導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資源網(wǎng)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

三年以上工作經(jīng)驗(yàn)|女|27歲（1989年8月16日）&nbsp

居住地：武漢&nbsp

電　話：130******（手機(jī)）&nbsp

E-mail：&nbsp

最近工作[1年5個(gè)月]&nbsp

公　司：XX有限公司&nbsp

行　業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))&nbsp

職　位：人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理&nbsp

最高學(xué)歷&nbsp

學(xué)　歷：本科&nbsp

?！I(yè)：計(jì)算機(jī)信息管理&nbsp

學(xué)　校：武漢工程大學(xué)&nbsp

自我評(píng)價(jià)

工作積極認(rèn)真，細(xì)心負(fù)責(zé)，熟練運(yùn)用辦公自動(dòng)化軟件，具有較好的內(nèi)外協(xié)作能力，有八年以上工作經(jīng)驗(yàn)。善于在工作中提出問題、發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，有較強(qiáng)的分析能力，對(duì)企業(yè)行政管理有較為豐富的經(jīng)驗(yàn)和獨(dú)到的見解。

求職意向

到崗時(shí)間：一個(gè)月之內(nèi)

工作性質(zhì)：全職

希望行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))

目標(biāo)地點(diǎn)：武漢

期望月薪：面議/月

目標(biāo)職能：人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

工作經(jīng)驗(yàn)

2013/11 — 2015/4：XX有限公司[1年5個(gè)月]

所屬行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))

技術(shù)部

人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

1.負(fù)責(zé)文章采集、撰寫、審核和;擴(kuò)展長尾詞推廣；布局內(nèi)鏈與外鏈。

2.熟練運(yùn)用百科、文庫、分類信息網(wǎng)、B2B平臺(tái)、黃頁、問答、博客、論壇等進(jìn)行推廣。負(fù)責(zé)利用網(wǎng)絡(luò)媒介，如論壇、QQ群、口碑、友情鏈接等，推廣公司產(chǎn)品及服務(wù)、提高網(wǎng)站的知名度，提升IP/PV/UV 等。

2012/5 — 2013/10：XX有限公司[1年5個(gè)月]

所屬行業(yè)：專業(yè)服務(wù)(咨詢、人力資源、財(cái)會(huì))

技術(shù)部

人力資源網(wǎng)站營運(yùn)經(jīng)理

1.負(fù)責(zé)百度和360的競(jìng)價(jià)賬戶的開通，構(gòu)建，維護(hù)并通過實(shí)際數(shù)據(jù)不斷優(yōu)化調(diào)整，降本增效。

2.根據(jù)公司產(chǎn)品及網(wǎng)站特點(diǎn)，確定網(wǎng)站推廣目標(biāo)和推廣方案，并對(duì)公司網(wǎng)站結(jié)構(gòu)給出符合市場(chǎng)推廣的合理規(guī)劃方案。

教育經(jīng)歷

2008/9— 2012/6 武漢工程大學(xué) 計(jì)算機(jī)信息管理 本科

證書

2009/12 大學(xué)英語四級(jí)

篇2

【論文關(guān)鍵詞】網(wǎng)絡(luò)人力資源管理信息化管理

隨著我國的社會(huì)生產(chǎn)力不斷提高,人才的競(jìng)爭也變得非常激烈,企業(yè)人事工作也因此由計(jì)劃體制下組織控制模式轉(zhuǎn)變?yōu)槭袌?chǎng)體制下的人力資源開發(fā)模式。[4]同時(shí),由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)超乎想象的發(fā)展,已使網(wǎng)絡(luò)成為社會(huì)上相互傳遞信息的重要載體,進(jìn)而使網(wǎng)絡(luò)信息化管理成為社會(huì)管理工作一個(gè)新的領(lǐng)域和新的趨勢(shì)。而如何在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。

1人力資源管理工作的內(nèi)容

人力資源管理是對(duì)組織人力資本的管理,即對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進(jìn)、素質(zhì)管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業(yè)人力資源管理的核心必須圍繞企業(yè)戰(zhàn)略這個(gè)中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個(gè)立足點(diǎn),因此這樣的管理內(nèi)容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。

該管理模型最終目的是為了實(shí)現(xiàn)人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業(yè)的最佳匹配。

2傳統(tǒng)人力資源管理存在的一些問題

2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢

在傳統(tǒng)的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業(yè)的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。

2.2信息冗余,資源浪費(fèi)

由于信息不能共享,因此各單位或企業(yè),包括單位或企業(yè)內(nèi)的各部門,很多信息與資源往往是重復(fù)的,造成了信息冗余與資源浪費(fèi)。

2.3各管理環(huán)節(jié)容易脫節(jié),協(xié)調(diào)性較差,統(tǒng)籌性也不強(qiáng)

由于各管理環(huán)節(jié)在工作過程中是相對(duì)獨(dú)立的,因此很容易使各管理環(huán)節(jié)之間不能很好的協(xié)調(diào),造成工作脫節(jié),統(tǒng)籌性差,而且也容易造成管理過程的不規(guī)范。

2.4傳統(tǒng)管理手段單一生硬,不夠人性化

傳統(tǒng)的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會(huì)因?yàn)椤叭恕钡脑蚨斐晒芾硇Ч拖?甚至造成工作上的抵觸和損失。

2.5工作效率低,質(zhì)量不高

信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協(xié)調(diào)統(tǒng)一,統(tǒng)籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因?yàn)楣芾磉^于依賴“人”,從而造成工作質(zhì)量不高。

2.6培訓(xùn)形式單一,效果差

傳統(tǒng)人力資源管理在實(shí)施培訓(xùn)環(huán)節(jié)的過程中,通常遵循講授、討論、活動(dòng)這樣一種固定模式來進(jìn)行,形式過于單一,培訓(xùn)效果差。

3網(wǎng)絡(luò)信息化管理的特點(diǎn)

網(wǎng)絡(luò)信息化管理是當(dāng)今行政、事業(yè)、企業(yè)等單位業(yè)務(wù)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)。網(wǎng)絡(luò)信息化管理具有以下幾個(gè)特點(diǎn):

3.1網(wǎng)絡(luò)資源可實(shí)現(xiàn)共享

網(wǎng)絡(luò)資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網(wǎng)絡(luò)來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價(jià)值的信息。

3.2信息傳輸速度快,即時(shí)性強(qiáng)

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,信息傳輸速度非?？?而且準(zhǔn)確性高,可以達(dá)到完整的即時(shí)傳輸效果。因此,這一特點(diǎn)可以實(shí)現(xiàn)跨時(shí)間、跨地域地溝通或獲取數(shù)據(jù)。

3.3集數(shù)字媒體于一身,信息交流更人性化

在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數(shù)據(jù)均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實(shí),甚至可以構(gòu)建一個(gè)虛擬的世界。

3.4信息容量大,涵蓋內(nèi)容廣

在網(wǎng)絡(luò)的大環(huán)境里,有著豐富的存儲(chǔ)資源,因此網(wǎng)絡(luò)中的信息存儲(chǔ)量非常大,這也使得網(wǎng)絡(luò)的信息結(jié)構(gòu)非常完整、內(nèi)容非常豐富且涵蓋面廣。

4網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開展人力資源管理的思路

我們根據(jù)人力資源管理與網(wǎng)絡(luò)的特點(diǎn),將二者有機(jī)地融合在一起。而要實(shí)現(xiàn)這一目的,我們需要在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。首先,這一個(gè)系統(tǒng)將集成人力資源管理的每個(gè)管理環(huán)節(jié),實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一、協(xié)調(diào)、統(tǒng)籌的管理,使管理過程得到規(guī)范化。再者,系統(tǒng)將利用網(wǎng)絡(luò)共享資源、快速并準(zhǔn)確傳遞的特點(diǎn),擴(kuò)大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費(fèi),大幅提高人力資源管理的效率和質(zhì)量。最后,該系統(tǒng)可以在管理的過程中,充分利用網(wǎng)絡(luò)中的多媒體功能,使平臺(tái)的管理、培訓(xùn)形式更豐富,更具人性化、效果更佳。

5網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的具體措施

5.1人力資源管理系統(tǒng)的開發(fā)

根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下實(shí)現(xiàn)人力資源管理的思路,我們首先需要在網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下開發(fā)一套人力資源管理系統(tǒng)。而開發(fā)這樣一個(gè)管理系統(tǒng)需要先搭建一個(gè)網(wǎng)站,通過網(wǎng)站來構(gòu)建一個(gè)Web平臺(tái),然后通過Web來開發(fā)人力資源管理系統(tǒng)。這種方案的優(yōu)點(diǎn)是,在Web平臺(tái)中,除了可以通過人力資源管理系統(tǒng)來進(jìn)行常規(guī)各種業(yè)務(wù)管理外,還可以通過Web平臺(tái)來對(duì)外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個(gè)管理內(nèi)容生動(dòng)而豐富。

5.2人才招聘的措施

人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關(guān)系到整個(gè)行政、事業(yè)、企業(yè)單位的人才結(jié)構(gòu)是否合理,是否會(huì)造成人才和人力成本的浪費(fèi)。為此,我們需要在系統(tǒng)中建立一個(gè)人才數(shù)據(jù)庫,將單位的人才信息存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫中。執(zhí)行人才招聘前通過系統(tǒng)按一定要求自動(dòng)統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)庫中的數(shù)據(jù),并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質(zhì)量。

還有,在實(shí)施人才招聘的過程中,我們還可以利用網(wǎng)絡(luò)視頻實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)在線招聘,這樣既可以大幅節(jié)省業(yè)務(wù)開銷,又可以方便應(yīng)聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。

5.3素質(zhì)管理的措施

素質(zhì)管理是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,按單位戰(zhàn)略需要對(duì)員工進(jìn)行素質(zhì)增進(jìn)的過程。對(duì)于一個(gè)單位來說,形成合理的員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)單位戰(zhàn)略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強(qiáng)競(jìng)爭力。素質(zhì)管理通常包括幾項(xiàng)內(nèi)容:⑴素質(zhì)獲取管理,即通過素質(zhì)測(cè)評(píng)和招聘甄選獲得。⑵素質(zhì)保持管理,即通過激勵(lì)機(jī)制來實(shí)現(xiàn)。⑶素質(zhì)增進(jìn)管理,即通過員工培訓(xùn)獲得。⑷素質(zhì)使用管理,即通過激發(fā)員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。

在管理系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)人員素質(zhì)管理,需要建立一個(gè)測(cè)評(píng)與培訓(xùn)題庫,每次測(cè)評(píng)或考核由系統(tǒng)自動(dòng)組卷,使測(cè)評(píng)或考核結(jié)果更趨于合理,工作效率更高。同時(shí),還可以結(jié)合多媒體技術(shù),使考核更人性化,形式更豐富。需要對(duì)員工培訓(xùn)時(shí),可以先將授課內(nèi)容制作成課件或?qū)⑹谡n人員的授課過程錄制并存儲(chǔ)于數(shù)據(jù)庫中,培訓(xùn)員工可以在任何時(shí)間進(jìn)行在線學(xué)習(xí)和接受考核。激勵(lì)機(jī)制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺(tái)對(duì)有成績員工進(jìn)行宣傳介紹,由于網(wǎng)絡(luò)涉及面廣,這樣的宣傳對(duì)個(gè)人而言影響是非常大的,其起到的激勵(lì)效果也是非常大的,也有助于員工發(fā)揮其聰明才智。

5.4崗位管理的措施

崗位管理包括崗位設(shè)置管理、崗位輪換管理、崗位價(jià)值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統(tǒng)中,崗位的設(shè)置方案與崗位的價(jià)值評(píng)估可以經(jīng)過系統(tǒng)對(duì)整個(gè)單位進(jìn)行相關(guān)分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時(shí),也使崗位設(shè)置管理和崗位價(jià)值管理更具時(shí)代性的戰(zhàn)略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動(dòng)調(diào)度和人工調(diào)度相結(jié)合,但調(diào)試過程和結(jié)果都在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn),這樣既方便調(diào)度人員,同時(shí)也使員工即時(shí)獲得調(diào)度結(jié)果,工作效率和質(zhì)量都得到大幅提高。

5.5績效管理的措施

績效管理由績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持、績效考核與評(píng)估、績效反饋與發(fā)展的管理閉環(huán)組成。在系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)績效管理只能實(shí)施績效考核與評(píng)估、績效反饋,而績效計(jì)劃與期望、績效實(shí)施與支持主要由單位決策層及政策執(zhí)行及監(jiān)管部門來實(shí)現(xiàn)。事實(shí)上,績效考核與評(píng)估、績效反饋在素質(zhì)管理中已得到體現(xiàn)。

5.6薪酬管理的措施

薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰(zhàn)略出發(fā)來激發(fā)員工工作積極性,從而夯實(shí)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。薪酬管理內(nèi)容主要包括薪酬的目標(biāo)管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結(jié)構(gòu)管理、薪酬的制度管理。管理系統(tǒng)通常只能在量化管理、財(cái)務(wù)管理上對(duì)薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標(biāo)管理、結(jié)構(gòu)管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規(guī)劃。但是,由于計(jì)算機(jī)處理的準(zhǔn)確性和快速性,因此系統(tǒng)可以為決策者提供有價(jià)值的數(shù)據(jù)做決策參考。

篇3

關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代；酒店；人力資源管理

社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展在一定程度上促進(jìn)了酒店行業(yè)的發(fā)展。近年來，不少酒店都在積極向全國各地甚至是世界各地進(jìn)行擴(kuò)張?？蛻舻男枨笠搽S著人們生活水平和生活質(zhì)量的提高而逐漸多樣化，為了給酒店注入新的活力，滿足客戶的多樣化需求，酒店不得不在人力資源管理中狠下功夫。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代背景下，酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)主要集中在酒店員工的“選”、“用”“留”、“育”之上，這主要是因?yàn)榫频甑霓D(zhuǎn)型創(chuàng)新發(fā)展、品牌戰(zhàn)略經(jīng)營以及市場(chǎng)前景展望等等都離不開酒店的員工。只有酒店員工的發(fā)展，才能更好地促進(jìn)酒店的發(fā)展。

一、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“選”和“用”

