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關(guān)鍵詞：崗位工作交流 青年科技人才 培養(yǎng) 油企科研院所

面對油價持續(xù)低迷給石油企業(yè)跨越式發(fā)展帶來的嚴峻考驗，如何成功應(yīng)對新常態(tài)下生產(chǎn)經(jīng)營過程中存在的風(fēng)險和挑戰(zhàn)，如何充分挖掘青年科技人才的潛質(zhì)幫助企業(yè)順利度過難關(guān)，是石油企業(yè)應(yīng)該密切關(guān)注的問題。對青年科技人才的培養(yǎng)也日益成為油企各項重點工作之一。

一、崗位工作交流的必要性

國有石油企業(yè)的發(fā)展在于科技創(chuàng)新，創(chuàng)新的希望在于青年科技人才。青年科技人才的素質(zhì)高低一定程度上決定著石油企業(yè)未來的興衰成敗。作為石油企業(yè)科技人才聚集大本營的科研院所，同時也是石油企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的智囊團，要務(wù)之一就是要培養(yǎng)一批專業(yè)素質(zhì)過硬、綜合素質(zhì)夠強的青年科技人才，為企業(yè)提高生存力和競爭力發(fā)揮重要作用。

相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，國內(nèi)各大石油企業(yè)科研院所的專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)出明顯的“兩高一少”特點：學(xué)歷層次高、青年比例高、工作經(jīng)驗少。以某油企科研院所為例，截至2015年底碩士研究生及以上學(xué)歷占專業(yè)技術(shù)人員的4/5，35歲及以下人員占專業(yè)技術(shù)人員的2/3，工作5年及以內(nèi)人員占專業(yè)技術(shù)人員的近一半。經(jīng)過長期跟蹤他們的工作情況和多次調(diào)研分析發(fā)現(xiàn)，這支年輕的高學(xué)歷隊伍有著較為明顯的優(yōu)勢和劣勢。就劣勢而言：一是普遍處于較低級別的工作崗位，業(yè)務(wù)能力有待提高，綜合素質(zhì)有待加強；二是專業(yè)深度和廣度不夠，知識面較窄，跨專業(yè)科研能力弱，獨立解決問題和解決復(fù)雜問題的能力不夠；三是多數(shù)直接來自于高等院校，與生產(chǎn)一線接觸少，現(xiàn)場工作經(jīng)驗不足，理論與實踐結(jié)合不夠；四是國際化素養(yǎng)欠缺，語言能力、國際化思維和視野有待加強。

這些劣勢都是制約青年科技人員成才的現(xiàn)實障礙。石油行業(yè)本身又是集勘探、開發(fā)、鉆采、工程、石油煉制、經(jīng)濟評價、信息技術(shù)等專業(yè)領(lǐng)域于一身的綜合學(xué)科。各種學(xué)科相互滲透融合，上中下游環(huán)環(huán)相扣，構(gòu)成了完整的石油產(chǎn)業(yè)鏈和技術(shù)鏈。石油行業(yè)的特殊性勢必要求青年科技人員不僅要精通本專業(yè)，還應(yīng)了解與本專業(yè)上下相關(guān)的專業(yè)。

針對上述現(xiàn)狀和問題，石油企業(yè)必須對青年科技人員進行“再教育”，除了必要的專業(yè)類培訓(xùn)以外，崗位工作交流作為培養(yǎng)手段之一，因效果顯著其重要作用日益凸出。

二、崗位工作交流的實踐探索

1.建立多元化的交流模式

油企科研院所應(yīng)結(jié)合業(yè)務(wù)需求，建立多元化的工作交流模式。比如按專業(yè)可分為相同或相關(guān)專業(yè)的崗位工作交流；按地點可分為本單位內(nèi)部和去外部單位的工作交流；按人員層級可分為新員工的現(xiàn)場實習(xí)和成品人才的回爐再造。無論何種交流模式，都需要緊跟石油公司的發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)設(shè)計、用心組織、有的放矢地開展。

（1）相同專業(yè)交流

相同專業(yè)交流是指青年科技人員到具有相同專業(yè)崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如：負責(zé)國內(nèi)勘探與海外勘探的綜合地質(zhì)工程師交流換崗，可以獲得不同研究區(qū)域和地質(zhì)條件下的項目經(jīng)歷；從事海上平臺前期研究和基本設(shè)計的工藝工程師到負責(zé)新技術(shù)研發(fā)的深水工程部門開展工作交流，可以學(xué)習(xí)深水領(lǐng)域工程設(shè)計的新技術(shù)和新方法。

（2）相關(guān)專業(yè)交流

相關(guān)專業(yè)交流是指青年科技人員到與本專業(yè)上下游相關(guān)專業(yè)崗位的其他部門科室或者單位開展工作交流。比如環(huán)境專業(yè)與工藝專業(yè)、鉆井專業(yè)與采油專業(yè)、儲量規(guī)劃與經(jīng)濟評價專業(yè)之間的崗位工作交流，可以使青年科技人員在不同工作崗位中得到實踐和鍛煉，拓寬他們的專業(yè)知識面和科研思維，有利于后續(xù)科研工作的順利開展。

（3）生產(chǎn)現(xiàn)場交流

石油企業(yè)科研院所的技術(shù)人員不同于石油院校和科研機構(gòu)的科研人員，他們的研究應(yīng)以油田效益為導(dǎo)向，必須與生產(chǎn)現(xiàn)場的實際需求結(jié)合并快速應(yīng)用于生產(chǎn)，解決生產(chǎn)難題。這就要求技術(shù)人員不能總是低著頭悶在辦公室里搞科研。

可安排青年科技人員奔赴本石油企業(yè)的生產(chǎn)現(xiàn)場開展工作交流。比如去分公司的油氣田，參加生產(chǎn)方案編制，參與現(xiàn)場作業(yè)與調(diào)研，接觸在辦公室里無法涉及的平臺現(xiàn)場施工、調(diào)試等環(huán)節(jié)，從而了解生產(chǎn)一線的實際工作內(nèi)容，提高對第一手資料的鑒別與運用能力，熟悉現(xiàn)場技術(shù)控制流程和各項技術(shù)細節(jié)。

（4）海外公司交流

應(yīng)對石油企業(yè)實施“走出去”戰(zhàn)略，滿足對國際化人才的需要，可選拔外語水平較好、專業(yè)基礎(chǔ)扎實的青年科技人員到集團內(nèi)部的海外公司開展工作交流。采取定期交流、換項目組交流等方式，讓青年科技人員在與外方人員的共事合作中，熟悉國際行業(yè)的規(guī)范和操作慣例，提高國際合作和溝通能力。

2.崗位工作交流的組織實施

（1）確定交流人員、地點、比例和周期

做好交流人員選拔、地點篩選、比例和周期確定，是保證崗位工作交流對青年科技人員培養(yǎng)效果的基礎(chǔ)。

應(yīng)結(jié)合公司現(xiàn)狀，明確交流人員的專業(yè)劃分、工作年限及專業(yè)水平等，制定具體的選拔標準，確保真正有需求的青年技術(shù)人員到真正能學(xué)知識、長經(jīng)驗的單位開展工作交流。確定合適的交流人員比例，在保證本單位各項目正常運行的前提下，每年選派適量的青年科技人員在本單位內(nèi)部或者外部參加不同模式的崗位工作交流。

關(guān)于交流周期，可以半年至一年不等，最好在3個月以上，要避免時間太短員工無法在新的環(huán)境中適應(yīng)并獨立地做出業(yè)績。交流周期可結(jié)合實際項目的運行期限，保證交流人員可參與從開工設(shè)計到結(jié)題驗收的全流程。

（2）交流計劃制定和實施

應(yīng)充分結(jié)合交流人員原部門業(yè)務(wù)需求和個人發(fā)展需求，與接收單位提前溝通，明確交流人員參與的具體項目和工作安排，制定出合理可行的交流工作計劃。并在交流單位設(shè)置指導(dǎo)老師與原部門共同培養(yǎng)。導(dǎo)師一般挑選作風(fēng)嚴謹、學(xué)術(shù)水平高、科研生產(chǎn)經(jīng)驗豐富的技術(shù)專家。導(dǎo)師需要對交流人員的日常工作予以切實指導(dǎo)。

工作交流實際開展后，即使是在科研院所內(nèi)部的崗位工作交流，原則上也必須調(diào)換科室和工位，以保證交流人員真正融入到接收部門的工作中去。

（3）考核、激勵措施相結(jié)合

交流實施過程中可采取考核、激勵相結(jié)合的方式，督促交流人員認真完成計劃中制定的工作和學(xué)習(xí)內(nèi)容。

交流期間，交流人員需要提交周月報，定期對交流工作總結(jié)回顧。交流結(jié)束時，交流人員需向交流單位、原單位提交整個交流過程的工作總結(jié)考核表，交流單位出具考核意見，作為原單位對交流人員績效考核的重要依據(jù)。回原單位后，交流人員還要做好匯報工作，分享交流期間的收獲和感悟，讓更多的青年科技人員從中受益。

對于交流人員中潛質(zhì)較大、業(yè)績優(yōu)良者，需要制定相應(yīng)的激勵措施。鑒于他們在專業(yè)知識和現(xiàn)場工作經(jīng)驗方面的優(yōu)勢，可以安排其在更富有挑戰(zhàn)性的崗位上歷練，比如在項目中優(yōu)先擔(dān)任專業(yè)負責(zé)人或者項目負責(zé)人，促使其把交流期間學(xué)到的經(jīng)驗和優(yōu)良做法運用到科研院所的項目運行中?？傊ㄟ^各種途徑，政策上予以傾斜培養(yǎng)交流人員并給予更多的晉升、發(fā)展機會。

3.崗位工作交流效果初探

（1）搭建青年科技人才成長平臺

崗位工作交流可以促進交流人員的專業(yè)水平和業(yè)務(wù)技能大幅度提高，增強溝通合作能力，提高綜合素質(zhì)。一大批青年科技人員通過崗位工作交流逐漸成長為業(yè)務(wù)骨干、項目副經(jīng)理、項目經(jīng)理，甚至擔(dān)任新員工的青年導(dǎo)師，在科研院所青年科技人才的培養(yǎng)中繼續(xù)發(fā)揮傳、幫、帶的作用。

（2）構(gòu)筑T型復(fù)合科技人才高效培養(yǎng)機制

T的橫表示廣博的知識面，通過在相同或相關(guān)專業(yè)的工作交流，拓寬知識面，開闊工作思路，使這一橫延的更長。T的豎表示專業(yè)的深度，通過到石油系統(tǒng)內(nèi)生產(chǎn)單位或者海外公司開展工作交流，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗，使這一豎鉆得更深。

對于油企科研院所而言，擁有一批集廣博知識面、較深本專業(yè)知識和生產(chǎn)現(xiàn)場工作經(jīng)驗三者于一身的T型復(fù)合科技人才是保質(zhì)保量完成各類科研生產(chǎn)任務(wù)的重要前提。

（3）促進國際化人才隊伍建設(shè)

海外工作交流可以為油企科研院所培養(yǎng)海外科研人才，使他們具有國際化的知識和能力，具備國際化的思維和視野，滿足石油企業(yè)海外技術(shù)支持任務(wù)對國際化人才的需求。

另外，石油企業(yè)跨國經(jīng)營存在著海外項目點多面廣、員工來源多元化等特點。選派人員前去交流，相當(dāng)于在國內(nèi)公司和海外公司之間架起了一座橋梁，雙方員工可以全面了解彼此的業(yè)務(wù)情況，體會國內(nèi)技術(shù)支持單位和海外公司的工作流程和管理模式，增進相互理解，減少因溝通不力導(dǎo)致的工作效率低下。

三、崗位工作交流實踐思考

為了保證青年科技人員的工作交流效果，促進他們成長成才，應(yīng)構(gòu)建一套有效且長效的青年科技人才交流體系。崗位工作交流在實踐過程中應(yīng)注意以下問題。

1.建立健全交流機制，加強組織管理

崗位工作交流應(yīng)該整體籌劃、規(guī)范程序，做到年度有計劃、階段有安排、年底有考核，使之處于有目標的管理和有組織的運行之中。

出臺管理辦法。科研院所應(yīng)出臺崗位工作交流管理辦法，落實業(yè)務(wù)部門、人力資源部和交流單位的責(zé)任分工。結(jié)合本單位實際情況，明確崗位工作交流的模式、選拔標準、考核管理、考勤管理、出差管理、假期管理等詳細規(guī)定，做到工作交流制度化、規(guī)范化。

完善配套體系。因崗位工作交流涉及到員工個人職業(yè)發(fā)展，因此要與員工的培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、選拔晉升、薪酬福利等緊密結(jié)合起來。對過程開展跟蹤監(jiān)控，并逐步建立和完善崗位交流的談話、監(jiān)督檢查和效果評估制度，及時全面了解交流員工的思想動態(tài)和工作表現(xiàn)。

