導(dǎo)語：如何才能寫好一篇年終考核表，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞:目標(biāo)管理；績效考核；體系構(gòu)建

一、年終績效考核體系構(gòu)建的背景

目標(biāo)管理，MBO(Management by Objective)，又稱為“成果管理”，是指通過制定和實施具體的目標(biāo)而提高職工積極性和工作效率的一種現(xiàn)代管理技術(shù)。其概念是由美國管理心理學(xué)家杜拉克（P.E.Drucker）于1954年在其名著《管理實踐》中率先提出的，如今目標(biāo)管理這種管理技術(shù)的應(yīng)用已從企業(yè)迅速擴(kuò)展到各個行業(yè)和領(lǐng)域。如今，面對市場化、競爭越來越激烈的高等教育行業(yè)，自然而然地也出現(xiàn)了目標(biāo)管理單位與部門的存在。目標(biāo)管理單位的管理者以人力資源管理理論為指導(dǎo)，對部門進(jìn)行科學(xué)管理，尤其為了確保教職工對單位工作的積極參與，自上而下地確定工作目標(biāo)，并在工作中實行“自我控制”，自下而上地保證目標(biāo)實現(xiàn)。管理者探索出一套較為完整的績效考核體系，對教職工的品質(zhì)特征、行為過程以及工作結(jié)果進(jìn)行考評。

與以考核行為過程為主的月度績效考核體系不同，年終績效考核體系更注重對教職工個人的以年為單位的工作結(jié)果的衡量和評定，同時兼顧對教職工的品質(zhì)特征進(jìn)行考核。考核結(jié)果與薪酬激勵緊密結(jié)合，使年終獎金的分配直接與目標(biāo)管理單位的工作業(yè)績相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場取向的要求；同時，年終績效考核體系向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，促進(jìn)教職工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高素質(zhì)與業(yè)績水平；再者，在目標(biāo)管理單位，各科室（部門）必然成為目標(biāo)管理體制下的團(tuán)隊，部門為單位的團(tuán)隊效益與業(yè)績必然影響教職工的獎金，這就要求教職工必須加強(qiáng)團(tuán)隊合作，提高團(tuán)隊協(xié)作精神。

二、多角度立體評價教職工年度績效

要建立一套較為科學(xué)完整的年終績效考核體系，以往以教職工個人填寫年度考核表的方式已過于單一、片面，這種由教職工對自己進(jìn)行的評價難免失于客觀。因此，高校目標(biāo)管理單位在此基礎(chǔ)上，綜合360度考評法與平衡記分卡等先進(jìn)的考核方式，加入同事、中層管理干部、目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人、學(xué)生的評價制作量表對教職工進(jìn)行多方位多層次的考核?？己藘?nèi)容涉及德能勤績四個方面，對教職工敬業(yè)精神、業(yè)務(wù)能力、組織能力、工作質(zhì)量、效率、創(chuàng)新成果等進(jìn)行綜合評價。

中層管理干部除接受本部門教職工及目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人的考評還需要相互考評。因各部門也是第二層級的目標(biāo)管理單位，中層干部的考核除有德能勤績的考核外，對經(jīng)濟(jì)、教學(xué)、招生等方面目標(biāo)任務(wù)完成情況的數(shù)據(jù)也直接反映在測評表里。這種測評表源自美國，全稱為圖表式評價量表法，曾在美國工商企業(yè)中得到廣泛應(yīng)用。這種方式因考評校標(biāo)涉及范圍較大，可以涵蓋員工的品質(zhì)特征、行為表現(xiàn)和工作結(jié)果，有廣泛的適應(yīng)性和較為客觀的評價結(jié)果，且因其簡單易行、使用方便、匯總快捷受普遍關(guān)注。

高校目標(biāo)管理單位綜合本單位實際情況，科學(xué)設(shè)計量表，盡量避免出現(xiàn)暈輪效應(yīng)或集中趨勢等偏誤，綜合考慮選定考評人。這些措施的實施使高校目標(biāo)管理單位年終績效考核體系更加科學(xué)、完備，考核結(jié)果更加客觀公正，該考核結(jié)果作為被考核人的評優(yōu)評先、年終獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位聘任及調(diào)整等的重要依據(jù)，使目標(biāo)管理單位開始告別過往高校慣常的年終評優(yōu)論資排輩、輪流坐莊的歷史。

三、中層干部及教職工年終績效考核辦法及操作流程

如上所述，高校目標(biāo)管理單位年終績效考核采取的是一種多角度的立體評價結(jié)構(gòu)，中層干部和教職員工的績效考核均采用填寫教職工年度考核表與圖表式評價量表法相結(jié)合的方法，分兩部分進(jìn)行。

第一部分，目標(biāo)考核單位全體教職工按學(xué)校人事部門統(tǒng)一要求，填寫《教職工年度考核表》，該考核表要求被考核人對本人一年內(nèi)工作情況做出真實闡述，內(nèi)容應(yīng)符合工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述一年內(nèi)取得的主要成績，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。該部門內(nèi)容須通過目標(biāo)單位各部門負(fù)責(zé)人審核，并在所在部門進(jìn)行述職及民主評議，以相互的民主監(jiān)督確保內(nèi)容的客觀性。

第二部分為高校目標(biāo)管理單位年終績效考核體系構(gòu)建的重要部分，這個部分同樣需要全體教職工的認(rèn)真參與?？己吮砜偡衷O(shè)計為100分，按德能勤績四個部分列舉出績效構(gòu)成要素，并將考核內(nèi)容分解為若干評價因素，再將1到10分的分?jǐn)?shù)分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現(xiàn)做出評分，并將各項的評分相加，得到一份績效考評結(jié)果。

對教職工的年終測評需要三部分人員參與，其中所在部門同事全體參與評分，取平均值；其他部門隨機(jī)抽取三名教職工參與評分，取平均值；本部門中層管理人員對其進(jìn)行評分；這三項評分的比例分別為30%、30%和40%。中層管理干部的的測評也是三部分人員參與，其中所管部門全體教職工參與評分，取平均值；全體中層干部互評分，取平均值；目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人對該中層干部進(jìn)行評分，項評分的比例同樣為30%、30%和40%。但該分?jǐn)?shù)還需綜合月度考核的分?jǐn)?shù)才能得到最后的教職工年終績效考核的最終分值。具體考核計算公式如下：

1.月績效考核

綜合評分＝全年月度績效考核總分÷12

2.年終測評

教職工量化考核表分?jǐn)?shù)＝本部門教職工評分×30%＋其他部門教職工評分×30％＋所在部門負(fù)責(zé)人評分×40％

中層干部量化考核表分?jǐn)?shù)＝本部門教職工評分×30%＋中層干部互評分×30％＋目標(biāo)管理單位負(fù)責(zé)人評分×40％

3.年終教職工績效考核

某職工績效綜合分?jǐn)?shù)=月績效考核綜合評分分?jǐn)?shù)×60％＋年終量化考核表測評分?jǐn)?shù)×40％

四、年終績效考核體系構(gòu)建的意義及結(jié)果應(yīng)用

年終績效考核體系的構(gòu)建目的在于實事求是地反映教職員工一年來的工作績效?？己诵枞w教職工共同參與，對教職工本人、同事、上司、下屬進(jìn)行考核評分，不同類型考核者的評價結(jié)果占被考核者考核結(jié)果的一定比例，且考核為匿名考核，確保了考核結(jié)果的客觀真實性?？冃Э己耸且粋€過程，考核結(jié)果是其中非常重要的一個環(huán)節(jié)。在高校目標(biāo)管理單位的年終考核工作中，如何將年終考核結(jié)果有效地進(jìn)行反饋，是目標(biāo)管理單位構(gòu)建年終績效考核體系時著重考慮的一個問題，客觀真實的考核結(jié)果是目標(biāo)管理單位評優(yōu)評先、年終獎金發(fā)放、職務(wù)升降、崗位聘任及調(diào)整等的重要參考依據(jù)。

例如，按學(xué)校統(tǒng)一給予的優(yōu)秀數(shù)額及年終績效考核分?jǐn)?shù)劃分A、B、C（優(yōu)秀、合格、不合格）三個等級，并按等級發(fā)放年終獎金。考核等級不僅關(guān)系年終獎金的發(fā)放，還與教職工的職務(wù)升降及職位調(diào)整密切相關(guān)。中層干部考核為C等者，試用一年；連續(xù)兩年為C等者，由目標(biāo)管理部門報由學(xué)校人事部門對其職務(wù)進(jìn)行降級。教職工考核連續(xù)兩年為C等者，報學(xué)校人事部門予以辭退；連續(xù)兩年為A等者，報學(xué)校作為工資升級及位晉升的參考依據(jù)。除此之外，績效考核結(jié)果最為重要的作用是為下一步績效工作的開展提供幫助，目標(biāo)管理單位各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)率領(lǐng)全體教職工及時針對評估中未達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的項目分析原因，并一同制定出保持及改進(jìn)績效管理的步驟和措施，促使教職員工的個人發(fā)展目標(biāo)和單位整體目標(biāo)的同步實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

[1]宋書文.管理心理學(xué)詞典[M].蘭州：甘肅人民出版社,1989.

