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[關(guān)鍵詞]供電公司；人力資源規(guī)劃；人力資源

中圖分類號：F426.21 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2016）21-0068-01

一、供電公司人力資源管理存在的問題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至會影響整個企業(yè)人力資源開發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工招聘工作是一個系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。

（二）員工培訓重視不足

目前，對于人力資源的開發(fā)、培訓，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù)，不斷加強企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發(fā)與培訓，甚至因為公司的不重視以及培訓經(jīng)費問題等造成了人力資源培訓過程流于形式，沒有達到員工培訓的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。

（三）員工績效考核體系不健全

員工績效考核與激勵體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據(jù)個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。

（四）員工薪酬福利管理不科學

薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調(diào)動員工的工作積極性，長此以往，甚至會使員工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強供電公司人力資源規(guī)劃的對策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學合理的進行招聘工作的時間安排，通過調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時間節(jié)點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓規(guī)劃

所謂開展人力資源的培訓規(guī)劃就是未來一段時間內(nèi)，供電公司培訓工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓目標與需求要通過對企業(yè)、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個方面進行分析，并根據(jù)具體的時間階段和人員的實際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓實施方案要包含培訓預(yù)算和培訓的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓者等，并確定培訓的備選方案。

（三）人力資源績效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關(guān)注的問題，通過全面、科學、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過制定相應(yīng)測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發(fā)員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。

供電公司在進行薪酬福利規(guī)劃時，要遵循外部競爭性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經(jīng)濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規(guī)劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經(jīng)濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標準。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學合理的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢下企業(yè)之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認識人力資源建設(shè)的重要性。只有科學合理地進行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

參考文獻

篇2

人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標，科學預(yù)測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況，制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略，確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源是供電企業(yè)最活躍的要素資源，人力資源規(guī)劃在供電企業(yè)管理過程中起著關(guān)鍵的作用。

1、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題

1.1 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化。人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實際，在確保科學性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學性和先進性。

1.2 人力資源規(guī)劃忽視個人需求。企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時也增加了對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認同；同時，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測內(nèi)部人員流動的重要依據(jù)。

1.3人力資源規(guī)劃重點不突出。很多供電企業(yè)認為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點，提高人力資源規(guī)劃的效率。

1.4 人力資源管理觀念意識較低。傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動習慣于按照一成不變的固定程序來操作，實行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對現(xiàn)代人力資源進行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。

1.5薪酬分配機制缺乏激勵性。我省供電企業(yè)長期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵機制的形成，成為制約供電企業(yè)長遠發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實行的是簡單的平均主義分配制度，績效評價在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級之間的薪酬標準、差距不合理，人員流動性差，對員工的激勵作用不明顯。

2、實施供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持成為人力資源部門面臨的重要課題。在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍然僅僅停留在“以人為本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決供電企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)供電企業(yè)未來的發(fā)展。

3、加強供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的對策

3.1 明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略，然后分解到人力資源方面，制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才，人力資源規(guī)劃才能有的放矢。

3.2 優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應(yīng)該充分注意與企業(yè)文化的融合，具有符合本企業(yè)的人力資源特色，人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標，也是面向員工個人職業(yè)生涯設(shè)計。企業(yè)的發(fā)展和員工的遠景是互相促進的關(guān)系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要，而忽視了員工的發(fā)展，供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施，企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。

3.3 完善崗位競聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度。為充分調(diào)動員工的工作積極性，對機關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴格遵守公平、公正、公開的競聘上崗原則，打破身份、級別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競聘方案，建立競爭淘汰機制和待崗培訓機制。

3.4 完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關(guān)的信息資料，如果沒有現(xiàn)代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。供電企業(yè)人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務(wù)和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關(guān)的有用信息。

3.5 建立有效的激勵機制，完善薪酬分配制度。目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進薪酬體制改革，加大對關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵力度，吸引、留住了人才，同時，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟效益上下浮動，與其崗位職責和勞動貢獻相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動勞動者的工作積極性和主動性。建立適用于供電企業(yè)績效考核的評價指標體系，以科學的績效標準對員工的業(yè)績進行考核，薪酬制度結(jié)合績效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進行的一個支撐點。

3.6 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃。員工培訓與開發(fā)是強化企業(yè)核心競爭力的重要手段。進一步健全多元化培訓體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點培養(yǎng)員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力。堅持學習與實踐相結(jié)合。根據(jù)供電企業(yè)發(fā)展目標和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機會和空間。對新接收的大學畢業(yè)生，逐步實現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細化培養(yǎng)流程，加強監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長起來。

結(jié)束語

人力資源規(guī)劃服務(wù)于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，是供電企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容，為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持，實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置，保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢，實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。供電企業(yè)應(yīng)當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置，有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題，制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。

參考文獻

[1] 白玲.電力企業(yè)人力資源管理思考[J].中國電力教育.2009.

[2] 陳志清.淺談企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].東方企業(yè)文化.2009.

作者簡介

篇3

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃；企業(yè)戰(zhàn)略；融合對接；研究

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源是由人事管理轉(zhuǎn)變而來，人事管理主要是對于人的事務(wù)管理，更注重的是事后的管理情況，辦事的主要依據(jù)是管理原則和章程。在管理過程中管理理念落后被動，強制性管理過多，對于員工積極性的打擊很大。現(xiàn)代的企業(yè)人力資源管理逐漸完善，人力資源管理的實現(xiàn)主要依靠管理的前瞻性和先導性，“以人為本”的方針下，更多的是注重引導、激勵、開發(fā)、創(chuàng)新，以達到1+1>2的管理效果。人力資源規(guī)劃也稱為人力資源計劃，作為人力資源管理活動的起點和依據(jù)，它直接關(guān)系著企業(yè)人力資源管理的效率效果，故而近些年來對于人力資源規(guī)劃更加重視，要求逐步提高。企業(yè)想要實現(xiàn)自己的美好愿景，獲得一定的經(jīng)濟效益，首先要保證企業(yè)內(nèi)部的正常有效運營。企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施，正是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的重要工作環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的制定，必須要適應(yīng)當前組織群體的實際情況，同時要求人力資源規(guī)劃與經(jīng)濟效益提升措施不相違背，并且企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)內(nèi)部供需得到穩(wěn)定和平衡。人是企業(yè)發(fā)展的主體和最活躍的影響因素，所以人力資源管理規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。人力資源規(guī)劃的總目標是：確保企業(yè)內(nèi)部各個崗位工作情況與人員情況相符合，并實現(xiàn)人力資源的最佳配置，激勵引導員工，最大限度地開發(fā)和利用人力資源潛力，最終通過人力資源管理規(guī)劃，實現(xiàn)企業(yè)和經(jīng)濟效益的最大化。

