導(dǎo)語：如何才能寫好一篇如何制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

HR模塊職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

一、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃定義

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指的是一個人對一生各階段所從事的工作、職務(wù)或職業(yè)發(fā)展道路進行設(shè)計和規(guī)劃。在企業(yè)中，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃一般是針對某一具體職位的培養(yǎng)和發(fā)展的計劃。隨著人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，企業(yè)HR對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃也有了新的認識，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的主體也從職位變成了人。

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃作為人力資源領(lǐng)域的一個模塊，一直是HR留人和育人的重要工具之一，是企業(yè)品牌建立的一個重要途徑，完善的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃讓員工有了明確的奮斗目標，增強了員工對企業(yè)的忠誠度；對企業(yè)來說，一個好的職業(yè)發(fā)展計劃就意味著人員流動量的減少，儲備人才庫的質(zhì)量和數(shù)量的優(yōu)良保證，人力資源成本的節(jié)省，對外意味著良好的企業(yè)品牌效益。

二、HR人的職場現(xiàn)狀和職場中的玻璃天花板

在人們的印象中HR都是很會做職業(yè)規(guī)劃的人，他們可以為不同的職位，甚至為某些具有潛力的員工，制定不同的培養(yǎng)計劃，引導(dǎo)他們走上一條更為廣闊的職業(yè)道路。就是這樣的HR往往卻無法為自己的未來進行合理的規(guī)劃，所謂“醫(yī)者不自醫(yī)”大概講的就是這個意思。

1、企業(yè)中HR部門的架構(gòu)和編制

要了解HR的職場，就必須先要了解一下HR部門的架構(gòu)和編制，我們用大型集團化公司和中小型企業(yè)的HR部門架構(gòu)做個比對，向大家描述目前人力資源部最常見的編制和崗位安排。人力資源按照工作內(nèi)容一般被劃分成六個模塊，人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利、勞動關(guān)系。一些集團化公司如寶馬、西門子等，會按照人力資源模塊設(shè)置人力資源部門的架構(gòu)，每個模塊都會有對應(yīng)的專人負責；中小型企業(yè)的人力資源部受企業(yè)規(guī)模的限制，編制一般在3到4人左右，崗位設(shè)置一般為招聘培訓(xùn)崗、薪酬及績效考核崗、勞動關(guān)系及職業(yè)發(fā)展崗。

2、大型企業(yè)和中小型企業(yè)HR優(yōu)劣勢對比

大型企業(yè)HR每人負責一個模塊，在模塊的專業(yè)度上往往比中小型企業(yè)的HR要深入，但卻缺乏寬度，除了本職接觸的模塊外，對其他人力資源內(nèi)容不了解或了解甚少；而中小型企業(yè)的HR與他們正好相反，由于人少事多，在他們眼中人資沒有模塊之分，只要能做的就會去做，但由于企業(yè)的不規(guī)范，以及受自身能力的限制，缺乏的是專業(yè)的深度。

大型企業(yè)重視培訓(xùn)，為了留住人才，會制定培訓(xùn)計劃，幫助員工提升能力，HR可以通過這些培訓(xùn)補充知識，但缺乏實戰(zhàn)的機會，大型企業(yè)的穩(wěn)定這時就變成了HR成長的壁壘，無法轉(zhuǎn)崗，培訓(xùn)的再多也都是紙上談兵。小企業(yè)雖然沒有什么培訓(xùn)的安排，但是多的是實戰(zhàn)的機會，對于不懂的內(nèi)容，HR需要自己找答案，想辦法解決問題，實戰(zhàn)能力強，卻沒有理論的支持，往往無法讓人信服。這些就是HR人所在的職場，無論是大企業(yè)還是中小企業(yè)，HR也有很迷茫的時候，不知道下一步該如何走，不知道自己還能做到什么樣子。

大型企業(yè)的HR可以在某一個模塊中做到極致，卻無法在面臨人力資源大事故時的淡定，受模塊的限制，他們無法掌握其它模塊的信息，更沒有實戰(zhàn)經(jīng)驗；小型企業(yè)的HR可以很輕松的解決一些人力資源的棘手問題，卻最怕別人讓你拿出相應(yīng)的政策法規(guī)，他們?nèi)钡氖菍I(yè)的深度；大型企業(yè)的HR想從單一的模塊中跳出來，卻會受到自身能力的限制，企業(yè)編制的限制，而受困于目前的職位；中小型企業(yè)的HR，希望能有個更大的平臺謀求發(fā)展，卻由于做的太寬泛，而沒有自己的專長，被限制了成長的道路。

3、企業(yè)中HR人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的現(xiàn)狀

曾看到一家企業(yè)為HR制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃方案，非常簡單，其實說白了就是一條如何晉升到HRD的途徑，要用5年的時間把一個HR菜鳥打造成HRD。這家公司的方案是從職位晉升的角度出發(fā)制定的，方案僅僅是給出了晉升的指引，忽視了HR對它的接受度和方案本身的可執(zhí)行性，同時完全忘掉了已經(jīng)做到HRM和HRD的人，他們在本企業(yè)中沒有可以在上升的空間，觸碰到了職場中的玻璃天花板時，該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯的問題。這樣的規(guī)劃不能稱之為職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，但這就是目前國內(nèi)大多數(shù)HR人正在面臨的問題。

三、打破職場天花板，重塑職業(yè)發(fā)展規(guī)劃

1、樹立信心，規(guī)劃自己

HR人要想打破職場上的玻璃天花板，首先要的是樹立信心，相信自己能夠規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，HR人既然有能力為別人規(guī)劃，也一定有能力為自己規(guī)劃。建議用SWOT方法進行自我分析，再結(jié)合所在企業(yè)、行業(yè)的情況，為自己制定一份分階段實施的職業(yè)規(guī)劃。

2、完善自我，提升內(nèi)涵

制定職業(yè)規(guī)劃只是邁向成功職業(yè)生涯的第一步，HR人同時要做的就是提升能力，參加培訓(xùn)是一個必要的途徑，人力資源專業(yè)培訓(xùn)提高的是HR人的專業(yè)能力；參加人資論壇的實際案例的討論，從而提升實戰(zhàn)能力；人力資源俱樂部的線下活動也是一個很好的方法，通過與同行的溝通，提升專業(yè)敏感度，獲得更多行業(yè)內(nèi)外人資資訊。

3、打破傳統(tǒng)，重塑規(guī)劃

打破傳統(tǒng)思維的束縛，沒有誰規(guī)定職業(yè)發(fā)展就只是一條晉升到HRD的路線，HR人即可以走管理路線，也可以走專業(yè)路線。眼下比較流行的HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）就是一個很好的發(fā)展方向，做BP的人既需要深厚的HR功力，又需要強大的業(yè)務(wù)能力和極高的情商，對于已經(jīng)做到麻木的HR來說，是一個不錯的選擇。而對于HRD和HRM來說，可以跳出HR的圈子，去做咨詢，目前與我有合作的幾家獵頭公司和人力資源咨詢公司的老總都是一些大型企業(yè)的HRD和HRM；如果覺得經(jīng)營有風(fēng)險，也可以學(xué)學(xué)三茅論壇的老資格們，開個小欄目，為HR的小咖們指點一下迷經(jīng)，順便還拓展了人脈。

四、總結(jié)

職業(yè)發(fā)展規(guī)劃在人力資源工作中是個很大的課題，HR要花費很多的時間和精力去制定計劃，并且進行階段性的評估和改進。本文中僅僅是對HR從業(yè)者自身的職業(yè)規(guī)劃現(xiàn)狀進行了簡單的描述，文中提到的問題實實在在地發(fā)生在HR人的職場中，希望可以通過這篇文章可以向HR人提供一些信息，打開他們的思路。

參考文獻：

篇2

一、男教師從事幼兒園教育實踐的原則

1.充分發(fā)揮男教師職業(yè)特長。

幼兒園男教師一般源于與教育相關(guān)的專業(yè)領(lǐng)域，如體育教學(xué)、美術(shù)教學(xué)、音樂教學(xué)等領(lǐng)域。因此，不同的男教師有其職業(yè)特長，因此，在男教師入職后，幼兒園應(yīng)當以充分發(fā)揮男教師職業(yè)特長為切入點，充分發(fā)揮男教師的專業(yè)特長。

2.制定符合男教師個人特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

在男教師的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，應(yīng)當以男教師的個人特點為主，制定適宜男教師長久發(fā)展的具有一定前瞻性的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為男教師的專業(yè)能力發(fā)展及專業(yè)化發(fā)展提供依據(jù)，同時也為男教師創(chuàng)造一個良好的發(fā)展氛圍。

3.制定系統(tǒng)的男教師管理機制。

男教師作為幼兒園中的新鮮血液，給幼兒教育帶來新氣象、新局面的同時，也為幼兒園管理帶來的新的挑戰(zhàn)和難度，為此，在教育管理實踐中，應(yīng)當將男教師的管理有機納入到幼兒園管理中，形成生活上專人負責、專人管理，工作上融入常態(tài)、發(fā)揮特點的形式。

二、男教師從事幼兒園教育實踐的基本形式

在教育實踐中，男教師從事教育工作有兩種形式，一是與女教師相同的統(tǒng)一負責幼兒一日生活常規(guī)教育的形式。另一種是根據(jù)自身特長進行全體幼兒分組的特色化教育活動的形式。之所以采用這兩種教育參與形式，一是充分發(fā)揮男教師在幼兒園教育中的作用，如，具有體育特長的男教師可以負責幼兒園體育健康教育活動的組織與實施，這樣就給教師極大的時間和空間探索與研究幼兒園健康教育領(lǐng)域的教育活動。二是針對部分具有一定學(xué)前教育專業(yè)知識，但不具備特長的男教師而言，從事幼兒一日生活常規(guī)教育更有利于其將學(xué)前教育專業(yè)理論知識與幼兒教育實踐相結(jié)合，促進其在專業(yè)領(lǐng)域方面的常態(tài)化發(fā)展。

三、建立男教師成長檔案促進專業(yè)能力的提升

有很多男教師進入幼兒園前并不是學(xué)前教育專業(yè)，在學(xué)前教育專業(yè)理論及理念方面還有很大的欠缺，因此，進入幼兒園時，就要對他們進行有針對性的專業(yè)理論及教育實踐的培訓(xùn)，而專業(yè)成長檔案的建立正是解決這一難題的有效工具。專業(yè)成長檔案的制定主要有以下幾方面：

1.制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

以男教師受教育程度及教育專業(yè)為依據(jù)，結(jié)合幼兒園教育實踐及男教師參與教育實踐的形式，制定符合男教師個人專業(yè)發(fā)函特點的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，此規(guī)劃應(yīng)當同時具備園方宏觀發(fā)展規(guī)劃及男教師個人具體發(fā)展規(guī)劃另方面。從而全面具體的對男教師在業(yè)務(wù)能力及水平方面的發(fā)展，形成具有個人特點及時效性的指導(dǎo)。

2.建立個人成長檔案的主要內(nèi)容：

個人成長檔案的基本內(nèi)容主要包括個人基本情況、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)發(fā)展目標、階段性發(fā)展目標、心得反思、發(fā)展評價、成長資料等。個人基本情況：個人受教育情況，特長愛好等。職業(yè)發(fā)展規(guī)劃：其中包括園方對教師專業(yè)發(fā)展的規(guī)劃及教師個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。此規(guī)劃一般以三年規(guī)劃為宜。教師專業(yè)發(fā)展目標：根據(jù)教師特點制定一定階段內(nèi)男教師在職業(yè)發(fā)展方面預(yù)期達到的目標及發(fā)展水平。分階段發(fā)展目標：根據(jù)教師發(fā)展情況制定教師分階段發(fā)展目標。在分階段目標的制定中一定要具體而詳實，即達到什么樣的能力及水平要明確。心得反思：在個人專業(yè)發(fā)展的不同階段，對相應(yīng)的專業(yè)性發(fā)展問題進行的反思、總結(jié)。發(fā)展評價：指由院方針對教師培養(yǎng)目標，對教師進行的發(fā)展情況評價。由院方根據(jù)教師發(fā)展目標及教師自身情況制定具有一定實效性的評價方案，并根據(jù)方案對教師發(fā)展進行評價，了解教師發(fā)展基本情況。

3.成長檔案的形式。

在成長檔案的記錄過程中，主要以文字、表格來體現(xiàn)教師的專業(yè)發(fā)展，此外，將教師在不同階段的發(fā)展以圖片、視頻等方式記錄下來。多層次多角度，立體的體現(xiàn)男教師的發(fā)展。檔案記錄是對教師專業(yè)發(fā)展的一個忠實的記錄與再現(xiàn)，因此，在實際操作中，應(yīng)由對男教師專業(yè)成長檔案管理及培養(yǎng)管理的人員與男教師個體共同進行記錄，而不應(yīng)是單一主體的流水式記錄。

四、結(jié)語

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關(guān)鍵詞:高校教師;職業(yè)生涯規(guī)劃管理;意義;實施

中圖分類號:G451.5 文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)08-0221-02

據(jù)美國組織行為專家道格拉斯?霍爾(Donglas T Hall)的觀點,職業(yè)生涯是指一個人一生中所有與工作相聯(lián)系的行為與活動以及相關(guān)的態(tài)度、價值觀等連續(xù)性變化經(jīng)歷的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃是指一個人與組織相結(jié)合,在對一個人職業(yè)生涯的主觀、客觀條件進行測定、分析和總結(jié)的基礎(chǔ)上,對自己的興趣、愛好、能力和特點進行綜合分析與權(quán)衡,并且能綜合時代特點和自己的職業(yè)傾向,確定其最佳的職業(yè)發(fā)展目標,為實現(xiàn)這一目標規(guī)劃出行之有效的安排。

