導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇人力資本，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：人力資本運(yùn)營(yíng)；企業(yè)績(jī)效；人力資本

一、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的內(nèi)涵

人力資本理論自20世紀(jì)中葉創(chuàng)立，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟(jì)學(xué)中經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個(gè)應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域?，F(xiàn)代企業(yè)的契約理論證明，企業(yè)實(shí)質(zhì)上是一種由人力資本與非人力資本組成的“不完全和約”，人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中具有一種特殊決定性的地位和作用，非人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)能和權(quán)益必須通過(guò)人力資本的直接參與和使用而間接發(fā)揮作用和實(shí)現(xiàn)(周其仁，1996)。所謂“人力資本運(yùn)營(yíng)”，就是指的這樣一種企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，即首先通過(guò)戰(zhàn)略性投資形成特定技術(shù)結(jié)構(gòu)和人力資本存量，進(jìn)而對(duì)這些不同形態(tài)和專(zhuān)業(yè)化功能的人力資本按照組織目標(biāo)及要求加以激勵(lì)使用、整合配置和協(xié)調(diào)控制，從而達(dá)到人力資本保值增殖的、實(shí)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)出和組織收益最大化的目的。

一般認(rèn)為企業(yè)人力資本的運(yùn)營(yíng)需要經(jīng)過(guò)四個(gè)階段。第一個(gè)階段是將社會(huì)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源的階段。人力資源在未進(jìn)入企業(yè)之前屬于一種社會(huì)性資源，企業(yè)作為用人單位，只有通過(guò)選拔、聘用等程序與人力資源主體簽訂勞動(dòng)合同之后，才能在一定時(shí)段內(nèi)擁有對(duì)人力資源的勞動(dòng)使用權(quán)，社會(huì)性資源才能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資源。第二個(gè)階段是將企業(yè)性資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)性資本的階段。盡管我們不否認(rèn)在進(jìn)入企業(yè)之前，人力資源自身已經(jīng)擁有了或多或少的人力資本存量，但是這種資本能夠在多大程度上符合企業(yè)的需要還是一個(gè)未知數(shù)。而且在知識(shí)與技術(shù)日新月異的現(xiàn)代社會(huì)，人力資本的貶值與折舊也在加速，因此有必要通過(guò)對(duì)人力資源的不斷開(kāi)發(fā)使其成為符合企業(yè)需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉(zhuǎn)變?yōu)楦咴鲋敌缘娜肆Y本。第三個(gè)階段是將企業(yè)的人力資本存量變現(xiàn)為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的階段。人力資本與物質(zhì)資本的本質(zhì)性差別在于它具有能動(dòng)性，其效能的發(fā)揮不僅取決于外部的環(huán)境條件，更取決于人力資本載體本身——人對(duì)于外部環(huán)境條件的反應(yīng)。人力資本存量高的人不一定是勞動(dòng)生產(chǎn)率高的人，許多企業(yè)中存在的“出工不出力”的低效率勞動(dòng)現(xiàn)象已經(jīng)充分證明了這一點(diǎn)。通過(guò)合理的配置，激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使企業(yè)人力資本充分發(fā)揮效能，是人力資本運(yùn)營(yíng)的關(guān)鍵。第四個(gè)階段是人力資本的維護(hù)與擴(kuò)張階段。由于年齡、生理、心理等自身因素和退休制度、離職現(xiàn)象的客觀存在，人力資本也存在著損耗。恢復(fù)和補(bǔ)充的問(wèn)題，企業(yè)只有不斷地對(duì)人力資本進(jìn)行維護(hù)和擴(kuò)張，才有可能始終保持人力資本優(yōu)勢(shì)。

二、企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的管理環(huán)節(jié)

企業(yè)＝非人力資本＋人力資本（周其仁1996）。企業(yè)人力資本增值在企業(yè)內(nèi)部體現(xiàn)為企業(yè)創(chuàng)新能力增強(qiáng)，在企業(yè)外部體現(xiàn)為公眾（或投資商）對(duì)企業(yè)的未來(lái)認(rèn)同感增強(qiáng)。人力資本的所有者是企業(yè)員工。企業(yè)通過(guò)人力資本運(yùn)營(yíng)，可以有效增強(qiáng)對(duì)技術(shù)的開(kāi)發(fā)、創(chuàng)新能力，提高管理和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力，以搶占市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的制高點(diǎn)。如果企業(yè)內(nèi)部缺乏一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，則在為顧客提供價(jià)值過(guò)程中，喪失長(zhǎng)期領(lǐng)先于其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力，即核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)將不可持續(xù)發(fā)展。

1．人力資本投資。人力資本投資是一個(gè)多維度、多層面的整體系統(tǒng)，投資主體（政府、企業(yè)和個(gè)人）通過(guò)正規(guī)教育、在職培訓(xùn)、醫(yī)療保障、職業(yè)流動(dòng)與“干中學(xué)”等途徑使先天的勞動(dòng)力轉(zhuǎn)為人力資本的過(guò)程就是人力資本投資。貝克爾也認(rèn)為，人力資本對(duì)人力的投資是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力流動(dòng)的支出或用于移民入境的支出等。人力資本和非人力資本的區(qū)別主要在于：（1）人力資本具有強(qiáng)烈的流動(dòng)性，而非人力資本流動(dòng)性較差；（2）人力資本具有與其載體的不可分離性，而非人力資本是可分離的；（3）人力資本是一種人性化資本，其價(jià)值波動(dòng)較大，而非人力資本是一種物化資本，其價(jià)值比較客觀。因此，企業(yè)人力資本運(yùn)用能否“以人為本”，有效激發(fā)員工的積極性，最大限度地發(fā)揮員工的主體能動(dòng)性和創(chuàng)造性，就成為決定企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)績(jī)效優(yōu)劣的關(guān)鍵因素和企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)管理成功與否的核心問(wèn)題。

2．人力資本管理。人力資本管理包括人力資源供需分析、人力資源總體規(guī)劃、人力資源的招聘、培訓(xùn)、職業(yè)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、激勵(lì)、發(fā)展及創(chuàng)造良好的企業(yè)文化等。人力資本管理是人力資本的再生產(chǎn)過(guò)程，其目的在于實(shí)現(xiàn)人力資本的價(jià)值增值，使企業(yè)擁有能長(zhǎng)期保持高值的人力資本和能長(zhǎng)期保持高績(jī)效水平的員工。在企業(yè)人力資本運(yùn)營(yíng)的戰(zhàn)略層面上和操作實(shí)務(wù)中，制度激勵(lì)與管理激勵(lì)必須統(tǒng)一納入人力資本激勵(lì)使用這個(gè)本體系統(tǒng)，有機(jī)結(jié)合起來(lái)，并整合為完整的企業(yè)人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制。管理激勵(lì)措施和實(shí)施必須建立在制度激勵(lì)的民主基石之上，制度激勵(lì)必須為管理激勵(lì)的有效實(shí)現(xiàn)提供制度前提、組織保障和人文環(huán)境。

3．人力資本整合。所謂“整合”（integration），是指基于放大組織的整體大于部分之和的結(jié)構(gòu)功能及效應(yīng)，而對(duì)組織內(nèi)部各種因素和力量進(jìn)行重組、調(diào)整及磨合的戰(zhàn)略管理過(guò)程。企業(yè)人力資本整合，就是通過(guò)協(xié)同調(diào)控組織成員的目標(biāo)動(dòng)機(jī)和行為傾向，使他們自覺(jué)地把自己的人力資本潛能調(diào)動(dòng)起來(lái)，并最大限度地凝聚和轉(zhuǎn)化為企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)人力資本系統(tǒng)1＋1＞2的整體功能的過(guò)程。由于人力資本是依附于組織成員的個(gè)人行為而發(fā)揮作用的，組織成員的個(gè)人行為傾向性對(duì)其人力資本效用的發(fā)揮具有決定性影響，所以企業(yè)人力資本的整合在很大程度上是組織行為的整合，是組織成員在互動(dòng)中調(diào)試自己行為以適應(yīng)組織目標(biāo)的過(guò)程。人力資本整合實(shí)質(zhì)上是為了提高人力資本存量的利用效率，使人力資本存量最大化地轉(zhuǎn)化成人力資本價(jià)值，以取得人力資本的協(xié)同效應(yīng)。在企業(yè)重組和整合過(guò)程中，面臨著兩種不同的技術(shù)傳統(tǒng)、管理傳統(tǒng)、文化傳統(tǒng)的沖突，從而面臨著技術(shù)整合、管理整合與文化整合的任務(wù)。一般認(rèn)為，企業(yè)重組和整合將產(chǎn)生兩個(gè)方面的規(guī)模效益：一是人力資本整合后物質(zhì)資源集約化運(yùn)營(yíng)的優(yōu)勢(shì)；二是人力資本整合后人員集約使用的優(yōu)勢(shì)。因此，企業(yè)重組和整合既是物力資本重組更是人力資本整合，既是物力資本整合更是人力資本的整合。經(jīng)過(guò)整合的人力資本激勵(lì)體系和運(yùn)作機(jī)制，基本框架和內(nèi)容包括以上人力資本管理的兩個(gè)方面：一是企業(yè)薪酬制度體系的設(shè)置運(yùn)作；二是績(jī)效考核評(píng)估制度體系的設(shè)計(jì)操作。4．人力資本擴(kuò)張。人力資本擴(kuò)張是通過(guò)人力資本運(yùn)作，實(shí)現(xiàn)人力資本的內(nèi)涵和處延的擴(kuò)大，在使企業(yè)得到更好發(fā)展的同時(shí)，促使人力資本的增值，實(shí)現(xiàn)人力資本投資者收益最大化的目的。人力資本擴(kuò)張是人力資本張力的外在表現(xiàn)。人力資本張力即資本自我增值、自我擴(kuò)張的能力，它體現(xiàn)了人力資本存量轉(zhuǎn)化為人力資本價(jià)值的能量，反映了資本要求不斷增值的本質(zhì)屬性。人力資本存量與人力資本價(jià)值是兩個(gè)不等的量，人力資本存量是凝聚在人身上的人力資本的結(jié)晶，它可以用積累人力資本過(guò)程中所花費(fèi)的直接成本和機(jī)會(huì)成本之和來(lái)表示；人力資本價(jià)值是人力資本存量在最理想運(yùn)營(yíng)情況下所能產(chǎn)生的最大收益的現(xiàn)值。人力資本價(jià)值和人力資本存量的差值愈大，人力資本擴(kuò)張的潛力愈大。因此，靜態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張是在指人力資本存量一定的情況下，最大化人力資本價(jià)值；動(dòng)態(tài)地看，人力資本擴(kuò)張過(guò)程是指不斷放松約束條件即人力資本存量不斷增大的情況下，人力資本價(jià)值最大化的過(guò)程。我國(guó)企業(yè)人力資本存量雖然具有一定的優(yōu)勢(shì)，但因人力資本貶值和人才創(chuàng)新能力不足，人力資本價(jià)值沒(méi)有得到充分實(shí)現(xiàn)。

