導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源培訓(xùn)的理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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    一、培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中的作用

    1.使醫(yī)院人力資源管理變得具有持續(xù)性。在醫(yī)院的日?；顒?dòng)中,物質(zhì)資源只能經(jīng)過(guò)一次開(kāi)發(fā),最多經(jīng)過(guò)兩次開(kāi)發(fā)就不能再繼續(xù)進(jìn)行開(kāi)發(fā)利用了。而人力資源則不然,其在人力資源的使用中是不斷被開(kāi)發(fā)的,這就使得醫(yī)院人力資源管理變得更具有持續(xù)性,也使得在醫(yī)院中的員工處在不斷的開(kāi)發(fā)中。培訓(xùn)則充分迎合了人力資源的這一特征,更加使得醫(yī)院人力資源具有持續(xù)特性。尤其,對(duì)于剛剛從學(xué)校畢業(yè)的醫(yī)護(hù)人員來(lái)說(shuō),培訓(xùn)的意義更為明顯。在學(xué)校教育中,學(xué)生只是學(xué)到了醫(yī)護(hù)工作的基礎(chǔ)知識(shí),掌握了一些常規(guī)的醫(yī)護(hù)技能。然而,真正走進(jìn)了醫(yī)院,要學(xué)習(xí)的東西還有很多很多。培訓(xùn)可以有效地幫助剛進(jìn)入工作崗位的員工完成相應(yīng)的教育培訓(xùn)。并且隨著新知識(shí)、新技術(shù)的不斷涌現(xiàn),培訓(xùn)還能較為及時(shí)地將這些新東西傳授給員工,提高了員工適應(yīng)社會(huì)不斷發(fā)展的能力。所以,正是由于這種帶有明顯持續(xù)性的人力資源管理活動(dòng),使得員工在不斷的自我提升,為醫(yī)院的長(zhǎng)久競(jìng)爭(zhēng)力的提升奠定了扎實(shí)的基礎(chǔ)并起到了積極的推進(jìn)作用。

    2.使醫(yī)院?jiǎn)T工的整體素質(zhì)得到提升。醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展宗旨是要提高醫(yī)院?jiǎn)T工的綜合素質(zhì),從而有效地提升醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。在提高員工綜合素質(zhì)和提升醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的進(jìn)程中,培訓(xùn)的質(zhì)量是最重要的一個(gè)環(huán)節(jié),其直接影響著醫(yī)院人力資源管理的發(fā)展是否能取得成功。培訓(xùn)可以開(kāi)發(fā)員工的潛能,提高員工的智力與能力,促進(jìn)員工向更高一級(jí)轉(zhuǎn)化。通過(guò)開(kāi)展有效的培訓(xùn)可以提高員工的技能和知識(shí),激勵(lì)員工的工作熱情,并能協(xié)調(diào)好員工的角色行為,這些對(duì)于提高醫(yī)院人力資源管理都有著不可小視的作用。

    二、培訓(xùn)在醫(yī)院人力資源管理中存在的問(wèn)題

    1.醫(yī)院人力資源管理的重視程度有待加強(qiáng)。由于現(xiàn)在大部分醫(yī)院都是把醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)建設(shè)放在頭等位置,大都忽略了人力資源管理的重要性。很多領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)為醫(yī)院整體工作的主要任務(wù)就是冶療和控制疾病的發(fā)生、發(fā)展,其工作重心主要是醫(yī)院的經(jīng)營(yíng),忽視了人力資源管理在醫(yī)院整體工作運(yùn)作中所發(fā)揮的作用。而這樣一來(lái),更加不會(huì)正視培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性,無(wú)法對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)。

    2.培訓(xùn)工作人員的素質(zhì)有待提高。目前,很多醫(yī)院培訓(xùn)工作人員的工作水平存在著問(wèn)題,大多數(shù)缺乏對(duì)人辦理資源管理的相關(guān)知識(shí)和思想覺(jué)悟,甚至有些培訓(xùn)人員并不是相關(guān)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)。由于不是科班出身,其大都缺乏培訓(xùn)和人力資源管理專(zhuān)業(yè)相關(guān)知識(shí)背景,在培訓(xùn)過(guò)程中,表現(xiàn)出不夠?qū)I(yè)或者不善交流。許多培訓(xùn)人員甚至本身都沒(méi)有經(jīng)過(guò)崗前培訓(xùn),也沒(méi)有上崗從業(yè)資格證。培訓(xùn)其實(shí)是一門(mén)科學(xué)性的工作,如果理論基礎(chǔ)薄弱、專(zhuān)業(yè)技能不強(qiáng)的話(huà),培訓(xùn)工作是很難做好的。

    三、提高培訓(xùn)在人力資源管理工作的作用的建議

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關(guān)鍵詞：人力資源 培訓(xùn) 開(kāi)發(fā)管理

一、開(kāi)展人力資源培訓(xùn)管理的意義

1..企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的投資增值重要途徑。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理，可以讓企業(yè)增值。因?yàn)榕嘤?xùn)可以提升員工的個(gè)人素質(zhì)和技能，提高員工的積極性、創(chuàng)造性，從而使企業(yè)擁有更強(qiáng)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，為企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，使企業(yè)長(zhǎng)期持續(xù)受益。所以，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理，對(duì)企業(yè)是百利而無(wú)一害的。就連美國(guó)的《財(cái)富》雜志也曾說(shuō)過(guò)：“未來(lái)最成功的公司，將是那些基于學(xué)習(xí)型組織的公司?！?/p>

2..企業(yè)留住人才的重要手段。企業(yè)很需要專(zhuān)業(yè)又有經(jīng)驗(yàn)的員工，有些企業(yè)也很想大力進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理項(xiàng)目，但害怕培訓(xùn)出了優(yōu)秀的人才后，會(huì)反而使得人才流失。因此如何吸引、留住人才，最大限度地激發(fā)他們的活力，使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益，也是人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要目標(biāo)。其實(shí)，進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理也是留住人才的一種方式。實(shí)踐證明，哪里的人才培養(yǎng)環(huán)境好，哪里充滿(mǎn)生機(jī)和活力，哪里就會(huì)成為人才聚集的地方。反之，人才就會(huì)流失。引進(jìn)和留住人才，要靠?jī)?yōu)厚的物質(zhì)待遇，更要看事業(yè)是否有發(fā)展前景和吸引力?，F(xiàn)在的年輕人大多都比較重視以后的發(fā)展前景，而且高技能的人才都希望自己能夠從事具有挑戰(zhàn)性的工作，希望自己在本職工作崗位上做出業(yè)績(jī)的同時(shí)，能使自己的未來(lái)有一個(gè)更加廣闊的發(fā)展空間，有一個(gè)更加好的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。

二、當(dāng)前人力資源培訓(xùn)存在的問(wèn)題

1..培訓(xùn)人員選拔難。培訓(xùn)人員應(yīng)進(jìn)行相關(guān)的選拔，而選拔本身就是個(gè)難度較大的問(wèn)題。因?yàn)?，如果沒(méi)有一個(gè)合適的標(biāo)準(zhǔn)，就無(wú)法實(shí)現(xiàn)公平，同時(shí)提升選拔人員的信心。實(shí)際上，每個(gè)人的能力水平都是有差異的，有的可能基礎(chǔ)不夠，還有可能不具備這項(xiàng)工作所需的一些基本素質(zhì)，如果沒(méi)有科學(xué)的選拔，培訓(xùn)的目的就無(wú)法有效實(shí)現(xiàn)。

2..培訓(xùn)回報(bào)少。培訓(xùn)的效益是有一定的時(shí)滯性的，如果企業(yè)管理同時(shí)進(jìn)行了科學(xué)的更新，調(diào)整了生產(chǎn)工藝和管理水平，就有可能導(dǎo)致剛培訓(xùn)的新知識(shí)和新技術(shù)過(guò)時(shí)，回報(bào)期比預(yù)期的長(zhǎng)。

3..專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度大。任何一個(gè)企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，總會(huì)有自己的管理經(jīng)驗(yàn)和生產(chǎn)技術(shù)，專(zhuān)有技術(shù)必須要通過(guò)具體的人員去操作和管理才能發(fā)揮最大的經(jīng)濟(jì)效益，而這些技術(shù)都必須通過(guò)培訓(xùn)讓工作人員掌握。但是，掌握的人越多，保密難度越大，這也是培訓(xùn)中存在的風(fēng)險(xiǎn)。

4..人才流失、經(jīng)濟(jì)損失的風(fēng)險(xiǎn)。職工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后，其知識(shí)技能有所提高，自身價(jià)值也得到增長(zhǎng)，增強(qiáng)了在本企業(yè)和社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)力。此時(shí)，員工的選擇范圍就更大了，機(jī)會(huì)也更多了，個(gè)人和回報(bào)要求也必然有所提高，可是，一些企業(yè)的現(xiàn)狀根本無(wú)法滿(mǎn)足這些人才的高要求，這也是人才流失的一個(gè)原因。

三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的舉措

1..提高對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)。企業(yè)要正確認(rèn)識(shí)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的意義，要把它當(dāng)成企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要組成部分來(lái)看。當(dāng)今社會(huì)的知識(shí)資源更新得越來(lái)越快，因此，企業(yè)就更加要端正對(duì)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的認(rèn)識(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該把人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理作為頭等大事來(lái)抓，這樣才能更好地實(shí)現(xiàn)雙贏目的。

2..創(chuàng)新企業(yè)培訓(xùn)方式。企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理必不可少的因素是人力、財(cái)力、物力。而人力是最具創(chuàng)造力，也是最具不確定性的因素。要想對(duì)人力實(shí)行有效管理不是一個(gè)容易達(dá)成的目標(biāo)。通過(guò)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理可以傳達(dá)企業(yè)對(duì)人的重視程度，也可以不斷地更新員工的價(jià)值觀念，更是使員工不斷進(jìn)步的重要手段，這樣員工管理水平就能達(dá)到預(yù)期的要求。

3..塑造良好培訓(xùn)文化。員工的進(jìn)步，關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展。而良好的培訓(xùn)文化，更是使得員工自覺(jué)地去發(fā)起，并在培訓(xùn)工作中不斷進(jìn)步。員工進(jìn)步了，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力也就提高了。特別是現(xiàn)在，不僅在與國(guó)內(nèi)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，還有國(guó)外的企業(yè)，這就使得每一個(gè)人都面臨完成工作所需的知識(shí)和技能的更新與調(diào)整，以適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。