酒店行業(yè)的快速發(fā)展使得酒店與酒店之間的市場(chǎng)競(jìng)爭愈發(fā)激烈，各酒店都在積極的尋求各種方法以增強(qiáng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，“選”并“用”高素質(zhì)的酒店管理人才便是其中一個(gè)重要方法。

傳統(tǒng)的酒店招聘工作大多是靠在報(bào)刊、雜志等有形媒體上招聘需求信息。酒店中那些需要用人的部門通過與人事部門的聯(lián)系查看求職者的簡歷，并對(duì)其進(jìn)行初步篩選。篩選完成之后便約見那些符合條件的求職者，一一對(duì)其進(jìn)行面試，面試通過者便會(huì)被酒店錄用。由此可見，這是一個(gè)非常漫長又繁瑣的過程，所消耗的人力、物力及財(cái)力都是非常大的。這主要是因?yàn)閳?bào)刊、雜志等傳統(tǒng)媒介對(duì)信息處理的能力相對(duì)較低，反饋速度相對(duì)較慢。在此過程中，求職者和用人單位不能進(jìn)行充分的交流，進(jìn)而導(dǎo)致了招聘時(shí)間的增加，這在一定程度上影響了酒店對(duì)高素質(zhì)員工的招聘。

網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，如果酒店還持續(xù)采用這種傳統(tǒng)方式，是很難招聘到優(yōu)質(zhì)員工的。酒店對(duì)員工的要求逐漸多樣化，要想招聘的有效性得以保障，酒店就必須迎合時(shí)代趨勢(shì)，利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘。利用互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行員工招聘的優(yōu)勢(shì)很多，一方面，其招聘的相關(guān)手續(xù)非常便捷，酒店只需要將其對(duì)員工的要求到網(wǎng)上，以供求職者搜索和查看即可。而作為求職者，也可以在網(wǎng)上求職簡歷，具有用人需求的酒店可通過專門的求職網(wǎng)站對(duì)其進(jìn)行搜索。另一方面，其目標(biāo)的受眾性很強(qiáng)，能夠使行動(dòng)更加迅速，這在很大程度上提高了對(duì)結(jié)果進(jìn)行反饋處理和實(shí)施錄用的速度。不少酒店都與前程無憂（51.job）、中華英才網(wǎng)等專門做人力資源管理工作網(wǎng)站進(jìn)行常年合作。在此過程中，酒店所要做的事情非常簡單，只需要將職位名稱及其具體要求輸入到網(wǎng)站中的具體指定位置即可。一旦輸入完成，很快便會(huì)搜索到符合該要求求職人員的具體信息，不少企業(yè)甚至還為其提供了專業(yè)的人才測(cè)評(píng)和測(cè)試服務(wù)，以幫助其能夠更好地招聘到符合條件的員工。

2015年在上海浦東麗絲卡爾頓酒店舉辦的亞洲酒店論壇年會(huì)暨第十屆中國酒店星光頒獎(jiǎng)典禮上，有資深酒店人力資源管理人士指出，對(duì)于酒店來說，選對(duì)人和用對(duì)人比培養(yǎng)人更重要，選人和用人是酒店招聘的中心工作。就目前而言，傳統(tǒng)的四大網(wǎng)站在酒店招聘中所發(fā)揮的作用越來越小，這主要是因?yàn)榫频杲佑|求職者的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系渠道發(fā)生了變化，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，除了招聘網(wǎng)站之外，微信、微博和QQ等社交平臺(tái)都應(yīng)該成為酒店選人和用人的重要渠道。

所以，在網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店的員工招聘應(yīng)該建立在對(duì)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)利用的基礎(chǔ)之上，盡量加快與除酒店之外的其他專業(yè)的人力資源網(wǎng)站之間的合作步伐，充分發(fā)揮微信、微博等社交平臺(tái)的傳播功能，暢通酒店選人和用人的渠道，進(jìn)而提升其招聘效率。

二、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“育”

“育”是酒店人力資源工作開展的重要環(huán)節(jié)，酒店在完成選人和用人環(huán)節(jié)之后，能否留住人，最關(guān)鍵的還是看酒店人力資源育人工作的成效如何。酒店育人工作開展的方式有很多種，培訓(xùn)是酒店育人工作中使用得最為普遍的方式。

對(duì)于酒店培訓(xùn)而言，培訓(xùn)方式有很多，有效的培訓(xùn)不應(yīng)該是籠統(tǒng)的，而應(yīng)該做到分層次、分重點(diǎn)開展。對(duì)于酒店中的中高層管理者，既可以由公司請(qǐng)業(yè)界翹楚或是精通酒店管理的聲望較高的專家學(xué)者來酒店為其講課，也可以派其出去考察，學(xué)習(xí)其他酒店的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。因?yàn)檫@兩種成本費(fèi)用較高，培訓(xùn)內(nèi)容更偏于管理方面，并不適合基數(shù)較大的基層員工。對(duì)于基層員工而言，最好的培訓(xùn)方式就是網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，該培訓(xùn)通過企業(yè)的局域網(wǎng)就能實(shí)現(xiàn)。培訓(xùn)的趣味性和生動(dòng)性非常重要，比如在對(duì)員工進(jìn)行英語口語培訓(xùn)時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)會(huì)根據(jù)員工的發(fā)音情況給出評(píng)分。

另外，對(duì)酒店員工的思想和價(jià)值觀加以引導(dǎo)也是較為不錯(cuò)的育人方式，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，O2O、大數(shù)據(jù)等新模式、新理念層出不窮，知識(shí)信息更新速度較快，如果酒店員工固步自封，不愿意主動(dòng)接受和學(xué)習(xí)，是很難促使酒店跟上時(shí)展步伐的。

三、網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下酒店員工的“留”

酒店之間的最大競(jìng)爭，是人才的競(jìng)爭，只有當(dāng)酒店的大部分員工都具備競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)之時(shí)，企業(yè)才有可能具備競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。所以說，加強(qiáng)對(duì)酒店整體員工的培訓(xùn)，提升酒店員工的整體素質(zhì)，為其創(chuàng)造更好的發(fā)展空間，留住更多的高素質(zhì)人才，進(jìn)而增強(qiáng)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)應(yīng)當(dāng)是酒店人力資源管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。具體留住酒店員工的方式有兩種，一是進(jìn)行酒店文化建設(shè)，二是實(shí)施人性化的管理。

酒店進(jìn)行文化建設(shè)的目的主要是為了創(chuàng)造一種優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，為酒店員工提供一個(gè)歸屬感和凝聚力都相對(duì)較強(qiáng)的發(fā)展空間，使其能夠在這一空間當(dāng)中充分發(fā)揮自己的才能，為酒店發(fā)展效力。定期開展團(tuán)建活動(dòng)、建立員工求助中心和員工活動(dòng)室、組織開展各類文藝活動(dòng)等措施都能在一定程度上促進(jìn)酒店文化氛圍的形成。

實(shí)施人性化的管理主要體現(xiàn)在對(duì)酒店員工的績效考核之上，傳統(tǒng)的酒店業(yè)績考核很容易受到人情的限制，負(fù)責(zé)考核的主管很有可能因?yàn)榍楦幸蛩囟绊懣己说墓院凸叫浴⒕频陠T工的績效考核實(shí)施在網(wǎng)絡(luò)當(dāng)中能夠在一定程度上緩解事態(tài)的嚴(yán)重性，使考評(píng)結(jié)果更加客觀、公正。網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下的酒店員工績效考核應(yīng)該實(shí)施信息化管理。酒店人力資源利用在線考評(píng)系統(tǒng)將酒店員工的相關(guān)考評(píng)的數(shù)據(jù)資料錄入其中，該系統(tǒng)具有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)處理和分析功能，能夠出具各種詳盡的分析報(bào)告，在一定程度上為酒店的人力資源管理工作提供參考意見。公平、公正的考核制度是酒店員工留下來的重要?jiǎng)恿Α?/p>

四、結(jié)語

在競(jìng)爭激烈的網(wǎng)絡(luò)時(shí)代下，酒店要想獲取競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就必須不斷優(yōu)化其人力資源管理制度。做好酒店員工的“選”、“用” “育”、“留”工作能夠更好地為酒店發(fā)展儲(chǔ)備高素質(zhì)人才，提高酒店員工的整體素質(zhì)，提升酒店員工的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)酒店的長遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]郝瑞鋒.呼和浩特經(jīng)濟(jì)型酒店人力資源管理的研究[D].內(nèi)蒙古大學(xué)，2012.

[2]王俊峰.個(gè)性化時(shí)代酒店人力資源柔性管理探析[J].商業(yè)文化（學(xué)術(shù)版），2012（12）.

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論文摘要：21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代。這給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

信息和網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展給經(jīng)濟(jì)、企業(yè)運(yùn)作以及人才流動(dòng)的全球化發(fā)展建立了基礎(chǔ)也帶來了挑戰(zhàn)。對(duì)于我國而言，網(wǎng)絡(luò)化的發(fā)展對(duì)于傳統(tǒng)人事管理帶來的沖擊將顯得尤為突出。

21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在這一背景下的企業(yè)要獲得競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，就必須要建立一個(gè)由全球各地區(qū)組織的網(wǎng)絡(luò)，這個(gè)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)該使全球范圍內(nèi)的產(chǎn)品、人員、信息等可以依賴網(wǎng)絡(luò)迅速傳達(dá)到各個(gè)連接點(diǎn)，從而滿足各地的需求。這種網(wǎng)絡(luò)化給企業(yè)帶來巨大的挑戰(zhàn)，它要求企業(yè)的人力資源管理者必須以一種新的全球思維方式重新思考企業(yè)人力資源管理的角色，尤其是在是在網(wǎng)絡(luò)化的背景下，企業(yè)的招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬管理方面面臨的變革。

1招聘的網(wǎng)絡(luò)化

過去的每一次招聘都會(huì)將人力資源部淹沒在無休止的簡歷、表格、文件當(dāng)中，而據(jù)網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，在人才招聘的渠道中網(wǎng)絡(luò)招聘的方式以28%排名第一，而親友介紹、招聘會(huì)等方式都退居其后。公司可以利用互聯(lián)網(wǎng)快速和覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)在短期內(nèi)找到最合適的人才。一般的網(wǎng)絡(luò)招聘由以下三個(gè)部分構(gòu)成：

吸引人才的網(wǎng)絡(luò)化發(fā)展。要實(shí)施網(wǎng)絡(luò)招聘，首先就必須具有一個(gè)不斷更新的、數(shù)據(jù)暢通的交流平臺(tái)。對(duì)于IT行業(yè)、金融業(yè)以及一些實(shí)力可采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘。即在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，用于公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，借此吸引求職者。并在網(wǎng)頁中提供各種表格、文件和資料的電子文本，供求職者自由下載。同時(shí)鼓勵(lì)自己的員工通過這個(gè)平臺(tái)用E-mail、MSN等方式將招聘信息傳遞給自己的好友。在網(wǎng)頁上提供電子簡歷錄入、電子應(yīng)聘表等，可以使求職者直接在網(wǎng)上應(yīng)聘。對(duì)于一些傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)和中小企業(yè)來說，多采用初級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘，即與人才網(wǎng)站合作，將部分招聘工作外包，如中華英才網(wǎng)、無憂工作站等都提供相關(guān)服務(wù)。

人才篩選的網(wǎng)絡(luò)化。對(duì)于采用高級(jí)網(wǎng)絡(luò)招聘的公司而言，網(wǎng)上招聘信息后，公司可能會(huì)收到大量的求職信、簡歷和各種應(yīng)聘材料。這時(shí)，公司可通過管理軟件先對(duì)各種信息進(jìn)行篩選，并對(duì)個(gè)應(yīng)聘者進(jìn)行即時(shí)計(jì)分評(píng)估。并及時(shí)將結(jié)果反饋給求職者，使求職者可以第一時(shí)間知道自己是否達(dá)到要求，從而避免了不合要求的人進(jìn)入下一輪特別是面試而造成的人力資本浪費(fèi)。對(duì)于那些與招聘網(wǎng)站合作的企業(yè)而言，租用他們的簡歷庫進(jìn)行篩選是一項(xiàng)性價(jià)比很高的投資。一般來說，一場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)費(fèi)平均3000元左右，這還不包括員工的加班費(fèi)，材料費(fèi)等，而租用如中華英才網(wǎng)的簡歷庫一年只需5000元，且快捷方便。

達(dá)成協(xié)議的網(wǎng)絡(luò)化。進(jìn)行網(wǎng)上的初選結(jié)束后，一旦確立了合適的應(yīng)聘者，一般就會(huì)安排相關(guān)人員與其聯(lián)系，并進(jìn)行面試，而現(xiàn)在對(duì)于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡單的工作習(xí)慣、工作經(jīng)歷等問題，以期最大程度的節(jié)省成本。然而，網(wǎng)絡(luò)初選后，也必須重視網(wǎng)絡(luò)下的面對(duì)面的交流和溝通，爭取盡快達(dá)成協(xié)議。

2培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化

網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)又稱為E-Learning,恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)有利于優(yōu)化企業(yè)的知識(shí)技能模式，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭能力。CRM的另一個(gè)基本的職能是在公司花費(fèi)很大的精力放到招聘到的人才上的投資。不管是經(jīng)理人還是普通員工培訓(xùn)都是很必要的。

但是由于企業(yè)文化的缺失、較高的離職率、行業(yè)間互挖墻角等原因，使得相當(dāng)部分的企業(yè)擔(dān)心他們?cè)谂嘤?xùn)上的投資反而會(huì)變成員工尋找更好工作的資本，因而不愿在培訓(xùn)上進(jìn)行過多的投資。然而網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式，在一定程度上克服了這種劣勢(shì)，具有獨(dú)特的優(yōu)勢(shì)：

有利于彈性化管理。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)更具有快捷性，能夠及時(shí)地滿足受訓(xùn)者的培訓(xùn)需求。受訓(xùn)者也不再受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，每天24小時(shí)只有安排學(xué)習(xí)時(shí)間，在時(shí)間和地點(diǎn)上體現(xiàn)了彈性制度。同時(shí)這樣的方式也避免了傳統(tǒng)培訓(xùn)中受訓(xùn)者接受能力參差不齊的現(xiàn)象產(chǎn)生，提高了培訓(xùn)效率，是個(gè)性化學(xué)習(xí)與大眾化學(xué)習(xí)的統(tǒng)一，充分尊重學(xué)習(xí)者個(gè)性化學(xué)習(xí)的要求，使企業(yè)培訓(xùn)成為一種快速與一致的統(tǒng)一。通過優(yōu)良的課件和平臺(tái)技術(shù)，使知識(shí)迅速傳遞，在傳遞過程中不發(fā)生扭曲。

