導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資源制度建設(shè)情況，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【摘要】隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，人力資源管理的手段和技術(shù)正在不斷更新，人力資源管理信息化正日益受到企業(yè)和社會(huì)的廣泛關(guān)注，已成為電力企業(yè)信息化發(fā)展戰(zhàn)略的一個(gè)重要組成部分。目前，電力企業(yè)正在從戰(zhàn)略管理、預(yù)算控制、企業(yè)文化建設(shè)、績(jī)效薪酬管理等方面進(jìn)行調(diào)整或動(dòng)態(tài)提升；同時(shí)物流資源規(guī)劃（MRP）、企業(yè)資源規(guī)劃（ERP）等也得到了一定程度的應(yīng)用，本文將對(duì)電力企業(yè)如何進(jìn)行人力資源信息化建設(shè)作一些探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè) 人力資源 企業(yè)文化

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源成為電力企業(yè)的第一資源，隨著人力資源管理工作性質(zhì)的不斷轉(zhuǎn)變和信息量的日益增加，基于先進(jìn)計(jì)算機(jī)技術(shù)的人力資源管理信息系統(tǒng)逐漸成為人力資源管理工作所必需的管理工具，作用巨大，因此對(duì)電力企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的研究有著重要的價(jià)值。

1、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)的現(xiàn)狀

1.1在制度導(dǎo)向上，以客觀(guān)存在的“事情”管理為主。如何確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值、理想，就是企業(yè)建設(shè)人力資源管理制度中必須關(guān)注的一個(gè)核心問(wèn)題。從目前情況來(lái)看，電力企業(yè)還是以客觀(guān)存在的“事情”的管理為主要的HRM制度體現(xiàn)形式，具有明顯控制員工的導(dǎo)向，關(guān)心員工訴求及發(fā)展的HRM制度建設(shè)有待強(qiáng)化?，F(xiàn)在的關(guān)鍵問(wèn)題是找到能確保企業(yè)目標(biāo)和員工價(jià)值同時(shí)實(shí)現(xiàn)的“結(jié)合點(diǎn)”。

1.2在路徑選擇上，電力企業(yè)采取照搬或聘請(qǐng)外腦研究設(shè)計(jì)制度的做法。強(qiáng)化HRM制度建設(shè)已成為當(dāng)前電力企業(yè)的共識(shí)，各企業(yè)紛紛采取不同的路徑來(lái)建立自己HRM制度，概括起來(lái)主要有以下幾種：（1）照搬成功企業(yè)做法；（2）摸著石頭過(guò)河，自行探索；（3）聘請(qǐng)外腦，意在尋求科學(xué)之道。實(shí)踐證明，無(wú)論是“拿來(lái)”、自行探索，還是聘請(qǐng)外腦，都不是理想之舉，因?yàn)榇蟛糠諬RM制度建設(shè)及執(zhí)行在不同企業(yè)之間皆存在顯著差異，簡(jiǎn)單借鑒其他企業(yè)的HRM制度是不可取的，難以達(dá)到激活人力資源的預(yù)期效果。

1.3在制度開(kāi)發(fā)設(shè)計(jì)上，重“建立”，輕“建設(shè)”，重技術(shù)事務(wù)，輕戰(zhàn)略。制度的控制、糾正功能明顯，但導(dǎo)向、規(guī)范功能還沒(méi)有真正得到最大限度發(fā)揮。在人員招聘錄用、勞動(dòng)合同管理、定期考核、新員工崗前培訓(xùn)或新員工見(jiàn)習(xí)、獎(jiǎng)懲、薪酬分配、社會(huì)保障等人事管理制度建設(shè)及執(zhí)行方面普遍做得比較好；在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、后備干部管理、員工職業(yè)生涯管理、員工申訴等人力資源管理制度建設(shè)及執(zhí)行等方面普遍較滯后，尤其是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的人力資源規(guī)劃、員工職業(yè)生涯管理等方面較為缺乏。呈現(xiàn)出以下幾方面問(wèn)題：

（1）人力資源管理還處于傳統(tǒng)行政性人事管理階段。以“事”為中心，只見(jiàn)“事”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式是控制人不能做某事等；把人視為一種成本，注重的是投入、使用和控制。

（2）人力資源管理往往注重招聘、員工合同管理、考勤、績(jī)效評(píng)估、薪金制度、調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)等與公司內(nèi)部員工有關(guān)的事項(xiàng)，卻忽略了關(guān)注顧客需求和市場(chǎng)變化、與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、市場(chǎng)環(huán)境相一致的人力資源管理戰(zhàn)略，強(qiáng)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，尤其是關(guān)心員工職業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性人力資源管理勢(shì)在必行。

（3）人力資源部門(mén)定位過(guò)低，無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。比如，人力資源部門(mén)無(wú)法將公司和部門(mén)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略統(tǒng)一結(jié)合，人力資源部的實(shí)際工作停留在主管層以下，就是公司高層領(lǐng)導(dǎo)也因受業(yè)務(wù)困擾，對(duì)人力資源管理重要性認(rèn)識(shí)不夠。

2、電力企業(yè)HRM制度體系建設(shè)意見(jiàn)與建議

2.1在制度導(dǎo)向上，考慮員工與企業(yè)共同進(jìn)步

制度建設(shè)應(yīng)與現(xiàn)代HRM的核心技術(shù)D3P相融合。企業(yè)HRM制度的設(shè)計(jì)必須考慮以下三方面的問(wèn)題：（1）企業(yè)的現(xiàn)實(shí)特點(diǎn)及改革難點(diǎn)，主要體現(xiàn)在用人制度及工資分配制度上；（2）現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想：以人為本；（3）以核心的現(xiàn)代人力資源管理技術(shù)、制度作為載體，來(lái)充分體現(xiàn)“以人為本”的思想。為此，建議電力企業(yè)HRM制度的創(chuàng)建應(yīng)與3P職務(wù)分析和崗位（POSITION）分析、績(jī)效（PERFORMACE）考核與工資（PAYMENT）分配相融合。

2.2制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合

實(shí)現(xiàn)HRM管理從基礎(chǔ)管理（機(jī)械人）、績(jī)效管理（經(jīng)濟(jì)人）向文化管理（文化人）過(guò)渡，對(duì)此建議HRM制度建設(shè)應(yīng)與企業(yè)文化契合。

（1）HRM制度應(yīng)與企業(yè)文化理念保持高度一致企業(yè)制度與企業(yè)文化理念的契合應(yīng)從以下角度入手：①公司明確提出將企業(yè)文化理念作為制度制定的指導(dǎo)思想，同時(shí)在制度執(zhí)行的過(guò)程中，高度體現(xiàn)企業(yè)文化理念，將理念的精神落到實(shí)處；②依據(jù)已經(jīng)確認(rèn)的企業(yè)文化理念和行為準(zhǔn)則，檢查企業(yè)現(xiàn)行制度中有沒(méi)有與文化理念相違背的內(nèi)容，強(qiáng)化與企業(yè)文化相融合的制度，修正或廢棄與企業(yè)文化不相容的制度；③以企業(yè)文化理念為基準(zhǔn)，對(duì)制度進(jìn)行經(jīng)常性的檢查，以適應(yīng)變化和提升了的理念。通過(guò)組織和管理手段，防止剛性的制度對(duì)文化理念的侵蝕；④通過(guò)企業(yè)控制體系，在企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程中，控制企業(yè)文化發(fā)展的基本走向，及時(shí)糾正偏差，并對(duì)文化理念的更新和發(fā)展提出建設(shè)性建議。

（2）保持制度制定與文化理念一致性的方法

首先，是讓員工了解他們?cè)谥贫戎贫ㄖ械慕巧?；其次，是持續(xù)性的信息交流和。企業(yè)必須對(duì)文化變革所產(chǎn)生的制度變遷向企業(yè)員工充分通報(bào)；最后，加強(qiáng)對(duì)文化理念帶動(dòng)的制度變遷的控制。

2.3在制度建設(shè)的路徑選擇上，建議采用企業(yè)工作人員與外聘專(zhuān)家共同研究的方法

借鑒參考績(jī)優(yōu)公司的HRM管理經(jīng)驗(yàn)，歷來(lái)就是一條有效的學(xué)習(xí)途徑。但電力企業(yè)在借鑒管理經(jīng)驗(yàn)時(shí)要考慮以下兩點(diǎn)：一是企業(yè)所處的特定歷史階段、經(jīng)濟(jì)社會(huì)政策環(huán)境、人員現(xiàn)狀與管理水平等因素。二是績(jī)優(yōu)公司的成功經(jīng)驗(yàn)和先進(jìn)理論并不適合某一特定企業(yè)的現(xiàn)實(shí)。

因此，只有應(yīng)用先進(jìn)人力資源管理理念、經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合本企業(yè)現(xiàn)實(shí)，“個(gè)性化”定制m合企業(yè)特點(diǎn)的HRM理制度，不是簡(jiǎn)單“拿來(lái)”，而是“方法論”的借鑒才是正道。

篇2

關(guān)鍵詞：供電局；管理制度；優(yōu)化

作者簡(jiǎn)介：孫秋玲（1977-），女，漢族，河南尉氏縣人，開(kāi)封市供電公司尉氏縣供電局科員，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：工商管理。

中圖分類(lèi)號(hào)：F425 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.08.21 文章編號(hào)：1672-3309（2013）08-46-02

供電局在管理模式和管理制度創(chuàng)新實(shí)施過(guò)程中需要進(jìn)行多方面的創(chuàng)新，通過(guò)創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的模式積極進(jìn)行制度優(yōu)化，為可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。供電局在新的時(shí)代背景下面臨各種挑戰(zhàn)，需要從技術(shù)和管理方面進(jìn)行創(chuàng)新，從而建立完善的制度，為科學(xué)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。[1]管理創(chuàng)新是制度創(chuàng)新優(yōu)化的基礎(chǔ)，在新的市場(chǎng)環(huán)境下，供電局需要積極進(jìn)行制度創(chuàng)新，通過(guò)制度創(chuàng)新優(yōu)化發(fā)展模式，不斷提升自身的生產(chǎn)力水平，為供電局可持續(xù)發(fā)展?fàn)I造良好的平臺(tái)。管理制度創(chuàng)新是供電局建立新體系的關(guān)鍵和保證，在新的市場(chǎng)環(huán)境下，供電局需要把管理制度創(chuàng)新和優(yōu)化做為一項(xiàng)戰(zhàn)略性工作，從根本上提升制度創(chuàng)新水平 。

一、供電局管理制度創(chuàng)新的必要性分析

（一）供電局制度創(chuàng)新優(yōu)化的條件必要性

供電局管理制度創(chuàng)新涉及到多方面的內(nèi)容，需要從宏觀(guān)和微觀(guān)兩個(gè)方面開(kāi)展積極有效的工作，才能在制度創(chuàng)新優(yōu)化方面采取有效的工作，提升供電局的創(chuàng)新服務(wù)水平，為國(guó)家經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展創(chuàng)造更好的利潤(rùn)。供電局在進(jìn)行經(jīng)濟(jì)制度改革方面采取了一系列的措施，從產(chǎn)權(quán)、運(yùn)營(yíng)模式、管理策略等方面采取了多種措施，但是在管理理念方面還需要進(jìn)一步優(yōu)化，把其逐步融入到制度創(chuàng)新過(guò)程中去，為供電局可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。

