)險，這是由于初創(chuàng)期的產(chǎn)品市場能夠接受或何時接受都存在不確定性。在這一階段企業(yè)發(fā)展迅速，未來增值潛力較大，現(xiàn)金較多的用在產(chǎn)品的實驗和市場的開拓中，沒有多余的現(xiàn)金用于獎勵員工所以股權(quán)激勵成為首選的長期激勵模式。在這一階段，通過向經(jīng)營者提供持股激勵機(jī)制，可以讓他們感覺到自己是公司的真正主人，對他們進(jìn)行激勵，讓他們成為公司的中堅力量。初創(chuàng)期企業(yè)可以采用員工以資金、技術(shù)、人力資本等要素入股，員工持股計劃等股權(quán)激勵方式。采用這些方式有一個基本原則，如果企業(yè)效益較好，則管理層持股比例相對小些，員工持股比例相對大些。反之，則管理層持股比例可以相應(yīng)地擴(kuò)大。

3.高新技術(shù)企業(yè)成長期的股權(quán)激勵

企業(yè)成長期是指高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)相對成熟，生產(chǎn)規(guī)模逐步擴(kuò)大的階段。在成長期的早期由于還沒有完全擺脫初創(chuàng)期的影響，企業(yè)仍然存在虧損的現(xiàn)象。這個時期需要資金支持，增加設(shè)備，擴(kuò)建廠房，為新產(chǎn)品的開發(fā)做好準(zhǔn)備，生產(chǎn)規(guī)模逐漸擴(kuò)大。由于資金投入的增加，風(fēng)險也開始加大。成長期后期，企業(yè)產(chǎn)品逐漸走進(jìn)市場并得到市場認(rèn)可，有很大市場潛力和發(fā)展前景。企業(yè)技術(shù)風(fēng)險逐漸降低，但是仍然需要巨大的資金滿足企業(yè)高速發(fā)展的需要，相應(yīng)地，管理風(fēng)險也比較突出。這從客觀上決定了經(jīng)理人的人力資本價值對企業(yè)的發(fā)展越來越重要，此種情況下可采用較大范圍的激勵，如員工持股計劃等，其中業(yè)績股權(quán)激勵、員工持股計劃等更具有優(yōu)勢。

HD公司在這一階段就采用了全員股權(quán)激勵計劃，通過轉(zhuǎn)讓11%的股份給核心團(tuán)隊，被激勵對象按照轉(zhuǎn)讓價格獲得公司的股權(quán)。之所以采取這種方式是由于：①公司處于成長期，產(chǎn)品種類擴(kuò)大，市場亟待開拓，通過全員持股能夠在較長時間內(nèi)保持員工的相對穩(wěn)定性，為公司的快速成長奠定扎實的人力資源基礎(chǔ)；②公司對于資金的需求較大，采取全員股權(quán)激勵的方式，避免了公司大量現(xiàn)金的支出，降低了公司的資金成本。

4.高新技術(shù)企業(yè)成熟期的股權(quán)激勵模式

企業(yè)成熟期主要是指技術(shù)成熟并具有行業(yè)優(yōu)勢，產(chǎn)品已經(jīng)得到市場認(rèn)可，需求旺盛，企業(yè)開始進(jìn)行大工業(yè)規(guī)模生產(chǎn)的階段。這一時期由于產(chǎn)品穩(wěn)定，市場已經(jīng)打開，盈利增加，相對風(fēng)險降為最小，資金需求也相對穩(wěn)定。企業(yè)可以通過多種渠道籌集資金，一般不再使用風(fēng)險資本投入的方式。在該階段，期權(quán)激勵模式的選擇較為靈活，企業(yè)可視具體情況選擇業(yè)績股權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股權(quán)等激勵模式。

GN公司在成熟期就選擇虛擬股份和員工持股相結(jié)合的股權(quán)激勵方式。首先，賦予員工的虛擬股份當(dāng)期不發(fā)放，而是遠(yuǎn)期發(fā)放；其次，由公司擔(dān)保從銀行貸款給員工持股會，員工持股會將這筆款項購買本公司30%的股份并分配給員工，其中的10%由員工直接出資購買，剩余20%股份，由員工根據(jù)持股比例獲得的分紅歸還本息并相應(yīng)的取得部分股份。

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篇3

為了建立現(xiàn)代企業(yè)制度和完善公司治理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)對企業(yè)高管人員和業(yè)務(wù)技術(shù)骨干的激勵與約束，使他們的利益與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展更緊密地結(jié)合，做到風(fēng)險共擔(dān)、利益共享，并充分調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，探索生產(chǎn)要素參與分配的有效途徑，促使決策者和經(jīng)營者行為長期化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，探索和建立股權(quán)激勵機(jī)制，已勢在必行。

一、股權(quán)激勵概述

所謂股權(quán)激勵是指授予公司經(jīng)營者、雇員股權(quán)，使他們能以股東身份參與決策、分享利潤、承擔(dān)風(fēng)險，從而勤勉盡責(zé)地為公司服務(wù)的一種激勵制度，主要包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購等方式。股權(quán)激勵是指上市公司以本公司股票為標(biāo)的，對其董事、監(jiān)事、高級管理人員及其他員工進(jìn)行的長期性激勵。

股權(quán)激勵的本質(zhì)是通過對人力資本價值及人力資本剩余價值索取權(quán)的承認(rèn)，正確處理貨幣資本與人力資本的矛盾，形成利益共生共享的機(jī)制與制度安排，它是企業(yè)基于未來可持續(xù)性成長和發(fā)展的一項戰(zhàn)略性人力資源舉措，在實際操作中要達(dá)到兩個目的：一是要持續(xù)激勵企業(yè)高管團(tuán)隊為股東創(chuàng)造更高業(yè)績，二是激勵和留住企業(yè)需要的核心專業(yè)技術(shù)人才，股權(quán)激勵方案的設(shè)計要始終圍繞這兩個基本目的而展開，這就需要在方案設(shè)計和實施中充分了解經(jīng)營團(tuán)隊及核心人才的內(nèi)在需求結(jié)構(gòu)、激勵現(xiàn)狀與問題，與股東及董事會成員充分溝通，雙方就股權(quán)激勵的對象、標(biāo)準(zhǔn)、條件、激勵水平達(dá)成共識，方案的設(shè)計既要反映公司核心價值觀及人力資源戰(zhàn)略的價值取向，又要反映激勵對象的內(nèi)在激勵訴求。

按照《上市公司股權(quán)激勵管理辦法（試行）》規(guī)定，上市公司股權(quán)激勵可分為股東轉(zhuǎn)讓股票、股票期權(quán)和限制性股票。另外，還有一種以虛擬股票為標(biāo)準(zhǔn)的股權(quán)激勵方式，稱為股票增值權(quán)。但《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定適用于上市公司，雖然對有限責(zé)任公司有一定的參考價值，但上市公司是股價透明、交易市場活躍，有限責(zé)任公司是封閉性公司，具有股價不易認(rèn)定，轉(zhuǎn)讓受限等特定，使得有限責(zé)任公司實施股權(quán)激勵有其特殊性。有限責(zé)任公司不可能照搬上市公司的規(guī)定來實行股票期權(quán)或限制性股票計劃，必須根據(jù)有限責(zé)任公司的特點，因企制宜，制定適合自身特點的股權(quán)激勵方案。

二、我司現(xiàn)狀分析

我公司現(xiàn)有注冊資本800萬元，股東為林德方、程紅、林德音，出資分別為：萬元、萬元、萬元，占注冊資本的比例分別為：

%、%、%。從上述股權(quán)結(jié)構(gòu)上看，公司實際控制人林德方合計持股%，截止

年末，公司資產(chǎn)總額

元，負(fù)債總額

元，所有者權(quán)益

元，按股份公司的折股比例計算，將公司全部凈資產(chǎn)折算為

萬股，每股股價為

元。

公司成立至今，經(jīng)歷了中高層頻繁流動到相對穩(wěn)定的階段，現(xiàn)階段隨著企業(yè)的不斷發(fā)展壯大，逐步暴露企業(yè)存在一股獨大、員工打工心態(tài)嚴(yán)重，公司治理停留在典型民營企業(yè)人治特征的弊端，如何激勵和留住能將個人使命與公司使命緊密結(jié)合，通過實現(xiàn)公司愿景來達(dá)成個人愿景的公司高層及核心業(yè)務(wù)技術(shù)骨干，緊通過加薪等辦法要留住核心人才有時也力不從心，適時實行公司股權(quán)激勵計劃，除可激勵員工外，也可改善公司股權(quán)結(jié)構(gòu)，現(xiàn)階段實施股權(quán)激勵計劃，時機(jī)已成熟，條件已具備。

三、公司股權(quán)激勵方案的設(shè)計

公司在近幾年的高速發(fā)展過程中，引進(jìn)了大量的優(yōu)秀管理、技術(shù)人才，也建立了一套工資、獎金收入分配體系。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展，構(gòu)建和鞏固企業(yè)的核心團(tuán)隊，需要重新界定和確認(rèn)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系，本企業(yè)實施股權(quán)激勵的目的不是單純?yōu)榉峙淦髽I(yè)目前的財富，而是為了使公司創(chuàng)業(yè)者和核心骨干人員共享公司的成長收益，增強(qiáng)公司股權(quán)結(jié)構(gòu)的包容性，使企業(yè)的核心團(tuán)隊更好地為企業(yè)發(fā)展出力，更具凝聚力和更具效率。為此設(shè)計了一套實股+崗位分紅+業(yè)績股份期權(quán)的多層次長期激勵計劃。

