導(dǎo)語：如何才能寫好一篇技術(shù)人員股權(quán)激勵(lì)方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關(guān)鍵詞】 股權(quán)激勵(lì)； 委托鏈條； 自主創(chuàng)新； 人力資本

中圖分類號(hào)：F275 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1004-5937（2016）05-0104-05

一、引言

委托理論基于公司管理權(quán)和所有權(quán)相分離，研究如何降低管理者的“成本”；人力資本理論認(rèn)為人力資源是一切資源中最主要的資源，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。基于以上兩種理論，股權(quán)激勵(lì)成為一種重要的員工激勵(lì)方式，被越來越多的企業(yè)所接受。截至2014年末，共有682家A股公司陸續(xù)推出了股權(quán)激勵(lì)，其中2014年披露股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司多達(dá)154家，而民營(yíng)企業(yè)居多的創(chuàng)業(yè)板和中小企業(yè)板則成為股權(quán)激勵(lì)的主角。自熊彼特的創(chuàng)新理論提出以來，創(chuàng)新對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展的影響日益為經(jīng)濟(jì)學(xué)家所重視，那么，備受民營(yíng)企業(yè)青睞的股權(quán)激勵(lì)是否真的促進(jìn)了企業(yè)自主創(chuàng)新能力的提升呢？在股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系研究領(lǐng)域，一方面已有文獻(xiàn)多從股東―管理者的委托角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)高管的激勵(lì)效果，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)和企業(yè)研發(fā)投入存在統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)性（唐清泉等，2011），但缺乏公司實(shí)際數(shù)據(jù)支撐；另一方面已有研究忽視了從委托鏈條的另一環(huán)節(jié)，即管理者和員工之間的委托關(guān)系角度研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)于員工研發(fā)產(chǎn)出的影響作用。因此，本案例選取民營(yíng)高科技公司――浙江大華技術(shù)股份有限公司（簡(jiǎn)稱“大華”）于2010年實(shí)施的股權(quán)激勵(lì)方案為研究對(duì)象，考察股權(quán)激勵(lì)前后的創(chuàng)新能力變化，以期為股權(quán)激勵(lì)對(duì)企業(yè)研發(fā)投入和產(chǎn)出以及價(jià)值創(chuàng)造的作用機(jī)制提供證據(jù)。

二、案例背景介紹

2008年大華在深圳中小板上市（股票代碼：002236），發(fā)行價(jià)為24.24元，實(shí)際控制人為傅利泉和陳愛玲夫婦。公司主營(yíng)監(jiān)控產(chǎn)品和安防解決方案。近幾年在人員激勵(lì)方面，除股權(quán)激勵(lì)以外，公司并沒有其他重大政策實(shí)施。2009年11月18日，大華限制性股票激勵(lì)計(jì)劃（草案）（下稱“草案”）。2010年6月3日，大華又公布了根據(jù)證監(jiān)會(huì)意見修改后的草案修訂稿，與之前的草案相比，除解鎖比例由每次三分之一變?yōu)?0%、30%、40%之外，修訂稿的解鎖條件與原草案相比有明顯提高，業(yè)績(jī)考核條件提高為2009―2011年歸屬于公司普通股股東的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。由于實(shí)施了2009年權(quán)益分配方案，2010年6月24日公司將股票授予數(shù)量調(diào)整為6 070 200股[3 035 100×（1+100%）]，授予價(jià)格調(diào)整為16.72元[（34.03-0.6）÷（1+100%）]。最終激勵(lì)人數(shù)為108人，授予數(shù)量調(diào)整為5 940 200股。2010―2012年，大華分別實(shí)現(xiàn)了2.53億元、3.67億元、6.86億元的凈利潤(rùn)，凈資產(chǎn)收益率分別為25.69%、27.52%、37.72%，超額完成激勵(lì)目標(biāo)，順利解鎖全部限制性股票。

三、股權(quán)激勵(lì)方案分析

（一）激勵(lì)方案公告的市場(chǎng)反應(yīng)

激勵(lì)草案和草案修訂稿的公告日分別是2009年11月28日和2010年6月3日，查閱事件日前后15日的公司公告，發(fā)現(xiàn)除了股權(quán)激勵(lì)方案的相關(guān)公告外，公司未其他重大事項(xiàng)公告，表明股價(jià)的市場(chǎng)反應(yīng)主要源于股權(quán)激勵(lì)方案的公告。以公司所在的證監(jiān)會(huì)二級(jí)行業(yè)電子制造業(yè)的平均收益率為基準(zhǔn)，計(jì)算公司公告的市場(chǎng)反應(yīng)（見表1）。

公告日當(dāng)天和事件日及后兩日累積超常收益率均為正，說明草案和修訂稿都得到了市場(chǎng)的積極反饋，市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃持積極態(tài)度。市場(chǎng)對(duì)此次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的正向反應(yīng)在草案公告時(shí)得到了部分釋放，因此草案修訂稿公告日的市場(chǎng)積極反應(yīng)程度弱于草案公告日。

（二）激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件分析

按呂長(zhǎng)江等（2009）關(guān)于激勵(lì)有效期的劃分標(biāo)準(zhǔn)，激勵(lì)型計(jì)劃應(yīng)該大于5年。大華此次為期4年的激勵(lì)有效期看似稍短，激勵(lì)效應(yīng)似乎不足。但考慮到大華是民營(yíng)企業(yè)，和國(guó)有企業(yè)比，民營(yíng)企業(yè)的存續(xù)期一般都比較短，且公司僅上市一年，前景尚不明晰；對(duì)于人才流動(dòng)率較高的高科技公司而言，如果被激勵(lì)對(duì)象缺少對(duì)發(fā)展前景的判斷依據(jù)，對(duì)公司實(shí)力缺乏深刻的認(rèn)識(shí)，股權(quán)激勵(lì)剛試水就設(shè)計(jì)過長(zhǎng)的激勵(lì)有效期，可能會(huì)影響高管和核心技術(shù)人員對(duì)限制性股票的認(rèn)購積極性，從而消極影響激勵(lì)效應(yīng)的發(fā)揮。因此，還要重點(diǎn)分析激勵(lì)對(duì)象和解鎖條件，深入探究此次激勵(lì)計(jì)劃是否具有激勵(lì)效應(yīng)。

區(qū)分民營(yíng)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)屬于激勵(lì)型還是福利型的重要判斷標(biāo)準(zhǔn)之一，就是看公司董事長(zhǎng)是否包括在激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)。

除董秘吳堅(jiān)外，公司董事和監(jiān)事均不在此次激勵(lì)對(duì)象范圍內(nèi)，董事長(zhǎng)傅利泉也不在激勵(lì)名單內(nèi)。激勵(lì)對(duì)象中的高管人數(shù)占比6.48%，核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）員工占比高達(dá)93.52%，其中技術(shù)研發(fā)人員占比接近40%，銷售人員占比37.6%，構(gòu)成此次股權(quán)激勵(lì)的絕對(duì)主力（見表2）。查閱公司2010年5月20日的高管聘任公告，發(fā)現(xiàn)本次激勵(lì)對(duì)象中的應(yīng)勇、張興明、陳雨慶、沈惠良、吳云龍是在董事會(huì)議上剛被聘任的，并未包括在草案最初的激勵(lì)對(duì)象名單中。國(guó)外文獻(xiàn)研究發(fā)現(xiàn)，股權(quán)激勵(lì)更多地被授予處于第一年任期中的高管，大華的做法也印證了這一點(diǎn)。從激勵(lì)對(duì)象的設(shè)置來看，高管的占比較小，且多為第一年任期，對(duì)激勵(lì)草案的設(shè)計(jì)參與度低。公司董事和監(jiān)事均不在激勵(lì)范圍內(nèi)，高管利用激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行利益輸送的嫌疑很小，大華的首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是符合激勵(lì)型特點(diǎn)的。

大華激勵(lì)計(jì)劃的解鎖條件是將凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)指標(biāo)結(jié)合起來考察，具體規(guī)定為：2010―2012年凈利潤(rùn)分別不低于1.3億元、1.6億元、2億元，加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于16%、17%、18%。上述解鎖條件是否具有挑戰(zhàn)性呢？

大華2007―2009年扣除非經(jīng)常性損益后的凈利潤(rùn)分別為0.82億元、0.98億元、1.05億元，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別為19.51%、7.14%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率為13.16%。解鎖條件規(guī)定的2010―2012年扣除非經(jīng)常性損益的凈利潤(rùn)要求分別達(dá)到1.3億元、1.6億元、2億元，即凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率分別要達(dá)到23.81%、23.08%、25%，年均復(fù)合增長(zhǎng)率要達(dá)到23.96%?？紤]實(shí)行股權(quán)激勵(lì)預(yù)計(jì)對(duì)2010―2012年凈利潤(rùn)的影響分別為-0.26億元、-0.25億元、-0.06億元，則2010年的實(shí)際凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率要求達(dá)到48.57%，可見該計(jì)劃對(duì)于凈利潤(rùn)增長(zhǎng)的要求確實(shí)具有相當(dāng)大的挑戰(zhàn)性。從凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)來看，2008年和2009年加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別為18.18%、13.59%，安防行業(yè)2007―2009年的凈資產(chǎn)收益率均值分別為4.45%、3.74%、3.75%。2009年受金融危機(jī)的影響，大華的凈資產(chǎn)收益率明顯下降。考慮到未來市場(chǎng)行情走勢(shì)的不確定性，大華將未來三年的凈資產(chǎn)收益率設(shè)定為16%、17%、18%，這一標(biāo)準(zhǔn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于行業(yè)平均水平。對(duì)比大華前兩年的凈資產(chǎn)收益率以及市場(chǎng)平均值，該指標(biāo)的設(shè)定具有一定的激勵(lì)作用，再次印證大華首次股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)目的確實(shí)在于激勵(lì)。那么激勵(lì)方案實(shí)施以后的效果又是怎樣呢？

四、股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新和價(jià)值創(chuàng)造

創(chuàng)新過程分為三步：第一步是創(chuàng)新投入，創(chuàng)新投入又分為人才投入和物質(zhì)投入兩部分，衡量人才投入和物質(zhì)投入的兩個(gè)指標(biāo)分別是研發(fā)人員投入和研發(fā)費(fèi)用投入；第二步是創(chuàng)新產(chǎn)出，對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言，創(chuàng)新產(chǎn)出最直接的表現(xiàn)形式就是專利技術(shù)；第三步是研發(fā)轉(zhuǎn)化能力，就是把專利技術(shù)轉(zhuǎn)化成產(chǎn)品，并形成收入的過程。人力資本不僅包括高級(jí)管理人員，普通員工也應(yīng)包括在內(nèi)。從股東―高管―員工的委托鏈條來看，股東是最終的委托人，高管既是股東的人，同時(shí)又是員工的委托人，所以員工的努力程度會(huì)影響到其委托人（高管和最終的委托人股東）價(jià)值的實(shí)現(xiàn)（陳冬華等，2015）。為解決管理層與員工之間的問題，協(xié)調(diào)員工和管理者的利益一致性，股權(quán)激勵(lì)在設(shè)計(jì)時(shí)必定要兼顧管理層和員工，做到同時(shí)調(diào)動(dòng)二者的積極性，以此來增強(qiáng)研發(fā)投入和研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)產(chǎn)出和研發(fā)轉(zhuǎn)化能力的相關(guān)性。就大華的股權(quán)激勵(lì)方案來說，核心員工占比接近94%，高管只占極小部分；激勵(lì)目的明確，激勵(lì)對(duì)象主要為新聘任的高管和核心研發(fā)技術(shù)人員，可謂做到了兼顧管理層和員工。激勵(lì)計(jì)劃對(duì)大華的創(chuàng)新能力究竟產(chǎn)生了怎樣的影響呢？下文從研發(fā)人員投入和研發(fā)資金投入兩個(gè)維度來考察研發(fā)投入，用專利數(shù)量考察研發(fā)產(chǎn)出，用新產(chǎn)品推出和收入、利潤(rùn)等指標(biāo)考察研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化情況。

（一）大華的創(chuàng)新投入

由于股東和管理者之間存在問題，對(duì)于研發(fā)投入回報(bào)期長(zhǎng)、風(fēng)險(xiǎn)高的高科技企業(yè)來說，如果不采取有效的激勵(lì)措施，將公司管理層和股東的利益捆綁起來，促使管理層關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)期成長(zhǎng)而不是短期利益，那么，在過高的研發(fā)支出將減少當(dāng)期利潤(rùn)從而影響管理者績(jī)效考核的前提下，管理層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性將受到很大程度的消極影響。相關(guān)研究表明，股權(quán)激勵(lì)這種契約設(shè)計(jì)能夠減少管理層研發(fā)行為中的問題，激勵(lì)計(jì)劃能夠通過利潤(rùn)分享和權(quán)益分享的方式促使管理層通過提高研發(fā)投入、改進(jìn)產(chǎn)品質(zhì)量等途徑使公司獲益，同時(shí)也使管理者自身獲益。從委托鏈條的左端，即股東―管理者之間的問題來看，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施提高了大華的管理者增加研發(fā)投入的積極性。

1.研發(fā)人員投入

企業(yè)創(chuàng)新需要投入資金、人力，通過研發(fā)活動(dòng)得到產(chǎn)出，經(jīng)市場(chǎng)活動(dòng)得到收益。資金和人才是確保企業(yè)研發(fā)活動(dòng)順利進(jìn)行的關(guān)鍵，從人力資本理論的角度看，人才投入是企業(yè)研發(fā)活動(dòng)的靈魂。像大華這樣人才流動(dòng)率相對(duì)較高的高科技企業(yè)，研發(fā)人才可以說是公司超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、快速發(fā)展壯大的最強(qiáng)戰(zhàn)斗力。表3將實(shí)行股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)人員投入變化做了對(duì)比。

研發(fā)技術(shù)人員和員工總數(shù)在股權(quán)激勵(lì)后增速明顯提升，研發(fā)技術(shù)人員增長(zhǎng)速度快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)。2010年員工總數(shù)和研發(fā)技術(shù)人員數(shù)量分別增長(zhǎng)了49.64%、111.73%，在2010年以后基本保持了40%以上的增長(zhǎng)，除2011年外，研發(fā)技術(shù)人員的增長(zhǎng)率均快于員工總數(shù)的增長(zhǎng)率。研發(fā)技術(shù)人員占總?cè)藬?shù)的比重在實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后大幅增加，占比超過員工總數(shù)的一半，且本科以上學(xué)歷人數(shù)占比繼續(xù)擴(kuò)大。在股權(quán)激勵(lì)前，研發(fā)人員占比基本維持在38%左右，在實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃的第一年即2010年，研發(fā)人員占比就超過了50%，并且在以后年度繼續(xù)平穩(wěn)增加。

2.研發(fā)資金投入

研發(fā)資金的投入為研發(fā)活動(dòng)提供源源不斷的血液，研發(fā)活動(dòng)作為重要的企業(yè)增值活動(dòng)，也一定離不開資金的保障。表4顯示了大華股權(quán)激勵(lì)前后的研發(fā)費(fèi)用投入變化情況。在2010年，研發(fā)費(fèi)用投入存在明顯的拐點(diǎn)，從2010年以后每年的研發(fā)費(fèi)用增長(zhǎng)都超過50%。2006―2009年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為66.89%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為1 403.16萬元；而2010―2013年，研發(fā)費(fèi)用復(fù)合增長(zhǎng)率為73.33%，年均研發(fā)費(fèi)用增加額為13 468.35萬元，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)后，年均研發(fā)費(fèi)用比激勵(lì)前多出約1.21億元，幾乎是激勵(lì)計(jì)劃前年均增加額的10倍。激勵(lì)計(jì)劃施行以后，研發(fā)費(fèi)用投入強(qiáng)度穩(wěn)中有升。計(jì)劃施行前每年的研發(fā)費(fèi)用占營(yíng)業(yè)收入的比重波動(dòng)較大；計(jì)劃施行后，研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)定在6%以上，在2013年達(dá)到9.24%。研發(fā)費(fèi)用占比穩(wěn)中有升，表明研發(fā)投入的連續(xù)性較好，能夠保證研發(fā)活動(dòng)穩(wěn)定有序地進(jìn)行。盡管研發(fā)活動(dòng)具有高風(fēng)險(xiǎn)性，有可能降低管理者在任期內(nèi)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，但股權(quán)激勵(lì)確實(shí)成功地將公司的管理者和股東的利益統(tǒng)一起來，調(diào)動(dòng)了高管層進(jìn)行研發(fā)活動(dòng)的積極性。

