導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞務(wù)派遣的起源，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵

一、前言

作為企業(yè)經(jīng)營管理過程中的重要工作，對勞務(wù)派遣員工進(jìn)行合理激勵至關(guān)重要。該項課題的研究，將會更好地提升對企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵的實踐水平，從而有效優(yōu)化企業(yè)經(jīng)營管理的整體效果，獲得最為優(yōu)化的員工工作效率。

二、勞務(wù)派遣概述

自上世紀(jì)90年代中期開始，我國對國有企業(yè)實施全面改革，消除了過去國有企業(yè)當(dāng)中的“固定工”、“鐵飯碗”。然而隨著改革開放的不斷深入，國有企業(yè)積極做大做強(qiáng)，不斷增強(qiáng)市場競爭力，急需大量的優(yōu)質(zhì)人力資源，但是受制于人員編制和用工成本的剛性限制，國有企業(yè)需要更加靈活的用工形式，逐漸將注意力轉(zhuǎn)向了勞務(wù)派遣員工。勞務(wù)派遣員工因其特有的靈活性，并且不受人員編制和人工成本的剛性限制，滿足了國有企業(yè)的用工需求。

勞務(wù)派遣員工作為靈活的用工方式，為國有企業(yè)人力資源優(yōu)化配置創(chuàng)造了條件，為國有企業(yè)的發(fā)展做出了貢獻(xiàn)。但是，受限于體制機(jī)制原因，國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工的數(shù)量一直居高不下。在勞務(wù)派遣員工數(shù)量限制下，通過進(jìn)行有效的管理，實現(xiàn)控比例提效能，遵守《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，保障勞務(wù)派遣員工合法權(quán)益，成為現(xiàn)階段國有企業(yè)勞務(wù)派遣員工管理的重要問題。

三、我國目前的勞務(wù)派遣情況

1.我國勞務(wù)派遣的經(jīng)營單位情況

目前在我國的有勞務(wù)派遣情況的經(jīng)營單位，其前身一般是勞動部門下屬的職業(yè)介紹中心及單位，或者是一些企業(yè)再就業(yè)服務(wù)中心，在經(jīng)過規(guī)范管理和發(fā)展后成為勞務(wù)派遣公司。這些經(jīng)營企業(yè)為用工單位提供所需的人才，為企業(yè)內(nèi)部的人才輸出及使用做出合理安排。

2.我國勞務(wù)派遣的行業(yè)發(fā)展情況

由于我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展東部地區(qū)要明顯比西部地區(qū)快速，在這一特殊的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顟B(tài)下，有關(guān)勞務(wù)派遣的情況也是東部相較于西部要更加完善和規(guī)模更大，興起時間也是東部較早于西部。勞務(wù)派遣的行業(yè)主要在服務(wù)業(yè)、制造業(yè)和建筑業(yè)等，事業(yè)單位、醫(yī)療機(jī)構(gòu)、教育領(lǐng)域、國有企業(yè)等地方都在使用勞務(wù)派遣員工。這些行業(yè)對人才的要求不是特別高，并且可以適度調(diào)節(jié)，非常適合勞務(wù)派遣的開展。

3.我國勞務(wù)派遣的人員構(gòu)成情況

據(jù)不完全統(tǒng)計，過去勞務(wù)派遣的從業(yè)人員主要是以城市外來勞動力為主，也有一些是企業(yè)下崗分流人員、大中專畢業(yè)生和對某些行業(yè)有專業(yè)技術(shù)的人員?，F(xiàn)在，尤其是一線城市，越來越多本科生甚至研究生加入到勞務(wù)派遣的隊伍中，不僅是城市外來勞動力，城市當(dāng)?shù)氐那舐毴藛T也非常多。這些員工的文化程度明顯提高，逐漸完善的個人能力和綜合水平為用工單位提供了更加優(yōu)秀的勞動力。

四、勞務(wù)派遣員工激勵機(jī)制的改進(jìn)措施

1.構(gòu)建完善的職業(yè)發(fā)展體系

首先，拓展基礎(chǔ)職位的橫向和縱向空間，創(chuàng)造更多晉升機(jī)會。在實際中，勞務(wù)派遣員工“轉(zhuǎn)正”的幾率較小，因此要通過增加基礎(chǔ)職位層級數(shù)量為他們提供更大的上升空間，發(fā)揮崗位晉升機(jī)會對勞務(wù)派遣員工的激勵作用。

其次，增加勞務(wù)派遣員工的培訓(xùn)投入，不斷提高其職業(yè)素質(zhì)。同正式工相比，勞務(wù)派遣員工更渴望職業(yè)培訓(xùn)機(jī)會。通過開展基礎(chǔ)性職業(yè)培訓(xùn)，不僅能增強(qiáng)勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展能力，也可以為企業(yè)帶來更多的業(yè)績回報。

2.改善勞務(wù)派遣員工的薪酬福利制度

首先，提高工資福利水平，增強(qiáng)薪酬外部競爭力。目前，薪酬水平偏低是導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工工作積極性不高的主要原因之一。企業(yè)要轉(zhuǎn)變薪酬管理觀念，摒棄通過壓縮勞務(wù)派遣員工人工成本從而節(jié)省經(jīng)營支出的片面做法，要適當(dāng)提高勞務(wù)派遣員工的薪酬福利水平，將薪酬與績效考核結(jié)果緊密掛鉤，以績效薪酬導(dǎo)向引導(dǎo)勞務(wù)派遣員工樹立“多付出，高收入”的工作觀念，發(fā)揮科學(xué)薪酬激勵作用提高企業(yè)總體經(jīng)營績效。

其次，優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，穩(wěn)定員工隊伍。薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)了不同崗位、崗級員工的工資收入差距，員工薪酬通常由基本工資、福利、獎金、津貼等構(gòu)成，針對不同崗位調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)可以提高勞務(wù)派遣員工的工作積極性，例如提高基本工資比重可以增強(qiáng)薪酬外部競爭力；提高績效獎金比重可以引導(dǎo)他們注重改善個人工作業(yè)績。由于勞務(wù)派遣員工主要分布在基礎(chǔ)性崗位，因此可以考慮實行計件工資制來提高薪酬激勵效果。另外，通過提高非物質(zhì)薪酬占比，例如旅游、休假、家屬關(guān)懷等，可以提高他們的企業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，有效降低勞務(wù)派遣員工離職率。

3.為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造職業(yè)規(guī)劃空間

首先，企業(yè)要為勞務(wù)派遣員工開展職業(yè)規(guī)劃提供幫助。要建立和完善勞務(wù)派遣員工人力資源檔案，明確不同崗位職業(yè)發(fā)展通道和路徑；要為勞務(wù)派遣員工提供職業(yè)規(guī)劃培訓(xùn)，通過舉辦專家講座、集體討論以及經(jīng)驗交流等方式，為勞務(wù)派遣員工制定明確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；將勞務(wù)派遣員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)有機(jī)結(jié)合起來，實現(xiàn)互利共贏。

另一方面，建立以職業(yè)規(guī)劃為導(dǎo)向的員工績效考核體系。企業(yè)建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，將員工工作表現(xiàn)、業(yè)績水平以及發(fā)展貢獻(xiàn)納入到考核體系中，并在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃檔案中體現(xiàn)，幫助員工找到需要改進(jìn)的地方，不斷提高職業(yè)發(fā)展能力。

4.完善勞務(wù)派遣員工崗位晉升機(jī)制

晉升無望是導(dǎo)致勞務(wù)派遣員工工作積極性不高甚至離職的主要原因之一。因此，企業(yè)要建立勞務(wù)派遣員工晉升制度，為勞務(wù)派遣人員提供順暢的職業(yè)上升通道，鼓勵他們通過公平競爭，不斷實現(xiàn)個人職業(yè)價值目標(biāo)，留住人才，從而穩(wěn)定派遣制員工隊伍。

五、結(jié)束語

綜上所述，加強(qiáng)對企業(yè)勞務(wù)派遣員工激勵問題的研究分析，對于其良好實踐效果的取得有著十分重要的意義，因此在今后的勞務(wù)派遣員工激勵過程中，應(yīng)該加強(qiáng)對其中重點(diǎn)環(huán)節(jié)與關(guān)鍵要素的重視，并注重其具體實施策略與方法的可行性。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉雪蓮.用工單位勞務(wù)派遣工管理探討.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（10）：88-89.

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一、勞務(wù)派遣概述

所謂勞務(wù)派遣，是指用工單位與勞務(wù)派遣單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議，由勞務(wù)派遣單位根據(jù)用人單位的要求將與其建立有勞動關(guān)系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務(wù)所形成的一種新型的勞動用工方式。

可見，勞務(wù)派遣中涉及三方主體，即勞務(wù)派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關(guān)系如下：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關(guān)系；勞務(wù)派遣單位與用工單位之間是基于勞務(wù)派遣協(xié)議所形成的勞務(wù)上的合作關(guān)系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關(guān)系，雙方之間是基于勞務(wù)派遣所形成的勞務(wù)關(guān)系。

從勞務(wù)派遣的內(nèi)涵來看，與傳統(tǒng)的勞動關(guān)系相比，勞務(wù)派遣最顯著的特征在于勞動力的雇傭和使用相分離，具體而言就是，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者建立了勞動關(guān)系，但并不實際地使用被派遣勞動者；用工單位實際使用被派遣勞動者，但與被派遣勞動者并不存在雇傭與被雇傭的關(guān)系。

勞務(wù)派遣協(xié)議，就是勞務(wù)派遣單位與用工單位簽訂的有關(guān)勞務(wù)派遣單位向用工單位派遣勞動者事宜的書面文件，它通常約定有派遣崗位和人員數(shù)量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費(fèi)的數(shù)額與支付方式以及違反協(xié)議的責(zé)任等事項。

近年來，勞務(wù)派遣在我國發(fā)展異常迅猛，甚至出現(xiàn)了不正常的局面，越來越多的企業(yè)開始采用勞務(wù)派遣的用工形式。勞務(wù)派遣之所以受到企業(yè)的青睞，從根本上說，節(jié)省成本是最大的驅(qū)動力。長期以來我國對勞務(wù)派遣缺乏完善的法律規(guī)制，對被派遣勞動者的合法權(quán)益的保護(hù)力度不夠，即使是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》實施以后，這種狀況亦未能完全改變。正如中國勞動關(guān)系學(xué)院勞動關(guān)系主任喬健在接受《瞭望東方周刊》的采訪時所說的：“勞務(wù)派遣制度已成為《勞動合同法》最大的漏洞，是長在《勞動合同法》身上的毒瘤”。正是基于這種狀況，相當(dāng)多的企業(yè)為了規(guī)避或減輕在直接用工形式下對員工承擔(dān)的相對比較多的義務(wù)，于是紛紛采用勞務(wù)派遣，以節(jié)省企業(yè)的成本支出。

二、勞務(wù)派遣形式下企業(yè)的風(fēng)險防范

盡管在新的勞動關(guān)系法律背景下，勞務(wù)派遣的法律規(guī)制仍不完善，但是《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》畢竟用專門章節(jié)對勞務(wù)派遣作了規(guī)定，客觀的說，在新的勞動關(guān)系法律背景下，采用勞務(wù)派遣的企業(yè)再也沒法繼續(xù)像以前那樣行事了。正如中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院程延園教授所說的：“在《勞動合同法》的規(guī)范下，用工單位采用勞務(wù)派遣的法律風(fēng)險加大了?！蹦敲?，在當(dāng)前新的勞動法律背景下，采用勞務(wù)派遣用工形式的企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)人力資源管理應(yīng)對，有效的防范和減少法律風(fēng)險呢？筆者認(rèn)為，除了企業(yè)應(yīng)依法履行義務(wù)，避免因自身違法而發(fā)生法律風(fēng)險之外，還應(yīng)主要做好如下幾方面的工作。

（一）選用適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位

作為防范法律風(fēng)險的第一步，企業(yè)應(yīng)重視勞務(wù)派遣合作單位的選擇，按照如下標(biāo)準(zhǔn)來選擇適當(dāng)?shù)膭趧?wù)派遣單位：首先，具有合法的勞務(wù)派遣資質(zhì)。根據(jù)當(dāng)前的法律規(guī)定，如果勞務(wù)派遣單位不具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)，那么這將有可能導(dǎo)致用工單位與其簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議被認(rèn)定為無效，進(jìn)而導(dǎo)致用工單位被認(rèn)定與被派遣勞動者建立了直接的勞動關(guān)系，這樣不僅企業(yè)原本希望通過采用勞務(wù)派遣用工來達(dá)到的目的全部落空，而且還會遭受額外的損失。所以，企業(yè)在選擇勞務(wù)派遣合作單位時，務(wù)必對勞務(wù)派遣單位的資質(zhì)進(jìn)行審查。

根據(jù)《勞動合同法》第五十七條的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于五十萬元。在具體的操作上，企業(yè)可以通過審查勞務(wù)派遣單位的企業(yè)法人營業(yè)執(zhí)照，以確認(rèn)其是否是依法設(shè)立，是否具備勞務(wù)派遣的資質(zhì)。實踐中，企業(yè)應(yīng)特別注意的是，有些機(jī)構(gòu)實際上只是一些僅能從事職業(yè)介紹或人事的中介機(jī)構(gòu)，沒有從事勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)的法定資質(zhì)，企業(yè)一定不能使用這些機(jī)構(gòu)派遣的勞動者。

其次，具有良好的信譽(yù)、較大的規(guī)模和較強(qiáng)的實力?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任?！备鶕?jù)該條的規(guī)定，即使企業(yè)自身遵紀(jì)守法，嚴(yán)格履行其各項義務(wù)，但是如果因為勞務(wù)派遣單位的原因，給被派遣勞動者造成損害的，用工單位也要與勞務(wù)派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任。正是基于該條的規(guī)定，所以選擇信譽(yù)良好、規(guī)模較大、實力比較雄厚的勞務(wù)派遣單位就顯得尤為重要。因為通常情況下，這樣的勞務(wù)派遣單位比較注重自身在業(yè)界的形象和本企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，一般不會隨意侵害被派遣勞動者合法權(quán)益。企業(yè)選擇跟這樣的勞務(wù)派遣單位合作，面臨的潛在風(fēng)險要小很多。退一步講，即使該勞務(wù)派遣單位出現(xiàn)損害被派遣勞動者的合法權(quán)益的情況，由于它具有較強(qiáng)的實力，因此，它有能力去承擔(dān)責(zé)任，而不至于發(fā)生因勞務(wù)派遣單位無力承擔(dān)責(zé)任而導(dǎo)致由用工單位實際承擔(dān)責(zé)任的后果。

實踐中，為了了解勞務(wù)派遣單位的信譽(yù)、規(guī)模和實力，企業(yè)可以對勞務(wù)派遣單位的注冊資本、投資總額、財產(chǎn)狀況、業(yè)務(wù)網(wǎng)絡(luò)覆蓋情況、企業(yè)聲譽(yù)、品牌知名度、客戶數(shù)量、處罰記錄、糾紛記錄、化解勞動爭議的能力等信息進(jìn)行了解，必要的時候可以請專業(yè)的調(diào)查公司進(jìn)行調(diào)查。

最后，還必須具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力。主要包括其招工途徑和招工能力、對員工的培訓(xùn)和管理、工資發(fā)放、社會保險的辦理和繳納、派遣手續(xù)的辦理等。

（二）加強(qiáng)對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理

如上所述，很多情況下，用工單位本身并無任何過錯，但是因為派遣單位的原因而被卷入糾紛。因此，對勞務(wù)派遣單位的監(jiān)督和管理也是十分必要的。

就監(jiān)督的內(nèi)容而言，主要是監(jiān)督勞務(wù)派遣單位依法為被派遣勞動者辦理和繳納社會保險，按時足額發(fā)放工資等。當(dāng)前，勞務(wù)派遣單位不依法為被派遣勞動者繳納各項社會保險費(fèi)，違法拖欠甚至克扣工資等嚴(yán)重侵害被派遣勞動者的合法權(quán)益的現(xiàn)象還比較多，一旦出現(xiàn)勞動爭議，用工單位就只能被迫卷入仲裁或訴訟，輕則給用工單位帶來不必要的麻煩，重則有可能給用工單位造成比較大的損失。比如，勞務(wù)派遣單位未為被派遣勞動者辦理工傷保險，被派遣勞動者在派遣期間發(fā)生工傷而發(fā)生高額的醫(yī)療費(fèi)、賠償金等費(fèi)用，由于這種情況下，用工單位要承擔(dān)連帶責(zé)任，用工單位可能需要向被派遣勞動者支付一部分費(fèi)用，更糟糕的情況是，如果這時勞務(wù)派遣單位喪失償債能力，那么用工單位就不得不成為全部費(fèi)用的最終承擔(dān)者，因為用工單位在承擔(dān)責(zé)任后已經(jīng)無法從勞務(wù)派遣單位那里獲得追償。

在操作層面上，可以要求勞務(wù)派遣單位按月提供證明其已經(jīng)為被派遣勞動者足額繳納社會保險費(fèi)以及支付工資的憑證，比如社會保險繳納情況網(wǎng)上打印件、工資領(lǐng)取簽收單或者銀行回單復(fù)印件等。