2.構(gòu)建環(huán)境保障機制，增強人文關(guān)懷

崗位工作交流開展時，既要考慮到企業(yè)發(fā)展的實際需要，也要根據(jù)每個員工的能力、特點、個性和興趣統(tǒng)籌安排。具體實施過程中需要人性化操作，只有這樣才能實現(xiàn)員工與企業(yè)的雙贏。

要充分考慮交流地區(qū)、部門的變化給交流人員帶來工作、學(xué)習(xí)、生活上的不便。注意在交流前、中、后三個節(jié)點做好深入細致的組織安排。應(yīng)充分保障交流人員的差旅費用，支持交流人員開展與科研生產(chǎn)相關(guān)的出差、調(diào)研等工作。在租房、假期等方面制定相應(yīng)補貼政策，免去青年科技人才的后顧之憂。原單位可以不定期赴交流單位開展考察回訪，一方面督促交流人員高效務(wù)實地完成交流計劃，及時解決交流中存在的問題和困難，另一方面關(guān)注員工安全，使交流人員感受到組織的關(guān)心和溫暖。

總之，單位應(yīng)采取多種舉措增強人文關(guān)懷，為崗位工作交流的順利開展提供溫潤的環(huán)境和土壤，引導(dǎo)員工到海外一線、艱苦地區(qū)輪崗工作。

四、結(jié)論與建議

對于油企科研院所而言，崗位工作交流是培養(yǎng)青年科技人才的重要舉措。通過建立多元化的工作交流模式，使青年科技人員獲得在不同單位、不同崗位、不同區(qū)域、不同環(huán)境中實踐鍛煉的機會，加深對本專業(yè)的理解，拓寬相關(guān)專業(yè)知識面和工作思路，積累現(xiàn)場工作經(jīng)驗，提高國際化業(yè)務(wù)水平，快速成長為石油企業(yè)所需要的青年科技人才。油企科研院所在有針對性地開展崗位工作交流的同時，還需要做好考核、激勵、保障等管理制度和配套體系的建設(shè)，從而充分保證交流效果。

參考文獻

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篇2

關(guān)鍵詞：本科教育；電子信息類專業(yè)；技術(shù)技能型人才；人才培養(yǎng)計劃

隨著國家深化高等教育教學(xué)改革和我國經(jīng)濟社會發(fā)展進入新常態(tài)，人才供給與需求關(guān)系的深刻變化，面對經(jīng)濟結(jié)構(gòu)深刻調(diào)整、產(chǎn)業(yè)升級加快步伐、社會文化建設(shè)不斷推進特別是創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的實施，學(xué)生專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)、畢業(yè)生能力素質(zhì)與用人單位的要求、畢業(yè)生就業(yè)觀念、畢業(yè)生未來發(fā)展能力等問題日益突顯，轉(zhuǎn)變教育教學(xué)觀念，構(gòu)建適應(yīng)生產(chǎn)服務(wù)一線緊缺的技術(shù)技能型人才的有效機制，成了地方高校迫在眉睫的大事。人才培養(yǎng)計劃是人才培養(yǎng)的落實方案，是高校人才培養(yǎng)工作的上層建筑，是人才培養(yǎng)目的和培育要求的具體手段，是完成專業(yè)培養(yǎng)目標的關(guān)鍵。怎樣依據(jù)人才培養(yǎng)目的和規(guī)范要求，科學(xué)設(shè)計教學(xué)內(nèi)容與課程內(nèi)容系統(tǒng)，完成人才培養(yǎng)計劃的整合，是打造轉(zhuǎn)型形勢下地方本科院校電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)模式的關(guān)鍵內(nèi)容。

一、電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)計劃的建設(shè)要求

（一）秉持知識、能力、素質(zhì)和諧推進的要求。加強授知前提下，增強學(xué)生獲知、提問、析問、答問水平的培育。著重開拓基礎(chǔ)教育內(nèi)容，改進教育內(nèi)涵太窄、太專特質(zhì)，增強含自然人文科學(xué)在內(nèi)的基礎(chǔ)知識、理論、技能的教育和基本素質(zhì)的培育。

（二）秉持整合的要求。依電子信息類專業(yè)培養(yǎng)目的與學(xué)制的需要，統(tǒng)籌全局，科學(xué)整合基礎(chǔ)和專業(yè)、課內(nèi)和課外、理論和實踐、主科和支科、教和學(xué)等諸關(guān)系，清晰各自目的與功能，把握它們間的主次與聯(lián)系，確立科學(xué)的時間權(quán)重。重視學(xué)科融合，適當(dāng)調(diào)配，整合課程，精求綜合。推陳出新，重視優(yōu)合。

（三）秉持統(tǒng)一性與多樣性相聯(lián)系的要求。教學(xué)計劃須把共性和個性、統(tǒng)一性和多樣性聯(lián)系起來，反映電子信息類專業(yè)的特點與能力。以學(xué)生為本，就學(xué)生差異引發(fā)對教學(xué)要求的差別，編排模塊化的知識構(gòu)架與彈性的課程安排，對相關(guān)課程推行層級教學(xué)。適當(dāng)減必修課、增選修課。提高學(xué)生的主動性與創(chuàng)新性，促成學(xué)生全面發(fā)展、個性完善。

二、打造電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)計劃的科學(xué)途徑

電子信息類專業(yè)培養(yǎng)目標和培育要求是確定培育計劃的開始站。應(yīng)用水平的培育是轉(zhuǎn)型形勢下地方本科院校確定培育計劃的主軸，依該主軸打造整合的，集“授知、育能與提質(zhì)”三位于一體的課程內(nèi)容系統(tǒng)、教學(xué)計劃，是確定培育計劃的最終目標。我們要圓此目標，就必須打造以下5 個科學(xué)途徑：

（一）依照一級該學(xué)科專業(yè)的培育目的和培育要求，依照近來對用人單位的務(wù)實查詢，對該學(xué)科專業(yè)畢業(yè)生必須要的知識、能力、素質(zhì)開展廣泛思辨，即開展學(xué)科知識要求思辨、專業(yè)技能要求思辨、綜合素質(zhì)要求思辨。

（二）依照對畢業(yè)生必須要的知識、能力、素質(zhì)的思辨，根據(jù)“集授知、育能與提質(zhì)于一體”的主軸，推出課程內(nèi)容系統(tǒng)的基本構(gòu)架。該設(shè)置啥課程，該含啥教學(xué)內(nèi)容，該安排啥實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，都要有個基本構(gòu)架的方案，清楚主干課程和主干實踐性教學(xué)內(nèi)容。

（三）依照整合要求，理順課程內(nèi)容系統(tǒng)的基本構(gòu)架，依一級學(xué)科或二級學(xué)科打造學(xué)科基礎(chǔ)課平臺。學(xué)科基礎(chǔ)課平臺需開拓鞏固，所以須依課程內(nèi)容系統(tǒng)整合目的，打通在該學(xué)科下的若干個專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課，優(yōu)選內(nèi)容，并整合學(xué)科基礎(chǔ)課，建設(shè)整合的學(xué)科基礎(chǔ)課平臺。同時，打造公共基礎(chǔ)課平臺和專業(yè)方向課平臺上的若干個專業(yè)方向模塊。

（四）依照學(xué)生知識、能力、素質(zhì)和諧進行的要求，橫向貫穿理論教學(xué)和實踐教學(xué)，縱向促成三個密切聯(lián)系、一起并行的教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)，即理論教學(xué)、實踐教學(xué)與素質(zhì)拓展的內(nèi)容系統(tǒng)。

（五）根據(jù)課程的縱向構(gòu)架編排教學(xué)進程表，且配置學(xué)時和學(xué)分，最終成就教學(xué)計劃。

三、以技術(shù)技能水平培育為主軸打造課程體系

傳統(tǒng)本科人才的培育內(nèi)容系統(tǒng)常依學(xué)科體系建設(shè)，重視厚實的學(xué)科理論根基、寬厚的專業(yè)口徑，一般注重基礎(chǔ)知識教育和深奧理論的教授，忽略實踐能力的培育，對實踐教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)就缺少深層的考慮與體系的建設(shè)。技術(shù)技能型人才的特征，需要統(tǒng)籌知識、能力、素質(zhì)協(xié)調(diào)發(fā)展的目的要求，以水平培育做主軸，打造既獨立又一體的人才培養(yǎng)體系。

（一）建設(shè)理論教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)

電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才在知識組成上必須要有寬厚知識、扎實基礎(chǔ)、強實踐力的特征，所以要求努力整合理論課程，突顯理論教學(xué)的實踐性，打造目的清晰、邏輯嚴密的平臺和聯(lián)系模塊化的理論教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)。在建設(shè)理論教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)的過程里，要對教學(xué)內(nèi)容與課程內(nèi)容系統(tǒng)進行改革，重視基礎(chǔ)、專業(yè)平臺的建設(shè)，在課程架構(gòu)上慢慢促成“基礎(chǔ)+專業(yè)”的平臺化結(jié)構(gòu)、“專業(yè)方向課程+跨專業(yè)任選課程”的模塊化縱向化的培育系統(tǒng)，推進人才的基本規(guī)格與多樣化、個性化前進，讓學(xué)生加強了對社會的適應(yīng)。

依人才培養(yǎng)目的與樣式需要，改革傳統(tǒng)的按學(xué)科范疇安排課程的做法，努力整合課程與學(xué)生全局知識架構(gòu)的計劃。在全局計劃出學(xué)生要把握的知識點與能力提升的需要后，從實際出發(fā)，就各課程開展主動剪裁、整合與內(nèi)容的翻新，計劃、組織且建設(shè)嶄新的課程，打造較為完善、系統(tǒng)的理論教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)，相應(yīng)給實踐教學(xué)預(yù)留足夠的學(xué)分學(xué)時。以電子信息類專業(yè)的主干課程為中心，把課程分成幾個課程組，清楚課程組在人才培養(yǎng)計劃全局中的地位、功能和它同其他課程組的關(guān)系。經(jīng)對組內(nèi)課程內(nèi)容的精選、重組與豐富，使所有課程組的教學(xué)內(nèi)容全部強化，提高教學(xué)質(zhì)量和形成專業(yè)特色。根據(jù)類設(shè)計學(xué)科基礎(chǔ)模塊，打造一致的公共基礎(chǔ)平臺與技術(shù)基礎(chǔ)平臺。要完備思考社會對人才的各項的需要，拓寬學(xué)生的知識面，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。全面設(shè)置利于學(xué)生自由選擇的文化素養(yǎng)與職業(yè)技能系統(tǒng)課程，許可跨專業(yè)的其他專業(yè)課成為公選課，使學(xué)生的個性發(fā)展時空更大，奠定學(xué)生可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。相應(yīng)的考慮該專業(yè)特征，推行分層與分類教學(xué)。

除所規(guī)定的專業(yè)主干課為必修課程外，須加一些有行業(yè)應(yīng)用技術(shù)內(nèi)容，同專業(yè)主干課程相融合的下游技術(shù)的模塊化專業(yè)課程，使學(xué)生能將行業(yè)要求作主軸，把所學(xué)的知識相串聯(lián)，為綜合技能的建設(shè)供給較好的系統(tǒng)理論知識與技術(shù)原理。

（二）建設(shè)實踐教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)

根據(jù)電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才多層次、多元化的水平需要，要求打造分層教學(xué)、分類計劃、分步落實、獨立設(shè)計選修和必修相統(tǒng)一的實踐教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)?？紤]社會對人才創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)精神與實踐能力的需求，打造自課堂內(nèi)系統(tǒng)的、全方位的實踐技能培訓(xùn)，至課堂外自選的開放實驗、打通校內(nèi)學(xué)習(xí)全過程的專業(yè)素質(zhì)拓展培訓(xùn)與校外實習(xí)相聯(lián)系的培育內(nèi)容系統(tǒng)。考慮社會對專業(yè)人才動手能力的需要，和諧實驗內(nèi)容，敲定對應(yīng)的基礎(chǔ)實踐技術(shù)系統(tǒng)、專業(yè)實踐技術(shù)系統(tǒng)與模塊實踐技術(shù)系統(tǒng)等內(nèi)容，裁減證實性實驗權(quán)重，加強設(shè)計性、綜合性實驗內(nèi)容的成分。證實性實驗同相關(guān)理論課保持緊密關(guān)系；獨立設(shè)置的實驗課程須表現(xiàn)技能的綜合訓(xùn)練需要，表現(xiàn)實驗課的階段需要。需突顯各階段的能力培育重心，證實性實驗培育學(xué)生的實驗基本操作能力，綜合性實驗培育學(xué)生的綜合能力，設(shè)計性實驗培育學(xué)生的創(chuàng)新意識和能力。

為培育個性化，在確定實驗課程性質(zhì)時，可將本專業(yè)需把握的知識點確定為必修實踐；技能拓展性實踐或次技能點實踐，設(shè)為選做實踐，給學(xué)生自選，供學(xué)生個性化前進時空。用基礎(chǔ)性和先進性、綜合性和設(shè)計性相統(tǒng)一的原則，淘汰一些老課程內(nèi)容系統(tǒng)內(nèi)的證實性經(jīng)典實驗，改善、整合成綜合性或設(shè)計性實驗，讓學(xué)生深入認識實驗原理、方法，解決、處置實驗中可能曝露的問題，提升分析困難與解決困難的水平，加強學(xué)生的拓新水平、技術(shù)研發(fā)水平的培育。

