導(dǎo)語：如何才能寫好一篇創(chuàng)新意識原理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞： 創(chuàng)新意識 幼兒教育 幼兒園管理

在幼兒園管理實踐中，我認識到質(zhì)量是辦園的生命線，是幼兒園各項工作成效的綜合反映。高品質(zhì)的保教質(zhì)量是幼兒園一切工作的出發(fā)點和歸宿。一所品牌幼兒園在教師新老交替的動態(tài)中仍保持高效益的教育管理和高質(zhì)量的教育水平，人的因素是至關(guān)重要的。在幼兒園這個管理系統(tǒng)內(nèi)人始終處于主體地位，管物、理財、處事、安排時間、溝通信息都離不開人，而資源配置、管理手段運用、管理方法選擇、管理職能發(fā)揮、管理原理運用、管理目標(biāo)實現(xiàn)都離不開人，因此在幼兒園眾多管理工作中，管理核心應(yīng)是人的管理工作，只有以充分調(diào)動人的積極性為根本，才能提高管理功效，實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)。

園長要視幼兒園的各級各類人員為幼兒園的主人，為特定崗位提供寶貴的人力資源。領(lǐng)導(dǎo)用人如果只看人之短處，則無人可用；若只看人之長處，則無不可用之人。如有的教師特別熱愛幼教事業(yè)，事業(yè)心強，辦事兢兢業(yè)業(yè)，精益求精；有的教師工作經(jīng)驗豐富，教學(xué)能力強；有的教師腦子活、點頭多，開拓性強；有的教師性格溫和，隨大流。有的教師性格外向，在教師中有小小的凝聚力。這些教職工身上的優(yōu)勢明顯，弱點也突出，對于這些園長用人應(yīng)做到心中有數(shù)。因此，園長要以辨證的眼光看待每一位員工，用其之長，避其之短。盡可能把握每一個員工的長處，公平公正地對待每一個員工。提供條件，創(chuàng)造條件，為每一個員工提供施展才華、積極發(fā)揮作用的舞臺，營造人盡其才的氛圍。園長真正做到尊重人、依靠人、事業(yè)栓人、感情留人，相信每個員工都能自覺上進，自我控制，積極進取，干一樣，鉆一樣，精一樣，做出一流業(yè)績。

幼兒園的教職工大多在生活物質(zhì)、工作物質(zhì)需要上都比較簡樸、實惠，這是她們受民族優(yōu)良文化、傳統(tǒng)觀念的深刻影響，以及熱愛生活的表現(xiàn)。幼兒教師自尊的需要極為迫切，隨著社會發(fā)展，幼兒園教師的社會地位日益提高，幼兒教師要求社會對自己的權(quán)利、業(yè)績、形象給予尊重。如果她們鉆研業(yè)務(wù)、探討更有效的工作方式受到干涉，就會損傷教師的自尊心。因此，鼓勵教師參與各種教研活動，有利于激發(fā)每一個教師被尊重的需求。尊重教師的業(yè)績，客觀評價教師的工作成績，一般以肯定性評價為主，強化她們的自尊心。自善、自立才能自強。幼兒教師大多有較強的自我發(fā)展意識和自我實現(xiàn)的需求。不斷更新教育觀念、教育內(nèi)容、教育形式及百花齊放的課程模式要求教師們必須經(jīng)常學(xué)習(xí)。

根據(jù)以人為本的管理思想，園長要注意做好三方面的工作：首先全面了解體諒教職員工，并給予不同幫助。如大多數(shù)剛剛走上崗位的年輕教師，還在積累工作經(jīng)驗，教育技能還在熟練中，工作壓力較大，又獨自一人，缺少家庭的關(guān)愛溫暖，又面臨談戀愛、結(jié)婚、生孩子等問題；中年教師一方面是幼兒園教學(xué)骨干教研任務(wù)重，一方面是一家主婦，要管家庭，要管孩子，要工作出色，確實很辛苦。不同年齡階段的教職工有不同的苦惱，不同的矛盾與變化。因此，園長要了解、關(guān)心教職工。以探訪宿舍、個別的交談等形式，建立信任，保持良好的溝通。滿足她們正當(dāng)?shù)男枰?，解決一些實際問題，幫助大家處理好工作、學(xué)習(xí)、生活的關(guān)系。如組織年輕教師開展一些豐富多彩的文體活動，幫助她們建立團隊友情；給骨干教師調(diào)動工作崗位，使每個人都能在崗位中釋放光和熱?？傊?，有的放矢地幫助、關(guān)心教職員工使她們感到集體的溫暖和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛。

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關(guān)鍵詞：員工；創(chuàng)新意識；企業(yè)；創(chuàng)新能力

企業(yè)自主的創(chuàng)新意識是以追求和推崇自主的創(chuàng)新意識為榮的一種意識和觀念。必須要在強烈自主的創(chuàng)新意識指導(dǎo)下，企業(yè)的員工才可以將自主創(chuàng)新的動機激發(fā)出倆，將自主創(chuàng)新的目標(biāo)樹立好，并且將員工自身聰明才智和自主的創(chuàng)新能力充分發(fā)揮出來，最終將自主創(chuàng)新的激情釋放出來。實際上，企業(yè)是員工自主創(chuàng)新主體，但是現(xiàn)在我們國家有很多大的企業(yè)創(chuàng)新的意識很薄弱，企業(yè)不忘以花費大量的金錢去從事基礎(chǔ)性且周期很長的技術(shù)創(chuàng)新和科技的研究。企業(yè)創(chuàng)新的意識就是企業(yè)員工意識，對于整個企業(yè)來說，員工創(chuàng)新意識的增強，可以將整個企業(yè)的創(chuàng)新能力增強。

創(chuàng)立創(chuàng)新的機制

1.對創(chuàng)新進行正確的認識

開展創(chuàng)新活動的時候需要對創(chuàng)新方向掌握好，將創(chuàng)新的主要作用發(fā)揮出來，與企業(yè)整體的規(guī)劃相符合，同時在引導(dǎo)和把握企業(yè)的總體規(guī)劃進程，不能夠讓企業(yè)創(chuàng)新的活動在無秩序、無方向狀態(tài)下實施。整個創(chuàng)新的過程中領(lǐng)導(dǎo)的作用非常關(guān)鍵，需要對其高度重視，同時要做到有計劃、有安排，對創(chuàng)新活動進行具體組織。同時需要對細節(jié)進行重點關(guān)注，將員工自身的能動性發(fā)揮出來，對員工提出的創(chuàng)新意見進行肯定。

2.創(chuàng)立企業(yè)創(chuàng)新的機制

2.1創(chuàng)新績效評價機制

企業(yè)的效績考核系統(tǒng)主要有三個方面內(nèi)容：制定績效目標(biāo)；實施績效的目標(biāo)以及評價績效的工作。在對員工制定績效目標(biāo)的時候，要能夠確保其考核 目標(biāo)激勵的作用，并且可以給績效的評估提供依據(jù)。實施績效目標(biāo)的時候，需要按照績效的考核結(jié)果來對績效目標(biāo)設(shè)定工作檢討。評估績效是企業(yè)績效的考核負責(zé)部門用一定考核的方法，評價員工工作的績效過程。同時企業(yè)可以根據(jù)績效的管理系統(tǒng)，堅決落實貫徹企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，同時將企業(yè)的員工自身價值體現(xiàn)出來。

企業(yè)績效的考核制度是企業(yè)績效管理規(guī)范的量綱，能夠幫助有序進行企業(yè)績效的管理體系，在評估績效考核的結(jié)果時候，要營造科學(xué)、工作績效的評價分為，確保賞罰分明，一定不能夠出現(xiàn)缺失懲治力度和包庇的現(xiàn)象。除此以外績效的考核人員要對自身進行一定程度的創(chuàng)新，將考核的理念改變，確保工作態(tài)度的認真和積極性，從而確保整個績效的考核權(quán)威性。對產(chǎn)品營銷的方案和考核的方法有針對性的完善好，將績效的杠桿激勵作用充分發(fā)揮出來，逐漸拉開員工之間收入的差距。將員工的積極性充分調(diào)動起來，最終將員工創(chuàng)新的能力提高，從而將整個企業(yè)的創(chuàng)新能力提高。

2.2創(chuàng)新激勵機制

對在企業(yè)創(chuàng)新的方面有貢獻的員工實施獎勵的制度，其目的是為了讓企業(yè)員工能夠感受到自己在企業(yè)里面的付出能夠得到一定的回報，讓員工自己有自豪感和滿足感，有利于企業(yè)員工能夠產(chǎn)生再一次創(chuàng)新的行為。企業(yè)要建立好合理公平獎勵的機制，不斷推動員工創(chuàng)新行為延續(xù)下去。

企業(yè)獎勵的機制不但要對取得創(chuàng)新員工進行一定獎勵，對于失敗的員工或者是沒取得一定成功的員工要在物質(zhì)上或者是精神上面給予獎勵，要鼓勵企業(yè)的員工不放棄，振作起來重新開始，不斷堅持努力，企業(yè)不斷對員工鼓勵和獎勵，讓員工一直保持創(chuàng)新熱情。企業(yè)一定不能夠?qū)T工采取懲罰的措施，懲罰有非常大負面的影響，不但對創(chuàng)新的員工產(chǎn)生影響，也會對企業(yè)的員工產(chǎn)生，讓其他員工不愿意冒險，不利于企業(yè)員工形成創(chuàng)新的意識。

3.提高企業(yè)員工的創(chuàng)新能力

3.1營造良好創(chuàng)新的氛圍

良好創(chuàng)新的環(huán)境不但對企業(yè)的發(fā)展非常有利，同時也對企業(yè)全體員工創(chuàng)新的意識增強非常有利。第一，企業(yè)需要從經(jīng)濟上和政策上給企業(yè)創(chuàng)新的員工和團隊提供非常大的支持。第二，突出重點，著重抓住整個企業(yè)在生產(chǎn)和經(jīng)營工作里面主要的環(huán)節(jié)，不斷開展重點的攻關(guān)，做到以點帶面、重點突破的作用。第三，將企業(yè)宣傳創(chuàng)新工作的力度加大，對創(chuàng)新的典型人物、好方法和好經(jīng)驗廣泛深入的宣傳，盡量做到企業(yè)人人皆知，將良好的輿論氛圍營造好。在該方面企業(yè)工會的組織需要將其積極的作用發(fā)揮出來，用高度的使命感和政治責(zé)任感，將員工整體的創(chuàng)新意識提高，多開展一些崗位的練兵比武的技術(shù)活動，給企業(yè)的員工提供必要條件和良好的環(huán)境，不斷推進企業(yè)技術(shù)的創(chuàng)新和管理的創(chuàng)新工作深入的發(fā)展下去，將企業(yè)綜合的競爭能力和經(jīng)濟的效益全方面提高。

