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關鍵詞：股權激勵 公司業(yè)績 激勵條件

一、問題背景

從2006年起，實施股權激勵的上市公司的數目逐年增長，大有蓬勃發(fā)展之勢。然而，究竟多少公司在承諾期內達到了股權激勵計劃中的業(yè)績考核指標，股權激勵對公司業(yè)績又是否確有顯著的利好影響，本文將以上海和深圳證券交易所的上市公司為研究樣本，對我國上市公司股權激勵水平與公司業(yè)績的關系進行實證研究，并提出對股權激勵機制及激勵條件的有關建議。

二、文獻綜述

國內外學者的觀點可分為以下兩類。

（一）經營者股權激勵與企業(yè)績效無關

Demsetz和Lehn在1985年的研究中指出，利用1980年美國511家公司的會計利潤率對各種股權集中度進行回歸，發(fā)現股權集中度和會計利潤率之間不存在顯著的相關關系。Himmelberg、Hubbard和Palia在1999年的研究中也指出管理層持股與公司業(yè)績之間不存在顯著的關系。李增泉（2000）發(fā)現，經理人員持股比例與企業(yè)凈資產收益率之間無顯著相關關系，我國大部分上市公司經理人員的持股比例都比較低，難以發(fā)揮應有的激勵作用。

（二）經營者股權激勵與企業(yè)績效有關

Jensen和Meckling 在1976年就指出，應采用高管持股作為一種內在激勵機制來創(chuàng)造性的解決問題，統一高管層和股東的利益目標函數，以此來有效地降低成本，提高公司績效。濮衛(wèi)東、徐承明（2003）發(fā)現，董事長和總經理持股與企業(yè)價值（托賓Q值和凈資產收益率）呈正相關關系。

三、達標情況概述

以御銀股份（002177）2010年12月1日的股權激勵計劃方案為例，計劃要求從2011年到2015年，每年凈利潤相對2010年凈利潤增長率分別為80%，160%，240%，320%，400%。凈資產收益率分別將不低于12%，15%，16%，16%，16%。該次股權激勵的激勵條件超過了此前市場上最為樂觀的預期。這些嚴格的行權條件意味著高管們想要行權就必須花心思做好業(yè)績。然而這些股票卻少有能達到激勵計劃中的承諾指標。

與此相對應的，一些上市公司的行權條件則是相對寬松。青島海爾（600690）2012年退出第三期股權激勵計劃。承諾期為2年，業(yè)績考核條件為以2011年經審計的凈利潤為固定基數，第一期行權條件為2012年度凈利潤增長率達到或超過12%，第二期為2013年度凈利潤增長率達到或超過28.80%。該行權條件與青島海爾公司往年始終超過25%的增長率相比，顯然要求并不算很高。而最終，青島海爾公司2012年和2013年度的凈利潤也達到了股權激勵計劃中的考核標準。

過于苛刻的激勵條件也有可能讓經營者覺得目標過于遙遠從而挫消經營者的積極性。行權條件要求低的公司，雖然更能迎合高管人員的心情，但同時也有給管理層人員拍馬屁、送紅包之嫌。這對公司業(yè)績的長期發(fā)展并非有利。因此，股權激勵方案中激勵條件的設定也是股權激勵機制中重要的一部分。激勵條件與公司業(yè)績間的具體量化關系將在文章的下一部分中進一步研究分析。

四、實證分析

（一）基本假設

一是假設股權激勵對企業(yè)業(yè)績有正向的影響作用，且股權激勵對象的持股比例越高，企業(yè)業(yè)績越好。一般來說，公司業(yè)績好，管理層對公司發(fā)展前景看好，就會有更高的持股比例。

二是假設激勵條件對公司業(yè)績的影響是二次的。即激勵條件要求較低時，公司業(yè)績會隨著考核標準的提高而提升，但要求高到一定程度后，公司業(yè)績反而會隨著考核標準的提高而變差。

（二）數據選取和變量選擇

1、數據選取

大多數上市公司的股權激勵計劃的承諾期均為3-5年。2010年的股權激勵計劃中的行權條件要求也基本都規(guī)定了2011、2012、2013年三年的業(yè)績考核標準。而這三年的實際數據均能獲得。此外，由于超過95%的公司都以利潤增長率作為考核標準之一，因此我們將激勵條件中的年利潤增長率作為反映激勵條件要求程度的變量，所以需要剔除個別不以利潤增長率為考核指標的公司。最終我們得到92個樣本數據。數據直接來源于Wind數據庫，部分年利潤增長率數據通過Excel計算而來。

2、因變量選取

雖然托賓Q值經常被國外的相關研究作為衡量企業(yè)業(yè)績的指標，他們認為托賓Q值能反映企業(yè)治理的“附加價值”，并有大量的相關文獻對其價值相關性進行了試證分析。但是，在我國資本市場機制不盡完善的背景下，沿用托賓Q比率衡量企業(yè)業(yè)績存在著缺陷，比如企業(yè)資產的重置價值等相關計算數據難以取得，大量不能交易的國有股和法人股的估值困難導致權益市場總值難以計算等。

在上文中已提到，大多數上市公司都以利潤增長率作為業(yè)績考核指標，且激勵條件也通過利潤增長率描述，因此我們將因變量選定為公司的利潤增長率（PG）。

3、自變量選取

較多國內外學者做相關研究時均采用高層管理人員持股比例（MH）這一指標來反映股權激勵水平，本文也擬采用這個指標作為研究中的自變量。此外，以行權條件中的利潤增長率（IPG）來反映激勵條件要求水平。

4、控制變量選取

本文選擇公司規(guī)模（SIZE）、流通股比例（LR）和財務杠桿（DAR）做為回歸模型中的控制變量。其中，以公司賬面總資產的自然對數來衡量公司規(guī)模（SIZE），以公司負債總額與賬面總資產之比來計算財務杠桿（DAR）。

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【關鍵詞】上市公司 股權激勵制度 影響

自2005年底證監(jiān)會上市公司股權管理辦法（試行）后，我國上市公司實施股權激勵就有了法律基礎。2006年，國資委和財政部又聯合下發(fā)了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》，制度的完善等使得上市公司實施股權激勵的企業(yè)數量不斷增多，《中國股權激勵年度報告2010》數據顯示，2010年滬深A股上市公司公布的股權激勵方案達到106例，表明股權激勵已經成為一種重要的手段被運用，已經而且將對上市公司產生重要影響。

一、我國上市公司股權激勵的內涵與特征

上市股權激勵是上市公司通過制定股權激勵方案，允許激勵對象在激勵時期內，在公司經營情況達到既定的目標時以約定的價格購買公司股票的行為。實施股權激勵的目的就是要通過約定條件的設定，鼓勵公司管理人員或技術人員努力工作，幫助上市公司達到預定的經營目標，實現企業(yè)與職工的雙贏。當前，我國上市公司股權激勵呈現出三大特征。

1.股權激勵的范圍不斷擴大。在股權激勵制度推出之初，上市公司實施股權激勵的對象主要是針對“董、監(jiān)、高”。經過5年的發(fā)展，目前，上市公司股權激勵的對象已經擴展到中層干部和技術骨干，如2011年7月公布股權激勵方案草案的披露信息顯示，公司的激勵對象包括公司董事, 高級管理人員,中層管理人員,公司核心技術(業(yè)務)人員以及董事會認為需要激勵的其他人員共計98人,占公司在冊員工總數的16.98%，由此可見激勵面相對較廣。

2.股權激勵的質量日益提高?？傮w來看，我國上市公司實施股權激勵的條件相對較高，如預設公司凈資產收益率的增長情況，公司股價等，并且從實際來看，這些條件相對較高，在外部經濟環(huán)境相對不景氣，上市公司成長存在重大不確定性的條件下，上市公司股權激勵對象必須經過長期不懈的努力才能達到這些目標，從而使得股權激勵的質量不斷提高。同樣以合眾思壯為例，該公司行權的條件為以授予期權的前一年為基數，此后3年的凈利潤增長率分別不低于18%、75%和140%，加權平均凈資產收益率分別不低于4%、6%和8%。

3.實施股權激勵的企業(yè)不斷增多。Wind資訊顯示，截止到2011年5月我國共有204家上市公司實施了股權激勵，并且近年來實施股權激勵的數量有迅速增加的趨勢。實際上，按照國際經驗，美國實施股權激勵的上市公司數量/全部上市公司數量在上世紀末達到0.8以上，但我國2010年末這一比例僅0.1，由此可見未來我國上市公司實施股權激勵的數量還將會大幅增加。

二、股權激勵對上市公司的影響

股權激勵制度對上市公司的影響表現在多個方面，主要包括可以加速公司成長，有利于解決公司治理中存在的矛盾等方面。

1.股權激勵可以加速公司成長。首先，從上市公司股權激勵制度的設計來看，上市公司一般會設立一個嚴格的激勵考核目標體系，這種目標會更加關注公司的成長，關注公司發(fā)展質量，特別是3-10年的中長期股權激勵方案更是如此，這就有利于公司的可持續(xù)發(fā)展。其次，從實際來看，控股股東的主要經營管理人才也會被納入到上市公司的管理的激勵對象當中，這就使得上市公司在其發(fā)展中會更多的得到控股股東的支持，甚至直接將其優(yōu)質資產注入到上市公司中來，以此幫助公司成長。

2.有利于解決公司治理中存在的矛盾。在公司治理中，實施股權激勵制度對于解決好經營管理層、股東會、董事會、監(jiān)事會之間的利益問題意義重大。首先，從激勵對象來看，由于企業(yè)的主要管理人員甚至技術人員骨干都被納入到激勵對象當中，使得他們可以以股東的身份參與到上市公司的管理過程中來，這就極大的激發(fā)了這些職工的工作熱情，讓他們可以以主人翁的精神和思路來解決公司發(fā)展中面臨的難題，并享受公司發(fā)展的成果，這就可以較好的解決“勞資”雙方可能存在的利益沖突。其次，股權激勵制度的實施能夠有效的解決短期激勵與長期激勵的矛盾，提高激勵的有效性。對于公司激勵對象特別是高層管理人員而言，薪酬激勵已經難以更多的調動其工作熱情，而通過制定中長期股權激勵計劃，能夠鼓勵公司職工為企業(yè)長期效力，并積極努力的工作，從而解決現有激勵制度中存在的不足。

三、優(yōu)化上市公司股權激勵制度的對策建議

從我國上市公司實施股權激勵的實踐來看，雖然總體情況良好，但部分公司的股權激勵計劃“形同虛設”，部分公司則激勵的有效性值得商榷。因此，對現行的股權激勵制度進行優(yōu)化是一個值得探討的問題。

