導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

2015年是我成長(zhǎng)最快，也是走向成熟的關(guān)鍵性一年，在這一年里我結(jié)識(shí)了很多朋友，獲取了很多科學(xué)知識(shí)，無(wú)論是在思想上還是行動(dòng)上我都覺得自己現(xiàn)在成熟了很多。考慮問題不是那么的短淺了，面對(duì)問題想辦法解決而不是一托再托，托而遺忘！

這一年里，我大概在安徽老家待了40天，其他的時(shí)間都在武漢的學(xué)校里，在學(xué)習(xí)的這多時(shí)間是我成長(zhǎng)最重要的時(shí)期，我現(xiàn)在終于意識(shí)到為什么很多人都說是大學(xué)培育、培養(yǎng)了他，他始終不忘大學(xué)母校對(duì)他的恩情。在大學(xué)里，思想是自由的、行為是自由、言論是自由的、時(shí)間安排也是自由等等很多都是自由的，人類在自由的空間里才會(huì)變化成熟。我深深感受到了何為大學(xué)！在大學(xué)里有德高望重的老師，他們平易近人、熱衷科學(xué)、服務(wù)社會(huì)、貢獻(xiàn)家國(guó)。在這里我最想表達(dá)我對(duì)我們親愛的張世萍老師的敬意，在這上下一年的時(shí)間里我們經(jīng)常在一起，課上課下我們都是朋友。雖然我們開展的南湖環(huán)境污染問題沒有取得多大的結(jié)果，但是這是我們從課堂走向?qū)嶋H的第一步，張老師以一位普通科技工作者的態(tài)度帶領(lǐng)我們做很多事情，讓我們學(xué)以致用！她是我最敬佩的老師之一…面對(duì)張老師家庭的災(zāi)難，我表示無(wú)比的傷痛。希望張老師能盡快好起來(lái)！張老師，我們永遠(yuǎn)是您的學(xué)生，只要我還在華農(nóng)我就是你的學(xué)生…

這一年里，我去過丹江口、北京兩個(gè)地方。這也是我從家走到學(xué)校，再?gòu)膶W(xué)校走到外面的第一步。丹江口一行讓我深刻的認(rèn)識(shí)到水產(chǎn)行業(yè)的希望和未來(lái)！在基層一線中，我體會(huì)到了漁民們生活的不易，他們用血和淚換取點(diǎn)滴收入。師智敏說過一句話“中國(guó)的農(nóng)村需要的不僅僅是撥款，肯需要人才！”在祖國(guó)的廣袤土地上生存無(wú)數(shù)的農(nóng)民，他們因?yàn)槿狈夹g(shù)，不懂得更新，久久擺脫不了貧窮和落后，使得中國(guó)出現(xiàn)的窮人更窮、富人越富的現(xiàn)象?，F(xiàn)代的社會(huì)是知識(shí)的社會(huì)，誰(shuí)掌握了知識(shí)，誰(shuí)就掌握了經(jīng)濟(jì)的命脈！我希望我以后能為我們親愛的農(nóng)民朋友做點(diǎn)事情，他的勞動(dòng)應(yīng)該升值了！現(xiàn)代的農(nóng)村缺乏技術(shù)、缺乏領(lǐng)軍人物，這些都不是國(guó)家補(bǔ)助所能做到，這些需要我們廣大的青年朋友去完成。目前，我們最先進(jìn)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模型是合作社、是公司+農(nóng)戶的經(jīng)營(yíng)模式。集體合作社更需要頭腦靈活、懂得現(xiàn)代技術(shù)管理、運(yùn)營(yíng)銷售的領(lǐng)軍人才。地方只要有個(gè)領(lǐng)頭羊，帶領(lǐng)全村、全地區(qū)老百姓依靠科技致富，準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)變化動(dòng)態(tài)，了解市場(chǎng)、順應(yīng)市場(chǎng)這樣才不會(huì)被淘汰！而我們這些青年大學(xué)生現(xiàn)在往往都在抱怨城市機(jī)會(huì)少、壓力大。如果我們都利用自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)走向農(nóng)村，去農(nóng)村發(fā)展前途，那樣不僅為我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)帶去一股新鮮的源泉，對(duì)于施展我們的才華也是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)?，F(xiàn)在我們都是大三的人了，大家都知道我們只有明年半學(xué)期的課程的，到了2016年的7月份我們就各奔前程了。我希望我們同學(xué)里有更多的人走向農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)村，為我們的農(nóng)民朋友做點(diǎn)事情…

這一年里，我寫了很多東西，發(fā)表了的或者沒有發(fā)表的，我有“筆”記錄了自己成長(zhǎng)的每一個(gè)腳印。寫作和表達(dá)能力對(duì)于每一個(gè)大學(xué)生都很重要，擁有好口才同樣達(dá)到異曲同工之妙，能清晰地向別人表達(dá)自己的意見或者想法是很重要的一件事情，我在這方面做得很差勁。有時(shí)候說話都說不清楚，深知其弊端。希望在新的一年里，我能增強(qiáng)自己的表達(dá)能力，更好地向別人表達(dá)我的思想。與人交際是鍛煉的好機(jī)會(huì)，在新的一年里，我希望自己的朋友們協(xié)助我克服、改進(jìn)一下。同時(shí)，感謝我們的朋友們?cè)谶@一年對(duì)我的關(guān)心和支持，你們的支持和鼓勵(lì)是我前進(jìn)的動(dòng)力，你們是我不斷最求卓越的方向。

這一年里，我們都在成長(zhǎng)、成熟。希望大家在新年里快樂成長(zhǎng)、成才……

篇2

2021年1月18日進(jìn)入投促局，5月份機(jī)構(gòu)改革，在產(chǎn)業(yè)發(fā)展科工作。在發(fā)展科主要做服務(wù)業(yè)統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)業(yè)政策研究工作，另外也學(xué)習(xí)招商相關(guān)工作。

一、工作總結(jié)

（一）、服務(wù)業(yè)統(tǒng)計(jì)

每月與促進(jìn)科一起，一方面根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、預(yù)測(cè)，了解各個(gè)行業(yè)的發(fā)展情況，關(guān)注數(shù)據(jù)有異常的企業(yè)，做好企業(yè)服務(wù)；另一方面在每月開網(wǎng)之前，讓企業(yè)報(bào)送預(yù)測(cè)數(shù)，做好經(jīng)濟(jì)調(diào)度和企業(yè)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)檢測(cè)。

（二）、產(chǎn)業(yè)政策研究

產(chǎn)業(yè)政策研究2筆，包括完善產(chǎn)業(yè)負(fù)面清單、制定針對(duì)金融行業(yè)的專門扶持政策。

（三）、招商引資

招商引資項(xiàng)目2筆。

篇3

人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心,國(guó)內(nèi)各大商業(yè)銀行目前正在進(jìn)行的人力資源體制改革是商業(yè)銀行改革的關(guān)鍵。有鑒于此，本刊記者專訪了匯豐銀行派駐我行的人力資源管理顧問曾慶生先生，請(qǐng)其就匯豐銀行人力資源部門的職能定位和組織架構(gòu)、員工的職業(yè)發(fā)展體系、薪酬體系、績(jī)效體系等制度進(jìn)行了介紹。

曾慶生

擁有美國(guó)華盛頓大學(xué)機(jī)械工程和工業(yè)工程的雙學(xué)士學(xué)位，在人力資源管理方面擁有30余年的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在派駐交行之前，擔(dān)任匯豐銀行（香港及亞太區(qū)）的高級(jí)人力資源經(jīng)理，負(fù)責(zé)薪酬、福利政策的制定工作。

1、在匯豐，人力資源部門本身的職能定位是什么？匯豐的人力資源管理如何幫助實(shí)現(xiàn)匯豐的戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)匯豐的企業(yè)文化？

在過去的一、二十年，匯豐人力資源部門的角色定位已經(jīng)從過去的行政事務(wù)部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門的合作伙伴（Business Partner）。所謂合作伙伴，就是給業(yè)務(wù)部門提供咨詢服務(wù)和戰(zhàn)略協(xié)作。

匯豐亞太區(qū)人力資源部門的組織架構(gòu)：人力資源部的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)一組人力資源高級(jí)經(jīng)理，包括薪酬福利高級(jí)經(jīng)理、培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)理、商業(yè)信貸人力資源高級(jí)經(jīng)理、個(gè)人銀行人力資源高級(jí)經(jīng)理等。每個(gè)業(yè)務(wù)條線（如個(gè)人銀行）的人力資源高級(jí)經(jīng)理既要向人力資源部的總經(jīng)理匯報(bào)，也要向該業(yè)務(wù)條線總部的總經(jīng)理匯報(bào)。對(duì)于每個(gè)地區(qū)（如新加坡）的人力資源經(jīng)理來(lái)說，既要向地區(qū)總裁匯報(bào)，也要向人力資源總部的總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)條線的亞太區(qū)人力資源高級(jí)經(jīng)理匯報(bào)。

匯豐集團(tuán)2004-2008年的戰(zhàn)略計(jì)劃是“增長(zhǎng)管理”（Managing for Growth）。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)增長(zhǎng)目標(biāo)，匯豐設(shè)計(jì)了8大重要戰(zhàn)略任務(wù)。其中，人力資源的目標(biāo)是“吸納、培養(yǎng)和激勵(lì)我們的員工。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、拒絕平庸”。

匯豐認(rèn)為，這是一項(xiàng)極為重要的任務(wù)，匯豐必須在提高人力資源投資方面取得顯著進(jìn)步，使整個(gè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)“重表現(xiàn)”的企業(yè)價(jià)值觀，這對(duì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要。