三、企業(yè)人力資本的運(yùn)營(yíng)策略

全球經(jīng)濟(jì)一體化和企業(yè)并購(gòu)浪潮風(fēng)起云涌，其結(jié)果使具有不同意識(shí)形態(tài)、民族文化背景和價(jià)值觀走到一起，并成為同一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織的成員，同一家公司的員工，因此，公司人力資本人文性質(zhì)的多元化、多樣化將是大勢(shì)所趨。我國(guó)加入WTO后，外國(guó)跨國(guó)公司大量涌入國(guó)內(nèi)市場(chǎng)，在開(kāi)放統(tǒng)一的市場(chǎng)環(huán)境中各類(lèi)企業(yè)員工來(lái)源和構(gòu)成將不可避免地走向多樣化和多元化，如何將這些具有不同人文性質(zhì)的人力資本有機(jī)整合起來(lái)，對(duì)于企業(yè)組織運(yùn)作和總體績(jī)效具有直接影響。在這樣的社會(huì)和市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)人力資本競(jìng)爭(zhēng)將日趨激烈，企業(yè)如果沒(méi)有有效地凝聚人心，保持和整合人力資本的政策策略和技術(shù)措施，就很有可能陷于被動(dòng)挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企業(yè)的人力資本運(yùn)營(yíng)，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手。

1．人力資本的選拔。選拔的核心是使被選拔人員能真實(shí)地顯露自己的個(gè)性、素質(zhì)、潛能和工作能力，使企業(yè)能較為全面地了解被選拔人員的水平和比較準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)在未來(lái)的表現(xiàn)。由于選拔屬于事前評(píng)估和選擇，因此，需要建立科學(xué)的選拔機(jī)制。

2．人力資本的開(kāi)發(fā)。企業(yè)人力資本開(kāi)發(fā)的內(nèi)容主要應(yīng)包括企業(yè)文化教育、潛能開(kāi)發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)等方面。對(duì)于基礎(chǔ)性的潛能開(kāi)發(fā)，企業(yè)應(yīng)持積極鼓勵(lì)的態(tài)度，可提供部分資助并在時(shí)間安排上予以照顧，但員工個(gè)人應(yīng)對(duì)其負(fù)主要責(zé)任，承擔(dān)全部或絕大部分開(kāi)發(fā)成本；對(duì)于企業(yè)文化教育和職業(yè)培訓(xùn)，由于開(kāi)發(fā)的目的是形成為企業(yè)所用的專(zhuān)用性人力資本，企業(yè)應(yīng)負(fù)主要責(zé)任，在內(nèi)容、時(shí)間、資金、師資和廠所等方面應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，合理安排。

篇2

Abstract: Talent is the base of enterprise survival and development. This paper introduces the idea of cultivating talent for enterprise in knowledge economy era from the introduction of the concept of human resources. People should not only pay attention to the important position of talent in the enterprise, but also they should conduct training, education, investment to people then form capital resources, particularly pay attention to human capital personnel, continue to train the talent and the company will have a great future.

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資本；激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)文化

Key words: human resources；human capital；incentive mechanism；corporate culture

中圖分類(lèi)號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2011）13-0139-01

0 引言

人才是最寶貴的資源和財(cái)富，吸引、保留、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)人才已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的主要目的。正如中國(guó)古代思想家孟子所說(shuō)“得人心者得天下”。人力資源越來(lái)越受到社會(huì)的重視，“以人為本”的思想逐漸達(dá)成了共識(shí)。人們已經(jīng)認(rèn)識(shí)到員工不再是成本，而是重要資源，因而對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用已得到有識(shí)之士的廣泛關(guān)注。

1 人力資源的含義

人力資源（human resource），又稱(chēng)勞動(dòng)力資源。人力資源通俗地說(shuō)就是勞動(dòng)力，中國(guó)是世界第一人口大國(guó)，自然是人力資源大國(guó)，但卻不是人力資源強(qiáng)國(guó)，因?yàn)檫@些“資源”中的大部分“資本”的價(jià)值很低。眾所周知，一架機(jī)器可以取代50個(gè)普通工人的工作，但是任何機(jī)器都無(wú)法取代專(zhuān)家的工作（哈巴德定理）。這個(gè)定理告訴領(lǐng)導(dǎo)者要注意區(qū)分人力資源與人力資本的概念，同時(shí)充分重視人力資本的重要性。

2 人力資本理念的提出

在經(jīng)濟(jì)學(xué)家眼中，有兩類(lèi)資本：一是物質(zhì)資本；二是人力資本。所謂人力資本，是對(duì)人力進(jìn)行投資，包括學(xué)習(xí)、上學(xué)及在職培訓(xùn)等所形成的資本。人力資本是存在于人體之中的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)、技能和體力（健康狀況）等質(zhì)量因素之和。它具有使用價(jià)值也具有價(jià)值。20世紀(jì)50年代末由美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨首先創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論，成功地解決了經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)之源泉的難題。這一理論有兩個(gè)核心觀點(diǎn)：①在經(jīng)濟(jì)日趨增長(zhǎng)過(guò)程中，物質(zhì)資本的作用要小于人力資本的作用。②提高人口的質(zhì)量是人力資本的核心所在，人力資本的的重要部分就是教育投資。由于人力資本與物質(zhì)資本在形態(tài)上的不同以及人力資本的直接所有者的特征，使人力資本在其外在表現(xiàn)上與物質(zhì)資本有較大區(qū)別。具體表現(xiàn)為以下特征：

2.1 人力資本具有伸縮性。作為人所具有的人力資本直接受到人的思想道德、情緒、心態(tài)、性格興趣、風(fēng)俗習(xí)慣、制度環(huán)境的影響。不同的人在不同的環(huán)境中，往往會(huì)表現(xiàn)出不同的工作績(jī)效。

2.2 人力資本具有主動(dòng)性，而物資資本是相對(duì)被動(dòng)的。當(dāng)人力資本產(chǎn)權(quán)的載體的權(quán)益受到損害時(shí)，產(chǎn)權(quán)的載體可以將相應(yīng)的人力資產(chǎn)“關(guān)閉起來(lái)”。更特別的是，這部分被限制和刪除的人力資本的產(chǎn)權(quán)，根本無(wú)法被集中到其它的主體的手中而作用同樣的開(kāi)發(fā)利用。所以人力資本只能“激勵(lì)”而不能“擠榨”。

2.3 人力資本具有累積性和不可逆性。人力的形成必須在量上進(jìn)行積累，從質(zhì)上提高。而且人力資本的累積程度會(huì)隨質(zhì)量的提高而加速，呈現(xiàn)遞增的趨勢(shì)。在很大程度上，人力資本具有資產(chǎn)專(zhuān)用性。資產(chǎn)的專(zhuān)用性越強(qiáng)，表明資產(chǎn)轉(zhuǎn)移到其它用途的能力越差，市場(chǎng)交易的潛在費(fèi)用也就越高。

2.4 人力資本具有相互依存性。只有在相互協(xié)作人力資本才能發(fā)揮其最大效能。而作為人力資本的載體的人與物質(zhì)資本相比，也明顯不同。

3 人力資源與人力資本的區(qū)別

3.1 兩者所關(guān)注的焦點(diǎn)不同 人力資本關(guān)注的是收益問(wèn)題。作為資本，人們就會(huì)更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會(huì)在乎成本，會(huì)考慮利潤(rùn)；人力資源關(guān)注的是價(jià)值問(wèn)題。作為資源，人人都想要最好的，錢(qián)越多越好，技術(shù)越先進(jìn)越好，人越能干越好。

3.2 兩者的性質(zhì)不同 人力資源所反映的是存量問(wèn)題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問(wèn)題。提到資本，人們會(huì)更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開(kāi)發(fā)的資本，資本是開(kāi)發(fā)利用了的資源。