1.合理的制定股權激勵計劃。上市公司在制定股權激勵計劃時，首先，要加強對未來宏觀環(huán)境的預測和分析，全面的了解外部環(huán)境的變化對公司經營業(yè)績可能產生的影響，以此來為股權激勵目標的確定提供有效的參考。其次，要加強對公司本身的分析，通過分析公司、公司所處行業(yè)的生命周期等特征，客觀的評價未來公司的發(fā)展速度，以此來制定股權激勵的目標。

2.注重計劃的實施與適當的調整。首先，在實施股權激勵制度的過程中，要積極的對這種制度進行宣傳，一方面讓股權激勵對象圍繞激勵目標努力工作，另一方面讓沒有享受股權激勵的職工了解這種激勵行為，并為獲取這種激勵機會而努力工作，從而使激勵作用最大化。其次，在實施過程中，要注意根據公司自身的情況以及上級主管部門的要求等對計劃進行實時的調整，如愛爾眼科、東方園林對股權激勵制度的調整，從而使得股權激勵方案與實際相符合。

3.做好實施效果評價工作。在實施股權激勵制度的過程中，上市公司要做好實施效果評價工作，一方面，要對公司在既定的經營年度是否達到激勵的目標進行分析和評價，達到或者超過預期目標的原因是什么，未達到預期目標的內在原因是什么，從而為公司兌現激勵內容提供參考。另一方面，要對股權激勵制度實施對整個上市公司發(fā)展的影響進行客觀的分析，這種影響應該是全面的，而不能僅僅局限于激勵目標，從而為公司的長遠發(fā)展提供有益的參考。

參考文獻

[1]呂長江,鄭慧蓮,嚴明珠,許靜靜.上市公司股權激勵制度設計：是激勵還是福利？[J]管理世界，2009(9)：133-146.

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關鍵詞：股權激勵 盈余管理

一、引言

研究發(fā)現，以委托理論和人力資本理論等為基礎的股權激勵機制盡管在實踐中出現了不少問題，但卻可以有效的改善公司的治理結構，降低成本，更合理地激勵公司高管人員發(fā)揮潛力，是解決委托問題的一條重要途徑，因此得到了廣泛的應用。借鑒于國外在股權激勵實施過程中取得的經驗，我國近年來也相繼出臺了一系列政策，不僅規(guī)范了企業(yè)在實施股權激勵過程中遇到的問題，也為企業(yè)實施股權激勵創(chuàng)造了條件。盡管如此，股權激勵制度尚在摸索階段，在許多方面并不完善，實踐過程中面臨了許多問題。一方面，雖然實施股權激勵制度的上市公司不斷增加，股權激勵方案也層出不窮，但是在這些激勵方案中，不少公司所設定的行權條件較低，公司高管很容易便可獲得大量股權，股權激勵成為一種變相的向公司高管輸送利益的行為，而沒有起到以獎勵股權、分享收益的方式來激勵公司高管發(fā)揮潛力、以公司的長遠價值為目標去提升公司未來業(yè)績的作用。另一方面，由于所有者與經營者之間存在信息不對稱，上市公司管理當局通過盈余管理的手段操縱公司的會計數字讓公司賬面業(yè)績滿足股權激勵的行權條件或者影響股票價格的行為時有發(fā)生，而在獲得大量股權和推高股價后，上市公司管理層還可能通過套現獲得巨額收益，利用其擁有的信息優(yōu)勢侵害中小股東的利益。這些都使上市公司的股權激勵制度沒有發(fā)揮其原本的效應。對于股權激勵與盈余管理的相關研究國外起步較早，Mary Lea McAnally，Anup Srivastava， Connie D.Weaver（2008）認為在股票期權授予之前，公司高管為了使股價下跌可能故意不實現盈利目標，即授予股票期權為高管們創(chuàng)造了不實現盈利目標的動機。Fayez A. Elayan， Jingyu Li，Thomas O. Meyer（2008） 通過實證數據研究以激勵為基礎的薪酬結構與會計違規(guī)行為有關聯的主張，發(fā)現有會計違規(guī)行為公司的高層管理人員獲得的全部薪酬的很大一部分是以股權為基礎的報酬形式發(fā)放的。在會計違規(guī)行為是一種過度盈余管理的假設下，很明顯股權激勵刺激了高層管理人員的盈余管理行為。我國是在股權分置改革的過程中逐步實施股權激勵制度，起步較晚。趙息、石延利、張志勇（2008）和李春景、李萍（2009）等，多數結果表明：我國上市公司的股權激勵制度刺激了管理層的盈余管理行為，管理層股權激勵程度與盈余管理之間呈顯著正相關關系 。耿照源、鄔咪娜、高曉麗（2009）運用實證手段對上市公司的股權激勵與盈余管理行為之間的聯系進行研究，結果表明實施股權激勵的上市公司比未實施股權激勵的上市公司在業(yè)績目標處擁有更強的盈余管理動機，其所報告的收益中有部分是通過上調盈余實現的。何凡（2010）研究發(fā)現，提高激勵股權數量的意愿可能誘發(fā)股權激勵實施前嚴重的盈余管理。無論是國外還是國內的研究都在不同層面上表明了管理層都有為了實現自身利益即獲取股權激勵（不管是通過影響股價還是薪酬等）而進行盈余管理的動機，進而使得股權激勵的實施嚴重影響著企業(yè)的盈余管理行為。本文從理論分析的角度，探討股權激勵影響盈余管理的動因，并結合我國上市公司股權激勵計劃的實施情況指出影響盈余管理的問題并給予建議。

二、股權激勵理論基礎

（ 一 ）委托理論 20世紀30年代，由于企業(yè)所有者兼具經營者的做法存在著極大的弊端，美國經濟學家伯利和米恩斯提出了“委托理論”，倡導所有權與經營權的分離，企業(yè)的所有者需要讓渡經營權給人即經營者而只保留剩余索取權。這樣，所有權與經營權分離成為現代企業(yè)經營的一大特點，企業(yè)所有者并不參與企業(yè)的日常經營管理，而由企業(yè)的高級雇員掌握經營權。企業(yè)所有者與經營者之間的關系即所謂的委托關系，首先是由Jensen.M和 Meckling.W在1976年發(fā)表的論文《企業(yè)理論：管理行為、行為和其所有結構》中定義的。委托關系的實質是委托人在授予人某些決策權的同時不得不對人的行為后果承擔風險，而這源于信息的不對稱和契約的不完備。在委托關系中，由于雙方的目標不同，作為委托人的所有者是企業(yè)的股東，追求的是股東利益最大化，而作為人的經營者則更多的考慮自身效用的最大化，所有者與經營者之間的利益不一致導致了成本的產生。而由于委托人與人之間存在信息不對稱和契約不完備，委托人無法直接了解到人的行動，加之雙方的利益沖突，很容易產生人不以委托人利益最大化為目標的“道德風險”和“逆向選擇”。為了減少委托人的風險，降低成本，防止委托人做出損害人利益的行為發(fā)生，建立一種激勵與約束并存的股權激勵機制成為必然趨勢。通過實施人股權激勵，人行使期權，獲得公司的股份，成為公司的內部股東，從而使得他們能夠從股東的利益出發(fā)去經營管理公司并進行決策。

（ 二 ）人力資本理論 20世紀60年代，美國經濟學家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論。該理論認為在各種資本投入中，對人力資本的投入價值最大，這是因為公司管理層及核心骨干人員的知識、技能和經驗是公司價值創(chuàng)造的所在。人力成為資本，能為企業(yè)創(chuàng)造剩余價值，在企業(yè)的經營中占據著越來越重要的地位，因而經營者與所有者一樣也應當擁有對企業(yè)的剩余索取權，這就需要從產權角度考慮對人力資本的報酬。如何有效的管理企業(yè)的人力資本，進行適當的激勵和約束，關系到人力資本的價值是否得到充分的發(fā)揮。如果人力資本所有者即公司管理層和核心骨干人員等的人力資本投入得不到相應的償付，他們將失去工作的積極性和主動性，有時甚至為了自身的利益而采取機會主義行為損害所有者利益。股權激勵機制的引進在進行激勵與約束的同時，使得人力資本的回報形式逐漸向剩余索取權轉變。這使得人力資本的所有者能夠在參與公司的經營管理和重大決策過程中受激勵效應充分發(fā)揮自己的主觀能動性，充分釋放知識和能力等，并且能夠自覺地約束自己的行為，將自身看做公司的一員，真正參與到公司的發(fā)展建設中去。股權激勵機制的實施使人力資本即管理層和核心骨干人員的價值得到了肯定，這不僅有利于提高公司的經營效率，也有助于公司建立起一只屬于自己的優(yōu)秀的穩(wěn)定的人才隊伍。