匯豐認(rèn)為，人才管理是匯豐核心競(jìng)爭(zhēng)力中的核心。對(duì)于優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生的招聘將仍然是匯豐特點(diǎn)的人才管理發(fā)展的關(guān)鍵。國(guó)際經(jīng)理項(xiàng)目將仍然是匯豐管理的核心要素之一，對(duì)匯豐的國(guó)際協(xié)調(diào)至關(guān)重要。匯豐的人才隊(duì)伍是多樣化的，我們需要保證我們所有的同事都有機(jī)會(huì)在匯豐完全發(fā)揮自己的潛力，而且他們?cè)谂Φ倪^程中受到充分鼓勵(lì)。業(yè)務(wù)目標(biāo)將在每個(gè)層面與每個(gè)人的責(zé)任和評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái)，員工的薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系將更為直接，我們將避免“平均化”：出色的表現(xiàn)應(yīng)該得到充分獎(jiǎng)勵(lì)；相反，差強(qiáng)人意的表現(xiàn)應(yīng)該被清楚地反映在獎(jiǎng)金分配和工資安排上；持續(xù)的糟糕表現(xiàn)甚至?xí)晦o退。

2、對(duì)于人力資源的劃分和配置，匯豐是如何進(jìn)行的？各類型人才的職位設(shè)計(jì)、晉升機(jī)制和內(nèi)部流動(dòng)是怎樣的？

匯豐在香港的業(yè)務(wù)有2000多個(gè)職位。我們沒有將職位做技術(shù)型、管理型或操作型這樣的劃分，而是通過職位描述和評(píng)估將職位的價(jià)值進(jìn)行量化，然后劃分成不同的職級(jí)。

一直以來(lái)，匯豐所沿用的員工職業(yè)發(fā)展建立在職級(jí)的基礎(chǔ)上。行政管理層（Executive）分為從EXE/A至EXE/M的12個(gè)職級(jí)；員工主管（Staff Officer）分為從SO1至SO3的3個(gè)職級(jí)；普通員工（General Staff）分為從GS/A至GS/M的7個(gè)職級(jí)。所有的職位都有他們的職級(jí)，以提供晉升的框架。在2005年4月1日，匯豐開始實(shí)施新的職業(yè)等級(jí)制度。將原來(lái)的22個(gè)職級(jí)以8個(gè)職級(jí)層替代，但晉升的框架基本上沒有改變。

每個(gè)職位必須有職位描述。職位描述主要由以下要素組成：工作目標(biāo)、授權(quán)、主要職責(zé)、任職資格和資歷要求等。職位評(píng)估小組由若干部門高級(jí)經(jīng)理（負(fù)責(zé)人）和職位評(píng)估專家組成，由專家主持評(píng)估會(huì)議。工作小組負(fù)責(zé)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估，決定職位價(jià)值。評(píng)估的方式采用Hay咨詢公司的方法，有以下三個(gè)方面：

首先是職位資歷要求。根據(jù)每個(gè)職位對(duì)工作知識(shí)（包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、專業(yè)技能和資歷、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)，由A至H分成八級(jí)）、管理領(lǐng)域要求（對(duì)人員或部門實(shí)施管理的要求，由Ⅰ至Ⅶ分成七級(jí)）和人際關(guān)系（即有效處理客戶關(guān)系、激勵(lì)員工的技巧和能力，影響和說服員工達(dá)到工作目標(biāo)的能力和技巧，由1至3分成三級(jí)）的不同要求，形成一個(gè)評(píng)分。多維度的評(píng)分體系避免了對(duì)某單一要素的不當(dāng)考量，可以使各種類型的職位得到客觀、公正的評(píng)價(jià)。

第二是職位對(duì)解決問題的能力要求，即能辨別問題、分析問題癥結(jié)所在并解決問題，達(dá)到工作目標(biāo)的能力要求。對(duì)該能力的度量維度是二維的，即思想的自由度（職位所面對(duì)問題的規(guī)范性）和思想挑戰(zhàn)（所面對(duì)問題的復(fù)雜性），形成一個(gè)權(quán)重值。

第三是職位的管理權(quán)限，即職位者履行職責(zé)的自由度，以及對(duì)自己的行為和后果所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。管理權(quán)限的量化分解為履行職責(zé)的自由度（即對(duì)銀行管理層交付的工作任務(wù)，無(wú)須請(qǐng)示上級(jí)，即可自行履行職責(zé)的自由度，分為八級(jí)）、影響程度（即在職權(quán)范圍內(nèi)，職位者的決策對(duì)銀行整體業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度有直接或非直接的影響，分為四級(jí)）和重要性（因?yàn)槁毼徽咚巻挝坏囊?guī)模大小，產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣，分為六級(jí)）三個(gè)衡量維度。

綜合以上這三方面的評(píng)分，最終形成這個(gè)職位的評(píng)分。分?jǐn)?shù)越高，職業(yè)等（層）級(jí)越高，薪酬也越高。

原則上，員工可以通過兩種方式獲得晉升：填補(bǔ)更為高級(jí)的現(xiàn)有或新的職位空缺;在工作上明顯地肩負(fù)更多的責(zé)任，而在職位再評(píng)估后自身職級(jí)提升。

通常，員工一直從事相同的工作將不能夠獲得晉升，除非他們被列入“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”中。

“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”只適用于普通雇員而非管理人員。例如，在匯豐的私人金融業(yè)務(wù)部門，其素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃基于以下六個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

①不斷的學(xué)習(xí)

②取悅客戶

③責(zé)任感

④不斷的完善與提高

⑤團(tuán)隊(duì)合作精神

⑥溝通。

上述事例中，普通員工要想晉升，每一級(jí)的晉升必須滿足上述所有6個(gè)條件。另外，候選人還必須達(dá)到以下要求：

①績(jī)效等級(jí)至少達(dá)到2-，或者在本級(jí)別最近兩年中連續(xù)獲得3+；

②資格\學(xué)歷達(dá)到了部門的標(biāo)準(zhǔn)（如英語(yǔ)水平測(cè)試達(dá)到了1級(jí)或2級(jí)等）。

晉升表格需要由經(jīng)理來(lái)完成。

對(duì)于中高級(jí)行政人員，其發(fā)展適用于“個(gè)人發(fā)展評(píng)估”。這是幫助識(shí)別中高級(jí)行政人員的強(qiáng)項(xiàng)和個(gè)人持續(xù)發(fā)展項(xiàng)目，并評(píng)估行政人員發(fā)展?jié)摿Φ燃?jí)的一個(gè)非周年考核制度。

個(gè)人發(fā)展評(píng)估的步驟分自我評(píng)估、上級(jí)主管評(píng)估、小組評(píng)估（小組評(píng)估成員由員工的上級(jí)主管、高層主管及一位負(fù)責(zé)指導(dǎo)討論的人力資源經(jīng)理組成）和反饋及制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（直屬經(jīng)理將向相關(guān)員工提供小組評(píng)估的反饋意見，由行政人員自己提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，與上級(jí)主管及人力資源經(jīng)理商討）。

另外，通過人才管理計(jì)劃（見第五個(gè)問題）中的評(píng)估工作坊，參與的中高級(jí)行政人員亦獲得有關(guān)其本人每一個(gè)能力要素被評(píng)定的水平，得到反饋及訂出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。

3、匯豐的薪酬制度是怎樣的？

2005年，匯豐的薪酬制度發(fā)生了重要變化，目的是使雇員的薪酬更貼近市場(chǎng)水平，以及讓銀行可以吸納、培養(yǎng)和激勵(lì)最優(yōu)秀的雇員。匯豐實(shí)行了職級(jí)分層制，原來(lái)22個(gè)不同職級(jí)被劃分成了8個(gè)職級(jí)層，每個(gè)職級(jí)層內(nèi)的職位有各自的工資幅度。這樣的少級(jí)寬幅薪酬體制，必須要有完善的、規(guī)范的市場(chǎng)薪酬信息作支撐。

在過去的工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中，22個(gè)不同的職級(jí)（行政管理層、員工主管層、普通員工層）對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。匯豐工資結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要特點(diǎn)是工資政策指導(dǎo)線。理論上工資政策指導(dǎo)線是指每一工資等級(jí)中位值的連線，起薪點(diǎn)和頂點(diǎn)的系數(shù)是80%-120%的中位值。從理論上而言，一名完全勝任工作的雇員，其薪酬水平應(yīng)位于工資等級(jí)的中位值。指導(dǎo)線的位置與市場(chǎng)薪酬水平相適應(yīng)，其位置按公司的薪酬政策決定。工資幅度一般為每一工資等級(jí)中位值的80%-120%，其原因是允許員工薪酬在工資幅度內(nèi)變動(dòng)，新招募/新晉升的員工有調(diào)薪的彈性以及參照市場(chǎng)不同職位的薪酬水平，在工資等級(jí)幅度內(nèi)有調(diào)整的彈性。

在新的職級(jí)分層制架構(gòu)中，每個(gè)職位的工資幅度都跟著市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié)，由此產(chǎn)生的調(diào)節(jié)比較細(xì)微。所以，新的職級(jí)層更確切地說只是銀行職級(jí)的一種劃分，而不再是工資等級(jí)的劃分。

在開發(fā)一種新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí)，應(yīng)注意首先必須與公司的人力資源政策相適應(yīng)；第二，要達(dá)到內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性；第三，工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要根據(jù)職級(jí)數(shù)目、工資的政策指導(dǎo)線和幅度的原則；第四，要考慮對(duì)成本和員工士氣的影響等。

在工資水平方面，由部門根據(jù)其工資預(yù)算、員工的個(gè)人工作表現(xiàn)、內(nèi)部職位工資水平、外部職位以及市場(chǎng)對(duì)某一專業(yè)職位的薪酬價(jià)位等因素制定。如需要，可調(diào)節(jié)市場(chǎng)津貼，以達(dá)到具競(jìng)爭(zhēng)性的水平。

