導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動力市場論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

論文摘要:盧梭說過:“人是生而平等的”。然而，現(xiàn)實生活中，處于強勢地位的社會群體歧視弱勢群體的現(xiàn)象卻是普便存在的。歧視奪走了人們的自由和權(quán)利，奪去了人們的季嚴，甚至最起碼的生存條件。歧視在勞動力市場上更是廣泛存在的勞動力市場上的歧視行為不僅對勞動力資源的優(yōu)化配置有著重要的影響，而且直接影響廣大勞動者勞動權(quán)利的實現(xiàn)。本文首先給出了勞動力就業(yè)市場上吱視的概念、即對勞動者與勞動生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征進行評價，通過這種評價設(shè)置壁壘，使生產(chǎn)率相同的勞動者受到不同的待遇;然后探討了歧視的來源問題、歧視在勞動力市場上的表現(xiàn)以及歧視所帶來的經(jīng)濟成本，最后提出了政府在減少歧視過程中所應(yīng)采取的措施。

一、歧視的來源

政視在勞動力就業(yè)市場上是普遍存在的，為了從更深的層次上認識政視以便制定出有效的政策來消除政視，我們應(yīng)該先揭示出政視的來源。政視懂得來源主要有三個:第一個來源是個人偏見，這種情況主要是由于雇主、作為同事的雇員以及顧客不喜歡與某些屬于特定群體的雇員打交道而造成的;歧視的第二個來源是先人為主的統(tǒng)計性偏見，這種情況主要是由于雇主用某種先人為主的群體的共性來代替?zhèn)€體的特性而引起的;第三個來源是在不完全競爭的勞動力就業(yè)市場上的壟斷力量。

1.1個人偏好

個人偏好是指人們對那些和自己有著不同特征的其他人持有的成見和反對態(tài)度。有偏好的人未必一定會進行歧視活動，但當基于個人偏好而采取了反對他人的行動，使他人遭受不公平的待遇，就產(chǎn)生了歧視。在勞動力就業(yè)市場上，按個人偏好的主體不同，可以分為雇主歧視、雇員歧視和顧客歧視。

1.1.1雇主歧視

雇主歧視是由于待雇傭者因自己的與生產(chǎn)率無關(guān)的個人特征，與雇主的個人偏好相悖，而遭受的不公平待遇。

1.1.2雇員歧視

雇員歧視是指，某些雇員由于其他雇員在非經(jīng)濟因素上與自己的個人偏好不符，而使雇主采用了對其他雇員的不公平待遇的決策而產(chǎn)生的歧視。

1.1.3顧客歧視

顧客歧視是指，因被服務(wù)對象的個人偏好而造成的歧視。

1.2統(tǒng)計性歧視

統(tǒng)計性歧視是由于統(tǒng)計方法不全面，或是由于信息不完全造成的。所謂統(tǒng)計性歧視，是將一個群體的典型特征視為該群體中每一個個體所具有的特征，如果群體中的個體與這個群體的典型特征差別較大時，雇主利用這個群體的典型特征作為雇傭標準，就產(chǎn)生了統(tǒng)計性歧視。顯然，雇主在雇傭工人之前，都會事先對求職者的個人特征做出評價。對其潛在生產(chǎn)率做出評沽。但是他們卻很難詳細地了解每一個求職者的具體特征，因此他們只能借助于每一個求職者所屬的群體的特征，對求職者做出評沽?？墒侨后w特征并不能完全替代個體特征，不能完全真實的反映出個體的生產(chǎn)率，因此這種情況下，即使雇主不存在個人偏好，統(tǒng)計性歧視也會產(chǎn)生。

1.3壟斷力量

勞動力就業(yè)市場并不都是完全競爭的，也存在著壟斷力量，而壟斷力量也是造成政視的一個來源，主要表現(xiàn)在擁擠效應(yīng)上。勞動力就業(yè)市場上存在著職業(yè)隔離，尤其是按照性別形成的職業(yè)隔離，表現(xiàn)為把職業(yè)劃分為“男性職業(yè)”和“女性職業(yè)”，“女性職業(yè)”主要包括護士，秘書，售貨員，服務(wù)員等，“男性職業(yè)”主要包括工程師，律師，管理人員等，由于婦女的就業(yè)職位相對有限，處于一個比較擁擠的勞動力市場上，這些職業(yè)中的女雇員供給大于需求，工資將被壓低，受到不公平的待遇。

二、歧視的表現(xiàn)

歧視現(xiàn)象在勞動力就業(yè)市場土是)一泛存在的，它有著不同的表現(xiàn)形式，主要有性別歧視，戶籍歧視，學歷歧視，年齡歧視，身體歧視。

2.1，性別歧視

性別歧視是勞動力就業(yè)市場上最普遍存在的一種歧視現(xiàn)象。男人和女人似乎生來就是不平等的，在社會生活中的男女不平等直接影響到他們在勞動力市場上的不平等。

性別歧視不僅表現(xiàn)在求職的難易程度還表現(xiàn)在男女“同工不同酬”上。全國婦聯(lián)和國家統(tǒng)計局聯(lián)合組織實施的第二期中國婦女社會地位抽樣調(diào)查結(jié)果表明，從90年到2000年10年間，在業(yè)婦女收人與男性收人的差距明顯拉大。99年城鎮(zhèn)在業(yè)女性年均收人為7409.7元，是男性收人的70.1%，男女兩性收人差距比90年擴大了7.4個百分點，以農(nóng)林牧漁業(yè)為主的女性99年的年均收人為2368.7元，是男性收人的59,6%，差距比90年擴大了19.4個百分點。

2.2戶籍歧視

目前世界上還實行戶籍管制的國家只有三個:朝鮮，貝寧，還有中國。正是由于實行戶籍管制制度才導(dǎo)致了戶籍歧視現(xiàn)象的產(chǎn)生。戶籍歧視在勞動力就業(yè)市場上主要有兩種表現(xiàn):勞動力地域的限制進人和勞動力行業(yè)的限制進人。

勞動力地域的限制進人主要表現(xiàn)為各發(fā)達地區(qū)，開放地區(qū)先富起來的城市對進城打上的外來務(wù)工人員數(shù)量上的限制。勞動力行業(yè)的限制進人表現(xiàn)為在一些勞動力流向較集中的城市，對外地勞動力只開放部分經(jīng)濟部門與行業(yè)，而對另一些經(jīng)濟部門與行業(yè)貝9限制或禁止外地勞動力的進人。

