導語：如何才能寫好一篇人力資源公司的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

廣東韶關(guān)鋼鐵集團有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國家累計投資2.1億元，使韶鋼形成十萬噸鐵、十萬噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計也虧損了1一9億元。通過不斷改革滾動發(fā)展，1994年形成72萬噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營試點企業(yè)。經(jīng)過韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設備大型化、自動化的改造，300萬噸鋼平臺成功搭:建，實現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬噸增長;到288萬噸總資產(chǎn)從24.4億元增長到117:億元。2003年完成利潤總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進入全球鋼鐵企業(yè)100強，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進入中國上市公司100強排52位。在.中國69家重點鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟效益綜合指數(shù)排第11位利潤總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀90年代以前企業(yè)對人員的管理習慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務為對象在一定管理思想和原則的指導下運用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實現(xiàn)企業(yè)目標。

90年代以后隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展和改革開放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團有限公司逐漸認識到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設法減少對員工的投資(工資、獎金、福利費、培訓費)，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級決策對職員進行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動反應型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領導者個人意志影響較大，個人、組織包括企業(yè)都是被動接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問題。雖然在一定程度上可以防止機構(gòu)膨脹，但它過分強調(diào)人適應工作.重事不重人管理活動局限于為事配人為人找位而沒有著眼于人的開發(fā)利用沒有認識到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個階段:錄用、培訓、考核、調(diào)動、退休等人為地分割開來孤立地進行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓脫節(jié)培訓與晉升、獎勵脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進行分口切塊式的管理.實行”部門所有制“把人視為部門的財產(chǎn)只重擁有不重使用.造成人才閑置、人才壓制。就流動而言，進來不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點是穩(wěn)定性極高，一個人一旦被安置在某個單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個職能部門，從事日常的事務工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實行傳統(tǒng)人事管理的時代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個部門把自己所有的人才控制得很嚴沒有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重擁有不重開發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時效性、創(chuàng)造性、能動性的特點，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開放的深入我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來越成為韶鋼參與市場競爭和企業(yè)進一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認識到科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領導層逐步樹立起來。他們積極的進行人事制度改革.把原來的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級別

企業(yè)不再套用政府行政機關(guān)的行政級別不再對照國家機關(guān)公務員三分之一管理人員的行政級別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進能出”管理人員一能上能下一，一沒有閑人、沒有懶人、沒有蛀蟲“的用人機制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級辦法》和《韶鋼中層領導年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準確地考核管理人員履行職責的情況，重點考核工作能力和工作業(yè)績.考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎勵工作業(yè)績突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實行績效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機制，樹立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識.加強了生存理念，從而較大地調(diào)動起人員的能動性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標。

三、建立起人才后備隊伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長規(guī)律組建起一批人才后備隊伍。首先，通過年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務技術(shù)，有進一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊伍。然后，進行動態(tài)考核.實行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務技術(shù)上壓擔子。建立起一支幾百人的后備隊伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年來?9名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對管理崗位、業(yè)務崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實行競聘上崗

韶鋼兩級機關(guān)管理崗位業(yè)務崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機構(gòu)設置，人員編制、制定了各種《崗位說明書》，明確各崗位職責和上崗條件。同時制定《競聘上崗工作方案》，實行全員競聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過大膽探索，大力推進。2276個崗位，有1902人通過競聘上崗，625人分流各個生產(chǎn)崗位，實現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過全員競聘上崗優(yōu)化了管理人員隊伍的素質(zhì)開拓了選聘人才的新機制。?？埔陨蠈W歷807名.占7%一5%.中專學歷208名.占20.5%。對人才實行動態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹立了正確的用人導向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競聘其公正性、公開性，避免了選用人才的不正之風，穩(wěn)定了人才隊伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實行舉薦評審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評為優(yōu)秀拔尖人才。對于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟上還給予了適當?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因為有突出貢獻享受了政府給予的特殊津貼。

要實現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標。韶鋼的決策者深刻認識到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機制。制定了《職工教育培訓工作一十五“規(guī)劃》，實施大培訓的人才資源戰(zhàn)略.積極開發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點人才重點培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓，使人才滿足公司經(jīng)營生產(chǎn)、建設和管理需求并實現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓目標。

首先高級管理人才和高級專業(yè)人才的培養(yǎng)和開發(fā)。選送選拔高級管理人才和高級專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績的人才到國外培訓或考察，使韶鋼領導班子的學歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級高工占33%高級工占50%，中級職稱占17%。領導班子樹立科學的經(jīng)營管理理念.知識結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓.人力資源管理線上舉辦《人力資源開發(fā)與管理》、《績效管理與獎勵》、《薪酬設計與管理》:財務管理線上舉辦《財務會計控制規(guī)范》《預算管理》《投資理財》、《招資理財》《證券、稅法》在物資采購、供應、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營銷策略》、《營銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項目經(jīng)理》、《項目管理》等專業(yè)強的專業(yè)培訓和知識講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開展計算機網(wǎng)絡全員培訓.使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進了公司信息化管理進程，實現(xiàn)全公司網(wǎng)絡辦公自動化。

第四構(gòu)建終身教育.促進學習型企業(yè)的形成，營造濃厚的學習氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學習能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團隊，不斷增強創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學習型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵員工通過多種渠道參與終身學習公司教培中心加強協(xié)調(diào)，綜合運用社會的學習資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會批準.在韶鋼設置成人自學考試考場和成人高考考場鼓勵在職攻讀碩士研究生、學歷教育、帶薪學習等多種形式培訓、學習。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學.定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過篩選，選擇三所教學質(zhì)量好、信譽可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學院根據(jù)韶鋼對人才素質(zhì)的要求和目標，制定教學大綱。教學大綱經(jīng)韶鋼確認后，開展教學活動，實行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學生畢業(yè)后達到韶鋼對人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓工作放在最前沿。

篇2

首先，xx年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時;加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設;不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，吸收國內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

其次，基本確立公司各項制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項管理規(guī)章制度、員工獎懲制度和日常培訓管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊等制度的完善已經(jīng)納入xx年工作計劃當中。

第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動法和勞動政策法規(guī)，結(jié)合公司的實際情況，明細了獎懲、考核、異動與選拔、休假、勞動關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營業(yè)績和員工績效考核工作，加強人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營業(yè)務情況進行定崗定員。

第四，為了不斷增強公司的競爭實力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓管理規(guī)定，并施行了日常培訓檢查。在培訓規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應的工作，但公司整體層面上的專題培訓和各組內(nèi)部員工的培訓需要加強。

通過新員工培訓快速讓新員工適應工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實際情況擬定了新員工入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識及服務禮儀等幾大部分，通過培訓與學習，使新員工從意識上開始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識技能打下了良好基礎。