高校教師職業(yè)生涯,是指一個人在高校教師職業(yè)崗位上所度過的、與教育教學(xué)活動相關(guān)的連續(xù)工作經(jīng)歷。高校教師的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,就是根據(jù)高校教師的個體情況和所處的環(huán)境,結(jié)合高校教師與學(xué)校發(fā)展的雙重需要,由組織和個人共同對決定教師職業(yè)生涯的因素進行分析,進而確定事業(yè)發(fā)展目標,并設(shè)計相應(yīng)的行動計劃。

高校對教師實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理,要同時兼顧高校目標與教師目標。既要通過職業(yè)生涯規(guī)劃管理給教師指明發(fā)展方向、樹立明確目標,并為教師提供機會實現(xiàn)個人職業(yè)規(guī)劃目標,又要在制定管理制度、給予教師幫助與指導(dǎo)、促進教師個人職業(yè)得到發(fā)展的過程中,實現(xiàn)教師的職業(yè)生涯目標和高校發(fā)展目標的統(tǒng)一,這樣才能實現(xiàn)高校與教師的雙贏。

一、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.有助于教師明確發(fā)展方向和自我實現(xiàn)

許多剛參加工作的教師對自己缺乏足夠的了解。通過有效的職業(yè)生涯規(guī)劃,可以使新教師認識到自身的個性特質(zhì)和潛在的資源優(yōu)勢,從而揚長避短,合理規(guī)劃自身的學(xué)習(xí)與實踐。

馬斯洛的“需求理論”指出人有從低級到高級不同層次的需求。人們可以通過從事一份職業(yè)來獲得生理、安全、友愛和歸屬、尊敬的需求,人們更是通過從事一份職業(yè)來發(fā)揮潛能,體現(xiàn)自我價值。因此,高校教師一份正確的職業(yè)生涯規(guī)劃,能為實現(xiàn)自我價值創(chuàng)造機會并邁向成功。

2.有利于提高高校的凝聚力,增加教師的歸屬感

如何吸引人才和留住人才,是擺在高校人力資源管理部門的一個重要課題。高校幫助教職工制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,并在高校教師職業(yè)生涯的每個階段,制定相應(yīng)政策予以幫助和扶持,可以使教職工知道自己的人生目標,并充分感受到組織的溫暖和關(guān)懷,必然會提高高校的向心力和凝聚力,增強教職工的工作熱情和激情。

3.有助于增強教師面對職業(yè)生涯所受社會沖擊的力量

教育變革增加了職業(yè)中的不確定因素:學(xué)生發(fā)展水平提升,教師權(quán)威重新認識,知識更新速度加快,知識來源多渠道化,只有進行有效的教師職業(yè)生涯規(guī)劃,高校和教師個人才能在未來的激烈競爭中保持健康的發(fā)展。

二、高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的階段

國內(nèi)外許多學(xué)者對高校教師職業(yè)生涯發(fā)展有過詳細的闡述,在此筆者以五階段理論為高校教師職業(yè)發(fā)展的時間緯度加以分析。

1.角色確認期

第一階段角色確認期是指教師工作1年左右。這時新教師角色跨度很大,身份從學(xué)習(xí)者向教育者發(fā)生了轉(zhuǎn)變。教師此時較多地認識自己,了解學(xué)校的環(huán)境,與其他職業(yè)進行比較,同時也和自己心目中的理想狀態(tài)進行比較,確定自己工作環(huán)境和薪酬是否合理。對于這個階段的大學(xué)教師來說,積極參加入職教育,盡快地認識現(xiàn)實中教育工作的性質(zhì),在以前所接受的理想主義教育觀念和現(xiàn)實教育情境中遇到的困難與矛盾之間,找到平衡點,加以自我調(diào)整接受現(xiàn)實狀況,尋找自己的定位,是這個階段的大學(xué)教師職業(yè)發(fā)展的重點。

2.角色適應(yīng)期

第二階段角色適應(yīng)期大約工作3年。經(jīng)過了第一階段的適應(yīng)和調(diào)整,這一階段主要關(guān)注與職業(yè)有關(guān)的福利、發(fā)展機會、政策等,同時對責任的預(yù)期加強,開始正確認識到教師的責任和自己應(yīng)承擔的義務(wù)。此時期教師的責任心還不是很穩(wěn)固,常會受外界干擾,如單位無法承諾對教師的保障、福利等基本要求,那么這階段的教師會發(fā)生離職、工作效率低下、滿意度低等反應(yīng)。

3.角色成熟期

第三階段角色成熟期為工作3―10年,這是大部分教師工作生命周期中的核心部分。這一階段,教師對自己、對環(huán)境有更清楚的了解,能充分地展示自己的才能,并形成自我獨立的職業(yè)價值理念。但此期間教師往往面臨工作、家庭、個體發(fā)展之間的矛盾壓力。教師在此階段確定自己專業(yè)技術(shù)發(fā)展道路和方向,為長遠的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

4.角色發(fā)展高原期

第四階段角色發(fā)展高原期為工作10―20年不等。此時教師職業(yè)發(fā)展到一定程度,難有明顯突破,且家庭和工作沖突依然存在,因此,教師在自己的工作領(lǐng)域多處于自我維持和自我調(diào)整狀態(tài);相對成就和發(fā)展的期望減弱,而維持已有地位和成就的愿望增強。如果單位在此階段無法提供良好的心理預(yù)期保障,教師的滿意度和效率將降低。

5.發(fā)展高原期到退休

這一階段大學(xué)教師的經(jīng)驗更加豐富,但體能和熱情逐漸下降,進一步發(fā)展自己的動力降低,對工作的期望是求穩(wěn),開始趨向平靜和保守。50歲后,進入人生事業(yè)的衰退期。開始在職業(yè)道路上走下坡路,對職業(yè)發(fā)展的渴求減弱,并逐漸準備適應(yīng)人生的轉(zhuǎn)折點。

三、高校教師職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟

美國埃德加?施恩教授認為,職業(yè)規(guī)劃實際上是一個持續(xù)不斷的探索過程。在這一過程中,每個人都在根據(jù)自己的天資、能力、動機、需要、態(tài)度和價值觀等慢慢地形成較為明晰的與職業(yè)有關(guān)的自我概念。職業(yè)生涯規(guī)劃可以從個人角度和組織角度劃分成兩個方面的內(nèi)容。

1.自我評估

大學(xué)教師要綜合評估各種因素,確切了解自己的特長與不足,以切合實際的要求。只有認清自己,才能對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃做出最佳的選擇。自我評估包括自己的興趣、特長、性格、學(xué)識、技能、智商、情商、思維方式、思維方法、道德水準等。

2.環(huán)境分析

新教師在制定個人的職業(yè)生涯規(guī)劃時,要分析所處環(huán)境條件的特點、環(huán)境的發(fā)展變化情況、自己在這個環(huán)境中的地位、環(huán)境對自己提出的要求以及環(huán)境對自己有利、不利的條件等等。只有對這些環(huán)境因素充分了解,才能在復(fù)雜的環(huán)境中認清自己最適合的發(fā)展道路。

3.確定職業(yè)生涯目標

對于綜合素質(zhì)高、教學(xué)科研能力強、具有較高管理水平的教師,可以確定為教學(xué)管理型,向教師――教研室主任――院系主任――校級領(lǐng)導(dǎo)方向發(fā)展。

對于教學(xué)水平高、具有專業(yè)發(fā)展?jié)摿Φ慕處?可以向教學(xué)科研型發(fā)展,從見習(xí)助助教講師副教授教授。

對于科研水平高、教學(xué)能力偏弱的教師,可以向科研教學(xué)型發(fā)展,從見習(xí)研究員――助理研究員――副研究員――研究員。

對于不太適合從事教學(xué)科研,但有較強管理能力的教師,可向行政管理型發(fā)展,從科員副主任科員主任科員科長處長方向發(fā)展。

因此,大學(xué)教師要根據(jù)自己所在崗位的差異,具體確定自己職業(yè)發(fā)展的目標。

4.制定行動計劃與措施

在做好以上幾步后,行動便成了關(guān)鍵。教師要以提升專業(yè)技能為目標,積極參與形式多樣的專業(yè)培訓(xùn)。比如參與與專業(yè)相關(guān)的學(xué)位培養(yǎng)、專題研討、學(xué)術(shù)論壇、國內(nèi)訪問、干部掛職鍛煉等,不斷學(xué)習(xí),以此更新知識,培養(yǎng)能力,不斷提高專業(yè)技術(shù)水平。

四、高校組織職業(yè)生涯規(guī)劃管理的實施

學(xué)校要想有效實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理活動,必須建立完整的職業(yè)生涯規(guī)劃管理制度,主要包括教師培訓(xùn)進修制度、薪酬晉升管理制度、教師績效考核制度、信息公告制度等。

1.建立系統(tǒng)的培訓(xùn)進修制度

系統(tǒng)有效的培訓(xùn)是高校進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的必要手段,也是教師發(fā)展的重要途徑。高校教師培訓(xùn)是個復(fù)雜的整體,其中,人員、培訓(xùn)需求、組織、計劃、實施、評價等要素缺一不可。要注重培訓(xùn)需求的分析,明確培訓(xùn)目標并做好跟蹤管理和考核評價。

教師培訓(xùn)要注重教師自我知識的更新,幫助教師增強專業(yè)決策能力、拓寬從事專業(yè)活動的知識視野,建立終身學(xué)習(xí)的理念?？刹捎眯?nèi)培訓(xùn)、國內(nèi)進修與國際研修多層次結(jié)合的培訓(xùn)方式。

2.建立科學(xué)合理的薪酬晉升管理制度

科學(xué)合理的薪酬管理體系有利于調(diào)動教師的積極性,從而也有利于高校實施職業(yè)生涯規(guī)劃管理。科學(xué)的薪酬管理首先是要公平,要注重教師的工作質(zhì)量與數(shù)量,注重實際貢獻,注重調(diào)動教師的積極性。

職稱是教師職業(yè)追求的重要方面,所以,為教師崗位建立科學(xué)的專業(yè)技術(shù)職稱職業(yè)通道和相關(guān)的任職標準也是教師職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重點內(nèi)容。

3.建立公平的教師績效考核體系

績效評估是進行職業(yè)生涯規(guī)劃管理的重要手段,目的在于實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰,保證與提高學(xué)校的整體運作效率。教師可以根據(jù)績效考核結(jié)果判斷自己職業(yè)發(fā)展狀況,從而對自己的職業(yè)生涯進行調(diào)整。學(xué)校則可根據(jù)教師對考核結(jié)果的反饋及考核中發(fā)現(xiàn)的問題,及時制定解決方案,確定職業(yè)生涯管理方向。管理部門必須結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標,制定各崗位的績效評估考核指標體系。

此外,高校還需建立高校教師個人信息庫,及時掌握、更新每個教師的發(fā)展動態(tài),并通過各種方式給教師提供自由交流的平臺,促使高校教師制定好切合自身實際的職業(yè)生涯規(guī)劃,并不斷地調(diào)整以保證自己職業(yè)發(fā)展道路的暢通。

參考文獻:

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篇4

面對嚴峻的就業(yè)壓力，如果大學(xué)生希望在畢業(yè)時能有一個好的選擇，在未來職業(yè)生涯中充分體現(xiàn)自我價值，就應(yīng)該盡早進行個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，及時確定職業(yè)發(fā)展方向，并據(jù)此制定具體實施方案。職業(yè)生涯規(guī)劃，是大學(xué)生就業(yè)最先行、最基礎(chǔ)的一項準備工作，也是大學(xué)生實現(xiàn)職業(yè)理想和職業(yè)目標的關(guān)鍵一環(huán)。

職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生而言，就是在自我認知的基礎(chǔ)上，根據(jù)自己專業(yè)特長、知識結(jié)構(gòu)，結(jié)合社會環(huán)境與市場環(huán)境，對將來要從事的職業(yè)以及要達到的職業(yè)目標所做的方向性的方案。

按照薩珀職業(yè)生涯發(fā)展階段理論，大學(xué)生處于職業(yè)生涯的探索階段，而且正好跨越了該階段的過渡期（18―22歲）和試驗承諾期（22―24歲）兩個時期。在這兩個時期，大學(xué)生的個體能力迅速提高，職業(yè)興趣趨于穩(wěn)定，逐步形成了對未來職業(yè)生涯的預(yù)期；而完成了職業(yè)學(xué)習(xí)和職業(yè)準備，大學(xué)生畢業(yè)后則會走上初次就業(yè)崗位，正式開始職業(yè)生涯。故此，在試驗承諾期內(nèi)，許多學(xué)生往往需要就自己的未來職業(yè)生涯做出關(guān)鍵性的決策。所以，大學(xué)期間是職業(yè)生涯規(guī)劃的黃金階段，對大學(xué)生個人的未來職業(yè)走向和職業(yè)發(fā)展具有十分深遠的影響。