3.3 兩者研究的角度不同 人力資源是將人力作為財(cái)富的源泉，是從人的潛能與財(cái)富關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題；人力資本是將人力作為投資對(duì)象，作為財(cái)富的一部分，是從投入與效益的關(guān)系來(lái)研究人的問(wèn)題。

4 我國(guó)人力資本的投入的現(xiàn)狀

人力資本的積累和增加對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)發(fā)展的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量增加重要的多。我國(guó)國(guó)有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育、培訓(xùn)費(fèi)，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費(fèi)年人均在10-30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個(gè)國(guó)家工業(yè)效能的排名中，中國(guó)倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國(guó)；我國(guó)平均每個(gè)勞動(dòng)者創(chuàng)造的國(guó)民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國(guó)家的2％-4％。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬(wàn)利”的事當(dāng)作“虧本買(mǎi)賣(mài)”，片面地認(rèn)為職工教育是社會(huì)行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識(shí)的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說(shuō)起來(lái)重要，做起來(lái)次要，忙起來(lái)不要”的狀況。

5 人力資本激勵(lì)機(jī)制的建立

5.1 產(chǎn)權(quán)激勵(lì)。人力資本，既是資本，收益就不應(yīng)該是工資，資本的收益應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)，所以人力資本在企業(yè)中要擁有產(chǎn)權(quán)。這樣就打破了一個(gè)提法，“誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)”，這個(gè)提法已經(jīng)過(guò)時(shí)，因?yàn)橛械娜藳](méi)有出資， 但是他擁有產(chǎn)權(quán)，就是人力資本?，F(xiàn)在已允許經(jīng)營(yíng)者持股，即人力資本持股。

篇3

一、資源與人力資源

1.資源的含義及種類(lèi)

(1)資源的含義

資源：是指某種可以利用、提供資助或滿(mǎn)足需要的東西，泛指創(chuàng)造財(cái)富，帶來(lái)福利的要素或手段。經(jīng)濟(jì)主體所面對(duì)的客觀環(huán)境，其基本特征就是資源的“稀缺性”即相對(duì)于經(jīng)濟(jì)主體的自立目標(biāo)來(lái)說(shuō)，可籍利用的資源不是“應(yīng)有盡有”的或相對(duì)于人們無(wú)限的需要而言，資源其效用是有限的。資源的稀缺性，是經(jīng)濟(jì)行為主體面臨的基本約束，由于這些約束，才使人們實(shí)際經(jīng)濟(jì)行為表現(xiàn)出種種“有限理性”。

(2)資源的種類(lèi)

企業(yè)是由各種資源組成的，但最根本的是由物質(zhì)資源和精神資源所構(gòu)成。精神資源指的是企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)所形成的傳統(tǒng)、文化等等，在某種程度上企業(yè)組織本身就像一個(gè)具有生命力的高級(jí)有機(jī)體，在長(zhǎng)期的社會(huì)環(huán)境作用下逐漸具有了自己的特性。

物質(zhì)資源則是由人力資源、實(shí)物資源和金融資源結(jié)合而成。人力資源是指企業(yè)員工個(gè)人的知識(shí)、技能、資歷、經(jīng)驗(yàn)和熟練程度、健康等的總稱(chēng)，代表了員工的能力和素質(zhì)。實(shí)物資源和金融資源也可以通稱(chēng)為物質(zhì)資源。人力、實(shí)物和金融這三個(gè)部分的資源各有特點(diǎn)，人力資源是最具能動(dòng)性的資源，實(shí)物資源是最可信的資源，而金融資源具有最靈活的特性。

2.人力資源與其他資源的關(guān)系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)中三大資源的地位在不斷轉(zhuǎn)化，從實(shí)物資源占主導(dǎo)地位，到金融資源占主導(dǎo)地位，進(jìn)而發(fā)展到人力資源占主導(dǎo)地位。對(duì)于物質(zhì)資源所有者而言，他們要安全而高效地運(yùn)用手中的物質(zhì)資源獲取物質(zhì)資本的增值，不外乎兩種途徑：一種是集物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者于一身，親自運(yùn)作企業(yè)；另一種是尋找有能力的人來(lái)運(yùn)作物質(zhì)資本，實(shí)現(xiàn)資本的高效增值。第一種途徑對(duì)資本所有者本身的素質(zhì)和能力要求很高，為了確保擁有的資源被安全、可靠地運(yùn)用并盈利，大多數(shù)所有者選用了第二種方式，他們的主要任務(wù)就變成了充當(dāng)“伯樂(lè)”，找到能使物質(zhì)資源增值的高素質(zhì)人才。盡管物質(zhì)資源是資本所有者獲取財(cái)富必不可少的條件，但歸根結(jié)底仍然是人的知識(shí)、能力與智能帶來(lái)了超額利潤(rùn)。人力資源的能動(dòng)性是區(qū)別于組織中其他資源的重要特征。能動(dòng)性低的個(gè)體，價(jià)值容易衡量且變動(dòng)不大，這點(diǎn)與物質(zhì)資源相似，激勵(lì)的效果不明顯；能動(dòng)性高的人，價(jià)值會(huì)因?yàn)橥獠坑绊懸蛩氐牟煌a(chǎn)生很大的變化，不易衡量，激勵(lì)的效果將非常明顯。越是擁有較高知識(shí)水平、高素質(zhì)和能力強(qiáng)的人員能動(dòng)性越高。

二、資本與人力資本

1.資本的含義

資本一般是指人們通過(guò)一定的投資活動(dòng)而取得的獲利手段。凡是預(yù)計(jì)將來(lái)能獲得一定的利潤(rùn)或收益，而在目前一定時(shí)期內(nèi)付出代價(jià)獲得的所有物，都是資本。與資源概念不同，資本概念內(nèi)含所有權(quán)歸屬關(guān)系。因而有“資本二重性”的說(shuō)法。一方面，資本作為一種生產(chǎn)要素，它是被生產(chǎn)出來(lái)的生產(chǎn)手段，即狹義的實(shí)體性資本；另一方面，資本作為一種生產(chǎn)關(guān)系，它體現(xiàn)的是人與人之間的生產(chǎn)和所有權(quán)關(guān)系。這是資本異質(zhì)性的基本含義之一，資本異質(zhì)性的更重要含義，是指不同存在形態(tài)的資本在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的地位和作用是各不相同的。

2.人力資本理論

(1)人力資本的含義

人力資本理論是自20世紀(jì)60年代以來(lái)發(fā)展起來(lái)的新興理論。它是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)的情況下，基于“資本同質(zhì)性”假設(shè)提出來(lái)的。其主要代表人物有舒爾茨、明塞爾、貝克爾等。舒爾茨指出，人力資本無(wú)疑是最大的生產(chǎn)要素，他們對(duì)生產(chǎn)的貢獻(xiàn)大約是所有其它要素總和的三倍那么大，人的技能和知識(shí)作為一種資本，己在西方國(guó)家以比常規(guī)的非人力資本快得多的速度增長(zhǎng)起來(lái)。舒爾茨論證了人力資本的源泉和存在形式，他認(rèn)為，人力資本是通過(guò)對(duì)教育、訓(xùn)練、保健、人口遷移及干中學(xué)等方面的投資而形成的，是“以較大的技術(shù)、知識(shí)等形式體現(xiàn)于一個(gè)人身上不是體現(xiàn)于一臺(tái)機(jī)器身上的資本”。

(2)人力資本的特別屬性

篇4

1.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)別

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)分為環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)和管理風(fēng)險(xiǎn)。

環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí),因?qū)ν饨绛h(huán)境因素的突發(fā)性變化認(rèn)識(shí)不足而導(dǎo)致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經(jīng)濟(jì)形勢(shì)變化、法律法規(guī)調(diào)整、產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整、科技進(jìn)步等;

管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)在人力資本投資過(guò)程中因?qū)θ肆Y本特性認(rèn)識(shí)不透、管理不當(dāng)所導(dǎo)致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風(fēng)險(xiǎn)和被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn)。管理者行為風(fēng)險(xiǎn)包括:預(yù)決策風(fēng)險(xiǎn)、人力資本形成風(fēng)險(xiǎn)以及人、職匹配風(fēng)險(xiǎn)等;被管理者反應(yīng)行為風(fēng)險(xiǎn)包括:職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)、人力資本激勵(lì)與約束風(fēng)險(xiǎn)以及人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)等。

2.企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)界定

企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)投入一定量的人力、物力和財(cái)力開(kāi)發(fā)人力資本,然而在投資過(guò)程中由于對(duì)人力資本屬性認(rèn)識(shí)不夠、利用和引導(dǎo)不到位,加之各種難以預(yù)料、控制的外界環(huán)境變動(dòng)因素作用而導(dǎo)致投資收益的不確定性或投資損失發(fā)生的可能性。表現(xiàn)為未來(lái)若干年投資者的實(shí)際收益低于預(yù)期收益的可能性或收益不能補(bǔ)償投資成本的可能性。

二、

人力資本是凝結(jié)在人體內(nèi),可以提高生產(chǎn)效率和促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的技術(shù)、知識(shí)和管理能力等。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,當(dāng)危機(jī)來(lái)臨來(lái)時(shí),越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到樹(shù)立人力資本投資觀念,完善企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范體系,成為企業(yè)抵御風(fēng)險(xiǎn),提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。