（一）第一層次：現(xiàn)金出資持股計劃

大量實踐表明，要實施股權(quán)激勵，如果全部是由老板來買單，對激勵對象而言，只是額外增加了一塊收入而已，即使得到了實在的股權(quán)，時間久了也會產(chǎn)生股東疲勞癥，本方案現(xiàn)金持股計劃是由高管層盒管理、技術(shù)骨干自愿現(xiàn)金出資持股。因為實實在在掏了錢，所以更容易與企業(yè)結(jié)成共同體，當(dāng)然，讓高管和骨干掏錢，可能怨言很大，所以為了鼓勵激勵對象掏錢，可以采取給出資者配股或價格優(yōu)惠等措施。

1、現(xiàn)金出資持股股份來源：

包括向激勵對象增資擴(kuò)股、老股東轉(zhuǎn)讓股份等方式。

(1)、向激勵增資擴(kuò)股。這種方式可以使企業(yè)通過增資擴(kuò)股來增加資本金，但在我公司也存在需要股東云南**股份有限公司的批準(zhǔn)，需要解決股權(quán)頻繁變動與有限責(zé)仟公司股東人數(shù)限制的法律障礙。還有由于公司股本溢價為1：3.36，出資者實際出資與進(jìn)入注冊資本的股權(quán)“縮水”問題，激勵對象感情上難于接受。當(dāng)然解決這些問題也是有辦法的，將在后面分別闡述。

(2)、實際控制人贈與配送

根據(jù)我公司實際，由于前面述及的股本溢價問題，為了調(diào)動激勵對象現(xiàn)金出資的積極性，實際控制人應(yīng)當(dāng)對現(xiàn)金出資者給子一定的股權(quán)配送，可以按照職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，按100％至5％的配送比例對現(xiàn)金出資者配送股份。如國內(nèi)知名企業(yè)家柳傳志、任正非、馬云、牛根生等，他們都有“散財以聚才”的理念，其中華為的任正非通過轉(zhuǎn)讓或配送方式，主動將自己的股份稀釋到零點幾．沒有膽識是很難做到的，當(dāng)然這些企業(yè)家個人魅力很強(qiáng)、很自信、很霸氣、很強(qiáng)勢、多少也帶點專制性，因此不怕把股權(quán)讓出去以后失去控制權(quán)，如果不具備這樣的條件．民營企業(yè)家出讓股權(quán)很容易引起企業(yè)的混亂，這也是很多企業(yè)有過先例的。

(3)、實際控制人股份轉(zhuǎn)讓

如果公司不想增資擴(kuò)股，叫采用實際控制人轉(zhuǎn)讓股權(quán)方式，在轉(zhuǎn)讓過程中，按照出資對象職務(wù)級別、工作年限、貢獻(xiàn)大小，給予一定的優(yōu)惠比例。通過轉(zhuǎn)讓過程完成買股與配送的過程。

2、激勵對象出資的資金來源：

激勵對象出資的來源主要通過如下幾種方式獲得：

（1）完全由激勵對象自籌現(xiàn)金解決；

（2）從支付給激勵對象的年薪中提取一定比例用以認(rèn)購股份。

（3）從公司公益金中劃出一部分作為專項資金，無息貸給激勵對象認(rèn)購股份，然后從激勵對象的薪金中定期扣還。

第一種方式則由激勵對象州自籌資金購買，后2種方式實際上都屬于延后支付獎金的形式，如完全采用第1種方式，則在激勵對象自有資金不足時將無法認(rèn)股，后果可能是激勵者因無資金認(rèn)股而放棄股份．激勵效果大打折扣。為保證激勵對象有充足的資金認(rèn)購股份．可考慮幾種方式相結(jié)合的辦法，規(guī)定用延后支付獎金的形式認(rèn)購股份的上限，剩余的部分必須用自有資金認(rèn)購。

3、激勵范圍、激勵力度

理論上說，現(xiàn)余出資持股計劃的激勵對象適用于全體員工，差別只在于股份配送或優(yōu)惠比例不同，目的是體現(xiàn)股權(quán)激勵方案公平公正性，讓每一位愿意參加股權(quán)激勵計劃的員丁廣泛參與進(jìn)來。體現(xiàn)了公司包容性和一種利益共享的企業(yè)文化。但在實踐中，因為要考慮確保實際控制人的控股地位，以及股權(quán)管理成本，參與持股計劃人數(shù)不宜過多，控制在不超過20人較為適宜。

4、出資股份的權(quán)利

現(xiàn)金出資者本應(yīng)當(dāng)具有公司股東的一切權(quán)利，但由于股東會人數(shù)過多導(dǎo)致股東會成本增加并降低決策效率，小股東應(yīng)實行股權(quán)或委托制，確定五至十名核心持股成員，其他繳納現(xiàn)金股份的成員，必須委托這些人行使法律上的股東權(quán)利。

5、股份的變更

激勵對象出現(xiàn)辭職、職務(wù)變更等情況的，已經(jīng)認(rèn)購的股份可繼續(xù)保留，可繼承、可轉(zhuǎn)讓。但配送的股份未達(dá)到行權(quán)的條件的，由實際控制人無條件收回

綜上所述，現(xiàn)金出資持股方案較適合公司當(dāng)前的實際狀況，是整個方案的核心．但也存在兩個主要的缺點：一是要激勵對象的抵觸情緒大，由于大多數(shù)人過去在國營企業(yè)工作，國營企業(yè)用的最多的方案就是現(xiàn)金入股，由于效益不佳，常常無紅可分，實質(zhì)上變成了企業(yè)變相籌資掏空員工的錢袋的手段，因此，要讓激勵對象實實在在看到現(xiàn)金入股的好處，得到他們的理解和支持是推行這個方案的關(guān)鍵。二是激勵成本較高，由于實現(xiàn)利潤后要年年分紅，有可能造成公司支付現(xiàn)金的壓力大，同時實際控制人分紅所得繳納個稅稅負(fù)重；

(二)第二層次：崗位分紅股

崗位分紅股是對特定的崗位員工，授予一定數(shù)量的股份，使得該管理人員在這一崗位上任職期間可以享受該股份的分紅權(quán)。

崗位股的特點是不需要購買，人在特定崗位時擁有，離開該崗位自動失去，由繼任者享有。

此方案股權(quán)來源，全部由實際控制人提供。實質(zhì)上就是大股東為完成業(yè)績目標(biāo)的高管讓渡分紅權(quán)．由于在第一層次的現(xiàn)金持股計劃中，繳納現(xiàn)金入股的激勵對象，實際控制人已根據(jù)其崗位、職務(wù)級別、貢獻(xiàn)大小進(jìn)行了無償配送，故此方案適用于未參加現(xiàn)金持股計劃的激勵對象。在崗位股實際設(shè)置時，要考慮與配送金額的匹配，以及與年薪制的補(bǔ)充。

(三)第三層次：經(jīng)營業(yè)績股

經(jīng)營業(yè)績股是指對高管在年初確定一個較為合理的業(yè)績目標(biāo)，如果激勵對象到年末時達(dá)到預(yù)定的目標(biāo)，并為公司服務(wù)一定年限后，則公司授予其一定數(shù)量的股票或提取一定的獎勵基金購買公司股票。

該方案的優(yōu)點是：能夠激勵公司高級管理人員努力完成業(yè)績目標(biāo)，具有較強(qiáng)的約束作用。激勵對象獲得獎勵的前提是實現(xiàn)一定的業(yè)績目標(biāo)并持續(xù)服務(wù)于公司，并且收入是在將來逐步兌現(xiàn)。實施該方案主要涉及如下幾個問題：

1、經(jīng)營業(yè)績股份來源：①從實現(xiàn)的凈利潤中提取增資：②由提取的獎勵基金中從實際控制人處回購公司股份。

2、激勵范圍、激勵力度

經(jīng)營業(yè)績股份的激勵范圍通常為有業(yè)績目標(biāo)的高級管理人員，通常公司對高管分配為年薪制，但年薪制必須與一定的經(jīng)營目標(biāo)掛鉤，在超額完成經(jīng)營目標(biāo)的前提下，做為年薪制的一種補(bǔ)充分配方式，可以延緩公司現(xiàn)金分配不足，也可以通過此方案，逐步提高高管層的持股比例，穩(wěn)定高管隊伍。

3、業(yè)績目標(biāo)的設(shè)定

業(yè)績目標(biāo)是約束激勵對象的重要條件．公司應(yīng)當(dāng)建立績效考核體系和考核辦法；公司可以選擇總產(chǎn)量、總銷售收入、利潤總額等絕對數(shù)指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，也可選擇凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)報酬率等相對盈利指標(biāo)為業(yè)績目標(biāo)，還可以以絕對盈利指標(biāo)和相對盈利指標(biāo)結(jié)合為業(yè)績目標(biāo)。對超額完成業(yè)績目標(biāo)的，除兌現(xiàn)基本年薪外，超額部分可在績效考核辦法中規(guī)定給予業(yè)績股份的獎勵。

4、經(jīng)營業(yè)績股份的權(quán)利

激勵對象獲得的經(jīng)營業(yè)績股份，享有分紅權(quán)。為了避免高管的短期行為，必須規(guī)定所有權(quán)保留期，在期滿后，符合授予條件的，由公司按持股份額發(fā)放股份登記證書。

總之，經(jīng)營業(yè)績股目的是為了激勵高管完成經(jīng)營目標(biāo)，經(jīng)營業(yè)績股份兌現(xiàn)得越多，股東的回報越高，此方案較適合公司當(dāng)前的實際狀況，但也存在兩個主要的缺點：一是公司的業(yè)績目標(biāo)確定的科學(xué)性很難保證，公司高級管理人員可能會為獲得經(jīng)營業(yè)績股票而弄虛作假：要求公司有健全的審計監(jiān)督體制；二是由于獎勵的是股權(quán)，被激勵者在公司實現(xiàn)利潤后可年年分紅，使這個方案的激勵成本比年薪分配方式高。

