導(dǎo)語：如何才能寫好一篇行政主管績效考核標準，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

城市作為一定區(qū)域范圍內(nèi)的經(jīng)濟中心、文化中心、物流中心和信息中心，在社會經(jīng)濟生活中發(fā)揮著越來越重要的作用。統(tǒng)一管理的道路網(wǎng)、電力網(wǎng)、水網(wǎng)和信息網(wǎng)是城市重要的基礎(chǔ)設(shè)施和現(xiàn)代化城市的標志。城市水務(wù)是城市化地區(qū)為水資源開發(fā)、利用、治理、配置、節(jié)約和保護而進行的防洪、水源開發(fā)、供水、輸水、用水、排水、污水處理及回用。城市水務(wù)是城市建設(shè)與發(fā)展的前提和基礎(chǔ)，是現(xiàn)代化城市管理的重要組成部分。做好城市水務(wù)工作，建立城市可持續(xù)發(fā)展的可靠的防洪安全保證，穩(wěn)定的水資源供應(yīng)保障和優(yōu)美的生態(tài)與環(huán)境保障，是傳統(tǒng)水務(wù)向現(xiàn)代水務(wù)、可持續(xù)發(fā)展水務(wù)轉(zhuǎn)變的必然要求，對實現(xiàn)水利現(xiàn)代化具有重要意義。

2水務(wù)工程建設(shè)年度績效考核的作用和工作路線

2.1績效考核在水務(wù)工程建設(shè)管理中的作用

績效考核工作是工程建設(shè)管理的重要內(nèi)容，為水行政主管部門工程建設(shè)管理和人力資源管理提供反饋信息，是對工程現(xiàn)場項目法人和參建人員進行制度性考核和客觀性評價的重要依據(jù)，是調(diào)動建設(shè)處和參建人員積極性的重要環(huán)節(jié)。

（1）績效考核是工程主要建管人員任用的依據(jù)。通過績效考核，能夠?qū)こ探ㄔO(shè)主要建管人員的工程建設(shè)管理能力進行摸底和評價，從而作為建管人員在工程建設(shè)崗位上任用的依據(jù)。

（2）績效考核是加強建設(shè)管理、實現(xiàn)年度建設(shè)目標的重要手段。通過績效考核，明確各現(xiàn)場建設(shè)單位的年度建設(shè)目標、責任、重點工作以及基建程序、時間節(jié)點、質(zhì)量、安全等多方面的要求，對于規(guī)范工程建設(shè)管理，實現(xiàn)工程建設(shè)目標具有重要的促進作用。

2.2工程建設(shè)績效考核的工作路線

水行政主管部門要梳理制定管轄范圍內(nèi)的年度水務(wù)工程建設(shè)任務(wù)分解表，結(jié)合年度任務(wù)制定年度績效考核標準、辦法。同時，要求工程現(xiàn)場項目法人根據(jù)各自的年度工程建設(shè)任務(wù)，做好年度建設(shè)目標績效考核申報工作。根據(jù)績效考核實際工作需要，主管部門要及時組織考核組做好績效考核工作。水務(wù)工程建設(shè)績效考核重點是：要充分圍繞工程年度建設(shè)目標任務(wù)做好績效考核工作，各工程項目法人的職能工作是除了完成上級主管部門安排的年度建設(shè)投資任務(wù)外，還應(yīng)做好工程日常建設(shè)管理、財務(wù)管理，保證工程建設(shè)過程中不出現(xiàn)質(zhì)量安全事故以及違法違紀現(xiàn)象。

3水務(wù)工程建設(shè)績效考核存在的問題

3.1缺少計劃和指導(dǎo)

完整的績效考核必須要有績效考核計劃和績效考核管理，通過計劃安排，讓被考核單位明確自己的任務(wù)，通過考核管理，在過程中提高工程建設(shè)管理水平。若是年初不申報，年中不管理，年底直接考核，結(jié)果只能是使考核工作流于形式。

3.2考核工作集中一次完成

水務(wù)工程建設(shè)考核涉及建設(shè)管理、進度、質(zhì)量安全控制、防汛度汛、財務(wù)管理等多方面工作，若是統(tǒng)一集中在年底一次考核，除造成考核工作時間緊、任務(wù)重，很難在短時間內(nèi)對各建設(shè)處進行細致考核，工作深度不夠外，對于一些在年中節(jié)點要求完成的工作的考核作用不明顯，失去了考核工作本身應(yīng)起到的督促、督查作用。

3.3考核過程不透明

考核結(jié)果被當做機密，會很大程度影響工程績效考核作用的發(fā)揮。不將真正的考核結(jié)果和對考核結(jié)果的解釋直接反饋給被考核者，容易給人以“暗箱操作”的印象，損害被考核單位的積極性。同時，對于考核中發(fā)現(xiàn)的問題若不能及時反饋給被考核單位，也會使項目法人單位不知道自己的工作表現(xiàn)中那些需要改進，哪些需要加強。

3.4考核結(jié)果缺乏有效運用

為了考核而考核現(xiàn)象普遍存在，發(fā)現(xiàn)了問題，卻不解決問題。無視績效考核作為分配依據(jù)所發(fā)揮的管理功能及所起的杠桿調(diào)節(jié)作用，缺少對考核結(jié)果及導(dǎo)致結(jié)果的原因的深入調(diào)查分析，缺少對發(fā)現(xiàn)問題針對性的改進建議，導(dǎo)致被考核者應(yīng)付考核，做表面文章，這對考核工作的有效開展十分不利。

4績效考核管理工作的建議

4.1考核工作要結(jié)合水務(wù)工程建設(shè)及早布置

水行政主管部門要高度重視績效考核工作，著力加強績效考核工作，研究水務(wù)工程建設(shè)形勢，部署任務(wù)，明確責任，細化措施，且年初就要布置績效考核工作，做到考核工作和建設(shè)工作同研究、同部署、同落實、同檢查。合理制定績效考核計劃和辦法標準，項目法人應(yīng)設(shè)立專職績效考核工作聯(lián)絡(luò)員，在日常工作中貫徹落實績效考核工作精神，解決工程建設(shè)中出現(xiàn)的問題。

4.2考核體系要完善，建立有效溝通渠道和考核反饋機制

水行政主管部門要根據(jù)實際情況，組建績效考核管理機構(gòu)，為加強領(lǐng)導(dǎo)，應(yīng)由主要領(lǐng)導(dǎo)擔任績效考核工作組負責人。同時，要正確認識績效考核是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)，完整的績效管理包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效反饋等階段。在績效考核前，要做好績效考核計劃工作；在平時，要加強對工程建設(shè)管理的指導(dǎo)和檢查工作；考核結(jié)果出來后，要幫助項目法人查找不足，提高改進，推動建設(shè)管理水平整體提高。

4.3根據(jù)考核內(nèi)容節(jié)點完成時間要求安排考核計劃

工程建設(shè)一般按水務(wù)年度推進，防汛應(yīng)急準備工作應(yīng)安排至每年的汛前完成考核；前期工作、基建程序可以安排在10月、11月進行考核；質(zhì)量、安全、建設(shè)管理等工作應(yīng)在日常工作中給予考核，并將日常考核所得分數(shù)加入到年終考核分數(shù)中，作為年底績效考核的重要組成部分；年度建設(shè)目標等一般安排在年底進行考核。

4.4要理順管理體制，完善相關(guān)的政策法規(guī)體系

績效考核工作涉及面廣，難度大，在考核過程中只有積極爭取有關(guān)方面的理解、支持，及時總結(jié)考核經(jīng)驗，加快推廣行之有效的績效考核模式，才能不斷理順績效考核管理體制，實現(xiàn)以考核促發(fā)展的好局面。同時，績效考核工作需要政策法規(guī)的支撐，要通過完善政策法規(guī)體系，保障和規(guī)范考核工作的順利進行，進一步推進依法考核，確?？己斯ぷ鞴?、公開、公正。

4.5要結(jié)合實際，分級分類考核

在考核標準的制定過程中，要將績效考核和行政主管部門內(nèi)部的其他管理辦法以及國家有關(guān)法律法規(guī)有機結(jié)合起來，堅持民主集中的原則，廣泛征求意見后再制定頒布?？己藰藴室惨鶕?jù)工程性質(zhì)的不同作相應(yīng)調(diào)整，以增強考核指標的針對性和可操作性。

4.6要切實加強考核工作及其考核結(jié)果的使用

要通過細化考核內(nèi)容，將水行政主管部門的建設(shè)目標向項目法人貫徹，進一步統(tǒng)一思想，提高認識。通過實施有效激勵措施，增強項目法人及其組成人員的工作積極性和動力；通過績效指標和績效目標的設(shè)定，使水行政主管部門不再過多參與工程具體建設(shè)管理，集中精力做好監(jiān)督、指導(dǎo)和考核工作；要通過考核，進一步優(yōu)化人力資源配置，強化項目法人的責任。

5結(jié)語

篇2

關(guān)鍵詞：高職院校行政管理體制問題根源創(chuàng)新

高職院校行政管理是指高職院校憑借其結(jié)構(gòu)和制度，通過組織、計劃和實施等行動，積極發(fā)揮管理功能，引導(dǎo)全體師生員工，充分利用學校所有的資源，有效完成學校以教學為主中心的各項任務(wù)，實現(xiàn)其預(yù)定目標的組織活動。高職行政管理的基本目標是通過提高管理效率和質(zhì)量，實現(xiàn)高職院校的目標。高職院校行政管理體制是高職院校行政管理運行的保證，因此，合理的行政管理體制是高職院校發(fā)展的關(guān)鍵。

1.當前高職院校行政管理體制的主要問題。

我國高職院校普遍存在辦學方向不明確，辦學定位不清晰，辦學特色不突出，教學改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

現(xiàn)有的絕大多數(shù)高職院校是由中等專業(yè)學校改建而來的，機構(gòu)臃腫、管理理念落后和制度建設(shè)不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復(fù)雜、管理職能交叉。這種局面的直接結(jié)果就是導(dǎo)致管理決策不科學，管理組織執(zhí)行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政權(quán)力泛化。

行政權(quán)利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致學術(shù)權(quán)力縮減，進而形成了學術(shù)權(quán)利日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在，具體表現(xiàn)在一線教師的業(yè)務(wù)訴求無法得到滿足，或者是學術(shù)專家的合理意見無法有效地被采納。行政權(quán)力泛化成為影響我國高職院校發(fā)展的重大障礙。

1.3行政管理專業(yè)化程度不高。

教育行政管理專業(yè)化是世界范圍內(nèi)教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現(xiàn)在組織機構(gòu)機構(gòu)專業(yè)化和行政管理人員專業(yè)化兩個方面，其中關(guān)鍵是后者。行政人員的專業(yè)化欠缺突出表現(xiàn)為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉(zhuǎn)換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端，或者轉(zhuǎn)為專職教師，或者充滿“官本位”的思維，缺乏服務(wù)意識。

1.4行政組織結(jié)構(gòu)不合理。

我國高職院校組織結(jié)構(gòu)大都沿用傳統(tǒng)的金字塔式的科層治理結(jié)構(gòu)，其特點是由高層到底層層層節(jié)制，呈金字塔狀分布，權(quán)力集中向塔尖的高層，學校通過行政命令，利用行政組織實施管理職能。這種組織結(jié)構(gòu)的弊端是容易滋生權(quán)力崇拜，結(jié)構(gòu)呆板，阻礙組織成員的創(chuàng)新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學術(shù)權(quán)力附屬于行政權(quán)力的現(xiàn)狀與現(xiàn)行的行政組織結(jié)構(gòu)是密不可分的。

2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。

2.1定位不明確。

我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學定位不準，辦學理念模糊，具體體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、課程開設(shè)、師資配備、基礎(chǔ)教學設(shè)備建設(shè)、學生管理、校園文化建設(shè)等或者沒有達到高等職業(yè)教育水平，或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。

2.2行政管理體制落后。

我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領(lǐng)導(dǎo)與服從關(guān)系，具有明顯的科層制管理特征。學?；顒哟蠖甲裱瓏一蛑鞴懿块T的指令，形成了按行政機構(gòu)規(guī)則辦事的運行機制，這種局面自然地延伸到學校內(nèi)部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創(chuàng)新的障礙。

2.3行政人員績效考核方式陳舊。

合理的考核方式可以充分調(diào)動行政人員的積極性，發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標準，該標準用于政府機關(guān)公務(wù)員考核，按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然，該評價體系存在指標粗放，沒有體現(xiàn)高職院工作的特點等問題。

3.高職院校行政管理體制創(chuàng)新。

3.1高職院校行政管理體制創(chuàng)新的基本理念。

3.1.1服務(wù)型行政管理理念。

“服務(wù)行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特福斯多夫于1938年提出，國內(nèi)可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務(wù)行政”概念進行的介紹。此后，大陸的一些學者意識到建立服務(wù)行政的必要性，作了一些列研究，大致總結(jié)如下：（1）在市場經(jīng)濟中，最好的政府應(yīng)是以行政權(quán)力為人民權(quán)利服務(wù)的政府；（2）要不斷創(chuàng)新行政體制，增強其適應(yīng)性，使之適應(yīng)人民群眾、社會組織和企業(yè)單位不斷增多的對政府行政服務(wù)功能的需要；（3）要使公共行政由國家權(quán)力的載體過渡為為公眾提供服務(wù)的實體；（4）人類社會行政模式經(jīng)歷了從“統(tǒng)治行政”到“管理行政”再到“服務(wù)行政”的演進過程，建構(gòu)“服務(wù)行政模式”是人類行政發(fā)展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內(nèi)部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制的健全與完善、建設(shè)現(xiàn)代大學制度等主題而展開。其中，加強高校行政部門的服務(wù)職能是一個具有共性的問題。

