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【關(guān)鍵詞】企業(yè)戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃 關(guān)系 步驟

企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃是相互協(xié)調(diào)的兩個(gè)概念，前者是后者的前提，后者是前者的延伸。要實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略必須要制定有效的人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的作用就是將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為實(shí)際計(jì)劃，以此來對(duì)企業(yè)所需人員、類型、技能等做出要求。企業(yè)要把握企業(yè)戰(zhàn)略的導(dǎo)向作用，建立起與其相適應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

一、企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源規(guī)劃的關(guān)系

學(xué)術(shù)界普遍認(rèn)為，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃是兩個(gè)相互獨(dú)立的概念，屬于并列范疇。其中企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，而人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的延伸。如果沒有企業(yè)戰(zhàn)略作為基礎(chǔ)，那么人力資源規(guī)劃就沒有確定的目標(biāo)與方向，而沒有規(guī)劃的戰(zhàn)略也只能成為空談，難以落實(shí)。兩者在企業(yè)的人力資源發(fā)展中是相輔相成的，要按照先后順序來進(jìn)行安排。兩者雖在概念上是并列的，但在工作層面上，人力資源戰(zhàn)略要高于人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略是要站在一定高度上制定的，是一種整體的、長遠(yuǎn)的、全局的謀劃思想，而規(guī)劃則是具體的實(shí)施方法，與戰(zhàn)略相比，規(guī)劃更注重可行性和操作性。這需要企業(yè)的戰(zhàn)略者和規(guī)劃者相互協(xié)作，以戰(zhàn)略為前提，落實(shí)好人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源方面的長足發(fā)展。

二、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃步驟

（一）明確企業(yè)的價(jià)值觀和使命

每個(gè)企業(yè)的發(fā)展都必須有其內(nèi)在的價(jià)值觀作為精神支撐，為企業(yè)發(fā)展確定方向，提供動(dòng)力。企業(yè)的使命則是戰(zhàn)略家在企業(yè)成立之初就要建立的，它是企業(yè)的靈魂。明確了企業(yè)的價(jià)值觀和使命，就邁出了人力資源規(guī)劃的第一步。

（二）確定企業(yè)發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)在發(fā)展過程中都會(huì)對(duì)發(fā)展階段和層次進(jìn)行判定，進(jìn)而制定一個(gè)三至五年，甚至更長遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的制定是以企業(yè)整體發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)的，假如企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，那么也很難制定出恰當(dāng)?shù)娜肆Y源發(fā)展規(guī)劃。

（三）制定人力資源戰(zhàn)略

以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為基礎(chǔ)，對(duì)人力資源發(fā)展重點(diǎn)予以確定，找到人力資源管理方面的突破點(diǎn)，從而對(duì)企業(yè)內(nèi)三至五年的人力資源管理工作進(jìn)行全面把握，從而制定出與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略。

（四）制定人力資源規(guī)劃

在對(duì)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略全面把握之后，就要將戰(zhàn)略中的重點(diǎn)工作落到實(shí)處，制定出具體的方案，將方案分配到企業(yè)內(nèi)的各個(gè)部門和個(gè)人，對(duì)企業(yè)內(nèi)人員進(jìn)行必要的調(diào)整，形成完備的人力資源規(guī)劃。

（五）執(zhí)行戰(zhàn)略與規(guī)劃

人力資源規(guī)劃制定后的主要工作就是執(zhí)行，人力資源部門是規(guī)劃執(zhí)行的主力，同時(shí)也需要其他部門的配合。人力資源部門做的主要是招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等規(guī)劃性的工作，而具體的員工培訓(xùn)、使用、評(píng)價(jià)等都需要業(yè)務(wù)部門來擔(dān)任實(shí)施者。

（六）對(duì)執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行評(píng)估

人力資源規(guī)劃實(shí)施一個(gè)階段之后要及時(shí)進(jìn)行評(píng)估，對(duì)實(shí)施結(jié)果進(jìn)行反思。企業(yè)可以請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家參與評(píng)估，能夠?qū)σ?guī)劃方向進(jìn)行更好的把握，同時(shí)要尊重企業(yè)內(nèi)負(fù)責(zé)人的反思意見，對(duì)人力資源工作進(jìn)行科學(xué)調(diào)整。

三、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃方案

（一）與防御者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

當(dāng)企業(yè)旨在維護(hù)內(nèi)部穩(wěn)定，采用集中化的控制系統(tǒng)，運(yùn)作流程較為標(biāo)準(zhǔn)時(shí)采用的人力資源規(guī)劃方案就應(yīng)旨在求穩(wěn)，運(yùn)用培訓(xùn)來開發(fā)員工潛能，保持相對(duì)穩(wěn)定的員工流動(dòng)水平。通過內(nèi)部流動(dòng)來進(jìn)行人員補(bǔ)充，為員工設(shè)立職業(yè)規(guī)劃并制定周密的培訓(xùn)規(guī)劃。

（二）與分析者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

采用分析者戰(zhàn)略的企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)彈性較大，規(guī)劃比較全面，企業(yè)擁有低成本的獨(dú)特產(chǎn)品。企業(yè)對(duì)知識(shí)、能力較為看重，在團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)和人員配備方面較為靈活。這種情況需采用周密的人力資源規(guī)劃，將學(xué)習(xí)能力強(qiáng)的員工當(dāng)作人員配置和培訓(xùn)的主體，企業(yè)要充分尊重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。

（三）與探索者戰(zhàn)略相適應(yīng)的規(guī)劃方案

假如企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不夠正式，使用權(quán)力分割的控制系統(tǒng)，環(huán)境分析較為廣泛，資源的配置速度又很快，這樣的企業(yè)戰(zhàn)略屬于探索者戰(zhàn)略。對(duì)于這種企業(yè)來說，就要選擇相對(duì)靈活的人力資源規(guī)劃方案，員工的補(bǔ)充和配置多依靠企業(yè)外部的提供，員工培訓(xùn)采用的往往是簡單的上崗培訓(xùn)，在薪酬規(guī)劃方面告別單一模式，以多元化為導(dǎo)向。

四、結(jié)束語

企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，以企業(yè)戰(zhàn)略作為實(shí)行各項(xiàng)規(guī)劃的方向，保證規(guī)劃的有效性。企業(yè)應(yīng)該制定基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃，將戰(zhàn)略的高瞻遠(yuǎn)矚與規(guī)劃的全面落實(shí)相結(jié)合，使人力資源工作在企業(yè)中的積極作用得以發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)

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篇2

關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 協(xié)調(diào) 信息

一、引言

員工是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，需要對(duì)其進(jìn)行有效管理，人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工設(shè)計(jì)相關(guān)的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工工作積極性的有效提升，業(yè)務(wù)技能的有效提升，最終實(shí)現(xiàn)提升企業(yè)的全面發(fā)展。

二、人力資源規(guī)劃的基本理念

人力資源規(guī)劃就是針對(duì)企業(yè)的員工，設(shè)計(jì)有針對(duì)性的人才招聘計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃等，根據(jù)員工的基本素養(yǎng)，設(shè)計(jì)不同層次的人力資源管理的計(jì)劃。從而提升企業(yè)員工的工作積極性，優(yōu)化工作效率。人力資源規(guī)劃是一個(gè)長期的企業(yè)人才成長計(jì)劃，這一規(guī)劃工作細(xì)致程度充分體現(xiàn)企業(yè)重視人才程度，符合企業(yè)發(fā)展的整體規(guī)劃。一份合理、科學(xué)的人力資源規(guī)劃可以幫助企業(yè)提升員工管理的有效性，實(shí)現(xiàn)員工對(duì)企業(yè)向心力的不斷增強(qiáng)，員工與企業(yè)構(gòu)建更為和諧的關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃的問題

（一）企業(yè)缺少目的明確的規(guī)劃

在企業(yè)管理中，人力資源規(guī)劃可以有效構(gòu)建企業(yè)員工技能培養(yǎng)的計(jì)劃，對(duì)企業(yè)員工的成長有著積極的作用和意義。然而在一些企業(yè)中，人力資源規(guī)劃只是一個(gè)紙上談兵的空話，很多的企業(yè)在人力資源規(guī)劃的過程中，沒有注重長期目標(biāo)和近期規(guī)劃的有效結(jié)合，只設(shè)計(jì)了長期的規(guī)劃，但缺少將這一長期規(guī)劃落實(shí)的措施，有一些規(guī)劃目標(biāo)相對(duì)比較模糊，這樣就給最終企業(yè)人力資源管理帶來了一定的問題――缺少目標(biāo)性。

（二）規(guī)劃缺少與時(shí)俱進(jìn)的優(yōu)化機(jī)制

由于社會(huì)在不斷進(jìn)步，科學(xué)技術(shù)也在不斷發(fā)展，企業(yè)管理也需要不斷跟進(jìn)形勢(shì)，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)與社會(huì)的同步發(fā)展，企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作也需要不斷實(shí)現(xiàn)規(guī)劃上的有效調(diào)整，從而適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需要。然而現(xiàn)實(shí)中有些企業(yè)不能有效調(diào)整自己的規(guī)劃，從而適應(yīng)不斷變化的時(shí)代形勢(shì)。雖然規(guī)劃設(shè)計(jì)之初與時(shí)展貼合比較緊密，但是隨著時(shí)代的變化，很多規(guī)劃設(shè)計(jì)的內(nèi)容已經(jīng)不符合現(xiàn)實(shí)的需要，可能造成規(guī)劃落實(shí)存在一定的難度。

（三）企業(yè)部門之間在規(guī)劃設(shè)置中缺少必要的互動(dòng)性

由于人力資源規(guī)劃工作是關(guān)系到企業(yè)全局發(fā)展的重要計(jì)劃，不僅是人力資源部門的工作，還需要企業(yè)各個(gè)部門的有效配合。不同部門之間的相互配合，可以最終實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的順利落實(shí)。然而企業(yè)在人力資源規(guī)劃的設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，沒有調(diào)動(dòng)更多部門參與的積極性，只是人力資源管理部門一家在進(jìn)行這一項(xiàng)工作，因此設(shè)計(jì)和實(shí)施的過程中，難度較大。