三、上市公司股權激勵盈余管理動因及其影響分析

（ 一 ）股權激勵的上市公司盈余管理動因分析 從盈余管理研究文獻看，獲取一定的私人利益是盈余管理的根本動機，而在實施盈余管理過程中又會出現一些具體的動機，主要分為三種：基于會計盈余數據的契約動機（如管理者報酬契約、債務契約等）、政治成本動機（如要求達到相關行業(yè)的標準、避稅等）、資本市場動機（如兼并收購、發(fā)行股票等）。在管理者報酬方面，為了激勵管理層產生規(guī)范正當的會計行為，企業(yè)所有者與管理者之間需要建立合理的報酬契約，從而使雙方的利益都得到維護。在報酬契約方面，非常重要的一點是建立合理的管理者考核體系以確定對管理者的獎懲。因為凈利潤等業(yè)績指標容易受到管理者的操控，所以以凈利潤等業(yè)績指標為基礎的考核體系有失客觀性，考核方法與股票價格相關聯等其他方式便得到了應用，我國近年來推行的股權激勵制度便是最好的體現。盡管股權激勵制度能夠在一定程度上激勵管理層，使雙方的利益趨于一致，促使其站在股東的角度思考問題，但也同時刺激了管理層為謀取自身利益的盈余管理行為的發(fā)生。股權激勵可以促使盈余管理動機的產生。（1）管理層為了滿足股權激勵的行權條件，獲取自身的利益，存在基于會計盈余數據的契約動機。一般而言，不同的股權激勵方式都會設計某種形式的業(yè)績考核指標作為股權激勵的行權條件，而這些考核指標通常建立在會計盈余（如凈利潤）的基礎之上，如大多數上市公司所采用的凈資產收益率、凈利潤增長率等指標。管理層作為公司的直接管理者，掌握信息優(yōu)勢，為了獲取高額報酬，滿足股權激勵的行權條件，就可能通過盈余管理改變對外報告的會計盈余信息，這就產生了盈余管理的契約動機。即使上市公司未實施股權激勵，出于報酬、籌資、符合配股條件等動機，管理層也會進行盈余管理，調節(jié)公司的盈余數字。但當實施股權激勵后，管理層則有更強的動機調節(jié)公司的盈余。（2）股東更加關注股票的價格而放松對管理層的監(jiān)管，對此管理當局存在利用盈余管理來影響公司股票價格的資本市場動機。由于實施股權激勵后上市公司大股東與高管人員都更加關注股票的價格，他們作為企業(yè)的管理當局，為了提升股價以獲得股權收益，形成利益共同體。這時，股東就可能在政策允許的范圍內盡可能的放松對管理層的監(jiān)管，而管理層在這種寬松的環(huán)境下會利用職權調節(jié)會計數據，從而存在為了影響股票價格而進行盈余管理的可能性。由于具有“內部人”控制優(yōu)勢以及信息優(yōu)勢，不少管理當局在股權激勵方案公布之前就開始進行盈余管理的調節(jié)，或者影響財務報告中的盈余數據或著影響信息披露的時間以壓低公司的利潤，故意不實現盈利目標，以便在適當的時機釋放利潤，與此同時，還可以影響投資者對公司股票價格的預期，使股票價格下跌發(fā)生異常變動，為股權激勵營造良好的條件。在股權激勵實施期間，管理當局可能將報告盈余由未來會計期間提前到當前，采取各種盈余管理手段操縱應計利潤，以達到股權激勵的行權條件并進一步影響投資者對公司未來股票價格的預期，以使自己能夠在規(guī)定的期限內以較低的價格購入公司的股票，最終使得股權激勵實施后的效果對自身更為有利。在獲得大量股權激勵和推高股價后，他們或者擁有大量的股權和股權增值收益，或者通過套現獲得超額現金收益，從而獲得股權激勵所帶來的報酬。

（ 二 ）上市公司股權激勵制度對盈余管理影響 （1）股份支付會計確認與計量問題。主要有兩個方面：一是期權費用化的合理性。我國新會計準則對于股份支付的確認問題類似于國際會計準則，強調以股份為基礎的支付應予以費用化，將股份支付看做是企業(yè)支付給員工報酬的一部分，作為費用從利潤中扣除。盡管關于股份支付的確認也存在其它處理方式，但基于各種原因，將股份支付費用化似乎更具合理性。其中比較重要的一個原因是，由于對管理層的激勵限定了范圍，期權費用化將會明顯減少管理層虛增利潤的可能性，提供更加可靠的會計信息。如果不采取費用觀將這部分費用從利潤中扣除，上市公司將很可能利用股權激勵代替其他形式的激勵措施發(fā)放管理層的薪酬，這樣將會顯著減少工資費用的支出，進而使得公司財務報表中的利潤虛增、信息含量存在大量的泡沫，造成公司業(yè)績表現良好的假象，最終刺激股價的上漲而使管理層獲得期權所帶來的報酬，這嚴重影響著股權激勵的順利實施。但期權的費用化同時也帶來了一些負面效應，就其對企業(yè)盈余管理的影響而言，期權費用化會提高上市公司進行盈余管理的可能性。由于期權費用化會大幅降低公司的利潤，影響公司的業(yè)績表現，而這直接關系到高層管理者的切身利益，他們很可能為了獲得較高的期權報酬而進行盈余管理甚至利潤操縱。二是股份支付以公允價值為計量基礎主觀性較大。關于股份支付的計量問題，一般來說有兩種方法：即公允價值法與內在價值法。理論上，公允價值法比內在價值法更具說服力，由于它充分考慮了期權的時間價值，減少了人為操縱的可能性，因而更能反映權益工具的真實價值。但是在股份支付按公允價值計量的實際操作中，一方面我國股市目前尚不成熟，很難達到期權定價模型的限制條件，這就讓我們不得不質疑得出結果的準確性；另一方面按照期權定價模型來計算權益工具的公允價值時，估值模型中的一些參數指標需要根據具體情況以及實際經驗進行評估選擇，故在參數的選擇上就會帶有一定的主觀性和隨意性。企業(yè)可以通過參數指標的自由選擇來調整期權的公允價值，從而控制期權費用，達到企業(yè)利潤調節(jié)的目的。此外，會計準則等相關規(guī)定在股份支付的設計方面也存在一些沒有明確的問題，如期權費用在跨年度的等待期內合理攤銷問題，公司無法行權時期權費用的轉回問題等。這都給企業(yè)的盈余管理行為提供了一定的彈性空間。（2）股權激勵的行權條件問題。主要有兩個方面：一是行權條件過于簡單。根據《投資快報》報道，去年上市公司股權激勵開始升溫，尤其是中小板和創(chuàng)業(yè)板公司，不斷推出股權激勵預案。金地集團、金發(fā)科技、華海藥業(yè)、廣州國光等上市公司是推出股權激勵計劃比較典型的代表。雖然實施股權激勵計劃的公司不斷增加，股權激勵方案也被不斷推出，但不少公司所設定的行權條件較低，公司高管不需要做出很大努力便可獲取大量股權收益。如探路者的行權條件是以2009年凈利潤為基數，2011年至2013年相對于2009年的凈利潤增長率分別不低于30%、70%、120%，換言之，探路者未來4年的年復合增長率須達到21.79%，而實際上，從2007年至2009年，探路者的凈利潤增長率分別為248.19%、132.36%、72.92%，遠遠高于21.79%的年復合增長率。諸如此類的公司還有很多，所要求的凈利潤增長率幾乎都是最低的保底標準，這使得股權激勵成為一種變相的利益輸送，完全發(fā)揮不了激發(fā)公司高管等人員為公司價值創(chuàng)造、提升公司未來業(yè)績的效果，反而刺激了他們從負面角度出發(fā)更多的為自身利益考慮的行為。二是行權指標單一且容易操控。從目前實施股權激勵計劃的公司看，絕大多數上市公司都是以凈利潤增長率和凈資產收益率作為行權的考核指標。大多數上市公司都是以凈利潤在一定時期的增長率這一單一的指標為衡量標準作為管理層行權的條件，有時也會結合凈資產收益率綜合考慮。雖然這樣的行權條件在一定程度上也體現了公司對未來發(fā)展的預期，但由于凈利潤等指標具有可操縱性，管理層可以通過調整會計政策、選取會計處理方法以及控制費用等手段來調節(jié)凈利潤等指標的高低來達到自己所期望的結果，進而使得披露的財務信息不能真實的反應企業(yè)的財務情況。（3）上市公司內部治理結構問題。一是“內部人”控制現象嚴重。在現代企業(yè)制度下，由于所有者缺位（尤其是國有上市公司國有股股東缺位）、所有權虛設造成公司治理結構中內部人控制的現象嚴重。上市公司董事會成員中內部董事仍占有很大的比重，董事會成員兼任高管的做法仍然存在，使得公司法人治理結構的相互制衡機制失效，這樣股東即所有者便不能對管理層進行有效的控制，管理層掌握了公司的實際控制權，不僅掌管著公司的日常經營管理工作，而且在很大程度上還控制了公司的經營決策權和收益分配權，處于內部治理結構的核心地位。鑒于管理層實際上控制了公司，相對于股東而言更加了解公司的實際經營情況并擁有絕對的信息優(yōu)勢，在股權激勵影響盈余管理的動因下，管理當局很容易為了自身利益的最大化而調節(jié)公司的盈余信息。二是董事會、監(jiān)事會監(jiān)督作用不到位。我國《公司法》規(guī)定上市公司必須設立董事會與監(jiān)事會，董事會、監(jiān)事會都可以對管理層進行監(jiān)督，避免管理層做出有損股東利益的行為發(fā)生。尤其對于國有上市公司，由于國家股的控股地位，董事會和監(jiān)事會的成員中有很大一部分是公司的管理人員，加之外部董事或監(jiān)事可能對公司不甚了解或者缺乏一些專業(yè)的知識等，使得董事會、監(jiān)事會起不到有效地監(jiān)督約束作用，進而公司的內部治理結構形同虛設。因此，實施股權激勵后，股東會為了自身的利益而放松對管理層的監(jiān)管。這種現狀嚴重影響到公司股權激勵計劃的有效性，加深了管理層盈余管理的動機。

四、結論

本文在對股權激勵引發(fā)盈余管理動因分析的基礎上，指出了股權激勵制度實施過程中出現的一些具體問題，這些問題的存在為上市公司提供了盈余管理的空間，具體包括：股份支付會計確認與計量問題、股權激勵的行權條件問題和上市公司內部治理結構問題。因此，建議從這幾個角度出發(fā)采取相應的對策以壓縮盈余管理的空間，即：完善與股權激勵有關的會計準則等法律規(guī)范，包括對相關假設參數信息、期權變動信息等做充分及時的披露等；完善公司的股權激勵計劃，尤其是要建立合理的股權激勵業(yè)績考核指標體系，采用以不容易受管理層操縱的經營性現金流量、股價等為基礎建立指標；完善公司內部治理結構、強化企業(yè)內部控制，確保股東參與企業(yè)內部控制制度的建設并確立其在內部控制中的核心地位，以改善“內部人控制”的嚴重現象；監(jiān)管部門加強股權激勵的監(jiān)管力度，防止管理當局通過盈余管理操縱短期業(yè)績表現和股價來獲取大量股權收益的行為。在我國法律法規(guī)還不完善、資本市場還不成熟、企業(yè)治理結構仍有缺陷的情況下，股權激勵制度的實施面臨了一系列的現實問題，需要在長期的實踐中不斷地完善。

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篇4

【關鍵詞】 股權激勵； 股票期權； 限制性股票； 股票增值權

引 言

1999年我國開始股份期權試點；2005年8月《關于上市公司股權分置改革的指導意見》規(guī)定“完成股權分置改革的上市公司可以實施管理層股權激勵”；2005年10月《公司法》、《證券法》對股份回購、股票發(fā)行、高管任期內轉讓股票等進行了修訂，為上市公司全面實施股權激勵消除了法律障礙；2005年12月31日《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》出臺，標志著股權激勵制度正式引入我國，上市公司紛紛開始嘗試股權激勵。由于股權激勵在我國實際應用時間較短、監(jiān)管政策影響大、操作難度大，因此本文選擇2006—2011年的實施數據分析我國上市公司股權激勵在總體趨勢、企業(yè)性質、行業(yè)特征、激勵對象、激勵模式、股票來源、激勵幅度、激勵期限、指標體系方面的應用特征，以更好地開展股權激勵工作。

