導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源培訓(xùn)理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的主要核心競爭力在于能夠培養(yǎng)技術(shù)應(yīng)用型人才和建造專業(yè)學(xué)科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學(xué)團隊進行職能的周密、嚴格考核和各項職能的高效執(zhí)行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創(chuàng)造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須認真思考人力資源管理水平推動培訓(xùn)機構(gòu)內(nèi)部的各種層次的改革效果，建設(shè)出有效果的人力資源戰(zhàn)略、薪資管理、績效管理機制來強化引導(dǎo)機構(gòu)內(nèi)部對辦學(xué)定位、發(fā)展目標、學(xué)科建設(shè)、管理模式等重大決策；必須認真思考推動培訓(xùn)機構(gòu)對發(fā)展的核心問題進行攻克，通過調(diào)動整個機構(gòu)內(nèi)部的積極心態(tài)和開拓創(chuàng)新的思維方式來全面提高學(xué)校的整體水平、辦學(xué)效益與教育質(zhì)量。

二、職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當期，我國的職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)絕大多數(shù)沒有設(shè)立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執(zhí)行機構(gòu)的人事管理職能，主要是職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構(gòu)發(fā)展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構(gòu)在人力管理方面表現(xiàn)出方法不合理、程序不規(guī)范、制度不合理的現(xiàn)象。就算是有部分人力資源管理部門的機構(gòu)，往往也是拘泥于傳統(tǒng)思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人力資源管理現(xiàn)階段還是處于以處理事務(wù)為核心，管理工作仍然局限在對崗位調(diào)整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓(xùn)機構(gòu)所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構(gòu)的運營成本。人力部門沒有發(fā)揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創(chuàng)造性、積極性和主動性，機構(gòu)的價值和教師的價值都沒有在運營環(huán)節(jié)得到實現(xiàn)。

（二）教師團隊學(xué)歷等結(jié)構(gòu)層次不正常

教師自身的學(xué)歷和專業(yè)分布是衡量職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的教育團隊素質(zhì)的重要數(shù)量指標?！陡叩嚷殬I(yè)學(xué)校設(shè)置標準（暫行）》規(guī)定：“大學(xué)本科以上學(xué)歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)以上的專任教師人數(shù)不低于本校專任教師總數(shù)的25%?！钡ㄟ^現(xiàn)實調(diào)研現(xiàn)實，目前屬于職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)分類的絕大多數(shù)高等職業(yè)學(xué)校距離行政規(guī)定的建設(shè)目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學(xué)積累的教師，整個年齡結(jié)構(gòu)上呈現(xiàn)斷層現(xiàn)象。同時，“雙師型”教師素質(zhì)不高，缺乏社會實踐經(jīng)驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現(xiàn)階段由于大規(guī)?；ヂ?lián)網(wǎng)科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養(yǎng)教育的內(nèi)容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數(shù)職業(yè)技術(shù)機構(gòu)而言，教師的素質(zhì)不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業(yè)教育機構(gòu)本身也沒有建立健全有效的教師培訓(xùn)和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓(xùn)方案缺失，以至于很多職業(yè)教育機構(gòu)自身的知識落后于整個市場經(jīng)濟，導(dǎo)致培養(yǎng)出的人才不具有實用性和創(chuàng)造力。

三、提高職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業(yè)教育機構(gòu)必須轉(zhuǎn)變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經(jīng)濟發(fā)展的眼界。我們雖然看到絕大多數(shù)職業(yè)教育機構(gòu)總體發(fā)展水平還比較落后，但是要認識到職業(yè)教育機構(gòu)的獨特性，在運營過程與其他傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構(gòu)的未來發(fā)展中去。機構(gòu)應(yīng)當從以盈利為目標的傳統(tǒng)思維轉(zhuǎn)變到以人才為資源開發(fā)的新興思維，機構(gòu)要努力營造出尊重創(chuàng)新、尊重人才、尊重知識、強化服務(wù)意識的培養(yǎng)分為，逐漸發(fā)展出一種能夠吸引高質(zhì)量教師人才的管理培訓(xùn)機制。

（二）完善職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)招聘制度

職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應(yīng)該一味的只追求高智力、高學(xué)歷，而是應(yīng)當從職業(yè)性的特點出發(fā)，注重教師自身的社會實踐經(jīng)歷和職業(yè)技能水平，從“雙師型”素質(zhì)的角度來分析每個老師是否能夠適合學(xué)校所規(guī)劃的教學(xué)發(fā)展方向，并結(jié)合職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)的人才。另一方面，職業(yè)培訓(xùn)學(xué)校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關(guān)人才備選庫為中心，當出現(xiàn)沒有預(yù)備情況下教師離職時不能夠頭痛醫(yī)頭腳痛醫(yī)腳，從人才備選庫中快速進行補足。

（三）增強培訓(xùn)人力資源開發(fā)的機構(gòu)培訓(xùn)工作

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一、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的原則

（一）理論結(jié)合實踐

針對員工進行培訓(xùn)管理必須要始終堅持理論與實踐充分結(jié)合的原則，采用理論進行實踐分析，再利用實踐來進行理論的驗證，這就必須要基于企業(yè)與員工的現(xiàn)實需要，綜合考慮相應(yīng)工作崗位的需求與特點，保障通過培訓(xùn)，能夠讓廣大員工通過工作實踐來進行相關(guān)知識的檢驗。

（二）因材施教原則

組織培訓(xùn)工作必須要基于廣大員工本身的性格特點與專業(yè)水平，從其實際情況著手，保障培訓(xùn)的進度、深度以及廣度能夠滿足員工的接受能力與知識體系。與此同時，還應(yīng)當綜合考慮員工之間存在的差異性特征，遵循因材施教的基本原則來開展培訓(xùn)。

（三）注重實效原則

實效性是培訓(xùn)的重要目標，培訓(xùn)成效的好壞、培訓(xùn)成功與否直接涉及到煙草行業(yè)自身改革的進程與質(zhì)量，這就需要構(gòu)建一套符合自身實際情況的人力資源培訓(xùn)管理體系，綜合參考培訓(xùn)的相關(guān)資源、培訓(xùn)對象實際情況、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)目的等因素來開展。

二、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系構(gòu)建的思路

SATE培訓(xùn)管理模式的建設(shè)主要包含效果評估機制(EffectEvaluatingMechanism)、成果轉(zhuǎn)化機制(PerformanceTransferringMechanism)、需求分析機制(DemandAnalyzingMechanism)以及管理者支持機制(ManagerSupportingMechanism)[2]。

三、煙草部門人力資源培訓(xùn)管理體系的構(gòu)建途徑

（一）構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)支持的體系

根據(jù)相應(yīng)級別構(gòu)建煙草部門人力資源培訓(xùn)的交流體系，切實保障各個級別人員之間能夠進行有效的溝通。在領(lǐng)導(dǎo)支持體系當中，高層管理層的責任主要在于向煙草培訓(xùn)機構(gòu)提出相應(yīng)的培訓(xùn)方案與經(jīng)營發(fā)展目標，最終的人力資源培訓(xùn)實施目標與方案則是通過培訓(xùn)機構(gòu)來進行制定，并且還必須要對煙草行業(yè)發(fā)展經(jīng)驗與培訓(xùn)情況之間的聯(lián)系進行充分的研究，把廣大員工從其他人力資源培訓(xùn)當中獲取的有益信息資料反饋給廣大管理層，并提出有關(guān)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化與知識遷移的相關(guān)內(nèi)容[3]。有關(guān)的管理層與培訓(xùn)員工則應(yīng)當進行深層次的會議討論，針對培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的各類問題制定相應(yīng)的優(yōu)化方案，為未來培訓(xùn)工作的開展打下堅實的基礎(chǔ)。

（二）需求培訓(xùn)分析體系

是否能夠真實、客觀的制定需求分析報告，涉及到整個培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)考核標準設(shè)計的科學(xué)性，同時也是保障培訓(xùn)獲得成功的重要基礎(chǔ)。然而由于煙草企業(yè)表面的培訓(xùn)需求基本上都屬于具有短期性、隨意性的需求，無法為培訓(xùn)效果的有效評估以及未來培訓(xùn)需求的規(guī)范提供客觀、有效的信息保障。一般來說，科學(xué)合理的培訓(xùn)需求分析應(yīng)當包含以下幾點內(nèi)容：①煙草企業(yè)的發(fā)展目標與組織構(gòu)架；②煙草企業(yè)內(nèi)部員工的行為規(guī)范與處理業(yè)務(wù)的舉措。③管理層對于內(nèi)部員工績效的相關(guān)要求。④客戶的相關(guān)需求。⑤內(nèi)部員工所進行的自我評價。

（三）構(gòu)建培訓(xùn)需求體系

基于制度化模式的基礎(chǔ)上之上來進行人力資源培訓(xùn)需求評估體系的構(gòu)建，必須要建立在針對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)部門以及培訓(xùn)任務(wù)實施綜合性分析的基礎(chǔ)上。面對我國經(jīng)濟發(fā)展已進入“新常態(tài)”這一現(xiàn)狀，煙草機構(gòu)應(yīng)當進行深入的改革創(chuàng)新，注重彰顯自身的創(chuàng)新管理方案。鑒于此，各個煙草機構(gòu)必須要在今后的發(fā)展過程中將改革創(chuàng)新作為重要的戰(zhàn)略方向，將自身的經(jīng)營戰(zhàn)略當作未來發(fā)展的努力目標，積極、主動的組織安排能夠達成經(jīng)濟效益與社會效益的人力資源培訓(xùn)項目，特別是一些專業(yè)技能性層次高、市場發(fā)展?jié)摿Υ蟮捻椖?，在綜合考慮員工的實際需求來制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，其能夠有效幫助內(nèi)部員工在內(nèi)心樹立良好的職業(yè)道德思維，使得培訓(xùn)真正實現(xiàn)漸進式、全面化的目標[4]。

