導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇績(jī)效考核實(shí)施，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

為貫徹執(zhí)行本公司《管理人員薪酬管理辦法》，制定本實(shí)施辦法。

1目的

1.1客觀公正地分析和評(píng)價(jià)員工履行職責(zé)情況及實(shí)際工作效果，并依據(jù)考核結(jié)論正確地指導(dǎo)分配、實(shí)施獎(jiǎng)懲，以充分激發(fā)員工的聰明才智和創(chuàng)造熱情，保障公司的可持續(xù)發(fā)展。

1.2完善目標(biāo)管理體系。公司制定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和階段工作目標(biāo)，通過(guò)逐級(jí)分解展開實(shí)施，必須有相應(yīng)的配套考核體系。

2適用范圍

本辦法適用于部門工作的考核，以及對(duì)總經(jīng)理以下的管理人員、科技人員和其他非生產(chǎn)人員的考核。

3考核原則

3.1重點(diǎn)考核原則：以工作目標(biāo)和工作任務(wù)為依據(jù)，按照崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行考核。

3.2分別考核原則：按對(duì)應(yīng)的崗位職能設(shè)置考核要素逐項(xiàng)進(jìn)行考核。

3.3主體對(duì)應(yīng)原則：由各自的直接上級(jí)進(jìn)行考核，并就考核結(jié)果及時(shí)溝通。

3.4部門聯(lián)動(dòng)原則：部門經(jīng)理和一般員工的最終績(jī)效均受部門整體考核結(jié)果的影響。

3.5目標(biāo)考核和專項(xiàng)考核相結(jié)合的原則：，對(duì)各部門的質(zhì)量、安全、成本等專項(xiàng)工作，設(shè)置相應(yīng)的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標(biāo)任務(wù)完成情況一并納入考核體系。

4考核組織

4.1公司成立考核小組，對(duì)部門進(jìn)行考核?？己诵〗M由總經(jīng)理或其授權(quán)人、分管副總、總經(jīng)辦和人力資源部組成?？荚u(píng)結(jié)果由總經(jīng)辦負(fù)責(zé)匯總，人力資源部根據(jù)考評(píng)結(jié)果核定部門績(jī)效。

4.2各部門長(zhǎng)負(fù)責(zé)本部門員工的考核工作，于30日前將考核結(jié)果報(bào)人力資源部備案。

5考核方式

5.1采用月度考核制，每月對(duì)部門和員工進(jìn)行考核。

5.2采用通用評(píng)價(jià)和崗位職責(zé)評(píng)價(jià)法對(duì)員工進(jìn)行考核，并結(jié)合目標(biāo)管理法（部門整體工作目標(biāo)完成情況）對(duì)部門進(jìn)行考核。

5.3部門考核：以公司下達(dá)的月計(jì)劃和部門職責(zé)為考核內(nèi)容，月終由部門長(zhǎng)向考核小組匯報(bào)，考核小組根據(jù)部門工作目標(biāo)完成情況評(píng)定考核結(jié)果。

5.4員工考核：由部門長(zhǎng)根據(jù)各崗位特點(diǎn)制定考評(píng)細(xì)則，參考附表三。部門負(fù)責(zé)人直接考核人數(shù)超過(guò)8人的，可指定人代為考核，再簽批。

5.5人力資源部對(duì)各部門員工考核的過(guò)程和結(jié)果有監(jiān)督權(quán)。員工對(duì)考核有異議的，可以直接向人力資源部投訴，由人力資源部調(diào)查后裁決。

6考核內(nèi)容和計(jì)分辦法

6.1部門績(jī)效考核見附表一。

6.2部門負(fù)責(zé)人考核內(nèi)容：工作目標(biāo)與關(guān)鍵指標(biāo)考核結(jié)果(取百分率)與各類專項(xiàng)考核結(jié)果(取百分率)相乘，得當(dāng)月績(jī)效分配系數(shù)，見附表二。

6.3員工考核內(nèi)容：要求各部門針對(duì)崗位特征定出量化考核指標(biāo)，并將考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)告知本部門員工。

7考核程序

7.1員工每月26日向部門長(zhǎng)提交工作報(bào)告，作為月度考核依據(jù)。

7.2部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工的工作報(bào)告、工作表現(xiàn)和工作目標(biāo)完成情況，填寫《績(jī)效考核表》(員工)，打分并簽字。

7.3各部門考核表打分完畢，交人力資源部存檔。

7.4各部門長(zhǎng)每月26日向公司考評(píng)小組交月度工作總結(jié)，作為部門月度考核依據(jù)。

8考核注意事項(xiàng)

8.1員工考核工作由部門負(fù)責(zé)人組織，每次考核時(shí)，被考核者的直接上級(jí)必須與被考核者進(jìn)行至少一次的溝通。部門考核由總經(jīng)理辦公室組織，并進(jìn)行相關(guān)溝通和統(tǒng)計(jì)工作。

8.2每月30日前，各部門將員工考核表、總經(jīng)辦將部門考核表交至人力資源部，由人力資源部完成對(duì)數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)。

9考核結(jié)果處理

9.1連續(xù)3個(gè)月考核“不合格”者，解除勞動(dòng)合同。

9.2年度綜合考核為“不合格”者，予以降級(jí)、降薪或解除勞動(dòng)合同。

9.3年度綜合考核為“優(yōu)秀”且無(wú)“不合格”記錄者，晉一級(jí)。

9.4職等五等以下員工，連續(xù)五年年度綜合考核為“優(yōu)秀”者，晉一等。

10考核責(zé)任

10.1不能在規(guī)定的日期內(nèi)上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資。

10.2考核者應(yīng)對(duì)被考核者作出公正評(píng)價(jià)。若在考核過(guò)程中弄虛作假，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，減發(fā)考核者20%的績(jī)效工資；考核者一年內(nèi)累計(jì)失誤3次者，視同失職處理。

11工資發(fā)放

11.1公司按部門核發(fā)部門工資總額，由部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)本部門員工工資的考核發(fā)放。

11.2績(jī)效系數(shù) 績(jī)效考核結(jié)果轉(zhuǎn)化為績(jī)效系數(shù)，實(shí)現(xiàn)其調(diào)節(jié)工資分配的功能。部門績(jī)效系數(shù)和個(gè)人績(jī)效系數(shù)均定義為百分制考核結(jié)果取百分率；其中部門長(zhǎng)的個(gè)人績(jī)效系數(shù)為工作目標(biāo)考核結(jié)果與各類專項(xiàng)考核結(jié)果（取百分率）的連乘積。

11.3部門工資計(jì)算方法

部門工資＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎(jiǎng)總額

+(崗位技能工資總額+績(jī)效工資總額) ×部門績(jī)效系數(shù)

＝∑部門員工工資

11.4部門負(fù)責(zé)人工資計(jì)算方法

部門長(zhǎng)工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)

+(崗位技能工資+績(jī)效工資)×部門績(jī)效系數(shù)×個(gè)人績(jī)效系數(shù)

11.5員工工資計(jì)算方法

員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎(jiǎng)+∑（崗位技能工資+績(jī)效工資）×部門績(jī)效系數(shù)×（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

÷∑部門（個(gè)人崗、效工資和×個(gè)人績(jī)效系數(shù)）

( “個(gè)人崗、效工資和” = 崗位技能工資+績(jī)效工資 )

12相關(guān)文件

Q/BW.

管理人員績(jī)效管理辦法

13記錄文件

績(jī)效考核表（部門）

績(jī)效考核表（員工）

績(jī)效考核表（部門負(fù)責(zé)人）

附加說(shuō)明

本辦法由公司人力資源部編制

本辦法由公司人力資源負(fù)責(zé)解釋

本辦法主要起草人：

本標(biāo)準(zhǔn)主要審定人：

日期：2004年5月 日

篇2

【關(guān)鍵詞】A校 教師 績(jī)效考核

【中圖分類號(hào)】G451 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2014）20-0154-02

一 A校概況

A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和?？茷橹?，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高?？傮w來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jī)效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。

二 A學(xué)?？?jī)效考核中存在的問(wèn)題

A學(xué)校目前的績(jī)效考核存在的問(wèn)題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績(jī)效工資。

1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足

作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。

A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jī)效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國(guó)家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(zhǎng)審核，在吸取校長(zhǎng)意見的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。

可以看出，A校績(jī)效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(zhǎng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績(jī)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。

2.考核方案不科學(xué)、不公平

在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jī)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權(quán)益的。

筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(zhǎng)期照領(lǐng)績(jī)效工資。

3.考核結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)

學(xué)校每次績(jī)效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績(jī)效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績(jī)達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jī)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。

三 A?？?jī)效考核的對(duì)策

在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核和如何才能使績(jī)效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：

1.提高學(xué)校自身績(jī)效考核的技術(shù)力量

考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)?？?jī)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績(jī)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)?？?jī)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。

2.提高老教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)

中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jī)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jī)效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績(jī)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。

3.面向全體教師征求績(jī)效考核的意見和看法

作為被考核者，學(xué)校教師的意見和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)?？?jī)效考核中順利實(shí)施。如在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)校績(jī)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jī)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見則是不能一味傾向于考核成績(jī)，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注。可見，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見顯得十分必要。

參考文獻(xiàn)

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[2]花兆潤(rùn).教師績(jī)效考核應(yīng)注意的問(wèn)題[J].教學(xué)與管理，2010（13）

[3]米錦平、代建軍.論中小學(xué)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的原則[J].天津市教科院學(xué)報(bào)，2011（5）

[4]潘喜亞.我國(guó)義務(wù)教育階段教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究[D].河南大學(xué)，2011

篇3

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；績(jī)效考核；改進(jìn)措施

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2013）35-0015-02

1 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的大體狀況

國(guó)有企業(yè)在改革開放的推動(dòng)下，經(jīng)歷著巨大的變革。在面臨日益嚴(yán)峻的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)下，為了確保自身的生存和發(fā)展，國(guó)有企業(yè)的管理方法不斷的在進(jìn)化和演變。其中最重要的改變就是打破了“大鍋飯”形式的傳統(tǒng)薪酬分配制度，使用了硬性兌現(xiàn)的考核機(jī)制。雖然這樣的考核機(jī)制和傳統(tǒng)的考核辦法相比有較大的先進(jìn)性，但是在其使用和發(fā)展的過(guò)程中，該考核機(jī)制的弊端不斷暴露，一些考核手段非但沒(méi)有使員工工作績(jī)效提高，過(guò)于機(jī)械的考核辦法反而對(duì)年輕的員工身心造成越來(lái)越大的傷害。近年來(lái)，不斷出現(xiàn)因工作強(qiáng)度和壓力過(guò)大導(dǎo)致員工過(guò)勞死、自殺的情況出現(xiàn)。由于員工壓力過(guò)大，工作滿足感不高導(dǎo)致工作積極性下降，對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度也隨之降低，離職人數(shù)逐年攀升。究其原因，由于現(xiàn)階段大多的國(guó)有企業(yè)使用的還是以財(cái)務(wù)為核心的舊績(jī)效考核制度，使用一刀切的末位懲罰和淘汰制機(jī)制，這類考核方案雖然能給員工較大的危機(jī)感，促使其不斷努力將工作做好。但冰涼的考核方式會(huì)導(dǎo)致員工工作壓力驟然加大，員工們?yōu)榱舜_保自身工作績(jī)效完成和職位的穩(wěn)定，通常會(huì)只注重完成自身績(jī)效而忽視和他人的合作，這將導(dǎo)致部門中人員合作程度降低，部門整體工作效率下降。不僅如此，這更將導(dǎo)致企業(yè)凝聚力下降從而產(chǎn)生更嚴(yán)重的后果。

