導(dǎo)語：如何才能寫好一篇員工職業(yè)生涯規(guī)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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[關(guān)鍵詞] 員工 職業(yè)生涯 管理

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源，隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，知識已成為社會的主題，而掌握和創(chuàng)造這些知識的就是“人”，因此企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)生涯管理，使人盡其才、才盡其用，是企業(yè)資源合理配置的首要問題。據(jù)中國人力資源網(wǎng)所作的調(diào)研，82%的員工對職業(yè)生涯的自我管理和設(shè)計感興趣，65%的員工想詳細(xì)了解如何進(jìn)行職業(yè)生涯的自我管理和設(shè)計，55%的員工希望單位能提供相應(yīng)的輔導(dǎo)和幫助。隨著人力資源在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的地位得以提高，用工形勢的嚴(yán)峻，如何留住人才，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展，以實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，已經(jīng)成為企業(yè)現(xiàn)今刻不容緩的一個重大問題。而通過幫助員工的建立完善職業(yè)生涯管理，為他們做好正確的職業(yè)生涯規(guī)劃，能在一定程度上解決這一問題。

一、職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀及存在的問題

通過對有色行業(yè)的進(jìn)行一些了解發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)階段各企業(yè)開始注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，也參與了一系列的培訓(xùn)進(jìn)行相關(guān)制度的制訂完善。但由于發(fā)展不成熟，漸漸顯現(xiàn)一些問題。

1、職業(yè)生涯管理仍處于萌芽階段

在現(xiàn)階段，很多企業(yè)已逐步對職業(yè)生涯管理進(jìn)行探討與研究，并在高層會議中多次對職業(yè)生涯管理理念的進(jìn)行宣傳，但是職業(yè)生涯管理仍然處于萌芽階段，尚未建立起科學(xué)規(guī)范的員工職業(yè)生涯管理體系。

2、公司員工職業(yè)發(fā)展的心態(tài)一般分為以下三種：

（1）有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo)，不看重在公司的發(fā)展，將公司作為培訓(xùn)中心，等待機(jī)會，但機(jī)會未必是公司的機(jī)會；

（2）有個人的發(fā)展目標(biāo)，希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，使個人發(fā)展與公司發(fā)展保持一致；

（3）無個人的發(fā)展想法，在公司內(nèi)很穩(wěn)定安逸，希望繼續(xù)在公司混下去。

3、目前大部分有色企業(yè)實行管理、技術(shù)、生產(chǎn)分開的晉升機(jī)制（見圖1）。

員工通過三條路徑晉升后分別享有不同的發(fā)展機(jī)會和報酬待遇。但是，無論從個人價值實現(xiàn)、待遇提高、發(fā)展空間等方面來看，技術(shù)、生產(chǎn)都無法和管理通道相比。職位晉升是職工中認(rèn)可的價值實現(xiàn)的唯一途徑，無法滿足所有人晉升的需要，就無法激發(fā)員工工作積極性。

圖1 員工晉升通道示意圖

4、進(jìn)行職業(yè)生涯管理滿意度問卷調(diào)查

通過對周邊兩家有色企業(yè)大專以上文化程度50名員工進(jìn)行滿意度問卷調(diào)查，員工對企業(yè)職業(yè)生涯管理現(xiàn)狀滿意度不高（見圖2），問卷中具體包括了任職信息、晉升公平性、歸屬感、發(fā)展機(jī)會、工作積極性5個維度來衡量員工對工作的滿意程度。只有22%的人對企業(yè)有較強(qiáng)烈的歸屬感，認(rèn)為企業(yè)能完成自己的理想；由于公司的職業(yè)生涯管理體系不完善，造成員工的工作積極性的滿意度只有13%。通過調(diào)查了解超過85%的員工急切希望企業(yè)能夠盡快建立科學(xué)完善的職業(yè)生涯管理體系。其中，知識型人才顯得尤為注重企業(yè)對自己的職業(yè)生涯管理。

圖2員工職業(yè)生涯管理滿意度分布圖

二、關(guān)于改善員工職業(yè)生涯管理的幾點建議

（一）提升企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與關(guān)鍵員工對職業(yè)生涯管理的重視度。

1、組建員工職業(yè)生涯管理小組，健全職業(yè)生涯管理體系。

建立一個完善的職業(yè)生涯管理體系是一個需要不斷持續(xù)完善的跨部門、跨領(lǐng)域的工作。在執(zhí)行的過程中，會遇到不少的困難，因此必須由企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)帶頭組建一個跨部門、跨領(lǐng)域的團(tuán)隊來負(fù)責(zé)員工職業(yè)生涯管理工作的有序推進(jìn)，從而使其在人員和組織上得到根本保障。

進(jìn)行職業(yè)生涯管理理念的宣傳與培訓(xùn)，動員廣大員工積極參與。

企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯管理理念的宣傳與培訓(xùn)，需要分為兩部分來進(jìn)行，第一部分是對員工職業(yè)生涯管理小組成員展開培訓(xùn)，特別是幾個直接參與的領(lǐng)導(dǎo)。第二部分就是廣大員工，員工職業(yè)生涯管理工作能否得到有效推進(jìn)，在很大程度上取決于員工對職業(yè)生涯管理的認(rèn)識以及他們的配合程度。

（二）制訂明確的職業(yè)生涯管理步驟

規(guī)范的員工職業(yè)生涯管理要有具體的步驟，建議分為確定目的和計劃、勾勒職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖、制定人才培養(yǎng)計劃和晉升機(jī)制、及時監(jiān)控、反饋和評估五個階段來進(jìn)行，而且每一個階段都應(yīng)該環(huán)環(huán)相扣，缺一不可。

1、確定目的和計劃

確定目的是員工職業(yè)生涯管理的第一步，因為只有明確了該項工作的目的，整個后續(xù)工作的開展才能有據(jù)可依。企業(yè)需要做好多方面工作，制定并分解企業(yè)接下來的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提取公司未來的人力資源管理需求；評估現(xiàn)有的人力資源管理狀況，明了企業(yè)現(xiàn)有的實際情況。公司還應(yīng)組織員工面談和員工自我認(rèn)知，使企業(yè)能夠綜合這兩方面信息設(shè)計一條與員工的職業(yè)傾向和企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相吻合的職業(yè)生涯規(guī)劃路線。

2、制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖

制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖主要分為三步：（1）公司人力資源部要綜合研究和整合面談評估信息與員工自我認(rèn)知的信息，找準(zhǔn)員工的職業(yè)傾向。（2）根據(jù)員工的職業(yè)傾向，結(jié)合各部門的特點設(shè)計一條適合該員工發(fā)展的路線。（3）部門主管應(yīng)與員工進(jìn)行溝通，確定他們職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖。另外各部門在制定員工職業(yè)生涯路線圖時，要審視企業(yè)現(xiàn)有的資源和將來可提供的資源，從企業(yè)宏觀戰(zhàn)略上保障職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖的可實現(xiàn)性和可操作性。

3、制定人才培養(yǎng)計劃和晉升機(jī)制

要建立一個良好的用人環(huán)境，在人才選拔方面要做到客觀公正，做好人才儲備計劃，為企業(yè)未來發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)。在人事安排當(dāng)中，堅持“人盡其才、才必有位、才必有為”原則，在員工晉升中導(dǎo)入激勵因素，實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃路線圖由“靜”向“動”的轉(zhuǎn)變，充分激發(fā)員工的積極性。

4、及時監(jiān)控、反饋和評估

在職業(yè)生涯管理體系運(yùn)行一段時間后，需要對其管理效果展開評估，特別是人力資源部作為直接領(lǐng)導(dǎo)部門，更要主動去監(jiān)控、評估，并將結(jié)果及時反饋給企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)與員工，獲取他們的進(jìn)一步支持，為下一輪的職業(yè)生涯管理工作的開展提供科學(xué)的依據(jù)。只有及時地監(jiān)督、反饋和評估，我們的職業(yè)生涯管理工作才能在不斷推進(jìn)的過程中朝著原定的目標(biāo)前進(jìn)。

（三）依據(jù)不同人員的特點實施職業(yè)生涯管理

企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同時期員工的特點采取對應(yīng)方法，目前按照公司的實際情況，可以將員工分為新員工、中期員工和老員工3類人員來進(jìn)行：

1、對新員工的職業(yè)規(guī)劃方法是提供一個富有挑戰(zhàn)性的最初工作。提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是“幫助新員工取得職業(yè)發(fā)展的最有力、最簡單的途徑之一”。新員工能通過在承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作中，找到自己的位置，并在一定程度上擔(dān)負(fù)起某種決策責(zé)任，小組其他成員則全力支持。

2、對中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法則是：提拔晉升，使他們的職業(yè)通路暢順。這一規(guī)劃主要應(yīng)用于有培養(yǎng)有作為、能獨(dú)當(dāng)一面的雇員。對這類員工企業(yè)要充分信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交予他們，使他們繼續(xù)保持良好的工作積極性，另外對與一些無法晉升的優(yōu)秀員工，公司應(yīng)該在薪酬、福利等方面做出一定補(bǔ)償，提高他們的工作積極性。

3、老員工的職業(yè)規(guī)劃方法：到職業(yè)后期階段，雇員的退休問題必然提到議事日程上來。特別是在公司中老員工占的比例較高，對老員工退休事宜給予細(xì)致周到的計劃，并及時完成退休之際的工作銜接。

（四）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是與企業(yè)同時存在的一種客觀事實，是企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成的價值觀、經(jīng)營思想、群體意識和行為規(guī)范。企業(yè)須為員工營造一個有利于發(fā)揮其才能的良好環(huán)境，通過良好的企業(yè)文化帶動員工樹立明確目標(biāo)，并在為此目標(biāo)而奮斗的過程中保持步調(diào)一致，促使他們愿意為企業(yè)出力，對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，更有利于對員工進(jìn)行良好的職業(yè)生涯管理，從而實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏，最終在激烈的市場競爭能夠脫穎而出。

員工職業(yè)生涯管理是一種系統(tǒng)的人力資源配置與開發(fā)手段,更是一種高層次的激勵手段。開展員工職業(yè)生涯管理,既是員工發(fā)展的需要,也是企業(yè)組織發(fā)展的需要,在企業(yè)未來的競爭中占有及其重要的位置，因此，在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展中導(dǎo)入員工職業(yè)生涯管理是很有必要的。通過建立健全員工職業(yè)生涯管理，促使企業(yè)達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡，使企業(yè)營造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍。

參考文獻(xiàn)：

[1]汪群,顧永立.有效話捏員工職業(yè)生涯管理危機(jī)[J].經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊,2007(05).

