導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

勞動法辭退如下：

如果單位是違法解除勞動合同，勞動者可以要求支付賠償金；如果單位解除勞動合同的理由符合《勞動合同法》的規(guī)定，則不用支付經(jīng)濟補償金或賠償金；如果有關(guān)賠償事宜無法與單位達(dá)成一致意見，可以在被辭退一年內(nèi)申請勞動仲裁要求。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇2

勞動法的淵源有兩類：

1、規(guī)范性文件：憲法、法律，包括勞動法典、單項勞動法律和相關(guān)法律、行政法規(guī)、部門規(guī)章、地方性法規(guī)和經(jīng)濟特區(qū)法規(guī)、地方規(guī)章、國際法律文件。

2、準(zhǔn)規(guī)范性文件：勞動政策、勞動標(biāo)準(zhǔn)、抽象勞動行政行為、工會規(guī)章、規(guī)范性勞動法規(guī)解釋、集體合同。

（來源：文章屋網(wǎng) ）

篇3

關(guān)鍵詞：勞動法；勞動關(guān)系；認(rèn)定；建議

中圖分類號：D922.5 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號：1000-8772（2016）09-0083-01

勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟中極為重要的一個領(lǐng)域，勞動力市場越發(fā)展，勞動關(guān)系問題越重要。勞動關(guān)系學(xué)是研究勞動關(guān)系理論、制度和歷史發(fā)展的學(xué)問。勞動關(guān)系是指勞動力所有者與勞動力使用者之間，為實現(xiàn)勞動過程而發(fā)生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會關(guān)系。對于勞動關(guān)系的認(rèn)定在社會主義現(xiàn)代化建設(shè)中具有重要意義，因此有必要對其進(jìn)行研究。

一、勞動關(guān)系認(rèn)定的關(guān)鍵性因素

1.從屬性因素

勞動者一旦進(jìn)入單位開始勞動以后就會產(chǎn)生指揮和服從這樣的管理關(guān)系，如果想要確定勞動關(guān)系，那么應(yīng)當(dāng)根據(jù)職業(yè)的工作實際情況來分類，所以在開展勞動關(guān)系認(rèn)定時一定在勞動過程中存在某種程度的服從和管理活動，其中對于勞動關(guān)系從屬性的考慮主要有財產(chǎn)和從屬性兩個方面的因素。

2.勞動力的支配性

在勞動法中有明確規(guī)定：勞動人員和雇主之間存在勞動權(quán)和勞動力使用分離的情況。其中雇主擁有勞動力的使用權(quán)，并且能夠確定勞動地點、勞動強度和勞動時間。但是這些行為都不能強制規(guī)定，更不能與勞動法規(guī)定的要求相違背。若勞動者和雇主之間只有檔案勞動關(guān)系而沒有實際勞作行為，那么就不是真正的勞動關(guān)系，在法律上也不認(rèn)可，那么勞動人員和用工單位之間也就沒有“用工的事實”。

二、基于從屬性決定勞動關(guān)系的挑戰(zhàn)

1.從屬性難以界定相對應(yīng)的社會關(guān)系

勞動關(guān)系的組成是由不同的社會形式和社會階層組成的，各個社會組織的從屬性不盡相同，所以要有效保護不同性質(zhì)的從屬關(guān)系的利益。勞動關(guān)系的認(rèn)定不僅要有組織者和被組織者的勞動從屬關(guān)系，還要有勞動從屬性，因此國家的法律就應(yīng)當(dāng)有效約束勞動利益保障。因為在雇傭關(guān)系中有不同的利益傾向，所以構(gòu)成的勞動關(guān)系會優(yōu)勢公平，勞動法有必要使勞資雙方的利益都得到保障，并且本著公平公正的原則來約束合同雙方的主體行為。

2.法律和從屬關(guān)系

對于調(diào)控從屬關(guān)系，勞動關(guān)系主要從不同的勞動從屬關(guān)系性質(zhì)的階段開始。在確認(rèn)從屬關(guān)系時應(yīng)當(dāng)確認(rèn)勞動雙方是否有真實的勞動行為，如果沒有就不能將其界定為從屬關(guān)系。對于有失公平的勞動關(guān)系雙方到現(xiàn)在還沒有形成勞動關(guān)系界定體系，知識通過勞動法進(jìn)行約束。對于特殊勞動關(guān)系中的勞動雙發(fā)，由于所處的關(guān)系不同，只是通過勞動調(diào)控來保障雙方的權(quán)益。

3.根據(jù)從屬性來分析非典型的勞動關(guān)系

勞動法是勞動關(guān)系中非典型勞動關(guān)系的基礎(chǔ)，所有的行為都應(yīng)當(dāng)保證勞動雙方的合法利益。在確定非典型勞動關(guān)系時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動關(guān)系的從屬特點來劃分。例如，當(dāng)前勞動中普遍存在的季節(jié)性工作和農(nóng)業(yè)雇傭等非典型關(guān)系，使勞動法在劃定勞動關(guān)系時就沒有明確的參考依據(jù)。

三、勞動法視野下勞動關(guān)系認(rèn)定的建議

1.通過明確勞動關(guān)系的概念來規(guī)范勞動關(guān)系認(rèn)識

勞動關(guān)系概念對于勞動關(guān)系的界定非常重要，這也是為了新視野下勞動法中勞動關(guān)系認(rèn)定中的重要組成部分。在認(rèn)定勞動關(guān)系時一定要以從屬性的勞動合同作為基礎(chǔ)，并且要綜合考慮勞動關(guān)系的動態(tài)性質(zhì)，然后根據(jù)不同的情況有選擇性地應(yīng)用。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，生產(chǎn)方式對勞動關(guān)系的認(rèn)定產(chǎn)生重要影響，所以在實際的勞動關(guān)系認(rèn)定中要本著開放彈性化的方法，使勞動關(guān)系的認(rèn)定工作更具有科學(xué)性和現(xiàn)代性。

2.勞動關(guān)系認(rèn)定應(yīng)當(dāng)與市場變化的雇傭關(guān)系法則相適應(yīng)

隨著社會大生產(chǎn)和勞動的不斷發(fā)展變化，逐漸產(chǎn)生了勞動關(guān)系，最初的勞動關(guān)系主要是雇傭形式。隨著社會的發(fā)展進(jìn)步，我國的法制建設(shè)步伐加快，只有在法律條文中明確規(guī)定這種雇傭模式才能使雇傭關(guān)系向著合法化的方向發(fā)展。在認(rèn)定社會關(guān)系時主要區(qū)分勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系的不同。