4..建立后續(xù)跟蹤制度。這套制度應(yīng)該是新員工在完成試用期后，符合我們錄用條件并成為公司正式一員的時(shí)候再開(kāi)始使用。設(shè)立這樣一套制度的目的應(yīng)該是對(duì)這類(lèi)員工投入更多的關(guān)注，以便于更好地了解他們的工作狀態(tài)。這樣的跟蹤方式主要包括員工培訓(xùn)情況（也可以是后續(xù)教育）與技能掌握兩方面，他們每次受訓(xùn)與技能學(xué)習(xí)的信息我們都要適時(shí)地掌握并記錄在案。當(dāng)這樣的工作發(fā)展到一定階段后，就要給他們建立一個(gè)資料庫(kù)，將他們?cè)诠纠锏男愿裱苌l(fā)展?fàn)顟B(tài)反映在這個(gè)庫(kù)中。這樣做法的好處是我們永遠(yuǎn)都可以掌握第一手資料，而這樣的信息也能夠?yàn)槲覀兘窈蟮膯T工任用工作提供比較細(xì)致的參考。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：人力資源培訓(xùn) 問(wèn)題 對(duì)策

科學(xué)合理的員工培訓(xùn)不僅可以提升勞動(dòng)生產(chǎn)率還可以提升組織適應(yīng)外部環(huán)境變化的能力，增強(qiáng)組織的應(yīng)變能力和核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)培訓(xùn)，企業(yè)才能更好使員工的行為趨于一致，形成向心力，增強(qiáng)組織的團(tuán)隊(duì)精神和凝聚力，從而保證各部門(mén)協(xié)調(diào)運(yùn)轉(zhuǎn)。

一、我國(guó)現(xiàn)代人力資源管理培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.培訓(xùn)的目標(biāo)沒(méi)有與組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)相結(jié)合

組織的生存發(fā)展是組織第一重要的事情，組織的任何活動(dòng)都應(yīng)該圍繞著如何更好的實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。員工的培訓(xùn)對(duì)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和保持核心競(jìng)爭(zhēng)力起著至關(guān)重要的作用。因此，組織的培訓(xùn)工作要緊密聯(lián)系組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)策略、業(yè)務(wù)內(nèi)容等才能充分發(fā)揮組織培訓(xùn)的作用。但是許多企業(yè)在實(shí)際操作過(guò)程中，往往在制定培訓(xùn)計(jì)劃，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案以及確定培訓(xùn)內(nèi)容和形式上沒(méi)有與組織的總體目標(biāo)相結(jié)合。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)組織戰(zhàn)略目標(biāo)已經(jīng)中短期目標(biāo)的要求，制定相應(yīng)的事先培訓(xùn)，這樣就可以確保組織業(yè)務(wù)的順利進(jìn)行從而有利于企業(yè)的整體發(fā)展。

2.培訓(xùn)流于形式，沒(méi)有形成培訓(xùn)體系

一個(gè)系統(tǒng)化，規(guī)范化的員工培訓(xùn)體系可以保證組織人員的培訓(xùn)工作順利展開(kāi)。一個(gè)完整的培訓(xùn)體系不僅包括周密的人員培訓(xùn)需求計(jì)劃，切實(shí)落實(shí)和執(zhí)行培訓(xùn)設(shè)計(jì)方案并且在培訓(xùn)工作結(jié)束時(shí)應(yīng)該做好培訓(xùn)工作的評(píng)估?，F(xiàn)在我國(guó)大部分企業(yè)都在不定期的對(duì)本組織員工進(jìn)行各種培訓(xùn)工作。但是，許多企業(yè)并沒(méi)有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際需求來(lái)決定培訓(xùn)內(nèi)容，形式等，而是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，重視短期利益和忽視組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，這無(wú)疑是對(duì)組織資源的浪費(fèi)。有的企業(yè)即便制定的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃也會(huì)由于資金，人員等因素而擱淺。

3.缺乏有效的評(píng)估系統(tǒng)

通過(guò)作者對(duì)于部分企業(yè)的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)對(duì)于員工培訓(xùn)項(xiàng)目積極的投入資源，但是卻缺乏科學(xué)有效的事后評(píng)估機(jī)制。由于培訓(xùn)工作缺乏嚴(yán)密得到反饋和定性定量的評(píng)估，組織很難客觀的評(píng)價(jià)組織在員工培訓(xùn)上的收益，從而也很難調(diào)動(dòng)員工參與到培訓(xùn)中的積極性和培訓(xùn)滿(mǎn)意度，最終使得員工的培訓(xùn)工作在消耗了大量資源情況卻不得不又流于形式。

4.培訓(xùn)內(nèi)容不合理，培訓(xùn)過(guò)程不連續(xù)

我國(guó)現(xiàn)在許多企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，主要是根據(jù)上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)的指示來(lái)完成培訓(xùn)任務(wù)，并沒(méi)有根據(jù)組織員工的實(shí)際需求組織培訓(xùn)?，F(xiàn)在我國(guó)許多企業(yè)的培訓(xùn)太過(guò)于形式化，消耗了資源卻沒(méi)有達(dá)到應(yīng)有的培訓(xùn)效果。很多企業(yè)的培訓(xùn)數(shù)十年沒(méi)有改變過(guò)內(nèi)容，其中許多培訓(xùn)內(nèi)容早已不適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，而且多是些通識(shí)性培訓(xùn)如文明生產(chǎn)，質(zhì)量教育等等。另外，盲目追隨潮流，不根據(jù)實(shí)際需求，如照搬國(guó)外先進(jìn)培訓(xùn)模式和方法，造成水土不服，浪費(fèi)資源，結(jié)果差強(qiáng)人意。企業(yè)的培訓(xùn)工作是一個(gè)動(dòng)態(tài)的具有連續(xù)性的過(guò)程。許多培訓(xùn)工作帶來(lái)的效益可能要等到很長(zhǎng)的時(shí)間才會(huì)顯示出來(lái)。企業(yè)不形成系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，只注重解決眼前的問(wèn)題，不利于員工能力的真正提升，也很難發(fā)揮出培訓(xùn)工作的作用。

二、我國(guó)人力資源培訓(xùn)的解決方法

1.組織培訓(xùn)要實(shí)行“以人為本”的原則

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，組織想要成功就必須重視組織人力資源的創(chuàng)新能力和主動(dòng)性，必須意識(shí)到人在組織中的重要性。因此，以人為本的管理理念成為普遍接受的管理思想?！耙匀藶楸尽彼枷氲木杈褪且?、培養(yǎng)、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)人才并對(duì)人才進(jìn)行科學(xué)使用。隨著社會(huì)進(jìn)步，員工素質(zhì)不斷提高，企業(yè)對(duì)人力資源的管理也應(yīng)該適應(yīng)現(xiàn)代人力資源的變化，把人力資源看做是第一資源，貫徹“以人為本”的價(jià)值觀，把員工的成才與成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展緊密結(jié)合。

2.重視組織價(jià)值觀念的培訓(xùn)

企業(yè)的培訓(xùn)首先是價(jià)值觀的培訓(xùn)，“什么是對(duì)的，什么是錯(cuò)的，什么該干，什么不該干”，這是一個(gè)組織需要首先解決的問(wèn)題。這其中也包含了企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)的文化對(duì)于員工有著強(qiáng)大的凝聚力，通過(guò)企業(yè)文化的培訓(xùn)，可以使得員工之間產(chǎn)生巨大“向心力”從而形成合力，增強(qiáng)組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。中國(guó)著名企業(yè)家張瑞敏說(shuō)過(guò)：“海爾集團(tuán)過(guò)去的成功是觀念和思維方式的成功。”對(duì)于企業(yè)價(jià)值觀念的培訓(xùn)，可以通過(guò)上下灌輸、上級(jí)表率的方式，其中重要的是由員工互動(dòng)培訓(xùn)。

3.培訓(xùn)的目的就是傳知識(shí)、培能力

對(duì)員工實(shí)戰(zhàn)技能培訓(xùn)效率最高的方法就是通過(guò)案例進(jìn)行培訓(xùn)，尤其是工作實(shí)踐中的真實(shí)案例（可以是正面，也可以是反面的）?？梢圆捎眉w討論、角色扮演等方式對(duì)這些鮮活真實(shí)的案例進(jìn)行剖析，幫助員工掌握分析、理解和解決問(wèn)題的方法以及組織要求員工應(yīng)該掌握的技能、組織觀念、企業(yè)文化等。最后再把培訓(xùn)的內(nèi)容和結(jié)果等通過(guò)組織的傳播渠道進(jìn)行發(fā)表，最終在員工隊(duì)伍中達(dá)成共識(shí)。這種利用組織內(nèi)部鮮活的案例進(jìn)行培訓(xùn)的方法，對(duì)于員工實(shí)戰(zhàn)技能的提升有重要的作用。

4.員工培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯相匹配

員工職業(yè)生涯的管理可以幫助員工正確識(shí)別自身的能力和技能，引導(dǎo)員工的職業(yè)發(fā)展，加強(qiáng)和提高企業(yè)進(jìn)行人力資源管理和開(kāi)發(fā)活動(dòng)的準(zhǔn)確性。將員工的培訓(xùn)工作與員工職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，不僅可以通過(guò)員工的努力提高企業(yè)的獲利能力和水平，而且可以調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和培訓(xùn)工作的滿(mǎn)意度。員工培訓(xùn)應(yīng)該重視員工的教育背景、興趣、、專(zhuān)業(yè)水平以及員工自身的期望，并將此與組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，注重員工崗位勝任能力的培養(yǎng)，同時(shí)根據(jù)各自的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，為員工提供豐富化的工作內(nèi)容，在此基礎(chǔ)上提高員工的滿(mǎn)意度。

5.建立科學(xué)合理的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)

