導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇人力資源公司的管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司，始建于下1966年，從1966年至1979年國(guó)家累計(jì)投資2.1億元，使韶鋼形成十萬(wàn)噸鐵、十萬(wàn)噸鋼;的生產(chǎn)能力，但累計(jì)也虧損了1一9億元。通過(guò)不斷改革滾動(dòng)發(fā)展，1994年形成72萬(wàn)噸鋼的生產(chǎn)能力。1995年韶鋼被列入國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)試點(diǎn)企業(yè)。經(jīng)過(guò)韶鋼人不斷的技術(shù)改造，大量引進(jìn)高新技術(shù)裝備，完成了煉鋼設(shè)備大型化、自動(dòng)化的改造，300萬(wàn)噸鋼平臺(tái)成功搭:建，實(shí)現(xiàn)了中小型鋼廠向大型鋼鐵企業(yè)的跨越。1995年到2003年鋼產(chǎn)量由80萬(wàn)噸增長(zhǎng);到288萬(wàn)噸總資產(chǎn)從24.4億元增長(zhǎng)到117:億元。2003年完成利潤(rùn)總額13.9億元，利稅總額21 .22億元2002年韶鋼進(jìn)入全球鋼鐵企業(yè)100強(qiáng)，排95位。韶鋼的松山股份有限公司進(jìn)入中國(guó)上市公司100強(qiáng)排52位。在.中國(guó)69家重點(diǎn)鋼鐵企業(yè)中生產(chǎn)規(guī)模排第21位經(jīng)濟(jì)效益綜合指數(shù)排第11位利潤(rùn)總額排第8位。

韶鋼的快速發(fā)展與韶鋼從上到下思想觀念的快速脫胎換骨的改變.人才工作機(jī)制的全面創(chuàng)新有著極大的關(guān)系。

20世紀(jì)90年代以前企業(yè)對(duì)人員的管理習(xí)慣上叫人事管理。人事管理以企業(yè)人員和企業(yè)相關(guān)的各種事務(wù)為對(duì)象在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段形成人與人、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

90年代以后隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和改革開(kāi)放的深入.廣東韶關(guān)鋼鐵集團(tuán)有限公司逐漸認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)的人事管理的弊端和現(xiàn)代人力資源管理制度建立的迫切性。

傳統(tǒng)人事管理的局限

1管理觀念方面。傳統(tǒng)的人事管理將事作為中心，把人力視為成果，把人視為執(zhí)行指令的機(jī)器，著眼于為事配人為人找位。把人力視為成本，為了了降低生產(chǎn)成本企業(yè)想方設(shè)法減少對(duì)員工的投資(工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi))，形成一種目光短淺、急功近利的近視企業(yè)管理行為。

2管理模式方面口傳統(tǒng)人事管理主要是按照上級(jí)決策對(duì)職員進(jìn)行組織、分配和處理，多為事中和事后的“被動(dòng)反應(yīng)型”管家式管理，是一種操作式的管理模式。受領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人意志影響較大，個(gè)人、組織包括企業(yè)都是被動(dòng)接受者。

3管理重心方面。傳統(tǒng)人事管理以事為中心。追求組織和人員調(diào)配，因事?lián)袢烁鶕?jù)工作所需資格條件選人.解決事得其人，人適其事的問(wèn)題。雖然在一定程度上可以防止機(jī)構(gòu)膨脹，但它過(guò)分強(qiáng)調(diào)人適應(yīng)工作.重事不重人管理活動(dòng)局限于為事配人為人找位而沒(méi)有著眼于人的開(kāi)發(fā)利用沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人是一種寶貴的資源。

4管理方法方面。傳統(tǒng)人事管理是孤立的靜態(tài)管理它往往把相互聯(lián)系的幾個(gè)階段:錄用、培訓(xùn)、考核、調(diào)動(dòng)、退休等人為地分割開(kāi)來(lái)孤立地進(jìn)行管理。從而造成錄用與使用脫節(jié)使用與培訓(xùn)脫節(jié)培訓(xùn)與晉升、獎(jiǎng)勵(lì)脫節(jié)等等。它把相互聯(lián)系的“人“劃歸各單位、各部門.從各自管轄范圍出發(fā)進(jìn)行分口切塊式的管理.實(shí)行”部門所有制“把人視為部門的財(cái)產(chǎn)只重?fù)碛胁恢厥褂?造成人才閑置、人才壓制。就流動(dòng)而言，進(jìn)來(lái)不易出去也難。傳統(tǒng)人事管理的最大特點(diǎn)是穩(wěn)定性極高，一個(gè)人一旦被安置在某個(gè)單位(或崗位)工作一干就是一輩子。

5管理地位方面。傳統(tǒng)人事管理的部門作為企業(yè)內(nèi)的一個(gè)職能部門，從事日常的事務(wù)工作，是處于執(zhí)行層的地位。

在實(shí)行傳統(tǒng)人事管理的時(shí)代，韶鋼把企業(yè)的人分成兩大部分。一是干部，歸口組織部管理二是工人納入勞資處管理。這樣的管理，遵循的是以事?lián)袢?，為人找位的管理原則。各個(gè)部門把自己所有的人才控制得很嚴(yán)沒(méi)有真正把人才作為第一資源使用。一些部門往往只重?fù)碛胁恢亻_(kāi)發(fā)使用.不了解人力資源的自有性、生物性、時(shí)效性、創(chuàng)造性、能動(dòng)性的特點(diǎn)，閑置人才、壓抑人才不但不能使人力資源增值，反而在閑置中使原來(lái)優(yōu)秀人才貶值，以至流失。

隨著改革開(kāi)放的深入我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的不斷完善傳統(tǒng)人事管理的種種缺陷越來(lái)越成為韶鋼參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的絆腳石。韶鋼人的管理觀念隨著韶鋼的迅速發(fā)展及時(shí)得到轉(zhuǎn)變他們深刻地認(rèn)識(shí)到科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。企業(yè)要生存和發(fā)展必須依賴人力資源素質(zhì)的提高和人力資源的開(kāi)發(fā)利用.人力資源是第一資源的觀念在韶鋼領(lǐng)導(dǎo)層逐步樹(shù)立起來(lái)。他們積極的進(jìn)行人事制度改革.把原來(lái)的組織部、勞資處取消成立了人力資源部在新成立的人力資源部的管理下積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的選用人機(jī)制。

現(xiàn)代人力資源管理制度的建立

一、取消企業(yè)內(nèi)部行政級(jí)別

企業(yè)不再套用政府行政機(jī)關(guān)的行政級(jí)別不再對(duì)照國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員三分之一管理人員的行政級(jí)別。打破了干部一和工人的界限.變身份管理為崗位管理。

二、實(shí)行管理人員聘用制和考核制

建立起職工“能進(jìn)能出”管理人員一能上能下一，一沒(méi)有閑人、沒(méi)有懶人、沒(méi)有蛀蟲“的用人機(jī)制。公司制訂《韶鋼管理人員和專業(yè)技術(shù)人員考核晉級(jí)辦法》和《韶鋼中層領(lǐng)導(dǎo)年度考核辦法》，全面、客觀、公正、準(zhǔn)確地考核管理人員履行職責(zé)的情況，重點(diǎn)考核工作能力和工作業(yè)績(jī).考核結(jié)果作為管理人員升降職的重要依據(jù)。考核結(jié)果稱職和優(yōu)秀的，每年都給予表彰和獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績(jī)突出者則可選擇提升更高的崗位，另外還采取末尾淘汰法根據(jù)考核結(jié)果淘汰3%-6%的中層管理人員。近幾年，實(shí)行績(jī)效考核共提升中層以上管理人員89人，免職或降職34人。

實(shí)行聘用制和考核制后.取得了顯著的效果。首先打破了傳統(tǒng)的考核制度和用人機(jī)制，樹(shù)立了優(yōu)勝劣汰的憂患意識(shí).加強(qiáng)了生存理念，從而較大地調(diào)動(dòng)起人員的能動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高了管理人員的綜合素質(zhì)。其次，優(yōu)化了管理人員的結(jié)構(gòu)中層管理人員從1997年312名減至2003年的137名精減幅度為56 .1%。實(shí)現(xiàn)了“能者上.庸者下”的目標(biāo)。

三、建立起人才后備隊(duì)伍

人力資源是第一資源，按照它的特性和人才成長(zhǎng)規(guī)律組建起一批人才后備隊(duì)伍。首先，通過(guò)年度考核，把政治素質(zhì)好、精通業(yè)務(wù)技術(shù)，有進(jìn)一步發(fā)展?jié)撡|(zhì)的年輕管理人員和專業(yè)技術(shù)人員吸納入后備人才隊(duì)伍。然后，進(jìn)行動(dòng)態(tài)考核.實(shí)行優(yōu)留劣汰，不斷增減。政治上培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技術(shù)上壓擔(dān)子。建立起一支幾百人的后備隊(duì)伍。大膽地選擇聘用了一批德才兼?zhèn)涞娜瞬?。近年?lái)有89名優(yōu)秀年輕的后備人才先后走上公司中層以上管理崗位。

四，對(duì)管理崗位、業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)行競(jìng)聘上崗

韶鋼兩級(jí)機(jī)關(guān)管理崗位業(yè)務(wù)崗位、專業(yè)技術(shù)崗位根據(jù)公司新定的機(jī)構(gòu)設(shè)置，人員編制、制定了各種《崗位說(shuō)明書》，明確各崗位職責(zé)和上崗條件。同時(shí)制定《競(jìng)聘上崗工作方案》，實(shí)行全員競(jìng)聘上崗。從2002年3月到2003年6月，通過(guò)大膽探索，大力推進(jìn)。2276個(gè)崗位，有1902人通過(guò)競(jìng)聘上崗，625人分流各個(gè)生產(chǎn)崗位，實(shí)現(xiàn)了人事制度的重大改革。結(jié)果管理人員比2002年減少36.1%。

通過(guò)全員競(jìng)聘上崗優(yōu)化了管理人員隊(duì)伍的素質(zhì)開(kāi)拓了選聘人才的新機(jī)制。專科以上學(xué)歷807名.占7%一5%.中專學(xué)歷208名.占20.5%。對(duì)人才實(shí)行動(dòng)態(tài)管理.人才能上能下。在全公司樹(shù)立了正確的用人導(dǎo)向，使人才能在最適合的崗位發(fā)揮作用。全員競(jìng)聘其公正性、公開(kāi)性，避免了選用人才的不正之風(fēng)，穩(wěn)定了人才隊(duì)伍，減少了人才的流失。