3.采取從屬性的可受保障性的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在認(rèn)識勞動關(guān)系時一定要以勞動法作為基礎(chǔ)，而勞動法又是根據(jù)從屬性認(rèn)定的，因此它們之間相互影響，在認(rèn)定關(guān)系時也有必要評價其他關(guān)系。當(dāng)前，我國的勞動關(guān)系模式隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展變得多樣化，所以對于勞動關(guān)系的認(rèn)定工作越來越困難，很多時候出現(xiàn)難以界定的局面。所以，為了改變現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)采取從屬性的可受保障性的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠使勞動法在實際工作中加快調(diào)整周期，從而更好解決新型社會勞動關(guān)系的認(rèn)定問題。此外，在立法工作中，還要不斷完善勞動關(guān)系保證法律依據(jù)，從而更好地解決現(xiàn)實中的勞動關(guān)系認(rèn)定問題，最終促進(jìn)我國和諧社會的構(gòu)建。

參考文獻(xiàn)：

[1]徐志強.勞動法視野中勞動關(guān)系認(rèn)定問題的思考[J].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2012(1).

[2]祁麗穎.勞動法視野中勞動關(guān)系認(rèn)定問題的思考[J].法制博覽(中旬刊),2012(9).

篇4

1.難以界定相對應(yīng)的社會關(guān)系

通過不同的階級和組織形式組成的勞動關(guān)系，在從屬性質(zhì)和程度上具有明顯的不同，因此對于不同性質(zhì)的從屬關(guān)系，所需的勞動關(guān)系雙方的利益保障也不同。在勞動關(guān)系中主要的組織關(guān)系具有明顯的勞動從屬性，即組織者和被組織的勞動從屬關(guān)系，這在勞動關(guān)系的利益保障中對國家勞動法提供相關(guān)法規(guī)約束雙方行為和保證利益、權(quán)益具有非常明顯的要求；在階級雇傭關(guān)系組成的勞動關(guān)系中，由于有關(guān)系的確立本身具有一定的合同性質(zhì)，因此也在一定程度上規(guī)定了雙方在勞動合作過程中的不同職責(zé)和相關(guān)利益，所以對勞動法提供利益、權(quán)益保障和約束雙方勞動行為的需求水平相對低些；相對以上兩種形式存在的關(guān)系，民事關(guān)系上的從屬性因素則更加不明顯，但同樣的也有一定的勞動法規(guī)約束關(guān)系雙方的法制需求。

2.法律對從屬性關(guān)系調(diào)控“沖撞”和“遺棄”

在勞動法對從屬關(guān)系調(diào)控的“沖撞”方面，主要是由各種不同的勞動從屬關(guān)系的性質(zhì)界定困難引起的。具有從屬關(guān)系的不同勞動合作雙方，是否具有勞動關(guān)系，是一個比較難以界定的工作。不同的勞動合作關(guān)系雙方在利益所得方面，具有明顯的不公平性，但沒有相對應(yīng)的勞動關(guān)系界定體系，因此在勞動法的規(guī)定和約束行為上，不具有明顯的實施可行性，直接影響了勞動法的運用。勞動法對于勞動關(guān)系的“遺棄”是指在特殊的勞動關(guān)系中，勞動雙方所處的常規(guī)勞動關(guān)系地位發(fā)生的實質(zhì)性變化，比如在勞動者起到主要作用的勞動關(guān)系中，就需要以保證公司利益為主要調(diào)控手段，但在勞動法中還沒有適應(yīng)的規(guī)定。

3.從屬性特征看“非典型勞動關(guān)系

對于勞動關(guān)系中的非典型勞動關(guān)系形式，應(yīng)建立相應(yīng)的合理勞動法規(guī)，保證勞動關(guān)系中雙方尤其是勞動者的利益。在這種非典型勞動關(guān)系的確立上，也應(yīng)以從屬性特點來對勞動行為進(jìn)行勞動關(guān)系的劃定，雖然諸如農(nóng)業(yè)雇用、季節(jié)性、臨時性工作等非典型勞動關(guān)系在當(dāng)今社會已經(jīng)普遍存在，但對這些從屬性關(guān)系是否確定為勞動關(guān)系，是對勞動法中劃定勞動關(guān)系提出的新挑戰(zhàn)。

二、對非典型勞動關(guān)系救濟的原因

1.勞動權(quán)是勞動者的基本人權(quán)

在非典型的勞動關(guān)系中，由于勞動法對勞動關(guān)系的劃定沒有完善的評定機制，因此對于這些存在關(guān)系的勞動者的利益是很大的影響的損失。在勞動權(quán)方面說，這是勞動者的基本權(quán)利，但是基本權(quán)利對利益保障的要求，其實才是根本的勞動者需求，因此在相應(yīng)的法規(guī)上并不具有制度的完整性和評定機制的完善性，為保證基本的勞動者利益需求，還應(yīng)對非典型勞動關(guān)系進(jìn)行專門利益和關(guān)系評定。

2.勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)適時地將市場化的雇傭關(guān)系法制

目前的市場化經(jīng)濟決定著市場化雇傭關(guān)系的普遍存在，而勞動關(guān)系的本質(zhì)也是在雇傭關(guān)系的產(chǎn)業(yè)化發(fā)展形勢下產(chǎn)生的，因此對于市場化的雇傭關(guān)系通過勞動法法規(guī)確立勞動關(guān)系，是保障雇傭勞動者權(quán)益的基本手段，這就需要勞動法從根本上調(diào)整對雇傭關(guān)系的確立機制，并通過對不同的雇傭關(guān)系進(jìn)行研究，同時對比與當(dāng)前勞動關(guān)系的區(qū)別，分別制定相應(yīng)的法規(guī)的不同權(quán)益保證機制。

3.采用“從屬性＋可受保障性”的勞動關(guān)系界定標(biāo)準(zhǔn)