2.3學歷歧視

在當前的經(jīng)濟時代，一紙本科以的畢業(yè)文憑就像“”時代的貧下中農(nóng)出身一樣重要?，F(xiàn)在若想應(yīng)聘，晉升，選拔，本科以學歷兒乎是必不可少的。在勞動力就業(yè)市場上，就業(yè)率也隨著學歷的降低而降低。據(jù)教育部學生司統(tǒng)計，2001年中國高校向社會輸送畢業(yè)生115萬人。截至當年6月，研究生初次就業(yè)率為95%，本科生為80%,而專科生的初次就業(yè)率儀為40%。在各人才市場1=各用人單位幾乎都是非本科以卜學歷不要。學歷政視不僅表現(xiàn)在對低學歷層次的勞動者的政視上，還表現(xiàn)在同一學歷層次上，對不同院校畢業(yè)生的政視上。普通院校的學生整體素質(zhì)或許不如那些名牌大學的學生整體素質(zhì)高，但這些普通院校中也不乏此優(yōu)秀之才呀，這些限制性條款對這些優(yōu)秀的學生來說無疑是一種政視，一種學歷上的歧視，一種典型的統(tǒng)計性歧視!

2.4年齡政視

年齡歧視在勞動力就業(yè)市場上也是屢見不鮮，絕人多數(shù)用人單位都對應(yīng)聘者提出了年齡限制，“女性20一28周歲，男性35周歲以下”。在一些行業(yè)和部門，更是對40歲的普通女性職工實行“一刀切”，說法委婉，稱之為“內(nèi)退”。40歲兒乎成了普通女性職下在崗與下崗的一道分水嶺。

2．5身體歧視

在勞動的身體歧視主要體現(xiàn)在對勞動者的容貌和身高的歧視上。在招聘會上許多用人單位都提出這方面的限制條件。

三、如何消除歧視

從以上我們可以看出，勞動力市場上的歧視剝奪了被政視者的白由和權(quán)利，給個人和社會造成了損失。因此我們應(yīng)努力消除勞動力市場上的歧視現(xiàn)象，而在消除歧視的過程中政府無疑起到重要作用，政府在消除歧視時應(yīng)從以卜三大方面著手。

3.1減少歧視偏好

正是因為人們有了歧視偏好，所以人們才會去主動地歧視別人。如果歧視偏好減少，那么歧視現(xiàn)象也將會隨之減少。在這一點政府可以通過教育的引畢日和法律的強制性來減少人們的歧視偏好。政府在搞好教育的同時，還應(yīng)加大立法，健全法制，嚴格執(zhí)法，規(guī)范勞動力就業(yè)市場秩序。政府應(yīng)在法律卜規(guī)定各單位在雇傭，培訓，升遷，發(fā)放工資上對不同性別，年齡，民族，地域的人要同等對待，要司同酬。時還要注意區(qū)分招聘中的歧視與合理甄選，通過立法明確規(guī)定什么是歧視、什么是正常的合理甄選。:

3.2減少節(jié)場缺陷

勞動力市場之所以存在歧視現(xiàn)象與勞動力市場本身存在的種缺陷是分不開的。因此，我們要消除歧視就要減少勞動力市場的缺陷。這些缺陷主要包括信自、不對稱和不完全竟爭。

篇2

內(nèi)容提要: 勞動能力本質(zhì)上屬于健康權(quán)人格利益，不是獨立的人格權(quán)。勞動能力的喪失是原來具有勞動能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結(jié)果。勞動能力喪失賠償?shù)乃脝适дf、勞動能力喪失說、生活來源喪失說，都存在缺陷，應(yīng)當予以重構(gòu)。在確定我國喪失勞動能力損害賠償制度的理論論據(jù)時，應(yīng)當采用一種更為科學的理論，即以勞動能力為基礎(chǔ)的收入喪失說。在實踐中，則要以此為依據(jù)來確定勞動收入賠償金、殘疾用具費、生活上增加的必需支出、特殊醫(yī)療費、被扶養(yǎng)人生活費、精神撫慰金等內(nèi)容。

致自然人健康權(quán)以損害的后果，最嚴重者為受害人勞動能力的喪失，即社會生活中常說的“致人殘疾”。這是侵權(quán)行為法中的一個重要的課題，我國雖然有相應(yīng)的立法和司法實踐，但是，對于勞動能力喪失賠償?shù)幕A(chǔ)卻仍有探討乃至重構(gòu)的必要。

一、勞動能力及其喪失的法律本質(zhì)

“勞動能力”一詞，既是日常用語，又是法律概念。作為日常用語，勞動能力就是指勞動的能力，包括從事體力勞動和腦力勞動的能力。作為法律概念的勞動能力，學者對其基本涵義的認識并不一致，歸納起來，主要有以下幾種學說:

一是獨立人格利益說。該說主張，勞動能力為從事各種工作的能力，也有人稱為營生能力，包括商人的經(jīng)營能力，技師的技術(shù)能力，勞動者的勞動能力，通說認為不是權(quán)利。我國臺灣地區(qū)民法典第193條第一項規(guī)定即是這一學說的反映。因為只有身體的肉體組織及生理機能都完全無恙，才能保持勞動能力的良好狀態(tài)，所以勞動能力的喪失或減少既不能全包入身體權(quán)，也不能全包入健康權(quán)之內(nèi)，雖然也是對身體及健康的侵害，但不如看做是一種獨立人格的利益[1]。

二是獨立人格權(quán)說。該說主張，勞動能力是一種獨立的人格權(quán)，即勞動能力權(quán)。勞動能力權(quán)是自然人以其腦體功能利益為內(nèi)容的物質(zhì)人格權(quán)。這種人格權(quán)與健康權(quán)緊密相連，原屬健康權(quán)的重要方面，不過因其在實務(wù)上的重要性而獨立了[2]。

三是健康權(quán)人格利益說。該說主張，勞動能力是自然人從事創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富活動的腦力和體力的總和，是自然人健康權(quán)的一項基本人格利益[3]。擁有健康權(quán)的標志之一，就是具有勞動能力，而擁有健康的目的也在于能夠通過勞動謀求生存與發(fā)展[4]。