4、匯豐的績(jī)效考核機(jī)制是怎樣的？采用怎樣的考核方法？績(jī)效考核如何與薪酬掛鉤？

對(duì)于行政級(jí)人員，匯豐的績(jī)效考核主要采用了平衡記分卡的方法。它提供了一種把商業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的工具，以平衡近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)、硬性與軟性度量以及前瞻型和滯后型指標(biāo)。

在使用平衡記分卡時(shí)，管理層需要回答這些問題：（插圖）

我們的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)是什么；

戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)因素是什么；

我們?cè)鯓佣攘窟@些因素；

我們?cè)鯓油ㄟ^組織傳達(dá)這些因素；

我們?cè)鯓訉⑦@些因素和員工的日常行動(dòng)結(jié)合起來(lái)；

平衡記分卡在愿景和戰(zhàn)略與推動(dòng)因素之間建立了以下的聯(lián)系：

其中，客戶是指怎樣擴(kuò)大市場(chǎng)份額占有率，同時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外都能夠提供一貫出色及有回報(bào)的服務(wù)。內(nèi)部商業(yè)系統(tǒng)和程序是指怎樣改善生產(chǎn)力、品質(zhì)以及服務(wù)速度。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是指將來(lái)怎樣維持業(yè)績(jī)表現(xiàn)，以及如何為個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境。財(cái)務(wù)是指需要達(dá)到的財(cái)務(wù)成效從而提高股東的價(jià)值。

各部門根據(jù)每個(gè)職位的特點(diǎn)，決定以上四項(xiàng)因素的權(quán)重，并圍繞每項(xiàng)因素制定出員工日?；顒?dòng)中與其相關(guān)的績(jī)效量度指標(biāo)和成就指標(biāo)?？?jī)效量度指標(biāo)的產(chǎn)生是由最高的領(lǐng)導(dǎo)層開始由上而下，全盤聯(lián)系于銀行的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)部門未來(lái)年度的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。這是每一部門和個(gè)人的未來(lái)目標(biāo)。成就指標(biāo)是用于量度每一個(gè)績(jī)效量度指標(biāo)的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。它是一個(gè)行動(dòng)，由個(gè)人和他的上級(jí)主管對(duì)于下一年度的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。

對(duì)于普通員工和員工主管的績(jī)效評(píng)估，匯豐采用了一個(gè)比較簡(jiǎn)化的考核機(jī)制。評(píng)估人按照一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則和有關(guān)業(yè)務(wù)或操作上可衡量的工作表現(xiàn)指標(biāo)（如適用）進(jìn)行評(píng)估。一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則分為工作知識(shí)、策劃及組織、解決問題等從A至L的12項(xiàng)準(zhǔn)則，每項(xiàng)準(zhǔn)則又細(xì)分為若干項(xiàng)內(nèi)容，評(píng)估人按1至5的評(píng)級(jí)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。員工的工作表現(xiàn)評(píng)估之后，還有整體評(píng)估和對(duì)員工事業(yè)發(fā)展的建議。

員工的基本工資增加要與個(gè)人考核表現(xiàn)掛鉤，由部門根據(jù)董事會(huì)所批準(zhǔn)的來(lái)年工資預(yù)算，以及內(nèi)部及外界職位的平衡和比較，作出工資調(diào)整。

員工個(gè)人獎(jiǎng)金（業(yè)績(jī)表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃）由以下四個(gè)因素決定：個(gè)人底薪、業(yè)務(wù)部門的績(jī)效和預(yù)算、個(gè)人工作表現(xiàn)的考核及個(gè)人職位等級(jí)。通過獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，實(shí)踐憑表現(xiàn)定獎(jiǎng)賞的原則。

5、能否介紹匯豐銀行的“人才管理計(jì)劃”？

匯豐的“人才管理計(jì)劃”是針對(duì)中高級(jí)行政人員的人才管理。匯豐銀行亦用其來(lái)挑選管理培訓(xùn)生，同時(shí)運(yùn)用于具潛能的行政人員的職業(yè)發(fā)展。

由考核業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展評(píng)估（見問題2）、專業(yè)技能、評(píng)估工作坊（注：見下段）、個(gè)人意愿等評(píng)出的“發(fā)展?jié)摿Α睂儆诘燃?jí)①級(jí)的“高才能人員”會(huì)被納入國(guó)家、條線或亞太區(qū)的人才庫(kù)。而身處高職位（行政級(jí)別第三職級(jí)層）的高才能人員由亞太區(qū)總管理處推薦也將被選為匯豐集團(tuán)人才庫(kù)成員。所有在人才庫(kù)的成員，其職業(yè)發(fā)展和提升經(jīng)專責(zé)監(jiān)控。

評(píng)估工作坊是1-3日的工作坊，通常由六個(gè)參與者以及三個(gè)高層評(píng)估人員組成。評(píng)估工作坊采用一種仿真式的個(gè)案，運(yùn)用各種題目來(lái)模仿商業(yè)及辦公室情境，以評(píng)估參與者的表現(xiàn)。評(píng)估工作坊本身是一個(gè)評(píng)估程序。

以下六個(gè)能力要素將被評(píng)估：

1、推動(dòng)業(yè)務(wù)的遠(yuǎn)見和轉(zhuǎn)化策略為行動(dòng)的能力

2、業(yè)務(wù)發(fā)展的判斷力

3、領(lǐng)導(dǎo)才能

4、客戶驅(qū)動(dòng)力

5、與內(nèi)部及外界的配合

6、個(gè)人的推動(dòng)力投入性和自我發(fā)展能力。

每一個(gè)能力因素包括2-5個(gè)評(píng)估因素（全部20個(gè)評(píng)估因素），而每一個(gè)評(píng)估等級(jí)都有定義。人力資源部門主持對(duì)每一位參與者的反饋會(huì)議。

篇4

作為一個(gè)生產(chǎn)主管，要負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，在這個(gè)崗位上我要不負(fù)重任、把好方向、堅(jiān)定信心、持之以恒、認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、總結(jié)。面對(duì)當(dāng)前冷峻的紡織行勢(shì)，要懷著一顆感恩的心、邁著堅(jiān)定的步伐跟緊領(lǐng)導(dǎo)決策、在生產(chǎn)管理這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè)，克已奉公，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作要無(wú)條件的完成，只有企業(yè)發(fā)展了才會(huì)有個(gè)人的發(fā)展。

二、發(fā)展計(jì)劃：

從他人的成功和錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)，把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成功聯(lián)系起來(lái)，使自己工作目標(biāo)超越財(cái)富和地位之上。結(jié)和實(shí)際工作制定以下2013年工作計(jì)劃：

（1）質(zhì)量方面：滿足用戶要求，優(yōu)一等品率不低于98%

（2）產(chǎn)量方面：用最少的能耗費(fèi)用生產(chǎn)出適可銷售行情的量。

（3）安全生產(chǎn)：安全生產(chǎn)是紡織企業(yè)得以生存發(fā)展的先決條件，因此要定期給員工講安全生產(chǎn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)操作要領(lǐng)，安全演習(xí)等，警鐘常鳴、防患于未然。

（4）節(jié)能降耗：合理用工、合理配棉、嚴(yán)格控制機(jī)配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。

（5）穩(wěn)定員工：管理中制度是必不可少的權(quán)威，但制度的力量是有限的，制度只能使部分人怕犯錯(cuò)誤，要想員工有凝聚力、與企業(yè)同心同德、還要靠情感、用執(zhí)著和人品換取人心。

（6）執(zhí)行力：我做為生產(chǎn)主管要做到嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。做到執(zhí)行和決策方案相匹配，帶動(dòng)員工把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變成效益。

三、工作思路：

篇5

摘要：在我國(guó)建筑市場(chǎng)的不斷規(guī)范和發(fā)展下，工程施工企業(yè)作為一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，在面臨著深化企業(yè)改革，轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí)，如何降低成本，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，建立科學(xué)合理的成本控制體系等已成為施工企業(yè)發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問題。本文作者通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工中所遇到的成本控制問題進(jìn)行了詳細(xì)的原因分析，并且針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的建議和解決措施，為建筑企業(yè)在成本控制方面提供了有效的理論分析依據(jù)和實(shí)際的改善對(duì)策，也為企業(yè)制定下一步發(fā)展計(jì)劃奠定了基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：施工項(xiàng)目成本控制對(duì)策

一 建設(shè)項(xiàng)目施工中成本控制方面存在的問題

（一）施工組織設(shè)計(jì)老套，成本控制制度固化

目前，很多項(xiàng)目施工的施工組織設(shè)計(jì)方面存在缺陷，施工工程中總是先干后算，沒有有效的預(yù)算計(jì)劃。在場(chǎng)內(nèi)護(hù)坡工程中，安排的人工，機(jī)械都是臨時(shí)安排，每日工作量沒有具體安排，按照工期的要求來(lái)施工，每日的工程量、人工費(fèi)和機(jī)械費(fèi)都是在晚上加班總結(jié)性匯總，這增加了調(diào)遣成本，而且一開工就出現(xiàn)人浮于事，效率低下的窩工現(xiàn)象；其中，有不按合同工期，不合理工序均衡地組織生產(chǎn)的情況。

在工程項(xiàng)目管理上，許多項(xiàng)目部在項(xiàng)目的施工中忽視現(xiàn)場(chǎng)的施工組織措施，只是對(duì)工程整體的進(jìn)度進(jìn)行管理，沒有把成本控制放在工程計(jì)劃中，現(xiàn)行的責(zé)任成本缺乏科學(xué)性和可操作性，沒有很好地將責(zé)權(quán)利三者結(jié)合起來(lái)，出現(xiàn)了成本虧損無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。在成本的控制工作中，預(yù)算人員根本沒有做成本的預(yù)測(cè)和計(jì)劃控制工作，對(duì)于影響成本高低的因素，項(xiàng)目部也只注重從結(jié)果上找原因，而事后的成本分析對(duì)施工的指導(dǎo)和控制不能起到直接作用。

