個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃范文
時(shí)間:2024-02-07 18:09:31
導(dǎo)語(yǔ):如何才能寫好一篇個(gè)人工作發(fā)展計(jì)劃,這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn),歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文,供你借鑒。
篇1
2015年是我成長(zhǎng)最快,也是走向成熟的關(guān)鍵性一年,在這一年里我結(jié)識(shí)了很多朋友,獲取了很多科學(xué)知識(shí),無(wú)論是在思想上還是行動(dòng)上我都覺得自己現(xiàn)在成熟了很多。考慮問題不是那么的短淺了,面對(duì)問題想辦法解決而不是一托再托,托而遺忘!
這一年里,我大概在安徽老家待了40天,其他的時(shí)間都在武漢的學(xué)校里,在學(xué)習(xí)的這多時(shí)間是我成長(zhǎng)最重要的時(shí)期,我現(xiàn)在終于意識(shí)到為什么很多人都說是大學(xué)培育、培養(yǎng)了他,他始終不忘大學(xué)母校對(duì)他的恩情。在大學(xué)里,思想是自由的、行為是自由、言論是自由的、時(shí)間安排也是自由等等很多都是自由的,人類在自由的空間里才會(huì)變化成熟。我深深感受到了何為大學(xué)!在大學(xué)里有德高望重的老師,他們平易近人、熱衷科學(xué)、服務(wù)社會(huì)、貢獻(xiàn)家國(guó)。在這里我最想表達(dá)我對(duì)我們親愛的張世萍老師的敬意,在這上下一年的時(shí)間里我們經(jīng)常在一起,課上課下我們都是朋友。雖然我們開展的南湖環(huán)境污染問題沒有取得多大的結(jié)果,但是這是我們從課堂走向?qū)嶋H的第一步,張老師以一位普通科技工作者的態(tài)度帶領(lǐng)我們做很多事情,讓我們學(xué)以致用!她是我最敬佩的老師之一…面對(duì)張老師家庭的災(zāi)難,我表示無(wú)比的傷痛。希望張老師能盡快好起來(lái)!張老師,我們永遠(yuǎn)是您的學(xué)生,只要我還在華農(nóng)我就是你的學(xué)生…
這一年里,我去過丹江口、北京兩個(gè)地方。這也是我從家走到學(xué)校,再?gòu)膶W(xué)校走到外面的第一步。丹江口一行讓我深刻的認(rèn)識(shí)到水產(chǎn)行業(yè)的希望和未來(lái)!在基層一線中,我體會(huì)到了漁民們生活的不易,他們用血和淚換取點(diǎn)滴收入。師智敏說過一句話“中國(guó)的農(nóng)村需要的不僅僅是撥款,肯需要人才!”在祖國(guó)的廣袤土地上生存無(wú)數(shù)的農(nóng)民,他們因?yàn)槿狈夹g(shù),不懂得更新,久久擺脫不了貧窮和落后,使得中國(guó)出現(xiàn)的窮人更窮、富人越富的現(xiàn)象?,F(xiàn)代的社會(huì)是知識(shí)的社會(huì),誰(shuí)掌握了知識(shí),誰(shuí)就掌握了經(jīng)濟(jì)的命脈!我希望我以后能為我們親愛的農(nóng)民朋友做點(diǎn)事情,他的勞動(dòng)應(yīng)該升值了!現(xiàn)代的農(nóng)村缺乏技術(shù)、缺乏領(lǐng)軍人物,這些都不是國(guó)家補(bǔ)助所能做到,這些需要我們廣大的青年朋友去完成。目前,我們最先進(jìn)的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)模型是合作社、是公司+農(nóng)戶的經(jīng)營(yíng)模式。集體合作社更需要頭腦靈活、懂得現(xiàn)代技術(shù)管理、運(yùn)營(yíng)銷售的領(lǐng)軍人才。地方只要有個(gè)領(lǐng)頭羊,帶領(lǐng)全村、全地區(qū)老百姓依靠科技致富,準(zhǔn)確掌握市場(chǎng)變化動(dòng)態(tài),了解市場(chǎng)、順應(yīng)市場(chǎng)這樣才不會(huì)被淘汰!而我們這些青年大學(xué)生現(xiàn)在往往都在抱怨城市機(jī)會(huì)少、壓力大。如果我們都利用自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)走向農(nóng)村,去農(nóng)村發(fā)展前途,那樣不僅為我國(guó)新農(nóng)村建設(shè)帶去一股新鮮的源泉,對(duì)于施展我們的才華也是一個(gè)很好的機(jī)會(huì)?,F(xiàn)在我們都是大三的人了,大家都知道我們只有明年半學(xué)期的課程的,到了2016年的7月份我們就各奔前程了。我希望我們同學(xué)里有更多的人走向農(nóng)村、服務(wù)農(nóng)村,為我們的農(nóng)民朋友做點(diǎn)事情…
這一年里,我寫了很多東西,發(fā)表了的或者沒有發(fā)表的,我有“筆”記錄了自己成長(zhǎng)的每一個(gè)腳印。寫作和表達(dá)能力對(duì)于每一個(gè)大學(xué)生都很重要,擁有好口才同樣達(dá)到異曲同工之妙,能清晰地向別人表達(dá)自己的意見或者想法是很重要的一件事情,我在這方面做得很差勁。有時(shí)候說話都說不清楚,深知其弊端。希望在新的一年里,我能增強(qiáng)自己的表達(dá)能力,更好地向別人表達(dá)我的思想。與人交際是鍛煉的好機(jī)會(huì),在新的一年里,我希望自己的朋友們協(xié)助我克服、改進(jìn)一下。同時(shí),感謝我們的朋友們?cè)谶@一年對(duì)我的關(guān)心和支持,你們的支持和鼓勵(lì)是我前進(jìn)的動(dòng)力,你們是我不斷最求卓越的方向。
這一年里,我們都在成長(zhǎng)、成熟。希望大家在新年里快樂成長(zhǎng)、成才……
篇2
2021年1月18日進(jìn)入投促局,5月份機(jī)構(gòu)改革,在產(chǎn)業(yè)發(fā)展科工作。在發(fā)展科主要做服務(wù)業(yè)統(tǒng)計(jì)、產(chǎn)業(yè)政策研究工作,另外也學(xué)習(xí)招商相關(guān)工作。
一、工作總結(jié)
(一)、服務(wù)業(yè)統(tǒng)計(jì)
每月與促進(jìn)科一起,一方面根據(jù)獲得的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、預(yù)測(cè),了解各個(gè)行業(yè)的發(fā)展情況,關(guān)注數(shù)據(jù)有異常的企業(yè),做好企業(yè)服務(wù);另一方面在每月開網(wǎng)之前,讓企業(yè)報(bào)送預(yù)測(cè)數(shù),做好經(jīng)濟(jì)調(diào)度和企業(yè)數(shù)據(jù)的動(dòng)態(tài)檢測(cè)。
(二)、產(chǎn)業(yè)政策研究
產(chǎn)業(yè)政策研究2筆,包括完善產(chǎn)業(yè)負(fù)面清單、制定針對(duì)金融行業(yè)的專門扶持政策。
(三)、招商引資
招商引資項(xiàng)目2筆。
篇3
人才是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的核心,國(guó)內(nèi)各大商業(yè)銀行目前正在進(jìn)行的人力資源體制改革是商業(yè)銀行改革的關(guān)鍵。有鑒于此,本刊記者專訪了匯豐銀行派駐我行的人力資源管理顧問曾慶生先生,請(qǐng)其就匯豐銀行人力資源部門的職能定位和組織架構(gòu)、員工的職業(yè)發(fā)展體系、薪酬體系、績(jī)效體系等制度進(jìn)行了介紹。
曾慶生
擁有美國(guó)華盛頓大學(xué)機(jī)械工程和工業(yè)工程的雙學(xué)士學(xué)位,在人力資源管理方面擁有30余年的豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在派駐交行之前,擔(dān)任匯豐銀行(香港及亞太區(qū))的高級(jí)人力資源經(jīng)理,負(fù)責(zé)薪酬、福利政策的制定工作。
1、在匯豐,人力資源部門本身的職能定位是什么?匯豐的人力資源管理如何幫助實(shí)現(xiàn)匯豐的戰(zhàn)略目標(biāo)和體現(xiàn)匯豐的企業(yè)文化?
在過去的一、二十年,匯豐人力資源部門的角色定位已經(jīng)從過去的行政事務(wù)部門逐步轉(zhuǎn)變?yōu)闃I(yè)務(wù)部門的合作伙伴(Business Partner)。所謂合作伙伴,就是給業(yè)務(wù)部門提供咨詢服務(wù)和戰(zhàn)略協(xié)作。
匯豐亞太區(qū)人力資源部門的組織架構(gòu):人力資源部的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)一組人力資源高級(jí)經(jīng)理,包括薪酬福利高級(jí)經(jīng)理、培訓(xùn)高級(jí)經(jīng)理、商業(yè)信貸人力資源高級(jí)經(jīng)理、個(gè)人銀行人力資源高級(jí)經(jīng)理等。每個(gè)業(yè)務(wù)條線(如個(gè)人銀行)的人力資源高級(jí)經(jīng)理既要向人力資源部的總經(jīng)理匯報(bào),也要向該業(yè)務(wù)條線總部的總經(jīng)理匯報(bào)。對(duì)于每個(gè)地區(qū)(如新加坡)的人力資源經(jīng)理來(lái)說,既要向地區(qū)總裁匯報(bào),也要向人力資源總部的總經(jīng)理和各業(yè)務(wù)條線的亞太區(qū)人力資源高級(jí)經(jīng)理匯報(bào)。
匯豐集團(tuán)2004-2008年的戰(zhàn)略計(jì)劃是“增長(zhǎng)管理”(Managing for Growth)。為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)增長(zhǎng)目標(biāo),匯豐設(shè)計(jì)了8大重要戰(zhàn)略任務(wù)。其中,人力資源的目標(biāo)是“吸納、培養(yǎng)和激勵(lì)我們的員工。獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀、拒絕平庸”。
匯豐認(rèn)為,這是一項(xiàng)極為重要的任務(wù),匯豐必須在提高人力資源投資方面取得顯著進(jìn)步,使整個(gè)集團(tuán)實(shí)現(xiàn)“重表現(xiàn)”的企業(yè)價(jià)值觀,這對(duì)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期成功至關(guān)重要。
匯豐認(rèn)為,人才管理是匯豐核心競(jìng)爭(zhēng)力中的核心。對(duì)于優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生的招聘將仍然是匯豐特點(diǎn)的人才管理發(fā)展的關(guān)鍵。國(guó)際經(jīng)理項(xiàng)目將仍然是匯豐管理的核心要素之一,對(duì)匯豐的國(guó)際協(xié)調(diào)至關(guān)重要。匯豐的人才隊(duì)伍是多樣化的,我們需要保證我們所有的同事都有機(jī)會(huì)在匯豐完全發(fā)揮自己的潛力,而且他們?cè)谂Φ倪^程中受到充分鼓勵(lì)。業(yè)務(wù)目標(biāo)將在每個(gè)層面與每個(gè)人的責(zé)任和評(píng)價(jià)聯(lián)系起來(lái),員工的薪酬與表現(xiàn)的聯(lián)系將更為直接,我們將避免“平均化”:出色的表現(xiàn)應(yīng)該得到充分獎(jiǎng)勵(lì);相反,差強(qiáng)人意的表現(xiàn)應(yīng)該被清楚地反映在獎(jiǎng)金分配和工資安排上;持續(xù)的糟糕表現(xiàn)甚至?xí)晦o退。
2、對(duì)于人力資源的劃分和配置,匯豐是如何進(jìn)行的?各類型人才的職位設(shè)計(jì)、晉升機(jī)制和內(nèi)部流動(dòng)是怎樣的?