3.1.2“扁平化”組織結(jié)構(gòu)。

20世紀70年代以來，新公共管理運動風起云涌，很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業(yè)化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題，于是提出了組織結(jié)構(gòu)“扁平化”。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”要求打破現(xiàn)行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務(wù)對象和組織目標。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”的現(xiàn)實意義是：

減少中間層次，管理中心下移，節(jié)省管理成本，促進信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題，這不僅增加了學校的運營成本，而且束縛了學校行政組織的創(chuàng)新能力。實施“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，可以有效解決傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的諸多弊病。

3.1.3知識管理理論。

管理學大師彼得·德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理，而且包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、服務(wù)、資產(chǎn)、產(chǎn)權(quán)、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發(fā)、分類、加工、共享等環(huán)節(jié)。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經(jīng)濟形態(tài)進行了創(chuàng)新。知識管理重視知識的共享和創(chuàng)新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設(shè)、重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后，國外的高校已經(jīng)開展得很好，它們主要強調(diào)促進知識交流與共享的技術(shù)手段在學校中的應(yīng)用，以及如何將學習型組織理論應(yīng)用于學校，把學校建設(shè)成學習型組織。

3.2高職院校行政管理體制創(chuàng)新的措施。

3.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，增強服務(wù)意識。

新形勢下高職院校行政管理要按照服務(wù)型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風，樹立管理就是服務(wù)的意識，主動服務(wù)教學，服務(wù)師生；營造和諧的學習環(huán)境，學生管理中實現(xiàn)管理育人、服務(wù)育人的目的。要總結(jié)管理經(jīng)驗，從實際出發(fā)，探究高職院校運行規(guī)律，完善高職院校行政管理工作。

3.2.2正確處理學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力之間的關(guān)系。

高職院校必須努力形成學術(shù)權(quán)力決策、行政權(quán)力服務(wù)的學術(shù)管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務(wù)”的理念，為學術(shù)活動的有效開展提供各種服務(wù)。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現(xiàn)狀，凈化校園學術(shù)環(huán)境，保證學術(shù)質(zhì)量，促進學術(shù)活動為科研服務(wù)、為教學服務(wù)、為生產(chǎn)服務(wù)?，F(xiàn)實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。

3.2.3改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系。

高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準，因此，合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變，根據(jù)崗位的不同要求，設(shè)置細致的考核標準，合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異，結(jié)合有區(qū)別的激勵措施，充分調(diào)動高校行政人員的積極性。

3.2.4運用信息化手段推進管理創(chuàng)新。

隨著高中畢業(yè)生規(guī)模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優(yōu)勢的有效的方式是學校管理創(chuàng)新，即先進的信息技術(shù)與企業(yè)管理創(chuàng)新的有機結(jié)合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學校帶來了直接經(jīng)濟效益的同時，也直接構(gòu)成了高職院校的競爭力。

3.2.5加強質(zhì)量管理意識，提升辦學水平。

高職院校應(yīng)當借鑒和學習現(xiàn)代質(zhì)量管理的先進理念，增強教職員工的質(zhì)量意識，在“質(zhì)量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀，建立適宜的質(zhì)量文化。

當務(wù)之急是構(gòu)建以學習為中心的高等教育，實現(xiàn)從以教學為中心向以學習為中心的轉(zhuǎn)變，將教育的重心放在學生的學習，以及學生的需求上，以最大限度地開發(fā)學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質(zhì)量管理體系進行學校管理，我認為是一個具有創(chuàng)新性的建議。

4.結(jié)語。

我國大規(guī)模開展高職教育發(fā)展時間僅十余年。從高職院校產(chǎn)生來看，有的是中專合并升格而來，有的是普通高校開辦的高職學院，以及民辦新設(shè)改制院校。我國高職院校發(fā)展的時間短、來源復(fù)雜和規(guī)模龐大決定了其行政組織結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性。本文只是對我國高職院校行政管理體制作了一般的探討，具體到每一所高職院校，在上述研究的基礎(chǔ)上，須作具體的研究。

參考文獻：

［1］李小芬。新形勢下高校行政管理體制創(chuàng)新研究［J］。中國高新技術(shù)企業(yè)，2009，（7）：46-47.

［2］張秋霞。論高校行政管理質(zhì)量的有效提升［J］。航海教育研究，2009，（4）：111-113.

篇3

1.當前高職院校行政管理體制的主要問題。

我國高職院校普遍存在辦學方向不明確，辦學定位不清晰，辦學特色不突出，教學改革不深入等問題，這些問題直接反映出高職行政管理體制上所存在的缺陷。

1.1行政效率低下。

現(xiàn)有的絕大多數(shù)高職院校是由中等專業(yè)學校改建而來的，機構(gòu)臃腫、管理理念落后和制度建設(shè)不健全是常見的弊病，在日常管理工作中拖拖拉拉、辦事程序復(fù)雜、管理職能交叉。這種局面的直接結(jié)果就是導(dǎo)致管理決策不科學，管理組織執(zhí)行力欠缺，行政效率低下。

1.2行政權(quán)力泛化。

行政權(quán)利泛化是我國高校行政管理中一直存在的問題，而高職院校尤為突出。行政權(quán)力的泛化導(dǎo)致學術(shù)權(quán)力縮減，進而形成了學術(shù)權(quán)利日漸服務(wù)于行政權(quán)力的局面?！肮俦疚弧倍皇墙虒W、科研本位的觀念普遍存在，具體表現(xiàn)在一線教師的業(yè)務(wù)訴求無法得到滿足，或者是學術(shù)專家的合理意見無法有效地被采納。行政權(quán)力泛化成為影響我國高職院校發(fā)展的重大障礙。

1.3行政管理專業(yè)化程度不高。

教育行政管理專業(yè)化是世界范圍內(nèi)教育管理體制改革的重要趨勢，主要體現(xiàn)在組織機構(gòu)機構(gòu)專業(yè)化和行政管理人員專業(yè)化兩個方面，其中關(guān)鍵是后者。行政人員的專業(yè)化欠缺突出表現(xiàn)為行政人員通常是管理和教學雙肩挑、教師和行政人員之間轉(zhuǎn)換頻繁和行政人員進入門檻低。我國高校行政管理人員通常有兩個極端，或者轉(zhuǎn)為專職教師，或者充滿“官本位”的思維，缺乏服務(wù)意識。

1.4行政組織結(jié)構(gòu)不合理。

我國高職院校組織結(jié)構(gòu)大都沿用傳統(tǒng)的金字塔式的科層治理結(jié)構(gòu)，其特點是由高層到底層層層節(jié)制，呈金字塔狀分布，權(quán)力集中向塔尖的高層，學校通過行政命令，利用行政組織實施管理職能。這種組織結(jié)構(gòu)的弊端是容易滋生權(quán)力崇拜，結(jié)構(gòu)呆板，阻礙組織成員的創(chuàng)新能力。我國高職院校除了上述問題外，長期學術(shù)權(quán)力附屬于行政權(quán)力的現(xiàn)狀與現(xiàn)行的行政組織結(jié)構(gòu)是密不可分的。

2.高職院校行政管理體制存在問題的根源分析。

2.1定位不明確。

我國高職院校通常沿用中專的管理模式或借用普通高校的行政管理體制，辦學定位不準，辦學理念模糊，具體體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置、課程開設(shè)、師資配備、基礎(chǔ)教學設(shè)備建設(shè)、學生管理、校園文化建設(shè)等或者沒有達到高等職業(yè)教育水平，或者不能滿足當前高職院校教學與實習的需要。

2.2行政管理體制落后。

我國教育體制中教育行政主管部門與所屬高職院校之間是領(lǐng)導(dǎo)與服從關(guān)系，具有明顯的科層制管理特征。學校活動大都遵循國家或主管部門的指令，形成了按行政機構(gòu)規(guī)則辦事的運行機制，這種局面自然地延伸到學校內(nèi)部管理之中，從而形成高職院校行政人員官僚化，形成體制創(chuàng)新的障礙。

2.3行政人員績效考核方式陳舊。

合理的考核方式可以充分調(diào)動行政人員的積極性，發(fā)揮組織的創(chuàng)新功能。目前大部分高職院校采用的是傳統(tǒng)的績效考核標準，該標準用于政府機關(guān)公務(wù)員考核，按照“德、能、勤、紀”進行考核。顯然，該評價體系存在指標粗放，沒有體現(xiàn)高職院工作的特點等問題。

3.高職院校行政管理體制創(chuàng)新。

3.1高職院校行政管理體制創(chuàng)新的基本理念。

3.1.1服務(wù)型行政管理理念。

“服務(wù)行政”一詞最早由德國行政法學家厄斯特·福斯多夫于1938年提出，國內(nèi)可以追溯到20世紀90年代初臺灣學者陳新民對“服務(wù)行政”概念進行的介紹。此后，大陸的一些學者意識到建立服務(wù)行政的必要性，作了一些列研究，大致總結(jié)如下：（1）在市場經(jīng)濟中，最好的政府應(yīng)是以行政權(quán)力為人民權(quán)利服務(wù)的政府；（2）要不斷創(chuàng)新行政體制，增強其適應(yīng)性，使之適應(yīng)人民群眾、社會組織和企業(yè)單位不斷增多的對政府行政服務(wù)功能的需要；（3）要使公共行政由國家權(quán)力的載體過渡為為公眾提供服務(wù)的實體；（4）人類社會行政模式經(jīng)歷了從“統(tǒng)治行政”到“管理行政”再到“服務(wù)行政”的演進過程，建構(gòu)“服務(wù)行政模式”是人類行政發(fā)展的必然趨勢。改革開放以來，我國高校內(nèi)部管理體制改革主要圍繞高校自下放、高校后勤社會化改革、人事與分配制度改革、黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責制的健全與完善、建設(shè)現(xiàn)代大學制度等主題而展開。其中，加強高校行政部門的服務(wù)職能是一個具有共性的問題。

3.1.2“扁平化”組織結(jié)構(gòu)。

20世紀70年代以來，新公共管理運動風起云涌，很多學者認為官僚體制模式不能解決后工業(yè)化時代政府面臨的效率和責任兩大核心問題，于是提出了組織結(jié)構(gòu)“扁平化”。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”要求打破現(xiàn)行的部門界限，繞過中間管理層次，直接面向服務(wù)對象和組織目標。組織結(jié)構(gòu)“扁平化”的現(xiàn)實意義是：

減少中間層次，管理中心下移，節(jié)省管理成本，促進信息有效溝通，等等。我國高職院校普遍存在層級多、等級森嚴的問題，這不僅增加了學校的運營成本，而且束縛了學校行政組織的創(chuàng)新能力。實施“扁平化”組織結(jié)構(gòu)，可以有效解決傳統(tǒng)組織結(jié)構(gòu)帶來的諸多弊病。

3.1.3知識管理理論。

管理學大師彼得·德魯克于20世紀80年代提出了知識管理理論。知識管理不僅包括對知識進行管理，而且包括對與知識有關(guān)的各種資源和無形資產(chǎn)的管理，涉及知識組織、服務(wù)、資產(chǎn)、產(chǎn)權(quán)、人員的全方位和全過程的管理，包括知識開發(fā)、分類、加工、共享等環(huán)節(jié)。知識管理是一種全新的管理思想，它繼承了人本思想的精髓，又通過知識經(jīng)濟形態(tài)進行了創(chuàng)新。知識管理重視知識的共享和創(chuàng)新、重視人才和管理知識、重視組織文化建設(shè)、重視領(lǐng)導(dǎo)方式的轉(zhuǎn)型。我國高職院校知識管理的理論和實踐更為滯后，國外的高校已經(jīng)開展得很好，它們主要強調(diào)促進知識交流與共享的技術(shù)手段在學校中的應(yīng)用，以及如何將學習型組織理論應(yīng)用于學校，把學校建設(shè)成學習型組織。3.2高職院校行政管理體制創(chuàng)新的措施。

3.2.1轉(zhuǎn)變管理理念，增強服務(wù)意識。

新形勢下高職院校行政管理要按照服務(wù)型管理理念的要求，杜絕“官本位”思想，摒棄教育管理官僚化的作風，樹立管理就是服務(wù)的意識，主動服務(wù)教學，服務(wù)師生；營造和諧的學習環(huán)境，學生管理中實現(xiàn)管理育人、服務(wù)育人的目的。要總結(jié)管理經(jīng)驗，從實際出發(fā)，探究高職院校運行規(guī)律，完善高職院校行政管理工作。

3.2.2正確處理學術(shù)權(quán)力和行政權(quán)力之間的關(guān)系。

高職院校必須努力形成學術(shù)權(quán)力決策、行政權(quán)力服務(wù)的學術(shù)管理模式。在學校管理工作中，高校行政部門要擺正自己的位置，樹立“管理就是服務(wù)”的理念，為學術(shù)活動的有效開展提供各種服務(wù)。通過完善辦學制度，改變目前高職院校評價制度過于功利、用人制度價值錯位的現(xiàn)狀，凈化校園學術(shù)環(huán)境，保證學術(shù)質(zhì)量，促進學術(shù)活動為科研服務(wù)、為教學服務(wù)、為生產(chǎn)服務(wù)?，F(xiàn)實的做法就是通過切實推行專家或教授治校等措施來推進進政管理體制改革。