三、在股權(quán)激勵方案實施中要關(guān)注的幾個問題

(一)關(guān)于激勵對象范圍和人數(shù)問題

如前所述，股權(quán)激勵的重點對象是公司的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員隊伍，但根據(jù)我公司的實際，一是成立時間不長，有的高管和核心專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)入公司時間短，二是部分高管和核心專業(yè)技術(shù)人員年齡偏大，對他們實施股權(quán)激勵效果并不明顯，加之實施后股權(quán)不能過與分散。因此我認(rèn)為，我公司的股權(quán)激勵計劃的重點對象范圍應(yīng)界定同時滿足以下條件者：

1、在公司擔(dān)任中高層管理人員者(含公司董事、監(jiān)事、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財務(wù)負(fù)責(zé)人及中層干部)；

2、由董事會確定的未擔(dān)任中層的核心骨干、技術(shù)人員

；

3、方案實施時已連續(xù)在公司工作五年以上；

4、方案實施時年齡限制為男不超過45周歲．女性不超過40周歲者；

5、參與股權(quán)激勵總?cè)藬?shù)不超過20人。

(二)管理機(jī)構(gòu)的問題

公司股權(quán)激勵計劃實施后，大量股權(quán)管理的工作，涉及人力資源、薪酬分配、業(yè)績目標(biāo)制定、考核等大量日常工作，建議設(shè)立專門股權(quán)管理機(jī)構(gòu)，來實施股權(quán)管理日常工作。

(三)具體實施細(xì)節(jié)問題

1、為了增加對股權(quán)激勵對象的約束，實際控制人配送的股權(quán)由實際控制人與激勵對象簽訂《公司股權(quán)期權(quán)協(xié)議書》，規(guī)定配送的股份只有分紅權(quán)，必須在服務(wù)一定年限或完成一定工作業(yè)績后，可正式辦理行權(quán)手續(xù)，在行權(quán)前仍由實際控制人保留所有權(quán)：

2、為出資者或擁有股權(quán)者發(fā)放《股權(quán)登記證書》，鼓勵建立內(nèi)部股權(quán)交易市場，為股權(quán)轉(zhuǎn)讓者辦理變更登記等提供方便。

四、綜述

篇4

實踐中，公司對高級管理人員的激勵措施可分為兩種：一種是中短期激勵措施，另一種是長期激勵措施。

一、中短期激勵措施

該措施中公司將設(shè)置一定的業(yè)績目標(biāo)，如果公司的實際經(jīng)營業(yè)績達(dá)到了約定的業(yè)績目標(biāo)，公司將對高級管理人員進(jìn)行獎勵。此種措施通常具有以下特點：一是業(yè)績目標(biāo)設(shè)置時間不長，一般是年度目標(biāo)；二是獎勵方式通常為現(xiàn)金獎勵。

在具體的操作方面，公司可以制定 “中短期高級管理人員激勵辦法”，通過公司內(nèi)部管理制度的方式對獎勵政策進(jìn)行固定，該方式適用于全體高級管理人員；公司還可以就具體的獎勵方式與高級管理人員進(jìn)行協(xié)商，由雙方簽訂激勵協(xié)議，該種方式適用個別激勵。

二、長期激勵措施

長期激勵措施是指實行“持股計劃”，我們又可將其稱之為“股權(quán)激勵”（Stockholder’s rights drive）措施，該措施的最大優(yōu)點在于可以將公司治理績效與高級管理人員的長期利

益結(jié)合起來，使高級管理人員能夠勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。常見的股權(quán)激勵分為以下幾種：

1）股票期權(quán)

股票期權(quán)是指一個公司授予其員工在一定的期限內(nèi)（如3-10年），按照固定的期權(quán)價格購買一定份額的公司股票的權(quán)利。行使期權(quán)時，享有期權(quán)的員工只需支付期權(quán)價格，而不管當(dāng)日股票的交易價是多少，因此員工就可得到期權(quán)項下的股票。

2）限制性股票

限制性股票是指上市公司按照預(yù)先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業(yè)績目標(biāo)符合股權(quán)激勵計劃規(guī)定條件的，才可出售限制性股票并從中獲益。

3）虛擬股票

虛擬股票是指公司授予激勵對象一種“虛擬”的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價升值收益。如果實現(xiàn)公司的業(yè)績目標(biāo)，則被授予者可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅，但必須注意的是，虛擬股票所對應(yīng)的股票所有權(quán)和表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售，在離開公司時自動失效。

除了以上三種模式以外，股權(quán)激勵模式還有“業(yè)績股票”“股票增值權(quán)”等等。

我國目前的股權(quán)激勵，絕大部分是在上市公司內(nèi)實施。一些有限責(zé)任公司，尤其是高科技企業(yè)，也開始考慮采用股權(quán)激勵的模式來激勵管理層員工，但由于有限責(zé)任公司的封閉性，不可能完全參照上市公司的做法來實行股權(quán)激勵計劃，必須根據(jù)實際情況進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。例如：

1）關(guān)于激勵人數(shù)的問題

根據(jù)公司法的規(guī)定，有限責(zé)任公司由五十個以下股東出資設(shè)立。故此，如果有限責(zé)任公司股權(quán)激勵計劃實施范圍較窄，實施后股東人數(shù)不超過50人，則比較容易操作；如果股權(quán)激勵計劃實施范圍廣泛，大量的員工都要參與，則需要考慮間接持股模式或者委托給信托機(jī)構(gòu)代持。

篇5

乙方（員工姓名）：

身份證件號碼：

甲、乙雙方本著自愿、公平、平等互利、誠實信用的原則，根據(jù)《中華人民共和國協(xié)議法》、《中華人民共和國公司法》、《***章程》、《***股權(quán)期權(quán)激勵規(guī)定》，甲乙雙方就***股權(quán)期權(quán)購買、持有、行權(quán)等有關(guān)事項達(dá)成如下協(xié)議：

第一條甲方及公司基本狀況

甲方為***（以下簡稱“公司”）的原始股東，公司設(shè)立時注冊資本為人民幣元，甲方的出資額為人民幣元，本協(xié)議簽訂時甲方占公司注冊資本的%，是公司的實際控制人。甲方出于對公司長期發(fā)展的考慮，為激勵人才，留住人才，甲方授權(quán)在乙方在符合本協(xié)議約定條件的情況下，有權(quán)以優(yōu)惠價格認(rèn)購甲方持有的公司%股權(quán)。

第二條股權(quán)認(rèn)購預(yù)備期

乙方對甲方上述股權(quán)的認(rèn)購預(yù)備期共為兩年。乙方與公司建立勞動協(xié)議關(guān)系連續(xù)滿三年并且符合本協(xié)議約定的考核標(biāo)準(zhǔn)，即開始進(jìn)入認(rèn)購預(yù)備期。

第三條預(yù)備期內(nèi)甲乙雙方的權(quán)利

在股權(quán)預(yù)備期內(nèi)，本協(xié)議所指的公司%股權(quán)仍屬甲方所有，乙方不具有股東資格，也不享有相應(yīng)的股東權(quán)利。但甲方同意自乙方進(jìn)入股權(quán)預(yù)備期以后，讓渡部分股東分紅權(quán)給乙方。乙方獲得的分紅比例為預(yù)備期滿第一年享有公司%股東分紅權(quán)，預(yù)備期第二年享有公司%股權(quán)分紅權(quán)，具體分紅時間依照《***章程》及公司股東會決議、董事會決議執(zhí)行。

第四條股權(quán)認(rèn)購行權(quán)期

乙方持有的股權(quán)認(rèn)購權(quán)，自兩年預(yù)備期滿后即進(jìn)入行權(quán)期。行權(quán)期限為兩年。在行權(quán)期內(nèi)乙方未認(rèn)購甲方持有的公司股權(quán)的，乙方仍然享有預(yù)備期的股權(quán)分紅權(quán)，但不具有股東資格，也不享有股東其他權(quán)利。超過本協(xié)議約定的行權(quán)期乙方仍不認(rèn)購股權(quán)的，乙方喪失認(rèn)購權(quán)，同時也不再享受預(yù)備期的分紅權(quán)待遇。

股權(quán)期權(quán)持有人的行權(quán)期為兩年，受益人每一年以個人被授予股權(quán)期權(quán)數(shù)量的二分之一進(jìn)行行權(quán)。

第五條乙方的行權(quán)選擇權(quán)

乙方所持有的股權(quán)認(rèn)購權(quán)，在行權(quán)期間，可以選擇行權(quán)，也可以選擇放棄行權(quán)。甲方不得干預(yù)。

第六條預(yù)備期及行權(quán)期的考核標(biāo)準(zhǔn)

1．乙方被公司聘任為董事、監(jiān)事和高級管理人員的，應(yīng)當(dāng)保證公司經(jīng)營管理狀況良好，每年年度凈資產(chǎn)收益率不低于％或者實現(xiàn)凈利潤不少于人民幣萬元或者業(yè)務(wù)指標(biāo)為。

2.甲方對乙方的考核每年進(jìn)行一次，乙方如在預(yù)備期和行權(quán)期內(nèi)每年均符合考核標(biāo)準(zhǔn)，即具備行權(quán)資格。具體考核辦法、程序可由甲方授權(quán)公司董事會執(zhí)行。

第七條乙方喪失行權(quán)資格的情形

在本協(xié)議約定的行權(quán)期到來之前或者乙方尚未實際行使股權(quán)認(rèn)購權(quán)（包括預(yù)備期及行權(quán)期），乙方出現(xiàn)下列情形之一，即喪失股權(quán)行權(quán)資格：