（四）人力資源規(guī)劃的專業(yè)人才不足

人力資源規(guī)劃是一個(gè)相對(duì)專業(yè)的工作，需要從事這一行業(yè)的人員應(yīng)具有專業(yè)人力資源管理技能和水平，可以有效協(xié)調(diào)人際關(guān)系。然而在實(shí)際中，可以完成人力資源規(guī)劃的人才較少，企業(yè)難以制定出系統(tǒng)、具有針對(duì)性的規(guī)劃方案，企業(yè)所設(shè)計(jì)出來的人力資源規(guī)劃一般都是全憑經(jīng)驗(yàn)設(shè)計(jì)出來，規(guī)劃的科學(xué)性、合理性難以實(shí)現(xiàn)。

四、優(yōu)化企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的應(yīng)對(duì)措施

（一）細(xì)化企業(yè)人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)

在企業(yè)人力資源管理中，規(guī)劃的目標(biāo)設(shè)計(jì)是最為關(guān)鍵的內(nèi)容，因?yàn)椴粩嗤卣谷肆Y源規(guī)劃的目標(biāo)性，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的針對(duì)性管理，對(duì)企業(yè)人才引進(jìn)和培養(yǎng)有著積極的作用。因此需要進(jìn)一步細(xì)化人力資源規(guī)劃的各級(jí)目標(biāo)。一方面，需要明確長期和近期規(guī)劃目標(biāo)，針對(duì)本年度人才招聘計(jì)劃和長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化進(jìn)行對(duì)接，實(shí)現(xiàn)每年的人才招聘符合長期的企業(yè)人才結(jié)構(gòu)調(diào)整目標(biāo)。另一方面，需要進(jìn)一步細(xì)化各級(jí)規(guī)劃的目標(biāo)。目標(biāo)的明確性可以實(shí)現(xiàn)最終工作落實(shí)的有效性，可以考慮自己人力資源管理工作是否符合最終的規(guī)劃目標(biāo)。

（二）構(gòu)建企業(yè)人才資料系統(tǒng)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)的概念，提升信息技術(shù)對(duì)人力資源規(guī)劃的依托作用。因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源管理需要進(jìn)一步考慮社會(huì)時(shí)代變化，需要與時(shí)俱進(jìn)，才能有效提升企業(yè)在人力資源規(guī)劃方面的有效性。依托信息技術(shù)的大數(shù)據(jù)理念，幫助企業(yè)構(gòu)建與時(shí)代同步的人力資源規(guī)劃方式。通過提取互聯(lián)網(wǎng)上人才市場變動(dòng)數(shù)據(jù)，進(jìn)行有效分析，得出今年人才市場的專業(yè)供需變化，從而對(duì)本企業(yè)的人才招聘規(guī)劃進(jìn)行有效指導(dǎo)。因此企業(yè)需要依托信息化技術(shù)，融入大數(shù)據(jù)的管理理念，不斷建立企業(yè)自己的人才資料系統(tǒng)。

（三）優(yōu)化企業(yè)部門之間在規(guī)劃工作中的互動(dòng)性

企業(yè)不同部門之間需要加強(qiáng)相互溝通，不斷提升部門間的協(xié)調(diào)性。人力資源規(guī)劃工作不是人力資源管理部門一家的事情，需要不同部門在人力資源規(guī)劃中的參與積極性，因?yàn)槿肆Y源管理需要進(jìn)一步突出人才的培養(yǎng)，這一培養(yǎng)計(jì)劃的落實(shí)需要針對(duì)不同業(yè)務(wù)部門人員的工作性質(zhì)進(jìn)行設(shè)計(jì)，針對(duì)具體的工作技能需要，只有各個(gè)部門自己可以有效掌握，因此在這一人才培養(yǎng)規(guī)劃中，各個(gè)部門需要針對(duì)自己部門人員需要提升的技能進(jìn)行有效梳理，提出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)的有效性。同時(shí)，在規(guī)劃的落實(shí)過程中，不同部門參與主動(dòng)性的提升也是可以加快規(guī)劃實(shí)施的進(jìn)程。

（四）加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃人員的專業(yè)培養(yǎng)

企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃管理的過程中，需要拓展企業(yè)對(duì)規(guī)劃人員的專業(yè)技能教育，對(duì)員工激勵(lì)的有效措施、人力資源管理的原則性等培訓(xùn)，不斷強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的重要性。企業(yè)通過不定期給人力資源規(guī)劃人員進(jìn)行人力資源管理的培訓(xùn)講解，可以有效提升他們運(yùn)用專業(yè)知識(shí)的能力。拓展人力資源管理人員在相關(guān)制度、法律的學(xué)習(xí)，只有了解制度、法律要求，才能實(shí)現(xiàn)有效的管理認(rèn)識(shí)，面對(duì)制度、法律，人力資源人員都會(huì)產(chǎn)生一種敬畏心理，這樣可以提升他們的工作責(zé)任心和態(tài)度。

五、結(jié)語

企業(yè)的管理重點(diǎn)是員工，突出人力資源管理的有效性，可以幫助企業(yè)捋順企業(yè)員工之間的關(guān)系，提升員工的工作積極性，對(duì)企業(yè)發(fā)展有著積極的作用。人力資源規(guī)劃的有效性是對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行有效計(jì)劃，穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)人力資源管理的措施。在編制和實(shí)施規(guī)劃的過程中，企業(yè)需要細(xì)化各級(jí)規(guī)劃目標(biāo)，構(gòu)建自己的人才信息資源，提升企業(yè)部門之間的協(xié)調(diào)性，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才管理的有效性。

（作者單位為新繹健康管理有限公司）

參考文獻(xiàn)

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篇3

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源規(guī)劃 原因 對(duì)策

通用電氣公司前總裁杰克?韋爾奇認(rèn)為，人才就是一切，有人才就是贏家，投資人才是最重要的投資。在“人”的作用被越來越重視的人本管理時(shí)代，人力資源是企業(yè)贏得競爭的重要資源，企業(yè)家不得不思考企業(yè)的人力資源如何促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展這一問題。

戰(zhàn)略性人力資源概念的提出

比爾?蓋茨曾經(jīng)說過：假如把我們最優(yōu)秀的20名員工拿走，微軟將變成一個(gè)無足輕重的公司。在競爭不斷加劇的當(dāng)今，人力資源管理已經(jīng)被提升到戰(zhàn)略的層面，成為管理學(xué)科研究的一大熱點(diǎn)。

要了解戰(zhàn)略性人力資源管理的內(nèi)涵，就必須清楚戰(zhàn)略性人力資源管理和公司戰(zhàn)略的關(guān)系、戰(zhàn)略性人力資源體系的具體內(nèi)容、戰(zhàn)略性人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別（見表1）。戰(zhàn)略性人力資源不是一個(gè)簡單的概念，而是一個(gè)系統(tǒng)，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲得競爭優(yōu)勢(shì)的人力資源配置的目的，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配，強(qiáng)調(diào)通過人力資源管理活動(dòng)實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的靈活性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動(dòng)的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，戰(zhàn)略性把人力資源管理提升到戰(zhàn)略的地位，就是系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，建立統(tǒng)一性和適應(yīng)性相結(jié)合的人力資源管理系統(tǒng)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)脑蚍治?/p>

對(duì)人力資源規(guī)劃思想上重視不夠，認(rèn)識(shí)上不夠全面。做好人力資源管理工作重點(diǎn)在于：明確戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源規(guī)劃、人力資源管理體系，這三個(gè)方面要與具體的執(zhí)行結(jié)合起來。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等方面提供指導(dǎo)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而不僅僅是“招聘、薪酬、培訓(xùn)”等方面。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和人力資源經(jīng)理對(duì)此重視不夠，在具體制定和實(shí)施過程中又缺乏直線經(jīng)理的有效配合。

公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確。筆者在調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)存在戰(zhàn)略模糊，有的中層管理者認(rèn)為戰(zhàn)略是高層管理者的責(zé)任，而在人力資源開發(fā)與管理活動(dòng)中，其基礎(chǔ)應(yīng)是企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源計(jì)劃的前提是企業(yè)發(fā)展要有清晰的企業(yè)戰(zhàn)略，其次才有執(zhí)行層的人力資源開發(fā)與管理，比如人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資計(jì)劃等方面。而有些企業(yè)沒有或者缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)是走多元化戰(zhàn)略還是創(chuàng)新戰(zhàn)略，企業(yè)的工作重點(diǎn)是開拓市場、加強(qiáng)產(chǎn)品研發(fā)還是重在內(nèi)部管理等沒有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，把人力資源開發(fā)與管理放在次要的位置上。

人力資源規(guī)劃的調(diào)整跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化。權(quán)變理論告訴我們，管理行為要隨著外界環(huán)境的變化而變化。保持人力資源規(guī)劃的靈活性正是權(quán)變理論在人力資源管理方面的具體應(yīng)用，它可以保證在環(huán)境出現(xiàn)某些變化時(shí)，各期計(jì)劃能及時(shí)進(jìn)行調(diào)節(jié)，從而加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的彈性。市場環(huán)境瞬息萬變，人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出的本年度公司的人力資源規(guī)劃也不是一成不變的。若企業(yè)外部環(huán)境如政治環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、法律環(huán)境、技術(shù)環(huán)境、文化環(huán)境等一直處于動(dòng)態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)、人力資源規(guī)劃的連鎖變化。

缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)人才。人力資源工作是一項(xiàng)非常獨(dú)特的工作，對(duì)個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。但一些企業(yè)把人力資源管理作為辦公室事務(wù)性管理的一個(gè)方面，沒有人力資源規(guī)劃的專門人才，有的企業(yè)雖然成立了人力資源部，但其人員缺少公司發(fā)展所必須的視野，沒有受過良好的培訓(xùn)，整體素質(zhì)不高，缺少專業(yè)知識(shí)和技能。一位優(yōu)秀的人力資源工作者要具有一定的專業(yè)素養(yǎng)，在處理人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬與福利、績效管理和員工關(guān)系等事務(wù)上有悟性和實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，而不是單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理等相對(duì)以理論為主導(dǎo)的工作。

企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理的策略

企業(yè)要實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的人力資源管理需要從認(rèn)識(shí)到觀念到技術(shù)全方位的提升。

要認(rèn)識(shí)到人和人力資源管理的重要性。企業(yè)的愿景和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要組織能力的支撐，而“人”是最主動(dòng)的力量。在思想的變革、組織結(jié)構(gòu)的確立、管理制度的健全，以及貫穿具體工作始終的選、用、育、留、識(shí)這幾個(gè)方面，人力資源管理起到重要的作用。如何做好這幾個(gè)方面的工作關(guān)鍵在于人，在于決策層、管理層。因此，人力資源管理應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的戰(zhàn)略相契合，并通過人力資源管理系統(tǒng)功能的實(shí)現(xiàn)，促使組織績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