（二）施工中的人工調(diào)配混亂，人員流動(dòng)性太大

在現(xiàn)場(chǎng)施工組織中，部分項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工人員的調(diào)配缺少成本計(jì)劃安排；由于施工隊(duì)伍的流動(dòng)性強(qiáng)，施工現(xiàn)場(chǎng)的人員控制就比較松散，為了降低人工費(fèi)，項(xiàng)目經(jīng)理往往是使用最少的人工量，例如，在灌裝過程中本來(lái)由三個(gè)人的工作壓縮為兩個(gè)人來(lái)完成，這使得施工現(xiàn)場(chǎng)往往人手不夠用，導(dǎo)致工程質(zhì)量存在問題，出現(xiàn)了壞樁、廢樁等問題，得不償失，反而增加了工程成本。同時(shí)，項(xiàng)目部沒有制定完善的人員組織計(jì)劃，施工班組都是流動(dòng)性施工，在現(xiàn)場(chǎng)施工中交接工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤計(jì)劃信息的傳遞，例如，樁基的錯(cuò)誤編輯記錄，工程進(jìn)度的偏差等，給施工技術(shù)人員和項(xiàng)目部帶來(lái)了許多重復(fù)性工作，影響了項(xiàng)目整體的效率和工期。

二 項(xiàng)目施工中成本控制問題的原因分析

（一）施工組織管理不到位

在項(xiàng)目部的管理中，項(xiàng)目經(jīng)理沒有強(qiáng)調(diào)成本控制的重要性，對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的流程安排只是按著施工組織設(shè)計(jì)，并沒有制定在施工流程中項(xiàng)目人員應(yīng)該掌控的中間過程中成本控制問題?，F(xiàn)場(chǎng)的施工人員對(duì)材料、設(shè)備等使用的成本意識(shí)差，加上水、電、油的使用又缺乏管理措施，導(dǎo)致建設(shè)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工中濫用水電，材料浪費(fèi)現(xiàn)象等。

項(xiàng)目的成本控制的缺陷也在于沒有建立一個(gè)有效的成本控制考核體系，沒有做到人、責(zé)、全的統(tǒng)一，無(wú)論是項(xiàng)目部還是到施工班組，缺少成本責(zé)任體系，導(dǎo)致人員在成本計(jì)劃上缺失，也不注重成本控制意識(shí)的改善，因此，亟需建立一個(gè)成本控制考核體系來(lái)完善項(xiàng)目管理體制。

（二）人員調(diào)配缺少統(tǒng)籌規(guī)劃

在現(xiàn)場(chǎng)的人員調(diào)配管理中出現(xiàn)的由于人工問題而增加成本費(fèi)用的問題主要是以下兩方面造成：一方面，在施工開工前項(xiàng)目部沒有制定事前詳細(xì)的人工使用計(jì)劃，沒有根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度安排制定相應(yīng)的人工量，缺少的具體的人工計(jì)劃必定會(huì)影響項(xiàng)目施工的進(jìn)行，使得工程質(zhì)量無(wú)法得到保障；另一方面，是在事后施工過程中，采用動(dòng)態(tài)人工管理的方式，降低人工費(fèi)用，根據(jù)工程量的多少制定多少人工量，并且，采用的都是流動(dòng)性的施工班組，干完各自規(guī)定的作業(yè)后就收工，由于各個(gè)班組之間缺乏聯(lián)系，施工流程銜接不恰當(dāng)，使得交接的環(huán)節(jié)常常出現(xiàn)問題等。

三 對(duì)該項(xiàng)目施工中成本控制問題的建議和對(duì)策

（一）建立成本控制責(zé)任體系,提高項(xiàng)目人員成本控制意識(shí)

項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)將成本責(zé)任分解落實(shí)到各個(gè)崗位，落實(shí)到專人，對(duì)成本進(jìn)行全員管理，動(dòng)態(tài)管理，形成一個(gè)分工明確、責(zé)任到人的成本控制責(zé)任體系;建立成本責(zé)任績(jī)效制度,根據(jù)成本控制責(zé)任體系，明確各施工人員的成本控制責(zé)任，編制各類施工人員與管理人員的計(jì)劃完成績(jī)效考核方法，對(duì)各部門的完成情況進(jìn)行考察和審核，按月、季、年對(duì)項(xiàng)目人員的考核情況進(jìn)行不同層次的獎(jiǎng)勵(lì)，提高各部門人員的積極性和責(zé)任心;建立成本考核體系,建立從公司、項(xiàng)目部到施工班組的成本考核體系，促進(jìn)責(zé)任制的落實(shí)。

（二）制定人員調(diào)配計(jì)劃，合理安排人工

關(guān)于現(xiàn)場(chǎng)施工人員的安排應(yīng)該根據(jù)施工進(jìn)度計(jì)劃，制定詳細(xì)的人工計(jì)劃方案，并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人員安排不合理，派工不恰當(dāng)，時(shí)緊時(shí)松，窩工、停工等問題。在工程施工中，應(yīng)該增加每天早晨由工長(zhǎng)派工這個(gè)環(huán)節(jié)。早晨由工長(zhǎng)指定上崗民工數(shù)，指定的人數(shù)應(yīng)與用工計(jì)劃基本吻合，一天中視具體情況增加民工上崗。這樣就可以在一定程度上避免民工閑置情況出現(xiàn)，降低人工成本。

要施行科學(xué)合理的分配機(jī)制。既要?jiǎng)討B(tài)管理又要保證項(xiàng)目的有序的進(jìn)行，對(duì)項(xiàng)目部的每個(gè)管理人員，要按照崗位職責(zé)、按崗薪制管理，利益分配與崗位的責(zé)、權(quán)、利掛鉤。只有做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一，才能使員工有壓力，才能增強(qiáng)責(zé)任心，才能調(diào)動(dòng)積極性。

結(jié)束語(yǔ)：工程成本的管理與控制是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，涉及到項(xiàng)目施工的各個(gè)階段，是一項(xiàng)全方位、多層次的學(xué)科。施工項(xiàng)目管理與項(xiàng)目成本控制是相輔相成的，只有加強(qiáng)施工項(xiàng)目管理，才能控制項(xiàng)目成本。只要我們從實(shí)際工程項(xiàng)目中積累經(jīng)驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)施工中成本方面的問題，通過先進(jìn)的成本控制方法來(lái)找出實(shí)際解決的辦法，在建設(shè)施工中全方位、全過程嚴(yán)格把關(guān)，深挖企業(yè)內(nèi)部潛力，降低施工成本，就一定能做好目標(biāo)成本的全過程管理與控制，使施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下發(fā)展和壯大。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 李偉 ，王飛.建筑工程施工技術(shù).北京:機(jī)械工業(yè)出版社，2010.

篇6

關(guān)鍵詞：采油廠；崗位績(jī)效；考核管理

崗位績(jī)效考核是月度工作日內(nèi)所作出的工作業(yè)績(jī)作為單位的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，考核者根據(jù)員工個(gè)人及所在部門設(shè)定的“任務(wù)卡”，通過測(cè)評(píng)完成工作任務(wù)的效率、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等分析員工的責(zé)任感、紀(jì)律性，工作技能、團(tuán)結(jié)協(xié)作等綜合素質(zhì)，做出考核。

績(jī)效考核的結(jié)果也利于考核者了解被考核者真實(shí)的想法，并詳細(xì)了解被考核者的工作環(huán)境，珍惜被考核者的詼成果。根據(jù)被考核者的缺點(diǎn)和問題制定新的培訓(xùn)計(jì)劃，或?qū)υ邪l(fā)展計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，對(duì)員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)。

層層分解績(jī)效目標(biāo)

工作任務(wù)的針對(duì)性和有效性決定著考核的實(shí)效。因此，企業(yè)圍繞整體工作目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效，將工作任務(wù)層層分解，為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務(wù)的依據(jù)，使大家的工作有明確目標(biāo)。

例如：廠年初將原油生產(chǎn)任務(wù)確定后，會(huì)根據(jù)各單位部門所屬業(yè)務(wù)按總年度和月度為指標(biāo)量化分解下去，根據(jù)完成與否制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度，而各單位部門又會(huì)根據(jù)所屬崗位的不同分解制定目標(biāo)和考核指標(biāo)，采取月度統(tǒng)計(jì)、季度分析、年度獎(jiǎng)懲，從而激勵(lì)和帶動(dòng)員工全身心的投入工作，提高工作效率和業(yè)績(jī)指標(biāo)。

建立工作任務(wù)卡，任務(wù)卡中有明確的任務(wù)內(nèi)容，擬完成的時(shí)間，需協(xié)助的部門和個(gè)人等，個(gè)人將任務(wù)卡建好后，負(fù)責(zé)人要根據(jù)是否與部門的任務(wù)以及企業(yè)的最終目標(biāo)相一致來(lái)對(duì)個(gè)人工作任務(wù)進(jìn)行審核。

明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)

各部門負(fù)責(zé)人科學(xué)地進(jìn)行工作分析，充分了解本部門員工工作所需的專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作態(tài)度等，根據(jù)個(gè)人制定的工作任務(wù)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行考核，使考核內(nèi)容和員工的崗位緊密結(jié)合。最終以工作任務(wù)的完成情況測(cè)評(píng)員工的整體表現(xiàn)。

員工月度考核表中，“自評(píng)分”欄由員工填寫，“部門評(píng)分欄”由部門負(fù)責(zé)人填寫，“評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄由主管領(lǐng)導(dǎo)填寫（均填寫具體分?jǐn)?shù)）。每月5日前由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核結(jié)果交主管領(lǐng)導(dǎo)審批。自評(píng)分為部門對(duì)當(dāng)月工作的自我評(píng)價(jià)，僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分參考?？荚u(píng)分為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門當(dāng)月考評(píng)的最終評(píng)分，本表每月5日前隨員工的績(jī)效考核表一起上交。

員工考評(píng)得分=月度工作考評(píng)得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%，以主管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。

