導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源管理規(guī)劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

三九醫(yī)藥在科技是第一生產(chǎn)力的思想指導(dǎo)下，不斷進(jìn)行制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新，實(shí)行高科技、高質(zhì)量、高效益的方針，以生命健康產(chǎn)業(yè)為核心，以實(shí)業(yè)報(bào)國(guó)為己任，向著建設(shè)世界一流植物藥企業(yè)的目標(biāo)不斷邁進(jìn)。公司重視科技、尊重知識(shí)，為了將公司建設(shè)成“知識(shí)型企業(yè)”，努力強(qiáng)化規(guī)范企業(yè)內(nèi)的各項(xiàng)管理流程，三九醫(yī)藥進(jìn)行了公司崗位體系的規(guī)劃、薪資體系和績(jī)效管理流程的規(guī)劃，并采用人力資源管理系統(tǒng)來(lái)強(qiáng)化咨詢(xún)的結(jié)果，同時(shí)也希望系統(tǒng)能幫助公司規(guī)范企業(yè)的內(nèi)部管理，強(qiáng)化“以人為本”的管理理念，為企業(yè)的信息化建設(shè)提供強(qiáng)大的技術(shù)支持與信息支撐，為公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源管理上的保障。

三九醫(yī)藥希望通過(guò)導(dǎo)入人力資源管理系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的工作：規(guī)劃企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)與崗位體系、實(shí)現(xiàn)人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規(guī)劃企業(yè)的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績(jī)效和培訓(xùn)管理流程、強(qiáng)大的門(mén)戶(hù)功能、完備的權(quán)限和系統(tǒng)控制體系。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業(yè)的各個(gè)階層的管理人員參與到工作中來(lái)為原則，將人力資源管理的各個(gè)方面轉(zhuǎn)化為可以收集的信息，同時(shí)對(duì)于這些信息進(jìn)行分析與抽取，為企業(yè)的決策服務(wù)，為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的信息支持。

三九醫(yī)藥在綜合比較國(guó)內(nèi)幾個(gè)主要EHR軟件廠商產(chǎn)品的技術(shù)性能和蘊(yùn)涵的管理理念的基礎(chǔ)上，結(jié)合前期所做的咨詢(xún)，選擇了東軟和翰威特聯(lián)合開(kāi)發(fā)的慧鼎作為企業(yè)人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對(duì)三九醫(yī)藥自身的管理特點(diǎn)，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎(chǔ)上，為其定制了適合并適用的三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)。在績(jī)效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢(xún)顧問(wèn)所取得的成果相結(jié)合，使咨詢(xún)成果轉(zhuǎn)化為企業(yè)與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財(cái)富，為人力資源部的工作服務(wù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的決策服務(wù)、為員工與企業(yè)之間搭起溝通的橋梁。

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)體現(xiàn)了“集中管理全員參與”的應(yīng)用模式與手段。人力資源部作為整個(gè)系統(tǒng)的核心，擔(dān)任起所有人力資源管理運(yùn)作環(huán)節(jié)的發(fā)起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個(gè)管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來(lái)源與依據(jù)，同時(shí)，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規(guī)范的管理流程中，作到“有規(guī)可依，有規(guī)可循”，極大限度地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，同時(shí)也規(guī)范了企業(yè)的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)體系、規(guī)劃企業(yè)的崗位體系、進(jìn)行日常的人動(dòng)、執(zhí)行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運(yùn)作、完成日常的招聘與選拔工作、規(guī)劃企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程、分析績(jī)效考核結(jié)果數(shù)據(jù)、規(guī)劃企業(yè)的培訓(xùn)管理過(guò)程、分析員工培訓(xùn)的信息數(shù)據(jù)、為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)制訂公司各個(gè)發(fā)展方面的信息報(bào)告、了解并掌握員工最新的動(dòng)態(tài)，及時(shí)調(diào)整已設(shè)定的工作流程與環(huán)節(jié)，以使它最大限度地適應(yīng)企業(yè)的管理與發(fā)展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業(yè)的績(jī)效管理過(guò)程、培訓(xùn)管理過(guò)程、以提交議案與意見(jiàn)的方式，為企業(yè)管理與業(yè)績(jī)的提升貢獻(xiàn)智慧。

相互配合 快速推動(dòng)

三九醫(yī)藥人力資源管理系統(tǒng)項(xiàng)目先后經(jīng)歷了需求調(diào)研、客戶(hù)化開(kāi)發(fā)、系統(tǒng)實(shí)施、系統(tǒng)試運(yùn)行四個(gè)階段。其中客戶(hù)化開(kāi)發(fā)與系統(tǒng)實(shí)施占據(jù)了整個(gè)項(xiàng)目的大部分時(shí)間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶(hù)提供最優(yōu)服務(wù)的原則，及時(shí)響應(yīng)客戶(hù)的要求，合理規(guī)劃項(xiàng)目的進(jìn)程。項(xiàng)目的成功實(shí)施從以下幾個(gè)方面得到了充足的保證。

第一，三九醫(yī)藥對(duì)該項(xiàng)目給予充分的重視。公司成立項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，雙方定期開(kāi)碰頭會(huì)，針對(duì)項(xiàng)目的進(jìn)展以及存在的問(wèn)題給予積極關(guān)注和認(rèn)真推動(dòng)，有利地保證了項(xiàng)目的實(shí)施。

第二，詳盡的需求調(diào)研。針對(duì)用戶(hù)的特點(diǎn)，在需求調(diào)研階段充分了解用戶(hù)現(xiàn)有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴(yán)密的設(shè)計(jì)充分體現(xiàn)了用戶(hù)自身的特點(diǎn)。根據(jù)三九醫(yī)藥的管理特點(diǎn)，解決方案從薪酬管理、績(jī)效管理、培訓(xùn)管理、員工自助等幾個(gè)方面對(duì)于現(xiàn)有慧鼎人力資源解決方案進(jìn)行了改造，以更加適合用戶(hù)的需要。

第四，以專(zhuān)業(yè)態(tài)度來(lái)進(jìn)行實(shí)施，以專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)來(lái)帶動(dòng)實(shí)施效果。

第五，充分重視顧客的意見(jiàn)。在每一次實(shí)施過(guò)程中，對(duì)于用戶(hù)提出的意見(jiàn)，東軟本著以客戶(hù)為中心的思想來(lái)盡可能滿(mǎn)足用戶(hù)的需求。

高效的業(yè)務(wù)和薪資管理解決方案

三九醫(yī)藥人力資源解決方案以運(yùn)用顧問(wèn)咨詢(xún)成果為最大的目標(biāo)，以現(xiàn)有的慧鼎人力資源解決方案為基礎(chǔ)，形成了有針對(duì)性、高效且適用的三九醫(yī)藥人力資源解決方案。

三九醫(yī)藥在員工的薪資管理方面嚴(yán)格根據(jù)員工的編制狀態(tài)區(qū)分為兩個(gè)管理集群。對(duì)此，系統(tǒng)采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進(jìn)行管理，相互間信息沒(méi)有交差，保證了薪資數(shù)據(jù)的嚴(yán)密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項(xiàng)目定義與發(fā)放策略定義，保證可以靈活地定制兩個(gè)群組自身的特定薪資管理內(nèi)容；對(duì)于不同的群組提供了不同的報(bào)表分析結(jié)果，用信息的劃分來(lái)得到不同的數(shù)據(jù)，企業(yè)管理者可以有針對(duì)性地得到兩個(gè)群組的薪資成本統(tǒng)計(jì)，以助其決策。

建設(shè)“知識(shí)型企業(yè)”

三九醫(yī)藥定制了具有自己特色且對(duì)于企業(yè)發(fā)展有利的績(jī)效管理理論與流程。他的培訓(xùn)管理具有靈活性高、員工參與度高的特點(diǎn)，一次培訓(xùn)也許完全是由員工自發(fā)參加的，人力資源管理者只對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行側(cè)面的規(guī)劃與管理。針對(duì)這一特點(diǎn)，專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)了更加合理與高效的培訓(xùn)管理流程。

篇2

會(huì)計(jì)計(jì)量是在確認(rèn)的前提下,對(duì)會(huì)計(jì)要素的量化過(guò)程,它是會(huì)計(jì)系統(tǒng)的核心職能。目前,國(guó)外關(guān)于人力資源的計(jì)量方法有歷史成本計(jì)量、重置成本計(jì)量與價(jià)值計(jì)量模式,價(jià)值計(jì)量發(fā)放又有貨幣計(jì)量和非貨幣計(jì)量之分。其中,貨幣計(jì)量方法有未來(lái)薪資折現(xiàn)法、未來(lái)贏利折現(xiàn)法、內(nèi)部競(jìng)價(jià)法、隨機(jī)報(bào)酬評(píng)價(jià)法、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法與未購(gòu)商譽(yù)法;非貨幣計(jì)量方法有威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。

二、人力資源會(huì)計(jì)的現(xiàn)實(shí)選擇――應(yīng)用于企業(yè)內(nèi)部管理與決策

鑒于以上分析可以得出,現(xiàn)有的人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式,很難和傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)融合,而運(yùn)用于對(duì)外向企業(yè)的利益相關(guān)者,披露企業(yè)的人力資源信息,所以,筆者認(rèn)為,理論界一方面應(yīng)投入足夠的精力和熱情潛心研究新的可行的計(jì)量方法;另一方面,這些帶有很強(qiáng)主觀性的計(jì)量方法,卻可以運(yùn)用于會(huì)計(jì)的另一分支―管理會(huì)計(jì),即用于企業(yè)的內(nèi)部的管理和決策中。