情商是人力資源管理中的重要影響因素。在美國企業(yè)界的人事主管普遍認(rèn)為“智商使人得以錄用，而情商使人得以提升”。所謂情商即情感商數(shù)，是一個(gè)人感受、理解、控制、運(yùn)用和表達(dá)自己及他人情感的能力，情商能力內(nèi)容一般包括：自我覺察能力、情緒控制能力、自我激勵(lì)能力、控制沖動(dòng)的能力和人際公關(guān)能力。管理層是組織情感標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定者，其對(duì)組織中一般員工的精神狀態(tài)擁有較大的影響力。有研究表明情商能夠轉(zhuǎn)化為利潤、收入和成長性。領(lǐng)導(dǎo)者所擁有的各種特定能力，80%～90%都與情商有關(guān)，百事可樂和歐萊雅等著名公司已經(jīng)開始對(duì)員工情商能力進(jìn)行開發(fā)和培養(yǎng)。員工有清晰的自我認(rèn)知能力，就能明確認(rèn)知自己的價(jià)值觀、人生方向和目標(biāo)，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)刈晕叶ㄎ唬軌蜻M(jìn)行自我情緒控制，進(jìn)而提升自我。

核心技術(shù)的掌握。要想實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略的契合，筆者認(rèn)為除了對(duì)人力資源管理的正確認(rèn)識(shí)和較高素質(zhì)的HR外，還要有必要的人力資源管理技術(shù)，尤其要掌握人力資源規(guī)劃和以戰(zhàn)略為目標(biāo)的績效管理技能。

首先是人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃，又稱為人力資源計(jì)劃，是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)要求，進(jìn)行相對(duì)科學(xué)預(yù)測(cè)，分析自身變化與環(huán)境變化情況，制定必要的策略與措施，以確保企業(yè)各階段戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)、人崗位最佳匹配和核心能力提升與實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃是鏈接戰(zhàn)略與日常工作的橋梁。

人力資源總體目標(biāo)包括：長期目標(biāo)即建立并推廣能力模型，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的人員基礎(chǔ)；中期目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，實(shí)現(xiàn)人力資源無紙化管理；短期目標(biāo)即建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺(tái)（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核等），實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，建立完善人力資源管理體系。

進(jìn)行人力資源規(guī)劃必須考慮外部環(huán)境影響因素，如政府要求、經(jīng)濟(jì)狀況、競爭性、勞動(dòng)力的構(gòu)成以及組織的定位；內(nèi)部環(huán)境影響因素，如戰(zhàn)略、目標(biāo)、組織文化、工作的性質(zhì)、工作群體以及領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和經(jīng)驗(yàn)；人力資源管理的過程績效評(píng)價(jià)與管理；培訓(xùn)和開發(fā)；員工懲戒管理；人力資源的維護(hù)等。

篇4

20世紀(jì)初期，人們提出了“人力資源”這一概念，經(jīng)過近一個(gè)世紀(jì)的發(fā)展其歷史作用已經(jīng)發(fā)生了引人注目的改變?，F(xiàn)如今的人力資源已具有為企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)政策實(shí)施與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要職能。同時(shí)，企業(yè)的人力資源還必須適應(yīng)外部情況的不斷變化，企業(yè)更多的需要靈活的、有知識(shí)的從業(yè)人員。因此，人力資源規(guī)劃已成為企業(yè)的一個(gè)重要組成部分，人力資源是企業(yè)前進(jìn)與發(fā)展的重要工具。人力資源審計(jì)在人力資源戰(zhàn)略和管理改革過程中起作用。它將人力資源部門與其提供的服務(wù)兩個(gè)系統(tǒng)聯(lián)系起來，并專注于公司員工的需求。目前，我們還沒一種客觀的測(cè)量工具去衡量人力資源管理措施與政策被執(zhí)行的好壞與否。人力資源審計(jì)是人力資源職能經(jīng)常被忽視的審計(jì)或者測(cè)評(píng)工具，人力資源審計(jì)對(duì)人力資源服務(wù)的效果和政策措施的合理性進(jìn)行評(píng)估。企業(yè)的成功與員工的表現(xiàn)直接相關(guān)。因此，對(duì)人力資源規(guī)劃投入精力與財(cái)力是非常重要的。同時(shí)，對(duì)人力的需求進(jìn)行規(guī)劃有助于雇傭到的員工是擁有業(yè)務(wù)所需的技能和競爭力的。這是企業(yè)成功的保證。人力資源規(guī)劃可以使你進(jìn)行戰(zhàn)略性選撥人才，同時(shí)還可以提高當(dāng)出現(xiàn)緊急情況時(shí)的抗風(fēng)險(xiǎn)能力。和有效的人力資源規(guī)劃一樣，人力資源審計(jì)意味著嚴(yán)格的檢查和評(píng)價(jià)機(jī)制和程序。在企業(yè)發(fā)展過程中，在充滿活力與流動(dòng)性的情況下，人力資源規(guī)劃和審計(jì)的重要性越發(fā)突出。本研究通過對(duì)W公司的人力資源規(guī)劃和審計(jì)實(shí)踐情況進(jìn)行研究，獲得員工對(duì)人力資源服務(wù)的感知和反應(yīng)，同時(shí)對(duì)人力資源審計(jì)與規(guī)劃措施進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。

二、人力資源規(guī)劃與審計(jì)事項(xiàng)

從本質(zhì)上說，人力資源規(guī)劃是預(yù)測(cè)未來勞動(dòng)力市場的需求，是一種市場需要行為。這需要對(duì)當(dāng)下勞動(dòng)力的組成有一定的了解，對(duì)未來的服務(wù)需求有一定的調(diào)查，對(duì)滿足他們所需的勞動(dòng)力類型有一定的分析。對(duì)組織者來說規(guī)劃變得越來越重要，因?yàn)橐m應(yīng)因順應(yīng)時(shí)勢(shì)而采用的運(yùn)營方式。人力資源規(guī)劃可以做到：

（1）找出潛在的問題，控制風(fēng)險(xiǎn)，減少危機(jī)管理周期；

（2）控制人力資源成本，包括營業(yè)成本，結(jié)構(gòu)變化和人員流動(dòng)等所帶來的損失；

（3）對(duì)于那些需要長時(shí)間來培養(yǎng)的員工技能可以進(jìn)行有效的前期發(fā)展；

（4）優(yōu)化人力、財(cái)力和其他資源。進(jìn)行人力資源審計(jì)的原因是為了找出企業(yè)的人力資源活動(dòng)的有效性和效率如何，進(jìn)而確定需要改進(jìn)的地方。人力資源審計(jì)的目的就是對(duì)人力資源職能進(jìn)行更多更深入的分析，找出優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。開展審計(jì)工作涉及對(duì)現(xiàn)行的做法、政策和程序的審查。有效的人力資源審計(jì)包括五個(gè)部分的內(nèi)容。

1.功能性審計(jì)。該部分的審計(jì)考察如下幾個(gè)方面的問題：

（1）人力資源開發(fā)的制度和程序。包括培訓(xùn)與發(fā)展情況。

（2）人力資源開發(fā)制度和程序是否都與人力資源管理制度和程序相符合，以促進(jìn)員工的能力、信心和表現(xiàn)。

（3）薪酬和福利。員工的薪酬和福利與其人力資源所記錄的表現(xiàn)和績效應(yīng)具有公平性與一致性。

2.服務(wù)審計(jì)。這方面的審計(jì)活動(dòng)著眼于考察人力資源職能的服務(wù)響應(yīng)速度和可靠性。

3.合規(guī)性審計(jì)。這方面審計(jì)旨在評(píng)估人力資源管理與相關(guān)法律的符合程度，如勞動(dòng)法等。這部分的審計(jì)將評(píng)估政策做法和程序是否存在以及是否符合。

4.發(fā)展戰(zhàn)略審計(jì)。戰(zhàn)略審計(jì)將檢驗(yàn)人力資源戰(zhàn)略、政策和程序是否一致，并且是否支持實(shí)現(xiàn)企業(yè)的使命和目標(biāo)。

三、W公司情況概述

W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項(xiàng)目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實(shí)現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計(jì)及項(xiàng)目管理經(jīng)驗(yàn)的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級(jí)職稱300余人。

四、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對(duì)象，來收集研究數(shù)據(jù)。

1.研究目的。

（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)活動(dòng)。

（2）研究員工對(duì)W公司人力資源規(guī)劃與審計(jì)政策的看法。

（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計(jì)措施是否適應(yīng)于該公司。

2.研究對(duì)象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。

3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對(duì)10名人力資源部職工問卷1和針對(duì)100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對(duì)問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級(jí)評(píng)價(jià)。

五、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對(duì)W公司人力資源的工作總體滿意，并且認(rèn)為W公司是一個(gè)工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認(rèn)為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)和贊賞。大多數(shù)員工都認(rèn)為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個(gè)激勵(lì)員工最重要的因素。一些員工認(rèn)為，晉升沒有嚴(yán)格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認(rèn)為人力資源審計(jì)有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計(jì)過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計(jì)政策的改進(jìn)。

六、結(jié)語

篇5

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；規(guī)劃特點(diǎn)

中圖分類號(hào)：F203.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1005-913X（2016）06-0160-02

伴隨我國的現(xiàn)代化轉(zhuǎn)型的成功，以市場經(jīng)濟(jì)為主體的現(xiàn)代化國家漸漸顯露出發(fā)展優(yōu)勢(shì)，但是對(duì)于大多數(shù)企業(yè)而言，還需要對(duì)以自由競爭機(jī)制為核心的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境進(jìn)行適應(yīng)。在新的環(huán)境和全球化大背景之下，應(yīng)該努力探索關(guān)于現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的重要手段與方法，比如在現(xiàn)代企業(yè)管理中就出現(xiàn)了人力資源管理、技術(shù)管理等新型管理內(nèi)容。以下就從人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的問題進(jìn)行說明。

一、人力資源規(guī)劃

人力資源是現(xiàn)代企業(yè)管理中的一個(gè)重要組成部分，主要是指企業(yè)通過對(duì)人才的重視，將其作為一種資源，進(jìn)行合理配置，注重人才個(gè)人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的并進(jìn)。以現(xiàn)在我國的應(yīng)用情況來看，大多企業(yè)利用人力資源規(guī)劃這一辦法，對(duì)企業(yè)自身人力資源進(jìn)行全面了解、分析、調(diào)整；其中包含有人才的招聘、培訓(xùn)、晉升、輪崗、工資等，也可以將其理解為以人才為依托的智力支持與知識(shí)復(fù)用水平的可靠應(yīng)用，對(duì)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行綜合評(píng)估與長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃，是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。