科學(xué)系統(tǒng)的培訓(xùn)評(píng)估系統(tǒng)不僅可以幫助企業(yè)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)工作，而且還可以有效反饋培訓(xùn)結(jié)果，提高組織績(jī)效。培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制主要是嚴(yán)格按照培訓(xùn)計(jì)劃中的考核方式和方法進(jìn)行考核、認(rèn)真收集培訓(xùn)的相關(guān)信息、認(rèn)真進(jìn)行考核評(píng)估并實(shí)施適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)懲辦法。為了使組織的員工都積極參與到培訓(xùn)工作，就必須要有完善的培訓(xùn)制度，而且可以把培訓(xùn)工作與組織的激勵(lì)措施相結(jié)合。如企業(yè)可以定期對(duì)各部門(mén)員工參與培訓(xùn)后的效果進(jìn)行考核，并且實(shí)行責(zé)任制，即培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的績(jī)效、晉升等與每月的培訓(xùn)結(jié)合，從而促使企業(yè)的負(fù)責(zé)人員真正重視培訓(xùn)，而不是讓培訓(xùn)工作流于形式。企業(yè)應(yīng)該重視對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估的控制工作，形成對(duì)培訓(xùn)考核和評(píng)估重視的氛圍，以便在以后的培訓(xùn)工作中，受訓(xùn)員工和相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)積極、嚴(yán)格地按培訓(xùn)要求參與培訓(xùn)，增強(qiáng)培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)　人力資源管理　科技創(chuàng)新

引　言

在今年七月份召開(kāi)的全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)上，總書(shū)記發(fā)表重要講話(huà)強(qiáng)調(diào)，大力實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，堅(jiān)持自主創(chuàng)新、重點(diǎn)跨越、支撐發(fā)展、引領(lǐng)未來(lái)的指導(dǎo)方針，全面落實(shí)國(guó)家中長(zhǎng)期科學(xué)和技術(shù)發(fā)展規(guī)劃綱要，以提高自主創(chuàng)新能力為核心，以促進(jìn)科技與經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展緊密結(jié)合為重點(diǎn)，進(jìn)一步深化科技體制改革，著力解決制約科技創(chuàng)新的突出問(wèn)題，充分發(fā)揮科技在轉(zhuǎn)變經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式和調(diào)整經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)中的支撐引領(lǐng)作用，加快建設(shè)國(guó)家創(chuàng)新體系，為全面建成小康社會(huì)進(jìn)而建設(shè)世界科技強(qiáng)國(guó)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)[1]。國(guó)有企業(yè)擔(dān)負(fù)著科技創(chuàng)新的重要責(zé)任，必須完善人才發(fā)展機(jī)制，激發(fā)科技人員積極性創(chuàng)造性，實(shí)施創(chuàng)新型人力資源管理。

1.人力資源管理理論及發(fā)展趨勢(shì)

關(guān)于人力資源管理理論，可以歸納戰(zhàn)略型、描述型、規(guī)范型三種[2]。

1.1 戰(zhàn)略型人力資源管理理論

戰(zhàn)略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能，以“整合”與“適應(yīng)”為特征，探索人力資源管理與企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)系。其典型觀念有，戰(zhàn)略型人力資源管理要關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理之間的相互作用、相互依存關(guān)系，強(qiáng)調(diào)每一種不同的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略需要不同的人力資源管理政策組合，或認(rèn)為一些人力資源管理工作具有戰(zhàn)略型，包括：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)系統(tǒng)、結(jié)果導(dǎo)向的評(píng)估、利潤(rùn)共享、雇傭保證、員工參與和工作描述。而更多的戰(zhàn)略型人力資源管理研究者則關(guān)心各種人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，并認(rèn)為由于這一關(guān)系對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展是至關(guān)重要的。

1.2 描述型人力資源管理理論

描述性人力資源管理理論特點(diǎn)是通過(guò)描述提供人力資源管理的概念性框架，并對(duì)人力資源管理內(nèi)容和可能結(jié)果進(jìn)行廣泛分類(lèi)。這一理論強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)，力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領(lǐng)域，并表述一些相互關(guān)系。能夠?qū)θ肆Y源管理所包含的變量進(jìn)行全面的把握，但無(wú)法提示人力資源管理的本質(zhì)?；诿枋鲂腿肆Y源管理理論觀念認(rèn)為人力資源管理實(shí)踐是由企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境所決定的，并直接影響到企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。有效的人力資源管理目標(biāo)是與企業(yè)目標(biāo)一致的，是為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的。在通過(guò)人力資源管理實(shí)踐達(dá)到企業(yè)目標(biāo)的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要扮演特定的角色，高層管理、經(jīng)理和員工都要承擔(dān)一定的責(zé)任。

1.3 規(guī)范型人力資源管理理論

規(guī)范型人力資源管理理論不僅包含具體的管理實(shí)踐，而且包含這些實(shí)踐的目標(biāo)。如我國(guó)學(xué)者林澤嚴(yán)提出的國(guó)有企業(yè)現(xiàn)存的兩種典型的人力資源管理模式：自我中心式的非理性化家族管理和以人為中心的理性化團(tuán)隊(duì)管理。前種模式是將員工視為公司的附屬物，往往采用集權(quán)的、控制性的、缺乏激勵(lì)的管理方式，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理步入混亂、無(wú)序的軌道，最終將企業(yè)推向衰敗。理想化團(tuán)隊(duì)模式是將員工視為活動(dòng)主體，采取民主的、參與式的和授權(quán)的領(lǐng)導(dǎo)與管理，強(qiáng)調(diào)激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工的積極性，其結(jié)果將使企業(yè)的人力資源管理邁向科學(xué)、有序的軌道，企業(yè)的最終發(fā)展前景是美好的[3]。

1.4 人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)

在全球經(jīng)濟(jì)一體化和網(wǎng)絡(luò)信息環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理面臨更多挑戰(zhàn)，其主要發(fā)展趨勢(shì)有：

第一、 戰(zhàn)略型人力資源管理。人力資源的變化必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用，才能保證企業(yè)在新的經(jīng)營(yíng)環(huán)境下保持競(jìng)爭(zhēng)力。

第二、 知識(shí)型員工管理。當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要組成部分，如何獲取企業(yè)發(fā)展所需要的知識(shí)型員工并對(duì)其進(jìn)行有效管理，成為人力資源管理的一個(gè)重要問(wèn)題。

第三、 交叉文化管理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的管理上的文化差異和文化管理問(wèn)題，已經(jīng)成為人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。如何克服組織內(nèi)由文化差異引起的文化沖突，其有效途徑是實(shí)現(xiàn)跨文化管理和培訓(xùn)，在交叉文化環(huán)境下，全球觀念、系統(tǒng)觀念、多元主義是培養(yǎng)文化開(kāi)發(fā)與寬容的思想基礎(chǔ)，是現(xiàn)代人力資源研究的重心。

第四、 人力資源管理外包。是指將企業(yè)的人力資源管理委托給企業(yè)外部的專(zhuān)業(yè)公司承擔(dān)，在我國(guó)，從事人力資源管理外包的企業(yè)越來(lái)越多，從外資企業(yè)延伸到國(guó)有企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)。同時(shí)，外包的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣泛，從早期的人事檔案管理、員工招聘與培訓(xùn)等擴(kuò)展到中高層主管的甄選、員工激勵(lì)、員工開(kāi)發(fā)等戰(zhàn)略性工作層面。

2. 國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)存主要問(wèn)題

2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠

國(guó)有企業(yè)，尤其是制造型企業(yè)，普遍重視生產(chǎn)而忽視管理，人力資源工作中存在多頭管理、資源分割，造成體系缺陷?，F(xiàn)代人力資源管理提倡將企業(yè)員工視為一個(gè)整體，國(guó)有企業(yè)職工普遍存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的干部和工人兩種身份，界限分明，人為地限制了工人們的發(fā)展空間，消弱了干部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。

2.2 人力資源隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)能力薄弱

現(xiàn)有大多數(shù)人力資源管理部門(mén)工作人員是從以前的勞資人員轉(zhuǎn)化而來(lái)，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理論和系統(tǒng)專(zhuān)業(yè)化的學(xué)習(xí)，日常工作仍停留在傳統(tǒng)的政策性、事務(wù)性層面，不能為企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策與發(fā)展提供支撐，更談不上管理創(chuàng)新。

篇5

[關(guān)鍵詞]人力資源 成本會(huì)計(jì) 計(jì)量方法

一、人力資源成本會(huì)計(jì)中的成本構(gòu)成

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成；間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成；預(yù)付費(fèi)用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測(cè)試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類(lèi)型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過(guò)機(jī)構(gòu)來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱(chēng)定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策

1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。 轉(zhuǎn)貼于

2.相應(yīng)的對(duì)策

（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類(lèi)、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn)

[1]杜勇.高科技企業(yè)推行人力資源會(huì)計(jì)探討[J].高科技產(chǎn)業(yè)，2003，(5).

篇6

1.人力資源的取得成本

（1）招募成本由企事業(yè)單位用于招募人力資源的直接勞務(wù)費(fèi)、直接業(yè)務(wù)費(fèi)、間接管理費(fèi)用、預(yù)付費(fèi)用構(gòu)成。直接業(yè)務(wù)費(fèi)由在企事業(yè)單位內(nèi)部和外部?jī)煞矫孢M(jìn)行人員招聘業(yè)務(wù)時(shí)發(fā)生的直接費(fèi)用構(gòu)成；間接管理費(fèi)用由行政管理費(fèi)和臨時(shí)場(chǎng)地設(shè)施使用費(fèi)等構(gòu)成；預(yù)付費(fèi)用由吸引未來(lái)可能成為企事業(yè)成員人選的費(fèi)用構(gòu)成。（2）選拔成本是企業(yè)為選擇合格的員工而發(fā)生的費(fèi)用，包括各個(gè)選拔環(huán)節(jié)，如初試、面試、測(cè)試、調(diào)查、評(píng)論、體檢等過(guò)程中發(fā)生的一切與決定錄取與否有關(guān)的費(fèi)用。企業(yè)的選拔成本與所需人員的類(lèi)型和所使用的招募方法等有關(guān)。選拔成本隨著被選拔人員的職位增高以及對(duì)企業(yè)影響的加大而增加。通過(guò)媒體需求信息來(lái)招募人員，發(fā)生的審查成本比較大；通過(guò)機(jī)構(gòu)來(lái)招聘人員，審查成本降低，但招聘成本會(huì)增加。企業(yè)從內(nèi)部選拔人員的成本比從外部選拔人員的成本低。（3）安置成本是企業(yè)將被錄取的員工安排在工作崗位上所發(fā)生的各種費(fèi)用。包括為安置錄用人員發(fā)生的相關(guān)的行政管理費(fèi)用，為新員工提供工作、生活所需的費(fèi)用，向某些特殊人才支付的一次性補(bǔ)貼等。在企業(yè)大批錄用人員時(shí)，這種成本會(huì)較高，安置成本一般是間接成本。