（二）大華的創(chuàng)新產(chǎn)出

完整的創(chuàng)新活動(dòng)包括創(chuàng)新投入、創(chuàng)新產(chǎn)出和創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化三部分，缺一不可。股權(quán)激勵(lì)通過緩解股東和管理者之間的問題，促進(jìn)了管理者增加研發(fā)投入，完成了創(chuàng)新活動(dòng)的第一步。而創(chuàng)新活動(dòng)的第二步創(chuàng)新產(chǎn)出，卻是由核心研發(fā)技術(shù)人員主導(dǎo)的。如果只注重緩解股東和管理者之間的問題而忽視管理者和員工之間的問題，則再多的創(chuàng)新投入也未必會(huì)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新產(chǎn)出的增加。大華通過實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將企業(yè)的部分剩余索取權(quán)賦予核心技術(shù)人員，使核心技術(shù)人員也能參與到企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造和利潤(rùn)分享的過程中，由此有助于解決委托鏈條的另一端――管理者和員工之間的問題，從而保證管理者和核心技術(shù)人員的行動(dòng)一致性，促進(jìn)研發(fā)投入的增加轉(zhuǎn)化為研發(fā)產(chǎn)出的增加。

相比利潤(rùn)和生產(chǎn)率等其他指標(biāo)，作為研發(fā)產(chǎn)出的量化指標(biāo)，專利數(shù)量更具說服力，可將其作為衡量創(chuàng)新能力最直接的證據(jù)。考慮到專利申請(qǐng)和授權(quán)之間的時(shí)間差，專利申請(qǐng)數(shù)量比專利授權(quán)數(shù)量更能準(zhǔn)確地反映大華當(dāng)年的研發(fā)產(chǎn)出情況。表5對(duì)比了激勵(lì)前后的專利申請(qǐng)數(shù)量變化，以揭示股權(quán)激勵(lì)對(duì)研發(fā)產(chǎn)出的影響。

大華發(fā)明專利和專利總數(shù)的趨勢(shì)線在2011年存在明顯的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，專利總數(shù)開始明顯增加，尤以發(fā)明專利數(shù)量增長(zhǎng)最為迅速。2006―2009年，專利數(shù)量的年均復(fù)合增長(zhǎng)率為36.72%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為4.67件；2010―2013年，專利數(shù)量年均復(fù)合增長(zhǎng)率為74.01%，年均增長(zhǎng)數(shù)量為37件。專利數(shù)量出現(xiàn)明顯增長(zhǎng)的轉(zhuǎn)折點(diǎn)在2011年，并非大華開始實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的2010年，這是由于從研發(fā)投入到研發(fā)成果產(chǎn)出需要較長(zhǎng)的研發(fā)時(shí)間，當(dāng)年增加的研發(fā)投入并不一定就能在當(dāng)年有成果產(chǎn)出，投入和產(chǎn)出之間存在時(shí)滯。顯而易見，在激勵(lì)方案實(shí)行后，大華的研發(fā)產(chǎn)出加快了步伐。

（三）大華的創(chuàng)新轉(zhuǎn)化能力

技術(shù)創(chuàng)新包括新設(shè)想的產(chǎn)生、研究、開發(fā)、商業(yè)化生產(chǎn)到市場(chǎng)應(yīng)用擴(kuò)散這一系列活動(dòng)。研發(fā)活動(dòng)要經(jīng)歷研發(fā)投入到研發(fā)產(chǎn)出再到研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化這一完整過程才算整個(gè)研發(fā)活動(dòng)結(jié)束。專利成果如果僅僅停留在紙面上，不能順利轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品進(jìn)入市場(chǎng)流通，就無法為企業(yè)創(chuàng)造新的價(jià)值，也不能從根本上增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。公司通過資本投資并取得高出資本成本的回報(bào)來創(chuàng)造價(jià)值，并且投入資本的回報(bào)高于資本成本的時(shí)間越長(zhǎng)，公司價(jià)值就越高。而投入資本回報(bào)率（ROIC）的高低取決于公司是否能實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，以獲得價(jià)格溢價(jià)；是否具有更低的生產(chǎn)成本以及更高的資本效率。股權(quán)激勵(lì)是否促進(jìn)了創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，從而提高企業(yè)的資本回報(bào)率和利潤(rùn)水平、創(chuàng)造新的價(jià)值呢？下文利用公司盈利和投資水平的變化作為輔助指標(biāo)，對(duì)比相關(guān)指標(biāo)的行業(yè)中位數(shù)，來分析大華實(shí)行激勵(lì)計(jì)劃后的研發(fā)成果轉(zhuǎn)化情況，考察研發(fā)成果是否轉(zhuǎn)化為利潤(rùn)增長(zhǎng)。

大華2010年以后推出的新產(chǎn)品多為全線自主研發(fā)，運(yùn)用了行業(yè)領(lǐng)先的專利技術(shù)成果。尤其2012年推出的高清復(fù)合視頻接口（HDCVI）系列產(chǎn)品更是處于全球領(lǐng)先地位，具有完全技術(shù)產(chǎn)權(quán)的HDCVI技術(shù)在業(yè)內(nèi)具有顛覆性，施行激勵(lì)后非常明顯的變化就是產(chǎn)品線全部自主研發(fā)。營(yíng)收的大幅增長(zhǎng)是公司在新產(chǎn)品后最希望看到的結(jié)果。要想技術(shù)發(fā)明助力價(jià)值創(chuàng)造，還需要轉(zhuǎn)化成企業(yè)的盈利能力，為企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大、市場(chǎng)份額增加而服務(wù)。大華完全自主創(chuàng)新的產(chǎn)品在市場(chǎng)上是否有競(jìng)爭(zhēng)力，是否增加了營(yíng)收呢？表6給出了大華2006―2013年的營(yíng)收和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)情況。

大華的營(yíng)收和凈利潤(rùn)的增長(zhǎng)轉(zhuǎn)折均發(fā)生在2010年。2006―2009年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為23.33%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為42.21%；而2010―2013年的營(yíng)收復(fù)合增長(zhǎng)率為52.81%，凈利潤(rùn)復(fù)合增長(zhǎng)率為63.86%，兩個(gè)盈利指標(biāo)在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施后均顯著高于激勵(lì)前。2009年大華的營(yíng)業(yè)收入首次超過行業(yè)中位數(shù)，僅過一年，2010年的營(yíng)收就幾乎達(dá)到行業(yè)中值的兩倍。比較大華的凈利潤(rùn)與行業(yè)中值，增速更為驚人。2009年公司凈利潤(rùn)約為行業(yè)中值的3倍，2011年凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的5.5倍，2012年以后的凈利潤(rùn)達(dá)到行業(yè)中值的10倍還多。考察大華的投資變動(dòng)，在股權(quán)激勵(lì)的前幾年，除2008年公司上市，投資支出大幅增加以外，其余年份的投資現(xiàn)金流出均呈減少趨勢(shì)；而在2011―2013年的激勵(lì)有效期內(nèi)，投資現(xiàn)金流出均呈增長(zhǎng)趨勢(shì)，在2011年首次超過行業(yè)中值，這表明盡管研發(fā)活動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)高，但是公司高管并沒有回避對(duì)高風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)品的研發(fā)和市場(chǎng)開拓，反而加大了研發(fā)投資力度，這與之前對(duì)研發(fā)投入的分析結(jié)果是一致的。

分析股權(quán)激勵(lì)前后的資本回報(bào)率變化（見表7），可得出相同結(jié)論，即公司的凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和投入資本回報(bào)率在2010年以后均有明顯漲幅，且逐漸拉大與行業(yè)中值的差距，領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)愈加明顯。投入資本回報(bào)率的漲幅尤為突出，到2012年，已經(jīng)接近行業(yè)中值的8倍。

依據(jù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則編制的利潤(rùn)表本身混淆了經(jīng)營(yíng)損益和非經(jīng)營(yíng)損益，且包含了資本結(jié)構(gòu)（杠桿）的影響，因此凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)有可能是扭曲的，并不能真正反映公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效。投入資本回報(bào)率（ROIC）的計(jì)算方式是，扣除調(diào)整稅后的凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)（NOPLAT，排除了非主營(yíng)業(yè)務(wù)收益）與投入資本（IC，將債務(wù)資本也視為股權(quán)資本，從而排除杠桿的影響）之比，可以更合理地反映投資與經(jīng)營(yíng)績(jī)效，即對(duì)資本提供者的回報(bào)。從2010年以后，大華的投入資本回報(bào)率持續(xù)大幅增加，遠(yuǎn)超行業(yè)中位數(shù)。回報(bào)率的超常持續(xù)增長(zhǎng)只能依賴于差異化的產(chǎn)品創(chuàng)新及市場(chǎng)開拓能力，而這與企業(yè)的研發(fā)所帶來的技術(shù)創(chuàng)新密切關(guān)聯(lián)。若缺乏持續(xù)的研發(fā)投入和產(chǎn)出創(chuàng)新，則高投入資本回報(bào)率難以持續(xù)。資本回報(bào)率高的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，要么有專利保護(hù)，要么很難模仿復(fù)制且成本很高。在一定的行業(yè)結(jié)構(gòu)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，投入資本回報(bào)率等于稅后凈營(yíng)業(yè)利潤(rùn)除以投入資本，而營(yíng)業(yè)利潤(rùn)取決于價(jià)格和成本之差。擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的公司會(huì)有較高的投入資本回報(bào)率，因?yàn)槠渖唐穬r(jià)格包含合理溢價(jià)或能夠更有效率地制造產(chǎn)品，或者兩者兼具。但是在這兩者（價(jià)格溢價(jià)和制造效率）之間，價(jià)格溢價(jià)更容易取得高投入資本回報(bào)率，而價(jià)格溢價(jià)取決于技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)生的創(chuàng)新產(chǎn)品和服務(wù)，這比成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略更難以復(fù)制和超越。

五、案例結(jié)論與啟示

在除股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃公司政策外未有其他重大變動(dòng)的前提下，考察大華2010年股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃施行前后的研發(fā)投入、研發(fā)產(chǎn)出、研發(fā)成果轉(zhuǎn)化能力的變化。分析發(fā)現(xiàn)，大華激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃得到了投資者的認(rèn)可，在公告日獲得了正向的超常收益；而且兼顧高管和核心技術(shù)人員的激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，也使得基于股東―管理者―員工的委托鏈條的激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)更加完整。其不僅能夠協(xié)調(diào)股東和管理者的利益一致性，促進(jìn)高管加大研發(fā)人員和研發(fā)費(fèi)用的投入力度；也能夠幫助解決管理者和員工之間的問題，帶動(dòng)研發(fā)技術(shù)人員的積極性，從而增加研發(fā)成果的產(chǎn)出數(shù)量，提高研發(fā)成果的轉(zhuǎn)化能力?；谏鲜龇治?，提出如下政策建議：

1.股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)要區(qū)分企業(yè)性質(zhì)和所處行業(yè)，行權(quán)條件設(shè)計(jì)要具有挑戰(zhàn)性。根據(jù)現(xiàn)有規(guī)定，國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)有效期一般在5年以上。考慮到存續(xù)期以及經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的差異，民營(yíng)企業(yè)和高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)有效期不宜過長(zhǎng)，一般而言，4年左右比較合適。過長(zhǎng)的激勵(lì)有效期將降低人才流動(dòng)意愿較高的民營(yíng)企業(yè)，尤其是高新技術(shù)企業(yè)激勵(lì)對(duì)象的認(rèn)購積極性。市場(chǎng)對(duì)于激勵(lì)計(jì)劃究竟是激勵(lì)型還是福利型能夠作出準(zhǔn)確反應(yīng)，只有行權(quán)條件具有挑戰(zhàn)性的激勵(lì)型的股權(quán)激勵(lì)方案才能得到市場(chǎng)的認(rèn)可，才能真正推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新能力提升，推動(dòng)企業(yè)績(jī)效改善。

2.股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃和員工持股計(jì)劃相結(jié)合，同時(shí)調(diào)動(dòng)高管和員工的積極性。股東―高管―員工的委托鏈條表明，激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不應(yīng)只關(guān)注調(diào)動(dòng)高管的積極性，作為公司重要人力資本的核心技術(shù)人員也應(yīng)該得到足夠重視。繼2014年6月證監(jiān)會(huì)《關(guān)于上市公司實(shí)施員工持股計(jì)劃試點(diǎn)的指導(dǎo)意見》以來，越來越多的上市公司推出了員工持股計(jì)劃。這一舉措將進(jìn)一步完善勞動(dòng)者和所有者的利益共享機(jī)制，緩解高管和員工之間的問題，進(jìn)一步提升公司治理水平。

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篇2

關(guān)鍵詞：期權(quán) 中小企業(yè) 因素

1 概述

期權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種選擇權(quán)，是將約定的義務(wù)和行使的權(quán)利分開，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)根據(jù)義務(wù)履行情況行使權(quán)利。期權(quán)激勵(lì)作為調(diào)整和平衡企業(yè)內(nèi)部利益的一種工具，在現(xiàn)代公司制下被企業(yè)經(jīng)常選擇使用。通常期權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要針對(duì)公司高層管理人員、技術(shù)研發(fā)核心人員等，公司實(shí)施有關(guān)期權(quán)計(jì)劃，以期能夠更好地激勵(lì)公司高層經(jīng)營(yíng)管理者和核心技術(shù)人員工作積極性，降低公司經(jīng)營(yíng)管理中的成本，促進(jìn)改善公司治理結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展。

從目前國(guó)際、國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況看，股權(quán)激勵(lì)在眾多的知名公司和相對(duì)規(guī)范的公司普遍采用，區(qū)別只是公司因各自不同情況，制訂的股權(quán)激勵(lì)方案而有所不同。但，對(duì)于眾多中小企業(yè)而言，由于公司的實(shí)際控制人對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)公司性質(zhì)的認(rèn)識(shí)問題，往往不能較好地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制解決公司控制人與實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理人之間的矛盾，從而，形成公司高層經(jīng)營(yíng)管理人員的流動(dòng)過于頻繁，影響公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性和公司發(fā)展的可持續(xù)性。

2 公司股東、經(jīng)營(yíng)管理人員等在公司的權(quán)利義務(wù)、利益取向的區(qū)別

公司作為一種企業(yè)組織形式，根據(jù)《公司法》規(guī)定，指依照法律規(guī)定，由股東出資設(shè)立的以營(yíng)利為目的的法人，依照出資多少確定股權(quán)比例。并按照一定組織形式組成經(jīng)濟(jì)實(shí)體，通過提品或服務(wù)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)贏利目的，獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任。從公司實(shí)質(zhì)情況下，公司不僅資合，同時(shí)，還有人合的性質(zhì)。一般情況下，成立公司需要投資人簽署發(fā)起成立協(xié)議。公司成立后，大量的經(jīng)營(yíng)管理人員、技術(shù)人員成為公司向社會(huì)提品、進(jìn)行服務(wù)的經(jīng)營(yíng)管理者。股東與經(jīng)營(yíng)管理者在公司經(jīng)營(yíng)管理中擔(dān)當(dāng)不同職位，發(fā)揮不同作用。

股東與經(jīng)營(yíng)管理者的權(quán)利義務(wù)不同。股東作為公司的出資人以其出資額對(duì)公司承擔(dān)責(zé)任，其投資目的是通過公司盈利從而實(shí)現(xiàn)投資收益。公司經(jīng)營(yíng)管理者與公司是勞動(dòng)契約關(guān)系，以其完成具體的崗位工作量，實(shí)現(xiàn)自己的利益。兩者的利益取向有顯著不同，投資人以公司整體利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益為主，以實(shí)現(xiàn)公司利潤(rùn)和分紅，實(shí)現(xiàn)投資目的，而經(jīng)營(yíng)者以崗位利益和短期利益為主，以崗位工資和短期工資性獎(jiǎng)勵(lì)體現(xiàn)勞動(dòng)收入。

投資人與經(jīng)營(yíng)者因在公司的利益取向差異，不僅僅在公司的經(jīng)營(yíng)管理和公司發(fā)展策略層面產(chǎn)生差異，在經(jīng)營(yíng)管理、發(fā)展策略的執(zhí)行層面也會(huì)產(chǎn)生差異，從而影響公司的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展的穩(wěn)定性。

3 股東、經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的貢獻(xiàn)度認(rèn)知不同

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是商品經(jīng)濟(jì)社會(huì)化、市場(chǎng)化發(fā)展到一定程度的結(jié)果，其顯著特點(diǎn)是社會(huì)資源的配置主要由市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)和分配。要求市場(chǎng)主體通過公平競(jìng)爭(zhēng)、以及向市場(chǎng)提供商品和服務(wù)，進(jìn)而從市場(chǎng)取得資源。公司作為市場(chǎng)主體，其經(jīng)營(yíng)目的需要通過公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來實(shí)現(xiàn)。

股東與經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)各自在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的貢獻(xiàn)認(rèn)知程度往往有著很大的區(qū)別。從目前中小企業(yè)的實(shí)際情況看，股東對(duì)于企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的貢獻(xiàn)主要認(rèn)為參與市場(chǎng)的貢獻(xiàn)主要是公司，依賴于公司的投資和投資人的投資。而企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者，往往偏重于認(rèn)為公司參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的貢獻(xiàn)依賴于企業(yè)的產(chǎn)品和服務(wù)，而在企業(yè)向社會(huì)提品和服務(wù)中，起重要作用的是經(jīng)營(yíng)者而非單純的貨幣投入。市場(chǎng)對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)的認(rèn)知主要依賴于經(jīng)營(yíng)者附著于產(chǎn)品和服務(wù)之上的技術(shù)和工藝等。這種認(rèn)識(shí)在高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)更具有普遍性，特別是核心技術(shù)人員和高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員更是認(rèn)為各自的技術(shù)創(chuàng)造和管理能力在企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)起著至關(guān)重要的作用。因此，股東和經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)貢獻(xiàn)度的認(rèn)知上的差異、以及各自價(jià)值認(rèn)知差異往往導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略與目標(biāo)的不統(tǒng)一，影響企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。