一、總體趨勢分析

筆者收集、整理了自2006年1月1日至2011年12月31日滬深兩市關于股權激勵的信息，得到樣本數據（見表1）。從表1可以看出，股權激勵在我國上市公司中應用數量較少且各年樣本數波動幅度較大，2007年、2009年公布股權激勵草案的樣本分別僅有13個與20個，2008年終止實施股權激勵的樣本高達80.33%，我國上市公司股權激勵應用總體趨勢是公布數、實施數都在波動中有所增加，特別是從2010年起股權激勵應用數據有了明顯增多的趨勢，但是股權激勵終止數波動幅度仍較大。

產生這一現象的主要原因在于經濟環(huán)境以及監(jiān)管環(huán)境的變化。2007年3月證監(jiān)會開展了上市公司治理專項活動，要求上市公司只有完成了公司治理整改后才能實施股權激勵，直接導致2007年公布股權激勵的樣本數大大減少。2008年全球金融危機的爆發(fā)導致國內外資本市場發(fā)生重大變化，股價持續(xù)下跌，公司業(yè)績大幅下滑，股權激勵業(yè)績目標難以完成，許多上市公司不得不終止股權激勵。同年證監(jiān)會陸續(xù)推出的3個《股權激勵有關事項備忘錄》與國務院國資委、財政部推出的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》都從嚴規(guī)范了股權激勵，在激勵對象、行權指標、股份來源等方面都發(fā)生了變化，導致很多上市公司原來制定的方案與規(guī)定不符而自行選擇終止。在經濟存在較大不確定性的背景下，監(jiān)管政策對行權條件的提高間接地將股權激勵應用范圍限定在業(yè)績較好的上市公司，為了鼓勵業(yè)績較差的公司選擇股權激勵以激勵管理層努力提升公司業(yè)績，監(jiān)管部門對因期權費用而導致虧損的公司可以放松對其的退市管制（呂長江等，2011）。隨著經濟的回暖以及股權激勵相關政策的完善，2010年以來股權激勵逐步進入了相對穩(wěn)定的發(fā)展階段。

二、企業(yè)性質分析

表1實施股權激勵的147個樣本中，經收集、分析、整理，國有控股上市公司有27個，占總數的18.37%，非國有控股上市公司120個，占總數的81.63%。產生這一現象的主要原因在于：一方面國有控股上市公司受政府調控影響較大，多數高管是政府直接任命且公司業(yè)績與其努力程度相關性不明顯，因此對股權激勵的應用沒有非國有控股上市公司積極；另一方面我國監(jiān)管部門出于對防止國有資產變相流失的考慮，對國有控股上市公司實施股權激勵設置了更為嚴格的要求，體現了“重約束、輕激勵”的特點，具體體現在以下幾個方面：

1.實施條件嚴格：公司治理結構規(guī)范，股東會、董事會、經理層組織健全，職責明確；薪酬委員會制度健全，議事規(guī)則完善；內部控制制度和績效考核體系健全，基礎管理制度規(guī)范；發(fā)展戰(zhàn)略明確，資產質量和財務狀況良好，經營業(yè)績穩(wěn)?。唤?年無財務違法違規(guī)行為和不良記錄。

2.審批程序嚴格：國有控股上市公司實施股權激勵計劃必須報國有資產監(jiān)管機構審核后才能實施，同時還必須在國有資產監(jiān)管機構網站上予以公告，接受社會公眾的監(jiān)督和評議。

3.方案設置嚴格：國有控股上市公司需嚴格控制激勵對象范圍，不得隨意擴大范圍；授予股權時業(yè)績應不低于公司近3年平均水平及同行業(yè)平均水平；行權限制期原則上不得少于2年，行權有效期不得低于3年，對于董事、高管授予的股權應有不低于授予總量的20%留至任職（任期）期滿后行權。

4.收益水平控制嚴格：境內上市公司股權激勵收益占薪酬總水平的最高比重不得超過40%，超過部分不得行權。這一規(guī)定影響了國有控股上市公司股權激勵計劃的靈活性，不能針對不同國有企業(yè)的產業(yè)競爭環(huán)境、產權行使方式、企業(yè)目標定位等作出區(qū)別對待和靈活安排（辛宇、呂長江，2012）。

三、行業(yè)特征分析

經對實施股權激勵樣本中行業(yè)分布特征的分析整理，發(fā)現我國上市公司股權激勵應用在各個行業(yè)中分布不均勻，并存在明顯的行業(yè)差異，主要集中在制造業(yè)與信息技術業(yè)。在147個實施股權激勵的樣本中，有59.18%的樣本屬于制造業(yè)，有16.33%的樣本屬于信息技術業(yè)。在制造業(yè)中，實施股權激勵比重最大的是“機械、設備、儀表”，其次是“石油、化學、塑膠、塑料”，再次是“醫(yī)藥、生物制品”與“電子”。這些行業(yè)中大部分企業(yè)都是高新技術企業(yè)，成長性高，未來收益空間大，信息不對稱問題相對嚴重，行業(yè)競爭激烈，對管理人才、研發(fā)人才、營銷人才的依賴程度大，因此對實施股權激勵的積極性較大。

四、激勵對象分析

經對股權激勵樣本中激勵對象的分析整理，發(fā)現我國上市公司股權激勵對象僅限于高管與核心員工，且核心員工的激勵比重從2010年起有了明顯增加的趨勢。目前股權激勵中激勵對象均不包含普通員工，這是由于普通員工的努力程度與公司股價之間的聯系較小，個人貢獻率對企業(yè)價值的影響微乎其微，如果將其納入激勵對象，難免會產生搭便車的心理和行為，股權激勵難以發(fā)揮自我監(jiān)督、自我約束的作用（徐海波、李懷祖，2008）。在實施股權激勵的樣本數據中，僅激勵高管的有7個，僅激勵核心員工的有4個，其余樣本均包含高管與核心員工，這些數據所反映的特點與徐寧對2006年至2009年的統計研究結果一致，即多數上市公司摒棄了集中在高管層與擴展到全員的兩種極端范式，而是傾向于由高管層、核心員工等核心利益相關者組成的激勵契約（徐寧，2012）。

五、激勵模式分析

經對實施股權激勵樣本中激勵模式的整理分析，得到樣本數據（見表2）。從表2中可以看出我國上市公司股權激勵中股票期權的應用占絕對的主導地位，但限制性股票的應用呈現出了逐年增加的趨勢。在實施股權激勵的樣本中，只有斯米克采用了單一的股票增值權，永新股份、英飛拓、愛施德采用了股票期權與限制性股票的混合模式，得潤電子、正泰電器與三花股份采用了股票期權與股票增值權的混合模式，單一采用股票期權模式的樣本占68.03%，單一采用限制性股票的樣本占27.21%。上市公司偏向于選擇股票期權的原因可能是由于股票期權不需要當前實際付出資金，也不發(fā)生實際現金流出，而且未來只有權利而無義務（李曜，2008）。股權激勵模式的選擇性偏向也反映出了我國上市公司對待激勵對象時重激勵、輕約束的特點。

六、股票來源分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中股票來源方式的統計分析，發(fā)現定向增發(fā)占絕對主導地位。在147個樣本數據中，選擇定向增發(fā)的比例高達95.24%，選擇二級市場回購的比例為3.4%，選擇大股東轉讓的只占1.36%。產生這種選擇性偏向的原因在于相關政策法規(guī)的限制，為了防范國有資產流失，2006年9月《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定國有控股上市公司實施股權激勵股票來源不得由單一國有股股東支付或無償量化國有股權；2008年3月《備忘錄2號》規(guī)定股東不得直接向激勵對象贈予或轉讓股份，股東擬提供股份的，應先由上市公司回購，并按照《公司法》的要求在1年內授予激勵對象。由此股票來源實際上只有定向增發(fā)與回購兩種方式，定向增發(fā)由于簡單易行，成為我國上市公司實施股權激勵選擇最多的方式。

七、激勵幅度分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵幅度的統計分析得到圖1，其顯示出我國上市公司股權激勵的激勵幅度較低，主要集中在5%以內。在147個實施股權激勵的樣本數據中，激勵幅度在5%以下的占76.19%，激勵幅度最小的為恒豐紙業(yè)0.269%，激勵幅度最大的為德美化工10%。造成激勵幅度較低的原因主要有三個方面：其一，當前我國的資本市場有效性不強，實施股權激勵時，給予激勵對象的股權越多，激勵對象進行信息操縱的欲望越強（羅富碧，2009）；其二，激勵幅度越高，承擔的成本費用越大，2006年伊利股份與海南海藥均由于激勵幅度較高而出現了財務虧損（張軍，2009）；其三，相關政策法規(guī)的約束，我國上市公司股權激勵計劃設計的股票總數累計不得超過公司股本總額的10%，非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%，國有控股上市公司首次實施股權激勵計劃授予的股權數量原則上應控制在上市公司股本總額的1%以內。

八、激勵期限分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中激勵期限的統計分析得圖2，其顯示我國上市公司股權激勵有效期主要集中分布在4～5年之間，除了有效期為3年的樣本外，其余樣本均呈現出有效期越長樣本數據越少的特點。從上述數據可以看出，目前我國上市公司股權激勵有效期的設計偏短。這一方面是由于《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》規(guī)定了有效期的上限為10年，《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》規(guī)定國有控股上市公司股權激勵有效期的下限為5年；另一方面也反映了我國上市公司股權激勵門檻設置較低，有福利之嫌。有效期越長，激勵對象行權的門檻越高，因為他們每期都要面臨激勵條件的約束，其操縱行權指標的能力被顯著地削弱，因為行權業(yè)績目標短期內可能易操縱，但長期來看，這些指標總會反轉，不可能一直縱。此外，長期激勵有效期使每期行權的數量大幅降低，這削弱了高管通過操縱股價來集中獲得高額收益的能力（呂長江等，2009）。

