導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇股權(quán)激勵(lì)考核辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]金融IT企業(yè)；股權(quán)激勵(lì)；績(jī)效管理；策略

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.46.179

對(duì)金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源的作用非常突出，尤其是工作人員對(duì)待工作的態(tài)度以及其自身的積極性，對(duì)金融IT企業(yè)的發(fā)展有突出作用。要發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性必須對(duì)員工加以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和工作業(yè)績(jī)考核，因此說(shuō)績(jī)效管理對(duì)于其業(yè)績(jī)發(fā)展具有重要的影響，它能夠合理地評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值，對(duì)改善企業(yè)的內(nèi)部管理也具有促進(jìn)作用。特別是對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的個(gè)人價(jià)值對(duì)于企業(yè)的發(fā)展影響比較大，如何采取有效措施，促進(jìn)員工的主觀能動(dòng)性。金融IT企業(yè)上市以后人力成本增加明顯，特別是與傳統(tǒng)公司相對(duì)比，成本更突出，因此在新時(shí)期條件下，應(yīng)當(dāng)努力加強(qiáng)績(jī)效管理的創(chuàng)新，采取有效的措施激勵(lì)員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

1 金融IT企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀分析

近年來(lái)隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，金融行業(yè)和IT技術(shù)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)結(jié)合，有效地提高了金融活動(dòng)的深度和廣度，促進(jìn)了金融IT企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中，績(jī)效管理方法有很多，本文對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)單的列舉并對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)，找出績(jī)效考核中存在的一些不足及其產(chǎn)生的影響，以下是關(guān)于金融IT企業(yè)績(jī)效管理方式方法與問(wèn)題的研究。

1.1 上市公司績(jī)效管理策略研究

上市公司在發(fā)展過(guò)程中人力資源管理發(fā)揮了重要作用。要發(fā)揮員工工作的主動(dòng)性需要采取有效的績(jī)效考核辦法，它能促進(jìn)員工業(yè)績(jī)的提升，對(duì)員工的工作方法和工作效果予以評(píng)估，因此本文對(duì)上市公司的績(jī)效考核管理策略進(jìn)行研究和分析，上市公司的績(jī)效考核辦法如下。

首先，股權(quán)激勵(lì)制度。股權(quán)激勵(lì)制度是上市企業(yè)為了激勵(lì)員工的工作積極性而使用的一種長(zhǎng)期激勵(lì)的辦法，屬于一種期權(quán)激勵(lì)的范疇。企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中離不開(kāi)人力的支持，因此為了能夠留住核心人才，在上市以后使用這種長(zhǎng)效的激勵(lì)制度，按照員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行股權(quán)對(duì)象的選擇，然后讓這些員工的利益與企業(yè)的利益成為一個(gè)共同體，從而實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期服務(wù)[1]。

其次，任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效考核?？?jī)效考核是企業(yè)對(duì)員工工作的評(píng)價(jià)，對(duì)每個(gè)員工需要承擔(dān)的工作予以肯定或否定，所以在考核過(guò)程中要進(jìn)行定性定量的研究，讓員工對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)予以肯定并接受，實(shí)現(xiàn)公平評(píng)價(jià)的指標(biāo)。很多上市企業(yè)所選用的是任務(wù)績(jī)效考核辦法，這種辦法在國(guó)外也經(jīng)常被使用，任務(wù)績(jī)效是對(duì)員工工作結(jié)果的考核和評(píng)定，另外企業(yè)還要對(duì)員工的工作行為進(jìn)行考核，這種考核被稱(chēng)之為周邊績(jī)效。這兩部分的對(duì)員工的所有工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，根據(jù)不同的公司和不同的工作，這兩種考核辦法的分配并不是相同的，一般對(duì)基層員工的考核傾向于任務(wù)績(jī)效考核，對(duì)管理層的員工傾向與周邊績(jī)效考核。

最后，立體考核制度。立體考核制度也被稱(chēng)為是360度績(jī)效考核。這種考核方法集合了工作人員的所有信息，然后對(duì)其工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行估量。例如，在考核人的選定上打破了傳統(tǒng)只有人力資源部門(mén)參與考核的瓶頸，發(fā)展為同事互評(píng)，直接或間接上下級(jí)的考核等。這種考核制度在很多上市企業(yè)中被運(yùn)用，尤其是金融IT產(chǎn)業(yè)，它考核與測(cè)評(píng)的對(duì)象也非常廣泛[2]。

1.2 績(jī)效考核策略的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題

首先，股權(quán)利及政策的優(yōu)勢(shì)在于可以把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起。金融IT產(chǎn)業(yè)不同于其他行業(yè)，由于它的人力資本相對(duì)集中，因此企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中對(duì)人才有非常大的依賴(lài)性。若人才流失，對(duì)企業(yè)將是十分大的打擊，甚至?xí)蛊髽I(yè)走向破產(chǎn)的地步，與此同時(shí)，金融IT企業(yè)在人力成本方面也有較高的付出。實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策，能夠?qū)T工的發(fā)展愿望與企業(yè)的發(fā)展愿望緊緊地聯(lián)系起來(lái)，這促使員工積極主動(dòng)地參與到企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中來(lái)。另外，股權(quán)激勵(lì)制度在一定程度上減少了企業(yè)管理需要承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)，一些金融IT企業(yè)在公司治理結(jié)構(gòu)上缺乏完善性，所以對(duì)本企業(yè)的長(zhǎng)期有效治理不能進(jìn)行有效的監(jiān)督，而采取股權(quán)激勵(lì)政策能夠促進(jìn)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。

股權(quán)激勵(lì)制度雖然被多個(gè)金融IT上市企業(yè)所運(yùn)用，但是其中依然存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)層面。第一，股權(quán)激勵(lì)方式過(guò)于單一。本文根據(jù)調(diào)查研究顯示在以股權(quán)激勵(lì)作為績(jī)效考核的金融IT上市企業(yè)中，有90%以上的企業(yè)選擇的是股票期權(quán)和限制性股票兩種方式，并且選擇股票期權(quán)者居多。從這個(gè)數(shù)據(jù)中可以看到，目前我國(guó)金融IT上市企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)方面存在的問(wèn)題是方式過(guò)于單一，這說(shuō)明很多企業(yè)在利用這一制度時(shí)并沒(méi)有考慮到公司的實(shí)際發(fā)展情況，也沒(méi)有結(jié)合自身特點(diǎn)選擇激勵(lì)方式，只是照搬照抄他人公司的激勵(lì)形式，在一定程度上會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)政策與實(shí)際管理不符合的狀況。第二，企業(yè)實(shí)行股權(quán)激勵(lì)政策是為了更好地留住核心員工，讓這些員工忠心的為企業(yè)長(zhǎng)期服務(wù)，并且把員工的利益和企業(yè)的利益聯(lián)系在一起，但是很多管理層員工在拿到期權(quán)以后急于套現(xiàn)，還有些員工不惜以離職為代價(jià)進(jìn)行套現(xiàn)，這種做法完全偏離了企業(yè)股權(quán)激勵(lì)政策的初衷，這一制度也并沒(méi)有給企業(yè)帶來(lái)積極的影響，同時(shí)阻礙了企業(yè)在人力資源管理方面的進(jìn)步。第三，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)制度以后，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整懲罰機(jī)制。本文參考了某金融IT企業(yè)上市公司的股權(quán)激勵(lì)制度使用案例，在其中發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)制度在使用初期有良好的效果，但是在后期往往缺少詳細(xì)的策劃和適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，若中途出現(xiàn)問(wèn)題就會(huì)對(duì)整個(gè)計(jì)劃產(chǎn)生致命的影響。對(duì)股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)用也沒(méi)有詳細(xì)的研究和分析，一些員工在獲得股權(quán)以后，會(huì)出現(xiàn)違規(guī)行為，極大地?fù)p害了公司利益，失去了被激勵(lì)的資格，而對(duì)這種現(xiàn)象的懲罰措施也沒(méi)有提及。股權(quán)激勵(lì)制度就像一份工作合同，若合同沒(méi)有全面的反映具體細(xì)節(jié)，并且各個(gè)條款不清晰、有漏洞，那么履行合同的雙方當(dāng)事人的利益都會(huì)受到損害。在員工看來(lái)，沒(méi)有一定的懲罰機(jī)制，便可以任意的按照自己的想法進(jìn)行工作，有違規(guī)行為也不會(huì)受到懲罰，久而久之便不會(huì)為公司奉獻(xiàn)自己的全力[3]。

其次，任務(wù)績(jī)效考核與周邊績(jī)效的優(yōu)勢(shì)及問(wèn)題。任務(wù)考核的優(yōu)勢(shì)是可以把員工的工作行為和工作任務(wù)進(jìn)行定量的分配，然后考察其完成程度，過(guò)程簡(jiǎn)單，評(píng)價(jià)便捷。把員工的能力和業(yè)績(jī)結(jié)合起來(lái)既注重科學(xué)性又強(qiáng)調(diào)可操作性。但是其缺點(diǎn)是對(duì)員工的工作只有束縛缺少激勵(lì)，讓員工帶著壓力去工作，在積極性方面有較大壓制，不能使員工的能力最大的表現(xiàn)出來(lái)。另外此績(jī)效考核形式比較單一化，難以發(fā)揮績(jī)效管理的作用。例如一些企業(yè)將績(jī)效考核的結(jié)果作為員工加薪或者晉升的唯一考量，在實(shí)際的操作過(guò)程中受到企業(yè)管理人員的干擾比較大，導(dǎo)致一些員工雖然取得了比較好的考核結(jié)果，但是卻得不到晉升。甚至一些企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果和員工的發(fā)展之間沒(méi)有建立有效的關(guān)聯(lián)，沒(méi)有將員工的培訓(xùn)結(jié)果、個(gè)人能力的提高等結(jié)合起來(lái)，導(dǎo)致績(jī)效考核單一化，不能有效反映企業(yè)人力資源管理的真實(shí)情況。

最后，立體考核制度的優(yōu)勢(shì)及存在的問(wèn)題。立體考核制度有效地將橫向考核和立體考核結(jié)合在一起，成為金融IT企業(yè)績(jī)效考核的關(guān)鍵和樞紐，主要體現(xiàn)考核的公平公正原則，有利于培養(yǎng)員工在企業(yè)中幸福感的提升。立體考核存在的基本問(wèn)題是多層次考核容易發(fā)生混亂，并且間接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的實(shí)際工作不能清楚的認(rèn)識(shí)，會(huì)影響到考核效果[4]。

2 金融IT上市公司股權(quán)激勵(lì)制度的研究策略

2.1 優(yōu)化股權(quán)激勵(lì)方案，健全監(jiān)督機(jī)制

在我國(guó)，金融IT上市企業(yè)越來(lái)越多，工作人員的結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，因此金融IT企業(yè)要按照自己的發(fā)展情況以及人員配置情況進(jìn)行戰(zhàn)略定位和企業(yè)目標(biāo)的設(shè)定，并且制定相對(duì)合理的股權(quán)激勵(lì)方案。在方案的制訂方面首先要選擇適宜的能夠?yàn)槠髽I(yè)長(zhǎng)期貢獻(xiàn)力量的激勵(lì)對(duì)象，然后對(duì)激勵(lì)的額度進(jìn)行合理激勵(lì)，這樣才能使激勵(lì)制度更好地發(fā)揮其有效性。讓每一個(gè)得到股權(quán)的工作人員都清楚地認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度的內(nèi)涵和性質(zhì)，尊重公司采用股權(quán)激勵(lì)辦法的初衷，以免有些領(lǐng)導(dǎo)高層出現(xiàn)急于套現(xiàn)的現(xiàn)象。其次，在金融IT上市公司中，因?yàn)楣蓹?quán)激勵(lì)政策基本偏向公司高管，而這些高管的工作變動(dòng)系數(shù)較大，在一定程度上很難把握，因此企業(yè)要在物質(zhì)嘉獎(jiǎng)以外，按照人的不同層次需求給予高層管理者們一定的精神獎(jiǎng)勵(lì)，這種精神嘉獎(jiǎng)的辦法在一定程度上也能夠激勵(lì)高層管理者為企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期的服務(wù)，使其擁有歸屬感、存在感以及幸福感，同時(shí)還能彌補(bǔ)股權(quán)激勵(lì)政策的缺陷，以免發(fā)生股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在沒(méi)有結(jié)束時(shí)，激勵(lì)對(duì)象就出現(xiàn)離職的情況。最后，金融市場(chǎng)變化快，相對(duì)不夠穩(wěn)定，競(jìng)爭(zhēng)激烈，所以企業(yè)要面對(duì)這種復(fù)雜的情況，根據(jù)公司發(fā)展的實(shí)際，選擇不同的股權(quán)激勵(lì)方案，并且隨時(shí)進(jìn)行靈活的調(diào)整和完善，以此來(lái)應(yīng)對(duì)各種容易出現(xiàn)的問(wèn)題。上文提到因?yàn)槠髽I(yè)缺乏足夠的懲罰機(jī)制和監(jiān)督機(jī)制，所以一些工作者容易出現(xiàn)違反規(guī)定的情況，這也失去了股權(quán)激勵(lì)政策的意義，所以要健全監(jiān)督機(jī)制和懲罰機(jī)制，以免發(fā)生損害公司或股東利益的事件發(fā)生。企業(yè)要對(duì)這種違規(guī)行為加以重視，在關(guān)鍵時(shí)刻它可能對(duì)公司產(chǎn)生不可估量的影響。為了使股權(quán)激勵(lì)政策能夠有效的實(shí)行，防止高層管理人員出現(xiàn)短視行為，也必須要建立其完善的監(jiān)督和懲罰機(jī)制，促進(jìn)股權(quán)激勵(lì)政策的能效性的發(fā)揮[5]。

2.2 完善績(jī)效考核體系，使考核更加客觀科學(xué)

根據(jù)調(diào)查顯示，我國(guó)金融IT上市企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)政策一般是選擇資產(chǎn)收益率和股權(quán)收益為基本的財(cái)務(wù)指標(biāo)，因?yàn)樨?cái)務(wù)指標(biāo)能夠更直接地反映出企業(yè)的運(yùn)營(yíng)情況，但是在實(shí)際企業(yè)發(fā)展過(guò)程中還有很多因素需要考慮。股權(quán)激勵(lì)政策對(duì)企業(yè)的作用不僅表現(xiàn)在財(cái)務(wù)方面，還有企業(yè)高層管理人員的行為方面，一些管理者利用自己手中的權(quán)力可以對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行修改，這樣財(cái)務(wù)指標(biāo)就不能很好的作為股權(quán)激勵(lì)政策的參考要素。綜上所述，要在股權(quán)激勵(lì)政策中加入多種要素，例如，員工對(duì)工作的評(píng)價(jià)、滿(mǎn)意度、企業(yè)的信譽(yù)度等，這樣有利于股權(quán)考核制度更加的公平公正。另外，不同地區(qū)的金融IT上市公司發(fā)展情況不同，規(guī)模和環(huán)境也不同，因此企業(yè)在制定考核體系的過(guò)程中要進(jìn)行綜合考慮，注重考核辦法的實(shí)用性和合理性。

2.3 科學(xué)的制定激勵(lì)政策

企業(yè)首先要明確股權(quán)激勵(lì)政策的目標(biāo)，只有這樣才能使績(jī)效管理有的放矢。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)，在不同的階段有不同的發(fā)展目標(biāo)，有不同的側(cè)重點(diǎn)，對(duì)于績(jī)效管理的要求也不同。在制定績(jī)效管理目標(biāo)時(shí)，應(yīng)當(dāng)努力和企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，采取有效的針對(duì)性的管理辦法。在確定了企業(yè)績(jī)效管理的目標(biāo)之后，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行細(xì)分并采取有效措施，保證績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。例如，將企業(yè)的發(fā)展重點(diǎn)和員工的工作任務(wù)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)上下聯(lián)動(dòng)的局面，這種方法能夠有效促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，而且能夠提高績(jī)效管理的針對(duì)性，提高績(jī)效管理的效率。對(duì)于金融IT企業(yè)來(lái)說(shuō)，在日常的工作中主要是通過(guò)提供各種服務(wù)來(lái)實(shí)現(xiàn)盈利的，因此應(yīng)當(dāng)在績(jī)效管理的過(guò)程中堅(jiān)持客戶(hù)至上的理念，實(shí)現(xiàn)不同部門(mén)的協(xié)同工作，提高企業(yè)內(nèi)部的響應(yīng)速度，這對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有重要的幫助。對(duì)于企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先發(fā)展領(lǐng)域，在績(jī)效管理的過(guò)程中應(yīng)當(dāng)將此作為績(jī)效管理的重要領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理和企業(yè)發(fā)展的有機(jī)結(jié)合。例如，當(dāng)企業(yè)開(kāi)發(fā)了新產(chǎn)品時(shí)，績(jī)效管理的領(lǐng)域和方向主要在提高產(chǎn)品的銷(xiāo)售效率，拓展產(chǎn)品的銷(xiāo)售渠道等。如果企業(yè)的產(chǎn)品處于成熟發(fā)展階段時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高產(chǎn)品的份額，并且逐步地超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。例如，在2008年，某金融IT公司遭遇了金融危機(jī)的洗禮，在這種情況下，企業(yè)要留住核心人才，該公司為所有工作一年以上的員工進(jìn)行了不同股量的分配，讓不同級(jí)別的員工都能擁有一定的股權(quán)。另外，企業(yè)在面對(duì)不同的激勵(lì)對(duì)象時(shí)需要采取不同的激勵(lì)政策，科學(xué)的制定激勵(lì)制度，使股權(quán)所有制掌握在員工手中，使股權(quán)激勵(lì)制度能夠有效的發(fā)揮其作用[6]。

2.4 建立完善合理的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織

為了促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施，保障績(jī)效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，應(yīng)當(dāng)建立完善的績(jī)效管理和評(píng)價(jià)組織來(lái)負(fù)責(zé)具體的績(jī)效管理工作。股權(quán)激勵(lì)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)內(nèi)核管理能夠快速地反映出公司的經(jīng)營(yíng)能力和產(chǎn)品市場(chǎng)占有率，并反映出股東回報(bào)指標(biāo)和公司價(jià)值指標(biāo)。要是股權(quán)激勵(lì)制度發(fā)揮最強(qiáng)的效應(yīng)，達(dá)到最好的效果，需要對(duì)企業(yè)的質(zhì)量指標(biāo)、收益指標(biāo)、價(jià)值創(chuàng)造指標(biāo)等進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)。還要看對(duì)手公司的指標(biāo)增長(zhǎng)率，若對(duì)手公司大于本公司，說(shuō)明股權(quán)激勵(lì)制度沒(méi)有很好地發(fā)揮其作用，需要進(jìn)行完善。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的實(shí)際情況，由企業(yè)負(fù)責(zé)人組織成立績(jī)效管理小組，推動(dòng)股權(quán)激勵(lì)的管理工作，對(duì)于股權(quán)激勵(lì)政策中存在的問(wèn)題要及時(shí)地解決。對(duì)于股權(quán)激勵(lì)中涉及的員工的疑問(wèn)等，要及時(shí)地答疑解惑，消除員工對(duì)績(jī)效管理的誤解，提高員工對(duì)績(jī)效管理的信心。在股權(quán)激勵(lì)政策實(shí)施的過(guò)程中，為了得到員工的擁護(hù)和支持，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理辦法、指標(biāo)等的宣傳工作，使員工能夠?qū)€(gè)人的努力和績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)政策是績(jī)效管理的重要組成部分，在考核的過(guò)程中要加強(qiáng)和員工進(jìn)行溝通，了解員工的工作狀態(tài)，對(duì)于考核結(jié)果有異議的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行復(fù)核，努力得到員工的認(rèn)同，使績(jī)效管理能夠真正有效地落實(shí)。

3 結(jié)束語(yǔ)

目前金融IT企業(yè)得到了蓬勃的發(fā)展，特別是大量金融IT企業(yè)的出現(xiàn)使得企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的績(jī)效管理，充分地發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)政策的價(jià)值。股權(quán)激勵(lì)政策需要一定的市場(chǎng)環(huán)境作為基礎(chǔ)，由于金融IT企業(yè)對(duì)人才的依賴(lài)性大并且人才有較高的流動(dòng)性，因此要在競(jìng)爭(zhēng)中占有市場(chǎng)必須發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)的作用，提高員工的貢獻(xiàn)度。另外，金融IT市場(chǎng)在發(fā)展基礎(chǔ)上，已經(jīng)相對(duì)成熟，所以股權(quán)激勵(lì)政策擁有了可發(fā)揮的基礎(chǔ)環(huán)境。企業(yè)應(yīng)當(dāng)合理利用國(guó)內(nèi)外股權(quán)激勵(lì)政策施行的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實(shí)際，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，制定合理的績(jī)效管理目標(biāo)，將企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展有效融合在一起，實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。同時(shí)企業(yè)也應(yīng)當(dāng)建立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理組織，加強(qiáng)日常的績(jī)效管理考核工作，使績(jī)效管理能夠得到真正地實(shí)施，成為促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的有效手段。

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篇2

一、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策

2006年1月1日起證監(jiān)會(huì)的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》開(kāi)始施行，該辦法是上市公司推進(jìn)股權(quán)激勵(lì)的首個(gè)規(guī)范，為上市公司股權(quán)激勵(lì)方案設(shè)計(jì)提供了政策指引。隨著《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》、《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄》等相關(guān)文件的陸續(xù)頒布，我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)也日趨走上了規(guī)范化的軌道，對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的授予對(duì)象、行權(quán)條件、行權(quán)期限等重要方面都陸續(xù)地加以明確，為上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃提供了重要依據(jù)。本文搜索了的近年來(lái)各部委為了規(guī)范股權(quán)激勵(lì)的相關(guān)政策法規(guī)，進(jìn)行了匯總。具體股權(quán)激勵(lì)政策如表1所示。

二、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案現(xiàn)狀

本文以2006 年我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》實(shí)施為背景，利用國(guó)泰安的CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)，搜集自2006年1月1日起，至2010年9月30日止，所有公布過(guò)股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司的資料，對(duì)其激勵(lì)方案進(jìn)行查閱分析，總結(jié)歸納我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀如下：

（一）股權(quán)激勵(lì)的模式主要是股票期權(quán) 目前上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)采取的激勵(lì)模式主要可以分為三類(lèi)：一類(lèi)是股票期權(quán)，一類(lèi)是限制性股票，還有就是其它方式。在公布方案的169家上市公司中，共有132家選擇了股票期權(quán)模式，占公布股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司數(shù)量的78.11%，另有33家選擇限制性股票模式，采用其它混合模式的有4家，分別為廣州國(guó)光、華菱管線(xiàn)、得潤(rùn)電子、方圓支承。

（二）定向增發(fā)成首選股票來(lái)源 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，擬實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司，可以根據(jù)本公司實(shí)際情況，通過(guò)以下方式解決標(biāo)的股票來(lái)源：向激勵(lì)對(duì)象發(fā)行股份；回購(gòu)本公司股份；法律、行政法規(guī)允許的其他方式。《股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄2號(hào)》對(duì)股份來(lái)源明確規(guī)定為，股東不得直接向激勵(lì)對(duì)象贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓?zhuān)┕煞?。股東擬提供股份的，應(yīng)當(dāng)先將股份贈(zèng)予（或轉(zhuǎn)讓?zhuān)┥鲜泄荆⒁暈樯鲜泄疽粤銉r(jià)格（或特定價(jià)格）向這部分股東定向回購(gòu)股份。然后，按照經(jīng)證監(jiān)會(huì)備案無(wú)異議的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，由上市公司將股份授予激勵(lì)對(duì)象。上市公司對(duì)回購(gòu)股份的授予應(yīng)符合《公司法》規(guī)定，即必須在一年內(nèi)將回購(gòu)股份授予激勵(lì)對(duì)象。

從筆者搜集的樣本情況來(lái)看，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)在股票來(lái)源選擇上，采用定向增發(fā)的有146家，占總樣本的86%，是股權(quán)激勵(lì)股票來(lái)源的首選，采用二級(jí)市場(chǎng)回購(gòu)和大股東轉(zhuǎn)讓分別只占8%和6%，2008年以后大股東轉(zhuǎn)讓退出了歷史舞臺(tái)。