1．因辭職、辭退、解雇、退休、離職等原因與公司解除勞動協(xié)議關(guān)系的；

2．喪失勞動能力或民事行為能力或者死亡的；

3．刑事犯罪被追究刑事責(zé)任的；

4．執(zhí)行職務(wù)時，存在違反《公司法》或者《***章程》，損害公司利益的行為；

5．執(zhí)行職務(wù)時的錯誤行為，致使公司利益受到重大損失的；

6．沒有達(dá)到規(guī)定的業(yè)務(wù)指標(biāo)、盈利業(yè)績，或者經(jīng)公司認(rèn)定對公司虧損、經(jīng)營業(yè)績下降負(fù)有直接責(zé)任的；

7．不符合本協(xié)議第六條約定的考核標(biāo)準(zhǔn)或者存在其他重大違反公司規(guī)章制度的行為。

1 2

第八條行權(quán)價格

乙方同意在行權(quán)期內(nèi)認(rèn)購股權(quán)的，認(rèn)購價格為，即每1%股權(quán)乙方須付甲方認(rèn)購款人民幣元。乙方每年認(rèn)購股權(quán)的比例為50%。

第九條股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議

乙方同意在行權(quán)期內(nèi)認(rèn)購股權(quán)的，甲乙雙方應(yīng)當(dāng)簽訂正式的股權(quán)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，乙方按本協(xié)議約定向甲方支付股權(quán)認(rèn)購款后，乙方成為公司的正式股東，依法享有相應(yīng)的股東權(quán)利。甲乙雙方應(yīng)當(dāng)向工商部門辦理變更登記手續(xù)，公司向乙方簽發(fā)股東權(quán)利證書。

第十條乙方轉(zhuǎn)讓股權(quán)的限制性規(guī)定

乙方受讓甲方股權(quán)成為公司股東后，其股權(quán)轉(zhuǎn)讓應(yīng)當(dāng)遵守以下約定：

1．乙方轉(zhuǎn)讓其股權(quán)時，甲方具有優(yōu)先購買權(quán)，即甲方擁有優(yōu)先于公司其他股東及任何外部人員的權(quán)利，轉(zhuǎn)讓價格為：

⑴在乙方受讓甲方股權(quán)后，三年內(nèi)（含三年）轉(zhuǎn)讓該股權(quán)的，股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格依照第八條執(zhí)行；

⑵在乙方受讓甲方股權(quán)后，三年以上轉(zhuǎn)讓該股權(quán)的，每1%股權(quán)轉(zhuǎn)讓價格依公司上一個月財務(wù)報表中的每股凈資產(chǎn)狀況為準(zhǔn)。

2.甲方放棄優(yōu)先購買權(quán)的，公司其他股東有權(quán)按前述價格購買，其他股東亦不愿意購買的，乙方有權(quán)向股東以外的人轉(zhuǎn)讓，轉(zhuǎn)讓價格由乙方與受讓人自行協(xié)商，甲方及公司均不得干涉。

3．甲方及其他股東接到乙方的股權(quán)轉(zhuǎn)讓事項書面通知之日起滿三十日未答復(fù)的，視為放棄優(yōu)先購買權(quán)。

4．乙方不得以任何方式將公司股權(quán)用于設(shè)定抵押、質(zhì)押、擔(dān)保、交換、還債。乙方股權(quán)如被人民法院依法強(qiáng)制執(zhí)行的，參照《公司法》第七十三條規(guī)定執(zhí)行。第十一條關(guān)于聘用關(guān)系的聲明

甲方與乙方簽署本協(xié)議不構(gòu)成甲方或公司對乙方聘用期限和聘用關(guān)系的任何承諾，公司對乙方的聘用關(guān)系仍按勞動協(xié)議的有關(guān)約定執(zhí)行。

第十二條關(guān)于免責(zé)的聲明

屬于下列情形之一的，甲、乙雙方均不承擔(dān)違約責(zé)任：

1．甲、乙雙方簽訂本股權(quán)期權(quán)協(xié)議是依照協(xié)議簽訂時的國家現(xiàn)行政策、法律法規(guī)制定的。如果本協(xié)議履行過程中遇法律、政策等的變化致使甲方無法履行本協(xié)議的，甲方不負(fù)任何法律責(zé)任；

2.本協(xié)議約定的行權(quán)期到來之前或者乙方尚未實際行使股權(quán)認(rèn)購權(quán)，公司因破產(chǎn)、解散、注銷、吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因喪失民事主體資格或者不能繼續(xù)營業(yè)的，本協(xié)議可不再履行；

3．公司因并購、重組、改制、分立、合并、注冊資本增減等原因致使甲方喪失公司實際控制人地位的，本協(xié)議可不再履行。

第十三條爭議的解決 本協(xié)議在履行過程中如果發(fā)生任何糾紛，甲乙雙方應(yīng)友好協(xié)商解決，協(xié)商不成，任何一方均可向***住所地的人民法院提訟。

第十四條附則

1.本協(xié)議自雙方簽章之日起生效。

2.本協(xié)議未盡事宜由雙方另行簽訂補(bǔ)充協(xié)議，補(bǔ)充協(xié)議與本協(xié)議具有同等效力。

3.本協(xié)議內(nèi)容如與《***股權(quán)期權(quán)激勵規(guī)定》發(fā)生沖突，以《***股權(quán)期權(quán)激勵規(guī)定》為準(zhǔn)。

4．本協(xié)議一式三份，甲乙雙方各執(zhí)一份，北京××有限責(zé)任公司保存一份，三份具有同等效力。

甲方：(簽名)乙方：(簽名

篇6

關(guān)鍵詞：非上市公司 虛擬股

一、引言

如何建立長期有效和公平公正的利益分配機(jī)制，打造利益共享的發(fā)展平臺，實現(xiàn)員工與公司長期共同創(chuàng)業(yè)、共同成長和利益共享，最大程度激發(fā)各層級員工最大的生產(chǎn)經(jīng)營管理效率，X公司采用員工績效考核制度、內(nèi)部持股機(jī)制、合伙制等多種形式，推行員工內(nèi)部虛擬股制度，正向激勵員工，通過構(gòu)建員工內(nèi)部持股（虛擬受限股），給予非上市企業(yè)在設(shè)置員工持股方面更多借鑒和應(yīng)用。

二、非上市公司虛擬受限股分析與實踐

虛擬受限股（下稱股票）是非上市公司授予員工的一種特殊股票，擁有虛擬股的員工可獲得一定比例分紅和虛擬股對應(yīng)的公司凈資產(chǎn)增值部分或虛擬股價增值部分，但持股員工沒有相應(yīng)的所有權(quán)和表決權(quán)，不能對外轉(zhuǎn)讓和出售股票，員工離開企業(yè)時虛擬股票只能由公司進(jìn)行回購。

（一）健全人事管理制度，明確股份授予對象

X公司將員工職級分為10級，最高職級為10級，只有2級以上員工且被在當(dāng)年度考核為合格時，才有資格購買所在職級對應(yīng)數(shù)量的股票，最高級員工最多可獲得20萬股左右配股的員工持股。通過核定員工級別，建立健全員工績效評價考核，助推高層、中層、基層全員當(dāng)家作主的積極性，營造全員參與的良好氛圍。X公司努力營造奮斗進(jìn)取的創(chuàng)業(yè)精神和企業(yè)文化，部分員工若長期坐享公司股票的豐厚分紅，易造成坐享其成的分配效應(yīng)，為此，X公司出臺多項鼓勵機(jī)制和約束機(jī)制，明晰合格員工的評價標(biāo)準(zhǔn)，若當(dāng)年被評為不合格員工則失去當(dāng)年度配股資格。

（二）借鑒上市發(fā)行機(jī)制，完善內(nèi)部發(fā)行監(jiān)管機(jī)制

上市公司股權(quán)激勵通常采用發(fā)行新股或既有股東出讓老股的方式，但該方式資源有限，運作成本較高，還需經(jīng)過股東大會進(jìn)行批準(zhǔn)。非上市公司內(nèi)部公司的虛擬股可無限增加，股票來源易于解決，內(nèi)部發(fā)行或增發(fā)虛擬股票，監(jiān)管成本較低。

1.成立日常內(nèi)部管理機(jī)構(gòu)

X公司《員工持股規(guī)定》中明確規(guī)定，員工持股會（下稱持股會）負(fù)責(zé)員工股份的托管和日常運作，以社團(tuán)法人登記為公司股東。持股會要設(shè)置員工持股名冊，對員工所持股份數(shù)額、配售和繳款時間、分紅和股權(quán)變化情況均需記錄。員工離開公司時由持股會回購股份，所回購的股份會轉(zhuǎn)做預(yù)留股份。

2.明確持股人權(quán)利與義務(wù)

明確持股人沒有所有權(quán)、表決權(quán)，且這種股票不必經(jīng)過證券行業(yè)監(jiān)督管理部門繁瑣的審批程序，員工與公司之間是合同關(guān)系，而非股東與公司的關(guān)系。至公司股票誕生之日起，員工持有的股票與法律定義的股權(quán)不同，員工不是股東，社團(tuán)才是公司股東，員工享有某種意義上的合同利益或者權(quán)益，而非股權(quán)，員工持股制度更近乎于一種分紅激勵和融資手段，通過內(nèi)部虛擬股的形式避免公開市場帶來的股價波動影響。