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[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯 規(guī)劃 企業(yè)員工

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展計劃和員工個人生涯發(fā)展計劃相結(jié)合的產(chǎn)物,通過對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃,企業(yè)能達(dá)到自身人力資源需求與員工職業(yè)生涯需求之間的平衡,創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境和引人、育人、留人的氛圍,進(jìn)而促進(jìn)員工與企業(yè)一起成長。員工職業(yè)生涯規(guī)劃能夠使整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與個人職業(yè)生涯的發(fā)展及管理活動相結(jié)合,從而充分利用現(xiàn)有的人力資源。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的相關(guān)概念

早期的職業(yè)生涯概念是沙特列提出的。他認(rèn)為,職業(yè)生涯是指一個人在工作生活中所經(jīng)歷的職業(yè)或職位的總稱。美國著名職業(yè)問題專家薩帕認(rèn)為,“職業(yè)生涯指一個人終生經(jīng)歷的所有職位的整體歷程”,以后他又進(jìn)一步指出:“職業(yè)生涯是生活中各種事件的演進(jìn)方向和歷程,是統(tǒng)合人一生中的各種職業(yè)和生活角色,由此表現(xiàn)出個人獨(dú)特的自我發(fā)展組型;它也是人自青春期以迄退休后,一連串有酬或無酬職位的綜合,甚至包括了副業(yè)、家庭和公民的角色。

所謂職業(yè)生涯規(guī)劃,是指一個人對決定個人職業(yè)生涯發(fā)展的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和評定,以此來作為確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo),并選擇實現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)而編制教育、培訓(xùn)和發(fā)展計劃等,從而為自己實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)確立行動步驟、行動時間和行動方案。職業(yè)生涯規(guī)劃,是在一個人在校讀書階段便應(yīng)當(dāng)做的,進(jìn)而,在成人階段需要進(jìn)一步的制定與調(diào)整,這時的職業(yè)生涯規(guī)劃往往是與組織發(fā)展和組織的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合的。

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的類型

從時間的角度,職業(yè)生涯規(guī)劃可以劃分為短期規(guī)劃、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃和人生規(guī)劃4種。

1. 短期規(guī)劃:短期規(guī)劃一般指1―2年內(nèi)的規(guī)劃,主要是確定近期目標(biāo),規(guī)劃近期應(yīng)完成的任務(wù),如規(guī)劃要學(xué)習(xí)的專業(yè)知識和專業(yè)技能等。

2. 中期規(guī)劃:中期規(guī)劃一般是2―5年內(nèi)的職業(yè)目標(biāo)和任務(wù),這是人們最常用的職業(yè)生涯規(guī)劃,如一個資深的員工規(guī)劃到本部門或其他業(yè)務(wù)部門擔(dān)任經(jīng)理等。

3. 長期規(guī)劃:長期規(guī)劃是5―10年的規(guī)劃,主要是設(shè)定較長遠(yuǎn)的目標(biāo),以及為實現(xiàn)此目標(biāo)應(yīng)采取的具體措施。如大學(xué)畢業(yè)生規(guī)劃在30歲時成為一家中型公司的部門經(jīng)理;40歲時成為一家大型公司的副總經(jīng)理。

4. 人生規(guī)劃:人生規(guī)劃是整個職業(yè)生涯的規(guī)劃,時間長達(dá)40年左右,這種最長的規(guī)劃是要設(shè)定整個人生的發(fā)展目標(biāo),如規(guī)劃成為一名成功的企業(yè)家等。

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義

1.職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)合理的配置資源。

人力資源是一種可以不斷開發(fā)并不斷增值的增量資源,通過人力資源的開發(fā)能夠不斷更新人的知識、技能,提高人的創(chuàng)造力。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃,使人盡其才、才盡其用,是企業(yè)資源合理配置的首要問題。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃能夠充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性,從而更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

真正了解員工在個人發(fā)展上想獲得什么,通過為其制定詳細(xì)的職業(yè)生涯規(guī)劃,幫助其實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo),必然能調(diào)動員工的工作熱情,激發(fā)員工為企業(yè)服務(wù)的精神力量,進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力,更好地實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)保持競爭力的保障。

企業(yè)的成功,歸根結(jié)底是擁有高水平的管理者和高質(zhì)量的員工。只有人的才能和潛力得到了充分的發(fā)揮,企業(yè)的生存與發(fā)展才有了取之不盡用之不竭的源泉。因此,通過職業(yè)生涯規(guī)劃,充分體現(xiàn)員工的自我價值,既是留住人才、吸引人才的保證,也是企業(yè)保持競爭力的保證。

2.職業(yè)生涯規(guī)劃對員工的意義

(1)職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)和方向。

職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工對自我進(jìn)行全面分析,了解自己的特點和興趣,估計自己的能力與個性,明確自己的優(yōu)勢和不足,從而正確認(rèn)識自己;再通過對客觀環(huán)境的正確分析,就可以合理可行地設(shè)定自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)了。

(2)職業(yè)生涯規(guī)劃有利于鞭策個人努力工作、走向成功。

職業(yè)生涯規(guī)劃能夠為個人提供一個具體的、分步驟的、可以實現(xiàn)的目標(biāo)。工作的最初目的可能僅僅是為了找一份養(yǎng)家糊口的差事,但進(jìn)而追求的可能是財富、地位和名望。職業(yè)生涯規(guī)劃對職業(yè)目標(biāo)的多次提煉可以使工作目的超越地位和財富之上,追求更高層次自我價值的實現(xiàn)。

(3)職業(yè)生涯規(guī)劃有利于引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能。

一個人的潛在能力是無限的,但需要充分去挖掘。有效的職業(yè)生涯規(guī)劃會引導(dǎo)人正確認(rèn)識自身的個性特質(zhì)、現(xiàn)有與潛在的資源優(yōu)勢,幫助員工專注于己有優(yōu)勢并且會有高回報的方面,這不僅有助于個人發(fā)揮盡可能大的潛力,對實現(xiàn)長期目標(biāo)也大有益處。

四、企業(yè)該如何做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

1.職業(yè)生涯規(guī)劃的原則

企業(yè)要想做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,以下原則是必須要遵循的:

(1)可行性原則。在作出規(guī)劃時要通盤考慮社會環(huán)境、組織環(huán)境以及多種相關(guān)因素,仔細(xì)思考職業(yè)生涯設(shè)計各階段的目標(biāo)、路徑、方法是否可行,步驟是否合理,個人能力與規(guī)劃是否匹配,以確保規(guī)劃實施的可操作性。

(2)個性化原則。每個員工的職業(yè)生涯發(fā)展路徑各有不同,必須充分考慮個人的性格特征、能力特長、興趣愛好與人生觀價值觀,綜合考慮各種內(nèi)在因素,選擇有利于發(fā)揮自身優(yōu)勢、回避劣勢的職業(yè)發(fā)展路徑。

(3)發(fā)展性原則。在制定具體措施時,應(yīng)同時制定備選方案。要充分考慮變化與發(fā)展性因素,如目標(biāo)或措施是否能依組織環(huán)境及組織、個體的發(fā)展變化作出調(diào)整等。

(4)可評價原則。職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)清晰明確,實現(xiàn)目標(biāo)的步驟應(yīng)當(dāng)簡明,要有明確的時間限制,使自己隨時掌握執(zhí)行的情況并及時修正。

2.優(yōu)化員工職業(yè)生涯規(guī)劃的策略

(1)健全保障體系,優(yōu)化職業(yè)生涯規(guī)劃的體系。

在職業(yè)生涯管理的設(shè)計過程中,涉及到的因素多,結(jié)構(gòu)復(fù)雜,因此,要確保其系統(tǒng)功能的實現(xiàn),還需要具備相應(yīng)的保障措施,包括獲得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持、完善與職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的制度,如對人力資源的投資、成本、價值、收益做定量分析的職業(yè)生涯開發(fā)會計制度,對職業(yè)能力和工作表現(xiàn)做客觀評價的績效考核制度,與崗位對企業(yè)貢獻(xiàn)掛鉤的薪酬制度,對人才進(jìn)行科學(xué)選拔、跟蹤、培養(yǎng)及優(yōu)化配置的人才檔案制度等。

(2)企業(yè)加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo),為員工職業(yè)生涯規(guī)劃營造一個良好的環(huán)境。

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃必須在企業(yè)人力資源管理部門的指導(dǎo)下進(jìn)行,如果員工在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃時偏離了方向,這對員工的職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)的良性發(fā)展都是不利的。因此,可以采取兩方面措施:一方面鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,另一方面也使企業(yè)能夠重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計,積極為員工提供指導(dǎo)。同時,企業(yè)可以通過宣傳等手段向員工傳達(dá)職業(yè)生涯規(guī)劃的重要性,營造良好的輿論氛圍。

(3)完善職業(yè)生涯規(guī)劃的全程監(jiān)督管理。

員工職業(yè)生涯規(guī)劃對企業(yè)來說是一個全程管理的活動,離開了全程管理,員工的職業(yè)生涯規(guī)劃就很難有很好的反饋體系。職業(yè)生涯目標(biāo)不是一成不變的,員工必須不斷接受新崗位和層次的變化,不斷提高自身素質(zhì),改善素質(zhì)結(jié)構(gòu)。為此,企業(yè)需加強(qiáng)對員工生涯計劃實施跟蹤和指導(dǎo),定期對其工作進(jìn)行反饋和評點,勉勵和肯定好的一面,幫助其克服存在的不足,監(jiān)督員工往生涯設(shè)定的目標(biāo)方向發(fā)展,最終實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)。

總之,做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,既是員工個人發(fā)展的需要,也是企業(yè)的需要,是員工個人利益和企業(yè)利益的有機(jī)結(jié)合,是實現(xiàn)企業(yè)與個人的和諧發(fā)展的有力保證。

參考文獻(xiàn):

[1]李勝蘭.試論成功的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理[J]經(jīng)濟(jì)師,2003-04.

[2]姚裕群.職業(yè)生涯規(guī)劃與管理.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社,2007.

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關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯 規(guī)劃與管理

前段時間，央視策劃并熱播的大型調(diào)查“你幸福嗎？”，引起社會民眾的廣泛關(guān)注和熱議。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會的進(jìn)步，大部分人解決溫飽問題之后，對幸福的追求和理性的思辯，也變成了自然而然的事情。所以，國家把幸福感指數(shù)的提升寫進(jìn)十二五發(fā)展規(guī)劃，也是水到渠成之舉。

1 職業(yè)生涯通道的設(shè)計原則

①公平性原則。公平性原則主要是指對于企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃工作的開展，企業(yè)必須堅持公平和公正的原則，并將工作過程公開，給每一個員工職業(yè)生涯發(fā)展的機(jī)會。②利益整合原則。職業(yè)生涯通道設(shè)計的利益整合，是在不損害員工利益的基礎(chǔ)上，將企業(yè)利益與員工的利益有機(jī)整合起來，促進(jìn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。利益整合的原則能夠使員工和企業(yè)之間的關(guān)系得到更好的處理。③共同性原則。對于員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和管理，以及員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，需要由與這項工作有關(guān)的所有員工、管理者來共同參與并實現(xiàn)。④時間性原則。時間性原則要求標(biāo)記兩個時間，即對員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的每一個事件都要標(biāo)記事件的執(zhí)行和實現(xiàn)時間。⑤全面評價和反饋原則。對于企業(yè)員工職業(yè)規(guī)劃的全過程，要進(jìn)行全方位的評價和分析，并及時將評價的信息和結(jié)果反饋給與規(guī)劃有關(guān)的管理人員或員工，使他們能夠?qū)σ?guī)劃中出現(xiàn)的問題進(jìn)行及時的改正，從而促進(jìn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展。⑥發(fā)展創(chuàng)新原則。在企業(yè)的發(fā)展中，員工的工作內(nèi)容、工作崗位和職務(wù)會發(fā)生一定的變化，這就要求企業(yè)對于員工職業(yè)生涯規(guī)劃要采取新的方法和理論，運(yùn)用新思路，確保規(guī)劃適應(yīng)員工和企業(yè)的發(fā)展需求。

2 職業(yè)生涯通道線路

2.1 縱向發(fā)展：公司永續(xù)經(jīng)營、基業(yè)長青的基石不在于營銷，也不在于技術(shù)，而是在于人。美國UPS創(chuàng)始人曾經(jīng)有個著名的論斷：照顧好了員工也就等于照顧好了利潤！堅持以人為本的企業(yè)運(yùn)營才是企業(yè)發(fā)展的核心關(guān)鍵，是引領(lǐng)企業(yè)成功、決定企業(yè)興衰的核心因素，沒有人，任何工作都無法進(jìn)行。

2.2 橫向發(fā)展：企業(yè)最重要的發(fā)展方向就是培養(yǎng)和發(fā)展具有多種技能的員工。橫向發(fā)展有利于拓展員工視野，提高員工積極性，促進(jìn)員工的全面發(fā)展，因此，企業(yè)可鼓勵員工針對自己的專業(yè)特長提出橫向發(fā)展的要求，使員工能夠在不同崗位、不同職務(wù)和不同工種的輪換過程中，或者在擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容的工作過程中，強(qiáng)化自己的專業(yè)技能，提高工作責(zé)任心，并促使其技能朝著多元化方向發(fā)展。