[2]國家職業(yè)資格培訓(xùn)教程.企業(yè)人力資源管理師（二級）[M].中國勞動社會保障出版社，2007.

篇2

傳說中只需上十幾天班的一月份終于到了！還有什么比掰著手指等過年更重要？

有！年終考核。最近辦公室里的氛圍變得微妙起來，總能在樓梯間、洗手間、小會議室看見竊竊私語的人。時不時，還會從某位領(lǐng)導(dǎo)的辦公室里走出一位其他部門的負(fù)責(zé)人，臉色或陰沉或得意，總之籠罩著絲絲神秘。

不過作為一只頭一回正兒八經(jīng)進(jìn)行年終考核的職場新鳥，我對周圍的變化基本“渾然不覺”。因為眼前考核表上那一堆堆的指標(biāo)，讓我百般糾結(jié)??！

“配合公司完成項目”，25分；“創(chuàng)新合作方案”，20分；“項目分管理”，10分；“執(zhí)行細(xì)節(jié)”，10分……居然還有什么“服務(wù)滿意度及有效投訴”，5分！最令人發(fā)指的就是“培訓(xùn)達(dá)標(biāo)率”，10分！要知道，平時一個項目接一個項目，公司培訓(xùn)我基本上就沒參加過，這項就基本等于扣光了……

沒辦法，只能在其他方面看看能不能把分拉回來了。

打開工作文件夾，東一堆西一堆，大把大把的文件里找不出幾個有用的；翻開筆記本，左翻翻右找找，挖不出半句能寫的內(nèi)容。

忙活了半天，終于把一張小小的考核表給填滿了。郵件，發(fā)出，搞定！明天領(lǐng)導(dǎo)評完分，就能大概知道自己的年終獎了，然后……然后就能回家過年！耶！我已經(jīng)開始暢想各種過年美食了……

第二天，人事部把考核表發(fā)回來讓我確認(rèn)簽字。

不可能吧？“配合公司完成項目”一欄，怎么只有18分？！為什么我放在第一位寫的A項目，上級評分是0分？！這可是我花了將近一個半月、差點拼掉小命才完成的項目?。?/p>

定睛一看后面的上級意見：“該項目由鄭悅統(tǒng)籌完成，建議計入其考核。”

這下我又火氣上腦了。項目是鄭悅談回來的沒錯，不過她從協(xié)議完成之后幾乎就沒有跟進(jìn)過項目的執(zhí)行，基本全是我做的呀！

“這是咋回事？！”我一巴掌把考核表拍到鄭悅桌上，一屋子人全驚愕地轉(zhuǎn)過頭來。

鄭悅一看是考核表，啥也沒說，拿著就奔出了辦公室，直上天臺。顧不上想為什么人們談事老愛上天臺，我就一路追呀追。我說得越多，她跑得越快。

“王裊裊，你安靜下！”鄭悅也有點惱火，一把將考核表塞回給我，“這個你先拿好，考核和工資都是保密的，不能讓同事看到的，你是做傻了還是餓傻了??？”她這一發(fā)脾氣，我倒有點蒙了。

“……我A項目上拿了0分！原因是：它是你統(tǒng)籌的。所以就當(dāng)我什么事都沒干，是吧？！”

“這個項目的確算到了我的考核分里。但執(zhí)行主要是你跟進(jìn)的呀，你沒拿分也確實有點奇怪。你先別氣了，要不然一塊下去問鄂板板？”鄭悅調(diào)整了一下狀態(tài)，平靜地說。

“哼，我自己去找他！”誰知道你是不是貓哭耗子假慈悲？考核分你都拿了，當(dāng)然站著說話不腰疼。我當(dāng)時滿腦子都是這念頭，絲毫沒給鄭悅面子，早把她過去對我的照顧忘到九霄云外了。

“鄂經(jīng)理，我想了解一下考核分?jǐn)?shù)的具體情況?！蔽议_門見山，把所有的想法嘩嘩倒了出來。

鄂板板停下手中的事，面無表情地等我吐完苦水。

“裊裊，你知道為什么這個項目劃給鄭悅，而沒算你的分嗎？”

“不知道?！边@就是我想問的，你倒來問我了？！

“鄭悅在項目結(jié)束之后，提交了一份詳盡總結(jié)，包括數(shù)據(jù)分析。沒錯，上班時大家是見到裊裊你不停地發(fā)傳真、打電話、寫通稿，這些都是必不可少的細(xì)節(jié)工作，但你在這個項目里究竟做了多少事，具體都是什么，成果如何，有哪些經(jīng)驗教訓(xùn)，有誰知道呢？”

這一問，我啞口無言。

回到位置上，看看電腦里零散混亂的文件，筆記本上東一塊西一塊的信息，每次都是疲于應(yīng)付完各種細(xì)碎的工作而沒進(jìn)行總結(jié)歸納，就算有空余時間，基本就是上網(wǎng)聊聊天刷刷微博就打發(fā)掉了。

如今這個結(jié)果，我只能表示心服口服。

“走，請你吃大肉餅！”一下班，鄭悅就拉著我往披薩店走。

一路都覺得很不好意思，我今天居然還用那種態(tài)度跟她講話。

“傻鳥，沒事，我能理解。”反倒是鄭悅先開口了，我這臉更覺著沒地兒擱，想道歉但又說不出口，憋得滿臉通紅。

“其實工作嘛，不光要腳踏實地從每件小事做起，更要學(xué)會總結(jié)?？偨Y(jié)看似麻煩，卻是對自己工作一個很好的梳理，積累一段時間后，你就能發(fā)現(xiàn)當(dāng)中很多規(guī)律，做起事來就更得心應(yīng)手了。”鄭悅鏟了一大塊鋪滿香腸的披薩放在我盤子里。

“嗯。原來我還奇怪你干嗎沒事找事干，領(lǐng)導(dǎo)又沒要求……”

篇3

各位考核組領(lǐng)導(dǎo)：

根據(jù)年終考核工作安排，現(xiàn)就我局2019年工作完成情況匯報如下：

一、黨建工作完成情況

今年在局黨委的正確領(lǐng)導(dǎo)下，我支部按月參加財政局黨委的黨建工作例會，會后及時召開支委會，研究部署我支部當(dāng)月黨建工作，定期完成黨建“四單六制”工作任務(wù)，按照局黨委工作要求，進(jìn)一步壓實黨建責(zé)任，落實黨建工作任務(wù)，確保各項工作有序有力有效開展。

全年我支部共開展支委會13次，黨員大會34次，談心談話18次，不忘初心、牢記使命主題教育談心談話不少于4次，黨風(fēng)廉政談話4次，共駐共建社區(qū)活動參加14次。定期召開支部書記講黨課每月一次，干部夜校每周一課共計開展38期，黨員黨性體檢