3.明確虛擬股的增發(fā)條件

為確保合理的財務(wù)指標(biāo)與財務(wù)結(jié)構(gòu)，X公司每年度根據(jù)業(yè)績情況確定發(fā)行股票數(shù)額，增發(fā)數(shù)額一般不超過總股本的10%，虧損年份不得增發(fā)股票，這是為了間接督促公司上下一致努力保持業(yè)績持續(xù)健康發(fā)展。2013年至今，員工以購買虛擬股的形式，使公司增資超過3000萬元。

（三）健全財務(wù)管理制度，每年公布內(nèi)部股價

由于沒有公開市場的價格參照，員工持股制度的運轉(zhuǎn)和執(zhí)行需要平衡公司與持股人員間的利益關(guān)系。合理確定股價是虛擬股制度能否有效執(zhí)行的關(guān)鍵，因為股價作為公司每年增發(fā)與流通回購的主要依價依據(jù)，關(guān)系著持股人員的切身利益和公司穩(wěn)健持續(xù)經(jīng)營的能力。股價的確定需綜合考慮銷售額、凈利潤、市盈率、市凈率、股利分配政策、增發(fā)股票政策、持股人員綜合收益、公司可持續(xù)性等多方因素，因此，必須健全公司財務(wù)管理制度，并合理運用財務(wù)指標(biāo)分析體系，為虛擬股制度提供保障。X公司近6年財務(wù)指標(biāo)見表1，假設(shè)每次發(fā)行購買1%股份的投資回報見表2。

由表1、表2數(shù)據(jù)可知：X公司銷售額和凈利潤保持在快速增長，6年間均保持6-7倍左右的增長速度，凈利潤率5%，保持薄利多銷的狀態(tài)。股價從最初每股1元上漲到第6年每股4.68元，股本溢價3.68倍，保障持股人員長期利益，股利獲利率保持每年6%左右，符合持股人員短期利益。若員工工作滿6年，每年均購買1%股份，股本溢價將達(dá)到136.68萬元，加6年股利分紅36.9萬元，總收益173.6萬元，投資成本合計73.76萬元，投資回報率達(dá)235%，6年平均每年投資回報率39.2%，持股人員投資收益遠(yuǎn)高于公開股市、樓市或其他單個小規(guī)模投資收益。市盈率保持在5倍左右，市凈率保持在1.3倍至1.5倍，市盈率或市凈率都顯示股價在低估值的穩(wěn)健區(qū)間，符合X公司長期穩(wěn)健經(jīng)營戰(zhàn)略，每年留存70%留存收益為發(fā)展積蓄資金，符合X公司長期發(fā)展需要。

（四）合理設(shè)置股價增長系數(shù)，督促激勵業(yè)績持續(xù)增長

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關(guān)鍵詞：資本市場 股權(quán)激勵 高管人員薪酬

上市公司的顯著特征之一是所有權(quán)和管理權(quán)相分離，由此產(chǎn)生了公司管理者和股東之間目標(biāo)不一致、信息不對稱和利益相沖突等問題，使委托成本不斷地加大，委托問題愈來愈突出。股權(quán)激勵就是應(yīng)改善委托問題，降低成本而產(chǎn)生的。它的初衷是使管理者和股東的目標(biāo)函數(shù)相一致，實現(xiàn)股東價值最大化。從上世紀(jì)九十年代起，我國相關(guān)部門就在對股權(quán)激勵機(jī)制進(jìn)行探索和實踐，但由于我國資本市場環(huán)境、公司治理結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境等影響，股權(quán)激勵在實施過程中出現(xiàn)了不少問題。由于安徽上市公司的特殊性，有的上市公司在實施股權(quán)激勵后，公司的經(jīng)營業(yè)績反而下降，上市公司陸續(xù)宣布終止股權(quán)激勵計劃，這使得投資者對股權(quán)激勵產(chǎn)生了懷疑。下面將從安徽的上市公司特征入手，對股權(quán)激勵現(xiàn)狀進(jìn)行分析，探索合理的股權(quán)激勵措施，以期推進(jìn)安徽省上市公司運作規(guī)范化。

1 安徽轄區(qū)內(nèi)的上市公司運行特征

截止2012年12月，安徽省在滬深兩市的上市公司已達(dá)78家，居全國第十。安徽的企業(yè)借助資本市場的融資和投資功能，不斷地擴(kuò)大企業(yè)經(jīng)營規(guī)模，通過建立現(xiàn)代公司制度和提升企業(yè)創(chuàng)新能力等措施和手段，企業(yè)的綜合實力和持續(xù)發(fā)展能力不斷增強(qiáng)，上市公司規(guī)范運作水平明顯提高，公司治理結(jié)構(gòu)和內(nèi)控機(jī)制得到完善，逐步形成了具有一定市場競爭優(yōu)勢的“安徽板塊”。這個板塊群體具有下列特征：

1.1 資本市場逐步完善，融資能力進(jìn)一步加強(qiáng)

近年來，安徽在行業(yè)創(chuàng)新方面狠下功夫，大力優(yōu)化資本市場發(fā)展環(huán)境，安徽轄區(qū)內(nèi)的資本市場得到快速發(fā)展，市場持續(xù)發(fā)展能力進(jìn)一步增強(qiáng)。目前，安徽省無一家退市公司?？拼笥嶏w公司和海螺水泥公司等上市公司已經(jīng)借助資本市場的優(yōu)勢，發(fā)展為行業(yè)龍頭企業(yè)。近幾年來，安徽省企業(yè)在股票融資、債券融資和票據(jù)融資等方面的業(yè)績不錯，融資渠道不斷拓寬，融資能力都有較大幅度地提高，且呈現(xiàn)較穩(wěn)定上升的趨勢。安徽省正多舉措完善資本市場的建設(shè)，如大力推進(jìn)安徽省內(nèi)區(qū)域性股權(quán)交易市場建設(shè)，鼓勵發(fā)展私募股權(quán)基金，支持證券公司爭取柜臺交易試點等，大力建設(shè)層次豐富和結(jié)構(gòu)合理的資本市場體系，使資本市場逐步得到完善，融資能力進(jìn)一步加強(qiáng)。

1.2 安徽上市公司并購重組取得顯著成效

近年來，安徽轄區(qū)內(nèi)發(fā)生多起資產(chǎn)并購重組，資產(chǎn)重組成效表現(xiàn)較好。并購重組方式主要有：發(fā)行股份、資產(chǎn)置換和單純控制權(quán)收購。并購重組導(dǎo)致控股權(quán)所有制性質(zhì)發(fā)生變化，有十多家次由國有控股轉(zhuǎn)變?yōu)槊駹I控股。并購重組所取得的成效顯著：首先推動產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整升級，重組并購使安徽轄區(qū)一批上市公司的夕陽產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槌柈a(chǎn)業(yè)。其次促進(jìn)了行業(yè)的優(yōu)化整合，造就一批行業(yè)龍頭企業(yè)。如安徽轄區(qū)兩家民爆上市公司江南化工和雷鳴科化先后參與重組，兩家公司產(chǎn)能重組后增加了兩倍多，提高行業(yè)的市場集中度，同時也使江南化工成為國內(nèi)規(guī)模最大的民爆上市企業(yè)。最后提高了上市公司結(jié)營業(yè)績：多家上市公司的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)經(jīng)過整合后，兩年的平均總資產(chǎn)、總收入和凈利潤等比重組前一年的數(shù)據(jù)都有較大幅度的上漲，從而改善上市公司財務(wù)狀況，使上市公司的經(jīng)營業(yè)績不斷提高，增強(qiáng)上市公司的可持續(xù)發(fā)展能力。

1.3 高管人員薪酬機(jī)制不合理

從安徽省上市公司年報披露和統(tǒng)計的相關(guān)數(shù)據(jù)來看，長期以來安徽省上市公司高管人員薪酬制度不合理，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，高管報酬水平普遍偏低，且高管人員“零報酬”較為嚴(yán)重。從統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，近五年來，雖然高管從上市公司獲得的報酬逐年有所上升，但2012年末仍然大大低于全國平均水平。另外，從統(tǒng)計的樣本數(shù)據(jù)來看，在上市公司任職的高管人員，有20%的高管人員并沒有從公司獲得報酬，即“零報酬”。分析其中的原因，主要是高管人員兼任上市公司董事或監(jiān)事或是由政府官員擔(dān)任，薪酬卻在原單位領(lǐng)取，由此產(chǎn)生了上市公司高管人員“零報酬”，這在一定程度上反映出上市公司運作的非市場行為。第二，高管報酬結(jié)構(gòu)不合理，主要形式是現(xiàn)金支付。從安徽省上市公司年報披露及統(tǒng)計的資料來看，安徽省上市公司對高管人員實施的薪酬辦法主要有年薪和崗位工資，且薪酬支付方式主要是現(xiàn)金，這兩種薪酬結(jié)構(gòu)在實施過程中都存在以下特點：一是薪酬固定部分的多，變動部分的少。二是當(dāng)期薪酬支付多，遠(yuǎn)期薪酬支付少。缺少相應(yīng)的股權(quán)激勵措施。顯然，這樣的薪酬結(jié)構(gòu)對高管人員起到的激勵作用是有限的。

2 安徽上市公司的股權(quán)激勵現(xiàn)狀

截止2006年底，滬深兩市股權(quán)分置改革基本完成，同年，《中國上市公司股權(quán)激勵管理辦法》頒布和實施，所以安徽實施股權(quán)激勵制度較晚。股權(quán)激勵經(jīng)過十幾年的發(fā)展，對上市公司產(chǎn)生哪些影響，目前實施現(xiàn)狀如何，下面將展開論述。

2.1 安徽上市公司股權(quán)激勵的模式主要是股票期權(quán)

