導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇天下無(wú)賊經(jīng)典臺(tái)詞，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

看電影我一看故事二看人物三聽(tīng)臺(tái)詞。好的臺(tái)詞是讓我記住該電影的重要組成部分。比如馮小剛電影，我記住了其中的“審美疲勞”，便記住了電影《手機(jī)》；記住了“我可以負(fù)責(zé)任地告訴你”，便記住了《天下無(wú)賊》。

著名的老電影演員葛存壯所以著名，要我說(shuō)，也就是他講了那么一句經(jīng)典的“馬尾巴功能”的臺(tái)詞。

一部好電影沒(méi)有一句經(jīng)典臺(tái)詞，能稱得上好電影嗎?一部電影里有很多句經(jīng)典臺(tái)詞，它能是很爛的電影嗎?

周星馳演的電影所以能在北大站穩(wěn)腳根，不就是因?yàn)榕_(tái)詞好嗎?我的同學(xué)一看到他的女朋友生氣，就總說(shuō)：“人要是沒(méi)有快樂(lè)，那生活還有什么意義?”這話分明不是從周星馳的嘴里脫胎出來(lái)的嗎?

所以，我最近聽(tīng)到有媒體在組織電影臺(tái)詞的評(píng)獎(jiǎng)(據(jù)說(shuō))，就覺(jué)得這是辦了一件大好事。貴刊其實(shí)也可以專開(kāi)一個(gè)欄目，專門收集經(jīng)典臺(tái)詞，一定會(huì)受影迷歡迎的。

北京讀者：歡樂(lè)小豬

也說(shuō)科幻片

信箱的兩位作者就科幻電影進(jìn)行了爭(zhēng)論，我無(wú)意參加他們的爭(zhēng)論，只想就科幻電影也來(lái)說(shuō)兩句。

前不久，我看了一部可以稱得上是科幻電影的《未來(lái)報(bào)告》。這部電影的科幻在于這樣一個(gè)情節(jié)，即美國(guó)的特工組織創(chuàng)造了一種新型的防犯罪系統(tǒng)，這種系統(tǒng)可以在人沒(méi)有犯罪之前就知道人要犯什么罪，如此一來(lái)，警察所要做的，便是在人犯罪之前制止犯罪行為發(fā)生。

我是一名刑警，我的任務(wù)就是抓罪犯，我在抓罪犯的時(shí)候曾經(jīng)不止一次地想，要是我能在犯罪行為發(fā)生以前就加以制止該有多好!如果科學(xué)家真能發(fā)明這樣一套系統(tǒng)，那么，我們警察所做的就不是消極被動(dòng)地抓犯罪分子了，而是積極主動(dòng)防范犯罪，避免悲劇的發(fā)生。

人類既然已經(jīng)能夠從基因人手，查出某一個(gè)人未來(lái)可能會(huì)產(chǎn)生什么疾病，那么，預(yù)測(cè)犯罪應(yīng)該也不是什么天方夜譚，所以，我認(rèn)為《未來(lái)報(bào)告》這部電影有大膽科學(xué)幻想的成分，是科幻電影。

可惜正如兩位論者所說(shuō)的那樣，中國(guó)的電影人怎就缺少這樣的想象，拍不出這樣的片子來(lái)?是因?yàn)槿鄙馘X嗎?還是不符合中國(guó)的國(guó)情?

上海讀者：闞衛(wèi)明

范偉能否不再結(jié)巴?

我很喜歡范偉，但最近有一件事他讓我大傷腦筋，簡(jiǎn)直讓我對(duì)生活都失去了自信。

事情是這樣的。前一陣子，我一直收看范偉和趙本山主演的《馬大帥》，范偉在戲中演一個(gè)沒(méi)有自知之明的青年，我很喜歡范偉的表演，便跟著模仿，結(jié)果，我變得結(jié)巴了。

也許，您會(huì)問(wèn)我，怎么學(xué)表演學(xué)成了結(jié)巴。那我要告訴您，范偉演的那個(gè)角色就是一個(gè)結(jié)巴，我跟著學(xué)，就也成了結(jié)巴。

現(xiàn)在，我一張嘴說(shuō)話就緊張，上課遇到老師提問(wèn)，都不敢站起來(lái)，因?yàn)槲遗陆Y(jié)巴，同學(xué)們和老師笑話我。有一次，我和同學(xué)發(fā)生矛盾，老師問(wèn)我情況，我一急，結(jié)巴得話都講不出來(lái)了。老師還以為是我不對(duì)，我心里好委曲。

我交了一個(gè)結(jié)巴的朋友，他告訴我，結(jié)巴就是學(xué)出來(lái)的。原來(lái)他也好好的，就是學(xué)他班里一個(gè)結(jié)巴，后來(lái)，他自己也結(jié)巴了。

我就想不通，范偉為什么要演結(jié)巴?他難道不知道我們都喜歡他，會(huì)向他學(xué)嗎?他不是就演那么一個(gè)結(jié)巴，最近我還發(fā)現(xiàn)他在一出古裝電視劇里又演了一個(gè)結(jié)巴。他為什么老要演結(jié)巴?他在生活中就是結(jié)巴嗎?

篇2

自從我為老媽買了一部影碟機(jī)后，老媽就沒(méi)讓碟機(jī)閑著。那天我閑來(lái)無(wú)事翻看老媽的光碟盒，發(fā)現(xiàn)里面全都是葛優(yōu)主演的電影，從20世紀(jì)80年代的《頑主》到近些年來(lái)的《大腕》、《手機(jī)》、《夜宴》等一應(yīng)俱全。老爸在一旁酸酸地說(shuō)：“你媽現(xiàn)在一有時(shí)間就只顧著看葛優(yōu)的電影，碟機(jī)都要被看散了架，晚上和我一起出門散步的時(shí)間也沒(méi)有了。”正說(shuō)著這話，老媽從外面回來(lái)了，她揚(yáng)了揚(yáng)手中的電影票說(shuō)：“葛優(yōu)最新賀歲片《非誠(chéng)勿擾》的票我已經(jīng)買到了，還是享受了會(huì)員優(yōu)惠價(jià)的?！崩习粥饺轮骸拔屹I瓶五元的散酒你還念叨半天，看葛優(yōu)的電影還真大方?！?/p>

老媽喜歡葛優(yōu)由來(lái)已久，記得當(dāng)年電視臺(tái)播《編輯部的故事》時(shí)，老媽每晚都會(huì)守在電視機(jī)前，硬是一集不落全看完了。后來(lái)電視臺(tái)重播老媽還買了部錄像機(jī)，把每集都錄了下來(lái)以供閑暇時(shí)觀看。老媽說(shuō)長(zhǎng)著反面人物模樣的葛優(yōu)，硬是把李東寶這個(gè)小人物演活了，可見(jiàn)一個(gè)男人不必長(zhǎng)得英俊，只要有足夠的智慧和幽默同樣很有魅力。

后來(lái)老媽又喜歡上了賀歲片，只要是葛優(yōu)演的，老媽肯定是第一時(shí)間去電影院觀看，《不見(jiàn)不散》、《沒(méi)完沒(méi)了》、《天下無(wú)賊》全都看了。隨著電影院檔次越來(lái)越高，票價(jià)也越來(lái)越貴，一向節(jié)儉的老爸勸她說(shuō)：“這些片子遲早會(huì)在電視里播出的，晚點(diǎn)看可以省錢??！”老媽說(shuō)：“葛優(yōu)把生活中的小人物塑造得活靈活現(xiàn)，早點(diǎn)觀看就是早點(diǎn)享受這道新年精神大餐??！”

葛優(yōu)的電影老媽看多了，不知不覺(jué)中她成了葛優(yōu)的粉絲。葛優(yōu)的經(jīng)典臺(tái)詞老媽時(shí)不時(shí)地冒出幾句，比如說(shuō)“地主家也沒(méi)余糧啊！”、“成功人士就是買什么東西，都買最貴的，不買最好的！”、“黑夜給了我黑色的眼睛，我卻用鼻孔迎接光明?！?、“黎叔很生氣，后果很嚴(yán)重?！保?tīng)得老爸云里霧里，只說(shuō)老媽“走火入魔”了。

我卻對(duì)老媽非常理解，雖然她六十歲了，但老媽心態(tài)年輕，如果放在江湖上，那肯定是“老頑童”。老媽一點(diǎn)都不落伍，博客、網(wǎng)聊、網(wǎng)游樣樣在行，還是百度“葛優(yōu)貼吧”的“活躍分子”，經(jīng)常發(fā)些精品帖子，誰(shuí)又能知道這些點(diǎn)擊率特高的帖子出自一個(gè)老太太之手呢？葛優(yōu)的電影充滿了智慧和幽默，讓人忍俊不禁，老媽常得意地說(shuō)：“熱鬧的馬路不長(zhǎng)草，聰明的腦袋不長(zhǎng)毛，迷上葛優(yōu)的人不會(huì)老?！保ㄚw楠）

篇3

露天電影與純真年代

中國(guó)鄉(xiāng)村的電影記憶，應(yīng)該從露天電影開(kāi)始。最早出現(xiàn)在露天銀幕中的是建國(guó)初期拍攝的一批經(jīng)典影片，當(dāng)時(shí)對(duì)新生活充滿樂(lè)觀和向往的人們，具有一股抑制不住的火熱激情，《蘆笙戀歌》、《五朵金花》、《冰山上的來(lái)客》、《柳堡的故事》、《我們村里的年輕人》、《紅日》等，在革命的主題中，穿插著浪漫的愛(ài)情故事，其中的插曲如《九九艷陽(yáng)天》、《人說(shuō)山西好風(fēng)光》、《誰(shuí)不說(shuō)我家鄉(xiāng)好》等膾炙人口，至今還回蕩在耳畔。另外，一些充滿濃郁鄉(xiāng)村特色的歌劇電影，如《劉三姐》、《洪湖赤衛(wèi)隊(duì)》、《阿詩(shī)瑪》，還有一些戲曲片如越劇《梁?！?、《紅樓夢(mèng)》、《追魚(yú)》，豫劇《花木蘭》，評(píng)劇《劉巧兒》，黃梅戲《天仙配》、《牛郎織女》等，都是令人難忘的經(jīng)典影片，直到現(xiàn)在還擁有不少“粉絲”。

時(shí)期樣板戲充斥銀幕，《沙家浜》中阿慶嫂與刁德一的“智斗”，《智取威虎山》中楊子榮孤身入虎穴，沉著應(yīng)對(duì)座山雕，都是繞不過(guò)去的經(jīng)典片段。因?yàn)殡娪?，沙家浜和夾皮溝成了旅游勝地。

在當(dāng)年的露天電影中，孩子們最感興趣的是《南征北戰(zhàn)》、《地道戰(zhàn)》和《地雷戰(zhàn)》，每次看到《地雷戰(zhàn)》中日軍徒手挖地雷，雙手沾滿臭糞，或是《地道戰(zhàn)》中日軍首領(lǐng)屁股中槍一段，全場(chǎng)都會(huì)爆發(fā)出陣陣笑聲。另外還有《閃閃的紅星》、《小兵張嘎》、《雞毛信》等影片，里面的經(jīng)典臺(tái)詞直至今天仍在廣泛流傳，比如“高，實(shí)在是高！”“我胡漢三又回來(lái)了！……”

土地、人性和尊嚴(yán)

土地是農(nóng)民的命根子，農(nóng)民深愛(ài)土地，并且將生命融入土地，因?yàn)樗麄兊南Ｍ?、歡樂(lè)、痛苦和尊嚴(yán)都深埋于土地。

在陳凱歌的開(kāi)山之作《黃土地》里，蒼涼的民歌曾經(jīng)留住公家人顧青的腳步，翠巧脈脈含情送他走過(guò)道道山梁，同時(shí)表達(dá)了她去山外生活的愿望，但最終她還是走不出這塊黃土地。在吳天明導(dǎo)演的《老井》里，缺水的太行山老井村，祖祖輩輩打井，卻無(wú)一眼井出水。村里人把所有的家底都捐獻(xiàn)出來(lái)支援打井，井終于打成了，村民們集資刻了一塊石碑，刻上了老井村幾百年來(lái)為打井而死去的一長(zhǎng)串祖輩的名字，要讓一種堅(jiān)忍不拔的精神千古流芳。

張藝謀的《紅高粱》充滿著血性的光澤，片中的人物剃著難看的頭，穿著礙眼的大襠褲，當(dāng)眾解開(kāi)褲子捉虱子，對(duì)著酒缸撒尿，還把人家用一頭騾子換來(lái)的女人往高粱地里拖……外表看這些人物愚昧落后，但是他們個(gè)個(gè)活得酣暢痛快，無(wú)論是伙計(jì)、轎夫還是土匪，甚至婦女、孩子，都是敢愛(ài)敢恨的，生活張力及生活態(tài)度，自由并狂野，無(wú)拘無(wú)束。

《秋菊打官司》一直被認(rèn)為是張藝謀導(dǎo)演水準(zhǔn)最高的影片之一，影片借一個(gè)“民告官”的故事窺視出農(nóng)村女性法制觀念的覺(jué)醒。中國(guó)西北小山村，秋菊的丈夫與村長(zhǎng)發(fā)生了爭(zhēng)執(zhí)，被村長(zhǎng)踢中要害。秋菊懷著身孕去找村長(zhǎng)說(shuō)理，村長(zhǎng)不肯認(rèn)錯(cuò)。秋菊又到鄉(xiāng)政府告狀，村長(zhǎng)答應(yīng)賠償秋菊家的經(jīng)濟(jì)損失。村長(zhǎng)把錢扔在地上，受辱的秋菊沒(méi)有撿錢，而又一次踏上了漫漫的告狀路途。這些影片都努力超越對(duì)個(gè)體農(nóng)民的關(guān)照，而是站在歷史的高度，穿越農(nóng)民的個(gè)體命運(yùn)沉浮，感悟民族精神、歷史脈動(dòng)與人性光輝。

迷茫的愛(ài)情

在傳統(tǒng)鄉(xiāng)村，絕大多數(shù)人擁有婚姻，但并不是很多人擁有愛(ài)情?！侗粣?ài)情遺忘的角落》里，19歲的存妮與小豹子在嬉鬧中產(chǎn)生了愛(ài)情，但是被人“”，存妮自殺，小豹子被捕入獄。存妮的妹妹荒妹，因?yàn)榻憬愕脑庥龆幕乙饫洌瑢⑺心腥硕缄P(guān)在心扉之外，但在遇到昔日玩伴、復(fù)員軍人許榮樹(shù)后，愛(ài)情開(kāi)始萌發(fā)，盡管由于世俗的壓力，荒妹勇敢爭(zhēng)取后依然與心上人分道揚(yáng)鑣。

