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［關(guān)鍵詞］ 人力資源 規(guī)劃 探析

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用，從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用，既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排，也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃，著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源，實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

一、人力資源規(guī)劃的含義、目的和作用

1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略，確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序，使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)，確保組織對(duì)人力資源的需求，將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施，使組織得到長(zhǎng)期的利益，注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

2.人力資源規(guī)劃的目的。人力資源規(guī)劃處于整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的統(tǒng)籌階段，它為下一步人力資源管理活動(dòng)制定了目標(biāo)、原則和方法。人力資源規(guī)劃的可靠性直接關(guān)系著人力資源管理工作整體的成敗。所以，制定好人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理部門(mén)的一項(xiàng)非常重要和有意義的工作。

3.人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是第一資源，是企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性，它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施，指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

1.規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，使人力資源規(guī)劃不清，方向不明，不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

2.人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化，企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快，企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去針對(duì)性和可操作性，造成企業(yè)所需的人才不能及時(shí)供應(yīng)。

3.人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，經(jīng)多方面溝通與協(xié)作，調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況，進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史，缺少深入調(diào)研與系統(tǒng)思考，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

4.缺乏人力資源管理的專門(mén)人才，在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn)。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn)，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)，憑經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢的前提下，很難做出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

三、制訂實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

1.明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪酬福利等與之相配套。人力資源部門(mén)要清楚企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

2.建立統(tǒng)籌規(guī)劃的工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，需要企業(yè)全員上下協(xié)同，上至經(jīng)理下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、部門(mén)經(jīng)理等協(xié)同工作，分工負(fù)責(zé)完成。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，與人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案并組織實(shí)施；人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源工作分析和預(yù)測(cè)，協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案，并做好方案評(píng)價(jià)，支持一線部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等；部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù)，具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等，參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。

3.完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

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【關(guān)鍵詞】水電行業(yè)；人力資源；規(guī)劃

1、引言

由于水電行業(yè)企業(yè)承接的工程項(xiàng)目地域分布廣，且工程項(xiàng)目大多處在地域偏遠(yuǎn)、交通不便的山區(qū)，外部環(huán)境十分復(fù)雜，駐項(xiàng)目的員工作為企業(yè)的派出工作人員，代表著企業(yè)的實(shí)力與形象，肩負(fù)著重質(zhì)量、展實(shí)力、出效益、創(chuàng)品牌等任務(wù)，決定了員工資源與實(shí)力的保證將直接影響到企業(yè)工程項(xiàng)目的好壞，因而，人力資源規(guī)劃管理將深刻影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人是企業(yè)最重要的因素，因此加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的管理要做到科學(xué)、有效，保證人力資源充沛，充分發(fā)揮好人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高人才利用效率，保證企業(yè)各項(xiàng)目的順利開(kāi)展與實(shí)現(xiàn)。通過(guò)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理來(lái)保證企業(yè)對(duì)人力資源的需求，以至企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和發(fā)展壯大。水電行業(yè)企業(yè)也紛紛將加強(qiáng)人力資源管理作為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的一條重要的競(jìng)勝之道。怎樣開(kāi)發(fā)適合生產(chǎn)所需要的各種人才，怎樣將所需要的人才引進(jìn)來(lái)，將其成功留住并充分發(fā)揮其聰明才智是令大多數(shù)水電行業(yè)企業(yè)非常棘手的問(wèn)題。下面就談?wù)剬?duì)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理。

2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概述

人力資源規(guī)劃，是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域。早在上世紀(jì)四十年代國(guó)外學(xué)者就開(kāi)始了對(duì)人力資源規(guī)劃問(wèn)題進(jìn)行研究，發(fā)展至今，理論與方法體系建設(shè)不斷完善，已形成了一套專門(mén)的理論體系。所謂人力資源規(guī)劃也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來(lái)講，人力資源規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)在某個(gè)時(shí)期內(nèi)的人員供給和人員需求進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)預(yù)測(cè)的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來(lái)平衡人力資源的供給。人力資源規(guī)劃的基本目標(biāo)就是保證企業(yè)擁有足夠的、其技能適合未來(lái)要求的員工。

3、水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

3.1因循守舊，觀念更新慢

水電行業(yè)企業(yè)大部分經(jīng)歷了事業(yè)單位轉(zhuǎn)企業(yè)的過(guò)程，在很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)采用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行模式，受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響深刻，其人力資源規(guī)劃管理仍然沿用傳統(tǒng)的人事管理模式，思想觀念也沒(méi)有根本的轉(zhuǎn)變，簡(jiǎn)單地認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是一種進(jìn)新員工的計(jì)劃表。

3.2缺乏創(chuàng)新，制度保障不完善

目前，水電行業(yè)企業(yè)大都存在人力資源管理體系效率不高、相關(guān)制度沒(méi)有完善、缺乏實(shí)現(xiàn)高效率人力資源管理所必須的制度平臺(tái)和先進(jìn)的人力資源管理工具等問(wèn)題。很多水電行業(yè)企業(yè)沒(méi)有人力資源規(guī)劃，缺少崗位測(cè)評(píng)體系、工作績(jī)效測(cè)評(píng)體系、科學(xué)系統(tǒng)的薪酬體系等人力資源管理平臺(tái)，嚴(yán)重影響人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一些水電行業(yè)企業(yè)甚至根本不重視人力資源管理，認(rèn)為可有可無(wú)，導(dǎo)致人力資源規(guī)劃的相關(guān)職能收縮，使人力資源規(guī)劃形式化、邊緣化。

3.3資源匱乏，人才流失嚴(yán)重

目前，水電行業(yè)企業(yè)技術(shù)人才的流動(dòng)性逐漸加大。雖然說(shuō)人才流動(dòng)有利于人才資源配置進(jìn)一步趨向合理，但是從實(shí)際工作上來(lái)說(shuō)，人才的流動(dòng)使得大部分水電行業(yè)企業(yè)人才流失嚴(yán)重，企業(yè)所需的管理技術(shù)人員缺乏，影響了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。由于部分水電行業(yè)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的不夠重視，使得相應(yīng)的人才計(jì)劃跟不上生產(chǎn)的需要，人才成長(zhǎng)滯后，缺乏熟練的技術(shù)工人，更缺乏技術(shù)骨干。有勞動(dòng)能力的正式職工逐年遞減，造成項(xiàng)目管理人員短缺的局面。

4、加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的建議

任何企業(yè)的發(fā)展都需要人力資源的充分保證，水電行業(yè)企業(yè)也不例外。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃的實(shí)施，對(duì)于企業(yè)的良性發(fā)展以及人力資源管理的有效運(yùn)轉(zhuǎn)具有非常重要的作用。水電行業(yè)企業(yè)要發(fā)展，要提升自身的核心競(jìng)爭(zhēng)力首先要改善人力資源規(guī)劃，因此加強(qiáng)水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃要做到：（1）加強(qiáng)人力資源的戰(zhàn)略地位，提升人力資源管理的戰(zhàn)略作用，完善企業(yè)組織架構(gòu)，設(shè)置專職的人力資源部門(mén)，發(fā)揮人力資源管理的計(jì)劃、組織、監(jiān)督、激勵(lì)、協(xié)調(diào)和控制等職能；（2）制定人力資源規(guī)劃技術(shù)以及考評(píng)技術(shù)。考評(píng)技術(shù)設(shè)計(jì)的關(guān)鍵在于標(biāo)準(zhǔn)的確定，要根據(jù)水電行業(yè)企業(yè)自身的特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出適合本行業(yè)企業(yè)實(shí)際的考評(píng)指標(biāo)實(shí)施考評(píng)。同時(shí)，將考評(píng)結(jié)果與使用結(jié)合起來(lái)，有效地提高績(jī)效水平，激發(fā)員工的積極性。（3）重點(diǎn)向本行業(yè)企業(yè)中、高層領(lǐng)導(dǎo)灌輸現(xiàn)代人力資源意識(shí)，使他們明確人力資源規(guī)劃的重要性，關(guān)系到企業(yè)整體的管理水平和績(jī)效水平，影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。（4）加強(qiáng)人力資源管理基礎(chǔ)工作，重點(diǎn)加強(qiáng)崗位分析和人才測(cè)評(píng)工作。通過(guò)對(duì)人和崗位這兩方面的要素都進(jìn)行全面而徹底的了解，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的員工與崗位的合理匹配或人力資源的合理配置。

5、結(jié)束語(yǔ)

目前，我國(guó)水電行業(yè)企業(yè)正處在體制改革的關(guān)鍵時(shí)期，在此新的形勢(shì)下，對(duì)水電行業(yè)企業(yè)的的人力資源工作提出了新的要求。從前，水電行業(yè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃大多數(shù)是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式進(jìn)行的，缺乏主動(dòng)性，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和水電行業(yè)企業(yè)的高速發(fā)展，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，這也是與形勢(shì)發(fā)展不相適應(yīng)的，此時(shí)人力資源規(guī)劃工作也就顯得更為重要?？傊S著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃將成為人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作最為重要、必不可少的組成部分，它將為企業(yè)的發(fā)展作出巨大的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)

[1]董克用.人力資源管理概論.中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007

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關(guān)鍵詞 人力資源規(guī)劃 趨勢(shì)與特點(diǎn) 分層分類

中圖分類號(hào)：F270.7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、人力資源規(guī)劃的含義與目標(biāo)

人力資源規(guī)劃含義是隨著人力資源規(guī)劃自身的發(fā)展而不斷變化、不斷充實(shí)和不斷完善的。19 世紀(jì)末期之前，企業(yè)管理基本上沒(méi)有人力資源規(guī)劃的職能。

（1）從 19 世紀(jì)末期開(kāi)始， 非農(nóng)產(chǎn)業(yè)迅速發(fā)展， 工業(yè)部門(mén)發(fā)生了重大變化， 生產(chǎn)過(guò)程和生產(chǎn)技術(shù)不斷發(fā)展， 越來(lái)越多的工廠開(kāi)始采用所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的現(xiàn)代企業(yè)制度， 并且開(kāi)始形成了專門(mén)從事企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的管理階層。此時(shí)人力資源規(guī)劃的職能便開(kāi)始產(chǎn)生， 重點(diǎn)主要是如何從勞動(dòng)力市場(chǎng)獲取企業(yè)需要的技術(shù)工人以及如何通過(guò)人力資源管理政策提高工人的生產(chǎn)效率。（2）20 世紀(jì) 60 年代后： 人力資源規(guī)劃的發(fā)展階段。人力資源規(guī)劃開(kāi)始在企業(yè)人力資源管理中占據(jù)重要地位。（3）20 世紀(jì) 70 年代， 美國(guó)勞動(dòng)就業(yè)的有關(guān)法律法規(guī)不斷健全和完善， 企業(yè)人力資源管理的政策和活動(dòng)受到了更多限制，人力資源管理成為更加專業(yè)化和精細(xì)化的工作。（4）20 世紀(jì) 80 年代后： 人力資源規(guī)劃的成熟階段。此時(shí)， 人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)開(kāi)始強(qiáng)調(diào)中高層管理者的培養(yǎng)計(jì)劃、人員精簡(jiǎn)計(jì)劃、企業(yè)文化塑造以及與企業(yè)重組、兼并等匹配的人力資源措施。（5）20 世紀(jì) 90 年代以來(lái)， 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)更加激烈。人才的競(jìng)爭(zhēng)， 尤其稀缺人才的競(jìng)爭(zhēng)成為企業(yè)管理者面臨的主要難題之一。與此同時(shí)， 人力資源管理科學(xué)的發(fā)展也為人力資源管理作用的發(fā)揮提供了強(qiáng)有力的支持。人力資源規(guī)劃的職能定義正是在上述發(fā)展過(guò)程中不斷充實(shí)和完善。綜合對(duì)人力資源規(guī)劃的各種認(rèn)識(shí)， 結(jié)合人力資源規(guī)劃的發(fā)展歷程以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)人力資源規(guī)劃實(shí)踐， 人力資源規(guī)劃可以定義為：為實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)與任務(wù)， 應(yīng)用各種分析方法與手段， 確定組織未來(lái)的人力資源需求并制定相應(yīng)的人力資源政策方針的過(guò)程。

