導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇績(jī)效考核與績(jī)效管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：企業(yè)；績(jī)效考核；績(jī)效管理；建議

一、績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系

績(jī)效考核與績(jī)效管理雖然只有兩字之差，但是二者之間所包含的內(nèi)容與思想?yún)s有很大的差別，很在的企業(yè)在績(jī)效管理和績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上存在誤區(qū)，現(xiàn)將績(jī)效考核與績(jī)效管理的管理做一個(gè)概述。

（一）績(jī)效管理始于績(jī)效考核

績(jī)效考核有著悠久的歷史，大約可將其追溯到三皇五帝時(shí)期。傳說(shuō)堯?qū)⒌畚蛔尳o舜之前，對(duì)其進(jìn)行了績(jī)效考核?？梢?jiàn)，績(jī)效考核很早就在實(shí)踐中受到統(tǒng)治者或管理者的重視。不僅是中國(guó)，西方的工業(yè)領(lǐng)域中同樣非常重視績(jī)效考核，美國(guó)軍方于 1813 年開(kāi)始采用績(jī)效考核，美國(guó)聯(lián)邦政府則于1842年開(kāi)始對(duì)政府公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效考核。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、管理水平的進(jìn)步，越來(lái)越多的管理者和研究者意識(shí)到績(jī)效考核的局限與不足。經(jīng)過(guò)眾多學(xué)者一個(gè)時(shí)期的探討研究，一種可以彌補(bǔ)績(jī)效考核不足的新的考核方法應(yīng)運(yùn)而生，這便就是績(jī)效管理誕生的背景。

（二）績(jī)效管理是一個(gè)綜合性的整體系統(tǒng)

所謂的績(jī)效考核簡(jiǎn)單而言就是對(duì)組織內(nèi)的成員進(jìn)行工作的考核，也就是員工的工作總結(jié)。而績(jī)效管理則比績(jī)效考核復(fù)雜的多，它包括了組織就技校問(wèn)題而進(jìn)行的計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制等眾多過(guò)程。與績(jī)效考核相比，績(jī)效管理是一個(gè)綜合性的整體系統(tǒng)，具體包括：績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施與管理、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效診斷和反饋、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用和績(jī)效信息的收集與處理。

績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。制定績(jī)效計(jì)劃的主要依據(jù)是工作目標(biāo)和工作職責(zé)。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和被管理者之間需要在對(duì)被管理者績(jī)效的期望問(wèn)題上達(dá)成共識(shí)。當(dāng)績(jī)效計(jì)劃被制定了以后，被評(píng)估者就開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。在工作的過(guò)程中，管理者要對(duì)被評(píng)估者的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在績(jī)效管理期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)下屬的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估?？?jī)效評(píng)估的依據(jù)就是在績(jī)效管理期間開(kāi)始時(shí)雙方達(dá)成一致的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，同時(shí)，在績(jī)效實(shí)施與管理過(guò)程中所收集到的績(jī)效管理信息可以作為判斷管理對(duì)象是否達(dá)到關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)要求的證據(jù)。績(jī)效診斷與反饋是系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理并不是打出一個(gè)分?jǐn)?shù)就可以結(jié)束的，主管人員還要與下屬進(jìn)行一次面對(duì)面的交談。通過(guò)績(jī)效反饋面談，使下屬了解主管對(duì)自己的期望，了解自己的績(jī)效，認(rèn)識(shí)自己有待改進(jìn)的方面，并且下屬也可以提出自己在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難， 請(qǐng)求上司的指導(dǎo)，并共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃?？?jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用是對(duì)一次績(jī)效管理總結(jié)的再實(shí)踐?？?jī)效信息收集與處理是一個(gè)貫穿于績(jī)效管理過(guò)程的工作，績(jī)效信息的收集過(guò)程不像其他過(guò)程那樣有時(shí)間上的順承關(guān)系，它滲透于每一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程之中。收集績(jī)效信息主要目的是為績(jī)效評(píng)估提供事實(shí)依據(jù)， 為改進(jìn)績(jī)效提供事實(shí)依據(jù)， 反映績(jī)效優(yōu)秀和出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題的原因， 以及為爭(zhēng)議仲裁等提供翔實(shí)的證據(jù)。

二、企業(yè)績(jī)效考核與績(jī)效管理現(xiàn)狀

受我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展因素的影響，我國(guó)的績(jī)效考核與績(jī)效管理工作起步比較晚。后，伴隨著改革開(kāi)放號(hào)角的吹響以及國(guó)家的工作重心轉(zhuǎn)到了經(jīng)濟(jì)建設(shè)方面，績(jī)效考核與績(jī)效管理開(kāi)始在企業(yè)管理中開(kāi)始發(fā)揮重要作用。但是，考核的標(biāo)準(zhǔn)和收入的分配沒(méi)有建立科學(xué)的匹配關(guān)系，在實(shí)踐和理論上，企業(yè)管理工作都相對(duì)落后于發(fā)達(dá)國(guó)家。從20世紀(jì)90年代初開(kāi)始，企業(yè)開(kāi)始制定較完善的績(jī)效考核與績(jī)效管理體系，綜合考察員工的多個(gè)方面。但是這是績(jī)效考核與績(jī)效管理的初始時(shí)期，存在指標(biāo)不明確，尺度把握不準(zhǔn)以及重點(diǎn)不突出等問(wèn)題。到90年代中后期，企業(yè)開(kāi)始用目標(biāo)管理進(jìn)行績(jī)效考核和績(jī)效管理。這種方法強(qiáng)調(diào)采用客觀、量化的指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，用預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際工作績(jī)效比較，找出差異，分析并提出解決對(duì)策，從而提高員工業(yè)績(jī)和組織績(jī)效。不足之處在于目標(biāo)如果設(shè)置不合理，會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人業(yè)績(jī)和公司績(jī)效相脫節(jié)現(xiàn)象。值得肯定的一方面就是績(jī)效考核與績(jī)效管理已經(jīng)初具模型。后來(lái)，西方績(jī)效考核理論引入中國(guó)，國(guó)內(nèi)的研究方向通過(guò)定性和定量的方法，明確各種考核指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)，使得考核更加科學(xué)合理，通過(guò)多種績(jī)效考核方法和技術(shù)的運(yùn)用，形成科學(xué)有效的績(jī)效考核體系，提升企業(yè)的績(jī)效管理水平。

績(jī)效考核與績(jī)效管理的理論發(fā)展如上述所講，但是實(shí)際的應(yīng)用過(guò)程中卻存在很多隱藏的問(wèn)題。管理人員的績(jī)效管理能力薄弱，是導(dǎo)致績(jī)效管理體系不能發(fā)揮預(yù)期效果的重要原因。另外，很多企業(yè)的管理基礎(chǔ)薄弱，雖然引進(jìn)了先進(jìn)了績(jī)效管理模式，但是由于企業(yè)發(fā)展環(huán)境的不同以及企業(yè)文化的差異，完全照搬別人的經(jīng)驗(yàn)和方法往往不能獲得預(yù)期的效果。因此，企業(yè)的績(jī)效管理體系有待于進(jìn)行切合實(shí)際的完善。在我國(guó)，大多數(shù)的企業(yè)的績(jī)效考核方式采取定性考核為主，雖然部門(mén)企業(yè)也借用了很多考核工具制訂了相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行定量的考核，但是就目前的表現(xiàn)而言效果不佳。其主要原因是績(jī)效考核變成了走流程，忽視了對(duì)于數(shù)據(jù)的收集，考核缺乏客觀性和公平性。

三、改善績(jī)效考核與績(jī)效管理的有效措施

（一）建立員工培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)制

員工的培訓(xùn)和發(fā)展是一種內(nèi)在的激勵(lì)，但是員工的培訓(xùn)和發(fā)展不能只是安排在績(jī)效評(píng)估之后。事后的培訓(xùn)與發(fā)展是為了彌補(bǔ)過(guò)去和現(xiàn)在的差距而采取的措施，這種形式的激勵(lì)會(huì)讓員工有一種被動(dòng)的感受。行之有效的培訓(xùn)和發(fā)展應(yīng)該從員工的心里引起共鳴，事前的培訓(xùn)和發(fā)展就是一種很好的方式。通過(guò)事前的培訓(xùn)，員工可以迅速的給自己一個(gè)定位，以便自己可以在績(jī)效考核中獲得自己滿意的成果。另外，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，可以使得員工增加知識(shí)技能，更有利于員工參加工作，也有利于員工充分配合績(jī)效考核與績(jī)效管理的過(guò)程。

（二）培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)力

績(jī)效管理體現(xiàn)了以人為本的管理理念，因此，要想把人管好，就必須學(xué)會(huì)如何利用人。給員工創(chuàng)造環(huán)境，發(fā)揮員工的優(yōu)勢(shì)，這是管人的根本。因此，良好的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的管理者提出了更高的要求。首先，企業(yè)應(yīng)該任用有才能的領(lǐng)導(dǎo)者，有能力的領(lǐng)導(dǎo)者往往能夠帶動(dòng)一個(gè)部門(mén)或一個(gè)企業(yè)的某些改革。其次，就是在日常的工作中，著重培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)力，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和綜合素質(zhì)，幫助企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工的獨(dú)特優(yōu)勢(shì)，并且為人善用，這樣一來(lái)，績(jī)效考核與績(jī)效管理的質(zhì)量便會(huì)提高很多。

（三）真正落實(shí)績(jī)效考核與管理制度

績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于公司的發(fā)展有著重要的意義，越是大型的公司越能認(rèn)識(shí)到其重要性，但是往往很多的中小型企業(yè)對(duì)于作用視而不見(jiàn)。這就證明公司的績(jī)效管理還存在很大的問(wèn)題，仍有很多的績(jī)效工作需要做。首先，無(wú)論是什么公司，都應(yīng)該建立起適合自己公司發(fā)展的績(jī)效考核與績(jī)效管理制度，不同的公司有不同的文化，有不同的發(fā)展規(guī)劃，適合自己公司發(fā)展的績(jī)效制度才能真正的促進(jìn)公司發(fā)展。其次，制定完善制度后，要切合實(shí)際的確執(zhí)行，行勝于言，制度不應(yīng)該流于形式，那樣的制度是沒(méi)有生命力的制度，也無(wú)法在實(shí)踐中得到進(jìn)一步的完善。

四、結(jié)束語(yǔ)

合理的績(jī)效考核與績(jī)效管理對(duì)于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)和提高職工的績(jī)效有著重要的作用和意義。很多的人認(rèn)為績(jī)效考核或者績(jī)效管理就是對(duì)員工工作狀況的一種考核衡量，這樣的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)就導(dǎo)致了應(yīng)付制度的現(xiàn)象發(fā)生。無(wú)論是績(jī)效考核還是績(jī)效管理都是公司不可獲取的人事管理制度，它可以充分了解到企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r以及人員的工作情況，對(duì)于公司的發(fā)展企業(yè)推動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)

[1]吳有倫，曹明華.實(shí)施績(jī)效管理中幾個(gè)基本問(wèn)題的探討[J].山地農(nóng)業(yè)生物學(xué)報(bào)， 2005，（4）.

篇2

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；績(jī)效考核；關(guān)系；指標(biāo)設(shè)定；分析

一、績(jī)效考核和績(jī)效管理工作之間的關(guān)系分析

績(jī)效管理包括績(jī)效考核。根據(jù)管理學(xué)的相關(guān)理論知識(shí)可知，績(jī)效管理是一個(gè)企業(yè)或者組織生存的必要管理方式，獲取績(jī)效是企業(yè)開(kāi)展經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的目標(biāo)之一?？?jī)效管理工作的內(nèi)容比較廣泛，其中的主要方面有制定績(jī)效考核指標(biāo)、做好績(jī)效溝通和反饋、優(yōu)化績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系等，績(jī)效管理是對(duì)員工的工作成績(jī)和工作效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而可以在一定程度上衡量組織的運(yùn)行效率和質(zhì)量，對(duì)企業(yè)的管理工作做出客觀合理的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理工作有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，保證日常經(jīng)營(yíng)管理工作的公平性和客觀性，因此企業(yè)需要采取科學(xué)公平的績(jī)效考核方法對(duì)工作質(zhì)量和效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，并對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行運(yùn)用?？?jī)效管理的目的不僅僅是發(fā)獎(jiǎng)金、漲工資，而是要同時(shí)持續(xù)提升組織和個(gè)人的績(jī)效，以便為綜合的人事決策提供依據(jù)，績(jī)效管理工作是一個(gè)持續(xù)性的交流過(guò)程。而績(jī)效考核主要是圍繞員工個(gè)人目標(biāo)和個(gè)人工作情況展開(kāi)，通過(guò)一套正式的結(jié)構(gòu)化制度和系統(tǒng)的方法來(lái)對(duì)員工職責(zé)履行情況進(jìn)行跟蹤記錄，進(jìn)而做出客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)?？?jī)效考核與績(jī)效管理是緊密聯(lián)系的兩個(gè)概念，績(jī)效管理的工作內(nèi)容具有全面性，可以在很大程度上彌補(bǔ)績(jī)效考核工作的片面性和孤立性，提高績(jī)效評(píng)價(jià)工作的質(zhì)量。績(jī)效考核工作質(zhì)量代表了績(jī)效管理的核心技術(shù)和水平，而績(jī)效考核的成果與否不僅取決于考核評(píng)價(jià)本身，也取決于整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程，績(jī)效管理和績(jī)效考核是相互依存，相互促進(jìn)的關(guān)系。