2.3 雙重階梯（橫向縱向交換）：針對部門經(jīng)理以下人員，可設(shè)計雙重階梯的晉升路線（部門經(jīng)理級以上員工，考慮成本問題一般不采用）。在企業(yè)中，很多專業(yè)技術(shù)員工都希望自己的技術(shù)技能能夠在相關(guān)的領(lǐng)域得以充分的發(fā)揮并獲得一定的成就，為了提高他們的工作積極性，企業(yè)可根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的實際情況，建立雙重階梯的職業(yè)生涯路徑，使他們具有與與企業(yè)管理層工作人員相等的發(fā)展平臺和機(jī)會。如為專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計技術(shù)通道，包括技工、技師、技術(shù)總監(jiān)、技術(shù)員、工程師、高級工程師等通道。為各崗位設(shè)計勝任、優(yōu)秀、到資深的技術(shù)通道。

3 影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素

內(nèi)部因素：企業(yè)的一切活動都是與員工息息相關(guān)的，所以，企業(yè)的市場價值觀、發(fā)展戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)和價值觀、企業(yè)發(fā)展前景、管理體制、組織資源、文化以及企業(yè)的規(guī)模等都對員工職業(yè)生涯規(guī)劃有著一定的影響。外部因素：影響企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的外部因素是多樣的，有政治因素、法律制度、經(jīng)濟(jì)發(fā)展、地區(qū)文化、相關(guān)行業(yè)的市場發(fā)展環(huán)境等，且各種因素存在著較大的差異。員工自身的因素：一般，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃需要由組織該項工作的管理者和員工共同參與，并保持規(guī)劃活動過程中的互動，只有這樣才能保證職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)揮更重要的作用。但是，由于每個員工之間都存在著差異，比如知識水平、心理素質(zhì)、個性特征、職業(yè)發(fā)展等，這些差異影響著職業(yè)生涯規(guī)劃實際功能的發(fā)揮。

4 員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理

因時制宜，實現(xiàn)企業(yè)與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與實施與企業(yè)的外在環(huán)境是息息相關(guān)的，不僅關(guān)系到員工自身的發(fā)展，還關(guān)系到企業(yè)的整體發(fā)展，其制定和實施不是一蹴而就的，而是一個復(fù)雜系統(tǒng)的過程，必須對企業(yè)的外部環(huán)境進(jìn)行有效的整合，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。建立職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)，實現(xiàn)企業(yè)與內(nèi)部環(huán)境的協(xié)調(diào)。企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境直接影響著員工的發(fā)展，因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理需結(jié)合員工的實際情況和需要，并根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部因素，比如企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)、發(fā)展前景、管理體制等。對員工職業(yè)生涯規(guī)劃做出相應(yīng)的調(diào)整，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)相協(xié)調(diào)。企業(yè)主要是針對員工的差異進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的，但這也成了員工不滿的源頭。所以，員工職業(yè)生涯規(guī)劃必須尋找員工與企業(yè)發(fā)展的契合點，根據(jù)員工的不同心理特征制定職業(yè)生涯規(guī)劃，為每一個員工提供職業(yè)發(fā)展的通道。建立保障系統(tǒng)，確保職業(yè)生涯規(guī)劃功能的實現(xiàn)。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定和實施影響因素非常多，包括內(nèi)部因素、外部因素和員工自身差異因素，這些因素直接影響了職業(yè)生涯規(guī)劃功能的發(fā)揮。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃悅新，何健文.員工職業(yè)生涯管理的動態(tài)分析[J].價值工程，2012（01）.

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關(guān)鍵詞：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 員工職業(yè)生涯規(guī)劃 員工培訓(xùn)

培訓(xùn)是指組織為了實現(xiàn)組織自身和員工個人發(fā)展目標(biāo)，有計劃地對全體工作人員進(jìn)行訓(xùn)練，使之提高與工作相關(guān)的知識、技藝、能力，以及態(tài)度等素質(zhì)，以適應(yīng)并勝任職位工作。

一、企業(yè)員工培訓(xùn)的意義

企業(yè)員工培訓(xùn)，作為直接提高經(jīng)營管理者的能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增強(qiáng)員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。隨著公司不斷的發(fā)展壯大，公司對培訓(xùn)越來越重視。企業(yè)員工培訓(xùn)的作用主要有以下幾方面。

1.培訓(xùn)——企業(yè)騰飛的翅膀

有效的企業(yè)培訓(xùn)，其實是提升企業(yè)綜合競爭力的過程。事實上，培訓(xùn)的效果并不取決于受訓(xùn)者個人，而恰恰相反，企業(yè)組織本身作為一個有機(jī)體的狀態(tài)，起著非常關(guān)鍵的作用。良好的培訓(xùn)對企業(yè)的好處主要有：第一，培訓(xùn)能增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責(zé)任感。對員工培訓(xùn)得越充分，對員工越具有吸引力，越能發(fā)揮人力資源的高增值性，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益。培訓(xùn)不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認(rèn)識，對工作目標(biāo)有了更好的理解。大多數(shù)員工都非?？是蟛粩喑鋵嵶约骸⑼晟谱约?，使自己的潛能充分發(fā)揮出來，換取更美好的未來。這是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)和商業(yè)化社會一個極其重要的特征，所以，作為企業(yè)的管理者必須承認(rèn)并重視員工作為社會人的特點，滿足其心理和自我實現(xiàn)的需要。員工的這種自尊、自我實現(xiàn)的需要一旦得到滿足，就會轉(zhuǎn)換成深刻而持久的工作驅(qū)動力，使企業(yè)里士氣高昂。要做到這一點，對員工定期培訓(xùn)將會是最直接、最有效的滿足方式。第二，培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)與員工、管理層與員工層之間的雙向溝通，增強(qiáng)企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)管理人員和員工認(rèn)同企業(yè)文化，不僅會自覺學(xué)習(xí)掌握科技知識和技能，而且會增強(qiáng)主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識。從而培訓(xùn)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責(zé)任感。第三，培訓(xùn)能提高員工的綜合素質(zhì)，提高深層效率和服務(wù)水平，樹立企業(yè)良好形象，增強(qiáng)企業(yè)盈利能力。第四，適應(yīng)市場變化、增強(qiáng)競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)經(jīng)營的生命力。公司愈來愈清醒地認(rèn)識到培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展不可忽視的“人本投資”，是提高企業(yè)“造血功能”的根本途徑。人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，公司就可以在市場競爭中立于不敗之地。

2.培訓(xùn)對員工個人的利益

第一，幫助員工增長知識提高技能。這也是員工獲得的最為主要的好處，因為人們僅僅從日常生活偶然出現(xiàn)的事件所帶來的經(jīng)驗中學(xué)習(xí)是不夠的，而培訓(xùn)作為一種系統(tǒng)有效的訓(xùn)練可以彌補(bǔ)經(jīng)驗的缺憾。第二，加深員工對自己工作的認(rèn)識和理解。員工往往都面臨著永遠(yuǎn)都忙不過來的工作，從而使得他們很少考慮自己的事情，而培訓(xùn)恰恰能夠提供一個使員工遠(yuǎn)離日常工作壓力的機(jī)會，可以跳出來看待工作。所以培訓(xùn)也有助于員工理解自身在企業(yè)中的作用，也是使其在工作中更加認(rèn)同企業(yè)的一些行為。第三，有助于員工個人職業(yè)生涯的設(shè)計。培訓(xùn)不僅可以提高員工適應(yīng)變化的能力，還可以使其在培訓(xùn)中明確自己未來的發(fā)展方向。第四，有利于增強(qiáng)職業(yè)的穩(wěn)定性。從員工來看，參加培訓(xùn)、外出學(xué)習(xí)、脫產(chǎn)深造等就是企業(yè)對自己的一種獎勵。員工經(jīng)過培訓(xùn)，素質(zhì)、能力得到提高后，在工作中表現(xiàn)得更為突出，就更有可能受到企業(yè)的重用或晉升，員工因此也更愿意在原企業(yè)服務(wù)。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

1.企業(yè)管理者對培訓(xùn)的認(rèn)識程度和重視程度不夠

很多企業(yè)的管理者雖然認(rèn)為培訓(xùn)很重要，但其培訓(xùn)的內(nèi)容僅僅局限在員工技能方面，忽視了態(tài)度的培訓(xùn)，從而形成了一個“給員工的培訓(xùn)越多，員工走得越快，企業(yè)管理者在培訓(xùn)方面的投入減少，員工產(chǎn)生不滿，離職人數(shù)必然增加”的“怪圈”；很多公司的管理高層似乎都支持員工培訓(xùn)，但支持和重視的程度卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。例如，在經(jīng)費(fèi)安排上，員工培訓(xùn)的總預(yù)算往往不到廣告費(fèi)用的十分之一。

2.培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和針對性

企業(yè)員工培訓(xùn)的系統(tǒng)性差表現(xiàn)在沒有考慮到每個培訓(xùn)之間的互相協(xié)調(diào)和補(bǔ)充，如員工績效方面出了問題，也不分清楚是系統(tǒng)的原因還是員工個人的原因，立即開展培訓(xùn)；針對性差表現(xiàn)在培訓(xùn)的對象以及內(nèi)容缺乏針對性，不能有的放矢地進(jìn)行培訓(xùn)；另外在培訓(xùn)過程中，沒有將培訓(xùn)與人力資源管理的其他方面結(jié)合起來，而孤立地看待培訓(xùn)，致使員工對于參與培訓(xùn)沒有積極性，培訓(xùn)也就達(dá)不到應(yīng)有的效果。

3.缺乏完善的培訓(xùn)評估體系

很多企業(yè)管理者并沒有認(rèn)識到培訓(xùn)評估工作的重要性，企業(yè)沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系；有的企業(yè)雖然意識到培訓(xùn)評估的重要性，但其對培訓(xùn)效果進(jìn)行測評的方法單一，評估不夠全面，即僅僅對培訓(xùn)課程中所授予的知識和技能進(jìn)行考核，沒有深入到員工工作行為的改變、工作態(tài)度的轉(zhuǎn)變、工作績效的改善、能力的提高以及為企業(yè)帶來的效益方面。

三、員工培訓(xùn)要和員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，要和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合

為了更好地選人、用人、育人、留人，目前，國內(nèi)外大企業(yè)都逐漸將員工職業(yè)生涯管理作為人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。例如，美國微軟公司人力資源部制定的“職業(yè)階梯”類文件，詳細(xì)列舉出了不同職務(wù)須具備的能力和經(jīng)驗；日本豐田公司實行“事業(yè)在于人”的經(jīng)營理念，形成了獨(dú)特的“豐田式”職業(yè)管理模式。簡單來說，職業(yè)生涯管理，就是企業(yè)幫助員工制定其職業(yè)生涯計劃以及促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展的一系列活動，它能有效抑制企業(yè)與員工個體在目標(biāo)整合上的偏差，并避免由此造成的員工工作的主動性、積極性的喪失。因此，員工職業(yè)生涯規(guī)劃就是對員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃的最佳整合。

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關(guān)鍵詞:新員工;人力資源管理;職業(yè)生涯規(guī)劃

新員工是企業(yè)的新生力量,是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要資源,其能力、技能、和知識將是企業(yè)未來核心競爭力的重要組成要素。然而,目前我國很多企業(yè)新員工的流失率很高,新員工的跳槽問題已經(jīng)成為制約企業(yè)發(fā)展的重要因素。如何留住新員工,讓他們在公司安心、穩(wěn)定地工作,由新員工變成老員工,成為企業(yè)必須解決的一個重要問題。企業(yè)要解決好這個問題必須將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相統(tǒng)一,要重視對員工尤其是新招聘的員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理,通過職業(yè)生涯規(guī)劃和設(shè)計留住人才,發(fā)揮人才作用,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。