全年信息報道14篇。目前黨建工作井然有序的開展。

二、重點工作及追趕超越任務(wù)完成情況

一是加強(qiáng)收入管理，確保依法征管、應(yīng)收盡收，采取專管員負(fù)責(zé)制，要求周計劃、月匯報、季點評，及時催收，截止12月底共上繳收入xxxx萬元，超額完成年初目標(biāo)任務(wù)，收入質(zhì)量明顯提高。二是做好票據(jù)管理，嚴(yán)格執(zhí)行以票控費，按照“統(tǒng)一管理、憑證領(lǐng)鉤、限量供應(yīng)、交舊領(lǐng)新、票款同行、以票控費”的原則，指定專人，嚴(yán)格發(fā)放票據(jù)審批程序，從嚴(yán)加強(qiáng)管理，全年共發(fā)放票據(jù)xxx本。三是完善收入收繳管理系統(tǒng)，努力挖掘曾收潛力。今年以來，按照上級業(yè)務(wù)部門要求，完善票據(jù)管理辦法，其他專用票據(jù)為輔助的收入票據(jù)體系。通過銀行代收流程，使收費票據(jù)具備了信息功能，財政部門通過網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)即時監(jiān)控執(zhí)收單位的每一張票據(jù)。真正實現(xiàn)了票據(jù)源頭管理的作用，達(dá)到了“以票管費”的目的。四是加大非稅征管稽查力度，促進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)，我們在年中和年末分兩次，安排專項檢查組，結(jié)合“放管服”工作要求，對全市各執(zhí)收執(zhí)罰單位收支兩條線的運行情況進(jìn)行了全面的檢查。2015年三月以來，收入管理情況，包括收費項目、征管范圍、征收對象、征收標(biāo)準(zhǔn)、票據(jù)使用以及收支兩條線運行情況進(jìn)行了全面檢查。嚴(yán)肅財經(jīng)紀(jì)律，促進(jìn)了規(guī)范化管理，堵塞了收入漏洞，推動了廉政建設(shè)。五是積極參與局黨委安排的脫貧攻堅及創(chuàng)衛(wèi)工作任務(wù)，確保各項工作穩(wěn)步推進(jìn)。

以上報告，如有不妥，望批評指正。

篇4

第一條為進(jìn)一步提高全市協(xié)稅護(hù)稅管理工作水平，規(guī)范協(xié)稅護(hù)稅工作目標(biāo)考核，確保全年各項工作任務(wù)圓滿完成，按照市政府的總體要求，結(jié)合我市實際，特制定本辦法。

第二條考核原則

1．日常考核原則。市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組以千分制目標(biāo)管理考核為基礎(chǔ)，分解月度和年度考核指標(biāo)。堅持月度日?？己藶橹鳎甓燃锌己藶檩o。

2．重點工作原則。以市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組年度重點工作的落實情況作為目標(biāo)考核的主要內(nèi)容。

3．有效激勵原則。堅持物質(zhì)獎勵和精神獎勵相結(jié)合，年度考核結(jié)果作為評選先進(jìn)和計發(fā)考核獎的主要依據(jù)。

4．一票否決原則。考核年度內(nèi)單位未完成征收計劃及發(fā)生重大責(zé)任事故和重大廉政問題，在年度評比先進(jìn)單位和第一等次時，實行一票否決。

第三條組織機(jī)構(gòu)

市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室（下稱市協(xié)稅辦）具體負(fù)責(zé)考核的組織與實施?？己私M成員由市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組各成員單位（下稱各成員單位）抽調(diào)組成。

第四條辦法制定與修改

市協(xié)稅辦負(fù)責(zé)制定和修改考核辦法及考核目標(biāo)，報市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第二章對象、內(nèi)容、范圍和年度

第五條考核對象

考核對象為全市各鎮(zhèn)（街道）、開放園區(qū)協(xié)稅辦。

第六條考核內(nèi)容

考核內(nèi)容采取定量與定性、日常與集中相結(jié)合的方法設(shè)定，實施月度、年度考核。其中，月度考核以日管主要指標(biāo)為主；年度考核主要對組織收入、護(hù)稅績效以及未列入月考的其他指標(biāo)進(jìn)行考核。具體考核內(nèi)容詳見《市協(xié)稅護(hù)稅工作目標(biāo)管理考核表》（以下簡稱《考核表》）。

第七條考核范圍

月度、年度考核的范圍原則上按照《考核表》實施，市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組不再組織單項工作考核評比。年度中間，各成員單位若有其他項目需要考核，由相關(guān)部門提出具體方案，報市協(xié)稅護(hù)稅領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后納入目標(biāo)管理考核體系。

第八條考核年度

每年1月1日至12月31日為一個考核年度。

第三章方法

第九條考核方法

考核工作分為月度考核和年度考核。月度考核由相關(guān)成員單位通過協(xié)稅護(hù)稅管理系統(tǒng)直接獲取考核指標(biāo)信息；年度考核以《考核表》內(nèi)容及現(xiàn)場抽查情況為依據(jù)進(jìn)行集中考核。

月度考核工作在次月10日前完成；年度考核工作在次年2月底前完成。

市協(xié)稅辦在規(guī)定時限內(nèi)完成考核評分工作。月度、年度考核累計積分匯總為千分制目標(biāo)管理考核得分，綜合評定各單位年終考核結(jié)果。

第十條加分范圍

考核加分內(nèi)容包括改革創(chuàng)新、爭先創(chuàng)優(yōu)兩個方面。

1．改革創(chuàng)新

工作有改革創(chuàng)新舉措，對全系統(tǒng)工作具有一定的指導(dǎo)作用或推廣價值，得到市政府或市協(xié)稅辦肯定或表彰的（以領(lǐng)導(dǎo)書面講話、批示或正式文件為準(zhǔn)），有一項加5分，最高加10分。

2．爭先創(chuàng)優(yōu)

全面工作在考核年度內(nèi)被地方黨委政府或市級其他部門評為先進(jìn)的，有一項加2分，最高加10分。

3．新增稅源

凡有引進(jìn)外來稅源的，或外來企業(yè)的，每增加一般預(yù)算收入100萬的加2分，最高加10分。

第十一條加分申報

1．各被考核單位應(yīng)在次年1月底前進(jìn)行加分申報，規(guī)定期限內(nèi)未作申報視同放棄。

2．各被考單位進(jìn)行加分申報必須附報相關(guān)證明材料。

3．加分由市協(xié)稅辦審定。

第十二條考核目標(biāo)分值及得分計算

考核目標(biāo)基本分為1000分。得分計算公式為：

單位考核總得分=考核基本分值–月度考核扣分之和–年度集中考核扣分+其他加分。

第四章結(jié)果確定及運用

第十三條考核結(jié)果審定

市協(xié)稅辦將考核情況進(jìn)行匯總和審定，確定考核等次并制發(fā)年度目標(biāo)管理考核情況通報。

第十四條考核等次及考核獎

考核結(jié)果按考核總得分高低確定一定比例的一、二、三、三個等次，其中一等獎不超過30%，二等獎不超過50%，其余均為三等獎，并分別發(fā)放考核獎。

第十五條考核評先及獎勵

市協(xié)稅辦對年度考核結(jié)果為一等獎的單位授予年度“先進(jìn)集體”稱號；對連續(xù)三年（含三年）以上獲得“先進(jìn)集體”稱號的單位給予嘉獎。

第五章附則

篇5

一、指導(dǎo)思想

以“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，實施農(nóng)村電影“2131工程”，堅持社會效益第一，堅持“三貼近”原則，豐富活躍農(nóng)村文化生活，傳播科學(xué)文化知識，滿足農(nóng)民群眾日益增長的精神文化需求，促進(jìn)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)社會的協(xié)調(diào)健康發(fā)展，為全面建設(shè)社會主義新農(nóng)村做出積極貢獻(xiàn)。

二、組織領(lǐng)導(dǎo)

為了確保農(nóng)村公益電影放映工程的各項任務(wù)落實，決定成立區(qū)文廣新局農(nóng)村電影工作考核領(lǐng)導(dǎo)小組。領(lǐng)導(dǎo)小組成員如下：

組長：文廣新局局長

副組長：文廣新局副局長

成員：文廣新局廣電管理科科長

廣新局財務(wù)科科長

文廣新局文藝科副科長

三、目標(biāo)任務(wù)