第一，職業(yè)生涯規(guī)劃可以發(fā)掘自我潛能，增強個人實力。

一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃將會引導(dǎo)你正確認識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢，幫助你重新對自己的價值進行定位并使其持續(xù)增值；引導(dǎo)你對自己的綜合優(yōu)勢與劣勢進行對比分析；使你樹立明確的職業(yè)發(fā)展目標與職業(yè)理想；引導(dǎo)你評估個人目標與現(xiàn)實之間的差距；引導(dǎo)你前瞻與實際相結(jié)合的職業(yè)定位，搜索或發(fā)現(xiàn)新的或有潛力的職業(yè)機會；使你學(xué)會如何運用科學(xué)的方法采取可行的步驟與措施，不斷增強你的職業(yè)競爭力，實現(xiàn)自己的職業(yè)目標與理想。

第二，職業(yè)生涯規(guī)劃可以增強發(fā)展的目的性與計劃性，提升成功的機會。

職業(yè)生涯發(fā)展要有計劃、有目的，不可盲目地“撞大運”，很多時候我們的職業(yè)生涯受挫就是由于職業(yè)生涯規(guī)劃沒有做好。好的計劃是成功的開始，古語講，凡事“預(yù)則立，不預(yù)則廢”就是這個道理。

第三，職業(yè)生涯規(guī)劃可以提升應(yīng)對競爭的能力。

當今社會處在變革的時代，到處充滿著激烈的競爭。物競天擇，適者生存。職業(yè)活動的競爭非常突出，要想在這場激烈的競爭中脫穎而出并保持立于不敗之地，必須設(shè)計好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。這樣才能做到心中有數(shù)，不打無準備之仗。而不少應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生不是首先坐下來做好自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，而是拿著簡歷與求職書到處亂跑，總想會撞到好運氣找到好工作。結(jié)果是浪費了大量的時間、精力與資金，到頭來感嘆招聘單位是有眼無珠，不能“慧眼識英雄”，嘆息自己英雄無用武之地。這部分大學(xué)畢業(yè)生沒有充分認識到職業(yè)生涯規(guī)劃的意義與重要性，認為能否找到理想的工作取決于學(xué)識、業(yè)績、耐心、關(guān)系、口才等條件，職業(yè)生涯規(guī)劃純屬紙上談兵，簡直是耽誤時間，有那時間還不如多跑兩家招聘單位。這是一種錯誤的理念，實際上未雨綢繆，磨刀不誤砍柴工，先做好職業(yè)生涯規(guī)劃，有了清晰的認識與明確的目標之后再把求職活動付諸實踐，這樣的效果要好得多，也更經(jīng)濟、更科學(xué)。

職業(yè)生涯規(guī)劃的作用和意義是非常明確的，做一份切實可行的職業(yè)規(guī)劃，以下幾個方面是不可忽視的：

1.自我評估。主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質(zhì)等等的分析，以確定什么樣的職業(yè)比較適合自己和自己具備哪些能力。

2.組織與社會環(huán)境分析。短期的規(guī)劃比較注重組織環(huán)境的分析，長期的規(guī)劃要更多地注重社會環(huán)境的分析。

3.生涯機會評估。生涯機會的評估包括對長期機會和短期機會的評估。通過對社會環(huán)境的分析，結(jié)合本人的具體情況，評估有哪些長期的發(fā)展機會；通過對組織環(huán)境的分析，評估組織內(nèi)有哪些短期的發(fā)展機會。

4.生涯目標確定。職業(yè)生涯目標的確定包括人生目標、長期目標、中期目標與短期目標的確定，它們分別與人生規(guī)劃、長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃相對應(yīng)。首先要根據(jù)個人的專業(yè)、性格、氣質(zhì)和價值觀以及社會的發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標，然后把人生目標和長期目標細化，根據(jù)個人的經(jīng)歷和所處的組織環(huán)境制定相應(yīng)的中期目標和短期目標。

5.制定行動方案。把目標轉(zhuǎn)化成具體的方案和措施。這一過程中比較重要的行動方案有職業(yè)生涯發(fā)展路線的選擇、職業(yè)的選擇，相應(yīng)的教育和培訓(xùn)計劃的制定。

6.評估與反饋。職業(yè)生涯規(guī)劃的評估與反饋過程是個人對自己的不斷認識過程，也是對社會的不斷認識過程，是使職業(yè)生涯規(guī)劃更加有效的有力手段。

通過對自己職業(yè)生涯的規(guī)劃，大學(xué)生可以解決好職業(yè)涯中的“四定”――定向、定點、定位、定心，盡早確定自己的職業(yè)目標，選擇自己職業(yè)發(fā)展的地域范圍，把握自己的職業(yè)定位，保持平穩(wěn)和正常的心態(tài)，按照自己的目標和理想有條不紊、循序漸進地努力。

職業(yè)生涯規(guī)劃的訓(xùn)練有助于全面提高大學(xué)生的綜合素質(zhì)，避免學(xué)習(xí)的盲目性和被動性；規(guī)劃個人的職業(yè)生涯，可以使職業(yè)目標和實施策略能了然于心中，便于從宏觀上予以調(diào)整和掌控，能讓大學(xué)生在職業(yè)探索和發(fā)展中少走彎路，節(jié)省時間和精力；同時，職業(yè)生涯規(guī)劃還能對大學(xué)生起到內(nèi)在的激勵作用，使大學(xué)生產(chǎn)生學(xué)習(xí)、實踐的動力，激發(fā)自己不斷為實現(xiàn)各階段目標和終極目標而進取。

篇5

【關(guān)鍵詞】大學(xué)生；生涯發(fā)展檔案；職業(yè)生涯教育

目前，在高校的職業(yè)發(fā)展教育工作中，由于缺乏理論指導(dǎo)和技術(shù)支持，尚未樹立起有效利用少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)發(fā)展檔案的意識。筆者認為，在當今信息化背景下建立少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)發(fā)展檔案，能幫助少數(shù)民族學(xué)生們正確認識自我、認識職業(yè)；幫助老師了解學(xué)生的興趣愛好以及職業(yè)傾向，有利于因材施教、管理、和咨詢。因此，在少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)生涯設(shè)計與指導(dǎo)過程中，利用建立檔案及時記錄的方式，準確、動態(tài)地觀測每一位同學(xué)的就業(yè)意識的成長過程與結(jié)果。及時給學(xué)生以相應(yīng)的總結(jié)、評價、指導(dǎo)，將會使高校的就業(yè)指導(dǎo)更具有針對性和實效性。

1.建立大學(xué)生生涯檔案是當今時展的需求

筆者認為，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案作為職業(yè)生涯發(fā)展教育的方法之一，從大學(xué)生剛?cè)胄Ｆ鸺礊槠湓O(shè)立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案，伴隨其大學(xué)四年，利用外力約束來督促大學(xué)生盡早樹立起就業(yè)意識，把大學(xué)四年作為一個整體去規(guī)劃和設(shè)計，隨時記錄生涯規(guī)劃的歷程，能有效解決學(xué)生的擇業(yè)目標不明、對自身了解不夠等問題。建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃檔案也是當今高校職業(yè)指導(dǎo)工作科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化的要求。

2.建立生涯發(fā)展檔案為少數(shù)民族大學(xué)生的成長成才起到推波助瀾的作用

我校現(xiàn)在非常重視少數(shù)民族大學(xué)生就業(yè)工作和大學(xué)生職業(yè)生涯意識的樹立。為解決少數(shù)民族大學(xué)生就業(yè)這一社會性問題也采取了諸多措施，積極宣傳出臺相關(guān)的就業(yè)政策，本著“走出去，請進來”的思想主動與社會用人單位的聯(lián)系，收集并提供廣泛的用人需求信息和舉辦各種類型的招聘會等。但現(xiàn)在的工作大都還是“面”上的工作，對于每一位大學(xué)生個體缺乏具體的指導(dǎo)以及就業(yè)過程的有效監(jiān)控，因而，現(xiàn)在的就業(yè)指導(dǎo)工作往往比較空洞和盲目。建立少數(shù)民族大學(xué)生生涯檔案，就可以直接、真實、詳細地記錄他(她)大學(xué)生涯的全過程，幫助他們進行動態(tài)的、階段性的分析總結(jié)，從而更有針對性地要求、指導(dǎo)和引導(dǎo)每一位學(xué)生根據(jù)自身的實際情況，由被動、等待就業(yè)到主動規(guī)劃職業(yè)，完成自己的職業(yè)生涯設(shè)計，走好從“校園人”到“企業(yè)人”的順利過渡。

3.建立少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)發(fā)展檔案的深刻內(nèi)涵

3.1 建立健全少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)發(fā)展檔案兩級管理機制

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展檔案應(yīng)以學(xué)期為單位，充分觀測與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的個人主客觀條件，如自己的興趣、愛好、能力、職業(yè)價值觀等個人內(nèi)部因素；自己所處的時代特點、社會特點、環(huán)境特點等一些決定職業(yè)選擇的外界因素。對每一位學(xué)生的生涯行動計劃、內(nèi)容、目標、時間、教育準備、興趣培養(yǎng)、能力培養(yǎng)、人際關(guān)系、經(jīng)濟準備等分別作出記錄，并做好歸檔整理工作。每一位少數(shù)民族大學(xué)生都可以根據(jù)自身量身定做的生涯發(fā)展檔案，加強自我管理，時時提醒自我、督促個人按照所制訂計劃的具體內(nèi)容指導(dǎo)自己每天、每周、每月、每學(xué)期應(yīng)該做什么、做了些什么以及該怎樣調(diào)整。另一層面，輔導(dǎo)員利用學(xué)生建立的個人職業(yè)生涯發(fā)展檔案，加深對學(xué)生個人情況、性格、興趣、能力、需求等的了解，對社會需求的把握等，同時依托班級、院系建立更高層次的班級學(xué)生生涯發(fā)展檔案，并根據(jù)不同情況及時給予有針對性的指導(dǎo)，引導(dǎo)學(xué)生樹立明確的目標，制定翔實可行的計劃，提供發(fā)揮、鍛煉、提高的機會；督促、提醒、教育每一位學(xué)生有針對性地提高自身的綜合素養(yǎng)，把每一位少數(shù)民族學(xué)生培養(yǎng)成為個性充分發(fā)揮、能力充分展示，又符合社會需求的合格的、優(yōu)秀的社會人才。

3.2 建立少數(shù)民族大學(xué)生生涯發(fā)展檔案的三個內(nèi)容

筆者認為，少數(shù)民族大學(xué)生生涯發(fā)展檔案應(yīng)包含學(xué)生的職業(yè)目標、所需的知識技能、設(shè)計的行動計劃及發(fā)展日志等，旨在引導(dǎo)少數(shù)民族學(xué)生深入理解職業(yè)發(fā)展與規(guī)劃，為自己設(shè)計量身定做的職業(yè)生涯，同時強化以學(xué)生為主體的主動學(xué)習(xí)，提高學(xué)生的綜合素質(zhì)，為成功走向社會打下良好的基礎(chǔ)。同時，還需要多元化的評價來支撐，如輔導(dǎo)員評價、專業(yè)教師評價、實踐單位評價等。

3.2.1 依據(jù)個人簡歷、相關(guān)測試、專業(yè)學(xué)習(xí)指導(dǎo)，初步制定自我的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

在新生入學(xué)教育中，通過對大學(xué)生的專業(yè)教育，進行一些專業(yè)的職業(yè)生涯測評軟件測試，開設(shè)大學(xué)生職業(yè)生涯課程，開展少數(shù)民族大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計大賽等，幫助學(xué)生們建立初始的個人職業(yè)發(fā)展檔案雛形。主要涵蓋如下幾個方面，一份個人的電子簡歷，包括個人基本信息、教育背景、愛好特長、相關(guān)實踐活動等；用櫥窗法或者SWOT分析法分析自己的優(yōu)缺點，制定一份初始的職業(yè)生涯規(guī)劃，其重點是在校期間的學(xué)習(xí)計劃和自己的職業(yè)生涯初步定位，能有一個比較明晰的生涯發(fā)展目標。

3.2.2 通過素質(zhì)拓展、社會實踐等活動，提升自身的職業(yè)能力，培養(yǎng)自身的職業(yè)素質(zhì)

大學(xué)期間，通過邀請企業(yè)的相關(guān)人員到校開設(shè)專題講座，讓少數(shù)民族學(xué)生們加深對職業(yè)世界的了解；要求學(xué)生參與社會實踐活動，并由實習(xí)單位給出相關(guān)鑒定；鼓勵同學(xué)們積極參加專業(yè)技能等實踐類比賽，提升自我的動手能力；制作自己的第二份個人簡歷，并與一年級的簡歷相比較，分析自我的得失，修正自己的生涯規(guī)劃設(shè)計，編入個人職業(yè)發(fā)展成長檔案。

3.2.3 通過走訪人才市場、回訪校友和職場人士，加深對職業(yè)世界的認知，調(diào)整心態(tài)，明確職業(yè)目標和職業(yè)價值觀，完善職業(yè)生涯規(guī)劃

要求每位少數(shù)民族大學(xué)生在校期間以學(xué)年為單位，開展“1+1+X”活動，即每學(xué)年根據(jù)你所期待的職業(yè)開展一次市場問卷調(diào)查，并撰寫調(diào)研報告，同時依據(jù)個人情況訪問若干的校友和用人單位，完成職場走訪報告和回訪體會。通過深入社會，少數(shù)民族學(xué)生可以進一步獲取職業(yè)信息，了解就業(yè)的形式與政策、了解一個職業(yè)人的基本素質(zhì)。另一方面，在求職中如何調(diào)整自身的心理狀態(tài)應(yīng)是此項環(huán)節(jié)中的最大收獲。