（三）激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定， 股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的激勵(lì)對(duì)象可以包括上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員、核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員，以及公司認(rèn)為應(yīng)當(dāng)激勵(lì)的其他員工，但不應(yīng)當(dāng)包括獨(dú)立董事。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)后，上市公司監(jiān)事會(huì)應(yīng)當(dāng)對(duì)激勵(lì)對(duì)象名單予以核實(shí)，并將核實(shí)情況在股東大會(huì)上予以說(shuō)明。

盡管《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要指上市公司的董事、監(jiān)事、高級(jí)管理人員及其他員。但事實(shí)上，股權(quán)激勵(lì)對(duì)象主要是公司高管。根據(jù)我們整理的國(guó)泰安CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)股權(quán)激勵(lì)的上市公司樣本分析，上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)象在激勵(lì)總量中所占比例較大，管理層激勵(lì)所占的比例從1.5％～100％，而核心技術(shù)人員所占的比例從0～98.5％。高管權(quán)益比例占57%，而核心技術(shù)業(yè)務(wù)人員的權(quán)益比例占37%。

（四）行權(quán)條件指標(biāo)單一 《關(guān)于規(guī)范國(guó)有控股上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度有關(guān)問(wèn)題的通知》規(guī)定，上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，應(yīng)建立完善的業(yè)績(jī)考核體系和考核辦法。業(yè)績(jī)考核指標(biāo)應(yīng)包含反映股東回報(bào)和公司價(jià)值創(chuàng)造等綜合性指標(biāo)，如凈資產(chǎn)收益率、經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）、每股收益等；反映公司贏利能力及市場(chǎng)價(jià)值等成長(zhǎng)性指標(biāo)，如凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率、主營(yíng)業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、公司總市值增長(zhǎng)率等；反映企業(yè)收益質(zhì)量的指標(biāo)，如主營(yíng)業(yè)務(wù)利潤(rùn)占利潤(rùn)總額比重、現(xiàn)金營(yíng)運(yùn)指數(shù)等。上述三類(lèi)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)原則上至少各選一個(gè)。相關(guān)業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的計(jì)算應(yīng)符合現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則等相關(guān)要求。股權(quán)激勵(lì)有關(guān)事項(xiàng)備忘錄3號(hào)規(guī)定：公司設(shè)定的行權(quán)指標(biāo)須考慮公司的業(yè)績(jī)情況，原則上實(shí)行股權(quán)激勵(lì)后的業(yè)績(jī)指標(biāo)（如：每股收益、加權(quán)凈資產(chǎn)收益率和凈利潤(rùn)增長(zhǎng)率等）不低于歷史水平。此外，鼓勵(lì)公司同時(shí)采用下列指標(biāo)：（1）市值指標(biāo)：如公司各考核期內(nèi)的平均市值水平不低于同期市場(chǎng)綜合指數(shù)或成份股指數(shù)；（2）行業(yè)比較指標(biāo)：如公司業(yè)績(jī)指標(biāo)不低于同行業(yè)平均水平。本文分析了2006年以來(lái)公布股權(quán)激勵(lì)方案的169家上市公司，對(duì)激勵(lì)方案中選用的行權(quán)條件指標(biāo)進(jìn)行了整理，具體情況如下表2所示。

從表2可以看出，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案當(dāng)中，行權(quán)條件指標(biāo)多以?xún)衾麧?rùn)（增長(zhǎng)率）與凈資產(chǎn)收益率這兩個(gè)指標(biāo)為主。EVA、非財(cái)務(wù)指標(biāo)等幾乎在激勵(lì)方案中沒(méi)有應(yīng)用。

（五）激勵(lì)有效期限長(zhǎng)的股權(quán)激勵(lì)方案不多 《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》規(guī)定，股票期權(quán)授權(quán)日與獲授股票期權(quán)首次可以行權(quán)日之間的間隔不得少于1年。股票期權(quán)的有效期從授權(quán)日計(jì)算不得超過(guò)10年。《國(guó)有控股上市公司（境內(nèi)）實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》規(guī)定，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的有效期自股東大會(huì)通過(guò)之日起計(jì)算，一般不超過(guò)10年。股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期滿(mǎn)，上市公司不得依據(jù)此計(jì)劃再授予任何股權(quán)。在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃有效期內(nèi)，每期授予的股票期權(quán)，均應(yīng)設(shè)置行權(quán)限制期和行權(quán)有效期，并按設(shè)定的時(shí)間表分批行權(quán)：行權(quán)限制期為股權(quán)自授予日（授權(quán)日）至股權(quán)生效日（可行權(quán)日）止的期限。行權(quán)限制期原則上不得少于2年，在限制期內(nèi)不可以行權(quán)。 行權(quán)有效期為股權(quán)生效日至股權(quán)失效日止的期限，由上市公司根據(jù)實(shí)際確定，但不得低于3年。

根據(jù)CSMAR數(shù)據(jù)庫(kù)相關(guān)的數(shù)據(jù)計(jì)算，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃總體上就的平均有效期為5.4年，具體如表3所示。大多公司的激勵(lì)期限是按照相關(guān)的規(guī)定要求設(shè)計(jì)的，激勵(lì)期限長(zhǎng)的不多。

三、我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)方案存在的問(wèn)題

（一）股權(quán)激勵(lì)方案有“擇機(jī)”之嫌 筆者分析了推出股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司家數(shù)的年度分布情況，研究發(fā)現(xiàn)，上市公司股權(quán)激勵(lì)方案年度分布不均衡。其中，2006年43家，2007年13家，2008年66家，2009年18家，2010年29家，最多的年度是2008年，2007年數(shù)量最少。我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法規(guī)定，行權(quán)價(jià)格不應(yīng)低于下列價(jià)格較高者：（1）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前一個(gè)交易日的公司標(biāo)的股票收盤(pán)價(jià)；（2）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案摘要公布前30個(gè)交易日內(nèi)的公司標(biāo)的股票平均收盤(pán)價(jià)。結(jié)合滬深股市走勢(shì)變化分析發(fā)現(xiàn)，在滬深300指數(shù)最高的時(shí)期（2007年三季度），幾乎沒(méi)有上市公司推出股權(quán)激勵(lì)方案。這種現(xiàn)象某種程度上可以認(rèn)為是管理層對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案推出時(shí)機(jī)的有意安排，有擇機(jī)推出的機(jī)會(huì)主義之嫌。

（二）股權(quán)激勵(lì)方案行權(quán)收益過(guò)大 根據(jù)筆者的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自上市公司2006年以來(lái)，到目前為止，已有18家公司完成了期權(quán)激勵(lì)。我們按照股權(quán)激勵(lì)公告中所公布的授予日、限制期或鎖定期，計(jì)算出限制或鎖定期結(jié)束日，再查詢(xún)限制或鎖定期結(jié)束日股價(jià)，然后將其與授予價(jià)進(jìn)行比較，得出股權(quán)激勵(lì)每股收益，再乘以授予權(quán)益總數(shù)，即為每個(gè)上市公司的激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益。行權(quán)收益的計(jì)算公式為：股權(quán)激勵(lì)對(duì)象獲得的行權(quán)收益=（限制或鎖定期結(jié)束時(shí)股價(jià)-授予價(jià)）×授予權(quán)益總數(shù)。我國(guó)滬深A(yù)股上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的行權(quán)收益如表4所示。

從 18家已經(jīng)完成期權(quán)激勵(lì)的公司看，在不考慮除權(quán)和分紅的情況下，每家平均行權(quán)收益為1.31億元人民幣。最高可獲行權(quán)收益10.55億元。股權(quán)激勵(lì)對(duì)象大多是公司高管，可謂是公司高管的“盛宴”。

（三）激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng) 目前，我國(guó)上市公司的激勵(lì)方案中，股權(quán)授予數(shù)量基本達(dá)到上市公司股權(quán)激勵(lì)政策要求的授予數(shù)量的上限，因此，股權(quán)激勵(lì)帶有一次性的特點(diǎn)。而且，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)的公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)更多地被人認(rèn)為是過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果分享，而不是為了公司的未來(lái)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而采取的一項(xiàng)激勵(lì)措施。激勵(lì)期限的上限是10年只有有限的幾家選擇10年為激勵(lì)期限，基本設(shè)計(jì)思路是不違規(guī)為基準(zhǔn)，與規(guī)范要求的最低水平持平，激勵(lì)方案缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)。

四、我國(guó)上市公司充分發(fā)揮股權(quán)激勵(lì)作用的對(duì)策

（一）強(qiáng)化約束機(jī)制 要大力加強(qiáng)上市公司高管層的約束機(jī)制，一方面，要強(qiáng)化信息披露，嚴(yán)格會(huì)計(jì)審計(jì)制度；另一方面，通過(guò)薪酬委員會(huì)等代表股東利益的機(jī)構(gòu)加強(qiáng)監(jiān)督。股權(quán)激勵(lì)不是一個(gè)孤島，它和公司治理等配套制度密切相關(guān)。只有完善所有權(quán)結(jié)構(gòu)，提高董事會(huì)的獨(dú)立性和有效性，發(fā)揮內(nèi)部和外部的監(jiān)督作用，才能充分發(fā)揮投權(quán)激勵(lì)的作用。

（二）建立健全經(jīng)理人選拔、評(píng)價(jià)機(jī)制 股權(quán)激勵(lì)手段的有效性在很大程度上取決于經(jīng)理人選拔機(jī)制。上市公司高管人員的任用和選拔只有引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，才能真正地引起他們的緊迫感，才能使經(jīng)理人的行為符合股東的長(zhǎng)期利益。不僅是內(nèi)在的利益驅(qū)動(dòng)，其他各種外在的影響也起著舉足輕重的作用。通過(guò)建立經(jīng)理人的市場(chǎng)選擇機(jī)制、經(jīng)理人的業(yè)績(jī)市場(chǎng)評(píng)價(jià)機(jī)制、經(jīng)理人行為控制約束機(jī)制和綜合激勵(lì)機(jī)制能夠有助于激勵(lì)約束經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)管理行為，也可通過(guò)這些有效的機(jī)制來(lái)促使股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮相應(yīng)的作用。

（三）營(yíng)造健康的市場(chǎng)環(huán)境 股權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用必須具備三個(gè)條件：一是健全的股票市場(chǎng)，股票市場(chǎng)健康有效地運(yùn)行，可以使股價(jià)的波動(dòng)與上市公司經(jīng)營(yíng)狀況高度相關(guān)，從而減少評(píng)價(jià)股權(quán)激勵(lì)效果的噪音；二是競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)的商品市場(chǎng)可以使企業(yè)的盈利水平與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)直接相關(guān)，經(jīng)營(yíng)狀況反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)能力；三是規(guī)范的會(huì)計(jì)市場(chǎng)，會(huì)計(jì)師事務(wù)所、審計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)能獨(dú)立行使職能，客觀地發(fā)揮鑒證職能。

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關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵(lì)；缺陷；改善

股權(quán)激勵(lì)一種激勵(lì)政策體制，指的是給予企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者(管理層)一定的經(jīng)濟(jì)權(quán)利，這個(gè)權(quán)力是通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)形式來(lái)完成的，他們得到了一定的經(jīng)營(yíng)權(quán)之后，確保能夠以股東的身份來(lái)參與企業(yè)的決策、分享企業(yè)的利潤(rùn)、承擔(dān)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)，也因?yàn)檫@種經(jīng)濟(jì)利益的關(guān)系而非常努力地為企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展做出貢獻(xiàn)?，F(xiàn)代企業(yè)的觀念和國(guó)外實(shí)踐所證明的股權(quán)激勵(lì)都說(shuō)明一點(diǎn)，就是對(duì)于改善公司的治理結(jié)構(gòu)，降低了的成本、同時(shí)也提升了管理效率以及增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力和市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力等方面都起到積極作用。如何有效運(yùn)用股權(quán)激勵(lì)，股權(quán)激勵(lì)制度的缺失點(diǎn)在哪里?如何完善股權(quán)激勵(lì)制度，本文就這些問(wèn)題進(jìn)行了討論。

一、股權(quán)激勵(lì)的獨(dú)特作用

一個(gè)公司真正的價(jià)值資源，其實(shí)只維系在占員工總數(shù)的15－20％的管理和技術(shù)人員身上，對(duì)于這些人的報(bào)酬與激勵(lì)政策是國(guó)內(nèi)企業(yè)目前所普遍關(guān)注的問(wèn)題。作為資本和價(jià)值源的集合體的他們，不愿意只獲得作為勞動(dòng)成本的工資，而希望尋求資本和價(jià)值源這個(gè)集合體價(jià)值的統(tǒng)一實(shí)現(xiàn)。這些人才他們所創(chuàng)造的價(jià)值可能會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于他們的所獲得的，這些會(huì)造成這些人心理上的不平衡。而解決這個(gè)問(wèn)題的比較慣用的做法就是采用固定薪酬和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)再加上長(zhǎng)期的激勵(lì)，這種相結(jié)合的方法是對(duì)他們所具有的資本特性的承認(rèn)，同時(shí)也是讓他們參與剩余價(jià)值的分配?？梢哉f(shuō)，股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)解決最頭疼的人員控制與人員激勵(lì)的問(wèn)題。具體舉個(gè)例子說(shuō)明一下：某公司為了留住骨干員工，董事長(zhǎng)選擇一些他認(rèn)為的比較重要的員工進(jìn)行人股，之后采取各部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦員工入股，以公司當(dāng)前總資產(chǎn)作為基數(shù)，入股一份，分紅兩份。這樣股權(quán)激勵(lì)不僅能留住入、吸引人和激勵(lì)人，而且還能籌集所需資金，可謂是一舉麗得。

股權(quán)激勵(lì)的模式主要有股票期權(quán)、虛擬股票、限制性股票、延期支付、業(yè)績(jī)股票和員工收購(gòu)等內(nèi)容。而這些股權(quán)激勵(lì)的模式會(huì)根據(jù)不同的對(duì)象而有不同的模式。

二、企業(yè)如何實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度

股權(quán)激勵(lì)是系統(tǒng)工程，在設(shè)計(jì)實(shí)施的同時(shí)要一定考慮到他的系統(tǒng)性、層次性問(wèn)題，要根據(jù)企業(yè)的自身環(huán)境條件和激勵(lì)對(duì)象的不同而調(diào)節(jié)，結(jié)合各種股權(quán)激勵(lì)的模式，選取最適合本企業(yè)的，最有效的，能真正的獲得股權(quán)激勵(lì)的效果的方法。

我國(guó)的各項(xiàng)政策法規(guī)環(huán)境和我國(guó)企業(yè)內(nèi)部的整體機(jī)制方面都與外國(guó)公司存在著比較大的區(qū)別。股權(quán)激勵(lì)制度對(duì)公司的管理、技術(shù)人員產(chǎn)生期望的激勵(lì)作用，則必須解決實(shí)施中的股權(quán)激勵(lì)問(wèn)題：

1.股權(quán)激勵(lì)涵蓋的范圍要明確。使用股權(quán)激勵(lì)一定要注意對(duì)象與環(huán)境。在企業(yè)中使用股權(quán)激勵(lì)制度一般情況下是非常有效的，但是也要注意到這個(gè)制度不是萬(wàn)能的，只在適用的范圍內(nèi)有效果。

2.股權(quán)激勵(lì)與其他手段結(jié)合達(dá)到最好的效果。股權(quán)激勵(lì)要與其它的激勵(lì)方法合理搭配。在對(duì)主要經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)方面可以適當(dāng)?shù)囊怨蓹?quán)的激勵(lì)為主要鼓勵(lì)政策，對(duì)于執(zhí)行層或其他的高管人員可以使用股權(quán)激勵(lì)與非股權(quán)激勵(lì)政策各占一半的方法。

3.股權(quán)激勵(lì)制度的目的要明晰。股權(quán)激勵(lì)制度一定要和目標(biāo)管理、績(jī)效考核制度緊密相連。激勵(lì)制度只能作為手段，所有的激勵(lì)制度目的就是促進(jìn)企業(yè)成長(zhǎng)，完成企業(yè)制定的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、達(dá)到發(fā)展目標(biāo)。因此，要明確股權(quán)激勵(lì)制度和實(shí)施方法的目的性。要明確企業(yè)的目標(biāo)達(dá)成的情況和激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績(jī)指標(biāo)，與考核辦法來(lái)核實(shí)，最后兌現(xiàn)。

4.時(shí)展股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制要不斷創(chuàng)新。任何的股權(quán)激勵(lì)都是一種工具，是人們?cè)诠芾韺?shí)踐中創(chuàng)造出來(lái)的，我們可以發(fā)展，隨經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，新的激勵(lì)工具也在不斷地被創(chuàng)造出來(lái)。每一個(gè)激勵(lì)制度不論是否成熟都會(huì)有會(huì)自身的適應(yīng)性和適用條件，所有的激勵(lì)制度都不存在百分百的成熟與完整。因此，在借鑒其他人的股權(quán)激勵(lì)方法一定要懂得與時(shí)俱進(jìn)，要學(xué)會(huì)進(jìn)行改造和創(chuàng)新。不可以簡(jiǎn)單模仿、盲目照搬。

三、股權(quán)激勵(lì)制度中存在的問(wèn)題

1.我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)方案均設(shè)計(jì)的不夠完整。我國(guó)的股權(quán)激勵(lì)模式主要以股票的期權(quán)模式為主，這個(gè)模式很大程度會(huì)依賴(lài)公司股價(jià)的變動(dòng)，因此會(huì)造成高層管理人員更多的來(lái)關(guān)心企業(yè)的股票價(jià)格的變化，這樣會(huì)使其通過(guò)比較激進(jìn)的會(huì)計(jì)政策來(lái)抬高股價(jià)，對(duì)企業(yè)造成損失。還有就是業(yè)績(jī)指標(biāo)設(shè)置方面不夠科學(xué)。首先，大多數(shù)企業(yè)是以?xún)糍Y產(chǎn)的收益率為主的。優(yōu)點(diǎn)是這個(gè)指標(biāo)的計(jì)算不復(fù)雜，數(shù)據(jù)都可以通過(guò)查閱財(cái)務(wù)報(bào)表得到，這項(xiàng)指標(biāo)會(huì)比較明白的反映投入與回報(bào)的關(guān)系。其次這項(xiàng)指標(biāo)不能反映現(xiàn)金流量變化，也就是說(shuō)，這項(xiàng)指標(biāo)并不能反映股東財(cái)富的真實(shí)增加。再次，股權(quán)激勵(lì)制度行權(quán)的指標(biāo)過(guò)低。最后，制定者在做這項(xiàng)指標(biāo)時(shí)候，沒(méi)有全盤(pán)考慮，未考慮到市場(chǎng)低迷期，股票的期權(quán)有可能會(huì)失效，還有若是給子公司的董事、管理層人員過(guò)多的激勵(lì)很容易導(dǎo)致價(jià)值分配的不均衡。還有為了降低激勵(lì)的成本，很多上市企業(yè)降低了行權(quán)價(jià)從而削弱了激勵(lì)效應(yīng)，這些問(wèn)題會(huì)最直接的影響到激勵(lì)實(shí)施的效果。

2.管理層與股東對(duì)股權(quán)的激勵(lì)制度觀念尚未成熟。這個(gè)項(xiàng)目會(huì)主要表現(xiàn)在將股權(quán)的激勵(lì)制度當(dāng)作變相的福利，并且有短期化的傾向。正確的股權(quán)激勵(lì)制度應(yīng)該是一種長(zhǎng)期的激勵(lì)形式，是對(duì)公司員工作為未來(lái)促成高效工作的激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)，不是對(duì)于過(guò)去業(yè)績(jī)的嘉獎(jiǎng)。股權(quán)的激勵(lì)應(yīng)該為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、遠(yuǎn)景而服務(wù)的，要致力于企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值而創(chuàng)造的。些企業(yè)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光，把股權(quán)激勵(lì)制度局限于短期的發(fā)展，行權(quán)的等待期、限售期都定的比較短，成為變相的福利，使得激勵(lì)制度發(fā)揮的作用有限。

3.股權(quán)激勵(lì)方案具體實(shí)施措施缺乏相關(guān)約束。股權(quán)激勵(lì)實(shí)施方案中，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。很多企業(yè)的內(nèi)部不但管理結(jié)構(gòu)比較混亂，就連產(chǎn)權(quán)的制度額也很混亂，這些讓企業(yè)對(duì)股權(quán)激勵(lì)的內(nèi)部約束如形同虛設(shè)。一般的廣大小投資人也一般不關(guān)心監(jiān)督公司的股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。

4.缺乏強(qiáng)而有力的資本市場(chǎng)。多數(shù)學(xué)者會(huì)認(rèn)為，我國(guó)的資本市場(chǎng)是屬于弱式有效的，股價(jià)是難以和業(yè)績(jī)相吻合、掛鉤的，這些會(huì)降低股權(quán)激勵(lì)的效果。如果按照股權(quán)激勵(lì)的原理來(lái)說(shuō)，激勵(lì)的對(duì)象收益則是來(lái)源于公司股價(jià)的上浮?？墒窃诮∪馁Y本市場(chǎng)之中，股權(quán)的激勵(lì)過(guò)程可以被概括為，努力程度是與業(yè)績(jī)掛鉤的，業(yè)績(jī)才會(huì)決定股價(jià)，而股價(jià)則決定了報(bào)酬。但是，在我國(guó)的資本市場(chǎng)之中，股票是價(jià)格受到我們的國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)的周期、投機(jī)行為、投資者的信心等因素而影響的，因管理層的努力來(lái)導(dǎo)致的業(yè)績(jī)變化只能說(shuō)是導(dǎo)致股票價(jià)格變化的一個(gè)因素。

四、我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度完善的對(duì)策

1.要最大化的完善評(píng)價(jià)指標(biāo)與科學(xué)的績(jī)效考評(píng)體系。形成較為完善的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)將能夠?yàn)楣蓹?quán)的激勵(lì)和實(shí)施提供強(qiáng)有效的標(biāo)尺。要明確的是，不同的激勵(lì)對(duì)象，要制定與他相應(yīng)的適合的考核指標(biāo)。要基于我國(guó)的國(guó)情，要考慮將綜合的業(yè)績(jī)考核與市值的管理模式結(jié)合。

2.建立健全我國(guó)資本市場(chǎng)和職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的建設(shè)。國(guó)內(nèi)目前的情況來(lái)看非常需要健全資本市場(chǎng)。加強(qiáng)自愿信息和強(qiáng)制性信息的披露工作，能充分保障廣大投資者的知情權(quán)。在行政部門(mén)之中，要繼續(xù)保持對(duì)股市的適當(dāng)干預(yù)，充分發(fā)揮市場(chǎng)的制衡機(jī)制和調(diào)節(jié)的作用。而職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)其實(shí)就是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)之下的人力資本，要行成有效的經(jīng)理人競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)機(jī)制，否則會(huì)構(gòu)成對(duì)現(xiàn)有高管人員造成一些外部壓力。同時(shí)需要建立一個(gè)穩(wěn)定的市場(chǎng)，這個(gè)市場(chǎng)能對(duì)經(jīng)理人進(jìn)行有效評(píng)價(jià)和監(jiān)督，以此來(lái)評(píng)價(jià)經(jīng)理人的行業(yè)操守和職業(yè)道德。

3.要注意的是加強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部監(jiān)督管理，內(nèi)部的約束最終是建立在法人治理的基礎(chǔ)上，要通過(guò)董事會(huì)或者是股東大會(huì)來(lái)行使對(duì)管理層的監(jiān)督約束，要通過(guò)監(jiān)事會(huì)來(lái)檢查企業(yè)日常的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。任何一項(xiàng)科學(xué)的合理的計(jì)劃都有可能是由于監(jiān)督不力而致使失敗的。

4.最大化的完善股權(quán)激勵(lì)相關(guān)政策與法規(guī)?？茖W(xué)的、健康的法律法規(guī)體系可以作為股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)影響因素，完善的法律、法規(guī)體系將有利于股權(quán)激勵(lì)的良性循環(huán)發(fā)展。尤其要明確，股權(quán)的激勵(lì)政策不可能成為福利，他是在嚴(yán)格的政策與規(guī)范指導(dǎo)、監(jiān)督的約束之下的。

因此我們是非常有必要的為股權(quán)激勵(lì)制度的實(shí)施來(lái)建立一套行之有效的嚴(yán)格的并且是切實(shí)的內(nèi)外部監(jiān)管體系。