從作用方面看，人力資源管理需要人力資源規(guī)劃作為前提、奠定基礎(chǔ)，如此才能讓管理功能得到有效發(fā)揮，因而它具備先導(dǎo)性、全局性的指導(dǎo)作用。另一方面，人力資源規(guī)劃可以對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略加以分析，促進(jìn)目標(biāo)的具體化設(shè)計(jì)與完成；通常企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容涉及到人力資源規(guī)劃的目的、任務(wù)陳述，與確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素，比如人口、科技、政治、法律、經(jīng)濟(jì)、社會(huì)等方面的影響；還有就是對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)施方法的確定、對(duì)人力資源需求量的規(guī)劃等，保障企業(yè)運(yùn)營與發(fā)展過程中，達(dá)到最佳的狀態(tài)。

二、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)

人力資源規(guī)劃雖然屬于人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，但是它也具有自身的獨(dú)特性質(zhì)，比如戰(zhàn)略性、企業(yè)文化適應(yīng)性、個(gè)人發(fā)展持續(xù)性等。

（一）戰(zhàn)略性

從全局看，人力資源規(guī)劃本身就是企業(yè)戰(zhàn)略部署與管理發(fā)展的一個(gè)重要部分，因而它具有戰(zhàn)略性的特點(diǎn)。通過對(duì)人力資源規(guī)劃的整體研究，來合理推動(dòng)或促進(jìn)企業(yè)各方面的發(fā)展，重點(diǎn)在于激活企業(yè)人才的活力、人才的知識(shí)復(fù)用水平；另一方面，這種戰(zhàn)略性規(guī)劃要求與企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略相一致，而且要求企業(yè)在外部社會(huì)、法律環(huán)境的約束下進(jìn)行進(jìn)一步的跨年度計(jì)劃等；另外，企業(yè)自身的人力資源調(diào)整需要與國家、地方相關(guān)的人力資源政策調(diào)整保持步調(diào)上的一致，比如對(duì)于社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)方面需要提供支持的安定、成長及持續(xù)原則。

（二）與企業(yè)文化相適應(yīng)

現(xiàn)代企業(yè)注重企業(yè)文化的核心凝聚力。所謂企業(yè)文化核心即在于企業(yè)價(jià)值觀，通常而言指向于積極向上、創(chuàng)新求實(shí)，符合實(shí)際企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)利益。所以，在企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)表現(xiàn)方面，要求與企業(yè)文化相適應(yīng)。就是要求企業(yè)人力資源規(guī)劃中對(duì)企業(yè)文化的應(yīng)用、理解、融合、滲透，以此讓企業(yè)經(jīng)營顯出自身獨(dú)有的特征、特色，最重要的是通過軟實(shí)力、真正的內(nèi)在價(jià)值來達(dá)到一種組織力、約束力，讓人才心向往之，共同推進(jìn)企業(yè)向著更高的目標(biāo)發(fā)展。

（三）與員工個(gè)人發(fā)展相契合

現(xiàn)代企業(yè)關(guān)注人才、理解人才對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的重要價(jià)值與意義；與此同時(shí)它也認(rèn)識(shí)到個(gè)人在社會(huì)活動(dòng)中對(duì)于實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值或抱負(fù)的心理；加之社會(huì)活動(dòng)范圍的擴(kuò)大、市場競爭激烈的增強(qiáng)，使得企業(yè)在一種主動(dòng)、被動(dòng)雙重壓力促進(jìn)之下，重新認(rèn)識(shí)到個(gè)人、企業(yè)的共同發(fā)展對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展的關(guān)鍵性作用，它的原理基于向同一方向用力。因而企業(yè)在忠誠度、待遇、晉升制度等方面，人力資源規(guī)劃都會(huì)在面向企業(yè)總體計(jì)劃完成的同時(shí)將員工方面的發(fā)展計(jì)劃與之聯(lián)合起來，構(gòu)建起個(gè)人、企業(yè)間的互相依托、互相促進(jìn)關(guān)系。

三、人力資源規(guī)劃存在的問題

人力資源規(guī)劃中主要存在目標(biāo)、方法、效率、非計(jì)量因素、可操作性不足等問題。

（一）規(guī)劃不清晰，目標(biāo)不明確

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略整體發(fā)展的一個(gè)部分，對(duì)企業(yè)人力資源管理的作用相當(dāng)大，然而實(shí)際的企業(yè)發(fā)展中，在人力資源規(guī)劃方面，存在規(guī)劃不清晰的現(xiàn)象。比如對(duì)未來發(fā)展的方向估計(jì)不足，對(duì)未來核心人才的評(píng)估較差，這表明企業(yè)對(duì)于市場的調(diào)查研究、行業(yè)的前景分析評(píng)估能力不足，因而也造成了企業(yè)在人力資源規(guī)劃目標(biāo)方向的模糊，未能從整體上或全局方面，設(shè)置一個(gè)明確化的目標(biāo)，給予企業(yè)人力以導(dǎo)向等。

（二）制訂方法差、效率低

規(guī)劃方面的工作人員需要對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，對(duì)各部門情況進(jìn)行溝通、協(xié)調(diào)、了解，歸納出具體的人力資源需求，制訂合理的規(guī)劃計(jì)劃；但實(shí)際的發(fā)展現(xiàn)狀說明，企業(yè)人力資源部的工作人員注重歷史數(shù)據(jù)的收集、整理、分析、預(yù)測(cè)，而缺乏真正的調(diào)研精神，而且在需要論證與給出充分依據(jù)的地方較為含糊，造成了可操作性方面的疑慮，所以執(zhí)行力相對(duì)減弱，工作效率也明顯降低。

（三）人力資源控制較困難

現(xiàn)代社會(huì)的突出特征在于流動(dòng)性，企業(yè)人才流動(dòng)也是如此，原因在于影響人才流動(dòng)的因素存在不可量化的非理性的一面，如意外事件、獵頭公司、個(gè)人情緒等都容易對(duì)整體規(guī)劃產(chǎn)生負(fù)作用；在這方面有時(shí)定量分析很難達(dá)到，所以需要更多的疏導(dǎo)性方法，但通常企業(yè)所采取的淡旺季或生意好壞裁員法、增編法，表面上看是得到了一時(shí)的利益，但因流動(dòng)成本、規(guī)模累積等，讓人力資源控制失去了信任力或者控制力，與企業(yè)文化發(fā)展相悖，所以人力資源控制相對(duì)困難。

（四）準(zhǔn)確性差，操作性不強(qiáng) 我國的市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展迅速，從現(xiàn)在來看它依然活躍，給企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展造成了極大影響，所以企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整方面，離不開對(duì)于市場的考慮，但是企業(yè)人力資源規(guī)劃部門或人員，對(duì)市場的了解較少，未進(jìn)行一些較為專業(yè)的數(shù)據(jù)調(diào)研與分析，而且往往因滯后性而使規(guī)劃的精準(zhǔn)性受到影響，加之企業(yè)在各種環(huán)境下的不確定性的增加，更給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中增添了諸多阻礙因素；另一方面，大多企業(yè)存在盲目規(guī)劃的現(xiàn)象，有時(shí)對(duì)于規(guī)劃所要求的實(shí)踐性未能充分考慮或者對(duì)規(guī)劃方案評(píng)估不夠，結(jié)果往往不理想，浪費(fèi)了諸多資源。

四、解決人力資源規(guī)劃問題的策略

解決人力資源規(guī)劃問題，需要從長計(jì)議，應(yīng)該利用現(xiàn)代管理思維中的系統(tǒng)論原理、知識(shí)復(fù)用水平與人才結(jié)構(gòu)配置等相關(guān)知識(shí)，展開戰(zhàn)略性的分析與研究。比如在戰(zhàn)略目標(biāo)的設(shè)置上需要做到總目標(biāo)、中目標(biāo)、小目標(biāo)的一致，再比如在當(dāng)今現(xiàn)代化的信息技術(shù)與知識(shí)推動(dòng)社會(huì)迅猛發(fā)展的潮流中對(duì)于信息技術(shù)與相關(guān)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的設(shè)置與應(yīng)用，以便提升工作效率，做到科學(xué)合理的利用人力資源規(guī)劃這一優(yōu)勢(shì)。最重要的是對(duì)于相關(guān)管理者的培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)的建設(shè)、制度的全面化、可操作性考量與應(yīng)用。隨著社會(huì)發(fā)展的變動(dòng)性越來越大，對(duì)于未來的希冀也是每個(gè)企業(yè)心向往之的發(fā)展動(dòng)力。要在動(dòng)力的基礎(chǔ)上，增加前瞻性與遠(yuǎn)大目標(biāo)，從而將企業(yè)人力資源規(guī)劃作為企業(yè)發(fā)展的調(diào)節(jié)器與杠桿加以更好的運(yùn)用。

（一）明確戰(zhàn)略目標(biāo)

首先，在人力資源規(guī)劃方面，做好前提保障，使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)明晰化，再對(duì)應(yīng)性地進(jìn)行戰(zhàn)略分解，明確人力資源規(guī)劃方面的任務(wù)，然后再制定出人才需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃等，讓全局引領(lǐng)局部，讓部分各就各位，并形成一個(gè)與之相配套的系統(tǒng)；其次，對(duì)于行業(yè)未來的定位、運(yùn)營策略等要做到心中有數(shù)，才能夠真正做到有的放矢、人才對(duì)等。

（二）完善信息系統(tǒng)

管理層的領(lǐng)導(dǎo)與決策對(duì)人力資源規(guī)劃的影響至為關(guān)鍵，所以要求管理者在做各項(xiàng)工作時(shí)，盡可能的準(zhǔn)確、及時(shí)、有力、信息詳實(shí)，這樣效率自然會(huì)得到提升。所以，建議人力資源管理部門盡可能的利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)手段，在客戶、業(yè)務(wù)、市場進(jìn)行深入了解、調(diào)查、分析、記錄數(shù)據(jù)，并加以分析、預(yù)測(cè)，做出企業(yè)發(fā)展走向圖、行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)圖，盡可能地將人力資源管理方面的模式轉(zhuǎn)向動(dòng)態(tài)化，以更好的適應(yīng)瞬息萬變的外部環(huán)境。通過體系化的思維，將人力資源的相關(guān)資料與信息進(jìn)行系統(tǒng)化整合，并構(gòu)建起一個(gè)有效的可供實(shí)時(shí)分析、運(yùn)用的完善化信息系統(tǒng)，以此為人力資源規(guī)劃制訂工作提供依據(jù)，促進(jìn)其工作效率的提升。