匯豐在香港的業(yè)務(wù)有2000多個(gè)職位。我們沒有將職位做技術(shù)型、管理型或操作型這樣的劃分,而是通過職位描述和評(píng)估將職位的價(jià)值進(jìn)行量化,然后劃分成不同的職級(jí)。
一直以來(lái),匯豐所沿用的員工職業(yè)發(fā)展建立在職級(jí)的基礎(chǔ)上。行政管理層(Executive)分為從EXE/A至EXE/M的12個(gè)職級(jí);員工主管(Staff Officer)分為從SO1至SO3的3個(gè)職級(jí);普通員工(General Staff)分為從GS/A至GS/M的7個(gè)職級(jí)。所有的職位都有他們的職級(jí),以提供晉升的框架。在2005年4月1日,匯豐開始實(shí)施新的職業(yè)等級(jí)制度。將原來(lái)的22個(gè)職級(jí)以8個(gè)職級(jí)層替代,但晉升的框架基本上沒有改變。
每個(gè)職位必須有職位描述。職位描述主要由以下要素組成:工作目標(biāo)、授權(quán)、主要職責(zé)、任職資格和資歷要求等。職位評(píng)估小組由若干部門高級(jí)經(jīng)理(負(fù)責(zé)人)和職位評(píng)估專家組成,由專家主持評(píng)估會(huì)議。工作小組負(fù)責(zé)對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估,決定職位價(jià)值。評(píng)估的方式采用Hay咨詢公司的方法,有以下三個(gè)方面:
首先是職位資歷要求。根據(jù)每個(gè)職位對(duì)工作知識(shí)(包括專業(yè)技術(shù)知識(shí)、專業(yè)技能和資歷、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn),由A至H分成八級(jí))、管理領(lǐng)域要求(對(duì)人員或部門實(shí)施管理的要求,由Ⅰ至Ⅶ分成七級(jí))和人際關(guān)系(即有效處理客戶關(guān)系、激勵(lì)員工的技巧和能力,影響和說服員工達(dá)到工作目標(biāo)的能力和技巧,由1至3分成三級(jí))的不同要求,形成一個(gè)評(píng)分。多維度的評(píng)分體系避免了對(duì)某單一要素的不當(dāng)考量,可以使各種類型的職位得到客觀、公正的評(píng)價(jià)。
第二是職位對(duì)解決問題的能力要求,即能辨別問題、分析問題癥結(jié)所在并解決問題,達(dá)到工作目標(biāo)的能力要求。對(duì)該能力的度量維度是二維的,即思想的自由度(職位所面對(duì)問題的規(guī)范性)和思想挑戰(zhàn)(所面對(duì)問題的復(fù)雜性),形成一個(gè)權(quán)重值。
第三是職位的管理權(quán)限,即職位者履行職責(zé)的自由度,以及對(duì)自己的行為和后果所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。管理權(quán)限的量化分解為履行職責(zé)的自由度(即對(duì)銀行管理層交付的工作任務(wù),無(wú)須請(qǐng)示上級(jí),即可自行履行職責(zé)的自由度,分為八級(jí))、影響程度(即在職權(quán)范圍內(nèi),職位者的決策對(duì)銀行整體業(yè)績(jī)的貢獻(xiàn)度有直接或非直接的影響,分為四級(jí))和重要性(因?yàn)槁毼徽咚巻挝坏囊?guī)模大小,產(chǎn)生的影響度和重要性不一樣,分為六級(jí))三個(gè)衡量維度。
綜合以上這三方面的評(píng)分,最終形成這個(gè)職位的評(píng)分。分?jǐn)?shù)越高,職業(yè)等(層)級(jí)越高,薪酬也越高。
原則上,員工可以通過兩種方式獲得晉升:填補(bǔ)更為高級(jí)的現(xiàn)有或新的職位空缺;在工作上明顯地肩負(fù)更多的責(zé)任,而在職位再評(píng)估后自身職級(jí)提升。
通常,員工一直從事相同的工作將不能夠獲得晉升,除非他們被列入“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”中。
“素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃”只適用于普通雇員而非管理人員。例如,在匯豐的私人金融業(yè)務(wù)部門,其素質(zhì)發(fā)展計(jì)劃基于以下六個(gè)標(biāo)準(zhǔn):
①不斷的學(xué)習(xí)
②取悅客戶
③責(zé)任感
④不斷的完善與提高
⑤團(tuán)隊(duì)合作精神
⑥溝通。
上述事例中,普通員工要想晉升,每一級(jí)的晉升必須滿足上述所有6個(gè)條件。另外,候選人還必須達(dá)到以下要求:
①績(jī)效等級(jí)至少達(dá)到2-,或者在本級(jí)別最近兩年中連續(xù)獲得3+;
②資格\學(xué)歷達(dá)到了部門的標(biāo)準(zhǔn)(如英語(yǔ)水平測(cè)試達(dá)到了1級(jí)或2級(jí)等)。
晉升表格需要由經(jīng)理來(lái)完成。
對(duì)于中高級(jí)行政人員,其發(fā)展適用于“個(gè)人發(fā)展評(píng)估”。這是幫助識(shí)別中高級(jí)行政人員的強(qiáng)項(xiàng)和個(gè)人持續(xù)發(fā)展項(xiàng)目,并評(píng)估行政人員發(fā)展?jié)摿Φ燃?jí)的一個(gè)非周年考核制度。
個(gè)人發(fā)展評(píng)估的步驟分自我評(píng)估、上級(jí)主管評(píng)估、小組評(píng)估(小組評(píng)估成員由員工的上級(jí)主管、高層主管及一位負(fù)責(zé)指導(dǎo)討論的人力資源經(jīng)理組成)和反饋及制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃(直屬經(jīng)理將向相關(guān)員工提供小組評(píng)估的反饋意見,由行政人員自己提出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃,與上級(jí)主管及人力資源經(jīng)理商討)。
另外,通過人才管理計(jì)劃(見第五個(gè)問題)中的評(píng)估工作坊,參與的中高級(jí)行政人員亦獲得有關(guān)其本人每一個(gè)能力要素被評(píng)定的水平,得到反饋及訂出個(gè)人發(fā)展計(jì)劃。
3、匯豐的薪酬制度是怎樣的?
2005年,匯豐的薪酬制度發(fā)生了重要變化,目的是使雇員的薪酬更貼近市場(chǎng)水平,以及讓銀行可以吸納、培養(yǎng)和激勵(lì)最優(yōu)秀的雇員。匯豐實(shí)行了職級(jí)分層制,原來(lái)22個(gè)不同職級(jí)被劃分成了8個(gè)職級(jí)層,每個(gè)職級(jí)層內(nèi)的職位有各自的工資幅度。這樣的少級(jí)寬幅薪酬體制,必須要有完善的、規(guī)范的市場(chǎng)薪酬信息作支撐。
在過去的工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中,22個(gè)不同的職級(jí)(行政管理層、員工主管層、普通員工層)對(duì)應(yīng)不同的工資等級(jí)。匯豐工資結(jié)構(gòu)的一個(gè)重要特點(diǎn)是工資政策指導(dǎo)線。理論上工資政策指導(dǎo)線是指每一工資等級(jí)中位值的連線,起薪點(diǎn)和頂點(diǎn)的系數(shù)是80%-120%的中位值。從理論上而言,一名完全勝任工作的雇員,其薪酬水平應(yīng)位于工資等級(jí)的中位值。指導(dǎo)線的位置與市場(chǎng)薪酬水平相適應(yīng),其位置按公司的薪酬政策決定。工資幅度一般為每一工資等級(jí)中位值的80%-120%,其原因是允許員工薪酬在工資幅度內(nèi)變動(dòng),新招募/新晉升的員工有調(diào)薪的彈性以及參照市場(chǎng)不同職位的薪酬水平,在工資等級(jí)幅度內(nèi)有調(diào)整的彈性。
在新的職級(jí)分層制架構(gòu)中,每個(gè)職位的工資幅度都跟著市場(chǎng)薪酬水平進(jìn)行調(diào)節(jié),由此產(chǎn)生的調(diào)節(jié)比較細(xì)微。所以,新的職級(jí)層更確切地說只是銀行職級(jí)的一種劃分,而不再是工資等級(jí)的劃分。
在開發(fā)一種新的薪酬結(jié)構(gòu)時(shí),應(yīng)注意首先必須與公司的人力資源政策相適應(yīng);第二,要達(dá)到內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性;第三,工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要根據(jù)職級(jí)數(shù)目、工資的政策指導(dǎo)線和幅度的原則;第四,要考慮對(duì)成本和員工士氣的影響等。
在工資水平方面,由部門根據(jù)其工資預(yù)算、員工的個(gè)人工作表現(xiàn)、內(nèi)部職位工資水平、外部職位以及市場(chǎng)對(duì)某一專業(yè)職位的薪酬價(jià)位等因素制定。如需要,可調(diào)節(jié)市場(chǎng)津貼,以達(dá)到具競(jìng)爭(zhēng)性的水平。
4、匯豐的績(jī)效考核機(jī)制是怎樣的?采用怎樣的考核方法?績(jī)效考核如何與薪酬掛鉤?
對(duì)于行政級(jí)人員,匯豐的績(jī)效考核主要采用了平衡記分卡的方法。它提供了一種把商業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)的工具,以平衡近期與遠(yuǎn)期目標(biāo)、硬性與軟性度量以及前瞻型和滯后型指標(biāo)。
在使用平衡記分卡時(shí),管理層需要回答這些問題:(插圖)
我們的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)是什么;
戰(zhàn)略目標(biāo)的推動(dòng)因素是什么;
我們?cè)鯓佣攘窟@些因素;
我們?cè)鯓油ㄟ^組織傳達(dá)這些因素;
我們?cè)鯓訉⑦@些因素和員工的日常行動(dòng)結(jié)合起來(lái);
平衡記分卡在愿景和戰(zhàn)略與推動(dòng)因素之間建立了以下的聯(lián)系:
其中,客戶是指怎樣擴(kuò)大市場(chǎng)份額占有率,同時(shí)對(duì)內(nèi)對(duì)外都能夠提供一貫出色及有回報(bào)的服務(wù)。內(nèi)部商業(yè)系統(tǒng)和程序是指怎樣改善生產(chǎn)力、品質(zhì)以及服務(wù)速度。學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)是指將來(lái)怎樣維持業(yè)績(jī)表現(xiàn),以及如何為個(gè)人及團(tuán)隊(duì)的學(xué)習(xí)和發(fā)展創(chuàng)造環(huán)境。財(cái)務(wù)是指需要達(dá)到的財(cái)務(wù)成效從而提高股東的價(jià)值。
各部門根據(jù)每個(gè)職位的特點(diǎn),決定以上四項(xiàng)因素的權(quán)重,并圍繞每項(xiàng)因素制定出員工日?;顒?dòng)中與其相關(guān)的績(jī)效量度指標(biāo)和成就指標(biāo)???jī)效量度指標(biāo)的產(chǎn)生是由最高的領(lǐng)導(dǎo)層開始由上而下,全盤聯(lián)系于銀行的愿景和戰(zhàn)略目標(biāo)與商業(yè)部門未來(lái)年度的運(yùn)營(yíng)計(jì)劃。這是每一部門和個(gè)人的未來(lái)目標(biāo)。成就指標(biāo)是用于量度每一個(gè)績(jī)效量度指標(biāo)的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。它是一個(gè)行動(dòng),由個(gè)人和他的上級(jí)主管對(duì)于下一年度的達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。
對(duì)于普通員工和員工主管的績(jī)效評(píng)估,匯豐采用了一個(gè)比較簡(jiǎn)化的考核機(jī)制。評(píng)估人按照一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則和有關(guān)業(yè)務(wù)或操作上可衡量的工作表現(xiàn)指標(biāo)(如適用)進(jìn)行評(píng)估。一般工作表現(xiàn)準(zhǔn)則分為工作知識(shí)、策劃及組織、解決問題等從A至L的12項(xiàng)準(zhǔn)則,每項(xiàng)準(zhǔn)則又細(xì)分為若干項(xiàng)內(nèi)容,評(píng)估人按1至5的評(píng)級(jí)評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。員工的工作表現(xiàn)評(píng)估之后,還有整體評(píng)估和對(duì)員工事業(yè)發(fā)展的建議。
員工的基本工資增加要與個(gè)人考核表現(xiàn)掛鉤,由部門根據(jù)董事會(huì)所批準(zhǔn)的來(lái)年工資預(yù)算,以及內(nèi)部及外界職位的平衡和比較,作出工資調(diào)整。
員工個(gè)人獎(jiǎng)金(業(yè)績(jī)表現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃)由以下四個(gè)因素決定:個(gè)人底薪、業(yè)務(wù)部門的績(jī)效和預(yù)算、個(gè)人工作表現(xiàn)的考核及個(gè)人職位等級(jí)。通過獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃,實(shí)踐憑表現(xiàn)定獎(jiǎng)賞的原則。
5、能否介紹匯豐銀行的“人才管理計(jì)劃”?