比較上述三種學說，可以發(fā)現(xiàn)它們有一個共同點，即三種學說都認同勞動能力與健康權(quán)密切相關(guān):獨立人格利益說認為勞動能力與身體權(quán)、健康權(quán)密切相關(guān)，但又不能完全包含于其中任何一種之中，故應(yīng)作為一項獨立的人格利益；健康權(quán)人格利益說則認為勞動能力是健康權(quán)中的一項基本人格權(quán)益；獨立人格權(quán)說也認為勞動能力原屬健康權(quán)的一個重要方面，只是因為實務(wù)上的重要性而成為一項獨立的人格權(quán)。由此可見，獨立人格利益說與其它二說的分歧在于，勞動能力是否完全包含于健康權(quán)之中；而獨立人格權(quán)說與健康權(quán)人格利益說的分歧在于，勞動能力能否從健康權(quán)中獨立出來。盡管獨立人格利益說、獨立人格權(quán)說也有一定的道理，但在筆者看來，無論是立法還是司法都應(yīng)當堅持健康權(quán)人格利益說。主要理由如下:

第一，從勞動能力與生命權(quán)、身體權(quán)、健康權(quán)的關(guān)系來看，勞動能力與生命權(quán)、身體權(quán)并無必然聯(lián)系。所謂生命權(quán)，是指以公民的生命安全的利益為內(nèi)容的權(quán)利[5]；所謂身體權(quán)，是指公民維護身體的完整并支配其肢體、器官和其他組織的人格權(quán)[6]。侵害生命權(quán)，其后果是使受害人喪失生命，受害人既然已經(jīng)沒有生命，其勞動能力的存在基礎(chǔ)就已經(jīng)不復(fù)存在，此時討論勞動能力的喪失與救濟已沒有意義。在同時肯定身體權(quán)和健康權(quán)的情況下，僅僅侵害身體權(quán)，而未破壞自然人的腦體功能，并不構(gòu)成勞動能力的喪失；如果破壞了腦體功能，則又不只是侵害身體權(quán)，而是侵害健康權(quán)了。反過來看，損害勞動能力的，必定侵害健康權(quán)，但不一定侵害身體權(quán)，如精神性疾病導(dǎo)致的勞動能力喪失。因此，勞動能力并不包含于身體權(quán)之中，而是完全包含于健康權(quán)之中，是健康權(quán)的基本內(nèi)容之一，不是獨立的人格利益。當然，勞動能力的喪失必然是侵害健康權(quán)的后果，但侵害健康權(quán)并不一定導(dǎo)致勞動能力的喪失，比如侵害公民的生殖系統(tǒng)導(dǎo)致其喪失生育能力顯然是對健康權(quán)的侵害，但對勞動能力而言一般并無損害。

第二，將勞動能力確認為獨立的人格權(quán)，既無理論依據(jù)，也無立法依據(jù)。首先，人格權(quán)的基本特性之一，是其對于民事主體的必備性。民事主體不享有人格權(quán)，就根本不可能作為主體存在[5]。每個人都應(yīng)當平等地享有人格權(quán)。而勞動能力卻是因人而異的，有些人不具勞動能力，有些人只具有部分的勞動能力，并非每個人都平等地享有勞動能力。勞動能力從性質(zhì)上不符合獨立人格權(quán)的要求。其次，民事立法傳統(tǒng)上不認為勞動能力是一種獨立的人格權(quán)。最先使用“勞動能力”這一概念的是《德國民法典》，其第843條規(guī)定:“因侵害他人身體或健康以致被害人因此喪失或減少勞動能力，或增加生活上的需要者，對被害人應(yīng)以支付金錢定期金，給與損害賠償”。這一條文并無將勞動能力確認為民事權(quán)利的意思。從目前的情況看，其他國家和地區(qū)的民事立法都還沒有將勞動能力確認為一項具體的人格權(quán)，我國《民法通則》也未將勞動能力規(guī)定為民事權(quán)利。按照一般人格權(quán)的理論，勞動能力自然亦不是一般人格權(quán)的一項獨立的權(quán)利內(nèi)容。[6]

從本質(zhì)而言，勞動能力的喪失是原來具有勞動能力的自然人受到他人的侵害后而致使身體殘疾的結(jié)果。自然人受到他人的侵害，其后果在習慣上一般分為一般傷害、致人殘廢和致人死亡。自然人因受害而致殘，我國古代依其輕重程度分成殘疾、廢疾和篤疾三種。殘疾是指身體部分機能失去作用，廢疾是指精神上或身體機能上達到廢于人事的程度，篤疾是指身體機能或精神受到重大不治的傷害，比廢疾更為嚴重[7]。我國民事立法采用“殘廢”一詞可能是法律文化繼承性結(jié)果，并無對該類人員的任何貶義。[8]因此，在我們看來“，殘疾”與“殘廢”兩個詞是相通的。按照《辭?！返慕忉專瑲埣彩侵浮吧眢w某部分因病傷造成缺損或生理功能障礙而部分或全部喪失勞動能力的狀態(tài)”[9]。因此，致人殘疾，從法律上看，即是造成受害人健康利益的喪失，從而部分或者全部喪失勞動能力。[10]

從邏輯上分析，勞動能力的喪失是指原來有勞動能力的人的勞動能力部分或者全部失去。如此，則有一個基本的問題，即無民事行為能力人是否具有勞動能力，限制民事行為能力人是否只有部分的勞動能力。根據(jù)《民法通則》第12、13條規(guī)定，在我國，無民事行為能力人包括不滿10周歲的未成年人和不能辨認自己行為的精神病人，限制民事行為能力人包括10周歲以上的未成年人和不能完全辨認自己行為的精神病人。不能辨認自己行為的精神病人沒有勞動能力自無疑問，對未成年人和不能完全辨認自己行為的精神病人卻需仔細斟酌。對未成年人，其在侵害發(fā)生時確無勞動能力，但并不能排除其以后也沒有勞動能力。一般情況下，隨著年齡的增長，教育程度和勞動技能也隨之增加，其自然會獲得勞動能力并取得勞動收入，侵害行為卻使得這種機會喪失。因而未成年人雖然暫時不具有勞動能力，但對其因侵權(quán)行為而導(dǎo)致的殘疾，依理而言，受害人仍然存在獲得收入機會的喪失問題。照此理解，不能完全辨認自己行為的精神病人應(yīng)無勞動能力。不能完全辨認自己行為的精神病人，又包括有智力障礙的精神病人和間歇性精神病人。有智力障礙的精神病人中有些可以為與自己智力水平相當?shù)拿袷滦袨椋贁?shù)甚至也具有部分的勞動能力并從事職業(yè)活動；間歇性精神病人在其未發(fā)病期間可以辨別自己的行為，有民事行為能力，也具有部分勞動能力。因此，筆者認為，對不能完全辨認自己行為的精神病人，應(yīng)當承認其具有部分的勞動能力，對其勞動能力的喪失也應(yīng)予以賠償。