有利于降低成本。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式通常是選定一定的時(shí)間，把員工集中到市內(nèi)或者室外進(jìn)行，或者是派培訓(xùn)師道各地指導(dǎo)，這樣會(huì)產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，比如：培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、交通費(fèi)、招待費(fèi)，也包括場(chǎng)地費(fèi)用、受訓(xùn)者的時(shí)間花費(fèi)等。這樣既受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，又耗費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力、精力。另外，培訓(xùn)師一次可以指導(dǎo)的受訓(xùn)者數(shù)量有限，同樣的課程需要重復(fù)講解，這樣也造成了人力資本的浪費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了企業(yè)和員工在經(jīng)濟(jì)上和時(shí)間上的負(fù)擔(dān)，避免了脫產(chǎn)或半脫產(chǎn)的培訓(xùn)方式的弊端。

有利于培養(yǎng)員工的主動(dòng)性。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)使各地的員工利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)在本地接受異地培訓(xùn)，把信息送到員工面前，員工可以根據(jù)自身的需要，在互聯(lián)網(wǎng)上尋找適合自己的內(nèi)容和方式進(jìn)行自主地學(xué)習(xí)，以拓展在知識(shí)和技能方面的深度和廣度。員工之間也可以進(jìn)行在線的交流，企業(yè)也可以隨時(shí)提供在線服務(wù)，為員工解答疑難問題。

可以說，網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)方式調(diào)動(dòng)了員工的積極性，從強(qiáng)加式向主動(dòng)式轉(zhuǎn)化，實(shí)現(xiàn)了員工的自我管理、自我激勵(lì)。也在一定程度上，有助于在企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，培養(yǎng)員工勤奮的學(xué)習(xí)態(tài)度，形成敬業(yè)和積極上進(jìn)的企業(yè)文化。

有利于留住人才。留住優(yōu)秀人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。那些善于吸引、培訓(xùn)和留住人才的企業(yè)將是取得成功的企業(yè)。企業(yè)一方面要幫助員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為員工提供個(gè)性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品；另一方面，要設(shè)法提高員工的生活質(zhì)量，使得其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)自身的人生目標(biāo)和生活目標(biāo)；同時(shí)也要提高員工的流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)成本，制約培訓(xùn)后的跳槽行為造成的泡沫化的人才流失。

培訓(xùn)為員工提供了掌握新的知識(shí)和技能的機(jī)會(huì)，有利于提高員工的自身素質(zhì)。這在無形當(dāng)中增加了人力資本的價(jià)值，增加了知識(shí)資本，這對(duì)于員工和企業(yè)都是一筆財(cái)富。企業(yè)應(yīng)當(dāng)以培訓(xùn)為契機(jī)，為員工提供廣闊的發(fā)展空間，避免人才流失。網(wǎng)絡(luò)化的培訓(xùn)實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)的廣泛性，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了留住優(yōu)秀人才的廣泛性。

3員工關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的員工關(guān)系是指單一的企業(yè)和古遠(yuǎn)的老子關(guān)系，那時(shí)的勞資關(guān)系對(duì)企業(yè)是一種被動(dòng)的應(yīng)付。只有當(dāng)員工出現(xiàn)不滿情緒的時(shí)候，企業(yè)才著手考慮對(duì)策，于是誕生。如今，員工關(guān)系已成為企業(yè)主動(dòng)倡導(dǎo)的關(guān)系。員工和企業(yè)利益的雙贏成為人力資源管理的最高境界，傳統(tǒng)的被動(dòng)應(yīng)付式的勞資關(guān)系已經(jīng)成為新時(shí)代背景下主動(dòng)倡導(dǎo)的新的員工關(guān)系。

員工溝通是處理員工關(guān)系中不可或缺的一部分。傳統(tǒng)的員工溝通主要通過面談的方式進(jìn)行，這種方式可以及時(shí)反饋，雙方可以通過語氣、表情、情緒等方式了解彼此真實(shí)的心理狀態(tài)。但是這種方式卻缺乏高效性，不能解決實(shí)際問題，有時(shí)為了規(guī)避面談的尷尬，雙方不能敞開心扉，彼此交流。

以網(wǎng)絡(luò)為媒介的信息溝通更加直接和廣泛，企業(yè)可以通過員工關(guān)系管理系統(tǒng)企業(yè)的方針政策、各項(xiàng)規(guī)章制度、企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)、經(jīng)營戰(zhàn)略;也可以向員工提供崗位說明書和工作分析，明確職責(zé)和崗位要求，員工通過聊天室、BBS、經(jīng)理人信箱等自由的方式，向企業(yè)提出建設(shè)性的意見和建議。

4績效管理的網(wǎng)絡(luò)化

效率是衡量人力資源管理工作的一個(gè)重要指標(biāo)，績效管理是企業(yè)高效管理的一個(gè)關(guān)鍵。隨著企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和完善，績效管理這一重要的人力資源管理職能也開始走向網(wǎng)絡(luò)化。這樣的方式有利于考核的方便快捷性的實(shí)現(xiàn)，更重要的是增強(qiáng)員工對(duì)績效考核的認(rèn)同和對(duì)企業(yè)的忠誠度。很多大型企業(yè)已經(jīng)建立了完善的績效考核體系，而中小型企業(yè)也可以根據(jù)網(wǎng)絡(luò)化績效考核的軟件，提高考核的水平和效率。

參考文獻(xiàn)

[1]趙曙明.《新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理》[A].《南京大學(xué)學(xué)報(bào)》,2002年,第3期.

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關(guān)鍵詞：網(wǎng)絡(luò)化管理；意義；內(nèi)容；注意的問題

中圖分類號(hào)：C93 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-0118（2012）-03-0-02

21世紀(jì)是人才競(jìng)爭的時(shí)代，人才的培養(yǎng)和人力資源的管理是電力企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，不斷提高人力資源管理的水平是電力企業(yè)生存與發(fā)展的重要保證。21世紀(jì)也是網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展與普及，為電力企業(yè)提供了一個(gè)不受時(shí)間和地理邊界限制的全球工作視野。電力企業(yè)和外部環(huán)境可以依賴網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品、人員、技術(shù)、信息等在全球范圍內(nèi)的流動(dòng)。網(wǎng)絡(luò)化管理是電力企業(yè)人力資源管理的趨勢(shì)。電力企業(yè)只有充分認(rèn)識(shí)到人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別，才能充分發(fā)揮其功能，使電力企業(yè)在激烈的國際競(jìng)爭中立于不敗之地。

一、電力企業(yè)人力資源網(wǎng)絡(luò)化管理的意義

實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化，有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。

（一）提高人力資源管理工作效率，降低成本

招聘、溝通、績效管理、工資發(fā)放、培訓(xùn)，以及工作調(diào)動(dòng)和崗位輪換等人力資源管理環(huán)節(jié)，需要占用人力資源管理人員大量的時(shí)間，手工操作不僅效率低，且容易出現(xiàn)錯(cuò)誤。特別是一些基礎(chǔ)性的人力資源信息收集和分析工作不僅十分繁雜，而且收集到的信息經(jīng)常出現(xiàn)不準(zhǔn)確、滯后的現(xiàn)象，不能為各有關(guān)部門決策提供支持。人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化，機(jī)械性、重復(fù)性的工作基本上被機(jī)器所取代，使人力資源管理者從單調(diào)、重復(fù)、繁重的行政事務(wù)中解放出來，可以降低電力企業(yè)管理成本，提高工作效率。而且網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理可以提高信息的可靠性和及時(shí)性，有電力企業(yè)關(guān)部門決策提供科學(xué)依據(jù)。電子化操作和無紙化辦公，大大減少辦公費(fèi)用和人工費(fèi)用等方面的成本支出。

（二）規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程

人力資源網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)涵蓋了人才招聘、績效管理、薪酬計(jì)劃，到培訓(xùn)方案、繼任者計(jì)劃等一系列工作模塊，實(shí)現(xiàn)了人力資源管理工作的規(guī)范化、系統(tǒng)化、模式化和集成化。

（三）有利于加強(qiáng)人力資源戰(zhàn)略管理

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化信息化可以使人力資源管理部門有更多的精力放在人力資源戰(zhàn)略層面的工作，比如人力資源發(fā)展規(guī)劃與政策的制定、中高層主管的甄選等，從而為電力企業(yè)提供更大的人力資源競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。

二、人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化的內(nèi)容

網(wǎng)絡(luò)化背景下，電力企業(yè)人才招聘、員工溝通、績效考核、員工培訓(xùn)等人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都可依賴網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行。

（一）人才招聘的網(wǎng)絡(luò)化

人才市場(chǎng)的逐步建立以及人才的商品化為電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘提供了條件。網(wǎng)絡(luò)可以覆蓋到報(bào)紙所不能覆蓋的領(lǐng)域，可以拓寬電力企業(yè)的招聘領(lǐng)域。利用互聯(lián)網(wǎng)覆蓋面廣的優(yōu)勢(shì)，電力企業(yè)可以找到最合適的人才。網(wǎng)絡(luò)招聘主要包括網(wǎng)上人才需求信息、網(wǎng)上接收電子簡歷、網(wǎng)上人才測(cè)評(píng)與分類以及最后達(dá)成協(xié)議等幾個(gè)環(huán)節(jié)。大中型電力企業(yè)可以在自己的網(wǎng)站上設(shè)立專門的招聘網(wǎng)頁，公布所需招聘職位、相關(guān)政策、福利待遇等等，并提供各種電子簡歷錄入、電子應(yīng)聘表，供求職者自由下載和上傳。對(duì)于一些小電力企業(yè)來說，與中華英才網(wǎng)、智聯(lián)等人才網(wǎng)站合作，將招聘工作外包，是一種很好的招聘方式。網(wǎng)上招聘信息后，電力企業(yè)可能會(huì)收到大量的電子簡歷和各種應(yīng)聘材料。公司可通過管理軟件先對(duì)各種信息進(jìn)行篩選，確定合適的應(yīng)聘者，然后面試，爭取盡快達(dá)成協(xié)議。對(duì)于招聘非重要崗位的一些職務(wù)也可先進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)的視頻面試，詢問比較簡單的問題，比如職業(yè)傾向、工作經(jīng)歷等，以節(jié)省成本。

（二）員工溝通的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的人事管理中，上下級(jí)的溝通主要是通過面談方式。這種溝通方式反饋及時(shí)，還可以增進(jìn)上下級(jí)之間的感情交流。但也存在弊端，有時(shí)員工礙于面子，甚至擔(dān)心打擊報(bào)復(fù)，不能提出切實(shí)有效的建議，使面談大都流于形式?；ヂ?lián)網(wǎng)給電力企業(yè)上下級(jí)間的溝通增添了一條新的途徑，也避免了面談的諸多不便。電力企業(yè)可以在內(nèi)部網(wǎng)上開設(shè)BBS論壇、公告欄、聊天室，公開電力企業(yè)管理層的郵箱，通過這些渠道實(shí)現(xiàn)上下級(jí)之間的溝通。比如電力企業(yè)在公告欄電力企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度、經(jīng)營戰(zhàn)略、最新發(fā)展動(dòng)態(tài)。員工可以在BBS上向公司提出意見、建議，或?qū)⑵浒l(fā)送到管理層的郵箱。也可以通過聊天室進(jìn)行交流。網(wǎng)絡(luò)溝通突破了面談的局限性，會(huì)帶來傳統(tǒng)人事管理所達(dá)不到的效果。

（三）績效管理的網(wǎng)絡(luò)化

績效管理是電力企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾砭W(wǎng)絡(luò)化使考核方便快捷。設(shè)有分支機(jī)構(gòu)的電力企業(yè)，網(wǎng)絡(luò)化考核可以大幅降低績效數(shù)據(jù)人工跟蹤計(jì)算的時(shí)間和成本。網(wǎng)絡(luò)化考核公平，公開，透明，有利于增強(qiáng)員工對(duì)績效考核的認(rèn)同感。

（四）薪酬管理的網(wǎng)絡(luò)化

電力企業(yè)可以把薪酬福利管理的網(wǎng)絡(luò)化，使薪酬福利的計(jì)劃、統(tǒng)計(jì)、計(jì)算、更改、發(fā)放更加靈活，信息溝通更加方便。比如電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)上公布薪酬、福利制度，工資發(fā)放通知。電力企業(yè)可以在內(nèi)部局域網(wǎng)福利計(jì)劃，員工在一定期限內(nèi)也在網(wǎng)上進(jìn)行福利項(xiàng)目的選擇，然后由人力資源部在網(wǎng)上進(jìn)行信息統(tǒng)計(jì)分析，以便做出決策。

（五）員工培訓(xùn)的網(wǎng)絡(luò)化

傳統(tǒng)的培訓(xùn)是將員工集中起來，在規(guī)定的時(shí)間和地點(diǎn)進(jìn)行培訓(xùn)，這將產(chǎn)生巨額的培訓(xùn)費(fèi)用，包括培訓(xùn)講師的差旅費(fèi)、招待費(fèi)和場(chǎng)地費(fèi)，以及員工的財(cái)務(wù)費(fèi)用和時(shí)間花費(fèi)。網(wǎng)絡(luò)化時(shí)代，電力企業(yè)將培訓(xùn)內(nèi)容在電力企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站上，員工可以根據(jù)自己的需要，在網(wǎng)站上尋找適合自己的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行自主彈性學(xué)習(xí)，不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制。培訓(xùn)師和員工之間還可以進(jìn)行在線探討、交流，疑難解答。網(wǎng)絡(luò)化的員工培訓(xùn)減輕了電力企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。這種方式也有助于電力企業(yè)內(nèi)部營造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，形成學(xué)習(xí)型電力企業(yè)文化。

