導語：如何才能寫好一篇校聘教師管理辦法，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、臨聘人員的范圍

臨聘人員是指在學校固定編制以外臨時聘用的責任教師及其它崗位的人員。學校后勤服務中心的臨聘人員不屬此范圍。

二、聘用原則

1、嚴格控制。嚴格按照學校機構(gòu)人事制度改革確定的編制數(shù)控制各部門人數(shù)，行政管理部門、教學輔助部門無特殊情況，無空編不得臨聘工作人員。

2、突出重點。臨聘工作人員重點主要是滿足教學急需的責任教師，側(cè)重聘用高學歷、高職稱的人員。

3、臨聘形式。臨聘的人員必須是專職。聘用時間根據(jù)工作需要確定，按合同協(xié)議管理。

4、注重保密。涉及學校內(nèi)部機要、財務、保密等工作崗位，不準臨聘工作人員。

5、“誰聘用，誰管理”。用人部門要加強對臨聘人員的日常考核管理，要保質(zhì)保量完成工作任務。

三、臨聘工作人員的基本條件

1、臨聘的責任教師必須具備本專業(yè)大學本科以上學歷或中級以上職稱，其他任職條件應符合《青海電大兼職教師管理辦法》的規(guī)定。

2、其他崗位臨聘人員必須有大專以上學歷，具備崗位所需的專業(yè)技術(shù)知識和技能，能勝任本崗位工作。

3、身體健康。

4、具有良好的職業(yè)道德，遵紀守法，能嚴格遵守學校的各項規(guī)章制度。

四、聘用程序

1、各部門根據(jù)學校整體工作要求，提出臨聘人員書面申請，書面申請應說明需要聘用人員的原因，工作崗位的現(xiàn)狀，并附聘用人員申報表，交組織人事處。

2、組織人事處與聘用部門共同考察匯總后，提交學校校長辦公會研究確定。

3、經(jīng)學校校長辦公會研究同意臨聘的人員，由組織人事處通知用人部門正式聘用，用人部門與聘用人員簽訂聘用合同，并報組織人事處存檔備案。

五、臨聘人員的管理

1、臨聘人員以合同協(xié)議形式管理，按照“誰聘用，誰管理”的原則，用人部門對臨聘人員進行思想政治教育及工作業(yè)務考核管理。

2、臨聘人員實行日考勤、月考核?？己朔譃榉Q職和不稱職兩個等次?？己朔Q職并全勤的發(fā)全額勞務費，缺勤的扣除缺勤部分后發(fā)放，缺勤的勞務費按照應發(fā)勞務費/月平均工作日計算，考核不稱職的辭退。

3、學校辦學實體部門超編制臨聘人員，納入學校統(tǒng)一管理，經(jīng)學校同意后才能聘用，其勞務費實行學校統(tǒng)一標準，在部門承包經(jīng)費中支付。

4、臨聘人員的聘期按工作需要確定，簽訂聘用合同的期限一般在一年以內(nèi)，臨聘的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員（不包括責任教師）實行試用期，試用期不得少于二個月。

5、臨聘人員是黨、團員的，如果聘用期在三個月以上，要將組織關(guān)系轉(zhuǎn)入用人部門并參加組織活動。

6、臨聘人員在學校工作達到一年的，參加學校的年終考核，評定等級。

六、臨聘人員的待遇

1、臨聘人員的勞務費按學校統(tǒng)一研究確定的標準按月發(fā)放。勞務費與聘用人員的工作完成情況和出勤掛鉤，由部門考核申報，組織人事處審核，學校財務科統(tǒng)一發(fā)放。

臨聘人員勞務費標準(元/月)：

責任教師初級中級副高及以上

600元700元900元

其他人員試用期正式聘用

400550

2、臨聘人員聘期達到一年并考核合格，可享受學校寒暑假假期勞務費；聘用期限在一年以內(nèi)的，按實際工作月發(fā)勞務費。

3、學校規(guī)定的臨聘人員工資中，已包含學校支付的有關(guān)保險金部分，具體繳納由個人承辦。

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關(guān)鍵詞：勞動爭議；勞動關(guān)系；身份識別；人本管理

中圖分類號：G637 文獻標識碼：B 文章編號：1674-9324（2012）07-0080-81

一、案件

2010年11月，某高職學院接到當?shù)貏趧訝幾h仲裁庭送達的告知書，要求協(xié)商解決已辭去兼課任務的某外聘教師的勞動爭議請求。事由如下：該教師2007年3月受聘擔任學院某公共課程教學工作，學院按月支付課酬，聘任時間為一學期，視教學考核情況決定是否續(xù)聘。該教師每學期考核合格，按學期連續(xù)受聘到2010年7月18日學期結(jié)束（之前已于6月份接受下學期再聘）；新學期開學后，該教師未到校接受教學準備工作檢查，電話聯(lián)系后稱已經(jīng)不再接受續(xù)聘。至此，學院只得重新向社會公開招聘外聘教師，耽誤了教學工作，造成了一定的負面影響。該教師在申請仲裁書上辯稱，學院按月支付工資，雙方形成了全日制勞動關(guān)系，在勞動關(guān)系存續(xù)期間，學院未與其簽訂勞動合同，且未為其繳納各項社會保險費，從建立勞動關(guān)系起，從未支付其寒暑假工資，要求學院依法支付其勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。學院在仲裁審議中提供了外聘教師管理辦法及外聘教師登記表，申訴了該教師不需要簽訂勞動合同的理由：其該教師屬于臨時聘用，只在有課時才到校，平均每天連續(xù)工作量不足2.3小時，且累計每周工作不超過24小時，雙方關(guān)系為非全日制勞動關(guān)系，無須為其繳納社會保費，且雙方事先約定按課時計酬，按月發(fā)放，寒暑假無課無須支付課時費。仲裁的焦點在于，雙方是否已經(jīng)形成了全日制勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、第七十二條第二款的規(guī)定：非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式；非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日。仲裁委認為按月支付勞動報酬，不符合非全日制勞動關(guān)系特征，裁決認定雙方自受聘之日起已經(jīng)建立全日制勞動關(guān)系，但不支持該教師要求的經(jīng)濟補償責任。盡管仲裁委駁回了該教師數(shù)萬元的賠付要求，但學院認為仲裁委裁定存在不顧對雙方權(quán)利約定和非全日制勞動關(guān)系的事實，裁定結(jié)果既不合理也不公平，遂向當?shù)胤ㄔ禾嵩A。經(jīng)過法院的審理，作出了支持學院提出的非全日制勞動關(guān)系請求的判決。

二、分析

1.報酬結(jié)算支付周期是否是認定勞動關(guān)系的唯一標準？校方認為雙方為臨時用工，屬于非全日制勞動關(guān)系，不需要簽訂勞動合同；而受聘方認為不是臨時用工，勞動關(guān)系已經(jīng)存續(xù)了三年半之久，應該是全日制勞動關(guān)系。是否是全日制勞動關(guān)系，仲裁委裁定依據(jù)是報酬結(jié)算支付周期，學校按月支付受聘者課時酬金，違反了《中華人民共和國勞動合同法》第七十二條“非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日”的規(guī)定，未支持學院提出的報酬支付方式為雙方事先約定和雙方勞動關(guān)系存續(xù)期間受聘方并未主張其權(quán)利的事實，認定雙方是全日制勞動關(guān)系。法院根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）規(guī)定，“勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系”，認為雙方達成按學期聘用，屬于學校課程教學連續(xù)性的特質(zhì)；雙方勞動關(guān)系性質(zhì)形成的主要因素不僅要看報酬結(jié)算支付的周期，而且更要看雙方約定工作時間長短，即以日連續(xù)工作時間4小時、每周工作時間累計24小時為界限。報酬結(jié)算支付的形式和周期有多種多樣，只要雙方對自身的權(quán)利和義務有明確主張，對報酬支付形式和周期有準確的約定，且日連續(xù)工作時間不超過4小時、每周工作時間累計不超過24小時，那么這就不能確定學校與受聘方是全日制勞動關(guān)系。從另一方面來看，根據(jù)雙方達成的聘用協(xié)議，雙方的勞動關(guān)系存續(xù)為不連續(xù)的三年半時間，在此期間，受聘方并未就其勞動關(guān)系形式、按課時計酬和按月支付的方式提出爭議?；谝陨蟽牲c，法院依法否定了仲裁委的裁定。

2.學院的過程管理是否存在問題？從案例所提供的該教師所聘的時間來看，按學期期限連續(xù)聘用超過了三年半的時間，聘用協(xié)議中規(guī)定聘期為一學期，但同時又規(guī)定如果經(jīng)過考核合格，可以繼續(xù)聘用。但從學院的舉證來看，整個聘用過程只有一份協(xié)議書、一份開始聘用的登記表，后續(xù)的聘用未再填寫登記表，學校認為是雙方承認協(xié)議書中一學期一聘的約定，默認填寫登記表，受聘方也未對這種“默認”提出不同意見，從法律角度認定這是權(quán)利和義務的延續(xù)。但這種過程管理存在很大的隱患，因為教學任務的受理與教學工作質(zhì)量考核是錯時進行的，很容易會因為質(zhì)量考核不過關(guān)而又續(xù)聘，產(chǎn)生不必要的管理問題。

3.受聘教師的行為是否合理？本案中的受聘教師受聘之初大學剛畢業(yè)，尚未找到就業(yè)崗位，且擔任的是公共課程的教學，這類教師在社會上的就業(yè)競爭壓力比較大，多數(shù)人試圖通過受聘教學，謀求穩(wěn)定的工作崗位，等待學校的長聘或“蘿卜招聘”，有著強烈的維權(quán)意識。本案中如果雙方未能就各自的權(quán)利與義務進行約定，那么主張權(quán)利是合理的；如果校方未執(zhí)行外聘協(xié)議，未向其解釋教學任務的特性和要求，拒絕安排合適的教學任務或支付合理的勞動報酬，這種情況下主張自己的權(quán)利肯定會得到法律的認可。經(jīng)調(diào)查了解到，該教師在勞動關(guān)系存續(xù)期間，從未對現(xiàn)狀事實提出維護自身權(quán)利的主張，反倒是多次要求學校改聘其為編制外的全職教師；在已經(jīng)接受下學期教學工作要約的情況下，未向?qū)W校提出任何理由就自行辭職，致使學校教學秩序受到較大影響；后學校為穩(wěn)定教學秩序，聘用與其情況相似的外聘教師為編制外全職教師，使其思想上產(chǎn)生了落差，自認為吃虧，受到了不公正對待。

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20xx年班主任管理辦法第一章 總則

第一條：為使班主任工作科學化、規(guī)范化、制度化，更好地發(fā)揮班主任的作用，搞好我校的學生教育和管理工作，根據(jù)黨的教育方針，結(jié)合我校實際，特制定班主任工作條例。

第二條：班主任在學生科具體領(lǐng)導下開展工作，并接受教務科的指導。

第二章 班主任的任職條件

第三條：有一定組織管理和領(lǐng)導能力，努力研究和掌握教育規(guī)律，認真學習教育學、心理學、倫理學和美學等有關(guān)知識，具有一定的社會科學知識和較系統(tǒng)的教育科學、管理科學知識，并有較強的口頭和文字表達能力。能服從領(lǐng)導，嚴格按職責范圍要求進行工作;

第四條：具有良好的師德修養(yǎng)，作風正派，品行端正，辦事公道，嚴于律己，積極上進，組織觀念強，遵紀守法，清正廉潔，為人師表。具有較強的政治責任感和事業(yè)心，勤勞踏實，任勞任怨，不計個人得失。謙虛謹慎，平等待人，關(guān)愛學生，作風民主，善于聽取各種意見，能堅持原則，從嚴管理，在學生中有較高的威信。

第五條：忠誠黨的教育事業(yè)，身心健康，有奉獻精神。

第六條：原則上班主任應具有大學本科以上學歷或者是相當學歷.