轉(zhuǎn)貼于

（三）完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)

第一，在被派遣勞動者的接收手續(xù)上，應(yīng)要求派遣單位提供其與被派遣勞動者之間的勞動合同原件、寫有被派遣勞動者身份信息的勞務(wù)派遣介紹信、被派遣勞動者的身份證復(fù)印件以及體檢證明等材料，審核被派遣勞動者是否符合派遣崗位的任職條件，對審核合格的被派遣勞動者進(jìn)行必要的安全、技能以及企業(yè)規(guī)章制度的培訓(xùn)，做好培訓(xùn)記錄，將企業(yè)規(guī)章制度、崗位任職條件以及考核制度分發(fā)給被派遣勞動者并讓他們簽收，做好勞務(wù)工登記手續(xù)。這些手續(xù)的主要目的在于保留用工單位與勞務(wù)派遣單位之間有關(guān)勞務(wù)派遣的證據(jù)，防止將來出現(xiàn)被認(rèn)定用工單位與被派遣勞動者建立了直接的勞動關(guān)系的后果，同時，留下用工單位已經(jīng)告知被派遣勞動者本企業(yè)的規(guī)章制度和考核制度的證據(jù)，為將來可能的退回被派遣勞動者留下依據(jù)。

第二，派遣期間保留好被派遣勞動者的辭職書、嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度的證據(jù)、給企業(yè)造成損失的證據(jù)以及被派遣勞動者不勝任崗位的證據(jù)等。退回被派遣勞動者時提前通知派遣單位，以便派遣單位及時對他們另行派遣或者辦理解除勞動合同手續(xù)。這些做法的目的在于留下用工單位有權(quán)將被派遣勞動者退回的證據(jù)，并不給派遣單位以索賠借口。

第三，做好被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同的期限登記工作，在勞動合同期限即將屆滿前通知派遣單位，并根據(jù)合同到期后是否續(xù)簽而對被派遣勞動者相應(yīng)采取續(xù)用或退回派遣單位的處理措施。這是為了防止在被派遣勞動者與派遣單位之間的勞動合同到期不再續(xù)簽的情況下，因用工單位繼續(xù)留用被派遣勞動者而造成用工單位與被派遣勞動者之間形成事實勞動關(guān)系的后果。

（四）有效的設(shè)計勞務(wù)派遣協(xié)議

對于勞務(wù)派遣協(xié)議，用工單位除了應(yīng)注意一般合同的基本問題以及《勞動合同法》第五十九條的規(guī)定之外，還應(yīng)特別注意在如下問題上設(shè)計對自身有利的條款：

第一，有關(guān)被派遣勞動者的退回問題，除了《勞動合同法》第六十五條規(guī)定的內(nèi)容外，進(jìn)一步明確其他情況下的退回，比如根據(jù)用工單位的經(jīng)營狀況的需要，在提前一段時間書面通知的情況下的退回機(jī)制。

第二，明確被派遣勞動者在患病或非因工負(fù)傷、工傷、死亡、年休假等情況下，勞務(wù)派遣單位與用工單位各自對被派遣勞動者承擔(dān)的責(zé)任。

第三，明確派遣的流程和各項手續(xù)，約定派遣單位應(yīng)按月向用工單位提供證明其已向被派遣勞動者支付工資并為他們繳納社會保險費(fèi)的憑證，明確派遣單位在其與被派遣勞動者變更、終止、解除、延續(xù)勞動合同之前須向用工單位履行告知義務(wù)，以及違反此規(guī)定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任。

第四，明確在勞務(wù)派遣協(xié)議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協(xié)議雙方各自對被派遣勞動者承擔(dān)的責(zé)任。

第五，明確原有被派遣勞動者流失或用工單位有新的勞務(wù)崗位需求情況下勞務(wù)派遣單位補(bǔ)充新的勞務(wù)工的流程和時限。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)用工 勞務(wù)派遣 優(yōu)化對策

一、企業(yè)勞務(wù)派遣用工現(xiàn)象

1.勞務(wù)派遣用工的產(chǎn)生與發(fā)展。所謂勞務(wù)派遣，即由具有法人資格的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向用工單位提供勞務(wù)人員的一種臨時用工形式。勞務(wù)派遣起源于歐洲企業(yè)對臨時用工的需要，經(jīng)歷了從禁止、嚴(yán)格規(guī)制到放松規(guī)制的過程。隨著計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌，國有企業(yè)改制導(dǎo)致大量職工下崗失業(yè)，同時大量農(nóng)村剩余勞動力涌入城市，從而勞務(wù)派遣在我國逐漸成為對正式用工的有效補(bǔ)充形式。

2.勞務(wù)派遣用工的現(xiàn)狀。隨著2008年《勞動合同法》的頒布，我國勞務(wù)派遣用工發(fā)生了爆發(fā)性增長。作為一種新型用工形式，勞務(wù)派遣對企業(yè)的績效影響非常深遠(yuǎn)，在一定程度上也緩解了社會就業(yè)壓力和國家福利負(fù)擔(dān)。目前，我國勞務(wù)派遣規(guī)模逐漸擴(kuò)大，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)呈現(xiàn)增加趨勢。然而，我國的勞務(wù)派遣也存在嚴(yán)峻的勞務(wù)派遣亂象，主要表現(xiàn)在派遣機(jī)構(gòu)參差不齊，勞務(wù)工專業(yè)素質(zhì)低，用工監(jiān)管缺位，社會排斥嚴(yán)重等。

二、企業(yè)勞務(wù)派遣用工利弊分析

1.勞務(wù)派遣用工的實質(zhì)。勞務(wù)派遣用工是滿足企業(yè)臨時性用工需要的一種雇傭關(guān)系的補(bǔ)充形式，具有臨時性、輔和替代性的特性。因此，勞務(wù)派遣用工的實質(zhì)決定了其固有優(yōu)勢與自身局限。勞務(wù)派遣實行的是雇傭與使用相分離的模式。勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與第三方用工機(jī)構(gòu)構(gòu)成勞務(wù)關(guān)系，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)與勞務(wù)派遣工簽訂勞動合同。

2.勞務(wù)派遣用工的優(yōu)點(diǎn)。首先，勞務(wù)派遣用工能夠增強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的靈活性，壓縮企業(yè)用工成本和減少企業(yè)的事務(wù)性管理；有助于化解企業(yè)用工風(fēng)險，實現(xiàn)人力資源彈性化，提升了企業(yè)管理效率。其次，增加了勞務(wù)派遣員工實現(xiàn)就業(yè)的機(jī)會，縮短找工作的時間，基本權(quán)益得到保障。最后，能極大地緩解社會就業(yè)壓力，增加就業(yè)渠道。同時，勞務(wù)派遣用工在促動人力資源合理流動的同時，有助于政府在公共就業(yè)服務(wù)體系中投入更多資源，實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。

3.勞務(wù)派遣用工的不足。第一，勞務(wù)派遣工的臨時性會與企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)沖突，導(dǎo)致組織認(rèn)同感的缺失和執(zhí)行不作為，從而阻礙了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。第二，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)質(zhì)量低與勞務(wù)派遣工專業(yè)能力素質(zhì)欠缺，會直接弱化企業(yè)計劃的有效執(zhí)行，也會加大組織協(xié)調(diào)成本。第三，勞務(wù)派遣法律保障與執(zhí)行缺位，導(dǎo)致三方法律關(guān)系的劃分與問責(zé)不清，加大了企業(yè)防范與政府危機(jī)管理的風(fēng)險。第四，勞務(wù)派遣與正式用工之間的福利待遇與職業(yè)發(fā)展差異加劇了勞資沖突，增加了企業(yè)管理風(fēng)險。

三、企業(yè)勞務(wù)派遣用工的優(yōu)化對策

1.健全勞務(wù)派遣監(jiān)管機(jī)制。政府應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣的監(jiān)督力度，嚴(yán)厲懲罰勞務(wù)派遣用工中的違法行為，實現(xiàn)監(jiān)管機(jī)制常規(guī)化。同時，在監(jiān)督機(jī)制中引入非政府組織監(jiān)督，實現(xiàn)監(jiān)督的社會化。在保障企業(yè)與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合法權(quán)益的前提下，應(yīng)當(dāng)特別注重對企業(yè)克扣勞務(wù)派遣工工資、工傷與失業(yè)賠償?shù)确矫娴挠行ПO(jiān)督。

2.有效防范企業(yè)風(fēng)險。企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與管理制度，對勞務(wù)派遣工的準(zhǔn)入條件與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的合作資格做出嚴(yán)格規(guī)定。在勞務(wù)派遣用工人員準(zhǔn)入、勞務(wù)派遣用工管理以及勞務(wù)派遣用工后期退出三個環(huán)節(jié)建立風(fēng)險評估機(jī)制。同時，與相關(guān)勞務(wù)派遣工群體形成良性互動，改善勞務(wù)派遣工與企業(yè)關(guān)系。

3.完善企業(yè)社會保障體系。政府應(yīng)該大力改進(jìn)公共就業(yè)服務(wù)體系，為勞務(wù)派遣工提供有效的維權(quán)特別渠道和退出機(jī)制。同時，企業(yè)需要針對特殊崗位為勞務(wù)派遣人員提供特殊薪資待遇與福利，促進(jìn)組織公平。只有勞務(wù)派遣員工的基本權(quán)益得到充分保障的前提下，其潛在價值才能充分發(fā)揮出來，最大限度地提高組織績效。

4.構(gòu)建勞務(wù)派遣工組織文化。首先，要針對崗位特點(diǎn)對勞務(wù)派遣工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)與素質(zhì)拓展，增強(qiáng)其技術(shù)能力。同時，企業(yè)需要在勞務(wù)派遣工群體中實行差別化的薪酬激勵制度，建立健全競爭考核機(jī)制、提供職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)勞務(wù)派遣工的主觀能動性。最后，在上述基礎(chǔ)上引入轉(zhuǎn)正機(jī)制，真正實現(xiàn)同工同酬和公平競爭，向企業(yè)員工隊伍注入新鮮血液，用“鯰魚效應(yīng)”的原理激發(fā)員工隊伍的活力，實現(xiàn)勞務(wù)派遣員工職業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展共贏。

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    論文關(guān)鍵詞 勞務(wù)派遣單位 地位 作用

    勞務(wù)派遣是一種全新的人力資源市場配置方式,其特點(diǎn)在于通過構(gòu)建社會人力資源共享平臺,將勞動者的勞動力所有權(quán)中的占有、使用、收益等權(quán)利從固定的一個單位所有中剝離出來,使人力資源在社會上得到有效配置。勞務(wù)派遣起源于20世紀(jì)初期的美國。我國勞務(wù)派遣最早出現(xiàn)在20世紀(jì)70年代末期,當(dāng)時主要是政府機(jī)構(gòu)出于國家安全考慮而向外國駐華機(jī)構(gòu)派遣相應(yīng)服務(wù)人員。隨著市場經(jīng)濟(jì)的確立和日益成熟,勞務(wù)派遣在我國有了長足的發(fā)展,2008年的《勞動合同法》更是從立法層面對其作了明確的規(guī)定。然而,由于種種的原因,無論是在理論上還是在立法中,我國對勞務(wù)派遣的法律地位和作用都還存在較大的爭議,基于此,本文特拋磚引玉,以期對勞務(wù)派遣的研究盡微薄之力。

    一、勞務(wù)派遣單位的法律地位

    勞務(wù)派遣是指依法設(shè)立的勞務(wù)派遣單位和勞動者簽訂勞動合同后,依據(jù)其與接受派遣的用工單位之間訂立的派遣協(xié)議,將勞動者派到用工單位提供勞務(wù)的勞動用工形式。勞務(wù)派遣運(yùn)行的基礎(chǔ)是勞動力所有權(quán)中的占有、使用、收益和處分權(quán)能分離。勞務(wù)派遣運(yùn)行涉及三個主體三種關(guān)系,三個主體分別是勞務(wù)派遣單位、勞務(wù)用工單位和勞動者,三種關(guān)系分別是勞務(wù)派遣單位與勞動者之間的勞動合同關(guān)系、勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位之間的勞務(wù)合同關(guān)系以及勞動者與勞務(wù)用工單位之間的勞動服務(wù)關(guān)系。具體來看,勞務(wù)派遣運(yùn)行情況

    勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同,勞動者將自己勞動力中的占有、使用和收益三項權(quán)利轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)派遣單位,勞動者保留處分權(quán),勞務(wù)派遣單位與勞動者的關(guān)系受《勞動法》和《勞動合同法》調(diào)整。

    勞務(wù)派遣單位在獲得勞動力的占有、使用和收益權(quán)利以后,為獲取自身的利益而與接受勞務(wù)派遣的勞務(wù)用工單位簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議(該協(xié)議屬于勞務(wù)合同性質(zhì)),勞務(wù)派遣單位將從勞動者處獲得的使用和收益的權(quán)利轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)用工單位,勞務(wù)派遣單位保留對勞動力的占有的權(quán)利,勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)用工單位之間的關(guān)系受《民法》和《合同法》的調(diào)整;

    勞務(wù)用工單位獲得勞動者的勞動力的使用和收益的權(quán)利以后,勞動者和勞務(wù)用工單位就形成了勞動服務(wù)關(guān)系,即勞動者用自己的勞動力為勞務(wù)用工單位工作。由于使用權(quán)歸勞務(wù)用工單位所有,因此勞動者必須按照用工單位的工作崗位要求認(rèn)真完成工作,接受用人單位的勞動管理和考核。

    從上面的勞務(wù)派遣運(yùn)行情況我們可以看出勞務(wù)派遣單位的法律地位是比較復(fù)雜的?！秳趧雍贤ā返?8條將勞務(wù)派遣單位的地位定位為“勞務(wù)派遣單位是本法所稱用人單位”,這種定位明確了勞務(wù)派遣單位在與勞動者的關(guān)系中所處的法律地位,從這個意義上看這種定位是完全正確的。但是勞務(wù)派遣這一行為不僅僅涉及勞務(wù)派遣單位與勞動者這兩種主體,它還包括勞務(wù)用工單位,因此《勞動合同法》第58條就顯得相對籠統(tǒng)了一些,不能完全反映出勞務(wù)派遣單位在整個勞務(wù)派遣中的地位。筆者認(rèn)為,勞務(wù)派遣單位是進(jìn)行勞務(wù)輸出的用人單位。

    首先,勞務(wù)派遣單位是企業(yè)法人。根據(jù)《勞動合同法》第57條的規(guī)定:“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立,注冊資本不得少于五十萬元?！币虼?勞務(wù)派遣單位的組織形式要么是有限責(zé)任公司,要么是股份有限責(zé)任公司,個體經(jīng)濟(jì)組織及民辦非企業(yè)單位是不可能成為勞務(wù)派遣單位的。

    其次,勞務(wù)派遣單位是用人單位。勞務(wù)派遣單位作為企業(yè)法人,具有用****利能力和用人行為能力,其與勞動者簽訂合同后從表面看只是招用了勞動者而沒有使用勞動者(具體使用勞動者的是勞務(wù)用工單位),但事實上勞動者的勞動力的占有、使用和收益等權(quán)利都是轉(zhuǎn)讓給勞務(wù)派遣單位的,勞動者與勞務(wù)用工單位之間并無直接的法律關(guān)系,勞務(wù)用工單位使用勞動者完全是基于其與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議,至于勞動者的招聘錄用、人事管理、工資支付、統(tǒng)籌保險、簽訂勞動合同、工傷生育申報等等都由勞務(wù)派遣單位負(fù)責(zé)。正是在這個意義上,勞務(wù)派遣單位理所當(dāng)然是用人單位。

    最后,勞務(wù)派遣單位的業(yè)務(wù)是進(jìn)行勞務(wù)輸出。勞務(wù)派遣單位與勞動者簽訂勞動合同以后,由于其自身并不進(jìn)行生產(chǎn),因此必須將招聘的勞動者通過勞務(wù)輸出的形式派遣到需要用工的勞務(wù)用工單位,以勞務(wù)合作的方式來實現(xiàn)盈利,而這也恰恰是勞務(wù)派遣單位生命力之所在。

    二、勞務(wù)派遣單位的作用

    勞務(wù)派遣是市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物,在受經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展影響的同時也反作用于社會經(jīng)濟(jì),其積極作用客觀上體現(xiàn)在促進(jìn)就業(yè),維護(hù)社會穩(wěn)定,增加社會財富三個方面:

    (一)促進(jìn)就業(yè)

    勞務(wù)派遣單位在促進(jìn)就業(yè)方面的作用非常明顯,它為勞務(wù)用工單位和勞動者雙向選擇構(gòu)筑了一個高效平臺,使勞動力資源得到最大限度的利用。當(dāng)前在就業(yè)方面比較尷尬的處境是勞務(wù)用工單位需要人而很多人卻找不到工作,究其原因就在于勞務(wù)用工單位和勞動者信息不暢通。勞務(wù)派遣單位的存在,使得勞務(wù)用工單位能隨時根據(jù)自己的用工需求使用勞動者,避免了簽訂無固定期限勞動合同的煩惱,而勞動者也可以省卻信息不暢的痛苦,獲得更多選擇就業(yè)的機(jī)會。同時,勞務(wù)派遣單位將下崗職工、失業(yè)人員、技能缺乏人員、沒有工作經(jīng)驗的大學(xué)生等組織起來進(jìn)行崗前實習(xí)和培訓(xùn),客觀上也提高了勞動者自身的就業(yè)能力。