就實驗教學(xué)的方法，須重視因果式指引與成果型培訓(xùn)，激勵學(xué)生的成功感，激勵學(xué)生專業(yè)學(xué)習(xí)興趣和鉆研的上進心。這是主動學(xué)習(xí)性格和研究氣氛養(yǎng)成的正能量。

（三）建設(shè)素質(zhì)拓展內(nèi)容系統(tǒng)

電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才非“狹窄于技術(shù)”的工匠，卻需有良好的綜合素養(yǎng)。所以除理論教學(xué)系統(tǒng)、實踐教學(xué)系統(tǒng)外，還需打造素質(zhì)拓展系統(tǒng)。要拓展的素質(zhì)，含有利于提升學(xué)生專業(yè)技能、技術(shù)創(chuàng)新的專業(yè)素質(zhì)，和適合社會前進的綜合水平、精神面貌與身心情操。須把規(guī)范化的素養(yǎng)拓展追求當(dāng)作學(xué)生全面前進的工具，重視人文教育對學(xué)生健全人格培養(yǎng)的功效，重視科學(xué)精神的啟迪對成人、成才、成功精神的熏陶。所以，把素養(yǎng)拓展置入人才培養(yǎng)計劃，是電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才培養(yǎng)質(zhì)量保證的一個重要因素。

素質(zhì)拓展內(nèi)容系統(tǒng)含社會綜合能力的培訓(xùn)與專業(yè)外延的培訓(xùn)。須促成第一課堂與第二課堂的良性融匯，推行學(xué)生課外學(xué)術(shù)科技活動和課內(nèi)教學(xué)的融合，規(guī)范與增強課外教育管理事業(yè)。校內(nèi)素質(zhì)拓展培訓(xùn)，可同科研工作相統(tǒng)一。考慮專業(yè)特征，推行大學(xué)生科研培訓(xùn)計劃，激勵學(xué)生踴躍參加科研與拓新行動，以培育學(xué)生的科學(xué)素質(zhì)。學(xué)生經(jīng)參加老師的科研項目構(gòu)思、設(shè)計和實施，提升知識運用水平，達到初級的科研水平。激勵和組織學(xué)生參加數(shù)學(xué)建模等比賽，參與各類專業(yè)證書教育、各類專項訓(xùn)練，以提高學(xué)生素養(yǎng)、獲取技能。可結(jié)合學(xué)生社團工作，經(jīng)組織學(xué)生參與各種科技、文化活動，使學(xué)生的社交能力、協(xié)作精神得到提高。

素質(zhì)拓展系統(tǒng)化，含一定的必修、強制內(nèi)涵。素質(zhì)拓展用學(xué)分模式納入教學(xué)方案，學(xué)生只有獲取對應(yīng)的專業(yè)素質(zhì)拓展學(xué)分、綜合素質(zhì)拓展學(xué)分才能畢業(yè)，只有獲取對應(yīng)學(xué)分需要才有評獎等資格。學(xué)生用項目方式申請素養(yǎng)拓展內(nèi)容，通過審批，確立項目學(xué)分。學(xué)生依設(shè)計符合培訓(xùn)需要時，可獲取對應(yīng)學(xué)分。

綜上所述，以能力培育為主軸的三大教學(xué)內(nèi)容系統(tǒng)的全局打造，是培育知識、能力、素養(yǎng)和諧與共的高素養(yǎng)技術(shù)技能型人才的內(nèi)在需要。轉(zhuǎn)型形勢下地方本科院校要結(jié)合自己的特色，持續(xù)整合人才培養(yǎng)計劃，務(wù)實推進因材施教與激勵學(xué)生個性完善，為社會培育高素質(zhì)的電子信息類專業(yè)技術(shù)技能型人才。

參考文獻：

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篇3

關(guān)鍵詞：科研人員；績效管理；績效計劃；績效考核；績效反饋

中圖分類號：F326.402 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2015）13-0177-03

隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經(jīng)濟社會發(fā)展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優(yōu)勢得到了充分的發(fā)揮。然而由于我國大多數(shù)研究所長期以來的事業(yè)編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉(zhuǎn)向現(xiàn)代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統(tǒng)的管理模式很難有效地激發(fā)科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學(xué)與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學(xué)的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發(fā)展和科技創(chuàng)新的又一動力。

國家人事部在2006年7月頒布了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》的通知，我國事業(yè)單位逐步建立了崗位績效工資制，“績效”這一概念也逐漸引入事業(yè)單位?！翱冃Ч芾碜鳛橐环N先進的管理理念和管理方法，在西方國家的企業(yè)和政府的管理中取得了很大成功，應(yīng)用于中國的企業(yè)管理中也取得了一定的成效，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注?！?[1] 然而，“實施崗位績效工資制的關(guān)鍵是進行科學(xué)的績效評估和考核?！?[2] 因此，在事業(yè)單位引入現(xiàn)代績效管理的理念來規(guī)范其績效考核是很有必要的。研究所作為事業(yè)性單位雖然不像企業(yè)那樣是盈利性組織，但這并不妨礙它在管理上采納企業(yè)成功的管理思路。本文以北京某研究所為例重點探討科研人員的績效管理，以期發(fā)現(xiàn)制約對科研人員進行績效管理的問題，探討科研院所對科研人員的管理體系向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑，同時也希望能為其他類型的專業(yè)技術(shù)人員管理提供參考。

一、某研究所科研人員績效管理的現(xiàn)狀分析

該研究所是一家藥用植物資源保護、開發(fā)和利用的專業(yè)研究機構(gòu)，是世界衛(wèi)生組織傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)研究合作中心，在國家中藥現(xiàn)代化和產(chǎn)業(yè)化項目中，承擔(dān)著中草藥種質(zhì)資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規(guī)范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務(wù)。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業(yè)平衡期，工作任務(wù)量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

（一）該研究所針對科研人員的人事制度

2004年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關(guān)系上的行政隸屬關(guān)系改變?yōu)楹贤P(guān)系。根據(jù)學(xué)科發(fā)展、科研任務(wù)和隊伍建設(shè)需要設(shè)定關(guān)鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設(shè)三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結(jié)合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔(dān)的任務(wù)同步，聘任期滿，合同自行終止。經(jīng)過2～3個聘期，根據(jù)具體情況，可在雙向選擇的基礎(chǔ)上，簽訂無固定期限聘用合同。

（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優(yōu)先、公正、公開的原則，通過績效考核實現(xiàn)崗位目標管理。

1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展?？己说某绦虬▊€人年度總結(jié)和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結(jié)填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或?qū)嶒炇业牟块T負責(zé)人對其進行考核，再由考核領(lǐng)導(dǎo)小組以及研究所負責(zé)人審定考核結(jié)果?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優(yōu)秀的不得超過參加考核人員總數(shù)的15%。年度考核為優(yōu)秀者，由單位給予一定數(shù)額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調(diào)整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優(yōu)秀的人員，可延長考核期；對連續(xù)兩年考核不合格人員予以解聘。

2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行?？己藘?nèi)容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經(jīng)費情況，年度發(fā)表的論著情況，年度培養(yǎng)研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學(xué)方面的具體業(yè)績，人事處根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、職責(zé)及任務(wù)完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據(jù)排序決定某位科研人員所能應(yīng)聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關(guān)科研人員的調(diào)查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內(nèi)容，這也構(gòu)成了績效管理的主要內(nèi)容。依據(jù)《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結(jié)果；定崗考核由科研處和人事處聯(lián)手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

（一）績效計劃的制定缺乏規(guī)范性

績效計劃的制定是保證績效管理科學(xué)實施的重要一環(huán)，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰(zhàn)略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現(xiàn)。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學(xué)性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據(jù)崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責(zé)的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應(yīng)聘這個崗位的人。研究所的年度戰(zhàn)略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發(fā)展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業(yè)生涯發(fā)展的促進作用?！盵3]

（二）考核結(jié)果缺乏反饋

作為績效管理的重要一環(huán)，績效反饋有助于可以反映員工的績效優(yōu)勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓(xùn)計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環(huán)節(jié)既是本輪績效管理的結(jié)束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結(jié)束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現(xiàn)的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

該研究所現(xiàn)行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結(jié)合，只是自身的發(fā)展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數(shù)排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

（三）對科研人員績效考核實施比較單一

該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優(yōu)，把年初留下的崗位津貼的20%發(fā)給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任?？己四康娜狈ρ芯克w考核目標的考量，因此導(dǎo)致考核實施方式過于單一、考核結(jié)果并未得到充分的利用。

績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結(jié)果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現(xiàn)。然而該研究所的績效考核實質(zhì)上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據(jù)，雖然有一定的激勵作用，但結(jié)果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產(chǎn)生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”[4]。

（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關(guān)的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創(chuàng)造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設(shè)，有助于整合優(yōu)勢資源進行科技攻關(guān)，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現(xiàn)。

從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導(dǎo)致科研人員之間關(guān)系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

三、對某研究所科研人員績效管理的建議

一個有效的績效管理系統(tǒng)離不開績效計劃的科學(xué)制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設(shè)計、績效結(jié)果的有效反饋及應(yīng)用等環(huán)節(jié)。因此，要實現(xiàn)該研究所科研人員績效管理的科學(xué)、有效也必須使績效管理包含這些必要環(huán)節(jié)。單一的績效考核環(huán)節(jié)遠遠構(gòu)不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發(fā)揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統(tǒng)中才能使績效考核發(fā)揮其作用、體現(xiàn)其價值。

（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

確定績效計劃是應(yīng)把個人績效目標和研究所的戰(zhàn)略目標結(jié)合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發(fā)展戰(zhàn)略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據(jù)研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據(jù)自己部門的績效目標確定個人績效目標。

平衡計分卡的核心思想要求從財務(wù)、內(nèi)部流程、客戶、學(xué)習(xí)和成長四個維度來制定企業(yè)的考核指標，而作為非營利性的事業(yè)性單位的研究所可根據(jù)該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責(zé)角度、團隊協(xié)作和個人專業(yè)發(fā)展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

（二）優(yōu)化績效實施和績效管理

為實現(xiàn)對研究所科研人員的績效管理從而引進現(xiàn)代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié)，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作?？蒲腥藛T的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責(zé)任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設(shè)定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應(yīng)得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結(jié)果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發(fā)科研人員參加績效考核的積極性。

（三）有效利用績效考核結(jié)果

績效考核的結(jié)果作為績效管理體系不可缺少的一環(huán)，應(yīng)起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結(jié)果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結(jié)果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當(dāng)?shù)莫剳?。但是，該研究所目前的考核?guī)定連續(xù)兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據(jù)年底考核的結(jié)果還不太全面，還應(yīng)該考慮到科研項目的延續(xù)性和科研人員未來的發(fā)展?jié)摿Α！皩τ诳冃П憩F(xiàn)差但個體發(fā)展?jié)摿^好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執(zhí)行的同時，為其提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，或者對其實行待崗培訓(xùn)后重新上崗；而對于績效表現(xiàn)差，個人發(fā)展?jié)摿Χ疾淮蟮膯T工，則區(qū)分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發(fā)展?jié)摿Σ贿m合目前崗位工作的，可以轉(zhuǎn)崗；而對于績效表現(xiàn)極差，能力低下，或者其他素質(zhì)發(fā)方面有重大缺陷應(yīng)堅決予以解聘。”[5] 還要注意績效管理和精神激勵的結(jié)合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵?？蒲腥藛T屬于知識分子群體，他們對自身未來的發(fā)展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關(guān)心的是個人競爭力的提高?！盵6] 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應(yīng)該只是決定科研人員物質(zhì)收入的標準，而應(yīng)該考慮到每一位科研人員的專業(yè)成長，制定有挑戰(zhàn)性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發(fā)展結(jié)合起來，實現(xiàn)良性循環(huán)以創(chuàng)造科學(xué)有效的績效管理體系。

綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統(tǒng)意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結(jié)果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發(fā)揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現(xiàn)代意義上的績效管理。隨著我國經(jīng)濟社會的發(fā)展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發(fā)揮越來越重要的作用，因此對研究所科研人員的績效管理成敗與否直接關(guān)系著研究所本身的發(fā)展和我國長期戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。作為事業(yè)體制的研究所應(yīng)該在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上引進績效管理體系，以充分發(fā)揮其在現(xiàn)代人力資源管理中的強大功能。

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篇4

關(guān)鍵詞：信息素養(yǎng)構(gòu)成；重要性；培養(yǎng)

科學(xué)研究過程實際上是通過信息的交流，對信息進行創(chuàng)新的過程?？蒲腥藛T的信息素養(yǎng)指在科學(xué)研究過程中獲取、使用、創(chuàng)造和傳遞信息的能力，主要包括：對前沿科研信息的敏感意識；對信息的基本操作能力，即能主動、有效地檢索信息、對信息進行質(zhì)量評價、提煉和整合后充分應(yīng)用；信息創(chuàng)新能力；信息道德。對于科研人員來說，能否利用計算機、網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)高效獲取、準確評價和充分吸收信息，不僅對本身的科研活動有重要的作用，而且對提高高校整體乃至國家的科研水平有十分重要的促進作用。