篇3

一、制度建設

建立健全人事行政管理的各項規(guī)范及管理制度、員工手冊等建立健全人力資源管理的各項規(guī)范及管理制度。目前，人力資源管理規(guī)范及制度較為完善，人資部今年已將員工手冊試用版發(fā)行，后續(xù)將結(jié)合試用情況進行升級調(diào)整，人事行政部都按照文件的程序進行操作，目的達到各項工作的合法性、嚴肅性。

二、風險管理

根據(jù)工作指令，相關(guān)部門協(xié)同對合同版本以及工資表已進行升級和運用。且建筑板塊人事部已于上半年進行未簽訂勞動合同的核查工作，目前，已全員簽訂。另，勞務板塊員工合同的簽訂，由多方主體多份合同的簽訂模式，修正為“誰用工，誰簽訂”合同的工作模式。

三、人力資源指標工作

根據(jù)公司工作綱領和目標，人資部就公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進企業(yè)的管理經(jīng)驗，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：一是校園招聘，二是網(wǎng)絡招聘，三是內(nèi)部培養(yǎng)，四是員工推薦。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲備一定數(shù)量的且具備特定技能、知識結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

1、人力資源成本統(tǒng)計：截止7月31日，建筑板塊管理干部共計200人。

2、招聘工作成果：

1）、改善招聘局面：公司有完善的“面試管理制度”，本年度，林達商學院開展了招聘技巧的相關(guān)培訓，從面試起建立明晰化標準及流程規(guī)范，從嚴把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為司所用。規(guī)范招聘流程組織，從邀約、初試、復試（專業(yè)崗位主管領導以及用人單位）、再復試（談薪資談條件等細節(jié)）以多次面試再上崗，減少招聘的風險，確保人員穩(wěn)定以及提升用人單位對擬用人才的了解，從而降低離職率。

2）、上半年積累了大量的儲備人才簡歷，達347余份，極大充實公司人才儲備，人員涵蓋技術(shù)、施工、財務等，為下半年人資部工作打下堅實基礎。

3）、拓展渠道：除維護現(xiàn)有的招聘渠道外，增加拉勾網(wǎng)、魚泡網(wǎng)的招聘渠道，后續(xù)做好維護、宣傳，以至于提升公司整體知名度和正面形象。

4）、利用招聘調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬，為公司薪酬體制提供參考依據(jù)。

3、合理配置人力資源，充分挖掘潛力

1）、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗位，有限在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司經(jīng)營情況及時調(diào)配人員，嚴格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，上半年結(jié)合去年下半年組織的競聘結(jié)果，調(diào)崗人員3人，從勞務板塊提拔到建筑1人（預算崗），促使人力資源的合理利用，確保工作順利開展。

2）、今年上半年隨著各部門人員編制的到崗到位和捋順，對人員專業(yè)的需求越來越大。重點通過網(wǎng)絡招聘引進各部門發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。面向校園招聘66人（實際報道60人），社會招聘33人。

4、人才留用及流失率

下半年工作計劃

（一）、人事招聘與配置、嚴格按照公司各板塊、各部門需求完成此項工作，人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責來招聘，滿足公司人才需求。

（二）、培訓工作

1、繼續(xù)加強員工培訓力度，提高人員綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)，宣貫并熟悉公司各項管理制度，建立公司培訓工作常態(tài)化，為公司又好又快發(fā)展提供強有力的人才保障。根據(jù)部門和項目年度培訓計劃，督促各部門及時安排培訓項目。定期組織開展新員工培訓、員工企業(yè)文化等培訓。

2、強化人資部專業(yè)理論知識，對“勞動法”、“勞動合同法”、“人力資源管理知識”等進行培訓，提升人資部隊伍技能，針對在實踐工作中遇到的眾多待解決和需釋明的疑難問題，提高隊伍的整體素質(zhì)，認真把握國家政策和企業(yè)戰(zhàn)略目標，進一步提高隊伍的業(yè)務能力，更好地為企業(yè)和員工服務。

3、管理干部的培訓是下半年的培訓工作重點，使管理干部的知識更新要能跟得上公司的發(fā)展速度和發(fā)展需求，有針對性進行公司內(nèi)部培訓和外部培訓，并對培訓效果進行評估。通過人員素質(zhì)的定期調(diào)查和反饋，是員工意識到自己的成長與進步，增加對公司及個人的發(fā)展信心。同時，對于素質(zhì)較低的員工，也可以此為依據(jù)建立科學的人員退出機制。

（三）、制度完善

按照公司的十四五發(fā)展規(guī)劃，制定、修改完善及執(zhí)行各項管理制度，完善、補充相關(guān)指引性文件和表格文件。為公司的正常運行提供充足的保障及政策支撐。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源制度；人力資源成本；措施

就《勞動合同法》正式實施以來，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，這要求企業(yè)制定完善人力資源制度，規(guī)范用工行為，降低用工成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本。可見，人力資源是企業(yè)的核心價值所在，與此同時，也是企業(yè)的核心競爭力，因此對于人力資源管理有著至關(guān)重要的意義。

一、人力資源成本的含義和構(gòu)成

人力資源，簡稱（HR），人力資源成本即HR成本，其中人力資源成本的意識則為涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動和經(jīng)營活動所用的成本總和。簡單的說，即是從一個員工進入公司到離開公司期間所產(chǎn)生的一切費用。其中具體可分為，獲得成本、使用成本、保障成本、開發(fā)成本。值得注意的是，還需要考慮人員招聘、培訓以及相關(guān)福利待遇的成本。

二、人力資源管理中存在的問題

1.人力資源部門設置過剩

一般認為，想要促進企業(yè)的發(fā)展就需要在人力資源管理部門方面強化完善，但也是因為這點，促使人力資源部門的設置實在過多，所以，其中的人員也往往處于閑置狀態(tài)，也因此出現(xiàn)了人員流動性大的問題，不僅開支比較大，而且對于公司的持續(xù)發(fā)展也沒有好處。至此，可以得出結(jié)論，人力資源部門的設置是需要理性對待的。

2.管理制度不全

（1）在管理上缺乏長遠規(guī)劃

就目前的情況而言，人力資源已經(jīng)實現(xiàn)了高效管理，但很多情況也無可否認的說明管理工作集中于眼前。而一般管理機構(gòu)出現(xiàn)重復的現(xiàn)象，也一般是因為人力資源管理工作模式和工作原則不符合自身管理所引起的。對此，這種現(xiàn)象不僅會造成成本增加，效率降低等問題，還會造成人才的浪費等。

（2）人力資源管理制度的缺陷

經(jīng)過長時間的經(jīng)驗積累，人力資源管理制度在我國已經(jīng)被應用的比較廣泛且比較完善了，但時常還是會出現(xiàn)各種預想不到的情況。且主要原因是因為在應用人力資源管理制度的同時，人們往往忽略了自身發(fā)展和經(jīng)營的需求，而是一味的過度依賴人力資源管理制度。并且，者也導致了人力資源管理制度的發(fā)揮，進而形成一個惡性循環(huán)。需要注意的是，人力資源管理制度被過分的依賴后，也導致了少人對其開發(fā)，隨著保障也缺乏相應的規(guī)范，這也就導致了人力資源管理制度在實施的過程中操作性變得極低。