雖然評(píng)估型的考核和績(jī)效（Pay For Performance）是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)使用最多的績(jī)效考核方式，也是典型的強(qiáng)制性管理措施。但現(xiàn)代績(jī)效考核的目的不僅僅為評(píng)估員工的工作績(jī)效，還應(yīng)給員工提供公平的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提高員工的工作滿意度和歸屬感，促進(jìn)各部門員工和分工協(xié)作和自我提升，最終實(shí)現(xiàn)整個(gè)企業(yè)的良性發(fā)展。所以為了提高部門和企業(yè)的工作效率，使員工獲得更大的滿足感，對(duì)現(xiàn)在的績(jī)效考核方案進(jìn)行改革是非常必要的。

2 影響國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效果的因素

2.1 員工對(duì)績(jī)效考核的主動(dòng)參與性不高

由于績(jī)效考核方式機(jī)械，并且主要是以處罰為主、激勵(lì)不足，導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有積極參與的熱情，更多則是消極應(yīng)對(duì)。甚至有部分員工對(duì)績(jī)效考核存在抵觸情況，認(rèn)為績(jī)效考核是表面工程，實(shí)施意義不大。

2.2 績(jī)效考核體系粗放，考核內(nèi)容針對(duì)性不強(qiáng)

在績(jī)效考核的過(guò)程中，一個(gè)公司的大多數(shù)部門幾乎都使用相同的績(jī)效考核方案，部門之間就連考核和評(píng)價(jià)內(nèi)容都幾乎雷同，這使得績(jī)效考核的效率和實(shí)用性大打折扣。生硬的考核方式?jīng)]能真實(shí)的說(shuō)明不同部門員工之間工作績(jī)效的差異。而在考核的評(píng)定方面，只有“好”、“一般”、“差”等幾個(gè)含糊的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工們較為具體的工作表現(xiàn)難以進(jìn)行區(qū)分，大多數(shù)員工都可以評(píng)定為“一般”或者“較好”，其個(gè)人特點(diǎn)難以被領(lǐng)導(dǎo)發(fā)現(xiàn)，不利于優(yōu)秀人才的選拔和任用。

2.3 對(duì)員工的發(fā)展和培養(yǎng)功能發(fā)揮不足

國(guó)有企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)內(nèi)容雖多，花費(fèi)也不小。但培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量還存在很多缺陷。往往花費(fèi)大量的時(shí)間和金錢對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，最終卻得不到想要的結(jié)果。這主要是對(duì)培訓(xùn)的效度缺乏記錄和考核所導(dǎo)致的。員工們?cè)诮Y(jié)束培訓(xùn)之后，沒(méi)有任何一個(gè)部門能對(duì)該員工本次培訓(xùn)所獲取的知識(shí)，以及其在學(xué)習(xí)后能力的提升進(jìn)行評(píng)估，從而導(dǎo)致大多員工對(duì)培訓(xùn)抱一種輕松游玩，無(wú)關(guān)緊要的態(tài)度。

同時(shí)，對(duì)大多員工的培訓(xùn)沒(méi)有一個(gè)清晰的脈絡(luò)，他們往往是根據(jù)上級(jí)的安排被動(dòng)的參與各種培訓(xùn)，不同培訓(xùn)間的相關(guān)性和促進(jìn)性幾乎沒(méi)有，這直接導(dǎo)致了員工對(duì)培訓(xùn)缺乏足夠的重視和主動(dòng)性。

2.4 績(jī)效考核透明度、公平性還有待提高

由于現(xiàn)階段員工的績(jī)效和工作情況往往由其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)來(lái)直接評(píng)判，這導(dǎo)致了考核結(jié)果容易受到領(lǐng)導(dǎo)主觀判斷影響。員工一旦給領(lǐng)導(dǎo)造成不良映像，其以后工作即便更加努力也難以擺脫原先不良映像對(duì)其造成的影響。缺乏透明的績(jī)效考核反饋機(jī)制，導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)偏差也難以反饋和修改，大多員工只能被動(dòng)接受考核成績(jī)。

3 改進(jìn)措施

3.1 針對(duì)員工對(duì)績(jī)效考核參與度不高的情況

可以根據(jù)不同層級(jí)的員工制定有所側(cè)重的績(jī)效考核方案。事實(shí)證明，只有員工真正需要績(jī)效考核，他們才會(huì)主動(dòng)參與和接受績(jī)效考核。根據(jù)馬斯洛需求層次理論，對(duì)不同需求層次的員工進(jìn)行分類考核，最大程度的滿足其需求。例如，基層員工基礎(chǔ)工資相對(duì)較低，制定該類員工的績(jī)效考核方案就以薪酬激勵(lì)為主，從實(shí)施的效果來(lái)看，提升該類員工的工資邊際收益非常大，員工積極性有了很大的提升。而中層管理人員對(duì)自我發(fā)展的要求比較高，在績(jī)效考核的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制中可以通過(guò)給予其各種培訓(xùn)和交流活動(dòng)的機(jī)會(huì)來(lái)提高其滿足程度?？傊?jī)效考核也必須做到有的放矢才能達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。

3.2 針對(duì)大部分國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核方式簡(jiǎn)單，針對(duì)性和

效用不強(qiáng)

由于考核方式死板切缺乏針對(duì)性，績(jī)效考核經(jīng)常將被考核人的工作情況平江為比較寬泛的“優(yōu)秀”，“良好”、“一般”等級(jí)別，這并不能明確的說(shuō)明員工在工作中存在的短板和優(yōu)勢(shì)。而另一些國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核則較為合理。通過(guò)和不同部門的協(xié)調(diào)，制定了合乎于部門需求的績(jī)效考核方案，并將考核結(jié)果通過(guò)具體的分?jǐn)?shù)來(lái)進(jìn)行細(xì)化。被考核人的分?jǐn)?shù)可以更加精確的反應(yīng)出其工作績(jī)效，而后面的考核評(píng)語(yǔ)更可以使員工對(duì)自身的工作情況有一個(gè)更清楚的認(rèn)識(shí)，員工一旦把握住自己工作的優(yōu)點(diǎn)和短板，就能在此基礎(chǔ)上進(jìn)行促進(jìn)和改正，有利于企業(yè)和員工的共同發(fā)展。

3.3 國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)培訓(xùn)費(fèi)用開支較大，但卻未能起到

應(yīng)有的效果

以某公司為例，2012年其業(yè)務(wù)部門的員工培訓(xùn)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是4 000元/人，從費(fèi)用來(lái)看是非常充裕的。在培訓(xùn)過(guò)程中，各公司都聘請(qǐng)了專業(yè)的講師。但事實(shí)上，雖然投入的時(shí)間和費(fèi)用都不小，但卻沒(méi)能起到應(yīng)有的效果。主要的原因是培訓(xùn)后沒(méi)有對(duì)員工的培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)測(cè)，導(dǎo)致大部分的員工把培訓(xùn)當(dāng)成一種休閑活動(dòng)，培訓(xùn)過(guò)后就將知識(shí)拋之腦后。為了確保培訓(xùn)的效果，讓愿意進(jìn)行培訓(xùn)和提高的員工獲得更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，應(yīng)該對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行考核。對(duì)員工培訓(xùn)前和培訓(xùn)后的工作情況，績(jī)效記性登統(tǒng)，分析該次培訓(xùn)每個(gè)員工的提升情況。若數(shù)名員工相比，大部分的員工工作績(jī)效都有比較明顯的提升，而少數(shù)則沒(méi)有變化，這可以說(shuō)明對(duì)績(jī)效沒(méi)有變化的員工培訓(xùn)效率是比較低的，可以相應(yīng)削減其培訓(xùn)的機(jī)會(huì)和費(fèi)用。使其產(chǎn)生一種緊迫感。而績(jī)效提升較大的可以根據(jù)實(shí)際情況給與其更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)。

3.4 國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核的結(jié)果容易受到個(gè)人主觀因素的

影響

由于國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核的考評(píng)工作主要由領(lǐng)導(dǎo)來(lái)完成，使之之極容易受到近因效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)等不良效應(yīng)的影響，導(dǎo)致考核結(jié)果偏差較大，該影響是是國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核效果受到嚴(yán)重制約的主要原因。

為此，需要針對(duì)以領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)為根本的舊績(jī)效考核方式進(jìn)行革新。通過(guò)部門同事，下級(jí)（被考核人員直管）工作人員和部門領(lǐng)導(dǎo)共同匿名考核并公開考核分?jǐn)?shù)和內(nèi)容。該員工真實(shí)的績(jī)效將會(huì)得到更加準(zhǔn)確和客觀的評(píng)判。同時(shí)，增加績(jī)效考核的反饋和投訴機(jī)制，員工如果對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的真實(shí)性存在質(zhì)疑，可以通過(guò)匿名發(fā)函的方式匯報(bào)人力資源部門，再由相關(guān)的工作人員對(duì)此進(jìn)行復(fù)核，如評(píng)判確實(shí)存在偏頗，則可以對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行修正。這將大大有利于績(jī)效考核的真實(shí)性和公平性的提升。

由于體制內(nèi)固有的思想影響，國(guó)有大型企業(yè)單位大多數(shù)員工還抱有吃大鍋飯的心理。部分主管甚至高層領(lǐng)導(dǎo)也不重視績(jī)效考核，這使得績(jī)效考核的過(guò)程流于形式，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果評(píng)判和認(rèn)定的隨意性使得其實(shí)施效果大打折扣。為此，從領(lǐng)導(dǎo)層開始提高重視程度，對(duì)績(jī)效考核的實(shí)施方案和獎(jiǎng)懲按不同部門分別制定有非常重要的意義。對(duì)業(yè)務(wù)部門主要考核其經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的完成情況、資金回收情況、各種風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力。而管理部門則要側(cè)重于管理工作是否做得及時(shí)和細(xì)致，工作中是否出現(xiàn)錯(cuò)誤。這樣員工對(duì)績(jī)效考核才能有更強(qiáng)的認(rèn)同感，考核的施行才更有效率。

總之，現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)為了適應(yīng)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，也在不斷尋求革新?？?jī)效考核作為企業(yè)提高內(nèi)部工作效率和管理質(zhì)量的一個(gè)重要手段，也必須在改革的過(guò)程中不斷進(jìn)化，從而使企業(yè)在經(jīng)營(yíng)和管理中取得更好的效果。

參考文獻(xiàn)：

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[2] 張玉英，劉俊娥.試論我國(guó)企業(yè)績(jī)效考核中的問(wèn)題及對(duì)策[J].人力資源，2007，（6）.