2.人力資源的開(kāi)發(fā)成本

（1）上崗前培訓(xùn)成本又稱(chēng)定向成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的員工在思想政治、企業(yè)歷史、企業(yè)文化、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等方面進(jìn)行教育時(shí)所發(fā)生的支出。包括培訓(xùn)與受訓(xùn)者的工資、離崗的人工損失、教育管理費(fèi)、資料費(fèi)和教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。（2）崗位培訓(xùn)成本是在不脫離工作崗位的情況下，企業(yè)對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)使其達(dá)到崗位要求所發(fā)生的費(fèi)用。包括上崗培訓(xùn)成本和崗位再培訓(xùn)成本。上崗培訓(xùn)成本是為使員工上崗后達(dá)到崗位熟練技能要求所花費(fèi)的培訓(xùn)費(fèi)用。崗位再培訓(xùn)成本是崗位技能要求提高后對(duì)員工進(jìn)行的再培訓(xùn)費(fèi)用。（3）脫產(chǎn)培訓(xùn)成本是企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)和工作的需要，允許員工脫離工作崗位接受短期（一年內(nèi)）或長(zhǎng)期（一年以上）培訓(xùn)而發(fā)生的成本，主要是為企業(yè)培訓(xùn)高層次的管理人員或?qū)ｉT(mén)的技術(shù)人員。脫產(chǎn)培訓(xùn)可以根據(jù)實(shí)際情況，采取委托外單位培訓(xùn)、委托有關(guān)教育部門(mén)培訓(xùn)和企業(yè)自行組織培訓(xùn)三種形式。

3.人力資源的使用成本

人力資源的使用成本，即傳統(tǒng)意義上的人工成本。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)對(duì)于這部分成本是全部當(dāng)期費(fèi)用化處理。人力資源的使用成本主要包括維持成本、獎(jiǎng)勵(lì)成本和調(diào)劑成本。（1）維持成本是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需要的費(fèi)用，是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，包括工資、津貼、福利費(fèi)、年終分紅等。（2）獎(jiǎng)勵(lì)成本是企業(yè)為激勵(lì)員工更好地發(fā)揮作用，而對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金，是對(duì)人力資源主體所擁有的能力的超常發(fā)揮做出的補(bǔ)償。

4.人力資源的離職成本

人力資源的離職成本指員工離職而發(fā)生的成本。我國(guó)現(xiàn)在提倡減員增效，許多企業(yè)都有員工下崗，客觀上要求人力資源成本會(huì)計(jì)能正確地對(duì)這部分成本予以歸集和分配。它包括了離職補(bǔ)償成本、離職前業(yè)績(jī)差別成本、空職成本。（1）離職補(bǔ)償成本，是企業(yè)辭退員工或員工自動(dòng)辭職時(shí)，企業(yè)應(yīng)補(bǔ)償給員工的費(fèi)用，包括在離職時(shí)間為止的應(yīng)付工資、一次性付給員工的離職金等。（2）離職前業(yè)績(jī)差異成本，是員工即將離開(kāi)企業(yè)而造成的工作或生產(chǎn)低效率損失的費(fèi)用。

二、實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題及相應(yīng)的對(duì)策

1.實(shí)施中可能遇到的問(wèn)題

（1）人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施的障礙首先來(lái)自人的落后觀念。將非人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，人們認(rèn)為是理所當(dāng)然的事情。如果要把人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)，一些人便認(rèn)為是對(duì)人格的侮辱，人的價(jià)值似乎永遠(yuǎn)只能反映在人的心目中。另外，人力資源具有與物質(zhì)資源明顯不同的特性。首先，人力資源潛存于勞動(dòng)者體內(nèi)，只有通過(guò)生產(chǎn)活動(dòng)才能體現(xiàn)其價(jià)值。其次，人力資源的價(jià)值是可變的，它不僅受企業(yè)管理水平、組織結(jié)構(gòu)、生產(chǎn)條件等客觀條件的影響，而且受勞動(dòng)者個(gè)人的能力、性格、欲望、對(duì)新技術(shù)掌握能力等主觀條件的影響。（2）人力資源成本會(huì)計(jì)尚未通行的另一個(gè)原因就是“人力資源計(jì)量的困難”。第一，忽視利用“企業(yè)理論”的最新發(fā)展成果來(lái)為人力資源成本會(huì)計(jì)的應(yīng)用尋求理論支持——經(jīng)濟(jì)學(xué)理論是會(huì)計(jì)學(xué)的基礎(chǔ)。第二，仍舊過(guò)分拘泥于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代出現(xiàn)的、以“非人力資本”為核心構(gòu)建的傳統(tǒng)“權(quán)益理論”，忽略了會(huì)計(jì)理論的繼承與發(fā)展，未對(duì)“人力資本應(yīng)納入權(quán)益理論”這一嶄新理念進(jìn)行應(yīng)有的關(guān)注，從而并未從會(huì)計(jì)學(xué)角度為人力資源信息進(jìn)入財(cái)務(wù)報(bào)告體系掃清障礙。

2.相應(yīng)的對(duì)策

（1）建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)。各企業(yè)、各單位均需全面收集人力資源信息，由專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行整理、分類(lèi)、歸納、總結(jié)、存檔。人力資源價(jià)值的評(píng)估是人力資源成本會(huì)計(jì)實(shí)施中最關(guān)鍵，也是最困難的一個(gè)步驟。建立人力資源統(tǒng)計(jì)、評(píng)估系統(tǒng)，可以幫助各企業(yè)迅速開(kāi)展傳統(tǒng)會(huì)計(jì)制度的改革，幫助處理審計(jì)中、驗(yàn)資中涉及到的人力資源的問(wèn)題，且這樣的職能細(xì)化能使總體成本降低、效率增加。（2）鼓勵(lì)加大人力資源的投資力度，完善用人機(jī)制，保障企業(yè)人力資源投資收益現(xiàn)行會(huì)計(jì)制度規(guī)定的職工教育經(jīng)費(fèi)計(jì)提比例過(guò)低，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足實(shí)際需要。并且培訓(xùn)費(fèi)用不能作為人力資源投資成本與以資本化，需直接計(jì)入企業(yè)的當(dāng)期損益，這就勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)的短期經(jīng)濟(jì)利益。企業(yè)應(yīng)注重人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，向員工提供有吸引力的工資福利、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房養(yǎng)老等待遇；同時(shí)還應(yīng)為員工提供進(jìn)修、培訓(xùn)、升職的機(jī)會(huì)，為員工創(chuàng)造發(fā)揮潛力的條件。（3）開(kāi)展試點(diǎn)工作，為人力資源成本會(huì)計(jì)的大面積鋪開(kāi)做準(zhǔn)備。試點(diǎn)可以先在人力資源素質(zhì)較高且占企業(yè)總資源比重較大的企業(yè)中試行，但在實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)考慮成本效益原則，根據(jù)企業(yè)的具體情況選擇最合適的人力資源成本會(huì)計(jì)制度。也可部分實(shí)行人力資源成本會(huì)計(jì)制度，如僅對(duì)人力資源成本中的一項(xiàng)或幾項(xiàng)進(jìn)行成本核算。試點(diǎn)工作既可為今后的工作積累經(jīng)驗(yàn)，又能為人力資源成本會(huì)計(jì)的全面實(shí)施做好充分的準(zhǔn)備。

參考文獻(xiàn):

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關(guān)鍵詞:人力資源管理;心理學(xué);應(yīng)用

作為一個(gè)勞動(dòng)力大國(guó)，我國(guó)的勞動(dòng)資源不僅數(shù)量龐大，而且勞動(dòng)市場(chǎng)相對(duì)復(fù)雜。開(kāi)發(fā)和利用人力資源是一項(xiàng)不可小視的問(wèn)題。不斷發(fā)展中的心理學(xué)理論給人力資源的發(fā)展帶來(lái)新的契機(jī)，分析探討這兩者間的聯(lián)系及應(yīng)用，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1人力資源管理的發(fā)展

隨著社會(huì)的發(fā)展進(jìn)步，時(shí)代不斷變遷，“以人為本”成為各行各業(yè)非常普及的概念，國(guó)與國(guó)、企業(yè)與企業(yè)間需要人力資源管理來(lái)提升競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，人力資源強(qiáng)才能給企業(yè)強(qiáng)勁發(fā)展帶來(lái)重要意義，企業(yè)強(qiáng)是國(guó)家強(qiáng)的重要前提。特別是在競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，競(jìng)爭(zhēng)資源中一項(xiàng)重要的內(nèi)容便是人力資源。過(guò)去傳統(tǒng)的人力資源管理實(shí)則是人事管理，人力資源市場(chǎng)的發(fā)展，轉(zhuǎn)變了過(guò)去的管理模式，開(kāi)始使人力資源沿著更科學(xué)、更合理的方向轉(zhuǎn)變，人力資源管理的定義也有了全新的解釋。無(wú)論人力資源管理如何更新概念，其發(fā)展之本依然是“以人為本”，在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)員工的最佳配置，最終為企業(yè)創(chuàng)造最佳的收益。