參考文獻(xiàn)：

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[2]周喬：我國(guó)資本市場(chǎng)股權(quán)激勵(lì)存在的問(wèn)題及對(duì)策[J]，科技信息(學(xué)術(shù)研究)，2008

篇4

可以預(yù)見(jiàn)，假如說(shuō)真話(huà)――無(wú)論是好是壞――沒(méi)有直接或間接的后果（獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰），那么人們普遍都會(huì)說(shuō)真話(huà)。然而，現(xiàn)實(shí)環(huán)境并非如此，假話(huà)大行其道，因?yàn)榧僭?huà)會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)后果。

就上市公司而言，可能說(shuō)的假話(huà)是多方面的。其中，最為社會(huì)所關(guān)注的是財(cái)務(wù)報(bào)告造假。上市公司財(cái)務(wù)報(bào)告為什么會(huì)造假？利益激勵(lì)應(yīng)當(dāng)是最重要的因素之一。

數(shù)字化生存

現(xiàn)代社會(huì)的運(yùn)行和管理離不開(kāi)數(shù)字。

上世紀(jì)90年代，《數(shù)字化生存》一書(shū)非常暢銷(xiāo)，該書(shū)從計(jì)算機(jī)的存儲(chǔ)數(shù)字角度來(lái)討論社會(huì)現(xiàn)象。對(duì)會(huì)計(jì)從業(yè)人員來(lái)說(shuō)，會(huì)計(jì)數(shù)字在現(xiàn)代社會(huì)幾乎無(wú)處不在。民諺云：親兄弟，明算賬。其實(shí)，就是會(huì)計(jì)行為的一種體現(xiàn)。

而在資本市場(chǎng)上，最核心的數(shù)字來(lái)自財(cái)務(wù)報(bào)告。包括股東、資本市場(chǎng)、管理層、監(jiān)管方等多個(gè)不同的利益團(tuán)體，都盯著財(cái)務(wù)報(bào)告，并從中尋找自己的利益?？梢哉f(shuō)，從財(cái)務(wù)數(shù)字角度來(lái)詮釋?zhuān)瑪?shù)字化生存也同樣具有普遍意義。

黃仁宇在他的大歷史觀中提到了“數(shù)目字管理”。事實(shí)上，現(xiàn)代社會(huì)的管理離不開(kāi)數(shù)目字，特別是反映經(jīng)濟(jì)活動(dòng)情況的“數(shù)目字”。而從資本市場(chǎng)角度看，最關(guān)鍵的數(shù)目字應(yīng)當(dāng)是綜合反映企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)等的財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字。

正因?yàn)槿绱?，在資本市場(chǎng)上，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字才承受著“不能承受之重”。

財(cái)報(bào)三種承載

企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)告數(shù)字所負(fù)的“不能承受之重”主要有三個(gè)方面。

一是我國(guó)資本市場(chǎng)普遍存在的ROE（凈資產(chǎn)收益率）情結(jié)。

我國(guó)資本市場(chǎng)從建立開(kāi)始，監(jiān)管部門(mén)就以ROE為標(biāo)桿來(lái)監(jiān)管上市公司。從《證券法》與《公司法》起，任何公司如果需要上市，都必須滿(mǎn)足ROE不低于10%的門(mén)檻要求；公司上市之后，如果要申請(qǐng)?jiān)偃谫Y（配股或增發(fā)），ROE也需要達(dá)到某一既定的水準(zhǔn)；最近幾年，盡管監(jiān)管部門(mén)對(duì)上市公司ROE的要求略有放寬，但是，ROE的地位并未因此而稍降。比如，國(guó)資委2003年底的《央企負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核辦法》中，將ROE作為兩個(gè)基本考核指標(biāo)之一。于是，無(wú)論是上市公司，還是非上市的國(guó)有企業(yè)，都存在較強(qiáng)的利益激勵(lì)去提供一個(gè)高ROE的年度報(bào)告。如果公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)不能保證一個(gè)高的ROE，公司管理層當(dāng)然有沖動(dòng)“親力親為”，做點(diǎn)“紙上功夫”。

二是資本市場(chǎng)對(duì)上市公司的考核與評(píng)價(jià)，也離不開(kāi)年報(bào)數(shù)據(jù)。

在美國(guó)資本市場(chǎng)上，分析師的盈利預(yù)測(cè)對(duì)上市公司的壓力非常大；鑒于我國(guó)資本市場(chǎng)中日漸成熟的分析師制度，預(yù)計(jì)在未來(lái)也會(huì)對(duì)上市公司的年度報(bào)告產(chǎn)生較大壓力。同時(shí)，我國(guó)市場(chǎng)上目前編制的各種上市公司業(yè)績(jī)排行榜，對(duì)上市公司管理層同樣產(chǎn)生壓力。因?yàn)闊o(wú)論排行榜怎么“編排”，年報(bào)數(shù)據(jù)都是其中的核心內(nèi)容與依據(jù)。顯然，任何一個(gè)管理者都不愿意自己所管理的公司在業(yè)績(jī)排行榜上占據(jù)“孫山”之位，或與孫山為鄰，因?yàn)檫@將直接影響甚至決定他（她）在經(jīng)理人市場(chǎng)上的聲譽(yù)與身價(jià)。

三是資本市場(chǎng)一個(gè)非常突出的特征是：任何與上市公司直接或間接相關(guān)的消息都會(huì)體現(xiàn)到股票價(jià)格上來(lái)。

按照目前學(xué)術(shù)界的主流觀點(diǎn)，從長(zhǎng)時(shí)窗看，決定一個(gè)上市公司股票價(jià)格的，主要是該公司的財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)。而從年報(bào)的時(shí)點(diǎn)看，公司的報(bào)告業(yè)績(jī)與股票價(jià)格的關(guān)系也十分明了：一個(gè)公司如果報(bào)告了一份讓市場(chǎng)“驚喜”的業(yè)績(jī)――比市場(chǎng)普遍的預(yù)期要高，那么，市場(chǎng)就會(huì)通過(guò)提高股價(jià)來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)公司管理層；反之，如果公司提供了一份讓市場(chǎng)“失望”的業(yè)績(jī)――比市場(chǎng)普遍的預(yù)期要低，市場(chǎng)同樣也會(huì)壓低股價(jià)，傳遞市場(chǎng)“失望”的情緒與信號(hào)。

股改后的新問(wèn)題

我國(guó)資本市場(chǎng)過(guò)去一直是股權(quán)分置：平均而言，大股東擁有超過(guò)60%的股權(quán)，但這部分股票不流通；小股東擁有的是流通股，但他們通常沒(méi)有決策權(quán)。這種狀況會(huì)產(chǎn)生很多弊端，這也是證監(jiān)會(huì)等政府部門(mén)致力于股權(quán)分置改革的重要原因。但是，從“說(shuō)謊”與激勵(lì)角度看，股權(quán)分置改革前，股價(jià)上升對(duì)大股東沒(méi)有激勵(lì)作用，因?yàn)楣蓛r(jià)上升對(duì)大股東的財(cái)富不產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性影響。反過(guò)來(lái)，當(dāng)股權(quán)分置改革完成、大股東的股票鎖定期解禁之后，我國(guó)資本市場(chǎng)中的上市公司管理層――有理由相信他們主要是大股東的代言人――便新增了一種利益激勵(lì)去“打扮”年度報(bào)告：為了大股東的財(cái)富。如果相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)不高、監(jiān)管不到位，可以預(yù)見(jiàn)，新會(huì)計(jì)準(zhǔn)則執(zhí)行的效果，特別是對(duì)會(huì)計(jì)信息質(zhì)量改進(jìn)的效果，將會(huì)大打折扣。

與股權(quán)分置改革相關(guān)聯(lián)，我國(guó)資本市場(chǎng)目前正在推進(jìn)另一種形式的改革：給管理層以股權(quán)激勵(lì)。從國(guó)際范圍來(lái)看，授予管理層相應(yīng)的激勵(lì)，能夠在一定程度上緩解問(wèn)題，增加股東財(cái)富。然而，無(wú)論股權(quán)激勵(lì)的合同如何簽訂，都無(wú)法繞開(kāi)會(huì)計(jì)指標(biāo)。

比如，2006年10月，中興通訊公布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》后的第一份A+H股公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。這份計(jì)劃的覆蓋面較寬，一次性向3414名管理層和骨干員工授予4798萬(wàn)股A股股票，有效期是5年；業(yè)績(jī)考核條件為，中興通訊2007、2008和2009年度的加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率不低于10%。這個(gè)條款與上世紀(jì)90年代中期證監(jiān)會(huì)對(duì)上市公司配股的要求相似。正如同證監(jiān)會(huì)的配股要求導(dǎo)致上市公司為實(shí)現(xiàn)ROE不低于10%而發(fā)揮“聰明才智”一樣，我們可以預(yù)見(jiàn)，假如未來(lái)三年電信市場(chǎng)出現(xiàn)重大轉(zhuǎn)折，導(dǎo)致中興通訊不能達(dá)到ROE10%的要求時(shí)，公司管理層很可能會(huì)“上下同心、眾志成城”，想方設(shè)法實(shí)現(xiàn)10%的要求。

這一現(xiàn)象可以從TCL上得到印證：TCL上市之前的ROE都非常高，按照上市公告書(shū)，2000至2002年的ROE分別是23.07%、18.34%與22.35%；TCL于2004年1月上市，2003年的ROE仍然偏高，為25.21%；但2004年與2005年卻分別降為4.49%和-6.52%。究其緣由，除了國(guó)際化帶來(lái)部分損失外，沒(méi)有了來(lái)自高ROE的激勵(lì)效應(yīng)，應(yīng)當(dāng)是可能的解釋原因之一。

篇5

關(guān)鍵詞：委托 需求層次論 控制權(quán)激勵(lì) 混合回歸

一、引言

李俊、夏斌（2008）指出，資本市場(chǎng)是一個(gè)信息流動(dòng)的市場(chǎng)，充分的信息披露是保證資本市場(chǎng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵。然而，隨著企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，委托制度成為了現(xiàn)代企業(yè)制度發(fā)展的重要產(chǎn)物。由于股東與管理層利益不一致或信息不對(duì)稱(chēng)，委托關(guān)系往往伴生委托問(wèn)題，即企業(yè)管理層會(huì)以犧牲股東利益為代價(jià)，有動(dòng)機(jī)尋求低的信息披露成本與有利的交易時(shí)間，導(dǎo)致信息披露質(zhì)量的異質(zhì)性。繼安然、世通舞弊案件曝光后，世界上所有國(guó)家都在加強(qiáng)制定對(duì)公司信息披露的監(jiān)管規(guī)定，期望通過(guò)對(duì)公司信息披露的監(jiān)管，在一定程度上解決資本市場(chǎng)的信息與問(wèn)題；而田昆儒，許紹雙（2010）指出，在我國(guó)資本市場(chǎng)發(fā)展與公司治理改革的實(shí)踐過(guò)程中，雖然上市公司整體信息披露質(zhì)量逐年在提高，但公司信息披露違規(guī)行為仍然嚴(yán)重。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者都致力于如何消除管理層會(huì)計(jì)操縱，提高公司信息披露質(zhì)量的研究；而理論認(rèn)為，為了解決管理層道德風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，就應(yīng)該對(duì)管理層實(shí)施相應(yīng)的激勵(lì)與約束。那么，實(shí)踐中，管理層激勵(lì)對(duì)上市公司信息披露的質(zhì)量提高有無(wú)影響？本文對(duì)此進(jìn)行了研究。通過(guò)探討我國(guó)中小板上市公司信息披露質(zhì)量與管理層激勵(lì)的相關(guān)性以及影響程度，并以此為我國(guó)上市公司和相關(guān)監(jiān)管部門(mén)提出實(shí)踐性的政策建議。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）理論分析與研究假設(shè) 如何建立管理層的激勵(lì)機(jī)制，避免會(huì)計(jì)操縱行為，已經(jīng)成為上市公司能否可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。1943年，馬斯洛在《人類(lèi)激勵(lì)理論》一文中，提出了需求層次論，該理論將需求分為5個(gè)層次，層次像階梯逐級(jí)遞升。從低到高分別為：生理的需求、安全的需求、情感和歸屬的需求、尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)的需求。馬斯洛需求理論表明，需求是一種動(dòng)態(tài)，低層次需求得到滿(mǎn)足后，就存在高層次的激勵(lì)空間。人類(lèi)最原始、最基本的需求是生理需求，向管理層提供物質(zhì)激勵(lì)，即薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、福利激勵(lì)等是刺激積極工作的基本措施。隨著管理層衣食住行等低層次的需求逐漸得到滿(mǎn)足，就會(huì)誘發(fā)高層次的需求，人事考核制度、選拔進(jìn)修制度、晉升制度等則是滿(mǎn)足尊重需求的體現(xiàn)。不同層次的需求需要不同的激勵(lì)機(jī)制，薪酬激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、控制權(quán)激勵(lì)就是企業(yè)對(duì)管理層的不同層次需求而設(shè)立的，其根本目的是激勵(lì)管理層積極工作，將管理層會(huì)計(jì)操縱降到最低，以提升信息披露的質(zhì)量。國(guó)外對(duì)管理層激勵(lì)機(jī)制主要是股權(quán)激勵(lì)，因此，國(guó)外對(duì)管理層激勵(lì)范疇的研究主要集中在股權(quán)激勵(lì)方面。國(guó)外許多學(xué)者主要實(shí)證分析股權(quán)激勵(lì)與信息披露的負(fù)面關(guān)系，即管理人員持股比例越高，其進(jìn)行信息操縱的欲望就越強(qiáng)。Warfield與Wi1d（1995）發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與公司披露的盈余信息數(shù)量呈正相關(guān)關(guān)系。Chau和Gray（2002）發(fā)現(xiàn)，公司股權(quán)構(gòu)成中，內(nèi)部持股比例與自愿性信息披露呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Eng，M ark（2003）以新加坡158家有政府投資的上市公司為研究對(duì)象，分析影響自愿信息披露的公司治理結(jié)構(gòu)因素，發(fā)現(xiàn)公司管理層持股比例與自愿性信息披露水平呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。而我國(guó)學(xué)者實(shí)證研究結(jié)果表明，我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)對(duì)信息披露存在負(fù)效應(yīng)。何凡（2011）發(fā)現(xiàn)，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)制度能提高管理者自愿性信息披露的程度，激勵(lì)水平越高，管理者自愿性信息披露的程度也越高。鑒于上述文獻(xiàn)研究成果，提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：在其他條件相同的情況下，中小板上市公司的股權(quán)激勵(lì)與管理者信息披露質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系

關(guān)于管理層薪酬激勵(lì)的研究，我國(guó)與國(guó)外研究結(jié)果不一致。Kelin（2002）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)高級(jí)管理層是薪酬委員會(huì)成員時(shí)，公司會(huì)對(duì)會(huì)計(jì)信息進(jìn)行盈余管理，影響了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。劉偉（2010）以2006年至2009年深交所上市公司作為研究對(duì)象，實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果表明，短期激勵(lì)中的管理層年度薪酬與信息披露質(zhì)量呈顯著的正相關(guān)關(guān)系。胡國(guó)柳與楊聰慧（2009）采用多元回歸分析的方法對(duì)公司高管薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量之間的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果表明，經(jīng)理層的薪酬水平與會(huì)計(jì)信息披露質(zhì)量正相關(guān)。于是假設(shè)：

假設(shè)2：在其他條件相同的情況下，中小板上市公司的薪酬激勵(lì)與信息披露質(zhì)量存在正相關(guān)關(guān)系

對(duì)于管理層控制權(quán)的激勵(lì)與信息披露質(zhì)量之間關(guān)系研究幾乎是空白。對(duì)于一個(gè)物質(zhì)基礎(chǔ)優(yōu)越的管理者來(lái)說(shuō)，貨幣已不能滿(mǎn)足他的需求了，更在乎的是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)以及獲取良好的職業(yè)聲譽(yù)。而控制權(quán)激勵(lì)是一種非貨幣報(bào)酬激勵(lì)，不僅有效的向管理層人員傳遞了職位晉升機(jī)會(huì)信息，更向市場(chǎng)輸送了他們良好聲譽(yù)信息。因此，管理層就沒(méi)有理由不更加努力的工作，盡量避免因信息舞弊而毀掉自己晉升機(jī)會(huì)與職業(yè)聲譽(yù)。于是假設(shè)：

假設(shè)3：在其他條件相同的情況下，中國(guó)中小板上市公司的控制權(quán)激勵(lì)與信息披露質(zhì)量存在正相關(guān)關(guān)系

（二）樣本選取與數(shù)據(jù)來(lái)源 本文以我國(guó)中小板上市公司為研究對(duì)象。2004年，經(jīng)國(guó)務(wù)院批準(zhǔn)與中國(guó)證監(jiān)會(huì)同意，深圳證券交易所在主板市場(chǎng)內(nèi)設(shè)立中小企業(yè)板塊，中小企業(yè)板從2005年開(kāi)始對(duì)公司信息披露質(zhì)量進(jìn)行披露?？紤]到數(shù)據(jù)的可得性與樣本的大小，本文以2007年6月以前上市的中小企業(yè)為研究對(duì)象，面板數(shù)據(jù)區(qū)間為2007年至2011年。主要數(shù)據(jù)來(lái)源國(guó)泰安數(shù)據(jù)庫(kù)、銳思數(shù)據(jù)庫(kù)與深圳證券交易所。共收集到中小企業(yè)134家，其中排除ST公司4家，最終樣本公司130家。

（三）變量選取 本文選取如下：（1）因變量：信息披露質(zhì)量的度量。本文以深交所對(duì)年滿(mǎn)6個(gè)月的上市公司信息披露考核的結(jié)果，作為度量上市公司信息披露質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)，以《深圳證券交易所上市公司信息披露工作考核辦法》為依據(jù)，將考核結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、及格與不及格四個(gè)等級(jí)。本文給上市公司信息披露質(zhì)量（Q）的考核結(jié)果分別賦予分值：4分、3分、2分以及1分。（2）測(cè)試變量：管理層激勵(lì)的度量。本文所指管理層主要包括董事、監(jiān)事以及其他高級(jí)管理人員；管理層激勵(lì)機(jī)制包括了控制權(quán)激勵(lì)、股權(quán)激勵(lì)、薪酬激勵(lì)。其中管理層新薪酬激勵(lì)主要由高管前三名的平均年度貨幣報(bào)酬（AP）來(lái)度量管理層薪酬激勵(lì)；運(yùn)用高管前三名的平均年度持股比例（MS）作為股權(quán)激勵(lì)度量指標(biāo)；公司控制權(quán)激勵(lì)主要是對(duì)管理層職位得到晉升或保留的激勵(lì)方式，由于無(wú)法從公開(kāi)資料上獲得全面管理者職位更替信息，因此，本文選取董事長(zhǎng)、總經(jīng)理職位變更的數(shù)據(jù)（有變更取CL=1，否則=0）。（3）控制變量。信息披露質(zhì)量還受諸多因素的影響，國(guó)內(nèi)學(xué)者的研究成果表明，主要有公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、盈余管理狀態(tài)、審計(jì)人員意見(jiàn)等。為了增強(qiáng)本文回歸模型的解釋能力，排除系統(tǒng)誤差，將其作為控制變量。變量設(shè)計(jì)見(jiàn)表（1）所示。

三、實(shí)證檢驗(yàn)分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 為了對(duì)樣本數(shù)據(jù)有總體的認(rèn)識(shí)，運(yùn)用Eviews6.0對(duì)主要變量整體進(jìn)行了描述性統(tǒng)計(jì)。如表（2）所示，Q的Mean值約為3，說(shuō)明我國(guó)中小板上市公司信息披露質(zhì)量總體呈良好狀態(tài)，但偏度Skewness小于0，表示左偏，說(shuō)明我國(guó)中小板上市公司信息披露質(zhì)量分布不對(duì)稱(chēng)，為左偏分布，普遍低于均值；AP的標(biāo)準(zhǔn)偏差Std.Dev值達(dá)到了311431，充分證明中小板的管理層薪酬差異的巨大；AT的最大值Maximum 值為39208000，而最小值Minimum值為0，表明管理層持股的差距也很大；AO的中位數(shù)Median值為1，CL的Median值為0，表明我國(guó)中小板審計(jì)意見(jiàn)普遍為標(biāo)準(zhǔn)無(wú)保留意見(jiàn)，而控制權(quán)激勵(lì)表現(xiàn)不佳；此外，各變量的 Kurtosis均大于3，說(shuō)明各個(gè)序列對(duì)象的分布凸起程度大于狀態(tài)分布的凸起程度，分布呈尖峰狀態(tài)。

（二）單位根檢驗(yàn) 為了避免偽回歸，確保估計(jì)結(jié)果的有效性，必須對(duì)各面板序列的平穩(wěn)性進(jìn)行檢驗(yàn)。檢驗(yàn)數(shù)據(jù)平穩(wěn)性最常用的辦法是單位根檢驗(yàn)，單位根檢驗(yàn)方法有Levin， Lin & Chu t 、IPS、Breintung、ADF-Fisher 和PP-Fisher等5種方法。本文采用Levin， Lin & Chu t、ADF-Fisher 和PP-Fisher等三種檢驗(yàn)方法。通過(guò)EViews6.0對(duì)變量進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，其檢驗(yàn)結(jié)果如表（3）所示。可以發(fā)現(xiàn)，在5%的顯著性水平下，AT、CL、ESP、SS四個(gè)變量的三種檢驗(yàn)方法的Prob.值沒(méi)有全部小于0.05的，因此拒絕“各截面序列具有相同單位根過(guò)程”的原假設(shè)，即不含單位根，是平穩(wěn)的。而Q、AP、L、AO概率Prob.值不全小于0.05，表明這四個(gè)變量含單位根，非平穩(wěn)。基于單位根檢驗(yàn)的結(jié)果發(fā)現(xiàn)，面板數(shù)據(jù)中有些序列式平穩(wěn)的，而有些序列式不平穩(wěn)的，即變量之間是非同階單整的，就不能直接對(duì)原序列進(jìn)行回歸分析或協(xié)整檢驗(yàn)。因此，要對(duì)序列進(jìn)行差分或取對(duì)數(shù)，使序列變成同階單整。本文取原始數(shù)據(jù)差分，并對(duì)變換后的差分進(jìn)行單位根檢驗(yàn)，結(jié)果如表（4）所示。從表中可知，在5%的顯著性水平下，8個(gè)變量的三種檢驗(yàn)方法的Prob.值均小于0.05，因此拒絕原假設(shè)。表明變換后的截面序列沒(méi)有單位根，是同階單整的。因此，對(duì)于上述的8個(gè)變量變換后的序列直接進(jìn)行回歸分析。

（三）模型形式檢驗(yàn) 面板數(shù)據(jù)回歸模型有很多種，包括變截距模型、變系數(shù)模型，還有固定效應(yīng)模型、混合模型與隨機(jī)效應(yīng)模型。因此，要進(jìn)行模型設(shè)定檢驗(yàn)，以確定面板模型估計(jì)應(yīng)采用的形式。Cheng Hsiao（2003）認(rèn)為如果樣本是從總體中抽樣得到的，則最好使用隨機(jī)效應(yīng)，而如果所考察的對(duì)象是特定的幾個(gè)對(duì)象，并非從總體中抽樣得到，則建議使用固定效應(yīng)模型。本文的研究樣本并非是從總體中抽取的結(jié)果，適應(yīng)固定效應(yīng)模型；此外，本文選取時(shí)間跨度T為5年，解釋變量與控制變量共7個(gè)，大于T，不適合運(yùn)用變系數(shù)模型。因此，本文只檢驗(yàn)變截距固定效應(yīng)模型與混合回歸模型。通過(guò)eviews6.0的固定效應(yīng)的冗余變量似然比檢驗(yàn)，結(jié)果如表（5）所示。