二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)和特點(diǎn)

（一）人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢(shì)。

（1）企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃更加適合其精簡(jiǎn)而且較短期的人力資源戰(zhàn)略；（2）企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 以確保人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實(shí)用性和相關(guān)性；（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加注意特殊環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)分析， 更加明確地限定人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃范圍；（4）企業(yè)更加重視將長(zhǎng)期人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)方案， 以便于對(duì)其效果進(jìn)行測(cè)量。事實(shí)上， 由于人力資源管理環(huán)境的迅速變化以及知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源在企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要性提高， 使得今天的人力資源規(guī)劃還出現(xiàn)了以下兩種趨勢(shì)：

一是人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)將從僅關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)向兼顧員工的發(fā)展和利益， 以在更大程度上激勵(lì)員工積極性、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。二是人力資源規(guī)劃從以中長(zhǎng)期規(guī)劃為主轉(zhuǎn)向重視短期的人力資源規(guī)劃。

（二）人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)。

（1）人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略任務(wù)相聯(lián)系， 以通過(guò)人力資源活動(dòng)增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為根本目的；（2）無(wú)論是中長(zhǎng)期規(guī)劃， 還是短期規(guī)劃， 人力資源規(guī)劃都更加強(qiáng)調(diào)具體職能計(jì)劃方案的針對(duì)性、實(shí)用性和有效性；（3）由于經(jīng)營(yíng)環(huán)境更加復(fù)雜多變， 人力資源規(guī)劃需要滿足較短期的人力資源戰(zhàn)略要求， 詳細(xì)的短期人力資源規(guī)劃成為重要組成部分；（4）人力資源規(guī)劃的編制， 要求更加細(xì)致化、明確化， 尤其對(duì)關(guān)鍵環(huán)節(jié)的數(shù)據(jù)量化分析及其對(duì)策方案制定的要求更高。

三、建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系

（一）企業(yè)人力資源的分層分類。

對(duì)企業(yè)人力資源的認(rèn)識(shí)， 不同的角度代表不同的意義。從企業(yè)運(yùn)作的角度看， 員工是企業(yè)運(yùn)作職能與業(yè)務(wù)的執(zhí)行主體， 并分別處于不同的組織層級(jí)； 從資源角度看， 員工是企業(yè)最重要的、具有主觀能動(dòng)性的人力資源； 從資本角度， 員工又是人力資本的直接載體， 是企業(yè)資本的一個(gè)重要形式； 從組織能力的角度， 員工是知識(shí)和技能的承載者， 代表著企業(yè)所擁有的專門(mén)知識(shí)、技能和能力， 也是企業(yè)核心素質(zhì)的載體； 此外， 員工也是企業(yè)價(jià)值的表現(xiàn)形式， 企業(yè)人力資源所具有的知識(shí)性、資本性、價(jià)值性、執(zhí)行性等等屬性決定了對(duì)人力資源可以建立不同的區(qū)分維度。

（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃分層分類的方法選擇。

針對(duì)人力資源規(guī)劃的不同階段和規(guī)劃內(nèi)容， 選擇不同的人力資源分層分類方法， 并據(jù)此展開(kāi)規(guī)劃活動(dòng)， 建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系。（1）預(yù)測(cè)階段。預(yù)測(cè)必須更加細(xì)致， 不僅針對(duì)數(shù)量， 還必須針對(duì)員工的類型和層次。此階段必須根據(jù)最基本的、最細(xì)化的人力資源分類方法展開(kāi)預(yù)測(cè)分析。此階段可以按職種和層次詳細(xì)分類并展開(kāi)預(yù)測(cè)。（2）業(yè)務(wù)規(guī)劃階段。業(yè)務(wù)規(guī)劃階段的主要任務(wù)是針對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求， 制定行動(dòng)方針和措施方案。這是人力資源規(guī)劃的主要目標(biāo)和核心內(nèi)容之一。由于人力資源管理不同職能行使的原則和標(biāo)準(zhǔn)差異較大， 規(guī)劃重點(diǎn)的確定也就有所不同。因此， 在人力資源規(guī)劃的招聘計(jì)劃中， 可以以職種和可獲取性對(duì)人力資源分層分類并制定相應(yīng)的規(guī)劃方案； 在薪酬計(jì)劃中， 可以根據(jù)層級(jí)和職位性質(zhì)進(jìn)行分類規(guī)劃； 在高層接班人計(jì)劃中， 可以按能力和忠誠(chéng)度進(jìn)行分類并制定相應(yīng)的培養(yǎng)使用規(guī)劃；而在其它行動(dòng)方案的編制中， 則可能是以其它的方式分層分類。總之， 分層分類方法的選擇根據(jù)具體情況來(lái)確定， 目標(biāo)都是圍繞建立科學(xué)、有效、適用的人力資源規(guī)劃體系。

建立分層分類的人力資源規(guī)劃體系， 是結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況， 以職種層次和獲取之難易程度， 對(duì)人力資源進(jìn)行按級(jí)次高低和按類別差異進(jìn)行人力資源規(guī)劃， 針對(duì)性強(qiáng)， 既可獲取到適崗的人力資源， 又可節(jié)省招聘成本和上崗引導(dǎo)的困難， 可幫助企業(yè)快速和準(zhǔn)確獲取所需的人才。

（作者單位： 黃河上中游管理局）

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源規(guī)劃 對(duì)策

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，到了21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展使得企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，致使企業(yè)的生存空間越來(lái)越小，如果想要保持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)力就需要多方面的運(yùn)籌，而其中人才的競(jìng)爭(zhēng)則是非常重要的一環(huán)，這就要求企業(yè)要做好人力資源的規(guī)劃。

1 人力資源的概念及意義

著名管理學(xué)家彼得?德魯克（Peter?F?Druker）一生有許多關(guān)于管理學(xué)的著作，他的理論思想為現(xiàn)代管理學(xué)開(kāi)創(chuàng)了一條嶄新的道路，因此他也被稱為“現(xiàn)代管理學(xué)之父”，而1954年在其《管理的實(shí)踐》一書(shū)中首次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為和企業(yè)的其他資源相比人具有特殊性，真正的資源就是人力資源。人力資源有協(xié)調(diào)能力、合作能力，判斷力、想象力等，而這些恰恰是企業(yè)其他資源所無(wú)法比擬的。在此之后隨著時(shí)代的進(jìn)步，人力資源這一概念又被賦予了新的含義，有了新的研究成果，人們也越來(lái)越重視人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展方面所起到的作用。

人力資源已成為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源。一方面知識(shí)的傳遞和信息的流通，其中都是人作為載體在起作用；另一方面人力資源具有能動(dòng)性，即它在企業(yè)管理中位于中心地位，并主導(dǎo)著企業(yè)發(fā)展的方向，它使用和控制著企業(yè)其他的資源，使其他資源能得到有效合理的利用，同時(shí)它還能發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，創(chuàng)新性?？偠灾肆Y源是企業(yè)發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，提高和保持企業(yè)人力資源的水平和質(zhì)量已成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的首要目標(biāo)。

合理有效的人力資源規(guī)劃已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展和成功的關(guān)鍵，由于企業(yè)所處的環(huán)境是個(gè)動(dòng)態(tài)不斷變化的狀態(tài)，在制定和實(shí)施人力資源規(guī)劃的過(guò)程中，要充分考慮企業(yè)自身及社會(huì)環(huán)境的情況，運(yùn)用科學(xué)的方法對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)和分析，從而能切實(shí)的滿足企業(yè)對(duì)于人才的需求。實(shí)際上人力資源規(guī)劃也可以看成是人才的規(guī)劃，因?yàn)樗藢?duì)人員的招聘、培訓(xùn)、管理、組織等人力資源最基本的各項(xiàng)職能。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問(wèn)題

人力資源的規(guī)劃不僅關(guān)系到指明企業(yè)未來(lái)發(fā)展的道路方向，而且還支撐著企業(yè)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，將人力資源規(guī)劃做細(xì)，做精，做好，對(duì)任何企業(yè)來(lái)說(shuō)都是放在首位的事項(xiàng)，然而很多企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略的制定以及人力資源的規(guī)劃過(guò)程中，往往會(huì)忽視一些情況，經(jīng)常會(huì)有下面幾個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)：

2.1 人力資源投入資金不足以及培訓(xùn)機(jī)制不完善 我國(guó)許多企業(yè)管理者沒(méi)有真正意識(shí)到人力資源規(guī)劃對(duì)于一個(gè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要意義，對(duì)于人力資源的不重視，使得企業(yè)在做資金預(yù)算的時(shí)候，用于人力資源上的經(jīng)費(fèi)很少，以至于人員招聘，人員培訓(xùn)上就沒(méi)有投入。而且培訓(xùn)機(jī)制的不夠健全，例如：沒(méi)有詳細(xì)完整的培訓(xùn)計(jì)劃，沒(méi)有專業(yè)的培訓(xùn)規(guī)劃人員，設(shè)置的課程跟不上時(shí)代的發(fā)展或者不適合培訓(xùn)人員，培訓(xùn)只是為了應(yīng)付差事，沒(méi)有監(jiān)督、考核等管理措施。

2.2 忽視了人力資源規(guī)劃的作用 我國(guó)許多企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略和設(shè)置企業(yè)目標(biāo)時(shí)，都忽略了人力資源規(guī)劃的作用，人力資源規(guī)劃是企業(yè)快速發(fā)展的一個(gè)必不可少的有機(jī)組成，同時(shí)也明確了企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的發(fā)展目標(biāo)。

正由于企業(yè)忽視了人力資源規(guī)劃的作用，導(dǎo)致企業(yè)不知道未來(lái)的發(fā)展究竟需要配備什么樣的人員。特別是那些處于快速發(fā)展階段的企業(yè)，它們?cè)诓粩鄶U(kuò)大自己的業(yè)務(wù)范圍，涉及到五花八門(mén)的產(chǎn)品，而為了更好的為企業(yè)服務(wù)就需要大量?jī)?yōu)秀的管理、技術(shù)、服務(wù)、銷(xiāo)售等方面的人才，這些都是前期人力資源規(guī)劃發(fā)揮作用的時(shí)刻。由于沒(méi)有重視人力資源規(guī)劃，所以大部分企業(yè)在人力資源管理方面只能是走一步，看一步。由于企業(yè)戰(zhàn)略不清晰，目標(biāo)不明確，致使人力資源規(guī)劃缺乏目的性和統(tǒng)籌性。