二、勞動能力喪失損害賠償理論依據(jù)的反思

關(guān)于勞動能力喪失損害賠償?shù)睦碚撘罁?jù)，現(xiàn)階第6期屈茂輝:勞動能力喪失損害賠償?shù)睦碚撘罁?jù)問題·663·段主要有如下三種學說:一是所得喪失說。該說認為，損害賠償制度的目的，在于填補被害人實際所產(chǎn)生的損害，故被害人縱然喪失或減少勞動能力，但如未發(fā)生實際損害，或受害前與受害后的收入并無差異，就不能請求加害人賠償。所得喪失說在計算損害賠償額時，是以受害人受害前收入與受害后收入的差額為損害額，所以又稱為差額說。[11]采信這種理論的為德國民法。

二是勞動能力喪失說。這種理論認為，受害人因身體或健康受到損害，以至喪失或減少勞動能力本身即為損害，并不限于實際所得的損失。勞動雖不同于一般財物的變換價格，但通過勞動合同的方式，事實上有勞動力的買賣。因此，勞動能力實際上是一種能力資本，依個人能力，而有一定程度的收益行情，所以喪失或減少勞動能力本身就是損害，至于個人實際所得額，不過是評價勞動能力損害程度的資料而已。依這種理論，即使受害人為未成年人、失業(yè)者、家庭主婦等，如果喪失勞動能力，也應(yīng)當評定損害，而請求加害人賠償。[12]英美法系國家和我國臺灣地區(qū)均采用這一理論。日本學說及判例原采所得喪失說，現(xiàn)在多采勞動能力喪失說[13]。

三是生活來源喪失說。這種理論認為，受害人勞動能力喪失或減少，必然導(dǎo)致其生活來源喪失，因而應(yīng)當賠償受害人的生活補助費，使其生活來源能夠恢復(fù)。賠償所救濟的，既不是勞動能力喪失的本身，也不是受害人致殘前后的收入差額，而是受害人致殘前后生活來源的差額[14]。這種理論為我國立法和司法實務(wù)所采用?！睹穹ㄍ▌t》第119條和最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146條均規(guī)定，對全部或者部分喪失勞動能力者賠償生活補助費。

這三種理論思路迥然不同，各自利弊也相當明顯。

就所得喪失說而言，該學說將勞動能力喪失視為一種可期待收入的損失，其著眼點不在于受害人勞動能力的大小，而在于侵害發(fā)生前后依據(jù)該能力所獲得的實際勞動收入的多少，遵循的是“賠償間接損害后果”的思路。這種學說最突出的優(yōu)點在于容易確定損害的標準，且便于計算賠償額。但也有明顯的不足:侵權(quán)行為侵害的客體是勞動能力這一人格利益，而非實際勞動收入，實際勞動收入只是受勞動能力影響的間接結(jié)果。在勞動能力的直接損害與收入減少的間接后果之間并不存在必然的聯(lián)系。這就產(chǎn)生了一些所得喪失說不能涵蓋的問題，如受害人依靠出租房屋為生，當勞動能力受損后，只要其仍保有收取房租的基本能力，其實際收入就不會減少，依所得喪失說，將得不到賠償。這顯然不公平。此外，所得喪失說以實際收入為共衡量標準，無業(yè)者、未成年人沒有實際收入，不能得到賠償，然而不能排除他們將來取得收入的可能。這是所得喪失說廣受詬病之處。

勞動能力喪失說將勞動能力類同為一種實際的“物”，當其全部或部分喪失后，計算其“價值”的減少以確定賠償額，遵循的是“賠償直接損害后果”的思路。這種學說的主要優(yōu)點是:體現(xiàn)了“有損害既有賠償”的原則，將勞動能力價值化，使受害人能獲得較為全面的賠償。尤為重要的是，勞動能力喪失說不以減少的收入為賠償對象，因而突破了實際收入的限制。如臺灣地區(qū)的判例認為:“身體或健康受侵害，而減少勞動能力者，其減少及殘存勞動能力的價值，不能以現(xiàn)有的收入為準，蓋現(xiàn)有收入每因特殊因素之存在而與實際所余勞動能力不相等者，現(xiàn)有收入高者，一旦喪失其職位，未必能自他處獲得同一待遇，故所謂減少及殘存勞動能力之價值，應(yīng)以其能力在通常情況下可能取得之收入為標準”[15]；“被害人因身體健康被侵害而喪失勞動能力所受之侵害，其金額應(yīng)就被害人受侵害前之身體健康狀態(tài)、教育程度、專業(yè)技能、社會經(jīng)驗等方面酌定之，不能以一時一地之工作為準?！盵16]勞動能力喪失說的缺點在于，損失的具體衡量標準較難確定。

而生活來源喪失說至少具有下列缺點:首先，該說以補償受害人的生活來源為目的，遵循的雖然也是“賠償間接損害結(jié)果”的思路，但其賠償?shù)臉藴蔬^低，以至民事賠償?shù)囊馑紲p弱，而優(yōu)撫補償?shù)奈兜涝鰪?。依此說，僅僅以一特定標準補足受害人勞動收入中的生活費部分，對加害人的保護可謂周到，而受害人可謂可憐。其次，該說幾乎完全抹殺受害人的個體差異，一個勤奮的公司總經(jīng)理與一個懶惰的無業(yè)者，在同樣的侵權(quán)場所下獲得的賠償竟無差別，這顯難說是公平。再者，我國各地區(qū)之間的生活水平差異巨大，卻依同一標準予補償，也不公平。最后，從法律實施的效果來看，我國也不宜采用該說。侵害勞動能力的行為，主要發(fā)生在平等的主體之間，法律對加害人和受害人的利益應(yīng)當一體保護，不應(yīng)偏廢。如果過多地考慮受害人一方的經(jīng)濟狀況而制定較低的賠償標準，無疑是對加害行為的縱容，這也不利于法律指引與教育功能的實現(xiàn)，反而助長不良風氣，危害社會穩(wěn)定。