三、降低人力資源成本效率的措施

1.對人力資源管理制度進行優(yōu)化

（1）要對組織框架進行調(diào)整，明確各部門職能

只有提升了工作的有序性和高效性，才能對企業(yè)做到高效地經(jīng)營和發(fā)展，當然，這就需要各個部門的配合。此外，部門的職能應該是決定企業(yè)組織構(gòu)建的基礎和前提的。至此，以提高效率為目的地同時，應該在具體的工作中，對每個部門的職能都設計好，以求在最大限度上提升工作人員的效率，從而促使各個部門的長久發(fā)展。

（2）建立崗位工作標準，科學進行選拔人才

想要員工在工作中發(fā)揮出優(yōu)點和長處，除了需要具體的人力資源在當中樹立明確目標外，還應該讓員工清楚到自身的工作職責所在。也只有從長遠的角度看待企業(yè)的人才選擇標準和價值才能為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營運作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全的規(guī)章制度不僅能對員工的勞動行為起著規(guī)范和控制的作用，其主要原因在于借此減少了員工在勞動中的糾紛。至此，者就顯得很有必要的了因為一旦出現(xiàn)勞資矛盾，并需要法律的援助時，其規(guī)章制度就是主要的證據(jù)。因為，在建立規(guī)章制度時，盡量的選用科學合理的方式就很必要了。需要注意的是，應及時對那些不符合實際或科學依據(jù)程度不高的規(guī)章制度的修改。這將不僅有利于有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果和降低企業(yè)經(jīng)營成本，還有助于制度的進行貫徹和落實，進而形成規(guī)范。

（4）營造組織氣氛，建立健全激勵措施

加強對員工價值的重視程度有利于企業(yè)的經(jīng)濟建設、政治建設和文化建設。簡而言之，就是無論在具體的工作中使員工有較強的參與意識，還是在精神上都給予員工尊重、關(guān)心、認同感。其中，需要注意的是，想要保證人才流動渠道的暢通無阻，穩(wěn)定員工隊伍，就需要進一步貫徹落實獎罰制度。同時，還應該做好對人員科學的配置工作，以求降低成本，從而營造出一個比較舒適的工作環(huán)境。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預算管理制度

以人力資源管理成本作為重點，對預算內(nèi)容和預算流程等執(zhí)行情況進行合理控制，進而建立健全成本預算管理制度的依據(jù)，也是其目的所在。（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴格的執(zhí)行過程通過人力資源部門與財務部門的合作，對招聘成本、培訓費用管理、員工加班費、員工福利費用等進行全面、系統(tǒng)的進行控制和監(jiān)控。

（3）實時控制和處理

以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計分析等方式，進行定期檢查，以確保成本管理不失控，并及時糾正偏差，從而制定出針對性的對策。在此過程中，一旦出現(xiàn)人力資源成本失當?shù)那闆r，必須徹底分析原因，以求不在發(fā)生。

（4）運用新方法來改善人力資源管理制度和體系

降低成本和實現(xiàn)效率最大化，這對于提高人力資源管理的職能和控制成本是很重要的。對此，可以選擇外包的形式，將某一項或某幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進行管理。

四、結(jié)束語

綜上所述，想要對人力資源成本進行控制，并使其變得有效，達到降低成本，提高經(jīng)濟效益的目的，就必須做到對物質(zhì)資源浪費和落后人事管理浪費進行控制，而且，還應該引入和完善人力資源管理理論，建立科學的人力資源管理，才能使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻

[1]謝續(xù)田，陸麗紅.規(guī)范人力資源制度降低人力資源成本[J].人力資源管理，2013，（12）：86-87.

[2]湯明霞.淺議規(guī)范人力資源制度與降低人力資源成本[J].中國市場，2015，（20）：142-143.

[3]車德萍.規(guī)范人力資源制度降低人力資源成本[J].現(xiàn)代商業(yè)，2015，（32）：52-53.

[4]郭秀麗，葛玉輝.基于成本粘性理論對降低人力資源成本的研究[J].中國商貿(mào)，2014，（21）：55-56.

篇5

人事方面:

1、人力資源戰(zhàn)略、體系:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進行職業(yè)生涯規(guī)劃設計，做好接班人梯隊建設；并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程；健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業(yè)務達成目標；

2、招聘：根據(jù)公司的業(yè)務發(fā)展目標，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與關(guān)鍵崗位應聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費用，確保公司人力資源存量滿足業(yè)務發(fā)展需要；

3、培訓：根據(jù)業(yè)務發(fā)展需要，通過挖掘、分析培訓需求，制定并組織實施員工培訓計劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓效果評估，合理控制培訓費用，確保員工培訓覆蓋率及培訓滿意度達到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績目標的達成；

4、考核：根據(jù)公司業(yè)務導向，制定績效考核管理制度，落實考核指標并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計考評結(jié)果，管理考評文件，做好考評后績效改進、溝通及不合格員工的辭退；根據(jù)績效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助老總審核各職能部門獎金或提成分配方案；以提高員工的績效水平；

5、薪酬福利：跟蹤業(yè)績薪酬水平，結(jié)合國家福利政策，制定激勵性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會保障福利的發(fā)放；確保穩(wěn)定和激勵員工隊伍；合理控制人工成本；

6、勞動關(guān)系：根據(jù)公司的用人規(guī)定，負責員工勞動合同的簽訂和管理工作；及時處理公司管理過程中的重大人事問題，就公司重大人事任免事項提供參考意見；受理員工投訴，代表公司處理勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟；確保建立和諧勞動關(guān)系，維護公司良好的雇主形象；

部門員工管理：根據(jù)部門業(yè)務發(fā)展計劃，制定本部門人員編制計劃和人員發(fā)展計劃，負責選拔及培訓新員工，合理分配下屬的工作職責、工作任務并督促其執(zhí)行，組織部門技能培訓，定期考核下屬的工作業(yè)績并指導其業(yè)績改善，以建立并培養(yǎng)高效能的行政干部梯隊，支持部門業(yè)務完成。

行政方面：

1、行政制度、流程、工作計劃制定及執(zhí)行：負責建立并優(yōu)化公司內(nèi)部的管理體系、各項行政管理制度及相關(guān)的流程，并督促、檢查及評估制度和流程慣例執(zhí)行；制定行政部工作發(fā)展規(guī)劃、年度及月度工作目標與工作計劃，并監(jiān)督其實施；以提高公司內(nèi)部管理的規(guī)范性和有效性；

2、行政費用的預算與管理：制定公司辦公費用的預算方案和計劃，并在實施過程中進行費用控制；制定行政部年度、季度費用預算，分解到各功能區(qū)塊，監(jiān)控其實施過程；以合理降低行政費用；