2.3 缺少人力資源規(guī)劃的專業(yè)人員 雖然有的企業(yè)設(shè)置了專管人力資源的部門(mén)，但在實(shí)行人力資源規(guī)劃的效能時(shí)，還是會(huì)存在這樣或那樣的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，具備人力資源規(guī)劃知識(shí)的人不多，整體素質(zhì)偏中下，對(duì)人力資源管理一知半解；第二，執(zhí)行力欠缺，往往憑感覺(jué)或者以往的經(jīng)驗(yàn)辦事，不符合科學(xué)，不利于企業(yè)的發(fā)展；第三，沒(méi)有完備的人員培訓(xùn)計(jì)劃。

人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)非常重要的工作，對(duì)于學(xué)習(xí)能力，個(gè)人素養(yǎng)等能力具有很高的要求。這些能力都是在不斷工作實(shí)踐中磨練出來(lái)的，光有理論是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，需要理論聯(lián)系實(shí)踐。優(yōu)秀的人力資源管理人員不僅要有完善的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還要有一顆責(zé)任心和認(rèn)真負(fù)責(zé)的工作態(tài)度。

3 做好人力資源規(guī)劃應(yīng)采取的對(duì)策

3.1 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，明確發(fā)展目標(biāo) 認(rèn)清企業(yè)自身現(xiàn)狀，這是將人力資源規(guī)劃做好邁出的第一步，也是不可或缺的一步，部分企業(yè)的人力資源工作人員在沒(méi)有摸清企業(yè)對(duì)人力資源投入多少資金的情況下，就著手進(jìn)行人力資源規(guī)劃，可以預(yù)見(jiàn)規(guī)劃出來(lái)的結(jié)果不可能獲得成功，不是預(yù)測(cè)不準(zhǔn)，就是造成資源的浪費(fèi)。因此，認(rèn)清自身狀況很是必要，這就要求企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，來(lái)考察自身的資金流動(dòng)情況，根據(jù)發(fā)展的需要來(lái)決定向人力資源投入多少資金，以期作出什么樣的效果。

之后，企業(yè)的人力資源規(guī)劃部門(mén)就要確定好未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略以及每個(gè)時(shí)期的發(fā)展目標(biāo)，明確為了實(shí)現(xiàn)各階段目標(biāo)而制定的人力資源戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃部門(mén)也應(yīng)該細(xì)化完成發(fā)展戰(zhàn)略的時(shí)間表以及其與發(fā)展目標(biāo)之間的依存關(guān)系。從而可以保證人力資源規(guī)劃的實(shí)施能夠真正的為企業(yè)發(fā)展起到推動(dòng)的作用，避免了做無(wú)用功和資源的浪費(fèi)。

3.2 深入了解人力資源規(guī)劃的理念 加強(qiáng)企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)，不要將其邊緣化，更不能認(rèn)為人力資源規(guī)劃可有可無(wú)。實(shí)際上人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，現(xiàn)今社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能獲得優(yōu)秀的員工，對(duì)企業(yè)的發(fā)展事半功倍。而企業(yè)需要什么樣的人才，正是人力資源規(guī)劃所要解決的問(wèn)題，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，可以合理的利用資源，降低成本，提高工作效率，增加企業(yè)收益。人力資源規(guī)劃，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展與壯大，企業(yè)的管理者一定要在這一方面多下精力。

3.3 培養(yǎng)專業(yè)的人力資源規(guī)劃人才，完善規(guī)劃隊(duì)伍 目前，大部分企業(yè)人力資源規(guī)劃方面人員的來(lái)源渠道還是很窄，許多都是從別的部門(mén)借調(diào)過(guò)來(lái)，屬于半路出家。他們有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，但對(duì)于人力資源規(guī)劃最新的內(nèi)容，實(shí)施的手段，采用的方法等方面還缺乏全面的了解，只是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和感覺(jué)來(lái)行事。因此培養(yǎng)專業(yè)的人才刻不容緩，這關(guān)系到企業(yè)良好有序的發(fā)展，而完善人力資源規(guī)劃的隊(duì)伍有兩種途徑：一是，有目的的吸收那些學(xué)習(xí)人力資源專業(yè)的應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入企業(yè)；二是，加強(qiáng)對(duì)從事人力資源規(guī)劃的人員進(jìn)行培訓(xùn)，制定系統(tǒng)性的培訓(xùn)計(jì)劃，增強(qiáng)培訓(xùn)的實(shí)用性和針對(duì)性，并加大培訓(xùn)資金的投入，培養(yǎng)出合格的人力資源人才，也可以將這部分人員放到大企業(yè)的人力資源部門(mén)進(jìn)行學(xué)習(xí)，通過(guò)實(shí)地的考察和借鑒，為企業(yè)的人力資源規(guī)劃奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。同時(shí)也要加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)素養(yǎng)，這也能促進(jìn)員工對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)同與配合。

3.4 適應(yīng)不斷變化的環(huán)境 任何企業(yè)的生存發(fā)展都離不開(kāi)環(huán)境，這個(gè)環(huán)境既包括外部環(huán)境，也包含內(nèi)部環(huán)境，而環(huán)境處于一個(gè)動(dòng)態(tài)的變化過(guò)程，具有復(fù)雜性和多樣性，為了避免不斷變化的環(huán)境對(duì)企業(yè)人力資源造成不良的影響，我們應(yīng)該積極探索人力資源規(guī)劃發(fā)展的新思路，創(chuàng)建動(dòng)態(tài)有序、靈活多變的創(chuàng)新模式，緊跟時(shí)代的腳步，吸收創(chuàng)新型人才來(lái)壯大企業(yè)的隊(duì)伍，為企業(yè)的良好發(fā)展鋪平道路。

4 結(jié)語(yǔ)

人力資源規(guī)劃在現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是日益凸顯，它將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略同人力資源有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，不僅為企業(yè)的發(fā)展指明了目標(biāo)，而且對(duì)企業(yè)需要的人才作出了統(tǒng)籌規(guī)劃，使得企業(yè)發(fā)展有著明確的方向。

參考文獻(xiàn)：

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篇5

人力資源是當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的一個(gè)永恒性主題?！笆濉睍r(shí)期，要全面實(shí)現(xiàn)社會(huì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式的轉(zhuǎn)變、提高自主創(chuàng)新能力，有效提高現(xiàn)代化水平，特別需要在我國(guó)人力資源結(jié)構(gòu)和素質(zhì)上有更大提高。本文針對(duì)目前我國(guó)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀，分析人力資源發(fā)展在企業(yè)中的重要作用。并提出優(yōu)化企業(yè)人才管理的方案，為企業(yè)的人力資源的優(yōu)質(zhì)管理提供科學(xué)依據(jù)。

【關(guān)鍵詞】

人力資源管理；重要性；規(guī)劃；整合

“十二五”期間，人力資源的建設(shè)的優(yōu)質(zhì)規(guī)劃和管理，成為推進(jìn)人才強(qiáng)國(guó)和小康社會(huì)建設(shè)提供了厚實(shí)的基礎(chǔ)。人力資源的規(guī)劃是個(gè)長(zhǎng)期性的戰(zhàn)略規(guī)劃，通過(guò)國(guó)家、企業(yè)和人才的三方努力，從政策上進(jìn)行轉(zhuǎn)變提高管理效率，提升職業(yè)道德和思想修養(yǎng)。另外，我國(guó)當(dāng)前的人力資源現(xiàn)狀呈現(xiàn)出人口多、底子薄的特點(diǎn)，客觀上需要充分利用人力資源的積極效用。同時(shí)“科技含量高、經(jīng)濟(jì)效益好、資源消耗低、環(huán)境污染少、人力資源優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮”的新型工業(yè)化道路需要堅(jiān)實(shí)的人才發(fā)展戰(zhàn)略。所以，當(dāng)前的國(guó)際局勢(shì)影響下，人才競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐步成為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的主流，加強(qiáng)人才培養(yǎng)計(jì)劃，培養(yǎng)更多的具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的人才勢(shì)在必行。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用

科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展和人才自身具有非常重要的促進(jìn)作用。人力資源規(guī)劃具有的戰(zhàn)略性、先導(dǎo)性是企業(yè)有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃的決定性特征。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)規(guī)劃的過(guò)程中，人力資源規(guī)劃還能夠有效的指導(dǎo)企業(yè)活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的整體訴求。當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特征決定，任何企業(yè)的發(fā)展都需要優(yōu)質(zhì)的企業(yè)人才的推動(dòng)。在企業(yè)規(guī)劃和管理中，如何吸收優(yōu)秀的人才、留住人才并且使其發(fā)揮最大效用，都是企業(yè)管理者需要重點(diǎn)考慮的問(wèn)題。堅(jiān)持以人為本、以企業(yè)員工為本，來(lái)獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益是當(dāng)前企業(yè)建立和發(fā)展的基本立足點(diǎn)，但是在一體化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，單靠以人為本的人力資源規(guī)劃是不夠的，需要結(jié)合科學(xué)的管理措施和激勵(lì)措施，實(shí)現(xiàn)人盡其才的規(guī)劃。在處理好日常的企業(yè)管理協(xié)調(diào)工作之外，還要對(duì)其發(fā)展進(jìn)行有效的研究和預(yù)測(cè)?？茖W(xué)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有決定性的作用。具體表現(xiàn)在：

1.1 人力資源規(guī)劃提供戰(zhàn)略性的企業(yè)規(guī)劃

企業(yè)的人力資源規(guī)劃，本質(zhì)體現(xiàn)于企業(yè)對(duì)其未來(lái)組織任務(wù)和環(huán)境進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過(guò)合理的安排企業(yè)人才，使企業(yè)的發(fā)展實(shí)現(xiàn)科學(xué)化、效益化和高效化。通過(guò)滿足企業(yè)員工的當(dāng)前需求，結(jié)合企業(yè)的未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，采取一種預(yù)測(cè)性的、科學(xué)嚴(yán)密的發(fā)展策略，對(duì)人才進(jìn)行有效的管理和規(guī)劃。但實(shí)際上，企業(yè)的人力資源規(guī)劃不僅僅限于對(duì)企業(yè)人才的需要得到滿足，本質(zhì)上，是通過(guò)實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的需求來(lái)達(dá)到企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的終極目的。所以說(shuō)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的整體發(fā)展具有指導(dǎo)性和戰(zhàn)略性的作用，涵蓋了人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，合理吸收、科學(xué)分配、有效培養(yǎng)，充分利用人力資源對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)具有持久性的影響。

1.2 人力資源規(guī)劃促進(jìn)了企業(yè)的合理性發(fā)展

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是隨著企業(yè)的根本屬性和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的本質(zhì)特征而建立起來(lái)的對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有長(zhǎng)期的指導(dǎo)作用的規(guī)劃措施，具有靈活性的特點(diǎn)。科學(xué)的人力資源規(guī)劃是對(duì)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、任務(wù)以及目標(biāo)計(jì)劃進(jìn)行合理的制定，在人才后盾的支持下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體規(guī)劃。人力資源的規(guī)劃從根本上決定了企業(yè)在招聘和培育人才的目的和要求，對(duì)人才的分配和規(guī)劃具有一定的原則，規(guī)劃的先導(dǎo)性和執(zhí)行的靈活性是企業(yè)人力資源管理不同于其他資源管理的一般性特征，在人力資源管理規(guī)劃的各個(gè)階段，都要進(jìn)行合理的預(yù)測(cè)分析，及時(shí)應(yīng)對(duì)變化。