如果將企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理視為一個(gè)體系,那么這個(gè)體系應(yīng)該由人力資源管理活動(dòng)和提供人力資源信息的人力資源會(huì)計(jì)組成。其中人力資源管理活動(dòng)包括人力資源規(guī)劃、人力資源管理、人力資源控制三個(gè)方面的活動(dòng)。而提供人力資源信息的人力資源會(huì)計(jì)活動(dòng)中最核心的部分就是提供會(huì)計(jì)信息的方法,即人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量方法。下面將從人力資源管理活動(dòng)的三個(gè)方面分別來(lái)看人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量模式的重要作用。

(一)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃旨在設(shè)定人力資源目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)的方法,因此,必須運(yùn)用各種數(shù)量資料及非數(shù)量資料,以了解不同方案下的成本信息,以利于管理層作出正確的選擇。人力資源規(guī)劃按照性質(zhì)不同,可分為量的規(guī)劃與質(zhì)的規(guī)劃。

量的規(guī)劃是指員工數(shù)量與成本的規(guī)劃,可以提供作為制定人力資源管理活動(dòng)的政策方面的信息,成本方法中的歷史成本法和重置法都可以提供關(guān)于這方面的不同信息。例如歷史成本計(jì)量方法可供編制預(yù)算,而重置成本計(jì)量方法則可以提供決定同一管理活動(dòng)下不同方案的比較。

質(zhì)的規(guī)劃屬于員工行為的非貨幣性質(zhì)的規(guī)劃,旨在獲取有關(guān)員工個(gè)人因素(如人格特性、認(rèn)知能力、技巧等)的信息,據(jù)此決定人力資源管理活動(dòng)中有關(guān)員工素質(zhì)的決策。獲得這些信息,可以采用非貨幣價(jià)值計(jì)量方法中的威廉候茲衡量法、行為矩陣法和李柯特法。通過(guò)這些方法,管理者可以獲取組織當(dāng)前所擁有的員工的士氣、組織氛圍、組織群體關(guān)系和諧程度與員工的工作熱情等信息,并根據(jù)提高的信息做出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

(二)人力資源管理活動(dòng)

人力資源管理活動(dòng)依次分為員工的取得、配置、發(fā)展、維護(hù)及薪酬獎(jiǎng)賞等職能,以下將探討人力資源會(huì)計(jì)中的計(jì)量方法是如何運(yùn)用于人力資源的內(nèi)部管理的。

1、取得

人力資源的取得包括招聘、選任及雇傭等三項(xiàng)程序,其目的在于滿(mǎn)足組織目前與未來(lái)的人力需求,所以應(yīng)該首先預(yù)測(cè)企業(yè)的人力需求,編制預(yù)算,人力資源的歷史成本計(jì)量方法可以提供標(biāo)準(zhǔn)的成本信息,據(jù)以編制預(yù)算。此外,組織在取得人力資源方面,同樣面臨著自行訓(xùn)練或者從外招聘員工的問(wèn)題,自行訓(xùn)練員工可以節(jié)省訓(xùn)練成本,但必須支付較為昂貴的薪酬及熟悉環(huán)境的機(jī)會(huì)成本。那么人力資源會(huì)計(jì)的各種計(jì)量方法可以提供計(jì)算各種職位的成本信息,供管理者參考,以比較每個(gè)方案的優(yōu)劣。

2、配置

企業(yè)的人員配置是指職位的安排與責(zé)任的指派,即各種組織任務(wù)及角色的分配,這一般涉及到三個(gè)方面的變量:一是員工在該職位是否最具生產(chǎn)力;二是該職位是否適合各員工的發(fā)展;三是員工是否能從該職位上得到滿(mǎn)足感。對(duì)于第一個(gè)變量的評(píng)估可以采用人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法中的貨幣計(jì)量,如未購(gòu)商譽(yù)法和隨機(jī)報(bào)酬法都可以計(jì)算員工在特定職位的效率水平。而對(duì)于后兩種變量的衡量則可以采用非貨幣的計(jì)量方法以衡量員工的工作滿(mǎn)足感等。

3、發(fā)展

為了促進(jìn)員工的技術(shù)、管理、溝通協(xié)調(diào)的能力的提高,企業(yè)必須實(shí)施各種訓(xùn)練和培訓(xùn)。組織應(yīng)該根據(jù)預(yù)算評(píng)估各方案的優(yōu)劣,以選擇最佳方案。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量方法可提供各方案的成本信息,還可以運(yùn)用這些方法大致地計(jì)量各方案實(shí)施后的效益,據(jù)此成本效益比較做出科學(xué)的決策。

4、維護(hù)

人力資源的維護(hù)旨在保持員工的工作能力及組織的整體效能,以免員工的價(jià)值的折損。一般而言,人力資源的維護(hù)可分為量的維護(hù)和質(zhì)的維護(hù),量的維護(hù)預(yù)防員工的流失;而質(zhì)的維護(hù)則在于預(yù)防員工的技術(shù)和工作能力的倒退。

員工離職:員工離職所造成的人力資源價(jià)值的損失,視其職位、未來(lái)潛能、聘雇契約期間、在聘雇期間所受投資等的不同而有差異,單從員工統(tǒng)計(jì)表中無(wú)法窺知全象,而人力資源會(huì)計(jì)則可以通過(guò)對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量得到員工離職的成本。

技術(shù)陳廢:人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法可以提供給管理者關(guān)于各種培訓(xùn)方案的成本信息,可以提醒管理者時(shí)刻注意其對(duì)培訓(xùn)的投資是否足夠,而且由技術(shù)陳廢的折損亦因在人力資源會(huì)計(jì)的信息中。

士氣低落:組織士氣高昂或者低落都會(huì)影響到組織的效率,如何有效地衡量組織的員工的士氣是非常重要的。而人力資源會(huì)計(jì)中價(jià)值計(jì)量方法中的非貨幣衡量方法就是在衡量上述各項(xiàng)變數(shù)對(duì)個(gè)人價(jià)值或群體價(jià)值的影響,因此,管理者可以參考這些信息判斷其管理的效能,組織的結(jié)構(gòu)及角色關(guān)系是否應(yīng)該調(diào)試等。

獎(jiǎng)酬:獎(jiǎng)酬是指給予員工的報(bào)酬與獎(jiǎng)賞,因此必須與員工的工作績(jī)效發(fā)生關(guān)系,為了決定獎(jiǎng)酬對(duì)象與獎(jiǎng)酬額度,必須評(píng)估個(gè)人的工作績(jī)效。人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量方法提供了有關(guān)人力資源投入與產(chǎn)出的信息,由此可以得到個(gè)別員工的投資報(bào)酬率與工作績(jī)效,并作為給予員工獎(jiǎng)酬的標(biāo)準(zhǔn)。

(三)人力資源控制

控制就是一個(gè)制度系統(tǒng),是依據(jù)規(guī)劃來(lái)衡量成果,修正偏差,確保計(jì)劃及目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。計(jì)劃一旦付諸實(shí)施,即進(jìn)入控制階段,衡量其是否脫離計(jì)劃。人力資源的控制,要依據(jù)不斷的追蹤和評(píng)估各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的效率,而人力資源會(huì)計(jì)的價(jià)值計(jì)量方法可以提供這方面的信息。

篇3

【關(guān)鍵詞】 工作過(guò)程 人力資源管理 改革

一、人力資源管理課程簡(jiǎn)介

人力資源管理是經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)各專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)的一門(mén)重要的專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門(mén)包括經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)等知識(shí)的綜合學(xué)科，具有較強(qiáng)的實(shí)踐性和應(yīng)用性。目的是通過(guò)教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時(shí)熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的主要問(wèn)題

目前大多高校的經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)都開(kāi)設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下幾方面的問(wèn)題。

1、教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門(mén)建立在管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過(guò)程中很難從整體上較好地把握。同時(shí)，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨(dú)立的章節(jié)進(jìn)行教學(xué)，忽略了知識(shí)模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識(shí)和基本技能。

2、教學(xué)手段簡(jiǎn)單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時(shí)、省力，費(fèi)用少，但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無(wú)趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)地接受知識(shí)。另外，實(shí)踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實(shí)踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還應(yīng)結(jié)合社會(huì)實(shí)踐來(lái)不斷增強(qiáng)學(xué)生綜合分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績(jī)?yōu)橹?，同時(shí)加上一定比例的平時(shí)成績(jī)。這種考核方式簡(jiǎn)單易操作，但是很難全面地評(píng)價(jià)學(xué)生對(duì)人力資源管理知識(shí)的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會(huì)把主要精力放在期末考試前對(duì)知識(shí)點(diǎn)的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時(shí)的自主學(xué)習(xí)和知識(shí)的靈活運(yùn)用。

三、人力資源管理課程改革設(shè)計(jì)的原則

1、專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合

通過(guò)課程改革，使學(xué)生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理的基本知識(shí)和基本技能，同時(shí)能夠培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識(shí)、責(zé)任意識(shí)、保密意識(shí)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學(xué)設(shè)計(jì)下，通過(guò)不同項(xiàng)目和任務(wù)的完成，學(xué)生將逐漸樹(shù)立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學(xué)生的專(zhuān)業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。

2、引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)是以教師為中心，學(xué)生更多地是被動(dòng)接受知識(shí)。人力資源課程改革的原則是以學(xué)生為中心，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生從“要我學(xué)”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的狀態(tài)。通過(guò)工學(xué)結(jié)合，項(xiàng)目驅(qū)動(dòng)，激發(fā)學(xué)生主動(dòng)學(xué)習(xí)。老師在講授完理論知識(shí)的基礎(chǔ)上，提前將項(xiàng)目和任務(wù)布置給學(xué)生，鼓勵(lì)學(xué)生課后進(jìn)行擴(kuò)充性學(xué)習(xí)從而獲取有用信息，為設(shè)計(jì)各種人力資源管理方案做好準(zhǔn)備。倡導(dǎo)學(xué)生之間、師生之間展開(kāi)研討、答疑、辯論等，使學(xué)生在探索的過(guò)程中構(gòu)建自己的知識(shí)體系，有所收獲。