二、企業(yè)戰(zhàn)略的概念

企業(yè)戰(zhàn)略包括競爭、營銷、發(fā)展、品牌、融資、技術(shù)開發(fā)、人才開發(fā)、資源開發(fā)等各方面戰(zhàn)略方向，企業(yè)戰(zhàn)略是以上多種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱。企業(yè)戰(zhàn)略雖然方向范圍很廣，但是基本屬性都是針對企業(yè)的發(fā)展，對企業(yè)整體性、長期性、基本性問題做出應(yīng)對，提出謀略并建立前瞻性計劃的重要環(huán)節(jié)不盡相同。企業(yè)戰(zhàn)略也具有時代性質(zhì)，例如，企業(yè)信息化戰(zhàn)略、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略等，都是隨著時展和要求，不斷變化和創(chuàng)新的。企業(yè)戰(zhàn)略的基本屬性相同，從謀劃問題的層次、角度的不同，產(chǎn)生不同的策略和效果。而關(guān)乎企業(yè)整體性、長期性、基本性的問題，都可以歸納到企業(yè)戰(zhàn)略范疇。在市場營銷學中，企業(yè)戰(zhàn)略被定義為企業(yè)在市場經(jīng)濟競爭激烈的環(huán)境中，在總結(jié)歷史經(jīng)驗、調(diào)查現(xiàn)狀、預(yù)測未來的基礎(chǔ)上，為謀求生存和發(fā)展而做出的長遠性、全局性的謀劃或方案。

三、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系

1.企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源在時間上有所聯(lián)系。

企業(yè)的運營過程中，企業(yè)戰(zhàn)略在前，人力資源規(guī)劃在后。從兩者的概念分析中不難看出，人力資源規(guī)劃是在企業(yè)戰(zhàn)略目標和計劃確定之后逐漸展開的。所以，在企業(yè)確立了自身的經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和價值鏈核心業(yè)務(wù)規(guī)劃后，在對人力資源內(nèi)外環(huán)境進行分析，并且形成完善管理體系的前提下，才能進行人力資源規(guī)劃，這是必須遵循的法則。

2.企業(yè)戰(zhàn)略在一定意義上是包含人力資源規(guī)劃的。

人力資源規(guī)劃作為企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營措施之一，也是企業(yè)戰(zhàn)略中的一部分。人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源優(yōu)化配置并進行計劃，以及方式方法的實施做出了很大貢獻；企業(yè)戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的燈塔，為企業(yè)人力資源管理活動指明方向，并最終幫助企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目的。

3.人力資源規(guī)劃作為企業(yè)戰(zhàn)略實施的載體，體現(xiàn)著越來越重要的作用。

企業(yè)戰(zhàn)略的實施，需要人力資源規(guī)劃作為載體，將企業(yè)戰(zhàn)略目的淋漓盡致地體現(xiàn)，這也是人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性價值所在。人力資源規(guī)劃是公司落實企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的必然選擇，因為企業(yè)戰(zhàn)略要求進行人才隊伍建設(shè)，員工核心專長與技能培訓的落實等等，這都是人力資源規(guī)劃中的重要內(nèi)容。

四、人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究

1.重新定位人力資源規(guī)劃，逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目的。

對于人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的融合對接研究，我們需要先對人力資源規(guī)劃重新定位。人力資源規(guī)劃需要遵循企業(yè)戰(zhàn)略管理的理論框架，對于戰(zhàn)略層面的內(nèi)容要及時地響應(yīng)，并對要實施的措施加以審視，將人力資源規(guī)劃提升為戰(zhàn)略性人力資源管理規(guī)劃，將傳統(tǒng)意義上聚焦人員供給和需求的人力資源規(guī)劃融入其中的同時，要加強人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的一致性。

2.人力資源管理服務(wù)企業(yè)，明確企業(yè)戰(zhàn)略目標。

需要對企業(yè)戰(zhàn)略目標進行充分解讀，才能夠更加有效地對人力資源活動和組織活動進行合理協(xié)調(diào)，并能夠真正地落實企業(yè)戰(zhàn)略目標，以達到人力資源規(guī)劃服務(wù)企業(yè)、成就企業(yè)的美好愿景。要求企業(yè)戰(zhàn)略目標更加明確，并且對人力資源規(guī)劃的研究和編制工作做出引導和指示，對可能對人力資源管理活動造成影響，以及要考慮的因素等，都要進行提前分析研究，以做到有針對性地開展人力資源規(guī)劃活動，并因地制宜地制定相應(yīng)的規(guī)劃方案，最終能夠遵循企業(yè)戰(zhàn)略方針政策，對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實施予以協(xié)調(diào)和支持，從而促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的達成。

3.對于關(guān)鍵崗位的戰(zhàn)略化發(fā)展要求。

企業(yè)戰(zhàn)略目標的最終實現(xiàn)，離不開企業(yè)中關(guān)鍵崗位人員的支持與付出。而關(guān)鍵崗位人員，主要是指在企業(yè)經(jīng)營、管理、技術(shù)、生產(chǎn)等多個方面，在企業(yè)發(fā)展中能夠起到重要促進作用，與企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)緊密相聯(lián)，掌握企業(yè)發(fā)展的核心技術(shù)能力，并且在一定時期內(nèi)難以通過企業(yè)內(nèi)部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的人員。關(guān)鍵崗位在企業(yè)中的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)差距等數(shù)據(jù)，是我們進一步需要分析和研究的主題。對關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠?qū)徫凰竭M行研究分析，并為人力資源崗位規(guī)劃提供充足和有效的數(shù)據(jù)依據(jù)，從而有效地對關(guān)鍵崗位進行合理要求，并有針對性地制定企業(yè)各項措施，以達到企業(yè)戰(zhàn)略中對于人力資源規(guī)劃中關(guān)鍵崗位的要求。此外，對企業(yè)關(guān)鍵崗位評價機制的實施，能夠體現(xiàn)一定的數(shù)據(jù)差異，如果關(guān)鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在較大差異，那么企業(yè)需要對這種情況制定一系列的改善措施，改善措施即為有效的管理提升計劃?？梢愿鶕?jù)實際情況，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目的，并結(jié)合人力資源規(guī)劃要求，制定科學合理的關(guān)鍵崗位管理提升計劃。重點是要對關(guān)鍵崗位人才做到吸引、保留、發(fā)展和激勵等效果，采取針對性的人力資源管理組合策略，提高人力資本投資的回報率，這樣才能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，并盡快地實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

五、結(jié)束語

企業(yè)應(yīng)從自身實際情況出發(fā)，通過人力資源規(guī)劃實踐，深度理解企業(yè)戰(zhàn)略意義，并付諸于實際行動。對以企業(yè)戰(zhàn)略為導向的人力資源規(guī)劃融合對接進行深入的認識，了解這種管理思路的方式方法，并運用到企業(yè)中，以有效地解決企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃過程中與企業(yè)戰(zhàn)略相偏離的問題，能夠給企業(yè)提供嶄新的發(fā)展視角和思路，最終突破自我困境，不斷發(fā)展壯大。

參考文獻：

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關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略目標

0 引言

目前大多數(shù)鋼鐵企業(yè)，普遍存在著一些人力資源問題，如：有用人才的奇缺、人才的流失嚴重、辦事效率低下、人滿為患、激勵機制滯后等等方面的人力資源問題。人力資源對一個企業(yè)來說，它就是企業(yè)有勞動能力的人的總和。在當前21世界激烈的市場競爭中，人力資源占據(jù)了企業(yè)中最重要的戰(zhàn)略主導和統(tǒng)帥的位置，而人力資源管理的優(yōu)劣，直接能關(guān)系到一個企業(yè)的成敗、榮辱。因此如何對人力資源進行合理的管理，已然成為了鋼鐵企業(yè)的重要工作。