（四）構(gòu)建培訓(xùn)激勵體系

有效的激勵是保障培訓(xùn)項目成果的重要保障。因此，煙草企業(yè)應(yīng)當在日常的工作中逐步指引內(nèi)部員工構(gòu)建自身職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，鼓勵員工從低級目標的實現(xiàn)過度到高級目標的實現(xiàn)，使得每一個員工都可以明白自身存在哪些方面的問題，還需要接受哪些方面的培訓(xùn)才可以達成自身發(fā)展的階段性目標。

四、結(jié)語

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（中國人民大學(xué)，北京 100044）

摘 要：社會科學(xué)技術(shù)的發(fā)展使企業(yè)的競爭環(huán)境變得更加復(fù)雜，也使人力資源管理面臨著更多的不確定性，這就對傳統(tǒng)的人力資源管理模式提出了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)現(xiàn)實環(huán)境不斷對人力資源管理模式進行完善和創(chuàng)新變得尤為重要。

關(guān)鍵詞 ：人力資源；人力培訓(xùn)；企業(yè)管理

中圖分類號：F279.23 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0157-02

員工是企業(yè)的最基本單位，如何做好企業(yè)的人力資源管理有著舉足輕重的作用，而管理又是從新員工入職的人力資源培訓(xùn)為基點的。只有打好這個基礎(chǔ)，才能為企業(yè)的發(fā)展奠定更穩(wěn)定的基石。首先，可以對現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)的必要性進行剖析。

一、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)的必要性

企業(yè)發(fā)展的最終目的是利益最大化，實現(xiàn)這一目標需要很多環(huán)節(jié)，其中一個不可或缺的環(huán)節(jié)就是企業(yè)的人力資源培訓(xùn)。對于現(xiàn)代企業(yè)來說，培訓(xùn)的意義在于提升員工素質(zhì)，提高企業(yè)利潤，達到員工和企業(yè)的共同發(fā)展。

1.提高員工工作效率

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，可以提高員工的自身素質(zhì)，提高自身專業(yè)技能，調(diào)動員工工作積極性；提高了工作效率，又可使員工更好的投入到本職工作中，為企業(yè)今后的發(fā)展儲備人才。

2.實現(xiàn)員工自身價值

企業(yè)對員工進行培訓(xùn)，可以激勵員工，而這不僅僅是金錢上的激勵，更重要的是員工自身的發(fā)展，正如馬斯洛需求層次理論一樣，金錢需求是最基本的也是底層的，當次需求得到滿足時，員工會追求更高層次的需求，即員工的自身發(fā)展空間。

3.提高團隊凝聚力

企業(yè)對員工進行教育培訓(xùn)，對其灌輸企業(yè)文化，感受企業(yè)文化氛圍，培養(yǎng)團結(jié)共事的行為規(guī)則，使員工能夠按照企業(yè)規(guī)范進行工作，在良好的文化氛圍下完成任務(wù)，從而增強員工自身成就感和滿意度，為企業(yè)構(gòu)造最優(yōu)文化氛圍打下基礎(chǔ)。同時，企業(yè)重視員工的培訓(xùn)，可以提高員工的凝聚力，而這也是增強企業(yè)自身競爭力的重要手段。

二、現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源培訓(xùn)存在的問題

目前，在企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理工作中，多形式、多層次、多渠道、多性能的職業(yè)培訓(xùn)格局并沒有完全形成，這將會在很大程度上約束企業(yè)職工工作的積極能動性。

1.缺乏完善的培訓(xùn)管理規(guī)劃

目前，不少企業(yè)管理者可以正確的認識到職工培訓(xùn)的關(guān)鍵性作用，但在實際的工作當中，通常沒有長時間開展系統(tǒng)性的培訓(xùn)管理工作，造成培訓(xùn)管理工作呈現(xiàn)出短暫性、功利性的特征，致使日常培訓(xùn)工作處在一個零散的不良狀態(tài)下。在企業(yè)進行人力資源培訓(xùn)前，沒有系統(tǒng)規(guī)劃，缺乏統(tǒng)一的思想指導(dǎo)。伴隨著生產(chǎn)作業(yè)的進行，在具體的工作中將產(chǎn)生不一樣的改變，而人們通常僅僅關(guān)注開始忽視結(jié)果，所以往往會在培訓(xùn)起初階段改變了培訓(xùn)管理的重要方向，而導(dǎo)致最終的培訓(xùn)管理結(jié)果不盡人意。由于培訓(xùn)規(guī)劃沒有具體的落實，也導(dǎo)致了很多培訓(xùn)沒有連續(xù)性，整個培訓(xùn)過程不能形成統(tǒng)一的思想，公司雖然投入了大量的人力、財力，但是達到的效果微乎其微，甚至出現(xiàn)負激勵，這種情況體現(xiàn)在員工身上也是相當明顯的。由于培訓(xùn)時沒有統(tǒng)一的思想，致使整個培訓(xùn)都變得相當瑣碎，僅僅是針對某一點進行加強與灌輸，具體受教人會感覺到培訓(xùn)相對無用，從而對整個培訓(xùn)過程產(chǎn)生厭倦，對以后的培訓(xùn)課程產(chǎn)生逆反心理，既浪費了寶貴的培訓(xùn)資源，又使自己的業(yè)績受到影響。

2.培訓(xùn)內(nèi)容、形式跟實際生產(chǎn)情況相脫離

職工培訓(xùn)管理的最終目的是為了讓職工在相關(guān)的知識、技能培訓(xùn)之后能夠在日常生活及工作中得以完善的應(yīng)用。但是現(xiàn)在的培訓(xùn)狀況很難滿足要求，很多大型的企業(yè)對于培訓(xùn)管理工作的整體形式?jīng)]有做深入的了解與研究，僅僅局限于書面內(nèi)容、行業(yè)法規(guī)、文件通報、行業(yè)知識技能等較為文件化的培訓(xùn)上，根本沒有結(jié)合實際案例進行實踐工作。還有一些企業(yè)的職工培訓(xùn)僅僅是體現(xiàn)在形式上，沒有真正意義上的進行實地實戰(zhàn)的培訓(xùn)教育，這種書面化的情況一定會造成企業(yè)花費大量的人力、物力所開展的培訓(xùn)與日常生活、工作中的實際工作情況脫離，從而形成惡性循環(huán)：員工根本沒有學(xué)習到與實際的技能及知識相匹配的內(nèi)容，在下一次培訓(xùn)時便會感到非常的無趣，久而久之將培訓(xùn)做成了一種僅僅流于形式的工作，導(dǎo)致培訓(xùn)工作事倍功半，最終失去其本身價值。員工在其中采取的態(tài)度也是應(yīng)付、不重視。這就要求在選擇人力資源培訓(xùn)師的同時，要注意培訓(xùn)人員的本職專業(yè)性，培訓(xùn)工作要抓重點。如果是為了完成培訓(xùn)任務(wù)而進行培訓(xùn)活動，就脫離了員工培訓(xùn)的主旨，失去了員工培訓(xùn)的意義。

3.培訓(xùn)定位不準確，針對性低

很多企業(yè)的一線員工在具體的工作中一般都是分組來開展的，如果在某一組當中出現(xiàn)自身素質(zhì)較低的員工，這個組的工作質(zhì)量就會被大打折扣，這就是“木桶效應(yīng)”（木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或?qū)⒍贪寮娱L才行。）為此，在進行員工的培訓(xùn)管理工作中，要把握好集體培訓(xùn)準則，兼顧到每位職工自身的特點，根據(jù)職工自身的職業(yè)素質(zhì)以及技能素質(zhì)因材施教，選擇使用具有針對性的培訓(xùn)管理方案開展職工培訓(xùn)工作。

三、企業(yè)應(yīng)如何做好人力資源培訓(xùn)工作

1.樹立正確的員工培訓(xùn)理念

首先，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)樹立正確的員工培訓(xùn)意識，明確人力資源培訓(xùn)在企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展中的重要地位。有些企業(yè)可能會認為，新聘用的員工還沒有為我服務(wù)，我卻要將成本花在他們身上，沒有見到回報卻要先付出，這樣的交易似乎是賠本的。所謂，工欲善其事，必先利其器，企業(yè)的發(fā)展就是“事”，員工就是“器”。要把人力資源的管理和開發(fā)看成是一種生產(chǎn)性的資本投入，培訓(xùn)可以帶來員工技能的提高和知識的增長，是人力資源的重要組成部分，人力資源作為一種企業(yè)資本和貨幣資本、物力資本一樣，可以為企業(yè)帶來經(jīng)濟效益，提高企業(yè)的市場競爭力。同時，員工的培訓(xùn)也是一個需要長期過程，需要根據(jù)企業(yè)和員工自身的狀況，分階段、分情況的踐行。作為員工自身來講，也要樹立正確的培訓(xùn)理念，要把自己的職業(yè)規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，認識到參加培訓(xùn)的重要性。企業(yè)中涉及到的培訓(xùn)，無非就是知識類和技巧類的培訓(xùn)內(nèi)容，無論是新入職的知識性學(xué)習還是成長中的管理類學(xué)習，都是為了讓員工能夠更好地運用到本職工作中，把培訓(xùn)看成是對自我的一個提升。