3.2尊重員工個性

員工自信心與其自主意識有著直接的關(guān)系，具有較強自主意識的員工主動性和好奇心較強，使得員工具有較強探索的能力，表現(xiàn)出創(chuàng)新的思維動機。創(chuàng)新自由自自愿性的原則下面，員工可以按照自己的興趣來選擇喜歡的方向、事物和領(lǐng)域創(chuàng)新。興趣可以讓員工進入到忘我創(chuàng)新的境界里面去，將苦轉(zhuǎn)化為快樂，將工作創(chuàng)新效率提高，所以企業(yè)要非常注重員工興趣，不斷鼓勵員工進行自由行的創(chuàng)新。從某種角度上面來說，不斷強調(diào)員工自主的意識，也就是不斷強調(diào)員工個性，企業(yè)一定不能夠?qū)T工工作個性抹殺，那樣整個企業(yè)會失去創(chuàng)新的動力基礎(chǔ)。

4.討論

綜上所述，企業(yè)除了需要提供給員工必要激勵和制度的保障之外，還需要給員工的創(chuàng)新提供成長的平臺和土壤。作為整個企業(yè)的管理者，要具備強烈創(chuàng)新的意識以及到位務(wù)實的能力，并且還要有足夠推動的能力和堅強意志，可以充分調(diào)動員工各個方面積極性，推動整個組織的行動，最終將創(chuàng)新的意圖實現(xiàn)。作為整個企業(yè)的員工，要不斷更新和儲存技能和知識，同時也需要與實際的生產(chǎn)相聯(lián)系，將對實際問題的解決能力提高。這樣才可以將企業(yè)創(chuàng)新的能力提高，最終取得卓越的成果。

參考文獻

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[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；績效管理模式；創(chuàng)新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.20.132

受社會主義市場經(jīng)濟的影響，當(dāng)前社會上許多的公司基本都采用績效管理模式，這種管理模式能夠有效地激發(fā)員工的積極性和主動性，因此備受各單位推崇。就醫(yī)院而言，其績效管理主要是建立在評判員工的績效規(guī)劃、評估、反饋等活動基礎(chǔ)之上。當(dāng)前，看病貴、看病難和醫(yī)患關(guān)系緊張已成為社會化熱點問題。因此，為了增強醫(yī)院的競爭力，醫(yī)院必須要在提高服務(wù)質(zhì)量和提高患者及職工的滿意度等方面下功夫，而要做到這兩個方面就必須要對醫(yī)院的績效管理理念進行改革，把績效管理模式深入到醫(yī)院的日常管理之中，只有這樣才能將員工的切身利益和醫(yī)院的發(fā)展掛鉤，讓他們擁有更多的自主性和服務(wù)意識。

1 新時期醫(yī)院績效管理模式的意義

實行和貫徹績效管理模式，首先必須要深入了解什么是績效管理。所謂績效管理就是醫(yī)院通過員工的業(yè)績和工作效率進行評估，根據(jù)員工在自身崗位上的表現(xiàn)以及自身所做的貢獻來獲得相應(yīng)的報酬。這種績效管理的方法主要體現(xiàn)在醫(yī)院的科研、人才引進以及文化宣傳以及信息溝通等方面。一方面可以增強員工的責(zé)任感，約束員工的不正確行為，另一方面還可以通過獎勵的方式提高員工的積極性和工作熱情，增強員工的創(chuàng)新能力，全面提升整個醫(yī)院的內(nèi)部管理水平，從而有效緩解當(dāng)前社會上緊張的醫(yī)患關(guān)系。

2 新時期醫(yī)院績效管理中存在的問題

2.1 醫(yī)院仍未及時將傳統(tǒng)的管理理念向績效管理理念過渡

傳統(tǒng)的醫(yī)院管理未實行自負盈虧這種經(jīng)營模式，我國在實行了社會主義市場經(jīng)濟之后，這種自負盈虧的經(jīng)營模式在醫(yī)院中開始逐漸實行起來。為了維持醫(yī)院的正常運轉(zhuǎn)，醫(yī)院必須要進行革新。傳統(tǒng)的績效管理只注重績效評價，然而對績效的計劃和績效考核與績效反饋、績效改進等方面的內(nèi)容都不重視，這就導(dǎo)致了績效管理流于形式，并沒有得到真正的貫徹和實施，致使績效管理整體上都缺乏實效。

2.2 醫(yī)院的各個部門之間沒有實現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)和溝通

當(dāng)前許多醫(yī)院在實行績效管理過程中存在著一種只見局部不見整體的缺點。員工在實施工作時沒有把醫(yī)院視為一個整體，各部門只行使自己部門的職能，并沒有實現(xiàn)部門之間的良好溝通，致使工作開展存在嚴重滯后性。因為醫(yī)院是一個整體，各個部門的工作都是緊密結(jié)合在一起的，因此，只有建立在各個部門實現(xiàn)良好溝通的基礎(chǔ)上，才能夠確保醫(yī)院整體的工作效率。

2.3 醫(yī)院的績效評價體系不完善

我國各醫(yī)院在實行績效管理方面相對滯后，一直在績效評價等方面存在著缺陷，還沒有形成一整套統(tǒng)一的評價標(biāo)準，一些評價體系或多或少存在著理論與實際不相符的情況?？偟膩碚f，醫(yī)院的績效評價體系并不完善，需要進一步進行完善和整改。

3 新時期醫(yī)院績效管理模式的創(chuàng)新策略

3.1 醫(yī)院管理人員必須轉(zhuǎn)變績效管理理念

醫(yī)院的管理人員應(yīng)該在新的社會形勢下，轉(zhuǎn)變自身的管理理念，樹立與時俱進的績效管理理念，重新認識到醫(yī)院的業(yè)務(wù)運行與醫(yī)院的發(fā)展之間的密切聯(lián)系。只有充分提高管理者自身對醫(yī)院業(yè)務(wù)的重視程度，才能對其他員工有一定的積極影響。

3.2 醫(yī)院各個部門之間要實現(xiàn)良好的協(xié)調(diào)和溝通

針對當(dāng)前醫(yī)院的發(fā)展現(xiàn)狀，仍然存在著許多部門責(zé)任分離的情況，這種只見部門不見醫(yī)院的思想讓各部門的工作難以協(xié)調(diào)和溝通，就醫(yī)院而言，時間就是生命，如果因為部門之間溝通不及時而導(dǎo)致病人病情或是生命有危險，那么醫(yī)院將負起全部的責(zé)任，并且還會對醫(yī)院的信譽造成嚴重的危害，因此，在進行醫(yī)院績效管理改進中，必須要重視這個問題，徹底加強各部門之間的協(xié)作和溝通，可以定期開展各部門間的聯(lián)合會議，通過信箱、電話等溝通方式進行溝通，處理好溝通不暢和協(xié)作方面存在的問題。

3.3 制定與考核體系相匹配的發(fā)展戰(zhàn)略

醫(yī)院的發(fā)展也需要制定發(fā)展戰(zhàn)略，并且還需要與考核體系相匹配，發(fā)展戰(zhàn)略明確規(guī)定了醫(yī)院未來的發(fā)展方向、發(fā)展目標(biāo)、醫(yī)院發(fā)展的重點以及績效考核體系。如果醫(yī)院要提高其核心競爭力，就勢必需要對其績效考核體系與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略二者之間進行一個匹配，如果醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)遠大，給予員工的績效考核與利益卻相差很多，那么將會削弱員工的積極性和動力，導(dǎo)致其發(fā)展后勁不足，對于實現(xiàn)醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)是不利的。

3.4 建立系統(tǒng)、完善的考核信息檔案

經(jīng)過不斷的發(fā)展，醫(yī)院內(nèi)部結(jié)構(gòu)也演變得越來越復(fù)雜，并且由于當(dāng)前醫(yī)療行業(yè)和從業(yè)人員的特點的原因，在對醫(yī)院進行綜合管理時必須要對員工的信息進行一個全面系統(tǒng)的建檔。這些檔案都是日后對員工進行業(yè)績評價的依據(jù)，也可以作為證據(jù)充分地證明考核結(jié)果的公正和客觀性，如果員工對自身業(yè)績有所疑問也可以通過檔案查詢來了解自己的不足之處，不僅有利于評價的公平客觀還有利于員工自身的不足的改進。

3.5 充分發(fā)揮績效反饋的作用

醫(yī)院要想提高核心競爭力，激發(fā)員工的積極性和主動性是非常重要的?？冃Ч芾碓谝欢ǔ潭壬峡梢詽M足該目的。但是醫(yī)院要想充分的發(fā)揮這種績效管理模式的作用就必須要建立起一個公正客觀的績效評價體系。這個績效評價體系的內(nèi)容應(yīng)該包括員工的培訓(xùn)表現(xiàn)、職稱晉升、薪酬分配、榮譽評比及崗位調(diào)整等方面。如果這個體系包含的內(nèi)容越詳細，越能真實的反映員工的情況，說明這個考核體系也就越好。對于醫(yī)院來說要想在開始之際就探索出一個完善的評價體系是不易的，但在不斷的發(fā)展過程中累積和借鑒一些成功的經(jīng)驗可以使考核體系更加完善。

4 結(jié) 論

總之，醫(yī)院必須要進行與時俱進的整改才能更加適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展，提升醫(yī)院的核心競爭力的有效方法，及時進行醫(yī)院內(nèi)部績效管理的整改，而整改的方式筆者也已經(jīng)在上出了論述，只有從上述幾方面加強改進才能提升醫(yī)院員工的奉獻精神和工作熱情，讓醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量得到提高，使人們對醫(yī)院的滿意度得到提高，從而緩解醫(yī)患關(guān)系，推動醫(yī)院健康平穩(wěn)發(fā)展。