3.2.3改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系。

高職院校行政人員人事管理是改革行政管理體制的保障，績效考核體系是行政人員人事管理的基本標準，因此，合理的績效考核指標是高職院校行政人員人事管理的關(guān)鍵。改革現(xiàn)行的行政人員績效考核體系首先是要進行考核方式的改變，根據(jù)崗位的不同要求，設(shè)置細致的考核標準，合理體現(xiàn)考核結(jié)果的差異，結(jié)合有區(qū)別的激勵措施，充分調(diào)動高校行政人員的積極性。

3.2.4運用信息化手段推進管理創(chuàng)新。

隨著高中畢業(yè)生規(guī)模的減少和社會對高等教育要求的提高，高職院校的生存和發(fā)展面臨著日益激烈的競爭，高職院校取得競爭優(yōu)勢的有效的方式是學校管理創(chuàng)新，即先進的信息技術(shù)與企業(yè)管理創(chuàng)新的有機結(jié)合。信息化的實施使管理工作方式和思維方式上都有所改變，為學校帶來了直接經(jīng)濟效益的同時，也直接構(gòu)成了高職院校的競爭力。

3.2.5加強質(zhì)量管理意識，提升辦學水平。

高職院校應(yīng)當借鑒和學習現(xiàn)代質(zhì)量管理的先進理念，增強教職員工的質(zhì)量意識，在“質(zhì)量工程”推進過程中逐漸提煉并形成有各自高校特色的核心價值觀，建立適宜的質(zhì)量文化。

當務(wù)之急是構(gòu)建以學習為中心的高等教育，實現(xiàn)從以教學為中心向以學習為中心的轉(zhuǎn)變，將教育的重心放在學生的學習，以及學生的需求上，以最大限度地開發(fā)學生的潛能。對于有人提出引入ISO9000質(zhì)量管理體系進行學校管理，我認為是一個具有創(chuàng)新性的建議。

篇4

確定指標權(quán)重也稱加權(quán)，它表示對指標重要程度的定量分配[1]。目前，有關(guān)權(quán)重的確定方法有數(shù)十種，根據(jù)權(quán)重計算原始數(shù)據(jù)的來源不同，可分為主觀賦權(quán)法、客觀賦權(quán)法和組合法三類[2]?！掇r(nóng)村飲水安全工程可持續(xù)運行管理績效考核指標體系構(gòu)建》中所構(gòu)建的建指標體系由兩級三層組成，既一級指標和二級指標兩級，由目標層、準則層和指標層三層組成。體系中各級指標獨立性均較好，且既有定性指標又有定量指標。根據(jù)層次分析法的思想，所建立的指標體系完全滿足層次分析法的條件，且目前層次分析法是運用得最成熟、最讓人易懂和接受的方法。因此，本文選用層次分析法確定各級指標體系的權(quán)重。其計算步驟大致如下：

1.1構(gòu)造遞階層次結(jié)構(gòu)模型圖

根據(jù)層次分析法計算權(quán)重的步驟，首先構(gòu)造遞階的層次分析結(jié)構(gòu)模型圖。在本文中，遞階層次結(jié)構(gòu)模型分三層，目標層：農(nóng)村飲水安全工程可持續(xù)運行管理績效考核評價；準則層：組織管理、工程管理、安全管理、經(jīng)濟管理、群眾滿意度和可持續(xù)發(fā)展能力；指標層為準則層下面的二級指標，總計30個。把所有的指標按層次分析法的要求分別排列就得到遞階層次結(jié)構(gòu)模型圖。

1.2構(gòu)造判斷矩陣

根據(jù)所建立的遞階層次結(jié)構(gòu)模型，邀請從事工程運行管理工作工作的10名專家組成專家組考核組。每名專家結(jié)合自己的工作經(jīng)歷、管理經(jīng)驗、技術(shù)知識等，按9位標度法和各層元素之間的重要性排序，分別構(gòu)造出每個層次的判斷矩陣。這里假設(shè)每個專家的評價水平都是一樣的，既每個專家的排序權(quán)值占綜合權(quán)值的比重都一樣。由于判斷矩陣元素的幾何平均法和判斷矩陣元素的算術(shù)加權(quán)平均法的不合理性[3]，這里采用排序權(quán)值的算術(shù)加權(quán)平均法計算每個層次的排序權(quán)重，即根據(jù)每個專家構(gòu)造的判斷矩陣，分別求出權(quán)值及權(quán)值對應(yīng)的特征根，檢驗判斷矩陣達到一致性要求后，把每位專家得出的權(quán)值按算術(shù)加權(quán)平均法求出各層次最終的權(quán)值。

1.3層次單排序及判斷矩陣的一致性檢驗

層次單排序計算問題可歸結(jié)為計算判斷矩陣的最大特征根及其對應(yīng)特征向量的問題。根據(jù)每位專家給出的判斷矩陣，求出每個判斷矩陣的最大特征根及特征向量。由于該文研究的權(quán)值不需要很高的精確度，因此本文用方根法計算判斷矩陣的最大特征根及其對應(yīng)的特征向量。方根法的具體介紹見其他參考書籍。

1.4計算各層次對于系統(tǒng)的總排序權(quán)重

層次總排序利用同一層次中所有元素的單排序結(jié)果，計算針對上一層次所有元素而言，本層次所有元素的權(quán)值。層次總排序的思路是從上到下按順序逐層進行排序，對于最高層下面的第二層，層次單排序就是總排序。

2評價方法選擇

本文是關(guān)于農(nóng)村飲水安全工程可持續(xù)運行管理績效考核的研究，主要是考核工程運行管理方方面面的的管理效果，是對運行管理中各個指標的考核，而不是決策方案的優(yōu)劣。因此，從本質(zhì)上說，本文所研究的績效考核問題屬于多指標綜合評價問題，不屬于多目標決策問題。目前多指標綜合評價的方法很多種[4-5]，發(fā)展也基本趨于成熟。根據(jù)農(nóng)村飲水安全工程可持續(xù)運行管理績效考核的目的和指標體系的特點，本研究從眾多的評價方法中選擇兩種適合的方法構(gòu)建評價模型，分別為模糊結(jié)合評判法和為線性加權(quán)和法，依據(jù)如下：

2.1由于農(nóng)村飲水安全工程數(shù)量多、規(guī)模小、分布比較分散，而其運行管理績效考核的指標又比較多，要把每個指標的數(shù)據(jù)統(tǒng)計清楚難度非常大；加上考核體系中既有定性指標，又有定量指標，這些指標的數(shù)據(jù)在一定程度上是由專家的主觀判斷給出的；除此之外，該考核不需要有十分精確的結(jié)果，主要是從總體上考核一個縣域在農(nóng)村飲水安全工程可持續(xù)運行管理上的績效。這些特征符合模糊綜合評判法能夠較好處理系統(tǒng)多因素、模糊性及主觀判斷問題的條件，因此，選擇模糊綜合評判法評價該體系比較合理。

2.2根據(jù)《水利工程管理考核辦法》（水建管[2008]187號）中對河道、水庫、水閘三類工程的管理考核標準，其考核均實行千分制。其思想即采用線性加權(quán)和法，把各考核指標按相應(yīng)的權(quán)重給出標準分，各考核指標按相應(yīng)的考核標準得分。該種考核方法雖然精度不高，但是直觀易懂，在基層容易實施。到2015年年底，國家基本上解決了80%以上的農(nóng)村飲水安全問題，進行農(nóng)村飲水安全工程的運行管理績效考核勢在必行，而現(xiàn)在國家在飲水安全管理考核上還沒有相應(yīng)的標準。因此，本文參照現(xiàn)有的《水利工程管理考核辦法》，試探的按相應(yīng)標準建立一套農(nóng)村飲水安全工程運行管理的考核辦法，為地方自評和各級水行政主管部門考核提供相應(yīng)的參考有著一定的意義。

3結(jié)論

篇5

⑴實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段。通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保組織短期目標與長期目標相聯(lián)系。

⑵支撐人力資源管理的有力工具。提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。

⑶經(jīng)營管理必要的溝通渠道?？冃Э己藢⑺袉T工都納入到活動中，成為管理者更好了解企業(yè)運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與企業(yè)管理的方式之一。

一、我國酒店績效考核的現(xiàn)狀

有人將國內(nèi)績效管理分成五大流派：固化派——德能勤績，一應(yīng)到底；唯美派——重在表格，追求完美；迷外派——生吞活剝，國外方法；癡新派——喜新厭舊，非新不?。粍?wù)實派——聯(lián)系實際，理論創(chuàng)新。

而酒店行業(yè)由于其自身特點，最先接觸并引進國外先進管理經(jīng)驗，在績效考核上不完全遵照上述流派區(qū)分，而是出現(xiàn)了斷層情況。按照星級標準劃分，大型高星級酒店，一般是五星級、四星級酒店，多為國際酒店管理公司管理，在中國企業(yè)創(chuàng)造了一片完全國際化的土地，說是“迷外派”不為過；中型三四星級酒店若非國際管理公司控制，則是引進國內(nèi)某成功運用國外經(jīng)驗的大型酒店管理，在引用當中由于處于第二次轉(zhuǎn)手，在實際操作中的某些問題，只能自己想辦法解決，因而具有了一些適應(yīng)自身需要的東西，筆者以為這類酒店處于“務(wù)實派”與“迷外派”之間；而小型酒店，指二三星級或者無星級酒店，嚴格說來屬于沒有績效考核或者績效考核純屬走形式的類型，有的則是遺傳了國企中常用的那一套“德勤能績”，做了“頑固派”。

二、酒店績效考核操作程序設(shè)計

對于酒店企業(yè)而言，考核指標并不難確定，平衡計分卡（BalancedScoreCard,BSC）的出現(xiàn)使績效考核從單一的財務(wù)指標低谷中走了出來，績效考核以信息為基礎(chǔ)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與創(chuàng)新這四個角度進行考核，抓住達成企業(yè)長短期目標的最重要因素，成為各行各業(yè)績效考核的新寵。希爾頓飯店管理公司則將平衡計分卡的理念融入到企業(yè)管理軟件中，成功將其運用于實際。因而當酒店明確戰(zhàn)略目標之后，再結(jié)合平衡計分卡多角度考核的思想，考核指標就能順應(yīng)而生了。

1、明確績效考核目標。由于績效考核的功能甚多，酒店企業(yè)可以單純考慮經(jīng)營目的，則考評目標管理中目標的達成情況，也可以從人力資源管理的角度出發(fā)，考慮獎金、獎懲和晉升、培訓，或者站在企業(yè)戰(zhàn)略高度思考企業(yè)發(fā)展方向問題。這些多角度的思考將賦予績效考核不止一個考核目的，從而導(dǎo)致這些目的紛雜無序，主次輕重不明。所以在實際操作中出現(xiàn)問題的時候，管理者不知道應(yīng)當以哪種考核目標為思考主線，從而在操作中出現(xiàn)嚴重的顧此失彼現(xiàn)象，甚至“揀了芝麻，丟了西瓜”。有人會說，哪個更重要，領(lǐng)導(dǎo)心里有數(shù)?？墒强冃Э己瞬皇且粋€兩個人的事，它需要所有員工和管理者一起來面對，考評的目的應(yīng)當在每個參與者的心中都明確清晰。筆者認為，以單一目標為績效考核目標太過具體和片面，不切實際，可行的辦法是從戰(zhàn)略角度出發(fā)，羅列領(lǐng)導(dǎo)者在各個層面考慮的績效考核目標，并按照重要性程度排序，理順個中主次輕重，使得每個人在面對問題和緊急情況的時候能知道以什么為依據(jù)，什么才是最主要的東西，有利于實際操作的進行。

2、明確酒店各部門的職責，劃分責任中心。所謂責任中心是管理會計用語，是根據(jù)各責任層次能嚴格進行控制的活動區(qū)域來劃分的，一般分成成本費用中心、利潤中心和投資中心。

在酒店企業(yè)中，針對業(yè)務(wù)部門與職能部門而言，不存在可以單獨進行投資的部門，那么僅分為利潤中心和投資中心，因為業(yè)務(wù)部門與顧客直接接觸，出售服務(wù)產(chǎn)品，發(fā)生成本和收入，能創(chuàng)造力利潤，歸為利潤中心，包括餐飲部、客房、娛樂、商場等業(yè)務(wù)部門；而職能部門作為二線部門，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)輔助其提供服務(wù)產(chǎn)品，嚴格說來只發(fā)生成本費用，沒有直接創(chuàng)造利潤，因而被歸為成本費用中心，例如財務(wù)部、人事部、工程部、安保部、后勤部等。有人認為營銷部也與客戶發(fā)生直接接觸，應(yīng)該也屬于業(yè)務(wù)部門，而作為利潤中心存在，對于這種說法筆者持不同觀點，營銷工作發(fā)生在服務(wù)產(chǎn)品交易以前，其費用支出屬于沉沒成本，且營銷部具體工作是針對整個酒店企業(yè)的業(yè)務(wù)部門的，營銷工作的成本發(fā)生與業(yè)務(wù)部門的收入不成嚴格配比關(guān)系，所以只能作為成本費用中心。利潤中心與成本費用中心的關(guān)系如圖1所示。