2.對員工培訓(xùn)工作進行整體規(guī)劃

首先，在培訓(xùn)工作開始前期進行企業(yè)狀況和員工狀況的全面分析，從企業(yè)整體情況出發(fā)，制定員工培訓(xùn)的目標。從員工的實際能力出發(fā)，有重點、分層次的對不同崗位上的人員進行相關(guān)培訓(xùn)。其次，在培訓(xùn)過程中制定動態(tài)的管理機制，為每一位參與培訓(xùn)的員工制定學(xué)習管理檔案，建立有效的績效考核體系，充分調(diào)動員工在參與培訓(xùn)過程中的積極性，提高員工之間的競爭意識，使員工在學(xué)習到相關(guān)技能知識的同時明確自身的職業(yè)發(fā)展目標，制定符合自身發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃，從而強化員工和企業(yè)之間的關(guān)系。最后，應(yīng)該把員工培訓(xùn)看成是一個長期的發(fā)展策略，在對員工技能進行培訓(xùn)的同時，在培訓(xùn)的內(nèi)容中融入自身的企業(yè)文化和企業(yè)精神，提高企業(yè)的凝聚力、向心力。另外，可以在培訓(xùn)內(nèi)容中加入所在行業(yè)的發(fā)展情況、市場競爭情況，發(fā)展趨勢等，在讓員工了解目前形勢的同時也可發(fā)表自己的看法。

3.豐富培訓(xùn)形式，增強培訓(xùn)針對性

員工培訓(xùn)的形式不能僵化的集中為一種形式，可針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容進行相關(guān)的調(diào)整。同時，要結(jié)合員工自身的特點，運用其接受程度較高的方式進行知識的講授。注意把形式的創(chuàng)新和內(nèi)容的制定相結(jié)合，突出重點內(nèi)容。例如：可開展不同學(xué)習小組之間的競賽形式，使員工在學(xué)習的同時提高競爭意識。在培訓(xùn)內(nèi)容的制定上要注重理論和實踐相結(jié)合，把學(xué)到的知識切實的運用到平時的工作當中，一方面加強了員工對知識的理解，另一方面也提高了員工自身的專業(yè)技能。另外，對不同崗位上的人員應(yīng)進行不同側(cè)重點的培訓(xùn)。對管理層的培訓(xùn)應(yīng)集中在相關(guān)企業(yè)管理理念方面的學(xué)習上，形式以專業(yè)的理論知識講授為主。對一線員工來講，需要更多的專業(yè)技能的培訓(xùn)，參與性較強的實踐活動往往能達到更好的培訓(xùn)效果。如設(shè)置實際場景、進行情景演練等。根據(jù)實際情況中存在的問題，進行多方面的討論及歸納總結(jié)，最終給出最佳解決方案。另外，在培訓(xùn)中，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況堅持以自主培訓(xùn)為主，外委培訓(xùn)為輔的原則，有條件的企業(yè)可整合培訓(xùn)資源，建立健全以公司培訓(xùn)中心為主要培訓(xùn)基地，臨近院校為外委培訓(xùn)基地的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，立足自主搞好基礎(chǔ)培訓(xùn)和常規(guī)培訓(xùn)，通過外委基地搞好相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)。

4.在培訓(xùn)的不同階段相關(guān)負責人員應(yīng)積極與員工進行溝通

中小企業(yè)在培訓(xùn)之前首先要和員工進行交流，一方面了解急需學(xué)習的內(nèi)容，對于大家都明白的內(nèi)容可以一帶而過，而對于大家都比較模糊的問題上，要做較透徹的分析；另一方面，在溝通的過程中選擇具體的受訓(xùn)對象。選擇受訓(xùn)對象要考慮到其是否有良好的學(xué)習動機、是否有能力完成相關(guān)的培訓(xùn)任務(wù)。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級管理、分級培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門和基層單位要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。在培訓(xùn)的過程中相關(guān)負責人員要及時了解員工的學(xué)習狀況，從而根據(jù)具體情況安排接下來的培訓(xùn)活動。同時，這種溝通活動使員工有了更多的發(fā)言權(quán)，他們不單單是被動的接受培訓(xùn)，而是切切實實的成為企業(yè)發(fā)展中的重要一員。作為員工來講，其會感受到自身地位的提升，在學(xué)習相關(guān)技能知識的同時也能夠提高對企業(yè)的忠誠度。作為企業(yè)來講，亦可以達到效益和人才的雙豐收。

四、結(jié)語

總之，培訓(xùn)對于現(xiàn)代企業(yè)來說很重要，是一項需要長時間堅持并且不斷完善的系統(tǒng)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)開展各項工作的基礎(chǔ)。企業(yè)通過人力資源培訓(xùn)，可以促進企業(yè)文化的建設(shè)發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展的道路上，只有堅持不懈采用創(chuàng)新發(fā)展的思路不斷豐富和完善培訓(xùn)工作，企業(yè)才能持續(xù)健康發(fā)展，才能在激勵的市場競爭中站穩(wěn)腳步。

參考文獻：

[1]白謙．企業(yè)如何做好培訓(xùn)需求分析[A]．職業(yè)教育研究與實踐[C]．2008．

[2]梅燕．中小企業(yè)新員工入職培訓(xùn)現(xiàn)狀與策略探討[J]．企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2012（23）．

[3]吳亞麗．淺議企業(yè)人力資源管理中的員工培訓(xùn)[J]．科技廣場，2010 (4)．

[4]李碩，余佳祥，朱弘，劉曉雅．企業(yè)員工培訓(xùn)管理存在的問題與對策[J]．云南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2012（05）.

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【關(guān)鍵詞】員工培訓(xùn) 人力資源 重要性 對策

一、人力資源管理中員工培訓(xùn)的重要性

（一）促進人力資源管理的良好發(fā)展

建立完善的員工培訓(xùn)制度才能確保公司人力資源管理能夠正常運作，也直接影響了公司人力資源管理的優(yōu)劣程度。想要讓企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層必須要重視人才的培養(yǎng)，建立擁有良好素養(yǎng)和較強專業(yè)水平的人力資源團隊，對員工進行有效的培訓(xùn)，挖掘出人員的潛力和優(yōu)勢，更好地為公司進行服務(wù)。

（二）加強公司的員工對企業(yè)的凝聚力

很多員工對于自己所就職的公司的發(fā)展歷史以及一些基本的管理條例、待遇福利等等各方面其實并不是很清楚，很多都是要通過長時間的工作一點點才能發(fā)現(xiàn)，這樣很容易出現(xiàn)兩種情況：一種就是不知道管理條例而犯錯受到公司懲罰，這樣員工心理難免會出現(xiàn)委屈的情緒；另一種就是因為不清楚企業(yè)的福利待遇，在公司如果做得不順心就會產(chǎn)生想要離職的念頭。這兩種情況都很容易導(dǎo)致公司的人才流失，這時崗前員工培訓(xùn)就顯得尤為重要。對員工進行崗前企業(yè)培訓(xùn)既可以讓員工了解公司的管理條例，讓他們能夠避免不必要的犯錯，還能讓員工知道公司的福利待遇，讓員工為了更好的發(fā)展，在工作的時候態(tài)度會更上進，更積極，不會輕易離職；崗中培訓(xùn)，通過典型的案例分析可以讓員工及時反省自身的問題，利用工作經(jīng)驗總結(jié)和成功經(jīng)驗的總結(jié)讓各崗位的員工工作技能得到進一步的提升，保證公司業(yè)績的穩(wěn)定增長。

二、有效實施員工培訓(xùn)的應(yīng)用策略

未來最成功的公司，將是那些基于學(xué)習型組織的公司。通過培訓(xùn)，不僅可以提升員工的個人素質(zhì)和技能，而且可以提高員工的自覺性、積極性、能動性、創(chuàng)造性和對企業(yè)的歸屬感，增強企業(yè)的組織凝聚力，并為企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展培養(yǎng)后備力量，從而使企業(yè)長期持續(xù)受益。

（一）建立良好的員工培訓(xùn)團隊

員工培訓(xùn)主要是由人力資源部門負責的，人力資源執(zhí)行力的高低會直接影響到員工培訓(xùn)的效果，因此需要高度重視優(yōu)秀團隊的組建。我們可以從三方面入手提高培訓(xùn)團隊的能力：一方面，加強培訓(xùn)教師的能力。要對培訓(xùn)的老師定期進行能力考核，讓老師認識到自己的不足，及時進行查漏補缺；另一方面，加強培訓(xùn)老師對于公司每一崗位的情況掌握程度。雖然很多的培訓(xùn)老師都是在公司工作，但是對于各個崗位的認知和實際需求了解的并不是太多，所以要讓培訓(xùn)的老師在每一個崗位都親身體驗一下，將培訓(xùn)內(nèi)容和實際情況相結(jié)合；最后聘請相關(guān)方面的專家，來公司對人力資源老師進行培訓(xùn)，通過相關(guān)優(yōu)秀經(jīng)驗的分享和課程，讓培訓(xùn)教師的水平得到有效的提高。

（二）對于員工有重點的進行培養(yǎng)

在對員工進行培訓(xùn)的時候要結(jié)合公司的實際情況，根據(jù)需要進行有重點性的培養(yǎng)。下面就從幾個方面進行一下闡述：

（1）制訂培訓(xùn)計劃。人力資源部門要對公司進行實際調(diào)查，根據(jù)公司各階層和結(jié)構(gòu)以及員工自身培訓(xùn)需求和新技術(shù)新工藝對從業(yè)人員素質(zhì)的要求等方面制訂可操控性、可完成性的培訓(xùn)方案。

（2）培訓(xùn)方法。針對每個崗位的需求不同，相對的培訓(xùn)方式也應(yīng)不同?？梢圆捎脥徫粚嵺`操作培訓(xùn)和專業(yè)理論知識培訓(xùn)以及內(nèi)培和外培相結(jié)合等方式。不要僅針對高管人員，還要對一線生產(chǎn)人員、緊缺崗位人員以及重要崗位人員進行培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容不僅包括思想上、文化上的，還包括心理、技能、創(chuàng)新等綜合素質(zhì)的培訓(xùn)。例如對于一線技術(shù)人員就要進行相關(guān)技術(shù)的培訓(xùn)，對于后勤人員則要加強其團隊服務(wù)意識和企業(yè)條例的學(xué)習等等。