三、人力資本的成本計(jì)量

人力資本的成本計(jì)量根據(jù)不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本三種。

1.人力資本歷史成本法

歷史成本法是指對(duì)相關(guān)的招募、甄別、錄用和培訓(xùn)費(fèi)用全部資本化,在資產(chǎn)使用有效期內(nèi)進(jìn)行費(fèi)用攤銷(xiāo),按照資產(chǎn)類(lèi)別確認(rèn)虧損,或按照增加資產(chǎn)未來(lái)收益的任何額外耗費(fèi)增加資產(chǎn)的價(jià)值。當(dāng)數(shù)據(jù)可以確認(rèn)時(shí),這種方法是客觀可行的。

2.人力資本重置成本法

重置成本就是估計(jì)替代公司現(xiàn)有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓(xùn)、安置和發(fā)展新員工達(dá)到現(xiàn)有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優(yōu)點(diǎn)是找到了資產(chǎn)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值參照,局限性表現(xiàn)為其主觀性。

3.人力資本機(jī)會(huì)成本法

人力資本的價(jià)值可以通過(guò)公司內(nèi)部競(jìng)價(jià)過(guò)程產(chǎn)生,投資中心經(jīng)理會(huì)對(duì)他們需要招募稀缺的員工進(jìn)行競(jìng)標(biāo)。競(jìng)標(biāo)結(jié)果實(shí)質(zhì)是對(duì)員工分類(lèi)定價(jià)。這種方法有利于公司人員優(yōu)化組合,實(shí)現(xiàn)高效益。[

四、企業(yè)人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)防范體系構(gòu)建

1.做好職務(wù)分析,預(yù)防人、職匹配風(fēng)險(xiǎn)

職務(wù)分析是對(duì)企業(yè)各崗位職務(wù)的設(shè)置目的、中心職責(zé)、工作內(nèi)容、權(quán)限范圍、結(jié)構(gòu)關(guān)系以及工作環(huán)境、工作條件等進(jìn)行全面的分析、描述和記錄,是現(xiàn)代企業(yè)HR管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。制定科學(xué)的崗位配置計(jì)劃,做好人事測(cè)。評(píng)工作,根據(jù)崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業(yè)以市場(chǎng)為導(dǎo)向?qū)崿F(xiàn)企業(yè)與員工的動(dòng)態(tài)協(xié)調(diào)和適應(yīng)。

2.完善培訓(xùn)機(jī)制,預(yù)防人力資本能力衰退風(fēng)險(xiǎn)

培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的基本依據(jù)?？茖W(xué)的培訓(xùn)需求分析要綜合運(yùn)用人員測(cè)評(píng)和工作分析等技術(shù),從整體戰(zhàn)略發(fā)展、工作和員工個(gè)人三個(gè)層面,結(jié)合企業(yè)外部環(huán)境調(diào)查,全面深人展開(kāi)。謹(jǐn)慎選擇培訓(xùn)對(duì)象。建立培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制以降低企業(yè)人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)。

3.健全激勵(lì)機(jī)制,預(yù)防人力資本流失風(fēng)險(xiǎn)

健全激勵(lì)機(jī)制,對(duì)員工提升工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性具有促進(jìn)作用,包括:物質(zhì)激勵(lì):制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵(lì):加強(qiáng)與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵(lì):榮譽(yù)激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、成就激勵(lì)等。重視人力資本產(chǎn)權(quán)在精神和物質(zhì)方面給予員工合理的獎(jiǎng)懲使員工產(chǎn)生激勵(lì)效果,避免員工流失。

4.做好投資收益分析,預(yù)防人力資本專(zhuān)業(yè)性投資風(fēng)險(xiǎn)

由于人力資本的能動(dòng)性和不可轉(zhuǎn)讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)應(yīng)當(dāng)做好人力資本投資成本核算,運(yùn)用戰(zhàn)略發(fā)展思路來(lái)取舍項(xiàng)目,自覺(jué)規(guī)避投資風(fēng)險(xiǎn),選擇通用性人力資本即復(fù)合型、綜合型人才,防范專(zhuān)業(yè)性投資風(fēng)險(xiǎn)。

5.確立人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo),完善風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)警、預(yù)控體系

人力資本投資風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警,是指企業(yè)人力資本投資系統(tǒng)預(yù)防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動(dòng)方面所具備的一種功能。從人力資本投資過(guò)程帶來(lái)的結(jié)果入手,設(shè)計(jì)人力資本投資預(yù)警指標(biāo)體系;根據(jù)人力資本投資過(guò)程內(nèi)容及表現(xiàn),按照其投資過(guò)程的特點(diǎn)及分類(lèi)來(lái)構(gòu)造預(yù)警指標(biāo),建立有效的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別和預(yù)警、預(yù)控系統(tǒng)。

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篇5

人口通俗講就是具有生命力的人構(gòu)成了一個(gè)國(guó)家或地區(qū)人口的數(shù)量.2013年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)顯示，至2013年末，全國(guó)大陸總?cè)丝跒?36072萬(wàn)人，比上年末增加668萬(wàn)人，其中城鎮(zhèn)常住人口為73111萬(wàn)人，占總?cè)丝诒戎貫?3.73%，比上年末提高1.16個(gè)百分點(diǎn).農(nóng)村人口為62961萬(wàn)人，占總?cè)丝诒戎貫?6.27%，事實(shí)上，這種統(tǒng)計(jì)農(nóng)村人口不包括常年在外務(wù)工的農(nóng)村勞動(dòng)力.目前，一些城鎮(zhèn)雖然取消了戶(hù)籍制度，但新型城鎮(zhèn)化過(guò)程中外來(lái)務(wù)工人員依然無(wú)法享受所在城市的全部社會(huì)保障.所以，而本文農(nóng)村人力資本研究對(duì)象包括常年在外務(wù)工的農(nóng)村勞動(dòng)力.人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體所擁有的勞動(dòng)能力，具有物質(zhì)性、有用性和稀缺性.人力資源只是人力資本的內(nèi)容之一.著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨認(rèn)為人力資本則是指人們獲得的有用的知識(shí)和技能，這些知識(shí)和技能是一種資本形態(tài)，用于教育、衛(wèi)生保健和遷移的開(kāi)支就是對(duì)這種資本的投資[1]，即人力資本投資，人力資本投資方式主要包括學(xué)校教育、在職培訓(xùn)、衛(wèi)生保健和遷移等.

2農(nóng)村人力資本投資現(xiàn)狀分析

2.1農(nóng)村人力資本投資水平偏低

我國(guó)農(nóng)村人口數(shù)量眾多，但真正高智能、高技術(shù)農(nóng)村人口卻嚴(yán)重不足，低就業(yè)率、低收入等現(xiàn)狀使得農(nóng)民對(duì)人力資本認(rèn)識(shí)不足，認(rèn)識(shí)不到人力資本投資與收益之間關(guān)系即人力資本投資與收益之間成正比例關(guān)系，人力資本投入越大，收益越高，這一定程度影響農(nóng)村人力資本投資的發(fā)展.如下圖1-1所示示：自2008年以來(lái)農(nóng)村居民人均收入雖逐年提高，但至2013年農(nóng)村居民人均收入僅約是城鎮(zhèn)居民人均可支配收入的三分之一.農(nóng)民收入主要用于滿(mǎn)足基本生活需要，恩格爾系數(shù)相對(duì)較大，而農(nóng)村人力資源投資水平偏低.

2.2農(nóng)村人力資本教育投入不足

隨著我國(guó)教育規(guī)模的不斷擴(kuò)大，農(nóng)村教育規(guī)模也有了一定程度的發(fā)展，基本實(shí)現(xiàn)了九年制義務(wù)教育的目標(biāo).但農(nóng)村的正規(guī)教育僅局限在初等和中等，農(nóng)民的高等教育和在職培訓(xùn)投入仍然不足，除文化掃盲和基本技能培訓(xùn)可能是政府主導(dǎo)的教育投入，其中由于戶(hù)籍制度的限制，外出打工的農(nóng)民工不能享受就業(yè)地的免費(fèi)技能培訓(xùn)，其他各種中、高級(jí)技能培訓(xùn)多數(shù)都是個(gè)人主導(dǎo)的，相關(guān)技能培訓(xùn)費(fèi)用也由個(gè)人承擔(dān).由于歷史原因和現(xiàn)實(shí)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件，城鄉(xiāng)收入差距大，如下圖1-2所示：自1990年以來(lái)，農(nóng)村居民人均收入雖逐年提高，但農(nóng)民收入用于文教支出比重一直偏低，而農(nóng)村人力資源需個(gè)人承擔(dān)費(fèi)用的中、高級(jí)技能培訓(xùn)資金嚴(yán)重不足.因此，農(nóng)村勞動(dòng)力接受中等以上教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，體力型人力資本大量過(guò)剩，而新型城鎮(zhèn)化發(fā)展需要繼續(xù)加大教育投入.

2.3農(nóng)村人力資本衛(wèi)生保健投入不足

我國(guó)的衛(wèi)生資源大部分集中在城市和大醫(yī)院，農(nóng)村衛(wèi)生保健投入不足.盡管新型城鎮(zhèn)化過(guò)程中我國(guó)積極推進(jìn)農(nóng)村合作醫(yī)療，但農(nóng)村缺醫(yī)少藥的局面沒(méi)有得到根本改善，醫(yī)療保健方面的支出占整個(gè)消費(fèi)支出的比例很低.如下表所示：至2013年底，每千農(nóng)業(yè)人口鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院擁有的床位數(shù)僅1.30張，僅相當(dāng)于全國(guó)每千人口醫(yī)院衛(wèi)生院床位數(shù)的28.57％；在農(nóng)村家庭各項(xiàng)生活消費(fèi)支出中，醫(yī)療保健支出614.2元，占整個(gè)生活消費(fèi)的6625.5元的比例為9.27%，遠(yuǎn)不及同時(shí)期的城市居民醫(yī)療保健支出1118.26元.