在勞動關(guān)系的界定中，從屬性是基本的勞動關(guān)系存在的條件，根據(jù)對不同的從屬性勞動關(guān)系的劃定，分別對不同的雇傭關(guān)系制定相應(yīng)的評定標(biāo)準(zhǔn)，通過不同的法規(guī)和保障機制保證勞動關(guān)系雙方的基本利益不受侵害，并不斷根據(jù)社會上勞動關(guān)系的發(fā)展形勢，及時調(diào)整相應(yīng)法規(guī)，以適應(yīng)越來越向多樣化發(fā)展的勞動關(guān)系和雇傭關(guān)系。在不同的勞動關(guān)系同時存在的社會形勢下，對勞動關(guān)系的界定還應(yīng)以“可受保障性”為重要的標(biāo)準(zhǔn)，對勞動關(guān)系進(jìn)行界定和利益責(zé)任的劃分，通過對不同形式的勞動關(guān)系的保障機制，以勞動雙方權(quán)益保障為最終目的，對勞動關(guān)系的劃定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的制定和完善。

三、結(jié)束語

篇5

    一、在中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織(以下統(tǒng)稱用人單位)和與之形成勞動關(guān)系的勞動者,適用本法。

    “企業(yè)”是指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動等實行獨立經(jīng)濟核算的經(jīng)濟單位,包括各種所有制類型的企業(yè),如工廠、農(nóng)場、公司等。

    二、國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關(guān)系的勞動者,依照本法執(zhí)行。

    本條勞動者的適用范圍,包括三個方面:

    (1)國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團體的工勤人員;

    (2)實行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員;

篇6

    《勞動合同法》的立法宗旨和主觀愿望是正確的。它的頒布實施致使中小企業(yè)面臨嚴(yán)峻的環(huán)境,在此環(huán)境下,機遇與挑戰(zhàn)是并存的。中小企業(yè)應(yīng)該從哪些方面對企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)整,來應(yīng)對《勞動合同法》給企業(yè)帶來的嚴(yán)峻考驗?zāi)?規(guī)范完善企業(yè)規(guī)章制度企業(yè)制定規(guī)章制度的目的是為了充分發(fā)揮員工的工作積極性和創(chuàng)造性,切實維護企業(yè)的利益和員工的合法權(quán)益,規(guī)范企業(yè)全體員工的行為和職業(yè)道德。規(guī)范用工形式由于中小企業(yè)在勞資方面缺乏專業(yè)管理人才,所以長期以來,在勞動用工上或多或少存在問題,加之企業(yè)管理者對勞動法律法規(guī)知識的欠缺,用工過程中不知不覺地就違背了法律。國家又沒有與經(jīng)濟發(fā)展同步的法律、法規(guī)來規(guī)范企業(yè)的用工形式,造成勞資雙方予盾的積壓,最終成為社會予盾。在新《勞動合同法》的約束下,只有規(guī)范企業(yè)的用工形式,使其符合法律規(guī)范要求,才能減少企業(yè)的法律風(fēng)險和違法成本。制定合理合法的勞動合同文本勞動合同一般包括必備條款和可備條款。相對于《勞動法》,《勞動合同法》規(guī)定的必備條款去掉了勞動紀(jì)律、勞動合同終止條件和違反勞動合同責(zé)任,增加了企業(yè)基本資料、員工基本資料、工作地點、工作時間、休息休假、社會保險、職業(yè)危害防護這7點新內(nèi)容。這一變化使得企業(yè)的制約權(quán)力在減小,員工合法權(quán)益的保護在加強。因此,企業(yè)應(yīng)該結(jié)合實際情況,制定合理合法的勞動合同文本,這樣既能避免給企業(yè)帶來無謂的損失,又有利于企業(yè)完善自身的管理。

    加強企業(yè)內(nèi)部相關(guān)人員培訓(xùn)

    對企業(yè)的高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)《勞動合同法》不僅關(guān)系到企業(yè)的用工問題,同時還關(guān)系到企業(yè)用人戰(zhàn)略的調(diào)整、規(guī)章制度的制定、企業(yè)文化的改變等一些宏觀層面上的問題。因此,高層管理者必須了解和遵守《勞動合同法》,嚴(yán)格按照《勞動合同法》進(jìn)行決策。另一方面,企業(yè)在執(zhí)行新法的過程中,必定會改變原有的操作和流程,員工對新法有了認(rèn)知之后,能夠積極地配合企業(yè)的各項操作,有利于企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動。合理規(guī)范加班風(fēng)險加班是很正常的現(xiàn)象,任何企業(yè)都不可避免,加班費按照法律規(guī)定必須支付,但減少加班風(fēng)險和費用開支是可以做到的。一是生產(chǎn)(工作)安排合理緊湊,生產(chǎn)計劃精確計算,提高勞動效率,盡量減少加班安排;二是申請?zhí)厥夤r,減少加班時間計算,企業(yè)有3種工時制度可以選擇,即標(biāo)準(zhǔn)工時制、不定時工時制、綜合計算工時制。

篇7

關(guān)鍵詞：勞動合同法；末位淘汰制；分析

一、末位淘汰制度概述

末位淘汰制是指企業(yè)在總體目標(biāo)的導(dǎo)向下，以時間段為單位借助各崗位固化考核指標(biāo)體系對員工的工作績效進(jìn)行測評，參照考核結(jié)果對得分靠后的員工按比例淘汰的一種績效考核管理制度。從另一個維度看，末位淘汰制是將達(dá)爾文的優(yōu)勝劣汰理論運用到企業(yè)內(nèi)部管理中的一種企業(yè)績效管理方法。作為企業(yè)人力資源管理的有效組成部分，末位淘汰制旨在通過建立嚴(yán)格的考評體系和淘汰系統(tǒng)來催生具有企業(yè)特質(zhì)的激勵機制。[1]

從末位淘汰制的理論沿革視角看，這一績效考核管理制度源于杰克.韋爾奇的10%淘汰率法則。依照美國通用公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，公司不同層級的管理人員按照既定標(biāo)準(zhǔn)對自己的下屬進(jìn)行嚴(yán)格的評估考核，對考評成績最差的員工予以裁撤。依托適者生存、優(yōu)化組合等方式方法建立強勢的績效管理模式，以達(dá)到提高勞動生產(chǎn)率的目的。

