導語：如何才能寫好一篇員工食堂改革方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、人事工作

1.招聘、入職、建檔

招聘在“精”：現(xiàn)在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態(tài)度和能力，學歷、經驗其次（專業(yè)、技術性崗位除外），盡量招到穩(wěn)定性的人才。

入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

2.培訓

入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）

在職培訓:注重技能和實用性，培訓員工所需要的知識和技能

安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

3.考勤

（1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

（2）進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

（3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

4.薪酬

（1）規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

（2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

（3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

5.社保、工傷

社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

6.人事資料

（1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資料更改。

（2）電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

（1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執(zhí)行性強，發(fā)揮員工的特長，增強員工的自信心和優(yōu)越感；

（2）讓員工積極參與公司各項制度的建設中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

二、行政工作

1.宿舍

（1）完善生活配套設施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎罰結合，促進員工提高衛(wèi)生意識；

（2）多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態(tài)；

（3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生；

（4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；

2.食堂

（1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；

（2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；

3.保安

（1）保安工作對全廠財產、安全起重要作用，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、的保安予以處罰或辭退。

（2）規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非 公司員工進廠必須登記。

4.晨會制度

晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業(yè)文化。

（1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據(jù)公司情況而定。

近期工作重點：

一、人員招聘

根據(jù)各部門人員需求人數(shù)和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

二、、安全方面

1.防火

排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特殊區(qū)域的管理如吸香煙區(qū)、化工區(qū)等，不定時的檢查。

2.防盜

為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。

三、紀律：制定相關紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人

上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，辦公室人員要起好帶頭重用。

四、定期5s檢查、

1.5s定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5s管理制度。

2.辦公室管理人員可以再次進行5s培訓，提高5s認識。

篇2

[關鍵詞]高校后勤，后勤管理；管理模式

1.引言

1999年，教育部等部門《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》的頒布，明確了后勤社會化是高校后勤改革的基本方向。我國高校后勤社會化改革經歷了十年的實踐，解決了制約高校快速發(fā)展的“瓶頸”問題。然而，目前我國高校后勤社會化改革正處在調整和攻堅階段，舊的后勤管理體制尚未完全清除，新的后勤管理體制尚未完全形成，改革必然會遇到了許多新問題、新矛盾、新挑戰(zhàn)，它們嚴重制約著后勤改革的深化，影響著高等教育的可持續(xù)發(fā)展，因此，必須正確認識高校后勤服務模式的變化，及時調整改革思路，重新配置、整合后勤資源。下面將以廣東輕院后勤為例，提出了高校后期改革方案設想。

2.高校后勤工作現(xiàn)狀分析

2.1我校后勤管理模式回顧

自1999年《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》的頒布就開始了我校后勤就走出了行政包辦后勤的模式，進行了積極、艱難、大膽的探索，至今共經歷了以下幾種后勤管理模式：

（1）1999年-2004年：“小機關、多實體”模式；

（2）2004年-2007年：南海校區(qū)“服務外包”模式及廣州校區(qū)“小機關、多實體”模式相結合；

（3）2007年至今：組建后勤集團，形成目前的“小機關、大實體”模式（2009年10月成立后勤產業(yè)集團）。

以上后勤管理模式幾乎涵蓋了我國高校自1999年《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》頒布以來各高校后勤管理的主要模式，體現(xiàn)了我校對后勤改革進行積極探索的強烈愿望。當前，學校正全面進行示范性建設，后勤管理模式應成為管理示范的亮點之一，這迫切需要學校在對各種后勤管理模式進行比較和經驗總結的基礎上，構建以科學發(fā)展觀為指導、以示范建設為中心的學校后勤管理新模式。

2.2我校當前“小機關、大實體” 后勤管理模式分析

“小機關、大實體”和“小機關、多實體”是當前高校主要采用的兩種后勤管理模式?！靶C關、大實體”后勤管理模式是1999年《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》頒布后后勤管理體制改革的主流模式，全國學生人數(shù)較多的高校大部分均采取這種模式。但是，實行“小機關，大實體”后勤管理體制模式的學校逐漸遇到各種困難：有的注冊稅負太重，市場難拓展，學校又中止支持難以維持；有的掛名集團身份尷尬，換湯不換藥，管理層次越改革越多，人員負擔越改革越重，處處受制于“人”，后勤集團難以發(fā)展；有的是甲乙方隸屬于同一個校領導，小機關對大實體的監(jiān)督和管理常常出現(xiàn)不到位，各自責任不清晰；有的則是甲乙方分別隸屬于不同的校領導，隸屬不同，思路有異，而且大實體的實力比較強，這種模式的結果往往是代表學校行使管理職責的甲方小機關常常處于配合、被動的地位，到底該代表誰的利益，甲乙雙方常常會產生利益矛盾和責任不清等問題，關系有時比較緊張。相當部份高校在成立后勤集團后碰到了一系列難以解決的困難，于是又解散集團轉為“小機關，多實體”模式。

3.“小機關、大實體”后勤管理模式弊端

我校于2006年開始對“小機關、大實體”后勤管理模式進行探索，至今形成了“學校設立甲方后勤產業(yè)處，后勤服務通過組建乙方后勤產業(yè)集團進行”的具體模式，在多年的運作中凸顯了上述“小機關、大實體”后勤管理模式存在的一系列難以解決的困難，主要表現(xiàn)為：

3.1后勤服務分而不離，學校責任、風險巨大

作為后勤服務實體的乙方后勤產業(yè)集團，由實質上仍是學校的一個內設機構，并未真正從學校這個母體上剝離出去，也不具有相應的民事權利能力，因而也不能獨立承擔民事責任，這種運作模式上實質還是計劃經濟時代的“學校包辦后勤”的體制，學校仍然承擔著辦企業(yè)的責任和風險。

3.2管理成本上升，管理效率偏低

由于新的管理機構成立，管理層次越改革越多，人員負擔越改革越重，除大量增加管理成本外，管理效率明顯低下，后勤集團難以維持與發(fā)展。

3.3后勤集團管理隊伍良莠不齊，服務水平無法滿足學校發(fā)展需要

（1）管理隊伍建設不足，人員素質良莠不齊。后勤產業(yè)集團成立后，后勤產業(yè)集團本身管理干部隊伍不斷擴大，干部隊伍人員良莠不齊，加上由于用工制度、福利待遇、管理方法等問題，隊伍對服務于教育事業(yè)的理解不足、對學校的歸屬感不強，因此造成其責任感缺失、執(zhí)行力較弱等一系列問題。

（2）總體服務水平欠佳，師生員工意見較大。服務水平欠佳，尤以飲食服務領域為突出：食品衛(wèi)生安全存在較大隱患，衛(wèi)生管理責任難以落實，而甲方后勤產業(yè)處由于種種原因監(jiān)管困難；食堂經營管理不善，經營情況不理想；服務質量水平偏低，學生與教職工的意見較大。當前服務水平很難滿足學校發(fā)展需要。

3.4甲、乙方主體職責不清、關系不順暢

篇3

  人事部門的工作計劃1

   一、人員調配管理

   本年度重點做好新興工業(yè)園投運期間的人員調配工作。

   1、根據(jù)公司新的體制設置及人員定編，抽調部分優(yōu)秀管理人員及生產骨干到工業(yè)園工作，使技改項目投運后，能夠正常的安全經濟運行。

   2、根據(jù)公司各部門、單位人員崗位定編、缺編情況，隨時作好調配工作。及時、準確下達人事調令和人事指令，力爭使人力資源達到合理配置。

   二、勞動合同管理

   做好勞動合同的簽訂、解除及勞動合同檔案管理等工作。本年度重點做好20xx年x月xx日xxx人勞動合同到期員工的續(xù)訂工作。針對本次續(xù)簽工作，在今年勞動合同管理工作的基礎上，需進一步運作新的管理辦法，對生產工人及其他工作人員擬采用中期（2年）、短期（1年）合同，對部分人員采取不再續(xù)簽合同的管理辦法。

   三、人事考核評價

   為進一步加強對員工在一定時期內工作能力等方面的評價，正確把握每位員工的工作狀況，建立公司正常、合理的人事考核評價制度，從而為員工的獎懲、晉升、調整等提供客觀依據(jù)。根據(jù)公司目前生產經營狀況，制定人事評價制度，進行人事考核評價。對不合格人員實行在崗試用、待崗培訓或轉崗，以保證員工隊伍的高效率、高素質。

   四、獎懲管理

   結合公司實際，對在生產、科研、勞動、經營管理等方面，成績突出、貢獻較大的，分別給予獎勵。對有違反勞動紀律，經常遲到、早退，曠工；完不成生產任務或工作任務的；不服從工作分配和調動、指揮，或者無理取鬧，聚眾打架斗毆影響生產秩序、工作秩序和社會秩序等情況的員工，分別給予行政處分或經濟處罰。