（三）增加輪崗，重視落地工具

首先，輪崗不但可以讓企業(yè)員工找到最適合自己的崗位，發(fā)現(xiàn)自身的特性，也能夠很好地降低企業(yè)人力資源開發(fā)成本，對(duì)人力資源規(guī)劃有著積極的促進(jìn)作用。

其次，在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展中，應(yīng)該認(rèn)識(shí)到綜合、整合、全體的作用，這是因?yàn)楝F(xiàn)代社會(huì)中各種事物間的關(guān)聯(lián)性非常大，真正構(gòu)成了人們所說的“牽一發(fā)而動(dòng)全身”的模式，分工已經(jīng)漸漸向著整合方面轉(zhuǎn)移，各學(xué)科間的跨界研究，造成了對(duì)復(fù)合型人才的培養(yǎng)、訓(xùn)練，這就要求企業(yè)通過增加輪崗來達(dá)到人才的優(yōu)化、提高人力資源規(guī)劃的靈活度。

第三，建立起一個(gè)具體的落地計(jì)劃，也就是實(shí)踐計(jì)劃或執(zhí)行體系。因?yàn)閺目傮w上看，現(xiàn)代社會(huì)的最大特點(diǎn)在于變，每天都有新事物、新想法，當(dāng)這種變化特征在現(xiàn)實(shí)的人力資源規(guī)劃中被忽略時(shí)，人才的流動(dòng)性也會(huì)增加。因此企業(yè)發(fā)展中應(yīng)該做好后備人才的儲(chǔ)備與發(fā)掘，要構(gòu)建一套完善的后備人才培養(yǎng)體系，這方面包括專業(yè)知識(shí)的講解、技能的培訓(xùn)、輪崗、導(dǎo)師帶領(lǐng)制、項(xiàng)目鍛煉嘗試等。

（四）制定規(guī)劃要有彈性、前瞻性

在人力資源規(guī)劃中，應(yīng)該設(shè)置有彈性、前瞻性強(qiáng)的計(jì)劃，不但要考慮到企業(yè)未來發(fā)展、個(gè)人職業(yè)生涯的發(fā)展，還需要從市場角度、外部環(huán)境角度積極進(jìn)行企業(yè)人力資源規(guī)劃的及時(shí)評(píng)估，包括現(xiàn)有人才存量、核心人才存量、培養(yǎng)階段、可用人才等。目的在于滿足企業(yè)的項(xiàng)目或人才調(diào)整，以及企業(yè)在未來的擴(kuò)張或者向其它領(lǐng)域進(jìn)軍。但是由于現(xiàn)代社會(huì)的復(fù)雜性、變化性、不確定性，設(shè)置有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃也是企業(yè)降低風(fēng)險(xiǎn)的一個(gè)重要辦法。

總而言之，要堅(jiān)持與時(shí)俱進(jìn)、因時(shí)制宜，注重人才關(guān)鍵性作用。我國鼓勵(lì)創(chuàng)新，并且以創(chuàng)新發(fā)展為目標(biāo)，這無疑給各大企業(yè)的發(fā)展提供了一個(gè)重要的政策支持；加上市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，政府干預(yù)的不斷減少，給企業(yè)留出了更廣闊的發(fā)展空間，所以企業(yè)應(yīng)該增加自信力，在人力資源規(guī)劃方面盡可能的明確戰(zhàn)略目標(biāo)、完善信息系統(tǒng)、增加輪崗，制定有彈性、前瞻性的人力資源規(guī)劃，如此才能增強(qiáng)企業(yè)在市場中的競爭能力，使其更好地向國際發(fā)展之路邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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【Keywords】competency model； tourism enterprises； human resource management

【中圖分類號(hào)】F272.92 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號(hào)】1673-1069（2017）05-0022-02

1 引言

隨著市場競爭的日益加劇，給旅游企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展提出了新的要求。旅游企業(yè)要想在激烈的競爭中站穩(wěn)腳步，就必須要重視人力資源管理工作，只有提高人力資源管理水平，才能培養(yǎng)出一大批人才，推動(dòng)企業(yè)的更好、更快發(fā)展。而將勝任力模型應(yīng)用到旅游企業(yè)的人力資源管理中，可以極大地提高人力資源管理水平，讓企業(yè)在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳步。旅游企業(yè)人力資源是旅游企業(yè)經(jīng)營管理的基礎(chǔ)和靈魂，任何一項(xiàng)旅游企業(yè)職能管理的好壞都可以追溯到人力資源管理的層面。

2 勝任力模型概念分析

勝任力這一概念的提出者是麥克蘭德教授，其核心是指在實(shí)際工作中，對(duì)于工作業(yè)績有著直接影響的個(gè)人特征與條件因素，通過對(duì)價(jià)值觀、人格以及行為技能等內(nèi)容來實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)人特征的深層次分析。而所謂的勝任力模型則是指基于某一崗位下，能夠勝任這一工作者所具備的各項(xiàng)勝任力特征之和，將勝任這一工作所提出的各項(xiàng)要求進(jìn)行組合來搭建的一種特殊結(jié)構(gòu)[1]。

3 旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析

現(xiàn)階段我國旅游企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不容樂觀，存在較多的問題，主要體現(xiàn)在人才招錄制度不完善、人力資源管理理念不先進(jìn)、培訓(xùn)機(jī)制不健全以及績效考核不規(guī)范四個(gè)方面，造成旅游企業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重影響，以下對(duì)四方面問題進(jìn)行詳細(xì)論述。

3.1 人才招錄制度不完善

當(dāng)下，旅游企業(yè)人力資源管理存在的問題就是人才招錄制度不完善、不合理，導(dǎo)致企業(yè)工作人員素質(zhì)普遍較低，無法適應(yīng)社會(huì)發(fā)展對(duì)于旅游企業(yè)人力資源的需求，最終阻礙了企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展。由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)通常注重考慮企業(yè)的整體收益，往往會(huì)為了降低企業(yè)的人才投入成本，而降低企業(yè)的人才招錄門檻，這就使得一些素質(zhì)水平有限的人員進(jìn)入到企業(yè)，給企業(yè)的發(fā)展造成一定程度的影響。

3.2 人力?Y源管理理念不先進(jìn)

受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，使得目前旅游企業(yè)的人力資源管理理念較為落后，仍然延續(xù)之前的管理模式。由于這一落后管理理念的存在，使得旅游企業(yè)的人力資源管理工作難以高效地開展，同時(shí)也使得員工的工作積極性受到影響，無法發(fā)揮自身個(gè)性化優(yōu)勢(shì)，從而也就無法給企業(yè)創(chuàng)造更高的價(jià)值。由此可見，要想提高旅游企業(yè)人力資源管理水平，就必須要對(duì)傳統(tǒng)的、落后的人力資源管理理念進(jìn)行不斷創(chuàng)新和優(yōu)化，大力培養(yǎng)員工的個(gè)性化思維，使其得到全面發(fā)展，從而為企業(yè)的更進(jìn)一步發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.3 培訓(xùn)機(jī)制不健全

旅游企業(yè)人資源管理中培訓(xùn)機(jī)制不健全是造成其管理水平低下的最直接原因，目前我國一部分旅游企業(yè)都沒有建立員工培訓(xùn)機(jī)制，還有一部分企業(yè)雖然重視對(duì)員工的培訓(xùn)，但是由于培訓(xùn)機(jī)制不健全，使得無法達(dá)到預(yù)期的效果，最終流于形式。

造成旅游企業(yè)人力資源管理培訓(xùn)機(jī)制不健全的原因包括以下幾點(diǎn)。第一，培訓(xùn)投入不到位。由于旅游企業(yè)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和負(fù)責(zé)人沒有意識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，使得對(duì)其的投入力度較低，只做表面工作，導(dǎo)致培訓(xùn)喪失了其實(shí)質(zhì)性目的。第二，缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)。一些旅游企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制缺乏科學(xué)化指導(dǎo)，不能根據(jù)人員的實(shí)際需求進(jìn)行專業(yè)技能和素質(zhì)的提升，導(dǎo)致人才成長較為緩慢，阻礙了企業(yè)的長效發(fā)展。第三，培訓(xùn)反饋機(jī)制不完善。大部分旅游企業(yè)僅僅重視培訓(xùn)機(jī)制的建立，而忽略對(duì)培訓(xùn)評(píng)估和反饋機(jī)制的完善，這使得人才培訓(xùn)結(jié)果很難得到有效的驗(yàn)證，最終失去其內(nèi)在價(jià)值。

3.4 績效考核不規(guī)范

在旅游企業(yè)人力資源考核管理中，普遍存在考核不規(guī)范的情況，最突出的表現(xiàn)就是一些能力好、素質(zhì)水平高的員工無法得到企業(yè)的嘉獎(jiǎng)，而一些能力差、素質(zhì)較低的員工又不能得到相應(yīng)的處罰。這樣長久下去，員工的工作積極性會(huì)逐漸喪失，最終出現(xiàn)離職的現(xiàn)象。由此可見，績效考核的不規(guī)范，將會(huì)使旅游企業(yè)很難留住人才，因此必須要給予高度重視，通過完善績效考核機(jī)制，提高企業(yè)人力資源管理水平，促進(jìn)企業(yè)自身的更進(jìn)一步發(fā)展。

4 勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用

據(jù)筆者了解，勝任力模型在旅游企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在四個(gè)方面，即人力資源規(guī)劃方面、人才招錄方面、人才培訓(xùn)方面以及績效考核方面，下面分別闡述與探討：

4.1 人力資源規(guī)劃方面

傳統(tǒng)的旅游企業(yè)人力資源規(guī)劃僅僅重視人才的專業(yè)技能和管理水平等方面的素質(zhì)，而忽略了人才內(nèi)在行為和就業(yè)動(dòng)機(jī)的考慮，這使得在后期很有可能造成企業(yè)的嚴(yán)重?fù)p失。而基于勝任力模型的引入下，對(duì)于企業(yè)人力資源規(guī)劃工作而言，則能夠有效地規(guī)避以上問題，在實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用的過程中，要想充分發(fā)揮出其在人力資源規(guī)劃中的作用，則就需要結(jié)合自身對(duì)人才的實(shí)際需求特點(diǎn)，按照勝任力內(nèi)容來搭建相應(yīng)的模型。