根據(jù)省廣播電影電視局要求，我區(qū)2013年度農(nóng)村電影放映任務(wù)場次為3144場。其中鎮(zhèn)240場、蔣垛鎮(zhèn)204場、顧高鎮(zhèn)132場、張甸鎮(zhèn)420場、大倫鎮(zhèn)192場、梁徐鎮(zhèn)264場、白米鎮(zhèn)204場、橋頭鎮(zhèn)84場、婁莊鎮(zhèn)204場、沈高鎮(zhèn)180場、興泰鎮(zhèn)96場、俞垛鎮(zhèn)216場、淤溪鎮(zhèn)180場、溱潼鎮(zhèn)120場、華港鎮(zhèn)204場、開發(fā)區(qū)204場。另外，固定電影放映點每鎮(zhèn)全年放映52場（一周一場）。

各鎮(zhèn)放映任務(wù)由鎮(zhèn)文化站負(fù)責(zé)組織實施。各鎮(zhèn)文化站要選擇具有數(shù)字電影放映設(shè)備和放映資質(zhì)的電影隊（員）承擔(dān)本鎮(zhèn)的電影放映任務(wù)，各鎮(zhèn)文化站要與放映單位或放映人員簽訂相關(guān)協(xié)議，落實相關(guān)工作要求（相關(guān)協(xié)議報局廣電科一份），確保全年放映任務(wù)保質(zhì)、保量完成。

固定電影放映點建設(shè)今年實現(xiàn)全覆蓋，其中，列入省補范圍、2012年已下達(dá)建設(shè)經(jīng)費的7個鎮(zhèn)，至今尚未建成通過驗收的，7月底前必須全部建成；其余8個鎮(zhèn)在今年年底前建成，經(jīng)驗收合格后，給予一定的經(jīng)費補助。

四、考核內(nèi)容

農(nóng)村電影工作考核采用百分制，從全年農(nóng)村電影監(jiān)管平臺監(jiān)管情況、完成情況、統(tǒng)計情況、宣傳情況、投訴情況、安全情況、檔案情況7個方面進(jìn)行量化評分，區(qū)局制定了《2013年度全區(qū)農(nóng)村電影放映工作考核表》（見附件），考核表按各部分獨立計算總分。

1.做到年初有計劃，年終有總結(jié)。各鎮(zhèn)文化站年初要將農(nóng)村電影放映任務(wù)（行政村一村一月放映一場，鄉(xiāng)鎮(zhèn)固定放映點每周一場）細(xì)化分解到電影隊。每半年要將放映計劃完成情況匯總整理、裝訂成冊，報送文廣新局參加年度考核。

2.平時要認(rèn)真做好每月放映場次統(tǒng)計、核實和整理工作，嚴(yán)格執(zhí)行填寫放映回執(zhí)單制度，放映場次由放映員簽字、村委會蓋章、文化站站長簽字蓋章方為有效，不得虛報、瞞報、漏報。

3.有效場次的標(biāo)準(zhǔn)為：每次一部科教片、一部故事影片正常放映完畢，至少有2張圖像清晰的照片（1張影片放映內(nèi)容畫面，1張現(xiàn)場觀眾畫面），有影片完整放映信息（需用數(shù)碼相機(jī)拍攝，包含開始放映時間、結(jié)束放映時間、影片名稱等）。

4.不得放映帶有封建迷信色彩、性質(zhì)、不健康內(nèi)容的影片。

五、考核辦法

考核采取100分制評分的方式，年終考核時，將以“省農(nóng)村電影監(jiān)管平臺”監(jiān)管為主，結(jié)合單位自評、考評組綜合考評、平時明查暗訪和放映質(zhì)量檢查情況以及日常掌握的情況進(jìn)行綜合評分。綜合評分分值75分以上認(rèn)定為合格，分值低于75分為不合格。

六、獎懲機(jī)制

為落實好農(nóng)村電影放映工作，區(qū)文廣新局在對各鎮(zhèn)送電影下鄉(xiāng)活動進(jìn)行全面考核合格的基礎(chǔ)上，對享受省補的鎮(zhèn)繼續(xù)按照省廣電局關(guān)于農(nóng)村電影放映專項補助資金管理辦法要求，進(jìn)行申報和發(fā)放補助資金；對不享受省補的鎮(zhèn)，從2013年開始，參照省補標(biāo)準(zhǔn)，向區(qū)財政申請專項資金予以補助；對完不成任務(wù)、群眾不滿意且考核不合格的電影放映單位進(jìn)行通報批評，并扣除相應(yīng)的放映補貼，直至取消放映資格?？己私Y(jié)果同時作為各鎮(zhèn)文化站年度工作績效考核的重要依據(jù)。

篇6

[關(guān)鍵詞] 科研機(jī)構(gòu);績效考核;績效工資

[中圖分類號] G420[文獻(xiàn)標(biāo)識碼] C [文章編號] 1673-7210(2010)06(b)-107-02

2006年起,一場對于事業(yè)單位具有重大意義的改革轟轟烈烈地展開,即是事業(yè)單位崗位績效工資制度改革。2009年9月,國務(wù)院總理在主持召開的國務(wù)院常務(wù)會議上再次決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資?？冃ЧべY是通過對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評估,以科學(xué)的績效考核制度為基礎(chǔ)。

1 如何做好績效考核,尤其是科研機(jī)構(gòu)的績效考核,是擺在事業(yè)單位人力資源從業(yè)人員面前的一個課題

眾所周知,一個機(jī)構(gòu)的管理核心是戰(zhàn)略管理,戰(zhàn)略管理的核心是人力資源管理,而人力資源管理的核心是績效管理?？冃Э己藙t是績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),績效考核的成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。在科研事業(yè)單位中,傳統(tǒng)的考核大多采用的仍是年終考核方式,即制訂同一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量每個人,按得分高低相互比較分出優(yōu)劣,而績效考核是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量職工在職務(wù)上的工作行為和工作效果,是為每個人量身定做,所有人都是和自己的目標(biāo)比較,看完成的情況如何[1]。

科學(xué)的績效考核是工作結(jié)果和工作過程的結(jié)合,不僅可以使單位發(fā)展目標(biāo)與職工發(fā)展目標(biāo)保持一致,提高工作效率及工作積極性,增強(qiáng)職工責(zé)任感及單位凝聚力,還能夠幫助先進(jìn)者持續(xù)發(fā)展,鼓勵落后者前進(jìn)[2]。通過考核可以科學(xué)合理地評價職工及選拔職工,并能對職工的工作業(yè)績作出及時的肯定并給以表彰獎勵。因此,績效考核的根本目的是通過考核等管理手段促進(jìn)績效的提高。

隨著人才競爭的日趨激烈,現(xiàn)代科研機(jī)構(gòu)對科技活動越來越重視。對科技人員實施科學(xué)、合理、公正的考核, 已成為績效考核工作的一個重點?？萍既藛T又是科研技術(shù)創(chuàng)新的主體,他們的工作成果直接影響著機(jī)構(gòu)的效益和競爭力。那么應(yīng)該采用什么樣的績效考核方法對科研機(jī)構(gòu)人員進(jìn)行考核呢?

我們知道績效考核方法,按照所選擇的效標(biāo)不同,可分為品質(zhì)主導(dǎo)型考評法、行為導(dǎo)向型考評法、結(jié)果導(dǎo)向型考評法及綜合型考評法四大類20種方法,但不是所有的考核方法在實踐中都會被經(jīng)常應(yīng)用[3]。在實際操作中,用人單位可根據(jù)人員狀況及實際條件選擇考核方式,一般多采用量化的客觀指標(biāo)加以考核。

下面我們結(jié)合某研究機(jī)構(gòu)在績效考核中的實際操作談一下如何做好科研機(jī)構(gòu)的績效考核:

某研究機(jī)構(gòu)原有的考核方式是以年復(fù)一年的、重復(fù)撰寫工作總結(jié)的形式進(jìn)行考核,在國務(wù)院要求推進(jìn)事業(yè)單位崗位績效工資制度改革后,該研究機(jī)構(gòu)結(jié)合單位自身情況對原有的年終考核進(jìn)行了改革,對科技人員采取了結(jié)果導(dǎo)向型的成績記錄法與自評法相結(jié)合,根據(jù)不同人群分類等多種有效的考評方法綜合考核的方式進(jìn)行績效考核。