目前，股權(quán)激勵的模式有六種：股票期權(quán)、虛擬股票、員工持股、限制性股票、股票增值權(quán)和業(yè)績股票。從上市公司的有關(guān)股權(quán)激勵資料來看，安徽省的上市公司大多實施的股票期權(quán)，少數(shù)上市公司實施包括限制性股票在內(nèi)的股權(quán)激勵方式，如陽光電源。股票期權(quán)激勵模式的優(yōu)點在于將經(jīng)營者的報酬與股東的長期利益捆綁在一起，達(dá)到“雙贏”的目標(biāo)。股票期權(quán)在實施時，經(jīng)營者沒有支付成本或支付很少的成本，如果行權(quán)時公司股票價格下跌，他們就可以放棄行權(quán)，幾乎沒有風(fēng)險；對于上市公司而言，股票期權(quán)只是讓經(jīng)營者分享的是公司價值增值部分，沒有支付現(xiàn)金流，有利于降低激勵成本，吸引和留住人才。所以相對于其他股權(quán)激勵模式，上市公司更青睞于股票期權(quán)。

2.2 高管人員持股的上市公司較少，且持股比重小。

從安徽省上市公司年報披露和統(tǒng)計的相關(guān)數(shù)據(jù)來看，安徽省上市公司高管人員持股家數(shù)少，持股比重小，且不均衡。從上市公司的年報和選取的樣本（20家上市公司資料）統(tǒng)計來看，近一半的上市公司沒有實行高管持股政策，即使實行高管持股，高管持股比重較多的公司很少，像鴻路鋼構(gòu)高管持股多達(dá)上億股的公司極少。大多的公司持股的比重小，持股水平在兩萬股以內(nèi)。

2.3 合蕪蚌試驗區(qū)加入國家自主創(chuàng)新示范區(qū)股權(quán)和分紅激勵試點序列

2011年11月，合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)獲批國家自主創(chuàng)新示范區(qū)股權(quán)激勵試點，這對合蕪蚌試驗區(qū)來說是極具有里程碑意義的大事，它將會為推進(jìn)合蕪蚌試驗區(qū)建設(shè)提供巨大動力。合蕪蚌試驗區(qū)的開展目標(biāo)是在“十二五”期間，計劃輔導(dǎo)培訓(xùn)100家以上的企業(yè)并列入試點企業(yè)，力爭完成30-50家企業(yè)的股權(quán)和分紅激勵試點工作，試點企業(yè)中重要的經(jīng)營管理人員和技術(shù)人員作為激勵的主要對象。股權(quán)激勵含股權(quán)出售、股權(quán)獎勵、股票期權(quán)三種方式。在合蕪蚌自主創(chuàng)新綜合試驗區(qū)開展股權(quán)和分紅激勵試點工作，必將提高試驗區(qū)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，加快推動試驗區(qū)建設(shè)。

3 總結(jié)

通過上述分析，安徽省上市公司雖然在資本市場、公司治理、高管人員薪酬激勵、股權(quán)激勵等方面已做出了一些成效，但由于安徽省的經(jīng)濟(jì)環(huán)境、制度和政策等方面的原因，上市公司在運作中還存在不少突出的問題：如資本運作能力較弱、資產(chǎn)負(fù)債率較高、經(jīng)營業(yè)績下降等問題，這些問題制約上市公司的發(fā)展。因此，安徽省還要做好以下幾個方面的工作：建立完善的資本市場體系、建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)、建立科學(xué)的高管業(yè)績考評體系、構(gòu)建多元化的股權(quán)激勵結(jié)構(gòu)等，不斷推進(jìn)股權(quán)激勵有效的實施，促進(jìn)安徽上市公司快速健康地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]李春玲，蘇文艷.基于控制權(quán)配置視角的上市公司股權(quán)激勵偏好研究[J].經(jīng)濟(jì)與管理研究，2012（11）.

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【關(guān)鍵詞】高?？萍汲晒D(zhuǎn)化 股權(quán)激勵 轉(zhuǎn)化機(jī)制

一、前言

2015年，我國專利的申請量和受理量均較上年大幅增加，接連5年排在世界第一。相關(guān)資料表明，中國大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率在15%～20%，部分高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率不足10%，而西方發(fā)達(dá)國家則達(dá)到60%～70%。相比之下中國大學(xué)科技成果轉(zhuǎn)化率如此之低，值得政府和科研機(jī)構(gòu)深思。科技成果只有走出實驗室，得到有效地產(chǎn)業(yè)化才能滿足現(xiàn)實生產(chǎn)發(fā)展的需要，實現(xiàn)大學(xué)的社會目的。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的社會環(huán)境下，創(chuàng)新越來越成為中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動力源泉，高校作為中國科研的重要主體之一，使其科研成果走出實驗室，是時代亟待破解的難題。

筆者通過大量的查找，在多個網(wǎng)站和書刊中與科技成果轉(zhuǎn)化和股權(quán)激勵相關(guān)的研究文獻(xiàn)較少。我國內(nèi)相關(guān)研究主要是有兩個重點，一是如何建立科技成果轉(zhuǎn)化中股權(quán)激勵機(jī)制，二是探討各種股權(quán)激勵的方式，及在各種科技成果轉(zhuǎn)化方式中如何確定科研機(jī)構(gòu)和科研人員的股權(quán)數(shù)量?！爸貞c市人民政府關(guān)于印發(fā)重慶市促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)和分紅激勵實施辦法”是國內(nèi)科技成果轉(zhuǎn)化與股權(quán)激勵最有代表性的研究成果，該辦法對股權(quán)激勵的實施的主體、激勵方式、激勵對象、激勵方案的限制性條件等做了明確的規(guī)定說明。主要的股權(quán)激勵方式有入股獎勵、收益分成、股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、期權(quán)獎勵、分紅獎勵六種。

二、科技成果轉(zhuǎn)化現(xiàn)狀及原因分析

（一）我國高?？萍汲晒霓D(zhuǎn)化率低

本人想找到近年我國高?？萍汲晒D(zhuǎn)化率，找到切確的數(shù)據(jù)分析來說明轉(zhuǎn)化率的現(xiàn)狀，本人查詢了國家統(tǒng)計局網(wǎng)站、國家知識產(chǎn)權(quán)局網(wǎng)站等網(wǎng)站均未能直接查詢到我國及我國高校的科技成果實際轉(zhuǎn)化率，這讓我感到困惑和值得思考。

在此我借鑒清華大學(xué)教授在演講中的話：“我國科技成果的轉(zhuǎn)化率相當(dāng)?shù)汀保?0%，我不曉得是從哪里來的，我個人的體會要低很多”。也就是說有70%的科研成果不能轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力來推動社會的進(jìn)步，這些創(chuàng)新只停留在理論和科技上的創(chuàng)新，沒有形成生產(chǎn)力的創(chuàng)新。這樣造成了大量人力物力和財力的浪費。

（二）我國高校科技成果轉(zhuǎn)化率低的原因

1.研究的課題市場定位不準(zhǔn)確，未能根據(jù)技術(shù)市場的現(xiàn)實需要來找準(zhǔn)研究課題?，F(xiàn)在大多的高?？蒲腥藛T的市場觀念弱，在研究課題的選擇時通常不清楚企業(yè)的技術(shù)需求，脫離技術(shù)市場的需求，對企業(yè)的技術(shù)需求、生產(chǎn)能力和銷售能力不了解。這種封閉的科研，形成當(dāng)前許多的研究成果止步實驗室的困境，很難實現(xiàn)轉(zhuǎn)化。

2.科研人員的成果轉(zhuǎn)化觀念不強(qiáng)。當(dāng)今國內(nèi)大多高校在教師職稱的評定時，過分要求在刊物中的數(shù)量，獲得何等獎項，但對教師的教學(xué)水平、工作能力和對學(xué)校貢獻(xiàn)重視不足，許多科研成果在通過鑒定或?qū)＠芾砗蟊惚皇唛w，而不是著力把技術(shù)成果的市場化，不追求市場化所帶來的轉(zhuǎn)化收益。

3.缺乏配套資金。校辦企業(yè)是當(dāng)前科研成果轉(zhuǎn)化的主要方式，高校大量的設(shè)立校辦企業(yè)必然面對資金不足問題。高校不是企業(yè)，不是以盈利為經(jīng)營目的，高校對科技企業(yè)的資金投入因此也是有限的，外部融資是決絕科技企業(yè)資金短缺的舉措之一，融資費用與企業(yè)的風(fēng)險的高低與資金的多少相關(guān)，科技企業(yè)是資金投入大和經(jīng)營風(fēng)險高，使得外部籌資比較困難。

4.校企聯(lián)合喜憂參半。高校作為科研機(jī)構(gòu)能過針對企業(yè)的生產(chǎn)選擇研究課題，提搞課題研究的針對性，企業(yè)作為技術(shù)的使用方，提供課題研究的資金，擁有的產(chǎn)業(yè)規(guī)模和市場份額，形成了產(chǎn)學(xué)互補(bǔ)。但這種產(chǎn)學(xué)模式也有較多的不足之處。第一，部分企業(yè)缺乏長遠(yuǎn)眼光，不誠信的行為損害高校的利益，產(chǎn)學(xué)模式不能長期合作。例如部分企業(yè)不遵照技術(shù)轉(zhuǎn)讓協(xié)議，山寨科技成果，用于專利申請。科技成果一旦實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，產(chǎn)品中的技術(shù)就容易被山寨，校企的合作關(guān)系也就發(fā)生微妙的變化。第二，科技成果轉(zhuǎn)化的收益分配問題。校企合，企業(yè)不用為使用科技成果直接支付資金成本，高?？萍汲晒D(zhuǎn)化的收益從企業(yè)使用技術(shù)帶來的利益中取得。生產(chǎn)經(jīng)營的成本直接影響企業(yè)的利潤，而高校一般不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，在成本、利潤的計算上，企業(yè)往往損害高校的利益。有的企業(yè)遇到技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的困難，不認(rèn)真的尋找原因，解決問題，輕易否認(rèn)技術(shù)的科學(xué)性和可行性，校企合作備受考驗。

