導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章制度的特征，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)；規(guī)章制度；法律性質(zhì)；集體合意

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.137

[中圖分類(lèi)號(hào)]D922.5 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）20-0-02

1 勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)爭(zhēng)議介評(píng)

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的概念，我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)中并沒(méi)有明確的規(guī)定。1959年國(guó)際勞工組織（ILO）特別委員會(huì)報(bào)告書(shū)中將勞動(dòng)規(guī)章制度定義為：“企業(yè)界對(duì)Works rules， Company rules， work shop rules， rules of employment， standing order之稱(chēng)號(hào)，供企業(yè)之全體從業(yè)員或大部分從業(yè)員適用，專(zhuān)對(duì)或主要對(duì)就業(yè)中從業(yè)員之行動(dòng)有關(guān)的各種規(guī)則?！蓖跞d教授認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是“用人單位依法制定的、僅在本單位內(nèi)部實(shí)施的、關(guān)于如何組織勞動(dòng)過(guò)程和進(jìn)行勞動(dòng)管理的規(guī)則?！钡梢源_認(rèn)的是，第一，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位制定的。第二，勞動(dòng)規(guī)章制度約束用人單位內(nèi)的勞動(dòng)者，不約束用人單位外的勞動(dòng)者。第三，勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)中的勞動(dòng)者有效。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的目的是規(guī)范勞動(dòng)過(guò)程中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。

勞動(dòng)規(guī)章制度的形成一個(gè)主要的原因就是就為了簡(jiǎn)化勞動(dòng)合同的契約過(guò)程。正是因?yàn)樵谟喠趧?dòng)合同時(shí)需辦理繁雜的手續(xù)，用人單位才將勞動(dòng)合同中的共有條款加以體系化。這樣在用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，只需要把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容告知?jiǎng)趧?dòng)者即可，由勞動(dòng)者自己決定是否接受勞動(dòng)規(guī)章制度的約束。另外也有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度的形成還是為了維持用人單位內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序。由于現(xiàn)在用人單位的規(guī)模日益擴(kuò)大，勞動(dòng)的集約化程度也在不斷地提高，這就需要規(guī)制勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為，促使勞動(dòng)者互相合作，促使勞動(dòng)有序進(jìn)行，從而能維護(hù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的秩序。

關(guān)于勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)，有學(xué)者稱(chēng)之為“勞動(dòng)法上永遠(yuǎn)的難題”。對(duì)此，學(xué)界一直存在爭(zhēng)論。其中主要有契約說(shuō)、法規(guī)說(shuō)、集體合意說(shuō)、根據(jù)二分說(shuō)這四種學(xué)說(shuō)，下面就主要介紹這四種學(xué)說(shuō)。

1.1 契約說(shuō)

契約說(shuō)主張勞動(dòng)規(guī)章制度的效力是因?yàn)橛萌藛挝缓蛣趧?dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容帶成了合意。其基本內(nèi)容可以概括為，勞動(dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方制定與變更的，這本來(lái)只是一種單純企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范，之后經(jīng)勞動(dòng)者同意成為契約內(nèi)容時(shí)，得以規(guī)制勞動(dòng)關(guān)系。

根據(jù)對(duì)勞動(dòng)者意思自治程度的輕重，可以分為以下三種觀點(diǎn)：純粹規(guī)范說(shuō)、事實(shí)規(guī)范說(shuō)和事實(shí)習(xí)慣說(shuō)。其中“純粹規(guī)范說(shuō)”充分尊重了意思自治的原則，認(rèn)為經(jīng)過(guò)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致后，勞動(dòng)規(guī)章制度才能由事實(shí)上的存在轉(zhuǎn)變?yōu)榫哂蟹杉s束力的勞動(dòng)合同的一部分。但其實(shí)這一學(xué)說(shuō)和勞動(dòng)用工實(shí)踐并不相符，很多勞動(dòng)者是在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)并不知道勞動(dòng)規(guī)章制度的存在，更談不上所謂的協(xié)商一致。故此學(xué)說(shuō)忽略了用人單位的強(qiáng)勢(shì)地位以及勞動(dòng)者在簽訂勞動(dòng)合同中意思表示的不自由?！笆聦?shí)規(guī)范說(shuō)”認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是關(guān)于勞動(dòng)條件的規(guī)則，只有得到勞動(dòng)者的同意之后才會(huì)發(fā)生法律效力。但實(shí)際上勞動(dòng)規(guī)章制度只是一種社會(huì)規(guī)范，只能取得約束勞動(dòng)者的效力。“事實(shí)習(xí)慣說(shuō)”又稱(chēng)定型化契約，認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度是對(duì)勞動(dòng)合同中的共性條件加以系統(tǒng)化，只要?jiǎng)趧?dòng)者未明確反對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度的條款，就推定勞動(dòng)規(guī)章制度對(duì)其發(fā)生法律約束力。但是對(duì)于勞動(dòng)者是否知道勞動(dòng)規(guī)章制度和是否知道這一事實(shí)習(xí)慣都沒(méi)有提及，也沒(méi)有規(guī)定用人單位有向勞動(dòng)者告知?jiǎng)趧?dòng)規(guī)章的義務(wù)，所以人們可以看出，這無(wú)疑是提高了對(duì)普通勞動(dòng)者的要求，很容易出現(xiàn)將勞動(dòng)者的沉默推定為同意的情形，會(huì)為侵害本處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的權(quán)利大開(kāi)方便之門(mén)。

綜上所述，契約說(shuō)強(qiáng)調(diào)用人單位和勞動(dòng)者處于一個(gè)平等地位，要求勞動(dòng)規(guī)章制度是兩者之間的平等協(xié)商，集體合意的結(jié)果，更傾向于保護(hù)了勞動(dòng)者的權(quán)利。但是，也不能忽略其缺陷，首先，此學(xué)說(shuō)不利于用人單位的經(jīng)營(yíng)管理。因?yàn)閯趧?dòng)規(guī)章制度的制定和變更不是一蹴而就的，需要和每一個(gè)勞動(dòng)者協(xié)商同意，這勢(shì)必會(huì)加大用人單位經(jīng)營(yíng)管理的困難。再次，此學(xué)說(shuō)雖然強(qiáng)調(diào)勞資平等，但是在用工過(guò)程中，是很難實(shí)現(xiàn)雙方真正的平等的。

1.2 法規(guī)說(shuō)

法規(guī)說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的特征，不管勞動(dòng)者是否同意勞動(dòng)規(guī)章制度的具體條款，勞動(dòng)規(guī)章制度都對(duì)他們具有法律效力。

依據(jù)對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度效力來(lái)源的不同，此學(xué)說(shuō)可分為以下幾種主張。

第一，是經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)。該說(shuō)主張，用人單位對(duì)其內(nèi)部的人事物均具有經(jīng)營(yíng)自，在此基礎(chǔ)上制定出來(lái)的勞動(dòng)規(guī)章制度具有法律規(guī)范的性質(zhì)。勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位基于其所有權(quán)而制定的法律規(guī)范，無(wú)需經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者同意就具有法律約束力。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度定位為法律規(guī)范是有嚴(yán)重錯(cuò)誤的，法律規(guī)范必須是由國(guó)家制定的，用人單位沒(méi)有權(quán)力制定或者認(rèn)可法律規(guī)范。

第二，是習(xí)慣法說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)規(guī)章制度是用人單位約束勞動(dòng)者的行為規(guī)范，用人單位以其經(jīng)營(yíng)自來(lái)保障其執(zhí)行。而制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是企業(yè)的習(xí)慣，勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)規(guī)章制度具有法的確信，因此勞動(dòng)規(guī)章制度具有習(xí)慣法的特性。但其實(shí)該說(shuō)沒(méi)有區(qū)分勞動(dòng)規(guī)章制度與習(xí)慣法，更沒(méi)有明確說(shuō)明勞動(dòng)規(guī)章制度的性質(zhì)。

第三，是授權(quán)法說(shuō)。該說(shuō)主張，法律基于保護(hù)勞動(dòng)者的需要而賦予勞動(dòng)規(guī)章制度以法的效力。其缺陷同上述經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)的缺陷相同，用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和國(guó)家制定的法律當(dāng)然不可能具有相同的法律地位。

綜上所述，法規(guī)說(shuō)雖然能適應(yīng)現(xiàn)代化大生產(chǎn)的需要，能促使企業(yè)有效率的進(jìn)行經(jīng)營(yíng)管理，同時(shí)有助于勞資雙方明確自己的權(quán)利義務(wù)，但是卻忽略了勞動(dòng)者的權(quán)利，與當(dāng)前主張保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利的趨勢(shì)不相符合。而且該說(shuō)忽略了勞動(dòng)雙方的平等地位，保留了過(guò)去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的行政化色彩。

1.3 集體合意說(shuō)

集體合意說(shuō)就是介于契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)之間的中間學(xué)說(shuō)。該說(shuō)認(rèn)為勞動(dòng)合同中的勞動(dòng)條件是勞資雙方協(xié)商一致的結(jié)果，但是由于用人單位基于內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理的需要，在勞動(dòng)規(guī)章制度統(tǒng)一規(guī)范了內(nèi)部勞動(dòng)條件，由勞動(dòng)者的集體意思表示同意后方能發(fā)生法律效力。此說(shuō)最顯著的特征就是在堅(jiān)持契約說(shuō)的基礎(chǔ)上，將勞動(dòng)規(guī)章制度中重要的內(nèi)容和集體合同相聯(lián)系，勞動(dòng)規(guī)章制度的制定、變更等都需要集體意思的表示同意后方能生效，用勞動(dòng)者集體的力量防止用人單位侵害勞動(dòng)者的利益。但是這里的勞動(dòng)規(guī)章制度又和集體合同是不一樣的。因?yàn)檎缜笆?，勞?dòng)規(guī)章制度是由用人單位單方面制定的，而集體合同則是用人單位和勞動(dòng)者雙方合意的結(jié)果。集體合意說(shuō)體現(xiàn)了勞資雙方的共同意志，也體現(xiàn)了用人單位的民主管理為最理想的學(xué)說(shuō)。

1.4 “根據(jù)二分說(shuō)”

“根據(jù)二分說(shuō)”根據(jù)勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容是否直接涉及勞動(dòng)者的重大利益為標(biāo)準(zhǔn)，可以將勞動(dòng)規(guī)章制度分為兩部分，一部分是關(guān)于勞動(dòng)時(shí)間等勞動(dòng)條件的制度，對(duì)于這部分必須經(jīng)過(guò)勞動(dòng)者的同意才能發(fā)生法律約束力，另一部分是勞動(dòng)者在勞動(dòng)中必須遵守的工作規(guī)則，對(duì)于這一部分只需告知?jiǎng)趧?dòng)者即為有效。很明顯，這里把勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容擴(kuò)大化了，將不屬于勞動(dòng)規(guī)章制度的勞動(dòng)條件包括在內(nèi)，顯然是不合適的。而且，退一步講，如果把勞動(dòng)條件放到勞動(dòng)規(guī)章制度之中，如何區(qū)分是否涉及勞動(dòng)者重大利益的勞動(dòng)條件和不直接涉及勞動(dòng)者重大利益的工作條件也是一大難題，因?yàn)闆](méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，用人單位很可能會(huì)在此處大做文章，侵害勞動(dòng)者的利益。

因此，在分析了這四種主流學(xué)說(shuō)后，筆者認(rèn)為“集體合意說(shuō)”更能反映出勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)，而且最能體現(xiàn)現(xiàn)代勞動(dòng)法律的發(fā)展趨勢(shì)，有利于保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2 勞動(dòng)規(guī)章制度是集體合意的產(chǎn)物

明確勞動(dòng)規(guī)章制度的法律性質(zhì)問(wèn)題，首先應(yīng)明確勞動(dòng)規(guī)章制度目的和內(nèi)容。勞動(dòng)規(guī)章制度制定的目的具有雙重性，這就決定了用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度至少包括兩方面內(nèi)容。首先，從用人單位的角度來(lái)說(shuō)，其制定勞動(dòng)規(guī)章的目的是規(guī)范用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理秩序，保證其經(jīng)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)。從國(guó)家的角度來(lái)說(shuō)，其承認(rèn)企業(yè)擁有制定勞動(dòng)規(guī)章的權(quán)利，并明確勞動(dòng)規(guī)章具有約束勞資雙方的法律效力，其目的是規(guī)范企業(yè)正確行使自己的權(quán)利，在確保勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)的同時(shí)，也保護(hù)勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)權(quán)利。以上兩方面的目的也決定了規(guī)章制度至少包括兩方面的內(nèi)容。一是以勞動(dòng)者的義務(wù)為主，具體包括規(guī)范用人單位生產(chǎn)秩序?yàn)橹攸c(diǎn)的行為規(guī)范與勞動(dòng)紀(jì)律制度。二是以勞動(dòng)者的權(quán)利為中心，主要包括是有關(guān)勞動(dòng)條件及勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。這里可以參考我國(guó)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第4條第2款對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的規(guī)定。基于此，人們得知，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)對(duì)用人單位勞動(dòng)規(guī)章內(nèi)容的認(rèn)識(shí)上都存在簡(jiǎn)單化的問(wèn)題，忽略了用人單位勞動(dòng)規(guī)章在內(nèi)容上的廣泛性。而集體合意說(shuō)則既能體現(xiàn)勞動(dòng)規(guī)章制度是集體規(guī)范，又能反映出勞動(dòng)規(guī)章的契約性，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中納入了民主管理。

再次，現(xiàn)代勞動(dòng)法中貫徹保護(hù)勞資平等的原則，而且基于勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位的原因，在司法實(shí)踐中更強(qiáng)調(diào)側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利?；诖耍藗兊弥?，契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)都忽略了勞資雙方利益矛盾的關(guān)系，只關(guān)注了勞資雙方利益的對(duì)立，而忽視了勞資雙方利益的一致，不免過(guò)于極端。契約說(shuō)則僅從勞動(dòng)者利益出發(fā)，機(jī)械照搬了民法上意思自治的基本原則，根本不考慮用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；法規(guī)說(shuō)則僅從用人的單位的角度出發(fā)，忽視了勞動(dòng)者權(quán)利保護(hù)的重要性，也忽視了勞動(dòng)規(guī)章與法律規(guī)范的區(qū)別，扭曲了勞動(dòng)規(guī)章制度的法律地位。而集體合意說(shuō)則綜合反映了勞資雙方的意思，既有利于規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)秩序，又有利于勞動(dòng)者權(quán)利的保護(hù)。實(shí)際上，關(guān)于用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)的爭(zhēng)議，應(yīng)直接歸因?yàn)槠髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)主體地位與勞動(dòng)規(guī)章制度的法律效力之間的矛盾，具體來(lái)說(shuō)就是，用人單位為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要獨(dú)立制定勞動(dòng)規(guī)章制度，片面決定勞動(dòng)條件，不可能徹底遵循勞動(dòng)法中勞資雙方地位平等的原則，不可能從勞動(dòng)者的角度出發(fā)保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)利。

所以，集體合意說(shuō)不但能兼顧契約說(shuō)和法規(guī)說(shuō)的基本觀點(diǎn)，而且能避免它們的缺點(diǎn)，是最有優(yōu)勢(shì)的學(xué)說(shuō)。而且從勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展看，勞資雙方集體合意制定勞動(dòng)規(guī)章制度也是大勢(shì)所趨。不過(guò)也有學(xué)者認(rèn)為集體合意說(shuō)要求勞動(dòng)者有民主參與的意識(shí)，這與一國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、工會(huì)制度、勞動(dòng)者的素質(zhì)等多方面因素息息相關(guān)，尤其是成熟的工會(huì)制度，而這些恰恰是目前中國(guó)所沒(méi)有的，因此，集體合意說(shuō)并不現(xiàn)實(shí)。人們當(dāng)然不能忽略其缺陷的存在，但是不能因?yàn)楝F(xiàn)在的不現(xiàn)實(shí)就否定掉一個(gè)最理想的制度，對(duì)于此，人們可以對(duì)癥下藥，采取逐步建立起強(qiáng)大的工會(huì)組織，逐步提高勞動(dòng)者素質(zhì)等具體措施來(lái)應(yīng)對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題，力求發(fā)揮出勞動(dòng)規(guī)章制度的理想效果。

主要參考文獻(xiàn)

[1]胡立峰.勞動(dòng)規(guī)章制度法律性質(zhì)之“法律規(guī)范說(shuō)”檢討[J].西南政法大學(xué)學(xué)報(bào)，2008（5）.