4 公司股東、經(jīng)營(yíng)管理人員特別是核心技術(shù)人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)認(rèn)識(shí)的局限性

一些中小企業(yè)也認(rèn)識(shí)到這種投資人、經(jīng)營(yíng)管理人、核心技術(shù)人員各自之間價(jià)值理念取向、對(duì)企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)認(rèn)知程度上的差異，開始嘗試通過股權(quán)激勵(lì)措施來平衡投資人與核心經(jīng)營(yíng)管理人員之間的利益關(guān)系。特別是在一些發(fā)展到一定階段的高新技術(shù)企業(yè)開始重視核心技術(shù)人員的作用，通過股權(quán)激勵(lì)來平衡企業(yè)內(nèi)部利益關(guān)系，達(dá)到留住人才的目的。

但，股東、經(jīng)營(yíng)管理者、核心技術(shù)人員對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)上，往往因各自價(jià)值理念的不同，對(duì)股權(quán)激勵(lì)也產(chǎn)生不同的認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)的差異因各自角度的不同往往帶有明顯的局限性和片面性。在不少的中小企業(yè)中，表現(xiàn)比較明顯的傾向：一是股權(quán)激勵(lì)方案對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行激勵(lì)的條件比較苛刻；二是股權(quán)激勵(lì)方案中進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)的股權(quán)比例過小，得不到經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人員的認(rèn)同；三是股權(quán)激勵(lì)方案中對(duì)經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)人員獲得的股權(quán)限制較多。這種情況反映出的核心矛盾：是企業(yè)投資人對(duì)于貨幣投資作用和投資收益的期待與經(jīng)營(yíng)管理、技術(shù)人員創(chuàng)造作用和創(chuàng)造收益的沖突。

5 股東、經(jīng)營(yíng)者對(duì)公司利益相關(guān)度的認(rèn)識(shí)不同

在相當(dāng)多的企業(yè)，特別是中小企業(yè)中存在一種普遍現(xiàn)象，即：就股東而言，公司利益屬于股東所有，與經(jīng)營(yíng)者無關(guān)，經(jīng)營(yíng)者只是公司的聘用人員，從事公司指定崗位，僅僅獲得勞動(dòng)報(bào)酬；就經(jīng)營(yíng)者而言，公司的利潤(rùn)與己關(guān)聯(lián)度并不密切，經(jīng)營(yíng)者在企業(yè)從事相對(duì)固定的勞動(dòng)崗位，付出勞動(dòng)，領(lǐng)取相應(yīng)工資，企業(yè)盈利與否與經(jīng)營(yíng)者無緊密關(guān)聯(lián)。這種現(xiàn)象特別是在勞動(dòng)密集型中小企業(yè)比較突出。

但在高新技術(shù)企業(yè)、創(chuàng)新型企業(yè)等與上述中小企業(yè)呈現(xiàn)不同的情況。高新技術(shù)、創(chuàng)新型企業(yè)的運(yùn)行與發(fā)展越來越依賴于企業(yè)員工的智力成果，而非簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)和機(jī)器設(shè)備。企業(yè)員工對(duì)自己勞動(dòng)創(chuàng)造的重要性認(rèn)識(shí)不斷提高，認(rèn)為企業(yè)的運(yùn)行和發(fā)展更多的依賴于智力勞動(dòng)成果，而非簡(jiǎn)單的體力勞動(dòng)、資金投入和設(shè)備，應(yīng)更多地參與企業(yè)的決策、利益的分享。企業(yè)投資人也感覺到企業(yè)的發(fā)展更多地依賴于員工的智力創(chuàng)造活動(dòng)，通過對(duì)員工增加工資和福利來進(jìn)行激勵(lì)，來達(dá)到留住人才的目的。但對(duì)于企業(yè)的決策層面和經(jīng)營(yíng)管理者、技術(shù)人才的權(quán)益方面往往關(guān)注不夠，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才和技術(shù)人才頻繁流動(dòng)，影響到企業(yè)的穩(wěn)定。

6 股東、經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)企業(yè)規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理的認(rèn)識(shí)差異

從發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)普遍情況看，企業(yè)的長(zhǎng)期、穩(wěn)定發(fā)展主要基于規(guī)范的經(jīng)營(yíng)管理，包括：合理的股權(quán)結(jié)構(gòu)、完善的法人治理結(jié)構(gòu)、有效的人力資源管理、規(guī)范的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理制度等。從當(dāng)前中小企業(yè)的普遍情況看，這些方面往往缺乏有效的設(shè)計(jì)和相關(guān)制度。主要表現(xiàn)為：股權(quán)結(jié)構(gòu)不合理，一股獨(dú)大比較突出；法人治理結(jié)構(gòu)不完善，很多情況下，經(jīng)營(yíng)是大股東身兼數(shù)職，一人說了算，忽視小股東和員工建議；人力資源管理落后，缺乏有效的激勵(lì)制度和機(jī)制，導(dǎo)致員工積極性不高，致使企業(yè)員工頻繁流動(dòng)；等等。這些對(duì)企業(yè)規(guī)范管理上的認(rèn)識(shí)差異，導(dǎo)致經(jīng)營(yíng)管理者特別是高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員、核心技術(shù)人員的心理預(yù)期落空，形成比較大的心理落差，并在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過程中產(chǎn)生抵觸行為，最終導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中執(zhí)行力下降，影響企業(yè)發(fā)展。

從上述情況看，在中小企業(yè)推行期權(quán)激勵(lì)機(jī)制緩慢的主要原因是企業(yè)投資人與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員對(duì)企業(yè)股東權(quán)、經(jīng)營(yíng)管理權(quán)、經(jīng)營(yíng)成果分配等方面的認(rèn)識(shí)差異所導(dǎo)致。中小企業(yè)投資人應(yīng)分析企業(yè)實(shí)際情況，科學(xué)地運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，平衡股權(quán)結(jié)構(gòu)，完善法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范經(jīng)營(yíng)管理制度等，才能更好地調(diào)動(dòng)企業(yè)投資主體、經(jīng)營(yíng)管理主體的積極性，從而推動(dòng)中小企業(yè)的規(guī)范、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；完善體系；企業(yè)管理制度

一、股權(quán)激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的激勵(lì)作用

公司股東為了實(shí)現(xiàn)股東利益最大化，加大管控力度，往往采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制加大經(jīng)理人“主人翁”意識(shí)以強(qiáng)化公司地位，實(shí)現(xiàn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。具體做法如下：

1.建立合理的薪酬體系并做到與股權(quán)激勵(lì)機(jī)制相匹配；企業(yè)管理層過高的薪酬對(duì)股權(quán)激勵(lì)產(chǎn)生的效果并不明顯，公司在耗費(fèi)成本的同時(shí)，并達(dá)不到激勵(lì)效果，這樣股權(quán)激勵(lì)機(jī)制收效甚微。只有調(diào)整合理的薪酬結(jié)構(gòu)，才能更好地服務(wù)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制。

2.適度調(diào)整股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中所占比例，股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略計(jì)劃，而現(xiàn)有的工資、獎(jiǎng)金、福利制度只是對(duì)企業(yè)員工的短期激勵(lì)，短期激勵(lì)發(fā)揮的激勵(lì)作用遠(yuǎn)遠(yuǎn)不利于戰(zhàn)略目標(biāo)的長(zhǎng)期實(shí)施，這樣加大比例后有利于建立公司長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。從而盡量充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用。

3.做到有獎(jiǎng)有罰、獎(jiǎng)罰分明；企業(yè)為了達(dá)到激勵(lì)作用而實(shí)施股票激勵(lì)機(jī)制的同時(shí)，也應(yīng)考慮公司管理層達(dá)不到相應(yīng)績(jī)效指標(biāo)時(shí)給予的懲罰，如建立行權(quán)保證金制度，當(dāng)公司管理層達(dá)不到企業(yè)既定目標(biāo)是，不但不給予獎(jiǎng)勵(lì)，還沒收保證金，從而警醒企業(yè)管理層，使其充分感受到激勵(lì)與懲罰相結(jié)合的制度，建立有效和長(zhǎng)效的約束機(jī)制。

二、影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功與否的因素

1.公司自身特點(diǎn)（人才；薪酬）

人才需求的渴望程度對(duì)股權(quán)機(jī)制機(jī)制的選擇具有正相關(guān)作用，通常：對(duì)人才需求程度越高的企業(yè)，為了籠絡(luò)人才，更好的服務(wù)于公司治理，通常采用公司激勵(lì)機(jī)制。另外，一般來說：公司薪酬高的企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用就會(huì)下降，反之，薪酬較低的公司采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的作用相對(duì)明顯。對(duì)激勵(lì)對(duì)象的篩選至關(guān)重要，對(duì)于激勵(lì)對(duì)象的選擇也要有一定的原則，針對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象要選擇不同的激勵(lì)方案，以適應(yīng)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.激勵(lì)方法

每種激勵(lì)方法都要自身的優(yōu)缺點(diǎn)，不同性質(zhì)以及上市公司和非上市公司要采取不同的激勵(lì)方法，以適應(yīng)企業(yè)自身性質(zhì)和行業(yè)特點(diǎn)等。

3.確定員工持股總額和分配總額

如何確定每位收益人的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量、股權(quán)激勵(lì)的總量、用于后期激勵(lì)的預(yù)留股票數(shù)量，由于每個(gè)公司都有自身實(shí)際情況，不同公司會(huì)采取不同方案。其中上市公司具有特有的處理辦法，根據(jù)員工工齡也是計(jì)算和確定持股和分配總額的方法之一。

4.庫存股數(shù)量

當(dāng)公司股東選擇采取股權(quán)激勵(lì)機(jī)制時(shí)，庫存股的持有量是實(shí)施此項(xiàng)制度的重要保障。也是影響股權(quán)激勵(lì)機(jī)制成功與否的關(guān)鍵。

5.公司掌控度（退出制度）

股權(quán)激勵(lì)機(jī)制并非永久行為，當(dāng)員工正常離職，如：退休、傷殘、死亡等因素時(shí)，員工通常可以繼續(xù)享受股權(quán)。當(dāng)員工非正常離職時(shí)，如無故主動(dòng)離職時(shí)，企業(yè)不再負(fù)有股權(quán)激勵(lì)的義務(wù)。當(dāng)員工被開除時(shí)，理所當(dāng)然不滿足股權(quán)激勵(lì)的條件。

6.管理的具體操作

將股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的管理常態(tài)化，如設(shè)立專門機(jī)構(gòu)對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃負(fù)責(zé)，定期舉辦會(huì)議闡釋公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的具體方案，實(shí)施，疑惑等，做到責(zé)任到部門，責(zé)任到人，為股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃保駕護(hù)航。

三、股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的效果

農(nóng)產(chǎn)品走的是讓公司高管、關(guān)鍵技術(shù)人員以及業(yè)務(wù)骨干持股的路。在農(nóng)產(chǎn)品對(duì)信托投資失敗后，其初衷是通過對(duì)公司管理層和核心技術(shù)人員進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)從而使公司拜托困境，盡量減少損失。然而公司管理層在激勵(lì)機(jī)制下發(fā)揮主觀能動(dòng)性找思路，想辦法，幫助企業(yè)擺脫困境，而是一味的蠻干強(qiáng)干，通過出售公司股權(quán)，出售公司固定資產(chǎn)，變賣公司物業(yè)管理權(quán)，來獲取利潤(rùn)，從而達(dá)到公司股東設(shè)定的股權(quán)激勵(lì)目標(biāo)。

1.風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避

股權(quán)激勵(lì)制度設(shè)計(jì)不合理，監(jiān)督不到位，考核指標(biāo)單一化，考核條件合理性欠缺，理人自身素質(zhì)不過硬等原因極有可能造成國(guó)有上市公司資產(chǎn)的流失，由于國(guó)有上市公司特有的公司性質(zhì)，其推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的源動(dòng)力和方案實(shí)施的可操作性，合理性有所欠缺。所以，在考慮股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避時(shí)，應(yīng)特別注意對(duì)國(guó)有企業(yè)的管控。反之，則會(huì)盡量減少國(guó)有資產(chǎn)流失的風(fēng)險(xiǎn)。

結(jié)合案例發(fā)現(xiàn)，農(nóng)產(chǎn)品公司流失了大量國(guó)有資產(chǎn)，明顯是在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃制定后發(fā)生的。規(guī)避國(guó)有資產(chǎn)流失的可能性要做到：股權(quán)激勵(lì)評(píng)價(jià)指標(biāo)多元化，加入非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，從而減少為追求單一的財(cái)務(wù)指標(biāo)使公司管理層做出一些非理性和過激行為。

2.政策指導(dǎo)

證監(jiān)會(huì)作為維護(hù)期貨市場(chǎng)秩序，保證其合法運(yùn)行的正部級(jí)單位，應(yīng)加強(qiáng)國(guó)有上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)機(jī)制中相關(guān)規(guī)定的監(jiān)管，證券市場(chǎng)上快速發(fā)行與交易的過程，投資者們往往應(yīng)接不暇，因此只有隨時(shí)隨地了解上市公司的信息，才有可能在盡短時(shí)間內(nèi)做出相應(yīng)正確的決策。所以應(yīng)加強(qiáng)信息披露。但是就目前來看，我國(guó)的《證券法》上并沒有對(duì)于股權(quán)激勵(lì)制度信息披露的相關(guān)規(guī)定，是否能夠在下一部《證券法》或者修訂案中有所增加，是值得期待的。因?yàn)橹挥凶龅叫畔⒌恼鎸?shí)，完整，準(zhǔn)確，及時(shí)才能達(dá)到公司進(jìn)行更深入的監(jiān)督的目的。

3.激勵(lì)薪酬與企業(yè)組織問題的關(guān)系

激勵(lì)薪酬不能完全削除組織關(guān)系，激勵(lì)薪酬體制主要強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的作用，而組織關(guān)系是在兩權(quán)分離的組織形式下應(yīng)運(yùn)而生的，遵循決策，監(jiān)督和執(zhí)行權(quán)三權(quán)分離的原則.