2心理學(xué)理論與人力資源管理之間的聯(lián)系

在企業(yè)管理工作中，關(guān)系到人、事等方面的各類(lèi)技術(shù)和概念，幫助企業(yè)完成發(fā)展目標(biāo)的管理模式便是人力資源管理。人力資源的競(jìng)爭(zhēng)不僅表現(xiàn)在企業(yè)間，更表現(xiàn)在國(guó)家與國(guó)家之間，稀缺人才方面的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越明顯。無(wú)論是國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)還是國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)突出的特點(diǎn)，就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，這是當(dāng)前社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)的主要內(nèi)容。如何合理利用人力資源，更加有效利用人力資源，合理開(kāi)發(fā)人力資源都顯得尤為重要。人力資源針對(duì)的是人，心理學(xué)理論探究的對(duì)象也是人，這兩者有很多相通之處。他們都在有意識(shí)地認(rèn)識(shí)如何了解人、使用人。從這一點(diǎn)出發(fā)，在開(kāi)發(fā)和利用人力資源方面，心理學(xué)理論提供了重要的契機(jī)，并且發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。人是這兩者研究的重要資源，也是第一資源。人是無(wú)法取代的，也是無(wú)法模仿的。如何管理好人，充分發(fā)揮好人的潛力，將他們的價(jià)值顯示出來(lái)，也是當(dāng)前人力資源管理與心理學(xué)理論需要共同解決的問(wèn)題，此時(shí)在應(yīng)用人力資源時(shí)，心理學(xué)理論顯得無(wú)可替代。有效應(yīng)用心理學(xué)理論，在一定程度上可以幫助管理人力資源。在人力資源管理中應(yīng)用心理學(xué)理論，不僅能夠給使工作開(kāi)展地更加人性化，更重要的是能夠提升企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的效率。與此同時(shí)，對(duì)人力資源管理中得到的反饋信息，也為心理學(xué)理論提供了重要的實(shí)踐依據(jù)。由此可見(jiàn)，兩者之間存在的聯(lián)系非常密切。

3人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用

3.1在員工招聘、培訓(xùn)方面的應(yīng)用

過(guò)去的企業(yè)招聘中，大多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)，很多情況下公司的管理層依靠主觀臆斷便招聘員工。但應(yīng)聘者在應(yīng)聘的過(guò)程中無(wú)法將所有的職業(yè)能力及素質(zhì)表現(xiàn)出來(lái)，這就導(dǎo)致公司管理層無(wú)法全面、客觀地掌握招聘者的能力。這樣做難免會(huì)使這樣的招聘方式，招不到合適的員工，最終導(dǎo)致失敗。在實(shí)際招聘過(guò)程中，如果加入心理學(xué)理論的應(yīng)用，可以提高公司招聘人才的精確度，幫助公司盡早尋找到需要的人才。很多心理學(xué)理論中，可以更客觀地反映出應(yīng)聘者的真實(shí)情況。例如，暗示效應(yīng)在招聘中的使用，正是最常見(jiàn)且最有效的心理學(xué)測(cè)試手段。例如，在企業(yè)招聘中有A、B兩名招聘者，對(duì)應(yīng)聘人員詢(xún)問(wèn)同樣的問(wèn)題，兩人的回答可以體現(xiàn)兩種不同的暗示內(nèi)容，比如問(wèn)題圍繞工作強(qiáng)度、福利待遇、薪酬水平、獎(jiǎng)勵(lì)制度等內(nèi)容進(jìn)行提問(wèn)，A可以針對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行積極的暗示，而B(niǎo)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行消極的暗示。此時(shí)觀察應(yīng)聘者對(duì)相同問(wèn)題給出的不同答案，不僅能夠了解兩位應(yīng)聘者的心理健康水平，更能了解他的自信心、意志力、抗壓能力、工作動(dòng)機(jī)等各方面的內(nèi)容。除了招聘工作以外，面對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)方面也應(yīng)當(dāng)將心理學(xué)理論應(yīng)用其中。過(guò)去單一的企業(yè)員工培訓(xùn)顯然已經(jīng)不適合當(dāng)前的發(fā)展形勢(shì)，并且這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)無(wú)法得到員工的認(rèn)同。如果將心理學(xué)理論應(yīng)用其中，可以得到更多員工的認(rèn)可。這主要應(yīng)用的是心理學(xué)理論中的“首因效應(yīng)”理論，也就是培訓(xùn)者給員工的第一印象。培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)以和藹可親的姿態(tài)和形象面對(duì)員工，并且用寬容大度的態(tài)度和輕松幽默的授課內(nèi)容吸引員工，給他們帶來(lái)良好的印象，讓更多的員工樂(lè)于參加培訓(xùn)，并主動(dòng)接受培訓(xùn)課程的內(nèi)容。

3.2在員工考核方面的應(yīng)用

在人力資源管理中，績(jī)效考核是其中一項(xiàng)重要內(nèi)容。一家企業(yè)要想得到高效的發(fā)展，勢(shì)必要以績(jī)效考核為抓手，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。但是值得注意的是，績(jī)效考核對(duì)員工及企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)都有兩面性，對(duì)績(jī)效考核的運(yùn)用應(yīng)當(dāng)把握尺度，它會(huì)直接影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展，并且對(duì)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的作用。在心理學(xué)理論中，“順序效應(yīng)”理論可以應(yīng)用到員工的績(jī)效考核中來(lái)，可以根據(jù)員工的職能和具體的考核內(nèi)容，設(shè)置考核內(nèi)容是按照“先寬后嚴(yán)”還是“先嚴(yán)后寬”。例如，企業(yè)運(yùn)行一項(xiàng)新的制度，此時(shí)應(yīng)當(dāng)按照“先寬后嚴(yán)”的順序，讓員工在按照新制度工作一段時(shí)間后，已經(jīng)有足夠的時(shí)間和空間適應(yīng)新工作任務(wù)，之后再按照工作目標(biāo)嚴(yán)格考核內(nèi)容。而對(duì)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行考核時(shí)，或?qū)δ承╊I(lǐng)導(dǎo)干部進(jìn)行提拔過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)按照“先嚴(yán)后寬”的順序，在考核開(kāi)始之初要制定較高的門(mén)檻，選擇管理能力強(qiáng)的候選人進(jìn)入考核，這樣有助于企業(yè)今后的發(fā)展，也關(guān)系到個(gè)人的發(fā)展。

3.3在員工激勵(lì)制度方面的應(yīng)用

要想增加員工的歸屬感，在企業(yè)中找到自我價(jià)值，在人力管理方面還可以通過(guò)激勵(lì)制度的應(yīng)用，調(diào)動(dòng)員工的積極性。只有員工在工作中充滿(mǎn)動(dòng)力，才能為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。因此，調(diào)動(dòng)員工積極性最好的方式便是激勵(lì)制度。人力資源管理的相關(guān)部門(mén)及企業(yè)的管理層應(yīng)當(dāng)從員工的需求出發(fā)，了解什么是員工最需要的，然后再制定相應(yīng)的激勵(lì)制度，用以滿(mǎn)足員工的真實(shí)需求，這樣才能真正地調(diào)動(dòng)員工的積極性。作為企業(yè)的管理層，不僅要多聽(tīng)員工的心里話(huà)，更要在日常工作中仔細(xì)觀察，通過(guò)員工的行為了解他們的內(nèi)心想法，從而在制定激勵(lì)制度時(shí)能夠滿(mǎn)足員工的需求。例如，為員工營(yíng)造更加舒適的工作環(huán)境。在管理員工時(shí)，制定更加詳盡而科學(xué)的管理制度。除此之外，還要根據(jù)員工的能力情況，安排適度的工作，讓員工力所能及地完成相應(yīng)的工作，激發(fā)他們?cè)谄髽I(yè)中尋找自己的位置，獲取事業(yè)上的成就感。對(duì)于在日常工作中遇到挫折的員工，還要多給予鼓勵(lì)和培訓(xùn)，讓他們重塑信心。此外，在激勵(lì)制度中，職務(wù)晉升也可以充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。但是，選用激勵(lì)制度還應(yīng)當(dāng)適度，要講究科學(xué)的方法和技巧，如果給員工的激勵(lì)不符合他們的心理預(yù)期，可能會(huì)引起負(fù)面效果，反而起不到激勵(lì)的作用。從心理學(xué)理論的角度講，層次理論及公平理論適用于對(duì)員工激勵(lì)方面。首先可以根據(jù)員工的努力情況，改變員工原本不滿(mǎn)意的崗位，還應(yīng)當(dāng)根據(jù)公平的原則平衡崗位之間具體工作內(nèi)容，不讓員工產(chǎn)生心理落差。例如，在企業(yè)中，有空缺的職位可以首先在內(nèi)部公布，讓員工公平競(jìng)爭(zhēng)上崗，讓員工根據(jù)自己的工作訴求獲得相應(yīng)的職位和報(bào)酬。對(duì)于企業(yè)中級(jí)別相同但工作不同的崗位，管理層可以采取定期輪換崗位的方式，讓員工始終保持工作激情和熱情，保持著工作的新鮮感，時(shí)刻面對(duì)工作中的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。

3.4在員工個(gè)體心理差異方面的應(yīng)用

每個(gè)人都是不同的，身上都具備獨(dú)一無(wú)二的特點(diǎn)。即便是處于相同的社會(huì)環(huán)境或工作環(huán)境中，不同的員工所表現(xiàn)出的特點(diǎn)也是不同的，其中心理特征是最為顯著的個(gè)體化差異表現(xiàn)。這些心理特征受到自身活動(dòng)的影響，進(jìn)而影響人的活動(dòng)和能力，并且這些心理特征也會(huì)隨著外在環(huán)境的變化而發(fā)生變化。在企業(yè)的人力資源管理中，管理層要充分挖掘員工的優(yōu)點(diǎn)，將這些內(nèi)容充分發(fā)揮出來(lái)，依據(jù)員工的不同特點(diǎn)安排適合他們的工作內(nèi)容。讓員工都能在工作中發(fā)揮自身的價(jià)值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。例如，在員工中有的性格外向，可以根據(jù)他們的性格特點(diǎn)安排宣傳或公關(guān)工作。對(duì)于善于表達(dá)的員工來(lái)說(shuō)，可以從事組織協(xié)調(diào)或管理方面的工作。對(duì)于性格成熟穩(wěn)重的員工，可以安排文員等方面的工作。在今后員工的晉升過(guò)程中，也應(yīng)當(dāng)充分考慮這些因素，根據(jù)員工特點(diǎn)，滿(mǎn)足他們的不同需求。

3.5在人力資源管理其他方面的應(yīng)用

此外，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注的是，任何一家企業(yè)都可能出現(xiàn)員工工作狀態(tài)欠佳，或與公司中的其他同事關(guān)系不和睦等情況。針對(duì)這些情況，管理層應(yīng)當(dāng)采用心理學(xué)理論中的“近因效應(yīng)”理論，讓員工暫時(shí)離開(kāi)原有的崗位，調(diào)換至其他崗位上，暫時(shí)離開(kāi)周?chē)P(guān)系緊張的員工，以此來(lái)緩解員工的工作壓力和心理壓力。一段時(shí)間后，待員工的心理狀態(tài)和工作狀態(tài)恢復(fù)后，再調(diào)回原有崗位，讓員工以全新的狀態(tài)改變過(guò)去周?chē)说挠∠?，這樣也有助于促進(jìn)員工間的和諧。綜上所述，心理學(xué)在人力資源管理中的各個(gè)方面都有應(yīng)用價(jià)值，很多內(nèi)容還有待進(jìn)一步開(kāi)發(fā)，它可以彌補(bǔ)人力資源管理中的不足，幫助管理層解決問(wèn)題。作為企業(yè)的管理層還應(yīng)當(dāng)靈活運(yùn)用心理學(xué)理論，不要拘泥于固定的工作模式中。在今后的應(yīng)用中，還有待于企業(yè)的管理層及從業(yè)人員不懈的努力，去完善挖掘人力資源管理中心理學(xué)理論的應(yīng)用范圍，使人力資源管理更科學(xué)化、合理化。

參考文獻(xiàn)

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[4]商樂(lè).在人力資源管理中看心理學(xué)的應(yīng)用[J].滄桑,2014(3).