篇4

一、指導(dǎo)思想

以黨的十七大精神為指導(dǎo)，充分發(fā)揮各鄉(xiāng)鎮(zhèn)（含龍棲山，下同）建立的_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）網(wǎng)絡(luò)優(yōu)勢(shì)，把消費(fèi)維權(quán)工作延伸到基層，提高化解矛盾糾紛和治安防控整體能力，切實(shí)保護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益，強(qiáng)化農(nóng)村食品安全，促進(jìn)我縣新農(nóng)村建設(shè)，全面創(chuàng)建和諧穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境。

二、工作職責(zé)

（一）_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站、點(diǎn)工作職責(zé)

各_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）要按照“四個(gè)一”和“四統(tǒng)一”的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范建設(shè)。“四個(gè)一”：一人兼職，即至少有一人兼任維權(quán)工作；一塊牌子，即在顯著位置懸掛統(tǒng)一式樣的牌匾；一部電話，即一部通訊聯(lián)絡(luò)電話；一本臺(tái)賬，即投訴、舉報(bào)登記臺(tái)賬（電子臺(tái)賬或紙質(zhì)臺(tái)賬）?！八慕y(tǒng)一”：即統(tǒng)一名稱、統(tǒng)一牌匾樣式、統(tǒng)一工作職責(zé)、統(tǒng)一文書格式。具體工作職責(zé)如下：

_．_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站工作職責(zé)

（_）制定服務(wù)工作制度，研究布置消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作；

（_）組織指導(dǎo)消費(fèi)維權(quán)服務(wù)點(diǎn)開展工作并進(jìn)行監(jiān)督檢查和目標(biāo)考核；

（_）組織轄區(qū)消費(fèi)維權(quán)服務(wù)點(diǎn)負(fù)責(zé)人和維權(quán)骨干業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高基層維權(quán)工作人員的素質(zhì)；

（_）受理、調(diào)解消費(fèi)者投訴；

（_）組織開展消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法律法規(guī)、商品服務(wù)消費(fèi)知識(shí)、健康科學(xué)消費(fèi)知識(shí)等宣傳教育活動(dòng)；

（_）協(xié)調(diào)相關(guān)政府職能部門和司法機(jī)關(guān)依法打擊各類消費(fèi)侵權(quán)行為，保護(hù)消費(fèi)者合法權(quán)益，支持消費(fèi)者依法維護(hù)自身權(quán)益；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場(chǎng)安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）協(xié)助_____做好消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作；

（__）協(xié)助做好農(nóng)村移動(dòng)信息化宣傳推廣工作。

_．行政村、社區(qū)_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)點(diǎn)工作職責(zé)：

（_）接待消費(fèi)者投訴，組織協(xié)商和解，并將消費(fèi)者投訴以及和解結(jié)果記入臺(tái)賬；

（_）對(duì)受理的數(shù)額較大、情節(jié)較為復(fù)雜或無(wú)法調(diào)解的投訴案件，及時(shí)提交給轄區(qū)工商所、_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站或相關(guān)行政執(zhí)法部門調(diào)查處理；

（_）對(duì)掌握的有關(guān)制售假冒偽劣商品、欺詐消費(fèi)者等各類消費(fèi)侵權(quán)案件線索,及時(shí)向相關(guān)行政執(zhí)法機(jī)關(guān)舉報(bào)，并協(xié)助調(diào)查處理；

（_）開展消費(fèi)維權(quán)法律法規(guī)宣傳，為消費(fèi)者提供法律法規(guī)、商品服務(wù)消費(fèi)知識(shí)等咨詢服務(wù)；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)食品安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）做好轄區(qū)內(nèi)農(nóng)資市場(chǎng)安全預(yù)警、督促、指導(dǎo)工作；

（_）協(xié)助轄區(qū)工商所做好其他消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)工作；

（_）協(xié)助做好農(nóng)村移動(dòng)信息化宣傳推廣工作。

（二）工商部門工作職責(zé)

_．組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)。以省工商局制訂的《_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）工作人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)大綱》為主，結(jié)合其他相關(guān)培訓(xùn)材料，對(duì)全縣_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）工作人員進(jìn)行全員業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)采取自學(xué)為主，結(jié)合集中授課、巡回輔導(dǎo)、專題講座、經(jīng)驗(yàn)交流、案例分析、以會(huì)代訓(xùn)等多種形式。每年對(duì)各_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）工作人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)不少于_次。

_．開展業(yè)務(wù)指導(dǎo)。負(fù)責(zé)對(duì)_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）工作的指導(dǎo)和督查。按照“四個(gè)一”和“四統(tǒng)一”標(biāo)準(zhǔn)要求，不斷完善_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）軟硬件建設(shè)。

_．派員參加考核。積極配合綜治部門，對(duì)全縣_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）進(jìn)行年度評(píng)估考評(píng)。

（三）綜治部門工作職責(zé)

_．將各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）納入社會(huì)治安綜合治理工作體系，并納入綜治工作考評(píng)內(nèi)容，實(shí)行同部署、同檢查、同考評(píng)、同表彰。

_．積極配合工商部門抓好_____消費(fèi)維權(quán)服務(wù)站（點(diǎn)）組織建設(shè)、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和日常工作。

三、工作要求

（一）提高認(rèn)識(shí)。各鄉(xiāng)（鎮(zhèn)）和縣工商、綜治部門要統(tǒng)一思想、提高認(rèn)識(shí)，以對(duì)人民高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，發(fā)揚(yáng)求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)，把_____消費(fèi)維權(quán)網(wǎng)絡(luò)建設(shè)作為平安建設(shè)和為民辦實(shí)事項(xiàng)目的一項(xiàng)重要內(nèi)容抓緊抓實(shí)。

篇5

關(guān)鍵詞:企業(yè)；績(jī)效；考核

績(jī)效考核，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)和運(yùn)籌學(xué)的方法，通過(guò)建立綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，對(duì)照相應(yīng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，定量分析與定性分析相結(jié)合，對(duì)企業(yè)一定經(jīng)營(yíng)期間的盈利能力、資產(chǎn)質(zhì)量、債務(wù)風(fēng)險(xiǎn)以及經(jīng)營(yíng)增長(zhǎng)等經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)者的努力程度等各方面進(jìn)行的綜合判斷。業(yè)績(jī)考評(píng)的目的是通過(guò)考核提高每個(gè)個(gè)體的效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

一、企業(yè)實(shí)際考核中存在的問(wèn)題

1.企業(yè)員工干好干壞、干多干少考核結(jié)果相差不大。究其產(chǎn)生原因，可能是管理制度的不健全，往往在考核中采取“一刀切”的方式，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而影響到整個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和戰(zhàn)斗力的發(fā)揮，企業(yè)的總體利益也會(huì)因此受損，考核不僅不能激勵(lì)員工，反而產(chǎn)生了不易消除的負(fù)面作用。

2.績(jī)效考核只作為一種獎(jiǎng)懲手段，在很多人心中都有意無(wú)意地把績(jī)效考核與獎(jiǎng)懲劃上等號(hào)，認(rèn)為績(jī)效考核就是淘汰、懲罰不合格的員工，升遷、獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)秀的員工。

3.在大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效考核實(shí)踐中，績(jī)效考核的過(guò)程與結(jié)果都或多或少帶有考核者的主觀色彩。

4.企業(yè)在實(shí)際考核往往不能有效落實(shí)，如考核的公開及透明方面做得不夠，主要體現(xiàn)在考核時(shí)沒(méi)有及時(shí)與員工進(jìn)行溝通，考核結(jié)果沒(méi)有及時(shí)傳遞給員工，因此，員工對(duì)自己的工作業(yè)績(jī)、工作表現(xiàn)等無(wú)從知曉，績(jī)效考核不能發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用。

5.績(jī)效考核指標(biāo)體系存在問(wèn)題，績(jī)效考核只單獨(dú)依靠市場(chǎng)份額、利潤(rùn)和營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)。這類指標(biāo)大部分關(guān)注短期財(cái)務(wù)績(jī)效。近年來(lái)，許多非數(shù)字化的指標(biāo)，如顧客滿意度或新產(chǎn)品開發(fā)等變得越來(lái)越重要。分層分級(jí)的目標(biāo)雖然能使個(gè)人目標(biāo)與組織績(jī)效指標(biāo)相聯(lián)系，但它們通常抓不住如何完成工作的要領(lǐng)；指標(biāo)體系缺乏戰(zhàn)略思想，現(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)體系在體系的設(shè)計(jì)和指標(biāo)的設(shè)置上仍然過(guò)于偏重財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)，且在權(quán)重的設(shè)計(jì)上仍沿用傳統(tǒng)的固定權(quán)數(shù)法；缺乏前瞻性和時(shí)代性，不適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要；有關(guān)現(xiàn)金流量指標(biāo)太少，現(xiàn)金流量分析在評(píng)估公司的營(yíng)運(yùn)能力、收益質(zhì)量和償債風(fēng)險(xiǎn)方面均可起到必要的補(bǔ)充作用。

二、改善存在問(wèn)題的措施

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層重視，企業(yè)員工全員參與，績(jī)效考評(píng)是各級(jí)管理者應(yīng)盡的管理義務(wù)，各級(jí)管理者必須主動(dòng)參與績(jī)效管理。讓績(jī)效管理的理念，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)施，使各部門經(jīng)理及員工都有切身感受。

2.采取按照崗位職責(zé)結(jié)合工作完成情況來(lái)進(jìn)行考核，不搞“一刀切”。有差別才有激勵(lì)，企業(yè)的每個(gè)成員都有自己的崗位職責(zé)，也有需要其做好的工作，如果他的工作未能達(dá)到崗位職責(zé)的要求，或者沒(méi)有很好地完成工作，考核時(shí)理所當(dāng)然應(yīng)該有所體現(xiàn)。與此同時(shí)，要在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行賞勤罰懶、賞優(yōu)罰劣，并將績(jī)效考核與人才培養(yǎng)結(jié)合起來(lái)，形成你追我趕的工作氛圍，充分發(fā)揮成員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性；另一方面，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)的篩選，可以發(fā)現(xiàn)哪些人更能適應(yīng)某項(xiàng)工作，保留最好的、剔除最弱的，從而實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置，激發(fā)出整個(gè)企業(yè)的最大潛能，保持企業(yè)長(zhǎng)期的活力。