3、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)參與

傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學(xué)生個(gè)體參與教學(xué)，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學(xué)生在各種教學(xué)環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團(tuán)隊(duì)為單位。這對(duì)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神無(wú)疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計(jì)到最后方案的展示，都需要學(xué)生的相互配合、相互協(xié)作?，F(xiàn)代企業(yè)最強(qiáng)調(diào)的團(tuán)隊(duì)精神將在新的教學(xué)設(shè)計(jì)中得到很好的體現(xiàn)。

4、體現(xiàn)趣味性

大學(xué)教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個(gè)重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學(xué)，而是寓教于樂(lè)。為使人力資源管理課程達(dá)到更好的教學(xué)效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學(xué)需要設(shè)計(jì)很多互動(dòng)環(huán)節(jié)，同時(shí)綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測(cè)試、管理游戲、課堂辯論等多種教學(xué)方法，使學(xué)生在快樂(lè)中學(xué)到知識(shí)，在快樂(lè)中有所收獲。

四、以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實(shí)際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計(jì)了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨(dú)立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項(xiàng)目，以項(xiàng)目任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)。

1、以模擬公司為載體，實(shí)施教學(xué)

我們?cè)诮虒W(xué)中設(shè)計(jì)了組建模擬公司作為教學(xué)活動(dòng)開(kāi)展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤(pán)模擬”課程的教學(xué)方式?！癊RP沙盤(pán)模擬”課程廣受師生好評(píng)的主要原因之一就是體驗(yàn)式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個(gè)模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項(xiàng)目開(kāi)展的有效性和公平性，我們把每個(gè)模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營(yíng)范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛(ài)好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個(gè)模擬公司按照工作過(guò)程完成老師布置的教學(xué)項(xiàng)目。通過(guò)模擬公司的對(duì)抗競(jìng)爭(zhēng)，將人力資源課程的理論知識(shí)與實(shí)踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗(yàn)融為一體，使學(xué)生在參與、體驗(yàn)中完成了從知識(shí)到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

2、以工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)計(jì)教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)

我們以項(xiàng)目為主線(xiàn)引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開(kāi)。將教學(xué)內(nèi)容置于真實(shí)的職業(yè)崗位場(chǎng)景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過(guò)程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計(jì)劃制定到勞動(dòng)關(guān)系處理十一項(xiàng)工作項(xiàng)目，每一個(gè)工作項(xiàng)目下又包含若干工作任務(wù)。工作項(xiàng)目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨(dú)立的人力資源管理工作過(guò)程。隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進(jìn)地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會(huì)制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時(shí)有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進(jìn)行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計(jì)。上課時(shí)學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計(jì)的人力資源管理方案。老師針對(duì)設(shè)計(jì)方案進(jìn)行點(diǎn)評(píng)和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問(wèn)題和大家交流。

以工作過(guò)程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)項(xiàng)目和任務(wù)設(shè)計(jì)如下。

第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學(xué)生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

第二，項(xiàng)目一：年度計(jì)劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測(cè)；編制人力資源招聘計(jì)劃。

第三，項(xiàng)目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)。

第四，項(xiàng)目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計(jì)劃；招聘信息；設(shè)計(jì)面試提問(wèn)提綱和面試評(píng)價(jià)表。

第五，項(xiàng)目四：個(gè)人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：個(gè)人職業(yè)興趣測(cè)定；個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

第六，項(xiàng)目五：現(xiàn)場(chǎng)招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場(chǎng)交流。

第七，項(xiàng)目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項(xiàng)目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動(dòng)合同；招聘成本和招聘效果評(píng)估。

第九，項(xiàng)目八：?jiǎn)T工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實(shí)施培訓(xùn)方案。

第十，項(xiàng)目九：績(jī)效管理方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：設(shè)計(jì)績(jī)效考核方案。

第十一，項(xiàng)目十：薪酬方案設(shè)計(jì)。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫(xiě)薪酬調(diào)研報(bào)告；編制工資表。

第十二，項(xiàng)目十一：勞動(dòng)關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動(dòng)糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評(píng)價(jià)教學(xué)效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績(jī) （100分計(jì)）=平時(shí)成績(jī)×50% + 期末成績(jī)×50%。平時(shí)成績(jī)由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個(gè)人作業(yè)（20%），小組項(xiàng)目完成（40%）。改革后的考核方式更加強(qiáng)調(diào)過(guò)程考核和團(tuán)隊(duì)考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對(duì)學(xué)習(xí)過(guò)程的關(guān)注及團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個(gè)維度對(duì)學(xué)生作出評(píng)價(jià)，更合理地評(píng)價(jià)教學(xué)效果。

4、創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)，加強(qiáng)校內(nèi)外實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)

為進(jìn)一步強(qiáng)化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機(jī)會(huì)，必須創(chuàng)新實(shí)踐平臺(tái)。一方面，要強(qiáng)化校內(nèi)實(shí)訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實(shí)訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機(jī)會(huì)；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過(guò)邀請(qǐng)企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實(shí)訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實(shí)習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無(wú)縫對(duì)接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 姜瑩：以產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整為導(dǎo)向的人力資源課程改革[J].沈陽(yáng)師范大學(xué)學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版），2011（6）.

篇4

論文摘要：本文在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了詳細(xì)探討和總結(jié)。

1 企業(yè)績(jī)效與人力資源管理密切相關(guān)

人力資源管理是一個(gè)以獲取組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)績(jī)效為目的，并與組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理來(lái)獲取優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理來(lái)形成以?xún)?yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增進(jìn)企業(yè)績(jī)效。因此，通過(guò)分析人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也要從個(gè)人和組織這兩個(gè)層面來(lái)分析二者之間的關(guān)系。個(gè)體層面上的人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面上的人力資源管理又可劃分為三個(gè)階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當(dāng)然，作用于企業(yè)績(jī)效的個(gè)體層面上的人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制等。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工提高生產(chǎn)率，同時(shí)可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵(lì)不僅包括物資激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)，如通過(guò)分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺(jué)等。這些都是人力資源管理與企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)性的具體分析和證明。

2 招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析與工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

2.1 人力資源規(guī)劃與企業(yè)績(jī)效 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人力資源管理的需要，識(shí)別幫助它們滿(mǎn)足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動(dòng)提高企業(yè)績(jī)效的途徑是：①把人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(Susan Jackson ＆ Randall Schuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并且把這些活動(dòng)與組織的其余活動(dòng)整合起來(lái)的線(xiàn)”。②為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的作用。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依賴(lài)于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過(guò)對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行準(zhǔn)備，來(lái)獲得對(duì)其未來(lái)的控制。通過(guò)人力資源規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后通過(guò)招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等制定計(jì)劃，使組織招募到所需要的人才，充實(shí)各個(gè)崗位，使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且，通過(guò)人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用，提高員工的士氣和工作績(jī)效。另外，健全完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績(jī)效行為，為企業(yè)績(jī)效的提高起著直接的推動(dòng)作用。

2.2 工作分析、設(shè)計(jì)與企業(yè)績(jī)效 工作分析與工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，其工作質(zhì)量的高低對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國(guó)際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，無(wú)論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”；其次，良好的工作分析與工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工與其崗位相匹配，減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi)；最后，工作分析與設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)機(jī)、滿(mǎn)意度、忠誠(chéng)度等，因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績(jī)效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

3 招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個(gè)企業(yè)尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程，包括對(duì)企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動(dòng)而采取的挑選任用活動(dòng)。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化。招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是多方面的，也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹?lái)越大，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時(shí)慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對(duì)組織來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來(lái)實(shí)現(xiàn)。

招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。如果招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對(duì)于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對(duì)組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者，通過(guò)有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，迅速為企業(yè)績(jī)效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來(lái)效益的損失。

4 招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個(gè)體層面上以不同的方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

4.1 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與企業(yè)績(jī)效 即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時(shí)高度合格的人，也需要一些額外的培訓(xùn)來(lái)更好地完成他們的工作。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開(kāi)發(fā)則是員工們對(duì)未來(lái)工作的準(zhǔn)備。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐能夠通過(guò)提高人員的能力和減少不希望的人員流動(dòng)來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

4.2 激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效 授權(quán)是激勵(lì)的主要手段之一。通過(guò)向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù)，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿(mǎn)足，其必然會(huì)出色的完成工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績(jī)效的提高。

篇5

【關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)；企業(yè)人力資源；管理方案；優(yōu)化措施

信息化發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展成熟基礎(chǔ)上，對(duì)于企業(yè)人力資源管理提出更多新的要求，為企業(yè)人力資源管理帶來(lái)發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)。在這樣發(fā)展條件下，需要企業(yè)人力資源管理在管理方案上進(jìn)行不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，更好地實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理科學(xué)快速發(fā)展，增加科學(xué)規(guī)劃管理方案，提升企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的競(jìng)爭(zhēng)力。

一、企業(yè)人力資源管理方案優(yōu)化必要性

在當(dāng)下的社會(huì)發(fā)展中，企業(yè)發(fā)展逐漸進(jìn)入到網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營(yíng)模式中，網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的大環(huán)境下對(duì)人力資源管理提出很多要求，需要企業(yè)人力資源管理在管理手段與管理方案方面不斷優(yōu)化與創(chuàng)新，提升人力資源管理質(zhì)量，為企業(yè)建立堅(jiān)實(shí)的后盾依靠。網(wǎng)絡(luò)發(fā)展下對(duì)于人力資源管理要求條件非常顯著，包含人力資源在人才管理上的提升以及在自身信息化系統(tǒng)建設(shè)。