   五、人才儲備工作

   根據(jù)公司現(xiàn)狀，結合先進企業(yè)的管理經驗，參加全國性或區(qū)域性的大型人才交流洽談會，直接引進高層次、高學歷人才獲得技術過硬、品德優(yōu)秀的人才隊伍。擬在2020年招聘應屆大學本科生10名左右，專業(yè)主要有：熱能與動力專業(yè)5-7人，電氣專業(yè)2-3人，化學專業(yè)2-3人。

   六、員工職稱評定、職業(yè)資格證年審工作

   隨著對人才資源的進一步重視，職稱評定等項工作已得到社會的普遍承認與重視。

   1、做好2020年度公司員工申報職稱工作的辦理，重點做好申報初級及中級職稱人員的手續(xù)辦理。

   2、做好公司員工職業(yè)資格證書的年審與辦理工作。按照勞動部門要求，做好職業(yè)資格證書年審工作，同時根據(jù)實際適時做好職業(yè)資格證的申報及辦理。

   七、其他人事管理工作

   1、做好員工季度勞保及勞動用品發(fā)放及管理工作，及時做好員工勞保用品的補充及相關制度修訂工作。

   2、做好員工人事檔案材料的收集、整理建檔工作，保證檔案的完整性、齊全性、保密性；

   3、嚴格按照公司規(guī)章制度，認真辦理員工的辭職、辭退、除名、開除退廠手續(xù)。嚴格退職手續(xù)的辦理，做好退職員工錢、財、物的交接監(jiān)督，不留后遺癥。

  人事部門的工作計劃2

   為加強公司人事行政部工作的計劃性及量化時效性，人事行政部將結合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司XX年相關能收集到的資料為基礎，制訂出人事行政部XX年工作目標及計劃。

   人事部XX年度主要工作計劃和目標：

   一、建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等

   二、人力資源招聘與配置

   三、員工培訓與開發(fā)

   四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

   五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構管理

   六、完善員工福利與激勵機制

   七、績效評價體系的完善與運行

   八、人員流動與勞資關系

   九、公司日常工作及后勤的管理

   一、建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報總經理批準。春節(jié)放假開工時正式頒布。

   二、人力資源招聘與配置

   1、按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。

   2、人才儲備：為中層管理人員的補充做好準備。

   1）在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：

   通過評估確定招聘人員數(shù)量時，人事部需跟各部門進行深層次的溝通，確定應聘人員要求具備的素質、條件和潛質。

   完成時限：XX年12月至XX年1月份，這段時間內可以單獨抽出一天，召集各部門主管討論確定。

   2）招聘渠道與方式：網絡招聘、現(xiàn)場招聘、內部招聘：

   員工推薦：

   具體實施時間：

   根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實際人力需求情況決定。

   三、員工的培訓與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓需求及企業(yè)的整體需要建立培訓計劃，從基礎的技能培訓、質檢培訓、項目管理培訓、團隊合作培訓、個人意識培訓、新員工企業(yè)文化培訓。

   具體實施時間：

   1、人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓計劃，計劃XX年三月份完成；

   2、采用培訓的形式：內部培訓教材；網絡培訓；外聘講師到企業(yè)授課；

   3、計劃培訓內容：主要應重點培訓企業(yè)文化與制度和崗位技能。

   4、培訓時間安排：內部培訓時間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓。

   四、建立真正以人為本的企業(yè)文化

   1、建立內部溝通機制。

   建立溝通機制成敗的關鍵是由三方構成的一個三角洲，這個三角洲的三方分別是總經理、人事部和員工部門經理。只有保證這個三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。

   2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實施時間：

   此項工作納入月度計劃來做，但是是一個漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來！

   五、制訂對外具有競爭性，對內具有公平性的薪酬結構

   1、薪酬制度的透明化

   2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵的比例，使其有強烈的歸屬感！

   3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。

   具體實施時間：

   在企業(yè)的發(fā)展過程中進行適當?shù)囊龑?，使員工認同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善

   六、員工福利與激勵

   1、員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認同使員工有歸屬感。

   2、計劃制訂激勵政策：

   季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內部升遷和調薪調級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設立年度團隊精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內部競爭機制（如末位淘汰機制）等。

   1）給員工一個發(fā)展的空間和提升的平臺。

   建立完善的競爭機制，鼓勵員工競爭上崗。

   對在本崗位已經有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時又還沒有更高一層級的崗位空缺時，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時，也讓員工學到更多的知識和技能，有效提升員工的綜合素質，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎。

   2）提供有競爭力的薪酬水平。

   首先，調查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度；使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。

   具體實施時間自總經理認同核準后，人事部將制定各項福利激勵制度，報審批通過后嚴格按照既定的目標、政策、制度進行落實。此項工作為持續(xù)性工作。并在運行后每個月度和季度內進行一次員工滿意度調查。通過調查信息向公司反饋，根據(jù)調查結果和公司領導的答復對公司福利政策、激勵制度再行調整和完善。

   七、績效評價體系的完善與運行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務量和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個人意識和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業(yè)的發(fā)展。

   XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進行績效評價體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運行。

   具體實施時間

   1、XX年1月~4月這段時間內力爭與各部門深層次的詳細溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。

   2、主要工作內容：

   根據(jù)制訂的績效考核大框架結合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關使用表單進行修改，考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的鏈接等多方面進行修改，保證績效考核工作的良性運行。

   3、推行過程是一個貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。

   八、人員流動與勞資關系

   1、對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。

   2、具體實施內容為有效控制人員流動。

   對人員招聘工作進行進一步規(guī)范管理。

   嚴格審查預聘人員的資歷，人事部還要及時地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預防員工的不正常流動。并做好離職調查。

   九、加強公司日常工作及后勤管理

   1、員工：

   《員工手冊》初稿已完成，員工隊伍正在建立中，計劃在下年度十二月份整頓完畢。

   2、宿舍：衛(wèi)生和紀律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅持執(zhí)行。

   3、食堂：相關食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個標準，決定伙食費用的多少。同時根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調整。

   4、規(guī)范清潔工工作職責，使廠區(qū)各個區(qū)域干凈、整潔。

   十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。

   如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強化執(zhí)行力，必須在每個方案出臺時引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。

   具體實施時間XX年全年度不斷完善關于執(zhí)行制度的制度。

   XX年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實施。

  人事部門的工作計劃3

   根據(jù)二十多天對公司整體管理制度的了解，結合公司目前情況,初步制定了人事行政部的工作計劃，在接下來的工作中，將按照此計劃來開展工作。

   一、人事工作

   1.招聘、入職、建檔

   招聘在“精”：現(xiàn)在每個公司都在招聘，選擇合適的員工可以為公司減少成本、在了解員工的工作經驗后，如適合公司工作崗位，那就要想辦法讓他來公司面試。員工招聘過程在同等條件下重點考慮員工的態(tài)度和能力，學歷、經驗其次（專業(yè)、技術性崗位除外），盡量招到穩(wěn)定性的人才。

   入職在“細”：員工入職要求必須填寫全面、完整的人事資料，提供必備的證明，如身份證、畢業(yè)證、學位證、技能證、相片，同時注重細節(jié)、效率和行政后勤工作的配合，讓員工從入職的那一刻感覺到家的溫暖，培養(yǎng)新進員工對公司的認同感。規(guī)定員工何時到崗必須進行核實，避免人事和工作部門的脫節(jié)，杜絕員工到廠不到崗的現(xiàn)象發(fā)生。

   建檔在“全”：建立員工檔案時要全面，應該登記的人事資料必須全部登記，定期進行核實，保證員工檔案的真實性。

   2.培訓

   入職培訓：工作要及時、注重細節(jié)、灌輸企業(yè)文化和企業(yè)優(yōu)越性，同時要培養(yǎng)員工的積極態(tài)度，在崗培訓需要記錄在檔（新進普工）

   在職培訓:注重技能和實用性，培

   培訓員工所需要的知識和技能

   安全培訓：注重實用性、效率性，記錄培訓檔案和進行培訓跟蹤

   管理培訓：部門主管，組長、管理培訓，提高管理水平

   3.考勤

   （1）不定期進行考勤抽查，促進員工提高工作積極性，了解各部門到崗情況，對人事資料進行及時更新。

   （2）進一步規(guī)范考勤和打卡制度，相關制度進行修改，提高考勤制度的可執(zhí)行性和滿意度，力爭做到“無人為原因漏打卡”，考勤執(zhí)行的過程中對事不對人，嚴格按照考勤制度照章行事。

   （3）通過培訓、開會等形式強化考勤制度的推行，要求各部門從自身做好考勤打卡規(guī)定，如外出、請假、呆料、轉班、按程序向人事部備檔。

   4.薪酬

   （1）規(guī)范加班申報制度，嚴格按照考勤制度加班，做到考勤數(shù)據(jù)和加班申請記錄一致，出現(xiàn)差誤由相關負責人自行承擔責任，并按員工守則考勤制度處理。