二、績(jī)效管理工作流程

（一）開(kāi)展績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的要求

績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定工作的質(zhì)量直接影響整個(gè)績(jī)效管理流程的順利開(kāi)展，指標(biāo)設(shè)定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求出發(fā)，要根據(jù)企業(yè)年度戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)績(jī)效管理指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，以便使得績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對(duì)接，為戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供基礎(chǔ)。其次，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)定要具有客觀性，要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)特點(diǎn)和各個(gè)部門(mén)的職責(zé)要求設(shè)定個(gè)性化的績(jī)效管理指標(biāo)，保證績(jī)效管理指標(biāo)與部門(mén)職責(zé)進(jìn)行對(duì)接，從而提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性和合理性，以便更加真實(shí)的反映出企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)定要重視指標(biāo)量化，對(duì)待不能量化的工作可以進(jìn)行細(xì)化或者行為化，以便能夠高效的對(duì)經(jīng)濟(jì)行為進(jìn)行考核?？己酥笜?biāo)設(shè)定時(shí)要注意考核指標(biāo)的數(shù)量，以免導(dǎo)致績(jī)效管理工作過(guò)于繁瑣和復(fù)雜，同時(shí)也要重視指標(biāo)的可操作性和可追蹤性，保證績(jī)效管理工作的可比較性。

（二）績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作

績(jī)效考核工作質(zhì)量直接受到考核指標(biāo)科學(xué)性的影響，而績(jī)效考核工作質(zhì)量又影響后續(xù)績(jī)效溝通工作和績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用工作。績(jī)效考核評(píng)價(jià)需要重視評(píng)價(jià)的周期時(shí)間，要對(duì)經(jīng)濟(jì)行為和管理活動(dòng)進(jìn)行外部和內(nèi)部考核，以便做好全方位的績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作。其次，績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要采用科學(xué)的計(jì)量方法對(duì)定量指標(biāo)進(jìn)行分析，可以根據(jù)各個(gè)指標(biāo)的具體特征開(kāi)展回歸分析，根據(jù)每個(gè)指標(biāo)掛鉤比例和實(shí)際完成情況出發(fā)，采用加權(quán)算術(shù)方法或者其他類(lèi)的可選計(jì)算方法來(lái)計(jì)算；對(duì)不易量化指標(biāo)或定性指標(biāo)的進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，可以采用形象化的臉譜圖法、細(xì)化或者行為化法等進(jìn)行考核評(píng)價(jià)，以便真實(shí)反映出實(shí)際的工作水平和質(zhì)量。企業(yè)在采用形象化臉譜圖時(shí)要注意根據(jù)績(jī)效考核指標(biāo)的實(shí)際完成情況出發(fā)，要在績(jī)效考核期間內(nèi)根據(jù)臉譜圖的個(gè)數(shù)對(duì)工作情況進(jìn)行總結(jié)和分析，以便計(jì)算出相應(yīng)的績(jī)效的分，進(jìn)而可以對(duì)工作完成情況進(jìn)行比較，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作的激勵(lì)作用。同時(shí)，企業(yè)在實(shí)行細(xì)化或者行為化法等方式對(duì)日常管理工作進(jìn)行劃分時(shí)，需要對(duì)關(guān)鍵管理工作階段和完成時(shí)間進(jìn)行了解，對(duì)待未完成的工作可以進(jìn)行扣分，具體的扣分標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該按照總分值和節(jié)點(diǎn)的相關(guān)要求來(lái)確定。績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作要保證公平性和公開(kāi)性，績(jī)效管理要杜絕人情因素對(duì)績(jī)效考核工作的影響，不能僅僅根據(jù)關(guān)系的親疏來(lái)判定員工的工作質(zhì)量和效率。

（三）績(jī)效交流和反饋

績(jī)效管理工作的目的之一就是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，提高組織的運(yùn)行效率和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平，以便獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)可以從績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作明確組織和部門(mén)工作中存在的問(wèn)題，也能對(duì)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行了解和分析，進(jìn)而可以跟進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況，掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)進(jìn)度。績(jī)效考核評(píng)價(jià)工作反映的問(wèn)題需要各個(gè)部門(mén)和員工進(jìn)行分析和交流，企業(yè)管理層要及時(shí)將問(wèn)題向部門(mén)反映，部門(mén)又可以向員工進(jìn)行反饋，以便做到權(quán)責(zé)分明，獎(jiǎng)懲有序，進(jìn)而保證下一個(gè)績(jī)效考核周期的順利開(kāi)展，提高整體的管理水平。

（四）績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)該要與各個(gè)部門(mén)和員工的切身利益掛鉤，否則績(jī)效管理制度將形同虛設(shè)，流于形式，不能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理工作效果。企業(yè)要重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，要重視績(jī)效結(jié)果的過(guò)程管理和輔助跟進(jìn)，將績(jī)效考核結(jié)果與薪酬和晉升掛鉤，調(diào)動(dòng)被考核者的工作積極性，以便實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的目標(biāo)。重視績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，將績(jī)效考核結(jié)果與晉升和薪酬掛鉤，可以保證組織的運(yùn)行效率和透明度，符合員工要求公平公正的心理，讓員工有努力就有收獲的積極態(tài)度，進(jìn)而激發(fā)員工的積極性。財(cái)

參考文獻(xiàn)：

[1]龔瑩瑩.企業(yè)績(jī)效管理與績(jī)效考核[J].山西財(cái)經(jīng)大學(xué)學(xué)報(bào)，2012(S1).

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關(guān)鍵詞:工業(yè)企業(yè)；績(jī)效考核管理；建議

1工業(yè)企業(yè)績(jī)效管理的含義

工業(yè)企業(yè)的績(jī)效管理制度是為了讓企業(yè)的管理層能夠更好的掌控員工的工作情況，確保他們的工作目標(biāo)和企業(yè)的是同步的。它的具體含義是：企業(yè)的管理層采取一些手段，通過(guò)提高每個(gè)員工、每個(gè)部門(mén)的績(jī)效來(lái)提高企業(yè)的總體績(jī)效。由此可見(jiàn)，企業(yè)績(jī)效管理制度能夠幫助企業(yè)更好更快達(dá)到自己的發(fā)展目標(biāo)?？?jī)效管理除了能夠幫助企業(yè)管理者的養(yǎng)成科學(xué)的管理技巧和習(xí)慣，提高他們的管理水平之外，還能夠激發(fā)出員工的工作潛能，最大程度上提高他們的工作績(jī)效，從而提高整個(gè)企業(yè)的工作績(jī)效?？?jī)效由小到大可以分為三個(gè)層次：?jiǎn)T工績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、企業(yè)績(jī)效。員工績(jī)效包括企業(yè)的全體員工的工作完成度，對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)等；部門(mén)績(jī)效也包括對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，還有對(duì)員工能力的激發(fā)和培養(yǎng)；企業(yè)績(jī)效則包括整個(gè)企業(yè)獲得的利潤(rùn)，顧客和社會(huì)對(duì)企業(yè)的滿意情況，員工對(duì)企業(yè)的滿意情況等等。從這點(diǎn)出發(fā)，企業(yè)的很多管理決策都應(yīng)該以管理績(jī)效為起點(diǎn)，最后又回歸到績(jī)效，績(jī)效管理才是最有效最直接的管理手段和方法。而且，還必須要讓每個(gè)員工都意識(shí)到績(jī)效的作用，讓他們都能重視績(jī)效，才能在平時(shí)的工作中表現(xiàn)優(yōu)異，為了企業(yè)的快速發(fā)展而努力。

2企業(yè)績(jī)效考核管理的重要性

在當(dāng)前我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的情況下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)異常激烈，如何保證企業(yè)不斷前進(jìn)不被淘汰是所有企業(yè)管理者無(wú)時(shí)無(wú)刻不在思考的問(wèn)題。而績(jī)效考核則能幫助企業(yè)更好更快的達(dá)到自己的戰(zhàn)略目標(biāo)。因?yàn)榭?jī)效考核制度能夠給所有員工一定的壓力和動(dòng)力，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，讓他們能夠激發(fā)自己的潛能，最大程度上做好工作，這種做法能夠把員工和企業(yè)綁在一起，讓每個(gè)員工都能感受到自己的重要性。企業(yè)采用績(jī)效考核制度能夠在企業(yè)和員工之間形成一種互惠互利的關(guān)系，企業(yè)通過(guò)績(jī)效考核去激勵(lì)員工更努力的工作，做得越多越好得到的獎(jiǎng)勵(lì)也就越多，而員工們努力工作也能為企業(yè)帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)收益。所以為了保障這種良性循環(huán)能夠持續(xù)的進(jìn)行，必須建立一個(gè)科學(xué)合理的績(jī)效考核管理體系。企業(yè)績(jī)效考核管理與其他方面的管理一樣，對(duì)管理者來(lái)說(shuō)都是要用心經(jīng)營(yíng)的。一個(gè)完善的績(jī)效考核管理不僅僅包括績(jī)效考核這一塊，還可能有人力資源管理以及企業(yè)其他方面的管理等等。做好績(jī)效考核管理工作對(duì)提高管理者的管理能力也有一定的作用。

3工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

3．1績(jī)效考核的方式簡(jiǎn)單

績(jī)效考核是企業(yè)為了核定每個(gè)員工的工作情況和貢獻(xiàn)而設(shè)立的一種考核方式。但我國(guó)目前的很多企業(yè)為了節(jié)省成本，圖方便省事或者其他各種各樣的原因，基本上都是采用一些簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式，但這種過(guò)于簡(jiǎn)單的考核方式有時(shí)候可能連最基本的審核目的都不能達(dá)到，從另一個(gè)方面來(lái)說(shuō)，為了節(jié)省成本而采取的這種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核方式可能更浪費(fèi)了企業(yè)的財(cái)力。因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)都會(huì)有很多不同的部門(mén)，如果不管青紅皂白直接在任何企業(yè)，任何部門(mén)都采用一種簡(jiǎn)單的績(jī)效考核制度，可能會(huì)出現(xiàn)一些不好的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，這樣不但不會(huì)提高員工和企業(yè)的績(jī)效，反而導(dǎo)致企業(yè)的總體經(jīng)濟(jì)效益下降。

3．2不重視績(jī)效考核

績(jī)效考核無(wú)論是對(duì)員工個(gè)人的進(jìn)步發(fā)展還是對(duì)提高整個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益都是具有很重要的地位的。但往往很多企業(yè)都不能意識(shí)到這一點(diǎn)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其不夠重視，在績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程中也沒(méi)有給于很大的支持。還有就是績(jī)效考核是針對(duì)企業(yè)所有部門(mén)的，有時(shí)候因?yàn)橐恍╆P(guān)系和面子等特殊原因，可能無(wú)法一視同仁的進(jìn)行嚴(yán)格考核。所以這樣的績(jī)效考核模式也是達(dá)不到提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的目的。

3．3不合理的績(jī)效考核指標(biāo)

因?yàn)槲覈?guó)的企業(yè)眾多，形式也各不相同，每個(gè)企業(yè)也有不同的部門(mén)。如果不能正確根據(jù)不同情況設(shè)立不同的考核指標(biāo)，就可能會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，例如考核指標(biāo)過(guò)大或者過(guò)小，都不能正確反映出被考核目標(biāo)的實(shí)際情況，這就是對(duì)考核目標(biāo)不夠了解造成的。所以一定要在足夠了解的的情況下設(shè)立合理科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，否則可能會(huì)使得績(jī)效考核達(dá)不到想要的結(jié)果。

3．4反饋部門(mén)不夠完善

現(xiàn)在很多企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益都會(huì)設(shè)立企業(yè)的績(jī)效考核制度，但往往效果都不明顯。這其中可能出現(xiàn)了很多各種各樣的問(wèn)題，都由于很多企業(yè)并沒(méi)有設(shè)立反饋部門(mén)，或者反饋環(huán)節(jié)不夠完善，導(dǎo)致這些問(wèn)題得不到解決，績(jī)效考核的效果也一直不是很好。在績(jī)效考核前，如果考核的雙方?jīng)]有足夠的溝通，導(dǎo)致被考核的一方對(duì)績(jī)效考核的具體細(xì)節(jié)還不是很清楚，在之后的工作過(guò)程中也就沒(méi)法做到最好。在績(jī)效考核之后，也沒(méi)有很好的反饋環(huán)節(jié)，導(dǎo)致存在的問(wèn)題也得不到解決，問(wèn)題在下次還是會(huì)一樣存在。這樣的考核將如同虛設(shè)，達(dá)不到企業(yè)想要的效果。

4加強(qiáng)工業(yè)企業(yè)績(jī)效考核管理的建議

4．1樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念

企業(yè)管理層要樹(shù)立正確的績(jī)效管理理念，要認(rèn)識(shí)到人才比績(jī)效重要，之所以采取績(jī)效考核制度是為了更好的激發(fā)員工潛能，提高他們的工作效率，人才才是企業(yè)最核心的競(jìng)爭(zhēng)力，所以管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到績(jī)效管理是手段而不是目的，不能僅僅靠一些數(shù)據(jù)就去量定一個(gè)員工的工作能力，要公平公正，所以在為了給企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)收益的同時(shí)，也要考慮到員工的利益，讓每個(gè)員工都能意識(shí)到自己的績(jī)效對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的作用，形成一個(gè)良好的工作氛圍，這有這樣才能吸引更多的人才，企業(yè)才會(huì)發(fā)展的更好。