一、信息素養(yǎng)在科研工作中的重要性

科研工作是一個創(chuàng)造性、探索性和累積性的工作，各個階段都離不開科研信息的使用?？梢哉f科研信息貫穿了科學(xué)研究的全過程，協(xié)助科研人員尋找突破口，加快科研進程，提高科研水平和成果產(chǎn)出率。

(一)選題階段，促進科研工作的準確定位

準確的選題是科學(xué)研究的良好開端，甚至可以說是成功的一半。在選題階段，科研人員最重要的工作就是在大量查閱國內(nèi)外文獻資料、廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，全面地、準確地對他人所研究的成果進行分析，對各種數(shù)據(jù)進行計算，了解國內(nèi)外這方面的研究現(xiàn)狀、研究水平和發(fā)展趨勢，避免重復(fù)勞動。同時，認真檢索本研究領(lǐng)域中已獲得資助的項目信息，找出尚待研究的問題，確定選題，以及對此選題的合理性進行綜合和分析來證明選題的理論意義和實踐意義，明確具體研究內(nèi)容、技術(shù)關(guān)鍵，從而完成課題論證工作。此階段是科研人員已具備的知識和獲取的信息有機結(jié)合的創(chuàng)造性思維過程，經(jīng)歷了這個過程，在開展研究工作時才能節(jié)約時間，目標明確，少走彎路，避免人力和時間的浪費。

(二)研究階段，保證科研工作的有效開展

科研人員所開展的每一次科研工作，全過程都離不開獲取信息，對信息進行分析、對比和應(yīng)用?？蒲腥藛T結(jié)合課題的研究計劃，隨著課題的進展情況，有步驟地查找、搜集、提供參考數(shù)據(jù)、工藝、方法、標準等有利于擴展思路的有關(guān)資料，與課題研究密切配合，同步發(fā)展。占有的資料要體現(xiàn)一定的深度和廣度，能夠反映學(xué)科前沿最新進展與發(fā)展方向的最新理論與發(fā)現(xiàn)，代表學(xué)科最高水平和發(fā)展方向的高質(zhì)量的文獻資料，保證在論證自己的觀點或進行理論推導(dǎo)時資料豐富，數(shù)據(jù)翔實，引據(jù)充分。如果研究有實驗階段，這時研究人員需要了解國內(nèi)外同研究實驗所需要的儀器設(shè)備、材料、實驗方法和手段等，需要追蹤同類科研課題的進展情況，通過新的實驗方法和手段來證明原先設(shè)想的正確性，以期得到創(chuàng)新的成果。由此可見，科研人員的信息素養(yǎng)在科學(xué)研究過程中起著舉足輕重的作用，獲取的信息對科學(xué)研究起到啟發(fā)、調(diào)整、充實和提高的作用。

(三)總結(jié)階段，促進高水平科研成果的產(chǎn)出

科學(xué)研究的目的在于出高水平的科研成果。通過獲取的信息，一方面促進成果的產(chǎn)生，另一方面通過信息對比分析客觀評價成果的水平。在此階段，科研人員要按照研究預(yù)定的成果目標和水平，通過查閱國內(nèi)外相關(guān)研究的文獻資料，包括對比資料，反映客觀事物本質(zhì)聯(lián)系和發(fā)展趨勢的信息，高標準對研究成果進行對比、分析和評價，從而闡明該研究成果的水平、意義和價值，為研究工作的鑒定提供參考依據(jù)。也同時促成科研人員及早發(fā)現(xiàn)研究中的薄弱環(huán)節(jié)和成果的不足，并加以改進，使研究工作最終在理論上和實踐上都有新的突破，保證研究工作的順利完成。

二、信息素養(yǎng)構(gòu)成標準及存在的不足

美國大學(xué)與研究圖書館協(xié)會(ACRL)2004年了《科學(xué)和工程技術(shù)領(lǐng)域信息素養(yǎng)標準》(草案)，該標準用以指導(dǎo)信息素養(yǎng)教學(xué)過程以及評價學(xué)生的學(xué)習(xí)成果，描述了五方面標準：一是具有信息素養(yǎng)的學(xué)生明確所需信息的性質(zhì)和范圍；二是具有信息素養(yǎng)的學(xué)生能有效地、有能力地獲取所需的信息；三是具有信息素養(yǎng)的學(xué)生能準確評估所獲取的信息和它的出處，進而決定是修改最初的檢索式，還是尋求另外的資源，以及是否建立一個新的研究過程；四是無論作為個人還是一個團體的成員，有信息素養(yǎng)的學(xué)生要能夠認識與信息使用與信息技術(shù)有關(guān)的經(jīng)濟、倫理、法律和社會觀點，有效地、合理合法地利用信息，以實現(xiàn)特定的目的；五是有信息素養(yǎng)的學(xué)生能夠了解信息素養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程和終身學(xué)習(xí)的重要組成部分，并且認可對他所在領(lǐng)域的最新進展保持了解的必要性。

雖然這個科技信息素養(yǎng)標準是主要針對高等院校的學(xué)生在科學(xué)、工程與技術(shù)領(lǐng)域的信息素養(yǎng)能力而制定的，但標準的制定也是根據(jù)科學(xué)技術(shù)教育和研究過程的特點，所以也同樣適用于科研人員。科研人員的信息素養(yǎng)構(gòu)成標準主要是：一是具有敏銳的信息意識，認識到信息的重要性，能夠從完成科研任務(wù)的角度重視信息能力；二是能夠了解和確定信息源，熟練掌握信息檢索方法，通過信息檢索高效地獲取所需信息；三是能夠批判性地評價和有效地使用獲取的信息，經(jīng)過對信息的整合和應(yīng)用，實現(xiàn)信息的創(chuàng)新；四是自覺遵守相關(guān)法律、法規(guī)，注意知識產(chǎn)權(quán)問題，合法使用信息。

目前，雖然信息日益受到重視，但是因為教育體制、觀念等因素的影響，我國科研人員的信息素養(yǎng)普遍不太高，主要表現(xiàn)在：一是信息意識不強。長期以來形成的對科研人員信息素養(yǎng)培訓(xùn)的忽視，使科研人員信息意識淡薄，對信息缺乏敏感性，不會積極、主動地獲取和整理信息；或者研究方式觀念陳舊，獲取科研信息的途徑單一，還沒有意識到數(shù)據(jù)庫和網(wǎng)絡(luò)信息資源在科研工作中的重要作用。二是信息技能不高。大多數(shù)科研人員雖然有信息需求意識，但由于缺乏基本的文獻檢索知識，不了解檢索系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，使科研人員不能充分準確表達自己的信息要求，造成檢索效率低。三是信息綜合能力較低。不能有效地對信息進行評價、組織、處理等綜合分析，以實現(xiàn)信息的增值，從而達到知識創(chuàng)新的目標。

因此，只有提高科研人員的信息素養(yǎng)，強化其信息意識和能力，使其及時掌握準確的信息，才能有效地發(fā)揮自身優(yōu)勢，增強科研競爭力。所以迫切需要通過有效途徑對科研人員的信息素養(yǎng)進行培養(yǎng)。

三、培養(yǎng)科研人員信息素養(yǎng)的途徑

(一)充分發(fā)揮高校圖書館的優(yōu)勢培養(yǎng)科研人員的信息素養(yǎng)

高校圖書館是高等學(xué)校的信息資源中心，擁有豐富的館藏資源、高素質(zhì)的信息服務(wù)人員、先進的設(shè)備和技術(shù)支持及良好的學(xué)習(xí)環(huán)境等優(yōu)勢，是瀆者獲取知識、信息、技術(shù)、能力和接受終身教育的主要場所。高校圖書館開展信息素質(zhì)教育，堅持“學(xué)以致用”的原則，注重對科研人員信息認知能力、信息獲取能力和信息利用能力等信息素養(yǎng)的培養(yǎng)。一方面，讓科研人員熟練掌握不同類型信息資源的各種檢索途徑、技能和策略，使其具備快速、準確、精確獲取信息的技能，并具有一定的信息鑒別、選擇、分析、有效利用的能力；另一方面，針對科學(xué)研究開展以高深信息理論和高級檢索方法為主的高層次教育，重點是各種高深信息資源的獲取策略與方法、整理與利用以及高深信息資源的二次、三次開發(fā)等。

(二)充分利用高校開設(shè)的文獻檢索課培養(yǎng)科研人員的信息素養(yǎng)

學(xué)?？蒲泄芾聿块T與講授文獻檢索課的教師積極溝通，根據(jù)不同學(xué)科的研究需求，制定對科研人員進行課堂教學(xué)的教學(xué)目標、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方式等信息素養(yǎng)教學(xué)體系。主要對科研人員進行信息獲取的基本技能、技巧教育，旨在讓科研人員熟知獲取各種信息所需的常用檢索工具或途徑，注重進行各種檢索方法、檢索工具的實際操作使用能力的培養(yǎng)和訓(xùn)練。同時加強對信息道德、信息安全、法律等方面的教育，規(guī)范科研人員的信息行為，提高知識產(chǎn)權(quán)保護意識，自覺維護良好的信息交流環(huán)境。

(三)積極開展講座、研討等多種形式培養(yǎng)科研人員的信息素養(yǎng)

對于已經(jīng)走上工作崗位的科研人員來講，信息素養(yǎng)的提高是一個循序漸進的過程，要采取靈活多樣的方式，激發(fā)學(xué)習(xí)的興趣?？刹捎美碚撆c實踐研討班、講座等多種形式，如開展針對某一類型和某一學(xué)科個性化信息需求和使用的專題講座；對現(xiàn)代信息檢索技術(shù)的新發(fā)展、新動向結(jié)合科研實際進行的專題講座；對剛開始進行科學(xué)研究的青年教師開展資料積累整理的方法以及科研論文的寫作技巧方面的講座和研討；等等。

參考文獻：

[1]李曉航，科研項目立項的主體要素研究[J]，黑龍江高教研究，2010，(2)：67

[2]ALA／ACRUS73科技領(lǐng)城信息素養(yǎng)任務(wù)組[J]。李玲，張冬榮，譯，圖書情報工作動態(tài)，2006，(4)：7－12

篇5

關(guān)鍵詞：信息素養(yǎng)構(gòu)成；重要性；培養(yǎng)

科學(xué)研究過程實際上是通過信息的交流，對信息進行創(chuàng)新的過程?？蒲腥藛T的信息素養(yǎng)指在科學(xué)研究過程中獲取、使用、創(chuàng)造和傳遞信息的能力，主要包括：對前沿科研信息的敏感意識；對信息的基本操作能力，即能主動、有效地檢索信息、對信息進行質(zhì)量評價、提煉和整合后充分應(yīng)用；信息創(chuàng)新能力；信息道德。對于科研人員來說，能否利用計算機、網(wǎng)絡(luò)和信息技術(shù)高效獲取、準確評價和充分吸收信息，不僅對本身的科研活動有重要的作用，而且對提高高校整體乃至國家的科研水平有十分重要的促進作用。

一、信息素養(yǎng)在科研工作中的重要性

科研工作是一個創(chuàng)造性、探索性和累積性的工作，各個階段都離不開科研信息的使用?？梢哉f科研信息貫穿了科學(xué)研究的全過程，協(xié)助科研人員尋找突破口，加快科研進程，提高科研水平和成果產(chǎn)出率。

(一)選題階段，促進科研工作的準確定位

準確的選題是科學(xué)研究的良好開端，甚至可以說是成功的一半。在選題階段，科研人員最重要的工作就是在大量查閱國內(nèi)外文獻資料、廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上，全面地、準確地對他人所研究的成果進行分析，對各種數(shù)據(jù)進行計算，了解國內(nèi)外這方面的研究現(xiàn)狀、研究水平和發(fā)展趨勢，避免重復(fù)勞動。同時，認真檢索本研究領(lǐng)域中已獲得資助的項目信息，找出尚待研究的問題，確定選題，以及對此選題的合理性進行綜合和分析來證明選題的理論意義和實踐意義，明確具體研究內(nèi)容、技術(shù)關(guān)鍵，從而完成課題論證工作。此階段是科研人員已具備的知識和獲取的信息有機結(jié)合的創(chuàng)造性思維過程，經(jīng)歷了這個過程，在開展研究工作時才能節(jié)約時間，目標明確，少走彎路，避免人力和時間的浪費。