三、網(wǎng)絡(luò)化人力資源管理需要注意的幾個(gè)問題

在進(jìn)行人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化戰(zhàn)略規(guī)劃的時(shí)候，應(yīng)該做到較全面的可行性分析。特別必須注意以下幾個(gè)問題：

（一）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化須電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念的轉(zhuǎn)變和全力支持，并在電力企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的指引下進(jìn)行

這里的領(lǐng)導(dǎo)包括電力企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)和該項(xiàng)目的專業(yè)化領(lǐng)導(dǎo)。如果電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人力資源管理及人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化、信息化的觀念尚未達(dá)到足夠的高度，或支持力度不夠，只注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)，那么往往會(huì)造成最終信息集成系統(tǒng)性能不高。

（二）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化須提高人力資源管理人員素質(zhì)

人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化是一個(gè)系統(tǒng)化工程。它的實(shí)現(xiàn)不僅依靠電力企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化、信息化的實(shí)現(xiàn)程度，也需要高素質(zhì)的人力資源管理人才。人力資源管理人員業(yè)務(wù)素質(zhì)的高低，是影響人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化質(zhì)量的關(guān)鍵。要推動(dòng)電力企業(yè)人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化建設(shè)，必須培養(yǎng)既具有專業(yè)知識(shí)又具有實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理師，為企人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化、信息化提供有力的技術(shù)支持和人才支持。

（三）人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化需要得到員工的支持

員工不想在網(wǎng)絡(luò)化變革中失去工作或降低待遇。如果人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化項(xiàng)目得不到員工的認(rèn)同與支持，那么該項(xiàng)目如何實(shí)施就會(huì)遇到阻力。實(shí)施網(wǎng)絡(luò)化必須以人為本，得到員工的認(rèn)同。

（四）人力資源管理網(wǎng)絡(luò)化后的網(wǎng)絡(luò)安全和信息及時(shí)更新須得到足夠的重視

公司領(lǐng)導(dǎo)、普通員工、管理員等都應(yīng)有不同的網(wǎng)絡(luò)權(quán)限去獲得網(wǎng)絡(luò)的資源。電力企業(yè)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的防火墻和殺毒軟件要及時(shí)升級(jí)，以免黑客和病毒襲擊。人力資源管理信息要及時(shí)更新，管理要跟上。

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篇6

關(guān)鍵詞：圖書館；人力資源管理；計(jì)算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)

摘要：文章從分析當(dāng)前圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的不足入手，探討優(yōu)化圖書館人力資源科學(xué)開發(fā)和數(shù)字化管理的對(duì)策。

中圖分類號(hào)：G250文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1003-1588（2017）04-0118-02

1當(dāng)前圖書館人力資源管理的現(xiàn)狀和存在的不足分析1.1缺乏“以人為本”的管理理念

在傳統(tǒng)的圖書館管理理念中，雖然也重視關(guān)于“人”的招聘和培養(yǎng)，但是沒有形成系統(tǒng)、科學(xué)的“以人為本”的管理理念。傳統(tǒng)的圖書館人力管理以業(yè)務(wù)技術(shù)、單位任務(wù)或現(xiàn)階段發(fā)展目標(biāo)為考慮對(duì)象，沒有形成人事管理上的一整套管理思路，其中包括對(duì)人員的引進(jìn)、培訓(xùn)、上崗、創(chuàng)新和發(fā)展的具體管理方案。人力資源作為一種資源，它是客觀存在的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移。只有對(duì)現(xiàn)有的圖書館人力資源進(jìn)行合理的開發(fā)利用，建立良好的圖書館人才管理體系、形成一個(gè)行之有效的梯隊(duì)結(jié)構(gòu)才能將人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本。但是當(dāng)前的圖書館人力資源管理更側(cè)重的是鐵飯碗式的編制管理，忽視投入產(chǎn)出的效率管理，導(dǎo)致人力資本管理的缺失。在圖書館組織結(jié)構(gòu)管理層面，館員的規(guī)模反映了人力資源“量的規(guī)定性”，而從圖書館人才管理體系看，則更多地反映了組織中各個(gè)體人力資源具有“質(zhì)的實(shí)踐性”。因此，首先，圖書館人力資源管理不能把具有豐富圖書館館藏整理能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的人才作為簡單的體力勞動(dòng)力配置，而應(yīng)該作為腦力勞動(dòng)資本進(jìn)行職務(wù)配置；其次，要構(gòu)建完善的人力資本獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，編制整套執(zhí)行力高的人才晉升和薪酬獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，革新人才考核方案和評(píng)價(jià)制度，以最有吸引力的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制招攬人才、培人才、留下人才。

1.2信息時(shí)代的數(shù)字化管理沖突

信息化管理，簡而言之就是利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，使用計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)信息進(jìn)行集成、匯總、運(yùn)算和分析，從而滿足現(xiàn)代企業(yè)管理的需求。信息化圖書館是在傳統(tǒng)圖書館的基礎(chǔ)上，加入計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)改變和發(fā)展起來的。傳統(tǒng)的圖書館服務(wù)是以不同樓層的館藏人員提供的，這樣的人事服務(wù)形式會(huì)受到時(shí)空的局限，只能“蜷縮”在一定的地區(qū)和限定在一定的時(shí)間段內(nèi)為讀者服務(wù)；信息化下的圖書館的服務(wù)是開放的，其人事的管理主要在于數(shù)字化集成圖書分類匯總系統(tǒng)的管理。傳統(tǒng)的圖書館員的工作內(nèi)容主要在于采購圖書、編制書目及分類排放，擔(dān)當(dāng)?shù)氖巧鐣?huì)傳播者的角色；信息化下的館員的工作任務(wù)在于收集客戶端圖書管理信息、進(jìn)行讀者的咨詢服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)導(dǎo)航服務(wù)以及信息分享服務(wù)，擔(dān)當(dāng)?shù)氖切畔ⅰ耙秸摺钡慕巧?/p>

2運(yùn)用人力資本思想施行圖書館人力資源的價(jià)值意義與古典管理理論相比，現(xiàn)代管理理論更進(jìn)一步體現(xiàn)出人本主義傾向。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，分工越細(xì)，工人就越需要激勵(lì)和協(xié)調(diào)，為消除授權(quán)過多或過少而對(duì)人的積極性的傷害，組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)須有利于溝通和減小沖突，并著眼于優(yōu)化組織中等級(jí)和職能過程的人際關(guān)系。圖書館作為知識(shí)、信息、文化和科學(xué)的匯總機(jī)構(gòu)，在管理過程中突出和踐行人力資本管理模式，是信息化環(huán)境下推行人力資源革新的重要舉措，也是未來圖書館科學(xué)化和可持續(xù)發(fā)展的必然趨勢(shì)。

3以人力資本思想統(tǒng)籌圖書館人力資源管理

3.1順應(yīng)網(wǎng)絡(luò)信息化時(shí)展潮流，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理理念為現(xiàn)代數(shù)字化圖書館管理理念

在可移動(dòng)網(wǎng)絡(luò)的時(shí)代背景下，幾乎大大小小企業(yè)中的客戶和員工已逐漸開始向創(chuàng)新2.0為前提的“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代轉(zhuǎn)變。隨著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來，圖書館管理者對(duì)員工的定位已從傳統(tǒng)的經(jīng)紀(jì)人變?yōu)榱酥R(shí)人，更多地是要求員工在工作過程中充分利用腦力勞動(dòng)，創(chuàng)造更大的價(jià)值，而并非體力勞動(dòng)。在“互聯(lián)網(wǎng)+”為背景的人力資源管理中，原有的工作流程、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位和企業(yè)的價(jià)值觀都發(fā)生了一定的變革，領(lǐng)導(dǎo)“專治”的管理理念已不適應(yīng)時(shí)代的要求，管理人員的職能從以前的制度約束變?yōu)橄嗷ダ斫狻⑦m度的引導(dǎo)與局部發(fā)展，員工成為幫助圖書館長遠(yuǎn)發(fā)展的“合作者”角色。那么，作為圖書館管理人員，當(dāng)知識(shí)消費(fèi)者與員工都能夠通過移動(dòng)終端進(jìn)行交流溝通時(shí)，只有改變?nèi)肆Y源管理方式，才能更好地適應(yīng)當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)化的環(huán)境?；ヂ?lián)網(wǎng)環(huán)境下最大的特點(diǎn)在于云計(jì)算、快傳遞、高科技和智能開放，人們可以通過計(jì)算機(jī)終端實(shí)現(xiàn)人機(jī)交互式交流。圖書館的管理者必須重視網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的制度改革、理念更新和知識(shí)儲(chǔ)存模式更新，以制定信息化和數(shù)字化的新型管理模式，使全體員工能對(duì)相應(yīng)的服務(wù)做出預(yù)測(cè)和科學(xué)管理。人才，是企業(yè)和社會(huì)發(fā)展最核心的要素。圖書館的職能是“整合資源，創(chuàng)新價(jià)值，創(chuàng)造財(cái)富”，唯有人才才能創(chuàng)造管理模式。因此，圖書館管理者應(yīng)該重視人才，發(fā)揮人的軟實(shí)力。

柳亞楠：網(wǎng)絡(luò)時(shí)代圖書館人力資源管理試探 3.2創(chuàng)新全體館員激勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制，激發(fā)全員服務(wù)及運(yùn)用、開發(fā)和管理信息化系統(tǒng)的自覺性

每個(gè)在圖書館工作的員工都是為了生存、為了獲得更高的工資，但是編制下的員工管理模式會(huì)使其感到無聊乏味，進(jìn)而降低工作效率，那么圖書館管理者如何制訂激勵(lì)機(jī)制，如何用“錢”來激勵(lì)員工呢？利益驅(qū)動(dòng)就是當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)形式下創(chuàng)建激勵(lì)鼓勵(lì)機(jī)制使員工更為努力工作的最佳方式，員工追求工資增長和圖書館追求服務(wù)精益并獲得社會(huì)好評(píng)的性質(zhì)是一樣的（見表1）。

3.3以寬容、寬松的理念構(gòu)建圖書館和諧管理氛圍，理順人際關(guān)系，發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)

環(huán)境就是生產(chǎn)力。一個(gè)圖書館管理機(jī)構(gòu)如果能創(chuàng)設(shè)一個(gè)舒心的工作環(huán)境，不但可以激發(fā)館員奮發(fā)向上的工作熱情，而且還可以增強(qiáng)館員的歸屬感、責(zé)任感，有利于調(diào)動(dòng)全體工作人員的積極性，有利于管理機(jī)構(gòu)凝心聚力、創(chuàng)新發(fā)展。為此，作為圖書館管理者來講，一定要做好協(xié)調(diào)工作，切實(shí)加強(qiáng)圖書館管理機(jī)構(gòu)內(nèi)外關(guān)系的協(xié)調(diào)，努力創(chuàng)建和諧、舒心的工作環(huán)境，要經(jīng)常開展一些有益身心健康的文體活動(dòng)，以陶冶館員的情操，努力創(chuàng)造人人思上、人人思進(jìn)的工作環(huán)境；在做好內(nèi)部環(huán)境建設(shè)的同時(shí)，還要在對(duì)外溝通、協(xié)調(diào)上狠下工夫，切實(shí)加強(qiáng)橫向聯(lián)系，多做深入細(xì)致的思想工作，搞好圖書館各管理部門之間的溝通和協(xié)作，使關(guān)系更趨和諧，發(fā)揮群體優(yōu)勢(shì)，共同營造和諧的外部發(fā)展環(huán)境。

3.4培養(yǎng)一批能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、云計(jì)算的專業(yè)化圖書館管理人才隊(duì)伍

上海外服市場(chǎng)營銷部市場(chǎng)發(fā)展副總監(jiān)王恩君曾言：“伴隨著互聯(lián)技術(shù)的持續(xù)深入，服務(wù)與技術(shù)將實(shí)現(xiàn)真正的全面融合，為企業(yè)創(chuàng)新商業(yè)價(jià)值?！眻D書館人力資源管理應(yīng)該牽手互聯(lián)網(wǎng)打造全新未來，首先構(gòu)建由云服務(wù)、“速創(chuàng)”核心系統(tǒng)、全國各地的圖書資源委托匯總平臺(tái)交互共享聯(lián)合而成的數(shù)字服務(wù)管理平臺(tái)；其次，有針對(duì)性地培養(yǎng)一批能適應(yīng)網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化、云計(jì)算的專業(yè)化圖書館管理人才隊(duì)伍。在人力資源管理的決策管理中，大數(shù)據(jù)化已漸漸成為重要的管理工具?；诖髷?shù)據(jù)背后隱藏的有效資源，圖書館管理者在管理上可提供更多的個(gè)性化與標(biāo)準(zhǔn)化服務(wù)，在人力資源的配置上要能夠合理地處理好員工、客戶、領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系，這將為提高圖書館管理效率打下良好的根基。

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篇7

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代以及人力資源概述

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)際上是現(xiàn)階段隨著不斷推廣互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，以此在社會(huì)上形成的一體化互聯(lián)互通結(jié)構(gòu)，能夠促進(jìn)人和人之間的交流以及溝通，可以在一定程度上改變多人之間的關(guān)系以及社會(huì)發(fā)展模式。從經(jīng)濟(jì)發(fā)展角度來說，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代屬于新型的一種員工、客戶、企業(yè)的關(guān)系，特別是依據(jù)互聯(lián)網(wǎng)能夠在網(wǎng)絡(luò)中建立很多人和人的系統(tǒng)關(guān)系，并且利用合理數(shù)據(jù)來展現(xiàn)上述關(guān)系。不斷流行以及應(yīng)用大數(shù)據(jù)可以適當(dāng)更改社會(huì)的進(jìn)步和發(fā)展。人力資源是說人，主要核心實(shí)際上就是人，屬于一種具備最大價(jià)值的戰(zhàn)略資源，實(shí)際應(yīng)用中管理這種資源可以完全展現(xiàn)人的作用和意義，充分體現(xiàn)人的自身能力和作用。基于此，實(shí)際管理人力資源的時(shí)候數(shù)據(jù)是不可或缺的?；诨ヂ?lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，人力資源能夠被變?yōu)橄到y(tǒng)數(shù)據(jù)，系統(tǒng)數(shù)據(jù)可以把復(fù)雜的人力資源利用數(shù)字化形式進(jìn)行展示，可以提高人們理解人力資源的能力，極大程度上促進(jìn)人力資源的應(yīng)用。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人力資源管理的新模式