   （2）定期通知要求各部門將本部門人員名單、調薪、獎罰、績效獎金等資料及時跟人事行政部進行溝通，確保財務部核算薪資準確度。

   （3）及時收集、遲到、早退、曠工，請假等資料，確保工資核算準確。

   5.社保、工傷

   社會保險的購買和退保保證及時、有效。健全工傷保險制度和流程，做到工傷事故處理及時，保證公司和員工利益。

   6.人事資料

   （1）完善人事資料，做到人在資料在，資料完整、準確，出現(xiàn)人事異動、離職及時進行資料更改。

   （2）電子檔案和文本檔案配套規(guī)范，將員工的有效證件、晉升、獎懲、異動情況及時準確的記錄在文本檔案上，定期進行檢查和歸類。

   7.積極推動文化建設，拉近公司同員工之間的距離

   （1）開展各種活動，如拔河比賽、象棋比賽，舉行部門間的拔河比賽，由部門領導帶頭，增強團隊的凝聚力和合作意識；舉行象棋大賽成本低（可設少量獎金獎勵）、可執(zhí)行性強，發(fā)揮員工的特長，增強員工的自信心和優(yōu)越感；

   （2）讓員工積極參與公司各項制度的`建設中來，提高制度的可執(zhí)行性和員工的參與度，拉近公司同員工之間的距離。

   二、行政工作

   1.宿舍

   （1）完善生活配套設施，定期檢查衛(wèi)生，推行衛(wèi)生獎罰結合，促進員工提高衛(wèi)生意識；

   （2）多進行員工生活滿意度調查，了解員工居住條件和心態(tài)；

   （3）定期檢查寢室生活設施，預防火災到等事故發(fā)生；

   （4）后勤水電工作做到及時、高效，保證員工生活；

   2.食堂

   （1）定期進行員工滿意度調查，督促食堂提高伙食質量；

   （2）制定切實有效的食堂改革方案，改善員工伙食；

   3.保安

   （1）保安工作對全廠財產、安全起重要作用

   ，須完善獎罰制度，對于立功保安進行獎勵，工作不積極、玩忽職守的保安予以處罰或辭退。

   （2）規(guī)范出入廠制度，公司員工休息時間出入廠須帶廠牌、帶物品出廠須寫放行條和檢查，非公司員工進廠必須登記。

   4.晨會制度

   晨會可以很好的傳達公司的制度和信息，必須充分利用晨會及時傳達公司各項制度、信息、獎罰、人員異動情況，宣傳企業(yè)文化。

   （1）每月開一次全廠員工大會，參加部門可根據(jù)公司情況而定。

   近期工作重點：

   一、人員招聘

   根據(jù)各部門人員需求人數(shù)和要求，制定招聘方案，盡快補充人員。

   二、、安全方面

   1.防火

   排除火災隱患，對公司進行消防大檢查，發(fā)現(xiàn)存在的隱患必須及時處理，特殊區(qū)域的管理如吸香煙區(qū)、化工區(qū)等，不定時的檢查。

   2.防盜

   為保證公司財產安全，保安組要加大工作力度，加強防盜措施。晚上保安不定時巡邏，及時了解公司異常情況。

   三、紀律：

   制定相關紀律規(guī)定，嚴格按照制度執(zhí)行，對事不對人

   上班必須佩戴工作證、穿工作服，出入須出示廠牌。嚴格按公司員工守則執(zhí)行廠紀廠規(guī)，辦公室人員要起好帶頭重用。

   四、定期5s檢查、

   1.5s定期檢查并進行獎罰結合，罰款作為員工活動基金。相關獎罰按5s管理制度。

篇4

關鍵詞：高校后勤改革；利益主體；職責

中圖分類號：G647文獻標志碼：A文章編號：1002－0845(2007)04－0067－02

改革的實質是一種利益的重新分配，只有使改革中的各利益主體實現(xiàn)了共贏，改革才能繼續(xù) 深化。自1999年11月第一次全國高校后勤社會化改革工作會議召開以來，高校后勤社會化改 革在各級政府的大力推動和社會各界的積極參與下，取得了令人矚目的成就。經過近七年的 改革實踐，目前高校后勤社會化改革正處于攻堅階段，如何跨越這個階段，需要我們進一步 理清思路，明確各利益主體的職責，以使改革穩(wěn)步推進。

一、當前改革所處的階段與面臨的問題

有學者將中國高校后勤改革分為四個階段，其中2004～2008年為第三個階段。這個階段的顯 著特征是：改革速度減緩，市場化運作受阻，改革風險增大。政府缺位，政策不到位。社會 企業(yè)全面撤離。學生維權意識不斷增強。主要表現(xiàn)為以下幾個問題：

1體制上的困惑。目前，比較多的高校是由后勤保障(管理)處代表學校和 后勤集團形成學 校后勤服務工作的甲乙方關系，后勤集團還往往具有部分事業(yè)型的性質。由于后勤實體還未 取得法人資格，無法作為市場競爭主體參與市場競爭，因此，市場化運作受阻，從學校分 離出來的后勤實體的生存能力不強。

2政策上的困惑。改革的實施離不開國家政策上的扶持。高校的后勤服務 企業(yè)必須堅持 為教學、科研、師生服務的方向，提供“公益服務”，企業(yè)在有償服務中必須充分考慮教育 的準公共產品性質和學生的承受能力。為此，國家在政策上的扶持應更加明顯與明確。為了 配合高校后勤社會化改革，國家曾出臺了稅收優(yōu)惠政策，但該政策截止到2005年底，只是一 種 過渡性質的優(yōu)惠政策。目前高校后勤法人化改革進展緩慢，大部分高校后勤企業(yè)在2005年 之前可能享受不到現(xiàn)行稅收優(yōu)惠政策。另外，政府為了穩(wěn)定大局，對后勤服務企業(yè)在學生住 宿費收取及食堂的物價調控上都作出了一些規(guī)定，而有些地方的政府和學校又沒有給予一定 的補貼，從而使社會力量投入高校后勤的企業(yè)負擔加重，許多企業(yè)紛紛退出，給改革蒙上 了陰影。

3人員上的困惑。在傳統(tǒng)管理體制下高校后勤隊伍的特點是人員較多，年 齡偏大，文化素 質低。后勤社會化改革意味著必須按市場運作方式進行人力資源的有效配置，后勤員工的分 流是無法回避的問題。改革之初，為穩(wěn)定起見，提出了“老人老辦法，新人新辦法”的人事 管理辦法。隨著改革的深入，人員結構及素質與改革的矛盾也愈來愈明顯。一方面老人由于 系上了保險帶工作積極性并沒有最大程度地發(fā)揮，而且還影響了一批新人，同工同酬在新人 和老人中不能一視同仁。另一方面，隨著高等教育改革的深入，教學、科研崗位待遇提高， 后勤實體難以吸引優(yōu)秀人才，再加上有些實體沒有成為獨立法人，缺乏用人上的自，制 約了優(yōu)秀人才在后勤實體的集聚，企業(yè)的發(fā)展受到了制約。

4認識上的困惑。在師生群體中，把高校后勤誤認為是為自己提供一項新 的社會福利，對 高校后勤社會化產生了不切實際的心理預期：既希望借助高校后勤社會化改革得到全方位高 標準的服務，又不愿意為此支付對等的代價。許多后勤服務的焦點問題向學校集中。這些都 給高校后勤社會化改革造成了很大的壓力和阻力。

以上這些困惑造成了三難，即政府的改革難以維繼，企業(yè)的利益難以保證，學校的負擔難以 減輕。

二、明確各利益主體的職責是深化改革的關鍵

(一)不同利益主體的需求

不同的利益主體在后勤社會化改革的過程中持有不同的目的。

1政府的需求。政府希望通過高校后勤社會化改革，突破高校后勤的瓶頸 制約，滿足高等教育發(fā)展對后勤的需求，注重得到社會效益。

2企業(yè)的需求。企業(yè)希望通過后勤社會化改革，獲得更廣的贏利空間，注 重得到經濟效益。

3學校的需求。學校希望通過高校后勤社會化改革，利用市場機制，減小 對后勤資產的投入，并使廣大師生享受到優(yōu)質低價服務。

可見，不同的利益主體其價值取向是不同的。

(二)不同利益主體間的矛盾

由于都從自身利益考慮問題，所以往往會出現(xiàn)對自身有利的事情就做，對自身不利的事就不 做的情況。當職能與利益相沖突時，有時會將利益放在第―位。因此，工作中錯位、越位和 不到位的情況就不可避免，主要表現(xiàn)在：

1政府沒有扮演主導者的角色。對企業(yè)的行為行政干預過多。主要表現(xiàn)在 ， 當社會效益與經濟效益發(fā)生矛盾時，要求企業(yè)服從社會效益，但又不給予政策上的支持。

2企業(yè)在市場中沒有扮演主要者角色。企業(yè)的主體行為不強，競爭不力， 有些后勤實體作為準行政性機構還在按事業(yè)管理方式進行運作，市場生存能力弱。