（二）供電局管理制度創(chuàng)新日常運(yùn)營(yíng)模式必要性

供電局管理制度創(chuàng)新需要從日常運(yùn)營(yíng)情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)管理制度和管理模式創(chuàng)新工作，為管理產(chǎn)生效益創(chuàng)造良好的條件。供電局管理制度創(chuàng)新需要從多方面采取措施，積極運(yùn)用現(xiàn)代科技，敢于冒險(xiǎn)積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度建設(shè)，制度實(shí)施過(guò)程中能夠符合管理模式的要求，發(fā)揮積極的作用。供電局在制度制定過(guò)程中需要運(yùn)用現(xiàn)代管理模式，把日常工作和現(xiàn)代科技手段緊密結(jié)合在一起，推進(jìn)制度創(chuàng)新，讓供電局的管理能夠符合時(shí)展的要求，不斷進(jìn)行管理模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理制度的全方位突破。供電局管理制度創(chuàng)新是個(gè)系統(tǒng)性工程，需要從制度建設(shè)、制度創(chuàng)新、制度管理等方面采取有效措施，激發(fā)創(chuàng)新思維，讓供電局的制度能夠符合現(xiàn)代管理理念的要求[2]。供電局在整個(gè)社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展的過(guò)程中需要不斷進(jìn)行模式創(chuàng)新，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)局內(nèi)管理制度創(chuàng)新，才能更好的發(fā)揮管理制度的作用，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)模式創(chuàng)新，讓價(jià)值鏈能夠更好的發(fā)揮作用，讓制度能夠在創(chuàng)新過(guò)程中不斷優(yōu)化，全面提升管理制度的運(yùn)行效率，為管理職能轉(zhuǎn)變產(chǎn)生積極的作用[3]。在外部市場(chǎng)環(huán)境影響下需要不斷進(jìn)行信息組合和優(yōu)化，讓信息能在整個(gè)制度建設(shè)的過(guò)程中發(fā)揮創(chuàng)新引領(lǐng)的作用。

二、供電局管理制度創(chuàng)新優(yōu)化的主要內(nèi)容分析

（一）供電局需要建立完善的決策制度

供電局在發(fā)展過(guò)程中會(huì)面臨各種關(guān)鍵性決策，因此決策制度建設(shè)變得異常重要，在具體實(shí)施過(guò)程中需要面臨各種選擇性問(wèn)題，在進(jìn)行方案選擇的過(guò)程中決策制度會(huì)發(fā)揮關(guān)鍵性作用。因此決策制度需要進(jìn)行制度模式轉(zhuǎn)換，不斷提升制度的綜合運(yùn)行能力，為制度創(chuàng)新?tīng)I(yíng)造良好的氛圍。制度決策實(shí)施過(guò)程中需要把科學(xué)和藝術(shù)緊密結(jié)合在一起，管理者需要發(fā)揮決策作用，才能更好的完成管理制度方案優(yōu)化的工作，為管理制度更好的實(shí)施營(yíng)造良好的氛圍。管理是系統(tǒng)性工程，需要從管理制度和管理質(zhì)量方面入手，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)管理制度創(chuàng)新，為管理產(chǎn)生效益營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。決策制度建設(shè)對(duì)供電局全面發(fā)展會(huì)產(chǎn)生重要的作用，供電局在全面發(fā)展的過(guò)程中需要從多方面加強(qiáng)決策制度建設(shè)，讓決策能夠產(chǎn)生積極的效果，為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件[4]。決策實(shí)施過(guò)程中需要主動(dòng)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，按照多元化的運(yùn)行模式積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度建設(shè)，為制度優(yōu)化營(yíng)造良好的氛圍。決策制度建設(shè)過(guò)程中需要建立有效的風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，供電局在運(yùn)行過(guò)程中面臨各種風(fēng)險(xiǎn)考驗(yàn)，因此要從風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制角度出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度體系建設(shè)，為更好的決策創(chuàng)造良好的條件，為其提供重要的制度保障。

（二）供電局信息管理制度創(chuàng)新優(yōu)化

在新的時(shí)代背景下，供電局信息制度優(yōu)化異常重要，需要從每個(gè)環(huán)節(jié)開(kāi)展積極有效的工作，讓信息能夠在各個(gè)領(lǐng)域發(fā)揮關(guān)鍵性作用[5]。信息環(huán)境的復(fù)雜性決定了供電局需要通過(guò)制度創(chuàng)新完成各項(xiàng)任務(wù)，才能有效防范各種風(fēng)險(xiǎn)，為其科學(xué)發(fā)展提供重要的制度保證。供電局在發(fā)展過(guò)程中需要在信息與信息之間建立通道，保證信息的暢通性，為信息優(yōu)化和信息方案選擇創(chuàng)造良好的平臺(tái)，在新的市場(chǎng)環(huán)境下供電局需要把信息和知識(shí)緊密結(jié)合在一起，建立完善的信息保障制度，并且不斷的對(duì)信息進(jìn)行優(yōu)化，提高信息的研判能力，為信息的優(yōu)化發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。在新的制度體系下，知識(shí)可以轉(zhuǎn)化成為價(jià)值，信息能夠轉(zhuǎn)化為知識(shí)，因此要從信息知識(shí)價(jià)值角度完成供電局信息制度，為其更好的發(fā)揮作用創(chuàng)造良好的條件。

（三）供電局管理需要建立完善的知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理制度

供電局管理模式創(chuàng)新需要從知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度角度出發(fā)，把核心技術(shù)發(fā)展做為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新工程，為供電局贏(yíng)取市場(chǎng)，產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，供電局在新的市場(chǎng)環(huán)境下面臨各種考驗(yàn)，必須要從制度創(chuàng)新角度出發(fā)，發(fā)揮知識(shí)產(chǎn)權(quán)的作用，讓知識(shí)更加豐富，對(duì)提升供電局的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度建設(shè)需要從兩個(gè)方面入手，一方面是從知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度設(shè)計(jì)出發(fā)，另一方面是從獎(jiǎng)勵(lì)制度出發(fā)。通過(guò)完善的獎(jiǎng)勵(lì)制度不斷提升研發(fā)人員的工作積極性，為各項(xiàng)事業(yè)的優(yōu)化和發(fā)展?fàn)I造良好的條件。供電局技術(shù)創(chuàng)新發(fā)展與專(zhuān)利制度之間存在內(nèi)在的關(guān)系，因此在制度建設(shè)和優(yōu)化的過(guò)程中需要實(shí)施新的發(fā)展戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度創(chuàng)新工程，為制度創(chuàng)新和優(yōu)化營(yíng)造良好的氛圍，為其可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造有利的條件。

（四）供電局需要建立完善的人力資源管理制度

供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展是個(gè)系統(tǒng)性工程，需要融入多方面的元素才能更好的實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度創(chuàng)新，為人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)造有利的條件。要堅(jiān)持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內(nèi)部組織管理的具體要求，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，從多方面發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，為制度優(yōu)化營(yíng)造良好的條件。通過(guò)管理制度創(chuàng)新不斷激發(fā)員工的潛能，讓員工能夠更好的發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的作用，為其全面發(fā)展提供重要的制度保障。薪酬管理是人力資源管理的重要組成部分，薪酬制度需要和供電局的實(shí)際發(fā)展情況緊密結(jié)合在一起，從而能夠有效的優(yōu)化方案，為薪酬設(shè)置更加科學(xué)有效提供了重要平臺(tái)。供電局人力資源管理制度建設(shè)過(guò)程中需要全面提出人力資本和知識(shí)資本的價(jià)值，讓資本投資能夠更好的發(fā)揮作用和優(yōu)勢(shì)，提升供電局的資本效益水平，通過(guò)開(kāi)發(fā)員工的創(chuàng)造力，提升自身的綜合發(fā)展能力，為供電局的可持續(xù)發(fā)展創(chuàng)造良好的條件。供電局在人力資源管理制度建設(shè)過(guò)程中需要突破部門(mén)界限，從多角度出發(fā)提高人才的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)能夠在選人用人過(guò)程中形成完善的管理制度 ，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度創(chuàng)新，提升制度的創(chuàng)新管理水平。

三、總結(jié)

供電局管理制度創(chuàng)新需要從日常運(yùn)營(yíng)情況出發(fā)，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)管理制度和管理模式創(chuàng)新工作，為管理產(chǎn)生效益創(chuàng)造良好的條件。供電局管理制度創(chuàng)新需要從多方面采取措施，積極運(yùn)用現(xiàn)代科技，敢于冒險(xiǎn)積極穩(wěn)妥的推進(jìn)制度建設(shè)，制度實(shí)施過(guò)程中能夠符合管理模式的要求，發(fā)揮積極的作用。供電局在制度制定過(guò)程中需要運(yùn)用現(xiàn)代管理模式，把日常工作和現(xiàn)代科技手段緊密結(jié)合在一起，推進(jìn)制度創(chuàng)新，讓供電局的管理能夠符合時(shí)展的要求，不斷進(jìn)行管理模式創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)管理制度的全方位突破。供電局管理模式創(chuàng)新需要從知識(shí)產(chǎn)權(quán)制度角度出發(fā)，把核心技術(shù)發(fā)展做為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新工程，為供電局贏(yíng)取市場(chǎng)，產(chǎn)生核心競(jìng)爭(zhēng)力營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境，供電局在新的市場(chǎng)環(huán)境下面臨各種考驗(yàn)，必須要從制度創(chuàng)新角度出發(fā)，不斷調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，發(fā)揮知識(shí)產(chǎn)權(quán)的作用，讓知識(shí)更加豐富，對(duì)提升供電局的核心競(jìng)爭(zhēng)力具有重要的作用。供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展是個(gè)系統(tǒng)性工程，需要融入多方面的元素才能實(shí)現(xiàn)人力資源管理制度創(chuàng)新，為人力資源管理優(yōu)化創(chuàng)造有利的條件。供電局人力資源管理制度創(chuàng)新發(fā)展過(guò)程中需要堅(jiān)持以人為本的基本原則，讓管理制度能夠符合內(nèi)部組織管理的具體要求，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，從多方面發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

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篇3

1．建立適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理模式。

改制前的醫(yī)院是大型工業(yè)企業(yè)的一個(gè)附屬單位。過(guò)多的行政干預(yù)使醫(yī)院缺乏對(duì)人才資源管理重要性的認(rèn)識(shí)；醫(yī)院內(nèi)部人力資源管理長(zhǎng)期遵循工業(yè)企業(yè)管理的模式，缺乏適應(yīng)醫(yī)療行業(yè)的規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制，給醫(yī)院的發(fā)展和人才的發(fā)展帶來(lái)諸多負(fù)面影響。所以，必須盡快實(shí)現(xiàn)人力資源管理體制上的工業(yè)化模式向醫(yī)療機(jī)構(gòu)管理模式的轉(zhuǎn)變。

2．建立獨(dú)立自主的選人用人機(jī)制。

以往醫(yī)院引進(jìn)人才都是通過(guò)向集團(tuán)公司報(bào)人才需求計(jì)劃，由集團(tuán)公司統(tǒng)一招聘安排，采取的是行政分配機(jī)制，醫(yī)院的人事部門(mén)沒(méi)有獨(dú)立自主進(jìn)行招聘、面試、選人的職權(quán)，主觀(guān)上造成醫(yī)院對(duì)引進(jìn)人才和人才管理不重視；客觀(guān)上缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才需求和培養(yǎng)規(guī)劃，致使在人才培養(yǎng)和人才使用方面存在很多問(wèn)題。所以，要建立獨(dú)立的選人用人機(jī)制，按需要自主招聘人才，到崗后量才使用。