九、指標體系分析

經對我國上市公司實施股權激勵樣本中指標體系的分析整理，發(fā)現我國上市公司股權激勵指標體系設置不嚴，主要側重于會計利潤指標而缺乏對現金指標與市值指標的考慮。在實施股權激勵的樣本數據中，同時設置授予條件與行權條件的有36個，占總數的24.49%，只設置行權條件的有111個，占總數的75.51%，在指標運用方面主要側重于會計利潤指標中的加權平均凈資產收益率與凈利潤增長率，使用現金指標的只有華菱鋼鐵與威創(chuàng)股份，使用市值指標的只有華星化工與蘇泊爾。會計利潤指標更多地衡量了企業(yè)的短期業(yè)績，難以反映企業(yè)的長期業(yè)績，因此容易誘發(fā)激勵對象的短期行為，損害股東利益，而現金指標和市值指標則比較客觀，不易受激勵對象的操縱，且市值指標還能克服會計利潤的短期性（吳育輝、吳世農，2010）。

十、結論

股權激勵作為一種長期性激勵手段在我國應用時間較短，通過對我國上市公司實施股權激勵應用特征的系統分析，能及時了解其應用現狀和發(fā)展趨勢，為監(jiān)管部門更好地開展股權激勵工作提供重要的參考，還能為準備實施股權激勵的公司提供有益的借鑒。

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篇5

【摘要】企業(yè)為了獲得可持續(xù)的發(fā)展，通常會對企業(yè)內部人員采取不同的激勵措施來促使其長遠利益的實現。股權激勵作為一種對員工進行長期激勵的方法，在企業(yè)的經營管理過程中取得了不錯的成效。近年來，股權激勵在我國也有了一定的發(fā)展，但就中小企業(yè)而言，股權激勵的實施還存在著一定的困難。因此，本文以我國中小企業(yè)股權激勵方法為例，探討其實施過程中存在的問題，并給出一些建議。

【關鍵詞】中小企業(yè)；股權激勵；對策

一、股權激勵的內涵

股權激勵是企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，是企業(yè)為了激勵和留住核心人才而推行的一種長期激勵措施。它是指員工通過企業(yè)有條件的獲得一定的股權利益，以股東的身份參與到企業(yè)的治理、決策過程來，從而更好的發(fā)揮自身的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)長遠發(fā)展作出貢獻的一種激勵方式。

二、我國中小企業(yè)股權激勵發(fā)展現狀

隨著經濟發(fā)展的全球化和信息化，中小企業(yè)在世界范圍內都取得了不斷的發(fā)展和壯大。以美國為例，其中小企業(yè)規(guī)模占企業(yè)總數的85%。而在我國，據調查，截至2015年底，中小企業(yè)超過7000萬戶，中小企業(yè)比例高達99%，在繁榮經濟、促進就業(yè)、改善民生和推動創(chuàng)新等方面都具有不可替代的作用，成為推動我國國民經濟發(fā)展和社會發(fā)展的重要力量。

眾所周知，中小企業(yè)想要獲得長遠的可持續(xù)發(fā)展，離不開企業(yè)人才的支撐和培養(yǎng)，而通過股權激勵的方法，可以將企業(yè)的優(yōu)質人才以股東的形式與企業(yè)結成利益共同體，這在一定程度既能預防了人才的流失，又實現了企業(yè)的經濟效益。但在實際的股權激勵過程中還存在這著一些問題，制約著中小企業(yè)的發(fā)展。

三、我國中小企業(yè)股權激勵中存在的問題

（一）中小企業(yè)的公司治理結構不穩(wěn)定

改革開發(fā)以來，中小企業(yè)的發(fā)展勢頭強勁，但行業(yè)間競爭也異常激烈，企業(yè)壽命普遍較短，據統計，我國中小企業(yè)的平均壽命不到3年。雖然中小企業(yè)的組織結構靈活，但是缺乏穩(wěn)定性，企業(yè)的組織形式、經營范圍都可能隨時發(fā)生變化。此外，由于中小企業(yè)的股份大多掌握在投資人手中，容易造成控制權集中在大股東手中，而以內部員工為主的小股東無法與其形成制約，容易造成侵占和損害小股東的權益，導致股權激勵實效甚至損害到公司的利益。

（二）股權激勵方案設計不合理

在進行股權激勵方案的設計過程中沒有充分考慮到相關要素的合理設置。例如股權激勵對象涉及到哪些公司內部人員，員工的股份來源是什么，所占股份比例是多少，出資方式有哪些，是以市場價格購買還是優(yōu)惠價購買，亦或是公司借款購買以及贈與等。另外股權激勵對象獲得回報的方式、退出條件等都沒有完全做詳細周到的計劃。中小企業(yè)管理者對這些股權激勵方案的設計要素普遍一知半解，導致股權激勵方案實施起來矛盾突出，問題重重。

（三）股權激勵對象選擇不明確

作為人力資源管理中全面薪酬管理的一項中長期激勵手段，員工股權激勵通常以企業(yè)的中高級管理人員、技術人才和其他核心人才為激勵對象。但在具體時的實施過程會以實際的股權激勵實施目的為主，合理的發(fā)展被激勵對象。但很多中小企業(yè)的領導就錯誤的認為股權激勵應當給予企業(yè)高管優(yōu)先權，一味的培養(yǎng)和開發(fā)這部分人員，忽視了對其他員工的激勵。這在一定程度上影響到員工的熱情和忠誠度，容易造成人才流失，不利于中小企業(yè)用人留人的良性循環(huán)。

四、中小企業(yè)股權激勵的有效實施對策

（一）建立完善的中小企業(yè)公司治理結構

成熟的公司治理結構是中小企業(yè)提高組織績效的基本前提和實施股權激勵的重要保證。因此，在日常的公司運營中，應該嚴格規(guī)定公司經營管理者與其他利益相關者的職責和權利，明確決策公司各項業(yè)務時應遵循的規(guī)章制度和程序，避免出現黑箱操作和侵占利益等行為。同時加強對所占股份較多的大股東的監(jiān)督和約束，并提高小股東參與公司治理的程度，以及通過相應的法律法規(guī)保護小股東的合法股權效益。

（二）設計合理的股權激勵方案

合理的股權激勵方案的設計有利于更加高效、穩(wěn)定的提高中小企業(yè)的市場競爭力，實現可持續(xù)發(fā)展。所以要充分理解股權激勵方案的構成要素，并對股權激勵方案應包括的要素進行全面深入的分析，制定有效合理的實施方案。例如根據授予條件、股份來源、股份比例、出資方式、登記方式、回報方式以及退出條件等幾方面要素，從員工的立場出發(fā)，根據中小企業(yè)自身的具體情況，量力而行，設計出員工和企業(yè)都滿意的股權激勵方案。

（三）選擇合理的股權激勵對象

大部分的中小企業(yè)對于股權激勵對象的選擇還限定在企業(yè)高管和核心技術人員及其他骨干人員當中，這實際上是一種片面的認識。除了關注這些高級人才以外，其他企業(yè)人員都應被看成是股權激勵的對象。企業(yè)在明確股權激勵對象時，首先應從長遠發(fā)展的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的員工作為股權激勵對象；其次還應考慮企業(yè)進行股權激勵的目的，根據這一目的來確定合適的股權激勵對象的選擇范圍；另外也可根據對企業(yè)業(yè)務貢獻的程度和作用大小，來優(yōu)先考慮股權激勵的選擇對象。

五、結語

中小企業(yè)作為推動我國經濟和社會發(fā)展的重要組成部分，發(fā)揮著無可比擬的作用。只有不斷的加強和鞏固中小企業(yè)的發(fā)展，才能夠實現其長久的經濟效益。作為中小企業(yè)激勵和留住人才的一N有效機制，股權激勵起到了既能穩(wěn)定人才，又能提高企業(yè)利潤的目的，將員工與企業(yè)的利益緊密的結合在一起，形成了企業(yè)與員工的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉乾唯，郭凱迪.中小企業(yè)股權激勵模式選擇[J].經濟與管理，2011（8）

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[3]楊國莉.高管股權激勵機制的有效研究[M].北京：冶金工業(yè)出版社，2011

[4]加里?德斯勒.人力資源管理（第12版）[M].北京：北京人民出版社，2012

篇6

【關鍵詞】股權激勵 上市公司 離職

當前，股權激勵作為激勵高管提高工作動力、降低高管離職率的有效方式，在我國上市公司中廣泛應用。然而，股權激勵能否發(fā)揮其應有的作用，很大程度上依賴于激勵對激勵對象的吸引力，如果激勵計劃不合理，很難實現降低高管離可能的目的。

一、萬科股權激勵方案內容概述①及實施結果

深圳萬科股份有限公司（以下簡稱萬科）成立于1984年，早在1993年就嘗試實行股權激勵，由于歷史原因，并未得到落實。隨后，萬科于2006年和2010年分別以限制性股票和股票期權的激勵方式施行股權激勵。

（一）激勵方案內容概述

第三次股權激勵采用股票期權方式，向公司董事、核心業(yè)務人員、高級管理員授予總量11000萬份的股票期權。此次股票期權的有效期為5年，授予的股票期權于授權日后的一年等待期后，分別以40%、30%、30%的比例在三個行權期行權，激勵對象總人數為838人。此次股票期權行權的業(yè)績指標有兩個∶凈資產收益率（ROE）和凈利潤增長率，如表1所示。

（二）股權激勵實施結果

從萬科各年度報告看，2011、2012、2013的ROE分e為18.17%、19.66%、19.66%，較2010年的凈利潤增長率分別為32.15%、72.83%、107.59%②。三年的財務指標均滿足行權條件，然而行權條件的達成并未阻止高管離職。從2010年十月開始，在不到兩年的時間，萬科共有3位副總裁、4位執(zhí)行副總裁離職，分別占其官網顯示的副總裁、執(zhí)行副總裁總人數的近一半。2014年11月和2015年3月，執(zhí)行副總裁肖莉與副總裁毛大慶分別宣布離職。根據萬科股權激勵計劃的相關公告顯示，截至2014年7月18日，此次激勵方案激勵人數由最初838人降至543人。

二、萬科股權激勵方案中存在的不足

高管離職現象頻發(fā)表明此激勵方案并未達到降低高管離職率目的，分析股權激勵方案發(fā)現，此次激勵存在如下不足。

（一）行權成本過高、激勵形式單一

在此次股權激勵方案中，股票期權的行權價格最初設定為8.89元，在滿足行權條件后，激勵對象就可按此價格購買萬科A股股票。雖然之后行權價格有所下調，每股降低1.32元，但由于激勵對象只能為行權支付現金，其所承擔的成本還是相當高昂。以執(zhí)行副總裁為例，其被授予的額度約為220萬份，按8.89元的行權價格，三期全部行權，需在四年內支付1955.8萬元，而2010年執(zhí)行副總裁的平均年薪為373.75萬元，四年薪資也不足以支付行權成本。另外，此次激勵方案采用股票期權的激勵形式，在當時行業(yè)不景氣的背景下，高管們并不認為股票的價格能超出行權價格，股票期權的激勵形式并不具備多大吸引力。