在大三下學(xué)期和大四的第一學(xué)期，主要對少數(shù)民族學(xué)生進行獲取和處理職業(yè)信息、就業(yè)政策的解讀、求職技巧、深造與創(chuàng)業(yè)等輔導(dǎo)，完成個人簡歷和自薦求職信的制作。同時，通過校內(nèi)模擬面試、職業(yè)禮儀、校友論壇等形式，幫助少數(shù)民族學(xué)生更好的規(guī)劃自身發(fā)展，將各類的體會報告和反饋表存入個人職業(yè)發(fā)展檔案中。不斷填充、完善自身的生涯發(fā)展檔案，更加有利地幫助學(xué)生們看清楚自己在大學(xué)期間的成長過程，以及需要完善的地方，為自身將來的發(fā)展提供參考。

就業(yè)工作的開展，少數(shù)民族大學(xué)生就業(yè)意識與信心的樹立，是一個系統(tǒng)工程。需要社會各方面的共同努力，尤其需要學(xué)校的統(tǒng)籌安排和大學(xué)生這一主體的積極參與。誠然，利用少數(shù)民族大學(xué)生生涯發(fā)展檔案的職能，記錄學(xué)生的成長歷程是當前高校就業(yè)工作的薄弱地帶和重點領(lǐng)域。但這一工作做好之后，相信會極大地減輕就業(yè)工作的壓力，也會為少數(shù)民族大學(xué)生解除更多的后顧之憂，進而有效地解決就業(yè)難這一社會問題。

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篇6

摘 要：客戶經(jīng)理是煙草公司形象的最直接代表者，是煙草效益的最直接創(chuàng)造者。當前客戶經(jīng)理隊伍仍存在許多問題，本文擬通過對臨沂煙草客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查，設(shè)計出完整的職業(yè)生涯規(guī)劃方案：雙通道晉升制度、職位管理制度、績效考核制度與薪酬福利制度。

關(guān)鍵詞：煙草公司 客戶經(jīng)理 職業(yè)生涯規(guī)劃 雙通道晉升制度

經(jīng)過近十幾年的發(fā)展，我國煙草公司已經(jīng)建立了一支較高水平的客戶經(jīng)理隊伍，促進了我國煙草的持續(xù)健康發(fā)展。但是，當前客戶經(jīng)理隊伍仍存在許多問題，主要表現(xiàn)在缺乏與職業(yè)生涯通道相掛鉤的客戶經(jīng)理選拔機制，缺乏不同職業(yè)通道客戶經(jīng)理對企業(yè)貢獻度的衡量標準，缺乏完備的能力提升機制，又因為絕大多數(shù)客戶經(jīng)理是聘用員工，收入水平不算高，影響著隊伍的穩(wěn)定性，使工作源動力不足。如何才能真正形成“進得來、出得去、留得住”的用人機制，如何才能真正建立一支“有責任、有權(quán)利、有利益、有發(fā)展”的客戶經(jīng)理隊伍，就成為擺在企業(yè)面前的一個緊迫問題，也是實現(xiàn)企業(yè)持續(xù)健康和諧發(fā)展必須解決的一個重要問題。本文擬通過對臨沂煙草客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃問卷調(diào)查，設(shè)計出適合目前我國煙草公司實際管理現(xiàn)狀的客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃方案。

一、臨沂市煙草公司客戶經(jīng)理概況

臨沂市煙草公司是具有煙草專賣行政管理、煙草經(jīng)營雙重職能的政企合一的特殊企業(yè)。截止2013年底，臨沂煙草公司共有客戶經(jīng)理244人，男性占80%，女性占20%，性別結(jié)構(gòu)較為合理。年齡結(jié)構(gòu)也較合理，呈現(xiàn)一定的年輕化趨勢。30歲以下占比達到48.4%，35歲以下占比80.4%，50歲以上只有0.7%，是一支充滿活力的年輕化隊伍。用工形式聘用制占比較高，92%為聘用制，8%為正式職工。從人力資源的角度看，企業(yè)整體素質(zhì)主要是指科技文化水平。臨沂煙草客戶經(jīng)理人力資源的整體素質(zhì)與以往相比，雖然呈平緩上升趨勢，但總體水平依然偏低。臨沂煙草比較重視對職工的教育培訓(xùn)，并逐年增加教育經(jīng)費用于對職工的文化素質(zhì)教育、任職資格教育以及專業(yè)技能培訓(xùn)，推動了教育培訓(xùn)工作的發(fā)展，提高了職工的文化素質(zhì)水平。但客戶經(jīng)理隊伍整體推進平緩，且總體水平仍然偏低。從第一學(xué)歷看，本科及以上只占9%，大專及以上也僅占32.8%；初中及以下占13.5%，高職及以下高達39.7%。

二、臨沂市煙草公司客戶經(jīng)理職業(yè)生涯管理存在的問題

為了進一步了解臨沂煙草客戶經(jīng)理職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀，課題組在公司開展了一次職業(yè)生涯管理的問卷調(diào)查，調(diào)查問卷包括三個方面內(nèi)容：基本信息、工作滿意度情況、對職業(yè)生涯規(guī)劃的態(tài)度。面向全市客戶經(jīng)理發(fā)放調(diào)查問卷300份，收回233份，其中有效問卷216份，有效率高達92.7%。

從問卷調(diào)查結(jié)果及訪談得到的信息來看，盡管臨沂市煙草客戶經(jīng)理人力資源管理制度基本健全，初步形成了與職業(yè)生涯管理相匹配的績效管理、薪酬管理和培訓(xùn)制度，但臨沂煙草在職業(yè)生涯管理方面的實踐與科學(xué)規(guī)范的職業(yè)生涯管理的整體要求還相距甚遠，公司還未能真正開展和落實職業(yè)生涯管理工作，職業(yè)生涯管理還基本停留在初級階段。這些問題產(chǎn)生的根源主要有以下幾個方面：

1.注重經(jīng)濟效益，輕視客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃

從問卷調(diào)查的結(jié)果來看，客戶經(jīng)理自身渴望和企業(yè)進行溝通、重視自己的職業(yè)生涯并且對職業(yè)生涯規(guī)劃有基本的概念和認識。但與此同時他們也認為自己所處的企業(yè)并不重視客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃，也不愿意花大力氣在客戶經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃上。企業(yè)更為看重的是客戶經(jīng)理為企業(yè)創(chuàng)造了多少財富和效益。這樣導(dǎo)致的后果就是客戶經(jīng)理對企業(yè)缺乏認同感、忠誠心和安全感。會產(chǎn)生這樣問題的根本原因是管理者本身對職業(yè)生涯規(guī)劃的認知存在偏差，職業(yè)生涯規(guī)劃的作用不僅是體現(xiàn)在能夠促進客戶經(jīng)理的發(fā)展上，而且能夠為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。

2.客戶經(jīng)理素質(zhì)的測評手段缺乏

臨沂煙草沒有一套科學(xué)的客戶經(jīng)理素質(zhì)測評手段，幫助客戶經(jīng)理自我認知。首先，在客戶經(jīng)理招聘時，沒有客戶經(jīng)理素質(zhì)測評這一環(huán)節(jié)，對客戶經(jīng)理的認識只是憑借從應(yīng)聘簡歷上獲得信息、筆試成績和面試考官的經(jīng)驗判斷，不清楚客戶經(jīng)理的性格傾向與職業(yè)能力傾向，不清楚應(yīng)聘人員是否與申請的崗位相匹配。其次，在客戶經(jīng)理工作過程中，也僅限于根據(jù)銷售業(yè)績的績效考核對客戶經(jīng)理專業(yè)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力作出簡單的評價。由于缺乏有效的素質(zhì)測評手段，客戶經(jīng)理不能很好地進行自我認知，根據(jù)自身實際情況確定職業(yè)目標；企業(yè)作為客戶經(jīng)理所在的組織也不能很好的發(fā)揮引導(dǎo)作用，幫助客戶經(jīng)理確定職業(yè)發(fā)展目標，更不能真正做到人職匹配。

3.客戶經(jīng)理的職業(yè)通道設(shè)計不明確

缺乏明確的職業(yè)通道設(shè)計，會給客戶經(jīng)理整體的職業(yè)發(fā)展與提升造成諸多不利影響。一是職業(yè)通道太窄，只有少數(shù)的客戶經(jīng)理有機會得到晉升；二是職業(yè)通道不明確，許多想在技術(shù)層面發(fā)展的客戶經(jīng)理沒有努力的方向。三是客戶經(jīng)理的職業(yè)發(fā)展通路是由人事勞資部門單方面決定的，晉升和調(diào)崗也是由主管領(lǐng)導(dǎo)和人事勞資部門共同決定的，客戶經(jīng)理完全處于被動地位。

4.缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持

目前臨沂煙草已經(jīng)形成了具有一定規(guī)模和結(jié)構(gòu)的辦公信息系統(tǒng)，但是，從相關(guān)信息的內(nèi)容和數(shù)量上看，關(guān)于公司人力資源計劃、人力資源管理方案、崗位設(shè)置的詳細情況、人員變動及近期有可能空缺的職位和任職條件，各種不同崗位的報酬情況、工作績效評估結(jié)果等信息基本處于空白狀態(tài)，而是由人力資源部門內(nèi)部掌握。而且從辦公系統(tǒng)的使用過程來看，整個人力資源信息系統(tǒng)還沒有建立，相關(guān)職業(yè)信息不能及時傳播到各個部門，提供給客戶經(jīng)理個人。由于缺乏職業(yè)信息系統(tǒng)的支持，客戶經(jīng)理就無法知道可利用的職業(yè)發(fā)展機會，了解自己的職業(yè)發(fā)展通道；公司也無法公開、公平、公正地開展客戶經(jīng)理職業(yè)生涯管理活動。

5.客戶經(jīng)理的培訓(xùn)尚未形成知識、技能與職業(yè)規(guī)劃有機結(jié)合的體系

臨沂煙草目前對客戶經(jīng)理的培訓(xùn)更多地考慮到企業(yè)當前生產(chǎn)經(jīng)營的需要，培訓(xùn)目的集中于提升客戶經(jīng)理的崗位技能，滿足現(xiàn)有的崗位需要，但缺乏系統(tǒng)性和長期性規(guī)劃，臨沂煙草未能將客戶經(jīng)理的個人職業(yè)生涯規(guī)劃和企業(yè)的長期發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，忽視了針對為個人職業(yè)發(fā)展而制定的相應(yīng)系統(tǒng)培訓(xùn)，所以大多數(shù)客戶經(jīng)理不了解職業(yè)生涯管理的知識，不清楚職業(yè)生涯管理與自己的關(guān)系。

6.薪酬管理制度尚未與職業(yè)生涯管理完全匹配

調(diào)研中，課題組發(fā)現(xiàn)目前薪酬的設(shè)計還只是側(cè)重于根據(jù)客戶經(jīng)理職位的變化進行調(diào)整。如果客戶經(jīng)理職位得到提升，則薪酬會有較大幅度的增加，如果職位沒有得到提升，則薪酬增加的幅度不會很大。如果客戶經(jīng)理的業(yè)務(wù)能力有了很大提高，但是職位沒有得到提升，則薪酬不會得到較大幅度的增加。但目前客戶經(jīng)理晉升通道較窄，對于那些業(yè)務(wù)能力較強，但沒有在職位上獲得晉升的客戶經(jīng)理來說，薪酬就不會提升到一個令人滿意的水平。因此，有的客戶經(jīng)理把相對較多的精力放在了如何提升職位上，而專心做好業(yè)務(wù)、專心于營銷工作的客戶經(jīng)理就會對工作產(chǎn)生不滿。

三、臨沂煙草客戶經(jīng)理職業(yè)生涯規(guī)劃具體方案設(shè)計

臨沂煙草客戶經(jīng)理的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計包括四個方面：雙通道晉升制度、職位管理制度、績效考核制度與薪酬福利制度。通過制定地區(qū)統(tǒng)一的客戶經(jīng)理任職條件、崗位說明書、工作流程、招聘管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、考核標準、晉升管理辦法、培訓(xùn)管理辦法、檔案管理辦法等客戶經(jīng)理隊伍管理制度，通過獎勵先進、選拔賢能的方式，建立起有激勵、有競爭的客戶經(jīng)理職位晉升體系，鼓勵客戶經(jīng)理積極向上、多做貢獻，全面提升客戶經(jīng)理隊伍的整體水平。

1.雙通道晉升制度

“雙通道晉升制度”是本設(shè)計的一個顯著特點，它把客戶經(jīng)理的晉升通道設(shè)計成非管理通道和管理通道的“雙通道”，為客戶經(jīng)理發(fā)展打開全新的晉升空間。

非管理通道是晉升結(jié)構(gòu)的主線，即以客戶經(jīng)理的考核成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，將客戶經(jīng)理劃分三級九檔，三級分別為初級（）、中級（）、高級（），每一級內(nèi)分A、B、C三檔。同時，不的層級與檔次將對應(yīng)不同的職級薪酬收入標準。