一、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念和作用

(一)職業(yè)生涯規(guī)劃的概念

職業(yè)生涯規(guī)劃,是指個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合,對決定一個人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定,確定一個人的事業(yè)奮斗目標(biāo),并選擇實現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè),編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動計劃,對每一步驟的時間、順序和方向作合理的安排。通過企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理,充分調(diào)動各級管理人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性、創(chuàng)建一個高素質(zhì)和高效率的企業(yè)集團(tuán),進(jìn)而形成企業(yè)發(fā)展的巨大推動力。良好的職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)具備可行性、適時性、適應(yīng)性和持續(xù)性。

(二)新員工職業(yè)生涯規(guī)劃的作用

1、對員工個人的作用。職業(yè)生涯規(guī)劃是許多人力資源管理中強(qiáng)化自我管理、有效開發(fā)與利用員工智能的重要手段,是個人成才的有效辦法。對員工個人作用表現(xiàn)如下:(1)幫助新員工確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。通過分析自己的知識、能力、性格、職業(yè)興趣、職業(yè)道德觀、明確自己的優(yōu)勢和劣勢,獲取組織內(nèi)部有關(guān)工作機(jī)會的信息。(2)職業(yè)生涯規(guī)劃既能使員工了解自身長處和短處,養(yǎng)成對環(huán)境和工作目標(biāo)進(jìn)行分析的習(xí)慣,又可以使員工合理計劃、分配時間和精力完成任務(wù)、提高技能。這都有利于增強(qiáng)員工對工作環(huán)境的把握能力和對工作困難的控制能力。(3)鞭策個人努力工作。職業(yè)生涯規(guī)劃猶如人生之靶,一旦樹立就會時刻提醒鞭策員工一步一步向它靠攏。(4)有助于引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能。職業(yè)生涯規(guī)劃幫助新員工集中精力、全神貫注于自己的優(yōu)勢和能夠產(chǎn)生回報率的方面,有助于最大限度的發(fā)揮個人潛能。

2、對企業(yè)的作用。企業(yè)通過職業(yè)生涯規(guī)劃,做到人盡其才,才盡其用。職業(yè)生涯規(guī)劃有利于企業(yè)吸引人才、留住人才。職業(yè)生涯規(guī)劃可以保證企業(yè)未來人才的需要。企業(yè)可以根據(jù)發(fā)展的需要,預(yù)測未來的人力資源需求,通過對員工的職業(yè)生涯設(shè)計,為員工提供發(fā)展空間、人力資源開發(fā)的鼓勵政策以及職業(yè)發(fā)展機(jī)會相關(guān)的信息,從而使員工的發(fā)展和企業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合起來,有效保障企業(yè)未來發(fā)展對人才的需要。通過企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃,努力提供施展才能的舞臺,實現(xiàn)人才的自我價值,是留住人才、凝聚人才的根本保證,也是企業(yè)長盛不衰的組織保證。總之,企業(yè)對新員工實施職業(yè)生涯規(guī)劃,不但有助于留住企業(yè)招聘的新員工,而且保證了對未來人才的需要,使人力資源得到有效的開發(fā)。

二、新員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在的問題

(一)缺乏自我分析,不能準(zhǔn)確認(rèn)識、評估自己

自我認(rèn)識、自我評估是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個起始環(huán)節(jié),認(rèn)識評估的客觀性與全面性,是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。在自我分析的環(huán)節(jié)中,必須清楚自己是否真正了解自己,自己喜歡的工作是什么,自己的技能專長是什么,自身的優(yōu)勢弱點有哪些,能夠知己之長、知己之短、知己所能、知己之所不能,這也是正確進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。但現(xiàn)在很多情況是,新員工自我認(rèn)識分析較為缺乏,未能全面準(zhǔn)確地進(jìn)行自我評價,這也就會造成新員工在進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)確定時,產(chǎn)生盲目自信或者失去信心妄自菲薄的心態(tài),這些都不能使他們在主觀和客觀很好結(jié)合的基礎(chǔ)上進(jìn)行職業(yè)目標(biāo)的確定。

(二)實踐環(huán)節(jié)薄弱,職業(yè)環(huán)境不熟悉

職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)的確定、實施策略與措施和反饋調(diào)整5個環(huán)節(jié)。其中,職業(yè)環(huán)境分析是特別重要的一個方面,因為職業(yè)環(huán)境因素對個人職業(yè)生涯發(fā)展的影響是巨大的。對這些職業(yè)信息與環(huán)境的了解與把握,是建立在豐富的社會實踐基礎(chǔ)之上的。當(dāng)前新員工的社會實踐薄弱是一個不爭的事實,由于社會實踐環(huán)節(jié)薄弱,新員工群體整體缺乏對外部職業(yè)環(huán)境的關(guān)注與了解。在新員工中不清楚“自己喜歡的職業(yè)的從業(yè)要求”,對于職業(yè)要求和變化趨勢的了解相對多一些。

(三)對職業(yè)機(jī)會評估不足,確定職業(yè)目標(biāo)盲目

新員工大學(xué)畢業(yè)后,面對職業(yè)目標(biāo)選擇時,抱著一定的投機(jī)心理。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因是多方面的,主要是員工沒有認(rèn)清自己適合做什么工作,容易受外界因素干擾,對職業(yè)選擇沒有堅定的信念,導(dǎo)致對職業(yè)目標(biāo)選擇的偏移。尤其2008年席卷全球的金融危機(jī)爆發(fā)后,員工職業(yè)選擇更加盲目。任何一個人的職業(yè)生涯都必須依附于一定的組織環(huán)境條件和資源,都必然受到一定社會、經(jīng)濟(jì)、政治、文化和科技環(huán)境的影響作用。正是這些因素的影響,使得員工在對出現(xiàn)的職業(yè)機(jī)會進(jìn)行評估過程中,產(chǎn)生投機(jī)心理,抱著先“先占位置,再圖發(fā)展”的思想,不認(rèn)真根據(jù)自身和職業(yè)情況進(jìn)行匹配,給以后的職業(yè)生涯規(guī)劃增添障礙。

由于上述因素的存在,新員工對其最初選擇的職業(yè)決定很快會感到失望,因此跳槽率很高。

三、實施成功的職業(yè)生涯規(guī)劃

職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)與員工個人雙方的責(zé)任,企業(yè)與員工個人必須共同參與完成職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理。

(一)員工如何做好職業(yè)生涯規(guī)劃

對于員工個人而言,成功的職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)鍵在于弄清楚自己到底希望從職業(yè)中得到什么,自己的優(yōu)勢與局限是什么,自己的價值觀是什么,以及它們與自己所考慮的備選職業(yè)是否匹配。

1、進(jìn)行自我評估:即要全面了解自己。要審視自己、認(rèn)識自己、了解自己,做好自我評估,弄清我想干什么、我能干什么、我應(yīng)該干什么、在眾多的職業(yè)面前我會選擇什么等問題。自我評估有利于確定自己的興趣、價值觀、資質(zhì)以及行為取向,了解自己的優(yōu)勢和劣勢。

2、轉(zhuǎn)換觀念:即員工要轉(zhuǎn)變陳舊的觀念,不斷地更新自己的觀念,走出誤區(qū),破除“大鍋飯”、“鐵飯碗”的觀念,并樹立終身學(xué)習(xí)和繼續(xù)教育的觀念,要增強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃的意識,學(xué)習(xí)有關(guān)知識,增強(qiáng)有效規(guī)劃職業(yè)生涯的積極性,為將來職業(yè)轉(zhuǎn)換做好充分的準(zhǔn)備。

3、職業(yè)定位:即要為職業(yè)目標(biāo)與自己的潛能以及主客觀條件謀求最佳匹配。職業(yè)定位過程中要考慮性格與職業(yè)的匹配、興趣與職業(yè)的匹配、特長與職業(yè)的匹配、專業(yè)與職業(yè)的匹配等。

4、環(huán)境評估:在對自己有了較清晰的認(rèn)識了解后,就要對自己的職業(yè)生涯機(jī)會進(jìn)行評估,主要是評估組織環(huán)境、政治環(huán)境、社會環(huán)境、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等因素對自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。

5、確立目標(biāo):確立目標(biāo)是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵,通常目標(biāo)有短期目標(biāo)、中期目標(biāo)、長期目標(biāo)和人生目標(biāo)之分。長期目標(biāo)需要個人經(jīng)過長期艱苦努力、不懈奮斗才有可能實現(xiàn),確立長期目標(biāo)時要立足現(xiàn)實、慎重選擇、全面考慮,使之既有現(xiàn)實性又有前瞻性。短期目標(biāo)更具體,對人的影響也更直接,也是長期目標(biāo)的組成部分。

6、實施策略:即要制定實現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的行動方案,要有具體的行為措施來保證。要制訂周詳?shù)男袆臃桨?更要注意去落實這一行動方案。通過各種積極的具體行動去爭取目標(biāo)的達(dá)成。

7、評估與反饋:整個職業(yè)生涯規(guī)劃要在實施中去檢驗,看效果如何,及時診斷生涯規(guī)劃各個環(huán)節(jié)出現(xiàn)的問題,找出相應(yīng)對策,對規(guī)劃進(jìn)行調(diào)整與完善在達(dá)成職業(yè)目標(biāo)的過程中自覺地總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn),修正對自我的認(rèn)知和最終的職業(yè)目標(biāo)。

(二)企業(yè)如何做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃

從企業(yè)的角度來看,實施成功的職業(yè)規(guī)劃與管理需要做好以下工作:

1、增強(qiáng)企業(yè)的自我洞察能力,將企業(yè)的戰(zhàn)略計劃、人力資源計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃結(jié)合起來,將企業(yè)的發(fā)展計劃與明確的員工開發(fā)項目結(jié)合起來。根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展變化,預(yù)測未來人力資源的需求和供給狀況,制定相應(yīng)的政策和措施,使企業(yè)在目前和將來對人力資源的需要能得到及時的補(bǔ)充和滿足,使企業(yè)和個人更加清楚企業(yè)中潛在的職業(yè)方向,使企業(yè)發(fā)展與員工成長同步進(jìn)行。

2、建立職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)原則。(1)長期性的原則。將職業(yè)生涯規(guī)劃融入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中,即橫向:企業(yè)的各級組織、管理及決策者、員工本人的積極參與?？v向:貫穿整個企業(yè)的工作過程中,貫穿員工的整個人生中。(2)動態(tài)性原則。在制訂和采取職業(yè)生涯管理具體措施的時候,要充分考慮變化與發(fā)展的因素。(3)差異性原則。由于環(huán)境、員工個人、企業(yè)等的不同,每個公司的職業(yè)生涯規(guī)劃計劃都各有千秋,每個企業(yè)都要在激烈的市場競爭中,講生存,求發(fā)展,就更應(yīng)該尋找自己的特色。

3、建立有效的職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)制,為員工提供發(fā)展機(jī)會和項目。教育培訓(xùn)既要考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的需要,又要考慮員工個人發(fā)展的需要,將培訓(xùn)學(xué)習(xí)計劃與員工的個人職業(yè)生涯規(guī)劃結(jié)合起來,建立職業(yè)記錄與工作公告制度,制定綜合性的職業(yè)管理及內(nèi)部晉升計劃,另外,還必須對管理人員進(jìn)行培訓(xùn),使他們在企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動中扮演好教練、考評者、顧問以及中介人的角色。

4、支持新員工的職業(yè)探索。新員工對自我的認(rèn)識有個探索的過程,反映在其職業(yè)生涯中即表現(xiàn)為必然存在著職業(yè)探索時期。針對這種情況,組織應(yīng)該創(chuàng)造條件,開展工作調(diào)適,幫助員工開展職業(yè)探索,全面發(fā)展自身能力,豐富工作經(jīng)驗,進(jìn)而提高其在組織內(nèi)的滿意度,有效地留住組織需要的人才。工作調(diào)適可采取的方式主要有工作轉(zhuǎn)換與職業(yè)豐富化。工作轉(zhuǎn)換包括職務(wù)晉升與橫向流動,職務(wù)豐富化則包括職務(wù)擴(kuò)大與職務(wù)豐富。提高其工作積極性和工作質(zhì)量,從而達(dá)到提高個人工作績效、實現(xiàn)組織目標(biāo)的目的。