4.終結(jié)“中國(guó)擁有世界上最便宜的企業(yè)家，卻擁有最昂貴的企業(yè)組織制度”

企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理者理所應(yīng)當(dāng)?shù)南碛信c其勞動(dòng)相匹配度的報(bào)酬，而我國(guó)國(guó)有上市公司管理階層與國(guó)外同行業(yè)管理層相比，薪酬普遍偏低，待遇普遍低下，在這樣的組織制度下，很難實(shí)現(xiàn)企業(yè)的良好運(yùn)轉(zhuǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。要終結(jié)這種制度，應(yīng)當(dāng)做到：

（1）建立與企業(yè)管理層勞動(dòng)成果相匹配的薪酬制度，重視企業(yè)家在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。

（2）分清企業(yè)產(chǎn)權(quán)，訂立公有企業(yè)原發(fā)性合同。

（3）在國(guó)有企業(yè)公有制性質(zhì)的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)。

（4）將企業(yè)資源轉(zhuǎn)向合同基礎(chǔ)。

（5）實(shí)施存量改革。

（6）建立企業(yè)家定價(jià)制度，按能力付薪。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；股權(quán)激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)治理機(jī)構(gòu)

一、 引言

2005年4月，由中國(guó)證監(jiān)會(huì)的《關(guān)于上市公司股權(quán)分置改革試點(diǎn)有關(guān)問題的通知》正式實(shí)施，標(biāo)志著我國(guó)上市公司股權(quán)分置改革的大幕由此拉開，截止到2011年年底，A股市場(chǎng)流通市值占比將近九成。

二、 理論分析

（一）股權(quán)激勵(lì)概述

股權(quán)激勵(lì)主要是指上市公司利用本公司的股票，對(duì)其高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)人員等進(jìn)行的與股價(jià)相關(guān)聯(lián)的長(zhǎng)期性激勵(lì)。其與現(xiàn)金薪酬不一樣，是被激勵(lì)人員通過努力，在完成業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)，并使公司的股價(jià)達(dá)到或超過預(yù)定的行權(quán)價(jià)格時(shí)所獲的未來收益。

（二）股權(quán)激勵(lì)的主要模式

股權(quán)激勵(lì)模式有很多種，不同的企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際現(xiàn)金流量、內(nèi)部管理和外部環(huán)境等因素選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方式。目前我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)制度普遍采用以下三種模式：

1. 股票期權(quán)模式

股票期權(quán)模式是通過授予激勵(lì)對(duì)象在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，以事先約定好的價(jià)格購買公司一定數(shù)量流通股的股權(quán)。它是國(guó)際上最常見的股權(quán)激勵(lì)模式。在股票期權(quán)中，當(dāng)滿足股東和經(jīng)營(yíng)者約定的條件，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象就可以認(rèn)購股票。行權(quán)日，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收益是行權(quán)價(jià)和市價(jià)之間的差值，持有人的收益也就取決于股價(jià)的高低。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：其管理者會(huì)自覺地形成約束與激勵(lì)；由于二級(jí)市場(chǎng)上股價(jià)的波動(dòng)較大，所以管理者可能的收益也較大，從而激勵(lì)力度也大。該模式的缺陷：激勵(lì)對(duì)象可能為了股票上漲而產(chǎn)生短期行為；激勵(lì)對(duì)象要承擔(dān)市場(chǎng)的波動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，可能造成其付出與收益不成正比。

2. 限制性股票模式

限制性股票模式是指公司設(shè)定一個(gè)目標(biāo)，并在事前給予激勵(lì)對(duì)象一定的股票或者將股票以極低價(jià)格向其出售，但是通常公司會(huì)對(duì)限售期、服務(wù)年限、職位升遷做出一定的限制。在其完成既定目標(biāo)后，便可從出售的股票中獲利。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：由于激勵(lì)對(duì)象只需要付出較少甚至不用付出現(xiàn)金就可擁有企業(yè)股票，這就激勵(lì)了公司管理者為提升公司的業(yè)績(jī)而努力；限制性股票的法律法規(guī)約束較小，幾乎不需證監(jiān)會(huì)審批。其缺點(diǎn)：公司為激勵(lì)對(duì)象，就要從二級(jí)市場(chǎng)上購買相應(yīng)的股票，導(dǎo)致公司的支出現(xiàn)金壓力較大；業(yè)績(jī)或股票目標(biāo)在設(shè)定上面相對(duì)復(fù)雜，要想做到既有挑戰(zhàn)性又有可操作性比較困難。

3. 股票增值權(quán)模式

股票增值權(quán)模式是三種模式中最便捷模式。它賦予激勵(lì)對(duì)象用現(xiàn)金獲取期權(quán)差價(jià)收益的權(quán)力。公司無需增發(fā)股份，在雙方約定的時(shí)間內(nèi)，伴隨著公司的業(yè)績(jī)上升或股價(jià)上升，激勵(lì)對(duì)象就能按照事先約定的比例分成享受其帶來的收益。

該模式的優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單方便，可在行權(quán)時(shí)直接對(duì)升值部分兌現(xiàn)；審批流程相對(duì)簡(jiǎn)單。其缺點(diǎn)：激勵(lì)對(duì)象獲得的是現(xiàn)金而非股票，因此激勵(lì)效果較差；由于我國(guó)資本市場(chǎng)的效率較低，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不能直接反映股價(jià)的增減，所以存在一定程度的不公平；激勵(lì)對(duì)象很有可能與莊家合謀操縱股價(jià)，并不存在長(zhǎng)期激勵(lì)。

三、 我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

從我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀來看，存在的主要問題可從如下分為兩方面進(jìn)行分析：

1.公司內(nèi)部：股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施過程存在不足

部分上市公司存在以下問題：企業(yè)對(duì)其實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的認(rèn)識(shí)不足，僅將績(jī)效考核目標(biāo)當(dāng)成一種獎(jiǎng)勵(lì)制度，目標(biāo)略低；缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略性眼光，行權(quán)期限和限售期限較短；涉及到的股票數(shù)量超過了國(guó)家限額，導(dǎo)致現(xiàn)有的股份比例已無法再利用股權(quán)激勵(lì)的方式；股權(quán)激勵(lì)方案監(jiān)控失效；大部分上市公司股東大會(huì)的職能并沒真正發(fā)揮，管理層為了謀利，隨意降低股權(quán)激勵(lì)的條件，使激勵(lì)對(duì)象可輕易行權(quán)，導(dǎo)致最終損害股東利益；績(jī)效考核指標(biāo)不健全，考核指標(biāo)過于單一，并且這些指標(biāo)并不能客觀、全面的評(píng)價(jià)激勵(lì)對(duì)象的工作成效。

2.公司外部：實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的環(huán)境不夠完善

法律法規(guī)不完善。國(guó)家有關(guān)部門需進(jìn)一步完善關(guān)于股權(quán)激勵(lì)的細(xì)則，如股權(quán)激勵(lì)來源、披露行權(quán)信息、績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不健全，與發(fā)達(dá)國(guó)家之間還有著很大的差距，多數(shù)情況下，高級(jí)管理者還是通過普通的行政手段來任命，很少甚至幾乎沒有從市場(chǎng)中公開競(jìng)爭(zhēng)上崗的。即便是業(yè)績(jī)沒有長(zhǎng)足增長(zhǎng)，公司管理者也很難被解雇，這也是導(dǎo)致公司股權(quán)激勵(lì)效果不顯著的原因之一。

四、 結(jié)論與建議

對(duì)于上市公司來說，股權(quán)激勵(lì)扮演越來越重要的角色，本文提出一些我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方面的一般性建議。

（一）多項(xiàng)指標(biāo)相互配合

為了克服凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和凈資產(chǎn)收益率兩個(gè)指標(biāo)存在的缺陷，我們可以選用多個(gè)指標(biāo)來進(jìn)行補(bǔ)充?？梢砸胍恍┬碌闹笜?biāo)，例如一個(gè)具有綜合性質(zhì)的指標(biāo)“凈資產(chǎn)現(xiàn)金回收率”，它主要取決于兩個(gè)方面：凈資產(chǎn)收益率和盈余現(xiàn)金保障倍數(shù)

（二）建立動(dòng)態(tài)權(quán)益機(jī)制

建立其一個(gè)動(dòng)態(tài)的權(quán)益機(jī)制，不僅要關(guān)注股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃是否順利實(shí)施，還要將有可能出現(xiàn)的其他問題也考慮在內(nèi)，始終保持股權(quán)激勵(lì)的與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)保持一致。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

首先，對(duì)于公司的董事會(huì)建設(shè)，要建立規(guī)范合理的董事會(huì)制度，監(jiān)事會(huì)的獨(dú)立性和監(jiān)督作用也要加強(qiáng)。其次，對(duì)于贈(zèng)與時(shí)間、贈(zèng)與條件、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)時(shí)間等都需要進(jìn)行合理科學(xué)的規(guī)定。最后，建立與完善公司內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。

（四）強(qiáng)化激勵(lì)過程監(jiān)督

首先，方案的執(zhí)行情況應(yīng)該定期向股東大會(huì)進(jìn)行報(bào)告；其次，方案的執(zhí)行應(yīng)當(dāng)允許股東進(jìn)行跟蹤與檢測(cè)，發(fā)現(xiàn)問題以后，股東應(yīng)當(dāng)予以制止，在無效的情況下可以向有關(guān)部門反映；最后，股權(quán)激勵(lì)的評(píng)估體系建立后，要對(duì)實(shí)施激勵(lì)的效果進(jìn)行評(píng)估。（作者單位：貴州財(cái)經(jīng)大學(xué)）

參考文獻(xiàn)

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篇5

關(guān)鍵詞:職業(yè)經(jīng)理人;股權(quán)激勵(lì)方案;績(jī)效評(píng)價(jià)體

系人是一切生產(chǎn)要素中最為活躍的因素。企業(yè)要想提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，必須充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的作用，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)核心骨干人員為企業(yè)工作的積極性。為此，很多公司制企業(yè)都推行股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)成為現(xiàn)代企業(yè)管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權(quán)激勵(lì)的概念及模式

股權(quán)激勵(lì)，顧名思義，是以股權(quán)來激勵(lì)人才，是指企業(yè)出資人即股東為了留住企業(yè)所需要的核心(骨干)人才，提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理效率，提升企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，將公司股權(quán)作為獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，獎(jiǎng)勵(lì)給對(duì)公司作出特殊貢獻(xiàn)的人才。股權(quán)激勵(lì)的主要對(duì)象是公司職業(yè)經(jīng)理人，其目的在于通過使公司職業(yè)經(jīng)理人獲得公司一定比例的股權(quán)，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業(yè)經(jīng)理人的利益統(tǒng)一起來，使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況進(jìn)行分析，制定相應(yīng)的解決方案。股權(quán)激勵(lì)的不僅使公司職業(yè)經(jīng)理人能夠參與企業(yè)決策，而且可以分享企業(yè)利潤(rùn)，分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，這在將最大程度上激發(fā)起更為勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)，有效地避免了職業(yè)經(jīng)理人的短期行為。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)管理中的作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面:

第一，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的指導(dǎo)作用

股權(quán)激勵(lì)的指導(dǎo)作用主要表現(xiàn)為股權(quán)激勵(lì)機(jī)制能夠有效規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人個(gè)人的不良行為，指導(dǎo)職業(yè)經(jīng)理人按照企業(yè)相關(guān)規(guī)定實(shí)施相關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理行為。企業(yè)管理要求每個(gè)員工都有自己的工作任務(wù)，都有自己的崗位職責(zé)。每個(gè)員工都必須按照要求履行自己的崗位職責(zé)，完成自己的工作任務(wù)目標(biāo)。股權(quán)激勵(lì)機(jī)制以激勵(lì)對(duì)象崗位的履職情況，工作任務(wù)的完成情況作為條件。只有履行了相應(yīng)職責(zé)，完成了相應(yīng)工作任務(wù)的激勵(lì)對(duì)象，才能現(xiàn)實(shí)地得到相應(yīng)的股權(quán)，這就能夠有效地規(guī)制職業(yè)經(jīng)理人的行為，強(qiáng)化職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)意識(shí)。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個(gè)人，只有完美的團(tuán)隊(duì)。任何一個(gè)企業(yè)，都必須有一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)。職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)是否優(yōu)秀，將在很大程度上決定著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，決定著企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力。優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊(duì)，要求進(jìn)行合理的人力資源配置。股權(quán)激勵(lì)以團(tuán)隊(duì)成員作為激勵(lì)對(duì)象，這就不僅要求團(tuán)隊(duì)成員最大限度地發(fā)揮自己的聰明才智，同時(shí)更要求每個(gè)成員都要有合作精神，有團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

第三，減少企業(yè)現(xiàn)金支出，降低激勵(lì)成本

企業(yè)在不采用股權(quán)激勵(lì)作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的方式情形下，一般采用的是傳統(tǒng)的激勵(lì)方式，即以年終獎(jiǎng)金或者利潤(rùn)分紅的方式，給予對(duì)企業(yè)有出色貢獻(xiàn)的員工相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。這種獎(jiǎng)勵(lì)方式雖然在一定程度上也能夠有效激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性和主動(dòng)性，但是，此種方式無疑會(huì)增大企業(yè)的成本。股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)方式最大的不同在于，股權(quán)激勵(lì)并不直接來源于企業(yè)，而是來自于資本市場(chǎng)。因此，股權(quán)激勵(lì)與傳統(tǒng)現(xiàn)金激勵(lì)方式的最大優(yōu)勢(shì)在于有效地降低了企業(yè)現(xiàn)金支出，極大地減輕了企業(yè)負(fù)擔(dān)。股權(quán)激勵(lì)，按照基本的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系的不同，可以區(qū)分為不同的模式。實(shí)務(wù)中，比較常見的股權(quán)激勵(lì)模式大致有如下幾種:

(一)業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票，是指企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象預(yù)先確定業(yè)績(jī)目標(biāo)，激勵(lì)對(duì)象在預(yù)先確定的期限屆滿時(shí)取得了目標(biāo)業(yè)績(jī)，激勵(lì)對(duì)象就可以獲得一定數(shù)量的股票或者提取一定的獎(jiǎng)勵(lì)基金用于購買企業(yè)股票。

(二)，股票期權(quán)。股票期權(quán)，是指激勵(lì)對(duì)象獲得由企業(yè)所授予的一種權(quán)利，即在一定的時(shí)期內(nèi)有權(quán)以事先確定的價(jià)格決定是否購買企業(yè)一定數(shù)量的股票。對(duì)于激勵(lì)對(duì)象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵(lì)對(duì)象根據(jù)自身狀況和股票價(jià)格決定。一般而言，當(dāng)股票價(jià)格上升，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇購買，反之，如果股票價(jià)格下降，激勵(lì)對(duì)象就會(huì)選擇放棄。股票期權(quán)有價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵(lì)對(duì)象因股權(quán)激勵(lì)而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區(qū)別在于，持有者據(jù)此可以享受一定數(shù)量的分紅權(quán)及股價(jià)升值收益;不享有表決權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓和出售。激勵(lì)對(duì)象一旦離開企業(yè)，虛擬股票就自動(dòng)失效。

(四)股票增值權(quán)。股票增值權(quán)，指的是激勵(lì)對(duì)象即股票增值權(quán)的持有者在未來一定的時(shí)間和條件下，因公司業(yè)績(jī)提升、股票價(jià)格上揚(yáng)等因素，可以獲得行權(quán)價(jià)與行權(quán)日二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)之間差價(jià)的收益，增值收益以現(xiàn)金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵(lì)對(duì)象只有完成特定目標(biāo)(業(yè)績(jī)考核)時(shí)，才有權(quán)拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵(lì)對(duì)象沒有按約定完成預(yù)期目標(biāo)工作任務(wù)的情形下，可能被企業(yè)收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵(lì)對(duì)象所獲得的并不是簡(jiǎn)單的股票，而是包括股權(quán)激勵(lì)收入在內(nèi)“一攬子”薪酬收入規(guī)劃。股權(quán)激勵(lì)收入并不在當(dāng)年發(fā)放，而是按照股票公平市價(jià)折算成股票數(shù)量，存入企業(yè)為激勵(lì)對(duì)象單獨(dú)設(shè)立的延期支付帳戶。激勵(lì)對(duì)象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應(yīng)的股票或者與當(dāng)時(shí)股票市場(chǎng)價(jià)格等值的現(xiàn)金。

(七)經(jīng)營(yíng)者(員工)持股。經(jīng)營(yíng)者(員工)持股，是指激勵(lì)對(duì)象或者通過企業(yè)無償贈(zèng)與方式，或者通過企業(yè)補(bǔ)貼購買方式，或者由自己出資購買企業(yè)一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業(yè)管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業(yè)的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價(jià)值增值權(quán)。賬面價(jià)值增值權(quán)，是指直接用每股凈資產(chǎn)的增加值來激勵(lì)企業(yè)董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員以及核心員工、技術(shù)骨干。賬面價(jià)值增值權(quán)可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)

股權(quán)激勵(lì)應(yīng)否起到應(yīng)有的效果，能否成為企業(yè)提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理水平，提升市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的利器，關(guān)鍵在于股權(quán)激勵(lì)方案的設(shè)計(jì)。正如每個(gè)個(gè)人都是獨(dú)特的一樣，每個(gè)企業(yè)也都是獨(dú)特的，沒有一個(gè)適用于任何企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案，每個(gè)企業(yè)股權(quán)激勵(lì)方案都必須根據(jù)自身實(shí)際情況進(jìn)行設(shè)計(jì)。但是，股權(quán)激勵(lì)方案總有一些共性的因素，任何一個(gè)企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象。股權(quán)激勵(lì)的目的在于充分企業(yè)核心(骨干)人才為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，充分他們的優(yōu)秀才智，這就要求股權(quán)激勵(lì)對(duì)象以企業(yè)的核心(骨干)人才作為激勵(lì)對(duì)象。不同的企業(yè)對(duì)于核心(骨干)人才有不同的標(biāo)準(zhǔn)。但通常而言，以下三類人才應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為企業(yè)的核心(骨干)人才，成為股權(quán)激勵(lì)的首選對(duì)象。

第一，高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員。

高級(jí)管理人員、關(guān)鍵技術(shù)人員和重要營(yíng)銷人員對(duì)于企業(yè)發(fā)展而言，都是極為關(guān)鍵性的人才。企業(yè)對(duì)這些人員實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權(quán)激勵(lì)的股票來源。企業(yè)擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況通過以下方式解決標(biāo)的股票來源:(1)企業(yè)提取激勵(lì)基金，激勵(lì)對(duì)象開設(shè)個(gè)人賬戶，用企業(yè)分配的激勵(lì)基金和個(gè)人出資等以個(gè)人名義購買流通股票;(2)企業(yè)在發(fā)行新股時(shí)，可以預(yù)留一部分額度作為未來股權(quán)激勵(lì)對(duì)象(經(jīng)營(yíng)者)行權(quán)時(shí)的股票來源;(3)企業(yè)可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業(yè)凈資產(chǎn)增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權(quán)計(jì)劃。當(dāng)然，激勵(lì)對(duì)象獲取企業(yè)股權(quán)如果需要支付相應(yīng)對(duì)價(jià)的，企業(yè)不得為其提供貸款(含提供貸款擔(dān)保)以及其他任何形式的財(cái)務(wù)資助。