該研究機(jī)構(gòu)將在職人員按照聘任的崗位分為七大類,分別為科研人員、技術(shù)人員、社團(tuán)人員、行政管理人員、生產(chǎn)銷售人員、后勤輔助人員、開發(fā)實驗室人員。結(jié)合該單位的實際情況,根據(jù)崗位的不同制訂不同考核指標(biāo),使用《科研人員考核測評表》、《專業(yè)技術(shù)人員考核測評表》、《社團(tuán)人員考核測評表》、《行政管理人員考核測評表》、《生產(chǎn)、銷售人員考核測評表》、《后勤輔助人員考核測評表》、《開發(fā)實驗室人員考核測評表》七類不同崗位類別的考核表格?？荚u的內(nèi)容為德能勤績,分別從個性表現(xiàn)、工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績制訂符合該崗位的效標(biāo)。

由于該研究機(jī)構(gòu)內(nèi)科技人員的工作具有復(fù)雜性、創(chuàng)造性,該單位特別制定了《科研人員量化考核細(xì)則》制度,科技人員的考核得分由民主測評+量化考核兩部分組成?？萍既藛T通過本年度的實際工作情況填寫科研業(yè)績工作表,人事部門根據(jù)制訂的量化指標(biāo)及評分辦法計算出科技人員的考核分?jǐn)?shù)。非一線科技、生產(chǎn)銷售、開發(fā)人員的考核,由于客觀性指標(biāo)存在許多局限,則考核過程中主要采用主觀性指標(biāo)考核方法結(jié)合360度綜合考評方式進(jìn)行考核?？己私Y(jié)果根據(jù)分?jǐn)?shù)給予評優(yōu)獎勵,若達(dá)不到制訂的最低標(biāo)準(zhǔn)也將得到相應(yīng)的處罰。

2 實施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié)

根據(jù)該單位實際運行的情況來看,雖然由人力資源管理部門與科研管理部門預(yù)先設(shè)計了一套績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系,并確定了不同人員的具體考評方法,但在考核運行過程中,仍會出現(xiàn)大量不可預(yù)見的困難和難以預(yù)料的問題,因此,實施績效考核還必須把握好幾個關(guān)鍵環(huán)節(jié):

2.1 考核成績必須進(jìn)行公開公示

這不僅僅是考核工作民主化的反映,也是組織管理科學(xué)化的客觀要求。只有做到了這點,才能保證改革后的績效考核方法能夠深入人心,從根本上改變舊有的形式化的考核方式,使績效考核真正起到促進(jìn)個人發(fā)展與提高工作效率相結(jié)合的目的。

2.2 考核的關(guān)鍵應(yīng)放在考核的過程而不是考核的結(jié)果,考核的意義是讓職工更好地工作

考核評價做出以后,應(yīng)及時與職工溝通,將考核結(jié)果反饋給職工,若考評者發(fā)現(xiàn)問題時,需找到問題的根源,尋求解決的辦法。這不僅履行了管理者的責(zé)任,也加強(qiáng)了與職工之間的感情,使職工了解自己的業(yè)績狀況和考核結(jié)果,也使管理者了解職工在工作中的問題及意見,創(chuàng)造一個公開、通暢的雙向溝通環(huán)境,使考評者與被評對象能就考核結(jié)果及其原因、成績與問題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時、有效的交流。這樣,績效考核才能真正發(fā)揮其效用,推動職工素質(zhì)的提高,實現(xiàn)組織發(fā)展的目標(biāo),激發(fā)職工的能量,提高職工對工作的信心。

2.3 建立和完善有效的績效考評制度及程序和方法,在實際運行中還需要與研究機(jī)構(gòu)職工文化相融合,需要得到職工的認(rèn)同

要針對考核體系對運行初期發(fā)現(xiàn)的問題及時改進(jìn)。如:考評結(jié)果是否應(yīng)和崗位工資掛鉤的問題。在這個基礎(chǔ)上,嚴(yán)格落實獎懲兌現(xiàn),不斷完善考核方式,建立了有效的激勵競爭機(jī)制。強(qiáng)化目標(biāo)考核,按照科學(xué)化、精細(xì)化、規(guī)范化的要求,將工作做到有目標(biāo)、有指標(biāo)、有措施、有標(biāo)準(zhǔn)。從制度上確保各項目標(biāo)有可操作的標(biāo)準(zhǔn),形成較為嚴(yán)密的考核獎懲體系。

2.4 充分運用考核結(jié)果,構(gòu)建導(dǎo)向機(jī)制

績效考核結(jié)果不僅僅只是衡量績效高低的一個簡單數(shù)據(jù),通過結(jié)合職工考核過程,已拓展升值成為職工年終考核評優(yōu)及干部晉升的重要依據(jù),最大限度地調(diào)動了干部職工的工作積極性,建立起職工行為與單位目標(biāo)的正相關(guān)關(guān)系。⑤監(jiān)督考評的管理者,需有效地組織職工的績效考評工作,針對績效考評中存在的主要問題進(jìn)行專題研究,提出具體的對策,對職工考評結(jié)果進(jìn)行必要的復(fù)審復(fù)查,確?？荚u結(jié)果的公平和公正性,對存在嚴(yán)重爭議的考評結(jié)果進(jìn)行調(diào)查甄別,防止誘發(fā)不必要的沖突。

3 結(jié)語

通過實際實施績效管理考核,筆者還有如下幾點經(jīng)驗和體會:

3.1 領(lǐng)導(dǎo)的重視是績效管理考核順利推行的前提

任何一項新的管理機(jī)制的引入均離不開領(lǐng)導(dǎo)的支持。在推進(jìn)績效管理的過程中,領(lǐng)導(dǎo)要不斷強(qiáng)調(diào)績效管理的必要性,提供組織、人員保證。

3.2 協(xié)調(diào)合作是績效管理順利推行的基礎(chǔ)

日常工作中,考評者對被考評者進(jìn)行輔導(dǎo);考核時,考評者與被考評者共同認(rèn)定成績和不足;考核結(jié)束后,考評者與被考評者將關(guān)注點放在如何提升績效上,共同實現(xiàn)“雙贏”。

3.3 持續(xù)改進(jìn)是績效管理順利推行的動力

績效管理是一項長期、復(fù)雜、需要不斷優(yōu)化的過程,應(yīng)堅持與時俱進(jìn),勇于嘗試,根據(jù)實際發(fā)展需要適時進(jìn)行調(diào)整、磨合。動態(tài)持續(xù)改進(jìn)機(jī)制將推動績效管理不斷地走向完善?？冃Э己耸侨肆Y源管理中最能體現(xiàn)管理的一項策略,通過量化考評,可以對職工的素質(zhì)和能力水平作出正確的評價,進(jìn)而可以通過轉(zhuǎn)崗、晉升、辭退等手段,對員工的工作分配進(jìn)行調(diào)整,使每一個員工可以發(fā)揮出最大的工作潛能和效率,同時,也可以對單位目前的人力資源和成本作出正確的分析,為以后的單位發(fā)展設(shè)計提供有效的依據(jù)。

綜上所述,通過制訂行之有效的績效考核體系,可以幫助科研機(jī)構(gòu)組建一支良好的科技開發(fā)團(tuán)隊,并保持該團(tuán)隊的持續(xù)穩(wěn)定性和工作能力的持續(xù)提高,為研究機(jī)構(gòu)的發(fā)展提供了充足的源動力。

[參考文獻(xiàn)]

[1]葉龍,史振磊.人力資源開發(fā)與管理[M].北京:北京交通大學(xué)出版社、清華大學(xué)出版社,2006:232-236.

[2]加里?德斯勒.人力資源管理[M].6版.北京:中國人民大學(xué)出版社,1999:332-361.

篇7

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位績效考核 存在的問題 改進(jìn)思路與方法

績效考核，是人力資源管理的基礎(chǔ)，通過運用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，來判斷職工是否正確地履行了職能，并將考核結(jié)果反饋給職工、幫助職工改進(jìn)和利用考核結(jié)果的過程。其目的是提高職工的工作效率、服務(wù)質(zhì)量和創(chuàng)新意識，實現(xiàn)組織目標(biāo)。事業(yè)單位自1995年開展績效考核工作以來，由于各方面的原因，績效考核的作用沒有完全發(fā)揮出來，存在著很多不容忽視的問題，應(yīng)該引起重視并加以改進(jìn)。

1.當(dāng)前事業(yè)單位績效考核管理工作存在的問題

1.1對績效考核管理工作的重要性認(rèn)識不足

主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)不重視，對考核工作重要性認(rèn)識不足，沒有樹立現(xiàn)代科學(xué)管理理念,主要精力放在業(yè)務(wù)工作上。于是每年年終考核時，職工抱著應(yīng)付的心態(tài)填寫年度考核表，單位領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)印象或票數(shù)定每個人的考核等次（優(yōu)秀、合格或不合格），幾乎沒有不合格的?？己私Y(jié)束后，結(jié)果也沒有得到有效利用。因此職工對考核無所謂，這樣的考核很難提升職工的服務(wù)水平和工作效率。

1.2績效考核指標(biāo)體系欠科學(xué)

目前事業(yè)單位的績效考核主要指標(biāo)體系是“德、能、勤、績、廉”，非常籠統(tǒng)。首先沒有針對性，對不同類別和職級的人員，采用相同的考核指標(biāo)。其次缺乏具體的考核內(nèi)容，沒有體現(xiàn)崗位職責(zé)及任職資格的不同。而科學(xué)、規(guī)范的績效考核指標(biāo)體系是將績效考核目標(biāo)和內(nèi)容具體化，是全面檢查和科學(xué)評估被考核者崗位職責(zé)和工作任務(wù)完成情況的重要依據(jù)。這就要求績效指標(biāo)能夠量化的，必須量化，不能量化的，應(yīng)該行為化。

1.3績效考核方法太單一

目前絕大度多數(shù)事業(yè)單位績效考核采用這種方法：個人填寫年度工作考核表，全體職工對每個人選擇優(yōu)秀、合格或不合格的格次，然后統(tǒng)計每個職工每個格次得票的多少來確定最終考核結(jié)果，這種方法看似民主，但考核結(jié)果很不真實。首先缺少合格的考核者，不同部門的職工并不能真實地了解其它部門職工的工作狀況，投票時完全憑個人關(guān)系或印象；其次沒有全方位、多角度地對被考核者進(jìn)行綜合測評；再次這種方法缺少關(guān)鍵事件記錄，所以對被考核者作出的評價很不客觀公正。

1.4績效考核管理過程中缺乏溝通和反饋

在事業(yè)單位績效考核過程中看到的普遍現(xiàn)象是，考核時匆匆忙忙，考核后結(jié)果遲遲得不到反饋。事實上如果職工不知道他們的工作績效與預(yù)期績效的差距，不找到改進(jìn)績效的方法，他們的績效是很難得到提高的?？梢哉f，沒有溝通和反饋，績效考核就失去了靈魂?？冃Э己诉^程中通過管理者和職工的溝通既能實現(xiàn)考核的目標(biāo)，又能幫助職工提升能力和素質(zhì)?？梢哉f績效考核的關(guān)鍵是溝通，并且貫穿在整個過程中?？冃?biāo)準(zhǔn)的確定、考核過程中的輔導(dǎo)、績效指標(biāo)的調(diào)整、績效結(jié)果的反饋及運用都離不開管理者和職工之間的溝通。

1.5績效考核結(jié)果沒有有效利用

績效考核的根本目標(biāo)就是調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，提高其工作效率，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。因此，必須充分利用績效考核結(jié)果，把考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬的升降、職位的變動、培訓(xùn)等方面，滿足職工不同層次的需要，從而調(diào)動其積極性。但是在事業(yè)單位實際工作中，考核結(jié)果沒有得到應(yīng)用，或者沒有充分應(yīng)用到這些方面，這就打擊了職工的工作熱情和積極性，無法實現(xiàn)績效考核的目的。

以上問題的存在，一是使考核工作缺乏嚴(yán)肅性,流于形式，單位領(lǐng)導(dǎo)難以真實地摸清職工隊伍情況，容易造成用人決策失誤；二是使考核結(jié)果缺乏真實性和公正性，難以形成有效激勵，難以促進(jìn)職工工作作風(fēng)的轉(zhuǎn)變和工作質(zhì)量的提高，從而難以高效率地完成組織目標(biāo)。

為了達(dá)到績效考核的目的，可以從以下幾個方面來改進(jìn)績效考核工作。

2.改進(jìn)績效考核管理工作的思路與方法

2.1轉(zhuǎn)變觀念，提高認(rèn)識，建立績效導(dǎo)向型的組織文化

事業(yè)單位作為公益性組織，應(yīng)該把績效考核定位在發(fā)展職工與服務(wù)社會的目標(biāo)上。首先事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)高度重視績效考核，了解人力資源管理的目的，建立規(guī)范化的考核制度，樹立正確的績效考核導(dǎo)向。其次，要鼓勵職工樹立實事求是的績效考核理念，作為考核對象或考核主體，直接影響考核結(jié)果的公平、公正，要讓職工認(rèn)識到真實的考核結(jié)果不但能樹立正氣而且能提升單位整體效益。只有建立以績效為導(dǎo)向的組織文化，績效考核才能真正發(fā)揮作用，才能不再流于形式。

2.2做好績效考核前的基礎(chǔ)工作。

科學(xué)地設(shè)置工作崗位。在績效考核前，要進(jìn)行崗位設(shè)置。只有做好崗位分析，才能將組織職能和目標(biāo)科學(xué)合理地分解到每個崗位上，績效考核才能具有針對性，才能增強(qiáng)績效考核的可靠性與準(zhǔn)確性。

設(shè)立科學(xué)的績效指標(biāo)。在科學(xué)設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，確定績效考核的具體內(nèi)容，設(shè)立績效指標(biāo)。指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循：第一科學(xué)客觀的原則?？冃е笜?biāo)體系應(yīng)依據(jù)職工的崗位職責(zé)構(gòu)建，能夠反映職工績效的特點，具有代表性。第二定性指標(biāo)與定量指標(biāo)相結(jié)合的原則。事業(yè)單位職工的績效，既有可量化的指標(biāo)，也有難以量化的指標(biāo)，為了客觀地反映職工的績效，必須將定性和定量指標(biāo)相結(jié)合?？梢粤炕闹笜?biāo)要明確其考核的標(biāo)準(zhǔn)，在提取指標(biāo)時盡可能量化、細(xì)化；不能量化的指標(biāo)要盡可能的行為化，對工作過程進(jìn)行詳細(xì)描述。

制定績效計劃?？冃в媱澥锹毠づc上級領(lǐng)導(dǎo)通過雙向溝通就工作任務(wù)及其有效完成的標(biāo)準(zhǔn)確定績效目標(biāo)的過程。在制定績效計劃時，應(yīng)該鼓勵職工充分發(fā)表自己的建議，參與制定，使績效計劃更加符合實際，同時應(yīng)該對自己參與制定的績效計劃進(jìn)行承諾。激勵理論認(rèn)為，人們對某種計劃的執(zhí)行情況取決于他是否參與制定計劃和公開承諾。如果參與并公開承諾了，他將會全力以赴地執(zhí)行該計劃。

2.3引進(jìn)科學(xué)合理的績效考核辦法

績效考核工作的公平、公正是績效考核取得成功的關(guān)鍵，合適的考核方法是績效考核公平公正的重要保證。事業(yè)單位應(yīng)采取定性與定量、日?？己伺c年終考核相結(jié)合等方式，根據(jù)不同情況選擇或綜合運用目標(biāo)管理法、關(guān)鍵事件法和360度評估法等考核方法進(jìn)行考核。

目標(biāo)管理法，是將組織目標(biāo)分解到各個部門和個人，利用崗位目標(biāo)管理的思想使職工進(jìn)行實際工作時實現(xiàn)自我控制與自我管理、過程管理與目標(biāo)管理相結(jié)合，若發(fā)現(xiàn)沒有實現(xiàn)目標(biāo)，應(yīng)及時與其溝通并分析原因，以便改進(jìn)和實現(xiàn)目標(biāo)。將目標(biāo)管理思想運用于事業(yè)單位的績效考核中，可以改變事業(yè)單位缺乏競爭、不能充分調(diào)動職工工作積極性和主動性的局面。