輸出檢驗(yàn)結(jié)果中，F(xiàn)統(tǒng)計(jì)量以及LR統(tǒng)計(jì)量的概率值為0，表明與固定效應(yīng)變截距模型相比，混合回歸模型是有效的，即接受“130個(gè)公司的截距項(xiàng)是相同的”假設(shè)。因此，本模型適用混合回歸模型，模型形式為：Qit=？琢+？茁1AP1it+？茁2AT2it+？茁3CL3it+？茁4ESP4it+？茁5S5it+？茁6L6it+？茁7A07it+？著it，i=1，2，…，130，t=1，2，…，4。因此，本文采用截面加權(quán)的廣義最小二乘法進(jìn)行回歸分析，結(jié)果如表（6）所示。從表可知，混合回歸模型中，除了常數(shù)項(xiàng)C外，變量的T統(tǒng)計(jì)量的絕對(duì)值均大于t0.05（520）=1.65，表明上述7個(gè)變量對(duì)我國(guó)中小板上市公司信息披露質(zhì)量具有顯著性影響。其中，AP、AT、CL、AO在5%水平上顯著的；S 、ESP、L在10%水平上顯著；常數(shù)項(xiàng)C沒(méi)有通過(guò)顯著性檢驗(yàn)。（1）管理層平均薪酬AP、人均持股AT、職位晉升CL與審計(jì)意見(jiàn)AO和中小板企業(yè)的信息披露質(zhì)量有顯著正向關(guān)關(guān)系，假設(shè)1、假設(shè)2、假設(shè)3通過(guò)檢驗(yàn)。AP的值為4.46E-07，表示管理層年薪每增加100萬(wàn)，信息披露質(zhì)量提高4.46；AT值為1.05E-08，說(shuō)明管理層持股每增加1000萬(wàn)，信息披露質(zhì)量提高1.05；而如果給予管理層職位晉升的機(jī)會(huì)，其會(huì)努力提高信息披露質(zhì)量0.14；其中審計(jì)人員的意見(jiàn)對(duì)信息披露質(zhì)量的影響最大，達(dá)到了0.708左右。（2）公司規(guī)模S、公司盈利能力ESP與資本結(jié)構(gòu)L對(duì)中小板企業(yè)的信息披露質(zhì)量具有一定的影響。S與ESP對(duì)信息披露質(zhì)量有正相關(guān)關(guān)系，而L與信息披露質(zhì)量是負(fù)相關(guān)，表明中小板資產(chǎn)負(fù)債率越高，信息披露質(zhì)量越低。

四、結(jié)論與建議

本文以馬斯洛的需求理論為基礎(chǔ)，實(shí)證分析了中小板上市公司信息披露質(zhì)量與管理層激勵(lì)的關(guān)系，得到如下的結(jié)論：（1）從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可知，控制權(quán)激勵(lì)在我國(guó)中小板中沒(méi)有被充分運(yùn)用；從回歸結(jié)果來(lái)看，在管理層激勵(lì)中，控制權(quán)是提升中小板的信息披露質(zhì)量的重要激勵(lì)機(jī)制，對(duì)信息披露質(zhì)量有積極的影響，與假設(shè)3是一致的；（2）從描述性分析了結(jié)果可知，管理層激勵(lì)中，薪酬激勵(lì)是中小板的主要激勵(lì)機(jī)制；此外，管理層薪酬激勵(lì)有利于信息披露質(zhì)量的提高，與假設(shè)2一致。（3）由混合回歸分析結(jié)果可知，股權(quán)激勵(lì)與我國(guó)中小板的信息披露質(zhì)量有正相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)1一致；但在管理層激勵(lì)三種形式中，股權(quán)激勵(lì)的作用最弱。（4）盈利能力、公司規(guī)模與審計(jì)意見(jiàn)與中小板信息披露質(zhì)量正相關(guān)，其中審計(jì)意見(jiàn)影響最大，而中小板的資本結(jié)構(gòu)對(duì)信息披露質(zhì)量有負(fù)面影響。

本文提出如下建議：（1）管理層激勵(lì)多種組合。我國(guó)中小板的管理層激勵(lì)方式以薪酬激勵(lì)為主要，較為單一，缺乏長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制。建議將中小板的管理層激勵(lì)設(shè)計(jì)為：總激勵(lì)=薪酬激勵(lì)+股權(quán)激勵(lì)+控制權(quán)激勵(lì)。首先，應(yīng)該充分利用控制權(quán)這一有效激勵(lì)機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部形成一套科學(xué)合理的管理層職位晉升制度，充分調(diào)動(dòng)管理層為公司積極服務(wù)的；其次，加強(qiáng)對(duì)股票分置的管理，將管理層股權(quán)分置與企業(yè)信息披露質(zhì)量掛鉤，使持股數(shù)量部分取決于公司信息披露質(zhì)量；最后，建立管理層報(bào)酬激勵(lì)約束機(jī)制，減少管理層薪酬的差距。（2）深交所在對(duì)中小板的信息披露質(zhì)量進(jìn)行考核時(shí)，要充分考慮審計(jì)人員意見(jiàn)、公司規(guī)模、資本結(jié)構(gòu)、盈利能力等因素。其能在一定程度上表現(xiàn)一個(gè)企業(yè)信息披露質(zhì)量的狀況，從而為深交所提供考核依據(jù)，有利于健全中小板信息披露制度。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉偉：《管理層薪酬激勵(lì)對(duì)信息披露質(zhì)量的影響研究》，《大連理工大學(xué)碩士學(xué)位論文》2010年。

[2]田昆儒、許紹雙：《公司特征與信息披露質(zhì)量研究》，《審計(jì)與經(jīng)濟(jì)研究》2010年第3期。

[3]胡國(guó)柳、韓蔥慧：《高管薪酬與會(huì)計(jì)信息質(zhì)量相關(guān)性的實(shí)證研究》，《北京林業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)》2009年第4期。

[4]何凡：《股權(quán)激勵(lì)行為、激勵(lì)水平與公司自愿性信息披露—基于《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》實(shí)施后上市公司非平衡面板數(shù)據(jù)的證據(jù)》，《唐商學(xué)院學(xué)報(bào)》2011年第4期。

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[7]Kelin.Audit committee，board of director characteristics，and earnings management.Journal of Accounting and Economics，2002.

篇6

背景：

2005年11月，證監(jiān)會(huì)主席尚福林提出，要研究制定關(guān)于將股票市值納入國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核體系的相關(guān)規(guī)定。

2006年5月，國(guó)資委副主任黃淑和表示，要積極研究把上市公司市值納入考核辦法。

2006年8月，G鵬博士在其董事會(huì)公告中推出其首期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃草案，市值考核作為行權(quán)條件被首次引入上市公司高管股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。市值管理作為“資本市場(chǎng)一個(gè)全新課題”受到越來(lái)越多的關(guān)注。

市值管理的簡(jiǎn)單定義

所謂市值管理是指：公司建立一種長(zhǎng)效組織機(jī)制，致力于追求公司價(jià)值最大化，為股東創(chuàng)造價(jià)值，并通過(guò)與資本市場(chǎng)保持準(zhǔn)確、及時(shí)的信息交互傳導(dǎo)，維持各關(guān)聯(lián)方之間關(guān)系的相對(duì)動(dòng)態(tài)平衡，在公司力所能及的范圍內(nèi)設(shè)法使公司股票價(jià)格服務(wù)于公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)證券市場(chǎng)股權(quán)割裂，大股東利益不受股票交易市場(chǎng)價(jià)格波動(dòng)的影響，市值管理一直不是上市公司關(guān)注的重點(diǎn)。股權(quán)分置時(shí)代，上市公司對(duì)市值的關(guān)注僅限于吸引投資者、擴(kuò)大融資的需要。大股東自身經(jīng)濟(jì)利益與股票市值沒(méi)有直接聯(lián)系，也缺乏足夠的動(dòng)力進(jìn)行市值管理。全流通使得非流通股進(jìn)入證券市場(chǎng)交易流通，上市公司的市值表現(xiàn)與大股東經(jīng)濟(jì)利益緊密相連，也為實(shí)行市值管理提供了契機(jī)。

市值管理對(duì)上市公司的影響

作為中國(guó)資本市場(chǎng)的基礎(chǔ)性變革，股權(quán)分置改革的完成標(biāo)志著全流通時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。在這個(gè)全新的制度環(huán)境中，所有上市公司都將面臨一個(gè)問(wèn)題：如何有效管理市值，如何有效激勵(lì)管理層。

市值管理是公司經(jīng)營(yíng)哲學(xué)和經(jīng)營(yíng)理念的深刻轉(zhuǎn)型，這個(gè)轉(zhuǎn)型的核心內(nèi)容是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)從利潤(rùn)最大化向企業(yè)價(jià)值最大化過(guò)渡。在成熟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和國(guó)際慣例里，企業(yè)價(jià)值最大化(即市值最大化)已經(jīng)成為公司經(jīng)營(yíng)的最高目標(biāo)和體現(xiàn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效的綜合性指標(biāo)。傳統(tǒng)的“利潤(rùn)最大化”成為一個(gè)追求市值最大化的過(guò)渡性指標(biāo)。這種經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的轉(zhuǎn)型，將引發(fā)經(jīng)營(yíng)思維、經(jīng)營(yíng)內(nèi)容、公司治理、業(yè)績(jī)考核、管理層激勵(lì)等方面的一系列變化。

在股權(quán)分置情況下，當(dāng)非流通股價(jià)格無(wú)法以流通價(jià)衡量時(shí)，非流通股股東傾向于以?xún)糍Y產(chǎn)最大化而非市值最大化為目標(biāo)。國(guó)有上市公司出于資產(chǎn)保值、增值的考慮，更是普遍選擇了將凈資產(chǎn)作為國(guó)有企業(yè)考核體系的核心因素。

股改完成后，國(guó)有股獲得流通并體現(xiàn)出市場(chǎng)價(jià)格。股東價(jià)值取向逐漸趨于一致，企業(yè)價(jià)值的考核方式也在適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。現(xiàn)在將市值作為重要指標(biāo)納入考核，有利于引導(dǎo)上市公司管理層關(guān)心公司市值變化，致力于實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。

繼股權(quán)激勵(lì)后，國(guó)資委提出市值考核并不是偶然的，本質(zhì)上是一個(gè)事物的兩個(gè)方面：雙輪驅(qū)動(dòng)管理層努力實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值最大化。

市值管理對(duì)資本市場(chǎng)的影響

全流通使所有股票都獲得了上市流通的權(quán)利，實(shí)現(xiàn)了“同股同價(jià)同權(quán)”，為上市公司市值反映公司內(nèi)在價(jià)值搭建了一個(gè)良好的平臺(tái)。投資者可以根據(jù)自己的預(yù)期對(duì)上市公司價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，得到一個(gè)其所偏好的市場(chǎng)價(jià)值，然后根據(jù)上市公司市值的表現(xiàn)來(lái)決定是買(mǎi)入還是賣(mài)出，股票市場(chǎng)價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能開(kāi)始恢復(fù)。

近幾年來(lái)，我國(guó)股市中機(jī)構(gòu)投資者的規(guī)模迅速增加，其在資本市場(chǎng)中的比重在2005年底已提高到25％，這改善了我國(guó)股市上的投資者構(gòu)成，使整個(gè)證券交易市場(chǎng)上的投資者行為趨于理性，對(duì)上市公司的估值更接近于實(shí)際價(jià)值。

由于所有股票都能夠在二級(jí)市場(chǎng)上流動(dòng)，敵意收購(gòu)的可能性將會(huì)增加。敵意收購(gòu)指收購(gòu)方在目標(biāo)公司不情愿的情況下，通過(guò)大量購(gòu)買(mǎi)目標(biāo)公司股票取得控股權(quán)的收購(gòu)行為。市值被低估的上市公司最容易成為敵意收購(gòu)者的目標(biāo)。有時(shí)收購(gòu)者目的是通過(guò)敵意收購(gòu)擴(kuò)大自己業(yè)務(wù)范圍，提高自身影響力。但更常見(jiàn)的是，在上市公司市值低估時(shí)低價(jià)購(gòu)買(mǎi)公司，然后在市值恢復(fù)正常時(shí)賣(mài)出，從中賺取超額收益。這種做法會(huì)影響到上市公司正常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，不利于上市公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。而且，敵意收購(gòu)忽略了管理層的意見(jiàn)，對(duì)公司內(nèi)部來(lái)說(shuō)是不受歡迎的。因此，上市公司有動(dòng)力進(jìn)行市值管理，避免其市值被低估。

市值管理與宏觀經(jīng)濟(jì)的關(guān)系

在股權(quán)分置條件下，因?yàn)楣善眱r(jià)格不能準(zhǔn)確反映上市公司的真實(shí)價(jià)值，股市作為宏觀經(jīng)濟(jì)晴雨表的功能被扭曲。近年來(lái)，雖然我國(guó)GDP一直高速增長(zhǎng)，股市表現(xiàn)卻不盡如人意，出現(xiàn)與宏觀經(jīng)濟(jì)走勢(shì)相悖的怪現(xiàn)象。全流通后，伴隨著股票市場(chǎng)價(jià)格發(fā)現(xiàn)功能的恢復(fù)，股票市場(chǎng)中的市值表現(xiàn)將真正成為公司、行業(yè)、乃至整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r的反映。

市值管理同時(shí)也會(huì)給宏觀經(jīng)濟(jì)帶來(lái)一定的影響。

首先，隨著投資者對(duì)股市信心的恢復(fù)，會(huì)有一部分資金從銀行流入股市，股票市場(chǎng)上的資本量增加，上市公司的融資渠道擴(kuò)大，融資成本降低。

其次，股市資本配置功能逐漸完善，投資者根據(jù)自己的預(yù)期在不同行業(yè)間投資，這就能通過(guò)市場(chǎng)的力量完成資本配置。微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)原理表明，市場(chǎng)的配置是最有效率的，它能夠確保資本在不同行業(yè)間合理分配以實(shí)現(xiàn)收益最大化，那些最有發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)將能夠吸引更多的資金。市值管理給資本市場(chǎng)帶來(lái)的變化將促進(jìn)公司間的發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)，從而推動(dòng)整個(gè)宏觀經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展。

市值管理存在的問(wèn)題及解決方法

全流通是我國(guó)股市建立以來(lái)意義最為深遠(yuǎn)的一次變革，股市基本功能開(kāi)始健全，投資者信心得以恢復(fù)。但由于我國(guó)股市發(fā)展還不夠完善，市值管理還存在一些問(wèn)題。其根本問(wèn)題是，我國(guó)股市是一個(gè)弱有效市場(chǎng)，上市公司市值變化難以迅速準(zhǔn)確地反映其內(nèi)在價(jià)值的變化。

一個(gè)完善的股票市場(chǎng)需要有雄厚資金參與，需要有大型上市公司作為標(biāo)的，需要富有彈性的價(jià)格機(jī)制，需要有良好的信息傳遞機(jī)制以及大量理性投資者。雖然股權(quán)分置改革以來(lái)，我國(guó)股市在這些方面有了很大提高，但與發(fā)達(dá)資本市場(chǎng)相比還存在著很大差距。

全流通帶來(lái)的利好消息吸引了大量資金進(jìn)入股市，擴(kuò)充了市場(chǎng)容量，市場(chǎng)定價(jià)機(jī)制在逐漸恢復(fù)。同時(shí)，由于股市上機(jī)構(gòu)投資者比例提高，市場(chǎng)上的投資者行為呈現(xiàn)出較強(qiáng)的理性色彩。全流通給市場(chǎng)帶來(lái)了很大變化，使市場(chǎng)逐漸走向成熟，股市基本功能開(kāi)始恢復(fù)，但僅僅依靠市場(chǎng)的手段是難以解決所有問(wèn)題的。國(guó)家有關(guān)部門(mén)要完善立法，規(guī)范投資者行為，建立透明的信息披露機(jī)制，為市值管理建立一個(gè)良好的法律監(jiān)管環(huán)境。

以?xún)糍Y產(chǎn)為考核標(biāo)準(zhǔn)的弊端

資本市場(chǎng)中的估價(jià)從來(lái)不是按照賬面價(jià)值進(jìn)行，而是主要依其未來(lái)潛在的盈利能力和未來(lái)收

益的現(xiàn)金流來(lái)預(yù)期。凈資產(chǎn)、凈資產(chǎn)收益率都是賬面的，是反映企業(yè)以往經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的靜態(tài)指標(biāo)，并不能反映那些可能影響資產(chǎn)價(jià)值的因素。以?xún)糍Y產(chǎn)為衡量標(biāo)準(zhǔn)，迫使企業(yè)盲目地做大做強(qiáng)，只注重自身資產(chǎn)規(guī)模的擴(kuò)大，而忽視了自身盈利能力的提高，市場(chǎng)資金盲目地向高凈資產(chǎn)值的企業(yè)集中。

經(jīng)濟(jì)學(xué)家談市值管理的影響

股權(quán)分置改革后，市值管理已成為上市公司提升產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的迫切要求，也是所有上市公司必須面臨的重大管理命題。在全新環(huán)境下，必然有諸多難點(diǎn)需要上市企業(yè)去面對(duì)。為此，本刊記者采訪了湘財(cái)證券首席經(jīng)濟(jì)學(xué)家金巖石、清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院教授朱武祥，以求揭開(kāi)迷局面紗。

《新財(cái)經(jīng)》：上市公司市值管理將會(huì)給資本市場(chǎng)帶來(lái)哪些顯著變化?

金巖石：沒(méi)有市值管理就根本沒(méi)有證券市場(chǎng)。國(guó)有上市公司以市值為參考標(biāo)準(zhǔn)激勵(lì)管理者是國(guó)資體制的一個(gè)變革，這個(gè)變革會(huì)進(jìn)一步驅(qū)動(dòng)國(guó)資中非上市公司的上市步伐。

由于股改后，市場(chǎng)本身有了控制權(quán)交易的概念，這些因素使得上市公司本身變成商品?，F(xiàn)代企業(yè)制度與傳統(tǒng)制度本質(zhì)的差別就是公司是不是商品，對(duì)于商品化的企業(yè)而言就是市值。企業(yè)從經(jīng)營(yíng)企業(yè)變成了經(jīng)營(yíng)商品，這是企業(yè)制度的變革，這種變革會(huì)進(jìn)一步加劇市場(chǎng)的商品化，從而導(dǎo)致市場(chǎng)估值標(biāo)準(zhǔn)的改變。

商品的價(jià)格不單純由企業(yè)賣(mài)方?jīng)Q定，因此不單純地由企業(yè)本身決定，而更主要由買(mǎi)方?jīng)Q定。特別是股改后，控制權(quán)交易進(jìn)入了市場(chǎng)，機(jī)構(gòu)投資者進(jìn)入市場(chǎng)，這大大強(qiáng)化了買(mǎi)方的話(huà)語(yǔ)權(quán)，于是企業(yè)就被動(dòng)地從原來(lái)服從于上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，變成了服從于市場(chǎng)，也就是服從于投資人的價(jià)值取向。

最重要的差別在于，普通商品在一次交易完成就退出市場(chǎng)，上市公司是一個(gè)連續(xù)性的交易，不會(huì)因?yàn)橐淮谓灰锥顺鍪袌?chǎng)，反而是一次交易后，永久地在市場(chǎng)上存在，直到其退出市場(chǎng)。當(dāng)商品在市場(chǎng)上時(shí)，上市公司就要不斷地維護(hù)商品信譽(yù)和內(nèi)在價(jià)值，進(jìn)而管理市值的波動(dòng)與內(nèi)在價(jià)值間的差別。

朱武祥：市值對(duì)企業(yè)而言是個(gè)長(zhǎng)期、可持續(xù)的概念。企業(yè)上市僅完成了一個(gè)預(yù)期，企業(yè)的發(fā)展必然是長(zhǎng)期的，評(píng)價(jià)上市公司，重點(diǎn)要考察其可持續(xù)能力。

市值本身是個(gè)中性、基于相互信任的概念，有投機(jī)市值和投資市值。關(guān)鍵在于能否選擇一些適合自己企業(yè)風(fēng)格的投資者。一些已在國(guó)外上市的企業(yè)為何不能在國(guó)內(nèi)上市?重要原因不在于國(guó)內(nèi)的發(fā)行審核問(wèn)題，關(guān)鍵是國(guó)內(nèi)投資者的評(píng)價(jià)水平不行，在中國(guó)是要提高投資者自己的評(píng)價(jià)能力。

《新財(cái)經(jīng)》：如何利用股價(jià)和市值來(lái)展開(kāi)收購(gòu)兼并、對(duì)抗惡意股東擾亂和敵意收購(gòu)襲擊?

金巖石：上市公司市值的高低是博弈形成的。當(dāng)上市公司不愿意把自己賣(mài)給一個(gè)特定對(duì)象，特別是由于這種交易會(huì)帶來(lái)不利于企業(yè)發(fā)展，或者不利于管理能力實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，上市公司可以采取措施拒絕這種交易。這種抗拒有很多方式，毒丸計(jì)劃、金色降落傘、白衣騎士等。用得比較多的就是毒丸，但卻是最不管用的方式，任何毒丸方式都可能在交易完成后以新的方式來(lái)解除毒丸。

朱武祥：市值高了，不但別人不敢輕易收購(gòu)，反而可以收購(gòu)別人。如果市值偏低，可以回購(gòu)，以此防止被人并購(gòu)，同時(shí)證明這是家有價(jià)值的企業(yè)。上市公司還可以選擇完全退市。今后，這些都是正常的市場(chǎng)操作策略和經(jīng)營(yíng)方式。

名詞解釋

毒丸計(jì)劃：是指敵意收購(gòu)的目標(biāo)公司通過(guò)發(fā)行證券以降低公司在收購(gòu)方眼中的價(jià)值的措施。

篇7

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；人力資源；考核；激勵(lì)

中圖分類(lèi)號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

人力資源是企業(yè)成功的最重要的資源，企業(yè)成功和發(fā)展來(lái)自于每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的高水平的績(jī)效。通過(guò)調(diào)查分析，目前企業(yè)在績(jī)效管理方面存在著以下誤區(qū)，而江銅集團(tuán)針對(duì)誤區(qū)取得了較好的改進(jìn)方案：

一、企業(yè)所運(yùn)用的考核方案不合理

許多企業(yè)沒(méi)有為各個(gè)崗位設(shè)置恰當(dāng)、可行的考核指標(biāo)，如一些職能管理部門(mén)，由于他們的工作成果難以用具體的財(cái)務(wù)指標(biāo)來(lái)衡量，因此就忽視了對(duì)他們的考核，或者僅是簡(jiǎn)單地考核其出勤率等易于量化的指標(biāo)。此外，許多企業(yè)錯(cuò)誤地將績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效管理等同起來(lái)，簡(jiǎn)單地認(rèn)為績(jī)效管理就是在年底對(duì)員工一年的工作進(jìn)行一下評(píng)估。其實(shí)績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)、系統(tǒng)的工作，績(jī)效評(píng)價(jià)僅僅是其中一部分，還應(yīng)包括更為重要的績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通等過(guò)程。因此，在實(shí)踐中一些優(yōu)秀企業(yè)，如江銅集團(tuán)在員工手冊(cè)中制定了相應(yīng)的規(guī)定和流程，如企業(yè)對(duì)員工行為準(zhǔn)則：為員工的今天負(fù)責(zé)更為員工的明天著想。企業(yè)的使命是：共創(chuàng)共享。人才觀是用好該用的人做好該做的事，以便使經(jīng)營(yíng)管理者與員工之間的溝通、反饋能夠做到制度化、長(zhǎng)效化。

二、企業(yè)的薪酬政策對(duì)員工缺乏激勵(lì)作用

在一些企業(yè)中，員工個(gè)人收入中的固定部分所占比例過(guò)大，而與績(jī)效掛鉤的浮動(dòng)部分所占比例過(guò)小。這就在一定程度上造成了不管員工干多干少、干好干壞，其收入相差很小的現(xiàn)象。有些企業(yè)盡管也存在著各種形式的考核，但是考核完就完了，沒(méi)有將員工的收入與其考核結(jié)果有機(jī)地聯(lián)系起來(lái)。還有些企業(yè)在年初也制定了計(jì)劃和獎(jiǎng)罰辦法，但是在隨后的工作中又隨意進(jìn)行修改，年終時(shí)也沒(méi)有完全兌現(xiàn)。這些都使得考核流于形式，企業(yè)不能有效地對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)和約束。