匯豐的“人才管理計(jì)劃”是針對(duì)中高級(jí)行政人員的人才管理。匯豐銀行亦用其來(lái)挑選管理培訓(xùn)生,同時(shí)運(yùn)用于具潛能的行政人員的職業(yè)發(fā)展。
由考核業(yè)績(jī)、個(gè)人發(fā)展評(píng)估(見問題2)、專業(yè)技能、評(píng)估工作坊(注:見下段)、個(gè)人意愿等評(píng)出的“發(fā)展?jié)摿Α睂儆诘燃?jí)①級(jí)的“高才能人員”會(huì)被納入國(guó)家、條線或亞太區(qū)的人才庫(kù)。而身處高職位(行政級(jí)別第三職級(jí)層)的高才能人員由亞太區(qū)總管理處推薦也將被選為匯豐集團(tuán)人才庫(kù)成員。所有在人才庫(kù)的成員,其職業(yè)發(fā)展和提升經(jīng)專責(zé)監(jiān)控。
評(píng)估工作坊是1-3日的工作坊,通常由六個(gè)參與者以及三個(gè)高層評(píng)估人員組成。評(píng)估工作坊采用一種仿真式的個(gè)案,運(yùn)用各種題目來(lái)模仿商業(yè)及辦公室情境,以評(píng)估參與者的表現(xiàn)。評(píng)估工作坊本身是一個(gè)評(píng)估程序。
以下六個(gè)能力要素將被評(píng)估:
1、推動(dòng)業(yè)務(wù)的遠(yuǎn)見和轉(zhuǎn)化策略為行動(dòng)的能力
2、業(yè)務(wù)發(fā)展的判斷力
3、領(lǐng)導(dǎo)才能
4、客戶驅(qū)動(dòng)力
5、與內(nèi)部及外界的配合
6、個(gè)人的推動(dòng)力投入性和自我發(fā)展能力。
每一個(gè)能力因素包括2-5個(gè)評(píng)估因素(全部20個(gè)評(píng)估因素),而每一個(gè)評(píng)估等級(jí)都有定義。人力資源部門主持對(duì)每一位參與者的反饋會(huì)議。
篇4
作為一個(gè)生產(chǎn)主管,要負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任,在這個(gè)崗位上我要不負(fù)重任、把好方向、堅(jiān)定信心、持之以恒、認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、總結(jié)。面對(duì)當(dāng)前冷峻的紡織行勢(shì),要懷著一顆感恩的心、邁著堅(jiān)定的步伐跟緊領(lǐng)導(dǎo)決策、在生產(chǎn)管理這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè),克已奉公,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作要無(wú)條件的完成,只有企業(yè)發(fā)展了才會(huì)有個(gè)人的發(fā)展。
二、發(fā)展計(jì)劃:
從他人的成功和錯(cuò)誤中學(xué)習(xí),把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的成功聯(lián)系起來(lái),使自己工作目標(biāo)超越財(cái)富和地位之上。結(jié)和實(shí)際工作制定以下2013年工作計(jì)劃:
(1)質(zhì)量方面:滿足用戶要求,優(yōu)一等品率不低于98%
(2)產(chǎn)量方面:用最少的能耗費(fèi)用生產(chǎn)出適可銷售行情的量。
(3)安全生產(chǎn):安全生產(chǎn)是紡織企業(yè)得以生存發(fā)展的先決條件,因此要定期給員工講安全生產(chǎn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)操作要領(lǐng),安全演習(xí)等,警鐘常鳴、防患于未然。
(4)節(jié)能降耗:合理用工、合理配棉、嚴(yán)格控制機(jī)配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。
(5)穩(wěn)定員工:管理中制度是必不可少的權(quán)威,但制度的力量是有限的,制度只能使部分人怕犯錯(cuò)誤,要想員工有凝聚力、與企業(yè)同心同德、還要靠情感、用執(zhí)著和人品換取人心。
(6)執(zhí)行力:我做為生產(chǎn)主管要做到嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。做到執(zhí)行和決策方案相匹配,帶動(dòng)員工把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變成效益。
三、工作思路:
篇5
摘要:在我國(guó)建筑市場(chǎng)的不斷規(guī)范和發(fā)展下,工程施工企業(yè)作為一個(gè)自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的經(jīng)營(yíng)實(shí)體,在面臨著深化企業(yè)改革,轉(zhuǎn)換企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的同時(shí),如何降低成本,提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力,建立科學(xué)合理的成本控制體系等已成為施工企業(yè)發(fā)展和壯大的關(guān)鍵問題。本文作者通過實(shí)際的工作經(jīng)驗(yàn),對(duì)現(xiàn)場(chǎng)施工中所遇到的成本控制問題進(jìn)行了詳細(xì)的原因分析,并且針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的建議和解決措施,為建筑企業(yè)在成本控制方面提供了有效的理論分析依據(jù)和實(shí)際的改善對(duì)策,也為企業(yè)制定下一步發(fā)展計(jì)劃奠定了基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞:施工項(xiàng)目成本控制對(duì)策
一 建設(shè)項(xiàng)目施工中成本控制方面存在的問題
(一)施工組織設(shè)計(jì)老套,成本控制制度固化
目前,很多項(xiàng)目施工的施工組織設(shè)計(jì)方面存在缺陷,施工工程中總是先干后算,沒有有效的預(yù)算計(jì)劃。在場(chǎng)內(nèi)護(hù)坡工程中,安排的人工,機(jī)械都是臨時(shí)安排,每日工作量沒有具體安排,按照工期的要求來(lái)施工,每日的工程量、人工費(fèi)和機(jī)械費(fèi)都是在晚上加班總結(jié)性匯總,這增加了調(diào)遣成本,而且一開工就出現(xiàn)人浮于事,效率低下的窩工現(xiàn)象;其中,有不按合同工期,不合理工序均衡地組織生產(chǎn)的情況。
在工程項(xiàng)目管理上,許多項(xiàng)目部在項(xiàng)目的施工中忽視現(xiàn)場(chǎng)的施工組織措施,只是對(duì)工程整體的進(jìn)度進(jìn)行管理,沒有把成本控制放在工程計(jì)劃中,現(xiàn)行的責(zé)任成本缺乏科學(xué)性和可操作性,沒有很好地將責(zé)權(quán)利三者結(jié)合起來(lái),出現(xiàn)了成本虧損無(wú)人負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。在成本的控制工作中,預(yù)算人員根本沒有做成本的預(yù)測(cè)和計(jì)劃控制工作,對(duì)于影響成本高低的因素,項(xiàng)目部也只注重從結(jié)果上找原因,而事后的成本分析對(duì)施工的指導(dǎo)和控制不能起到直接作用。
(二)施工中的人工調(diào)配混亂,人員流動(dòng)性太大
在現(xiàn)場(chǎng)施工組織中,部分項(xiàng)目經(jīng)理對(duì)施工人員的調(diào)配缺少成本計(jì)劃安排;由于施工隊(duì)伍的流動(dòng)性強(qiáng),施工現(xiàn)場(chǎng)的人員控制就比較松散,為了降低人工費(fèi),項(xiàng)目經(jīng)理往往是使用最少的人工量,例如,在灌裝過程中本來(lái)由三個(gè)人的工作壓縮為兩個(gè)人來(lái)完成,這使得施工現(xiàn)場(chǎng)往往人手不夠用,導(dǎo)致工程質(zhì)量存在問題,出現(xiàn)了壞樁、廢樁等問題,得不償失,反而增加了工程成本。同時(shí),項(xiàng)目部沒有制定完善的人員組織計(jì)劃,施工班組都是流動(dòng)性施工,在現(xiàn)場(chǎng)施工中交接工作中出現(xiàn)錯(cuò)誤計(jì)劃信息的傳遞,例如,樁基的錯(cuò)誤編輯記錄,工程進(jìn)度的偏差等,給施工技術(shù)人員和項(xiàng)目部帶來(lái)了許多重復(fù)性工作,影響了項(xiàng)目整體的效率和工期。
二 項(xiàng)目施工中成本控制問題的原因分析
(一)施工組織管理不到位
在項(xiàng)目部的管理中,項(xiàng)目經(jīng)理沒有強(qiáng)調(diào)成本控制的重要性,對(duì)整個(gè)項(xiàng)目的流程安排只是按著施工組織設(shè)計(jì),并沒有制定在施工流程中項(xiàng)目人員應(yīng)該掌控的中間過程中成本控制問題?,F(xiàn)場(chǎng)的施工人員對(duì)材料、設(shè)備等使用的成本意識(shí)差,加上水、電、油的使用又缺乏管理措施,導(dǎo)致建設(shè)項(xiàng)目現(xiàn)場(chǎng)施工中濫用水電,材料浪費(fèi)現(xiàn)象等。
項(xiàng)目的成本控制的缺陷也在于沒有建立一個(gè)有效的成本控制考核體系,沒有做到人、責(zé)、全的統(tǒng)一,無(wú)論是項(xiàng)目部還是到施工班組,缺少成本責(zé)任體系,導(dǎo)致人員在成本計(jì)劃上缺失,也不注重成本控制意識(shí)的改善,因此,亟需建立一個(gè)成本控制考核體系來(lái)完善項(xiàng)目管理體制。
(二)人員調(diào)配缺少統(tǒng)籌規(guī)劃
在現(xiàn)場(chǎng)的人員調(diào)配管理中出現(xiàn)的由于人工問題而增加成本費(fèi)用的問題主要是以下兩方面造成:一方面,在施工開工前項(xiàng)目部沒有制定事前詳細(xì)的人工使用計(jì)劃,沒有根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度安排制定相應(yīng)的人工量,缺少的具體的人工計(jì)劃必定會(huì)影響項(xiàng)目施工的進(jìn)行,使得工程質(zhì)量無(wú)法得到保障;另一方面,是在事后施工過程中,采用動(dòng)態(tài)人工管理的方式,降低人工費(fèi)用,根據(jù)工程量的多少制定多少人工量,并且,采用的都是流動(dòng)性的施工班組,干完各自規(guī)定的作業(yè)后就收工,由于各個(gè)班組之間缺乏聯(lián)系,施工流程銜接不恰當(dāng),使得交接的環(huán)節(jié)常常出現(xiàn)問題等。
三 對(duì)該項(xiàng)目施工中成本控制問題的建議和對(duì)策
(一)建立成本控制責(zé)任體系,提高項(xiàng)目人員成本控制意識(shí)
項(xiàng)目經(jīng)理部應(yīng)將成本責(zé)任分解落實(shí)到各個(gè)崗位,落實(shí)到專人,對(duì)成本進(jìn)行全員管理,動(dòng)態(tài)管理,形成一個(gè)分工明確、責(zé)任到人的成本控制責(zé)任體系;建立成本責(zé)任績(jī)效制度,根據(jù)成本控制責(zé)任體系,明確各施工人員的成本控制責(zé)任,編制各類施工人員與管理人員的計(jì)劃完成績(jī)效考核方法,對(duì)各部門的完成情況進(jìn)行考察和審核,按月、季、年對(duì)項(xiàng)目人員的考核情況進(jìn)行不同層次的獎(jiǎng)勵(lì),提高各部門人員的積極性和責(zé)任心;建立成本考核體系,建立從公司、項(xiàng)目部到施工班組的成本考核體系,促進(jìn)責(zé)任制的落實(shí)。
(二)制定人員調(diào)配計(jì)劃,合理安排人工
關(guān)于現(xiàn)場(chǎng)施工人員的安排應(yīng)該根據(jù)施工進(jìn)度計(jì)劃,制定詳細(xì)的人工計(jì)劃方案,并及時(shí)發(fā)現(xiàn)和解決人員安排不合理,派工不恰當(dāng),時(shí)緊時(shí)松,窩工、停工等問題。在工程施工中,應(yīng)該增加每天早晨由工長(zhǎng)派工這個(gè)環(huán)節(jié)。早晨由工長(zhǎng)指定上崗民工數(shù),指定的人數(shù)應(yīng)與用工計(jì)劃基本吻合,一天中視具體情況增加民工上崗。這樣就可以在一定程度上避免民工閑置情況出現(xiàn),降低人工成本。