    (二)維護(hù)社會穩(wěn)定

    一方面,勞務(wù)派遣單位極大地緩和了勞資關(guān)系。由于勞動者與勞務(wù)派遣單位建立了勞動關(guān)系,其與勞務(wù)用工單位之間只是一種勞動服務(wù)關(guān)系,因此勞動者可以隨時向派遣單位反映其對新崗位、新工作的建議和意見,派遣單位與用工單位能進(jìn)行及時的溝通與銜接,從而避免了用工單位與勞動者在人事(勞動)關(guān)系上的糾紛,勞資關(guān)系得到極大緩和。另一方面,勞務(wù)派遣單位極大地保障了勞動者的合法權(quán)益。在勞務(wù)派遣合同期內(nèi),勞務(wù)派遣單位成為用人主體,在對個人的報酬、待遇、保險等的執(zhí)行中,能夠嚴(yán)格按國家的法律、政策進(jìn)行操作,最大限度地保護(hù)受雇員工的各項合法權(quán)益。如《勞動合同法》第58條第2款規(guī)定,“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同,按月支付勞動報酬;被派遣勞動者在無工作期間,勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn),向其按月支付報酬?！边@就確保了勞動者即使暫時失業(yè),其最基本的生活需要也有保障,從而避免了許多社會問題的出現(xiàn)。同時,勞動者個人與勞務(wù)用工單位相比往往處在弱勢,勞務(wù)派遣單位則能夠有效監(jiān)督用人單位規(guī)范用人制度,為派遣員工提供職業(yè)安全、衛(wèi)生條件,勞動者合法權(quán)益得到應(yīng)有保障。因此,勞務(wù)派遣單位的存在在客觀上能達(dá)到維護(hù)社會穩(wěn)定的效果。

    (三)增加社會財富

    首先,勞務(wù)派遣單位作為企業(yè)法人,自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、依法納稅,通過繳納稅金的方式可以增加政府財政收入;其次,勞務(wù)用工單位通過勞務(wù)派遣,能大大降低包括招聘、管理等成本,減少用工風(fēng)險責(zé)任,把更多的精力和時間用在企業(yè)核心競爭力構(gòu)建上,提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益,增加社會財富;最后,勞務(wù)派遣單位有利于開發(fā)就業(yè)崗位,拓寬職業(yè)信息渠道,確保勞動者能夠無障礙地進(jìn)行流動,降低社會勞動力的閑置率,促進(jìn)勞動力配置更加合理,從而為社會創(chuàng)造出更多的財富。

    三、勞務(wù)派遣單位發(fā)展的幾點(diǎn)建議

    勞務(wù)派遣單位的積極作用非常明顯,但從目前勞務(wù)派遣單位發(fā)展的實踐來看,有很多問題令人擔(dān)憂,甚至有的問題已經(jīng)偏離了其存在的價值軌道。鑒于此,勞務(wù)派遣單位的發(fā)展需高度重視以下幾個方面:

    創(chuàng)建品牌。品牌是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。勞務(wù)派遣單位是溝通勞務(wù)用工單位和勞動者的重要平臺,其形象地位決定著社會對其評價高低,因此,勞務(wù)派遣單位要通過不斷實踐、勤奮工作、揚(yáng)長避短和充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢,然后在此基礎(chǔ)上盡快樹立自身的品牌。有了好的品牌,然后爭創(chuàng)名牌,勞務(wù)派遣單位才可能保持著旺盛的生命力。

    重視服務(wù)。勞務(wù)派遣單位工作內(nèi)容的實質(zhì)就是“服務(wù)”,服務(wù)于勞務(wù)用工單位,服務(wù)于廣大的勞動者?！胺?wù)”是勞務(wù)派遣單位的生命線,只有不斷地加強(qiáng)和完善服務(wù),通過健全的服務(wù)手段、誠信的服務(wù)措施、優(yōu)良的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量才能確保企業(yè)得到長足、快速的發(fā)展。

篇5

關(guān)鍵詞：勞務(wù)派遣；虛假派遣；分析

一、勞務(wù)派遣含義及分析

“勞務(wù)派遣”在我國勞務(wù)用工過程中是通用的術(shù)語。但從其他國家和地區(qū)使用的術(shù)語來看有許多不同的稱呼，表述為“勞動派遣”、“人才派遣”、“臨時勞動”、“機(jī)構(gòu)勞動”和“租賃勞動”等。但無論稱謂如何，各國理論界對勞務(wù)派遣的基本含義的認(rèn)識還是比較統(tǒng)一的，綜合起來可以作如下概括：

勞務(wù)派遣是指勞動者由專門設(shè)立的以贏利為目的的單位招聘，該單位以雇主的名義向勞動者支付工資，繳納社會保險費(fèi)，將勞動者分派到第三人處，由該第三人負(fù)責(zé)勞動者的工作安排和監(jiān)督勞動者勞動的就業(yè)關(guān)系。在此，專門委派勞動者的主體稱為“用人單位”，負(fù)責(zé)安排并監(jiān)督勞動者勞動的主體稱為“用工單位”，委派的勞動者稱為“被派遣勞動者”。

結(jié)合勞務(wù)派遣一詞的定義來看，在整個用工過中程將涉及三方關(guān)系，被派遣勞動者和用人單位之間存在勞動合同關(guān)系，用人單位有權(quán)對被派遣勞動者指揮監(jiān)督，同時依法向其支付勞動報酬，承擔(dān)社會保險等義務(wù)；用人單位和用工單位之間存在的是勞務(wù)派遣關(guān)系，用人單位向用工單位派遣合格的勞動者，而用工單位支付相應(yīng)的福利待遇；被派遣勞動者和用工單位之間存在的是提供勞務(wù)行為的關(guān)系。事實上，最終形成“用人不招工、招工不用人”的勞動力的雇傭與使用相分離用工模式，是勞務(wù)派遣區(qū)別于傳統(tǒng)勞動契約的最顯著特征。

《勞動合同法》第五章第二節(jié)對勞務(wù)派遣進(jìn)行規(guī)定。

二、對《勞動合同法》勞務(wù)派遣立法條文的分析

《勞動合同法》第五十七條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊資本不得少于200萬元”。勞務(wù)派遣業(yè)屬于以經(jīng)營人力為贏利手段的特殊性行業(yè)，注冊資本僅需200萬，無須建廠房、無須買設(shè)備、無須出產(chǎn)品，對經(jīng)營者而言屬于少本多利的行業(yè)。正因為設(shè)立門檻低，沒有嚴(yán)格的實質(zhì)行政審查制度又有豐厚的利潤回報，使得原本只是補(bǔ)充形式的用工方式，竟然有了超越主流勞動就業(yè)方式的跡象，經(jīng)營主體的不規(guī)范，帶給勞動者的不確定風(fēng)險越來越大。

《勞動合同法》第六十七條規(guī)定：“用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者”。以上規(guī)定立法者的本意是對勞動派遣工作范圍做出限制，但這種限制在實踐中所起的作用相當(dāng)有限。其中最引人注目的莫過于一些用工單位與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)合謀，刻意改變勞動者的身份，將原本直接雇傭的勞動者，在不離原工作崗位的情況下，改為與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同。這種虛擬（合謀）的派遣完全是用工單位為了降低勞動成本，規(guī)避雇主責(zé)任，濫用勞務(wù)派遣形式。針對這些嚴(yán)重?fù)p害勞動者權(quán)益的行為，目前相關(guān)法律沒有遏止與懲處。

《勞動合同法》第九十二條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正；逾期不改正的，以每人5000元以上1萬元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，對勞務(wù)派遣單位，吊銷其勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)經(jīng)營許可證；用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任” 在現(xiàn)實操作中對該法條理解存在歧義，本法條看似加強(qiáng)了被派遣勞動者的保護(hù)力度，但對用人單位和用工單位責(zé)任承擔(dān)的范圍沒有詳細(xì)加以區(qū)分，只要一方有過錯行為另一方就要承擔(dān)連帶責(zé)任，顯然有失公平，使用人單位和用工單位在行使權(quán)力和承擔(dān)履行各自的法定義務(wù)時缺乏自我約束，在出現(xiàn)法律糾紛時相互扯皮、推諉，使勞動者的權(quán)力無法真正得到保障。

三、完善勞務(wù)派遣制度的對策

勞務(wù)派遣制度起源于美國，現(xiàn)已成為歐美發(fā)達(dá)國家主要的人力資源配置機(jī)制，并建立了比較完善的勞務(wù)派遣法律制度。勞務(wù)派遣也已步入了中國用工市場，成為我國靈活就業(yè)形式的重要組成部分，滿足不同類型用工單位的特殊需求發(fā)揮了積極的作用。由于我國目前勞動者往往成為利益博弈中的弱勢方，其合法勞動權(quán)利不能得到保障，勞務(wù)關(guān)系主體雙方利益無法達(dá)成和諧和平衡，為了促進(jìn)勞務(wù)派遣市場的規(guī)范化、有序化，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，完善勞務(wù)派遣制度的責(zé)任應(yīng)該由國家立法機(jī)關(guān)、地方政府和用人單位共同來承擔(dān)。

（一）國家立法機(jī)關(guān)完善勞務(wù)派遣制度的對策

首先，勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門檻提高。雖然《勞動合同法》規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得少于200萬元，但對勞務(wù)派遣公司設(shè)立的其他條件并沒有作進(jìn)一步的詳細(xì)規(guī)定，考慮到實際操作上，勞務(wù)派遣關(guān)系的復(fù)雜性，勞動者處于更加弱勢的地位，其利益更容易被侵犯。筆者認(rèn)為， 可借鑒德國、日本等國的經(jīng)驗，從勞務(wù)派遣公司的設(shè)立源頭上把關(guān)， 明確規(guī)定勞務(wù)派遣公司必須經(jīng)過所在地的市級以上勞動和社會保障部門的批準(zhǔn)方可設(shè)立，即采取嚴(yán)格的勞務(wù)派遣許可審批制度。取得勞務(wù)派遣許可證后，在當(dāng)?shù)毓ど绦姓块T注冊登記備案。勞動行政部門對勞務(wù)派遣公司實行年審制度，從而合理控制勞務(wù)派遣公司的數(shù)量。同時要求勞務(wù)派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關(guān)法律知識和專業(yè)技術(shù)任職資格的從業(yè)人員，并建立必要的保證金制度，以應(yīng)對企業(yè)倒閉和發(fā)生法律糾紛時用來支付被派遣勞動者 的工資。

其次，勞務(wù)派遣的“三性”應(yīng)當(dāng)予以明確、細(xì)化 ?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，勞務(wù)派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。但現(xiàn)實中“臨時性、輔、替代性”仍然缺乏操作性。因此，有必要把適合使用勞務(wù)派遣工的行業(yè)以及崗位做一個明確的界定。在內(nèi)容上，我國可參照日本《勞動派遣法》第二章，按照行業(yè)及工種進(jìn)行列舉限制的做法界定勞務(wù)派遣適用的范圍。一方面，根據(jù)我國國情，明確哪些行業(yè)可以適用勞務(wù)派遣的用工，另一方面對勞務(wù)派遣的適用行業(yè)和職業(yè)進(jìn)行限制性規(guī)定，從而對勞務(wù)派遣適用范圍加以限定，超出此范圍便構(gòu)成非法派遣。在時間上，有必要借鑒《韓國派遣工作保護(hù)法》的做法，即將派遣期限一般限定為一年，同時允許在一定條件下經(jīng)被派遣勞動者同意可以延長一年。如果對“三性”能做以上細(xì)化的規(guī)定，既能滿足用工機(jī)制多元化、靈活化的需要，又不使勞務(wù)派遣用工方式形成主流化、常態(tài)化。

再次，勞務(wù)派遣單位和用工單位的法律責(zé)任的明確。為了真正地有利于被派遣勞動者維護(hù)自身的合法權(quán)益，促使勞務(wù)派遣單位和用工單位自覺履行各自的法定義務(wù)，避免雙方因所承擔(dān)責(zé)任的劃分產(chǎn)生糾紛，挫傷無過錯一方履行連帶責(zé)任法定義務(wù)的積極性，也避免有過錯一方因為有無過錯一方承擔(dān)連帶責(zé)任而更加輕視履行自己的法定義務(wù)。筆者認(rèn)為：為了避免上述情況的發(fā)生，應(yīng)該明確用人單位和用工單位的內(nèi)部責(zé)任，至于勞務(wù)派遣單位與用工單位的內(nèi)部責(zé)任劃分，建議雙方有約定從約定，沒有約定或約定不明的，應(yīng)該按照雙方權(quán)利義務(wù)劃分的標(biāo)準(zhǔn)來界定責(zé)任分擔(dān)的邊界，即因與勞動合同管理及非生產(chǎn)性事務(wù)管理相聯(lián)系的權(quán)利義務(wù)，如合同的訂立、變更、解除、終止、支付勞動報酬、社會保險的繳納等產(chǎn)生的責(zé)任由用人單位作為最終的承擔(dān)主體，而因與勞動過程相聯(lián)系的權(quán)利義務(wù)如工作崗位、工作時間、勞動安全和勞動條件保障等產(chǎn)生的責(zé)任則由用工單位為最終的責(zé)任主體，如此一來，既能夠使被派遣勞動者的權(quán)利得到有效保障，也能夠在發(fā)生糾紛時責(zé)任主體間因有明確的責(zé)任劃分不去相互推諉，而主動承擔(dān)自己的責(zé)任，同時也避免了日后司法實踐中法官遇到此類案件時無所適從。

（二）地方政府完善勞務(wù)派遣制度的對策

首先，各地方政府應(yīng)加強(qiáng)勞務(wù)派遣單位的資格審查。在勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件方面，規(guī)定注冊資本必須實繳，同時根據(jù)不同地區(qū)、不同行業(yè)及其勞務(wù)市場的發(fā)展?fàn)顩r，提高對勞務(wù)派遣公司注冊資本的最低限額；對勞務(wù)派遣公司設(shè)立人的資格根據(jù)條件進(jìn)行嚴(yán)格審查，提高從業(yè)人員的硬性要求，例如，《湖北省勞務(wù)派遣試行辦法》要求派遣單位必須有3名以上懂得勞動保障法規(guī)政策并持有《湖北省職業(yè)介紹工作人員資格證》的專職工作人員。這種地方性的規(guī)定在規(guī)范派遣機(jī)構(gòu)人員組成方面確實起到了提高派遣單位整體素質(zhì)的作用；對于勞動行政部門設(shè)立的勞務(wù)派遣公司應(yīng)完全與部門脫鉤，勞動部門是行使國家公權(quán)力的機(jī)關(guān)，負(fù)有管理監(jiān)督勞務(wù)派遣的職責(zé)。如果勞動部門從事勞務(wù)派遣活動，就會損害其行使職權(quán)的中立性，極有可能放任某些損害被派遣勞動者權(quán)益的事情發(fā)生。

其次，各地方政府勞動主管部門應(yīng)加強(qiáng)對勞務(wù)派遣公司的監(jiān)督與檢查。一是對勞務(wù)型公司派遣勞務(wù)人員和用人單位使用勞務(wù)人員的執(zhí)法監(jiān)察，重點(diǎn)是監(jiān)督檢查勞務(wù)派遣單位與勞務(wù)人員簽訂勞動合同、依法建立勞動關(guān)系的情況；勞務(wù)人員的基本工資、加班費(fèi)、績效工資和其他福利待遇的支付情況。二是加強(qiáng)對勞動派遣機(jī)構(gòu)的日常監(jiān)管，促使其合法經(jīng)營。三是監(jiān)督、檢查用人單位使用勞務(wù)人員工作時間、勞動保護(hù)、休息休假的情況。對違反法律法規(guī)的勞務(wù)派遣單位和用人單位，地方勞動主管部門要依法責(zé)令其限期整改，規(guī)范勞務(wù)派遣和使用勞務(wù)人員行為，確保勞務(wù)人員的合法權(quán)益不受侵害。

再次，各地方政府應(yīng)進(jìn)一步明確勞務(wù)派遣合法標(biāo)準(zhǔn)，排除不當(dāng)勞務(wù)派遣。鑒于目前存在的許多勞務(wù)派遣實際上是用工單位轉(zhuǎn)嫁責(zé)任、逃避責(zé)任的工具。比如前面所提到的虛擬派遣，用工單位強(qiáng)迫本單位原有職工，在不離崗的情形下，與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動合同。這種不當(dāng)派遣從實質(zhì)上看不屬于勞動法所規(guī)定的勞務(wù)派遣用工，但從形式上又不違反現(xiàn)有的法律規(guī)定，在實踐中也有法院認(rèn)可這種派遣屬于勞務(wù)派遣用工。因此，在勞務(wù)派遣是否合法的認(rèn)定上，法律是存在漏洞的。那么具備何種條件可以認(rèn)定為實質(zhì)上的勞務(wù)派遣呢？法律法規(guī)有必要做出要件規(guī)定，給出一個較為明確的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣，才能夠去偽存真，把那些名實不符的不當(dāng)派遣排除在勞務(wù)派遣的范圍之外。