篇2

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)制度 企業(yè)規(guī)章制度

Abstract: With the continuous development of society, how to establish a sound enterprise rules and regulations according to the prefect modern enterprise system is a necessary condition to guarantee the development of enterprises.The author will express some personal ideas on the establishment of modern enterprise management system.

Key words: modern enterprise system; enterprese rules and regulations

中圖分類(lèi)號(hào)：C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：2095-2104（2012）

企業(yè)內(nèi)部控制制度是為適應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理需要而產(chǎn)生的，是現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部制度的重要組成部分。現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)要形成一個(gè)比較系統(tǒng)完善、規(guī)范而又嚴(yán)密的體系，是管理現(xiàn)代企業(yè)的重要手段。

什么是現(xiàn)代企業(yè)，這個(gè)問(wèn)題我們都或多或少有所學(xué)習(xí)，但對(duì)其內(nèi)涵的理解恐怕不深?，F(xiàn)代企業(yè)制度的基本特征是：產(chǎn)權(quán)清晰、權(quán)職明確、政企分開(kāi)、管理科學(xué)。對(duì)我們來(lái)說(shuō)，這是目標(biāo)和方向。我們需要做的工作很多，也就是說(shuō)我們距離建成現(xiàn)代企業(yè)還比較遠(yuǎn)，但這是我們大家共識(shí)的方向，我們對(duì)此要有足夠的信心。

我認(rèn)為，當(dāng)前我們?cè)谀繕?biāo)方向確定的情況下，首先是進(jìn)一步深化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特征的理解，其次是認(rèn)清我們現(xiàn)在的差距，我們要做哪些基礎(chǔ)工作，第三是怎樣構(gòu)架適合我們自身發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度。

一、進(jìn)一步深化對(duì)現(xiàn)代企業(yè)特征的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)代企業(yè)主要有無(wú)限責(zé)任公司、兩合公司、有限責(zé)任公司和股份有限責(zé)任公司。其中最具有代表性的是有限責(zé)任公司和股份有限公司。現(xiàn)代企業(yè)還要具有產(chǎn)權(quán)特征、法人治理結(jié)構(gòu)、企業(yè)的發(fā)展方向戰(zhàn)略、組織制度和現(xiàn)代企業(yè)管理制度等等。本文討論的是現(xiàn)代企業(yè)的管理制度。我們建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)任重道遠(yuǎn)。

二、我們要做哪些基礎(chǔ)工作

我們當(dāng)前的單位（企業(yè)）發(fā)展?fàn)顩r，是經(jīng)過(guò)幾十年的艱苦創(chuàng)業(yè)和經(jīng)驗(yàn)積累，也經(jīng)歷了幾次大的變革。多少年來(lái)，在歷屆領(lǐng)導(dǎo)班子的創(chuàng)新和改革下，經(jīng)營(yíng)管理工作成績(jī)突出，建立了不少內(nèi)部管理制度，管理機(jī)制也進(jìn)一步成熟。按照科學(xué)發(fā)展的需要，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，結(jié)合我們的實(shí)際，我們打基礎(chǔ)的工作很多，主要是：

（一）建立和完善單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)。首先是領(lǐng)導(dǎo)層在廣泛調(diào)研討論和征求員工的意見(jiàn)基礎(chǔ)上決策單位的展戰(zhàn)略和發(fā)展方向、組織規(guī)模、經(jīng)濟(jì)規(guī)模。①建立健全上下（與基層單位）管理順暢的組織機(jī)制，培養(yǎng)扶持核心競(jìng)爭(zhēng)力專(zhuān)業(yè)隊(duì)伍，配套服務(wù)協(xié)調(diào)部門(mén)或單位；②健全切實(shí)可行的基層（部門(mén)）職責(zé)，各司其職，互為補(bǔ)充；③健全決策下達(dá)、指揮、監(jiān)督、檢查的綜合機(jī)制。

(二)堅(jiān)持以人為本的企業(yè)管理，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化和團(tuán)隊(duì)精神。①加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和管理，引進(jìn)與培養(yǎng)同步，引進(jìn)高水平實(shí)力型技術(shù)和管理人才，加大培訓(xùn)提高力度，鼓勵(lì)自學(xué)資格注冊(cè)；②培育企業(yè)文化，發(fā)掘員工的技藝潛能，提供平臺(tái)，搭建舞臺(tái)，開(kāi)展豐富多彩的文化類(lèi)活動(dòng)，加強(qiáng)愛(ài)崗愛(ài)單位教育，凝聚人心，增強(qiáng)企業(yè)活力；③加大人與人之間的互助互學(xué)，加強(qiáng)部門(mén)間的互為補(bǔ)充，形成部門(mén)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和單位整體團(tuán)隊(duì)能力的嶄新企業(yè)形象，提升競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立健全科學(xué)的勞動(dòng)人事制度和有效的激勵(lì)機(jī)制。①按照國(guó)家和上級(jí)部門(mén)有關(guān)勞動(dòng)人事法規(guī)制度，落實(shí)人員勞動(dòng)工資和各類(lèi)保險(xiǎn)，使員工有安全感；②制定有效的激勵(lì)制度，給予對(duì)單位發(fā)展有重大貢獻(xiàn)的人員獎(jiǎng)勵(lì)，在榮譽(yù)上、經(jīng)濟(jì)上、物質(zhì)上、培訓(xùn)上兌現(xiàn)；③建立健全科學(xué)的用人機(jī)制，體現(xiàn)能者有用武之地，對(duì)暫不適應(yīng)崗位工作的轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，能力達(dá)到的適人適崗，仍不能適應(yīng)工作的，根據(jù)《勞動(dòng)法》和有關(guān)勞動(dòng)人事規(guī)定，分別安排出路；④勞動(dòng)人事和激勵(lì)機(jī)制要體現(xiàn)公平、公開(kāi)、公正的原則，一視同仁，有章可循。

（四）建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度?，F(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)行要有企業(yè)全面質(zhì)量管理制度，行政與后勤管理制度，技術(shù)創(chuàng)新管理制度，經(jīng)濟(jì)法律事務(wù)管理制度，信息與網(wǎng)絡(luò)化管理制度等等。

①培訓(xùn)學(xué)習(xí)非常必要。要對(duì)現(xiàn)有財(cái)務(wù)、審計(jì)人員進(jìn)行規(guī)范的法律、法規(guī)和財(cái)務(wù)審計(jì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)，有計(jì)劃的逐年達(dá)到持證上崗；對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)及技術(shù)交流，不斷提高專(zhuān)業(yè)知識(shí)水平。②加強(qiáng)內(nèi)部下屬單位間，系統(tǒng)內(nèi)單位間的學(xué)習(xí)交流，取長(zhǎng)補(bǔ)短；③不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)完善制度；三、怎樣構(gòu)架適合我們發(fā)展需要的企業(yè)規(guī)章制度

①以各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的重視和有關(guān)人員的積極性為前提，組織學(xué)習(xí)和調(diào)研，重點(diǎn)解決什么是現(xiàn)代企業(yè)，現(xiàn)代企業(yè)制度有哪些，標(biāo)準(zhǔn)是什么；②回顧審視單位自身發(fā)展積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，組織專(zhuān)人編制現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，組織專(zhuān)人就內(nèi)部管理制度進(jìn)行分析評(píng)價(jià)，確定當(dāng)前急需建立或健全的內(nèi)部管理制度有哪些；③有專(zhuān)兼職部門(mén)或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度建設(shè)工作；④有專(zhuān)兼職部門(mén)或崗位，負(fù)責(zé)企業(yè)制度的執(zhí)行和監(jiān)督檢查工作；⑤建立健全現(xiàn)代企業(yè)管理制度要廣泛征求員工意見(jiàn)，執(zhí)行制度要有力度和透明度。

篇3

（西安航空學(xué)院，陜西 西安 710077）

摘 要：近年來(lái)隨著用人單位招聘條件中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求，很多全日制在校大學(xué)生開(kāi)始在課余時(shí)間到實(shí)習(xí)單位進(jìn)行實(shí)行，在此過(guò)程中，實(shí)習(xí)生遭受損害的情況也頗多發(fā)生，而相關(guān)的法律規(guī)定卻存在很多空白，為了明確責(zé)任承擔(dān)以保護(hù)實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益，本文擬分析實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三方之間的法律關(guān)系、實(shí)習(xí)生遭受損害時(shí)應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為一般的人身?yè)p害還是應(yīng)當(dāng)納入工傷的范疇以及最終的責(zé)任承擔(dān)者。而在這三個(gè)問(wèn)題中最關(guān)鍵的是第一個(gè)問(wèn)題也即三者法律關(guān)系的確定，確定了三者存在的法律關(guān)系其他的問(wèn)題也隨之迎刃而解。

關(guān)鍵詞 ：實(shí)習(xí)生；勞動(dòng)者；勞動(dòng)關(guān)系；勞務(wù)關(guān)系

中圖分類(lèi)號(hào)：D922.5

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2015）05-0104-03

一、實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三者之間的法律關(guān)系

高校大學(xué)生為了實(shí)現(xiàn)對(duì)自己經(jīng)驗(yàn)的積累，熱衷于參與各類(lèi)實(shí)習(xí)，對(duì)于實(shí)習(xí)生去實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)，筆者認(rèn)為主要存在兩種形式，而不同的形式涉及到的法律關(guān)系主體以及具體的法律關(guān)系的內(nèi)容可能存在一定差異。第一種是由學(xué)校安排的實(shí)習(xí)，學(xué)校與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，約定實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)利義務(wù)以及實(shí)習(xí)期限、時(shí)間安排、雙方的管理職責(zé)、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實(shí)習(xí)形式中，實(shí)習(xí)合同的主體是學(xué)校和用人單位，實(shí)習(xí)生不具有獨(dú)立的法律地位。①第二種是指實(shí)習(xí)生自行聯(lián)系實(shí)習(xí)單位并與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，學(xué)校并不參與此過(guò)程。此時(shí)只涉及實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間的法律關(guān)系。第二種是由學(xué)校安排的實(shí)習(xí)，學(xué)校與實(shí)習(xí)單位簽訂實(shí)習(xí)合同，約定實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)利義務(wù)以及實(shí)習(xí)期限、時(shí)間安排、雙方的管理職責(zé)、津貼和傷亡事故的處理辦法等，在此種實(shí)習(xí)形式中，實(shí)習(xí)合同的主體是學(xué)校和用人單位。

（一）實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位的法律關(guān)系

明確實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位的法律關(guān)系，在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，有助于確定應(yīng)當(dāng)適用的法律、最終的責(zé)任承擔(dān)者以及受到損害的救濟(jì)形式。但是法律對(duì)此并沒(méi)有作出具體的規(guī)定，學(xué)界也存在不同的觀點(diǎn)，主要有勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)、勞務(wù)關(guān)系說(shuō)以及介于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)，以下本文就逐一探討。

1.勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。

持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為實(shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位之間存在著勞動(dòng)關(guān)系。作為勞動(dòng)關(guān)系之一的勞動(dòng)者是指為用人單位提供勞動(dòng)力的自然人，在勞動(dòng)法中的勞動(dòng)者則是指達(dá)到法定年齡，具有勞動(dòng)能力，以從事某種社會(huì)勞動(dòng)獲取收入為主要生活來(lái)源的自然人。②我國(guó)法律對(duì)于勞動(dòng)者也規(guī)定了一定的資格條件，我國(guó)《勞動(dòng)法》第十五條規(guī)定：禁止用人單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿(mǎn)十六周歲的未成年人，必須依照國(guó)家有關(guān)規(guī)定，履行審批手續(xù)，并保障其接受義務(wù)教育的權(quán)利。首先，在校大學(xué)生作為實(shí)習(xí)生一般都能滿(mǎn)足此項(xiàng)年齡條件。第二，勞動(dòng)者必須具有與所從事的實(shí)習(xí)工作相適應(yīng)的勞動(dòng)能力。而實(shí)習(xí)生通過(guò)各環(huán)節(jié)的筆試面試得到實(shí)習(xí)單位的認(rèn)可，一般是具有此項(xiàng)勞動(dòng)能力的。所以實(shí)習(xí)生是具備勞動(dòng)者的資格認(rèn)定條件的。第三。實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)單位實(shí)習(xí)接受用人單位的管理，遵守實(shí)習(xí)單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，從事實(shí)質(zhì)性的工作。第四，根據(jù)《關(guān)于根據(jù)勞動(dòng)部印發(fā)的《關(guān)于貫徹執(zhí)行《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》若干問(wèn)題的意見(jiàn)》并沒(méi)有規(guī)定實(shí)習(xí)生不應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)法》，所以實(shí)習(xí)生不具有限制性的條件，同時(shí)還有部分學(xué)者認(rèn)為，實(shí)習(xí)生屬于弱勢(shì)群體，將其納入勞動(dòng)關(guān)系的范疇也更有利于對(duì)其權(quán)益進(jìn)行保障。