管理通道是晉升結(jié)構(gòu)的副線。隨著客戶經(jīng)理在非管理職位達到高級，各方面素質(zhì)和能力均得到提高，則有資格參加管理通道的崗位競聘，往管理崗位晉升?？蛻艚?jīng)理一旦進入了“雙通道晉升階梯”，就可以根據(jù)自己的特長和優(yōu)勢，有針對性地拓展職業(yè)生涯：絕大部分客戶經(jīng)理專于提升業(yè)務(wù)能力，愿意長期穩(wěn)定地服務(wù)零售客戶，隨著其考核成績的提升，有機會從初級上升至高級（A檔享受正科級待遇）；而少部分客戶經(jīng)理在掌握精湛的業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，有志于從事更高級的崗位，則有機會公開、公平、公正地參與局（公司）管理崗位的競爭，謀求更高的發(fā)展。

以客戶經(jīng)理的考核成績?yōu)榛A(chǔ)，綜合考慮其任職年限、教育程度、綜合能力等因素，分別制定初級、中級、高級和各級別中不同檔次客戶經(jīng)理的評定和晉升標準，作為客戶經(jīng)理職級在非管理通道階段的評定與晉升的依據(jù)。

2.考核內(nèi)容與晉升程序

（1）客戶經(jīng)理職級考核的內(nèi)容。針對客戶經(jīng)理職級評定與晉升的考核，以市公司現(xiàn)行的客戶經(jīng)理崗位績效考核體系、指標與流程為基礎(chǔ)，由月度考核和年度考核兩部分組成。

月度考核由基礎(chǔ)考核、營銷考核、管理考核三部分組成?；A(chǔ)考核是對客戶經(jīng)理在執(zhí)行公司制度，達到日常工作基本要求的考核項目；營銷考核是對客戶經(jīng)理在完成公司營銷目標情況的考核；管理考核主要考核客戶經(jīng)理對市場與客戶的管理與服務(wù)?？梢酝ㄟ^制訂客戶滿意度測評表量化考核結(jié)果，進而反映客戶經(jīng)理的綜合管理水平。初級客戶經(jīng)理主要側(cè)重基礎(chǔ)考核，中級客戶經(jīng)理側(cè)重營銷考核，高級客戶經(jīng)理主要側(cè)重管理考核。

年度考核決定客戶經(jīng)理的晉檔、晉級、降檔和降級，由總體考核和附加考核兩部分組成?？傮w考核即考核委員會根據(jù)客戶經(jīng)理當年月度考核成績和年度工作總結(jié)對客戶經(jīng)理全年工作績效給予的總體評價。附加考核是對客戶經(jīng)理的綜合素質(zhì)和能力進行的考核，是對于年度考核之后符合晉級條件客戶經(jīng)理進行的附加考核，既包括達到晉級條件的客戶經(jīng)理對自身業(yè)績、素質(zhì)與能力的評價，還包括考核委員會對其作出的評定。

（2）考核與晉升的程序。為使考核和層級評定及晉升工作公開、透明，成立客戶經(jīng)理績效考評委員會。委員會主任由公司業(yè)務(wù)經(jīng)理擔任，成員包括公司人事勞資處、營銷中心、崗位績效考核小組、紀檢監(jiān)察處等部門人員及市場部主任。各縣區(qū)營銷部成立相應(yīng)的考評小組?？荚u委員會負責全市高級、中級客戶經(jīng)理考核評定，各縣區(qū)營銷部的考評小組負責本單位初級客戶經(jīng)理考核評定。非管理職位等級序列（初級客戶經(jīng)理中級客戶經(jīng)理高級級客戶經(jīng)理）是一個“紡垂型結(jié)構(gòu)”，客戶經(jīng)理晉升通道穩(wěn)定運行后的分級比例將控制在：高級10%、中級60%、初級30%，當某個級別的客戶經(jīng)理人數(shù)超過比例時，實行末尾淘汰制。原則上，層級的評定與晉升按照由低到高逐級、逐檔晉升的方式，但對于短期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異、貢獻突出的員工，只要滿足晉升的標準，可以跳檔或跳級晉升。

參考文獻：

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篇7

關(guān)鍵詞： 大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃 存在問題 完善措施

當前，全球金融危機對大學(xué)生就業(yè)造成了前所未有的壓力，如何指導(dǎo)大學(xué)生規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，促進大學(xué)生順利就業(yè)，是高等教育工作者應(yīng)承擔的歷史使命和社會責任。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的含義及重要性

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義。

職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指個人與組織相結(jié)合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，對其興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，并結(jié)合時代特點和被規(guī)劃者的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標而做出行之有效的安排。根據(jù)這一定義，引申出大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，就是指大學(xué)生結(jié)合自己的個人特質(zhì)、自身特點、專業(yè)和興趣等制約因素，考慮社會環(huán)境的需要，確定職業(yè)方向，選擇職業(yè)生涯目標與道路的過程。

（二）大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性。

1.有利于大學(xué)生明確目標。職業(yè)選擇是人生價值的初步定位，選擇一個理想職業(yè)，對人一生的發(fā)展至關(guān)重要。大學(xué)生只有培養(yǎng)樹立正確的擇業(yè)意識，科學(xué)地評價與認識自我，才能制定出科學(xué)合理的職業(yè)目標，并且依據(jù)職業(yè)目標去規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)和實踐，為獲得理想的職業(yè)早做準備。

2.有利于大學(xué)生增強競爭力。中國有句古話：“凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢?！贝髮W(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃，能使學(xué)生更清楚地了解自己，根據(jù)自己的實際情況，設(shè)計未來，形成個性化的自我培養(yǎng)與鍛煉的教育方案，為將來在就業(yè)市場上具有更強的競爭力打好基礎(chǔ)。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）職業(yè)生涯規(guī)劃的理念沒有普及。

職業(yè)生涯規(guī)劃對社會、高校和學(xué)生個人的重要作用是不言而喻的，但由于我國職業(yè)生涯規(guī)劃教育起步較晚，加之社會知識環(huán)境和整個就業(yè)指導(dǎo)氛圍的影響，社會各界對職業(yè)生涯規(guī)劃本身及其作用的認同很不樂觀。在一項對南京財經(jīng)大學(xué)在校學(xué)生所做的調(diào)查中顯示，僅有17.8%的學(xué)生認為自己制定了十分清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，而60%的學(xué)生表示沒有進行長遠規(guī)劃，只有短期目標，22.5%的學(xué)生則沒有考慮。而在對高校方面進行的調(diào)查顯示，只有10%左右的高校開設(shè)了職業(yè)生涯規(guī)劃方面的課程或講座，近一半的高校無專門的課程但偶爾有講座，還有40%左右的高校什么工作都沒有。這些調(diào)查結(jié)果反映出，高校對職業(yè)生涯規(guī)劃的理念還未有效地普及，高校學(xué)生沒有進行真正意義上的職業(yè)生涯規(guī)劃。

（二）職業(yè)生涯規(guī)劃缺乏正確完善的指導(dǎo)。

高校應(yīng)承擔起對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)的責任，但是大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃體制和指導(dǎo)隊伍建設(shè)等工作還不夠完善。多數(shù)高校僅為高年級學(xué)生提供一些就業(yè)政策咨詢和招聘信息，舉辦一些關(guān)于應(yīng)聘技巧和就業(yè)包裝的講座等，而對于學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)輔導(dǎo)和咨詢等更全方位的服務(wù)還沒有全面展開。大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該是從入學(xué)初期就開始，要讓大學(xué)生一開始就對自己所學(xué)專業(yè)和應(yīng)該掌握的知識有所思考，而不是根據(jù)教學(xué)計劃和各種考試來安排自己的大學(xué)生活。此外，高校的就業(yè)指導(dǎo)部門基本上不參與人才培養(yǎng)方案的制訂，而主要制訂教學(xué)計劃的部門對就業(yè)問題又缺乏深入的了解，使得目前我國的大學(xué)生培養(yǎng)計劃顯得過于籠統(tǒng)和單一，不能適應(yīng)社會發(fā)展需要。

（三）職業(yè)價值觀模糊不清。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)大部分學(xué)生沒有職業(yè)規(guī)劃，少數(shù)即使有職業(yè)規(guī)劃也大多不規(guī)范、不系統(tǒng)，缺乏可操作性。大學(xué)生在職業(yè)生涯規(guī)劃中自我評價和職業(yè)目標過高、過于理想化，對自己的個性、興趣及能力特質(zhì)評價不準確，缺乏對行業(yè)的了解和分析。目前各高校畢業(yè)生就業(yè)率偏低的一個重要原因就是，大學(xué)生在具體擇業(yè)時，將眼前的薪金待遇問題等當做優(yōu)先考慮的因素，而并沒有把個人發(fā)展空間或者未來的發(fā)展前景排在首位，一味地偏向于大中型城市，在行業(yè)的選擇上也將政府機關(guān)、外企和銀行等高福利、高收入的工作單位放在首位。這就不可避免地導(dǎo)致大中城市人才過剩，就業(yè)困難，而小城市和偏遠農(nóng)村的崗位大量空缺，甚至出現(xiàn)無人問津的現(xiàn)象。這種過于注重條件待遇的模糊的職業(yè)價值觀，導(dǎo)致大學(xué)生不僅不清楚自己適合做什么工作，反而加重了求職就業(yè)的壓力和負擔。

三、完善大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的措施

（一）擴大宣傳力度，推廣普及職業(yè)生涯規(guī)劃教育理念。

首先，高校自身要認識到職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生發(fā)展、對學(xué)校發(fā)展的重要性，并把它作為一項實實在在的工作來開展，因此，高校作為教學(xué)育人的主要陣地，要擔起教育重擔，積極發(fā)揮引導(dǎo)作用，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的教育理念，建立貫穿大學(xué)四年的生涯發(fā)展規(guī)劃教育體系，并通過課堂教學(xué)、專家講座，利用校園廣播站、校園網(wǎng)、宣傳欄等載體，多種途徑大力宣傳職業(yè)生涯規(guī)劃知識，強化學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識，讓他們自覺樹立職業(yè)生涯規(guī)劃理念。同時在全校教師中普及職業(yè)生涯規(guī)劃知識，讓更多的人熱情參與和大力支持職業(yè)生涯規(guī)劃教育這項系統(tǒng)工程，使其成為全校乃至全社會的普遍共識。其次，要使學(xué)生認識到一份行之有效的職業(yè)生涯規(guī)劃能幫助他們清晰地認識自我和進行職業(yè)分析，解決他們擇業(yè)和就業(yè)的定位問題，最終找到一份好工作的同時，對他們未來的職業(yè)發(fā)展也是十分有利的，從而使大學(xué)生積極主動地參與到職業(yè)生涯規(guī)劃活動中來。最后，高校之間也需要做好溝通和交流工作，互相汲取經(jīng)驗，借鑒方法，更好地促進大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的有效、持續(xù)開展。

（二）建立高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育體系。

高校應(yīng)建立專門的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育機構(gòu)，負責有計劃、有目的、有步驟地開展大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)與教育。設(shè)立職業(yè)生涯規(guī)劃教育專項經(jīng)費，用于開設(shè)課程、人員培訓(xùn)、調(diào)查研究和業(yè)務(wù)工作等各方面的支出。

1.合理安排時間，實行全程輔導(dǎo)。大學(xué)時期是學(xué)生畢業(yè)起跑的助跑期，高校的職業(yè)生涯規(guī)劃教育應(yīng)貫穿于學(xué)生整個大學(xué)生活的過程中，針對不同年級學(xué)生的心理特點，組織開展與學(xué)生各個階段發(fā)展相適應(yīng)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育。一年級為生涯探索期教育。通過職業(yè)生涯規(guī)劃課程，讓學(xué)生初步了解職業(yè)生涯規(guī)劃的概念，利用科學(xué)系統(tǒng)的測評工具，引導(dǎo)學(xué)生正確認識自我，并根據(jù)社會需求，結(jié)合所學(xué)專業(yè)和個人愛好制定未來職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助學(xué)生盡快找到正確的人生定位和奮斗目標。二年級為生涯準備期教育。應(yīng)注重指導(dǎo)學(xué)生進行職業(yè)興趣、職業(yè)傾向、職業(yè)能力的測試，幫助學(xué)生了解專業(yè)發(fā)展方向，加強專業(yè)知識學(xué)習(xí)，選修和輔修與未來發(fā)展相關(guān)的知識內(nèi)容。三年級為生涯定向期教育。此階段需加強專業(yè)方向與就業(yè)形勢的教育，讓學(xué)生充分認識本專業(yè)工作領(lǐng)域的特點，結(jié)合自身優(yōu)勢，培養(yǎng)和發(fā)展與其職業(yè)目標相適應(yīng)的素質(zhì)能力，并調(diào)整其職業(yè)目標。四年級為生涯預(yù)備期教育。此階段著重對學(xué)生進行擇業(yè)、考研等方面的指導(dǎo)，引導(dǎo)畢業(yè)生進行角色轉(zhuǎn)變，盡快適應(yīng)社會。這個階段可有針對性地對學(xué)生進行專項指導(dǎo)，對學(xué)生進行求職技巧培訓(xùn)，開展模擬面試等，讓學(xué)生在實踐中校驗自己的積累和準備。