3、固定資產(chǎn)管理：在預算計劃的范圍內(nèi)，負責監(jiān)督、檢查公司復印機、電腦、打印機、傳真機等辦公設備、網(wǎng)絡設備、運輸設備及其他固定資產(chǎn)的采購、使用、維護、保養(yǎng)情況；確保在費用預算內(nèi)滿足公司運營需要；

4、會議及活動管理：根據(jù)公司會議制度，負責公司管理層會議、公司慶典等重要會議、重要活動的組織、籌備、聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作，提供會議記錄與整理服務，通報會議決議，并對會議決議的執(zhí)行情況進行核查；負責定期組織全公司員工大會，開展年度總結(jié)評比和表彰工作；確保各項會議、活動的順利開展及會議決議的有效落實；

5、組織文化與結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點，通過制度流程建設與業(yè)余活動的開展，塑造、維護、發(fā)展和傳播積極進取的企業(yè)文化；根據(jù)公司業(yè)務發(fā)展情況，負責擬訂組織結(jié)構(gòu)設置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；

6、文件信息的傳播：監(jiān)督公司日常重要政令的傳達，落實并規(guī)范公司文件的擬、收、發(fā)、存等工作流程，確保公司重要信息的有效傳遞；組織公司內(nèi)部信息和內(nèi)部刊物的出版，保證公司各類信息的正確、有效及時傳播；

篇6

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過了勞動與社會保障監(jiān)管部門對我公司2008年度的勞動年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險條例》、××省出臺實施《工傷保險條例》若干規(guī)定的重點，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對內(nèi)部的《工傷保險指導文件》，并通過工傷機構(gòu)認定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請工傷科科長針對公司相關(guān)人員做了進一步的培訓。

經(jīng)歷了工傷事故申報、工傷鑒定、待遇支付全過程；了解了工傷事故發(fā)生后申報辦理的流程；

對公司保險一塊進行了規(guī)范，啟用月報管理，每月會同生產(chǎn)區(qū)進行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對匯總上交財務；

設計了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達到了方便、實用，提高了工作效率；

廣播站設備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個新臺階；

二、目前存在問題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標主管）；下一步考慮嘗試啟動專業(yè)人才網(wǎng)引進專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對較高的人員進行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時未嚴格按照公司規(guī)定填寫《人員增補申請單》進行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導致人力資源招聘過程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動不事先知會人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機統(tǒng)計的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時間手動輸入、核對；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個月提出書面申請的辭職報告，而往往是自行協(xié)商一致即時通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒有足夠的時間可以招聘人員到位進行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進行任何處理，（集團定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時收取43元押金，一星期內(nèi)不適應辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊未建立，對員工的宣傳未達到一定的效果，員工的對公司的認可度、歸屬感較淡；

部門職責及崗位職責未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團隊建設及員工心理平衡；

缺少激勵機制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達不到預期效果；

三、對所存在問題的建議處理措施及2012年工作計劃

招聘、離職：落實所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴格按照制度要求來規(guī)范各部門的人員招聘、異動、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學的考勤機解決上述問題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應對措施，設計了《勞動合同到期通知書》、《勞動合同續(xù)簽通知書》、《勞動合同解除通知書》、《終止勞動合同通知書》、《解除、終止勞動合同證明書》以及《勞動合同變更協(xié)議書》；下一步工作準備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對集團和兩邊生產(chǎn)進行統(tǒng)一管理。

制度建設：成立制度建設小組，做出制度建設策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時間、主要負責人等，通過集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復推敲意見一致后上報集團審批，統(tǒng)一結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責、崗位說明書、工作流程圖：部門職責由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責、崗位說明書、工作流程圖由人力資源中心設定限期，各崗位人員自行起草，各部門負責人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團設立部門職責、崗位說明書、工作流程圖統(tǒng)一建設小組，由人力資源中心進行初審，人力資源中心會同小組進行復審并終審，上交集團審批，結(jié)冊、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵機制：可由集團領導、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進行意見收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團設備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進行現(xiàn)場調(diào)查、共同協(xié)商，需要時進行指導。制訂方法，爭取把一區(qū)廣播站辦成和集團一樣的效果。

2012年工作計劃： 人員管理：針對新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個人都要通過崗前培訓，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領導委派指導老師進行指導、部門和人力資源中心進行試用評估考核！針對公司各部門的人員管理，建議在今年集團辦和人力資源開展的述職會議基礎上，結(jié)合既定的激勵機制，增加對每個人考核機制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進行工作總結(jié)考核，時刻與之前對比，重視效率，重視成績。從工作上看成績，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領導的仁、道。

表格管理：對人事方面的表格進行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進適用表格，廢止不適用的表格，增進適應企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊，編號，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機室管理制度》、《員工準則及實施細則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補新員工臨時管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓管理制度》、《財務管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運行的制度

《業(yè)務員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動化設備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購；人力資源；盡職調(diào)查

兼并和收購是企業(yè)快速獲取關(guān)鍵資源，取得核心競爭力的方式。但眾所周知，有百分之五十的并購案例最終以失敗而告終，而并購后未能對并購雙方的資源進行有效整合是并購失敗的主要原因。也就是說，公司并購要想取得成功，關(guān)鍵是并購后的整合的成功。企業(yè)并購程序極其復雜，其過程暗礁四伏，在并購前做好盡職調(diào)查是保證公司并購成功的前提。人力資源盡職調(diào)查是整個并購過程中盡職調(diào)查的一個重要環(huán)節(jié)，是最終促使交易成敗的關(guān)鍵組成部分，是對目標企業(yè)的人力資源相關(guān)風險的識別與規(guī)避。因此，通過人力資源盡職調(diào)查，對將來人力資源的整合成本及機會作出估算及計劃，為并購整合提供信息支持，可以大幅度提高并購成功的概率。

一、確定盡職調(diào)查的關(guān)鍵信息

盡職調(diào)查的主要目的是評估目標企業(yè)在人力資源資產(chǎn)和負債，為目標企業(yè)價值評估，以后日后的并購談判提供依據(jù)。為此，首先要確定并購后人力資源整合的內(nèi)容，摸清人力資源資產(chǎn)存量和現(xiàn)實的以及潛在的人力資源負債，為將來的整合計劃做準備。

（一）人力資源資產(chǎn)

人力資源資產(chǎn)是并購目標擁有的人力資源存量，它是目標公司并購價值的重要組成部分，一般包括：高效的組織結(jié)構(gòu)、合理的人員結(jié)構(gòu)（學歷、年齡、服務年限等）、有競爭力的薪酬福利、長期激勵政策、高級管理人員和關(guān)鍵崗位人員的合同、員工持股計劃、與眾不同的企業(yè)文化等。

（二）人力資源負債

人力資源負債與人力資源資產(chǎn)對應，是目標公司擁有的人力資源方面的負資產(chǎn)，它包括現(xiàn)實的和潛在的負債。現(xiàn)實的負債包括員工不完善的人力資源管理制度，違反勞動法律法規(guī)的行為、不公平的薪酬制度、員工流失率等；潛在的人力資源負債是目標公司存在但尚未暴露出來的人力資源管理方面的隱患。