參考文獻：

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    論文摘要:黨的十六屆三中全會首次提出“以人為本,全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)”的科學(xué)發(fā)展觀,對發(fā)展提出了全新的理念。對于人力資源的管理也應(yīng)樹立科學(xué)的發(fā)展理念,樹立“以人為本”、全面發(fā)展、協(xié)調(diào)發(fā)展、可持續(xù)發(fā)展的理念,這也正是科學(xué)發(fā)展觀在人力資源管理中的內(nèi)在要求。本文根據(jù)人力資源的發(fā)展趨勢,從新的視角找尋人力資源管理的創(chuàng)新。

    1 人力資源管理的發(fā)展趨勢

    隨著世界經(jīng)濟的發(fā)展和變化,人力資源管理的理論和實踐也迅速發(fā)生著變化,其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

    1.1 人力資源資本化

    在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動力”,在既定規(guī)則下組合、使用資源,對企業(yè)帶來的價值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi),人的價值僅僅體現(xiàn)在勞動報酬,員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟時代,由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體,因此人力資本成了最關(guān)鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗和勞動熟練程度等。

    1.2 管理職能戰(zhàn)略化

    傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價等事物性活動和傳統(tǒng)性活動為主要內(nèi)容?，F(xiàn)代人力資源管理要適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展能力和對環(huán)境的適應(yīng),不僅具有傳統(tǒng)的管理職能,更要進行知識管理、研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新的活動,這就意味著人力資源管理職能正向以創(chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色,同時又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴,這樣才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。

    1.3 管理方法人本化

    對人性的假設(shè)決定了人力資源管理的主要方法。20 世紀20 年代,梅奧等人通過“霍桑試驗”表明人是“社會人”,認為管理者更應(yīng)該注意被管理者工作過程中的各種需求,在這種理論的指導(dǎo)下提出了職工參與管理,以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”,改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y 理論,Y 理論中的“人”被稱為“自覺人”,他認為管理者要創(chuàng)造一個能多方面滿足被管理者需要的環(huán)境,盡量把工作安排得富有意義,對工作具有挑戰(zhàn)性,使人們的智慧、能力得以充分發(fā)揮,以更好地實現(xiàn)組織和個人的目標(biāo)。最終,“復(fù)雜人”論者認為,人性假設(shè)應(yīng)考慮人的個性,考慮需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響。人不只是單純的“經(jīng)濟人”,也不是完全的“社會人”,更不可能是純粹的“自覺人”,而應(yīng)該是因時、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”。

    現(xiàn)代的人力資源管理“以人為本”正是綜合了人性假設(shè)的各種觀點,提出的最適合現(xiàn)代企業(yè)的一種人力資源管理方法。未來經(jīng)濟的發(fā)展取決于人的智能的開發(fā),只有通過發(fā)揮人的能動性和創(chuàng)造性,才能開發(fā)人的潛能,從而推動經(jīng)濟的發(fā)展。因此,現(xiàn)代管理強調(diào)“柔性管理”,尊重人、信任人、激勵人,以感情調(diào)動職工的責(zé)任感和參與感,充分了解員工的心理需要、價值觀的變化及自我實現(xiàn)的需要,最充分的調(diào)動所有員工的工作積極性和主動性,以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。

    1.4 管理手段現(xiàn)代化

    人力資源管理已經(jīng)突破了空間和時間的限制,網(wǎng)絡(luò)成為人力資源管理的現(xiàn)代化手段,如網(wǎng)上招聘、網(wǎng)上在線培訓(xùn)、網(wǎng)上溝通等。人力資源管理也有許多專門技術(shù)知識,如員工培訓(xùn)與開發(fā)技術(shù)、員工考核技術(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃技術(shù)、激勵管理技術(shù)等,使得管理更加科學(xué)化。組織結(jié)構(gòu)由復(fù)雜向簡單過渡,員工的工作時間更具彈性,工作內(nèi)容有更多的選擇,工作流程越來越簡單,工作標(biāo)準化將逐漸被更多的員工個性和創(chuàng)造性所代替,以信息網(wǎng)為工具的虛擬化工作呈現(xiàn)不斷增長的趨勢,人力資源管理將有更多的靈活性。

    2 人力資源管理創(chuàng)新

    未來的競爭是人才的競爭,企業(yè)要持續(xù)發(fā)展,高素質(zhì)的人才資源必不可缺。人才資源競爭的成敗,直接關(guān)系到一個企業(yè)的生死存亡。如何通過有效的人力資源管理抓住機遇,迎接挑戰(zhàn),獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢,是現(xiàn)代人力資源管理的一個重中之重。下面就從不同的視角探尋人力資源管理的新對策。

    2.1 “以人為本”,“能本管理”

    工業(yè)化時代的管理者基于人是“經(jīng)濟人”的假設(shè)來管理,隨著知識經(jīng)濟、信息時代的到來,專家和學(xué)者在人性假設(shè)的問題中研究更加深入,逐漸提出“社會人”、“復(fù)雜人”等的說法。在工作中人們不僅要獲得一定的金錢,還要滿足個人的某種滿足感,更甚者要在工作中有所激勵,使其獲得成就感等等。因此,“以人為本”的管理方式是適合時代開發(fā)出來的有效的人力資源管理工具。“以人為本”要求管理者重視人的因素,充分調(diào)動員工的積極性;構(gòu)建多樣化、分層次的激勵和約束機制;強調(diào)員工的精神狀態(tài)、文化修養(yǎng)、對企業(yè)的認同感,以及團結(jié)互助的精神;注重人才的籌集、教育和培訓(xùn),以建立可持續(xù)發(fā)展的良性機制,從而增強長期競爭力。

    而在“以人為本”的管理過程中正在形成一種嶄新的管理思想和管理思路,就是以人的知識、智力、技能和實踐創(chuàng)新能力為核心內(nèi)容的“能本管理”。“能本管理”是一種以能力為本的管理,是人本管理發(fā)展的新階段?！澳鼙竟芾怼钡谋举|(zhì)就是尊重遵從人性的特征和規(guī)律,開發(fā)人力,從而盡可能發(fā)揮人的能力,以實現(xiàn)社會、組織目標(biāo)和個人目標(biāo)。

    2.2 組建優(yōu)秀的人力團隊

    知識經(jīng)濟時代企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭,優(yōu)秀的人力資源可以使企業(yè)保持持續(xù)的競爭力優(yōu)勢。而只有優(yōu)秀的人力資源而沒有充分發(fā)揮他們的效用也是不行的,優(yōu)秀的人力資源需要在管理者的管理下形成團結(jié)一致的團隊,這樣一支優(yōu)秀的團隊就形成了企業(yè)最大的優(yōu)勢。

    組建優(yōu)秀的人力團隊要從幾方面著手:第一,適才,即選擇適合企業(yè)的員工。適才就是企業(yè)員工不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力,只要能勝任擔(dān)任的工作,且能滿足他追求工作的動機,能在團隊運作下與人愉快合作,是否是最聰明的人不是最重要的。第二,留才、激才。依靠激勵導(dǎo)向式的酬薪策略和自助餐式的福利政策來吸引優(yōu)秀人才:保持企業(yè)核心競爭力的知識、管理型員工與其他員工的報酬將有顯著的差距;按個人能力、技能、績效而不是按職務(wù)付酬;企業(yè)給予員工一定的福利點數(shù),員工可以在點數(shù)范圍內(nèi)根據(jù)自己的情況,從企業(yè)所提供的一份列有各種福利項目的菜單中自由選擇自己喜歡的福利。第三,用才,即人力資源的配置。企業(yè)在重視現(xiàn)實能力的同時應(yīng)重視員工的潛在能力,營造與員工一起成長的組織氛圍,為員工提供職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,為優(yōu)秀人才提供施展才華、實現(xiàn)自我超越的空間,為優(yōu)秀企業(yè)家和員工團隊創(chuàng)造寬松的創(chuàng)業(yè)和工作環(huán)境使其成為企業(yè)發(fā)展的不竭動力。第四,育才。任何優(yōu)秀的人才不進行培訓(xùn)和學(xué)習(xí)也會被時代淘汰。企業(yè)要針對自身的發(fā)展建立人力資源培訓(xùn)體系,把培訓(xùn)的目的由過去的使員工適應(yīng)企業(yè)當(dāng)前需要轉(zhuǎn)變?yōu)閷Α捌髽I(yè)人”的塑造;把培訓(xùn)的對象由原來的少數(shù)人員轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)全員培訓(xùn);把只關(guān)注培訓(xùn)過程轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅嘏嘤?xùn)結(jié)果。

    2.3 構(gòu)建終身學(xué)習(xí)的組織理念

    知識和信息時代需要學(xué)習(xí)型組織,學(xué)習(xí)型企業(yè)組織強調(diào)組織成員的“不斷學(xué)習(xí)”,這是企業(yè)不斷創(chuàng)新的基礎(chǔ)。管理大師彼得·圣吉認為,在當(dāng)今世界上只有能夠設(shè)法使企業(yè)組織的所有成員全身心地投入并有能力不斷學(xué)習(xí)的企業(yè),才能適應(yīng)瞬息萬變的環(huán)境,贏得長期的發(fā)展。他提出在企業(yè)中實行共同愿景、自我超越、團隊學(xué)習(xí),改善心智和系統(tǒng)思考五項修煉,以構(gòu)建一個相互關(guān)聯(lián)、彼此融通的學(xué)習(xí)型企業(yè)組織,并保證企業(yè)形成“學(xué)習(xí)——持續(xù)改進——建立持續(xù)競爭優(yōu)勢”的良勝循環(huán)。

    3 結(jié)束語

    在21 世紀經(jīng)濟全球化的背景下,人力資源成為企業(yè)發(fā)展的最活躍、最積極的要素之一,人力資源管理部門也已經(jīng)逐漸由功能性部門轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴,更多地從事戰(zhàn)略性人力資源工作。企業(yè)只有在這快速而劇烈改變的競爭環(huán)境中進行人力資源管理的創(chuàng)新與變革,才能為企業(yè)創(chuàng)造財富并保持競爭優(yōu)勢,才能在日益激烈的競爭中立于不敗之地。

    參考文獻

    [1]楊月坤:人力資源管理與企業(yè)文化:在融合中創(chuàng)新[J].中國建材,2006,6.