總之,成功的職業(yè)生涯規(guī)劃需要員工與企業(yè)雙方面的共同努力與配合,這不僅關(guān)系到解決企業(yè)人力資源的配置與定位、利用和培養(yǎng),以及企業(yè)未來的發(fā)展,也關(guān)系到員工個人的發(fā)展,從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。

參考文獻(xiàn):

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篇6

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計；基層員工

一、前言

在當(dāng)前企業(yè)用工形勢十分嚴(yán)峻的當(dāng)下，如何加強(qiáng)基層員工職業(yè)規(guī)劃設(shè)計是一個值得深入探討的問題。無論企業(yè)制定多少種相應(yīng)的措施，首要的根本在于員工，而人的多樣化和差異性，會導(dǎo)致同樣的激勵措施可能產(chǎn)生不同的效果，為此，結(jié)合不同類型的基層員工，從人的角度上因地制宜進(jìn)行分析探討就顯得尤為重要。

二、追求理想型

（一）追求理想型的代表和特點

追求理想型的代表大多數(shù)是新入廠的大中專畢業(yè)生，他們從象牙塔中走出來，對待社會性的生活還是一張白紙，他們大多有著對工作最初的理想和抱負(fù)，也迫切地渴望在工作中能夠施展自己的能力和才華，渴望在工作中體現(xiàn)自己的人生價值。對待這一類的一線員工，薪酬待遇等并不是最有效的手段，合理有效的職業(yè)生涯規(guī)劃更能打動他們的內(nèi)心。這時，職業(yè)生涯規(guī)劃以及新員工企業(yè)文化培訓(xùn)能起到重要的引導(dǎo)作用，也決定了能否留住員工。

（二）適用的細(xì)節(jié)和方法

首先，做好職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)和指導(dǎo)。這時候職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)習(xí)和指導(dǎo)就起到了拋磚引玉的作用。根據(jù)基層員工的自身特點，選擇適合自己的發(fā)展道路。有些人傾向于管理性的工作，而有些人卻對技術(shù)研究革新興趣濃厚。只有做好這方面的引導(dǎo)，才能使一線員工能夠走入良性循環(huán)的軌道，發(fā)揮自身的最大潛能。目前企業(yè)在這方面也有了長足的進(jìn)步，不光體現(xiàn)了管理人員的晉升，專業(yè)技術(shù)人員的上升空間也得到了提高，使一些更愿意從事技術(shù)研究的人才有了向上的動力。

其次，做好“身邊人”的設(shè)計和引導(dǎo)。初入職場的員工，他們最容易受到最初分配的基層小隊領(lǐng)導(dǎo)和老員工的影響。同時，依據(jù)“身邊人”為人處世態(tài)度的不同而走向不同的道路，有些人可以順利地成長，有些人卻會完全受到扭曲。因為他們對企業(yè)并不完全了解，感知性又特高，同時，對壞的想法或行為完全沒有防備之心。榜樣的力量是不容忽視的，一個素質(zhì)高技術(shù)高的帶班師傅就能帶出一批素質(zhì)過硬扎根一線的好徒弟。環(huán)境的影響是潛移默化的，一個和諧穩(wěn)定高效的基層隊就能走出一個又一個生產(chǎn)管理上的骨干。

三、穩(wěn)定扎實型

（一）穩(wěn)定扎實型的代表和特點

企業(yè)的大部分員工都屬于穩(wěn)定扎實的類型，他們發(fā)揮著中國人的傳統(tǒng)美德，勤勞苦干、默默奉獻(xiàn)，用自己辛勤的汗水換來企業(yè)的繁榮發(fā)展。大部分的員工都是堅守著自己的崗位，努力學(xué)習(xí)提高自己的技能水平，通過優(yōu)秀熟練的操作技能發(fā)揮自己的作用。對待這一類的一線員工，在提高薪酬待遇的同時，內(nèi)部和外部環(huán)境的影響也是不容忽視的。

（二）適用的細(xì)節(jié)和方法

一是保證內(nèi)部環(huán)境的平衡。保證一線基層隊內(nèi)部的和諧平衡，讓員工能夠心平氣和、快樂的工作。周圍都是互幫互助、團(tuán)結(jié)友愛的同事，有事大家辦，有勁一起使，有榮譽(yù)一起分享，有挫折一起承擔(dān)，一個和諧穩(wěn)定的工作氛圍，即便是一線的工作再苦、再累，相信員工也是可以承受的，因為他的苦和累得到了相應(yīng)的薪酬回報，試問誰能夠舍棄一個能讓自己心情愉悅的工作環(huán)境呢？作為一名一線員工，他首先看到的就是自己身邊的人和事，如果工作環(huán)境是勾心斗角，薪酬分配是大鍋飯，干多干少都一樣，有榮譽(yù)大伙兒都搶，有困難到處都推，試問誰愿意呆在這樣的工作環(huán)境里呢。當(dāng)然內(nèi)部環(huán)境的和諧平衡考驗的是基層管理者的能力，但上級的指導(dǎo)和監(jiān)督是必不可少的利器，基層管理者能力的培養(yǎng)和培訓(xùn)應(yīng)該更加深入和全面。尤其在薪酬分配、獎金分配等方面，上級管理部門要常抓常管，要嚴(yán)格依照工資發(fā)放文件和條例，督促基層做好請銷假制度和考勤管理，真正做到多干多得、少干少得、不干不得。

二是保證外部環(huán)境的安全。多數(shù)企業(yè)一直在基層硬件配備不斷加大力度、加大投入，一線員工的工作環(huán)境已經(jīng)得到了很大的改善。在改善工作舒適度的同時，更重要的是工作環(huán)境安全性的提高。從個人的心理角度出發(fā)，如果一項工作，有著優(yōu)越的薪酬待遇，有著和諧的工作氛圍，但存在一定的危險性，那它的吸引力就大打折扣了。人的本能是趨利避害的，當(dāng)生命安全受到了威脅，一切的待遇都變成空談。尤其是石油行業(yè)本身也是存在高風(fēng)險的行業(yè)，從事石油一線工作的員工更是深有體會。高質(zhì)量的安全護(hù)具、高品質(zhì)的安全器具、高頻率的安全教育會使基層員工自身的安全意識和扎根一線的想法更加穩(wěn)定牢固。

四、得過且過型

（一）得過且過型的代表和特點

這部分員工的情況比較復(fù)雜，有的是因為個人志向受挫導(dǎo)致消極怠工，有的是待遇不均導(dǎo)致的情緒不高，不論出于何種原因，他們大多形成了當(dāng)一天和尚、撞一天鐘的想法，得過且過，不思進(jìn)取。對待工作責(zé)任心不強(qiáng)，學(xué)習(xí)力不高，執(zhí)行力不強(qiáng)。大問題沒有，小毛病一堆。

（二）適用的細(xì)節(jié)和方法

對待這一類的一線員工，最主要的尋找他們問題的源頭，從心理上進(jìn)行疏導(dǎo)，更重要的是要重視這些員工的培養(yǎng)。他們?nèi)鄙俚氖前l(fā)現(xiàn)他們閃光點的眼睛，尋找這類員工的個人優(yōu)勢，在合適的崗位給他們壓擔(dān)子、加任務(wù)，重新激發(fā)他們的職場動力，讓他們重新領(lǐng)略到工作的樂趣，享受到工作帶來的挑戰(zhàn)性。

五、貪圖享樂型

篇7

關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 科學(xué)方法

近些年，受經(jīng)濟(jì)全球化趨勢的影響，企業(yè)的生產(chǎn)與競爭環(huán)境也隨之發(fā)生了深刻的變化，與此同時，我國的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制也日益臻于完善，企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨更加嚴(yán)峻的考驗?；诰o張的市場形勢和企業(yè)人才儲備的相關(guān)要求，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的方法為員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將全體員工細(xì)分為新員工、中期員工、老員工三類人員分步進(jìn)行。

1 新員工的職業(yè)規(guī)劃方法

在擇業(yè)方面，企業(yè)應(yīng)幫助員工選擇一個符合其專業(yè)特長的職業(yè)，就業(yè)初期將其安排在一個富有挑戰(zhàn)性的崗位。一份關(guān)于美國一家電報電話公司的青年管理人員工作情況的調(diào)查研究顯示，這些青年管理者的工作能力、工作效率和業(yè)績表現(xiàn)與其所從事崗位的挑戰(zhàn)性呈正相關(guān)，也就是工作崗位越具挑戰(zhàn)性，這些員工的工作能力越強(qiáng)，工作效率越高，而且熱情高漲。這種現(xiàn)象在已有五、六年工齡的老員工中也非常普遍。由此可見，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是使新員工獲得職業(yè)發(fā)展能力的一個直接、有效的途徑。

1.1 幫助員工選擇匹配的職業(yè) 新員工在擇業(yè)方面發(fā)揮著主體作用，客體是被選擇的各種職業(yè)，但因職業(yè)要求、個人能力等方面的限制，擇業(yè)者最終只能權(quán)衡利弊選擇一個適合自己的職業(yè)。通常，企業(yè)招聘人員時，都會明確指出招聘崗位的特點、要求、人員需求以及該崗位的發(fā)展前景，大致掌握應(yīng)聘者的專業(yè)方向、職業(yè)價值觀、興趣愛好和擇業(yè)態(tài)度以后，為其正確擇業(yè)就業(yè)提供指導(dǎo)和幫助，力求所選擇的職業(yè)符合求職者的能力、專業(yè)特長以及擇業(yè)愿望。

1.2 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn) 由于對工作環(huán)境、工作流程比較生疏，大多數(shù)新進(jìn)員工不可能在就業(yè)初期就能完成繁重的工作內(nèi)容，對企業(yè)文化不了解，缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識。為幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，培養(yǎng)其團(tuán)隊意識，企業(yè)應(yīng)針對新進(jìn)員工開展崗前教育、輪崗培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理培訓(xùn)等培訓(xùn)教育活動。

1.3 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨 職業(yè)錨，又稱職業(yè)定位。美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家Edgar.H.schein經(jīng)過長達(dá)12年的研究提出了職業(yè)錨理論?；诼槭±砉W(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)規(guī)劃研究，他提出了五種職業(yè)錨：①創(chuàng)造型職業(yè)錨；②自主/獨(dú)立型職業(yè)錨；③安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨；④管理能力型職業(yè)錨；⑤技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨。這五種職業(yè)錨相互交叉，彼此之間沒有明確的界限。如具有第②類職業(yè)錨的人可能同時具有第⑤類職業(yè)錨，或同時具有第①類職業(yè)錨。企業(yè)在為員工作職業(yè)生涯規(guī)劃時，首先要對員工的價值觀念、個人能力和興趣愛好進(jìn)行深入調(diào)研，針對不同類型的員工給予有針對性的指導(dǎo)和幫助，使其充分了解其職業(yè)錨類型，鼓勵核心員工“拋錨”，以此來甄選符合崗位要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的員工進(jìn)入企業(yè)。

2 中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法

大多數(shù)中期員工的職業(yè)走向已趨于穩(wěn)定。這部分員工已有了堅定的職業(yè)信仰和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)多根據(jù)員工的職業(yè)錨特點及其個性化需求，有針對性地幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。

2.1 進(jìn)行職業(yè)發(fā)展能力的素質(zhì)考評 企業(yè)應(yīng)以員工的職業(yè)錨特點為依據(jù)，科學(xué)地組織安排職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評，考評內(nèi)容依員工職業(yè)錨類型而定，主要考評員工的專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力和金融財會能力等方面的業(yè)績和表現(xiàn)。

2.2 及時準(zhǔn)確地評估員工職業(yè)的發(fā)展 關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型由美國管理學(xué)家艾德加·沙因提出。他根據(jù)個人在組織中的發(fā)展路線，得出職務(wù)變動發(fā)展型與非職務(wù)變動發(fā)展型兩種基本職業(yè)發(fā)展類型。