（三）用人單位、用工單位完善勞務(wù)派遣制度

首先，保障被派遣勞動者的結(jié)社權(quán)。結(jié)社權(quán)是《憲法》賦予公民的基本權(quán)利。在勞動過程中，被派遣勞動者的結(jié)社權(quán)體現(xiàn)在有權(quán)依法參加或組織工會。工會是勞動者參與企業(yè)經(jīng)營管理，制衡用人單位濫用權(quán)利，發(fā)表利益訴求，保護(hù)自身合法權(quán)益的平臺。在勞務(wù)派遣中，往往會出現(xiàn)這樣的情形：一方面用工單位以被派遣勞動者與用工單位沒有勞動合同，不屬于用工單位職工為由，拒絕接受被派遣勞動者加入工會。另一方面派遣單位由于本身不提供勞動崗位和生產(chǎn)條件，且勞動者被派遣到不同單位進(jìn)行勞動，各自所代表的利益不盡相同，很難有機(jī)會彼此溝通，因此不具備組建工會的現(xiàn)實條件。如果任憑派遣單位與用工單位協(xié)商或由被派遣勞動者選擇，很可能會造成互相推諉或權(quán)利無法實現(xiàn)的情況，對勞動者的保護(hù)不利，所以應(yīng)當(dāng)確定一方為被派遣勞動結(jié)社權(quán)的請求對象，而不應(yīng)采取選擇式的立法模式。

其次，跨國公司應(yīng)當(dāng)在全球范圍執(zhí)行統(tǒng)一的勞工標(biāo)準(zhǔn)。2011年古馳案件發(fā)生后，《中國經(jīng)濟(jì)周刊》記者先后連線美國、英國等地，發(fā)現(xiàn)古馳在其他國家均沒采取在中國施行的勞務(wù)派遣制度。看來，古馳在中國執(zhí)行了雙重標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為：雖然中國的法律環(huán)境存在一定漏洞，并且企業(yè)完全有能力規(guī)避。但跨國公司遵守所在國的法律，這是一個一般性的底線。在勞工問題上，這種要求還應(yīng)當(dāng)更高，不光要遵守所在國法律，還要遵循母國法律和國際勞工公約。同時，跨國公司應(yīng)當(dāng)在全球范圍執(zhí)行大致統(tǒng)一的勞工標(biāo)準(zhǔn)，不能實行雙重標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該在承擔(dān)公司社會責(zé)任方面起表率作用，這是一家企業(yè)應(yīng)該恪守的最基本職業(yè)道德。

再次，增強(qiáng)派遣勞工的歸屬感。 用人單位對被派遣勞工，應(yīng)建立和公司高層直接而保密的對話渠道，加強(qiáng)對管理團(tuán)隊的培訓(xùn)，明確公司的人事管理原則及持續(xù)改善所有勞工的工作環(huán)境。除此之外，不斷投入并加強(qiáng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、員工的福利和業(yè)務(wù)培訓(xùn)、人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，以及其他管理系統(tǒng)。還應(yīng)該積極聘請公司外部顧問，對運(yùn)營進(jìn)行全面系統(tǒng)的評估。

參考文獻(xiàn)：

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[3]李炳安.勞動社會保障法.廈門大學(xué)出版社，2007

[4]鄭尚元.我國勞動派遣現(xiàn)狀與勞動者權(quán)益保護(hù)――兼談〈勞動合同法〉（草案）中“勞動派遣”之立法規(guī)制.國家行政學(xué)院學(xué)報，2007

[5]張榮芳.被派遣勞動者的勞動權(quán)利保護(hù)研究.武漢大學(xué)出版社，2008

篇6

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)的勞動模式已與當(dāng)今的市場需求不相吻合，勞動者利益的多方尋求增長，企業(yè)為提高自身競爭優(yōu)勢，國家為了增強(qiáng)國際競爭力，雙重勞動關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，為了完善勞動者權(quán)益的保護(hù)，需要對雙重勞動關(guān)系進(jìn)行清晰的解讀與認(rèn)識。

關(guān)鍵詞:

雙重勞動關(guān)系;勞動關(guān)系;雇主責(zé)任;勞務(wù)派遣

一、雙重勞動關(guān)系的誕生

社會的進(jìn)步發(fā)展離不開勞動，在勞動過程中，人們在與自然界發(fā)生聯(lián)系的同時，彼此之間也必然發(fā)生密不可分的聯(lián)系，稱之為勞動關(guān)系?！皠趧雨P(guān)系”，也稱為“勞使關(guān)系”、“勞雇關(guān)系”、“勞資關(guān)系“等等。我國臺灣著名勞動法學(xué)家黃越欽認(rèn)為:“勞動關(guān)系”是以勞動為中心展開，著重以勞動力、勞動者為本位的思考;“勞資關(guān)系”含有對立，因為勞方資方的界限分明，其所展開的關(guān)系自然包含一致性與沖突性在內(nèi);“勞雇關(guān)系意味”以雇傭的法律關(guān)系為基礎(chǔ)，重點(diǎn)在權(quán)利義務(wù)之結(jié)構(gòu);“勞使關(guān)系”則已將所有的價值意味予以排除，只剩下技術(shù)性含義。①我國大陸以社會主義為背景采稱“勞動關(guān)系”，指勞動主體即勞動力所有者與勞動力使用者之間在實現(xiàn)勞動過程中發(fā)生的關(guān)系。由于原有的由國家行政手段統(tǒng)一規(guī)制的固定工制度發(fā)生改變，用工和就業(yè)發(fā)生改革，勞動者可以自主選擇用人單位，用人單位也有錄用人員的自。加上法律制度的不完善，導(dǎo)致了傳統(tǒng)的單一勞動模式已經(jīng)無法適應(yīng)時代市場的需求。雙重勞動關(guān)系應(yīng)運(yùn)而生，雙重勞動關(guān)系是指一個勞動者在同一時間與兩個或兩個以上的用人單位發(fā)生勞動關(guān)系。其從產(chǎn)生至今一直沒有得到法律和學(xué)界的統(tǒng)一認(rèn)可，法律也只是從側(cè)面對某些第一個屬于法律勞動合同關(guān)系，而第二個滿足事實勞動關(guān)系的無書面協(xié)議的勞動者權(quán)益僅給予某一方面的特殊保護(hù)，即使第二個事實勞動關(guān)系符合所有要件，卻在發(fā)生雇主責(zé)任、社會保險費(fèi)繳納、工傷責(zé)任承擔(dān)等時，由于法無明文，雇主間無約定或推諉，導(dǎo)致勞動者的權(quán)益無法得到切實的

貫徹落實。

二、工傷賠償?shù)呢?zé)任演變

手工業(yè)到工業(yè)的發(fā)展，使在資本主義時期的企業(yè)主們迫切需要廉價的大量勞動力，這些企業(yè)主從勞動者身上剝削剩余勞動價值，強(qiáng)迫他們與自己的生產(chǎn)資料結(jié)合，沒有工時限制，更沒有用工的限度，從而為他們創(chuàng)造更多的利潤。國家強(qiáng)制力與資本家的聯(lián)合，導(dǎo)致勞動者權(quán)益被隨意踐踏。對于因工作原因受到的人身傷害只能自擔(dān)，壓迫之極必是反抗所至，不公平的待遇必將被改變。

(一)勞動者責(zé)任工業(yè)化的進(jìn)程使資本家的實力與日俱增，政府的協(xié)助，生產(chǎn)資料的壟斷，失業(yè)與饑餓使勞動者被迫的接受資本家的各種苛刻條件。同時勞動者需要為自己的行為后果負(fù)責(zé)，即當(dāng)時的理論主張，勞動者既然自愿加入工作，同時資本家已支付工資報酬，那么勞動者就應(yīng)對自己的行為后果有所遇見，對危險工作環(huán)境都已預(yù)先知曉，所以對最終自身受到的損害也應(yīng)“風(fēng)險自負(fù)”。由于政府力量的支持，使當(dāng)時這一理論得已踐行始終，勞動者的權(quán)益根本無從保障。工作中的傷亡事故頻發(fā)使得勞動者開始有意識的維護(hù)自己的權(quán)益，工人階級斗爭愈演愈烈。

(二)雇主過錯賠償責(zé)任工人階級的反抗得到了回應(yīng)，資產(chǎn)主義社會的國家被迫開始關(guān)注勞動者的權(quán)益，對資本家的無情剝削有的限制。1802年的英國的《學(xué)徒健康與道德法》為工人權(quán)益的保障開啟了新的篇章。政府法令的出臺改變了勞動者“風(fēng)險自負(fù)”的境遇，雇主過錯責(zé)任開始實行，等同于侵權(quán)責(zé)任法中侵權(quán)過錯責(zé)任，即若要侵權(quán)人承擔(dān)責(zé)任后果，則受害人需要先對的自己的損害是由于侵權(quán)人的行為所致，且侵權(quán)人對結(jié)果的發(fā)生存在過錯予以證明;雇主對勞動者在生產(chǎn)過程中損害的發(fā)生負(fù)全責(zé)，換言之，即勞動者毫無過錯。雖然勞動者自擔(dān)風(fēng)險的責(zé)任得到改變，但這種雇主過錯責(zé)任對勞動者的權(quán)益保障也沒有起到實質(zhì)性的作用，因為當(dāng)勞動者至法院時，法院必然要求勞動者對自己行為無過錯并且同一工作時間、工作場合的其他工人也無過錯進(jìn)行證明，而事實上對于勞動過程中的資料保存都掌握在雇主手中，勞動者又怎么能對雇主過錯責(zé)任予以證明?導(dǎo)致這一責(zé)任形同虛設(shè)。正如法諺所說:“舉證之所在，敗訴之所在?！?/p>

(三)無過錯賠償責(zé)任市場體制的日益健全，勞動者維權(quán)意識的增強(qiáng)，在雇主過錯責(zé)任根本無法滿足勞動者基本權(quán)益的保障基礎(chǔ)上，無過錯責(zé)任應(yīng)運(yùn)而生。無過錯責(zé)任是指對于勞動者在勞動過程，因工作原因受到傷害，無論原因出自何人，雇主均不得以自己沒有過錯為由拒絕承擔(dān)賠償責(zé)任。該認(rèn)為，雇主作為獲利方，對于工作環(huán)境理應(yīng)進(jìn)到安全完善的義務(wù)，使勞動者的人身得到保障，對因工作可能引起的職業(yè)病也有比勞動者又更為專業(yè)的提前預(yù)知性，所以理應(yīng)為勞動者因工作原因受到的傷害承擔(dān)賠償責(zé)任。雇主作為市場經(jīng)濟(jì)的最大獲益方，其相較于勞動者承擔(dān)責(zé)任后果的能力更強(qiáng)，基于公平原則，由其為后果買單，更符合時代的要求。況且由法律明文規(guī)定雇主承擔(dān)責(zé)任，能督促企業(yè)完善設(shè)備安全，從而保障勞動者人身安全。

三、無過錯賠償責(zé)任下的工傷機(jī)制

由雇主為損害結(jié)果的發(fā)生買單，雖然能使勞動者權(quán)益得到維護(hù)，但是卻對市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展產(chǎn)生危害。因為雇主相較于勞動者方是強(qiáng)勢群體，但是在工業(yè)化的今天，工傷事故頻發(fā)，一旦發(fā)生工業(yè)爆炸等等意外事故，如果單純由一個企業(yè)雇主自己承擔(dān)風(fēng)險，完成后續(xù)賠償，不僅會導(dǎo)致大量此類企業(yè)的破產(chǎn)，也使得受害群體權(quán)益根本得不到徹底彌補(bǔ)。企業(yè)或怯于責(zé)任事故而畏首畏尾，競爭力停滯不前，從而影響經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。在這種企業(yè)責(zé)任體制下，如果由所有雇主同時為因工作原因受到的意外事故傷害共擔(dān)風(fēng)險，將更加符合企業(yè)需求。工傷保險基金的產(chǎn)生，在侵權(quán)責(zé)任的基礎(chǔ)上為勞動者提供了更為捷徑的救濟(jì)之路。

四、雙重勞動關(guān)系下的工傷補(bǔ)償弊端

(以勞動派遣為例)在這個供過于求的社會，大多數(shù)的企業(yè)需要的更多是短期、輔助、季節(jié)性的工人，對技術(shù)科技類管理工人更多的是“固定工”，因為后者相對于前者掌握了更多企業(yè)的核心機(jī)密，需要對企業(yè)承擔(dān)保守商業(yè)秘密的義務(wù)，所以現(xiàn)今雙重勞動關(guān)系已成為社會主義經(jīng)濟(jì)的常態(tài)，與國外的經(jīng)濟(jì)體制相接軌，但是我國對雙重勞動關(guān)系的態(tài)度卻與國外相去甚遠(yuǎn)，國外對雙重勞動關(guān)系下的各個勞動關(guān)系都進(jìn)行平等的統(tǒng)一保護(hù)。而我國雖在《勞動合同法》、《社會保險法》等都對非全日制用工、待崗再就業(yè)、家政服務(wù)、勞務(wù)派遣等等適應(yīng)市場需求而生的雙重勞動關(guān)系予以的一定程度的肯定，但不難看出，與傳統(tǒng)單一勞動模式相同的勞動者與多個用人單位間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系卻仍不明晰。在此特以法律中明文指出的勞務(wù)派遣為例，說明派遣勞動者的地位，兩個用人單位間的責(zé)任分割，探求此時的工傷賠償機(jī)制是否得到踐行?

(一)勞動派遣的概念解析《勞動合同法》等法律統(tǒng)一稱謂均為“勞務(wù)派遣”，但筆者認(rèn)為應(yīng)改稱為“勞動派遣”，一字之差，其含義卻截然相反。為說明二者的區(qū)別，最重要的就是明晰“勞動關(guān)系”與“勞務(wù)關(guān)系”，勞動關(guān)系作為一種勞動法律關(guān)系，強(qiáng)調(diào)的是勞動者由用人單位統(tǒng)一指揮、管理，最重要的是遵守用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的要求要從事工作，用人單位享有勞動力的使用權(quán);而在勞務(wù)關(guān)系中，勞動力的提供者與勞動力的接受者則是獨(dú)立的主體，提供者提供的僅是勞務(wù)成果，其勞務(wù)過程由自己掌握、管理。所以法條使用“勞務(wù)派遣”這一稱謂不恰當(dāng)。在雙重勞動關(guān)系中，勞動者同時接受了兩個或兩個以上用人單位的指揮與管理，與每一個用人單位之間發(fā)生的都是符合法律規(guī)定的勞動關(guān)系，都具有從屬性的特征，彼此的權(quán)利義務(wù)關(guān)系都同時具備，只要勞動者沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的例外情形，例如經(jīng)用人單位提出拒不改正等情形，我們就不應(yīng)否定勞動者與其他用人單位之間所成立的沒有書面協(xié)議的事實勞動關(guān)系，其所享有的權(quán)益都應(yīng)收到保障，用人單位之間不得以某一單位已繳納為由，拒絕承擔(dān)責(zé)任。我國也正是在參照了美國的共同雇主理論的基礎(chǔ)上，提出了用人單位與用工單位的共同擔(dān)責(zé)說。

(二)勞動派遣中發(fā)生工傷時的處理問題《勞動合同法》中明定用人單位負(fù)有為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi)的法定義務(wù)，但同時又規(guī)定在勞務(wù)派遣協(xié)議中允許對社會保險費(fèi)的繳納與支付方式進(jìn)行約定。也就是說用工單位是給予合同約定來承擔(dān)責(zé)任，最終的責(zé)任承擔(dān)者是法定用人單位派遣單位。2011年人力資源和社會保障部《實施＜中華人民共和國社會保險法＞若干規(guī)定》中的第九條對雙重勞動關(guān)系中工傷責(zé)任進(jìn)行了規(guī)定②;2014年《最高人民法院關(guān)于審理工傷保險行政案件若干問題的規(guī)定》對承擔(dān)工傷保險責(zé)任的主體作出了規(guī)定③，前者規(guī)定由用工單位擔(dān)責(zé)，而后者則規(guī)定由派遣單位擔(dān)責(zé)，但實際上依據(jù)“誰控制指揮，誰負(fù)責(zé)”的原則，即當(dāng)工傷發(fā)生在用工單位時，由用工單位負(fù)責(zé)，此時用工單位不得以協(xié)議為由讓勞動者從用人單位處尋求賠償，協(xié)議的約定只在用工單位承擔(dān)責(zé)任后，可依此找用人單位追償。雖然法律規(guī)定了此種情形下的責(zé)任主體，但在實踐中仍很難得到貫徹執(zhí)行，《社會保險法》以及《工傷保險條例》卻暗含了享受工傷保險待遇的另一項前提，即不但要進(jìn)行工傷認(rèn)定，更重要的是勞動者必須證明自己與用人單位之間存在勞動關(guān)系，在普通的單一勞動模式下，無書面勞動合同時，勞動者需要證明這點(diǎn)就很困難，更何況在勞動派遣中，勞動者存在雇傭與使用的分離，但實質(zhì)仍在傳統(tǒng)勞動關(guān)系的構(gòu)造下，想要證明其勞動關(guān)系的存在更是難上加難。