4．2完善績(jī)效管理體系

企業(yè)的管理層要以一種服務(wù)性的態(tài)度對(duì)待員工，協(xié)調(diào)各部門(mén)，各個(gè)員工的工作，保證企業(yè)的發(fā)展處于一個(gè)良好的管理環(huán)境中。首先要提高對(duì)企業(yè)的管理層的管理水平，然后可以請(qǐng)一些專(zhuān)家來(lái)對(duì)企業(yè)進(jìn)行考察后，根據(jù)不同工作內(nèi)容和性質(zhì)提出有針對(duì)性的，適合本企業(yè)的績(jī)效考核制度。另外，在績(jī)效考核制度的制定過(guò)程中，要和員工進(jìn)行充分的交流，保證這個(gè)制度的科學(xué)性和可行性。

4．3重視績(jī)效管理的反饋

企業(yè)還應(yīng)增設(shè)審核反饋部門(mén)，能夠及時(shí)反饋績(jī)效考核制度的實(shí)行情況，以及在實(shí)行過(guò)程中存在的問(wèn)題。企業(yè)審核反饋部門(mén)的建立，首先要求企業(yè)的決策者有建立內(nèi)部審核反饋制度的意識(shí)，建立審核反饋制度以后，企業(yè)的管理者要遵照審核制度定期地對(duì)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，確保該項(xiàng)管理系統(tǒng)的有效性、科學(xué)性以及正確性。在進(jìn)行企業(yè)績(jī)效管理體系的審核時(shí)，要求對(duì)績(jī)效管理體系的各方面進(jìn)行充分的考核，還要依據(jù)企業(yè)近期的業(yè)績(jī)成果，以及員工客戶(hù)的相關(guān)反饋等。只有企業(yè)定期的對(duì)企業(yè)績(jī)效管理體系進(jìn)行審核，才能夠確保該項(xiàng)績(jī)效管理體系有效實(shí)施，并且符合企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀，才能夠最為有效地使企業(yè)獲得經(jīng)濟(jì)效益。

4．4形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍

企業(yè)的績(jī)考核管理制度是一把雙刃劍，運(yùn)行得當(dāng)，將會(huì)幫助員工和與企業(yè)一起進(jìn)步發(fā)展，但如果實(shí)施的不好，可能會(huì)造成負(fù)面效果。所以，除了設(shè)立一個(gè)科學(xué)完善的績(jī)效管理體系之外，形成一個(gè)良好的績(jī)效考核氛圍也是很重要的，甚至可以構(gòu)成一種企業(yè)文化，激發(fā)員工的潛力，幫助員工樹(shù)立正確的目標(biāo)，確保員工能夠和企業(yè)共同前進(jìn)。獎(jiǎng)懲要分明，員工與員工才能形成一種良性競(jìng)爭(zhēng)，互相督促，努力奮斗。總之，企業(yè)績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中的作用是很大的，如何管理好企業(yè)的績(jī)效考核是個(gè)難題，這需要企業(yè)和員工的共同努力，在實(shí)行企業(yè)績(jī)效考核制度的過(guò)程中，一定要選擇科學(xué)合理的管理體制，才能把績(jī)效考核的作用最大化。

作者:湯繼榮 單位:新疆博樂(lè)新賽油脂有限公司

主要參考文獻(xiàn):

篇4

一、企業(yè)人力資源績(jī)效管理基本概念和認(rèn)識(shí)

1.企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念

改革開(kāi)放后，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大潮在我國(guó)掀起，我國(guó)企業(yè)面臨外部市場(chǎng)很大沖擊。因此，企業(yè)人力資源績(jī)效管理在我國(guó)提上企業(yè)發(fā)展日程，在企業(yè)人力資源績(jī)效管理的基本概念中，認(rèn)為它是企業(yè)管理人員與員工的溝通，因此公司發(fā)展目標(biāo)才能顯示出來(lái)，從而公司和員工才能僅僅聯(lián)系在一起。在這個(gè)理論發(fā)展初級(jí)階段，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核和考評(píng)進(jìn)行明確區(qū)分，在理論不斷發(fā)展過(guò)程中，逐漸將兩者分開(kāi)，有部分研究人員說(shuō)明，單獨(dú)對(duì)績(jī)效考評(píng)是比較片面的，但管理卻其緊密聯(lián)系在一起，同發(fā)展同共存，兩者之間既有聯(lián)系也有區(qū)別。

2.對(duì)企業(yè)人力資源績(jī)效管理概念的認(rèn)識(shí)

在績(jī)效管理概念形成初級(jí)階段，人們沒(méi)有區(qū)別績(jī)效管理、績(jī)效考評(píng)、績(jī)效考核的不同點(diǎn)，許多與企業(yè)有關(guān)的書(shū)闡述的理論把它們?nèi)齻€(gè)看成同一事物，到目前為止還是有很多企業(yè)管理者仍把它們?nèi)齻€(gè)看成是同一概念，雖然現(xiàn)在許多企業(yè)已經(jīng)把績(jī)效管理概念獨(dú)自規(guī)定，但是仍然和績(jī)效評(píng)價(jià)有很多相同地方。在我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源績(jī)效管理也得到了相應(yīng)發(fā)展，同時(shí)世界上的許多學(xué)者對(duì)績(jī)效管理的相關(guān)概念進(jìn)行了深刻研究。從概念發(fā)展?fàn)顩r來(lái)看，學(xué)者們得出結(jié)論為，企業(yè)績(jī)效管理是一個(gè)規(guī)范體系，它能夠被分成好幾個(gè)部分，也就是績(jī)效溝通和輔導(dǎo)、績(jī)效計(jì)劃和設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效診斷和反饋、建立員工業(yè)績(jī)檔案、績(jī)效診斷與提高。在研究企業(yè)發(fā)展時(shí)期和企業(yè)績(jī)效管理的同時(shí)，我國(guó)在這一塊的主要特點(diǎn)是企業(yè)發(fā)展時(shí)期與企業(yè)管理模式相匹配，績(jī)效管理的概念不僅能夠適應(yīng)現(xiàn)在公司的發(fā)展，而且還能夠與公司下一步發(fā)展相匹配。

改革開(kāi)放伊始，企業(yè)文化開(kāi)始被國(guó)內(nèi)外研究者重視，被看作是現(xiàn)在企業(yè)管理的主要概念和措施，在成為公司管理人員管理公司重要方法的同時(shí)，也在管理的各個(gè)領(lǐng)域被應(yīng)用，特別是我們現(xiàn)在處在經(jīng)濟(jì)大發(fā)展時(shí)候?，F(xiàn)在這個(gè)時(shí)期的核心競(jìng)爭(zhēng)力量就是對(duì)知識(shí)的利用。許多學(xué)者意識(shí)到，把人作為核心管理才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵做法，同時(shí)反對(duì)只看見(jiàn)利益不關(guān)心員工感受的管理方法，培養(yǎng)有素質(zhì)、有文化的企業(yè)員工才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。與此同時(shí)，公司在內(nèi)部還應(yīng)該明確上下級(jí)的觀念。要想成為一個(gè)壯大的企業(yè)，公司里的每一個(gè)員工不僅只能看到自己的利益同時(shí)還能夠?qū)⒆约旱睦嫱镜哪繕?biāo)和生存聯(lián)系起來(lái)，這樣才能形成一個(gè)上下一心的形式，公司上下員工有了統(tǒng)一價(jià)值觀才能立于不敗之地。

二、分析當(dāng)代我國(guó)企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題

1.不能全面認(rèn)識(shí)企業(yè)管理

要想很好的開(kāi)展人力資源管理就必須對(duì)其進(jìn)行有一個(gè)全面深刻的認(rèn)識(shí)。但是，從現(xiàn)在的情況來(lái)看，許多公司的管理人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)都是片面的，還是認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)，在管理中沒(méi)有涉及到績(jī)效的計(jì)劃和對(duì)績(jī)效改進(jìn)。在公司進(jìn)行全面考核時(shí)，只進(jìn)行單純的績(jī)效考核。在一個(gè)季度或者多個(gè)季度末，通知公司員工通過(guò)表格或者報(bào)告匯報(bào)自己的業(yè)績(jī)。同時(shí)，在企業(yè)發(fā)展和管理中沒(méi)有對(duì)企業(yè)發(fā)展方向做一個(gè)規(guī)劃和分層，這樣就會(huì)使公司的員工對(duì)工作的目標(biāo)沒(méi)有一個(gè)明確認(rèn)識(shí)，使公司員工不能準(zhǔn)確認(rèn)識(shí)到自己的責(zé)任，因此考核也就不能很好實(shí)施。

2.人力資源管理的體系和系統(tǒng)不夠完善

企業(yè)要想提升自己的競(jìng)爭(zhēng)力必須要有一個(gè)科學(xué)的人力資源績(jī)效管理體系，同時(shí)這樣也可以提高企業(yè)員工的業(yè)務(wù)水平，這樣還可以給公司的工作目標(biāo)和措施提供一個(gè)明確的道路和方向。但是現(xiàn)在，許多企業(yè)不能把自己公司的文化同公司員工的行為特點(diǎn)結(jié)合起來(lái)，不能從企業(yè)全局對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)高水平制定。與此同時(shí)，還不能建立一個(gè)嚴(yán)密的資源管理體質(zhì)，也就使公司發(fā)展失去了方向。此外，企業(yè)各個(gè)部門(mén)的考核也不能與企業(yè)制定的發(fā)展目標(biāo)相互連接起來(lái)，不能為企業(yè)發(fā)展提供一個(gè)積極作用，甚至不僅不能聯(lián)系在一起，反而是完全與企業(yè)目標(biāo)脫鉤，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展。

3.對(duì)公司績(jī)效考核指標(biāo)不合理

人力資源績(jī)效管理是不是能夠很好的實(shí)施，取決于公司績(jī)效考核目標(biāo)是不是科學(xué)，只有科學(xué)的指標(biāo)才能保證企業(yè)強(qiáng)有力的發(fā)展。如果不對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行相關(guān)教育和培訓(xùn)，企業(yè)高層人員就會(huì)讓員工失去凝聚力，從而失去工作信心。還會(huì)影響企業(yè)發(fā)展水平，績(jī)效考核指標(biāo)不會(huì)很好的發(fā)揮作用。此外，考核太隨意和主觀。公司進(jìn)行考核的時(shí)候只從員工某一方面進(jìn)行考核，不是嚴(yán)格認(rèn)真的考核，流于形式，因此不能很好地反應(yīng)真實(shí)情況。

4.企業(yè)沒(méi)有企業(yè)文化缺乏凝聚力

企業(yè)靈魂就是企業(yè)文化，它集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)的管理方法和理念。只有當(dāng)企業(yè)文化完全融入到員工思想的時(shí)候，企業(yè)員工才能真正把自己和企業(yè)完全融為一體，促使企業(yè)高速發(fā)展。但從目前狀況來(lái)看，我國(guó)很多企業(yè)并沒(méi)有意識(shí)到企業(yè)文化對(duì)企業(yè)發(fā)展起到的作用。如果企業(yè)不能把企業(yè)文化和企業(yè)的人力資源管理緊密聯(lián)系起來(lái)，那么企業(yè)就不能良性發(fā)展。所以，必須把企業(yè)文化和公司的每一個(gè)員工緊密連接在一起，使其完全發(fā)揮作用。

5.忽視了對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析

企業(yè)必須對(duì)外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和分析，這對(duì)企業(yè)發(fā)展來(lái)說(shuō)十分重要，上世界七十年代美國(guó)引出績(jī)效管理的概念，在九十年代的時(shí)候這個(gè)理論進(jìn)入中國(guó)。因?yàn)槠鋵?duì)績(jī)效管理的劃分有一個(gè)科學(xué)體系和全面認(rèn)識(shí)，所以，立即引起相關(guān)研究者的注意，但是中國(guó)企業(yè)在試用這個(gè)理論的同時(shí)，世界卻對(duì)其產(chǎn)生懷疑。通過(guò)分析可以發(fā)現(xiàn)兩點(diǎn)：一是中國(guó)文化和美國(guó)文化存在著很大的區(qū)別，同時(shí)我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)才剛剛起步，企業(yè)在管理與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的聯(lián)合方面還很落后。因此，制定一個(gè)全面科學(xué)的管理體系很好的促進(jìn)企業(yè)發(fā)展并不是一朝一夕的事情；二是人力資源的績(jī)效管理不僅具有科學(xué)的一面，同時(shí)它還帶有藝術(shù)性，企業(yè)的管理者不但能夠科學(xué)的認(rèn)識(shí)它，還應(yīng)該把它當(dāng)做一門(mén)藝術(shù)，這對(duì)企業(yè)的發(fā)展非常重要，每一個(gè)企業(yè)都有自己的績(jī)效管理體系，都有自己的特點(diǎn)。所以，企業(yè)管理人員不能單單停留在認(rèn)識(shí)和理解階段，還應(yīng)該對(duì)其有創(chuàng)造性，這也是它藝術(shù)性的特點(diǎn)。企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效管理時(shí)，應(yīng)對(duì)自身內(nèi)外環(huán)境特別加以重視。

每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化特點(diǎn)，這個(gè)特點(diǎn)只有自己企業(yè)的管理人員才能深刻了解。因此，在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中，第一要做的就是根據(jù)自己的企業(yè)特點(diǎn)訂立完善的績(jī)效管理理念，并且要對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格把控實(shí)施，只有這樣才能鼓勵(lì)企業(yè)員工。這樣就要求企業(yè)管理人員對(duì)績(jī)效管理理念有一個(gè)深刻認(rèn)識(shí)。一個(gè)好的企業(yè)管理者必須有敏銳洞察力。