4.2 人才招錄方面

旅游企業(yè)在進(jìn)行人才招錄時(shí)，首先需要根據(jù)自身對(duì)于人才的需求，構(gòu)建相應(yīng)的勝任力模型，并將模型評(píng)價(jià)和反饋的結(jié)果作為人才招錄的關(guān)鍵指標(biāo)，以確保人才招錄的質(zhì)量可以適應(yīng)旅游企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，從而讓企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

4.3 人才培訓(xùn)方面

旅游企業(yè)在利用勝任力模型進(jìn)行人才培訓(xùn)時(shí)，首先需求針對(duì)不同部門中不同人員的個(gè)性化需求，搭建相應(yīng)的勝任力模型，并在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行人才的培訓(xùn)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源開發(fā)的最終目的，一方面為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展創(chuàng)造了更高的價(jià)值，另一方面也促進(jìn)了員工的全面發(fā)展。除此之外，基于勝任力模型下的旅游企業(yè)人才培訓(xùn)還必須做好結(jié)果評(píng)估和反饋，即根據(jù)相應(yīng)崗位人才所具備的勝任力水平進(jìn)行合理的考核，以期為制定人才培養(yǎng)方案提供有益的參考。

4.4 績效考核方面

旅游企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源考核主要是對(duì)員工業(yè)績的考核，而勝任力模型下，旅游企業(yè)的績效考核是建立在員工業(yè)績的基礎(chǔ)之上，融入對(duì)員工綜合能力素質(zhì)的考核，以勝任力模型為依據(jù)，促使相應(yīng)績效考核的內(nèi)容隨之豐富化，在激勵(lì)機(jī)制的督促下，促使員工實(shí)現(xiàn)綜合能力素質(zhì)的不斷提升，進(jìn)而在提升員工勝任力的基礎(chǔ)上，為切實(shí)提升企業(yè)的核心競爭力奠定基礎(chǔ)。[2]

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關(guān)鍵詞：人力資源；成本會(huì)計(jì)；計(jì)量；對(duì)策

人力資源從廣義上說是指一定范圍內(nèi)人口總體的勞動(dòng)力總和，從狹義上來說是指能被企業(yè)利用一定手段進(jìn)行控制的具有特殊體力和智力勞動(dòng)技能的人。本文的人力資源指的是狹義的人力資源概念。人力資源成本是指企業(yè)雇傭勞動(dòng)力的耗費(fèi)。實(shí)施過程中首先應(yīng)該深入分析企業(yè)人力資源面臨的內(nèi)外部環(huán)境，合理預(yù)測(cè)企業(yè)中長期人力資源需求和供給，規(guī)劃核心人才職業(yè)生涯發(fā)展，打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢(shì)，合理確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上合理控制人力資源成本，充分估計(jì)遠(yuǎn)期效益和可能存在的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源成本會(huì)計(jì)作為人力資源會(huì)計(jì)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，指的是對(duì)會(huì)計(jì)主體所擁有、控制的人力資源在招聘、錄用、使用、開發(fā)、重置等活動(dòng)過程中產(chǎn)生的各項(xiàng)開支進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量與報(bào)告的會(huì)計(jì)。

一、人力資源成本的確認(rèn)與計(jì)量

1.人力資源成本的確認(rèn)

人力資源成本的確認(rèn)遵循一定的原則，它們是能被企業(yè)控制、可用貨幣計(jì)量、能得到補(bǔ)償?shù)脑瓌t。人力資源成本的確認(rèn)的對(duì)象是對(duì)成本項(xiàng)目的確認(rèn)，即確認(rèn)人力資源成本的各個(gè)項(xiàng)目范圍，它是進(jìn)行人力資源成本核算的基礎(chǔ)和價(jià)值尺度。人力資源成本可以分為五個(gè)具體的成本項(xiàng)目：取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本、離職成本。

人力資源取得成本是指取得人力資源的過程中發(fā)生的各種費(fèi)用的總和，包括招募成本、選擇成本、錄用和安置成本。為提高企業(yè)員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，企業(yè)人力資源價(jià)值得到提升的過程中產(chǎn)生的費(fèi)用叫開發(fā)成本，包括崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)成本。人力資源的使用成本是指企業(yè)在使用員工過程中產(chǎn)生的補(bǔ)償性開支，具體包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本、調(diào)劑成本和福利及保障成本。人力資源保障成本是為了保障企業(yè)人力資源因暫時(shí)或長期的喪失使用價(jià)值的生存權(quán)而必須支出的費(fèi)用，它由健康保障成本、勞動(dòng)事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本和失業(yè)保障成本組成。離職成本指企業(yè)員工在離開工作單位過程中發(fā)生的費(fèi)用或損失，它包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本，離職成本存在一定的風(fēng)險(xiǎn)。人力資源規(guī)劃對(duì)預(yù)測(cè)中、長期的人力資源成本有重要的作用。人力資源成本中最大的支出是工資，而工資總額在很大程度上取決于組織中的人員分布狀況。隨著時(shí)間的推移，人員的職務(wù)等級(jí)水平上升，工資的成本也就增加。人力資源規(guī)劃不合理，難免會(huì)發(fā)生成本上升，效益下降的風(fēng)險(xiǎn)。因此，合理控制人力資源成本的前提是制定先進(jìn)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略。

2.人力資源成本的計(jì)量

人力資源成本各項(xiàng)目確認(rèn)以后，需要選擇相關(guān)的計(jì)量基礎(chǔ)和方法，將人力資源的成本加以量化。在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中，根據(jù)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)的劃分，人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量方法主要有重置成本法、歷史成本法和機(jī)會(huì)成本法。

重置成本法是根據(jù)當(dāng)前物價(jià)水平，對(duì)正在使用的人力資源重新錄用所需要的成本進(jìn)行計(jì)量的方法，它充分考慮了人力資源的價(jià)值變化，反映出人力資源歷史成本的及時(shí)價(jià)值，提供的數(shù)據(jù)具有決策相關(guān)性。歷史成本法又稱實(shí)際成本法，即根據(jù)取得、使用和開發(fā)人力資源所產(chǎn)生的實(shí)際支出計(jì)量出人力資源成本，反映企業(yè)對(duì)人力成本的原始投資。機(jī)會(huì)成本法指企業(yè)選擇一項(xiàng)方案放棄另一項(xiàng)方案所產(chǎn)生的潛在收益，它接近于人力資源實(shí)際的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，該方法適用于素質(zhì)較高員工成本計(jì)算。

二、我國企業(yè)人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)及對(duì)策

1.人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的難點(diǎn)

人們普遍認(rèn)為人力資源的素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)和技能沒有實(shí)體的形式，難以用具體的貨幣數(shù)量、數(shù)字進(jìn)行計(jì)量，這種傳統(tǒng)觀念的束縛了人力資源成本會(huì)計(jì)的實(shí)施。另外由于學(xué)術(shù)界對(duì)人力資源所屬資產(chǎn)范圍界定不清，使得人力資源成本會(huì)計(jì)在確認(rèn)、計(jì)量方面存在困難，進(jìn)而引發(fā)人力資源成本會(huì)計(jì)信息披露方面的困難，使人力資源成本會(huì)計(jì)工作耗費(fèi)大量的人力、物力和財(cái)力，對(duì)企業(yè)積極推行人力資源成本會(huì)計(jì)工作帶來較大影響。

2.改善人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行的對(duì)策

針對(duì)在人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)行工作中遇到的困難，可以采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施來改善：首先要更新觀念，科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源成本會(huì)計(jì)的形成，重視人們對(duì)實(shí)物資產(chǎn)的創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移產(chǎn)生的內(nèi)在價(jià)值，不斷加強(qiáng)宣傳力度，扭轉(zhuǎn)大眾的認(rèn)識(shí)；其次要在確定計(jì)量方法的基礎(chǔ)上，根據(jù)不同的人力資源，選擇其他的輔助計(jì)量方法，解決人力資源成本會(huì)計(jì)計(jì)量的難題；最后通過徹底的人事管理體制改革，制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略，建立、健全和完善人力資源交流市場；堅(jiān)持成本效益原則，優(yōu)化人才運(yùn)行流動(dòng)機(jī)制，最大限度的自主選人，有效推動(dòng)人力資源成本會(huì)計(jì)的創(chuàng)造和發(fā)展。

篇8

論文摘要：是否是有效的人力資源管理，已成為現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理的瓶頸問題。本文在分析現(xiàn)代煤礦企業(yè)人力資源管理存在的問題的基礎(chǔ)上，提出了加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理有針對(duì)性的措施。

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源對(duì)現(xiàn)代煤礦企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，人力資源管理工作是企業(yè)健康快速發(fā)展的保障。目前大多數(shù)煤礦企業(yè)還沒有形成一套科學(xué)合理的人力資源管理系統(tǒng)，即使是有著長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的煤礦企業(yè)，其人力資源管理都存在著這樣或那樣的問題，所以需要對(duì)其進(jìn)行分析和研究，并找到解決瓶頸的對(duì)策。

1.煤礦企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

1.1普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

多數(shù)煤礦企業(yè)未針對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略制定與之互相聯(lián)系和配套的人力資源規(guī)劃，在人才開發(fā)方面普遍缺乏前瞻性、預(yù)見性和計(jì)劃性，出現(xiàn)諸多短視行為。往往在企業(yè)快速發(fā)展過程中人力資源捉襟見肘，因中高級(jí)管理人員與技術(shù)骨干人員的匱乏而致使企業(yè)發(fā)展后勁嚴(yán)重不足。造成這種狀況的原因主要有以下幾類：一是煤礦企業(yè)高層經(jīng)營管理者缺乏現(xiàn)代人力資源管理的知識(shí)，缺少人力資源規(guī)劃的概念；二是煤礦企業(yè)經(jīng)營管理者的傳統(tǒng)觀念落后，仍然局限于節(jié)約人力成本的管理思想，缺少人力資源開發(fā)和規(guī)劃的意愿；三是基層人力資源管理者雖有觀念和意識(shí)，但因種種原因難以實(shí)行。