關(guān)鍵事件法，將績效考核的重點集中在那些有效從事一項工作與無效從事一項工作的關(guān)鍵行為上，記錄下被考核者的具體哪些行為是特別有效和無效的，既要有具體事實作依據(jù)，又要略作點評。這種方法對組織認(rèn)定良好表現(xiàn)和劣等表現(xiàn)十分有效，而且對制定改善不良績效的計劃十分有用。

360度評估法，就是從多個角度包括上級、下級、自己、同事，有時甚至包括服務(wù)對象(外部的和內(nèi)部的)等對職工完成工作的情況、績效行為進(jìn)行評價，這種全方位的考核方法稱為360度績效考核法。360度績效考核方法從不同角度對考核對象進(jìn)行評價，有助于得出更為客觀公正的結(jié)果，在提供準(zhǔn)確的反饋信息和避免考評誤差等方面具有優(yōu)點。

2.4加強(qiáng)溝通和反饋

溝通應(yīng)貫穿整個績效體系中，通過溝通，幫助職工認(rèn)識問題、提高工作能力，從而高效率地實現(xiàn)組織目標(biāo)。

反饋也需要溝通，應(yīng)該及時，這樣才能讓職工更清楚管理者對自己工作績效的評價，并且雙方就考核結(jié)果進(jìn)行雙向溝通，分析未完成績效目標(biāo)的原因，找到改進(jìn)績效的措施，增強(qiáng)職工責(zé)任感，不斷提升職工和組織的績效水平。這一目標(biāo)能否實現(xiàn)，最后階段的反饋將起著很大的作用。

反饋有多種方式，有正式的，如書面報告或一對一的面談等。有非正式的，如閑聊、走動式交談等。

2.5充分利用績效考核結(jié)果

績效考核的目的是激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織目標(biāo)。通過考核發(fā)現(xiàn)職工的優(yōu)點和不足，然后有針對性地幫助表現(xiàn)不好的職工提高個人能力，改進(jìn)個人工作績效，最終完成組織任務(wù)。同時，對于那些工作表現(xiàn)突出的職工，相應(yīng)地給予適當(dāng)?shù)募睿剟钆c其貢獻(xiàn)相匹配的報酬。如果不能有效地利用考核結(jié)果，績效考核作用就不能發(fā)揮。

績效考核結(jié)果主要運用在以下幾個方面: 一是用于工資調(diào)整，凡是年度考核合格以上的增長一級薪級工資；優(yōu)秀的除了增長工資外，還可以發(fā)放獎金和榮譽證書等；不合格的除了不增長工資外，還可以視情況決定降低工資。二是用于職工崗位調(diào)整和聘任，隨著事業(yè)單位人事制度改革不斷深入，如何客觀公正地調(diào)整崗位和聘任，是各級管理者必須面對的問題，要做到崗位調(diào)整和聘任的公正和擇優(yōu)，就必須用事實說話。績效考核的結(jié)果為崗位調(diào)整和聘任提供了客觀的依據(jù)。三是用于個人發(fā)展，相對于工資報酬，知識型職工在工作中更注重自己在單位中的發(fā)展。有調(diào)查顯示，培訓(xùn)、有較多的發(fā)展機(jī)會或其它的精神獎勵是知識型職工感到滿意的最主要因素。工資報酬只是基礎(chǔ)性問題，而發(fā)展則是知識型員工關(guān)注的主要問題。四是用于懲戒，是對職工行為的一種抑制性控制技術(shù)，是以帶有強(qiáng)制性、威脅性的結(jié)果來減少職工不良行為發(fā)生的頻率。具體方法有批評、警告、記過、降低職位、解除聘用合同等。

以上是針對事業(yè)單位績效考核管理工作中出現(xiàn)的問題提出的一些改進(jìn)方法。值得注意的是如何結(jié)合事業(yè)單位的性質(zhì)，在績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋和績效考核結(jié)果應(yīng)用等各個環(huán)節(jié)不斷改進(jìn)績效考核是至關(guān)重要的。只有在實踐的過程中逐步完善績效考核體系,克服存在的問題，才能保證績效考核結(jié)果的公平、公正，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，提升職工的素質(zhì)，提高事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)質(zhì)量，不斷滿足公眾對事業(yè)單位的需求。

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篇8

一、 被考核人員范圍

1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

2. 隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；

3. 崗位重要的科級人員。

二、 考核程序

1. 各分支機(jī)構(gòu)的部門經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員；隸屬于分支機(jī)構(gòu)的分公司經(jīng)理級、副經(jīng)理級人員考核人為總經(jīng)理；

2. 崗位重要的科級人員第一考核人為部門經(jīng)理，總經(jīng)理為考核成績調(diào)整人。

三、 考核方法

1. 所有被考核人員均采取自我述職報告和考核人綜合評判的方法，每季度、年終進(jìn)行一次；

2. 述職報告：須按規(guī)定時間要求交書面述職報告給所屬考核領(lǐng)導(dǎo)；

3. 上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、考核領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。

四、 考核時間

1. 季度考核：于每季度的倒數(shù)第四天前將個人本季度的工作述職報告及下季度的工作計劃交直接上級，直接上級于下季度的3日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案；

2. 年度考核：于每年12月25日前將個人全年工作述職報告及下年度個人工作計劃交直接上級，直接上級于12月30日前完成上級評價并交所屬考核人總經(jīng)理審核終評后，報管理小組并交本機(jī)構(gòu)人資人員處備案。

注：由分支機(jī)構(gòu)的人資人員將考核資料整理歸入員工個人檔案。以年度考核成績?yōu)闇?zhǔn)核發(fā)年終獎金。試用期員工不參加年終考核。

五、 考核內(nèi)容

1. 崗位職責(zé)考核

指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付出的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。基本要素由工作目標(biāo)、工作質(zhì)量、工作交期和工作跟進(jìn)等構(gòu)成。

2. 能力考核

指對具體職務(wù)所需要的基本能力以及經(jīng)驗性能力進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的理解力、創(chuàng)造力、指導(dǎo)和監(jiān)督能力等經(jīng)驗性能力以及從工作中表現(xiàn)出來的工作效率、方法等。

3. 品德考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的工作責(zé)任感、工作勤惰、協(xié)作精神以及個人修養(yǎng)等構(gòu)成。

4. 學(xué)識考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的相關(guān)知識進(jìn)行測評?；疽匕〒?dān)當(dāng)職務(wù)所需要的管理學(xué)識、專業(yè)知識以及其他一般知識等。

5. 組織紀(jì)律考核

指對達(dá)成工作目標(biāo)過程中所表現(xiàn)出的紀(jì)律性以及其他工作要求等進(jìn)行測評?；疽匕ㄗ窦o(jì)守律、儀表儀容、環(huán)境衛(wèi)生等。

六、 考核等級

1. A級（優(yōu)秀級）95—100分　工作成績優(yōu)異，有創(chuàng)新性成果；

2. B級（良好級）85—94分　 工作成果達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，且成績突出；

3. C級（合格級）75—84分　 工作成果均達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)；

4. D級（較差級）60—74分　 工作成果未完全達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，但經(jīng)努力可以達(dá)到；

5. E級（極差級）64分以下　 工作成果均未達(dá)到目標(biāo)任務(wù)要求標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)督導(dǎo)而未改善的。

七、 考核結(jié)果的應(yīng)用（工資指基本工資）

1. 季度績效考核

季度考核成績將作為被考核管理人員年終評比以及職務(wù)和工資升降與獎金的重要依據(jù)。當(dāng)本分支機(jī)構(gòu)編制內(nèi)各級崗位遇有空缺或擴(kuò)編增加員工額時，凡考核成績優(yōu)異人員將予先遞補。

1.1考核成績?yōu)锳級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的5%；

1.2考核成績?yōu)锽級者，當(dāng)月工資額多發(fā)原有工資的2%；

1.3考核成績?yōu)镃級者，享受全額工資；

1.4考核成績?yōu)镈級者，當(dāng)月扣除工資額的50%，并給予留用三個月處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理；