（二）行權條件未考慮行業(yè)特征

萬科所處房地產行業(yè)極易受到宏觀經濟環(huán)境及政策影響。以2008年為例，受金融危機沖擊，房地產市場交易量大量縮減，萬科作為行業(yè)中的中流砥柱也未能獨善其身。資料顯示，2008年萬科凈利潤增長率為-20%，ROE也降至12.6%。2010年針對房地產行業(yè)出臺的一系列調控政策也使市場交易量下降嚴重。由此可見，該行業(yè)極易受到外部宏觀環(huán)境的沖擊，而一旦發(fā)生類似情況，萬科的ROE及其較基年增長率則很難達到此次股權激勵方案中的行權要求。當萬科高管們認為此次激勵條件很難滿足時，則激勵方案很難達到提高高管工作積極性，降低其離職率的目的。

三、發(fā)揮股權激勵留任企業(yè)人才作用的對策建議

（一）增強考核指標的靈活性和完善性

股權激勵考核指標的確定是股權激勵中的關鍵，其確定的好與壞直接關系股權激勵的最終效果。僅用凈資產收益率和凈利潤增長率兩項財務指標缺乏應對市場突發(fā)性風險的靈活性，很難達到股權激勵目的。靈活完善的考核指標應考慮行業(yè)特征，同時要符合公司的經營狀況與能力。指標的設定背離行業(yè)的特性，一旦發(fā)生突發(fā)狀況，則高管前期的努力可能白費，不利于增強高管達到考核要求的信心。同時，指標的難度設定對于激勵目的的實現也很關鍵，難度過高，會導致高管望而生畏從而產生消極懈怠心理；而難度過低則失去股權激勵的意義。只有適當難度的考核指標才能提高高管工作積極性，股權激勵才能發(fā)揮應有作用。

（二）保證到期行權可行性

到期行權可行性也是達到激勵目的、留任人才的重要因素。萬科的經營業(yè)績雖然都達到行權條件，但由于行權成本過高，高管們難以支付，導致行權的可能性大大降低，從而未能在激勵實施期間降低高管的離職率。公司股東在制定股權激勵計劃時，應充分考慮激勵對象在達到考核業(yè)績指標后順利行權的各個因素。萬科此次股權激勵只采用股票期權的單一激勵形式，其高昂的執(zhí)行成本，大大降低高管行權的可能性。期權激勵的形式除股票期權外，還包括限制性股票、虛擬股票等激勵形式，股東應綜合現有激勵形式，確保高管滿足行權條件時順利行權，從而吸引高管留任企業(yè)。

（三）完善上市公司內部治理結構

完善的企業(yè)內部治理結構是企業(yè)良性發(fā)展的基礎，也是股權激勵計劃順利實施的根本保證，能夠形成良好的內部約束機制，明確各方職責所在，對企業(yè)各相關利益者產生強有力的約束，有利于股權激勵方案的執(zhí)行。其次，完善的內部治理結構有利于增強投資者信心，從而提升公司股價，增加股權激勵的吸引力。完善的公司內部治理結構包括建立規(guī)范的董事會、監(jiān)事會、股東大會等制度，發(fā)揮各部門應有的作用。同時，還包括完善公司競爭機制，確保為公司經營作出卓越貢獻的優(yōu)秀人才能夠得到認可，留住核心人才。

注釋

①資料來源∶《萬科企業(yè)股份有限公司A股股票期權激勵計劃（草案修訂稿）摘要》。

②資料來源∶萬科年度報告。

參考文獻

[1]葉妮.上市公司股權激勵方案的設計研究[D].暨南大學，2013.

[2]謝清.我國上市公司股權激勵問題研究――以深圳萬科為例[J].山西農經，2016，01：77+82.

篇7

熱鬧過后，“股權激勵之門”為誰開啟？又該如何打開？成為兩個必須回答的問題。

如何激勵？

“股權激勵”為誰開啟？這個問題的答案比較清晰。

隨著國內產業(yè)結構的調整和升級轉型，民營企業(yè)發(fā)展出現嚴重的兩級分化，資產資本化為代表的股權投資正逐漸成為財富增長的主要方式。而“新三板”的擴容為創(chuàng)業(yè)型、創(chuàng)新型、成長型企業(yè)帶來了財富新機遇，戰(zhàn)略新興產業(yè)將在這一際遇下呈現爆發(fā)式的增長，而股權激勵機制和股權激勵投資將成為企業(yè)成長的關鍵環(huán)節(jié)。

股權激勵已成為一種常見的企業(yè)管理實踐。比如，某公司在2012年按照每股5角錢的價格向員工配股，2015年員工按照這一價格行權，此時如果公司經營業(yè)績好，股價可能已經提升至10元，員工就獲得了每股9.5元的增值收益。如果公司價值沒有提升，員工也可以選擇不買。

今年以來，上市公司十分熱衷推行股權激勵計劃。通過Wind資訊統計，今年已有53家公司實施了股權激勵，中小板、創(chuàng)業(yè)板共計占44家，占比高達83%，主板公司則共計有9家。從行業(yè)分布來看，戰(zhàn)略新興產業(yè)的公司最愛股權激勵。比如，計算機應用服務業(yè)、專用設備制造業(yè)、電器機械及器材制造業(yè)、電子元器件制造業(yè)等行業(yè)的上市公司最積極。似乎在一夜之間，股權激勵就對于整個資產管理行業(yè)都將產生革命性影響。

2007年后，股權激勵一直是原本高薪的金融行業(yè)的敏感話題。但面對人力依賴性的發(fā)展模式以及人才外流的現狀，6月1日，新《證券投資基金法》正式實施，并為股權激勵正式正名。

修訂后的該法規(guī)定，“公開募集基金的基金管理人可以實行專業(yè)人士持股計劃，建立長效激勵約束機制”，并放開持股5%以下股權轉讓的行政審批。

民生加銀總經理俞岱曦表示，如果政策允許，民生加銀也將是第一批實施股權激勵的基金公司，大股東對此的態(tài)度是鮮明支持的。不過他認為，股權激勵方案的難點是激勵的同時約束機制如何建立，以及基金公司股權的定價問題等，目前他們還未急于著手制定方案。

南方基金董事長、代總經理吳萬善亦有類似表示，另一家小型基金公司天弘基金也是業(yè)內公知的股權激勵方案的積極籌備者。

在過去的數年中，基金公司高管和基金經理的頻繁變動，始終是困擾整個金融行業(yè)的一個難題。

就在5月28日，富安達基金公司公告，公司總經理李劍鋒因工作調動，華寶興業(yè)同日也人士變更公告，宣布公司常務副總經理謝文杰由于工作變動原因離職。稍早之前，華夏基金副總經理劉文動亦因個人原因離職。初步統計顯示，僅今年以來，至少有24家基金公司發(fā)生35起高管變更。其中，總經理變更便達到了8起，其余高管變動多數為增聘副總經理。

與此同時，剔除剛成立的新基金后，今年以來共有126位基金經理發(fā)生變動。2012年，按更換基金經理時的人均任職年限來看，任職時間中位數為1.51年。對于基金經理來說，“研究員—助理基金經理—明星基金經理—轉投私募”似乎已經成了一種固定的模式。

全國政協委員、交銀施羅德基金副總經理謝衛(wèi)的一紙?zhí)岚?，引發(fā)了業(yè)內的討論。謝衛(wèi)說，伴隨近幾年基金業(yè)的快速發(fā)展，市場競爭日趨激烈，基金公司人才流失的問題日趨嚴重?；鸸救绾挝土糇?yōu)秀人才服務于更廣大的投資者，成為促進行業(yè)進一步發(fā)展亟待解決的重要問題。

在他看來，目前基金公司的股權結構并未體現人力資本的重要性。國外基金業(yè)不乏由個人發(fā)起設立或者參股的資產管理公司，而且有限合伙制和股權激勵機制的實行也較為普遍。以美國為例，久負盛名的大型基金公司Fidelity的股權結構中，家族持股49%，員工持股51%，而Invesco景順集團中也有40%的股權為員工持有。

他建議，可以借鑒國外成熟成功的經驗設計適合中國國情的基金公司股權激勵方案。

如何開啟？

那么，激勵之門如何開啟？答案則復雜很多。

股權激勵看似簡單，其實有很多地方需要權衡。經緯中國創(chuàng)始管理合伙人邵亦波曾談到易趣的例子。易趣在這方面走的是硅谷道路，期權發(fā)得早，員工過了試用期就發(fā)，幾乎每人都有。這樣做的好處是可以齊心協力把公司做成功，大家都高興。壞處是每個人“免費”拿到，很多人不夠珍惜，覺得期權不會值很多錢。有家從事網絡安全服務的企業(yè)，業(yè)務進展不佳，為提振士氣，老板決定對競選出的10名核心高管進行1.5%的期權獎勵，這讓其投資人大為震驚：太少了。顯然，該公司激勵不足。股權激勵如果不到位，等于沒激勵。

盡管股權激勵措施能保留核心骨干人才，不過也有不少公司遭到詬病。比如，4月11日，萬潤科技股權激勵修正草案，遭到流通股東的否決。投資者都明白，所謂的股權激勵，應該是鼓勵公司高管多為公司創(chuàng)造利潤的驅動力。對于全體股東而言，股權激勵的惠及面很大，未必能夠達到預期的效果。

股權激勵被冠以“金手銬”的稱號，但實際上股權激勵就是雙刃劍，如果是好的激勵方案，或許對穩(wěn)定公司經營管理具有一定作用，但如果條件過低就會損害股東利益。此外，股權激勵還會涉及到行權條件、價格以及費用問題。市場人士則指出，上市公司股權激勵的“成色”參差不齊，只有高行權條件的才能真正促使高管用心去提升公司業(yè)績。

股權激勵機制的最大質疑者巴菲特曾經表示，當今的股權激勵機制是讓高管們去做高股價，而不是公司業(yè)績。從這個角度講，目前所謂的“金手銬”只發(fā)揮了金子的激勵作用，并沒有將高管利益與公司利益緊緊“銬”在一起。

數據表明，約30%實施股權激勵的公司業(yè)績并不理想，一些上市公司剛完成激勵計劃，業(yè)績就出現了下滑，高管也沒有業(yè)績壓力。

篇8

關鍵詞：股權激勵；業(yè)績指標；時間窗口；電力上市企業(yè)