1.2缺乏長期而有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

目前，大多數(shù)煤礦企業(yè)對(duì)職工的績效評(píng)估主要是基于產(chǎn)量既定目標(biāo)下職工對(duì)崗位的服從和完成任務(wù)的效率，因而以職務(wù)晉升、年終獎(jiǎng)、出勤獎(jiǎng)等為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)勵(lì)手段就成為對(duì)職工的主要激勵(lì)方式。由于績效評(píng)估的單一、不完備，使煤礦績效考核部門難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對(duì)職工進(jìn)行全方位的激勵(lì)，挫傷了職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不利于其在企業(yè)中發(fā)揮更大的潛能。

1.3培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)缺乏

在職工培訓(xùn)方面，煤礦企業(yè)普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，使職工能力的提高明顯滯后于企業(yè)利潤的增長。一方面，企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)內(nèi)容僅限于一般職業(yè)技能的掌握，培訓(xùn)方式也局限于師徒之間的“傳、幫、帶”。另一方面，由于煤礦企業(yè)更多關(guān)注的是短期產(chǎn)量和經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，而培訓(xùn)卻無法給企業(yè)帶來短期的經(jīng)濟(jì)效益回報(bào)，甚至有可能在職工得到充分的培訓(xùn)后離開企業(yè)，造成人才和資源的流失，這就使得煤礦企業(yè)不斷的壓縮甚至取消培訓(xùn)投資，以避免“入不敷出”的后果。在這種管理觀念的影響下，加之部分農(nóng)民工技術(shù)大拿到期辭退后，造成了煤礦企業(yè)培訓(xùn)不到位，一、二線職工整體素質(zhì)不能盡快提高的局面。

1.4新酬福利政策不合理

毫無疑問，對(duì)于絕大多數(shù)人來說，獲取報(bào)酬是他們工作的主要考慮，報(bào)酬可以從兩個(gè)方面影響職工的忠誠度，一是報(bào)酬的多少，二是人們關(guān)于他們所得的報(bào)酬與別人相比是否公平的感覺，有研究表明，后者對(duì)職工滿意度的影響比前者要大的多。目前煤礦企業(yè)職工的絕對(duì)新酬在各行業(yè)間還是處于偏下水平，而且煤礦內(nèi)部的職工對(duì)薪水的獲取缺乏公平感覺。如果不同行業(yè)職工的收入付出相比不公平；如果本行業(yè)職工之間收入付出相比不公平；如果煤礦職工與內(nèi)部其他職工收入薪酬福利相比差距比較大，都將成為企業(yè)職工流失的因素。 　2.加強(qiáng)煤礦企業(yè)人力資源管理的措施

2.1搞好企業(yè)人力資源的規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)對(duì)未來人員的需求和供給之間可能出現(xiàn)的差異分析，或者是企業(yè)對(duì)其人力需求與供給做出的估計(jì)以及煤礦企業(yè)如何根據(jù)自身的實(shí)際情況進(jìn)行人力資源管理的戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。人力資源規(guī)劃分為長期、中期和短期計(jì)劃。一般來說，5年以上是長期計(jì)劃，1－5年是中期計(jì)劃，當(dāng)年計(jì)劃是短期計(jì)劃。煤礦企業(yè)人力資源規(guī)劃包括的內(nèi)容有：崗位計(jì)劃，人力分配計(jì)劃，教育培訓(xùn)計(jì)劃，人員補(bǔ)充計(jì)劃等等。

2.2建立有效的激勵(lì)機(jī)制

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的到來，企業(yè)人才短缺的情況在加劇，尤其是現(xiàn)代煤礦企業(yè)爭奪人才的競爭也日趨白熱化。為了吸引、激勵(lì)和留住人才，許多企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下?，F(xiàn)代煤礦企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施防止人才外流已收效甚微。因此現(xiàn)代煤礦企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬制度與激勵(lì)體制上下功夫。同時(shí)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“按需激勵(lì)”、“適時(shí)激勵(lì)”、“適度激勵(lì)”，注重激勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)激勵(lì)和外激勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的效能。

2.3建立系統(tǒng)性的教育培訓(xùn)體系

從需要層次理論分析，職工特別是核心職工對(duì)高層次的需要比較迫切，在工作中對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的要求很強(qiáng)，比較容易自我激勵(lì)。在許多企業(yè)，職工都認(rèn)為教育和培訓(xùn)是企業(yè)為他們提供的最好的福利，因?yàn)榻逃团嘤?xùn)往往是提升的前提。因此，結(jié)合現(xiàn)代煤礦職工自身的特點(diǎn)，適當(dāng)給予其進(jìn)修深造，職務(wù)晉升、專業(yè)技術(shù)研究等方面的機(jī)會(huì)，以調(diào)動(dòng)他們把握知識(shí)和技術(shù)能力的積極性和主動(dòng)性。內(nèi)因和外因結(jié)合起來，是提高職工知識(shí)和技術(shù)更新能力，促進(jìn)現(xiàn)代煤礦企業(yè)隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要途徑。

2.4建立以人為本的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)面對(duì)其所處的社會(huì)和商業(yè)環(huán)境所形成的，為全體職工所接受和認(rèn)同的一種價(jià)值觀、道德準(zhǔn)則和行為規(guī)范。健康向上的企業(yè)文化在企業(yè)中能創(chuàng)造出一種奮發(fā)、進(jìn)取、和諧、平等的氛圍，為全體職工塑造強(qiáng)大的精神支柱，形成堅(jiān)不可摧的生命共同體。在強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理時(shí)代，現(xiàn)代煤礦企業(yè)要與時(shí)俱進(jìn)，不斷提升企業(yè)的文化，把企業(yè)的文化價(jià)值觀建立在注重人的能力充分發(fā)揮這一基石之上，企業(yè)一切經(jīng)營管理活動(dòng)都要圍繞如何發(fā)揮知識(shí)型職工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性來進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)人盡其能，人盡其用，高效開發(fā)知識(shí)職工的能力與潛力。

企業(yè)沒有戰(zhàn)略性的人力資源管理，沒有適合自己的特點(diǎn)，企業(yè)很難有發(fā)展。企業(yè)沒有發(fā)展，就不會(huì)有職工待遇的提高與個(gè)人發(fā)展?，F(xiàn)在的職工一要考慮待遇，二要考慮發(fā)展。因此現(xiàn)代煤礦企業(yè)必須以人才為本，重視職工在企業(yè)中的價(jià)值，努力創(chuàng)造發(fā)展型的文化，以此促進(jìn)企業(yè)的壯大。

參考文獻(xiàn)

[1]李桂萍.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，2007

篇9

(一)六大模塊的概念介紹

在工作實(shí)踐中我們發(fā)現(xiàn)，人力資源管理過程中涉及的六大板塊，有著一定的聯(lián)系，各模塊之間相輔相成，相互作用，它們之間是不可分割的，共同組成了一個(gè)整體。既然是一個(gè)有機(jī)的整體，他們之間就會(huì)互相影響，一個(gè)模塊發(fā)生了變化必然會(huì)影響到其它模塊，造成模塊的變化，最終導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)發(fā)生變化。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是海戰(zhàn)人力資源管理的基礎(chǔ)和長遠(yuǎn)設(shè)計(jì)，主要涉及的內(nèi)容就是企業(yè)管理機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員的分工和責(zé)任、企事業(yè)單位開展人力資源管理的規(guī)章制度、人力資源管理活動(dòng)所需要的預(yù)算和執(zhí)行等。

2.招聘與配置

在人力資源管理活動(dòng)中，招聘和配置是非常重要的，主要涉及的內(nèi)容就是依據(jù)發(fā)展的需要，分析招聘需求、工作需要、招聘的事前安排、程序、內(nèi)容、招聘渠道、招聘預(yù)期效果、招聘的應(yīng)急預(yù)案、員工的離職與維護(hù)等。

3.培訓(xùn)和開發(fā)

在人力資源管理的過程中，開展培訓(xùn)工作是非常重要的，這是人才進(jìn)修和提升的重要途徑，也是招攬人才和留住人才的有效方式。

4.績效管理

隨著社會(huì)的發(fā)展和企事業(yè)單位的不斷改革，績效管理顯得越來越重要，主要牽扯到績效管理的準(zhǔn)備、實(shí)施、考評(píng)、總結(jié)、反思、應(yīng)用開發(fā)、績效改進(jìn)等內(nèi)容。

5.薪資福利管理

員工工作積極性的激發(fā)是非常重要的，所以薪資福利的管理一定要體現(xiàn)一定的差異性、個(gè)性化和激勵(lì)性。它主要涉及的內(nèi)容就是薪酬、薪酬體系的構(gòu)建、福利和其它薪酬問題以及績效評(píng)估和提供反饋等。

6.勞動(dòng)關(guān)系

在人力資源管理中，勞動(dòng)關(guān)系管理是非常重要的，它是確定權(quán)利和義務(wù)的依據(jù)，是人力資源管理的根源。勞動(dòng)管理的管理主要有勞資事件處理、工會(huì)問題、人員分配、人員招聘、培訓(xùn)和發(fā)展員工、員工績效評(píng)估、提高生產(chǎn)力方案等。

(二)六大模塊運(yùn)作的基本流程

在六大模塊中，最基本的流程就是人力資源規(guī)劃和員工的招聘與配置，做好這兩項(xiàng)工作才能說人力資源管理工作有了一定的基礎(chǔ)或者有了一個(gè)較高的起點(diǎn)。

1.人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃重在宏觀角度的熱力資源管理，它具有一定的目的性、預(yù)見性和期望值。但是環(huán)境是不斷變化的，組織內(nèi)部也發(fā)生了變化，所以人力資源規(guī)劃應(yīng)該是動(dòng)態(tài)化的，而不是靜態(tài)的。從整個(gè)人力資源管理的系統(tǒng)來看，人力資源規(guī)劃是組織開展人力資源管理的依據(jù)，它為組織中人員的數(shù)量和質(zhì)量控制打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)了組織內(nèi)部人員和工作的匹配，為組織的發(fā)展提供了一定的指導(dǎo)。

2.員工招聘與配置

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，為了在激烈的市場競爭中占有一定的優(yōu)勢(shì)，獲得長足的發(fā)展，就需要人才的支持。目前，企業(yè)之間的競爭是產(chǎn)品的競爭，歸根結(jié)題是人才的競爭。員工招聘與配置就為企業(yè)的發(fā)展奠定了人才基礎(chǔ)，招聘把大量的優(yōu)秀人才引進(jìn)企業(yè)，配置實(shí)現(xiàn)了人才的合理化使用，實(shí)現(xiàn)了讓合適的人才占據(jù)恰當(dāng)?shù)奈恢?，讓一定的位置發(fā)揮應(yīng)有的作用。