2.加強教育師資隊伍建設(shè)。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，既是一項神圣的事業(yè)，又是一項專業(yè)性很強的工作。為保證做好高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作，需要建立一支以專職教師為骨干，專兼結(jié)合、相對穩(wěn)定、素質(zhì)較高的大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育隊伍。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育人員應(yīng)具備心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)等多學(xué)科知識，做到專業(yè)化、專家化。一方面，引進長期從事人力資源開發(fā)的國內(nèi)外專家，通過兼、聘的方式來校授課、做講座。另一方面，學(xué)校要通過國內(nèi)外進修的方式，努力培養(yǎng)自己的專業(yè)師資隊伍，挑選專業(yè)知識強、實踐經(jīng)驗豐富的教師擔任大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)工作，并且職業(yè)化。同時，還應(yīng)該加強與社會各方面的聯(lián)系和交流，協(xié)調(diào)國家、社會各方面的資源，共同做好大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育工作。

（三）樹立正確的職業(yè)價值觀。

大學(xué)生在職業(yè)生涯規(guī)劃中應(yīng)發(fā)揮其主體作用，樹立職業(yè)生涯規(guī)劃的意識，樹立正確的職業(yè)觀和擇業(yè)觀。大學(xué)生要樹立正確的職業(yè)價值觀，首先要調(diào)整不良的心態(tài)，樹立科學(xué)的義利觀和價值觀，積極良好的心態(tài)有助于大學(xué)生及時調(diào)整協(xié)調(diào)關(guān)系，擺脫消極因素的影響，積極進取。其次，通過引入職業(yè)測評體系，使大學(xué)生通過職業(yè)測評，了解自己在能力、動機、興趣及個性等方面的特點，弄清自己的優(yōu)勢特長及不足，再依據(jù)社會需求及所學(xué)的專業(yè)，確立務(wù)實、可行的職業(yè)方向，初步確定自己的職業(yè)目標，樹立職業(yè)理想。這樣，學(xué)生就會根據(jù)自己的職業(yè)理想規(guī)劃大學(xué)生活，增強他們自身發(fā)展的內(nèi)在動力，進而做出相應(yīng)的努力，為未來的職業(yè)發(fā)展打下堅實的基礎(chǔ)。

面對市場經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，高校更應(yīng)該重視對學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育和大學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，為大學(xué)生就業(yè)開拓更加廣闊的市場；大學(xué)生自身也應(yīng)該做好人生的定位，確定職業(yè)目標。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的全面、有效實施，必將有利于大學(xué)生明確目標、自我實現(xiàn)，有助于高校樹立自己的品牌、提高畢業(yè)生就業(yè)率，適應(yīng)社會市場經(jīng)濟的發(fā)展。

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篇8

關(guān)鍵詞 中小企業(yè) 人力資源 危機防范

一、基于管理實踐因素的人力資源危機防范策略

（一）規(guī)范員工招聘機制

我國中小企業(yè)已經(jīng)對人才招聘環(huán)節(jié)有了廣泛的重視，但是企業(yè)在利用在外部招聘和招聘的公平性上仍然重視不足，存在著一定的缺陷，而員工的招聘是進行人力資源管理工作的基礎(chǔ)，只有做好了招聘這一關(guān)，才能從根本上降低企業(yè)發(fā)生人力資源危機的概率。而我國中小企業(yè)在招聘時確實面臨著不少難題：企業(yè)沒有足夠的知名度，人力資源對企業(yè)未來的發(fā)展前景沒有了解；企業(yè)的招聘渠道單一；企業(yè)員工的流動性過高，整個招聘工作陷入了招了走，走了招的怪圈等等。

目前我國許多中小企業(yè)在進行員工招聘時基本上都是由人力資源部門根據(jù)用人部門的要求制定招聘計劃，并在招聘中負責整個的過程，由于是人力資源部門單獨進行的招聘，這樣以來可能會導(dǎo)致招進來的員工能力與用人部門的要求不符的現(xiàn)象，一旦這種情況出現(xiàn)此次的招聘就可以說是失敗的，招聘工作的失敗必定會浪費企業(yè)的資源，而員工入職后也可能會因為工作與自己能力不符選擇離開企業(yè)，這就會給企業(yè)造成招聘危機。因此，針對此企業(yè)可以允許用人部門也參與到招聘的過程中來，這樣在招聘的過程中就可以根據(jù)崗位的要求招到真正需要的人，這樣一來就增強企業(yè)在招聘中的針對性，也減少了因為招聘不成功而帶來的人力資源危機的發(fā)生。

（二）健全員工培訓(xùn)體系

人力資源的招聘并不是企業(yè)的目的，如何更好的納用人力資源才是企業(yè)招聘的目的所在。企業(yè)的管理者應(yīng)該認識到企業(yè)中最寶貴的資源是人力資源，通過對員工的內(nèi)部培訓(xùn)來提高其能力和素質(zhì)對M的中小企業(yè)來講具有更高的現(xiàn)實意義。在第四章的數(shù)據(jù)中也顯示了在我國中小企業(yè)中員工的受教育程度和技術(shù)水平都比較低，這時企業(yè)就要為員工提供更多的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的機會，讓員工在企業(yè)中也可以提高自己的文化程度和技術(shù)水平。

以往中小企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時通常會采用講授法的培訓(xùn)形式，雖然這種方法簡單、經(jīng)濟、培訓(xùn)方便，但是由于只是簡單的理論信息的傳遞，不能有效的提高員工實際操作的能力。因此，M的中小企業(yè)應(yīng)改變這種傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，采用一種適合本企業(yè)的培訓(xùn)形式。例如，采用工作輪換的形式，也是我們平時所說的輪崗制通過讓被培訓(xùn)的員工定期更換崗位時期可以獲得不同崗位上的工作經(jīng)驗，這種員工離崗不離廠這種形式可以在段時間內(nèi)提高員工的技能，這種形式多半被用于新招進的人員。其次，采用外包或者引進培訓(xùn)團的形式。培訓(xùn)的外包公司對于培訓(xùn)工作更加熟悉，通過將培訓(xùn)外包既可以根據(jù)本企業(yè)的實際情況制定培訓(xùn)計劃，增加培訓(xùn)的效率，同時可以降低培訓(xùn)的費用；另外引進培訓(xùn)團也是企業(yè)可以采用的一種形式。把培訓(xùn)團引進到企業(yè)中去，這樣解決了企業(yè)自身培訓(xùn)所不能解決的問題，找出影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素所在，有針對性的進行培訓(xùn)，大大提高了培訓(xùn)的效率。

（三）完善績效考核制度

企業(yè)在制定目標考核制度時要清楚它是一個動態(tài)、持續(xù)的過程因為目標考核是一個動態(tài)持續(xù)的過程，因此考核制度的制定要根據(jù)員工每個時期的工作聯(lián)系起來，要針對不同的工作崗位確定不同的考核標準。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)M的許多中小企業(yè)出于節(jié)約成本等各方面的因素通常會采用一種考核標準，不能根據(jù)不同的崗位、不同的員工工作內(nèi)容制定不同的考核標準，這樣就導(dǎo)致員工對企業(yè)考核標準的不滿。因此，企業(yè)要認識到績效考核的動態(tài)性，另外在制定考核目標時要把組織的目標與員工的工作目標保持一致，避免員工因為個人原因而使自己的目標與組織目標發(fā)生偏離。

二、基于組織環(huán)境變量的人力資源危機防范策略

（一）改善企業(yè)中上下級之間的關(guān)系

首先，企業(yè)的管理者要提高上下級之間的關(guān)系首先要做到尊重下屬，作為企業(yè)的管理者要明白上級與下級之間沒有高低貴賤之分，只是各自有著不同的社會分工，因此企業(yè)的管理者要想搞好與員工的關(guān)系首先要做到的就是要尊重員工，與員工互相諒解、互相尊重；其次，企業(yè)要采取更加人性化的管理制度企業(yè)在發(fā)展的過程中可以多征求員工的意見，對于員工的意見一旦被采納應(yīng)給予相應(yīng)的獎勵，以此讓員工參與到企業(yè)的決策中去；再次領(lǐng)導(dǎo)者在平時可以多采取談話的方式與員工進行面對面的溝通，聽取員工對企業(yè)以后發(fā)展的建議，盡可能的實現(xiàn)人盡其言，讓員工真正的融入企業(yè)的發(fā)展中來。

（二）建立良好的企業(yè)文化

在我國雖然許多的企業(yè)有企業(yè)文化，但是許多員工對于本企業(yè)的文化也并不清楚，針對此企業(yè)可以采取定時喊口號的方式幫助員工了解企業(yè)的文化，口號要遵循簡明扼要的原則，這種比較適合于銷售和服務(wù)行業(yè)。對于其他的行業(yè)，管理者可以在企業(yè)中成立企業(yè)文化推廣小組，平時負責企業(yè)文件的建設(shè)和推廣；其次，還可以推出企業(yè)文化建設(shè)的刊物，供員工免費閱讀；第三，企業(yè)每年可以開展 1-2 次關(guān)于企業(yè)文化的演講比賽或者知識競賽。通過這些方式讓員工學(xué)習(xí)企業(yè)的文化，形成對文化的認同感和共同的價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。

（三）營造寬松的組織氣氛

若企業(yè)中組織氣氛緊張，管理者不注重員工的建議、員工缺乏應(yīng)有的自就會造成企業(yè)中缺乏良好的人際關(guān)系，企業(yè)不能有團隊精神，長此以往必然會造成員工對企業(yè)的不滿進而為人力資源危機的爆發(fā)留下隱患。在第四章的調(diào)查中顯示在M的企業(yè)中的組織氣氛相對比較緊張，因此企業(yè)要想真正留住人力資源就必須營造一種寬松民主的組織氣氛，并且賦予員工應(yīng)有的自，這樣會讓員工感覺個人更受到尊重，對工作也更有責任感，與高薪、福利相比也不失為一種很好的激勵機制。

（四）明確企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)的管理者要幫助員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，對于普通的員工可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向結(jié)合員工的自身條件幫助其制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；而對于專業(yè)技術(shù)人員企業(yè)的人力資源部可以根據(jù)其工作的性質(zhì)和價值觀的取向為其量身制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，幫助其制定技術(shù)崗位的職位升遷規(guī)劃，使其不用成為管理人員也可以獲得更高的報酬；對于管理崗位的員工，企業(yè)也要根據(jù)其能力、價值觀和興趣愛好以及企業(yè)的發(fā)展方向制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使這些關(guān)鍵的員工在企業(yè)中可以有明確的發(fā)展規(guī)劃。這樣既能增強員工的凝聚力和向心力，大家為了一致的目標共同努力，又能減少員工流失的可能性。

三、基于危機征兆的人力資源危機防范策略

（一）提高員工工作積極性

通過各種渠道找出原因所在企業(yè)的管理者可以通過直接交談或者聽取其他員工的意見了解員工不滿情緒的原因，在了解原因的過程中管理者不要針對員工的不滿情緒做出及時的回應(yīng)，而是悉心聽取員工的意見，讓員工在傾訴的過程中不感到緊張。

與員工進行溝通了解員工對工作不感興趣的原因之后，管理者要認真分析原因存在的源頭，并且通過與員工平等的溝通讓員工可以提出整改的意見，并對于存在的問題再采取有效措施解決。

采取有效措施解決在聽取了員工提出的意見之后要采取有效措施消除員工的不滿情緒，此時企業(yè)可以采取問卷調(diào)查的方式來了解企業(yè)中有多少比例的員工出現(xiàn)了對工作失去興趣的問題，同時可以讓員工提出自己的改革意見，并且根據(jù)調(diào)查的結(jié)果整合員工的意見，并采取有利于改革現(xiàn)狀的意見對企業(yè)不足的地方進行相應(yīng)的改革，努力挽回員工的工作興趣，提高工作的積極性。

（二）消除員工的流失意圖

企業(yè)在發(fā)現(xiàn)員工在工作中表現(xiàn)出消極情緒時要積極與其溝通，找出員工消極狀態(tài)的原因所在，通過采取有效的措施消除員工的流失意圖，針對這以方面：首先，要給與員工最基本的尊重。我國由于地處偏遠的西部山區(qū)，企業(yè)的管理者在管理手段和管理理念上都存在著一定的缺陷，很多的企業(yè)只是將員工看作是賺取利潤的工具，而對于員工卻沒有給與最基本的尊重，而員工只有在受到尊重的時候才能增強對企業(yè)的認同感，才能提高工作的積極性。因此，我國的中小企業(yè)要改變以往的管理理念，加強對員工的尊重；其次，企業(yè)可以積極幫助員工制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，許多員工之所以沒有計劃在企業(yè)中長期發(fā)展很大一部分的原因是員工沒有自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，對自己的未來沒有很好的定位，只是簡單的認為其他的企業(yè)可能會更好。因此，企業(yè)要幫助這部分員工制定自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們看到自身存在的優(yōu)勢，找到一個正確的自我定位，明確其在企業(yè)中的發(fā)展目標并為了目標而不斷努力，這樣就可以有效的減少員工流失意愿；再次，要讓員工看到企業(yè)的發(fā)展前景。一些員工將目前的企業(yè)當作是一個跳板或者沒有計劃在企業(yè)中長期發(fā)展是因為看不到企業(yè)的發(fā)展前景，這時企業(yè)的管理者就要向員工展示出企業(yè)在行業(yè)中的發(fā)展優(yōu)勢，增強員工對企業(yè)的信心。

（三）減輕員工壓力，降低員工流動性

此階段員工主要表現(xiàn)為對現(xiàn)在的工作感到力不能及，對企業(yè)管理者失去信心，不安心工作，并且會出現(xiàn)與管理者的正面沖突等過激行為。在調(diào)查中員工感到壓力和員工流動性高兩項的得分都高于中位值，這表示有些員工有強烈的離職傾向，在此階段的員工有著較高的流動性，一旦有合適的工作員工就會選擇離開。