第三章 班主任的職責

第七條：堅持對學生進行世界觀、人生觀和價值觀以及校風、校紀、班風的教育。

第八條：教育學生嚴格遵守國家的法律法規(guī)和學校的各項規(guī)章制度，培養(yǎng)學生嚴格按照制度辦事的作風。

第九條：班主任是學生安全教育、安全管理的第一責任人，要加強學生安全自護教育。嚴格要求學生、關(guān)愛學生，及時發(fā)現(xiàn)問題、反映問題和處理問題，關(guān)心學生生活和學生的身心健康。

第十條： 培養(yǎng)學生良好的儀表，教育學生養(yǎng)成良好的生活習慣，著裝整潔。教育和督導學生愛護校園環(huán)境，愛護公共財物，愛護學?；ú荩３值孛?、墻面衛(wèi)生。

第十一條： 教育學生樹立明確的學習目的，指導學生的學習方法，協(xié)助教務科解決教學中學生存在的問題，形成良好的學風。

第十二條：及時與任課教師溝通，協(xié)調(diào)師生關(guān)系，協(xié)助各任課教師做好各項管理工作，提高學生的各項實踐技能。

第十三條：組織學生參加學校舉辦的各項集體活動、社團活動和公益活動。指導班級開展豐富多彩的文體活動;積極引導學生組織各種興趣小組，提高學生的綜合素質(zhì)。

第十四條：組織班委日常管理工作和團支部建設(shè)。每兩周組織召開一次班會，討論、講評及解決班級有關(guān)學習、生活、紀律、思想品德等方面的問題，對違紀的學生及時進行批評教育，把不良現(xiàn)象消滅在萌芽狀態(tài)。充分發(fā)揮班委和團支部的先鋒模范作用。

第十五條：負責學生的操行評定工作，及時填寫學生誠信教育檔案和寄發(fā)各種通知，負責班級各項評優(yōu)工作。

第十六條：負責學生各種費用的收繳管理工作，組織學生干部做好班費收支的帳目管理，做到賬款分離。

第十七條：服從學生科和教務科的各項管理，有事要辦理請假手續(xù)，請假前后要交接好班級工作，并臨時委托其他班主任代管。

第十八條：準時參加學生科和教務科組織的各種會議，及時匯報班級工作和傳達會議精神。

第十九條：按學校要求，做好新生的入校安排、入學教育及畢業(yè)生升學及就業(yè)指導、畢業(yè)生離校等工作，做好各學期開學和放假的各項工作。

第二十條：按照學校要求，做好各種材料的上報工作。

第二十一條：協(xié)助學校保衛(wèi)科，做好學生在校期間有關(guān)事宜。協(xié)助學校總務科，做好學生各項后勤工作，協(xié)助財務科做好學費收繳工作。

第二十二條：及時與學生家長建立聯(lián)系，學生受到處分要及時通知家長，共同做好學生的教育工作。對違紀學生要耐心教育，做到不縱容、不放棄、不袒護，及時向?qū)W生科匯報本班學生違紀情況并提出處理意見，并及時將有關(guān)情況與學生家長溝通。

第二十三條：完成學校交辦的其它工作。

第四章 班主任的選聘和任用

第二十四條：班主任實行兼職聘任制，由學生科負責選聘工作，每個班配備一名班主任。班主任的任期一般為三年，每年八、九月份學校集中辦理班主任的聘任手續(xù)。學校鼓勵考核稱職的班主任，尤其是優(yōu)秀班主任連任。

第二十五條：學生科負責班主任的選拔工作，學生科審核后報學校領(lǐng)導統(tǒng)一發(fā)文聘任。

第二十六條：學校設(shè)立班主任崗位津貼+獎金形式。對認真履行崗位職責，圓滿完成工作任務的班主任，學校按月發(fā)放班主任津貼。發(fā)放標準為：班級人數(shù)在20人以下的(含20人)津貼數(shù)為100元。班級人數(shù)在2040人以下(不含40人，以20為基數(shù)，每增加一人增加2.5元。)班級人數(shù)為40人的津貼為150元，(以40人為基數(shù)每增加一人增加3元。)班主任每月獎金根據(jù)每月班級考評成績發(fā)放。班級當月人均扣分不高于0.1分的，獎勵津貼50元。班級當月人均扣分高于5分的，扣津貼50元。班級當月人均扣分高于10分的，扣除全月津貼。月評比排名前五名的班主任津貼獎勵15元，月評比排名后五名的班主任津貼扣除15元。

第二十七條：符合班主任任職條件的在職教師都有責任和義務服從組織安排應聘擔任班主任。

第二十八條：對擔任班主任工作，尤其是長期擔任班主任工作且成績突出者，學校給予重獎。

第五章 班主任的考核和獎懲

第二十九條：班主任工作量化考核由學生科制定。無故不參加班主任會議、班主任集體活動的，一次扣除津貼5元。班主任在任職期間無故不請假并且離開崗位超過一周的自動解聘。 一個學期月評比三次排名最后一名的班級，班主任自動解聘。

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關(guān)鍵詞: 高校教師 崗位設(shè)置 聘用管理

聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設(shè)置是實現(xiàn)人員聘任制的關(guān)鍵和前提,不能科學合理地定編設(shè)崗,實現(xiàn)人員聘任制就是紙上談兵,只能流于形式。崗位管理作為現(xiàn)代高校人事管理的科學的可持續(xù)發(fā)展的管理模式之一,是高等學校人事管理努力實現(xiàn)的方向。

2006年,人事部在出臺的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》中提出:“不按規(guī)定進行崗位設(shè)置和崗位聘用的事業(yè)單位,政府人事行政部門及有關(guān)部門不予確認崗位等級,不予兌現(xiàn)工資,不予核撥經(jīng)費。情節(jié)嚴重的,對相關(guān)領(lǐng)導和責任人予以通報批評,按照人事管理權(quán)限給予相應的紀律處分?！?/p>

2007年5月,人事部、教育部印發(fā)了《關(guān)于高等學校崗位設(shè)置管理的指導意見》,對高等學校崗位設(shè)置管理實施工作,指出明確指導意見,全面啟動了全國高校在用人制度上的改革,全面實施全員崗位聘任制。

國家關(guān)于崗位設(shè)置與聘用工作的文件出臺,為高校的人事制度改革指明了方向,也為高校的崗位設(shè)置與聘用工作提供了政策支持。

一、高校教師崗位的設(shè)置制度

教師崗位的設(shè)置應該按照大學學科建設(shè)和教學、科研任務的需要,探索學科梯隊發(fā)展的新組合,科學設(shè)計不同院校、不同學科的崗位結(jié)構(gòu),具體應該遵循以下原則。

1.與國家編制控制相一致的原則。雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發(fā)展,但是由于我國的國情,學校很難脫離上級行政部門控制,而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此,學校要根據(jù)國家對不同類型、規(guī)模、層次的編制規(guī)定,確定教師崗位的比例結(jié)構(gòu)、高級崗位數(shù)和崗位總數(shù)。

2.與學科發(fā)展需求相一致的原則。大學要根據(jù)學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求,合理安排好一個學科發(fā)展所需的梯隊,保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。

3.與學?？傮w規(guī)劃目標相一致的原則。學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設(shè),在崗位設(shè)置上要有所側(cè)重。同時,學校也要確保一般學科的正常發(fā)展。

4.與“動態(tài)調(diào)整,逐步到位”的原則相一致的原則。崗位設(shè)置要處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系,堅持從實際出發(fā),根據(jù)學校、學科的整體規(guī)劃,動態(tài)調(diào)整,逐步到位。學校應根據(jù)現(xiàn)狀對上崗人員提出某些限制,不斷縮小與目標狀態(tài)的差距。要留有一定的空缺崗位,吸引優(yōu)秀人才,保證學科的穩(wěn)步發(fā)展。

二、高校教師崗位設(shè)置實施的一般程序

1.崗位設(shè)置。崗位設(shè)置是教師聘任的關(guān)鍵環(huán)節(jié),只有崗位明確,才談得上是聘任。學校根據(jù)所獲得的資源、市場需要和學校優(yōu)勢先設(shè)立學科、專業(yè),然后根據(jù)學校的類型和專業(yè)要求設(shè)立不同類型和不同層次的教師崗位,并確立合理的結(jié)構(gòu)比例。專業(yè)和崗位的設(shè)置還應依據(jù)環(huán)境變化在數(shù)量上進行動態(tài)性增減調(diào)整。在實際工作中,一些高校崗位責權(quán)利不明確,崗位的工作任務、工作難度和技術(shù)水平要求不夠明確合理。對于高校的專業(yè)技術(shù)職務聘任制基本上是待額評聘制,教師一般只要具備任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節(jié),造成了“因人設(shè)崗,有崗無責,論資排輩”的現(xiàn)狀。

2.確定具體崗位的任職資格。教師任職資格制度是政府為發(fā)展教育而制定的從事教師職業(yè)的基本資格要求,學校還應該在這一要求的基礎(chǔ)上,確定不同專業(yè)崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發(fā),通過崗位特征分析和描述,制定崗位職責說明書,說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質(zhì)才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作,為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據(jù)。

3.因崗配人。教師崗位特點是聘任教師的基本依據(jù)和出發(fā)點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求,選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要:首先是數(shù)量需要,即有多少空缺崗位,就配備多少教師;其次是結(jié)構(gòu)需要,即崗位需要什么樣的能力組合,就選擇具有什么樣能力結(jié)構(gòu)的教師;最后是任務需要,如講師能完成崗位任務,即使待聘者具有教授職務,也只聘為講師,做到崗能對等。根據(jù)本學校的實際情況確定本單位的崗位總數(shù),并根據(jù)師資隊伍的結(jié)構(gòu)進行比例分配。教師隊伍的結(jié)構(gòu)指標一般包括學緣、專業(yè)、學歷、年齡、職稱等,由于學科機構(gòu)與學校辦學方向和定位有關(guān),因此崗位設(shè)置既要保證傳統(tǒng)優(yōu)勢學科穩(wěn)定發(fā)展,又要考慮新興學科發(fā)展的需要,才能達到全面和諧的發(fā)展。職稱結(jié)構(gòu)從一定程度上反映本校教師的總體教學、科研水平,對于高校來說,高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結(jié)構(gòu)則反映了一個學校的發(fā)展?jié)摿?老中青結(jié)合的橄欖球形態(tài)是高校的教學和科研工作穩(wěn)步、持續(xù)增長良好的表現(xiàn)。學緣結(jié)構(gòu)則反映了學校的辦學優(yōu)勢和教師的整體質(zhì)量,學校的強勢專業(yè)必然擁有一定數(shù)量的高水平教授。根據(jù)高?，F(xiàn)有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設(shè)置的關(guān)鍵任務.高校作為科學科研和人才培養(yǎng)的重要基地,所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素,但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響,不同高校定位不同,在學科與專業(yè)設(shè)置、辦學規(guī)模等方面?zhèn)戎攸c不同,因此在具體崗位設(shè)置管理中,要充分考慮到教師的利益,同時調(diào)動教師工作積極性,即有側(cè)重點地制定條件。