江銅集團(tuán)過(guò)去因勞動(dòng)人事和工資分配制度相對(duì)滯后，制約著江銅的競(jìng)爭(zhēng)能力。2010年度專(zhuān)門(mén)聘請(qǐng)中國(guó)勞動(dòng)工資研究所針對(duì)江銅集團(tuán)的組織架構(gòu)和人力資源結(jié)構(gòu)，下大力氣進(jìn)行改革，引入人力資源管理，建立起符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的人力資源管理制度和以績(jī)效考核為主的薪酬分配體制，以提高公司整體形象和可持續(xù)發(fā)展能力。具體舉措有：

1、下發(fā)江銅集團(tuán)司企字（2010）2號(hào)文件《江西銅業(yè)（集團(tuán)）股份公司所屬單位組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作指導(dǎo)意見(jiàn)》的通知要求，為確保集團(tuán)組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作如期完成，成立了組織機(jī)構(gòu)調(diào)整和定崗定編工作領(lǐng)導(dǎo)小組，對(duì)定崗定編工作進(jìn)行了總體布置安排，抽調(diào)了業(yè)務(wù)骨干組成專(zhuān)門(mén)工作小組，負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)流程梳理和崗位說(shuō)明書(shū)的編制審訂，并做好崗位評(píng)價(jià)工作。業(yè)務(wù)流程梳理內(nèi)容為：繪制主要業(yè)務(wù)流程圖（通用流程、專(zhuān)用流程），編制審訂崗位說(shuō)明書(shū)。

重新梳理并設(shè)置員工崗序標(biāo)準(zhǔn)。隨著規(guī)模的壯大，工藝流程變化，產(chǎn)能提升和采選主要大型設(shè)備的增加后，有部分崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任和技術(shù)要求等都發(fā)生了較大變化，部分操作崗位、維修崗位、輔助崗位和管理崗位的崗位工資和崗序設(shè)置相對(duì)不盡合理。為使崗位工資的崗序設(shè)置更加合理，經(jīng)借鑒主要設(shè)備作業(yè)、工藝流程特點(diǎn)與同行業(yè)崗序設(shè)置的成功經(jīng)驗(yàn)，并考慮了集團(tuán)管理的實(shí)際情況，對(duì)所有員工崗位從勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境、工作責(zé)任、技術(shù)要求以及產(chǎn)生的效益等進(jìn)行綜合權(quán)衡，對(duì)現(xiàn)有崗位中的崗位工資進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整。與國(guó)家人力資源和社會(huì)保障部勞動(dòng)工資研究所合作對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，進(jìn)而以此為基礎(chǔ)優(yōu)化薪酬體系設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)。

2、為完成公司人力資源戰(zhàn)略，出臺(tái)政策鼓勵(lì)內(nèi)部單位員工流動(dòng)。在參與異地調(diào)動(dòng)政策調(diào)研中，集團(tuán)對(duì)各層級(jí)都主要采取“為調(diào)遣人員提供異地調(diào)動(dòng)津貼”形式提供福利政策，同時(shí)也采用“為調(diào)遣人員提供安置費(fèi)”形式；僅2010年度就實(shí)現(xiàn)400余人流動(dòng)、整合和順利安置。

江銅集團(tuán)擁有各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，通過(guò)內(nèi)部整合，可以最大限度地降低人工成本，縮短培訓(xùn)時(shí)間，凝聚人心，融入企業(yè)文化，有效的培訓(xùn)資源，使新錄用人員在短期內(nèi)能熟悉掌握所錄用崗位要求的應(yīng)知應(yīng)會(huì)和操作技能，使他們能迅速適應(yīng)崗位，更好地為集團(tuán)服務(wù)。同時(shí)，有效緩解了新聘人員因文化差異而帶來(lái)的矛盾，事實(shí)證明，通過(guò)3個(gè)月的集中培訓(xùn)，使他們有個(gè)礦山文化過(guò)渡期，培訓(xùn)結(jié)束后更快地融入到江銅這個(gè)大集體中。

3、為公司員工提供“三險(xiǎn)兩金”，為特殊工種的員工提供意外傷害險(xiǎn)和人壽險(xiǎn)，現(xiàn)正積極研究并適時(shí)推出補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和年金制度。

4、2008年初江銅集團(tuán)全面啟動(dòng)股權(quán)激勵(lì)試點(diǎn)，以股權(quán)激勵(lì)為重點(diǎn)，建立完善企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)約束機(jī)制，并對(duì)扭虧為盈或大幅減虧的企業(yè)實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者、職工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體，形成真正意義上“我要發(fā)展”的內(nèi)在動(dòng)力。

江銅集團(tuán)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃選擇的激勵(lì)工具為股票增值權(quán)，這是指上市公司授予激勵(lì)對(duì)象在一定的時(shí)期和條件下，獲得規(guī)定數(shù)量的股票價(jià)格上升所帶來(lái)的收益的權(quán)利。每一份股票增值權(quán)的收益等于股票市價(jià)減授予價(jià)格。激勵(lì)對(duì)象包括董事會(huì)成員及部分高級(jí)管理人員。首次激勵(lì)將授予50.99萬(wàn)份股票增值權(quán)，僅占激勵(lì)計(jì)劃簽署時(shí)公司股本總額的0.0168%，股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的每一份股票增值權(quán)將與其一份H股股票掛鉤。考核指標(biāo)既包括了收入指標(biāo)（主營(yíng)業(yè)務(wù)收入），也包括了盈利能力?？己酥笜?biāo)的多層次、全方位設(shè)置，將對(duì)公司整體發(fā)展起到促進(jìn)作用。

三、部分企業(yè)的管理者缺乏相應(yīng)的能力和必要的培訓(xùn)

具有競(jìng)爭(zhēng)力的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)中層管理者提出了比以往更高的要求。他們不僅要精通業(yè)務(wù)、敬業(yè)勤奮，同時(shí)還必須善于調(diào)動(dòng)下屬的工作積極性，能夠?qū)T工進(jìn)行有效管理，通過(guò)團(tuán)隊(duì)合作來(lái)實(shí)現(xiàn)部門(mén)和組織的目標(biāo)。但是，許多管理者明顯缺乏這方面的管理能力。更為嚴(yán)重的是，許多企業(yè)忽視對(duì)中層管理者的開(kāi)發(fā)，沒(méi)有及時(shí)為他們提供足夠的培訓(xùn)。這就造成了一些管理者或者不會(huì)做計(jì)劃，或者在工作中忽視或不能與員工就績(jī)效方面的問(wèn)題進(jìn)行持續(xù)、有效的溝通。

江銅集團(tuán)由清華科技園江西分園作為培訓(xùn)的合作方，邀請(qǐng)全國(guó)一流院校對(duì)企業(yè)管理有深刻研究、學(xué)術(shù)理論有深厚造詣的專(zhuān)家學(xué)者前來(lái)授課。培訓(xùn)內(nèi)容緊扣企業(yè)實(shí)際和干部提升自身素質(zhì)需要，設(shè)置了領(lǐng)導(dǎo)力與執(zhí)行力提升、企業(yè)投融資決策、企業(yè)管理等三大模塊17個(gè)專(zhuān)題。對(duì)管理者進(jìn)行專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，達(dá)到學(xué)以強(qiáng)智，學(xué)以立德，學(xué)以致用。

四、對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

大多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源部門(mén)的資金、人才、信息化建設(shè)投入不夠，使得人力資源部門(mén)還處在傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理階段，忙于大量繁雜的事務(wù)性工作，無(wú)暇顧及其他，因此工作往往很被動(dòng)。江銅集團(tuán)為擺脫這種局面，加大了對(duì)勞動(dòng)人事部門(mén)的投入：一是改善辦公硬件條件，實(shí)行電腦辦公和辦公自動(dòng)化；二是開(kāi)發(fā)處理日常事務(wù)性工作的軟件，實(shí)現(xiàn)信息化管理，減少處理日常事務(wù)性工作的時(shí)間；三是引進(jìn)專(zhuān)業(yè)人力資源管理人才，提升管理水平；四是加大對(duì)勞動(dòng)人事工作人員的培訓(xùn)力度，轉(zhuǎn)變觀念提高人力資源管理能力。

面對(duì)企業(yè)存在的諸多問(wèn)題，一些人主張完全照搬領(lǐng)先企業(yè)的管理模式，希望能夠迅速、徹底地解決所有問(wèn)題，這種做法顯然是不現(xiàn)實(shí)的。企業(yè)帶著問(wèn)題發(fā)展是很正常的事情，重要的是要識(shí)別出嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并采用最簡(jiǎn)單的方法有效地解決它。正是基于這種簡(jiǎn)單、實(shí)用的考慮，同時(shí)借鑒行業(yè)內(nèi)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，引入職位管理概念，職位管理包括職位說(shuō)明和職位評(píng)估，主要為績(jī)效管理和薪酬管理提供基礎(chǔ)信息。江銅集團(tuán)即采取人力資源管理的核心鏈，即3P模式。

（一）實(shí)行3P模式最重要的目標(biāo)就是提高員工和組織的績(jī)效。實(shí)行績(jī)效管理無(wú)疑是該核心鏈中非常重要的一環(huán)。簡(jiǎn)單地講，此模式下的績(jī)效管理主要包含兩個(gè)成分：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)和績(jī)效管理流程。

1、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）。企業(yè)中每個(gè)職位的工作都可以從多個(gè)角度來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就有許多種業(yè)績(jī)指標(biāo)，而找到合適的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)是首要的任務(wù)。在為每個(gè)職位設(shè)置KPI時(shí)，需要遵循以下原則：一是KPI須與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相符合，并能夠促進(jìn)公司財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)和運(yùn)作效率；二是KPI必須是被考核者所能夠影響的，同時(shí)應(yīng)能夠測(cè)量和具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；三是KPI必須有有效的業(yè)務(wù)計(jì)劃及目標(biāo)設(shè)置程序的支持；四是設(shè)置KPI時(shí)必須充分考慮其結(jié)果如何與個(gè)人收入掛鉤。

2、績(jī)效管理流程。前面曾經(jīng)提到一些人對(duì)績(jī)效管理存在著各種誤解，其中之一就是誤將績(jī)效評(píng)價(jià)等同于績(jī)效管理，績(jī)效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。

沒(méi)有合理的績(jī)效計(jì)劃、充分的績(jī)效溝通，那么績(jī)效評(píng)價(jià)必然會(huì)導(dǎo)致經(jīng)理為難、員工不滿(mǎn)。因此，設(shè)計(jì)合理、實(shí)用的績(jī)效管理流程是非常重要的。

（二）加強(qiáng)基本制度建設(shè)。江銅勞動(dòng)人事工作方面的基本制度，涉及到勞動(dòng)人事和工資分配及勞動(dòng)保險(xiǎn)等各個(gè)方面，并與員工的利益密切相關(guān)，也是江銅勞動(dòng)人事工作的基礎(chǔ)。基本制度的完善與否，是衡量一個(gè)企業(yè)勞動(dòng)人力資源管理工作是否成熟的基本標(biāo)準(zhǔn)。這些基本制度主要包括：人力資源規(guī)劃；崗位測(cè)評(píng)、職位人員分類(lèi)方案；薪酬激勵(lì)制度包括績(jī)效考核辦法、崗位工資制度和獎(jiǎng)金分配方案、員工福利和晉升；員工招聘和勞動(dòng)合同管理辦法：崗位競(jìng)爭(zhēng)方案；員工個(gè)性培訓(xùn)方案；勞動(dòng)保險(xiǎn)方案等。

不難看出，江銅集團(tuán)改進(jìn)思路力求簡(jiǎn)單、有效、實(shí)用，并不盲目追逐全面、完美。我們認(rèn)為只有這樣才是符合企業(yè)實(shí)際的，會(huì)為企業(yè)真正帶來(lái)效益。

我們根據(jù)以上思路幫助企業(yè)改進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)想要或正在改進(jìn)績(jī)效管理的企業(yè)提供幾點(diǎn)啟示：

1、新的績(jī)效管理系統(tǒng)必須得到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和全力支持。推行一個(gè)新的系統(tǒng)會(huì)遇到許多困難，如果沒(méi)有高層領(lǐng)導(dǎo)的堅(jiān)決支持，常常會(huì)半途而廢，這不僅浪費(fèi)了大量的資源、損害了管理層的威信，而且極大地增加了今后改革的難度。

2、企業(yè)在推行新的系統(tǒng)時(shí)，需要做大量培訓(xùn)。員工大都對(duì)績(jī)效管理抱有負(fù)面情緒和不愉快的經(jīng)驗(yàn)，而一個(gè)績(jī)效管理系統(tǒng)能否成功實(shí)施，在很大程度上取決于員工是否配合，因此很有必要讓所有參與考核的人了解該系統(tǒng)的目的、使用程序、方法以及與自身的關(guān)系等等。同時(shí)，績(jī)效管理系統(tǒng)的成功實(shí)施還要求管理者具備較高的管理能力，因此相應(yīng)的管理培訓(xùn)也是很重要的。

3、對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)分析和診斷，引入人力資源管理。應(yīng)首先了解自己的實(shí)際情況，進(jìn)一步講，是要知道自己在管理上存在些什么樣的問(wèn)題，以便針對(duì)性地采取措施。因此，有必要對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理的各個(gè)方面進(jìn)行分析、比較，以找出存在的問(wèn)題。如若可能的話(huà)，也可聘請(qǐng)社會(huì)的專(zhuān)門(mén)咨詢(xún)機(jī)構(gòu)，對(duì)公司管理上存在的問(wèn)題進(jìn)行系統(tǒng)的分析和診斷。

4、改革要逐步深化，勞動(dòng)人事和工資分配改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，工作量太，復(fù)雜而敏感。同時(shí)，改革是要成本的，必須與一定的經(jīng)濟(jì)條件相適應(yīng)。因此決定著江銅的勞動(dòng)人事改革，不可能一步到位，必須分步實(shí)施，逐步深化。要加大宣傳力度，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，對(duì)出臺(tái)的一些方案要堅(jiān)決地執(zhí)行。在條件允許的情況下，選擇一些員工支持度高，基礎(chǔ)工作扎實(shí)，管理規(guī)范，經(jīng)濟(jì)效益好的基層單位進(jìn)行試點(diǎn)，取得經(jīng)驗(yàn)，逐步展開(kāi)。

5、切實(shí)做到考核結(jié)果與個(gè)人收入合理掛鉤。力爭(zhēng)個(gè)人收入與能力、業(yè)績(jī)掛鉤，做到鋼性考核、及時(shí)兌現(xiàn)。

（作者單位：江西銅業(yè)股份公司城門(mén)山銅礦）

主要參考文獻(xiàn)：

[1]朱舟.人力資源管理教程.上海：上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社.

篇8

來(lái)自國(guó)企的聲音

十八屆三中全會(huì)決議一經(jīng)公布，“國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”這一全新話(huà)題即引起了社會(huì)與學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注，眾多學(xué)者與研究機(jī)構(gòu)發(fā)表了對(duì)該問(wèn)題的看法。但這其中鮮有來(lái)自執(zhí)行該政策的主體――國(guó)有企業(yè)的聲音。隸屬于國(guó)務(wù)院國(guó)資委的中國(guó)大連高級(jí)經(jīng)理學(xué)院，于近期舉辦了“國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)”研修班，得到了國(guó)企的廣泛重視與熱烈響應(yīng)，來(lái)自65家國(guó)企的相關(guān)工作負(fù)責(zé)人參加了此次培訓(xùn)，對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)外部環(huán)境、選聘培養(yǎng)等問(wèn)題進(jìn)行了學(xué)習(xí)交流。通過(guò)研修班收集的來(lái)自國(guó)企的聲音，反映出對(duì)以下問(wèn)題的共識(shí)。

一是國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)工作重要而急迫。目前針對(duì)國(guó)有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的建設(shè)工作如何入手，多數(shù)企業(yè)仍處于困惑混沌的階段，缺乏關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)與管理方面的系統(tǒng)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，包括成型經(jīng)驗(yàn)和理論知識(shí)等，因此舉辦專(zhuān)門(mén)的政策宣傳、培訓(xùn)與學(xué)習(xí)十分必要。

二是需同步完善國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度的內(nèi)外部環(huán)境。推進(jìn)優(yōu)化完善國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度的外部環(huán)境包括國(guó)家政策及相關(guān)法律、國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革、政府干預(yù)與市場(chǎng)化運(yùn)行的相互平衡、職業(yè)經(jīng)理人外部成熟的職業(yè)化市場(chǎng)等；內(nèi)部環(huán)境包括現(xiàn)代企業(yè)制度、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化以及職業(yè)經(jīng)理人的隊(duì)伍建設(shè)。內(nèi)外部環(huán)境應(yīng)同步優(yōu)化完善，以外部政策制度改革為保障，完善企業(yè)內(nèi)部法人治理結(jié)構(gòu)，營(yíng)造企業(yè)文化，在此基礎(chǔ)上建設(shè)培養(yǎng)職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍。

三是國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵與特殊性仍需清晰界定。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的內(nèi)涵價(jià)值，來(lái)自中石化的央企企業(yè)代表提出了“職業(yè)+經(jīng)理+人”的界定方式，即職業(yè)經(jīng)理人是專(zhuān)門(mén)從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理并作為終身追求的一群人，有良好的職業(yè)境界、道德修養(yǎng)和專(zhuān)業(yè)的管理能力，其價(jià)值是合理利用企業(yè)資源，幫助企業(yè)獲取利潤(rùn)和成長(zhǎng)；在特殊性問(wèn)題上，達(dá)成了統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，“國(guó)有企業(yè)”職業(yè)經(jīng)理人區(qū)別于外企和民企的顯著要素包括有黨性與政治素養(yǎng)、對(duì)國(guó)企的文化和價(jià)值觀有認(rèn)同感、有國(guó)企的成長(zhǎng)背景，具有政治敏感性與較強(qiáng)的適應(yīng)能力。

四是國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的關(guān)鍵素質(zhì)能力需分清主次。在國(guó)有企業(yè)的特殊環(huán)境下，職業(yè)經(jīng)理人所應(yīng)具備的首要素質(zhì)是政治素養(yǎng)與道德修養(yǎng)，即黨性高、對(duì)國(guó)企事業(yè)要有忠誠(chéng)度與奉獻(xiàn)精神，對(duì)國(guó)企文化有認(rèn)同感，同時(shí)要有道德素養(yǎng)、道德底線(xiàn)思維和規(guī)則意識(shí)；第二是具備職業(yè)素養(yǎng)，有通用與細(xì)分的經(jīng)營(yíng)管理能力，并在以往職業(yè)生涯中取得過(guò)成功經(jīng)驗(yàn)；第三，要具備與政府溝通的能力及人脈關(guān)系，高度的包容性、抗壓能力與危機(jī)處置能力。

五是職業(yè)經(jīng)理人的選聘評(píng)估與激勵(lì)培養(yǎng)工作初顯成效。目前職業(yè)經(jīng)理人工作大多在央企二級(jí)單位開(kāi)展，更具可行性也更容易與市場(chǎng)接軌。幾家已經(jīng)開(kāi)展職業(yè)經(jīng)理人選聘的試點(diǎn)單位表示，對(duì)于選聘評(píng)估工作，完全市場(chǎng)化的行業(yè)，可以按市場(chǎng)化選聘，同時(shí)結(jié)合運(yùn)用內(nèi)部公開(kāi)提拔，獵頭公司，引進(jìn)第三方人力資源機(jī)制參與全過(guò)程，加強(qiáng)監(jiān)督。選拔程序采用民主測(cè)評(píng)，專(zhuān)家面試，組織研究，保證公平性和可參考性。存在的問(wèn)題是風(fēng)險(xiǎn)大，無(wú)誠(chéng)信記錄，違約風(fēng)險(xiǎn)；對(duì)于激勵(lì)培養(yǎng)，可分為物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)、短期激勵(lì)與中長(zhǎng)期激勵(lì)相結(jié)合，股權(quán)激勵(lì)與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，授予稱(chēng)號(hào)，提供職業(yè)發(fā)展通道。薪酬結(jié)構(gòu)可采用5+3+2的方式，“5”是崗位薪酬，“3”是績(jī)效薪酬，“2”是股權(quán)激勵(lì)，關(guān)鍵是薪酬水平的市場(chǎng)化，并利用事業(yè)平臺(tái)的吸引力留住職業(yè)經(jīng)理人。

存在的困惑與挑戰(zhàn)

外部環(huán)境問(wèn)題。目前國(guó)家層面沒(méi)有對(duì)職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的內(nèi)涵和措施進(jìn)行清晰的界定；目前我國(guó)人力資源制度不完善，特別是國(guó)有企業(yè)在考核、激勵(lì)體制等方面都存在僵化，缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)化選聘制度和市場(chǎng)化薪酬制度，這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不足等問(wèn)題，有待頂層設(shè)計(jì)完善。

內(nèi)部機(jī)制問(wèn)題。引入職業(yè)經(jīng)理人制度與企業(yè)原有的人才管理制度如何銜接，與舊制度有哪些區(qū)分；作為國(guó)有企業(yè)，應(yīng)始終堅(jiān)持黨的領(lǐng)導(dǎo)，加強(qiáng)黨對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部的領(lǐng)導(dǎo)，在此情況下應(yīng)如何將黨建工作同現(xiàn)在推行的職業(yè)經(jīng)理人制度相結(jié)合。

文化融合問(wèn)題。市場(chǎng)化的職業(yè)經(jīng)理人，具有豐富的市場(chǎng)化運(yùn)作經(jīng)營(yíng)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，基本在外資企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)取得過(guò)成功經(jīng)驗(yàn)。那么在具有豐厚歷史基礎(chǔ)與沉淀的國(guó)有企業(yè)，應(yīng)如何與國(guó)企文化相融合，可能存在水土不服的問(wèn)題，同時(shí)存在企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)外部引入職業(yè)經(jīng)理人的包容接受問(wèn)題。

考核激勵(lì)問(wèn)題。規(guī)范國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)薪酬水平，規(guī)范國(guó)有企業(yè)管理人員薪酬水平，是適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要，朝著深化國(guó)企改革邁出的關(guān)鍵性一步。但是，因?yàn)榕涮渍邲](méi)有出臺(tái)，很多職業(yè)經(jīng)理人與出資人代表被同樣限薪，心有埋怨情緒，對(duì)于企業(yè)留住職業(yè)經(jīng)理人造成了困難和阻礙。國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的考核標(biāo)準(zhǔn)是什么；如何確定國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人的薪酬才能提高員工的忠誠(chéng)度與幸福感，如何解決市場(chǎng)化選聘與組織任命的薪酬平衡問(wèn)題。

推進(jìn)國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的建議

從國(guó)家和企業(yè)的角度講，通過(guò)建立職業(yè)經(jīng)理人制度，可以實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才的市場(chǎng)化配置，拓寬選人渠道，減少用人上的不正之風(fēng)，提高管理決策的科學(xué)性與有效性。從職業(yè)經(jīng)理人的自身角度來(lái)看，職業(yè)化程度越高，市場(chǎng)化的程度越強(qiáng)，個(gè)人職業(yè)生涯與個(gè)人的工作業(yè)績(jī)聯(lián)系得也就越緊密，職業(yè)道德的自我約束力就越強(qiáng)，給企業(yè)造成損失的幾率就越小。按照市場(chǎng)化要求，面向社會(huì)公開(kāi)選聘國(guó)企高管職業(yè)經(jīng)理人，讓那些具備敏銳市場(chǎng)洞察力、懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的職業(yè)經(jīng)理人脫穎而出，為國(guó)企注入新的生機(jī)和活力，對(duì)于企業(yè)與個(gè)人都是雙贏。因此，在國(guó)有企業(yè)中引入職業(yè)經(jīng)理人制度是一個(gè)重大而迫切的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，對(duì)于推動(dòng)國(guó)有企業(yè)深化改革具有重要意義，對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人制度及其在中國(guó)國(guó)有企業(yè)的實(shí)踐和研究具有重要價(jià)值。未來(lái)工作可以考慮從以下幾個(gè)方面進(jìn)一步推進(jìn)：

1.推進(jìn)頂層設(shè)計(jì)與制度建設(shè)。目前改革配套政策尚未出臺(tái)，制度建設(shè)的原則與工作流程有待完善。指導(dǎo)推進(jìn)下一步行動(dòng)計(jì)劃，頂層設(shè)計(jì)方案是總的指導(dǎo)原則，建議在廣泛征求意見(jiàn)，試點(diǎn)單位運(yùn)行反饋后出臺(tái)，以完善法人治理結(jié)構(gòu)、健全董事會(huì)、建立完善現(xiàn)代企業(yè)制度為建立職業(yè)經(jīng)理人制度的前提。