1.提升現(xiàn)代化人才要求

信息化時(shí)展下，很多科學(xué)技術(shù)得到飛速發(fā)展，在這樣的發(fā)展基礎(chǔ)上要求企業(yè)擴(kuò)展對(duì)于現(xiàn)代化人才的招攬與使用，對(duì)于人才的要求條件也需要進(jìn)行改善與創(chuàng)新。不僅要求企業(yè)人才具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)，同時(shí)在綜合素質(zhì)方面需要進(jìn)行注意，當(dāng)下的企業(yè)在復(fù)合型人才方面非常緊缺。因此要求人力資源管理部門(mén)針對(duì)現(xiàn)狀進(jìn)行優(yōu)化改善，利用現(xiàn)代人才提升企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展與進(jìn)步。網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)在很多方面都需要高科技人才，要求企業(yè)人才具備高度專(zhuān)業(yè)性以及高尚品質(zhì)，企業(yè)人力資源管理全方面提升對(duì)于現(xiàn)代化人才的要求，建立更加專(zhuān)業(yè)的團(tuán)隊(duì)展開(kāi)企業(yè)運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)快速發(fā)展與強(qiáng)大。

2.加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)

人力資源管理自身具有專(zhuān)業(yè)管理系統(tǒng)，在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展基礎(chǔ)上很多技術(shù)與管理系統(tǒng)等已經(jīng)不能很好適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，因此需要企業(yè)人力資源管理部門(mén)針對(duì)管理系統(tǒng)進(jìn)行改善與創(chuàng)新，不斷加強(qiáng)信息化系統(tǒng)建設(shè)，保證系統(tǒng)管理能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。在管理監(jiān)督方面盡量全面實(shí)現(xiàn)無(wú)紙化記錄形式，同時(shí)在系統(tǒng)控制能力上進(jìn)行提升、改善管理手段、制定合理管理措施等，信息化管理方式能夠降低工作人員在管理工作上的壓力，多多舉行企業(yè)文化交流活動(dòng)，積極鼓勵(lì)各個(gè)部門(mén)員工積極參與，加強(qiáng)人才之間的溝通與交流，提升企業(yè)的團(tuán)結(jié)協(xié)作。在信息化管理系統(tǒng)下更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理水平以及管理質(zhì)量的提升，減少企業(yè)人才資源流失，保證企業(yè)穩(wěn)步上升。

二、企業(yè)人力資源管理優(yōu)化與創(chuàng)新

1.加強(qiáng)人力資源績(jī)效考核

在企業(yè)發(fā)展中人力資源管理內(nèi)容中績(jī)效考試非常重要，同時(shí)績(jī)效考試是對(duì)人才管理的重要方式，優(yōu)秀合理的績(jī)效考核方式能夠很好的調(diào)動(dòng)員工積極性，團(tuán)結(jié)員工工作動(dòng)力，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。網(wǎng)絡(luò)資源發(fā)展下對(duì)于企業(yè)人力資源績(jī)效考核進(jìn)行全面創(chuàng)新，建立先進(jìn)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，利用多媒體與計(jì)算機(jī)等網(wǎng)絡(luò)化手段保證績(jī)效信息管理與統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性。同時(shí)對(duì)于員工檔案的管理也需要加強(qiáng)，結(jié)合自身績(jī)效考核要求積極借鑒優(yōu)秀績(jī)效考核管理方式，探索出適合企業(yè)發(fā)展的績(jī)效考核管理方式。不同部門(mén)在績(jī)效考核中需要采取不同手段，提升員工之間的監(jiān)督責(zé)任意識(shí)，相互之間進(jìn)行監(jiān)督；將考核規(guī)章制度等進(jìn)行細(xì)化，堅(jiān)持做到依規(guī)章制度執(zhí)行；同時(shí)促進(jìn)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間的溝通與交流，部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識(shí)到員工的各種需要，根據(jù)實(shí)際發(fā)展進(jìn)行績(jī)效考核制度完善；建立網(wǎng)絡(luò)溝通交流平臺(tái)，積極采納員工提出的各種管理意見(jiàn)，“眾人拾柴火焰高”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理績(jī)效考核科學(xué)合理。

2.擴(kuò)大人力資源招聘平臺(tái)

企業(yè)人力資源管理是企業(yè)擴(kuò)大自身人員的重要途徑，因此在人才招聘方面逐漸擴(kuò)大招聘平臺(tái)，大力招聘現(xiàn)代化人才促進(jìn)企業(yè)建設(shè)與發(fā)展。在傳統(tǒng)人才招聘中基本上都是在現(xiàn)實(shí)生活中，經(jīng)過(guò)介紹或是召開(kāi)大型招聘會(huì)等形式進(jìn)行人才的吸納，這種方式在快節(jié)奏生活中已經(jīng)不能很好的實(shí)現(xiàn)企業(yè)擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)模的要求了，需要利用網(wǎng)絡(luò)化的手段擴(kuò)大招聘平臺(tái)，更好的實(shí)現(xiàn)人才的招收?，F(xiàn)在的網(wǎng)絡(luò)手段非常發(fā)達(dá)，并且招聘網(wǎng)站形式多樣。例如現(xiàn)在非常實(shí)用的智聯(lián)、趕集、58同城、前程等，將企業(yè)信息以及招聘條件放在這些網(wǎng)站中，吸引各地人才觀看與考慮?，F(xiàn)在的高素質(zhì)人才基本上尋找工作的手段都是通過(guò)大型網(wǎng)站進(jìn)行篩選，因此企業(yè)在進(jìn)行招聘信息制定期間，盡量建立企業(yè)專(zhuān)屬網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，能夠在第一時(shí)間吸引求職者的注意。同時(shí)將具體招聘條件以及企業(yè)薪資待遇等進(jìn)行標(biāo)注，針對(duì)企業(yè)自身的未來(lái)發(fā)展與規(guī)劃進(jìn)行詳細(xì)介紹，求職者將自己求職信息投遞到企業(yè)中，企業(yè)人力部門(mén)進(jìn)行具體篩選，這樣不僅能夠?qū)⑵髽I(yè)信息以及招聘信息進(jìn)行擴(kuò)散，同時(shí)在招聘手段與過(guò)程上進(jìn)行簡(jiǎn)化，降低工作人員的工作壓力。網(wǎng)路經(jīng)濟(jì)發(fā)展下需要企業(yè)充分利用網(wǎng)絡(luò)資源，更好的推動(dòng)企業(yè)發(fā)展進(jìn)步。

3.建立網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)手段

人力資源管理部門(mén)不僅需要在人才的招聘上進(jìn)行改善與創(chuàng)新，在人才的管理與培訓(xùn)手段方面也需要進(jìn)行完善，建立完整成熟的網(wǎng)絡(luò)信息化培訓(xùn)模式，這樣不僅能夠帶動(dòng)求職者的學(xué)習(xí)激情，同時(shí)在時(shí)間上能夠做到合理安排，根據(jù)具體的培訓(xùn)內(nèi)容制定科學(xué)合理的培訓(xùn)視頻，企業(yè)職員在合理的時(shí)間中進(jìn)行學(xué)習(xí)。利用網(wǎng)絡(luò)化手段將培訓(xùn)視頻等放在企業(yè)網(wǎng)站中，建立嚴(yán)格的訓(xùn)練管理制度，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理。

三、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源管理一直是企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力，文章將網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)發(fā)展下的人力資源管理創(chuàng)新方式進(jìn)行具體介紹，通過(guò)信息化系統(tǒng)建設(shè)以及招聘與培訓(xùn)等方面更好的提升人力資源管理質(zhì)量，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 系統(tǒng)工程 軟件工程

作為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容，人力資源管理的信息化問(wèn)題無(wú)時(shí)無(wú)刻不在困擾著企業(yè)人力資源管理部門(mén)的決策者。眾多企業(yè)人力資源管理信息化成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)無(wú)不表明，其成功的關(guān)鍵是能否構(gòu)建出適合企業(yè)特點(diǎn)和需要的人力資源管理系統(tǒng)（Human Resources Management System，簡(jiǎn)稱(chēng)HRMS）。筆者認(rèn)為，企業(yè)HRMS的建設(shè)如果要取得成功，必須從系統(tǒng)工程和軟件工程的角度加以研究和實(shí)施，其參考步驟如下。

澄清認(rèn)識(shí)，規(guī)劃為先

HRMS是信息技術(shù)與人力資源戰(zhàn)略、方法的融合，即信息技術(shù)對(duì)HRM的滲透而產(chǎn)生的戰(zhàn)略與方法再造，因此它絕對(duì)不是純粹的 IT 項(xiàng)目。企業(yè)應(yīng)利用信息技術(shù)來(lái)推動(dòng)完善人力資源管理體系，將HRMS規(guī)劃與其他IS規(guī)劃一道納入企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)制定的過(guò)程，從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與信息技術(shù)戰(zhàn)略全局的高度出發(fā)，才能應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源管理環(huán)境的變化，從而提高HRMS實(shí)施的成功率和服務(wù)水平，延長(zhǎng)系統(tǒng)應(yīng)用的生命周期。合理的HRMS規(guī)劃可以參照以下步驟進(jìn)行：

成立規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組并組織相關(guān)培訓(xùn)。HRMS規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該由組織的主要決策者之一負(fù)責(zé)，其成員包括人力資源部門(mén)與相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)務(wù)骨干、人力資源管理專(zhuān)家和系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)人員，通過(guò)培訓(xùn)使其了解HRMS相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)并掌握制定HRMS規(guī)劃方法。

全面收集和整理規(guī)劃信息。進(jìn)行HRMS規(guī)劃時(shí)需要使用的信息包括人力資源管理政策信息、勞動(dòng)力市場(chǎng)信息和現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)信息，通過(guò)對(duì)這些數(shù)據(jù)和信息的歸類(lèi)和匯總，為HRMS的規(guī)劃準(zhǔn)備好“原材料”。

確定規(guī)劃性質(zhì)和期限。HRMS規(guī)劃需要根據(jù)組織規(guī)模、管理規(guī)范化程度以及產(chǎn)品/勞動(dòng)需求等基本情況確定規(guī)劃的年限和具體方法，以明確規(guī)劃的性質(zhì)和適用范圍，進(jìn)而合理地選用規(guī)劃輔助工具或軟件。