3．建立行之有效的績(jī)效考核體系。

改制后的醫(yī)院基本仍然參照并延用原來(lái)隸屬企業(yè)的年度考核制度和考核標(biāo)準(zhǔn)。沒(méi)有根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理人員、醫(yī)生、護(hù)士及其他人員分專(zhuān)業(yè)、分層次進(jìn)行考核，不能客觀(guān)公正地反映出不同崗位不同人員的工作業(yè)績(jī)?？己说膬?nèi)容和指標(biāo)也不夠明確?？己诵问街髁x傾向明顯，考核結(jié)果與員工的實(shí)際使用提拔沒(méi)有密切掛鉤，影響了員工工作的積極性。所以，建立行之有效的績(jī)效考核體系是當(dāng)務(wù)之急。

4．建立體現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)的薪酬管理體系。

薪酬管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院科學(xué)管理的一個(gè)有用的工具。建立公正公平、科學(xué)合理的薪酬體系，充分發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，不僅可以有效降低管理成本，而且能夠?qū)T工起到激勵(lì)作用。但目前職工醫(yī)院仍然在沿襲工業(yè)企業(yè)的等級(jí)工資體系、工資結(jié)構(gòu)和工資水平。因此，改制后的醫(yī)院很有必要根據(jù)崗位分析和薪酬市場(chǎng)調(diào)查，確定出新的薪酬分配機(jī)制。

二、加強(qiáng)改制后醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)

人力資源的制度建設(shè)是實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，是維持醫(yī)院正常運(yùn)行和持續(xù)發(fā)展的有力保障。醫(yī)院人力資源的制度建設(shè)要符合醫(yī)療行業(yè)科學(xué)管理原理和行為規(guī)則。它具有以下特點(diǎn)：

1.合法合理化。

有關(guān)人力資源的規(guī)章制度是醫(yī)院內(nèi)部具有法律效力的文件，直接涉及醫(yī)護(hù)人員及其他工作者的切身利益。制度建設(shè)必須在國(guó)家現(xiàn)行法律的框架之內(nèi)進(jìn)行，各項(xiàng)規(guī)定都要遵循可靠的法律依據(jù)，要做到原則清晰、語(yǔ)言易懂、便于執(zhí)行、科學(xué)合理。充分考慮醫(yī)院的歷史沿革，充分考慮制度執(zhí)行的可操作性。

2.民主公示化。

醫(yī)院有關(guān)人力資源管理規(guī)章制度的內(nèi)容要體現(xiàn)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的意愿，得到他們的認(rèn)可。制度出臺(tái)前，必須履行有職工代表參與的集體協(xié)商表決的民主程序。公示是尊重職工知情權(quán)，公示方法不能僅在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站或張貼在公示欄內(nèi)，要通過(guò)簽訂《勞動(dòng)合同》、發(fā)放《員工手冊(cè)》等方式交到員工手中，并留有員工收?qǐng)?zhí)簽字的存根，以免因知情權(quán)問(wèn)題引起不必要的糾紛。

3.合同契約化。

勞動(dòng)合同是勞資雙方建立勞動(dòng)關(guān)系的一種法律形式，受?chē)?guó)家法律的保護(hù)。醫(yī)院要重新與員工簽訂《勞動(dòng)合同》并保證合同的履行。要突出簽訂時(shí)的公平自愿和雙方意見(jiàn)明確一致原則。勞動(dòng)合同在履行過(guò)程中要遵循公平性、契約性、時(shí)限性和從屬性原則，充分維護(hù)職工群眾的合法權(quán)益。

三、改制后醫(yī)院人力資源體系的建立與運(yùn)行

人力資源的制度建設(shè)的目的是為了能夠使之得到規(guī)范地執(zhí)行，執(zhí)行的過(guò)程就是人力資源體系的建立、健全并使之能夠正常運(yùn)行和持續(xù)改進(jìn)。

1.機(jī)構(gòu)設(shè)置和人力資源配置體系。

結(jié)合開(kāi)辦現(xiàn)代化醫(yī)院的特點(diǎn)，合理設(shè)置醫(yī)療科室和管理部門(mén)。黨政管理和醫(yī)療業(yè)務(wù)各有側(cè)重，互相配合，互相穿插。人力資源配置體系的建立和運(yùn)行需要對(duì)醫(yī)院總體結(jié)構(gòu)和流程進(jìn)行系統(tǒng)分析；對(duì)每個(gè)崗位所需的知識(shí)結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)能力進(jìn)行評(píng)估和優(yōu)化，優(yōu)先配置醫(yī)療一線(xiàn)的醫(yī)護(hù)人員，保持一線(xiàn)醫(yī)療隊(duì)伍的穩(wěn)定、精干，以確保高質(zhì)量地為患者提供醫(yī)療服務(wù)。精簡(jiǎn)管理人員，按需求配置輔助人員。打破身份和資歷界限，能者上、庸者下，杜絕論資排輩和因人設(shè)崗現(xiàn)象；選拔各學(xué)科帶頭人擔(dān)任科室主任，做到人盡其才、才盡其用，發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，梯隊(duì)成長(zhǎng)。

2.薪酬及激勵(lì)體系。

薪酬及激勵(lì)體系的建立應(yīng)該結(jié)合醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)社會(huì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行周密調(diào)查，從而使醫(yī)院的薪酬制度對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性,對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性。薪酬體系的運(yùn)行要堅(jiān)持公平原則。發(fā)揮薪酬分配的杠桿作用，有利于吸引人、留住人，讓?shí)徫恍匠昱c崗位價(jià)值量對(duì)等。醫(yī)院要按照規(guī)定和具體薪酬發(fā)放流程、時(shí)限和標(biāo)準(zhǔn)足額向員工支付勞動(dòng)報(bào)酬，及時(shí)為員工交納規(guī)定的“五險(xiǎn)一金”，讓職工感受到集體的強(qiáng)大與溫暖。

3.教育培訓(xùn)體系。

醫(yī)院要充分考慮發(fā)展的需要，制定人力需求戰(zhàn)略規(guī)劃。要重視外培進(jìn)修，讓醫(yī)生到有名望的大醫(yī)院進(jìn)行臨床培養(yǎng)。邀請(qǐng)著名學(xué)者到醫(yī)院來(lái)演講示范。培訓(xùn)體系運(yùn)行過(guò)程要保證師資力量、培訓(xùn)課時(shí)和教材內(nèi)容。

4.績(jī)效考核體系。

篇4

關(guān)鍵詞：高校；人力資源管理；激勵(lì)

隨著高校內(nèi)部管理體制改革不斷加快，人事分配制度也日益完善。當(dāng)前很多高校雖然已經(jīng)確立了人力資源理念，加強(qiáng)了激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制建設(shè)，實(shí)現(xiàn)了對(duì)師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善；但是高校人力資源管理在激勵(lì)機(jī)制上還存在諸多問(wèn)題，需要人力資源管理人員積極探索相應(yīng)的解決方法，確保在高校人力資源管理中真正發(fā)揮激勵(lì)的作用。

一、高校人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題

1.管理意識(shí)相對(duì)落后

很多高校對(duì)傳統(tǒng)人事工作比較重視，但在人力資源管理上經(jīng)驗(yàn)不足，無(wú)法真正認(rèn)識(shí)到兩者的區(qū)別。某些高校管理者簡(jiǎn)單地認(rèn)為只需加大資金投入，就能促進(jìn)高校的穩(wěn)定快速發(fā)展，從而忽視人力資源開(kāi)發(fā)工作，也不清楚其對(duì)學(xué)校發(fā)展的重要性。這樣會(huì)導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)與管理制度不夠完善和規(guī)范，雖然提高了人才培養(yǎng)的數(shù)量，但是不能保證人才的質(zhì)量，造成高校人才培養(yǎng)脫離實(shí)際。

2.人才激勵(lì)機(jī)制不完善

當(dāng)前，高校人力資源管理部門(mén)在制定酬薪制度時(shí)，資歷與職稱(chēng)是主要依據(jù)，這樣在分配工資收入時(shí)難免出現(xiàn)平均主義，沒(méi)有將激勵(lì)作用體現(xiàn)在收入分配上。簡(jiǎn)而言之，職務(wù)與職稱(chēng)的高低是高校工資制度的側(cè)重點(diǎn)，卻沒(méi)有深入了解激勵(lì)機(jī)制在工作中是否發(fā)揮作用，產(chǎn)生多少效益，這種分配制度并沒(méi)有完全與個(gè)人貢獻(xiàn)進(jìn)行掛鉤。薪酬、考核結(jié)果以及晉升間缺少有效的聯(lián)系，在分配工資時(shí)容易出現(xiàn)不公現(xiàn)象，同時(shí)崗位津貼分配制度也不合理。

3.人員考核制度不合理

一直以來(lái)，高校教職工符合晉升條件后，在職稱(chēng)上只能由初級(jí)變?yōu)楦呒?jí)。高校工作重點(diǎn)和教師關(guān)注點(diǎn)都是“評(píng)”，而非“聘”，尤其是一些高校師資不足，以及國(guó)家尚未形成正常的人才流動(dòng)機(jī)制，以致我們始終存在著教師職業(yè)“身份制”和“終身制”的觀(guān)念。[1]很多高校未能最大限度發(fā)揮出考核制度的作用，考核無(wú)法推動(dòng)工作更好地開(kāi)展，甚至制造了很多矛盾，增添了麻煩。高校沒(méi)有利用考核機(jī)制來(lái)促進(jìn)工作的開(kāi)展，反而降低了教職工的工作熱情。

二、激勵(lì)機(jī)制在高校人力資源管理中的運(yùn)用

1.深化人事管理體制改革

隨著聘用制的深入改革，高校要抓住這一契機(jī)，從自身定位與發(fā)展戰(zhàn)略需要出發(fā)，逐步建立起科學(xué)健全的人事機(jī)制，形成完善的績(jī)效評(píng)估體系。這樣才能夠讓高校內(nèi)部人力資源配置更加合理，將全體教職工的積極性充分調(diào)動(dòng)起來(lái)，并將其內(nèi)在潛力全面激發(fā)出來(lái)。目前，我國(guó)高校人事分配制度改革速度很快，幾乎所有高校都將“按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)格考核、合同管理”為主要特點(diǎn)的聘用合同制作為基本用人制度。高校必須堅(jiān)持德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，同時(shí)遵循公平、公正和公開(kāi)的原則。

2.推進(jìn)現(xiàn)代高校薪酬制度建設(shè)

高校要進(jìn)一步加快薪酬制度建設(shè)，在現(xiàn)代薪酬理論的指導(dǎo)下，從自身核心價(jià)值觀(guān)出發(fā)，尊重人才和知識(shí)。高校要站在科教興國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度上，正確認(rèn)識(shí)到推進(jìn)現(xiàn)代薪酬制度建設(shè)的關(guān)鍵意義。因此，高校要在貫徹國(guó)家政策的基礎(chǔ)上，逐步加大自身內(nèi)部分配的力度，掌握更多的分配自，盡快建立起注重貢獻(xiàn)和實(shí)效，側(cè)重于高層次人才和重點(diǎn)崗位的分配激勵(lì)機(jī)制。[2]此外，高校要結(jié)合自身發(fā)展特點(diǎn)，探索更多分配形式與方法，將以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬作為內(nèi)部分配方法的主要內(nèi)容。高校要將教職工的貢獻(xiàn)和實(shí)績(jī)直接與其工資收入掛鉤，同時(shí)不斷向重點(diǎn)崗位、高層次人才、優(yōu)秀人才等傾斜，將工資的激勵(lì)作用全面發(fā)揮出來(lái)。