2.塑造企業(yè)文化。建立有利于市場(chǎng)化的內(nèi)部文化氛圍，統(tǒng)一思想，轉(zhuǎn)變觀念，達(dá)成共識(shí)；企業(yè)要建立完備的企業(yè)價(jià)值觀體系，提倡包容的業(yè)績(jī)觀與契約精神。

3.界定推廣范圍。職業(yè)經(jīng)理人制度建設(shè)的試點(diǎn)單位應(yīng)選擇市場(chǎng)化程度高、科技創(chuàng)新型企業(yè)優(yōu)先推行；在中央企業(yè)中推行職業(yè)經(jīng)理人制度，應(yīng)優(yōu)先在二、三級(jí)單位副職和專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域、專(zhuān)業(yè)層次中實(shí)施。

4.明確職責(zé)與選拔條件。清晰界定職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)與權(quán)限，在遴選國(guó)企職業(yè)經(jīng)理人時(shí)，必須以職業(yè)素質(zhì)能力測(cè)評(píng)為基礎(chǔ)，實(shí)施科學(xué)選拔，以組織部門(mén)測(cè)評(píng)為依據(jù)，依法合理任命。同時(shí)要求配置企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的市場(chǎng)行為公開(kāi)化、制度化、法律化，形成職業(yè)經(jīng)理人和企業(yè)的雙向選擇機(jī)制。

5.建立專(zhuān)門(mén)的管理體系。對(duì)于職業(yè)經(jīng)理人的管理應(yīng)與黨政干部區(qū)別開(kāi)來(lái)，實(shí)現(xiàn)管理序列的分離，初步形成以市場(chǎng)配置為主的，包括任職資格認(rèn)定、選拔、考核、激勵(lì)、約束、培訓(xùn)在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人管理體系。

6.制定監(jiān)管與考核標(biāo)準(zhǔn)。職業(yè)經(jīng)理人考核應(yīng)清晰可量化，并按期兌現(xiàn)，及時(shí)激勵(lì)；對(duì)于日常監(jiān)督考核，按照績(jī)效考核結(jié)果可上可下，可進(jìn)可出，形成社會(huì)化的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)體系以及具有整合效應(yīng)的考核辦法；國(guó)資委應(yīng)會(huì)同其他機(jī)構(gòu)建立透明公開(kāi)的信用信息平臺(tái)，對(duì)職業(yè)經(jīng)理人的背景、業(yè)績(jī)、信用等方面進(jìn)行監(jiān)管，初步形成通用性強(qiáng)，適合職業(yè)經(jīng)理人才市場(chǎng)需要的信息系統(tǒng)。

篇9

關(guān)鍵詞:中小高新技術(shù)企業(yè);股份期權(quán);激勵(lì)方案

中圖分類(lèi)號(hào):F830.9 文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A 文章編號(hào):1673-291X(2010)20-0122-03

非上市公司占中國(guó)企業(yè)的絕大多數(shù),創(chuàng)造了大部分的產(chǎn)值和利潤(rùn)。更重要的是,在目前,中國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中最活躍、最具有增長(zhǎng)潛力的民營(yíng)企業(yè)和高科技企業(yè)絕大多數(shù)都是非上市公司。對(duì)高新技術(shù)企業(yè)而言,人力資源是最重要的資源,吸引、留住和激勵(lì)人才是所有企業(yè)特別是高新技術(shù)企業(yè)首要的工作。中小高新技術(shù)企業(yè),既離公司上市還有一段時(shí)間和距離,又成長(zhǎng)風(fēng)險(xiǎn)巨大,通過(guò)股份期權(quán)吸引、留住和激發(fā)員工和核心團(tuán)隊(duì),是尤為迫切和非常重要的事。因此,研究和討論如何在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì),有著重大的理論和現(xiàn)實(shí)意義,具有非常大的推廣面和應(yīng)用需求。筆者希望本文能在非上市中小高新技術(shù)企業(yè)實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)和制定股份期權(quán)實(shí)施方案方面起到拋磚引玉的作用。

一、股份期權(quán)的定義

股份期權(quán),是指給予員工在未來(lái)確定的年份按照固定的價(jià)格購(gòu)買(mǎi)一定數(shù)量公司股份的權(quán)利。

也有其他文獻(xiàn)給股份期權(quán)下的定義是:股份期權(quán)是指根據(jù)特定的契約條件,賦予經(jīng)營(yíng)者群體在一定時(shí)間按照某個(gè)約定價(jià)格購(gòu)買(mǎi)公司一定股份的權(quán)利。

二、股份期權(quán)的特點(diǎn)

企業(yè)用于對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的期權(quán)主要有股票期權(quán)和股份期權(quán)兩種,在國(guó)外,激勵(lì)制度中的期權(quán)主要指股票期權(quán),但在中國(guó),企業(yè)激勵(lì)制度中的期權(quán)更多的是指股份期權(quán)。這主要基于兩點(diǎn):一是中國(guó)的公司絕大多數(shù)都是非上市公司,二是即便是上市公司,由于受到我國(guó)現(xiàn)行法律法規(guī)的限制,實(shí)施股票期權(quán)的許多客觀條件尚不完全具備。筆者主要分析股份期權(quán)的各種特點(diǎn),同時(shí)會(huì)指出股份期權(quán)與股票期權(quán)的不同之處。

總的說(shuō)來(lái),股份期權(quán)方案具有以下幾個(gè)主要特點(diǎn)。

1.適用范圍廣

股份期權(quán)適用于各類(lèi)非上市公司和上市公司的非流通股部分,適用范圍比較廣。

2.行權(quán)價(jià)的依據(jù)相對(duì)穩(wěn)定

股份期權(quán)行權(quán)價(jià)的依據(jù)主要按公司的內(nèi)在價(jià)值、資產(chǎn)收益率、稅后利潤(rùn)增長(zhǎng)率等指標(biāo)綜合計(jì)價(jià),因此相對(duì)穩(wěn)定。

3.轉(zhuǎn)讓對(duì)象有限制

股份期權(quán)行權(quán)后獲得的是公司的股份,按照中國(guó)的《公司法》規(guī)定,轉(zhuǎn)讓這部分股份須經(jīng)股東大會(huì)通過(guò),且公司股東有優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。

4.收益兌現(xiàn)的自由度小

股份期權(quán)行權(quán)后兌現(xiàn)收益要受到一定的制約,如受到《公司法》中相關(guān)規(guī)定的制約,而且兌現(xiàn)所需的時(shí)間相對(duì)較長(zhǎng)。

5.適用的法律條款不夠具體和完善

股份期權(quán)適用的法律依據(jù)只有《公司法》中關(guān)于有限責(zé)任公司和股份有限公司中非上市流通部分的相關(guān)條款,相對(duì)較少。

6.符合高新技術(shù)企業(yè)的激勵(lì)原則

高新技術(shù)企業(yè)其本身的特征決定了在選擇中長(zhǎng)期的激勵(lì)模式時(shí)必須體現(xiàn)低成本、高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)的原則,股份期權(quán)激勵(lì)恰好滿(mǎn)足這一原則,因此是高新技術(shù)企業(yè)比較理想的激勵(lì)方式。

7.股份期權(quán)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可以方便地轉(zhuǎn)換為股票期權(quán)

股份期權(quán)和股票期權(quán)在基本思想、設(shè)計(jì)要素、操作流程和管理辦法上基本相同,可以方便地在公司上市后進(jìn)行轉(zhuǎn)換。

股份期權(quán)同樣適用于上市公司的期權(quán)激勵(lì)。對(duì)于上市公司的非流通股部分,股份期權(quán)是很好也是使用最普遍的激勵(lì)辦法。

由此可見(jiàn),股份期權(quán)相對(duì)于股票期權(quán),有優(yōu)點(diǎn)也有缺點(diǎn),但因?yàn)橹袊?guó)的特殊情況(非上市公司多),所以股份期權(quán)適用面更廣,更具研究的理論價(jià)值。

三、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

(一)具有高新技術(shù)企業(yè)的普遍特點(diǎn)

研究、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和銷(xiāo)售高新技術(shù)產(chǎn)品;技術(shù)先進(jìn),產(chǎn)品附加值高;技術(shù)和產(chǎn)品的創(chuàng)新性很強(qiáng);企業(yè)研究和開(kāi)發(fā)需要投入非常大的資金比例和比較多的資金;企業(yè)需要較多的科技型人才;企業(yè)人員構(gòu)成中,從事技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員占企業(yè)人員總數(shù)的比例較高; 企業(yè)投入需求大,發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)大,高風(fēng)險(xiǎn)和高收益并存。

(二)具有中小高新技術(shù)企業(yè)的特點(diǎn)

1.企業(yè)對(duì)人才和技術(shù)的依賴(lài)性非常強(qiáng),關(guān)鍵技術(shù)主要掌握在少數(shù)幾個(gè)人手中。

2.企業(yè)規(guī)模相對(duì)較小,產(chǎn)品集中于某一行業(yè)或某一領(lǐng)域。

3.在引入戰(zhàn)略投資者之前,不少企業(yè)的主要員工既是股東又是雇員。

4.企業(yè)員工主要由技術(shù)人員構(gòu)成,經(jīng)理層也大多為技術(shù)人員。

5.非股東技術(shù)人才面臨廣闊的外部市場(chǎng),流動(dòng)性比較強(qiáng)。

6.員工待遇相對(duì)較低。

7.資金相對(duì)短缺,抗風(fēng)險(xiǎn)能力較弱。

8.融資渠道不暢或單一,資金問(wèn)題經(jīng)常是困擾企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的重要問(wèn)題。

9.經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)相對(duì)較高,同時(shí)面臨技術(shù)、人才、資金和市場(chǎng)等風(fēng)險(xiǎn)。

10.成長(zhǎng)性好,有可能很快進(jìn)入高速發(fā)展階段。

(三)未上市

具有上述特點(diǎn)的中小高新技術(shù)企業(yè),非常迫切需要通過(guò)上市來(lái)解決資金等主要問(wèn)題,但由于多種原因,目前和短期內(nèi)都無(wú)法上市。這類(lèi)企業(yè)在中國(guó)數(shù)量非常龐大。

四、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的制定原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身的特點(diǎn)和需求決定其股份期權(quán)方案在制定時(shí)一定要遵循以下幾個(gè)基本原則。

1.低成本原則

中小高新技術(shù)企業(yè)一般都處于種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期,投入大產(chǎn)出少是這些時(shí)期的典型特征,因此低成本的激勵(lì)方案是比較切合實(shí)際的。

2.零現(xiàn)金原則

在種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期,中小高新技術(shù)企業(yè)的企業(yè)、股東、員工(被激勵(lì)對(duì)象)都非常缺乏現(xiàn)金,也已經(jīng)基本沒(méi)能力做更大更多的投入,所以才主要采用期權(quán)激勵(lì),因此零現(xiàn)金原則是必須的。

3.大覆蓋面原則

中小高新技術(shù)企業(yè)規(guī)模較小,人員亦少,對(duì)人力資源的依賴(lài)程度非常高,除了從事技術(shù)開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品設(shè)計(jì)的科技人員非常重要外,從事?tīng)I(yíng)銷(xiāo)、客服、人力資源、行政和財(cái)務(wù)的人員也非常重要,基本上都是人才少而精,因此本文特別強(qiáng)調(diào)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的激勵(lì)堅(jiān)持大覆蓋的原則,能覆蓋全員最好,如果不行,管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)人員、骨干員工是最少必須覆蓋的。

4.中長(zhǎng)期原則

處在種子期、初創(chuàng)期或成長(zhǎng)期的中小高新技術(shù)企業(yè),企業(yè)發(fā)展速度較快,資金相對(duì)短缺,因此不太可能采用短期激勵(lì)方式(消耗資金,影響發(fā)展),所以必須堅(jiān)持實(shí)施中長(zhǎng)期激勵(lì)的原則,既緩解企業(yè)的資金壓力,又吸引并留住優(yōu)秀員工,實(shí)現(xiàn)員工同企業(yè)共同承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、共同發(fā)展,同呼吸共命運(yùn)。

5.動(dòng)態(tài)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)激勵(lì)還必須堅(jiān)持動(dòng)態(tài)的原則。因?yàn)檫@類(lèi)企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中,各種方式的融資和上市爭(zhēng)取工作是必須、迫切而且頻繁發(fā)生的,加之企業(yè)的結(jié)構(gòu)、規(guī)模都在不斷變化,因此激勵(lì)方式也必須是動(dòng)態(tài)的、發(fā)展的,才能夠適應(yīng)企業(yè)的高速發(fā)展。

6.適度原則

由于受非上市中小高新技術(shù)企業(yè)自身特點(diǎn)限制,在制定股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持適度的原則,把握好激勵(lì)作用的可實(shí)現(xiàn)性與激勵(lì)力度大小的適度,防止將激勵(lì)考核目標(biāo)定得過(guò)高或?qū)崿F(xiàn)激勵(lì)的時(shí)間過(guò)長(zhǎng),讓激勵(lì)對(duì)象感到遙遙無(wú)期,削弱激勵(lì)效果;又要做到激勵(lì)適度,體現(xiàn)公平、公正的原則。

7.彈性原則

每個(gè)中小高新技術(shù)企業(yè)由于環(huán)境、行業(yè)等等的原因,具有各自的特點(diǎn),同一種股權(quán)激勵(lì)模式在不同的企業(yè)使用的效果大不相同,因此,中小高新技術(shù)企業(yè)在參考其他企業(yè)的股權(quán)激勵(lì)模式制定自己的股權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持彈性原則。

8.約束原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)一定要堅(jiān)持約束的原則。

9.綜合原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在實(shí)施股份期權(quán)激勵(lì)方案時(shí)一定要堅(jiān)持綜合的原則。即綜合各種激勵(lì)方式,綜合各種評(píng)估方式,股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)文化塑造綜合采用等方式,才可將股份期權(quán)激勵(lì)的作用達(dá)到事半功倍的效果。

10.高回報(bào)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高回報(bào)原則。因?yàn)楣煞萜跈?quán)的激勵(lì)方式屬中長(zhǎng)期激勵(lì),所以必須高回報(bào),才能突出體現(xiàn)股份期權(quán)激勵(lì)方式的巨大作用,才能真正吸引和留住優(yōu)秀和骨干員工。

11.高風(fēng)險(xiǎn)原則

非上市中小高新技術(shù)企業(yè)在建立股份期權(quán)激勵(lì)模式時(shí)還必須要堅(jiān)持高風(fēng)險(xiǎn)原則。因?yàn)橹行「咝录夹g(shù)企業(yè)本身的發(fā)展就是高風(fēng)險(xiǎn)的,必須培養(yǎng)被激勵(lì)人的高風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),高回報(bào)就會(huì)伴隨高風(fēng)險(xiǎn),一榮俱榮,一損俱損,危機(jī)意識(shí)是高新技術(shù)企業(yè)所有員工的必備心理素質(zhì)。

五、非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案實(shí)例

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案設(shè)置一般有四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)和五個(gè)重要部分。四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)(也即股份期權(quán)的四個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié))是:贈(zèng)予、獲取、行權(quán)、轉(zhuǎn)讓。五個(gè)重要部分是要素設(shè)計(jì)、內(nèi)容設(shè)計(jì)、實(shí)施步驟、實(shí)施環(huán)境、障礙對(duì)策。

筆者結(jié)合深圳一家軟件公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)Y公司)的情況對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)進(jìn)行實(shí)例分析,以期帶給讀者對(duì)非上市中小高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)的一些感性認(rèn)識(shí)和基本理解。

(一)Y公司背景介紹

Y公司2005年成立,目前未上市,也未進(jìn)行過(guò)融資;主業(yè)為醫(yī)療行業(yè)的信息化軟件產(chǎn)品的開(kāi)發(fā),公司總?cè)藬?shù)38人,其中本科以上學(xué)歷35人,技術(shù)開(kāi)發(fā)類(lèi)人員32人,銷(xiāo)售人員5人,人力資源和行政財(cái)務(wù)人員3人。公司銷(xiāo)售的28個(gè)產(chǎn)品都有自己完全的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán),公司2009年銷(xiāo)售額350萬(wàn)元人民幣,其中80%為自主開(kāi)發(fā)的軟件產(chǎn)品,2009年公司投入技術(shù)研發(fā)的費(fèi)用超過(guò)200萬(wàn)元人民幣,公司2009年錄得虧損120萬(wàn)元人民幣。公司2008年通過(guò)深圳市軟件企業(yè)認(rèn)證和高新技術(shù)企業(yè)認(rèn)證,屬于非常典型的非上市中小高新技術(shù)企業(yè)。

(二)Y公司股份期權(quán)方案的要素設(shè)計(jì)

高新技術(shù)企業(yè)股份期權(quán)方案的設(shè)計(jì)要素主要有:授予對(duì)象、授予時(shí)機(jī)、授予數(shù)量、等待期、有效期、行權(quán)價(jià)、回購(gòu)價(jià)或股份出售價(jià)、行權(quán)方式、權(quán)利變更及喪失、股份來(lái)源、股份期權(quán)管理。下面結(jié)合Y公司的情況做一簡(jiǎn)單分析。

1.授予對(duì)象

結(jié)合Y公司的人員結(jié)構(gòu):偏平型管理組織、啞鈴型人員結(jié)構(gòu)、人員少而精的特點(diǎn),筆者認(rèn)為Y公司的股份期權(quán)授予對(duì)象為全體員工為宜。

2.授予時(shí)機(jī)

結(jié)合Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)授予采用分期授予方式較好,獲授人受聘滿(mǎn)一定時(shí)期后第一次授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,獲授人升職時(shí)授予的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的20%,根據(jù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定授予獲授人的股份期權(quán)數(shù)量比例為計(jì)劃總量的40%,其他20%用作按工作年限、突出貢獻(xiàn)、特別獎(jiǎng)勵(lì)等情況的其他補(bǔ)充授予。

3.授予數(shù)量

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),筆者建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃首次實(shí)施時(shí)授予股份的總量應(yīng)占企業(yè)總股份的8%,股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施完畢時(shí)所有總授予股份的總量可以占企業(yè)總股份的15%。

4.等待期

本文建議Y公司的股份期權(quán)計(jì)劃等待期也采用“待權(quán)時(shí)間表”來(lái)詳細(xì)規(guī)定若干個(gè)獲權(quán)日及相應(yīng)的獲權(quán)股數(shù),在每一個(gè)獲權(quán)日,獲權(quán)股數(shù)是等額的。等待期為2年,可跨年度,但“待權(quán)時(shí)間表”的設(shè)計(jì)以公司業(yè)績(jī)?yōu)橹匾蛩亍?/p>

5.有效期

根據(jù)Y公司的特點(diǎn),本文建議Y公司的股份期權(quán)有效期為3年,如公司控制權(quán)發(fā)生變化,已發(fā)放的股份期權(quán)將立即提前全部行使,除非控制權(quán)變化后的董事會(huì)提供別的方案。另外,股份期權(quán)的每次行權(quán)都必須經(jīng)過(guò)嚴(yán)格考核后才能進(jìn)行。

6.行權(quán)價(jià)

筆者建議Y公司的股份期權(quán)的行權(quán)價(jià)也采用當(dāng)年審計(jì)的企業(yè)每股凈資產(chǎn)值做為主要的的依據(jù),但根據(jù)企業(yè)當(dāng)年和前年的發(fā)展的具體情況制定一修正系數(shù),確保行權(quán)價(jià)盡量客觀、準(zhǔn)確和公正。

7.回購(gòu)價(jià)或股份出售價(jià)

根據(jù)Y公司的情況,本文建議:Y公司成立一個(gè)職工持股基金會(huì),作為回購(gòu)獲授人股份的資金來(lái)源,回購(gòu)價(jià)以回購(gòu)日公司每股內(nèi)在價(jià)值(或每股凈資產(chǎn))為定價(jià)基礎(chǔ),出售價(jià)以股份期權(quán)獲授人與第三方購(gòu)買(mǎi)者的談判結(jié)果為基礎(chǔ),Y公司的職工持股基金會(huì)有優(yōu)先購(gòu)買(mǎi)權(quán)。

8.行權(quán)方式

本文建議Y公司采取兩種方式由獲授人任選:現(xiàn)金行權(quán),無(wú)現(xiàn)金行權(quán)(公司回購(gòu)部分股份來(lái)支付存入獲授人個(gè)人名下的股份的行權(quán)費(fèi)用)。

9.權(quán)利變更及喪失

結(jié)合國(guó)內(nèi)外的各種著名案例和經(jīng)驗(yàn),根據(jù)Y公司的的特點(diǎn),本文建議Y公司股份期權(quán)的權(quán)利變更和喪失參照以下方式設(shè)計(jì):(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)均可完全參照)。

如果獲授人自愿結(jié)束與公司的雇傭關(guān)系,包括正常調(diào)動(dòng)、職位升遷、短期借調(diào)、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)等情況,其尚在等待期的股份期權(quán),將自動(dòng)取消,離職的獲授人不得行權(quán),也不再按時(shí)間進(jìn)入行權(quán)期;已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),可以從其最后一個(gè)工作日起的1個(gè)月內(nèi)行權(quán),行權(quán)的股份只能由公司回購(gòu),不得持有,回購(gòu)價(jià)按行權(quán)通知發(fā)出時(shí)的回購(gòu)價(jià)執(zhí)行。

如果因公司原因解雇獲授人,獲授人可保持其股份期權(quán)數(shù)量和行權(quán)日程不變,已經(jīng)進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán),按正常程序行權(quán),行權(quán)期不變;尚在等待期的股份期權(quán),提前進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期提前到與時(shí)間最接近的上一批授予計(jì)劃同時(shí)進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期限保持不變;如果該退休人員獲得的股份期權(quán)是公司首批授予的股份期權(quán),則行權(quán)期不提前。

如果獲授人在工傷事故中永久性地完全喪失行為能力,因而中止了與公司的雇傭關(guān)系,在其持有的股份期權(quán)正常過(guò)期之前,獲授人或其法定繼承人可以自由選擇時(shí)間對(duì)可行權(quán)部分行權(quán);對(duì)尚處于等待期的股份期權(quán),公司特別照顧可與時(shí)間上最接近的一批進(jìn)入行權(quán)期的股份期權(quán)一起進(jìn)入行權(quán)期,行權(quán)期仍然不變。

10.股份來(lái)源

一般公司實(shí)施股份期權(quán)計(jì)劃所需的股份來(lái)源有3種途徑:

(1)公司現(xiàn)有股東通過(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來(lái)源?？梢允枪敬蠊蓶|(一般是控股股東)轉(zhuǎn)讓,也可以由公司所有股東按比例轉(zhuǎn)讓;

(2)增資擴(kuò)股時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來(lái)源;

(3)轉(zhuǎn)增股本時(shí)按比例預(yù)留一部分股份形成股份期權(quán)的股份來(lái)源。

根據(jù)Y公司的情況,本文建議Y公司現(xiàn)有股東按比例通過(guò)協(xié)議轉(zhuǎn)讓的方式形成股份期權(quán)的股份來(lái)源。

11.股份期權(quán)管理

股份期權(quán)的計(jì)劃和方案,應(yīng)由公司股東大會(huì)通過(guò)。股東大會(huì)授權(quán)董事會(huì)進(jìn)行決策,在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下,公司設(shè)立專(zhuān)門(mén)的薪酬委員會(huì),負(fù)責(zé)處理股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中的具體事務(wù)。

(三)Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)

Y公司股份期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)同一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)的期權(quán)方案的內(nèi)容設(shè)計(jì)一樣,主要有設(shè)計(jì)要點(diǎn)(包括上節(jié)的主要要素的詳細(xì)設(shè)計(jì))、股份期權(quán)計(jì)劃書(shū)、股份期權(quán)授予協(xié)議書(shū)、股份期權(quán)文檔管理及附件、股份期權(quán)計(jì)劃的執(zhí)行程序、業(yè)績(jī)考核辦法等文件和內(nèi)容。本文在此就不再詳述。