1992年，謝飛導(dǎo)演的《香魂女》中的香嫂，曾經(jīng)是童養(yǎng)媳，改革開(kāi)放后，她靠開(kāi)辦鈞窯，成為村里的富戶，但丈夫好賭，孩子癡呆，曾經(jīng)的有情人近在咫尺，卻難成眷屬。她為了給弱智的兒子娶媳婦，拆散了環(huán)環(huán)這一對(duì)戀人。香嫂與情人相會(huì)時(shí)，眼看要被人發(fā)現(xiàn)，幸好環(huán)環(huán)援手相救。香嫂讓環(huán)環(huán)出走，但兒子卻嚎啕大哭，香嫂不知何去何從，陷入迷茫之中。

電影《暖》改編自莫言的小說(shuō)《白狗秋千架》，井河與暖是兒時(shí)伙伴，井河一直暗戀著暖。村里來(lái)了縣城的京劇演出團(tuán)，暖傾心于英俊的小武生，并將全部夢(mèng)想寄托在小武生空口描繪的未來(lái)里。小武生離開(kāi)后無(wú)聲無(wú)息，在一次蕩秋千時(shí)，暖意外摔斷了腿。井河舊情不改，答應(yīng)念完大學(xué)后回來(lái)娶她，但整整十年杳無(wú)音訓(xùn)，暖最終嫁給了啞巴。秋千脫落，人四散。

人情中的家長(zhǎng)里短

瑣碎的生活往往能在屏幕上展示中國(guó)民眾的生活特點(diǎn)。

1981年，上影攝制的《喜盈門》中，趙煥章導(dǎo)演把鏡頭對(duì)準(zhǔn)北方鄉(xiāng)村，陳家老二婚禮之后，大嫂強(qiáng)英因家庭瑣事，與小姑子婆婆鬧起矛盾，先是分家析產(chǎn)，讓婆婆公公分開(kāi)在兄弟家過(guò)，然后千方百計(jì)讓小姑子遠(yuǎn)嫁。還是賢惠的弟媳挑起家庭重?fù)?dān)，感化了大嫂，四世同堂，喜氣盈門。

《過(guò)年》中趙麗蓉扮演相夫教子圍著鍋臺(tái)轉(zhuǎn)了一輩子的母親。春節(jié)到來(lái)之際，五個(gè)兒子回家了，打著各自的小算盤，或緩和與長(zhǎng)輩之間的緊張關(guān)系，或借故敲詐老人的錢財(cái)，或要求得到訂婚的聘金，無(wú)奈之下，“趙麗蓉”和老伴坐著板車，離開(kāi)了操勞多年的家。

《二嫫》反映了物質(zhì)化下的農(nóng)村人際關(guān)系變遷。二嫫毫不文弱，她和鄰居斗嘴，打架，甚至殘忍地毒死鄰居的豬，以示報(bào)復(fù)。 就是這樣一位二嫫，為了掌握新時(shí)代文明的象征，為了兒子，發(fā)誓要攢錢買一臺(tái)彩色電視機(jī)，一臺(tái)“縣長(zhǎng)都買不起”的電視機(jī)。

由宋春麗主演的電影《九香》描述了一個(gè)普通婦女含辛茹苦撫養(yǎng)幾個(gè)孩子長(zhǎng)大成人的故事，為了孩子，九香歷經(jīng)坎坷，忍辱負(fù)重，并且犧牲了自己的愛(ài)情，但逐漸長(zhǎng)大的孩子們卻從不知關(guān)心母親的內(nèi)心世界，結(jié)尾，患了絕癥的九香走上了歸鄉(xiāng)的路。

為理想而堅(jiān)守

貧困地區(qū)的教育問(wèn)題始終處于一種令人尷尬的位置。盡管如此，默默耕耘、無(wú)私奉獻(xiàn)依然是永恒的主題。

陳凱歌導(dǎo)演的《孩子王》根據(jù)阿成的小說(shuō)改編，講述期間，一位在鄉(xiāng)村中學(xué)當(dāng)教師的知青，一改過(guò)去讓學(xué)生抄批判稿的教學(xué)方式，教孩子們抄字典，讓他們寫(xiě)出言之有物的作文，但是因?yàn)橛秀Ｓ谔厥鈺r(shí)代的現(xiàn)實(shí)情景，“孩子王”最后還是離開(kāi)了學(xué)校。

而在另一個(gè)情景下，電影《鳳凰琴》由于成功刻劃了一群鮮活的民辦教師形象，從而掀起一陣下鄉(xiāng)支教的熱潮。

張藝謀的《一個(gè)也不能少》，13歲的魏敏芝當(dāng)上了代課老師，因?yàn)閷W(xué)生輟學(xué)流失，魏敏芝只好一個(gè)一個(gè)地去城里尋找，最終兌現(xiàn)了“一個(gè)也不能少”的諾言。

袁泉和倪萍主演的《美麗的大腳》，在劇中，鄉(xiāng)村教師張美麗盡管將“千里迢迢”念成“千里昭昭”，并且唱歌跑調(diào)，但是她的質(zhì)樸和真誠(chéng)還是感動(dòng)了支教的北京女孩夏雨，為了籌款，張美麗帶孩子們?nèi)ケ本?，在大款前面大口喝酒，最后在路口與火車相撞，影片結(jié)尾，孩子們唱著童謠為其送行。

溫暖回歸

新世紀(jì)以后的中國(guó)鄉(xiāng)村電影似乎處于迷茫之中，但仔細(xì)品評(píng)，仍有可圈可點(diǎn)之處，部分影片彰顯博愛(ài)與寬容，是一種溫暖的回歸，為人們構(gòu)建超越現(xiàn)實(shí)的理想家園。

《天下無(wú)賊》讓北漂農(nóng)民王寶強(qiáng)找到了用武之地，他扮演的傻根，是一個(gè)在高原上賺了一筆錢準(zhǔn)備回家蓋房、一個(gè)不相信天下有賊的農(nóng)民。

篇4

關(guān)鍵詞：范偉；影視作品；語(yǔ)言特征；藝術(shù)魅力

中圖分類號(hào)：H0-06 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2014）19-0180-02

當(dāng)前我國(guó)比較活躍的喜劇演員中，范偉的表演可謂是聲譽(yù)鵲起、口碑極佳。我們縱觀范偉老師的喜劇道路，可以說(shuō)他是伴隨著喜劇時(shí)代的到來(lái)應(yīng)運(yùn)而生的。范偉作為一代笑星，他的幽默與詼諧給我們千家萬(wàn)戶帶來(lái)了無(wú)限歡樂(lè)，其中，他獨(dú)特的語(yǔ)言魅力給我們留下了尤為深刻的印象，讓我們回味無(wú)窮。這無(wú)疑是他獨(dú)特的語(yǔ)言魅力所在，我們都知道，語(yǔ)言是影視作品的物質(zhì)載體。下面就讓我們對(duì)他的語(yǔ)言進(jìn)行解讀和剖析，從而找出他語(yǔ)言上的一些藝術(shù)特色。

一、東北方言的使用增強(qiáng)了作品的真實(shí)性，使人物形象更加豐滿，接近生活原型

方言是指某一地區(qū)的居民所共同使用的語(yǔ)言實(shí)體，是一種地域文化的一種言說(shuō)方式。東北地區(qū)幅員遼闊的自然境以及東北人民的那種自給自足的生產(chǎn)生活方式，逐漸形成了東北人民直率幽默的性格，以及形象生動(dòng)并且還富于很強(qiáng)節(jié)奏感的東北方言。范偉的作品中就大量使用了東北方言，吸引了很多觀眾，尤其是東北方言為這些影視作品增添了獨(dú)特的魅力。例如：《老大的幸福》是近年來(lái)熱播的影視作品，這部電視劇在人物塑造上吸收了電視小品的藝術(shù)因子，具有很強(qiáng)的表現(xiàn)力和感召力。范偉在其中飾演傅老大這一人物形象，正是因?yàn)榉秱オ?dú)特的東北方言魅力，才使得這個(gè)勤勞善良、樸實(shí)憨厚、知足常樂(lè)的人物形象活靈活現(xiàn)地展現(xiàn)在觀眾面前。具有濃厚東北氣息的方言土語(yǔ)在范偉的影視作品中大量存在，在這里我們就不一一列舉了。

二、仿詞的運(yùn)用增加了語(yǔ)言的游戲性和藝術(shù)性，使影視作品充滿了喜劇性和趣味性

范偉影視作品中語(yǔ)言的另一大特點(diǎn)就是大量運(yùn)用仿詞，這種仿詞往往在一部影視作品熱播后便成為一種很火的流行語(yǔ)，廣為流傳，為整部作品增加了不少的喜劇氛圍，得到了眾多觀眾們的最直接最無(wú)功利性的肯定與好評(píng)，使觀眾很快進(jìn)入影視情節(jié)之中。如“輕輕的我走了，我把我給你們的健康留下，輕輕的我走了，我把你們給我的幸福帶走?！保▉?lái)自電視劇《老大的幸?！罚┐颂幪子昧爽F(xiàn)當(dāng)代著名詩(shī)人徐志摩的《再別康橋》。由此可見(jiàn)，仿詞的獨(dú)特價(jià)值就在于它是成套成篇，滔滔不絕，人們耳熟能詳，這就增強(qiáng)了語(yǔ)言的游戲性和藝術(shù)性，并且使語(yǔ)言充滿了戲劇性和趣味性。

三、帶有“節(jié)奏韻味”和“范式語(yǔ)調(diào)”的語(yǔ)言，使影視作品雅俗共賞

我們都知道，范偉語(yǔ)言的最大特點(diǎn)就是他能使用自己特有的節(jié)奏和語(yǔ)調(diào)，他語(yǔ)言的節(jié)奏感往往是通過(guò)文字本身的押韻和語(yǔ)言自身的結(jié)構(gòu)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，同時(shí)也得益于范偉自身所特有的那種說(shuō)話方式和腔調(diào)，就像大家在影視作品里看到的那樣，范老師通常都是大舌頭，結(jié)結(jié)巴巴的，總能讓我們?nèi)炭〔唤?。范偉的這種語(yǔ)言方式，其中的奧妙就是他的語(yǔ)言張弛有度，且富有很強(qiáng)的彈性，在這種張弛有度的節(jié)奏感中，我們所期待的幽默效果也就自然而然地出來(lái)了，我們把這種范偉獨(dú)創(chuàng)的帶有大舌頭味的語(yǔ)調(diào)稱為“范式語(yǔ)調(diào)”，例如在電影《天下無(wú)賊》中他所扮演的劫匪所說(shuō)的那一段讓我們聽(tīng)了都為之前仰后合的經(jīng)典臺(tái)詞，范偉：“打……打……打……”其中一劫匪：“打劫！”范偉“：對(duì)……打劫！……”范偉：“各種……卡啊……快……主……主動(dòng)啊……（搶）……讓你不給我……”“大哥……稍等一會(huì)兒……我要劫個(gè)色……（慢慢地色歪歪地笑著走過(guò)去）……”“IC……IP……IQ卡……通通告訴……我……密碼……”“智商是什么東西……拿……拿來(lái)……”這一段臺(tái)詞可謂經(jīng)典，讓觀眾不禁拍案叫絕。這都是范偉老師帶有大舌頭語(yǔ)調(diào)的特色語(yǔ)言，這些語(yǔ)言俗中有雅，雅俗共賞。

四、喜中有悲的小人物語(yǔ)言，將劇情的感彩渲染得淋漓盡致

范偉在他的幾部影視作品中所飾演的大多都是一些都是小人物，他的“范式語(yǔ)言”的特色加上憨厚樸實(shí)的外表以及不流于媚俗的表演深受老百姓喜愛(ài)。他深深地了解一些貧民百姓的疾苦，在他的作品中，他以飽滿的情懷和仁愛(ài)的心胸去闡釋這些百姓的坎坷命運(yùn)和不幸遭遇，這是他影視作品的悲劇基調(diào)。我們不能說(shuō)他是個(gè)悲觀主義者，他的一些作品中雖然不缺乏喜劇因子，但有的作品我們往往能感覺(jué)到是在喜劇形式下的悲劇，在他的幽默詼諧的表演中，既讓人大笑不止，有使人們有種忍不住流淚的感覺(jué)，他使人們?cè)谳p松愉悅中深刻體會(huì)到主人公的優(yōu)秀品質(zhì)，從中受到教育?！盵1]在電視劇《老大的幸福》中，他飾演的是一個(gè)知足常樂(lè)、幽默仁愛(ài)的傅老大形象，其中他的很多臺(tái)詞都能讓我們捧腹大笑。例如：“我把你養(yǎng)成一米七八，我把我自己累成一米七零，你這大長(zhǎng)腿，遛我這小短腿是吧？”我們都知道，傅老大是順城賓館的一個(gè)足療師，他的父母早逝，家中的三個(gè)弟弟和一個(gè)妹妹都是由他撫養(yǎng)成人，含辛茹苦，無(wú)論他的人生道路有多么坎坷，他從來(lái)都不去回避生活中的痛苦與不幸，他開(kāi)心樂(lè)觀地承擔(dān)著撫養(yǎng)弟妹的重任，毫無(wú)怨言，這就是他的幸福，這句臺(tái)詞里雖透漏著小人物的樸實(shí)樂(lè)觀。笑聲過(guò)后我們的心也不會(huì)有絲絲心酸，給人種悲劇的意味，這也是范偉語(yǔ)言的獨(dú)到之處，淺顯的語(yǔ)言蘊(yùn)含了深刻的道理，讓觀眾受益匪淺！

綜上所述，我們可以看出，“范式幽默”不僅是一種純粹搞笑，更是笑的藝術(shù)的升華。范偉的幽默之所以獨(dú)特，主要是歸功于他在表演的時(shí)候能夠做到含而不露。他的那種溫和的基調(diào)我想主要是來(lái)自他深厚的生活閱歷積累和他的聰明睿智。他為人謙虛厚重。范偉說(shuō)：“我的訣竅就是認(rèn)真。我不講究是主角還是配角，都會(huì)認(rèn)真地對(duì)待。我演戲講究生活化，有專家評(píng)論我的演出是寓莊于諧，說(shuō)我表演達(dá)到了一種較高的境界，這是在捧我。”范偉在他自己的現(xiàn)實(shí)生活中也是這樣一個(gè)樂(lè)觀開(kāi)朗，不逐名追利的普通人。他用他的樂(lè)觀熱情為我們演繹了一部又一部作品，為我們?cè)丛床粩嗵峁┚袷臣Z，在他幽默詼諧就有獨(dú)家色彩的語(yǔ)言中，我們也看到和肯定了他的演技，他為喜劇藝術(shù)做出了巨大的貢獻(xiàn)，他不愧為一代杰出的笑星。

參考文獻(xiàn)：

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[2]秦海燕.東北方言的“招呼”類言語(yǔ)行為模式研究[J].牡丹江大學(xué)學(xué)報(bào)，2007，（10）：265.