作者簡介：楊琪羽（1989-），女，吉林延邊人，華北電力大學電氣與電子工程學院碩士研究生。（北京 102206）

中圖分類號：F275 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）33-0163-03

一、股權激勵概述

當今世界，人力資源已成為企業(yè)競爭函數的重要變量。人才管理作為實現勞動力與資本有效對接的關鍵要素，也成為實現企業(yè)價值不斷創(chuàng)新的重要推手。有評論曾指出“美國創(chuàng)新”的代表——蘋果的成功，并不是簡單復制了“個人英雄主義”的模式，而是得益于巨大的群體動員，維系這一切的是一種稱為股權激勵的特殊激勵機制。

作為一項現代企業(yè)制度的產物，股權激勵誕生于“委托——”問題的探索，并在西方經歷了半個多世紀的市場考驗。股權激勵是一種主要針對高級管理人員和核心技術骨干的、旨在解決道德風險問題，通過一系列行權條件設計使激勵對象有償或無償獲取一定數量股權形式的經濟權利、達到中長期激勵目的的制度安排。[1]具體來看，股權激勵是一把“雙刃劍”，巨大的激勵效用背后可能潛伏風險，其制度安排如果無法滿足成本、合規(guī)性、戰(zhàn)略協同、控制權等因素，可能產生明顯“異化”作用。[2]但是總體上，該制度利大于弊。

按照行權條件和方式的不同，股權激勵大致可分為股票期權、股票增值權、賬面價值股票、限制性股票、虛擬股票等模式，其中以股票期權和限制性股票的發(fā)展最為成熟。[3，6]

自2006年以來，我國A股上市公司實施股權激勵的公司數量總體呈上升趨勢。截至2012年底，滬深兩市已有427家上市公司公告了股權激勵計劃方案。從國內實施情況來看，建立健全上市公司股權激勵制度至少有以下幾個現實意義：

一是完善公司治理機制。利用股權激勵制度設計的契機，充分發(fā)揮其反向促進作用，推進產權制度和內部人控制等復雜問題的破題，建立起利益主體的相互制衡。[4]

二是實現“三個市場”的孕育和發(fā)展。股權激勵有利于引導資本市場的有效性，回歸業(yè)績價值，提高對經理人市場的約束引導，推動產品市場的創(chuàng)新機制。[5]

三是健全中長期激勵機制。股權激勵的出現填補了長期激勵手段的匱乏情況，充分保證了人力資本的價值創(chuàng)造效應。

二、電力上市企業(yè)股權激勵的必要性與適用性分析

激勵問題一直是我國電力企業(yè)的管理難題之一。自國內電力市場改制以來，電力企業(yè)對于其他生產要素的變革已達到相當程度，但對于“人”這一核心要素的挖掘仍處于低效狀態(tài)。雖然電力企業(yè)曾在一定時期內建立起了高薪、高福利的制度，但這一制度設計并未維持其應有的效應，起初的激勵效用早已被無法滿足的薪酬剛性增長要求所吞噬殆盡，企業(yè)業(yè)績的增長無法充分凸顯“人”的創(chuàng)造效應，相當一部分仍源自于非市場要素。造成這一激勵弱化現象的原因有以下幾個方面：

第一，激勵的外部環(huán)境不佳——體制束縛依然存在。當前，我國電力企業(yè)仍保留了大量計劃時代的人事制度，績效、薪酬難以切實掛鉤，使得激勵的正強化作用難以體現。

第二，激勵的內容空殼化——分配制度單一，激勵工具匱乏。目前，按勞分配指導下的崗位基本收入占據主體，按要素分配的補充浮動收入受到法律和政策監(jiān)管的約束，難以充分開展。高層管理人員的年薪制在一定程度上緩解了這一矛盾，但激勵效力的短期化限制了其作用的發(fā)揮。[6]

第三，激勵的過程短期化——效力周期太短。電力企業(yè)大多采取了穩(wěn)定的短期性激勵模式，雖然其薪酬福利體系光鮮亮麗，但也造成了企業(yè)活力的缺失，創(chuàng)新的邊際效率遞減。

基于以上問題，電力上市企業(yè)致力于建立以股權激勵為代表的中長期激勵機制，強化企業(yè)激勵效果，既是一次探索，也是一種必然。雖然我國企業(yè)推行長期激勵存在監(jiān)管政策限制、稅務處理、成本限制等難題，但中長期激勵將會是人力資源管理的大潮流。2006年9月30日，國資委、財政部聯合了《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》以指導國有控股上市公司（境內）規(guī)范實施股權激勵制度，從而對股權激勵的法律障礙進行了破題，并提供了明確的政策引導和實務操作規(guī)范，股權激勵開始進入實操階段。[7]

從業(yè)界普遍經驗來看，企業(yè)的發(fā)展階段、團隊的穩(wěn)定性和成熟度、行業(yè)人才特征、薪酬體系等是企業(yè)選擇福利類、現金類或實股類等中長期激勵模式的關鍵因素。就電力上市企業(yè)而言，其整體行業(yè)發(fā)展已處于相對穩(wěn)定期，管理團隊較為穩(wěn)定，行業(yè)人才帶有明顯的技術特征，而薪酬體系也亟待改革。因此，電力上市企業(yè)滿足股權激勵的基本關鍵因素，這也不失為明智的嘗試。

三、業(yè)績指標選擇與模型構建

股權激勵是一種針對激勵與約束的制度安排，其制度設計具有復雜性。一是行權條件的設計，其中選取科學合理的業(yè)績指標作為實施條件以確保制度的有效性最為關鍵；二是制度推出的時間窗口，即考慮證券市場的周期波動，選擇最佳時機推出激勵方案，獲得較好的市場反應以保證激勵效果，避免方案夭折。

從行權條件設計來看，國資委和財政部于2008年聯合的《關于規(guī)范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知》對于指標條件的選取做出了一些規(guī)定，財務指標作為主要考量標準提供了較大的借鑒意義。[8]

從時間窗口選擇來看，大部分上市公司出于前景預期和造勢效應的意圖，一般都熱衷于在股價景氣高峰推出股權激勵方案，但卻忽略了階段性業(yè)績盈利高峰過后的增長回落可能性，從而造成事實上的“套頂”現象。上市公司股價往往提前反映景氣周期，股價步入下降通道通常會使股權激勵方案面臨夭折。

縱觀股權激勵失敗的原因，一是市場波動導致的股價大幅低于行權價；二是業(yè)績下滑導致的行權業(yè)績指標難以實現。因而對于時間窗口的把握已成為股權激勵能否成功實施、保證推行效果的關鍵問題之一。

1.業(yè)績指標選擇

我國證券市場監(jiān)管機構的相關規(guī)定決定了股權激勵的業(yè)績指標局限于上市公司適當的財務指標。從市場情況來看，各股權激勵實施主體大致從價值創(chuàng)造、成長性、收益質量等三個方面選取合適指標進行考量。[9]其中，較為常用的業(yè)績考核指標有以下幾方面：

（1）凈資產收益率（ROE）。該指標作為上市公司選擇最為頻繁的一個業(yè)務指標，是公司營運能力、清償能力和盈利能力綜合作用的結果，反映股東權益的收益水平，具有較強的綜合性。

（2）凈利潤增長率。該指標直接表明了企業(yè)的經濟效益，是衡量企業(yè)經營效益、盈利能力、市場價值的主要指標。

（3）主營業(yè)務收入。該指標用來衡量公司的產品生命周期，判斷公司發(fā)展所處的階段，能夠反映企業(yè)收益質量。

（4）每股現金流量。該指標主要反映平均每股所獲得的現金流量，并隱含了上市公司在維持期初現金流量情況下，有能力發(fā)給股東的最高現金股利金額。在短期來看，每股現金流量能顯示從事資本性支出及支付股利的能力。

2.業(yè)績模型的構建

就電力上市企業(yè)而言，業(yè)績指標的選擇應考慮以下兩方面：第一，電力企業(yè)的主營業(yè)務收入主要來源是發(fā)電機組及電網建設的固定資產投資，因而對于凈資產的增長和投資收益率應受到特殊關注；第二，作為上市企業(yè)，市值增長是推行激勵的重要目的，反映到現實中便是股價，尤其是股價與凈資產的變動關系，更是對市值增長質量的良性反映。綜合以上因素，考慮凈資產和投資收益的凈資產收益率與考慮凈資產和股價的市凈率作為股權激勵衡量主要業(yè)績指標較為合適。

本文依據國內A股市場電力行業(yè)上市公司2012年度第三季度財務報表數據，剔除長期虧損、投資收益為負等業(yè)績明顯不符合監(jiān)管機構對于股權激勵規(guī)定的個股樣本，選取47家電力上市企業(yè)作為研究樣本，嘗試建立以凈資產收益率（ROE）和市凈率（PB）為核心的股權激勵業(yè)績識別模型，以便更直觀地反映企業(yè)業(yè)績，對股權激勵的制定、實施提供較為明確提示。分別以ROE為X軸、PB為Y軸建立坐標系，47家樣本企業(yè)業(yè)績數據在坐標系中的分布如圖1所示。

根據電力行業(yè)發(fā)展特點和市場歷史估值特性，電力上市企業(yè)中PB≤2屬于低估值范疇，ROE≥10%屬于業(yè)績增速的快車道，因此將PB≤2、ROE≥10%確定為模型內業(yè)績指標閥值。如圖2所示，有3家樣本企業(yè)的當期業(yè)績符合PB-ROE模型的基本條件，分別是黔源電力、穗恒運A和長江電力。綜合衡量3家公司的歷史業(yè)績和估值，剔出前期凈資產收益率曾為負的穗恒運A。因此，黔源電力（002039）和長江電力（600900）為符合模型選擇條件的股權激勵目標企業(yè)。

四、時間窗口選擇與相關建議

從適用性角度來看，PB-ROE模型不僅能設定業(yè)績門檻的識別，還能為股權激勵推出的時間窗口提供一定的借鑒。ROE與PB指標均以凈資產為核心，ROE側重反映業(yè)績收益，而PB則可顯示股價與資產的相關變動，從而使股價波動與業(yè)績反映更為緊密掛鉤，并能據此在較適宜的時間窗口推出激勵方案，避免“套頂”現象造成制度失敗。

以長江電力（600900）為例，分析該企業(yè)2009～2012年業(yè)績指標數據。其中，ROE數據基本呈現逐年遞增趨勢，并且季度收益增長帶有一定的周期規(guī)律，2012年度該指標達到近四年來的峰值；PB數據基本呈現逐年下降趨勢且近年來一直維持在2倍以下浮動，2012年季度PB數據均達到歷史同期的最低值，且周期性走勢明顯，呈現先高后低的態(tài)勢。據此結合市場運行判斷，該企業(yè)目前處于估值洼地且“底子”穩(wěn)步增厚。