篇5

現(xiàn)階段，我國的醫(yī)療事業(yè)改革不斷的深入，在醫(yī)院管理過程中，檔案管理是其中一個重要的組成部分，隨著現(xiàn)代化技術(shù)的快速發(fā)展，給醫(yī)院檔案管理工作帶來了很大的機遇和挑戰(zhàn)。與傳統(tǒng)的檔案管理相比，醫(yī)院的檔案管理工作存在很大的不同，主要是其涉及的原始材料比較多，當(dāng)今現(xiàn)代化醫(yī)療衛(wèi)生管理的一個重要的手段是檔案信息管理。就信息化時代醫(yī)院檔案管理工作的創(chuàng)新進行探究，僅供交流借鑒。

關(guān)鍵詞：

信息化時代；醫(yī)院；檔案管理；重要性；創(chuàng)新

隨著社會市場經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和完善，信息化技術(shù)在社會上很多領(lǐng)域得到了應(yīng)用，而社會各行業(yè)對檔案信息的需求越來越大，因此，在進行檔案管理的過程中，應(yīng)該廣泛的應(yīng)用信息化技術(shù)。在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)，檔案管理部門是一個重要的組成部分，其也是為醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)提供有力的決策依據(jù)，為了更好的提高檔案管理工作的水平和質(zhì)量，需要改進傳統(tǒng)的檔案滾利理念和管理方式，還要不斷地加強檔案管理工作的創(chuàng)新，從而促進醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的高效運行。

1信息化時代醫(yī)院檔案管理工作的現(xiàn)狀及問題

在醫(yī)院的檔案管理中，由于涉及的檔案原始材料比較多，造成傳統(tǒng)的檔案管理夠工作比較復(fù)雜，加之檔案管理工作人員嚴重缺乏檔案意識，而醫(yī)院對于檔案的利用效率也普遍不高，在進行醫(yī)院管理的過程中，往往忽視檔案管理工作，各個科室之間的界限也不是很明確，信息的交流也不夠及時，信息資料的共享更加難以實現(xiàn)，這樣一來，工作過程中就會造成嚴重的脫節(jié)問題，影響醫(yī)院的管理工作的水平。隨著信息化時代的到來，醫(yī)院在進行檔案管理的過程中也廣泛的使用了信息化技術(shù)，并確實取得了較好的成果，但是由于醫(yī)院檔案的來源多樣，檔案管理工作中還是存在一些不足和缺陷的，檔案管理對網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的依賴程度比較深，如果網(wǎng)絡(luò)運行出現(xiàn)不穩(wěn)定或者是出現(xiàn)故障的話，就會檔案資源的開發(fā)和利用會受到較大的影響。信息化技術(shù)的應(yīng)用，極大的提高了醫(yī)院檔案管理工作質(zhì)量的提高，然而在管理過程中，對檔案信息資源要進行備份處理，避免網(wǎng)絡(luò)設(shè)備出現(xiàn)故障造成的檔案信息丟失的問題。

2信息化時代醫(yī)院檔案管理工作的特點

2.1保密性差。現(xiàn)階段，很多醫(yī)院的檔案管理工作還是通過人工操作來完成的，加之，醫(yī)院的人員流動性比較大，對于醫(yī)院檔案材料的需求也會比較大，從某種意義上來看，接觸檔案資料的人員是比較多的，因此，在檔案工作的日常管理中，許多的意外事故就會發(fā)生，特別是秘密等級較高的檔案資料，其的安全性和保密性得不到有效的保障。

2.2查找效率低。傳統(tǒng)的醫(yī)院檔案管理工作都未能得到醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的重視，過于重視醫(yī)務(wù)工作者的升學(xué)率，醫(yī)院檔案工作對于醫(yī)院發(fā)展來說是非常重要的，良好的檔案管理可以讓醫(yī)院了解醫(yī)院師生人員的生活和思想情況，有助于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院實際情況做出相應(yīng)的決策。但是目前我國許多醫(yī)院都有或多或少的因素影響著其檔案管理工作的發(fā)展。醫(yī)院傳統(tǒng)的檔案管理工作都是以卷宗的形式來開展，并且如果需要查找的話也是人工來操作，在實際工作中，由于卷宗的數(shù)量過于龐大，單純的人工方式效率極低，從而影響了醫(yī)院檔案管理的工作效率和質(zhì)量。

3醫(yī)院檔案管理工作現(xiàn)狀創(chuàng)新的重要性

3.1促進醫(yī)院科學(xué)決策。醫(yī)院日常工作的管理時刻都離不開醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策，在面對一些重大問題時，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)能不能根據(jù)醫(yī)院的實際情況來進行決策關(guān)乎醫(yī)院未來發(fā)展的持久性，也關(guān)系著醫(yī)院當(dāng)前管理的穩(wěn)定性。醫(yī)院檔案是領(lǐng)導(dǎo)做出決策所依據(jù)的現(xiàn)實基礎(chǔ)，只有實現(xiàn)檔案管理的信息化，使信息儲存及時、有效并得到高速傳遞，才能為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的正確決策提供信息支撐。

3.2提升檔案管理效率?，F(xiàn)代醫(yī)院檔案管理工作的構(gòu)建將會向著數(shù)字化模式發(fā)展，信息技術(shù)將會成為數(shù)字醫(yī)院檔案的主要技術(shù)力量。醫(yī)院檔案是能夠采用計算機科學(xué)管理，避免了人工的繁重的工作。高效能計算機能夠?qū)?fù)雜的信息有效的整合組織起來。數(shù)字化醫(yī)院檔案是有一套完整的高效的數(shù)字分析系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)醫(yī)院檔案資源的高效整合利用，提高醫(yī)院檔案管理工作的效率和質(zhì)量。

4信息化時代醫(yī)院檔案管理的創(chuàng)新策略

4.1醫(yī)院檔案管理與服務(wù)意識的創(chuàng)新。醫(yī)院作為一個服務(wù)型的行業(yè)，其面對的服務(wù)對象是廣大的社會群眾，其信息資源的也是面向社會公眾，有利于社會公眾個性化需求的滿足，通過信息化技術(shù)的應(yīng)用，為社會公眾提供良好而周到的服務(wù)，改進傳統(tǒng)落后的檔案管理模式，從而實現(xiàn)現(xiàn)代化的檔案管理，有利于促進醫(yī)院管理水平的提高。在管理檔案的過程中，檔案業(yè)務(wù)的服務(wù)理念要不斷地創(chuàng)新，同時加強檔案管理工作人員對檔案管理重要性的認識，并能夠積極主動的投入到檔案管理工作中，保證檔案業(yè)務(wù)服務(wù)的質(zhì)量，有利于科學(xué)合理檔案服務(wù)體系的關(guān)鍵，檔案服務(wù)意的樹立應(yīng)該以醫(yī)院整體為基礎(chǔ)，做到與時俱進，滿足信息化時代對檔案管理創(chuàng)新發(fā)展的需求。

4.2醫(yī)院檔案管理模式的創(chuàng)新。檔案安全的管理是檔案管理的核心部分，存在檔案場所的防火、防潮和防盜是傳統(tǒng)檔案安全管理的主要工作內(nèi)容，同時還包括檔案服務(wù)相關(guān)設(shè)備的安全管理。然而信息化時代的檔案安全管理的內(nèi)容是網(wǎng)絡(luò)運營的安全管理。在進行醫(yī)院檔案安全管理的過程中，醫(yī)院網(wǎng)站的服務(wù)功能要不斷的完善，還應(yīng)該建立一個供醫(yī)院內(nèi)部使用的檔案系統(tǒng)，并在統(tǒng)一的信息平臺上構(gòu)建信息系統(tǒng)，這樣一來，信息的使用人員在不同的計算設(shè)備上都可以查閱到自己需要的信息材料。檔案管理國工作人員要收集和整理醫(yī)院的信息資源，建立醫(yī)院的電子信息中心，使檔案信息資源得到豐富，從而信息資源的共享得以實現(xiàn)，檔案資源的使用小效率也會得到較大的提高。醫(yī)院檔案管理模式的創(chuàng)新，有利于檔案信息資源的統(tǒng)一管理，同時檔案信息資源的共享也得到了良好的落實，從而滿足社會公眾個性化的需求，并為其提供高質(zhì)量的社會服務(wù)。

5結(jié)論

隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的檔案管理工作已經(jīng)實現(xiàn)現(xiàn)代化的管理，極大的提高了檔案管理的水平和質(zhì)量，為醫(yī)院做出科學(xué)合理的決策提供有力的依據(jù)。但由于多方面的因素的影響，現(xiàn)階段的醫(yī)院檔案管理工作中還存在一些不足和缺陷，阻礙了醫(yī)院檔案管理事業(yè)的進一步發(fā)展，因此，醫(yī)院檔案管理部門應(yīng)該立足于自身的特點，加強工作人員對檔案管理重要性的認識，從而采取有效的措施進行處理，實現(xiàn)檔案管理工作的創(chuàng)新，促進我國醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

參考文獻

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篇6

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院;經(jīng)濟管理;創(chuàng)新對策

隨著新醫(yī)改制度的實施，經(jīng)濟管理在醫(yī)院管理中占據(jù)的位置越來越重要，也是確保醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)濟效益的關(guān)鍵因素?；诖耍t(yī)院的經(jīng)濟管理應(yīng)該順應(yīng)社會發(fā)展的需要，創(chuàng)新和制定體現(xiàn)醫(yī)院特色的經(jīng)濟管理模式，提高經(jīng)濟管理人員的意識，從本質(zhì)上改變和更新經(jīng)營管理的理念和水平。提高醫(yī)院的經(jīng)營管理水平，建立“優(yōu)質(zhì)、高效、低耗、價廉的服務(wù)模式”，使醫(yī)院的社會效益與經(jīng)濟效益得到良好發(fā)展。