2.勞務(wù)關(guān)系說(shuō)。

持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，雖然從資格認(rèn)定的角度來(lái)講實(shí)習(xí)生的確具有此項(xiàng)條件，包括年齡、勞動(dòng)能力等，但僅僅符合此項(xiàng)條件只是具有了勞動(dòng)者的資格，是否具有勞動(dòng)者的身份還需要從勞動(dòng)關(guān)系的整體層面上進(jìn)行認(rèn)定?！秳趧?dòng)法》第二條規(guī)定：在中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（以下統(tǒng)稱(chēng)用人單位）和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體和與之建立勞動(dòng)合同關(guān)系的勞動(dòng)者，依照本法執(zhí)行?！秳趧?dòng)法》第十六條規(guī)定：勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。所以從上述反法律規(guī)定來(lái)看，要認(rèn)定實(shí)習(xí)生是否為勞動(dòng)者，除了具備勞動(dòng)者的資格認(rèn)定條件之外，還應(yīng)當(dāng)與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立勞動(dòng)合同。由此可見(jiàn)，勞動(dòng)關(guān)系指機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織（統(tǒng)稱(chēng)用人單位）與勞動(dòng)者個(gè)人之間，依法簽訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者接受用人單位的管理，成為用人單位的成員，從事用人單位安排的工作，從用人單位領(lǐng)取報(bào)酬和受勞動(dòng)保護(hù)所產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。此種勞動(dòng)關(guān)系兼具人身關(guān)系和財(cái)產(chǎn)關(guān)系的雙重屬性。勞動(dòng)者個(gè)人或者通過(guò)工會(huì)與用人單位在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上簽訂勞動(dòng)合同，約定雙方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。而勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂，勞動(dòng)者成為用人單位的一員，需要服從用人單位的管理遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，從此種意義上來(lái)講勞動(dòng)者依托于用人單位而存在，具有人身屬性。而實(shí)習(xí)生仍屬于在校學(xué)生，其檔案、戶(hù)籍等資料均存檔在學(xué)校由學(xué)校進(jìn)行管理，并沒(méi)有因?yàn)閷?shí)習(xí)而將各種關(guān)系轉(zhuǎn)移到實(shí)習(xí)單位，并且實(shí)習(xí)生不能像正式員工一樣完全的保障工作時(shí)間，其仍受到學(xué)校的管制。所以實(shí)習(xí)生與用人單位不存在此種人身屬性。另外在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者將自己的勞動(dòng)力的支配權(quán)交給用人單位，付出勞動(dòng)力用來(lái)?yè)Q取生活資料，此方面則體現(xiàn)了勞動(dòng)關(guān)系的財(cái)產(chǎn)屬性。與之相比，實(shí)習(xí)生仍屬于學(xué)生，其實(shí)習(xí)的目的主要不在于獲取生活資料，而在于積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，實(shí)質(zhì)是將課堂轉(zhuǎn)移至了實(shí)習(xí)單位。并且有的實(shí)習(xí)單位是不支付實(shí)習(xí)生報(bào)酬的，有的實(shí)習(xí)單位雖然支付一定的報(bào)酬，但該報(bào)酬更屬于補(bǔ)償性質(zhì)，而不是對(duì)于所付出的勞動(dòng)力的對(duì)價(jià)，而且實(shí)習(xí)生所獲得的該項(xiàng)費(fèi)用與正式員工相比差距較大。所以實(shí)習(xí)生與用人單位之間的關(guān)系不具有勞動(dòng)關(guān)系的財(cái)產(chǎn)屬性。從勞動(dòng)關(guān)系的含義以及兩項(xiàng)屬性來(lái)講實(shí)習(xí)生是不具備勞動(dòng)者的身份的，所以并未形成勞動(dòng)關(guān)系。③同時(shí)實(shí)習(xí)生到用人單位實(shí)習(xí)，用人單位并不是想與之簽訂勞動(dòng)合同，所以沒(méi)有勞動(dòng)合同則不會(huì)形成勞動(dòng)關(guān)系。

而勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)提供方與用工者根據(jù)口頭或書(shū)面約定，由勞務(wù)提供者向用工者提供一次性的或特定的勞動(dòng)服務(wù)，用工者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種法律關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是以勞務(wù)為標(biāo)的而形成的一種法律關(guān)系，包括承攬合同、運(yùn)輸合同、保管合同、委托合同、居間合同等，在該種合同類(lèi)型中，雙方是平等的法律關(guān)系，各方為獨(dú)立的法律主體，不存在人身依附關(guān)系，勞務(wù)提供者只需提供符合約定的勞務(wù)，用工方支付報(bào)酬，該種關(guān)系更注重勞務(wù)和報(bào)酬的交換。如果用工方不是自然人而為用人單位，則在發(fā)生爭(zhēng)議時(shí)，用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度不能約束勞務(wù)提供者，雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來(lái)解決糾紛。本文所探討的高校大學(xué)生參與實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)生在用人單位實(shí)習(xí)，實(shí)習(xí)生對(duì)用人單位沒(méi)有人身依附關(guān)系，二者是相對(duì)獨(dú)立的，類(lèi)似于上文所論述的勞務(wù)關(guān)系特征，所以實(shí)習(xí)生與用人單位應(yīng)當(dāng)屬于勞務(wù)關(guān)系。

3.介于勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系。

持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，一方面實(shí)習(xí)生與用人單位之間具有勞動(dòng)關(guān)系的某些特征但不屬于勞動(dòng)關(guān)系，例如實(shí)習(xí)生遵守用人單位的規(guī)章制度，從事用人單位安排的工作形式上具有勞動(dòng)關(guān)系的某些特征，但依據(jù)上文的分析，實(shí)習(xí)生不具有勞動(dòng)者的身份不能形成勞動(dòng)關(guān)系。另一方面具有勞務(wù)關(guān)系的某些特征但又不屬于勞務(wù)關(guān)系。持此種觀點(diǎn)的人認(rèn)為實(shí)習(xí)生與用人單位不屬于勞務(wù)關(guān)系是基于以下考量。第一，勞務(wù)關(guān)系中的法律主體具有多樣性，既可以是兩個(gè)也可以是兩個(gè)以上的平等的民事主體，既可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的自然人，也可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的法人，還可以是兩個(gè)或兩個(gè)以上的自然人和法人。而在實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系中，主體只能是實(shí)習(xí)生與用人單位。第二，在勞務(wù)關(guān)系中勞務(wù)提供方與用工者不存在教育與被教育，管理和服從管理的情形，二者是完全獨(dú)立的民事主體。而在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中，實(shí)習(xí)生在用人單位處實(shí)習(xí)，需要遵守用人單位的規(guī)章制度，是存在管理和服從管理的情形的。第三，在勞務(wù)關(guān)系中，雙方發(fā)生糾紛時(shí)，按照雙方達(dá)成的協(xié)議來(lái)解決，而不是依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定來(lái)解決，但是在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中，有關(guān)的糾紛需要依據(jù)雙方之間簽訂的實(shí)習(xí)合同以及用人單位的規(guī)章制度來(lái)解決。所以持此種觀點(diǎn)的學(xué)者認(rèn)為，實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系屬于一種介于勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系之間的準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，在選擇賠償標(biāo)準(zhǔn)以及責(zé)任承擔(dān)主體時(shí)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合兩種關(guān)系的性質(zhì)來(lái)做出判斷。④

通過(guò)以上對(duì)于三種不同意見(jiàn)的分析，筆者較為贊同勞務(wù)關(guān)系說(shuō)，但是正如在第三種觀點(diǎn)中所講述的，將實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系確實(shí)存在一定問(wèn)題。例如在勞務(wù)關(guān)系中雙方均屬于獨(dú)立的法律關(guān)系主體，不存在教育與被教育，管理與服從管理的關(guān)系，但是在實(shí)習(xí)生與用人單位的關(guān)系中卻存在此種關(guān)系。另外在發(fā)生糾紛時(shí)，在勞務(wù)關(guān)系中雙方依據(jù)簽訂的協(xié)議來(lái)解決，而在實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系中不僅要依據(jù)雙方簽訂的協(xié)議，還要依據(jù)用人單位內(nèi)部的規(guī)章制度。但是在上述第三種觀點(diǎn)中，其所認(rèn)為的在勞務(wù)關(guān)系中主體較為多樣，而在實(shí)習(xí)生與用人單位之間的主體只能為實(shí)習(xí)生和用人單位，所以?xún)烧叽嬖诓町?，筆者認(rèn)為實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系主體是勞務(wù)關(guān)系中法律關(guān)系主體的一種，并不矛盾，并且不論是在第一種還是第二種實(shí)習(xí)中，實(shí)習(xí)生與用人單位都存在此種關(guān)系。

（二）用人單位與學(xué)校的法律關(guān)系

這兩者僅在第一種情況下產(chǎn)生法律關(guān)系，即在學(xué)校通過(guò)與用人單位簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議或者建立實(shí)習(xí)基地達(dá)成合作意向，組織學(xué)生去用人單位實(shí)習(xí)時(shí)，用人單位與學(xué)校之間的關(guān)系可以認(rèn)定為委托關(guān)系。⑤當(dāng)學(xué)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，用人單位與學(xué)?？梢砸罁?jù)簽訂的協(xié)議的內(nèi)容來(lái)確定責(zé)任承擔(dān)。而在第二種情況下，學(xué)生自行聯(lián)系用人單位時(shí)，學(xué)校與用人單位不存在直接的法律關(guān)系。

（三）實(shí)習(xí)生與學(xué)校的法律關(guān)系

與上文分析情況類(lèi)似，只有在學(xué)校與用人單位簽訂協(xié)議組織學(xué)生去用人單位實(shí)習(xí)，在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，才有必要討論實(shí)習(xí)生與學(xué)校的關(guān)系以確定責(zé)任承擔(dān)和責(zé)任分配的問(wèn)題。因?yàn)樵趯W(xué)生自行聯(lián)系用人單位實(shí)習(xí)的情況下，學(xué)校并未介入該實(shí)習(xí)的過(guò)程，只要盡到日常的監(jiān)管工作，就可以認(rèn)定為不存在過(guò)錯(cuò)，也就不存在責(zé)任承擔(dān)的問(wèn)題。當(dāng)然此處不討論并不代表實(shí)習(xí)生與學(xué)校不存在法律關(guān)系，二者的法律關(guān)系在兩種情形下是一致的，均為教育管理以及安全保障義務(wù)，只是基于此種法律關(guān)系，當(dāng)學(xué)校組織學(xué)生去用人單位處實(shí)習(xí)時(shí)，學(xué)校則應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的法律義務(wù)，包括實(shí)習(xí)前的教育，實(shí)習(xí)中的管理以及損害發(fā)生后的救濟(jì)。例如應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)學(xué)生實(shí)習(xí)工作的指導(dǎo)，妥善組織、安置實(shí)習(xí)單位，落實(shí)實(shí)習(xí)安全教育等。如果學(xué)校沒(méi)有盡到相應(yīng)的法律義務(wù)則在學(xué)生的合法權(quán)益受到損害時(shí)，學(xué)校應(yīng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的法律責(zé)任。

二、學(xué)生實(shí)習(xí)期間受到意外傷害的法律認(rèn)定——認(rèn)定為一般人身?yè)p害賠償還是工傷損害賠償

該問(wèn)題的法律認(rèn)定同樣與實(shí)習(xí)生與用人單位的法律關(guān)系的認(rèn)定密切相關(guān)。規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律是《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》等，而勞務(wù)關(guān)系主要由《民法》《合同法》《經(jīng)濟(jì)法》來(lái)進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別之一為，勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者除獲得工資報(bào)酬外，還有保險(xiǎn)、福利等待遇，該保險(xiǎn)中則包含了工傷保險(xiǎn)。而在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)的提供者則只獲得與其勞務(wù)相適應(yīng)的勞務(wù)報(bào)酬，沒(méi)有保險(xiǎn)、福利等待遇。那么處在勞務(wù)關(guān)系中的實(shí)習(xí)生在發(fā)生意外傷害時(shí)，不能像勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者那樣，可以將該傷害認(rèn)定為工傷，從而依據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》的規(guī)定獲得工傷損害賠償。實(shí)習(xí)生只能依據(jù)《民法》《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等相關(guān)法律獲得一般人身?yè)p害賠償。⑥而一般人身?yè)p害賠償與工傷損害賠償不管在賠償范圍、賠償標(biāo)準(zhǔn)、賠償范圍以及過(guò)錯(cuò)認(rèn)定方面都存在較大差別。適用一般人身?yè)p害賠償顯然對(duì)實(shí)習(xí)生較為不利。

三、在實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害的責(zé)任承擔(dān)主體

此問(wèn)題的確定也與實(shí)習(xí)生、實(shí)習(xí)單位以及學(xué)校三者之間的法律關(guān)系的確定密切相關(guān)。因?yàn)閷?shí)習(xí)生與實(shí)習(xí)單位不屬于勞動(dòng)關(guān)系，則適用的法律不是《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，而應(yīng)是《民法》《合同法》《侵權(quán)責(zé)任法》等。在學(xué)校組織學(xué)生去用人單位處實(shí)習(xí)時(shí)，正如上文中所分析，學(xué)校要承擔(dān)實(shí)習(xí)前的教育、實(shí)習(xí)過(guò)程中的管理以及損害發(fā)生后的救濟(jì)工作，如果實(shí)習(xí)生的合法權(quán)益受到損害，學(xué)校沒(méi)有盡到上述義務(wù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的賠償責(zé)任。而用人單位若存在過(guò)錯(cuò)也應(yīng)承擔(dān)與其過(guò)錯(cuò)相適應(yīng)的賠償責(zé)任，那么學(xué)校與用人單位的責(zé)任是如何分配呢，如果二者簽訂的協(xié)議中對(duì)此有規(guī)定則依據(jù)規(guī)定，如果未簽訂協(xié)議或協(xié)議對(duì)此未進(jìn)行規(guī)定，則二者應(yīng)當(dāng)按照自己的過(guò)錯(cuò)程度承擔(dān)按份責(zé)任。如果屬于實(shí)習(xí)生自行聯(lián)系用人單位時(shí)，則二者屬于一般的侵權(quán)責(zé)任，依據(jù)《侵權(quán)責(zé)任法》的相關(guān)規(guī)定來(lái)確定責(zé)任承擔(dān)。

綜上所述，本文旨在探討對(duì)于實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間的權(quán)益問(wèn)題，首先要確定的是三方之間的法律關(guān)系以及權(quán)利義務(wù)，根據(jù)分析，本文更為贊同將當(dāng)前的實(shí)習(xí)生與單位的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，盡管也有一些瑕疵，但相較而言更符合當(dāng)前規(guī)定。如果以此認(rèn)定，那么在發(fā)生意外傷害時(shí)，要適用較為不利的一般人身?yè)p害賠償，在實(shí)習(xí)生權(quán)利受到損害時(shí)，學(xué)校和用人單位要根據(jù)協(xié)議或過(guò)錯(cuò)來(lái)承擔(dān)自己的責(zé)任。本文的探討僅限于對(duì)當(dāng)前法律規(guī)定以及筆者淺顯的認(rèn)識(shí)出發(fā)，以期能夠引起大家對(duì)該問(wèn)題的更多關(guān)注以及相關(guān)法律規(guī)定的出臺(tái)。

注 釋?zhuān)?/p>

①曹培東，李文亞.論大學(xué)生法律關(guān)系的多重性[J].煤炭高等教育，2006（11）.