第三，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格。股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以股票面值、賬面凈資產(chǎn)值或者市場(chǎng)價(jià)格為基礎(chǔ)，給予一定的折扣。確定股票價(jià)格主要有五種做法:一是目前的市場(chǎng)價(jià)乘以折扣;二是每股凈資產(chǎn)的價(jià)值;三是凈資產(chǎn)乘以系數(shù);四是股票原始發(fā)行價(jià)格;五是股權(quán)的一種均衡價(jià)格。一般而言，股票價(jià)格或者由公司股東會(huì)決定，或者由公司董事會(huì)決定，股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格應(yīng)當(dāng)在每股凈資產(chǎn)的價(jià)格與市場(chǎng)價(jià)格之間。

第四，時(shí)間安排。股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間安排一般應(yīng)選擇在企業(yè)進(jìn)行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的時(shí)間越早越好。

第五，股權(quán)激勵(lì)的管理。企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，一般應(yīng)當(dāng)成立專門的部門或者小組來處理相關(guān)事務(wù)。股權(quán)激勵(lì)的目的在于激發(fā)企業(yè)員工為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)的積極性，避免只追求短期利益而損害長(zhǎng)期利益。因此，處理股權(quán)激勵(lì)實(shí)務(wù)的部門或者小組不僅股權(quán)激勵(lì)的公開、公正、公平地實(shí)施，而且也要向股權(quán)激勵(lì)對(duì)象宣貫共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同享受成果的理念。

三、企業(yè)員工股權(quán)激勵(lì)存在的問題及解決對(duì)策

任何制度都處在一定的制度環(huán)境之中，必須與其所處的制度環(huán)境相適應(yīng)才能發(fā)揮應(yīng)有的作用。股權(quán)激勵(lì)作為一種人才激勵(lì)措施，要發(fā)揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現(xiàn)行的制度環(huán)境相適應(yīng)。目前，我國(guó)有些企業(yè)雖然實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權(quán)激勵(lì)從企業(yè)管理的角度來看，不僅是一種人才激勵(lì)措施，更是一種企業(yè)(公司)內(nèi)部治理機(jī)制。從國(guó)外實(shí)施股權(quán)激勵(lì)企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來看，股權(quán)激勵(lì)對(duì)于促進(jìn)公司內(nèi)部治理機(jī)制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應(yīng)的法律制度健全為前提。然而，我國(guó)企業(yè)雖然引進(jìn)了股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，但相應(yīng)的法律制度卻并不健全，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施缺乏詳細(xì)的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致實(shí)踐中股權(quán)激勵(lì)執(zhí)行過程中缺乏相應(yīng)的法律依據(jù)，從而使股權(quán)激勵(lì)機(jī)制實(shí)施效果受到一定的影響。

第二，職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)不完備

股權(quán)激勵(lì)以職業(yè)經(jīng)理人為主要激勵(lì)對(duì)象，主要目的在于激勵(lì)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)積極工作，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的主要依據(jù)是職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)。職業(yè)經(jīng)理人的工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)需要以外部市場(chǎng)因素即職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)作為參考依據(jù)。為此，股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施需要相應(yīng)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，由市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來選擇職業(yè)經(jīng)理人，淘汰不合格的職業(yè)經(jīng)理人。但是，嚴(yán)格來說，我國(guó)還尚未形成成熟的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，沒有形成一套科學(xué)的職業(yè)經(jīng)理人資格認(rèn)證體系，可以說，職業(yè)經(jīng)理人的“職業(yè)性”不突顯，仍然具有“非職業(yè)性”。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的缺乏，難以有效解決職業(yè)經(jīng)理人的監(jiān)督問題，從而使實(shí)施股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的效果減弱。

第三，股權(quán)激勵(lì)效果難以科學(xué)衡量

實(shí)踐中，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)實(shí)施的實(shí)際效果，主要是通過行權(quán)價(jià)格和轉(zhuǎn)讓價(jià)格之間的價(jià)差來進(jìn)行衡量。行權(quán)價(jià)是指在符合合同約定的條件下，激勵(lì)對(duì)象即受益人有權(quán)在約定期限內(nèi)購買股票的價(jià)格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業(yè)的股票尚難以形成統(tǒng)一定價(jià)，由此導(dǎo)致在確定行權(quán)價(jià)時(shí)通常無法考慮市場(chǎng)價(jià)格，最終導(dǎo)致股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)難以確定。此外，由于很多企業(yè)尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學(xué)、規(guī)范的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，導(dǎo)致無法準(zhǔn)確衡量員工的工作業(yè)績(jī)。股權(quán)激勵(lì)應(yīng)以員工業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)，員工業(yè)績(jī)無法準(zhǔn)確衡量，當(dāng)然就會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果。

四、股權(quán)激勵(lì)作為企業(yè)人力資源管理的重要機(jī)制

作為企業(yè)吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應(yīng)的配套制度機(jī)制。

第一，建立健全股權(quán)激勵(lì)法律制度體系

證監(jiān)會(huì)于2005年12月31日頒布專門針對(duì)上市公司股權(quán)激勵(lì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)，國(guó)家有關(guān)部門針對(duì)國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)頒布了一系列規(guī)定。例如，國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)財(cái)政部、科技部《關(guān)于國(guó)有高新技術(shù)企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作指導(dǎo)意見的通知》(［2002］48號(hào))、國(guó)資委辦公廳、科技部辦公廳《關(guān)于高新技術(shù)中央企業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)工作的通知》(國(guó)資廳發(fā)分配［2004］23號(hào))但有關(guān)非上市公司、非國(guó)有企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)的規(guī)定卻極不完善。因此，我們建議，應(yīng)當(dāng)借鑒上市公司、國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)非上市、非國(guó)有企業(yè)股權(quán)激勵(lì)的實(shí)際情況，完善法律制度體系，為股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經(jīng)理人才市場(chǎng)

職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業(yè)經(jīng)理人或負(fù)責(zé)人。二是導(dǎo)入職業(yè)經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，遵循嚴(yán)格的優(yōu)勝劣汰機(jī)制，構(gòu)建職業(yè)化的經(jīng)理人員隊(duì)伍。三是建立具有科學(xué)性、權(quán)威性的經(jīng)理人員能力評(píng)價(jià)中心和評(píng)價(jià)體系，不斷提升職業(yè)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。只有建立一支高素質(zhì)、專業(yè)化的職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍，股權(quán)激勵(lì)才能充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，才能有效地推動(dòng)企業(yè)的健康發(fā)展。職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的流動(dòng)機(jī)制和淘汰機(jī)制是否科學(xué)與股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果息息相關(guān)。

第三，建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系

股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施以科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)體系為前提。對(duì)于企業(yè)管理而言，科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系能夠使員工產(chǎn)生公平感，是有效激發(fā)員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)的首要前提是要建立科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容，科學(xué)確定考核指標(biāo)、明確績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)考核結(jié)果及時(shí)反饋、改善考核事項(xiàng)。唯有如此，才能不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，為股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施創(chuàng)造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業(yè)中等專業(yè)學(xué)校

參考文獻(xiàn):

［1］肖淑芳，付威:《股權(quán)激勵(lì)能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學(xué)學(xué)報(bào)》(社會(huì)科學(xué)版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權(quán)激勵(lì)的不同類型及其運(yùn)用》，《中國(guó)集體經(jīng)濟(jì)》2016年第9期.

篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源；股權(quán)激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】F27 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】1007-4309（2012）04-0067-2.5

在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的基礎(chǔ)之上，A公司確定新的激勵(lì)方案，對(duì)股權(quán)激勵(lì)的要素進(jìn)行了必要調(diào)整，確定詳細(xì)的激勵(lì)對(duì)象范圍，制定合理的期權(quán)行權(quán)價(jià)格，使股權(quán)激勵(lì)的作用充分地發(fā)揮。

一、A公司現(xiàn)行股權(quán)激勵(lì)優(yōu)化方案

（一）激勵(lì)對(duì)象的確定

激勵(lì)對(duì)象包括公司的董事、高級(jí)管理人員及其他具有明確考核目標(biāo)的核心技術(shù)人員、營(yíng)銷和管理人員。不包括控股5%以上的股東、配偶及直系親屬，不包括獨(dú)立董事和監(jiān)事。

激勵(lì)對(duì)象的考核按照董事會(huì)制定的考核辦法執(zhí)行，激勵(lì)對(duì)象必須經(jīng)過考核確認(rèn)合格。

激勵(lì)對(duì)象有下列情形之一的，不得參與激勵(lì)計(jì)劃：最近三年內(nèi)被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；具有《公司法》規(guī)定的不得擔(dān)任董事、高級(jí)管理人員情形的。如在激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施過程中，激勵(lì)對(duì)象出現(xiàn)以上情形的，公司將終止其參與激勵(lì)計(jì)劃的權(quán)利，收回并注銷其已被授予但尚未行權(quán)的全部股票期權(quán)。

（二）激勵(lì)計(jì)劃的股票來源和數(shù)量

公司擬授予激勵(lì)對(duì)象1460萬份股票期權(quán)，每份股票期權(quán)擁有在期權(quán)有效期內(nèi)的可行權(quán)日以行權(quán)價(jià)格和行權(quán)條件購買1股股票的權(quán)利。其中首次授予1315萬份，預(yù)留股票期權(quán)145萬份，占股票期權(quán)數(shù)量總額的10%。涉及的標(biāo)的股票種類為人民幣A股普通股，涉及的標(biāo)的股票數(shù)量為1460萬份。公司將通過向激勵(lì)對(duì)象定向發(fā)行股票作為本計(jì)劃的股票來源。

（三）股票期權(quán)的授予和分配

本計(jì)劃擬分配給董事、高級(jí)管理人員的標(biāo)的股票為260萬股，分配給其他管理人員以及公司核心技術(shù)人員和業(yè)務(wù)骨干的標(biāo)的股票為1055萬股，其中人員名單的確定以公司績(jī)效管理評(píng)級(jí)確定。績(jī)效管理是公司股權(quán)激勵(lì)的重要支持手段，確定激勵(lì)對(duì)象范圍必須利用績(jī)效管理的手段，對(duì)激勵(lì)對(duì)象確定其績(jī)效目標(biāo)，激勵(lì)的份額要與其績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)相結(jié)合，公司要按照員工的級(jí)別、貢獻(xiàn)、績(jī)效等因素確定股權(quán)授予的額度。

（四）激勵(lì)計(jì)劃的有效期、授權(quán)日、可行權(quán)日、禁售期

本次股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期為四年。

激勵(lì)計(jì)劃的授權(quán)日在激勵(lì)計(jì)劃報(bào)中國(guó)證監(jiān)會(huì)審核無異議且經(jīng)股東大會(huì)批準(zhǔn)后由董事會(huì)確定。授權(quán)日不為以下日期：定期報(bào)告公布前30日；重大交易或重大事項(xiàng)決定給過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。

激勵(lì)對(duì)象已獲授股票期權(quán)，如滿足本辦法規(guī)定的全部行權(quán)條件，等待期為一年。

激勵(lì)對(duì)象自股票期權(quán)授權(quán)日滿1年后可以開始按照本激勵(lì)計(jì)劃規(guī)定的安排分期行權(quán)?？尚袡?quán)日為股票定期報(bào)告公布后第2個(gè)交易日，至下一次定期報(bào)告公布前10個(gè)交易日內(nèi)，但下列期間不得行權(quán)：公司業(yè)績(jī)預(yù)告、業(yè)績(jī)快報(bào)公告前10日內(nèi)；重大交易或重大事項(xiàng)決定過程中至該事項(xiàng)公告后2個(gè)交易日；其他可能影響股價(jià)的重大事件發(fā)生之日起至公告后2個(gè)交易日。激勵(lì)對(duì)象必須在股票期權(quán)有效期內(nèi)行權(quán)完畢，股票期權(quán)有效期過后，已授出但尚未行權(quán)的股票期權(quán)不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

根據(jù)《公司法》、《證券法》等法律法規(guī)和《公司章程》的規(guī)定，本次激勵(lì)計(jì)劃制定了標(biāo)的股票的禁售規(guī)定：激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的股票，應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定；激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的股票應(yīng)當(dāng)符合《公司章程》的規(guī)定；激勵(lì)對(duì)象因違反上述規(guī)定，所得收益歸公司所有，董事會(huì)將收回其所得收益。

（五）股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及其確定方法

對(duì)于首次授予的股票期權(quán)，行權(quán)價(jià)格為9.35元/股。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前一個(gè)交易日的收盤價(jià)（9.35元/股）；2．公司股票于本激勵(lì)計(jì)劃公布前30個(gè)交易日的平均收盤價(jià)（8.30元/股）。

預(yù)留股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格在該部分股票期權(quán)授予時(shí)由董事會(huì)確定。行權(quán)價(jià)格的確定取以下二者中的價(jià)格較高者：1．授予該部分期權(quán)的董事會(huì)會(huì)議召開前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；2．授予該部分期權(quán)的董事會(huì)會(huì)議召開前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。

（六）股票期權(quán)的獲授條件

公司需滿足以下條件：審計(jì)機(jī)構(gòu)對(duì)公司授權(quán)日前的會(huì)計(jì)年度的定期報(bào)告出具了標(biāo)準(zhǔn)無保留意見審計(jì)報(bào)告；無最近一年內(nèi)因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰；無中國(guó)證監(jiān)會(huì)認(rèn)定的不能實(shí)行期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的其他情形。

激勵(lì)對(duì)象需滿足以下條件：最近三年內(nèi)未被證券交易所公開譴責(zé)或宣布為不適當(dāng)人選的；最近三年內(nèi)未因重大違法違規(guī)行為被中國(guó)證監(jiān)會(huì)予以行政處罰的；激勵(lì)對(duì)象如為董事、高級(jí)管理人員的，符合《公司法》及《公司章程》規(guī)定任職條件。

（七）股票期權(quán)的行權(quán)條件

激勵(lì)對(duì)象必須同時(shí)滿足以下全部條件才能行權(quán)：1.根據(jù)公司考核辦法，激勵(lì)對(duì)象上一年度考核合格；2.參照下表

（八）行權(quán)安排

首次授予的股票期權(quán)計(jì)劃分三次行權(quán)：

預(yù)留股票期權(quán)擬在首次授予日后12個(gè)月內(nèi)公司按相關(guān)規(guī)定召開董事會(huì)對(duì)激勵(lì)對(duì)象進(jìn)行授權(quán)，授權(quán)后該批股票期權(quán)計(jì)劃分兩次行權(quán)：

每一行權(quán)期內(nèi)未能行權(quán)的部分，在以后時(shí)間不得行權(quán)，由公司負(fù)責(zé)注銷。

（九）實(shí)行和授予股票期權(quán)的程序

1．薪酬與考核委員會(huì)負(fù)責(zé)擬定激勵(lì)計(jì)劃草案，并提交董事會(huì)審議；

2．董事會(huì)審議通過激勵(lì)計(jì)劃草案，獨(dú)立董事應(yīng)當(dāng)就該計(jì)劃是否有利于公司的持續(xù)發(fā)展，是否存在損害公司及全體股東利益發(fā)表獨(dú)立意見；

3．監(jiān)事會(huì)核實(shí)激勵(lì)對(duì)象名單；

篇7

北京雙鷺?biāo)帢I(yè)股份有限公司（以下簡(jiǎn)稱“雙鷺?biāo)帢I(yè)”）2011年5月17日公告，董事長(zhǎng)徐明波將其擁有的最后123萬份股票期權(quán)予以行權(quán)。行權(quán)完成后，徐明波所持公司股份占公司總股本的22.51%，其持股比例已超過白鷺化纖集團(tuán)的22.29%，成為上市公司第一大股東。隨著第一大股東的易主，雙鷺?biāo)帢I(yè)的企業(yè)性質(zhì)也由“國(guó)有控股”改旗易幟。

實(shí)際控制人逆轉(zhuǎn)

表面上，個(gè)人股東成為公司實(shí)際控制人是通過此次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)事件，但事實(shí)上早在本次行權(quán)之前，公司的控制權(quán)已經(jīng)掌握在股權(quán)較大的個(gè)人手中。國(guó)有股權(quán)更多類似于財(cái)務(wù)投資者，類似華潤(rùn)總公司之于萬科A（000002），上杭縣國(guó)資委之于紫金礦業(yè)（601899）。雙鷺?biāo)帢I(yè)在藥品研發(fā)方面，徐明波博士及以其為核心的少數(shù)關(guān)鍵技術(shù)人員具有較高的貢獻(xiàn)，公司初創(chuàng)時(shí)，管理層就持有一定股份。之后，新鄉(xiāng)白鷺化纖集團(tuán)幾乎每年都將一部分雙鷺?biāo)帢I(yè)股份變現(xiàn)，因此在2010年底的時(shí)候，前兩大股東所占股比已經(jīng)相差不大。

本次股權(quán)激勵(lì)行權(quán)之后徐明波晉升為第一大股東，與其說是公司實(shí)際控制人發(fā)生變化，倒不如說是徐明波作為公司實(shí)際控制人“實(shí)至名歸”。至此，雙鷺?biāo)帢I(yè)之國(guó)企面紗終被扯掉，實(shí)際控制人浮出水面。

超越“激勵(lì)”的激勵(lì)