五、科技人員中的技術(shù)專家、優(yōu)秀人才實(shí)行舉薦評(píng)審制

有9名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為技術(shù)專家。30名工程技術(shù)人員被舉薦評(píng)為優(yōu)秀拔尖人才。對(duì)于這樣一批優(yōu)秀人才除了政洽上享受待遇.經(jīng)濟(jì)上還給予了適當(dāng)?shù)慕蛸N。另外公司還有6名科技人員因?yàn)橛型怀鲐暙I(xiàn)享受了政府給予的特殊津貼。

要實(shí)現(xiàn)韶鋼發(fā)展的宏偉目標(biāo)。韶鋼的決策者深刻認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)發(fā)展的“第一資源“。除了用好現(xiàn)有人才外，還要大力加強(qiáng)人才培養(yǎng)創(chuàng)新育才機(jī)制。制定了《職工教育培訓(xùn)工作一十五“規(guī)劃》，實(shí)施大培訓(xùn)的人才資源戰(zhàn)略.積極開(kāi)發(fā)人力資源。在人才培養(yǎng)原則上實(shí)行優(yōu)秀人才優(yōu)先培養(yǎng).重點(diǎn)人才重點(diǎn)培養(yǎng)，緊缺人才抓緊培養(yǎng)。通過(guò)多渠道、多層次、全方位的內(nèi)、外培訓(xùn)，使人才滿足公司經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)、建設(shè)和管理需求并實(shí)現(xiàn)人力資源不斷增值的培訓(xùn)目標(biāo)。

首先高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才的培養(yǎng)和開(kāi)發(fā)。選送選拔高級(jí)管理人才和高級(jí)專業(yè)人才，不定期選送顯著業(yè)績(jī)的人才到國(guó)外培訓(xùn)或考察，使韶鋼領(lǐng)導(dǎo)班子的學(xué)歷結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，其中M日A畢業(yè)占75% ，研究生占8%，其他形式后續(xù)教育占17%;教授級(jí)高工占33%高級(jí)工占50%，中級(jí)職稱占17%。領(lǐng)導(dǎo)班子樹(shù)立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)管理理念.知識(shí)結(jié)構(gòu)更趨合理，富有開(kāi)拓創(chuàng)新精神。

其次.抓專門人才培訓(xùn).人力資源管理線上舉辦《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》、《績(jī)效管理與獎(jiǎng)勵(lì)》、《薪酬設(shè)計(jì)與管理》:財(cái)務(wù)管理線上舉辦《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)控制規(guī)范》《預(yù)算管理》《投資理財(cái)》、《招資理財(cái)》《證券、稅法》在物資采購(gòu)、供應(yīng)、銷售部門舉辦《企業(yè)現(xiàn)代物流》.《營(yíng)銷策略》、《營(yíng)銷能力技巧》在建筑施工管理單位舉辦《項(xiàng)目經(jīng)理》、《項(xiàng)目管理》等專業(yè)強(qiáng)的專業(yè)培訓(xùn)和知識(shí)講座。

再次，抓好管理人員、專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)再教育。開(kāi)展計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)全員培訓(xùn).使管理人員專業(yè)技術(shù)人員熟練掌握信息處理技能，推進(jìn)了公司信息化管理進(jìn)程，實(shí)現(xiàn)全公司網(wǎng)絡(luò)辦公自動(dòng)化。

第四構(gòu)建終身教育.促進(jìn)學(xué)習(xí)型企業(yè)的形成，營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍。2001年韶鋼全面培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力努力造就高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)，不斷增強(qiáng)創(chuàng)新發(fā)展后勁提出一創(chuàng)辦學(xué)習(xí)型企業(yè)一構(gòu)思。鼓勵(lì)員工通過(guò)多種渠道參與終身學(xué)習(xí)公司教培中心加強(qiáng)協(xié)調(diào)，綜合運(yùn)用社會(huì)的學(xué)習(xí)資源、文化資源和教育資源。經(jīng)省高等教育委員會(huì)批準(zhǔn).在韶鋼設(shè)置成人自學(xué)考試考場(chǎng)和成人高考考場(chǎng)鼓勵(lì)在職攻讀碩士研究生、學(xué)歷教育、帶薪學(xué)習(xí)等多種形式培訓(xùn)、學(xué)習(xí)。

第五探索與高等院校聯(lián)合辦學(xué).定向培養(yǎng)人才的新辦法。經(jīng)過(guò)篩選，選擇三所教學(xué)質(zhì)量好、信譽(yù)可靠的高職院校作為韶鋼人才后備基地。學(xué)院根據(jù)韶鋼對(duì)人才素質(zhì)的要求和目標(biāo)，制定教學(xué)大綱。教學(xué)大綱經(jīng)韶鋼確認(rèn)后，開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)，實(shí)行定單式培養(yǎng).韶鋼需要什么樣人才學(xué)院就培養(yǎng)、輸送什么樣人才。學(xué)生畢業(yè)后達(dá)到韶鋼對(duì)人才素質(zhì)要求，直接分配給韶鋼，把人才培訓(xùn)工作放在最前沿。

篇2

首先，xx年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí);加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè);不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

其次，基本確立公司各項(xiàng)制度體系，形成較為規(guī)范的人力資源管理體系。根據(jù)管理體制的總體要求，已經(jīng)完成各項(xiàng)管理規(guī)章制度、員工獎(jiǎng)懲制度和日常培訓(xùn)管理管理規(guī)定，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。員工手冊(cè)等制度的完善已經(jīng)納入xx年工作計(jì)劃當(dāng)中。

第三，除了完善原有人力資源管理制度外，根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明細(xì)了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的人力資源管理制度。為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各部門結(jié)合公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員。

第四，為了不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，提高員工素質(zhì)和能力，滿足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，人力資源部制定了相關(guān)培訓(xùn)管理規(guī)定，并施行了日常培訓(xùn)檢查。在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專題培訓(xùn)和各組內(nèi)部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

通過(guò)新員工培訓(xùn)快速讓新員工適應(yīng)工作，完成從非職業(yè)人到職業(yè)人的轉(zhuǎn)型很重要，可以為公司節(jié)省很多時(shí)間和資源成本。人力資源部根據(jù)公司實(shí)際情況擬定了新員工入職培訓(xùn)計(jì)劃，具體內(nèi)容包括公司概況、規(guī)章制度、消防知識(shí)及服務(wù)禮儀等幾大部分，通過(guò)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，使新員工從意識(shí)上開(kāi)始轉(zhuǎn)型，并了解現(xiàn)代工作所需的態(tài)度、能力，為新員工快速適應(yīng)新的工作環(huán)境以及盡快掌握工作所需的知識(shí)技能打下了良好基礎(chǔ)。

篇3

一、制度建設(shè)

建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊(cè)等建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度。目前，人力資源管理規(guī)范及制度較為完善，人資部今年已將員工手冊(cè)試用版發(fā)行，后續(xù)將結(jié)合試用情況進(jìn)行升級(jí)調(diào)整，人事行政部都按照文件的程序進(jìn)行操作，目的達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)肅性。

二、風(fēng)險(xiǎn)管理

根據(jù)工作指令，相關(guān)部門協(xié)同對(duì)合同版本以及工資表已進(jìn)行升級(jí)和運(yùn)用。且建筑板塊人事部已于上半年進(jìn)行未簽訂勞動(dòng)合同的核查工作，目前，已全員簽訂。另，勞務(wù)板塊員工合同的簽訂，由多方主體多份合同的簽訂模式，修正為“誰(shuí)用工，誰(shuí)簽訂”合同的工作模式。

三、人力資源指標(biāo)工作

根據(jù)公司工作綱領(lǐng)和目標(biāo)，人資部就公司現(xiàn)狀，結(jié)合先進(jìn)企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)，了解企業(yè)人力資源狀況及需求情況，靈活選擇聘用方式：一是校園招聘，二是網(wǎng)絡(luò)招聘，三是內(nèi)部培養(yǎng)，四是員工推薦。并充分利用企業(yè)現(xiàn)有人力資源，吸引并儲(chǔ)備一定數(shù)量的且具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的專業(yè)人才。

1、人力資源成本統(tǒng)計(jì)：截止7月31日，建筑板塊管理干部共計(jì)200人。

2、招聘工作成果：

1）、改善招聘局面：公司有完善的“面試管理制度”，本年度，林達(dá)商學(xué)院開(kāi)展了招聘技巧的相關(guān)培訓(xùn)，從面試起建立明晰化標(biāo)準(zhǔn)及流程規(guī)范，從嚴(yán)把關(guān)，做到心中有數(shù)，讓優(yōu)秀人才脫穎而出，為司所用。規(guī)范招聘流程組織，從邀約、初試、復(fù)試（專業(yè)崗位主管領(lǐng)導(dǎo)以及用人單位）、再?gòu)?fù)試（談薪資談條件等細(xì)節(jié)）以多次面試再上崗，減少招聘的風(fēng)險(xiǎn)，確保人員穩(wěn)定以及提升用人單位對(duì)擬用人才的了解，從而降低離職率。

2）、上半年積累了大量的儲(chǔ)備人才簡(jiǎn)歷，達(dá)347余份，極大充實(shí)公司人才儲(chǔ)備，人員涵蓋技術(shù)、施工、財(cái)務(wù)等，為下半年人資部工作打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3）、拓展渠道：除維護(hù)現(xiàn)有的招聘渠道外，增加拉勾網(wǎng)、魚泡網(wǎng)的招聘渠道，后續(xù)做好維護(hù)、宣傳，以至于提升公司整體知名度和正面形象。

4）、利用招聘調(diào)研同行業(yè)及同類型崗位薪酬，為公司薪酬體制提供參考依據(jù)。

3、合理配置人力資源，充分挖掘潛力

1）、充分挖掘內(nèi)部潛力，盤活人力資源存量組合控編缺編崗位，有限在公司內(nèi)部招聘。根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)情況及時(shí)調(diào)配人員，嚴(yán)格控制入口、積極疏通出口，盤活人力資源存量，上半年結(jié)合去年下半年組織的競(jìng)聘結(jié)果，調(diào)崗人員3人，從勞務(wù)板塊提拔到建筑1人（預(yù)算崗），促使人力資源的合理利用，確保工作順利開(kāi)展。

2）、今年上半年隨著各部門人員編制的到崗到位和捋順，對(duì)人員專業(yè)的需求越來(lái)越大。重點(diǎn)通過(guò)網(wǎng)絡(luò)招聘引進(jìn)各部門發(fā)展所需的專業(yè)技術(shù)人才。面向校園招聘66人（實(shí)際報(bào)道60人），社會(huì)招聘33人。

4、人才留用及流失率

下半年工作計(jì)劃

（一）、人事招聘與配置、嚴(yán)格按照公司各板塊、各部門需求完成此項(xiàng)工作，人力資源部將按照既定組織架構(gòu)定崗定編和各部門崗位職責(zé)來(lái)招聘，滿足公司人才需求。