3學校沒有扮演好消費者的角色。在后勤保障系統(tǒng)中，學校中的師生是被 服務者，即是消 費者。消費者有對商品和服務的選擇權和投訴權。而目前的現(xiàn)狀是，學校的角色有兩重性， 即是消費者又是服務者，如代替企業(yè)來行使職能，束縛了企業(yè)的發(fā)展。

如果以上這些情況不改變，將影響后勤改革的進一步深化。

(三)政府、企業(yè)和學校的職責

高校后勤社會化改革的方向是建立市場提供服務、學校自主選擇、國家宏觀調控、行業(yè)自律 管理、職能部門監(jiān)督的新型高校后勤保障系統(tǒng)。因此，作為改革中各利益主體的政府、企業(yè) 和學校必須履行好自己的職責；只有做到了各司其職，才能取得共贏，才能得到共同發(fā)展 ，才能使高校后勤改革順利推進。

1政府的主導職能。美國經濟學家弗里德曼在他著名的《自由選擇》一書 中寫道，政府的 職能主要有四方面：保證國家安全、維護司法公正、彌補市場缺陷、保護那些“不能對自己 負責”的社會成員。市場經濟的基本原則是等價交換，而公共產品不符合等價交換的原則， 這種產品應由政府來提供，政府要彌補市場的缺陷。教育作為準公共產品也必須由政府來進 行一定的投入與政策上的支持。政府的主導作用是指，它作為公共機構能夠真正從社會公共 利益出發(fā)，順應制度變遷的大趨勢和成員對新的更優(yōu)制度安排的需求或要求，及時提出可供 選擇的改革方案及政策措施，能夠將改革的力度與社會的可接受程度恰當?shù)仄鹾掀饋?，從?使改革沿著正確的方向，以恰當?shù)姆绞巾樌七M。因此，目前政府在高校后勤改革中的主導 工作應為：一是加快實現(xiàn)教育行政部門的高校后勤管理職能的轉變，建立并完善對高校后勤 的行 業(yè)管理。目前教育行政部門對高校后勤的管理最多能做到一般的要求和非專業(yè)性的檢查、指 導，屬于粗放型的管理。在這種模式下，只能滿足一般的需要。而隨著我國社會經濟和高等 教育的發(fā)展，國家、社會和高校對高校后勤保障的要求越來越高，不但要求學校擺脫辦后勤 的負擔，而且還要求后勤保障高質量、低成本、多方位、體現(xiàn)公益性，保持學校穩(wěn)定，并不 斷適應新形勢、新要求。為此，應成立教育后勤協(xié)會，轉變以往的粗放型管理，實行精細化 、 專業(yè)化的管理。二是要完善必要的配套政策。我們有些后勤保障項目具有一定的公益性，體 現(xiàn)公益性的責任在于政府。例如，目前國家依然要求控制學生食堂和宿舍的價格?？刂苾r格 是應該的，但用行政手段控制價格不符合市場規(guī)律，在機制上理不順，必然會制約改革的深 入，甚至引起不穩(wěn)定因素。因此，必須通過免稅、零租賃、補貼、投入等辦法體現(xiàn)公益性。 在這個基礎上，使學生承受的價格要低于市場價格波動線下，隨著市場價格波動，這樣才是 合理的。三是應制定有利于后勤實體長遠發(fā)展的稅收政策。建議將現(xiàn)行后勤稅收優(yōu)惠政策延 續(xù)至2008年(完成后勤改革的攻堅階段)，待高校后勤實體切實成長為成熟的市場主體后，再 適時考慮優(yōu)惠政策的范圍與比例。

2企業(yè)的主體職能。企業(yè)是市場的主體。對于沒有從學校剝離的后勤機構 來說，實現(xiàn)后勤 企業(yè)法人化改革是企業(yè)成為市場主體的關鍵。只有具有獨立核算、自主經營、自負盈虧、自 我發(fā)展的后勤法人實體，才能增強市場中的競爭力。這樣的實體，在運行中要考慮以下幾個問題：一是 要充分利用價值規(guī)律的作用，實現(xiàn)后勤資源的合理配置。要按照市場規(guī)律，依照供求矛盾， 使學生宿舍和食堂資源得到新的配置，通過競爭形成合理的價格．同時，必須加強核算，克 服在原體制下的“供給制”、“福利型”帶來的不計成本、不計消耗、不講效益的做法，降 低成本，減少損失和浪費，使各項服務價格一般都比同類社會價格優(yōu)惠。二是努力實行資本 經營和股權多元化。以股權為紐帶的合作和聯(lián)合，將增強實體自身的實力，獲取更多的融資 渠道，在市場競爭中贏得更多的優(yōu)勢。三是實施后勤實體的股權改革，通過教職工的入股把 后勤職工形成“連股連心”的“命運共同體”，發(fā)揮教職工的主人翁作用，增強企業(yè)的凝聚 力。

3學校的選擇與監(jiān)督職能。第一，學校有代表師生選擇服務企業(yè)的權利， 在享受權利的同 時也有它的義務。一是做好宣傳工作，使后勤改革與師生的愿望相一致，使改革的深入與廣 大師生的心理承受能力相一致。二是要為企業(yè)創(chuàng)設好的服務氛圍，維護學生的正當權益。對 一些不合理的要求要予以制止，要設立學生與后勤實體的溝通渠道，有問題及時消化與解決 ，防止學生與后勤實體間的矛盾激化。第二，學校要做好督查工作。要構建有效的后勤監(jiān)督 機制，加強后勤監(jiān)控職能。后勤監(jiān)督制約機制要能夠監(jiān)督服務實體的經營活動，確保其做到 遵 紀守法，合法經營。在高校的后勤保障體系中，學校后勤部門作為學校歸口管理的“小機關 ”，要真正負 起學校后勤方面的規(guī)劃、協(xié)調、監(jiān)控和管理工作。要建立由學校、企業(yè)共同組成的考核監(jiān)督 小組，定期組織評估和考核，獎優(yōu)罰懶，充分調動企業(yè)的積極性。

參考文獻：

［1］李晶．高校后勤社會化改革難題與財稅政策破解［J］．中國高等教育，2006( 13～14)

［2］ 肖竟章，郭朝東，張正才．用科學的發(fā)展觀審視高校后勤實體法人化改革［J］．中國高教 研究，2005(10)．

［3］ 朱寶銅．理清思路，齊心協(xié)力，加快建設新型高校后勤保障體系［N］中國教育報，2006( 3)，24．

［4］黃士安．高校后勤社會化改革中的偏差及修正［J］．中國院校后勤信息，200 6(3)

篇5

首先，讓自己成為一個有威望的園長。 領導者的威望取決于他的人格、 品德和思想修養(yǎng)， 取決于他的知識、經驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、 全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人。從上任的第一天起，我就以園為家，每天最早上班，最后下班，晚上、周六、周日只要不外出，都會在辦公室處理來電來訪 等。凡事以身作則、率先垂范，公平、公正地對待每一位員工，視員工為家人和朋友。做到 在思想上引導他們，在業(yè)務上指導他們，在工作上肯定他們，在生活上關心他們。用自身的 影響力來凝聚全體教職員工的心，帶動他們的工作積極性，逐步扭轉工作作風，建立和諧的 人際關系，培育互幫互助的團隊精神。 其次，積極尋求幼兒園穩(wěn)定與發(fā)展的有力措施。

一、重視軟件建設，穩(wěn)定和充實師資力量

1、培訓教師隊伍：

1）重視新教師培訓：本學期根據(jù)幼兒園師資嚴重短缺的實際情況和師資現(xiàn)狀，分別 從長沙師范、華南女子學院、蒲田學院、漳州師院等地先后招聘了 21 名新教師，為滿足不 斷增長的生源、 維持正常的教學秩序及提高幼兒園的教育教學質量、 評市優(yōu)園奠定良好的基 礎。我根據(jù)她們的實際情況組建教學部培訓團隊，制定新教師培訓計劃，分別于 3 月 5 日 ?18 日、5 月 8 日??5 月 16 日對兩批新教師進行入職培訓，分別學習了園史園情、規(guī)章 制度、《幼兒園工作規(guī)程》、《幼兒園教育綱要》、《幼兒教師職業(yè)道德》、《幼兒教師一 日工作流程》…，使她們在專業(yè)思想、專業(yè)知識及實踐操作能力上都有了明顯的提高，使他 們以最短的時間適應工作崗位的要求。

2）開展全園英語培訓：根據(jù)我園雙語特色，本學期新招聘一名全日制外教，不但為 幼兒學習英語提供了學習、生活、游戲的全程外教，還能根據(jù)幼兒園教師隊伍的現(xiàn)狀充分利 用外教對保教人員進行英語口語培訓，其中教師每天晨讀 20 分鐘，每人每周培訓 1 小時， 保育員培訓半小時，全面提高保教人員的英語水平，突顯雙語幼兒園特色。