要施行科學(xué)合理的分配機(jī)制。既要?jiǎng)討B(tài)管理又要保證項(xiàng)目的有序的進(jìn)行,對(duì)項(xiàng)目部的每個(gè)管理人員,要按照崗位職責(zé)、按崗薪制管理,利益分配與崗位的責(zé)、權(quán)、利掛鉤。只有做到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一,才能使員工有壓力,才能增強(qiáng)責(zé)任心,才能調(diào)動(dòng)積極性。
結(jié)束語(yǔ):工程成本的管理與控制是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程,涉及到項(xiàng)目施工的各個(gè)階段,是一項(xiàng)全方位、多層次的學(xué)科。施工項(xiàng)目管理與項(xiàng)目成本控制是相輔相成的,只有加強(qiáng)施工項(xiàng)目管理,才能控制項(xiàng)目成本。只要我們從實(shí)際工程項(xiàng)目中積累經(jīng)驗(yàn),及時(shí)發(fā)現(xiàn)施工中成本方面的問題,通過先進(jìn)的成本控制方法來(lái)找出實(shí)際解決的辦法,在建設(shè)施工中全方位、全過程嚴(yán)格把關(guān),深挖企業(yè)內(nèi)部潛力,降低施工成本,就一定能做好目標(biāo)成本的全過程管理與控制,使施工企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下發(fā)展和壯大。
參考文獻(xiàn):
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篇6
關(guān)鍵詞:采油廠;崗位績(jī)效;考核管理
崗位績(jī)效考核是月度工作日內(nèi)所作出的工作業(yè)績(jī)作為單位的評(píng)價(jià)的基礎(chǔ),考核者根據(jù)員工個(gè)人及所在部門設(shè)定的“任務(wù)卡”,通過測(cè)評(píng)完成工作任務(wù)的效率、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等分析員工的責(zé)任感、紀(jì)律性,工作技能、團(tuán)結(jié)協(xié)作等綜合素質(zhì),做出考核。
績(jī)效考核的結(jié)果也利于考核者了解被考核者真實(shí)的想法,并詳細(xì)了解被考核者的工作環(huán)境,珍惜被考核者的詼成果。根據(jù)被考核者的缺點(diǎn)和問題制定新的培訓(xùn)計(jì)劃,或?qū)υ邪l(fā)展計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整,對(duì)員工的晉升和培訓(xùn)發(fā)展提供依據(jù)。
層層分解績(jī)效目標(biāo)
工作任務(wù)的針對(duì)性和有效性決定著考核的實(shí)效。因此,企業(yè)圍繞整體工作目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)績(jī)效,將工作任務(wù)層層分解,為各部門及所屬員工提供制定月度工作任務(wù)的依據(jù),使大家的工作有明確目標(biāo)。
例如:廠年初將原油生產(chǎn)任務(wù)確定后,會(huì)根據(jù)各單位部門所屬業(yè)務(wù)按總年度和月度為指標(biāo)量化分解下去,根據(jù)完成與否制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲制度,而各單位部門又會(huì)根據(jù)所屬崗位的不同分解制定目標(biāo)和考核指標(biāo),采取月度統(tǒng)計(jì)、季度分析、年度獎(jiǎng)懲,從而激勵(lì)和帶動(dòng)員工全身心的投入工作,提高工作效率和業(yè)績(jī)指標(biāo)。
建立工作任務(wù)卡,任務(wù)卡中有明確的任務(wù)內(nèi)容,擬完成的時(shí)間,需協(xié)助的部門和個(gè)人等,個(gè)人將任務(wù)卡建好后,負(fù)責(zé)人要根據(jù)是否與部門的任務(wù)以及企業(yè)的最終目標(biāo)相一致來(lái)對(duì)個(gè)人工作任務(wù)進(jìn)行審核。
明確崗位考核標(biāo)準(zhǔn)
各部門負(fù)責(zé)人科學(xué)地進(jìn)行工作分析,充分了解本部門員工工作所需的專業(yè)知識(shí)、工作技能、工作態(tài)度等,根據(jù)個(gè)人制定的工作任務(wù)有針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行考核,使考核內(nèi)容和員工的崗位緊密結(jié)合。最終以工作任務(wù)的完成情況測(cè)評(píng)員工的整體表現(xiàn)。
員工月度考核表中,“自評(píng)分”欄由員工填寫,“部門評(píng)分欄”由部門負(fù)責(zé)人填寫,“評(píng)定分?jǐn)?shù)”欄由主管領(lǐng)導(dǎo)填寫(均填寫具體分?jǐn)?shù))。每月5日前由部門負(fù)責(zé)人將本部門員工考核結(jié)果交主管領(lǐng)導(dǎo)審批。自評(píng)分為部門對(duì)當(dāng)月工作的自我評(píng)價(jià),僅作為分管領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)分參考??荚u(píng)分為分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該部門當(dāng)月考評(píng)的最終評(píng)分,本表每月5日前隨員工的績(jī)效考核表一起上交。
員工考評(píng)得分=月度工作考評(píng)得分*70%+月度綜合表現(xiàn)得分*30%,以主管領(lǐng)導(dǎo)最終評(píng)定為準(zhǔn)。
建立溝通卡透明測(cè)評(píng),在“兩測(cè)評(píng)”考核表中,都有自評(píng)分一欄,促使大家“回頭看”總結(jié)一月工作,并把自己的想法、感受,工作任務(wù)完成情況和上一層級(jí)管理人員進(jìn)行溝通,以溝通卡的形式為大家提供相互學(xué)習(xí)的依據(jù),更有效地總結(jié)工作經(jīng)驗(yàn),改進(jìn)工作方法,也使得上級(jí)的測(cè)評(píng)更客觀準(zhǔn)確。當(dāng)對(duì)公布的考核結(jié)果有異議時(shí),也通過“溝通卡”的形式進(jìn)行申訴,并將處理結(jié)果向大家公示。
形成體系穩(wěn)固效果
為做到考核結(jié)果的有效利用,堅(jiān)持“閉環(huán)管理”的原則,形成考核體系,依據(jù)每次的考核結(jié)果及時(shí)明確個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)及改進(jìn)方向,時(shí)刻提醒員工增強(qiáng)自主意識(shí)。同時(shí)把獎(jiǎng)金提出一部分作為基本獎(jiǎng),在基本獎(jiǎng)的基礎(chǔ)上按崗位、職稱、出勤、獎(jiǎng)罰,還有每個(gè)人的績(jī)效考核總分按比例進(jìn)行計(jì)算,得出實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)金數(shù),這樣既照顧了大家都在各自崗位上的付出,也充分體現(xiàn)了績(jī)效考核的意義。
年終匯總考核實(shí)效
到年末,將每月考核資料進(jìn)行匯總,得出員工一年來(lái)的工作表現(xiàn)和評(píng)價(jià)各部門一年的工作優(yōu)劣,形成一年績(jī)效考核的全貌。管理者更全面、更客觀、更準(zhǔn)確地對(duì)所管理的人員、部門進(jìn)行評(píng)價(jià),對(duì)員工個(gè)人的發(fā)展方向、職位晉升、崗位調(diào)整、先進(jìn)評(píng)選等做出準(zhǔn)確分析,也對(duì)各部門的工作方法,長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃做到有效指導(dǎo)。對(duì)長(zhǎng)期存在的普遍性問題進(jìn)行深入、全面的分析,真正解決頑疾。員工個(gè)人也對(duì)自己一年的表現(xiàn)有個(gè)全面的了解,用以指導(dǎo)對(duì)個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的確定和工作計(jì)劃的調(diào)整。
崗位績(jī)效考核管理,推動(dòng)員工強(qiáng)素質(zhì)、精技能、增干勁、促生產(chǎn),使人力資源發(fā)揮更強(qiáng)效力,形成共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的強(qiáng)大合力,保障企業(yè)健康和諧可持續(xù)大發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
篇7
[關(guān)鍵詞]員工;職業(yè)生涯;管理
中圖分類號(hào):F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A 文章編號(hào):1006-0278(2013)05-032-02
職業(yè)生涯管理主要包括兩種:1.組織職業(yè)生涯管理,是指由組織實(shí)施的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的一系列管理過程;2.自我職業(yè)生涯管理,是指員工在職業(yè)生命周期(從進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)到退出勞動(dòng)力市場(chǎng))的全程管理,由職業(yè)發(fā)展計(jì)劃、職業(yè)策略、職業(yè)進(jìn)入、職業(yè)變動(dòng)和職業(yè)位置的一系列變量構(gòu)成。我們這里講的職業(yè)生涯管理主要指組織職業(yè)生涯管理,或稱為職業(yè)管理。職業(yè)生涯管理應(yīng)看做是竭力滿足管理者,員工、企業(yè)三者需要的一個(gè)動(dòng)態(tài)過程。在現(xiàn)代企業(yè)中,個(gè)人最終要對(duì)自己職業(yè)發(fā)展計(jì)劃負(fù)責(zé),這就需要每個(gè)人都清楚地了解自己所掌握的知識(shí),技能、能力、興趣及價(jià)值觀等。而且,還必須對(duì)職業(yè)選擇有較深的了解,以便制定目標(biāo)、完善職業(yè)計(jì)劃,在很大程度上,這是職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的內(nèi)容;而對(duì)于企業(yè)組織來(lái)說,必須鼓勵(lì)員工對(duì)自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé),在進(jìn)行個(gè)人工作反饋時(shí)提供幫助,并提供員工感興趣的有關(guān)組織工作、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)等信息以及組織的發(fā)展目標(biāo)、政策、計(jì)劃等,還必須幫助員工作好自我評(píng)價(jià)、培訓(xùn)、發(fā)展等,當(dāng)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來(lái)時(shí),職業(yè)生涯管理就會(huì)意義重大。
一、職業(yè)生涯管理的意義
(一)企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理的意義
1.職業(yè)生涯管理是企業(yè)資源合理配置的首要問題
人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,因?yàn)橥ㄟ^人力資源的開發(fā)能不斷更新人的知識(shí)、技能,提高人的創(chuàng)造力,從而使無(wú)生命的“物”的資源充分盡其所用,特別是隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),知識(shí)已成為社會(huì)的主體,而掌握和創(chuàng)造這些知識(shí)的就是“人”。因此企業(yè)更應(yīng)注重人的智慧、技藝、能力的提高與全面發(fā)展。因此,加強(qiáng)職業(yè)生涯管理,使人盡其才,才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。如果離開人的合理配置,企業(yè)資源的合理配置就是一句空話。