（一）客戶是員工，員工是客戶

客戶和員工是沒有邊界的，可以為企業(yè)共同創(chuàng)造價(jià)值。例如，小米品牌傳播以及產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新的主力軍就是小米粉絲軍團(tuán)，依據(jù)品牌傳播也在不斷傳播品牌和創(chuàng)新產(chǎn)品，在客戶中延伸人力資源管理服務(wù)產(chǎn)品鏈。此外，可以在一定程度上展現(xiàn)人力資源的B2E模式，也就是業(yè)務(wù)經(jīng)理和員工參與設(shè)計(jì)、研究、體驗(yàn)人力資源服務(wù)和產(chǎn)品。以前經(jīng)常提起企業(yè)HR需要成為企業(yè)戰(zhàn)略伙伴和業(yè)務(wù)伙伴。但是隨著不斷發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，在企業(yè)人力資源設(shè)計(jì)、研究的時(shí)候需要業(yè)務(wù)經(jīng)理以及員工的參與，因此，客戶和員工的價(jià)值是沒有邊界的。

（二）基于數(shù)據(jù)的人力資源管理，通過數(shù)據(jù)進(jìn)行決策

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展，就是不斷積聚、積累人與人、人與組織之間的聯(lián)系形成的數(shù)據(jù)，以此為非程序化以及程序化決策人力資源提供科學(xué)基礎(chǔ)和依據(jù)。此時(shí)需要企業(yè)不斷對(duì)現(xiàn)場(chǎng)工作、員工互動(dòng)、員工人格數(shù)據(jù)進(jìn)行收集，情感化收集員工數(shù)據(jù)?；诖似髽I(yè)能夠依據(jù)員工數(shù)據(jù)來合理選擇人員，了解以及掌握企業(yè)員工期望以及價(jià)值，以此建立合理的酬薪?jīng)Q策，尋找最佳效能匹配能力系統(tǒng)和職位系統(tǒng)，從而達(dá)到提高科學(xué)分配人才的能力，打破勞資關(guān)系的臨界點(diǎn)，以便于降低企業(yè)矛盾與內(nèi)耗、成本。人力資源管理部門未來發(fā)展過程中可能需要計(jì)量專家，甚至還需要數(shù)學(xué)家。隨著發(fā)展到數(shù)據(jù)化人力資源管理階段以后，促使能夠建立全新的人力資源管理行業(yè)，為企業(yè)挖掘客戶資源以及人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，此時(shí)人力資源不僅需要了解相關(guān)技術(shù)，還需要能夠分析企業(yè)經(jīng)營，掌握正確性，在冰冷、枯燥的數(shù)據(jù)中發(fā)現(xiàn)人類訴求，可以在小樣本中獲得大趨勢(shì)，為進(jìn)一步實(shí)施人事決策奠定基礎(chǔ)。人力資源未來發(fā)展中不再僅僅依靠技術(shù)，更加重視內(nèi)容。未來人力資源發(fā)展中，大數(shù)據(jù)分析模型以及解決方式是必然趨勢(shì)。

（三）小人物，大貢獻(xiàn)

互聯(lián)網(wǎng)屬于人的革命，主要就是體現(xiàn)人的能力以及人價(jià)值的革命。隨著流程化、客戶化、扁平化組織，不斷放大組織中人價(jià)值效益以及創(chuàng)造能力。之所以說小人物，大貢獻(xiàn)，主要就是可以發(fā)現(xiàn)激發(fā)點(diǎn)，員工個(gè)人能夠依據(jù)數(shù)據(jù)化組織平臺(tái)來不斷放大人力資源的實(shí)際作用，例如微信。企業(yè)組織實(shí)際上是相互聯(lián)系、相互作用的一種生態(tài)系統(tǒng)。在上述系統(tǒng)中，人人都是中心但又不是核心，所以，人力資源管理過程中不但需要重視核心人才，也應(yīng)該重視非核心人才，在某種條件下可以對(duì)非核心人才和核心人才進(jìn)行互動(dòng)。

（四）情感鏈接、無限溝通，增加人才價(jià)值體驗(yàn)

互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展以后促使存在接近于零的人和人溝通成本和距離，信息的透明和信息的對(duì)稱能夠更加自由展現(xiàn)人員自身價(jià)值訴求以及情感變化，并且能夠建立達(dá)成共識(shí)的意見。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)和研究人力資源產(chǎn)品的過程中，應(yīng)該更加重視人員價(jià)值訴求以及情感需要，并且不斷提高人力資源產(chǎn)品體驗(yàn)價(jià)值。提高人員體驗(yàn)并不是需要更多資金，需要設(shè)計(jì)更加注重感情、更有個(gè)性、更細(xì)致的人力資源產(chǎn)品，因此，人力資源未來發(fā)展過程中相關(guān)管理人員不僅是人性大師，也是數(shù)字大師，不但應(yīng)該重視數(shù)據(jù)，也應(yīng)該充分理解人。

（五）跨界思維，管理人力資源，網(wǎng)狀化價(jià)值創(chuàng)造

跨越邊界管理人力資源，盡可能做細(xì)做精，建立網(wǎng)狀人力資源管理價(jià)值鏈，向上分析的時(shí)候，人力資源管理需要能夠整體對(duì)接企業(yè)所有業(yè)務(wù)；向下分析的時(shí)候，需要時(shí)刻重視企業(yè)員工實(shí)際規(guī)范需求。向外分析的時(shí)候，應(yīng)該打破傳統(tǒng)方法，及時(shí)交換外界和組織信息。向內(nèi)分析的時(shí)候，應(yīng)該保證能夠更加獨(dú)特化、精細(xì)化、專場(chǎng)化數(shù)據(jù)信息。向右向左分析的時(shí)候，保證能夠合理支撐業(yè)務(wù)需求，盡可能扮演好相關(guān)角色。

（六）建立共贏生態(tài)系統(tǒng)，實(shí)施人力資本合伙人制度

企業(yè)發(fā)展過程中合理應(yīng)用人力資本，應(yīng)該首先實(shí)施投資，并且在企業(yè)智慧決策以及分配剩余價(jià)值的時(shí)候融入人力資本。不少企業(yè)在盡心人力資源決策的時(shí)候不在依靠成本，應(yīng)該更加重視人力資本的重要性。因此，在人員利益的基礎(chǔ)上建立人力資源策略來建立勞資體系以及利益價(jià)值生態(tài)和平臺(tái)，實(shí)施人力資本合伙人制度，達(dá)到共享利益的目的。以此應(yīng)該建立跨邊界整合人力資源的框架，依據(jù)外包方式來進(jìn)行日常人力資源工作。例如，華為企業(yè)取消了酬薪經(jīng)理、考評(píng)經(jīng)濟(jì)等崗位，建立小組長，也就是所說的去職位化，然后建立微認(rèn)可、微創(chuàng)新、微團(tuán)隊(duì)、為招聘的管理方式。

（七）去中心化與員工主動(dòng)經(jīng)營與管理

一般來說，以往企業(yè)都是使用串聯(lián)系統(tǒng)，但是看在不斷發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)的基礎(chǔ)上，企業(yè)開始建立并聯(lián)式、網(wǎng)狀有機(jī)生態(tài)系統(tǒng)。傳統(tǒng)模式已經(jīng)不再是企業(yè)發(fā)展核心，組織內(nèi)部也不會(huì)繼續(xù)界定員工，保證所有人都能夠完全展現(xiàn)自身價(jià)值和作用。例如，海爾集團(tuán)提倡的企業(yè)無領(lǐng)導(dǎo)、溝通無極限、管理無邊界、員工自主經(jīng)營的企業(yè)模式。此外，開始分散企業(yè)組織話語權(quán)以及權(quán)威，傳統(tǒng)的企業(yè)話語權(quán)是單一的、自上而下的分配系統(tǒng)?；诨ヂ?lián)網(wǎng)基礎(chǔ)上，最接近企業(yè)價(jià)值、最接近客戶的就擁有更多話語權(quán)，并且成為企業(yè)核心。例如，微軟公司現(xiàn)在已經(jīng)拋棄員工分級(jí)制度，所有員工都可能成為核心，也就是去中心化。

篇8

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+”；傳統(tǒng)媒體；人力資源

中圖分類號(hào)：G211 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-8122（2017）01-0083-03

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的迅猛發(fā)展，傳統(tǒng)媒體的生存空間日益受到擠壓。近年來，傳統(tǒng)媒體特別是平面媒體屢屢經(jīng)歷關(guān)閉、兼并、裁員的陣痛。面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的沖擊，傳統(tǒng)媒體紛紛結(jié)合自身多年積累的資源優(yōu)勢(shì)在內(nèi)容生產(chǎn)模式、服務(wù)模式、傳播渠道等方面積極探索，促進(jìn)自身轉(zhuǎn)型升級(jí)。

傳統(tǒng)傳媒作為人才密集型行業(yè)，人力資源成為決定傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型成敗的關(guān)鍵因素之一。因此，如何保留和吸引優(yōu)秀傳媒人才成為當(dāng)前傳統(tǒng)媒體人力資源管理的當(dāng)務(wù)之急。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，媒體員工的個(gè)性需求日趨多元化，員工個(gè)體的創(chuàng)造價(jià)值被不斷釋放，這些變化使得傳統(tǒng)媒體需要重構(gòu)“員工觀”，尊重個(gè)人創(chuàng)造能力，真正從“以人為本”維度重構(gòu)人力資源管理模式，充分利用好“人”這個(gè)最重要、最具活力的資源，以此來更好地推動(dòng)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展。

一、傳統(tǒng)媒體人力資源存在的問題

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的運(yùn)作已經(jīng)超出了傳統(tǒng)新聞編業(yè)務(wù)范疇，現(xiàn)已拓展到了網(wǎng)站運(yùn)營、產(chǎn)品研發(fā)、視覺設(shè)計(jì)、市場(chǎng)經(jīng)營等領(lǐng)域。過去的傳統(tǒng)媒體人力資源己經(jīng)不能適應(yīng)媒體融合的轉(zhuǎn)型要求，并存在著觀念滯后、人才外流、人才績效激勵(lì)流于形式化等問題。

（一）人力資源管理觀念相對(duì)滯后

大多數(shù)中國傳統(tǒng)媒體的人力資源部門是名義上的“人力資源管理”，實(shí)際上還是執(zhí)行著傳統(tǒng)意義上的人事管理職能。長期以來，傳統(tǒng)媒體的人事管理強(qiáng)調(diào)事務(wù)型管理，忽視了員工的個(gè)性多元化的需求，在管理員工的過程中，往往側(cè)重簡單、強(qiáng)硬的管理手段，強(qiáng)調(diào)命令和控制員工，這種管理模式把員工當(dāng)成一種實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具，忽視員工的內(nèi)心感受和精神需求。

上述的管理觀念必然會(huì)使部分傳統(tǒng)媒體缺乏合理有效的人才引入機(jī)制，員工職級(jí)晉升主要靠工作年限和組織內(nèi)定，工作模式極易固化，組織缺乏創(chuàng)新求變能力，由此導(dǎo)致傳統(tǒng)媒體的人力資源無法得到合理配置。

（二）傳統(tǒng)媒體精英的外流和個(gè)體轉(zhuǎn)型

在傳統(tǒng)媒體業(yè)績不斷下滑的危機(jī)中，傳統(tǒng)媒體的精英人才對(duì)傳統(tǒng)媒體的認(rèn)同感有所消退，陸續(xù)轉(zhuǎn)向互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等新領(lǐng)域，如央視前節(jié)目主持人馬東離職投奔愛奇藝，前央視體育解說員黃健翔加盟樂視體育?；ヂ?lián)網(wǎng)新媒體公司與生俱來的制度、資金、技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，為傳統(tǒng)媒體人提供了施展的舞臺(tái)。而傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵(lì)機(jī)制，缺乏職位晉升空間，因而不能留住優(yōu)秀人才。

與此同時(shí)，傳媒精英人才從傳統(tǒng)媒體中實(shí)現(xiàn)“個(gè)體突圍”式的轉(zhuǎn)型，轉(zhuǎn)戰(zhàn)新自主創(chuàng)業(yè)，成為近年來傳媒人才流向的一個(gè)特征。2016年初，央視新聞?lì)l道主持人張泉靈宣布從央視離職，她表示將投身成為紫?；鸬膭?chuàng)始合伙人。前央視“對(duì)話”制片人羅振宇創(chuàng)辦的“羅輯思維”微信平臺(tái)和視頻，不到一年，粉絲突破百萬。這些媒體人的轉(zhuǎn)型以“個(gè)人魅力”為核心，在資本和技術(shù)的支持下，積極探索著自媒體人的盈利模式。這些媒體精英人才的流失也說明了傳統(tǒng)媒體事業(yè)的高峰已經(jīng)過去。

（三）員工績效考核機(jī)制不科學(xué)

傳統(tǒng)媒體現(xiàn)有的績效管理體系中，產(chǎn)品內(nèi)容的市場(chǎng)份額是最重要的衡量指標(biāo)。但是，一些傳統(tǒng)媒體把市場(chǎng)份額作為唯一的考核指標(biāo)，導(dǎo)致績效考核手段過于單一，容易造成“一刀切”現(xiàn)象。雖然目前一些媒體單位施行了績效考核，但是無法顯現(xiàn)成效。一方面，傳統(tǒng)媒體事業(yè)單位沒有對(duì)績效考核工作予以充分重視，績效考核準(zhǔn)備不充分；另一方面，績效考核時(shí)缺乏媒體內(nèi)容傳播能力、品牌形象建設(shè)、受眾需求導(dǎo)向等長期驅(qū)動(dòng)的績效指標(biāo)，這與傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展方向相背離。

此外，傳統(tǒng)媒體缺乏有效的績效激勵(lì)制度，主要體現(xiàn)在媒體管理者缺乏必要的績效評(píng)估技能；管理者在進(jìn)行績效考核時(shí)只重考核結(jié)果而不問過程，這種管理方式會(huì)導(dǎo)致一般員工對(duì)業(yè)績優(yōu)秀者抵觸情緒，因而使考核作用無法充分發(fā)揮[1]。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)傳統(tǒng)媒體人力資源管理的影響