2、規(guī)范教師行為，創(chuàng)建優(yōu)良園風統(tǒng)一員工思想，規(guī)范員工行為是園風建設的重要途徑， 我利用每周的教師例會組織教師學習一些有關教師職業(yè)道德、 教師素質、 教師禮儀規(guī)范等方 面的知識， 注重在日常工作中督促教師樹立良好的教師形象， 特別重視檢查和規(guī)范教師們的 教育行為，使教師們的言行符合師德規(guī)范，成為幼兒的表率；首先要求教師講禮貌、待人熱 忱，要有一顆愛孩子的心，要尊重孩子，教師的語言、動作應文雅大方，批評孩子應注意講 究方法，不傷害孩子的自尊心等等。并把對教師行為規(guī)范的各項要求寫進績效考核之中，在 每周的例會中表揚做得好的老師， 把欠規(guī)范的行為重點提出批評， 讓每位教師不斷修正自己 的言行舉止，變得越來越優(yōu)秀。經常與教職工談心，了解教職工的思想、學習、工作和心理 狀況，適時賞識、鼓勵和疏導。我努力地把工作做細做到位，讓合適的人做合適的事，挖掘 潛力，調動積極性。同時，我十分注重園內人文環(huán)境建設。以“真實、誠實、樸實”為座右銘， 提倡人與人之間友好合作，以誠相待，在處理各類問題時以工作為重，以個人情感為次；在工作中，盡量做到多一點商量、少一點命令，將自己溶身于教職工之中，注重把愛平均分給 每一位教師，積極看待教師的閃光點，營造一個人人平等、寬松、融洽的人際氛圍。

3、關注員工的切身利益，改革薪酬制度薪酬制度是調動員工工作積極性的一個重要因素。我園原有的薪酬制度是建園時制定的，隨著時間的推移，幼兒園規(guī)模的擴大及物價的上漲及同行業(yè)工資水平的提高，已漸漸失去了原有的優(yōu)勢與吸引力，許多優(yōu)秀的教師都因為待遇問題離去。為了幼兒園的長遠發(fā)展，吸引人才、留住人才，穩(wěn)定教職員工隊伍和調動教職員工的工作積極性，在董事會的大力支持下于 5月起草了適合幼兒園管理的教師、保育員工資改革方案，6月新工資方案出臺，教職員工重新簽定勞動合同，穩(wěn)定了教職工隊伍。為 幼兒園的科學規(guī)范管理及長遠發(fā)展奠定了牢固的基礎。

二、強化安全工作，落實安全措施

安全工作是幼兒園最重要的工作之一。我園是一個超大規(guī)模的幼兒園，安全工作尤其需要花大力氣去抓。本期我們堅持把安全工作放在重中之重來抓，重點落實以下工作。

1、定期檢查全園安全設施，排除安全隱患設立園安全領導小組，每月對全園的水電設 施、戶外玩具器械消防設施、班級設備、食堂設施、周邊環(huán)境等進行安全檢查并記錄，提出 整改措施。

2、抓好幼兒接送安全

1）健全憑卡接送幼兒制度：強調要嚴格執(zhí)行接送卡制度，發(fā)揮接送卡的信息記錄功 能。為保證安全，防止不法分子和精神病人入內及接錯、接丟孩子，要求保安與班級教師并 設兩道關卡，即家長持“幼兒接送卡”到園接孩子，保安驗卡確認是我園家長才準入內，家長 到班級接孩子時， 教師要確認身份再將幼兒交到家長手中。 保安對外來人員進行盤查和登記， 確定不是危險分子后方可準其進園

2）校車接送的安全：設立專職人員負責接車制度，每輛車選派兩名教師早晚輪流接 送幼兒，由管理校車的教師對接車教師先培訓再上崗，從服務態(tài)度、操作細則上規(guī)范管理。 同時落實校門口值班的職責，分工明確，責任到人。形成以司機、接送教師、值班教師、生 活老師共同組成的幼兒接送安全網絡。 定期組織安全知識的學習， 使他們明確安全的重要性， 指出工作中存在的問題，不斷修正和完善接送工作。

3、 注重班級安全工作期初與各年段保教人員人人簽訂班級安全責任書， 明確安全責任，讓她們積極主動地做好安全工作。 通過定期學習提高員工的思想認識， 每周的教師例會上都會有針對性地學習一些安全知識、安全案例分析，增強教師的安全意識，每周五各班級對幼兒進行安全教育，增強幼兒的安全意識與自我保護能力，通過定期檢查及時發(fā)現(xiàn)不安全隱患，努力做到防患于未然。但由于本期新教師和新班級的增加，安全事故時有發(fā)生，可見安全之 警鐘應時刻長鳴，一刻也不能松懈。今后對教師和保育員的培訓中，安全都應當放在首位，在教育教學中對安全知識和安全教育的滲透仍然需要我們進一步改進。

三、以教學促教研，以活動促發(fā)展

把《將＜幼兒園教育綱要》作為我園教育教學工作的依據(jù)和指南，繼續(xù)開展根據(jù)美國哈 佛大學教授加德納的多元智能理論， 由香港教育學院的黃惠吟博士主編的 《多元智能創(chuàng)意課 程》進行網絡主題教學，讓幼兒在日常生活習慣、認知、情緒、健康、體能、音樂、美勞發(fā) 展及公民教育等方面全面發(fā)展。英語教學采用特聘外教+清華幼兒英語實驗園的形式。繼續(xù) 進行蒙氏教育、感統(tǒng)訓練、英語、舞蹈、聲樂、主持人、武術、繪畫與小制作、鋼琴、早期 閱讀識字、 珠心算等特色興趣班教學。

篇6

關鍵詞：日本企業(yè)文化 管理模式 集團意識 合理主義

2007年日本電視臺熱播了一部10集職場生態(tài)劇《派遣員的品格》（以下簡稱《派》）。該劇講述的是派遣員工大前春子在大型食品公司S&F營業(yè)部工作的3個月里，與正式員工之間發(fā)生的一系列故事。這部原創(chuàng)劇作在當年獲得了超過20%的不俗收視率，受到廣大觀眾的狂熱追捧?！杜伞分阅軌虼笫軞g迎，除了演員們自身的號召力和精湛的演技外，更主要的是該劇的故事情節(jié)真實地再現(xiàn)了當今日本企業(yè)正式員工與派遣員工之間的沖突，深刻地反映了日本企業(yè)文化中集團意識與合理主義的對立，以及經濟蕭條時期日本人的集團信仰危機。那么，集團信仰危機是在怎樣的背景下產生的，又是以怎樣的形式體現(xiàn)出來的呢？筆者試圖從日本企業(yè)文化的視角對此加以分析。

一、日本企業(yè)文化中的集團意識

根據(jù)日本社會學家中根千枝的“縱向社會”理論，日本人劃分集團的依據(jù)是自己所處的場所?！杜伞返?集，里中主任初次見到津根先生作自我介紹時，首先強調公司而不是自己的姓名和職務，這個舉動體現(xiàn)出強烈的集團意識。集團意識不僅是日本社會普遍存在的社會現(xiàn)象，日本企業(yè)文化表現(xiàn)出來的特征也帶有濃厚的集團主義色彩。

1.1 雇傭形式

終身雇傭制賦予日本企業(yè)濃厚的家族色彩。企業(yè)每年春季定期從高中、大學應屆畢業(yè)生中招收新員工，舉行莊嚴的“入社”儀式歡迎新成員的加入，正式員工通常不會被解雇，可以工作到法定的退休年齡，多余的員工往往被降職派往同一集團的其他企業(yè)或部門而不會輕易被解雇。如，《派》第8集中桐島部長決定將里中主任降職調離，第9集中東海林主任被“發(fā)配”到名古屋分公司的運輸部門。

終身雇傭制度下，日本企業(yè)會通過人事輪換制度不余遺力地培養(yǎng)員工的工作能力和職業(yè)技能。正式員工為了晉升與加薪，往往能夠主動接受企業(yè)的人事調動。《派》第10集，里中主任被調回到銷售二部，黑巖匡子被調到市場部接替里中主任的職務，通過人事調動里中主任被委以重任，黑巖匡子則由普通職員晉升到主任的職務。

強調集團責任意識的日本企業(yè)的決策方式也別具一格?！杜伞返?集，東海林主任多次拜訪百貨公司的經理并提出增加柜臺面積的請求，得到的答復是“正在稟議當中”。日本企業(yè)在重大問題的決策方面講究協(xié)調一致。首先上情下達，把領導層的意見交給基層討論。然后再下情上達，把基層的意見反映上來，以求得上下一致的共識。為了縮短決策時間，日本企業(yè)往往采取事先疏通的表決方式來彌補稟議制的缺陷?！杜伞返?集，派遣員工森美雪的企劃項目得以通過就得益于S&F公司會長的事先疏通。

1.2 工資制度

年功序列是指正式員工在日本企業(yè)里定期晉升或加薪?！杜伞分?9歲的桐島部長年收入1600萬日元、32歲的東海林年收入625萬日元、30歲的里中年收入580萬、30歲的黑巖匡子（女）年收入520萬日元、23歲的淺野務年收入475萬日元。從這5位正式員工的工資數(shù)據(jù)我們可以讀解年功序列制度的最大特點：內部晉級。