五、結(jié)語

雙重勞動關(guān)系是市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然產(chǎn)物，為了使勞動者的權(quán)益得到保障，法律必須對作出明確規(guī)定，在雙重勞動關(guān)系下為勞動者建立統(tǒng)一賬戶，便于多個用人單位同時履行繳費(fèi)義務(wù)，對于勞務(wù)派遣中的用人單位與用工單位關(guān)于社會保險費(fèi)的繳納應(yīng)明定為必備條款，只有這樣才能使勞動者的維權(quán)之路走的更加的高效、簡捷。

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篇7

人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展

核心生產(chǎn)力

在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時期，市場空間大，勞動力、土地等生產(chǎn)要素供應(yīng)充分，而且價格便宜，我國企業(yè)發(fā)展更多地依靠投資，積極引進(jìn)、消化和吸收國外先進(jìn)技術(shù)和產(chǎn)品，組織擴(kuò)大再生產(chǎn)，就能夠輕易獲得快速發(fā)展。這是人口紅利帶來的直接成果。在此階段，國家倚重投資和外貿(mào)帶動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)只需通過投入資金，利用大量閑置資源，擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)能，很容易將產(chǎn)品變現(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)后，原有的循環(huán)周期被打破，早期的粗放擴(kuò)張模式難以為繼。同時，地方政府嚴(yán)重依賴土地財政，企業(yè)主動化解過剩產(chǎn)能意愿不足，而銀行為避免當(dāng)期貸款損失，不得不支持劣勢企業(yè)繼續(xù)生存和運(yùn)作，導(dǎo)致許多僵尸企業(yè)出現(xiàn)，致使金融資源配置效率降低，經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力不足?？梢哉f，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)開始一場“改革與危機(jī)”的賽跑。

因此，在國家政策層面提出實現(xiàn)新舊動能轉(zhuǎn)換，推動發(fā)展轉(zhuǎn)向更多依靠人力、人才資源和科技創(chuàng)新。人的價值被前所未有地提到國家經(jīng)濟(jì)改革的核心位置。

與此同時，2012年，我國適齡勞動力首次出現(xiàn)負(fù)增長，隨之而來的是用工荒的加劇。企業(yè) “招工難、留人難”等難題長期存在，用工成本持續(xù)攀升，企業(yè)不得不重新思考員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

“以人為本”成為

人力資源管理的共識

從企業(yè)的角度來看，以人為本可以分為三個層面：

以人的“關(guān)系”為本

關(guān)系又稱為人脈資源，是職業(yè)生存和發(fā)展的重要源泉。比如企業(yè)內(nèi)的上下級關(guān)系、同事關(guān)系、部門之間、崗位之間的關(guān)系，本質(zhì)上都可以看作人與人的關(guān)系。人際關(guān)系是否和諧，能夠直接影響員工在組織中的成長和進(jìn)步空間。古語說“良禽擇木而棲”，就是說，人應(yīng)該選擇有利于自己發(fā)展的人際關(guān)系環(huán)境。

以人的“需求”為本

即滿足員工的生活需求、工作需求。當(dāng)前，一些企業(yè)快速擁抱“互聯(lián)網(wǎng)+”，積極推動企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)，引入信息化軟件。本意是加快事務(wù)處理流程，提升管理效率，但是當(dāng)初引進(jìn)軟件的時候，并沒有征求員工意見，不管實際使用者的感受，盲目上馬，導(dǎo)致員工抵觸情緒甚大，不能落地。如此一來，再完美的工具也是無用的工具，甚至還會造成企業(yè)的混亂，致使效率降低。這就是沒有真正做到以人的需求為本的代價。

以人的“權(quán)益保障”為本

中國人愛面子，在企業(yè)里講面子，就是切實保障員工權(quán)益，做好員工關(guān)懷。一方面，企業(yè)要為員工提供體面的勞動條件，比如：勞動報酬分配要能夠體現(xiàn)“多勞多得”原則，加班應(yīng)足額支付加班費(fèi)，績效考核應(yīng)做到客觀公正，等等；另一方面，“士為知己者死”，在組織中僅有制度管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)注重和關(guān)心員工的心理需求，比如：逢年過節(jié)的時候，為員工發(fā)放福利，舉辦員工聯(lián)誼會，當(dāng)員工犯錯的時候，不能一味批評，要及時給予關(guān)心和指導(dǎo)。在以制度管人時，要關(guān)心員工的心理接受程度。

我國已進(jìn)入人力資本時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)展需求。許多企業(yè)已經(jīng)從勞動管理、人事管理、一般人力資源管理上升到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理和人才管理。企業(yè)的人力資源管理關(guān)注點(diǎn)也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在三方面：

由注重事務(wù)工作到注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理局限于重復(fù)性的事務(wù)性工作，人力資源管理人員并不熟悉企業(yè)的各項業(yè)務(wù)。而當(dāng)企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，就要求人力資源管理人員必須懂得企業(yè)業(yè)務(wù)，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源管理策略。

由注重制度建設(shè)到注重企業(yè)文化建設(shè)

以往，企業(yè)依靠制度管人，把員工當(dāng)作勞動工具來管理；現(xiàn)在，人力資源管理更加注重企業(yè)文化建設(shè)，重新思考中國傳統(tǒng)的人文管理方式成為大勢所趨。當(dāng)前，一個企業(yè)如果出現(xiàn)團(tuán)隊流失率高的現(xiàn)象，大多是因為管理制度設(shè)計缺乏人文關(guān)懷，即不能站在“以人為本”的立場上設(shè)計績效考核、薪酬制度、流程標(biāo)準(zhǔn)等管理制度。

由注重崗位職責(zé)到注重個體能力發(fā)展

隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，許多大型企業(yè)開始在組織內(nèi)部建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)平臺，去層級化、去中心化已成為當(dāng)前組織管理的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)為：一是創(chuàng)新勞動組織形式。普遍建立項目制組織，劃小企業(yè)經(jīng)營單位，推動部門與部門、崗位與崗位之間的內(nèi)部結(jié)算。二是創(chuàng)新管理工具。引入精益經(jīng)營管理工具，將企業(yè)內(nèi)部流程和操作標(biāo)準(zhǔn)功能化、智能化，提升管理效率。三是創(chuàng)新勞動報酬分配機(jī)制。實行人單合一經(jīng)營，一方面將員工付出與收入可視化，提升員工工作激情和動力；另一方面，幫助管理者從繁瑣的管理事務(wù)中解脫出來，從管理勞動力轉(zhuǎn)化為經(jīng)營勞動者的勞動能力。

客戶需求趨向多元化

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣倒逼企業(yè)從內(nèi)部管理入手，調(diào)整原有粗放的管理模式，走精益經(jīng)營管理道路。主要表現(xiàn)為：

減少事務(wù)性工作的需求

企業(yè)中、高管普遍認(rèn)識到從人力資源事務(wù)性管理轉(zhuǎn)為加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，急于讓管理者從事務(wù)性的工作中抽身，將更多精力放在制定企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、有效配置人才資源上。

降低管理成本和風(fēng)險的需求

由于我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜多變的特點(diǎn)，企業(yè)用工成本和所承受的風(fēng)險越來越大，將非核心的管理崗位實行外包，以實現(xiàn)崗位管理精細(xì)化。

提升績效管理的需求

績效考核關(guān)系到員工能力的評定、薪酬的發(fā)放等。在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境較差的時候，更應(yīng)該做好企業(yè)績效管理，合理分配員工利益，幫助企業(yè)在困難時期凝聚人心，留住人才。

提高云服務(wù)能力的需求

許多企業(yè)都期望能夠通過規(guī)模化的人力資源管理提高人力資源管理的集成化和便捷性，既能夠滿足員工的個性化需求，又能夠切實提升企業(yè)管理水平。

人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的

新趨勢

面對國家宏觀環(huán)境、人力資源管理理念以及客戶需求發(fā)展的新常態(tài)，人力資源服務(wù)行業(yè)也隨之出現(xiàn)新的變化。

服務(wù)產(chǎn)品多元化與細(xì)分服務(wù)專業(yè)化相結(jié)合

當(dāng)前，具有較強(qiáng)實力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商積極謀求整合產(chǎn)品鏈，提供整體解決方案服務(wù)，滿足企業(yè)多樣化需求。在國外，肯耐珂薩公司是這種商業(yè)模式的代表。在國內(nèi)，很多企業(yè)也_始意識到多元化服務(wù)的重要性，通過并購和兼并加緊向多元化領(lǐng)域發(fā)展。例如，華南地區(qū)最大的人力資源服務(wù)供應(yīng)商紅海人力集團(tuán)，從單一的勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展到崗位外包，再轉(zhuǎn)型到勞務(wù)承攬模式，形成了綜合性的人力資源整體解決方案供給能力。世界最大的服務(wù)提供商之一ADP也由一家專門的薪酬福利外包公司轉(zhuǎn)變?yōu)榧扇瞬沤鉀Q方案供應(yīng)商。在著力提供多元化產(chǎn)品的同時，大部分人力資源服務(wù)供應(yīng)商還能夠根據(jù)客戶的個性化要求提供精細(xì)化服務(wù)，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的統(tǒng)一。

人力資源服務(wù)與信息技術(shù)相結(jié)合

信息技術(shù)加速改變?nèi)藗兊纳罘绞?，也深刻影響人力資源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，傳統(tǒng)的線下人力資源服務(wù)模式競爭激烈，同質(zhì)化嚴(yán)重。線上服務(wù)需求持續(xù)增強(qiáng)，線上與線下相結(jié)合的立體服務(wù)模式成為未來主流。紅海人力集團(tuán)根據(jù)多年的精益生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗，自主研發(fā)精益勞動管理平臺，包括移動辦公、移動考勤、精益人力資源管理、精益項目管理、精益現(xiàn)場管理、精益勞動管理、精益后勤保障管理、精益人單合一經(jīng)營和精益風(fēng)險管控等模塊，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理核心環(huán)節(jié)和流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，很好地適應(yīng)了中小型企業(yè)精細(xì)化管理的需求。其另一項重要發(fā)明“社保云”，不僅在線上為客戶提供方便快捷的社保繳納服務(wù)，還在線下通過分布在全國各地的分支機(jī)構(gòu)，對接各省市社保機(jī)構(gòu)，既節(jié)省客戶的寶貴時間和精力，也提升了社保繳納的效率，拓展了社保繳費(fèi)群體。

分散風(fēng)險與承擔(dān)責(zé)任相結(jié)合

隨著政府對勞動用工管理提出的更高要求，傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人力資源服務(wù)業(yè)必將分化發(fā)展。根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險性質(zhì)的不同，不少具有先見之明的人力資源服務(wù)供應(yīng)商通過擴(kuò)展用工方式的內(nèi)涵和外延，開發(fā)出適應(yīng)不同客戶群體需求的產(chǎn)品。從目前看，未來的人力資源服務(wù)模式將會轉(zhuǎn)型到以勞務(wù)承攬、勞務(wù)外包、人力資源服務(wù)外包、委托服務(wù)、服務(wù)外包等為核心的項目性、風(fēng)險性、短期性、季節(jié)性的靈活便捷模式為主，以勞務(wù)派遣為輔。這些新型服務(wù)模式的明顯特征就是為企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，降低成本，同時，自覺承擔(dān)業(yè)務(wù)經(jīng)營管理責(zé)任。

篇8

【關(guān)鍵詞】 用工權(quán)；休假權(quán)；工作需要

一、年休假制度存在的問題

2007年12月7日國務(wù)院通過了《職工帶薪年休假條例》，條例自2008年1月1日起施行。在此之前，我國勞動法第45條規(guī)定：“國家實行帶薪年休假制度，勞動者連續(xù)工作一年以上的享受帶薪年休假，具體辦法由國務(wù)院制定?！钡捎谝恢睕]有出臺相應(yīng)的實施細(xì)則，帶薪年休假成了“紙上的權(quán)利”。從2008年起施行的年休假條例對年休假的條件、時間、監(jiān)督等作了較詳細(xì)地規(guī)定，極大地規(guī)范了企業(yè)，同時也保障了勞動者的休假權(quán)。然而，此條例仍有一些不足之處，比如年休假工齡跨度偏大，工作了一年與工作了九年的職工享受同樣長的年休假時間，這必然是不太合理的。下面筆者就條例第五條展開分析。

《職工帶薪年休假》第五條規(guī)定：“單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬?！碧骄糠l文義，職工年休假應(yīng)由單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況進(jìn)行安排，職工的意愿列入考慮范圍內(nèi)，但對年休假何時休、休幾天不能起決定作用。如果單位認(rèn)為某段時間業(yè)務(wù)比較忙，是可以不批準(zhǔn)職工在此段時間休年休假的，這時就產(chǎn)生了單位用工權(quán)和職工休假權(quán)的矛盾。第五條后項，“工作需要”應(yīng)該如何解釋呢？鑒于目前我國勞動力市場供過于求的現(xiàn)狀，勞資雙方地位不平等，職工擔(dān)心行使休假權(quán)會對自己的工作機(jī)會及前途產(chǎn)生不利影響，不敢要求用人單位安排年休假，往往順從單位的安排放棄年休假。如果對用人單位的“工作需要”任意擴(kuò)大解釋，無疑會對職工的休假權(quán)造成不利影響。但如果對“工作需要”作非常嚴(yán)格的解釋，又會損害用人單位的用工權(quán)，影響單位正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

二、國外年休假制度及借鑒

（一）各國年休假制度

1、德國

帶薪年休假具體時間原則上由雇主決定，但一般是協(xié)商而定。德國法律規(guī)定員工每年可享有24個工作日的帶薪年休假，但實際上幾乎所有的勞資協(xié)議都規(guī)定每個員工享有30個工作日的帶薪年休假。同時用人單位會優(yōu)先考慮有小孩的員工，而且會提前兩三個月做出休假安排。

2、法國

法國的帶薪年休假由員工和雇主協(xié)商決定，雇主單方?jīng)]有決定權(quán)。法律規(guī)定員工每年至少享受30天的年休假，但往往員工通過集體協(xié)議每年可獲得五到六周的帶薪年休假。同時，帶薪年休假期間，員工可享有補(bǔ)貼。如果職工放棄年休假則不進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、美國

美國規(guī)定在不影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，帶薪年休假的時間由員工自己選擇，用人單位一般不加以干涉，一般遵循先報者和資深者優(yōu)先的原則。員工可以一次性用完一年的假期，也可按需要分多次使用。

4、瑞典

瑞典帶薪年休假一般由員工和雇主協(xié)商決定，雇主不能隨意拒絕員工的休假請求。為鼓勵休假，瑞典休假法還規(guī)定：人們在休假期間工資比平時高出0.8%。

5、加拿大

根據(jù)加拿大勞動法規(guī)定，雇主必須每年給員工帶薪年休假，這是員工福利的一部分。假如員工放棄年休假，雇主要補(bǔ)償員工年薪的4%，而且依照法規(guī)，員工的年薪是隨年限增長的。

6、日本

一般情況下，雇員可按照自己的意愿安排帶薪年休假，但是如果假期影響到企業(yè)的正常運(yùn)作，則雇主可取消，通常是協(xié)商確定。

（二）國外年休假制度對我國的借鑒

外國年休假制度一般是雇主和雇員協(xié)商決定，雇主不享有單方?jīng)Q定權(quán)，且像瑞典為了鼓勵員工休假，還在休假期間給予補(bǔ)貼。在法國，雇員放棄年休假，是不會得到300%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，以此來促使其行使休假?quán)利。法國人認(rèn)為休假是神圣不可侵犯的，帶薪休假制度就起源于法國。8月份，法國基本上處于停擺的狀態(tài)，尤其是巴黎，商店紛紛關(guān)門，甚至部分博物館也只在有限的時段開門。因此，需要協(xié)調(diào)好雇主的用工權(quán)和雇員的休假權(quán)。美國以及日本法律都明確規(guī)定了雇員休假需要在不影響企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提下，這是為了保障正常的企業(yè)經(jīng)營管理秩序。

三、我國帶薪年休假制度的改進(jìn)

（一）保證職工的休假權(quán)，貫徹以人為本的觀念。

條例中，年休假的決定權(quán)很大程度上還在用人單位，而現(xiàn)代社會應(yīng)當(dāng)越來越重視人。社會上每個人都是一個獨(dú)立的個體，他存在于這個世界是不隸屬于任何人或者組織的。只有把人放在本位，社會才會更加健康和人性化。美國啟蒙學(xué)家杰弗遜早就提出天賦人權(quán)的思想，認(rèn)為人有生命權(quán)、自由權(quán)和追求幸福的權(quán)利。休假自由是保障人權(quán)的一個重要方面。不僅如此，現(xiàn)代企業(yè)最大的財富不是像股票、不動產(chǎn)等物質(zhì)形式的財產(chǎn)，而是人力資源。一個企業(yè)哪怕有再多的財富，沒有人力資源就不會成功。因此，現(xiàn)代企業(yè)要注重保障職工的人權(quán)，不能片面追求經(jīng)濟(jì)利益，只有這樣才能加強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和忠誠感。年休假應(yīng)當(dāng)由用人單位和職工協(xié)商確定，用人單位沒有年休假的決定權(quán)，一般不能拒絕職工的年休假申請。只有在特定情況下，用人單位才能拒絕。以協(xié)商主義為原則，是對職工人權(quán)的尊重，是對經(jīng)濟(jì)利益至上之風(fēng)的否定。