因崗配人是聘任教師的基本原則,有利于教師管理由身份聘任發(fā)展到崗位聘任,實現(xiàn)由身份向契約的轉(zhuǎn)化。職務聘任沒有完全脫離身份管理,而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現(xiàn)。

4.完善考評機制。相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理,對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設(shè)置管理成效的關(guān)鍵。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核一是要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同,針對不同崗位制定不同內(nèi)容的崗位目標任務書,以契約合同的方式明確雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責,不僅可以促進人員合理流動,同時還能激勵廣大教職工不斷努力,在競爭中求生存、求發(fā)展,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)與利用。二是要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素,將以崗定酬、以績定酬相結(jié)合,采取靈活多樣的分配方式,激發(fā)各類崗位人員的活力。三是要完善綜合評價管理辦法,在吸取以往職稱評審、年度考核等經(jīng)驗的基礎(chǔ)上,進一步完善評價辦法,使之客觀、公正、公平,便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位,能上能下;調(diào)整評審資格條件,打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中,要適度給予政策引導,相對保持人才職務、年齡結(jié)構(gòu)和業(yè)務素養(yǎng)方面的梯隊配制,防止引入人才外流產(chǎn)生或加劇斷層現(xiàn)象。

考核是評價大學教師現(xiàn)實表現(xiàn)、業(yè)務水平和工作業(yè)績的重要手段,其目的在于:對教師在任職期內(nèi)的表現(xiàn)作出客觀公正的評價,可以促進學校完善評價體系,幫助教師改進工作方式和思路。為大學教師的聘任、續(xù)聘、晉升、調(diào)薪和獎懲提供依據(jù)。為教師的合理培養(yǎng)和使用提供依據(jù)。但目前考核還存在一系列問題,從考核主體來看,很多高校的學術(shù)評價機構(gòu)依附于行政機構(gòu),不能獨立,權(quán)責有限,在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看,“重科研不重教學”的問題比較明顯,在對教師的考核中,要正確處理好“質(zhì)”和“量”的關(guān)系。若對教師的考核數(shù)量重于質(zhì)量,在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣;對學術(shù)研究過于強調(diào)量化標準的結(jié)果,使教師注重“短、平、快”科研成果,原創(chuàng)科研成果相對減少甚至不能產(chǎn)生。認為只有科研才是學術(shù),教學只是學校工作的附屬品,這對很多將教學作為學術(shù)的教師來說有失公平,從長遠來看,也不利于高校的生存和發(fā)展。對于專業(yè)技術(shù)人員尤其是教師,考核可以采用定性和定量相結(jié)合的辦法,既要重視教師的績效考核,又要尊重教育和科學研究的規(guī)律,采用彈性考核機制,尤其是尊重同行評價。

5.規(guī)范合同管理。根據(jù)不同層次崗位、不同聘期人員,完善長、中、短相結(jié)合的聘期合同管理制度,認真選擇長期合同的起點,探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制,為“能上”創(chuàng)造條件。解決“能下”問題需要決心,要從根本、從制度設(shè)計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后,高校應在協(xié)商一致、平等自愿的基礎(chǔ)上與受聘人員簽訂聘用合同,以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內(nèi)容。針對不同崗位,以合同的形式制定不同內(nèi)容的崗位目標任務書,規(guī)范雙方在聘期內(nèi)的權(quán)力、義務、職責、待遇等問題,并以合同書內(nèi)的內(nèi)容作為今后崗位考核的主要對照依據(jù)。按照契約履行職責,讓廣大教職工明確努力的方向,并激勵為之努力,提高自己的業(yè)務能力和綜合能力水平,從而有效實現(xiàn)人力資源的開發(fā)和利用,提高用人單位與個人發(fā)展的雙贏;同時簽訂聘用合同,實現(xiàn)人員的規(guī)范管理,提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。

三、鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度

崗位設(shè)置管理對傳統(tǒng)的人事管理模式而言是個進步,但仍是校內(nèi)行為。目前要深化人事制度改革,實現(xiàn)完全意義上的聘任制,仍然面臨著社會保障體系不健全、法律政策不健全、人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下,進一步推進校內(nèi)人事制度改革,一方面,要考慮如何進一步完善分配激勵機制,在校內(nèi)建立既能激勵全體職工,又能保持關(guān)鍵人才和骨干人才收入分配穩(wěn)定增加,真正使工資體現(xiàn)的保障、激勵、調(diào)節(jié)職能發(fā)揮最佳效益,建立合理的薪資結(jié)構(gòu),合理確定工作收入差額。另一方面,要考慮如何建立良好的人才激勵制度,實現(xiàn)人員能進能出。積極推行公開招聘制度,把好用人關(guān)口,新進人員的整體水平要高于現(xiàn)有人員水平;同時要加強用人成本意識,積極發(fā)展流動編制。

崗位聘用工作,涉及全校教職工的切身利益,涉及面廣,關(guān)注度高。因此,要充分聽取各方面意見,及時了解大家的思想情況和反映,對在實施工作中可能出現(xiàn)的問題做到心中有數(shù),提前做好預案。鞏固和深化崗位設(shè)置與聘用管理制度,對于搞活高校用人機制,全面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性具有十分重要的意義。但是崗位設(shè)置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就,要在國家人事政策和改革方針的指導下進行,同時根據(jù)各校自身特點和長遠發(fā)展戰(zhàn)略不斷完善,從而更好實現(xiàn)用人機制的進一步轉(zhuǎn)換和人才隊伍可持續(xù)發(fā)展的目標。

參考文獻:

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篇5

關(guān)鍵詞：開放教育；兼職教師；人力資源；規(guī)劃

2012年7月，國家開放大學成立。關(guān)于如何建好開放大學，各方專家學者建言獻策?！秶议_放大學建設(shè)方案》中明確提出：未來的國家開放大學將建立一支專兼結(jié)合、以兼為主、動態(tài)開放，且熟悉遠程開放教育、學術(shù)水平較高、技術(shù)應用能力較強的教師隊伍。由此可見，兼職教師隊伍將成為開放大學教師隊伍的主體，因此兼職教師隊伍建設(shè)是開放大學人力資源建設(shè)不可回避的問題。

一、開放教育兼職教師隊伍發(fā)展動態(tài)

隨著高等教育的快速發(fā)展，教師隊伍建設(shè)尤為重要，但受人員經(jīng)費限制，編制內(nèi)教師不能滿足現(xiàn)有教學要求，因而需要大量的兼職教師充實高校教師隊伍，這一現(xiàn)象在基層電大更為顯現(xiàn)。根據(jù)中央廣播電視大學2008年的教育統(tǒng)計可知，全國電大現(xiàn)有專任教師共計5.06萬人，其中具有高級職稱的人員有1.35萬人，具有中級職稱的人員有2.26萬人，分別占全體專任教師的26.73％和44.61％；而聘請的兼職教師共計3.52萬人，其中具有高級職稱的人員有1.26萬人，具有中級職稱的人員有1.76萬人，分別占兼職教師總?cè)藬?shù)的35.94％和49.98％。專兼職教師比已達1.4∶1。雖然兼職教師隊伍已成我國開放教育教師隊伍的重要組成部分，但由于兼職教師自身具有不熟悉學?？傮w情況、不了解學校人員情況等特點，因此，學校需要采取與專職教師不同的管理規(guī)范。

二、開放教育兼職教師隊伍建設(shè)中存在的問題

（一）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人事管理思想，引入人力資源管理理念

人事管理與人力資源管理都是對人的管理，但二者有著不同的內(nèi)涵解釋。人事管理是人力資源管理的初級階段，是有關(guān)人事方面的計劃、組織和調(diào)控等一系列管理工作的總稱，是計劃經(jīng)濟階段的產(chǎn)物。而人力資源管理是在市場經(jīng)濟環(huán)境下應運而生的，其本質(zhì)是體現(xiàn)經(jīng)濟與人本思想間的關(guān)系。所謂人力資源管理是指通過招聘、培訓、薪酬和考核等管理方式，對組織內(nèi)外的人力資源進行有效地開發(fā)與管理，以滿足組織需要，進而保證組織目標的實現(xiàn)即其成員的發(fā)展。即人力資源管理包括兩個方面：一是規(guī)劃組織人力資源需求，做出人力資源招聘計劃，組織實施招聘選擇人員，通過考核支付勞動報酬；二是對人力資源進行有效激勵，根據(jù)組織和個人的需求，進行有效開發(fā)，以實現(xiàn)組織最優(yōu)績效的全過程。目前，開放教育對兼職教師的管理主要著眼于兼職教師如何從事教學活動以及如何支付勞動報酬等事務性環(huán)節(jié)，管理模式較為單一，缺乏將其視為人力資源的戰(zhàn)略性眼光，較少對兼職教師的人員數(shù)量、人員結(jié)構(gòu)和建設(shè)目標等方面進行規(guī)劃設(shè)想。

（二）聘任環(huán)節(jié)單一，制度不健全

聘任環(huán)節(jié)是人才引進的入口，對兼職教師的聘任也不例外，它將是兼職教師隊伍建設(shè)的第一個環(huán)節(jié)[2]。但就目前聘請兼職教師的實際情況而言，一是沒有具體的聘任考核指標，或考核指標泛泛，一般根據(jù)大多數(shù)聘任者的教學經(jīng)驗與教學資歷進行判斷。二是由于開放教育教學環(huán)節(jié)不同于普通高校，受眾群體受教水平不一，造成對教師的教學能力、資源建設(shè)和教學溝通等方面的能力要求不同。故多數(shù)專業(yè)責任教師在聘請兼職教師時，希望能夠找到適應開放教育教學需要的教師，而事實上，這種有別于普通高校的教師要求在一定程度上縮小了師資來源范圍。因此在兼職教師的聘任過程中，往往存在先填補崗位，再甄別求精的聘用思想。三是一些特殊專業(yè)兼職教師的招聘比較困難，為了可以順利開展教學任務，學校只能降低現(xiàn)有聘任要求。四是兼職教師基本信息的管理工作相對薄弱，兼職教師的檔案管理和聘用管理工作較為松散。