由于互聯(lián)網(wǎng)具有互動(dòng)開放、去中心化等顯著特征，賦予了人力資源新的時(shí)代特性，這就要求傳統(tǒng)媒體應(yīng)該順應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”人才管理模式發(fā)展的新趨勢(shì)。

（一）員工與管理者角色定位轉(zhuǎn)變

在互聯(lián)網(wǎng)包容開放的思維變革下，媒體管理層對(duì)員工的定位逐漸由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)變?yōu)椤白晕覍?shí)現(xiàn)人”。傳統(tǒng)媒體作為知識(shí)集約型企業(yè)，擁有高密度的腦力勞動(dòng)者，管理者應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到“自我實(shí)現(xiàn)人”人性假設(shè)的重要性，在管理過程中要更加注重員工的個(gè)人發(fā)展需要，促使他們自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

管理者從“命令者”“指導(dǎo)者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤昂献髡摺?。如今，媒體員工普遍擁有個(gè)性化的思想和多元的價(jià)值觀。特別是“90后”可能對(duì)組織固化的領(lǐng)導(dǎo)模式和制度體系存在不同程度的抵觸情緒。原來媒體組織中存在的“潛網(wǎng)”、獎(jiǎng)懲體系等都可能被質(zhì)疑和顛覆，單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人智慧和領(lǐng)導(dǎo)能力來控制媒體全局越來越難。因此，媒體管理者的職能從硬性規(guī)制、個(gè)人指令向軟性引導(dǎo)、合作交流過渡。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)樹立正確的“員工觀”，主動(dòng)加強(qiáng)自身的實(shí)踐能力，使員工更加信賴領(lǐng)導(dǎo)者，進(jìn)而順利推動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)者的角色定位由“指導(dǎo)者”逐步轉(zhuǎn)向“合作者”。

（二）跨界思維要求人力資源管理專業(yè)化

伴隨著傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型升級(jí)，傳統(tǒng)媒體管理者單一的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)已經(jīng)較難適應(yīng)復(fù)雜多變的社會(huì)變化和管理需求。傳統(tǒng)媒體在融合轉(zhuǎn)型過程中，媒體的人才需求也在持續(xù)不斷發(fā)生變化，這就要求媒體管理者不僅要從媒體品牌戰(zhàn)略高度來整體預(yù)判媒體人才的個(gè)性特質(zhì)和知識(shí)結(jié)構(gòu)維度，更需要從個(gè)人層面來評(píng)價(jià)媒體人才專業(yè)素質(zhì)和未來發(fā)展空間[2]。對(duì)于媒體人力資源管理者而言，原先的知識(shí)體系如心理學(xué)、管理學(xué)、行政管理等專業(yè)知識(shí)技能已不能滿足現(xiàn)實(shí)要求，還要不同程度學(xué)習(xí)媒介管理、互聯(lián)網(wǎng)思維、項(xiàng)目管理、戰(zhàn)略溝通等方面技能?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”背景下，跨界思維使得人力資源管理更加專業(yè)化，人力資源管理者也逐漸成為掌握多元知識(shí)體系的決策參與者。

（三）個(gè)性化福利備受青睞

受到新媒體的沖擊，傳統(tǒng)媒體漲薪空間不斷壓縮，因此，福利和津貼發(fā)揮的作用日益突出。一些個(gè)性化福利能對(duì)媒體員工起到良好的激勵(lì)作用，有效地提高員工向心力，比如集體旅游、免費(fèi)零食、生理期休息日等各項(xiàng)新型福利已在部分企業(yè)推廣。與傳統(tǒng)福利相比，新型福利使得媒體的品牌優(yōu)勢(shì)和員工體驗(yàn)感得到充分體現(xiàn)，也更易受到職場(chǎng)新人的青睞。在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體的員工的主動(dòng)創(chuàng)造力被不斷激發(fā)，在工作上有了較大的主動(dòng)權(quán)，從而改變了以往被動(dòng)執(zhí)行的地位。所以，傳統(tǒng)媒體若想更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”的發(fā)展，就要在薪酬福利方面需根據(jù)員工的具體需求“量身定制”，由此提升員工個(gè)人價(jià)值認(rèn)同感、企業(yè)文化歸屬感，穩(wěn)定其工作狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的合作雙贏。

三、“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體人力資源管理轉(zhuǎn)型路徑

（一）建立人才任期聯(lián)盟機(jī)制

人才任期聯(lián)盟是由美國學(xué)者里德?霍夫曼新提出的基于信任與忠誠的新型員工關(guān)系。它是一種相互信任、相互投資、共同受益的新型勞動(dòng)關(guān)系模式，該模式基于企業(yè)和員工雙方為對(duì)方增加價(jià)值的能力，并且專注于中長期投資，讓員工和企業(yè)獲得雙贏。該模式可以總結(jié)為：任期制+人脈情報(bào)+終身聯(lián)盟[3]。

第一，建立任期制。任期制是指建立在企業(yè)與員工相互信任的基礎(chǔ)上，員工度過的職業(yè)生涯任期。每個(gè)任期內(nèi)，員工所從事的任務(wù)重心各有不同。傳統(tǒng)媒體員工職業(yè)生涯的任期可大致分為三種：輪轉(zhuǎn)期、成長期、基礎(chǔ)期。輪轉(zhuǎn)期是指高度可替換的基礎(chǔ)性崗位員工的任期，如通過校園招聘進(jìn)入媒體的職場(chǎng)新人。成長期是指員工通過與企業(yè)協(xié)定，注重完成某個(gè)特定任務(wù)的無固定期限的個(gè)性化任期，如節(jié)目導(dǎo)演、編導(dǎo)等?；A(chǔ)期是企業(yè)與員工的雙邊目標(biāo)保持高度的一致性，在此階段，員工一般不會(huì)輕易離職。理想情況下，多數(shù)媒體高級(jí)管理層屬于這一任期。上述三種任期沒有優(yōu)劣之分，在每段任期內(nèi)，員工和媒體管理者都要制定一個(gè)讓雙方都能長期受益的工作目標(biāo)，任期計(jì)劃一般控制在2～5年。在執(zhí)行任期制的過程中，要及時(shí)交流反饋，及時(shí)進(jìn)行績效溝通，確保任期計(jì)劃有序進(jìn)行。在一個(gè)任期結(jié)束之前，員工和媒體管理層可以制定下一個(gè)任期的任期計(jì)劃或者解除“聯(lián)盟”。

第二，構(gòu)建員工人脈情報(bào)機(jī)制。媒體員工的人脈資源是媒體管理層獲取人才情報(bào)和信息的重要來源之一，因此傳統(tǒng)媒體的管理層要關(guān)注到擁有豐富人脈的員工，制定和執(zhí)行相應(yīng)的有助于媒體員工建立個(gè)人人脈的計(jì)劃和政策，同時(shí)要鼓勵(lì)員工通過社交媒體從人脈中挖掘情報(bào)，進(jìn)一步擴(kuò)大傳統(tǒng)媒體的人脈資源的影響范圍。

第三，建立前員工聯(lián)盟。員工離職后，只要維護(hù)措施得當(dāng)，聯(lián)盟關(guān)系在員工完成任期之后依舊可以存在。建立前T工聯(lián)盟的目的就是永遠(yuǎn)“留住”人才。媒體充分發(fā)揮好前員工資源能在引進(jìn)優(yōu)秀人才、收集行業(yè)情報(bào)方面占有優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，前員工聯(lián)盟亦可向媒體推薦客戶，推廣媒體品牌。

（二）結(jié)合戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源規(guī)劃

傳統(tǒng)媒體面臨愈演愈烈的新媒體沖擊，須有效整合內(nèi)部資源和能力，這就要求媒體管理高層對(duì)資源配置中的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略予以重點(diǎn)關(guān)注，要從媒體戰(zhàn)略高度出發(fā)，制定相應(yīng)的媒體品牌戰(zhàn)略，加強(qiáng)人力資源的總體規(guī)劃。

傳統(tǒng)媒體在轉(zhuǎn)型過程中對(duì)人力資源的素質(zhì)要求，對(duì)各類人才的需求比例與過去相比發(fā)生很大變化。這些變化都迫切要求傳統(tǒng)媒體必須根據(jù)外部傳媒環(huán)境和傳統(tǒng)媒體戰(zhàn)略需要，預(yù)測(cè)未來對(duì)員工的需求，引進(jìn)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型中亟需的人才。比如，在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，信息采編業(yè)務(wù)人員的需求漸趨飽和，而新媒體技術(shù)人才缺口較大，需求比例上升，因此要大力引進(jìn)技術(shù)人才。在傳統(tǒng)媒體未來收入空間壓縮，人員成本緊縮，但業(yè)務(wù)上急需向新媒體領(lǐng)域轉(zhuǎn)型擴(kuò)張的情況下，傳統(tǒng)媒體要通過培訓(xùn)內(nèi)部員工，采取內(nèi)部調(diào)崗的方法，鼓勵(lì)員工從傳統(tǒng)采編崗位轉(zhuǎn)型到新媒體崗位上，以填補(bǔ)傳統(tǒng)媒體的人才缺口。

總之，在傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展過程中，人力資源規(guī)劃關(guān)系到傳統(tǒng)媒體發(fā)展的全局，它既要配合“互聯(lián)網(wǎng)+”下傳統(tǒng)媒體與新媒體融合的發(fā)展趨勢(shì)，為傳統(tǒng)媒體發(fā)展的未來布局，又要兼顧到眼前新項(xiàng)目、新領(lǐng)域的開拓和運(yùn)營，及時(shí)調(diào)配引進(jìn)合適人才到急需的崗位上。

（三）完善并細(xì)化傳統(tǒng)媒體績效體系考核

首先，傳統(tǒng)媒體要對(duì)新舊內(nèi)容產(chǎn)品納入統(tǒng)一的績效考核體系。以往傳統(tǒng)媒體績效考核著重對(duì)節(jié)目、欄目市場(chǎng)份額的考核，已經(jīng)形成了一套穩(wěn)定的績效考核體系。與傳統(tǒng)媒體的內(nèi)容產(chǎn)出相比，互聯(lián)網(wǎng)新媒體內(nèi)容則屬于傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型過程中的增量部分，如微博、微信，移動(dòng)客戶端等社會(huì)化媒體的運(yùn)營的以及近年來興起的數(shù)據(jù)新聞等。因此，建立并完善對(duì)新媒體產(chǎn)品的績效考核體系，有利于激勵(lì)媒體從業(yè)者進(jìn)行新媒體內(nèi)容生產(chǎn)，進(jìn)而促使媒體從業(yè)者從傳統(tǒng)編投入新媒體事業(yè)，促進(jìn)傳統(tǒng)媒體產(chǎn)品形態(tài)向數(shù)字新媒體產(chǎn)品轉(zhuǎn)型，滿足互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代受眾對(duì)新媒體內(nèi)容產(chǎn)品的需求。

其次，傳統(tǒng)媒體要細(xì)化新媒體崗位的績效激勵(lì)機(jī)制。隨著“三網(wǎng)合一”融媒體戰(zhàn)略不斷推進(jìn)，傳統(tǒng)媒體的新媒體崗位從網(wǎng)站編輯擴(kuò)大到交互設(shè)計(jì)師，社交數(shù)據(jù)分析師等。媒體融合生產(chǎn)流程使新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)者工作負(fù)荷增加，他們不僅要完成日常信息采編任務(wù)，還要承擔(dān)數(shù)據(jù)分析、社交媒體日常運(yùn)營、視覺設(shè)計(jì)、維護(hù)用戶關(guān)系等數(shù)職。因此，傳統(tǒng)媒體應(yīng)細(xì)化針對(duì)新媒體和技術(shù)崗位從業(yè)人員的績效考核體系，針對(duì)不同的崗位細(xì)分考核指標(biāo)，并相應(yīng)增加考核權(quán)重，從績效考核層面提升他們的福利待遇，方能成功實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)采編人員的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型。

（四）激勵(lì)為導(dǎo)向，變革薪酬體系

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳統(tǒng)媒體薪酬應(yīng)該建立以激勵(lì)為導(dǎo)向的寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬設(shè)計(jì)體系使得傳統(tǒng)媒體員工即使在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，員工的薪酬因技能水平或能力的提升得到相應(yīng)提高。傳統(tǒng)媒體實(shí)行寬帶薪酬制即以職位薪酬為基礎(chǔ)，突出績效工資，優(yōu)化整體薪酬系統(tǒng)，體現(xiàn)“績效優(yōu)先，兼顧公平”的分配原則。

傳統(tǒng)媒體面對(duì)新媒體挑戰(zhàn)，整體進(jìn)入“斷崖期”的背景下，權(quán)威化、精品化的內(nèi)容產(chǎn)出是傳統(tǒng)媒體的核心競(jìng)爭力，也是傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型生存之道。激勵(lì)傳統(tǒng)媒體員工積極投入內(nèi)容產(chǎn)出，不斷提升內(nèi)容品質(zhì)，才能在轉(zhuǎn)型期間保持核心競(jìng)爭力，在轉(zhuǎn)型升級(jí)中找到出路。因此，傳統(tǒng)媒體要在人力資源管理上加大員工在內(nèi)容產(chǎn)出上的考核與激勵(lì)，這就直接反映在了寬帶薪酬績效工資比例的管理細(xì)節(jié)上[4]。從目前媒體薪酬實(shí)踐來看，寬帶薪酬結(jié)構(gòu)中職級(jí)薪酬，基本薪酬以及績效薪酬的比例為1U4U5比較合適。這樣既凸顯了績效薪酬的主導(dǎo)地位，又強(qiáng)化了薪酬的激勵(lì)與保障功能。

（五）構(gòu)建專業(yè)化的人才培訓(xùn)開發(fā)體系

在“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，傳統(tǒng)媒體要實(shí)現(xiàn)人才轉(zhuǎn)型，就需要根據(jù)傳統(tǒng)媒體的戰(zhàn)略目標(biāo)加大對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)。傳統(tǒng)媒體要為員工提供整合培養(yǎng)模式，才能使員工的能力適應(yīng)當(dāng)下傳媒發(fā)展。