（三）建立完善的培訓(xùn)運行載體

這部分可以從兩方面入手：一方面加強師資隊伍建設(shè)，打造優(yōu)秀教學(xué)團隊，采取“請進來、送出去”，聘請具有豐富實踐經(jīng)驗的專家、工程技術(shù)人員來充實培訓(xùn)師資力量，等多種方式，加強師資隊伍建設(shè)，另一方面就是優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)制度，應(yīng)該在企業(yè)內(nèi)部極力推廣企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師制和名師帶徒制以及高級人才研修制，促進員工培訓(xùn)工作的正規(guī)化、科學(xué)化。為了能夠有效激發(fā)員工參加培訓(xùn)的熱情和積極性，企業(yè)可以組織一系列的活動，例如可以在企業(yè)內(nèi)舉辦崗位大比武，要求企業(yè)全員參加，由各部門的領(lǐng)導(dǎo)擔當評審，讓每個崗位的人員根據(jù)自身崗位的專業(yè)技術(shù)、工作效率以及公司發(fā)展文化等幾方面進行比拼，表現(xiàn)優(yōu)異的員工要給予獎勵，并在全公司內(nèi)通報表揚。這樣的方式會積極帶動員工培訓(xùn)的熱情，使員工為了能夠取得名次自己主動去學(xué)習，并針對自身情況合理選擇適合的培訓(xùn)內(nèi)容，這樣來帶的培訓(xùn)效果是十分明顯的，也使公司內(nèi)部充滿了活力與朝氣。

三、結(jié)束語

經(jīng)濟在高速發(fā)展的同時，市場競爭變得越來越明顯，企業(yè)為了鞏固自己在行業(yè)的地位，穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，紛紛進行了內(nèi)部的改革，尤其是在人力資源培訓(xùn)方面花費了極大的精力。建立完善、規(guī)范的培訓(xùn)和考核制度，不斷提高員工的工作技能和綜合素養(yǎng)，讓企業(yè)能夠在市場的競爭中一直處于不敗之地。

參考文獻：

[1]石金芳.論企業(yè)員工培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性[J].黃石理工學(xué)院學(xué)報（人文社會科學(xué)版），2010.

[2]曾煌福.員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要性[J].中外企業(yè)家，2014.

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一、加強“以人為本”的管理理念

首先我們要明確一點，“以人為本”的概念，就是以人為活動的主體來開展各項工作，在企業(yè)中將人作為最具有創(chuàng)造性的、最有力的資源。在新時代的市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)要認識到人力才是企業(yè)創(chuàng)造更多價值的資源，而不是一味的控制成本，要注重人力的培訓(xùn)和培養(yǎng)工作，要將注意力放在如何選拔人才、培養(yǎng)人才、開發(fā)人才、合理使用人才以及對人才的有效管理工作上，要充分挖掘人才的潛力，來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。充分尊重員工的切身利益，要轉(zhuǎn)變思路，通過一系列的人力資源培訓(xùn)工作，讓員工愿意為企業(yè)竭盡所能的去創(chuàng)造價值，實現(xiàn)雙贏，要讓滿足員工精神和物質(zhì)雙方面的要求，同時努力為員工營造一個舒適的工作環(huán)境，不但留住人才，還能夠吸引更多更優(yōu)秀的人才來加入企業(yè)，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

二、人力資源培訓(xùn)應(yīng)多渠道進行

企業(yè)中的人力資源培訓(xùn)工作，說白了其實就是一項風險投資，我國大部分企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面的投入都及其有限，都是害怕人才流失的情況出現(xiàn)，在這一點上就遠遠比不上國外的企業(yè)。所以要尋找自己的人力資源培訓(xùn)道路，要從自身的實際情況出發(fā)，通過多種渠道來進行，在控制投入的基礎(chǔ)上保證培訓(xùn)的效果。我國現(xiàn)階段的培訓(xùn)渠道大致分為兩大類：

1.內(nèi)部培訓(xùn)。內(nèi)部培訓(xùn)主要是對員工定期的進行崗位的輪換，實現(xiàn)員工多技能的學(xué)習，滿足他們的個人求知欲，通過崗位輪換，讓員工來進行換位思考，如何在今后的工作中更好的進行工作，對提高他們的工作技能有一定的促進作用。同時還包括對員工實行導(dǎo)師責任制，對那些技能不是很熟練的新進員工，指派一個特定的導(dǎo)師對其全程指導(dǎo)教學(xué)，為了讓心員工盡快熟悉工作提供服務(wù)。同時企業(yè)要定期開展企業(yè)文化培訓(xùn)工作，加強員工對企業(yè)的進一步認識，讓其更加的融入進這個企業(yè)。

2.外部培訓(xùn)。外部培訓(xùn)主要是借助一些企業(yè)外部的機構(gòu)來對員工進行的培訓(xùn)，包括一些社會培訓(xùn)機構(gòu)或者高效舉辦的專業(yè)培訓(xùn)班等。一般的企業(yè)中不會配備大量的培訓(xùn)師資力量，所以要定期對員工進行專業(yè)的知識培訓(xùn)，這就要借助外部的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)來完成了。比如對專業(yè)性要求較高的有限元分析的培訓(xùn)，一家企業(yè)中可能就只有少數(shù)的幾個人會這門技術(shù)，要進行內(nèi)部培訓(xùn)的話，根本不可能，只能借助外部專門的有限元培訓(xùn)機構(gòu)來進行專業(yè)的培訓(xùn)。

三、明確學(xué)習方向，強化知識型人才的培養(yǎng)

現(xiàn)在我國很多企業(yè)中注重應(yīng)用型人才的比較多，而對知識型人才的培養(yǎng)方面還比較的欠缺。大部分的企業(yè)現(xiàn)在還停留在體力勞動的傳統(tǒng)模式上，沒有將腦力與體力充分的結(jié)合，所以工作效率一直得不到提高。尤其是在信息化不斷發(fā)展的今天，知識對一個企業(yè)來說，已經(jīng)成為其在市場競爭中取勝的關(guān)鍵性因素。將來的企業(yè)，必定是知識、技術(shù)和體力相結(jié)合的綜合型企業(yè)，所以在今后的發(fā)展中，一定要加強知識型人才的培養(yǎng)工作，要根據(jù)自身企業(yè)的實際情況，明確知識型人才的培養(yǎng)方向。通過知識型人才將知識轉(zhuǎn)換為資源，做到資源的有效利用。

四、對培訓(xùn)與開發(fā)效果進行評估

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（一）指導(dǎo)思想

1.心理咨詢工作是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)

心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學(xué)生的，其中每項工作也都是面向全體學(xué)生的。在大力開展各類心理健康教育活動的同時，中小學(xué)生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時候，出現(xiàn)心理問題或心理障礙是正?，F(xiàn)象，是一個發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質(zhì)低”，所以，學(xué)校心理咨詢工作也是面向全體學(xué)生的，是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。

2.中小學(xué)心理咨詢工作在學(xué)校心理健康教育中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作要面向全體學(xué)生，維護他們的心理健康和協(xié)助學(xué)生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護教師的心理健康和協(xié)助學(xué)校進行教職工職業(yè)耗竭的預(yù)防和調(diào)整工作，還要包括校園心理安全維護和危機管理中發(fā)揮專門的作用，整個工作架構(gòu)需要納入學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中考量。

從三級預(yù)防體系的角度看，學(xué)校心理咨詢工作既有初級預(yù)防的功能，也有次級預(yù)防的功能，即在問題出現(xiàn)之前或最早出現(xiàn)的可能時機立即介入（初級預(yù)防），和在特定問題開始惡化（問題擴大化）或變成持久困擾的最早時間點上給予處置（次級預(yù)防），適當承擔問題持續(xù)存在，此時介入以降低問題的嚴重性，與治療類似（三級預(yù)防）功能；在此意義上，初級預(yù)防功能的發(fā)揮與學(xué)校常規(guī)心理健康教育有密切聯(lián)系，次級預(yù)防功能的發(fā)揮是這項工作的重點，三級預(yù)防功能的發(fā)揮要在這項工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時，在學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學(xué)校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學(xué)生咨詢機構(gòu)與醫(yī)學(xué)心理合作/配合承擔。

3.中小學(xué)心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位

中小學(xué)心理咨詢工作的最主要對象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質(zhì)不同的差別；

中小學(xué)心理咨詢工作是在學(xué)校體制中開展的，不同于在獨立于學(xué)校體制的醫(yī)院和社會咨詢機構(gòu)中進行心理咨詢，學(xué)校心理咨詢有獨特的資源和限制；

心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對的，學(xué)校心理咨詢工作和醫(yī)學(xué)心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個病人與否和嚴重與否的問題，完整的學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對一些較重心理障礙的學(xué)生進行的心理治療工作；

學(xué)校心理咨詢可以和醫(yī)學(xué)心理診治部門配合工作，但不承擔醫(yī)學(xué)心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學(xué)心理物理治療。

綜上所述，中小學(xué)校心理咨詢工作絕不是在學(xué)校和教育系統(tǒng)內(nèi)開設(shè)一個小型心理醫(yī)院，或?qū)I(yè)心理醫(yī)院在學(xué)校中的延伸或初級診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學(xué)生心理問題的工作。

（二）總體研究目標

本研究的總體目標在于根據(jù)我國基礎(chǔ)教育發(fā)展和中小學(xué)心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機制、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、隊伍建設(shè)、工作模式、質(zhì)量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構(gòu)合理、務(wù)實的中小學(xué)心理咨詢工作體系。

二、學(xué)校心理咨詢專題研究的主要內(nèi)容

（一）中小學(xué)心理咨詢的專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)規(guī)范和倫理標準的研究