日本企業(yè)正式員工的職位、工資與工作年限密切相關，剛剛進入公司時工資低于他們對企業(yè)的貢獻，隨著工齡的增加，到了一定的年限就自動晉升到某個位置，工資水平也相應增加。為了維持集團內部人際關系的和諧，有些企業(yè)會增設職位?！杜伞返?集，東海林被任命為銷售二部主任，同年入社的里中也被任命為新設立的市場部主任。人事部對里中的任命顯然就是保持人事平衡的權宜之舉。

日本人不太注重職務而非常重視所在企業(yè)的原因除了內部晉級制度所形成的強烈的排他性，還有“企業(yè)內部工資”制度?！杜伞分校汕补镜恼絾T工一木先生雖然與S&F食品公司的正式員工里中、黑巖同齡，但年收入卻只有402萬日元。這是因為在，正式員工的工資收入取決于企業(yè)的經營規(guī)模和支付能力。因此，經濟實力雄厚的企業(yè)更容易吸收到優(yōu)秀的人才，日本人一旦成為大型知名企業(yè)的正式員工，更容易喚起強烈的歸屬意識。

二、日本企業(yè)文化中的合理主義

上世紀90年代前，以集團意識為主流的日本企業(yè)文化為日本經濟增長立下了汗馬功勞。但是，為了擺脫泡沫破滅后長期處于低迷狀態(tài)經營困境，日本企業(yè)紛紛出臺合理主義的改革方案，顛覆傳統(tǒng)的終身雇傭制，采用彈性勞動配置方式。正如《派》中桐島部長所言“節(jié)約開支的最好方法就是雇傭派遣員工”。多樣化的雇傭形式導致正式員工被大量裁員，而非正式員工大量增加，人們對集團的信仰遭受到前所未有地考驗。劇中的東海林主任作為正式員工的代言人，多次表達了對派遣員工的抵觸和對終身雇用制變革的憂慮。企業(yè)文化的變遷動搖了其原有的集團信念。

2.1派遣員工

泡沫經濟時期的派遣員工大多是家庭主婦，她們的收入通常不是家庭的主要經濟來源。但是經濟蕭條使派遣員工的數(shù)量和構成發(fā)生了實質性的變化，像《派》的主人公大前春子那樣被企業(yè)裁員后不得已成為派遣員工的人數(shù)曾遞增態(tài)勢。為了削弱日本人對終身雇傭制度的依賴，日本政府通過立法逐漸放開對勞務派遣的束縛?！杜伞返?集的開場白向我們介紹了20世紀80年代以來相關法令的修訂：1986年日本頒布了《勞務派遣法》，勞務派遣首次在法律上得到確認；1991年泡沫經濟開始破滅； 1999年對《勞務派遣法》進行修訂；2000年大學應屆畢業(yè)生就業(yè)率歷史最低；2004年實施修訂《勞務派遣法》。日本政府通過法律手段推動企業(yè)文化的變遷，淡化原有的集體主義色彩，其目的就是規(guī)避集團信仰危機引發(fā)的社會風險。

根據(jù)《派》第1集，派遣公司的員工一木先生的介紹，所謂派遣員工就是，受雇于派遣公司，在用工企業(yè)的指揮下工作，由派遣公司支付的時薪制工資與工作年限基本無關?！杜伞分斜慌赏鵖&F公司的派遣員工竹井瞳的年收入是253萬日元，較之同齡的正式員工淺野務（475萬日元）少很多。派遣員工不僅在收入方面普遍低于正式員工，而且工作極不穩(wěn)定，用工企業(yè)往往會根據(jù)經濟形勢的需要隨時解雇派遣員工。

派遣員工與用工企業(yè)之間只有管理關系，與派遣公司也僅僅屬于合同制雇傭關系。雇傭關系和管理關系的分離，使派遣員工游離于企業(yè)集團之外。劇中的東海林主任視派遣員工為 “不相關的外人”就反映出正式員工對派遣員工的強烈排斥。這種“內外有別”的心理距離和冷漠情感不僅通過個體的語言，在集體行為中也表現(xiàn)得十分明顯。第5集，桐島部長問大前春子為什么不在員工食堂吃午飯，大前春子回答說“350日元一份的咖喱飯，派遣員工需要支付700日元。”對正式員工而言，派遣員工的出現(xiàn)不僅意味著工作機會的減少，更讓他們感到恐慌和絕望的是曾經深信不疑而且為之奮斗的信仰一夜間坍塌，從派遣員工身上仿佛可以看到自己的未來，將派遣員工拒之門外的舉動無疑是對現(xiàn)實進行的無聲的抗議。

2.2集團信仰危機

很多日本企業(yè)為了生存和提高競爭力，不僅裁減正式員工也不再錄用應屆畢業(yè)生，而是利用派遣員工來維持企業(yè)的正常運營。森美雪在《派》第10集中提到，她通過考試成為S&F公司的“介紹預訂”派遣員工。派遣合同到期后，S&F公司根據(jù)她的工作表現(xiàn)，可能將她錄用為正式員工?！敖榻B預訂”的勞務派遣形式開始于應屆畢業(yè)生就業(yè)率最低的2000年。這種形式的勞務派遣雖然受到日本企業(yè)的歡迎，但卻導致非正式員工的比例成倍上升。

美國心理學家馬斯洛認為：人是為了不斷地滿足需求而生活和工作的，在不同時期人們的需要層次會隨著生產水平的變化而變化。以終身雇傭制為特征的企業(yè)文化具備了人們最期望的雇傭穩(wěn)定這一特性，不僅滿足了人們的安全需求，在企業(yè)中的歸屬感也能滿足人們的社會需求。但時過境遷，企業(yè)文化的遷移使得集團信仰危機在人們心中不斷滋生，人們不再把自己的將來寄托于企業(yè)，需求層次也降低到滿足衣食住行的生理需求。日本企業(yè)文化中的合理主義特性使“場所型”社會的集團意識逐漸被個人主義替代。

三、日本企業(yè)文化遷移

日本文化呈現(xiàn)出來的種種矛盾與善變向來被眾多學者津津樂道。在日本人心中與集團意識同樣根深蒂固的還有“排除弱者”的合理主義倫理。當生存環(huán)境發(fā)生變化使得集團存續(xù)岌岌可危之際，日本人的集團意識就會表現(xiàn)出合理主義的特征?；仡櫄v史，日本人對集團內部的弱勢成員進行“合理”的安置似乎是幫助集團擺脫困境的常用手段。只有將在集團內部競爭中處于弱勢的群體驅逐出局，才能使集團因負荷減輕得以延續(xù)和發(fā)展，日本人所有行動的目的都是為了實現(xiàn)集團生存概率最大化。例如，1908年，大批失去土地的貧困農民被迫遠離家園移民到巴西等南美國家在異國他鄉(xiāng)開荒種地。這些移民其實是明治維新后日本政府為解決人口過剩和發(fā)展經濟而拋棄的“棄民”；二戰(zhàn)期間的 “開拓團”和日本戰(zhàn)敗后被遺棄在中國的戰(zhàn)爭孤兒也是日本政府為緩解國內經濟壓力而實施的“排除弱者”政策的犧牲品。進入21世紀，瞬息萬變的經濟環(huán)境越發(fā)凸顯出日本人的合理主義傾向。日本政府為了在經濟低迷中保護大企業(yè)的利益，不惜通過立法破壞傳統(tǒng)的雇傭關系。失去工作的派遣員工生活窘迫，以至于2009年元旦出現(xiàn)了震驚日本社會的“過年派遣村”。“過年派遣村”是民間組織為失去工作后流落街頭的派遣員工暫時提供的棲身之所，雖然它無法改變派遣員工被“用完即棄”的現(xiàn)實，卻將隱藏在集團意識背后的合理主義的殘酷淋漓盡致地展現(xiàn)在世人面前?？梢哉f日本人的集團意識不是與生俱來的和絕對的，是以犧牲一部分弱勢群體的利益為前提、相對于強者而言的集團意識，集團成員的多少取決于諸多變量的穩(wěn)定程度和集團實現(xiàn)生存概率最大化的可能性，日本人的集團意識其實是以集團為單位的合理主義。