[3]長(zhǎng)春市地方志編撰委員會(huì).長(zhǎng)春市志?民俗方言志[M].長(zhǎng)春：吉林文史出版社，1995.

[4]王麗梅.淺析東北語(yǔ)言與東北文化現(xiàn)象產(chǎn)生的原因[J].東北史地周，2007，（6）：45.

篇5

美國(guó)法官克萊恩近日在ebay成為拍賣品。根據(jù)ebay上登記的拍賣信息，這件拍賣品被列入“體育用品、弓箭和桿狀物品類”， 并在全球范圍內(nèi)免費(fèi)送貨。信息登上網(wǎng)站4天后，點(diǎn)擊次數(shù)達(dá)到6400次，共有21人出價(jià)，最高出價(jià)已經(jīng)達(dá)到1275美元。克萊恩法官一直負(fù)責(zé)處理各種有關(guān)房屋出租糾紛的案件。惡作劇的制造者是一位對(duì)克萊恩的判決不滿的訴訟人。她用盡各種方法卻無(wú)法引起人們對(duì)此事的關(guān)注，最終只能出此下策。其實(shí)這名心懷怨懟者要出售的是有關(guān)克萊恩審理案件的錄音磁帶，并稱之為一件“藝術(shù)品”。

――生活有時(shí)很荒誕。有時(shí)，善良的、必要的“欺騙和玩笑”是杜冷丁，是嗎啡。

助友越獄

《半島晨報(bào)》報(bào)道，據(jù)法新社消息，一名瑞典男子企圖用弓箭將一些手機(jī)射進(jìn)瑞典監(jiān)獄里，以幫助同伙越獄；警方人員發(fā)現(xiàn)在監(jiān)獄院子里躺著三根箭，兩部手機(jī)，一塊充電器仍然捆綁在箭桿上。這名男子自以為得逞時(shí)，在監(jiān)獄附近被擒獲。警方發(fā)言人稱，用弓箭將手機(jī)射進(jìn)監(jiān)獄是向監(jiān)獄走私、輸送手機(jī)的一個(gè)新方法。

――看來(lái)成吉思汗年代的“地對(duì)地導(dǎo)彈”精準(zhǔn)性不夠。

造聲勢(shì)

《京華時(shí)報(bào)》報(bào)道，北京桃園緣美容美發(fā)中心搞周年店慶，門口擺放著20多個(gè)慶典花籃，花籃的條幅上寫(xiě)著“國(guó)務(wù)院×××處敬賀”、“中央××部敬賀”、“外交部敬賀”、“中央×××敬賀”、“中央電視臺(tái)敬賀”等。一個(gè)小花店能驚動(dòng)這么多大部委？原來(lái)經(jīng)理的同學(xué)很多在政府部門工作，她自己去花店定的，并讓人在條幅上只寫(xiě)了朋友工作的單位。

――估計(jì)經(jīng)理不認(rèn)識(shí)安南,否則他將會(huì)打出更唬人的旗號(hào)來(lái)。

最有禮貌的賊

新華網(wǎng)報(bào)道，一名荷蘭婦女回到家發(fā)現(xiàn)小偷進(jìn)家。該小偷在進(jìn)屋偷竊前在門口脫下了自己的鞋子，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)自己被突然回來(lái)的女主人發(fā)現(xiàn)時(shí)，他從二樓走了下來(lái)，與這位女士握了握手，很有禮貌地自我介紹，聲稱自己進(jìn)屋是為了尋找一個(gè)“落在屋頂上的球”，然后他穿上鞋子離開(kāi)了。隨后警察在幾個(gè)街區(qū)外逮住了正在蹬著自行車跑的小偷。

無(wú)獨(dú)有偶，據(jù)中國(guó)法院網(wǎng)報(bào)道，中國(guó)的車牌大盜楊某先后在內(nèi)蒙古、沈陽(yáng)、鞍山和撫順等城市盜竊機(jī)動(dòng)車的車牌照，得手后“禮貌”地給這些車主留下名片，上面印有“要車牌打電話”和電話號(hào)碼，車主若想要回車牌照，就和他聯(lián)系，并往其指定的賬號(hào)內(nèi)匯錢。

――天下有賊，賊亦有道。賊說(shuō)，做人要厚道。

撒謊費(fèi)腦

《北京晚報(bào)》報(bào)道， 美國(guó)坦普爾大學(xué)醫(yī)學(xué)院腦功能成像中心的研究小組發(fā)現(xiàn)，人在撒謊時(shí)比講真話更費(fèi)力氣。研究小組對(duì)受驗(yàn)者進(jìn)行磁共振掃描和測(cè)謊儀檢查，人講真話和撒謊時(shí)，有各自的特定大腦活動(dòng)區(qū)域，在撒謊時(shí)有7個(gè)活動(dòng)區(qū)，而在講真話時(shí)只有4個(gè)活動(dòng)區(qū)。

――撒謊的人會(huì)不會(huì)也更長(zhǎng)壽呢？其實(shí)有時(shí)說(shuō)謊是為了減弱對(duì)方的力量，增強(qiáng)自身的力量，因?yàn)檎f(shuō)謊給對(duì)方傳播的是錯(cuò)誤的或不完整的信息。

“促銷”

中新網(wǎng)報(bào)道，在鄭州市小商品城，賣黃色盜版光盤的販子為了“促銷”，推出了“買黃碟送按摩服務(wù)”的活動(dòng)。記者在暗訪中發(fā)現(xiàn)，售黃者給購(gòu)買者贈(zèng)送的 “按摩票”上寫(xiě)著：“免費(fèi)按摩一次、時(shí)間30分鐘”的字樣。他們的“按摩票”招徠了不少顧客，有個(gè)40多歲的男子一下子買了20多張碟子。

――套餐服務(wù)果然是誘人，難怪碟販子的黃旗不倒。

曝光揚(yáng)名

《東方今報(bào)》報(bào)道，將派出所會(huì)議室變成了傳銷課堂，中原油田公安處蘭北派出所張美亭所長(zhǎng)搞傳銷，推銷某品牌蟻粉膠囊，被記者曝光。但張所長(zhǎng)不以為然稱，媒體是給自己揚(yáng)名。這位張所長(zhǎng)認(rèn)為自己“純粹是搞健康教育”。他說(shuō)自己費(fèi)了一個(gè)多小時(shí)口舌給記者講蟻粉膠囊，竟是這樣一個(gè)結(jié)果。“我說(shuō)我吃了xx蟻粉膠囊以后，一天只需要睡5個(gè)小時(shí)，我講的都是事實(shí)，對(duì)你們是以誠(chéng)相待。”“就是我不干(所長(zhǎng))了，你也給我揚(yáng)了名?！?/p>

――對(duì)有些人來(lái)說(shuō)法律是手電筒，只照著別人。當(dāng)心有天反過(guò)來(lái)照自己。

Mother最美

英國(guó)《泰晤士報(bào)》報(bào)道，英國(guó)文化協(xié)會(huì)向全球102個(gè)非英語(yǔ)國(guó)家做了一項(xiàng)全球調(diào)查，“mother”（母親）一字是全球公認(rèn)最美麗的英文字，緊隨其后的是passion（激情）、smile（微笑）、love（愛(ài)）、eternity（永恒）等，大多是正面和樂(lè)觀字眼。相對(duì)母親名列榜首，“father”（父親）不僅無(wú)法打入十強(qiáng)，就連70名也靠不上。排名中亦有一些較另類的選擇，例如第48位的peekaboo（藏貓游戲）及第63位的hiccup（打嗝）等。

――看來(lái)mother（母親）在各種文字中都有力量。

無(wú)間道Ⅳ

《今日早報(bào)》報(bào)道，“梁朝偉”英語(yǔ)四級(jí)沒(méi)過(guò)，還因?yàn)樘诱n被通報(bào)批評(píng)，他來(lái)到團(tuán)委學(xué)生會(huì)辦公室，央求“劉德華”“給個(gè)面子”，利用職務(wù)之便撤銷通報(bào)批評(píng)，“劉德華”卻以“沒(méi)有請(qǐng)假條”為由嚴(yán)詞拒絕，女朋友“章子怡”也因此離開(kāi)了他。近日，一部題為《無(wú)間道Ⅳ》、反映大學(xué)學(xué)風(fēng)現(xiàn)狀的原創(chuàng)配音短片在浙江工業(yè)大學(xué)校園網(wǎng)上迅速流傳。這部小短劇通過(guò)改編《無(wú)間道Ⅰ》中的經(jīng)典臺(tái)詞“出來(lái)走(江湖),遲早要還”，講述了一個(gè)樸素的道理：“在大學(xué)里混日子，遲早是要還的！”

――還可以推出無(wú)間道辦公室版、商戰(zhàn)版、婚姻版等系列。

飛逝

中新網(wǎng)據(jù)德國(guó)《明鏡周刊》報(bào)道，德國(guó)一對(duì)情侶因開(kāi)車，導(dǎo)致車輛沖入威塞爾河而被淹死。警方找到了這對(duì)情侶光著身子的尸體和他們的車輛。警方發(fā)言人稱，這對(duì)情侶乘坐的汽車是在經(jīng)過(guò)一個(gè)舊坦克路彎道時(shí)翻車后沖入威塞爾河中的。

――果真是痛快很痛，快樂(lè)很快。

不良短信

《上海青年報(bào)》報(bào)道，公司女職員邵小姐被所在公司開(kāi)除，公司的開(kāi)除理由之一就是，“在個(gè)人品行上有不良表現(xiàn)”?！安涣急憩F(xiàn)”是指其曾經(jīng)多次向男上司發(fā)出“我好孤獨(dú)的，我想你”之類的手機(jī)短信，騷擾了公司同事。邵小姐不服提出勞動(dòng)仲裁。

――我孤獨(dú)，所以要給你發(fā)短信。做什么事都需要理由，這常常困擾人，但很多時(shí)候理由掩蔽得很深，很難找到。

超前“負(fù)翁”

篇6

有理想的管理者應(yīng)該是心中有夢(mèng)、胸懷藍(lán)圖的人，應(yīng)該是志存高遠(yuǎn)、追求卓越的人，應(yīng)該是不斷進(jìn)取、永不滿足的人，應(yīng)該是洋溢激情、充滿詩(shī)意的人。管理者的理想，決定著學(xué)校前進(jìn)的步子有多大，能走多遠(yuǎn)；管理者的理想，決定著學(xué)校的辦學(xué)品位和教育品質(zhì)。

我們區(qū)的教育經(jīng)過(guò)多年的奮斗和努力，變化日新月異，成績(jī)有目共睹。但是，比起兄弟市區(qū)，顯然，我們并沒(méi)有成為領(lǐng)跑者。為什么呢？是我們的管理者沒(méi)有盡心盡力嗎？是我們的教師沒(méi)有盡職盡責(zé)嗎？肯定不是。

我個(gè)人認(rèn)為，主要原因是我們?nèi)狈Υ髿獾囊?guī)劃，缺乏整體的改革，缺乏獨(dú)到的創(chuàng)新，于是教育被平庸埋沒(méi)，被瑣碎吞食。而這一切又源于我們的管理隊(duì)伍缺乏遠(yuǎn)大的理想，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的思考，整天忙于應(yīng)付日常事務(wù)，拘泥于小革新、小創(chuàng)造，滿足于小變化、小進(jìn)步。

綜觀眾多名校的辦學(xué)思路，首要一條就是要為學(xué)校確立一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)。有了目標(biāo)就有了奮斗的方向和奮斗的動(dòng)力。第二條就是要向全體教職員工解讀目標(biāo)，把目標(biāo)變成整個(gè)組織的共同的理想。正如清華大學(xué)附小副校長(zhǎng)竇桂梅所言：“一所成功的學(xué)校不是因?yàn)橐淮蠖讶烁髯宰鲎约旱氖拢瑯?gòu)成的一個(gè)結(jié)果；而是一群人為著一個(gè)共同的事業(yè)努力，產(chǎn)生的效果。”

也許，不同的人，對(duì)理想的定義不同，定位也不一樣，理想或遠(yuǎn)大，或短淺；也許，學(xué)校的辦學(xué)理想靠一代管理者不能全部實(shí)現(xiàn)，需要幾代人協(xié)同努力。其實(shí)這些都不要緊，重要的是我們通過(guò)共同的理想凝聚了人心，塑造了學(xué)校的品格。

二、何為“有思想的管理者？

有言道：十年樹(shù)木，百年樹(shù)人。教育是一項(xiàng)漫長(zhǎng)而又復(fù)雜的工程，教育中面臨的問(wèn)題也是日新月異，不斷變化的。尤其在今天，社會(huì)思潮紛紜變化，改革大潮一浪高過(guò)一浪，有思想顯得尤其重要。

比如說(shuō)，當(dāng)前我們的教育面臨著諸多問(wèn)題：“應(yīng)試”和“素質(zhì)”之間的矛盾，社會(huì)期望值和學(xué)校施教能力之間的反差，繼承傳統(tǒng)和改革創(chuàng)新之間的斷層……教育管理者需要明辨、思考、分析、判斷的問(wèn)題何其多！

有思想的管理者才能立于潮頭，既不人云亦云，又不隨波逐流，始終保持清醒的頭腦，堅(jiān)持正確的方向；有思想的管理者，能從大家司空見(jiàn)慣的現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，看到弊病，尋找到突破口；有思想的管理者能直面現(xiàn)實(shí)問(wèn)題、現(xiàn)實(shí)情境，及時(shí)找到有效的解決問(wèn)題的路徑和辦法。

思想來(lái)源于哪里？來(lái)源于不斷的思考，不斷的解讀問(wèn)題，不斷的學(xué)習(xí)積累?？障氩坏扔谒枷耄孟敫皇撬枷?。邊想邊做，邊做邊想才能形成自己獨(dú)立的思想。

三、何為“有執(zhí)行力的管理者”？

“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行?！边@是古人的勸慰。

“光想不做，光說(shuō)不行，只能產(chǎn)生理論家，不能產(chǎn)生教育家?！边@是著名教育家陶行知先生的忠告。

如果說(shuō)，“有理想”要求管理者“志存高遠(yuǎn)“，那么“有執(zhí)行力”意味著管理者應(yīng)該“腳踏實(shí)地”。當(dāng)前我們很多學(xué)校存在的實(shí)際問(wèn)題就是“執(zhí)行不力“，有令不行，有禁不止，有投入無(wú)產(chǎn)出。因?yàn)椤皥?zhí)行不力”，所以使得學(xué)校管理陷入不斷重復(fù)低級(jí)勞動(dòng)的惡性循環(huán)中，人浮于事，效率低下；因?yàn)椤皥?zhí)行不力”，使得我們的工作陷入“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的怪圈，疲于奔命，忙于應(yīng)付。