考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點，學(xué)校教育機制的特點，學(xué)校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權(quán)益保護等方面，借鑒發(fā)達國家“學(xué)校心理學(xué)家”專業(yè)特質(zhì)，界定學(xué)校心理咨詢?nèi)藛T的角色特點，堅持正向和發(fā)展性，建構(gòu)我國中小學(xué)心理咨詢專業(yè)、倫理標準。

（二）中小學(xué)心理咨詢的工作內(nèi)容及模式的研究

學(xué)校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動、個別輔導(dǎo)與團體輔導(dǎo)、教師心理保健、危機預(yù)防與干預(yù)等。

中小學(xué)心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學(xué)校心理咨詢工作者（學(xué)校心理工作者/學(xué)校心理學(xué)家）應(yīng)善于與學(xué)校其他教育資源合作，結(jié)合“學(xué)校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。

（三）中小學(xué)心理咨詢?nèi)藛T的專業(yè)資格和培訓(xùn)方案的研究

根據(jù)中小學(xué)心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實際的專業(yè)資格標準和系統(tǒng)培訓(xùn)方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢?nèi)藛T和督導(dǎo)人員的區(qū)別。

（四）中小學(xué)心理咨詢網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究

分層網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與管理，學(xué)校心理咨詢室建設(shè)與管理是重點；學(xué)校咨詢?nèi)藛T的繼續(xù)教育、督導(dǎo)機制和團隊建設(shè)，需納入質(zhì)量管理；形成一些制度。

1.省/市級網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

2.區(qū)/縣級網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

3.校級網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。

（五）中小學(xué)心理咨詢工作的政策保障的研究

按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績效認可與考評機制，納入教師職稱晉升渠道。

三、學(xué)校心理咨詢專題研究的實施與分工

本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢資源，建立起一支結(jié)構(gòu)合理的研究隊伍的基礎(chǔ)上，要保持以學(xué)生健康發(fā)展為本，堅持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動研究為原則，研究與實務(wù)并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。

（一）課題組組成及專題分工

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關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源管理；人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)；問題及改進建議

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)主要目的是培養(yǎng)大批現(xiàn)今企業(yè)所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業(yè)人力資源管理發(fā)展，促進企業(yè)的發(fā)展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業(yè)人力資源管理下能夠?qū)崿F(xiàn)穩(wěn)定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經(jīng)濟發(fā)展，由此可見，研究以及發(fā)展企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)是具有較大價值的，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀較為不理想，具體表現(xiàn)為，培訓(xùn)成果意義單薄，即培訓(xùn)出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經(jīng)驗不足，無法應(yīng)對突況等，在企業(yè)人力資源管理過程中所發(fā)揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關(guān)鍵因素，提出改進建議。

一、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)現(xiàn)狀例子

以某地區(qū)的一家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)為例進行分析，該家企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)機構(gòu)，對于人員的培訓(xùn)方式統(tǒng)一化，培訓(xùn)的內(nèi)容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓(xùn)后期主要以具體的成功例子，讓學(xué)員分析成功的原因，該機構(gòu)的學(xué)員80%都能夠通過企業(yè)人力資源職業(yè)考試，獲得職業(yè)資格證，但是在當?shù)氐钠髽I(yè)工作過程中，出現(xiàn)失誤以及造成企業(yè)運營的損失事件頻發(fā)，進入企業(yè)之后，無法適應(yīng)企業(yè)的運行步驟，只有8%的學(xué)員能夠極快的適應(yīng)以及調(diào)整自我，有較好的發(fā)展空間。

二、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)中存在的問題包括，培訓(xùn)師整體素質(zhì)不高，培訓(xùn)方式單一，培訓(xùn)內(nèi)容繁雜凌亂，培訓(xùn)設(shè)備以及資料較為匱乏，培訓(xùn)的目的偏差化，培訓(xùn)無重點，培訓(xùn)過于理論化，培訓(xùn)與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件不理想

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件包括培訓(xùn)師能力、培訓(xùn)環(huán)境、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)資源以及培訓(xùn)內(nèi)容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導(dǎo)致的主要后果，既能夠引起企業(yè)的重視，也能夠為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)指明方向，建立依據(jù)。

（1）培訓(xùn)師素質(zhì)低

培訓(xùn)師是引導(dǎo)企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)最終結(jié)果走向的主要因素之一，現(xiàn)今企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)存在的主要問題之一就是培訓(xùn)師綜合素質(zhì)不高，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)師對于企業(yè)人力資源管理職業(yè)的掌握以及了解較為片面，缺乏系統(tǒng)性，以及缺乏專業(yè)性，所運用的企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)手段經(jīng)不起推敲，培訓(xùn)的效率較低，以及培訓(xùn)的質(zhì)量不高，絕大多數(shù)培訓(xùn)師都缺乏實踐經(jīng)驗，無法進行言傳身教，被培訓(xùn)者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓(xùn)師素質(zhì)低直接影響企業(yè)人力資源管理人員的整體素質(zhì)以及整體水平，進而限制企業(yè)人力資源管理的發(fā)展，企業(yè)的整體水平也受到相應(yīng)的影響，是亟待解決的一大問題。

（2）培訓(xùn)內(nèi)容固定凌亂

在企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中培訓(xùn)內(nèi)容存在的主要問題為，內(nèi)容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學(xué)習的先后順序紊亂以及內(nèi)容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的培訓(xùn)書籍過多，培訓(xùn)單位在培訓(xùn)過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓(xùn)過程中所應(yīng)用的參考書籍也過于凌亂，導(dǎo)致的直接結(jié)果就是無目的、無意義的增加被培訓(xùn)者的學(xué)習內(nèi)容，以及增加被培訓(xùn)者的培訓(xùn)負擔，極大程度的影響培訓(xùn)的進展，導(dǎo)致無法在限定的時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容，以及實現(xiàn)培訓(xùn)目標，對于培訓(xùn)機構(gòu)的發(fā)展也造成較大的影響；培訓(xùn)內(nèi)容還存在不切合實際的情況，即培訓(xùn)機構(gòu)沒有根據(jù)各大企業(yè)的培訓(xùn)目標以及培訓(xùn)方向選定培訓(xùn)內(nèi)容，以及沒有根據(jù)企業(yè)管理人員的基本情況選擇合適的培訓(xùn)內(nèi)容，導(dǎo)致培訓(xùn)的效果參差不齊，所能夠向企業(yè)輸送的人才數(shù)量極為有限，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸失去存在的意義，企業(yè)人資資源管理發(fā)展處于停滯階段；培訓(xùn)內(nèi)容過于理論化也是一大問題，即企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)重點在理論培訓(xùn)上，對于實踐的培訓(xùn)以及對于經(jīng)驗的累積不重視，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果不盡如人意，被培訓(xùn)者無法適應(yīng)以及達到企業(yè)對于人力資源管理的要求；培訓(xùn)內(nèi)容同時還存在缺乏重點的情況，培訓(xùn)內(nèi)容過多，對于培訓(xùn)內(nèi)容的傳授要求為全部傳授，導(dǎo)致培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)內(nèi)容無重點突出，導(dǎo)致被培訓(xùn)者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領(lǐng)域。

（3）培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整

培訓(xùn)設(shè)備以及資料不完整的具體表現(xiàn)為培訓(xùn)以講述為主，利用其它設(shè)備輔助培訓(xùn)的情況較少，導(dǎo)致被培訓(xùn)者無法及時有效全面的掌握培訓(xùn)內(nèi)容，吸收應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應(yīng)對能力有待提升，培訓(xùn)資料不完整即培訓(xùn)過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業(yè)資料以及所探測的人力資源管理發(fā)展趨勢以及先進技術(shù)不完整，在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師教授被培訓(xùn)者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應(yīng)用價值不高，對于企業(yè)人力資源管理的突破性發(fā)展實現(xiàn)較為不利。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式問題

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式存在問題，是影響企業(yè)人力資源管理人才培養(yǎng)的關(guān)鍵性因素，具體表現(xiàn)為培訓(xùn)方式較為單一固定，即在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)師根據(jù)所掌握的較為豐富傳統(tǒng)的理論知識，口頭向被培訓(xùn)者傳授，對于被培訓(xùn)者所提出的問題應(yīng)用理論知識解答，導(dǎo)致的結(jié)果就是被培訓(xùn)者無法掌握培訓(xùn)的內(nèi)容，無法學(xué)會培訓(xùn)的技巧，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業(yè)以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業(yè)人力資源管理人才水平的進一步提升；企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發(fā)展要求以及發(fā)展現(xiàn)狀脫軌，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式應(yīng)用過程中，對于實踐的培訓(xùn)，以及實踐結(jié)合理論的比例把握較不合理，培訓(xùn)過程中不采取多樣化培訓(xùn)方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓(xùn)者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓(xùn)者的能力水平，以及被培訓(xùn)者的知識掌握情況，導(dǎo)致企業(yè)需要在實際的應(yīng)用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓(xùn)者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業(yè)的時間，同時還會對企業(yè)的發(fā)展以及企業(yè)的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓(xùn)過程中還存在的一大弊端就是培訓(xùn)的一次性化，即在培訓(xùn)過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓(xùn)者而言由于沒有進行實踐，操作，導(dǎo)致對于知識以及技巧的應(yīng)用較為有限，導(dǎo)致掌握吸收較為有限，導(dǎo)致培訓(xùn)的結(jié)果處于低水平。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目的功利化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)過程中還存在的一個問題就是培訓(xùn)目的偏差化，具體表現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸偏向應(yīng)試化，導(dǎo)致教授的方式、教授的內(nèi)容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)逐漸出現(xiàn)死記硬背的情況，培訓(xùn)過程中以參考書籍的學(xué)習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓(xùn)內(nèi)容，被培訓(xùn)者對于知識了解不透徹，甚至于培訓(xùn)出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內(nèi)容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓(xùn)出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經(jīng)受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進意見