二、勞動合同法框架下的末位淘汰制

當(dāng)前，在企業(yè)通過規(guī)章制度建設(shè)完善實現(xiàn)人力資源管理模式更新的進(jìn)程中，末位淘汰制逐漸被引入到勞動合同中。在提升績效的目標(biāo)導(dǎo)向下，企業(yè)將此績效考核體系以制度的形式予以固化，對業(yè)績居于末位的勞動者給予降薪、調(diào)崗或解除勞動合同的懲處。一方面，通過對人力資本與物質(zhì)資本的優(yōu)化組合極大地提高了企業(yè)的經(jīng)濟效益；另一方面，由此引發(fā)的勞動爭議糾紛逐漸增多對企業(yè)的發(fā)展造成困擾。因此，在勞動合同法框架下亟需對末位淘汰制是否合法這問題進(jìn)行明晰?，F(xiàn)階段，勞動合同法框架下的末位淘汰制存在以下問題。

（一）引入末位淘汰制是企業(yè)在法律范圍內(nèi)提高效益的自發(fā)措施

企業(yè)立足于自身發(fā)展的需要，會借助制度建設(shè)或方法借鑒等措施來優(yōu)化資源組合提高經(jīng)濟效益。從制度建設(shè)的維度看，末位淘汰制屬于用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度，其引入是企業(yè)自主性的選擇即權(quán)利的行使與義務(wù)的踐行。面對末位淘汰制下企業(yè)和雇主的司法糾紛，從企業(yè)的主體地位出發(fā)需要在勞動合同法體系中找到為其行為辯護的法理依據(jù)。勞動合同法第四條規(guī)定了用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度得到法律認(rèn)可的條件：其一，制定程序合法；其二，履行告知義務(wù)。以辨析的視角來看，用人單位將該機制制定為單位的規(guī)章制度必然是涉及勞動者切身利益的內(nèi)容，唯有按照勞動法規(guī)定的程序和義務(wù)對末位淘汰制進(jìn)行規(guī)范化的引入和應(yīng)用，方可得到法律的認(rèn)可成為單位管控員工的依據(jù)。[2]假定企業(yè)履行上述法律條文規(guī)定，則末位淘汰制在企業(yè)內(nèi)部運行并無不妥。由此，在末位淘汰制下的后續(xù)勞資糾紛中需要企業(yè)承擔(dān)的責(zé)任是極為有限的，企業(yè)將此視為其發(fā)展運營的自主行為。

（二）末位淘汰制運行過程中的法理依據(jù)不足

末位淘汰制作為用人單位的規(guī)章制度，體現(xiàn)了企業(yè)在法律允許范圍內(nèi)的自主性。但從另一個維度看，企業(yè)自主性的發(fā)揮并不等同用人單位可單方面依托業(yè)績考核排名對勞動者解除勞動合同。在新勞動法框架下，單方面解除勞動合同的條件和程序是法定的。但透過對末位淘汰制運行過程的了解，顯而易見的認(rèn)知到企業(yè)單方面解除合同的唯一條件或依據(jù)僅僅局限為勞動者業(yè)績居于末位。對于這一評判標(biāo)準(zhǔn)，能否適用“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”這一前提仍值得商榷。[3]從內(nèi)涵來看，“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”是指被雇傭者在明知或應(yīng)知規(guī)章制度存在的狀態(tài)下，基于故意或重大過失從事了嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為。因此，如果只是單方面將勞動者業(yè)績居于末位作為評判的標(biāo)準(zhǔn)，那么用人單位無充足理由作出甲方主導(dǎo)解除勞動合同的行為。末位作為我們常人意識中客觀存在的不爭事實，在業(yè)績考核中將此作為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評判帶有很強的形而上色彩。業(yè)績不合格并不僅指考核居于末位的情形，所以業(yè)績排名最后并不直接意味著其不勝任工作。更進(jìn)一步來說，即便業(yè)績據(jù)末用人單位首選的方式應(yīng)是對勞動者進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配，只有在法定程序內(nèi)該員工切實無法符合企業(yè)要求時方可作出裁撤決定，即提前三十日以書面形式通知勞動者本人。[4]

（三）末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系仍需研討

按照我國法律規(guī)定，勞動者在用人單位的工作崗位、工資待遇等，應(yīng)由雙方協(xié)商確定并以勞動合同的形式賦予其法律效力。對于涉及員工切身利益的事項因其受法律的保護，所以企業(yè)在人力資源入口管理時必然要依照法定程序制定勞工合同，也只有這樣勞動合同才合法有效才能產(chǎn)生約束力。因此，如果企業(yè)將末位淘汰制的標(biāo)準(zhǔn)體系科學(xué)化，即按照既定的法律程序規(guī)定對業(yè)績居于末位的勞動者調(diào)整工作崗位或者工資待遇，那么企業(yè)的此項行為便可受到法律的保護。

三、新勞動合同法框架下末位淘汰制的對策

在新勞動合同法框架下，末位淘汰制這一人事管理的方法須進(jìn)行改革與完善。

（一）完善相關(guān)法律條例，強化制度建設(shè)

末位淘汰制下的勞資糾紛，其根源性問題在于對勞動合同的爭論。一方面，勞動合同法限制了用人單位隨意解雇員工，以保證勞動者就業(yè)的穩(wěn)定、職業(yè)的安定。另一方面，勞動合同法亦從企業(yè)的視角出發(fā)為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供保護。勞動者的“寬進(jìn)嚴(yán)出”是《勞動合同法》的特點，在勞動力市場上，勞動者處于弱勢地位，為加強勞動者權(quán)益的保護，我國立法要繼續(xù)完善勞動合同解除制度。一者，杜絕末位淘汰違法行為的發(fā)生，在勞資糾紛中企業(yè)依據(jù)實情對勞動者釆取不同的處理辦法或經(jīng)濟補償；二者，保障末位淘汰制合法運行在企業(yè)提升經(jīng)濟效益進(jìn)程中作用的有效發(fā)揮，在勞資糾紛中被雇傭者不得為了私利而危害企業(yè)整體利益。

（二）企業(yè)加強法律規(guī)章學(xué)習(xí)，做到有法必依

首先，勞動合同須嚴(yán)格遵照新勞動法簽訂。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，必須在雇傭雙方平等、公正的狀態(tài)下進(jìn)行。尤其是，雇傭雙方不得隱瞞有違合同生效的內(nèi)容。其次，勞動合同的內(nèi)容符合新勞動法的規(guī)定。用人單位與勞動者簽訂的勞動合同時，須謹(jǐn)慎對待“在業(yè)績考核成績中排列末位”等末位淘汰條款。再次，出現(xiàn)任何勞工糾紛須按照法定程序予以解決。企業(yè)及員工必須認(rèn)真學(xué)習(xí)新勞動法的相關(guān)法律知識，在面對勞資糾紛時依靠法律途徑尋求解決方法，杜絕暴力非法行為。 [5]