1.3 企業(yè)人力資源規(guī)劃的可靠性決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力

在現(xiàn)代企業(yè)資源規(guī)劃管理中，人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和奉獻(xiàn)率是企業(yè)是否具有核心競(jìng)爭(zhēng)力的決定性因素。因此，在制定企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中，結(jié)合企業(yè)的自身發(fā)展，提高企業(yè)人力資源的功能發(fā)揮。首先，有效預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供求差異，在企業(yè)組織管理中，組織個(gè)體的生存和發(fā)展需要建立在一定合理的發(fā)展環(huán)境中，而人力資源規(guī)劃則是對(duì)當(dāng)前組織的合理性規(guī)劃，在組織模式一定的情況在，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行合理的安排，采用創(chuàng)新性的措施提高人力資源的綜合效用，有效的預(yù)測(cè)企業(yè)員工的供需變化，在掌握一定的規(guī)律的前提下，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的萬(wàn)無(wú)一失，保障企業(yè)凝聚力的迅速形成。其次，人力資源管理還是企業(yè)措施的有效依據(jù)，在企業(yè)管理中，企業(yè)決策往往要依據(jù)其企業(yè)性質(zhì)和發(fā)展?fàn)顩r，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境可以接受的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)有效的舉措創(chuàng)新，而人力資源規(guī)劃從一定層面上反映了企業(yè)的發(fā)展和需要，企業(yè)的人才儲(chǔ)備狀態(tài)是企業(yè)實(shí)力的一種表現(xiàn)形式，科學(xué)的人力資源規(guī)劃，使得企業(yè)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)一目了然，企業(yè)管理者可以清晰地看到什么崗位的什么人才具有什么樣的工作能力，對(duì)于企業(yè)的真實(shí)實(shí)力有一個(gè)充分的了解，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展策略的提出。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃當(dāng)前的缺陷

企業(yè)的人力資源規(guī)劃是企業(yè)管理中的重要成分，對(duì)企業(yè)發(fā)展和人才自身的價(jià)值實(shí)現(xiàn)具有現(xiàn)實(shí)意義。但是，當(dāng)前企業(yè)的人力資源管理和規(guī)劃并沒(méi)有完全達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，這是為什么？需要從當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的人力資源管理現(xiàn)狀分析，尋求人力資源規(guī)劃存在的缺陷和問(wèn)題，透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，分析其問(wèn)題的癥結(jié)，并通過(guò)恰當(dāng)?shù)拇胧└纳破髽I(yè)的人力資源規(guī)劃，促進(jìn)其價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。而今，企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在管理理念不強(qiáng)、機(jī)制不夠完善和凝聚力不夠的缺陷。

2.1 理念不強(qiáng)

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，市場(chǎng)規(guī)律和經(jīng)濟(jì)全球化的趨勢(shì)促進(jìn)了當(dāng)前企業(yè)的轉(zhuǎn)型，集約型的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)方式需要堅(jiān)實(shí)的人才建設(shè)隊(duì)伍。所以在政策上，人力資源規(guī)劃也得到了相當(dāng)?shù)闹匾?。但是，受到傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)模式發(fā)展的影響，模式化的企業(yè)發(fā)展形式約束了人才的發(fā)展，不利于創(chuàng)新，從觀念上束縛了對(duì)人才資源的有效管理。目前，要轉(zhuǎn)變企業(yè)的人才規(guī)劃發(fā)展觀念需要一段比較長(zhǎng)的時(shí)間，在市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的雙重壓力下，企業(yè)會(huì)逐漸加大對(duì)人才隊(duì)伍的建設(shè)。而當(dāng)前，企業(yè)管理者則過(guò)于關(guān)注企業(yè)的短期效益，對(duì)人力資源的規(guī)劃、儲(chǔ)備觀念都比較單薄，在規(guī)劃過(guò)程中，容易過(guò)于關(guān)注資產(chǎn)的回收和回流，缺乏對(duì)人才資源的心理重視。

2.2 機(jī)制不全

企業(yè)的有效管理是建立在合理的人力規(guī)劃的基礎(chǔ)上的，在發(fā)揮人力資源的最大效用上，促進(jìn)企業(yè)的科學(xué)發(fā)展，通過(guò)創(chuàng)新型道路的選擇和高技術(shù)人力資源的雙重推動(dòng)，贏得企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃的缺陷著重體現(xiàn)在缺乏一個(gè)完善長(zhǎng)效的管理機(jī)制。首先，人才引進(jìn)的渠道不全，針對(duì)性不夠，一般根據(jù)管理者的喜好進(jìn)行人才引進(jìn)；其次，培訓(xùn)機(jī)制、績(jī)效管理和激勵(lì)機(jī)制缺乏，企業(yè)吸收人才而不進(jìn)行專門(mén)的培訓(xùn)或者培訓(xùn)力度不夠都是造成人才不能充分發(fā)揮潛力的主要原因；最后，人才分配不合理，沒(méi)有科學(xué)的職位分析和配套的人才培養(yǎng)機(jī)制，企業(yè)在進(jìn)行人才管理規(guī)劃過(guò)程中，沒(méi)有嚴(yán)格科學(xué)的績(jī)效考核，企業(yè)監(jiān)督管理的力度不夠，人才在企業(yè)中既沒(méi)有滿意的工作環(huán)境，心理上得不到滿足，難以形成具有競(jìng)爭(zhēng)性的凝聚力。

2.3 凝聚力不夠

當(dāng)前的人力資源規(guī)劃并沒(méi)有達(dá)到理想的效果，在資源分配上，隨意性比較強(qiáng)，大量的學(xué)歷低、能力不強(qiáng)、缺乏上進(jìn)心、職業(yè)道德水平不高的企業(yè)人員都對(duì)企業(yè)的人力資源規(guī)劃造成障礙。而潞安戰(zhàn)略發(fā)展中，堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄葮?biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持年輕干部?jī)?yōu)先、高學(xué)歷者優(yōu)先、工作閱歷豐富者優(yōu)先、業(yè)績(jī)突出的優(yōu)先、群眾反映好的優(yōu)先、基層干部?jī)?yōu)先、來(lái)自先進(jìn)單位的優(yōu)先等“七優(yōu)先”原則，以品行辨人才、按能力論英雄、重實(shí)績(jī)用干部，給德才兼?zhèn)涞娜藟簱?dān)子，給實(shí)績(jī)突出的人搭臺(tái)子，給群眾公認(rèn)的人鋪路子，讓越來(lái)越多的優(yōu)秀干部脫穎而出，形成充滿活力的選人用人機(jī)制，為戰(zhàn)略發(fā)展提供有力的保證。最后，沒(méi)有充分利用企業(yè)文化的凝聚作用，在部分企業(yè)管理中，企業(yè)文化還沒(méi)有得到應(yīng)有的重視，企業(yè)員工缺乏一致的企業(yè)價(jià)值觀，對(duì)企業(yè)的信任度和滿意度不高。

3 充分發(fā)揮企業(yè)人力資源規(guī)劃重要作用的策略分析

人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的生存和發(fā)展都有很大的影響，因此針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理存在的缺陷，需要提出科學(xué)合理的改進(jìn)措施，促進(jìn)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要作用得到充分的發(fā)揮。

3.1 需要從觀念上進(jìn)行轉(zhuǎn)變

重視人力資源規(guī)劃管理，建立正確的人才價(jià)值觀是基礎(chǔ)。人力資源往往處于一個(gè)企業(yè)管理的核心地位，需要管理者從根本上引起重視，同時(shí)融入企業(yè)的總體戰(zhàn)略和決策。人力資本理論的先驅(qū)西奧多·舒爾茨認(rèn)為人力資本是知識(shí)和健康提高表現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的作用大于勞動(dòng)力對(duì)其的作用，因此，建立合理的人才資本論，是有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的基本前提。

3.2 完善企業(yè)人力資源機(jī)制

建立科學(xué)的人力資源規(guī)劃?rùn)C(jī)制需要一定的培訓(xùn)機(jī)制管理和規(guī)范化的階段分析，促進(jìn)企業(yè)人力資源從選拔到任用到培訓(xùn)、分配等各個(gè)階段的科學(xué)化，真正做到“能者上、平者讓、庸者下”。潞安集團(tuán)近年來(lái)將省里的考核壓力進(jìn)行傳遞、責(zé)任進(jìn)行分解，對(duì)各單位、各部門(mén)、各級(jí)班子、各級(jí)干部進(jìn)行績(jī)效考核，真正把真干、實(shí)干、大干、快干的人用起來(lái)，把光說(shuō)不練、作風(fēng)漂浮的人調(diào)出去，把不作為、胡作為的人撤下來(lái)，讓吃苦的人吃香，讓有為的人有位。

3.3 加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力

利用企業(yè)文化強(qiáng)化企業(yè)凝聚力的提升是有效實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的措施。企業(yè)文化是在企業(yè)長(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)實(shí)踐過(guò)程中形成的企業(yè)價(jià)值觀和核心精神，對(duì)企業(yè)員工的工作作風(fēng)和習(xí)慣具有很大的影響，所以，利用企業(yè)文化的影響作用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的合理規(guī)劃，是企業(yè)發(fā)展實(shí)踐的科學(xué)選擇。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，企業(yè)的人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展具有重要影響，科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而不合理的人力資源結(jié)構(gòu)則對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展有一定的阻礙作用。針對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀，在科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)下，建立以人為本的基本管理理念，促進(jìn)企業(yè)人力資源重要作用的發(fā)揮，提出具有創(chuàng)新性的改進(jìn)措施，對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有積極作用。

【參考文獻(xiàn)】

篇6

1 人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵及其對(duì)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的意義

人力資源規(guī)劃是解決以企業(yè)所追求的各項(xiàng)目標(biāo)為中心展開(kāi)的一系列人力資源配置問(wèn)題的一套行動(dòng)指南，它通過(guò)科學(xué)有效地分析與預(yù)測(cè)人力資源的供給需求，從而制定與之相應(yīng)的行動(dòng)方針，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的供需平衡，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的最終戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。

國(guó)家經(jīng)貿(mào)委副主任蔣黔貴在舉行的第九次亞太經(jīng)合組織中小企業(yè)部長(zhǎng)會(huì)議上表示：無(wú)論是中小企業(yè)個(gè)體，還是中小企業(yè)整體，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是人力資源能力建設(shè)。人力資源能力建設(shè)是建立在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)之上的。由此可見(jiàn)，人力資源規(guī)劃與企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)系可表示為：

1.1 人力資源規(guī)劃是企業(yè)運(yùn)作與發(fā)展的保障

企業(yè)的運(yùn)作離不開(kāi)人員的活動(dòng)。打個(gè)不恰當(dāng)?shù)谋扔鳎浩髽I(yè)的運(yùn)作就如一條食物鏈，如果中途被終端或是有缺損，都不能形成完整的生態(tài)系統(tǒng)。以高粱田鼠蛇老鷹這一條食物鏈為例，蛇在這一食物鏈中扮演著捕捉害蟲(chóng)田鼠的職能，試想，如果蛇被滅絕了，導(dǎo)致田鼠成災(zāi)，大量禍亂高粱地，那么高粱還能茁壯成長(zhǎng)嗎？同理而言，電力企業(yè)內(nèi)部不論是自上而下，還是自下而上都是由各個(gè)層級(jí)的人員組成的，每個(gè)層級(jí)根據(jù)自己所在部門(mén)的職能安排工作，將人事物緊密地聯(lián)系在一起，實(shí)現(xiàn)每個(gè)層級(jí)的目標(biāo)進(jìn)而保障企業(yè)的正常運(yùn)作與發(fā)展。