（三）對兼職教師的培訓工作有待加強

開放教育的辦學形式多樣，教學要求差別大，為保證教學質(zhì)量、適應教學要求，對專職教師和兼職教師進行業(yè)務培訓尤為重要。但由于兼職教師的人事關(guān)系不隸屬在受教單位，且學校業(yè)務培訓需納入本校教學業(yè)務成本中，因此，實際中學校會較多地選擇為專職教師提供業(yè)務培訓，甚至學歷進修，而對兼職教師的培訓相對較少，多是在學期初或?qū)W期末的教學例會上進行業(yè)務培訓，故兼職教師的培訓工作仍有待進加強。

（四）評價與考核制度亟待健全

縱觀全國開放教育的教學質(zhì)量檢查，各省級廣播電視大學都擁有具體的專職教師工作量考核辦法，但對兼職教師工作質(zhì)與量的考核內(nèi)容和考核方式?jīng)]有明確的指導意見，產(chǎn)生這種現(xiàn)象的主要原因是兼職教師與受聘學校間沒有人事隸屬關(guān)系，即使發(fā)生教學問題時，學校也不能對兼職教師采取有效的懲罰措施。雖然如此，但學校絕不能放任自流。提高教學質(zhì)量，建設(shè)開放大學是開放教育的目標，這更需要建設(shè)完備的兼職教師教學評價和考核制度，使學校能夠有效監(jiān)控和監(jiān)管兼職教師的教學工作。

（五）缺乏有效的激勵機制

美國行為科學家赫茲伯格曾提出著名的人類需求雙因素理論，該理論認為人的需求包括外部激勵與內(nèi)部激勵。由工作本身所產(chǎn)生的激勵屬于內(nèi)部激勵，成就感就是一種典型的內(nèi)部激勵；而外部激勵則是指工作之外產(chǎn)生的一種激勵，如報酬等。要充分調(diào)動兼職教師工作的積極性和主動性，就要研究兼職教師的內(nèi)在動力，建立起制度保障機制。開放教育在近20年的發(fā)展中，一直在聘用兼職教師，各基層電大已形成各自對兼職教師聘用、課時報酬和管理等的管理辦法，如不同職稱等級的兼職被支付不同的課時報酬。因此，目前對兼職教師的聘用與管理主要還是將兼職教師作為“經(jīng)濟人”來看待。這種課時報酬是否合理、公平，是否能夠達到外部激勵作用，以及內(nèi)部激勵又將如何表現(xiàn)需要進一步深入研究。

三、開放教育兼職教師隊伍建設(shè)策略

（一）嚴把入口，加強兼職教師招聘工作

由于兼職教師的人事關(guān)系不隸屬于受聘學校，因此學校對兼職教師的招聘工作較多采取簡單的粗放型招聘方式，容易造成受聘學校與兼職教師間存在相互認知的差距，從而導致聘用協(xié)議提前終止，影響學校正常的教學秩序。因此，作為兼職教師與受聘學校彼此接觸的初始階段———招聘環(huán)節(jié)，應受到教學管理者與人事工作者的高度重視。受聘學校應按照教學工作的需要，一要明確兼職教師招聘信息，如應聘者的年齡、學歷、職稱等級、專業(yè)特長以及學習與工作經(jīng)歷等；二要全面掌握應聘者的信息，如應聘者的工作單位及其表現(xiàn)情況、工作單位是否同意其從事兼職工作以及本人目前的科研水平等；三要認真做好招聘面試工作，由于面試環(huán)節(jié)是受聘學校與應聘兼職教師彼此間的首次正式交流，雙方應明確彼此間的責、權(quán)、利，為日后聘用工作的順利進行打下良好的基礎(chǔ)。

（二）完善制度，加強績效考核

健全兼職教師履職環(huán)節(jié)。兼職教師與受聘學校間雖是聘用關(guān)系，但實質(zhì)屬勞務性質(zhì)，加之兼職教師與受聘學校間缺少有效的溝通機制，因此，兼職教師與學校間的勞務關(guān)系多較為松散。兼職教師對學校的認知較多地停留在完成教學工作，學校定時支付課時費報酬的工作關(guān)系層面；而學校目前對兼職教師的認知也較多地停留在完成學校交給的教學任務、不發(fā)生教學事故、按時發(fā)放課時費報酬等工作關(guān)系層面。這與學校建設(shè)和發(fā)展兼職教師隊伍的師資管理目標相去甚遠。為了可以實現(xiàn)兼職教師隊伍建設(shè)與發(fā)展要求，學校可從以下四個方面完善兼職教師的履職環(huán)節(jié)。

1.創(chuàng)建受聘學校與兼職教師間的溝通機制

學?？梢晕袑W院，定期組織兼職教師進行教學例會和座談交流，以此了解兼職教師的教學工作進展情況、工作中遇到的困難以及近期思想動態(tài)等，從學校層面給予兼職教師人文關(guān)懷，增強其組織歸屬感，激發(fā)其工作積極性和主動性。

2.采用“聘用年限+教學效果”的課時費支付機制

目前各受聘學校聘用的兼職教師多為合作時間長、教學效果好的兼職教師。但受辦學成本限制，且為便于管理，受聘學校往往按照兼職教師的職稱等級劃分課時費標準，這在一定程度上挫傷了那些教學效果好、業(yè)務能力強的低職務兼職教師的工作積極性。所以，受聘學校可以采用“聘用年限+教學效果”的課時費支付機制，在原有課時費支付標準的基礎(chǔ)上，增加聘用年限和教學效果因素，給予優(yōu)秀兼職教師課時費獎勵，增強其對受聘學校的職業(yè)認同感，增加內(nèi)在激勵作用。

3.建立兼職教師績效考核機制

績效考核的目的是通過制定工作考核標準使學校對員工工作的質(zhì)與量進行評價，并按照評價結(jié)果的優(yōu)劣給予員工獎勵或懲戒，以調(diào)動員工工作的積極性，提高組織競爭力。因此，改進開放教育兼職教師隊伍管理模式納入績效考核制度。制定符合開放教育兼職教師教學工作實際的考核標準，利用考核結(jié)果洞悉兼職教師在教學工作中的成績與不足，搭建其發(fā)展平臺，提升其教學水平，以滿足學校教學工作的需要?？冃Э己隧氉尲媛毥處熤た己藘?nèi)容，讓其參與并完成績效考核全過程，自發(fā)提升其工作積極性，自覺投入到教學工作中，提高學校教學質(zhì)量和學生滿意度。

4.完備兼職教師培訓機制

學校對兼職教師的使用應始終堅持“先培訓，后上崗”的原則。盡管學校在聘任兼職教師伊始盡量選擇那些教學能力強、教學經(jīng)驗豐富的教師，但由于開放教育自身較普通高等教育不同，如開放教育學員的學習特點、資源建設(shè)特點和廣播電視大學的情況等。為了更好地服務于教學，學?？梢栽趯W期初組織兼職教師進行有關(guān)開放教育和學校相關(guān)規(guī)章制度的培訓。學期中，根據(jù)教學評估督導部門的教學檢查結(jié)果，召開專題業(yè)務培訓，指出兼職教師在教學工作中的得失，表揚先進，督促次者。學期末，針對閱卷情況，兼職教師在總結(jié)本學期教學工作得失的基礎(chǔ)上，提出下一學期教學計劃。教師培訓的實質(zhì)是兼職教師與專職教師間橫向的業(yè)務交流，是彼此工作能力提升與經(jīng)驗借鑒的良機。

（三）信息保障，規(guī)范兼職教師信息管理

學校可以利用信息化技術(shù)手段，為每名兼職教師設(shè)立檔案信息，這些信息為：兼職教師的個人基本信息，如出生年月、性別、學歷、專業(yè)、工作時間、工作單位、通訊地址和聯(lián)系電話等；兼職教師的科研能力信息，如職稱等級、研究專長、授課經(jīng)歷、科研水平和獲獎情況等；兼職教師的教學水平信息，如兼任的課程與班級、教學效果和學生滿意度等；兼職教師的考核信息，如每學期對兼職教師的考核記錄以及學校對兼職教師的獎懲情況等。

總之，開放大學建設(shè)的腳步在加快，建設(shè)一支高水平的兼職教師隊伍，不僅是深入踐行《國家開放大學建設(shè)方案》中師資隊伍建設(shè)要求的最好體現(xiàn)，也是開放教育深入發(fā)展的人力資源保證。

參考文獻：

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篇6

但是要想讓名師永保教學的青春活力,始終以課堂作為自己工作的主陣地,挑起教育教學的大梁,還得有一定的招術(shù),下面的幾種方法不妨一試。

取消名師的終身制,實行淘汰制

名師就是縣、市級以上的骨干教師、學科帶頭人或者首席教師等。現(xiàn)在,各地都有自己的名師,這些名師一旦成名了,就“穩(wěn)坐釣魚臺”,名師的光環(huán)可夠一輩子用的,如“金飯碗”一般。于是在專業(yè)成長的路上,他們中的一部分開始固步自封,既然成了名師了,再怎么努力也只能是名師,心理出現(xiàn)了懶惰、保守的消極狀態(tài)。名師也好像“金飯碗”,大大打擊了青年教師的信心和進取精神。我們知道一個地區(qū)的名師數(shù)量總是有限的,名師們占據(jù)了名額,青年教師想當名師,得等到空缺的位置,因此他們再怎么奮斗,也成不了名師,這嚴重地挫傷了具有進取精神的青年教師的積極性。如果取消名師終身制實行“淘汰制”,情況就會大為改觀?？梢詫γ麕熋咳陱驮u一次,并且規(guī)定要有10%～20%的“淘汰”和補充,一方面讓已是名師的人有緊迫感,另一方面也讓青年教師有了嶄露頭角的機會,就會出現(xiàn)“長江后浪推前浪”和“百舸爭流”的局面。

對名師實行動態(tài)管理

教師隊伍建設(shè)狀況是衡量一所學校辦學水平的重要觀測點。但是,當前一些地方出現(xiàn)了一種怪現(xiàn)象:一邊是急需大批優(yōu)秀教師,一邊是大量名師賦閑或退化。這就要求創(chuàng)新學校的管理機制。學校應強化對名師的評后管理,尤其要強化對高級教師的聘后管理。教育行政部門也應主動介入,重視名師管理工作;學校應出臺名師管理辦法,明確目標和任務,強化考核措施,細化操作要求,實行“優(yōu)者有獎,劣者要罰,不稱職者要隨時終止稱號”的動態(tài)管理,嚴格定期考核,從制度和源頭上保障其可持續(xù)發(fā)展。與此同時,優(yōu)秀教師被評為名師或被聘為高級職稱后,學校更應通過委以重任、壓擔子的方式,要求他們名副其實地發(fā)揮專業(yè)引領(lǐng)的核心作用,鼓勵他們繼續(xù)承擔課題研究和學科教學任務。在此基礎(chǔ)上,學校也要創(chuàng)造條件,為名師打造各種團隊,使他們能在自己的崗位上為學校培養(yǎng)一批優(yōu)秀的青年教師隊伍,并定期考核他們的工作實績,促使他們在專業(yè)再發(fā)展上感受新壓力,并通過政策引導和機制上的外力驅(qū)動,刺激他們的自主發(fā)展愿望,使他們在自己的專業(yè)成長道路上再立新功。