(四)Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟

Y公司股份期權(quán)方案的實(shí)施步驟主要有:(一般非上市中小高新技術(shù)企業(yè)相同)

1.組建薪酬委員會(huì):即進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)建設(shè),該委員會(huì)是股份期權(quán)計(jì)劃實(shí)施的組織者和管理者。

2.對(duì)公司進(jìn)行內(nèi)部診斷:包括了解公司自身在激勵(lì)機(jī)制上存在的問(wèn)題;對(duì)公司的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估;對(duì)人力資本進(jìn)行定價(jià);明確股份期權(quán)獲授人的權(quán)利和義務(wù)等工作。

3.確定期權(quán)計(jì)劃方案。

4.董事會(huì)和股東大會(huì)通過(guò)。

5.披露公開(kāi)部分的信息。

6.授予股份期權(quán):包括“授予協(xié)議書(shū)”的簽署,以及“一攬子授予協(xié)議”、“股份期權(quán)計(jì)劃書(shū)副本”、“相關(guān)說(shuō)明文件”、“常見(jiàn)問(wèn)題解答”、“行權(quán)表格”、“員工薪酬概述”等文件的發(fā)放和簽署等工作。

7.業(yè)績(jī)考核:這是股份期權(quán)激勵(lì)發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。

8.授予行權(quán)權(quán):包括行權(quán)通知書(shū)的填寫(xiě)、審核和批準(zhǔn)等工作。

參考文獻(xiàn):

篇10

【論文摘要】： 隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)制度的推行，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立，企業(yè)財(cái)務(wù)管理的作用越來(lái)越不能忽視。預(yù)算管理以其在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中的重要作用，越來(lái)越引起企業(yè)管理者們的重視。本文分析了我國(guó)企業(yè)預(yù)算管理過(guò)程中常見(jiàn)弊端，理論結(jié)合實(shí)際，通過(guò)對(duì)深圳華凱公司的預(yù)算管理體系進(jìn)行分析，對(duì)預(yù)算管理中的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了探討，目的在于為深圳華凱公司預(yù)算管理提出比較切實(shí)可行的改進(jìn)方案，并對(duì)我國(guó)企業(yè)如何建立一套科學(xué)的預(yù)算管理系統(tǒng)提供參考。

預(yù)算管理作為企業(yè)管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，在越來(lái)越多的企業(yè)管理當(dāng)中得到運(yùn)用。企業(yè)在運(yùn)用預(yù)算管理地過(guò)程中都會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，有的問(wèn)題在許多企業(yè)中都普遍存在。通過(guò)對(duì)華凱公司預(yù)算管理工作中的一些問(wèn)題進(jìn)行分析，我體會(huì)到：預(yù)算管理工作不是一成不變的，應(yīng)當(dāng)理論結(jié)合實(shí)際。不同的企業(yè)，不同的項(xiàng)目?jī)?nèi)容，應(yīng)當(dāng)選擇不同的預(yù)算管理方法。預(yù)算管理應(yīng)結(jié)合科學(xué)的考核方法和有效的激勵(lì)機(jī)制，才能在企業(yè)管理工作中發(fā)揮重大作用。

下面我就預(yù)算管理用到的一些基本理論，并結(jié)合華凱公司預(yù)算管理工作中的一些問(wèn)題進(jìn)行探討。

一、預(yù)算管理的基本理論

(一) 預(yù)算管理的概念

“預(yù)算” （budget）一詞來(lái)源于19世紀(jì)中期，開(kāi)始是指英國(guó)財(cái)政大臣經(jīng)常需要在政府機(jī)構(gòu)會(huì)議上在提出下年度的收入支出計(jì)劃數(shù)，呈報(bào)給相關(guān)政府機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)。這就是預(yù)算最初的來(lái)源。之后，預(yù)算從政府管理逐漸被應(yīng)用到企業(yè)管理中（注1）。

企業(yè)財(cái)務(wù)預(yù)算是指企業(yè)在預(yù)測(cè)和決策的基礎(chǔ)上，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)資金取得和投放、各項(xiàng)收入和支出、企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果及其分配等資金運(yùn)作所作的具體安排。它是以貨幣及其他數(shù)量形式反映的有關(guān)企業(yè)未來(lái)一段期間內(nèi)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)計(jì)劃。預(yù)算管理就是指對(duì)預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算控制、預(yù)算調(diào)整與預(yù)算分析考評(píng)等整個(gè)過(guò)程的管理。

(二) 預(yù)算管理的職能

預(yù)算管理有兩項(xiàng)職能，即管理決策職能和管理控制職能。

1、管理決策職能。

預(yù)算是公司決策的體現(xiàn)，是公司圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)未來(lái)一段期間內(nèi)全部經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所做出的決策。

2、管理控制職能。

預(yù)算控制是將企業(yè)的決策目標(biāo)加以量化并使之得以實(shí)現(xiàn)的內(nèi)部管理過(guò)程。預(yù)算管理的重點(diǎn)不在如何編制預(yù)算，而是如何以預(yù)算為中心實(shí)施控制。

預(yù)算控制包括外部控制和自我控制兩種形式，外部控制是指預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制；自我控制是指每一責(zé)任單位對(duì)自身預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的控制。自我控制能充分發(fā)揮各級(jí)責(zé)任部門(mén)主觀能動(dòng)性。所以，在管理過(guò)程中應(yīng)以自我控制為主，把責(zé)、權(quán)、利緊密結(jié)合起來(lái)，這樣才能使預(yù)算管理有序而高效地運(yùn)行。

(三) 預(yù)算體系的構(gòu)成

按照預(yù)算內(nèi)容的不同，預(yù)算體系可以分為經(jīng)營(yíng)預(yù)算、投資預(yù)算和財(cái)務(wù)預(yù)算三大部分組成。

1、經(jīng)營(yíng)預(yù)算是指企業(yè)日常發(fā)生的各項(xiàng)基本活動(dòng)的預(yù)算。它主要包括銷(xiāo)售預(yù)算、生產(chǎn)預(yù)算、采購(gòu)預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算等。其中銷(xiāo)售預(yù)算是其它預(yù)算的基礎(chǔ)，有了銷(xiāo)售預(yù)算就可以開(kāi)始編制其它如：生產(chǎn)預(yù)算、成本預(yù)算了。

2、投資預(yù)算是對(duì)企業(yè)的未來(lái)一定時(shí)期內(nèi)固定資產(chǎn)的購(gòu)置、改造、更新等編制的預(yù)算。投資預(yù)算不但要與銷(xiāo)售預(yù)算相聯(lián)系，反映出現(xiàn)有的設(shè)備投資是否能滿(mǎn)足銷(xiāo)售預(yù)算的要求，還要反映企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略。

3、財(cái)務(wù)預(yù)算是指企業(yè)在計(jì)劃期內(nèi)反映有關(guān)預(yù)計(jì)現(xiàn)金收支、經(jīng)營(yíng)成果和財(cái)務(wù)狀況的預(yù)算。包括現(xiàn)金流量預(yù)算、利潤(rùn)表預(yù)算、資產(chǎn)負(fù)債表預(yù)算等。前述的各種經(jīng)營(yíng)預(yù)算和投資預(yù)算，最終都會(huì)折算成金額反映在財(cái)務(wù)預(yù)算內(nèi)。所以財(cái)務(wù)預(yù)算又稱(chēng)為“總預(yù)算”。

(四) 預(yù)算編制方法的分類(lèi)

1、固定預(yù)算、彈性預(yù)算與滾動(dòng)預(yù)算的編制。

固定預(yù)算又稱(chēng)為靜態(tài)預(yù)算，是按固定業(yè)務(wù)量編制的預(yù)算，一般按預(yù)算期的可實(shí)現(xiàn)水平來(lái)編制。我們通常做的固定資產(chǎn)投資預(yù)算、銷(xiāo)售預(yù)算、采購(gòu)預(yù)算就屬于固定預(yù)算。

彈性預(yù)算是在不能準(zhǔn)確預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)務(wù)量的情況下，根據(jù)預(yù)算期不同的預(yù)期活動(dòng)水平編制的一種預(yù)算。一般動(dòng)態(tài)的成本費(fèi)用，如：管理費(fèi)、生產(chǎn)費(fèi)用和銷(xiāo)售費(fèi)用等都適宜采用這種預(yù)算。

滾動(dòng)預(yù)算是一種連續(xù)編制和執(zhí)行的預(yù)算，通常保持12個(gè)月期限。凡預(yù)算執(zhí)行過(guò)1個(gè)月后，即根據(jù)前1月的經(jīng)營(yíng)成果，結(jié)合執(zhí)行中發(fā)生的變化等信息，對(duì)剩余的11個(gè)月加以修訂，并自動(dòng)后續(xù)1個(gè)月，重新編制一年的預(yù)算。

2、用增量預(yù)算法與零基預(yù)算法編制預(yù)算。

增量預(yù)算法，又稱(chēng)調(diào)整預(yù)算方法，是指以基期成本費(fèi)用水平為基礎(chǔ)，結(jié)合預(yù)算期業(yè)務(wù)量水平及有關(guān)成本因素變動(dòng)情況，通過(guò)調(diào)整有關(guān)原有費(fèi)用項(xiàng)目而編制預(yù)算的一種方法。它假定前提是：（1）現(xiàn)有的業(yè)務(wù)活動(dòng)是企業(yè)必需的；（2）原有的各項(xiàng)開(kāi)支都是合理的；（3）增加費(fèi)用預(yù)算是值得的。增量預(yù)算法的缺點(diǎn)是：容易鼓勵(lì)預(yù)算編制人員憑主觀臆斷按成本項(xiàng)目平均削減預(yù)算或只增不減。

零基預(yù)算法是指在編制預(yù)算時(shí)，不考慮以往數(shù)據(jù)影響，一切根據(jù)需要，逐項(xiàng)審議預(yù)算期內(nèi)各項(xiàng)費(fèi)用的內(nèi)容及開(kāi)支標(biāo)準(zhǔn)是否合理，在綜合平衡的基礎(chǔ)上編制費(fèi)用預(yù)算的一種方法。它的優(yōu)點(diǎn)是：不受現(xiàn)有費(fèi)用項(xiàng)目和開(kāi)支水平限制；能夠調(diào)動(dòng)各方面降低費(fèi)用的積極性，有助于企業(yè)的發(fā)展。其缺點(diǎn)是工作量大，編制時(shí)間較長(zhǎng)。

(五) 預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的管理

預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的管理就是加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的即時(shí)控制，它實(shí)際上也是一個(gè)成本控制過(guò)程。沒(méi)有過(guò)程控制，缺乏過(guò)程監(jiān)督和考核，就可能出現(xiàn)項(xiàng)目費(fèi)用互相擠占、亂擠成本、超預(yù)算開(kāi)支等現(xiàn)象。

1、制定預(yù)算控制流程，嚴(yán)格執(zhí)行預(yù)算即時(shí)控制。

預(yù)算執(zhí)行流程控制包括：各責(zé)任部門(mén)預(yù)算控制 ——〉預(yù)算管理部門(mén)預(yù)算控制 ——〉管理層預(yù)算控制。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程控制首先是各部門(mén)負(fù)責(zé)人對(duì)其負(fù)責(zé)的成本費(fèi)用是否超預(yù)算進(jìn)行控制，它是一種自我控制形式；其次是預(yù)算管理部門(mén)的預(yù)算控制，它是一種外部控制形式。再次就是管理層對(duì)預(yù)算的控制，它是一種上級(jí)對(duì)下級(jí)的控制。

2、預(yù)算控制應(yīng)抓大放小，有的放矢。

預(yù)算控制應(yīng)充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)的積極性。在有些費(fèi)用項(xiàng)目上應(yīng)給予基層部門(mén)適當(dāng)?shù)膶徟鷻?quán)限，大項(xiàng)支出則應(yīng)實(shí)行分級(jí)授權(quán)審批。

3、建立信息反饋機(jī)制，及時(shí)定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)。

完善信息的反饋機(jī)制，將預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中的情況第一時(shí)間反饋給有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和部門(mén)。相關(guān)部門(mén)根據(jù)反饋的信息，按規(guī)定程序調(diào)整預(yù)算并制定相應(yīng)的措施。定期對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行分析總結(jié)，讓各責(zé)任部門(mén)及時(shí)掌握本部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出解決辦法。

(六) 預(yù)算考核方法

有效的考核與獎(jiǎng)勵(lì)是發(fā)揮預(yù)算控制作用的重要手段。必須建立嚴(yán)格的預(yù)算考核機(jī)制，否則預(yù)算就會(huì)流于形式。

1、考核應(yīng)將經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、管理指標(biāo)等進(jìn)行具體量化并設(shè)定權(quán)重，通過(guò)綜合量化進(jìn)行考核。

2、考核應(yīng)劃分可控與不可控。不同的部門(mén)應(yīng)對(duì)自己可控的部分負(fù)責(zé)，比如銷(xiāo)售部對(duì)銷(xiāo)售收入以及本部門(mén)的直接費(fèi)用負(fù)責(zé)，考核時(shí)只對(duì)上述項(xiàng)目考核，采購(gòu)部應(yīng)對(duì)材料成本負(fù)責(zé)，不能將采購(gòu)部造成的材料成本上升差異影響到對(duì)銷(xiāo)售部的銷(xiāo)售利潤(rùn)的考核中。

3、考核體系要與公司組織架構(gòu)緊密聯(lián)系。各部門(mén)都要建立相應(yīng)的考核指標(biāo)，并建立起層層考核體制。

4、考核主要應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）收入指標(biāo)完成情況；（2）盈利指標(biāo)完成情況；（3）有無(wú)超預(yù)算的問(wèn)題；（4）有無(wú)預(yù)算項(xiàng)目之間互相挪用費(fèi)用的問(wèn)題；（5）是否存在亂攤費(fèi)用、亂擠成本的問(wèn)題；（6）費(fèi)用支出是否合理；（7）成本控制是否逐級(jí)落實(shí)責(zé)任人。

二、華凱公司預(yù)算管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

(一) 公司的基本情況華凱

華凱公司是一家從事電腦零部件生產(chǎn)制造的外資企業(yè)。公司的產(chǎn)品主要是提供給下游的電腦工廠，并不是直接針對(duì)客戶(hù)。公司從1995年的300多人發(fā)展到如今有固定資產(chǎn)5300萬(wàn)元，工廠占地面積12000平方米，員工7500余人。公司銷(xiāo)售增長(zhǎng)迅速，2005年實(shí)現(xiàn)產(chǎn)值2.04億多元，上交國(guó)家稅收720余萬(wàn)。公司組織結(jié)構(gòu)圖。

隨著市場(chǎng)對(duì)電腦產(chǎn)品的需求不斷增長(zhǎng)，華凱公司不斷加大生產(chǎn)能力投入，在04年又新增了上五十多臺(tái)CNC機(jī)和注塑機(jī)。公司的目標(biāo)是要在2005年使公司主要產(chǎn)品占有全世界電腦該零部件20%以上的市場(chǎng)份額。在當(dāng)時(shí)公司急需通過(guò)預(yù)算管理，來(lái)有效控制公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況，保證公司的平穩(wěn)發(fā)展。所以在2005年公司開(kāi)始推行預(yù)算管理。

(二) 華凱公司預(yù)算管理的現(xiàn)狀

華凱公司的預(yù)算管理由負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)的副總裁負(fù)責(zé)，由財(cái)務(wù)總監(jiān)具體組織實(shí)施，財(cái)務(wù)部安排專(zhuān)門(mén)會(huì)計(jì)人員落實(shí)日常預(yù)算編制、考核、分析工作。各部門(mén)的負(fù)責(zé)人是預(yù)算的直接責(zé)任人，對(duì)本部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行情況負(fù)責(zé)，并對(duì)其差異情況做出解釋說(shuō)明。預(yù)算管理的組織架構(gòu)為三層，就是總裁—>副總裁—>部門(mén)經(jīng)理。而財(cái)務(wù)部只在這三層中間在做組織、安排及預(yù)算匯總工作。

華凱公司的預(yù)算編制是從銷(xiāo)售開(kāi)始，根據(jù)市場(chǎng)部的銷(xiāo)售預(yù)算，由物控部提出生產(chǎn)計(jì)劃預(yù)算各材料需求預(yù)算。而生產(chǎn)部、品質(zhì)部、工程部則再根據(jù)物控部提出生產(chǎn)計(jì)劃編制生產(chǎn)成本預(yù)算、部門(mén)人工及費(fèi)用預(yù)算。其它行政和財(cái)務(wù)等管理部門(mén)只編制本部門(mén)費(fèi)用預(yù)算。公司的生產(chǎn)設(shè)備投資預(yù)算全部由市場(chǎng)部來(lái)編制。最后，財(cái)務(wù)部匯總各部門(mén)編制的年度預(yù)算報(bào)表，并負(fù)責(zé)完成整個(gè)公司的年度財(cái)務(wù)預(yù)算。

華凱公司的預(yù)算編制是以12個(gè)月為一個(gè)預(yù)算年度，在上年度10月開(kāi)始按月編制下年度預(yù)算，經(jīng)過(guò)總裁審批后在下年度1月份開(kāi)始實(shí)施。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，每日的開(kāi)支由財(cái)務(wù)部的預(yù)算會(huì)計(jì)負(fù)責(zé)審核。預(yù)算會(huì)計(jì)根據(jù)總裁批準(zhǔn)的年度預(yù)算，對(duì)各部門(mén)的開(kāi)支申請(qǐng)進(jìn)行審核，確定是否存在預(yù)算超支，并在超支情況下報(bào)請(qǐng)總裁審批。經(jīng)過(guò)財(cái)務(wù)審批，屬預(yù)算內(nèi)的費(fèi)用開(kāi)支的申請(qǐng)才能進(jìn)行列支。每月由財(cái)務(wù)根據(jù)帳務(wù)數(shù)據(jù)編制預(yù)算差異報(bào)告，并分發(fā)各部門(mén)，由各部門(mén)負(fù)責(zé)解釋。

(三) 華凱公司預(yù)算管理存在的問(wèn)題

1、 預(yù)算管理組織架構(gòu)體系不建全。

華凱公司現(xiàn)有的預(yù)算管理組織架構(gòu)存在下面幾個(gè)問(wèn)題，（1）錯(cuò)誤認(rèn)為預(yù)算管理只是財(cái)務(wù)部門(mén)的事，其他部門(mén)只不過(guò)提供一些數(shù)據(jù)而已，沒(méi)有全員的參與意識(shí)。各部門(mén)沒(méi)有專(zhuān)職負(fù)責(zé)預(yù)算的人員來(lái)跟進(jìn)處理日常預(yù)算執(zhí)行工作。有的部門(mén)是部門(mén)經(jīng)理自己，有的部門(mén)是部門(mén)文員，隨意性很大；（2）財(cái)務(wù)部只有幾個(gè)專(zhuān)門(mén)的預(yù)算管理員，并沒(méi)有足夠的權(quán)力來(lái)協(xié)調(diào)統(tǒng)一預(yù)算編制過(guò)程中的出現(xiàn)的各種問(wèn)題。而財(cái)務(wù)副總與各部門(mén)之間的協(xié)調(diào)溝通又無(wú)法做到經(jīng)常性和有效率性，因?yàn)榫唧w做事的常常是下面的部門(mén)經(jīng)理或一些文員。所以中間缺少一個(gè)有權(quán)力的機(jī)構(gòu)來(lái)協(xié)調(diào)處理好各部門(mén)之間的利益關(guān)系，造成各部門(mén)在實(shí)際工作中對(duì)預(yù)算并沒(méi)有切實(shí)遵行；（3）各預(yù)算管理組織架構(gòu)中的人員職責(zé)不清，一些關(guān)鍵性的指標(biāo)沒(méi)有經(jīng)過(guò)有關(guān)上級(jí)部門(mén)仔細(xì)評(píng)估確定。如：直接工人人工效率、產(chǎn)品報(bào)廢率等等。

2、 預(yù)算參與人員沒(méi)有經(jīng)過(guò)較系統(tǒng)培訓(xùn)。

華凱公司預(yù)算參與人員除了部門(mén)負(fù)責(zé)人外，有的是安排部門(mén)文員來(lái)跟進(jìn)。這部分人員(包括部門(mén)負(fù)責(zé)人)都沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。在預(yù)算編制過(guò)程中問(wèn)題較多，經(jīng)常出現(xiàn)較大漏洞。比如：用工時(shí)推算工人需求人數(shù)的計(jì)算方法存在漏洞；費(fèi)用歸類(lèi)有的歸入維修費(fèi)，有的歸入低值易耗品開(kāi)支等。而且整個(gè)預(yù)算編制、執(zhí)行、考核等都沒(méi)有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范性文件給各部門(mén)來(lái)參考執(zhí)行。

3、 編制方法過(guò)于死板，過(guò)分強(qiáng)調(diào)一些費(fèi)用預(yù)算中不重要的細(xì)節(jié)。

（1）華凱公司現(xiàn)有的預(yù)算基本是定期預(yù)算，即一開(kāi)始就編制全年的預(yù)算，這對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)編制銷(xiāo)售預(yù)算來(lái)說(shuō)有一定難度，特別是公司的產(chǎn)品受下游客戶(hù)的需求影響較大。一般計(jì)劃最近三個(gè)月的量較準(zhǔn)確，但三個(gè)月之后的銷(xiāo)售品種、數(shù)量就會(huì)與實(shí)際有較大出入。（2）預(yù)算編制過(guò)程中，有的編制方法在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中過(guò)于死板。如：在編制費(fèi)用預(yù)算中，雖然公司采用的是零基預(yù)算法編制，但卻要求各部門(mén)將未來(lái)一年內(nèi)每月要用的筆、紙張用量等都要詳細(xì)列出，這有些過(guò)于強(qiáng)調(diào)細(xì)節(jié)，這造成預(yù)算編制工作量加大，不但耗時(shí)耗力，而且效果甚微。（3）在預(yù)算指標(biāo)的確定上有待規(guī)范，基本上是部門(mén)自己根據(jù)以往數(shù)據(jù)報(bào)出，并沒(méi)有經(jīng)過(guò)相關(guān)職能部門(mén)充分討論，形成一致意見(jiàn)來(lái)確定，這種做法既忽視了經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化對(duì)指標(biāo)的影響，又給指標(biāo)的確定留下了討價(jià)還價(jià)的空間。如：車(chē)間報(bào)廢率，各產(chǎn)品在各工序發(fā)生的報(bào)廢率都不同，但實(shí)際編制過(guò)程中，各生產(chǎn)部門(mén)都是按產(chǎn)品生產(chǎn)全過(guò)程的綜合報(bào)廢率來(lái)確定就算了，給各部門(mén)的生產(chǎn)預(yù)算留有較大余地，生產(chǎn)部門(mén)有可能會(huì)有意高估報(bào)廢率，從而有利于其業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)，為本部門(mén)的生產(chǎn)預(yù)算考核留有較大空間。

4、 預(yù)算管理制度流程不清晰，有待規(guī)范。

（1）華凱公司預(yù)算控制流程上缺乏一個(gè)具有權(quán)威性的規(guī)章制度來(lái)對(duì)預(yù)算控制執(zhí)行加以規(guī)范，使得預(yù)算管理人員沒(méi)有一個(gè)可供遵循的標(biāo)準(zhǔn)，從而影響預(yù)算管理機(jī)制的有效運(yùn)行。如：費(fèi)用開(kāi)支是否超出預(yù)算，可能因?yàn)橘M(fèi)用歸類(lèi)問(wèn)題，之前預(yù)算到其它科目，而財(cái)務(wù)審核又歸入另一科目，以致造成有一部份項(xiàng)目出現(xiàn)超預(yù)算開(kāi)支，而另外一些項(xiàng)目卻有預(yù)算無(wú)開(kāi)支。（2）財(cái)務(wù)部在審核預(yù)算時(shí)，因?yàn)闆](méi)有權(quán)限，超支無(wú)論大小、類(lèi)型都要呈報(bào)給財(cái)務(wù)副總審批。有的采購(gòu)可能因?yàn)槭巧a(chǎn)急需，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)就直接拿去給總裁批了就執(zhí)行。這就造成預(yù)算監(jiān)控、預(yù)算調(diào)整十分混亂。（3）預(yù)算編制流程中，針對(duì)有些特殊費(fèi)用沒(méi)有清晰規(guī)范。如：工程部為生產(chǎn)部經(jīng)常要進(jìn)行一些維修和改造工作。這部分費(fèi)用工程部說(shuō)應(yīng)由生產(chǎn)部來(lái)編制，原因是該費(fèi)用是由生產(chǎn)部產(chǎn)生。而生產(chǎn)部卻說(shuō)應(yīng)由工程部來(lái)編制，原因是維修材料，工時(shí)等成本只有工程部知道，這造成了各部門(mén)之間的相互推責(zé)。