建立溝通卡透明測(cè)評(píng)，在“兩測(cè)評(píng)”考核表中，都有自評(píng)分一欄，促使大家“回頭看”總結(jié)一月工作，并把自己的想法、感受，工作任務(wù)完成情況和上一層級(jí)管理人員進(jìn)行溝通，以溝通卡的形式為大家提供相互學(xué)習(xí)的依據(jù)，更有效地總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn)，改進(jìn)工作方法，也使得上級(jí)的測(cè)評(píng)更客觀準(zhǔn)確。當(dāng)對(duì)公布的考核結(jié)果有異議時(shí)，也通過“溝通卡”的形式進(jìn)行申訴，并將處理結(jié)果向大家公示。

形成體系穩(wěn)固效果

為做到考核結(jié)果的有效利用，堅(jiān)持“閉環(huán)管理”的原則，形成考核體系，依據(jù)每次的考核結(jié)果及時(shí)明確個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)及改進(jìn)方向，時(shí)刻提醒員工增強(qiáng)自主意識(shí)。同時(shí)把獎(jiǎng)金提出一部分作為基本獎(jiǎng)，在基本獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上按崗位、職稱、出勤、獎(jiǎng)罰，還有每個(gè)人的績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行計(jì)算，得出實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)金數(shù)，這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出，也充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的意義。

年終匯總考核實(shí)效

到年末，將每月考核資料進(jìn)行匯總，得出員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)和評(píng)價(jià)各部門一年的工作優(yōu)劣，形成一年績(jī)效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準(zhǔn)確地對(duì)所管理的人員、部門進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向、職位晉升、崗位調(diào)整、先進(jìn)評(píng)選等做出準(zhǔn)確分析，也對(duì)各部門的工作方法，長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃做到有效指導(dǎo)。對(duì)長(zhǎng)期存在的普遍性問題進(jìn)行深入、全面的分析，真正解決頑疾。員工個(gè)人也對(duì)自己一年的表現(xiàn)有個(gè)全面的了解，用以指導(dǎo)對(duì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的確定和工作計(jì)劃的調(diào)整。

崗位績(jī)效考核管理，推動(dòng)員工強(qiáng)素質(zhì)、精技能、增干勁、促生產(chǎn)，使人力資源發(fā)揮更強(qiáng)效力，形成共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的強(qiáng)大合力，保障企業(yè)健康和諧可持續(xù)大發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

[關(guān)鍵詞]員工；職業(yè)生涯；管理

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-0278（2013）05-032-02

職業(yè)生涯管理主要包括兩種：1.組織職業(yè)生涯管理，是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理過程；2.自我職業(yè)生涯管理，是指員工在職業(yè)生命周期（從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng)）的全程管理，由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理，或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者，員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中，個(gè)人最終要對(duì)自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé)，這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí)，技能、能力、興趣及價(jià)值觀等。而且，還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深的了解，以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃，在很大程度上，這是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容；而對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說，必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助，并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息以及組織的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等，還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等，當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí)，職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。

一、職業(yè)生涯管理的意義

（一）企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義

1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能，提高人的創(chuàng)造力，從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用，特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，知識(shí)已成為社會(huì)的主體，而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此，加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才，才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置，企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。

2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)

職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度，使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形，既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高，又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此，職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要，而且也應(yīng)該立足于人的高級(jí)需要，即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要，真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么，協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃，幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)，這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量，進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。

3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證

任何成功的企業(yè)，其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮，人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi)，企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡，用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備，而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理，努力提供員工施展才能的舞臺(tái)，充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值，是留住人才、聚集人才的根本保證，也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。

（二）個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義

對(duì)員工個(gè)人而言，參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面：

1.對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要

職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長(zhǎng)處和短處，養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣，又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。

2.有利于個(gè)人過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系

良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇，將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系，服務(wù)于職業(yè)目標(biāo)，使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡，避免顧此失彼、兩面為難的困境。

3.可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越

工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事，進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上，追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功！

二、職業(yè)生涯管理的特征

（一）職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃

職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的，個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā)，將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力，謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位，克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折，鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連，盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的，通常由人力資源部門負(fù)責(zé)，所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比，職業(yè)計(jì)劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?；蛘呶覀兛梢哉f，只有在科學(xué)的職業(yè)生涯之下，才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。

（二）職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要

與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同，職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃，即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此，要實(shí)行有效的職業(yè)生涯管理，必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會(huì)在哪些方面碰到問題？如何解決這些問題？員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段？每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么？如何加以解決和克服？組織在掌握這些知識(shí)之后，才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升；另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出，為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)生涯管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動(dòng)力源泉，無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動(dòng)力源而中止，最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動(dòng)的失敗。

（三）職業(yè)生涯發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)管理

每一個(gè)組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段，其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以，對(duì)每一個(gè)階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同，并且隨著主客觀條件的變化，組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重，以適應(yīng)情況的變化。

（四）職業(yè)生涯管理形式多樣

凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助，均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對(duì)員工個(gè)人的，如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等；同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施，如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度，建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始，直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在，職業(yè)生涯管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此，建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當(dāng)難度的。

三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容

大體上說，職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個(gè)方面，具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。

（一）職業(yè)生涯常規(guī)管理

1.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)

職業(yè)生涯目標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來(lái)時(shí)點(diǎn)上所要達(dá)到的具體目標(biāo)，包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。生涯目標(biāo)一般都是在進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、組織評(píng)估和環(huán)境評(píng)估的基礎(chǔ)上，由組織里的部門負(fù)責(zé)人或人力資源負(fù)責(zé)人與員工個(gè)人共同商量設(shè)定。注意生涯目標(biāo)要具體明確、高低適度、留有余地，并與組織目標(biāo)相一致。

2.幫助職業(yè)適應(yīng)

任何一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入職業(yè)，其初始階段都有一個(gè)適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過適應(yīng)期，組織都要先做一些工作，如招聘時(shí)就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者，管理人員多給新員工提出希望和給予信任，提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作，同時(shí)進(jìn)行一些心理疏導(dǎo)等。

3.及時(shí)評(píng)估績(jī)效

人人都希望自己的工作狀況能有一個(gè)反饋，以便從中看到自己的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于組織來(lái)說，通過評(píng)估，可以發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人工作績(jī)效好在哪，績(jī)效差的原因是什么，是態(tài)度問題還是能力問題，以便有針對(duì)性進(jìn)行反饋和調(diào)整。

4.輪崗與升遷

輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容，也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要的手段，所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度，要研究開辟多種升遷渠道，如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等，促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn)，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，終身教育已成為促進(jìn)每個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個(gè)層次上升到另一個(gè)更高的層次，由于知識(shí)和能力要求的不同，所以都需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此，從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說，制定一個(gè)與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

6.修改生涯計(jì)劃

由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此，在職業(yè)發(fā)展過程中，不適應(yīng)的情況也是時(shí)有發(fā)生的。如果遇到這種情況，組織要給員工個(gè)人提供改變生涯計(jì)劃的機(jī)會(huì)，以選擇新的發(fā)展道路。

（二）職業(yè)生涯延伸管理

1.關(guān)注員工健康

健康對(duì)于每個(gè)人來(lái)說都是非常重要的。沒有健康就不會(huì)有良好的工作狀態(tài)，在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)和壓力的時(shí)代，人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說，心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說，現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%，而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài)，如處理不好或不注意調(diào)整都會(huì)走向病態(tài)。關(guān)注員工健康，首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境，關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病，幫助員工進(jìn)行健康教育和心理調(diào)適。只有當(dāng)員工處于一種健康的狀態(tài)下，提高其工作效率才會(huì)有一個(gè)好的基礎(chǔ)。

2.處理員工工作與生活矛盾

盡管生活本身并不是工作，但生活是工作重要的后勤保障。試想，一個(gè)長(zhǎng)期對(duì)家庭生活不滿意的員工，能長(zhǎng)久地保持對(duì)工作的專心及較高的工作效率嗎？因此，對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況，分析員工工作與家庭生活的矛盾，并進(jìn)行相應(yīng)的管理，同時(shí)也要制定一些政策，幫助員工及時(shí)處理家庭生活中的有關(guān)問題，并有計(jì)劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來(lái)深入了解員工工作方面的一些情況，從而使其更加理解員工的工作，進(jìn)而支持員工的工作

3.幫助再就業(yè)

在企業(yè)發(fā)展的過程中，總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因進(jìn)行一些裁員工作，特別是在當(dāng)前通脹壓力巨大、隨時(shí)有可能爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下，裁員隨時(shí)可能發(fā)生。裁員并不是簡(jiǎn)單地把員工踢向社會(huì)，任何一個(gè)以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織，都會(huì)重視這項(xiàng)工作。在員工離開單位之際，幫助其設(shè)計(jì)再就業(yè)方案，甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn)，或和其他有關(guān)部門建立合作就業(yè)機(jī)制等，這對(duì)于有效激勵(lì)在職員工往往都會(huì)起到較好的效果。

4.員工退休管理

篇8

制定工作計(jì)劃一定要結(jié)合自己的真實(shí)能力，切忌急于求成。比如說一個(gè)月才可以完成的工作任務(wù)，恨不得兩周計(jì)劃就搞定，太看重結(jié)果，忽略了過程，最后只能是拔苗助長(zhǎng)的結(jié)果。小編為大家準(zhǔn)備了生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料，供大家閱讀。

生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料一

一、車間管理

我嚴(yán)格的遵守公司的制度，把車間的一切規(guī)范起來(lái)，衛(wèi)生，員工素質(zhì)，還有物品的放置，所有的一切按照5s的標(biāo)準(zhǔn)，這段時(shí)間還是比價(jià)幸苦的，子啊車間管理方面管理不少時(shí)間，主要還是衛(wèi)生這一塊，車間的衛(wèi)生是要絕對(duì)保證的，在我們車間一些機(jī)器的衛(wèi)生上面，這段時(shí)間以來(lái)我一直在督促員工搞好衛(wèi)生，包括一些角落，我也要作為很高的標(biāo)準(zhǔn)，我一直認(rèn)為車間的`衛(wèi)生就決定了客戶對(duì)我們的好感度，再一個(gè)也能夠看出一個(gè)企業(yè)的能力。