2.職業(yè)生涯管理能充分調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)
職業(yè)生涯管理的目的就是幫助員工提高在各個(gè)需要層次的滿足度,使人的需要滿足度從金字塔形向梯形過渡最終接近矩形,既使員工的低層次物質(zhì)需要逐步提高,又使他們的自我實(shí)現(xiàn)等精神方面的高級(jí)需要的滿足度逐步提高。因此,職業(yè)生涯管理不僅要符合人生發(fā)展的需要,而且也應(yīng)該立足于人的高級(jí)需要,即立足于友愛、尊重、自我實(shí)現(xiàn)的需要,真正了解員工在個(gè)人發(fā)展上想要什么,協(xié)調(diào)其制訂規(guī)劃,幫助其實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),這樣就必然會(huì)激起員工強(qiáng)烈的企業(yè)服務(wù)的精神力量,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動(dòng)力,更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)組織目標(biāo)。
3.職業(yè)生涯管理是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證
任何成功的企業(yè),其成功的根本原因是擁有高質(zhì)量的企業(yè)家和高質(zhì)量的員工。人的才能和潛力能得到充分發(fā)揮,人力資源不會(huì)虛耗、浪費(fèi),企業(yè)的生存成長(zhǎng)就有了取之不盡,用之不竭的源泉。發(fā)達(dá)國(guó)家的主要資本不是有形的工廠、設(shè)備,而是他們所積累的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和訓(xùn)練有素的人力資源。通過職業(yè)生涯管理,努力提供員工施展才能的舞臺(tái),充分體現(xiàn)員工的自我價(jià)值,是留住人才、聚集人才的根本保證,也是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的組織保證。
(二)個(gè)人參與職業(yè)生涯管理的意義
對(duì)員工個(gè)人而言,參與職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在三個(gè)方面:
1.對(duì)于增強(qiáng)對(duì)工作環(huán)境的把握能力和對(duì)工作困難的控制能力十分重要
職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理既能使員工了解自身的長(zhǎng)處和短處,養(yǎng)成對(duì)環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,又可以使員工合理計(jì)劃、分配時(shí)間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于強(qiáng)化環(huán)境把握和困難控制能力。
2.有利于個(gè)人過好職業(yè)生活,處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關(guān)系
良好的職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理可以幫助個(gè)人從更高的角度看待工作中的各種問題和選擇,將各分離的事件結(jié)合聯(lián)系,服務(wù)于職業(yè)目標(biāo),使職業(yè)生活更加充實(shí)和富有成效。它更能考慮職業(yè)生活同個(gè)人追求、家庭目標(biāo)等其他生活目標(biāo)的平衡,避免顧此失彼、兩面為難的困境。
3.可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的不斷提升和超越
工作的最初目的可能僅僅是找一份養(yǎng)家糊口的差事,進(jìn)而追求的可能是財(cái)富、地位和名望。職業(yè)計(jì)劃和職業(yè)生涯管理對(duì)職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越財(cái)富和地位之上,追求更高層次自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的成功!
二、職業(yè)生涯管理的特征
(一)職業(yè)生涯管理是組織為其員工設(shè)計(jì)的職業(yè)發(fā)展、援助計(jì)劃
職業(yè)計(jì)劃是以個(gè)體的價(jià)值實(shí)現(xiàn)和增值為目的,個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值并不局限特定的組織內(nèi)部。職業(yè)生涯管理則是從組織角度出發(fā),將員工視為可開發(fā)增值而非固定不變的資本。通過員工職業(yè)目標(biāo)的努力,謀求組織的持續(xù)發(fā)展。職業(yè)生涯管理帶有一定的引導(dǎo)性和功利性。它幫助員工完成自我定位,克服完成工作目標(biāo)中遇到的困難挫折,鼓勵(lì)員工將職業(yè)目標(biāo)同組織發(fā)展目標(biāo)緊密相連,盡可能多地給予他們機(jī)會(huì)。由于職業(yè)生涯管理是由組織發(fā)起的,通常由人力資源部門負(fù)責(zé),所以具有較強(qiáng)的專業(yè)性、系統(tǒng)性。與之相比,職業(yè)計(jì)劃沒有那么正規(guī)和系統(tǒng)?;蛘呶覀兛梢哉f,只有在科學(xué)的職業(yè)生涯之下,才可能形成規(guī)范的、系統(tǒng)的職業(yè)計(jì)劃。
(二)職業(yè)生涯管理必須滿足個(gè)人和組織的雙重需要
與組織內(nèi)部一般的獎(jiǎng)懲制度不同,職業(yè)生涯管理著眼于幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)計(jì)劃,即力求滿足職工的職業(yè)發(fā)展需要。因此,要實(shí)行有效的職業(yè)生涯管理,必須了解員工在實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)過程中會(huì)在哪些方面碰到問題?如何解決這些問題?員工的漫長(zhǎng)職業(yè)生涯是否可以分為有明顯特征的若干階段?每個(gè)階段的典型矛盾和困難是什么?如何加以解決和克服?組織在掌握這些知識(shí)之后,才可能制定相應(yīng)的政策和措施幫助員工找到內(nèi)部增值的需要。一方面全體員工的職業(yè)技能的提高帶動(dòng)組織整體人力資源水平的提升;另一方面在職業(yè)生涯管理中心的有意引導(dǎo)可使同組織目標(biāo)方向一致的員工脫穎而出,為培養(yǎng)組織高層經(jīng)營(yíng)、管理或技術(shù)人員提供人才儲(chǔ)備。提高人員整體競(jìng)爭(zhēng)和儲(chǔ)備人才是組織的需要。對(duì)職業(yè)生涯管理的精力、財(cái)力投入和政策注入可以看成是組織為達(dá)到上述目的而進(jìn)行的較長(zhǎng)期投資。組織需要是職業(yè)生涯管理的動(dòng)力源泉,無(wú)法滿足組織需要將導(dǎo)致職業(yè)生涯管理失去動(dòng)力源而中止,最終導(dǎo)致職業(yè)生涯活動(dòng)的失敗。
(三)職業(yè)生涯發(fā)展是一種動(dòng)態(tài)管理
每一個(gè)組織成員在職業(yè)生涯發(fā)展的不同階段或組織發(fā)展的不同階段,其發(fā)展特征、發(fā)展任務(wù)及應(yīng)注意的任務(wù)是不同的。所以,對(duì)每一個(gè)階段的生涯管理也應(yīng)該有所不同,并且隨著主客觀條件的變化,組織在職業(yè)生涯管理應(yīng)該有所變化和側(cè)重,以適應(yīng)情況的變化。
(四)職業(yè)生涯管理形式多樣
凡是組織對(duì)員工職業(yè)活動(dòng)的幫助,均可列入職業(yè)生涯管理之中。其中既包括對(duì)員工個(gè)人的,如各類培訓(xùn)、咨詢、講座以及為員工自發(fā)的擴(kuò)充技能、提高學(xué)歷的學(xué)習(xí)給予便利等;同時(shí)也包括對(duì)組織的諸多人事政策和措施,如規(guī)范職業(yè)評(píng)議制度,建立和執(zhí)行有效的內(nèi)部升遷制度等。職業(yè)生涯管理自招聘新員工進(jìn)入組織開始,直至員工流向其他組織或退休而離開組織的全過程中一直存在,職業(yè)生涯管理同時(shí)涉及職業(yè)活動(dòng)的各個(gè)方面。因此,建立一套系統(tǒng)的、有效的職業(yè)生涯管理是有相當(dāng)難度的。
三、職業(yè)生涯管理的內(nèi)容
大體上說,職業(yè)生涯管理有常規(guī)管理和延伸管理兩個(gè)方面,具體內(nèi)容包括設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)、輪崗與晉升、績(jī)效評(píng)估、調(diào)整職業(yè)生涯、職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)保障和退休管理等。
(一)職業(yè)生涯常規(guī)管理
1.設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)
職業(yè)生涯目標(biāo)是指?jìng)€(gè)人在選定的職業(yè)領(lǐng)域內(nèi)未來(lái)時(shí)點(diǎn)上所要達(dá)到的具體目標(biāo),包括短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)。生涯目標(biāo)一般都是在進(jìn)行個(gè)人評(píng)估、組織評(píng)估和環(huán)境評(píng)估的基礎(chǔ)上,由組織里的部門負(fù)責(zé)人或人力資源負(fù)責(zé)人與員工個(gè)人共同商量設(shè)定。注意生涯目標(biāo)要具體明確、高低適度、留有余地,并與組織目標(biāo)相一致。
2.幫助職業(yè)適應(yīng)
任何一個(gè)人從學(xué)校畢業(yè)進(jìn)入職業(yè),其初始階段都有一個(gè)適應(yīng)期。為了幫助新人盡快度過適應(yīng)期,組織都要先做一些工作,如招聘時(shí)就把有關(guān)工作環(huán)境描述盡可能多地展現(xiàn)給應(yīng)聘者,管理人員多給新員工提出希望和給予信任,提供具有挑戰(zhàn)性的初始工作,同時(shí)進(jìn)行一些心理疏導(dǎo)等。
3.及時(shí)評(píng)估績(jī)效
人人都希望自己的工作狀況能有一個(gè)反饋,以便從中看到自己的優(yōu)勢(shì)和不足。對(duì)于組織來(lái)說,通過評(píng)估,可以發(fā)現(xiàn)員工個(gè)人工作績(jī)效好在哪,績(jī)效差的原因是什么,是態(tài)度問題還是能力問題,以便有針對(duì)性進(jìn)行反饋和調(diào)整。
4.輪崗與升遷
輪崗與升遷是職業(yè)生涯的重要內(nèi)容,也是促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展的一個(gè)主要的手段,所以組織要建立和完善員工的輪崗與升遷制度,要研究開辟多種升遷渠道,如行政管理系列、技術(shù)職務(wù)系列、實(shí)職領(lǐng)導(dǎo)崗位、非領(lǐng)導(dǎo)崗位等,促進(jìn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)得到實(shí)現(xiàn),調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
5.提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)
隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái),終身教育已成為促進(jìn)每個(gè)人職業(yè)發(fā)展的一把金鑰匙。任何員工從一個(gè)層次上升到另一個(gè)更高的層次,由于知識(shí)和能力要求的不同,所以都需要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。因此,從職業(yè)發(fā)展的角度來(lái)說,制定一個(gè)與生涯計(jì)劃相配套的培訓(xùn)計(jì)劃是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。
6.修改生涯計(jì)劃
由于環(huán)境等各方面因素的不斷變化。因此,在職業(yè)發(fā)展過程中,不適應(yīng)的情況也是時(shí)有發(fā)生的。如果遇到這種情況,組織要給員工個(gè)人提供改變生涯計(jì)劃的機(jī)會(huì),以選擇新的發(fā)展道路。
(二)職業(yè)生涯延伸管理
1.關(guān)注員工健康
健康對(duì)于每個(gè)人來(lái)說都是非常重要的。沒有健康就不會(huì)有良好的工作狀態(tài),在當(dāng)今充滿競(jìng)爭(zhēng)和壓力的時(shí)代,人們都非常關(guān)注自己的健康。人的健康包括身體健康和心理健康。從某種程度上說,心理健康比身體健康顯得更為重要。有人說,現(xiàn)在完全健康的或完全處于病態(tài)的人都只占10%,而另外80%的人都處于亞健康狀態(tài),如處理不好或不注意調(diào)整都會(huì)走向病態(tài)。關(guān)注員工健康,首先要給員工提供有利于健康的工作環(huán)境,關(guān)心員工因心里緊張或壓力所造成的各種疾病,幫助員工進(jìn)行健康教育和心理調(diào)適。只有當(dāng)員工處于一種健康的狀態(tài)下,提高其工作效率才會(huì)有一個(gè)好的基礎(chǔ)。
2.處理員工工作與生活矛盾
盡管生活本身并不是工作,但生活是工作重要的后勤保障。試想,一個(gè)長(zhǎng)期對(duì)家庭生活不滿意的員工,能長(zhǎng)久地保持對(duì)工作的專心及較高的工作效率嗎?因此,對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí),也要經(jīng)常了解員工的家庭生活狀況,分析員工工作與家庭生活的矛盾,并進(jìn)行相應(yīng)的管理,同時(shí)也要制定一些政策,幫助員工及時(shí)處理家庭生活中的有關(guān)問題,并有計(jì)劃地安排員工的家屬在某些特殊的日子到單位來(lái)深入了解員工工作方面的一些情況,從而使其更加理解員工的工作,進(jìn)而支持員工的工作
3.幫助再就業(yè)
在企業(yè)發(fā)展的過程中,總會(huì)因?yàn)楦鞣N各樣的原因進(jìn)行一些裁員工作,特別是在當(dāng)前通脹壓力巨大、隨時(shí)有可能爆發(fā)經(jīng)濟(jì)危機(jī)的大背景下,裁員隨時(shí)可能發(fā)生。裁員并不是簡(jiǎn)單地把員工踢向社會(huì),任何一個(gè)以職業(yè)生涯管理為導(dǎo)向的組織,都會(huì)重視這項(xiàng)工作。在員工離開單位之際,幫助其設(shè)計(jì)再就業(yè)方案,甚至向其提供再就業(yè)培訓(xùn),或和其他有關(guān)部門建立合作就業(yè)機(jī)制等,這對(duì)于有效激勵(lì)在職員工往往都會(huì)起到較好的效果。
4.員工退休管理
篇8
制定工作計(jì)劃一定要結(jié)合自己的真實(shí)能力,切忌急于求成。比如說一個(gè)月才可以完成的工作任務(wù),恨不得兩周計(jì)劃就搞定,太看重結(jié)果,忽略了過程,最后只能是拔苗助長(zhǎng)的結(jié)果。小編為大家準(zhǔn)備了生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料,供大家閱讀。
生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料一
一、車間管理
我嚴(yán)格的遵守公司的制度,把車間的一切規(guī)范起來(lái),衛(wèi)生,員工素質(zhì),還有物品的放置,所有的一切按照5s的標(biāo)準(zhǔn),這段時(shí)間還是比價(jià)幸苦的,子啊車間管理方面管理不少時(shí)間,主要還是衛(wèi)生這一塊,車間的衛(wèi)生是要絕對(duì)保證的,在我們車間一些機(jī)器的衛(wèi)生上面,這段時(shí)間以來(lái)我一直在督促員工搞好衛(wèi)生,包括一些角落,我也要作為很高的標(biāo)準(zhǔn),我一直認(rèn)為車間的`衛(wèi)生就決定了客戶對(duì)我們的好感度,再一個(gè)也能夠看出一個(gè)企業(yè)的能力。
還有就是整體員工的素養(yǎng),素質(zhì),我們車間明確的禁止吸煙,還生產(chǎn)車間禁煙這個(gè)上面還是別出心裁,我一直很強(qiáng)調(diào)員工在車間哦每一個(gè)角落不允許吸煙,定期的對(duì)員工做一個(gè)培訓(xùn),上課,讓員工有這個(gè)意識(shí)性,也嚴(yán)格的遵守車間的獎(jiǎng)懲制度,所以這幾個(gè)月來(lái)車間一直沒有出現(xiàn)吸煙事件。
二、生產(chǎn)的情況
總的來(lái)說我們部門完成了近期的生產(chǎn)任務(wù),細(xì)的計(jì)算甚至還會(huì)有超出,這短時(shí)間在大家的努力下,我們我部門的生產(chǎn)情況,比上一個(gè)季度超出了某某%,不管是在某某產(chǎn)品還是在某某產(chǎn)品上,都有了很的的超出,這是一個(gè)值得高興的事情,也完成了我們公司的比訂單的交易,還是有一定哦成就。
三、不足與改善之處
這段是時(shí)間以來(lái)也是應(yīng)為趕產(chǎn)量,讓全體上下的員工讀身心疲憊,我也是很無(wú)奈,我也有一點(diǎn)急于求成,這段時(shí)間給了員工太大的壓力,這真的很不應(yīng)該,語(yǔ)員工之間的溝通不夠密切,我覺得我需要更加深入的去基層了解情況,這段時(shí)間以來(lái)也是因?yàn)檫@樣的情況,主要就是跟員工的溝通不夠,讓部分的員工也產(chǎn)生了不滿,接下阿來(lái)我會(huì)好好的處理這樣的問題,把我們部門全體人員的心團(tuán)結(jié)在一起。
生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料二
一、個(gè)人工作定位
作為一個(gè)生產(chǎn)主管,要負(fù)起應(yīng)有的責(zé)任,在這個(gè)崗位上我要不負(fù)重任、把好方向、堅(jiān)定信心、持之以恒、認(rèn)真學(xué)習(xí)、研究、實(shí)踐、總結(jié)。面對(duì)當(dāng)前冷峻的紡織行勢(shì),要懷著一顆感恩的心、邁著堅(jiān)定的步伐跟緊領(lǐng)導(dǎo)決策、在生產(chǎn)管理這個(gè)崗位上兢兢業(yè)業(yè),克已奉公,對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)分配的工作要無(wú)條件的完成,只有企業(yè)發(fā)展了才會(huì)有個(gè)人的發(fā)展。
二、發(fā)展計(jì)劃
(1)質(zhì)量方面:滿足用戶要求,優(yōu)一等品率不低于98%。
(2)產(chǎn)量方面:用最少的能耗費(fèi)用生產(chǎn)出適可銷售行情的量。
(3)安全生產(chǎn):安全生產(chǎn)是紡織企業(yè)得以生存發(fā)展的先決條件,因此要定期給員工講安全生產(chǎn)應(yīng)知應(yīng)會(huì)操作要領(lǐng),安全演習(xí)等,警鐘常鳴、防患于未然。
(4)節(jié)能降耗:合理用工、合理配棉、嚴(yán)格控制機(jī)配件、物料、電耗、跑、冒、滴、漏等。
(5)穩(wěn)定員工:管理中制度是必不可少的權(quán)威,但制度的力量是有限的,制度只能使部分人怕犯錯(cuò)誤,要想員工有凝聚力、與企業(yè)同心同德、還要靠情感、用執(zhí)著和人品換取人心。
(6)執(zhí)行力:我做為生產(chǎn)主管要做到嚴(yán)格執(zhí)行和組織實(shí)施。做到執(zhí)行和決策方案相匹配,帶動(dòng)員工把企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變成效益。
三、工作思路
目前生產(chǎn)呈現(xiàn)疲軟狀態(tài),跟本問題在于大部分企業(yè)難以適應(yīng)新行勢(shì)要求,的問題不是勞動(dòng)力成本上漲,也不是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不力,而是人民幣的加速升值引起的訂單大幅減少、出口困難,使企業(yè)限入“危機(jī)”,大浪淘沙勢(shì)不可擋。但有一點(diǎn)很堅(jiān)信,誰(shuí)掌握了新的技術(shù)優(yōu)勢(shì)、培育新的利潤(rùn)來(lái)源誰(shuí)就會(huì)贏得的發(fā)展空間。如果我們老是停留在低端產(chǎn)品生產(chǎn)節(jié)段,就永遠(yuǎn)沒有竟?fàn)幜?,在市?chǎng)上就會(huì)時(shí)時(shí)受制于人。那我們今冬明春的技改就很必然了。
在公司領(lǐng)導(dǎo)正確的引導(dǎo)下,我們要認(rèn)真分析國(guó)內(nèi)國(guó)際行勢(shì),做好行業(yè)調(diào)研,掌握行情動(dòng)態(tài),對(duì)行業(yè)做好預(yù)測(cè),為明年做好規(guī)劃,我們務(wù)必練好內(nèi)功,等待春天的到來(lái)。
生產(chǎn)經(jīng)理個(gè)人工作計(jì)劃范文材料三
為了貫徹落實(shí)“安全,預(yù)防為主,綜合治理”的方針,強(qiáng)化安全生產(chǎn)目標(biāo),生產(chǎn)部月度工作計(jì)劃。結(jié)合工廠實(shí)際,特制定20xx年安全生產(chǎn)工作,將安全生產(chǎn)納入重要議事日程,警鐘長(zhǎng)鳴,常抓不懈。
一、全年目標(biāo)
全年實(shí)現(xiàn)無(wú)死亡、無(wú)重傷、無(wú)重大生產(chǎn)設(shè)備事故,無(wú)重大事故隱患,工傷事故發(fā)生率低于廠規(guī)定指標(biāo),綜合粉塵濃度合格率達(dá)80%以上(如下表)。
二、指導(dǎo)思想
要以公司對(duì)20xx年安全生產(chǎn)目標(biāo)管理責(zé)任為指導(dǎo),以工廠安全工作為標(biāo)準(zhǔn),以安全總方針“安全,預(yù)防為主。”為原則,以車間、班組安全為基礎(chǔ),以預(yù)防重點(diǎn)單位、重點(diǎn)崗位重大事故為重點(diǎn),以糾正崗位違章指揮,違章操作和員工保護(hù)穿戴為突破口,落實(shí)各項(xiàng)規(guī)章,開創(chuàng)安全新局面,實(shí)現(xiàn)安全生產(chǎn)根本好轉(zhuǎn)。
三、牢固樹立“安全”的意識(shí)
各單位部門要高度重視安全生產(chǎn)工作,把安全生產(chǎn)工作作為重要的工作來(lái)抓,認(rèn)真貫徹“安全第一,預(yù)防為主”的方針,進(jìn)一步增強(qiáng)安全生產(chǎn)意識(shí),出實(shí)招、使真勁,把“安全第一”的方針真正落到實(shí)處,通過進(jìn)一步完善安全生產(chǎn)責(zé)任制,首先解決意識(shí)問題,真正把安全生產(chǎn)列入重要議事日程,擺到的位置上,只有從上重視安全,責(zé)任意識(shí)才能到位,才能管到位、抓到位,才能深入落實(shí)安全責(zé)任,事故隱患,嚴(yán)格執(zhí)行“誰(shuí)主管,誰(shuí)負(fù)責(zé)”和“管生產(chǎn)必須管安全”的原則,力保安全生產(chǎn)。
四、深入開展好安全生產(chǎn)專項(xiàng)整治
根據(jù)工廠現(xiàn)狀,確定出20xx年安全生產(chǎn)工作的重點(diǎn)單位、重點(diǎn)部位,完善各事故處理應(yīng)急預(yù)案,加大重大隱患的監(jiān)控和整改力度,認(rèn)真開展廠級(jí)月度安全檢查和專項(xiàng)安全檢查,車間每周進(jìn)行一次安全檢查,班組堅(jiān)持班嗈的三次安全檢查,并要求生產(chǎn)科、車間及人員加強(qiáng)日常安全檢查,對(duì)查出的事故隱患,要按照“三定四不推”原則,及時(shí)組織整改,暫不能的,要做好安全防范措施,尤其要突出對(duì)煤氣爐、鍋爐、硫酸罐、液氨罐等重要部位的安全防范,做好專項(xiàng)整治工作,加強(qiáng)對(duì)易燃易爆、有毒有害等危險(xiǎn)化學(xué)品的管理工作,要嚴(yán)格按照《安全生產(chǎn)法》、《危險(xiǎn)化學(xué)品安全管理?xiàng)l例》強(qiáng)化專項(xiàng)整治,加強(qiáng)對(duì)崗位現(xiàn)場(chǎng)的安全,及時(shí)查處違章指揮,違章操作等現(xiàn)象,限度降低各類事故的發(fā)生,確保工廠生產(chǎn)正常運(yùn)行。