酒店企業(yè)各部門通過劃分責任中心，明確各自對整個酒店企業(yè)增加附加值中的貢獻大小，從而更確定自己的職責和義務(wù)。同時，需要注意的是責任明確，與之相對的權(quán)利也應(yīng)該明確，才能保證各責任中心有條件承擔自己的經(jīng)濟責任，而企業(yè)內(nèi)部的分級分權(quán)管理也就是為了各環(huán)節(jié)能有效的完成各自的經(jīng)濟責任。

值得一提的是，各責任中心由于有限授權(quán)存在可控成本與不可控成本問題，眾所周知企業(yè)經(jīng)營管理中經(jīng)常會出現(xiàn)不可控因素影響，各責任中心在面對不可控成本時不能束手無策，還需要區(qū)分可控成本與不可控成本，可控因素與不可控因素，追根溯源確切地找到對于具體部門而言不可控的影響因素，并找尋求得雙贏的解決辦法。例如某酒店的商務(wù)客人因打不開門，與工程部檢修人員發(fā)生沖突，當班經(jīng)理經(jīng)過調(diào)解，請示總經(jīng)理后作出免收房費的讓步。處理這種意外的投訴而免收房費發(fā)生的收入損失客房部經(jīng)理不能控制，可能這種機械故障對于工程部來說也是意外事故，不可控制。而我們能作的是弄清楚事故原因，弄清楚是突發(fā)性純機械故障、檢修不到位的故障、客房部服務(wù)失誤、還是工程檢修人員的態(tài)度問題，從而劃分責任，目的不單單是找到承擔責任者，更重要的是預(yù)防此類情況再次發(fā)生。盡管區(qū)分了責任中心，但是酒店經(jīng)營是一個整體，各個部門只有相互團結(jié)合作，站在企業(yè)整體角度，才能獲得長短期的收益，總經(jīng)理的職責就是做好各責任中心之間的協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的指導(dǎo)工作。

3、為自己定位，弄清服務(wù)客戶。酒店管理在后工業(yè)化追求生活質(zhì)量的今天，“顧客就是上帝”已經(jīng)不是新鮮事了，而客戶關(guān)系管理也提上日程，在酒店企業(yè)內(nèi)部也產(chǎn)生了以員工為客戶的說法。筆者以為這種提法尚不完全，在酒店企業(yè)內(nèi)部，每個部門乃至每個員工都應(yīng)當有客戶意識，在工作崗位上以各自的工作為服務(wù)產(chǎn)品，將所有與之相關(guān)的他人定位為客戶。以人力資源部為例，人力資源部主持酒店企業(yè)人事管理工作，上至總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，下至一線員工，還必須同其他行政主管部門以及社會組織聯(lián)系。如下圖人力資源部客戶關(guān)系示圖2所示。

每個部門以及每個員工都可以通過建立客戶關(guān)系示圖，詳細羅列所有與之有業(yè)務(wù)聯(lián)系的內(nèi)外部客戶，以及所提供服務(wù)的內(nèi)容，來界定工作產(chǎn)出。在客戶關(guān)系示圖上我們能清楚看到團隊、個體為哪些客戶提供了服務(wù)產(chǎn)品，以及這些服務(wù)產(chǎn)出是什么，能使團隊、個體以及考核人員對其為企業(yè)增加附加值作出的貢獻一目了然。

4、考核標準為主，例外事件補充。由以上論述可知，若酒店以戰(zhàn)略目標為考評目的，將績效考核主要作為內(nèi)部溝通的渠道，作為戰(zhàn)略調(diào)整的手段，看到的不單單只是績效考核與獎金、獎懲、升級之間的關(guān)系，更重要的是樹立屬于自己酒店企業(yè)的價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展明確方向，那么考評標準就應(yīng)該在平衡計分卡的指標上制定，現(xiàn)行的考評標準制定有以下幾種情況：

其一，沿用老指標，老標準，或者逐年進行小修改；

其二，借用行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)指標，或者行業(yè)平均指標值；

其三，重新制定新指標，新標準。

第三種方法比較復(fù)雜，多見于實力雄厚的大型酒店，而且重新制定標準需要較長時間成本，較大資金成本聘用專家組來進行，一般不推薦采用。研究領(lǐng)域?qū)τ诳冃Э己酥笜酥贫ㄒ鸦居辛艘惶淄暾闹笜丝梢詤⒖?，如對于平衡計分卡的四個考核方面，有諸如表1所列指標可供酒店企業(yè)進行績效考核選擇：

由于劃分了責任中心，對于財務(wù)指標所確定的權(quán)重就應(yīng)當有所區(qū)分。顯而易見，成本費用中心只能控制成本費用，且由于內(nèi)部客戶不存在新舊之分，不滿意的服務(wù)照樣需要進行，因而在指標選擇時應(yīng)當著重于程序的合理與可行，從質(zhì)量、數(shù)量、時間等角度來加大衡量比重。

以上這些正式表格形式的指標只能考核日常工作情況，對于例外情況沒加考慮。為了使考核更加全面合理，我們可以增加對例外情況的考核，視例外事件的重要性程度對部門或者員工個人的績效考核進行修正，從而確?？冃Э己说馁Y料更全面、有效，更真實的反映企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。

5、考核人員從客戶中來。關(guān)于考核人員選擇的360度績效考核已經(jīng)出現(xiàn)并使用，說明考核人員選擇的重要性，360度考核法也叫立體考核法、全面考核法，其中考核人員有直接上司、同事、直接下屬及自己，甚至還有客戶和供應(yīng)商。

當酒店企業(yè)在內(nèi)部已經(jīng)為每個部門，每個員工成功定位之后，所有的客戶都有可能成有考核人。通過詳細規(guī)劃以上所述的客戶關(guān)系示圖，個體和團隊都能明確自己的客戶，他們既是服務(wù)的接受者，又是嚴格的監(jiān)督者。那么所謂績效考核，嚴格說來就是客戶滿意度調(diào)查，在這種情況下，我們需要做的就是挑選評委，針對其所接受服務(wù)在被考評人的工作職責中的比重，賦予各評委相對應(yīng)的權(quán)重，對考核結(jié)果加權(quán)均衡，作為對被考核者的評斷。

6、經(jīng)?？己耍皶r反饋。酒店企業(yè)的員工經(jīng)常有很多表格需要填寫，或者每天要收發(fā)很多內(nèi)部郵件，還需要定期培訓，以確保酒店經(jīng)營運作流程的連貫和高效，保證服務(wù)質(zhì)量。但是隨機或者定期的考核還是必須的，這些考核可以選擇培訓時間，因為考核對于員工來說也就是有效的培訓，通過相互的溝通、反饋，了解工作中的問題，想辦法解決。也可以在工作不太忙的時閑進行，或者利用飯前飯后的幾分鐘時間。考核不止是填表，主要是通過填表，通過溝通了解存在和可能存在的問題，并共同想辦法解決問題。

需要記住的一條是，對于個人及團體而言，考核不僅僅意味著獎金、獎懲，更清楚地表明了團隊、個體對企業(yè)經(jīng)營的貢獻，意味著團隊、個體的價值，說明其在企業(yè)組織中的地位和聲望。

篇6

當前績效考核已經(jīng)成為企業(yè)中備受重視的環(huán)節(jié)，所謂績效考核就是對“績”，“效”的考評，“績”就是員工業(yè)績，即員工的工作及其結(jié)果，“效”是指企業(yè)組織效益，包括經(jīng)營利潤，戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)等?？冃Э己说闹匾饔每梢詮膽?zhàn)略層面、人力資源管理層面、經(jīng)營管理三個層面進行分析：

⑴實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的手段。通過績效考核及相應(yīng)管理，可以提高企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整，并能確保組織短期目標與長期目標相聯(lián)系。

⑵支撐人力資源管理的有力工具。提供了解員工的途徑，作為薪資或獎金調(diào)整、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。

⑶經(jīng)營管理必要的溝通渠道?？冃Э己藢⑺袉T工都納入到活動中，成為管理者更好了解企業(yè)運作、組織現(xiàn)狀的門道，也是員工參與企業(yè)管理的方式之一。

一、我國酒店績效考核的現(xiàn)狀有人將國內(nèi)績效管理分成五大流派：

固化派——德能勤績，一應(yīng)到底；唯美派——重在表格，追求完美；迷外派——生吞活剝，國外方法；癡新派——喜新厭舊，非新不??；務(wù)實派——聯(lián)系實際，理論創(chuàng)新。

而酒店行業(yè)由于其自身特點，最先接觸并引進國外先進管理經(jīng)驗，在績效考核上不完全遵照上述流派區(qū)分，而是出現(xiàn)了斷層情況。按照星級標準劃分，大型高星級酒店，一般是五星級、四星級酒店，多為國際酒店管理公司管理，在中國企業(yè)創(chuàng)造了一片完全國際化的土地，說是“迷外派”不為過；中型三四星級酒店若非國際管理公司控制，則是引進國內(nèi)某成功運用國外經(jīng)驗的大型酒店管理，在引用當中由于處于第二次轉(zhuǎn)手，在實際操作中的某些問題，只能自己想辦法解決，因而具有了一些適應(yīng)自身需要的東西，筆者以為這類酒店處于“務(wù)實派”與“迷外派”之間；而小型酒店，指二三星級或者無星級酒店，嚴格說來屬于沒有績效考核或者績效考核純屬走形式的類型，有的則是遺傳了國企中常用的那一套“德勤能績”，做了“頑固派”。

二、酒店績效考核操作程序設(shè)計

對于酒店企業(yè)而言，考核指標并不難確定，平衡計分卡（Balanced Score Card，BSC）的出現(xiàn)使績效考核從單一的財務(wù)指標低谷中走了出來，績效考核以信息為基礎(chǔ)，從財務(wù)、客戶、內(nèi)部流程和學習與創(chuàng)新這四個角度進行考核，抓住達成企業(yè)長短期目標的最重要因素，成為各行各業(yè)績效考核的新寵。希爾頓飯店管理公司則將平衡計分卡的理念融入到企業(yè)管理軟件中，成功將其運用于實際。因而當酒店明確戰(zhàn)略目標之后，再結(jié)合平衡計分卡多角度考核的思想，考核指標就能順應(yīng)而生了。

1、明確績效考核目標。由于績效考核的功能甚多，酒店企業(yè)可以單純考慮經(jīng)營目的，則考評目標管理中目標的達成情況，也可以從人力資源管理的角度出發(fā)，考慮獎金、獎懲和晉升、培訓，或者站在企業(yè)戰(zhàn)略高度思考企業(yè)發(fā)展方向問題。這些多角度的思考將賦予績效考核不止一個考核目的，從而導(dǎo)致這些目的紛雜無序，主次輕重不明。所以在實際操作中出現(xiàn)問題的時候，管理者不知道應(yīng)當以哪種考核目標為思考主線，從而在操作中出現(xiàn)嚴重的顧此失彼現(xiàn)象，甚至“揀了芝麻，丟了西瓜”。有人會說，哪個更重要，領(lǐng)導(dǎo)心里有數(shù)?？墒强冃Э己瞬皇且粋€兩個人的事，它需要所有員工和管理者一起來面對，考評的目的應(yīng)當在每個參與者的心中都明確清晰。筆者認為，以單一目標為績效考核目標太過具體和片面，不切實際，可行的辦法是從戰(zhàn)略角度出發(fā)，羅列領(lǐng)導(dǎo)者在各個層面考慮的績效考核目標，并按照重要性程度排序，理順個中主次輕重，使得每個人在面對問題和緊急情況的時候能知道以什么為依據(jù)，什么才是最主要的東西，有利于實際操作的進行。

2、明確酒店各部門的職責，劃分責任中心。所謂責任中心是管理會計用語，是根據(jù)各責任層次能嚴格進行控制的活動區(qū)域來劃分的，一般分成成本費用中心、利潤中心和投資中心。

在酒店企業(yè)中，針對業(yè)務(wù)部門與職能部門而言，不存在可以單獨進行投資的部門，那么僅分為利潤中心和投資中心，因為業(yè)務(wù)部門與顧客直接接觸，出售服務(wù)產(chǎn)品，發(fā)生成本和收入，能創(chuàng)造力利潤，歸為利潤中心，包括餐飲部、客房、娛樂、商場等業(yè)務(wù)部門；而職能部門作為二線部門，為業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)輔助其提供服務(wù)產(chǎn)品，嚴格說來只發(fā)生成本費用，沒有直接創(chuàng)造利潤，因而被歸為成本費用中心，例如財務(wù)部、人事部、工程部、安保部、后勤部等。有人認為營銷部也與客戶發(fā)生直接接觸，應(yīng)該也屬于業(yè)務(wù)部門，而作為利潤中心存在，對于這種說法筆者持不同觀點，營銷工作發(fā)生在服務(wù)產(chǎn)品交易以前，其費用支出屬于沉沒成本，且營銷部具體工作是針對整個酒店企業(yè)的業(yè)務(wù)部門的，營銷工作的成本發(fā)生與業(yè)務(wù)部門的收入不成嚴格配比關(guān)系，所以只能作為成本費用中心。利潤中心與成本費用中心的關(guān)系如圖1所示。