3.建立完善的績(jī)效考核制度

對(duì)教職工工資績(jī)效的考核、評(píng)估是績(jī)效考核的主要內(nèi)容，考核屬于客觀(guān)的過(guò)程，考核的重點(diǎn)是每位教職工工作完成質(zhì)量和數(shù)量情況，必須體現(xiàn)在具體的數(shù)據(jù)上。而評(píng)估則屬于主觀(guān)與客觀(guān)相統(tǒng)一的工程，對(duì)高校每位教職工而言，由于工作性質(zhì)上存在差異，有時(shí)候很難對(duì)其工作進(jìn)行量化評(píng)估。例如很難準(zhǔn)確地評(píng)估每位教職工的教學(xué)質(zhì)量、工作態(tài)度等要素。此外，建立完善的績(jī)效考核制度還會(huì)提高對(duì)每位教職工的管理成本，所以需要讓各教職工的主管作出評(píng)定。在評(píng)定過(guò)程中，必須以具體事實(shí)為依據(jù)，做到有據(jù)可考，保證評(píng)定結(jié)果的真實(shí)性。為更加公正、客觀(guān)地進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，高校還要參照每位教職工的工作職位說(shuō)明書(shū)，將其考評(píng)辦法和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)確定下來(lái)，逐步建立起科學(xué)完善的考評(píng)體系。同時(shí)要確保該體系的可操作性，明確規(guī)范，要和高校辦學(xué)目標(biāo)有較大的相關(guān)性。[3]在制定出科學(xué)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)后，還應(yīng)保證操作的規(guī)范性，避免出現(xiàn)人為干擾的情況，要提高體系的透明度，并及時(shí)做好信息反饋。

4.建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

高校在建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制的過(guò)程中，要將每位教職工的敬業(yè)精神、專(zhuān)業(yè)知識(shí)、職業(yè)技能等充分激發(fā)出來(lái)，激勵(lì)所有教職工對(duì)自身職業(yè)生涯發(fā)展方向做出規(guī)劃，并明確奮斗目標(biāo)。高校要最大限度促進(jìn)教職工的健康發(fā)展，始終貫徹落實(shí)“以人為本、以事為先”的辦學(xué)理念。此外，高校還要加快分配制度改革，實(shí)行有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，將全體教職工加強(qiáng)學(xué)習(xí)、提高自身專(zhuān)業(yè)技能的熱情激發(fā)出來(lái)，從而保證內(nèi)部各項(xiàng)工作的順利進(jìn)行。隨著高校管理體制的深入改革，還應(yīng)該遵循激勵(lì)的原則，這樣有利于真正建立起與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求相符的、具備高校特色的激勵(lì)機(jī)制。

三、結(jié)語(yǔ)

總之，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，人才逐步成為競(jìng)爭(zhēng)中的關(guān)鍵性要素。尤其是在進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，高校要想真正實(shí)現(xiàn)自身教育戰(zhàn)略目標(biāo)，就應(yīng)該提高人力資源管理的科學(xué)性，妥善解決人力資源管理中的激勵(lì)問(wèn)題。高校只有將激勵(lì)機(jī)制的作用發(fā)揮出來(lái)，才能將全體教職工的工作熱情激發(fā)出來(lái)，確保提高教學(xué)質(zhì)量，完成教學(xué)任務(wù)和目標(biāo)。

作者:曾梅 單位:廣西民族大學(xué)

參考文獻(xiàn)：

[1]李代福.高校人力資源管理中教師崗位激勵(lì)機(jī)制的探討[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2014，27（8）：86-88.

篇5

一、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)中存在的主要問(wèn)題

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位人力資源在開(kāi)發(fā)過(guò)程中之所以難以達(dá)到理想的效果，主要是因?yàn)榇嬖谝韵滤膫€(gè)方面的問(wèn)題。

（一）對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)工作缺乏全面科學(xué)的認(rèn)識(shí)

現(xiàn)在很多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)，缺乏對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的正確認(rèn)識(shí)，將開(kāi)發(fā)與管理混為一談，認(rèn)為所謂人力資源開(kāi)發(fā)只是分派給單位人事部職工的工作任務(wù)，而單位本身不需要給予太多的關(guān)注以及投入。同時(shí)，因?yàn)槭聵I(yè)單位在改革過(guò)程中受到多種傳統(tǒng)因素的制約，使得事業(yè)單位人事管理方面的工作理念相對(duì)滯后，正處于向現(xiàn)代化人力資源管理模式轉(zhuǎn)化之中，所以在人力資源管理活動(dòng)中，還缺少對(duì)于開(kāi)發(fā)人員的合理安排以及開(kāi)發(fā)工作職能的科學(xué)配置，這也就容易造成人力資源開(kāi)發(fā)工作理念上的落后和高素質(zhì)專(zhuān)業(yè)人才配置上的缺失。

（二）人力資源管理隊(duì)伍的人才配置不合理

事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)踐證明，當(dāng)前人力資源開(kāi)發(fā)工作中，缺乏對(duì)人才的有效配置，將會(huì)直接影響事業(yè)單位在日后人力資源管理中各項(xiàng)工作的有序開(kāi)展，會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位在各個(gè)人力資源管理模塊之間的工作不夠協(xié)調(diào)。比如說(shuō)，人力資源管理中的招聘，以及招聘后的人員配置工作，其作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，只有實(shí)現(xiàn)了個(gè)人與工作崗位相適應(yīng)，實(shí)現(xiàn)合理的人員配置，才能夠充分地激發(fā)員工工作的熱情以及員工自身的潛能。但是，就現(xiàn)實(shí)而言，事業(yè)單位在對(duì)人員進(jìn)行配置時(shí)，往往會(huì)出現(xiàn)效率低下、人崗不匹配、大材小用、人員浪費(fèi)等問(wèn)題。同時(shí)，在進(jìn)行人員配置時(shí)沒(méi)有考慮到職工個(gè)人的興趣愛(ài)好以及個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源激勵(lì)機(jī)制失效，日后的開(kāi)發(fā)工作也難以有效的進(jìn)行，阻礙了人力資源管理工作的有序發(fā)展。

（三）人力資源開(kāi)發(fā)與管理的體制不健全

當(dāng)前，很多事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)管理工作正處于初級(jí)階段，管理體制不健全等方面的問(wèn)題也就格外明顯。整體來(lái)講，事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)還沒(méi)有形成一套系統(tǒng)的、完整的、全局性的制度體系，也沒(méi)有相對(duì)應(yīng)的保障體系作為支撐，很多事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)工作缺乏自身的特色，也沒(méi)有針對(duì)性。再者，由于事業(yè)單位沒(méi)有形成一套從理論到體制、到開(kāi)發(fā)措施、再到實(shí)施準(zhǔn)則的具體管理制度，使得人力資源開(kāi)發(fā)工作比較隨意，缺乏科學(xué)性以及整體性，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源的開(kāi)發(fā)始終難以步入正軌之中。

（四）培訓(xùn)工作不夠高效

人力資源開(kāi)發(fā)工作要想順利的實(shí)施，一定離不開(kāi)高效的培訓(xùn)工作，人力資源的培訓(xùn)，是充分調(diào)動(dòng)員工工作積極性以及主觀(guān)能動(dòng)性的重要途徑。但有的事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)中對(duì)培訓(xùn)工作不夠重視，缺乏高效的培訓(xùn)措施，低效的培訓(xùn)難以給職工帶來(lái)積極性的影響。如果事業(yè)單位在人力資源開(kāi)發(fā)中，只是將培訓(xùn)作為形式進(jìn)行，簡(jiǎn)單的走過(guò)場(chǎng)，或者說(shuō)脫離工作現(xiàn)實(shí)以及職工發(fā)展需要，單純進(jìn)行理論上的培訓(xùn)，只會(huì)使培訓(xùn)工作適得其反，無(wú)法達(dá)到理想效果。同時(shí)，事業(yè)單位的培訓(xùn)工作，還存在培訓(xùn)方式滯后，以及培訓(xùn)評(píng)估不到位等問(wèn)題，無(wú)法全面地反映出培訓(xùn)的最終效果，導(dǎo)致人力資源開(kāi)發(fā)工作在原地踏步，難以發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)工作的有效對(duì)策

（一）更新人力資源開(kāi)發(fā)與管理觀(guān)念

就目前的事業(yè)單位人才招聘和錄用制度而言，因?yàn)槠湟?guī)范性以及較高的競(jìng)爭(zhēng)性，使得在事業(yè)單位中聚集著多種不同專(zhuān)業(yè)的高水平人才。因此，對(duì)于事業(yè)單位的改革，不能將改革重點(diǎn)聚焦在單位職工人數(shù)的增減中，這樣不僅不利于對(duì)人才的合理配置，也會(huì)造成人才資源的外流。事業(yè)單位應(yīng)該在改革之中善于把握好機(jī)遇，也敢于迎接挑戰(zhàn)，將改革的重點(diǎn)放在人力資源的開(kāi)發(fā)上，尤其是在人才隊(duì)伍文化素質(zhì)水平較高的情況下，一定要改變傳統(tǒng)的工作理念，樹(shù)立“以人為本”的人力資源開(kāi)發(fā)新觀(guān)念，做到人盡其才，對(duì)人才開(kāi)發(fā)與管理工作進(jìn)行科學(xué)合理的安排，為事業(yè)單位激發(fā)新的生機(jī)與活力。因此，對(duì)于事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)而言，不僅要改變傳統(tǒng)的、落后的人事管理思維，還要注重對(duì)于人才的安排與開(kāi)發(fā)，真正的重視人力資源開(kāi)發(fā)工作，確保人力資源管理工作的順利開(kāi)展，帶動(dòng)事業(yè)單位的持續(xù)高效發(fā)展。

（二）統(tǒng)籌規(guī)劃人才隊(duì)伍建設(shè)

在事業(yè)單位的人力資源開(kāi)發(fā)工作中，要充分的運(yùn)用招聘制度，利用考試招聘、擇優(yōu)錄取的方式來(lái)確保事業(yè)單位在招聘過(guò)程中的公平公正性，以及科學(xué)合理的錄用人才，確保人才隊(duì)伍建設(shè)的透明化、規(guī)范化。通過(guò)人才隊(duì)伍建設(shè)的統(tǒng)籌規(guī)劃，可以使事業(yè)單位中的人員都有強(qiáng)烈的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)以及憂(yōu)患意識(shí)，在激發(fā)他們工作積極性的同時(shí)，還能夠更好地保證人才隊(duì)伍的合理協(xié)調(diào)配置，促進(jìn)日后人力資源開(kāi)發(fā)工作的順利實(shí)施。同時(shí)，要重視對(duì)職工的薪酬激勵(lì)和績(jī)效考核，要與前期的招聘制度相適應(yīng)，積極改變傳統(tǒng)績(jī)效制度，制定適合事業(yè)單位特征的分配制度，這樣才能有利于提高職工的福利待遇，提升職工工作的動(dòng)力。

（三）加快人力資源開(kāi)發(fā)制度建設(shè)