第一，促進(jìn)在職人才轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)媒體的全媒體戰(zhàn)略要求新聞工作者盡快適應(yīng)新的業(yè)務(wù)要求，傳統(tǒng)媒體不僅要引進(jìn)外部新媒體和文化產(chǎn)業(yè)管理等人才，更注重對(duì)在職員工的培養(yǎng)轉(zhuǎn)型。例如，通過和國內(nèi)一流傳媒高校進(jìn)行合作，結(jié)合員工自身發(fā)展需求，制定科學(xué)合理的培訓(xùn)體系，培養(yǎng)多領(lǐng)域復(fù)合型傳媒人才。對(duì)于在職員工的轉(zhuǎn)型開發(fā)，傳統(tǒng)媒體還可以利用業(yè)務(wù)交流例會(huì)和績效溝通等形式來提高在職員工的專業(yè)技能水平，使員工適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下的全媒體編環(huán)境，成為優(yōu)秀的全媒體從業(yè)人員。

第二，充分利用專家資源。傳統(tǒng)媒體還應(yīng)積極邀請(qǐng)業(yè)內(nèi)專家、國外媒體同行為員工授課，同時(shí)鼓勵(lì)內(nèi)部員工成為業(yè)務(wù)專家，分享工作實(shí)踐的經(jīng)驗(yàn)。傳統(tǒng)媒體還可以將新媒體平臺(tái)為作實(shí)踐基地，結(jié)合整體戰(zhàn)略，邀請(qǐng)互聯(lián)網(wǎng)公司或其他優(yōu)秀企業(yè)的管理層為新媒體事業(yè)發(fā)展量身定制需要的全媒體融合型技術(shù)人才、高水平經(jīng)營管理人才等。這些全方位、多角度的整合培養(yǎng)，既是對(duì)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型時(shí)期的人力資源的投資，又是維護(hù)傳統(tǒng)媒體核心競(jìng)爭力的必要手段。

第三，行“內(nèi)部幫扶制”。傳統(tǒng)媒體可以借鑒互聯(lián)網(wǎng)公司采取的“傳幫帶”的導(dǎo)師制對(duì)員工進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)開發(fā)。如騰訊公司實(shí)行的“導(dǎo)師制”，每一位新進(jìn)員工都會(huì)被安排請(qǐng)一位級(jí)別和資歷中層以上的員工作為導(dǎo)師。導(dǎo)師會(huì)帶領(lǐng)新員工熟悉業(yè)務(wù)流程，幫助新員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，并且協(xié)助他們解決在業(yè)務(wù)工作中遇到的困難[6]。取“導(dǎo)師制”輔導(dǎo)新人，正好能滿足兩者的職業(yè)心理需求，在人力資源管理上通過“導(dǎo)師制”的內(nèi)部交流培訓(xùn)，也充分利用了企業(yè)的人力資源。我國傳統(tǒng)媒體可以借鑒這一做法，充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資源的價(jià)值。

四、結(jié) 語

“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下，新舊媒體進(jìn)一步深度融合發(fā)展，人力資源管理成為傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展的關(guān)鍵因素。推動(dòng)傳統(tǒng)媒體轉(zhuǎn)型發(fā)展，必須要求媒體從業(yè)人員的業(yè)務(wù)水平高、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，同時(shí)要充分發(fā)揮好薪酬體系、績效激勵(lì)、員工關(guān)系等模塊在人力資源管理轉(zhuǎn)型中的作用，打通傳統(tǒng)媒體人才和新媒體人才的人員流動(dòng)機(jī)制，促使傳統(tǒng)媒體從業(yè)者成為復(fù)合型人才，推動(dòng)傳媒媒體行業(yè)成功轉(zhuǎn)型發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1] 陳小康.媒介人力資源的管理績效考評(píng)體系研究[D].安徽大學(xué)，2013.

[2] 林子江.“互聯(lián)網(wǎng)+”人力資源管理的新趨勢(shì)及對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)師，2015（9）：27-29.

[3] 李寧.聯(lián)盟，E時(shí)代的員工關(guān)系――助讀《聯(lián)盟：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革》[J].人力資源，2016（10）：88-90.

篇9

（鄭州大學(xué) 商學(xué)院，河南 鄭州 450000）

摘 要：人力資源管理的理論及發(fā)展趨勢(shì)研究已經(jīng)成為企業(yè)管理領(lǐng)域研究的熱點(diǎn)問題。有效的人力資源管理在經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展和全球競(jìng)爭加劇中非常重要，加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的理論和實(shí)踐研究成為企業(yè)管理的關(guān)鍵所在。本文從人力資源管理的研究現(xiàn)狀開始，總結(jié)了不同學(xué)者理論解釋，結(jié)合人力資源管理理論和企業(yè)管理實(shí)踐，并分析目前研究中的缺陷，最后對(duì)未來人力資源管理研究方向進(jìn)行展望。

關(guān)鍵詞 ：人力資源管理；企業(yè)管理；發(fā)展趨勢(shì)

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1673-2596（2015）05-0073-03

一、引言

新世紀(jì)知識(shí)化、信息化時(shí)代的到來，學(xué)界對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的研究和各種領(lǐng)域相結(jié)合，這需要涉獵其他領(lǐng)域?qū)W科，面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)；各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)也給企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的變革提供了一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理研究在中國的興起和發(fā)展，是中國現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要和時(shí)展的必然。本文根據(jù)不同學(xué)者的的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實(shí)踐與企業(yè)管理實(shí)踐研究相結(jié)合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀(jì)中國人力資源管理研究的發(fā)展趨勢(shì)。

新世紀(jì)知識(shí)化、信息化時(shí)代的到來，學(xué)界對(duì)人力資源管理領(lǐng)域的研究和各種領(lǐng)域相結(jié)合，這需要涉獵其他領(lǐng)域?qū)W科，面臨著一系列前所未有的挑戰(zhàn)；各個(gè)企業(yè)的人力資源管理工作也面臨著比以往更大的挑戰(zhàn)，與此同時(shí)也給企業(yè)管理者對(duì)人力資源管理的變革提供了一些機(jī)遇和挑戰(zhàn)。人力資源管理研究在中國的興起和發(fā)展，是中國現(xiàn)實(shí)發(fā)展的需要和時(shí)展的必然。本文根據(jù)不同學(xué)者的學(xué)者的人力資源管理理論解釋，提出人力資源管理理論實(shí)踐與企業(yè)管理實(shí)踐研究相結(jié)合，探討人力資源管理研究中的缺陷，并提出了新世紀(jì)中國人力資源管理研究的發(fā)展趨勢(shì)。

二、人力資源管理理論解釋

關(guān)于人力資源管理的內(nèi)涵，學(xué)者普遍認(rèn)為，人力資源管理作為一種新型的人員管理模式，它是建立在“人本主義”管理哲學(xué)的基礎(chǔ)之上，其目標(biāo)是通過有效地開發(fā)和管理人力資源，以使組織的績效和個(gè)人的滿意度達(dá)到最大化。人力資源管理強(qiáng)調(diào)將員工作為一種具有潛能的資源進(jìn)行激勵(lì)與發(fā)展。此外，還重視有效的人力資源管理對(duì)整個(gè)運(yùn)營活動(dòng)的支持和配合。

1986年Mahoney和Desktop把人力資源管理研究分為兩個(gè)研究分支：宏觀和微觀。從這個(gè)時(shí)期以來，人力資源管理在宏觀和微觀上的研究取得了顯著的進(jìn)步，但在這兩方面的研究上一直處于互不交融的狀態(tài)，同時(shí)，忽視了不同管理實(shí)踐之間的匹配與整合。

宏觀人力資源理研究是在組織層次上進(jìn)行的，關(guān)注的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)組織績效的影響。微觀人力資源管理研究是功能導(dǎo)向型的，在個(gè)體層次上進(jìn)行，主要研究的是人力資源管理實(shí)踐對(duì)個(gè)體的影響。

20世紀(jì)的后十年中，人力資源管理的重要變化在于把人力資源稱為組織的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)者，人力資源管理正在逐步向戰(zhàn)略人力資源管理過渡，學(xué)者把人力資源“戰(zhàn)略”的本質(zhì)視為是一種“關(guān)系”和一種“適應(yīng)性”。查得維克和凱培利把戰(zhàn)略人力資源管理中的戰(zhàn)略定義為“人力資源管理實(shí)踐和政策與組織輸出之間的關(guān)系”。然而，Delery和Doty認(rèn)為戰(zhàn)略人力資源管理實(shí)踐包括七個(gè)方面的內(nèi)容：內(nèi)部職業(yè)機(jī)會(huì)、正規(guī)培訓(xùn)體系、業(yè)績測(cè)評(píng)、利潤分享、就業(yè)安全、員工意見投訴機(jī)制和工作設(shè)計(jì)。

人力資源管理理論主要有三種：戰(zhàn)略型人力資源管理、描述型人力資源管理、規(guī)范型人力資源管理。這三種管理理論都涉及企業(yè)績效，但與企業(yè)績效的關(guān)系不同。戰(zhàn)略型人力資源管理把人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略適配狀況為條件；描述型人力資源管理相信人力資源管理的政策與實(shí)踐對(duì)任何企業(yè)都適用；規(guī)范型人力資源管理關(guān)注特定的人力資源管理政策與實(shí)踐的組合。

新世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷發(fā)展變化，管理理論也在不斷發(fā)展演變。西方管理理論發(fā)展趨勢(shì)是以“能力人”為假設(shè)基礎(chǔ)和前提的能本管理，人的智力和創(chuàng)造力將起主導(dǎo)作用，包含創(chuàng)新能力的人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)的增長發(fā)展起著重要作用。人力資源管理職能非常繁多，相應(yīng)的人力資源管理定義也是多種多樣。

三、人力資源管理理論與企業(yè)管理實(shí)踐相結(jié)合

人力資源管理是社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境的產(chǎn)物和企業(yè)管理的重要組成部分，促使經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并提高生產(chǎn)效率，達(dá)到組織績效。另一方面社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境和企業(yè)管理也促進(jìn)著人力資源管理理論的研究。把人力資源管理理論同企業(yè)管理實(shí)踐結(jié)合起來是時(shí)展的必然趨勢(shì)。

（一）按人的特點(diǎn)設(shè)定相應(yīng)的崗位

人力資源促使企業(yè)進(jìn)行自我改造，真正轉(zhuǎn)變?yōu)槿肆Y本經(jīng)營，真正促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，發(fā)揮人力資源配置的有效性顯得非常重要。針對(duì)部分人員終身配置主要有兩種含義：一種是人員數(shù)量的配置，一種是其配置是否合適。配置人員數(shù)量過多過少都會(huì)造成工作無法正常開展，導(dǎo)致工作效率地下，要做好人力資源的優(yōu)化配置，要根據(jù)預(yù)測(cè)的崗位數(shù)量進(jìn)行配置，以競(jìng)爭上崗的方式實(shí)現(xiàn)配置；機(jī)構(gòu)設(shè)置還要具備一定的合理性，企業(yè)結(jié)合自身的狀態(tài)，對(duì)企業(yè)的機(jī)構(gòu)進(jìn)行科學(xué)設(shè)置。

（二）完善有效的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善激勵(lì)機(jī)制和激勵(lì)方式是人力資源管理的和諧任務(wù)。將物質(zhì)激勵(lì)和人性激勵(lì)完美結(jié)合起來，達(dá)到明顯的激勵(lì)效果。根據(jù)任職崗位的薪級(jí)、個(gè)人條件及業(yè)績情況確定員工的薪金，并有制度可依，減少人為因素的影響?！按髷?shù)據(jù)”趨勢(shì)的發(fā)展給人力資源管理服務(wù)行業(yè)提供了有力輔助工具，但大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)。企業(yè)管理者要有良好的管理習(xí)慣，以數(shù)據(jù)分析為基礎(chǔ)，進(jìn)行自我提升或借助外部咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助，籌劃好自己的數(shù)據(jù)庫。具有創(chuàng)新方向的薪酬管理云平臺(tái)可以有助于企業(yè)管理者進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，根據(jù)市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)提升企業(yè)自身的價(jià)值，確定合理的薪酬水平，使員工感到內(nèi)部公平和外部公平，達(dá)到激勵(lì)的目的和效果。

（三）強(qiáng)化客戶服務(wù)心態(tài)

人力資源管理部門作為一個(gè)“專業(yè)的服務(wù)公司”，要根據(jù)客戶的需求，制定相應(yīng)的規(guī)劃和規(guī)則。把人力資源組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，以客戶需求設(shè)計(jì)服務(wù)的項(xiàng)目為主要內(nèi)容。人力資源的功能是促進(jìn)組織效率的提高，要完善好各種績效的咨詢工作。人力資源部門要改變過去只重視行政方面的工作狀況，要主動(dòng)參加組織運(yùn)作，為企業(yè)增加更多的附加值。

四、目前人力資源管理研究中的缺陷

（一）從學(xué)術(shù)研究成果上分析

理論界探討的重點(diǎn)在于，怎樣把傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，國有企業(yè)的重要任務(wù)是人事制度改革、觀念創(chuàng)新和創(chuàng)造良好的人才環(huán)境。但理論闡述較多，實(shí)踐性、操作性的較少。關(guān)于人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)績效關(guān)系的研究方面的實(shí)踐性學(xué)術(shù)文章較少。人力資源是實(shí)踐操作性質(zhì)非常強(qiáng)的，易產(chǎn)生理論跟不上實(shí)踐需要的現(xiàn)象的這樣的空白點(diǎn)。另外，仍然存在國外的理論沒有和中國的管理實(shí)踐和現(xiàn)實(shí)情況結(jié)合起來的問題。

（二）從各種企業(yè)的研究現(xiàn)狀分析

中小企業(yè)人力資源管理上的不足主要表現(xiàn)在：首先是管理規(guī)劃的缺失。中小企業(yè)的管理者往往著眼于提高經(jīng)濟(jì)效益，忽視了人力資源管理制度的制定。然后是人才流動(dòng)的頻繁，人才流動(dòng)的原因是多方面的，如福利、薪酬、培訓(xùn)。另外，人力資源管理的資金投入偏少，在人才的招聘與員工的培訓(xùn)上較少，難以吸引高技術(shù)高水平的人才。