1.2 人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)與自身的產(chǎn)品密切相關(guān)，品牌效應(yīng)的產(chǎn)生離不開(kāi)自身產(chǎn)品是否能夠被大眾所接受、歡迎。反其道而行之，產(chǎn)品的好壞與技術(shù)又具有顯著相關(guān)，雖然低技術(shù)水平不一定導(dǎo)致產(chǎn)品質(zhì)量不好，但高技術(shù)水平必然會(huì)產(chǎn)出好的產(chǎn)品。因此，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)就要提升自身產(chǎn)品的質(zhì)量，提升產(chǎn)品的質(zhì)量就要提升企業(yè)操作人員的技術(shù)水平，而技術(shù)水平以人員為支撐，配備多少高技術(shù)水平人才、如何吸引高技術(shù)水平人才是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容，從而我們可以認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。

1.3 人力資源規(guī)劃是企業(yè)文化的具體依托和展開(kāi)

管理有三種境界，初級(jí)階段“人管人”，中級(jí)階段“制度管人”，高級(jí)階段“文化管人”。但是企業(yè)文化的形成是人造就的，企業(yè)文化的傳播更離不開(kāi)人為的操作。良好的企業(yè)文化離不開(kāi)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍所形成的企業(yè)文化必然高于一支低素質(zhì)的人才隊(duì)伍。人才隊(duì)伍建設(shè)問(wèn)題是人力資源規(guī)劃初期必然會(huì)考慮的問(wèn)題，將企業(yè)定位于何種地位、要形成何種企業(yè)文化，就必須配備相應(yīng)的人才隊(duì)伍。

1.4 人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素

企業(yè)的發(fā)展需要各種類型的人才，比如管理型、技術(shù)型及營(yíng)銷(xiāo)型等，人力資源規(guī)劃將這些人力資源整合在一起而形成有效的資源。影響企業(yè)發(fā)展的要素有很多，比如技術(shù)、成本、環(huán)境及政策等，但當(dāng)同類型企業(yè)所面臨的這些條件差異逐漸減小時(shí)，人就成為實(shí)現(xiàn)組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在。人力資源規(guī)劃在其中所起的作用就越來(lái)越明顯，因?yàn)槿肆Y源的構(gòu)成及運(yùn)行模式是同類型的企業(yè)所無(wú)法復(fù)制的，對(duì)某個(gè)產(chǎn)品而言，可能會(huì)有山寨貨的出現(xiàn)，但是對(duì)每個(gè)人、每個(gè)組織和每個(gè)團(tuán)體而言，它是具有個(gè)體思維的，其思維模式是無(wú)法進(jìn)行復(fù)制的，因此，企業(yè)對(duì)人力資源進(jìn)行多樣化的選擇和組合，為完成和適應(yīng)不同的任務(wù)與環(huán)境，這在市場(chǎng)瞬息萬(wàn)變的環(huán)境中，尤其具有重要的意義。試想，如果缺乏人力資源規(guī)劃，各類型人才就不能得到有效的整合利用，企業(yè)就不能保證自身的靈活性與可塑性，不能跟隨市場(chǎng)變化而尋求自身變化的企業(yè)還能夠長(zhǎng)期立足于競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)嗎？顯然，答案是否定的。由此，我們認(rèn)為，人力資源規(guī)劃是企業(yè)中最具多樣化的要素。

2 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

2.1 人力資源規(guī)劃的原則分析

人力資源規(guī)劃要把握發(fā)展方向，確立科學(xué)的規(guī)劃路徑，人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)行戰(zhàn)略SWOT分析，明確企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)、機(jī)會(huì)、威脅四點(diǎn)要素，做到規(guī)劃工作揚(yáng)長(zhǎng)避短，提高人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的一致性。首先，企業(yè)要明確發(fā)展目標(biāo)，控制員工人數(shù)，并逐步完善人員結(jié)構(gòu)，逐步提高高素質(zhì)人員的比例；其次，要制定人力資源規(guī)劃任務(wù)，人力資源應(yīng)當(dāng)為企業(yè)的戰(zhàn)略決策服務(wù)，充分考慮企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)管理、經(jīng)營(yíng)管理等工作，展開(kāi)崗位競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)用激勵(lì)式的人力資源管理方式；最后，要健全相應(yīng)的執(zhí)行機(jī)制，為人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供良好的保障，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展注入人才動(dòng)力。

2.2 分析市場(chǎng)人力資源的現(xiàn)狀

外部人力資源的現(xiàn)狀直接影響到企業(yè)人才的引進(jìn)與培育。以現(xiàn)有的人才市場(chǎng)來(lái)看，高層次管理人員、高端技術(shù)人才是相對(duì)緊缺的，企業(yè)如何采用具有吸引力的措施將這些人才聚集起來(lái)，是企業(yè)發(fā)展搶占第一資源的重要方面。因此，人才市場(chǎng)所供給的人力資源與企業(yè)所需的人力資源的匹配是人力資源規(guī)劃過(guò)程中在制定招聘方案、薪酬方案之初應(yīng)重點(diǎn)予以分析的。對(duì)市場(chǎng)稀缺的人才，人力資源規(guī)劃之時(shí)可以予以高薪酬的大量招聘，為企業(yè)后續(xù)的發(fā)展提供有力的人力資源保障。而對(duì)市場(chǎng)已趨于飽和的人才，在數(shù)量、要求和薪資方面可相應(yīng)緊縮，以尋求符合企業(yè)需求的高質(zhì)量人才為目的。

2.3 評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力

企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是否與現(xiàn)在企業(yè)的現(xiàn)狀相匹配，是企業(yè)能否成功晉位的關(guān)鍵點(diǎn)。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)滯后于企業(yè)的發(fā)展需求，那么將會(huì)阻礙企業(yè)的發(fā)展，甚至威脅到企業(yè)將來(lái)的生存問(wèn)題，那么這樣的人力資源結(jié)構(gòu)、能力是急需得到調(diào)整的。如果現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)、能力在同類型的企業(yè)中是超前于當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需求的，那么這就是一個(gè)充滿活力的人力資源隊(duì)伍，現(xiàn)階段可以不做大的調(diào)整，只需時(shí)刻關(guān)注企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r與人力資源結(jié)構(gòu)、能力的匹配度，一旦發(fā)現(xiàn)有不符的時(shí)候，就采取相應(yīng)的措施予以調(diào)整。因此企業(yè)能夠得到可持續(xù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃實(shí)施評(píng)估企業(yè)內(nèi)部人力資源的結(jié)構(gòu)、能力是非常重要的。

2.4 測(cè)算企業(yè)未來(lái)人力資源的需求方向

經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，科技不斷更新，企業(yè)要在多變的市場(chǎng)中生存，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足夠的人才儲(chǔ)備是企業(yè)能夠在這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中得以生存的兩個(gè)重要方面。而如何保證企業(yè)有足夠的人才儲(chǔ)備，人力資源規(guī)劃是其重要的一環(huán)。企業(yè)是追求發(fā)展的，在發(fā)展的過(guò)程中，每個(gè)階段對(duì)人力資本的需求程度會(huì)有所不同，每個(gè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)所配備的人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也會(huì)有所不同，一成不變的人力資源隊(duì)伍是不符合企業(yè)發(fā)展變化趨勢(shì)的。因此，針對(duì)未來(lái)企業(yè)的發(fā)展方向、追求目標(biāo)，人力資源規(guī)劃都要做出相應(yīng)的預(yù)測(cè)，給出相應(yīng)的方案。

2.5 人才的外聚與內(nèi)育方案制定

人力資源隊(duì)伍的形成與完善離不開(kāi)人才的外聚與內(nèi)育，所謂外聚就是吸引外部?jī)?yōu)秀人才，將其匯聚于企業(yè)中形成優(yōu)秀的人力資源隊(duì)伍。所謂內(nèi)育，就是企業(yè)提供一定的人才培訓(xùn)課程或渠道，提升個(gè)體或團(tuán)體的工作能力。一個(gè)企業(yè)如果僅僅依靠?jī)?yōu)秀人才的引進(jìn)會(huì)造成企業(yè)人力資源隊(duì)伍不穩(wěn)定且成本比較高，這就需要在人力資源規(guī)劃過(guò)程中注重市場(chǎng)人才引進(jìn)的同時(shí)，還應(yīng)將如何培育內(nèi)部人才，穩(wěn)定人力資源結(jié)構(gòu)放在重點(diǎn)地位。因此，人才的外聚與內(nèi)育方案的制定同樣也是人力資源規(guī)劃所應(yīng)解決的重大問(wèn)題。它直接關(guān)乎到企業(yè)人力資源的優(yōu)化程度與穩(wěn)定程度。

3 人力資源規(guī)劃科學(xué)性的保障措施

人力資源規(guī)劃是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，人力資源規(guī)劃并非“紙上談兵”，人力資源規(guī)劃并不只是簡(jiǎn)單的文字拼湊，也不是具有趣味性的數(shù)字填空游戲，它需要將規(guī)劃付諸于實(shí)踐，接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。企業(yè)資質(zhì)具有持續(xù)性和延續(xù)性，它要求人才的儲(chǔ)備同時(shí)也要有持續(xù)性和延續(xù)性。在實(shí)際工作中我們抓住了這兩大特性，對(duì)人才的儲(chǔ)備盡最大可能地發(fā)揮他的持續(xù)性和延續(xù)性。因此，保障人力資源規(guī)劃的科學(xué)性是促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要方面，應(yīng)從以下兩個(gè)方面予以展開(kāi)：

3.1 強(qiáng)化人力資源部門(mén)與其他部門(mén)之間的溝通聯(lián)系，保障人力資源規(guī)劃的實(shí)效性

在企業(yè)內(nèi)部，部門(mén)之間的分工是非常明確的，每個(gè)工作部門(mén)都有相應(yīng)的工作內(nèi)容、工作目標(biāo)，但這些工作內(nèi)容、工作目標(biāo)都是依據(jù)企業(yè)的總體目標(biāo)分解而來(lái)的。人力資源部門(mén)是整個(gè)企業(yè)人事管理的中心，各個(gè)部門(mén)人力資源的分配等工作都需要人力資源部門(mén)來(lái)予以規(guī)劃，但是具體到每個(gè)部門(mén)對(duì)人才的需求量、人才規(guī)格等方面，最為了解的莫過(guò)于所屬部門(mén)本身，因此人力資源規(guī)劃要使規(guī)劃實(shí)際有效，就必須深入與各部門(mén)之間的聯(lián)系，真正了解到他們的需求，只有這樣，才能保證各部門(mén)工作的有效進(jìn)行，從而使企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展。