(二)研究階段，保證科研工作的有效開展

科研人員所開展的每一次科研工作，全過程都離不開獲取信息，對信息進行分析、對比和應(yīng)用?？蒲腥藛T結(jié)合課題的研究計劃，隨著課題的進展情況，有步驟地查找、搜集、提供參考數(shù)據(jù)、工藝、方法、標準等有利于擴展思路的有關(guān)資料，與課題研究密切配合，同步發(fā)展。占有的資料要體現(xiàn)一定的深度和廣度，能夠反映學(xué)科前沿最新進展與發(fā)展方向的最新理論與發(fā)現(xiàn)，代表學(xué)科最高水平和發(fā)展方向的高質(zhì)量的文獻資料，保證在論證自己的觀點或進行理論推導(dǎo)時資料豐富，數(shù)據(jù)翔實，引據(jù)充分。如果研究有實驗階段，這時研究人員需要了解國內(nèi)外同研究實驗所需要的儀器設(shè)備、材料、實驗方法和手段等，需要追蹤同類科研課題的進展情況，通過新的實驗方法和手段來證明原先設(shè)想的正確性，以期得到創(chuàng)新的成果。由此可見，科研人員的信息素養(yǎng)在科學(xué)研究過程中起著舉足輕重的作用，獲取的信息對科學(xué)研究起到啟發(fā)、調(diào)整、充實和提高的作用。

(三)總結(jié)階段，促進高水平科研成果的產(chǎn)出

科學(xué)研究的目的在于出高水平的科研成果。通過獲取的信息，一方面促進成果的產(chǎn)生，另一方面通過信息對比分析客觀評價成果的水平。在此階段，科研人員要按照研究預(yù)定的成果目標和水平，通過查閱國內(nèi)外相關(guān)研究的文獻資料，包括對比資料，反映客觀事物本質(zhì)聯(lián)系和發(fā)展趨勢的信息，高標準對研究成果進行對比、分析和評價，從而闡明該研究成果的水平、意義和價值，為研究工作的鑒定提供參考依據(jù)。也同時促成科研人員及早發(fā)現(xiàn)研究中的薄弱環(huán)節(jié)和成果的不足，并加以改進，使研究工作最終在理論上和實踐上都有新的突破，保證研究工作的順利完成。

二、信息素養(yǎng)構(gòu)成標準及存在的不足

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關(guān)鍵詞　大港油田　青年科研人員

中圖分類號：G640

文獻標識碼：A

一、為青年科研人員制定合理的發(fā)展規(guī)劃

大港油田的發(fā)展離不開一支結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)齊全、相對穩(wěn)定的青年科研隊伍。根據(jù)采油工藝研究院承擔(dān)的課題項目和技術(shù)實力狀況，確立相應(yīng)的組織機構(gòu)、課題設(shè)置、人員配備，制訂人力供給的長期規(guī)劃，保證本單位發(fā)展的人力需求。今年，大港油田雖然從一些大專院校招聘了一批研究生和本科生，但是還是存在著一些技術(shù)專業(yè)人才斷層和青黃不接的局面，人才的接替還需要有一個過程，一些青年科研人員也需要有計劃地到國內(nèi)外去進修培訓(xùn)。

二、建立青年科研人才類別的互補機制，體現(xiàn)人才價值

采取人才類別互補，產(chǎn)生互補效應(yīng)，避免出現(xiàn)“用人所短”、“有人沒活干、有活沒人干”的弊端，合理搭配專業(yè)門類，形成優(yōu)勢互補，有利于提高科研水平，形成科研人員在鉆井工藝、采油工藝、地面工藝、注水工藝等10個專業(yè)上的連續(xù)性，而且對于調(diào)動青年科研人員的工作熱情十分重要，否則就不能充分發(fā)揮他們的聰明才智，這勢必會影響大港油田科研工作的正常和有效的開展。互補機制的建立，既可以加強科研人員的責(zé)任意識，又可以充分調(diào)動起青年科研人員工作的主動性和積極性。

三、建立青年科研人才多階梯晉升機制

在青年科研人員中，有一些拔尖人才，把他們納入到“1+3”式人才隊伍中，一些有發(fā)展有能力的科研人員，把他們納入到“人才新秀”的隊伍中，既可以提高其專業(yè)水平和科研能力，又可以提高他們的綜合能力，把這些青年科研人員逐步培養(yǎng)成學(xué)術(shù)帶頭人、科研領(lǐng)頭人，對帶領(lǐng)本單位青年科研人員搞好各項科研工作將起到極大地促進作用。與此同時，要給予一般青年科研人員一種不同于管理人才的升遷機會，按照“同級別、同待遇”的原則和專業(yè)人員的不同專業(yè)類別，建立不同的專業(yè)技術(shù)職稱和職務(wù)的階梯晉升系列，以滿足不同類別青年科研人員的升遷需求，調(diào)動他們科研工作的積極性。

四、開展崗位練兵活動，為青年人才快速增長搭建平臺

無數(shù)實踐證明，若想讓青年人盡快成長成才，就應(yīng)該引導(dǎo)他們立足本崗多做貢獻。因此，開展崗位練兵活動，進行多種形式的技能比武，鼓勵他們崗位成才，才能為青年人才快速成長搭建堅實的平臺。近幾年來，采油工藝研究院從崗位中脫穎而出了許多杰出的科技人才，除這些年輕人自身的努力外，是和院里為他們營造良好的成才氛圍、搭建堅實的成才平臺分不開的。

五、打造青年科研人員學(xué)習(xí)型團隊

以采油工藝研究院為例，該院的青年科研人員承擔(dān)著大港油田產(chǎn)能建設(shè)方案、井身結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究與應(yīng)用、改善本源微生物驅(qū)油技術(shù)研究、地面系統(tǒng)簡化優(yōu)化調(diào)整研究、油田化學(xué)劑評價與優(yōu)選、提高機采系統(tǒng)工藝配套水平技術(shù)研究與應(yīng)用、陰極保護參數(shù)自動采集與監(jiān)測技術(shù)研究、注水工程示范區(qū)工藝方案優(yōu)化研究與實施、埕海二區(qū)采油工藝配套優(yōu)化與實施45個局級課題項目。

在這些課題研究中，雖然有些年輕的技術(shù)骨干已經(jīng)成為石油行業(yè)的專家，但大部分還是普通的科研工作者，還需要在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中進步。為了建立一支學(xué)習(xí)型團隊，提高整體的學(xué)習(xí)能力，保持青年科研隊伍知識的不斷更新、技術(shù)的不斷提高、思想素質(zhì)的不斷提升，舉辦青年技術(shù)大講堂、聘請技術(shù)專家、學(xué)科技術(shù)帶頭人、采取專題報告和互動討論的方式授課，做到每期都有科研課題，每期都有主講導(dǎo)師，每期都有討論交流，讓內(nèi)容更貼近生產(chǎn)實際，有的放矢的幫助青年破解困擾油氣生產(chǎn)中的瓶頸難題，營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，以適應(yīng)當(dāng)今科技發(fā)展和石油形勢，為提升采油工藝研究院的科研實力打下堅實的基礎(chǔ)。

六、強化培養(yǎng)，提升青年科研人員的綜合技能

針對新分青年科研人員要采取三步走的策略:規(guī)劃職業(yè)生涯，完成角色轉(zhuǎn)變、開展學(xué)習(xí)交流，掌握新技術(shù)、系統(tǒng)學(xué)習(xí)專業(yè)知識，做到理論聯(lián)系實際。在大港油田采油工藝研究院的青年科研人員中，對編寫完成的產(chǎn)能建設(shè)鉆井工程方案31個、單井工藝方案21口井開展研討、論證，讓青年科研人員在實際工作中得到鍛煉和進步。在“導(dǎo)師帶徒”活動中，設(shè)立青工技術(shù)交流、知識交流小課堂、專家點評小課堂，帶動起青年快速成長成才，提升崗位技能，為打造一批青年科技創(chuàng)新創(chuàng)效明星、青年進步明星、青年管理創(chuàng)新明星、青年崗位奉獻明星打下堅實的基礎(chǔ)。

七、成立“青年協(xié)會”，強化組織領(lǐng)導(dǎo)

成立“青年協(xié)會”，強化組織領(lǐng)導(dǎo)。成立一些類似于“青年科技協(xié)會”、“青年文學(xué)沙龍”樣的組織，從提高青年科研人員的技術(shù)、業(yè)務(wù)素質(zhì)入手，開展有針對性的技術(shù)攻關(guān)和勞動競賽，把專家?guī)е?、名師帶高徒的系列崗位練兵、技術(shù)比武活動落到實處，激發(fā)調(diào)動青年科技人員愛崗位、鉆業(yè)務(wù)、練技術(shù)的積極性和自覺性。做到領(lǐng)導(dǎo)、機構(gòu)、人員、章程、活動時間、內(nèi)容、目標“七落實”，定期組織活動，定期進行技術(shù)交流，必將大大推進青年的順利成長成才。

篇7

人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會服務(wù)是高等學(xué)校三大重要，隨著高校規(guī)模的不斷擴大，國家對高?？蒲薪?jīng)費投入的日益增長，科研工作在高校發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越大的作用。目前我國高校科研管理體系大多實行校院二級管理模式，而科研秘書作為上傳下達的中間人，對高?？蒲泄ぷ鏖_展的好壞、對科研管理工作效率的高低起著決定性的作用。

1 二級管理模式的含義及優(yōu)勢

校院二級管理模式是指學(xué)校科研主管部門負責(zé)統(tǒng)籌管理，制定科研管理相關(guān)的文件、制度，下達國家、省等上級單位的文件與通知，并匯總下屬學(xué)院的科研工作情況；學(xué)院則負責(zé)各自具體的科研管理工作，與科研人員直接溝通聯(lián)系，配合主管部門完成具體科研工作。

校院二級管理將原有以學(xué)?？蒲兄鞴懿块T為主體的管理機制轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)院管理為主的管理模式，科研管理的重心下放到學(xué)院。學(xué)院擁有相對獨立的權(quán)利，能夠較大程度地自主組織科研活動。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，科技資源投入的進一步增加，如何實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置更為重要。校院二級管理模式通過調(diào)整學(xué)校與二級學(xué)院的科研管理職能，促進了學(xué)科的整合和發(fā)展，有利于創(chuàng)新性科技團隊的組建，易于凸顯和鞏固學(xué)院優(yōu)勢學(xué)科，對增強學(xué)校的綜合科研實力，促進科技資源的高效利用和優(yōu)化配置起著關(guān)鍵性的作用。

2 二級管理模式下科研秘書的地位和作用

作為學(xué)院具體的科研管理人員，科研秘書是二級管理模式下的科研管理體系中必不可少的部分，既直接服務(wù)員學(xué)院的教師與科研人員，又對接學(xué)?？蒲泄芾聿块T，起著上傳下達的橋梁作用。

2.1 直接服務(wù)于學(xué)院教師與科研人員

高校教師與科研人員是學(xué)?？蒲杏媱澋闹饕獔?zhí)行者，是各項科研工作順利開展的保證?？蒲忻貢鳛閷W(xué)院科研人員的秘書，負責(zé)向本學(xué)院科研人員傳達上級的政策、通知，如：項目申報、結(jié)題驗收等；組織指導(dǎo)科研人員申報各級各類項目和獎勵；匯總本學(xué)院科研人員申報的科研項目材料、科研成果材料；整合各類科研資源等?？蒲忻貢墓ぷ髟谟诮鉀Q學(xué)院科研管理中的實際問題，使科研人員能夠全身心地投入到科學(xué)研究中，高質(zhì)量、高效率的完成各項科研任務(wù)。

2.2 直接對接學(xué)校科研管理部門

同時，科研秘書直接對接學(xué)校科研主管部門，負責(zé)配合各業(yè)務(wù)科室開展科研管理工作，如根據(jù)上級的通知公告，積極組織本學(xué)院教師及科研人員申報項目；協(xié)助完成科研項目的實施；協(xié)助開展產(chǎn)學(xué)研合作、學(xué)術(shù)交流活動；將科研人員遇到的障礙和難點等具體問題反饋給學(xué)?？蒲泄芾聿块T等。科研秘書應(yīng)積極配合科研主管部門，以保證各項科研管理工作的順利實施。

3 二級管理模式科研秘書隊伍的建設(shè)

3.1 科研秘書應(yīng)具備的素質(zhì)和能力

（1）強烈的責(zé)任心和服務(wù)意識。科研秘書是服務(wù)性的崗位，所做大部分工作都是“為他人作嫁衣裳”，因此科研秘書必須具有強烈的服務(wù)意識，切實擺正自身的位置，盡可能地幫助科研人員完成各項科研工作。此外，由于科研管理工作限時性，科研秘書需在規(guī)定的時間內(nèi)保質(zhì)保量地完成任務(wù)，必要時不得不加班加點，因而必須具備強烈的責(zé)任心和甘于奉獻的犧牲精神，不計較個人得失，始終將學(xué)院利益放在第一位。

（2）扎實的專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能?？蒲忻貢?wù)于學(xué)院不同學(xué)科領(lǐng)域的教師和科研人員。只有具備扎實的專業(yè)知識，才能與他們進行深入溝通，對科研過程中出現(xiàn)的問題做出合理判斷和正確處理。此外，科研秘書作為上級管理部門與科研人員的溝通橋梁，必須具備良好的交際能力和溝通技巧以及較強的文字處理能力。