（三）完善末位淘汰制體系，建立規(guī)范化、科學(xué)化的考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)明確的目標(biāo)管理制度和清晰的崗位職責(zé)界定，是考評體系制定的重要條件，績效考評須在目標(biāo)清楚、職責(zé)明確、考核標(biāo)準(zhǔn)固定等前提下進(jìn)行。因此，從正視末位淘汰制存在的客觀弊端出發(fā)，立足于企業(yè)實情來不斷修正末位淘汰制體系的不足。在市場經(jīng)濟體制下，通過標(biāo)準(zhǔn)線淘汰制等管理模式的引入及借鑒，積極尋求末位淘汰制體系的科學(xué)化、規(guī)范化建設(shè)。（作者單位：中國礦業(yè)大學(xué)（北京）文法學(xué)院）

參考文獻(xiàn)：

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[4]林雪卿.“末位淘汰制”應(yīng)淘汰.中國民族教育，2006，（6）：18

篇8

勞務(wù)派遣是一種源自于美國的勞動力流動方式，隨著跨國公司出現(xiàn)的數(shù)量和頻率的不斷增加，這種勞務(wù)派遣的模式獲得了持續(xù)的、迅猛的發(fā)展，現(xiàn)在已經(jīng)成為我國一種重要的用工模式。在2008年實施的勞動法促進(jìn)了該種模式在我國的有效實行，尤其是在2013年7月1號起實施的《勞動法修正案》，對于我國的勞務(wù)派遣提出了新的要求，實現(xiàn)了對于勞務(wù)派遣這種用工模式的規(guī)范化，在一定程度上實現(xiàn)了勞動力市場的穩(wěn)定發(fā)展。勞動法修正案的實施對于不同的行業(yè)的勞務(wù)派遣產(chǎn)生了不同的影響，本文以制造業(yè)為例，結(jié)合S公司的實例，分析《勞動法修正案》的實施對于用工模式的影響。

一、 勞務(wù)派遣概述

（一）勞務(wù)派遣的內(nèi)涵

勞務(wù)派遣，也被稱之為人才派遣，勞動派遣等，是指由具有合法資質(zhì)的勞務(wù)派遣單位，與勞務(wù)派遣用工單位之間，以簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議的形式，派遣與本單位簽訂過勞動合同的勞動者前往用工單位，并在用工單位內(nèi)完成相應(yīng)的個工作。值得注意的一點是，勞動者在用工單位管理制度之下從事相應(yīng)的工作，并且從用工單位獲得相應(yīng)的勞動報酬。簡而言之，勞務(wù)派遣是用工形式的一種，并且接受用工單位的管理，在這個過程中，勞務(wù)派遣?撾灰慘?承擔(dān)一定的管理責(zé)任。

（二）類型

勞務(wù)派遣根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可以劃分為不同的類型，現(xiàn)在比較公認(rèn)的幾種類型包括：完全派遣、轉(zhuǎn)移派遣以及減員派遣和試用派遣等。具體來說，完全派遣是指，用工單位將一些非核心員工或者是承擔(dān)一些非專業(yè)性的工種的工作，外包給相應(yīng)的勞務(wù)派遣公司。用工單位與派遣單位之間簽訂相應(yīng)的勞務(wù)派遣協(xié)議，由派遣單位進(jìn)行相應(yīng)的勞動者的招聘與管理，并且用工單位還承擔(dān)著員工福利與工資管理的職責(zé)與人事風(fēng)險的責(zé)任。轉(zhuǎn)移派遣與完全派遣之間最大的區(qū)別在于，轉(zhuǎn)移派遣是由用工單位進(jìn)行人才的招聘與錄用，但是將員工管理的職責(zé)外包給派遣公司。這種勞務(wù)派遣方式改變了用工單位與員工之間的雇傭關(guān)系，與完全派遣之間存在著較大的區(qū)別。減員派遣是一中比較特別的派遣方式，其特別之處在于這種派遣方式發(fā)生在用工單位裁員的過程中，一部分被裁減的人員的人事檔案會被轉(zhuǎn)移到派遣公司之中，這種轉(zhuǎn)移實際上是對隸屬關(guān)系的轉(zhuǎn)移，在一定程度上是一種單向的轉(zhuǎn)移。如果用工單位仍是需要這部分工人參與到原有的工作中，需要從派遣單位進(jìn)行返聘。試用派遣的出現(xiàn)，是用工單位為了降低聘用新員工的風(fēng)險，盡可能對于聘用的員工的了解采用的一種用工方式。如果在考察期中，新員工不能達(dá)到用工單位的要求，用工單位可以拒絕新員工的轉(zhuǎn)正。

二、《勞動法修正案》的實施對于勞動密集性企業(yè)的影響

（一）勞動密集性企業(yè)通狀概述

勞動密集性企業(yè)在公司的發(fā)展過程中，對于工人的聘用主要是與勞務(wù)派遣公司簽訂相應(yīng)的勞務(wù)合同，由勞務(wù)派遣公司進(jìn)行人員的招聘，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。在員工的薪酬和福利方面主要是由S公司負(fù)責(zé)，勞務(wù)派遣公司主要是負(fù)責(zé)人員的招聘與派遣。

（二）采用勞務(wù)派遣員工的原因分析

對于勞動密集性的公司來說，使用勞務(wù)派遣員工的的原因較多，最為主要的原因主要有兩個方面。一方面，公司的一線操作工人的流動率相對較大，企業(yè)在發(fā)展的過程中為了降低與工人之間的糾紛，盡可能降低用工風(fēng)險，使用勞務(wù)派遣員工的方式，只需要負(fù)責(zé)對于人員進(jìn)行操作性的培訓(xùn)，并向員工支付相應(yīng)的費用，管理過程較為簡單，對于保證企業(yè)的生產(chǎn)運營具有重要的意義。另一方面，采用勞務(wù)派遣員工的方式，是因為雖然許多企業(yè)的年盈利收入在億元以上，但是由于產(chǎn)品的盈利空間逐步被壓縮，如果由勞動密集性企業(yè)單獨進(jìn)行人員的招聘和培訓(xùn)，會相應(yīng)的耗費較多的人力、物力和財力，不利于公司降低管理成本，還在一定程度上增加了財務(wù)預(yù)算。