3.績(jī)效考核體系不應(yīng)該單純?yōu)榱霜?jiǎng)懲員工而設(shè)立和存在，它應(yīng)當(dāng)成為提升企業(yè)整體績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效的推進(jìn)器。在實(shí)踐中，績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷，變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系，考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。

4.增加考核的透明度，考核溝通非常重要。通過(guò)上級(jí)與下級(jí)、考核人與被考核人之間的經(jīng)常溝通，各單位及時(shí)將考核結(jié)果反饋給員工，讓被考核人員及時(shí)了解和掌握自己的工作情況，做得好的方面繼續(xù)努力，不足之處則提出改正，使績(jī)效考核真正能對(duì)以后的工作起到促進(jìn)和提高的作用。為加強(qiáng)考核的落實(shí)，可以采取以下措施：能量化的工作要量化以便于考核；對(duì)不能量化的工作，則采取交叉考核或第三方考核；進(jìn)一步加強(qiáng)過(guò)程考核，實(shí)時(shí)了解和掌握工作進(jìn)度及進(jìn)展。當(dāng)然，考核的落實(shí)很大程度上依賴于監(jiān)督的力度，企業(yè)在這方面還可以做很多工作，強(qiáng)化考核的監(jiān)督力度，形成考核的良性循環(huán)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。

5.企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不是簡(jiǎn)單的投資與報(bào)酬，成本與收益之間的對(duì)比關(guān)系，因無(wú)論是成本或收益，均受多種因素的影響。指標(biāo)設(shè)定的科學(xué)、全面、有效性與否直接關(guān)系到績(jī)效考核的客觀性和公正性。因此指標(biāo)設(shè)定，一定是完成目標(biāo)責(zé)任的成功關(guān)鍵因素，通過(guò)對(duì)這些因素監(jiān)督、控制、考核的過(guò)程推進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系要同時(shí)兼?zhèn)鋬?nèi)在流程及運(yùn)營(yíng)指標(biāo)。這些內(nèi)在指標(biāo)提供了企業(yè)內(nèi)全體員工努力的方向，保證企業(yè)主營(yíng)策略目標(biāo)完全落實(shí)于日?；顒?dòng)中，更要在企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)和考核中引入價(jià)值管理指標(biāo)，這將從根本上改變傳統(tǒng)的以利潤(rùn)、營(yíng)業(yè)收入、產(chǎn)值等財(cái)務(wù)指標(biāo)為核心的財(cái)務(wù)管理體系，促進(jìn)企業(yè)管理升級(jí)和戰(zhàn)略提升。

綜上，績(jī)效考核過(guò)程中不可避免地存在這樣或那樣的偏差，一定程度上影響著績(jī)效考核的公正性、客觀性。因此，要克服干擾，全面、客觀、公正地對(duì)被考評(píng)者的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核的有效性最大化。

參考文獻(xiàn)：

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關(guān)鍵詞：高校；教師；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：G64 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2012）21-0301-02

傳統(tǒng)的高校管理體制會(huì)在一定程度上約束高校的發(fā)展，例如績(jī)效考核管理模式與管理理念不能很好的適應(yīng)當(dāng)前新形勢(shì)下的發(fā)展等問(wèn)題。面對(duì)新時(shí)期、新形勢(shì)，高校采用合理的管理方法對(duì)高校發(fā)展具有重要意義

一、績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)工作

1.考核組織機(jī)構(gòu)的設(shè)立?？茖W(xué)設(shè)置組織機(jī)構(gòu)對(duì)績(jī)效考核來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的。根據(jù)高校的基本情況，考核組織機(jī)構(gòu)由兩層機(jī)構(gòu)組成:決策層和執(zhí)行層。決策層為考核委員會(huì)，成員包括所領(lǐng)導(dǎo)班子成員和有關(guān)部門的負(fù)責(zé)人。執(zhí)行層為基層單位考核小組，由基層單位領(lǐng)導(dǎo)和教師推選的職工代表組成。

2.考核機(jī)構(gòu)的職責(zé)。擬定考核計(jì)劃、方案和實(shí)施辦法:組織、指導(dǎo)并直接參與考核工作；監(jiān)督考核程序；審核考核結(jié)果；根據(jù)考核情況客觀、公正的評(píng)價(jià)教師，并形成考核材料，給出反饋考核意見；與被考核人員進(jìn)行考核前后的溝通面談；處理被考核人員對(duì)考核結(jié)果的異議及考核過(guò)程中出現(xiàn)的其他問(wèn)題等。

3.考核的紀(jì)律與監(jiān)督。考核人員需要按照規(guī)定的步驟對(duì)被考核人員實(shí)施客觀、公正、且全面細(xì)致的考核，認(rèn)真負(fù)責(zé)的履行自身職務(wù)。（1）實(shí)行考核工作責(zé)任制。考核人員和考核組組長(zhǎng)要在考核材料上簽名，以保證考核材料的真實(shí)性、客觀性。（2）實(shí)行考核工作回避制度。與考核人員有親屬關(guān)系的人員，或其他原因的需要，考核人員應(yīng)予回避。（3）被考核者要正確對(duì)待考核，如實(shí)匯報(bào)工作和思想，客觀反映有關(guān)情況。（4）考核者和被考核者必須遵守以下紀(jì)律:不準(zhǔn)憑個(gè)人好惡了解和反映情況；不準(zhǔn)故意夸大、縮小、隱瞞、歪曲事實(shí)；不準(zhǔn)設(shè)置障礙，干擾或妨礙考核工作；不準(zhǔn)弄虛作假，向考核組提供虛假情況；對(duì)違反上述紀(jì)律的人，視性質(zhì)、情節(jié)輕重和造成的后果，給以批評(píng)教育或紀(jì)律處分。因違反紀(jì)律造成考核結(jié)果失實(shí)的，由人事處核實(shí)后宣布考核結(jié)果無(wú)效。（5）成立監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)小組，主要職責(zé)是監(jiān)督各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)和考核小組是否對(duì)職工進(jìn)行客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)；接受被考核者在考核中發(fā)生具體意見的書面申述，調(diào)查、了解、處理考核中的有關(guān)問(wèn)題。

二、績(jī)效考核結(jié)果的管理工作

1.適時(shí)的績(jī)效反饋。反饋工作應(yīng)當(dāng)在考核評(píng)分完畢后及時(shí)的開展。首先是績(jī)效面談，對(duì)考核的結(jié)果、造成結(jié)果的原因、考核中出現(xiàn)的問(wèn)題以及未來(lái)改進(jìn)的方法措施等事項(xiàng)，需要主管領(lǐng)導(dǎo)與被考核者進(jìn)行雙向溝通。溝通過(guò)程應(yīng)該減小被考核者的壓力，為其營(yíng)造輕松的談話氛圍。其次是績(jī)效分析會(huì)，為了讓被考核者對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果有正確的態(tài)度、對(duì)績(jī)效考核的目的有更深的認(rèn)識(shí)，應(yīng)當(dāng)由績(jī)效考核小組組織開展主要用來(lái)分析與討論工作技能與培訓(xùn)工作的績(jī)效分析會(huì)議。

2.考核結(jié)果的使用。能否正確的使用考核結(jié)果將直接影響到考核工作的質(zhì)量與效果，組織參照考個(gè)結(jié)果對(duì)被考核者進(jìn)行公正的獎(jiǎng)懲能更好的鼓勵(lì)教師的工作進(jìn)取性與工作積極性，更好的推進(jìn)學(xué)校教師隊(duì)伍的建設(shè)。考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)與薪酬制度、崗位調(diào)整制度、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰制度有效的結(jié)合在一起，這樣才能對(duì)教師既形成激勵(lì)又造成壓力；考核結(jié)果也應(yīng)當(dāng)作為參考對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行改進(jìn)，制定出被考核者的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)、近期行動(dòng)計(jì)劃等。考核結(jié)果還能為培訓(xùn)計(jì)劃、崗位調(diào)整等提供依據(jù)。

3.建立教師考核檔案。通過(guò)建立教師考核檔案，組織能夠?qū)處熡懈娴牧私?。不僅僅對(duì)當(dāng)前的狀況有所了解，在連續(xù)性的建檔后組織能夠發(fā)現(xiàn)教師的成長(zhǎng)過(guò)程，能夠?yàn)樽龀銎渌麤Q策提供第一手資料。檔案應(yīng)收集所有考核材料，包括日常考核與年終考核。

三、考核質(zhì)量保證措施

1.動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通機(jī)制。良好的績(jī)效溝通可以及時(shí)的解決領(lǐng)導(dǎo)與下屬缺乏溝通造成的消極因素，可以更好的提高績(jī)效。溝通與反饋應(yīng)當(dāng)作為一項(xiàng)日常的績(jī)效工作。動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通應(yīng)當(dāng)充斥在全部的績(jī)效實(shí)施計(jì)劃中。遇到困難及時(shí)的解決并且及時(shí)的修正績(jī)效方案。

2.績(jī)效考核事端解決機(jī)制。組織在導(dǎo)入績(jī)效考核系統(tǒng)過(guò)程中，會(huì)因?yàn)楦髟S多原因?qū)е陆搪毠ば睦锍霈F(xiàn)不滿意，出現(xiàn)投訴是必然的。被考核者對(duì)出現(xiàn)的不滿與意見通過(guò)書面或者口頭方式傳遞給組織，將會(huì)給予組織良性的發(fā)展。第一，它能夠?qū)己苏弋a(chǎn)生壓力，使其客觀、公正對(duì)待被考核者。第二，很好的解決組織內(nèi)部溝通缺乏的現(xiàn)象。第三，組織有效的處理申訴能夠大大提高被考核者的滿意度。因此組織應(yīng)當(dāng)建立健全績(jī)效考核事端解決機(jī)制。通過(guò)被考核者提出的不滿與意見，組織需要正視它，通過(guò)對(duì)考核者的培訓(xùn)與完善考核制度等，推動(dòng)組織的發(fā)展。

四、考核結(jié)果的再測(cè)評(píng)