二、績效管理

對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，需要一定的發(fā)展業(yè)績，否則企業(yè)的發(fā)展是不順利的。企業(yè)的發(fā)展依靠的就是人才，就是各個(gè)工作人員的工作，所以激發(fā)員工工作的積極性是非常重要的，那么績效管理在人力資源管理中的地位就顯得非常重要?？冃Ч芾碚f的簡單一點(diǎn)就是通過考察員工的工作成績和工作業(yè)績，激勵(lì)他們努力工作，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。績效管理是一個(gè)考核系統(tǒng)，是對(duì)員工過去工作的一個(gè)考察，也是對(duì)未來工作的一個(gè)預(yù)設(shè)，起到了一定的激勵(lì)作用。在開展績效管理的過程中，要?jiǎng)?chuàng)設(shè)績效管理的體系，從考核內(nèi)容、考核方法、考核過程、結(jié)果公示、考核反思等過程中發(fā)現(xiàn)問題，并積極反思解決問題，為下一步工作提供思路?？冃Ч芾砼c激勵(lì)理論在績效管理的過程中，最為主要的還是通過績效的考察來激發(fā)員工的工作積極性，起到正能量的正面積極作用。說到對(duì)員工的激勵(lì)，一般來激勵(lì)理論主要分為內(nèi)容型激勵(lì)理論、過程型激勵(lì)和綜合型激勵(lì)。內(nèi)容性激勵(lì)主要從分析人的行為為出發(fā)點(diǎn)，圍繞著人們的需求展開激烈，包括需要層次理論、雙因素理論和ERG理論等。過程型激勵(lì)主要包括期望理論、公平理論和強(qiáng)化理論等。綜合型激勵(lì)理論以波特和勞勒的綜合激勵(lì)模為代表。

1.馬斯洛的需要層次理論在績效管理中的應(yīng)用

美國的心理學(xué)家馬斯洛創(chuàng)建了需求層次論，主要說明了人的五種基本需求，從低級(jí)到高級(jí)，呈現(xiàn)出一定的階梯狀，人們?cè)讷@得某種需求之后，為了獲得更高層次的滿足，不得不努力。而績效管理則靈活地將這5種需要進(jìn)行了拆分與結(jié)合：通過績效制度的實(shí)施，在滿足員工生理需要的同時(shí)；以業(yè)績刺激執(zhí)行者尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要的成長；并以企業(yè)文化給予員工以歸屬感，即安全需要和歸屬或情感需要的依附。對(duì)于績效管理體制下的管理者與員工來說，二者之間存在的是一種信息交流與情感溝通的共生關(guān)系：管理者依靠員工的業(yè)績提升來實(shí)現(xiàn)生理、尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要，而員工則依靠管理者的創(chuàng)造力和識(shí)別力來實(shí)現(xiàn)自生理至自我實(shí)現(xiàn)的5種全部需要，實(shí)則是一種雙贏的狀態(tài)，同時(shí)亦降低了社會(huì)分工、合作及社會(huì)分層、流動(dòng)過程中虛高的社會(huì)心理成本。

2.赫茲伯格的雙因素理論在績效管理中的應(yīng)用

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人力資源是指能夠推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即企業(yè)組織內(nèi)外處在勞動(dòng)年齡階段的已直接投入勞動(dòng)或尚未投入勞動(dòng)的人口的總和。企業(yè)人力資源管理是指為充分開發(fā)和有效利用人力資源，保證經(jīng)營活動(dòng)順利進(jìn)行及企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，并為員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造條件，而對(duì)勞動(dòng)者展開的一系列活動(dòng)的總稱。而人力資源管理體系是指為了實(shí)現(xiàn)上述管理目標(biāo)，企業(yè)組織構(gòu)建的一個(gè)有序、合理的統(tǒng)籌該組織人力資源管理活動(dòng)的有機(jī)體。

毋庸置疑，因?yàn)槿肆Y源管理在企業(yè)組織中占有舉足輕重的位置，當(dāng)前幾乎所有企業(yè)都給予了高度重視，并紛紛制定了適合本組織特點(diǎn)的各具特色的人力資源管理機(jī)制。但是，我們看到，在現(xiàn)實(shí)中，因?yàn)轶w制的不完善和我國企業(yè)起步晚、底子不牢固等因素制約，這些機(jī)制卻常常不能發(fā)揮其該有的效能，反而常常為人所詬病。因此，我們認(rèn)為要想改變這種狀況，根本而言還是應(yīng)該在結(jié)合當(dāng)前國內(nèi)外市場環(huán)境的前提下，構(gòu)建完備的人力資源管理體系，充分運(yùn)用組織內(nèi)部的人力資源，使其得到最優(yōu)的發(fā)揮，才能保障企業(yè)組織實(shí)現(xiàn)持久發(fā)展。

二、人力資源管理現(xiàn)狀分析

人力資源是企業(yè)賴以維持發(fā)展的源泉，是企業(yè)內(nèi)在的動(dòng)力。但是，如果不能得到合理利用，進(jìn)行科學(xué)管理，則是對(duì)人力資源的浪費(fèi)，造成企業(yè)成本的增加和效益的減少，并最終阻礙企業(yè)的進(jìn)步。而當(dāng)前，我國許多組織在人力資源管理方面臨了諸多問題，亟待解決。

1.概念認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，片面理解人力資源管理意義

如認(rèn)為人力資源管理僅僅是進(jìn)行員工的培訓(xùn)而忽視其他方面。我們所知之人力資源管理盡管側(cè)重于人力資源的開發(fā)，但絕不意味著就是通過培訓(xùn)來提升員工能力。無疑還有績效評(píng)估、員工招聘、薪酬制度等方方面面需要綜合考慮。

2.重視人力資源的外部獲取，而忽視內(nèi)部人力資源開發(fā)

我國許多企業(yè)的通病就是遵循“外來和尚會(huì)念經(jīng)”的固有傳統(tǒng)觀念，整個(gè)人力資源管理機(jī)制是圍繞著如何從外部獲取優(yōu)越的人才，而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力的優(yōu)勝。但是現(xiàn)實(shí)情況是這樣做只會(huì)使已經(jīng)具有的內(nèi)部人力資源失去價(jià)值，不能得到充分利用。因?yàn)閮?nèi)部無法形成有效的激勵(lì)機(jī)制，那么又如何讓員工死心塌地為你服務(wù)。另一個(gè)惡果就是過度依賴這種外來資源，往往也會(huì)使企業(yè)在競爭中失去主動(dòng)，并只能以不斷增加人力成本來維持。這無疑是危險(xiǎn)的。

3.普遍缺乏人力資源規(guī)劃和相關(guān)制度

諸多企業(yè)往往喜歡缺什么才來補(bǔ)什么，沒有形成固定的制度和長遠(yuǎn)的規(guī)劃。體現(xiàn)在人力資源規(guī)劃方面就是沒有形成良好的人才培養(yǎng)機(jī)制。甚少考慮本組織機(jī)構(gòu)人力資源狀況及能否有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。常常只有在人力資源成為企業(yè)發(fā)展瓶頸時(shí)，才匆忙補(bǔ)缺，進(jìn)行員工招聘和培訓(xùn)等。這種做法因?yàn)槠潆S意性，不具備長遠(yuǎn)的眼光，因而不利于人才的培養(yǎng)和人力資源的管理。

4.在員工培訓(xùn)中，片面重視員工技能的提升而忽視員工觀念的轉(zhuǎn)變

這是我國企業(yè)或者其他組織機(jī)構(gòu)中存在的通病。此帶來的問題是企業(yè)職工離職率高居不下，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)面臨較高的人力成本風(fēng)險(xiǎn)。而企業(yè)想實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)也是難以達(dá)成的。

三、對(duì)策研究

管理大師彼得?德魯克曾說：“企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源――人?！盜BM公司總裁沃特森也說過：你可以搬走我的機(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機(jī)會(huì)。由此可見，人力資源在企業(yè)中的重要作用。如何有效發(fā)揮企業(yè)人力資源優(yōu)勢(shì)也必然就成為當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的問題。我們認(rèn)為要改變上述狀況，應(yīng)從下面幾個(gè)方面有針對(duì)性的解決上面所列問題。

1.樹立正確意識(shí)

樹立正確意識(shí)，將人力資源管理及其體系構(gòu)建提升到企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度上來。只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，企業(yè)組織的制度改革創(chuàng)新才可能找到關(guān)鍵所在。甚至可以說，有時(shí)其重要性應(yīng)超越其他機(jī)構(gòu)。原因就在于“人力”是企業(yè)的基石，沒有可靠的基石，那么企業(yè)的生存發(fā)展只能是黃粱美夢(mèng)，這也是傳統(tǒng)人事管理部門的弊病所在。

2.建立健全的人力資源規(guī)劃機(jī)制和人才培養(yǎng)方案

從員工招聘至到崗上任都有明確的指導(dǎo)思想。制定長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃機(jī)制，不再采用目前“缺啥補(bǔ)啥”的粗放選人手段，明確員工招聘原則，例如測(cè)試原則、客觀性原則、可靠性原則和廣博性原則。在員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)，就應(yīng)該著手于人力資源的開發(fā)，也即相關(guān)培訓(xùn)，正如上文所言，培訓(xùn)不僅僅是技術(shù)層面的，同時(shí)應(yīng)該對(duì)新手觀念、理念進(jìn)行改變，以提高其競爭力和積極性。

3.完善員工績效考評(píng)制度和激勵(lì)機(jī)制

績效分為組織工作績效和員工工作績效，本文主要探討的是對(duì)員工的績效考評(píng)問題。員工工作績效是指那些經(jīng)過組織考評(píng)的工作行為和工作結(jié)果，績效考評(píng)是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容，它既是檢驗(yàn)其他人力資源管理活動(dòng)的手段，又是人事決策的依據(jù)，因此建立完善的績效考評(píng)制度具有重要意義。其內(nèi)容包括：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不能、實(shí)施考績、評(píng)定和反饋考績結(jié)論，本文認(rèn)為其中關(guān)鍵之處是標(biāo)準(zhǔn)問題，良好的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該讓員工明白：應(yīng)該做什么，做到何種程度。而且考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該具有可衡量性，同時(shí)企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況制定。

四、結(jié)語