變名師的頭銜為一個獎項

篇7

困惑一:1994年9月—1999年7月,筆者在一所公辦初級中學擔任校長期間,推行全員聘任制,五年淘汰8個教師,學校教師工作積極性性及辦學水平大大提高,但遇到待崗落聘教師、老弱病殘教師的安置及領(lǐng)導干預聘任等實際問題。

困惑二:2002年6月—2006年6月,筆者公開應聘一所“國有民辦”學校校長,曾嘗試自主招聘教師,但教育主管部門、人事部門不認可;嘗試實行效益工資模糊制,但教職工上訪,提出“不要贏只要平”的均衡分配思想。

困惑三:2006年7月—現(xiàn)在,筆者在一所九年一貫股份制民辦學校擔任校長,雖然管理機制活了,但具有公辦身份的教師因為有“退路”,應聘來校后遇到工作壓力與困難就“打道回府”,自主聘任的新老師因為沒有事業(yè)單位“教師身份”得保護,導致養(yǎng)老、醫(yī)保標準等待遇不能享受到與公辦教師的同等待遇。

2 學校人事管理困惑探析

一是學校辦學自主權(quán)受到制約。校長人、財、物自主權(quán)停留在向上報計劃,等待教育、人事主管部門下派教師的現(xiàn)狀,教師往往到崗后專業(yè)不對口;有時地域好的學校,教育主管部門幾乎插到底,易進難出,導致學校人事聘任實際上是一種行政強制行為和教師的被迫服從。

二是過于看重教師的身份管理(編制計劃)。教師編制身份導致的優(yōu)越性使教師產(chǎn)生依賴性、惰性,雖有安全感但缺乏責任感、使命感和危機感。有的教師一旦解決了編制問題,原有的教書育人的激情減弱,不是把教書當成一門事業(yè)來對待,而是把教書當成一門謀生的手段,教師職業(yè)理想模糊。

三是計劃經(jīng)濟思想在教師中根深蒂固。教師吃“大鍋飯”、圖安逸思想很嚴重。學校教師待遇高低不是看績效而是看資歷、職稱高低,有的教師一旦獲得了高職稱,教師專業(yè)成長意識就逐漸淡化,骨干教師、名優(yōu)教師只能空享名譽,在物質(zhì)待遇上沒有明顯的優(yōu)勢,導致干多干少一個樣,干好干壞一個樣;多勞多得,優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬在學校得不到真正體現(xiàn)。

四是現(xiàn)行的“教師聘任合同制”還帶有濃重的計劃經(jīng)濟的色彩,沒有調(diào)動廣大教師的勞動積極性和學校的辦學積極性,也沒有提高政府財政性教育經(jīng)費使用的效率,沒有實現(xiàn)“教師聘任合同制”應有的作用。出現(xiàn)吃“吃空餉”、“磨洋工”、“早休養(yǎng)”等消極現(xiàn)象,導致出現(xiàn)教學輔助人員臃腫,一線教學人員吃緊的矛盾。

3 對學校教師人事管理的實踐思考

思考一:校長管理應該實行職前培訓上崗制、職位職級制,職后考核淘汰制。一名好校長,一所好學校。校長的選拔、培訓、考核、獎懲等應該建立一體化的機制。校長候選人應該擯棄資歷、職稱的束縛,把具有先進教育思想,熱心教育管理,潛心教書育人,實績優(yōu)秀的名優(yōu)骨干教師作為培養(yǎng)選拔對象,任前輸送到專業(yè)院校培訓或選派到名校掛職鍛煉,正式提拔前實行公示制。要淡化或取消任命制和行政級別制,淡化校長“官本位”,強化校長“職業(yè)化”。對校長進行嚴格的任期考核,根據(jù)考核結(jié)果實行校長職級制,根據(jù)職級落實校長的政治待遇和經(jīng)濟待遇;對于任期內(nèi)辦學實績平平的校長,可以實行誡勉談話直至淘汰出局,建立能上能下,能進能出的校長職級機制,讓一批教育專家在良好的機制中自由成長。

思考二:學校教師人事管理應由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變,使教師身份逐步社會化。編制部門應該根據(jù)每所學校的學生數(shù)和用編標準將編制核算到校,應該將教師編制到崗而不是到人;教師職稱應該建立“低職高聘”和“高職低聘”的機制,打破職稱“終身化”的格局。教師績效考核要有科學性與合理性。要細化崗位的設(shè)立,要堅持量化考核與模糊考核相結(jié)合,突出過程考核,淡化結(jié)果評估,為教師創(chuàng)造性地工作營造良好的氛圍。

思考三: 合理引導好教師流動,實行真正意義上的教師聘任合同制。我們實行“教師聘任合同制”的核心,就是要把教師推入師資市場,通過應聘和校長簽訂“聘任合同”,是平等的多向選擇的過程。參與師資市場的競爭,這就打破了原有的“鐵飯碗式”的固定工作制度,實行面向全社會的全員招聘,雙向選擇、公平競爭、擇優(yōu)上崗、合理流動、來去自由的新的用人制度。當然“教師聘任合同制”有效運作只有校長的努力和教職工的參與是不夠的,還必須有國家相關(guān)法規(guī)和政府配套政策的規(guī)范和保障。如師資市場的形成,師資市場的運作機制,師資市場的管理,學校編制及崗位的設(shè)置,工資金額及績效工資浮動等。

思考四:建立健全學校內(nèi)部人事管理機制,充分挖掘教師工作潛能。要打破原來基本上是平均主義的分配制度,實行主要按崗位職責和工作數(shù)量和質(zhì)量計酬的結(jié)構(gòu)工資制度,貫徹能者多勞、多勞多得、上不封頂、下不保底、工資金額浮動、效益工資模糊、合理拉開差距等原則和方法,把教職工個人收入與本人勞動的數(shù)量和質(zhì)量緊密地結(jié)合起來,切實落實績效考核,有效地調(diào)動教職工勞動的積極性。我校實施“三優(yōu)聯(lián)評”與“津貼檔差制”、“效益工資模糊制”的措施以來,建立了能上能下、獎勤罰懶、褒優(yōu)汰劣、優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬的人事管理機制,績效考核依據(jù)所有在崗人員的實績、貢獻大小,采取“工作量化到分,實績質(zhì)化定等,多元評價獎勵”的方法進行考評,合理拉開分配差距,真正體現(xiàn)多勞多得,優(yōu)績優(yōu)酬,這樣促使教職員工們自覺履行崗位責任和保持旺盛的工作動力。普遍反映“工作有壓力了,責任感增強了,干活更有勁頭了”。出現(xiàn)了要課上、要班主任當、要增加工作量的喜人景象。

思考五:靈活區(qū)別對待需要照顧的教職工。學校教職工年齡、文化、身體狀況千差萬別,老職工,身體狀況差的職工是否一定要存在照顧的問題,我以為,又要又不要。在競爭擇崗上,一視同任,在擇崗完成后計算工作量上,可以考慮將自己的工作量乘以自己的工齡,再除以全校的平均工齡的2至3倍,得到老同志的計算工作量,可以視為是對老職工少干點工作的認可。在此基礎(chǔ)上,老同志多干工作仍會多取酬,但少干也應少取酬。

篇8

【關(guān)鍵詞】職業(yè)教育，雙師，培訓路徑

作為國家骨干高職建設(shè)院校的重慶工商職業(yè)學院，面對時代的發(fā)展變化，推出改革創(chuàng)新“組合拳”，著力探索高職教學改革的新內(nèi)涵和新路徑。學校大力實施以“雙師型”教師為核心的人才強校戰(zhàn)略，就是要努力打造一支面向未來、具有崇高的職業(yè)精神、符合現(xiàn)代職業(yè)教育特點、能夠服務社會轉(zhuǎn)型升級的師資隊伍，成為支撐學校內(nèi)涵發(fā)展的原動力。

一、“雙師型”教師內(nèi)涵解讀

雙師型教師隊伍包括三個層面的要求：一是指在我國從事職業(yè)技術(shù)教育工作的教師隊伍的專業(yè)、技能方面的人員構(gòu)成。二是指學院（系部）各專業(yè)任課教師的專業(yè)、技能方面的人員構(gòu)成（包括兼職教師）。三是指教師個人的理論知識和實踐水平的能力構(gòu)成。

第一層面，體現(xiàn)了國家對職業(yè)教育師資隊伍的總體要求，它不再從戰(zhàn)略層面上重視教師個體的能力指標，而是按照國家、地方、行業(yè)等不同院校的特點提出師資隊伍在專業(yè)理論和實踐指導方面教師的構(gòu)成比例，規(guī)定職業(yè)院校不同專業(yè)（比如社科類、技術(shù)應用類等）的教師構(gòu)成比例。第二層面，院校（系部）根據(jù)上述要求，在師資隊伍的組織上（包括選拔、培養(yǎng)）努力實現(xiàn)國家意志，使不同專業(yè)、不同課程的教師構(gòu)成達到雙師型教師隊伍的要求。第三層面，教師個人根據(jù)自己所任教的專業(yè)課程，努力實現(xiàn)所教課程理論與實踐的緊密結(jié)合。

二、“雙師型”教師培訓現(xiàn)狀

梳理“雙師型”教師現(xiàn)有的培訓模式可以發(fā)現(xiàn)，數(shù)量堪稱世界第一，框架五花八門。其中校本培訓模式、企業(yè)實踐培訓模式、多元化合作辦學培訓模式、高校進修模式、教師自學成長模式以及有效教師培訓模式等，都形成了一定的特色和體系。

深入研究不難看出，“雙師型”教師的培訓工作還存在著不少的問題：一是資格認定標準的不確定性，影響了在職教師參與培訓的積極性。目前，“雙師型”教師資格認定還沒有統(tǒng)一的國家標準，從而造成對“雙師型”教師在行政管理與業(yè)務管理上的偏差，最典型的莫過于把“雙師型”當成“雙證型”，以及要求每名教師都成為“雙師型”教師的觀點。二是培訓實踐場所和實踐機會嚴重缺失，造成了主觀愿望與培訓操作環(huán)節(jié)的明顯脫節(jié)。在國家政策法規(guī)中，缺少對企事業(yè)單位參與職業(yè)教育的約束，愿意與學校聯(lián)姻的行業(yè)或企業(yè)不多，使得培訓工作呈現(xiàn)尷尬局面。因此，從根本上落實實踐環(huán)節(jié)是教師培訓的關(guān)鍵。三是技能培訓的支撐體系不健全，培訓計劃與實施方案無法得到有效實施。參加實踐鍛煉和相關(guān)培訓是“雙師型”教師培訓的主要途徑，但由于職業(yè)教育專業(yè)門類繁多，培訓操作困難，運作成本高，且不能完全適合學校需求而難以落實。事實上，專業(yè)課教師多課時、多任務的龐雜性工作，使教師變成了一臺高速運轉(zhuǎn)的機器，難以抽出時間參加培訓。四是教師隊伍結(jié)構(gòu)的不合理，很大程度上影響了培訓方案的實施力度。我國高等職業(yè)學校理論教師偏多、實習指導教師不足是普遍難題，職業(yè)學校許多教師從學校畢業(yè)后直接走上講臺，實訓教學往往只能進行一般性技能訓練。此外，一些新進教師感到“雙師型”教師的目標較高，心生畏難情緒，缺少培訓動力。