1.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓(xùn)的主要目標，企業(yè)以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調(diào)查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現(xiàn)狀了解充分，對企業(yè)運行情況了解充分，對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀了解充分，能夠根據(jù)企業(yè)的要求以及企業(yè)的發(fā)展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調(diào)配和調(diào)整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調(diào)節(jié)能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應(yīng)變能力以及對突發(fā)事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內(nèi)熟悉以及掌握等，在此基礎(chǔ)上，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)確定培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)所需的設(shè)備以及培訓(xùn)所需的資料，在已有的基礎(chǔ)上，進行進一步完善以及添加，保證培訓(xùn)內(nèi)容的完整性，側(cè)重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓(xùn)師，保證培訓(xùn)師的水平，給予培訓(xùn)師足夠的實踐機會，要求培訓(xùn)師累積全面的人力資源管理操作經(jīng)驗，在培訓(xùn)進展過程中，根據(jù)企業(yè)人力資源管理的發(fā)展來補充以及更新培訓(xùn)師的知識結(jié)構(gòu)以及經(jīng)驗內(nèi)容。

2.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式發(fā)展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓(xùn)，實現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容能夠在短時間內(nèi)得到反復(fù)的運用以及操作，實現(xiàn)被培訓(xùn)者全面的掌握以及深入的理解所培訓(xùn)的內(nèi)容，實現(xiàn)培訓(xùn)效果的最佳化，能夠在培訓(xùn)過程中逐漸完善以及發(fā)展培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)模式，培訓(xùn)實現(xiàn)循序漸進，實現(xiàn)穩(wěn)步提升的目的，實現(xiàn)真實的人才培訓(xùn)，培訓(xùn)出來的人才能夠?qū)嶋H的在企業(yè)人力資源管理運行過程中發(fā)光發(fā)熱。人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方法發(fā)展還包括根據(jù)被培訓(xùn)者資質(zhì)能力水平不同，進行培訓(xùn)方式分類，實現(xiàn)因材施教，事先進行被培訓(xùn)者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調(diào)查，將數(shù)據(jù)進行記錄，以此為依據(jù)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案，在統(tǒng)一培訓(xùn)方式之下，采取不同的輔導(dǎo)方式，來實現(xiàn)被培訓(xùn)者的均衡發(fā)展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據(jù)被培訓(xùn)者的特長以及天賦，進行合理的引導(dǎo)，最大限度的發(fā)展以及提升被培訓(xùn)者的能力。企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)方式還包括多樣化培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)的內(nèi)容以及根據(jù)培訓(xùn)的形式采取不同的培訓(xùn)方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓(xùn)，采取模擬培訓(xùn)操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓(xùn)者足夠的試煉機會。

3.企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)目標端正化

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)改進建議還包括培訓(xùn)目標端正化，即將企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)從應(yīng)試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業(yè)人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預(yù)先制定影響事件，讓被培訓(xùn)者在該環(huán)境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應(yīng)的人力資源管理方案，該考核重視被培訓(xùn)者的表現(xiàn)，包括對于突發(fā)事件的態(tài)度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓(xùn)者的基本素質(zhì)以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓(xùn)者的應(yīng)變能力，也能夠考察被培訓(xùn)者對于知識的掌握情況，基礎(chǔ)的穩(wěn)扎性，將這些數(shù)據(jù)以及這些結(jié)果進行綜合分析，確定能夠獲得職業(yè)資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現(xiàn)人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業(yè)人力資源管理發(fā)展化。

四、結(jié)束語

企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)能夠?qū)嶋H的幫助企業(yè)培訓(xùn)人才，促進企業(yè)的人力資源管理全面發(fā)展，對于企業(yè)而言是較為重要的存在，企業(yè)人力資源管理職業(yè)資格培訓(xùn)發(fā)展緩慢是現(xiàn)今的一大問題，需要找出關(guān)鍵所在，對癥下藥。

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篇8

[關(guān)鍵詞]工程設(shè)計企業(yè) 人力資源 取得成本

知識經(jīng)濟時代,人才競爭越來越激烈,人力資源成為企業(yè)的核心資源。作為知識、人才密集型的咨詢設(shè)計企業(yè),研究如何對人力資源進行會計核算顯得尤有意義。20世紀60年代,在美國會計理論界產(chǎn)生了人力資源會計這一新的分支學(xué)科。赫曼森(R.H.Hermanson )是美國密執(zhí)根州立大學(xué)企業(yè)經(jīng)濟研究所的企業(yè)管理學(xué)家,他最先提出人力資源會計的概念。

在我國,人力資源會計這一課題的研究是從20世紀80年代后期開始的。1980年,我國著名會計學(xué)家潘序倫在上?！段膮R報》上發(fā)表文章,提出我國應(yīng)重視開展人才會計的研究,既要計量人才成本也要注重效益。潘序倫的文章率先在國內(nèi)提出了重視人力資源研究的問題。就我國的人力資源會計理論研究來看,我國的理論工作者主要是首先把國外人力資源會計的大量研究成果翻譯、介紹到中國,并對人力資源會計的基本理論進行了大量的討論和研究工作,初步形成了人力資源成本會計和人力資源價值會計理論。

但由于各個行業(yè)人力資源特性的差異性,目前,能得到所有行業(yè)普遍認可的會計理論尚未形成,因而,實踐應(yīng)用的就更少。筆者認為,在未形成共識之前,各行業(yè)根據(jù)自身特點,制訂符合行業(yè)特性的行業(yè)人力資源會計制度,并進行試行,無疑更具有現(xiàn)實的意義,對人力資源會計理論的發(fā)展也會起到推動的作用?；诖擞^點,就目前人力資源成本會計理論一般認為的取得成本的核算,根據(jù)以提供工程咨詢、工程勘察設(shè)計為主營業(yè)務(wù)的工程設(shè)計企業(yè)人力資源特點,筆者提出調(diào)整意見,以供探討。

根據(jù)筆者對工程咨詢設(shè)計企業(yè)的調(diào)查,作為咨詢設(shè)計企業(yè)最主要的核心人力資源就是工程咨詢設(shè)計人員。而,一般情況下,工程咨詢設(shè)計人員在咨詢設(shè)計企業(yè)間的流動率較低,這就意味著,除了極少量特別急需的咨詢設(shè)計人員可以通過獵頭公司之類的手段獲取,其余大部分咨詢設(shè)計人員主要靠企業(yè)培養(yǎng)。這些企業(yè),從大學(xué)里招聘來的畢業(yè)生,至少要經(jīng)過1年(大多數(shù)不止1年)以上的培訓(xùn),才具備一個普通設(shè)計人員的基本技能。而且,并不是所有的人員最終都能成為咨詢設(shè)計人員,有些沒能成長為設(shè)計人員的,如果不選擇辭職,就只能是輔助人員,如繪圖員等,像這類人員,其價值就不高,不是企業(yè)主要的人力資產(chǎn)。因此,傳統(tǒng)的人力資源取得成本核算范圍,并不能真實反映工程咨詢設(shè)計企業(yè)獲取企業(yè)主要人力資產(chǎn)――咨詢設(shè)計人員的取得成本。

筆者認為,工程咨詢設(shè)計企業(yè)人力資源獲取成本,應(yīng)該包含以下核算內(nèi)容:

1.招募成本

招募成本包括招募人員的直接勞務(wù)費用、直接業(yè)務(wù)費用、間接費用(如行政管理費、臨時場地及設(shè)備使用費)等。也包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費等由錄用引起的有關(guān)費用。

2. 崗前培訓(xùn)成本

包括培訓(xùn)與受培訓(xùn)者的工資、培訓(xùn)者離崗的人工損失費用(或機會成本)、培訓(xùn)管理費、資料費用和培訓(xùn)場地費用(如培訓(xùn)室的租金、水電等費用)、培訓(xùn)設(shè)備折舊費用等。

3.上崗培訓(xùn)成本

上崗培訓(xùn)成本是為使咨詢設(shè)計人員上崗后達到獨立承擔業(yè)務(wù)要求所花費的培訓(xùn)費用,包括培訓(xùn)和被培訓(xùn)人員的工資福利費用、培訓(xùn)人員離崗損失費用、因開展培訓(xùn)而使工作效率降低的損失費用。如果招募的是沒有相關(guān)工作經(jīng)驗人員(如剛畢業(yè)的大學(xué)生),一般需要經(jīng)過較長時間的培養(yǎng),才能成長為一名合格的工程咨詢設(shè)計人員。對于這些人員,企業(yè)的前期投入會比較大,這部分成本占人力資源取得成本的比例也較重。

4.選擇成本

選擇成本是企業(yè)為選擇合格的工程設(shè)計人員而發(fā)生的費用,包括各階段的測試、評價成本,也包括未能成長為咨詢設(shè)計人員而離職或轉(zhuǎn)為輔助人員的企業(yè)前期所投入的成本,此類成本將成為沉沒成本。

以上是筆者對工程咨詢設(shè)計企業(yè)咨詢設(shè)計人員取得成本核算范圍的一點思考,希望可以起到拋磚引玉的作用。筆者認為,企業(yè)也可根據(jù)自身的經(jīng)營特點,對核算范圍作出調(diào)整,并作為企業(yè)的會計核算政策,予以頒布執(zhí)行。能夠按企業(yè)的管理實際,提供人力資源的相關(guān)信息,無疑,對于咨詢設(shè)計企業(yè)管理當局來講,有著重要的意義。