事業(yè)單位對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)應(yīng)該建立一套專(zhuān)業(yè)的、系統(tǒng)的制度。首先，必須要建立起專(zhuān)業(yè)的人力資源管理方面的組織機(jī)構(gòu)，讓一些專(zhuān)業(yè)性的人才去負(fù)責(zé)人力資源開(kāi)發(fā)方面的工作，從而保證人才資源管理制度建設(shè)的科學(xué)性以及合理性，或者可以邀請(qǐng)一些留學(xué)歸來(lái)的專(zhuān)家來(lái)?yè)?dān)任這方面的專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)，提高人力資源開(kāi)發(fā)制度建設(shè)的先進(jìn)性水平。同時(shí)，人力資源開(kāi)發(fā)負(fù)責(zé)人員還要不斷的進(jìn)行學(xué)習(xí)，挖掘單位內(nèi)部中的人才，了解他們自身的特點(diǎn)以及成長(zhǎng)的規(guī)律，為日后人才開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備人才資源。再者，事業(yè)單位還可以建立起一套內(nèi)部系統(tǒng)的人才信息數(shù)據(jù)庫(kù)，將單位職工的基本情況、考核狀況、培訓(xùn)經(jīng)歷、績(jī)效水平等都記錄在內(nèi)，并且將這些信息進(jìn)行分析整理，為人力資源開(kāi)發(fā)工作提供更多的參考依據(jù)。對(duì)于那些表現(xiàn)突出、發(fā)展?jié)摿^大的人員，更要進(jìn)行特別的關(guān)注和重點(diǎn)的培養(yǎng)，增強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)的針對(duì)性、延續(xù)性和有效性。

（四）提高培訓(xùn)工作的效率

事業(yè)單位的培訓(xùn)工作對(duì)于人力資源的有效開(kāi)發(fā)有著十分重要的作用。高效的培訓(xùn)工作，有利于提高單位職工的整體水平，確保人力效益的增值。首先，事業(yè)單位要充分重視起人力資源的培訓(xùn)工作，在對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)一定要堅(jiān)持以人為本，重視每個(gè)人的實(shí)際需求，尤其是事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者，必須將培訓(xùn)工作看成是職工隊(duì)伍建設(shè)的關(guān)鍵，建立起定期培訓(xùn)與不定期培訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)方案。其次，要建立起與實(shí)際工作相匹配的培訓(xùn)制度，根據(jù)事業(yè)單位特點(diǎn)和職工隊(duì)伍的建設(shè)需要制定培訓(xùn)細(xì)則，確定培訓(xùn)的目標(biāo)與計(jì)劃，建立起規(guī)范的培訓(xùn)制度和培訓(xùn)方案，并進(jìn)行嚴(yán)格的貫徹與落實(shí)。再次，要依據(jù)職工的自身特點(diǎn)，制定出適合的培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)具體培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時(shí)間以及評(píng)估職責(zé)等進(jìn)行明確劃分，這樣才能確保各項(xiàng)培訓(xùn)工作得以有序開(kāi)展，從而進(jìn)一步提高事業(yè)單位的人才資源開(kāi)發(fā)水平。此外，要重視事業(yè)單位職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，引導(dǎo)職工將單位工作同個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效的結(jié)合，避免職工迷失職業(yè)發(fā)展方向，增強(qiáng)其個(gè)人的工作動(dòng)力，提升職工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，激發(fā)職工隊(duì)伍的整體工作潛力。

三、結(jié)語(yǔ)

篇6

[關(guān)鍵詞] 企業(yè)人力資源 管理機(jī)制 薪酬制度探討

隨著企業(yè)改革的逐步深化，單位人員所處的內(nèi)外環(huán)境也發(fā)生了相應(yīng)變化，現(xiàn)有的單位人員管理體制包不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，亟需建立以人力資源為根本導(dǎo)向的人員管理機(jī)制。

一、如何建立和諧的人力資源管理機(jī)制

首先，要有適應(yīng)人力資源管理機(jī)制建立的組織制度，這是人力資源管理和實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)與保障。單位的組織制度，就是全體職工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，在工作中進(jìn)行分工協(xié)作，在職務(wù)范圍、責(zé)任、權(quán)力方面所形成的結(jié)構(gòu)體系。組織制度建設(shè)的重要性已經(jīng)被越來(lái)越多的企業(yè)所認(rèn)識(shí)，一個(gè)完善的、合事宜的單位組織制度，為人力資源管理提供了可能和保障，單位只有明確自己的目標(biāo)與宗旨，人力管理規(guī)章制度才能緊緊圍繞這個(gè)中心主題去編制、執(zhí)行、維護(hù)，一旦與這個(gè)中心產(chǎn)生沖突都應(yīng)該無(wú)效。正確的制度建設(shè)，可以大大提高企業(yè)的人力資源的管理效力、決策與實(shí)施的速度，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

其次，和諧的人力資源管理機(jī)制建立要求人力資源管理人員必須具備綜合素質(zhì)。人力資源管理人員要在人力資源領(lǐng)域創(chuàng)造一種全新的角色和工作內(nèi)容，不再專(zhuān)注于傳統(tǒng)的人力資源活動(dòng)，如人員調(diào)配、工資統(tǒng)計(jì)報(bào)表、培訓(xùn)、招聘人員等，而應(yīng)專(zhuān)注于成果，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的參謀與策劃者。人力資源管理人員可以通過(guò)以下幾種方式來(lái)幫助組織實(shí)現(xiàn)完善：（1）人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)成為高級(jí)管理和業(yè)務(wù)管理人員在執(zhí)行戰(zhàn)略過(guò)程中的合作伙伴、參謀。（2）人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)成為組織和落實(shí)工作的專(zhuān)家，提高管理效率，在保證質(zhì)量的同時(shí)降低成本。（3）人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)成為員工的支持者，及時(shí)向高級(jí)管理人員報(bào)告員工所關(guān)心的事情及建設(shè)性意見(jiàn)。

同志曾指出：“黨政人才、企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是我國(guó)人才隊(duì)伍的主體。要堅(jiān)持三支隊(duì)伍一起抓，著重培養(yǎng)造就大批適應(yīng)改革開(kāi)放和社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)的高層次人才，帶動(dòng)整個(gè)人才隊(duì)伍建設(shè)，盡快形成一支門(mén)類(lèi)齊全、梯次合理、素質(zhì)優(yōu)良、新老銜接、充分滿(mǎn)足經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展需要的宏大人才隊(duì)伍?！比瞬攀瞧髽I(yè)最重要的資本，因此，要想搞好人力資源管理工作，必須具備以下幾種素質(zhì)：（1）思想道德素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較高的理論水平和政策水平，具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，形成崇高的道德品質(zhì)、高尚的道德情操和道德境界。在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中必須嚴(yán)格自律、堅(jiān)持原則、不徇私情、與時(shí)俱進(jìn)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、以廣大人民群眾的根本利益為切入點(diǎn)，完成歷史賦予的神圣職責(zé)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展做出積極的貢獻(xiàn)。（2）心理素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具有較強(qiáng)的心理承受能力，良好的心理健康素質(zhì)。不計(jì)個(gè)人得失，并能容忍和原諒別人的過(guò)失，以良好的心理健康素質(zhì)面對(duì)人和資源開(kāi)發(fā)與管理中可能出現(xiàn)的新情況、新問(wèn)題。（3）知識(shí)素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具各文化知識(shí)、信息知識(shí)、人文知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)，市場(chǎng)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)知識(shí)，以及實(shí)際業(yè)務(wù)工作的綜合知識(shí)，從而具備較強(qiáng)的政策水平、寬廣的業(yè)務(wù)知識(shí)、精湛的理論水平、豐富的實(shí)踐能力。只有這樣才能在人力資源有效開(kāi)發(fā)與管理中施展各自的才華，把握時(shí)代的脈搏，推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作的協(xié)調(diào)發(fā)展。（4）工作能力素質(zhì)。人力資源管理人員應(yīng)具備的能力主要有管理能力、文字組織能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、計(jì)算機(jī)操作能力、交流與合作能力、獲取和處理信息的能力、學(xué)習(xí)能力、計(jì)算能力、邏輯思維能力、分析和解決問(wèn)題的能力等。

二、要有合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

企業(yè)是社會(huì)的細(xì)胞，人們?yōu)橹欢ǖ睦鎭?lái)到統(tǒng)一的組織中。馬克思有一句名言：人們奮斗所爭(zhēng)取的一切，都與利益有關(guān)。利益是事業(yè)的終極目的，利益是人才價(jià)值的重要體現(xiàn)。只講奉獻(xiàn)，不講利益，不是唯物論者。在改革開(kāi)放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的今天，要吸引和留住人才，尤其不能不講物質(zhì)利益。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)和人本管理理念的深入人心，報(bào)酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對(duì)薪酬概念有了全新的認(rèn)識(shí)，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵；員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤(rùn)分紅的一種形式，是促進(jìn)企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。企業(yè)要本著公平和團(tuán)隊(duì)原則來(lái)設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制。離開(kāi)公平、團(tuán)隊(duì)原則制定的薪酬制會(huì)使企業(yè)的凝聚力降到零點(diǎn)，沒(méi)有合力的企業(yè)要發(fā)展和壯大是不可能的。企業(yè)要與員工建立薪酬溝通，企業(yè)與員工在薪酬方面溝通的目的讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，也讓員工明白為什么工資會(huì)有差別。從而可以更好的激勵(lì)員工，讓員工知道怎么樣做才可以拿到更高的工資，激勵(lì)員工去進(jìn)步，去提升。

三、以良好的企業(yè)文化引領(lǐng)發(fā)展

企業(yè)是以市場(chǎng)為向?qū)?，以盈利為主要目的，從事商品生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的經(jīng)濟(jì)組織；而企業(yè)文化是人們?cè)诟脑炜陀^(guān)世界與主觀(guān)世界的過(guò)程中形成精神財(cái)富和物質(zhì)財(cái)富的總和。企業(yè)文化具有靈魂、凝聚融合、約束導(dǎo)向、激勵(lì)輻射等幾方面重要作用，這些作用決定了企業(yè)文化其實(shí)就是一種以做大做強(qiáng)企業(yè)為基本內(nèi)容的企業(yè)發(fā)展觀(guān)點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)理念。人力資源管理就是要促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)緊緊圍繞這一中心，搞好生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和服務(wù)，不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)健康、穩(wěn)步持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)中良好的組織制度，高素質(zhì)的人力資源管理人員，人才、薪酬激勵(lì)機(jī)制，企業(yè)文化等方面構(gòu)成了企業(yè)發(fā)展健全的肌體，而和諧的人力資源管理機(jī)制就是保障企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的經(jīng)絡(luò)與血液。而人力資源管理又是管理中的重中之重。只有把人力資源管理與企業(yè)各項(xiàng)管理、與人、與物、與社會(huì)環(huán)境有機(jī)的整合在一起使其形成良好的管理機(jī)制，才能使企業(yè)和諧發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

篇7

一、集團(tuán)管控模式特點(diǎn)

按照集團(tuán)總部與各業(yè)務(wù)單元之間集、分權(quán)程度不同,集團(tuán)管控模式通常被劃分為運(yùn)營(yíng)管控、戰(zhàn)略管控和財(cái)務(wù)管控三種。

運(yùn)營(yíng)管控模式是高度集權(quán)的一種管控模式,適用于戰(zhàn)略地位較高、與集團(tuán)總部業(yè)務(wù)關(guān)聯(lián)度大、經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)較高的分(子)公司。在這種管控模式下,總部對(duì)分(子)公司從戰(zhàn)略規(guī)劃到各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)的開(kāi)展實(shí)施幾乎什么都管。

戰(zhàn)略管控模式是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合相平衡的一種管控模式,是目前大型集團(tuán)公司廣泛采用的一種管控模式。在這種管控模式下,總部負(fù)責(zé)集團(tuán)整體戰(zhàn)略規(guī)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算、資產(chǎn)管理等,對(duì)分(子)公司核心業(yè)務(wù)發(fā)展具有決策審批權(quán)并對(duì)主要業(yè)務(wù)進(jìn)行監(jiān)控;分(子)公司負(fù)責(zé)在集團(tuán)總部授權(quán)或批準(zhǔn)的框架內(nèi)執(zhí)行本單位的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和預(yù)算方案,并負(fù)責(zé)具體的實(shí)施。