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③陳紅梅.對(duì)高校實(shí)習(xí)生法律身份的新認(rèn)識(shí)[J].江淮論壇，2010（2）.

④李堯.實(shí)習(xí)生人身?yè)p害賠償糾紛案件評(píng)析[D].湖南大學(xué)，2012.

⑤王魯.大學(xué)生實(shí)習(xí)權(quán)益保障法律機(jī)制研究[D].山東大學(xué)，2012.

⑥熊中文.實(shí)習(xí)生在實(shí)習(xí)期間因工受傷能否認(rèn)定為工傷[J].商品與質(zhì)量，2012（8）.

參考文獻(xiàn)：

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篇4

關(guān)鍵詞：企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)；成因；防范措施。

中圖分類(lèi)號(hào)： C29文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A

隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與壯大，那些一同發(fā)展起來(lái)的企業(yè)均具有著不同量的法律風(fēng)險(xiǎn)，而那些取得了成功的企業(yè)恰恰是具備著強(qiáng)烈的法律風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，以及對(duì)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行解決的有效手段。一個(gè)企業(yè)在發(fā)展前與發(fā)展中，其存在著相當(dāng)?shù)姆娠L(fēng)險(xiǎn)并不可怕，甚至可以說(shuō)一定的法律風(fēng)險(xiǎn)可以讓該企業(yè)走向成熟，走向成功。

1 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的主要表現(xiàn)

一是整體結(jié)構(gòu)性法律風(fēng)險(xiǎn)，主要是指企業(yè)設(shè)立、法人代表結(jié)構(gòu)建設(shè)和管理組織安排以及經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)拓展等過(guò)程中，是否進(jìn)行充分的合法合規(guī)篩查，是否取得相應(yīng)的法律資格并完全履行了企業(yè)義務(wù)，直接關(guān)系到企業(yè)經(jīng)營(yíng)面臨的整體法律政策環(huán)境基礎(chǔ)。

二是合同合約法律風(fēng)險(xiǎn)，主要是指合同訂立履行過(guò)程中，企業(yè)作為當(dāng)事人利益損害的可能性。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)本質(zhì)上是契約經(jīng)濟(jì)，合同法律風(fēng)險(xiǎn)在企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)中最常見(jiàn)也最重要。

三是企業(yè)并購(gòu)法律風(fēng)險(xiǎn)，主要是指企業(yè)兼并重組，由于涉及環(huán)境的復(fù)雜性，在具體實(shí)施過(guò)程中面臨的各類(lèi)法律風(fēng)險(xiǎn)，往往此類(lèi)法律風(fēng)險(xiǎn)隱蔽性高，且存續(xù)與企業(yè)并購(gòu)整個(gè)過(guò)程甚至未來(lái)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中。

四是知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)，一般來(lái)講此類(lèi)法律風(fēng)險(xiǎn)更多的存在于以技術(shù)專(zhuān)利、文化版權(quán)等技術(shù)型或文化類(lèi)企業(yè)中，但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，各類(lèi)企業(yè)面臨此類(lèi)風(fēng)險(xiǎn)的可能性正在逐步上升。

五是人力資源法律風(fēng)險(xiǎn)，任何企業(yè)都需要員工，不可避免的涉及人力資源管理，往往在人力資源管理上發(fā)生法律風(fēng)險(xiǎn)的概率較高，一旦處置不當(dāng)極易引發(fā)群體性矛盾，還可能與社會(huì)問(wèn)題疊加更加尖銳和復(fù)雜。

六是稅收法律風(fēng)險(xiǎn)，主要是企業(yè)涉稅行為違反稅收法律規(guī)定而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。

2 企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)成因分析

根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)六大職能，即“決策、計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制”，從一般企業(yè)普遍情況出發(fā)，企業(yè)在實(shí)際運(yùn)行當(dāng)中的法律風(fēng)險(xiǎn)成因主要包含決策違規(guī)、經(jīng)營(yíng)違法、民事違約、外部侵害等。而對(duì)于國(guó)有上市公司來(lái)講，由于企業(yè)自身特殊性，在法律風(fēng)險(xiǎn)成因上具有特殊性：

一是國(guó)有股權(quán)結(jié)構(gòu)的不合理性，股權(quán)過(guò)于集中，導(dǎo)致公司治理結(jié)構(gòu)容易形成內(nèi)部人控制局面，決策執(zhí)行缺乏科學(xué)可行性甚至違規(guī)違法，過(guò)分追求短期效益或超速發(fā)展，導(dǎo)致風(fēng)險(xiǎn)無(wú)法控制。同時(shí)國(guó)有企業(yè)改革殘留“政企不分、企業(yè)辦社會(huì)”等也是公司治理層面頻現(xiàn)違規(guī)違法現(xiàn)象的重要原因。

二是制衡機(jī)制失效，一股獨(dú)大情況下獨(dú)立董事、監(jiān)事形同虛設(shè)，定位不清晰缺乏獨(dú)立性，且國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理層級(jí)較多，監(jiān)管鏈條過(guò)長(zhǎng)，致使國(guó)有企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督制衡機(jī)制無(wú)法有效發(fā)揮其應(yīng)由作用。三是國(guó)有企業(yè)管理層普遍法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)淡薄，對(duì)于企業(yè)法制建設(shè)工作重視程度不夠，依法辦企、合法經(jīng)營(yíng)意識(shí)不強(qiáng)，內(nèi)部控制制度不健全，存在管理漏洞。

3企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的防范措施

3.1提高法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，大力支持法律事務(wù)

只有提高企業(yè)負(fù)責(zé)人的法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使其注意管理法律風(fēng)險(xiǎn)，才能使企業(yè)真正做到預(yù)防法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。企業(yè)的管理層和決策層是整個(gè)企業(yè)的核心所在，必須加強(qiáng)法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，認(rèn)真學(xué)習(xí)法律知識(shí)，轉(zhuǎn)變認(rèn)為法律事務(wù)無(wú)關(guān)緊要且不能產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益的錯(cuò)誤觀點(diǎn)，大力支持法律事務(wù)，在建設(shè)企業(yè)文化的過(guò)程中融入法律風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，使企業(yè)所有員工都能認(rèn)識(shí)到法律風(fēng)險(xiǎn)的重要性。尤其是企業(yè)高層管理者，不只本人要對(duì)法律有一定程度的認(rèn)識(shí)，也就是擁有法律意識(shí)，還要求其能夠主動(dòng)尋求法律部門(mén)的幫助，也就是要擁有管理意識(shí)。企業(yè)高層管理者可以通過(guò)強(qiáng)化法務(wù)控制的方法加強(qiáng)對(duì)中間管理層和具體業(yè)務(wù)的控制，同時(shí)，企業(yè)要給予必要的法律成本投入，并且制定合理、明確的財(cái)務(wù)預(yù)算，確保法律控制環(huán)節(jié)能夠正常運(yùn)作。

3.2加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度和權(quán)力制約

企業(yè)內(nèi)部是產(chǎn)生法律風(fēng)險(xiǎn)的關(guān)鍵所在，所以，要從企業(yè)自身做起防范法律風(fēng)險(xiǎn)。完善企業(yè)的內(nèi)控機(jī)制，包括監(jiān)督體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理體系和風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)警體系，重視監(jiān)督部門(mén)和執(zhí)行部門(mén)的建設(shè)，時(shí)刻關(guān)注新出臺(tái)的法律政策和監(jiān)管措施，組織并監(jiān)督各部門(mén)和各機(jī)構(gòu)加強(qiáng)建設(shè)內(nèi)部規(guī)章制度，并注意加強(qiáng)監(jiān)督企業(yè)管理層，防止其濫用權(quán)力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我約束和監(jiān)督。同時(shí)，企業(yè)完善的內(nèi)部規(guī)章制度能夠有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)。根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)自身特點(diǎn)，用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)涉及法律風(fēng)險(xiǎn)的事項(xiàng)進(jìn)行預(yù)防和控制，明確相關(guān)規(guī)定，同時(shí)要審時(shí)度勢(shì)、與時(shí)俱進(jìn)，適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和修改企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，保證其合理合法性，滿(mǎn)足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

3.3加強(qiáng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)的防范

根據(jù)調(diào)查資料顯示，很多大企業(yè)面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)主要包括合同管理和公司治理，公司管理者嚴(yán)重缺乏防范法律風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，不能認(rèn)真貫徹實(shí)行規(guī)章制度，同時(shí)不能重視對(duì)法律人才的培養(yǎng)。企業(yè)要加強(qiáng)合同管理就要建立健全的合同管理制度，首先設(shè)立專(zhuān)門(mén)管理合同的部門(mén)，主要承擔(dān)指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督合同的簽訂和履行。其次，在具體實(shí)施過(guò)程中，可以對(duì)合同采用劃塊、分級(jí)的管理方法。通過(guò)合同管理制度的建立與完善能夠使管理層次更加清楚，使各部門(mén)各司其職，最終能夠有效控制合同的簽訂、實(shí)行、考核以及糾紛處理等過(guò)程。

3.4加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律風(fēng)險(xiǎn)防范

首先，企業(yè)應(yīng)該通過(guò)加強(qiáng)內(nèi)部規(guī)章制度保護(hù)自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)不被侵害，例如：與技術(shù)人員簽訂知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議和保密協(xié)議、制定保密制度，或采用其他的保密措施對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)。采取這些措施能夠有效防止人才流動(dòng)導(dǎo)致的企業(yè)損失。除此之外，企業(yè)要積極應(yīng)對(duì)外部的侵權(quán)行為，可以向有關(guān)單位、部門(mén)舉報(bào)違法行為，或提訟，以此維護(hù)自身的合法權(quán)益。其次，企業(yè)也應(yīng)該遵紀(jì)守法，不侵害他人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)學(xué)習(xí)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法，避免對(duì)他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)發(fā)生侵犯行為，最終避免法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.5加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理

目前，主要有企業(yè)與職工間不簽訂勞動(dòng)合同、所簽勞動(dòng)合同存在問(wèn)題、簽訂勞動(dòng)合同程序不合法、企業(yè)不繳納職工社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用、保密制度不完善等企業(yè)勞動(dòng)制度的相關(guān)問(wèn)題。還有一些案件是由于勞動(dòng)者不滿(mǎn)用人單位所做處理而引發(fā)的。因此，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理，建立完善的管理制度，并保證切實(shí)履行勞動(dòng)合同，根據(jù)法律法規(guī)，建立內(nèi)部相關(guān)規(guī)章制度保證勞動(dòng)合同制度順利運(yùn)行，并注意日常的管理工作，通過(guò)審查和修改當(dāng)前規(guī)章制度，在最大程度上降低法律風(fēng)險(xiǎn)。

3.6確保企業(yè)法務(wù)人員履行職責(zé)

有些企業(yè)不能?chē)?yán)格按照《企業(yè)法律顧問(wèn)管理辦法》、《國(guó)有企業(yè)法律顧問(wèn)管理辦法》建立完善的法律事務(wù)機(jī)構(gòu)，但是要有專(zhuān)業(yè)負(fù)責(zé)企業(yè)法律事務(wù)的人員，同時(shí)要確保其切實(shí)履行職責(zé)，例如提供參考意見(jiàn)和法律咨詢(xún)，提供相關(guān)調(diào)查報(bào)告，經(jīng)濟(jì)、民事糾紛并進(jìn)行和解、調(diào)解，辦理各類(lèi)公證等。企業(yè)要確保法律事務(wù)工作人員都切實(shí)履行自己的工作職責(zé)，達(dá)到降低企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)的目的。

4 總結(jié)

近年來(lái)，企業(yè)越來(lái)越重視法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，不斷提高法律意識(shí)，同時(shí)越來(lái)越重視防范和控制企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)。防范法律風(fēng)險(xiǎn)關(guān)鍵是在企業(yè)的管理層，只有管理者給予大力支持和正確的引導(dǎo)全體職工參與才能有效防范法律風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。除此之外，企業(yè)要關(guān)注自身內(nèi)外資源環(huán)境的變化，不斷調(diào)整企業(yè)內(nèi)部防范法律風(fēng)險(xiǎn)的制度，使企業(yè)能夠滿(mǎn)足和適應(yīng)新的形勢(shì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]常玉霞.論企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)及防范[J].生產(chǎn)力研究,2009(24).

[2]馬清彪.企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題探析[J].勝利油田黨校學(xué)報(bào),2011(05).