隨著中小企業(yè)迅速發(fā)展及競(jìng)爭(zhēng)激烈，股東對(duì)公司治理及核心員工的激勵(lì)愈加重視，股權(quán)激勵(lì)也應(yīng)時(shí)成為許多上市公司完善公司治理結(jié)構(gòu)、降低成本的工具。上市公司的股權(quán)激勵(lì)和兼并收購從表面上看屬于兩個(gè)不同范疇的概念，前者是為了優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)而實(shí)施，后者則是為了獲得公司控制權(quán)而操作。但這兩個(gè)看似平行的概念卻交叉于一個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)――上市公司股份/股權(quán)，導(dǎo)致兩者在特定的環(huán)境下不但緊密交織在一起，而且還可能產(chǎn)生激烈的碰撞。從實(shí)踐上看，股權(quán)激勵(lì)“超越”了兩大功能：

收購。股權(quán)激勵(lì)一般采用增發(fā)股份的方式授予激勵(lì)對(duì)象股權(quán)，其實(shí)施將稀釋存量股東的持股比例，增強(qiáng)管理層持股比例，因此，在控股股東控股比例不高，或與管理層持股比例較為接近的情況下，管理層有可能通過股權(quán)激勵(lì)成為公司第一大股東。

在雙鷺?biāo)帢I(yè)之前，國(guó)內(nèi)早有相關(guān)案例。伊利股份2006年4月21日公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，擬授予的股票期權(quán)數(shù)量為5000萬份，占公司總股本的9.681%。另外，伊利股份在之前股改方案中作出1200萬股追送股份安排，規(guī)定如果業(yè)績(jī)達(dá)到規(guī)定的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，則追送股份給予高管人員，作為股權(quán)激勵(lì)的組成部分。因此，兩者合并將導(dǎo)致最終股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總量達(dá)到公司總股本的10.843%。股權(quán)激勵(lì)使伊利股份第一大股東呼和浩特投資有限責(zé)任公司持股比例由14.33%降至9.97%，激勵(lì)計(jì)劃若得以全部順利實(shí)施，則伊利股份的現(xiàn)有管理層就將成為公司的第一大股東。

反稀釋。股權(quán)激勵(lì)在激勵(lì)對(duì)象行權(quán)（或授予）時(shí)，行權(quán)價(jià)格將低于市場(chǎng)價(jià)格，因此，通過股權(quán)激勵(lì)，激勵(lì)對(duì)象將會(huì)以較低價(jià)格獲得股權(quán)，尤其在外部新股東進(jìn)入時(shí)，激勵(lì)對(duì)象可以通過股權(quán)激勵(lì)防止股權(quán)被稀釋。

蘇泊爾在2006年的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中有如下規(guī)定：若在行權(quán)前蘇泊爾發(fā)生資本公積金轉(zhuǎn)增股份、派送股票紅利、股票拆細(xì)、縮股、配股、增發(fā)等事項(xiàng)，應(yīng)對(duì)股票期權(quán)數(shù)量進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，其中，當(dāng)公司配股、增發(fā)，則 Q=Q0 x (1+n)。其中Q0為調(diào)整前的股票期權(quán)數(shù)量；n為配股或增發(fā)的比率(即配股或增發(fā)的股數(shù)與配股或增發(fā)前公司總股本的比)；Q為調(diào)整后的股票期權(quán)數(shù)量。

由于上市公司的增發(fā)和配股都是需要原股東或者其他投資者支付一定的成本才能獲得，激勵(lì)對(duì)象仍然可以按照上述公式獲得相應(yīng)數(shù)量的股票期權(quán)，實(shí)際上起到了一種保證激勵(lì)對(duì)象獲授權(quán)益比例不因任何公司的股本擴(kuò)張行為而改變的作用。據(jù)統(tǒng)計(jì)，早期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中，雙鷺?biāo)帢I(yè)、金發(fā)科技、遼寧成大、伊利股份、寶新能源、偉星股份、永新股份都和蘇泊爾一樣采取了完全一致或者類似的股權(quán)激勵(lì)“反稀釋”條款。

套利“廉價(jià)途徑”

雙鷺?biāo)帢I(yè)的個(gè)人股東通過股權(quán)激勵(lì)增強(qiáng)了對(duì)公司的控制力，這種途徑在資本市場(chǎng)上實(shí)屬少見。一般股東為增強(qiáng)控制力，甚至控制力的轉(zhuǎn)移，主要路徑為股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓、認(rèn)購增發(fā)股份、二級(jí)市場(chǎng)舉牌收購。通過股權(quán)協(xié)議轉(zhuǎn)讓來實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司屢見不鮮，通過認(rèn)購增發(fā)股份實(shí)現(xiàn)控制力轉(zhuǎn)移的公司也不在少數(shù)，在中國(guó)證券史上通過舉牌收購從而掌握控制權(quán)的也在逐步出現(xiàn)，比如一直鬧得沸沸揚(yáng)揚(yáng)的鄂武商A（000501）。

上述并購方式基本都具有一個(gè)特征：即以市場(chǎng)的定價(jià)方式來產(chǎn)生交易架構(gòu)，而股權(quán)激勵(lì)量雖小，但恰恰在未來時(shí)點(diǎn)繞開了市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制，股權(quán)激勵(lì)給了高管層一個(gè)“套利機(jī)會(huì)”，即獲得控制權(quán)或增加控制力的“廉價(jià)途徑”。

正是在實(shí)踐中不斷地發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的過程中，我國(guó)與股權(quán)激勵(lì)相關(guān)的法律法規(guī)也日漸完善。如為了控制上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（試行）對(duì)標(biāo)的股票數(shù)量作出上限規(guī)定，公司拿出來的標(biāo)的股票總額累計(jì)不能超過公司股本的10%，個(gè)人獲授部分不得超過股本總額的1%，明確不贊成持股5％以上的股東參與激勵(lì)計(jì)劃；為了保證激勵(lì)的長(zhǎng)期性和人才的穩(wěn)定性，《管理辦法》規(guī)定股票期權(quán)等待期至少1年。同時(shí)，要求上市公司應(yīng)當(dāng)在有效期內(nèi)規(guī)定分期行權(quán)，不能一次性行權(quán)或者一次性獎(jiǎng)勵(lì)。

自證監(jiān)會(huì)《管理辦法》以來，截至2011年6月初，滬、深兩市已有242家上市公司公告了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案，上交所72家，深交所170家（主板35家，中小板105家，創(chuàng)業(yè)板30家）；上述242家中已公告中止計(jì)劃為44家；已獲證監(jiān)會(huì)無異議備案的共127家。

根據(jù)《管理辦法》及備忘錄的要求，上述公告了股權(quán)激勵(lì)的242家公司中，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司僅為7家，占比僅約3%。從實(shí)踐上看，實(shí)際控制人參與股權(quán)激勵(lì)的上市公司家數(shù)不多，但可以看出“股權(quán)激勵(lì)”這一香饃饃仍然讓部分高管有一定的沖動(dòng)。

內(nèi)外部治理堵漏“非市場(chǎng)化行為”

篇8

文章運(yùn)用中國(guó)上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，對(duì)中國(guó)上市公司高管人員的股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策之間的關(guān)系進(jìn)行了實(shí)證研究。發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)長(zhǎng)期投資具有顯著的正影響，公司的長(zhǎng)期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵(lì)。在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長(zhǎng)期投資。

關(guān)鍵詞：股票期權(quán)激勵(lì)；Vega；投資決策；內(nèi)生性

中圖分類號(hào)：F224，F(xiàn)276 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：

1008-5831（2013）06-0065-07

一、研究背景

公司管理者與股東實(shí)際上是一種委托的關(guān)系，股東委托管理者經(jīng)營(yíng)管理資產(chǎn)。但在委托關(guān)系中，由于信息不對(duì)稱，股東和管理者之間的契約并不完全，這導(dǎo)致股東和管理者追求的目標(biāo)往往不一致，股東希望其持有的股權(quán)價(jià)值最大化，而管理者則希望自身效用最大化。為了使管理者關(guān)心股東利益，需要使管理者和股東的利益追求盡可能趨于一致。對(duì)此，股權(quán)激勵(lì)是一個(gè)較好的解決方案，股權(quán)激勵(lì)是一種通過管理者獲得公司股權(quán)形式給予管理者一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤(rùn)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，從而勤勉盡責(zé)地為公司的長(zhǎng)期發(fā)展服務(wù)的一種激勵(lì)方法。股權(quán)激勵(lì)對(duì)防止管理者的短期行為，引導(dǎo)其長(zhǎng)期行為具有較好的激勵(lì)和約束作用。股票期權(quán)激勵(lì)是股權(quán)激勵(lì)的主要方式之一，指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買公司一定數(shù)量股份的權(quán)利。

中國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度推行的比較晚。在2006年之前，中國(guó)在股權(quán)激勵(lì)的實(shí)踐中也有一些嘗試，但是發(fā)展進(jìn)程相對(duì)緩慢。這主要是由于原《公司法》禁止公司回購本公司股票（回購注銷的除外）及禁止高管轉(zhuǎn)讓其所持有的本公司的股票，這些規(guī)定極大地束縛了股權(quán)激勵(lì)制度的發(fā)展。2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)頒布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，為上市公司股權(quán)激勵(lì)制度提供了政策指引。此后，國(guó)務(wù)院國(guó)資委和財(cái)政部分別于2006年1月27日和9月30日頒布了《國(guó)有控股上市公司（境外）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》，對(duì)國(guó)有上市公司建立股權(quán)激勵(lì)制度作出了進(jìn)一步的政策指引。在這樣的背景下，許多上市公司推出了股權(quán)激勵(lì)方案，其中以股票期權(quán)的激勵(lì)方式為最多，占到了70%以上。

本文運(yùn)用中國(guó)上市公司2006-2010年數(shù)據(jù)，實(shí)證分析了股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)會(huì)使管理者的利益與股東的利益趨于一致，使他們立足于公司長(zhǎng)期價(jià)值，從而增加長(zhǎng)期投資。本文的創(chuàng)新之處是不僅發(fā)現(xiàn)了這樣的關(guān)系，而且分析了其中的緣由，在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性問題下，通過引入股票期權(quán)的Vega這一因素，指出未來股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加管理者股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加了公司的長(zhǎng)期投資。

二、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

Myers和Majluf 指出由于信息不對(duì)稱，管理者會(huì)放棄一些凈現(xiàn)值為正的項(xiàng)目，產(chǎn)生投資不足[1]。Jensen指出管理者會(huì)利用企業(yè)現(xiàn)金流投資于凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，這是由于他們可以從控制更多的資產(chǎn)中獲得私人收益，由此導(dǎo)致了過度投資行為[2]。而Amihud和Lev則認(rèn)為股東與經(jīng)理在投資方面的沖突源于風(fēng)險(xiǎn)偏好的不同[3]。 Jensen和Murphy[4]，Hall和Liebman[5]，以及Perry和 Zenner[6]指出股權(quán)激勵(lì)方案被運(yùn)用得越來越多，使管理者的收入與公司的股價(jià)聯(lián)系得越來越緊密，從而使管理者的利益與股東的利益也越來越趨于一致，這一方面會(huì)促使管理者更加勤勉地工作，實(shí)現(xiàn)公司股權(quán)價(jià)值的最大化，但另一方面，相對(duì)可以進(jìn)行分散化投資的股東，管理者承擔(dān)更多的個(gè)人職業(yè)風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致管理者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，從而使管理者會(huì)放棄一些凈現(xiàn)值為正、但風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)比較大的投資項(xiàng)目。

Core和Guay使用經(jīng)Merton修正的Black-Scholes公式計(jì)算出反映高管股票期權(quán)激勵(lì)的期權(quán)價(jià)值對(duì)股票價(jià)格以及股票價(jià)格波動(dòng)的敏感值Delta與Vega。Delta是指當(dāng)股票價(jià)格增加（減少）1%時(shí)，期權(quán)價(jià)值增加（減少）量；Vega是指當(dāng)股票價(jià)格波動(dòng)性增加（減少）1%時(shí)，期權(quán)價(jià)值增加（減少）量。他們指出股票期權(quán)激勵(lì)一方面通過Delta使管理者厭惡風(fēng)險(xiǎn)，另一方面也通過Vega使管理者可以在股價(jià)波動(dòng)中受益，從而減少他們的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度[7]。Guay發(fā)現(xiàn)Vega與公司規(guī)模、研發(fā)、股票收益的波動(dòng)性正相關(guān)[8]。Cohen，Hall和Viceira也發(fā)現(xiàn)了Vega與公司杠桿、股票收益的波動(dòng)性正相關(guān)[9]。Core和Guay[10]，Aggarwal和Samwick[11] 等通過研究Delta與公司投資政策、債務(wù)政策的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)它們之間的關(guān)系并不確定。

Ryan和Wiggins運(yùn)用聯(lián)立方程檢驗(yàn)了研發(fā)投資與高管股票期權(quán)激勵(lì)的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)研發(fā)投資與股票期權(quán)的使用正相關(guān)，股票期權(quán)對(duì)研發(fā)投資有正的影響[12]。Kang，Kumar和Lee研究了高管人員激勵(lì)與公司長(zhǎng)期投資的內(nèi)生性關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在控制內(nèi)部融資約束與投資機(jī)會(huì)質(zhì)量的情況下，公司長(zhǎng)期投資與股權(quán)激勵(lì)在總報(bào)酬中所占的權(quán)重正相關(guān)，高管人員的激勵(lì)補(bǔ)償結(jié)構(gòu)受到代表公司治理強(qiáng)度的影響[13]。王艷等的理論模型也證明了高管股權(quán)激勵(lì)與投資決策是內(nèi)生決定的[14]。羅富碧等使用中國(guó)上市公司2002-2005年數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)了高管人員股權(quán)激勵(lì)與投資之間存在交互作用，但正像其文中所描述的，當(dāng)時(shí)股權(quán)激勵(lì)模式以業(yè)績(jī)股票為主，更容易導(dǎo)致上市公司的管理層在投資決策上產(chǎn)生更大的非理性[15]。

目前，國(guó)內(nèi)的研究主要是間接地分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)管理者決策過程的影響。主要集中于研究針對(duì)不同的法律法規(guī)、公司特征等因素所應(yīng)該采用的股權(quán)激勵(lì)方式，以及公司績(jī)效與股權(quán)激勵(lì)或者高管持股的關(guān)系等內(nèi)容，而直接研究股權(quán)激勵(lì)，特別是被廣泛采用的股票期權(quán)激勵(lì)與公司投資決策、債務(wù)政策等方面的文章比較少。因此，本文立足于直接研究股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資決策的影響，并著重實(shí)證分析其中的緣由。我們提出如下兩點(diǎn)假設(shè)：

假設(shè)1：股票價(jià)格的波動(dòng)會(huì)通過Vega增加股票期權(quán)的價(jià)值，從而增加股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)象的收入，減少他們的風(fēng)險(xiǎn)厭惡程度，從而增加公司的長(zhǎng)期投資。

假設(shè)2：高管的股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策存在內(nèi)生性決定關(guān)系。

三、實(shí)證分析

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文股權(quán)激勵(lì)數(shù)據(jù)來自Wind數(shù)據(jù)庫，公司治理及財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)來自CSMAR數(shù)據(jù)庫，部分?jǐn)?shù)據(jù)筆者通過巨潮資訊網(wǎng)公布的上市公司公告中手工收集得到。樣本公司為2006年1月1日-2010年6月30日之間公布股權(quán)激勵(lì)方案的公司。2006年1月1日-2010年6月30日，共有160家公司公布了196份股權(quán)激勵(lì)方案。其激勵(lì)方式包括股票期權(quán)激勵(lì)、股票激勵(lì)和股票增值權(quán)激勵(lì)，其中采用股票期權(quán)激勵(lì)的占到了70%（表1），可見2006年以來股票期權(quán)激勵(lì)已是公司最常采用的方法。采用股票期權(quán)激勵(lì)的137例方案中，處于董事會(huì)預(yù)案環(huán)節(jié)的有27例，經(jīng)股東大會(huì)通過的有7例，正在實(shí)施的有43例，實(shí)施完成的有5例，未實(shí)施終止的有55例。另外，行權(quán)股票主要來源于上市公司定向發(fā)行的股票。

在股票期權(quán)激勵(lì)方案處于實(shí)施中或已實(shí)施完成的48例中，為保證數(shù)據(jù)的有效性，我們進(jìn)行了如下篩選：（1）剔除2010年剛開始實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的公司；（2）剔除ST類公司；（3）剔除B股公司；（4）剔除數(shù)據(jù)不全的公司。最后共有35家樣本公司，時(shí)間跨度為從2006年至2009年的4年年度數(shù)據(jù)。