綜合考慮PB和ROE因素，依據上文所提出的股權激勵業(yè)績模型建立單個企業(yè)的時間序列業(yè)績模型，圖3為長江電自2009年至今業(yè)績數據在模型中的分布。

從圖3可以看出，該公司業(yè)績數據已進入股權激勵條件范圍，其中2011年和2012年為績優(yōu)窗口。考慮到2011年證券市場股價整體下跌，該年PB數據被相對低估，而2012年度出現業(yè)績較大增長且PB較小，更為符合股權激勵的業(yè)績條件和時間窗口。結合該企業(yè)ROE和PB數據的歷史周期性特點，推測股價于2013年1季度有較大可能上揚，因此在2012年末推出股權激勵較為合適，成功概率較大，容易取得預期的激勵效果。

參考文獻：

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【關鍵詞】股權激勵，現狀，發(fā)展前景

一、股權激勵制度概述

（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業(yè)員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續(xù)時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權激勵制度的主要方式

1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規(guī)定若干年內按授予時規(guī)定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規(guī)定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業(yè)則該股票自動失效。

3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規(guī)定的時間內獲得規(guī)定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業(yè)現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業(yè)需為股票增值權計劃設立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。

二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點

（一）我國企業(yè)股權激勵制度應用的總體情況?？傮w來說，我國的股權激勵制度雖然發(fā)展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業(yè)的激勵效果日益浮現。

我國2009年僅有18家企業(yè)首次公布企業(yè)股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規(guī)性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規(guī)方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業(yè)的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。

通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業(yè)水平?？梢员砻鞴蓹嗉钤谔嵘覈鲜泄竟乐邓椒矫嫫鸬搅朔e極作用。

（二）我國企業(yè)應用股權激勵制度的特點

1、行業(yè)集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發(fā)現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫(yī)藥，信息技術，電子等行業(yè)，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫(yī)藥、信息技術、電子三個行業(yè)的企業(yè)有55家，接近總企業(yè)數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發(fā)展前景廣闊，未來機會較多的企業(yè)實施效果往往更加突出。上述幾個行業(yè)無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業(yè)在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業(yè)高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業(yè)在發(fā)展初期應用股權激勵制度節(jié)省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業(yè)股權激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業(yè)一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業(yè)績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權激勵作為現代企業(yè)管理制度的一項重大突破，其在企業(yè)績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發(fā)展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環(huán)境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創(chuàng)新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發(fā)展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發(fā)展的未來必然是光明的。

參考文獻

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整體趨勢有所變化

數據顯示,自今年年初截至8月31日,滬深兩市共有22家公司新公布了股權激勵計劃。從統計數據來看,今年實施的激勵方案總體趨勢上對比往年有許多新的變化。

激勵計劃實施率大幅度提升。今年22家公司新公布股權激勵計劃,未實施終止的只有1家,而2009年公布的30份激勵計劃中未實施終止的有4家,2008年公布的61份激勵計劃中未實施終止的更有31家之多,2007年和2006年未實施終止的公司也分別有6家和10家。(見圖1)

雖然今年實施股權激勵的公司在數量上比以往有所減少,但是實施率卻比往年明顯增高很多。這一現象體現了上市公司在擬訂股權激勵方案時已經不再跟風,而是出于自身真正的需求,上市公司也在這個過程中逐漸完成了由感性向理性的轉變。

民營企業(yè)逐漸成為股權激勵的主角。從推出股權激勵的上市公司類型來看,2006年實施股權激勵的公司中,央企6家、外企1家、地方國企14家、民營企業(yè)18家,民營企業(yè)約占公司總數的46%。2007年實施股權激勵的公司中,民營企業(yè)約占了公司總數的42%。這個比例在2008年和2009年分別上升至57%和79%。今年以來,民營企業(yè)更是成了絕對的主角,實施股權激勵的22家上市公司里有20家是民營企業(yè),占公司總數的90%。

民營企業(yè)占比不斷提高也使得公司在地域分布上呈現出由內地逐漸向沿海擴散的特征。近年來,借著國家政策扶持的東風,民營企業(yè)有著較快的發(fā)展,但是民營企業(yè)要走的路依然很長,而股權激勵作為促進公司業(yè)績增長的重要手段之一,將會是以后很長一段時期內民營企業(yè)探索的重點。

冷門行業(yè)迎頭而上,行業(yè)分布趨于平均化。在經歷了前幾年房地產、信息設備、醫(yī)藥生物等行業(yè)實施股權激勵的熱浪之后,今年諸如公共事業(yè)、紡織服裝業(yè)等冷門行業(yè)也開始逐漸探索激勵計劃。相對于往年熱點突出的局面,今年公布股權激勵計劃的公司的行業(yè)分布已趨于平均化,22家企業(yè)雖然只是滬深兩市1900多家公司中的極少部分,但卻覆蓋了大部分的主要行業(yè),其中紡織服裝業(yè)相對比較突出,占據了22家公司中的4個席位。(見圖2)

激勵方案呈現新特點

自《上市公司股權激勵管理辦法》實施后,上市公司對股權激勵方案進行了不斷地調整和更新,而今年以來公布的激勵方案在內容和形式等要素上也呈現出許多新的特點。

激勵額度有所降低?！渡鲜泄竟蓹嗉罟芾磙k法》之初,上市公司在擬定激勵方案時往往力求激勵額度最大化。早年的激勵方案中擬定的激勵額度往往占到公司總股本的5%以上(如2006年所有方案涉及激勵額度占總股本比例平均數約為6.02%),部分公司的額度占比達到9%以上。而2007年股權激勵方案的中化國際更是至今為止唯一一家額度占比觸及《上市公司股權激勵管理辦法》中規(guī)定的比例上限的公司。

上市公司一味追求激勵額度最大化短期內確實能帶給激勵對象極大的動力,但一味追求激勵額度的行為沒有全面考慮到公司的盈利與業(yè)績同激勵額度的關聯。過大的激勵額度往往容易吞噬公司的大部分利潤,甚至造成激勵額度大過公司當期總利潤的情況,不利于公司的長期發(fā)展。而近年來這種狀況已經有所改善,上市公司在擬定激勵方案時在充分結合公司當期利潤的前提下適當地提高激勵額度,在給予公司員工激勵的同時也兼顧了公司的利益分配,有利于公司的長期發(fā)展。

授予價格更加貼近市場。國內上市公司初步實施股權激勵方案時由于缺乏適當的定價機制使得股權授予價格時常出現不合理現象。恒生電子2005年的激勵方案中,確定以不低于最近一期經審計的每股凈資產價格作為股權授予價格;而萬科2006年股權激勵方案,方案規(guī)定當公司業(yè)績達到行權條件時,公司將無償授予激勵對象一定數量的公司股票。

股權授予價格與公司股票市場價格的差價往往由公司承擔,過低的授予價格在經濟方面會稀釋掉公司部分利潤,帶給公司一定的資金壓力。近年實施激勵計劃的公司在股權授予價格方面往往結合多方面指標,定價機制逐漸趨于合理;而行權資金往往也由激勵對象自己籌措,一定程度上減輕了公司的資金壓力。

考核條件更加嚴格。大多數上市公司主要以凈利潤增長率、凈資產收益率為業(yè)績目標。數據顯示,早期公布的股權激勵方案中大多要求凈資產收益率在10%左右,而年均凈利潤增長率多在10%-25%之間。而最近公布的激勵方案中考核條件有明顯的提高,如今年6月公布激勵方案的路翔股份,在考核條件方面規(guī)定2011-2013年,加權平均凈資產收益率不低于10%、11%、12%,并以2009年凈利潤為基數,2011-2013年凈利潤增長率達到或超過40%、80%、120%。同期公布激勵方案的臥龍地產也將考核條件設為2010-2012年度凈利潤相比2009年度增長分別不低于80%、150%、200%。

過去的考核條件通常以凈利潤增長率為考核指標,而企業(yè)單期的凈利潤高增長率只能說明企業(yè)在當期內業(yè)績有爆發(fā)式的增長,不能全面地反映企業(yè)的成長價值。近年來上市公司在擬定激勵方案時逐步引入“復合增長率”的概念,作為一個長期時間基礎上的核算指標,復合增長率能夠更準確地說明企業(yè)的潛力和預期,更全面的反映出企業(yè)的成長價值。

激勵對象覆蓋面更為廣泛。國內上市公司2005年時便開始陸續(xù)實施股權激勵計劃,但當時公司擬定的激勵對象通常局限于管理層且人數相對較少。如2006年偉星股份實施的股權激勵計劃中,激勵對象僅僅只有包括董事長在內的9人;而同年泛海建設股權激勵計劃,確定首批激勵對象為公司董事(不包括獨立董事)、監(jiān)事及高級管理人員共11人。這樣的方案只注重到對公司管理層的激勵,僅僅在決策性方面起到了一定的作用,但基層員工并沒有享受到股權激勵方案帶來的利益,使得股權激勵在實施性方面的成效并不顯著。

相對于過去激勵對象較少的現象,今年推出的股權激勵方案在激勵范圍上對比以前有所擴大,除了公司的管理層,更多的方案涉及到了公司的技術人員及核心員工。如斯米克的激勵方案中,激勵對象設定為7名高管以及其他骨干人員26人;富安娜作為國內紡織業(yè)第一家實施股權激勵計劃的公司,更是在方案中提到“本次激勵計劃除了13.8萬份授予尚未獲得股權的兩位副總外,其余256.2萬份期權授予對象十分廣泛,基本涵蓋了公司設計、研發(fā)、采購、生產、銷售等公司所有部門的中層骨干,其中,銷售部門中大區(qū)經理至一線店柜長都在激勵對象范圍內”;而不久前剛推出激勵方案的蘇寧電器更是在激勵對象中加入了97名表現優(yōu)秀應屆畢業(yè)生。(見表)

激勵對象由高管擴大到核心員工和技術骨干加大了激勵的覆蓋面,基層員工只要表現出眾也同樣有機會獲得與自己付出的努力相對應的回報。激勵范圍的擴大更有效地激發(fā)了全體員工的斗志,兼顧了公平與效率的原則,從層次上加強了計劃的實施效果,更有利于公司長遠的發(fā)展。

激勵過程中出現新問題

國內的股權激勵經過這幾年的發(fā)展取得了一定的成果,但是現階段仍然存在許多問題需要我們在以后不斷完善。