日本企業(yè)文化的合理主義特性通過經營模式的不斷改革表現(xiàn)得尤為明顯。上世紀50年代，日本經濟高速增長，日本企業(yè)紛紛采取終身雇傭制以確保雇傭穩(wěn)定。泡沫經濟破滅后，集團意識逐漸被雇傭形式多樣的合理主義取代，然而，也由此引發(fā)了技術和管理能力下降的問題。為重新喚起員工的集團意識，近年來又出現(xiàn)了工資、晉升制度改革與終身雇傭并存的局面。集團意識與合理主義在日本企業(yè)不斷變革經營模式的過程中此起彼伏，這個過程對日本人來說充滿了失落、痛苦和迷茫。然而，合理主義不能解決企業(yè)存在的所有問題，集團意識仍深深扎格于日本人的心中。日本企業(yè)犧牲派遣員工的生存權利換取自身生存概率最大化的行為，不僅激化了代表集團意識的正式員工與深受合理主義其害的派遣員工之間的對立，更喚起了整個社會對“排除弱者”倫理的恐怖回憶。因此，為穩(wěn)定社會日本政府已著手對勞務派遣制度進行改革。雖然合理主義的用人制度已經成為日本企業(yè)節(jié)約人力成本的既定方針，但以終身雇傭制為代表的集團意識仍是日本企業(yè)文化的重要特征之一。因為，日本人仍然需要長期的歷史積淀和文化熏陶形成的“場所型”社會集團來滿足自身的安全需求。

四、結語

從《派》中所表現(xiàn)出的日本企業(yè)文化中集團意識和合理主義的沖突，我們可以得出：合理主義雖然能在某些特定環(huán)境占據(jù)上峰，但在高度重視家族觀念的“縱向社會”，日本人對集團的依賴和期待并沒有因為環(huán)境的變化而改變，歷史的年輪已經將它深深刻在人們的心中。如此以來，《派》中的東海林主任最終沒有辭職而是選擇繼續(xù)留在S&F公司的劇情設定就不難解釋了。

參考文獻：

[1]三戸公.1999.最新経営[M].一橋出版

篇7

一、瑞士洛桑酒店管理學院基本情況

瑞士洛桑酒店管理學院（Ecole Hoteliere Lausanne）建于1893年，是瑞士唯一一所被政府認可的高等酒店管理學院，其培養(yǎng)的本科生和碩士生具有高水平的國際酒店運作能力。洛桑酒店管理學院作為世界上第一所酒店管理學校，自建校以來培養(yǎng)出的優(yōu)秀畢業(yè)生擔任全球眾多頂尖酒店的高級管理崗位或酒店管理學院的校長職位，“洛桑模式”已成為國際公認的酒店管理人員培養(yǎng)模式。

（一）專業(yè)定位

1.因地制宜

洛桑酒店管理學院的專業(yè)發(fā)展定位基于瑞士經濟發(fā)展特點，因地制宜的專業(yè)定位推動了當?shù)亟洕l(fā)展。瑞士聯(lián)邦經濟發(fā)展以進出口貿易為主，頻繁的貿易往來為酒店管理專業(yè)提供了廣闊的發(fā)展平臺。洛桑是瑞士游覽勝地之一，是國際奧林匹克委員會總部（IOK）的所在地，旅游業(yè)是洛桑經濟收入的重要來源，這些都為酒店管理專業(yè)發(fā)展提供了十分有利的資源。洛桑酒店管理學院依托當?shù)亟洕l(fā)展特點創(chuàng)辦酒店管理專業(yè)，在為促進當?shù)亟洕l(fā)展貢獻力量的同時也實現(xiàn)了自身不斷發(fā)展。

2.明確專一

洛桑酒店管理學院作為瑞士應用技術型大學的典型代表，建校一百二十多年來只專注于一個專業(yè)：酒店管理專業(yè)，并在明確的專業(yè)定位指導下開設與之相關的課程，為學生就業(yè)提供了十分廣闊的平臺。每年瑞士洛桑酒店管理學院有50%～60%的畢業(yè)生選擇在酒店行業(yè)工作，其他畢業(yè)生則在金融、地產、投資甚至是醫(yī)療、食品行業(yè)從事高管職位。  

（二）實踐教學

1.校內實踐教學設施

洛桑酒店管理學院的教學樓即酒店，“洛桑模式”為專業(yè)教學營造了濃郁的氛圍。學校教學樓一層設有大堂、前臺、會議廳、咖啡廳、酒吧、餐廳和廚房，供教師和學生課間休息享用，既為師生提供用餐與服務，又是教學場地。學校派出一名食堂職工或廚師，學生既是服務員又是顧客，學生要輪流充當顧客與服務員角色，教師在旁指導與授課。二層以上備有不同課程設施的教室和實訓室以及中小型會議室，還有一座能容納二百多座位備有多種同聲傳譯及新聞傳媒設備的國際大會議廳。教學樓里的基礎設施無處不體現(xiàn)著酒店管理專業(yè)的實踐教學環(huán)境，學生的專業(yè)素養(yǎng)在潛移默化中得到提高。

2.校外實踐教學保障

“洛桑模式”的校外實踐教學是在強大的校友團和企業(yè)行業(yè)的支持下開展的。洛桑酒店管理學院的校友會始建于1926年，到2006年已有25 000名校友分布于五大洲，其校友網絡交流平臺是世界上分布最廣、最專業(yè)化的校友活動網絡平臺。該校友交流平臺為學校的校外實踐教學提供了十分便利的實踐條件。同時，瑞士職業(yè)教育施行的“三元制模式”將企業(yè)、學校和培訓中心三個學習地點有機結合起來，使得學生的職業(yè)能力得到了充分的鍛煉提高?！叭颇Ｊ健敝械呐嘤栔行拈_展跨企業(yè)的職業(yè)基本能力的“入門培訓”，該培訓中心按職業(yè)群建立，以提高學生適應能力或增加職業(yè)選擇機會能力為目標，為將來學生順利就業(yè)打下良好的基礎。

（三）招考制度與學生管理

在招考制度與學生管理方面，“洛桑模式”的特點體現(xiàn)為“嚴進嚴出”。學生入學前，學校依據(jù)酒店行業(yè)要求員工擁有的行業(yè)品質選擇生源，即便是歐洲生源的學生也需要一到兩年的入學準備時間。洛桑酒店管理學院學生入學時需要提交兩封由熟悉其品行的教師撰寫的推薦信，并且需要有相關職業(yè)經歷，在嚴格的筆試和面試之后由校方決定是否錄取。筆試部分包括語言測試、高中階段學習分數(shù)、高考分數(shù)以及自己為什么選擇酒店管理專業(yè)的論文；面試部分包括網上測試、性格測驗、角色表演等多種形式，評判學員是否真正適合從事酒店管理專業(yè)。入學后，學校依照酒店行業(yè)規(guī)范標準，大到著裝、發(fā)式，小到女生的首飾、指甲油等都進行嚴格要求。學生通過語言課、理論課和實踐課學習后到世界各地酒店實習，經過一系列綜合測評才能獲得畢業(yè)證書、學位證書和國際酒店認可的就業(yè)資格證書。學校幾乎每年都有學生因綜合測評不達標而不能畢業(yè)。“嚴進嚴出”的招考制度與學生管理理念，不僅為洛桑學院提供了優(yōu)質的生源，而且增強了畢業(yè)生的社會認可度。

（四）課程設置

“洛桑模式”的課程內容設置大體分為三類：實踐課、理論課和語言課。不論是實踐課還是理論課、語言課，“洛桑模式”都特別強調理論與實踐相結合。理論課通過大量案例分析，使得學生通過模擬分析解決實際問題，提高業(yè)務水平。在社會實踐課程中，學生將理論與實際操作相結合，把單調的知識應用于實際問題中，使其專業(yè)素養(yǎng)得到不斷提高。洛桑學院酒店管理專業(yè)設置的每一門課程都嚴格依據(jù)國際酒店行業(yè)發(fā)展的狀況，學校開辦的“國際化市場學”、“全球戰(zhàn)略”等課程結合時下經濟發(fā)展趨勢頗受學生歡迎。在實踐課與理論課的課程安排比例上，實踐課時間為4～6個月，而理論學習時間最長也不過5個月。學院在課程設計中加大實踐實習學時，學生在實踐實習階段接觸真正的管理業(yè)務，通過實踐課應用理論知識，為成為一名真正意義的酒店管理人員積累實踐經驗。

（五）師資隊伍

在師資隊伍建設上，“洛桑模式”打造了一支“雙師型”教師與專兼職教師相結合的教師隊伍。洛桑學院的教師均有在酒店長期工作的經歷，在其選拔聘用上強調從業(yè)經歷，并且學校要求他們在學校工作一段時間后重新回到酒店中工作?！敖K身學習”的學習理念根植于每一位“洛桑人”心中，教師從酒店中來，再回到酒店中去 ，最終回歸課堂教學，是“洛桑模式”在師資隊伍建設中的寶貴經驗，也是保證“洛桑模式”不斷推陳出新的活力所在。學校鼓勵在校教師在酒店擔任一定職務，教師在不斷變化的市場環(huán)境中充實更新其專業(yè)知識，并且依據(jù)當下行業(yè)中出現(xiàn)的問題運用理論知識進行有針對性的突破，更新教學內容，保證教學質量，促進教學與實踐結合。同時，學校也會不定期地安排一些首席執(zhí)行長官（CEO）來學校進行演講教學，這些“兼職教師”為擴大學生知識面，提升學生認知水平，接觸解決實際工作環(huán)境中存在的問題提供了可靠的師資保障。