三、勞動能力喪失損害賠償理論依據(jù)的重構(gòu)

我國目前的立法，主要是考慮到我國經(jīng)濟落后，公民收入低而經(jīng)濟負擔能力不夠[17]。這樣考慮問題當然也有必要，但是勞動能力喪失賠償依據(jù)的選擇，不應(yīng)違背損害賠償制度的基本原則。從比較法的角度觀察，各國損害賠償制度盡管具體設(shè)計不同，但最高指導(dǎo)原則是同一的，即“回復(fù)原狀原則”。如德國民法第249條關(guān)于損害賠償?shù)囊话阋?guī)定:“損害賠償，應(yīng)當回復(fù)損害事故未發(fā)生下，應(yīng)有之狀況?！狈▏穹ǖ呐欣c學說也一致承認，損害賠償，旨在使被害人能夠再處于如同損害未曾發(fā)生前的情況。英國法、美國法也莫不如此[18]。勞動能力喪失的損害賠償原則，亦應(yīng)在這一最高原則的指導(dǎo)之下。勞動能力全部或部分喪失之后，要回復(fù)損害發(fā)生前的勞動能力自難實現(xiàn)，但應(yīng)以賠償受害人如果沒有喪失勞動能力可能取得的一切利益為原則，即貫徹“全面賠償原則”。而生活來源說距該原則的要求顯然相差甚遠，應(yīng)該予以廢棄。

比較所得喪失說與勞動能力喪失說，似乎勞動能力喪失說在理論上更為圓滿，而所得喪失說在實務(wù)上更為可行。然而仔細考察，不難發(fā)現(xiàn)這兩種學說還是存在著共通之處。所得喪失說以因侵害而減少的勞動收入作為賠償?shù)幕鶞剩鴦趧幽芰适дf的具體計算也離不開對勞動收入的評估。因為勞動能力的評價，無疑需要具體的量化標準，而最方便的量化標準莫過于依該能力獲得的勞動收入。只是依勞動能力喪失說的這種收入并非受害人的實際勞動收入，而是依其受侵害前的勞動能力或?qū)砜赡艿膭趧幽芰?yīng)當獲得的“期待收入”。因此，勞動能力喪失說雖然其出發(fā)點是勞動能力本身，具體計算標準仍然要以可能的勞動收入所得為依據(jù)，其實質(zhì)上也是一種“所得喪失說”。

實際上從西方各國的司法實務(wù)來看，也可發(fā)現(xiàn)所得喪失說與勞動能力喪失說的通融。德國從理論上采所得喪失說，但其實務(wù)上的做法是:以支付定期金為賠償基本方式，分階段計算賠償額，即使對未成年人、失業(yè)者等人，在其達到具有勞動能力年齡時或依社會條件認為可重新就業(yè)的情況下，仍可計算其收入差額[19]。而對因侵害而喪失勞動能力的未成年人而言，當其達到具有勞動能力年齡時，并不曾有過實際收入，因而其計算依據(jù)也只能是“期待收入”，而不是所謂“差額”。所以至少在對未成年人、無業(yè)者的賠償額的計算上，所得喪失說與勞動能力喪失說采用了相同的依據(jù)。

在筆者看來，所得喪失說與勞動能力喪失說的差異，主要只是在立法設(shè)計時二者所遵循的思路不同。所得喪失說遵循“賠償間接損失”的思路，而勞動能力喪失說遵循“賠償直接損失”的思路。相對而言“，賠償直接損失”的思路更符合“有損害即有賠償”的原則，易于為人們接受。而在具體賠償額的計算上，兩種學說都采用了勞動收入作為主要依據(jù)。

因此，筆者建議，在確定我國喪失勞動能力損害賠償制度的理論論據(jù)時，應(yīng)當采用一種更為科學的理論，即以勞動能力為基礎(chǔ)的收入喪失說。此學說既遵循勞動能力喪失說承認勞動能力自身價值的基本思路，又吸收所得喪失說以勞動收入作為損害賠償?shù)木唧w衡量依據(jù)的合理因素，是對勞動能力喪失說和所得喪失說的一種折衷。

四、以勞動能力為基礎(chǔ)的收入喪失說的貫徹

貫徹以勞動能力為基礎(chǔ)的收入喪失說，最重要的是要明確損害賠償?shù)姆秶?。喪失勞動能力的損害賠償范圍，各國立法一般規(guī)定有以下項目:1）受害人因勞動能力全部或者部分喪失將來減少的收入；2）因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費用支出；3）傷害后受害人變更職業(yè)所需的準備和因變更職業(yè)所減少的收入；4）精神撫慰金[20]。在我國，現(xiàn)行立法和司法實踐采用了生活來源喪失說，賠償項目以生活補助費為主，且標準很低。按照以勞動能力為基礎(chǔ)的收入喪失說作為勞動能力喪失賠償?shù)囊罁?jù)，我國立法應(yīng)確定以下賠償項目。

1.勞動收入賠償金

勞動收入賠償金是因喪失全部或部分勞動能力而獲得的對未來應(yīng)得收入的賠償，即對喪失勞動能力的期待利益的賠償，其賠償對象相當于西方國家的“因勞動能力喪失受害人將來減少的收入”、日本的“逸失利益”和我國臺灣地區(qū)的“喪失或減少勞動能力之損害”。我國目前沒有規(guī)定此項賠償項目，而是規(guī)定了生活補助費。筆者建議應(yīng)當取消生活補助費而代之以勞動收入賠償金，并確定其為喪失勞動能力的主要賠償項目。

勞動收入賠償金的計算，美國學者認為從理論上至少應(yīng)考慮以下方面:①原告（在侵害前）基本的勞動能力；②勞動能力減少的百分比；③殘疾狀態(tài)預(yù)期持續(xù)的時間；④可期待的利益——很明顯，原告活得越長，所累積的利益損失越大[21]。這種計算方式以受害人的勞動能力為基礎(chǔ)，兼顧考慮因勞動能力而損失的利益（收入）和損失持續(xù)的時間，能比較科學地計算因喪失勞動能力所造成的損失，頗值借鑒。筆者認為，我國可采用如下方法計算勞動收入賠償金:首先，依照前文所述的原則，綜合多種要素衡量勞動能力的喪失程度；其次，在勞動能力喪失程度的基礎(chǔ)上計算每年收入的損失；最后，估算喪失勞動能力的期間，以確定賠償總額。