約束條件分析。對(duì)HRMS的目標(biāo)、開(kāi)發(fā)方法、功能結(jié)構(gòu)及財(cái)務(wù)狀況等逐個(gè)進(jìn)行分析后，根據(jù)組織自身的財(cái)力、人力及物力等諸資源的現(xiàn)狀和限制，將HRMS建設(shè)的約束條件一一定義出來(lái)，為其目標(biāo)的制定識(shí)別障礙。

明確目標(biāo)和基本結(jié)構(gòu)。確定HRMS的建設(shè)目標(biāo)，諸如應(yīng)具備的功能、項(xiàng)目服務(wù)范圍和項(xiàng)目建設(shè)質(zhì)量等，給出其初步形態(tài)和基本框架，為項(xiàng)目的分析和設(shè)計(jì)指明方向。

擬定開(kāi)發(fā)方案。選定優(yōu)先建設(shè)的子項(xiàng)目，確定項(xiàng)目建設(shè)的總體順序，制定較為詳細(xì)的開(kāi)發(fā)策略，明確具體的開(kāi)發(fā)方法，估計(jì)項(xiàng)目成本和人員需求并列出建設(shè)進(jìn)度表。

詳細(xì)調(diào)查，全面分析

HRMS的建設(shè)無(wú)論采用信息系統(tǒng)開(kāi)發(fā)常用的結(jié)構(gòu)化方法、原型方法還是面向?qū)ο蠓椒ǎ瑢?duì)系統(tǒng)的分析都是必不可少的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。HRMS分析就是對(duì)要建設(shè)的項(xiàng)目進(jìn)行系統(tǒng)、結(jié)構(gòu)化的研究，分析HRM過(guò)程并提出優(yōu)化和改進(jìn)的思路和邏輯方案/模型，解決“做什么”的問(wèn)題?，F(xiàn)代系統(tǒng)工程的方法論提供了系統(tǒng)分析的科學(xué)步驟和工具：

項(xiàng)目建設(shè)的可行性分析。HRMS可行性分析的內(nèi)容主要包括：人力資源管理人員對(duì)項(xiàng)目建設(shè)的態(tài)度和管理方面的條件是否滿(mǎn)足，當(dāng)前項(xiàng)目建設(shè)隊(duì)伍的能力能否滿(mǎn)足系統(tǒng)需求，項(xiàng)目建設(shè)經(jīng)費(fèi)能否及時(shí)到位，項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)效益能否達(dá)到或超過(guò)支出等。此外，可行性分析的結(jié)論應(yīng)明確指出項(xiàng)目建設(shè)是立即進(jìn)行、暫緩?fù)ㄟ^(guò)還是根本不行，為后續(xù)工作指明道路。

業(yè)務(wù)及數(shù)據(jù)的調(diào)查和分析。項(xiàng)目建設(shè)的可行性通過(guò)分析驗(yàn)證后，就應(yīng)該對(duì)人力資源管理部門(mén)的結(jié)構(gòu)、職能和業(yè)務(wù)流程進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查和分析，在此過(guò)程中可以借助組織結(jié)構(gòu)圖、管理功能圖和業(yè)務(wù)流程圖等圖形分析工具或相關(guān)軟件描述相關(guān)靜態(tài)或動(dòng)態(tài)的管理信息，了解組織內(nèi)人力資源的基本情況，以發(fā)現(xiàn)其不合理甚至錯(cuò)漏之處，進(jìn)而為優(yōu)化業(yè)務(wù)提供條件。為了有效地引入信息技術(shù)輔助管理，還應(yīng)借助數(shù)據(jù)流程圖、數(shù)據(jù)字典、判斷樹(shù)/表等工具將管理數(shù)據(jù)和處理過(guò)程抽象地獨(dú)立出來(lái)，發(fā)現(xiàn)并解決數(shù)據(jù)流通中的問(wèn)題，為后階段建立人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)系統(tǒng)和設(shè)計(jì)相關(guān)功能模塊處理過(guò)程奠定基礎(chǔ)。

系統(tǒng)化分析。在對(duì)組織原有的管理業(yè)務(wù)流程、管理職能、數(shù)據(jù)及處理過(guò)程等做了詳細(xì)描述和認(rèn)真分析以后，就可在此基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)化的分析以確定HRMS的功能子系統(tǒng)及其數(shù)據(jù)資源分布、數(shù)據(jù)處理流程和數(shù)據(jù)處理方式。本階段的工作可以使用系統(tǒng)化的聚類(lèi)分析方法即功能/數(shù)據(jù)分析法，通過(guò)建立U/C矩陣，檢驗(yàn)HRM數(shù)據(jù)的正確性、完整性、一致性和無(wú)冗余性，進(jìn)而確定系統(tǒng)的邏輯功能、模塊劃分和數(shù)據(jù)資源分布狀況。

邏輯方案的建立。邏輯方案是指經(jīng)過(guò)系統(tǒng)分析和優(yōu)化后，系統(tǒng)擬采用的管理模型和數(shù)據(jù)處理方法，其主要內(nèi)容應(yīng)包括：系統(tǒng)的業(yè)務(wù)流程及業(yè)務(wù)處理工作方式；系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系、數(shù)據(jù)流程及計(jì)算機(jī)部分描述；系統(tǒng)邏輯結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)資源分布方式；系統(tǒng)在各業(yè)務(wù)處理環(huán)節(jié)擬采用的模型或算法；配套的管理制度和運(yùn)行體制；開(kāi)發(fā)資源和時(shí)間進(jìn)度估計(jì)等。由于邏輯方案不同于計(jì)算機(jī)配置和軟件結(jié)構(gòu)模型等實(shí)體結(jié)構(gòu)方案，因此在構(gòu)思此階段時(shí)要保留一定的柔性。

系統(tǒng)分析階段必須形成分析報(bào)告，其內(nèi)容主要包括人力資源部門(mén)基本情況簡(jiǎn)述、系統(tǒng)目標(biāo)和開(kāi)發(fā)的可行性、現(xiàn)行管理狀況及系統(tǒng)的邏輯方案。報(bào)告形成后，規(guī)劃領(lǐng)導(dǎo)小組必須對(duì)邏輯方案進(jìn)行嚴(yán)密論證，盡可能發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題和疏漏，對(duì)有爭(zhēng)論的地方應(yīng)重新核實(shí)資料或深入研究。

系統(tǒng)設(shè)計(jì)，科學(xué)選型

HRMS系統(tǒng)設(shè)計(jì)/選型的實(shí)質(zhì)是在系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理設(shè)計(jì)，建設(shè)項(xiàng)目的物理模型，解決“怎么做”的問(wèn)題。本階段可以參照系統(tǒng)工程理論中結(jié)構(gòu)化的設(shè)計(jì)方法：

總體結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)?？傮w結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)就是對(duì)系統(tǒng)總體框架和可利用的資源進(jìn)行宏觀設(shè)計(jì)和規(guī)劃，主要工作是功能結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)和系統(tǒng)流程設(shè)計(jì)。以結(jié)構(gòu)化和模塊化的思想為指導(dǎo)，借助功能結(jié)構(gòu)圖和系統(tǒng)流程圖，可以將系統(tǒng)分解為功能單一但相互聯(lián)系的模塊，并詳細(xì)描述出各模塊之間的數(shù)據(jù)關(guān)系，用于表述系統(tǒng)處理過(guò)程的大致設(shè)想。

代碼設(shè)計(jì)。代碼設(shè)計(jì)是利用數(shù)字、字母或相關(guān)符號(hào)的組合來(lái)替代各類(lèi)不同形式的管理信息，便于后面的計(jì)算機(jī)處理。通過(guò)設(shè)置信息的分類(lèi)、編碼和校驗(yàn)機(jī)制，可以在系統(tǒng)和使用者之間提供一種規(guī)范的、高效的交流工具，從而使很多的計(jì)算機(jī)處理變得十分方便和簡(jiǎn)單。

物理配置設(shè)計(jì)。此項(xiàng)工作就是在綜合衡量系統(tǒng)性能指標(biāo)的基礎(chǔ)上，合理選擇計(jì)算機(jī)硬件設(shè)備和軟件系統(tǒng)并明確計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)體系結(jié)構(gòu)。在配置物理設(shè)施時(shí)，首先要注意嚴(yán)格依據(jù)規(guī)劃和分析的結(jié)果決定系統(tǒng)配置，其次要考慮設(shè)計(jì)方案實(shí)現(xiàn)的可能性和技術(shù)的可靠性。

輸入輸出設(shè)計(jì)。I/O設(shè)計(jì)是系統(tǒng)與用戶(hù)之間交互的紐帶，決定著人機(jī)交互的效率和效果，因此其內(nèi)容主要涵蓋I/O內(nèi)容設(shè)計(jì)、格式設(shè)計(jì)、方式設(shè)計(jì)、設(shè)備設(shè)計(jì)及用戶(hù)界面設(shè)計(jì)等。

數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)和數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)。本階段的設(shè)計(jì)任務(wù)就是根據(jù)數(shù)據(jù)的用途、使用要求、安全保密規(guī)定等特性決定數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、載體和權(quán)限等一系列問(wèn)題。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，首先應(yīng)該利用規(guī)范化模式和關(guān)系數(shù)據(jù)模型設(shè)計(jì)系統(tǒng)的數(shù)據(jù)指標(biāo)體系和數(shù)據(jù)庫(kù)的關(guān)系結(jié)構(gòu)，然后確定網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的數(shù)據(jù)資源分布，最后定義數(shù)據(jù)安全保密級(jí)別和權(quán)限。