（二）明確用人單位的用工權(quán)限制。

條例中規(guī)定用人單位可以因工作需要不安排年休假，具體的工作需要指什么條例沒有明確。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)縮小“工作需要”的范圍，限制用人單位的用工權(quán)。因為職工在行使年休假權(quán)利時，企業(yè)可以安排臨時工，通過勞務(wù)派遣等形式完成休假職工崗位工作。鑒于我國現(xiàn)在勞動力市場供過于求，企業(yè)完全有能力平衡好正常的生產(chǎn)經(jīng)營，并且企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起完善的應(yīng)對職工休假的制度來保證職工休假權(quán)的實現(xiàn)。當(dāng)然，為了平衡用人單位和職工的利益，法律可以規(guī)定職工應(yīng)當(dāng)提前多長時間申請年休假，以便企業(yè)做統(tǒng)籌安排。如果職工臨時提出休假的要求，用人單位一時無法找到合適的人員來接替工作，那么用人單位有權(quán)拒絕申請，在合適的時間另行安排。因此，筆者認(rèn)為“工作需要”應(yīng)當(dāng)限制在以下情形：一、企業(yè)為季節(jié)性生產(chǎn)類型，在業(yè)務(wù)量極大的生產(chǎn)經(jīng)營期間；二、職工的工作內(nèi)容具有極強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)性，用人單位暫時無法找到合適的人員接替工作；三、大量職工同時提出年休假申請，以休假為名，為罷工之實，企業(yè)無法維持正常的生產(chǎn)經(jīng)營活動。

（三）加強(qiáng)監(jiān)督，包括工會監(jiān)督和行政管理部門監(jiān)督。

在國外，工會力量比較強(qiáng)大，可以與企業(yè)抗衡，代表員工與企業(yè)進(jìn)行談判，已經(jīng)形成了良好的運(yùn)行機(jī)制。而在我國，工會往往淪為企業(yè)的附屬品，工會主席由企業(yè)的黨委書記等要職人員擔(dān)任，實際上并沒有有效維護(hù)職工的權(quán)益，在必要時候，工會會協(xié)助企業(yè)對職工進(jìn)行說服工作。因此，加強(qiáng)工會監(jiān)督職能至關(guān)重要。在職工年休假制度上，企業(yè)往往以效益最大化為目標(biāo)，職工擔(dān)心休假要求會影響事業(yè)前途，很多時候都放棄了休假權(quán)利。為了確保職工充分行使休假權(quán)利，工會應(yīng)當(dāng)發(fā)揮其保障職工權(quán)利的作用，向企業(yè)最大限度地爭取職工應(yīng)得權(quán)益，防止企業(yè)濫用權(quán)利，侵犯職工利益。勞動行政管理部門應(yīng)當(dāng)履行監(jiān)督執(zhí)法職能，定期檢查和突擊檢查相結(jié)合，確保定期檢查制度化、常規(guī)化、經(jīng)?；?，對企業(yè)在經(jīng)營管理過程中的違法問題進(jìn)行糾正，保障職工的休假權(quán)?，F(xiàn)實生活中，勞動行政管理部門存在著監(jiān)督不力的問題，礙于地區(qū)發(fā)展，對企業(yè)違反法律剝奪職工休假權(quán)的行為往往視而不見或者只是給予較輕處罰，這對職工權(quán)益的維護(hù)是不利的。勞動行政管理部門應(yīng)當(dāng)切實履行監(jiān)督職能，強(qiáng)化執(zhí)法效率和責(zé)任。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭雅妮.國內(nèi)外帶薪年休假制度之比較研究[J].工會論壇――山東省工會管理干部學(xué)院學(xué)報，2008，14（4）：1820

篇9

[關(guān)鍵詞]旅游；新業(yè)態(tài)；非正規(guī)就業(yè)

[中圖分類號]F59

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002-5006（2017）06-0014-14

Doi： 10.3969/j.issn.1002-5006.2017.06.007

引言

就業(yè)問題一直備受關(guān)注。2002年以來，中國經(jīng)濟(jì)增長率從11%降到2015年的7%，但官方公布的失業(yè)率一直保持在4.0%到4.3%之間。這引起了不少學(xué)者的質(zhì)疑。國際貨幣基金組織（IMF）認(rèn)為，失業(yè)率維持穩(wěn)定主要是中國國企愿意容納過剩工人。根據(jù)他們的調(diào)查，雖然目前國企過剩員工的絕對數(shù)量并不大，但比例卻相當(dāng)高1。許多產(chǎn)能過剩的行業(yè)如鋼鐵、礦產(chǎn)等，這些行業(yè)里的國企有著很高的勞動剩余比例。另外，大量農(nóng)民工聚集在低技術(shù)含量的崗位上，受到經(jīng)濟(jì)下滑的影響比城鎮(zhèn)工人更大；但失業(yè)后的農(nóng)民工通常會離開城市回到農(nóng)村，不在城鎮(zhèn)登記失業(yè)率2的統(tǒng)計范圍內(nèi)。因此，真實失業(yè)率沒有顯現(xiàn)出來。

隨著供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革3的開展，去產(chǎn)能與去庫存必然會帶來失業(yè)4。例如，2016年3月，武鋼裁員5萬人5。整個煤炭系統(tǒng)和鋼鐵系統(tǒng)，總共涉及180萬職工的分流安置6。為了解決就業(yè)問題，2015年，國務(wù)院下發(fā)了關(guān)于進(jìn)一步做好新形勢下就業(yè)創(chuàng)業(yè)工作的意見（國發(fā)〔2015〕23號）和推進(jìn)農(nóng)村一二三產(chǎn)業(yè)融合發(fā)展的指導(dǎo)意見（〔2015〕93號），希望通過產(chǎn)業(yè)融合吸納失業(yè)人員。2016年5月，總理考察人社部時，強(qiáng)調(diào)就業(yè)是民生之本，穩(wěn)增長根本是為了保就業(yè)?？紤]到建筑業(yè)和制造業(yè)等傳統(tǒng)行業(yè)吸納農(nóng)民工就業(yè)在下降，總理指出今后要逐步把農(nóng)民工引向新經(jīng)濟(jì)、新產(chǎn)業(yè)和新業(yè)態(tài)1。因此，在這樣的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如何解決就業(yè)問題，成為改革能否成功的一個重要砝碼。

一直以來，政府部門解決就業(yè)的方式就是通過投資和企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張來拉動就業(yè)。但是，這種方式不可持續(xù)。因為投資的邊際收益遞減且企業(yè)的規(guī)?？偸怯羞吔绲摹？疾旄母镩_放以來政府解決就業(yè)的手段，不難發(fā)現(xiàn)政府解決就業(yè)問題的思路死板而且進(jìn)入了死胡同。政府總是想著自己動手來安置農(nóng)民工和下崗工人或者必須要有企業(yè)來雇傭他們，而沒有考慮到人們可以主動就業(yè)――自己雇傭自己。事實上，在中國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，非正規(guī)經(jīng)濟(jì)積累了豐富的相關(guān)經(jīng)驗，但政府部門選擇了無視。2015年以來的供給側(cè)改革不但不能通過國有企業(yè)的規(guī)模擴(kuò)張來吸納勞動力，相反，它們必須分流很大一部分勞動力。在這種經(jīng)濟(jì)兩難的時期，適度放開非正規(guī)部門，將會促進(jìn)許多個體主動走進(jìn)大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的洪流。

產(chǎn)業(yè)融合中非正規(guī)部門對就業(yè)問題的解決具有先天的優(yōu)勢。產(chǎn)業(yè)融合會導(dǎo)致原來的產(chǎn)業(yè)邊界消失，出現(xiàn)許多市場空隙。非正規(guī)部門的商業(yè)嗅覺和敏感性總是能夠讓它們找到合適的方式參與其中。在這場龐大的產(chǎn)業(yè)變革中，旅游業(yè)作為綜合性的服務(wù)業(yè)天然成為眾多商家如百度、阿里巴巴、騰訊、萬達(dá)等競逐的場所。旅游非正規(guī)部門會自然而然地在這場角逐中生長演化，從而成為就業(yè)和經(jīng)濟(jì)的新增長點(diǎn)。通過閱讀現(xiàn)有的文獻(xiàn)和觀察經(jīng)濟(jì)生活中的經(jīng)驗事實，我們能夠確認(rèn)產(chǎn)業(yè)融合帶來了就業(yè)增長。但問題的關(guān)鍵是，旅游產(chǎn)業(yè)融合是通過什么樣的途徑帶來就業(yè)增長的？就業(yè)增長主要表現(xiàn)在什么領(lǐng)域？只有搞清楚這些問題，我們才能真正確認(rèn)就業(yè)方式發(fā)生了什么變化。

1 文獻(xiàn)綜述

1.1 產(chǎn)業(yè)融合引致旅游新業(yè)態(tài)

關(guān)于產(chǎn)業(yè)融合，至今沒有一個確切的定義。日本著名產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家植草益[1]認(rèn)為，它是指技術(shù)進(jìn)步和管制放松導(dǎo)致的兩個企業(yè)之間的競合關(guān)系發(fā)生改變。美國學(xué)者Greenstein and Khanna[2]認(rèn)為產(chǎn)業(yè)融合是一種經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象，是企業(yè)為了適應(yīng)產(chǎn)業(yè)增長而發(fā)生的產(chǎn)業(yè)邊界的收縮或消失。

產(chǎn)業(yè)融合的思想最早源于Rosenberg，又叫技術(shù)融合[3]。20世紀(jì)80年代，技術(shù)融合所產(chǎn)生的創(chuàng)新活動激活了原本死氣沉沉的市場，推動了產(chǎn)業(yè)融合的出現(xiàn)[4-5]。它拓寬了大型企業(yè)的技術(shù)基礎(chǔ)，使它們贏得了競爭優(yōu)勢[6-8]。技術(shù)融合之后，經(jīng)歷了產(chǎn)品融合[9]。產(chǎn)品融合對原有的技術(shù)生產(chǎn)路線、業(yè)務(wù)流程、組織管理等方面進(jìn)行改造，使新產(chǎn)品能夠更好地迎合潛在的市場需求[10]。技術(shù)融合與產(chǎn)品融合都以市場融合為導(dǎo)向[11]。很多企業(yè)技術(shù)融合失敗，并不是技術(shù)能力不足，而是在新的價值鏈上沒有找準(zhǔn)自己的定位[12]。

產(chǎn)業(yè)融合發(fā)生的基礎(chǔ)通常是產(chǎn)業(yè)之間擁有共同的技術(shù)基礎(chǔ)[13]。發(fā)生融合的產(chǎn)業(yè)之間相互具有一定程度的關(guān)聯(lián)性[8]。融合一般發(fā)生在產(chǎn)業(yè)之間的邊界和交叉處。它會改變原有產(chǎn)業(yè)內(nèi)企業(yè)之間的競爭與合作關(guān)系，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)界限的模糊化[6]。

旅游產(chǎn)業(yè)融合通常指旅游產(chǎn)業(yè)與其他產(chǎn)業(yè)之間或旅游產(chǎn)業(yè)內(nèi)不同行業(yè)之間相互滲透交叉[14]。旅游方式和旅游型的多樣化是促成產(chǎn)業(yè)融合的決定性因素[15]。信息技術(shù)在實現(xiàn)旅游產(chǎn)業(yè)融合過程中起到助推的作用[15]。融合后的企業(yè)如攜程、去哪兒、芒果等依靠強(qiáng)大的預(yù)訂網(wǎng)絡(luò)渠道和信息影響力，共同分享日益擴(kuò)大的客源市場，優(yōu)化了資源配置[16]，共同延長了產(chǎn)業(yè)鏈，增加了自身的附加值，創(chuàng)造了新的旅游服務(wù)價值[17-19]。因此，筆者認(rèn)為，現(xiàn)代旅游產(chǎn)業(yè)融合主要指企業(yè)（也可以是其他產(chǎn)業(yè)的企業(yè)）利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對旅游資源、產(chǎn)品和服務(wù)等進(jìn)行整合形成的一種新的產(chǎn)業(yè)形態(tài)。

新業(yè)態(tài)以旅游者為中心展開[20]，表現(xiàn)為產(chǎn)品形態(tài)、組織形態(tài)（企業(yè)）和經(jīng)營形態(tài)的融合[21-22]?；ヂ?lián)網(wǎng)技術(shù)是旅游產(chǎn)業(yè)融合和旅游新業(yè)態(tài)的主要驅(qū)動因素[18]。近些年來，隨著出境旅游市場的發(fā)展，結(jié)合國內(nèi)旅游消費(fèi)的經(jīng)驗，國內(nèi)旅游者的消費(fèi)心理日趨成熟。他們對產(chǎn)品和服務(wù)的需求日益多樣化、個性化和精細(xì)化[23]。這種新的消費(fèi)需求對原來的旅游企業(yè)提出了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。這種挑戰(zhàn)來自兩個方面：一方面，細(xì)分市場的“小眾化”需求分布廣，企業(yè)無法通過原來的規(guī)模經(jīng)營模式滿足消費(fèi)者的需求[24]；另一方面，“小眾化”加總起來的需求量很大，但是單個企業(yè)卻無法以原來的成本模式進(jìn)行市場供給[25]。這種兩難困境和矛盾沖突迫使旅游企業(yè)尋求突破，這種突破主要從兩個方向展開：第一，傳統(tǒng)旅游企業(yè)和在線旅游商合作，通過線上和線下的結(jié)合降低成本[26]；第二，其他行業(yè)的企業(yè)發(fā)現(xiàn)了旅游市場的商機(jī)，主動和旅游企業(yè)進(jìn)行融合[27]，通過產(chǎn)品和資源的平臺化運(yùn)作，滿足旅游者的個性化需求。

旅游新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)和發(fā)展是企業(yè)和消費(fèi)需求在市場上的耦合[28]。旅游新業(yè)態(tài)具有它自己獨(dú)特的運(yùn)行規(guī)律[29]。隨著傳統(tǒng)旅游企業(yè)經(jīng)營模式和增長方式的轉(zhuǎn)變，旅游產(chǎn)業(yè)內(nèi)部存在著一種動力驅(qū)動企業(yè)在產(chǎn)品表現(xiàn)、管理組織結(jié)構(gòu)和經(jīng)營方式上實行突破[30]。這種突破正是為了更好地滿足日益擴(kuò)大的新型市場消費(fèi)需求；這些突破中，不同的業(yè)態(tài)類型或以產(chǎn)品、或以技術(shù)實現(xiàn)了企業(yè)內(nèi)部資源與外部消費(fèi)的對接[31]。正是因為這種對接，造就了眾多的旅游新產(chǎn)品。這些產(chǎn)品包括鄉(xiāng)村旅游[32]、文化旅游[33]、生態(tài)旅游[34]、遺產(chǎn)旅游[35]等等。

新業(yè)態(tài)出現(xiàn)的重要作用，就是帶來了就業(yè)的增長[36]；@種增長主要是從產(chǎn)業(yè)邊際和職業(yè)工種上發(fā)生的，它表現(xiàn)為各種形式的非正規(guī)就業(yè)。國內(nèi)目前很少有學(xué)者關(guān)注這方面的內(nèi)容。本文研究的目的是了解新業(yè)態(tài)以什么樣的方式影響非正規(guī)就業(yè)。具體概念模型見圖1。

1.2 非正規(guī)部門和就業(yè)

1972年，國際勞工組織在肯尼亞的調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，城市里的大部分人員都在“非正規(guī)部門”就業(yè)，他們的工作千差萬別，但主要都是一些不“體面”的工作，如街頭小商販、擦鞋匠、木匠、石匠、裁縫、廚師、司機(jī)等等[37]。Keith Hart[38]和 Breman[39]對加納與印度的研究也證明了非正規(guī)部門的存在及其效率。托達(dá)羅用二元部門做了最后的總結(jié)，后來的學(xué)者通稱“非正規(guī)部門”。隨后，人們觀察到發(fā)達(dá)工業(yè)國家的許多現(xiàn)代部門里的工作也變得越來越非正規(guī)化了[40]。