考核的結(jié)果通過(guò)考核指標(biāo)體系的建立，考核信息的收集與評(píng)價(jià)三個(gè)步驟得到，但考核結(jié)果的可靠性和有效性還需要檢驗(yàn)，獲得考核結(jié)果后并不意味考核完成了?？己私Y(jié)果的再測(cè)評(píng)就是對(duì)可靠性與有效性的判斷?？煽啃栽贉y(cè)評(píng)主要為了驗(yàn)證是否在任意時(shí)間內(nèi)，無(wú)論考核者是誰(shuí)，對(duì)被考核者做出的評(píng)價(jià)都是相同的。影響可靠性的因素有考核方法與考核人員素質(zhì)水平，因此提高考核工具的質(zhì)量與考核者自身水平以及控制考核過(guò)程的誤差可以提高考核結(jié)果的可靠性。有效性再測(cè)評(píng)主要是為了驗(yàn)證是否考核結(jié)果能夠真實(shí)的反映被考核者的特征，主要注重考核是與工作呈正相關(guān)。

五、建立相關(guān)配套機(jī)制、提升教師績(jī)效水平

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【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核實(shí)效 績(jī)效考核指標(biāo) 因素 指標(biāo)體系

打開任何一本人力資源管理的書籍，都不難看到對(duì)績(jī)效管理概念及內(nèi)容的完整描述。就理論體系而言，無(wú)論是管理學(xué)者還是企業(yè)管理層都會(huì)充分認(rèn)可其嚴(yán)密性與必要性。但在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)往往走了形。無(wú)論當(dāng)初怎么雄心勃勃，最終也會(huì)只剩下與獎(jiǎng)金直接掛鉤的考核體系，于是考核指標(biāo)體系就成了眾矢之的，接受眾人的批判?？?jī)效管理是現(xiàn)代企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)水平的系統(tǒng)工程，目的性很強(qiáng)，應(yīng)該有明確的質(zhì)與量的要求。制定明確且有效的績(jī)效考核指標(biāo)已成為當(dāng)務(wù)之急。因?yàn)榭?jī)效考核指標(biāo)不僅體現(xiàn)著企業(yè)改進(jìn)提高的期望和要求，反映著企業(yè)的擁有者、管理者的需要和追求，預(yù)示著企業(yè)發(fā)展的方向和結(jié)果，而且也是績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，它決定著企業(yè)績(jī)效管理的內(nèi)容、方法和形式等，對(duì)整個(gè)企業(yè)績(jī)效管理的過(guò)程起著導(dǎo)向、激勵(lì)、調(diào)控的作用。所以，關(guān)注影響績(jī)效管理實(shí)效的績(jī)效考核指標(biāo)因素，制定出科學(xué)、有效的績(jī)效考核指標(biāo)，對(duì)提高企業(yè)績(jī)效管理實(shí)效、改善目前中國(guó)企業(yè)績(jī)效管理不盡如人意的狀況有著深遠(yuǎn)的意義。

一、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的區(qū)別

1、含義不同

所謂績(jī)效考核指標(biāo)，就是指一個(gè)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理所要造就的企業(yè)員工在工作績(jī)效方面的質(zhì)量和規(guī)格的總的設(shè)想或規(guī)定。它涉及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，實(shí)質(zhì)上是對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的分解、落實(shí)的具體化工作，下及具體的企業(yè)績(jī)效提高的實(shí)踐活動(dòng)，是企業(yè)績(jī)效管理工作的具體方向和要求?？?jī)效考核指標(biāo)決定于企業(yè)績(jī)效管理的目的，并為其服務(wù)，直接影響到企業(yè)績(jī)效管理實(shí)踐的效果。在整個(gè)績(jī)效管理體系中起著“承上啟下”的作用。

績(jī)效管理實(shí)效是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的成功率，或者說(shuō)是預(yù)期任務(wù)的完成率。它包括績(jī)效管理效果和績(jī)效管理效率兩個(gè)方面?？?jī)效管理效果是指在績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中所得到的結(jié)果?？?jī)效管理效率指績(jī)效管理工作所得到的效果與取得這個(gè)效果所用工作量之比。

2、所屬狀態(tài)不同

績(jī)效考核指標(biāo)是績(jī)效管理工作要達(dá)到的期望狀態(tài)?？?jī)效考核指標(biāo)是對(duì)績(jī)效管理對(duì)象在接受績(jī)效管理的過(guò)程中績(jī)效水平應(yīng)達(dá)到的高度所寄予的一種期望和理想。從表面上看，績(jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)和管理者等提出來(lái)的，是一種主觀性較強(qiáng)的東西。但是，這種主觀性的東西是從企業(yè)中對(duì)員工工作現(xiàn)狀和企業(yè)與員工自身的全面發(fā)展的需要提出來(lái)的。其內(nèi)容具有較強(qiáng)的客觀性?？?jī)效考核指標(biāo)是來(lái)自于企業(yè)的客觀需求，來(lái)自企業(yè)的現(xiàn)實(shí)實(shí)踐活動(dòng)。

績(jī)效管理實(shí)效則是績(jī)效管理工作的實(shí)際狀態(tài)。它更多的是指績(jī)效管理工作的實(shí)際結(jié)果與績(jī)效考核指標(biāo)的接近程度或者超出程度或者在方向上與績(jī)效考核指標(biāo)保持一致程度的高低。更多的指績(jī)效管理工作所取得的實(shí)際結(jié)果和客觀現(xiàn)實(shí)。

二、績(jī)效考核指標(biāo)與績(jī)效管理實(shí)效的聯(lián)系

績(jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效雖然存在著許多區(qū)別，但是，當(dāng)績(jī)效管理工作取得不太理想的實(shí)際效果時(shí)，績(jī)效考核指標(biāo)始終是績(jī)效管理工作要繼續(xù)追求的一種狀態(tài)；反過(guò)來(lái)，績(jī)效管理實(shí)效也是制定下一步比較合理和切合實(shí)際的績(jī)效考核指標(biāo)的依據(jù)?？傊呗?lián)系非常密切，主要通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)的多種功能來(lái)影響績(jī)效管理實(shí)效。

1、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能主要是指績(jī)效考核指標(biāo)控制著員工績(jī)效發(fā)展的方向，使整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程始終有明確的指向，避免盲目性和隨意性，并且可以在分類目標(biāo)體系的指引下，不斷追求，不斷進(jìn)取，以期總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向功能，從根本上說(shuō)，就是調(diào)控廣大員工的績(jī)效發(fā)展方向，改變其不符合績(jī)效考核指標(biāo)的狀況?？?jī)效考核指標(biāo)的導(dǎo)向包括價(jià)值觀念導(dǎo)向、奮斗目標(biāo)導(dǎo)向和行為方式導(dǎo)向等。價(jià)值觀念導(dǎo)向就是通過(guò)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展思維教育幫助員工形成正確的、符合企業(yè)發(fā)展方向的價(jià)值觀念，并通過(guò)價(jià)值觀念來(lái)增強(qiáng)凝聚力，激發(fā)動(dòng)力，指導(dǎo)員工的行為。奮斗目標(biāo)導(dǎo)向主要指企業(yè)發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)導(dǎo)向，需要把兩者有機(jī)地統(tǒng)一起來(lái)。行為規(guī)范導(dǎo)向，就是按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)與要求進(jìn)行導(dǎo)向。

2、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的激勵(lì)功能指績(jī)效考核指標(biāo)能有效地調(diào)動(dòng)管理者和被管理者參與績(jī)效管理活動(dòng)的積極性，提高績(jī)效管理的效率，增強(qiáng)績(jī)效管理的效果。具體明確、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)，將總目標(biāo)分為較為具體的目標(biāo)之后，一般來(lái)說(shuō)具有較強(qiáng)的可操作性和具體化的特點(diǎn)。這些具體的績(jī)效考核指標(biāo)能使管理者和被管理者的心中明確哪些是應(yīng)該達(dá)到的，哪些不是應(yīng)該達(dá)到的，哪些是近期應(yīng)該達(dá)到的，哪些是遠(yuǎn)期應(yīng)該達(dá)到的等等。為此，明確、具體的績(jī)效考核指標(biāo)不僅能有效地激發(fā)員工積極向上的動(dòng)力，鼓舞和激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)而努力，而且能使企業(yè)員工理解其價(jià)值大小并判斷其實(shí)現(xiàn)的可能性的大小，從而激勵(lì)他們積極參加績(jī)效管理活動(dòng)。

3、通過(guò)發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能來(lái)提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)的調(diào)控功能指在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，績(jī)效管理內(nèi)容的安排、績(jī)效管理原則和方法的選擇、績(jī)效管理形式的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理體制的建立等都受績(jī)效考核指標(biāo)的指導(dǎo)和支配。確立好績(jī)效考核指標(biāo)，就要求選擇特定的績(jī)效管理內(nèi)容和績(jī)效考核方法、途徑和手段，來(lái)保證企業(yè)績(jī)效管理工作的恒常性、穩(wěn)定性和針對(duì)性?？?jī)效考核指標(biāo)是企業(yè)績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，不同的績(jī)效考核指標(biāo)要求實(shí)施不同的內(nèi)容、方法和途徑。

要想取得理想的績(jī)效管理實(shí)效，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置是一個(gè)重要的環(huán)節(jié)。如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)低，就無(wú)法發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的最大效能，使績(jī)效管理實(shí)踐流于平庸和瑣碎；如果績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置過(guò)高，那么這個(gè)目標(biāo)肯定是虛妄的、缺乏指導(dǎo)意義的，必將使企業(yè)的績(jī)效管理工作陷入“假、大、空”的低效狀態(tài)。

三、科學(xué)設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)，提高績(jī)效管理實(shí)效

績(jī)效考核指標(biāo)在實(shí)現(xiàn)企業(yè)高績(jī)效運(yùn)轉(zhuǎn)的過(guò)程中起著相當(dāng)大的作用，所以績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置要做到科學(xué)合理。其設(shè)置依據(jù)主要應(yīng)有以下幾個(gè)方面。

1、需符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展要求

企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目標(biāo)是把企業(yè)組織面臨的競(jìng)爭(zhēng)壓力有效傳遞到每一個(gè)員工身上，通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)使每一個(gè)員工能真正認(rèn)識(shí)到企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，進(jìn)而達(dá)到員工整體綜合素質(zhì)的提高，充分發(fā)揮自己的才能為企業(yè)發(fā)展服務(wù)，使企業(yè)能在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出。如果績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置不符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的要求，績(jī)效考核指標(biāo)的功能就很難發(fā)揮出來(lái)，整個(gè)績(jī)效管理工作就很難取得良好實(shí)效。