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè) 勞動(dòng)爭(zhēng)議 法律風(fēng)險(xiǎn) 中原油田

中圖分類(lèi)號(hào)：D9222.292 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2014）10-096-02

為全面、客觀地反映中原油田勞動(dòng)爭(zhēng)議案件發(fā)生情況，深入剖析案件發(fā)生的原因，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)用工中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)，進(jìn)一步完善油田勞動(dòng)用工管理，通過(guò)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件及勞動(dòng)用工情況的調(diào)研，形成以下分析報(bào)告。

一、勞動(dòng)爭(zhēng)議案件概況及特征

近年來(lái)，隨著油田勞動(dòng)管理的日趨規(guī)范，新發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一直呈現(xiàn)下降趨勢(shì)。處理和發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議仍多為改制分流等歷史遺留問(wèn)題導(dǎo)致，包括確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、人事檔案轉(zhuǎn)移、工傷保險(xiǎn)待遇、養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、追索勞動(dòng)報(bào)酬和違紀(jì)員工處理等。2008年《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來(lái)，也出現(xiàn)了一些新類(lèi)型的糾紛，包括了帶薪年休假糾紛、職業(yè)病危害糾紛、勞動(dòng)關(guān)系糾紛、工傷待遇糾紛、追索養(yǎng)老金糾紛、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金糾紛和社會(huì)保險(xiǎn)待遇糾紛等。油田勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一般具有如下特征：

1.歷史遺留問(wèn)題是引發(fā)爭(zhēng)議的重要原因。隨著油田進(jìn)入開(kāi)發(fā)后期，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期和國(guó)企改制分流所積累下來(lái)的各種矛盾逐漸暴露出來(lái)，雖然油田采取各種積極措施預(yù)防和降低勞動(dòng)爭(zhēng)議，有效控制了發(fā)案數(shù)量和發(fā)案頻率，但各種類(lèi)型的爭(zhēng)議案件仍時(shí)有發(fā)生。

2.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理難度大、時(shí)間長(zhǎng)。近些年來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，訴訟標(biāo)的額普遍提高，處理難度也不斷加大。雖然經(jīng)過(guò)多年法制宣傳教育，油田員工遵紀(jì)守法的自覺(jué)性有所增強(qiáng)，但也有個(gè)別人員濫用訴訟權(quán)利，一些案情清晰、政策明確的簡(jiǎn)單案件，都要走完從仲裁到一審、二審，甚至再審等所有程序，花費(fèi)3年抑或更長(zhǎng)的時(shí)間，消耗大量的精力和案件處理成本。同時(shí)，勞動(dòng)爭(zhēng)議案件容易受到地方各種人情的干擾，導(dǎo)致案件處理過(guò)程曲折復(fù)雜，甚至影響案件的公正裁（判）決。

3.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件普遍與穩(wěn)定問(wèn)題共存。多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議由于歷史遺留問(wèn)題導(dǎo)致，存在時(shí)間跨度大、處理難度大的問(wèn)題，案件當(dāng)事人多采取上訪(fǎng)方式尋求解決問(wèn)題，一旦得不到滿(mǎn)意答復(fù)，便持續(xù)上訪(fǎng)，甚至越級(jí)上訪(fǎng)、纏訪(fǎng)。這種案件及時(shí)進(jìn)入訴訟程序，法院不但要負(fù)責(zé)案件審理，還要考慮穩(wěn)定壓力，造成案件處理進(jìn)一步復(fù)雜化。

4.勞動(dòng)爭(zhēng)議案件處理不當(dāng)極易引發(fā)。有些勞動(dòng)爭(zhēng)議案件當(dāng)事人往往是某一群體利益的代表，該類(lèi)型案件一般社會(huì)影響面較廣，對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的處理稍有不慎，就有可能激化矛盾，導(dǎo)致，影響油田和諧穩(wěn)定。

5.勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟調(diào)解達(dá)成率低。主要原因：一是案件當(dāng)事人對(duì)立情緒較為嚴(yán)重，當(dāng)事人對(duì)法院判決結(jié)果勝訴的期望值較大，部分訴求明顯超過(guò)了法律規(guī)定的范圍，致使調(diào)解結(jié)案的空間縮小。二是勞動(dòng)爭(zhēng)議案件往往涉及加班費(fèi)支付、休息休假權(quán)益、工傷待遇支付、檔案轉(zhuǎn)移、勞動(dòng)關(guān)系解除、社會(huì)保險(xiǎn)待遇以及經(jīng)濟(jì)賠償金（補(bǔ)償金）支付等問(wèn)題，法院判決結(jié)果直接涉及某類(lèi)群體利益，極有可能從個(gè)體案件上升至群體案件或事件。

二、主要法律風(fēng)險(xiǎn)

隨著國(guó)家勞動(dòng)法律環(huán)境日趨完善，歷史遺留問(wèn)題逐漸得以解決，因《勞動(dòng)合同法》引發(fā)的新類(lèi)型勞動(dòng)爭(zhēng)議案件將逐漸成為主流。根據(jù)近年來(lái)法律環(huán)境的發(fā)展變化和已發(fā)生的法律糾紛案件情況，按照勞動(dòng)管理流程，勞動(dòng)用工管理主要表現(xiàn)為以下法律風(fēng)險(xiǎn)：

1.勞動(dòng)合同簽訂階段的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為：用工單位未履行如實(shí)告知義務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同必備條款未約定或約定不明風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)合同內(nèi)容違法風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)簽訂無(wú)固定期限合同而未簽訂風(fēng)險(xiǎn)等。

2.勞動(dòng)合同履行階段的法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同履行階段涉及風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)較多，從勞動(dòng)合同當(dāng)事人角度，基本可分為以下兩類(lèi)：

（1）與用人單位履約相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為：違法用工法律風(fēng)險(xiǎn)，用人單位規(guī)章制度違法風(fēng)險(xiǎn)，制定、修改或決定涉及職工切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)未履行法定程序風(fēng)險(xiǎn)，未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或勞動(dòng)條件風(fēng)險(xiǎn)，未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬風(fēng)險(xiǎn)（包括未支付加班費(fèi)、各項(xiàng)津貼、補(bǔ)貼等風(fēng)險(xiǎn)），未依法繳納社會(huì)保險(xiǎn)風(fēng)險(xiǎn)，工傷、職業(yè)病管理風(fēng)險(xiǎn)，員工帶薪年休假管理風(fēng)險(xiǎn)，員工獎(jiǎng)懲管理風(fēng)險(xiǎn)等。

（2）與勞動(dòng)者履約相關(guān)的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為：勞動(dòng)者違法風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者違反用人單位規(guī)章制度風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者違反服務(wù)期協(xié)議風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者泄密風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系風(fēng)險(xiǎn)，勞動(dòng)者個(gè)人行為造成用人單位經(jīng)濟(jì)損失風(fēng)險(xiǎn)等。

3.勞動(dòng)合同解除的法律風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為：用人單位違法解除合同法律風(fēng)險(xiǎn)，解除勞動(dòng)合同未履行法定程序風(fēng)險(xiǎn)等。

4.后勞動(dòng)合同法律風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同解除或者終止后，用人單位未履行法律規(guī)定或者雙方約定的后合同義務(wù)而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)。主要表現(xiàn)為：應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償而未支付或未及時(shí)足額支付風(fēng)險(xiǎn)、應(yīng)出具解除和終止勞動(dòng)合同證明而未出具風(fēng)險(xiǎn)，應(yīng)辦理勞動(dòng)者檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)而未及時(shí)辦理風(fēng)險(xiǎn)等。

5.勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)始終是企業(yè)面臨的一項(xiàng)重大風(fēng)險(xiǎn)。2014年1月24日人力資源與社會(huì)保障部的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》對(duì)勞務(wù)派遣做出了更加詳細(xì)而嚴(yán)格的規(guī)定，對(duì)企業(yè)應(yīng)對(duì)和控制勞務(wù)派遣法律風(fēng)險(xiǎn)提出了新的挑戰(zhàn)。

三、勞動(dòng)糾紛案件管理建議

1.加強(qiáng)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件過(guò)程管理。勞動(dòng)糾紛案件具有較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)特征，在處理過(guò)程中需要結(jié)合不同時(shí)期的管理政策變化情況進(jìn)行綜合分析才能較好地主張權(quán)益。在案件處理過(guò)程中，要充分發(fā)揮油田人力資源部門(mén)的勞動(dòng)管理專(zhuān)業(yè)能力和法律管理部門(mén)的法律專(zhuān)業(yè)能力，充分發(fā)揮油田與涉案單位兩個(gè)層面的作用。油田管理部門(mén)要實(shí)時(shí)掌握案件的動(dòng)態(tài)管理信息，全程密切關(guān)注勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的進(jìn)展情況。通過(guò)與案件律師和涉案單位工作人員的深入溝通，交流思想，啟發(fā)思路，通過(guò)案件所反映出的深層次問(wèn)題，指導(dǎo)和改善單位今后的勞動(dòng)管理工作。

2.加大勞動(dòng)爭(zhēng)議信息收集與問(wèn)題處理力度。實(shí)行“系統(tǒng)調(diào)整，逐層處理，網(wǎng)絡(luò)掌控”的勞動(dòng)關(guān)系矛盾處理和潛在危機(jī)信息收集模式，充分挖掘和發(fā)揮工會(huì)、等相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)在勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)調(diào)和處理工作中的作用，關(guān)口前移，廣布網(wǎng)絡(luò)，建立法律、人力資源、工會(huì)和等部門(mén)參加的聯(lián)席會(huì)議制度，通過(guò)加強(qiáng)不同部門(mén)間的信息共享，加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系危機(jī)的預(yù)警、預(yù)報(bào)和預(yù)防工作，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題及時(shí)進(jìn)行疏導(dǎo)，化解矛盾，為及早發(fā)現(xiàn)和消除勞動(dòng)爭(zhēng)議隱患，有效遏制勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生起到了積極作用。

3.編制勞動(dòng)爭(zhēng)議案件典型案例選編，促進(jìn)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理成果共享。對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件反映出的焦點(diǎn)問(wèn)題和潛在隱患進(jìn)行剖析，研討應(yīng)對(duì)措施。通過(guò)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議個(gè)案處理結(jié)果進(jìn)行理論分析和評(píng)議。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的發(fā)生類(lèi)型分類(lèi)匯總并整理成典型案例試題庫(kù)，尋找解決實(shí)際問(wèn)題的方法和渠道，引導(dǎo)各級(jí)管理人員強(qiáng)化理論學(xué)習(xí)，提升實(shí)際處理問(wèn)題的能力。

4.以常態(tài)性的普法教育促勞動(dòng)管理水平提升。加大《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)宣貫力度，組織舉辦專(zhuān)題講座、內(nèi)部案例研討、“法制講堂進(jìn)基層”巡回宣講等，對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。并適時(shí)舉辦人力資源和工會(huì)干部勞動(dòng)法律法規(guī)政策學(xué)習(xí)班，切實(shí)提高系統(tǒng)工作人員處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的能力和水平。梳理完善規(guī)章制度，在油田層面重點(diǎn)建立健全工作時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等制度；直屬單位根據(jù)工作實(shí)際，細(xì)化完善內(nèi)部管理制度，履行法定程序后，采取有效形式履行告知義務(wù)。

5.強(qiáng)化內(nèi)部勞動(dòng)保障監(jiān)督檢查。通過(guò)年度檢查、專(zhuān)項(xiàng)檢查、個(gè)案檢查、情況通報(bào)等多種形式，加大企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)保障監(jiān)督檢查力度，加強(qiáng)常態(tài)化監(jiān)督和服務(wù)；拓寬監(jiān)督范圍，對(duì)帶薪年休假、崗位用工、持證上崗、工資分配、勞動(dòng)時(shí)間等制度執(zhí)行情況進(jìn)行經(jīng)常性督導(dǎo)，加強(qiáng)內(nèi)部自查，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，及時(shí)整改，將矛盾和問(wèn)題化解在基層，消滅在萌芽狀態(tài)。

6.做好勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防處理。一是加強(qiáng)政策研究，在最大限度保持政策連續(xù)性的同時(shí)，統(tǒng)籌考慮各群體利益，把握好各群體之間的利益平衡點(diǎn)，認(rèn)真做好勞動(dòng)和勞動(dòng)爭(zhēng)議預(yù)防處理工作。二是加大政策宣傳力度，最大限度地爭(zhēng)取理解與支持，講究工作藝術(shù)和方法，以人為本，換位思考，嚴(yán)格落實(shí)首辦責(zé)任制，依法按政策解決職工合理訴求，重點(diǎn)關(guān)注好油田弱勢(shì)群體和特殊人群，努力做好困難群體就業(yè)幫扶工作，力所能及地幫助解決實(shí)際問(wèn)題和困難。三是健全勞動(dòng)糾紛排查和利益協(xié)調(diào)機(jī)制，對(duì)影響職工隊(duì)伍穩(wěn)定的問(wèn)題做到早發(fā)現(xiàn)、早報(bào)告、早介入，努力把矛盾解決在基層，化解在萌芽狀態(tài)。

7.密切關(guān)注立法動(dòng)態(tài)，加強(qiáng)勞務(wù)派遣等焦點(diǎn)問(wèn)題研究。開(kāi)展信息收集和政策預(yù)研工作，密切關(guān)注立法進(jìn)程，掌握實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)，提前制定應(yīng)對(duì)預(yù)案，合理調(diào)整用工策略，完善勞動(dòng)用工制度。一是梳理現(xiàn)有勞務(wù)派遣用工情況，分析研究法律實(shí)施對(duì)油田用工的影響及可能帶來(lái)的用工風(fēng)險(xiǎn)，研究調(diào)整用工策略。二是依法完善勞務(wù)派遣協(xié)議和有關(guān)管理制度，防范用工風(fēng)險(xiǎn)。三是研究同工同酬問(wèn)題。結(jié)合油田實(shí)際，進(jìn)一步完善工資分配辦法，對(duì)勞務(wù)工實(shí)行統(tǒng)一的工資分配制度。四是研究“三性”崗位規(guī)定用工的調(diào)整問(wèn)題。研究可能出現(xiàn)的超“三性”崗位用工的處理方式和措施。對(duì)未獲得行政許可的被派遣單位，明確終止與其合作的程序和后續(xù)問(wèn)題的處理原則及方案。

參考文獻(xiàn)：

[1] 蘇應(yīng)生.淺析《勞動(dòng)合同法（修正案）》對(duì)勞務(wù)派遣的影響.中國(guó)勞動(dòng)，2013（2）

篇6

一、我國(guó)企業(yè)獎(jiǎng)懲制度存在的問(wèn)題

（一）具體法律依據(jù)缺失。雖然按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，企業(yè)可以建立勞動(dòng)規(guī)章制度包括建立企業(yè)獎(jiǎng)懲制度，但《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，我國(guó)勞動(dòng)懲戒法律規(guī)定成為了空白。對(duì)此，廖名宗博士指出：“我國(guó)曾有的關(guān)于處罰權(quán)的立法不僅層次低，而且零散不成體系?！彼€指出：隨著有關(guān)文件的先后失效，“目前，我國(guó)關(guān)于處罰權(quán)處于立法空白”。

（二）行政管理色彩重，重懲罰輕獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)保障正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的重要管理手段，體現(xiàn)的是企業(yè)用工和管理的自。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，我國(guó)企業(yè)管理行政化的情況十分突出，將行政處分等同于紀(jì)律處分，企業(yè)政企不分的特征十分顯著?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》廢止后，企業(yè)必須研究制定適合自身需要的獎(jiǎng)懲制度，并確保其依法合規(guī)性。實(shí)際中，不少企業(yè)往往十分重視制定和完善企業(yè)獎(jiǎng)懲制度中的員工懲戒制度，洋洋灑灑唯恐不詳，而對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)制度要么規(guī)定得比較粗疏，要么規(guī)定一些臨時(shí)性、不成體系的相關(guān)制度，重視程度明顯不如懲戒制度。

（三）處罰方式存在爭(zhēng)議，給企業(yè)懲戒管理帶來(lái)困難?！镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》里規(guī)定了警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用察看、開(kāi)除等7種行政處分，規(guī)定了罰款和賠償經(jīng)濟(jì)損失等經(jīng)濟(jì)處罰。按照《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)對(duì)員工最大的懲罰就是解除勞動(dòng)合同，而開(kāi)除、辭退等已經(jīng)不適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展。