（二）變量定義

本文沿用Demsetz和Lehn [16]、劉任帆[17]的方法，使用資本支出與總資產(chǎn)的比率（CAPEX），即公司購建固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)和其他長(zhǎng)期資產(chǎn)所支付的現(xiàn)金與總資產(chǎn)的比率代表公司的投資行為。按照Guay[8]、Core和Guay[7]的方法計(jì)算了中國(guó)上市公司中高管所獲股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega，分別為總經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（CEO_Delta）和Vega（CEO_Vega），全部股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（Total-Delta）和Vega（Total_Vega），以及剔除總經(jīng)理以外的其他股票期權(quán)激勵(lì)的Delta（ExCEO_Delta）和Vega（ExCEO_Vega）。

在分析股權(quán)激勵(lì)對(duì)公司投資決策影響時(shí)，需要控制影響公司投資決策的其他因素，如：公司規(guī)模、投資機(jī)會(huì)、行業(yè)因素等。參照Barclay和Morellec[18]；Coles，Daniel和Naveen[19] 等文獻(xiàn)的處理方法，本文選取的控制變量定義與計(jì)算方法見表2。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

表3描述了資本支出與總資產(chǎn)的比率，總經(jīng)理任期、現(xiàn)金年收入、股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega，以公司的投資決策，特別是長(zhǎng)期投資決策往往是集體商議決定的，除了總經(jīng)理，其他管理人員也會(huì)參與其中，甚至董事會(huì)相關(guān)成員、核心技術(shù)人員等也會(huì)有參與，所以我們分析了公司長(zhǎng)期資本支出與所有股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega的關(guān)系。如表4第（2）列所示，Total_Delta在1%的顯著水平上對(duì)CAPEX有正的影響，這與上述結(jié)論是一樣的，股票期權(quán)激勵(lì)減少了激勵(lì)對(duì)象對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡，從而增加了公司的長(zhǎng)期投資。

接下來，我們對(duì)總經(jīng)理的Delta和Vega，以及其他激勵(lì)對(duì)象的Delta和Vega同時(shí)進(jìn)行回歸，如表4第（3）、（4）列所示，其中第（4）列比第（3）列增加了總經(jīng)理任職年限和現(xiàn)金收入控制變量，發(fā)現(xiàn)CEO_Vega依然在5%的顯著性水平上對(duì)CAPEX有正的影響，ExCEO_Vega的系數(shù)雖然為正的，但并不顯著，說明總經(jīng)理在公司投資決策中起到了至關(guān)重要的作用，這可能是由于目前中國(guó)國(guó)有企業(yè)的管理者主要還是行政任命，導(dǎo)致了下級(jí)服從上級(jí)現(xiàn)象的產(chǎn)生，而中國(guó)民營(yíng)企業(yè)也由于剛發(fā)展不久，主要還是由創(chuàng)業(yè)時(shí)的所有者或者其親屬管理，導(dǎo)致了總經(jīng)理權(quán)威的樹立。

（五）內(nèi)生性檢驗(yàn)

股票期權(quán)激勵(lì)的Delta和Vega會(huì)影響公司的長(zhǎng)期投資，同時(shí)，公司的長(zhǎng)期投資也會(huì)反過來通過公司績(jī)效影響股票期權(quán)激勵(lì)，從而影響Delta和Vega，所以上述回歸必然存在內(nèi)生性問題，從而影響最終的結(jié)論。

為了克服內(nèi)生性問題，我們采用Coles，Daniel和Naveen[19]；Kang，Kumar和Lee[13]的處理方法，建立聯(lián)立方程模型，并運(yùn)用三階段最小二乘法（3SLS）進(jìn)行回歸分析，回歸結(jié)果見表5。

由表5所示，CEO_Vega依然在1%的顯著水平上對(duì)CAPEX有正的影響，CEO_Delta的系數(shù)為負(fù)，但不顯著，這和我們之前的結(jié)果是一致的。另外，CAPEX的系數(shù)在1%的水平上顯著，說明股票期權(quán)激勵(lì)與投資決策存在著內(nèi)生決定關(guān)系。

四、結(jié)論與建議

本文研究發(fā)現(xiàn)股票期權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系，股票期權(quán)激勵(lì)對(duì)長(zhǎng)期投資具有顯著的正影響，公司的長(zhǎng)期投資也反過來積極地影響股票期權(quán)激勵(lì)。本文在控制相關(guān)影響因素及內(nèi)生性條件下，通過引入股票期權(quán)的Vega，指出股價(jià)波動(dòng)會(huì)增加高管人員股票期權(quán)的收益，減輕管理者對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡程度，從而增加他們對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的追逐，增加公司的長(zhǎng)期投資。

管理者會(huì)根據(jù)個(gè)人的私人利益和風(fēng)險(xiǎn)偏好選擇符合其自身效用的投資、經(jīng)營(yíng)、負(fù)債等政策。本文研究發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司的投資決策具有內(nèi)生性的決定關(guān)系。因此，公司應(yīng)該根據(jù)本身的情況，使得股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期、激勵(lì)授予條件與期權(quán)行權(quán)條件及其指標(biāo)等有關(guān)項(xiàng)目的規(guī)定符合公司的實(shí)際情況，使得股權(quán)激勵(lì)方案真正能夠起到激勵(lì)的作用，從而最大化股權(quán)激勵(lì)所產(chǎn)生的正面影響，消除或者減輕它所可能帶來的負(fù)面影響。參考文獻(xiàn)：

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An Empirical Study on the Relationship between Stock Options Compensation and Investment Decisions of Chinese Listed Companies

LIU Yu1，GU Feng2

（1. School of Management，Hunan Institute of Engineering，Xiangtan 411104，P. R. China；

2. Propaganda Department，Shanghai Jiao Tong University，Shanghai 200240，P. R.China ）

Abstract：

篇9

關(guān)鍵詞]：高科技 上市公司 股票期權(quán)激勵(lì) 計(jì)劃方案

中圖分類號(hào)：F830.91 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2011）08-066-02

引言

以股票期權(quán)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵(lì)在美國(guó)已經(jīng)得到了普遍的應(yīng)用，是美國(guó)高科技上市公司員工薪酬激勵(lì)最主要的形式之一，可以說股票期權(quán)激勵(lì)打造了美國(guó)的硅谷神話和整個(gè)高科技產(chǎn)業(yè)。我國(guó)政府對(duì)股權(quán)激勵(lì)一直都是支持的態(tài)度，從1998年后中央公布了一系列的政策鼓勵(lì)高科技公司實(shí)行股權(quán)激勵(lì)，特別是新修訂的《公司法》和《證券法》都為上市公司實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃鋪平了道路。2006年，證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》(試行)（下文中均簡(jiǎn)稱《辦法》）為高科技上市公司具體實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了依據(jù)。

一、高科技上市公司和股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的概述

根據(jù)我國(guó)2008年公布的《高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)定管理辦法》，本文的高科技上市公司指在電子與信息技術(shù)、生物工程和新醫(yī)藥技術(shù)、航空航天技術(shù)、新材料技術(shù)、高技術(shù)服務(wù)業(yè)、新能源及節(jié)能技術(shù)、資源與環(huán)境技術(shù)、高新技術(shù)改造傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)等行業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的上市公司。高科技上市公司具有技術(shù)性強(qiáng)、創(chuàng)新性高、成長(zhǎng)性高、風(fēng)險(xiǎn)性高的行業(yè)特點(diǎn)；同時(shí)它的人力資本具備人員素質(zhì)高、工作難以評(píng)價(jià)和監(jiān)督、人員流動(dòng)性大的特點(diǎn)。這些特點(diǎn)都為公司進(jìn)行股票期權(quán)激勵(lì)提供了良好的條件。

股票期權(quán)是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象（員工）在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股份的權(quán)利{1}。股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案是公司為實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)專門制定的計(jì)劃方案。計(jì)劃方案包括實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)的多方面要素內(nèi)容，主要內(nèi)容包括激勵(lì)目的、激勵(lì)對(duì)象、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價(jià)格、授予日和授予條件、可行權(quán)日和行權(quán)條件、支付方式和溝通宣傳方式等等，它們是激勵(lì)計(jì)劃能否有效實(shí)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵因素。

2006年至今，已有100多家上市公司公布了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。由于股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃實(shí)施時(shí)間較長(zhǎng)，一般為4~5年，因此，目前的高科技上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃還處于執(zhí)行階段，具體的計(jì)劃方案還在不斷修改過程中。本文選取了《辦法》頒布后的17家高科技上市公司（見表1）公布的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案進(jìn)行分析，分析了股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的重點(diǎn)內(nèi)容，并就相關(guān)問題提出一些建議。

二、高科技上市公司股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的分析

筆者選取了42家上市公司公布的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案{2}，在這42家公司中高科技上市公司有21家，占選取樣本的50%。42家公司中，有31家上市公司實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，占選取樣本的73.8%，其中17家高科技上市公司實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃方案，占31家上市公司的比例是54.3%。筆者針對(duì)這17家公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案進(jìn)行了分析，由于各公司都按照《辦法》的規(guī)定制定的計(jì)劃方案，其中一些內(nèi)容只是敘述法規(guī)條文，因此本文主要從以下7個(gè)方面進(jìn)行分析。

1.激勵(lì)目的。通過分析各公司的激勵(lì)計(jì)劃方案，可以歸納出公司實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的主要是：進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)，健全公司激勵(lì)約束機(jī)制；吸引、留住公司的關(guān)鍵員工，調(diào)動(dòng)員工工作積極性；通過實(shí)現(xiàn)股東、公司和個(gè)人利益的一致，維護(hù)股東權(quán)益，為股東帶來更高效更持續(xù)的回報(bào)；倡導(dǎo)價(jià)值創(chuàng)新的績(jī)效文化，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力和更好地促進(jìn)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。所有公司都將進(jìn)一步完善公司治理結(jié)構(gòu)和健全公司激勵(lì)約束機(jī)制作為首要目標(biāo)。

2.激勵(lì)對(duì)象。根據(jù)《辦法》規(guī)定及各公司公布的激勵(lì)對(duì)象，本文在分析時(shí)將激勵(lì)對(duì)象分為兩類：第一類是董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員；第二類是除前一類以外的非經(jīng)理層人員（包括所有的中層管理人員和關(guān)鍵技術(shù)管理人員）。17家公司中，所有的計(jì)劃方案的激勵(lì)對(duì)象都包括第一類員工。其中，福星科技公司只向公司董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員授予股票期權(quán)。這些公司中，47.1%的公司將計(jì)劃中70%以上股票期權(quán)授予了董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員，52.9%的公司將計(jì)劃中50%以上的股票期權(quán)授予董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員，說明這些公司將董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員作為激勵(lì)對(duì)象的重點(diǎn)。

3.股票期權(quán)的授予數(shù)量。在17家公司中，5家公司擬授予的股票期權(quán)數(shù)量占股本總額的比例超過了8.1%，8家公司的比例超過4%，其余公司都在4%以下。主要原因是《辦法》規(guī)定激勵(lì)計(jì)劃方案所涉及的標(biāo)的股票總數(shù)累計(jì)不得超過公司股本總額的10%，新的《公司法》規(guī)定上市公司通過回購股票獎(jiǎng)勵(lì)員工，不得超過公司當(dāng)時(shí)股本總額的5%，而且考慮到股票期權(quán)對(duì)公司股票價(jià)值的稀釋作用，大部分公司會(huì)謹(jǐn)慎考慮，不會(huì)貿(mào)然大量授予激勵(lì)對(duì)象股票期權(quán)。

4.股票期權(quán)的授權(quán)條件和行權(quán)條件。17家公司在規(guī)定授權(quán)條件時(shí)都根據(jù)《辦法》中規(guī)定的授權(quán)條件列出，包括公司和激勵(lì)對(duì)象兩方面。為了在授權(quán)時(shí)減少限制，公司基本上沒有對(duì)授權(quán)作出其他限制條件。

17家公司規(guī)定的行權(quán)條件主要以公司的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)，包括公司的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率，凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率一般在15%~20%之間，除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率一般不低于10%。其中，鵬博士不但規(guī)定了凈利潤(rùn)和加權(quán)平均凈資產(chǎn)額的增長(zhǎng)率，還規(guī)定公司市值的增長(zhǎng)率不低于上證綜指的增長(zhǎng)率或公司市值的降低率不高于上證綜指的降低率。博瑞傳播將凈利潤(rùn)和每股收益增長(zhǎng)率作為行權(quán)條件。

5.股票期權(quán)的行權(quán)安排和有效期。17家公司的股票期權(quán)行權(quán)安排是等待期1年并采用分期行權(quán)的方式。在等待期滿后，公司的激勵(lì)對(duì)象在公司的利潤(rùn)增長(zhǎng)率和除非經(jīng)常性損益后的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率增長(zhǎng)率達(dá)到各期的行權(quán)條件，可以按照規(guī)定行使相應(yīng)的股票期權(quán)。各公司都規(guī)定在等待期滿并達(dá)到行權(quán)條件后，激勵(lì)對(duì)象須在有效期內(nèi)行使股票期權(quán)，超過有效期后，未執(zhí)行的期權(quán)作廢。其中分別有35.39%的公司選擇了4年和5年的有效期，大部分公司4年或5年定為公司的一個(gè)發(fā)展階段，而且高管的任期也基本上以4到5年為一個(gè)任期。這樣的安排有助于提高股票期權(quán)的激勵(lì)效果，使激勵(lì)對(duì)象在任職期間為公司創(chuàng)造更多的價(jià)值。

6.股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格及依據(jù)。17家公司都按《辦法》規(guī)定制定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格，規(guī)定行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃（草案）摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤價(jià)。金發(fā)科技的行權(quán)價(jià)格是在較高的價(jià)格的基礎(chǔ)上再上浮8%，博瑞傳播的行權(quán)價(jià)格是在較高的價(jià)格基礎(chǔ)上浮5%。由于單日股票價(jià)格并不一定能反映公司的價(jià)值，所以各公司都會(huì)取一個(gè)折中價(jià)格作為行權(quán)價(jià)格。

7.禁售期。17家公司的計(jì)劃方案關(guān)于禁售期的規(guī)定基本一致，主要包括：激勵(lì)對(duì)象轉(zhuǎn)讓其持有的該部分標(biāo)的股票，應(yīng)當(dāng)符合《公司法》、《證券法》和《公司章程》的規(guī)定。激勵(lì)對(duì)象中的董事、監(jiān)事及高級(jí)管理人員應(yīng)當(dāng)向公司申報(bào)所持有的公司股票及其變動(dòng)情況，在任職期間每年轉(zhuǎn)讓的股票不得超過其所持本公司股票總數(shù)的25%，離職后半年內(nèi)，不得轉(zhuǎn)讓其所持有的股票{3}。這些人員在公司任職期間不得將其持有的公司股票在買入后6個(gè)月內(nèi)賣出，或者在賣出后6個(gè)月內(nèi)又買入，由此所得收益歸公司所有。激勵(lì)對(duì)象通過本激勵(lì)計(jì)劃方案所獲得的股票自公司離職后，每年可以轉(zhuǎn)讓的公司股份不得超過其離職時(shí)持有的公司股份總數(shù)25%。

三、對(duì)高科技上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的建議

1.明確激勵(lì)目的。在高科技上市公司中高級(jí)管理人才和技術(shù)人才是最重要的人力資源，國(guó)外的高科技上市公司將吸引和留住高級(jí)人才作為股票期權(quán)激勵(lì)的重要目的。在分析我國(guó)高科技上市公司激勵(lì)計(jì)劃方案的激勵(lì)目的時(shí)發(fā)現(xiàn)，幾乎所有的公司的激勵(lì)目的都是套用固定格式，連文字表達(dá)都是一樣的，《辦法》要求上市公司在制定股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)必須表明激勵(lì)目的，但是這樣套用格式的表達(dá)有些牽強(qiáng)，建議公司考慮把更加具體的目的寫入計(jì)劃方案中，使計(jì)劃更加貼進(jìn)員工的實(shí)際情況。而且上述激勵(lì)計(jì)劃方案中沒有涉及新進(jìn)員工是否能夠獲得股票期權(quán)，這樣應(yīng)該只能起到留住現(xiàn)有員工的目的，很難滿足吸引優(yōu)秀人才的目的。

2.明確主要的激勵(lì)對(duì)象。從現(xiàn)有的計(jì)劃方案可以發(fā)現(xiàn)，公司的激勵(lì)對(duì)象主要是董事、監(jiān)事及高層管理人員，基本上還處于管理層激勵(lì)階段，技術(shù)人才獲得期權(quán)只占激勵(lì)計(jì)劃方案很小的一部分。在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)該考慮管理層擁有過多的股票并不一定就能促進(jìn)公司業(yè)績(jī)的提高，公司應(yīng)該在制定激勵(lì)計(jì)劃方案充分考慮公司的實(shí)際情況，確定符合公司情況的主要的激勵(lì)對(duì)象。除了考慮現(xiàn)有的員工外，還應(yīng)當(dāng)考慮未來將要進(jìn)入公司的員工，因?yàn)楦鶕?jù)現(xiàn)有情況而言，公司一般不可能每年都推出新一輪的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案。因此，公司在確定激勵(lì)對(duì)象時(shí)，應(yīng)考慮預(yù)留出一部分，用于未來獎(jiǎng)勵(lì)員工。