三、重慶工商職業(yè)學院“雙師型”教師培養(yǎng)路徑

（一）為教師發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)環(huán)境。近年來，學院大力推進“人才強?！睉?zhàn)略，為“雙師結(jié)構(gòu)”教師培養(yǎng)營造優(yōu)質(zhì)環(huán)境，建設(shè)一支結(jié)構(gòu)合理、師德高尚、業(yè)務精良，教育教學能力、社會服務能力和科研能力突出的高水平教師隊伍。學校2013年出臺了《專業(yè)帶頭人、課程（群）首席教師、學術(shù)技術(shù)帶頭人及骨干教師選拔培養(yǎng)和管理辦法》、《教師到企業(yè)掛職鍛煉管理辦法（修訂）》等7個文件，明確了專業(yè)帶頭人、骨干教師、教師團隊的選拔程序、待遇、考核與管理，教師培訓培養(yǎng)等相關(guān)規(guī)定。同時還明確要以優(yōu)惠政策引進一批國家級杰出人才、學術(shù)技術(shù)帶頭人、學術(shù)骨干、博士和高技能人才。“學校出臺的政策、制度，尤其是進修培訓等項目，為我們搭建了學習平臺，營造了優(yōu)質(zhì)的成長環(huán)境?！睂W校構(gòu)建了涵蓋海外培訓、國內(nèi)培訓和市內(nèi)培訓的三位一體教師培訓體系，近兩年先后組織教師前往新加坡、香港、京津等地培訓。據(jù)統(tǒng)計，3年建設(shè)期，學校共引進和培養(yǎng)了高層次人才23人，其中教授14人，高級工程師6人，博士2人。

（二）成長在講臺與企業(yè)之間。對于“雙師型”教師的培養(yǎng)，頂崗培訓是學院選擇的重要途徑之一。頂崗培訓不是一刀切，而是分層次、分專業(yè)、分教齡、分時間進行，不僅要數(shù)量，更要質(zhì)量。教學人員到企業(yè)掛職鍛煉，有利于縮短課程與生產(chǎn)實際的距離，使教學最大程度地貼近實踐，為‘學研’合作教育建立紐帶。學?！督處煹狡髽I(yè)掛職鍛煉管理辦法（修訂）》規(guī)定，年齡在45歲以下的專任專業(yè)教師以脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)形式直接在校企合作企業(yè)掛職鍛煉或參與企業(yè)科研項目，每2年內(nèi)有不低于2個月的企業(yè)掛職頂崗工作經(jīng)歷，并將其作為年度考核、評優(yōu)、職稱評定的重要依據(jù)。同時，還從企業(yè)委派的專業(yè)人士中選拔符合學校兼職教師條件的人員為兼職教師，并支持專業(yè)教師在校企合作企業(yè)中任聘技術(shù)員、技術(shù)管理部門經(jīng)理、技術(shù)顧問等崗位。到企業(yè)掛職鍛煉，通過校企合作培養(yǎng)“雙師結(jié)構(gòu)”教師隊伍，學校教師職業(yè)能力、社會能力得到大幅度提高。據(jù)不完全統(tǒng)計，2012年學校雙師教師比例已達到專任教師隊伍的80%以上；2013年達到88%以上；2014年達到90%以上。

（三）科研實力撐起發(fā)展“龍頭”。近日，由重慶工商職業(yè)學院計算機應用技術(shù)研究所和其教學實訓基地重慶融一通科技開發(fā)有限公司聯(lián)合研發(fā)的500臺CF-1型《折卡通》金融助農(nóng)取款終端即將在合川區(qū)試點。由計算機應用技術(shù)研究所負責提供技術(shù)支持，前期研發(fā)、后期運營和維護，橫跨學校3個專業(yè)。整個程序都由老師負責開發(fā)，學生負責后期技術(shù)支持和運營維護。其實，能研發(fā)出金融助農(nóng)取款終端得益于學校科研創(chuàng)新團隊建設(shè)。為進一步提升學?？茖W研究與社會服務能力，強化科研隊伍建設(shè)，學校成立了“嘉陵江發(fā)展研究中心”，出臺了《科研創(chuàng)新團隊建設(shè)與管理辦法》，打造了以行業(yè)知名專家和學術(shù)帶頭人為核心，以優(yōu)秀中青年科研骨干為主體的學術(shù)團體，為學校發(fā)展提供強有力的智力支持和人才支撐。按照規(guī)劃，學院構(gòu)建“三級”教學團隊和科研創(chuàng)新團隊，給予政策傾斜和經(jīng)費支持，營造人才脫穎而出的學術(shù)氛圍。

近3年，學校為企業(yè)開展橫向課題40項，獲190項專利授權(quán)。其中，國家發(fā)明專利4項；提供技術(shù)服務和咨詢服務80余項，獲得重慶市應用技術(shù)推廣資助項目1項；完成省部級科研項目29項，發(fā)表的科研論文被國際四大檢索（SCI/EI/ISTP/ISSHP）收錄95篇；合作共建工作室、實訓室30個，完成各類企業(yè)人員培訓2萬余人次，重慶市專業(yè)技術(shù)人員公需科目培訓、扶貧雨露計劃月嫂培訓等各類社會培訓40余萬人次；職業(yè)技能培訓與鑒定1.8萬余人次。

四、對“雙師型”教師培養(yǎng)的幾點建議

（一）借鑒先進國家成功經(jīng)驗，多渠道聘請兼職教師。加大從企事業(yè)單位和社會上聘請兼職教師的工作力度。比如，新加坡非常重視雙師型教師隊伍建設(shè)，看重教師的企業(yè)經(jīng)驗，80%的教師來自企業(yè)的經(jīng)理和業(yè)務骨干；德國某職業(yè)學院1992年的統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，專職教師245人，承擔了18.7%的教學量，兼職教師高達500人，承擔了81.3%的教學量。我國的高職教育需要從體制上實現(xiàn)某些突破：一是吸引優(yōu)秀的企業(yè)人才成為兼職教師，二是創(chuàng)造條件，讓這些人才成為高職院校的專職教師。

（二）根據(jù)高職院校專業(yè)設(shè)置，合理確定雙師型教師隊伍的構(gòu)成比例。我國試行的高職教育指導性專業(yè)目錄，共設(shè)類專業(yè)。不同專業(yè)的實踐手段、實踐能力的培養(yǎng)都是不同的。因此，這些專業(yè)的雙師型教師隊伍的構(gòu)成（與之相適應的課程構(gòu)成也是不同的）不宜一刀切。可以按照這類專業(yè)對實習指導的不同要求，有針對性地提出各自不同的雙師型教師隊伍的構(gòu)成比例。

（三）實現(xiàn)跨地區(qū)、跨所有制、跨行業(yè)部門聘任兼專職教師。應規(guī)定院校（系部）組織雙師型教師隊伍方面的職能職責，能打破體制障礙等方面的必要手段，有關(guān)政府部門應鼓勵和支持這項工作。尤其在經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)的高職院校，從發(fā)達地區(qū)引進人才的工作應納入整個人才引進計劃，以克服隨機性和盲目性。

（四）要從過多的限制要求過渡到積極引導、培訓。在職業(yè)院校教師資格評聘，雙師型教師認定等諸多方面，制訂符合實際情況的政策措施，其關(guān)鍵是將成為雙師型教師的個人追求轉(zhuǎn)變成總體建設(shè)雙師型教師隊伍的組織需要，有計劃、有步驟地進行建設(shè)，從而避免“雙證”型、“雙職稱”型等類型的雙師型教師專業(yè)不對口，學非所教、學非所用等問題。

參考文獻：

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[3]彭志紅.高職院校“雙師素質(zhì)”教師考評體系研究[J].教育與職業(yè)，2014（36）

篇9

第一條為了建設(shè)具有良好思想品德和業(yè)務素質(zhì)的教師隊伍，使高等學校教師培訓工作進一步規(guī)范化、制度化，根據(jù)《中華人民共和國教師法》（以下簡稱《教師法》），制定本規(guī)程。

第二條高等學校教師培訓，是為教師更好地履行崗位職責而進行的繼續(xù)教育。

第三條高等學校及其主管部門應采取切實可行的措施，按照《教師法》的規(guī)定，保障教師培訓的權(quán)利。

高等學校教師培訓工作要貫徹思想政治素質(zhì)和業(yè)務水平并重，理論與實踐統(tǒng)一，按需培訓、學用一致、注意實效的方針。堅持立足國內(nèi)、在職為主、加強實踐、多種形式并舉的培訓原則。

第四條高等學校教師思想政治素質(zhì)的培訓要堅持黨的基本路線、教育方針和教師職業(yè)道德教育，使教師自覺履行《教師法》規(guī)定的義務，做到敬業(yè)奉公，教書育人，為人師表。高等學校教師業(yè)務素質(zhì)的培訓要以提高教師的基礎(chǔ)知識和專業(yè)知識為主，全面提高教師的教育教學水平和科學研究能力，提高應用計算機、外語和現(xiàn)代化教育技術(shù)等技能的能力。

第五條培訓對象要以青年教師為主，使大部分青年教師更好地履行現(xiàn)崗位職務職責，并創(chuàng)造條件，及時選拔、重點培養(yǎng)在實際教學、科研中涌現(xiàn)出來的優(yōu)秀青年教師，使之成為學術(shù)骨干和新的學術(shù)帶頭人。

第二章培訓的組織與職責

第六條國務院教育行政部門負責全國高等學校教師培訓工作的宏觀管理和政策指導，統(tǒng)籌安排重點高校接受培訓教師工作。

第七條各省、自治區(qū)、直轄市教育行政部門和國務院有關(guān)部委教育主管部門負責本地區(qū)、本部門高等學校教師培訓的規(guī)劃、管理和經(jīng)費投入等工作。省級教育行政部門要統(tǒng)籌協(xié)調(diào)所在地區(qū)國務院有關(guān)部委所屬院校的教師培訓工作。