1.5考核成績?yōu)镋級者，當(dāng)月扣除工資額的100%，并給予留用一個月處理。如仍不合格，給予辭退處理；

1.6連續(xù)3個季度考核成績?yōu)锳，或全年累計3個A者，下年工資額增加5%；

1.7全年業(yè)績考核成績達(dá)到4個A者，下年度工資額增加10%。

2. 年度績效考核

年度考核成績主要應(yīng)用于被考核管理人員職位升降使用，公司原則上每年進(jìn)行一次升降考核。

2.1年度考核成績?yōu)锳級者，享受A類年終獎；

2.2年度考核成績?yōu)锽級者，享受B類年終獎；

2.3年度考核成績?yōu)镃級者，原有職務(wù)、工資不變，享受C類年終獎；

2.4年度考核成績?yōu)镈級者，給予留用察看二個月處理，不享受年終獎；

2.5年度考核成績?yōu)镋級者，辭退，不享受年終獎。

八、 考核紀(jì)律

1. 考核人考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可對相關(guān)部屬予以過高評價；考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職；

2. 各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分。凡在考核中消極應(yīng)付、敷衍了事者，一經(jīng)查實，將給予免去全月獎金；

3. 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。被考核管理人員未按時交總結(jié)及計劃者扣除考核總分的10%；不按時報送考核表考核人，扣其考核總分的15%；

篇9

關(guān)鍵詞：績效管理；公務(wù)員；考核

公務(wù)員的績效考核是指國家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對其成績和貢獻(xiàn)作出評價，考評的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來源，地位十分重要。因此，通過加強(qiáng)績效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。

一、目前績效考核管理過程中存在的問題

1.考核目的不明確?？冃Ч芾肀旧硎墙M織目標(biāo)和個人目標(biāo)付諸實施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動公務(wù)員的工作積極性，更好地實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動聯(lián)系起來，使考核沒有任何影響力。在很多時候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。

2.缺乏科學(xué)、客觀的績效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績、廉五項?？己藰?biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確?？己藘?nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對于填寫考核測評表時也會覺得很難評判；這使得考核無法落到實處。

3.績效考核方法簡單化。一是評選優(yōu)秀方式簡單，公務(wù)員的績效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測評投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，考核變成了“年底評優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個人的工作實績遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。

4.考核結(jié)果少反饋，激勵作用難實現(xiàn)。一是考核反饋不及時。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對面的交流和溝通，使績效評價的激勵作用也難于實現(xiàn)。二是公務(wù)員的績效考核的結(jié)果運用在激勵先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎勵現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表揚一次，多數(shù)公務(wù)員對于這樣的獎勵并不看重，在職務(wù)晉升、晉級增資和獎金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個部門乃至單位的工作效率。

二、對策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績效目標(biāo)的起點，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎懲有導(dǎo)向，將績效考核作為提高公務(wù)員工作績效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

2.建立科學(xué)合理的績效考核體系。

2.1確立分類分級思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點。

2.2針對不同工作崗位的特點設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵作用。績效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時間、行為表示或用數(shù)字、時間和行為聯(lián)合表示?？梢杂行Ю糜嬎銠C(jī)資源，建立公務(wù)員績效評估信息化平臺，避免人情分，動態(tài)的進(jìn)行績效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個人，也是考核組織績效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來的年終考核模式分解為日?？己恕⒓径瓤己撕湍甓瓤己?，制定日?？己撕图径瓤己说脑u估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測評表，將每個考評標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評估對象平時工作中存在的問題，又能為年終量化評估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對象等不同主體來了解其工作績效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長處和短處，這樣的模式打破了由上級考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個人偏見等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。

4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。

4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用?？己私Y(jié)果的反饋絕不是簡單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺?？己私Y(jié)果的反饋采用面對面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對于績效評價面談取得成功來說是非常必要的。政工部門對于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。

4.2實行獎金差異化，采取正負(fù)激勵手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵措施，進(jìn)一步加大獎懲的力度。在績效加薪的形式上，一次性獎金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來對公務(wù)員進(jìn)行獎懲，獎懲的依據(jù)需要明確，以事實為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時間和理由。對于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評結(jié)果的應(yīng)用重點是被考評者工作的改進(jìn)和能力的提高。

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篇10

一。實施人本管理模式，管理和管理質(zhì)量。

（一）強(qiáng)化崗位職責(zé)，崗位責(zé)任考核制度。

上學(xué)年制訂了一本《松幼質(zhì)量手冊》，教職工們手冊內(nèi)容日常工作，中層干部手冊條例對本職工考核。然而在實施以后大家條例過于籠統(tǒng)，不便于操作。學(xué)年中又仔細(xì)質(zhì)量手冊，并重新修訂、細(xì)化內(nèi)容，使教職工們對的工作范圍和職責(zé)一目了然。此外，還新的崗位職責(zé)重新修訂每月工作考核表。舉措，大大了教職工的崗位意識，也讓考核工作更、更有據(jù)可循。

（二）中層干部隊伍建設(shè)，健全干部考核制度。

本學(xué)年，在以往三級管理網(wǎng)絡(luò)的基礎(chǔ)上，了中層干部的管理機(jī)制。，中層干部的政治思想工作，讓：骨干享受，而是榮譽，責(zé)任，是意味著要比教師吃更多的苦，做更多的事，要“源于教師而高于教師”。

對中層干部的教育理論知識、管理學(xué)知識等的園本培訓(xùn)工作。在實施中，采用理論學(xué)習(xí)與實踐觀摩相的，讓中層干部在盡多的外出學(xué)習(xí)中開拓思路，她們的理論和能力。

最后，中層干部每月例會制度。在例會中了以往的小結(jié)制，將工作小結(jié)與考核制度相。由園長為每個中層干部制訂出階段性過程，并在例會中對她們的管理工作實績考核，并下階段應(yīng)該發(fā)揚或的地方，從而幫助她們地達(dá)成各自的管理。

二。努力條件，不同基礎(chǔ)的教師都能在原有基礎(chǔ)上。

（一）師德師風(fēng)建設(shè)，營造的。

師德師風(fēng)直接關(guān)系到教育的形象，幼兒園的聲譽。要尊師重教的環(huán)境，同樣需要教育工作者的努力，把工作了，才會贏得社會的支持和。學(xué)期來，理論學(xué)習(xí)，組織教師學(xué)習(xí)《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》、《未成年人保護(hù)法》等，幫助教師的世界觀、人生觀和價值觀，真正教書育人，為人師表。

（二）條件，為教師的成長搭建舞臺。

1、抓機(jī)遇，樹典型，激發(fā)教師自身價值

向上、勇于競爭的意識。

素質(zhì)教育的實施，對教師的要求越來越高，投身教育改革，教學(xué)和能力既是幼兒園發(fā)展的需要，自身發(fā)展的需要。我園采用抓，樹典型的方法，先進(jìn)教師、優(yōu)秀教師的推優(yōu)，使教學(xué)能力較強(qiáng)的黃曉鶯等一線老師的先進(jìn)性更為顯現(xiàn)，從而激勵教師冒尖。

2、以“請進(jìn)來，走出去”的為青年教師拓寬信息渠道。

本學(xué)期，推薦了二名教師參加區(qū)骨干教師培訓(xùn)班。她們外出學(xué)習(xí)后帶回的反饋信息來開拓教師的教學(xué)思路。，園里還努力條件，請專家?guī)Ы糖嗄杲處?。有性的理論、實踐，幫助青年教師找到其自身的優(yōu)勢與薄弱點，并的措施以她們更快地成長。此外，園內(nèi)科研力量薄弱的現(xiàn)狀，還請了教育學(xué)院的專家老師輔導(dǎo)教科研的活動，幫助教師教科研。

3、“一助一”結(jié)對活動。

本學(xué)年了以往由園長指定的結(jié)對，而是讓教學(xué)有的教師自由選擇結(jié)對。做的好處讓結(jié)對從感情說容易接近，也更容易溝通。的結(jié)對重心也從理論學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向了教學(xué)實踐的。一年的努力，那些原本能力弱的教師在教學(xué)方法上的，這從年終考核的成績中也證實。

三。以“綱要”精神為，在學(xué)習(xí)“型主題活動”中詮釋新課程內(nèi)涵，保教工作質(zhì)量。

（一）以整合的理念在主題活動中社會領(lǐng)域課程。