導語：如何才能寫好一篇員工形象禮儀，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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孝感市康復醫(yī)院護理部為迎接醫(yī)院管理年的到來，于2005年3月開始對護士進行形象工程建設，通過三年的實踐，進一步提高了整體護理質(zhì)量，取得了可喜的成績，現(xiàn)將具體做法介紹如下。

1 院方組織學習途徑

1．1 首先送護士長外出學習、開辦護士培訓班，研討最新護士禮儀、儀表行為規(guī)范標準及護患關(guān)系的溝通與交流等課題。[1]

1．2 組織全院護士觀看護士行為規(guī)范及護士訓練錄像，激發(fā)護士的學習熱情。

1．3 業(yè)務院長、護理部主任舉辦“窗口單位人員形象在醫(yī)院發(fā)展中的需要作用”等專題講座。

1．4 專欄宣傳文明規(guī)范用語、提高護士文明服務意識。

醫(yī)院管理年要求“人人都在管理之中，人人都在責任之中”，大家積極參加以上各種途徑的學習，進一步認識到護士形象工程建設開展得及時有利，它代表著護士自身素質(zhì)與修養(yǎng)，代表著一個醫(yī)院的管理水平，與護理質(zhì)量緊密相連，是開展整體護理的核心，也是努力改進護理服務的具體體現(xiàn)。

2 院方制定的有效措施的施實

2．1 將護士禮儀、儀表、行為規(guī)范及溝通與交流技巧打印成文，下發(fā)給每人一份,并實施全員創(chuàng)造性的學習，相互間取長補短，個人的修養(yǎng)和素質(zhì)均得到提高，達到完善自我的目的[2]。

2．2 加強檢查和監(jiān)控 為了促進禮儀服務的健康發(fā)展，將考核護士禮儀、儀表、行為規(guī)范及護患溝通與交流能力納入規(guī)章制度及質(zhì)量控制管理中，采取了情景互動的管理方法。此項活動不僅能提升護士的工作能力和綜合素質(zhì)，也能促進醫(yī)院規(guī)范使用護理人力資源[3]。

3 對護士的具體要求

3．1 禮儀

3．1．1 接待禮儀 門診護士面帶微笑接待患者，做好咨詢和導向作用，為患者排憂解難，順利完成各種檢查和診治。將需要住院治療的患者護送到病房。住院處接待患者時要充分尊重患者及家屬的人格尊嚴和合理的要求及選擇，熱情禮貌地向他們做入院宣教及住院規(guī)則和健康教育，介紹自己時要主動、謙虛，接受對方名片時要用雙手、仔細看一遍，然后放在上衣口袋內(nèi)，當患者出院時叮囑家屬及患者一些相關(guān)事宜，認真做好出院康復指導。

3．1．2 談話禮儀 與患者及家屬談話要用“護士文明用語”如“您好”“請”“對不起”“請稍候”等，談話時要注意目視對方眼睛至嘴三角區(qū)部位，并時常點頭，表示在盡力傾聽。不要隨便打斷別人的談話，或是有意轉(zhuǎn)移其注意力，也要注意不能只與一兩個人交談而冷落了其他在場的人。

3．1．3 電話禮儀 電話鈴響兩聲后立即拿起話筒，向?qū)Ψ絾柡?，傳他人電話時要迅速，如要找人不在就向?qū)Ψ教岢鲆胰说姆轿?、或估計出再來電話的時間，如情況不清楚也要向?qū)Ψ阶髡f明。

3．2 儀表

3．2．1 著裝 護士穿統(tǒng)一的淡綠色上衣，白色褲子，戴淡綠色護士帽，白色輕便皮鞋，配戴統(tǒng)一胸牌、頭飾。

3．2．2 工作時間除手術(shù)室、消毒室等特殊室外，不許穿拖鞋。

3．2．3 淡妝上崗、不戴耳環(huán)、戒指，要短發(fā)齊耳，蓬松或耳下長發(fā)者一律用黑網(wǎng)套罩起或卷起。

3．3 行為規(guī)范

3．3．1 站立時要挺胸、立腰、雙臂自然下垂、雙腳略成“V”字型或雙臂體前交叉，右手在上，雙腳并攏，身體自然放松。

3．3．2 坐椅子上深度不可超過2/3，不許深坐，夏季落座需把裙子收攏。

3．3．3 行走時要抬頭、挺胸、收腹、腳步較穩(wěn)，非搶救時不可跑步。

3．3．4 推治療車要雙手平行挾車，不可一手拉車。

3．3．5 拿病歷、文件站立或走路時，要上臂下垂，手執(zhí)病歷或文件中央，肘部彎曲至一側(cè)胸前。

3．3．6 下蹲拾物時腿要向前后錯開、并攏，一膝成90°另一膝自然下蹲。

3．3．7 開關(guān)門窗，取放物品要輕、準確。

3．4 溝通與交流

3．4．1 要求護士每天做晨間護理時向患者作自我介紹，然后介紹住院規(guī)則。

3．4．2 要求護士將溝通與交流技巧運用到每一項護理服務之中，爭取從患者中反饋更多信息，同時護士應向患者做健康教育，使患者能及時得到疾病康復信息。

綜上所述，醫(yī)院管理年加強護士形象工程的建設體現(xiàn)出了護理隊伍特有的外貌美[4]，給患者創(chuàng)造了良好的溫馨氛圍，醫(yī)院在外塑形象的同時抓內(nèi)涵建設，要求護理人員樹立對醫(yī)院的遠景使命感和良好的價值觀，始終為醫(yī)院做積極正面的宣傳，對護理質(zhì)量的提升有著重大的現(xiàn)實意義及指導作用[5]。

通過三年的實踐，醫(yī)院吸引了更多的患者來院就診，同時吸引了優(yōu)秀的護理人才來充實和優(yōu)化員工隊伍，是醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的堅實基礎及保障。

參考文獻

［1］ 劉瑩.實用護士禮儀學.科學技術(shù)文獻出版社,2005：66.

［2］ 吳家平.努力構(gòu)建學習型醫(yī)院.中國實用醫(yī)藥,2007,2(33)：202.

［3］ 熊永家.醫(yī)院管理年活動中護理管理的思考.護理學雜志,2008，23(1)：55.

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關(guān)鍵詞：醫(yī)院；零星基建工程；經(jīng)費管理；現(xiàn)狀；措施

Abstract: the hospital building facilities is to carry out medical work hardware foundation. The current is a medical technology and equipment renewal period of high frequency, in order to ensure the construction of hospital development, the corresponding sporadic infrastructure projects and will more frequently. The hospital infrastructure other project management is a wide range of complicated work, the budget management is one of the most important a part, and the problems in this respect more. In order to reduce the sporadic construction project funds management aspects of the problem, this paper the current hospital sporadic construction project funds management to analysis the present situation and the question, in this paper, the characteristics and the difficulties of the work, and puts forward several measures to improve.

Key words: hospital; Sporadic infrastructure projects; Funds management; The present situation; measures

中圖分類號： TU246.1文獻標識碼：A 文章編號：

近年來，隨著衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)的蓬勃發(fā)展，許多醫(yī)院為改善建筑設施陳舊老化的狀況，滿足新時期衛(wèi)生醫(yī)療事業(yè)對建筑設施保障能力的新要求，普遍開展了大量的零星基建工程項目，造成這方面的開支增多，經(jīng)費管理難度增大，出現(xiàn)的問題也比較多。在這種背景下，探索適用于醫(yī)院零星工程項目經(jīng)費管理的路徑，采取科學有效的管理措施，加強對零星工程項目經(jīng)費的管控，對提高經(jīng)費的使用效益，促進醫(yī)院院區(qū)的發(fā)展建設具有重要的意義。本文分析了醫(yī)院零星基建工程項目經(jīng)費管理的特點、難點，深入探索了可以采取的幾項措施。

一、醫(yī)院零星基建工程項目經(jīng)費管理的特點和難點

一是工程情況繁雜，經(jīng)費管控難度大。醫(yī)院的建筑設施使用單位的種類和數(shù)量都很多，在進行院區(qū)升級改造的過程中，為適應多種部門、科室對建筑設施不同的使用要求，所發(fā)生的零星工程項目具有數(shù)量多、種類雜、涉及范圍廣的特點。既有新增配套設施、改變功能布局、更新裝飾裝修、電路管道改造等工藝簡單的常規(guī)施工內(nèi)容，也有建設改造特殊病房、層流手術(shù)室和大型醫(yī)療設備用房等工藝復雜的專業(yè)工程項目。這些項目的投資額度多少不等，大多在幾萬元到百萬元之間，雖然單個項目的投資不多，但是總體需要的經(jīng)費數(shù)額大，而且使用對象繁雜，造成經(jīng)費的總體管控難度較大。

二是監(jiān)管力量薄弱，經(jīng)費管控不規(guī)范。醫(yī)院的基建和財務管理人員普遍偏少，針對零星工程項目難以組織健全的管理班子，監(jiān)管力量比較薄弱，缺少系統(tǒng)有效的管理措施，在面對地點分散、交叉進行的多個零星工程項目時，極易顧此失彼，難以全面控制。在零星工程項目的籌劃和實施過程中普遍存在組織不周密、管理不規(guī)范的問題，施工前對工程價款和結(jié)算方式約定不嚴密，施工中預算的控制效力差，調(diào)整方案隨意，變更簽證不嚴謹，竣工后缺乏工程價款的結(jié)算依據(jù)，造成經(jīng)費超支、投資效益低下等問題。

三是施工環(huán)境特殊，經(jīng)費管控易疏漏。醫(yī)院的中心工作是醫(yī)療，醫(yī)療工作的連續(xù)性很強，哪怕是短時間的中斷都會給醫(yī)療收治產(chǎn)生長期的影響，而醫(yī)療工作和工程施工本身就互相干擾，為盡量減少對醫(yī)療工作的影響，工程施工時就必須想方設法縮小現(xiàn)場作業(yè)范圍和縮短施工作業(yè)周期，這就造成了醫(yī)院零星工程項目工期緊張、施工現(xiàn)場境況復雜的難點。要克服現(xiàn)場干擾因素多的困難，滿足這些施工要求，盡可能的減小負面影響，必然要采用超常的施工方法和工程材料等，這就需要以增大投資量和提高資金投入的時效性為支持。在這種情況下，施工方通常會趁機虛報投資增量，而管理方為了保證工程按期完成，也會減弱在施工過程中對資金投入的管控力度，導致經(jīng)費管理極易出現(xiàn)漏洞。

二、加強醫(yī)院零星基建工程項目經(jīng)費管理的措施

一是高屋建瓴抓好源頭。零星工程項目的經(jīng)費管理要遵循凡事預則立的規(guī)律，在充分論證、謹慎決策的基礎上，預先明確零星工程項目和所需經(jīng)費的范圍，從源頭上保證經(jīng)費使用的科學性。醫(yī)院應組織相關(guān)部門，首先在醫(yī)院中長期發(fā)展規(guī)劃的框架下，科學細致的制定年度建設計劃，重點將零星工程項目列入計劃中；然后根據(jù)建設計劃編制年度工程經(jīng)費預算，既要有總體預算，也要有季度和月的階段預算，要盡量詳盡并細化到項目。經(jīng)費預算經(jīng)醫(yī)院審批后作為零星工程經(jīng)費使用的政策性依據(jù)，牢固樹立建設計劃和工程經(jīng)費預算在工程項目經(jīng)費管理方面的指導性地位，以此控制好經(jīng)費使用的大盤子。

二是整合職能促進監(jiān)管。零星工程項目經(jīng)費管理既涉及到基建工作也涉及到財務工作。為落實管理責任制，促進各部門高效履職，加強部門間協(xié)作，可以成立由基建和財務人員共同組成的工程項目經(jīng)費管理部門，負責編制和執(zhí)行年度建設計劃與工程經(jīng)費預算，按照基本建設程序組織實施零星工程項目，監(jiān)管項目的概預算編報、合同擬定與執(zhí)行、款項撥付、變更審核與審計結(jié)算等環(huán)節(jié)。同時還要負責收集建設信息、掌握行業(yè)動態(tài)、了解市場行情，提早對擬開展項目的概預算進行調(diào)整與完善，定期對工程項目經(jīng)費進行動態(tài)審核，及時掌握經(jīng)費使用情況。要通過嚴謹周密的經(jīng)費使用程序和管理制度，形成緊密配合、齊抓共管的監(jiān)管合力，強化對零星工程項目經(jīng)費使用的全過程管控。

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1建立區(qū)域性醫(yī)療檔案信息共享平臺的可行性

1.1檔案信息化為建立醫(yī)療檔案信息資源共享平臺提供了技術(shù)支撐。隨著計算機技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)和通信技術(shù)以及數(shù)據(jù)庫的發(fā)展和應用，我國檔案信息化也已從技術(shù)導向、內(nèi)容導向階段，步入一個以服務導向為主要特征的新的發(fā)展階段。上世紀80年代中期，開展了以基礎設施配置和檔案管理系統(tǒng)開發(fā)應用為主要內(nèi)容的檔案信息化建設，為檔案信息資源的科學規(guī)范安全管理奠定了堅實基礎。本世紀初，以傳統(tǒng)載體檔案數(shù)字化、增量電子文檔歸檔管理、基礎檔案數(shù)據(jù)庫為主要內(nèi)容的檔案信息內(nèi)容建設與管理工作在全國廣泛開展，數(shù)字檔案信息化得到快速發(fā)展，呈現(xiàn)出檔案信息化程度不斷提高、結(jié)構(gòu)趨于優(yōu)化、配置日益合理的總體發(fā)展態(tài)勢，信息化為建立檔案信息資源共享平臺奠定了堅實基礎。