（四）內(nèi)容和程序違法帶來(lái)諸多現(xiàn)實(shí)和潛在的法律風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)獎(jiǎng)懲制度是企業(yè)內(nèi)部的”法律”，如果內(nèi)容或執(zhí)行程序違法，則企業(yè)的處罰決定一旦被員工訴諸勞動(dòng)仲裁或訴訟，企業(yè)極可能遭受敗訴的不利結(jié)果。北京工商大學(xué)法學(xué)院張羽君指出：一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接決定了它的效力；另一方面，企業(yè)內(nèi)部制度內(nèi)容合法與否，直接影響了相關(guān)法律制度的實(shí)行狀況和所能發(fā)揮的現(xiàn)實(shí)作用。

（五）現(xiàn)行相關(guān)法律規(guī)定相互沖突，亟待規(guī)范。企業(yè)是否具有罰款權(quán)的問(wèn)題是一道難題，江蘇省制定的《工資支付條例》就規(guī)定了勞動(dòng)者違紀(jì)，即使沒(méi)有造成經(jīng)濟(jì)損失，也可以扣除部分工資作為處罰，但扣除部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當(dāng)月應(yīng)發(fā)工資的20%。還有一些省份也進(jìn)行了類(lèi)似規(guī)定。實(shí)踐中，一般認(rèn)為罰款是公權(quán)力才具有的權(quán)利，但企業(yè)是否具有罰款權(quán)現(xiàn)行法律沒(méi)有明確規(guī)定。國(guó)務(wù)院1999年2月頒布的仍具有法律效力的《金融違法行為處罰辦法》（國(guó)務(wù)院令第260號(hào)）和中國(guó)銀監(jiān)會(huì)2009年5月下發(fā)的《農(nóng)村中小金融機(jī)構(gòu)案件責(zé)任追究制度》均規(guī)定了紀(jì)律處分等方式，其中”警告、記過(guò)、記大過(guò)、降級(jí)、撤職、留用查看、開(kāi)除”等赫然在列，給金融企業(yè)遵循法規(guī)和規(guī)范性文件提出了難題。

篇7

1.1是現(xiàn)代管理規(guī)定下的必然選擇

服務(wù)質(zhì)量和分工的精細(xì)化是現(xiàn)代管理的規(guī)定,精細(xì)化管理概念中“精”是指切中重點(diǎn),穩(wěn)抓管理運(yùn)營(yíng)過(guò)程中重點(diǎn)環(huán)節(jié)“;細(xì)”指的是具體考核、督促、量化以及執(zhí)行的管理標(biāo)準(zhǔn)。其核心是實(shí)施硬性的管理制度,落實(shí)各項(xiàng)責(zé)任,規(guī)范人員各項(xiàng)行為。

1.2有效的提高管理水平,增強(qiáng)實(shí)務(wù)性

細(xì)致的操作和管理是精細(xì)化管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)特征,提高每項(xiàng)細(xì)節(jié)工作然后使整體效益增加。管理工作中進(jìn)行精細(xì)化管理,能夠強(qiáng)化工作的流程、加強(qiáng)整體之間的協(xié)作、改善人員服務(wù)態(tài)度、提高管理的水平和效益,以此來(lái)確保更全面可靠的運(yùn)行后勤管理工作。

1.3達(dá)到提供優(yōu)質(zhì)高效服務(wù)新規(guī)定

“認(rèn)真工作、細(xì)致服務(wù)”是體現(xiàn)精細(xì)化管理工作思想的一種具體行為。精細(xì)化的管理只要是認(rèn)真做好看起來(lái)容易簡(jiǎn)單的事情,其規(guī)定每個(gè)工作者都要盡職盡責(zé),工作到位,認(rèn)真做好做對(duì)每一件事,發(fā)現(xiàn)問(wèn)題是及時(shí)的進(jìn)行解決。整體的管理和檢查好工作中每一個(gè)環(huán)節(jié),從根本上推動(dòng)學(xué)校后勤精細(xì)化管理的水平。

2、高校后勤精細(xì)化管理中問(wèn)題

2.1缺乏有效激勵(lì)手段

在現(xiàn)今,高校后勤的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不能夠體現(xiàn)同崗位的勞動(dòng)貢獻(xiàn)和能力差異,這使工作的效率和激情難以提高。開(kāi)展有效的激勵(lì)是實(shí)施細(xì)化管理的一項(xiàng)手段。

2.2規(guī)章制度不夠規(guī)范

規(guī)章制度是工作的治本之策,也是工作人員的行為準(zhǔn)則。在目前,各高校的相關(guān)規(guī)定較多但不夠科學(xué)規(guī)范,存在多重標(biāo)準(zhǔn),執(zhí)行人為性因素大的問(wèn)題,崗位職責(zé)不夠清晰具體,導(dǎo)致管理的效率較低,成本過(guò)高。

2.3職工素質(zhì)及能力差異

在高校后勤工作的職工素質(zhì)參差不齊,技術(shù)水平和工作能力也不一樣個(gè)人的自我約束能力和接受能力、處理問(wèn)題能力也存在差異。所以在對(duì)精細(xì)化管理理念的理解程度各不相同,執(zhí)行相關(guān)任務(wù)是有著很大的差別,這使精細(xì)化管理的推進(jìn)難度加大。

3、高校后勤精細(xì)化管理開(kāi)展措施

3.1確立有效的理念

開(kāi)展精細(xì)化管理法,必須要有效確立精細(xì)化管理的理念。第一,要把學(xué)校文化有機(jī)的結(jié)合在運(yùn)用過(guò)程中。并且從基礎(chǔ)性工作著眼開(kāi)始進(jìn)行管理,具體問(wèn)題具體分析,分段實(shí)施管理工作。第二,從上到下的進(jìn)行自覺(jué)性的管理,提高人員精細(xì)化管理的水平以及為師生貼心服務(wù)的工作意識(shí),做好宣傳方面的措施,使各個(gè)人員能掌握管理理念,認(rèn)真做事支持精細(xì)管理進(jìn)行。

3.2建立健全各項(xiàng)制度

健全后勤管理的規(guī)章制度以便進(jìn)行精細(xì)化管理,制定好人事、采購(gòu)、檢修、質(zhì)量檢測(cè)、保修、工資、責(zé)任制、等一切細(xì)節(jié)上的規(guī)章制度確保其切實(shí)可行。對(duì)內(nèi)部和外部監(jiān)督進(jìn)行有效結(jié)合和增強(qiáng),為高校后勤精細(xì)化管理工作實(shí)現(xiàn)打下基礎(chǔ)。責(zé)任落實(shí)到個(gè)人,嚴(yán)格的實(shí)行責(zé)任個(gè)人制,實(shí)行職權(quán)結(jié)合,責(zé)任分明,確保制度配套和責(zé)任界定嚴(yán)格。規(guī)范好工作的流程和個(gè)部分間的銜接工作,有標(biāo)準(zhǔn)的工作規(guī)范,嚴(yán)格的進(jìn)行刮泥和監(jiān)督,每項(xiàng)工作都做到有法可依,使管理系統(tǒng)化明確化,做到科學(xué)實(shí)際、有層次、有條理、可持續(xù)發(fā)展的管理,進(jìn)而提高后勤管理的效率。

3.3提高執(zhí)行力度

進(jìn)行精細(xì)化管理時(shí),要做好管理人員的具體崗位和責(zé)任的教育以及培訓(xùn)工作。在進(jìn)行管理時(shí),確保工作作風(fēng)的認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn),提高管理隊(duì)伍和人員之間的合作意識(shí)。與此同時(shí)要增強(qiáng)管理人員的執(zhí)行能力,全面的對(duì)精細(xì)化管理開(kāi)展研究和調(diào)查,且根據(jù)工作人員實(shí)際情況來(lái)提高其管理的能力,全面的考慮實(shí)際員工承受能力。3.4營(yíng)造有利的良好的外部環(huán)境在高校后勤中現(xiàn)今有著很多領(lǐng)導(dǎo)者,而腳踏實(shí)地的執(zhí)行者較為欠缺;規(guī)章制度較多,但對(duì)其執(zhí)行力度較弱。在現(xiàn)今的管理中主要以“罰”和“管”作為主體,使人們一些需求難以滿(mǎn)足,以至于缺乏工作的熱情和積極性和有效的溝通。所以后勤的工作中建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制,做到賞罰分明,營(yíng)造好機(jī)制靈活的外部環(huán)境。不斷的細(xì)化量化工作過(guò)程中的標(biāo)準(zhǔn),落實(shí)各項(xiàng)責(zé)任,更好的提升制度的執(zhí)行力。

4、結(jié)語(yǔ)

篇8

20xx員工聘用合同范本一甲方：**有限公司

乙方：

甲、乙雙方根據(jù)國(guó)家和本市有關(guān)法規(guī)、規(guī)定，按照撲自愿、平等、協(xié)商一致的原則簽訂本合同。

第一條合同期限

1、合同的期限自年____月____日至年____月____止(其中年____月____日至年____月____為試用期)，合同期滿(mǎn)聘用合同自然終止。

2、聘用合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂聘用合同。

3、本合同期滿(mǎn)后，任何一方認(rèn)為不再續(xù)訂聘用合同的，應(yīng)在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月書(shū)面通知對(duì)方。

第二條工作崗位

甲方根據(jù)任務(wù)需要及乙方崗位意向，安排乙方擔(dān)任，崗位(工種)工作，甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位。

第三條工作條件和勞動(dòng)保護(hù)

1、工作時(shí)間按甲方相關(guān)考勤管理規(guī)定、制度執(zhí)行，甲方根據(jù)單位有關(guān)規(guī)定及乙方實(shí)際情況安排工作時(shí)間。

2、甲方根據(jù)乙方的工作崗位實(shí)際情況，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品

3、甲方根據(jù)需要，組織乙方參加必要的業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)。

第四條工作報(bào)酬

1、根據(jù)國(guó)家、市府和單位的有關(guān)規(guī)定、乙方的工作崗位，甲方按月支付乙方元人民幣每月。

2、甲方根據(jù)國(guó)家、市府和單位有關(guān)規(guī)定，可調(diào)整乙方工資。

3、乙方享受?chē)?guó)家規(guī)定的法定節(jié)假日。

第五條工作紀(jì)律、獎(jiǎng)勵(lì)和懲處

1、乙方應(yīng)遵守國(guó)家的法律、法規(guī)。

2、乙方遵守甲方規(guī)定的項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，自覺(jué)服從甲方的管理和教育。

3、甲方按單位有關(guān)規(guī)定，乙方在工作中有突出貢獻(xiàn)或特殊成績(jī)的，甲方可給予必要的精神鼓勵(lì)、物質(zhì)鼓勵(lì)或晉級(jí)工資。

4、乙方如違反甲方的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，甲方按單位有關(guān)規(guī)定給予適當(dāng)經(jīng)濟(jì)處罰。

第六條聘用合同的變更、終止和解除

1、聘用合同簽訂后，合同雙方須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更。確需變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序變更合同，雙方未達(dá)成一致協(xié)議的，原合同有效。

2、聘用合同期滿(mǎn)或者雙方約定的合同終止條件出現(xiàn)時(shí)，聘用合同自行終止，在合同期滿(mǎn)前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可續(xù)訂聘用合同。

3、經(jīng)聘用雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，聘用合同可以解除。

4、乙方有下列情行之一的，甲方可以解除聘用合同。

(1)在試用期內(nèi)被證明不符合聘用條件的;

(2)嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或聘用單位規(guī)章制度的;

(3)故意不完成工作任務(wù)，甲方公司造成嚴(yán)重?fù)p失的;

(4)嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方造成重大損失的;

(5)被依法追究刑事責(zé)任的;

(6)行為不端損害公司名譽(yù)的害公司名譽(yù)的。

5、聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議的，甲、乙任何一方要求解除聘用合應(yīng)提前30天以書(shū)面形式通知對(duì)方。

第七條培訓(xùn)及外派學(xué)習(xí)

經(jīng)甲、乙雙協(xié)商同意，由甲方出資外聘師資培訓(xùn)和派出學(xué)習(xí)的乙方，須為甲方服務(wù)1~3年，雙方可就培訓(xùn)及外派學(xué)習(xí)另行簽訂協(xié)議作為本合同的附件。乙方提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，服務(wù)期限未滿(mǎn)的，應(yīng)按照協(xié)議的約定承擔(dān)賠償責(zé)任或賠償甲方為乙方出資培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用

第八條商業(yè)秘密

1、乙方為掌握商業(yè)秘密的員工時(shí)，甲乙雙方終止合同或乙方解除合同前一個(gè)月內(nèi)，乙方同意甲方調(diào)整其工作崗位，工資標(biāo)準(zhǔn)隨崗位變動(dòng)而調(diào)整。

2、掌握商業(yè)秘密的乙方離職后，同意在3個(gè)月內(nèi)不到生產(chǎn)同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位任職，也不自己生產(chǎn)與甲方有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類(lèi)產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類(lèi)業(yè)務(wù)。如果乙方未按此約定執(zhí)行，甲方將追究其法律和經(jīng)濟(jì)賠償責(zé)任。

3、乙方在合同期內(nèi)及離職3個(gè)月內(nèi)，不能向任何人泄露甲方的商業(yè)、技術(shù)秘密及甲方所擁有的一切資料。如有違反，乙方應(yīng)按勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》賠償甲方損失。

第九條違反和解除和聘用合的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1、聘用合同履行期間，乙方要求解除聘用合同與甲協(xié)商未達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)按不滿(mǎn)合同的期限，支付給甲方違約金人民幣元。

2、聘用合同履行期間，甲方要求解除聘用合同與甲協(xié)商未達(dá)成協(xié)議的，應(yīng)按不滿(mǎn)合同的期限，支付給乙方違約金人民幣元。

3、聘用合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的聘用合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更聘用合同達(dá)成協(xié)議，甲方要求解除聘用合同的，甲方按受聘人當(dāng)月工資標(biāo)準(zhǔn)增發(fā)一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償給乙方。

4、乙方因用人單位救災(zāi)未按聘用合同的約定支付工作報(bào)酬“而通知甲方解除聘用合同的”

甲方應(yīng)按合同的約定結(jié)算并解除聘用合同時(shí)支付欠發(fā)的工作報(bào)酬。

第十條：離職手續(xù)

乙方在終止或解除勞動(dòng)合同時(shí)的最后工作日之前，按甲方規(guī)定辦理工作交接手續(xù)，包括工作中的未竟事項(xiàng)、文件、資料、各種辦公物品等，須全部清點(diǎn)移交甲方指定人員。