2.4農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移能力不強(qiáng)

據(jù)統(tǒng)計(jì)，2013年農(nóng)村人口就業(yè)人數(shù)僅38737萬(wàn)人，而且大部分就業(yè)單位為私營(yíng)企業(yè)和個(gè)體單位.從圖2-3不難看出2009年至2013年我國(guó)總就業(yè)人數(shù)和城鎮(zhèn)就業(yè)人數(shù)逐年上升而農(nóng)村人口就業(yè)人數(shù)略有下降.農(nóng)村有大量剩余勞動(dòng)力，特別是經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)眾多剩余勞動(dòng)力長(zhǎng)期滯留在農(nóng)村，十提出的新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的目標(biāo)是很難實(shí)現(xiàn)的.影響農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移能力的因素很多，其中農(nóng)村人力資源文化素養(yǎng)不高，中、高級(jí)專(zhuān)業(yè)技能差，已經(jīng)成為農(nóng)村人力資源就業(yè)遷移的主要瓶頸.因此，只有持續(xù)提高農(nóng)村人力資源的綜合素質(zhì)和加大人力資本投入，才能有效擴(kuò)大農(nóng)民的就業(yè)空間，才能促進(jìn)農(nóng)村剩余勞動(dòng)力快速有序轉(zhuǎn)移，積極推進(jìn)新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程.

3制約農(nóng)村人力資本投資快速發(fā)展主要原因分析

3.1農(nóng)村居民收入水平偏低

國(guó)務(wù)院農(nóng)民工工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任、人力資源社會(huì)保障部副部長(zhǎng)楊志明在國(guó)新辦新聞會(huì)上介紹，多年來(lái)，農(nóng)民工工資收入都是兩位數(shù)增長(zhǎng)，進(jìn)入“十二五”以后，前兩年仍然達(dá)到20%左右的增長(zhǎng)，進(jìn)入中后期逐漸下降，2013年增長(zhǎng)13.9%，2014年增長(zhǎng)9.8%.農(nóng)民工工資收入增長(zhǎng)放緩.此外，由于改革開(kāi)放以來(lái)經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速發(fā)展使得農(nóng)村家庭賴(lài)以生存的土地等資源越來(lái)越稀缺，這也阻礙了農(nóng)村家庭收入增長(zhǎng)速度，對(duì)農(nóng)村家庭來(lái)說(shuō)與城鎮(zhèn)居民同比例投入進(jìn)行人力資本投資顯然是有一定難度的.

3.2教育資源配置不均衡

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的教育規(guī)模在不斷擴(kuò)大，除基礎(chǔ)教育外，高等教育、成人教育、職業(yè)技能培訓(xùn)等都得到飛速發(fā)展，農(nóng)村家庭中接受高等教育、技能培訓(xùn)的人數(shù)持續(xù)增多，但我們不難發(fā)現(xiàn)我國(guó)教育資源過(guò)多集中于城市，農(nóng)村公共教育投資少.據(jù)統(tǒng)計(jì)，中國(guó)約七成的人口在農(nóng)村，卻只有約一成的學(xué)校教育資源建在農(nóng)村.與此同時(shí)，農(nóng)民工已成為我國(guó)產(chǎn)業(yè)工人的主體，但他們未能同等享受城鎮(zhèn)居民待遇，農(nóng)民工接受過(guò)技能培訓(xùn)的比例總體偏低，大約1/3，缺乏技能是新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程中農(nóng)民工成為現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)工人的主要障礙.

3.3政府體制上的障礙

我國(guó)農(nóng)村人力資本投資水平偏低，有政府體制方面的原因：一是戶(hù)籍制度使農(nóng)村居民不能同等享受城市居民社會(huì)保障；二是投資體制單一，政府財(cái)政投資是人力資本投資的主渠道.受財(cái)政收入的限制，居民特別是農(nóng)村和中西部落后地區(qū)的居民的人力資本投資受收入水平的約束.部分地方政府關(guān)注短期效益，忽視農(nóng)村的人力資本投資，認(rèn)為投資物質(zhì)資本能帶來(lái)較高的回報(bào)率，因此，將有限的資金大量投入到基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)中去，導(dǎo)致長(zhǎng)期以來(lái)農(nóng)村教育、衛(wèi)生事業(yè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于城市，阻礙新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程.

4加快農(nóng)村人力資本投資的對(duì)策

4.1大力拓展農(nóng)村人力資本投資多元化途徑

農(nóng)村人力資本的投資途徑簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是作為農(nóng)村人力資本載體的農(nóng)民誰(shuí)來(lái)向他們投資的問(wèn)題.過(guò)去政府財(cái)政主導(dǎo)的單一投資途徑遠(yuǎn)不能滿(mǎn)足人力資本投資需求.在工業(yè)化、城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，收入偏低、思想保守的農(nóng)民人力資本投資能力是極其有限的，特別是看不到人力資本投資與收益之間成正比例關(guān)系時(shí)尤其如此.所以，新型城鎮(zhèn)化背景下.加快農(nóng)村人力資本投資，應(yīng)積極拓展農(nóng)村人力資本投資途徑，建立政府投資與企業(yè)投資、農(nóng)民投資相結(jié)合的多元投資體系.

4.2大力發(fā)展農(nóng)村農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)，優(yōu)化農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生源配置

隨著全國(guó)農(nóng)村新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的推進(jìn)，中央和地方財(cái)政較大幅度提高補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)，農(nóng)村居民醫(yī)療保健條件得到一定改善.各級(jí)推進(jìn)政府要不斷增加投入，在原有的農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生基礎(chǔ)上，不斷改善農(nóng)村居民的醫(yī)療衛(wèi)生條件，提高農(nóng)村的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)水平和質(zhì)量，從而提高農(nóng)村人力資本投資中的農(nóng)村居民身體素質(zhì)和心理素質(zhì).

4.3大力發(fā)展農(nóng)村教育，優(yōu)化教育資源配置

隨著我國(guó)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)化步伐的加快，原有的農(nóng)村教育資源配置只注重文化知識(shí)等基礎(chǔ)教育，中、高級(jí)技能型人才資源匱乏，農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)、遷移的規(guī)模和速度也不能滿(mǎn)足新型城鎮(zhèn)化建設(shè)的需要.因此，政府應(yīng)以農(nóng)村教育為切入點(diǎn)，在原有的農(nóng)村九年制義務(wù)教育基礎(chǔ)上，深化農(nóng)村教育改革，大力發(fā)展農(nóng)村職業(yè)教育和成人教育及高等教育，使農(nóng)村基礎(chǔ)教育、職業(yè)教育、高等教育及成人教育協(xié)調(diào)發(fā)展，提升農(nóng)村居民綜合實(shí)力.

4.4充分發(fā)揮政府在農(nóng)村人力資本投資中的主導(dǎo)作用

篇6

第一人力資本已經(jīng)作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的重要因素之一。也就是說(shuō)，我們把人力資本和貨幣資本一樣當(dāng)成資本看待和對(duì)待。因此我們不能光強(qiáng)調(diào)貨幣資本的利益，而且要看到運(yùn)作這種貨幣資本的人力資本的利益。尤其是許多人認(rèn)為貨幣資本是一種被動(dòng)性的資本，人力資本是主動(dòng)性的資本。只有通過(guò)人力資本的運(yùn)作，貨幣資本才能增值保值。既然貨幣資本和人力資本都是資本,那么作為資本，它們的收益都應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益.因此在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須考慮人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。不能簡(jiǎn)單地作為勞動(dòng)的收益比如工資來(lái)看待。這就要求對(duì)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度的安排必須體現(xiàn)。也就是未來(lái)的企業(yè)制度安排中，不僅僅誰(shuí)出了貨幣資本誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)，有的人到這個(gè)企業(yè)也應(yīng)該擁有產(chǎn)權(quán)。目前我們的注冊(cè)企業(yè)制度存在很多問(wèn)題,已經(jīng)不適合現(xiàn)在的要求，比如注冊(cè)股份公司要驗(yàn)資，而且堅(jiān)持誰(shuí)出資誰(shuí)擁有產(chǎn)權(quán)，這套制度無(wú)法安排、解決人力資本的問(wèn)題，需要調(diào)整，我們應(yīng)該從企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上考慮人力資本的問(wèn)題。中國(guó)的國(guó)有企業(yè)之所以搞不好，一個(gè)非常重要的原因就是不尊重人力資本作為資本所發(fā)揮的作用,僅僅作為勞動(dòng)的收益給他一點(diǎn)點(diǎn)工資，結(jié)果導(dǎo)致人們心理不平衡。最后產(chǎn)生的結(jié)果是該給的不給。該給的不給，就拿不該拿的。結(jié)果既毀了人也毀了企業(yè)。

民營(yíng)企業(yè)也一樣.如果出資人僅僅強(qiáng)調(diào)自己的收益，沒(méi)有看到企業(yè)真正的人力資本的收益，這個(gè)企業(yè)最終也做不大.因此,中國(guó)的國(guó)有企業(yè)改革和民營(yíng)企業(yè)發(fā)展，未來(lái)需要處理好一個(gè)問(wèn)題,就是貨幣資本和人力資本的相互關(guān)系問(wèn)題。這種關(guān)系處理不好，最終必然導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力。