1.2檔案服務模式的轉(zhuǎn)變?yōu)榻⑨t(yī)療檔案信息資源共享平臺提供了有效途徑。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，檔案管理和服務的模式全球范圍內(nèi)悄然發(fā)生變化。我國檔案利用服務工作持續(xù)發(fā)展和改善，尤其是近年來在服務民生方面不斷得到加強和深化。通過新技術(shù)應用和管理創(chuàng)新帶來服務效率的提升，是檔案服務能力提升的一條新途徑。而充分運用以數(shù)字化、網(wǎng)絡化為標志的現(xiàn)代信息技術(shù)，逐步構(gòu)建覆蓋全國的公共檔案信息資源共享平臺，無疑是加快提升新形勢下檔案服務能力的有效舉措。積極運用現(xiàn)代信息技術(shù)，提升檔案服務質(zhì)量和效率，帶來檔案服務模式的歷史性重構(gòu)，既是新形勢下順應信息社會發(fā)展潮流的必然選擇，也是建設"檔案強國"宏偉目標的現(xiàn)實要求。《全國檔案事業(yè)發(fā)展十二五規(guī)劃》確立了實現(xiàn)全國檔案信息資源共享的目標，并且提出了"實施公共檔案信息資源共享服務工程項目，打造一站式檔案信息資源共享和服務平臺，為社會提供全方位的檔案信息服務"。充分利用現(xiàn)代信息資源為社會、民生服務的廣泛，成為我國檔案事業(yè)實現(xiàn)新跨越的一項基本發(fā)展戰(zhàn)略。

1.3醫(yī)療信息服務業(yè)務的開展為建立醫(yī)療檔案信息資源共享奠定了物質(zhì)基礎。隨著信息化技術(shù)的發(fā)展，各醫(yī)院都不同程度的建立了自己的計算機信息系統(tǒng)，從人才、到場所、硬件、軟件以及網(wǎng)絡等都投入了大量的人力、物力、財力，具備了一定的規(guī)模，有的經(jīng)過實踐初步得到完善。在這種情況下，建立區(qū)域性信息檔案共享平臺有了物質(zhì)基礎。

2建立區(qū)域性醫(yī)療檔案信息資源共享平臺的意義

2.1醫(yī)療檔案信息資源共享平臺，可以緩解居民看病難、看病貴。當前居民"看病難、看病貴"的社會現(xiàn)象已經(jīng)成為社會矛盾焦點之一。大醫(yī)院人滿為患，小醫(yī)院診療患者聊聊無幾。分析原因，除了人民生活水平提高、交通便利、醫(yī)療資源不均衡，更重要的是目前各級醫(yī)院獨立開展醫(yī)療信息化業(yè)務，沒有實現(xiàn)醫(yī)療檔案信息共享。如果實行區(qū)域性大醫(yī)院和小醫(yī)院、基層醫(yī)院的醫(yī)療檔案信息共享，即依據(jù)患者病情輕重給予合理分流，可以大大緩解大醫(yī)院一號難求，人滿為患、到處排隊等問題。另外，實行大醫(yī)院與小醫(yī)院的醫(yī)療檔案信息共享，就實現(xiàn)了醫(yī)學專家和患者、大醫(yī)院和小醫(yī)院之間建立起全新的聯(lián)系，實現(xiàn)網(wǎng)上醫(yī)療、網(wǎng)上會診、網(wǎng)上轉(zhuǎn)診、檢查化驗結(jié)果共享?；颊咴谠?、原醫(yī)院即可接受遠程專家的會診，指導基層醫(yī)院醫(yī)生的治療護理，建立重癥、疑難癥患者轉(zhuǎn)診綠色通道。在為患者減少旅途奔波、吃住、交通費用的同時，避免很重重復檢查化驗的費用，大大減輕居民的經(jīng)濟負擔，緩解看病貴問題。

2.2醫(yī)療檔案信息資源共享平臺，可以提高搶救患者生命速度和質(zhì)量。急癥患者很多因錯過急診搶救的黃金時間，而造成愈后效果差，甚至失去生命。通過醫(yī)療檔案信息共享，在患者轉(zhuǎn)診過程中大醫(yī)院可以在第一時間了解患者的病史、藥史、過敏史以及小醫(yī)院救治情況，并有針對性提前做好救治前的各種準備，避免重癥患者無法詢問病情，病史不明確，患者和家屬說不清楚而導致救治不力的情況，真正把握搶救的黃金時間。此外，小醫(yī)院可通過網(wǎng)上共享的醫(yī)療檔案隨時向各大醫(yī)院請教，大醫(yī)院可及時給與救治方案指導，大大提高區(qū)域醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量。而大醫(yī)院疑難重癥患者經(jīng)救治好轉(zhuǎn)后，通過網(wǎng)上的共享醫(yī)療檔案信息直接轉(zhuǎn)給小醫(yī)院進行康復治療，使大醫(yī)院有更多精力和床位收治疑難重癥患者，提高區(qū)域大醫(yī)院的救治水平。

2.3醫(yī)療檔案信息資源共享平臺，可以控制和降低各級醫(yī)院醫(yī)療服務成本。各級醫(yī)院常用的藥品、耗材、設備等采購都是由各醫(yī)院自己購買，由于采購量少存在價高、送貨不及時等問題，建立檔案信息共享平臺后，各醫(yī)院之間可以實行統(tǒng)一捆綁式集中采購、集中配送的辦法，這樣，既使產(chǎn)品質(zhì)量和配送時間得到保證，同時，又控制盒降低了成本，提高了區(qū)域醫(yī)院硬件實力，為醫(yī)療檔案信息共享提供設備技術(shù)支持。

3醫(yī)療檔案信息資源共享平臺的技術(shù)路線

醫(yī)療檔案信息系統(tǒng)是指通過運用計算機技術(shù)、網(wǎng)絡技術(shù)、數(shù)據(jù)庫等現(xiàn)代信息技術(shù)，將一定區(qū)域范圍內(nèi)分散、異構(gòu)系統(tǒng)中的檔案信息資源完整收集、妥善管理、長久保存，將各類檔案信息系統(tǒng)有效整合，通過集中與分布相結(jié)合的信息生成與網(wǎng)絡共享系統(tǒng)，提供不同層次的利用和服務的檔案信息綜合管理系統(tǒng)。即在建立集中地區(qū)域性醫(yī)療檔案信息中心（云平臺），信息中心由計算管理系統(tǒng)、網(wǎng)絡管理系統(tǒng)、存儲管理系統(tǒng)組成。區(qū)域內(nèi)各類醫(yī)院根據(jù)統(tǒng)一標準和規(guī)范，將各類醫(yī)院自己的信息服務平臺與信息中心通過網(wǎng)絡相連接，進而達到資源共享的目標。（如圖）

區(qū)域性醫(yī)療檔案信息云平臺

計算管理系統(tǒng) 網(wǎng)絡管理系統(tǒng) 存儲管理系統(tǒng)

區(qū)域內(nèi)醫(yī)院 區(qū)域內(nèi)醫(yī)院 區(qū)域內(nèi)醫(yī)院

4建立醫(yī)療檔案信息共享平臺的建議

4.1建立醫(yī)療信息資源共享服務平臺。黨的十八屆三中全會提出，深化基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)綜合改革，建立網(wǎng)絡化城鄉(xiāng)基層衛(wèi)生服務運行機制。完善合理分級診療模式，建立社區(qū)醫(yī)生和居民契約服務關(guān)系。充分利用信息化手段，促進優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源縱向流動。加強區(qū)域公共衛(wèi)生服務資源整合。上述目標既為建立醫(yī)療檔案信息資源共享平臺指明了方向，也為政府實現(xiàn)目標提出了要求。要實現(xiàn)上述目標，必須落實政府責任，由政府主導，統(tǒng)籌規(guī)劃，建立信息資源共享服務平臺，將區(qū)域內(nèi)處于分散、異構(gòu)系統(tǒng)中的醫(yī)療檔案信息資源集成、管理、保存、服務，將各類檔案信息系統(tǒng)有效整合，通過集中與分散相結(jié)合的信息生成與網(wǎng)絡共享系統(tǒng)，提供不同層次的利用和服務的檔案信息綜合管理系統(tǒng)。

4.2成立醫(yī)療信息資源服務中心。由政府批準成立專門機構(gòu)，制定戰(zhàn)略規(guī)劃和建設目標，開發(fā)利用信息資源，建設信息網(wǎng)絡，推進信息技術(shù)應用，發(fā)展信息技術(shù)和產(chǎn)業(yè)，培育信息化人才，制定和完善信息化政策，對整體架構(gòu)、規(guī)范標準進行統(tǒng)籌設計和實施。區(qū)域內(nèi)各級醫(yī)院作為用戶，可以按不同權(quán)限級別便捷地使用各種設施，包括檔案數(shù)字資源綜合管理系統(tǒng)；系統(tǒng)通過統(tǒng)一的規(guī)范標準、運行機制、運維管理、安全保護等來保障運行，以達到區(qū)域性數(shù)字檔案信息資源共享、優(yōu)化整合、合理保護與使用，滿足各類醫(yī)院多方位需求目標。

4.3建立健全統(tǒng)一規(guī)范標準和制度。由政府醫(yī)療衛(wèi)生主管部門制定統(tǒng)一的規(guī)范和標準，規(guī)范區(qū)域內(nèi)各個醫(yī)院統(tǒng)一網(wǎng)絡，統(tǒng)一接口，打破物理隔離限制，統(tǒng)一檔案共享平臺。另外，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)關(guān)乎人民群眾的生命安全，目前存在的醫(yī)患矛盾越來越突出，必須制定和出臺有關(guān)法規(guī)政策，統(tǒng)一管理模式，規(guī)范醫(yī)療行為，明確界定各醫(yī)院、各個環(huán)節(jié)的責任，減少醫(yī)院之間、醫(yī)患之間矛盾，處理好醫(yī)療糾紛。

4.4加強人員培訓和交流。醫(yī)療衛(wèi)生主管部門要通過制定培訓計劃、培訓內(nèi)容和考核標準等，對醫(yī)院院長、科室主任、大夫、護士以及重點崗位醫(yī)務人員分期、分批進行培訓，通過一系列專家講座、實習、現(xiàn)場會診、查房和技術(shù)指導等方式，提升醫(yī)院管理水平、醫(yī)療技術(shù)水平和醫(yī)療檔案信息共享的實用能力。另外，要加大醫(yī)務人員的交流和實習鍛煉力度，讓大醫(yī)院、名醫(yī)生到小醫(yī)院、基層醫(yī)院坐診指導，讓小醫(yī)院、基層醫(yī)院的醫(yī)生到大醫(yī)院實習鍛煉，通過多種形式使區(qū)域性各醫(yī)院醫(yī)療資源得到共享，提高整個區(qū)域醫(yī)療服務水平。

參考文獻：

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【關(guān)鍵詞】 信息資源共享； 信息公開； 醫(yī)院管理信息共享平臺

信息資源共享是國家“十二五”期間圖書情報與檔案管理學科未來五年重點研究領(lǐng)域中的一個。隨著醫(yī)改的不斷推進及公立醫(yī)院改革的深化，對公立醫(yī)院管理提出了越來越高的要求。新形式下，公立醫(yī)院必須堅持公益性質(zhì)，把維護人民健康權(quán)益放在第一位，既要調(diào)動醫(yī)務人員積極性，又要提高自身運行效率，使用有限的醫(yī)療資源，滿足人民群眾基本醫(yī)療服務需求，切實緩解群眾看病貴、看病難問題。

國家明確要完善公立醫(yī)院運行機制和監(jiān)管機制，加強公立醫(yī)院內(nèi)部管理，加快推進信息化建設，實施醫(yī)院信息公開，加強醫(yī)療安全質(zhì)量和經(jīng)濟運行監(jiān)管。其中醫(yī)院信息公開是非常重要的一個環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)直接影響到公立醫(yī)院改善自身管理和公眾對醫(yī)療服務的選擇。

本文結(jié)合我國現(xiàn)狀及作者在澳大利亞學習時了解的澳洲公立醫(yī)院信息共享平臺的經(jīng)驗，提出解決建立國家醫(yī)院管理信息共享平臺的必要性及途徑。

1 當前我國醫(yī)院管理信息共享現(xiàn)狀

1.1 信息的上報 當前我國公立醫(yī)院根據(jù)《統(tǒng)計法》、《會計法》、《藥品管理法》和衛(wèi)生行政部門規(guī)定，定期將醫(yī)院基本運行狀況、醫(yī)療技術(shù)、診療信息和臨床用藥監(jiān)測信息等相關(guān)數(shù)據(jù)上報相應政府機構(gòu)。比如每月向省衛(wèi)生廳和市衛(wèi)生局上報醫(yī)院的醫(yī)療指標和財務指標及醫(yī)療質(zhì)量指標的相關(guān)數(shù)據(jù)等。每季度向統(tǒng)計部門上報的勞動工資報表及事業(yè)單位基層報表、向衛(wèi)生主管部門上報的出院患者調(diào)查表及人力和設備報表等等。

1.2 信息的共享 當前在信息共享方面存在較大問題。上報醫(yī)院只掌握自己的信息，如果想了解其他醫(yī)院的上報信息，通過正常途徑幾乎不可能。上報的信息在同行醫(yī)院之間也是秘密，更別說相應信息對公眾公開了。

目前，國家衛(wèi)計委按月和季和年全國醫(yī)療服務情況、二級以上公立醫(yī)院患者費用情況，另外還有年度的國家衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒和衛(wèi)生和計劃生育發(fā)展統(tǒng)計公報等。醫(yī)療服務情況僅僅包括診療人次、出院人數(shù)、病床使用情況等三項指標的全國情況。衛(wèi)生和計劃生育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報關(guān)于公立醫(yī)院的信息主要是工作量信息，比如門診量、住院量、病床使用情況等，其他醫(yī)院運營信息很少。盡管國家的衛(wèi)生統(tǒng)計年鑒包含了國家層面的醫(yī)院質(zhì)量、效率信息，但醫(yī)院很難由此判定自己指標水平在同行中的位置。

在省市層面，有的省市開始下發(fā)三級綜合醫(yī)院部分業(yè)務指標季度排名，但是屬于內(nèi)部資料。2014年安徽省衛(wèi)生廳在當?shù)匾患抑髁髅襟w上了全省41家三級醫(yī)院8項與群眾看病就醫(yī)相關(guān)的運行指標情況及排名，意圖在強化醫(yī)院監(jiān)管、改進醫(yī)療服務、引導患者就醫(yī)方面起到積極作用[1]。安徽省公開的三級醫(yī)院績效指標情況包括次均門急診醫(yī)藥費用、CT檢查陽性率、Ⅰ類切口手術(shù)患者預防使用抗菌藥比例、專家人均每半日擔負診療人次、人均基本技術(shù)勞務收入、百元醫(yī)療收入能耗、人員支出占業(yè)務支出比重、典型單病種例均費用（單純性闌尾炎、小兒疝氣、食管癌）8項。

從的這些數(shù)據(jù)可以看到醫(yī)院之間的明顯差距。比如在次均門急診費用上，從101.37元到1041.47元，差距10倍；CT檢查陽性率，從96.00%到61.20%，差距36.25%；Ⅰ類切口手術(shù)患者預防使用抗菌藥比例，從18.74%到89.20%，相差4.8倍；專家人均每半日擔負診療人次，從52.90人次到3.55人次，相差15倍。在3種典型單病種例均費用方面也同樣有明顯差距，單純性闌尾炎費用相差3.9倍，小兒疝氣費用相差4.3倍，食管癌費用相差12.4倍。醫(yī)院管理者從這些數(shù)據(jù)可以發(fā)現(xiàn)自己管理中的問題，有針對性加以改進；患者則可以根據(jù)這些數(shù)據(jù)來判斷醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量與管理水平，并以此作為依據(jù)選擇適合自己的醫(yī)院。

這是一個有益的嘗試，但必須看到這種信息的公開還不是定期的、常態(tài)化的，平臺也不是固定的，數(shù)據(jù)涉及的范圍還僅僅局限在三級綜合醫(yī)院，未覆蓋到所有醫(yī)療機構(gòu)，而且的指標也是不全面的。另外，對一個地區(qū)的居民而言，所在地醫(yī)院的關(guān)鍵運行指標排名要比全省范圍的醫(yī)院指標排名對他們選擇就醫(yī)的意義更大些，因為大部分人是需要在當?shù)鼐歪t(yī)的。

2 當前醫(yī)院改善管理面臨的信息困境

改善醫(yī)院管理的一個重要手段是提高醫(yī)院績效管理水平[2-4]。改善績效管理的一個重要前提是了解自己當前的績效水平在同行中的所處的位置，這樣醫(yī)院才能明確自身的改進方向。目前，從筆者的實踐經(jīng)驗看，一般很難及時得到其他醫(yī)院的相應信息。這對醫(yī)院在競爭中采取有效措施改善管理造成了阻礙。從目前的一些嘗試看，一些省市的三級綜合醫(yī)院開始能得到部分同行的運行數(shù)據(jù)。但這些數(shù)據(jù)是不全面的、不及時的，并且極少包括財務有關(guān)的管理數(shù)據(jù)。作為公立服務機構(gòu)，這些數(shù)據(jù)應該不是對公眾保密的，更別說對同行保密了。對管理者來說能獲得能反映醫(yī)院整體運營情況的全部關(guān)鍵指標的同行數(shù)據(jù)，有助于更有針對性地改進工作。同時，這類數(shù)據(jù)的公開有助于促進公平競爭，迫使醫(yī)院提高管理水平。

對政府衛(wèi)生行政主管部門而言，目前缺乏相對穩(wěn)定的、統(tǒng)一的評價醫(yī)院管理及醫(yī)療質(zhì)量的綜合關(guān)鍵績效指標評價體系，對醫(yī)院管理的導向引導不足。現(xiàn)有三級醫(yī)院評審涉及的指標很多，不適合于按月對醫(yī)院績效的評估。當前已經(jīng)有很多研究探索針對公立醫(yī)院的關(guān)鍵績效評價指標體系設計，并被嘗試用于對公立醫(yī)院的績效評估[5-7]。但這些還主要局限于研究，沒有進行大范圍應用。

對公眾而言，他們對醫(yī)院的了解也只能依靠醫(yī)院自身提供的數(shù)據(jù)，主要來源于醫(yī)院在媒體上的宣傳報道，及醫(yī)院網(wǎng)站上的醫(yī)院介紹。由于這些渠道提供的信息是不全面的，都是對醫(yī)院有益的信息，而不是對醫(yī)院工作的全面客觀評價。盡管醫(yī)保政策賦予了他們選擇就診醫(yī)院的權(quán)利，但由于缺乏公開的質(zhì)量信息，他們只能靠自己的感覺來做出選擇。如果他們能系統(tǒng)了解到醫(yī)院的績效信息特別是質(zhì)量信息，之后做出對就診醫(yī)院的選擇，將對公立醫(yī)院改善管理提供極大的促進作用。

安徽省衛(wèi)生廳公布醫(yī)院部分績效數(shù)據(jù)，是既要在監(jiān)管方面要給醫(yī)院管理者造成更大的壓力，使醫(yī)院提高自身管理水平，也使醫(yī)院能及時發(fā)現(xiàn)自己的問題，找到薄弱環(huán)節(jié)，從而改進工作。另外使就醫(yī)群眾可以客觀選擇就診的醫(yī)院[1]。

3 澳大利亞的經(jīng)驗

在澳洲學習期間，筆者主要研究醫(yī)院的績效管理。當時，曾到澳洲最早實施平衡記分卡的醫(yī)療集團-亨特醫(yī)療集團訪問，了解其實施經(jīng)驗。根據(jù)當時接待的績效管理管理部門負責人介紹，澳洲政府建立了良好的國家公立醫(yī)院信息平臺，各家醫(yī)院的數(shù)據(jù)被自動傳輸?shù)街藓蛧倚畔⑵脚_，醫(yī)院同時也能得到同行醫(yī)院的數(shù)據(jù)，并據(jù)此進行比較，及時了解自己的管理處在同行的水平。他們的工作很大程度上得益于這個信息系統(tǒng)平臺。

另外，當時在澳洲的研究要收集平衡記分卡的醫(yī)院使用情況，在進行數(shù)據(jù)收集時，發(fā)現(xiàn)各家公立醫(yī)院都定期對公眾醫(yī)院運營報告，包括財務、醫(yī)療質(zhì)量信息等。公眾直接到醫(yī)院網(wǎng)站上就可以下載。

在績效信息方面，澳大利亞各州都通過不同途徑定期醫(yī)院的績效信息[8]。

以維多利亞洲為例。該州每月、季度會公布公立醫(yī)院的績效指標。該州衛(wèi)生署設有專門的衛(wèi)生保健服務績效網(wǎng)站[9]，網(wǎng)站提供該州公立醫(yī)院和保健服務的績效統(tǒng)計信息，信息包括單個醫(yī)院的信息。該網(wǎng)站提供全州包括急救、外科手術(shù)、口腔醫(yī)療、患者治療、質(zhì)量和安全及精神疾病保健的數(shù)據(jù)。網(wǎng)站設立的目的是增加該州公眾對醫(yī)療信息了解的廣度。目的在于提供更大的信息透明度讓公眾能更好地理解該州醫(yī)院服務績效水平。

該網(wǎng)站上有醫(yī)院急救部門績效信息、以醫(yī)院為單位的績效信息及全州醫(yī)院的績效信息。醫(yī)院急救部門的績效指標包括急救患者獲得治療的平均時間及醫(yī)院位置動態(tài)地圖。醫(yī)院為單位的績效信息包括每家醫(yī)院的介紹、位置地圖、入院患者總數(shù)、入院急診患者總數(shù)及入院患者當天得到治療總數(shù)的介紹。

具體地有5大類指標，分別是：急診醫(yī)療、可選擇的外科治療（針對可以延遲接受手術(shù)的情況）、患者治療、口腔醫(yī)療、精神醫(yī)療。急診醫(yī)療指標包括：急救服務送到醫(yī)院的患者數(shù)量、急診部門總收治患者數(shù)、急診部門收治的需要急救治療的患者數(shù)、急診患者轉(zhuǎn)運數(shù)量、不住院的急診患者數(shù)量、急診部門收治入院的患者數(shù)量等。關(guān)于急救的績效指標有6類24個。這6類分別是由于急診部門容量問題非需急救患者在急救車上等待后需要轉(zhuǎn)其他醫(yī)院的患者、急診部門治療時間、急救車運送患者到到達醫(yī)院后將患者送到醫(yī)院員工手中的時間、患者得到治療的平均時間、90%的患者等待治療的時間和在醫(yī)院內(nèi)停留時間。

全州醫(yī)院的績效信息也包括上述5大類。每一項指標均可以看到所有公立醫(yī)院的完成情況。上面舉例介紹的急診指標的每一項都可以在這里得到全州每家公立醫(yī)院的完成情況。另外，該網(wǎng)站上還提供與醫(yī)院績效相關(guān)的政府報告電子出版物下載。

綜上所述，通過政府網(wǎng)站就可以看到單個醫(yī)院的數(shù)據(jù)及與州內(nèi)醫(yī)院的比較，可以知道一個醫(yī)院在某個指標上處于什么位置。由于指標十分詳細地評價了醫(yī)院的工作績效，無論是醫(yī)院管理者本身還是社會公眾都可以對一家醫(yī)院的運行情況據(jù)此進行評價。對于醫(yī)院管理者提高管理水平，及社會公眾選擇適合自己的醫(yī)療服務都有十分重要的作用。

4 建立國家醫(yī)院管理信息平臺的建議

4.1 必要性 醫(yī)院信息公開應該包括不僅對行業(yè)內(nèi)而且非常重要的是對公眾的公開。建立國家醫(yī)院管理信息平臺是當前公立醫(yī)院改革的需要。公立醫(yī)院改革要求提高公立醫(yī)院績效管理水平，以有限的醫(yī)療資源為人民群眾提供更多更好的服務。搭建醫(yī)院管理信息平臺，是實現(xiàn)醫(yī)院信息公開的要求，既可以充分發(fā)揮社會各方面對公立醫(yī)院的監(jiān)督作用，也是加強對公立醫(yī)院監(jiān)管的重要舉措。

4.1.1 建立國家醫(yī)院管理信息平臺是衛(wèi)生行政主管部門轉(zhuǎn)變政府職能，提升服務意識，接受社會監(jiān)督的需要 通過醫(yī)院管理信息平臺的建立，醫(yī)院績效信息的公布，要求各級衛(wèi)生行政主管部門對信息反映出的醫(yī)院管理的問題進行及時干預解決，并納入公眾監(jiān)督之下。

4.1.2 建立國家醫(yī)院管理信息平臺是公立醫(yī)院提高管理水平的需要 公立醫(yī)院需要明確自身管理水平在國內(nèi)同行特別是本地區(qū)內(nèi)同行的位置，通過對比數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)自己與同行相比的不足，找出自己管理中存在的問題，明確改進目標，更有針對性地改進醫(yī)院工作。

4.1.3 建立國家醫(yī)院管理信息平臺是社會公眾選擇醫(yī)療服務的需要 公立醫(yī)院的績效信息公開，保證了公眾的就醫(yī)知情權(quán)，有助于公眾在選擇醫(yī)療服務時更有針對性、更加客觀。實際上這也促進了公立醫(yī)院之間的競爭。

4.2 可行性 當前醫(yī)院定期給政府相關(guān)部門上報大量管理運行信息，信息來源豐富。各級衛(wèi)生主管部門也有自己的網(wǎng)站，因此平臺也沒有問題。需要做的工作就是對要的信息進行篩選，及制定相應標準。

4.3 實施建議 可以先選擇幾個省進行試點。首先，應統(tǒng)一制定的信息類別、首選醫(yī)院的績效信息。的信息應該包括醫(yī)院的工作量、質(zhì)量指標、花費指標、患者滿意指標、效率指標。指標應該能客觀反映所評價的醫(yī)院工作內(nèi)容。對核心服務內(nèi)容應該有復合指標進行評價。比如，在澳大利亞，對患者在院停留時間有6個指標進行評價，全面衡量該指標的完成情況，公眾據(jù)此可以客觀評價醫(yī)院該項服務績效。

這方面可以參考國內(nèi)已有的研究，借助平衡記分卡這一戰(zhàn)略績效管理工具。平衡記分卡提供了一個全面評價組織績效的框架，它從財務、顧客、內(nèi)部過程、學習和成長層面向組織內(nèi)各層次人員（從最高管理層到一般雇員）傳達組織的戰(zhàn)略以及每一步驟中他們的使命，最終幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標[10]。平衡記分卡概念被提出后，很快得到管理者及研究者的青睞，2003年被《哈佛商業(yè)評論》評為75年來最為有力的管理工具。平衡記分卡已在國內(nèi)外醫(yī)療行業(yè)得到廣泛應用。應用范圍逐漸從早期的績效管理、質(zhì)量評價，發(fā)展到醫(yī)院戰(zhàn)略管理、國家和區(qū)域性醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的宏觀管理。國外很多政府應用平衡記分卡來評價公立醫(yī)療機構(gòu)的績效。目前在國內(nèi)醫(yī)院管理中也已經(jīng)得到廣泛應用[11-15]。借助這一工具有助于短期內(nèi)盡快建立統(tǒng)一的公立醫(yī)院關(guān)鍵績效指標考核評價體系，因為國內(nèi)這方面的研究已經(jīng)相當成熟。

其次，從省級到各地市醫(yī)院主管部門逐級建立平臺，可以充分利用現(xiàn)有的衛(wèi)生行政主管部門網(wǎng)站，設置公立醫(yī)院績效信息版塊定期對公眾進行信息。

另外，除國家要求的信息之外，也應該鼓勵公立醫(yī)院自身對公眾更多的績效信息。對于其他需要公開的醫(yī)院信息，在完成績效信息之后，逐步實施。

4.4 存在的問題 當前非常重要的一點是確定要的關(guān)鍵績效指標。評價公立醫(yī)院運行績效的指標有很多，需要緊緊圍繞著公立醫(yī)院的職責，圍繞向社會提供的醫(yī)療服務對現(xiàn)有指標進行進一步提煉、篩選。

信息及時公開的重要一點是實現(xiàn)醫(yī)院各類信息的自動上報，也就是通過基于國家醫(yī)院信息平臺及各公立醫(yī)院的醫(yī)院信息系統(tǒng)的數(shù)據(jù)自動聯(lián)網(wǎng)上報，這需要相關(guān)部門及時出臺相應信息采集標準規(guī)定。

綜上所述，建立國家醫(yī)院管理信息共享平臺對全面落實新醫(yī)改，促進公立醫(yī)院改革，強化競爭機制，提升公立醫(yī)院管理水平，增加醫(yī)療服務的透明度與社會監(jiān)督，給廣大人民群眾提供更好的醫(yī)療服務，具有十分重要的意義。國家衛(wèi)生行政主管部門應盡快出臺措施，推進這一工作的開展。

參考文獻

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篇5

關(guān)鍵詞：護理人員；工作能力；職業(yè)緊張；心理衛(wèi)生

文章編號:1006-3617(2007)01-0061-03

中圖分類號:R13

文獻標識碼:A

隨著社會的進步和人民生活水平的不斷提高，人們對健康的關(guān)注日益增加，對護理服務的需求隨之增長，護理人員工作中風險性大、突發(fā)事件常見，導致護理人員所承受的工作壓力愈來愈明顯，職業(yè)緊張已成為影響護理人員工作能力的重要因素，也直接或間接影響醫(yī)院的經(jīng)濟效益和社會效益，本次調(diào)查旨在分析可能存在的對護理人員工作能力造成影響的職業(yè)緊張因素，為消除或降低它們對護理人員心理及生理的影響和提高護理人員的工作能力提供依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 對象

以某醫(yī)院全院共545名護理人員為調(diào)查對象，年齡18~55歲，平均30.4歲，護齡0.1～36年，平均11.2年。護士受教育程度都為中專以上。助理護士86人，護士193人，護理師209人，主管護師52人，副主任護師1人，職稱不詳4人。

1.2 方法

采用職業(yè)緊張測量問卷［1］和工作能力指數(shù)（work ability index，WAI）調(diào)查表［2］對調(diào)查對象進行調(diào)查。職業(yè)緊張因素問卷各子量表及分值取值范圍：①物理環(huán)境量表（2～10分）；②工作中的沖突量表（16～80分）；③心理需求量表（3～12分）；④工作危險量表（4～20分）；⑤工作負荷與責任量表（15～75分）；⑥工作前景量表（4～20分）；⑦提升與參與量表（6～30分）；⑧社會支持量表（12～60分）。此8個子量表的評分越高，相應緊張壓力越大，將以上8個子量表評分相加為總的職業(yè)緊張壓力，其總和越大，總的職業(yè)緊張壓力就越高。

職業(yè)緊張反應量表采用職業(yè)心理衛(wèi)生量表（52~72），評分越高，心理狀況越好。以上量表在國內(nèi)使用具有較好的信度和效度［3］。

評價工作能力指數(shù)采用工作能力指數(shù)調(diào)查表：包括與測試工作能力表現(xiàn)密切的7項內(nèi)容：①目前工作能力與身體狀況最好時候比較；②工作能力與工作需求的關(guān)系；③經(jīng)醫(yī)生診斷目前所患疾病數(shù)；④估計由于疾病而對工作的影響；⑤在過去一年因病缺勤情況；⑥從現(xiàn)在起對自己2年內(nèi)的工作能力預測；⑦心理資源。工作能力指數(shù)的總得分為7～49分，其評分標準為：①44~49分為“優(yōu)”，能很好地勝任所從事的工作。②37~43分為“良”，能勝任所從事的工作。③28～36分為“中”，工作能力有待提高。④7～27分為“差”，不能勝任工作要求。

在護理部支持下，由調(diào)查員統(tǒng)一對調(diào)查對象發(fā)放問卷，說明填寫要求，由調(diào)查對象按照填寫指引填寫問卷，填寫后統(tǒng)一回收。共發(fā)出問卷600份，回收問卷545份，回收率為91%。

1.3 統(tǒng)計方法

用Excel建立數(shù)據(jù)庫，各職業(yè)緊張因素測量量表原始分總和為職業(yè)壓力總分，采用SPSS 12.0統(tǒng)計軟件對問卷數(shù)據(jù)進行相關(guān)分析和多元線性逐步回歸分析，P≤0.05是變量引入方程的條件，P≥0.10是變量從方程剔除的條件。

2 結(jié)果

2.1 工作能力與職業(yè)緊張的關(guān)系

圖1、圖2可見，總的職業(yè)緊張壓力越大，護理人員工作能力就越低；護理人員職業(yè)心理衛(wèi)生狀況越好，工作能力就越高。

2.2 工作能力指數(shù)與職業(yè)緊張各因素和職業(yè)心理衛(wèi)生相關(guān)分析

表1顯示與工作能力指數(shù)呈負相關(guān)的因素是物理環(huán)境、工作沖突、工作危險、工作負荷、工作前景、缺乏提升機會、缺乏參與機會、缺乏社會支持（P < 0.01）；與工作能力指數(shù)呈正相關(guān)的因素是職業(yè)心理衛(wèi)生（P < 0.01）；與工作能力指數(shù)無相關(guān)關(guān)系的因素是心理需求和工作責任（P > 0.05）。

2.3 工作能力指數(shù)的多元線性逐步回歸分析

將與工作能力指數(shù)有相關(guān)關(guān)系的各個因素作多元線性逐步回歸分析，共有3個因素進入回歸方程。結(jié)果見表2。影響工作能力指數(shù)的主要因素（由強到弱順序排列）為職業(yè)心理衛(wèi)生（x1）、物理環(huán)境（x2）和缺乏社會支持（x3）?；貧w方程：y=32.14+0.131x1-0.482x2-0.129x3；標準化回歸方程：y=0.286x1 -0.237x2-0.190x3。

3 討論

職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下，環(huán)境和機體之間的相互作用，當勞動者不能完全協(xié)調(diào)好個人需求和環(huán)境壓力時導致的生理、心理和行為表現(xiàn)。職業(yè)緊張的模式有人-環(huán)境模式（P-E model）和工作需求-控制模式（JD-C model），前者認為是勞動者與環(huán)境的不協(xié)調(diào)所致，后者強調(diào)的是工作需求與勞動者自主控制之間的不平衡產(chǎn)生職業(yè)緊張［4］。

工作能力是勞動者在從事其勞動任務過程中解決和應付勞動任務的一種總體表現(xiàn)，是勞動者在從事勞動過程中表現(xiàn)出的綜合能力。工作能力指數(shù)法用WAI作為評價工作能力的依據(jù)，是評價研究對象工作能力的有效的綜合指標 。

本研究表明，職業(yè)緊張越大，護理人員工作能力就越低；護理人員職業(yè)心理衛(wèi)生狀況越好，護理人員工作能力就越高。從表1工作能力指數(shù)與職業(yè)緊張各因素和職業(yè)心理衛(wèi)生相關(guān)分析中可見，與護理人員工作能力指數(shù)呈正相關(guān)的因子是職業(yè)心理衛(wèi)生（P < 0.01），呈負相關(guān)的因子是缺乏社會支持、物理環(huán)境、缺乏提升機會、缺乏參與機會、工作前景、工作危險、工作沖突、工作負荷（P < 0.01）。這些結(jié)果均提示職業(yè)緊張可致護理人員心理水平下降，從而降低工作能力，與以往的研究相似［5，6］。與工作能力指數(shù)無相關(guān)關(guān)系的因素是心理需求和工作責任（P > 0.05）。從表2工作能力指數(shù)的多元線性逐步回歸分析可見，引入逐步回歸方程有3個因素。影響工作能力指數(shù)的最強的因素為職業(yè)心理衛(wèi)生，其次為物理環(huán)境和缺乏社會支持。

篇6

關(guān)鍵詞:知識型員工; 離職意圖;組織承諾;企業(yè)凝聚力;績效評估;職業(yè)生涯管理

中圖分類號:F272文獻標識碼:A文章編號:1009-2374 (2010)12-0085-02

對于企業(yè)來說,知識型員工的頻繁離職大大增加了經(jīng)營成本和風險。因此,研究知識型員工離職意圖的影響因素是有積極意義的。

一、知識型員工的涵義和特點

知識型員工是隨著知識經(jīng)濟浪潮和知識管理革命而興起的概念,最早由美國著名管理學家彼得?德魯克(P.Druker)提出:“那些掌握和運用符號和概念,利用知識或信息工作的人?！睆倪@個概念出發(fā),知識型員工就是指那些創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們。

德魯克所指的“知識型員工”是經(jīng)理人或者執(zhí)行經(jīng)理,今天這個術(shù)語的使用范圍已經(jīng)被擴展到大多數(shù)白領(lǐng)或者職業(yè)工作者,其相近的提法有知識工作者、知識勞動者、知識雇員、知識員工等,現(xiàn)在的知識型員工是指擁有專業(yè)化的知識和技能,追求工作自主和不斷為自我價值增值的員工個體。在知識經(jīng)濟時代,知識型員工是企業(yè)的核心力量,也是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的重要來源之一。

二、知識型員工的頻繁離職對企業(yè)的負面影響

本文中所提的知識型員工離職是指員工自愿的辭職或離職,屬于企業(yè)員工的流失。企業(yè)人力資源中一定的員工離職率對于企業(yè)來說有積極的作用。通過新舊知識型員工的更替可以為企業(yè)帶來新知識、新觀念、新的工作方法和技能,從而增強企業(yè)的學習和創(chuàng)新能力。但是如果一個企業(yè)的知識型員工流動過于頻繁,企業(yè)缺乏一個比較穩(wěn)定的核心員工隊伍支撐,企業(yè)將會有被市場淘汰的風險。

知識型員工的流失率過高將給企業(yè)帶來很大的負面影響,主要表現(xiàn)在以下幾點:

(一)企業(yè)經(jīng)營成本升高

知識型員工的頻繁離職導致企業(yè)經(jīng)營成本的上升,主要表現(xiàn)在兩方面:一是知識型員工的獲取成本;二是員工離職后企業(yè)招聘新員工所帶來的更替成本。

(二)可能導致企業(yè)賴以生存的核心技術(shù)或商業(yè)機密的泄露

知識型員工一般都是企業(yè)的骨干人員,掌握著企業(yè)的核心知識或技能,是企業(yè)競爭力的根本來源。一旦發(fā)生掌握核心技術(shù)或商業(yè)機密的知識型員工離職的情況,帶給企業(yè)的損失將是極大的,尤其是當這些知識型員工“跳槽”到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時,企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。

(三)可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺,從而影響企業(yè)的正常經(jīng)營

由于知識型員工掌握某種專門的技能,所以一旦他們離職,企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選,則這一關(guān)鍵崗位在一定時期內(nèi)會空缺,這勢必影響企業(yè)的整體運作經(jīng)營,甚至可能對企業(yè)造成嚴重的損害。

(四)企業(yè)凝聚力和形象等無形資產(chǎn)的損失

知識型員工離職會導致企業(yè)凝聚力和企業(yè)形象等無形資產(chǎn)的損失。由于知識型員工多以團隊合作的方式工作,一個員工的離職就會使團隊的默契配合發(fā)生改變,團隊成員的工作熱情和整個團隊的工作效率都會受到影響,進而影響到企業(yè)的凝聚力。同時,較高的知識型員工離職率會給企業(yè)帶來內(nèi)部不穩(wěn)定、服務不周到、客戶需求得不到及時響應等困擾,企業(yè)在客戶面前的形象會大打折扣。此外,由于現(xiàn)代媒體的高度發(fā)達,頻繁的員工離職會影響企業(yè)的公共形象,造成行業(yè)內(nèi)不良的口碑。

三、知識型員工離職意圖的影響因素分析

對于知識型員工離職意圖的影響因素分析,國內(nèi)大多數(shù)學者從個體因素、企業(yè)因素和社會環(huán)境因素三個方面闡述。

個體因素主要有年齡、工齡、性別、教育程度、個性特征、應聘渠道、工作業(yè)績和價值觀等方面的內(nèi)容。企業(yè)因素主要包括企業(yè)所屬行業(yè)、企業(yè)規(guī)模、工作環(huán)境、薪酬制度、用人機制、人才開發(fā)機制等。社會環(huán)境因素包括宏觀經(jīng)濟發(fā)展水平及勞動力市場狀況、勞動制度、科技發(fā)展水平等。

工作滿意度和組織承諾是兩個目前公認的影響離職意圖的重要態(tài)度變量,也是重要的影響知識型員工離職意圖的因素。工作滿意度是員工對工作及與工作有關(guān)的活動的一種情緒體驗,組織承諾是指個體對特定組織的認同和歸屬。其中,組織承諾包括規(guī)范承諾、情感承諾、繼續(xù)承諾;規(guī)范承諾是指員工對組織的責任感和某種社會規(guī)范約束的承諾;情感承諾是指員工對組織的感情投入承諾;繼續(xù)承諾則是指員工為了不失去已有的位置和多年投入所換來的福利待遇而不得不繼續(xù)留在組織工作的一種承諾。工作滿意度包括外在滿意、內(nèi)在滿意和總體滿意;外在滿意是指員工對各種外部工作情境的感受;內(nèi)在滿意是指員工對工作內(nèi)容本身性質(zhì)的感受;總體滿意是指員工對工作整體的感受。

由上文可知,組織承諾中的規(guī)范承諾和情感承諾是影響知識型員工離職意圖的最重要的兩個因素。因此,企業(yè)不僅需要通過各種激勵手段來提高管理層員工的工作滿意度,還必須高度關(guān)注影響管理層員工產(chǎn)生組織承諾的因素。將影響組織承諾的方法按照人力資源管理基本職能歸納為:

(一)在企業(yè)招聘和甄選環(huán)節(jié)是否做到人職匹配,并告知應聘者企業(yè)的真實情況

企業(yè)在招聘和甄選環(huán)節(jié),要按照企業(yè)提前制定的基于勝任力模型的職位分析標準,采用最恰當?shù)恼邕x方式進行人才選拔。只有這樣才能做到人職匹配,減少員工因個人能力不滿足其所在崗位要求,從而產(chǎn)生挫敗感,降低情感承諾。此外,在這一環(huán)節(jié),企業(yè)應告知應聘者企業(yè)的真實情況,使應聘者對企業(yè)有正確的期望,避免入職后因為期望和實際的差距而帶來的組織承諾降低。

(二)在企業(yè)培訓和開發(fā)環(huán)節(jié),是否能準確辨別員工需要,并將引導其同組織目標統(tǒng)一

知識型員工同一般員工最大的區(qū)別在于具有創(chuàng)造性,并追求自身的成長。因此,企業(yè)應準確了解員工的培訓需求,并引導個人的成長方向與組織的發(fā)展方向趨于一致。此外,還可以在建立企業(yè)內(nèi)部崗位輪換制度,讓員工得到更多的鍛煉。只有這樣,員工才能感受到自身價值的提升,從而提高其組織承諾,降低離職率。

(三)在企業(yè)績效評估階段,能否制定科學的績效評估標準,并實行適當?shù)莫剳痛胧?/p>

由于知識型員工的工作過程難以監(jiān)控,工作方式經(jīng)常是團隊合作的方式,企業(yè)在制定績效評估標準時,應結(jié)合職位分析,采用關(guān)鍵事件法、訪談法等方式進行。一旦績效評估標準確定,企業(yè)就應該嚴格執(zhí)行,并根據(jù)實際中的反饋不斷修正完善績效評估標準。

(四)在設計企業(yè)薪酬體系環(huán)節(jié),是否能夠兼顧內(nèi)部公平和外部公平

內(nèi)部公平是指員工跟企業(yè)內(nèi)部同自己有相當貢獻的人員相比,所得到報酬應該相同。外部公平是指企業(yè)員工的報酬不得低于行業(yè)或同類企業(yè)類似崗位的報酬?？茖W公平的薪酬體系設計,能讓知識型員工感到勞有所得,提高其工作滿意度,進而強化其組織承諾。

(五)在管理員工關(guān)系環(huán)節(jié),能否創(chuàng)造一個和諧的企業(yè)環(huán)境

寬松和諧的企業(yè)環(huán)境,能減少知識型員工的工作壓力,增加企業(yè)凝聚力,并有利于知識型員工的創(chuàng)造性發(fā)揮。

四、關(guān)于降低企業(yè)知識型員工離職率的對策建議

知識型員工作為一個特殊的員工群體,是對組織起著關(guān)鍵作用的知識資本載體。知識型員工的頻繁離職對企業(yè)危害極大,企業(yè)應該時刻關(guān)注知識型員工的思想動態(tài),并分析其影響因素,對癥下藥。

(一)創(chuàng)造寬松的工作環(huán)境

知識型員工與一般員工的顯著區(qū)別之一就是他的創(chuàng)造性。因此應該授予知識型員工更多的工作自,使他們對自己的工作內(nèi)容、工作環(huán)境的選擇具有一定的話語權(quán)。另外,還應該授予知識型員工更多地參與企業(yè)決策與管理活動的權(quán)力,營造自由發(fā)表意見的氛圍,創(chuàng)造充滿樂趣和關(guān)愛的工作環(huán)境。

(二)實行目標管理,提高工作的挑戰(zhàn)性

知識型員工追求個人的成長進步,因此制定恰當?shù)膫€人目標能激發(fā)知識型員工才能的發(fā)揮,促進其能力的提高。目標設定的過程,也是管理者同員工溝通的構(gòu)成,可以提高知識型員工對管理者與組織的心理認同程度。

(三)實行多樣化的薪酬戰(zhàn)略

組織應將支付給員工的薪酬分為“物質(zhì)”和“精神”兩大類?！拔镔|(zhì)薪酬”主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值。比如,基本工資、獎金等短期激勵薪酬,持有公司股份等長期激勵措施,退休金、醫(yī)療保險等貨幣利?！熬裥匠辍笔腔诠ぷ魅蝿毡旧淼膱蟪?。比如,企業(yè)文化、良好的人際關(guān)系、相互配合的工作環(huán)境、參與決策、更大的工作自由和權(quán)限等。

(四)進行科學的職業(yè)生涯管理

企業(yè)為員工提供職業(yè)生涯設計的最終目的是通過幫助知識型員工在組織內(nèi)部發(fā)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的機會,激發(fā)他們的工作熱情和潛能,以期更好地為企業(yè)服務,為實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標而努力工作。

企業(yè)應根據(jù)員工的興趣、特長和公司的需要制定相應的培訓計劃,注重對知識型員工的人力資本投入,健全人才培養(yǎng)機制,將培訓貫穿于知識型員工的整個職業(yè)生涯,使知識型員工能夠在工作過程中不斷更新知識結(jié)構(gòu),隨時學習到最先進的知識與技術(shù),努力提高他們的能力,為每一位員工提供充分發(fā)展的空間。

(五)建立人力資源信息數(shù)據(jù)庫,對企業(yè)的人力狀況實時監(jiān)控

企業(yè)應建立自己的人力資源信息數(shù)據(jù)庫,實行人力資源信息管理。及時掌握在職員工的思想動態(tài),進行人才儲備計劃,隨時根據(jù)知識型員工的工作內(nèi)容更新工作職位信息等,并及時地、有針對性地采取相應措施,防止因為員工離職而造成的關(guān)鍵崗位空缺,影響企業(yè)正常經(jīng)營的情況發(fā)生。

知識型員工的離職對企業(yè)發(fā)展來說影響巨大,希望企業(yè)重視知識型員工的人力資源管理工作,提高員工組織承諾的工作滿意度,為知識型員工提供適合其發(fā)展的工作環(huán)境和空間,以激勵他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的利潤。

參考文獻

篇7

[關(guān)鍵詞] 挑戰(zhàn)性壓力；阻斷性壓力；交互理論；壓力管理

[中圖分類號] R197.323 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-4721（2016）08（a）-0157-04

[Abstract] Objective To investigate the job stress of hospital employees with different working years， age， professional qualifications and operating post， and to analyze the influence of stress on the job satisfaction of hospital employees， in order to provide stress intervention measures to increase job satisfaction. Methods The questionnaire conformed to the hospital's reality was drawn up to investigate the hospital employees， and the collected data was analyzed. Results The stress of hospital employees could be divided into challenge stress and hindrance stress. Compared with other positions， doctors and nurses face bigger hindrance stress. Along with the increase of working years， the hindrance stress and challenge stress faced by such employees were also built up. Employees above 40 years old faced the biggest challenge stress. Meanwhile， the challenge stress had a positive effect on job satisfaction （β = 0.270， P < 0.01）， while the hindrance stress had a negative effect on job satisfaction （β = -0.399， P < 0.05）. Conclusion Different job stress has important influence on the job satisfaction of hospital employees. Based on the interaction theory， hospital management should intervene through stress prevention， in-time control and later-period management， so as to maximize hospital employees's satisfaction.

[Key words] Challenge stress； Hindrance stress； Interaction theory ； Stress management

醫(yī)生和護士的職業(yè)高風險、高技術(shù)以及在勞動技術(shù)上的高密集性決定了他們承受的工作壓力顯著高于一般人群。同時，隨著經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的提高，人民群眾對健康的需求與醫(yī)藥衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展以及服務水平之間存在的矛盾日益凸顯，這無疑給醫(yī)院工作者營造了更為緊張的工作氛圍。壓力的概念最早由Hans Selye提出，他認為“壓力是身體對任何作用于它的需求的非特殊反應，即描述某種事物對人的生理、心理造成一系列緊張狀態(tài)”。同時Hans Selye還指出，壓力不僅僅是“沮喪、焦慮和情感衰竭”，還分為良性壓力（eustress）和劣性壓力（distress）（現(xiàn)稱為“阻斷性壓力”和“挑戰(zhàn)性壓力”）[1]。挑戰(zhàn)性壓力是能給員工帶來積極影響的壓力源，這種壓力源在帶來壓力的同時，也會帶來未來的成長、回報和收益，并激發(fā)成就感。它包括適當?shù)母吖ぷ髫摵伞r間壓力、工作范圍和高工作責任等。阻斷性壓力是給員工帶來消極影響的壓力源，它會阻斷個人的成長和目標的達成，限制個體能力的發(fā)揮。這種壓力源包括煩瑣和拖拉的處理程序、組織政策、角色模糊以及工作安全等。

工作壓力會對員工造成心理、生理、工作態(tài)度以及行為等方面的影響。從生理方面來說，工作壓力對個體產(chǎn)生的消極影響為嚴重頭疼、頭暈、抑郁、疲勞。近年來，頻繁出現(xiàn)的員工“過勞死”現(xiàn)象也被認定是工作壓力的不良后果。很多研究人員都指出工作壓力對員工的健康可以造成很大的損害，大約50%以上的疾病都是心理導致的軀體疾病或是與壓力有關(guān)的疾病。從心理方面來說，工作壓力對個體產(chǎn)生消極影響，表現(xiàn)在降低員工的組織承諾和工作滿意度，從而出現(xiàn)離職傾向。有研究證明：阻斷性壓力源與自愿離職率、離職意向、工作退縮等行為呈正相關(guān)，與忠誠度、組織承諾、工作動機、工作績效、組織支持感、學習績效呈負相關(guān)。而挑戰(zhàn)性壓力源與組織承諾、學習績效、忠誠度、工作動機、工作績效、組織支持感呈正相關(guān)。期望理論指出，員工認為挑戰(zhàn)性壓力會給自己帶來回報，從事這樣的工作任務會鍛煉自己，提高自己的能力，從而促進自身職業(yè)生涯的發(fā)展。在面臨挑戰(zhàn)性壓力時，他們會積極投入工作，員工把這種工作安排看作是組織的一種職業(yè)生涯管理策略，因而會提升對組織的忠誠度。而面臨阻斷性壓力時，員工知覺到這些壓力會給自己帶來不良后果，容易產(chǎn)生消極情緒，缺乏成就感和歸屬感等，從而降低工作滿意度，提高離職傾向[2]。如何利用挑戰(zhàn)性壓力、降低阻斷性壓力是醫(yī)院管理者所需要考慮的重要問題。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取中國中醫(yī)科學院眼科醫(yī)院（以下簡稱“我院”）的工作人員為研究對象，訪談采取隨機抽樣的原則，抽取了醫(yī)生及護士各10名為訪談對象。同時，于2015年8月發(fā)放調(diào)查問卷，共發(fā)放問卷130份，回收120份，有效問卷107份，無效問卷13份，有效率為82.3%。共調(diào)查了醫(yī)生43名、護士37名、醫(yī)技人員18名、行政后勤人員9名，其中男26名，女81名。

1.2 方法

通過文獻法找到阻斷性壓力和挑戰(zhàn)性壓力最常用的量表，采用Cavanaugh等[3]（2000年）開發(fā)的二維結(jié)構(gòu)量表，結(jié)合醫(yī)院實際情況，對部分醫(yī)生、護士進行訪談調(diào)研確定最終問卷項目。問卷的第一部分為個人基本信息，第二部分為挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力源項目，第三部分為工作滿意度項目，考慮到醫(yī)院工作人員的特殊性，綜合文獻綜述，重新調(diào)整的阻斷性壓力源和挑戰(zhàn)性壓力源二維結(jié)構(gòu)量表共有15個條目。本文的工作滿意度量表在總結(jié)工作滿意度理論的基礎上，結(jié)合醫(yī)院實際，從工作滿意度量表（JSS）和明尼蘇達滿意度量表（MSQ）中選取了符合醫(yī)院實際的13個條目進行測量，分別為：①我覺得我的工作對社會有貢獻；②我喜歡和我共事的人一起工作；③我的上級能征詢下屬意見；④我的工作晉升機會很多；⑤我覺得自己做的工作得到了公平的回報；⑥我的工作讓我有滿足感；⑦我從上級那里得到支持；⑧我從下級那里得到支持；⑨我對自己漲工資的機會感到滿意；⑩我在工作中可以實踐自己的獨立想法；我覺得我的工作受人尊敬；我從這份工作中獲得個人成長和發(fā)展；我覺得我的工作很有意義。為了驗證不同的壓力源對員工工作滿意度的不同影響，整理后的問卷項目采用李克特量表（Likert）。為方便分辨出不同員工的具體情況，每個條目按“非常不同意（1分）、比較不同意（2分）、無所謂（3分）、比較同意（4分）、完全同意（5分）”進行統(tǒng)計。

1.3 統(tǒng)計學方法

采用SPSS 19.0進行數(shù)據(jù)分析，計量資料采用均數(shù)±標準差（x±s）表示，兩組組間比較采用t檢驗，多組比較采用單因素方差分析。采用分層回歸技術(shù)考察在控制人口統(tǒng)計變量后工作壓力對工作滿意度的影響。以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結(jié)果

通過克倫巴赫（Cronbach）內(nèi)部一致性信度系數(shù)檢驗，挑戰(zhàn)性壓力-阻斷性壓力量表和工作滿意度量表的信度分別是0.911和0.840?？梢?，兩個量表都達到了內(nèi)部一致性要求的0.7以上。

采用獨立樣本t檢驗分析職稱等級在各個研究變量上的差異性，采用單因素方差分析來檢驗工作年限、年齡、崗位對醫(yī)院工作者工作壓力的影響。結(jié)果顯示，不同工作年限、年齡、職稱等級在挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力方面差異均有統(tǒng)計學意義（P < 0.01或P < 0.05），不同崗位在阻斷性壓力方面差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05），而在挑戰(zhàn)性壓力方面差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）。見表1。由于工作壓力在人口統(tǒng)計學變量上存在一定的差異，因而此處采用分層回歸技術(shù)來分析工作壓力與工作滿意度之間的關(guān)系：結(jié)果顯示在控制了人口統(tǒng)計學變量后，醫(yī)院工作者工作壓力對工作滿意度的解釋變異量增加了62.6%。挑戰(zhàn)性壓力對工作滿意度有著顯著的正向影響（β = 0.270，P < 0.01），阻斷性壓力對工作滿意度有著顯著的負向影響（β = -0.399，P < 0.05）。見表2。

3 討論

工作壓力是醫(yī)院工作者普遍存在的問題。隨著工作年限的增加，醫(yī)院工作者面臨的阻斷性壓力和挑戰(zhàn)性壓力逐漸增大，這是因為工作時間越長，對工作、自身都有更高的要求，更容易面臨挑戰(zhàn)性壓力。高標準、高追求也使得醫(yī)院員工更容易面臨阻斷性壓力。年齡不同在挑戰(zhàn)性壓力上存在顯著差異，而在阻斷性壓力上差異不顯著。通過數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，40歲以上的員工挑戰(zhàn)性壓力最大，平均分達到3.3分，這個群體的職工大部分都是中層干部，從表1中可見，中層干部的挑戰(zhàn)性壓力和阻斷性壓力也是顯著存在并且壓力最大，平均分分別為3.28分和2.56分。這個群體肩負著管理科室的責任，對自己和科室有著美好的愿望，因而更加容易面臨挑戰(zhàn)性壓力。40歲以上的職工面臨的阻斷性壓力也是最大的，他們在晉升職稱、職位方面也有著強烈的渴望，而且來自工作中的人際關(guān)系以及上級的認可度都無形帶來了壓力。不同崗位上的員工存在的阻斷性壓力差異顯著，而挑戰(zhàn)性壓力不顯著，醫(yī)生和護士面臨的兩種壓力都比其他崗位要大。這是因為醫(yī)生和護士是醫(yī)院的主角，臨床科研工作負荷大、睡眠不足。據(jù)了解，很多醫(yī)生半天門診量達到50人次。此外還有手術(shù)、業(yè)務學習、科研等工作。護理人員在我院床護比未達到國家相關(guān)要求，供求差距帶來的巨大工作量也給護理人員帶來了工作壓力。因為醫(yī)院隸屬于服務行業(yè)，醫(yī)生和護士在工作中不僅要提供醫(yī)療技術(shù)服務，還需要提供很多非醫(yī)療技術(shù)服務，事實上，很多時候非醫(yī)療技術(shù)服務才是患者評價醫(yī)生的重要方面，如服務態(tài)度和意識、溝通能力等，而且在服務中的絲毫差錯就極大可能會引起患者的不信任，導致醫(yī)患矛盾，這些情況確實給醫(yī)生和護士帶來了很大的壓力。

為提高醫(yī)院工作者的滿意度，對工作壓力進行干預成為醫(yī)院管理者的必要手段。壓力干預的理論基礎是Lazarus和Folkman所提出的交互作用理論（Transactional Theory）[4]。交互理論認為個體對于環(huán)境中潛在的壓力源的反應取決于兩方面：一是對環(huán)境的主觀評估，是評估為威脅、損害還是挑戰(zhàn)；二是對評估為壓力（威脅）事件的應對過程，包括對應對資源的評估以及技能的使用等[5-10]。工作壓力的干預是一個復雜、系統(tǒng)的工程，需要醫(yī)院管理者、科室管理者以及員工個人采取分時段的綜合性策略。

3.1 壓力來臨之前的預防

員工應了解工作標準及流程，避免因工作標準不清楚而造成壓力。加強自我學習，提高業(yè)務水平和技能。要積極爭取來自醫(yī)院、科室、同事以及家人的支持，避免生活壓力轉(zhuǎn)嫁到工作當中。與領(lǐng)導、同事以及下屬保持互敬互重的人際關(guān)系也會使得員工身心愉悅?？剖倚枰_保員工熟知科室本年度目標責任書、工作流程、工作責任和工作期望。科室要根據(jù)成員的知識技能以及個性背景合理分工，明確責任，并有清晰的考核標準?？剖以趯I(yè)技術(shù)方面做好傳承，對新員工提供專業(yè)指導和培訓。壓力管理貫穿于醫(yī)院人力資源管理中。首先，在招聘環(huán)節(jié)上，人力資源管理者要將工作壓力的預防納入招聘內(nèi)容，在技能資質(zhì)同等情況下，選擇精力充沛且具有奉獻精神的員工。其次，做好定崗定編工作，確保人崗匹配。再次，定期向員工提供時間管理、壓力管理等方面的培訓。醫(yī)院要為職工提供安全、舒適的工作環(huán)境。最后，做好職業(yè)生涯規(guī)劃也是緩解員工壓力的一個非常重要的因素[11-17]。從醫(yī)院層面來說，加強構(gòu)建學習型組織，提高員工綜合素質(zhì)和抗壓能力。做好學科分化，使每個醫(yī)生充分發(fā)揮個人能力，人才資源得到充分利用也能在一定程度上提高挑戰(zhàn)性壓力，降低阻斷性壓力；對于護理人員，從招聘角度來說，加大引進護理本科以上學歷人群。醫(yī)院可利用護士規(guī)范化培訓，培養(yǎng)更加優(yōu)秀的臨床護理專業(yè)人才，從而減輕護理人員壓力。加強醫(yī)患關(guān)系管理，提供安全的工作環(huán)境，確保醫(yī)務人員的人身安全，是醫(yī)院管理者進行壓力干預的一個非常重要的措施。

3.2 壓力來臨時的控制

根據(jù)交互理論，員工會對壓力進行自我識別，從而進行自我調(diào)節(jié)。在面臨阻斷性壓力時，員工會感覺情緒低落，需要多參加醫(yī)院提供的壓力管理培訓。同時，加強鍛煉，保持心情愉悅?？剖夜芾碚咭浞至私鈮毫Φ男再|(zhì)，利用挑戰(zhàn)性壓力，規(guī)避阻斷性壓力。當員工遇到挑戰(zhàn)性壓力時，科室管理者要給予支持，暢通溝通機制，建立信任、團結(jié)協(xié)作的文化氛圍，促進挑戰(zhàn)性壓力發(fā)揮正能量。當出現(xiàn)阻斷性壓力時，要及時有效地進行應對，要給員工提供尋求幫助的渠道。鼓勵職工參加醫(yī)院組織的各類興趣小組，確保職工心情愉悅。構(gòu)建和諧的科室工作氛圍，要確保醫(yī)生和護士和諧共處，關(guān)心并尊重護理人員，和諧氛圍可以推動挑戰(zhàn)性壓力轉(zhuǎn)化為動力，還能降低壓力來臨時的速度和強度，科室要給員工提供未來發(fā)展的職業(yè)規(guī)劃支持。醫(yī)院提供良好的支持環(huán)境和支持機制，減少因職業(yè)生涯規(guī)劃模糊導致的壓力感。醫(yī)院培育醫(yī)院精神文明，創(chuàng)建以人為本的“家”文化，構(gòu)建和諧工作環(huán)境，提供多形式的溝通渠道，加強院領(lǐng)導與普通員工的溝通，提高員工主人翁意識。為員工提供雙重職業(yè)發(fā)展通道，不僅可以從事管理崗位也可以從事技術(shù)崗位解決其未來發(fā)展問題。另外，根據(jù)工作負擔不同對醫(yī)院工作者進行心理疏導，開展減壓講座，通過心理引導、道德約束及獎懲分明讓醫(yī)院工作者樹立正確的價值觀和事業(yè)觀，合理提高挑戰(zhàn)性壓力。醫(yī)院現(xiàn)有大部分職工都是合同制員工，建立同工同酬制度，確保同一崗位上的員工享受到同等待遇也是壓力管理的一個重要舉措。醫(yī)院應鼓勵工會組織各類興趣小組，讓員工工作之余能釋放壓力。

3.3 后期的管理

員工對壓力的自我診斷、總結(jié)以及完善的準確性和有效性取決于員工的綜合素質(zhì)，加強自身學習和鍛煉對員工來說非常重要?？剖夜芾碚咴趬毫笃诘墓芾矸答佒衅鹬种匾淖饔?。其不僅需要對面臨壓力時員工的表現(xiàn)有清晰的認識，還需要總結(jié)出適合各個崗位人員的抗壓能力情況，給醫(yī)院人力資源部招聘時提供支持。及時將壓力管理中的有效經(jīng)驗分享給各個成員。在成員中開展?jié)M意度調(diào)查，了解職工壓力源。對科室內(nèi)部人員進行壓力管理培訓，加強內(nèi)部工作再設計，通過對工作進行重新設計來滿足不同成員的需求，有效緩解阻斷性壓力，調(diào)動員工工作積極性[18-21]。醫(yī)院需要評估不同壓力對組織的影響程度，并根據(jù)職工在壓力來臨中的表現(xiàn)進一步加強職業(yè)生涯規(guī)劃，進一步完善醫(yī)院相關(guān)管理制度。

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篇8

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院會計；核算型；管理型；工作思維

文章編號：ISSN1006―656X（2014）05-0032-01

我國人們的生活水平在近年來有著巨大的提升與發(fā)展，因此在這樣的情況下，我國人們對于自己的健康狀況也是越來越關(guān)心，我國的醫(yī)院數(shù)量在不斷增加。而由于醫(yī)院的數(shù)量變多了，那么各個醫(yī)院之間的競爭也會相應的變得激烈起來。為了保證醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中生存并且得到發(fā)展，就需要將傳統(tǒng)的醫(yī)院會計類型進行轉(zhuǎn)化。以往的醫(yī)院會計模式只是核算型會計，只需要簡單的將醫(yī)院的各種收入、支出等進行計算，這種會計模式顯然已經(jīng)不適合我國醫(yī)院的發(fā)展。因此就需要將醫(yī)院的會計模式轉(zhuǎn)化為管理型的會計模式類型，保證醫(yī)院在如此激烈的市場競爭中可以得到長足的發(fā)展，從而更好地為我國人民服務。

一、目前我國醫(yī)院會計工作類型的現(xiàn)狀

我國在上世紀八十年代將管理會計的概念引入到了我國的各個企業(yè)中，目前我國眾多企業(yè)已經(jīng)開始大規(guī)模的使用管理會計。但是對于我國的醫(yī)院而言，不同于普通的企業(yè)，因此在我國的醫(yī)院中仍然大部分的是采用傳統(tǒng)的會計工作類型，管理會計只是少部分醫(yī)院采取試驗的方式在進行，雖然一些管理會計的工作方法也在這些醫(yī)院中被應用，但是總體而言普及不高，無法很好地將管理會計工作中的一些好方法融入到醫(yī)院日常的會計工作中。而我國傳統(tǒng)的會計工作往往只是核算型的會計，這種類型的會計工作人員一般都是身兼多職，每天工作量和工作壓力都比較大，而且這些會計人員往往沒有受過專業(yè)的會計訓練，在日常工作中時常會有一些小問題的發(fā)生，因此在平時的工作過程中的效率也比較低，也就會造成醫(yī)院的經(jīng)營和管理水平不高。形成這種問題的主要原因是因為在這些醫(yī)院中沒有將管理會計重視起來，對會計類型的轉(zhuǎn)變采取漠視的態(tài)度。而如果沒有重視會計類型的轉(zhuǎn)變，也就會在醫(yī)院的工作中有問題出現(xiàn)以及效率不高的現(xiàn)象。在這種情況下就需要醫(yī)院將管理會計重視起來，注意對會計工作人員的專業(yè)培訓，并且讓會計工作人員轉(zhuǎn)變認識，主動學習管理會計的相關(guān)知識，從而讓醫(yī)院的會計工作模式由傳統(tǒng)的核算型會計轉(zhuǎn)化為管理型會計，為醫(yī)院引入先進的管理和經(jīng)營經(jīng)驗，為醫(yī)院領(lǐng)導當好戰(zhàn)略決策參謀，讓醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中得以生存和發(fā)展，為我國人民更好地服務。

二、如何將核算型會計的職能轉(zhuǎn)化為管理型會計

核算型會計與管理型會計的區(qū)別主要是表現(xiàn)在職能上。傳統(tǒng)的核算型會計主要是在醫(yī)院的日常工作中將醫(yī)院的各種收入和開支等進行計算，并且簡單地將醫(yī)院以后的開支進行匡算。這樣的會計類型一來不能對醫(yī)院的發(fā)展作出貢獻，并且由于工作看起來較為“簡單”，醫(yī)院為了減少成本往往是采用一些專業(yè)水平不高的會計人員來進行工作，也就會造成會計工作的效率低下，并且有時會出現(xiàn)錯誤的情況。而管理型會計的工作人員不僅需要過硬的會計專業(yè)知識，也需要在管理專業(yè)方面有著較高的造詣，管理會計的工作不僅需要對醫(yī)院的各項開支及收入進行計算，也需要通過計算來對醫(yī)院的各種狀況進行管理、分析、決策和控制。因此管理會計的職能主要有以下幾點。

（一）管理會計的控制職能

管理會計的控制職能簡而言之就是對醫(yī)院中工作人員的經(jīng)濟行為進行控制?？刂频臉藴手饕亲屷t(yī)院工作人員的日常行為合乎醫(yī)院相關(guān)的規(guī)定并且有效率，從而保證醫(yī)院的預定目標能夠按照要求實現(xiàn)。在這一點上，醫(yī)院要根據(jù)自身的實際情況來制定出相關(guān)的目標，對于醫(yī)院中可能發(fā)生的各種事件以及發(fā)生了的事件進行分析，對這些信息進行收集，保證醫(yī)院的各項工作以及經(jīng)濟活動可以按照預定的目標來進行，并且在執(zhí)行過程中發(fā)現(xiàn)問題，對這些問題進行分析就能很好的控制醫(yī)院中工作人員的行為，保證醫(yī)院醫(yī)療活動的正常進行。

（二）管理會計的決策職能

在醫(yī)院的管理工作中，決策一直是相當重要的工作環(huán)節(jié)。在醫(yī)院中，決策的正確性與合理性直接決定了醫(yī)院在日后的工作中的方向，關(guān)系到醫(yī)院是否能夠在激烈的市場競爭中生存下來。而在實際的工作中，醫(yī)院的管理會計人員應該注意到醫(yī)院的實際情況以及市場的變化情況，從而可以運用自己的會計與管理專業(yè)知識來對這些現(xiàn)象進行分析，對醫(yī)院的各項戰(zhàn)略和措施進行合理的評價，并且選擇出最適合醫(yī)院的方案，促進醫(yī)院的穩(wěn)定快速發(fā)展。

（三）管理會計的規(guī)劃職能

管理會計對醫(yī)院的各項戰(zhàn)略以及措施進行了決策，選擇出了最適合醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略措施后，就需要對這些戰(zhàn)略措施的實現(xiàn)進行規(guī)劃，將醫(yī)院預定目標進行量化、分解。并且根據(jù)醫(yī)院的收入和開支的實際情況來將這些目標進行合理的規(guī)劃，然后將目標按照醫(yī)院的每個科室進行分配。力爭在醫(yī)院的管理會計行使了規(guī)劃職能后醫(yī)院在日常的工作中可以合理的將各項工作目標按照預定的目標進行實現(xiàn)。

（四）管理會計的預測職能

對于醫(yī)院的日常經(jīng)營工作而言，預測工作是需要得到特別重視的。因此在這樣的情況下醫(yī)院的管理會計就需要對醫(yī)院的經(jīng)營目標以及經(jīng)營方法等進行合理的預測。在具體的預測工作方面，管理會計需要將醫(yī)院往年的經(jīng)營情況進行匯總和分析，從而得出醫(yī)院在日常工作中會出現(xiàn)的各種問題以及對于目標的完成情況的檢測。不僅要對醫(yī)院的各種情況要進行匯總和分析，對于市場的各種情況管理會計也要注意，對于市場出現(xiàn)的各種變化管理會計要注意關(guān)注以及分析，從而得出市場未來的走向，也就能夠依靠這些信息來為醫(yī)院日后的發(fā)展目標以及在工作中的戰(zhàn)略措施進行合理的預測，讓醫(yī)院能夠在激烈的市場競爭中生存下來并且也能夠得到長足的發(fā)展。

三、結(jié)語

目前我國的醫(yī)院數(shù)量眾多，在這樣的情況下醫(yī)療行業(yè)的市場競爭也變得十分激烈。為了讓醫(yī)院在激烈的市場競爭中生存下來，就需要將會計工作模式進行轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的核算型會計工作模式顯然已經(jīng)不能滿足與目前的醫(yī)院需求，因此就需要將核算型會計轉(zhuǎn)變?yōu)楣芾硇蜁嫞芾硇蜁嫴粌H可以將醫(yī)院中的各項收入和開支進行準確的核算，并且也可以對醫(yī)院的各項工作決策進行控制，也可以對醫(yī)院的工作目標進行預測，為醫(yī)院領(lǐng)導當好參謀。

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篇9

關(guān)鍵詞：Cr/S共摻雜；銳鈦礦相TiO2；第一性原理

1 引言

排放到環(huán)境中的有毒有害污染物已對人類生存的生態(tài)環(huán)境造成了嚴重的危害。如何控制污染消除危害已成為廣大環(huán)境保護工作者的首要任務。利用半導體光催化氧化技術(shù)可以有效消除各種污染物對環(huán)境的影響。在多種半導體氧化物中，TiO2以其無毒無害、化學性質(zhì)穩(wěn)定、可吸收紫外光等特點而得到了廣泛的應用。為了進一步提高TiO2的光催化活性，對其進行離子摻雜是一種有效手段。研究表明，在紫外光和可見光照射下，W摻雜TiO2對羅丹明B的光催化降解效率遠遠大于P25和未摻雜TiO2[1]；在TiO2中摻雜Fe3+離子，當Fe3+摻雜量較小時，隨著摻雜量的提高TiO2的光催化活性也逐漸增強[2]；P摻雜還可導致TiO2禁帶寬度減小，并表現(xiàn)出比未摻雜TiO2更高的光催化降解羅丹明B的效率[3]；I摻雜也能有效提高TiO2納米球?qū)谆鹊目梢姽獯呋到庑蔥4]。

近年來，對TiO2進行雙元素摻雜的研究時有報道。雙元素摻雜可以實現(xiàn)提高TiO2光催化活性的協(xié)同效應，使TiO2表現(xiàn)出比單摻雜時更高的光催化活性。光催化降解亞甲基藍的研究結(jié)果表明，Mo/C共摻雜TiO2比單摻雜C和未摻雜TiO2的效率高[5]；N/S共摻雜TiO2也表現(xiàn)出比單N、單S摻雜TiO2和P25更高的光催化活性[6]。目前，Cr/S共摻雜TiO2的光催化活性也引起了人們的興趣[7，8]。研究結(jié)果顯示，在25oC及pH=6.5條件下，S-Cr-TiO2在60min內(nèi)對中性紅的降解率達到91.8%，分別是純TiO2、S-TiO2、Cr-TiO2的2.32、1.74和2.11倍[9]；S-Cr-TiO2光催化材料對水溶苯胺藍的可見光降解也具有良好的光催化活性，并服從一級反應動力學規(guī)律，120min內(nèi)，水溶苯胺藍分解率達到83.7%，其可見光降解速率常數(shù)分別是純TiO2及Cr-TiO2的1.96倍和1.38倍[10]。雖然實驗上對Cr/S共摻雜TiO2的研究已有報道，但就我們所知，對Cr/S共摻雜TiO2進行理論計算的研究尚未見報道。因此，本文利用基于密度泛函理論的第一性原理平面波超軟贗勢法對Cr/S共摻雜TiO2進行了相關(guān)性質(zhì)的計算，并對所得結(jié)果進行了討論。

2 計算模型

實驗上制備的Cr/S共摻雜TiO2為銳鈦礦相[9，10]，因此本文選擇銳鈦礦相TiO2進行計算，結(jié)構(gòu)模型如圖1所示。計算Cr/S共摻雜TiO2時，將超晶胞中標示為A的Ti原子替換為Cr原子，標示為B的O原子替換為S原子。這樣構(gòu)造的Cr/S共摻雜銳鈦礦相TiO2（Cr/S-TiO2）的摻雜濃度為1.85at%，較符合實驗上對TiO2進行低含量摻雜提高載流子的分離效率的目的。

計算中采用基于密度泛函理論的平面波超軟贗勢方法進行。電子間的交換關(guān)聯(lián)能由廣義梯度近似下的PBE泛函進行描述，平面波截止能量設為300eV，第一布里淵區(qū)按2×2×2進行分格，在結(jié)構(gòu)優(yōu)化及全部原子位置馳豫的基礎上對Cr/S-TiO2的晶格參數(shù)、電荷布居、能帶結(jié)構(gòu)、電荷密度以及電子分態(tài)密度（PDOS）進行計算，參與計算的價電子為Ti： 3s23p63d24s2，O： 2s22p4， Cr： 3s23p63d54s1，S：3s23p4。所有計算均在倒易空間中進行。

3 結(jié)果與討論

由于對單Cr、單S摻雜銳鈦礦相TiO2的理論研究已有詳細報道[11-14]，因此本文并未對單Cr及單S摻雜銳鈦礦相TiO2進行計算，在此僅對Cr/S共摻雜銳鈦礦相TiO2進行了計算并對結(jié)果進行了討論。

3.1 Cr/S-TiO2結(jié)構(gòu)優(yōu)化及電荷計算

經(jīng)過計算，Cr/S-TiO2的晶格參數(shù)為：A=11.4151?，B=11.4756?，C=9.97067?，V=1306.07?3。計算得到的晶胞體積比未摻雜前銳鈦礦相TiO2的晶胞體積1281.62?3略大，這是因為Cr3+的離子半徑75.5pm比Ti4+的離子半徑74.5pm略大[15]，S2-的離子半徑0.173nm比O2-的離子半徑0.132nm大[16]，因此用兩個離子半徑大的原子替換兩個離子半徑小的原子，晶胞體積會膨脹，這是符合實際情況的。而實驗研究結(jié)果也表明[9]，Cr/S共摻雜對TiO2晶粒的生長可能存在協(xié)同效應，意味著金屬與非金屬的共摻雜有別于單原子的摻雜，賦予了該材料獨特的物理化學性能，當摻雜的原子比為Cr：S=1：1時，Cr/S-TiO2對中性紅的可見光降解率為85.2%，遠高于未摻雜前TiO2對中性紅的降解率39.6%。

通過電荷布居分析可以知道各原子軌道上的電子分布，進而確定原子間的成鍵情況。計算得到的Cr和S的凈電荷分別為0.81e與-0.26e，而未摻雜前銳鈦礦相TiO2的Ti和O的電荷布居分別為1.33e與-0.67e。這表明Cr的電正性比Ti低，而S的電負性比O低。

圖2是Cr/S-TiO2的（100）面電荷密度圖。從圖中可以看出，Cr與周圍的O原子化學鍵結(jié)合較強，由于S的電負性比O弱，與周圍的Ti和Cr之間的化學鍵結(jié)合較弱。

3.2 Cr/S-TiO2的能帶結(jié)構(gòu)

圖3是計算得到的Cr/S-TiO2費米能級附近的能帶結(jié)構(gòu)圖。計算時將電子填充的最高能級設為能量零點。由圖3可知，Cr/S共摻雜導致銳鈦礦相TiO2的禁帶寬度變大，與未摻雜銳鈦礦相TiO2的禁帶寬度2.20eV相比，其增大幅度為0.20eV，達到了2.40eV。禁帶寬度的增大導致電子從價帶躍遷到導帶需要吸收更高能量的光子，這對擴展TiO2光響應范圍是不利的，但是，由于Cr/S共摻雜在TiO2禁帶之內(nèi)引入了四條摻雜能級，這些摻雜能級上的電子可以吸收較小能量的光子躍遷到導帶，一方面可以使TiO2的光學吸收邊紅移，另一方面還可以增加TiO2對光的吸收能力，從而提高Cr/S-TiO2的光催化活性。紫外-可見漫反射光譜實驗結(jié)果也表明[9，10]，Cr/S共摻雜TiO2的吸收光譜涵蓋了整個可見光區(qū)并延伸到近紅外區(qū)，吸光強度與吸光范圍為P25-TiO2

3.3 Cr/S-TiO2的分態(tài)密度

為了分析Cr/S-TiO2禁帶之內(nèi)摻雜能級的構(gòu)成，本文計算了Cr/S-TiO2中各元素電子的分態(tài)密度，如圖4所示。為了方便對比，取超晶胞中的兩個O原子和一個Ti原子的數(shù)據(jù)作圖。

從圖4中可以明顯看出，位于費米能級附近的兩條摻雜能級主要來源于Cr 3d軌道。而位于價帶頂上方附近的兩條摻雜能級則主要來源于S 3p軌道。在價帶之內(nèi)，Cr 3d軌道主要與O 2p軌道發(fā)生雜化，而S 3p軌道主要與Ti 3d軌道發(fā)生雜化。

3.4 Cr/S-TiO2的吸收光譜

圖5是Cr/S共摻雜前后銳鈦礦相TiO2的吸收光譜圖。計算時使用了“剪刀算符”對吸收邊進行校正以使未摻雜前銳鈦礦相TiO2的吸收邊計算值符合實驗值。從圖5可以看出，Cr/S共摻雜使銳鈦礦相TiO2的光學吸收邊出現(xiàn)一定程度的紅移，這可以擴展TiO2的光吸收范圍，提高太陽光中光子的利用率從而提高TiO2的光催化活性。同時，Cr/S共摻雜還導致銳鈦礦相TiO2對可見光的吸收能力增強，這或許可以進一步提高TiO2的光催化活性。本文計算得到能帶結(jié)構(gòu)和吸收光譜圖可以很好地支持實驗上Cr/S共摻雜提高TiO2光催化性能的結(jié)果[7-10]，并與紫外-可見漫反射光譜的實驗結(jié)果相一致[9，10]。

4 結(jié)論

利用基于密度泛函理論的第一性原理計算了Cr/S-TiO2的晶胞參數(shù)、電荷布居、電荷密度、能帶結(jié)構(gòu)、分態(tài)密度和吸收光譜。結(jié)果表明：Cr/S共摻雜使TiO2的體積膨脹，并在其禁帶之內(nèi)引入了主要由Cr 3d和S 2p軌道構(gòu)成的摻雜能級。這些摻雜能級使銳鈦礦相TiO2的光學吸收邊出現(xiàn)紅移，并增強了TiO2在可見光范圍內(nèi)的光吸收能力，這有可能是實驗上Cr/S共摻雜可以增強TiO2光催化活性的重要原因。

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篇10

關(guān)鍵詞：員工犬儒主義；發(fā)展型職業(yè)生涯管理；工作成就評價；工作不安全感

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.210

中圖分類號：C936 文獻標識碼： 文章編號：

The Impact Mechanism of Developmental Career Development on Employee Cynicism

Yuan Ling， HAN Jin， TU Yan-hong

（Business School of Hunan University，Changsha，410082）

Abstract： Drawing on Affective Events Theory and Social Exchange Theory， we propose that both developmental career development and personal accomplishment have an indirect effect on cynicism via job insecurity. Furthermore， the indirect effect of developmental career development on cynicism will be moderated by personal accomplishment. Data were collected form 451 employees form 13 cities in China. Results of analyzing the given samples show that employee cynicism is individually and jointly influenced by career development and personal accomplishment and job insecurity mediates these effects. In addition， moderated path analysis reveals that personal accomplishment enhances career development's direct negative effect on job insecurity and indirect negative effect on cynicism.

Key Words： employee cynicism； developmental career development； personal accomplishment； job insecurity

職業(yè)環(huán)境的動蕩與企業(yè)扁平化管理趨勢對企業(yè)人力資源管理實踐提出了新的挑戰(zhàn)。管理者逐漸意識到有效降低員工犬儒主義水平是提升組織管理效率、推進組織縱向變革的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)[ ]。員工犬儒主義是指在組織中產(chǎn)生拒絕相信組織管理實踐的一種負向態(tài)度[ ]。高犬儒主義傾向的員工認為組織缺乏誠信、對組織正向情感降低、產(chǎn)生貶低和批判組織的情緒傾向[ ]。以往研究多聚焦于單一層面對員工犬儒主義的研究，未能整合企業(yè)及個體等多方面進行分析[3， ]。諸多研究雖證實了組織層面短期因素：突發(fā)性的組織變革、組織不公正事件增強了員工犬儒主義水平，且高績效人力資源管理實踐可強化員工對組織的積極情感，但對于何種人力資源管理措施產(chǎn)生更穩(wěn)定而長久的效果卻未予以厘清，那么基于長期性、發(fā)展型的職業(yè)生涯發(fā)展能否有效降低員工犬儒主義水平呢？如若有效，其機理如何？于個體層面：管理層薪酬的合理性、企業(yè)人動能極大影響員工犬儒主義[3， ]，員工心理契約關(guān)系也會引發(fā)員工較高的犬儒主義水平[ ]。而員工犬儒主義與雇員特質(zhì)、職業(yè)生涯經(jīng)歷具有相關(guān)性[ ]，那么員工取得的工作成就能否有效地影響人力資源管理實踐的實施效果和員工犬儒主義水平？至今未能形成比較系統(tǒng)的研究結(jié)論[3]?；诖耍狙芯恳晕覈髽I(yè)員工為對象考察發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價及其交互作用對員工犬儒主義的影響，并探討工作不安全感的中介作用。

1 理論推演與假設

1.1 發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義

相較于一般的組織職業(yè)生涯管理（Organization Career Management，OCM），發(fā)展型職業(yè)生涯管理意味著員工擁有更有意義的任務、更多的責任和較高的工作自主性，代表了組織對員工的發(fā)展投入，并作為企業(yè)管理實踐的關(guān)鍵部分影響著個體行為[ ]。以往研究發(fā)現(xiàn)，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作動機正相關(guān)[ ]，而與離職傾向負相關(guān)[8]。就發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的關(guān)系而言，Cole 等[ ]指出個體歸因特質(zhì)與員工犬儒主義顯著相關(guān)，個體在職業(yè)發(fā)展過程中權(quán)衡自身投入與產(chǎn)出，作為如何對待組織的重要基礎?；谏鐣粨Q理論，在職業(yè)成長過程中，若組織職業(yè)發(fā)展體現(xiàn)出速度、質(zhì)量及持續(xù)性特點，員工在情緒上感知到組織的真誠與信任及持續(xù)可雇傭性，因而對待工作更富有熱情和干勁。對于上述機理成因，有研究進一步指出組織的職業(yè)信息、支持增強了工作意義感與參與感，員工加大工作情感投入，因而降低了員工犬儒主義水平[ ]。不僅如此，Chiburu等[4]元分析結(jié)果指出職場中不充分的組織支持、心理契約破壞可造成員工對工作的沮喪、懷疑與幻滅感。因此，企業(yè)以長期性、發(fā)展性的態(tài)度來對待員工的職業(yè)生涯，能使員工感知到與組織良好的雇傭關(guān)系與職業(yè)前景，進而對待組織變革會抱以支持態(tài)度，進而有效抑制員工犬儒主義。