（3）快速的理解能力和反應(yīng)能力?？蒲忻貢鳛閷W(xué)?？蒲兄鞴懿块T和學(xué)院科研人員中間的橋梁，需密切關(guān)注上級管理部門的政策和通知，并在接到指示后，快速理解任務(wù)內(nèi)容并及時布置下去。此外，科研秘書一對多面向不同學(xué)科的老師和科研人員，在項目管理中會遇到各種突況或問題，從容解決這些問題也對科研秘書應(yīng)變力和反應(yīng)力提出了要求。

3.2 科研秘書隊伍建設(shè)的要點

（1）健全完善科研管理制度。和人才隊伍選拔一樣，高校也要重視對科研管理入才的培養(yǎng)。學(xué)校應(yīng)出臺校院二級科研管理的文件，從制度上明確科研秘書在科研管理的角色定位、工作性質(zhì)、工作內(nèi)容，強調(diào)科研秘書工作的重要性，并建立科學(xué)的評價體系及相應(yīng)的激勵機制，為構(gòu)建一支熱衷管理工作、具備高效管理能力的科研管理隊伍提供強有力的制度保障。

（2）設(shè)立崗位的專人任職機制?？蒲忻貢ぷ餍Ч暮脡膶W(xué)院的科研管理水平有著決定性的影響，科研秘書應(yīng)由穩(wěn)定的全職人員擔(dān)任，對于科研人員人數(shù)較少、科研方向較單一的學(xué)院，可以采取幾個學(xué)院共有一名專職科研秘書的方式。只有讓科研秘書全身心投入科研服務(wù)工作，做到專職化，才能真正實現(xiàn)管理工作的專業(yè)化。

篇8

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 科研管理人員 素質(zhì)

中圖分類號：F241 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）28-0132-02

綜合性醫(yī)科大學(xué)往往基礎(chǔ)研究實力雄厚，能為附屬醫(yī)院提供很好的技術(shù)平臺支撐，但相對而言，也對附屬醫(yī)院有了更高的要求，要求附屬醫(yī)院不光要像其他醫(yī)療機構(gòu)一樣提供優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)，同時還要有很繁重的科研、教學(xué)等任務(wù)?？蒲兴绞蔷C合性醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院綜合實力的主要體現(xiàn)之一，在學(xué)科建設(shè)、人才培養(yǎng)和全面提高醫(yī)院整體實力中占有很重要的地位，附屬醫(yī)院之間的競爭越來越表現(xiàn)為科研水平的競爭。為提高科研水平，強化核心競爭力，各醫(yī)院都加強了科研隊伍建設(shè)，其中，加強科研管理成為重要一環(huán)?？蒲泄芾淼闹黧w是科研管理人員，提高科研管理工作者的整體素質(zhì)是科研管理創(chuàng)新的關(guān)鍵[1]。為更好地從事工作，科研管理人員在具備醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、管理學(xué)、計算機等相關(guān)學(xué)科專業(yè)知識的同時，要注意掌握國家方針、政策及法規(guī)動向，并應(yīng)牢固樹立全心全意為科研人員服務(wù)意識，高度的責(zé)任意識，創(chuàng)新意識和廉潔自律的意識。

一、業(yè)務(wù)素質(zhì)

管理是一門科學(xué)，科研管理更是一門系統(tǒng)工程。現(xiàn)代科研管理是以哲學(xué)、控制論、系統(tǒng)論等學(xué)科為理論基礎(chǔ)的管理科學(xué)，它綜合運用計劃、管理、協(xié)調(diào)、控制等科學(xué)方法和手段，對科研活動全過程的人、財、物等基本要素進行最佳配置[2]。醫(yī)院科研科管理涉及的內(nèi)容廣泛，如科技計劃、科研立項、成果鑒定、學(xué)術(shù)交流、科技統(tǒng)計等一系列工作，業(yè)務(wù)性、政策性都很強，這就需要科研管理人員必須是綜合性、復(fù)合型人才，在具備醫(yī)學(xué)、藥學(xué)、管理學(xué)、計算機等相關(guān)學(xué)科專業(yè)知識的同時，要注意掌握國家方針、政策及法規(guī)動向，隨時注意學(xué)習(xí)，努力提高管理水平和業(yè)務(wù)能力，既要加強對管理理論的學(xué)習(xí)，掌握現(xiàn)代管理知識，實現(xiàn)科研管理的最高效率和最大效益，又要加強對業(yè)務(wù)的學(xué)習(xí)，掌握良好的工作方法和為科技人員服務(wù)的工作技能。要掌握國家的科技方針政策，了解各階段國家及地方的科技工作方針、目標、工作重點和計劃規(guī)劃，熟悉各級各類計劃項目的申報程序及管理辦法，以便在申報項目時能為醫(yī)院科技人員做好指導(dǎo)，當(dāng)好參謀，提高項目中標率；要懂得市場經(jīng)濟規(guī)則、知識產(chǎn)權(quán)的保護、專利的申請、技術(shù)轉(zhuǎn)讓合同的簽訂等一系列的法規(guī)法則，這樣才能有效地指導(dǎo)醫(yī)院科技人員從事技術(shù)開發(fā)、轉(zhuǎn)讓、咨詢、服務(wù)等技術(shù)交易活動，才能達到既轉(zhuǎn)化了成果，又保護了醫(yī)院和科技開發(fā)人員的合法權(quán)益[3]。

二、服務(wù)意識

科研工作離不開廣大的科技人員，最大限度地調(diào)動科研人員的積極性，使他們能快出成果、多出成果、出高水平的成果，科研管理人員是科研工作的管理者、服務(wù)者和傳達者，是科研人員的公仆。這種工作性質(zhì)就決定了，科研管理人員在實際工作中應(yīng)該增強自己的服務(wù)意識，重視以人為本的科研管理，依靠完善的服務(wù)來激發(fā)整個醫(yī)院科研工作者的科研激情[4]。醫(yī)院每一項科研成果的產(chǎn)生都凝聚著科研管理人員的汗水，但每一項科研成果所帶來的名和利都與科研管理人員無緣。因此，科研管理人員沒有犧牲意識是做不好科研管理工作的。這種意識主要表現(xiàn)在：有默默無聞的奉獻精神，正確對待奉獻與名利的關(guān)系。

三、責(zé)任意識

在科學(xué)研究的競爭中，科研管理人員稍有疏忽或工作不到位，就會給單位和科研人員帶來物質(zhì)上和精神上的損失，這就要求科研管理人員必須具備高度的責(zé)任意識。

1.要樹立保護知識產(chǎn)權(quán)的責(zé)任意識?？蒲谐晒麑儆谥R產(chǎn)權(quán)范圍，受法律保護。由于互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，國內(nèi)交流、國際交往的日益頻繁，科研成果十分容易被竊用。因此，科研管理人員在組織項目的申報、結(jié)項、成果轉(zhuǎn)化過程中，特別要把握好尺度，注意保密，避免科研人員的利益受到影響。在科研項目的申報和管理過程中。

2.要樹立保密意識。作為科研管理人員，沒有責(zé)任心或責(zé)任心不強，保密意識缺乏等均會使在項目申報過程中出現(xiàn)申報材料泄露，或自作主張，在未經(jīng)申報人員同意的情況下，將申報資料轉(zhuǎn)讓他人，造成單位和個人申報不成功，使真正從事這方面研究的人員得不到資助，研究工作無法進行，而投機者得到資助卻做不出有價值的研究成果。這無疑是一種科研資源的巨大浪費。這要求科研管理人員必須擁有高度的責(zé)任意識，樹立保密意識。

3.以高度的責(zé)任感管理好科研經(jīng)費使用?？蒲许椖拷?jīng)費資助部門都嚴禁科研經(jīng)費挪作他用。但在現(xiàn)實生活中，利用項目經(jīng)費購買與研究無關(guān)的設(shè)備時有發(fā)生。這就要求科研管理人員必須具有高度的責(zé)任心，對項目經(jīng)費進行監(jiān)督和檢查，堅決排除和抵制一些不良因素的影響，杜絕少數(shù)人不按規(guī)定辦事，確保經(jīng)費合理使用和項目圓滿完成。在科研項目的獎勵上，科研管理人員一定要堅持公開、公平、公正的原則，不講人情，使真正有價值的成果受到獎勵，從而調(diào)動科研人員的研究積極性。

四、創(chuàng)新意識

科研管理擔(dān)負著科技政策研究、學(xué)科專業(yè)調(diào)整、項目渠道拓展、項目管理和科研績效評估等與科研發(fā)展前途相關(guān)的責(zé)任。同時科研項目申報、研究和應(yīng)用又面臨著巨大的壓力。因此，科研管理工作需要創(chuàng)新，管理人員需要多方面的創(chuàng)新。

1.觀念創(chuàng)新。觀念是行動的先導(dǎo)，沒有創(chuàng)新的意識和觀念，就不可能有創(chuàng)新的工作。當(dāng)前的科研工作，存在著急功近利的思想，在項目的研究過程中，缺乏協(xié)作精神，在項目應(yīng)用上，重研究，輕推廣。其結(jié)果是浪費了大量的人力、物力和財力，研究出來的成果是以論文、教材和專著等形式出現(xiàn)，沒有轉(zhuǎn)化為對社會有用的產(chǎn)品，更談不上推動社會經(jīng)濟發(fā)展了。解決這些問題的一個關(guān)鍵是要求科研管理人員進行觀念的創(chuàng)新。科研管理人員必須改變過去“等、靠、要”的思想觀念，樹立“跑、請、合”的思想觀念?！芭堋本褪亲叱鋈?，在組織申報縱向課題時，多往課題立項部門跑?！罢垺本褪钦堖M來，請各級政府及其職能部門及相關(guān)專家到單位來，加強了解?！昂稀本褪钦峡蒲匈Y源，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

2.機制創(chuàng)新。目前科研管理制度在運行過程中存在機制不健全的問題，濫用行政管理權(quán)，不尊重科研管理，嚴重阻礙和制約了科研人員的主觀能動性和創(chuàng)造力的充分發(fā)揮?？茖W(xué)研究是探索人類社會和自然界客觀規(guī)律的活動，本身存在著一定規(guī)律，科研管理必須遵循這些規(guī)律，適應(yīng)和促進科研創(chuàng)新。當(dāng)前醫(yī)院科研管理工作的新特點是科研管理人員要善于啟發(fā)、引導(dǎo)和提高醫(yī)務(wù)人員的科研意識，廣泛宣傳科技工作的重要意義[5]。科研管理人員要充分使用報酬、榮譽等激勵措施，建立獎懲機制，調(diào)動科研人員的積極性。特別對那些重大科研課題，有重大促進作用的，應(yīng)該給予多的物質(zhì)獎勵，并且在職稱評定、職務(wù)升遷等方面，優(yōu)先考慮。

五、廉潔意識

科研管理人員手中掌握著一定的權(quán)力，如何看待手中的權(quán)力，不僅是個道德問題，也是一個黨性問題。科研管理人員必須時刻保持清醒的頭腦，正確對待手中的權(quán)力，特別是在項目申報上，在科研經(jīng)費的管理和使用上，要廉潔自律，克已奉公，堅持原則，公開、公平、公正的辦事[6]。

科研管理是一門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，科研管理人員管理水平的高低直接影響到管理效率。顯然其成就不同于一般的科學(xué)研究，看得見摸得著，管理者所付出的勞動很難用具體指標來衡量，管理的效果總是隨著實踐的推移在無形中顯現(xiàn)。因此，科研管理人員應(yīng)該在管理實踐中不斷加強個人修養(yǎng)，切實提高自我素質(zhì)，提高管理水平，為醫(yī)學(xué)科學(xué)的發(fā)展發(fā)揮應(yīng)有的更大的作用。

參考文獻：

[1]徐桂秋，孟俐麗.高?？蒲泄芾砣藛T素質(zhì)培養(yǎng)與提高芻議[J].科技情報開發(fā)與經(jīng)濟，2001，(12):181-182.

[2]徐巧珍.探索新世紀高?？蒲泄芾矸?wù)新體系[J].寧波服裝職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2004，(4):74-77.

[3]錢毅.綜合性醫(yī)科大學(xué)附屬醫(yī)院科研管理人員的素質(zhì)探討[J].醫(yī)學(xué)信息，2007，(8).

[4]趙丹娜，魯超，戴曉支，等.醫(yī)院科研管理人員能力建設(shè)現(xiàn)狀及對策探討[J].中國農(nóng)村衛(wèi)生事業(yè)管理，2010，(10).

[5]韓小強.增強科研管理人員素質(zhì)提高醫(yī)院科研管理水平[J].醫(yī)學(xué)信息，2011，(2).

[6]辛闊林，張新國，步曉冬.復(fù)合型醫(yī)學(xué)科研管理人員的素質(zhì)培養(yǎng)[J].實用醫(yī)藥雜志，2011，(1):91-92.