人力資本對(duì)企業(yè)和經(jīng)濟(jì)運(yùn)行第二個(gè)方面的影響是對(duì)法人治理結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了很大的沖擊.法人治理結(jié)構(gòu)主要是協(xié)調(diào)所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系。我們現(xiàn)在的觀念，是要清晰它，提出董事長(zhǎng)和總經(jīng)理應(yīng)當(dāng)分開(kāi)，但是由于人力資本的產(chǎn)生實(shí)際上這兩個(gè)角色已經(jīng)分不開(kāi)了.西方國(guó)家的首席執(zhí)行官的產(chǎn)生就是一個(gè)的典型的說(shuō)明.首席執(zhí)行官不是總裁換了個(gè)名字，我們對(duì)實(shí)行首席執(zhí)行官的37家企業(yè)作過(guò)分析。發(fā)現(xiàn)首席執(zhí)行官的權(quán)利非常大，其中37％的權(quán)利是董事長(zhǎng)的權(quán)利.首席執(zhí)行官的權(quán)利很大，誰(shuí)約束他,往往不是董事會(huì)，而是企業(yè)中的戰(zhàn)略決策委員會(huì)。戰(zhàn)略決策委員會(huì)中的大多數(shù)人并不是企業(yè)的財(cái)產(chǎn)所有人，而是經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域各個(gè)方面的所謂的精英,他不是財(cái)產(chǎn)的所有者.這實(shí)際上反映了一個(gè)很重要問(wèn)題,就是一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)要發(fā)展，不是把這個(gè)財(cái)產(chǎn)交給所有者自己經(jīng)營(yíng)，而是讓這個(gè)社會(huì)的經(jīng)營(yíng)方面的精英去經(jīng)營(yíng)這個(gè)國(guó)家的財(cái)產(chǎn)，就象一個(gè)國(guó)家要交給政治精英一樣。

因此我們對(duì)首席執(zhí)行官的認(rèn)識(shí)，千萬(wàn)不能認(rèn)為他是總裁的另外一個(gè)的叫法。實(shí)際上剛剛相反.那么之所以產(chǎn)生這個(gè)問(wèn)題，背後一個(gè)很重要的問(wèn)題就是人力資本的產(chǎn)生。人力資本對(duì)整個(gè)企業(yè)的運(yùn)作的作用，往往通過(guò)首席執(zhí)行官，以及所謂可以對(duì)他的意見(jiàn)提出支持意見(jiàn)的戰(zhàn)略決策委員會(huì)。這實(shí)際上影響到我們的法人治理結(jié)構(gòu).人力資本的產(chǎn)生已經(jīng)在西方國(guó)家引起了對(duì)法人治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，我們應(yīng)該看到中國(guó)未來(lái)在法人治理結(jié)構(gòu)調(diào)整方面要思考這個(gè)問(wèn)題，如果不思考這個(gè)問(wèn)題,我們的法人治理結(jié)構(gòu)的調(diào)整也會(huì)走入誤區(qū)。這是人力資本對(duì)企業(yè)運(yùn)作產(chǎn)生的第二個(gè)影響。

人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)生活影響的第三個(gè)方面就是企業(yè)文化的重大調(diào)整。最近我們研究世界500強(qiáng)一些企業(yè)的案例,發(fā)現(xiàn)500強(qiáng)的企業(yè)文化變化很大。企業(yè)文化變化的一個(gè)重要問(wèn)題，就是人力資本這個(gè)概念的產(chǎn)生。因?yàn)槿肆Y本真正運(yùn)作是與核心生產(chǎn)力聯(lián)系在一起的.現(xiàn)在任何一個(gè)企業(yè)在世界搞一種壟斷，必須依靠核心技術(shù)，我有這個(gè)技術(shù)，你沒(méi)有，我有就可以壟斷。你要打破壟斷就必須嘗試更高的的核心技術(shù)，這種核心技術(shù)的產(chǎn)生是企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者共同運(yùn)作的結(jié)果。推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的力量已經(jīng)不是我們?cè)瓉?lái)講的一般的工人，而是人力資本發(fā)揮了巨大的重要作用。這種核心生產(chǎn)力的產(chǎn)生必然引起企業(yè)文化的變化。

篇7

接受書(shū)面調(diào)查的180位反饋者中(對(duì)其中11個(gè)企業(yè)的高級(jí)財(cái)務(wù)主管進(jìn)行了訪談)，51％為首席財(cái)務(wù)官或主管財(cái)務(wù)的資深副總裁，11％是主管財(cái)務(wù)的副總裁，其余的人則擁有包括諸如財(cái)務(wù)經(jīng)理和資金經(jīng)理等其他各種頭銜。且69％的受調(diào)查者所在公司的年?duì)I業(yè)額超過(guò)十億美元，71％的受調(diào)查者所在公司擁有國(guó)際業(yè)務(wù)。

雖然大多數(shù)公司相信

人力資本是最關(guān)鍵的資產(chǎn)之一，平均將其營(yíng)業(yè)收入的36％用于人力資本開(kāi)支，但資料表明，僅16％的公司對(duì)于人力資本投資回報(bào)達(dá)到了“相當(dāng)了解”或“非常了解”的程度，而“知之甚少”的比例達(dá)到40％。盡管首席財(cái)務(wù)官作為主要資源分配者的角色日益顯現(xiàn)，但他們感到?jīng)]有多少現(xiàn)成的工具或方法可用于幫助指導(dǎo)人力資本投資的決策過(guò)程。

但本次研究也表明這一情況正在逐漸發(fā)生改變。首席財(cái)務(wù)官已經(jīng)將人力資本視為企業(yè)價(jià)值的一個(gè)至關(guān)重要的源泉，開(kāi)始堅(jiān)信人力資本是提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)成果的主要因素，而經(jīng)營(yíng)成果驅(qū)動(dòng)股東價(jià)值(見(jiàn)表1)。從受調(diào)查者反映的情況來(lái)看，人力資本管理也已經(jīng)成為投資者和董事會(huì)所關(guān)心的問(wèn)題。49％的受調(diào)查者反映有投資者開(kāi)始關(guān)注人力資本問(wèn)題，23％的受調(diào)查者反映其董事會(huì)高度關(guān)注人力資本問(wèn)題，36％的受調(diào)查者則預(yù)期兩年后其董事會(huì)對(duì)該問(wèn)題的關(guān)注也會(huì)達(dá)到同樣程度。

調(diào)查還顯示，曾被視為非戰(zhàn)略性成本中心的人力資源管理部門(mén)，正越來(lái)越多地受到首席財(cái)務(wù)官的“青睞”。39％的受調(diào)查者認(rèn)為人力資源管理部門(mén)更多地是一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，另有33％的受調(diào)查者認(rèn)為其既是戰(zhàn)略伙伴又是成本中心。

而在實(shí)際工作中，首席財(cái)務(wù)官在人力資本管理中扮演著日益活躍的角色，他們中的很多人正在試圖將各種財(cái)務(wù)分析手段運(yùn)用于人力資本的投資管理(見(jiàn)表2)。

56％的受調(diào)查者表示在制定人力資源預(yù)算方面，財(cái)務(wù)部門(mén)和人力資源部門(mén)的地位相同，至少起著相同的作用；而58％的受調(diào)查者表示在分配人力資源管理部門(mén)本身的預(yù)算上，情況也是如此。首席財(cái)務(wù)官們認(rèn)為，他們應(yīng)當(dāng)更多地參與到人力資本的決策中(見(jiàn)表3)。而訪談表明，這種參與可能包括了設(shè)計(jì)人力資源計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)、在人力資源決策中加入從財(cái)務(wù)方面考慮的因素、幫助確立人力資源政策與公司戰(zhàn)略之間的聯(lián)系。

就人力資源的一些重要方面來(lái)說(shuō)，越來(lái)越多的財(cái)務(wù)主管認(rèn)為人力資本是決定企業(yè)收購(gòu)價(jià)格中的一個(gè)重要因素(見(jiàn)表4)。但在員工解雇的決策過(guò)程中，很少有人明確地考慮人力資本的價(jià)值，但調(diào)查發(fā)現(xiàn)僅有38％的受調(diào)查者在“相當(dāng)程度上”或“很大程度上”進(jìn)行了該項(xiàng)工作。

美世咨詢(xún)認(rèn)為，通過(guò)此次調(diào)查，可以看出首席財(cái)務(wù)官對(duì)于人力資本的觀點(diǎn)正在發(fā)生變化，并開(kāi)始尋求各種方法，以便更有效地對(duì)此項(xiàng)資產(chǎn)進(jìn)行衡量和管理。大部分受調(diào)查者表現(xiàn)出與人力資源部門(mén)進(jìn)行更密切協(xié)作的愿望，而領(lǐng)導(dǎo)層則應(yīng)該發(fā)揮相應(yīng)作用，積極推動(dòng)兩個(gè)部門(mén)之間的交流和合作。

篇8

人力資本的產(chǎn)權(quán)化對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)提出了改革要求，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起，人力資本與物力資本的地位并駕齊驅(qū)，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)構(gòu)成從單純的財(cái)務(wù)資本逐步轉(zhuǎn)向1種財(cái)務(wù)資本與人力資本共存，這個(gè)產(chǎn)權(quán)基礎(chǔ)的變化迫使傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算體系必須做出相應(yīng)的改革，這樣才能真正記錄各產(chǎn)權(quán)主體的利益變化，滿(mǎn)足會(huì)計(jì)信息需求者的要求。