三、解決企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核問(wèn)題的策略

人力資源績(jī)效管理處于較高水平可幫助企業(yè)更好更快發(fā)展，并能使公司員工獲得更好發(fā)展，同時(shí)還能幫助企業(yè)解決發(fā)展問(wèn)題，對(duì)公司健康發(fā)展有著深刻意義。

1.使企業(yè)人力資源管理的制度進(jìn)行完善

績(jī)效管理中最核心的部分是績(jī)效管理制度，它是企業(yè)能和諧發(fā)展的管理屏障，從這一點(diǎn)來(lái)看，需要穩(wěn)固人力資源績(jī)效管理的過(guò)程，把績(jī)效管理工作的進(jìn)行落實(shí)，從而能過(guò)為整個(gè)管理打好底子。公司只有不打折扣的落實(shí)制定的人力資源績(jī)效體系，并按要求嚴(yán)格進(jìn)行把控施展，管理人員要針對(duì)公司的需要設(shè)置工作崗位，對(duì)不必要的崗位進(jìn)行裁撤，從而完善公司職位要求。讓職工充分認(rèn)識(shí)工作標(biāo)準(zhǔn)和其包含的內(nèi)在意義，規(guī)定工作內(nèi)容，工作崗位名稱(chēng)等等。另外還要結(jié)合實(shí)際對(duì)工作的制度進(jìn)行確定，使公司規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)和員工能夠統(tǒng)一起來(lái)。

2.擯棄傳統(tǒng)觀念，更好的認(rèn)識(shí)績(jī)效管理

要使人力資源績(jī)效管理的工作能夠順利的進(jìn)行，必須重視績(jī)效管理的工作。所以，公司管理人員應(yīng)該擯棄傳統(tǒng)的操作習(xí)慣，建立一個(gè)切實(shí)可行的管理理念，確定績(jī)效管理的目標(biāo)。與此同時(shí)，應(yīng)該對(duì)公司員工進(jìn)行相應(yīng)訓(xùn)練，使績(jī)效工作的重要性深深的印在公司員工的心里，同時(shí)也能夠讓他們堅(jiān)定的落實(shí)工作規(guī)定的績(jī)效。另外，公司應(yīng)該用主動(dòng)的懲罰或監(jiān)督辦法，激勵(lì)公司員工的工作熱情，從而使績(jī)效管理的理念得以正確樹(shù)立。

3.制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定出能夠滿足企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，并且能夠和公司的自身的特點(diǎn)聯(lián)系起來(lái)。要根據(jù)員工的工作特點(diǎn)，工作的崗位等等多方面情況進(jìn)行一個(gè)綜合評(píng)定。公司應(yīng)該秉承公平、公證、合理的原則對(duì)員工的工作情況進(jìn)行過(guò)一個(gè)合理的評(píng)定。同時(shí)，公司還應(yīng)該調(diào)動(dòng)公司員工的積極性和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，進(jìn)一步加強(qiáng)員工相互團(tuán)結(jié)的狀態(tài)，使每一個(gè)員工都能熱愛(ài)自己的工作崗位，使公司的員工都能夠以一個(gè)很高的標(biāo)準(zhǔn)要求自己，能夠出色的完成自己的工作?？傮w來(lái)說(shuō)，盡可能的建立一個(gè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)使公司的績(jī)效管理工作年能夠順利開(kāi)展。

4.建設(shè)企業(yè)文化

企業(yè)應(yīng)該有一個(gè)帶有自身特色的企業(yè)文化。它能夠使企業(yè)有一個(gè)良好的工作氛圍，同時(shí)也能夠影響職工的工作狀態(tài)和職業(yè)規(guī)劃，使他們的個(gè)人素質(zhì)能夠得到全面提升，使公司能夠安全穩(wěn)定的發(fā)展。應(yīng)該將企業(yè)人力資源的績(jī)效管理同企業(yè)的文化緊密聯(lián)系起來(lái)，這樣加強(qiáng)建設(shè)企業(yè)文化的同時(shí)，也能夠很好的促進(jìn)人力資源績(jī)效管理工作的開(kāi)展。妥善處理員工報(bào)酬和崗位體系，要實(shí)事求是的提升員工工作地位，使公司員工在企業(yè)文化的影響下能夠凝聚在一起，為企業(yè)的快速發(fā)展構(gòu)筑一個(gè)堅(jiān)實(shí)城墻，來(lái)面對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。

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關(guān)鍵詞：公路施工；績(jī)效考核；內(nèi)容；管理方法

Abstract: In highway construction management performance evaluation mechanism is one of the important means of management, how to do have important significance to the development of the highway construction performance appraisal work. This paper first analyzes the meaning and content of performance appraisal, focuses on the management method of highway construction of performance appraisal, to provide a reference for the staff.

Key words: highway construction; performance evaluation; content; management method

中圖分類(lèi)號(hào)： 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： 文章編號(hào)：

前言

隨著公路建設(shè)的發(fā)展，業(yè)主單位的管理機(jī)制也得到了極大的進(jìn)步。優(yōu)秀的管理機(jī)制能夠促進(jìn)公路建設(shè)的正常施工，使公路施工更好、更快的完成?？?jī)效考核是運(yùn)用科學(xué)的方法，按照規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)，判斷承擔(dān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)和由此帶來(lái)的諸多效果價(jià)值，以此實(shí)現(xiàn)單位經(jīng)營(yíng)的目的過(guò)程。績(jī)效管理在人力資源管理中占有重要地位，在公路建設(shè)管理中加強(qiáng)績(jī)效考核也對(duì)單位的發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。

1、績(jī)效考核的含義

單位中員工所獲取的工作成績(jī)通常被稱(chēng)為績(jī)效，包括員工的工作能力、工作效果、工作態(tài)度等諸多因素。而績(jī)效考核就是指在工作中通過(guò)對(duì)員工績(jī)效的綜合考核，對(duì)所得的結(jié)果進(jìn)行分析。通常會(huì)以績(jī)效打分、給定評(píng)語(yǔ)的方式對(duì)員工的績(jī)效給予實(shí)際反應(yīng)，并反饋給員工考核的情況。在企業(yè)中不同職位的不同員工，要采用不同的考核標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效考核可以在績(jī)效評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的工資、獎(jiǎng)金、職務(wù)升降等相關(guān)利益有一個(gè)很好的定位，而且還可以使企業(yè)與員工有更好的交流。使員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)得以加強(qiáng)，使員工自身的工作效率和工作積極性提高，達(dá)到單位與員工兩者共同和諧發(fā)展的目的。

2、績(jī)效考核的內(nèi)容分析

2.1 對(duì)員工適用性進(jìn)行考核。在公路建設(shè)單位，員工能夠與工作構(gòu)成一定的工作關(guān)系以及員工之間相互的人際關(guān)系，對(duì)這類(lèi)員工關(guān)系的考核就是適用性考核。這類(lèi)考核的進(jìn)行，能夠在人力資源管理中明確員工自身的定位，使員工對(duì)自身的能力和價(jià)值有更好的認(rèn)識(shí)，同時(shí)可以合理安排現(xiàn)有的人力資源，達(dá)到資源利用最優(yōu)化。

2.2 對(duì)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。獲得一定的經(jīng)濟(jì)效益是公路建設(shè)的最終目的，因此，考核員工業(yè)績(jī)是公路建設(shè)管理單位績(jī)效考核中的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)也是在實(shí)際工作績(jī)效考核非常重要的手段，可以將其理解為，對(duì)員工的工作工程和工作所取得的成績(jī)進(jìn)行綜合的考核和評(píng)價(jià)。對(duì)業(yè)績(jī)的考核不但可以對(duì)員工對(duì)單位發(fā)展的貢獻(xiàn)進(jìn)行考察，還可以使員工的自身價(jià)值得到充分實(shí)現(xiàn)。

2.3 對(duì)工作態(tài)度進(jìn)行考核。工作態(tài)度的考核就是對(duì)員工工作態(tài)度以及其在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的努力程度進(jìn)行考核。工作態(tài)度考核主要包括員工的工作進(jìn)取心、工作熱情等方面的內(nèi)容。員工在工作中的態(tài)度決定了員工工作努力程度的工作態(tài)度，是員工工作積極性的表現(xiàn)。良好的工作態(tài)度能夠提供員工工作效率獲得良好的工作業(yè)績(jī)。

2.4 對(duì)工作能力進(jìn)行考核。對(duì)員工在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的能夠?qū)挝话l(fā)展有所幫助的能力進(jìn)行考核，即對(duì)員工工作能力的考核，主要是對(duì)員工在工作中的專(zhuān)業(yè)能力、理性判斷力、協(xié)作能力、工作質(zhì)量等多方面的能力進(jìn)行考核。

3、做好公路施工企業(yè)績(jī)效考核的管理方法

公路建設(shè)單位和一般的生產(chǎn)單位有很大的不同，在具體施工中。公路建設(shè)項(xiàng)目具有野外作業(yè)、外部環(huán)境影響因素大、工作條件差、管理效果不是很好等特點(diǎn)，使得公路建設(shè)單位的績(jī)效管理工作有一定的難度。如何做好績(jī)效考核機(jī)制策劃也成為了公路建設(shè)單位發(fā)展，提高管理水平和效率的重要內(nèi)容。

3.1 對(duì)各個(gè)崗位的職責(zé)有明確規(guī)定，對(duì)工作認(rèn)真分析

在公路建設(shè)單位績(jī)效考核機(jī)制實(shí)施前，對(duì)工作認(rèn)真分析是不能忽略的，對(duì)各崗位職責(zé)、權(quán)限的明確規(guī)定，可以使工作全面完成、崗位順利銜接得到保證，避免責(zé)任不清的管理問(wèn)題出現(xiàn)，此外，要尤其注意對(duì)人力資源部經(jīng)理、高層經(jīng)理、直線經(jīng)理和員工的績(jī)效管理職責(zé)權(quán)限和工作流程等的明確規(guī)定。

3.2 績(jī)效考核機(jī)制策劃，要考慮建設(shè)單位的實(shí)際情況和單位所處的環(huán)境

信息社會(huì)的高速發(fā)展，可以說(shuō)是瞬息萬(wàn)變，單位在適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，還要面臨著內(nèi)外環(huán)境的挑戰(zhàn)。要想能夠發(fā)展，在競(jìng)爭(zhēng)激烈的當(dāng)今社會(huì)立足，建設(shè)單位的管理者就要對(duì)單位的宏觀和行業(yè)環(huán)境進(jìn)行認(rèn)真分析，詳細(xì)了解自身所擁有的資源情況和內(nèi)部能力，通過(guò)態(tài)勢(shì)（SWOT）分析法的運(yùn)用，對(duì)建設(shè)單位的優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)和環(huán)境所蘊(yùn)含的威脅、機(jī)會(huì)進(jìn)行綜合分析，通過(guò)這些對(duì)建設(shè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行合理制定，保障建設(shè)單位制定績(jī)效目標(biāo)，完善績(jī)效考核機(jī)制。

3.3 在考核指標(biāo)制定中使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法

將平衡記分卡作為構(gòu)成框架，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為設(shè)定指標(biāo)的方法，對(duì)這二者的有效結(jié)合，就構(gòu)成了全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。在建設(shè)單位中通過(guò)使用全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法，可以使個(gè)體績(jī)效和組織目標(biāo)相互連接，通過(guò)績(jī)效指標(biāo)的步驟設(shè)計(jì)，能夠?qū)﹃P(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行衡量和驗(yàn)證。平衡計(jì)分卡法的運(yùn)用，使建設(shè)單位全方位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法更全面、更公正、也更加科學(xué)，對(duì)單位的長(zhǎng)期和短期指標(biāo)、滯后和先行指標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)以及外部和內(nèi)部因素等多方面的考核要素都有所兼顧，能夠使單位績(jī)效水平得到綜合反映。

3.4 在績(jī)效考核機(jī)制中，加強(qiáng)溝通工作

在績(jī)效考核機(jī)制中建設(shè)單位要做好相應(yīng)的溝通工作：

第一，考核前，考核者應(yīng)該和員工溝通，明確單位的戰(zhàn)略意圖、考核指標(biāo)等，和與員工一起進(jìn)行考核方案的制定，溝通后，考核者向被考核員工傳遞工作目標(biāo)和工作價(jià)值觀等，兩者達(dá)成共識(shí)和承諾，使員工對(duì)績(jī)效計(jì)劃的接受增加同時(shí)對(duì)績(jī)效認(rèn)同；

第二，在實(shí)施考核時(shí)，考核者要對(duì)員工的階段業(yè)績(jī)進(jìn)行反饋，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行提醒和肯定，使員工對(duì)自身的優(yōu)缺點(diǎn)能夠有及時(shí)的認(rèn)識(shí)，在工作中可以揚(yáng)長(zhǎng)避短，改進(jìn)員工的績(jī)效；

第三，在考核溝通時(shí)，在考核周期內(nèi)，考核者要和員工對(duì)于員工考核完成情況達(dá)成共識(shí)，使雙方分歧減少，使員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同感；

第四，在考核后，考核者和員工對(duì)考核的結(jié)果、依據(jù)等相互溝通，同時(shí)幫助分析員工沒(méi)有達(dá)成目標(biāo)的原因，找出不足之處，按照反饋的信息等修正考核結(jié)果和改進(jìn)計(jì)劃。