3.2 制定人力資源管理的動(dòng)態(tài)監(jiān)管制度，預(yù)防人力資源規(guī)劃的滯后性

前文講到，超前的經(jīng)營(yíng)理念與足量的人才儲(chǔ)備是企業(yè)得到可持續(xù)發(fā)展的兩個(gè)重要方面。但是人力資源部門(mén)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)如何保障人才儲(chǔ)備的足量是非常關(guān)鍵的，在此建立一個(gè)動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制，是解決這一問(wèn)題所必需的一個(gè)手段。建立動(dòng)態(tài)監(jiān)管機(jī)制的目的在于防止人力資源規(guī)劃的滯后性。因?yàn)樵诂F(xiàn)行的人力資源管理部門(mén)，很多都是根據(jù)部門(mén)上報(bào)數(shù)據(jù)予以進(jìn)行的，如果每個(gè)部門(mén)都具有超前意識(shí)的話，問(wèn)題就不會(huì)存在。但是，如果本身上報(bào)的數(shù)據(jù)就已經(jīng)滯后于該部門(mén)當(dāng)前的需求狀況，那么當(dāng)規(guī)劃制定并得以實(shí)施之后，其滯后程度就不可想象了。

4 某電力企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)證分析

人力資源規(guī)劃實(shí)證分析可以更加準(zhǔn)確評(píng)估企業(yè)狀況，并提高管理工作的針對(duì)性，例如某電力企業(yè)對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行了針對(duì)性的統(tǒng)計(jì)，并制定了相應(yīng)的人力資源發(fā)展策略。

4.1 企業(yè)人員分析年齡

企業(yè)員工人數(shù)為518人，人員的年齡跨度在20～60之間，其中30歲以下的為142人，占總?cè)藬?shù)的27%，年齡在30～40歲之間的有227人，占總?cè)藬?shù)的43%，40歲以下的員工占員工總數(shù)的66%，年齡在40～50歲的有123人，占總?cè)藬?shù)的24%，年齡超過(guò)50歲的有26人，占總?cè)藬?shù)的5%。因此對(duì)于企業(yè)而言，如何調(diào)動(dòng)40歲以上員工的工作積極性是工作的重點(diǎn)，在未來(lái)的人力資源規(guī)劃中，應(yīng)當(dāng)考慮激活這一年齡段的工作活力，實(shí)現(xiàn)崗位人員的結(jié)構(gòu)優(yōu)化。

4.2 人員職稱結(jié)構(gòu)分析

職稱是企業(yè)工作素質(zhì)的基本反映，該電力企業(yè)擁有職稱的總?cè)藬?shù)為233人，這一人數(shù)占據(jù)了企業(yè)總?cè)藬?shù)的48%，其中具有高級(jí)職稱的11人，占總?cè)藬?shù)的2%；具有中級(jí)職稱的140人，占總?cè)藬?shù)的27%；具有初級(jí)職稱的78人，占總?cè)藬?shù)的15%；沒(méi)有職稱的285人，占總?cè)藬?shù)的55%。人力資源規(guī)劃應(yīng)當(dāng)立足于原有職工的素質(zhì)發(fā)展，并積極推行培訓(xùn)工作，提高員工的專業(yè)能力。

4.3 人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略制定

企業(yè)的人員年齡結(jié)構(gòu)和職稱結(jié)構(gòu)仍然有很大的調(diào)整空間，具有過(guò)硬技術(shù)能力和高職稱的員工數(shù)量較少，這就需要企業(yè)側(cè)重于人員素質(zhì)的提升，吸納新鮮的大學(xué)生員工進(jìn)入到企業(yè)中，提高企業(yè)人員的整體素質(zhì)。同時(shí)要提高人力資源規(guī)劃的目標(biāo)超前性，建立完善的管理機(jī)制，保證制定的人力資源規(guī)劃制度順利執(zhí)行。

篇7

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源 規(guī)劃 實(shí)施 制定

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的原則

1.前瞻原則?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定的目標(biāo)必須明確，其制定與實(shí)施的目標(biāo)必須與企業(yè)發(fā)展的總目標(biāo)相符合，必須要有前瞻性，能夠預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，從而充分利用現(xiàn)有人力資源，預(yù)測(cè)出和企業(yè)發(fā)展目標(biāo)配套的一定數(shù)量具備特定技能、知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力的人員。規(guī)劃實(shí)施要有時(shí)間進(jìn)度表，短期規(guī)劃一年內(nèi)，中期規(guī)劃1-3年，長(zhǎng)期規(guī)劃為3-5年。

2.成長(zhǎng)原則。成長(zhǎng)原則是指企業(yè)在資本積累增加，銷(xiāo)售額增加，企業(yè)規(guī)模和市場(chǎng)擴(kuò)大的情況下，職工隊(duì)伍素質(zhì)必定需要不斷提高和完善，在企業(yè)成長(zhǎng)的同時(shí)人員綜合素質(zhì)也不斷成長(zhǎng)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。

3.持續(xù)原則。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃應(yīng)該以保持企業(yè)的永久生命力和發(fā)展?jié)摿槟康模瑸楸ＷC企業(yè)可持續(xù)增長(zhǎng)，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、相對(duì)穩(wěn)定的目標(biāo)，從企業(yè)發(fā)展大局出發(fā)，可持續(xù)地致力于勞資協(xié)調(diào)、人才培養(yǎng)等工作。

4.適應(yīng)原則。現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃必須充分考慮企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，才能適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才的需要，真正做到為企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)服務(wù)。為了更好地適應(yīng)這些變化，在人力資源規(guī)劃中應(yīng)該隨時(shí)補(bǔ)充、完善和調(diào)整，對(duì)可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)和變化有應(yīng)對(duì)策略。

5.雙贏原則。人力資源規(guī)劃的最終目的是使企業(yè)和員工都得到發(fā)展，取得預(yù)期目標(biāo)。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)規(guī)劃，而且要面向員工規(guī)劃。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。優(yōu)秀的人力資源規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)的員工實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期利益的規(guī)劃，一定是能夠使企業(yè)和員工共同受益的規(guī)劃。

6.安定原則。安定原則要求現(xiàn)代企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)該以企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展為其管理的前提和基礎(chǔ)，在不斷提高工作效率的同時(shí)，保證企業(yè)方方面面的穩(wěn)定，使現(xiàn)代企業(yè)人力資源的積極性得到充分的激發(fā)。

二、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)和依據(jù)

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的目標(biāo)

（1）制定現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布進(jìn)行規(guī)劃，以保證人力資源適應(yīng)企業(yè)發(fā)展各階段的需要。

（2）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。

（3）預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給。

（4）籌劃供給與需求的平衡，把握企業(yè)人員流動(dòng)狀況，并及時(shí)進(jìn)行調(diào)整、控制和協(xié)調(diào)。

（5）培養(yǎng)一支訓(xùn)練有素，運(yùn)作靈活的職工隊(duì)伍，增強(qiáng)企業(yè)與世界先進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力。

（6）規(guī)劃關(guān)鍵人才的獲得和培養(yǎng)，減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對(duì)外部招聘的依賴性。

2.現(xiàn)代定與實(shí)施的理論依據(jù)

（1）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)。只有明晰了企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標(biāo)，才能確保員工的結(jié)構(gòu)、數(shù)量和效率，符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，才能做出科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃，因此在制定與實(shí)施企業(yè)人力資源規(guī)劃之前必須明確企業(yè)發(fā)展以及人力資源管理的指導(dǎo)思想和總體思路。

（2）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之二是依據(jù)企業(yè)內(nèi)部分析，旨在明確影響員工配置的內(nèi)在因素。人力資源規(guī)劃有賴于準(zhǔn)確的市場(chǎng)資料和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T基礎(chǔ)分析。因此，在明確戰(zhàn)略的同時(shí)，做好內(nèi)部的分析工作也是至關(guān)重要的依據(jù)。內(nèi)部分析主要是指通過(guò)量化指標(biāo)分析現(xiàn)有人員基礎(chǔ)，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、技能、成本和流動(dòng)性。首先要進(jìn)行員工數(shù)量的統(tǒng)計(jì)，包括以往人員總量、配制、流動(dòng)等情況，然后，將這些數(shù)據(jù)進(jìn)行逐年對(duì)比，從而看出企業(yè)人員的是否與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)相匹配；之后，再將這些數(shù)據(jù)與先進(jìn)企業(yè)對(duì)標(biāo)，從而進(jìn)行合理人力資源的規(guī)劃。

（3）現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本依據(jù)之三是必須依據(jù)人力資源的外部分析，明確市場(chǎng)環(huán)境和政策因素對(duì)企業(yè)的影響。外部分析是指對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境和行業(yè)所需人才的競(jìng)爭(zhēng)狀況的分析，因?yàn)檫@些外部因素將決定企業(yè)的人才成本、人才獲取的難易程度以及如何選擇適當(dāng)?shù)娜瞬奴@取渠道。 轉(zhuǎn)貼于

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容、方法和步驟

1.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃具體內(nèi)容一般包括人員總規(guī)劃、職務(wù)編制規(guī)劃、人員配置規(guī)劃、人員需求規(guī)劃、人員供給規(guī)劃、人員補(bǔ)充規(guī)劃、人員考核規(guī)劃、薪酬規(guī)劃、人才分配規(guī)劃、人力資源管理政策規(guī)劃、人力資源投資預(yù)算規(guī)劃等。

2.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的方法一般是指選擇適當(dāng)?shù)膮⒄罩笜?biāo)，對(duì)現(xiàn)代企業(yè)現(xiàn)有組織及部門(mén)進(jìn)行科學(xué)分類；根據(jù)分類結(jié)果開(kāi)展調(diào)研；分析研究調(diào)研結(jié)果；分別以國(guó)外企業(yè)和國(guó)內(nèi)企業(yè)為參照系，提出合理的人力資源配置的目標(biāo)模式及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的規(guī)劃方案。具體方法有組織分類、文獻(xiàn)調(diào)研、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研、數(shù)據(jù)收集、專家咨詢等。

3.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的步驟

現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施一般有以下幾個(gè)步驟。

步驟一：對(duì)比核查現(xiàn)有人力資源。

（1）發(fā)達(dá)國(guó)家及地區(qū)（美、日、韓）以及國(guó)內(nèi)同行先進(jìn)企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查及分析。

（2）本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率變化情況和人力資源變化情況現(xiàn)狀調(diào)查。

（3）系統(tǒng)分析本企業(yè)人員人力資源配置情況（包括職工隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)、總體數(shù)量分布、身體健康狀況、智力水平、文化層次、技能經(jīng)驗(yàn)、存在問(wèn)題、形成原因及影響因素）。

步驟二：預(yù)測(cè)人力需求。

（1）預(yù)測(cè)本企業(yè)未來(lái)的人力資源需求與供給，將人力資源需求和供給的預(yù)測(cè)值加以比較以確定未來(lái)若干年中人員的實(shí)際需求。

（2）分析供求的差異，并采取適當(dāng)?shù)氖侄握{(diào)整差異。

步驟三：制定人力資源規(guī)劃與實(shí)施方案。

（1）根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合各部門(mén)的人力資源需求報(bào)告進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)，確定人力資源需求的大致情況。

（2）充分做好職務(wù)分析，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，詳細(xì)陳述企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容，為企業(yè)描述未來(lái)的組織職能規(guī)模和模式。

（3）制定人力資源管理政策調(diào)整規(guī)劃。該規(guī)劃中要明確闡述人力資源政策調(diào)整的原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等。