2.2.1 職務(wù)變動發(fā)展型：該類型包括晉升、輪崗兩種形式，是比較常見的晉升職業(yè)發(fā)展型。晉升是一個向上爬階梯的過程，當(dāng)員工的工作能力達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)后才能獲得職務(wù)晉升。

2.2.2 非職務(wù)變動發(fā)展型：現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的組織構(gòu)架呈扁平化發(fā)展趨勢，基層員工隊伍不斷壯大，但是上層的管理職位有限，員工晉升受限。很多企業(yè)為了穩(wěn)定員工隊伍，企業(yè)不得不嘗試職位平行調(diào)動，以豐富工作內(nèi)容、改進(jìn)工作方法，使員工始終保持對崗位職務(wù)的新鮮感和挑戰(zhàn)性，甚至逐步讓員工接觸組織秘密來使其感受到自己始終被關(guān)注，以此來尋求職業(yè)發(fā)展。通常，非職務(wù)變動發(fā)展型適用于創(chuàng)造型和自主型員工的職業(yè)發(fā)展。

3 老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法

老員工的退休問題是職業(yè)規(guī)劃后期必須考慮的因素。安排員工退休不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)營秩序，若處理不當(dāng)也有可能影響員工情緒。因此，企業(yè)應(yīng)合理處置員工退休事宜，提前做好員工的思想教育工作，穩(wěn)定員工情緒，維護(hù)好員工的根本利益。在具體執(zhí)行階段，企業(yè)應(yīng)對員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)范化管理。先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實型職業(yè)選擇，通過有效的指導(dǎo)盡量縮短理想與現(xiàn)實之間的差距。員工也要恰當(dāng)處理個人理想與企業(yè)現(xiàn)實之間的矛盾，找出一個折中的擇業(yè)模式。最后，作為整個企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯管理和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的有效配合。

參考文獻(xiàn)：

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篇8

[關(guān)鍵詞]現(xiàn)代企業(yè)；培訓(xùn)師；管理創(chuàng)新

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.22.083

1 企業(yè)的現(xiàn)狀及存在的問題

國網(wǎng)新疆電力公司培訓(xùn)中心現(xiàn)有在崗職工183人，其中專職培訓(xùn)師54人，承擔(dān)著為新疆電網(wǎng)企業(yè)培養(yǎng)技術(shù)技能及管理類人才的重任，企業(yè)連續(xù)十八年保持“自治區(qū)文明單位”榮譽(yù)稱號，獲得國家示范性電工電子與自動化技術(shù)職業(yè)教育實訓(xùn)基地資質(zhì)。

企業(yè)在多年的發(fā)展過程中，取得了長足的發(fā)展，人員素質(zhì)和水平得到了較大的提高，但現(xiàn)有培訓(xùn)師隊伍還存在一些問題。

1.1 現(xiàn)有素質(zhì)測評缺乏系統(tǒng)性標(biāo)準(zhǔn)

培訓(xùn)師能力素質(zhì)測評僅僅表現(xiàn)在學(xué)歷、職稱及技能等級（資格證）的具備與否上，沒有開展實質(zhì)性的能力素質(zhì)測評，對培訓(xùn)師是否具備所從事專業(yè)的學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技術(shù)水平、專業(yè)知識更新未實施實質(zhì)性的測量和評價，所有培訓(xùn)師在崗位工資無差別，月度獎金的分配也僅僅靠網(wǎng)省的考核層層落實，大部分人干多干少一個樣，甚至能干的人越干工作越多，面臨的被考核風(fēng)險也越來越大，嚴(yán)重影響和制約著培訓(xùn)師能力的提高和企業(yè)的良性發(fā)展。

1.2 培訓(xùn)師培養(yǎng)機(jī)制體制存在不足

作為企業(yè)人才培養(yǎng)的主陣地，企業(yè)人才隊伍，特別是師資隊伍建設(shè)嚴(yán)重滯后。突出問題表現(xiàn)為：專職培訓(xùn)師比例偏低，專職培訓(xùn)師和培訓(xùn)管理人員不足。企業(yè)師資基本上都是從大學(xué)畢業(yè)直接進(jìn)入企業(yè)，缺少供電企業(yè)生產(chǎn)一線實踐經(jīng)驗。從學(xué)歷教育轉(zhuǎn)型至職工培訓(xùn)時間較短，對培訓(xùn)業(yè)務(wù)如何服務(wù)、適應(yīng)公司快速發(fā)展的理念和能力還存在短板。技能實訓(xùn)教師數(shù)量不足，難以滿足培訓(xùn)需要。對職工培訓(xùn)的規(guī)律、方法研究不夠，創(chuàng)新能力不能適應(yīng)公司人才培養(yǎng)和管理創(chuàng)新的需要，培訓(xùn)需求調(diào)研、策劃組織、評估改進(jìn)等仍須加強(qiáng)，培訓(xùn)質(zhì)量和效果有待提高。師資隊伍培養(yǎng)、選拔、使用、考核等激勵約束機(jī)制不夠健全。

1.3 素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)缺失，職業(yè)發(fā)展通道單一

企業(yè)一直以來未建立適合中心培訓(xùn)師發(fā)展要求的素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)，基本靠行政提拔才能得到晉升，所有培訓(xùn)師崗位崗級待遇基本無差別，通過建立培訓(xùn)師素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展通道來解決。

通過以上問題可以看出，因?qū)ε嘤?xùn)師隊伍激勵力度不夠，造成培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展的瓶頸，單單通過行政職務(wù)的提升很難對培訓(xùn)師形成有效的激勵效應(yīng)。

2 解決問題的做法及措施

2.1 主要思路

構(gòu)建培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展通道，著力提升培訓(xùn)師隊伍素質(zhì)，健全激勵約束機(jī)制，有效激勵培訓(xùn)師工作積極性，實現(xiàn)人盡其才，加強(qiáng)培訓(xùn)師資素質(zhì)測評體系建設(shè)，推進(jìn)企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，建立基于能力業(yè)績、多途徑可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展通道體系，明晰培訓(xùn)師職業(yè)發(fā)展途徑，形成員工既可以走行政路徑，通過職位的晉升得到提升，可通過職業(yè)發(fā)展通道的評審獲得專業(yè)技術(shù)的提升，引導(dǎo)員工多渠道成才，建立有序合理的晉升機(jī)制，支撐企業(yè)發(fā)展，成就員工價值，實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。

2.2 主要做法

員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)堅持企業(yè)主導(dǎo)原則。企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略定位和工作任務(wù)，設(shè)計、管理、改進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展通道，審核、批準(zhǔn)相關(guān)管理制度、辦法、標(biāo)準(zhǔn)等。員工結(jié)合組織需要，根據(jù)自己的能力和職業(yè)發(fā)展定位，可選擇合適的職業(yè)發(fā)展通道，力求崗位履職效益最大化。員工按照不同職業(yè)發(fā)展通道的要求，以專業(yè)化發(fā)展為主，一專多能，或在一定條件下在不同通道間轉(zhuǎn)換，成為復(fù)合型人才。

（1）成立員工職業(yè)發(fā)展通道評審委員會，提供組織保障。由企業(yè)各專業(yè)的優(yōu)秀人才和管理人員擔(dān)任評審委員會成員，負(fù)責(zé)規(guī)范員工職業(yè)發(fā)展通道制度，確立員工職業(yè)發(fā)展與中心發(fā)展相統(tǒng)一的發(fā)展體系，制定員工職業(yè)發(fā)展通道評審的標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序等指導(dǎo)性工作，負(fù)責(zé)員工職業(yè)發(fā)展通道的審批，評審結(jié)果的運(yùn)用，負(fù)責(zé)中心員工職業(yè)發(fā)展通道的評估及反饋修正等。

（2）堅持既定標(biāo)準(zhǔn)、動態(tài)考核、重在能力業(yè)績的原則。員工個人根據(jù)相應(yīng)通道要求，結(jié)合自身能力與上年度業(yè)績，填寫員工職業(yè)發(fā)展通道業(yè)績考核表，并提供相應(yīng)的資質(zhì)證明材料；員工所在部門對員工申請進(jìn)行初審，填寫部門評價意見，并分類提交專業(yè)評審項目實施組；評審項目實施組受理相應(yīng)通道員工申請，進(jìn)行初步審核；人力資源部對申請者提供的資質(zhì)予以甄別鑒定；評審項目實施組通過集體討論，按照各通道相應(yīng)比例進(jìn)行評定打分，給出評定結(jié)果，并報中心評審委員會；評審委員會審定后，公示最終評審結(jié)果；評審結(jié)果運(yùn)用，公示后無異議，人力資源部對結(jié)果加以運(yùn)用，并完成相關(guān)檔案的歸檔工作。

（3）完善員工職業(yè)發(fā)展通道管理標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)量化考評。培訓(xùn)師通道設(shè)置四個層級，設(shè)置助理培訓(xùn)師、培訓(xùn)師、高級培訓(xùn)師和首席培訓(xùn)師，分別明確基本要求，包括不同層級對應(yīng)不同學(xué)歷、職稱或技能等級、工作年限，級別越高，相應(yīng)要求越高，明確能力及業(yè)績要求，包括授課量、管理創(chuàng)新、科技項目、新聞宣傳、論文等，不同等級設(shè)置相應(yīng)的獎金系數(shù)，突出向培訓(xùn)一線傾斜的原則。

（4）加強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道評審結(jié)果應(yīng)用，提高激勵工作的時效性?？冃ЫY(jié)果在申報各層級通道時，作為一票否決條件；向培訓(xùn)一線傾斜，對高級通道數(shù)量做了比例限制，培訓(xùn)師通道高級比例不超過本通道人數(shù)的25%，其他通道高級比例不超過20%；突出業(yè)績導(dǎo)向，培訓(xùn)師通道中員工連續(xù)兩年度績效考核結(jié)果為A及以上，其他通道員工連續(xù)兩年度績效考核結(jié)果為A+，在確定通道層級時可適當(dāng)放寬學(xué)歷、職稱或職業(yè)資格要求，使積極承擔(dān)急難險重任務(wù)的員工得到鼓勵與肯定；鼓勵員工積極參加崗位競賽調(diào)考，對于參加競賽、調(diào)考取得前三名成績者，可直接晉一級。

（5）推進(jìn)管理手段創(chuàng)新，激發(fā)企業(yè)員工活力。設(shè)置向培訓(xùn)一線傾斜的薪酬模式，提高激勵效果。同時嚴(yán)格管理，推進(jìn)比、學(xué)、趕、幫、超的內(nèi)部競爭機(jī)制，對高級通道數(shù)量做了比例限制，培訓(xùn)師通道高級比例不超過本通道人數(shù)的25%。突出業(yè)績導(dǎo)向，培訓(xùn)師通道中員工連續(xù)兩年度績效考核結(jié)果為A級，在確定通道層級時可適當(dāng)放寬學(xué)歷、職稱或職業(yè)資格要求，使積極承擔(dān)急難險重任務(wù)的員工得到鼓勵與肯定。鼓勵員工積極參加崗位競賽調(diào)考。對于參加競賽、調(diào)考取得前三名成績者，可直接晉一級。增設(shè)基礎(chǔ)通道，使部分無資質(zhì)人員、新進(jìn)人員有了努力和提高的方向及目標(biāo)。

3 取得的效果和經(jīng)驗

通過近幾年的運(yùn)行，員工主動學(xué)習(xí)，努力提升自身素質(zhì)的愿望大大增強(qiáng)，由原來“要我學(xué)習(xí)”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)習(xí)”，員工取證熱情空前高漲，積極考取企業(yè)培訓(xùn)師及其他職業(yè)技能等級資格證，目前“我必須學(xué)習(xí)”的理念已成員工共識。