國有企業(yè)人力資源管理上存在的問題表現(xiàn)在：管理者未意識(shí)到人力資源管理工作的重要性，對(duì)于市場(chǎng)競(jìng)爭缺乏科學(xué)合理的認(rèn)識(shí)。企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致員工工作效率低下并影響著企業(yè)的發(fā)展。另外，國有企業(yè)中人浮于事，員工缺乏斗志，對(duì)國有企業(yè)的前景失去信心，難以展示自己的才華，再加上其他一些因素，導(dǎo)致員工跳槽，人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。一些國有企業(yè)依然沿用傳統(tǒng)的用人制度和裙帶關(guān)系來選拔人才，使真正的人才被排擠在企業(yè)門外，用人制度不科學(xué)，難以實(shí)現(xiàn)真正的發(fā)展。

總的來說各種企業(yè)人力資源管理上主要存在的問題在于：管理規(guī)劃的缺失、注重短期效益、忽視人力資源管理制度的制定、激勵(lì)機(jī)制不完善、對(duì)人力資源管理的資金投入較少、人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重。

五、人力資源管理未來的研究方向

隨著科學(xué)與社會(huì)的不斷進(jìn)步和各門學(xué)科的不斷發(fā)展，人力資源管理依然是一個(gè)新興而又永恒的話題，其理論和實(shí)踐也在不斷發(fā)展。從人力資源管理理論和實(shí)踐結(jié)合以真正實(shí)現(xiàn)“好人”的價(jià)值著眼，研究人力資源管理理論的新進(jìn)展，提高企業(yè)生產(chǎn)效率，加速社會(huì)的進(jìn)步，造就富裕社會(huì)。

（一）績效管理成為目前人力資源管理實(shí)踐中最關(guān)注的部分

對(duì)外商投資企業(yè)人力資源管理與績效關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同企業(yè)使用的“高績效”人力資源管理系統(tǒng)之間存在積極的聯(lián)系?？梢?，目前人力資源管理實(shí)踐中的熱點(diǎn)話題仍然是績效管理。

（二）以心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)視角研究人力資源管理

人力管理是一門邊緣性學(xué)術(shù)領(lǐng)域，在不同的學(xué)術(shù)領(lǐng)域中心理學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用最為普遍。心理學(xué)主要研究人力資源管理中人的心理動(dòng)機(jī)，利用薪酬、福利、培訓(xùn)機(jī)遇制定激勵(lì)機(jī)制，滿足人的需要，減少人才的流失，使企業(yè)得到真正發(fā)展。經(jīng)濟(jì)學(xué)則側(cè)重于進(jìn)行制度設(shè)計(jì)，制度科學(xué)合理人力資源管理制度，使勞動(dòng)定額、工作時(shí)間科學(xué)化和合理化，已達(dá)到企業(yè)資源的充分利用，有效降低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的收益。

（三）“大數(shù)據(jù)”使人人力資源管理進(jìn)入數(shù)字化管理時(shí)代

2014年6月的《中國人力資源服務(wù)業(yè)白皮書（2013）》指出，以云計(jì)算為核心的人力資源管理SaaS（軟件即服務(wù)）和大數(shù)據(jù)分析將成為人力資源服務(wù)行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)。但人力資源管理方面的大數(shù)據(jù)應(yīng)用面臨著許多問題和挑戰(zhàn)，一個(gè)毫無信息化基礎(chǔ)的企業(yè)需要在應(yīng)用大數(shù)據(jù)方面起步，應(yīng)從日常的管理中注意數(shù)據(jù)積累和整理，有良好的數(shù)據(jù)分析的管理習(xí)慣為基礎(chǔ)，然后自我提升或借助外部咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助，籌劃好后，建設(shè)自己的數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如薪酬管理云平臺(tái)就是這方面的一個(gè)創(chuàng)新。數(shù)據(jù)可由自己收集，也可向市場(chǎng)購買數(shù)據(jù)分析軟件和服務(wù)。

（四）人力資源管理研究的各個(gè)分支之間互相融合、互相借鑒

在過去的緊20年里，宏觀和微觀研究上處于隔離狀態(tài)，在分離的軌道上越走越遠(yuǎn)。未來的人力資源管理研究應(yīng)克服這些隔離狀態(tài)，在長遠(yuǎn)上，實(shí)現(xiàn)整體協(xié)調(diào)發(fā)展。宏觀和微觀的研究可以相互借鑒。以往的宏觀研究忽視了人力資源管理實(shí)踐的細(xì)節(jié)，若借鑒微觀研究的嚴(yán)謹(jǐn)方法體系和技巧，可以補(bǔ)這方面的不足。微觀上可以借鑒宏觀研究把人力資源管理看成是一個(gè)目標(biāo)系統(tǒng)，而不是單個(gè)的人力資源管理實(shí)踐來理解。區(qū)分人力資源政策和人力資源管理實(shí)踐，避免帶有良好主觀愿望的人力資源政策卻會(huì)導(dǎo)致實(shí)際執(zhí)行走樣的人力資源管理實(shí)踐的問題。如何建立員工與組織的戰(zhàn)略聯(lián)盟，如何分解組織戰(zhàn)略使員工認(rèn)識(shí)到組織的目標(biāo)，都是研究者值得進(jìn)一步探討的問題。

（五）戰(zhàn)略型人力資源管理

人力資源部門已逐漸成為能夠創(chuàng)造價(jià)值并維持企業(yè)核心競(jìng)爭能力的戰(zhàn)略性部門，人力資源管理工作和企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃密切聯(lián)系。對(duì)于人力資源的培養(yǎng)是一個(gè)長久的過程，需要投入大量的人力、物力、財(cái)力才能夠收到良好的效果。因此，需要長期準(zhǔn)備、開發(fā)以及謀劃。另外，人力資源的變化要保證企業(yè)在新的經(jīng)營環(huán)境下保持并維持競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)，必須與企業(yè)重組的其他領(lǐng)域相匹配、協(xié)同作用。

（六）知識(shí)型員工的管理和以人為本的管理重心

知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來使企業(yè)的知識(shí)型員工成為企業(yè)人力資源的一個(gè)重要重要組成部分。部分知識(shí)型員工給企業(yè)帶來的收益占大多數(shù)，在某方面發(fā)揮著至關(guān)重要的作業(yè)。因此，企業(yè)管理者對(duì)知識(shí)型員工的開發(fā)與管理必須有別與傳統(tǒng)的人力資源管理。未來人力資源管理面臨的一個(gè)重大挑戰(zhàn)是：如何在全國范圍內(nèi)獲得企業(yè)所需的知識(shí)型員工，并對(duì)他們進(jìn)行有效的管理。

參考文獻(xiàn)：

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篇10

關(guān)鍵詞：“互聯(lián)網(wǎng)+” 人力資源管理 新模式

“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃是2015年3月總理在政府工作報(bào)告中首次提出的，“互聯(lián)網(wǎng)+”不僅僅是將互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用在傳統(tǒng)的行業(yè)中，更在應(yīng)用的過程中剛加入了計(jì)算、數(shù)據(jù)以及知識(shí)等因素，實(shí)現(xiàn)了創(chuàng)新化發(fā)展，引領(lǐng)了創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的新常態(tài)。下面本文就進(jìn)行具體的論述。

一、“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵及特點(diǎn)

“互聯(lián)網(wǎng)+”即互聯(lián)網(wǎng)+各個(gè)傳統(tǒng)行業(yè)，但是這個(gè)相加，并不是將二者簡單的加在一起，而是以信息通信技術(shù)作為支撐，借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)實(shí)現(xiàn)的相加，讓互聯(lián)網(wǎng)與傳統(tǒng)行業(yè)深度融合，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新化發(fā)展。在這個(gè)過程中，很多傳統(tǒng)行業(yè)借助于互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢(shì)實(shí)現(xiàn)了飛速發(fā)展。 “互聯(lián)網(wǎng)+”有著自己的特點(diǎn)，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，跨界融合。跨界融合是“互聯(lián)網(wǎng)+”最為顯著的特點(diǎn)，其主要是借助互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)用戶消費(fèi)為投資，并在此基礎(chǔ)上，實(shí)現(xiàn)合作伙伴參與企業(yè)創(chuàng)新化發(fā)展，最終推動(dòng)產(chǎn)業(yè)的融合，形成合力，長遠(yuǎn)發(fā)展。

第二，創(chuàng)新發(fā)展?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”強(qiáng)調(diào)對(duì)人性的尊重，更加重視對(duì)人的創(chuàng)造性的發(fā)揮與人潛能的挖掘，這一模式真正的體現(xiàn)出以人為本的原則，這是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵動(dòng)力?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”將過去的制約企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的環(huán)節(jié)化解掉，并將孤島式的創(chuàng)新方式連接起來，讓創(chuàng)新者實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值的發(fā)揮。

第三，打破傳統(tǒng)。“互聯(lián)網(wǎng)+”模式的應(yīng)用，打破了現(xiàn)有的企業(yè)運(yùn)行模式和結(jié)構(gòu)體系，社會(huì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)以及文化結(jié)構(gòu)等都發(fā)生了相應(yīng)的變化，大小企業(yè)都實(shí)現(xiàn)了長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式

上文中對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的內(nèi)涵及特點(diǎn)進(jìn)行了簡要的分析，下面本文就對(duì)該模式下人力資源的管理模式進(jìn)行探究。

（一）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源實(shí)現(xiàn)管理的扁平化和去中心化

“互聯(lián)網(wǎng)+”借助網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，搭建了一個(gè)和諧平等的溝通平臺(tái)，該平臺(tái)更加注重合作、分享、開放以及創(chuàng)新發(fā)展，打破了過去企業(yè)內(nèi)部層層管控的管理模式。同時(shí)，借助于網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢(shì)，企業(yè)更利用網(wǎng)絡(luò)工具，如微信、微博等，搭建互動(dòng)平臺(tái)，強(qiáng)化溝通的速度，實(shí)現(xiàn)互動(dòng)發(fā)展，真正做到了扁平化和去中心化管理。

例如海爾張瑞敏就曾提出過，沒有成功的企業(yè)，只有時(shí)代的企業(yè)，只有適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，企業(yè)才能夠利于不敗之地，作為上市企業(yè)的海爾集團(tuán)，其在發(fā)展運(yùn)行的過程中就是堅(jiān)持這一原則，將與時(shí)俱進(jìn)作為企業(yè)發(fā)展的中心，并提倡企業(yè)無邊界、管理無領(lǐng)導(dǎo)以及供應(yīng)鏈無尺度的發(fā)展理念，成就了當(dāng)前的海爾集團(tuán)。這種發(fā)展模式，這種“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的人力資源管理，實(shí)際上就是利用扁平化以及去中心化思維，推動(dòng)了人力資源的變革與發(fā)展。

（二）“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，換位管理打破傳統(tǒng)管理模式

在企業(yè)發(fā)展的過程中，不僅要確保員工的盡職盡責(zé)，還需要把握好客戶的需求，同時(shí)要建立起員工和客戶之間的溝通橋梁，樹立起客戶和企業(yè)之間的良好關(guān)系。在人力資源管理的過程中，換位思想尤為重要，這也為人力資源管理提出了更大的挑戰(zhàn)。在這一思想的指導(dǎo)下，企業(yè)員工的自我管理意識(shí)明顯提升，終身學(xué)習(xí)的意愿也更加明顯，在這種情況下，企業(yè)提供的不僅是崗位，而是員工成長的平臺(tái)，人力資源管理者要在日常的工作與管理中為員工的發(fā)展提供平臺(tái)。換位管理是互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代的產(chǎn)物，真正的做到了全面管理，增加了企業(yè)人力資源團(tuán)隊(duì)的整體實(shí)力。

（三）大數(shù)據(jù)思維的引入，成為人力資源管理的主流趨勢(shì)

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，企業(yè)人力資源管理的過程中，大數(shù)據(jù)技術(shù)貫穿在企業(yè)人力資源的選拔、留用等各個(gè)環(huán)節(jié)，確保人力資源的管理更具備可控性和可操作性。在大數(shù)據(jù)思維的影響下，企業(yè)的人力資源管理過程融入了獎(jiǎng)懲機(jī)制，更加調(diào)動(dòng)了人力資源的工作積極性和工作熱情，這也是企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)。

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理工作不能夠再按照傳統(tǒng)的模式去發(fā)展，不能夠僅僅將核心員工作為人力資源管理的重心，而是要將每位員工都作為管理的重心，實(shí)現(xiàn)員工的價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的柔性化和彈性化發(fā)展。例如小米在發(fā)展的過程中，積極的倡導(dǎo)合伙人組織，強(qiáng)調(diào)員工的自主責(zé)任是驅(qū)動(dòng)人力資源管理的關(guān)鍵，這就要求每個(gè)員工都要做好自己的本分工作。領(lǐng)英的案例證明了這一激烈的競(jìng)爭態(tài)勢(shì)。領(lǐng)英在全球有3.7億的會(huì)員，在中國也已有900萬的會(huì)員，實(shí)際上領(lǐng)英本身也進(jìn)入到了人才爭奪戰(zhàn)，也在打仗，所以在互聯(lián)網(wǎng)+的情況下，不僅僅傳統(tǒng)行業(yè)感覺到人才爭奪非常激烈，各行各業(yè)的競(jìng)爭都非常激烈，我們無時(shí)無刻不在關(guān)注我們的人才在哪里、我們需不需要跨界的人才、人才來了以后怎么長期為我們做出貢獻(xiàn)、我們的人才是在中國找，還是全球找？這些都是互聯(lián)網(wǎng)+下最重要的人才管理模式。

三、結(jié)束語

在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，人力資源的變化核心還在于人的變化，對(duì)于企業(yè)來講，尤其是上市企業(yè)來講，其發(fā)展離不開人力資源。由于人的多元化及個(gè)性化需求發(fā)展，在管理的過程中必須要真正的從人力資源管理的角度出發(fā)，用思維邏輯的方式改變傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理的方式，這樣能夠更好的發(fā)揮人力資源的作用。本文結(jié)合工作實(shí)際，對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理模式的相關(guān)問題進(jìn)行分析，希望對(duì)今后的工作有所幫助。

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