2、需符合績(jī)效管理的目的要求

績(jī)效管理的目的是企業(yè)和管理者制定的績(jī)效管理實(shí)踐所要達(dá)到的境地和結(jié)果，反映出對(duì)員工績(jī)效的要求和企業(yè)對(duì)未來(lái)發(fā)展的憧憬、預(yù)測(cè)和構(gòu)想?？?jī)效管理的目的一般比較概括和原則，需要通過(guò)具體化的績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核指標(biāo)受績(jī)效管理目的制約，并服務(wù)于績(jī)效管理目的，是績(jī)效管理目的和標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一?？?jī)效管理在取得一定的績(jī)效管理實(shí)效之后，仍以績(jī)效管理目的為努力方向，始終以績(jī)效管理目的為指針?？?jī)效管理實(shí)效是針對(duì)績(jī)效管理標(biāo)準(zhǔn)而言的，更是針對(duì)績(jī)效管理目的而言的?？?jī)效考核指標(biāo)是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理目的具體化形式，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效如何是以一定的績(jī)效考核指標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)的，而績(jī)效考核指標(biāo)是必須以績(jī)效管理目的為制定依據(jù)的，所以，判斷績(jī)效管理工作的實(shí)效的最終標(biāo)準(zhǔn)仍是績(jī)效管理目的?？?jī)效管理目的是方向性、根本性的標(biāo)準(zhǔn)，偏離了績(jī)效管理目的，績(jī)效管理實(shí)效是無(wú)從談起的。

3、需符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展需要

績(jī)效考核指標(biāo)是按不同崗位設(shè)計(jì)的員工自身的努力方向和所要達(dá)到的績(jī)效層次，所以，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須符合員工自身崗位的實(shí)際水平和成長(zhǎng)發(fā)展的需要。員工處在不同的工作崗位，其績(jī)效要求和心理發(fā)展水平不同，這是他們接受績(jī)效管理和進(jìn)一步發(fā)展的前提條件，是提出切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)考慮的首要因素?？?jī)效考核指標(biāo)定得過(guò)高，會(huì)使員工望而生畏，失去信心和動(dòng)力；績(jī)效考核指標(biāo)定得過(guò)低，會(huì)壓抑他們的職業(yè)發(fā)展，挖掘不出其績(jī)效水平提高的潛力，失去獲取良好績(jī)效管理實(shí)效的機(jī)會(huì)。在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)要遵循“最近發(fā)展區(qū)”理論原則。同時(shí)要把員工的利益、需要和職業(yè)生涯發(fā)展放在重要的地位，做到以人為本。員工的自身職業(yè)發(fā)展的需要主要體現(xiàn)在更高的責(zé)權(quán)追求以及相應(yīng)的物質(zhì)需要方面，是員工績(jī)效水平不斷提高的力量源泉，是積極接受績(jī)效管理并主動(dòng)參與績(jī)效管理實(shí)踐的基礎(chǔ)，也是他們不斷追求和積極進(jìn)取的不竭動(dòng)力。設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)只有符合了員工的實(shí)際需求，才能調(diào)動(dòng)起來(lái)員工接受績(jī)效考核的積極性。從而，提高績(jī)效管理的實(shí)效性，使績(jī)效管理的目標(biāo)得以順利實(shí)現(xiàn)。

4、需形成科學(xué)化的指標(biāo)體系

績(jī)效考核指標(biāo)的科學(xué)化是指對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行有效分類，綜合考慮各種因素，使各類、各層次的具體指標(biāo)相互關(guān)聯(lián)，形成一個(gè)完備、科學(xué)的體系?？?jī)效考核指標(biāo)建構(gòu)得越科學(xué)，就越能取得整體上較好績(jī)效管理實(shí)效。

四、結(jié)論

總之，影響績(jī)效管理實(shí)效的因素很多，但是制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核指標(biāo)是其中一個(gè)至為關(guān)鍵的因素?？?jī)效考核指標(biāo)和績(jī)效管理實(shí)效之間存在著密切聯(lián)系。要充分發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)對(duì)績(jī)效管理實(shí)效的作用和功能，需要制定科學(xué)、切實(shí)可行的績(jī)效考核指標(biāo)體系，將制定出的績(jī)效考核指標(biāo)放到績(jī)效管理實(shí)踐當(dāng)中接受檢驗(yàn)并探索出評(píng)價(jià)績(jī)效考核指標(biāo)的各項(xiàng)具體配套標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，如此艱巨的任務(wù)，需要企業(yè)界內(nèi)外人士付出更多的心血、智慧和汗水才能完成。

【參考文獻(xiàn)】

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[2] 上海財(cái)經(jīng)大學(xué)課題組：公共支出評(píng)價(jià)[M].經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2006.

篇8

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位;人事改革;績(jī)效考核;應(yīng)用

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷趨于完善，政府職能已經(jīng)趨于公共服務(wù)型的轉(zhuǎn)變，在這種大環(huán)境中，深化事業(yè)單位人事改革是當(dāng)前最重要的任務(wù)之一。[1]為了促進(jìn)事業(yè)單位人事改革的順利進(jìn)行，充分實(shí)現(xiàn)聘用制的作用，績(jī)效考核是關(guān)鍵的因素。由于當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核在具體的實(shí)施過(guò)程中存在一些不足，難以達(dá)到事業(yè)單位人事改革的目的，所以，探討事業(yè)單位人事改革中績(jī)效考核的有效運(yùn)用，具有重要的意義。

一、績(jī)效考核概述

1、績(jī)效考核的概念

所謂的績(jī)效考核是定期對(duì)個(gè)人或小組工作進(jìn)行考察和評(píng)價(jià)的一種制度，主要是通過(guò)一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的工作態(tài)度、工作能力、工作成績(jī)、綜合素質(zhì)等進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，是人力資源管理的重要內(nèi)容[2]。績(jī)效考核制度可以激發(fā)職工的工作積極性，并且指導(dǎo)、幫助職工按時(shí)完成工作任務(wù)，以確保單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)?？?jī)效考核也是觀察、鑒定、測(cè)量、發(fā)展組織中的人員績(jī)效的過(guò)程。

2、績(jī)效考核在事業(yè)單位中的重要作用

績(jī)效考核作為提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力、培養(yǎng)高素質(zhì)職工的現(xiàn)代化管理手段，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部職工工作情況的評(píng)價(jià)，具有重要的決策參考價(jià)值。這也是事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)崗位聘任制、薪酬分配制、人員職務(wù)升降以及培訓(xùn)的重要判斷依據(jù)，績(jī)效考核給予職工平等的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，激勵(lì)了職工更好的發(fā)展積極性。由此，實(shí)施績(jī)效考核制度是事業(yè)單位改革的核心內(nèi)容，是當(dāng)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下事業(yè)單位發(fā)展的必然途徑。

二、事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施現(xiàn)狀

雖然績(jī)效考核制度已經(jīng)在事業(yè)單位中廣泛的應(yīng)用。[3]但是傳統(tǒng)的觀念和制度在績(jī)效考核方面的理論和實(shí)踐方面存在一定的欠缺，使績(jī)效考核制度在事業(yè)單位中的實(shí)施總是處于初始階段，并沒(méi)有完全的發(fā)揮績(jī)效考核的作用。所以事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中依然存在很多的問(wèn)題。

1、對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不足

事業(yè)單位一直處于市場(chǎng)之上，傳統(tǒng)的觀念已經(jīng)根深蒂固，在實(shí)施績(jī)效考核過(guò)程中不能充分的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核作用。[4]所以在實(shí)施過(guò)程中隨意性較大，不能正確的把握績(jī)效這一核心因素，多數(shù)的管理者僅僅以自己的意識(shí)和觀點(diǎn)對(duì)單位績(jī)效考核工作任意指揮，使績(jī)效考核缺乏規(guī)范化管理。導(dǎo)致事業(yè)單位績(jī)效考核制度無(wú)原則性和制度性。此外，還有部分管理者錯(cuò)誤的認(rèn)為績(jī)效考核是一種簡(jiǎn)單的收入分配方式，對(duì)考核工作不重視，這些因素都在不同程度上制約了績(jī)效考核的發(fā)展。

2、科學(xué)管理行為不成熟

由于事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核不重視，不能根據(jù)單位的崗位實(shí)際情況構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核制度，并且考核指標(biāo)不全面，與職工績(jī)效相關(guān)性不強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效考核不能真實(shí)的反映職工的績(jī)效，失去了績(jī)效考核的根本意義。加之當(dāng)前多數(shù)事業(yè)單位管理者沒(méi)有專業(yè)、科學(xué)的認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，僅局限于一些基礎(chǔ)的思考，造成單位內(nèi)部責(zé)權(quán)界限模糊、組織分工關(guān)系不明確、業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等問(wèn)題的出現(xiàn)，在一定程度上削弱了績(jī)效考核在單位中的重要作用。

3、績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用度較低

一些事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效考核制度，但是對(duì)其考核的結(jié)果不能進(jìn)行深入的分析和思考，僅僅把考核結(jié)果作為職工工資和獎(jiǎng)金的一種分配標(biāo)準(zhǔn)，不重視績(jī)效考核過(guò)程中發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題，更不能做到針對(duì)性的改進(jìn)和創(chuàng)新，從而使績(jī)效考核工作只停留在形式，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的作用。一方面導(dǎo)致單位領(lǐng)導(dǎo)不能真實(shí)掌握職工的真實(shí)情況，另一方面對(duì)職工產(chǎn)生錯(cuò)誤的導(dǎo)向，很難調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。

三、促進(jìn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的應(yīng)用策略

績(jī)效考核是事業(yè)單位落實(shí)人事聘用制的必要條件，為了促進(jìn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的更好應(yīng)用，可以采取以下幾個(gè)措施。

1、規(guī)范績(jī)效考核程序

事業(yè)單位首先要明確單位內(nèi)部崗位的性質(zhì)，并且明確崗位與其他組織內(nèi)部職務(wù)之間的關(guān)系，進(jìn)一步確定崗位的工作范圍和規(guī)范，從而確定崗位工作人員應(yīng)具備的技術(shù)、知識(shí)、能力以及所應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，最終建立科學(xué)合理的崗位量化考核指標(biāo)。事業(yè)單位可以建立專門的考核檔案，記錄職工考核的具體內(nèi)容和完成情況，以此為依據(jù)評(píng)價(jià)職工的工作成績(jī)、工作態(tài)度。根據(jù)考核的結(jié)果調(diào)整職工的工資、職位，形成一套完善的績(jī)效考核流程，促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展。

2、完善績(jī)效考核方法

績(jī)效考核是對(duì)事業(yè)單位真實(shí)工作情況的反映，與職工的切身利益相關(guān)聯(lián)，所以其公平性、合理性非常重要。在制定考核方法的過(guò)程中，一定要進(jìn)行全面的考察，對(duì)專項(xiàng)考核要嚴(yán)格，對(duì)日?？己撕湍甓瓤己艘餐瑯右獓?yán)格。整個(gè)績(jī)效考核要遵循民主平等的原則，積極探查職工的真實(shí)想法，對(duì)員工有一個(gè)充分全面的了解。另外，要注意工作的透明度，對(duì)考核的進(jìn)度進(jìn)行實(shí)時(shí)通報(bào)，確保職工對(duì)考核過(guò)程中以及結(jié)果的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán)，全面促進(jìn)事業(yè)單位績(jī)效考核的實(shí)施。