關(guān)于喪失勞動能力的期間，司法實務(wù)中在確定生活補助費的賠償年限時，大多是適用《道路交通事故處理辦法》的規(guī)定。該法第37條第（五）項規(guī)定:“自定殘之月起，賠償二十年。但五十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年，最低不少于十年；七十周歲以上的按五年計算?！薄蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2003]20號）第25條規(guī)定:“殘疾賠償金根據(jù)受害人喪失勞動能力程度或者傷殘等級，按照受訴法院所在地上一年度城鎮(zhèn)居民人均可支配收入或者農(nóng)村居民人均純收入標準，自定殘之日起按二十年計算。但六十周歲以上的，年齡每增加一歲減少一年；七十五周歲以上的，按五年計算。”該規(guī)定對受害人很不公平。依此規(guī)定，例如受害人致殘時只有十歲，則只能獲得三十歲前的生活費補償，其后漫長歲月的生活來源難以保證。筆者認為，在此問題上，日本實務(wù)的做法可值借鑒。日本對勞動能力喪失期間的確定，原則上以一般人的就職可能年限為基準。即勞動能力喪失期間是以就職的可能年齡（法定退休年齡）減去受害當時的年齡所得的數(shù)值，勞動能力喪失期間也就是應(yīng)賠償?shù)哪晗轠22]。依此原則，我國對喪失勞動能力期間的確定也可以參照平均壽命和法定退休年齡。具體做法是:1）受害人為有勞動能力的成年人（18歲至退休年齡間），一般以法定退休年齡減去受害時的年齡為基準計算其勞動能力喪失的期間，對退休年齡至全國平均壽命之間的年限，每年還應(yīng)按年度勞動能力喪失賠償金的一定比值賠償（相當于退休金）；2）受害人為未成年人，原則上按18歲至法定退休年齡之間的年數(shù)來確定年限；3）受害人超過法定退休年齡的，以平均壽命減去受害時年齡的差額確定年限，按受害人本人的實際退休金的一定比值賠償，受害人無退休金的，按當?shù)仄骄杖氲囊欢ū戎蒂r償；4）受害人超過平均壽命的，根據(jù)受害人的健康狀況確定年限，一般可定為5年，每年的賠償額同第三種情況。

2.殘疾用具費

殘疾用具費，又叫生活自助用具費，指受害致殘者購買必要的功能輔助器具所需的費用，如癱瘓后購買的輪椅、截肢后購買的假肢、失明后安裝的假眼球、聽力減弱購買的助聽器等?！断M者權(quán)益保護法》《產(chǎn)品質(zhì)量法》《道路交通事故處理辦法》均對此項費用做了規(guī)定?！兜缆方煌ㄊ鹿侍幚磙k法》尤其規(guī)定，“因殘疾需要配置補償功能器具的，憑醫(yī)院的證明按照普及型器具的費用計算”。這項費用屬于國外立法中“因維持傷害后受害人身體或健康而增加的必需的費用支出”中的一項。

3.生活上增加的必需支出

生活上增加的必需支出，主要包括因生活不能自理的護理費、非服特殊藥品或食品身體不能支持者而支出的費用、因致殘重新謀求職業(yè)的學習費等。這些費用賠償，我國立法上未予明確規(guī)定，司法實務(wù)中也未全面予以重視[23]。

4.特殊醫(yī)療費

特殊醫(yī)療費一般包括補救性醫(yī)療費和康復(fù)醫(yī)療費。對于前者，應(yīng)當依據(jù)醫(yī)療診斷和實際需要給予賠償。對于后者，在目前這種多元化利益主體并存的社會環(huán)境里，應(yīng)當慎重對待，根據(jù)情況予以適當補償，原則上不能全部賠償[24]。

5.被扶養(yǎng)人生活費

被扶養(yǎng)人生活費，是指依靠喪失勞動能力的被害人實際扶養(yǎng)的人，有權(quán)要求加害人支付必須的生活費用。這是一項對間接受害人的損害賠償，在我國司法實踐當中，許多人將它稱之為“關(guān)系利益”損害的賠償。這項費用的賠償對象并非喪失勞動能力的受害人本人，而是受其實際扶養(yǎng)的人。正因為這是對間接受害人的賠償，其賠償標準較之對直接受害人要低。立法中規(guī)定，只支付“必要”或“必需”的生活費，而且最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》尚且規(guī)定被扶養(yǎng)人必須沒有其他生活來源。因而這項賠償?shù)臉藴手恍铦M足被扶養(yǎng)人的基本生活需求即可，具有補償?shù)男再|(zhì)。

6.精神撫慰金

精神撫慰金是指對身體權(quán)、健康權(quán)、生命權(quán)等物質(zhì)性人格權(quán)的非財產(chǎn)損害，即對人的精神痛苦、精神創(chuàng)傷給予的賠償。西方國家對喪失勞動能力的損害賠償，一般都規(guī)定有精神撫慰金制度。我國立法則長期未作明確規(guī)定，直到2001年由最高人民法院頒布了《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》，才第一次明確建立了精神撫慰金制度。該司法解釋第1條規(guī)定:“自然人因生命權(quán)、健康權(quán)、身體權(quán)遭受非法侵害，向人民法院起訴請求賠償精神損害的，人民法院應(yīng)當依法予以受理?！钡?條規(guī)定:“精神損害撫慰金包括以下方式:（一）致人殘疾的，為殘疾賠償金；（二）致人死亡的，為死亡賠償金；（三）其它損害情形下的精神撫慰金?！庇纱丝梢?，喪失勞動能力的精神撫慰金，在我國主要是采用殘疾賠償金的方式。

在最高人民法院頒布《關(guān)于確定民事侵權(quán)精神損害賠償責任若干問題的解釋》之前，我國在《消費者權(quán)益保護法》和《國家賠償法》中已有了關(guān)于殘疾賠償金的規(guī)定。根據(jù)參與制定《消費者權(quán)益保護》的有關(guān)部門的解釋，該法中的殘疾賠償金包含多種損害的賠償，如某種功能的喪失、影響美觀、造成精神痛苦等。因而，就已具備了精神撫慰金的功能。

特別要指出的是，我國對物質(zhì)性人格權(quán)的非財產(chǎn)損害明確賠償規(guī)定精神損害撫慰金是立法上的一個重大進步。但是將精神損害撫慰金的名稱定為“殘疾賠償金”“死亡賠償金”則殊為不妥?！皻埣操r償金”“死亡賠償金”并不能從字面意思上體現(xiàn)出精神損害撫慰金的功能，反而可能給人以為這是致殘、致死的全部賠償額的誤解。因此，不如直接改稱“精神撫慰金”。

注釋:

[1]史尚寬.債法總論[M].北京:中國政法大學出版社，2000:148.