有執(zhí)行力的管理者，善于因地制宜，因勢(shì)利導(dǎo)，科學(xué)合理地安排“規(guī)定動(dòng)作”和“自選動(dòng)作”，找到平衡點(diǎn)；有執(zhí)行力的管理者，注重執(zhí)行前的決策思考，執(zhí)行中的協(xié)調(diào)控制，執(zhí)行后的反思總結(jié)，從而不斷提高管理效益和管理水平；有執(zhí)行力的管理者，注重細(xì)節(jié)，反應(yīng)迅速，績(jī)效突出；有執(zhí)行力的管理者，不推諉責(zé)任，互相協(xié)作，互相補(bǔ)位，有團(tuán)隊(duì)精神和集體榮譽(yù)感。

執(zhí)行力從哪里來(lái)？來(lái)源于高度的責(zé)任心，來(lái)源于嚴(yán)格的自律和自省，來(lái)源于不斷的總結(jié)反思，來(lái)源于團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

四、如何塑造有理想、有思想、有執(zhí)行力的管理團(tuán)隊(duì)？

說(shuō)實(shí)話，本人對(duì)這個(gè)問(wèn)題的思考還剛開(kāi)始，談四點(diǎn)粗淺的看法。

一是要有暢通的人才流動(dòng)機(jī)制。現(xiàn)代人力資源管理學(xué)有一個(gè)理論，叫做“河水理論”，意思是要把人才放在流動(dòng)的河水中，而不是放在封閉的池塘里，這樣做有兩個(gè)好處，一是人才不斷流動(dòng)，給不同的管理區(qū)域帶來(lái)新鮮的信息和理念，特別是促進(jìn)不同思想的碰撞，通過(guò)碰撞交流，冒出新的火花；二是促進(jìn)管理者個(gè)體不斷努力，不斷學(xué)習(xí)，不斷“立新功”，以適應(yīng)新環(huán)境、新變化，而不是一味地“吃老本”。

二是要建立科學(xué)的管理者考評(píng)機(jī)制?，F(xiàn)在的考評(píng)體系更多的是局限于完成上級(jí)交給指標(biāo)情況，是“指揮棒”似的評(píng)價(jià)，要增加對(duì)管理人員工作績(jī)效、工作創(chuàng)新的評(píng)價(jià)，促使管理者堅(jiān)守職責(zé)，積極進(jìn)取，銳意創(chuàng)新。

三是完善管理者學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制。管理者要與時(shí)俱進(jìn)，要更新觀念，要改革創(chuàng)新，需要不斷學(xué)習(xí)，需要不斷開(kāi)闊自己的視野。因此，要盡可能為管理者提供高起點(diǎn)、高標(biāo)準(zhǔn)的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，同時(shí)，要對(duì)管理者的學(xué)習(xí)提出嚴(yán)格的要求，確保學(xué)習(xí)效果。

篇7

關(guān)鍵詞：人才 離職 影響 措施

電影《天下無(wú)賊》里有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最缺的是什么？是人才！”近年來(lái)，全國(guó)城鎮(zhèn)化建設(shè)進(jìn)程不斷加快，有力地帶動(dòng)了國(guó)內(nèi)建筑業(yè)快速發(fā)展的步伐。而隨著建筑業(yè)規(guī)模的迅速擴(kuò)張，建筑企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人才流動(dòng)日益頻繁。伴隨著人才的頻繁流動(dòng)，商業(yè)秘密的泄露、優(yōu)勢(shì)的喪失以及合約的夭折等現(xiàn)象越發(fā)突出，給建筑企業(yè)帶來(lái)了極大的損失和影響。經(jīng)過(guò)研究顯示，員工離職率如果超過(guò)10%，特別是企業(yè)，非自愿離職情況增加時(shí)，則會(huì)對(duì)企業(yè)帶來(lái)不利影響。而據(jù)行業(yè)內(nèi)人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，自2008年以來(lái)，一些公司各類中高級(jí)技術(shù)人員、管理人員等核心人才的流失率不斷增加，個(gè)別甚至高達(dá)60%，大批優(yōu)秀人才紛紛流向了相關(guān)房地產(chǎn)行業(yè)和其他民營(yíng)、外資建筑企業(yè)。如何有效合理地控制人才的流動(dòng)，以避免因人才的過(guò)分流失而影響企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，已成為當(dāng)今建筑企業(yè)必須重視和探討解決的重要課題。

一、人才流失給建筑企業(yè)帶來(lái)的影響和危害

根據(jù)法約爾的14條管理原則，企業(yè)內(nèi)部要保持適度員工的流動(dòng)，讓員工在各崗位之間進(jìn)行輪換，這樣可以提高員工的工作技能，有利于員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能夠有效激發(fā)員工的工作積極性。但企業(yè)員工頻繁的向外流動(dòng)則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)負(fù)面影響，導(dǎo)致企業(yè)機(jī)密、客戶等方面的損失。綜合多年來(lái)的企業(yè)人力資源工作經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，人才流失給企業(yè)會(huì)帶來(lái)的影響和危害是多方面的，主要表現(xiàn)如下：

1.增加企業(yè)人力資源成本

對(duì)于離職的員工，企業(yè)要支付離職的工資，失業(yè)的工資。如果管理者對(duì)離職處理不當(dāng)而導(dǎo)致員工的訴訟，還會(huì)導(dǎo)致相應(yīng)地訴訟費(fèi)用。同時(shí)，為了填補(bǔ)員工離職后造成的職位空缺，企業(yè)需要重新招募員工，這必然耗費(fèi)大量的招聘成本。而且，新招募的員工對(duì)企業(yè)的情況不熟悉，為了保證新員工盡快上崗和熟悉工作，公司需要對(duì)員工進(jìn)行必要的崗位知識(shí)、技能和人際關(guān)系等的培訓(xùn)。據(jù)有關(guān)人力資源數(shù)據(jù)顯示，用于重新招聘和培訓(xùn)人員所花的費(fèi)用，基本上是維持原有人才所需薪額的2.8倍以上。

2.易導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵技術(shù)隨同流失

對(duì)于建筑企業(yè)而言，人員和技術(shù)是其生存與發(fā)展的關(guān)鍵因素。當(dāng)掌握企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)、成本控制、安全管理等方面的專業(yè)人才離職時(shí)，往往會(huì)把一些關(guān)鍵技術(shù)也一同帶離企業(yè)，導(dǎo)致企業(yè)整體戰(zhàn)略構(gòu)想和核心商業(yè)機(jī)密外泄，使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手面前喪失競(jìng)爭(zhēng)力。據(jù)《揚(yáng)子晚報(bào)》報(bào)道，2006年曾就職于某科技有限公司的工程師聶某，離職時(shí)帶走了公司106頁(yè)混凝土減水劑產(chǎn)品的機(jī)密實(shí)驗(yàn)資料。聶某在跳槽到另一家公司后，使用原公司的產(chǎn)品配方和生產(chǎn)技術(shù)，生產(chǎn)出同樣品質(zhì)的混凝土減水劑產(chǎn)品，使得原公司蒙受了巨大的經(jīng)濟(jì)損失。

3.造成企業(yè)無(wú)形資產(chǎn)損失

企業(yè)的固定客戶、商業(yè)伙伴、經(jīng)營(yíng)信息等資源，都是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)。而這些資產(chǎn)，隨著企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的流失，將不可避免地被帶走。當(dāng)這些離職人員流向同行業(yè)的其他企業(yè)時(shí)，企業(yè)的客戶資源和管理經(jīng)驗(yàn)也會(huì)同時(shí)流走，特別是高層管理人員的離職，其造成的無(wú)形資產(chǎn)損失更是難以估量的，給原企業(yè)造成的管理困境往往需要很長(zhǎng)一段時(shí)間才能恢復(fù)。

4.導(dǎo)致企業(yè)整體績(jī)效下降

員工離職后，不僅造成崗位的空缺，更造成該崗位工作的空缺，在未招聘到合適的人員代替之前，為了確保企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，離職員工原有的工作只能暫時(shí)調(diào)配給其他在職員工兼顧。這樣一來(lái)，兼崗員工不僅需要花一段時(shí)間來(lái)適應(yīng)新工作，而且直接影響了該員工的本職工作，容易導(dǎo)致企業(yè)整體工作效率的大幅下降。而且，即使馬上找到新的員工及時(shí)頂替，新入職的員工必然也要有一段適應(yīng)、磨合的過(guò)程才能勝任。據(jù)建筑業(yè)常規(guī)統(tǒng)計(jì)，新員工從適應(yīng)到勝任一項(xiàng)工作，一般至少需要3～6個(gè)月的時(shí)間，而要達(dá)到或超出原有的工作效率和質(zhì)量，還需要其更長(zhǎng)時(shí)間的學(xué)習(xí)和積累。

此外，企業(yè)人才離職率過(guò)高，也會(huì)導(dǎo)致員工士氣低落，影響企業(yè)的聲譽(yù)和形象。在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人才頻繁離職會(huì)對(duì)其他在崗員工產(chǎn)生一種心理暗示，認(rèn)為還有更好的職位可供選擇。同時(shí)，如果離職者因?yàn)榱鞒龆@得了更多的報(bào)酬和更好的職位，會(huì)使在崗職工在心理上產(chǎn)生不公平感，進(jìn)而考慮自身情況。加上離職員工對(duì)原企業(yè)的一些負(fù)面言論對(duì)企業(yè)形象的影響，相關(guān)合作伙伴也會(huì)對(duì)該企業(yè)的管理能力和企業(yè)文化產(chǎn)生懷疑，從而對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和未來(lái)的盈利能力產(chǎn)生不確定心理，繼而削弱與企業(yè)繼續(xù)合作的信心。

二、規(guī)范人員流動(dòng)，減少人才流失，確保企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展

人才的流動(dòng)從某種程度上而言也是人才尋找適合自身發(fā)展的社會(huì)環(huán)境的結(jié)果。美國(guó)心理學(xué)家勒溫說(shuō)過(guò)：一個(gè)人所能創(chuàng)造的社會(huì)績(jī)效，不僅與他的能力和素質(zhì)有關(guān)，而且與其所處的環(huán)境有著密切關(guān)系。所以，經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展動(dòng)力之一是人才，吸引人才的關(guān)鍵則在于營(yíng)造適合人才發(fā)展的環(huán)境，而適合人才發(fā)展的社會(huì)環(huán)境則取決于能否建立允許合理流動(dòng)的人才管理制度。筆者認(rèn)為，要減少建筑企業(yè)的人才流失，關(guān)鍵還是要從企業(yè)內(nèi)部著手，加強(qiáng)人才資源管理，營(yíng)造良好環(huán)境。

篇8

1精細(xì)化管理是企業(yè)的明智選擇

不可否認(rèn)，我們很多的企業(yè)仍處粗放管理階段，追求由投資和需求所拉動(dòng)的規(guī)模增長(zhǎng)；管理浮于表面，停留在理論或制度層面，缺乏對(duì)具體管理方法和管理手段的研究，造成企業(yè)執(zhí)行力不夠；粗放式管理的企業(yè)重形式，不重效果，重表面，不重實(shí)際，一些規(guī)章制度僅僅成了上墻的口號(hào)；粗放式管理是一種“差不多”的管理，不能做到用數(shù)字說(shuō)話，企業(yè)的組織架構(gòu)和職能定位也不夠清晰，管理中存在眾多交叉點(diǎn)和盲點(diǎn)，造成效率低下，滿足于“差不多、過(guò)得去”。但是，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈和企業(yè)對(duì)管理認(rèn)識(shí)的不斷深入，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到粗放管理的諸多弊端和對(duì)企業(yè)的不良后果，紛紛向更為科學(xué)、有效的精細(xì)管理方式轉(zhuǎn)變。精細(xì)管理強(qiáng)調(diào)將管理工作做細(xì)、做精，將精細(xì)化的思想和作風(fēng)貫徹到企業(yè)每一個(gè)環(huán)節(jié)，以全面提高企業(yè)管理水平和工作質(zhì)量，是一種高效、節(jié)約的企業(yè)管理方式，是企業(yè)追求卓越、超越競(jìng)爭(zhēng)者的必然的明智選擇，它具有如下幾方面特征。

1.1以建立完美的流程為中心，強(qiáng)調(diào)不斷地改善

精細(xì)化管理需要在企業(yè)流程的每個(gè)環(huán)節(jié)中得到體現(xiàn)。所以，不斷改進(jìn)和優(yōu)化流程是精細(xì)化管理的主要特征。企業(yè)隨著不斷變化的外部環(huán)境而相應(yīng)地隨之而變化，以建立完美的流程為中心，強(qiáng)調(diào)不斷地改善，降低外界環(huán)境惡化對(duì)企業(yè)發(fā)展所造成的不利影響。精細(xì)化管理不是一蹴而就的，而是在創(chuàng)新中不斷否定自我，不斷進(jìn)步，以達(dá)到精益求精。

1.2強(qiáng)調(diào)數(shù)量化、精確性

精細(xì)化管理強(qiáng)調(diào)數(shù)量化和精確性。在這樣的背景下，嚴(yán)謹(jǐn)成為了一種習(xí)慣性的行為。管理者對(duì)成本情況、材料來(lái)源和增長(zhǎng)趨勢(shì)等方面的因素都必須有充分的了解和足夠的依據(jù)來(lái)支撐自己的判斷。強(qiáng)調(diào)各類數(shù)據(jù)的重要性、準(zhǔn)確性，將管理數(shù)量化并以提高管理的精確性作為企業(yè)管理的目標(biāo)。精細(xì)管理不再像粗放型管理那樣采用“差不多”的說(shuō)法，而更多的是要依靠嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男袨?、科學(xué)的手段，通過(guò)對(duì)數(shù)據(jù)的分析研究，來(lái)確定具體如何操作。

1.3強(qiáng)調(diào)對(duì)學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)

21世紀(jì)，人類進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，競(jìng)爭(zhēng)圍繞知識(shí)資源展開(kāi)。長(zhǎng)期以來(lái)，有這樣的一個(gè)普遍的推理：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)，而產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)就是技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)要?dú)w結(jié)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。正如電影《天下無(wú)賊》中那句經(jīng)典臺(tái)詞所說(shuō)：“21世紀(jì)什么最貴——人才”。但是，在這知識(shí)爆炸的年代，知識(shí)的更新速度越來(lái)越快，前面的推理需要更近一步。那就是：人才的競(jìng)爭(zhēng)是學(xué)習(xí)力的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)只有比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快、更好，才能在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)。因此，創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織也是精細(xì)化管理的重要特征和基本要求。

2把握重點(diǎn)，有效實(shí)施，推進(jìn)企業(yè)管理精細(xì)化

2.1從專業(yè)化入手，建立一套高效運(yùn)行的系統(tǒng)

管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，一個(gè)企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，必須建立一套以目標(biāo)為導(dǎo)向、以制度作保障、以文化作為靈魂，高效運(yùn)行的系統(tǒng)。要做好精細(xì)化管理，也就必須從優(yōu)化系統(tǒng)開(kāi)始，否則就是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳。要著眼于企業(yè)資源利用的最大化，對(duì)企業(yè)流程體系進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)，整合資源。因?yàn)?，資源是有限的，企業(yè)要將有限的資源投入到最能產(chǎn)生效益的事情上去，而不是貪大求全，簡(jiǎn)單追求企業(yè)的工藝完整性，將輔助生產(chǎn)甚至生活服務(wù)都自我配套，或盲目追求規(guī)模擴(kuò)張，亂鋪攤子。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)育初期，由于市場(chǎng)機(jī)會(huì)眾多，一個(gè)企業(yè)只要抓住其中任何一個(gè)，便能贏得市場(chǎng)先機(jī)獲得成功。在“保民”的時(shí)期，眾多軍工企業(yè)依靠政策優(yōu)勢(shì)，憑借敏銳的市場(chǎng)嗅覺(jué)，積極開(kāi)發(fā)民品，在各個(gè)行業(yè)、各個(gè)領(lǐng)域遍地開(kāi)花。一些其他類型的企業(yè)也是如此，迅速組建起各種企業(yè)集團(tuán)，為搶占先機(jī)，生產(chǎn)線不經(jīng)論證匆匆上馬，依然可以成功。對(duì)此，北大光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授曾有形象的描述“過(guò)去，中國(guó)的企業(yè)家找到一個(gè)洞鉆進(jìn)去，坐在那兒，就成了菩薩”。然而，這種粗放的管理方式已不能適應(yīng)當(dāng)今競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的市場(chǎng)。目前，除少數(shù)碩果僅存外，大多輔業(yè)失去了贏利能力。眾多企業(yè)不得不對(duì)此重新審視，忍痛剝離不良資產(chǎn)，以專業(yè)化取代“大而全，小而全”。因此，企業(yè)如果要進(jìn)行精細(xì)化管理，首要工作就是從系統(tǒng)優(yōu)化入手，理順流程的各個(gè)銜接點(diǎn)、關(guān)注流程點(diǎn)的配合，以主業(yè)為中心，注重產(chǎn)品關(guān)聯(lián)化，并充分利用社會(huì)化協(xié)作網(wǎng)絡(luò)，走專業(yè)化發(fā)展道路，實(shí)現(xiàn)各資源的最優(yōu)配置。

2.2讓數(shù)據(jù)說(shuō)話，以標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化推動(dòng)精細(xì)化

傳統(tǒng)的粗放管理在制訂管理制度、確立企業(yè)目標(biāo)時(shí)大多以定性語(yǔ)言，口號(hào)式的加以表達(dá)。造成表達(dá)含糊不清，企業(yè)員工不知道該做什么，該怎么做，甚至成了某些“聰明”的員工篡改規(guī)則的有效手段。而精細(xì)化管理則要求盡量定量化，并注重檢查和落實(shí)。

2.2.1明確目標(biāo)

“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”，要做到管理精細(xì)化必須事先對(duì)工作全盤規(guī)劃，明確要努力的方向，確定要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。在確定目標(biāo)時(shí)要簡(jiǎn)明扼要，盡量做到具體化、定量化。如：用“年內(nèi)使成本降低10%”代替“增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)，努力降低成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益”。用“每周檢查一次”替換“定期監(jiān)督檢查”。

2.2.2制定可操作性的游戲規(guī)則

“沒(méi)有規(guī)矩，不成方圓”，精細(xì)化管理需要制度來(lái)保障。在明確目標(biāo)的基礎(chǔ)上，必須圍繞目標(biāo)，制定規(guī)則來(lái)保障目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。然而規(guī)則的制定僅僅是第一步，其后必須增加兩方面的內(nèi)容，即實(shí)施細(xì)則和檢查細(xì)則。避免規(guī)則被孤獨(dú)的掛在墻上。規(guī)則的制定同樣需要具體化、定量化，實(shí)施方案則需要有時(shí)間節(jié)點(diǎn)，方便操作和執(zhí)行。正是從張瑞敏上任伊始的包括“不準(zhǔn)在車間大小便”在內(nèi)的“海爾13條”開(kāi)始，海爾的管理才日趨完善，成就了今日的海爾。

2.2.3加強(qiáng)監(jiān)督與評(píng)估，提高執(zhí)行力

布置不等于完成，制度不等于執(zhí)行。因此監(jiān)督與評(píng)估是精細(xì)化管理不可缺少的一環(huán)。要通過(guò)考核、獎(jiǎng)勵(lì)、懲罰等手段，引導(dǎo)、培育、推進(jìn)精細(xì)化管理。

2.2.4充分運(yùn)用信息化系統(tǒng)和計(jì)算機(jī)技術(shù)

在企業(yè)管理中，運(yùn)用信息化系統(tǒng)成功的解決了決策與調(diào)度的高效化、溝通與控制的實(shí)時(shí)化、儲(chǔ)存與檢索的條理化。更重要的是，由于計(jì)算機(jī)沒(méi)有情感，具有刻板執(zhí)行的特點(diǎn)，不會(huì)像人類那樣因?yàn)橛^念、情感而降低執(zhí)行的準(zhǔn)確度。

2.3建立精細(xì)化的企業(yè)文化

精細(xì)化管理是將精細(xì)化的思想和作風(fēng)貫穿于企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的一種管理模式，精細(xì)化管理的最大要旨在于人們思維模式的轉(zhuǎn)變，一個(gè)企業(yè)要推行精細(xì)化管理，

2.3.1就是要向大家灌輸精細(xì)化的意識(shí)，從思想根源上培養(yǎng)大家追求精細(xì)化的文化氛圍

通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，逐步改進(jìn)員工的心智模式，轉(zhuǎn)變員工的工作態(tài)度和工作方法，使精細(xì)化成為企業(yè)全體成員的自覺(jué)行為。首先，從領(lǐng)導(dǎo)做起。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者這一特殊角色決定了自己是促使精細(xì)化管理方案不折不扣執(zhí)行的關(guān)鍵。因?yàn)樵趩T工眼里，再小的事情，一旦被領(lǐng)導(dǎo)者所關(guān)注，便成了大事。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該成為精細(xì)化思想的示范者，近而帶動(dòng)全體員工養(yǎng)成注重細(xì)節(jié)的習(xí)慣。

2.3.2關(guān)注傾向性的事件

一些情況下，給員工留下印象最深的往往是那些小事。一些事情雖小，但如果具有傾向性，就需要把“小事做大”。海爾集團(tuán)張瑞敏親自輪鐵錘，忍痛砸爛76臺(tái)質(zhì)量不合格的冰箱事件，所傳達(dá)的就是教育下屬，要么不干，要么就做細(xì)做精。通過(guò)這些典型事件推動(dòng)了精細(xì)管理文化的建設(shè)。

2.3.3教育員工養(yǎng)成系統(tǒng)化的思考方式

精細(xì)化管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程。精細(xì)化管理的目標(biāo)就在于讓企業(yè)中每個(gè)成員參與其中，最大限度的發(fā)揮自己的潛力。因此精細(xì)化管理不是領(lǐng)導(dǎo)的事情，而是全體成員的事情。木桶原理告訴我們：一個(gè)水桶裝水的多少不僅取決于最短那片木板，還要由木板的縫隙決定。企業(yè)成員的配合與協(xié)調(diào)也就成了企業(yè)運(yùn)作成效的決定因素。因此每個(gè)成員必須學(xué)會(huì)系統(tǒng)的思考方式，將自己看作整體的一部分。有一道簡(jiǎn)單數(shù)學(xué)題為證：如果一個(gè)人完成工作標(biāo)準(zhǔn)的90%，對(duì)于這個(gè)人來(lái)說(shuō)已經(jīng)是相當(dāng)優(yōu)秀了，但若一項(xiàng)工作需要5個(gè)人共同來(lái)完成，那么這項(xiàng)工作的結(jié)果如何呢？

90%×90%×90%×90%×90%

=59%，結(jié)果不及格。因此，精細(xì)化管理的文化建設(shè)必須教育企業(yè)員工養(yǎng)成整體的系統(tǒng)化思考方式，要讓每位員工都視自己為這項(xiàng)系統(tǒng)的有機(jī)組成部分。

3結(jié)論

老子云：“天下難事，必做于易；天下大事，必做于細(xì)?！蓖菩芯?xì)化管理，是企業(yè)提高管理水平和工作質(zhì)量，全面提升競(jìng)爭(zhēng)能力，贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主動(dòng)權(quán)的必然選擇。但是管理是動(dòng)態(tài)的，永無(wú)止境。管理無(wú)定式，沒(méi)有一勞永逸的辦法。企業(yè)要結(jié)合自身特點(diǎn)不斷調(diào)整和創(chuàng)新，以精細(xì)化的理念引導(dǎo)企業(yè)超越競(jìng)爭(zhēng)者、超越自我，構(gòu)筑企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。

參考文獻(xiàn)：

[1]王樹(shù)勇.細(xì)節(jié)成就卓越.石油工業(yè)出版社，2006.

篇9

下文我拋磚引玉，來(lái)談?wù)劥笮蛧?guó)企在市場(chǎng)化進(jìn)程中所面臨的人力資源挑戰(zhàn)，以及筆者在咨詢實(shí)踐中的處理思路和建議。

國(guó)企的HR變革浪潮

為什么近年來(lái)國(guó)企大規(guī)模進(jìn)行HR變革呢？ 筆者認(rèn)為，這與國(guó)家人事制度改革的推進(jìn)和國(guó)內(nèi)市場(chǎng)化進(jìn)程加快是分不開(kāi)的。

90年代以來(lái)的國(guó)家人事制度改革，以能進(jìn)能出的用工機(jī)制、任人唯賢的用人機(jī)制，以及基于3P（崗位、績(jī)效、能力）的分配機(jī)制改革為代表，對(duì)國(guó)有企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理模式提出了極大挑戰(zhàn)。人事制度改革首先從移動(dòng)等市場(chǎng)化程度較高的行業(yè)開(kāi)始，經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐和研討，現(xiàn)已全方位向大型國(guó)企推進(jìn)，成為大型國(guó)企眼前共同的工作重點(diǎn)。

如果說(shuō)國(guó)家人事制度改革是自上而下推動(dòng)國(guó)企HR變革，那么市場(chǎng)化進(jìn)程的加快就是自下而上的催化因素。近年來(lái)，加入WTO、西部大開(kāi)發(fā)、振興東北等重大事件的出現(xiàn)，一方面使大型國(guó)企獲得巨大機(jī)遇，尤其是重行業(yè)，而另一方面也把原來(lái)“吃皇糧”的國(guó)企推向了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的風(fēng)口浪尖。傳統(tǒng)的人力資源管理只是側(cè)重于靜態(tài)的“檔案管理”和“工資核算”，而市場(chǎng)的瞬息萬(wàn)變和企業(yè)的超常規(guī)發(fā)展，都要求企業(yè)的人力資源管理必須能夠具備計(jì)劃性和前瞻性，這樣才滿足企業(yè)迅速發(fā)展的業(yè)務(wù)需求。

無(wú)論是國(guó)家人事制度改革，還是市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，都對(duì)國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，國(guó)有企業(yè)的管理者們也紛紛意識(shí)到了這個(gè)。因此近年來(lái)，大型國(guó)企紛紛進(jìn)行人力資源變革，從變?nèi)耸虏繛槿肆Y源部，到內(nèi)部競(jìng)聘選拔，乃至于如今出現(xiàn)購(gòu)買咨詢服務(wù)的浪潮，可以說(shuō)是越演越烈，欲罷不能。

國(guó)企的HR困境

那么，大型國(guó)企所面臨最大的人力資源困境是什么呢？筆者認(rèn)為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關(guān)鍵職能缺失。

在電影《天下無(wú)賊》中，葛優(yōu)有句經(jīng)典臺(tái)詞：“21世紀(jì)最重要的是什么？人才！”正如葛優(yōu)所強(qiáng)調(diào)的一樣，目前國(guó)內(nèi)企業(yè)無(wú)論在外部宣傳，還是內(nèi)部開(kāi)會(huì)，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強(qiáng)調(diào)進(jìn)行人力資源變革，然而在實(shí)際工作和利益分配中，人力資源工作的推進(jìn)經(jīng)常受阻，人力資源管理人員在平級(jí)部門中總處于弱勢(shì)，為什么呢？人力資源管理缺位是最重要原因，說(shuō)直接點(diǎn)，就是缺少一位純粹的、專業(yè)的、強(qiáng)勢(shì)的人力資源總監(jiān)或副總。

看到這里，可能有些國(guó)企的讀者會(huì)說(shuō)，在我們公司，總經(jīng)理直接分管人力資源工作，這還比不上一位人力資源總監(jiān)嗎？但實(shí)際上，總經(jīng)理分管就是沒(méi)人管，因?yàn)榭偨?jīng)理永遠(yuǎn)都最關(guān)心業(yè)績(jī)，并且要制衡各個(gè)部門，因此如果總經(jīng)理分管人力資源部門，那么在與其它部門有沖突的時(shí)候，總經(jīng)理為了平衡其他分管副總，就經(jīng)常會(huì)發(fā)生人力資源部門受打壓的情況?！叭肆Y源總監(jiān)”的缺位，直接導(dǎo)致人力資源部門的實(shí)際定位偏低，缺乏話語(yǔ)權(quán)，應(yīng)有的職能未能充分發(fā)揮。

此外，人力資源關(guān)鍵職能的缺失或錯(cuò)亂，亦是國(guó)企人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。一方面，人力資源管理本質(zhì)上只是一種工具，它的層次和地位是由使用者的目標(biāo)所決定的，因此缺乏人力資源總監(jiān)的人力資源部門無(wú)法真正站在高層角度，進(jìn)行緊貼戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃。試想一下，人力資源部的部長(zhǎng)如何能和其它負(fù)責(zé)生產(chǎn)、營(yíng)銷的副總，自由平等地討論企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源規(guī)劃問(wèn)題？對(duì)于面臨市場(chǎng)化沖擊的大型國(guó)企來(lái)說(shuō)，尤其是近年來(lái)發(fā)展非常迅速的基礎(chǔ)工業(yè)，如石油、鋼鐵、煤炭行業(yè)等，利潤(rùn)與產(chǎn)能暴增的同時(shí)凸現(xiàn)人力資源的匱乏，而實(shí)際上因?yàn)槿肆Y源規(guī)劃職能的缺失，人才儲(chǔ)備無(wú)法滿足企業(yè)發(fā)展的要求，人力資源部門成為千夫所指。另一方面，原本屬于人力資源部門的目標(biāo)體系制定、薪酬設(shè)計(jì)等職能，在很多國(guó)企中卻不是人力資源部門的分內(nèi)事，而可能歸于財(cái)務(wù)部或其它管理部門。

面對(duì)上述困境，從目前看來(lái)，國(guó)企人力資源變革的嘗試取得了一定成效，但因?yàn)楹芏鄷r(shí)候是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，因此也出現(xiàn)了許多不盡人意的地方。那么，國(guó)有企業(yè)的人力資源變革到底如何進(jìn)行才能更為行之有效呢？

SSTP模型——國(guó)企HR變革的解決之道

筆者經(jīng)過(guò)多年人力資源咨詢經(jīng)驗(yàn)的沉淀和，開(kāi)發(fā)出一套全面診斷及改善企業(yè)人力資源管理的工具，即SSTP模型。在筆者看來(lái)，要改善國(guó)企的人力資源管理現(xiàn)狀，并不能僅僅從薪酬、招聘、考核和培訓(xùn)等操作層面的著手，而要從戰(zhàn)略高度、隊(duì)伍規(guī)劃、管理制度和支撐平臺(tái)全方位地加以探討、互動(dòng)和提高，方能達(dá)到治標(biāo)更治本的效果。

S： Strategy—戰(zhàn)略高度

從戰(zhàn)略高度來(lái)說(shuō)，優(yōu)秀的人力資源管理必須具備戰(zhàn)略高度，必須要在公司戰(zhàn)略的制定和實(shí)施中，發(fā)揮應(yīng)有的作用。

人力資源的重要性的確在國(guó)企內(nèi)部各層級(jí)得到普遍認(rèn)同，但是，深入這些企業(yè)的人力資源管理狀況就會(huì)發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)的人力資源管理依然處于十分被動(dòng)的地位。如前文所說(shuō)，正是因?yàn)槿肆Y源管理缺位，所以企業(yè)會(huì)出現(xiàn)這種主觀期望與實(shí)際情況相背離的狀況。因此，成功的人力資源管理變革，首要因素就是要有一位專業(yè)、推動(dòng)力強(qiáng)的人力資源總監(jiān)或副總?？陬^或書(shū)面的重視并不足夠，在目前人力資源變革的節(jié)骨眼上，更重要的是在地位上和責(zé)權(quán)上的傾斜，才能使各級(jí)管理者和人力資源部門各自承擔(dān)所相應(yīng)的人力資源管理角色和責(zé)任。

T：Team —隊(duì)伍規(guī)劃

對(duì)目前國(guó)企來(lái)說(shuō)，尤其是走上發(fā)展快車道的大型重工業(yè)國(guó)企來(lái)說(shuō)，人力資源工作的核心是前瞻性的人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。這也是公司高層最關(guān)心的人力資源工作。

在七、八十年代，大型國(guó)企吸納了大量國(guó)內(nèi)最優(yōu)秀的人才，因此國(guó)企整體人員素質(zhì)相對(duì)較高，并且單位人力成本相對(duì)較低，這是優(yōu)勢(shì)所在。但是，因?yàn)閲?guó)企的機(jī)制比較僵化，因此營(yíng)銷人才和戰(zhàn)略人才是國(guó)企的短板，并且，由于民營(yíng)越發(fā)活躍，國(guó)企的技術(shù)人員被大量挖角，這也成為國(guó)企的極大障礙。此外，企辦和鐵飯碗的包袱，冗員、鞭打快牛和劣幣淘汰良幣等現(xiàn)象都是國(guó)有企業(yè)中極為普遍和常見(jiàn)的。

因此，對(duì)于國(guó)企來(lái)說(shuō)，隊(duì)伍規(guī)劃的重點(diǎn)在于效率和結(jié)構(gòu)規(guī)劃。一方面，通過(guò)引進(jìn)營(yíng)銷人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級(jí)技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)從計(jì)劃向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏；另一方面，因?yàn)槿邌T所帶來(lái)的低功效大幅度抵消了原本顯著人力成本優(yōu)勢(shì)，因此國(guó)企應(yīng)該設(shè)立同行效率標(biāo)桿，季度跟蹤，年度考核，逐步提升勞動(dòng)生產(chǎn)率。

S：System —管理系統(tǒng)

人力資源管理制度主要包括人力資源的選、育、用、留四個(gè)方面，這也是人力資源管理的操作層面。

選育用留的具體就不一一闡述了，基本就是國(guó)家人事制度改革所涉及的內(nèi)容，因此，下文筆者只想分享一點(diǎn)自己關(guān)于員工發(fā)展的心得，這也是咨詢公司在為國(guó)企設(shè)計(jì)人力資源變革方案比較容易忽略的地方。

單軌晉升的員工發(fā)展機(jī)制是國(guó)企人力資源管理最常見(jiàn)的之一。在很多國(guó)企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不行，因?yàn)樽稍児就ǔ?huì)為國(guó)企設(shè)計(jì)行政和技術(shù)序列雙軌晉升的機(jī)制，然而，筆者認(rèn)為，雙軌晉升也并不足夠，因?yàn)閲?guó)企里最多的是有苦勞少功勞的人員，這部分人員的發(fā)展也必須考慮。筆者在碰到為國(guó)企設(shè)計(jì)員工發(fā)展體系的項(xiàng)目時(shí)，通常都會(huì)建議企業(yè)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力和技術(shù)特長(zhǎng)的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。

P：Platform —支撐平臺(tái)

眾所周知，任何好的制度的實(shí)施都離不開(kāi)良好的企業(yè)文化、合理的組織結(jié)構(gòu)和有效的執(zhí)行力等管理平臺(tái)的支撐，對(duì)于成功實(shí)施人力資源變革來(lái)說(shuō)，良好的管理平臺(tái)可以說(shuō)比什么都重要。

國(guó)有企業(yè)在企業(yè)文化方面，由于其固有的所有制結(jié)構(gòu)的，往往會(huì)有一種“家”的主人翁精神，既然是“家”，往往就意味著人情和溫暖，意味著沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)和淘汰，而這種文化氛圍在成就員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)的同時(shí)，在現(xiàn)今對(duì)國(guó)有企業(yè)用人制度和用工制度的變革，建立化的人力資源管理是存在一定負(fù)面作用的。

執(zhí)行力是近年來(lái)在企業(yè)界極為流行的說(shuō)法，所謂“執(zhí)行力”就是指貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預(yù)定目標(biāo)的操作能力。但對(duì)于大部分國(guó)企來(lái)說(shuō)，它的部門職責(zé)往往并不十分清晰合理，互相推諉扯皮，缺乏有效監(jiān)督、特權(quán)階級(jí)存在、部門之間缺乏信息的溝通和分享……這一切都直接導(dǎo)致執(zhí)行能力成為大部分國(guó)企的死穴。即使意識(shí)到了問(wèn)題有心進(jìn)行制度變革，也往往因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部執(zhí)行力的問(wèn)題而最終宣告失敗。

筆者就曾參與過(guò)的一個(gè)大型國(guó)企的人力資源咨詢，這個(gè)企業(yè)因?yàn)榻M織管控問(wèn)題導(dǎo)致變革無(wú)法推動(dòng)：有的部門既當(dāng)運(yùn)動(dòng)員又當(dāng)裁判員；有的制度只約束員工不約束領(lǐng)導(dǎo)；從高層到基層大家互相推諉尋找借口，加上一批特權(quán)階級(jí)，試問(wèn)在這樣的支撐平臺(tái)下，人力資源部門有可能能夠有效的發(fā)揮其應(yīng)有的作用嗎？

因此，筆者建議，國(guó)企在進(jìn)行人力資源管理變革的同時(shí)，更要注意管理平臺(tái)的完善，最好是把管理平臺(tái)的完善與人力資源變革視成一個(gè)項(xiàng)目的不同部分，而非完全獨(dú)立的兩個(gè)項(xiàng)目，切記切記！

篇10

人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，能否吸引和留住人才，有效減少人才流失將直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述。

【關(guān)鍵詞】：

無(wú)形資產(chǎn)、社會(huì)原因、個(gè)人原因、企業(yè)原因、企業(yè)管理、企業(yè)文化、管理機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制

【正文】：

“21世紀(jì)最寶貴的是什么？——人才” 2005年度馮小剛的賀歲片《天下無(wú)賊》中的一句經(jīng)典臺(tái)詞成為今年最為流行的口頭禪。的確，“治國(guó)安邦靠人才，成就事業(yè)靠人才，得人者昌，失人者亡”（注1），這是歷史和現(xiàn)實(shí)反復(fù)證明的規(guī)律。

在科學(xué)技術(shù)日新月異的現(xiàn)今社會(huì)，“商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，得士則勝，失士則敗，人才是關(guān)系到一個(gè)企業(yè)，乃至一個(gè)國(guó)家強(qiáng)弱興衰的重大問(wèn)題?！保ㄗ?）人才資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，然而人才流失問(wèn)題卻日益圍繞著企業(yè)管理者，如何減少人才流失已成為人力資源管理工作中的重要課題，本文就人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害、企業(yè)人才流失的原因以及如何有效得減少人才流失的問(wèn)題進(jìn)行闡述。

一、 人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害

國(guó)家人事部人事與人才研究所一項(xiàng)有關(guān)我國(guó)人才工作十大問(wèn)題的研究顯示：“目前已有來(lái)自14個(gè)國(guó)家的400多家世界500強(qiáng)企業(yè)在華建立了研發(fā)機(jī)構(gòu)，其中以朗訊麾下的貝爾實(shí)驗(yàn)室規(guī)模最大，擁有科研人員500多人，其中具有博士、碩士學(xué)位的達(dá)96％；微軟中國(guó)研究院的60多名研究人員中，20名有國(guó)外留學(xué)背景，40名是中國(guó)著名學(xué)府的博士；IBM公司中國(guó)研究中心的60多名研究人員全部具有碩士或博士學(xué)位。據(jù)報(bào)道，多家大型外資企業(yè)在京研發(fā)機(jī)構(gòu)的投資已達(dá)10億多元，相當(dāng)于2002年北京市財(cái)政投入科技研發(fā)資金的總和。這實(shí)際上形成了外資企業(yè)爭(zhēng)奪我國(guó)高層次人才的橋頭堡。據(jù)統(tǒng)計(jì)：中國(guó)銀行幾年內(nèi)流失人才4403人，其中六成以上流向了外資金融機(jī)構(gòu)；近年來(lái)西部地區(qū)11個(gè)軍工企業(yè)中，已有數(shù)百名高級(jí)人才被跨國(guó)公司挖走?！保ㄗ?）

據(jù)《經(jīng)濟(jì)日?qǐng)?bào)》載文說(shuō)：“自改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)累計(jì)有2300萬(wàn)國(guó)內(nèi)精英涌向外企，日前，來(lái)自央視的報(bào)道稱：截至目前，我國(guó)已有58萬(wàn)留學(xué)生選擇在海外創(chuàng)業(yè)立業(yè)。人才流失問(wèn)題已經(jīng)讓國(guó)內(nèi)諸多企業(yè)經(jīng)營(yíng)者撓頭嘆息?！保ㄗ?）

由上可見(jiàn)，各行業(yè)優(yōu)秀人才流動(dòng)已是越來(lái)越頻繁，在諸多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者心中都有道難以逾越的界限，這就是“人才流失率”。不計(jì)其數(shù)的西方現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明：“當(dāng)企業(yè)的人才流失率超過(guò)一定標(biāo)準(zhǔn)，通常為3%至5%，企業(yè)就將進(jìn)入危險(xiǎn)地帶，甚至將會(huì)導(dǎo)致破產(chǎn)與滅亡?！保ㄗ?）

按照80:20理論，一個(gè)企業(yè)中20%的人員創(chuàng)造了企業(yè)80%的收益。因此，莫說(shuō)一個(gè)企業(yè)人才流失率達(dá)3%至5%，若是這20%中的人員流失了1%，就會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大震蕩。

人才流失對(duì)企業(yè)造成的危害如下：

（一） 人才資源成本的損失

人才資源成本，是指“企業(yè)為獲取人才，而對(duì)人才進(jìn)行招募、選拔、錄用、安置、定向以及培訓(xùn)等一系列過(guò)程中所支出費(fèi)用的總和?！保ㄗ?）

許多高新技術(shù)企業(yè)中的核心技術(shù)人員是企業(yè)的支柱，只要他們一離職，公司發(fā)展就會(huì)受到嚴(yán)重威脅。統(tǒng)計(jì)顯示：“企業(yè)流失一名重要技術(shù)人員或者重要職位人才，至少需花兩個(gè)月的時(shí)間、四個(gè)月的薪酬代價(jià)才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3—6個(gè)月的培訓(xùn)時(shí)間，新員工才能適應(yīng)工作，并真正開(kāi)始發(fā)揮作用?！保ㄗ?）由于核心員工的離職，企業(yè)原先花費(fèi)在該員工身上人事安置選拔費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)等均將付之流水，而再次招收新員工無(wú)形中增加了人事、行政、后勤等方面的工作，也無(wú)形中增加了企業(yè)成本。頻繁的員工流動(dòng)使企業(yè)的生產(chǎn)和銷售等產(chǎn)生困難，企業(yè)無(wú)法奠定自己的人才基礎(chǔ)，儲(chǔ)藏人才資源，企業(yè)的發(fā)展也就很難得到保證。

（二） 降低崗位工作績(jī)效

首先發(fā)生在人才流失之前，由于其對(duì)工作已心不在焉而造成效率的低下；其次發(fā)生在工作交接的過(guò)程之中，無(wú)論企業(yè)如何避免都會(huì)造成崗位工作經(jīng)驗(yàn)、客戶資源等在一定程度上的有意或無(wú)意間的流失；最后發(fā)生在人才流失之后，由于接替職位的人員未能充分勝任該職位而所造成的空缺損失。

（三） 挫傷員工隊(duì)伍士氣

人才的流失往往可能刺激更大范圍的人才流失，離職員工向其他在職員工提示了還有其他選擇機(jī)會(huì)的存在，特別是當(dāng)人們看到流失的人才得到更好的發(fā)展機(jī)遇或因跳槽而獲得更多的收益時(shí)，留在原工作崗位上的人才就會(huì)人心思動(dòng)，甚至以前從未考慮過(guò)尋找新工作的人才也會(huì)準(zhǔn)備尋找新工作。

（四） 無(wú)形資產(chǎn)損失

企業(yè)人才流失將帶走企業(yè)包括客戶資源、商業(yè)及技術(shù)機(jī)密在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生巨大的殺傷力，同時(shí)企業(yè)的客戶關(guān)系也極有可能因老員工的離職或?qū)π聠T工的信任度不高而喪失。

二、 企業(yè)人才流失的原因

我國(guó)在正處于經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的時(shí)代，人才流動(dòng)是一種不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)，下面僅就人才流動(dòng)的各種原因進(jìn)行分析：

（一） 社會(huì)原因

1、人才流動(dòng)率提高是不可逆轉(zhuǎn)的趨勢(shì)

自改革開(kāi)放以來(lái)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展，人才市場(chǎng)的開(kāi)放以及種種促進(jìn)各類人才流動(dòng)的利好政策的出臺(tái)，使得人才流動(dòng)加速，特別在中國(guó)加入WTO之后，“外資企業(yè)與國(guó)內(nèi)企業(yè)更公平地站在同一起跑線上，迫使中國(guó)被納入世界經(jīng)濟(jì)發(fā)展的軌道之中，由于物資和服務(wù)市場(chǎng)的相互開(kāi)放，從而使得人才市場(chǎng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)也在一定程度上相互開(kāi)放。則開(kāi)放的結(jié)果是：越來(lái)越多的跨國(guó)公司為了迅速占領(lǐng)中國(guó)市場(chǎng)，提高競(jìng)爭(zhēng)力，將遵循人才本地化原則，不遺余力地?fù)寠Z國(guó)內(nèi)各行業(yè)的優(yōu)秀人才，從而使國(guó)內(nèi)人才競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)入白熱化狀態(tài)。”（注8）

2、 發(fā)達(dá)的資訊業(yè)和交通手段提供便利條件

“您好！我想應(yīng)聘貴公司的市場(chǎng)總監(jiān)一職……”在四川成都某高科技企業(yè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)余風(fēng)的家里他正通過(guò)網(wǎng)上視頻，與招聘單位負(fù)責(zé)人進(jìn)行語(yǔ)音交流，通過(guò)一套簡(jiǎn)單的可視招聘系統(tǒng)，他和遠(yuǎn)在深圳的一家知名通信企業(yè)的招聘負(fù)責(zé)人見(jiàn)了面。這種場(chǎng)景將越來(lái)越多得出現(xiàn)在求職者的應(yīng)聘過(guò)程中。

國(guó)內(nèi)的一家著名人才招聘網(wǎng)站最新開(kāi)啟了“網(wǎng)絡(luò)視頻招聘”，求職者不必奔波于各個(gè)城市，只要擁有一臺(tái)電腦、一個(gè)攝像頭和一個(gè)帶麥克風(fēng)的耳機(jī)，下載一個(gè)客戶端軟件，就可以實(shí)現(xiàn)與用人單位進(jìn)行“零距離”接觸了，且越來(lái)越多的用人單位也顯示出對(duì)“可視招聘”的興趣，用人企業(yè)和求職者不用“趕場(chǎng)似的”參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，雙方都可以大大節(jié)省招聘成本和時(shí)間了。

現(xiàn)代資訊業(yè)和交通手段的發(fā)達(dá)為求職者提供了方便、快捷、高效的求職及應(yīng)聘渠道，求職者可通過(guò)手機(jī)短信、網(wǎng)絡(luò)、即時(shí)通訊工具（如QICQ，MSN等）等手段足不出戶即可查尋到自己有興趣的企業(yè)情況，并有針對(duì)性得向企業(yè)遞交個(gè)人資料。

國(guó)內(nèi)一些著名的人才招聘網(wǎng)站，如天虎人才網(wǎng)，前程無(wú)憂等，即時(shí)人才求職信息或企業(yè)需求信息，有效得架起了企業(yè)與人才之間的溝通橋梁，而 “獵頭”公司的衍生，更快得加速了各行業(yè)高級(jí)人才的流動(dòng)。

當(dāng)然交通事業(yè)的發(fā)達(dá)不得不提，交通工具的發(fā)展大大縮短了城市之間的距離，跳槽者可上午在原公司上班，下午就飛到另一個(gè)城市參加另一家目標(biāo)公司的應(yīng)聘。

（二） 個(gè)人原因

1、 優(yōu)秀人才尋找最佳位置

① 個(gè)人價(jià)值不能得到實(shí)現(xiàn)

追求高待遇、高工資、高福利一直是個(gè)敏感的問(wèn)題，人要生存必然需要資本，當(dāng)溫飽解決之后，還要追求生活得更舒適一點(diǎn)，那就只有靠錢才能滿足。當(dāng)覺(jué)得自己所拿得薪水與對(duì)公司所做的貢獻(xiàn)不成比例，懷著人往高處走的想法，往往會(huì)去挑選能滿足自己愿望和目標(biāo)的新企業(yè)。

② 對(duì)工作本身不感興趣

“興趣愛(ài)好和個(gè)性對(duì)一個(gè)人的工作效率甚至工作績(jī)效有著決定性的影響。比如，一般說(shuō)來(lái)個(gè)性開(kāi)朗、隨和的人適合從事團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，他們的行動(dòng)往往具有主動(dòng)性，因此與別人也有著良好的溝通。”（注9）若能清楚得了解自己性格，找到一份比較符合自己興趣愛(ài)好的工作，那么就能充滿熱情地釋放出全部的工作能量，即使開(kāi)始不一定勝任這份工作，但最終會(huì)適應(yīng)并會(huì)做得出色。而與此相反，出于某種目的，即使從事了一份在別人看來(lái)“令人羨慕”的工作，但也不一定能夠做好它；久而久之，莫名的抱怨與工作的無(wú)趣，最終選擇跳槽。

③ 純個(gè)人原因

出于個(gè)人方面的特殊原因 ，如個(gè)人特殊要求不能被滿足，個(gè)人希望改變工作環(huán)境，家庭中其他成員工作地點(diǎn)有所變動(dòng)，一些年輕人（如應(yīng)屆畢業(yè)生）想增加工作經(jīng)驗(yàn)等。

2、 事業(yè)發(fā)展空間不能滿足個(gè)人期望

對(duì)于真正的人才而言，薪酬倒成為一個(gè)較其次的問(wèn)題，他們所關(guān)注的是自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，如何實(shí)現(xiàn)自己的人生理想，能夠?qū)W以致用，對(duì)于這種人才，單純的物質(zhì)刺激已收效不大，他們需要的更高的職位，更大的挑戰(zhàn)以及不斷拓展自己的發(fā)展空間，實(shí)現(xiàn)自己的理想，因此一旦發(fā)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展步調(diào)與個(gè)人的事業(yè)發(fā)展產(chǎn)生矛盾，感覺(jué)企業(yè)無(wú)法滿足自己的需求時(shí)，他們便會(huì)迅速得尋找新的，能夠幫助實(shí)現(xiàn)自己理想的新企業(yè)。

3、 對(duì)企業(yè)前景產(chǎn)生疑慮，個(gè)人事業(yè)得不到發(fā)展

人都是有需求的，正如馬斯洛的需求理論說(shuō)的：“當(dāng)?shù)图?jí)的需求得到滿足后還有高級(jí)的需求?！保ㄗ?0）人總是在不斷的進(jìn)步中認(rèn)識(shí)到自己的不足，并且不斷進(jìn)取的，有些員工在企業(yè)內(nèi)的人事關(guān)系緊張，得不到上級(jí)的常識(shí)和同事的支持，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生不信任感，感覺(jué)前途茫茫，不能發(fā)揮自己的特長(zhǎng)，為了找一個(gè)寬松自然的發(fā)展環(huán)境，從而產(chǎn)生了想換一個(gè)地方的意念。

（三） 企業(yè)原因

1、主要領(lǐng)導(dǎo)者思想觀念有誤

企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)者在用人問(wèn)題上存在極大的雇用者與被雇用者的“主人與雇工”的思想觀念，這在廣東沿海，尤其是“珠江三角洲”一帶特別嚴(yán)重。由于這種觀念的作祟，也就形成了一種頑固的排外作風(fēng)，凡屬企業(yè)高層位置、重要職務(wù)都由當(dāng)?shù)厝税殉郑M管此人德才甚微但寧可這樣也不讓外來(lái)下海者有半點(diǎn)非份之想。在“珠三角”一帶流行這樣一句話：“對(duì)‘打工仔’，不論他有多大才，只能利用，不能重用。”這就是當(dāng)今某些企業(yè)老板的內(nèi)心真實(shí)獨(dú)白，這種思想觀念嚴(yán)重制約著企業(yè)大的發(fā)展，也是企業(yè)人才流失的主要因素之一。

2、管理混亂、管理制度不完善、工作氛圍欠佳

企業(yè)內(nèi)部管理混亂，任人為親，上司獨(dú)斷，剛愎自用，偏聽(tīng)偏信，下屬的正確意見(jiàn)不被采納，與員工缺乏溝通，聽(tīng)不得反對(duì)意見(jiàn)；公司內(nèi)部人際關(guān)系不和諧 ，人事管理制度和福利管理制度不完善且不合理，無(wú)法為員工解決后顧之憂；工作程序僵硬，缺乏靈活性，工作條件惡劣。

3、 “綜合引力指數(shù)”低

公司所提供的薪酬和福利待遇與同行業(yè)同類公司相比相差較遠(yuǎn)，使得企業(yè)的“綜合引力指數(shù)”較低，無(wú)法吸引和留住優(yōu)秀人才。

三、 企業(yè)如何避免人才流失

目前眾多企業(yè)普遍反映：企業(yè)中的一些能力較強(qiáng)，經(jīng)驗(yàn)豐富的高層人才穩(wěn)定性差，盡管企業(yè)采取種種制約措施和優(yōu)待政策，但仍有一些人才在合同期內(nèi)辭職甚至于不辭而別。反之，一些能力稍差者只要能基本適應(yīng)企業(yè)工作，一般情況下他們不愿“跳槽”，也就是說(shuō)，很多企業(yè)目前都存在著“該走的不走，不該走的卻留不住”的人才流失問(wèn)題，故人才不是被留下來(lái)的，因?yàn)榱粢擦舨蛔?。企業(yè)只有創(chuàng)造良好的環(huán)境，希望員工們留下來(lái)，而不能依靠人為的“伎倆”，留人留不住心，企業(yè)只有首先把握自己，才能真正尋找到并留住屬于自己的員工。

（一） 企業(yè)管理者思想觀念的轉(zhuǎn)變

企業(yè)管理者要有強(qiáng)烈的人才危機(jī)意識(shí)，企業(yè)管理者要居安思危，時(shí)時(shí)懷有一種人才危機(jī)意識(shí)，要注重營(yíng)造以“人”為中心的企業(yè)環(huán)境，要承認(rèn)人才不但是企業(yè)最重要的資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，而且是企業(yè)活動(dòng)的服務(wù)對(duì)象，要把員工看作是顧客一樣以誠(chéng)相待，而不是簡(jiǎn)單的雇傭關(guān)系，“在一定程度上實(shí)行民主管理，鼓勵(lì)企業(yè)優(yōu)秀人才加入到企業(yè)的決策中去，員工投入的越多，則企業(yè)的依賴性就越強(qiáng)，企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的凝聚力量，而最終的受益者還是企業(yè)，人才的流失是企業(yè)最大的損失，而控制人才流失，留住企業(yè)需要的人才是企業(yè)最大的成功?！保ㄗ?1）

（二） 營(yíng)創(chuàng)優(yōu)秀企業(yè)文化、保證信息交流通暢

“狹義的企業(yè)文化主要是指精神文化，即指支配企業(yè)及其員工在從事商品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，向自然索取、與社會(huì)交往中，共同持有的理想、信念、價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范的總和。”（注12）良好的企業(yè)文化是增強(qiáng)激勵(lì)效果、提高員工滿意度的重要保證，因?yàn)槠髽I(yè)文化能為公司科學(xué)合理的薪酬體系的順利實(shí)施提供人盡其才的軟件環(huán)境。實(shí)踐充分證明：企業(yè)文化對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)起著決定性的作用。

對(duì)于公司而言，有效溝通意味著交流和理解，理解就意味著支持，而支持就意味著創(chuàng)造和發(fā)展，公司的領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)善于溝通，善于傾聽(tīng)優(yōu)秀員工的意見(jiàn)，才能及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)和心理狀態(tài)，充分發(fā)掘和利用其智慧，調(diào)動(dòng)其積極性，為公司創(chuàng)造豐厚的收益。

“惠普公司被稱作“使硅谷誕生的公司”，年度收入增長(zhǎng)率接近30%，他的經(jīng)營(yíng)者普萊特創(chuàng)造了一種惠普文化，即提倡量種對(duì)惠普的忠實(shí)、誠(chéng)實(shí)守信，不張揚(yáng)和恭謙平的人格特征。”（注13）普萊特首先以他自己的態(tài)度和行為為大家樹(shù)立榜樣，他將大約三分之一的時(shí)間花在視察世界各地的惠普分公司上，每到一地，舉行非正式的 “咖啡懇談會(huì)”和雇員談天，回答任何一個(gè)雇員提出的問(wèn)題，這些談話的時(shí)間雖然短暫，但卻起了強(qiáng)化誠(chéng)實(shí)和勤奮的結(jié)果，而這些結(jié)果在他離開(kāi)之后還會(huì)長(zhǎng)久起作用。其次，他采取了措施，推行和提倡獻(xiàn)身于公司的雇員制度。由于他的提倡，凡是忠實(shí)于惠普事業(yè)的人才都有可能被提拔到最高層。高科技人才的流動(dòng)性是非常大的，可是由于在惠普這樣的機(jī)制下，該公司管理層平均都有在惠普工作25年的經(jīng)歷，而這些人才每人都至少有一兩個(gè)機(jī)會(huì)去別的公司，工資是在惠普的兩倍以上，但他們都沒(méi)有走，這一方面，說(shuō)明惠普的企業(yè)文化機(jī)制對(duì)于持久地留住人才是大為有益的，另一方面，這些人都是公司企業(yè)文化的基礎(chǔ)，又可以使公司的文化傳統(tǒng)繼續(xù)下去，使更多的人選擇終身為惠普這一家公司服務(wù)，這對(duì)于公司來(lái)說(shuō)無(wú)疑是一個(gè)巨大的無(wú)形財(cái)富。

由此可見(jiàn)：“企業(yè)文化的建設(shè)對(duì)員工的激勵(lì)作用是十分巨大的，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)中，員工會(huì)無(wú)意識(shí)地接受影響，并進(jìn)行自我激勵(lì)和自我管理，企業(yè)經(jīng)營(yíng)之成功因素有許多，其中，人才對(duì)企業(yè)的向心力與忠誠(chéng)度是十分重要的因素。”（注14）因此，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中要時(shí)刻關(guān)注到企業(yè)內(nèi)的人才是否“心向內(nèi)彎”，不斷強(qiáng)化上下溝通渠道。經(jīng)營(yíng)者還應(yīng)該設(shè)法去培養(yǎng)自身的管理者魅力，改進(jìn)溝通技巧，了解與人才談話時(shí)聆聽(tīng)的重要。對(duì)人才人格及職業(yè)尊嚴(yán)予以尊重，更重要的是經(jīng)營(yíng)者應(yīng)以身作則，信奉“誠(chéng)實(shí)為最佳政策”。

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（三） 管理機(jī)制的改變

企業(yè)用人都想用有經(jīng)驗(yàn)、有能力且學(xué)歷和職稱高，但對(duì)方的待遇、條件等要求卻不太高的人。當(dāng)然，作為企業(yè)，從心理學(xué)、行為學(xué)方面理解屬正?，F(xiàn)象，但世界上畢竟沒(méi)有那么美妙的事情，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在用人問(wèn)題上不妨做個(gè)換位思考，調(diào)換一個(gè)角度，站在打工者或應(yīng)聘者的角度去理解企業(yè)人才的思維。

1、加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)管理

企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)人才的職業(yè)管理，實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)組織目標(biāo)的協(xié)同發(fā)展。“所謂職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)的人才的過(guò)程。”（注15）實(shí)際上，加強(qiáng)人才的職業(yè)管理，是實(shí)現(xiàn)人才個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，從而達(dá)到組織最終目標(biāo)的有效管理手段。只有個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)發(fā)展，才能使員工安心的為企業(yè)工作，減少人才的流失。

2、 建立健全各項(xiàng)激勵(lì)機(jī)制

建立公平的薪金和激勵(lì)機(jī)制。調(diào)查顯示：“在行業(yè)中最具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)或者說(shuō)處于行業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)的企業(yè)通常不是行業(yè)中薪酬標(biāo)準(zhǔn)最高的，Hay Group幾十年的研究證明：薪酬高低并不能完全決定人才的去留，有些人才跳槽不是因?yàn)樵髽I(yè)給的錢少，而是因?yàn)榻o得不公平?！保ㄗ?6）企業(yè)人員由于對(duì)薪酬不滿而引發(fā)流失是比較普遍的。員工因?yàn)樾匠陠?wèn)題而離職不外乎就是覺(jué)得其他某個(gè)企業(yè)為了挖人，許諾幾十萬(wàn)乃至上百萬(wàn)的年薪；甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)公司老總的薪酬。這樣的后果是，首先會(huì)嚴(yán)重偏離一個(gè)公司的薪酬曲線，導(dǎo)致公司無(wú)法制定出合理的薪酬政策。再者，是給自己戴上了手銬。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一個(gè)崗位重要的不是找到了一個(gè)多么優(yōu)秀的人，而是一個(gè)更合適的人?！敖⒖陀^公正的績(jī)效評(píng)價(jià)和激勵(lì)體系，通過(guò)體系的運(yùn)作，使每個(gè)人的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力一分為二地得到客觀公正的評(píng)價(jià)，是十分有利于人才穩(wěn)定的?！保ㄗ?7）

企業(yè)要發(fā)展留人，則在制定發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，應(yīng)集思廣益，聽(tīng)取和吸納關(guān)鍵人才的意見(jiàn)和建議，讓他們參與標(biāo)的制定與實(shí)施，激勵(lì)其努力工作、不斷推進(jìn)企業(yè)的改革。企業(yè)要有合理的薪酬待遇和福利制度留人，突出表現(xiàn)在兩方面：一方面，對(duì)企業(yè)外部而言，要努力使人才的價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值相一致，與同行業(yè)同類人才價(jià)值水平相一致，使人才的貢獻(xiàn)與所得的收入符合市場(chǎng)配置；另一方面，對(duì)企業(yè)內(nèi)部而言，要建立健全各種規(guī)章制度，摒棄對(duì)人才論資排輩，求全責(zé)備的思想，努力促進(jìn)能者上、平者讓、庸者下的公平競(jìng)爭(zhēng)，并拉大收入差距，使優(yōu)秀人才得以脫穎而出。

以下三種制度可供參考：

①終身雇傭制度

終身雇傭制度對(duì)員工各種補(bǔ)貼和退休金的發(fā)放，可以在一定程度上限制員工的流動(dòng)，對(duì)于穩(wěn)定企業(yè)的優(yōu)秀人才具有一定作用，是企業(yè)穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有效手段之一。

② 彈性工作制

因人施策，給優(yōu)秀人才提供寬松的工作環(huán)境。

③ 內(nèi)部選拔人才，提供良好培訓(xùn)機(jī)會(huì)

現(xiàn)在，不少企業(yè)似乎患上了“人才投資恐懼癥”，花不少錢剛培養(yǎng)出一個(gè)人才，也許不久就會(huì)另謀高就，這確實(shí)讓企業(yè)叫苦不迭。“拒絕培訓(xùn)”是當(dāng)下不少企業(yè)應(yīng)對(duì)人才頻繁跳槽的一個(gè)策略，但這無(wú)異于飲鳩止渴。個(gè)人的發(fā)展是高學(xué)歷員工普遍關(guān)注的，而培訓(xùn)則是促進(jìn)個(gè)人發(fā)展的重要支持手段。培訓(xùn)已越來(lái)越成為吸引、保留和開(kāi)發(fā)人才的一項(xiàng)重要舉措，因?yàn)閱T工都會(huì)認(rèn)識(shí)到，在瞬息即變的現(xiàn)代社會(huì)，如果沒(méi)有培訓(xùn)、沒(méi)有獲取新知識(shí)的機(jī)會(huì)，個(gè)人必將被社會(huì)、企業(yè)所淘汰。

“美國(guó)零售業(yè)巨頭沃爾瑪公司被管理界公認(rèn)為是最具文化特色的公司之一，《財(cái)富》雜志評(píng)價(jià)它“通過(guò)培訓(xùn)方面花大錢和提升內(nèi)部員工而贏得雇員的忠誠(chéng)和熱情，管理人員中有60%的人是從小時(shí)工做起的”，沃爾瑪堅(jiān)信內(nèi)訓(xùn)出人才?！保ㄗ?8）公司專門成立了培訓(xùn)部，開(kāi)展對(duì)員工的全面培訓(xùn)，無(wú)論是誰(shuí)，只要你有愿望，就有學(xué)習(xí)和獲得提升的機(jī)會(huì)，因此沃爾瑪公司的絕大多數(shù)經(jīng)理人員產(chǎn)生于公司的管理培訓(xùn)計(jì)劃，是從公司內(nèi)部逐級(jí)提拔起來(lái)的，在公司看來(lái)，一個(gè)人缺乏工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)知識(shí)沒(méi)有多大關(guān)系，只要他肯學(xué)習(xí)并全力以赴，絕對(duì)能夠以勤補(bǔ)拙。而在今日美國(guó)，零售業(yè)由于大量使用兼職工、非熟練工以壓低成本，各公司的員工流失率均居高不下，惟有沃爾瑪是例外。

企業(yè)在任何時(shí)候都應(yīng)該記?。骸芭嘤?xùn)是企業(yè)送給員工最好的禮物”（注19）

（四） 加強(qiáng)人才管理工作

人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作就是把合適的人放置到合適的工作崗位上去。每個(gè)人都有長(zhǎng)處和短處，一個(gè)人之所以成為人才是因?yàn)榉艑?duì)了地方，企業(yè)應(yīng)重視和加強(qiáng)企業(yè)人才管理工作。

1、“利潤(rùn)共享”將員工和公司利益綁定在一起

“利潤(rùn)共享”的方式最具代表性的就是股份期權(quán)制度。

股份期權(quán)制是指：“現(xiàn)代股份制企業(yè)出資者，按既定價(jià)格同經(jīng)營(yíng)者商定，在任期內(nèi)由經(jīng)營(yíng)者按照既定價(jià)格獲取本企業(yè)的一定比例的股票，收益延期兌現(xiàn)，并限制在一定時(shí)間后才能出售，有的企業(yè)還限制一次出售股份的數(shù)量，股份期權(quán)制能把經(jīng)營(yíng)者與出資人捆綁在一起，形成一種利益相關(guān)的關(guān)系?！保ㄗ?0）

股份期權(quán)制的最大優(yōu)點(diǎn)是可以讓經(jīng)營(yíng)者，也就是企業(yè)的員工，因?yàn)楂@得企業(yè)股票，成為企業(yè)的主人，如果企業(yè)經(jīng)營(yíng)好了，員工就可以獲得成倍的收益，而企業(yè)經(jīng)營(yíng)不好，經(jīng)營(yíng)者就得不到預(yù)期的收益，這樣就使員工經(jīng)營(yíng)行為長(zhǎng)期化，使企業(yè)獲得長(zhǎng)期的發(fā)展。

股份期權(quán)制的好處，就在于它能夠有效地限制員工的流動(dòng)，國(guó)營(yíng)企業(yè)答應(yīng)經(jīng)營(yíng)者的利益是一種期權(quán)，只有企業(yè)達(dá)到一定的業(yè)績(jī)水平，擁有股票的員工才能獲得預(yù)期的收益。而且員工所擁有的期權(quán)，不能無(wú)限制地在市場(chǎng)上買賣，每年只能處理其中的一部分，在此期間，員工退出企業(yè)，就自動(dòng)放棄自己的權(quán)利，因此許多進(jìn)入企業(yè)的人都愿意長(zhǎng)時(shí)間得干下去，因?yàn)樗麄冸x開(kāi)的損失太大了。

股分期權(quán)制是一種兩全其美的制度，對(duì)于員工而言，可以大大得提高收益水平，根據(jù)美國(guó)的《福布斯》雜志統(tǒng)計(jì)：“自從實(shí)行股份期權(quán)制，企業(yè)高級(jí)管理人員的收入在12年間增加了178倍，而工資水平只提高了1倍，對(duì)企業(yè)而言，則是由此獲得了比較穩(wěn)定可靠的經(jīng)營(yíng)人員，使企業(yè)的長(zhǎng)期利益得到保證?！保ㄗ?1）

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2、加強(qiáng)人才管理，防患于未然

加強(qiáng)人才管理，就要善于發(fā)現(xiàn)人才辭職的先兆，將問(wèn)題消滅在萌芽之前，人才產(chǎn)生辭職的念頭后一般來(lái)說(shuō)都會(huì)有一些征兆，要洞悉人才辭職和不滿的真正原因，這是做好挽留人才工作的首要前提，同時(shí)不能太過(guò)重視金錢的作用 ，不能總是用金錢來(lái)表達(dá)對(duì)員工的贊賞和激勵(lì)，因?yàn)榻疱X的作用是短期的。

3、加大違約賠償力度

企業(yè)要與人才簽訂明確的合同，增強(qiáng)法律效應(yīng)，如在對(duì)人才的教育和培訓(xùn)方面，就要完善教育培訓(xùn)資金的出資方法、服務(wù)年限、賠償方法和金額等，增強(qiáng)人才的自身壓力和責(zé)任感。對(duì)于掌握企業(yè)秘密、企業(yè)為之付出較多費(fèi)用的跳槽人員，可以通過(guò)法律程序來(lái)要求進(jìn)行賠償。

綜上所述，人才流動(dòng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然結(jié)果，企業(yè)在人才流動(dòng)中要避免不傷其筋骨，相反還要借此增強(qiáng)自身的管理水平和團(tuán)隊(duì)凝聚力，才是最積極和最佳的做法?！翱萍家匀藶楸荆髽I(yè)以人為本”，企業(yè)管理最為關(guān)鍵的就是人才的管理，人力資源是企業(yè)最大的資源，企業(yè)只有尊重優(yōu)秀人才的個(gè)人發(fā)展和提高，充分發(fā)掘人才的能力與潛力，給人才提供最好的發(fā)展機(jī)會(huì)和實(shí)現(xiàn)個(gè)人自我價(jià)值最大化的平臺(tái)，才能以事業(yè)吸引人才，以企業(yè)美好的發(fā)展前景凝聚人才。

引文注釋：

（注1）俞琳（明）著 陳紅 編譯：《經(jīng)世奇謀》，蘭州大學(xué)出版社，2003年1月第1版，第52頁(yè)

（注2）羅杰 馬爾騰 編著：《無(wú)限成功》，藍(lán)天出版社，2004年9月第1版，第117頁(yè)

（注3）科技日?qǐng)?bào)：《我國(guó)人才流失現(xiàn)實(shí)嚴(yán)峻》，新網(wǎng)華，2004年9月21日，news.xinhuanet.com/

（注4）劉平冰 著：《國(guó)內(nèi)優(yōu)秀人才流失問(wèn)題研究》，天虎人才網(wǎng)， 2004年12月27日，

（注5）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國(guó)商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第24頁(yè)

（注6）劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版，第312頁(yè)

（注7）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版，第121頁(yè)

（注8）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版，第13頁(yè)

（注9）費(fèi)歐文 著：《牛津個(gè)人生涯設(shè)計(jì)》，中國(guó)城市出版社，2002年6月第1版，第68頁(yè)

（注10）費(fèi)歐文 著：《牛津個(gè)人生涯設(shè)計(jì)》，中國(guó)城市出版社，2002年6月第1版，第143頁(yè)

（注11）張銳 高愛(ài)民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第78頁(yè)

（注12）劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版，第323頁(yè)

（注13）張銳 高愛(ài)民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第159頁(yè)

（注14）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國(guó)商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第307頁(yè)

（注15）羅杰 馬爾騰 編著：《無(wú)限成功》，藍(lán)天出版社，2004年9月第1版，第146頁(yè)

（注16）瓊.布朗尼克(美) 著 陳靜 譯:，中國(guó)商業(yè)出版社，2005年1月第1版，第216頁(yè)

（注17）張銳 高愛(ài)民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第241頁(yè)

（注18）張銳 高愛(ài)民 編著:，九州出版社，2005年3月第1版，第272頁(yè)

（注19）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版，第147頁(yè)

（注20）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版，第211頁(yè)

（注21）徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版，第215頁(yè)

參考文獻(xiàn)

1、 俞琳（明）著 陳紅 編譯：《經(jīng)世奇謀》，蘭州大學(xué)出版社，2003年1月第1版

2、 羅杰 馬爾騰 編著：《無(wú)限成功》，藍(lán)天出版社，2004年9月第1版

3、 劉仲康 主編 司巖 王以華 副主編：《企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略概論》，2000年10月第2版

4、 費(fèi)歐文 著：《牛津個(gè)人生涯設(shè)計(jì)》，中國(guó)城市出版社，2002年6月第1版

5、 徐哲一 武一川 主編：＜人事管理十堂課＞，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2004年8月第2版