（三）《勞動法修正案》對勞動密集性企業(yè)用工的影響

我國的《勞動法》在2012年12月28日進(jìn)行修正，并于2013年7月1號起正式實施?！秳趧臃ㄐ拚浮返膶嵤τ赟公司產(chǎn)生了較多的影響，在一定程度上提高了用工的規(guī)范性程度。

對于S公司的影響可以劃分成積極和消極的方面，積極方面的影響具體來說，一方面，《勞動法修正案》的實施降低了S公司的用工風(fēng)險。在該項法案中對于派遣單位的進(jìn)行了相應(yīng)的規(guī)范，保證了派遣公司的規(guī)范性。在S公司與派遣單位簽訂用工協(xié)議的過程中，由于其勞動關(guān)系受到《勞動法修正案》的約束，用工風(fēng)險將全部轉(zhuǎn)移給派遣單位，盡可能降低了S公司在日常運營中可能出現(xiàn)的問題，如果出現(xiàn)相應(yīng)的勞動糾紛，勞務(wù)派遣單位是主要的責(zé)任承擔(dān)方，由其負(fù)責(zé)問題的解決。另一方面，《勞動法修正案》的實施保證了勞務(wù)派遣員工的權(quán)利，因此，在一定程度上解決了由于S公司人員流動較大而導(dǎo)致的用工不足的問題。在《勞動法修正案》的監(jiān)督和約束下，S公司在用人的過程中，相應(yīng)的提升了工人的薪酬，制定了較為完善的福利制度，在一定程度上保證了公司人員的穩(wěn)定，這對于S公司的進(jìn)一步發(fā)展具有重要的意義。

對于S公司用人的影響消極方面是，一方面是增加了S公司的管理成本。相對來說，雖然S公司使用的是派遣單位派遣的員工，但是在修訂案中明確指出，用工單位與派遣單位對于員工都是承擔(dān)著一定的責(zé)任。相較于修訂案實施之前，增加了S公司的管理成本，在一定程度上壓縮了企業(yè)的利潤空間，會造成企業(yè)使用派遣勞務(wù)員工的積極性下降。另一方面，由于派遣員工對S公司的認(rèn)識程度相對較低，難以在公司內(nèi)部形成一種統(tǒng)一的文化氛圍，所以會造成派遣員工與企業(yè)的正式員工之間存在一定的隔閡，不僅如此，在修訂案中對于用工單位的要求較多，也會造成用工單位與工人之間產(chǎn)生一種隔閡，特別是在工人向心力不強的情況下，會導(dǎo)致派遣員工的積極性相對較低，難以實現(xiàn)預(yù)期的勞動效果。

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1（略）1.1（略）1.2（略）

2、勞動法教學(xué)過程存在著一系列問題

2．1控制主義的“勤勞教學(xué)”與放任主義的“懶惰教學(xué)”對于前者，課堂完全以教師為中心，以教師的教為中心，教師獨自一人在講臺上滔滔不絕自我陶醉，講臺之下的學(xué)生或是充耳不聞或是呼呼大睡，課后的學(xué)生反饋的結(jié)果以教師的“勤勞教學(xué)”的付出無法成正比。對于后者，學(xué)生漫無目的在課堂自學(xué)，課堂討論，教師非但沒有在課堂上做出正確的指引，還冠以“以活動為中心”、“發(fā)揚民主”、“培養(yǎng)學(xué)生個性”幌子，這樣看似被廣大學(xué)生所喜愛的教學(xué)方式仍然無法達(dá)到教師預(yù)期的教學(xué)效果。

2．2照本宣科的“應(yīng)付教學(xué)”與華而不實的“表演教學(xué)”對于前者，現(xiàn)成的教案，現(xiàn)成的課件，教師在課堂上自說自話的唱著獨角戲。雖說按時完成了教學(xué)任務(wù)，但是學(xué)生對于“照本宣科”的教學(xué)方式根本是置之不理的，學(xué)生會認(rèn)為這個教師是毫無教學(xué)水平的，所以教學(xué)效果是可以預(yù)想而知的。對于后者，堅持一切以評委為中心，本著課前反復(fù)演練，課后反復(fù)修改的原則。依照教學(xué)過程，步驟，環(huán)節(jié)，按部就班的處理得滴水不漏，雖然課后能受到評委老師的好評，但是這樣“華而不實”的教學(xué)方式也無法讓學(xué)生接受，未見任何的教學(xué)效果。

2．3空中樓閣的“理論教學(xué)”和雜亂無章的“堆積教學(xué)”對于前者，脫離學(xué)生身心發(fā)展規(guī)律，一味的對學(xué)生進(jìn)行“填鴨式”的理論灌輸，讓學(xué)生處于“只在此課中，文深不知處”的境地中，老師講得慷慨激昂，學(xué)生卻聽得昏昏欲睡，沒有將任何理論知識記在腦中，即使理論知識點略記一二，也是只能三五天的效果，沒有在理解的基礎(chǔ)上去記憶。對于后者，打破三維教學(xué)目標(biāo)，隨意摘取下載各種故事、漫畫、音樂、視頻等材料在課堂上進(jìn)行播放，并以“以學(xué)生為主體，激發(fā)學(xué)生的主觀能動性，提高學(xué)習(xí)興趣”為由，課堂教學(xué)嘩然一片。這樣的教學(xué)方式雖然是被學(xué)生所接受，但是會導(dǎo)致只記得課堂上那些輔助的教學(xué)視頻動畫，對真正的所應(yīng)該掌握的知識也是無法記得的。

3、勞動法有效教學(xué)方法

3．1激發(fā)積極情緒，引導(dǎo)主動學(xué)習(xí)心向要求教師以高興、愉快的情緒進(jìn)行教學(xué)，受到教師的情緒帶動，學(xué)生也會產(chǎn)生同樣的情緒，教學(xué)效果要高于一般情緒狀態(tài)下的教學(xué)效果。首先要求教師對學(xué)生尊重信任，態(tài)度和藹，誘發(fā)積極情緒。其次要求教師及時的與學(xué)生進(jìn)行課堂上的互動教學(xué)，引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)。