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篇9

關(guān)鍵詞：人力資源管理；企業(yè)效益；關(guān)系

中圖分類號：F272.92 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02

隨著我國企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，人力資源管理也逐步得到企業(yè)的重視。很多企業(yè)在適應(yīng)本國環(huán)境的基礎(chǔ)上吸納了西方國家的企業(yè)人力資源管理思想與經(jīng)驗，這在一定程度上提高了我國企業(yè)效益。然而依然存在許多企業(yè)人力資源管理思想固化，筆者認為企業(yè)應(yīng)當認識到人力資源管理對企業(yè)效益之提升，并深刻理解人力資源管理之重要性。

文章首先介紹了人力資源管理和企業(yè)經(jīng)濟效益的基本概念和理論基礎(chǔ)，然后從兩個層面分析了人力資源管理和企業(yè)效益的關(guān)系，在此基礎(chǔ)上提出了如何變革本企業(yè)人力資源管理以提升企業(yè)效益。

一、人力資源與企業(yè)效益概述

（一）人力資源管理的概念

人力資源管理，是指企業(yè)通過一定的管理機制如制度、政策等，有效的配置和管理企業(yè)的人力，進而影響企業(yè)內(nèi)部員工的工作行為和工作積極度，從而實現(xiàn)企業(yè)所設(shè)目標的管理活動。企業(yè)的人力資源管理分為三個層次，包括戰(zhàn)略層次、管理層次、操作層次。所謂戰(zhàn)略層次是指與企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展過程中所設(shè)定未來的發(fā)展方向和經(jīng)營目標及企業(yè)總體經(jīng)營準則相一致的人力資源管理，是總體層面的人力資源管理規(guī)劃。管理層次的人力資源管理是管理層依據(jù)戰(zhàn)略層次為指導(dǎo)所設(shè)定和實施的具體的經(jīng)營管理和績效考核制度等。操作層次則是上述兩個層次的具體細化和落實。

（二）企業(yè)效益的概念

企業(yè)效益指的是企業(yè)經(jīng)營的收益狀況。學(xué)者們對企業(yè)效益給予了不同的定義。有學(xué)者認為企業(yè)效益包含有效性、效率和可變性三方面，三者結(jié)合決定企業(yè)競爭力。比如企業(yè)員工的個人效益的衡量，是從個人在企業(yè)中的表現(xiàn)和努力程度等出發(fā)所設(shè)置的企業(yè)員工績效考核標準。就企業(yè)整體而言，企業(yè)效益是企業(yè)最終成果的體現(xiàn)，主要有以下三個方面：其一是效率，是企業(yè)投入資本和所取得的產(chǎn)出的比率。其次是效果，是企業(yè)的產(chǎn)出狀況，比如產(chǎn)品產(chǎn)出量、質(zhì)量及利潤等。三是經(jīng)濟，這里的經(jīng)濟指的是企業(yè)能否充分發(fā)揮資源的利用率達到成本最小化目標。

二、人力資源管理與企業(yè)效益理論基礎(chǔ)

（一）人力資本理論

人力資本理論最早出現(xiàn)于經(jīng)濟學(xué)的研究當中。這一理論認為人力資本不同于物質(zhì)資本，人力資本主要是指體現(xiàn)于個體身上的資本，包含其能夠提供的勞動，受教育程度等，是個人身上各種勞動技能、生產(chǎn)知識及健康素質(zhì)的總和。人力資本管理是基于人力資源管理，將個體勞動投入與經(jīng)濟投資回報結(jié)合起來，依據(jù)市場和回報率的變化做出適當反應(yīng)的管理措施。

（二）行為理論

行為理論是針對理性人假設(shè)下的理論難以解決現(xiàn)實中一些問題而衍生出來的，行為理論也在企業(yè)的經(jīng)營實踐中逐步的完善和應(yīng)用。行為科學(xué)理論大致分為兩個時期，在前期以以人際關(guān)系學(xué)說或人群關(guān)系學(xué)說為主要內(nèi)容，從梅奧的霍桑試驗開始，到一次美國芝加哥討論會上第一次提出行為科學(xué)的概念止。后由美國福特基金會定名為行為科學(xué)。

（三）資源基礎(chǔ)理論

1984年沃納菲爾特（Wernerfelt）提出了資源基礎(chǔ)論。資源基礎(chǔ)理論假設(shè)企業(yè)的有形和無形資產(chǎn)之間是可以相互轉(zhuǎn)換的，并形成企業(yè)的某種特有的能力，此種能力具備難以模仿性的特點，使得企業(yè)在市場中具備一定的競爭優(yōu)勢。資源基礎(chǔ)論主要闡述的是企業(yè)如果要具備市場上所獨有的競爭優(yōu)勢，就要特有的方式整合企業(yè)所具有的資源，使其發(fā)揮其他企業(yè)所不具備的特點和優(yōu)勢，使得企業(yè)的發(fā)展更加可持續(xù)。

三、人力資源管理與企業(yè)效益之間的關(guān)系

在概念和理論分析的基礎(chǔ)上，筆者探討人力資源管理和企業(yè)效益之間的關(guān)系。從實踐經(jīng)驗來看，人力資源管理對企業(yè)效益有著一定的提升作用，筆者從個人和組織兩個層面進行分析。

（一）個體層面上人力資源管理與企業(yè)效益

個體層面指的員工的個人能力、對企業(yè)的歸屬感以及忠誠度和給企業(yè)帶來的收益等。企業(yè)個體層面上的人力資源管理與企業(yè)效益有著密切的關(guān)系，具體筆者從以下幾個層面闡述：

首先，招聘前企業(yè)人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的效益起著非常重要的作用。企業(yè)內(nèi)部各職能部門的細化分工有利于職權(quán)的分離和工作效率的提升，各部門各司其職也有利于員工的專業(yè)化的提升。同時強化部門間的協(xié)調(diào)合作，能夠統(tǒng)籌企業(yè)生產(chǎn)工作，最大效用的發(fā)揮企業(yè)人才的效用。同時設(shè)立晉升、競爭、獎懲等激勵機制，激發(fā)人力的上進心，從而在一定程度上提高企業(yè)的效益。

其次，招聘過程中的人力資源管理也即是企業(yè)的選拔人才的過程，對提升企業(yè)未來的效益起著關(guān)鍵的作用。企業(yè)高層次的人才一方面對企業(yè)當前的發(fā)展有著變革性的促進作用，同時有利于企業(yè)理念及文化的承接。高層次的人才是企業(yè)寶貴的資源，企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理的招聘階段。

最后，招聘后的人力資源管理指的是企業(yè)的激勵機制，包括企業(yè)的獎懲制度、人力的培訓(xùn)和績效考核等。這一階段的人力資源管理主要所起的作用：一方面是對不同能力和不同努力程度的員工加以區(qū)分，并給予一定的獎懲，激勵個體自覺提高自身的能力和工作效率；另一方面是通過培訓(xùn)提升個體的對其工作的熟練程度和專業(yè)化程度，同時增強其對企業(yè)的歸屬感和獻身程度。上述兩點皆可在極大程度上加強個體對企業(yè)效益提升的貢獻度。

（二）組織層面上的人力資源管理與企業(yè)效益

組織層面上的人力資源對企業(yè)收益的提升，筆者從下述兩方面闡釋：

一是人力資源管理與組織團隊工作的關(guān)系。企業(yè)效益與企業(yè)人力資源儲量和質(zhì)量有著密切的關(guān)系，同時人力資源的組織管理是否更加有效也決定著企業(yè)的效益創(chuàng)造。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，企業(yè)的人力資源管理方式及儲量和質(zhì)量都決定著企業(yè)未來的經(jīng)營狀況、規(guī)劃和發(fā)展方向，人力資源管理可謂是企業(yè)的戰(zhàn)略性資源。而如何更加有效的運用企業(yè)人力人才儲備這一智囊?guī)?，依賴于企業(yè)合理有效的人力資源管理模式。

二是人力資源管理在整個企業(yè)效益創(chuàng)造團隊中所處的地位和發(fā)揮的作用。組織層面上的人力資源管理對企業(yè)效益有著直接的影響，能夠在很大程度上提高企業(yè)的競爭力和提升企業(yè)的效益。人力資源管理目標需要與企業(yè)整體目標相一致，這也體現(xiàn)了組織團隊目標是企業(yè)創(chuàng)造效益的基礎(chǔ)和前提，合理而先進的組織管理方式對企業(yè)效益的實現(xiàn)有著推動作用。組織層面上的戰(zhàn)略人力資源管理過程直接決定著企業(yè)效益、競爭力的強弱以及市場競爭的成敗。

四、人力資源管理為提高企業(yè)效益應(yīng)進行的變革

低效的人力資源管理無法充分發(fā)揮對企業(yè)效益的提升作用甚至對于企業(yè)的管理不利，筆者提出企業(yè)應(yīng)從三個方面變革人力資源管理以提升企業(yè)經(jīng)濟效益。

（一）以企業(yè)利益為標準進行人力資源規(guī)劃

人力資源管理部門是負責企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要部門。人力資源規(guī)劃必須基于企業(yè)戰(zhàn)略層面的目標，并符合企業(yè)全局現(xiàn)狀，確保其各環(huán)節(jié)都是為實現(xiàn)企業(yè)利益服務(wù)。同時，要考慮企業(yè)的企業(yè)文化理念及人文氛圍，從而使得人力資源規(guī)劃與本企業(yè)相適應(yīng)。對于規(guī)劃的實行，要給予及時的監(jiān)測和評估，對實行過程中存在的問題加以糾正，提高和保障人力資源規(guī)劃對企業(yè)經(jīng)濟效益的提升作用。

（二）積極參與企業(yè)內(nèi)部的培訓(xùn)開發(fā)