二、人力資源盡職調(diào)查的流程

人力資源盡職調(diào)查要貫穿企業(yè)并購全部過程，其工作內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略評估、人力資源負債與協(xié)同效應差距評估以及協(xié)助談判三個方面。

（一）調(diào)查前的計劃工作

人力資源盡職調(diào)查工作開始之前，首先要了解該公司并購的戰(zhàn)略意圖，以及期望實現(xiàn)的協(xié)同效應，這是確定調(diào)查中所要要獲取信息的基礎。公司并購有橫向并購、縱向并購和多元化并購，各種并購方式的的戰(zhàn)略意圖是不一樣的。橫向并購是發(fā)生于同行業(yè)間的公司并購，其戰(zhàn)略意圖是減少市場競爭程度，提高市場占有率，并購風險比較小，成功率比較高，人力資源盡避調(diào)查的重點是目標公司人力資源資產(chǎn)與主并公司的相容性，現(xiàn)有的人力資源負債是否會導致并購后整合成本的大幅度上升?？v向并購發(fā)生于處于產(chǎn)業(yè)鏈不同節(jié)點的企業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是鞏固原材料市場或產(chǎn)品銷售市場，因為并購后的整合涉及到行業(yè)外資源，并購風險要大于橫向并購，此時人力資源盡職調(diào)查的重點是目標公司人力資源資產(chǎn)是否能夠抵消其人力資源負債。多元化并購主要發(fā)生于不同行業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是分散經(jīng)營風險，開拓新的經(jīng)濟增長點，并購后整合風險最大，盡職調(diào)查的重點是目標公司的人力資源資產(chǎn)與主并公司是否存在互補性，高層管理人員的素質(zhì)是人力資源整合成敗的關(guān)鍵，因而是調(diào)查的重點。

（二）調(diào)查中的實施工作

該階段需要對目標公司的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、人員結(jié)構(gòu)人、薪酬狀況等人力資源資產(chǎn)，以及人力資源負債等數(shù)據(jù)進行采集、篩選、對比，從而形成系統(tǒng)化的人力資源信息。然后，調(diào)查人員將上述目標公司的人力資源信息與主并公司的并購戰(zhàn)略進行比對，確定協(xié)同差異，形成調(diào)查報告，對該調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的問題和機會進行詳細的闡述。為了獲取真實和充分的人力資源信息，盡職調(diào)查人員應當綜合運用“調(diào)查清單法”、“訪談法”等各種調(diào)查方法。從人力資源管理實踐來看，調(diào)查清單法是行之有效的一種方法。調(diào)查人員首先是按照盡職調(diào)查的內(nèi)容和要求，向目標公司人力資源管理部門提交調(diào)查文件清單，要求目標公司依照清單提供相應的數(shù)據(jù)。調(diào)查清單不僅僅要有客戶的統(tǒng)計結(jié)果數(shù)據(jù)，同時還要附有實證材料，以便核實數(shù)據(jù)資料的真實性和有效性。在運用調(diào)查清單法時，要盡量一次性完整的提交調(diào)查清單，以避免多次重復引起被調(diào)查者的反感。另外，還要運用“訪談法”對調(diào)查清單法進行補充，它一方面可以進一步揭示無法通過調(diào)查清單法所揭示的關(guān)鍵信息，另一方面還可以對調(diào)查清單法所獲取的信息進行驗證。對于目標公司的高級管理人員和關(guān)鍵員工，應當進行一對一的訪談，以便于對該層次人員的任職能力進行初步評估、了解個人對并購的期望等；對于一般員工可以進行小組訪談，以提高調(diào)查工作效率。

（三）調(diào)查后的整改建議

通過調(diào)查，對目標企業(yè)的人力資源狀況有了一定程度的了解之后，調(diào)查人員還要針對調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的，對公司并購構(gòu)成現(xiàn)實的和潛在威脅的人力資源問題提出整改建議，并且就人力資源方面的問題協(xié)助并購談判，包括修改并購協(xié)議中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容。調(diào)查人員還要對取得的信息進行核實和再確認，整理調(diào)查報告并對報告進行評價，并依照調(diào)查結(jié)果研究制定人力資源業(yè)務整合計劃，協(xié)助并購整合工作。

三、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容

如上所述，人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容取決于并購的類型和戰(zhàn)略意圖，因此，其調(diào)查內(nèi)容是相當廣泛的，主要有涉及以下幾個方面的內(nèi)容：目標公司人力資源宏觀環(huán)境調(diào)查，包括當?shù)氐膭趧臃煞ㄒ?guī)調(diào)查，勞動力市場供求狀況調(diào)查、薪酬福利普遍水平調(diào)查；行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查，包括同行業(yè)的薪酬水平等；個案數(shù)據(jù)調(diào)查，即目標公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、工會活動情況、薪酬水平、績效管理辦法等等。具體詳述如下：

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

企業(yè)組織機構(gòu)設置調(diào)查的目的是通過對目標公司組織結(jié)構(gòu)和崗位的設計原則，檢查管理層級和管理幅度、部門設置與職能劃分、崗位編制與職責設置的了解，判斷目標公司組織機構(gòu)是否臃腫，是否存在人浮于事、人員規(guī)模過大、組織效率低下的現(xiàn)象。

（二）薪酬福利調(diào)查

薪酬福利調(diào)查的目的是掌握目標公司人力資源成本水平和成本結(jié)構(gòu)，為并購議價和并購后的整合提供成本信息。薪酬福利調(diào)查的主要內(nèi)容包括當前工資結(jié)構(gòu)及標準、可預期的薪酬福利水平及增長幅度、未來的薪酬福利增長計劃、薪酬福利的組成和標準等等現(xiàn)實性和預測性人力資源成本信息。

（三）常規(guī)業(yè)務調(diào)查

人力資源管理常規(guī)業(yè)務調(diào)查的目的是通過了解人力資源管理部門的工作狀態(tài)，透視和掌握目標公司人力資源管理整體水平。調(diào)查的內(nèi)容包括人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人才招聘與儲備策略、員工培訓與開發(fā)計劃、個人與部門績效管理辦法、員工關(guān)系與勞資糾紛協(xié)調(diào)制度等。

（四）合規(guī)性調(diào)查

合規(guī)性調(diào)查的目的是通過調(diào)查目標公司對勞動法等法律法規(guī)遵循情況，包括對員工手冊與勞動合同等聘用文件、勞務人員的聘用關(guān)系、終止聘用關(guān)系支付成本的調(diào)查，了解企業(yè)在日常人力資源管理過程中是否依法行事，揭示潛在的用人風險。合規(guī)性調(diào)查特別是要重點關(guān)注《勞動合同法》施行后，企業(yè)是否按相關(guān)條款修訂了公司人力資源管理制度，如果公司人力資源管理制度與勞動法相沖突，將會增加公司用人風險。

（五）關(guān)鍵人員調(diào)查

全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢有限公司2006年的“亞太地區(qū)企業(yè)并購研究結(jié)果報告”顯示，領導力的評估與篩選和關(guān)鍵人員的留用被一致認為是公司并購整合中需要特別關(guān)注的五大問題之中的兩個問題。因此，留住目標公司關(guān)鍵人員是并購整合成功的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵崗位人員名單后，針對該組人員，需要了解每一位人員的簡歷或至少近5年內(nèi)任職情況及學習和工作履歷，每位人員的薪酬福利及組成部分、勞動合同中是否有特殊的約定、是否有長期激勵計劃、員工持股等。公司并購后關(guān)鍵人員一旦流失，那么將意味著現(xiàn)有運營流程的中斷。因此，應當與他們進行一對一的和面對面的雙向溝通和交流，以了解其留任的關(guān)鍵動機。

（六）其他潛在風險調(diào)查

其他潛在風險調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)未按照規(guī)定繳付法定的“五險一金”等費用；工資拖欠情況、裁員補償金未到位情況、退休人員生活費用負擔情況；處理勞動爭議和勞動訴訟費用情況；企業(yè)環(huán)境安全和健康管理情況；專職安全人員的配備、安全教育與事故發(fā)生率、職業(yè)健康檢查與重大疾病情況等。

參考文獻

[1]陳澤華.企業(yè)并購中人力資源盡職調(diào)查[J].人力資源管理（學術(shù)版），2009（07）.

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥代表　人力資源管理

目前我國醫(yī)藥銷售代表現(xiàn)狀是代表分層比較嚴重，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：代表中40％為社交活動家，50％為藥品講解員，8％為藥品銷售員，僅有2％為專業(yè)化醫(yī)藥代表。所以選擇什么樣的人作為公司的銷售代表以及如何對代表進行人力資源的管理評估，優(yōu)化醫(yī)藥企業(yè)的銷售隊伍，是擺在各醫(yī)藥廠家面前的一個課題。

醫(yī)藥銷售代表的選擇

選擇醫(yī)藥銷售代表或者選擇什么樣的醫(yī)藥銷售代表，這是醫(yī)藥代表人力資源管理的先決要素?？梢苑譃樗膫€象限：學而有術(shù)、學而無術(shù)、不學有術(shù)、不學無術(shù)。如何選擇醫(yī)藥銷售代表，不同企業(yè)根據(jù)自身的文化見仁見智。譬如，蒙牛的用人標準就是：有德有才，提拔使用；有德無才，培養(yǎng)使用；有才無德，限制使用；無德無才，堅決不用?？傮w來說，大部分的醫(yī)藥企業(yè)在選擇“學”和“術(shù)”的時候，一般都會把“學”放在前面來考慮，因為大部分的人認為“術(shù)”(即“才”)是可以通過培訓和學習，在一定程度上能實現(xiàn)的。當然這與企業(yè)的發(fā)展階段不同有關(guān)，也與企業(yè)的文化及管理者的喜好有關(guān)，但所衡量的標準，無外乎上述幾個。醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評估

對于醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評估，大致分為三個方面：①醫(yī)藥銷售代表的思維。這也是醫(yī)藥代表的價值取向，而一個公司中所有銷售代表的綜合價值取向，也是該公司呈現(xiàn)在客戶面前的企業(yè)文化，因為銷售代表是一個公司中與客戶接觸最為緊密的團體。②醫(yī)藥銷售代表的行為。是指其日常銷售工作中的行為規(guī)范，譬如：著裝、拜訪頻率、處理反對意見和突發(fā)事件的流程以及效率等方面。銷售代表的行為是讓客戶最直接感受到公司的銷售力量和工作情況。③醫(yī)藥銷售代表的能力。是指醫(yī)藥代表在介紹公司產(chǎn)品方面的專業(yè)能力和在與客戶溝通時表現(xiàn)出來的溝通能力。我們從以上三個方面對代表進行評估，應該是比較全面的，但是，以上三個方面的評估又是比較復雜的事情，尤其是醫(yī)藥銷售代表的思維，很難用具體的指標來進行衡量，所以更多的公司還是從“銷售業(yè)績”，即銷售完成方面對代表進行評價，這基本上也是一種結(jié)果管理。我們認為“銷售業(yè)績”管理固然重要，但以上三個方面的管理落實到位與否的過程，對銷售的結(jié)果有著直接的聯(lián)系和影響，從長期來看，對醫(yī)藥銷售隊伍的建設有很大的益處，所以建議在“業(yè)績”管理的考核指標中加進去以上三個要素。醫(yī)藥銷售代表的思維，還可以從“代表的企業(yè)忠誠度+客戶反饋”兩個角度進行衡量。但是對醫(yī)藥銷售代表的行為，可以從代表在處理一些流程化工作方面，比如上交報表的及時性等角度衡量。而醫(yī)藥銷售代表的能力，可以從醫(yī)藥銷售代表的過級管理角度來進行衡量。如何提高醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理

醫(yī)藥銷售代表的思維管理：醫(yī)藥代表的思維管理是靠企業(yè)文化去解決的，企業(yè)文化可以說是員工在公司生存的“空氣”，而公司管理者的行動，一定程度上會影響到企業(yè)文化的建設。譬如：一個公司的老總抽煙，那么這個公司的員工中抽煙的人數(shù)會相應的偏多一些；如有的公司是親情文化，強調(diào)關(guān)懷，這樣的公司在客戶服務方面會比較人性化；有的公司是軍隊文化，強調(diào)紀律，這樣的公司在客戶的心目中感覺比較嚴謹，執(zhí)行力較強；還有的公司是專業(yè)化文化，強調(diào)整齊化一，這樣的公司給人的印象是產(chǎn)品值得信賴，信譽也可以得到保證?？傊?，不同的公司有不同的文化，只要是積極向上的文化，一定會增強團隊的凝聚力，提高醫(yī)藥代表的企業(yè)歸宿感，增加代表的企業(yè)忠誠度，從而在客戶面前呈現(xiàn)出企業(yè)的特色，這對企業(yè)品牌的樹立和加強是很重要的環(huán)節(jié)。

醫(yī)藥銷售代表的行為管理：醫(yī)藥代表的行為管理影響因素較多，但是歸根結(jié)底影響代表行為的最終因素是企業(yè)的管理制度，這也是公司對銷售代表的要求。譬如：公司要求是幾點鐘必須到崗的?公司是否要求醫(yī)藥代表在見客戶的時候要西裝領帶?公司是否要求醫(yī)藥代表每周對什么級別的客戶一定要有幾次的有效拜訪?公司是否對醫(yī)藥代表的銷售費用使用方式有一定的要求等等。這些制度的明晰，其實就是醫(yī)藥代表日常工作和生活的行為規(guī)范，因為企業(yè)的文化不同，企業(yè)的經(jīng)營模式和理念不同，管理制度也沒說哪種是最好的，為此制定管理制度的原則，就是要適合公司的文化和適應公司的發(fā)展。但是有一點可以肯定，企業(yè)管理制度的規(guī)范和細化，對醫(yī)藥銷售代表的日常行為規(guī)范，將起到?jīng)Q定性的作用。

篇9

關(guān)鍵詞：人才流失

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，科學技術(shù)的進步，以及勞動方式的變化，逐漸把知識和創(chuàng)新推到了歷史的前沿。掌握知識、富于創(chuàng)新的人才成了企業(yè)生存的支柱，同時也是企業(yè)發(fā)展的動力。經(jīng)濟上的發(fā)展迫使企業(yè)之間形成了一個爭奪人才、留住人才、開發(fā)人才的環(huán)境，去面對和參與市場的競爭，才能使企業(yè)得到長期持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。為此，作為一個企業(yè)，就必須加強對人力資源的管理，必須處理好人才管理工作，只有留住有用的人才，同時管理好人才，讓人才發(fā)揮最大的效用，并最大限度的避免人才的流失，才能更好地實現(xiàn)企業(yè)的目標。那么，怎樣才能留住人才，避免人才流失呢？

1 提高企業(yè)高層人員對人力資源管理的認識

提高企業(yè)高層人員對人力資源的認識，就是要充分認識到人力資源管理對企業(yè)整體運作的重要性。

現(xiàn)代管理科學普遍認為，要搞好一個企業(yè)，需要四大資源：人力資源，經(jīng)濟資源，物資資源和信息資源。這些都是企業(yè)的戰(zhàn)略資源。在現(xiàn)代社會中，企業(yè)的戰(zhàn)略資源是信息知識的創(chuàng)新，而這些都集中在人的素質(zhì)特別是杰出的人才身上。因此，從根本上講，具有知識和掌握信息的人，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。也可以說，在上述四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)需要的四大資源是可以互相轉(zhuǎn)變的，其中人力資源是的作用最為活躍。但是，必須通過加強適當?shù)墓芾聿拍軐崿F(xiàn)。資金、資源、技術(shù)造成的劣勢，通過適當?shù)墓芾矶伎梢赞D(zhuǎn)化，并且能夠擺脫劣勢，重組優(yōu)勢。沒有適當?shù)墓芾?，任何?yōu)勢都很容易喪失，很容易轉(zhuǎn)化為劣勢，是科學技術(shù)充分發(fā)揮作用的是科學的組織管理，同樣的技術(shù)裝備，不同的管理，顯現(xiàn)出不同的研究成果，不同的科學水平不同的生產(chǎn)力，科學技術(shù)納入管理才能進行，技術(shù)開發(fā)通過管理方可實現(xiàn)，科學技術(shù)只有經(jīng)過管理的作用才能化為生產(chǎn)力，包含管理的科學技術(shù)才能成為第一生產(chǎn)力。

有些學者把二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟的增長歸功于管理科學的成熟和發(fā)展，阿波羅登月計劃計劃的負責人來伯博士說：“我們沒有使用一項別人沒有的技術(shù)，我們的技術(shù)是科學的管理?！泵绹匿撹F大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說過這樣一句話：“將我們的工廠拿去，將設備和資金全部拿走，只要公司的人還在，公司的組織還在，四年之后，我仍然是鋼鐵大王?！边@些都告訴我們，人是生產(chǎn)力諸因素中最活月的因素。如今，只要擁有信息，擁有人才，并把人才管理好了，人們就可以參加經(jīng)濟活動，企業(yè)就會得到深入的發(fā)展。

2 企業(yè)必須要有一整套規(guī)范化和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度

企業(yè)要管好人，留住有用的人才，避免人才的流失，就必須要有整套規(guī)范性和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度。完善的制定是企業(yè)充分利用人才的必要條件，也是企業(yè)用人性質(zhì)的表現(xiàn)，成功的企業(yè)在企業(yè)管理制度實施方面具有共同的特點，那就是規(guī)范性的管理制度編制或創(chuàng)新以及規(guī)范化管理制度實施的效果等因素較其他企業(yè)成功，并且是在不斷的創(chuàng)新優(yōu)化過程中，循環(huán)性升級式地提高規(guī)范性管理制度實施質(zhì)量，保持和增強科學高效的企業(yè)管理制度體系的運轉(zhuǎn)效能，換句話講，在擁有競爭優(yōu)勢的企業(yè)或在某一階段時間成功的企業(yè)，其內(nèi)部的企業(yè)管理制制度及其所含的規(guī)范、規(guī)則因素的總和一定也具有較強的優(yōu)勢；企業(yè)間如果某一方面存在差距，一定是與此方面的相關(guān)管理制度及其所含規(guī)范、規(guī)則等的總體實施效果存在一定的差距；企業(yè)間如在同產(chǎn)品市場領域里的競爭存在優(yōu)勢和劣勢之分，一定是企業(yè)間的整體管理制度及其規(guī)范、規(guī)則因素的總體表現(xiàn)方式、表現(xiàn)效果存在差距，謀求生存、希望形成與保持競爭優(yōu)勢迫求成功的企業(yè)家及企業(yè)高級管理銷售人員有必要充分認識并合理運用企業(yè)管理制度的規(guī)范性、創(chuàng)新性的特征及其之間的相互關(guān)系，從而來保證與促進企業(yè)管理制度在企業(yè)規(guī)范的設施，發(fā)揮在企業(yè)中的作用。

3 必須“尊重知識，尊重人才”

企業(yè)要留住人才，管理好人才，避免人才流失，并充分發(fā)揮人才的聰明智慧，促進企業(yè)的發(fā)展，必須做到“尊重知識，尊重人才”，形成良好的氛圍。事實證明，這是充分利用人力資源，讓人才發(fā)揮最大效用的有效途徑。

以我所在企業(yè)為例，山東航空公司作為山東省的一類大型企業(yè)，她有一支較為龐大的高科技技術(shù)隊伍和科學的信息人才，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，多年來，公司高層管理者認真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，不僅加強了對人的管理，而且通過各種形式的宣傳教育，在整個企業(yè)中形成了“尊重知識，尊重人才”和“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展的良好氛圍”。廣大科技人員根據(jù)公司自身的優(yōu)劣，為了把科學技術(shù)變?yōu)楝F(xiàn)實的第一生產(chǎn)力，深入持久地開展了“講理論、將貢獻、講安全、講效益”的活動，大搞科研和新技術(shù)開發(fā)，連續(xù)兩年三次獲得民航系統(tǒng)最高安全獎杯——金雁杯。

4 要與發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才結(jié)合起來，不斷壯大企業(yè)人才隊伍

人都是有天賦和潛力的，創(chuàng)造也是人的天性，在企業(yè)中作為個人來說，能適應企業(yè)需要的人就是人才，企業(yè)的每一個職工都有可能成為人才。問題的關(guān)鍵是企業(yè)的高層管理人員不僅要十分重視人才，還要通過各種渠道發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，開發(fā)人才資源，通過教育和培訓，使每個人都成為人才，這就需要企業(yè)有一個較好的組織環(huán)境和文化環(huán)境，要不惜重金為他們的成長創(chuàng)造適當?shù)臈l件，注重從職工中提拔技術(shù)、管理干部，愛護他們，支持他們的工作，充分發(fā)揮企業(yè)中每個人所固有的能力與天賦，并給予合理開發(fā)和配置，也就是按照管理的普遍原則，把恰當?shù)娜税才旁谇‘數(shù)牡胤?，使其達到最佳成效，使企業(yè)成為培養(yǎng)人才的學校，所有人才施展才能的場所，能夠得到關(guān)心和尊重的家庭，以及為社會提供優(yōu)秀服務的基地。在實踐中，要采取有效措施，諸如組織考察，舉辦培訓班，聘請專家講授相關(guān)知識，成立各種協(xié)會，開發(fā)科研活動等，加速培養(yǎng)人才的進程，形成企業(yè)人才的優(yōu)勢，在市場競爭中立于不敗之地。

5 企業(yè)避免人才流失的關(guān)鍵

篇10

一、目前國內(nèi)企業(yè)中集中人力資源管理模式

就目前來說，國內(nèi)主要存在有兩種企業(yè)的人力資源管理模式：

（一）以自我為中心，非理性化的家族式管理

這種管理模式是典型的將“員工當成公司的附屬物”，它對企業(yè)員工的重視程度不夠，具有以下幾個典型的特點：

（1）企業(yè)的核心領導掌握公司的所有權(quán)力，企業(yè)的所有決策都是由核心人物來制定；

（2）員工只是獲取利益的機器，對企業(yè)和公司的決策起不到任何作用，他們的任務就是聽命令，去執(zhí)行；

（3）企業(yè)中制定的規(guī)章制度也許是非常全面的，但是其實也是非常機械化的，甚至可能是無用的；

（4）把人看成是機器，只要求員工為企業(yè)付出，企業(yè)卻從不獎勵員工；

（5）看待員工只會居高臨下，不尊重員工；

（二）以人為本，理性化管理模式

這種管理模式建立在“員工是公司的基礎，公司的主人”這種認識上，它對員工有著應有的尊重和重視，具有以下幾個典型的特點：

（1）員工是有主觀思想、主觀能動力的有思想的人；

（2）公司做的決策應該讓員工參與進來，民主決策可以提高公司決策的正確性；

（3）把員工看成公司進步的第一動力，只有對員工好，才能促進公司的發(fā)展；

（4）“以人為本”是公司一切行為的出發(fā)點；

（5）衡量一個員工的好壞就是業(yè)績的好壞；

二、不同人力資源管理模式對企業(yè)發(fā)展造成的不同影響

員工是企業(yè)組成的最基本的部分，就好像一座大樓的地基，雖然看不見，但是沒有它是不能成事的。人力資源管理模式的不同會對員工的行為、心理等方面造成直接的影響，并且也會對企業(yè)造成一定的影響。

以目前的企業(yè)發(fā)展情況來看，有大成就的公司在管理模式上往往都會秉承著“以人為本，理性化團隊管理”的理念，這種理念會讓企業(yè)的決策和發(fā)展都邁上科學的道路，而且員工的積極性也會增加，思維能力、創(chuàng)新能力都能得到有效的發(fā)揮，企業(yè)的前景無限美好。

相反，如果是堅持“以自我為中心”的管理模式，會打壓員工的積極性，約束員工的想象力，員工普遍不受關(guān)注，更不受尊重，工作氛圍死寂，一切都只是機械化的工作，員工不會對企業(yè)產(chǎn)生任何積極的感情。這樣的企業(yè)勢必是不能發(fā)展壯大的，因為沒有員工會為這樣的企業(yè)付出真正的努力。

三、對企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點思考

從前面分析的中可以知道，企業(yè)在實施“以人為本，理性化團隊管理”模式后能夠使得企業(yè)有較大的發(fā)展。企業(yè)選擇什么樣的人力資源管理模式和企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，所以一定要謹慎。這是我國企業(yè)發(fā)展的幾十年，經(jīng)過無數(shù)公司的衰亡告訴人們的鐵道理。

所以，企業(yè)要想有所發(fā)展，增加在市場上的競爭力，需要做到以下幾點：

（一）樹立以人為本的管理理念

一個企業(yè)首先應該尊重員工，允許員工發(fā)展“個性”，形成以人為本、以人為基礎的良好的人力資源管理模式，滿足員工在外或在內(nèi)的需求。人力資源管理就是要將員工合理的分配，分配要遵循科學理念，有計劃、有目的的分配。比如將A和B分配到一起，讓他們兩個的優(yōu)點互補，揚長避短，將他們的長處充分發(fā)揮出來，這樣即使對管理模式的創(chuàng)新，也使得困難得以解決，促進企業(yè)發(fā)展等等。

（二）經(jīng)常對員工進行培訓

培訓是促進員工智慧、技能進步，增加見識的有效手段之一，企業(yè)要重視員工的培訓工作，通過培養(yǎng)企業(yè)所需人才來彌補人才的空缺。企業(yè)可以利用國家的義務教育、高等教育、職業(yè)教育以及各種社會輔助教育的形式對員工開展培訓。需要注意的是，培訓最忌諱的就是將很多員工一股腦的安排在一起進行培訓，這樣的培訓反而沒有什么作用。

（三）培育并強化組織文化

當外資企業(yè)進入中國后，它們會實施“人才本土化”的策略來保證人才不流失，保持企業(yè)的競爭力。提高企業(yè)凝聚力的根本就在于吸引人才、保留人才。凝聚力包括兩個方面：一是企業(yè)和各個員工之間的契合力；二是企業(yè)對員工的向心力。所以說，企業(yè)的凝聚力不是簡單由物質(zhì)條件決定的，還有精神條件和企業(yè)文化等多方面一起決定的。而組織領導最主要的任務就是塑造、維護好整個組織的價值共識，不讓組織喪失凝聚力。企業(yè)在文化建設上要注意以下幾點：

（1）確立企業(yè)文化建設的總目標；

（2）要有助于自己企業(yè)的核心標語和統(tǒng)一口號；

（3）企業(yè)和員工之間有默契。

（四）人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)競爭戰(zhàn)略保持一致性

人力資源戰(zhàn)略是對企業(yè)的發(fā)展起到重要的幫助以及推動作用，它是企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略中不可分割的一部分。由此，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計劃的制定，要以總體的發(fā)展為指導方向來進行。企業(yè)在確定好人力資源發(fā)展方向的時候，首先要先弄清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然后根據(jù)這些再確定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。在這個經(jīng)濟高速發(fā)展的新時期，各個企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的創(chuàng)新、改變才能適應這個多變的社會。這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理的最大力量，做到真正的“以人為本”，給企業(yè)的發(fā)展提供共同的目標，為企業(yè)的進步提供強大的動力。