3.1 人員結(jié)構(gòu)得到極大優(yōu)化

國網(wǎng)新疆電力公司培訓(xùn)中心自2013年實施員工職業(yè)發(fā)展通道以來，培訓(xùn)師職業(yè)態(tài)度、工作精神、工作能力及水平得到較大提高。具有高級職稱人員提升3.99%，具有高級技師人員提升26.88%，具有技師人員提升15.44%。人才當(dāng)量密度由1.0495提高為1.1482，提高0.0987。

3.2 管理創(chuàng)新成果豐碩

員工職業(yè)發(fā)展通道實施以來，激勵員工創(chuàng)新管理方式方法，2014年申報的管理創(chuàng)新項目《提高少數(shù)民族員工綜合素質(zhì)的雙語培訓(xùn)體系建構(gòu)與實施》，獲新疆維吾爾自治區(qū)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果一等獎；《基于提高決策能力的電網(wǎng)企業(yè)電子沙盤實訓(xùn)系統(tǒng)的創(chuàng)建與實施》，獲新疆維吾爾自治區(qū)企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎；2015年申報的《供電企業(yè)基于勝任力模型的少數(shù)民族員工雙語培訓(xùn)管理》，獲得國家級第二十一屆全國企業(yè)管理現(xiàn)代化創(chuàng)新成果二等獎。

3.3 申請專利，提升企業(yè)軟實力

2013―2015年累計完成專利申請31項（其中發(fā)明專利7項），專利授權(quán)15項，科技項目儲備17項，QC成果20項。

3.4 獲國家能源局首批電力安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)認(rèn)證

為全面提高電力企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人和安全管理人員的業(yè)務(wù)水平和管理能力，確保公司生產(chǎn)安全穩(wěn)定，根據(jù)《國家電網(wǎng)公司關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)安全培訓(xùn)工作的實施意見》（國家電網(wǎng)安質(zhì)〔2013〕681號）及《國家能源局電力安全培訓(xùn)監(jiān)督管理辦法》的相關(guān)要求，企業(yè)通過相關(guān)申報資料的報送及安全培訓(xùn)教師資質(zhì)考證取證工作，順利通過國家能源局資質(zhì)評審，企業(yè)2015年1月被認(rèn)定為首批國家能源局認(rèn)證的45家電力安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（發(fā)電類、電網(wǎng)類）之一，同時也是新疆唯一一家安全培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

篇9

論文關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃；人力資源；職業(yè)能力傾向 

 

一、為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃 

談到職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，我們有一個問題，為什么要進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃？職業(yè)生涯規(guī)劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理一個重要職能和組成部分，我們?nèi)粘Ｄ芨惺艿降娜肆Y源管理有績效考核、崗位調(diào)整、勞動定員、教育培訓(xùn)、員工招聘等等，哪里有職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？ 

人力資源管理的最終目的是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定恰當(dāng)、合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，以支撐企業(yè)最終目標(biāo)的實現(xiàn)。這就是人力資源管理的最終目標(biāo)，也是為什么人力資源管理部門成為企業(yè)決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略？就必須對企業(yè)現(xiàn)有的以及未來的人力資源進(jìn)行合理的安排、規(guī)劃與布局，以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發(fā)展規(guī)劃，而青年員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃就是企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的基礎(chǔ)和重要組成部分。 

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的幾個重要概念 

1.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義 

廣義上來說，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結(jié)，都會有一條職業(yè)生涯發(fā)展道路，本文只討論人在工作階段的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃即狹義的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，因此，這里給出的企業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義也是狹義的。 

職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的定義：為了實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展高度契合的員工職業(yè)生涯規(guī)劃所列出的各種職業(yè)目標(biāo)而進(jìn)行的甄別以及知識、能力和技術(shù)的發(fā)展性活動（各類培訓(xùn)、教育等）。 

由定義我們可以看出，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃首先是員工為了既定的一系列目標(biāo)所進(jìn)行的各類學(xué)習(xí)與培訓(xùn)；二是這些為員工所訂立的一系列職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與培訓(xùn)必須與企業(yè)發(fā)展、企業(yè)戰(zhàn)略高度契合，將個人的發(fā)展融入到企業(yè)發(fā)展的大環(huán)境中，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展，這樣的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃才是成功的和能夠?qū)崿F(xiàn)的。 

有的員工會問：“我個人的發(fā)展為什么要屈從于企業(yè)的約束？我就按照我設(shè)計的道路發(fā)展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創(chuàng)業(yè)，自己的意志就是企業(yè)的意志，自己掌控企業(yè)的各項目標(biāo)和發(fā)展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)家，比較著名的有巨人集團(tuán)的史玉柱、盛大網(wǎng)絡(luò)的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機(jī)遇、準(zhǔn)確的發(fā)展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業(yè)員工，必須將自己的職業(yè)生涯發(fā)展主動融入到企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中，在實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)中實現(xiàn)自我價值，個人認(rèn)為這才是普通的青年員工最應(yīng)選擇的道路。 

2.職業(yè)錨的定義 

職業(yè)生涯規(guī)劃的另一個重要概念叫職業(yè)錨，通俗地說，職業(yè)錨就是職業(yè)生涯規(guī)劃路線中的一個個節(jié)點。職業(yè)錨的定義：所謂職業(yè)錨，就是在一個員工的職業(yè)生涯發(fā)展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業(yè)發(fā)展中那些至關(guān)重要的東西。 

從上面的定義我們可以看到，職業(yè)錨是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃所必須經(jīng)過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區(qū)領(lǐng)導(dǎo)（部門領(lǐng)導(dǎo)）—公司三總師—副總經(jīng)理—總經(jīng)理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業(yè)路線所構(gòu)成的一張網(wǎng)絡(luò)圖就是企業(yè)職業(yè)生涯網(wǎng)絡(luò)圖，其上的每一個節(jié)點就是一個職業(yè)錨。 

職業(yè)錨就是一個個我們職業(yè)生涯道路上的階段性目標(biāo)，這又引出一個問題，如何知道我們達(dá)到了下一個階段職業(yè)錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負(fù)責(zé)人崗位？這就要從整個人力資源管理系統(tǒng)來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學(xué)科，包括績效考核、員工培訓(xùn)、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續(xù)的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃與績效考核的內(nèi)在聯(lián)系。再比如，每個職業(yè)錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經(jīng)驗要達(dá)到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓(xùn)、認(rèn)證或者國家的考試，這又把職業(yè)生涯規(guī)劃與員工培訓(xùn)聯(lián)系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內(nèi)部聯(lián)系構(gòu)成了一個嚴(yán)密的管理系統(tǒng)。 

3.職業(yè)能力傾向 

職業(yè)能力傾向是指由員工的個人發(fā)展經(jīng)歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機(jī)所決定的對不同性質(zhì)職業(yè)的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學(xué)中體現(xiàn)，人類的職業(yè)傾向概括來說可分為：技術(shù)/職能型、管理型、創(chuàng)造型、自主/獨(dú)立型、安全/穩(wěn)定型，例如國家公務(wù)員考試所進(jìn)行的行政職業(yè)能力測試就屬于管理型職業(yè)傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業(yè)能力傾向進(jìn)行區(qū)分的方法就是職業(yè)能力傾向測試，企業(yè)只有根據(jù)不同員工的不同傾向合理安排其職業(yè)生涯發(fā)展路線才能達(dá)到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。 

三、職業(yè)生涯規(guī)劃的理論依據(jù)及起源 

最初對于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業(yè)能力傾向的研究，相關(guān)學(xué)科有人力資源管理理論、組織行為學(xué)、行為心理學(xué)理論等等，在職業(yè)能力測評理論的發(fā)展中，涌現(xiàn)出著名的例如霍蘭德職業(yè)興趣類型理論、羅伊職業(yè)興趣類型理論、人格特質(zhì)理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業(yè)選擇來說，基本都是不同人的選擇應(yīng)依據(jù)其個人興趣、性格或者特點決定，而要準(zhǔn)確確定個人的基于職業(yè)生涯發(fā)展的個人興趣或者性格，必須進(jìn)行相應(yīng)的測試并進(jìn)行歸類，對于電力企業(yè)人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運(yùn)用，因此，在中國研究運(yùn)用較多的霍蘭德職業(yè)興趣類型理論可作為我們進(jìn)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的理論依據(jù)。 

霍蘭德職業(yè)興趣類型理論：美國心理學(xué)家和職業(yè)指導(dǎo)專家霍蘭德根據(jù)他本人大量的職業(yè)咨詢經(jīng)驗，提出現(xiàn)實型、研究型、藝術(shù)型、社會型、企業(yè)型和傳統(tǒng)型六大職業(yè)興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現(xiàn)，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調(diào)查法進(jìn)行一定的測試，發(fā)現(xiàn)每名員工的職業(yè)興趣傾向，并將之與企業(yè)的崗位要求和職業(yè)生涯發(fā)展的職業(yè)錨進(jìn)行匹配，為員工規(guī)劃合理的發(fā)展道路。 

四、電力企業(yè)目前面臨的人力資源環(huán)境 

近年來，電網(wǎng)企業(yè)每年都會面向高校畢業(yè)生進(jìn)行大規(guī)模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學(xué)歷層次、畢業(yè)院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業(yè)部直屬院校的員工數(shù)量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學(xué)歷素質(zhì)得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現(xiàn)象和問題。 

第一，從一些關(guān)鍵管理崗位的內(nèi)部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數(shù)量少，符合崗位要求、具有一定管理素養(yǎng)的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應(yīng)聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務(wù)、企業(yè)管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質(zhì)，單是不少才工作幾年的青年員工表現(xiàn)的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規(guī)劃方面我們必須要有所作為，以保證企業(yè)各崗位人才的合理儲備。 

第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業(yè)的發(fā)展，各項業(yè)務(wù)發(fā)展所需要的技術(shù)已明顯顯現(xiàn)出層次性，例如隨著三集五大的發(fā)展，電網(wǎng)實現(xiàn)大運(yùn)行，這對電力調(diào)度、運(yùn)行方式、繼電保護(hù)等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學(xué)歷、高素質(zhì)、高能力；一些非電力管理崗位例如財務(wù)管理、人力資源管理、物流管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理等等，隨著現(xiàn)代企業(yè)理論在中國企業(yè)的發(fā)展和運(yùn)用，其專業(yè)性和理論性對其工作有著至關(guān)重要的作用，因此也有必要引進(jìn)一些高端人才。 

例如，隨著電網(wǎng)現(xiàn)代化、自動化程度越來越高，變電運(yùn)行人員主要工作就是巡視變電設(shè)備，根據(jù)調(diào)度的指令進(jìn)行倒閘操作，其需要的變電設(shè)備看護(hù)人員并沒有必要一味追求太高的學(xué)歷，從目前的情況來看，變電運(yùn)行的缺員狀況比較嚴(yán)重，而恰恰又是變電運(yùn)行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現(xiàn)出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關(guān)崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現(xiàn)場操作經(jīng)驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學(xué)歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業(yè)本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。 

為什么說員工學(xué)歷的構(gòu)成應(yīng)該有層次性，并不是學(xué)歷越高越好？筆者認(rèn)為這需要一個經(jīng)濟(jì)學(xué)基本理論來解釋這個問題。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為企業(yè)生產(chǎn)必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關(guān)系，且任何生產(chǎn)要素的投入必須受到一個重要規(guī)律的制約：邊際效益遞減規(guī)律——即增加每個單位的生產(chǎn)要素所得到的產(chǎn)出的增加量是遞減的，因此企業(yè)不可能無限制投入某樣生產(chǎn)要素，一味追求高學(xué)歷人才的數(shù)量是不可行的。從現(xiàn)實上來看，員工的上升空間是有限的，高學(xué)歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現(xiàn)所需職位和空間的無限性和企業(yè)所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不能僅僅追求員工的高學(xué)歷。 

上述種種情況或現(xiàn)象的出現(xiàn)，已經(jīng)在提醒我們在人力資源管理工作中應(yīng)注意一個重要問題：為了保證企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統(tǒng)合理的人力資源職業(yè)生涯規(guī)劃。 