3．2教師的教學(xué)設(shè)計策略在平時的課堂教學(xué)中，教師是起到引導(dǎo)的核心作用的，然而教師的教學(xué)效果的好壞絕大部分是取決于教學(xué)方案的設(shè)計，因此教師在制定教學(xué)設(shè)計策略時應(yīng)考慮以下幾個方面：1、對勞動法教學(xué)目標(biāo)的把握。2、對勞動法教學(xué)內(nèi)容進(jìn)行分門別類。把握勞動法教學(xué)重點、難點，構(gòu)建一個以學(xué)生原有知識的教學(xué)框架。3、對學(xué)生的聽課效果進(jìn)行了解、把握。根據(jù)學(xué)生的聽課效果及時有效的調(diào)整教學(xué)方案，以達(dá)到最佳效果。4、對勞動法教學(xué)方法的選擇。應(yīng)用靈活多變的教學(xué)方法，如組織學(xué)生進(jìn)行討論，開展仿真模擬訓(xùn)練等。

3．3根據(jù)實際情況，調(diào)整教學(xué)進(jìn)度教師選擇的勞動法教學(xué)進(jìn)度適合75％的學(xué)生是比較適宜的教學(xué)進(jìn)度。在勞動法教學(xué)中，教師要了解學(xué)生已有的知識基礎(chǔ)，難度適中激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)潛力，把教學(xué)速度與學(xué)生的學(xué)習(xí)情況緊密相連。在勞動法教學(xué)中，教師要運用探詢等行為了解學(xué)生實際接受情況，并根據(jù)學(xué)生對知識的接受情況調(diào)整教學(xué)進(jìn)度，使學(xué)生輕松愉快的跟上教師的教學(xué)步伐。

4、勞動法課程在教學(xué)體系中的設(shè)置建議

4．1教學(xué)形式多樣化，強調(diào)理論與實踐的結(jié)合

4．1．1采用特色案例教學(xué)案例教學(xué)是實踐教學(xué)的一種形式，通過對來自社會真實生活的案例分析，使學(xué)生富有真實感，把抽象的概念形象化、深奧的理論通俗化、復(fù)雜的問題簡明化，幫助學(xué)生更好地理解其中的內(nèi)容，從而產(chǎn)生對教學(xué)內(nèi)容濃厚的興趣，進(jìn)而主動自覺地融入教學(xué)活動中。在進(jìn)行案例教學(xué)過程中，首先要求教師要做好的是案例素材的選取，所選用的案例應(yīng)貼近我們的生活，并與課堂緊密相聯(lián)。在授課時，本著先易后難的原則，從最簡單案例開始，讓學(xué)生借助本堂課所學(xué)的知識或之前的知識基礎(chǔ)對一樁樁案件進(jìn)行分析，教師可以在課堂上做有關(guān)的知識點撥，起到指引輔助的作用，從而達(dá)到了教學(xué)案例最大利用以及理論與實際相結(jié)合的教學(xué)效果。

4．1．2開展專題討論開展專題討論也是實踐教學(xué)的方式之一，通過專題討論，使學(xué)生對所學(xué)的知識點有更加系統(tǒng)深入的認(rèn)識。在開展專題討論的過程中，首先教師要引導(dǎo)或揭示研討思路，讓學(xué)生閱讀相關(guān)的資料，并給學(xué)生充分的思考時間。其次要讓學(xué)生充分發(fā)表自己的意見，進(jìn)行小組討論，在派出小組代表進(jìn)行總結(jié)發(fā)言。最后，教師針對學(xué)生的發(fā)言，提取每個觀點當(dāng)中的可取成分和不合理成分，并將問題進(jìn)一步引伸，歸納出最終的觀點。［5］

4．1．3組織模擬勞動仲裁庭的活動模擬勞動仲裁庭的活動是法學(xué)學(xué)生喜聞樂見的實踐教學(xué)方式，由于教學(xué)環(huán)境的影響，這種實踐教學(xué)的方式?jīng)]有被廣泛運用到實踐教學(xué)的過程中。模擬勞動仲裁庭的活動為學(xué)生提供了一個集中模擬勞動法律實踐的場所和機會，讓學(xué)生走出其原已熟悉的法律條文和理論知識圈，在模擬的環(huán)境中熟悉、掌握具體的庭審過程，讓書本中的理論在實踐中得以檢驗。利用他們對訴訟程序的熟知，讓他們既當(dāng)學(xué)生，又當(dāng)老師。在勞動法實體法方面，讓他們當(dāng)學(xué)生；在程序上、辯論技巧上，讓他們當(dāng)自己的老師，也當(dāng)其他未從事過法律工作學(xué)生的老師。教師要做好規(guī)劃，在學(xué)生鉆研后給予疑難指導(dǎo)。這樣的教學(xué)方式不僅可以使教師擺脫許多細(xì)節(jié)性的環(huán)節(jié)，還可以充分發(fā)揮學(xué)生的主觀能動性，提高學(xué)生參與模擬勞動仲裁庭的熱情。同時也縮短了實際法律工作與“象牙塔”的距離，讓許多學(xué)生日后在從事有關(guān)工作時能較快的適應(yīng)。

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第二條本條例所稱工會勞動法律監(jiān)督，是指各級工會依法對用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行的有組織的群眾監(jiān)督。

第三條本市行政區(qū)域內(nèi)的工會進(jìn)行勞動法律監(jiān)督，適用本條例。

第四條杭州市總工會負(fù)責(zé)本市工會勞動法律監(jiān)督工作。

縣級地方總工會負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)工會勞動法律監(jiān)督工作。

基層工會負(fù)責(zé)本單位工會勞動法律監(jiān)督工作。

第五條工會勞動法律監(jiān)督工作應(yīng)當(dāng)堅持依法監(jiān)督、實事求是、依靠群眾、與有關(guān)部門密切合作的原則。

第六條各級政府及其勞動和社會保障、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理、公安、工商、衛(wèi)生、質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督、司法行政等有關(guān)行政管理部門，應(yīng)當(dāng)在各自職權(quán)范圍內(nèi)支持工會做好勞動法律監(jiān)督工作。