酒店企業(yè)各部門通過劃分責任中心，明確各自對整個酒店企業(yè)增加附加值中的貢獻大小，從而更確定自己的職責和義務(wù)。同時，需要注意的是責任明確，與之相對的權(quán)利也應(yīng)該明確，才能保證各責任中心有條件承擔自己的經(jīng)濟責任，而企業(yè)內(nèi)部的分級分權(quán)管理也就是為了各環(huán)節(jié)能有效的完成各自的經(jīng)濟責任。

值得一提的是，各責任中心由于有限授權(quán)存在可控成本與不可控成本問題，眾所周知企業(yè)經(jīng)營管理中經(jīng)常會出現(xiàn)不可控因素影響，各責任中心在面對不可控成本時不能束手無策，還需要區(qū)分可控成本與不可控成本，可控因素與不可控因素，追根溯源確切地找到對于具體部門而言不可控的影響因素，并找尋求得雙贏的解決辦法。例如某酒店的商務(wù)客人因打不開門，與工程部檢修人員發(fā)生沖突，當班經(jīng)理經(jīng)過調(diào)解，請示總經(jīng)理后作出免收房費的讓步。處理這種意外的投訴而免收房費發(fā)生的收入損失客房部經(jīng)理不能控制，可能這種機械故障對于工程部來說也是意外事故，不可控制。而我們能作的是弄清楚事故原因，弄清楚是突發(fā)性純機械故障、檢修不到位的故障、客房部服務(wù)失誤、還是工程檢修人員的態(tài)度問題，從而劃分責任，目的不單單是找到承擔責任者，更重要的是預(yù)防此類情況再次發(fā)生。盡管區(qū)分了責任中心，但是酒店經(jīng)營是一個整體，各個部門只有相互團結(jié)合作，站在企業(yè)整體角度，才能獲得長短期的收益，總經(jīng)理的職責就是做好各責任中心之間的協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)上的指導(dǎo)工作。

3、為自己定位，弄清服務(wù)客戶。酒店管理在后工業(yè)化追求生活質(zhì)量的今天，“顧客就是上帝”已經(jīng)不是新鮮事了，而客戶關(guān)系管理也提上日程，在酒店企業(yè)內(nèi)部也產(chǎn)生了以員工為客戶的說法。筆者以為這種提法尚不完全，在酒店企業(yè)內(nèi)部，每個部門乃至每個員工都應(yīng)當有客戶意識，在工作崗位上以各自的工作為服務(wù)產(chǎn)品，將所有與之相關(guān)的他人定位為客戶。以人力資源部為例，人力資源部主持酒店企業(yè)人事管理工作，上至總經(jīng)理，各部門經(jīng)理，下至一線員工，還必須同其他行政主管部門以及社會組織聯(lián)系。如下圖人力資源部客戶關(guān)系示圖2所示。

每個部門以及每個員工都可以通過建立客戶關(guān)系示圖，詳細羅列所有與之有業(yè)務(wù)聯(lián)系的內(nèi)外部客戶，以及所提供服務(wù)的內(nèi)容，來界定工作產(chǎn)出。在客戶關(guān)系示圖上我們能清楚看到團隊、個體為哪些客戶提供了服務(wù)產(chǎn)品，以及這些服務(wù)產(chǎn)出是什么，能使團隊、個體以及考核人員對其為企業(yè)增加附加值作出的貢獻一目了然。

轉(zhuǎn)貼于

4、考核標準為主，例外事件補充。由以上論述可知，若酒店以戰(zhàn)略目標為考評目的，將績效考核主要作為內(nèi)部溝通的渠道，作為戰(zhàn)略調(diào)整的手段，看到的不單單只是績效考核與獎金、獎懲、升級之間的關(guān)系，更重要的是樹立屬于自己酒店企業(yè)的價值觀，為員工的職業(yè)發(fā)展明確方向，那么考評標準就應(yīng)該在平衡計分卡的指標上制定，現(xiàn)行的考評標準制定有以下幾種情況：

其一，沿用老指標，老標準，或者逐年進行小修改；

其二，借用行業(yè)領(lǐng)先企業(yè)指標，或者行業(yè)平均指標值；

其三，重新制定新指標，新標準。

第三種方法比較復(fù)雜，多見于實力雄厚的大型酒店，而且重新制定標準需要較長時間成本，較大資金成本聘用專家組來進行，一般不推薦采用。研究領(lǐng)域?qū)τ诳冃Э己酥笜酥贫ㄒ鸦居辛艘惶淄暾闹笜丝梢詤⒖?，如對于平衡計分卡的四個考核方面，有諸如表1所列指標可供酒店企業(yè)進行績效考核選擇：由于劃分了責任中心，對于財務(wù)指標所確定的權(quán)重就應(yīng)當有所區(qū)分。顯而易見，成本費用中心只能控制成本費用，且由于內(nèi)部客戶不存在新舊之分，不滿意的服務(wù)照樣需要進行，因而在指標選擇時應(yīng)當著重于程序的合理與可行，從質(zhì)量、數(shù)量、時間等角度來加大衡量比重。

以上這些正式表格形式的指標只能考核日常工作情況，對于例外情況沒加考慮。為了使考核更加全面合理，我們可以增加對例外情況的考核，視例外事件的重要性程度對部門或者員工個人的績效考核進行修正，從而確保績效考核的資料更全面、有效，更真實的反映企業(yè)未來的發(fā)展趨勢。

5、考核人員從客戶中來。關(guān)于考核人員選擇的360度績效考核已經(jīng)出現(xiàn)并使用，說明考核人員選擇的重要性，360度考核法也叫立體考核法、全面考核法，其中考核人員有直接上司、同事、直接下屬及自己，甚至還有客戶和供應(yīng)商。

當酒店企業(yè)在內(nèi)部已經(jīng)為每個部門，每個員工成功定位之后，所有的客戶都有可能成有考核人。通過詳細規(guī)劃以上所述的客戶關(guān)系示圖，個體和團隊都能明確自己的客戶，他們既是服務(wù)的接受者，又是嚴格的監(jiān)督者。那么所謂績效考核，嚴格說來就是客戶滿意度調(diào)查，在這種情況下，我們需要做的就是挑選評委，針對其所接受服務(wù)在被考評人的工作職責中的比重，賦予各評委相對應(yīng)的權(quán)重，對考核結(jié)果加權(quán)均衡，作為對被考核者的評斷。

6、經(jīng)?？己?，及時反饋。酒店企業(yè)的員工經(jīng)常有很多表格需要填寫，或者每天要收發(fā)很多內(nèi)部郵件，還需要定期培訓，以確保酒店經(jīng)營運作流程的連貫和高效，保證服務(wù)質(zhì)量。但是隨機或者定期的考核還是必須的，這些考核可以選擇培訓時間，因為考核對于員工來說也就是有效的培訓，通過相互的溝通、反饋，了解工作中的問題，想辦法解決。也可以在工作不太忙的時閑進行，或者利用飯前飯后的幾分鐘時間?？己瞬恢故翘畋?，主要是通過填表，通過溝通了解存在和可能存在的問題，并共同想辦法解決問題。

需要記住的一條是，對于個人及團體而言，考核不僅僅意味著獎金、獎懲，更清楚地表明了團隊、個體對企業(yè)經(jīng)營的貢獻，意味著團隊、個體的價值，說明其在企業(yè)組織中的地位和聲望。

三、總結(jié)通過對酒店企業(yè)績效考核工作的分析，發(fā)現(xiàn)我國的酒店服務(wù)接待企業(yè)至今仍然在國外經(jīng)驗和國內(nèi)死板的過去之間游蕩，用國外經(jīng)驗有實際操作上的問題、民族集體無意識上的問題，用國內(nèi)那一套明顯與酒店這種先進行業(yè)不合拍。

事實上，制定和采用什么樣的考核標準不是問題，問題是怎么樣進行操作，國內(nèi)已經(jīng)出現(xiàn)了不少有關(guān)績效考核操作的著作，但都是以整個企業(yè)為考核對象，從外部進行考核，而對于企業(yè)內(nèi)部各個部門、各個員工的績效考核操作卻極少提及。由于企業(yè)管理理論研究與實際相聯(lián)系的需要，以及研究多樣化的需要，本文結(jié)合實際，對酒店企業(yè)績效考核的實際操作進行了探討，希望能對酒店企業(yè)的績效考核工作有所幫助。

參考文獻：

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[2]付亞和 許玉林編著：《績效考核與績效管理》，電子工業(yè)出版社2004年版

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篇7

一、根據(jù)本年度工作計劃情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展2009年度的工作計劃：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù);

3、完成日常人力資源招聘與配置

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度;

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質(zhì)培訓

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使2009年新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人(兼職)對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，2009年乘公司車間乘改建的東風，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、客戶接待

客人接待工作仍是業(yè)務(wù)部工作的重點之一。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽的必要的前提和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)規(guī)定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務(wù)部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上、細節(jié)上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業(yè)價值取向、管理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感，對的管理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業(yè)務(wù)部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高跟蹤的成功率，達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。為此業(yè)務(wù)部2009年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋拢瑢⒈M可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好客戶的接待檔案管理工作

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴大，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內(nèi)部管理

1、嚴格執(zhí)行5s管理模式，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團隊(采納iso)。

2、進一步嚴格按照公司所規(guī)定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發(fā)揮本部門各崗位人員的工作積極性和主觀能動性，強調(diào)其工作中的過程控制和最終效果。提高工作責任性和工作質(zhì)量。嚴格按照相應(yīng)的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發(fā)，強調(diào)(產(chǎn)品)營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部門之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而提高營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成2009年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作。

5、配合日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務(wù)性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

九、安全工作計劃：

2009年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全管理考核標準》為指針，堅持齊抓共管的指導(dǎo)思想，以強化職工安全生產(chǎn)意識、提高職工安全生產(chǎn)技能、加強安全生產(chǎn)督察為目的，積極參與企業(yè)安全文化建設(shè)，廣泛開展查違章、查隱患活動，建立安全自主管理的運行機制，確保安全工作穩(wěn)定、持續(xù)、可控、有效開展、為實現(xiàn)這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作制度化建設(shè)，推動班組安全工作自主管理運行機制的建立

1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂2009年度安全生產(chǎn)責任書。各單位要相應(yīng)與本單位員工簽訂安全生產(chǎn)責任書

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核獎懲力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票否決制、2009年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評選當月先進的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評選當月的優(yōu)秀資格。

4、加強安全基礎(chǔ)工作。為在管理重心下移過程中加強對基層的工作指導(dǎo)，年初，公司將下發(fā)安全管理相關(guān)資料，以此進一步促進安全工作科學化、制度化、規(guī)范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”(簽訂一份安全責任書、健全一張安全監(jiān)督網(wǎng)、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查制度、提好一條合理化建議)的要求，認真抓好基層建設(shè)等基礎(chǔ)工作。

二、開展各類宣傳教育活動，強化職工安全意識和安全生產(chǎn)技能

1、各級要結(jié)合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全活動，進一步提高職工的安全生產(chǎn)意識。6月份，要大力開展“安全生產(chǎn)月”主題活動。三季度，要繼續(xù)以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節(jié)的安全保障和各項服務(wù)工作，幫助職工牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思想。

2、各級組織要發(fā)揮實踐育人的優(yōu)勢，引導(dǎo)學習安全生產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程，掌握安全生產(chǎn)的技術(shù)和技能。要把安全生產(chǎn)與學習技術(shù)結(jié)合起來，使安全生產(chǎn)的過程成為學習新知識、新技術(shù)的過程，使安全生產(chǎn)與學習技術(shù)相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透，深入集體宿舍，提醒注意休息，消除疲勞，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，營造職工安全自主管理的良好氛圍

1、進一步抓好責任區(qū)創(chuàng)建的管理工作。2009年各單位要繼續(xù)按照《車輛維修企業(yè)安全管理標準》的有關(guān)規(guī)定，建立起全方位、立體交叉型的責任區(qū)網(wǎng)絡(luò)體系，認真抓好基層責任區(qū)的創(chuàng)建，充分調(diào)動職工參與安全管理的積極性;同時還要結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，發(fā)揮其安全文明示范和監(jiān)督作用，形成安全自主管理的良好氛圍。

2、大力開展查違章、查隱患活動。各級要把查違章、查隱患活動作為開展責任區(qū)創(chuàng)建活動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患活動，不斷提高職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結(jié)合起來，認真執(zhí)行安全檢查制度，公司在檢查中發(fā)現(xiàn)安全問題，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。

3、抓好人員隊伍的培訓教育工作，安全監(jiān)督員是開展活動的基本力量。為提高整體素質(zhì)，隊伍的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長隊伍的培訓教育工作，今年將安排1—2期新安全監(jiān)督員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在2009年要對全體員工輪訓一次。在培訓內(nèi)容上，要把學習貫徹《安全生產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全管理標準》作為重點，促進員工思想認識的深化和管理監(jiān)督水平的提高。

四、發(fā)揮好各組員工的突擊作用，參與環(huán)境整治和現(xiàn)場安全管理工作

1、積極參與環(huán)境整治。各級要根據(jù)“責任區(qū)與區(qū)外一個樣、廠房內(nèi)外一個樣、治標治本一個樣”的環(huán)境整治標準，配合廠部工作，積極組織開展好員工突擊活動。通過開展消除環(huán)境死角、查陷患、配合廠部創(chuàng)造一個安全、文明的生產(chǎn)環(huán)境。