3.5 對(duì)績(jī)效考核結(jié)果使用要科學(xué)、合理

績(jī)效考核結(jié)果的客觀、公正，可以使員工對(duì)單位貢獻(xiàn)的大小得到公平顯示，建設(shè)單位管理者在對(duì)員工的獎(jiǎng)懲和報(bào)酬調(diào)整時(shí)要參照考核結(jié)果進(jìn)行，并且要對(duì)員工完成工作過(guò)程中遇到的困難和工作技能上的差距及時(shí)發(fā)現(xiàn)，制定出相應(yīng)的員工發(fā)展培訓(xùn)計(jì)劃，指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃；對(duì)于員工績(jī)效考核不佳的，要對(duì)其原因進(jìn)行認(rèn)真分析根據(jù)不同的情況調(diào)整工作等，這能夠使員工的長(zhǎng)處得到充分發(fā)揮，在工作中取得更好的成效；而績(jī)效優(yōu)秀且潛力較大的員工，不但可以提供薪酬的增加，還能為其提供職位晉升的機(jī)會(huì)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，創(chuàng)造更好的工作業(yè)績(jī)。

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【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；績(jī)效管理；思考

一、縣級(jí)供電企業(yè)推行績(jī)效管理的必要性

推行績(jī)效管理是提升縣級(jí)供電企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段，對(duì)于提高員工績(jī)效、開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)和個(gè)體的潛能非常重要，通過(guò)恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性，充分利用企業(yè)的內(nèi)部資源，最大限度地提高個(gè)人績(jī)效，從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升。

二、縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理存在的誤區(qū)

（1）績(jī)效管理就是績(jī)效考評(píng)。績(jī)效管理和績(jī)效考評(píng)雖然只有兩字之差，但是涵蓋的內(nèi)容卻存在很多方面的差別?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理系統(tǒng)，強(qiáng)調(diào)事前溝通、事中管理、事后考評(píng)三位一體的系統(tǒng)管理。而績(jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段。（2）績(jī)效管理就是增加工作量。持這種觀點(diǎn)的管理者并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理帶來(lái)的好處，常常認(rèn)為績(jī)效管理工作是影響本職工作。事實(shí)上，績(jī)效管理是管理者不可或缺的一項(xiàng)重要工作內(nèi)容，其包含的PDCA循環(huán)過(guò)程，是每個(gè)管理者都在做的事情，績(jī)效管理知識(shí)把這些工作系統(tǒng)化、規(guī)范化、程序化了。（3）績(jī)效管理就是挑毛病。許多員工沒(méi)有真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的真正目的，錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理最直接的體現(xiàn)就是扣罰獎(jiǎng)金和升遷或降職的依據(jù)，從而給企業(yè)帶來(lái)不應(yīng)有的管理矛盾，影響企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。事實(shí)上，績(jī)效管理的最終目的是通過(guò)掌握員工的實(shí)際工作績(jī)效，幫助員工改善和提高工作業(yè)績(jī)，為員工的職位分析、薪酬調(diào)整、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、職業(yè)發(fā)展等提供信息和依據(jù)。（4）績(jī)效管理就要一步到位。一套科學(xué)合理的績(jī)效管理體系并非一朝一夕就能完成，績(jī)效管理的設(shè)計(jì)、實(shí)施和修正是一個(gè)不斷改進(jìn)、動(dòng)態(tài)調(diào)整的過(guò)程。因此，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)講，只有把握績(jī)效管理的整體框架，有重點(diǎn)、有步驟地穩(wěn)步推進(jìn)，才能逐步建立并形成科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。

三、加強(qiáng)縣級(jí)供電企業(yè)績(jī)效管理的對(duì)策

（1）管理者與員工共同制訂績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃實(shí)施過(guò)程中，管理者和員工之間通常容易出現(xiàn)信息溝通不暢甚至沒(méi)有溝通，“共同進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃”往往成為管理者單獨(dú)完成的工作，體現(xiàn)的只是管理者的個(gè)人意愿。這種做法嚴(yán)重地挫傷了員工的積極性，容易使得員工對(duì)管理者產(chǎn)生抵觸心理。此外，員工工作的績(jī)效指標(biāo)也必須根據(jù)實(shí)際情況和需要而定，如果制定過(guò)少，則無(wú)法反映員工工作的績(jī)效情況，直接影響到管理者作出準(zhǔn)確的判斷；如果制定過(guò)多，就可能造成考核者判斷上的困難以及時(shí)間上的浪費(fèi)，最終導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的不可靠。（2）建立完善的績(jī)效反饋機(jī)制。在績(jī)效實(shí)施階段，要求管理者與員工之間形成績(jī)效伙伴關(guān)系，進(jìn)行不斷的績(jī)效溝通，并根據(jù)實(shí)際情況變化，對(duì)前期制定的績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整和修正。而目前，許多企業(yè)在績(jī)效管理過(guò)程中溝通與反饋機(jī)制不完善，管理者并沒(méi)有很好地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)和咨詢(xún)，使得員工遇到困難時(shí)未能得到幫助，存在的問(wèn)題沒(méi)能及時(shí)解決，績(jī)效計(jì)劃沒(méi)有得到及時(shí)的調(diào)整和修正。這就使得企業(yè)缺乏完善的績(jī)效反饋機(jī)制，無(wú)法推動(dòng)績(jī)效管理朝著良性發(fā)展的軌道運(yùn)行。（3）制訂科學(xué)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制?？?jī)效考核環(huán)節(jié)的關(guān)鍵是要選擇恰當(dāng)?shù)目己酥黧w和考核方法，這兩項(xiàng)因素直接決定了績(jī)效管理的有效性。考核主體選擇不恰當(dāng)，考核者個(gè)人素質(zhì)和心理因素以及他們對(duì)考核系統(tǒng)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，不僅會(huì)影響到考核結(jié)果的準(zhǔn)確性，而且會(huì)影響員工對(duì)企業(yè)期望的理解，從而對(duì)整個(gè)組織的績(jī)效產(chǎn)生不良影響；考核方法的選擇不恰當(dāng)或考核方法過(guò)于單一，都將影響到員工考核結(jié)果的公正性、科學(xué)性和客觀性。（4）合理利用績(jī)效考核結(jié)果。企業(yè)在實(shí)施員工績(jī)效考核的過(guò)程中，經(jīng)過(guò)信息的收集、分析、判斷和評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)，會(huì)產(chǎn)生各種評(píng)估結(jié)果，這些信息對(duì)于企業(yè)人動(dòng)、員工職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)、薪酬管理等多項(xiàng)工作能起到重要的參考價(jià)值。但目前很多縣級(jí)供電企業(yè)對(duì)于員工考核結(jié)果的利用不夠重視，有的企業(yè)忽視員工績(jī)效考核結(jié)果浪費(fèi)了大量寶貴的資源和信息；有的企業(yè)僅將員工績(jī)效考核結(jié)果單一地用于薪酬調(diào)整，使得獎(jiǎng)金發(fā)放成為績(jī)效管理的唯一目的；有些企業(yè)濫用員工績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工實(shí)施懲罰，嚴(yán)重地打擊了員工的積極性。這些企業(yè)都忽略了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核的根本目的，是利用考核和評(píng)估的結(jié)果、信息，對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)、幫助，以期提高員工的能力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。

在當(dāng)前縣級(jí)供電企業(yè)正逐步按照公司化運(yùn)作，走向市場(chǎng)的過(guò)程中，將不可避免地面對(duì)各種競(jìng)爭(zhēng)。因此，不斷學(xué)習(xí)借鑒先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮績(jī)效管理在企業(yè)管理中的作用，建立健康向上的企業(yè)績(jī)效文化，形成具有激勵(lì)作用的工作氛圍，對(duì)于縣級(jí)供電企業(yè)來(lái)講尤為重要。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]馮葡榮．供電企業(yè)績(jī)效管理分析與探討[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息．2011

[2]張勤．績(jī)效考核在供電企業(yè)管理中的作用[J]．農(nóng)村電工．2011（10）

篇7

隨著全球經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步呈現(xiàn)全球化、白熱化的趨勢(shì)，企業(yè)要想生存和發(fā)展，必須在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高企業(yè)效能和績(jī)效，這對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)尤其重要。本文從中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀出發(fā)，分析其考核過(guò)程中存在的問(wèn)題和不足，并提出改進(jìn)建議和對(duì)策。

【關(guān)鍵詞】

中小企業(yè)；績(jī)效考核；對(duì)策研究

隨著績(jī)效管理與考核對(duì)企業(yè)整體效能的提高作用被逐步通過(guò)實(shí)踐證明，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始重視績(jī)效管理與考核，并嘗試在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行。目前，相當(dāng)一部分企業(yè)已經(jīng)在企業(yè)內(nèi)部實(shí)施了績(jī)效管理及考核，但是能夠真正將績(jī)效管理及考核的作用發(fā)揮到極致的卻并不多，大部分企業(yè)的做法是在形式上做文章，如填制績(jī)效考核表格、登記管理與考核信息等，這些工作并不能真正反映出考核中存在問(wèn)題，也不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。因此，正確分析中小企業(yè)在其績(jī)效管理與考核中存在的問(wèn)題與不足，并找出相應(yīng)的解決辦法，具有一定的實(shí)踐意義。

1 中小企業(yè)績(jī)效管理與考核的現(xiàn)實(shí)意義

1.1 在企業(yè)管理方面的意義

中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理與考核有利于企業(yè)加強(qiáng)管理，有利于提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。通過(guò)完善的績(jī)效管理與考核系統(tǒng)，企業(yè)將組織整體戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解，使各個(gè)部門(mén)的各個(gè)崗位都頭上有指標(biāo)，個(gè)人績(jī)效的不斷提高才能保證企業(yè)整體戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益與可持續(xù)發(fā)展。

1.2 在員工管理方面的意義

中小企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理與考核有利于提高員工的勞動(dòng)效率，有利于激勵(lì)員工的工作熱情。將員工個(gè)人績(jī)效與企業(yè)整體績(jī)效相結(jié)合，給每位員工都分配一定的目標(biāo)和任務(wù)，這樣可以激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性，積極為企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，企業(yè)績(jī)效上去了，員工的相應(yīng)待遇也會(huì)得到不斷提高。

2 中小企業(yè)績(jī)效管理與考核中存在的問(wèn)題與不足

當(dāng)前，中小企業(yè)因其自身的條件限制以及對(duì)績(jī)效管理與考核的認(rèn)識(shí)不足等原因，在績(jī)效管理與考核中仍有以下問(wèn)題凸顯出來(lái)：

2.1 中小企業(yè)的管理層與員工對(duì)績(jī)效管理與考核的認(rèn)識(shí)不足

在中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核工作中，普遍存在的問(wèn)題就是對(duì)績(jī)效管理與考核的認(rèn)識(shí)停留在概念階段，對(duì)績(jī)效管理與考核缺乏科學(xué)、系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)，導(dǎo)致在績(jī)效管理與考核的實(shí)施過(guò)程中比較被動(dòng)，不能主動(dòng)探索和創(chuàng)新，最后導(dǎo)致績(jī)效管理與考核工作與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)，不能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.2 中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核體系不夠健全

在中小企業(yè)中，往往由人事部門(mén)來(lái)負(fù)責(zé)績(jī)效的管理與考核工作，不設(shè)立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理組織領(lǐng)導(dǎo)體系，在績(jī)效管理上往往隨意性和主觀性較強(qiáng)，不夠連貫、穩(wěn)定，影響績(jī)效管理與考核的效果；在績(jī)效管理與考核的過(guò)程中，人事部門(mén)與員工之間沒(méi)有針對(duì)績(jī)效工作的實(shí)時(shí)溝通，導(dǎo)致績(jī)效管理與考核系統(tǒng)運(yùn)行不暢，效果較差。

2.3 中小企業(yè)的績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)定設(shè)計(jì)不夠規(guī)范

績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)的評(píng)定設(shè)計(jì)是績(jī)效管理工作的重中之重，是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理工作的難點(diǎn)所在。有些企業(yè)試圖通過(guò)將員工的工作任務(wù)進(jìn)行量化來(lái)提高績(jī)效考核的客觀性，但是在實(shí)踐中往往行不通，這是因?yàn)轶w力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)是不同的；另外，在考慮績(jī)效考核關(guān)鍵指標(biāo)時(shí)也充分注意到各個(gè)部門(mén)之間的協(xié)調(diào)分工，不能僅考慮本部門(mén)情況，造成考核指標(biāo)的片面化。

2.4 中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核缺乏反饋環(huán)節(jié)

目前，大部分中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核工作都止步于考核完成階段，最后得到的只是一堆填滿數(shù)據(jù)的表格，缺乏后續(xù)的反饋環(huán)節(jié)與改進(jìn)機(jī)制。績(jī)效管理與考核的目的是在考核的過(guò)程中發(fā)現(xiàn)企業(yè)在管理中存在的問(wèn)題、在體制方面存在的不足以及員工自身存在的影響績(jī)效的原因等，如果發(fā)現(xiàn)了問(wèn)題而不去反饋、不去尋找解決問(wèn)題的辦法，績(jī)效管理與考核也就失去了其應(yīng)有的意義。

2.5 中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核方法缺乏針對(duì)性

很多中小企業(yè)為了快速得到績(jī)效管理與考核對(duì)企業(yè)效益的提升作用，往往看到哪個(gè)企業(yè)有績(jī)效管理與考核成功案例，就不加辨別的完全拿來(lái)套用，認(rèn)為經(jīng)過(guò)別的企業(yè)實(shí)踐檢驗(yàn)的績(jī)效管理與考核辦法必定是成功的、有效的辦法，自己用了也能達(dá)到同樣的效果；還有的中小企業(yè)迫于自身財(cái)力、物力、人力等方面的限制，沒(méi)有能力在績(jī)效管理與考核工作上加大投入，只能以較低的成本挪用別的企業(yè)的模板，使績(jī)效管理與考核方法沒(méi)有與本企業(yè)的實(shí)際情況與特點(diǎn)相結(jié)合，效果并不明顯，甚至出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象。

3 完善中小企業(yè)績(jī)效管理與考核的對(duì)策

3.1 在企業(yè)內(nèi)部全面普及績(jī)效管理與考核的相關(guān)知識(shí)

要想能在企業(yè)內(nèi)部連貫、有序地執(zhí)行績(jī)效管理與考核，那就需要企業(yè)上下統(tǒng)一認(rèn)識(shí)，團(tuán)結(jié)一致，而這樣的執(zhí)行環(huán)境則需要在企業(yè)內(nèi)部普及績(jī)效管理與考核的相關(guān)知識(shí)，使上至管理層、下至普通員工，都能明白績(jī)效管理與考核的意義及作用，并能積極參與其中，充分發(fā)揮自己的作用，為企業(yè)的績(jī)效管理與考核工作提供有力支持。

3.2 建立健全中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核體系

中小企業(yè)的績(jī)效管理與考核工作絕不是單純的人事部門(mén)填制表格，而應(yīng)該是一項(xiàng)需要企業(yè)全體部門(mén)都充分參與其中的系統(tǒng)性工作，企業(yè)中的各層次的管理者都直接對(duì)績(jī)效管理與考核工作負(fù)責(zé)，人事部門(mén)則應(yīng)承擔(dān)各個(gè)部門(mén)之間橫向的組織協(xié)調(diào)工作，為績(jī)效管理與考核的順利開(kāi)展提供有力保障。

3.3 績(jī)效管理與考核工作需要企業(yè)全員參與

企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理與考核，其最終目的是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)細(xì)化分解，落實(shí)到各個(gè)工作崗位、各個(gè)員工身上，通過(guò)這種由上而下的傳遞過(guò)程，讓每個(gè)員工都分配到一定的工作任務(wù)和責(zé)任。因此，績(jī)效管理與考核必須覆蓋企業(yè)的各個(gè)層，形成人人頭上有指標(biāo)的局面，而人事部門(mén)的責(zé)任則是負(fù)責(zé)績(jī)效管理與考核的組織和管理工作，維持績(jī)效管理與考核的秩序和過(guò)程。

3.4 建立與完善反饋環(huán)節(jié)與改進(jìn)機(jī)制

沒(méi)有反饋的考核是沒(méi)有意義的考核，只有通過(guò)反饋環(huán)節(jié)，才能讓被考核者了解自己的績(jī)效情況，將企業(yè)管理者的期望傳達(dá)給員工，雙方達(dá)成一致以后，才能就績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題尋找解決辦法，就績(jī)效提高的方法制定出下一步的改進(jìn)計(jì)劃（也即績(jī)效管理與考核的改進(jìn)機(jī)制），同時(shí)為下一輪的績(jī)效管理與考核工作提供改進(jìn)依據(jù)。

3.5 選取適合本企業(yè)特點(diǎn)的績(jī)效管理與考核方法

隨著對(duì)企業(yè)績(jī)效管理與考核的研究工作的進(jìn)一步深入，績(jī)效管理與考核的方法也呈現(xiàn)多樣化的趨勢(shì)，每一種方法都有各自的特點(diǎn)和適用對(duì)象，但是沒(méi)有一種是放之四海而皆準(zhǔn)的萬(wàn)能方法，每個(gè)企業(yè)都應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，尋找適合企業(yè)的績(jī)效管理與考核方法，使之能發(fā)揮出其應(yīng)有的作用，為企業(yè)的管理及績(jī)效的提供助力。

【參考文獻(xiàn)】

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[2]霍林，馬意飛.績(jī)效管理實(shí)施中的問(wèn)題和解決辦法[J].經(jīng)濟(jì)論壇，2006（2）.

篇8

摘要：隨著我國(guó)醫(yī)療制度改革的深入進(jìn)行，醫(yī)院的績(jī)效考核管理面臨著新的問(wèn)題，提升醫(yī)院績(jī)效考核管理的水平十分迫切。醫(yī)院績(jī)效考核管理有著自身的特點(diǎn)，在實(shí)踐中很多醫(yī)院也都存在著共同的問(wèn)題，包括對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)上的問(wèn)題、績(jī)效管理過(guò)程中欠缺與員工的溝通問(wèn)題、缺乏績(jī)效考核體系問(wèn)題等。本文針對(duì)這些問(wèn)題進(jìn)行了詳細(xì)的分析，并提出了完善醫(yī)院績(jī)效考核管理的相應(yīng)對(duì)策，旨在為醫(yī)院醫(yī)療體制改革中的績(jī)效管理提供科學(xué)的指導(dǎo)，促進(jìn)醫(yī)院的健康有序發(fā)展。

關(guān)鍵詞 ：醫(yī)院 績(jī)效考核 績(jī)效管理 問(wèn)題 對(duì)策

當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在進(jìn)行，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，在改革中需要將績(jī)效考核管理作為一項(xiàng)基本的管理制度，對(duì)醫(yī)院薪酬制度、招聘管理制度等都有重要的引導(dǎo)作用，對(duì)提高醫(yī)院工作人員的工作積極性也是十分重要的。通過(guò)醫(yī)院績(jī)效考核管理制度的完善來(lái)提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，提高醫(yī)療服務(wù)水平的目的是具有現(xiàn)實(shí)意義的，值得進(jìn)行深入地研究。

一、醫(yī)院績(jī)效考核管理的意義

1.利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高。醫(yī)院是面向全體社會(huì)大眾提供醫(yī)療救助服務(wù)的機(jī)構(gòu)，與其他的盈利性機(jī)構(gòu)存在較大的區(qū)別，醫(yī)院的服務(wù)性更為突出，從醫(yī)院存在的主要目的就可以看出這一點(diǎn)。但是由于醫(yī)院逐漸走上現(xiàn)代化的管理之路，在管理中實(shí)行績(jī)效考核管理也是十分必要的，通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員更加積極的開(kāi)展工作，以高水平的服務(wù)開(kāi)展工作，對(duì)提高醫(yī)療服務(wù)水平都是十分有益的。

2.利于平衡醫(yī)院的分配制度。在醫(yī)院的工作中，醫(yī)護(hù)人員的工作積極性關(guān)系著醫(yī)療服務(wù)水平的高低，要想充分地調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性就要平衡醫(yī)院的分配制度，在績(jī)效考核管理上盡量做到公平。尤其是在醫(yī)院體制改革后，要結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的原則，以按勞分配為主體，堅(jiān)持效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，同時(shí)通過(guò)政策等措施在績(jī)效管理上進(jìn)行平衡。

3.利于人才的引進(jìn)與提升。在醫(yī)院推行績(jī)效考核管理不但能夠?qū)Ρ驹旱尼t(yī)護(hù)人員形成激勵(lì)、促進(jìn)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，還有利于醫(yī)院人才的引進(jìn)與現(xiàn)有人才的醫(yī)療護(hù)理技術(shù)水平提高，包括行政人員的選拔和管理人才的招聘。在績(jī)效考核管理中，可以通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開(kāi)招聘等方式來(lái)選拔任命干部，還可以形成對(duì)所有醫(yī)院工作人員的監(jiān)督考核，對(duì)醫(yī)護(hù)人員以及行政人員的工作形成科學(xué)的評(píng)價(jià)，對(duì)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展是十分有利的。

二、醫(yī)院績(jī)效考核管理中存在的問(wèn)題

1.缺乏績(jī)效考核管理的意識(shí)。在過(guò)去的體制下尤其是公立醫(yī)院大部分都缺乏對(duì)績(jī)效考核管理的認(rèn)識(shí)，包括績(jī)效考核是什么、績(jī)效考核管理的作用等。近年來(lái)績(jī)效考核雖然開(kāi)始在醫(yī)院推行，但是仍有醫(yī)院存在認(rèn)識(shí)上的不足，有的醫(yī)院認(rèn)為績(jī)效考核管理只是為了考核醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員，只需要將考核結(jié)果與員工的薪酬掛鉤就完成了績(jī)效考核。實(shí)際上績(jī)效考核管理的主要目的和功能在于對(duì)員工的激勵(lì)，通過(guò)員工個(gè)人積極性的提高來(lái)提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。但是有的醫(yī)院，包括領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)都沒(méi)有重視起績(jī)效考核管理，認(rèn)為會(huì)影響內(nèi)部的利益與和諧，因此大部分醫(yī)院的績(jī)效考核管理都是形式上的。

2.缺乏績(jī)效考核管理執(zhí)行中與員工的溝通?？?jī)效考核是與員工的工作和利益息息相關(guān)的，但是很多醫(yī)院在執(zhí)行績(jī)效考核管理過(guò)程中卻缺乏與員工的溝通，使得大部分的員工無(wú)法參與到績(jī)效考核管理中，包括很多的醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)也認(rèn)為績(jī)效考核是管理層的事，這一點(diǎn)是錯(cuò)誤的?？?jī)效考核管理不與員工溝通，會(huì)造成信息的缺失，也會(huì)影響員工積極性的提高，甚至?xí)?dǎo)致員工的流失。不與員工溝通的績(jī)效考核管理是沒(méi)有現(xiàn)實(shí)意義的，也無(wú)法真正起到原有的目的。

3.缺乏成熟的績(jī)效考核體系?？?jī)效考核管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期的系統(tǒng)的過(guò)程，需要在統(tǒng)一的、科學(xué)的、合理的管理體系下實(shí)施，但是目前很多的醫(yī)院都不具有這樣的績(jī)效考核管理體系，或者有的醫(yī)院具備這一體系，但是還不成熟，包括標(biāo)準(zhǔn)的不明確、缺乏指標(biāo)的設(shè)立等。因此，有的績(jī)效考核管理體系在實(shí)踐中難以執(zhí)行，還有的在實(shí)際工作中難以起到規(guī)范、引導(dǎo)作用。

三、完善醫(yī)院績(jī)效考核管理的對(duì)策

1.強(qiáng)化對(duì)醫(yī)院績(jī)效考核管理的思想意識(shí)?？?jī)效考核管理對(duì)醫(yī)院的發(fā)展具有重要的促進(jìn)和保障作用，也關(guān)系到所有醫(yī)護(hù)人員和工作人員的切身利益，因此所有醫(yī)院工作人員都應(yīng)當(dāng)樹(shù)立起績(jī)效考核管理的意識(shí)，要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核管理的重要性，支持醫(yī)院績(jī)效考核管理的推行與實(shí)施，并在績(jī)效考核管理的促進(jìn)下提高自身的工作積極性，提高服務(wù)水平。強(qiáng)化思想意識(shí)不但是基層工作人員的事，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)管理層也要加強(qiáng)思想意識(shí)，同時(shí)做好績(jī)效考核管理的宣傳與推進(jìn)。

2.堅(jiān)持醫(yī)院績(jī)效考核管理的原則。醫(yī)院推行績(jī)效考核管理制度的最終目的是提高醫(yī)療服務(wù)水平，要想實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)就要在管理的過(guò)程中堅(jiān)持績(jī)效考核管理的原則，只有堅(jiān)持原則才能確?？?jī)效考核的全面貫徹落實(shí)，才能實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)。筆者認(rèn)為主要應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以下幾點(diǎn)原則，一是將提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量作為指導(dǎo)和要求；二是在績(jī)效考核中堅(jiān)持公平公正的原則；三是在崗位人員任用和晉升上要強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)，從而促進(jìn)醫(yī)院人才隊(duì)伍的發(fā)展壯大。

3.加強(qiáng)績(jī)效考核管理過(guò)程中與員工的溝通。由于績(jī)效考核管理面向的對(duì)象就是員工的工作，因此與員工的溝通是十分關(guān)鍵的。醫(yī)院要在推行績(jī)效考核管理之前或者之初，就向醫(yī)院的所有醫(yī)護(hù)人員以及工作人員闡釋績(jī)效考核管理，包括管理的內(nèi)容以及目的等，要盡量取得員工的認(rèn)同與支持。在實(shí)行績(jī)效考核管理過(guò)程中，對(duì)執(zhí)行的各項(xiàng)指標(biāo)，也要與員工進(jìn)行溝通，要在科學(xué)合理的基礎(chǔ)上盡量符合員工的訴求，包括對(duì)不同崗位的員工的工作的了解，以此為依據(jù)制定切實(shí)可行的績(jī)效考核體系。經(jīng)過(guò)充分地與員工溝通，避免員工對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸情緒，才能順利推進(jìn)績(jī)效考核管理的實(shí)施。此外，在績(jī)效考核完成后，也要與員工進(jìn)行溝通，獲得反饋信息，這樣不但能夠讓員工了解到自己的工作成效，還能將考核依據(jù)作為標(biāo)準(zhǔn)，找出自身工作中的不足，對(duì)改進(jìn)和提高自身的工作水平也是十分有益的。