1、企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)途徑

關(guān)于企業(yè)中人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，我國(guó)在理論和實(shí)踐中都處于摸索階段，1些學(xué)者也提出了自己的看法。有的學(xué)者提出“人力資本股權(quán)化”概念，即并不1定要在準(zhǔn)確評(píng)估的基礎(chǔ)上，將人力資本以精確的數(shù)額確認(rèn)為企業(yè)的股本和資產(chǎn)，而可以在1定經(jīng)驗(yàn)或協(xié)議基礎(chǔ)上，以激勵(lì)合約的方式使人力資本所有者享有1定比例的剩余索取權(quán)，以促使人力資本所有者經(jīng)營(yíng)活動(dòng)或經(jīng)濟(jì)行為的長(zhǎng)期化，達(dá)到收入激勵(lì)的目的。有的學(xué)者提出“量化經(jīng)營(yíng)責(zé)任”觀點(diǎn)，即經(jīng)營(yíng)者、員工擁有企業(yè)的剩余索取權(quán)，有兩條途徑：1是直接明確人力資本所有者在企業(yè)中的產(chǎn)權(quán)；2是先明確物質(zhì)資本投資者所享有的企業(yè)剩余，再推算出人力資本所有者享有的剩余。

本文認(rèn)為，由于企業(yè)中人力資本具有異質(zhì)性，不同人力資本的專(zhuān)用性程度、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)情況程度及產(chǎn)生的邊際報(bào)酬各不相同，因此對(duì)不同層次的人力資本必須賦予其不同產(chǎn)權(quán)。對(duì)企業(yè)中的人力資本，根據(jù)重要性程度不同，可以采用兩種途徑來(lái)實(shí)現(xiàn)其產(chǎn)權(quán)。其1，對(duì)核心管理人員和技術(shù)人員，這些人員1般具有較強(qiáng)的談判能力，可以直接以其自身所擁有的管理能力和技術(shù)入股，所持有股份的多少則由物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者之間的談判確定，并依據(jù)股份比例對(duì)企業(yè)剩余進(jìn)行分配。其2，對(duì)非核心人員但對(duì)企業(yè)發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)的，這些人員在進(jìn)入企業(yè)時(shí)還不具備足夠的談判能力，在最初不能取得股份，但是為了激勵(lì)和約束這部分員工，使其在企業(yè)的行為長(zhǎng)期化，可以約定在企業(yè)工作1段時(shí)間后再逐步取得1定股份，股份的多少依據(jù)其在企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值和發(fā)展?jié)摿?lái)確定，股份的來(lái)源則在形式上是由物質(zhì)資本所有者“讓渡”，實(shí)質(zhì)上是“歸還”，這些員工通過(guò)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)證明了自己的價(jià)值，理所當(dāng)然應(yīng)該取得對(duì)企業(yè)剩余的分配權(quán)。

2、人力資本產(chǎn)權(quán)實(shí)現(xiàn)對(duì)會(huì)計(jì)核算改革的思考

人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)對(duì)傳統(tǒng)會(huì)計(jì)是1次大的挑戰(zhàn)，本文認(rèn)為，人力資本作為重要生產(chǎn)要素，產(chǎn)權(quán)化是必然的，會(huì)計(jì)核算體系也必須對(duì)此有相應(yīng)變化，但是目前階段來(lái)說(shuō)，完全摒棄傳統(tǒng)的體系也是不現(xiàn)實(shí)的，然而可以在傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算體系中的內(nèi)容上作1些改變或擴(kuò)展，以滿(mǎn)足決策者的信息需求。（1）關(guān)于會(huì)計(jì)假設(shè)

持續(xù)經(jīng)營(yíng)假設(shè)的內(nèi)涵在體現(xiàn)人力資本上應(yīng)該做出這樣的擴(kuò)展：人力資本將會(huì)長(zhǎng)期在所服務(wù)的企業(yè)工作，并且企業(yè)將會(huì)永久持續(xù)經(jīng)營(yíng)下去。人力資本對(duì)于這1假設(shè)的依賴(lài)性較物力資本更為明顯，人的知識(shí)、技能的作用發(fā)揮受到精神因素等影響，或者說(shuō)其價(jià)值增值有1定程度的滯后性和波動(dòng)性，在1個(gè)相對(duì)長(zhǎng)期穩(wěn)定的工作環(huán)境中，能更好地對(duì)其進(jìn)行觀察和記錄。作為企業(yè)主體，在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的假設(shè)下，才會(huì)對(duì)員工進(jìn)行有目的的培訓(xùn)、再教育，使他們符合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。

另外，應(yīng)該增加人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)程度影響人力資本使用效率的會(huì)計(jì)假設(shè)。人力資本產(chǎn)權(quán)無(wú)法得到保護(hù)或者力度不夠，都會(huì)使人力資本的內(nèi)在效應(yīng)和外在效應(yīng)不能釋放，其自身所具有的配置功能、增值性都無(wú)法得到發(fā)揮。只有人力資本的產(chǎn)權(quán)得到實(shí)現(xiàn)，作為私有性質(zhì)的產(chǎn)權(quán)能夠得到關(guān)鍵的剩余索取權(quán)，才能受到有力的激勵(lì)，進(jìn)而最大限度地提高其使用效率。

（2）關(guān)于會(huì)計(jì)計(jì)量

計(jì)量的指標(biāo)有定量和定性?xún)煞N。貨幣計(jì)量假設(shè)是傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的1個(gè)重要假設(shè)，用貨幣對(duì)物的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量并記錄就可以使各種不同的物在會(huì)計(jì)核算中具備了必要的可比性，但人與物不同，人的價(jià)值比物的價(jià)值更全面、更復(fù)雜。有許多與人力資本定價(jià)緊密相關(guān)的因素，如勞動(dòng)者的心理素質(zhì)、協(xié)作能力、接受新知識(shí)和新技術(shù)的能力，組織方面的稟賦等這些都是勞動(dòng)者價(jià)值的重要組成部分。因此，貨幣與非貨幣兩者的結(jié)合使用才能盡可能地使人力資本的價(jià)值得到客觀而全面的測(cè)算。非貨幣計(jì)量方法則包括工作成績(jī)總結(jié)、技術(shù)熟練程度評(píng)估、工作態(tài)度評(píng)估等，這些方法可以從定性的角度對(duì)勞動(dòng)者的心理素質(zhì)、合作精神、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)等這些不能忽視的資源因素進(jìn)行計(jì)量。

（3）關(guān)于會(huì)計(jì)等式

傳統(tǒng)會(huì)計(jì)等式為“資產(chǎn)＝負(fù)債＋所有者權(quán)益”，左邊是企業(yè)所有資產(chǎn)，右邊是債權(quán)人和物質(zhì)資本所有者的權(quán)益，在這個(gè)等式中沒(méi)有反映人力資本所有者的權(quán)益，因此應(yīng)將其擴(kuò)展為“資產(chǎn)＝負(fù)債＋物質(zhì)資本所有者權(quán)益＋人力資本所有者權(quán)益”，體現(xiàn)人力資本與物質(zhì)資本之間博弈后形成的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。

（四）關(guān)于會(huì)計(jì)處理

1、資本進(jìn)入。在人力資本進(jìn)入企業(yè)時(shí)，按協(xié)議給予的股份，貸記“股本-人力資本投入”，按市場(chǎng)評(píng)估借記“人力資產(chǎn)”，協(xié)議價(jià)與市場(chǎng)評(píng)估價(jià)之間的差額可以記入“資本公積-人力資本股本溢價(jià)”。

2、人力投資。企業(yè)對(duì)持有股份員工進(jìn)行的培訓(xùn)、再教育發(fā)生的支出，應(yīng)視為對(duì)員工的1種事前分配，借記“利潤(rùn)分配-應(yīng)付人力資本股利”，貸記“銀行存款”，如果金額不大，也可以根據(jù)重要性原則直接記入當(dāng)期費(fèi)用。對(duì)于并未取得股份的員工，其培訓(xùn)和再教育支出作為企業(yè)的人力資本投資，借記“人力資本投資成本”，貸記“銀行存款”，并在期末視投資效果分期轉(zhuǎn)入“人力資產(chǎn)”或者在1定期限內(nèi)進(jìn)行攤銷(xiāo)，即如果投資取得了預(yù)期效果，員工的能力得到明顯提升，則應(yīng)借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本投資成本”，反之則應(yīng)將“人力資本投資成本”在1定期限內(nèi)攤銷(xiāo)至各期損益。

篇9

[關(guān)鍵詞] 江蘇 人力資本 存量

人力資本易于定義卻難以計(jì)量。人力資本是無(wú)形的、難以觸摸的,其存量不能直接得到,所有的存量估計(jì)都是間接的、有偏的。常用的估計(jì)方法有成本法、收入法和教育指標(biāo)替代法3種。恩格爾較早的運(yùn)用成本法來(lái)測(cè)量人力資本。舒爾茨從人力資本投資角度來(lái)衡量人力資本,也將其引入成本法之類(lèi),舒爾茨在《人力資本投資》一書(shū)中提出了人力資本投資的5種主要形式。收入法是從產(chǎn)出的角度度量人力資本,是按最終勞動(dòng)收入的多少來(lái)反推人力資本的含量。諾貝爾獎(jiǎng)獲得者貝克爾在總結(jié)前人研究的基礎(chǔ)上構(gòu)建了基于收入法的估計(jì)人力資本的理論框架。替代法是指用人力資本組成部分中某一重要的變量指標(biāo)替代人力資本整體指標(biāo)。替代法最為常見(jiàn)的就是教育指標(biāo)替代法,教育指標(biāo)中包括成人識(shí)字率、入學(xué)率、平均受教育年限、受教育程度加權(quán)求和等。