（4）編制人力資源費(fèi)用預(yù)算。

（5）編制培訓(xùn)規(guī)劃。

4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保證措施

（1）分解各項(xiàng)規(guī)劃任務(wù)。

（2）制定具體實(shí)施規(guī)劃手段。

（3）確立科學(xué)衡量標(biāo)準(zhǔn)。

（4）準(zhǔn)備各項(xiàng)必備資源。

（5）確定負(fù)責(zé)人。

（6）確定完成時(shí)間。

篇8

一、引言

邁進(jìn)信息時(shí)代的中國(guó)企業(yè)在人力資源管理領(lǐng)域最急需解決的課題，就是如何根據(jù)不斷變化、調(diào)整的組織戰(zhàn)略進(jìn)行動(dòng)態(tài)的人力資源規(guī)劃，而人力資源管理人才儲(chǔ)備不足和觀念陳舊對(duì)此形成挑戰(zhàn)。

二、企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃

1.企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略

哈佛大學(xué)的邁克爾·波特教授在《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》一書(shū)中為商界人士提供了三種卓有成效的戰(zhàn)略。成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略和縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略

（1）成本優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略。企業(yè)在采取這種戰(zhàn)略時(shí)，力求使自己的產(chǎn)品比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品在成本上較低，因而可以用低價(jià)格和高市場(chǎng)占有率保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

（2）差異化戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種戰(zhàn)略是努力使自己的產(chǎn)品保持獨(dú)特性。為達(dá)到這一目的，企業(yè)可能生產(chǎn)創(chuàng)新性產(chǎn)品，或具有競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品所不具有的獨(dú)特功能。

（3）縫隙市場(chǎng)戰(zhàn)略。這種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略是指企業(yè)集中資源于某個(gè)行業(yè)細(xì)分市場(chǎng)中進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，努力使自己在一市場(chǎng)中縫隙中專門(mén)化，彌補(bǔ)他人產(chǎn)品的不足。

2.企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略主要分以下四種：

（1）成長(zhǎng)戰(zhàn)略。企業(yè)在市場(chǎng)中不本文由收集整理斷擴(kuò)大、業(yè)務(wù)不斷成長(zhǎng)時(shí)通常采取成長(zhǎng)戰(zhàn)略，以抓住發(fā)展機(jī)會(huì)。主要類型有三種：第一種是集中式成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第二種是縱向一體化成長(zhǎng)戰(zhàn)略。第三種是多元化成長(zhǎng)戰(zhàn)略。

（2）維持戰(zhàn)略。當(dāng)市場(chǎng)份額和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，且被幾家競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)分割經(jīng)營(yíng)時(shí)，處于其間的企業(yè)常常采取維持性戰(zhàn)略。在企業(yè)管理運(yùn)作中注重產(chǎn)品生產(chǎn)的低成本投入高價(jià)值的產(chǎn)出，強(qiáng)化生產(chǎn)效率的提高和生產(chǎn)過(guò)程的管理。對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)開(kāi)拓的戰(zhàn)略上，堅(jiān)守自己的市場(chǎng)份額、客戶和經(jīng)營(yíng)區(qū)域，防止新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)入市場(chǎng)。

（3）收縮戰(zhàn)略。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品進(jìn)入衰退期或因經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化而陷入危機(jī)時(shí)，企業(yè)可以采取收縮戰(zhàn)略以扭轉(zhuǎn)頹勢(shì)，走出困境。

（4）重組戰(zhàn)略。是指企業(yè)通過(guò)資產(chǎn)重組的方式尋求發(fā)展的戰(zhàn)略。

3.人力資源規(guī)劃

在現(xiàn)代的人力資源開(kāi)發(fā)和管理中，人力資源規(guī)劃被理解為：根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，科學(xué)地預(yù)測(cè)企業(yè)在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，確保企業(yè)對(duì)人力資源在數(shù)量上和質(zhì)量上的需求，使企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。

三、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是決定一個(gè)企業(yè)成功與否的決定性規(guī)劃，屬于企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容，而人力資源戰(zhàn)略又屬于企業(yè)的職能戰(zhàn)略。每年度企業(yè)都要根據(jù)目前和將來(lái)的情況，對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)和可能提供的條件，對(duì)組織的未來(lái)發(fā)展所需要的人力數(shù)量、質(zhì)量做出預(yù)測(cè)，并制定人力配置優(yōu)化方案以獲取最佳效果。因此，人力資源規(guī)劃必須是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行適時(shí)、動(dòng)態(tài)的規(guī)劃。

1.基于企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

（1）成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，主要是通過(guò)低成本來(lái)取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，成本的考核及財(cái)務(wù)預(yù)算上的限制對(duì)人力資源規(guī)劃具有十分重要的指導(dǎo)作用。為了控制人工成本，企業(yè)往往嚴(yán)格控制員工數(shù)量。在人員招聘上，企業(yè)往往采取從內(nèi)部招聘的辦法。企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)投入少且強(qiáng)調(diào)與工作相關(guān)。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以工作為基礎(chǔ)的薪資。這種薪酬制度主要包括職務(wù)等級(jí)制和崗位等級(jí)制。

（2）企業(yè)差別化戰(zhàn)略。采取這種戰(zhàn)略的企業(yè)主要以創(chuàng)新性產(chǎn)品和獨(dú)特性產(chǎn)品去戰(zhàn)勝競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。這種企業(yè)的成敗取決于員工的創(chuàng)造性，這就需要吸引有創(chuàng)造力和獨(dú)立思考能力的員工?；谶@種情況，在招聘時(shí)可采用外部招聘的辦法。為了激發(fā)創(chuàng)造力，必須注重開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，注意培育良好的勞動(dòng)關(guān)系。在工資規(guī)劃方面，強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪資。

（3）集中化戰(zhàn)略。集中化戰(zhàn)略的目的是很好地服務(wù)于某一特定的目標(biāo)，它的關(guān)鍵在于能夠比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供更為有效的服務(wù)。因此，在人力資源規(guī)劃方面，也結(jié)合了上述兩種企業(yè)戰(zhàn)略中采取的人力資源規(guī)劃方法。

2.基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃

企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對(duì)人力資源戰(zhàn)略的影響主要體現(xiàn)在人員招聘、績(jī)效管理、薪酬福利和員工發(fā)展等人力資源規(guī)劃方面。所以，人力資源規(guī)劃應(yīng)與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相配合，這樣才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

（1）集中式單一產(chǎn)品發(fā)展戰(zhàn)略。企業(yè)采取這種發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往具有規(guī)范的職能型組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)作機(jī)制。在新酬上，這種企業(yè)多采用自上而下的家長(zhǎng)式分配方式。在員工培訓(xùn)和發(fā)展方面，以單一的職能技術(shù)為主，較少考慮整個(gè)系統(tǒng)。

（2）縱向整合式發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)在組織結(jié)構(gòu)上仍較多實(shí)行規(guī)范性職能型的運(yùn)作機(jī)制，但這種企業(yè)更注重各部門(mén)實(shí)際效率和效益。因此，企業(yè)在人員的挑選招聘時(shí)，較多依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)，并同時(shí)進(jìn)行企業(yè)內(nèi)部和外部的招聘。員工在培訓(xùn)時(shí)注重開(kāi)展正規(guī)的技能培訓(xùn)，員工的發(fā)展仍以專業(yè)人才培養(yǎng)為主，少數(shù)通才主要通過(guò)工作輪換來(lái)培養(yǎng)和發(fā)展。

（3）多元化發(fā)展戰(zhàn)略。采取這種發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用有相對(duì)獨(dú)立的經(jīng)營(yíng)權(quán)事業(yè)部制。在人員招聘和選擇上較多運(yùn)用系統(tǒng)化標(biāo)準(zhǔn)，并盡量從內(nèi)部招募。員工的培訓(xùn)和發(fā)展往往是跨職能、跨部門(mén)的系統(tǒng)化開(kāi)發(fā)。

四、結(jié)語(yǔ)

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃比起傳統(tǒng)的、靜態(tài)的人員規(guī)劃有著明顯的優(yōu)勢(shì)。

首先，由于它是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的，是人力資源需求的分解，它與企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃、生產(chǎn)計(jì)劃、財(cái)務(wù)計(jì)劃等共同構(gòu)成企業(yè)總體目標(biāo)的支撐體系。

篇9

關(guān)鍵詞：企業(yè)；戰(zhàn)略；人力資源規(guī)劃；研究

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）12-00-01

一、前言

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)更加注重人才的應(yīng)用。許多企業(yè)在人力資源方面越來(lái)越注重，投入的熱情和成本也在不斷增加。企業(yè)人力資源的發(fā)展重點(diǎn)在于規(guī)劃，推進(jìn)企業(yè)人才應(yīng)用的高效性就要做好企業(yè)人力資源的規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)自身目標(biāo)對(duì)人力資源管理設(shè)定的行動(dòng)導(dǎo)向，它關(guān)乎著企業(yè)未來(lái)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。本研究重點(diǎn)在于總結(jié)目前企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，并提出人力資源規(guī)劃模型為企業(yè)做以應(yīng)用參考。

二、人力資源規(guī)劃概述

要想建立一整套科學(xué)的人力資源規(guī)劃模型，對(duì)人力資源規(guī)劃要有一個(gè)清晰的認(rèn)識(shí)。人力資源規(guī)劃是企業(yè)在考量?jī)?nèi)外部環(huán)境不斷變化的基礎(chǔ)上依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求所對(duì)人力提出的一種發(fā)展規(guī)劃，它是對(duì)人力的一種系統(tǒng)管理。企業(yè)發(fā)展到什么階段，需要哪種人才，下一步企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略應(yīng)該貯備哪些人才都是人力資源規(guī)劃的重要內(nèi)容。人力資源規(guī)劃有短期、年期、中期和長(zhǎng)期之分。企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)不會(huì)一蹴而就，都是分階段分目標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，那么在人力資源規(guī)劃上就會(huì)依據(jù)企業(yè)不同階段的需求來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行統(tǒng)籌管理。一般的企業(yè)都會(huì)采用應(yīng)用年度人力資源規(guī)劃，這與企業(yè)在計(jì)算利潤(rùn)等方面有一定關(guān)系。多數(shù)企業(yè)依據(jù)企業(yè)發(fā)展需求也會(huì)按長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃制定出持續(xù)性的人力資源年度規(guī)劃。需要強(qiáng)調(diào)的是，當(dāng)一個(gè)企業(yè)處于人力資源變動(dòng)比較突出的時(shí)期，就需要采用人力資源應(yīng)急規(guī)劃。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所提出的，它與企業(yè)需求高素質(zhì)、綜合技能強(qiáng)的人員儲(chǔ)備有密切關(guān)系，戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的制定能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展儲(chǔ)備足夠的人力資源，企業(yè)的創(chuàng)新、推動(dòng)力也都與人力資源儲(chǔ)備規(guī)劃有著重要的關(guān)系。

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃需要考量市場(chǎng)與自身兩方面的環(huán)境。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)性不斷加強(qiáng)，外界市場(chǎng)對(duì)企業(yè)在產(chǎn)品內(nèi)涵、形象、功能、創(chuàng)新等方面都提出了更高的要求，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象也在不斷通過(guò)調(diào)整給企業(yè)內(nèi)部造成一定壓力，這就要求企業(yè)應(yīng)不斷把握企業(yè)外界的市場(chǎng)環(huán)境來(lái)推動(dòng)自身人力資源規(guī)劃的不斷更新；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境同樣不可忽視，人力資源規(guī)劃是基于自身基礎(chǔ)通過(guò)外界變換需求來(lái)達(dá)到人員管理，因此企業(yè)更應(yīng)該深入的審視自身的發(fā)展戰(zhàn)略以及自身所處階段所應(yīng)進(jìn)行的人員儲(chǔ)備與管理，以更有效的實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃。