財(cái)務(wù)管控型是最為分權(quán)的管控模式,多適用于與集團(tuán)主業(yè)關(guān)聯(lián)度較小、管理規(guī)范的子公司。在這種管控模式下,總部只關(guān)注子公司的盈利情況和自身的投資回報(bào),不干涉其具體業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),子公司作為獨(dú)立的業(yè)務(wù)單元和利潤(rùn)中心對(duì)其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)享有高度的自,自己進(jìn)行決策,并組織實(shí)施。

二、人力資源管控策略選擇

人力資源管控策略應(yīng)以集團(tuán)管控模式為基礎(chǔ),綜合考慮企業(yè)的發(fā)展周期、管理現(xiàn)狀、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、人員能力素質(zhì)等因素,作出適當(dāng)選擇。與集團(tuán)管控模式相對(duì)應(yīng),人力資源管控按照集、分權(quán)程度不同,通常被劃分為直管型、監(jiān)控型和顧問(wèn)型三種形式②。

直管型人力資源管控是一種高度集權(quán)的管控,集團(tuán)總部作為人力資源管理的核心,將制定集團(tuán)及分(子)公司人力資源的各項(xiàng)計(jì)劃、規(guī)劃、制度和流程,下屬企業(yè)只負(fù)責(zé)具體的組織實(shí)施,與集團(tuán)運(yùn)營(yíng)管控模式相對(duì)應(yīng)。

監(jiān)控型人力資源管控是集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的管控,集團(tuán)總部作為人力資源管理的政策監(jiān)控指導(dǎo)中心,將對(duì)分(子)公司人力資源計(jì)劃規(guī)劃、規(guī)章制度、流程等進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)控,下屬企業(yè)可自行開(kāi)展人力資源業(yè)務(wù),但部分重要業(yè)務(wù)必須經(jīng)集團(tuán)總部審批同意后執(zhí)行,與集團(tuán)戰(zhàn)略管控模式相對(duì)應(yīng)。

顧問(wèn)型人力資源管控是最為分權(quán)的管控,集團(tuán)總部作為人力資源咨詢(xún)中心,充當(dāng)為分(子)公司業(yè)務(wù)咨詢(xún)服務(wù)的職能,下屬企業(yè)可以自行開(kāi)展人力資源業(yè)務(wù),無(wú)需集團(tuán)授權(quán)同意,與集團(tuán)財(cái)務(wù)管控模式相對(duì)應(yīng)。

三、A集團(tuán)人力資源管控策略

A集團(tuán)是2012年組建成立的軌道交通集團(tuán),目前4條線(xiàn)在建,預(yù)計(jì)2015年底將開(kāi)通運(yùn)營(yíng)第一條地鐵線(xiàn)路。借鑒北京、上海、廣州、南京等城市軌道交通發(fā)展模式,A集團(tuán)確立了投融資、建設(shè)、運(yùn)營(yíng)和資源開(kāi)發(fā)四維一體的發(fā)展戰(zhàn)略,針對(duì)不同業(yè)務(wù)單元人力資源管控的策略也各不相同。

1.投融資板塊

投融資是A集團(tuán)的關(guān)鍵核心業(yè)務(wù),是軌道交通建設(shè)的前提。目前A集團(tuán)沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的分子公司承擔(dān)此項(xiàng)業(yè)務(wù),而是直接由集團(tuán)公司操作實(shí)施。下一步,集團(tuán)將在探索和創(chuàng)新融資工具和渠道的同時(shí),積極開(kāi)辟投資領(lǐng)域,探討以參股或控股的方式對(duì)地鐵產(chǎn)業(yè)相關(guān)領(lǐng)域及金融領(lǐng)域進(jìn)行投資。對(duì)于以投資為目的持股的子公司,將采取財(cái)務(wù)管控模式,集團(tuán)主要關(guān)注財(cái)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),并根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r增持股份或適時(shí)退出。人力資源方面將采取顧問(wèn)型管控策略,根據(jù)控股情況,做好關(guān)鍵崗位在招聘、調(diào)配、任免、薪酬、考核方面的人力資源管控。

2.建設(shè)板塊

線(xiàn)路建設(shè)是A集團(tuán)的發(fā)展基礎(chǔ),未來(lái)五年,建設(shè)單位管理費(fèi)將一直是A集團(tuán)主要的收入來(lái)源和支付保障。集團(tuán)目前的建設(shè)任務(wù)主要由建設(shè)分公司和西海岸公司承擔(dān)。

建設(shè)分公司在集團(tuán)戰(zhàn)略中具有非常重要的地位,是上級(jí)單位對(duì)集團(tuán)考核指標(biāo)的主要承擔(dān)者,因此,建設(shè)分公司在近期宜采取高度集權(quán)的運(yùn)營(yíng)管控模式,待其制度體系及風(fēng)險(xiǎn)防控體系趨于完善,并建立有效的績(jī)效考核后,逐步轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略管控模式。一段時(shí)間內(nèi),集團(tuán)將視其為一個(gè)分支機(jī)構(gòu)或是部門(mén)進(jìn)行深入的直管型人力資源管控,待時(shí)機(jī)成熟再轉(zhuǎn)為監(jiān)控型人力資源管控。目前,建設(shè)分公司的各項(xiàng)人力資源政策、制度、工具、流程等均由集團(tuán)制訂,建設(shè)分公司只負(fù)責(zé)相關(guān)業(yè)務(wù)的編制提報(bào)和具體的組織實(shí)施。

西海岸公司作為A集團(tuán)參股的合資子公司,是戰(zhàn)略管控型公司,人力資源管控宜采用監(jiān)控型策略,加強(qiáng)戰(zhàn)略指導(dǎo)、制度建設(shè)和流程規(guī)范,保持西海岸公司與集團(tuán)總部的人力資源政策、制度、流程的一致性。

3.運(yùn)營(yíng)板塊

軌道交通運(yùn)營(yíng)是A集團(tuán)的發(fā)展核心,線(xiàn)路正式運(yùn)營(yíng)后,運(yùn)營(yíng)收入將逐步成為集團(tuán)重要的收入來(lái)源之一。運(yùn)營(yíng)分公司自組[文秘站:]建以來(lái),內(nèi)部管理體系日益完善,是目前集團(tuán)制度體系最健全的分公司,因此,對(duì)運(yùn)營(yíng)分公司采取戰(zhàn)略型管控模式,人力資源管控方面采用監(jiān)控型與顧問(wèn)型相結(jié)合的策略,以集團(tuán)戰(zhàn)略、集團(tuán)制度為管控框架,界定對(duì)重要資源(人、財(cái)、物)的授權(quán)邊界,建立對(duì)分公司的法律風(fēng)險(xiǎn)防控體系和內(nèi)審內(nèi)控體系,完善對(duì)分公司及分公司中高管理層的考核和激勵(lì)制度。

4.資源開(kāi)發(fā)板塊

資源開(kāi)發(fā)是A集團(tuán)的戰(zhàn)略?xún)?chǔ)備,未來(lái)幾年,集團(tuán)的資源開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)將通過(guò)資源開(kāi)發(fā)分公司、益群公司及文化傳媒公司具體落實(shí)。由于運(yùn)營(yíng)的票務(wù)收入通常無(wú)法彌補(bǔ)運(yùn)營(yíng)成本,因此資源開(kāi)發(fā)板塊將與建設(shè)單位管理費(fèi)一并成為集團(tuán)的主要收入來(lái)源,更將是集團(tuán)在線(xiàn)路建設(shè)完成后的經(jīng)濟(jì)支撐。 資源開(kāi)發(fā)分公司現(xiàn)階段對(duì)集團(tuán)的依存度較高,宜采取戰(zhàn)略型管控模式,人力資源管控方面采用監(jiān)控型管控策略,以制度輸出和政策指導(dǎo)為主,對(duì)于核心的人力資源業(yè)務(wù)進(jìn)行管控。

益群公司是集團(tuán)的全資子公司,剛剛重組

篇8

200x年公司人力資源管理與開(kāi)發(fā)在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源動(dòng)態(tài)，吸收國(guó)內(nèi)外最新人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。

二、人力資源基本情況。

三、通過(guò)崗位分析與設(shè)置，做好定崗定員工作。

為配合做好公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和員工績(jī)效考核工作，加強(qiáng)人工成本控制，根據(jù)精干、高效的原則，各屬公司結(jié)合本公司主營(yíng)業(yè)務(wù)情況進(jìn)行定崗定員，具體情況如下：

確定各類(lèi)管理中心和服務(wù)區(qū)的崗位和人員配備，力爭(zhēng)為新的服務(wù)區(qū)建設(shè)提供標(biāo)準(zhǔn)化模塊。

1 2 3 4 5 6 7 8 （二）廣東新粵應(yīng)按公路工程交通安全設(shè)施、通信、供電、監(jiān)控、收費(fèi)等不同業(yè)務(wù)量以及合同工程總額、里程和工期情況對(duì)現(xiàn)有組織架構(gòu)、崗位和人員進(jìn)行適當(dāng)合理優(yōu)化，控制好人員數(shù)量和人工成本。

（三）實(shí)業(yè)根據(jù)高速公路建設(shè)材料供應(yīng)量、供貨總額和里程、工期、工程規(guī)模以及信息技術(shù)服務(wù)等不同業(yè)務(wù)情況來(lái)做好定崗定員工作。

（四）威盛根據(jù)海運(yùn)以及新拓展的業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在現(xiàn)有定編的基礎(chǔ)上分塊做好崗位任職資格條件說(shuō)明書(shū)和崗位說(shuō)明書(shū)。

同時(shí)我們通過(guò)走訪(fǎng)廣珠北、大學(xué)城、曲江和后門(mén)服務(wù)區(qū)、廣梧等項(xiàng)目，對(duì)各項(xiàng)目定崗定員工作進(jìn)行調(diào)研，掌握了第一手定崗定員資料。

四、積極推進(jìn)人力資源管理制度建設(shè)，基本確立公司人力資源管理的制度體系，形成較為規(guī)范的人事管理，從整體上提高了公司的人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

公司本部根據(jù)公司管理體制的總體要求，已經(jīng)完成員工培訓(xùn)辦法、人力資源管理暫行辦法、員工考勤管理暫行辦法、勞動(dòng)合同管理辦法和人事檔案管理細(xì)則等人力資源管理與開(kāi)發(fā)制度的初稿匯編工作。其中員工薪酬福利試行辦法和員工績(jī)效考核暫行辦法已正式頒布并在施行中。

廣東新粵除了完善原有人力資源管理制度外，完成ISO質(zhì)量認(rèn)證。通驛公司編制了中層管理人員考核管理辦法和勞動(dòng)合同管理辦法，修改完善公司員工考勤管理實(shí)施細(xì)則和服務(wù)區(qū)人事管理制度，讓日常管理工作更制度化、規(guī)范化和更具操作性。東方思維根據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)政策法規(guī)，結(jié)合公司的實(shí)際情況，明晰了獎(jiǎng)懲、考核、異動(dòng)與選拔、休假、勞動(dòng)關(guān)系等內(nèi)容，逐步完善公司的勞動(dòng)人事管理制度。

1 2 3 4 5 6 7 8 五、為適應(yīng)公司戰(zhàn)略和員工個(gè)人發(fā)展需要，各屬公司人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)工作大大加強(qiáng)。