1 我國鋼鐵企業(yè)人力資源的現(xiàn)狀

1.1 企業(yè)人力資源的總數(shù)大、包袱重。所謂的人力資源對企業(yè)來說，它就是企業(yè)組織內(nèi)部與外部具有勞動能力的人的總和?！叭肆Y源是第一資源”它是企業(yè)社會發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的最重要的要素。在近年來，我國鋼鐵企業(yè)為了控制人員的總量，都加大了社會養(yǎng)老統(tǒng)籌的工作力度，加大了人員的分流，用以削減現(xiàn)有隊伍的臃腫狀態(tài)，和對社會的不利局面。

1.2 各個鋼鐵企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)龐大，下屬企業(yè)分支眾多，種類繁多，管理的多頭化，資源的分割，作業(yè)的區(qū)域大，工作效率低下。

在我國鋼鐵企業(yè)中，以中國最大的河北鋼鐵集團為例，它的分布范圍廣，遍布河北各地，甚至世界許多國家的地區(qū)都有從事任務(wù)。這樣的大集團不管是人力資源的管理上，還是人員的交流問題上，都是一個很大的工程，它所費的成本都是相當可觀的。

1.3 各方面的管理人員、專業(yè)的技術(shù)人員、相關(guān)人員都已具備，但是缺乏有經(jīng)驗，有能力的優(yōu)秀的經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)技術(shù)方面的人才，企業(yè)內(nèi)部的用人機制又嚴重的滯后。

在當前激烈的市場競爭中，鋼鐵行業(yè)的國際化經(jīng)營，已經(jīng)是開弓之箭。但是由于在國有企業(yè)中，主要的管理經(jīng)營者，大多數(shù)都是由上級組織部門直接任命或是配備的，并不是直接從企業(yè)中選拔而出的，這樣就導致企業(yè)喪失了選拔優(yōu)秀的管理經(jīng)營者的機會。而現(xiàn)有的企業(yè)經(jīng)營管理者，普遍經(jīng)營意識比較淡薄，缺乏對企業(yè)的創(chuàng)新意識和經(jīng)營企業(yè)的沖動性。與此同時，由于企業(yè)的人力資源管理工作，仍然處于粗放的配置狀態(tài)之中，使得經(jīng)營管理方面的專家、專業(yè)的技術(shù)人員不能學以致用，更難從企業(yè)眾多人才中脫穎而出。

1.4 企業(yè)員工的老齡化、專業(yè)技術(shù)的老化。隨著信息時代的到來，科技的發(fā)展，企業(yè)原有的工藝技術(shù)、產(chǎn)品品種、生產(chǎn)手段，都顯得已經(jīng)落后，我國多數(shù)企業(yè)的員工知識結(jié)構(gòu)已然出現(xiàn)了老化。知識結(jié)構(gòu)的陳舊，急需更新、提高。近些年來企業(yè)的人才出去的多，進來的少，新的技術(shù)人才無法盡快補充進來。因此造成企業(yè)員工年齡結(jié)構(gòu)的老化，知識結(jié)構(gòu)的老化，這樣使企業(yè)的人力成本不斷減少，而新的卻無法得到補充。

1.5 人才的流失情況較為嚴重，專業(yè)人才很難得到補充。在近些年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，經(jīng)濟政策的改革，國家對國有企業(yè)的重組改制力度不斷的加大，這樣促使國內(nèi)外市場競爭的日趨激烈。我國鋼鐵企業(yè)的效益有了滑坡的現(xiàn)象，導致員工的收入偏低，缺乏激勵員工的措施，致使企業(yè)里科技含量高的管理經(jīng)營者、有才能專業(yè)的技術(shù)人員、工人技師、能力強經(jīng)驗豐富的員工，都另謀生路。從而造成了外部人才的無法補充，內(nèi)部人才的流失。

2 鋼鐵企業(yè)在進行人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃時應(yīng)注意的問題

2.1 應(yīng)堅持以人為本，加強人員的管理。我國鋼鐵企業(yè)在進行管理的過程中，應(yīng)當以人為本，人是一切生產(chǎn)的基礎(chǔ)，它是推動生產(chǎn)的根本動力。不僅要將人作為工作的對象，它還應(yīng)作為企業(yè)關(guān)心的對象。企業(yè)要在管理的過程中關(guān)心員工的日常生活，讓員工放心、安心的進行工作。同時，企業(yè)的經(jīng)營狀況的好與壞，經(jīng)濟效益的高與低都與人有直接的關(guān)系。所以企業(yè)要堅持提高員工的技術(shù)素質(zhì)、思想素質(zhì)、綜合管理的能力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 我國鋼鐵企業(yè)要想在國際上立足，可以采用聯(lián)合經(jīng)營的方式來與國際上進行競爭。企業(yè)可以和經(jīng)驗豐富的鋼鐵公司來進行合作開發(fā)，這樣不僅可以有效的減少投資，還可以獲得經(jīng)營經(jīng)驗、施工方面的技術(shù)、企業(yè)管理的標準，從而使企業(yè)自身的經(jīng)營模式不斷的發(fā)展與完善。

2.3 改進鋼鐵企業(yè)的設(shè)備、提高先進的技術(shù)。在當前市場競爭壓力越來越大的情況下，想要在激烈的競爭中脫穎而出，都應(yīng)該加大對鋼鐵企業(yè)的資金投入，用以購買高科技技術(shù)含量的制造設(shè)備。這樣才能在國際市場中占據(jù)一定的市場份額，才有可能進行國際化的經(jīng)營。

2.4 加強企業(yè)在品牌戰(zhàn)略經(jīng)營方面的競爭。曾有一些經(jīng)濟學家說過：在當前經(jīng)濟快速發(fā)展的新世紀市場競爭中，必將是品牌的競爭。在鋼鐵企業(yè)中，應(yīng)當通過產(chǎn)品質(zhì)量、公司信譽兩個方面來強化實施品牌的戰(zhàn)略進行競爭。鋼鐵企業(yè)，只有依靠品牌來拓展市場，才能使企業(yè)做強做大。

3 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念與其應(yīng)面對的問題

3.1.1 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的概念。所謂戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，它是為了配合企業(yè)的整體戰(zhàn)略，從而達成進行的人力資源的配置，選擇，使用，開發(fā)與管理的一種規(guī)劃模式，它是企業(yè)人力資源管理的起點。

3.1.2 實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)面對的問題。想要在鋼鐵企業(yè)中，恢復(fù)人力資源規(guī)劃的管理，實施戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，使人力資源管理在企業(yè)中占據(jù)主導與統(tǒng)帥的地位，必須要從人力資源規(guī)劃的以下幾個方面進行思考：①人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略適應(yīng)性；②人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略前瞻性；③人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略促進性；④人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略成長性。

做到以上四點，才能統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、綜合的運用，各項人力資源管理的職能，用此來保證企業(yè)人力資源規(guī)劃合理的實現(xiàn)，給公司的整體經(jīng)營戰(zhàn)略提供有力的保障措施。

3.2 鋼鐵企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

3.2.1 企業(yè)的人力資源需求分析。進行企業(yè)人力資源需求的預(yù)測方法有很多種，可以采用趨勢分析法、專家組法、相關(guān)比例預(yù)測分析法等。進行合理的人力資源需求分析預(yù)測，它可以分析員工的素質(zhì)要求，工作需要的時間，數(shù)量等要求，它是正確進行人力資源規(guī)劃工作的重要基礎(chǔ)。