三、企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

研究通過(guò)查閱文獻(xiàn)和通過(guò)企業(yè)的抽樣調(diào)查，對(duì)目前我國(guó)企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀有了一個(gè)概況性的把握。當(dāng)前，我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理的認(rèn)識(shí)越來(lái)越清晰，管理部門(mén)正在由傳統(tǒng)的人事管理模式向以推動(dòng)人才發(fā)展的管理模式轉(zhuǎn)型。人力資根源規(guī)劃整體流程越來(lái)越規(guī)范，企業(yè)在員工引入計(jì)劃、培養(yǎng)、選拔等機(jī)制方面更加注重公平、公正，更加注重量化，企業(yè)把引入人才與自身的現(xiàn)實(shí)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)聯(lián)系起來(lái)，人才實(shí)用性得到強(qiáng)化，但企業(yè)對(duì)于將來(lái)戰(zhàn)略性發(fā)展所指定的人才暫時(shí)性引進(jìn)方面重視不足，對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)渡性以及培養(yǎng)性等多類型人才的把握不清晰；企業(yè)員工晉升機(jī)制相對(duì)不完善，雖然路徑相對(duì)清晰，但具體實(shí)施上仍面臨許多操作困難，許多員工雖然掌握晉升流程并付諸實(shí)際行動(dòng)，但限于隱性的公司制度缺陷，員工晉升利益得不到保障；員工培訓(xùn)次數(shù)相對(duì)不足，培訓(xùn)質(zhì)量不高，使得員工可持續(xù)發(fā)展能力得不到保障，培養(yǎng)現(xiàn)有人才與引入人才的成本把握和培養(yǎng)應(yīng)用性認(rèn)識(shí)不清晰；員工績(jī)效激勵(lì)主要以工資為主，缺乏整體性的福利激發(fā)措施，員工在子女教育、自身醫(yī)療、住房等方面得不到保障，工作缺乏積極性。企業(yè)人力資源規(guī)劃雖然存在上述一些問(wèn)題，但不可否認(rèn)的是目前企業(yè)人力資源規(guī)劃在不斷的提升，我國(guó)企業(yè)在適應(yīng)市場(chǎng)化改革的過(guò)程中正在不斷的調(diào)適自己，這是一個(gè)過(guò)程，但如何更快的適應(yīng)市場(chǎng)，有針對(duì)性的解決出現(xiàn)的問(wèn)題是擺在企業(yè)人力資源管理研究者面前的一個(gè)重要課題。

四、企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型與應(yīng)用

（一）企業(yè)人才需求規(guī)劃模型

企業(yè)人才的戰(zhàn)略性管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，它既涉及到現(xiàn)有的人才管理，同時(shí)又對(duì)人才需求需要制定發(fā)展規(guī)劃。而企業(yè)人才需求需要考量的因素是多方面的，既要把握企業(yè)戰(zhàn)略性發(fā)展目標(biāo)、中短期目標(biāo)等，又要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展條件及市場(chǎng)需求。對(duì)于企業(yè)人才需求規(guī)劃模型的建立需要建立對(duì)人才需求的預(yù)測(cè)。企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展需求來(lái)采用不同的預(yù)測(cè)模型。最常用到的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)模型，企業(yè)在運(yùn)行的過(guò)程中會(huì)總結(jié)出管理者與被管理者之間的一種比例關(guān)系，通過(guò)把握這種比例關(guān)系可以在今后人員調(diào)整方面形成經(jīng)驗(yàn)性的比例。這種方法是一種經(jīng)驗(yàn)積累，一般不會(huì)出現(xiàn)大的調(diào)整波動(dòng)。例如，一個(gè)電力企業(yè)車(chē)間，運(yùn)行過(guò)程中一個(gè)管理者對(duì)應(yīng)著十個(gè)被管理者，運(yùn)行過(guò)程較為流暢，這種1：10的比例關(guān)系在今后人員引入或調(diào)整時(shí)就會(huì)被應(yīng)用，無(wú)論是調(diào)整管理者還是被管理者，這種比例關(guān)系不會(huì)發(fā)生大的變動(dòng)。再比如企業(yè)生產(chǎn)量與員工間的比例，如果企業(yè)生產(chǎn)量需要提升，那么人員儲(chǔ)備同樣需要按一定比例提高。這種經(jīng)驗(yàn)性的預(yù)測(cè)對(duì)今后企業(yè)在人員提拔、調(diào)整等方面也會(huì)經(jīng)常用到。經(jīng)驗(yàn)性預(yù)測(cè)的成立關(guān)鍵要素在于對(duì)以往企業(yè)運(yùn)行經(jīng)驗(yàn)的一種積累，因此企業(yè)在人才需求預(yù)測(cè)方面應(yīng)重點(diǎn)對(duì)企業(yè)檔案做好規(guī)劃與分類，從而形成較為系統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)體系，以減少偶然性的經(jīng)驗(yàn)對(duì)人才需求預(yù)測(cè)帶來(lái)誤差。

（二）企業(yè)人才序列劃分模型

企業(yè)人力資源需要整合與分類，這有利于形成高校的工作團(tuán)隊(duì)。依據(jù)企業(yè)自身在目標(biāo)規(guī)劃、生產(chǎn)要求、技術(shù)發(fā)展、管理儲(chǔ)備等方面的特點(diǎn)，企業(yè)可以將人力資源按職能管理和基礎(chǔ)生產(chǎn)兩部分進(jìn)行劃分。其中這兩類的人員依據(jù)自身所處的公司角色地位可以進(jìn)一步細(xì)化。企業(yè)人才序列劃分模型重點(diǎn)是企業(yè)人力資源要建立科學(xué)化、細(xì)致化的分類標(biāo)準(zhǔn)，以便企業(yè)有序運(yùn)行。例如，對(duì)企業(yè)職能管理人員可以按人員性質(zhì)進(jìn)一步細(xì)化為核心管理層、干部管理層和基層管理層；生產(chǎn)人員又可以按生產(chǎn)流程或生產(chǎn)角色來(lái)確定人員的細(xì)化，如可以分為水工、電工、維修工等等。企業(yè)人才序列模型的建立在于能夠一目了然的把握人才在整個(gè)企業(yè)運(yùn)行系統(tǒng)中的數(shù)量和質(zhì)量，便于進(jìn)行統(tǒng)籌管理。

（三）企業(yè)人才供需平衡模型

企業(yè)推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的目的在于實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)人員供給的平衡，那么建立企業(yè)人才供需平衡的模型十分有必要。從人才供需平衡的角度考量，企業(yè)人才供需平衡模型會(huì)出現(xiàn)三種狀況。第一，企業(yè)需求與人才供給較為合理。這種情況是一種理想的人才供需狀態(tài)，多數(shù)企業(yè)不會(huì)長(zhǎng)期處于這類狀態(tài)，企業(yè)良性發(fā)展或劣勢(shì)萎縮都會(huì)打破人才供需平衡；第二，企業(yè)需求大，而人才供給少。這類狀態(tài)是企業(yè)處于高速的生長(zhǎng)期，對(duì)人才的需求較大，而高素質(zhì)的人才供應(yīng)在一定時(shí)期內(nèi)又很難滿足企業(yè)的發(fā)展需求，這就造成了需求大供給少的人力資源狀態(tài)。出現(xiàn)這類情況時(shí)，企業(yè)要基于發(fā)展目標(biāo)和人才需求規(guī)劃來(lái)推進(jìn)人才招聘、培訓(xùn)等一系列措施，也可以通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工在不同崗位間的調(diào)劑來(lái)實(shí)現(xiàn)人才的有效應(yīng)用供給。第三，企業(yè)需求少，人才過(guò)剩。當(dāng)出現(xiàn)這一類情況時(shí)，企業(yè)就需要通過(guò)提高發(fā)展目標(biāo)、增大生產(chǎn)規(guī)模、合并企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)、建立裁員培訓(xùn)等措施來(lái)調(diào)整供大于需的人力資源狀態(tài)。企業(yè)人力資源的供需平衡模型既要把握總體的企業(yè)需求與外界人才供給，同時(shí)也要關(guān)注企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)間的人才平衡戰(zhàn)略。企業(yè)在人力資源規(guī)劃時(shí)要細(xì)化至每個(gè)部門(mén)、每個(gè)崗位，不能把企業(yè)總體的平衡當(dāng)作是一種理想狀態(tài)，當(dāng)細(xì)化至具體崗位時(shí)，部門(mén)間的人才不平衡才會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)針對(duì)內(nèi)部人才的不平衡才會(huì)采取針對(duì)性的措施。企業(yè)還應(yīng)把握自身人力資源的發(fā)展階段，當(dāng)有部分人才面臨退休、下崗、放假等情況時(shí)，人才在長(zhǎng)久性和短暫性的人才供給方面應(yīng)做好提前預(yù)測(cè)，這與企業(yè)人才供需平衡模型的研究與分析密切相關(guān)。

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篇10

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績(jī)效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071

1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容

人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對(duì)企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)情況，對(duì)人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過(guò)企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。

1.1 預(yù)測(cè)組織結(jié)構(gòu)

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，相應(yīng)的預(yù)測(cè)一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢(shì)，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)是保證國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。

1.2 制定供求計(jì)劃

企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。

1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃

企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問(wèn)題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對(duì)外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對(duì)外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對(duì)外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。

1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃

人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國(guó)有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來(lái)發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來(lái)發(fā)展，提升其工作效率。

1.5 制定使用計(jì)劃

人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。

2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析

2.1 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，我國(guó)的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國(guó)企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問(wèn)題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國(guó)企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門(mén)進(jìn)行管理，缺乏多部門(mén)間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無(wú)法通過(guò)深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開(kāi)展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門(mén)后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對(duì)于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。

2.2 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題原因分析

在國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問(wèn)題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長(zhǎng)期以來(lái)國(guó)企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國(guó)企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績(jī)效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對(duì)次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國(guó)企員工不再是以往的被管理對(duì)象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問(wèn)題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對(duì)缺乏，國(guó)有企業(yè)難以借助這些資源開(kāi)展管理工作。

3 國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績(jī)效考核的應(yīng)用研究

績(jī)效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過(guò)獎(jiǎng)懲與約束對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營(yíng)活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理模式。

3.1 建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系

出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績(jī)效考核工作的過(guò)程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績(jī)效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績(jī)效考核工作中，相應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過(guò)詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書(shū)進(jìn)行績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績(jī)效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績(jī)效考核方法的選擇過(guò)程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績(jī)效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開(kāi)，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績(jī)效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。

3.2 營(yíng)造績(jī)效考核的制度環(huán)境

在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對(duì)績(jī)效考核，績(jī)效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國(guó)有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開(kāi)企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對(duì)于現(xiàn)有人員的再開(kāi)發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對(duì)國(guó)有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績(jī)效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。

3.3 完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)者選拔、管理機(jī)制

國(guó)有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營(yíng)者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門(mén)指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開(kāi)招聘，對(duì)所有的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營(yíng)者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營(yíng)管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來(lái)做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過(guò)給予企業(yè)經(jīng)營(yíng)者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營(yíng)者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過(guò)行之有效的績(jī)效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國(guó)有企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。

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