5.沒有完善的科技成果交易市場。目前我國缺乏統(tǒng)一開放的成果交易平臺，供給和需求信息不暢通。

6.收益分配機(jī)制不健全。高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊、科研人員的利益分配直接影響到科研人員的工作熱情，不同高校的科研經(jīng)費不一，導(dǎo)致我國專利法在各個高校具體實施中未能得到全面貫徹，科研人員的合理收益未能得到保護(hù)，科研人員的工作熱情不高。

三、運用股權(quán)激勵促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化的建議

高?？蒲谐晒鳛橐环N資源，要發(fā)揮市場在資源配置中的作用，作為科技成果的供應(yīng)方，高校應(yīng)當(dāng)主動作為，建立成果轉(zhuǎn)化中心，搭建交易平臺；在成果轉(zhuǎn)化中引入股權(quán)激勵機(jī)制，盤活科研的無形資產(chǎn)，把科研人員從校辦企業(yè)中解放出來。

股權(quán)激勵模式的優(yōu)點：科研人員從成果轉(zhuǎn)化中獲取的收益可以是長期的，可以隨著公司的發(fā)展增值，而不是科技成果轉(zhuǎn)化后或是幾年之后與該科技相關(guān)的收益無關(guān)，增強(qiáng)科研人員繼續(xù)研究的積極性；科研人員無需被企業(yè)的經(jīng)營運作困擾，可以全身心的投入到科研創(chuàng)新中去；高校無需為創(chuàng)辦校辦企業(yè)和高?？萍紙@所需的資金、人員及其運作困擾，可以把更多的人力物力財力集中到教學(xué)和科研中。

（一）完善股權(quán)激勵實施辦法

1.建立科技成果轉(zhuǎn)化中心。高?？萍汲晒D(zhuǎn)化中心是一個綜合的科研成果管理中心，主要分為對內(nèi)和對外兩部分職能。對內(nèi)的話，課題的申請、立項、成果申報、專利申請及科技資料檔案等行政性工作；對外的話，負(fù)責(zé)科技成果的市場轉(zhuǎn)化工作，主要負(fù)責(zé)市場宣傳、尋找轉(zhuǎn)化企業(yè)、評估企業(yè)、成果作價評估、制定轉(zhuǎn)化方案、簽訂技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同。

2.配渥ㄒ檔娜嗽薄3曬轉(zhuǎn)化中心工作人員必須是專業(yè)的人員，擁有過硬的專業(yè)技術(shù)知識和強(qiáng)硬工作能力。因為科技成果的生命力就在于成功的轉(zhuǎn)化，成果若是未能成功的轉(zhuǎn)化，那么在課題研究上的人力、物力、財力的付出將會是徒勞的。工作人員應(yīng)當(dāng)有具備良好的溝通能力、很強(qiáng)市場洞察力、很強(qiáng)的風(fēng)險評估和駕馭能力、精準(zhǔn)的科技成果價值評估能力、過硬的產(chǎn)權(quán)保護(hù)知識和法律知識。

3.制定科學(xué)的利益分配模式。遵照我國的專利轉(zhuǎn)化法，根據(jù)高校自身的經(jīng)費情況，建立科技成果轉(zhuǎn)化收益分配制度。針對各種不同的股權(quán)激勵模式，制定相匹配的收益分配模式。平衡高校、學(xué)院、科研團(tuán)隊、科研人員之間的利益分配，激勵科研人員進(jìn)行科研和科技成果轉(zhuǎn)化。

4.做好高?？萍汲晒男麄骷胺答伿袌鲂枨?。高?？萍汲晒墓┙o與企業(yè)的技術(shù)需要不匹配，科技成果轉(zhuǎn)化中心要搭建一個科技成果交易的市場平臺，企業(yè)的技術(shù)需求能夠讓高校得知，提高課題研究的針對性，優(yōu)秀的技術(shù)成果讓企業(yè)認(rèn)知，合理的分配研究課題，避免重復(fù)研究。

（二）合理選擇股權(quán)激勵模式

股權(quán)激勵模式的選擇需要考慮科研成果的轉(zhuǎn)化價值、科技成果后續(xù)研究的需要、實施轉(zhuǎn)化的公司的經(jīng)營情況、科研人員的喜好。股權(quán)激勵只適應(yīng)轉(zhuǎn)化企業(yè)為股份制企業(yè)，不適應(yīng)是非股份制企業(yè)。

1.相關(guān)的技術(shù)研究比較成熟，公司實施轉(zhuǎn)化后的不需要技術(shù)的更新升級。即公司只需要一次性買斷技術(shù)專利，不需要后續(xù)的對科研人員的激勵。對該類科研成果可以選著入股獎勵、股權(quán)出售。

2.相關(guān)的科研技術(shù)處于繼續(xù)研究開發(fā)階段，公司產(chǎn)品的更新升級主要依賴技術(shù)的進(jìn)步。此類科研成果的轉(zhuǎn)化中激勵模式的選擇，主要是考慮提高科研人員在后續(xù)研究中的積極性，可以選擇股權(quán)獎勵、期權(quán)獎勵，對做出突出貢獻(xiàn)的人員進(jìn)行獎勵。

3.公司經(jīng)營情況較好，處于成長期的公司?？梢赃x擇入股獎勵、股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、期權(quán)獎勵。首先，此類公司的經(jīng)營業(yè)績不斷上漲，股市青睞此類公司的股票，股票的價值會上升；其次，是這類公司可用于購買科技成果的資金不富足，想比之下較看好不用直接支付現(xiàn)金的成果轉(zhuǎn)讓模式；再者，科研機(jī)構(gòu)和科研人員看好公司的股份。

4.公司處于成熟階段，投資需求較少，有穩(wěn)定的現(xiàn)金流，趨向回報股東。對于該類公司可以選擇入股獎勵、股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、分紅獎勵，科研機(jī)構(gòu)和科研人員比較看好公司的分紅而愿意持有公司的股票。

5.科研機(jī)構(gòu)和科研人員的喜好也是選著何種股權(quán)激勵方式的主要影響因素。有的科研人員比較喜歡直接的轉(zhuǎn)化收益，現(xiàn)金為王，對于該類科研人員應(yīng)傾向于收益分成和分紅獎勵；對于那些偏愛高風(fēng)險和高收益的科研人員，則可以選擇股權(quán)獎勵、股權(quán)出售、期權(quán)獎勵。

參考文獻(xiàn)

[1]重慶市人民政府關(guān)于印發(fā)重慶市促進(jìn)科技成果轉(zhuǎn)化股權(quán)和分紅激勵若干規(guī)定的通知

[2]郭曉川.高等學(xué)?？萍汲晒D(zhuǎn)化研究現(xiàn)狀評述.研究與開發(fā)管理，1996，（3）：25-29.

篇9

[關(guān)鍵詞] 上市公司 融資結(jié)構(gòu) 股權(quán)融資偏好

一、我國上市公司股權(quán)融資偏好負(fù)效應(yīng)分析

經(jīng)過十余年的發(fā)展壯大，我國證券市場已成為我國企業(yè)籌集資金的重要場所。2007年全年共有190余家上市公司實現(xiàn)再融資，其中增發(fā)融資3025.91億元，配股融資232.54億元，創(chuàng)下了滬深股市的歷史最高記錄。權(quán)益融資在一定程度上緩解了企業(yè)自有資金不足等問題, 降低了企業(yè)的資產(chǎn)負(fù)債率, 為企業(yè)轉(zhuǎn)化經(jīng)營機(jī)制提供了條件。但是很多上市公司在資產(chǎn)負(fù)債率相當(dāng)?shù)偷那闆r下, 仍然不放棄股權(quán)融資機(jī)會甚至還積極爭取，致使我國上市公司的融資順序?qū)崉?wù)與傳統(tǒng)的融資理論相背離，股權(quán)融資偏好的負(fù)效應(yīng)日益顯現(xiàn)。

1.融資結(jié)構(gòu)改變與企業(yè)持續(xù)盈利能力增長失衡

企業(yè)盈利可持續(xù)增長是實施股權(quán)融資的基本保障。在企業(yè)內(nèi)外環(huán)境欠佳的情況下，過度的股權(quán)融資必然導(dǎo)致資本使用效率下滑，影響企業(yè)盈利能力，不符合上市公司股東利益最大化的要求。據(jù)中國上市公司市值管理研究中心統(tǒng)計，從2000年進(jìn)行配股的93家上市公司看，其加權(quán)凈資產(chǎn)收益率在配股當(dāng)年為15.31%，到2006年下滑到9.42%。這說明，上市公司通過配股資金投資的項目并沒有給其帶來預(yù)期的高回報率，反而降低了其資產(chǎn)的整體收益率水平，進(jìn)而對其持續(xù)盈利能力帶來不利影響。

2.盲目的股權(quán)融資增大了盲目投資傾向及資金鏈斷裂可能性

上市公司經(jīng)營決策者在融資決策時由于很少考慮到成本，因此產(chǎn)生強(qiáng)烈股權(quán)融資偏好。這種偏好不但表現(xiàn)在經(jīng)營者在融資時首先選擇股權(quán)融資，還表現(xiàn)在即使沒有融資需要時，只是符合股權(quán)融資條件，大都選擇進(jìn)行股權(quán)融資。許多上市公司沒有對項目的可行性進(jìn)行認(rèn)真研究，只是為了“圈錢”而拼湊項目，導(dǎo)致盲目投資的傾向，加速資金鏈斷裂可能性。