為不斷增強(qiáng)公司的競(jìng)爭(zhēng)能力，提高員工的素質(zhì)和能力，滿(mǎn)足公司及員工個(gè)人發(fā)展的需要，公司本部起草了人力資源開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)辦法，在培訓(xùn)規(guī)劃與協(xié)調(diào)方面做了相應(yīng)的工作，但公司整體層面上的專(zhuān)題（知識(shí)普及性）培訓(xùn)和公司本部員工的培訓(xùn)需要加強(qiáng)。

廣東新粵培訓(xùn)工作效果顯著。一方面，新粵重點(diǎn)抓好技術(shù)人員培訓(xùn)，通過(guò)賽寶認(rèn)證中心參加了計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理和高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理培訓(xùn)班；另一方面，認(rèn)真抓好如下日常性的崗位業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)：組織人力資源管理人員進(jìn)行專(zhuān)題業(yè)務(wù)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，積極配合開(kāi)發(fā)部、技術(shù)服務(wù)部進(jìn)行內(nèi)部技術(shù)管理培訓(xùn)，新員工上崗培訓(xùn)，戶(hù)外拓展能力培訓(xùn)。全年參加培訓(xùn)的員工共81人次（其中：中層以上管理人員13人次）。

1 2 3 4 5 6 7 8 實(shí)業(yè)按照年度培訓(xùn)計(jì)劃，加強(qiáng)了員工的教育培訓(xùn)工作。從公司發(fā)展歷史和現(xiàn)狀、業(yè)務(wù)流程、企業(yè)文化等角度對(duì)新員工進(jìn)行了入職培訓(xùn)。組織員工到各鋼廠(chǎng)、水泥廠(chǎng)、瀝青廠(chǎng)參觀(guān)學(xué)習(xí)。對(duì)員工進(jìn)行公司物流管理平臺(tái)的應(yīng)用培訓(xùn)。

六、著手進(jìn)行績(jī)效考核與評(píng)估，客觀(guān)、公正、合理地評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)，激發(fā)員工潛能和工作熱情。

公司通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行日常與年度相結(jié)合的考核，將考核結(jié)果與員工的薪酬待遇、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)及休假等掛鉤，建立能上能下、能進(jìn)能出企業(yè)自我約束的用人機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)人才在公司內(nèi)部各崗位的優(yōu)化配置，促進(jìn)公司人力資源的開(kāi)發(fā)、管理與合理使用，建立高素質(zhì)、精干、高效的員工隊(duì)伍。

特別是實(shí)業(yè)根據(jù)用人機(jī)制和有關(guān)業(yè)績(jī)考核管理制度，將考核結(jié)果與浮動(dòng)工資、年終獎(jiǎng)金掛鉤，極大地提高了員工的工作積極性和主動(dòng)性，在員工中形成了爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的局面。

七、以信息化建設(shè)為動(dòng)力，積極配合集團(tuán)做好人力資源管理信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新。

根據(jù)集團(tuán)總體信息化建設(shè)部署，為充分發(fā)揮集團(tuán)和公司人力資源管理人才優(yōu)勢(shì)和信息化技術(shù)優(yōu)勢(shì)，提升信息化建設(shè)工作，特別是關(guān)鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率。我們要求各屬公司借助公司辦公自動(dòng)化系統(tǒng)做好人力資源管理信息化系統(tǒng)的總體規(guī)劃，完成公司決策報(bào)告控制系統(tǒng)、人力資源統(tǒng)計(jì)信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。

1 2 3 4 5 6 7 8 同時(shí)，為配合集團(tuán)人力資源管理信息化工作的順利開(kāi)展，我司從9月起，歷時(shí)4個(gè)月，完成了廣東交通集團(tuán)現(xiàn)代人力資源管理信息系統(tǒng)（南粵物流）資料的錄入工作，該系統(tǒng)分為人事管理、薪酬福利、績(jī)效培訓(xùn)、組織信息、報(bào)表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理六大模塊，包括人力資源基本信息、教育背景、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會(huì)保險(xiǎn)、離退人員管理、工資簽定、信息查詢(xún)等強(qiáng)大的功能，該系統(tǒng)的有效應(yīng)用，能極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開(kāi)發(fā)水平。

八、做好公司人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，適應(yīng)南粵物流戰(zhàn)略發(fā)展需要。

為配合公司戰(zhàn)略的有效實(shí)施，根據(jù)南粵物流戰(zhàn)略規(guī)劃對(duì)人力資源的需求，我們對(duì)南粵物流人力資源戰(zhàn)略進(jìn)行了初步的設(shè)想。

我們認(rèn)為南粵物流2005年—2012年人力資源戰(zhàn)略的總體設(shè)想是人才為本、激勵(lì)創(chuàng)新，努力培養(yǎng)、吸納、造就一大批高素質(zhì)的物流人才隊(duì)伍（重點(diǎn)是物流和信息化管理專(zhuān)才）。人盡其才，才盡其用，不斷提高人才資源的管理水平，為實(shí)現(xiàn)南粵物流發(fā)展戰(zhàn)略提供強(qiáng)大的人力資源支持。

南粵物流人力資源戰(zhàn)略SWOT分析：（一）優(yōu)勢(shì)：交通物流資源的內(nèi)部壟斷；員工的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)較高；優(yōu)厚的薪酬福利待遇。（二）劣勢(shì)：高端物流人才的缺乏；市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)；人工成本相對(duì)較高。（三）機(jī)會(huì)：政府政策的大力支持；加入WTO帶來(lái)的推動(dòng)；勞動(dòng)力市場(chǎng)專(zhuān)業(yè)人才供給充足。（四）威脅：人才爭(zhēng)奪激烈；人才流動(dòng)頻繁；物流和信息人才缺乏。南粵物流人才觀(guān)設(shè)想：做德才兼?zhèn)涞哪匣浳锪魅?。有才無(wú)德是歪才；有德無(wú)才乃庸才；無(wú)才無(wú)德即冗才；有德有才方人才。

1 2 3 4 5 6 7 81 2 3 4 5 6 7 8 九、努力做好職改工作，負(fù)責(zé)完成公司出國(guó)手續(xù)的辦理。

廣東新粵還辦理詹潤(rùn)取等18人的計(jì)算機(jī)信息系統(tǒng)集成項(xiàng)目經(jīng)理資質(zhì)申報(bào)手續(xù)（其中13人成功申報(bào)項(xiàng)目經(jīng)理，6人申報(bào)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理）；同時(shí)協(xié)助做好公司各類(lèi)資質(zhì)證件的年審工作。

廣東新粵為部分管理人員辦理往返香港通行證申報(bào)手續(xù)4人次，辦理組團(tuán)出國(guó)考察2個(gè)團(tuán)21 人次。

十、根據(jù)公司業(yè)務(wù)和架構(gòu)整合安排，做好廣東新粵移交的人力資源配置工作。

為加快公司上市工作的步伐，優(yōu)化集團(tuán)內(nèi)部資源組合，理順我司對(duì)廣東新粵管理關(guān)系的歸屬問(wèn)題，按照公司的統(tǒng)一部署，我部主要負(fù)責(zé)了廣東新粵移交人員的人事檔案、行政工資介紹信、工作鑒定及勞動(dòng)手冊(cè)、勞動(dòng)用工手續(xù)、社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金繳納等工作的及時(shí)辦理。

十一、配合完成威盛公司的人員分流工作。

為了實(shí)現(xiàn)威盛公司的順利發(fā)展，扭轉(zhuǎn)其快遞業(yè)務(wù)管理監(jiān)控不到位和無(wú)法控制成本的局面，我們積極配合威盛公司，從人事管理方面給予大力的支持，威盛公司人力資源部通過(guò)制訂嚴(yán)密的分流方案，耐心細(xì)致地做好說(shuō)服解釋工作，依法辦事，合理把握政策，嚴(yán)格控制解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償尺度，出色地完成人員分流工作。先后精簡(jiǎn)分流310人，補(bǔ)償僅花費(fèi)10萬(wàn)余元，大大降低人工成本費(fèi)用支出，真正做到了妥善分流和平穩(wěn)過(guò)渡。

1 2 3 4 5 6 7 8 十二、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成上級(jí)業(yè)務(wù)部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。

1、按規(guī)定及時(shí)辦理了勞動(dòng)年審、工資總額申報(bào)工作；建立員工工資臺(tái)帳，按要求及時(shí)填報(bào)人事工資、用工等各類(lèi)年報(bào)、季報(bào)和月報(bào)。

2、為公司新調(diào)進(jìn)及招聘的員工辦理勞動(dòng)用工手續(xù)，并負(fù)責(zé)公司員工的勞動(dòng)合同的簽訂及管理工作。

3、按勞動(dòng)社保部門(mén)的規(guī)定，依法辦理社保、失業(yè)保、醫(yī)保的繳費(fèi)基數(shù)申報(bào)手續(xù)，調(diào)整了員工的住房公積金標(biāo)準(zhǔn)。

4、及時(shí)計(jì)發(fā)員工工資及各項(xiàng)費(fèi)用。

5、配合集團(tuán)完成公司班子成員的人事檔案整理工作；全年接收人事檔案25份，移出人事檔案2份。

6、與樂(lè)萬(wàn)企公司合作完成公司人事。

篇9

【關(guān)鍵詞】 戰(zhàn)略管控；內(nèi)部審計(jì)

一、戰(zhàn)略管控模式

集團(tuán)總部對(duì)下屬企業(yè)的管理模式劃分為“財(cái)務(wù)管控型”、“戰(zhàn)略管控型”、“運(yùn)營(yíng)管控型”三種基本管控模式。戰(zhàn)略管控型集團(tuán)由于較為合理的平衡了財(cái)務(wù)管控型和運(yùn)營(yíng)管控型與這兩個(gè)集權(quán)和分權(quán)的極端模式，目前世界上大多數(shù)集團(tuán)公司都采用或正在轉(zhuǎn)向這種管控模式。在該管控模式下，集團(tuán)總部對(duì)下屬單位具有實(shí)質(zhì)性影響，下屬單位也具有一定的自。集團(tuán)總部負(fù)責(zé)集團(tuán)的財(cái)務(wù)、資產(chǎn)運(yùn)營(yíng)和集團(tuán)整體的戰(zhàn)略規(guī)劃，各下屬企業(yè)還要制定自己的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃，提出達(dá)成規(guī)劃目標(biāo)所需投入的資源預(yù)算，各下屬單位負(fù)責(zé)在規(guī)劃范圍內(nèi)日常的經(jīng)營(yíng)管理。為確保集團(tuán)整體價(jià)值大于集團(tuán)內(nèi)各下屬單位價(jià)值的簡(jiǎn)單加總，集團(tuán)總部、各戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位、下屬單位三個(gè)層次之間需進(jìn)行明確的管理功能界定。集團(tuán)總部作為戰(zhàn)略實(shí)施監(jiān)控者，檢驗(yàn)集團(tuán)戰(zhàn)略在效果和操作上的合理性，以便合理配置資源，獲取整個(gè)集團(tuán)協(xié)同效應(yīng)。