4.完善醫(yī)院績(jī)效考核體系。上文提到，醫(yī)院的績(jī)效考核體系是醫(yī)院推行績(jī)效考核管理的重要標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)乎績(jī)效考核管理工作的成效，因此完善醫(yī)院的績(jī)效考核體系是關(guān)鍵。筆者認(rèn)為完善醫(yī)院的績(jī)效考核體系要從以下三方面著手進(jìn)行：一是在醫(yī)院的崗位設(shè)置上要進(jìn)行規(guī)劃確認(rèn)，對(duì)每一崗位的職責(zé)以及崗位工作要求都要予以明確，并作為績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一；二是在堅(jiān)持公平的基礎(chǔ)上，結(jié)合不同崗位的不同工作內(nèi)容，設(shè)置具體的相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定要符合實(shí)際并具有可操作性；三是在績(jī)效考核體系的完善過(guò)程中要以調(diào)動(dòng)員工的積極性和提高醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平為目標(biāo)，進(jìn)行激勵(lì)措施的制定以及工作方向的引導(dǎo)。

總之，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的逐漸發(fā)展成熟，醫(yī)院的體制改革也已經(jīng)開(kāi)啟并逐漸深入，醫(yī)院績(jī)效考核管理對(duì)于醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高起到的作用越來(lái)越重要，對(duì)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益也有一定的影響。但是，由于受過(guò)去體制的束縛時(shí)間較長(zhǎng)，很多醫(yī)院的績(jī)效考核工作都是停留在表面，沒(méi)有真正發(fā)揮作用，對(duì)此筆者在本文中詳述了醫(yī)院績(jī)效考核管理存在的問(wèn)題，也提出來(lái)完善醫(yī)院績(jī)效考核管理的對(duì)策建議，包括從思想意識(shí)上、從推行過(guò)程中的溝通上以及考核體系的制定上都是以激發(fā)員工的積極性和提升醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)的。唯有如此，才能真正通過(guò)績(jī)效考核管理起到對(duì)醫(yī)院發(fā)展的促進(jìn)和保障作用。

參考文獻(xiàn)

篇9

關(guān)鍵詞：公司預(yù)算 績(jī)效考核 經(jīng)營(yíng)效益 管制效益

每一個(gè)得以長(zhǎng)期發(fā)展的公司都離不開(kāi)良好的預(yù)算管理和績(jī)效考核，這是公司穩(wěn)健成長(zhǎng)的前提。公司預(yù)算管理是確保公司能夠正常運(yùn)轉(zhuǎn)的基礎(chǔ)保障，也是外在根基。而有效的績(jī)效考核則是一個(gè)公司管理機(jī)制的重要組成部分，規(guī)劃控制著各部門(mén)的運(yùn)作，是激勵(lì)員工提高效益的有效手段，促使員工時(shí)刻以最飽滿的精神狀態(tài)投入到工作中，是整個(gè)公司的內(nèi)在核心。兩者是內(nèi)外呼應(yīng)的統(tǒng)一體，不可分開(kāi)行事。妥善制定公司的預(yù)算才能夠形成一個(gè)基本的效益范圍，再加上合理的績(jī)效考核就可以提高公司運(yùn)作的綜合效益，同時(shí)還可以更好的控制管理員工。本文就從公司預(yù)算與績(jī)效考核的設(shè)想角度，闡釋在進(jìn)行企業(yè)預(yù)算管理和績(jī)效考核工作時(shí)應(yīng)考慮的相關(guān)問(wèn)題，以及如何達(dá)到二者之間相符相成的最大化。

一、公司預(yù)算管理與績(jī)效考核的概述與關(guān)系

(一)公司預(yù)算管理與績(jī)效考核的內(nèi)涵

1、 預(yù)算管理

預(yù)算管理就是一個(gè)公司的全面預(yù)算，企業(yè)利用價(jià)值和價(jià)值形式在科學(xué)的市場(chǎng)預(yù)測(cè)基礎(chǔ)上，對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)方面、融資方面、財(cái)務(wù)方面還有對(duì)企業(yè)未來(lái)的內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所進(jìn)行的規(guī)劃、控制與協(xié)調(diào)的活動(dòng)。合理、恰當(dāng)?shù)念A(yù)算管理能夠起到優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)有資源，提高公司各級(jí)員工積極性的作用，是創(chuàng)造公司效益最大化的堅(jiān)實(shí)保障。

2、 績(jī)效考核

績(jī)效考核是對(duì)公司內(nèi)部執(zhí)行力一種檢測(cè)，能夠反映出公司管理機(jī)制的合理化程度。它不僅是公司管理機(jī)制的一種完善，同時(shí)也是考察公司員工工作狀態(tài)的一種有效方式。它能有效地對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)績(jī)效作出評(píng)估，并且可以有效地激勵(lì)員工，提高其工作積極性。

(二)公司預(yù)算管理與績(jī)效考核的關(guān)系

1、 預(yù)算管理是績(jī)效考核的前提

公司在發(fā)展過(guò)程中，預(yù)算管理體系的實(shí)施要在績(jī)效考核體系建立之前進(jìn)行，是績(jī)效考核的前提與基礎(chǔ)。預(yù)算管理制定出公司發(fā)展的中長(zhǎng)期規(guī)劃，根據(jù)中長(zhǎng)期的規(guī)劃再制定出包含財(cái)務(wù)預(yù)算、銷(xiāo)量預(yù)算、費(fèi)用預(yù)算、顧客滿意度、生產(chǎn)成本預(yù)算、市場(chǎng)開(kāi)拓、固定及無(wú)形資產(chǎn)投資、人力資源預(yù)算等諸多方面的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。通過(guò)預(yù)算，可以得到公司有關(guān)項(xiàng)目的投資回報(bào)率，營(yíng)業(yè)收入，營(yíng)業(yè)費(fèi)用，利潤(rùn)，部門(mén)銷(xiāo)量，部門(mén)費(fèi)用，部門(mén)利潤(rùn)，部門(mén)回款率，單位產(chǎn)品，成本，產(chǎn)品出率，單位電耗，單位水耗等財(cái)務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)。在績(jī)效考核的過(guò)程中，以上各種預(yù)算數(shù)據(jù)可以作為績(jī)效考核體系的主要定量考核指標(biāo)。

2、 績(jī)效考核是預(yù)算管理的體現(xiàn)

進(jìn)行績(jī)效考核的關(guān)鍵所在是管理者與被考核者建立良好的溝通體系，保持持續(xù)的績(jī)效溝通?？?jī)效考核的結(jié)果是對(duì)公司預(yù)算管理水平的反應(yīng)，預(yù)算管理制定出經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作為績(jī)效指標(biāo)，最終通過(guò)績(jī)效考核對(duì)其完成情況進(jìn)行評(píng)估，是預(yù)算管理的體現(xiàn)。

3、預(yù)算管理和績(jī)效考核相輔相成

預(yù)算管理和績(jī)效考核作為公司運(yùn)行中的兩種不同的制度，預(yù)算管理制度對(duì)企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)做出管理決策，績(jī)效考核機(jī)制對(duì)其所做的目標(biāo)決策的完成程度進(jìn)行檢驗(yàn)評(píng)價(jià)。在維持公司正常運(yùn)行的過(guò)程中，二者相互配合，相輔相成對(duì)公司的正常運(yùn)行發(fā)揮著重要的作用。

二、公司進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核的手段和意義

企業(yè)能否長(zhǎng)久發(fā)展在于它是否有一個(gè)行之有效的管理模式和運(yùn)營(yíng)理念，而這些方面的關(guān)鍵點(diǎn)最終都落在了“人”上，這就說(shuō)明企業(yè)長(zhǎng)治久安的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)需要每一個(gè)員工的共同努力。員工的工作狀態(tài)直接影響著企業(yè)的工作效率，如果每名員工都能時(shí)刻帶著飽滿的工作熱情，那么工作所產(chǎn)生的效益必然會(huì)提高，根據(jù)員工現(xiàn)有的實(shí)際工作狀態(tài)制定最為貼切的預(yù)算制度，來(lái)規(guī)劃和總結(jié)員工的工作實(shí)況。讓員工覺(jué)得工作的更有條理、有章節(jié)，從而工作的有激情、有動(dòng)力，將自己的能力發(fā)揮到最大限度。因此，公司選擇科學(xué)合理的預(yù)算管理和績(jī)效考核的手段對(duì)于公司高效高質(zhì)的運(yùn)行有著極其重要的現(xiàn)實(shí)意義。

(一)公司進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核的手段

1、將公司預(yù)算管理和績(jī)效考核相結(jié)合

(1)實(shí)行資金預(yù)算管理

公司總的資金預(yù)算是由承包單位的經(jīng)營(yíng)承包指標(biāo)細(xì)化的資金預(yù)算組成的，各個(gè)承包單位按照資金預(yù)算進(jìn)行組織執(zhí)行業(yè)務(wù)收支活動(dòng)，并在財(cái)務(wù)部辦理結(jié)算業(yè)務(wù)。在公司中實(shí)施資金預(yù)算管理，就要求財(cái)務(wù)部在辦理承包單位的結(jié)算業(yè)務(wù)時(shí)，要嚴(yán)格按規(guī)定進(jìn)行，拒絕辦理沒(méi)有預(yù)算或有預(yù)算而無(wú)存款余額的收支業(yè)務(wù)。

(2)制定統(tǒng)一的預(yù)算方法

通過(guò)公司預(yù)算管理財(cái)務(wù)部根據(jù)承包單位市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部提供的市場(chǎng)銷(xiāo)售預(yù)測(cè)擬定總的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后再提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)進(jìn)行審議。通過(guò)制定統(tǒng)一的預(yù)算方法合理有效地改善預(yù)算管理和績(jī)效考核機(jī)制，使其更好的為公司的運(yùn)行發(fā)展服務(wù)。

(3)按授權(quán)審批程序認(rèn)真執(zhí)行預(yù)算

健全憑證記錄，完善各項(xiàng)管理規(guī)章制度；嚴(yán)格執(zhí)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)月度計(jì)劃和成本費(fèi)用的定額、定率標(biāo)準(zhǔn)；強(qiáng)適時(shí)的監(jiān)控。財(cái)務(wù)部和各預(yù)算單位應(yīng)客觀分析預(yù)算管理中存在的偏差，不斷提高預(yù)算的科學(xué)性、合理性和準(zhǔn)確性，并在以后的季度預(yù)算中修正。

2、以預(yù)算為中心，健全績(jī)效考核體系

公司以預(yù)算管理為中心，不斷調(diào)整完善績(jī)效考核體系。預(yù)算制定是一個(gè)由上而下，由下而上的多次循環(huán)的過(guò)程，進(jìn)行預(yù)算要本著量力而行的原則，不僅要不能夸大預(yù)算，也不能預(yù)算過(guò)小，以保證預(yù)算符合企業(yè)實(shí)際情況，才可以對(duì)實(shí)際經(jīng)營(yíng)起到指導(dǎo)作用。并且預(yù)算管理要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)情況，進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整，力圖使預(yù)算接近實(shí)際情況。預(yù)算中的各項(xiàng)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為績(jī)效考核的主要內(nèi)容，進(jìn)行考核，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果所反映的結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核體系的相關(guān)不足之處進(jìn)行調(diào)整與完善。

3、建立有效地績(jī)效考核信息和反饋平臺(tái)

為了使企業(yè)更好的運(yùn)行，要在企業(yè)中建立員工和部門(mén)之間以及部門(mén)與部門(mén)之間的信息溝通機(jī)制，使信息的橫向與縱向溝通暢通。保證在預(yù)算管理和績(jī)效考核體系執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題得到及時(shí)的溝通與解決，同時(shí)可以激勵(lì)員工積極反映績(jī)效考核體系的缺陷，督促企業(yè)決策層迅速對(duì)所發(fā)生的問(wèn)題進(jìn)行處理，避免績(jī)效考核體系流于形式。

4、建立一套適合本企業(yè)的，以績(jī)效為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系

企業(yè)在制度制定時(shí)，應(yīng)該針對(duì)自己企業(yè)的實(shí)際情況，建立一套符合自己的內(nèi)部績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，對(duì)績(jī)效考核系統(tǒng)進(jìn)行診斷考評(píng)。通過(guò)對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)并進(jìn)行有效的反饋，以此來(lái)激發(fā)員工的工作熱情，培養(yǎng)有力高效的工作團(tuán)隊(duì)。為企業(yè)的發(fā)展提供有力的基礎(chǔ)。

（二）公司進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核的意義

1、促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的科學(xué)化，提高企業(yè)綜合贏利能力

實(shí)施以目標(biāo)為利潤(rùn)導(dǎo)向的預(yù)算管理機(jī)制和績(jī)效考核制度，會(huì)使企業(yè)的管理者在進(jìn)行目標(biāo)制定時(shí)必須把握市場(chǎng)動(dòng)向，著眼企業(yè)全局，科學(xué)地進(jìn)行預(yù)測(cè)，最大化的挖掘有力資源，使一切決策都有科學(xué)依據(jù)，有助于進(jìn)一步提高企業(yè)的綜合實(shí)力。

2、有助于明確工作目標(biāo)，激發(fā)工作積極性

在公司實(shí)行有效地預(yù)算管理機(jī)制和績(jī)效考核制度，將公司的總目標(biāo)細(xì)化給各個(gè)職能部門(mén)，使每個(gè)職能部門(mén)在特定的使其都有其明確的工作目標(biāo)。通過(guò)對(duì)員工的考核，調(diào)動(dòng)員工的積極性，促使員工為完成企業(yè)目標(biāo)而努力。