模塊功能與處理過(guò)程設(shè)計(jì)。系統(tǒng)設(shè)計(jì)的最后一步，也是涉及具體業(yè)務(wù)處理過(guò)程最詳細(xì)的一步，是編寫(xiě)程序?qū)崿F(xiàn)系統(tǒng)的基礎(chǔ)。結(jié)合前階段的分析和設(shè)計(jì)成果，使用層次模塊結(jié)構(gòu)圖、HIPO圖、結(jié)構(gòu)化算法描述語(yǔ)言等工具，具體設(shè)計(jì)出系統(tǒng)所有模塊的功能和處理過(guò)程、步驟及相互之間的連接方式。

設(shè)計(jì)工作結(jié)束后，要提交系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告，其內(nèi)容主要包括系統(tǒng)總體結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)分類(lèi)編碼方案、系統(tǒng)設(shè)備配置圖、I/O設(shè)計(jì)方案、數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)圖、系統(tǒng)處理流程圖和設(shè)計(jì)方案說(shuō)明。系統(tǒng)設(shè)計(jì)報(bào)告是設(shè)計(jì)階段的最終成果，也是下一步系統(tǒng)實(shí)施的基礎(chǔ)，一旦設(shè)計(jì)通過(guò)審查，整個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)便可以進(jìn)入項(xiàng)目實(shí)施階段。

周密部署，順利實(shí)施

實(shí)施是項(xiàng)目建設(shè)的最后一個(gè)階段，其實(shí)質(zhì)是將設(shè)計(jì)階段的結(jié)果在計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和組織內(nèi)加以實(shí)現(xiàn)。由于牽涉組織管理的方方面面，在實(shí)施HRMS之前有必要制定周密的計(jì)劃，以保證其順利進(jìn)行。實(shí)施階段的主要任務(wù)包括：

物理系統(tǒng)的安裝與調(diào)試。按照系統(tǒng)總體設(shè)計(jì)和物理配置方案的要求選擇合適的設(shè)備和供應(yīng)商，安裝并調(diào)試計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，連接和測(cè)試計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)；按照數(shù)據(jù)庫(kù)設(shè)計(jì)要求搭建數(shù)據(jù)庫(kù)結(jié)構(gòu)。

程序設(shè)計(jì)與調(diào)試。程序設(shè)計(jì)應(yīng)該遵照可靠、規(guī)范、易理解和易維護(hù)的目標(biāo)，選用恰當(dāng)?shù)木幊坦ぞ吆驮O(shè)計(jì)方法完成計(jì)算機(jī)程序的編寫(xiě)。緊隨程序設(shè)計(jì)的工作是程序的調(diào)試，即在計(jì)算機(jī)上以各種可能的人力資源數(shù)據(jù)和操作條件對(duì)程序進(jìn)行試驗(yàn)和檢測(cè)，盡可能找出存在的問(wèn)題并加以修正，使其符合設(shè)計(jì)的要求。

基礎(chǔ)數(shù)據(jù)整理與人員培訓(xùn)。項(xiàng)目建設(shè)組應(yīng)該注意采用統(tǒng)一規(guī)范的方法、手段和渠道將組織的人力資源數(shù)據(jù)整理并輸入系統(tǒng)內(nèi)，與此同時(shí)進(jìn)行的還有操作人員和用戶(hù)的培訓(xùn)，其主要內(nèi)容應(yīng)該集中在系統(tǒng)操作方式和流程、操作注意事項(xiàng)、可能的故障及其排除等方面，這樣做的目的是使用戶(hù)更有效地參與系統(tǒng)，加強(qiáng)用戶(hù)和分析設(shè)計(jì)人員之間的理解和溝通。

系統(tǒng)試運(yùn)行及切換。系統(tǒng)試運(yùn)行實(shí)際上是程序調(diào)試和檢測(cè)工作的延續(xù)，它通過(guò)初始化后輸入原始數(shù)據(jù)讓系統(tǒng)運(yùn)行并記錄和核對(duì)系統(tǒng)輸出，以測(cè)試系統(tǒng)運(yùn)行的速度、可靠性并發(fā)現(xiàn)實(shí)際運(yùn)行中可能出現(xiàn)的問(wèn)題。將通過(guò)試運(yùn)行的系統(tǒng)應(yīng)用到組織中去替代原有人力資源管理業(yè)務(wù)操作的過(guò)程就是切換，不同的組織可以根據(jù)時(shí)間、費(fèi)用、復(fù)雜程度等因素決定采用直接切換、并行切換還是分段切換的方式完成系統(tǒng)的平穩(wěn)過(guò)渡。

系統(tǒng)運(yùn)行維護(hù)及評(píng)價(jià)。系統(tǒng)日常管理的內(nèi)容主要包含管理機(jī)構(gòu)的運(yùn)行、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的管理、系統(tǒng)運(yùn)行情況的記錄和維護(hù)等；此外，系統(tǒng)運(yùn)行狀況怎樣、績(jī)效如何、對(duì)組織的影響有多大等問(wèn)題都需要建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系對(duì)其加以衡量，并以此為維護(hù)、更新和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的依據(jù)。

參考文獻(xiàn)：

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2.焦靜. 給e-HR找一個(gè)理由[J]. 中國(guó)計(jì)算機(jī)用戶(hù)，2004-6-7

篇7

1轉(zhuǎn)變觀念，學(xué)習(xí)人力資源管理方面的專(zhuān)業(yè)知識(shí)

現(xiàn)在的人事管理不僅是處理原有的人事業(yè)務(wù)如職稱(chēng)評(píng)聘、工資審批等各類(lèi)人事手續(xù)的辦理；而且涵蓋了員工招聘、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、員工培訓(xùn)、人才梯隊(duì)建設(shè)、激勵(lì)與薪酬福利、績(jī)效考核、崗位設(shè)置、人員配置等。人力資源管理者不但要有豐富的人事管理工作經(jīng)驗(yàn)，還要掌握人力資源管理知識(shí)才能更好地完成好工作。人力資源管理已不僅僅是人力資源管理部門(mén)或人力資源管理人員的職責(zé)，而是全體管理者的職責(zé)。

2熟練應(yīng)用計(jì)算機(jī)，使用信息系統(tǒng)

數(shù)字化管理已經(jīng)成為人力資源管理工作的發(fā)展趨勢(shì)，人力資源系統(tǒng)也日趨完善。選用合適的人事管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工管理（包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱(chēng)信息、執(zhí)業(yè)信息）、薪酬管理、合同管理、基本檔案信息的數(shù)字化管理。選用的人力資源管理系統(tǒng)不僅要內(nèi)置豐富的人事檔案字段，用戶(hù)還可自行定義人事檔案的數(shù)據(jù)字段，人事檔案中包括基本信息、學(xué)歷信息、職稱(chēng)信息、執(zhí)業(yè)信息、薪酬記錄、社保記錄、調(diào)崗記錄、調(diào)薪記錄、獎(jiǎng)懲記錄等常用數(shù)據(jù)子集，還要能自行增加新的數(shù)據(jù)子集；可以針對(duì)子集進(jìn)行獨(dú)立的導(dǎo)入、導(dǎo)出、統(tǒng)計(jì)分析、批量編輯；可以實(shí)現(xiàn)人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢(xún)、支持Excel格式的導(dǎo)入與導(dǎo)出；系統(tǒng)要內(nèi)置豐富的人事報(bào)表、圖表等分析統(tǒng)計(jì)功能，如：人員構(gòu)成情況分類(lèi)統(tǒng)計(jì)表、員工明細(xì)花名冊(cè)、部門(mén)員工花名冊(cè)等統(tǒng)計(jì)表，可設(shè)計(jì)個(gè)體化的人事報(bào)表。

3掌握政策信息

作為一名人力資源管理者要熟悉《勞動(dòng)法》、《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》等勞動(dòng)法律法規(guī)；熟悉各主管、業(yè)務(wù)部門(mén)的各項(xiàng)工作流程；熟悉用工備案、合同備案、保險(xiǎn)增減等手續(xù)的辦理流程。

4職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，人才培養(yǎng)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是一個(gè)人在不同的發(fā)展階段，對(duì)其職業(yè)發(fā)展做出的規(guī)劃與設(shè)計(jì)，并根據(jù)不同的階段進(jìn)行有關(guān)知識(shí)的學(xué)習(xí)、崗位選擇、職務(wù)晉升等進(jìn)行調(diào)整。人力資源管理者應(yīng)在職工入職即對(duì)其進(jìn)行初步的職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)，讓職工對(duì)自己的職業(yè)生涯發(fā)展有初步規(guī)劃，有助于以后的發(fā)展。建立人才梯隊(duì)培養(yǎng)計(jì)劃，醫(yī)院更要為職工提供良好的發(fā)展平臺(tái)，營(yíng)造良好的人才發(fā)展環(huán)境，為職工提供多渠道的培養(yǎng)方式。

5合理的崗位設(shè)置，公平的崗位競(jìng)聘制度

對(duì)重點(diǎn)崗位、重點(diǎn)科室進(jìn)行崗位分析；確定崗位設(shè)置比例。做好定編定崗位工作；制定崗位說(shuō)明書(shū)，明確各崗位職責(zé)、考核標(biāo)準(zhǔn)；做好人才需求計(jì)劃，及時(shí)調(diào)整。要按崗聘用，對(duì)衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有一個(gè)科學(xué)的評(píng)價(jià)，建立公開(kāi)、公平、公正的崗位競(jìng)聘制度，形成能上能下的競(jìng)聘機(jī)制，為職工創(chuàng)造有序的競(jìng)聘環(huán)境，使優(yōu)秀人才脫穎而出。

6薪酬體系，績(jī)效考核

醫(yī)院績(jī)效與薪酬管理是醫(yī)院人力資源管理體系和醫(yī)院運(yùn)營(yíng)中的重中之重。

6.1合理薪酬體系。

為了吸引人才，留住人才，公平合理的薪酬體系是非常重要的。在政策范圍內(nèi)制定、設(shè)計(jì)合理的薪酬體系，醫(yī)院發(fā)展到現(xiàn)在傳統(tǒng)的薪酬設(shè)計(jì)理念已不能滿(mǎn)足需要，如何發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用，是管理者首要考慮的問(wèn)題。