當前知識技術(shù)更迭迅速，因此企業(yè)要及時加強對員工知識技能的培訓(xùn)，從而保證企業(yè)整體的文化知識水平跟上時代，提升企業(yè)的競爭力和盈利能力。人力資源管理部門要根據(jù)各部門的具體情況制定與其相適應(yīng)的培訓(xùn)計劃，提高企業(yè)員工的專業(yè)性。同時，企業(yè)應(yīng)聘請相關(guān)專業(yè)的專家參與培訓(xùn)計劃的制定和實施，加強企業(yè)培訓(xùn)的科學(xué)性和合理性。還要對培訓(xùn)的階段性成果進行考核評估，對優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)規(guī)劃加以拓展和推廣。

（三）承擔企業(yè)報酬與津貼系統(tǒng)的開發(fā)任務(wù)

人力資源部門要針對各部門的職能和其對企業(yè)的重要性、貢獻度設(shè)計出差別的薪資，合理設(shè)計企業(yè)薪酬和津貼系統(tǒng)，并監(jiān)督系統(tǒng)的運行情況。薪酬和津貼系統(tǒng)的設(shè)計較為復(fù)雜，與企業(yè)的切身利益相關(guān)，這就提高了對人力資源管理部門的要求。不僅要考慮到企業(yè)的利潤，不損害企業(yè)的效益，還要充分的發(fā)揮薪酬津貼的激勵效應(yīng)，使得該系統(tǒng)能夠在成本最小化的基礎(chǔ)上激發(fā)員工的積極性和潛在能力。在薪酬和津貼的設(shè)計上，各部門利益的平衡至關(guān)重要。

五、結(jié)束語

人力資源管理與企業(yè)的經(jīng)濟效益關(guān)系密切，高效的人力資源管理能夠較大程度的提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此企業(yè)不僅僅要加深對兩者關(guān)系的理解，還要變革傳統(tǒng)低效的人力資源管理，使得企業(yè)管理現(xiàn)代化，以促進企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展。

參考文獻：

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[4]李玉蕾，袁樂平.戰(zhàn)略人力資源管理對企業(yè)績效的影響研究[J].統(tǒng)計研究，2013（10）.

篇10

[論文摘 要]隨著知識經(jīng)濟時代的到來,現(xiàn)代人力資源管理思想正在對公共部門的人事管理方式提出挑戰(zhàn)。目前,公共部門人力資源管 

理存在著一些不足之處,改革的趨向是以現(xiàn)代人力資源管理思想為指導(dǎo),建立與之相適應(yīng)的管理制度和方法。 

 

 人力資源是第一資源,人力資源管理是組織管理的核心。隨著知識經(jīng)濟時代的到來和世界范圍內(nèi)公共部門人力資源管理改革的興起,我國公共部門的人力資源管理也正在經(jīng)歷一 

場深刻的變革。近年來,中國政府積極推行政治體制改革,大力提倡轉(zhuǎn)變職能,精簡機構(gòu),提高行政效率,但不依法行政及行政質(zhì)量低下的狀況依然存在。因此,分析公共部門人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題,并依此采取針對性的改進措施十分重要。 

 一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀 

 1. 我國公共部門缺乏對現(xiàn)代人力資源管理理論的系統(tǒng)認識 

 現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)人事管理轉(zhuǎn)化而來的,但與傳統(tǒng)人事行政差別很大,其本質(zhì)的區(qū)別在于所對應(yīng)的經(jīng)濟形態(tài)不同。傳統(tǒng)人事行政是適應(yīng)工業(yè)文明的產(chǎn)物,它以嚴格的規(guī)制對員工進行管理為主要特征,著眼于提高組織的整體效能,是為完成組織的目標而實行的戰(zhàn)術(shù)性、技術(shù)性的管理工作。人力資源管理是適應(yīng)后工業(yè)文明的產(chǎn)物,它是將工作人員作為一種主動的資源進行管理,是通過放松規(guī)制、開發(fā)心智等新措施,激發(fā)員工的工作主動性和創(chuàng)造性,著眼于提高個體智能,進而增強組織適應(yīng)外部環(huán)境的能力,因而人力資源管理是具有戰(zhàn)略與決策意義的管理活動。目前,我國許多公共部門仍舊習慣于把人事管理過程歸納為“進、管、出”三個環(huán)節(jié),把人看作是完成組織目標的工具,強化對人的控制,視人力為成本,沒有樹立為人服務(wù)的觀念,這與現(xiàn)代先進的人力資源思想背道而馳。 

 2. 公共部門的人事管理體制和運行機制面臨挑戰(zhàn) 

 改革開放以來,我國傳統(tǒng)干部人事制度存在的一些弊端如:干部終身制、論資排輩、管理無法制等都得到了改革,取得了一定的成效。但是,現(xiàn)行的公務(wù)員管理體制和運行機制還有待于進一步完善;競爭上崗的用人機制尚不健全,競爭未做到法治化和制度化;激勵機制不能充分發(fā)揮作用;業(yè)績評估、考核的標準難以確定,缺乏現(xiàn)代化的績效評估方法及技術(shù),同時統(tǒng)一的工資管理體制和工資標準缺乏靈活性和激勵功能;公務(wù)員法律法規(guī)體系有待于進一步健全。 

 3. 人力資源開發(fā)培訓(xùn)不足 

 我國公共部門的人力資源管理部門對組織成員的培訓(xùn)沒有統(tǒng)籌考慮,缺乏學(xué)習氛圍。我國當前公務(wù)人員的學(xué)歷、知識和技能結(jié)構(gòu)還存在很大的欠缺,公共部門教育培訓(xùn)內(nèi)容、方法遠遠落后于時代的要求。深化公共部門人力資源教育培訓(xùn)機制改革,創(chuàng)建學(xué)習型組織,提高公務(wù)人員的能力和水平已成為一項刻不容緩的任務(wù)。 

 二、我國公共部門人力資源管理的發(fā)展對策 

 1. 提高人力資源的重要性,加強對現(xiàn)代人力資源理論的系統(tǒng)認識 

 未來的競爭是人才的競爭,人才對于一個組織的生存與發(fā)展至關(guān)重要。公共部門為外界公眾提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)和管理,必須依靠人力資源。公共部門特別是政府組織要樹立與市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想,重視人的作用,把行政管理人才看作是能帶來直接效益的資本,給公共部門人事管理理論和實踐工作帶來全面更新。傳統(tǒng)人事行政與現(xiàn)代人力資源管理有著質(zhì)的區(qū)別。傳統(tǒng)人事行政所依托的理念是規(guī)范、管制;而人力資源管理所依托的理念是發(fā)展、創(chuàng)新。人事行政的理論是以古典管理學(xué)、行為科學(xué)等學(xué)科為知識背景、運用常規(guī)研究方法建立起來的傳統(tǒng)理論;而公共人力資源管理理論則是以現(xiàn)代行政管理學(xué)、資源經(jīng)濟學(xué)、公共部門經(jīng)濟學(xué)、公共政策分析、信息科技等為基礎(chǔ),運用知識管理方法,依靠信息技術(shù)作為平臺和手段裝備起來的全新理論。由于多種原因,我國公共部門對現(xiàn)代人力資源理論的認識還十分有限,“人力資源是第一資源”的觀念還未樹立,因此加強對現(xiàn)代人力資源理論的學(xué)習與認識十分重要。 

 2. 建立人力資源管理體系,實施現(xiàn)代人力資源管理技術(shù),引入規(guī)劃管理 

 現(xiàn)代管理理論一致認為,人力資源管理是取得更好效率和更高業(yè)績的最強有力的管理工具之一。在諸如工作設(shè)計與分析、績效考核與管理、薪酬激勵等方面,現(xiàn)代的人力資源管理技術(shù)和方法將有助于建立更富有成效的公共管理組織。公共管理組織在進行工作設(shè)計時,應(yīng)以效率最大化為目標,可以通過機械型工作設(shè)計法來降低工作的復(fù)雜程度,也可采用激勵型工作設(shè)計法鼓勵成員的創(chuàng)新。通過強調(diào)工作擴大化、工作豐富化等方式來提高工作的復(fù)雜性,增加工作內(nèi)在的吸引力,使得成員更有興趣來完成工作,必要時在組織內(nèi)部實行工作輪換制,為成員提供交叉在職培訓(xùn),從而了解更多不同的工作,減少成員的不滿,增加成就感。 

 3. 建立科學(xué)的、適合國情的職位分類制度 

 職位分類是以職位為基礎(chǔ),通過職位分析來確定職責、權(quán)限、任職者資格等要素,形成職位描述和職位規(guī)范,建立組織結(jié)構(gòu)和人力資源管理系統(tǒng)。這種分類制度的優(yōu)點在于對各項職位要素都有明晰的規(guī)定,不足之處在于靜態(tài)的職位描述缺乏靈活性,只強調(diào)人適應(yīng)職位要求,而忽視人的能動性創(chuàng)造力,不利于個人的職業(yè)發(fā)展。我國應(yīng)借鑒國外的先進方法,結(jié)合本國國情,制定一套適合我國公共部門的科學(xué)的職位分類制度。 

 4. 加強教育培訓(xùn),實現(xiàn)知識管理,努力塑造學(xué)習型組織 

 21 世紀的公共部門必須擁有學(xué)習精神,實施文化創(chuàng)新,建立一個不斷突破自我的學(xué)習型組織,才能適應(yīng)新的環(huán)境。公共部門應(yīng)加強教育培訓(xùn),提高人員政治和業(yè)務(wù)素質(zhì),改善公共部門從業(yè)人員的專業(yè)結(jié)構(gòu),使其合理化、科學(xué)化。通過教育培訓(xùn),使公共部門的工作人員更新知識、提高技能,在挖掘潛能的同時,有效地提高其政治覺悟、道德品德、法律觀念,有效地開發(fā)創(chuàng)造性能力,培養(yǎng)創(chuàng)造精神,樹立創(chuàng)新意識,更好地為公眾服務(wù)。 

參考文獻: