導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源管理類論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1忽視培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往認(rèn)為自己的企業(yè)規(guī)模比較小，從業(yè)資格低，就忽略了培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感。其實，任何一個企業(yè)，哪怕是很小規(guī)模的教育培訓(xùn)類企業(yè)，必須擁有核心的企業(yè)文化。對于教育培訓(xùn)類企業(yè)來說，企業(yè)的核心文化應(yīng)該著眼于責(zé)任和專業(yè)，應(yīng)該更側(cè)重良心教育和踏實的從業(yè)心態(tài)。教育培訓(xùn)工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業(yè)的員工，更需要培養(yǎng)責(zé)任心和專注度。但是，目前國內(nèi)的教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者往往是抱著湊合的態(tài)度，只重視增加客戶的數(shù)量，而忽略培養(yǎng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感，這樣的企業(yè)往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業(yè)的員工不能齊心協(xié)力，這樣的企業(yè)很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業(yè)化培訓(xùn)

前文已經(jīng)述及，教育培訓(xùn)類企業(yè)的業(yè)務(wù)比較復(fù)雜，包括市場銷售、產(chǎn)品設(shè)計、講師隊伍建設(shè)、售后服務(wù)等各個方面，所以必須注重對不同工作性質(zhì)的員工進行差異化的專業(yè)化培訓(xùn)，但是目前國內(nèi)很多教育培訓(xùn)類企業(yè)往往忽略這一點。很多企業(yè)在招聘相關(guān)人員的時候，總是抱著差不多的態(tài)度，沒有意識到不同性質(zhì)的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業(yè)對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經(jīng)驗的剛性需求，認(rèn)為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業(yè)對于產(chǎn)品的設(shè)計過于老化，固步自封，長期不創(chuàng)新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓(xùn)類企業(yè)最核心的競爭力是講師隊伍的授課質(zhì)量，但是很多企業(yè)沒有形成良好的講師隊伍建設(shè)的梯度晉升規(guī)則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學(xué)習(xí)，導(dǎo)致講師隊伍各自為政，很難發(fā)揮團隊優(yōu)勢的互補。還有一些企業(yè)缺乏對售后服務(wù)的重視，在客戶購買相關(guān)產(chǎn)品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調(diào)查，沒有進行售后的跟蹤服務(wù)，這就很難培養(yǎng)客戶對企業(yè)的忠誠度。

1.3缺乏對企業(yè)員工的激勵體系建設(shè)

國內(nèi)的很多教育培訓(xùn)類企業(yè)，非常缺乏對員工的激勵體系建設(shè)。很多企業(yè)只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應(yīng)該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓(xùn)類企業(yè)對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發(fā)揮，影響到企業(yè)的長期運作。

2教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導(dǎo)員工共同制定企業(yè)的核心文化，并帶領(lǐng)所有員工培養(yǎng)對企業(yè)文化的認(rèn)同感和歸屬感

教育培訓(xùn)類企業(yè)從事的教育培訓(xùn)事業(yè)，從根本上說是一個良心事業(yè)，所以企業(yè)文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責(zé)任，對客戶的用心，對客戶的深度關(guān)注。管理者需要時刻提醒員工對企業(yè)文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業(yè)文化的影響。同時，企業(yè)管理者要定期對員工進行企業(yè)文化的認(rèn)知度和歸屬感的培訓(xùn)，對于老員工是一種強化認(rèn)知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業(yè)管理者還可以不定期舉行企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協(xié)力，讓每一個員工都是企業(yè)文化的代言人和實踐者，讓企業(yè)文化內(nèi)化到員工的內(nèi)心深處，讓企業(yè)文化成為增強企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業(yè)內(nèi)部不同工作性質(zhì)的員工做差異化、專業(yè)化的培訓(xùn)

針對市場銷售人員，要多進行市場調(diào)查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業(yè)務(wù)優(yōu)秀的員工分享成功的經(jīng)驗，要讓業(yè)務(wù)不夠優(yōu)秀的員工總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)。市場銷售，是一個復(fù)雜的工程，要定期提供相關(guān)員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優(yōu)勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導(dǎo)他們關(guān)注行業(yè)內(nèi)先進的市場銷售模式，學(xué)習(xí)引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業(yè)的市場銷售穩(wěn)居行業(yè)的領(lǐng)先地位。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要根據(jù)客戶的需求，引導(dǎo)他們設(shè)計差異化的產(chǎn)品來滿足不同客戶的需求。產(chǎn)品的設(shè)計，需要企業(yè)管理者更多地去引導(dǎo)員工的創(chuàng)新設(shè)計。前文已說到，教育培訓(xùn)類產(chǎn)品往往不是實體類產(chǎn)品，而是抽象的知識類產(chǎn)品。而知識類產(chǎn)品，更需要的是專業(yè)化和差異化。企業(yè)管理者要善于發(fā)揮員工的創(chuàng)新能力，牢牢扭住創(chuàng)新的關(guān)節(jié)點，為客戶提供新穎的產(chǎn)品體驗，引導(dǎo)客戶參與產(chǎn)品設(shè)計的創(chuàng)新，在與客戶的互動和交流中，實現(xiàn)產(chǎn)品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優(yōu)勢。產(chǎn)品設(shè)計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產(chǎn)品類型、產(chǎn)品特點、產(chǎn)品設(shè)計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業(yè)文化又帶有企業(yè)特色的核心產(chǎn)品群，讓客戶形成對企業(yè)產(chǎn)品的依賴感。

針對講師隊伍建設(shè)，企業(yè)的管理者要著眼于長遠(yuǎn)發(fā)展，培養(yǎng)企業(yè)特色的講師隊伍。講師隊伍的建設(shè)，是教育培訓(xùn)類企業(yè)人力資源管理的重中之重，也是教育培訓(xùn)類企業(yè)利潤的核心增長點。作為“學(xué)生”的客戶，最關(guān)注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關(guān)注講師隊伍的專業(yè)化和正規(guī)化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業(yè)素質(zhì)的提升。教育培訓(xùn)，傳道授業(yè)解惑的每一個過程都需要講師的專業(yè)素質(zhì)非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質(zhì)量關(guān)，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學(xué)習(xí)的平臺，讓優(yōu)秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優(yōu)秀的講師定期和其他講師進行交流學(xué)習(xí)，爭取實現(xiàn)講師隊伍素質(zhì)的整體提高。

企業(yè)管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)每一位講師找出自身的問題和優(yōu)點，發(fā)揮優(yōu)勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發(fā)展。在互聯(lián)網(wǎng)高度發(fā)達的今天，企業(yè)要善于搜集行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀講師的相關(guān)視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優(yōu)化升級提供必要的智力支持和物質(zhì)保障。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際服務(wù)需求出發(fā)，引導(dǎo)員工更多地關(guān)注客戶對于產(chǎn)品售后的評價。教育培訓(xùn)類產(chǎn)品的售后服務(wù)，更多的是基于對客戶的滿意度的調(diào)查以及客戶對于產(chǎn)品服務(wù)過程中的問題搜集。應(yīng)該來說，沒有任何一個產(chǎn)品服務(wù)是完全符合客戶需求的。任何一種產(chǎn)品的設(shè)計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應(yīng)、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導(dǎo)售后服務(wù)人員主動咨詢客戶對產(chǎn)品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產(chǎn)品的不滿意的地方，要掌握產(chǎn)品的設(shè)計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產(chǎn)品設(shè)計的更新優(yōu)化升級打下基礎(chǔ)。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業(yè)，都是為了謀求長遠(yuǎn)發(fā)展。作為教育培訓(xùn)類企業(yè)的員工，更希望能夠在企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，更容易建立對企業(yè)的歸屬感。因此，教育培訓(xùn)類企業(yè)的管理者要針對不同性質(zhì)工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優(yōu)秀的員工，能夠激發(fā)員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發(fā)揮企業(yè)員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業(yè)績的提成比例，尤其是在企業(yè)發(fā)展的初期，要讓員工的回報和銷售業(yè)績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數(shù)與自身業(yè)績緊密聯(lián)系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業(yè)績優(yōu)秀的員工，同時關(guān)心幫助業(yè)績不夠優(yōu)秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產(chǎn)品設(shè)計人員，要確立崗位責(zé)任制和強化團隊意識。既要落實產(chǎn)品設(shè)計的高度責(zé)任感，又要發(fā)揮每一位員工的創(chuàng)新能力，讓產(chǎn)品設(shè)計的團隊善于整合團隊的優(yōu)勢資源。教育培訓(xùn)類的產(chǎn)品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導(dǎo)團隊形成內(nèi)部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設(shè)，管理者要善于發(fā)現(xiàn)和鼓勵優(yōu)秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發(fā)，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構(gòu)建講師隊伍建設(shè)溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發(fā)展。針對售后服務(wù)人員，管理者要從客戶的實際評價出發(fā)，引導(dǎo)他們從客戶的實際需求出發(fā)，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務(wù)人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度。客戶的實際評價是獎金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這樣能夠真正鼓勵優(yōu)秀的售后服務(wù)人員，形成對優(yōu)秀員工的額外獎勵，從而實現(xiàn)差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結(jié)

篇2

【關(guān)鍵詞】《人力資源管理》 專業(yè)差異 教學(xué)改革

《人力資源管理》是應(yīng)用型本科院校工商管理專業(yè)必修課程，是會計學(xué)、物流管理等專業(yè)選修課程，此外，漢語言文學(xué)和法學(xué)等非經(jīng)濟管理類專業(yè)也經(jīng)常把該課設(shè)置為專業(yè)素質(zhì)拓展的選課程。這樣的跨專業(yè)課堂教學(xué)的情況，現(xiàn)在越來越多地出現(xiàn)在一般應(yīng)用型本科院校。不同的專業(yè)有其特定的人才培養(yǎng)目標(biāo)，因此對該課程在課堂教學(xué)上也會由于對象的差異性而存在明顯的差異。在不同專業(yè)甚至學(xué)科差異背景下，傳統(tǒng)的《人力資源管理》課堂教學(xué)教學(xué)存在教學(xué)目標(biāo)模糊、教學(xué)方式單一，教學(xué)內(nèi)容陳舊等問題日漸顯現(xiàn)。如何切實有效地解決專業(yè)學(xué)科差異帶來的《人力資源管理》課堂教學(xué)問題，成為一項亟待解決的重要問題。本文從應(yīng)用型本科院校的人力資源管理課程教學(xué)出發(fā)，提出跨專業(yè)教學(xué)，應(yīng)從專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)分析入手，對教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及考核方式等方面對課堂教學(xué)進行系統(tǒng)改革，以提高課堂教學(xué)效果，提升人才培養(yǎng)質(zhì)量。

一、當(dāng)前《人力資源管理》課程在跨專業(yè)課堂教學(xué)中存在問題分析

（一）教學(xué)目的不明確，教學(xué)內(nèi)容無法支撐專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求

實踐性較強的人力資源管理課程，“學(xué)以致用”成為評判課程教學(xué)成敗的一個客觀指標(biāo)，但是不同專業(yè)由不同“致用”的標(biāo)準(zhǔn)。對學(xué)生來說，在自己的專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)修煉了二、三年的時間，對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)及相關(guān)課程已經(jīng)比較熟悉，在上《人力資源管理》課程時，接觸到和自己的專業(yè)課程不相關(guān)或不完全相關(guān)的知識理論，就會產(chǎn)生學(xué)習(xí)目的的疑惑而消極應(yīng)對。教師也容易應(yīng)為不同專業(yè)同樣教學(xué)內(nèi)容而使得課程教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)容易產(chǎn)生出入。因此，只有在課程教學(xué)目標(biāo)上進行了針對專業(yè)特征的有效定位，才能在課程教學(xué)中有的放矢，不同專業(yè)的學(xué)生才能在課程學(xué)習(xí)中發(fā)揮主觀能動性。

（二）教學(xué)方式單一，教師話權(quán)獨霸學(xué)生消極沉默

隨著教學(xué)觀念的改變和教學(xué)改革的不斷深入，很多教師已經(jīng)深刻認(rèn)識到了教學(xué)方式在課程建設(shè)中的重要作用，但人力資源管理的課程教學(xué)方法，不管是管理類還是經(jīng)濟類專業(yè)，非經(jīng)濟管理類專業(yè)，普遍采用以課堂講授為主，插入少量案例分析、課堂討論、情景模擬等方法。尤其是教師在應(yīng)用這些教學(xué)方法的過程中，容易受到學(xué)生專業(yè)基礎(chǔ)差異、教學(xué)設(shè)備、教師素質(zhì)等因素的影響，而影響其教學(xué)效果。比如采用情景模擬，有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的工商管理專業(yè)學(xué)生對創(chuàng)設(shè)的情景比較容易理解，但是對法學(xué)專業(yè)的學(xué)生而言，卻很難有真實的角色代入感，從而導(dǎo)致教師在選用教學(xué)方法時效果不好或者學(xué)生不配合，最終課堂往往容易淪為教師在課堂上獨霸話語權(quán)管自己講，學(xué)生在講臺下沉默不語甚至玩手機。教師的夸夸其談和學(xué)生消極沉默無言構(gòu)成了傳統(tǒng)課堂教學(xué)活動的基本圖景。