Analysis the Necessary Quality of Science Research Management Staff in the Affiliated Hospital of Comprehensive Medical University

ZHOU Huan1，2

（1.Science Research Department of Affiliated Hospital of Bengbu Medical College，Bengbu 233004，China；

2.MPA Center of University of Science and Technology of China，Hefei 230052，China）

篇9

1.1人事管理部門缺乏主動性，不能充分發(fā)揮自身優(yōu)勢

我國農(nóng)業(yè)科研單位現(xiàn)行的人事管理制度是在計劃經(jīng)濟體制下形成和發(fā)展起來的，沿用的是黨政機關(guān)單位的管理模式。人事管理部門的工作任務(wù)由主管部門布置并檢查監(jiān)督，是一個完全的責(zé)任主體，自身沒有主動性。因此，對人事制度有很大的限制。在這種體制下，多數(shù)科研單位的人力資源管理職能還停留在執(zhí)行工資政策、人員調(diào)配、職務(wù)晉升、職稱評聘等傳統(tǒng)的人事勞動管理。在人力資源管理和開發(fā)上明顯不足。這種管理模式對于可持續(xù)發(fā)展的科研院所逐漸凸顯出不適應(yīng)性。

1.2現(xiàn)行人事管理模式已不適應(yīng)當(dāng)前社會發(fā)展的需要

“以人為本”已成為當(dāng)今高科技人才有效管理的指導(dǎo)思想，為激勵科技人才的創(chuàng)造熱情和創(chuàng)新精神營造了良好的思想氛圍，“以人為本”的管理理念正逐漸得到認同。只有堅持“以人為本”，才能充分發(fā)揮科技人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而產(chǎn)生推動各項工作不斷發(fā)展的強大動力。而傳統(tǒng)的人事管理模式不重視“以人為本”的理念，以事為中心、重事不重人，已明顯不適應(yīng)當(dāng)今社會的發(fā)展需要。

1.3傳統(tǒng)的管理機制嚴重制約農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展

傳統(tǒng)的勞動人事管理機制仍被廣泛應(yīng)用，農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展在未來相當(dāng)長一段時間內(nèi)還會受到嚴重制約。除此之外，科研單位的人員培訓(xùn)對象主要以管理人員與科研人員為主，對工勤人員的技能培訓(xùn)較少，直接影響了農(nóng)業(yè)科研單位的科研成果轉(zhuǎn)化，無法為科研工作者提供較好的輔助服務(wù)。另外，農(nóng)業(yè)科研單位本身就缺乏健全的、完整的人力資源管理機制，農(nóng)業(yè)科研單位內(nèi)部科研隊伍的整體素質(zhì)不高，人才結(jié)構(gòu)不合理等因素使得農(nóng)業(yè)科研單位的可持續(xù)發(fā)展受到制約。

1.4科研人才流失嚴重，影響科研事業(yè)的發(fā)展

在農(nóng)業(yè)科研單位，科技人才的規(guī)模和素質(zhì)是衡量其科技實力和潛力的重要指標。雖然人力資源越來越受到各單位管理者的重視，但目前我國農(nóng)業(yè)科研單位人才的流失越來越嚴重，一是農(nóng)業(yè)科研單位的經(jīng)濟和環(huán)境存在著明顯的劣勢，由于科研工作的需要，從事基礎(chǔ)性科學(xué)研究的農(nóng)業(yè)科研單位往往處在生活條件較差的偏遠地區(qū)，在這些地區(qū)工作和生活會比在大城市生活艱苦得多，且面臨子女上學(xué)、配偶就業(yè)、住房難等問題。二是科研投入不足，工作艱苦，自身效益較低，導(dǎo)致科研人才福利待遇低；科研設(shè)施、條件簡陋，缺乏與高端研究相匹配的實驗條件。三是普通農(nóng)業(yè)科研單位獨立爭取國家、部、省級重大科研項目日趨困難，導(dǎo)致科研經(jīng)費嚴重不足。上述原因不僅導(dǎo)致高層次人才流失，也是高層次人才引進困難的主要原因。人才的大量流失，增加了單位的成本，降低了科研單位的競爭力，影響了科研的發(fā)展。

1.5農(nóng)業(yè)科研隊伍結(jié)構(gòu)配置不合理

近些年來，由于多種原因，農(nóng)業(yè)科研單位人才隊伍結(jié)構(gòu)嚴重失衡。一是人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不盡合理。目前，農(nóng)業(yè)科研單位高學(xué)歷（博士、碩士）人才較少，中等學(xué)歷人才（大專以上學(xué)歷）沒有得到充分培養(yǎng)和利用。二是知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理，科技開發(fā)、管理和推廣人才匱乏。例如，從中國熱帶農(nóng)業(yè)科學(xué)院熱帶作物品種資源研究所2010～2012年人才情況表可以看出，2010～2012年，專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)呈遞增趨勢，但工勤人員總數(shù)呈遞減趨勢，對于一個搞基礎(chǔ)性研究工作的農(nóng)業(yè)科研單位來說，工勤人員比例結(jié)構(gòu)是不合理的，勢必導(dǎo)致大事?lián)屩桑∈聸]人干，都在爭課題、搶項目，而田間試驗工作任務(wù)卻日趨繁重，嚴重影響了科研成果產(chǎn)出效率。另外，正高級職稱人員及博士學(xué)歷人員比例較低，人才是科研發(fā)展的核心，在當(dāng)今知識型的市場經(jīng)濟時代，高學(xué)歷人才的引進是關(guān)鍵。

2農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的重要性

人事管理是有關(guān)人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織的關(guān)系，發(fā)揮最有利的人力運用，促進事業(yè)的發(fā)展。人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。自20世紀60年代以來，越來越多的經(jīng)濟學(xué)家認識到人力資源在經(jīng)濟發(fā)展中的重要作用。英國經(jīng)濟學(xué)家F•H•哈比遜認為：人力資源是國民財富的最終基礎(chǔ)，資本和自然資源是被動的生產(chǎn)要素，只有人才是積累資本，開發(fā)自然資源，建立社會經(jīng)濟和組織并推動國家向前發(fā)展的主要力量。在知識競爭與人才競爭的新時代，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的重要手段，更是農(nóng)業(yè)科研院所發(fā)展之根本保障。

3農(nóng)業(yè)科研單位加強人事管理的幾點建議

3.1圍繞科研中心，做好思想政治工作

思想是靈魂，是人的行動指南?？蒲袉挝坏乃枷胝喂ぷ骶褪亲畲笙薅鹊卣{(diào)動廣大科技人員的自覺性、主動性和積極性，以保證科研任務(wù)的順利完成。加強思想政治工作是科研單位人事管理工作中的一項重要內(nèi)容。開展思想政治工作，要圍繞科研工作進行，要深入科研第一線，了解科研人員的思想活動，幫助他們解決研究工作中的思想問題，調(diào)整他們在科研活動中的人際關(guān)系。做好科研人員的思想工作要采用深入、細致、疏導(dǎo)的方法，不能用搞運動的方法，要保證5/6的科研時間，要多做正面的教育工作，從政治上、思想上、工作上、生活上和學(xué)習(xí)上多關(guān)心他們，愛護他們，讓科研人員感受到“家”的溫暖，進一步增強科研團隊的凝聚力，從而促進科研組織目標的實現(xiàn)。

3.2建立和完善人事管理機制，盡快制定合理的人才開發(fā)目標

要創(chuàng)造一個包括競爭機制、激勵機制、分配制度及其他各項規(guī)章制度的公開、公平、競爭、擇優(yōu)等有利于人才合理配置的優(yōu)良環(huán)境。就目前農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展而言，想要取得更快更好的發(fā)展，必須建立和完善比較健全的人事管理機制，對原有的管理結(jié)構(gòu)進行整合，逐步實現(xiàn)資源共享，確保農(nóng)業(yè)科研單位的工作能夠正常進行，有效地提高科研效率。同時，盡快制定合理的人才開發(fā)目標，針對人才資源的規(guī)模、質(zhì)量、分布及激勵環(huán)境等問題，采取有效措施，努力做到穩(wěn)定存量，調(diào)整增量，改善結(jié)構(gòu)。當(dāng)務(wù)之急是要穩(wěn)定現(xiàn)有農(nóng)業(yè)科技人員，在人力資源規(guī)模不斷擴大的同時，也要不斷改善人才結(jié)構(gòu)，合理地引進和培養(yǎng)科研人才、管理人才、開發(fā)人才和推廣人才。

3.3積極推行“終身教育”制度

科研單位是一個不斷出成果、出人才的生產(chǎn)知識的機構(gòu)，“終身教育”制度是知識創(chuàng)新和可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，是加速科研單位人才成長的有力措施。在農(nóng)業(yè)科研單位積極推行“終身教育”制度，應(yīng)把培訓(xùn)、考核和使用緊密結(jié)合起來，形成育人、選人和用人一體化機制，把開展在職繼續(xù)教育納入單位目標責(zé)任制管理，并作為單位領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核的一項重要指標，落實繼續(xù)教育培訓(xùn)與考核、任職和晉升相結(jié)合的制度，使繼續(xù)教育工作制度化、規(guī)范化。由于不同的工作崗位對知識、技能有不同的要求，加上現(xiàn)代科技的飛速發(fā)展，知識更新越來越快，因此，科研單位黨政管理干部、第一線的科研工作人員和普通的科研輔助人員，都應(yīng)接受終身教育，不斷更新知識充實自己。人事管理部門要根據(jù)單位發(fā)展目標，有目的、有計劃和多形式地對在職人員進行教育培訓(xùn)。通過繼續(xù)教育，一方面，提高了人力資源的整體素質(zhì)，充分挖掘了科技人員的潛能；另一方面，有利于營造一個“尊重知識、尊重人才”的良好氛圍，這樣不但可以留住現(xiàn)有的科技人才，還能吸引更多的優(yōu)秀科技人才，形成人力資源開發(fā)的良性循環(huán)。

3.4建立符合科研人員特點的考核、晉升制度

科研人員的職稱是衡量科研人員科研水平和工作能力的標志，也是鼓勵科研人員多作貢獻的有力措施。通過公平、公正、合理的績效考核晉升科研人員是科研單位人事管理工作中的重要內(nèi)容。科研勞動是一種富有創(chuàng)造性的腦力勞動，又是探索性很強的復(fù)雜勞動?？蒲袉挝粚蒲腥藛T的考核、晉升要充分注意這一特點。考核干部一般包括德、能、勤、廉等方面。但對科研人員的考核，不能過分強調(diào)考勤，而應(yīng)該側(cè)重對他們的考績。創(chuàng)造性的勞動是很難用考勤尺度去衡量的，科研人員的考核和晉升應(yīng)該著重考核他們的專業(yè)知識，考核他們的創(chuàng)造能力、判斷能力和表達能力，考核他們的工作態(tài)度和品質(zhì)素質(zhì)。搞基礎(chǔ)理論研究的要看學(xué)術(shù)的數(shù)量，但更重要的是看學(xué)術(shù)論文的質(zhì)量；搞應(yīng)用研究和發(fā)展研究的，應(yīng)看其科研成果和解決實際問題的技術(shù)水平。年資可以反映一個人的工作經(jīng)驗，但創(chuàng)造力、想象力、記憶力和思維能力并不與人的年資成正比，據(jù)有關(guān)專家推算，科學(xué)家創(chuàng)造力的最高峰值年齡是36、37歲，因此，在考核、晉升科研人員的時候既要重視科學(xué)工作者的知識經(jīng)驗，更要重視科學(xué)工作者的科學(xué)研究能力，絕不能“論資排輩”以工齡去評定科研人員的職稱。評定科研人員職稱是一項學(xué)術(shù)性很強的工作，在評定方法上不能用行政任命的方法，應(yīng)采取同行評議。不僅有所內(nèi)專家參加，還要請所外專家評議，這可避免評定的主觀性、片面性和不正當(dāng)?shù)娜耸玛P(guān)系。

3.5保障職工利益，重視激勵機制

職工利益是構(gòu)成單位利益的基礎(chǔ)。如果否定了單位每一位職工的具體利益，那么單位的整體利益也就無從說起。單位制定激勵機制時要以員工的個人利益為出發(fā)點，管理者應(yīng)認識到員工的個人利益與單位的利益是相輔相成、不可分割的。正如微軟公司總裁比爾•蓋茨所說的那樣：“激勵是調(diào)動人們積極性、創(chuàng)造性的一種方法，激勵在管理活動中具有積極的意義。對群體成員的激勵，是提高個體活動效率的根本前提。”因此，科研管理制定科學(xué)、合理的激勵機制對實現(xiàn)科研活動的任務(wù)和目標具有極其重要的保障作用。與此同時，也應(yīng)制定相應(yīng)的懲處制度，懲罰、警告那些對科研工作持消極態(tài)度、不按規(guī)定履行科研合同、違反有關(guān)科研管理規(guī)定、違背學(xué)術(shù)道德和職業(yè)規(guī)范以及侵犯他人知識產(chǎn)權(quán)的個人或部門，做到賞罰分明，人人平等。激勵的方式多種多樣，筆者認為主要有以下幾種：

1）目標激勵。

科技人員本身熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的目標任務(wù)，并盡力追求完美的結(jié)果，渴望通過這一過程充分展現(xiàn)自己的才華，實現(xiàn)自我價值。通過層層制定目標，使每個人的行動都與自身目標聯(lián)系起來，而且與組織的目標聯(lián)系在一起，同時，實行責(zé)、權(quán)、利掛鉤，使職工增強了集體責(zé)任感，行動有了方向，自覺地控制行為，達到調(diào)動人的積極性的目的。