隨著非正規(guī)就業(yè)的普及及其重要性的發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們提出了許多理論來解釋這種現(xiàn)象?？偟膩碚f，包括4個不同的流派，每個流派涵蓋相類似的理論。（1） 結(jié)構(gòu)分離主義的核心強(qiáng)調(diào)非正規(guī)部門及其就業(yè)是現(xiàn)代工業(yè)發(fā)展不充分所導(dǎo)致的。發(fā)展中國家存在傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門和現(xiàn)代工業(yè)部門，兩部門之間的經(jīng)濟(jì)屬性和收入存在差異，導(dǎo)致勞動力從農(nóng)村向城市流動形成了城市勞動力的超額供給。代表人包括劉易斯[41]、托達(dá)羅[42]、托克曼[43]和哈特[39]。主要理論是貧困就業(yè)理論、二元主義理論和勞動市場分割理論。（2） 結(jié)構(gòu)替代主義的核心認(rèn)為職業(yè)的歧視性、有失公平的制度以及對城市移民的排斥是導(dǎo)致非正規(guī)部門和非正規(guī)就業(yè)長期存在的根本原因，代表人是德?索托[44]。主要理論是新自由主義理論。（3） 結(jié)構(gòu)聯(lián)系主義傾向于將非正規(guī)部門和就業(yè)界定為現(xiàn)代生產(chǎn)關(guān)系的一種特殊形式，他們將非正規(guī)經(jīng)濟(jì)視為依附于現(xiàn)代資本主義生產(chǎn)體系不可缺失的一個重要環(huán)節(jié)。代表人物是莫斯[45]、卡特斯和波 斯[46-47]。主要理論是新理論。（4） 結(jié)構(gòu)嵌入主義認(rèn)為市場經(jīng)濟(jì)制度是嵌入在社會、文化系統(tǒng)之中的；同樣的，非正規(guī)經(jīng)濟(jì)則是以非市場的基本規(guī)制和行為邏輯“鑲嵌”在市場經(jīng)濟(jì)為主導(dǎo)的制度背景中。它是社會福利不能支撐個體正常生活時的一種替代性的生產(chǎn)行為，具有特定歷史的合理性地位。代表人物是波蘭尼[48-49]和波特斯[50]。主要理論是反嵌入理論和標(biāo)簽理論。

中國在由計劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中，非正規(guī)部門就產(chǎn)生了。大量流動人口和下崗工人在非正規(guī)部門中就業(yè)[51-52]。這一現(xiàn)象的出現(xiàn)主要得益于三個原因：第一，戶籍制度的松動，大量農(nóng)村勞動力從農(nóng)村流入城市；第二，城市化快速推進(jìn)，大量臨時性就業(yè)崗位增長迅速；第三，所有制結(jié)構(gòu)顯著調(diào)整，國有、集體單位等城市公有制部門勞動力邊際吸納能力下降[53-54]。盡管非正規(guī)就業(yè)（非正規(guī)部門就業(yè)）符合當(dāng)時的我國國情，具有龐大的就業(yè)潛力，但是，非正規(guī)部門一直沒有得到政府的承認(rèn)。為了用非正規(guī)就業(yè)重構(gòu)就業(yè)空間，張彥在理論層面上澄清了非正規(guī)就業(yè)本身存在的合理性[55]。都陽和萬廣華研究了在城市勞動力市場上非正規(guī)就業(yè)在減貧中的作用[56]，蔡P和王美艷說明了非正規(guī)就業(yè)在城市勞動力市場上的發(fā)育以及城鎮(zhèn)就業(yè)增長的原因[57]。李強(qiáng)[58]和萬向東[59]集中研究了農(nóng)民工的非正規(guī)就業(yè)，說明了農(nóng)民工非正規(guī)就業(yè)的條件和效果。

1.3 旅游非正規(guī)就業(yè)

國內(nèi)對旅游就業(yè)的研究具有明顯的階段性。以2010年為界限，2010年之前的研究主要集中在正規(guī)部門的就業(yè)；2010年之后非正規(guī)就業(yè)的研究開始出現(xiàn)并且占據(jù)了主導(dǎo)地位。在2010年之前，旅游就業(yè)研究集中在總量方面，主要涉及旅游對就業(yè)的促進(jìn)作用[60]、就業(yè)效應(yīng)[61]和彈性[62-63]以及旅游就業(yè)的統(tǒng)計[64]等等。2010年之后，王麗和郭為開始關(guān)注中國旅游非正規(guī)部門并對青島旅游自我就業(yè)者進(jìn)行研究[65]。隨后，郭為和秦宇研究了青島和煙臺的旅游非正規(guī)就業(yè)者的群體特征[36]，并對中國旅游非正規(guī)就業(yè)的總量進(jìn)行了估計，約為2040萬人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了正規(guī)就業(yè)的總量[66]。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的進(jìn)步和產(chǎn)業(yè)融合，旅游非正規(guī)就業(yè)繼續(xù)增長，非正規(guī)就業(yè)模式的轉(zhuǎn)變已經(jīng)成為未來就業(yè)的基本方向。一些旅游非正規(guī)就業(yè)者本身也開始把“非正規(guī)”的就業(yè)作為一種向上的職業(yè)通道而不是終端[67-68]。本文將從新業(yè)態(tài)的角度考察旅游非正規(guī)就業(yè)增長。文章的結(jié)構(gòu)如下：第二部分以文獻(xiàn)綜述的形式介紹了產(chǎn)業(yè)融合導(dǎo)致新業(yè)態(tài)形成以及新業(yè)態(tài)與旅游非正規(guī)就業(yè)的關(guān)系；第三部分分析旅游新業(yè)態(tài)的就業(yè)路徑；第四部分經(jīng)驗地說明新業(yè)態(tài)如何帶來非正規(guī)就業(yè)增長；第五部分通過調(diào)研數(shù)據(jù)說明新業(yè)態(tài)如何帶來非正規(guī)就業(yè)增長。結(jié)論和建議放在第六部分。

2 新業(yè)態(tài)影響就業(yè)的路徑

旅游新業(yè)態(tài)表現(xiàn)為產(chǎn)品形態(tài)、經(jīng)營形態(tài)和組織形態(tài)。隨著產(chǎn)業(yè)融合的展開，市場上涌現(xiàn)了許多“小眾旅游”新產(chǎn)品形態(tài)，主要包括：定制旅游、網(wǎng)絡(luò)旅游、養(yǎng)生（康體）旅游、結(jié)伴背包旅游等等。為了應(yīng)對大量的“小眾”旅游形態(tài)，旅游企業(yè)通過線上和線下的融合，形成了不同的經(jīng)營形態(tài)。這種新經(jīng)營形態(tài)利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，形成平臺經(jīng)濟(jì)，許多企業(yè)或個人以這個平臺為核心聚合在一起。面對新產(chǎn)品和新經(jīng)營形態(tài)，企業(yè)不得不調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，將組織管理變得越來越扁平化。

上述旅游新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)導(dǎo)致了旅游就業(yè)增長路徑的變化。這種變化來自三個方向：第一，旅游正規(guī)部門的正規(guī)就業(yè)增長，這一部分在統(tǒng)計上看主要是政府部門每年統(tǒng)計的非私營旅游企業(yè)的年末就業(yè)人員總量。第二，旅游正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)的增長，這一部分無法在統(tǒng)計上反應(yīng)出來，主要表現(xiàn)為非私營旅游企業(yè)所雇傭的零時工、鐘點(diǎn)工等沒有穩(wěn)定的勞動合同關(guān)系的人員數(shù)量。第三，非正規(guī)就業(yè)的增長。非正規(guī)就業(yè)，從統(tǒng)計的角度來看，主要是指在政府部門涵蓋的統(tǒng)計對象之外的所有其他就業(yè)。郭為和厲新建[66]曾經(jīng)詳細(xì)地對非正規(guī)就業(yè)進(jìn)行過定義，并且估算中國在2011年旅游非正規(guī)就業(yè)的總量為2040.40萬。他們認(rèn)為，旅游發(fā)展對中國就業(yè)的貢獻(xiàn)主要表現(xiàn)在非正規(guī)就業(yè)上而不是正規(guī)就業(yè)上。本文是以往研究的進(jìn)一步深入，主旨是研究旅游非正規(guī)就業(yè)影響來源或路徑。

3 旅游非正規(guī)就業(yè)增長：經(jīng)驗說明

3.1 旅游正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)增長

根據(jù)中華人民共和國人力資源和社會保障部的解釋，旅游正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)主要指非私營企業(yè)部門（企業(yè)）與所雇傭的勞動力沒有簽訂勞動合同，但形成了事實上的勞動關(guān)系1。旅游新業(yè)態(tài)的出現(xiàn)，其盈利模式的形成，是通過構(gòu)建新型的勞動關(guān)系和工作形式來實現(xiàn)。這種“新型”的勞動關(guān)系大量表現(xiàn)為非正規(guī)就業(yè)。

旅游正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)形式種類多樣，主要表現(xiàn)為非全時工、季節(jié)工、勞務(wù)承包工（外包）、勞務(wù)派遣工、小時工、鐘點(diǎn)工等等。盡管國家沒有對這部分就業(yè)進(jìn)行統(tǒng)計，但根據(jù)我們的調(diào)查，自2008年以來，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)一直呈現(xiàn)上升的趨勢，其主要目的是規(guī)避不斷上漲的勞動力成本。筆者以青島H酒店的具體調(diào)查情況為例說明。

青島H酒店是一家知名酒店，其產(chǎn)品和服務(wù)一直得到業(yè)界的好評。近些年來，H酒店在勞動用工結(jié)構(gòu)和形式上出現(xiàn)了明顯的改變。這主要表現(xiàn)在三個方面：第一，除個別崗位外，H酒店逐步減少了合同工的用工形式，大幅增加勞務(wù)工和實習(xí)生的比重。在2014年，增加了66名勞務(wù)工、68名實習(xí)生。第二，鐘點(diǎn)工的使用逐年增加。2014年，鐘點(diǎn)工的使用達(dá)到了1 7666小時，平均一天要使用8個鐘點(diǎn)工。

除了酒店的非正規(guī)就業(yè)在擴(kuò)大之外，一些互聯(lián)網(wǎng)旅游企業(yè)也明顯增加了非正規(guī)就業(yè)人員的使用量。以攜程技術(shù)部門使用的兼職人員數(shù)量為例，2007年為10人，2010年為30人，2013年和2015年分別達(dá)到了220人和420人。由此，我們可以推斷，在攜程，其他部門如銷售部門2中其他類型的非正規(guī)就業(yè)人員的使用量必定也有增加。遺憾的是，我們沒有足夠的資料，也沒有這方面的統(tǒng)計數(shù)據(jù)來估算旅游正規(guī)部門中非正規(guī)就業(yè)的總量及其增長。

3.2 旅游非正規(guī)部門的就業(yè)增長（非正規(guī)就業(yè)增長）

旅游非正規(guī)就業(yè)，可以從城市和農(nóng)村兩個地域的具體表現(xiàn)進(jìn)行說明。第一，城市旅游的非正規(guī)就業(yè)。城市既是旅游的目的地，也是旅游客流的中轉(zhuǎn)地。很多下崗工人、進(jìn)城農(nóng)民工以及剛畢業(yè)的大學(xué)生都以非正規(guī)就業(yè)的形式為這些游客提供各種服務(wù)。他們構(gòu)成了城市旅游非正規(guī)就業(yè)的主體。我們可以觀察到，在一些旅游城市如青島，大量的人員活動在車站、碼頭和景點(diǎn)景區(qū)周邊，向游客兜售具有地方特色的商品和美食。郭為[14]曾經(jīng)對青島的旅游非正規(guī)就業(yè)進(jìn)行了分類，并描述了這個群體的特征。第二，農(nóng)村地區(qū)的旅游非正規(guī)就業(yè)。在農(nóng)村地區(qū)，景點(diǎn)景區(qū)及其周邊的非正規(guī)就業(yè)基本成為了主流。在旅游旺季，企I雇傭大量的本地勞動力來接待游客，而到了淡季，這些勞動力就回鄉(xiāng)務(wù)農(nóng)3。我們可以觀察到，在大型的發(fā)展成熟的鄉(xiāng)村旅游景區(qū)周圍，圍繞旅游服務(wù)興辦的旅館和餐館比比皆是。在成都的三圣鄉(xiāng)鄉(xiāng)村旅游景區(qū)附近，可直接進(jìn)行網(wǎng)上預(yù)訂的旅館和農(nóng)家樂就有260多家[21]。這些企業(yè)為本土農(nóng)民提供大量非正規(guī)就業(yè)機(jī)會。郭為[66]利用官方公布的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，結(jié)合官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)的具體內(nèi)容和特征，估算出全國旅游非正規(guī)就業(yè)的總?cè)藬?shù)大約為2040.40萬人，約占全國非正規(guī)就業(yè)總量的1/5。

4 新業(yè)態(tài)如何影響非正規(guī)就業(yè)的增長：實證證明

4.1 數(shù)據(jù)說明與調(diào)研

由于國內(nèi)沒有非正規(guī)就業(yè)的官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)，我們只能通過調(diào)研的方式“迂回”研究旅游新業(yè)態(tài)對非正規(guī)就業(yè)的影響。對于旅游新業(yè)態(tài)，不同的學(xué)者看法都不一樣，基本上可以分為兩類：第一類以楊玲玲和魏小安[22]為代表，他們站在企業(yè)角度把旅游新業(yè)態(tài)看作產(chǎn)品形態(tài)、經(jīng)營形態(tài)和組織形態(tài)的綜合。第二類包括大部分學(xué)者媒體4，他們把許多新出現(xiàn)的產(chǎn)品歸結(jié)為新業(yè)態(tài)，例如生態(tài)旅游[34]、鄉(xiāng)村旅游[70]、遺產(chǎn)旅游[35]、體育旅游和文化旅游[33]等等。筆者認(rèn)同楊玲玲和魏小安的觀點(diǎn)。因為旅游新業(yè)態(tài)代表著行業(yè)的一種運(yùn)作模式，不同于單純的產(chǎn)品表現(xiàn)形式，因此，我們把新業(yè)態(tài)概念具體化成了產(chǎn)品形態(tài)、經(jīng)營形態(tài)和組織形態(tài)3個維度10個問項；把非正規(guī)就業(yè)具體化成了3個問項，這3個問項分別代表了正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)（非正規(guī)部門的就業(yè)）?？紤]到企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度對企業(yè)用工方式的影響，我們針對它們各自分別設(shè)計了兩個問項，這兩個問項分別歸因，作為兩個控制變量來排除它們對非正規(guī)就業(yè)的影響。

問卷調(diào)查開始于2016年6月12日，結(jié)束于7月10日。調(diào)查對象是全國各地旅游行業(yè)中高層管理人員，這些人員在旅游行業(yè)工作時間大部分都超過了3年，對行業(yè)的具體運(yùn)作情況比較熟悉，他們的回答基本能夠反映行業(yè)的現(xiàn)實。本項調(diào)查以青島本地為主，主要調(diào)研的企業(yè)有港中旅、萬達(dá)旅業(yè)、省中旅（山東省中國國際旅行社）、威斯汀、香格里拉、海爾洲際、攜程青島分公司以及一部分青島本地的民營旅行社，其中，包括一部分青島大學(xué)旅游專業(yè)畢業(yè)的走上了管理崗位的學(xué)生。本次一共發(fā)放問卷300份，共回收258份。剔除無效問卷7份，實際分析的問卷數(shù)251份。

4.2 調(diào)研的人口統(tǒng)計信息與因子分析

通過對調(diào)研的人口信息進(jìn)行分析，我們發(fā)現(xiàn)，男性的比例略高于女性，分別為55%和45%。年齡主要集中在25～44歲之間，約占51%。被調(diào)研對象主要來自旅游企業(yè)管理人員，約占52%，在旅游政府部門或事業(yè)單位工作人員約占19%。他們曾經(jīng)或現(xiàn)正在旅游行業(yè)工作年限超過3年但少于10年的人數(shù)占比達(dá)到了74%。

年齡數(shù)據(jù)反映了旅游行業(yè)的管理層比較年輕，工作或年限超過3年說明了被調(diào)研對象對行業(yè)比較了解。問卷反映出來的信息在真實性和可靠性上有一定的保證。

筆者使用SPSS軟件，對問卷中所有題項進(jìn)行可靠性分析，信度指標(biāo)克朗巴哈系數(shù)為0.863，信度系數(shù)大于0.7，說明因子分析提取出的主成分與問卷設(shè)計初衷一致。又因為KMO值為0.809，問卷的結(jié)構(gòu)效度良好。通過正交旋轉(zhuǎn)后得到了4個因子（表3）。產(chǎn)業(yè)融合后，大部分旅游企業(yè)利用相關(guān)技術(shù)以盡可能豐富的形式和手段表現(xiàn)自身的產(chǎn)品，問項Q1到Q3主要與產(chǎn)業(yè)融合產(chǎn)品的表現(xiàn)形態(tài)相關(guān)，命名為產(chǎn)品形態(tài)。問項Q4到Q6主要描述了產(chǎn)業(yè)融合后旅游企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的改變，命名為組織形態(tài)。問項Q7到Q9主要說明了產(chǎn)業(yè)融合后旅游行業(yè)出現(xiàn)的新經(jīng)營特點(diǎn)，命名為經(jīng)營形態(tài)。問項Q11到Q13主要描述了當(dāng)前旅游企業(yè)在招工方面對勞動力的使用，核心是勞動力的非正規(guī)使用方式，命名為非正規(guī)就業(yè)。所以，反映新業(yè)態(tài)的3個因子分別是產(chǎn)品形態(tài)（Q1～Q3）、組織形態(tài)（Q4～Q6）和經(jīng)營形態(tài)（Q7～Q10）。反映非正規(guī)就業(yè)因子一個（Q11～Q13）（表3）。在利用非正規(guī)就業(yè)各個變量單獨(dú)進(jìn)行回歸時，對變量進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化處理。