五、職業(yè)生涯規(guī)劃原則 

員工職業(yè)生涯規(guī)劃是一套系統(tǒng)、科學(xué)的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓(xùn)管理，是我們制定企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃、員工教育培訓(xùn)規(guī)劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

科學(xué)性原則。首先，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學(xué)的一個分支科學(xué)，有一套系統(tǒng)、完備的科學(xué)理論及實踐方法，有多種學(xué)科流派，我們必須根據(jù)其具體實用范圍和企業(yè)實際情況合理選擇理論工具進(jìn)行安排，才能得到科學(xué)的結(jié)論，保證其結(jié)果運(yùn)用的正確性。 

共同參與原則。員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發(fā)展需要，二是與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學(xué)合理的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃需要員工、企業(yè)兩者共同參與，職業(yè)生涯規(guī)劃人員必須與員工進(jìn)行充分交流溝通，一方面將企業(yè)發(fā)展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發(fā)展需求，只有將兩者合理結(jié)合才能制定雙方都滿意的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。 

循序漸進(jìn)原則。由于職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃貫穿員工全部的職業(yè)生命，因此，從員工進(jìn)入企業(yè)直至員工退休，在其不同的職業(yè)階段有不同的訴求和表現(xiàn)，這就要求制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃必須要循序漸進(jìn)，根據(jù)員工職業(yè)周期，采取不同的方案。 

持續(xù)學(xué)習(xí)原則。職業(yè)生涯規(guī)劃是一個不斷制定、修訂目標(biāo)，不斷達(dá)成目標(biāo)，不斷選擇新目標(biāo)的連續(xù)的過程，這種過程將持續(xù)員工的整個職業(yè)生命，毫無疑問，每一個目標(biāo)對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續(xù)學(xué)習(xí)才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達(dá)到新的高度，因此，持續(xù)學(xué)習(xí)是保證職業(yè)生涯規(guī)劃成功實現(xiàn)的一個基本原則。 

修正性原則。由于職業(yè)生涯規(guī)劃貫穿了員工整個職業(yè)生命，長達(dá)幾十年的時間，隨著時間的推移、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導(dǎo)致的思想認(rèn)知不斷的變化，其職業(yè)生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業(yè)在制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業(yè)錨中發(fā)展多條路線，以便根據(jù)情況的變化對職業(yè)生涯路線進(jìn)行修正，從實際情況來看，職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)定就是一個不斷制定、修正職業(yè)生涯路線的過程。 

多樣性原則。從組織行為學(xué)角度來看，每一個員工都是一個獨(dú)立的個體，即使管理人員能夠根據(jù)一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業(yè)生涯路線設(shè)計，因為每個人的個性、動機(jī)、背景、認(rèn)知能力都不相同，這就是導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據(jù)每個員工的不同特點、不同發(fā)展階段制定不同的職業(yè)發(fā)展路線，進(jìn)行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨(dú)設(shè)計職業(yè)生涯路線，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃的多樣性原則保證了企業(yè)每名員工都能得到良好的發(fā)展與教育。 

六、電力企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃管理需注意的幾點問題 

綜上所述，電力企業(yè)進(jìn)行青年員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業(yè)作為一個特殊性的生產(chǎn)企業(yè)，進(jìn)行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。 

篇10

關(guān)鍵詞：人力資源管理；新職工；職業(yè)規(guī)劃；作用

前言：任何企業(yè)的發(fā)展過程中都會有新職工的不斷加入。如何做好新職工職業(yè)生涯規(guī)劃工作關(guān)系到職工職業(yè)生涯發(fā)展，關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員必須高度重視新職工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)新職工健康、快速發(fā)展。

一、新職工職業(yè)生涯規(guī)劃的現(xiàn)狀和問題

目前，企業(yè)新職工職業(yè)生涯規(guī)劃存在如下問題：首先，剛參加工作的新職工大多對工作崗位、工作職責(zé)和企業(yè)情況充滿了好奇，很容易被新鮮事物所吸引而導(dǎo)致注意力無法集中在工作中。其次，部分新職工未能正確認(rèn)識自己職業(yè)發(fā)展的具體方向，同時也缺乏明確、清晰的職業(yè)規(guī)劃。再者，一些新職工在工作中存在僥幸的心理，沒有嚴(yán)肅認(rèn)真的對待工作，缺乏職業(yè)道德和責(zé)任感。另外，還有部分新職工完全按照自己的喜好來對待工作，對工作抱有太多不切實際的美好幻想，沒有艱苦奮斗、勇于吃苦的心理準(zhǔn)備。從而導(dǎo)致他們對工作的新鮮感和熱情很快消失，繼而產(chǎn)生了枯燥、乏味和厭倦。也有一些新職工稍有不如意就選擇放棄工作。這些問題嚴(yán)重影響了新職工職業(yè)生涯的健康發(fā)展。因此，新職工職業(yè)規(guī)劃工作勢在必行。

二、人力資源管理在新職工職業(yè)規(guī)劃中的重要性

（一）個人

企業(yè)人力資源管理通過有效開展新職工就職、發(fā)展、晉升等相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，為新職工提供良好的發(fā)展計劃和廣闊的發(fā)展平臺，并幫助新職工做好科學(xué)、合理的職業(yè)規(guī)劃，促進(jìn)新職工自身的健康、快速發(fā)展。

（二）單位

與此同時，企業(yè)人力資源管理對企業(yè)新職工的職業(yè)規(guī)劃，有利于促使企業(yè)職工將自己的發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)融為一體，有利于企業(yè)與職工關(guān)系的融洽與和諧，有利于企業(yè)日?；顒拥捻樌_展，從而促使企業(yè)經(jīng)濟(jì)價值與社會價值的實現(xiàn)。

三、人力資源管理對新職工職業(yè)規(guī)劃的導(dǎo)向作用

人力資源管理對新職工職業(yè)規(guī)劃的導(dǎo)向作用主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一，樹立正確的職業(yè)目標(biāo)與人生目標(biāo)?？茖W(xué)、合理的職業(yè)目標(biāo)與人生目標(biāo)有利于促進(jìn)新職工朝著目標(biāo)不斷前進(jìn)，并勇于克服各種困難，積極的投入到日常工作中。第二，不斷加強(qiáng)新職工與企業(yè)的聯(lián)系。首先，引導(dǎo)新職工對企業(yè)目標(biāo)、企業(yè)文化以及具體崗位要求進(jìn)行深入了解，讓新職工對自己在該企業(yè)的發(fā)展有著清晰、明確的預(yù)期，從而使新職工意識到自己職業(yè)生涯發(fā)展與企業(yè)發(fā)展密不可分，從而樹立起“與企業(yè)工進(jìn)退”的責(zé)任意識。第三，加強(qiáng)新職工思想道德建設(shè)。新職工在企業(yè)的發(fā)展與自身的才能、見識、思想道德素質(zhì)等密切相關(guān)。愛崗敬業(yè)、誠實守信是企業(yè)對員工的基本要求與規(guī)范。只有將團(tuán)結(jié)協(xié)作、愛崗敬業(yè)、誠實守信的職業(yè)道德與自身能力相結(jié)合才能得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，從而為自己謀求更多的發(fā)展與晉升空間。第四，可以合理引導(dǎo)新職工正確認(rèn)識自身優(yōu)點與不足，有利于新職工在具體工作中能夠做到揚(yáng)長避短，不斷充實和提高自己。與此同時，還能夠正確剖析自身的知識儲備與結(jié)構(gòu)，明確自己的技能和專業(yè)知識，從而選擇與自己專業(yè)及能力相匹配的工作。另外，還能合理分析自身興趣愛好、性格特點等因素，從而將自己的興趣與工作有機(jī)結(jié)合，顯著提升自己的工作能力。第五，不斷激發(fā)新職工的工作熱情與積極性，從而樹立起艱苦奮斗、不斷進(jìn)取、永葆先進(jìn)性的理念。二十一世紀(jì)是知識信息時代，各種新知識、新行業(yè)層出不窮，要想永葆先進(jìn)性必須不斷學(xué)習(xí)和掌握新知識、新技能，讓學(xué)習(xí)融入工作和生活中。終生學(xué)習(xí)不僅僅是職工自己的事情，也是用人單位與企業(yè)的責(zé)任與義務(wù)所在。

四、人力資源管理引導(dǎo)新職工職業(yè)規(guī)劃的有效途徑

（一）做好人力資源規(guī)劃

當(dāng)今社會，社會經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，科學(xué)技術(shù)日新月異，新知識、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)。人才毫無疑問是決定企業(yè)生存與發(fā)展的核心因素。這就要求現(xiàn)代企業(yè)必須高度重視人力資源管理，建立合理的組織架構(gòu)，為員工提供發(fā)展與晉升通道。與此同時，在人才的使用過程中必須做到“量才適用”、“以人為本”，盡量為人才提供與之相適合的發(fā)展機(jī)遇與平臺，最大化的激發(fā)人才的工作熱情與積極性，努力促成企業(yè)與人才“雙贏”的局面。

（二）加強(qiáng)人力資源管理文化的形成

人力資源管理應(yīng)當(dāng)重視人力資源文化的建立與發(fā)展，努力做好人才選拔、人才激勵、人才培養(yǎng)等相關(guān)工作。管理人員既要重視企業(yè)職工工資、獎金等福利待遇，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，吸引企業(yè)員工參與相關(guān)文化和娛樂活動，享受到企業(yè)活動帶來的快樂與幸福。

（三）促成激勵機(jī)制的創(chuàng)建

企業(yè)新職工的成長與發(fā)展既需要相關(guān)企業(yè)制度的約束與規(guī)范，也離不開良好的工作氛圍和耐心指導(dǎo)與激勵。這就要求人力資源管理相關(guān)工作者建立并健全人性化的企業(yè)人才保障與激勵機(jī)制，將促進(jìn)企業(yè)職工健康成長落到實處。企業(yè)新職工的成長與發(fā)展是知識不斷更新、社會快速發(fā)展的必然要求，不能僅僅根據(jù)企業(yè)或者單位領(lǐng)導(dǎo)的喜好來開展工作，必須認(rèn)真聽取新職工自己的想法與建議。然后在新職工的發(fā)展過程中，還應(yīng)當(dāng)積極主動的提供人性化的關(guān)懷，并加強(qiáng)引領(lǐng)與示范。另外，還應(yīng)當(dāng)為企業(yè)新職工提供盡可能多的展示與發(fā)展平臺，讓他們能夠在平臺上充分展現(xiàn)自己的才能并取得一定成就。最后，必須對企業(yè)新職工的進(jìn)步與成功給予及時的肯定與獎勵。比如：發(fā)放獎金、提供晉升機(jī)會等。

（四）行之有效考核體系的建立

企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作人員在具體工作中，應(yīng)當(dāng)制定出一套可以有效反應(yīng)崗位特色、部門特點以及員工特征的科學(xué)績效考核體系，并將不同崗位職責(zé)、工作難易程度、工作量大小等一起納入考核體系當(dāng)中。同時，還應(yīng)當(dāng)將績效考核結(jié)果與企業(yè)職工晉升、先進(jìn)評選、培訓(xùn)、進(jìn)修等掛鉤，從而有效激發(fā)企業(yè)職工的積極與主動性。

五、結(jié)束語

綜上所述，人力資源管理對新職工職業(yè)生涯規(guī)劃既關(guān)系到職工職業(yè)生涯發(fā)展，也關(guān)系到企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。這就要求人力資源管理相關(guān)工作人員從制定科學(xué)合理的工作計劃、促進(jìn)激勵機(jī)制的有效創(chuàng)建、建立并完善行之有效考核體系等方面出發(fā)，不斷加強(qiáng)新職工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)企業(yè)和職工的健康發(fā)展，努力實現(xiàn)企業(yè)與職工“雙贏”。（作者單位：山西燃?xì)猱a(chǎn)業(yè)集團(tuán)有限公司）

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