篇8

關(guān)鍵詞：高職院校；教學(xué)方式；教學(xué)形式；考核

中圖分類(lèi)號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2014）09-0058-02

員工的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)是企業(yè)的人力資源管理中一項(xiàng)非常重要的工作，現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的時(shí)間越來(lái)越多，企業(yè)員工培訓(xùn)的范圍和內(nèi)容也越來(lái)越廣，企業(yè)在這個(gè)部分投入的經(jīng)費(fèi)也是越來(lái)越多。開(kāi)設(shè)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》這門(mén)課程的高職院校如何上好這門(mén)課程也顯得越來(lái)越緊迫。

一、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的性質(zhì)和目的

《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程是人力資源管理專(zhuān)業(yè)的核心課程之一，在人才培養(yǎng)方案中，該課程屬于職業(yè)知識(shí)必修課。

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最基本的規(guī)則是公平競(jìng)爭(zhēng)，優(yōu)勝劣汰，實(shí)現(xiàn)資源在全社會(huì)的最優(yōu)配置。眾所周知，在所有資源中，人力資源是最重要和最特殊的。它是唯一具有創(chuàng)造力的資源，決定著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一切資源配置。本課程為人力資源管理專(zhuān)業(yè)必修課，主要任務(wù)是通過(guò)該課程的教學(xué)，使學(xué)生正確理解人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)的內(nèi)涵等概念，能夠運(yùn)用人員開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)技術(shù)與方法進(jìn)行人員培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作。系統(tǒng)掌握《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的有關(guān)理論和操作技能。

二、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)

高職院校課程教學(xué)理論相對(duì)要少，更加注重學(xué)生的動(dòng)手操作能力。所以高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)的特點(diǎn)要更加體它的實(shí)踐性，課程的內(nèi)容理論要少，實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容要多，老師要根據(jù)企業(yè)實(shí)際的培訓(xùn)工作來(lái)設(shè)置課程內(nèi)容，這樣可以很好地帶動(dòng)學(xué)生參與到教學(xué)中來(lái)。

三、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)過(guò)程存在的問(wèn)題

1.教學(xué)方式比較單一。老師還是傾向于講授比較多，教學(xué)方式是以講授法為主。雖然現(xiàn)在大學(xué)里的教學(xué)設(shè)備比較好，有電腦、投影儀等設(shè)備。老師不再是拿著書(shū)本，照本宣科。老師基本上是制作PPT，但是PPT的內(nèi)容大部分是課本上的內(nèi)容，只是更加簡(jiǎn)練地抄到了PPT上，實(shí)際操作內(nèi)容不多。這樣情況下，學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要還是理論，學(xué)生的技能鍛煉不夠，學(xué)生的動(dòng)手能力比較弱。所以高職院校教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的時(shí)候，告訴了學(xué)生什么是培訓(xùn)需求分析，但是學(xué)生不會(huì)做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)需求分析的方法懂，但是學(xué)生不會(huì)運(yùn)用，原因就在于學(xué)生沒(méi)有在老師的指導(dǎo)下把培訓(xùn)需求分析的過(guò)程進(jìn)行實(shí)際操作一遍。

2.教學(xué)形式落后。對(duì)現(xiàn)在的學(xué)生進(jìn)行教育，如果教師還是以前那種輸灌式或填鴨式教學(xué)，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教師為主導(dǎo)，學(xué)生為主體”的教育理念，提出了“以任務(wù)為主線(xiàn)、教師為主導(dǎo)、學(xué)生為主體”的任務(wù)驅(qū)動(dòng)教學(xué)法，但是如何做到？大部分教師是缺乏經(jīng)驗(yàn)和主動(dòng)性。大部分教師還是以比較省事的方式進(jìn)行，老師在教室里侃侃而談，學(xué)生在下面聽(tīng)得昏昏欲睡。其實(shí)老師完全可以通過(guò)其他教學(xué)形式，來(lái)豐富教學(xué)。

3.教材不配套?，F(xiàn)在《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的用的教材，主要是缺乏企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的高校老師撰寫(xiě)的教材，這類(lèi)教材過(guò)于太理論化。這類(lèi)教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在強(qiáng)調(diào)動(dòng)手操作能力的高職院校的學(xué)生身上，效果會(huì)很差，因?yàn)檫@類(lèi)的教材企業(yè)實(shí)際運(yùn)作脫節(jié)比較嚴(yán)重。不僅學(xué)生不好學(xué)，看的很枯燥；上課的老師也不好備課。

4.教師實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)不夠。雖然現(xiàn)在很多學(xué)校通過(guò)訪問(wèn)工程師和掛職鍛煉來(lái)彌補(bǔ)教師的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不足，加強(qiáng)雙師型的建設(shè)，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的實(shí)戰(zhàn)性比較強(qiáng)，只有真正懂得企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)的工作是如何開(kāi)展，才能真正教會(huì)學(xué)生如何進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)和培訓(xùn)，否則就是空中樓閣，徒有美好的想法而已。

5.考試的方式不切合實(shí)際。高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的考試方式還是以教師出試卷為主。這種很傳統(tǒng)的考核檢查學(xué)生學(xué)習(xí)的情況的方式，不一定適合現(xiàn)代這個(gè)高速發(fā)展的社會(huì)。高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的目的是增強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力，掌握實(shí)際技能。理論跟技能是不一樣的，不能說(shuō)掌握了理論就掌握了技能，實(shí)踐告訴我們，懂知識(shí)不一定會(huì)做。所以《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以采取綜合的考核方式來(lái)檢驗(yàn)學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。

四、高職院?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程教學(xué)改革的建議

1.豐富教學(xué)方式。教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)，不僅可以使用講授法，可以把其他方法綜合到教學(xué)中去。比如案例教學(xué)，以一家企業(yè)為主，可以是校企合作的單位，因?yàn)閷?zhuān)業(yè)老師應(yīng)該對(duì)企業(yè)合作的企業(yè)的情況比較了解?？梢酝髽I(yè)負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員進(jìn)行交流，了解企業(yè)的做法，譬如企業(yè)是如何做培訓(xùn)需求分析的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，用到了哪些方法，每種方法是如何使用的，企業(yè)在做培訓(xùn)需求分析的時(shí)候，有哪些困惑，有哪些問(wèn)題。教師如果能夠把企業(yè)實(shí)際中鮮活的資料拿來(lái)同學(xué)生交流，學(xué)生的學(xué)習(xí)的興趣肯定比較高，效果肯定比較好。在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程時(shí)還可以使用情景模擬、角色扮演等方法。比方說(shuō)，講到企業(yè)培訓(xùn)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售技巧時(shí)，老師可以拿一個(gè)自己比較了解的產(chǎn)品，讓學(xué)生來(lái)扮演銷(xiāo)售員進(jìn)行學(xué)習(xí)角色扮演這種方法如何使用。

2.拓展教學(xué)形式。教師完全把自己封閉在教室里來(lái)傳授《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中的相關(guān)知識(shí)和技能，這種形式過(guò)于單一，教學(xué)效果肯定會(huì)不好。在這個(gè)高度開(kāi)放和高速發(fā)展的社會(huì)里，教師完全可以采取多種教學(xué)形式，加強(qiáng)學(xué)生對(duì)知識(shí)和技能的接受和掌握。譬如《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程一些內(nèi)容完全可以采取到企業(yè)進(jìn)行參觀訪問(wèn)學(xué)習(xí)的形式。現(xiàn)在高職院校都有跟企業(yè)進(jìn)行校企合作，高職院校跟部分企業(yè)建立了緊密的關(guān)系，但是很多高職院校沒(méi)有充分利用這個(gè)條件。比如教師在上《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中的新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候，教師完全可以帶學(xué)生去看看企業(yè)是如何進(jìn)行新員工入職培訓(xùn)的。企業(yè)的新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容有哪些，這些內(nèi)容是如何確定的；新員工入職培訓(xùn)的培訓(xùn)計(jì)劃是如何做的，做計(jì)劃時(shí)要注意哪些事項(xiàng)；新員工入職培訓(xùn)實(shí)施如何管理，實(shí)施的流程是怎樣的，為什么要采取這樣的流程；新員工入職培訓(xùn)工作如何評(píng)估，評(píng)估有哪些方法等。通過(guò)參觀訪問(wèn)，增加了學(xué)生的直觀感受，增強(qiáng)了學(xué)生對(duì)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識(shí)的理解，會(huì)提升學(xué)生實(shí)際操作動(dòng)手能力。