篇8

一、根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展狀況和今后趨勢，人力資源計劃從九個方面開展：

1、進一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責，爭取做到組織架構(gòu)的科學適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運營在既有的組織架構(gòu)中運行。

2、完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評定薪資、績效考核提供科學依據(jù)。

3、完成日常人力資源招聘與配置。

4、推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實行科學公平的薪酬制度。

5、充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業(yè)凝聚力。

6、在現(xiàn)有績效考核制度基礎(chǔ)上，參考先進企業(yè)的績效考評辦法，實現(xiàn)績效評價體系的完善與正常運行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績效考核的權(quán)威性、有效性。

7、大力加強員工崗位知識、技能和素質(zhì)培訓，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

8、建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機制，調(diào)動公司所有員工的主觀能動性，建立和諧、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

9、做好人員流動率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護公司的形象和根本利益。

二、增加人員配置：

(1)前臺：前臺增加至3名，分管不同區(qū)域。

(2)車間管理人員：車間行政主管1人、技術(shù)主管1人、所需機電維修組長約3名。

三、強化人員素質(zhì)培訓

春節(jié)前完成對各區(qū)域所需人員的招聘和培訓，使新的管理制度實施過程中人員素質(zhì)方面有充分的保障。認真選擇和慎重錄用基層管理人員，切勿濫竽充數(shù)。

四、加大人員考核力度

在人員配置、資源保證、業(yè)績考核等方面作出實施細則規(guī)定，從制度上對此項工作作出保證。并根據(jù)各區(qū)域?qū)嶋H情況和存在的問題，有針對性地加以分析和研究，以督促其在短期內(nèi)按規(guī)定建立和健全管理的工作。

五、加強市場調(diào)研，以業(yè)務(wù)部提供的信息量和公司在各區(qū)域的業(yè)務(wù)進展情況，將以專人(兼職)對各區(qū)域業(yè)務(wù)的發(fā)展現(xiàn)狀和潛在的發(fā)展趨勢，進行充分的市場調(diào)研。通過調(diào)研獲取第一手資料，為公司在各區(qū)域開拓新的市場方面作好參謀。

六、品牌推廣

1、為進一步打響“振興”品牌，擴大振興的市場占有率，初步考慮以宣傳和擴大品牌，創(chuàng)造更大市場空間，從而為實現(xiàn)奠定堅實的市場基礎(chǔ)上更上一層樓。

2、進一步做好內(nèi)部管理及宣傳工作。在各個現(xiàn)場制作和安裝宣傳條幅或廣告牌，現(xiàn)場展示企業(yè)實力;及時制作企業(yè)新的業(yè)績和宣傳資料

3、加強和外界接觸人員的專業(yè)知識培訓和素質(zhì)教育工作，樹立良好的企業(yè)員工形象和企業(yè)文化內(nèi)涵，給每一位與我廠人員接觸的人都能夠留下美好而深刻的印象，從而對有更清晰和深層次的認識。

七、客戶接待

客人接待工作仍是業(yè)務(wù)部工作的重點之一。做好客人接待工作是業(yè)務(wù)接洽的必要的前提和基礎(chǔ)。按照公司有關(guān)規(guī)定要求保質(zhì)保量地做好客人接待工作是業(yè)務(wù)部必須進行認真研究和探討的重要課題。表面上看起來接待工作比較簡單，但實質(zhì)上客戶接待是一門十分深奧的學問。不去深入地研究和探討就不能讓該項工作做得完善。因此，業(yè)務(wù)部要在方法上、步驟上、細節(jié)上下一番功夫。為了既少花錢，又不影響接待效果，需要更多地了解客人的生活閱歷、為人稟性、處事方式、辦事風格、企業(yè)價值取向、管理理念、產(chǎn)品特色、行業(yè)地位等。仔細研究分析和琢磨推敲日程的安排，讓每一位客人在最短時間內(nèi)有全面的、清晰的、有一定深度的了解，對振興的產(chǎn)品表現(xiàn)出最大限度的認同感，對的管理模式和企業(yè)文化產(chǎn)生足夠的興趣。把長期地、堅持不懈地認真對待每一批客人和每一客人，使他們對的接待工作滿意作為業(yè)務(wù)部每一個接待工作人員的準則。從而以此來提高跟蹤的成功率，達到提高企業(yè)經(jīng)濟效益的根本目的。為此業(yè)務(wù)部年下半年著重抓好以下幾方面的工作：

1、督促全體人員始終以熱誠為原則，有禮有節(jié)地做好各方面客人的接待工作，確保接待效果一年好于一年。

2、在確?？蛻艚哟Ч奶崆跋?，將盡可能地節(jié)省接待費用，以降低公司的整體經(jīng)營成本，提高公司利潤水平。

3、繼續(xù)做好客戶的接待檔案管理工作。

4、調(diào)整部門人員崗位，招聘高素質(zhì)的人員充實接待力量。隨著業(yè)務(wù)量的不斷擴大，為了適應(yīng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，更好地做好接待工作，落實好人員招聘工作也是一件十分重要的事情。

八、內(nèi)部管理

1、嚴格執(zhí)行5s管理模式，嚴格實施“一切按文件管理，一切按程序操作，一切用數(shù)據(jù)說話，一次就把工作做好”戰(zhàn)略，逐步成為執(zhí)行型的團隊(采納iso)。

2、進一步嚴格按照公司所規(guī)定的各項要求，開展本部門的各項工作管理，努力提高管理水平。

3、充分發(fā)揮本部門各崗位人員的工作積極性和主觀能動性，強調(diào)其工作中的過程控制和最終效果。提高工作責任性和工作質(zhì)量。嚴格按照相應(yīng)的崗位職責實行考核制。

4、一切從公司大局出發(fā)，強調(diào)(產(chǎn)品)營銷體系一盤棋。積極做好協(xié)調(diào)營銷系統(tǒng)各部門之間的聯(lián)系與協(xié)調(diào)工作，從而提高營銷系統(tǒng)整體戰(zhàn)斗力，為完成年的營銷目標做好最優(yōu)質(zhì)的服務(wù)工作。

5、配合日常行政管理。主動為各部門做好后勤保障工作和日常服務(wù)性工作。為他們創(chuàng)造更加良好的企業(yè)文化氛圍和工作環(huán)境。

九、安全工作計劃：

年我廠安全工作的總體要求是：以《車輛維修企業(yè)安全管理考核標準》為指針，堅持齊抓共管的指導(dǎo)思想，以強化職工安全生產(chǎn)意識、提高職工安全生產(chǎn)技能、加強安全生產(chǎn)督察為目的，積極參與企業(yè)安全文化建設(shè)，廣泛開展查違章、查隱患活動，建立安全自主管理的運行機制，確保安全工作穩(wěn)定、持續(xù)、可控、有效開展、為實現(xiàn)這一目標，公司各級要切實做好以下幾項工作：

一、加強安全工作制度化建設(shè)，推動班組安全工作自主管理運行機制的建立

1、層層分解員工安全指標，落實各級責任。新年尹始公司將分別與各單位簽訂年度安全生產(chǎn)責任書。各單位要相應(yīng)與本單位員工簽訂安全生產(chǎn)責任書。

2、實行班組負責人負責制、各單位負責人是本單位安全工作的第一責任人，公司將采取實施風險承包考核的形式，加大對各單位負責人的安全工作考核獎懲力度、各單位負責人每季末須向公司匯報當季安全工作。

3、實行安全一票否決制、年、公司將重點把安全工作納入對各單位的考核內(nèi)容。凡發(fā)生事故或輕傷事故突破考核指標的將取消其評選當月先進的資格，所在負責人將取消其當月的獎勵資格。查違章、查隱患工作的考核按月進行，凡突破考核指標的單位將取消其評選當月的優(yōu)秀資格。

4、加強安全基礎(chǔ)工作。為在管理重心下移過程中加強對基層的工作指導(dǎo)，年初，公司將下發(fā)安全管理相關(guān)資料，以此進一步促進安全工作科學化、制度化、規(guī)范化運行。各班組要按照安全工作“五個一”(簽訂一份安全責任書、健全一張安全監(jiān)督網(wǎng)、上好一堂安全教育課、堅持一個安全檢查制度、提好一條合理化建議)的要求，認真抓好基層建設(shè)等基礎(chǔ)工作。

二、開展各類宣傳教育活動，強化職工安全意識和安全生產(chǎn)技能

1、各級要結(jié)合本單位安全工作中的難點和重點，扎實開展各類安全活動，進一步提高職工的安全生產(chǎn)意識；要大力開展“安全生產(chǎn)月”主題活動；要繼續(xù)以“全國安康杯競賽”為主題開展競賽，做好高溫季節(jié)的安全保障和各項服務(wù)工作，幫助職工牢固樹立“安全第一、預(yù)防為主”的思想。

2、各級組織要發(fā)揮實踐育人的優(yōu)勢，引導(dǎo)學習安全生產(chǎn)法律法規(guī)和規(guī)程，掌握安全生產(chǎn)的技術(shù)和技能。要把安全生產(chǎn)與學習技術(shù)結(jié)合起來，使安全生產(chǎn)的過程成為學習新知識、新技術(shù)的過程，使安全生產(chǎn)與學習技術(shù)相互促進，相得益彰，尤其要加強對新進廠青工的安全教育。

3、各級組織要把安全工作由工作時間內(nèi)向工作時間外滲透，深入集體宿舍，提醒注意休息，消除疲勞，保證有充沛的精力上崗。

三、深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，營造職工安全自主管理的良好氛圍

1、進一步抓好責任區(qū)創(chuàng)建的管理工作。年各單位要繼續(xù)按照《車輛維修企業(yè)安全管理標準》的有關(guān)規(guī)定，建立起全方位、立體交叉型的責任區(qū)網(wǎng)絡(luò)體系，認真抓好基層責任區(qū)的創(chuàng)建，充分調(diào)動職工參與安全管理的積極性;同時還要結(jié)合本單位生產(chǎn)經(jīng)營的特點，努力培育特色工作，進一步深化責任區(qū)創(chuàng)建工作，發(fā)揮其安全文明示范和監(jiān)督作用，形成安全自主管理的良好氛圍。

2、大力開展查違章、查隱患活動。各級要把查違章、查隱患活動作為開展責任區(qū)創(chuàng)建活動的主要工作載體來抓，要通過開展查違章、查隱患活動，不斷提高職工“自我約束、自我防護”的意識和能力。各級要將“自檢”和“互檢”、“巡查”和“抽查”等方式結(jié)合起來，認真執(zhí)行安全檢查制度，公司在檢查中發(fā)現(xiàn)安全問題，要及時填寫“職工違章查處單”和“安全隱患查處整改單”，并向本單位反饋安全意見后，定于下月3日前匯總通報。與此同時，各級還要落實好安全隱患的整改工作。

3、抓好人員隊伍的培訓教育工作，安全監(jiān)督員是開展活動的基本力量。為提高整體素質(zhì)，隊伍的培訓教育采用分級實施的辦法。公司負責抓好班組長隊伍的培訓教育工作，今年將安排1—2期新安全監(jiān)督員參加上級培訓班。各單位負責抓好基層崗員的培訓教育工作，在年要對全體員工輪訓一次。在培訓內(nèi)容上，要把學習貫徹《安全生產(chǎn)法》、《車輛維修企業(yè)安全管理標準》作為重點，促進員工思想認識的深化和管理監(jiān)督水平的提高。

四、發(fā)揮好各組員工的突擊作用，參與環(huán)境整治和現(xiàn)場安全管理工作計劃

篇9

關(guān)鍵詞：工程量清單；工程量清單計價模式；工程造價控制

引言

長期以來，我國的建設(shè)工程計價以工程預(yù)算定額作為計價模式。工程預(yù)算定額是按照不同地區(qū)、不同企業(yè)的平均水平制定的，以此為依據(jù)形成的工程造價基本上屬于社會平均價格。這種價格只可作為市場競爭的參考價格，但不能充分反映出參與競爭施工企業(yè)的實際消耗和技術(shù)管理水平，不利于充分發(fā)揮企業(yè)的積極性、能動性，提高企業(yè)素質(zhì)競爭能力，體現(xiàn)不出競爭市場所需求的“公開、公正、公平的原則。因此，對這種工程計價模式的改革勢在必行。特別在我國加入WTO以后，隨著全球經(jīng)濟一體化的進程，我國的建筑市場將逐步融入國際大環(huán)境，建設(shè)工程計價行為也應(yīng)與國際接軌。工程量清單計價是國際上通行的，比較完善剛成熟的計價方法。實行工程量清單計價，逐步形成以“市場形成價格、企業(yè)自主定價”的新格局，把工程計價的權(quán)利真正交給企業(yè)、交給市場。本文通過分析工程量清單計價的特點，談?wù)勗撃Ｊ较鹿こ淘靸r的控制。

1、工程量清單計價概念

1.1　何謂工程量清單計價

(1)工程量清單。工程量清單是指建設(shè)工程的分部分項工程項目、措施項目、其他項目、規(guī)費項目和稅金項目的名稱及相應(yīng)數(shù)量等的明細清單。它是按照招標要求和施工設(shè)計圖紙要求規(guī)定將擬建招標工作的全部項目和內(nèi)容，依照統(tǒng)一的項目編碼、項目名稱、項目特征、計量單位和工程量計算規(guī)則進行編制，計算擬招標工程的工程數(shù)量的表格。它包括分部分項工程量清單、措施項目清單、其他項目清單、規(guī)費項目清單和稅金項目清單。