因此中小企業(yè)的管理者在面對這些問題時要通過調(diào)查或者談話的方式了解員工壓力所在，分析員工是面臨哪些方面的壓力，若是家庭方面的壓力，管理者可以通過給員工放假的方式讓員工有更多的時間處理；如果是經(jīng)濟上的壓力，企業(yè)可以盡可能的為員工提供一定的幫助，幫助其渡過難關(guān)，我國的中小企業(yè)因為薪酬待遇水平偏低，因此員工出現(xiàn)經(jīng)濟壓力的情況可能會比較多，因此企業(yè)要多關(guān)注這一點，盡自己的能力幫助員工解決壓力；如果是工作上的壓力，企業(yè)可以通過精神的開導(dǎo)或者組織員工旅游等形式幫助員工減輕壓力。當企業(yè)中有員工出現(xiàn)離職傾向時，管理者要先與其進行面對面的交流，盡量留住企業(yè)需要的人才，若員工的去意已決也要用有好的態(tài)度相待，并發(fā)出企業(yè)歡迎其以后再次回到企業(yè)工作的愿望，這樣員工在離開企業(yè)后也會對企業(yè)心存感恩，及時不在企業(yè)中也可能會給企業(yè)帶來一定的幫助。

參考文獻：

[1]周永生.現(xiàn)代企業(yè)危機管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2007

[2]鄒東濤.哈佛模式?公司危機管理[M].北京：中央民族大學(xué)出版社，2003

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關(guān)鍵詞：積極心理 學(xué)職業(yè)生涯規(guī)劃

目前關(guān)于高校大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的教育問題受到前所未有的重視。傳統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)存在很多弊端，導(dǎo)致許多學(xué)生對就業(yè)問題不明確，缺乏自我認知，對個人需求也比較模糊等共性問題。積極心理學(xué)關(guān)注個人的生存狀態(tài)和意義，開發(fā)人的潛力，激發(fā)人的活力，使個體獲得美好的生活。用積極心理學(xué)去指導(dǎo)職業(yè)生涯教育，讓大學(xué)生正確認知自我，發(fā)現(xiàn)個人優(yōu)勢和潛能，提升職業(yè)自我效能，適應(yīng)職業(yè)生涯的不確定性。

一、積極心理學(xué)

1.積極心理學(xué)的概念

積極心理學(xué)（Positive Psychology）是美國心理學(xué)家Seligman于1997年提出的一種全新的心理學(xué)理念，是利用心理學(xué)目前比較完善和有效的實驗方法與測量手段，來研究人類的力量和美德等積極品質(zhì)的心理學(xué)思潮。它提倡積極人性論，主張心理學(xué)要以固有的、實際的、潛在的和具有建設(shè)性的力量、美德和善端為出發(fā)點，用積極的觀點對人的心理現(xiàn)象進行解讀，并實施積極有效的干預(yù)。它關(guān)注正常人的心理機能，主張應(yīng)對普通人如何在良好的條件下更好地發(fā)展和生活、如何使人的潛能得到充分的發(fā)揮、如何激發(fā)人自身內(nèi)在的積極力量和優(yōu)秀品質(zhì)等方面進行大量的研究。積極心理學(xué)從積極認識入手，修正了傳統(tǒng)心理學(xué)心理問題和心理疾病的研究視角，完善了心理學(xué)的功能和使命[1]。

2.積極心理學(xué)的主要研究內(nèi)容

積極心理學(xué)主要研究三個方面的問題：一是主觀層面的研究，主要研究個體的主觀體驗，包括主觀幸福感和滿足、希望和樂觀主義、快樂和充盈等，其重點是對人主觀幸福感的研究，強調(diào)人要滿意地對待過去，幸福地感受現(xiàn)在，樂觀地面對未來。二是個體層面的研究，主要研究個體的人格特質(zhì)，包括愛的能力、工作能力、勇氣、人際交往技巧、對美的感受力、毅力、寬容、創(chuàng)造性、關(guān)注力、洞察力、才能與智慧等。三是群體層面的研究，主要研究積極的組織系統(tǒng)，積極心理學(xué)認為心理學(xué)應(yīng)致力于研究建立積極的社會、家庭和學(xué)校系統(tǒng)，以培養(yǎng)公民的美德，使公民具有責任感、利他主義、禮貌、職業(yè)道德。三個主題相互影響，相互作用，積極體驗的獲得有助于積極人格的形成，而擁有積極人格則會增加獲得積極體驗的機會。另外，積極組織系統(tǒng)的構(gòu)建能夠為前兩者的獲得和形成提供社會支持[2]。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃就是在對個體的內(nèi)在心理特征和外在環(huán)境條件進行評定、分析、研究的基礎(chǔ)上，為其設(shè)定明確的長期職業(yè)發(fā)展目標，并制定相應(yīng)的發(fā)展步驟和具體活動規(guī)劃。大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的目的不僅僅是協(xié)助其找到工作，而且?guī)椭髮W(xué)生真正的了解自己，并結(jié)合社會環(huán)境等外部因素確定職業(yè)發(fā)展方向，擬定可行性高的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，以實現(xiàn)人生價值的最大化[3]。

目前我國大部分高校的就業(yè)指導(dǎo)課程中存在一些普遍的不足之處，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：第一思想重視程度不夠，沒有意識到重要性。職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)該貫穿于大學(xué)生的整個學(xué)習(xí)生涯，目前許多高校僅在畢業(yè)班級開設(shè)相關(guān)課程，授課內(nèi)容主要是就業(yè)測試、擇業(yè)途徑、簡歷寫作、面試技巧、職業(yè)禮儀等方面，基本上是圍繞“就業(yè)指導(dǎo)”開展的。在高年級才開展該課程，對學(xué)生的職業(yè)發(fā)展作用甚微，很少能夠增強大學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃意識，難以幫助他們實現(xiàn)人生價值。第二教學(xué)方式過于陳舊單一。多數(shù)采用填鴨式灌輸，單純的理論講解等傳統(tǒng)的教學(xué)方式，很少采用互動演練、模擬游戲、個人體驗等方式讓學(xué)生切實感受，使學(xué)生無法投入到課堂，重視職業(yè)規(guī)劃，找準自己的職業(yè)方向，培養(yǎng)優(yōu)良職業(yè)品質(zhì)。第三指導(dǎo)教師非專業(yè)化。目前，很多高校教師隊伍沒有受過專業(yè)培訓(xùn)和指導(dǎo)，對于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)本身沒有全面而深入的了解，所以在教授過程中會存在很大的偏差，學(xué)生得不到應(yīng)有的教育。第四缺乏對大學(xué)生就業(yè)心理的指導(dǎo)。學(xué)生就業(yè)過程是職業(yè)理想走向社會現(xiàn)實的轉(zhuǎn)變過程，隨著就業(yè)競爭的日趨激烈，大學(xué)生的擇業(yè)心理問題呈上升趨勢。例如，患得患失、難以抉擇；急躁焦慮，臨陣怯場；缺乏自信，自卑自棄等各種心理障礙。但目前多數(shù)高校并未加強擇業(yè)心理的指導(dǎo)，使學(xué)生無法減輕心理壓力，實現(xiàn)角色的及時轉(zhuǎn)變[4]。

三、積極心理學(xué)對大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的啟示

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的教育目的就是幫助學(xué)生了解職業(yè)生涯規(guī)劃的理念，使學(xué)生順利的成才，實現(xiàn)自己的人生價值和社會價值。積極心理學(xué)主要研究就是關(guān)注人的自身力量，發(fā)揮其自身潛能，獲得美好的生活。針對目前大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育存在的弊端，將積極心理學(xué)理念運用到大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)中，對提高大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育的實效性具有非常重要的借鑒意義。

1.加強大學(xué)生對自我的認知教育

目前很多大學(xué)生在就業(yè)時存在對自我認知的缺失，沒有明確合理的自我特性評價就無法達到合理的人職匹配。職業(yè)生涯規(guī)劃就是幫助個人尋找與其特性一致的職業(yè)，從而達到人與職業(yè)之間的合理匹配。高校職業(yè)教育應(yīng)加強如何引導(dǎo)大學(xué)生進行合理的特性評價。積極心理學(xué)的研究個體的人格特質(zhì)，主要指工作能力、勇氣、人際交往技巧、毅力、寬容、創(chuàng)造性等一些積極的潛在的特質(zhì)。將積極心理學(xué)這一理念融入到大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育中，通過各種心理學(xué)測試、心理游戲、個人體驗等多種形勢使大學(xué)生了解自己的能力、氣質(zhì)、性格以及推薦的職業(yè)類別，找到自身的優(yōu)勢和潛能。此外有一個合理清晰的自我認知還能幫助今后克服職業(yè)生涯過程中的各種心理沖突，這對個人保持身心健康和個性全面發(fā)展都具有積極作用。

2.提高大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃能力，緩解大學(xué)生就業(yè)壓力

積極心理學(xué)強調(diào)人對過去、現(xiàn)在、未來的體驗。明確的方向、合理的目標可以全面調(diào)動個體的積極性和激發(fā)巨大的潛在能力。大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)主要是引導(dǎo)大學(xué)生對未來職業(yè)生涯的積極關(guān)注，規(guī)劃好大學(xué)生活，設(shè)定階段目標，積極科學(xué)制定職業(yè)規(guī)劃，為今后的工作打好基礎(chǔ)，找準未來的發(fā)展方向，從而實現(xiàn)個人價值。隨著競爭的加劇，大學(xué)生就業(yè)壓力日益加大，主要表現(xiàn)在迷茫、自卑、失落、焦慮、抑郁等心理障礙。這就要求高校把心理輔導(dǎo)與職業(yè)生涯輔導(dǎo)有機結(jié)合起來，通過多元化課程及課外輔助，進行體驗式的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，加大學(xué)生的積極性體驗。這不僅解決學(xué)生就業(yè)過程中的心理問題，還能提高學(xué)生的心理適應(yīng)能力，調(diào)動個體的積極性特質(zhì)，降低就業(yè)壓力，緩解心理障礙。

3.引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的職業(yè)觀

很多高校都非常重視大學(xué)生世界觀、價值觀的教育，卻忽略了職業(yè)價值觀的培養(yǎng)。當前大學(xué)生職業(yè)選擇趨向功利化，形成不正確的價值觀，嚴重影響了今后的職業(yè)生涯。高校要重視把積極心理學(xué)的價值取向融入到大學(xué)生的職業(yè)觀教育中，引導(dǎo)學(xué)生挖掘自身潛在的、積極的心理能量，產(chǎn)生好的自我評價，從而形成好的自我認知，塑造積極特質(zhì)，在職業(yè)生涯中積極的、客觀的分析自己、理智全面的分析工作中所遇到的各種狀況，從而樹立正確的職業(yè)觀，這對學(xué)生自身發(fā)展、個人價值的實現(xiàn)以及全社會的文化建設(shè)都非常有益。

4.強化學(xué)校的教育支持和構(gòu)建積極社會支持系統(tǒng)

高校的職業(yè)指導(dǎo)是滴水穿石、耳濡目染的工程，因此要進行全程化的指導(dǎo)，職業(yè)指導(dǎo)要貫穿整個大學(xué)生活。學(xué)生剛?cè)雽W(xué)就要開設(shè)指導(dǎo)課程，結(jié)合所學(xué)專業(yè)，結(jié)合學(xué)校的各種活動開展指導(dǎo)工作，采取各種積極措施，消除各種障礙因素，建立多梯級、多階段、多目標的、系統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)體系。大學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)要全員參與，教師參與體現(xiàn)在接受職業(yè)指導(dǎo)的理念，創(chuàng)造性的開展職業(yè)指導(dǎo)工作；學(xué)生需要了解職業(yè)生涯規(guī)劃對自己今后的影響，要有主動參與意識，積極的進行體驗和實踐；家長能夠接受職業(yè)指導(dǎo)的理念，理解學(xué)校開展職業(yè)教育的意義和作用，為學(xué)生職業(yè)生涯發(fā)展提供幫助；社會支持體現(xiàn)在聯(lián)結(jié)公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu)和各類職業(yè)介紹機構(gòu)，爭取人力資源和崗位信息的最大開放性，爭取更大程度上的社會認知，資源的引進和整合，為學(xué)生的就業(yè)服務(wù)[5]。

參考文獻：

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[5]林春晴，積極心理學(xué)在高校就業(yè)指導(dǎo)工作中的應(yīng)用[J].宿 州教育學(xué)院學(xué)報，2011，（8）.