6.2有效的考核。

醫(yī)院作為事業(yè)單位大部分仍延用“德、能、勤、績(jī)、廉”等方面進(jìn)行籠統(tǒng)的考核，易使考核流于形式。應(yīng)該建立基于不同崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)、每個(gè)崗位有不同的考核細(xì)則，以崗位責(zé)任、技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)、工作質(zhì)量、工作量大小為主要考核指標(biāo)，將考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤，充分發(fā)揮考核與績(jī)效的導(dǎo)向作用。

6.3適合的績(jī)效分配方案。

篇8

關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人力資源；管理；競(jìng)爭(zhēng)力

隨著我國(guó)市場(chǎng)化經(jīng)濟(jì)步伐的加快，對(duì)石油企業(yè)人力資源管理也提出了更高的要求，然而目前石油企業(yè)人力資源管理方面也還存在著一些問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的提升，同時(shí)也阻礙了其與世界經(jīng)濟(jì)體制的融合，因此，加強(qiáng)石油企業(yè)人力資源的管理，提高其競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。

一、提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的重要性

現(xiàn)代著名的管理學(xué)學(xué)者彼得?德魯克認(rèn)為：“人，是企業(yè)唯一的一項(xiàng)真正的資源。所謂管理指的是充分的對(duì)人力資源予以開(kāi)發(fā)以便做好各項(xiàng)工作?！蹦壳埃覈?guó)的石油企業(yè)正處于一個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益嚴(yán)峻的環(huán)境中，石油企業(yè)是否擁有高質(zhì)量的人力資源管理體系，在一定程度上決定著其能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出。人力資源管理系統(tǒng)的科學(xué)嚴(yán)密性可以在很大程度上解決石油企業(yè)中由于歷史因素而產(chǎn)生的人才質(zhì)量問(wèn)題，從而可以更好的激勵(lì)、吸引、留住人才，并挖掘人才的潛能，為石油企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力的提升提供保障，同時(shí)，還有利于塑造石油企業(yè)優(yōu)秀的雇傭理念，實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展。正是因?yàn)槿肆Y源管理對(duì)于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，所以，在石油企業(yè)的發(fā)展中，必須要重視人力資源管理的工作。

二、我國(guó)石油企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題

（一）人力資源規(guī)劃的缺失

目前，我國(guó)石油企業(yè)在人力資源管理中普遍存在的一個(gè)問(wèn)題便是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃。我國(guó)石油企業(yè)中擁有的員工規(guī)模在現(xiàn)有的世界50家大型石油公司中位列第一，但是與國(guó)外同類(lèi)型的大型石油企業(yè)相比，我國(guó)石油企業(yè)的全員勞動(dòng)生產(chǎn)率以及人均效益卻很低。這一現(xiàn)象就說(shuō)明了我國(guó)石油企業(yè)不具備科學(xué)的人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源難以發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（二）沒(méi)有樹(shù)立“以人為本”的管理理念

在石油企業(yè)人力資源管理中，由于沒(méi)有建立工作的長(zhǎng)遠(yuǎn)性以及統(tǒng)一性，對(duì)于人以及人才的尊重觀念十分淡薄，管理人員也沒(méi)有樹(shù)立起“以人為本”的經(jīng)營(yíng)理念，在人事管理上仍然采用著傳統(tǒng)的方式，將人力資源管理用行政管理的方式代替，沒(méi)有把“人力”放在與“資源”對(duì)等的地位上。此外，也沒(méi)有建立一個(gè)對(duì)人力資源價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行科學(xué)計(jì)算的體系，人情大于規(guī)則的事情屢有發(fā)生，沒(méi)有做到將人的才能放到首位。

（三）員工培訓(xùn)形式化嚴(yán)重

培訓(xùn)是使員工工作技能得到提高的一項(xiàng)重要措施，也是激勵(lì)員工的一個(gè)重要方法。但是，部分石油企業(yè)管理人員只追求眼前利益，忽略了對(duì)員工的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工培訓(xùn)規(guī)劃缺乏科學(xué)性、員工培訓(xùn)資金缺乏保障等，以至于員工培訓(xùn)日趨形式化，培訓(xùn)效果不明顯。此外，在培訓(xùn)活動(dòng)的開(kāi)展中，培訓(xùn)方法不科學(xué)、培訓(xùn)內(nèi)容選擇不當(dāng)?shù)榷紩?huì)極大的降低培訓(xùn)的效果。

三、提升石油企業(yè)人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的方案

（一）制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃

石油企業(yè)的管理人員應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀，并借鑒國(guó)外優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn)與技術(shù)，從而制定符合本企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃方案。企業(yè)的管理層應(yīng)做好未來(lái)對(duì)人力資源需求的預(yù)測(cè)工作，安排好涉及到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源的最大化挖掘。此外，還應(yīng)制定科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃方案，為人力資源管理的有效開(kāi)展提供可靠的保障，確保企業(yè)能夠在亟需的時(shí)候能夠獲得高質(zhì)量的大量人才，為企業(yè)的良好發(fā)展提供強(qiáng)大人才支持。

（二）樹(shù)立以人為本的管理理念

企I抱有強(qiáng)大的競(jìng)爭(zhēng)力以及實(shí)現(xiàn)又快又好發(fā)展的根本是使人力資本實(shí)現(xiàn)最大化的使用。在石油企業(yè)現(xiàn)代化的管理中，員工不僅是構(gòu)成企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)的重要要素，還是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值以及滿(mǎn)足自身需求的完整個(gè)體，因此，企業(yè)必須要樹(shù)立以人為本的管理理念。比如，采取懷柔行的管理、尊重員工的個(gè)性化發(fā)展、公平公正的對(duì)待員工、密切關(guān)注員工的生活、建立人性化的軟硬件設(shè)施等，尤其是在現(xiàn)在生活水平日益提高的情況下，更要注重對(duì)軟環(huán)境的構(gòu)建。在構(gòu)建企業(yè)軟環(huán)境的過(guò)程中，重點(diǎn)是要尊重員工，實(shí)現(xiàn)與員工之間的溝通。發(fā)自?xún)?nèi)心的尊重以及順暢的溝通可以讓人們產(chǎn)生歸屬感以及溫暖感，從而極大的激發(fā)員工工作的積極性。因此，石油企業(yè)的管理人員應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各層員工之間的溝通，通過(guò)人與人之間的尊重構(gòu)建企業(yè)的軟環(huán)境，提高員工的滿(mǎn)意度，最終留住人才、用好人才。

（三）強(qiáng)化員工培訓(xùn)

石油企業(yè)要強(qiáng)化員工培訓(xùn)，首先就需要加大培訓(xùn)力度，最重要的是對(duì)一線(xiàn)員工的培訓(xùn)，保證一線(xiàn)員工的工作技能和水平能夠穩(wěn)步提升。為此，企業(yè)要加大對(duì)培訓(xùn)的投入力度，為培訓(xùn)提供資金保障。其中，勝利油田規(guī)定對(duì)一線(xiàn)員工培訓(xùn)的投入要占到總投入的70%。同時(shí)，石油企業(yè)的人力資源管理部門(mén)要制定科學(xué)的人員培訓(xùn)規(guī)劃，選擇合適的培訓(xùn)人員、科學(xué)的培訓(xùn)方法，確保培訓(xùn)的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，人力資源管理競(jìng)爭(zhēng)力的提升，必將實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。在當(dāng)前世界經(jīng)濟(jì)一體化的形勢(shì)下，石油企業(yè)的人力資源也更多的困難，因此，石油企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展，不斷的創(chuàng)新人力資源管理的方式，提高其綜合競(jìng)爭(zhēng)力，最終實(shí)現(xiàn)石油企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高。

參考文獻(xiàn)：

篇9

［關(guān)鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對(duì)策措施

人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源對(duì)組織目標(biāo)的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的策略與相應(yīng)職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對(duì)可能的人員需求、供給情況作出預(yù)測(cè),并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關(guān)注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結(jié)構(gòu)的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來(lái)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)預(yù)先準(zhǔn)備人力資源,它所考慮的不是某個(gè)具體的人員,而是一類(lèi)人員。人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。

1 人力資源規(guī)劃的含義和作用

第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo),科學(xué)預(yù)測(cè)組織在未來(lái)環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開(kāi)發(fā)策略,確保組織對(duì)人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個(gè)人獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時(shí)獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟(jì)有效的運(yùn)用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù),確保組織對(duì)人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長(zhǎng)期的利益,注意實(shí)現(xiàn)員工的目標(biāo)。

第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過(guò)程中起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導(dǎo)性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導(dǎo)人力資源管理活動(dòng)的有效進(jìn)行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標(biāo)完成、使人力資源管理活動(dòng)有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計(jì)劃、使個(gè)人行為與企業(yè)目標(biāo)相吻合。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問(wèn)題

第一,規(guī)劃不清晰、目標(biāo)不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項(xiàng)管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。但一些企業(yè)沒(méi)有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標(biāo),使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來(lái)需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標(biāo)不明確,導(dǎo)致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。

第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場(chǎng)發(fā)展變化,企業(yè)對(duì)市場(chǎng)變化的反應(yīng)比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)。

第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個(gè)企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門(mén)的人力資源所需狀況,進(jìn)而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實(shí)中,很多企業(yè)人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過(guò)往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

第四,缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無(wú)章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專(zhuān)業(yè)方面的知識(shí)儲(chǔ)備不足,專(zhuān)業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓(xùn),取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無(wú)幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗(yàn),但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí),憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺(jué)辦事。人力資源管理者在沒(méi)有管理咨詢(xún)的前提下,很難作出專(zhuān)業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