3、制定科學(xué)合理的考核體系

為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人事改革中的價(jià)值，事業(yè)單位一定要根據(jù)單位實(shí)際設(shè)置崗位的不同，制定相適應(yīng)的考核內(nèi)容和指標(biāo)。在制定考核體系的過(guò)程中，重視考核體系的可操作性，簡(jiǎn)化考核流程，注重考核體系的全面性，不僅應(yīng)該面對(duì)職工工作能力的考核，而且也應(yīng)該適合職工思想以及工作作風(fēng)的考核標(biāo)準(zhǔn)。在考核標(biāo)準(zhǔn)的制定上，注意定性與定量的結(jié)合，根據(jù)實(shí)際情況制定相適應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)決杜絕盲目跟從，只追求量化的考核體系。

4、充分運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

對(duì)于績(jī)效考核的結(jié)果，事業(yè)單位應(yīng)該充分的加以利用。重視對(duì)考核結(jié)果的分析和研究，并且將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到職工培訓(xùn)、薪資分配、晉升獎(jiǎng)勵(lì)等方面。同時(shí)根據(jù)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，提高職工的工作能力。以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，對(duì)考核良好的職工給予獎(jiǎng)勵(lì)，并且給予其充分的發(fā)揮空間，促進(jìn)職工能力的展現(xiàn)。通過(guò)一系列的激勵(lì)措施，指導(dǎo)職工向著績(jī)效考核方向不斷靠攏和前進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)事業(yè)單位整體績(jī)效考核在人事制度改革中的應(yīng)用。

四、結(jié)語(yǔ)

在事業(yè)單位人事改革中，績(jī)效考核具有突出的作用，可以調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，提高職工的綜合素質(zhì)，使事業(yè)單位在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占有優(yōu)勢(shì)地位。所以，事業(yè)單位必須重視績(jī)效考核，不斷提高職工對(duì)績(jī)效考核的深入認(rèn)識(shí)，積極探索和創(chuàng)新，建立適合企業(yè)實(shí)際情況的績(jī)效考核制度，充分體現(xiàn)績(jī)效考核的作用。

【參考文獻(xiàn)】

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篇9

關(guān)鍵詞：醫(yī)院；行政后勤；績(jī)效考核

為了迎合公立醫(yī)院的實(shí)際需要，在醫(yī)院內(nèi)部開展績(jī)效考核工作，并不斷完善現(xiàn)有的分配機(jī)制，從而能進(jìn)一步提升在崗人員工作效率和工作質(zhì)量。行政后勤科室是醫(yī)院開展其他醫(yī)療和護(hù)理工作的保障，對(duì)醫(yī)院的其他工作起到輔助作用，屬于醫(yī)院的重要崗位，也是醫(yī)院績(jī)效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我院基于行政后勤崗位的職責(zé)、特殊性，結(jié)合現(xiàn)有的實(shí)際情況，建立一套行之有效的行政后勤崗位績(jī)效考核制度 。

1醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核的思路

醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核的思路主要包括兩點(diǎn)：①崗位管理的核心內(nèi)容為人力資源管理，崗位評(píng)價(jià)的方法采取因素計(jì)點(diǎn)法，以此形成層次不同的崗位等級(jí)序列；②考核內(nèi)容需由工作效率、服務(wù)對(duì)象滿意度、崗位風(fēng)險(xiǎn)度、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、技術(shù)含量等內(nèi)容組成，考核機(jī)制可將"崗位、職責(zé)、編制、績(jī)效、薪酬對(duì)應(yīng)管理"和"日常的KPI綜合目標(biāo)考核"兩者結(jié)合起來(lái)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)"多勞多得和優(yōu)績(jī)優(yōu)酬"的分配原則，為崗位人才謀取更大的發(fā)展空間。

2醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核的實(shí)踐過(guò)程

2.1崗位分析與設(shè)置 在醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核中，崗位分析與設(shè)置主要涉及兩個(gè)方面：一方面是醫(yī)院需要分析原有崗位的合理性、具體職責(zé)：調(diào)查崗位的工作內(nèi)容，梳理并界定行政后勤各科室的職責(zé)，再依據(jù)調(diào)查結(jié)果明確崗位內(nèi)容和職責(zé)，最后結(jié)合醫(yī)院實(shí)際和崗位的工作量，了解各崗位所需的編制人數(shù)；另一方面為合理設(shè)置現(xiàn)有崗位：結(jié)合近幾年醫(yī)院的行政后勤崗位績(jī)效工資的分配現(xiàn)狀，對(duì)中層崗位、一般崗位等實(shí)施詳細(xì)劃分。

2.2崗位價(jià)值評(píng)定 醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核中的崗位價(jià)值評(píng)定的過(guò)程為：①在崗位分析的前提下，采取因素計(jì)點(diǎn)法，提取工作壓力、工作范圍、工作經(jīng)驗(yàn)、時(shí)間特征等相關(guān)的評(píng)價(jià)因素，制定一個(gè)行政后勤崗位的評(píng)價(jià)因素分級(jí)表，從而將無(wú)法量化考核的技術(shù)含量、崗位風(fēng)險(xiǎn)程度等內(nèi)容體現(xiàn)出來(lái)；②在熟悉各崗位的基礎(chǔ)上，由醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)、行政后勤的中層干部及部分工作人員共同組成一個(gè)崗位評(píng)價(jià)組，對(duì)行政后勤的各崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)價(jià)；③按照綜合評(píng)分的高低對(duì)崗位排名，并給出具體的崗位規(guī)劃 。

2.3人崗匹配 在崗位價(jià)值確定之后，可采取競(jìng)聘上崗的方式，使醫(yī)院行政后勤各崗位達(dá)到人崗匹配，其具體內(nèi)容為：醫(yī)院全部的行政后勤崗位人員需對(duì)應(yīng)相應(yīng)的崗位職責(zé)，并自動(dòng)評(píng)估自身的綜合能力，再結(jié)合崗位的資質(zhì)要求和上崗條件，自主競(jìng)聘適合的崗位。若出現(xiàn)競(jìng)崗的人數(shù)≤競(jìng)聘崗位的人員定額時(shí)，則需申請(qǐng)適合崗位的人才到空缺崗位，以實(shí)現(xiàn)有崗有人；若競(jìng)崗人數(shù)>競(jìng)聘崗位的人員定額時(shí)，需重點(diǎn)考核競(jìng)崗者的綜合能力，考核中采取末位淘汰制。在崗位的考核中，可設(shè)置筆試、面試及現(xiàn)場(chǎng)答辯等三種考核方式，從眾多人員中選聘出優(yōu)秀的崗位人才，并硬性規(guī)定人崗匹配的周期為3年。

2.4績(jī)效考核和分配 績(jī)效考核和分配的內(nèi)容，可從兩個(gè)方面分析：一方面是制定科室二級(jí)考核標(biāo)準(zhǔn)：依據(jù)醫(yī)院行政后勤科室的相關(guān)要求，再結(jié)合具體的工作實(shí)際，總結(jié)出的考核內(nèi)容主要包括工作質(zhì)量和效率、工作數(shù)量、服務(wù)對(duì)象的滿意度等；考核指標(biāo)是與醫(yī)院行政后勤科室的工作密切相關(guān)的一級(jí)指標(biāo)7個(gè)（包括一級(jí)共性指標(biāo)6個(gè)，差異性指標(biāo)1個(gè)）和二級(jí)共性指標(biāo)；另一方面是對(duì)于獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資，需實(shí)施二次分配：獎(jiǎng)勵(lì)性的績(jī)效工資，一般采取院科兩級(jí)的分配管理制度?？剖乙患?jí)分配主要基于醫(yī)院全成本核算，結(jié)合各崗位的相對(duì)價(jià)值系數(shù)、具體工作目標(biāo)的考核結(jié)果等內(nèi)容確定的。科室內(nèi)部在了解各員工的KPI關(guān)鍵性績(jī)效指標(biāo)的量化考核成績(jī)、工作目標(biāo)考核等內(nèi)容后，再將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資實(shí)施二次分配。詳細(xì)的發(fā)放方式如下：

個(gè)人二次考核的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額（行政后勤崗位的獎(jiǎng)金基礎(chǔ)值×本科室的崗位系數(shù)之和÷科室各成員本月KPI考核的得分之和×各成員的本月KPI考核得分），同時(shí)給予科主任績(jī)效分配額10%的考核權(quán)限。最后結(jié)果就為個(gè)人實(shí)發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資金額 。

3醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核實(shí)踐的效果

3.1建立有效考核機(jī)制 在行政后勤崗位績(jī)效考核實(shí)施后，醫(yī)院建立行之有效的績(jī)效考核管理機(jī)制，并完全改變過(guò)去因人設(shè)崗的老舊模式，拉開了以崗定人的新崗位設(shè)置序幕，充分體現(xiàn)出崗位管理的合理性。

3.2明確崗位職責(zé) 采取績(jī)效考核后，能明確行政后勤各崗位的職責(zé)，加強(qiáng)了各科室干部的管理意識(shí)，使醫(yī)院的后勤管理更加合理化、規(guī)范化。同時(shí)能增強(qiáng)崗位人員的責(zé)任意識(shí)，調(diào)動(dòng)其工作積極性，進(jìn)而提高工作質(zhì)量及效率。

3.3發(fā)現(xiàn)和糾正問(wèn)題 經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，能及時(shí)發(fā)現(xiàn)崗位人員工作中的問(wèn)題，并增強(qiáng)其發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題的能力，同時(shí)采取相應(yīng)的改正措施，以提高工作業(yè)績(jī)和服務(wù)對(duì)象的滿意度。

3.4拉開分配差距 采取績(jī)效考核以后，醫(yī)院行政后勤崗位中的中層干部之間、一般人員之間、中層干部與一般人員之間的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分配差額，均出現(xiàn)擴(kuò)大趨勢(shì)，最終拉開崗位分配差距。以此實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配目的，進(jìn)而鼓勵(lì)優(yōu)秀的崗位人才，還能提醒工作業(yè)績(jī)一般、工作態(tài)度不認(rèn)真的工作人員端正工作態(tài)度 。

4醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核實(shí)踐的反思

在醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核中，會(huì)出現(xiàn)以下幾個(gè)問(wèn)題：①由于考核周期一般設(shè)定為月度或季度，因此，部分非日常性而屬于個(gè)人能力體現(xiàn)的指標(biāo)；②各科室主任既是考核者，又是被考核者，因此，其對(duì)自身的考核，缺乏監(jiān)督和公信力；③崗位不同的科室，其考核的主體會(huì)存在差異，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法準(zhǔn)確把握，最終得出的考核結(jié)果會(huì)不同。另外 ，想要發(fā)揮出績(jī)效考核的最佳效果，就必需建立與醫(yī)院管理的特性相適應(yīng)的績(jī)效考核模式、競(jìng)爭(zhēng)上崗的崗位競(jìng)聘，以此規(guī)避考核的個(gè)人主義，使其更加客觀和公正。

綜上所述，醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核制度關(guān)系到醫(yī)院的合理、有效運(yùn)行，因此，將績(jī)效考核制度應(yīng)用于實(shí)際，并掌握其實(shí)踐效果，就顯得極為重要。在注重行政后勤崗位績(jī)效考核實(shí)踐過(guò)程的同時(shí)，還需對(duì)實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行反思，從而對(duì)不足或者遺漏之處進(jìn)行修訂，使行政后勤崗位績(jī)效考核體系更為完善。

參考文獻(xiàn)：

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[2]葉林.論我國(guó)醫(yī)院行政后勤崗位績(jī)效考核模式及標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)化設(shè)計(jì)[J].中國(guó)市場(chǎng)，2014（29）：208.