3.2.2 對企業(yè)人力資源的盤點。企業(yè)可以采用一些調(diào)查手段，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況進行分析、調(diào)查和統(tǒng)計的工作。它可以調(diào)查企業(yè)人員的結(jié)構(gòu)分析，對企業(yè)員工的素質(zhì)進行調(diào)查。素質(zhì)調(diào)查包括對員工的工作態(tài)度、工作價值觀、工作的能力等進行分析。結(jié)構(gòu)分析對員工的學歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、員工年齡結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等進行調(diào)查分析。通過以上的調(diào)查與分析，可以反映出企業(yè)現(xiàn)有的員工，是否有晉升的可能性、是否適合現(xiàn)有的崗位工作等。

3.2.3 企業(yè)對人力資源供應(yīng)方面的預(yù)測。人力資源的預(yù)測它包含內(nèi)部的供應(yīng)預(yù)測、外部的供應(yīng)預(yù)測。企業(yè)可以根據(jù)未來時期，對人力資源的需要進行內(nèi)部的供給預(yù)測（比如：員工的輪崗、晉升、降職、離職等預(yù)測）；也可以根據(jù)當前的人事政策、經(jīng)濟的環(huán)境、各類人才的供需狀況等，在此條件下對從企業(yè)外部有可能的人才，進行外部的供給預(yù)測。

3.2.4 企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略的制訂。企業(yè)必須結(jié)合對人才供應(yīng)的預(yù)測結(jié)果，人力資源的需求分析、盤點等，來分析需求與供應(yīng)之間的距離，從而制訂出一套，科學合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略。

4 總結(jié)

人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性，它不僅僅是一個人力資源管理部門自己的事情。它需要每個部門之間都要緊密聯(lián)系，科學的分工。美好融洽的工作環(huán)境可以激發(fā)員工工作的積極。人力資源規(guī)劃的優(yōu)劣也直接影響著鋼鐵企業(yè)的工作效率?？茖W合理的人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性策略對我國鋼鐵企業(yè)的長久發(fā)展有重要意義。

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篇5

一、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)存在的問題

人力資源結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵極為豐富，具體包括能力結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、個性結(jié)構(gòu)等，觀察事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)在上述方面存在很多問題，這些問題的存在導致事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)不能滿足自身發(fā)展的需要，事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)突出表現(xiàn)在以下幾個方面：

(一)能力結(jié)構(gòu)層面出現(xiàn)空擋

目前事業(yè)單位人力資源在能力結(jié)構(gòu)層面呈現(xiàn)出突出的問題， 一個組織人力資源結(jié)構(gòu)的搭配需要各種能力互補的人員， 而觀察事業(yè)單位人員在能力結(jié)構(gòu)方面存在嚴重的缺陷， 目前事業(yè)單位人員能力參差不齊，尤其是存在大量的能力不高的人群，這部分人群能力方面的不足對于事業(yè)單位人力資源整體能力的構(gòu)筑是一個巨大的負面沖擊。 人力資源結(jié)構(gòu)的是一個整體，按照系統(tǒng)性原理的闡述，任何一個人能力的不足都會有損事業(yè)單位人力資源的整體優(yōu)勢。 事業(yè)單位由于體制方面的原因，人力資源管理不太規(guī)范，一些人員不可避免的會在能力方面有所懈怠。

(二)個性結(jié)構(gòu)層面匹配性差

團隊已經(jīng)成為當今工作的主要模式， 團隊結(jié)構(gòu)的重要性由此更顯重要， 而個性特征之間的匹配是決定團隊競爭力以及凝聚力之間的關(guān)鍵因素，事業(yè)單位在團隊建設(shè)方面存在明顯的不足。 在人力資源的配置方面基本上都是依靠事業(yè)單位的管理者的主觀臆斷， 根本就沒有進行相關(guān)崗位以及個人任職能力的深入分析， 這就導致個性結(jié)構(gòu)方面的不匹配。

二、事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的策略

事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化是事業(yè)單位實現(xiàn)自身持續(xù)發(fā)展的必然選擇， 在對既有的人力資源結(jié)構(gòu)所存在的問題進行總結(jié)分析的基礎(chǔ)之上，本文認為人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化需要從以下幾個方面著手：

(一)科學制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是指事業(yè)單位根據(jù)自身職能發(fā)展的需要， 對職工的需求數(shù)量以及需求結(jié)構(gòu)進行分析計劃， 并采取有效的措施來確保計劃得以實現(xiàn)的過程。 人力資源規(guī)劃是事業(yè)單位人力資源優(yōu)化的起點，良好的人力資源規(guī)劃將會給事業(yè)單位人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化起到重要的基礎(chǔ)性作用。 事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的實施不僅僅應(yīng)著眼于當前，更應(yīng)具有一定的前瞻性， 根據(jù)事業(yè)單位改革發(fā)展的趨勢來進行人力資源的整體規(guī)劃。 當前，在制定人力資源規(guī)劃中，應(yīng)注重以下幾個方面：一是針對事業(yè)單位，特別是縣區(qū)級以下事業(yè)單位高層次創(chuàng)新型人才總量偏少、創(chuàng)新能力不足的問題，要在高層次創(chuàng)新型人才引進上下功夫，努力打造一支高素質(zhì)創(chuàng)新型事業(yè)單位人才隊伍。 二是健全完善人才“柔性”引進機制。建立符合科技人員和管理人員不同特點的職業(yè)發(fā)展路徑， 激勵科技人員潛心研究和創(chuàng)新。 支持和鼓勵具備條件的事業(yè)單位，采取多種形式聘任高層次人才，開展人才培養(yǎng)、重大課題研究和項目合作。 三是在事業(yè)單位改革過程中，有針對性地延長高層次尖端人才的工作年齡，防止和杜絕人才的浪費，節(jié)約用人成本。

(二)建立人力資源動態(tài)管理機制

動態(tài)管理機制是人力資源優(yōu)化的又一關(guān)鍵環(huán)節(jié)， 通過完善的動態(tài)管理，建立起人力資源管理的快速反應(yīng)機制。 在注重實效的前提下，及時修正和調(diào)整人才引進策略、薪酬制度、績效考核辦法，強調(diào)競爭意識和危機意識，做到各個崗位“能上能下，能進能出”，調(diào)動人員的積極性，提高單位綜合實力。 這需要做好兩個方面的內(nèi)容，一方面，在注重個性品質(zhì)和工作技能的前提下，根據(jù)單位工作實際及時做出調(diào)整，滿足各部門用人需求，合理配置人力資源，使其達到最佳組合狀態(tài)。 另一方面，建立公平合理、標準規(guī)范的績效評估機制，實現(xiàn)薪酬動態(tài)化浮動，使優(yōu)秀人才得到獎勵，而不能勝任的人員得到懲罰。 通過以上措施，使事業(yè)單位在現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，最大化地得到優(yōu)化，工作效率也實現(xiàn)了最大化。

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關(guān)鍵詞：人力資源 5P 工作分析 人力資源規(guī)劃 招聘 

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個是企業(yè)里真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。 

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。 

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識人），人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。 

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。 

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。 

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個性等。 

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計。問卷設(shè)計得不全面，就會導致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

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摘 要 受市場需求乏力和焦炭產(chǎn)能過剩的影響，焦化市場持續(xù)低迷，焦化企業(yè)虧損嚴重。本文以人力資源配置的理論知識結(jié)合焦化企業(yè)的實際情況，分析指出了焦化企業(yè)人力資源配置的相關(guān)問題，并提出了做好人力資源需求預(yù)測、持續(xù)調(diào)整人力資源優(yōu)化與配置、健全薪酬激勵機制等幾點建議。

關(guān)鍵詞 焦化企業(yè) 優(yōu)化與配置 人力資源需求預(yù)測

人力資源的核心問題是人才配置的問題，能否合理配置人才關(guān)系著企業(yè)的興衰與成敗。所謂人力資源配置就是通過考核、選拔、錄用和培養(yǎng)，把適合企業(yè)發(fā)展需要的各種人才及時合理地安排在所需要的崗位上，使之與其他經(jīng)濟資源相結(jié)合，以達到“人盡其材，物盡其用”的管理目標，提高人力資源生產(chǎn)率，降低人力資源使用成本，最大限度地為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益與社會效益。近幾年來，受市場需求乏力和焦炭產(chǎn)能過剩的影響，焦化市場持續(xù)低迷，焦化企業(yè)虧損嚴重，焦化企業(yè)面臨著嚴峻的市場挑戰(zhàn)。如何以人力資源的合理配置為核心，高度重視人才，珍惜人才，降低人力資源使用成本；如何提高焦化企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，這些問題成為制約焦化企業(yè)發(fā)展的主要因素。

一、焦化企業(yè)人力資源配置現(xiàn)狀

人力資源配置模式主要分為人崗關(guān)系型、移動配置型和流動配置型三種。目前大多數(shù)的焦化企業(yè)主要采取以下兩種手段進行配置，一是末位淘汰方式，即在試用過程或競爭上崗過程中，對能力最差者實行下崗分流；二是雙向選擇方式，即先公布崗位要求，然后讓員工自由選擇，最后以崗選人。

1.人力資源配置錯位，沒能達到人崗匹配

焦化企業(yè)受市場行情的影響，焦炭及其化產(chǎn)品持續(xù)保持在低價位銷售的狀態(tài)，導致焦化企業(yè)盈利艱難。因此，焦化企業(yè)對各類人才求賢若渴，對各類人才的引進相對比較積極，但在引進前大多沒有做好人力資源規(guī)劃，導致引進的人才大量閑置。有的焦化企業(yè)管理者的素質(zhì)難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的需要，在人才配置上未能充分發(fā)揮員工的聰明才智和專長，而是想方設(shè)法去卡住人才，學非所用或用非所長，甚至被閑置，造成了企業(yè)人才資源的極大浪費，嚴重影響企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

2.人力資源配置不規(guī)范，人員關(guān)系錯綜復(fù)雜

一個規(guī)范的人力資源配置原則是“能者上，庸者下”、“因崗設(shè)人”，但當前大多數(shù)焦化企業(yè)甚至國有企業(yè)都不可避免地存在拉幫結(jié)派和任人惟親的現(xiàn)象，有些在人員的招聘過程中還存在著暗箱操作，導致企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)系復(fù)雜，人力資源管理不夠規(guī)范，使得企業(yè)在人力資源配置上過份地重視人員關(guān)系，從而忽視了人員的能力，嚴重制約了企業(yè)的發(fā)展和人才的成長。

二、人力資源配置對策和相關(guān)建議

1.提前做好人力資源需求預(yù)測，提升企業(yè)核心競爭力

人力資源需求預(yù)測是根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和實際人員情況，對未來所需員工的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進行的預(yù)測，采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，是人力資源規(guī)劃的起點，也是人力資源優(yōu)化配置的前提。它預(yù)測的準確與否，在很大程序上決定著整個人力資源規(guī)劃是否成功。很多焦化企業(yè)都忽視了人力資源需求預(yù)測，存在哪個崗位缺人手了才開始著手進行招聘或內(nèi)部調(diào)劑的現(xiàn)象。因此，人力資源部的一個主要任務(wù)應(yīng)是分析預(yù)測人力資源的供需，并采取適當?shù)氖侄纹胶馊肆Y源的供給與需求。從另一方面來看，人力資源預(yù)測能引導員工進行職業(yè)生涯設(shè)計和職業(yè)生涯發(fā)展，對調(diào)動員工的積極性有很大的幫助。

2.做到動態(tài)掌握，持續(xù)調(diào)整人力資源優(yōu)化與配置

人力資源的配置方法有很多種，但都不可避免地面臨“識人、選人”的選擇問題，而這種選擇是一個持續(xù)調(diào)整的動態(tài)過程。因為隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部和外部的環(huán)境會發(fā)生很大的改變，生產(chǎn)技術(shù)、人力資源也是在不斷發(fā)展變化著。在這種動態(tài)的形式下，人力資源部門必須做到動態(tài)掌握，以提高企業(yè)對環(huán)境的適應(yīng)能力，完善企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提升企業(yè)核心競爭力。同時，在該崗位上的員工也許也變得勝任更高一級的崗位或者不能勝任本崗位。因此就有必要通過調(diào)整、晉升、降職或者輪崗等手段對人力資源進行重新的優(yōu)化與配置，以達到人盡其崗的目的，也可以使高層管理者對本企業(yè)的員工有更加全面的了解和掌握。

3.健全薪酬激勵體系，調(diào)動員工積極性

一個不合理的薪酬激勵體系會影響到企業(yè)運營、生產(chǎn)、銷售，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。要建立健全一個合理的薪酬激勵體系首先要有明確的未來三到五年的薪酬戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略目標，并且薪酬戰(zhàn)略與公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)文化保持高度的一致，這樣對企業(yè)建立長期的薪酬激勵體系很有幫助；其次激勵制度要透明。薪酬制度的活力在于員工能夠看到自己的表現(xiàn)得到準確和公正的評價。讓員工了解企業(yè)的薪酬政策，有利于提升企業(yè)對員工的吸引力。很多焦化企業(yè)在薪酬政策上采取保密行為，背對背發(fā)放薪酬及績效獎金，使員工對薪酬的相關(guān)情況不能做到詳細了解，嚴重影響了員工的積極性；第三，激勵手段要合理，不僅要保證做好公平公正，而且還要激勵及時到位，不能拖泥帶水。有的企業(yè)上個月提出激勵的措施，下個月才開始執(zhí)行，這就是最明顯的不合理。

4.從職業(yè)生涯規(guī)劃到員工終身規(guī)劃，提高職業(yè)安全感和歸屬感

很多焦化企業(yè)都為員工進行了職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，但效果不是很明顯。企業(yè)要想留住關(guān)鍵崗位上的核心員工.僅僅將眼光局限在公司內(nèi)部的職業(yè)發(fā)展通道上是遠遠不夠的。因為員工面臨的是一個多元化的選擇環(huán)境.他們所關(guān)注的不僅僅是近幾年的工作和生活，還會考慮到以后十年甚至幾十年后的工作可持續(xù)問題。因此，結(jié)合本企業(yè)的實際情況和員工的實際情況.幫助他們對終身生活進行規(guī)劃和設(shè)計，將職業(yè)生涯規(guī)劃拓展到終身規(guī)劃對提高員工對企業(yè)的安全感和歸屬感是十分有必要的，也是真正意義上的以人為本的體現(xiàn)。

參考文獻：

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關(guān)鍵字：人力資源；5P；工作分析；人力資源規(guī)劃；招聘

要了解人力資源的管理內(nèi)容，就必須知道什么是人力資源。人力資源的一種定義是“在社會或企業(yè)里，能推動社會或企業(yè)進步的所有體力和腦力勞動者”，根據(jù)這個定義，再結(jié)合中國的現(xiàn)狀，企業(yè)的人力資源就分兩種情況了：一是企業(yè)所有的員工，另一個是企業(yè)里真正為公司做出貢獻的人。第一種情況下，企業(yè)所有的員工，都是企業(yè)價值的創(chuàng)造者，所以人力資源管理要覆蓋到整個企業(yè)。第二種情況下，有人是走關(guān)系進入企業(yè)的，在日常工作中并不為企業(yè)創(chuàng)造價值，這些人不在企業(yè)人力資源管理范圍之內(nèi)。

人力資源管理在企業(yè)管理中的地位是僅次于企業(yè)戰(zhàn)略管理的。管理范圍主要是：人與事的匹配；人的需求與工作報酬的匹配；人與人的合作與協(xié)調(diào)；工作與工作的協(xié)調(diào)。

企業(yè)人力資源管理的目的可以歸納為“5P”：Perceive（識人），人力資源管理的前提，為實現(xiàn)企業(yè)目標而尋找滿足企業(yè)要求的優(yōu)秀人才；Pick（選人），人力資源的起點，尋找和開辟人力資源渠道，吸引優(yōu)秀人才進入企業(yè)，為企業(yè)甄選出合適的人員并配置到對應(yīng)的崗位上；Profession（育人），企業(yè)人力資源管理的動力手段，不斷培訓員工、開發(fā)員工潛質(zhì)，使員工掌握在本企業(yè)現(xiàn)在及將來工作所需的知識、能力和技能；Placement（用人），乃是人力資源管理的核心，使員工在本職工作崗位上人盡其用，通過科學、合理的員工績效考評與素質(zhì)評估等工作對員工實施合理、公平的動態(tài)管理過程，如晉升、調(diào)動、獎懲、離職、解雇等，是企業(yè)人力資源管理的重頭戲；Preservation（留人），企業(yè)人力資源管理的目的，留住人才，為員工創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境，保持員工積極性，使現(xiàn)有員工滿意并且安心在本企業(yè)工作。

在企業(yè)人力資源管理中，工作分析是重頭戲。工作分析，是通過對某種崗位工作活動的調(diào)查研究和分析，確定組織內(nèi)部某一崗位的性質(zhì)、內(nèi)容、責任、工作方法以及該職務(wù)的任職者應(yīng)該具備的必要條件。

工作分析分為工作描述和工作規(guī)范。工作描述，也即工作說明，是以書面描述的方式來說明工作中需要從事的活動以及工作中所使用的設(shè)備和工作條件等信息的文件。工作規(guī)范是用來說明承擔某項工作的員工所必須具備的特定技能、工作知識、能力及其他個人特征等的最低要求的文件。由此可見，工作分析主要說明崗位的兩方面，一是對工作本身作出規(guī)定；二是明確對工作承擔者的行為和資格進行要求。

工作分析主要有三方面：崗位分析、環(huán)境分析、人員素質(zhì)分析。崗位分析主要分析崗位名稱、工作任務(wù)、權(quán)利責任、工作關(guān)系和工作量。環(huán)境分析不外乎分析企業(yè)所在的自然環(huán)境、社會環(huán)境，當然，企業(yè)的安全環(huán)境也在考慮之中。人員素質(zhì)分析要求分析工作人員的能力、素質(zhì)、經(jīng)歷、體質(zhì)和個性等。

工作分析的方法主要有訪談法、問卷法、典型事例分析法、觀察法等。訪談法中尤其需注意的是要消除被訪談?wù)叩慕湫?，畢竟訪談不是面試。關(guān)于問卷法，其中最難把握的就是調(diào)查問卷的設(shè)計。問卷設(shè)計得不全面，就會導致調(diào)查得出的信息不具說服性；問卷的界面設(shè)計得不友好，被調(diào)查者就不情愿填寫，則調(diào)查效果收效甚微；如果問卷中沒有反饋機制，則不利于后續(xù)問題的調(diào)查研究，等等都在影響問卷法的最終結(jié)果。典型事例分析法則要區(qū)分其與典型個例相關(guān)分析法。觀察法必須要獲得觀察許可，要不就有偷窺的嫌疑了。其他方法比如實踐法中，工作人員親身參與能掌握一手資料，對于最終分析結(jié)果來說也是至關(guān)重要的。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之下的首要任務(wù)，人力，既是資源，更是企業(yè)獨一無二的財富，資產(chǎn)沒了，可以再有，但人走了，對企業(yè)卻是致命的傷。人力資源規(guī)劃有兩個方面：人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測。

人力資源需求預(yù)測的方法主要有四：一、管理人員判斷法，這是基于經(jīng)驗和現(xiàn)狀的判斷和預(yù)測，此法是建立在歷史會重演的前提下，且只適合于企業(yè)在穩(wěn)定狀況下的中短期預(yù)測。二、德爾菲法，基于收斂原則的德爾菲法可行性高，集聚了許多專家的意見，中短期有效。三、回歸分析法，需要一定的計量知識，主要通過理論分析和數(shù)理分析來識別影響因素。四、轉(zhuǎn)換比率分析法，此法雖然精確、簡單的認識相關(guān)因素和人員需求之間的關(guān)系作用，但進行估計時需要對計劃期的業(yè)務(wù)量、目前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率的增長率進行精確的估計，而且只考慮人工需求總量，未說明其中不同類別員工需求的差異。

人力資源供給預(yù)測的方法主要有：技能清單法，這是用來反映員工工作能力特征的列表，包括培訓背景、以前的經(jīng)歷、持有的證書、已通過的考試、主管的能力評價等，但此法缺少了對于崗位情況的認知；管理人員置換圖，只針對了管理人員這類企業(yè)里的重要崗位，缺少對一般崗位的認識和分析；企業(yè)外部勞動力供給，能夠準確全面的了解組織外部人員流動狀況，但與此同時，卻缺少對組織內(nèi)部人員流動信息的認知和分析。

前面講述了主要管理方法，那么，企業(yè)的人從何來？員工招聘就像在挑合適的種子，選好種然后再精心培養(yǎng)，才能長成茁壯的大樹繼而成為頂梁柱，否則就會架空企業(yè)。人員招聘首先要確定需求，哪些崗位上缺人，缺多少，男女比例如何；接下來就是招募階段，這期間，制定招聘計劃、選擇招聘渠道、確定招聘方法、招聘信息、確定招聘人員和地點等；然后是甄選階段，該階段主要采用筆試、面試等相關(guān)測試來選擇企業(yè)相關(guān)崗位所需人員，其中，筆試是淘汰不合格者，面試是選擇合格者；錄用和調(diào)配階段，在錄用之前有一段試用期；招聘評估和反饋階段，選擇適當?shù)姆椒▽φ衅附Y(jié)果進行評估，總結(jié)優(yōu)點，發(fā)現(xiàn)缺點，以便下次做得更好。