還有就是整體員工的素養(yǎng)，素質(zhì)，我們車間明確的禁止吸煙，還生產(chǎn)車間禁煙這個(gè)上面還是別出心裁，我一直很強(qiáng)調(diào)員工在車間哦每一個(gè)角落不允許吸煙，定期的對(duì)員工做一個(gè)培訓(xùn)，上課，讓員工有這個(gè)意識(shí)性，也嚴(yán)格的遵守車間的獎(jiǎng)懲制度，所以這幾個(gè)月來(lái)車間一直沒有出現(xiàn)吸煙事件。

二、生產(chǎn)的情況

總的來(lái)說我們部門完成了近期的生產(chǎn)任務(wù)，細(xì)的計(jì)算甚至還會(huì)有超出，這短時(shí)間在大家的努力下，我們我部門的生產(chǎn)情況，比上一個(gè)季度超出了某某%，不管是在某某產(chǎn)品還是在某某產(chǎn)品上，都有了很的的超出，這是一個(gè)值得高興的事情，也完成了我們公司的比訂單的交易，還是有一定哦成就。

三、不足與改善之處

這段是時(shí)間以來(lái)也是應(yīng)為趕產(chǎn)量，讓全體上下的員工讀身心疲憊，我也是很無(wú)奈，我也有一點(diǎn)急于求成，這段時(shí)間給了員工太大的壓力，這真的很不應(yīng)該，語(yǔ)員工之間的溝通不夠密切，我覺得我需要更加深入的去基層了解情況，這段時(shí)間以來(lái)也是因?yàn)檫@樣的情況，主要就是跟員工的溝通不夠，讓部分的員工也產(chǎn)生了不滿，接下阿來(lái)我會(huì)好好的處理這樣的問題，把我們部門全體人員的心團(tuán)結(jié)在一起。

生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料二

一、個(gè)人工作定位

作為一個(gè)生產(chǎn)主管，要負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任，在這個(gè)崗位上我要不負(fù)重任、把好方向、堅(jiān)定信心、持之以恒、認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、總結(jié)。面對(duì)當(dāng)前冷峻的紡織行勢(shì)，要懷著一顆感恩的心、邁著堅(jiān)定的步伐跟緊領(lǐng)導(dǎo)決策、在生產(chǎn)管理這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè)，克已奉公，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作要無(wú)條件的完成，只有企業(yè)發(fā)展了才會(huì)有個(gè)人的發(fā)展。

二、發(fā)展計(jì)劃

（1）質(zhì)量方面：滿足用戶要求，優(yōu)一等品率不低于98%。

（2）產(chǎn)量方面：用最少的能耗費(fèi)用生產(chǎn)出適可銷售行情的量。

（3）安全生產(chǎn)：安全生產(chǎn)是紡織企業(yè)得以生存發(fā)展的先決條件，因此要定期給員工講安全生產(chǎn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)操作要領(lǐng)，安全演習(xí)等，警鐘常鳴、防患于未然。

（4）節(jié)能降耗：合理用工、合理配棉、嚴(yán)格控制機(jī)配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。

（5）穩(wěn)定員工：管理中制度是必不可少的權(quán)威，但制度的力量是有限的，制度只能使部分人怕犯錯(cuò)誤，要想員工有凝聚力、與企業(yè)同心同德、還要靠情感、用執(zhí)著和人品換取人心。

（6）執(zhí)行力：我做為生產(chǎn)主管要做到嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。做到執(zhí)行和決策方案相匹配，帶動(dòng)員工把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變成效益。

三、工作思路

目前生產(chǎn)呈現(xiàn)疲軟狀態(tài)，跟本問題在于大部分企業(yè)難以適應(yīng)新行勢(shì)要求，的問題不是勞動(dòng)力成本上漲，也不是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不力，而是人民幣的加速升值引起的訂單大幅減少、出口困難，使企業(yè)限入“危機(jī)”，大浪淘沙勢(shì)不可擋。但有一點(diǎn)很堅(jiān)信，誰(shuí)掌握了新的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、培育新的利潤(rùn)來(lái)源誰(shuí)就會(huì)贏得的發(fā)展空間。如果我們老是停留在低端產(chǎn)品生產(chǎn)節(jié)段，就永遠(yuǎn)沒有竟?fàn)幜?，在市?chǎng)上就會(huì)時(shí)時(shí)受制于人。那我們今冬明春的技改就很必然了。

在公司領(lǐng)導(dǎo)正確的引導(dǎo)下，我們要認(rèn)真分析國(guó)內(nèi)國(guó)際行勢(shì)，做好行業(yè)調(diào)研，掌握行情動(dòng)態(tài)，對(duì)行業(yè)做好預(yù)測(cè)，為明年做好規(guī)劃，我們務(wù)必練好內(nèi)功，等待春天的到來(lái)。

生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料三

為了貫徹落實(shí)“安全，預(yù)防為主，綜合治理”的方針，強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo)，生產(chǎn)部月度工作計(jì)劃。結(jié)合工廠實(shí)際，特制定20xx年安全生產(chǎn)工作，將安全生產(chǎn)納入重要議事日程，警鐘長(zhǎng)鳴，常抓不懈。

一、全年目標(biāo)

全年實(shí)現(xiàn)無(wú)死亡、無(wú)重傷、無(wú)重大生產(chǎn)設(shè)備事故，無(wú)重大事故隱患，工傷事故發(fā)生率低于廠規(guī)定指標(biāo)，綜合粉塵濃度合格率達(dá)80%以上（如下表）。

二、指導(dǎo)思想

要以公司對(duì)20xx年安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任為指導(dǎo)，以工廠安全工作為標(biāo)準(zhǔn)，以安全總方針“安全，預(yù)防為主。”為原則，以車間、班組安全為基礎(chǔ)，以預(yù)防重點(diǎn)單位、重點(diǎn)崗位重大事故為重點(diǎn)，以糾正崗位違章指揮，違章操作和員工保護(hù)穿戴為突破口，落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章，開創(chuàng)安全新局面，實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)根本好轉(zhuǎn)。

三、牢固樹立“安全”的意識(shí)

各單位部門要高度重視安全生產(chǎn)工作，把安全生產(chǎn)工作作為重要的工作來(lái)抓，認(rèn)真貫徹“安全第一，預(yù)防為主”的方針，進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí)，出實(shí)招、使真勁，把“安全第一”的方針真正落到實(shí)處，通過進(jìn)一步完善安全生產(chǎn)責(zé)任制，首先解決意識(shí)問題，真正把安全生產(chǎn)列入重要議事日程，擺到的位置上，只有從上重視安全，責(zé)任意識(shí)才能到位，才能管到位、抓到位，才能深入落實(shí)安全責(zé)任，事故隱患，嚴(yán)格執(zhí)行“誰(shuí)主管，誰(shuí)負(fù)責(zé)”和“管生產(chǎn)必須管安全”的原則，力保安全生產(chǎn)。

四、深入開展好安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治

根據(jù)工廠現(xiàn)狀，確定出20xx年安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)單位、重點(diǎn)部位，完善各事故處理應(yīng)急預(yù)案，加大重大隱患的監(jiān)控和整改力度，認(rèn)真開展廠級(jí)月度安全檢查和專項(xiàng)安全檢查，車間每周進(jìn)行一次安全檢查，班組堅(jiān)持班嗈的三次安全檢查，并要求生產(chǎn)科、車間及人員加強(qiáng)日常安全檢查，對(duì)查出的事故隱患，要按照“三定四不推”原則，及時(shí)組織整改，暫不能的，要做好安全防范措施，尤其要突出對(duì)煤氣爐、鍋爐、硫酸罐、液氨罐等重要部位的安全防范，做好專項(xiàng)整治工作，加強(qiáng)對(duì)易燃易爆、有毒有害等危險(xiǎn)化學(xué)品的管理工作，要嚴(yán)格按照《安全生產(chǎn)法》、《危險(xiǎn)化學(xué)品安全管理?xiàng)l例》強(qiáng)化專項(xiàng)整治，加強(qiáng)對(duì)崗位現(xiàn)場(chǎng)的安全，及時(shí)查處違章指揮，違章操作等現(xiàn)象，限度降低各類事故的發(fā)生，確保工廠生產(chǎn)正常運(yùn)行。

五、繼續(xù)加強(qiáng)做好員工安全教育培訓(xùn)和宣傳

工廠采取辦班、班前班后會(huì)、墻報(bào)、簡(jiǎn)報(bào)等形式，對(duì)員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育，提高員工的安全生產(chǎn)知識(shí)和操作技能，定期或不定期組織員工學(xué)習(xí)有關(guān)安全生產(chǎn)法規(guī)、法律及安全生產(chǎn)知識(shí)，做好新員工上崗及調(diào)換工種人員的三級(jí)安全教育，提高員工安全生產(chǎn)意識(shí)和自我保護(hù)能力，防止事故的發(fā)生，特種作業(yè)人員要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、考試合格發(fā)證，做到100%持證上崗。認(rèn)真貫徹實(shí)行《安全生產(chǎn)法》，認(rèn)真公司下發(fā)的“典型事故案例”和《鈦粉廠安全生產(chǎn)緊急會(huì)議紀(jì)要》（飛碟鈦生〔20xx〕9號(hào)）文。不斷規(guī)范和強(qiáng)化安全生產(chǎn)宣傳工作，深入開展好“安康杯”競(jìng)賽活動(dòng)，充分利用好6月份的全國(guó)安全生產(chǎn)月，通過粘貼安全生產(chǎn)標(biāo)語(yǔ)、安全專題板報(bào)、發(fā)放安全宣傳小冊(cè)子、樹立典型等開展形式多樣的安全生產(chǎn)教育，加大宣傳力度，達(dá)到以月促年的`目的。提高員工遵紀(jì)守法的自覺性，增強(qiáng)安全意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí)；引導(dǎo)車間、班組建立安全文化理念，強(qiáng)化，落實(shí)責(zé)任；將安全生產(chǎn)與保工廠穩(wěn)定、***、發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)，做到安全生產(chǎn)警鐘長(zhǎng)鳴。