[3]許大國(guó)，羅芳，羅杰，等.醫(yī)院綜合績(jī)效考核體系的構(gòu)建與實(shí)施[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2014，34（4）：73.

篇10

【關(guān)鍵詞】有效 績(jī)效考核

事業(yè)單位工作人員的考核要全面實(shí)施的。建立規(guī)范化的事業(yè)單位工作人員考核制度，是人事制度改革的一項(xiàng)重要措施，也是人事管理科學(xué)化、法制化的重要內(nèi)容。目前事業(yè)單位崗位設(shè)置管理實(shí)施工作中，全面實(shí)行聘用制，同時(shí)建立健全崗位績(jī)效考核管理制度，定期對(duì)聘用人員履行崗位職責(zé)的情況進(jìn)行考核、評(píng)價(jià)，考核評(píng)價(jià)的結(jié)果作為聘用人員調(diào)整崗位、晉升崗位職務(wù)等級(jí)和進(jìn)行工資分配的重要依據(jù)。充分說(shuō)明績(jī)效考核工作為這一制度的實(shí)施起著極其重要的作用，已經(jīng)成為全疆200多個(gè)水管單位人事制度改革的一個(gè)重要組成部分。

1 水管單位考核中問(wèn)題的存在

事業(yè)單位工作人員考核在近年的實(shí)踐中，進(jìn)行了不斷的探索，發(fā)揮了積極的作用。但仍有不少值得注意的問(wèn)題:由于法規(guī)本身定性方面比較多，而水管單位的工作性質(zhì)又不好定量，定量和細(xì)化的不夠，還有些人為操作方面的諸多原因，許多弊端和問(wèn)題逐漸暴露。

(1)年度考核并沒(méi)有真正受重視和發(fā)揮其作用。成了單位中最薄弱的環(huán)節(jié)，由于評(píng)優(yōu)指標(biāo)的限制，85%左右的職工都在合格等次上，幾乎不存在考核不合格現(xiàn)象。

(2)考核內(nèi)容過(guò)于籠統(tǒng)難以把握，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠具體，難以量化。對(duì)德、能、勤、績(jī)沒(méi)有具體化和量化，沒(méi)有明確崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)、崗位目標(biāo)任務(wù)等，考核實(shí)際上出現(xiàn)了一定程度的“盲點(diǎn)”。

(3)把考核單純的理解為年終考核，一錘定音。沒(méi)有把年終考核和平時(shí)考核或關(guān)鍵事件很好地結(jié)合起來(lái)，考核組織成員憑被考核人的年終述職打分，容易出現(xiàn)“印象化”和“人際關(guān)系化?！笨己瞬蝗?，使被考核人的積極性受到打擊。

(4)事業(yè)單位晉升職務(wù)工資檔次政策后，確實(shí)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人員給予了激勵(lì)。對(duì)于工作人員連續(xù)三年考核優(yōu)秀可提前晉升職務(wù)工資檔次，在實(shí)際操作過(guò)程中，出現(xiàn)“輪流坐莊”現(xiàn)象，將連續(xù)三年考核優(yōu)秀，在被考核者之間進(jìn)行輪流分配;甚至有些人不考慮業(yè)績(jī)，憑拉關(guān)系、憑人緣拿三年優(yōu)秀。失去了激勵(lì)和鞭策的效力。

(5)每個(gè)水管單位機(jī)構(gòu)設(shè)置中都分為機(jī)關(guān)和幾個(gè)基層單位，機(jī)關(guān)與基層單位之間、基層單位之間工作性質(zhì)和內(nèi)容都存在一些差異，但在考核時(shí)單位上下統(tǒng)一用一把尺子、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)，缺乏科學(xué)性，執(zhí)行缺乏活力，不利于調(diào)動(dòng)職工的積極性，未體現(xiàn)出考核的真正內(nèi)涵。

2 績(jī)效考核在實(shí)踐中的應(yīng)用

績(jī)效考核的價(jià)值在于通過(guò)對(duì)考核等次特別是優(yōu)秀等次的評(píng)定，達(dá)到評(píng)出差距、評(píng)出干勁、評(píng)出正氣的效果，就是在對(duì)那些工作實(shí)績(jī)突出職工給予充分肯定的同時(shí)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)大家爭(zhēng)先進(jìn)的積極性，因此，以績(jī)?yōu)橹?，?yīng)當(dāng)是績(jī)效考核工作的一條重要原則。這不僅能有效克服“老好人”、“輪流坐莊”等消極做法，而且使考核結(jié)果更加合理，促進(jìn)考核工作的發(fā)展。

近幾年來(lái)經(jīng)過(guò)不斷探索和運(yùn)行，我局職工考核工作逐步完善、科學(xué)，有力地促進(jìn)了各項(xiàng)工作的開展。

(1)建立考核體系。在《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》的宏觀指導(dǎo)下，結(jié)合水管單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，制定出符合自身需求的考核體系。

(2)創(chuàng)新考核形式，力求考核實(shí)效性

1)考核內(nèi)容要依據(jù)崗位職責(zé)來(lái)細(xì)化、量化

客觀公正的考核結(jié)果來(lái)源于客觀公正的考核方法和依據(jù)，而水管單位的考核依據(jù)只能有兩個(gè):一是法規(guī)依據(jù)，這就是《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，另一個(gè)是崗位職責(zé)的實(shí)際履行情況。如何將兩者進(jìn)行客觀公正的比較，從而得出客觀公正的結(jié)果，這是考核工作的關(guān)鍵，要使兩者真正實(shí)現(xiàn)客觀公正，一方面要細(xì)化量化《規(guī)定》中的某些條款，就是要根據(jù)本單位行業(yè)特點(diǎn)、工作性質(zhì)，按照《規(guī)定》精神實(shí)質(zhì)，把原則性的規(guī)定細(xì)化量化為便于操作的標(biāo)準(zhǔn);另一方面，在崗位說(shuō)明書中細(xì)化量化崗位職責(zé)，根據(jù)具體工作崗位職責(zé)和內(nèi)容，制定出便于比較的標(biāo)準(zhǔn)體系，在此基礎(chǔ)上，才能將每個(gè)人履行崗位職責(zé)情況與該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，進(jìn)而客觀公正地確定考核等次，這樣，很多難題和問(wèn)題便迎刃而解了。

2)考核內(nèi)容細(xì)化量化根據(jù)職責(zé)不同區(qū)分對(duì)待

針對(duì)過(guò)去考核中簡(jiǎn)單粗放的形式，采取精細(xì)化、多層次考核方式。區(qū)別管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位，分類管理，分類考核，彌補(bǔ)以往考核中的弊端。根據(jù)“德、能、勤、績(jī)”四要素對(duì)不同崗位履行職責(zé)產(chǎn)生影響不同，按照以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的考核要求，合理確定四要素的比例構(gòu)成，使考核內(nèi)容更富有實(shí)效性和針對(duì)性?！暗隆敝饕刚?、思想表現(xiàn)和職業(yè)道德表現(xiàn)。對(duì)任何人都需要，先做出政治思想的評(píng)價(jià)，無(wú)論任何職位其“德”的內(nèi)容是擁護(hù)黨的領(lǐng)導(dǎo)，聽從指揮，愛崗敬業(yè)。 “能”的評(píng)定主要指實(shí)際工作能力。對(duì)一個(gè)人的工作能力考察，顯然是要圍繞其崗位職責(zé)的履行情況及任職要求來(lái)進(jìn)行的。不同職位有不同的要求?！扒凇钡脑u(píng)價(jià)也是如此，不同職位對(duì)勤的要求是不同的。不能簡(jiǎn)單地理解為每天準(zhǔn)時(shí)簽到。有些沒(méi)有固定地點(diǎn)，象駕駛員;有的工作是“全天候”的，象基層單位的測(cè)配水人員。這里的關(guān)鍵是與其崗位職責(zé)的履行情況聯(lián)系起來(lái)，主要看其是否勤于職守。“績(jī)”的考核更加離不開崗位職責(zé)。 “績(jī)”是指工作實(shí)績(jī)，是德、能、勤的綜合體現(xiàn)，也是考核的重點(diǎn)，直接關(guān)系到考核等次的確定。然而實(shí)績(jī)的表現(xiàn)形式是多種多樣的，取得實(shí)績(jī)的途徑也有一定的關(guān)聯(lián)性。但必須把工作實(shí)績(jī)的認(rèn)定與各自崗位職責(zé)的履行情況結(jié)合起來(lái)考察，這樣確定考核等次就會(huì)合理、公平。

3)考核標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)單位的具體情況細(xì)化、量化

考核標(biāo)準(zhǔn)是干部職工工作優(yōu)劣的尺度，根據(jù)職位的性質(zhì)和特點(diǎn)制定出具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，是保證考核工作順利實(shí)施的基礎(chǔ)工作。只有制定出客觀公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能考核出客觀公正的結(jié)果。

機(jī)關(guān)工作人員的工作實(shí)際上很難量化，但是如果沒(méi)有一個(gè)比較可以量化的標(biāo)準(zhǔn)，又會(huì)陷入考核無(wú)效或者不公平。根據(jù)機(jī)關(guān)每個(gè)工作人員崗位說(shuō)明書中的崗位職責(zé)，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面量化細(xì)化，從“政治思想、職業(yè)道德、團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作態(tài)度、專業(yè)水平、業(yè)務(wù)能力、履行崗位職責(zé)、完成工作量及任期目標(biāo)、完成任務(wù)質(zhì)量和效率”九個(gè)方面進(jìn)行考核，各項(xiàng)的權(quán)重分不等(滿分100分)，另有特殊加分(獲得榮譽(yù)、科技獎(jiǎng)、參加集體活動(dòng)獲獎(jiǎng)等加分)。