（二）、培訓(xùn)工作

1、繼續(xù)加強(qiáng)員工培訓(xùn)力度，提高人員綜合素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)，宣貫并熟悉公司各項(xiàng)管理制度，建立公司培訓(xùn)工作常態(tài)化，為公司又好又快發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才保障。根據(jù)部門和項(xiàng)目年度培訓(xùn)計(jì)劃，督促各部門及時(shí)安排培訓(xùn)項(xiàng)目。定期組織開(kāi)展新員工培訓(xùn)、員工企業(yè)文化等培訓(xùn)。

2、強(qiáng)化人資部專業(yè)理論知識(shí)，對(duì)“勞動(dòng)法”、“勞動(dòng)合同法”、“人力資源管理知識(shí)”等進(jìn)行培訓(xùn)，提升人資部隊(duì)伍技能，針對(duì)在實(shí)踐工作中遇到的眾多待解決和需釋明的疑難問(wèn)題，提高隊(duì)伍的整體素質(zhì)，認(rèn)真把握國(guó)家政策和企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)一步提高隊(duì)伍的業(yè)務(wù)能力，更好地為企業(yè)和員工服務(wù)。

3、管理干部的培訓(xùn)是下半年的培訓(xùn)工作重點(diǎn)，使管理干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度和發(fā)展需求，有針對(duì)性進(jìn)行公司內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。通過(guò)人員素質(zhì)的定期調(diào)查和反饋，是員工意識(shí)到自己的成長(zhǎng)與進(jìn)步，增加對(duì)公司及個(gè)人的發(fā)展信心。同時(shí)，對(duì)于素質(zhì)較低的員工，也可以此為依據(jù)建立科學(xué)的人員退出機(jī)制。

（三）、制度完善

按照公司的十四五發(fā)展規(guī)劃，制定、修改完善及執(zhí)行各項(xiàng)管理制度，完善、補(bǔ)充相關(guān)指引性文件和表格文件。為公司的正常運(yùn)行提供充足的保障及政策支撐。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源制度；人力資源成本；措施

就《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施以來(lái)，并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展，這要求企業(yè)制定完善人力資源制度，規(guī)范用工行為，降低用工成本，從而降低企業(yè)的人力資源成本?？梢?jiàn)，人力資源是企業(yè)的核心價(jià)值所在，與此同時(shí)，也是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此對(duì)于人力資源管理有著至關(guān)重要的意義。

一、人力資源成本的含義和構(gòu)成

人力資源，簡(jiǎn)稱（HR），人力資源成本即HR成本，其中人力資源成本的意識(shí)則為涉及人力資源情況的生產(chǎn)活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所用的成本總和。簡(jiǎn)單的說(shuō)，即是從一個(gè)員工進(jìn)入公司到離開(kāi)公司期間所產(chǎn)生的一切費(fèi)用。其中具體可分為，獲得成本、使用成本、保障成本、開(kāi)發(fā)成本。值得注意的是，還需要考慮人員招聘、培訓(xùn)以及相關(guān)福利待遇的成本。

二、人力資源管理中存在的問(wèn)題

1.人力資源部門設(shè)置過(guò)剩

一般認(rèn)為，想要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就需要在人力資源管理部門方面強(qiáng)化完善，但也是因?yàn)檫@點(diǎn)，促使人力資源部門的設(shè)置實(shí)在過(guò)多，所以，其中的人員也往往處于閑置狀態(tài)，也因此出現(xiàn)了人員流動(dòng)性大的問(wèn)題，不僅開(kāi)支比較大，而且對(duì)于公司的持續(xù)發(fā)展也沒(méi)有好處。至此，可以得出結(jié)論，人力資源部門的設(shè)置是需要理性對(duì)待的。

2.管理制度不全

（1）在管理上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

就目前的情況而言，人力資源已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了高效管理，但很多情況也無(wú)可否認(rèn)的說(shuō)明管理工作集中于眼前。而一般管理機(jī)構(gòu)出現(xiàn)重復(fù)的現(xiàn)象，也一般是因?yàn)槿肆Y源管理工作模式和工作原則不符合自身管理所引起的。對(duì)此，這種現(xiàn)象不僅會(huì)造成成本增加，效率降低等問(wèn)題，還會(huì)造成人才的浪費(fèi)等。

（2）人力資源管理制度的缺陷

經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的經(jīng)驗(yàn)積累，人力資源管理制度在我國(guó)已經(jīng)被應(yīng)用的比較廣泛且比較完善了，但時(shí)常還是會(huì)出現(xiàn)各種預(yù)想不到的情況。且主要原因是因?yàn)樵趹?yīng)用人力資源管理制度的同時(shí)，人們往往忽略了自身發(fā)展和經(jīng)營(yíng)的需求，而是一味的過(guò)度依賴人力資源管理制度。并且，者也導(dǎo)致了人力資源管理制度的發(fā)揮，進(jìn)而形成一個(gè)惡性循環(huán)。需要注意的是，人力資源管理制度被過(guò)分的依賴后，也導(dǎo)致了少人對(duì)其開(kāi)發(fā)，隨著保障也缺乏相應(yīng)的規(guī)范，這也就導(dǎo)致了人力資源管理制度在實(shí)施的過(guò)程中操作性變得極低。

三、降低人力資源成本效率的措施

1.對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行優(yōu)化

（1）要對(duì)組織框架進(jìn)行調(diào)整，明確各部門職能

只有提升了工作的有序性和高效性，才能對(duì)企業(yè)做到高效地經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，當(dāng)然，這就需要各個(gè)部門的配合。此外，部門的職能應(yīng)該是決定企業(yè)組織構(gòu)建的基礎(chǔ)和前提的。至此，以提高效率為目的地同時(shí)，應(yīng)該在具體的工作中，對(duì)每個(gè)部門的職能都設(shè)計(jì)好，以求在最大限度上提升工作人員的效率，從而促使各個(gè)部門的長(zhǎng)久發(fā)展。

（2）建立崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)進(jìn)行選拔人才

想要員工在工作中發(fā)揮出優(yōu)點(diǎn)和長(zhǎng)處，除了需要具體的人力資源在當(dāng)中樹(shù)立明確目標(biāo)外，還應(yīng)該讓員工清楚到自身的工作職責(zé)所在。也只有從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度看待企業(yè)的人才選擇標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值才能為公司創(chuàng)造更多的效益和業(yè)績(jī)。

（3）建立完善規(guī)章制度，降低企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作成本

在企業(yè)的發(fā)展中，建立健全的規(guī)章制度不僅能對(duì)員工的勞動(dòng)行為起著規(guī)范和控制的作用，其主要原因在于借此減少了員工在勞動(dòng)中的糾紛。至此，者就顯得很有必要的了因?yàn)橐坏┏霈F(xiàn)勞資矛盾，并需要法律的援助時(shí)，其規(guī)章制度就是主要的證據(jù)。因?yàn)?，在建立?guī)章制度時(shí)，盡量的選用科學(xué)合理的方式就很必要了。需要注意的是，應(yīng)及時(shí)對(duì)那些不符合實(shí)際或科學(xué)依據(jù)程度不高的規(guī)章制度的修改。這將不僅有利于有效的完善規(guī)章制度的執(zhí)行效果和降低企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，還有助于制度的進(jìn)行貫徹和落實(shí)，進(jìn)而形成規(guī)范。

（4）營(yíng)造組織氣氛，建立健全激勵(lì)措施

加強(qiáng)對(duì)員工價(jià)值的重視程度有利于企業(yè)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)、政治建設(shè)和文化建設(shè)。簡(jiǎn)而言之，就是無(wú)論在具體的工作中使員工有較強(qiáng)的參與意識(shí)，還是在精神上都給予員工尊重、關(guān)心、認(rèn)同感。其中，需要注意的是，想要保證人才流動(dòng)渠道的暢通無(wú)阻，穩(wěn)定員工隊(duì)伍，就需要進(jìn)一步貫徹落實(shí)獎(jiǎng)罰制度。同時(shí)，還應(yīng)該做好對(duì)人員科學(xué)的配置工作，以求降低成本，從而營(yíng)造出一個(gè)比較舒適的工作環(huán)境。

2.建立人力資源成本管理體系

（1）建立人力資源成本預(yù)算管理制度

以人力資源管理成本作為重點(diǎn)，對(duì)預(yù)算內(nèi)容和預(yù)算流程等執(zhí)行情況進(jìn)行合理控制，進(jìn)而建立健全成本預(yù)算管理制度的依據(jù)，也是其目的所在。（2）建立人力資源成本控制制度，保證嚴(yán)格的執(zhí)行過(guò)程通過(guò)人力資源部門與財(cái)務(wù)部門的合作，對(duì)招聘成本、培訓(xùn)費(fèi)用管理、員工加班費(fèi)、員工福利費(fèi)用等進(jìn)行全面、系統(tǒng)的進(jìn)行控制和監(jiān)控。

（3）實(shí)時(shí)控制和處理

以定制階段性審查、年度結(jié)算審查、年度統(tǒng)計(jì)分析等方式，進(jìn)行定期檢查，以確保成本管理不失控，并及時(shí)糾正偏差，從而制定出針對(duì)性的對(duì)策。在此過(guò)程中，一旦出現(xiàn)人力資源成本失當(dāng)?shù)那闆r，必須徹底分析原因，以求不在發(fā)生。

（4）運(yùn)用新方法來(lái)改善人力資源管理制度和體系

降低成本和實(shí)現(xiàn)效率最大化，這對(duì)于提高人力資源管理的職能和控制成本是很重要的。對(duì)此，可以選擇外包的形式，將某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)人力資源工作外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，想要對(duì)人力資源成本進(jìn)行控制，并使其變得有效，達(dá)到降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益的目的，就必須做到對(duì)物質(zhì)資源浪費(fèi)和落后人事管理浪費(fèi)進(jìn)行控制，而且，還應(yīng)該引入和完善人力資源管理理論，建立科學(xué)的人力資源管理，才能使企業(yè)立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

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篇5

人事方面:

1、人力資源戰(zhàn)略、體系:根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，全面統(tǒng)籌規(guī)劃公司的人力資源戰(zhàn)略，包括為公司主管以上的管理者進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，做好接班人梯隊(duì)建設(shè)；并依據(jù)戰(zhàn)略組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程；健全公司人力資源管理體系，保證人力資源有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)達(dá)成目標(biāo)；

2、招聘：根據(jù)公司的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，制定人力資源規(guī)劃，采取多種方式拓展人員招聘渠道，規(guī)范招聘流程，并參與關(guān)鍵崗位應(yīng)聘人員的面試篩選，提高招聘質(zhì)量，降低招聘費(fèi)用，確保公司人力資源存量滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要；