（三）考核形式過于僵化，重分?jǐn)?shù)輕能力兩者難匹配

“分?jǐn)?shù)就是一切”，“能考高分的就是好學(xué)生”。在這種錯誤觀念的影響下， 長期以來不少應(yīng)用型本科院校的《人力資源管理》考核形式，教師采用的是“一紙定分?jǐn)?shù)”的應(yīng)試教育策略而非全面提高學(xué)生綜合素質(zhì)和職業(yè)能力的教學(xué)策略， 學(xué)生則看重結(jié)果性考試而輕視能力形成過程。具體操作上，課程考核普遍沿用傳統(tǒng)方式，成績構(gòu)成分為平時考勤和作業(yè)，及期末考試。這種局限于理論知識考核的考試難以有效地對能力進行考核，更無法有效反應(yīng)不同專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)目標(biāo)的達成情況和平時教學(xué)的效果。如此考核制度不僅不能全面反映學(xué)生學(xué)習(xí)全貌，而且嚴(yán)重影響學(xué)生學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致學(xué)生只注重期末不注重平時， 只注重Y果不注重過程， 只注重分?jǐn)?shù)不注重實施，能力與分?jǐn)?shù)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)脫節(jié)。

二、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革思路

雖然應(yīng)用型本科院?！度肆Y源管理》課程教學(xué)改革在教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法上面也有很多變革嘗試，但根據(jù)專業(yè)差異進行教學(xué)改革還少有涉及。

本文以《人力資源管理》課程教學(xué)改革為例，從專業(yè)知識和能力提高的角度，探索一種適應(yīng)于應(yīng)用型本科院?？鐚I(yè)學(xué)習(xí)的課堂教學(xué)模式。具體的思路如下：根據(jù)不同專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位教學(xué)目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上，依據(jù)教學(xué)目標(biāo)差異，設(shè)置分層次的《人力資源管理》課程教學(xué)內(nèi)容，，設(shè)計專業(yè)差別化的有效課程教學(xué)方法，并設(shè)置多樣化的考核方法來檢驗和加強教學(xué)效果，以促進不同專業(yè)學(xué)生在人文專業(yè)課程教學(xué)效果。

三、不同專業(yè)背景下的《人力資源管理》課堂教學(xué)改革具體措施

（一）教學(xué)目標(biāo)改革：專業(yè)、學(xué)生差異決定不同專業(yè)課堂定位

本課程根據(jù)應(yīng)用型本科院校人才培養(yǎng)目標(biāo)，課程教學(xué)改革目標(biāo)包括認(rèn)知領(lǐng)域、操作技能與社會實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)。結(jié)合不同專業(yè)，分為A、B、C三類專業(yè)，具體設(shè)置包括專業(yè)理論知識的認(rèn)知、專業(yè)知識的技能化操作與技能的社會化實踐等應(yīng)達到的目標(biāo)（如表1所示）：①A類專業(yè)主要是設(shè)置了人力資源管理方向或者將來直接從事人力資源管理工作的工商管理專業(yè)，該專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)目標(biāo)定位于培養(yǎng)人力資源管理部從事專門工作的人才，因此教學(xué)目標(biāo)定位于學(xué)生們專門崗位能力和職業(yè)化業(yè)務(wù)操作能力的培養(yǎng)，比如培訓(xùn)專員，進行企業(yè)新員工的培訓(xùn)項目設(shè)計；② B類專業(yè)主要是會計、國貿(mào)和工程管理等專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于會計、國貿(mào)、工程管理等中心部門的一般直線管理人員，教學(xué)目標(biāo)定位于人力資源管理的簡單業(yè)務(wù)操作，比如績效考核、培訓(xùn)項目決策，招聘面談等；③C類專業(yè)主要是法學(xué)、漢語言文學(xué)等非經(jīng)管專業(yè)，該類專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)定位于一般員工，自我開發(fā)管理者，教學(xué)目標(biāo)定位于自我管理素養(yǎng)、情感開發(fā)。

（二）教學(xué)內(nèi)容改革：依據(jù)不同專業(yè)設(shè)置不同層次的內(nèi)容體系

梳理現(xiàn)有的《人力資源管理》教學(xué)內(nèi)容體系，可以分成三大塊教學(xué)內(nèi)容：①業(yè)務(wù)理論知識，包括基本術(shù)語、基本原理、現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展歷史和趨勢等；②業(yè)務(wù)技能知識，包括人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效考評、薪酬福利設(shè)計等工作過程、操作方法等；③社會實踐能力，即在現(xiàn)實場景中能具體社會運用的能力。比如一家商貿(mào)公司，如何去針對新員工設(shè)計一個培訓(xùn)方案。

針對不同的專業(yè)要求，有選擇性的開設(shè)不同層次的課堂教學(xué)內(nèi)容，比如非管理專業(yè)，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主，對管理類專業(yè)，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化社會實踐能力的培養(yǎng)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程教學(xué)無視專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)要求差異、學(xué)內(nèi)容的現(xiàn)狀。教學(xué)內(nèi)容改革結(jié)合不同專業(yè)對學(xué)生人力資源管理能力的培養(yǎng)要求，制定基于專業(yè)細(xì)分的分層次教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)重點。以薪酬管理為例，對A類專業(yè)，需要開展薪酬調(diào)查，并提出優(yōu)化意見，在理論知識和業(yè)務(wù)技能的基礎(chǔ)上，深化崗位應(yīng)用實踐能力的培養(yǎng)；B類專業(yè)則只要了解薪酬類型，和薪酬決策的依據(jù)，C類專業(yè)則只要了解薪酬體系構(gòu)成以及一般薪酬獎勵方式，以理論知識和一定業(yè)務(wù)技能為主（如表2所示）。

（三）教學(xué)方法的改革：從“主演”走向“導(dǎo)演”

在學(xué)習(xí)多元化的今天，要想調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性積極性，教師必須學(xué)會從“主演”向“導(dǎo)演”轉(zhuǎn)變，以打破當(dāng)前全程“滿堂灌”式理論教學(xué)模式，真正做到因人施教，因?qū)I(yè)施教。具體如何“導(dǎo)演”好課堂，應(yīng)該首先從不同專業(yè)學(xué)生的基礎(chǔ)知識、學(xué)習(xí)特點等進行分析，設(shè)計符合專業(yè)特點的差別化《人力資源管理》課堂教學(xué)方式方法。具體做法如下：①業(yè)務(wù)理論知識的教學(xué)，主要注重人力管理管理的基本概念，理論和方法、程序等基礎(chǔ)知識內(nèi)容構(gòu)成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以課堂講授為主，學(xué)生分組討論等為輔；②業(yè)務(wù)技能知識的教學(xué)，嘗試以案例分析、專題討論情境模擬、角色扮演等多種方式的運用。其中案例分析主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，比如自己專業(yè)符合的就業(yè)的崗位，通過調(diào)查得到工作分析報告；③社會綜合實踐能力，以項目驅(qū)動、學(xué)科競賽、科研課題研究、畢業(yè)論文設(shè)計等方式實現(xiàn)。要求A類專業(yè)學(xué)生采用項目驅(qū)動教學(xué)法完成教師事前設(shè)定的項目任務(wù)。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或管理案例分析、統(tǒng)計調(diào)查等省、市級各類學(xué)科。

（三）考核方式改革：依據(jù)專業(yè)差異，差異化、多元化考核方式

課程考核形式改革主要改變 “單一”形式的書面筆試考試方法，根據(jù)不同專業(yè)的差別化教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法，設(shè)置多樣化、有針對性的考試考核方法，以檢驗和加強課程教學(xué)效果。

針對教學(xué)內(nèi)容形成“業(yè)務(wù)知識的認(rèn)知性――知識的技能化――技能的社會化”三個層次遞進的考核目標(biāo)，改變當(dāng)前《人力資源管理》課程唯一理論考試的考核方法，改為形成性考核與終結(jié)性考核兩方面結(jié)合的新型考核模式。具體操作如下（如表3所示）：①基礎(chǔ)理論知識層次，采取形成性考核，內(nèi)容適當(dāng)體現(xiàn)專業(yè)差異性。要求A、B和C類各個專業(yè)學(xué)生以書面筆試考核方式單獨完成，根據(jù)專業(yè)差異設(shè)置內(nèi)容和難度差異，以教師作為考評主體。

②知識技能化層次，根據(jù)不同專業(yè)選擇不同的內(nèi)容和考核形式。案例分析考核主要針對A、B類專業(yè)，給專業(yè)背景相關(guān)的不同案例，要求學(xué)生組隊小組討論、演講，并形成文字報告成果；社會調(diào)查主要用于A、B、C各類專業(yè)，結(jié)合專業(yè)特點給與相關(guān)的專題進行社會調(diào)查，形成文字報告成果。這兩種考核方式都是考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中。再是課堂行為考察，主要考核學(xué)生的出勤和課堂互動情況，針對A、B、C類各專業(yè)展開，以老師為考評主w。③技能社會化層次，針對A類專業(yè)或者部分優(yōu)秀學(xué)生展開。要求A類專業(yè)學(xué)生組建自主合作學(xué)習(xí)小組方式完成教師事前設(shè)定的諸如模擬招聘等項目任務(wù)，形成相關(guān)的影音視頻資料。同時針對個別特別優(yōu)秀的學(xué)生，選取人力資源管理領(lǐng)域熱點問題，設(shè)定專題項目，指導(dǎo)學(xué)生參與學(xué)科立項，或?qū)W科競賽?？荚u主要考核學(xué)生的項目執(zhí)行過程和執(zhí)行結(jié)果，學(xué)生和老師共同作為考評主體參與其中，以形成性評價為主。

四、實施效果評價

課程教學(xué)改革在紹興文理學(xué)院元培學(xué)院實施后，調(diào)查數(shù)據(jù)顯示各個專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量提高明顯，非經(jīng)濟管理類專業(yè)學(xué)生在應(yīng)聘面試和簡歷制作等方面獲得了直接受益，學(xué)生因此在學(xué)評教中對課程教學(xué)質(zhì)量滿意度有了顯著提高；管理類專業(yè)尤其工商管理專業(yè)從事人力資源管理工作的就業(yè)率同比提高了30%左右，就業(yè)學(xué)生的用人單位評價滿意度超過96%，學(xué)生在專業(yè)學(xué)科競賽屢獲大獎。

由此可以看出，根據(jù)專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異進行的課堂教學(xué)改革，在教學(xué)過程中發(fā)揮了很好的作用，主要體現(xiàn)在實現(xiàn)了課程與人才培養(yǎng)目標(biāo)的良好對接。基于專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)差異的應(yīng)用型本科院?！度肆Y源管理》課程的教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容涵蓋了不同專業(yè)學(xué)生所需要的技術(shù)、能力與知識體系，根據(jù)人才培養(yǎng)需要組合知識系統(tǒng)的目的，這有利于調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，從而實現(xiàn)知識在不同情境下的遷移，培養(yǎng)了學(xué)生的崗位應(yīng)用能力和可持續(xù)發(fā)展能力。也真正體現(xiàn)了以應(yīng)用型人才培養(yǎng)為目標(biāo)的應(yīng)用性本科院校教育理念，收到了良好的教學(xué)效果。

參考文獻：

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[2] 趙秋成.實踐性教學(xué)與大學(xué)生實際能力培養(yǎng)[J].東北財經(jīng)大學(xué)學(xué)報.2013.

篇3

關(guān)鍵詞：應(yīng)用素質(zhì)：培養(yǎng)導(dǎo)向；人力資源管理

自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀(jì)以來，人力資源管理經(jīng)歷了事務(wù)性人事管理、專業(yè)性人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業(yè)教育起步較晚。1993年由中國人民大學(xué)招收第一屆人力資源本科專業(yè)學(xué)生，至今畢業(yè)生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。我國開設(shè)人力資源管理專業(yè)本科教育的學(xué)?？煞譃槲宸N類型：一類是綜合性大學(xué)：一類是財經(jīng)管理類專業(yè)院校：一類是理工科類專業(yè)院校；一類是各種職業(yè)學(xué)院；一類是成人繼續(xù)教育院校。從培養(yǎng)計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業(yè)類型特點的工科類課程外，五種類型學(xué)校對人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)計劃并無實質(zhì)的區(qū)分，基本都偏重于理論教學(xué)這種模式。隨著我國市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，除了需要一定數(shù)量的高端研究和開發(fā)人才外，更需要大批具有創(chuàng)新意識，基礎(chǔ)理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質(zhì)應(yīng)用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業(yè)培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學(xué)工作會議上，突出強調(diào)高?！耙七M人才培養(yǎng)模式、課程體系、教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業(yè)學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)模式及課程結(jié)構(gòu)體系的研究，具有非常重要的現(xiàn)實意義。

一、我國高校人力資源管理專業(yè)現(xiàn)行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系設(shè)計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業(yè)模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(yè)(即專業(yè))所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案。這種模式與我國計劃經(jīng)濟體制下大部分高等院校各類專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設(shè)置方案，其主要內(nèi)容以學(xué)習(xí)職能管理(如決策、計劃、組織、財務(wù)、營銷等)的基礎(chǔ)課程為主，并培養(yǎng)學(xué)生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設(shè)置方案，這是一種整體性的能力培養(yǎng)方案，其主要內(nèi)容以培養(yǎng)高層管理者的管理觀念為主，重點是培養(yǎng)學(xué)生分析經(jīng)營環(huán)境，識別核心問題，制定戰(zhàn)略目標(biāo)。研討可行方案，把握發(fā)展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業(yè)課程體系的傳統(tǒng)分類方法為四大塊，即通識基礎(chǔ)課類、專業(yè)基礎(chǔ)課類、專業(yè)課類以及實踐環(huán)節(jié)課程類。通識基礎(chǔ)課按照教育部的規(guī)定，是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要有思想道德修養(yǎng)、哲學(xué)原理、思想概論、計算機基礎(chǔ)、程序設(shè)計語言、高等數(shù)學(xué)、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎(chǔ)課程的類似度、標(biāo)準(zhǔn)化程度非常高。而各高?，F(xiàn)行人力資源管理專業(yè)的專業(yè)基礎(chǔ)課及專業(yè)課的課程體系結(jié)構(gòu)模式則較為混亂，沒有清晰的定位?；颉笆聵I(yè)模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側(cè)重理論教學(xué)課程，應(yīng)用實踐環(huán)節(jié)教學(xué)課程嚴(yán)重不足。

綜上所述，培養(yǎng)我國大學(xué)生的應(yīng)用素質(zhì)，就人力資源管理專業(yè)而言，構(gòu)建基于應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資源管理專業(yè)課程體系r分必要。課程體系的構(gòu)建，筆者認(rèn)為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系，構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系，以及加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的份量。

二、構(gòu)建基于學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)的人力資

源管理本科專業(yè)課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業(yè)的應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)目標(biāo)

一個專業(yè)的課程體系設(shè)置無疑要依賴于其專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。根據(jù)教育部1998年頒布的《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄和專業(yè)介紹》中對人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)要求的指導(dǎo)性意見，以及當(dāng)前社會對人力資源管理專業(yè)學(xué)生應(yīng)用素質(zhì)的要求，來確定人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)型人才培養(yǎng)目標(biāo)。人力資源管理專業(yè)應(yīng)用素質(zhì)導(dǎo)向的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)致力于培養(yǎng)具有良好綜合素質(zhì)，德、智、體全面發(fā)展，具備扎實的現(xiàn)代經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、心理學(xué)理論基礎(chǔ)和較高的外語、數(shù)學(xué)、計算機應(yīng)用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應(yīng)用型專門人才。因而該專業(yè)應(yīng)強調(diào)的不僅是職能管理素質(zhì)的培養(yǎng)、事務(wù)性管理素質(zhì)的培養(yǎng)，而且還應(yīng)強調(diào)綜合管理素質(zhì)的培養(yǎng)。而相應(yīng)地，該專業(yè)的課程結(jié)構(gòu)體系應(yīng)采用“整合模式”、“職能模式”、“事業(yè)模式”的結(jié)合，即“綜合應(yīng)用模式”，其課程體系內(nèi)容應(yīng)以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎(chǔ)，要特別突出有關(guān)人力資源的規(guī)劃、吸收、激勵和開發(fā)等方面的實務(wù)內(nèi)容，以體現(xiàn)該專業(yè)應(yīng)用性特色，并兼顧學(xué)生價值觀、責(zé)任心、道德感、心理素質(zhì)、意志品質(zhì)、身體條件等方面的素質(zhì)培養(yǎng)。

2　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)理論教學(xué)課程體系

人力資源管理專業(yè)課程體系的構(gòu)建可按照素質(zhì)教學(xué)型模式，分為通識基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課、專業(yè)課、專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課等四類。

通識基礎(chǔ)課按照教育部目前的規(guī)定。是高校本科生必備的高等基礎(chǔ)教育知識和技能，主要通過規(guī)定模塊的教學(xué)，使學(xué)生除塑造符合意識形態(tài)需要的政治理念外，還要除塑造符合現(xiàn)代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學(xué)基礎(chǔ)知識，還要掌握必要的社會科學(xué)基礎(chǔ)知識。

學(xué)科基礎(chǔ)課是人力資源管理專業(yè)的基礎(chǔ)理論課程，主要有管理學(xué)原理、微觀經(jīng)濟學(xué)、宏觀經(jīng)濟學(xué)、組織行為學(xué)、普通心理學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理、經(jīng)濟法、統(tǒng)計學(xué)、會計學(xué)、財政與稅收、貨幣銀行學(xué)、財務(wù)管理等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學(xué)科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎(chǔ)。

專業(yè)課是人力資源管理專業(yè)的核心理論課程，主要育工作分析與設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、薪酬管理、培訓(xùn)管理、招聘管理、員工關(guān)系、企業(yè)文化、社會保障學(xué)、定量分析技術(shù)與方法，社會調(diào)查研究方法，檔案管理學(xué)等。通過本模塊的教學(xué)，使學(xué)生具備全面的人力資源管理專業(yè)知識與技能。本課程模塊主要根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)的人才規(guī)格和各項管理技能的要求

進行設(shè)計。在設(shè)計這一模塊的課程時，我們需結(jié)合社會對人才的需求及學(xué)校的教學(xué)資源優(yōu)勢，側(cè)重幾種人力資源管理能力的培養(yǎng)，努力創(chuàng)造出自身的專業(yè)特色。

專業(yè)拓展與素質(zhì)修養(yǎng)課程旨在拓寬知識領(lǐng)域，本模塊課程的設(shè)置形式主要是任意選修，目的是讓學(xué)生有更大的學(xué)習(xí)選擇權(quán)并拓展知識空間，培養(yǎng)創(chuàng)新能力，讓學(xué)生的個性得以充分發(fā)展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學(xué)生跨專業(yè)選修課程，規(guī)定學(xué)滿一定學(xué)分。本模塊設(shè)置的課程如下：創(chuàng)造學(xué)、軍事理論、廣告學(xué)、產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、證券投資、網(wǎng)絡(luò)營銷、人才學(xué)、社會心理學(xué)、人際溝通、電子商務(wù)、辦公自動化、網(wǎng)頁設(shè)計等。另外還有管理學(xué)和人力資源管理學(xué)名著、相關(guān)的學(xué)術(shù)期刊雜志閱讀課程等。

3　構(gòu)建應(yīng)用素質(zhì)培養(yǎng)導(dǎo)向的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)課程體系

實踐教學(xué)內(nèi)容直接關(guān)系到人才培養(yǎng)規(guī)格和培養(yǎng)目標(biāo)的實現(xiàn)，根據(jù)應(yīng)用型人力資源管理本科教學(xué)的特點，應(yīng)將人力資源管理實踐教學(xué)體系與理論教學(xué)體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的構(gòu)建，應(yīng)根據(jù)專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)的要求；即考慮社會需求和學(xué)生的整體素質(zhì)、理論教學(xué)內(nèi)容與實踐教學(xué)、通識基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課和專業(yè)課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業(yè)素質(zhì)，提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和實際工作能力。按照“重在素質(zhì)、面向應(yīng)用、系統(tǒng)發(fā)展”的建設(shè)思路。建立科學(xué)合理的實踐教學(xué)內(nèi)容體系。

人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)應(yīng)該包涵教學(xué)的整個過程，大體由專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)、專業(yè)技能培養(yǎng)、綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)三個模塊課程組成。專業(yè)基本素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有認(rèn)識實習(xí)、課內(nèi)實驗、計算機操作、課程設(shè)計、教學(xué)實習(xí)、課堂主題辯論、HRMS認(rèn)識及應(yīng)用、人力資源測評系統(tǒng)應(yīng)用等，可穿插在理論教學(xué)之中分散進行。專業(yè)技能培養(yǎng)課程主要有學(xué)期論文、綜合課程設(shè)計、生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質(zhì)培養(yǎng)課程主要有軍事訓(xùn)練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調(diào)查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學(xué)習(xí)競賽、創(chuàng)業(yè)體驗等?？煞稚才旁谙鄳?yīng)學(xué)期進行。另外應(yīng)用型人才培養(yǎng)的實踐教學(xué)中，應(yīng)將素質(zhì)教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質(zhì)教育融入實踐教學(xué)課程。

4　要加大案例教學(xué)課程在我國人力資源管理本科專業(yè)課程體系中的分量

人力資源管理專業(yè)本科教育中的案例教學(xué)課程，一直是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能、培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)企業(yè)實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

首先，高校和相關(guān)主管部門應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)課程予以充分重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè)，因此，開設(shè)該專業(yè)的高校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)的角度出發(fā)，應(yīng)對人力資源管理本科專業(yè)案例教學(xué)給予充分的重視和資源支持，劃撥相應(yīng)經(jīng)費，引進、配備資深師資，加大投入力度，來保證教育質(zhì)量。

篇4

關(guān)鍵詞：人力資源，績效考核，配套措施

一、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核

事業(yè)單位的人力資源主要包括行政管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員。實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位，經(jīng)營管理人員占有較大比例，他們都具有人力資源基本特征。同時，事業(yè)單位的主要使命是服務(wù)于社會、維護社會公平，促進國家發(fā)展，這又要求事業(yè)單位的人力資源在政治水平、職業(yè)道德、科學(xué)文化素質(zhì)等方面高于社會平均水平。目前，中國有各類事業(yè)單位130多萬個，有工作人員2900多萬人，國有資產(chǎn)3000億元。中國70％以上的科研人員，95％以上的教師和醫(yī)生集中在由政府出資舉辦的各類事業(yè)單位，其各項事業(yè)經(jīng)費支出占財政支出的30％。事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是組織人事部門，依據(jù)管理權(quán)限，按照一定原則和工作績效測量標(biāo)準(zhǔn)，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面，進行系統(tǒng)、綜合、全面的考察和評價，并以此作為事業(yè)人員獎懲、職務(wù)變動、工資增減、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)。對事業(yè)單位人力資源進行科學(xué)的考核是近年來組織人事部門著力探索和研究的重點之一，也是干部人事制度改革的關(guān)鍵內(nèi)容之一?？萍颊撐?。如何高效開展事業(yè)單位人力資源績效考核管理工作，已然成為落實科學(xué)發(fā)展觀的重要舉措。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1、觀念陳舊

沒有把人力資源工作作為事業(yè)單位的一項戰(zhàn)略性工作。人力資源是所有資源中最寶貴的資源，對于單位來講是一個核心的資源，對于人力資源的管理應(yīng)該有一個完整的、強有力的機構(gòu)來進行管理。而現(xiàn)在的事業(yè)單位中，對這一資源的管理根本談不上有一個完整的機制，僅僅把人力資源管理當(dāng)作一個事務(wù)性工作，勞資、黨辦、工會、共青團等多體系管理，人力作為一種資源的管理是支離破碎的，沒有一個完整的體制，有些單位沒有專職人員從事管理，每個人都是一身多職，很多工作是管也管不好，這就是一種組織文化的弊端，隔離地看待一個整體，如同盲人摸象，嚴(yán)重阻礙了事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

2、缺乏有效的激勵機制

目前，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自主權(quán)，但由于傳統(tǒng)觀念的束縛，缺乏科學(xué)系統(tǒng)的分配方法和嚴(yán)格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執(zhí)行缺乏活力，也不利于調(diào)動員工的積極性。首先是人員配置由領(lǐng)導(dǎo)說了算，不能做到職能匹配；其次是薪酬分配上的“大鍋飯”問題表現(xiàn)突出?？萍颊撐摹Ｄ壳笆聵I(yè)單位執(zhí)行的工資由崗位工資和薪級兩部分組成。薪級工資是由工作年限和任職年限決定的，起不到調(diào)節(jié)和激勵作用。最后是事業(yè)單位一般沒有長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創(chuàng)造性的動力，熬年頭，不能激發(fā)其工作熱情。

3、績效考評無標(biāo)準(zhǔn)，形式化

考核內(nèi)容缺少量化指標(biāo)，考核過于簡單和籠統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性，仍存在憑印象打分的現(xiàn)象?？己斯ぷ髁饔谛问?，重視程度不夠。一方面表現(xiàn)為對績效考核認(rèn)識不到位，只重視業(yè)務(wù)工作，對績效考核工作也只不過臨時拼湊人員倉促考核影響考核質(zhì)量，往往年終時由人事部門發(fā)放年度考核，各部門及人員匆匆應(yīng)付了事。另一方面表現(xiàn)在尚未進行標(biāo)準(zhǔn)的職位分析，未對各類崗位名稱進行規(guī)范，此外，績效考評的結(jié)果沒有同職工的工資分配、職位的變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流于形式。

4、缺乏現(xiàn)代人力資源管理知識和理論

新型的事業(yè)單位人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理制度相比有顯著的不同，我國大多數(shù)事業(yè)單位中從事人力資源管理工作的人都并非專業(yè)出身，在現(xiàn)代人力資源管理理論和專業(yè)技術(shù)方面所受的訓(xùn)練都比較少，很大程度上沿襲傳統(tǒng)人事管理方式，缺乏現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)理論和技能的培訓(xùn)。絕大多數(shù)從事勞動人事管理的同志所具備的素質(zhì)與人力資源開發(fā)管理的要求相差甚遠(yuǎn)，主要表現(xiàn)為知識水平落后，知識面窄，日常管理不是以人為中心，而是以事為中心，把精力不是放在如何合理組織勞動、最大限度地調(diào)動職工積極性和培養(yǎng)企業(yè)情感文化上，而是忙碌于瑣碎事務(wù)。如果勞動、人事管理者的素質(zhì)不提高，人力資源開發(fā)管理就只能是紙上談兵，也就不可能適應(yīng)現(xiàn)代管理的需要。

三、事業(yè)單位績效考核的改革思路

作為支撐事業(yè)單位人力資源管理的有力工具，事業(yè)單位人力資源績效評估具有重要作用。然而現(xiàn)行的事業(yè)績效考核體系由于涉及多方主體參與、歷時長、影響大，因而難免在具體運作中受到某些方面影響，造成考核難題，甚至出現(xiàn)考核失真、失效的問題。因此，事業(yè)單位人力資源績效考核制度的建立和完善就顯得尤為重要。

1、探尋新的評估維度，建立具體化的考核指標(biāo)體系

我國的德、能、勤、績的考評模式是一種對“人”的考評指標(biāo)體系，很多指標(biāo)與當(dāng)前工作任務(wù)的關(guān)系不夠密切。我國在設(shè)計績效評估指標(biāo)時，考評內(nèi)容要根據(jù)不同部門、不同層次、不同地區(qū)的實際情況增加相關(guān)評估維度，還可增加用于考察機動性、臨時性任務(wù)的動態(tài)評價指標(biāo)。每個評估維度應(yīng)細(xì)化到二級甚至三級指標(biāo)，并給出相應(yīng)的具體的評估標(biāo)準(zhǔn)。關(guān)鍵指標(biāo)能量化的應(yīng)盡量量化，不能量化的要用描述性語言說明。科技論文。要選擇科學(xué)的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置方法，一級指標(biāo)的權(quán)重確定應(yīng)主要依據(jù)組織目標(biāo)與價值取向，二級指標(biāo)的權(quán)重，要與被考評人員職位的高低和性質(zhì)有關(guān)，要以職位分析為依據(jù)。

2、實行分類評估，建立科學(xué)的評估方法體系

我國事業(yè)單位層級多，但主要分為管理類、專業(yè)技術(shù)類和工勤崗位三個類型，不同層級、不同類別的人員，其工作內(nèi)容、工作重點、工作職責(zé)都有差異，所以不能用統(tǒng)一的評估指標(biāo)來尺度所有的人，要實行分類評估，不同類別、不同層級的工作人員應(yīng)用不同的評估指標(biāo)體系。要采用科學(xué)的方法進行考核，堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，以減少評估中的主觀性；堅持以領(lǐng)導(dǎo)為主、群眾參與的評估方法，擴大信息來源，根據(jù)具體情況引入多方評估主體。這樣，既可以提高評估的效率，又可以避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算或極端民主化的現(xiàn)象；對評估等次的判定，可以利用模糊綜合評價法或平衡記分卡法等方法。

3、加強交流與溝通，健全評估反饋體系

發(fā)達國家在績效評估中普遍重視溝通與反饋，我國在這方面卻做得差強人意?？冃гu估也是一種信息的交流與溝通，評估主體只有通過與相關(guān)人員溝通和交流，才能更全面地了解被評估者及其工作情況，才能作出客觀的評價；而被評估者只有了解組織目標(biāo)和個人目標(biāo)以及個人工作與組織期望的差距在哪里，才能改進工作，提高績效。因此，加強評估過程中的溝通協(xié)調(diào)、建立評估反饋機制非常有必要。可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人溝通、協(xié)商，及時將結(jié)果反饋給被評估人，指出其需要改進的地方，并指導(dǎo)他們?nèi)绾胃倪M。另外，應(yīng)該建立評估補救程序，允許那些認(rèn)為評估結(jié)果不真實、不公平的員工向上級主管部門申訴，主管部門應(yīng)受理工作人員的申訴并進行調(diào)查處理，在一定期限內(nèi)給予申訴者答復(fù)。

4、拓寬評估結(jié)果的運用

評估不是一項獨立的管理行為，它與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)相關(guān)聯(lián)，評估結(jié)果應(yīng)與任職、升遷、獎懲、晉級、培訓(xùn)、個人發(fā)展、組織發(fā)展等掛鉤。

四、配套措施

1、建立戰(zhàn)略薪酬體系

戰(zhàn)略薪酬理論把薪酬上升到組織的戰(zhàn)略層面，來思考組織通過什么樣的薪酬策略和薪酬管理系統(tǒng)來支撐組織的競爭戰(zhàn)略，并獲得競爭優(yōu)勢。福利也是薪酬項目中相當(dāng)重要的一部分，通常被稱作間接薪酬。薪酬設(shè)計首先要考慮的公平因素，包括外部公平、內(nèi)部公平和員工間公平。亞當(dāng)斯的公平理論指出，員工傾向于通過比較自己的產(chǎn)出與投入與他人的產(chǎn)出-投入比率進行比較，來做出公平性判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻給工作的所有豐富多樣的成分——他們的教育、資歷、過去的工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力和工作績效，產(chǎn)出是他們覺察到的從工作雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利、工作安全、社會報酬和心理報酬。由于公平是一種主觀感受，要得到真正的統(tǒng)一是有難度的，所以管理者應(yīng)當(dāng)認(rèn)真研究這個問題。從事業(yè)單位發(fā)展和長時間吸引、留住優(yōu)秀人才的角度出發(fā)，建議采用較好水平的薪酬策略。

2、建立績效管理體系

管理學(xué)大師肯·布蘭查德講過，績效管理制度應(yīng)該有三個部分，并且同時持續(xù)地在全年度中進行：績效計劃；每天的指導(dǎo)（協(xié)助員工成功）；績效評估。事業(yè)單位績效管理不能局限于單一的數(shù)字績效，品質(zhì)、數(shù)量、時間和改變的量都應(yīng)該是重要的指標(biāo)。根據(jù)博爾曼的兩因素論，現(xiàn)代績效考核包括任務(wù)績效和周邊績效，在對工作數(shù)量、質(zhì)量和時效等方面評估的同時，對工作態(tài)度、工作風(fēng)格、組織協(xié)作、人員與團隊管理等支持工作因素進行典型行為描述評價。如：特性評估、行為定位式評估尺度、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法、360度評估法等均可在事業(yè)單位進行使用；隨著對團隊工作的重視，全面質(zhì)量管理（TQM）、工作表現(xiàn)標(biāo)的和所得共享也可以成為事業(yè)單位績效評估的常用方法。

參考文獻

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篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理專業(yè) 創(chuàng)新人才 立體化教學(xué)模式

傳統(tǒng)的學(xué)校教育都是把傳授知識作為培養(yǎng)學(xué)生的主要目標(biāo)，都是以完成應(yīng)試考試為目的，因此教師和學(xué)生很難形成統(tǒng)一的創(chuàng)新意識。而應(yīng)試教育的思想已經(jīng)深刻影響到學(xué)生的全面的、自由的、鮮明的個性發(fā)展，對學(xué)生的創(chuàng)新精神與創(chuàng)新能力產(chǎn)生了巨大的阻礙作用，因此已經(jīng)不能滿足社會對人才的需求。所以為了打破傳統(tǒng)的教育模式，就要完善當(dāng)前教育改革，這也是構(gòu)建現(xiàn)代創(chuàng)新型教育模式。

本文是針對現(xiàn)代創(chuàng)新教育模式的構(gòu)建進行分析，提出立體化教學(xué)模式的觀點。“立體化”具有多維度、多角度、多層面和多方位的內(nèi)涵。而立體式教學(xué)模式是指在教學(xué)中對教學(xué)目標(biāo)、內(nèi)容、形式和教學(xué)空間等進行全面的設(shè)計，以此來發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，做到以學(xué)生為中心進而全面的自主構(gòu)建。

1 現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)教學(xué)模式的不足

1.1 課程設(shè)置不合理 在專業(yè)教學(xué)課程的設(shè)置上，現(xiàn)有的人力資源專業(yè)并不合理，只重視理論而輕視實踐，所以培養(yǎng)出來的學(xué)生并不能滿足企業(yè)的實際需求。所以很多用人單位對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生的普遍評價就是動手能力較差，很難學(xué)以致用。這是由于在實際教學(xué)中，很多學(xué)校只重視理論教學(xué)而忽略實踐操作，不能很好的理論聯(lián)系實際的進行授課，所以為了打破傳統(tǒng)的以講解為主的課堂模式，就需要聘請企業(yè)專業(yè)人員進行實際講解，這樣等到學(xué)生完成學(xué)業(yè)后就能很快適應(yīng)復(fù)雜而實際的工作崗位，這樣就能夠滿足企業(yè)對專業(yè)人員的需求。

人力資源管理專業(yè)的實踐性很強，面對各種復(fù)雜人力資源結(jié)構(gòu)的國內(nèi)外企業(yè)需進行專業(yè)化的管理，因此對人力資源管理從業(yè)人員的基本素質(zhì)和知識還有實踐能力的要求更加嚴(yán)格?，F(xiàn)有的本科院校人力資源專業(yè)教學(xué)的重點，主要還是人力資源管理相關(guān)理論，對實驗課的比重和教學(xué)效果缺乏足夠的重視。而且課程結(jié)構(gòu)不是很合理，過于專和窄，理論性課程缺乏系統(tǒng)性和前沿性，所以在應(yīng)用上就缺乏實際操作性。所以就造成學(xué)生理論知識不扎實，畢業(yè)后由于動手能力較差就很難得到用人單位的重視。

1.2 教學(xué)設(shè)備、手段相對落后 絕大多數(shù)高校人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)都存在一些相同的不足，就是教學(xué)設(shè)備的落后，教學(xué)過程的枯燥乏味等，導(dǎo)致學(xué)生很難有學(xué)習(xí)積極性，因此很難培養(yǎng)專業(yè)素質(zhì)人才。

一個好的實驗室是決定教學(xué)質(zhì)量好壞的重要因素之一。但是，在人力資源專業(yè)實驗課環(huán)節(jié)中，很多實驗室并沒有像理工科實驗室那樣備受重視，所以人力資源管理專業(yè)實驗課內(nèi)容主要以軟件操作為主，軟件的實用性決定了實驗效果的好壞，而許多高校對此類實驗室投入經(jīng)費不足，導(dǎo)致軟件設(shè)施落后，實驗室的大多軟件都是多年之前購買，實驗操作性和實用性差。加上實驗設(shè)備缺乏，多個班級共用一個實驗室的現(xiàn)象嚴(yán)重。使得本來就很少的實驗環(huán)節(jié)時間緊，教學(xué)效果差，無法達到預(yù)期效果。

1.3 教學(xué)方法單一 因為傳統(tǒng)灌輸式的教學(xué)方法，得不到根本性的改變，所以舊的教育模式使得人力資源專業(yè)的學(xué)生在學(xué)習(xí)上的主動性和參與意識并不強，以至于學(xué)習(xí)興趣薄，教學(xué)效果差。在教學(xué)方式上進行的“填鴨式”的教學(xué)模式，并沒有真正把啟發(fā)式實施到位。所以為了改變以教師為中心的模式，就需要改變傳統(tǒng)“填鴨式”教學(xué)理念，采用多種教學(xué)方式來激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，以此培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力。這樣學(xué)生在畢業(yè)后就可以靈活運用所學(xué)知識解決實際問題，來改變用人單位對畢業(yè)生的爭議。

2 人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)的立體化教學(xué)模式改革

我們在培養(yǎng)創(chuàng)新型人力資源管理人才需求的時候，就需要啟用立體化教學(xué)模式。要動用所有的教學(xué)要素來進行全方位、立體化的教育資源為平臺的教學(xué)模式，真正融合理論學(xué)習(xí)與實踐學(xué)習(xí)為一體的學(xué)習(xí)理念。以下三方面是本文對人力資源專業(yè)立體化教學(xué)模式改革的分析。

2.1 優(yōu)化課程體系 高?，F(xiàn)有的人力資源管理專業(yè)教學(xué)課程設(shè)置大致是按公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)核心課、專業(yè)選修課等四大類進行分類，忽視了人文、社會、自然等相關(guān)知識的補充。為此，依據(jù)創(chuàng)新人才培養(yǎng)目標(biāo)，筆者認(rèn)為應(yīng)按知識結(jié)構(gòu)的布局開設(shè)心理學(xué)、哲學(xué)、中外歷史研究、文獻索引、職業(yè)道德與法律常識等相關(guān)課程，可提升學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。此外，開設(shè)延展教育也是培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生適應(yīng)不同工作崗位一般能力和個人素質(zhì)的需要，具體課程包括：社交禮儀、演講與口才、各類專題講座及報告、專題調(diào)研、創(chuàng)新活動比賽、各種社會實踐活動等。此類課程也是提升專業(yè)教育質(zhì)量、培養(yǎng)專業(yè)復(fù)合型人才的關(guān)鍵。

2.2 實施立體化課堂講授 人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)的是專業(yè)人力資源管理人才，所以在課堂教學(xué)時需要改進現(xiàn)有的教學(xué)方式和手段，要增強學(xué)生的創(chuàng)造能力、思維能力和動手能力以及組織協(xié)調(diào)能力等。因此就需要實現(xiàn)師生互動的立體化課堂講授模式，改變傳統(tǒng)的單純的知識授課模式。教師在課堂講授時，還需要多借助現(xiàn)代多媒體技術(shù)來積極推行多種多樣的教學(xué)方式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性與參與性，能夠在學(xué)習(xí)過程中學(xué)會對知識的運用，切實提高實際操作能力。如：教師在教學(xué)中可以采用匯報式案例教學(xué)法，由老師選定題目或?qū)W生選擇案例資料，分成若干個小組進行討論，通過所學(xué)理論知識對案例進行分析，得出本組的結(jié)論，并以匯報的形式進行展示，通過對其他各組的觀摩，給予適當(dāng)評價，而教師在整個匯報過程中應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶崾?、指?dǎo)和總結(jié)。這樣，學(xué)生從被動學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化為了主動學(xué)習(xí)，由不思考轉(zhuǎn)化為積極思考。

2.3 立體化實踐教學(xué) 人力資源管理專業(yè)學(xué)生的綜合能力的培養(yǎng)，就需要與企業(yè)實踐、社會服務(wù)緊密結(jié)合，加強學(xué)生動手操作技能的培養(yǎng)和提高。因此，就需要我們從以下四個方面進行分析。首先就是要掌握基礎(chǔ)技能專業(yè)知識：包括計算機軟件的操作和人力資源管理專業(yè)認(rèn)知兩個方面。其次是要把課堂專業(yè)知識與實驗室訓(xùn)練同步結(jié)合，這樣能夠讓學(xué)生深刻學(xué)了課堂專業(yè)知識以后的動手操作能力，這樣學(xué)生的綜合能力就會得到整體提高，學(xué)生畢業(yè)后也能快速適應(yīng)企業(yè)人力資源管理相關(guān)業(yè)務(wù)流程的操作。如人力資源測評、人力資源管理和績效管理等實驗軟件的運用；第三，校外實習(xí)基地崗位實訓(xùn)，在實踐課程環(huán)節(jié)，首先要加強學(xué)校與企業(yè)各單位聯(lián)系，建立起校企合作關(guān)系，更好地為企業(yè)輸送人才，在各個實習(xí)階段和畢業(yè)論文實習(xí)期，讓學(xué)生能深入到實踐基地單位進行實習(xí)或見習(xí)，在企業(yè)真實環(huán)境下，參與企業(yè)人力資源管理的業(yè)務(wù)操作，真正能學(xué)以致用；第四，相關(guān)能力實訓(xùn)，學(xué)校和學(xué)院可充分發(fā)揮學(xué)校社團的作用，就需要組織一些如：演講比賽、創(chuàng)業(yè)大賽、模擬經(jīng)營大賽等各種大量的課外活動，通過比賽的形式培養(yǎng)學(xué)生團隊合作能力、協(xié)調(diào)組織能力以及自我的創(chuàng)新能力等。

總之，我們認(rèn)為立體化教學(xué)模式只是重視學(xué)生多樣化的實踐學(xué)習(xí)方式，并沒有真正轉(zhuǎn)變學(xué)生單一的傳授形式，為了強調(diào)多樣化的實踐性教學(xué)，就需要學(xué)生直接獲得知識，直接參與如探究、調(diào)查、訪問、考察、操作、服務(wù)、勞動實踐和技術(shù)實踐等學(xué)習(xí)活動。因此相對于傳統(tǒng)模式的教學(xué)方式，立體化教學(xué)模式更加強調(diào)學(xué)生對實際的親身體驗和經(jīng)歷，因此能夠有效培養(yǎng)和發(fā)展學(xué)生實際解決問題的能力和綜合素質(zhì)能力。

參考文獻：

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篇6

關(guān)鍵詞：人力資源管理 實踐教學(xué) 改革

自從彼得·德魯克于1954 年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念， 半個世紀(jì)以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)幾乎與人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的，國外大學(xué)人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動學(xué)”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長，作為培養(yǎng)復(fù)合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時 ，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300 小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作，使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認(rèn)為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍了國家教育部批準(zhǔn)的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認(rèn)識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學(xué)的成果相對豐富一些。王貴軍在了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認(rèn)為，案例討論與、情景演示與模擬、檢索與論文撰寫、調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop 實驗室 、模擬人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認(rèn)識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠(yuǎn)。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

文獻

篇7

[關(guān)鍵詞] 大學(xué)生 職業(yè)生涯管理 社會需求

一、引言

根據(jù)教育部、人事部綜合提供的統(tǒng)計數(shù)字顯示，2003年我國大學(xué)畢業(yè)生超過212萬人，2004年達到280萬人。2005年達到338萬人,2006達到413萬，2007年預(yù)計達到495萬人！然而，據(jù)統(tǒng)計，按照歷年的就業(yè)率，截至2000年6月，我國各類高校畢業(yè)生中待業(yè)人數(shù)有30萬人左右，2001年超過34.5萬人，2003年52萬人,2004年75.6萬人，2005年達到98.2萬人，2006年達到123.9萬，2007 年將達到148.5萬！

有關(guān)部門的統(tǒng)計顯示，目前我國每年新增就業(yè)機會大約為700萬至800萬個，而每年大學(xué)畢業(yè)生平均人數(shù)則大約在300萬左右。就這一數(shù)字對比而言，大學(xué)畢業(yè)生理應(yīng)有比較大的就業(yè)空間。但無良好的職業(yè)管理意識，不能充分根據(jù)社會需求來規(guī)劃管理自身大學(xué)生涯，正是造成現(xiàn)今就業(yè)難的罪魁禍?zhǔn)祝?/p>

2004年4月，北森測評網(wǎng)與勞動和社會保障部勞動科學(xué)研究所、新浪網(wǎng)聯(lián)合進行的《當(dāng)代大學(xué)生第一份工作現(xiàn)狀調(diào)查》表明，在找到第一份工作后，有50%的大學(xué)生選擇在1年內(nèi)更換工作；兩年內(nèi)，大學(xué)生的流失率接近75%，比例之高令人震驚；33%的大學(xué)生“先就業(yè)后擇業(yè)”，第一份工作僅僅是由學(xué)校到社會的跳板；16.3%的人“沒有太多考慮”就“跟著感覺走”選擇了第一份工作。

一項針對北京市人文經(jīng)濟類綜合重點大學(xué)在校大學(xué)生的調(diào)查表明：62%的大學(xué)生對自己將來的發(fā)展及工作、職業(yè)生涯沒有規(guī)劃，33%的大學(xué)生不明確，只有5%的大學(xué)生有明確的設(shè)計。

因此，我們可以得出一個初步的結(jié)論，當(dāng)代大學(xué)生面對的問題關(guān)鍵不在于就業(yè)，而在于如何去謀職，即通過盡早對自己的大學(xué)四年職業(yè)生涯進行管理，從而在進入社會時能順利實現(xiàn)社會需求的對接。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯管理研究現(xiàn)狀及理論

1.美國的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說

美國最著名的職業(yè)生涯管理研究專家當(dāng)屬麻省理工學(xué)院斯隆管理研究院的E.H.施恩教授。1978年他出版的《職業(yè)的有效管理》率先從職業(yè)發(fā)展觀出發(fā)，勾勒出了個人與組織相互作用的基本圖式，為我們認(rèn)識個人成長和發(fā)展，組織發(fā)展與變革，管理角色與管理功能等領(lǐng)域的一系列問題提供了有效的工具。由于他在書中首次提出職業(yè)錨的要領(lǐng)而成為職業(yè)生涯管理的經(jīng)典著作。

美國著名人力資源管理研究專家、尤他州立大學(xué)管理學(xué)系教授布魯克林.德爾1986年出版的《管理新職業(yè)者―當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功向?qū)А氛撌鯰職業(yè)生涯的多樣化，將職業(yè)生涯定位分為進取型、安全型、自由型、攀登型、平衡型五種類型，并對這五種類型職業(yè)者的特點及其管理進行了研究。

2.法國的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說

讓.M.普雷地教授在1990年出版的《人力資源》和1995年出版的《人力資源管理》兩書中都發(fā)表了同樣的論述:企業(yè)中的職業(yè)生涯首先表現(xiàn)為一系列工作職位，而職業(yè)生涯規(guī)劃則是指企業(yè)結(jié)構(gòu)中一個員工過去、現(xiàn)在和將來的職位連續(xù)。這種對職業(yè)生涯規(guī)劃及管理的定義在1995年出版的里昂高等商業(yè)學(xué)校教授F.丹尼所著《干部管理》一書中被稱為傳統(tǒng)定義而受到批判:職業(yè)生涯的概念不應(yīng)僅局限于它的客觀含義，還應(yīng)包括個人對其職業(yè)生涯發(fā)展的見解和期望。職業(yè)生涯開辟了實現(xiàn)可以令一些員工滿意的職業(yè)生涯發(fā)展的新道路。他們要面臨各種不斷豐富自己知識的職業(yè)嘗試，其職業(yè)生涯與他們和客戶關(guān)系的發(fā)展而非和他們的新職業(yè)緊密相關(guān)?？梢?，職業(yè)生涯規(guī)劃及其管理在法國得到重視和積極研究，其定義和內(nèi)涵的不斷更新，向側(cè)重于人的職業(yè)生涯發(fā)展方向轉(zhuǎn)化。

3.中國的職業(yè)生涯規(guī)劃學(xué)說及管理理論

在中國，職業(yè)生涯管理的研究基本還屬于引進、介紹階段。臺灣人力資源管理專家、中山大學(xué)人力資源管理研究所所長黃英忠教授在1997年出版的《人力資源管理》專著中論述了職業(yè)生涯開發(fā)管理的意義，職業(yè)生涯規(guī)劃與人性需求的關(guān)系、開發(fā)的階段、影響職業(yè)抉擇的因素、職業(yè)生涯管理等內(nèi)容。張?zhí)碇拗摹渡陌l(fā)展與規(guī)劃》對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理問題進行了研究?？梢哉f，這是中國學(xué)者中對職業(yè)生涯規(guī)劃與管理研究的開創(chuàng)之舉。

我國的職業(yè)生涯管理理論以廈門大學(xué)廖泉文教授的“三三三”理論為代表,“三三三”理論將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段，每一階段又分為三個子階段；適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段，而每一個子階段又可分為三種情況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。按照她的觀點，大學(xué)階段的職業(yè)生涯管理應(yīng)該屬于輸入階段的關(guān)鍵部分，是輸入信息、知識、經(jīng)驗、技能為從業(yè)做重要準(zhǔn)備的；認(rèn)識環(huán)境和社會，鍛造自己的各種能力的關(guān)鍵時期。

三、浙江省人力資源的社會需求趨勢

2006年，作為國家“十一五”規(guī)劃的開局之年，浙江人才市場大盤較為穩(wěn)定，人才供需良好。從省人才交流中心2006年度人才交流統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，共有2.8萬家(次)單位招聘信息，累計各類專業(yè)崗位70余萬個，有近300萬人次求職，供求比例為4.2：1。崗位對學(xué)歷的要求為：大專學(xué)歷的占41.0%；本科學(xué)歷的占22.3%；高中、職高、技校的占14.1%。

2007年浙江地區(qū)五大熱門行業(yè)人才需求強勁。據(jù)業(yè)內(nèi)人士預(yù)測，2007年根據(jù)浙江省經(jīng)濟發(fā)展特點和產(chǎn)業(yè)布局的總體需求，將有五大行業(yè)成熱門：計算機行業(yè)、金融投資行業(yè)、信息管理咨詢行業(yè)、新型能源行業(yè)、高科農(nóng)牧行業(yè)。

根據(jù)省人才交流中心的報告，技術(shù)型人才需求量有持續(xù)增長的趨勢，就業(yè)歧視現(xiàn)象不斷變化出新形式，但總體有所減少。但企業(yè)對大學(xué)畢業(yè)生的職業(yè)素質(zhì)要求也越來越高，作為頂替工作經(jīng)驗的重要形式，大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的訓(xùn)練應(yīng)該引起更多高校的注意。

同時,專業(yè)加外語等復(fù)合型人才的需求量越來越多，這也要求大學(xué)生要注意學(xué)好專業(yè)同時,加強另外一個關(guān)聯(lián)知識的學(xué)習(xí),努力使自己成為一個復(fù)合型畢業(yè)生.特別作為經(jīng)濟管理類學(xué)生，在專業(yè)之外，加強外語和計算機能力訓(xùn)練，使自己成為一個復(fù)合型管理人才，真正具備管理者的職業(yè)素質(zhì)。

四、基于社會需求的大學(xué)生職業(yè)生涯管理模型

按職業(yè)生涯階段理論，大學(xué)四年處于職業(yè)生涯準(zhǔn)備階段，也即是盡量吸收各種知識，信息和技能，為未來的職業(yè)做好充分的準(zhǔn)備的時期。

從大學(xué)校園的一名學(xué)生到作為獨立的成年個體加入社會之中，這一人生巨大的變化是每個大學(xué)生都必須面對的。埃里克森將這一變化稱之為“危機”，即發(fā)生必要變化的時間。他認(rèn)為成年期的任務(wù)在很大程度上就取決于這一危機的處理結(jié)果。在大學(xué)階段職業(yè)選擇在學(xué)校經(jīng)歷中占據(jù)越來越重要地位，大學(xué)生采取何種方式加以應(yīng)付未來將向何處去的問題，實際上就取決于大學(xué)生如何理性的對自己未來的職業(yè)生涯進行管理，如何去完成自己的職業(yè)目標(biāo)。在學(xué)習(xí)期間，大學(xué)生對個人的發(fā)展計劃并不明確，而職業(yè)生涯管理理論能夠指導(dǎo)學(xué)生規(guī)劃未來的人生發(fā)展方向，督促學(xué)生提前準(zhǔn)備，準(zhǔn)確定位。

我們從職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)這個核心出發(fā)，建立一個基于職業(yè)大學(xué)生職業(yè)生涯管理模型。把大學(xué)生的大學(xué)職業(yè)生涯分為四個階段，個體職業(yè)分析、職業(yè)認(rèn)識培養(yǎng)、確立階段職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)實踐，而職業(yè)素質(zhì)的培養(yǎng)貫穿始終，作為大學(xué)生職業(yè)生涯管理必備內(nèi)容。

大學(xué)四年的職業(yè)生涯管理模型

我們知道社會對經(jīng)濟管理類大學(xué)生的需求中，以職業(yè)素質(zhì)為最重要，職業(yè)素質(zhì)包括熟練的讀、說、寫能力，應(yīng)用型計算機、外語能力、敬業(yè)素質(zhì)、團隊精神等。因為管理類工作是實踐性十分強的職業(yè)，在筆者的一次關(guān)于人力資源管理專業(yè)工作需求調(diào)查中，47家企業(yè)要求工作經(jīng)驗的占了38家，占總數(shù)的八成以上，其中人力資源專員平均要求2.1年，人力資源副主管平均3.2年，人力資源主管平均4年。而不做工作經(jīng)驗要求的企業(yè)對職業(yè)素質(zhì)的要求非常高。因此把職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)做大學(xué)職業(yè)生涯管理的核心的基于社會需求的大學(xué)生職業(yè)生涯管理必然要求。

1.個體職業(yè)分析

從高中選專業(yè)是已經(jīng)初步進行了個體職業(yè)分析，但是這還顯粗略。進大學(xué)后，可以基于學(xué)?；蛏鐣膶I(yè)測評或咨詢機構(gòu)和人員，對自己進行更為專業(yè)的個體職業(yè)分析，掌握自身的各種信息，了解自己的特質(zhì)并重點發(fā)展，為接下來培養(yǎng)自己核心職業(yè)能力打下基礎(chǔ)。

2.職業(yè)認(rèn)識培養(yǎng)

在充分掌握自身信息的基礎(chǔ)，也已調(diào)整好自己的專業(yè)及方向后，可以就目前的專業(yè)或方向進行了解，收集相關(guān)知識，咨詢相關(guān)人士，形成對自己將來職業(yè)的一個完整直觀的認(rèn)識體系，開始有目的的重點學(xué)習(xí)相關(guān)知識技能。

3.確立階段職業(yè)目標(biāo)

在了解自己將來職業(yè)信息的基礎(chǔ)上，有了職業(yè)方向就可以確定職業(yè)目標(biāo)了。根據(jù)大學(xué)生職業(yè)生涯管理需要進行目標(biāo)劃分階段，先進行自己個人的職業(yè)SWOT分析，根據(jù)社會需求，首先確立短期職業(yè)目標(biāo)（即大學(xué)畢業(yè)時要達到的目標(biāo)）。

4.職業(yè)實踐或深造

確立職業(yè)目標(biāo)后，就要針對性地訓(xùn)練自己的職業(yè)素質(zhì)，按照工作的勝任力模型，有目的參加相關(guān)培訓(xùn)和實踐，形成自己的核心職業(yè)競爭力，以順利進入社會，融入職業(yè)環(huán)境?；蛘吒杏X知識儲備不夠，需要進一步充實則可以選擇深造。

當(dāng)然，職業(yè)實踐是一個過程，不是短期的事情。大學(xué)整個期間都要求進行不同形式的職業(yè)實踐，這即是職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)，需要貫穿整個大學(xué)生職業(yè)生涯管理的始終。

五、總結(jié)

大學(xué)生職業(yè)生涯處于人的整個職業(yè)生涯的準(zhǔn)備階段，也是各種知識信息輸入階段?；谏鐣枨蟮拇髮W(xué)生職業(yè)生涯管理模型的核心是職業(yè)素質(zhì)的累積，以至形成個體核心的職業(yè)競爭力，順利從學(xué)生的角色轉(zhuǎn)變成職業(yè)角色。作為職業(yè)生涯關(guān)鍵階段的大學(xué)四年，有目的地合理進行管理，充分利用和整合校園和社會的資源，為自己的打下堅實的職業(yè)基礎(chǔ)，才能真正的實現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，邁向職業(yè)成功。

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篇8

論文摘要:近年來，人們已經(jīng)普遍認(rèn)識到:人力資源開發(fā)的前景，是受經(jīng)濟狀況的影響的。隨著全球金融危機影響的加深，經(jīng)濟發(fā)展中的失業(yè)問題、通貨膨脹問題，以及出現(xiàn)嚴(yán)重的財政緊縮現(xiàn)象，尤其是人力資源投資經(jīng)費的緊張現(xiàn)象，對人力資源的開發(fā)形成了巨大的挑戰(zhàn)。而對年吞吐量兩億多的秦皇島港這樣的以物流運輸為主要經(jīng)營方式的大型港口來說，人力資源問題也面臨著一定的壓力。這些壓力主要來源于:如何保持員工隊伍結(jié)構(gòu)合理與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)之間的矛盾;如何緩解對人力資源投資的增加與企業(yè)現(xiàn)金流是否充足之間的矛盾。

首先在探討港口人力資源發(fā)展時，我們必須了解人力資源的特性。 “人力資源”并非“人力”或“人事”。事實上，人為組織中最重要的資產(chǎn)。 對于一個組織而言，其所有的資源主要有三種:物質(zhì)資源，如土地、原料、與機械設(shè)備;財政資源，如現(xiàn)金與融資信用;人力資源，包括組織內(nèi)部成員與其所能運用的外在人力。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造產(chǎn)品等等，但人還能整合其他資源，結(jié)合三者的效益，使之脫離單純資源的地位，而創(chuàng)造更高的價值。因此，人力資源可引申為人所具有的知識、技能、態(tài)度、理想、創(chuàng)造力等特質(zhì)，以及應(yīng)用上述特質(zhì)而有所作為。整體而言，人力資源是一個組織系統(tǒng)的動力和源泉，成為現(xiàn)代社會和組織的戰(zhàn)略資源。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質(zhì)量就成為秦皇島港可持續(xù)經(jīng)營與發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)之一。

一、秦皇島港港口人力資源現(xiàn)狀(1)港口人員構(gòu)成:目前，秦皇島港務(wù)集團擁有各類人員約兩萬人。其中，管理人員約四千人，技術(shù)人員約三千人，生產(chǎn)作業(yè)和生產(chǎn)輔助作業(yè)人員約九千人，裝卸及農(nóng)民輪換工約三千人。 (2)人員現(xiàn)狀分析:從秦皇島港務(wù)集團當(dāng)前的人力資源構(gòu)成狀況來看，存在阻礙港口的發(fā)展的不利因素:其一，人員構(gòu)成比例不合理，例如理貨員、皮帶粘結(jié)工崗位人員偏少。其二，從事生產(chǎn)作業(yè)人員配置和使用不合理，也需從新整合，以促進企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。其三，生產(chǎn)作業(yè)人員年年齡老齡化，不利于企業(yè)高效率的提升其生產(chǎn)效率，也成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石。

二、秦皇島港港口人力資源供求矛盾是港口人力資源必然面臨的問題。這是由港口人力資源需求變動的即時性和人力資源供給調(diào)整的滯后性共同決定的。發(fā)展的越迅速，人力資源需求變動的即時性越明顯，人力資源供給調(diào)整的滯后性也越明顯，供求矛盾也就越突出。這種矛盾不僅使港口的人力資源管理難度增加，而且也成為港口發(fā)展的主要障礙。(1)企業(yè)的人才儲備與培訓(xùn)開發(fā)能力都有限，單純通過內(nèi)部調(diào)整適應(yīng)人力資源需求變化有限。就是這有限的內(nèi)部調(diào)整，還受內(nèi)部因素的制約而不能迅速實現(xiàn)。 (2)由于勞動力市場具有分割性，秦皇島港受自身所處的地理位置、規(guī)模、能力、社會知名度和美譽度的限制，很難在短時期內(nèi)迅速招聘到所需的各類人員。 (3)通過外部引進，調(diào)整人力資源供給結(jié)構(gòu)，還受企業(yè)內(nèi)部勞動力市場規(guī)則的制約。

三、秦皇島港港口未來人力資源需求方向

(1)工程管理

1)工程類人才:機電工程、機械管道工程、工民建、熱能工程等專業(yè)背景的工程人才。以上人才都要求本科以上學(xué)歷，相關(guān)工作經(jīng)驗?；瘜W(xué)工程、化工機械、電氣自動化等專業(yè)背景，中?；蚣夹．厴I(yè)的操作人才。

2)管理類人才:急缺具有機械工程專業(yè)背景，熟悉生產(chǎn)流程以及企業(yè)管理經(jīng)驗的復(fù)合型企業(yè)管理人才。

(2)港口建設(shè)

1)港口建設(shè)人才:需要具備相應(yīng)專業(yè)背景和相應(yīng)年限工作經(jīng)驗的港口工程人才、經(jīng)營管理人才、機械操作人才、行政管理人才。例如，港口工程人才需是港口工程、航道工程等專業(yè)背景的高校畢業(yè)生，具有2～3年港口、航道規(guī)劃、設(shè)計、施工、監(jiān)理方面經(jīng)驗....以上各類人才需要本科以上學(xué)歷;機械操作人才需要中?；蚣夹．厴I(yè)生。

2)船舶工業(yè)人才:緊缺有船舶工程、機械制造專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的船舶設(shè)計、制造人才;對?？埔陨蠈W(xué)歷，兩年以上工作經(jīng)驗的船舶修理人才也有需求。

3)環(huán)境保護人才:需要海洋資源、海洋學(xué)、環(huán)境工程等專業(yè)背景，本科以上學(xué)歷的高校畢業(yè)生;具有2～3年以上工作經(jīng)驗的海洋環(huán)境監(jiān)測、保護人才緊俏。

4)工業(yè)規(guī)劃管理人才:急需一批具有工業(yè)規(guī)劃布局、工業(yè)管理、企業(yè)管理專業(yè)知識的專業(yè)技術(shù)人才，應(yīng)屆本科高校畢業(yè)生也很受歡迎，需求集中在相關(guān)的機關(guān)部室。

(3)外向型經(jīng)濟人才

1)國際貿(mào)易人才:急缺高級外貿(mào)人才、外貿(mào)業(yè)務(wù)人才、具備國際貿(mào)易業(yè)務(wù)能力的復(fù)合型人才。例如，高級外貿(mào)人才需商務(wù)英語功底較好，熟悉東南亞國家法律，具有金融專業(yè)知識、市場分析洞察力及談判能力......

2)物流人才:急需熟悉現(xiàn)代物流供應(yīng)鏈管理知識，具有現(xiàn)代物流組織協(xié)調(diào)、運行策劃和市場開拓的高級人才;大量需要有工商管理、企業(yè)管理專業(yè)背景，同時具備外語知識的復(fù)合型人才。

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；案例教學(xué)；項目化教學(xué)；實踐教學(xué)；職業(yè)能力培養(yǎng)體系

一、緒言

作為一門實踐性很強的應(yīng)用學(xué)科，人力資源管理涉及企業(yè)人力資源管理活動的各個方面，與企業(yè)的發(fā)展密切相關(guān)?？梢哉f，企業(yè)人力資源管理的好壞直接影響著企業(yè)的生存與未來。人力資源管理教育教學(xué)則是為社會培養(yǎng)具有專業(yè)理論與實踐技能的企業(yè)人力資源管理人才的重要途徑。西方各國人力資源管理人才的培養(yǎng)具有一定的歷史，積累有豐富的教育教學(xué)經(jīng)驗，人才培養(yǎng)體系也比較成熟。相較而言，我國人力資源管理教育起步晚，發(fā)展慢，與其它管理學(xué)科相比很多方面仍不成熟，教育教學(xué)的發(fā)展尤其緩慢。如何克服當(dāng)前學(xué)科教育的不足，提升當(dāng)前人力資源管理教學(xué)質(zhì)量已成為專業(yè)發(fā)展十分緊迫的課題。

二、人力資源管理教學(xué)的不足及其改進措施

根植于傳統(tǒng)教育框架中的人力資源管理教學(xué)雖多經(jīng)改革，但大多課堂教學(xué)仍然顯示出形式單一、缺乏活力的特點。基于教材的課堂講授形式——填鴨式的灌輸——整體停留于概念闡述、原理解釋的層次。這種強迫“聽”、“從”的驅(qū)使，本質(zhì)而言具有一種教訓(xùn)的霸權(quán)，高高在上的教師往往擁有“獨白”真理的話語特權(quán)。整個教學(xué)過程也很少有師生間的“平等”對話，抽象枯燥的課堂缺乏內(nèi)容的創(chuàng)造性及教學(xué)形式的多樣性，致使學(xué)生不斷喪失掌握知識與技能的主動性和積極性，這就在很大程度上影響著教學(xué)質(zhì)量，從而影響著一批又一批人力資源管理畢業(yè)生的素質(zhì)發(fā)展。為此，筆者認(rèn)為當(dāng)前的人力資源管理教學(xué)有必要重視案例教學(xué)、實踐教學(xué)、項目化教學(xué)的運用，從而提升教育教學(xué)質(zhì)量。

（一）提升案例教學(xué)的比重

人力資源管理課程的“新理念性”特點，使得人力資源管理的學(xué)習(xí)過程具有“易懂不易記”的特點。同時，人力資源管理涉及人與人、人與組織等許多與企業(yè)的實際狀況密切相關(guān)的內(nèi)容，這就使得在課堂教學(xué)中讓學(xué)生模擬管理活動，使其身臨其境，加強自身體驗變得更為重要。而案例教學(xué)則正可以豐富課堂教學(xué)形式，使學(xué)生在案例的管理分析中掌握相應(yīng)的實用知識。

在案例教學(xué)中，教師需要選擇合適的案例進行情景教學(xué)與個案分析，借助個案推導(dǎo)出一般原理，這樣的方式更能讓學(xué)生感覺到親切與生動，在將抽象理論生動化、淺顯化的同時可以很好地提高教學(xué)效果。另外，在案例教學(xué)中，我們只提供給學(xué)生基本的信息如企業(yè)的基本信息、現(xiàn)有的條件和存在問題，并不提供與之對應(yīng)的答案。讓學(xué)生利用所學(xué)的人力資源管理課程的知識和原理針對這些有虛有實、情況復(fù)雜的案例進行分析整理，可以充分發(fā)揮他們的創(chuàng)造力，鍛煉他們理論應(yīng)用于實踐的能力。

正因為案例教學(xué)可以達到以上效果，所以我們在人力資源管理的教學(xué)過程中需要減少傳統(tǒng)的書本與課堂講授的比重，加大案例教學(xué)的比重，營造以學(xué)生為中心，以培養(yǎng)學(xué)生獨立分析能力為目標(biāo)的教學(xué)環(huán)境。在豐富的課堂教學(xué)形式中，使學(xué)生通過案例的學(xué)習(xí)印證書本及課堂知識，鍛煉學(xué)生分析與解決實際問題的能力。

（二）引入項目化教學(xué)

人力資源管理課堂教學(xué)需要更加注重與實際相結(jié)合，同時脫離傳統(tǒng)的單一性單向課堂講授式教學(xué)。項目化教學(xué)可以讓學(xué)生將所學(xué)的知識有效地轉(zhuǎn)化成相關(guān)實踐經(jīng)驗。項目教學(xué)法，是師生通過共同實施一個完整的項目工作而進行的教學(xué)活動。它是“行為導(dǎo)向”教學(xué)法的一種。

相較于傳統(tǒng)的講授式教學(xué)，項目化教學(xué)的最大特點是將學(xué)生所學(xué)知識與工作情景相結(jié)合，學(xué)生可以在項目實施過程當(dāng)中鞏固自己的專業(yè)知識，同時加強自身實踐能力。通過項目的完成，可以培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題和團隊協(xié)作等與實際工作密切相關(guān)的能力。為此，人力資源管理的教師需要對人力資源管理職業(yè)崗位所需的能力要求進行分析，整理出崗位的能力與素質(zhì)要求，并結(jié)合崗位任職要求與認(rèn)知規(guī)律重新組織相關(guān)教學(xué)內(nèi)容，以方便項目化教學(xué)的實施。

除了將理論與實踐相結(jié)合外，項目化教學(xué)相較于傳統(tǒng)課堂教學(xué)還有以下優(yōu)點：第一，突破傳統(tǒng)教學(xué)章節(jié)式的線性教學(xué)藩籬，項目化教學(xué)是具有綜合性、實踐性的教學(xué)方式，可以將傳授給學(xué)生的各個章節(jié)的知識綜合運用，使得學(xué)生所掌握的知識更加系統(tǒng)化，更加貼近實際。其次，項目化教學(xué)能夠加強師生互動，提升學(xué)生學(xué)習(xí)興趣與積極性。傳統(tǒng)的教學(xué)方式中教師是課堂上的唯一主角，學(xué)生只能被動的學(xué)習(xí)知識，整體的組織形式是單向的，學(xué)生的主動性是不充分的。而在項目化教學(xué)中主角是學(xué)生，主要的活動是學(xué)生間、師生間的互動和配合。學(xué)生必須運用自身的知識和技能去解決問題，可以提升學(xué)生解決問題的積極性和能動性，更有利于掌握相關(guān)知識。最后，項目化教學(xué)對學(xué)生而言具有靈活性。傳統(tǒng)教學(xué)中學(xué)生必須按教師的教學(xué)計劃前進，不能主動安排自身的學(xué)習(xí)。而在項目化教學(xué)中，由于需要很早就將相關(guān)內(nèi)容發(fā)給學(xué)生，學(xué)生對教學(xué)內(nèi)容有一定的可預(yù)見性，可以在課余時間利用網(wǎng)絡(luò)和圖書館等途徑解決可能遇到的問題，可以增加學(xué)生學(xué)習(xí)的靈活性。

項目化教學(xué)根據(jù)職業(yè)崗位要求，以崗位實際工作內(nèi)容和過程為核心教學(xué)內(nèi)容，將典型的崗位工作任務(wù)或工作項目作為課程的主體內(nèi)容來設(shè)計教學(xué)項目，使教學(xué)與職業(yè)崗位實際業(yè)務(wù)密切對接。項目教學(xué)法作為一種教學(xué)戰(zhàn)略，其核心是引導(dǎo)學(xué)生主動學(xué)習(xí)，自發(fā)學(xué)習(xí)的機制，并沒有具體的固定的結(jié)構(gòu)和形式，而是如同范式一樣是一個提升課堂教學(xué)效果的框架。人力資源管理項目化教學(xué)的關(guān)鍵是課程項目的開發(fā)，其核心則是“通過工作實現(xiàn)學(xué)習(xí)”，通過讓學(xué)生承擔(dān)完整的工作過程來獲得知識和技能。人力資源管理教學(xué)可以考慮引入諸如“教室—實訓(xùn)室—車間”一體化項目化教學(xué)、“訂單式”培養(yǎng)項目化教學(xué)、以考取資格證書為目標(biāo)的項目化教學(xué)等項目化教學(xué)模式。

（三）擴大實踐教學(xué)的范圍

實踐教學(xué)對于人力資源管理教學(xué)來說可謂是十分重要。然而當(dāng)前的實踐教學(xué)普遍未能得到足夠的重視與適當(dāng)?shù)耐度耄瑢θ肆Y源管理實踐教學(xué)的認(rèn)識大多停留在以實習(xí)代替整個實踐教學(xué)體系的觀念之上。因此在明晰實踐教學(xué)概念的同時，應(yīng)盡快完善包括畢業(yè)實習(xí)、學(xué)年實習(xí)、模擬實驗、社會調(diào)查、畢業(yè)論文等多個方面在內(nèi)的實踐教學(xué)體系的構(gòu)建。

在整個教學(xué)過程中，需要采用多樣化的實踐教學(xué)，如聘請公司人力資源經(jīng)理等有實踐經(jīng)驗的人士來校進行講座，建立設(shè)施完善的實訓(xùn)室，找機會、有組織地去企業(yè)進行參觀考察等。一方面，以構(gòu)建實踐教學(xué)體系來代替單一的實習(xí)實踐教學(xué)。如在人力資源管理模擬教學(xué)實驗室中利用教學(xué)軟件和相關(guān)資料，讓學(xué)生不出校門就能夠開展企業(yè)人力資源部門的相關(guān)工作，如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理等。在方案設(shè)計、角色扮演等模擬活動中，培養(yǎng)學(xué)生分析問題的能力，提高學(xué)生管理決策的水平。另一方面，不可否認(rèn)的是實習(xí)是整個實踐教學(xué)中的重點，必須重視實習(xí)基地建設(shè)，爭取與企業(yè)簽訂相關(guān)協(xié)議。建立長期穩(wěn)定的實習(xí)基地，有利于教師有組織地指導(dǎo)學(xué)生實踐，也有利于實習(xí)企業(yè)接受實習(xí)學(xué)生，這樣一來，參與實習(xí)的學(xué)生可以獲得更多的實踐機會及經(jīng)驗。

筆者雖分三部分論述案例教學(xué)、項目化教學(xué)及實踐教學(xué)，但這三者并不是獨立或界限分明的，而是相互間有著融合與交叉。任何一種教學(xué)方法都并不能完全取代其它方法而成為人力資源管理教學(xué)的唯一方法。這三種方法應(yīng)當(dāng)相互結(jié)合甚至與筆者尚未提到的其它人力資源管理教學(xué)方法結(jié)合，才能在人力資源管理教學(xué)中發(fā)揮各自的最大優(yōu)勢，從而提高教學(xué)質(zhì)量與效果。

三、建立健全人力資源管理職業(yè)培養(yǎng)體系

職業(yè)能力培養(yǎng)體系是以學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)為教學(xué)活動中心，以強化學(xué)生職業(yè)技能訓(xùn)練為主要教學(xué)內(nèi)容，以培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)能力為最終教學(xué)目標(biāo)，強調(diào)理論教學(xué)為職業(yè)技能訓(xùn)練服務(wù)的人才培養(yǎng)體系。職業(yè)能力是多種能力的綜合，大致可以分為一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和綜合能力。職業(yè)能力的培養(yǎng)是高職院校人才素質(zhì)教育的一個重要組成部分，正如教育部在相關(guān)文件中指出的：“學(xué)生應(yīng)在具有必備的基礎(chǔ)理論知識和專門知識的基礎(chǔ)上，重點掌握從事本專業(yè)領(lǐng)域?qū)嶋H工作的基本能力和基本技能，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神”。就中高職教育而言，職業(yè)能力直接決定著學(xué)生的就業(yè)能力。所以，需要從教學(xué)理念、課程設(shè)置、教學(xué)方法、考核評價等方面進行改變，建立健全人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)體系。

（一）更新教學(xué)理念，強調(diào)應(yīng)用性和實踐性

眾所周知，人力資源管理是一門綜合管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人才學(xué)等多個領(lǐng)域的現(xiàn)代新興管理學(xué)科。所以人力資源管理專業(yè)所培養(yǎng)的應(yīng)該是理論基礎(chǔ)好、知識面廣、動手能力強、同時具有創(chuàng)新能力的應(yīng)用型人才?；谝陨匣A(chǔ)，教師必須清楚，人力資源管理的教學(xué)理念不同于傳統(tǒng)的文本式的教學(xué)理念。需要在傳統(tǒng)教學(xué)的學(xué)術(shù)性、理論性的特點之上加入教學(xué)應(yīng)用性和實踐性理念，摒棄照本宣科、缺乏創(chuàng)新的灌輸式教學(xué)方式。在培養(yǎng)應(yīng)用型、技能型人才的宗旨下，建立以人力資源管理職業(yè)需求為核心，圍繞綜合素質(zhì)和工作能力兩個基本點開展教學(xué)工作的新理念。

（二）進行課程改革，增加實用性課程

標(biāo)準(zhǔn)的經(jīng)典人力資源管理課程分為人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)、績效考核以及薪酬體系設(shè)計等六個模塊。教師依據(jù)教材對學(xué)生進行講授由概念、原理、方法等構(gòu)成的理論體系。然而理論體系是高度概括的、抽象的、靜態(tài)的，而日常的人力資源管理活動卻永遠(yuǎn)是動態(tài)的、不斷變化的。這就使得培養(yǎng)出的學(xué)生無法滿足當(dāng)前用人單位的實際需求。因此人力資源管理課程需要以能力本位為指導(dǎo)思想，以建立職業(yè)能力培養(yǎng)體系為目標(biāo)進行改革。具體說來，應(yīng)在當(dāng)前課程設(shè)置基礎(chǔ)上，增加專業(yè)職業(yè)能力和一般職業(yè)能力的實用性課程。專業(yè)職業(yè)能力課程可以設(shè)立諸如人力資源管理前沿，人力資源管理研究熱點等有時效性、前瞻性的課程。一般職業(yè)能力課程主要目的是增加學(xué)生工作競爭力和適應(yīng)力的課程，如外語選修課、計算機高級應(yīng)用、交際禮儀、應(yīng)用文寫作等適用性廣泛的課程。如此一來，可以大大提升學(xué)生的職業(yè)能力，有助于日后發(fā)展。

（三）以學(xué)生為主體，靈活采用多元化教學(xué)方法

人力資源管理職業(yè)能力培養(yǎng)體系應(yīng)以學(xué)生為主體，將傳統(tǒng)教學(xué)從傳授知識轉(zhuǎn)變?yōu)閷υ捴笇?dǎo)，同時弱化教師在教學(xué)過程中的權(quán)威地位，促進學(xué)生與老師間的平等交流，從而提高教學(xué)活動的生命力與創(chuàng)造性。教學(xué)的實質(zhì)是一種參與，而人力資源管理的能力也不是單單從書上抑或是講稿中就獲得的，它還需要諸如案例教學(xué)、項目化教學(xué)、實踐教學(xué)等多元化教學(xué)方法的輔助。教師應(yīng)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容，采取能夠讓最多學(xué)生最大限度參與其中的有針對性的、靈活多樣的教學(xué)方式。針對不同學(xué)生的不同特點，因材施教，創(chuàng)造適合于特定學(xué)生群的人力資源管理教學(xué)模式，發(fā)揮學(xué)生的自身潛力，提高教學(xué)水平。

（四）改革考核評價方式，實現(xiàn)考評立體全面化

與教學(xué)以課本為本位的模式相對應(yīng)的是單一的教學(xué)考核評價方式，以考察學(xué)習(xí)成績（尤其是期末考試）等試卷形式為主，仍然處于應(yīng)試教育的范疇內(nèi)，很難體現(xiàn)學(xué)生的工作能力和解決問題的能力。而基于以上的改革，必然要改變這種單一的機械的考核評價方式。筆者認(rèn)為考核方式的改革需要遵循以下原則：（1）對學(xué)生應(yīng)進行全面的評價。人力資源管理教學(xué)不僅要使學(xué)生掌握相關(guān)的知識，更要關(guān)注學(xué)生的工作實踐能力。所以應(yīng)降低傳統(tǒng)的筆試在整體評價中的比重，提升實踐課程的比重以及增加項目化教學(xué)中學(xué)生表現(xiàn)的評價。（2）對學(xué)生的評價要有延續(xù)性和整體性。可以將階段性評價與日常性評價結(jié)合起來，將考核評價滲透于教學(xué)的方方面面，如在日常學(xué)習(xí)中教師可將考勤、提問、作業(yè)完成情況等都納入考核評價體系中，而非只以期末考試的成績來進行評價。（3）可以使用多主體評價體系，改變由教師作為單一評價主體的做法，重視評價主體間的多向選擇、溝通和協(xié)商，加強學(xué)生自評、互評，教師評價和其他人員交互評價相結(jié)合的方式。這一考評方式有助于確立學(xué)生的學(xué)習(xí)主體意識，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性。

四、結(jié)語

本文主要針對一些具體的人力資源管理教學(xué)中存在的問題提出了相關(guān)的改進措施，但要真正實現(xiàn)人力資源管理人才培養(yǎng)模式的改革和創(chuàng)新，只能依據(jù)當(dāng)前國內(nèi)企業(yè)實際需要及區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展需求。只有當(dāng)人力資源管理教學(xué)與企業(yè)人力資源的實際需求相適應(yīng)時，才能走出一條成熟的人力資源管理人才培養(yǎng)之路。

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[摘要]高校職業(yè)指導(dǎo)類課程對大學(xué)生早日規(guī)劃未來的職業(yè)發(fā)展道路具有重要的意義。但我國高校職業(yè)指導(dǎo)教育不夠?qū)I(yè)、不夠系統(tǒng)，并與社會脫節(jié)，使得培養(yǎng)出來的大學(xué)生無法成長為現(xiàn)代社會需要的人才。文章以A高校職業(yè)指導(dǎo)課程設(shè)置為例，研究經(jīng)濟管理類大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)課程設(shè)置中存在的問題及問題解決的創(chuàng)新策略。

[

關(guān)鍵詞 ]大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)創(chuàng)新

[作者簡介]吳建華（1972-），女，湖南道縣人，武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院，副教授，研究方向為人力資源管理、職業(yè)生涯規(guī)劃教學(xué)；吳國斌（1972-），男，湖南益陽人，武漢紡織大學(xué)管理學(xué)院，副教授，博士，研究方向為人力資源、組織行為教學(xué)。（湖北武漢430073）

[課題項目]本文系2 014年教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃項目“非常規(guī)突發(fā)事件中臨時團隊結(jié)構(gòu)特征對應(yīng)急績效的影響機制研究”的階段性研究成果。（項目編號：14YJA630068）

[中圖分類號]G642.3 [文獻標(biāo)識碼]A [文章編號]1004-3985(2015)22-0103-03

我國高校都開設(shè)了職業(yè)指導(dǎo)類課程，主要是職業(yè)生涯規(guī)劃課、就業(yè)指導(dǎo)課和各類實習(xí)、實踐活動，以幫助大學(xué)生早日對自己未來的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃。但是，這些課程和實踐活動真的能提高大學(xué)生未來的就業(yè)能力嗎？國內(nèi)許多學(xué)者從大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)課程建設(shè)、課程改革、教學(xué)實踐和教學(xué)效果等方面進行了研究，結(jié)果顯示，高校職業(yè)指導(dǎo)教育不夠?qū)I(yè)、系統(tǒng)，而且與社會脫節(jié)，使得培養(yǎng)出來的大學(xué)生無法成長為社會需要的應(yīng)用型人才，集中體現(xiàn)為實踐能力弱、綜合素質(zhì)差、缺乏創(chuàng)新精神等。因而我們需要重視大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)教學(xué)內(nèi)容、方法的研究，這對提升大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)質(zhì)量、提高大學(xué)生就業(yè)滿意度、實現(xiàn)大學(xué)生人才資源合理利用具有現(xiàn)實意義。本文以A高校職業(yè)指導(dǎo)課程設(shè)置為例，研究經(jīng)濟管理類大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)課程設(shè)置中存在的問題，探討解決問題的策略。

一、經(jīng)濟管理類專業(yè)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)類課程設(shè)置

經(jīng)管專業(yè)的課程主要包括國際貿(mào)易、信息管理與信息系統(tǒng)、市場營銷、會計學(xué)、電子商務(wù)和物流管理與工商管理等。A高校經(jīng)濟管理專業(yè)的課程分為學(xué)校統(tǒng)一開設(shè)課程和學(xué)院開設(shè)課程，如右上圖所示。

A高校的課程結(jié)構(gòu)體系中，職業(yè)指導(dǎo)類課程放在了院管課程的專業(yè)必修和專業(yè)選修中，主要包括職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)、各類實踐和畢業(yè)環(huán)節(jié)、專業(yè)方向綜合實踐、各類科研訓(xùn)練和設(shè)計。大學(xué)生職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃課程有24個學(xué)時，安排在第1學(xué)期。就業(yè)指導(dǎo)安排在第8學(xué)期，共8個學(xué)時。各類實踐主要指金工實習(xí)、專業(yè)實習(xí)、erp模擬、學(xué)年論文、管理信息系統(tǒng)課程設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文等，約64學(xué)時。對于金工實習(xí)，工商管理、人力資源專業(yè)安排在第2學(xué)期末，物流和信息管理專業(yè)安排在第3學(xué)期末，國際貿(mào)易、會計學(xué)則安排在第6學(xué)期末。專業(yè)實習(xí)在第5學(xué)期末，共4周。ERP模擬安排在第6學(xué)期末，時間為l—2周。畢業(yè)實習(xí)安排在第8學(xué)期，共4周。管理信息系統(tǒng)課程在第7學(xué)期，共30個學(xué)時的上機時間。學(xué)年論文和畢業(yè)論文提交分別在第6學(xué)期的第2周和第8學(xué)期的第12周。而專業(yè)方向綜合實踐和各類科研訓(xùn)練和設(shè)計主要以選修課的形式體現(xiàn)，如商務(wù)禮儀、科技文獻檢索、創(chuàng)業(yè)管理、創(chuàng)業(yè)財務(wù)、專題講座等。

二、經(jīng)濟管理類專業(yè)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)類課程問題分析

1．對課程改革的緊迫性認(rèn)識不足。職業(yè)指導(dǎo)類課程建設(shè)是一項系統(tǒng)工程，包括理論和實踐教學(xué)體系的改革與建設(shè)，涉及教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、師資隊伍、教材、教學(xué)設(shè)施設(shè)備、教學(xué)管理等方面的建設(shè)。A高校經(jīng)濟管理專業(yè)的目標(biāo)是培養(yǎng)應(yīng)用型、復(fù)合型和創(chuàng)新型人才，這對學(xué)生的職業(yè)能力提出了新的要求。A高校一直強調(diào)職業(yè)指導(dǎo)的重要性，但并沒有改變傳統(tǒng)的職業(yè)指導(dǎo)方式，在設(shè)計職業(yè)指導(dǎo)類課程時忽視了大學(xué)生的家庭背景、生理與心理特征、專業(yè)和性別差異，也沒有關(guān)注不同專業(yè)學(xué)生在就業(yè)地域、就業(yè)傾向、職業(yè)選擇等方面的不同，不能解決學(xué)生的個性化就業(yè)問題。同時，當(dāng)前科學(xué)技術(shù)領(lǐng)域既不斷分化又不斷綜合，新知識和技術(shù)大量涌現(xiàn)，這些都要求我們擺脫原有職業(yè)指導(dǎo)模式的束縛，探索新的職業(yè)指導(dǎo)途經(jīng)。但A校沒有根據(jù)社會經(jīng)濟發(fā)展對人才需要的變化重新構(gòu)思職業(yè)指導(dǎo)課程的知識結(jié)構(gòu)、課程體系、教學(xué)環(huán)節(jié)和教學(xué)方式。

2．職業(yè)指導(dǎo)課程整體不夠優(yōu)化。A高校的職業(yè)指導(dǎo)類課程沒有針對經(jīng)管類專業(yè)建設(shè)目標(biāo)妥善處理好理論與實踐、知識與能力、因材施教、時間安排比例等方面的問題。A高校的職業(yè)生涯與發(fā)展規(guī)劃課程24個學(xué)時，安排在第1學(xué)期，教學(xué)方法以講授為主，輔以適當(dāng)?shù)臅婢毩?xí)，如寫一份學(xué)業(yè)生涯規(guī)劃書，主要幫助大學(xué)生了解職業(yè)生涯規(guī)劃的理論知識。但大一學(xué)生剛從相對封閉的高中學(xué)習(xí)環(huán)境中脫離出來，對未來希望從事的職業(yè)一片茫然，只對其進行理論教育會使之更加困惑無助。而后續(xù)的金工實習(xí)是到校內(nèi)工廠實習(xí)，主要是讓學(xué)生建立市場、信息、質(zhì)量、成本、效益、安全、環(huán)保等基本意識。校內(nèi)實習(xí)工廠和學(xué)生的目標(biāo)企業(yè)相比有一定的差距，而且經(jīng)濟管理類專業(yè)的學(xué)生今后所從事的基層崗位以銷售、行政、財務(wù)等文職為主，因而，金工實習(xí)并沒有發(fā)揮太大的職業(yè)助力作用。專業(yè)實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)以學(xué)生自己尋找選擇為主，一些學(xué)生在家人和朋友的幫助下找到了與自己專業(yè)對口的單位實習(xí)，但有些學(xué)生的實習(xí)與專業(yè)不太相關(guān)，甚至有些學(xué)生干脆不實習(xí)。A高校對所有學(xué)生的職業(yè)發(fā)展課程的時間安排都是相同的，但實際上不同專業(yè)學(xué)生的職業(yè)發(fā)展會不同，不同行業(yè)和專業(yè)未來的就業(yè)環(huán)境和職業(yè)發(fā)展趨勢會不同，所以在課程時間設(shè)置上應(yīng)有所區(qū)別。

3．職業(yè)指導(dǎo)課程對就業(yè)能力的培養(yǎng)效果不佳。職業(yè)指導(dǎo)需要學(xué)生個人、家庭、學(xué)校、社會共同參與。學(xué)生需要對職業(yè)生涯進行自我認(rèn)知、了解自己的職業(yè)興趣，確立未來的職業(yè)目標(biāo)。家庭的作用主要是家庭教育和支持。社會則需要提供各類社會實踐實習(xí)機會，為大學(xué)生提供良好的就業(yè)服務(wù)咨詢及就業(yè)崗位。學(xué)校則需要和企業(yè)建立聯(lián)系，適時召開校園招聘會、設(shè)置職業(yè)指導(dǎo)類課程、建立專業(yè)職業(yè)指導(dǎo)教師隊伍、提供職業(yè)發(fā)展測評、支持各類學(xué)生社團等。

A高校四年制經(jīng)濟管理類專業(yè)除了分散安排實驗、上機之外，還安排了30~ 32周的實踐教學(xué)時間。但實際上，專業(yè)實踐和畢業(yè)實習(xí)基本上由大學(xué)生自行安排，而金工實習(xí)和上機實踐對經(jīng)管類學(xué)生認(rèn)識自己將要從事的職業(yè)和就業(yè)環(huán)境幫助并不大。職業(yè)指導(dǎo)就主要依靠第一學(xué)期的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃課程和最后一學(xué)期的就業(yè)指導(dǎo)。職業(yè)發(fā)展課程的效果受到教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)師資和教學(xué)方法等方面的影響。教學(xué)內(nèi)容基本是按照已有教材展開，但現(xiàn)有教材的內(nèi)容體系不夠完善，實踐操作性較差，沒有考慮大學(xué)生的個性特征和就業(yè)市場需求狀況。有些教師采用了國外引進的教材，但由于各國社會環(huán)境和文化有差異，直接引進的教材并不適合中國的學(xué)生。A高校的職業(yè)生涯課程教師主要由畢業(yè)留校人員和學(xué)生工作部門的行政人員承擔(dān)，他們并沒有專門接受過教育學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、人力資源管理等方面的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，缺乏課堂教學(xué)經(jīng)驗和相應(yīng)的職業(yè)教育理論研究。在教學(xué)方法方面，A校則以課堂教學(xué)為主，缺乏社會調(diào)研、角色扮演、互動游戲和野外訓(xùn)練等與理論相結(jié)合的實踐安排。

三、經(jīng)濟管理類專業(yè)大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)類課程的創(chuàng)新思考

1．強化職業(yè)指導(dǎo)類課程創(chuàng)新意識。大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量隨著高校擴招不斷增長，出現(xiàn)就業(yè)難問題。為了突破這一困境，許多高校逐漸將本科培養(yǎng)目標(biāo)從研究學(xué)術(shù)型轉(zhuǎn)向復(fù)合應(yīng)用型。社會迫切需求能直接從事生產(chǎn)管理、營銷管理和社會服務(wù)等工作的專業(yè)人才，經(jīng)濟管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)更應(yīng)隨之改變。為了幫助大學(xué)生早日對自己未來的職業(yè)發(fā)展進行規(guī)劃，增強大學(xué)生的就業(yè)能力，高校應(yīng)將大學(xué)生職業(yè)指導(dǎo)工作放到與教學(xué)、科研和社會服務(wù)一樣的高度，不能僅僅在大一和大四開設(shè)職業(yè)生涯規(guī)劃和就業(yè)指導(dǎo)課程，這對于大學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)是不利的，而應(yīng)該將職業(yè)指導(dǎo)類課程貫穿于本科四年中，幫助大學(xué)生從踏入學(xué)校開始就形成職業(yè)發(fā)展的意識，形成科學(xué)的就業(yè)觀，明確自我職業(yè)目標(biāo)。在大學(xué)學(xué)習(xí)中期，高校應(yīng)該引導(dǎo)學(xué)生將理論知識轉(zhuǎn)化為能力和技能，并為大學(xué)生提供轉(zhuǎn)化的平臺和機會，如舉辦各類管理競賽、提供創(chuàng)業(yè)園地、給予經(jīng)費支持等。在大學(xué)學(xué)習(xí)末期，高校則應(yīng)幫助大學(xué)生調(diào)整就業(yè)心態(tài)、組織校園招聘、進行勞動人事法規(guī)教育等。

2．職業(yè)指導(dǎo)類課程教學(xué)創(chuàng)新。職業(yè)指導(dǎo)課程體系應(yīng)幫助學(xué)生喚起自我職業(yè)發(fā)展的意識，讓學(xué)生科學(xué)地思考未來的職業(yè)定位，主動地通過實踐提升自己的就業(yè)能力和職業(yè)規(guī)劃能力。為了更好地實現(xiàn)這一目的，適應(yīng)經(jīng)濟管理專業(yè)的就業(yè)特征，高校可以將職業(yè)指導(dǎo)的責(zé)任下放到經(jīng)濟管理教學(xué)院系。請經(jīng)管院系人力資源管理專業(yè)的老師給學(xué)生授課，輔以外聘企業(yè)家或高管人員開展講座，讓學(xué)生扎實地掌握理論知識，同時了解人才市場的需求和變化。在教學(xué)方法上，有機結(jié)合啟發(fā)式、討論式、研究式、案例式、體驗式等多種教學(xué)方法，充分調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)和探索知識的積極性、主動性。在教學(xué)手段上，可以利用多媒體、網(wǎng)絡(luò)平臺、教學(xué)案例庫、項目參與等多種技術(shù)手段。在教材選用上，廣泛了解職業(yè)教育類課程的不同教材，選用既符合經(jīng)濟管理專業(yè)復(fù)合應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)，又深度適宜、內(nèi)容恰當(dāng)?shù)慕滩?。如果沒有合適的教材，教授職業(yè)教育課程的教學(xué)團隊?wèi)?yīng)該參與教材的編寫，這樣能更好地掌握知識點，了解教材的難點與重點，更有利于提高職業(yè)指導(dǎo)課程的教學(xué)效果。還要注重第二課堂的拓展，在培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)新能力的同時，為學(xué)生自主學(xué)習(xí)職業(yè)技能創(chuàng)造良好的條件，并促進校園創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)文化的建設(shè)。