5、 預(yù)算管理信息反饋不及時(shí)，預(yù)算執(zhí)行過(guò)程不能及時(shí)有效監(jiān)控。

這主要體現(xiàn)在（1）部門(mén)在超預(yù)算時(shí)，部門(mén)自己還不知道，要等到財(cái)務(wù)審核時(shí)才發(fā)現(xiàn)。有的預(yù)算項(xiàng)目可能要等到月末財(cái)務(wù)完成結(jié)帳工作，并編制完差異報(bào)告后才知道預(yù)算執(zhí)行結(jié)果。如果沒(méi)有及時(shí)有效的信息反饋機(jī)制，公司管理層只有通過(guò)最后差異評(píng)價(jià)報(bào)告才能獲得關(guān)于部門(mén)預(yù)算執(zhí)行的情況信息，但這已是事后的信息，由此進(jìn)行的改進(jìn)也只能是事后補(bǔ)救。因此，信息反饋機(jī)制的存在是有效控制預(yù)算的前提。（2）在出現(xiàn)超預(yù)算時(shí)，全部都要報(bào)財(cái)務(wù)副總審批，沒(méi)有制定有效的預(yù)算控制權(quán)限，降低了預(yù)算執(zhí)行的效率。（3）部門(mén)內(nèi)部沒(méi)有建立有效的監(jiān)控，只有財(cái)務(wù)部門(mén)各上級(jí)部門(mén)等外部對(duì)預(yù)算執(zhí)行情況進(jìn)行監(jiān)控，沒(méi)有做到全員自我來(lái)進(jìn)行預(yù)算控制。

6、 預(yù)算管理的考核方法較單一，考核辦法不全面。

（1）華凱公司現(xiàn)有的預(yù)算考核只有一個(gè)預(yù)算與實(shí)際差異金額，考核方法較單一。沒(méi)有對(duì)管理過(guò)程中的資本投資回報(bào)率、產(chǎn)品報(bào)廢率、人工效率、存貨周轉(zhuǎn)率等一些相關(guān)指標(biāo)的考核。（2）在預(yù)算考核過(guò)程中沒(méi)有劃分可控與不可控因素。

7、 沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制。

主要表現(xiàn)在公司沒(méi)有建立相應(yīng)的激勵(lì)制度，沒(méi)有根據(jù)預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)考核責(zé)任部門(mén)和責(zé)任人，并以考核結(jié)果對(duì)他們執(zhí)行獎(jiǎng)懲，缺乏應(yīng)有的激勵(lì)機(jī)制。這使得預(yù)算控制流于形式。到最后預(yù)算管理幾乎成了“雞肋”，管理層面對(duì)每月的較大差異，以及各部門(mén)各種理由的解釋毫無(wú)辦法。只是照例每月財(cái)務(wù)編制一份預(yù)算差異報(bào)表了事。

8、 預(yù)算管理控制手段較落后，耗時(shí)耗力，效率較低。

預(yù)算控制手段上，華凱公司現(xiàn)在完全是靠人手用Excel對(duì)每日的部門(mén)開(kāi)支申請(qǐng)進(jìn)行歸類(lèi)匯總，并將匯總的累計(jì)數(shù)與預(yù)算數(shù)進(jìn)行同期對(duì)比，并審核該部門(mén)當(dāng)次申請(qǐng)是否超出原定預(yù)算，并根據(jù)超出情況按流程做出相應(yīng)處理。管理控制手段上較落后，工作耗時(shí)耗力，并且效率較低。

三、改進(jìn)華凱公司預(yù)算管理的建議

(一) 完善預(yù)算管理組織架構(gòu)

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1、 建立起從“公司高層” “基層部門(mén)預(yù)算員”的三層組織架構(gòu)體系，明確各架構(gòu)人員的分工與責(zé)任，充分調(diào)動(dòng)各部門(mén)在預(yù)算管理中的主動(dòng)性。財(cái)務(wù)部門(mén)在預(yù)算管理中只是一個(gè)具體的監(jiān)督執(zhí)行部門(mén)，主要發(fā)揮督促和指導(dǎo)各部門(mén)預(yù)算工作的作用。à“中層部門(mén)負(fù)責(zé)人”

2、 公司高層人員在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是對(duì)下屬部門(mén)的預(yù)算負(fù)責(zé)。確定各部門(mén)在編制預(yù)算時(shí)提出的相關(guān)指標(biāo)是否合理，費(fèi)用開(kāi)支是否必需，是否與公司的預(yù)算管理目標(biāo)一致；協(xié)調(diào)確定相關(guān)部門(mén)在一些模糊費(fèi)用或權(quán)責(zé)發(fā)生時(shí)的責(zé)任歸屬。

3、 中層部門(mén)負(fù)責(zé)人在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是要詳細(xì)了解預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的過(guò)程。清楚每項(xiàng)預(yù)算開(kāi)支的來(lái)龍去脈，在日常預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中自主進(jìn)行監(jiān)督，并對(duì)出現(xiàn)的預(yù)算差異做出合理解釋。

4、 基層部門(mén)預(yù)算員在預(yù)算管理工作中的職責(zé)是要詳細(xì)了解預(yù)算編制、執(zhí)行、考核的過(guò)程。輔助中層部門(mén)負(fù)責(zé)人編制預(yù)算，并對(duì)日常開(kāi)支情況及時(shí)匯總跟進(jìn)，及時(shí)將預(yù)算執(zhí)行情況第一時(shí)間反映給部門(mén)負(fù)責(zé)人，使預(yù)算控制從基層部門(mén)就開(kāi)始。

5、 設(shè)立預(yù)算管理委員會(huì)，它的人員組成應(yīng)是公司高層，由公司預(yù)算總負(fù)責(zé)人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，具有一定權(quán)威性。預(yù)算管理委員會(huì)職能貫穿協(xié)調(diào)整個(gè)預(yù)算管理工作，并使各部門(mén)就基礎(chǔ)假設(shè)達(dá)成一致。它的工作重點(diǎn)是預(yù)算指標(biāo)確定、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和激勵(lì)機(jī)制建立三個(gè)方面。預(yù)測(cè)批標(biāo)數(shù)據(jù)必須經(jīng)過(guò)預(yù)算委員會(huì)的論證審批，否則不能接受。

(二) 加強(qiáng)預(yù)算參與人員的培訓(xùn)

預(yù)算參與人員的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同架構(gòu)人員進(jìn)行不同要求的培訓(xùn)。（1）針對(duì)公司高層，主要是針對(duì)預(yù)算管理目標(biāo)、預(yù)算管理的流程、預(yù)算的執(zhí)行控制過(guò)程、預(yù)算的指標(biāo)對(duì)整個(gè)預(yù)算的影響方面進(jìn)行培訓(xùn)；（2）針對(duì)公司中層部門(mén)負(fù)責(zé)人，就要針對(duì)該部門(mén)的預(yù)算編制、費(fèi)用開(kāi)支項(xiàng)目歸類(lèi)等，以及如何及時(shí)進(jìn)行預(yù)算控制進(jìn)行全面詳細(xì)培訓(xùn)；（3）針對(duì)基層部門(mén)預(yù)算員，不但要培訓(xùn)前述中層部門(mén)負(fù)責(zé)人的內(nèi)容，還要特別針對(duì)各表格如何填寫(xiě)，日常工作中如何輔助部門(mén)負(fù)責(zé)人進(jìn)行預(yù)算控制方面進(jìn)行培訓(xùn)。

(三) 選用適當(dāng)預(yù)算編制方法，確定合理預(yù)算指標(biāo)，通過(guò)科學(xué)的方法來(lái)提高預(yù)算編制的可靠性。

1、 不同預(yù)算內(nèi)容應(yīng)選用不同預(yù)算編制方法，既要避免過(guò)繁過(guò)細(xì)，又要避免因循守舊。

（1）針對(duì)銷(xiāo)售預(yù)算和生產(chǎn)成本預(yù)算，應(yīng)增加滾動(dòng)預(yù)算。從而避免因?yàn)槭袌?chǎng)波動(dòng)性關(guān)系，使得預(yù)測(cè)準(zhǔn)確性與實(shí)際相差太遠(yuǎn)，影響到對(duì)部門(mén)的業(yè)績(jī)考核，并最終影響整個(gè)預(yù)算管理的主觀能動(dòng)性；（2）對(duì)費(fèi)用項(xiàng)目應(yīng)將增量預(yù)算與零基預(yù)算相結(jié)合。比如：維修費(fèi)用可以與產(chǎn)量、機(jī)器使用年限等因素掛鉤，考慮使用增量預(yù)算編制方法。辦公設(shè)備開(kāi)支可以用零基預(yù)算法。其他較小的屬一般性的費(fèi)用開(kāi)支，可以通過(guò)比較以往年度的費(fèi)用總額按比例加以確定。在采用上述方法時(shí)同時(shí)又要避免因循守舊，不是已往開(kāi)支過(guò)的以后就要預(yù)算進(jìn)去；（3）費(fèi)用預(yù)算應(yīng)避免過(guò)繁過(guò)細(xì)，過(guò)繁過(guò)細(xì)的預(yù)算導(dǎo)致各職能部門(mén)缺乏應(yīng)有的余地，這會(huì)影響到企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率。究竟預(yù)算應(yīng)細(xì)微到什么程度，必須聯(lián)系到授權(quán)的程度進(jìn)行認(rèn)真酌定。

2、 關(guān)鍵性預(yù)算指標(biāo)的確定。

在一些關(guān)鍵性預(yù)算指標(biāo)的確定上，公司應(yīng)考慮未來(lái)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展，并結(jié)合以往歷史數(shù)據(jù)，經(jīng)過(guò)職能部門(mén)充分討論后，由預(yù)算管理委員會(huì)來(lái)確定。預(yù)算指標(biāo)的確定要符合平均先進(jìn)的原則，既不能太高，也不能太低。指標(biāo)太高往往偏離實(shí)際，造成難以按期達(dá)到預(yù)算目標(biāo)，影響到部門(mén)對(duì)預(yù)算管理的積極性；指標(biāo)太低，又會(huì)給有的部門(mén)留有太多余地，影響到公司總體預(yù)算目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3、 采用概率預(yù)算提高預(yù)算值的準(zhǔn)確性。

在編制預(yù)算時(shí)，所涉及的變量，如：報(bào)廢率、材料損耗率等不確定性的預(yù)算項(xiàng)目，在難以準(zhǔn)確確定其數(shù)值時(shí)，可通過(guò)估計(jì)其發(fā)生各種變化的概率，根據(jù)可能出現(xiàn)的最大值和最小值計(jì)算它們可能變動(dòng)的范圍和出現(xiàn)的概率，然后對(duì)各變量進(jìn)行調(diào)整，計(jì)算期望值，來(lái)編制預(yù)算。

(四) 建立規(guī)范的預(yù)算管理制度流程

公司應(yīng)進(jìn)一步完善預(yù)算管理流程和制度，從預(yù)算編制、預(yù)算執(zhí)行、超預(yù)算控制、差異分析到預(yù)算調(diào)整都應(yīng)有規(guī)范的流程和制度來(lái)參照，做到有章可遁。有了規(guī)范的預(yù)算管理流程和制度，不但可以減小部門(mén)之間相互推諉，而且可以提高預(yù)算管理的效率。在執(zhí)行過(guò)程中不符合預(yù)算規(guī)定的部分，應(yīng)通過(guò)制度規(guī)定的程序，通過(guò)相應(yīng)權(quán)力的人員審批才能準(zhǔn)許發(fā)生，明確責(zé)任。

(五) 完善信息反饋機(jī)制，加強(qiáng)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程監(jiān)控

1、 預(yù)算執(zhí)行信息反饋。

預(yù)算反饋不僅僅只是每期編制一份預(yù)算差異報(bào)告，而是要求在預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，及時(shí)有效的提供預(yù)算執(zhí)行的情況信息，在超出預(yù)算前就能及時(shí)發(fā)現(xiàn)信息，反饋給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，并及時(shí)加以控制。如：費(fèi)用預(yù)算，最有效的做法是基層部門(mén)預(yù)算員在處理日常開(kāi)支申請(qǐng)時(shí)，就要進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，提供給部門(mén)負(fù)責(zé)人第一手的預(yù)算執(zhí)行情況信息，以便部門(mén)負(fù)責(zé)人及時(shí)做出相應(yīng)處理。

2、 超預(yù)算開(kāi)支控制與審批。

應(yīng)建立超預(yù)算控制流程，規(guī)定不同超支內(nèi)容、金額來(lái)劃定不同審批權(quán)限。如：屬于辦公費(fèi)用內(nèi)容的，在多少金額以下，負(fù)責(zé)該部門(mén)的副總裁就可以審批，而不是不論事情大小都全部報(bào)批到財(cái)務(wù)副總那里。這樣不但可以有效的控制預(yù)算的執(zhí)行，而且提高了管理的效率。

3、 預(yù)算差異分析與評(píng)價(jià)。

每期預(yù)算差異不只是提供一份差異報(bào)告，再由部門(mén)做出一些解釋?zhuān)疫€要針對(duì)具體預(yù)算差異，通過(guò)一些科學(xué)的分析方法，確定出是可控還是不可控因素造成的影響，是人為還是非人為因素造成的影響。相關(guān)預(yù)算管理機(jī)構(gòu)針對(duì)差異因素情況做出相應(yīng)評(píng)價(jià)，并將其作為部門(mén)業(yè)績(jī)考核的依據(jù)。對(duì)于較大的差異，涉及到要調(diào)整預(yù)算的，還要按相應(yīng)流程做出預(yù)算調(diào)整。

4、 外部控制與自我控制相結(jié)合。

在預(yù)算控制方面，不但要加強(qiáng)外部控制，而且要提倡自我控制。只有部門(mén)自我控制意識(shí)提高，才能在部門(mén)基層提高預(yù)算執(zhí)行的效率，從而減少后續(xù)超預(yù)算時(shí)還要經(jīng)財(cái)務(wù)審核，再到超預(yù)算上報(bào)審批等程序的運(yùn)作。整體提高公司預(yù)算管理的效率。

(六) 完善預(yù)算考核方法，正確區(qū)分考核對(duì)象。

1、 固定資產(chǎn)投資的考核。

固定資產(chǎn)投資預(yù)算的包括基本建設(shè)項(xiàng)目預(yù)算、技術(shù)改造預(yù)算、生產(chǎn)類(lèi)固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算和管理類(lèi)固定資產(chǎn)購(gòu)置預(yù)算。大多數(shù)情況下，固定資產(chǎn)投資預(yù)算是管理層做出的，有時(shí)也可能是生產(chǎn)部門(mén)為了提高生產(chǎn)效率或產(chǎn)出量而做出的設(shè)備改進(jìn)或技術(shù)改造投資預(yù)算。如果固定資產(chǎn)投資是管理層做出的，考核的對(duì)象就是管理層（也可以叫做投資中心），而不是使用設(shè)備的生產(chǎn)車(chē)間；同樣，如果設(shè)備改造投資是生產(chǎn)部門(mén)提出的，考核的對(duì)象就是生產(chǎn)部門(mén)。固定資產(chǎn)投資預(yù)算的考核是對(duì)預(yù)算單位的資本投資回報(bào)效率做出的評(píng)價(jià)，增加對(duì)固定資產(chǎn)投資預(yù)算的考核，能督促責(zé)任部門(mén)提高公司資金使用的效率。

2、 生產(chǎn)成本的考核。

生產(chǎn)成本的考核不單單只是考核成本降低一項(xiàng)，實(shí)際考核的內(nèi)容還包括材料采購(gòu)成本考核，材料耗用量的考核，生產(chǎn)報(bào)廢率的考核，單位產(chǎn)品產(chǎn)出工時(shí)的考核等等。針對(duì)不同的考核指標(biāo)，需要考核的責(zé)任部門(mén)是不同的。如：材料成本的增長(zhǎng)，它包括價(jià)格因素引起和生產(chǎn)耗用量因素引起。價(jià)格因素應(yīng)當(dāng)是由物控部門(mén)負(fù)責(zé)，所以考核的責(zé)任部門(mén)就是物控部。生產(chǎn)耗用量因素就要考核生產(chǎn)部門(mén)。

3、 人工費(fèi)用的考核。

人工費(fèi)用的考核不只是針對(duì)人工費(fèi)用總量的考核，還包括對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)出工時(shí)的考核。直接工人的生產(chǎn)效率越高，生產(chǎn)車(chē)間需求的直接工人人數(shù)就越少，單位產(chǎn)品耗用的人工成本就越低。人工費(fèi)用的考核不僅只是考核一個(gè)人工成本總額，還要詳細(xì)到考核直接人工效率，輔助工人占直接人工的比例等輔助指標(biāo)。

4、 其它費(fèi)用開(kāi)支的考核。

其它費(fèi)用開(kāi)支的考核主要是要?jiǎng)澐智宄煽匾蛩嘏c不可控因素。有的費(fèi)用針對(duì)這個(gè)部門(mén)是可控的針對(duì)另一個(gè)部門(mén)可能是不可控的，而且影響費(fèi)用大小的因素有很多。如：維修費(fèi)，可能產(chǎn)生要維修的原因是事故部門(mén)，但具體參加維修的是工程部。對(duì)于減少發(fā)生維修情況，事故部門(mén)是可控的，但維修材料成本維修部門(mén)是可控的，這就要求在做費(fèi)用考核時(shí)做出一個(gè)合理區(qū)分。

(七) 建立激勵(lì)機(jī)制，將預(yù)算管理與績(jī)效管理相結(jié)合

建立激勵(lì)機(jī)制，并將預(yù)算管理與績(jī)效管理相結(jié)合不僅是確保預(yù)算管理落實(shí)到位一種有效手段，也是為了對(duì)員工實(shí)施公正的獎(jiǎng)懲，以便獎(jiǎng)勤罰懶，調(diào)動(dòng)員工的積極性，激勵(lì)員工共同努力，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)。在執(zhí)行預(yù)算工作過(guò)程中還應(yīng)注意發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，鼓勵(lì)各級(jí)員工參與預(yù)算工作，培養(yǎng)他們主人翁的意識(shí)，不給員工造成一種強(qiáng)加的感覺(jué)。

1、實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的管理人員和員工給與一定股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。

要使企業(yè)高級(jí)管理人員服務(wù)于企業(yè)的利益，必須建立一種努力與收益相對(duì)稱(chēng)的激勵(lì)機(jī)制。當(dāng)企業(yè)高級(jí)管理人員持有公司一定股份，并能通過(guò)擁有的股權(quán)分享公司的利潤(rùn)時(shí)，企業(yè)的利益也就是高級(jí)管理人員的利益。企業(yè)成功與否關(guān)系著他們的切身利益，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)較好，他們將獲得較好的收益；相反，企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗，他們的利益也將受到損失。這種股權(quán)激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)了管理人員對(duì)企業(yè)的歸屬感，并能使他們的行為與企業(yè)的目標(biāo)穩(wěn)固地結(jié)合在一起。預(yù)算管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的一種手段，也就更容易深入管理人員主觀意識(shí)當(dāng)中，更容易發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，從而推動(dòng)預(yù)算管理能夠順利實(shí)施。

實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，對(duì)企業(yè)原來(lái)的所有者會(huì)有一定顧慮，只有在企業(yè)發(fā)展到一定階段，各方面條件成熟時(shí)才可以考慮推行。

2、推行績(jī)效管理。

在企業(yè)不能實(shí)行股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，推行績(jī)效管理也是一種較好的激勵(lì)管理機(jī)制。相對(duì)于股權(quán)激勵(lì)機(jī)制，績(jī)效管理不涉及股權(quán)問(wèn)題，這種方法更容易讓企業(yè)所有者所接受。績(jī)效管理是一種系統(tǒng)企業(yè)管理方法，要求將企業(yè)的戰(zhàn)略、管理層的職責(zé)以及員工的績(jī)效目標(biāo)等達(dá)成一致，在管理層與員工持續(xù)的溝通與改進(jìn)當(dāng)中，使企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)層層得到落實(shí)，與員工一起共同完成績(jī)效目標(biāo)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

預(yù)算管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的一種手段，通過(guò)與績(jī)效管理相結(jié)合，可以使預(yù)算管理更深入員工主觀意識(shí)當(dāng)中，使企業(yè)預(yù)算目標(biāo)與員工績(jī)效目標(biāo)達(dá)成一致，從而使預(yù)算管理得到較好的執(zhí)行。

在預(yù)算管理與績(jī)效管理相結(jié)合的過(guò)程中，首先是要做好的是預(yù)算指標(biāo)的分解與績(jī)效目標(biāo)的分解要有機(jī)結(jié)合。再次就是將預(yù)算考核與績(jī)效考核結(jié)果有機(jī)結(jié)合，并將考核結(jié)果與員工的回報(bào)掛鉤。對(duì)員工的回報(bào)可以是薪酬回報(bào)，如：績(jī)效加薪，年終獎(jiǎng)金；也可以是非薪酬回報(bào)，如：職位的提升、外派學(xué)習(xí)進(jìn)修、旅游贈(zèng)券等。

(八) 改進(jìn)預(yù)算管理控制手段，加強(qiáng)計(jì)算機(jī)在預(yù)算管理過(guò)程中的運(yùn)用

現(xiàn)在計(jì)算機(jī)技術(shù)發(fā)展迅速，利用計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)加強(qiáng)對(duì)預(yù)算執(zhí)行過(guò)程的控制，是一種有效預(yù)算管理手段。如：有的ERP系統(tǒng)，已經(jīng)可以做到將預(yù)算方案、預(yù)算指標(biāo)與預(yù)算執(zhí)行過(guò)程資料輸入該系統(tǒng)，預(yù)算執(zhí)行結(jié)果就可以通過(guò)系統(tǒng)及時(shí)掌控。這樣通過(guò)科學(xué)技術(shù)手段，一方面可以較好的起到控制預(yù)算作用，另一方面通過(guò)系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)資源共享，管理者可以及時(shí)全面掌握預(yù)算管理信息，隨時(shí)了解預(yù)算執(zhí)行情況，使預(yù)算的編制、控制、考核實(shí)現(xiàn)一體化、規(guī)范化、系統(tǒng)化，從而整體提高預(yù)算管理工作的效率和預(yù)算管理水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

一個(gè)好的預(yù)算管理體系，需要清晰的流程和制度、深入廣泛的培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)有力的決心、公司上下一致的共識(shí)。流程和制度不清晰，不可行，或者根本不存在是制度的失敗；流程和制度雖然存在，但是不為人所知曉是培訓(xùn)的失??；流程和制度為人所知曉，但是沒(méi)有得到執(zhí)行是領(lǐng)導(dǎo)層的失??；流程和制度既為人所知，也為領(lǐng)導(dǎo)層所執(zhí)行，但卻被部分人員忽視是公司管理方面還沒(méi)有達(dá)到共識(shí)。

總之，預(yù)算管理是企業(yè)管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，它涉及面廣、工作量大、影響力強(qiáng)，需要多方參與和協(xié)調(diào)。完善的預(yù)算管理體系通過(guò)計(jì)劃、監(jiān)督、控制等管理手段來(lái)提高員工、部門(mén)及公司運(yùn)行效率，使各部門(mén)和員工的目標(biāo)與公司目標(biāo)達(dá)成一致，最終確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。預(yù)算管理不能生搬硬套、閉門(mén)造車(chē)，要分析企業(yè)自身的環(huán)境，通過(guò)不斷完善企業(yè)的管理制度，鼓勵(lì)管理思想上的創(chuàng)新，才能構(gòu)建一套科學(xué)的、有效的、符合企業(yè)自身發(fā)展的預(yù)算管理體系。

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注1、張光：《公共預(yù)算的起源與英國(guó)的崛起》，cc.org.cn/newcc/searchwenzhang.php，2005.9

參考文獻(xiàn)

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