五、繼續(xù)加強(qiáng)做好員工安全教育培訓(xùn)和宣傳
工廠采取辦班、班前班后會(huì)、墻報(bào)、簡(jiǎn)報(bào)等形式,對(duì)員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育,提高員工的安全生產(chǎn)知識(shí)和操作技能,定期或不定期組織員工學(xué)習(xí)有關(guān)安全生產(chǎn)法規(guī)、法律及安全生產(chǎn)知識(shí),做好新員工上崗及調(diào)換工種人員的三級(jí)安全教育,提高員工安全生產(chǎn)意識(shí)和自我保護(hù)能力,防止事故的發(fā)生,特種作業(yè)人員要進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)、考試合格發(fā)證,做到100%持證上崗。認(rèn)真貫徹實(shí)行《安全生產(chǎn)法》,認(rèn)真公司下發(fā)的“典型事故案例”和《鈦粉廠安全生產(chǎn)緊急會(huì)議紀(jì)要》(飛碟鈦生〔20xx〕9號(hào))文。不斷規(guī)范和強(qiáng)化安全生產(chǎn)宣傳工作,深入開展好“安康杯”競(jìng)賽活動(dòng),充分利用好6月份的全國(guó)安全生產(chǎn)月,通過粘貼安全生產(chǎn)標(biāo)語(yǔ)、安全專題板報(bào)、發(fā)放安全宣傳小冊(cè)子、樹立典型等開展形式多樣的安全生產(chǎn)教育,加大宣傳力度,達(dá)到以月促年的`目的。提高員工遵紀(jì)守法的自覺性,增強(qiáng)安全意識(shí)和自我保護(hù)意識(shí);引導(dǎo)車間、班組建立安全文化理念,強(qiáng)化,落實(shí)責(zé)任;將安全生產(chǎn)與保工廠穩(wěn)定、***、發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái),做到安全生產(chǎn)警鐘長(zhǎng)鳴。
篇9
本文概述了西安科技大學(xué)人文社科科研管理現(xiàn)狀,分析了學(xué)校人文社科科研管理中存在的主要問題,探討提高人文社科科研管理水平的途徑:加強(qiáng)人文社科研究人員隊(duì)伍建設(shè);強(qiáng)化社科研究政策激勵(lì)和制度保障;發(fā)揮校級(jí)社科項(xiàng)目的示范導(dǎo)向作用;提升人文社科科研管理服務(wù)水平。
【關(guān)鍵詞】
高等院校;人文社科;科研管理
一、引言
人文社科科研是實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)的科學(xué)理論基礎(chǔ)。[1,2]人文社會(huì)科學(xué)工作者承擔(dān)著鞏固全黨全國(guó)人民團(tuán)結(jié)奮斗的共同思想基礎(chǔ)、不斷推進(jìn)理論創(chuàng)新、提供更多更好的精神文化產(chǎn)品、宣傳思想、弘揚(yáng)培育民族精神等歷史任務(wù)。[3]近年來(lái),高校人文社會(huì)科學(xué)研究響應(yīng)政策要求,抓住發(fā)展機(jī)遇,積極投身于為地方經(jīng)濟(jì)建設(shè)與社會(huì)發(fā)展服務(wù)之中,為探索中國(guó)特色的社會(huì)主義做出了積極的貢獻(xiàn)。歸納挖掘西安科技大學(xué)人文社科科研管理中的主要問題,分析解決問題的對(duì)策,努力開拓學(xué)校人文社科科研管理工作新局面。
二、理工類學(xué)校人文社科科研管理現(xiàn)狀
理工類大學(xué)是以理科和工科為主,即以科學(xué)理論研究和工程技術(shù)實(shí)踐為主的學(xué)校。[4]人文學(xué)科在理工類學(xué)校屬于弱勢(shì)學(xué)科,其發(fā)展有一定的局限性,但也具有重要的發(fā)展機(jī)遇。清華文科的恢復(fù)和發(fā)展時(shí)間不長(zhǎng),但已經(jīng)取得了不俗成績(jī),在國(guó)內(nèi)外的地位日漸升高,這一點(diǎn)已成為全國(guó)人文社科界乃至全社會(huì)的共識(shí)。[5]根據(jù)清華建設(shè)世界一流大學(xué)的總體規(guī)劃和部署,進(jìn)一步加強(qiáng)人文學(xué)科建設(shè)、科學(xué)研究的規(guī)劃和管理,學(xué)校成立了文科建設(shè)處,它對(duì)清華的人文學(xué)科建設(shè)和科研工作發(fā)揮了重要的組織、協(xié)調(diào)和推動(dòng)作用。清華人文學(xué)科和科研工作的發(fā)展,堅(jiān)持了協(xié)調(diào)發(fā)展和分類指導(dǎo)的基本原則和思路,[6]所以在理工科為主的高校行列取得了不俗的成績(jī),目前學(xué)校已有的10個(gè)學(xué)科門類中,人文社會(huì)學(xué)科占到了7個(gè)。同為理工類學(xué)校,清華大學(xué)發(fā)展人文學(xué)科、推進(jìn)科研工作的思路對(duì)我們具有重要的借鑒意義。
三、人文社科科研管理中的主要問題
1、人文社科研究起點(diǎn)低,底子薄學(xué)校以地礦及其相關(guān)學(xué)科為特色,以工科為主體,與文科為主體的或綜合性的一流高等院校相比,在人文社科學(xué)科建設(shè)、研究水平、綜合實(shí)力等方面存在一定差距,人文社科研究起點(diǎn)低、底子薄。形成工、理、文、管、法、經(jīng)、藝協(xié)調(diào)發(fā)展的辦學(xué)格局是學(xué)校長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),所以,學(xué)校人文社科學(xué)科水平、研究水平和綜合實(shí)力的提升,對(duì)建設(shè)成為特色鮮明的高水平教學(xué)研究型大學(xué)的目標(biāo)具有重要意義。
2、人文社科的研究氛圍不夠濃厚學(xué)校人文社科研究隊(duì)伍規(guī)模較小,更多人致力于教學(xué)工作,表現(xiàn)出一定程度的科研學(xué)術(shù)自信不足。一小部分人已意識(shí)到,改變現(xiàn)狀的關(guān)鍵因素仍在于內(nèi)因,即個(gè)人的挑戰(zhàn)、突破與超越,但仍有相當(dāng)數(shù)量的人認(rèn)為,學(xué)?,F(xiàn)有的研究平臺(tái)和條件,無(wú)法實(shí)現(xiàn)自身科研素質(zhì)的提高和研究水平的突破。呈現(xiàn)出對(duì)國(guó)家社科、教育部人文社科等相對(duì)較高水平研究項(xiàng)目的申報(bào)積極性不高,項(xiàng)目申報(bào)中缺乏對(duì)內(nèi)容質(zhì)量、格式規(guī)范的精益求精的執(zhí)著。
3、人文社科研究人員素質(zhì)有待增強(qiáng)人文社科研究人員素質(zhì)包括人員的個(gè)人素質(zhì)和隊(duì)伍的整體素質(zhì)兩大方面。在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)、科技、社會(huì)、文化大發(fā)展的時(shí)代背景下,表現(xiàn)出部分社科研究人員對(duì)科研發(fā)展自我定位不準(zhǔn)、學(xué)術(shù)方向凝煉不足、科研團(tuán)隊(duì)構(gòu)建不力,不能做到審時(shí)度勢(shì)、順勢(shì)而為。不能更好地將時(shí)代需要、國(guó)家需要、政府需要和個(gè)人的科研專長(zhǎng)、學(xué)術(shù)興趣有機(jī)結(jié)合,不能更好地與時(shí)俱進(jìn)、創(chuàng)新理念、拓寬視野,將個(gè)人專業(yè)學(xué)科與其它人文學(xué)科、自然學(xué)科有機(jī)交叉融合。表現(xiàn)在項(xiàng)目的科研選題、課題論證等申報(bào)內(nèi)容的創(chuàng)新和質(zhì)量上,還表現(xiàn)在項(xiàng)目申報(bào)書、項(xiàng)目論證等申報(bào)材料形式的科學(xué)性和規(guī)范性上都存在一定的問題。
4、高水平人文社科項(xiàng)目獲準(zhǔn)率不高縱觀學(xué)校2007-2015年度,能體現(xiàn)社科研究水準(zhǔn)的高水平社科項(xiàng)目的獲準(zhǔn)情況,如國(guó)家社科基金,共立項(xiàng)8項(xiàng):重大項(xiàng)目子項(xiàng)1項(xiàng)、一般項(xiàng)目1項(xiàng)、青年項(xiàng)目1項(xiàng)、西部項(xiàng)目5項(xiàng),未實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍式的發(fā)展。學(xué)?!笆灏l(fā)展規(guī)劃”中的“國(guó)家社科基金重大項(xiàng)目”這一指標(biāo),始終沒有突破。在全國(guó)教育規(guī)劃課題、國(guó)家藝術(shù)基金等國(guó)家級(jí)項(xiàng)目申報(bào)獲準(zhǔn)方面也未實(shí)現(xiàn)零的突破。
四、加強(qiáng)人文社科科研管理工作的對(duì)策
1、加強(qiáng)人文社科研究人員隊(duì)伍建設(shè)邀請(qǐng)校外知名專家開展培訓(xùn)會(huì)、報(bào)告會(huì),加強(qiáng)人文社科研究人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。舉辦座談會(huì)、交流會(huì),搭建人文社科研究人員學(xué)習(xí)交流的平臺(tái)。加強(qiáng)調(diào)查研究,充分整合資源,探索人文社科研究團(tuán)隊(duì)建設(shè)新模式,發(fā)揮研究團(tuán)隊(duì)合力。加強(qiáng)高層次人文社科人才引進(jìn),尤其是加大經(jīng)過高層次、高水平科研工作歷煉的優(yōu)秀博士的引進(jìn)力度。加強(qiáng)對(duì)獲批立項(xiàng)的高水平研究項(xiàng)目的廣泛宣傳,對(duì)人文社科研究?jī)?yōu)秀成果的大力推介。
2、強(qiáng)化社科研究政策激勵(lì)和制度保障作為系統(tǒng)工程,完善崗位聘任、職稱評(píng)審、學(xué)術(shù)成果獎(jiǎng)勵(lì)、科研經(jīng)費(fèi)配套等各項(xiàng)規(guī)定,逐漸加大對(duì)人文社科研究的激勵(lì)和引導(dǎo)。人文社科類項(xiàng)目科研經(jīng)費(fèi)相對(duì)較少,且自籌項(xiàng)目在省部級(jí)和廳局級(jí)項(xiàng)目立項(xiàng)中占有一定比例。為調(diào)動(dòng)教師參與科研工作積極性,可對(duì)自籌項(xiàng)目和結(jié)項(xiàng)優(yōu)秀的項(xiàng)目進(jìn)行一定科研經(jīng)費(fèi)支持。領(lǐng)導(dǎo)重視,全員參與,通過單位工作考核評(píng)估和個(gè)人工作考核等導(dǎo)向,努力營(yíng)造學(xué)校濃厚的人文社科科研氛圍。
3、發(fā)揮校級(jí)社科項(xiàng)目的示范導(dǎo)向作用學(xué)校校級(jí)人文社科研究項(xiàng)目有兩類:一是科研培育基金項(xiàng)目-人文專項(xiàng);二是哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目。科研培育基金設(shè)立于2006年,哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目設(shè)立于2012年。學(xué)校搶抓機(jī)遇,把握契機(jī),積極響應(yīng)中央及有關(guān)部門的號(hào)召,為提升哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究水平,促進(jìn)哲學(xué)社會(huì)科學(xué)的繁榮與發(fā)展,專門設(shè)立了哲學(xué)社會(huì)科學(xué)繁榮發(fā)展計(jì)劃項(xiàng)目。校級(jí)項(xiàng)目的培育、繁榮發(fā)展等功能正在逐步顯現(xiàn),可仍需不斷探索與規(guī)劃,須啟動(dòng)校級(jí)項(xiàng)目的申報(bào)政策調(diào)整以及中期、結(jié)項(xiàng)等項(xiàng)目的管理政策調(diào)整。