3、促進(jìn)了部門(mén)間的合作和交流

在公司中實(shí)行有效地預(yù)算管理機(jī)制和績(jī)效考核制度，有助于加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的協(xié)作和交流，培養(yǎng)優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)意識(shí)將公司的管理機(jī)制發(fā)揮到極致。在一個(gè)大的預(yù)算管理機(jī)制前提下，各個(gè)部門(mén)又會(huì)有相應(yīng)的分支管理預(yù)算，這樣就把看似關(guān)聯(lián)不大的各個(gè)部門(mén)緊密的編排到了一起，在預(yù)算的設(shè)想規(guī)劃中取長(zhǎng)補(bǔ)短、互相支持最終呈現(xiàn)一個(gè)合理可行的管理機(jī)制。

三、預(yù)算管理與績(jī)效考核的企業(yè)意識(shí)二者之間應(yīng)避免的問(wèn)題

企業(yè)的預(yù)算管理和績(jī)效考核都要具有一個(gè)整體的理念和標(biāo)準(zhǔn)的意識(shí)，這就是企業(yè)意識(shí)，即一個(gè)公司的預(yù)算設(shè)想和績(jī)效考核擬定都要符合該公司的企業(yè)文化。企業(yè)文化是一個(gè)公司發(fā)展的靈魂，是員工效仿學(xué)習(xí)的對(duì)象，因此無(wú)論是預(yù)算管理還是績(jī)效考核都應(yīng)該在適應(yīng)企業(yè)文化的前提下才能開(kāi)展下去。倘若制訂了一個(gè)與企業(yè)文化甚不相符或者格格不入的管理機(jī)制，那么不管這項(xiàng)機(jī)制有多么的天衣無(wú)縫，那也只能是紙上談兵，不能實(shí)施到具體的工作流程當(dāng)中，不具有現(xiàn)實(shí)實(shí)施性。任何公司制度的制定和執(zhí)行都要圍繞著企業(yè)文化來(lái)做，不能做本末倒置的事情，否則將事倍功半、適得其反。

(一)避免對(duì)企業(yè)進(jìn)行缺乏戰(zhàn)略性的指導(dǎo)

企業(yè)文化作為企業(yè)生存發(fā)展的大環(huán)境，如果沒(méi)有將戰(zhàn)略意識(shí)融入到企業(yè)文化中，在沒(méi)有戰(zhàn)略的環(huán)境下進(jìn)行企業(yè)管理，實(shí)施預(yù)算管理和績(jī)效考核制度，就會(huì)導(dǎo)致忽視長(zhǎng)期目標(biāo)，只重視短期目標(biāo)，會(huì)導(dǎo)致短期的目標(biāo)與長(zhǎng)期的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不相適應(yīng)的現(xiàn)象。為了避免這種現(xiàn)象的發(fā)生，就需要將戰(zhàn)略意識(shí)融入企業(yè)文化中，立足于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的宏觀目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)的管理。

(二)避免與企業(yè)的實(shí)踐相脫節(jié)，缺乏必要的客觀性

很多企業(yè)在進(jìn)行預(yù)算管理和績(jī)效考核是，習(xí)慣以歷史指標(biāo)以及過(guò)去的經(jīng)驗(yàn)作為決策活動(dòng)的依據(jù)，而沒(méi)有對(duì)企業(yè)的實(shí)際狀況和未來(lái)活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估，指標(biāo)值缺乏客觀性，難以成為有效地評(píng)判基準(zhǔn)。為了避免上述情況，應(yīng)該把客觀性原則作為企業(yè)文化的一個(gè)重要部分，進(jìn)行建設(shè)，在進(jìn)行企業(yè)決策時(shí)緊緊遵循客觀性原則。

(三)避免缺乏整合思想

如果企業(yè)缺乏較為完整的指標(biāo)管理體系，沒(méi)有包括銷(xiāo)售管理、生產(chǎn)管理、成本費(fèi)用管理、現(xiàn)金收支管理在內(nèi)的管理體系，就無(wú)法將組織經(jīng)營(yíng)的各個(gè)階段有機(jī)地聯(lián)系在一起，只能對(duì)成本費(fèi)用或現(xiàn)金支出進(jìn)行孤立的控制，造成企業(yè)的虧損。為了避免這種情況，就要樹(shù)立整合思想的意識(shí)，將公司的各種決策活動(dòng)，資本人員的管理作為一個(gè)整體進(jìn)行管理，站在公司發(fā)展的大局上看待問(wèn)題，以發(fā)展的眼光做出正確的決策。

結(jié)論：

綜合本文上述觀點(diǎn)，不難看出，只有對(duì)公司實(shí)施了全面的預(yù)算管理才能夠制定相應(yīng)的績(jī)效考核機(jī)制，而且績(jī)效考核也可以編排到預(yù)算管理當(dāng)中，作為預(yù)算總體中的一項(xiàng)分支設(shè)想。在一個(gè)企業(yè)的運(yùn)行中，預(yù)算是企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的合理構(gòu)想，而績(jī)效又為預(yù)算管理提供了可行性的方式。因此在公司的運(yùn)行中，預(yù)算管理與績(jī)效考核機(jī)制二者相互補(bǔ)充，互相完善，共同構(gòu)成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)的管理理念，為企業(yè)的良好運(yùn)行提供保證。

參考文獻(xiàn)：

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1企業(yè)績(jī)效考核與人事管理工作現(xiàn)狀

1.1對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏全面認(rèn)識(shí)

一些企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展人力資源管理工作期間，績(jī)效考核的目的不夠明確，并沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)整體管理工作的重要性，嚴(yán)重阻礙績(jī)效考核工作自身功能作用的發(fā)揮，無(wú)法將企業(yè)與員工進(jìn)行有效連接。企業(yè)沒(méi)有明確績(jī)效考核在各項(xiàng)管理活動(dòng)中的核心作用，限制著績(jī)效考核工作作用的發(fā)揮。比方說(shuō)一些企業(yè)的績(jī)效考核工作具有形式化、簡(jiǎn)單化的特點(diǎn)，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際管理與發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析，導(dǎo)致實(shí)際設(shè)置的績(jī)效考核指標(biāo)缺乏合理性。

1.2對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏重視

一些企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展過(guò)程中，過(guò)于注重經(jīng)濟(jì)效益的提升，對(duì)績(jī)效考核與人事管理工作缺乏重視，片面的認(rèn)為該項(xiàng)工作在企業(yè)整體管理工作中存在的價(jià)值不高。甚至還有企業(yè)管理人員會(huì)將績(jī)效考核與人事管理工作作為各項(xiàng)活動(dòng)的負(fù)擔(dān)，在管理理論和實(shí)踐活動(dòng)中都比較排斥，進(jìn)而使企業(yè)績(jī)效管理與人事管理工作與企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生差異，這樣不僅會(huì)影響企業(yè)整體管理質(zhì)量，同時(shí)也會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

1.3對(duì)績(jī)效考核結(jié)果缺乏正確認(rèn)知

企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果尤為重要，能夠準(zhǔn)確反映出企業(yè)各個(gè)崗位員工的實(shí)際工作狀態(tài)，同時(shí)績(jī)效考核結(jié)果也是針對(duì)員工自身發(fā)展制定激勵(lì)制度的參考依據(jù)。但是一些企業(yè)會(huì)將績(jī)效考核結(jié)果作為企業(yè)獎(jiǎng)懲員工的工具，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用缺乏合理性與科學(xué)性。這樣不僅會(huì)降低企業(yè)內(nèi)部員工自身工作積極性，同時(shí)也會(huì)使企業(yè)員工產(chǎn)生負(fù)面情緒，將不利于企業(yè)整體健康發(fā)展。

1.4績(jī)效活動(dòng)與人事管理活動(dòng)存在不足

企業(yè)深受傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)觀念的束縛，實(shí)際所開(kāi)展的績(jī)效管理工作仍然處于對(duì)結(jié)果進(jìn)行管理的狀態(tài)，并沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核活動(dòng)的詳細(xì)過(guò)程進(jìn)行綜合考慮等。企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效活動(dòng)與人事管理工作期間，沒(méi)有對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的實(shí)際工作需求狀況進(jìn)行詳細(xì)分析，導(dǎo)致無(wú)法針對(duì)性的制定優(yōu)化方案，對(duì)企業(yè)實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作狀況進(jìn)行改善。不僅如此，企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效考核數(shù)據(jù)采集工作期間也存在相應(yīng)問(wèn)題，對(duì)績(jī)效考核的最終結(jié)果造成影響。

2企業(yè)解決績(jī)效考核與人事管理工作不足的重要對(duì)策

2.1提升績(jī)效考核重視度

在現(xiàn)代化社會(huì)的背景下，企業(yè)想要順應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展趨勢(shì)、想要走可持續(xù)發(fā)展道路，在注重管控企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的基礎(chǔ)上，還要提升績(jī)效考核工作重視度，對(duì)績(jī)效考核工作期間所產(chǎn)生的問(wèn)題進(jìn)行詳細(xì)分析，在找到根源問(wèn)題的同時(shí)制定針對(duì)性的解決策略。如果企業(yè)對(duì)績(jī)效考核工作足夠重視，企業(yè)在發(fā)展期間所面臨的問(wèn)題就能夠得到有效解決。基于此，企業(yè)人事管理人員在績(jī)效考核工作中要充分發(fā)揮自身管理與指導(dǎo)作用，與企業(yè)各個(gè)崗位員工進(jìn)行溝通互動(dòng)，不斷加強(qiáng)績(jī)效考核與人事管理技能培訓(xùn)力度，最大程度上突出績(jī)效考核與人事管理工作的作用。這樣不僅能夠使企業(yè)內(nèi)部每一位員工提升績(jī)效考核工作重視度，同時(shí)也能使績(jī)效考核工作充分發(fā)揮功能作用，對(duì)于實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核結(jié)果有效性具有重要幫助。

2.2構(gòu)建完善和明確的績(jī)效考核指標(biāo)

企業(yè)在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作期間，要構(gòu)建具有完善性和明確性的績(jī)效考核指標(biāo)，將企業(yè)整體管理的實(shí)際狀況與之進(jìn)行結(jié)合，使每位員工準(zhǔn)確掌握績(jī)效考核指標(biāo)，最大程度上滿足績(jī)效考核的具體要求。企業(yè)在構(gòu)建績(jī)效考核指標(biāo)的過(guò)程中，最重要的就是要對(duì)企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢(shì)和存在的不足進(jìn)行詳細(xì)分析，對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行合理分解和深入研究，從而為后續(xù)高效開(kāi)展績(jī)效考核工作創(chuàng)造條件。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核評(píng)價(jià)的有效性也尤為重要，要求績(jī)效考核與人事管理人員注重提升工作能力，進(jìn)而準(zhǔn)確落實(shí)績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系構(gòu)建工作。

2.3強(qiáng)化績(jī)效考核人員的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)力度

如果企業(yè)績(jī)效考核人員在思想觀念和專(zhuān)業(yè)技能方面無(wú)法滿足績(jī)效考核工作需求，那么在實(shí)際開(kāi)展績(jī)效考核與人事管理工作期間，就會(huì)容易受到主觀因素以及外在因素的影響，進(jìn)而就會(huì)使績(jī)效考核結(jié)果缺乏有效性。在加大績(jī)效考核人員專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)力度的基礎(chǔ)上，能夠使企業(yè)績(jī)效考核人員認(rèn)識(shí)到自身工作的重要性，能夠準(zhǔn)確掌握企業(yè)整體績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣在發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核問(wèn)題時(shí)，就能夠運(yùn)用較為合理的方式對(duì)企業(yè)員工的實(shí)際工作狀況進(jìn)行考核，進(jìn)而達(dá)到全面提升績(jī)效考核管理工作效率的目的。

2.4構(gòu)建全面性的激勵(lì)體系

企業(yè)人力資源管理人員在實(shí)際開(kāi)展人事管理工作期間，首先要明確人事管理的最終目標(biāo)，其次要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核工作存在的實(shí)際價(jià)值，這就要求企業(yè)人事管理人員使績(jī)效考核工作充分發(fā)揮激勵(lì)作用，注重提升其應(yīng)用價(jià)值。企業(yè)在實(shí)際構(gòu)建全面性激勵(lì)體系的過(guò)程中，始終都要以公平、公正原則為基礎(chǔ)依據(jù)，保證激勵(lì)體系的有效性與科學(xué)性。對(duì)企業(yè)內(nèi)部各個(gè)崗位的實(shí)際工作狀況、工資設(shè)定情況等內(nèi)容進(jìn)行詳細(xì)分析，進(jìn)而以現(xiàn)階段市場(chǎng)發(fā)展趨勢(shì)為參考依據(jù)，按照合理比例設(shè)置績(jī)效獎(jiǎng)金，進(jìn)而對(duì)企業(yè)員工實(shí)際的工作績(jī)效和綜合能力表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)定，對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行薪酬以外的獎(jiǎng)勵(lì)等。

2.5重視并準(zhǔn)確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果

企業(yè)在經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的過(guò)程中，人事管理部門(mén)的工作人員要重視并準(zhǔn)確應(yīng)用績(jī)效考核結(jié)果，保證績(jī)效考核結(jié)果充分發(fā)揮價(jià)值。績(jī)效考核結(jié)果能夠精準(zhǔn)地反映出各個(gè)崗位工作人員完成工作任務(wù)的實(shí)際狀況，對(duì)于企業(yè)員工認(rèn)識(shí)自身不足、改進(jìn)不足具有較大幫助。此外，績(jī)效結(jié)果也能真實(shí)地反映出員工對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際貢獻(xiàn)狀況，是企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工崗位分配合理化的重要依據(jù)。