一、轉(zhuǎn)變經(jīng)濟管理理念，提升醫(yī)療水平

隨著醫(yī)改制度的不斷深化改革，醫(yī)院傳統(tǒng)的經(jīng)濟管理理念不適合當(dāng)前社會的發(fā)展，更不利于醫(yī)院利潤最大化的實現(xiàn)，因此轉(zhuǎn)變經(jīng)營管理理念是醫(yī)院管理者必須重視和不容忽視的問題。要想提高經(jīng)濟管理理念，必須要提高經(jīng)濟管理的意識，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理層應(yīng)該以身作則，不斷提高自身的意識和創(chuàng)新理念，潛移默化的影響醫(yī)院的其他管理人員，醫(yī)院的目標(biāo)是實現(xiàn)社會效益和經(jīng)濟效益。基于目前我國醫(yī)療保險的內(nèi)容還不夠健全、不夠完善，存在天價的醫(yī)療費用導(dǎo)致老百姓看不起病，與醫(yī)院救死扶傷的主旨相違背。因此為了提高醫(yī)療服務(wù)水平，醫(yī)院要注重轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)人員的傳統(tǒng)觀念，秉承人人平等的原則，消除有色眼鏡的思想，為社會公眾提高更優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，提升我國醫(yī)療事業(yè)的整體水平。

二、創(chuàng)新財務(wù)管理體系

財務(wù)管理是企業(yè)經(jīng)營和行政事業(yè)單位管理的重要組成部門，因此創(chuàng)新財務(wù)管理是保證醫(yī)院經(jīng)濟效益的關(guān)鍵途徑。新醫(yī)改制度的實施，醫(yī)院經(jīng)濟管理的工作難度更大、任務(wù)更艱巨。醫(yī)院的財務(wù)管理工作主要涉及的是醫(yī)院的收支狀況，秉承的原則是低投入高收益，使得醫(yī)院的效益最大化。因此加強成本控制與預(yù)算管理相結(jié)合，成本控制針對醫(yī)院固定成本、人力資本等，而預(yù)算管理是對資金使用情況的規(guī)劃，應(yīng)根據(jù)不同的經(jīng)濟活動進行科學(xué)、合理的分配，避免出現(xiàn)預(yù)算超支的發(fā)生。這兩者之間的無縫鏈接和緊密聯(lián)系，形成嚴密的資金管理鏈，增強醫(yī)院的核心競爭力，克服傳統(tǒng)經(jīng)濟管理存在的問題，為經(jīng)濟管理提出針對性的措施和建議。財務(wù)管理應(yīng)將資金的使用情況進行精細化、落實到具體的項目和費用，提高資金的使用效率，減少不必要的支出和費用的損耗，為社會公眾和患者提供低成本高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)，盡量減少患者看不起病的情況出現(xiàn)，為醫(yī)院和患者解決資金和醫(yī)療上的困難，達到看病不貴、看病不難的目的。

三、不斷完善經(jīng)濟管理運營機制

提高醫(yī)院經(jīng)營管理水平的有效措施是不斷完善經(jīng)濟管理運營機制。經(jīng)濟管理運營機制是確保醫(yī)院經(jīng)濟管理活動的行為準則，正確指導(dǎo)經(jīng)濟管理活動，防止走入誤區(qū)或不正當(dāng)?shù)耐緩?，減少尋租行為的產(chǎn)生，為醫(yī)院高效運轉(zhuǎn)提供標(biāo)準，規(guī)范化經(jīng)濟活動。首先，經(jīng)營管理模式的完善，為醫(yī)院的經(jīng)濟管理工作規(guī)范化、標(biāo)準化奠定基礎(chǔ)。其次，醫(yī)院經(jīng)濟管理的建設(shè)應(yīng)該協(xié)調(diào)不同的部門，加強不同部門之間的聯(lián)系，有效的整合醫(yī)院人力、財務(wù)等各方面，健全和完善經(jīng)濟管理評級體系，促進經(jīng)營管理工作的順利開展和實施。然后，經(jīng)濟管理工作是貫穿醫(yī)院所有的經(jīng)濟活動，要注重過程，不可只關(guān)注結(jié)果，對過程中出現(xiàn)的各種問題，積極解決并制定管控措施，建立起科學(xué)的經(jīng)濟管理運營機制，提高醫(yī)院的經(jīng)營管理效率，從而實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益最大化。

四、加強經(jīng)濟管理人力資源的培養(yǎng)

人力資源的培養(yǎng)是確保醫(yī)院管理水平高低的重要因素。當(dāng)前我國醫(yī)院高層管理人員的選拔主要采用的是上級領(lǐng)導(dǎo)直接調(diào)撥的形式，而這些人才的指定大都是專業(yè)型的人才，實踐經(jīng)驗較少，造成綜合型人才的嚴重匱乏，阻礙醫(yī)院的長遠穩(wěn)定發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)加強這方面人才的培養(yǎng)，可從以下幾個方面進行加強：其一，花精力和重金聘請高素質(zhì)的經(jīng)濟管理人才，不僅僅要求過硬的專業(yè)知識，更重要的是具有豐富的管理經(jīng)驗，擁有先進的管理理念和方法，推動醫(yī)院的經(jīng)濟管理更進一層樓。其二，對醫(yī)院現(xiàn)存的經(jīng)濟管理人員進行在職培訓(xùn)，或邀請國內(nèi)外學(xué)者著名的學(xué)者進行講座，提高管理人員的創(chuàng)新意識，提升管理人員的綜合水平。其三，人力資源部門在招聘的過程中，要將考察和考核的制度規(guī)范化、摒棄傳統(tǒng)的人才招聘模式，為醫(yī)院招聘專業(yè)知識和經(jīng)驗雙兼?zhèn)涞娜瞬?，提高醫(yī)院管理人員的整體水平，更好的為我國的醫(yī)療事業(yè)服務(wù)。

五、提高經(jīng)濟管理信息化水平

大數(shù)據(jù)時代的到來，信息化成為社會經(jīng)濟活動的趨勢所向，也是未來的必然發(fā)展方向，計算機已經(jīng)滲透到社會的各行各業(yè)，成為人們工作必不可少的工具。在醫(yī)院經(jīng)濟管理過程中，推動信息化的進程有助于經(jīng)濟管理的效率和質(zhì)量，也方便管理人員的工作，提高財務(wù)管理信息的真實性和完整性。信息化的建設(shè)，將醫(yī)院各個部門、各個科室進行信息共享，及時了解醫(yī)院經(jīng)濟管理的現(xiàn)狀，對發(fā)現(xiàn)的問題及時糾正和改善,實現(xiàn)對財務(wù)信息的監(jiān)督，減少風(fēng)險的發(fā)生機率。同時對信息的查閱應(yīng)該設(shè)置一定的權(quán)限，不同職別的管理人員查閱的數(shù)據(jù)和信息是不同的，避免醫(yī)院信息的泄露，醫(yī)院信息部門對醫(yī)院的絕密文件設(shè)置最高的防火墻，確保醫(yī)院的信息更加安全，提高醫(yī)院的整體業(yè)務(wù)水平，為社會公眾提高優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高在社會公眾中的美好形象。

六、結(jié)語

總之，為了滿足社會發(fā)展的需要，醫(yī)院要不斷的創(chuàng)新自身的經(jīng)營管理模式，提高經(jīng)濟管理的水平，在醫(yī)院行業(yè)占據(jù)優(yōu)勢地位，順應(yīng)新醫(yī)改的新要求、新標(biāo)準。創(chuàng)新是醫(yī)院管理的靈魂，也是確保醫(yī)院能夠長遠發(fā)展的關(guān)鍵因素，促使醫(yī)院從根本上進行轉(zhuǎn)變，不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)，提升醫(yī)院經(jīng)濟管理的信息化水平，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟效益和社會效益的雙贏利。

參考文獻

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篇7

關(guān)鍵詞：醫(yī)院 人力資源管理 創(chuàng)新方法

中圖分類號：F240

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）08-244-03

引言：

隨著知識經(jīng)濟的興起和信息技術(shù)的日新月異，給人們帶來了經(jīng)營意識及管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)階段我國的人事部門僅僅是一個行政部門，其工作往往僅限于考勤、保險、工資、工作調(diào)動等日常事務(wù)，而非員工智力資源的開發(fā)，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人力資源服務(wù)，醫(yī)院出現(xiàn)了服務(wù)差、服務(wù)效率低、醫(yī)療費用高等關(guān)系到民生利益的問題，因此人力資源管理開發(fā)已迫在眉睫，也是目前醫(yī)院求生存，圖發(fā)展的必由之路。

一、新時期醫(yī)院人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理人員整體素質(zhì)不高。人力資源管理人員整體素質(zhì)不高，導(dǎo)致人力資源管理與開發(fā)職能發(fā)揮不到位，現(xiàn)實工作中，有許多領(lǐng)導(dǎo)對人力資源的利用與開發(fā)只停留在口頭與理論上，無切實可行的措施、策略，對人缺乏長期規(guī)劃，仍以事為中心開展工作，忽略“人”的資源開發(fā)利用，從而使工作職能發(fā)揮不到位。

2.缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念。在現(xiàn)代企業(yè)和經(jīng)濟發(fā)展中，人才是一種無法估量的資本，一種能給企業(yè)帶來巨大效益的資本，人才作為資源進行開發(fā)是經(jīng)濟發(fā)展的必然，但目前國有醫(yī)院傳統(tǒng)的人事管理與醫(yī)院的經(jīng)營活動相互分離，沒有認識到人才是生產(chǎn)力諸要素中的特殊要素。

3.人事管理體制僵化，缺乏科學(xué)的績效評估體系。在人事管理上雖引入了競爭機制，但仍顯呆板、機械，醫(yī)院的績效考核還含有許多人為的因素，所制定的績效評估體系難以反映不同崗位人員的業(yè)績貢獻，缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范的量化標(biāo)準導(dǎo)致績效考核管理的精髓沒有實現(xiàn)，導(dǎo)致人與事不能實現(xiàn)最佳的組合，出現(xiàn)人才缺乏與人才浪費并存的現(xiàn)象，挫傷了員工的工作積極性。