3.挫傷投資者的信心，影響證券市場健康發(fā)展

上市公司股權(quán)融資與股票市場及股票供求關(guān)系有著聯(lián)系。過度、過亂的股權(quán)融資會導(dǎo)致投資者對上市公司“圈錢”的反感，從而引發(fā)股票市場的狂跌，降低了公司的市場信用，影響證券市場的健康發(fā)展。

二、我國上市公司股權(quán)融資偏好的成因分析

1.我國特殊融資環(huán)境導(dǎo)致股權(quán)融資偏好

從宏觀環(huán)境分析，一方面投資的高增長是推動我國經(jīng)濟(jì)增長的主要動力，從而很多上市公司都有一種資金饑渴癥；另一方面，我國資本市場發(fā)展不完善使得債券融資渠道狹窄難以融資。從微環(huán)境來分析，由于追求盈利最大化，為降低融資直接成本的支付，致使部分上市公司錯誤地偏重股權(quán)融資。

2.股權(quán)融資成本偏低

外股權(quán)融資成本主要由股息及交易費用構(gòu)成。而在我國，上市公司股利政策的實際情況是，相當(dāng)多的公司長年不分紅或者象征性分紅，股票分紅的股利支出極低，因此股利支出并不構(gòu)成太大的成本。而實際上的企業(yè)債券或銀行借款的最低單位成本均大于股權(quán)融資成本。股權(quán)融資實際成本的相對偏低是股權(quán)融資偏好的重要動因。

3.股權(quán)融資的“軟約束”偏強(qiáng)

在我國現(xiàn)有資本市場情況下，由于我國相關(guān)部門對于股利的政策和規(guī)定的缺陷及不合理，相對于債務(wù)融資而言，股權(quán)融資的約束是一種軟約束，股權(quán)融資的成本是一種軟成本。不同的約束強(qiáng)度會形成不同的偏好，股權(quán)融資偏好就是低融資成本驅(qū)動的股權(quán)對債權(quán)的替代。

4.公司治理結(jié)構(gòu)不完善

長期以來一直存在由于以股權(quán)高度集中于國家的特征。這種不合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)形成了由于國家股、國有法人股比重過大而導(dǎo)致的內(nèi)部人控制現(xiàn)象這種現(xiàn)象表現(xiàn)為企業(yè)權(quán)利制衡機(jī)制的缺乏，使得企業(yè)籌資計劃完全能夠按照內(nèi)部控制人的意愿得以執(zhí)行，這是造成企業(yè)股權(quán)融資偏好的制度原因，也是企業(yè)惡意上市圈錢行為的內(nèi)在根源。

三、構(gòu)建合理融資結(jié)構(gòu)對策研究

1.加強(qiáng)制度建設(shè)，規(guī)范上市融資行為

一方面根據(jù)資本市場的發(fā)展規(guī)律和市場規(guī)則強(qiáng)化證券監(jiān)管機(jī)構(gòu)對上市公司股權(quán)融資的相關(guān)制度建設(shè)，實行真正意義上的核準(zhǔn)制，減少和防范上市公司為達(dá)到股權(quán)融資目的而進(jìn)行認(rèn)為操作；另一方面加大對上市公司募股資金投資項目和效益的審核，完善信息披露制度和監(jiān)控機(jī)制，規(guī)范上市公司的再融資行為。

2.發(fā)展企業(yè)債券流通市場，促進(jìn)債務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化

我國債券市場與西方國家相比較弱，主要表現(xiàn)在輕視企業(yè)債券的發(fā)行，對企業(yè)債券發(fā)行約束條件較多，目前的企業(yè)債券品種單一等。有關(guān)部門應(yīng)盡快規(guī)范債券發(fā)行相關(guān)制度，應(yīng)增加債券品種，同時應(yīng)逐步推進(jìn)債券衍生品種市場的發(fā)展，以適應(yīng)不同企業(yè)對不同融資方式的需求。

3.樹立正確的融資觀念，完善企業(yè)融資結(jié)構(gòu)

公司管理層樹立正確合理的融資觀念，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要構(gòu)建合理的融資結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化內(nèi)部融資，以降低融資風(fēng)險 增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)營的自主性。同時應(yīng)規(guī)范上市公司的利潤分配和利潤留存制度, 使上市公司積極進(jìn)行內(nèi)部資本的擴(kuò)張, 增強(qiáng)自身的實力。

4.加強(qiáng)與完善內(nèi)部治理機(jī)制

在我國目前市場體系還不盡完善的情況下，需要做的是解決人的問題，選擇合理有效的公司治理結(jié)構(gòu)，建立有效的公司激勵和約束機(jī)制，實行經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)制度變革。建立經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的績效評價機(jī)制，實現(xiàn)經(jīng)營者人力資本的流動和定價。與此同時，還應(yīng)該加強(qiáng)的是對經(jīng)營者經(jīng)營運作行為進(jìn)行必要的監(jiān)督，提高財務(wù)管理的透明度，促使其形成持續(xù)的較強(qiáng)的內(nèi)部約束和激勵機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]丁忠明黃華繼:我國上市公司資本結(jié)構(gòu)與融資偏好問題研究.北京:中國金融出版社，2006

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【關(guān)鍵詞】股權(quán)激勵，現(xiàn)狀，發(fā)展前景

一、股權(quán)激勵制度概述

（一）股權(quán)激勵制度的基本概念。股權(quán)激勵制度是一種股東事先設(shè)定行權(quán)日期與行權(quán)條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達(dá)到行權(quán)條件作為衡量是否授予權(quán)益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質(zhì)是公司所有者與經(jīng)營者達(dá)成的一種合約，目的是使未來一段時間內(nèi)所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內(nèi)津貼、獎金等福利政策，股權(quán)激勵持續(xù)時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權(quán)激勵制度的主要方式

1、股票期權(quán)。股票期權(quán)主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內(nèi)按授予時規(guī)定的價格和數(shù)量自由購買或放棄公司股票。根據(jù)我國相關(guān)規(guī)定，股票期權(quán)是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權(quán)和表決權(quán)，也不能轉(zhuǎn)讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權(quán)利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動失效。

3、股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數(shù)量來計算的權(quán)利，即經(jīng)營者可以在規(guī)定的時間內(nèi)獲得規(guī)定數(shù)量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權(quán)，自然也不擁有與股票所有權(quán)相聯(lián)系的表決權(quán)和配股權(quán)。股票增值權(quán)的實施可以使用現(xiàn)金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現(xiàn)金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權(quán)授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權(quán)更接近一些。與股票期權(quán)不同的是股票期權(quán)利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權(quán)的來源則是公司本身。同樣，股票增值權(quán)會加劇企業(yè)現(xiàn)金支付壓力，故而實施股票增值權(quán)的企業(yè)需為股票增值權(quán)計劃設(shè)立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風(fēng)險共擔(dān)、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)、控制權(quán)結(jié)構(gòu)和資產(chǎn)結(jié)構(gòu)。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權(quán)激勵方式。這些方式也在實務(wù)中不同程度的加以應(yīng)用，豐富了股權(quán)激勵內(nèi)容。

二、股權(quán)激勵制度在我國的應(yīng)用情況及特點

（一）我國企業(yè)股權(quán)激勵制度應(yīng)用的總體情況。總體來說，我國的股權(quán)激勵制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關(guān)制度的健全，我們可以看到股權(quán)激勵制度對我國企業(yè)的激勵效果日益浮現(xiàn)。

我國2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權(quán)激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質(zhì)量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國股權(quán)激勵制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉(zhuǎn)換。公司不再盲目實行股權(quán)激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國股權(quán)激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標(biāo)志。

通過股權(quán)激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據(jù)年報提供的數(shù)據(jù)，公布股權(quán)激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業(yè)水平。可以表明股權(quán)激勵在提升我國上市公司估值水平方面起到了積極作用。

（二）我國企業(yè)應(yīng)用股權(quán)激勵制度的特點

1、行業(yè)集征明顯?？v觀2009年我國股權(quán)激勵制度年報我們不難發(fā)現(xiàn)，首次公布的18例股權(quán)激勵方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術(shù)，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據(jù)和君咨詢股權(quán)激勵研究中心的權(quán)威統(tǒng)計，在146家已公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術(shù)、電子三個行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數(shù)量的四成。結(jié)合之前分析的股權(quán)激勵制度實施特點不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機(jī)會較多的企業(yè)實施效果往往更加突出。上述幾個行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權(quán)激勵制度對高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業(yè)高股權(quán)激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術(shù)、電子等新興產(chǎn)業(yè)在發(fā)展初期應(yīng)用股權(quán)激勵制度節(jié)省薪酬直接現(xiàn)金支出的功能，也成為該行業(yè)股權(quán)激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進(jìn)”浪潮日益高漲。對比08年股權(quán)激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權(quán)激勵的數(shù)量有所減少。在18家首次公布股權(quán)激勵方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國有控股上市公司，當(dāng)然這也從一個側(cè)面反映出國有控股上市公司在股權(quán)激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權(quán)激勵模式僅限于股票期權(quán)和限制性股票兩種，往年的股票增值權(quán)、業(yè)績股票等模式?jīng)]有出現(xiàn)。限制性股票方面從08年占公布方案總數(shù)的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權(quán)激勵作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重大突破，其在企業(yè)績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現(xiàn)階段股權(quán)激勵發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權(quán)激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當(dāng)局的支持，以及社會環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權(quán)激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權(quán)激勵在我國，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻(xiàn)