二、對我國應用技術型本科院校建設的啟示

（一）專業(yè)定位應以服務地方為主，不宜過于寬泛

1999年后我國新升格本科的地方高校，多數(shù)在專業(yè)建設中都在追求大而全，有些學校甚至不管自身是否具備專業(yè)辦學能力就盲目地開設雷同專業(yè)，從而形成惡性競爭。而跨學科領域過大的專業(yè)會導致學校專業(yè)定位模糊不清，教學效果不佳，學生就業(yè)困難；同時，一個學校的辦學經費是有限的，若專業(yè)過多必定導致資金投入過于分散，致使專業(yè)建設出現(xiàn)問題，更體現(xiàn)不出自身特色。

明確的專業(yè)定位和就業(yè)領域，二者是緊密相連、相互轉化的。過于寬泛的專業(yè)定位會從一定程度上誤導教師和本來就對自身職業(yè)規(guī)劃不清晰的學生，以至于教學目標不夠清晰，教學效果也不盡如人意；而確切專注的專業(yè)定位會使得整個教學環(huán)節(jié)目標明確，教學也較易達到預期效果，學生學習目標明確，就業(yè)前景廣闊。專業(yè)并不代表職業(yè)，同樣，專一的專業(yè)定位也不意味著培養(yǎng)的學生只能從事一種職業(yè)領域工作。

洛桑學院只專注于酒店管理專業(yè)，其專業(yè)定位符合當?shù)亟洕l(fā)展方向，明確專一，為培養(yǎng)高素質管理人才奠定了良好的基礎，也取得了良好的辦學效果和社會效益。在我國應用技術型本科專業(yè)建設中，專業(yè)定位應以服務地方為主，不宜過于寬泛、盲目跟風，應密切關注行業(yè)發(fā)展，依據(jù)社會需求，審時度勢，積極利用經濟發(fā)展優(yōu)勢提升辦學水平，從而使專業(yè)建設反映當?shù)亟洕l(fā)展水平，成為當?shù)亟洕l(fā)展水平的晴雨表，引領行業(yè)發(fā)展，依托當?shù)亟洕l(fā)展特點，利用市場導向優(yōu)勢，創(chuàng)辦學校的特色強勢專業(yè)，提高學生就業(yè)率，為學生就業(yè)打下寬廣牢固的基礎。

（二）招考制度與學生管理應貫徹嚴進嚴出的理念

“嚴進嚴出”的招考制度與學生管理理念是保障學生職業(yè)能力提高、教學工作順利開展的重要基礎，目的是培養(yǎng)學生良好的生活習慣，規(guī)范學生日常行為，并為其今后走上工作崗位打下堅實基礎。學生管理中的“嚴進嚴出”不是禁錮學生的活動范圍，而是為學生營造更為寬松舒適的學習環(huán)境和生活氛圍；不僅是為學校管理工作順利開展，更是為學生掌握職業(yè)技能、培養(yǎng)職業(yè)能力的一種負責任態(tài)度的管理方案?！皣肋M嚴出”不僅能保障學校教學質量，而且可為提升學生的專業(yè)技能水平、培養(yǎng)學生的職業(yè)道德提供條件保障。

長期以來，我國職業(yè)院校因學生入口寬松、在校期間對學生的學習管理以及出口把關不夠嚴格等管理方面的缺失而造成畢業(yè)生質量大打折扣的狀況，在應用型本科建設中應加以高度重視。目前，從生源方面看，我國地方本科院校錄取批次多為普通本科二批A類，如果按照教育部最新提出的高考改革方案，應用技術型本科的招生在不降低錄取批次的同時，再采用適合應用技術型本科院校特點的“文化素質+職業(yè)技能”的考試招生制度，將對改善其生源狀況有重要意義。另外，在學生入校后應嚴格按照行業(yè)標準規(guī)范學生行為舉止，采用畢業(yè)淘汰制增強學生的競爭意識，提高學生的專業(yè)綜合素質。吸引優(yōu)質生源，提高學校的行業(yè)知名度，不僅需要相關法律政策的支持和保障，更要把增強學校的綜合競爭力放到首要位置，進而提高學校的社會信譽度，使應用技術型本科院校建設從起步階段就得到社會的高度認可。

（三）課程設置與教學實施應貫徹能力本位的教育理念

目前，我國大多數(shù)地方本科院校的課程設置和教學實施基本上在沿用學術型院校的模式，而這種模式只強調學科體系的系統(tǒng)性和完整性，忽視學生職業(yè)能力和職業(yè)素質的培養(yǎng)，因此，從人才培養(yǎng)上來講不符合應用技術型高等教育的要求。

“洛桑模式”在課程與教學實施方面非常重視能力本位理念，在學生能力的培養(yǎng)上體現(xiàn)出自身的特色。因此，我國的應用技術型院校建設應立足社會和學生需求，課程設置和教學實施必須貫徹能力本位的教育理念。能力本位是社會對應用技術型高等教育的本質要求。職業(yè)教育教學過程的本質屬性是把傳授知識、培養(yǎng)智力、形成技能、發(fā)展個性作為基本任務。應用技術型本科教育應在全面進行職業(yè)活動分析的基礎上設置課程，并依據(jù)不同地區(qū)經濟發(fā)展特點設置相應課程內容；教學實施應把產業(yè)、行業(yè)對學習者需要具備的能力融入教學內容；同時應設置專門的課程開發(fā)部門，并加大校本教材的開發(fā)建設力度，真正將提高學生的職業(yè)能力置于十分重要的位置。

（四）實踐教學各環(huán)節(jié)應強化真實職業(yè)能力的培養(yǎng)

應用技術型本科教育區(qū)別于學術型教育的最大特點之一，就是所培養(yǎng)的學生既有本科層面的專業(yè)理論知識，又有非常強的實踐動手能力。然而，當前我國多數(shù)新升本院校中，在實踐教學的各環(huán)節(jié)上忽視對學生真實職業(yè)能力的培養(yǎng)，使實踐教學效果大打折扣。另外，麥克思——中國2013屆本科生畢業(yè)生社會需求與培養(yǎng)質量調查數(shù)據(jù)庫顯示：2013屆本科生認為母校的教學需要改進的地方（多選）中選“實習和實踐環(huán)節(jié)不夠”的高達70%。這說明要保證我國應用型本科教育的教育教學質量，深化實踐教學設計應成為重點研究的內容。

真實職業(yè)能力的培養(yǎng)需要校內外良好實踐教學環(huán)境的保障。良好的校內實踐教學環(huán)境可使學生更易體驗職業(yè)角色，為進一步獲得職業(yè)技能增加心理砝碼；而校外的實踐教學基地是檢驗學校模擬環(huán)境下學生所形成能力的試金石。為保障校外實踐教學的順利開展，學校應發(fā)揮畢業(yè)生的作用，通過建立校友網絡交流平臺，加深校友之間的合作與聯(lián)系，形成開展實踐教學的社會網絡；同時，政府應制定并推行相關法律政策，不斷健全職業(yè)教育體系，鼓勵相關行業(yè)企業(yè)積極投身職業(yè)教育，為創(chuàng)建良好的專業(yè)實踐教學環(huán)境打下堅實的社會基礎。

（五） 師資隊伍建設應做到校內的“雙師型”教師與校外兼職教師聘任相結合

應用技術型本科具有極強的專業(yè)實踐性，對教師的專業(yè)實踐能力有著更高的要求。堅持校內“雙師型”教師隊伍建設與校外兼職教師聘任相結合，對于應用技術型本科專業(yè)建設起著至關重要的作用。

在我國應用技術型本科專業(yè)建設中，應充分依托市場條件，將建設“雙師型”教師隊伍和聘任校外兼職教師落到實處。首先，校內的“雙師型”教師隊伍是基礎，學校要為在校教師提供再學習、再深造的學習環(huán)境，與各行業(yè)能工巧匠建立持久合作關系，保證一線教師職業(yè)技能隨著市場行業(yè)變化不斷創(chuàng)新發(fā)展，繼而促進學校的發(fā)展，帶動行業(yè)創(chuàng)新，從而真正造就一支“雙師型”師資隊伍。其次，校外兼職教師隊伍的不斷壯大在保證學校師資隊伍的多樣性、全面化方面起到十分重要的作用，學校應從相關行業(yè)的生產、經營、管理、服務等現(xiàn)場第一線聘請優(yōu)秀人員和能工巧匠到學校任教，組建一支社會兼職教師隊伍，把行業(yè)最新動態(tài)、最新技術、最新知識帶入學校傳授給學生。

我國應用技術型本科建設要立足我國國情，積極借鑒發(fā)達國家在應用技術型本科院校建設和發(fā)展中所取得的成功經驗，不斷突破原有模式，才能少走彎路，從而實現(xiàn)自身的創(chuàng)新和發(fā)展。

參考文獻：  

[1]蒲姝.基于我國高校酒店管理專業(yè)校企合作教學模式的應用研究[J].經濟師，2008（11）.