4.醫(yī)院文化建設(shè)滯后。很少醫(yī)院會把醫(yī)院文化并入人力資源進行管理，醫(yī)院文化在一個醫(yī)院中所具有的推動力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、融洽功能、約束力功能都沒有被很好的挖掘出來，沒有被作為經(jīng)濟發(fā)展的本身的一種科學(xué)規(guī)律加以概括和應(yīng)用，職工的責(zé)任感也成了空談。

二、完善醫(yī)院人力資源管理的相關(guān)思路

1.加強人力資源管理隊伍的建設(shè)。人力資源管理已不再是單純的事物管理，醫(yī)院人力資源管理隊伍的素質(zhì)決定了醫(yī)院服務(wù)素質(zhì)的水平，因此要樹立正確的管理觀念，不能只憑經(jīng)驗管理，要有創(chuàng)新精神，與時俱進，把管理學(xué)、心理學(xué)和經(jīng)濟學(xué)結(jié)合起來運用，實現(xiàn)醫(yī)院人力資源合理優(yōu)化配置。作為醫(yī)院的人力資源管理人員，需要通過以下幾個方面進行改進：

（1）通過各種渠道、各種方法來提高自身綜合素質(zhì)，積極參加一些關(guān)于人力資源管理方面的培訓(xùn)，提高自己的專業(yè)素養(yǎng)。（2）注意培養(yǎng)自己的溝通技巧和團隊合作精神，從而在工作中建立和諧的人際關(guān)系，為人力資源工作打下良好的基礎(chǔ)。（3）在工作中保持良好的思想道德素質(zhì)，處理事情時做到勤政廉潔，在行為上嚴于律己，辦事中堅守原則，遵守職業(yè)道德。（4）在執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)決策中充分考慮職工的切身利益，在面對困難時可以做到不退縮、不畏懼，有積極樂觀的應(yīng)對心態(tài)；在管理工作中要保持開闊的胸懷，努力使自己成為一個職業(yè)化的管理人才。

2.建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。選人、用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān)，也只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度，進一步制定充滿活力的選拔任用機制及人力資源開發(fā)等方案策略，并實實在在的實行，才能為人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)，才能實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)并使之得以迅速發(fā)展。

3.建立科學(xué)、公正、合理的薪酬體系及績效考核制度?？冃Э己酥饕侵笇︶t(yī)院全體員工日常工作過程中的工作態(tài)度、職業(yè)道德、工作表現(xiàn)，業(yè)務(wù)能力等情況進行量化處理的環(huán)節(jié)，通過實施績效考核可以使醫(yī)院的管理層對醫(yī)院全體員工的實際工作狀況有一個充分的掌握和了解，從而更加方便醫(yī)院管理層對醫(yī)院的人力資源加以更加有效地使用與監(jiān)督，提出具體的改進方案，能有效地激勵員工、鼓舞士氣。建立有活力的考核機制，制定針對性、操作性強的考核細則，細化考核等次，加強考核結(jié)果及平時考核與年終考核的聯(lián)系。打破常規(guī)建立真正的有編無編人員一致的薪酬制度，真正做到同工同酬，體現(xiàn)多勞多得效率優(yōu)先的原則，要有適當(dāng)?shù)氖杖肼洳睿⑤^多的專項獎勵。

4.建立醫(yī)院柔性的組織結(jié)構(gòu)。人力資源的柔性管理模式就是“以人為本”的個性化管理，尊重人才，尊重創(chuàng)造，最大限度的實現(xiàn)人的價值。因此我們要經(jīng)常了解員工的心里狀況和需要，加強溝通，積極轉(zhuǎn)變決策觀念，增強民主，建立一種特別適合專業(yè)人才創(chuàng)造價值的結(jié)構(gòu)，使組織的核心部門不再充當(dāng)發(fā)號施令的角色。這就要求我們做到：

第一，尊重員工創(chuàng)造，增強其自信心。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)和員工的全員參與管理，使不同的人找到適合自己的發(fā)展空間，最大限度地激勵員工去開發(fā)他們的潛能，并使員工相信自己對組織做出了有影響的貢獻，從而增強自尊心與自信心，獲得成就感及自我實現(xiàn)需要的滿足，這就使他們的工作更為主動。

第二，組織設(shè)計的柔性化。實行分權(quán)管理，改變傳統(tǒng)的等級管理，建立適合專業(yè)人才發(fā)展的機制。柔性組織結(jié)構(gòu)變直線式的管理組織為等級層次少的扁平式組織，避免了以往金字塔式管理方式的不足，在這種柔性組織里，任何一名基層員工的信息、意見和建議都可以通過簡化了的組織結(jié)構(gòu)直接到達單位高層領(lǐng)導(dǎo)，極大提高了工作效率和業(yè)績，增加了醫(yī)院競爭力。醫(yī)院組織能力柔性化，反應(yīng)比以往更加敏捷。員工的主動性和積極性將得到極大的促進，組織的運行成本也會大大降低。

第三，工作設(shè)計的柔性化。傳統(tǒng)的工作設(shè)計比較偏重于其形式的規(guī)范性、剛性，這些對員工的壓力比較大，直接影響工作效率。因此要建立具有靈活性、柔性的工作設(shè)計體系，工作設(shè)計的柔性化應(yīng)注意體現(xiàn)個人的意愿及價值，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提供良好的個人發(fā)展空間，這樣，員工才能體會到醫(yī)院對他們是尊重的，使他們獲得發(fā)揮聰明才智和取得個人成就的機會。事實也證明，只有員工的發(fā)展與成功，才能有醫(yī)院的發(fā)展與成功。

第四，管理方式的柔性化。長期以來，醫(yī)院人力資源管理的重點集中在對員工的技能培訓(xùn)和報酬激勵上，對員工情感和意愿管理則重視的不夠，導(dǎo)致人力資源管理的效力不能充分發(fā)揮。柔性化管理就是要求把員工當(dāng)成人力資源管理的核心，強調(diào)以人為本，以滿足員工不同層次的需求，如馬斯洛提出的生理需求、安全需求、歸屬需求，社會尊重需求和自我實現(xiàn)需求。建立柔性化的管理激勵機制、績效考核機制和培訓(xùn)開發(fā)機制，從而可以最大限度地挖掘員工潛在的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)人力資源使用效益的最大化，以滿足組織和社會發(fā)展的需求。

5.強化人力資源管理中的思想政治工作。著手思想政治工作，將優(yōu)良的思想政治工作加以繼承，強化開發(fā)和管理，凝聚人心。隨著改革開放的深入，也使人的思想和觀念有了很大的變化，思想認識的偏差也不可避免，產(chǎn)生了各種矛盾。隨時去關(guān)注員工思想方面的動態(tài)，在工作方面，設(shè)立科研獎勵，人才培養(yǎng)資金，為培養(yǎng)思想和素質(zhì)過硬的職工隊伍創(chuàng)造條件。在生活方面，要能夠去關(guān)心和體貼員工，制定對專家定期走訪和體檢等制度。關(guān)注員工實際遇到的問題，如為員工的工作提供信息、資源，以解決他們工作、個人情感、家庭等方面遇到的困難，幫助他們在工作和家庭之間取得平衡。同時，也要正視存在于員工身上的一些缺點和不足，為他們提供善意的鼓勵和幫助，耐心解決其在工作中出現(xiàn)的一些小的失誤，促使員工向著德才兼?zhèn)涞姆较虬l(fā)展和進步。

6.全面加強醫(yī)院文化建設(shè)，強化集體意識。醫(yī)院文化是醫(yī)院在長期的建設(shè)和發(fā)展過程中逐步形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。醫(yī)院文化建設(shè)的主題，應(yīng)立足于引導(dǎo)和解決職工的思想認識問題，醫(yī)院文化要與道德觀、價值觀的教育融入一體，因為一個充滿活力的醫(yī)院如果沒有超越的價值追求，沒有道德的自覺和文化的制約，管理制度縱然嚴密也終是難以貫徹。醫(yī)院文化的形成應(yīng)從思想建設(shè)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量、精神文明質(zhì)量、基礎(chǔ)設(shè)施和環(huán)境建設(shè)以及宣傳工作等等方面做起，優(yōu)秀的文化是醫(yī)院獲得持續(xù)發(fā)展的源動力，它產(chǎn)生于醫(yī)院自身，并隨著醫(yī)院的發(fā)展而日益強化，最終成為醫(yī)院進步取之不盡、用之不竭的精神源泉。

總之，醫(yī)院的人力資源管理必須運用科學(xué)的手段，營造一種積極、健康、和諧的文化與人際環(huán)境，讓員工在工作中體驗到快樂與幸福，實現(xiàn)員工成長與醫(yī)院發(fā)展的“雙贏”。

參考文獻：

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篇8

1利用信息技術(shù)加強醫(yī)院人事檔案信息化管理的意義

1．1有利于提高醫(yī)院管理水平

醫(yī)院人事檔案管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，利用信息化技術(shù)加強醫(yī)院人事檔案管理有利于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)快捷的了解醫(yī)院、科室的發(fā)展情況，從而快速有效的做出科學(xué)決策。

1．2有利于發(fā)現(xiàn)人才

利用信息化技術(shù)能夠詳細記錄醫(yī)院各級工作人員的學(xué)習(xí)情況、工作業(yè)績情況、學(xué)術(shù)科研情況，能夠快速比對、查詢，有利于全方位的進行數(shù)據(jù)分析，獲取醫(yī)院各級人員的準確資料，為醫(yī)院人才的培養(yǎng)和發(fā)掘提供有力支撐。

1．3有利于提高醫(yī)院人事管理人員的業(yè)務(wù)效率

隨著醫(yī)院規(guī)模的不斷擴大和人事管理的內(nèi)容越來越廣泛，醫(yī)院人事管理工作者的勞動量大且瑣碎，利用信息化技術(shù)進行人事檔案管理能夠?qū)崿F(xiàn)快速更新補充數(shù)據(jù)，快速查詢，顯著提高了工作效率。