[2]張俊浩.民法學原理[M].北京:中國政法大學出版社，2000:145.

[3]楊立新.人身權(quán)法論[M].北京:人民法院出版社，2001:433.

[4]寇志新.民法學[M].西安:陜西人民出版社，1998:1020.

[5]楊立新.人身權(quán)法論[M].北京:人民法院出版社，2001:86

[6]關(guān)于一般人格權(quán)的內(nèi)容構(gòu)成，請參見王利明、楊立新、姚輝編著:《人格權(quán)法》，法律出版社1997版，第23-47頁。

[7]中國大百科全書法學[Z].北京:中國大百科全書出版社，1984:502.

[8]我國《民法通則》用殘廢一詞《，消費者權(quán)益保護法》則用殘疾一詞。有學者認為“殘廢”一詞多有貶義，主張用“殘疾”一詞替換。參見張新寶著:《中國侵權(quán)行為法》（第二版），中國社會科學出版社1998年版，第269頁。

[9]辭海（縮印本）[Z].上海:上海辭書出版社，1979:1507.

[10]最高人民法院《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈民法通則〉若干問題的意見（試行）》第146、147條規(guī)定了對“侵害他人使其喪失全部或部分勞動能力”的賠償范圍。另外我國《國家賠償法》也規(guī)定了“侵害公民生命健康權(quán)”，“造成部分或全部喪失勞動能力”的賠償問題。現(xiàn)在看來，二者對勞動能力喪失原因的表述都不準確，僅僅侵害公民身體權(quán)并不必然導(dǎo)致勞動能力的喪失，而“生命健康權(quán)”的表述則混淆了生命權(quán)與健康權(quán)的界限。筆者建議，立法上應(yīng)將勞動能力喪失的原因規(guī)定為“侵害公民的健康權(quán)，造成部分或全部喪失勞動能力”。

[11]曾隆興:《現(xiàn)代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[12]曾隆興:《現(xiàn)代損害賠償法論》，自行出版1996年版，第196-197頁。

[13]劉士國.現(xiàn)代侵權(quán)損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[14]楊立新.侵權(quán)法論[M].長春:吉林人民出版社，2002:637.

[15]參見我國臺灣“最高法院”1972年臺上字1987號判例。

[16]參見我國臺灣“最高法院”1974年臺上字1394號判例。

[17]楊立新.論勞動能力喪失及其損害賠償[J].政治與法律，1994，（2）:37-41.

[18]曾世雄.損害賠償法原理[M].北京:中國政法大學出版社，2001:15.

[19]劉士國.現(xiàn)代侵權(quán)損害賠償研究[M].北京:法律出版社，1998:137.

[20]李仁玉.比較侵權(quán)法[M].北京:北京大學出版社，1996:336.

[21] Henderson.Pearson and Siliciano:The Torts Process[M].Cambridge:Little，Brown and Company，1994:686.

[22]龔賽紅.醫(yī)療損害賠償立法研究[M].北京:法律出版社，2001:388.

篇3

【關(guān)鍵詞】壟斷國有企業(yè)；高管薪酬；激勵

一、薪酬激勵及其作用

薪酬激勵是指通過合理的薪酬制度設(shè)計和薪酬結(jié)構(gòu)分配，激發(fā)組織成員工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，為組織創(chuàng)造更多經(jīng)濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。薪酬激勵遠不只是支付多少貨幣工資的問題，而是一個細分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬的體系。外在薪酬通常分為直接薪酬、間接薪酬和非財務(wù)性薪酬。直接薪酬的內(nèi)容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享、股票期權(quán)；間接薪酬的內(nèi)容有各種保險、非工作日工資、服務(wù)及額外津貼等；非財務(wù)性薪酬的內(nèi)容甚至包括較喜歡的辦公室裝潢、較寬裕的午餐時間、特定的停車位、較喜歡的工作安排、業(yè)務(wù)用名片及動聽的頭銜等。內(nèi)在薪酬包括參與企業(yè)決策、獲得更大的工作空間或權(quán)限、較大的責任、更有趣的工作、個人成長機會和活動的多元化等內(nèi)容。通過薪酬激勵可以保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才。其次，對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應(yīng)的回報。再次，可以合理地控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產(chǎn)率，增強企業(yè)產(chǎn)品的競爭力。最后，通過薪酬激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟利益有機地結(jié)合在一起，促進公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