3.謹(jǐn)慎考慮授權(quán)條件和行權(quán)條件。高科技上市公司根據(jù)《辦法》（試行）制定授權(quán)條件和行權(quán)條件，授權(quán)條件很寬松，一般員工在公司工作2年以上無重大過失，且公司無重大過失，被納入激勵(lì)對(duì)象的員工就可以獲得股票期權(quán)。但是行權(quán)條件比較嚴(yán)格，必須滿足一定的凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率和加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率后才能行權(quán)。這樣安排與國(guó)外的激勵(lì)計(jì)劃相差很大，激勵(lì)效果是否能像國(guó)外公司的激勵(lì)計(jì)劃一樣好還有待考證。而且，僅僅根據(jù)公司的業(yè)績(jī)作為行權(quán)條件并不十分合理。上市公司的業(yè)績(jī)的提升不但受到公司管理層和關(guān)鍵技術(shù)人員的影響，也受到國(guó)家、行業(yè)、證券市場(chǎng)等諸多方面復(fù)雜地影響。建議公司在制定激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)應(yīng)謹(jǐn)慎地考慮授權(quán)條件和行權(quán)條件。可以適當(dāng)嚴(yán)格授權(quán)條件，放寬行權(quán)條件，將個(gè)人業(yè)績(jī)加入行權(quán)條件中，并適當(dāng)?shù)亟档凸镜臉I(yè)績(jī)要求。這樣使員工有為獲得股票期權(quán)而努力的干勁，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。

4.制定宣傳溝通計(jì)劃，形成公司所有權(quán)文化。17家公司的激勵(lì)計(jì)劃方案都沒對(duì)激勵(lì)計(jì)劃的溝通宣傳方式作出規(guī)定或介紹。股票期權(quán)只是一種購買股票的權(quán)利，如果沒有充分的宣傳和溝通計(jì)劃，激勵(lì)計(jì)劃沒有引起員工的興趣，再完善的激勵(lì)計(jì)劃都起不到有效的激勵(lì)作用。研究也表明，只有在對(duì)員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的同時(shí)，也創(chuàng)造了與之相適應(yīng)的企業(yè)文化，才能真正達(dá)到激勵(lì)的目的和效果。高科技上市公司現(xiàn)在可能只單純地看到股票期權(quán)的激勵(lì)作用，并沒有從企業(yè)文化上實(shí)現(xiàn)員工的所用權(quán)文化，這也可能造成股票期權(quán)激勵(lì)效果不明顯甚至沒有效果。因此，建議公司應(yīng)在實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的同時(shí)，通過宣傳溝通，在公司內(nèi)部形成一種所有權(quán)文化氛圍，才更有利于激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)行，才能充分發(fā)揮股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的作用。

結(jié)束語

高科技上市公司的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案總體而言符合公司現(xiàn)階段的情況和激勵(lì)要求。雖然為了能符合相關(guān)法律法規(guī)的要求，計(jì)劃中有的內(nèi)容只是照搬法規(guī)條文，但是在激勵(lì)計(jì)劃方案中關(guān)于激勵(lì)對(duì)象、授予數(shù)量、行權(quán)條件、行權(quán)價(jià)格和有效期的確定以及業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)等方面的內(nèi)容還比較完善。說明公司是在按照相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定的前提下，根據(jù)自己的實(shí)際情況制定了激勵(lì)計(jì)劃方案，不是盲目實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

高科技上市公司在制定激勵(lì)計(jì)劃方案時(shí)要注意不能只看到股票期權(quán)激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)，應(yīng)該先轉(zhuǎn)變員工的價(jià)值觀念，消除“大鍋飯”、“平均主義”等傳統(tǒng)觀念，還要防止高層管理人員和普通員工之間薪酬差距過大，使員工產(chǎn)生消極的思想。同時(shí)還要建立健全績(jī)效管理體系，促進(jìn)普通員工與管理層的溝通，為股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃方案的實(shí)行創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，才能使股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃達(dá)到最佳的效果。

（項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)來源：山西大學(xué)商務(wù)學(xué)院院級(jí)課題《會(huì)計(jì)專業(yè)雙語教學(xué)改革研究》）

注釋：

{1}證監(jiān)會(huì).上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行).省略info.省略

{3}中國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì).2010年度全國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師統(tǒng)一考試輔導(dǎo)教材――經(jīng)濟(jì)法[M].中國(guó)財(cái)政經(jīng)濟(jì)出版社，2010

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篇10

關(guān)鍵詞：上市公司；股權(quán)激勵(lì)；行權(quán)

一、引言

企業(yè)在較長(zhǎng)時(shí)期內(nèi)的業(yè)績(jī)的好壞直接影響到經(jīng)營(yíng)者收入，使他們的利益走向一致，在一定程度上，解決了企業(yè)的所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)不一致的問題，從而使其更加盡職盡責(zé)，關(guān)心企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展，達(dá)到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者而取得公司利益最大化的目的，是完善上市公司治理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系到上市公司的規(guī)范運(yùn)作與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)是通過股權(quán)的形式來分配收益，用以激勵(lì)公司員工，增強(qiáng)企業(yè)員工的積極性，從而使企業(yè)獲得更多利益的一種長(zhǎng)期激勵(lì)方式，它以某種約定的方式使經(jīng)營(yíng)者得到該公司一定量的股份，通過股權(quán)這種價(jià)值紐帶將所有者與經(jīng)營(yíng)者連結(jié)起來，使經(jīng)營(yíng)者或管理者的角色發(fā)生轉(zhuǎn)變，由單純的方轉(zhuǎn)向管理者和所有者的雙重職能。

我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度是從20世紀(jì)90年代開始試點(diǎn)的，到現(xiàn)在也只有十多年的時(shí)間，與國(guó)外40多年的發(fā)展歷程相比，應(yīng)該說股權(quán)激勵(lì)（尤其是股票期權(quán)激勵(lì)）在國(guó)內(nèi)還只是處于初期探索階段。相對(duì)于較早實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)的美國(guó)、歐洲國(guó)家，我國(guó)上市公司在股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的制定和設(shè)計(jì)方面普遍經(jīng)驗(yàn)不足，且相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定也有待完善和進(jìn)一步明確。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速增長(zhǎng)，企業(yè)股權(quán)激勵(lì)制度己走過“萌芽-探索-試點(diǎn)-推廣”四個(gè)階段，從試點(diǎn)探索到深入推廣，企業(yè)自發(fā)進(jìn)行激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新和管理制度創(chuàng)新的熱情始終有增無減。因此，股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的技術(shù)設(shè)計(jì)及改進(jìn)，尤其是5個(gè)基本要素（實(shí)施對(duì)象、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)期、授予數(shù)量及執(zhí)行方法）是計(jì)劃安排和設(shè)計(jì)時(shí)的首要難點(diǎn)。

二、恰當(dāng)設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)數(shù)量

股權(quán)激勵(lì)數(shù)量即股票期權(quán)授予數(shù)量，股票期權(quán)授予數(shù)量的確定通常要考慮兩方面的問題：一是它在公司總股本中所占的比例；二是在不同層次管理人員之間的分配。一般根據(jù)不同管理人員的個(gè)人能力和業(yè)績(jī)分配他們所能得到的股票期權(quán)數(shù)量，從而達(dá)到更好的激勵(lì)效果。一般而言，股票期權(quán)的授予數(shù)量太少，會(huì)使激勵(lì)作用大打折扣。而數(shù)量過多，則不僅稀釋了原有股東的權(quán)益，而且會(huì)增強(qiáng)經(jīng)理人的內(nèi)部人控制，可能損害股東的利益。

在股票期權(quán)的授予數(shù)量上，期權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)是大是小不應(yīng)有一個(gè)固定的界限，不應(yīng)該是一個(gè)主觀的、帶意識(shí)形態(tài)色彩的比例，而應(yīng)該以公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)展為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)。在確定股票期權(quán)的授予總量之后再向每個(gè)授予對(duì)象分配時(shí)，應(yīng)綜合考慮崗位貢獻(xiàn)度、個(gè)人能力和個(gè)人業(yè)績(jī)等因素，可以將崗位貢獻(xiàn)度總分、個(gè)人能力分值、人業(yè)績(jī)完成比等按照一定的比重制定一個(gè)綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)，以此計(jì)算各授予對(duì)象在某個(gè)特定行權(quán)年份可授予的股票期權(quán)數(shù)量。

三、科學(xué)確定行權(quán)期與行權(quán)價(jià)格

（一）行權(quán)期方面

為保證對(duì)經(jīng)理層進(jìn)行有效的激勵(lì)，經(jīng)理股票期權(quán)的設(shè)計(jì)必須考慮對(duì)企業(yè)經(jīng)理進(jìn)行長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)的有效結(jié)合。行權(quán)期偏短，不利于對(duì)經(jīng)理層長(zhǎng)期激勵(lì)作用的發(fā)揮，更有可能誘發(fā)經(jīng)理人操縱公司股價(jià)的道德風(fēng)險(xiǎn)問題。而行權(quán)期過長(zhǎng)，也可能導(dǎo)致經(jīng)理人的不滿情緒而喪失激勵(lì)效果。行權(quán)價(jià)格。經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格是指在股票期權(quán)計(jì)劃中事先約定的持有者購買股票的價(jià)格。行權(quán)價(jià)格（執(zhí)行價(jià)格）的確定是期權(quán)方案設(shè)計(jì)最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，各國(guó)對(duì)此的規(guī)定不盡相同。如美國(guó)激勵(lì)股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)不能低于股票期權(quán)贈(zèng)予日的公平市場(chǎng)價(jià)格，而非法定股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)可以低至公平市場(chǎng)價(jià)格的50%。經(jīng)理股票期權(quán)的行權(quán)價(jià)格大體可以分為低于股票現(xiàn)值、等于現(xiàn)值和高于現(xiàn)值3種。且在實(shí)踐中，執(zhí)行價(jià)格多低于或等于現(xiàn)值，高于現(xiàn)值的并不多見。另外，還有一些公司為將公司業(yè)績(jī)與執(zhí)行價(jià)格掛鉤，將行權(quán)價(jià)格設(shè)計(jì)為一種根據(jù)未來時(shí)期特定財(cái)務(wù)指標(biāo)或行業(yè)指數(shù)的變化而變化的價(jià)格。

（二）行權(quán)價(jià)格方面

現(xiàn)行激勵(lì)計(jì)劃普遍存在行權(quán)價(jià)格往往遠(yuǎn)低于當(dāng)前流通股股價(jià)的現(xiàn)象，違背了合理劃分所有者和經(jīng)營(yíng)者利益的原則。從我國(guó)的實(shí)際情況來看，A股二級(jí)市場(chǎng)的股價(jià)與企業(yè)股票的真實(shí)價(jià)值尚存在較大的背離，完全參照歐美國(guó)家的等現(xiàn)值法或現(xiàn)值不利法確定行權(quán)價(jià)格未必合理。因此，我們認(rèn)為，在具體操作中企業(yè)應(yīng)根據(jù)當(dāng)前二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)、每股凈資產(chǎn)、每股凈利潤(rùn)、每股股利等指標(biāo)綜合加權(quán)確定行權(quán)價(jià)格。對(duì)于前文提出的難點(diǎn)之――如何避免股票上漲時(shí)業(yè)績(jī)平平甚至虧損的經(jīng)理人獲得不合理收益的現(xiàn)象，同時(shí)防止股票暴跌時(shí)股票期權(quán)激勵(lì)失去作用的狀況，也可以從行權(quán)價(jià)格的設(shè)計(jì)上得以解決。可將行權(quán)價(jià)格與某指數(shù)聯(lián)系起來，如同行業(yè)的股票價(jià)格指數(shù)，若本公司的股價(jià)上漲幅度超過其行業(yè)股價(jià)平均上漲幅度，其超額部分利得由經(jīng)理人員獲得。相反，如果低于行業(yè)平均上漲幅度，則不能獲得期權(quán)。

四、合理設(shè)置股權(quán)激勵(lì)行權(quán)要件

（一）執(zhí)行方法選擇

股票期權(quán)一般有3種執(zhí)行方法：現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金并出售?，F(xiàn)金行權(quán)是股票期權(quán)受益人以現(xiàn)金向公司指定的證券商支付行權(quán)費(fèi)用以及相應(yīng)的稅收和其他費(fèi)用，由券商按執(zhí)行價(jià)格為受益人購買公司股票，受益人可長(zhǎng)期持有或選擇合適時(shí)機(jī)出售。無現(xiàn)金行權(quán)是受益人不必以現(xiàn)金支付行權(quán)費(fèi)用，轉(zhuǎn)而由券商以出售其部分股票獲得的收益來支付行權(quán)費(fèi)用。無現(xiàn)金行權(quán)并出售，是指由受益人決定對(duì)部分或全部可行權(quán)股票期權(quán)行權(quán)并出售，以獲取行權(quán)價(jià)與市場(chǎng)價(jià)的差價(jià)所帶來的利潤(rùn)。股票期權(quán)的行權(quán)與否主要取決于執(zhí)行價(jià)格和交易市價(jià)的差價(jià)。

（二）執(zhí)行方式確定

不論采取現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)、無現(xiàn)金行權(quán)并出售這3種執(zhí)行方法中的哪一種形式，都是股票期權(quán)設(shè)計(jì)時(shí)要考慮的一個(gè)問題。此外，當(dāng)發(fā)生下述情況時(shí)：期權(quán)受益人離職、退休、失去工作能力；公司控制權(quán)的變更，如公司并購、公司被接管等，如何進(jìn)行相應(yīng)股票期權(quán)激勵(lì)方案的處理，也會(huì)影響股票期權(quán)的長(zhǎng)期激勵(lì)效果。此外，還有一些問題也是不容忽視的。如實(shí)行股票期權(quán)激勵(lì)后，公司內(nèi)部高級(jí)管理人員、核心技術(shù)人員與普通員工之間的收入可能形成巨大的差距，甚至不同級(jí)別的管理人員之間的收入差距也會(huì)很大。我國(guó)股票市場(chǎng)弱有效，股價(jià)不能有效體現(xiàn)公司盈利能力與長(zhǎng)期發(fā)展能力，且莊家操縱行為普遍，股市價(jià)格起伏一直很大等。

五、持續(xù)完善公司治理結(jié)構(gòu)

完善企業(yè)的內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)是企業(yè)能發(fā)揮效益、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制能發(fā)揮最大作用的重要前提，實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制，要設(shè)計(jì)保障其良好運(yùn)行的內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制。從嚴(yán)格意義講，即期股票價(jià)格并不一定完全體現(xiàn)出公司長(zhǎng)期價(jià)值。實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制后，行權(quán)時(shí)的股票價(jià)格與經(jīng)理層利益直接相關(guān)，而經(jīng)理層又控制著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，可以影響股票短期價(jià)格。假設(shè)兩個(gè)投資項(xiàng)目由經(jīng)營(yíng)者作決策，他們更可能從維護(hù)股價(jià)，增加自己的期權(quán)收入來抉擇，而這個(gè)方案可能并不是企業(yè)的最佳選擇。這類行為不僅會(huì)造成股東利益的損失，更會(huì)扭曲股票期權(quán)對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)作用。因而上市公司在制定股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的同時(shí)也應(yīng)設(shè)計(jì)嚴(yán)格的監(jiān)督機(jī)制，防止經(jīng)營(yíng)者向股東轉(zhuǎn)移決策風(fēng)險(xiǎn)，片面追求股票升值的收益，導(dǎo)致新的短期行為。健全上市公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，激勵(lì)同時(shí)作好監(jiān)督與防范，是保障股票期權(quán)激勵(lì)有效行動(dòng)的重要前提。

綜上所述，我國(guó)上市公司在股票期權(quán)激勵(lì)制度的制定過程中，應(yīng)重點(diǎn)對(duì)股票期權(quán)激勵(lì)的授予數(shù)量、股票來源、行權(quán)價(jià)格、行權(quán)條件和公司業(yè)績(jī)考核、行權(quán)安排等一系列技術(shù)問題進(jìn)行精心設(shè)計(jì)，充分考慮這些因素及其影響。但是，應(yīng)正確認(rèn)識(shí)和看待股票期權(quán)激勵(lì)制度，不要把它看作是解決我國(guó)上市公司治理問題和激勵(lì)問題的靈丹妙藥。即使在經(jīng)理股票期權(quán)激勵(lì)制度發(fā)展最早、最為完善的美國(guó)，也發(fā)生了蘋果公司等股票期權(quán)暗箱操作的現(xiàn)象。因此，我國(guó)在引入經(jīng)理人股票期權(quán)激勵(lì)制度的同時(shí)，更應(yīng)該完善我國(guó)上市公司股票期權(quán)激勵(lì)的實(shí)施環(huán)境。如注重經(jīng)理人市場(chǎng)的完善，加快股票市場(chǎng)的建設(shè)，完善信息披露制度，完善上市公司的公司治理機(jī)制等，這些都是異常艱巨的任務(wù)，需要積極穩(wěn)妥地進(jìn)行。

參考文獻(xiàn)：

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