除了參觀訪問(wèn)，還可以組織學(xué)生直接去企業(yè)里學(xué)習(xí)。比如現(xiàn)在比較新的一種培訓(xùn)形式――拓展訓(xùn)練，現(xiàn)在拓展訓(xùn)練公司比較多，學(xué)?？梢越M織學(xué)生到拓展培訓(xùn)公司去，讓企業(yè)給學(xué)生進(jìn)行為期一天的拓展訓(xùn)練，那么學(xué)生對(duì)拓展訓(xùn)練的流程和方法就比較容易掌握了。如果學(xué)校資金比較緊張就分批跟著拓展訓(xùn)練公司的培訓(xùn)講師，以培訓(xùn)講師助理的身份，既幫助培訓(xùn)講師做一些事務(wù)性的工作，又可以在旁邊進(jìn)行學(xué)習(xí)。

3.教師匯編校本教材?，F(xiàn)在高職院校有訪問(wèn)工程師和掛職鍛煉等項(xiàng)目，來(lái)鍛煉教師的實(shí)際操作能力。而且部分教師還來(lái)自企業(yè)，他們有企業(yè)工作經(jīng)歷。同時(shí)學(xué)校同企業(yè)有比較多的合作，那么學(xué)?？梢越M織教師和企業(yè)相關(guān)人員一起來(lái)編寫(xiě)符合現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)的教材。《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以分成兩大部分，第一部分簡(jiǎn)單介紹培訓(xùn)有關(guān)理論概述，比如培訓(xùn)的發(fā)展歷史、培訓(xùn)的目的、培訓(xùn)的作用等。第二部分根據(jù)培訓(xùn)的流程來(lái)組織，首先介紹培訓(xùn)需求分析的流程，培訓(xùn)需求分析的方法，培訓(xùn)需求分析的報(bào)告撰寫(xiě)等；接著可以介紹培訓(xùn)計(jì)劃的制訂，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的流程，培訓(xùn)計(jì)劃包含的一般內(nèi)容，培訓(xùn)計(jì)劃制訂的注意事項(xiàng)；然后介紹培訓(xùn)計(jì)劃如何實(shí)施，培訓(xùn)實(shí)施的一般流程，培訓(xùn)實(shí)施常出現(xiàn)哪些問(wèn)題等；培訓(xùn)效果如何評(píng)估，評(píng)估有哪些方式，如何運(yùn)用評(píng)估的方法等。這樣條目清楚，學(xué)生學(xué)習(xí)起來(lái)不亂，教師教學(xué)容易操作。

4.加強(qiáng)師資建設(shè)。對(duì)于《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的教師建設(shè)，要走三條路，三條路一起走。一方面對(duì)已有的教師進(jìn)行抓實(shí)的培訓(xùn)，采取各種措施提高教師的實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)；另一方面要在招聘中把好關(guān)，在找人力資源管理專(zhuān)業(yè)老師的時(shí)候，要注意教師的社會(huì)企業(yè)經(jīng)驗(yàn)的背景，有企業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)的人融入到學(xué)校里來(lái)，就減少了學(xué)校很多雙師建設(shè)的培訓(xùn)工作。再者是從企業(yè)里找有理論功底的實(shí)戰(zhàn)型教師兼職傳授《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的技能操作部分的內(nèi)容。

5.靈活設(shè)計(jì)考核方式?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的考核，不能完全使用傳統(tǒng)的考試方式，要多種方式并用?？己藢W(xué)生對(duì)知識(shí)的掌握情況可以使用考試方式；考核學(xué)生對(duì)技能掌握的情況，可以以小組作業(yè)的形式來(lái)進(jìn)行，譬如說(shuō)要考核學(xué)生對(duì)培訓(xùn)需求分析的技能掌握情況，可以就一家比較熟悉的企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析作業(yè)，讓學(xué)生寫(xiě)培訓(xùn)需求分析計(jì)劃，讓學(xué)生寫(xiě)培訓(xùn)需求分析報(bào)告等，然后讓學(xué)生上臺(tái)講解，他們的小組培訓(xùn)需求分析是如何做的，這樣可以很清楚地了解學(xué)生對(duì)培訓(xùn)需求分析的流程和方法以及培訓(xùn)需求分析方法實(shí)施技能的掌握情況?！度肆Y源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程可以通過(guò)課堂提問(wèn)、方案設(shè)計(jì)、報(bào)告撰寫(xiě)等考核方式來(lái)對(duì)學(xué)生進(jìn)行考核。這比單純以考試方式來(lái)考核學(xué)生要有效得多。

要實(shí)現(xiàn)高職院校的《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程的培訓(xùn)目的，提升學(xué)生對(duì)《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程中知識(shí)的運(yùn)用，加強(qiáng)學(xué)生的動(dòng)手操作能力，就必須改變教學(xué)方式單一、教學(xué)形式落后、教材不配套等問(wèn)題。不破不立，只有與時(shí)俱進(jìn)，《人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)》課程才能真正為學(xué)生所用，為教師所用，為企業(yè)所用，為社會(huì)所用。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 趙勝勇.加強(qiáng)校企合作，促進(jìn)職教課程改革[J].考試周刊，2011，（67）.

篇9

1.背景

國(guó)有企業(yè)改革的二十多年,沒(méi)有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒,也不能簡(jiǎn)單的把發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)的成功規(guī)律在中國(guó)特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此,這一過(guò)程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國(guó)有企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)下,每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向?？傮w看來(lái),最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下,主要側(cè)重于兩個(gè)方面,產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。

2.研究的目的和意義

從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)來(lái)看,資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來(lái)越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿,因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來(lái)越小,而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無(wú)形資產(chǎn),因其因果模糊性和路徑依賴(lài)性,難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說(shuō),人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是,人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過(guò)戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化,都必須能夠成功地管理好自己的人力資源,將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來(lái),為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。

3.國(guó)內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀

國(guó)外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上,研究者需要解決兩個(gè)層次的問(wèn)題。首當(dāng)其沖的問(wèn)題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因,那么第二層面的問(wèn)題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來(lái)持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)

采用層層深入地研究與國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問(wèn)題。第一,國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效,中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過(guò)程中發(fā)揮什么作用?第二,在作用機(jī)理的框架下,國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國(guó)有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài),轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三,在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé),這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類(lèi)型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四,如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國(guó)有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。

5.研究的主要方法

研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究,所以采取定性定量相結(jié)合,理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過(guò)專(zhuān)家討論、調(diào)查問(wèn)卷、理論推演等手段,構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下,各層級(jí)、各類(lèi)型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。

二、相關(guān)理論綜述

1.人力資本理論

人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來(lái),人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源被越來(lái)越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同,人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開(kāi)始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域,使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化,對(duì)人的管理也開(kāi)始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以?xún)r(jià)值為驅(qū)動(dòng)的,力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠(chéng)和動(dòng)力,他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的,而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然,人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要,它們也適合于這個(gè)目的,一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用,但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此,人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展,它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì),并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。

2.戰(zhàn)略人力資源管理理論

舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力,人的知識(shí)、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問(wèn)題分析入手的,缺乏對(duì)人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析,一直沒(méi)有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過(guò)程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開(kāi)始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)比較,戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征,具體如下(:1)就人力資源的重要性而言,認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源,是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以,組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。(2)就其職能而言,認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策,根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革,進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃,并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng),而非具體執(zhí)行性事務(wù)。(3)就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言,人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系,即是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系,而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。(4)就其實(shí)踐而言,更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問(wèn)題,更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性,即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。(5)就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言,人力資源管理部門(mén)的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以,其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上,集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。

3.產(chǎn)權(quán)理論

產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具,以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn),著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為,產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利,產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán),誰(shuí)獲取剩余,誰(shuí)就擁有資產(chǎn)?？傮w看來(lái),持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國(guó)有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑,是決定企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部條件,是國(guó)企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具,以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn),著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán),認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力,企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán),企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是,企業(yè)效率問(wèn)題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營(yíng)者目標(biāo)函數(shù)的背離,在于經(jīng)營(yíng)者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專(zhuān)用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上,認(rèn)為任何交易都是通過(guò)契約關(guān)系進(jìn)行和完成的,而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類(lèi)型的契約關(guān)系,形成不同的治理結(jié)構(gòu),并認(rèn) 為要節(jié)約交易成本,實(shí)現(xiàn)最大的效率收益,必須用差別的方式將不同的契約類(lèi)型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論,為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論,以及最初用來(lái)解釋企業(yè)績(jī)效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后,人力資源才開(kāi)始與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起,人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)層面的重要問(wèn)題,而不僅僅是普通的管理職能,這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問(wèn)題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。

三、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析

績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容,它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作,應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法,對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國(guó)有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國(guó)有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問(wèn)題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國(guó)有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后,薪酬失去了其激勵(lì)功能,基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國(guó)家為國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)松綁過(guò)程中,許多國(guó)有控股公司,包括中國(guó)移動(dòng)、中國(guó)聯(lián)通,迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營(yíng)企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比,這些國(guó)有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國(guó)有及國(guó)有控股企業(yè),在員工的薪資與福利方面,并沒(méi)有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書(shū)對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿(mǎn)意度調(diào)查的結(jié)果,集體企業(yè)的滿(mǎn)意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問(wèn)題,國(guó)有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問(wèn)題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為,懲罰不正確的行為。由于國(guó)有企業(yè)薪酬方面的限制,所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面,缺乏必要的支持。這一局限在以銷(xiāo)售為導(dǎo)向的國(guó)有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國(guó)有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來(lái)越注重,國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快,已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要手段,而使用是目的。國(guó)有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作,但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中,總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長(zhǎng)期開(kāi)不起來(lái)的問(wèn)題,或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長(zhǎng)期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問(wèn)題。究其原因,是沒(méi)有人能吃透原理、掌握操作方法,這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國(guó)企在培訓(xùn)方面的不足。長(zhǎng)期培養(yǎng)、系統(tǒng)開(kāi)發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過(guò)程中,國(guó)有企業(yè)并沒(méi)有做到這一點(diǎn),結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問(wèn)題分析

目前國(guó)有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制,把人視為一種成本,當(dāng)做一種工具,圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來(lái)強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理,而沒(méi)有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè),也沒(méi)有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來(lái),更沒(méi)有很好地將人力資源成長(zhǎng)及其需求的滿(mǎn)足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素來(lái)管理。