第八條教育行政部門和教育主管部門在高等學校教師培訓工作中的職責是：

（一）根據(jù)不同層次、不同類型學校教師隊伍的實際情況，制定教師培訓規(guī)劃，保障經(jīng)費投入；

（二）加強部門的協(xié)調(diào)、配合，理順關(guān)系；

（三）定期檢查、督促教師培訓規(guī)劃和學年度計劃的落實；

（四）不斷完善各種培訓途徑和形式，總結(jié)推廣經(jīng)驗；

（五）加強師資培訓機構(gòu)建設(shè)、完善師資培訓機構(gòu)的管理體制；

（六）定期對教師培訓工作作出成績的單位及個人進行表彰獎勵；

第九條高等學校直接負責本校教師培訓規(guī)劃的制定，并有相應的機構(gòu)或人員負責具體組織管理工作。其職責是：

（一）根據(jù)教師的不同情況以及教師隊伍建設(shè)的需要，切實做好教師培訓規(guī)劃，保證培訓經(jīng)費的落實；

（二）運用正確的政策導向，合理引入競爭機制，調(diào)動和提高教師培訓的積極性；

（三）關(guān)心外出培訓教師的思想、學習和生活，積極配合接受單位做好工作；

（四）明確校、系、教研室的責任，并納入對其工作實績的考核。

第十條受主管部門委托接受培訓教師的重點高校，應為其他院校培訓教師，對少數(shù)民族地區(qū)和邊遠地區(qū)高等學校教師的培訓要給予優(yōu)先和優(yōu)惠。其職責是：

（一）制定和完善有關(guān)培訓教師的管理辦法，嚴格管理，保證培訓質(zhì)量；

（二）關(guān)心培訓教師在培訓期間的思想、學習和生活，配合原學校做好工作；

（三）加強學校各部門，尤其是教學和后勤等部門的協(xié)調(diào)配合，為參加培訓教師的學習提供必要的條件。

第十一條各級教育行政部門所屬的高校師資培訓機構(gòu)，主要開展有關(guān)的師資培訓、研究咨詢、信息服務以及上級主管部門委托的其他任務。

第三章培訓的主要形式

第十二條高等學校教師培訓應根據(jù)教師職務的不同，確定培訓形式和規(guī)范要求。

第十三條助教培訓以進行教學科研基本知識、基本技能的教育和實踐為主，主要有以下形式：

（一）崗前培訓。主要包括教育法律法規(guī)和政策、有關(guān)教育學、心理學的基本理論，教師職業(yè)要求等內(nèi)容。

（二）教學實踐。在導師指導下，按照助教崗位職責要求，認真加強教學實踐環(huán)節(jié)的培養(yǎng)提高，熟悉教學過程及其各個教學環(huán)節(jié)。

（三）凡新補充的具有學士學位的青年教師，符合條件者可按在職人員以畢業(yè)研究生同等學歷申請碩士學位或以在職攻讀研究生等形式取得碩士學位。

（四）社會實踐。未經(jīng)過社會實際工作鍛煉，年齡在35歲以下的青年教師必須參加為期半年以上的社會實踐。

（五）根據(jù)不同學校的類型和特點，對教師計算機、外語等基本技能的培訓，由主管部門或?qū)W校提出要求并做出安排。

第十四條講師培訓以增加、擴充專業(yè)基礎(chǔ)理論知識為主，注重提高教學水平和科研能力。主要有以下形式：

（一）根據(jù)需要和計劃安排，參加以提高教學水平為內(nèi)容的骨干教師進修班、短期研討班和單科培訓，或選派出國培訓。

（二）任講師三年以上，根據(jù)需要，可安排參加以科研課題為內(nèi)容的國內(nèi)訪問學者培訓。

（三）在職攻讀碩士、博士學位或按在職人員以畢業(yè)研究生同等學歷申請碩士、博士學位。

第十五條對連續(xù)擔任講師工作五年以上，且能履行崗位職責的教師，必須安排至少三個月的脫產(chǎn)培訓。

第十六條副教授培訓主要是通過教學科研工作實踐及學術(shù)交流，熟悉和掌握本學科發(fā)展前沿信息，進一步提高學術(shù)水平。主要有以下形式：

（一）根據(jù)需要，可參加以課程和教學改革、教材建設(shè)為內(nèi)容的短期研討班、講習班。

（二）根據(jù)需要結(jié)合所承擔的科研任務，可作為國內(nèi)訪問學者參加培訓，或參加以學科前沿領(lǐng)域為內(nèi)容的高級研討班。

（三）根據(jù)需要參加國內(nèi)有關(guān)學術(shù)會議、校際間學術(shù)交流，或選派出國培訓。

第十七條對連續(xù)擔任副教授工作五年，且能履行崗位職責的教師，根據(jù)不同情況，必須安排至少半年的脫產(chǎn)培訓或?qū)W術(shù)假。

第十八條教授主要通過高水平的科研和教學工作來提高學術(shù)水平。其培訓形式是以參加國內(nèi)外學術(shù)會議、交流講學、著書立說等活動為主的學術(shù)假。

第十九條連續(xù)擔任教授工作五年，且能履行崗位職責的教師，必須給予至少半年的學術(shù)假時間，并提供必要的保證條件。

第二十條各高等學校要結(jié)合導師制等培養(yǎng)方式，充分發(fā)揮老教師對青年教師的指導和示范作用。

第四章培訓的考核與管理

第二十一條教師培訓超過三個月以上，應按有關(guān)規(guī)定及培訓層次、形式的要求進行考核及鑒定，并記入業(yè)務檔案，作為職務任職資格、獎懲等方面的依據(jù)。外出培訓教師的考核主要由接受學校負責。舉辦助教進修班必須由主管部門根據(jù)有關(guān)規(guī)定批準。參加助教進修班，學完碩士學位主要課程內(nèi)容并考試合格，頒發(fā)相應的結(jié)業(yè)證書。未完成此項培訓的教師，不得申請講師職務任職資格。社會實踐主要結(jié)合專業(yè)進行，面向社會、基層和生產(chǎn)第一線，一般應集中安排，特殊情況者可分階段累積完成。本科畢業(yè)的青年教師，必須在晉升講師職務之前完成；研究生畢業(yè)的教師，應在晉升副教授之前完成。

第二十二條為保證培訓計劃的落實，保障教師參加培訓的權(quán)利，對按計劃已安排培訓任務的教師，教研室、系和學校一般不得取消。教師應當服從教研室、系和學樣安排的培訓計劃及培訓形式，無正當理由和特殊情況，不得變更。教師在培訓期間，一般不得調(diào)整或增加培訓內(nèi)容、時間及形式。確有需要的，須經(jīng)所在學校系以上領(lǐng)導批準。接受培訓教師的學校根據(jù)參加培訓教師提出的申請和可能的條件，在教師原學校批準的前提下，予以安排和調(diào)整。

第二十三條教師參加半年以上培訓后，未完成學校規(guī)定的教育教學任務或未履行完學校合同即調(diào)離，辭聘或辭職的，學校可根據(jù)不同情況收回培訓費。出國留學人員按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十四條參加培訓的教師獲得優(yōu)異成績、取得重要成果、發(fā)明或?qū)邮芘嘤柦處煂W校的教學科研工作作出積極貢獻的，所在學?；蚪邮芘嘤枌W校要予以表彰獎勵。

第二十五條有下列的情況之一的，由教師所在學校和接受培訓教師院校分別不同情況，給予必要的處理：

（一）無正當理由，未認真履行職責或尚未完成培訓任務的，應中止培訓、不發(fā)給結(jié)業(yè)證書，情節(jié)嚴重的可以解聘；

（二）無正當理由拒絕接受培訓的，應當解聘；

（三）培訓成績不合格的，不發(fā)結(jié)業(yè)證書，并按照第二十一條的規(guī)定予以處理；

（四）培訓期間違反學校紀律和有關(guān)規(guī)定，影響惡劣的，應當給予必要的處分或予以解聘。

第五章培訓的保障與有關(guān)待遇

第二十六條接受培訓都是應納入接受學校的培養(yǎng)規(guī)模，按接受培訓半年以上教師的不同職務進行折算，初、中、高級職務分別按1.5、2.5、3折合本科生，計入學校招生規(guī)模，作為計算人員編制、核定教學工作量和辦學評估的依據(jù)。

第二十七條高等學校及其主管部門在制定學校編制方案時，要考慮到教師培訓提高的需要。根據(jù)不同學校的情況，應留出一定比例的“輪空”編制數(shù)，以保證教師培訓工作的正常進行。

第二十八條教育行政部門和主管部門，要設(shè)立教師培訓專項經(jīng)費。根據(jù)需要和計劃安排教師培訓的費用必須予以保證。各高等學校的教育事業(yè)費中，按不同層次和規(guī)模學校的情況，要有一定比例用于教師培訓。

第二十九條根據(jù)需要或計劃安排參加培訓的教師，學習及差旅費用應由學校支付。

第三十條根據(jù)需要或計劃安排的教師在本?；蛲獬鰠⒓优嘤柶陂g，要根據(jù)不同情況，對其教學工作量的要求實行減免，并納入考核指標體系。指導教師培訓的導師，其工作應折算計入教學工作量并納入考核指標體系。

第三十一條根據(jù)需要或計劃安排參加培訓的教師，在培訓期間已符合條件下，其職務任職資格評審不應受到影響。

第三十二條根據(jù)需要或計劃安排，在校內(nèi)或校外培訓的教師，其工資、津貼、福利、住房分配等待遇，各高等學校應有明確規(guī)定，原則上應不受到影響。

第三十三條外出參加培訓的教師，要根據(jù)各地不同物價水平和教師的實際困難，由學校給予一定生活補貼。接受培訓教師院校對培訓期間參加導師科研課題研究等實際工作的教師，要根據(jù)實際情況，給予一定補貼。

第三十四條外出參加培訓半年以上的教師，接受學校按計劃同意錄取的，必須為住宿、圖書檢閱、資料查詢、文獻檢索提供保證，并在計算機及有關(guān)儀器設(shè)備使用等方面提供便利條件，一般不低于研究生的待遇。

篇10

青年教師已成為高職院校教學工作的主要承擔者，其教學能力的高低直接影響著人才培養(yǎng)的質(zhì)量。分析恩施職業(yè)技術(shù)學院青年教師教學能力的現(xiàn)狀，以期探索青年教師教學能力的提升和加強。

關(guān)鍵詞：

高職院校；青年教師；教學能力；能力提升

《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010―2020)》中指出“以中青年教師和創(chuàng)新團隊為重點，建設(shè)高素質(zhì)的高校教師隊伍，大力提高高校教師教學水平。”近年來，各高職院校辦學規(guī)模不斷擴大，青年教師已承擔了學院的主要教學任務，其教學能力的高低直接影響教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量，如何提升青年教師的教學能力，是目前高職院校提高教學質(zhì)量和人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要課題。以恩施職業(yè)技術(shù)學院為例，探索青年教師教學能力提升的方法和途徑應當是有益的探索。