2）榜樣激勵。

單位可以結(jié)合自身實際，在“獎勤罰懶”上明確責(zé)任制。通過開展“先進典型”、“發(fā)明創(chuàng)造”、“崗位標兵”和“合格管理者”等各類活動，樹正氣立典型，用榜樣的力量激勵更多的員工愛崗如家、同舟共濟。同時，對有突出貢獻的員工給予精神獎勵和物質(zhì)獎勵。

3）經(jīng)濟激勵。

使用金錢激勵最直接有效，激勵科研人員積極從事科學(xué)研究，最大化地追求科研利益，高水平、高質(zhì)量地完成科研任務(wù)?？蒲袉挝徊捎迷黾营劷?、科研經(jīng)費資助、科研獎勵金額提高和其他與經(jīng)濟掛鉤的獎勵等經(jīng)濟激勵方式的同時要注意不可給員工制定難以實現(xiàn)的任務(wù)，否則員工會覺得獲得獎勵遙不可及。經(jīng)濟激勵體現(xiàn)了多勞多得的社會主義分配原則，改變了經(jīng)濟收益只與職稱、工齡、學(xué)歷掛鉤的現(xiàn)象，實現(xiàn)了按科研工作情況及績效取酬，使積極從事科研工作的科技人員勞有所獲，從中獲得公平感和成就感，充分發(fā)揮物質(zhì)激勵的作用。

4）評判激勵。

評判激勵是指對人的某種行動作出一定的反應(yīng)。對職工在一個階段內(nèi)的表現(xiàn)，要及時、公平地給予肯定或批評，對取得成績的職工給予表揚、獎勵，滿足其榮譽感和成就感；對出現(xiàn)問題的職工，正確客觀地批評，激發(fā)其改正錯誤或追求上進的強烈愿望。

5）競爭激勵。

競賽能增強集體的榮譽感、凝聚力，促使人產(chǎn)生敏捷的思維、提高能力。人事管理部門要經(jīng)常組織開展各種有益的競賽活動，如開展優(yōu)質(zhì)服務(wù)競賽、崗位技能比賽等，激發(fā)、激勵職工積極進取，努力提高自身素質(zhì)。

6）知識激勵。

知識激勵就是給職工提供學(xué)習(xí)培訓(xùn)機會，使他們充實知識、培養(yǎng)能力和不斷提高綜合素質(zhì)，滿足他們自我實現(xiàn)的需要。例如，通過等級證書學(xué)習(xí)、進高校深造、出國培訓(xùn)等方式，為他們進一步發(fā)展提供機會。

4結(jié)語

篇10

1自然基金申請與資助情況

基礎(chǔ)研究是高新技術(shù)發(fā)展的重要源泉，也是培育創(chuàng)新人才的搖籃，因此綜合國力的競爭已明顯前移至基礎(chǔ)研究［2］。自然基金是我國基礎(chǔ)研究的主要資助項目之一，近年來，我院不斷加大對自然基金申報工作的支持和管理力度，“十一五”期間共申報基金441項，獲得資助70項，經(jīng)費達1235萬元。無論是申請數(shù)、獲批數(shù)還是經(jīng)費數(shù)與“十五”相比，都有明顯增加。

1.1獲批項目數(shù)和資助金額持續(xù)增長

從表1可以看出，2001年至2010年是我院獲自然基金資助情況發(fā)生重大變化的關(guān)鍵時期。獲批項目數(shù)和經(jīng)費數(shù)變化呈現(xiàn)基本相同的趨勢———“十五”初期出現(xiàn)明顯增長后，一直保持相對穩(wěn)定，“十一五”末期，又出現(xiàn)快速增長。特別是2010年，無論是項數(shù)和經(jīng)費都實現(xiàn)了迅猛增長，分別從2001年的2項和26萬元增加到2010年的24項和705萬元。基金項目大幅度增長，一方面是由于國家高度重視基礎(chǔ)研究，不斷加大對自然基金的財政投入力度，另一方面也體現(xiàn)了我院對基金申報工作的高度重視，有針對性地制定和實施了一系列措施，為提高申報質(zhì)量提供了有效保證。

1.2資助類型和學(xué)科分布較為集中

我院自然基金資助類型主要為面上項目和青年基金，項數(shù)分別占總數(shù)的47.62%和39.05%;經(jīng)費分別占總數(shù)的40.78%和40%(表2)。此外，國際合作與交流項目也占有較大比例，而重點項目、重大研究計劃面上項目、主任基金各有1項。按照我院中長期發(fā)展規(guī)劃確定的漁業(yè)科技六大關(guān)鍵領(lǐng)域，基金項目主要分布在育種、資源環(huán)境以及養(yǎng)殖等領(lǐng)域，項數(shù)和經(jīng)費分別占全部的71.43%和88.76%(表3)，充分體現(xiàn)了我院的優(yōu)勢研究領(lǐng)域和產(chǎn)業(yè)型研究院的發(fā)展定位。在保持傳統(tǒng)學(xué)科優(yōu)勢的同時，我院也注意不斷拓展研究領(lǐng)域，發(fā)展新的研究方向，近年來在質(zhì)量安全、海洋活性物質(zhì)開發(fā)與利用，漁用新材料等若干新興學(xué)科實現(xiàn)零的突破，而且多為青年基金，表現(xiàn)出很大的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

1.3項目負責(zé)人結(jié)構(gòu)日趨合理

從基金項目負責(zé)人的專業(yè)技術(shù)職稱看，研究員占44.23%，副研究員占26.92%，助理研究員27.88%(表4)。值得注意的是，“十五”期間，助理研究員作為項目負責(zé)人僅有2個項目，而“十一五”期間則有27人成為項目負責(zé)人，增長約12.5倍，同時研究員占項目負責(zé)人的比例穩(wěn)步下降。以上數(shù)據(jù)說明，近年來我院加強青年人才培養(yǎng)工作已初見成效，逐步形成了以知名專家和學(xué)術(shù)帶頭人為核心，以優(yōu)秀中青年研究人員為骨干的基礎(chǔ)研究團隊。

2自然基金資助有效提升了我院基礎(chǔ)研究水平

2.1發(fā)表SCI論文明顯增加

我院在2001年時基礎(chǔ)研究較為薄弱，重要表現(xiàn)就是SCI論文不足10篇。在自然基金的資助下，“十一五”期間，全院共6014篇，較“十五”增長了96.34%。其中，SCI論文492篇，較“十五”增長了303.27%。

2.2取得了一批高水平研究成果

自然基金充分發(fā)揮了激勵原創(chuàng)和培育科技制高點的戰(zhàn)略引導(dǎo)作用，不少科研人員通過承擔(dān)自然基金，提高了科研能力和素質(zhì)，在此基礎(chǔ)上承擔(dān)了“973”計劃、“863”計劃等國家科研項目，取得了一批重要成果。“十一五”期間通過自然基金資助，我院獲得省部級以上獎勵40余項。其中，在“半滑舌鰨種質(zhì)資源及分子標記”、“半滑舌鰨性別特異基因篩選與性別決定機制的研究”等五個基金項目的資助下，“半滑舌鰨苗種規(guī)?；庇敖】叼B(yǎng)殖技術(shù)開發(fā)與應(yīng)用”成果于2010年獲國家科技進步二等獎。

2.3提升了學(xué)科建設(shè)水平

學(xué)科是科學(xué)研究和人才培養(yǎng)的重要依托，學(xué)科均衡協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展是實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)重點突破與跨越發(fā)展的重要基礎(chǔ)［3］?；痦椖康闹С质刮以簭妱輰W(xué)科優(yōu)勢更加明顯，弱勢學(xué)科得到了及時扶持和引導(dǎo)，新興學(xué)科增強了發(fā)展后勁，各學(xué)科在更高水平上實現(xiàn)均衡協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展。此外，國際合作與交流項目提升了我院的學(xué)術(shù)知名度，提升了國際科技合作的深度和廣度，為充分利用國內(nèi)外創(chuàng)新資源，加快國際一流學(xué)科建設(shè)步伐奠定了堅實的基礎(chǔ)。

3管理經(jīng)驗

3.1凝練研究方向，搭建高水平科研平臺

為幫助科研人員凝練研究方向，提高申報質(zhì)量，我院制定了分類指導(dǎo)的方針。對于基礎(chǔ)研究水平較高的科學(xué)家和創(chuàng)新團隊，著力申報重點項目;對申報積極性高但成功率較低的科研人員，重點開展集中預(yù)評;對新進科研人員，組織專家進行一對一、面對面的申報技能培訓(xùn)。以上措施有效提高了申報成功率。近年來，我院注意將凝練研究方向與搭建創(chuàng)新平臺有機結(jié)合，逐漸形成平臺建設(shè)與基礎(chǔ)研究良性互動，通過凝練方向為平臺建設(shè)明確目標，以各類創(chuàng)新平臺為基礎(chǔ)研究提供強有力的條件支撐，而高水平的基礎(chǔ)研究成果又進一步提高了各類平臺的學(xué)術(shù)影響力和知名度，促進了平臺條件和研究實力的提升。

3.2加大青年人才培養(yǎng)力度，增強科研發(fā)展后勁

2006年起國家設(shè)立了“公益性科研院所基本科研業(yè)務(wù)費專項資金”(以下簡稱基本科研業(yè)務(wù)費)，主要資助40歲以下青年科技人員開展儲備性和孵化性研究［4，5］。針對自然基金對前期研究積累的要求，以基本科研業(yè)務(wù)費對新進科研人員予以啟動資金支持，對青年人才的成長和自然基金的申報起到了積極的推動作用，特別是青年基金申報取得明顯進步。青年基金在自然基金委專門針對青年創(chuàng)新人才設(shè)立的一類項目［6，7］?！笆晃濉逼陂g我院共獲批青年基金36項，經(jīng)費752萬元，分別為“十五”的6.2倍和12倍。據(jù)統(tǒng)計，我院獲得青年基金資助的研究人員全部得到過基本科研業(yè)務(wù)費支持，充分顯示了其在青年人才培養(yǎng)方面的重要作用。

3.3實施激勵機制，切實調(diào)動積極性

由于自然基金申請難度較大，競爭激烈，而且經(jīng)費管理相對嚴格，我院一些科研人員不重視、不愿意申報自然基金。為有效解決這一問題，提高研究人員從事基礎(chǔ)研究工作的積極性和主動性，我院制定了一系列科研獎勵政策，不僅對獲得自然基金的人員給予一定的物質(zhì)獎勵，還在工作職位、職稱評定、績效考核等諸多方面對基金項目負責(zé)人給予傾斜。申報數(shù)和獲批數(shù)的快速增長(分別從“十五”的184項和37項增加到“十一五”的441項和70項)充分反映了廣大科研人員對自然基金的高度認可，也反映了我院制定的各種激勵制度有效地發(fā)揮了引導(dǎo)作用，提高了科研人員申報的積極性。

4問題與建議

4.1加強統(tǒng)籌規(guī)劃，改善全院科研布局

我院各所自然基金申報成效差距很大?！笆濉逼陂g黃海所承擔(dān)自然基金項數(shù)和經(jīng)費占全院的75.68%和81.78%，“十一五”占全院的71.43%和61.83%。而中國農(nóng)業(yè)科學(xué)研究院所屬單位中，立項數(shù)額超過10項的有6個研究所，項目經(jīng)費超過100萬元的有15個研究所，沒有一個研究所立項數(shù)或經(jīng)費超過全院的15%，科研布局結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)于我院。今后要按照全院一盤棋的思想，提高對基礎(chǔ)研究較弱單位的指導(dǎo)和幫扶力度，有效整合全院資源，實現(xiàn)優(yōu)勢互補，提升整體科研創(chuàng)新能力。同時根據(jù)國家、行業(yè)發(fā)展需求的變化，不斷拓展科研領(lǐng)域，積極尋找新的科技增長點，充分發(fā)揮后發(fā)優(yōu)勢，努力實現(xiàn)弱勢單位的跨越式發(fā)展。

4.2優(yōu)化管理機制，提高項目申報質(zhì)量

2010年農(nóng)科院與我院基金資助情況統(tǒng)計如表6所示。從資助總規(guī)?？矗r(nóng)科院項目數(shù)和經(jīng)費分別為我院的6.68倍和6.46倍;從申報質(zhì)量看，農(nóng)科院資助率比我院高55.06%;從科研人員人均經(jīng)費看，農(nóng)科院比我院高103%，由此可見兩院在自然基金申報方面的差距很大。今后要抓住宣傳動員、申報培訓(xùn)、重點輔導(dǎo)等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，做好項目預(yù)研和選題建議，將申報工作的重心前移，努力提高申請書質(zhì)量，激勵和保護科研人員的申請積極性;要準確把握科學(xué)前沿發(fā)展趨勢，發(fā)揮優(yōu)勢特色、加強交叉協(xié)作，努力提高申請規(guī)模和檔次，力爭“十二五”自然基金爭取工作實現(xiàn)新突破。

4.3加強學(xué)科交叉，增強承擔(dān)重大項目能力