篇9

本文概述了西安科技大學(xué)人文社科科研管理現(xiàn)狀，分析了學(xué)校人文社科科研管理中存在的主要問題，探討提高人文社科科研管理水平的途徑：加強(qiáng)人文社科研究人員隊(duì)伍建設(shè)；強(qiáng)化社科研究政策激勵(lì)和制度保障；發(fā)揮校級(jí)社科項(xiàng)目的示范導(dǎo)向作用；提升人文社科科研管理服務(wù)水平。

【關(guān)鍵詞】

高等院校；人文社科；科研管理

一、引言

人文社科科研是實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的科學(xué)理論基礎(chǔ)。[1，2]人文社會(huì)科學(xué)工作者承擔(dān)著鞏固全黨全國(guó)人民團(tuán)結(jié)奮斗的共同思想基礎(chǔ)、不斷推進(jìn)理論創(chuàng)新、提供更多更好的精神文化產(chǎn)品、宣傳思想、弘揚(yáng)培育民族精神等歷史任務(wù)。[3]近年來(lái)，高校人文社會(huì)科學(xué)研究響應(yīng)政策要求，抓住發(fā)展機(jī)遇，積極投身于為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)發(fā)展服務(wù)之中，為探索中國(guó)特色的社會(huì)主義做出了積極的貢獻(xiàn)。歸納挖掘西安科技大學(xué)人文社科科研管理中的主要問題，分析解決問題的對(duì)策，努力開拓學(xué)校人文社科科研管理工作新局面。

二、理工類學(xué)校人文社科科研管理現(xiàn)狀

理工類大學(xué)是以理科和工科為主，即以科學(xué)理論研究和工程技術(shù)實(shí)踐為主的學(xué)校。[4]人文學(xué)科在理工類學(xué)校屬于弱勢(shì)學(xué)科，其發(fā)展有一定的局限性，但也具有重要的發(fā)展機(jī)遇。清華文科的恢復(fù)和發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng)，但已經(jīng)取得了不俗成績(jī)，在國(guó)內(nèi)外的地位日漸升高，這一點(diǎn)已成為全國(guó)人文社科界乃至全社會(huì)的共識(shí)。[5]根據(jù)清華建設(shè)世界一流大學(xué)的總體規(guī)劃和部署，進(jìn)一步加強(qiáng)人文學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究的規(guī)劃和管理，學(xué)校成立了文科建設(shè)處，它對(duì)清華的人文學(xué)科建設(shè)和科研工作發(fā)揮了重要的組織、協(xié)調(diào)和推動(dòng)作用。清華人文學(xué)科和科研工作的發(fā)展，堅(jiān)持了協(xié)調(diào)發(fā)展和分類指導(dǎo)的基本原則和思路，[6]所以在理工科為主的高校行列取得了不俗的成績(jī)，目前學(xué)校已有的10個(gè)學(xué)科門類中，人文社會(huì)學(xué)科占到了7個(gè)。同為理工類學(xué)校，清華大學(xué)發(fā)展人文學(xué)科、推進(jìn)科研工作的思路對(duì)我們具有重要的借鑒意義。

三、人文社科科研管理中的主要問題

1、人文社科研究起點(diǎn)低，底子薄學(xué)校以地礦及其相關(guān)學(xué)科為特色，以工科為主體，與文科為主體的或綜合性的一流高等院校相比，在人文社科學(xué)科建設(shè)、研究水平、綜合實(shí)力等方面存在一定差距，人文社科研究起點(diǎn)低、底子薄。形成工、理、文、管、法、經(jīng)、藝協(xié)調(diào)發(fā)展的辦學(xué)格局是學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，所以，學(xué)校人文社科學(xué)科水平、研究水平和綜合實(shí)力的提升，對(duì)建設(shè)成為特色鮮明的高水平教學(xué)研究型大學(xué)的目標(biāo)具有重要意義。

2、人文社科的研究氛圍不夠濃厚學(xué)校人文社科研究隊(duì)伍規(guī)模較小，更多人致力于教學(xué)工作，表現(xiàn)出一定程度的科研學(xué)術(shù)自信不足。一小部分人已意識(shí)到，改變現(xiàn)狀的關(guān)鍵因素仍在于內(nèi)因，即個(gè)人的挑戰(zhàn)、突破與超越，但仍有相當(dāng)數(shù)量的人認(rèn)為，學(xué)?，F(xiàn)有的研究平臺(tái)和條件，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身科研素質(zhì)的提高和研究水平的突破。呈現(xiàn)出對(duì)國(guó)家社科、教育部人文社科等相對(duì)較高水平研究項(xiàng)目的申報(bào)積極性不高，項(xiàng)目申報(bào)中缺乏對(duì)內(nèi)容質(zhì)量、格式規(guī)范的精益求精的執(zhí)著。

3、人文社科研究人員素質(zhì)有待增強(qiáng)人文社科研究人員素質(zhì)包括人員的個(gè)人素質(zhì)和隊(duì)伍的整體素質(zhì)兩大方面。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)、文化大發(fā)展的時(shí)代背景下，表現(xiàn)出部分社科研究人員對(duì)科研發(fā)展自我定位不準(zhǔn)、學(xué)術(shù)方向凝煉不足、科研團(tuán)隊(duì)構(gòu)建不力，不能做到審時(shí)度勢(shì)、順勢(shì)而為。不能更好地將時(shí)代需要、國(guó)家需要、政府需要和個(gè)人的科研專長(zhǎng)、學(xué)術(shù)興趣有機(jī)結(jié)合，不能更好地與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新理念、拓寬視野，將個(gè)人專業(yè)學(xué)科與其它人文學(xué)科、自然學(xué)科有機(jī)交叉融合。表現(xiàn)在項(xiàng)目的科研選題、課題論證等申報(bào)內(nèi)容的創(chuàng)新和質(zhì)量上，還表現(xiàn)在項(xiàng)目申報(bào)書、項(xiàng)目論證等申報(bào)材料形式的科學(xué)性和規(guī)范性上都存在一定的問題。

4、高水平人文社科項(xiàng)目獲準(zhǔn)率不高縱觀學(xué)校2007-2015年度，能體現(xiàn)社科研究水準(zhǔn)的高水平社科項(xiàng)目的獲準(zhǔn)情況，如國(guó)家社科基金，共立項(xiàng)8項(xiàng)：重大項(xiàng)目子項(xiàng)1項(xiàng)、一般項(xiàng)目1項(xiàng)、青年項(xiàng)目1項(xiàng)、西部項(xiàng)目5項(xiàng)，未實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍式的發(fā)展。學(xué)?！笆灏l(fā)展規(guī)劃”中的“國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目”這一指標(biāo)，始終沒有突破。在全國(guó)教育規(guī)劃課題、國(guó)家藝術(shù)基金等國(guó)家級(jí)項(xiàng)目申報(bào)獲準(zhǔn)方面也未實(shí)現(xiàn)零的突破。

四、加強(qiáng)人文社科科研管理工作的對(duì)策

1、加強(qiáng)人文社科研究人員隊(duì)伍建設(shè)邀請(qǐng)校外知名專家開展培訓(xùn)會(huì)、報(bào)告會(huì)，加強(qiáng)人文社科研究人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。舉辦座談會(huì)、交流會(huì)，搭建人文社科研究人員學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)。加強(qiáng)調(diào)查研究，充分整合資源，探索人文社科研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)新模式，發(fā)揮研究團(tuán)隊(duì)合力。加強(qiáng)高層次人文社科人才引進(jìn)，尤其是加大經(jīng)過高層次、高水平科研工作歷煉的優(yōu)秀博士的引進(jìn)力度。加強(qiáng)對(duì)獲批立項(xiàng)的高水平研究項(xiàng)目的廣泛宣傳，對(duì)人文社科研究?jī)?yōu)秀成果的大力推介。

2、強(qiáng)化社科研究政策激勵(lì)和制度保障作為系統(tǒng)工程，完善崗位聘任、職稱評(píng)審、學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)配套等各項(xiàng)規(guī)定，逐漸加大對(duì)人文社科研究的激勵(lì)和引導(dǎo)。人文社科類項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較少，且自籌項(xiàng)目在省部級(jí)和廳局級(jí)項(xiàng)目立項(xiàng)中占有一定比例。為調(diào)動(dòng)教師參與科研工作積極性，可對(duì)自籌項(xiàng)目和結(jié)項(xiàng)優(yōu)秀的項(xiàng)目進(jìn)行一定科研經(jīng)費(fèi)支持。領(lǐng)導(dǎo)重視，全員參與，通過單位工作考核評(píng)估和個(gè)人工作考核等導(dǎo)向，努力營(yíng)造學(xué)校濃厚的人文社科科研氛圍。

3、發(fā)揮校級(jí)社科項(xiàng)目的示范導(dǎo)向作用學(xué)校校級(jí)人文社科研究項(xiàng)目有兩類：一是科研培育基金項(xiàng)目-人文專項(xiàng)；二是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目。科研培育基金設(shè)立于2006年，哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立于2012年。學(xué)校搶抓機(jī)遇，把握契機(jī)，積極響應(yīng)中央及有關(guān)部門的號(hào)召，為提升哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究水平，促進(jìn)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的繁榮與發(fā)展，專門設(shè)立了哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目。校級(jí)項(xiàng)目的培育、繁榮發(fā)展等功能正在逐步顯現(xiàn)，可仍需不斷探索與規(guī)劃，須啟動(dòng)校級(jí)項(xiàng)目的申報(bào)政策調(diào)整以及中期、結(jié)項(xiàng)等項(xiàng)目的管理政策調(diào)整。