第十一條其它事項(xiàng)

1、甲、乙雙方因?qū)嵤┖贤l(fā)生人事?tīng)?zhēng)議時(shí)，按法律規(guī)定，先申請(qǐng)仲裁，對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。

2、其他未盡事宜，雙方共同協(xié)商決定。

3、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字(蓋章)后生效。

甲方姓名：

乙方姓名：

簽約日期：

20xx員工聘用合同范本二甲方：

乙方：

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽訂本協(xié)議，共同遵守本協(xié)議所列條款。

一、聘用期限：

本協(xié)議期限為 年/月。

本協(xié)議生效日期為： 年 月 日。

二、聘用期間的工作崗位，工作內(nèi)容：

1.工作崗位：

2.工作內(nèi)容：

三、聘用期間的待遇：

1.基本工資：人民幣 元(包括工資 元，交通費(fèi) 元，午餐補(bǔ)助 元，

2.銷(xiāo)售獎(jiǎng)勵(lì)提成：完成每一單項(xiàng)物業(yè)，依據(jù)公司銷(xiāo)售部制訂的《銷(xiāo)售費(fèi)用提取及銷(xiāo)售人員獎(jiǎng)勵(lì)辦法》中有關(guān)條款執(zhí)行。

四、勞動(dòng)紀(jì)律：

乙方應(yīng)認(rèn)真學(xué)習(xí)并遵守甲方依法制定的本企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度，嚴(yán)格遵守工作程序及勞動(dòng)紀(jì)律，愛(ài)護(hù)甲方的財(cái)產(chǎn)，遵守職業(yè)道德，積極參加甲方組織的各項(xiàng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)活動(dòng)，不斷提高思想覺(jué)悟和職業(yè)技能。

五、勞動(dòng)時(shí)間及勞動(dòng)保護(hù)：

1. 甲方安排乙方執(zhí)行定時(shí)工作制，每天工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)，節(jié)假日及公休日按國(guó)家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2. 甲方為乙方提供必要的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)工具。

3. 甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙方進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)勞動(dòng)安全等有關(guān)規(guī)章制度的教育和培訓(xùn)。

六、相關(guān)事宜：

乙方與甲方簽定本協(xié)議時(shí)，應(yīng)與原工作單位解除勞動(dòng)合同及相關(guān)合同，并結(jié)清一切相關(guān)事宜，乙方如未與原單位解除合同，并同甲方簽署本協(xié)議，由此所產(chǎn)生的一切法律問(wèn)題及后果均由乙方承擔(dān)。

七、協(xié)議的變更、解除：

1. 簽訂本協(xié)議依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本協(xié)議無(wú)法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本協(xié)議相關(guān)內(nèi)容。

2. 經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，甲乙雙方可以解除本協(xié)議。

3. 乙方有下列情況之一，甲方可以解除本協(xié)議。

(1).在聘用期間，被證明不符合聘用條件的。

(2).嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或甲方規(guī)章制度的。

篇9

關(guān)鍵詞　剛性管理；內(nèi)涵與特征；利弊分析

在當(dāng)前這個(gè)瞬息萬(wàn)變的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力是必然的，人是組織的主體，以人為本理念也正得到大力倡導(dǎo)。在這樣的背景下，柔性管理得到了特別的關(guān)注和青睞。自上世紀(jì)80年代掀起的企業(yè)文化管理思潮以來(lái)，人們對(duì)剛性管理進(jìn)行批判，致力于柔性管理的研究與實(shí)踐的探索，以至于產(chǎn)生一種厚柔性輕剛性，將柔性管理置于剛性管理之上的傾向。有人認(rèn)為，“從剛性管理走向柔性管理是不可阻擋的歷史潮流”；“柔性管理是在剛性管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的更高形態(tài)的管理模式，是更加深刻、更加高級(jí)的管理”；“柔性管理是剛性管理的升化”；等等。在工作實(shí)踐中還游生出一種對(duì)規(guī)范化管理產(chǎn)生逆反心理的現(xiàn)象。事物總有兩面性，剛性管理雖有局限，但在管理實(shí)踐中享有其應(yīng)有的地位，我們不可厚此薄彼。為此，本文將剛性管理作為一個(gè)專(zhuān)題進(jìn)行探討，是想引起人們的正確關(guān)注。

一、剛性管理的思想文化淵源

剛性管理的思想文化源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，無(wú)論東方或西方，都可以上溯到很久遠(yuǎn)的歷史年代。我們今天追溯剛性管理的思想文化淵源，是為了更好地領(lǐng)悟剛性管理的精髓，辯證對(duì)待剛性管理。

(一)西方剛性管理的思想文化淵源

剛性管理所強(qiáng)調(diào)的“制度為中心”的強(qiáng)制性管理，早在西歐中世紀(jì)思想家的管理思想中就有所體現(xiàn)。如意大利文藝復(fù)興時(shí)期的政治思想家、歷史學(xué)家尼克羅·馬基雅維利(Niccolo Machiavelli，1469－1527)，他在1513年寫(xiě)的《君主論》著作中，就影射出剛性管理的思想。他認(rèn)為人是反復(fù)無(wú)常的，忘思負(fù)義的，是怯懦、虛假、偽善、嫉妒、對(duì)人滿(mǎn)懷敵意的。他還提出，不管什么人，只要他渴望創(chuàng)造一個(gè)國(guó)家并為他制定法律，他首先必須設(shè)想所有的人都是壞人，而且一有機(jī)會(huì)，他們就要表現(xiàn)出其罪惡的本性。因此，必須適用強(qiáng)制手段對(duì)人進(jìn)行管理和控制才能達(dá)到目標(biāo)、完成任務(wù)，而這種強(qiáng)制性是可以不顧道德原則的，這種狀態(tài)下講究的是服從。

(二)東方剛性管理的思想文化淵源

東方管理思想的主要來(lái)源是中國(guó)的文化，中國(guó)文化是一個(gè)博大精深的人類(lèi)文化寶庫(kù)。在整個(gè)文化中，蘊(yùn)涵剛性管理思想的主要是公元前戰(zhàn)國(guó)時(shí)期的法家學(xué)派。主要代表人物有吳起、商鞅、韓非子等。他們認(rèn)為，人性好利惡害，所以，提供一個(gè)大家共同遵守的行為準(zhǔn)則，設(shè)立賞罰制度，才能抑制人們無(wú)窮的欲望，使人們的“私心”服從“公心”。韓非子是我國(guó)最早提倡性惡論荀子的學(xué)生，他繼承與發(fā)展了荀子的思想，并特別強(qiáng)調(diào)“法度”(規(guī)章制度)具有“矯飾人之情性”的功能。他指出：“好利惡害，夫人之所以有也……長(zhǎng)行徇上，數(shù)百不一人：喜利畏罪，人莫不然。”(《韓非子·難二》)而要想治理好天下，其管理辦法必須適應(yīng)人的本性，即“凡治天下，必因人情”(《韓非子·八經(jīng)》)。最能順應(yīng)人的本性，有利于調(diào)整人的行為的就是體現(xiàn)利害關(guān)系的賞罰這兩個(gè)手段，即“人情者，有好惡，故賞罰可用。賞罰可用，則禁令可立，而治道具矣”(《韓非子·八經(jīng)》)。韓非提出，對(duì)臣民的賞罰應(yīng)以法的準(zhǔn)則來(lái)衡量，不以個(gè)人好惡為依據(jù)，并把法宣布為全社會(huì)必須共同遵守的行為準(zhǔn)則，誰(shuí)違反就當(dāng)罰無(wú)赦。他說(shuō)：“一民之軌，莫如法。”(意思是：統(tǒng)一人民的行為規(guī)范，沒(méi)有什么比得上法制的)(《韓非子·有度》)法家學(xué)派還提出，執(zhí)法必須嚴(yán)格謹(jǐn)慎，一視同仁，以維護(hù)法制的嚴(yán)肅性。商鞅說(shuō)：“圣人之為國(guó)也，主賞、壹刑，壹教。壹賞則兵無(wú)敵，壹刑剛令行，壹教剛下聽(tīng)上。”(《商君書(shū)·賞刑》)壹刑，就是統(tǒng)一刑罰；壹賞，就是統(tǒng)一獎(jiǎng)賞，而不因人的等級(jí)不同而有區(qū)別。在這種管理思想的指導(dǎo)下，其管理的核心是以獎(jiǎng)懲賞罰的強(qiáng)制手段來(lái)求得公平。另外，韓非還對(duì)立法的原則等提出了獨(dú)到的見(jiàn)解。秦始皇統(tǒng)一中國(guó)時(shí)法家是有相當(dāng)?shù)匚坏摹＿@些思想觀點(diǎn)對(duì)今天的管理實(shí)踐有著積極的借鑒作用。

二、剛性管理的內(nèi)涵

“剛”字的意思，我們可從《故訓(xùn)匯纂》中找到多種注釋?zhuān)?ldquo;剛，堅(jiān)硬也”(《玄應(yīng)音羲》卷七“剛靳”注)；“剛，堅(jiān)，全之性也”(《素問(wèn)·五棠政大論》；“其性剛”張志聰集注)；“剛，謂質(zhì)直而理者也”(《論語(yǔ)·公冶長(zhǎng)》“吾未見(jiàn)剛者”邢爵疏)；“剛，堅(jiān)強(qiáng)不屈之意”(《論語(yǔ)·公冶長(zhǎng)》“吾未見(jiàn)剛者”朱熹集注)；“剛，謂情無(wú)私”(《左傳·昭公六年》“斷之以剛”孔穎達(dá)疏)?？梢?jiàn)，“剛”有兩層含義：一是指事物的特性：堅(jiān)硬，質(zhì)地正而有條理；二是泛指一切活動(dòng)中體現(xiàn)堅(jiān)強(qiáng)、正直、果敢、無(wú)私心的動(dòng)作、狀態(tài)都稱(chēng)為剛。“剛性”英語(yǔ)為“Rigidity”，其詞意為“僵硬、強(qiáng)直、頑固僵化、嚴(yán)厲而不通融”。

管理是人類(lèi)各種活動(dòng)中最重要的活動(dòng)之一。自從人們開(kāi)始組成群體實(shí)現(xiàn)個(gè)人無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)以來(lái)，管理工作就成為協(xié)調(diào)個(gè)體努力必不可少的因素了。管理實(shí)踐的豐富多彩使得人們至今還沒(méi)有給管理下一個(gè)統(tǒng)一而精確的為大多數(shù)人所接受的定義。不過(guò)，在這里我們可引用哈羅德·孔茨的定義．以對(duì)管理有一大概的認(rèn)識(shí)：“管理是設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，使人在群體里高效率地完成既定目的的過(guò)程。管理人員要完成計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理職能，所有管理人員的目的是要?jiǎng)?chuàng)造盈余，提高生產(chǎn)率。”在這基礎(chǔ)上，我們對(duì)“剛性管理”進(jìn)行分析：剛性管理(有的稱(chēng)為硬性管理)，即是在管理活動(dòng)中體現(xiàn)剛性特點(diǎn)，管理人員通過(guò)剛性來(lái)設(shè)計(jì)并保持一種良好環(huán)境，在從事計(jì)劃、組織、人事、領(lǐng)導(dǎo)和控制等管理工作時(shí)表現(xiàn)出果敢、堅(jiān)毅、正直、無(wú)私心，使管理工作有條不紊，嚴(yán)格、堅(jiān)硬，不易改變?？梢哉f(shuō)，制度是最能體現(xiàn)剛性的，那么。以什么作為依據(jù)制定制度呢?我們不難發(fā)現(xiàn)：以工作為依據(jù)是最為理性、最為合適的。因此，“以工作為中心”、“以制度為中心”就自然成為剛性管理的重要標(biāo)志。

在管理舞臺(tái)上首先提出硬管理的是美國(guó)學(xué)者理查德·帕斯卡爾、安東尼·阿索斯。他們?cè)凇度毡镜墓芾硭囆g(shù)》一書(shū)中闡述了企業(yè)管理的7個(gè)要素，即戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度、才能、人員、崇高目標(biāo)、風(fēng)格。這就是“7-S”管理模式。并把“戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、制度”稱(chēng)為“硬因素”；“才能、人員、崇高目標(biāo)、風(fēng)格”稱(chēng)為“軟因素”。在對(duì)美國(guó)和日本的管理進(jìn)行比較中，他們認(rèn)為，美國(guó)的經(jīng)理傾向于過(guò)分強(qiáng)調(diào)“硬”因素，實(shí)行硬管理，而日本則是實(shí)行硬管理與軟管理的結(jié)合，采用“7-S”管理模式。有些學(xué)者認(rèn)為：“剛性管理是一種根據(jù)成文的規(guī)章制度，依靠組織職權(quán)進(jìn)行的程序化管理，是以規(guī)章制度為中心的理性科學(xué)管理”；“剛性管理是指單一的與單向的，缺乏靈活與彈性的管理，是一種強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格的控制，采取縱向高度集權(quán)的，以規(guī)章制度為本的管理；剛性管理的本質(zhì)是“以工作為中心”，依據(jù)的是以工作流程構(gòu)建的規(guī)章制度體系，“強(qiáng)調(diào)方法上的強(qiáng)制性”；等等?？梢?jiàn)，剛性管理是指以工作為中心，主要依靠嚴(yán)格的規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、物化和理性的管理風(fēng)格以及統(tǒng)一的直線(xiàn)式領(lǐng)導(dǎo)來(lái)創(chuàng)設(shè)一種環(huán)境，高效完成組織既定目標(biāo)的一種管理。

三、剛性管理的特征

(一)制度至上

在剛性管理中，管理人員圍繞著工作流程制定相應(yīng)明確具體的制度。群體中每位成員都要嚴(yán)格遵守既定的制度，不得自行其是，并按照制度對(duì)成員的工作進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，或表?yè)P(yáng)肯定或懲罰，形成一種良好的有序工作環(huán)境，以便高效完成組織的目標(biāo)。在這樣的組織中，形成一種“有法可依，有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”的境界，這里的“法”，即指組織內(nèi)的規(guī)章制度。可見(jiàn)，制度至上是剛性管理的顯著特征。