第七條工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的下列情況進(jìn)行監(jiān)督：

（一）勞動者就業(yè)權(quán)利保障的情況；

（二）訂立、履行、變更、解除、終止勞動合同的情況；

（三）履行集體合同的情況；

（四）工作時間、休息、休假的情況；

（五）支付工資報酬、執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況；

（六）勞動保護、勞動安全衛(wèi)生、職工傷亡事故和職業(yè)病防治以及危害處理的情況；

（七）女職工、未成年工和殘疾職工特殊保護的情況；

（八）職業(yè)培訓(xùn)和職業(yè)技能考核的情況；

（九）社會保險、福利待遇的情況；

（十）勞動者參與用人單位民主管理的情況；

（十一）其他執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況。

第八條各級工會應(yīng)當(dāng)鼓勵和支持勞動者對用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的行為依法投訴、舉報。

第九條縣級以上工會設(shè)立的工會勞動法律監(jiān)督委員會，受同級工會領(lǐng)導(dǎo)，并接受上級工會勞動法律監(jiān)督委員會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)，具體承辦本級工會的勞動法律監(jiān)督工作，履行以下職責(zé)：（一）為本級工會參與制定勞動法律、法規(guī)、規(guī)章、政策提供意見和建議；

（二）組織人員參加對勞動法律、法規(guī)、規(guī)章執(zhí)行情況的檢查活動；

（三）提出開展勞動法律監(jiān)督檢查活動的方案，經(jīng)本級工會批準(zhǔn)后組織實施；

（四）對用人單位嚴(yán)重違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的事件進(jìn)行調(diào)查。

第十條基層工會設(shè)立的工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組負(fù)責(zé)在本單位開展日常的監(jiān)督活動，對本單位遵守勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況實施監(jiān)督。

基層工會設(shè)立的工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組對勞動過程中發(fā)生的違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的問題，應(yīng)當(dāng)及時向用人單位提出；對嚴(yán)重?fù)p害勞動者合法權(quán)益的行為，應(yīng)當(dāng)同時報請所屬工會向有關(guān)行政管理部門和上級工會報告。

第十一條工會設(shè)立的工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組由本級工會推選產(chǎn)生。具體辦法由市總工會另行制定。

第十二條縣級以上工會聘請工會勞動法律監(jiān)督員，具體承擔(dān)勞動法律監(jiān)督工作。工會勞動法律監(jiān)督員由市總工會進(jìn)行培訓(xùn)，頒發(fā)工會勞動法律監(jiān)督員證件。

工會勞動法律監(jiān)督員應(yīng)當(dāng)具備以下條件：

（一）具有一定的文化知識、政策水平和工作能力，熟悉勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；（二）熱心維護職工合法權(quán)益；

（三）奉公守法，清正廉潔。

第十三條工會勞動法律監(jiān)督員的職責(zé)：

（一）宣傳勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策；

（二）接受工會勞動法律監(jiān)督委員會的委派，對用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況進(jìn)行調(diào)查，并提出處理意見和建議；

（三）對用人單位違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章拒不改正的，向工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組報告。

第十四條縣級以上工會勞動法律監(jiān)督委員會對涉及用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的投訴、舉報，應(yīng)當(dāng)予以受理，及時進(jìn)行調(diào)查，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行調(diào)解或者轉(zhuǎn)請有關(guān)行政管理部門處理。

工會勞動法律監(jiān)督委員會在受理舉報、轉(zhuǎn)請有關(guān)行政管理部門處理時，應(yīng)當(dāng)為舉報人保密。第十五條工會勞動法律監(jiān)督員受工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組的委派，可以進(jìn)入現(xiàn)場調(diào)查用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)、規(guī)章的情況，查閱有關(guān)資料。工會勞動法律監(jiān)督員開展調(diào)查活動，應(yīng)當(dāng)遵守下列規(guī)定：

（一）有兩名以上工會勞動法律監(jiān)督員參加，并出示工會勞動法律監(jiān)督員證件；

（二）告知用人單位調(diào)查的目的、內(nèi)容、要求、方法；

（三）依法保守用人單位的商業(yè)秘密；

（四）調(diào)查結(jié)果應(yīng)當(dāng)如實記錄，由調(diào)查人員和用人單位的有關(guān)人員共同簽名或者蓋章，拒不簽名或者蓋章的，應(yīng)當(dāng)注明原因；

（五）調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)收集有關(guān)資料，聽取用人單位的意見，并在二十日內(nèi)形成書面調(diào)查意見。工會勞動法律監(jiān)督員依法履行職責(zé)，用人單位應(yīng)當(dāng)予以配合，不得拒絕、阻撓、刁難。

第十六條工會勞動法律監(jiān)督員的調(diào)查意見應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組審核后報所屬工會審定；確認(rèn)用人單位違法的，工會應(yīng)當(dāng)在七日內(nèi)向用人單位發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督意見書》。

用人單位接到《工會勞動法律監(jiān)督意見書》后，應(yīng)當(dāng)予以研究處理，并在十五日內(nèi)向工會作出書面答復(fù)。用人單位拒不改正的，由縣級以上工會向有管轄權(quán)的有關(guān)行政管理部門遞交《工會勞動法律監(jiān)督建議書》，有關(guān)行政管理部門依法進(jìn)行處理后，應(yīng)當(dāng)及時將處理結(jié)果書面告知工會。

第十七條

《工會勞動法律監(jiān)督意見書》由各級工會主席或者副主席簽發(fā)?！豆趧臃杀O(jiān)督建議書》由縣級以上工會主席或者副主席簽發(fā)。

《工會勞動法律監(jiān)督意見書》和《工會勞動法律監(jiān)督建議書》由市總工會統(tǒng)一印制。

第十八條

工會對有違反勞動法律、法規(guī)、規(guī)章，嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的行為拒不改正的單位和個人，可以向新聞媒體通報。

第十九條縣級以上工會提出的涉及勞動法律監(jiān)督方面的意見和建議，有關(guān)行政管理部門應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究，并及時予以答復(fù)。

第二十條對開展工會勞動法律監(jiān)督工作成績顯著的單位和個人，應(yīng)當(dāng)給予表彰和獎勵。

第二十一條用人單位及有關(guān)人員有下列行為之一的，工會應(yīng)當(dāng)告知有關(guān)行政管理部門。有關(guān)行政管理部門應(yīng)當(dāng)及時依法作出處理；涉嫌犯罪的，由司法機關(guān)依法處理：

（一）拒絕、阻撓、刁難工會勞動法律監(jiān)督員正常工作的；

（二）提供虛假情況的；

（三）對投訴人、舉報人、工會勞動法律監(jiān)督員、證人進(jìn)行侮辱、誹謗、打擊報復(fù)或者造成人身傷害的。