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論文摘要：隨著高等教育大眾化的發(fā)展，大學(xué)生的就業(yè)問題成為社會普遍關(guān)注的問題。本文論述了在高校的就業(yè)指導(dǎo)工作中必須加強職業(yè)生涯規(guī)劃教育，重視就業(yè)并不是畢業(yè)才面對的問題，而是貫穿整個大學(xué)期間的系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃的教育，這是提升大學(xué)生就業(yè)能力的一個重要途徑。

在大學(xué)教育走向大眾化階段的時候，大學(xué)生的就業(yè)問題已經(jīng)成為社會普遍關(guān)注的問題。一方面大學(xué)生普遍缺乏工作經(jīng)驗，就業(yè)期望值過高、知識結(jié)構(gòu)不合理；另一方面，他們職業(yè)生涯準備不足、職業(yè)定位不科學(xué)，致使在擇業(yè)中屢屢碰壁，不能順利就業(yè)。據(jù)國內(nèi)各大城市舉辦的大型人才交流會統(tǒng)計，多數(shù)學(xué)生參加人才交流會都有一種“趕集”的感覺，沒目標、沒準備，全憑碰運氣，交流會對接成功率一般在30％。職業(yè)生涯準備不足在一定程度上影響和制約了市場配置成功率。因此，如何加強大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃教育，幫助學(xué)生發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)自我的潛能與創(chuàng)造力，從根本上提升畢業(yè)生就業(yè)能力，這已經(jīng)成為每所高校就業(yè)指導(dǎo)工作所必須面對的一個現(xiàn)實課題。

1、目前高校就業(yè)指導(dǎo)中的問題

高校就業(yè)指導(dǎo)的目的是為指導(dǎo)學(xué)生獲得一種就業(yè)能力、面向社會的生存能力，不僅局限于為畢業(yè)生實效就業(yè)提供必要的幫助，更要為大學(xué)生提可持續(xù)發(fā)展的終身就業(yè)能力，并使他們有能力管好自己的職業(yè)生涯，不斷謀求更適合自己的職崗位，而當前就業(yè)指導(dǎo)工作中的問題卻影響著業(yè)指導(dǎo)工作的目的性。

1．1就業(yè)指導(dǎo)的重點是畢業(yè)生的工作安置，強調(diào)一次性就業(yè)率

大學(xué)生在就業(yè)過程中主體意識薄弱，具體表現(xiàn)在：一是求職過程中較多依賴學(xué)校老師及家長等，求職準備和主動性不夠；二是缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃意識，對自身沒有客觀理性的認識，求職目標模糊、應(yīng)聘思路不夠清晰；三是就業(yè)自主能力不足，表現(xiàn)在創(chuàng)業(yè)意識欠缺，創(chuàng)業(yè)期望值過高，創(chuàng)業(yè)能力不足。在對近600名2006屆畢業(yè)生進行調(diào)查中，有近25％的同學(xué)“對未來的目標不清楚”，近15％的同學(xué)“暫時未考慮”，有創(chuàng)業(yè)意愿的同學(xué)不到0．5％，而對近幾屆畢業(yè)生創(chuàng)業(yè)進行跟蹤調(diào)查顯示，發(fā)展的速度及質(zhì)量還非常有限。"

1．3大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)的專業(yè)化、科學(xué)化程度不高，沒有貫穿整個大學(xué)教育

以提供就業(yè)信息為平臺，以就業(yè)安置為目的，以就業(yè)政策與技巧為主要指導(dǎo)內(nèi)容的現(xiàn)行高校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)模式專業(yè)化、科學(xué)化程度不高。上課的老師大多是半路出家，沒有受過專業(yè)訓(xùn)練，或是缺乏理論基礎(chǔ)，就事論事；或是上課的老師本身對就業(yè)的實際情況并不了解，空談理論；缺少對大學(xué)生整個職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。

一個學(xué)生接受高等教育的目的是獲得更高的就業(yè)能力和更多的就業(yè)機會。高校職業(yè)生涯規(guī)劃教育的目的就是讓大學(xué)生一入校就在學(xué)校有關(guān)部門和專家的指導(dǎo)下積極主動的進行職業(yè)目標的確立。并根據(jù)這一目標安排自己的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)相應(yīng)的素質(zhì)、技能，進而找到較為理想的職業(yè)。如何選擇職業(yè)，如何找準自己的職業(yè)定位，如何成就一番事業(yè)是很多大學(xué)生一進大學(xué)校門就密切關(guān)注和思考的問題。

2職業(yè)生涯規(guī)劃對拓展大學(xué)生就業(yè)能力的作用

成功的職業(yè)生涯規(guī)劃將使大學(xué)生對自己的職業(yè)科學(xué)定位，正確認識社會競爭和自身在社會中的價值，能夠比較順利地解決就業(yè)問題，施展自己的才華，促進個人進步和社會發(fā)展。

2．1職業(yè)生涯規(guī)劃的含義及內(nèi)容

職業(yè)生涯規(guī)劃又叫職業(yè)生涯設(shè)計，是指一個人對自己未來職業(yè)發(fā)展歷程的計劃，具體是指個人結(jié)合自身情況、面臨的機遇和制約因素，為自己確定職業(yè)方向、職業(yè)目標，選擇職業(yè)道路，確定學(xué)習(xí)計劃、訓(xùn)練計劃和發(fā)展計劃，為實現(xiàn)職業(yè)生涯目標而確定行動方案。

職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)在通俗意義上就是幫助學(xué)生回答“我是誰?”“我要到哪里去?”“我怎樣到達那里?”三個問題。解答這三個問題要涉及學(xué)校各職能部門、教學(xué)環(huán)節(jié)，是一項系統(tǒng)的工作。需要開設(shè)系統(tǒng)的職業(yè)生涯相關(guān)課程，配備專職輔導(dǎo)教師。對于大學(xué)生而言，正處在對個體職業(yè)生涯的探索階段。這一階段職業(yè)的選擇對大學(xué)生今后職業(yè)生涯的發(fā)展有著十分重要的意義。

2．2職業(yè)生涯規(guī)劃與就業(yè)能力的關(guān)系

就業(yè)能力即就業(yè)力，是指學(xué)生獲得和保持工作的能力。包括學(xué)習(xí)能力、實踐能力、專業(yè)能力、創(chuàng)新能力、思維能力、應(yīng)聘能力、心理素質(zhì)等。就業(yè)力不足，直接影響到學(xué)生能否把握機會找到理想的工作，找到工作能否盡快進入角色，勝任這一工作。因此，如何提高學(xué)生的就業(yè)力，有效的職業(yè)指導(dǎo)教育和符合個人特點的職業(yè)生涯規(guī)劃是最關(guān)鍵的因素。

俗話說：“志不立，天下無可成之事”。大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃是邁向成功的第一步，可以幫助他們更早地意識到自己的目標，并根據(jù)個人優(yōu)勢、劣勢、興趣以及環(huán)境因素，設(shè)計出合理可行的職業(yè)生涯發(fā)展方向。就業(yè)指導(dǎo)工作做得到位與不到位，必將影響學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量和畢業(yè)后職業(yè)生涯規(guī)劃的成功與否。"

事實上學(xué)生良好的就業(yè)能力，是不可能在畢業(yè)前的就業(yè)指導(dǎo)中一蹴而就的。大學(xué)生在擇業(yè)中表現(xiàn)出的問題在擇業(yè)期間是很難得到解決的，它是滲透在職業(yè)興趣的培養(yǎng)和職業(yè)生涯教育長期的實踐過程中。學(xué)生的就業(yè)與此前的學(xué)業(yè)、此后的職業(yè)和事業(yè)都是一個整體，要進行系統(tǒng)的指導(dǎo)，缺乏其中任何一個環(huán)節(jié)都會影響學(xué)生一生的職業(yè)發(fā)展。

2．3職業(yè)生涯規(guī)劃對大學(xué)生就業(yè)能力提升的影響作用

西方國家的就業(yè)指導(dǎo)從學(xué)生上小學(xué)開始，在高中階段就進行了職業(yè)啟蒙教育，在大學(xué)階段，學(xué)校設(shè)立了職業(yè)生涯規(guī)劃咨詢和輔導(dǎo)中心機構(gòu)，并在各層次的教育管理中把學(xué)生的學(xué)業(yè)和校園生活與職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，提供必要的條件幫助學(xué)生為實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃作好全面的準備。這一教育管理模式使這些國家的人力資源得到了充分開發(fā)，為其科技進步和創(chuàng)新不斷注入新鮮血液，在國家的經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮了關(guān)鍵的作用。

M·L·戈德斯密德教授認為：“大學(xué)除了有責任向?qū)W生傳授廣博的科學(xué)文化知識以外，其使命之一便是要為它的畢業(yè)生就業(yè)提供必要的準備。”大學(xué)就是要“成為大學(xué)生理論知識學(xué)習(xí)與走向職業(yè)生涯的中間媒介”。決定就業(yè)成功與否的因素有很多，但其中最重要的因素是大學(xué)生的知識、能力與技能，即大學(xué)生應(yīng)具備適應(yīng)社會發(fā)展和職業(yè)要求的合理的知識結(jié)構(gòu)，具備適應(yīng)社會需要的實際應(yīng)用能力。職業(yè)生涯規(guī)劃教育能幫助大學(xué)生積極把握社會對人才需求的動向，把社會需要作為出發(fā)點和歸宿，以社會對個人的要求為準繩，注重知識結(jié)構(gòu)與應(yīng)用能力的結(jié)合，培養(yǎng)技能性就業(yè)能力。

3職業(yè)生涯規(guī)劃教育的實施

職業(yè)生涯規(guī)劃教育要貫穿大學(xué)教育的全過程，針對不同年級明確目標，突出重點，分步實施，各有側(cè)重，逐步形成比較完善的職業(yè)指導(dǎo)體系。

3．1構(gòu)建系統(tǒng)的大學(xué)生職業(yè)生涯教育系統(tǒng)，提高就業(yè)指導(dǎo)的實用性

大學(xué)的就業(yè)指導(dǎo)是一個循序漸進的過程，各個階段的教育活動相互銜接，互為補充，共同構(gòu)成一個完整的就業(yè)教育系統(tǒng)。學(xué)生從走進大學(xué)第一天開始，就應(yīng)接受有關(guān)職業(yè)規(guī)劃的理念，并且能在老師的指導(dǎo)下，逐漸形成自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，避免畢業(yè)前夕的不知所措。大一主要是職業(yè)理想和擇業(yè)觀的教育，是畢業(yè)擇業(yè)的基礎(chǔ)和前提，大二主要是基本就業(yè)能力的培養(yǎng)和準備，是職業(yè)理想教育的延續(xù)，大三和大四是就業(yè)實踐教育，這是就業(yè)教育過程的中心環(huán)節(jié)，是學(xué)生擇業(yè)前素質(zhì)和能力的集訓(xùn)階段。"

所以大學(xué)階段的職業(yè)生涯規(guī)劃教育則需要首先考慮構(gòu)建合理的知識結(jié)構(gòu)，知識的積累是成才的基礎(chǔ)和必要條件；其次，培養(yǎng)職業(yè)需要的實踐能力，應(yīng)重點培養(yǎng)滿足社會需要的決策能力、創(chuàng)造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力、自我發(fā)展的終身學(xué)習(xí)能力、心理調(diào)適能力和隨機應(yīng)變能力等；再次，參加有益的職業(yè)訓(xùn)練，多從事一些社會兼職工作，更早更多地了解職業(yè)，掌握職業(yè)技能，正確地引導(dǎo)自己的職業(yè)發(fā)展。

2006年，北京大學(xué)開始把職業(yè)規(guī)劃作為大學(xué)教育的第一課。復(fù)旦更是把職業(yè)生涯規(guī)劃納入思政教育體系，成為全校必修課。天津、浙江、武漢等一些高校也競相效仿

3．2完善大學(xué)生職業(yè)生涯教育的社會化服務(wù)機構(gòu)

高校職業(yè)生涯教育服務(wù)機構(gòu)的核心是學(xué)校，其次是社會和企業(yè)。這些機構(gòu)不能只是提供眼花繚亂的就業(yè)崗位信息，臨時舉辦一些就業(yè)指導(dǎo)講座。高校要與社會結(jié)合，探索開放的人才培養(yǎng)模式，為學(xué)生建立校外實習(xí)和實踐基地，組織學(xué)生到用人單位開展就業(yè)實踐活動，這樣大學(xué)生既積累了經(jīng)驗，又客觀準確地為自己定位，縮短了走向社會的適應(yīng)期。同時，讓學(xué)生知道自己的知識能力與社會的差距，及時調(diào)整和補充，進而使所學(xué)專業(yè)知識與社會發(fā)展、自身潛力與將來職業(yè)發(fā)展同頻共振。

建立信息服務(wù)機構(gòu)，提供咨詢測評機構(gòu)是高校和社會共同的責任。這些信息服務(wù)包括就業(yè)信息服務(wù)，政策咨詢服務(wù)，招聘服務(wù)，手續(xù)服務(wù)；咨詢測評機構(gòu)能夠及時為學(xué)生提供包括政策咨詢，心理咨詢，職業(yè)方向咨詢，就業(yè)途徑咨詢，個案咨詢等方面的服務(wù)。

3．3培養(yǎng)一支高素質(zhì)的職業(yè)生涯規(guī)劃教育的教師隊伍

2003年教育部就提出，學(xué)校要將學(xué)生學(xué)費的1％用于就業(yè)指導(dǎo)和服務(wù)工作，要按照與學(xué)生1：500的比例配備專職就業(yè)指導(dǎo)人員，但是這一目標許多學(xué)校到現(xiàn)在仍然沒有達到。光是組織招聘活動、聯(lián)系用人單位等具體的信息服務(wù)工作，學(xué)校就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)就已經(jīng)忙不過來，很難有時間和精力去深入開展系統(tǒng)的職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)。沒有建立起職業(yè)指導(dǎo)師隊伍，很難對大學(xué)生進行職業(yè)設(shè)計、職業(yè)測評、職業(yè)輔導(dǎo)等專業(yè)性強的工作。