二、戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)的重要性分析

（1）解決信息不對(duì)稱(chēng)的需要。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，企業(yè)內(nèi)部不得不進(jìn)行分權(quán)處理，戰(zhàn)略管控實(shí)際就是平衡總部權(quán)力和下級(jí)機(jī)構(gòu)權(quán)利的選擇。作為企業(yè)集團(tuán)，基于上下級(jí)單位的位級(jí)關(guān)系，充斥著委托―關(guān)系。由于信息披露方式、時(shí)間等的限制，不能保證上報(bào)的各種信息的準(zhǔn)確性，信息不對(duì)稱(chēng)常常引起逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程，即使不出現(xiàn)各種損失浪費(fèi)和貪污、舞弊等現(xiàn)象，也不能保證人嚴(yán)格按照委托人的要求執(zhí)行相關(guān)戰(zhàn)略任務(wù)，確保戰(zhàn)略方向性工作。為了保證委托人的利益，包括財(cái)務(wù)信息的各類(lèi)戰(zhàn)略信息應(yīng)及時(shí)、準(zhǔn)確的上報(bào)決策層并有相關(guān)的配套體質(zhì)保證這些信息的及時(shí)、準(zhǔn)確。（2）加強(qiáng)戰(zhàn)略執(zhí)行力的需要。戰(zhàn)略執(zhí)行力是指通過(guò)一套有效的系統(tǒng)、組織、文化和行動(dòng)計(jì)劃管理方法等把戰(zhàn)略決策轉(zhuǎn)化為結(jié)果的能力。彼得德魯克認(rèn)為：管理學(xué)中有兩個(gè)永恒的話(huà)題，就是“做正確的事”和“正確地做事”。戰(zhàn)略執(zhí)行力的推進(jìn)通常是一個(gè)體系，需要管理工具和管理手段。內(nèi)部審計(jì)為戰(zhàn)略推進(jìn)提供了重要手段，發(fā)揮的鑒證、監(jiān)督、引導(dǎo)、咨詢(xún)等作用促進(jìn)了決策層戰(zhàn)略意圖的傳達(dá)，保障戰(zhàn)略執(zhí)行的方向性和執(zhí)行深度的實(shí)施。（3）制度化管控的需要。制度是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)作成文的規(guī)則，帶有根本性和全局性。制度建設(shè)對(duì)于克服人治、尋求內(nèi)部規(guī)范等有極大好處，良好的制度建設(shè)是現(xiàn)代企業(yè)集團(tuán)必備的條件之一。內(nèi)部審計(jì)工作廣泛依賴(lài)制度建設(shè)，審計(jì)工作以制度為標(biāo)桿的特性反過(guò)來(lái)引導(dǎo)企業(yè)完善制度建設(shè)，促進(jìn)戰(zhàn)略的科學(xué)制度和有效實(shí)施。制度必須適合公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及管理水平，因此內(nèi)部審計(jì)工作中發(fā)現(xiàn)的“惡法非法”問(wèn)題回溯制度制定，為企業(yè)制度化建設(shè)增加重要的手段。

三、戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)的工作要點(diǎn)

（1）工作思路轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略執(zhí)行力。2001年IIA定義指出：內(nèi)部審計(jì)是一種獨(dú)立、客觀(guān)的確認(rèn)和咨詢(xún)活動(dòng)，旨在增加價(jià)值和改善組織運(yùn)營(yíng)。通過(guò)應(yīng)用系統(tǒng)的、規(guī)范的方法，評(píng)價(jià)改善風(fēng)險(xiǎn)管理、控制和治理程序的效果，幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。戰(zhàn)略管控模式下的審計(jì)工作，為了“幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)”，應(yīng)關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行情況的校驗(yàn)，鑒證戰(zhàn)略執(zhí)行效果，并在戰(zhàn)略執(zhí)行鑒證的基礎(chǔ)上，利用相關(guān)信息進(jìn)行分析判斷，為企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行提供咨詢(xún)服務(wù)。關(guān)注戰(zhàn)略執(zhí)行情況實(shí)際上已把內(nèi)部審計(jì)工作從事后事中型轉(zhuǎn)變?yōu)轭A(yù)測(cè)型的工作，雖這種工作以事前事中結(jié)論為基礎(chǔ)，但由于有戰(zhàn)略規(guī)劃的參考，審計(jì)結(jié)果與之對(duì)比可有效的預(yù)測(cè)未來(lái)。（2）審計(jì)重點(diǎn)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略控制。戰(zhàn)略控制通常體現(xiàn)為四個(gè)計(jì)劃的控制：戰(zhàn)略計(jì)劃、投資計(jì)劃、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作計(jì)劃和人力資源計(jì)劃。通常戰(zhàn)略計(jì)劃作為總體框架，投資、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、人力資源計(jì)劃作為分計(jì)劃配合。戰(zhàn)略計(jì)劃執(zhí)行審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行情況與既定戰(zhàn)略的匹配度，以此來(lái)驗(yàn)校既定戰(zhàn)略的完成情況，分析戰(zhàn)略執(zhí)行過(guò)程中的困難及反過(guò)來(lái)驗(yàn)校既定戰(zhàn)略的準(zhǔn)確性。其重要意義在于審計(jì)企業(yè)發(fā)展方向，通過(guò)偏差分析，提出對(duì)策。是內(nèi)部審計(jì)中層次較高、增值空間最具彈性的項(xiàng)目。投資、經(jīng)營(yíng)運(yùn)作、人力資源計(jì)劃執(zhí)行審計(jì)與傳統(tǒng)的審計(jì)較為接近?；趹?zhàn)略管控模式的需求，對(duì)這些控制計(jì)劃的審計(jì)工作應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注與戰(zhàn)略管控有關(guān)的方面。（3）目前工作的難點(diǎn)。要提升內(nèi)部審計(jì)工作的價(jià)值，必須適應(yīng)企業(yè)管控需求。戰(zhàn)略管控模式下內(nèi)部審計(jì)工作的轉(zhuǎn)型勢(shì)在必行，內(nèi)部審計(jì)工作僅僅涉及事后風(fēng)險(xiǎn)分析，內(nèi)部控制等常規(guī)領(lǐng)域遠(yuǎn)未達(dá)到為企業(yè)增值的目的。目前各單位內(nèi)部審計(jì)面臨的環(huán)境、人員素質(zhì)、工作方法等還難以承擔(dān)上述工作職能。

參考文獻(xiàn)

篇10

為提升專(zhuān)業(yè)技能、管理水平、隊(duì)伍素質(zhì)，公司對(duì)XX年年“三基”工作提出以下具體要求：

（一）指導(dǎo)思想：將“三基”工作融入日常工作中并作為長(zhǎng)久工作來(lái)抓；

（二）實(shí)施要求：自行制定措施，自行實(shí)施執(zhí)行，自行檢查考核；

（三）實(shí)現(xiàn)目標(biāo)：提升管理水平和隊(duì)伍素質(zhì)、提高

 工作效率和工作質(zhì)量、改進(jìn)工作方法和工作態(tài)度；

（四）具體實(shí)施：年初由各部門(mén)自行制定“三基”工作計(jì)劃，人力資源部負(fù)責(zé)不定期督察，年底各部門(mén)自查總結(jié)。

二、完成情況：

（一）計(jì)劃完成率

年初18個(gè)部門(mén)共制定68條工作計(jì)劃，涉及到制度建設(shè)、隊(duì)伍建設(shè)、生產(chǎn)管理、設(shè)備管理、承包商管理、項(xiàng)目管理、安全管理、費(fèi)用管理、員工培訓(xùn)等多個(gè)方面，截至　XX年年12月31日　100%完成。

（二）特點(diǎn)

XX年年天津分公司的“三基”工作，充分體現(xiàn)了以下特點(diǎn)：

1、領(lǐng)導(dǎo)重視，計(jì)劃可行

公司總經(jīng)理陳璧同志多次強(qiáng)調(diào)“三基”工作的重要性，并在年度工作會(huì)、總經(jīng)理辦公會(huì)等多種場(chǎng)合上提出具體要求；各部門(mén)也非常重視，年初由部門(mén)經(jīng)理親自組織制定了專(zhuān)人負(fù)責(zé)、切實(shí)可行的工作計(jì)劃。

2、注重落實(shí)，講求實(shí)效

XX年年的“三基”工作強(qiáng)調(diào)求真務(wù)實(shí)，要求計(jì)劃落實(shí)到崗，責(zé)任落實(shí)到人。

3、夯實(shí)基礎(chǔ)，持續(xù)改進(jìn)

各部門(mén)制定“三基”計(jì)劃過(guò)程中，在重點(diǎn)（本免費(fèi)公文由第一diyifanwen.com精心為你整理?。┩怀?ldquo;抓基層、打基礎(chǔ)、練基本功”的同時(shí)，突出了工作的持續(xù)性和長(zhǎng)久性。

4、自檢自查，發(fā)揮主動(dòng)

公司對(duì)XX年年的“三基”工作沒(méi)有強(qiáng)制下達(dá)指標(biāo)，而是要求各部門(mén)根據(jù)實(shí)際情況“自行制定措施，自行實(shí)施執(zhí)行，自行檢查考核”，注重發(fā)揮各部門(mén)和全體員工的積極性和主動(dòng)性。

（三）成果

1、制度建設(shè)方面：各部門(mén)在集約化管理理念指導(dǎo)下進(jìn)行了規(guī)章制度的完善、管理程序的改進(jìn)、工作流程的梳理；同時(shí)由計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部牽頭建立了自檢和審查清單，加強(qiáng)內(nèi)部控制。

2、員工培養(yǎng)方面：勘探部、開(kāi)發(fā)部、鉆井部、技術(shù)部、工程辦公室、渤南作業(yè)區(qū)、遼東作業(yè)區(qū)、健康安全環(huán)保部、行政管理部、科麥奇聯(lián)管會(huì)、渤中11/05合同區(qū)塊聯(lián)管會(huì)等部門(mén)通過(guò)“師帶徒”、聘請(qǐng)專(zhuān)家擔(dān)任技術(shù)支持、召開(kāi)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)、舉辦培訓(xùn)班、崗位輪換等多種方式培養(yǎng)員工，提高了員工的整體素質(zhì)。

3、工作方法改進(jìn)方面：綏中作業(yè)區(qū)、遼東作業(yè)區(qū)等部門(mén)通過(guò)推行報(bào)表記錄標(biāo)準(zhǔn)化、住房標(biāo)準(zhǔn)化、“五想五不干”提示卡等方式，規(guī)范工作方式，改進(jìn)工作方法，提高工作效率。

4、信息管理方面：工程建設(shè)辦公室、人力資源部等部門(mén)通過(guò)升級(jí)辦公網(wǎng)絡(luò)、健全培訓(xùn)管理體系、完善基礎(chǔ)信息系統(tǒng)等方式加強(qiáng)信息管理工作；計(jì)劃財(cái)務(wù)部對(duì)會(huì)計(jì)科目進(jìn)行整理，為erp是適合新準(zhǔn)則實(shí)施提前做準(zhǔn)備。

5、承包商管理方面：鉆井部、商務(wù)合同部等部門(mén)完善承包商管理規(guī)定、制定獎(jiǎng)懲制度、加強(qiáng)交流與溝通，從而調(diào)動(dòng)了承包商的工作積極性，強(qiáng)化了對(duì)承包商的管理。

6、基本功訓(xùn)練方面：勘探部、生產(chǎn)部、渤西作業(yè)區(qū)等部門(mén)利用專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)、崗位練兵、野外考察、陸地油田調(diào)研等方式開(kāi)闊員工視野、提高專(zhuān)業(yè)技能。

（四）建議

1、各部門(mén)在“三基”工作中“各顯神通，各具特色”，有很多很好的做法值得其他部門(mén)借鑒和推廣，公司將在今后的工作中注意隨時(shí)推廣好的做法，及時(shí)宣傳，加強(qiáng)經(jīng)驗(yàn)的分享和借鑒。