3 制訂和有效實(shí)施人力資源規(guī)劃的對(duì)策措施

第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。人力資源部門(mén)要搞清企業(yè)未來(lái)的行業(yè)定位、經(jīng)營(yíng)策略、經(jīng)營(yíng)規(guī)模和產(chǎn)值目標(biāo)等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機(jī)制。人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長(zhǎng)下至普通員工都應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任,都應(yīng)為人力資源規(guī)劃建言獻(xiàn)策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門(mén)、一線(xiàn)經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負(fù)責(zé)完成的。企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí),與一線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部門(mén)共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實(shí)施方案;人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)人力資源的分析和預(yù)測(cè),協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評(píng)價(jià),支持一線(xiàn)部門(mén)實(shí)施規(guī)劃等;一線(xiàn)經(jīng)理負(fù)責(zé)人力資源的核心業(yè)務(wù),具體包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門(mén)工作。

第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料,如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解,把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門(mén)從為業(yè)務(wù)部門(mén)提供增值服務(wù),就需要了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、各業(yè)務(wù)部門(mén)的需求,圍繞目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的高度來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。工作是否具有預(yù)見(jiàn)性、有無(wú)管理技能及對(duì)管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱(chēng)職的重要標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃是獨(dú)特的工作,對(duì)從業(yè)人員的個(gè)人素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。企業(yè)要通過(guò)對(duì)人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn),要培養(yǎng)他們的研究、預(yù)測(cè)、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預(yù)見(jiàn)性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。

第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要一個(gè)和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),也是面向員工個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進(jìn)的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實(shí)施,企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)就難以實(shí)現(xiàn)。

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì),實(shí)施企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對(duì)性地解決規(guī)劃中存在的問(wèn)題,制訂出科學(xué)的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻(xiàn):

篇10

社會(huì)保險(xiǎn)人力資源管理作用分析

社會(huì)保險(xiǎn)是我國(guó)社會(huì)保障制度的一個(gè)最重要的組成部分，是以人為本，科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn)。社會(huì)保險(xiǎn)的客觀基礎(chǔ)，是勞動(dòng)領(lǐng)域中存在的風(fēng)險(xiǎn)。作為勞動(dòng)者個(gè)人，具有生、老、病、死等不可抗拒的天然風(fēng)險(xiǎn)，作為企業(yè)勞動(dòng)者，具有失業(yè)、工傷等難以預(yù)料的偶發(fā)風(fēng)險(xiǎn)?，F(xiàn)代社會(huì)通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)形成完善的社會(huì)保障制度，將個(gè)人風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)由社會(huì)共擔(dān)，從而達(dá)到保障社會(huì)個(gè)體工作生存基本條件的要求。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源作為重要生產(chǎn)力的作用日益明顯，企業(yè)為了提升員工工作效率、工作主動(dòng)性，必須采取更為有效的人力資源管理手段。社會(huì)保險(xiǎn)作為保障職工福利的重要內(nèi)容，代表著企業(yè)人力資源管理的整體水平，如何發(fā)揮社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理中的作用已成為現(xiàn)代企業(yè)必須研究的重要課題。

1社會(huì)保險(xiǎn)在人力資源管理的作用分析

1.1加強(qiáng)員工激勵(lì)，體現(xiàn)職工價(jià)值

在現(xiàn)代企業(yè)，企業(yè)員工已不再是企業(yè)的外在雇傭力，而是企業(yè)發(fā)展的主體，必須造就員工內(nèi)心的主人翁觀念，創(chuàng)造企榮我榮，企損我辱的企業(yè)文化氛圍。這就要求企業(yè)必須重視職工的福利，將員工的切身利益放在首位。加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作有助于提高員工工作熱情，消除員工不滿(mǎn)情緒，解除員工后顧之憂(yōu)從而讓其更加專(zhuān)注于工作，在實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的同時(shí)為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。所以，企業(yè)人力資源管理首先是加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)管理，樹(shù)立社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)發(fā)展生命線(xiàn)的思想，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家社會(huì)保險(xiǎn)制度，切實(shí)維護(hù)職工權(quán)益。

1.2促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)力提升，提高全員利用效率

企業(yè)生產(chǎn)力的高低一定程度上取決于全員職工的總體合力，社會(huì)保險(xiǎn)維護(hù)的是職工全員的福利，體現(xiàn)的是職工的切身利益，給企業(yè)職工心理帶來(lái)了安全感。同時(shí)企業(yè)效益又是職工福利的來(lái)源，通過(guò)社會(huì)保險(xiǎn)的載體可以提升職工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，降低員工消極怠工的幾率。所以，企業(yè)人力資源管理應(yīng)該在企業(yè)發(fā)展條件許可的范圍內(nèi)進(jìn)行員工社會(huì)保險(xiǎn)繳納基數(shù)的調(diào)整，從而激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。

1.3維護(hù)職工隊(duì)伍穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有一支穩(wěn)定的職工隊(duì)伍，但現(xiàn)代社會(huì)流動(dòng)性大，員工跳槽頻繁，管理和約束難度大。社會(huì)保險(xiǎn)是一相延續(xù)員工終身利益的大型保險(xiǎn)工程。職工要獲得最大受益必須有為企業(yè)持續(xù)服務(wù)的工作經(jīng)歷作為保障，同時(shí)也以企業(yè)為員工繳納的社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)作為依據(jù)。因此，跳槽頻繁的員工往往造成社會(huì)保險(xiǎn)的嚴(yán)重?fù)p失，這對(duì)職工退休后養(yǎng)老保險(xiǎn)影響較大。因此如果企業(yè)具有良好社會(huì)保險(xiǎn)執(zhí)行記錄，將大大降低職工跳槽無(wú)序流動(dòng)的可能性，保持職工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。

1.4借力社會(huì)保障，減輕企業(yè)人力資源意外負(fù)擔(dān)

社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)是其保險(xiǎn)性質(zhì)的社會(huì)特性，資金來(lái)源社會(huì)統(tǒng)籌，個(gè)人、企業(yè)、國(guó)家按比例分擔(dān)。由于任何企業(yè)都不能保證本企業(yè)不因意外事故或原因引起額外的賠償和損失，這些損失往往成為企業(yè)難以承受之重。社會(huì)保險(xiǎn)恰恰提供了一個(gè)緩沖器，它從生老病死各個(gè)方面對(duì)企業(yè)職工提供了強(qiáng)有力的經(jīng)濟(jì)保障，其他許多本應(yīng)該由企業(yè)直接支付的項(xiàng)目也轉(zhuǎn)為保險(xiǎn)支付，很大程度地減輕了企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，使企業(yè)人力資源管理具有一定的可控性和持續(xù)性。

2目前企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)存在問(wèn)題的思考

2.1人員素質(zhì)參次不齊，管理水平偏低

企業(yè)人力資源管理部門(mén)雖然有社會(huì)保險(xiǎn)管理這一內(nèi)容，但相關(guān)人員素質(zhì)參次不齊，缺乏一批訓(xùn)練有素、具有較強(qiáng)工作能力的專(zhuān)業(yè)化管理隊(duì)伍，造成了企業(yè)人力資源管理整體水平不高。

2.2缺乏人本主義觀念，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)重視不夠

我國(guó)企業(yè)在價(jià)值取向上存在一定偏差，過(guò)多考慮眼前利益而忽視了對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的考量，缺少全面分析意識(shí)，在管理中缺乏人本主義觀念，輕視社會(huì)保險(xiǎn)的作用，工作中難免疲于應(yīng)付，缺乏做好社會(huì)保險(xiǎn)工作的主動(dòng)性和積極性。

2.3管理質(zhì)量不高，缺乏有效的發(fā)展方案的制定和規(guī)劃

完善的人力資源管理結(jié)構(gòu)必須包括社會(huì)保險(xiǎn)制度和計(jì)劃方案，最大限度地提高管理質(zhì)量，為企業(yè)職工提供更為可靠的生活保障。但目前我國(guó)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)意識(shí)不強(qiáng)，管理力度弱，人員不到位，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的長(zhǎng)期發(fā)展缺乏總體方案和規(guī)劃，人力資源管理呈現(xiàn)出極不完善的狀態(tài)。

3加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)管理，提高人力資源管理水平

3.1加強(qiáng)人才建設(shè)，建立專(zhuān)業(yè)化管理人才隊(duì)伍

做好企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作首先要有一支專(zhuān)業(yè)化管理隊(duì)伍，目前首要任務(wù)是加強(qiáng)人才培養(yǎng)和引進(jìn)，在人才建設(shè)上，必須強(qiáng)調(diào)人力資源管理知識(shí)和社會(huì)保險(xiǎn)管理知識(shí)的有機(jī)結(jié)合，必須重視管理人員的工作能力與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。只有管理人員到位了，工作才能開(kāi)展到位。

3.2樹(shù)立社會(huì)保險(xiǎn)是企業(yè)生命線(xiàn)的人力資源管理意識(shí)

在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)意義及作用的宣傳，讓企業(yè)從領(lǐng)導(dǎo)到員工每個(gè)人都認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)的重大意義，認(rèn)識(shí)到社會(huì)保險(xiǎn)就是企業(yè)的生命線(xiàn)，員工的生存線(xiàn)，沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)的健康發(fā)展和推進(jìn)，就沒(méi)有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。這樣才能讓社會(huì)保險(xiǎn)管理在企業(yè)內(nèi)部得到積極響應(yīng)和配合，全面推進(jìn)社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)。

3.3制定企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃，總體推進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要和條件許可的范圍，制定企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)發(fā)展規(guī)劃，在發(fā)展規(guī)劃上，一方面考慮企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，另一方面重視企業(yè)員工的實(shí)際需求，力求制定出行之有效、科學(xué)合理的社會(huì)保險(xiǎn)管理方案，為企業(yè)人力資源管理提供強(qiáng)有力的保障和促進(jìn)作用，提升企業(yè)人力資源管理水平。