二、我國壟斷國有企業(yè)高管薪酬激勵存在的問題

（1）高管薪酬的反市場機制。壟斷國有企業(yè)憑借其壟斷地位，其高管薪酬多由相關(guān)的國家行政部門進行規(guī)定，很少與市場接軌，與其經(jīng)營業(yè)績掛鉤。企業(yè)績效中的一部分來自其壟斷租金，并非企業(yè)高管和員工的努力所得；另一方面，企業(yè)受到政府的保護，員工也大多缺乏市場競爭的壓力，員工的真實價值無法通過競爭機制顯現(xiàn)出來。高于市場均衡工資的支付，導(dǎo)致了壟斷國有企業(yè)董事和經(jīng)理的激勵缺乏動態(tài)化，強度太弱，個人收入和企業(yè)業(yè)績之間未建立起規(guī)范的聯(lián)系，對這些企業(yè)的董事和經(jīng)理不能起到足夠的激勵作用。（2）高管薪酬監(jiān)督機制不完善。國企高管薪酬信息不對稱，使高管漲薪的外部監(jiān)督無法實施。由于缺乏有效的監(jiān)督，我國壟斷國有企業(yè)的高管薪酬管理存在很大的問題，尤其是在非貨幣化薪酬方面。隱性收入大量存在，甚至有可能超過顯性薪酬，準確隱性收入很難估計。有些壟斷企業(yè)的高管打著股東收益提高的幌子，利用手中的權(quán)力以會計手段任意調(diào)節(jié)收益，從而提高自己的報酬，損害股東收益。但從近幾年不斷發(fā)生的壟斷企業(yè)高管涉案事件中不難發(fā)現(xiàn)其嚴重性，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)消費不清、假發(fā)票、違規(guī)發(fā)薪酬、福利費和工會經(jīng)費的不當使用、商業(yè)保險的違規(guī)購買等。（3）偏重于短期激勵。我國壟斷國有企業(yè)高管薪酬一般包括基本薪金、獎金、股票期權(quán)、福利和津貼、在職消費五個方面，其中前三個方面是最主要的?；拘浇鸷酮劷饘儆诙唐诩睿善逼跈?quán)則屬于長期激勵。而我國前兩者的比重過大（占80%以上），我國壟斷國有企業(yè)高管持股比例過低。持股比例過低導(dǎo)致其在全部薪酬中的比重偏低（大體在10%以下），加之一般都規(guī)定高管持有的流通股在任期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓和拋售，這使高管持股難以發(fā)揮其長期激勵作用。國企管薪酬偏重于短期激勵的重要原因，是高管的行政任命并伴隨高管任職的短期化。（4）薪酬標準制定太過主觀化。由于我國大部分壟斷國有企業(yè)的薪酬水平由國家相關(guān)部門規(guī)定，薪酬標準過于固定化，缺少動態(tài)性，不能隨企業(yè)業(yè)績的變動而變動。同時，我國壟斷國有企業(yè)在確定高管薪酬標準時，不注重外部薪酬調(diào)查，即便進行了調(diào)查，但范圍很窄，不具有可靠性和參考價值，造成薪酬標準的確定帶有較大的主觀性，如規(guī)定企業(yè)管理層的年薪最高額不能超過員工平均工資的14倍。這種不切實際的做法造成了高管與普通員工的薪酬差距過大，不能滿足普通員工的實際需求，也降低了對高管的激勵作用。

三、完善高管激勵機制的建議

（1）實行薪酬激勵的市場化運作。參照國內(nèi)經(jīng)理人市場價格、國際同類企業(yè)經(jīng)理人薪酬標準，設(shè)定高管薪酬的動態(tài)標準；同時將業(yè)績考核和高管薪酬制定權(quán)更多交由公司決策機構(gòu)，國資委等監(jiān)管機構(gòu)行使指導(dǎo)、監(jiān)督和審核權(quán)限；還要嚴格監(jiān)管高管在職消費，加強薪酬和在職消費的信息披露。在高管績效考核中，要確定科學的評價體系和評價指標，增加對工作業(yè)績方面評價的力度，諸如利潤指標、市場占有率指標、國有資產(chǎn)保值增值指標等。（2）加強對高管薪酬的監(jiān)督。監(jiān)督治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的重要內(nèi)容，擴大監(jiān)事會的職權(quán)范圍對我國壟斷國有企業(yè)治理的組織結(jié)構(gòu)進行改善和改進的重要內(nèi)容。首先要改善董事會的構(gòu)成及其職權(quán)，強化非執(zhí)行董事在公司戰(zhàn)略、治理、薪酬等事務(wù)中的地位和作用，增強董事會在決策上的獨立性；二是改革現(xiàn)行的監(jiān)事會制度，提升監(jiān)事會的地位，擴大監(jiān)事會的職權(quán)范圍，并推行獨立監(jiān)事制度。同時應(yīng)實施國企高管薪酬的信息公開制度，加強高管薪酬的外部監(jiān)督。首先，應(yīng)明確規(guī)定作為全民所有的企業(yè)有義務(wù)讓民眾知曉高管詳細的薪酬信息，除個別特殊行業(yè)外，高管薪酬不應(yīng)被當作商業(yè)秘密；其次，要鼓勵并保護各種媒體和相關(guān)團體全面、及時、準確地挖掘并相關(guān)信息；最后，企業(yè)內(nèi)部要設(shè)立專門的信息機構(gòu)，隨時向社會提供相關(guān)信息資料和接受質(zhì)詢。（3）增加長期激勵的比例?，F(xiàn)代企業(yè)理論和國外實踐證明股權(quán)激勵對于改善公司治理結(jié)構(gòu)，降低成本、提升管理效率，增強公司凝聚力和市場競爭力起著非常積極的作用。股權(quán)激勵包括股票期權(quán)、員工持股計劃和管理層收購。通過股權(quán)激勵，降低經(jīng)營者薪酬中工資與獎金的比重，提高股權(quán)報酬比重，目的在于克服經(jīng)營者的短期行為傾向，改善我國壟斷國有企業(yè)的公司治理水平。另外，針對目前仍行政任命為主的壟斷國有企業(yè)，黨政管理部門要認真研究影響國企高管任期的各種因素，盡可能地杜絕高管僅僅任職一兩年就變換的做法；應(yīng)注重通過提高市場化選拔、市場化淘汰的方式，來決定高管任職期限，在此基礎(chǔ)上逐步提高高管薪酬長期激勵的比重。（4）制定科學合理的薪酬標準體系。首先，明確高管薪酬管理在政府主管部門、公司董事會的職能與權(quán)限劃分；在國企分類的基礎(chǔ)上明確各類型國企高管薪酬體系，盡快出臺國企高管中長期薪酬激勵的指導(dǎo)性方案。其次，壟斷性企業(yè)高管薪酬與企業(yè)員工工資的比例應(yīng)嚴格限定。對于競爭性國企高管，選拔和薪酬確定則應(yīng)充分考慮市場化因素。再次，要高度重視高管業(yè)績考核的制度建設(shè)，強化業(yè)績考核力量和投入力度，精心計算高管真實的貢獻率，盡量剔除包括壟斷在內(nèi)的各種干擾因素。最后，推動國企逐步完善現(xiàn)代公司治理結(jié)構(gòu)，在加強董事會獨立性建設(shè)的基礎(chǔ)上，將高管薪酬制定權(quán)逐步轉(zhuǎn)移給公司的董事會，充分發(fā)揮董事會作用。

參 考 文 獻

[1]鄒嫄.高管薪酬激勵的實務(wù)考察與建議[J].現(xiàn)代經(jīng)濟與管理.2006（5）：20～21

[2]祝濤.規(guī)范國有企業(yè)高管薪酬計劃的幾點思考[J].財會月刊（理論）.2006（1）：80

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