(2)工程量清單。計價工程量清單計價是指投標人完成由招標人提供的工程量清單所需的全部費用，包括分部分項工程費、措施項目費、其他項目費、規(guī)費和稅金。

(3)工程量清單計價方法工程量。清單計價是在建設(shè)工程招標投標工作中，由招標人按照國家統(tǒng)一的工程量計算規(guī)則提供工程數(shù)量，由投標人報價，經(jīng)評審合理低價中標的工程造價計價模式。

(4)工程量清單計價采用綜合單價計價。綜合單價是指完成一個規(guī)定計量單位的分部分項工程量清單項目或措施清單項目所需的人工費、材料費、施工機械使用費和企業(yè)管理費及利潤，以及一定范圍內(nèi)的風險費用。

1.2　工程量清單計價的優(yōu)點

(1)有利于招投標工作的科學管理。實行工程量清單招標，由招標人編制工程量清單，投標人依據(jù)招標人提供的工程量清單自主報價，避免了招標方、投標方重復(fù)計算工程量，克服由于工程量計算誤差所帶來的負面影響，同時節(jié)省大量的人、財、物，縮短招標時間和投標報價編制的時間，便于招標、投標、評標的實際操作。

(2)有利于業(yè)主對投資的控制。在投標過程中，有效引入競爭機制，淡化標底的作用。在保證質(zhì)量、工期的前提下，按國家“招標投標法”及有關(guān)條款規(guī)定，最終以“不低于成本”的合理低價者中標。按照工程量清單計價確定的中標價格，在工程量清單編制準確和工程無變更的情況下，中標價與最終結(jié)算價一致，中標單位所報的綜合單價在整個合同執(zhí)行期間不變。

(3)促進施工企業(yè)加強管理，提高競爭意識。工程量清單計價，是按照“規(guī)定量、市場價、競爭價”的原則進行，它將工程造價的決定權(quán)交給投標單位，給企業(yè)靈活自主的報價空間，充分體現(xiàn)企業(yè)自己的技術(shù)管理水平等綜合實力。投標單位為了達到中標的目的，就必須不斷加強管理，改進施工技術(shù)條件以降低施工成本，提高市場競爭力，使企業(yè)在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢。

(4)營造了平等競爭、優(yōu)勝劣汰的環(huán)境。采用工程量清單招標，工程量清單是公開的，有利于投標人在“公開、公平、公正和誠實信用”的原則下充分競爭；投標人的自主報價真實反映了企業(yè)的綜合實力和管理水平，強化了優(yōu)勝劣汰的競爭。

2、工程量清單的管理

要保證工程量清單的準確性，必須要有統(tǒng)一的編制工程量清單的依據(jù)，其組成包括下列幾個方面：工程施工設(shè)計圖紙及其說明、設(shè)計修改、變更通知等技術(shù)資料；施工現(xiàn)場地質(zhì)、水文、地下情況的有關(guān)資料；省一級建設(shè)行政主管部門頒發(fā)的統(tǒng)一工程量計算規(guī)則、工程消耗量標準、說明、工程項目劃分及計量單位；招標文件及其補充通知、答疑紀要。

編制的工程量清單應(yīng)以實體消耗費用為主，工程計價時，消耗量標準及其計算內(nèi)容、方法和說明必須嚴格按定額執(zhí)行。屬于施工技術(shù)措施和施工組織措施方面的腳手架、垂直運輸工程、超高補貼、土方放坡系數(shù)、臨時設(shè)施費、材料二次運輸費、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價增加費、趕工措施等非實體消耗費用。在工程招標文件中，以“宗”或“項”形式出現(xiàn)，由投標單位自報費用，除合同約定以外，一般不允許調(diào)整。

工程量清單的每一個子項，應(yīng)準確地列明定額的編號、工程項目名稱及內(nèi)容、工程量和工程計量單位。需換算、參照的子項，應(yīng)在定額編號后注明“換”、“參”字，并在工程項目內(nèi)容中說明。未能準確確定和計算的項目，而采取“暫定金額”和“暫定工程量”者，應(yīng)當在工程量清單編制說明中予以說明。

工程量清單發(fā)出后。若發(fā)現(xiàn)工程量清單的工程量與施工設(shè)計圖紙、招標文件不一致時，應(yīng)通過招標補充通知或答疑紀要予以更正。招標補充通知、答疑紀要具有對施工設(shè)計圖紙、招標文件、工程量清單最后修正的效力。

3、工程量清單計價模式下工程造價的控制

工程造價管理的目標是按照經(jīng)濟規(guī)律的要求，利用科學的管理方法和先進的管理手段，合理地確定造價和有效控制造價。建設(shè)工程造價自始至終貫穿于建設(shè)項目全過程。從項目建議書開始至竣工投產(chǎn)。

3.1　招投標階段

(1)招標文件。招標文件作為整個招投標過程乃至工程項目實施全過程的綱領(lǐng)性文件，是整個工程造價控制的關(guān)鍵。一個成功的招標文件，有利于體現(xiàn)業(yè)主的意愿，有利于工程施工的順利進行，有利于工程質(zhì)量的監(jiān)督和工程造價的監(jiān)控：不完善的招標文件，會給日后的施工管理與造價控制帶來麻煩，造成糾紛，引起索賠。進而使工程造價失控，違背招投標的初衷，失去招標投標的意義。

摘要：隨著我國人力資源管理工作不斷的發(fā)展，國際接軌勢在必行，嘗試和借鑒國際實施用人制度改革，以完善人力資源管理機制，采用績效管理與考核這一管理方法，公正合理的評估職能工作能力和效能的重要手段，本文結(jié)合我國國情加強對政府績效管理模型研究，基于PDCA循環(huán)理論的政府績效管理的溝通模型的問題，通過現(xiàn)階段實施績效管理方法的研究結(jié)果的和存在的有關(guān)問題，提出看法和見解。

關(guān)鍵詞：PDCA循環(huán)；績效管理；標準流程

序言

近年來，績效管理已經(jīng)廣泛應(yīng)用在政府職能部門，人力資源管理實踐中開展績效管理并獲得效果。但是，仍然有許多部門對績效管理存在認識偏差，抵觸情緒較重，實施中感覺困難較大。關(guān)鍵原因則是績效管理工作缺乏經(jīng)驗，雙方缺乏有效的認知其理論意義。顯然，如何運用PDCA循環(huán)在績效管理系統(tǒng)的全過程實現(xiàn)，包括績效目標的明確、繢效的實施、績效的評價和診斷、績效改進的措施等四個階段是至關(guān)重要的。

1、績效管理體系構(gòu)成模型

從系統(tǒng)的角度來看，績效管理涉及兩層次。上層是組織績效，也就是組織目標成情況；下層是參與的績效，是績效管理的基礎(chǔ)，實際上也是重要部分?？冃Ч芾眢w制框架主要包括：制度設(shè)計、組織和責任體系、目標體系、過程四個主要部分。

1.1　管理制度設(shè)計

績效管理制度設(shè)計是績效管理先決條件，建立統(tǒng)一、完備的管理指導(dǎo)、規(guī)范企業(yè)的績效管理，是確保政府目標的達成的手段。包括目標分層分類考核制度、考核等級和考核方法選擇、考核關(guān)確定、考核量表制定、考述及考核反饋辦法等多方面的設(shè)計。

1.2　管理組織與責任體系

明確績效管理的責任范圍，執(zhí)行責任體系細節(jié)，推進程序和相關(guān)人責任，政府績效管理“以人為本”的核心理念；它包括顧客導(dǎo)向、服務(wù)導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向等的價值取向，更多服務(wù)人民為宗旨，人民滿意就是績效管理強有力的組織保障體系，也是政府績效管理責任體系有效落實。

1.3　目標體系

制定者制定工作目標的依據(jù)，來自部門職能范圍的目標，部門目標來自執(zhí)行目標實施情況。政府績效目標制定的過程是戰(zhàn)略目標層層分解，落實到具體部門具體工作任務(wù)、責任和職能部門、職位的再次匹配過程，遵循只有這樣建立起來的目標體系才能保證每個職位都是按照政府要求的方向在努力。

1.4　管理過程和信息收集

也可稱為績效管理體系?？冃Ч芾韺嵤﹦t要貫穿整個績效管理周期，耗時特別長。實施過程的好壞直接影響到績效計劃是否能夠順利執(zhí)行；績效目標是否實現(xiàn)，績效計劃的實施產(chǎn)生績效數(shù)據(jù)，它是政府績效評價的主要依據(jù)?？冃畔⑹占妗⒓氈?，才能對政府的績效做出客觀公正的評價。因此，績效信息的搜集工作不可忽視。衡量整個政府績效管理的成敗。

2、正確的政府績效管理體系和標準流程

2.1　明確目標。執(zhí)行標準流程

績效管理的目標是充分開發(fā)和利用每個職能部門的資源，提高組織績效，也通過提高公務(wù)員的績效達到改善組織績效的目的。正確有效的績效管理的核心是通過一系列活動的連續(xù)不斷的循環(huán)過程，行之有效的流程包括績效計劃、績效指導(dǎo)、績效檢查、績效復(fù)核、績效反饋、績效改進五個環(huán)節(jié)，確保績效管理真正起到幫助政府職能的提升及管理能力的目的。

2.2　遵守的原則

績效管理貫穿于政府管理的全過程，各部門的所有公務(wù)員都是績效管理的責任人，必須共同遵守一致的原則，這樣績效管理才能順利的實施，必須遵守原則大致如下：

(1)客觀、公正原則。

(2)組織績效與考核績效兼顧原則。

(3)責任與能力“雙導(dǎo)向”原則。

(4)戰(zhàn)略導(dǎo)向、目標一致原則。

(5)績效溝通、輔導(dǎo)日?；瓌t。

(6)獎懲掛鉤、有效激勵原則。

2.3　績效管理的體系和職責范圍

(1)政府應(yīng)成立專門的績效管理委員會，成員應(yīng)包括領(lǐng)導(dǎo)、人力資源負責人，主要職責是根據(jù)績效管理工作要求及政府戰(zhàn)略發(fā)展需要，進一步細化和落實政府績效管理工作。

(2)確立績效管理申訴、檢查小組組織人員，應(yīng)由政府行政領(lǐng)導(dǎo)、人力資源、紀檢監(jiān)察、黨群工作、辦公室負責人組成。職責為負責調(diào)查、處理公務(wù)員對績效管理異議的申訴，監(jiān)督，檢查各部門在績效管理各環(huán)節(jié)中執(zhí)行的規(guī)范性、公正性。評估績效管理制度的有效性。

(3)政府各部門都應(yīng)設(shè)立部門級績效責任人，主要職責為，根據(jù)績效管理辦法，檢查和細化本部門績效管理工作落實情況。依據(jù)部門實際情況，制定個性化績效管理細則，同時組織日常實施部門績效、公務(wù)員績效管理過程中的溝通橋梁。宣傳和貫徹人力資源對績效管理的要點，反映本職能部門對管理工作的意見，確?？冃Ч芾淼母鱾€環(huán)節(jié)(績效計劃、績效輔導(dǎo)、績效評估及結(jié)果應(yīng)用)推廣落實；確保本部門公務(wù)員績效計劃與評估完成的及時性、績效考核分數(shù)的準確性和完整性。

3、績效管理的標準流程應(yīng)用范圍

在政府機關(guān)公務(wù)員績效結(jié)果往往適合綜合應(yīng)用于薪酬分配、獎懲、人員調(diào)配、選拔、職務(wù)晉升、培訓、評優(yōu)選模等多個方面。但是，現(xiàn)有績效管理還不適應(yīng)淘汰、降職等范圍，因此，必須建立嚴格的績效管理考核標準。

3.1　薪酬分配合理化

績效成績與公務(wù)員的績效獎金掛鉤，政府部門應(yīng)采取部門內(nèi)全額分配的方式。分配方法是全員標準薪酬乘以績效得分的比例，實際多勞多得的目的。

3.2　評優(yōu)選模和選拔、職務(wù)晉升

評優(yōu)選先，選拔、職務(wù)晉升是政府常見的激勵手段之一，考察公務(wù)員的選拔、職務(wù)晉升資格之一應(yīng)為績效結(jié)果良好及以上者；還可以特別針對績優(yōu)公務(wù)員設(shè)計系列提升途徑，必須客觀、公正原則對待公務(wù)員績效管理。

3.3　末位處理方式

政府的績效考核結(jié)果還可以確定各部門負責人任免等，對于排名處于后10％的實施誡勉談話，連續(xù)兩年接受誡勉談話的負責人給予以降職或免職處理，有利于實現(xiàn)政府“能上能下”機制的建立，為更多優(yōu)秀人才提供上升的機遇。

3.4　崗位勝任力的衡量

績效成績是衡量公務(wù)員崗位勝任能力的標準之一，對于“不勝任”公務(wù)員的具體衡量標準應(yīng)由各部門建立相關(guān)辦法，通過績效輔助政府部門確定公務(wù)員的勝任工作與否。