4、提升人文社科科研管理服務(wù)水平以拓寬項(xiàng)目申報(bào)渠道、提升項(xiàng)目申報(bào)質(zhì)量、優(yōu)化社科管理服務(wù)三個(gè)方面為切入點(diǎn)，提升學(xué)校社科科研管理服務(wù)水平。制定、公布項(xiàng)目格式審查要點(diǎn)，嚴(yán)把資格、格式審查關(guān)。通過科技處網(wǎng)站、科大科技管理親友團(tuán)群、西科大-人文社科群、廣訊通等途徑做好申報(bào)信息工作。國(guó)家社科基金申報(bào)中，青年項(xiàng)目申請(qǐng)人和課題組成員的年齡要求均不超過35周歲。年齡就是優(yōu)勢(shì)、年齡就是機(jī)遇。做好社科研究人員情況摸底，重點(diǎn)動(dòng)員，分類指導(dǎo)。

五、結(jié)語(yǔ)

理工為主的大學(xué)建設(shè)人文社會(huì)科學(xué)和提高科研的意識(shí)普遍增強(qiáng)，理工科的文科建設(shè)必然成為理工科大學(xué)發(fā)展建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，其人文社會(huì)科學(xué)研究發(fā)展成為一種越來(lái)越廣泛深入的趨勢(shì)，對(duì)人文社會(huì)科學(xué)科研管理體制的完善和創(chuàng)新引起各大高校的高度重視。本文通過規(guī)范分析和實(shí)證分析相結(jié)合，對(duì)西安科技大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究管理創(chuàng)新這一主題進(jìn)行了系統(tǒng)分析，發(fā)現(xiàn)了西安科技大學(xué)人文社科科研管理中的主要問題，并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策，努力促進(jìn)學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究工作的新突破、新發(fā)展。

【參考文獻(xiàn)】

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[5]李強(qiáng).落實(shí)總書記講話精神推進(jìn)清華文科建設(shè)[J].清華大學(xué)教育研究，2011.03.30-33.

篇10

以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，建立企業(yè)成長(zhǎng)保障體系，形成有利于企業(yè)成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)制。通過抓好人才培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)工作，啟動(dòng)民間資本，推動(dòng)全民創(chuàng)業(yè)，迅速催生一批企業(yè)；加大招商引資力度，優(yōu)化投資環(huán)境，引進(jìn)一批企業(yè)；加大扶持力度，著力緩解企業(yè)發(fā)展中的資金、技術(shù)、人才等瓶頸制約和矛盾，做大一批企業(yè)；引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)管理，提高素質(zhì)，發(fā)展一批企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)從少到多，總量從小到大，實(shí)力從弱到強(qiáng)，以企業(yè)的不斷成長(zhǎng)推動(dòng)我縣工業(yè)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展，轉(zhuǎn)型發(fā)展。

二、工作目標(biāo)

整合利用財(cái)政、金融、擔(dān)保、培訓(xùn)、人才、政策等資源，通過選擇15-20家企業(yè)進(jìn)行培育，使其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、技術(shù)實(shí)力和管理水平進(jìn)入全縣同行業(yè)的前列，成為主業(yè)突出、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)作用較大的骨干企業(yè)，并力爭(zhēng)三分之一以上的企業(yè)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和獨(dú)立研發(fā)能力，從而帶動(dòng)全縣中小企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展，確保全年10家企業(yè)進(jìn)入規(guī)模以上行列。

三、申報(bào)入選條件

根據(jù)國(guó)家的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求，結(jié)合全縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，具體申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)為：

1、全縣非公有制中小型獨(dú)立法人工業(yè)企業(yè)，2010年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入500萬(wàn)元以上未列入重點(diǎn)調(diào)度的規(guī)模企業(yè)。

2、企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯，在2008年、2009年、2010年三年中，企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入年平均增長(zhǎng)30%以上。

3、2010年新上項(xiàng)目但還未投產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)。

4、所屬產(chǎn)業(yè)為本地優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及為產(chǎn)業(yè)集群配套的產(chǎn)業(yè)；農(nóng)產(chǎn)品加工龍頭企業(yè)；具有國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平的專、精、特、新產(chǎn)品，且市場(chǎng)銷售情況良好。

5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好，管理制度健全，近三年無(wú)重大違法記錄。

四、工作步驟

2011年實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程工作分為三個(gè)階段：

第一階段（2011年1月至2011年2月）為準(zhǔn)備階段。主要任務(wù)：一是擬訂實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程工作方案；二是組織申報(bào)擬培育企業(yè)資料；三是相關(guān)單位和部門對(duì)成長(zhǎng)型中小企業(yè)進(jìn)行考察評(píng)審和篩選確定；四是開展第一次企業(yè)診斷工作。

第二階段（2011年3月至2011年11月）為實(shí)施階段。主要任務(wù)：一是研究制定促進(jìn)成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展具體扶持政策與措施；二是全縣實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程半年調(diào)度會(huì)；三是組織實(shí)施和落實(shí)各項(xiàng)扶持政策和工作措施；四是組織開展政銀企保對(duì)接活動(dòng)；五是組織開展成長(zhǎng)性企業(yè)總裁培訓(xùn)工作；六是對(duì)該方案的實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)研、統(tǒng)計(jì)和動(dòng)態(tài)分析，并對(duì)實(shí)施情況采取簡(jiǎn)報(bào)的形式進(jìn)行通報(bào)；七是及時(shí)總結(jié)和宣傳先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

第三階段（2011年12月底前）為總結(jié)階段。主要任務(wù)：一是對(duì)入選的“成長(zhǎng)型中小企業(yè)”落實(shí)扶持措施；二是對(duì)2011年成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)和宣傳，表彰先進(jìn)單位、優(yōu)秀企業(yè)；三是研究制定下一年度成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作意見。

五、主要措施

（一）工作措施

1、創(chuàng)新完善“政府推動(dòng)、激勵(lì)調(diào)動(dòng)、調(diào)度促動(dòng)、措施拉動(dòng)、培訓(xùn)帶動(dòng)”等有效機(jī)制，依托工業(yè)園、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園、小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地以及中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)等載體推進(jìn)成長(zhǎng)工程。以“催生、助長(zhǎng)、扶強(qiáng)”為出發(fā)點(diǎn)，選擇有市場(chǎng)、有效益、有信譽(yù)、且成長(zhǎng)性高的企業(yè)，尤其是現(xiàn)在在建年內(nèi)可以投產(chǎn)的重大工業(yè)項(xiàng)目加以培育，確保年內(nèi)10家企業(yè)進(jìn)入規(guī)模行列。同時(shí)做好一批進(jìn)規(guī)模后備企業(yè)的摸底建檔工作，靈活調(diào)度，形成新的培育機(jī)制。

2、加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)。工信局、民企局、工業(yè)園管委會(huì)、商務(wù)局、統(tǒng)計(jì)局等部門要健全完善工作調(diào)度機(jī)制，形成工作合力，強(qiáng)化跟蹤服務(wù)，切實(shí)摸清有望進(jìn)入規(guī)模企業(yè)的底數(shù)，找出企業(yè)存在的主要問題和困難，為企業(yè)出謀劃策，幫助企業(yè)優(yōu)化發(fā)展路徑，努力提高成長(zhǎng)性企業(yè)培育的數(shù)量和質(zhì)量。

3、加大財(cái)政扶持力度，積極調(diào)配好資金，加大對(duì)培育企業(yè)的扶持力度，為每個(gè)培育對(duì)象安排一定的扶持資金，為企業(yè)成長(zhǎng)提供必要的資金支持。同時(shí)，要把擔(dān)保機(jī)構(gòu)信用評(píng)級(jí)與成長(zhǎng)型中小企業(yè)培育和推行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合，通過信用擔(dān)保、銀行放貸和財(cái)政貼息等手段的綜合運(yùn)用，形成和擴(kuò)大“政銀企?！币惑w化的系列扶持模式，切實(shí)解決成長(zhǎng)型企業(yè)的融資困難問題，促進(jìn)其快速成長(zhǎng)。

4、要組織專家學(xué)者深入成長(zhǎng)性企業(yè)開展診斷輔導(dǎo)，形成專業(yè)性、針對(duì)性、有效性較強(qiáng)的診斷報(bào)告。對(duì)診斷出來(lái)的問題，要分析原因，區(qū)別不同情況，開好“處方”，拿出措施，幫助企業(yè)解決實(shí)際問題。

5、要建立健全成長(zhǎng)企業(yè)臺(tái)帳。要通過建立成長(zhǎng)性企業(yè)資產(chǎn)總額、銷售收入、實(shí)繳稅金、能源消耗、就業(yè)人數(shù)等指標(biāo)臺(tái)賬，切實(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的培育和管理力度，提高企業(yè)對(duì)政府統(tǒng)計(jì)工作的支持力度，確保成長(zhǎng)工程工作有序開展，努力實(shí)現(xiàn)規(guī)模企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量的快速增加、快速提升。

（二）扶持措施

1、縣本級(jí)中小企業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金給予重點(diǎn)傾斜；

2．爭(zhēng)取國(guó)家、省市中小企業(yè)專項(xiàng)資金給予重點(diǎn)扶持；

3、爭(zhēng)取上級(jí)中小企業(yè)服務(wù)體系專項(xiàng)補(bǔ)助資金給予重點(diǎn)傾斜；

4．中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在融資擔(dān)保、管理咨詢、專家診斷、技術(shù)服務(wù)、人員培訓(xùn)等方面給予優(yōu)先服務(wù)。