(1)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國(guó)有企業(yè)的人力資源管理一直以來(lái)注重事務(wù)性人事管理工作,而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將人力資源規(guī)劃列入其中,但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊(duì)伍出發(fā)給出未來(lái)員工人數(shù)的粗略估計(jì),只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物,根本無(wú)法起到調(diào)查員工隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù),并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對(duì)于用來(lái)找到影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的人力資源問(wèn)題,并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略,則幾乎沒(méi)有企業(yè)涉足過(guò)。中國(guó)企業(yè) HRM調(diào)查顯示,所調(diào)查的國(guó)有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因,國(guó)有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營(yíng)理念是問(wèn)題的關(guān)鍵所在。

(2)人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國(guó)有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù),對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行應(yīng)對(duì)性解決,導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競(jìng)聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度,績(jī)效考核制度也是近幾年剛剛開(kāi)始重視并建立,也未能真正得到落實(shí),功能發(fā)揮不夠全面深入。

(3)制度執(zhí)行力度差。雖然國(guó)有企業(yè)在努力制訂績(jī)效考核制度和培訓(xùn)計(jì)劃,重視培訓(xùn)投入,但這些制度中的具體操作性安排,例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì),不夠科學(xué)合理。事實(shí)上,導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理,缺乏必要的管理工具。國(guó)有企業(yè)在制定招聘制度時(shí),對(duì)于招聘需求的來(lái)源以及招聘需求的內(nèi)容沒(méi)有作出細(xì)節(jié)規(guī)定,這樣招聘計(jì)劃只能是粗線(xiàn)條的計(jì)劃,招聘渠道的選擇也難以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和策略性。最終,國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核體系實(shí)施成本高昂,且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國(guó)有企業(yè)人力資源管理在員工流動(dòng)及招聘、績(jī)效管理、薪資與福利、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀,認(rèn)為長(zhǎng)期以來(lái)生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營(yíng)思想以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育,導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵(lì)和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過(guò)渡的狀態(tài)。

四、基于 SHRM的國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理

基于工作職責(zé)及活動(dòng),并結(jié)合行為事件訪談的方法來(lái)研究在建立 SHRM的特定情況下國(guó)有企業(yè)人力資源管理部門(mén)的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門(mén)在國(guó)有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過(guò)程中承擔(dān)的職責(zé),然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動(dòng)出發(fā)進(jìn)行理論推演,通過(guò)專(zhuān)家訪談、調(diào)查問(wèn)卷等研究方法加以完善修正,得到人力資源部門(mén)實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。

1.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門(mén)職責(zé)研究

力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門(mén),在通過(guò)功能轉(zhuǎn)變來(lái)實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過(guò)程中,將與各層級(jí)直線(xiàn)管理人員一起,在其他職能部門(mén)的配合下,承擔(dān)以下這些活動(dòng):制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃,確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國(guó)有企業(yè)中,通常會(huì)伴隨下 屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級(jí)或多級(jí)人力資源管理部門(mén)。我們以三級(jí)人力資源管理部門(mén)為例,這三級(jí)分別為公司總部的人力資源部,二級(jí)單位的人力資源部,基層單位的人事員。

2.國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)

(1)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化,并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類(lèi)基本技能,即:1)掌握業(yè)務(wù);2)掌握人力資源;3)人力資源信譽(yù);4)掌握變革。

(2)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級(jí)。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù),在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差的人員,研究它們的行為、動(dòng)機(jī)以及績(jī)效表現(xiàn)的其他原因;另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典,依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式,從理論上推理。

(3)國(guó)有企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面,我們以典型的三個(gè)層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍設(shè)置模式為研究對(duì)象,從兩個(gè)方面著手進(jìn)行研究。一方面,借鑒行為事件訪談技術(shù),研究分析績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面,面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過(guò)程中接受調(diào)查的406 位各層級(jí)管理人員,發(fā)放關(guān)于不同層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問(wèn)卷,并統(tǒng)計(jì)分析平均值和中位數(shù)。總體看來(lái),公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考,系統(tǒng)規(guī)劃,統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。

(4)國(guó)有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測(cè)能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對(duì)其他類(lèi)型人員而言比較高,而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對(duì)較低。在研究并構(gòu)建國(guó)有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型,從而更好的幫助國(guó)有企業(yè)來(lái)塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊(duì)伍。在素質(zhì)模型開(kāi)發(fā)方法方面,本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績(jī)效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國(guó)有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求,并提出在特定背景下,開(kāi)發(fā)人力資源管理部門(mén)素質(zhì)模型的邏輯思路是:人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門(mén)未來(lái)的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容,人力資源管理隊(duì)伍的層級(jí)差異和工作性質(zhì)差異決定了各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。

五、國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)

國(guó)有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源,是智力資本最豐富的地方,也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)績(jī)效的評(píng)價(jià)模式,既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵(lì)模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開(kāi)發(fā)模式,它以國(guó)有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo),績(jī)效為核心,為現(xiàn)代國(guó)有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國(guó)有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級(jí)和不同類(lèi)型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能,從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門(mén)的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù),為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品,能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。

1.更新人力資源管理觀念

在未來(lái)國(guó)有企業(yè)改革思路上,由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國(guó)有企業(yè)組織績(jī)效的重要因素,這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)改善國(guó)企績(jī)效的方式之外指明了新的改革方向,因此,國(guó)有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上,尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營(yíng)的層面,而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。

篇10

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源培訓(xùn);戰(zhàn)略化;管理方略

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

目前由于企業(yè)在人力資源培訓(xùn)管理上的方法比較落后，企業(yè)的管理者對(duì)人力資源培訓(xùn)管理認(rèn)識(shí)不夠深刻等等，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作很難開(kāi)展起來(lái)，這樣員工對(duì)企業(yè)的人力資源管理認(rèn)識(shí)也比較膚淺。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的時(shí)候，一定要保證不能與員工的基本需求發(fā)生沖突。在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的過(guò)程中，如果執(zhí)行力度比較差，培訓(xùn)工作很難順利開(kāi)展。由于員工在學(xué)校里所學(xué)人力資源管理方面的知識(shí)都是一些理論內(nèi)容，但如果在培訓(xùn)過(guò)程中還只是通過(guò)理論的形式對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣容易使員工失去興趣［1］。有時(shí)候即使是在培訓(xùn)過(guò)程中掌握了一些相關(guān)的信息，但在實(shí)際工作中遇到問(wèn)題，員工都沒(méi)有能力去解決這些問(wèn)題。另外，企業(yè)文化對(duì)員工的培訓(xùn)也具有非常重要的作用，但由于目前大多企業(yè)都是以較高的利益為主，嚴(yán)重忽略了對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)文化的熏陶，這樣很容易讓員工在企業(yè)中找不到一點(diǎn)歸屬感，使員工自身的個(gè)人價(jià)值也很難在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理實(shí)施

(一)加強(qiáng)企業(yè)管理者對(duì)人力資源的管理工作

如果想要更好提高人力資源管理水平，企業(yè)管理者必須深刻意識(shí)到人力資源管理的重要性，明確了解人力資管理在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的重要作用。對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的時(shí)候，不僅可以更快提高員工自身的綜合素質(zhì)，還可以為企業(yè)儲(chǔ)備更多的優(yōu)秀人才。同時(shí)，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前市場(chǎng)環(huán)境的不斷變化，并對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不斷完善和改進(jìn)，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展［2］。

(二)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)和工作能力

企業(yè)還應(yīng)不斷提升人力資源管理者自身綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，這樣才能更加體現(xiàn)他們的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管理，并提前做好企業(yè)人才儲(chǔ)備工作。同時(shí)，企業(yè)管理者根據(jù)當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過(guò)程中的具體情況，結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，制定一套比較適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，在對(duì)人力資源培訓(xùn)工作中更具有一定的針對(duì)性。通過(guò)人力資源管理培訓(xùn)不斷強(qiáng)化管理人員的管理意識(shí)，從而提高管理者的管理水平。

(三)進(jìn)一步完善人力資源管理制度

企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的時(shí)候，應(yīng)建立健全相關(guān)的人力資源管理制度，這樣在培訓(xùn)的時(shí)候可以按照制度進(jìn)行管理。企業(yè)在不斷深入改革的過(guò)程中，需要細(xì)化每一位員工的崗位職責(zé)，并明確每一位員工在工作中所應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任。這樣才能比較公平、客觀地評(píng)價(jià)。另外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定相關(guān)的獎(jiǎng)罰制度，這樣可以對(duì)員工起到一定的激勵(lì)作用。同時(shí)，這個(gè)獎(jiǎng)罰制度，還可以使員工在工作的時(shí)候更加積極主動(dòng)，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。在對(duì)員工設(shè)立福利制度的時(shí)候，應(yīng)從員工的實(shí)際情況進(jìn)行充分的考慮，這樣才能更好滿(mǎn)足員工各方面的需求。企業(yè)還應(yīng)為員工提供公平公正的晉升機(jī)會(huì)以及更多的發(fā)展空間。

(四)尋找多樣化的培訓(xùn)途徑

如果培訓(xùn)方式比較單一的話(huà)，會(huì)影響到培訓(xùn)效果。因此，企業(yè)在培訓(xùn)的過(guò)程中，應(yīng)尋找更多的培訓(xùn)方式。如:在培訓(xùn)的過(guò)程中，可以針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，采取不同的培訓(xùn)方法對(duì)員工進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。目前，大部分企業(yè)在培訓(xùn)的時(shí)候都是借助多媒體、PPT的形式進(jìn)行培訓(xùn)。利用多媒體的形式在培訓(xùn)的過(guò)程中可以使培訓(xùn)內(nèi)容更加清晰明了，結(jié)構(gòu)框架一目了然，可以使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。同時(shí)，作為企業(yè)的管理人員，還需要根據(jù)企業(yè)在市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的情況下提出正確的調(diào)整措施［3］。在培訓(xùn)的時(shí)候，需要制定一套全新的培訓(xùn)計(jì)劃?？梢栽谂嘤?xùn)的時(shí)候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容放在如何提高員工技術(shù)能力或員工不斷創(chuàng)造這兩方面，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的時(shí)候，通過(guò)與真實(shí)的案例相結(jié)合，理論加實(shí)踐的方法進(jìn)行培訓(xùn)，可以使員工能夠快速進(jìn)入到工作狀態(tài)中

作者:王晨單位:西安國(guó)家民用航天產(chǎn)業(yè)基地管理委員會(huì)人事勞動(dòng)社會(huì)保障局

參考文獻(xiàn):