4、政府內(nèi)部使用的幾種考核方法

4.1　常規(guī)考核方法

政府采取考核方法，可依據(jù)各部門及工作性質(zhì)的不同來決定，考核方法采取了職能加分法、滿意能力法、處理能力法、改善度法、非此即彼法等，并實現(xiàn)了在考核方法的選擇上遵循可控性原則。

4.2　自評+績效管理組織人員評分

對于不是機關(guān)服務(wù)部門，由于此類部門沒有服務(wù)的平臺，所以在相關(guān)工作上采取首先自評，在自評后由主管部門和部門負責人評分確定最終成績的方法。

4.3　評估法

對于政府窗口服務(wù)中心等部門人員，可以根據(jù)此類部門群眾的滿意度和服務(wù)雙重指標，采取了評估考核法，方法跟被考核人員有聯(lián)系的上級、同級、服務(wù)的客戶組成，由績效管理組織人員每月抽取信息，評估考核結(jié)果，確?？己说尼槍π院凸?。

篇10

【關(guān)鍵詞】精細化管理 國有企業(yè) 管理 應(yīng)用 作用 研究

隨著時代的發(fā)展與社會的進步，我國國有企業(yè)正面臨著巨大的發(fā)展機遇與挑戰(zhàn)，要提升國有企業(yè)在市場中的綜合競爭力，需從企業(yè)管理方面入手。但在實際的生產(chǎn)生活中，國有企業(yè)的管理存在著一些問題與矛盾，將精細化管理應(yīng)用到國有企業(yè)的管理中有助于提升國有企業(yè)的管理水平。因此，在新時期加強對精細化管理在國有企業(yè)管理中的作用研究，是當前擺在人們面前的一項重大而又緊迫的任務(wù)。

1.針對國有企業(yè)管理存在問題的研究

1.1問題之一—管理技術(shù)與水平較為落后

國有企業(yè)管理技術(shù)與水平較為落后的主要表現(xiàn)是：當前我國很多國有企業(yè)管理落后、經(jīng)營粗放、技術(shù)進步緩慢、缺少自主知識產(chǎn)權(quán)的產(chǎn)品與技術(shù)、技術(shù)創(chuàng)新與開發(fā)的力量不夠，不再適應(yīng)當前市場經(jīng)濟體制的改革與經(jīng)濟增長方式的轉(zhuǎn)變。而困擾國有企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力較差，再加上企業(yè)的機制規(guī)模、重復(fù)建設(shè)、管理存在問題，不再滿足市場經(jīng)濟對企業(yè)的需求，從而導(dǎo)致企業(yè)的產(chǎn)品滯銷、經(jīng)營方式較為困難、經(jīng)濟效益低下。

1.2問題之二——國有企業(yè)結(jié)構(gòu)不科學

國有企業(yè)結(jié)構(gòu)不科學的主要表現(xiàn)是：國有企業(yè)由于重復(fù)建設(shè)已經(jīng)形成的產(chǎn)品，且盲目重復(fù)性建設(shè)現(xiàn)象較為嚴重，生產(chǎn)市場較為分散，產(chǎn)業(yè)的結(jié)構(gòu)逐漸趨同，這在很大程度上造成了資源浪費現(xiàn)象。生產(chǎn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)的集中度較低，缺少規(guī)模效應(yīng)與專業(yè)化的協(xié)作，產(chǎn)品的結(jié)構(gòu)不再完全適應(yīng)新的市場預(yù)期，且粗加工產(chǎn)品、低檔產(chǎn)品以及初級加工的產(chǎn)品較多，而附加值高的產(chǎn)品需大量進口。這種不合理的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)斌影響國有企業(yè)的健康長遠發(fā)展，而且又在一定程度上限制國有企業(yè)的發(fā)展速度。

1.3問題之三——國有企業(yè)的經(jīng)營物質(zhì)激勵制度存在問題

國有企業(yè)的經(jīng)營物質(zhì)激勵制度存在問題的表現(xiàn)是：一是國有企業(yè)之間的差距較小，企業(yè)規(guī)模大小、效益好壞、行業(yè)發(fā)展狀況與企業(yè)經(jīng)營者的經(jīng)濟收入不存在較大的相關(guān)性，且大鍋飯模式依然存在；二是國有企業(yè)的激勵力度較弱、總體水平較低，且激勵形式較為單一化，當前我國國有企業(yè)的激勵形式包括股權(quán)制、年薪制、職務(wù)消費的貨幣化等；三是企業(yè)的激勵對象不清晰；四是企業(yè)的經(jīng)營管理者缺乏勇往直前的勇氣，具有畏難情緒；五是職工的收入與年薪掛鉤存在問題；六是企業(yè)經(jīng)營者的離退休資金較低；七是企業(yè)的管理體制不健全，績效考核多受到上級行政主管部門的約束。

2.針對精細化管理在國有企業(yè)管理中應(yīng)用的研究

2.1應(yīng)用之一—建立健全國有企業(yè)管理規(guī)章制度

要建立健全國有企業(yè)的管理規(guī)章制度，需做到以下三點：一是采取措施提升精細化管理在應(yīng)用中的創(chuàng)新能力，即從國有企業(yè)的生產(chǎn)管理、現(xiàn)場管理、財務(wù)管理、質(zhì)量管理、安全管理等多個方面進行精細化管理的梳理，進而提升企業(yè)管理的創(chuàng)新能力；二是采取措施強化企業(yè)員工思維觀念的轉(zhuǎn)變，即逐漸克服傳統(tǒng)的思維理念，通過“引進來”與“走出去”的方法，學習與消化吸收優(yōu)秀企業(yè)的精細化管理經(jīng)驗，逐步提升企業(yè)自身的管理效益；三是采取措施加快企業(yè)文化的建設(shè)速度，即將國有企業(yè)文化建設(shè)的目標進行細化，并將其落實到每一個部門與個人身上，并構(gòu)建完善的管理機制與靈活的經(jīng)營制度，從而促進企業(yè)的高效快速運轉(zhuǎn)。

2.2應(yīng)用之二——轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的管理觀念

要轉(zhuǎn)變國有企業(yè)的管理觀念，需做到以下兩點：一是精細化管理模式在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用，其所具有的理念也逐漸深入到企業(yè)管理中；二是在以人為本理念的要求下，在國有企業(yè)的發(fā)展過程中施行精細化管理需強化企業(yè)員工與員工、部門與部門之間的協(xié)調(diào)與溝通，鼓勵全體員工參與到企業(yè)精細化管理中，從而促進精細化管理在企業(yè)中的應(yīng)用進程，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益與管理效益。

2.3應(yīng)用之三——建立健全獎優(yōu)懲劣制度

要建立健全國有企業(yè)的獎優(yōu)懲劣制度，需做到以下兩點：一是精細化管理在國有企業(yè)中的應(yīng)用目標是為企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動服務(wù)，這不僅需要加強企業(yè)內(nèi)部的自我管理、自我約束建設(shè)，而且需要企業(yè)各級管理層的行政管理與外部監(jiān)督，而自我約束力的實現(xiàn)需具有針對性地制定可以被量化的考核內(nèi)容與考核標準以及考核程序，對員工的日常工作進行逐級考核，使得精細化的獎懲制度落實到位，進而提升員工對企業(yè)的歸屬感與責任感；二是采取措施建立健全獎優(yōu)懲劣制度，對于日常工作中工作態(tài)度認真、工作業(yè)績較好的員工需給予物質(zhì)與精神雙重的獎勵，賦予每一個工作職位相應(yīng)的權(quán)責，以此激發(fā)全體員工積極工作的熱情，而對于日常工作中工作態(tài)度懶散、工作業(yè)績較差的員工需給予嚴厲的處罰措施，在人力資源的配合下制約每一位員工的日常行為，在最大程度上發(fā)揮精細化管理的目標效能。

2.4應(yīng)用之四——規(guī)范并完善國有企業(yè)的規(guī)章制度

要規(guī)范并完善國有企業(yè)的規(guī)章制度，需做到以下兩點：一是精細化管理模式在國有企業(yè)中的應(yīng)用主要通過健全的規(guī)章制度來實現(xiàn)，而規(guī)章制度的可行性主要依靠國有企業(yè)的真實發(fā)展狀況而制定，比如說機械類的企業(yè)，其生產(chǎn)現(xiàn)場中各種流轉(zhuǎn)件、半成品、加工件、廢料、零部件、邊角料、備品備件、吊具、量具等，在完成企業(yè)生產(chǎn)目標的基礎(chǔ)上，如何管理并管理好企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場，不僅是企業(yè)員工與管理層的責任與義務(wù)，而且關(guān)系到國有企業(yè)的外部與內(nèi)部形象以及安全生產(chǎn)的要求；二是根據(jù)國有企業(yè)真實的生產(chǎn)狀況制定并完善《上下班工序（班次）交接規(guī)范制度》、《崗位操作規(guī)程》、《生產(chǎn)現(xiàn)場精細化管理制度》、《企業(yè)各類人員職業(yè)道德規(guī)范》等一系列規(guī)章制度，根據(jù)崗位特征與崗位工作性質(zhì)將考核目標進行細化分解并落實到每個部門與個人身上，將生產(chǎn)現(xiàn)場的精細化管理目標進行細化分類，進而做到條理清晰、定性準確，從而使得每一位員工均明確自身的職責所在，使得現(xiàn)場工作更加明朗化、具體化、規(guī)范化。

3.針對精細化管理在國有企業(yè)管理中的作用研究

3.1作用之一—有助于提升國有企業(yè)的管理向心力與凝聚力

精細化管理在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用有助于提升其管理的向心力與凝聚力的表現(xiàn)：精細化管理在企業(yè)管理中強調(diào)以人為本原則，充分調(diào)動每一位員工的工作積極性與主動性，特別是企業(yè)管理層的激情與主觀能動性，讓其更富激情地處理工作中的每一件事情。構(gòu)建企業(yè)員工的主人翁意識有助于促進員工以圓滿完成企業(yè)發(fā)展任務(wù)為目標，進而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。采取措施創(chuàng)造尊重人、以人為本、培養(yǎng)人、關(guān)心人的文化氛圍，有助于增強企業(yè)管理者的科學管理意識與員工的工作積極性，降低企業(yè)在發(fā)展過程中的人為阻力，增強全體員工對企業(yè)發(fā)展的向心力與凝聚力，增強企業(yè)在市場競爭中的軟實力，從而提升企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益。

3.2作用之二——有助于提升國有企業(yè)的管理創(chuàng)新能力

精細化管理在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用有助于提升其管理創(chuàng)新能力的表現(xiàn)：精細化管理是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展新趨勢，不斷探索創(chuàng)新且靈活性極強的重要手段。伴隨著科學技術(shù)的發(fā)展其生命力與鮮活力逐步增強。將精細化管理應(yīng)用到國有企業(yè)的管理中，有助于改革企業(yè)傳統(tǒng)的管理制度，找出管理工作中潛存的問題并提出相應(yīng)的改革措施，以健全國有企業(yè)現(xiàn)有的管理機制，進而促進國有企業(yè)的健康長遠發(fā)展。

3.3作用之三——有助于強化國有企業(yè)的考核制度

精細化管理在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用有助于強化其考核制度的表現(xiàn)：精細化管理在國有企業(yè)管理應(yīng)用中的關(guān)鍵所在為制定并執(zhí)行嚴格的考核制度，企業(yè)管理者需針對每一個環(huán)節(jié)的特殊性制定詳盡的考核內(nèi)容與考核標準，且需保障每一個考核環(huán)節(jié)的正常運轉(zhuǎn)進而有效避免多米諾骨牌等不良效應(yīng)的發(fā)生。企業(yè)管理者需緊抓考核工作的每一項標準，并做好現(xiàn)場的監(jiān)督工作，將細節(jié)化管理的理念滲入到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)中，進而實現(xiàn)企業(yè)價值的最大化目標。

3.4作用之四——有助于促進國有企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展

精細化管理在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用有助于促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的表現(xiàn)：精細化管理在國有企業(yè)管理中的應(yīng)用注重企業(yè)文化的建設(shè)，而員工與干部隊伍的建設(shè)為精細化管理的核心內(nèi)容。精細化管理在應(yīng)用過程中為國有企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)設(shè)良好的企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境，給企業(yè)的每一位員工構(gòu)建強大的精神基礎(chǔ)與支柱，使得國有企業(yè)的日常管理更具有人性化特征。將企業(yè)的文化建設(shè)完全滲入到企業(yè)日常管理中的方方面面，有助于改善企業(yè)中不良的工作風氣與工作作風。企業(yè)文化的建設(shè)給企業(yè)的健康發(fā)展注入新鮮的血液，有助于激發(fā)員工的工作熱情與責任心。而其中高強的文化統(tǒng)一性降低了企業(yè)每一項工作的執(zhí)行難度，有助于促進企業(yè)的健康長遠發(fā)展，增強企業(yè)的社會效益與經(jīng)濟效益。

4.結(jié)語

精細化管理作為當前國有企業(yè)管理進步與發(fā)展的重要形式與組成部分，給國有企業(yè)的發(fā)展帶來了巨大的發(fā)展機遇。但精細化管理模式的實施需由淺入深、潛移默化地滲入到國有企業(yè)的日常管理工作中，最終形成一種無形約束力，從而有效發(fā)揮精細化管理在國有企業(yè)管理中的作用，提升企業(yè)的市場綜合競爭力。

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