2新時期醫(yī)院人事檔案管理遇到的問題

人事檔案管理在醫(yī)院里屬于非業(yè)務(wù)部門，并不能直接對院外提供服務(wù)，故在長期的醫(yī)院人事檔案管理過程中，主要存在以下問題：①重視程度不夠。一些醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)認為醫(yī)院的主要業(yè)務(wù)是對外開展醫(yī)療服務(wù)，而人事管理屬于輔的工作，只要在醫(yī)院的日常工作中兼顧就可以了；②資料陳舊不完善。由于信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院人事檔案管理的時間還不長，一些早期反應(yīng)醫(yī)院工作人員業(yè)務(wù)能力、工作績效等材料仍舊是紙質(zhì)版的材料，尚未完成電子化處理；③醫(yī)院員工對人事檔案管理工作認識不足。各科室或個人不能主動積極上報各種學(xué)習(xí)、進修、培訓(xùn)等材料，認為和人事管理工作沒關(guān)系；④人事檔案管理方式和手段落后。由于醫(yī)院人事檔案管理工作相對缺乏專業(yè)的技術(shù)人才進行科研創(chuàng)新，造成人事檔案管理的方式和手段落后，不能隨著信息化技術(shù)的發(fā)展而發(fā)展；⑤人事檔案管理工作者缺乏主動服務(wù)意識。很多醫(yī)院尤其是基層醫(yī)院常常將人事檔案管理作為行政管理的一個內(nèi)容，而不能充分利用人事檔案管理的資料進行人才的培養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平的提高。

3改革創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理的重要性

隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展以及信息化技術(shù)的迅猛進步，改革創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理是社會發(fā)展的必然要求，也是檔案管理工作發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在要求。新時期，如何充分利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，利用人事檔案管理的政策，制定有效的辦法引導(dǎo)和鼓勵人才進行業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提高工作績效是新時期重要的研究課題。從一定程度上講，規(guī)范和有效的人事檔案管理可以促進醫(yī)院整體管理水平的提高，可以促進醫(yī)院醫(yī)療水平的提高和服務(wù)能力的提高。

4信息技術(shù)在醫(yī)院人事管理中的改革與創(chuàng)新策略

4．1提高認識、統(tǒng)籌規(guī)劃，創(chuàng)新醫(yī)院人事檔案管理理念加強人事檔案工作的知識宣傳，使醫(yī)院全體職工從思想上充分人事醫(yī)院人事檔案管理的重要性，從檔案管理理念著手，加強醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對于檔案管理的重視，積極學(xué)習(xí)和應(yīng)用信息化人事檔案管理工作的內(nèi)在知識和要求，做好醫(yī)院人事檔案管理的基礎(chǔ)性資料收集、匯總、分析工作，充分發(fā)揮人事檔案在人力資源配置、科技檔案在推動醫(yī)院發(fā)展方面的作用。對醫(yī)院人事檔案管理工作給予配套資金，對檔案管理科室、儲藏室陳舊的設(shè)備進行更新，保證檔案管理改革工作能夠順利推進。同時，醫(yī)院要改善員工的工資待遇，改善員工的工作環(huán)境，充分調(diào)動醫(yī)院檔案管理人員的工作積極性，加快促進醫(yī)院檔案管理的信息化。

4．2健全檔案信息化管理系統(tǒng)，有所側(cè)重，重點突出人事檔案管理所收集的資料全面，包含范圍廣，但要所側(cè)重的對有關(guān)資料進行重點收集，匯總，分析，動態(tài)管理醫(yī)院人事檔案，可以提高員工的工作效率。針對醫(yī)院的規(guī)模和實際需要，采購具有較強實用性的人事檔案管理軟件；引進專業(yè)的電子化技術(shù)，對較早的紙質(zhì)版檔案材料進行電子化處理。

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關(guān)鍵詞：醫(yī)療 管理 醫(yī)院改革

1.將創(chuàng)新管理理念融入醫(yī)院日常管理中

決定一個醫(yī)院的發(fā)展水平最重要的衡量標(biāo)準是醫(yī)療的質(zhì)量、社會認可程度、醫(yī)療質(zhì)量以及醫(yī)患關(guān)系等等，而這些因素都取決于一個醫(yī)院的管理水平。在西方發(fā)達國家，對于醫(yī)院的創(chuàng)新管理早有研究，主張在管理的過程中充分運用現(xiàn)代化科技，包括護理風(fēng)險評估和客戶管理檔案等軟件的建立，從患者和醫(yī)生兩個角度對計算機管理系統(tǒng)進行充分的構(gòu)建。[1]隨著我國市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，醫(yī)療事業(yè)的水平也在不斷上升，發(fā)展的同時醫(yī)院面臨的競爭也日趨激烈，傳統(tǒng)觀念管理下的醫(yī)院模式的諸多弊端和不足之處逐漸暴露出來，患者的需求以及經(jīng)濟社會發(fā)展帶來的更多要求越來越難以滿足，這在某種程度而言導(dǎo)致了醫(yī)療糾紛的增加，因此，應(yīng)當(dāng)將創(chuàng)新管理理念融入醫(yī)院日常的管理當(dāng)中，從而提升醫(yī)院整體的管理水平。

2.創(chuàng)新理念下醫(yī)院管理的方法

隨著我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)不斷轉(zhuǎn)型，知識經(jīng)濟的發(fā)展速度日益提升，傳統(tǒng)的管理模式在醫(yī)院管理中的弊端日益暴露出來，這些問題包括醫(yī)院管理制度不完善、管理思想保守陳舊等等，這些管理上的問題都會直接影響到醫(yī)院的社會公信力以及服務(wù)質(zhì)量，甚至導(dǎo)致醫(yī)療糾紛。[2]對于這種實際情況，醫(yī)院需要結(jié)合實際，從管理理念開始融入創(chuàng)新的思想，并在創(chuàng)新的理念下制定出一系列的管理制度和規(guī)則，從而推進醫(yī)院的制度建設(shè)、技術(shù)建設(shè)、組織凝聚力的不斷提升。

2.1深化醫(yī)院內(nèi)部改革

內(nèi)部改革是一個醫(yī)院的組織管理能力提升的首要環(huán)節(jié)，想要推進醫(yī)院的整體管理能力，首先需要對于醫(yī)院的管理運行和監(jiān)管的體制進行合理的構(gòu)建，對于公立醫(yī)院而言，這也是一個改革試點的良好機會，在改革試點的過程中可以對于醫(yī)院的各方面規(guī)章制度進行梳理補充和增加，對于醫(yī)院的各級行政部門管理能力和效率也可以持續(xù)提升，[3]例如，可以將醫(yī)院的科室劃分為多個學(xué)科和門類，后勤管理、職能監(jiān)督、臨床管理等等，并且定期進行考核和評估工作，通過問卷調(diào)查、自評和他評等方式考評不同職位醫(yī)院人員的工作效率、工作態(tài)度以及工作質(zhì)量，并且在年終審核當(dāng)中加以特定比重，通過考核的方式調(diào)動醫(yī)護人員以及管理人員工作的積極性和嚴謹性，推動醫(yī)院的服務(wù)更加人性化和管理更加規(guī)范化。

2.2通過績效考核提升服務(wù)質(zhì)量

對于醫(yī)院管理而言，績效考核是一種有效的方式。管理方法的創(chuàng)新，首先需要對于醫(yī)藥隔離的任務(wù)開展進一步的鞏固，同時也要對于醫(yī)療的行為進行嚴格規(guī)范，尤其對于用藥的管理，并且及時抽查，一旦發(fā)展不規(guī)范的處置方式、不合格的處方管理、抗生素的濫用多用等現(xiàn)象，必須在績效考核單中展現(xiàn)出這幾方面的內(nèi)容。[4]實行責(zé)任到人制度，院長應(yīng)當(dāng)向主管副院長和各部門的主要負責(zé)人進行績效考核，一旦發(fā)現(xiàn)違規(guī)情況限期整改，以這種方式推進醫(yī)護人員保證工作質(zhì)量，實現(xiàn)患者的安全用藥、合理用藥、合法用藥，進而突進醫(yī)療服務(wù)的效率和質(zhì)量不斷提升。

2.3創(chuàng)新醫(yī)療技術(shù)提升患者滿意度

創(chuàng)新醫(yī)療的技術(shù)有利于為患者提供更加優(yōu)質(zhì)高效的醫(yī)療體驗，應(yīng)當(dāng)采取一定的獎勵措施鼓勵醫(yī)院人員開發(fā)新技術(shù)，結(jié)合不同醫(yī)院的具體情況制定不同的獎勵制度，充分調(diào)動本地區(qū)醫(yī)護人員的工作積極性和主動性。[5]同時，也要對于亞健康狀態(tài)的社區(qū)人群給予建議和指導(dǎo)，將心里的調(diào)試作為重點，推進亞健康的人群心理放松、壓力減輕，對于心理問題的患者而言，建立起心理門診咨詢、心理宣傳教育專欄，通過一系列的心理健康教育宣傳的開展，對于心理疾病有一定的防范和早發(fā)現(xiàn)早診斷早治療，這樣人群發(fā)病率和住院診療次數(shù)就會逐步降低。同時也應(yīng)當(dāng)鼓勵醫(yī)護人員創(chuàng)新思想，在臨床工作的同時更應(yīng)當(dāng)注意論文的發(fā)表和專業(yè)課題研究，積極將理論和實踐相結(jié)合，推進醫(yī)護人員的知識結(jié)構(gòu)不斷完善、管理水平不斷提升，保證醫(yī)院的存在能夠更好地為人民服務(wù)。