3、培訓(xùn)：根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，通過(guò)挖掘、分析培訓(xùn)需求，制定并組織實(shí)施員工培訓(xùn)計(jì)劃，組織技能考核鑒定，監(jiān)督培訓(xùn)效果評(píng)估，合理控制培訓(xùn)費(fèi)用，確保員工培訓(xùn)覆蓋率及培訓(xùn)滿意度達(dá)到公司要求，提升公司的人力資源質(zhì)量，支持業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成；

4、考核：根據(jù)公司業(yè)務(wù)導(dǎo)向，制定績(jī)效考核管理制度，落實(shí)考核指標(biāo)并監(jiān)督執(zhí)行，統(tǒng)計(jì)考評(píng)結(jié)果，管理考評(píng)文件，做好考評(píng)后績(jī)效改進(jìn)、溝通及不合格員工的辭退；根據(jù)績(jī)效與工資掛鉤的規(guī)定，協(xié)助老總審核各職能部門獎(jiǎng)金或提成分配方案；以提高員工的績(jī)效水平；

5、薪酬福利：跟蹤業(yè)績(jī)薪酬水平，結(jié)合國(guó)家福利政策，制定激勵(lì)性的薪酬福利制度及方案，審核員工每月工資數(shù)據(jù)，監(jiān)督員工社會(huì)保障福利的發(fā)放；確保穩(wěn)定和激勵(lì)員工隊(duì)伍；合理控制人工成本；

6、勞動(dòng)關(guān)系：根據(jù)公司的用人規(guī)定，負(fù)責(zé)員工勞動(dòng)合同的簽訂和管理工作；及時(shí)處理公司管理過(guò)程中的重大人事問(wèn)題，就公司重大人事任免事項(xiàng)提供參考意見(jiàn)；受理員工投訴，代表公司處理勞動(dòng)爭(zhēng)議、糾紛或進(jìn)行勞動(dòng)訴訟；確保建立和諧勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)公司良好的雇主形象；

部門員工管理：根據(jù)部門業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃，制定本部門人員編制計(jì)劃和人員發(fā)展計(jì)劃，負(fù)責(zé)選拔及培訓(xùn)新員工，合理分配下屬的工作職責(zé)、工作任務(wù)并督促其執(zhí)行，組織部門技能培訓(xùn)，定期考核下屬的工作業(yè)績(jī)并指導(dǎo)其業(yè)績(jī)改善，以建立并培養(yǎng)高效能的行政干部梯隊(duì)，支持部門業(yè)務(wù)完成。

行政方面：

1、行政制度、流程、工作計(jì)劃制定及執(zhí)行：負(fù)責(zé)建立并優(yōu)化公司內(nèi)部的管理體系、各項(xiàng)行政管理制度及相關(guān)的流程，并督促、檢查及評(píng)估制度和流程慣例執(zhí)行；制定行政部工作發(fā)展規(guī)劃、年度及月度工作目標(biāo)與工作計(jì)劃，并監(jiān)督其實(shí)施；以提高公司內(nèi)部管理的規(guī)范性和有效性；

2、行政費(fèi)用的預(yù)算與管理：制定公司辦公費(fèi)用的預(yù)算方案和計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中進(jìn)行費(fèi)用控制；制定行政部年度、季度費(fèi)用預(yù)算，分解到各功能區(qū)塊，監(jiān)控其實(shí)施過(guò)程；以合理降低行政費(fèi)用；

3、固定資產(chǎn)管理：在預(yù)算計(jì)劃的范圍內(nèi)，負(fù)責(zé)監(jiān)督、檢查公司復(fù)印機(jī)、電腦、打印機(jī)、傳真機(jī)等辦公設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、運(yùn)輸設(shè)備及其他固定資產(chǎn)的采購(gòu)、使用、維護(hù)、保養(yǎng)情況；確保在費(fèi)用預(yù)算內(nèi)滿足公司運(yùn)營(yíng)需要；

4、會(huì)議及活動(dòng)管理：根據(jù)公司會(huì)議制度，負(fù)責(zé)公司管理層會(huì)議、公司慶典等重要會(huì)議、重要活動(dòng)的組織、籌備、聯(lián)系、協(xié)調(diào)工作，提供會(huì)議記錄與整理服務(wù)，通報(bào)會(huì)議決議，并對(duì)會(huì)議決議的執(zhí)行情況進(jìn)行核查；負(fù)責(zé)定期組織全公司員工大會(huì)，開(kāi)展年度總結(jié)評(píng)比和表彰工作；確保各項(xiàng)會(huì)議、活動(dòng)的順利開(kāi)展及會(huì)議決議的有效落實(shí)；

5、組織文化與結(jié)構(gòu)：根據(jù)公司戰(zhàn)略與歷史發(fā)展，結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，通過(guò)制度流程建設(shè)與業(yè)余活動(dòng)的開(kāi)展，塑造、維護(hù)、發(fā)展和傳播積極進(jìn)取的企業(yè)文化；根據(jù)公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，負(fù)責(zé)擬訂組織結(jié)構(gòu)設(shè)置或重組方案，以支持工作流程效率的提高；

6、文件信息的傳播：監(jiān)督公司日常重要政令的傳達(dá)，落實(shí)并規(guī)范公司文件的擬、收、發(fā)、存等工作流程，確保公司重要信息的有效傳遞；組織公司內(nèi)部信息和內(nèi)部刊物的出版，保證公司各類信息的正確、有效及時(shí)傳播；

篇6

一、今年做出的主要工作：

修訂了《員工考勤管理制度》于09年4月29下發(fā)，制訂了《食堂用餐管理規(guī)定》在09年4月23日下發(fā)、修訂了《工作餐管理辦法》在09年4月23日下發(fā)；

通過(guò)了勞動(dòng)與社會(huì)保障監(jiān)管部門對(duì)我公司2008年度的勞動(dòng)年檢，拿到了年檢證；

融合《工傷保險(xiǎn)條例》、××省出臺(tái)實(shí)施《工傷保險(xiǎn)條例》若干規(guī)定的重點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)發(fā)生事故后的關(guān)鍵處理起草了針對(duì)內(nèi)部的《工傷保險(xiǎn)指導(dǎo)文件》，并通過(guò)工傷機(jī)構(gòu)認(rèn)定，下發(fā)到相關(guān)人員；而且邀請(qǐng)工傷科科長(zhǎng)針對(duì)公司相關(guān)人員做了進(jìn)一步的培訓(xùn)。

經(jīng)歷了工傷事故申報(bào)、工傷鑒定、待遇支付全過(guò)程；了解了工傷事故發(fā)生后申報(bào)辦理的流程；

對(duì)公司保險(xiǎn)一塊進(jìn)行了規(guī)范，啟用月報(bào)管理，每月會(huì)同生產(chǎn)區(qū)進(jìn)行數(shù)據(jù)更新，經(jīng)核對(duì)匯總上交財(cái)務(wù)；

設(shè)計(jì)了適合公司統(tǒng)一使用的《離職手續(xù)辦理表》，已經(jīng)審批印刷下發(fā)使用，減化了繁瑣的辦理流程，達(dá)到了方便、實(shí)用，提高了工作效率；

廣播站設(shè)備陸續(xù)齊全，廣播組成員日趨穩(wěn)定，廣播節(jié)目質(zhì)量比去年上升到一個(gè)新臺(tái)階；

二、目前存在問(wèn)題：

招聘方面：

技術(shù)管理類人才難招；特殊崗位人才難遇（如：招投標(biāo)主管）；下一步考慮嘗試啟動(dòng)專業(yè)人才網(wǎng)引進(jìn)專業(yè)技術(shù)管理人員；某些特殊崗位建議從公司內(nèi)部選擇素質(zhì)相對(duì)較高的人員進(jìn)行培養(yǎng)；

部門在招聘人員時(shí)未嚴(yán)格按照公司規(guī)定填寫《人員增補(bǔ)申請(qǐng)單》進(jìn)行審批，而是隨意的口頭或電話通知，同時(shí)也未明確招聘的崗位要求、工作內(nèi)容的描述，導(dǎo)致人力資源招聘過(guò)程中不盡完美；

部門人員的崗位調(diào)動(dòng)，與其它部門發(fā)生的人員調(diào)動(dòng)不事先知會(huì)人力資源中心；

考勤：

考勤系統(tǒng)輸出數(shù)據(jù)單一，只有原始記錄，不能計(jì)入正常休假、出差、病假、公假放假等信息，部門上交的紙質(zhì)考勤與考勤機(jī)統(tǒng)計(jì)的考勤經(jīng)常存在不一致的現(xiàn)象，每月需要花大量的時(shí)間手動(dòng)輸入、核對(duì)；得不償失。只能依靠指紋打卡，經(jīng)常手脫皮的人員無(wú)法打卡。

離職辦理：

部門未按照合同要求嚴(yán)格控制離職人員在試用期內(nèi)提前三天，在轉(zhuǎn)正后提前一個(gè)月提出書面申請(qǐng)的辭職報(bào)告，而往往是自行協(xié)商一致即時(shí)通知人力資源中心辦理離職手續(xù)，造成人事部門沒(méi)有足夠的時(shí)間可以招聘人員到位進(jìn)行工作銜/交接。

合同管理：

多數(shù)人員合同到期未進(jìn)行任何處理，（集團(tuán)定期處理不符合要求，生產(chǎn)區(qū)重視不夠，經(jīng)常不做處理）；生產(chǎn)區(qū)存在只與勞動(dòng)者簽訂一份合同的現(xiàn)象；存在入職手續(xù)辦理時(shí)收取43元押金，一星期內(nèi)不適應(yīng)辦理離職手續(xù)尚退還35元，一星期后辦離職手續(xù)即全部不退的現(xiàn)象，而合同中未有規(guī)定，此舉又是違反合同法的；

制度不完善，人力資源在人員管理上監(jiān)管困難；

員工手冊(cè)未建立，對(duì)員工的宣傳未達(dá)到一定的效果，員工的對(duì)公司的認(rèn)可度、歸屬感較淡；

部門職責(zé)及崗位職責(zé)未修訂/完善；工作內(nèi)容不明確，造成忙得格外忙，閑得上班甚至玩游戲，公共環(huán)境下影響團(tuán)隊(duì)建設(shè)及員工心理平衡；

缺少激勵(lì)機(jī)制，不能激起員工的工作熱情；

崗位說(shuō)明書及工作流程圖資料不齊，下一步工作開(kāi)展緩慢；

生產(chǎn)一區(qū)廣播站未好好利用，達(dá)不到預(yù)期效果；

三、對(duì)所存在問(wèn)題的建議處理措施及2012年工作計(jì)劃

招聘、離職：落實(shí)所制訂的綜合的內(nèi)容全面的《人事管理制度》，審批下發(fā)，嚴(yán)格按照制度要求來(lái)規(guī)范各部門的人員招聘、異動(dòng)、離職手續(xù)辦理；監(jiān)管各部門的考勤；

考勤：下一步考慮是否更換科學(xué)的考勤機(jī)解決上述問(wèn)題，提高工作效率和考勤管理？

合同管理：針對(duì)以上現(xiàn)象人力資源中心依據(jù)勞動(dòng)合同法，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀及查閱相關(guān)案例，制訂了一系列的應(yīng)對(duì)措施，設(shè)計(jì)了《勞動(dòng)合同到期通知書》、《勞動(dòng)合同續(xù)簽通知書》、《勞動(dòng)合同解除通知書》、《終止勞動(dòng)合同通知書》、《解除、終止勞動(dòng)合同證明書》以及《勞動(dòng)合同變更協(xié)議書》；下一步工作準(zhǔn)備把以上措施制訂成合同管理的制度或規(guī)定，形成文件，對(duì)集團(tuán)和兩邊生產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一管理。

制度建設(shè)：成立制度建設(shè)小組，做出制度建設(shè)策劃方案，明確制度制訂、修訂的流程、完成時(shí)間、主要負(fù)責(zé)人等，通過(guò)集中研討、分期修訂完善現(xiàn)有尚可用的制度；廢止不適用的制度；新增為了適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展需增加的制度，反復(fù)推敲意見(jiàn)一致后上報(bào)集團(tuán)審批，統(tǒng)一結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。 部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖：部門職責(zé)由行政總監(jiān)做出限期，各部門經(jīng)理修訂完成；各崗位職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖由人力資源中心設(shè)定限期，各崗位人員自行起草，各部門負(fù)責(zé)人統(tǒng)一收集審稿上交人力資源。集團(tuán)設(shè)立部門職責(zé)、崗位說(shuō)明書、工作流程圖統(tǒng)一建設(shè)小組，由人力資源中心進(jìn)行初審，人力資源中心會(huì)同小組進(jìn)行復(fù)審并終審，上交集團(tuán)審批，結(jié)冊(cè)、下發(fā)、執(zhí)行。

激勵(lì)機(jī)制：可由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)、行政總監(jiān)隨意暗訪、調(diào)查聽(tīng)取“民聲、民意”，組織相關(guān)人員進(jìn)行意見(jiàn)收集、統(tǒng)一，起草文件，納入公司相關(guān)制度中執(zhí)行。

廣播站：廣播站的一系列文件資料已經(jīng)發(fā)往生產(chǎn)一區(qū)，后期將把集團(tuán)設(shè)備趕快配齊后，同李火生到生產(chǎn)一區(qū)進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查、共同協(xié)商，需要時(shí)進(jìn)行指導(dǎo)。制訂方法，爭(zhēng)取把一區(qū)廣播站辦成和集團(tuán)一樣的效果。

2012年工作計(jì)劃： 人員管理：針對(duì)新入職的人員：采取培養(yǎng)、管理有機(jī)結(jié)合——新人入職后，要按《新員工入職手續(xù)清單》辦理；每一個(gè)人都要通過(guò)崗前培訓(xùn)，考試合格后憑《到職通知單》轉(zhuǎn)入部門，由部門安排工作位，部門領(lǐng)導(dǎo)委派指導(dǎo)老師進(jìn)行指導(dǎo)、部門和人力資源中心進(jìn)行試用評(píng)估考核！針對(duì)公司各部門的人員管理，建議在今年集團(tuán)辦和人力資源開(kāi)展的述職會(huì)議基礎(chǔ)上，結(jié)合既定的激勵(lì)機(jī)制，增加對(duì)每個(gè)人考核機(jī)制，且多關(guān)心下屬，分月或分季度的進(jìn)行工作總結(jié)考核，時(shí)刻與之前對(duì)比，重視效率，重視成績(jī)。從工作上看成績(jī)，從生活體現(xiàn)關(guān)心。形成一種緊迫向前，揚(yáng)優(yōu)汰劣，互相尊重的環(huán)境。體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)的仁、道。

表格管理：對(duì)人事方面的表格進(jìn)行統(tǒng)一收集、分析，保留或精進(jìn)適用表格，廢止不適用的表格，增進(jìn)適應(yīng)企業(yè)以后發(fā)展備用的表格，統(tǒng)一集中成冊(cè)，編號(hào)，下發(fā)各職能部門控制使用，以規(guī)范人事管理。

附：現(xiàn)有制度分析：

2009年修訂并下發(fā)了《員工考勤管理制度》，《工作餐管理辦法》，《食堂用餐管理規(guī)定》。

2006版下發(fā)的制度有29個(gè)，目前制度情況：

現(xiàn)有制度分析/分類

制度名稱

廢止制度

《員工考勤管理制度》、《電話管理制度》、《微機(jī)室管理制度》、《員工準(zhǔn)則及實(shí)施細(xì)則》

不適用制度

《員工證件證書管理制度》、《上崗證管理制度》、《關(guān)于增補(bǔ)新員工臨時(shí)管理辦法》、《浴室管理辦法》、《印章管理規(guī)定》、《員工考核制度》、《宿舍管理制度》

暫未用制度

《活動(dòng)室、閱覽室的管理辦法》

修改待審批下發(fā)的制度

《人事管理制度》、《培訓(xùn)管理制度》、《財(cái)務(wù)管理制度》、《銷售管理制度》。

目前運(yùn)行的制度

《業(yè)務(wù)員差旅制度》、《辦公用品管理制度》、《辦公自動(dòng)化設(shè)備管理制度》、《文件收發(fā)管理

需增加的制度

《檔案管理制度》（可修訂《文件資料收發(fā)規(guī)定》），《員工考核管理制度》、《薪酬管理制度》

其它

篇7

關(guān)鍵詞：企業(yè)并購(gòu)；人力資源；盡職調(diào)查

兼并和收購(gòu)是企業(yè)快速獲取關(guān)鍵資源，取得核心競(jìng)爭(zhēng)力的方式。但眾所周知，有百分之五十的并購(gòu)案例最終以失敗而告終，而并購(gòu)后未能對(duì)并購(gòu)雙方的資源進(jìn)行有效整合是并購(gòu)失敗的主要原因。也就是說(shuō)，公司并購(gòu)要想取得成功，關(guān)鍵是并購(gòu)后的整合的成功。企業(yè)并購(gòu)程序極其復(fù)雜，其過(guò)程暗礁四伏，在并購(gòu)前做好盡職調(diào)查是保證公司并購(gòu)成功的前提。人力資源盡職調(diào)查是整個(gè)并購(gòu)過(guò)程中盡職調(diào)查的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，是最終促使交易成敗的關(guān)鍵組成部分，是對(duì)目標(biāo)企業(yè)的人力資源相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)的識(shí)別與規(guī)避。因此，通過(guò)人力資源盡職調(diào)查，對(duì)將來(lái)人力資源的整合成本及機(jī)會(huì)作出估算及計(jì)劃，為并購(gòu)整合提供信息支持，可以大幅度提高并購(gòu)成功的概率。

一、確定盡職調(diào)查的關(guān)鍵信息

盡職調(diào)查的主要目的是評(píng)估目標(biāo)企業(yè)在人力資源資產(chǎn)和負(fù)債，為目標(biāo)企業(yè)價(jià)值評(píng)估，以后日后的并購(gòu)談判提供依據(jù)。為此，首先要確定并購(gòu)后人力資源整合的內(nèi)容，摸清人力資源資產(chǎn)存量和現(xiàn)實(shí)的以及潛在的人力資源負(fù)債，為將來(lái)的整合計(jì)劃做準(zhǔn)備。

（一）人力資源資產(chǎn)

人力資源資產(chǎn)是并購(gòu)目標(biāo)擁有的人力資源存量，它是目標(biāo)公司并購(gòu)價(jià)值的重要組成部分，一般包括：高效的組織結(jié)構(gòu)、合理的人員結(jié)構(gòu)（學(xué)歷、年齡、服務(wù)年限等）、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利、長(zhǎng)期激勵(lì)政策、高級(jí)管理人員和關(guān)鍵崗位人員的合同、員工持股計(jì)劃、與眾不同的企業(yè)文化等。

（二）人力資源負(fù)債

人力資源負(fù)債與人力資源資產(chǎn)對(duì)應(yīng)，是目標(biāo)公司擁有的人力資源方面的負(fù)資產(chǎn)，它包括現(xiàn)實(shí)的和潛在的負(fù)債?，F(xiàn)實(shí)的負(fù)債包括員工不完善的人力資源管理制度，違反勞動(dòng)法律法規(guī)的行為、不公平的薪酬制度、員工流失率等；潛在的人力資源負(fù)債是目標(biāo)公司存在但尚未暴露出來(lái)的人力資源管理方面的隱患。

二、人力資源盡職調(diào)查的流程

人力資源盡職調(diào)查要貫穿企業(yè)并購(gòu)全部過(guò)程，其工作內(nèi)容主要包括戰(zhàn)略評(píng)估、人力資源負(fù)債與協(xié)同效應(yīng)差距評(píng)估以及協(xié)助談判三個(gè)方面。

（一）調(diào)查前的計(jì)劃工作

人力資源盡職調(diào)查工作開(kāi)始之前，首先要了解該公司并購(gòu)的戰(zhàn)略意圖，以及期望實(shí)現(xiàn)的協(xié)同效應(yīng)，這是確定調(diào)查中所要要獲取信息的基礎(chǔ)。公司并購(gòu)有橫向并購(gòu)、縱向并購(gòu)和多元化并購(gòu)，各種并購(gòu)方式的的戰(zhàn)略意圖是不一樣的。橫向并購(gòu)是發(fā)生于同行業(yè)間的公司并購(gòu)，其戰(zhàn)略意圖是減少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度，提高市場(chǎng)占有率，并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)比較小，成功率比較高，人力資源盡避調(diào)查的重點(diǎn)是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)與主并公司的相容性，現(xiàn)有的人力資源負(fù)債是否會(huì)導(dǎo)致并購(gòu)后整合成本的大幅度上升?？v向并購(gòu)發(fā)生于處于產(chǎn)業(yè)鏈不同節(jié)點(diǎn)的企業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是鞏固原材料市場(chǎng)或產(chǎn)品銷售市場(chǎng)，因?yàn)椴①?gòu)后的整合涉及到行業(yè)外資源，并購(gòu)風(fēng)險(xiǎn)要大于橫向并購(gòu)，此時(shí)人力資源盡職調(diào)查的重點(diǎn)是目標(biāo)公司人力資源資產(chǎn)是否能夠抵消其人力資源負(fù)債。多元化并購(gòu)主要發(fā)生于不同行業(yè)之間，其戰(zhàn)略意圖是分散經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，開(kāi)拓新的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)，并購(gòu)后整合風(fēng)險(xiǎn)最大，盡職調(diào)查的重點(diǎn)是目標(biāo)公司的人力資源資產(chǎn)與主并公司是否存在互補(bǔ)性，高層管理人員的素質(zhì)是人力資源整合成敗的關(guān)鍵，因而是調(diào)查的重點(diǎn)。

（二）調(diào)查中的實(shí)施工作

該階段需要對(duì)目標(biāo)公司的歷史背景、組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、人員結(jié)構(gòu)人、薪酬?duì)顩r等人力資源資產(chǎn)，以及人力資源負(fù)債等數(shù)據(jù)進(jìn)行采集、篩選、對(duì)比，從而形成系統(tǒng)化的人力資源信息。然后，調(diào)查人員將上述目標(biāo)公司的人力資源信息與主并公司的并購(gòu)戰(zhàn)略進(jìn)行比對(duì)，確定協(xié)同差異，形成調(diào)查報(bào)告，對(duì)該調(diào)查中所發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題和機(jī)會(huì)進(jìn)行詳細(xì)的闡述。為了獲取真實(shí)和充分的人力資源信息，盡職調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用“調(diào)查清單法”、“訪談法”等各種調(diào)查方法。從人力資源管理實(shí)踐來(lái)看，調(diào)查清單法是行之有效的一種方法。調(diào)查人員首先是按照盡職調(diào)查的內(nèi)容和要求，向目標(biāo)公司人力資源管理部門提交調(diào)查文件清單，要求目標(biāo)公司依照清單提供相應(yīng)的數(shù)據(jù)。調(diào)查清單不僅僅要有客戶的統(tǒng)計(jì)結(jié)果數(shù)據(jù)，同時(shí)還要附有實(shí)證材料，以便核實(shí)數(shù)據(jù)資料的真實(shí)性和有效性。在運(yùn)用調(diào)查清單法時(shí)，要盡量一次性完整的提交調(diào)查清單，以避免多次重復(fù)引起被調(diào)查者的反感。另外，還要運(yùn)用“訪談法”對(duì)調(diào)查清單法進(jìn)行補(bǔ)充，它一方面可以進(jìn)一步揭示無(wú)法通過(guò)調(diào)查清單法所揭示的關(guān)鍵信息，另一方面還可以對(duì)調(diào)查清單法所獲取的信息進(jìn)行驗(yàn)證。對(duì)于目標(biāo)公司的高級(jí)管理人員和關(guān)鍵員工，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行一對(duì)一的訪談，以便于對(duì)該層次人員的任職能力進(jìn)行初步評(píng)估、了解個(gè)人對(duì)并購(gòu)的期望等；對(duì)于一般員工可以進(jìn)行小組訪談，以提高調(diào)查工作效率。

（三）調(diào)查后的整改建議

通過(guò)調(diào)查，對(duì)目標(biāo)企業(yè)的人力資源狀況有了一定程度的了解之后，調(diào)查人員還要針對(duì)調(diào)查中發(fā)現(xiàn)的，對(duì)公司并購(gòu)構(gòu)成現(xiàn)實(shí)的和潛在威脅的人力資源問(wèn)題提出整改建議，并且就人力資源方面的問(wèn)題協(xié)助并購(gòu)談判，包括修改并購(gòu)協(xié)議中與人力資源相關(guān)的內(nèi)容。調(diào)查人員還要對(duì)取得的信息進(jìn)行核實(shí)和再確認(rèn)，整理調(diào)查報(bào)告并對(duì)報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依照調(diào)查結(jié)果研究制定人力資源業(yè)務(wù)整合計(jì)劃，協(xié)助并購(gòu)整合工作。

三、人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容

如上所述，人力資源盡職調(diào)查的內(nèi)容取決于并購(gòu)的類型和戰(zhàn)略意圖，因此，其調(diào)查內(nèi)容是相當(dāng)廣泛的，主要有涉及以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：目標(biāo)公司人力資源宏觀環(huán)境調(diào)查，包括當(dāng)?shù)氐膭趧?dòng)法律法規(guī)調(diào)查，勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況調(diào)查、薪酬福利普遍水平調(diào)查；行業(yè)數(shù)據(jù)調(diào)查，包括同行業(yè)的薪酬水平等；個(gè)案數(shù)據(jù)調(diào)查，即目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)、人力資源管理制度、工會(huì)活動(dòng)情況、薪酬水平、績(jī)效管理辦法等等。具體詳述如下：

（一）組織結(jié)構(gòu)調(diào)查

企業(yè)組織機(jī)構(gòu)設(shè)置調(diào)查的目的是通過(guò)對(duì)目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)計(jì)原則，檢查管理層級(jí)和管理幅度、部門設(shè)置與職能劃分、崗位編制與職責(zé)設(shè)置的了解，判斷目標(biāo)公司組織機(jī)構(gòu)是否臃腫，是否存在人浮于事、人員規(guī)模過(guò)大、組織效率低下的現(xiàn)象。

（二）薪酬福利調(diào)查

薪酬福利調(diào)查的目的是掌握目標(biāo)公司人力資源成本水平和成本結(jié)構(gòu)，為并購(gòu)議價(jià)和并購(gòu)后的整合提供成本信息。薪酬福利調(diào)查的主要內(nèi)容包括當(dāng)前工資結(jié)構(gòu)及標(biāo)準(zhǔn)、可預(yù)期的薪酬福利水平及增長(zhǎng)幅度、未來(lái)的薪酬福利增長(zhǎng)計(jì)劃、薪酬福利的組成和標(biāo)準(zhǔn)等等現(xiàn)實(shí)性和預(yù)測(cè)性人力資源成本信息。

（三）常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查

人力資源管理常規(guī)業(yè)務(wù)調(diào)查的目的是通過(guò)了解人力資源管理部門的工作狀態(tài)，透視和掌握目標(biāo)公司人力資源管理整體水平。調(diào)查的內(nèi)容包括人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人才招聘與儲(chǔ)備策略、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃、個(gè)人與部門績(jī)效管理辦法、員工關(guān)系與勞資糾紛協(xié)調(diào)制度等。

（四）合規(guī)性調(diào)查

合規(guī)性調(diào)查的目的是通過(guò)調(diào)查目標(biāo)公司對(duì)勞動(dòng)法等法律法規(guī)遵循情況，包括對(duì)員工手冊(cè)與勞動(dòng)合同等聘用文件、勞務(wù)人員的聘用關(guān)系、終止聘用關(guān)系支付成本的調(diào)查，了解企業(yè)在日常人力資源管理過(guò)程中是否依法行事，揭示潛在的用人風(fēng)險(xiǎn)。合規(guī)性調(diào)查特別是要重點(diǎn)關(guān)注《勞動(dòng)合同法》施行后，企業(yè)是否按相關(guān)條款修訂了公司人力資源管理制度，如果公司人力資源管理制度與勞動(dòng)法相沖突，將會(huì)增加公司用人風(fēng)險(xiǎn)。

（五）關(guān)鍵人員調(diào)查

全球最大的綜合性人力資源管理咨詢公司翰威特咨詢有限公司2006年的“亞太地區(qū)企業(yè)并購(gòu)研究結(jié)果報(bào)告”顯示，領(lǐng)導(dǎo)力的評(píng)估與篩選和關(guān)鍵人員的留用被一致認(rèn)為是公司并購(gòu)整合中需要特別關(guān)注的五大問(wèn)題之中的兩個(gè)問(wèn)題。因此，留住目標(biāo)公司關(guān)鍵人員是并購(gòu)整合成功的關(guān)鍵。確定關(guān)鍵崗位人員名單后，針對(duì)該組人員，需要了解每一位人員的簡(jiǎn)歷或至少近5年內(nèi)任職情況及學(xué)習(xí)和工作履歷，每位人員的薪酬福利及組成部分、勞動(dòng)合同中是否有特殊的約定、是否有長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃、員工持股等。公司并購(gòu)后關(guān)鍵人員一旦流失，那么將意味著現(xiàn)有運(yùn)營(yíng)流程的中斷。因此，應(yīng)當(dāng)與他們進(jìn)行一對(duì)一的和面對(duì)面的雙向溝通和交流，以了解其留任的關(guān)鍵動(dòng)機(jī)。

（六）其他潛在風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查

其他潛在風(fēng)險(xiǎn)調(diào)查的內(nèi)容包括企業(yè)未按照規(guī)定繳付法定的“五險(xiǎn)一金”等費(fèi)用；工資拖欠情況、裁員補(bǔ)償金未到位情況、退休人員生活費(fèi)用負(fù)擔(dān)情況；處理勞動(dòng)爭(zhēng)議和勞動(dòng)訴訟費(fèi)用情況；企業(yè)環(huán)境安全和健康管理情況；專職安全人員的配備、安全教育與事故發(fā)生率、職業(yè)健康檢查與重大疾病情況等。

參考文獻(xiàn)

[1]陳澤華.企業(yè)并購(gòu)中人力資源盡職調(diào)查[J].人力資源管理（學(xué)術(shù)版），2009（07）.

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)藥代表　人力資源管理

目前我國(guó)醫(yī)藥銷售代表現(xiàn)狀是代表分層比較嚴(yán)重，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：代表中40％為社交活動(dòng)家，50％為藥品講解員，8％為藥品銷售員，僅有2％為專業(yè)化醫(yī)藥代表。所以選擇什么樣的人作為公司的銷售代表以及如何對(duì)代表進(jìn)行人力資源的管理評(píng)估，優(yōu)化醫(yī)藥企業(yè)的銷售隊(duì)伍，是擺在各醫(yī)藥廠家面前的一個(gè)課題。

醫(yī)藥銷售代表的選擇

選擇醫(yī)藥銷售代表或者選擇什么樣的醫(yī)藥銷售代表，這是醫(yī)藥代表人力資源管理的先決要素?？梢苑譃樗膫€(gè)象限：學(xué)而有術(shù)、學(xué)而無(wú)術(shù)、不學(xué)有術(shù)、不學(xué)無(wú)術(shù)。如何選擇醫(yī)藥銷售代表，不同企業(yè)根據(jù)自身的文化見(jiàn)仁見(jiàn)智。譬如，蒙牛的用人標(biāo)準(zhǔn)就是：有德有才，提拔使用；有德無(wú)才，培養(yǎng)使用；有才無(wú)德，限制使用；無(wú)德無(wú)才，堅(jiān)決不用?？傮w來(lái)說(shuō)，大部分的醫(yī)藥企業(yè)在選擇“學(xué)”和“術(shù)”的時(shí)候，一般都會(huì)把“學(xué)”放在前面來(lái)考慮，因?yàn)榇蟛糠值娜苏J(rèn)為“術(shù)”(即“才”)是可以通過(guò)培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，在一定程度上能實(shí)現(xiàn)的。當(dāng)然這與企業(yè)的發(fā)展階段不同有關(guān)，也與企業(yè)的文化及管理者的喜好有關(guān)，但所衡量的標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)外乎上述幾個(gè)。醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評(píng)估

對(duì)于醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理評(píng)估，大致分為三個(gè)方面：①醫(yī)藥銷售代表的思維。這也是醫(yī)藥代表的價(jià)值取向，而一個(gè)公司中所有銷售代表的綜合價(jià)值取向，也是該公司呈現(xiàn)在客戶面前的企業(yè)文化，因?yàn)殇N售代表是一個(gè)公司中與客戶接觸最為緊密的團(tuán)體。②醫(yī)藥銷售代表的行為。是指其日常銷售工作中的行為規(guī)范，譬如：著裝、拜訪頻率、處理反對(duì)意見(jiàn)和突發(fā)事件的流程以及效率等方面。銷售代表的行為是讓客戶最直接感受到公司的銷售力量和工作情況。③醫(yī)藥銷售代表的能力。是指醫(yī)藥代表在介紹公司產(chǎn)品方面的專業(yè)能力和在與客戶溝通時(shí)表現(xiàn)出來(lái)的溝通能力。我們從以上三個(gè)方面對(duì)代表進(jìn)行評(píng)估，應(yīng)該是比較全面的，但是，以上三個(gè)方面的評(píng)估又是比較復(fù)雜的事情，尤其是醫(yī)藥銷售代表的思維，很難用具體的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行衡量，所以更多的公司還是從“銷售業(yè)績(jī)”，即銷售完成方面對(duì)代表進(jìn)行評(píng)價(jià)，這基本上也是一種結(jié)果管理。我們認(rèn)為“銷售業(yè)績(jī)”管理固然重要，但以上三個(gè)方面的管理落實(shí)到位與否的過(guò)程，對(duì)銷售的結(jié)果有著直接的聯(lián)系和影響，從長(zhǎng)期來(lái)看，對(duì)醫(yī)藥銷售隊(duì)伍的建設(shè)有很大的益處，所以建議在“業(yè)績(jī)”管理的考核指標(biāo)中加進(jìn)去以上三個(gè)要素。醫(yī)藥銷售代表的思維，還可以從“代表的企業(yè)忠誠(chéng)度+客戶反饋”兩個(gè)角度進(jìn)行衡量。但是對(duì)醫(yī)藥銷售代表的行為，可以從代表在處理一些流程化工作方面，比如上交報(bào)表的及時(shí)性等角度衡量。而醫(yī)藥銷售代表的能力，可以從醫(yī)藥銷售代表的過(guò)級(jí)管理角度來(lái)進(jìn)行衡量。如何提高醫(yī)藥銷售代表的人力資源管理

醫(yī)藥銷售代表的思維管理：醫(yī)藥代表的思維管理是靠企業(yè)文化去解決的，企業(yè)文化可以說(shuō)是員工在公司生存的“空氣”，而公司管理者的行動(dòng)，一定程度上會(huì)影響到企業(yè)文化的建設(shè)。譬如：一個(gè)公司的老總抽煙，那么這個(gè)公司的員工中抽煙的人數(shù)會(huì)相應(yīng)的偏多一些；如有的公司是親情文化，強(qiáng)調(diào)關(guān)懷，這樣的公司在客戶服務(wù)方面會(huì)比較人性化；有的公司是軍隊(duì)文化，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，這樣的公司在客戶的心目中感覺(jué)比較嚴(yán)謹(jǐn)，執(zhí)行力較強(qiáng)；還有的公司是專業(yè)化文化，強(qiáng)調(diào)整齊化一，這樣的公司給人的印象是產(chǎn)品值得信賴，信譽(yù)也可以得到保證?？傊?，不同的公司有不同的文化，只要是積極向上的文化，一定會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，提高醫(yī)藥代表的企業(yè)歸宿感，增加代表的企業(yè)忠誠(chéng)度，從而在客戶面前呈現(xiàn)出企業(yè)的特色，這對(duì)企業(yè)品牌的樹(shù)立和加強(qiáng)是很重要的環(huán)節(jié)。

醫(yī)藥銷售代表的行為管理：醫(yī)藥代表的行為管理影響因素較多，但是歸根結(jié)底影響代表行為的最終因素是企業(yè)的管理制度，這也是公司對(duì)銷售代表的要求。譬如：公司要求是幾點(diǎn)鐘必須到崗的?公司是否要求醫(yī)藥代表在見(jiàn)客戶的時(shí)候要西裝領(lǐng)帶?公司是否要求醫(yī)藥代表每周對(duì)什么級(jí)別的客戶一定要有幾次的有效拜訪?公司是否對(duì)醫(yī)藥代表的銷售費(fèi)用使用方式有一定的要求等等。這些制度的明晰，其實(shí)就是醫(yī)藥代表日常工作和生活的行為規(guī)范，因?yàn)槠髽I(yè)的文化不同，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)模式和理念不同，管理制度也沒(méi)說(shuō)哪種是最好的，為此制定管理制度的原則，就是要適合公司的文化和適應(yīng)公司的發(fā)展。但是有一點(diǎn)可以肯定，企業(yè)管理制度的規(guī)范和細(xì)化，對(duì)醫(yī)藥銷售代表的日常行為規(guī)范，將起到?jīng)Q定性的作用。

篇9

關(guān)鍵詞：人才流失

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，以及勞動(dòng)方式的變化，逐漸把知識(shí)和創(chuàng)新推到了歷史的前沿。掌握知識(shí)、富于創(chuàng)新的人才成了企業(yè)生存的支柱，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)上的發(fā)展迫使企業(yè)之間形成了一個(gè)爭(zhēng)奪人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才的環(huán)境，去面對(duì)和參與市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，才能使企業(yè)得到長(zhǎng)期持續(xù)健康穩(wěn)定的發(fā)展。為此，作為一個(gè)企業(yè)，就必須加強(qiáng)對(duì)人力資源的管理，必須處理好人才管理工作，只有留住有用的人才，同時(shí)管理好人才，讓人才發(fā)揮最大的效用，并最大限度的避免人才的流失，才能更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。那么，怎樣才能留住人才，避免人才流失呢？

1 提高企業(yè)高層人員對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)

提高企業(yè)高層人員對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)，就是要充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)整體運(yùn)作的重要性。

現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要搞好一個(gè)企業(yè)，需要四大資源：人力資源，經(jīng)濟(jì)資源，物資資源和信息資源。這些都是企業(yè)的戰(zhàn)略資源。在現(xiàn)代社會(huì)中，企業(yè)的戰(zhàn)略資源是信息知識(shí)的創(chuàng)新，而這些都集中在人的素質(zhì)特別是杰出的人才身上。因此，從根本上講，具有知識(shí)和掌握信息的人，是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源。也可以說(shuō)，在上述四大資源中，人力資源是最重要的資源。企業(yè)需要的四大資源是可以互相轉(zhuǎn)變的，其中人力資源是的作用最為活躍。但是，必須通過(guò)加強(qiáng)適當(dāng)?shù)墓芾聿拍軐?shí)現(xiàn)。資金、資源、技術(shù)造成的劣勢(shì)，通過(guò)適當(dāng)?shù)墓芾矶伎梢赞D(zhuǎn)化，并且能夠擺脫劣勢(shì)，重組優(yōu)勢(shì)。沒(méi)有適當(dāng)?shù)墓芾?，任何?yōu)勢(shì)都很容易喪失，很容易轉(zhuǎn)化為劣勢(shì)，是科學(xué)技術(shù)充分發(fā)揮作用的是科學(xué)的組織管理，同樣的技術(shù)裝備，不同的管理，顯現(xiàn)出不同的研究成果，不同的科學(xué)水平不同的生產(chǎn)力，科學(xué)技術(shù)納入管理才能進(jìn)行，技術(shù)開(kāi)發(fā)通過(guò)管理方可實(shí)現(xiàn)，科學(xué)技術(shù)只有經(jīng)過(guò)管理的作用才能化為生產(chǎn)力，包含管理的科學(xué)技術(shù)才能成為第一生產(chǎn)力。

有些學(xué)者把二戰(zhàn)后世界經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)歸功于管理科學(xué)的成熟和發(fā)展，阿波羅登月計(jì)劃計(jì)劃的負(fù)責(zé)人來(lái)伯博士說(shuō)：“我們沒(méi)有使用一項(xiàng)別人沒(méi)有的技術(shù)，我們的技術(shù)是科學(xué)的管理?！泵绹?guó)的鋼鐵大王卡內(nèi)基曾經(jīng)說(shuō)過(guò)這樣一句話：“將我們的工廠拿去，將設(shè)備和資金全部拿走，只要公司的人還在，公司的組織還在，四年之后，我仍然是鋼鐵大王?！边@些都告訴我們，人是生產(chǎn)力諸因素中最活月的因素。如今，只要擁有信息，擁有人才，并把人才管理好了，人們就可以參加經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，企業(yè)就會(huì)得到深入的發(fā)展。

2 企業(yè)必須要有一整套規(guī)范化和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度

企業(yè)要管好人，留住有用的人才，避免人才的流失，就必須要有整套規(guī)范性和創(chuàng)新性的企業(yè)管理制度。完善的制定是企業(yè)充分利用人才的必要條件，也是企業(yè)用人性質(zhì)的表現(xiàn)，成功的企業(yè)在企業(yè)管理制度實(shí)施方面具有共同的特點(diǎn)，那就是規(guī)范性的管理制度編制或創(chuàng)新以及規(guī)范化管理制度實(shí)施的效果等因素較其他企業(yè)成功，并且是在不斷的創(chuàng)新優(yōu)化過(guò)程中，循環(huán)性升級(jí)式地提高規(guī)范性管理制度實(shí)施質(zhì)量，保持和增強(qiáng)科學(xué)高效的企業(yè)管理制度體系的運(yùn)轉(zhuǎn)效能，換句話講，在擁有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)或在某一階段時(shí)間成功的企業(yè)，其內(nèi)部的企業(yè)管理制制度及其所含的規(guī)范、規(guī)則因素的總和一定也具有較強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)；企業(yè)間如果某一方面存在差距，一定是與此方面的相關(guān)管理制度及其所含規(guī)范、規(guī)則等的總體實(shí)施效果存在一定的差距；企業(yè)間如在同產(chǎn)品市場(chǎng)領(lǐng)域里的競(jìng)爭(zhēng)存在優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)之分，一定是企業(yè)間的整體管理制度及其規(guī)范、規(guī)則因素的總體表現(xiàn)方式、表現(xiàn)效果存在差距，謀求生存、希望形成與保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)迫求成功的企業(yè)家及企業(yè)高級(jí)管理銷售人員有必要充分認(rèn)識(shí)并合理運(yùn)用企業(yè)管理制度的規(guī)范性、創(chuàng)新性的特征及其之間的相互關(guān)系，從而來(lái)保證與促進(jìn)企業(yè)管理制度在企業(yè)規(guī)范的設(shè)施，發(fā)揮在企業(yè)中的作用。

3 必須“尊重知識(shí)，尊重人才”

企業(yè)要留住人才，管理好人才，避免人才流失，并充分發(fā)揮人才的聰明智慧，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，必須做到“尊重知識(shí)，尊重人才”，形成良好的氛圍。事實(shí)證明，這是充分利用人力資源，讓人才發(fā)揮最大效用的有效途徑。

以我所在企業(yè)為例，山東航空公司作為山東省的一類大型企業(yè)，她有一支較為龐大的高科技技術(shù)隊(duì)伍和科學(xué)的信息人才，為了企業(yè)的發(fā)展壯大，多年來(lái)，公司高層管理者認(rèn)真貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，不僅加強(qiáng)了對(duì)人的管理，而且通過(guò)各種形式的宣傳教育，在整個(gè)企業(yè)中形成了“尊重知識(shí)，尊重人才”和“我靠企業(yè)生存，企業(yè)靠我發(fā)展的良好氛圍”。廣大科技人員根據(jù)公司自身的優(yōu)劣，為了把科學(xué)技術(shù)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)的第一生產(chǎn)力，深入持久地開(kāi)展了“講理論、將貢獻(xiàn)、講安全、講效益”的活動(dòng)，大搞科研和新技術(shù)開(kāi)發(fā)，連續(xù)兩年三次獲得民航系統(tǒng)最高安全獎(jiǎng)杯——金雁杯。

4 要與發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)人才結(jié)合起來(lái)，不斷壯大企業(yè)人才隊(duì)伍

人都是有天賦和潛力的，創(chuàng)造也是人的天性，在企業(yè)中作為個(gè)人來(lái)說(shuō)，能適應(yīng)企業(yè)需要的人就是人才，企業(yè)的每一個(gè)職工都有可能成為人才。問(wèn)題的關(guān)鍵是企業(yè)的高層管理人員不僅要十分重視人才，還要通過(guò)各種渠道發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才，開(kāi)發(fā)人才資源，通過(guò)教育和培訓(xùn)，使每個(gè)人都成為人才，這就需要企業(yè)有一個(gè)較好的組織環(huán)境和文化環(huán)境，要不惜重金為他們的成長(zhǎng)創(chuàng)造適當(dāng)?shù)臈l件，注重從職工中提拔技術(shù)、管理干部，愛(ài)護(hù)他們，支持他們的工作，充分發(fā)揮企業(yè)中每個(gè)人所固有的能力與天賦，并給予合理開(kāi)發(fā)和配置，也就是按照管理的普遍原則，把恰當(dāng)?shù)娜税才旁谇‘?dāng)?shù)牡胤?，使其達(dá)到最佳成效，使企業(yè)成為培養(yǎng)人才的學(xué)校，所有人才施展才能的場(chǎng)所，能夠得到關(guān)心和尊重的家庭，以及為社會(huì)提供優(yōu)秀服務(wù)的基地。在實(shí)踐中，要采取有效措施，諸如組織考察，舉辦培訓(xùn)班，聘請(qǐng)專家講授相關(guān)知識(shí)，成立各種協(xié)會(huì)，開(kāi)發(fā)科研活動(dòng)等，加速培養(yǎng)人才的進(jìn)程，形成企業(yè)人才的優(yōu)勢(shì)，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

5 企業(yè)避免人才流失的關(guān)鍵

篇10

一、目前國(guó)內(nèi)企業(yè)中集中人力資源管理模式

就目前來(lái)說(shuō)，國(guó)內(nèi)主要存在有兩種企業(yè)的人力資源管理模式：

（一）以自我為中心，非理性化的家族式管理

這種管理模式是典型的將“員工當(dāng)成公司的附屬物”，它對(duì)企業(yè)員工的重視程度不夠，具有以下幾個(gè)典型的特點(diǎn)：

（1）企業(yè)的核心領(lǐng)導(dǎo)掌握公司的所有權(quán)力，企業(yè)的所有決策都是由核心人物來(lái)制定；

（2）員工只是獲取利益的機(jī)器，對(duì)企業(yè)和公司的決策起不到任何作用，他們的任務(wù)就是聽(tīng)命令，去執(zhí)行；

（3）企業(yè)中制定的規(guī)章制度也許是非常全面的，但是其實(shí)也是非常機(jī)械化的，甚至可能是無(wú)用的；

（4）把人看成是機(jī)器，只要求員工為企業(yè)付出，企業(yè)卻從不獎(jiǎng)勵(lì)員工；

（5）看待員工只會(huì)居高臨下，不尊重員工；

（二）以人為本，理性化管理模式

這種管理模式建立在“員工是公司的基礎(chǔ)，公司的主人”這種認(rèn)識(shí)上，它對(duì)員工有著應(yīng)有的尊重和重視，具有以下幾個(gè)典型的特點(diǎn)：

（1）員工是有主觀思想、主觀能動(dòng)力的有思想的人；

（2）公司做的決策應(yīng)該讓員工參與進(jìn)來(lái)，民主決策可以提高公司決策的正確性；

（3）把員工看成公司進(jìn)步的第一動(dòng)力，只有對(duì)員工好，才能促進(jìn)公司的發(fā)展；

（4）“以人為本”是公司一切行為的出發(fā)點(diǎn)；

（5）衡量一個(gè)員工的好壞就是業(yè)績(jī)的好壞；

二、不同人力資源管理模式對(duì)企業(yè)發(fā)展造成的不同影響

員工是企業(yè)組成的最基本的部分，就好像一座大樓的地基，雖然看不見(jiàn)，但是沒(méi)有它是不能成事的。人力資源管理模式的不同會(huì)對(duì)員工的行為、心理等方面造成直接的影響，并且也會(huì)對(duì)企業(yè)造成一定的影響。

以目前的企業(yè)發(fā)展情況來(lái)看，有大成就的公司在管理模式上往往都會(huì)秉承著“以人為本，理性化團(tuán)隊(duì)管理”的理念，這種理念會(huì)讓企業(yè)的決策和發(fā)展都邁上科學(xué)的道路，而且員工的積極性也會(huì)增加，思維能力、創(chuàng)新能力都能得到有效的發(fā)揮，企業(yè)的前景無(wú)限美好。

相反，如果是堅(jiān)持“以自我為中心”的管理模式，會(huì)打壓?jiǎn)T工的積極性，約束員工的想象力，員工普遍不受關(guān)注，更不受尊重，工作氛圍死寂，一切都只是機(jī)械化的工作，員工不會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生任何積極的感情。這樣的企業(yè)勢(shì)必是不能發(fā)展壯大的，因?yàn)闆](méi)有員工會(huì)為這樣的企業(yè)付出真正的努力。

三、對(duì)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新的幾點(diǎn)思考

從前面分析的中可以知道，企業(yè)在實(shí)施“以人為本，理性化團(tuán)隊(duì)管理”模式后能夠使得企業(yè)有較大的發(fā)展。企業(yè)選擇什么樣的人力資源管理模式和企業(yè)的發(fā)展直接掛鉤，所以一定要謹(jǐn)慎。這是我國(guó)企業(yè)發(fā)展的幾十年，經(jīng)過(guò)無(wú)數(shù)公司的衰亡告訴人們的鐵道理。

所以，企業(yè)要想有所發(fā)展，增加在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）樹(shù)立以人為本的管理理念

一個(gè)企業(yè)首先應(yīng)該尊重員工，允許員工發(fā)展“個(gè)性”，形成以人為本、以人為基礎(chǔ)的良好的人力資源管理模式，滿足員工在外或在內(nèi)的需求。人力資源管理就是要將員工合理的分配，分配要遵循科學(xué)理念，有計(jì)劃、有目的的分配。比如將A和B分配到一起，讓他們兩個(gè)的優(yōu)點(diǎn)互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，將他們的長(zhǎng)處充分發(fā)揮出來(lái)，這樣即使對(duì)管理模式的創(chuàng)新，也使得困難得以解決，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展等等。

（二）經(jīng)常對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

培訓(xùn)是促進(jìn)員工智慧、技能進(jìn)步，增加見(jiàn)識(shí)的有效手段之一，企業(yè)要重視員工的培訓(xùn)工作，通過(guò)培養(yǎng)企業(yè)所需人才來(lái)彌補(bǔ)人才的空缺。企業(yè)可以利用國(guó)家的義務(wù)教育、高等教育、職業(yè)教育以及各種社會(huì)輔助教育的形式對(duì)員工開(kāi)展培訓(xùn)。需要注意的是，培訓(xùn)最忌諱的就是將很多員工一股腦的安排在一起進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)反而沒(méi)有什么作用。

（三）培育并強(qiáng)化組織文化

當(dāng)外資企業(yè)進(jìn)入中國(guó)后，它們會(huì)實(shí)施“人才本土化”的策略來(lái)保證人才不流失，保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。提高企業(yè)凝聚力的根本就在于吸引人才、保留人才。凝聚力包括兩個(gè)方面：一是企業(yè)和各個(gè)員工之間的契合力；二是企業(yè)對(duì)員工的向心力。所以說(shuō)，企業(yè)的凝聚力不是簡(jiǎn)單由物質(zhì)條件決定的，還有精神條件和企業(yè)文化等多方面一起決定的。而組織領(lǐng)導(dǎo)最主要的任務(wù)就是塑造、維護(hù)好整個(gè)組織的價(jià)值共識(shí)，不讓組織喪失凝聚力。企業(yè)在文化建設(shè)上要注意以下幾點(diǎn)：

（1）確立企業(yè)文化建設(shè)的總目標(biāo)；

（2）要有助于自己企業(yè)的核心標(biāo)語(yǔ)和統(tǒng)一口號(hào)；

（3）企業(yè)和員工之間有默契。

（四）人力資源戰(zhàn)略要和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略保持一致性

人力資源戰(zhàn)略是對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到重要的幫助以及推動(dòng)作用，它是企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略中不可分割的一部分。由此，企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃的制定，要以總體的發(fā)展為指導(dǎo)方向來(lái)進(jìn)行。企業(yè)在確定好人力資源發(fā)展方向的時(shí)候，首先要先弄清楚企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，然后根據(jù)這些再確定人力資源的發(fā)展戰(zhàn)略。在這個(gè)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的新時(shí)期，各個(gè)企業(yè)的人力資源管理模式需要不斷的創(chuàng)新、改變才能適應(yīng)這個(gè)多變的社會(huì)。這樣才能充分發(fā)揮人力資源管理的最大力量，做到真正的“以人為本”，給企業(yè)的發(fā)展提供共同的目標(biāo)，為企業(yè)的進(jìn)步提供強(qiáng)大的動(dòng)力。