人力資源管理的后續(xù)就是對員工進行績效管理、薪酬管理，以及員工的培訓、進修等。

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。在競爭日益激烈的社會，在這個人才緊缺的社會，企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關(guān)卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

參考文獻

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【3】陳維政，余凱成，程文文《人力資源管理》[M].北京：高等教育出版社，2006

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[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；農(nóng)村教師；素質(zhì)提升

一、導言

高素質(zhì)的教師隊伍是高質(zhì)量教育的一個基本條件。農(nóng)村教師整體素質(zhì)不高已經(jīng)成了制約農(nóng)村中小學全面提高教育教學質(zhì)量的“瓶頸”。農(nóng)村教師是農(nóng)村教育非常重要的人力資源，本文將運用人力資源管理理論，對教師這一人力資源進行開發(fā)與管理?，F(xiàn)代人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源規(guī)劃是人力資源管理起點，主要通過規(guī)劃幫助組織預(yù)測未來的人員需求量及基本素質(zhì)構(gòu)成；招聘與配置，是“引”與“選”藝術(shù)的結(jié)合，是企業(yè)高素質(zhì)人才的入口；培訓與開發(fā)，其主題是育人，對人才進行知識技能和綜合素質(zhì)的提高；薪酬福利，旨在激勵人，解決企業(yè)留人的問題；最終，勞動關(guān)系管理，旨在管理人，實現(xiàn)人員合理的流動，幫助企業(yè)形成合理化人力資源配置的有效循環(huán)。

人力資源管理理論適用于企業(yè)員工管理，也適用于教師的管理，所以本文將根據(jù)人力資源管理理論，結(jié)合農(nóng)村教師素質(zhì)偏低的成因，探究出提升農(nóng)村教師素質(zhì)的路徑。

二、農(nóng)村教師素質(zhì)偏低的成因分析

1、農(nóng)村教師編制不合理，數(shù)量嚴重不足

農(nóng)村教師編制不合理導致數(shù)量嚴重不足，只有靠大量的民辦老師和代課教師堅守在三尺講臺上。他們中只有極少數(shù)受過專業(yè)教育，大部分是憑借自己日積月累的教學經(jīng)驗開展工作的，相當一部分教師教法陳舊、觀念落后，導致了農(nóng)村教師素質(zhì)整體偏低的困境。

2、農(nóng)村教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理

教師隊伍結(jié)構(gòu)不合理包括年齡結(jié)構(gòu)，學科結(jié)構(gòu)的不合理。農(nóng)村教師隊伍整體存在著年齡偏大、知識結(jié)構(gòu)老化、知識面窄的問題。特別是小學，教師老齡化問題非常嚴重。農(nóng)村教師主要是文化課教師， 體、音、美和教育信息化等方面的師資很貧乏。

3、農(nóng)村教師任務(wù)重，工資低，人員流動大

農(nóng)村教師數(shù)量嚴重不足導致了農(nóng)村小學教師負擔也比較重。一位教師上幾門學科或者一位教師擔任幾個年級的課程的現(xiàn)象屢見不鮮。農(nóng)村教師待遇太低，致使大量的優(yōu)秀教師流失，優(yōu)秀人才不愿到農(nóng)村任教，導致農(nóng)村教師的素質(zhì)一直提不上去。

4、農(nóng)村教師培訓不到位

農(nóng)村教師培訓機會少，培訓經(jīng)費得不到財政的保障。農(nóng)村教師的培訓也是注重理論學習，培訓內(nèi)容脫離實際，培訓方式單一，導致培訓的效果不好。沒有合理的培訓監(jiān)督機制，容易導致培訓流于形式。

三、人力資源管理視野下農(nóng)村教師素質(zhì)提升路徑

1、合理規(guī)劃農(nóng)村教師編制核定

教師的人力資源規(guī)劃即教師編制核定工作。農(nóng)村教師編制核定時要充分考慮農(nóng)村中小學校區(qū)域廣、生源分散、教學點多等特點，注意向農(nóng)村和邊遠地區(qū)傾斜。調(diào)整城鄉(xiāng)師生比例標準，以保證農(nóng)村教育的基本需要。調(diào)整農(nóng)村教師的結(jié)構(gòu)比例，注重農(nóng)村教師的學科比例和年齡結(jié)構(gòu)比例。

2、嚴格把關(guān)農(nóng)村教師任職準入

提高農(nóng)村教師整體素質(zhì)必須嚴格把關(guān)教師準入制度。首先要制定嚴格的農(nóng)村教師準入標準，讓差的進不來。其次是讓優(yōu)秀的進得來，愿意進來。讓優(yōu)秀的進得來，意味著要清除阻礙優(yōu)秀人才進入農(nóng)村任教的現(xiàn)實制度，如編制飽和問題，進入程序的公正、公平問題等；讓優(yōu)秀的愿意進來，意味著要制定特殊的農(nóng)村教師引入制度。

3、完善農(nóng)村教師學習培訓機制

教師的學習與培訓中，需要注重農(nóng)村教師的實際需求，以教師的需要為中心；關(guān)注農(nóng)村教師每個個體發(fā)展，采取多樣靈活的培訓方式，推動教師積極地自主參與和多元互動；規(guī)定培訓周期，把農(nóng)村教師培訓從行政部門的行為變成固定的制度行為；培訓內(nèi)容從學科知識與專業(yè)技能為本轉(zhuǎn)向具有開放性、實踐性和創(chuàng)造性的內(nèi)容為本。

4、建立農(nóng)村教師保障和激勵制度

農(nóng)村教師保障制度其核心是財政保障，即要為農(nóng)村教師生存狀態(tài)改變和素質(zhì)提高提供充足的財政支持。在具體制度設(shè)計上，要切實做到把向農(nóng)村教師傾斜作為核心，如向農(nóng)村教師提供特殊補助，子女上學優(yōu)待、住房公積金和購房貸款優(yōu)惠；教師工資向農(nóng)村傾斜，提高農(nóng)村教師福利待遇；農(nóng)村教師在培訓、晉級、評優(yōu)上優(yōu)先等等。這不僅是農(nóng)村教師提高的物質(zhì)基礎(chǔ)，也是留住并吸引優(yōu)秀教師在農(nóng)村任教的保證。

5、加強農(nóng)村教師的合理流動

農(nóng)村學校的教師合理流動主要是指吸引外部優(yōu)秀的教師進入到農(nóng)村，同時也要淘汰那些觀念落后，不適應(yīng)新課程改革的教師，騰出編制和名額，讓那些優(yōu)秀的教師能夠進得來。當然在淘汰那些對農(nóng)村教育有重大貢獻的民辦教師代課老師時需要更加人性化地去處理，體現(xiàn)人力資源管理的“以人為本”的特點。

參考文獻：

[1]劉昕著.人力資源管理.中國人民大學出版社，2012.11.

[2]謝延龍.制度變革：提高農(nóng)村教師素質(zhì)的根本出路，教育導刊，2009.11.

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【關(guān)鍵詞】劣幣驅(qū)逐良幣 用人機制 薪酬分配 人力資源管理

一、劣幣驅(qū)逐良幣

（一）定義

劣幣驅(qū)逐良幣（Bad money drives out good）是指當一個國家同時流通兩種實際價值不同而法定比價不變的貨幣時，實際價值高的貨幣（良幣）必然要被熔化、收藏或輸出而退出流通領(lǐng)域，而實際價值低的貨幣（劣幣）反而充斥市場。16世紀英國伊麗莎白造鑄局長提出，也稱“格雷欣現(xiàn)象”（Gresham's Law），他觀察：消費者保留儲存成色高的貨幣（debase money）（貴金屬含量高），使用成色低的貨幣（debased money）進行市場交易、流通。

另則格雷欣法則（Gresham's Law） 指在實行金銀復(fù)本位制條件下，金銀有一定的兌換比率，當金銀的市場比價與法定比價不一致時，市場比價比法定比價高的金屬貨幣（良幣）將逐漸減少，而市場比價比法定比價低的金屬貨幣（劣幣）將逐漸增加，形成良幣退藏，劣幣充斥的現(xiàn)象。在任何市場競爭中，突破基本底線的惡性競爭必然導致商品質(zhì)量的整體降低，是格雷欣法則不斷演繹成為現(xiàn)實的核心。

（二）產(chǎn)生的原因

當事人的信息不對稱是“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象存在的基礎(chǔ)。因為如果交易雙方對貨幣的成色或者真?zhèn)味际至私猓訋懦钟姓呔秃茈y將手中的劣幣用出去，或者，即使能夠用出去也只能按照劣幣的“實際”而非“法定”價值與對方進行交易。但事實上，劣質(zhì)的貨幣同優(yōu)質(zhì)貨幣一樣都具有相同貨幣效益，即有破損的一塊錢和嶄新的一塊錢購買力是相同的，所以有時這種現(xiàn)象也并非由信息不對稱導致，而是自發(fā)性的好惡導致，其結(jié)果就是劣幣逐漸增多，最終良幣被淘汰掉。

"劣幣驅(qū)逐良幣"是經(jīng)濟學中一個古老的原理，它說的是鑄幣流通時代，在銀和金同為本位貨幣的情況下，一國要為金幣和銀幣之間規(guī)定價值比率，并按照這一比率無限制地自由買賣金銀，金幣和銀幣可以同時流通。由于金和銀本身的價值是變動的，這種金屬貨幣本身價值的變動與兩者兌換比率相對保持不變產(chǎn)生了“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象，使復(fù)本位制無法實現(xiàn)。

二、企業(yè)用人機制中劣幣驅(qū)逐良幣的表現(xiàn)

（一）現(xiàn)象一

在同一企業(yè)，由于舊人事與薪酬制度慣性等，一些低素質(zhì)員工薪酬超出高素質(zhì)員工，從而導致低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工的"驅(qū)逐"。

國企在此方面尤其如是。一家經(jīng)濟效益頗佳的國有上市公司曾向作者敘述發(fā)生在該公司難解之"結(jié)"：該公司年人均薪酬18000元左右，一般員工尤其是一線員工薪酬水平遠超出本行業(yè)同類企業(yè)，但核心員工尤其是少數(shù)關(guān)鍵崗位員工薪酬卻較多低于市場水平。該公司欲引進若干素質(zhì)較高的計算機專業(yè)畢業(yè)生，按現(xiàn)行薪酬制度，每月薪酬只能略超出 1000元，但市場水平卻在3000元左右。

（二）現(xiàn)象二

在同一企業(yè)，由于舊的人事與薪酬制度慣性等，雖然高素質(zhì)員工薪酬超出低素質(zhì)員工，但與員工對企業(yè)的相對價值不成比例。

三、原因分析

現(xiàn)階段，這是低素質(zhì)員工對高素質(zhì)員工"驅(qū)逐"的一般情形。設(shè)在某企業(yè)有Q與P兩位員工，前者是高素質(zhì)員工，后者為低素質(zhì)員工，令員工P對企業(yè)的相對工作價值為1，則員工Q對企業(yè)的相對工作價值為3，但員工Q的薪酬只有員工P的1.5倍。這里權(quán)威的參照系是市場薪酬水平，當我們說高素質(zhì)員工薪酬水平較低，其實主要不是其與低素質(zhì)員工薪酬水平的比較，而是其與市場薪酬水平的比較。抽象地說，當我們作企業(yè)兩類員工--低素質(zhì)與高素質(zhì)員工--薪酬比較時，聯(lián)系市場薪酬水平，存在著以下兩種情況：

四、避免劣幣驅(qū)逐良幣的企業(yè)用人機制

（一）規(guī)范選人渠道

做好工作分析和人力資源規(guī)劃工作，他們是企業(yè)進行人力資源管理的基礎(chǔ)。在為一個企業(yè)發(fā)現(xiàn)有能力的員工之前，工作人員應(yīng)該了解一個職位的工作說明書，工作說明書描述了從事這份工作的員工應(yīng)具備的知識和技能，起到了提供一個基本起點的作用，從而為吸引到合格申請人和防止不合格申請人的進入奠定基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃工作是對人員在組織內(nèi)部和流入、流出組織的行為進行預(yù)測及做出相應(yīng)準備的過程，這項工作是人力資源經(jīng)理活動的起點，做好這項工作可以有效地配置人力資源，為實現(xiàn)組織目標服務(wù)。概言之，抓好上述兩項工作，可以在一定程度上規(guī)避選任方面的失誤，真正做到公平競爭上崗，防止企業(yè)在選任方面館不考慮孔雀職位的實際需求盲目進行招聘，使得一部分低素質(zhì)、低技能的求職者排擠高素質(zhì)、高技能的求職者。同時，要對企業(yè)的招聘人員進行培訓，使得招聘人員在招聘過程中做到公平、公正、科學、遏制企業(yè)選人的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

（二）樹立正確的“用人”觀，建立有效的人才激勵機制

企業(yè)領(lǐng)導在用人時，應(yīng)本著“能者上”、“庸者下”的原者。提拔重用員工不論資排輩，應(yīng)以知識、能力和對企業(yè)的貢獻為前提，做到大膽放權(quán)，分級管理。這樣既可以發(fā)揮中層員工的主管能動性，又能充分調(diào)動高素質(zhì)員工的工作積極性。同時，建立有效的人才激勵機制，給員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工在這個企業(yè)工作的時候?qū)ψ约旱奈磥碛幸环N希望和憧憬。根據(jù)馬斯諾的需求層次理論，需要總是逐層得到滿足，直到最后自我實現(xiàn)需要改變主要的刺激因素，高素質(zhì)的員工追求更多的是尊重需要和自我實現(xiàn)需要，所以企業(yè)應(yīng)該為這些員工提供發(fā)揮自己特長的環(huán)境，為其提供具有挑戰(zhàn)性的工作。這樣，這部分高素質(zhì)員工才能留下來為企業(yè)做出更大的貢獻。世界知名企業(yè)米其林集團給員工配置職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，米其林公司對員工的目標是，希望他們能和企業(yè)一起長遠發(fā)展，米其林給每個員工設(shè)計了職業(yè)生涯規(guī)劃，每位員工都有自己的職業(yè)發(fā)展經(jīng)理，員工對現(xiàn)有的工作感到厭倦時，他的發(fā)展經(jīng)歷可以幫助他轉(zhuǎn)到別的部門而不必離開公司。這個例子充分說明了職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對人才的重要作用，在一定程度上可以遏制企業(yè)用人方面的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。

參考文獻：