(二)組織嚴(yán)密

“組織”一詞有多種含義，“在管理中用作動(dòng)詞時(shí)是指管理者為達(dá)到目標(biāo)所采取的所有管理行為，可引申為組織工作；作名詞時(shí)是意味著一個(gè)正式的有意形成的職務(wù)結(jié)構(gòu)或職位結(jié)構(gòu)”即組織結(jié)構(gòu)。在剛性管理工作中，不管是組織工作還是組織結(jié)構(gòu)，都體現(xiàn)出其嚴(yán)密性、確定性。為了使制定的規(guī)章制度得以貫徹并有效實(shí)施，嚴(yán)密的組織是必須的，也是必然的。在組織結(jié)構(gòu)中，明確誰(shuí)去做什么，誰(shuí)要對(duì)什么結(jié)果負(fù)責(zé)，從領(lǐng)導(dǎo)(總經(jīng)理)到一般的職員(工人)都必須有詳細(xì)的勞動(dòng)分工，每個(gè)人都有具體的職責(zé)，從而形成一個(gè)嚴(yán)密的職務(wù)結(jié)構(gòu)鏈。每位成員充當(dāng)一個(gè)角色，在嚴(yán)密的結(jié)構(gòu)中完成既定的工作，從而確保各項(xiàng)活動(dòng)協(xié)調(diào)一致，組織的總目標(biāo)得以高效實(shí)現(xiàn)。

(三)權(quán)力集中

在嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)中實(shí)行剛性管理，使各項(xiàng)制度得以有效地執(zhí)行與遵從，采取縱向高度集權(quán)的命令和指揮是肯定的。在組織內(nèi)部，各個(gè)職務(wù)和職位按等級(jí)制度的體系井然有序地進(jìn)行劃分，每一級(jí)的人員都必須接受其上級(jí)的控制和監(jiān)督，下級(jí)服從上級(jí)，上級(jí)擁有對(duì)下級(jí)發(fā)出服從命令的權(quán)力，從而形成一個(gè)直線(xiàn)式的等級(jí)遞進(jìn)的指揮鏈。直線(xiàn)權(quán)力是絕對(duì)的，組織管理的各項(xiàng)大權(quán)均集中在最高領(lǐng)導(dǎo)層，從而實(shí)行集中領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一指揮。下級(jí)對(duì)上級(jí)的命令必須服從，保證“有法必依，執(zhí)法必嚴(yán)”，使職員按既定的要求完成工作任務(wù)。

(四)物化與理性化

剮性管理是一種理性管理，是站在管理者的立場(chǎng)，預(yù)設(shè)一種工作最優(yōu)化模式，進(jìn)而通過(guò)規(guī)章制度搭建工作的標(biāo)準(zhǔn)化、管理的程序化，在實(shí)踐中努力讓組織進(jìn)入一種理想化的應(yīng)然狀態(tài)。在規(guī)章制度的字里行間隱含著這樣一個(gè)假定——^在根本上是一樣的，是理性的，應(yīng)該按照管理者設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的工作方法來(lái)開(kāi)展工作，完成工作任務(wù)。也只有這樣，工作效率才能提高?？梢?jiàn)，剛性管理把一切對(duì)象加以“物化”，強(qiáng)調(diào)了人的理性特征，企圖把人修改得適合于工作，不允許人本來(lái)就存在的非理性特征在工作中表現(xiàn)，當(dāng)然也就不重視發(fā)揮人的非理性特征在提高工作效率中的重要作用。

四、剛性管理利弊分析

從剛性管理走過(guò)的歷程，我們看到，它的產(chǎn)生、發(fā)展與當(dāng)時(shí)的生產(chǎn)力發(fā)展水平和生產(chǎn)關(guān)系是相互聯(lián)系、相互適應(yīng)的，對(duì)提高產(chǎn)量、提高工作效率、提高管理成效等方面具有不可替代的作用，盡管它存在一定的局限性，但對(duì)今天的組織管理仍然有著巨大的指導(dǎo)作用。

(一)剛性管理的積極作用

1、剛性管理在管理活動(dòng)中具有普遍性和共性。在剛性管理中，制度是它的核心，而法制對(duì)任何時(shí)期、任何對(duì)象的管理來(lái)說(shuō)，都是不可或缺的。即便是在企業(yè)文化、柔性管理的呼聲日高一日的今天．也決不可回避或者舍棄法制這一管理思想及相應(yīng)的手段，也不能排斥剛性管理，更無(wú)法取代剛性管理。我們看到，在今天一些具有很強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的跨國(guó)公司中，職工自律性已經(jīng)很高，但仍然可以看到這些行之有效的制度規(guī)范或明或暗地支撐著公司的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在一個(gè)組織中，要使組織成員步調(diào)協(xié)調(diào)一致朝著組織目標(biāo)奮進(jìn)，建立一套規(guī)范的行為標(biāo)準(zhǔn)及管理程序是必須的，也是有效的。正如韓非所言：“一民之軌，莫如法。”在一個(gè)組織中，存在著眾多的關(guān)系、矛盾，這些關(guān)系的處理、矛盾的解決，需要有一定的規(guī)范。這些規(guī)范，有的可以通過(guò)企業(yè)文化層面來(lái)解決，但更多的還需要通過(guò)規(guī)章制度、條例、紀(jì)律、指令等來(lái)解決。如果一個(gè)組織沒(méi)有制度，管理就會(huì)無(wú)序，行為無(wú)法一致、協(xié)調(diào)，組織必然會(huì)迅速崩潰。缺乏必要的制度、程序和量化標(biāo)準(zhǔn)作基礎(chǔ)，任何管理都不會(huì)起到好的作用。越是復(fù)雜多樣化的組織活動(dòng)越是需要周密的組織?？梢?jiàn)，剛性管理是組織存在和發(fā)展的前提和保障。

2、剛性管理貫穿于組織發(fā)展的整個(gè)過(guò)程。組織初創(chuàng)時(shí)，首先要確定組織目標(biāo)及成員的工作行為規(guī)范，使人們的行為具有目的性和確定性。組織的發(fā)展是分若干階段前進(jìn)的，每個(gè)階段都伴隨著或大或小的組織變革，原來(lái)的制度規(guī)范部分被突破，還將建立新的制度。在制度逐步完善穩(wěn)定時(shí)，組織成員的行為經(jīng)過(guò)整合也達(dá)到規(guī)范，組織也成熟起來(lái)?？梢?jiàn)制度的建立與變革貫穿于組織發(fā)展的全過(guò)程。

3、剛性管理能給人一種安全感。在剛性管理中，管理者的意志主要通過(guò)有形的、可看得見(jiàn)的各項(xiàng)規(guī)章、制度、政策、法令等條文體現(xiàn)的，而這些條文是公開(kāi)的，人人知曉的。管理者對(duì)職工進(jìn)行評(píng)價(jià)也主要是以這些規(guī)章制度作為依據(jù)，具有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一的尺度，減少了人與人之間的感情因素給工作、評(píng)價(jià)帶來(lái)的不均等，進(jìn)一步體現(xiàn)了管理的公正性、公平性。在組織中，每位職工都有自己相應(yīng)的職位，一切行為都有章可循、有據(jù)可依。在這樣的環(huán)境中工作，將給人一種安全感和依托感，使人們放心地、充滿(mǎn)希望地在制度框架內(nèi)自由行動(dòng)．不必花更多精力去處理人際關(guān)系，而把重心放在工作上，因?yàn)橹灰压ぷ髯龊昧司蜁?huì)得到應(yīng)有的肯定。同時(shí)，我們還認(rèn)識(shí)到，制度與自由也不是勢(shì)不兩立絕對(duì)矛盾的。在一個(gè)社會(huì)、一個(gè)組織中，每個(gè)人都為所欲為的絕對(duì)自由是不可取的，也是不存在的，那樣必定會(huì)損壞到別人的利益。組織中一定的制度約束是為了全體成員獲得更實(shí)在的、更有益的自由。在大家共同遵循一定規(guī)則的前提下，人的自由活動(dòng)才是安全的。

4、剛性管理有著方便、快捷的優(yōu)勢(shì)。在組織的管理中，指揮、組織、監(jiān)督和控制等管理活動(dòng)以剛性的命令、指示、政策制度等形式運(yùn)作，有其快捷、方便的特點(diǎn)。明確的規(guī)章制度、嚴(yán)密的組織結(jié)構(gòu)、統(tǒng)一的領(lǐng)導(dǎo)及理性的處理使管理活動(dòng)體現(xiàn)出執(zhí)行速度快、實(shí)施效果明顯的優(yōu)勢(shì)。尤如韓非所言：“賞罰，使天下必行之……令朝至暮變，暮至朝變，十日而海內(nèi)畢矣。”(《韓非子。難一》)

(二)剛性管理的弊端

1、剛性管理不能充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性。組織中規(guī)章制度的建立，一般是站在管理者的角度，把組織成員看成是接受監(jiān)督的對(duì)象，是以組織成員可能要違反這些規(guī)定為前提的。規(guī)章制度是企業(yè)所有者、組織最高管理者的意志體現(xiàn)，是壓制、打擊管理者認(rèn)為“惡”的行為，鼓勵(lì)、扶植管理者認(rèn)為“善”的行為的一種有力工具，是管理者建設(shè)他認(rèn)為的并追求的理想的組織王國(guó)的手段。雖然有人提出，錯(cuò)的不是制度，面要看建立什么樣的制度。但我們還是看到，制度的建立，從一開(kāi)始就沒(méi)有給組織成員樹(shù)立主人翁意識(shí)，他們的自主權(quán)沒(méi)有得到充分體現(xiàn)。在管理過(guò)程中，常常把職工“物化”了，以為職工在任何時(shí)候都能處于理性狀態(tài)，不重視職工非理性因素在工作中的重要作用。行為科學(xué)也證明，“即使職工完全遵守企業(yè)制度，自身的潛力也只能發(fā)揮20％至30％”?？梢?jiàn)，剛性管理未能充分調(diào)動(dòng)及發(fā)揮職工的積極能動(dòng)性。

2、剛性管理未能涉及組織內(nèi)所有工作。在管理實(shí)踐中我們看到，再多的制度和條款都是不夠的，規(guī)定不完所有部門(mén)和職工的任務(wù)范圍和責(zé)、權(quán)、利，正所謂“如果制定了一百條法律，也就制造了一百零一個(gè)漏洞”。工作中又不斷產(chǎn)生一些無(wú)法定時(shí)、定量、定向且難以準(zhǔn)確計(jì)劃、考核的邊緣工作，這些工作的責(zé)、權(quán)、利是很難明確和制度化的，只能通過(guò)協(xié)調(diào)來(lái)完成。另外。組織內(nèi)部的很多工作也不能用制度來(lái)管理，特別是一些在8小時(shí)工作以外職工開(kāi)展的創(chuàng)新性研發(fā)工作，這需要職工的敬業(yè)精神。我們知道，制度只能規(guī)范人們的言行，但不能規(guī)范人們的思想，制度是治標(biāo)，而不是治本的。而管理的最高境界是統(tǒng)一人們的思想，是治本。關(guān)于這一點(diǎn)，韓非早在兩千多年前就提出：“凡治之大者，非謂其賞罰之當(dāng)也……是故禁奸之法，太上禁其心，其次禁其言，其次禁其事。”(《韓非子·說(shuō)難》)

篇10

 

關(guān)鍵詞:無(wú)固定期限勞動(dòng)合同　固定期限勞動(dòng)合同　用人單位　勞動(dòng)者

一、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的基本含義及特征

(一)含義

無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間  的勞動(dòng)合同?！盁o(wú)確定終止時(shí)間”表明勞動(dòng)合同的終止是不確定的，但并不是說(shuō)沒(méi)有終止時(shí)間，更不存在所謂的“終身制”、“鐵飯碗”。

(二)特征

    1.沒(méi)有約定終止時(shí)間:固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同都有明確的終止時(shí)間。

    2.具有穩(wěn)定性:固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同都會(huì)因終止時(shí)間的到來(lái)和一定工作的完成而終止。勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在。

    3.在一定條件下依法強(qiáng)制訂立:《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款就規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。但是，和其他兩類(lèi)勞動(dòng)合同相比，其他兩類(lèi)勞動(dòng)合同只能協(xié)商一致訂立，而無(wú)固定期限勞動(dòng)合同在一定條件下，應(yīng)依照法律規(guī)定強(qiáng)制訂立。

    4.尊重了信息不對(duì)稱(chēng)的事實(shí):各國(guó)紛紛采用無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的形式消除勞動(dòng)關(guān)系中的地位不平等、信息不對(duì)稱(chēng)，這證明無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是以承認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系中信息不對(duì)稱(chēng)的事實(shí)為基礎(chǔ)的。

    二、我國(guó)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立突破了合同的原理

    依《勞動(dòng)合同法》第十四條規(guī)定，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的訂立或者適用有以下幾種情形:

    1.協(xié)商一致訂立

    實(shí)踐中絕大多數(shù)勞動(dòng)合同的訂立，都要經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致才能訂立，《勞動(dòng)合同法》第十四條第二款規(guī)定:用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這里所講的協(xié)商一致是指，雙方當(dāng)事人就簽訂的合同期限為無(wú)固定期限所達(dá)成的一致。

    2.特殊條件下強(qiáng)制訂立

    《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，如果勞動(dòng)者同意和用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是沒(méi)有提出訂立固定期限勞動(dòng)合同，則用人單位必須和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。其條件如下:

    (1)勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年的。這要求勞動(dòng)者在一個(gè)單位工作的年限要滿(mǎn)十年，而且其間不能發(fā)生間斷。另外需要注意的是，在適用該條件簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，所提的十年和在十年中所簽勞動(dòng)合同的次數(shù)無(wú)關(guān)。 

    (2)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的。

    (3)連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同的。勞動(dòng)者在和用人單位連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同后，如果勞動(dòng)者同意和用人單位續(xù)約，而沒(méi)提出簽訂固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就得和勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

    3．事實(shí)上的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

    除協(xié)商一致訂立和特殊條件下強(qiáng)制為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同外，《勞動(dòng)合同法》還規(guī)定:用人單位自用工之口起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位和勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

    我國(guó)的《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同除協(xié)商訂立外的強(qiáng)制訂立方式和事實(shí)上的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。這種方式雖突破了合同訂立的意思自治原則，卻并沒(méi)有違背法理。

    三、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的解除

    (一)保障勞動(dòng)者權(quán)益的具體規(guī)定

    為了防止用人單位規(guī)避勞動(dòng)合同期限的約束，隨意終止勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)合同法》取消《勞動(dòng)法》中有關(guān)用人單位與勞動(dòng)者可以約定終止勞動(dòng)合同的規(guī)定，明確勞動(dòng)合同的終止是法定行為，只有符合法定情形的，勞動(dòng)合同才能終止?！?/p>

1勞動(dòng)者的單方解除權(quán):《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定，用人單位有列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的;因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

    2.用人單位單方解除權(quán)的限制:第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同:從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、喃乳期的;在本單位連續(xù)工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

    3，其他:勞動(dòng)者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)的，不視為違反勞動(dòng)合同。用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

    (二)用人單位權(quán)益保障的規(guī)定