2.4強調(diào)人性化管理和服務(wù)理念

應(yīng)當(dāng)以人性化管理為背景，對于醫(yī)院的管理進行進一步的強化，推進服務(wù)質(zhì)量的提升。對于管理人員而言，需要定期進行醫(yī)護人員的培訓(xùn)與考核，培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)涉獵廣泛，不僅包括基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識更應(yīng)當(dāng)包括社會主義思想道德建設(shè)和醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的建設(shè)，除此外，禮儀修養(yǎng)和服務(wù)理念也應(yīng)當(dāng)占有一定的比重。考核的目的在于更新醫(yī)護人員的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識水平，對于業(yè)務(wù)操作流程更加規(guī)范化，對于病人的護理和診斷應(yīng)堅持親切備至的原則，保持微笑服務(wù)，診斷和護理都應(yīng)當(dāng)保持熱情，對于患者的疑問，尤其是關(guān)于心理調(diào)節(jié)方面的疑問應(yīng)當(dāng)全面耐心解答，善于傾聽患者的心聲，對于不同患者給予不同的診斷和護理模式，具體病例具體分析，不應(yīng)一概而論。這樣可以保證患者就醫(yī)放心、就醫(yī)安心，并且對于醫(yī)院的良好公共形象建立也有很大的意義，有利于擴大醫(yī)院的影響力，推動醫(yī)院獲得更好地發(fā)展。

2.5醫(yī)院硬件建設(shè)和文化建設(shè)雙管齊下

任何一家醫(yī)院無論規(guī)模大小，首先都需要建立起醫(yī)院的文化，文化建設(shè)有利于指導(dǎo)醫(yī)院的改革和發(fā)展，從而實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)化發(fā)展。對于醫(yī)院的文化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)進行合理科學(xué)的規(guī)劃以及制定有序的實施方案，在日常的醫(yī)院管理當(dāng)中應(yīng)當(dāng)落實貫徹文化建設(shè)，將文化建設(shè)落到實處，同時舉行與文化建設(shè)出題相關(guān)的醫(yī)療服務(wù)工作，包括開通免費的健康咨詢熱線和網(wǎng)絡(luò)預(yù)約就診等方式，對于疑難病癥聯(lián)合不同醫(yī)院的專家進行會診，對于出院的患者也應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際情況進行回訪，建立起患者之家社區(qū)服務(wù)，堅持醫(yī)療下鄉(xiāng)活動，利用自媒體技術(shù)在網(wǎng)絡(luò)上對于常見傳染病進行宣傳教育，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的橋梁作用，保證醫(yī)患之間溝通的順暢性。堅持醫(yī)院的組織文化精神的同時保持服務(wù)理念，建立起一個富有創(chuàng)新精神和冒險精神的醫(yī)院管理團隊，培養(yǎng)醫(yī)護人員的愛崗敬業(yè)精神、進取精神、質(zhì)量意識、競爭意識、感恩意識等。對于醫(yī)護人員的能力進行大力培養(yǎng)，對于護理人員和管理人員的價值觀進行合理引導(dǎo)。除此以外，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)保持自己的特色，從建筑風(fēng)格、裝修風(fēng)格、服務(wù)風(fēng)格、管理風(fēng)格四個角度入手，將文化建設(shè)貫徹到醫(yī)院的門診、走廊、住院部的每一個角落，使用溫和的顏色制作溫馨提示和標(biāo)語，營造出富有特色又良好的診療氛圍。

3.結(jié)語

綜上所述，我國的醫(yī)療制度改革正隨著我國經(jīng)濟水平的不斷發(fā)展而不斷深化，從醫(yī)院的角度而言，應(yīng)當(dāng)抓住發(fā)展機遇，迎接發(fā)展挑戰(zhàn)，將創(chuàng)新的醫(yī)院管理理念與傳統(tǒng)的醫(yī)院管理模式相結(jié)合，以服務(wù)患者為工作重心，提升人性化服務(wù)水平，通過績效考核和培訓(xùn)教育的手段推進管理的專業(yè)化，不斷推進醫(yī)院向著更好的方向發(fā)展。

參考文獻：

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[2]吳虎.淺談醫(yī)院信息系統(tǒng)中的網(wǎng)絡(luò)安全管理[J].中國醫(yī)藥指南，2013（24）：751-753.

[3]劉軼.醫(yī)改背景下醫(yī)院管理效率提高辦法探析[J].中國總會計師，2013（11）：130-131.

篇10

1．1深化改革，提高管理水平

提高醫(yī)院管理水平是確保醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要基礎(chǔ)與前提，構(gòu)建較為規(guī)范、科學(xué)的管理體制、運行體制、監(jiān)管體制、考核體制，實賴院的長遠發(fā)展。在醫(yī)院籠工作中，借助公立醫(yī)院改革工作與三級綜合醫(yī)院評價評審工作，藤院各項規(guī)章制度進行梳理與完善，逐漸提高醫(yī)院醫(yī)療能力與管理水平，充分發(fā)揮醫(yī)院醫(yī)療作用。在開展管理工作的時候，可以采取分類髓的方式進行’將全院科室分成臨床管理、職能管理、醫(yī)技腋務(wù)管理、后勤服務(wù)管人…也＾理這4個級別，并且進行定期考查，主要包括技術(shù)水平、服務(wù)態(tài)度、工作鮮、髓＿、斷龍、自身賺龍等’＿核成績作為評優(yōu)選先、年終獎細依據(jù)，提高醫(yī)護人員工作＿極性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)醫(yī)院管理的人性化、規(guī)范化，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展？。

1．2創(chuàng)新萬法’增強服務(wù)質(zhì)量

在醫(yī)院管理工作中，對醫(yī)院分開管理成果予以鞏固，強化合理用藥管理，并且對開具處方進行定期檢查，將一些不合格處方、不規(guī)范處方、超常處方等納人醫(yī)生績效考核P］。在開展具體管理工作的時候，由主管院長對沒有落實管理制度的科室進行管制，要求其限時整改，禁止濫用抗生素，對開具處方進行抽査統(tǒng)計，運用信息化手段對醫(yī)護人員與藥劑人員進行監(jiān)督，保證患者的安全用藥，全面提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量與效率，促進醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1．3創(chuàng)新技術(shù)，提出全新措施

在醫(yī)院工作中’鼓勵醫(yī)護人員進行新業(yè)務(wù)，掌握新技術(shù)，落實獎勵機制，充分挖掘與激發(fā)醫(yī)護人員的潛力與積極性，對亞健康人群進行宣教工作，特別要重視心理調(diào)適工作的展開，逐漸減輕其心理壓力，設(shè)立心理門診咨詢室、宣教室，主動為人們提供服務(wù)，強調(diào)預(yù)防工作的開展，降低人群發(fā)病率，減少住院患者人數(shù)與診療次數(shù)。除此之外’加強對醫(yī)療技術(shù)的研究與創(chuàng)新’通過論文的撰寫與發(fā)表，提高醫(yī)護人員的知識水平與業(yè)務(wù)技能，充分發(fā)揮醫(yī)院公共服務(wù)能力，樹立良好的形象，實現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

1．4優(yōu)質(zhì)服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量

在醫(yī)院工作中，定期對醫(yī)護人員進行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容豐要包括理論知識、業(yè)務(wù)技能、自身修養(yǎng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)等，以此來提高醫(yī)護人員的專業(yè)技能水平與自身素養(yǎng)，并且更新理論知識，規(guī)范操作流程，主動和患者溝通，面對患者保持微笑，向患者講解疾病知識，用心關(guān)懷、照顧患者，盡可能滿足患者的合理需求，讓患者可以越來越信任醫(yī)生，進而積極配合醫(yī)院治療，樹立良好的醫(yī)院醫(yī)療形象。由此可以看出，要想提高醫(yī)院管理水平，就要完善優(yōu)質(zhì)護理，為患者提供更加人性化的服務(wù)，打造醫(yī)院品牌，提高患者的護理滿意度，并且逐漸獲得患者及社會的認可，促進醫(yī)院的健康、可持續(xù)發(fā)展。

2醫(yī)院管理理念創(chuàng)新實踐

2．1管理、技術(shù)兩手抓

近些年來，醫(yī)院管理人員越來越與時俱進，在貫徹實施醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的形勢下，對醫(yī)院進行了大力改革，在加強管理理念創(chuàng)新的同時，也要重視醫(yī)療技術(shù)水平的提高，形成管理、技術(shù)兩手抓的局面。針對管理工作而言，在滿足醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，盡可能讓患者群體收益，將管理目標(biāo)定為以事業(yè)發(fā)展為主，充分調(diào)動醫(yī)護人員工作的主觀能動性，始終堅持經(jīng)營管理準繩，實現(xiàn)管理質(zhì)量的有效控制，提高醫(yī)護人員的護理服務(wù)水平，完善服務(wù)流程’為患者提供更加舒適的環(huán)境、精準的設(shè)備、到位的服務(wù)、先進的技術(shù)，促進患者早日康復(fù)。計對技術(shù)工作而言，加強對醫(yī)護人員的技術(shù)培訓(xùn)，樹立品牌理念，達到“人無我有，人有我優(yōu)，人有我新、人新我精”的目標(biāo)，盡量滿足患者的合理要求，提高患者的滿意度，為醫(yī)院的長遠發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)？

2．2效益、質(zhì)量同等重要

效益是醫(yī)院生存的根本，質(zhì)量是醫(yī)院立足的基礎(chǔ)。醫(yī)院效益主要包括經(jīng)濟效益、社會效益，其中經(jīng)濟效益是醫(yī)院長期經(jīng)營過程中，醫(yī)療勞動與服務(wù)成果的比值，通過對現(xiàn)代化管理手段、理論調(diào)動醫(yī)護人員工作的積極性與熱情，實現(xiàn)人員的合理配置，提供最佳的優(yōu)質(zhì)服務(wù)，積累工作經(jīng)驗，促進醫(yī)院長遠發(fā)展，提高醫(yī)院經(jīng)濟實力。社會效益是E院提供社會醫(yī)療服務(wù)期間，對現(xiàn)有資源的合理利用，盡可能提高社會人民群眾的健康水平、生命質(zhì)量，其主要就是衛(wèi)生事業(yè)人性化發(fā)展的產(chǎn)物，也是醫(yī)院工作的出發(fā)點與落腳點。同時，醫(yī)院服務(wù)效益也是社會效益的一個方面，與患者就診情況、病情變化有著一定的關(guān)系，對社會有著直接或者間接的影響。由此可以看出，在醫(yī)院工作中，必須遵循以患者需求為核心的原則，為患者提供舒適、人性化的優(yōu)質(zhì)護理，提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，減少醫(yī)療成本，強調(diào)質(zhì)量效益型的可持續(xù)發(fā)展道路。

3結(jié)語