一、恩施職業(yè)技術(shù)學院青年教師教學能力方面存在的主要問題

恩施職院每年都要招聘一批具有本科或碩士研究生學歷的大學生，充實到教師隊伍中來，近三年來引進了68名新教師，其中有65名都是剛畢業(yè)的學生，他們學歷層次高、知識面廣、專業(yè)理論功底扎實，有較高的計算機和外語水平。但作為剛走上講臺的青年教師普遍存在以下問題，第一，由于是職業(yè)院校，招聘的青年教師來自師范類的畢業(yè)生相對較少，大多數(shù)都是非師范生，他們沒有系統(tǒng)修讀過教育教學理論方面的課程，缺乏講臺教學經(jīng)驗，教學能力有待提升。第二，高職院校人才培養(yǎng)的目標是培養(yǎng)面向生產(chǎn)、建設(shè)、服務和管理一線需要的高素質(zhì)的技能應用型人才，培養(yǎng)的人才要與工作崗位實踐能力相匹配，與工作崗位要求“零距離、無縫”對接，要求教師具備較強的實踐操作能力，具備理論與實踐相結(jié)合的整合能力，具有“雙師”素質(zhì)。而新進的青年教師一直在學校接受的是正統(tǒng)的學科教育，沒有近距離接觸企業(yè)，缺乏企業(yè)一線實踐經(jīng)驗，講課時總是從理論到理論，照本宣科，空洞乏味。第三，職業(yè)教育理念缺乏，對職業(yè)教育認識不足，青年教師很少去研究教學對象、研究教學，使青年教師仍然采用傳統(tǒng)的授課方式，延長了他們角色轉(zhuǎn)換的時間。第四，缺乏系統(tǒng)的教學指導體系，青年教師教學能力的提升仍處于一個自然適應的狀態(tài)，教學僅靠個人的摸索，缺乏系統(tǒng)的教學指導體系。雖然有時領(lǐng)導也會去聽一次課、了解一下青年教師的上課情況，但這樣的指導沒有形成常態(tài)和制度，十分不利于青年教師的專業(yè)成長；第五，崗前培訓缺乏“量身定做”的內(nèi)容，青年教師的崗前培訓應與教師的實際工作緊密相聯(lián)，能幫助教師解決教學中的實際問題，促進其專業(yè)發(fā)展。學院層面的崗前培訓多由人事處負責，與教學研究、課堂教學結(jié)合不夠。第六，由于青年教師的教學任務繁重，多數(shù)青年教師周教學工作量達28課時以上，很少有時間開展科研教研工作，導致青年教師的科研教研能力薄弱。

二、恩施職業(yè)技術(shù)學院青年教師教學能力提升的主要做法

（一）制度設(shè)計到位。學院實施青年教師培養(yǎng)目標“13510”工程，即要求新進教師1年入門、3年過關(guān)、5年成熟、10年成才，為實現(xiàn)學院培養(yǎng)目標，制定了《恩施職業(yè)技術(shù)學院新進教師培養(yǎng)管理辦法》《恩施職業(yè)技術(shù)學院教師暑期社會實踐管理辦法》《恩施職業(yè)技術(shù)學院教師社會實踐手冊》《恩施職業(yè)技術(shù)學院青年教師指導管理辦法》《恩施職業(yè)技術(shù)學院青年教師指導手冊》等管理制度，做到崗、責、人相符。

（二）崗前培訓落實到位。崗前培訓注重實效，切實關(guān)注青年教師的專業(yè)成長。崗前培訓工作分兩個層面進行，一個層面是由省高校教育培訓中心的崗前培訓，主要學習《高等教育心理學》《高等教育學》《教育法規(guī)基礎(chǔ)》《教師職業(yè)道德修養(yǎng)》等課程，為教育教學獲得理論指導；另一個層面是學校組織的崗前培訓，主要集中就關(guān)于學院發(fā)展、加強師德師風建設(shè)，提升教師素養(yǎng)、高職教育發(fā)展的新理念、加強學生思想政治教育，促進學生全面和諧發(fā)展、加快生源結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，促進學院發(fā)展、守紀律講規(guī)矩，做合格教師、課堂教學管理規(guī)范、管教管導，育人為本、教師禮儀、課程學期授課計劃的編制、講授課單元教學設(shè)計、實施與技巧（含板書與評價）、講練課單元教學設(shè)計與實施、如何組織教學、如何開展教學互動、如何激發(fā)學生主動學習、如何處理突發(fā)事件等內(nèi)容進行培訓，為教育教學獲得實踐性指導。通過培訓，可以讓他們了解學院的辦學理念以及學院未來的發(fā)展方向，提升集體感，可以感受到學院的校園文化和學術(shù)氛圍盡快融入到教育教學工作中去，盡快實現(xiàn)從學生到教師的轉(zhuǎn)變。

（三）教學指導體系到位。為加快新進教師的成長步伐，盡快提升教學能力，應給每位青年教師配備指導教師，學院要求教學專家委員會成員、系（部）主任、總支書記、分管教學副主任、教務處正副處長必須與新進教師結(jié)對子，進行一幫一指導；其他具有副高職稱以上的教師也應與青年教師結(jié)對子搞好“傳、幫、帶”。切實擔當起培養(yǎng)青年教師的職責。指導教師從專業(yè)人才培養(yǎng)方案的解讀開始，從教學整體設(shè)計、單元設(shè)計、教學方法和手段的選擇、教案的編寫、課堂組織、語言表達能力、板書技巧等方面進行基本功的訓練，并要求青年教師進行跟班聽課，到不同的環(huán)境中觀摩聽課，結(jié)合不同教師采取的不同的教學方法和手段進行反思，加深對不同課堂的體驗。同時，指導教師要求青年教師在教室、在實訓室等不同環(huán)境中進行試講，通過聽課，對青年教師的課堂教學進行指導，對課堂中出現(xiàn)的問題提出解決的辦法，提高青年教師的課堂教學能力。

（四）企業(yè)實踐鍛煉到位。學院全面推進“雙師型”教師隊伍建設(shè)，計劃用五年左右的時間讓所有專任教師到企業(yè)輪訓一次，教師社會實踐形成制度。學院對到企事業(yè)單位進行實踐鍛煉的每一位教師提出明確的實踐崗位，聯(lián)系好與自己專業(yè)相同或相近的企業(yè)（行業(yè)）生產(chǎn)第一線參加一個月的實踐鍛煉，并填寫《恩施職業(yè)技術(shù)學院教師社會實踐手冊》，要將每天工作的崗位、任務、工作時間如實填寫，企業(yè)指導教師簽字確認，填寫鑒定表，撰寫實踐報告，教師社會實踐活動手冊統(tǒng)一報送教務處存檔。由組織人事處、教務處及有關(guān)系（部、室）組成聯(lián)合檢查組，深入到各實踐單位，抽查實踐鍛煉結(jié)果，相關(guān)資料存入教師個人業(yè)務檔案，并與教師考核晉級掛鉤，切實提高青年教師專業(yè)實踐能力。

（五）校企合作到位。加強校企的深度融合，學院采用“請進來”的方式，實施“一師一優(yōu)課，一課一名師”工程，組建由大師、知名專家學者、能工巧匠、企業(yè)家組成的百名客座教授團隊，參與專業(yè)人才培養(yǎng)方案制定，專業(yè)課程開發(fā)、教材編寫及課程標準的制定，讓教學內(nèi)容更具指導性和實用性，青年教師與專家進行溝通交流中學習，更有利提升實踐教學能力。

（六）教學競賽活動到位。為促進青年教師之間的相互交流和學習，提高青年教師的教學能力和水平，學院開展各類競賽活動，教師課堂教學競賽、說課比賽、微課比賽、教學基本功比賽、信息化教學大賽、教案編寫大賽、多媒體課件制作大賽等多種形式的教學競賽活動，通過競賽活動，充分挖掘潛力，相互學習，共同提高。同時還鼓勵青年教師參加或指導學生參加國家教育部、省教育廳以及行業(yè)協(xié)會舉辦的各類高水平技能大賽，以賽促學、以賽促教，在賽中學、學中賽，豐富教師的實戰(zhàn)經(jīng)驗，提高教師實踐教學能力。

（七）教研、科研活動到位。鼓勵青年教師參與教研、科研項目，隨老教師一同進行教科研活動，挖掘青年教師的教科研潛力，使他們能在各自專業(yè)領(lǐng)域有所突破。學院規(guī)定每間周四下午政治學習時間，每間周二下午組織教育理論學習及開展教學研討活動，為提高師資隊伍整體素質(zhì)，保障教育教學質(zhì)量打下良好基礎(chǔ)。學院還開展“百名教師、百項技術(shù)進百家企業(yè)”活動，鼓勵青年教師參與企業(yè)技術(shù)報務、技術(shù)開發(fā)、創(chuàng)新，提高教師的科研水平和動手能力。

（八）校內(nèi)職稱評聘制度到位。為激發(fā)青年教師學習的主動性，學院建立了有別于普通高校的教師任職資格，要求教師不僅要有高校教師資格證書，還須有相應行業(yè)專業(yè)職業(yè)資格證書，即“雙證書”和“雙素質(zhì)”，把教師的實踐教學能力作為教師評聘的重要指標，實行校內(nèi)“高職低聘、低職高聘”三年為期，真正實現(xiàn)“能者上，庸者下”，調(diào)動教師對實踐教學能力的重視程度。

三、提升高職院校青年教師教學能力的進一步思考

（一）進一步加強職業(yè)教育理論學習，促進觀念轉(zhuǎn)變。高職院校的教師作為教育活動的主體，其職業(yè)教育理念應與國家高職教育的發(fā)展方向、與高職教育的改革思路、與高職人才培養(yǎng)目標保持高度一致，先進教育觀念的培養(yǎng)，是一項重要而緊迫的任務，先進的高職理念會成為青年教師工作、學習的不盡動力，工作效率及工作質(zhì)量將不斷提高。高職院校應采取多種途徑進行宣傳、培訓和教育及時將高職教育的最新成果、最新理論融入到培訓中去，使青年教師明確提升教學能力的重要性、迫切性，從而提高工作和學習的主動性和積極性。

（二）進一步完善評價指標體系，增強對教師的人文關(guān)懷。教學評價是根據(jù)教學目標，運用評價方法和手段對教學活動的過程及結(jié)果進行衡量，并給予價值判斷的過程。評價指標體系的設(shè)定既要符合學校內(nèi)涵發(fā)展，質(zhì)量提升的需要，又要能滿足教師自身的發(fā)展需要。教師教學評價是對整個教學活動過程進行的綜合性評價，評價結(jié)果會影響學院人事聘任，教師是否能承擔教學任務等，因此，學院必須建立科學合理的評價體系，加強對教學整個過程的管理，評價過程院級領(lǐng)導、系部、專業(yè)教研室負責人應全程參與，保證評價結(jié)果的公正性、客觀性、有效性。對在評價中暫時出現(xiàn)的問題應給予理解和寬容，并幫助改正，對成績突出的進行精神與物質(zhì)的獎勵，讓教師切實體會到學校的關(guān)愛和教學效果的提升給自己帶來的好處，可以激勵青年教師自我提升專業(yè)教學能力和實踐能力，提高教學質(zhì)量。

（三）進一步引導青年教師追求自我專業(yè)發(fā)展。學院應引導青年教師積極、主動地追求自我專業(yè)發(fā)展。幫助新進青年教師制定職業(yè)生涯規(guī)劃，根據(jù)自身特點，選擇適合自己職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃路線。同時，樹立專業(yè)發(fā)展的長遠理想，提高他們自主學習的積極性，培養(yǎng)青年教師的主動性和創(chuàng)造性，不斷完善理論與實踐體系，拓展知識渠道。

作者：葉紅 單位：恩施職業(yè)技術(shù)學院

參考文獻：

[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020）.