4、提升人文社科科研管理服務(wù)水平以拓寬項(xiàng)目申報(bào)渠道、提升項(xiàng)目申報(bào)質(zhì)量、優(yōu)化社科管理服務(wù)三個(gè)方面為切入點(diǎn),提升學(xué)校社科科研管理服務(wù)水平。制定、公布項(xiàng)目格式審查要點(diǎn),嚴(yán)把資格、格式審查關(guān)。通過科技處網(wǎng)站、科大科技管理親友團(tuán)群、西科大-人文社科群、廣訊通等途徑做好申報(bào)信息工作。國(guó)家社科基金申報(bào)中,青年項(xiàng)目申請(qǐng)人和課題組成員的年齡要求均不超過35周歲。年齡就是優(yōu)勢(shì)、年齡就是機(jī)遇。做好社科研究人員情況摸底,重點(diǎn)動(dòng)員,分類指導(dǎo)。
五、結(jié)語(yǔ)
理工為主的大學(xué)建設(shè)人文社會(huì)科學(xué)和提高科研的意識(shí)普遍增強(qiáng),理工科的文科建設(shè)必然成為理工科大學(xué)發(fā)展建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容,其人文社會(huì)科學(xué)研究發(fā)展成為一種越來(lái)越廣泛深入的趨勢(shì),對(duì)人文社會(huì)科學(xué)科研管理體制的完善和創(chuàng)新引起各大高校的高度重視。本文通過規(guī)范分析和實(shí)證分析相結(jié)合,對(duì)西安科技大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)研究管理創(chuàng)新這一主題進(jìn)行了系統(tǒng)分析,發(fā)現(xiàn)了西安科技大學(xué)人文社科科研管理中的主要問題,并給出了相應(yīng)的解決對(duì)策,努力促進(jìn)學(xué)校人文社會(huì)科學(xué)研究工作的新突破、新發(fā)展。
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篇10
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),建立企業(yè)成長(zhǎng)保障體系,形成有利于企業(yè)成長(zhǎng)的環(huán)境和機(jī)制。通過抓好人才培訓(xùn)、創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)工作,啟動(dòng)民間資本,推動(dòng)全民創(chuàng)業(yè),迅速催生一批企業(yè);加大招商引資力度,優(yōu)化投資環(huán)境,引進(jìn)一批企業(yè);加大扶持力度,著力緩解企業(yè)發(fā)展中的資金、技術(shù)、人才等瓶頸制約和矛盾,做大一批企業(yè);引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)管理,提高素質(zhì),發(fā)展一批企業(yè)。真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)從少到多,總量從小到大,實(shí)力從弱到強(qiáng),以企業(yè)的不斷成長(zhǎng)推動(dòng)我縣工業(yè)經(jīng)濟(jì)加快發(fā)展,轉(zhuǎn)型發(fā)展。
二、工作目標(biāo)
整合利用財(cái)政、金融、擔(dān)保、培訓(xùn)、人才、政策等資源,通過選擇15-20家企業(yè)進(jìn)行培育,使其經(jīng)營(yíng)規(guī)模、技術(shù)實(shí)力和管理水平進(jìn)入全縣同行業(yè)的前列,成為主業(yè)突出、核心競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、產(chǎn)業(yè)帶動(dòng)作用較大的骨干企業(yè),并力爭(zhēng)三分之一以上的企業(yè)擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)和獨(dú)立研發(fā)能力,從而帶動(dòng)全縣中小企業(yè)持續(xù)快速健康發(fā)展,確保全年10家企業(yè)進(jìn)入規(guī)模以上行列。
三、申報(bào)入選條件
根據(jù)國(guó)家的有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)和要求,結(jié)合全縣中小企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況,具體申報(bào)標(biāo)準(zhǔn)為:
1、全縣非公有制中小型獨(dú)立法人工業(yè)企業(yè),2010年主營(yíng)業(yè)務(wù)收入500萬(wàn)元以上未列入重點(diǎn)調(diào)度的規(guī)模企業(yè)。
2、企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大,增長(zhǎng)趨勢(shì)明顯,在2008年、2009年、2010年三年中,企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)收入年平均增長(zhǎng)30%以上。
3、2010年新上項(xiàng)目但還未投產(chǎn)的工業(yè)企業(yè)。
4、所屬產(chǎn)業(yè)為本地優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)、特色產(chǎn)業(yè)、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)及為產(chǎn)業(yè)集群配套的產(chǎn)業(yè);農(nóng)產(chǎn)品加工龍頭企業(yè);具有國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平的專、精、特、新產(chǎn)品,且市場(chǎng)銷售情況良好。
5、企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好,管理制度健全,近三年無(wú)重大違法記錄。
四、工作步驟
2011年實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程工作分為三個(gè)階段:
第一階段(2011年1月至2011年2月)為準(zhǔn)備階段。主要任務(wù):一是擬訂實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程工作方案;二是組織申報(bào)擬培育企業(yè)資料;三是相關(guān)單位和部門對(duì)成長(zhǎng)型中小企業(yè)進(jìn)行考察評(píng)審和篩選確定;四是開展第一次企業(yè)診斷工作。
第二階段(2011年3月至2011年11月)為實(shí)施階段。主要任務(wù):一是研究制定促進(jìn)成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展具體扶持政策與措施;二是全縣實(shí)施中小企業(yè)成長(zhǎng)工程半年調(diào)度會(huì);三是組織實(shí)施和落實(shí)各項(xiàng)扶持政策和工作措施;四是組織開展政銀企保對(duì)接活動(dòng);五是組織開展成長(zhǎng)性企業(yè)總裁培訓(xùn)工作;六是對(duì)該方案的實(shí)施情況進(jìn)行調(diào)研、統(tǒng)計(jì)和動(dòng)態(tài)分析,并對(duì)實(shí)施情況采取簡(jiǎn)報(bào)的形式進(jìn)行通報(bào);七是及時(shí)總結(jié)和宣傳先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。
第三階段(2011年12月底前)為總結(jié)階段。主要任務(wù):一是對(duì)入選的“成長(zhǎng)型中小企業(yè)”落實(shí)扶持措施;二是對(duì)2011年成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行總結(jié)和宣傳,表彰先進(jìn)單位、優(yōu)秀企業(yè);三是研究制定下一年度成長(zhǎng)型中小企業(yè)發(fā)展計(jì)劃工作意見。
五、主要措施
(一)工作措施
1、創(chuàng)新完善“政府推動(dòng)、激勵(lì)調(diào)動(dòng)、調(diào)度促動(dòng)、措施拉動(dòng)、培訓(xùn)帶動(dòng)”等有效機(jī)制,依托工業(yè)園、返鄉(xiāng)創(chuàng)業(yè)園、小企業(yè)創(chuàng)業(yè)基地以及中小企業(yè)產(chǎn)業(yè)集群建設(shè)等載體推進(jìn)成長(zhǎng)工程。以“催生、助長(zhǎng)、扶強(qiáng)”為出發(fā)點(diǎn),選擇有市場(chǎng)、有效益、有信譽(yù)、且成長(zhǎng)性高的企業(yè),尤其是現(xiàn)在在建年內(nèi)可以投產(chǎn)的重大工業(yè)項(xiàng)目加以培育,確保年內(nèi)10家企業(yè)進(jìn)入規(guī)模行列。同時(shí)做好一批進(jìn)規(guī)模后備企業(yè)的摸底建檔工作,靈活調(diào)度,形成新的培育機(jī)制。
2、加強(qiáng)溝通和協(xié)調(diào)。工信局、民企局、工業(yè)園管委會(huì)、商務(wù)局、統(tǒng)計(jì)局等部門要健全完善工作調(diào)度機(jī)制,形成工作合力,強(qiáng)化跟蹤服務(wù),切實(shí)摸清有望進(jìn)入規(guī)模企業(yè)的底數(shù),找出企業(yè)存在的主要問題和困難,為企業(yè)出謀劃策,幫助企業(yè)優(yōu)化發(fā)展路徑,努力提高成長(zhǎng)性企業(yè)培育的數(shù)量和質(zhì)量。
3、加大財(cái)政扶持力度,積極調(diào)配好資金,加大對(duì)培育企業(yè)的扶持力度,為每個(gè)培育對(duì)象安排一定的扶持資金,為企業(yè)成長(zhǎng)提供必要的資金支持。同時(shí),要把擔(dān)保機(jī)構(gòu)信用評(píng)級(jí)與成長(zhǎng)型中小企業(yè)培育和推行產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整相結(jié)合,通過信用擔(dān)保、銀行放貸和財(cái)政貼息等手段的綜合運(yùn)用,形成和擴(kuò)大“政銀企?!币惑w化的系列扶持模式,切實(shí)解決成長(zhǎng)型企業(yè)的融資困難問題,促進(jìn)其快速成長(zhǎng)。
4、要組織專家學(xué)者深入成長(zhǎng)性企業(yè)開展診斷輔導(dǎo),形成專業(yè)性、針對(duì)性、有效性較強(qiáng)的診斷報(bào)告。對(duì)診斷出來(lái)的問題,要分析原因,區(qū)別不同情況,開好“處方”,拿出措施,幫助企業(yè)解決實(shí)際問題。
5、要建立健全成長(zhǎng)企業(yè)臺(tái)帳。要通過建立成長(zhǎng)性企業(yè)資產(chǎn)總額、銷售收入、實(shí)繳稅金、能源消耗、就業(yè)人數(shù)等指標(biāo)臺(tái)賬,切實(shí)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)統(tǒng)計(jì)人員的培育和管理力度,提高企業(yè)對(duì)政府統(tǒng)計(jì)工作的支持力度,確保成長(zhǎng)工程工作有序開展,努力實(shí)現(xiàn)規(guī)模企業(yè)數(shù)量和質(zhì)量的快速增加、快速提升。
(二)扶持措施
1、縣本級(jí)中小企業(yè)發(fā)展專項(xiàng)資金給予重點(diǎn)傾斜;
2.爭(zhēng)取國(guó)家、省市中小企業(yè)專項(xiàng)資金給予重點(diǎn)扶持;
3、爭(zhēng)取上級(jí)中小企業(yè)服務(wù)體系專項(xiàng)補(bǔ)助資金給予重點(diǎn)傾斜;
4.中小企業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在融資擔(dān)保、管理咨詢、專家診斷、技術(shù)服務(wù)、人員培訓(xùn)等方面給予優(yōu)先服務(wù)。