4.3 回歸分析

雖然我們得到了4個因子，但產(chǎn)品形態(tài)、組織形態(tài)和經(jīng)營形態(tài)3個因子能夠和第4個因子非正規(guī)就業(yè)具有邏輯上的相關(guān)關(guān)系嗎？是的。從微觀角度看待就業(yè)，本質(zhì)上是企業(yè)對勞動力的使用。企業(yè)對勞動的需求是一種派生需求，取決于產(chǎn)品銷售1。產(chǎn)品銷售（在給定質(zhì)量的情況下）很大程度上是與產(chǎn)品形態(tài)相關(guān)的如產(chǎn)品廣告投放的渠道、位置和時間等等。經(jīng)營形態(tài)直接與勞動力使用數(shù)量相關(guān)，例如產(chǎn)品生產(chǎn)的工藝和流程差異會直接決定企業(yè)需要雇傭多少勞動力，前端銷售和售后服務(wù)員工的多寡會影響消費(fèi)者對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量的感知。組織形態(tài)本質(zhì)上是企業(yè)內(nèi)部對勞動力的配置，通過實現(xiàn)最優(yōu)配置實現(xiàn)人盡其才物盡其用。因此，我們的概念模型具有堅實的理論支撐，是將企業(yè)對勞動力的需求在企業(yè)內(nèi)部做了功能上的分解。它們在理論邏輯上都指向了就業(yè)。

因此，根據(jù)上面的因子分析，我們依據(jù)邏輯概念（見圖1），可以通過構(gòu)建經(jīng)驗?zāi)Ｐ蛠矸治鲂聵I(yè)態(tài)以何種方式影響了非正規(guī)就業(yè)。模型設(shè)定如下：[zi=β0+β1x1i+β2x2i+β3x3i+β4y1i+β5y2i+β6～11j=13k=12xjiyki+εi]

其中，[z]代表非正規(guī)就業(yè)因子，包含3個問項，每個問項作為一個被解釋變量，分別代表正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，非正規(guī)就業(yè)和自我就業(yè)（自我雇傭）。[β0]代表截距項，[x1i]、[x2i]、[x3i]分別代表產(chǎn)品形態(tài)、經(jīng)營形態(tài)和組織形態(tài)因子，[β1]、[β2]、[β3]分別代表前述3個變量的回歸系數(shù)，[y1i]、[y2i]分e代表企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度因子，這兩個因子從微觀和宏觀層面作為模型的控制變量，引入的目的是排除它們對被解釋變量的影響。[β4]、[β5]分別代表前述兩個變量的回歸系數(shù)。[j=13k=12xjiyki]分別代表新業(yè)態(tài)的3個變量與企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度的交互項，[β6～11]代表這6個交互項的系數(shù)，具體說明將會在回歸列表中給出。[εi]是隨機(jī)擾動項，服從同方差、期望值為零的正態(tài)分布。

每一個模型分為兩類，第一類為不納入交互項的情況，考察新業(yè)態(tài)對三類非正規(guī)就業(yè)的直接影響；第二類為納入交互項的情況，主要考察新業(yè)態(tài)對三類非正規(guī)就業(yè)的間接影響。

具體的回歸結(jié)果見表4。

模型（1）反映正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)。其回歸結(jié)果顯示，在不納入交互項、控制企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度變量的情況下，產(chǎn)品形態(tài)和組織形態(tài)對正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)不產(chǎn)生影響，在5%水平上統(tǒng)計不顯著；經(jīng)營形態(tài)在5%水平上顯著影響正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，經(jīng)營形態(tài)改變1個單位，正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)增加0.259個單位。具體的原因可能是因為經(jīng)營形態(tài)處于市場的前端，直接通過銷售與消費(fèi)者打交道，勞動力使用量的變化對市場非常敏感。產(chǎn)品形態(tài)引致對勞動力的需求，與勞動力間接相關(guān)；組織形態(tài)更多表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，也是與勞動力間接相關(guān)。因此，這兩個變量在統(tǒng)計上不顯著。企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度顯著影響正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，分別在5%水平上統(tǒng)計顯著。這意味隨著企業(yè)成本的上升和經(jīng)濟(jì)景氣度變差，正規(guī)部門傾向于雇傭更多臨時工和采用更加靈活的用工方式。其中，企業(yè)成本上升1個單位，非正規(guī)就業(yè)會增加0.447個單位；經(jīng)濟(jì)景氣度變差1個單位，非正規(guī)就業(yè)會增加0.367個單位。

在納入交互項的情況下，6個交互項都顯著影響正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，并且在5%水平上統(tǒng)計顯著；產(chǎn)品形態(tài)和組織形態(tài)單獨(dú)不影響正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計不顯著。這說明新業(yè)態(tài)不是獨(dú)立影響企業(yè)對勞動力的雇傭方式，而是和企業(yè)成本、經(jīng)濟(jì)景氣度聯(lián)合起作用的。具體來說，產(chǎn)品形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度聯(lián)合作用顯著影響正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)增加0.084個單位，說明了在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，產(chǎn)品豐富的表現(xiàn)形態(tài)等仍然可以增加企業(yè)的銷售，企業(yè)會雇傭更多的臨時工。產(chǎn)品形態(tài)與企業(yè)成本的交互作用顯著影響正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)會增加0.212個單位。企業(yè)成本的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于經(jīng)濟(jì)景氣度的影響。組織形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度的聯(lián)合作用顯著正向影響正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)增加0.279個單位，說明了在經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，企業(yè)會調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，同時用工方式更加靈活。組織形態(tài)與企業(yè)成本的交互項顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)增加0.177個單位。經(jīng)營形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度聯(lián)合作用顯著正向影響正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)增加0.328個單位。經(jīng)營形態(tài)與企業(yè)成本的交互項顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，正規(guī)部門的非正規(guī)就業(yè)增加0.336個單位。與前面的兩種交互類型相比，經(jīng)營形態(tài)的影響系數(shù)最大。經(jīng)營形態(tài)涵蓋了銷售環(huán)節(jié)，而銷售是企業(yè)雇傭非正規(guī)就業(yè)最多的部門。銷售結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，會產(chǎn)生新商業(yè)模式，新商業(yè)模式會生成新職業(yè)和工種，衍生新的就業(yè)方式（例如共享經(jīng)濟(jì)中的就業(yè)），這種就業(yè)天然會游離在正規(guī)的就業(yè)體制之外。

模型（2）反映非正規(guī)部門就業(yè)。其回歸結(jié)果顯示，在不納入交互項、控制企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度變量的情況下，產(chǎn)品形態(tài)和組織形態(tài)對非正規(guī)就業(yè)不產(chǎn)生影響，在5%水平上統(tǒng)計不顯著。經(jīng)營形態(tài)在5%水平上顯著影響非正規(guī)就業(yè)，經(jīng)營形態(tài)改變1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.302個單位。這里存在一個“悖論”，似乎企業(yè)愈是處于最優(yōu)運(yùn)行的狀態(tài)，所需要雇傭的員工愈少，流向非正規(guī)部門的勞動力愈多（這可能與我們使用的截面數(shù)據(jù)相關(guān)，如果是時間序列可能不會出現(xiàn)這種悖論，因為最優(yōu)運(yùn)行的企業(yè)會擴(kuò)張，雇傭更多的員工）。企業(yè)成本和經(jīng)濟(jì)景氣度顯著影響非正規(guī)就業(yè)，分別在5%水平上統(tǒng)計顯著。這意味隨著企業(yè)成本的上升和經(jīng)濟(jì)景氣度變差，更多勞動力會流向非正規(guī)部門。其中，企業(yè)成本上升1個單位，非正規(guī)就業(yè)會增加0.411個單位；經(jīng)濟(jì)經(jīng)濟(jì)景氣度變差1個單位，非正規(guī)就業(yè)會增加0.358個單位。

在納入交互項的情況下，6個交互項都顯著影響正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)，并且在5%水平上統(tǒng)計顯著；產(chǎn)品形態(tài)和組織形態(tài)單獨(dú)不影響（非正規(guī)部門）非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計不顯著。具體來說，產(chǎn)品形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度聯(lián)合作用顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.131個單位。產(chǎn)品形態(tài)與企業(yè)成本的交互作用顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)會增加0.196個單位。組織形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度的聯(lián)合作用顯著正向影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.225個單位。組織形態(tài)與企業(yè)成本的交互項顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.136個單位。經(jīng)營形態(tài)與經(jīng)濟(jì)景氣度聯(lián)合作用顯著正向影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.409個單位。經(jīng)營形態(tài)與企業(yè)成本的交互項顯著影響非正規(guī)就業(yè)，在5%水平上統(tǒng)計顯著，交互項每提高1個單位，非正規(guī)就業(yè)增加0.414個單位。

總體來看，無論是否納入交互項，產(chǎn)品形態(tài)和組織形態(tài)單獨(dú)都對非正規(guī)就業(yè)沒有影響；只有與經(jīng)濟(jì)景氣度和企業(yè)成本交織在一起，才能對非正規(guī)就業(yè)產(chǎn)生影響。經(jīng)營形態(tài)在任何情況下都在5%水平上顯著。這說明在中國經(jīng)濟(jì)中正規(guī)部門與非正規(guī)部門的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍然存在，但通過經(jīng)營形態(tài)存在一定關(guān)聯(lián)。二者通過經(jīng)營業(yè)態(tài)形成了互補(bǔ)的關(guān)系，即正規(guī)部門無法吸納的就業(yè)總是會流向非正規(guī)部門。這進(jìn)一步證明了旅游非正規(guī)就業(yè)是“就業(yè)蓄水池”的理論。

模型（3）反映非正規(guī)就業(yè)中的自我就業(yè)。自我就業(yè)同時是一種創(chuàng)業(yè)。在“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的背景下，自我就業(yè)（創(chuàng)業(yè)）被賦予了特殊的意義，這也是自我就業(yè)（創(chuàng)業(yè)）單獨(dú)作為一個問項、單獨(dú)以被解釋變量作為一個模型的原因。模型（3）的結(jié)果與模型（1）、模型（2）相一致。主要的區(qū)別在于，在模型（1）和（2）中，新業(yè)態(tài)對非正規(guī)就業(yè)的創(chuàng)造具有主動性；而在模型（3）中，我們無法確定個體選擇自我就業(yè)是否是主動的或者被動的；但新業(yè)態(tài)導(dǎo)致了自我就業(yè)的增加卻是確定的，它對非正規(guī)就業(yè)的影響仍然不是獨(dú)立的，而是和其他因素聯(lián)合發(fā)生作用。

5 結(jié)論和建議

國內(nèi)關(guān)于旅游就業(yè)的研究較為豐富，但這些研究大多從統(tǒng)計的層面告訴人們旅游對就業(yè)的拉動作用。具體到旅游就業(yè)增長的途徑卻都語焉不詳。本文另辟蹊徑，以實證的方式說明了旅游新業(yè)態(tài)是如何影響旅游就業(yè)的。具體的增長路徑分別是正規(guī)部門中的非正規(guī)就業(yè)增長和旅游非正規(guī)就業(yè)的增長。

研究結(jié)果顯示，旅游新業(yè)態(tài)通過產(chǎn)品形態(tài)、組織形態(tài)和經(jīng)營形態(tài)影響非正規(guī)就業(yè)。這主要表現(xiàn)在3個方面：第一，在經(jīng)濟(jì)不景氣/成本上升的情況下，企業(yè)會雇傭更多的臨時工。第二，正規(guī)部門與非正規(guī)部門的二元經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)仍然存在，通過經(jīng)營形態(tài)存在一定關(guān)聯(lián)。正規(guī)部門無法吸納的就業(yè)總是會流向非正規(guī)部門。第三，自我就業(yè)同時是一種創(chuàng)業(yè)。新業(yè)態(tài)導(dǎo)致了自我就業(yè)的增加。上述現(xiàn)象并不單獨(dú)發(fā)生，而是與經(jīng)濟(jì)景氣度和企業(yè)成本交織在一起。它們相互作用影響旅游非正規(guī)就業(yè)。如何具體看待這種影響路徑呢？筆者認(rèn)為，旅游業(yè)的發(fā)展和人們需求的多樣化催生了豐富的產(chǎn)品形態(tài)，一些產(chǎn)品非常小眾化和碎片化，在經(jīng)濟(jì)不景氣、企業(yè)勞動力成本上升的情況下，它迫使企業(yè)以非正規(guī)就業(yè)形式（例如彈性工作的方式）來雇傭員工，例如部分資助大學(xué)生出游，利用大學(xué)生寫游記來表現(xiàn)產(chǎn)品和帶動消費(fèi)群?；ヂ?lián)網(wǎng)尤其是移動互聯(lián)的應(yīng)用一定程度改變了組織結(jié)構(gòu)，從而改變了用工模式，例如，許多旅行社減少了合同制導(dǎo)游，當(dāng)業(yè)務(wù)繁忙需要導(dǎo)游時，企業(yè)直接從導(dǎo)游互聯(lián)網(wǎng)平臺“借用”。經(jīng)營形態(tài)的改變從根本上導(dǎo)致了用工形式變化，線上線下的結(jié)合催生了大量的零時雇傭；這些臨時雇傭可能是因為一個項目或者一個臨時的小業(yè)務(wù)。一個最令人關(guān)注的群體是網(wǎng)絡(luò)銷售，它的代表是阿里旅行去啊上的線路或單一產(chǎn)品銷售，就像淘寶，它由無數(shù)個自我就業(yè)的“個體公司”組成。

上述研究結(jié)論在宏觀上具有三個方面的重要意義：第一，旅游新業(yè)態(tài)是旅游非正規(guī)就業(yè)增長的源泉，而旅游非正規(guī)就業(yè)的總量遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了旅游正規(guī)就業(yè)。它可能是中國供給側(cè)改革時期對下崗工人分流的一重要產(chǎn)業(yè)。第二，新業(yè)態(tài)不僅在邊際上增加了就業(yè)，而且會通過就業(yè)結(jié)構(gòu)的改變促進(jìn)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整。所以，政府的產(chǎn)業(yè)政策要重視對新業(yè)態(tài)的引導(dǎo)和培育。第三，政府部門應(yīng)該重視非正規(guī)部門對就業(yè)的貢獻(xiàn)，通過合理的方式引導(dǎo)非正規(guī)就業(yè)，而不是以各種名義對非正規(guī)就業(yè)進(jìn)行打壓。

同時，研究在微觀上也具有三個方面的重要意義：第一，在經(jīng)濟(jì)不景氣或成本上升的時期，企業(yè)可以通過利用互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)豐富產(chǎn)品的表現(xiàn)形態(tài)，利用零時工等非正規(guī)就業(yè)手段增加產(chǎn)品銷售。第二，經(jīng)營形態(tài)是企業(yè)用工的核心，在任何時候都顯著影響勞動力的使用量。邏輯上來看，靈活的非正規(guī)就業(yè)形式可能是企業(yè)控制成本的最佳手段。第三，組織形態(tài)只有與經(jīng)濟(jì)景氣度或企業(yè)成本交互作用時才顯著影響非正規(guī)就業(yè)。這說明了企業(yè)可以同時從用工結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)兩個方面來控制成本，前者節(jié)省外部的勞務(wù)成本，后者節(jié)省內(nèi)部的交易成本。上述結(jié)論對旅游企業(yè)的具體營運(yùn)具有一定的借鑒意義，甚至有可能意味著企業(yè)未來用工模式的根本變革：即從固定用工制（正規(guī)就業(yè)）走向彈性用工制（非正規(guī)就業(yè)）。

最后，文章的概念框架、分析輯及其最后的結(jié)論共同呈現(xiàn)了一個具有一定創(chuàng)新性的關(guān)于非正規(guī)就業(yè)的理論。以旅游非正規(guī)就業(yè)為例，筆者認(rèn)為，產(chǎn)業(yè)之間的融合導(dǎo)致了市場空隙的出現(xiàn)，這些市場空隙是碎片化的和長尾的1；正規(guī)部門不具有足夠的“靈活性”來獲得這些市場中的利潤，只有成本夠低和靈活性足夠的“非正規(guī)形式”才能把握住這種機(jī)會。產(chǎn)業(yè)融合通過組織結(jié)構(gòu)的改變催生了企業(yè)新業(yè)態(tài)，新業(yè)態(tài)的形成過程本身是一個勞動力以非正規(guī)方式流進(jìn)流出的過程，這個過程同時也是一個非正規(guī)就業(yè)增長的過程。其本質(zhì)就是降低組織的成本來獲取新市場或市場空隙中的利潤。二元主義以靜態(tài)的眼光把經(jīng)濟(jì)分為傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)部門和現(xiàn)代工業(yè)部門，新自由主義則從交易費(fèi)用的角度看待勞動力進(jìn)入正規(guī)部門的障礙，新注重分工中生產(chǎn)關(guān)系呈現(xiàn)的“剝削性”。我們的理論基于產(chǎn)業(yè)融合，產(chǎn)業(yè)融合是動態(tài)的，因此，我們的理論也是動態(tài)的；勞動者是在一個動態(tài)的新市場中綜合考量自己的能力主動地選擇適合自己的就業(yè)方式。

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