假設1：發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義顯著負相關(guān)

1.2 工作成就評價與員工犬儒主義

工作成就評價（Personal Accomplishment）反映員工對當前工作自我效能的確認及對工作成果進行積極評價的程度（例如個體自信能出色完成工作，自我認為完成了許多有價值的工作、對公司發(fā)展做出了貢獻），即對工作層面所做貢獻的自我評價[ ]。文獻回顧發(fā)現(xiàn)，工作倦怠感包含工作成就評價這一重要維度影響個體積極行為[ ]，而Taris等[ ]就此提出相異論點，指出包括工作成就評價在內(nèi)的工作倦怠三個維度分別對應于三個不同的潛變量而不是一個潛變量，Lee等[13]元分析整合模型也支持該結(jié)論，因此單獨討論工作成就評價及其影響有其合理性。從匹配角度來看，員工取得較高的工作成就加強其對工作環(huán)境的匹配認知，而這種成就感凸顯了個體的工作控制（即個體能力與工作要求相契合），因此有效降低員工在工作過程中所積累的沮喪感、無望感；相反如果個體對工作價值評價下降，職業(yè)自我效能下降，時常感覺到無法勝任和沒有回報，那么則喪失工作積極性，不再配合組織管理實踐。而基于社會交換理論，工作成就評價與主管支持密不可分，那么在取得工作成就時會繼續(xù)期待主管的物質(zhì)支持與精神鼓勵，員工在情感上加強自身與領(lǐng)導的良性互動[ ]，這有利于抑制員工犬儒主義。

假設2：工作成就評價與員工犬儒主義顯著負相關(guān)

1.3 工作不安全感的中介效應

工作不安全感（Job Insecurity）是導致員工產(chǎn)生負向信念、情感的一個核心機制，反映員工知覺到工作受到威脅（如缺乏加薪機會、無法晉升到更高層崗位）但對此卻無能為力的程度[ ]。Greenhalgh和Rosenblatt[ ]明確提出工作不安全感既可由潛在工作的喪失導致，也可因雇傭關(guān)系質(zhì)量不斷惡化而誘發(fā)。工作不安全感作為一種壓力源，員工在面對不確定的雇傭關(guān)系時，短期內(nèi)很難擴大工作情感投入而產(chǎn)生消極情緒，長期內(nèi)員工對組織管理實踐產(chǎn)生懷疑而導致組織承諾降低[ ]。根據(jù)Sverke[23]的元分析結(jié)果，指出工作不安全感在組織情境中具有可調(diào)控性，并連接了組織管理實踐與個體情緒傾向[3]。如前所述，發(fā)展型職業(yè)生涯管理將會依據(jù)員工特性制定一條長期性、彈性的職業(yè)路徑，并使員工取得職業(yè)成功[8]，這種積極因素長期內(nèi)緩解個體無力感，員工認為這些積極成果正是與雇主相互投資促成的，進而形成對組織地正向認知與評價。

就職業(yè)生涯管理而言，首先，發(fā)展型職業(yè)生涯管理預示企業(yè)將承諾持續(xù)投入拓展員工職業(yè)生命力，員工的直接感受是報酬穩(wěn)步增長、職位公平晉升[8]，這將提升個體組織流動性和雇傭性，進而降低工作不安全感；其次，員工犬儒主義與缺乏必要的工作資源相關(guān)，Astarlioglu等的質(zhì)性研究指出，員工降低工作不安全感的一種方式是擴大資源獲取，可見發(fā)展型職業(yè)生涯管理將擴大個體資源支配自和職業(yè)發(fā)展通道，因而有利于抑制員工犬儒主義[3， ]。至于工作成就評價，根據(jù)Grandey等[ ]提出的情緒管理理論，員工為維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境采取表層扮演和深層扮演等方式進行自我調(diào)控，以應對工作不安全感。而一旦超出自身調(diào)控范圍，員工出于保護自身資源而產(chǎn)生巨大壓力，最終引發(fā)不安情緒。此外，有研究指出員工個人控制能力是工作不安全感的調(diào)和劑，而高的工作成就評價體現(xiàn)了員工對于工作任務的高控制程度，表現(xiàn)出高職業(yè)效能感[15]，從而使無力感保持在較低水平。最后，員工成就感是自我價值實現(xiàn)的基本形式，一般心理資本高的個體更能體驗到高的成就感，這在心理層面上幫助員工應對工作不安全感和維持對組織的正面看法[ ]。

假設3：工作不安全感中介發(fā)展型職業(yè)生涯管理與員工犬儒主義的負向關(guān)系

假設4：工作不安全感中介工作成就評價與員工犬儒主義的負向關(guān)系

1.4 工作成就評價的調(diào)節(jié)效應

根據(jù)個體在工作中情感反應的結(jié)構(gòu)、誘因以及后果，個體職業(yè)生命中會發(fā)生有限數(shù)量的工作事件，而對這些工作事件的體驗又進一步影響個體行為，因此員工犬儒主義與員工所經(jīng)歷的情感性事件和心理狀態(tài)相關(guān)，忽略這種個體心理體驗及評價往往會導致不完整的研究結(jié)論[11， ]?；谇楦惺录碚?，首先，在低工作成就評價下，員工感覺到缺乏自我抱負和自我實現(xiàn)，這種懷才不遇和明珠暗投情緒使員工體會到工作無意義感，甚至失去工作激情，因而更加抵觸長期內(nèi)才能見效的職業(yè)生涯管理措施；在高工作成就評價下，成就感的刺激與推動，員工往往更為重視職業(yè)技能并期望獲得更大成就，從而更為重視企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)措施，因而強化職業(yè)生涯管理的積極效果。其次，Weiss和Cropanzano[22]從情緒認知評價理論與情緒歸因理論分析了上述機制，員工所體會到組織對其所做貢獻的認可，初評價認為有繼續(xù)獲得資源和支持的可能性，次評價其與組織的良好雇傭關(guān)系，因而工作不安全感降低。

假設5：工作成就評價調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的負向關(guān)系

假設6：工作成就評價調(diào)節(jié)發(fā)展型職業(yè)生涯管理通過工作不安全感對員工犬儒主義產(chǎn)生的間接效應，工作成就評價越低，這種負向效應越強

圖1 理論模型

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對象

本研究對來自湖南、廣東、湖北等9個省份的13個城市的企業(yè)員工發(fā)放問卷。員工涉及裝備制造、房地產(chǎn)、電子、互聯(lián)網(wǎng)、等多個行業(yè)。為避免共同方法偏差影響，采用現(xiàn)場直接發(fā)放、郵寄等多個方式獲取數(shù)據(jù)。為符合本土情境，調(diào)查問卷對26名MBA學員提前測試并進行問項調(diào)整后發(fā)放。最后收到有效問卷451份，有效回收率90.2%。其中女性235名，占52.1%；未婚人數(shù)為335人，占74.3%；76.6%以上的接受過本科以上教育；未滿25周歲的有280人，占62.1%，26-30歲117人，占25.9%，31-35歲47人，占10.4%，36歲以上有7人，占1.5%；國有企業(yè)112人，占24.8%，民營企業(yè)224人，占49.7%，合資企業(yè)60人，占13.3%，其他類型55人，占12.2%；普通員工292人，占64.7%，基層管理人員123人，占27.3%，中層管理人員以上36，占18%。

2.2 研究工具

（1）職業(yè)生涯管理。采用Kuvaas[8]開發(fā)的發(fā)展型職業(yè)生涯管理維度量表，包含7個條目，問卷采用Likert-7點設計。1表示非常符合，7表示非常不符合。本研究中該量表的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.924。

（2）工作不安全感。采用Hellgren等[ ]開發(fā)的7項目的兩維量表。問卷采用Likert-7點設計。數(shù)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.761，質(zhì)量性工作不安全感的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.827，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.733。

（3）員工犬儒主義。本研究采用Abraham等測量員工犬儒主義時選用的4問項量表。例如“我認為公司是說一套做一套”、“我十分懷疑公司對員工管理的出發(fā)點與動機”等。采用Likert-7點設計，整體內(nèi)部一致性系數(shù)為0.739。

（4）工作成就評價。結(jié)合Maslach[12]和李超平等開發(fā)的工作成就感量表[ ]，包含6個問項，采用Likert-7點設計，測量的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.713。

以往研究發(fā)現(xiàn)性別、年齡及職位等人口學變量對雇員犬儒主義有顯著影響[2，3，6]，為避免混淆本研究中變量之間的因果關(guān)系，將性別、年齡、婚姻、教育程度等8個變量作為控制變量納入分析。

2.3 統(tǒng)計分析

本研究采用SPSS 20.0和Mplus 7.0進行統(tǒng)計分析。首先進行驗證性因子分析和描述統(tǒng)計檢驗。然后根據(jù)Edwards和Lambert[ ]所推薦的有中介的調(diào)節(jié)模型檢驗方法檢驗工作成就評價的調(diào)節(jié)作用。

3 研究結(jié)果分析

3.1 驗證性因子分析結(jié)果

首先關(guān)于同源誤差問題，運用Harman單因子分析法來進行檢驗，將所有潛變量的24個測量條目進行主成分分析。未旋轉(zhuǎn)的因子分析所得出的具有5個最大特征根因子，解釋了整體變異量的65.214%，并且沒有單一的因子可以解釋絕大部分變異，可初步認定數(shù)據(jù)沒有嚴重的同源誤差問題。再通過驗證性因子分析（CFA）考察變量的區(qū)分效度，具體結(jié)果見表1。根據(jù)侯杰泰等推薦的標準，四因子模型對數(shù)據(jù)的擬合最佳，均達到了推薦標準，表明這四個變量確實測量了四個不同的內(nèi)容。

0.967

注：1、單因子模型：CD+PA+JI+Cyn；兩因子模型a：CD+PA+JI、Cyn；兩因子模型b：CD+PA、JI+Cyn；三因子模型a：CD+PA、JI、Cyn；三因子模型b：CD、PA、JI+Cyn；四因子模型：CD、PA、JI、Cyn ；2、CD表示發(fā)展型職業(yè)生涯管理、PA表示工作成就評價、JI表示工作不安全感，Cyn表示員工犬儒主義

3.2 描述統(tǒng)計

表2給出了變量均值、標準差和相關(guān)系數(shù)。結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負相關(guān)；工作成就評價與工作不安全感和員工犬儒主義為顯著負相關(guān)；工作不安全感與員工犬儒主義為顯著正相關(guān)。

注：1、**表示p

3.3 發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對員工犬儒主義的影響

采用層級回歸分析檢驗假設，對各變量進行中心化處理，具體分析結(jié)果見表3。模型2顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負向影響。模型3結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進入方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義的負向影響仍然顯著，而工作成就評價對員工犬儒主義也有負向影響。假設1和假設2得到支持。

3.4 工作不安全感的中介效應

表3中模型6結(jié)果顯示，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感有顯著負向影響。模型7結(jié)果顯示，在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價同時進入回歸方程后，發(fā)展型職業(yè)生涯管理、工作成就評價對工作不安全感的負向效應仍然顯著。模型4顯示，在工作不安全感進入方程后，工作不安全感對員工犬儒主義有顯著正向影響（β=0.344，p

2.261*

注：*、**、***分別表示p

3.5 工作成就評價的調(diào)節(jié)效應

根據(jù)Edwards和Lambert推薦的調(diào)節(jié)路徑分析方法[25]。首先，與假設5一致，模型8的結(jié)果表明，工作成就評價對發(fā)展型職業(yè)生涯管理與工作不安全感的關(guān)系有顯著的負向調(diào)節(jié)效應（β=-0.125，p

利用表4的系數(shù)進一步算出高工作成就評價和低工作成就評價下間接效應、總效應系數(shù)及差異值。如表5所示，分析結(jié)果支持了第一階段的調(diào)節(jié)效應，對不同水平的工作成就評價而言，發(fā)展型職業(yè)生涯管理對工作不安全感的路徑系數(shù)有顯著差異（Δβ=-0.25，p

圖2 第一階段調(diào)節(jié)效應 圖3 調(diào)節(jié)的間接效應

4 分析與討論

4.1 結(jié)果分析與管理啟示

首先，以往研究雖證實組織支持有助于降低員工犬儒主義水平，但這種組織支持其內(nèi)容過于寬泛，無法分清哪部分人力資源管理實踐實現(xiàn)了管理目標，多數(shù)研究也強調(diào)企業(yè)對員工的廣泛投入，但這種“為他人做嫁衣”的悖論式困境一直使管理層左右為難。本文研究結(jié)果指出：發(fā)展型職業(yè)生涯管理對員工犬儒主義具有顯著負向影響，這表明就降低員工對組織管理實踐的憤恨與質(zhì)疑、推動組織變革而言，有針對性的人力資源管理實踐，特別是強調(diào)發(fā)展型職業(yè)生涯管理可起到關(guān)鍵作用。

其次，組織與個體因素同時影響員工犬儒主義，發(fā)展型職業(yè)生涯管理的影響效果顯著高于個體成就感，這一是對以往研究的推動與回應，二者說明組織進行發(fā)展性投入的同時也要注重對員工自我實現(xiàn)的尊重及更高精神需求地滿足，這進一步表明，孤立探討組織行為或個體感知與犬儒主義的關(guān)系，可能得出片面的研究結(jié)論。并且組織中常見的一種現(xiàn)象是，為了留住“關(guān)鍵員工”而不遺余力地廣泛投入，卻不斷裁員減少“冗余”的雇傭關(guān)系，由此導致的工作不安全感對雇員犬儒主義的負面溢出效應一直未能到得到足夠的重視，本研究表明工作不安全感是員工犬儒主義的重要前因。

最后，工作成就作為馬斯洛需求的最高層次既是存量概念，也是當量概念，工作成就評價在發(fā)展型職業(yè)生涯管理、員工犬儒主義之間扮演了重要的調(diào)節(jié)角色。這表明企業(yè)規(guī)劃員工職業(yè)生涯路徑的同時，也要不時的讓員工取得工作上的成就感，以保證員工有足夠的工作意義感和職業(yè)自信面對職業(yè)生涯中的挑戰(zhàn)。