本文選用成本法對(duì)江蘇人力資本存量進(jìn)行估計(jì)。即,教育投資的直接成本(教育支出總額)+間接成本(學(xué)生因受教育而放棄的收入)=教育投資;衛(wèi)生固定資產(chǎn)投資+衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)+醫(yī)療費(fèi)=健康投資;所以,人力資本總投資=教育投資+健康投資。

下面是以江蘇省13個(gè)市為基礎(chǔ),對(duì)各城市的人力資本存量進(jìn)行比較分析。

表中教育支出總額,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)支出的數(shù)據(jù)來(lái)源于2008年《江蘇統(tǒng)計(jì)年鑒》,衛(wèi)生固定資產(chǎn)投資數(shù)據(jù)來(lái)源于《江蘇衛(wèi)生年鑒》,其中,醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)=衛(wèi)生事業(yè)費(fèi)+醫(yī)療費(fèi)。

從表中可以看出江蘇13各地級(jí)市的人力資本存量的情況,按存量多少?gòu)拇蟮叫∨帕幸来问?蘇州、南京、無(wú)錫、徐州、南通、鹽城、常州、泰州、揚(yáng)州、宿遷、淮安、連云港、鎮(zhèn)江。江蘇省各市人力資本投資對(duì)各市GDP的相關(guān)系數(shù)R=0.954,呈現(xiàn)出很強(qiáng)的正相關(guān)性。

蘇州的人力資本存量最多,且遙遙領(lǐng)先于其他各市。南京作為省會(huì)城市,是江蘇的政治、經(jīng)濟(jì)、文化中心,在城市的綜合實(shí)力方面首屈一指,南京市擁有高等院校的數(shù)量在各市中最多,這就為南京儲(chǔ)備了大量潛在的人力資本。無(wú)錫作為中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)源地之一,GDP也僅次于蘇州,科技進(jìn)步實(shí)力綜合評(píng)價(jià)連年居于全省第一。無(wú)錫的民營(yíng)企業(yè)吸引并招納了大量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員,同時(shí)無(wú)錫也有相應(yīng)的綜合性大學(xué)和技術(shù)性的大中專(zhuān)院校作為科技支撐和動(dòng)力,再加上政府重視對(duì)人才的培養(yǎng)和引進(jìn),這些種種的因素使無(wú)錫的人力資本存量穩(wěn)居前列。常州作為“蘇南模式”的 發(fā)源地之一,一度處于高度繁榮的“蘇錫?！标嚑I(yíng),但近年來(lái)常州的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度明顯放緩,與蘇錫兩個(gè)兄弟城市的差距逐漸拉大。常州在綜合經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)濟(jì)效益、可持續(xù)發(fā)展方面都存在著不足。究其原因,在于缺乏人才優(yōu)勢(shì),常州幾乎沒(méi)有高等院校的人才支持,而且各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員也相對(duì)匱乏,與此同時(shí),政府對(duì)教育投入也相應(yīng)地減少。因此,人才的培養(yǎng)與引進(jìn)使常州積累人力資本存量的關(guān)鍵,也是發(fā)展經(jīng)濟(jì)工作的重中之重。鎮(zhèn)江使蘇南地區(qū)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)最為薄弱的城市,而鎮(zhèn)江2007年的人力資本存量也排在最后一位,人力資本投資僅為21.19億元。就鎮(zhèn)江的地理位置而言,鎮(zhèn)江靠近經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的南京、無(wú)錫,人才吸引力遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于這兩個(gè)城市,鎮(zhèn)江的在校學(xué)生數(shù)僅為28.96萬(wàn)人,是各市人數(shù)最少的。種種原因?qū)е铝随?zhèn)江的人力資本存量遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于其他城市。

蘇中是連接南北經(jīng)濟(jì)的過(guò)度區(qū)域。靠近沿海的南通經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平頗高,其人力資本存量排在第五位,也是蘇中三市人力資本最多的一個(gè)城市。由于南通的地理位置比較好,不僅靠近沿海,航運(yùn)通道比較發(fā)達(dá),而且臨近經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的上海和蘇州,使得南通的對(duì)外貿(mào)易和招商引資等方面占居了有力的條件?；谶@些優(yōu)勢(shì),南通對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力也比較強(qiáng),同時(shí),南通也比較重視人才的培養(yǎng),擁有一些高等院校和大中專(zhuān)學(xué)校,對(duì)教育的投資也就相對(duì)較高。而同屬于蘇中地區(qū)的揚(yáng)州和泰州人力資本存量?jī)H排在第八位和第九位,不僅落后于南通和除鎮(zhèn)江以外的蘇南幾個(gè)城市,而且還落后于蘇北的徐州和鹽城。揚(yáng)泰地區(qū)的經(jīng)濟(jì)一直處于不溫不火的狀態(tài),GDP也僅高于蘇北一些城市,雖然今年來(lái)?yè)P(yáng)泰兩市加快了工業(yè)化進(jìn)程,對(duì)教育和醫(yī)療衛(wèi)生的投資也有所提高,進(jìn)一步加強(qiáng)了民生建設(shè),但其對(duì)人才的吸引力還是相對(duì)較弱。此外,揚(yáng)泰兩市的第一產(chǎn)業(yè)比重仍較大,這也是影響兩市經(jīng)濟(jì)發(fā)展和人力資本存量的重要因素。

蘇北五市的整體水平落后,經(jīng)濟(jì)發(fā)展較慢,大部分地區(qū)屬于經(jīng)濟(jì)落后區(qū),不過(guò)其中的徐州作為中心城市發(fā)展勢(shì)頭較好,潛力比較大。從江蘇省各市的人力資本存量排名中就可以看到徐州的人力資本存量?jī)H次于經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的無(wú)錫,排名第四,統(tǒng)領(lǐng)了蘇中和蘇北八市。徐州雖處于蘇北地區(qū),但近年來(lái)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展卻不容忽視,GDP趕超蘇中部分地區(qū),徐州地廣人多,用在教育和醫(yī)療衛(wèi)生上的支出自然不會(huì)少。徐州又是蘇北高校的聚集地,作為蘇北的中心城市對(duì)人才的培養(yǎng)和吸引能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于蘇北其他城市,這對(duì)徐州經(jīng)濟(jì)的發(fā)展無(wú)疑注入了強(qiáng)心劑,這也是徐州從蘇北五市中凸顯出來(lái)的重要原因之一?；窗?、連云港、鹽城、宿遷均分布于傳統(tǒng)意義上的蘇北地區(qū),這幾個(gè)城市的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)相對(duì)薄弱,多項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)甚至低于全國(guó)平均水平,差距是全方面的。其中鹽城市靠近蘇中地區(qū),人力資本較豐富,淮安、連云港和宿遷三市的人力資本存量相對(duì)貧乏,對(duì)各市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展起到了一定的制約作用,影響了蘇北整體經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

通過(guò)分析,江蘇區(qū)域人力資本存量存在的差異,從總體上看,以蘇錫常為代表的蘇南地區(qū)人力資本存量較大,南京作為中心城市,潛在的人力資本存量處于領(lǐng)先地位。蘇中地區(qū)次之,分化也最大,靠近沿海的南通人力資本優(yōu)勢(shì)較大,而揚(yáng)泰地區(qū)相對(duì)較弱。蘇北整體水平落后,不過(guò)徐州作為蘇北中心城市從中凸顯出來(lái),人力資本存量躋身前列,而其他城市的比較優(yōu)勢(shì)不明顯。

參考文獻(xiàn):

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[3]董黎輝 柏滿(mǎn)迎:對(duì)我國(guó)人力資本形成及存量現(xiàn)狀的分析[J].生產(chǎn)力研究,2002年第5期

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[5]王艾青 安立仁:中國(guó)人力資本存量分析[J].學(xué)術(shù)研究,2004年第9期

篇10

關(guān)鍵詞：人力資本；績(jī)效考核；探究

中圖分類(lèi)號(hào)：F241 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673-291X（2016）01-0128-03

資本的概念，作為生產(chǎn)要素之一，其他如勞動(dòng)力、土地、技術(shù)、企業(yè)家才能等，投入各種生產(chǎn)要素，經(jīng)過(guò)資源的合理配置和有效利用，產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，往返循環(huán)、螺旋上升，最終能挖掘升值潛力。從哲學(xué)的意義上講，人力資本不僅可以在概念上防范風(fēng)險(xiǎn)，尤其是能創(chuàng)造出溢出價(jià)值。人力資本投資，對(duì)人力資本進(jìn)行一定的投入，促進(jìn)其內(nèi)涵與外延不斷豐富與拓展，進(jìn)而產(chǎn)生勞動(dòng)價(jià)值溢出的一種投資行為。

一、人力資本的內(nèi)涵與外延

美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨最先提出人力資本理論的概念，認(rèn)為是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉，曾指出：“勞動(dòng)者成為資本擁有者不是由于公司股票的所有權(quán)擴(kuò)散到民間，而是由于勞動(dòng)者掌握了具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能。這種知識(shí)和技能在很大程度上是投資的結(jié)果，他們同其他人力投資結(jié)合在一起是造成技術(shù)先進(jìn)國(guó)家生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)的重要原因?！泵绹?guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出：“人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類(lèi)緊密聯(lián)系。我們不能把一個(gè)人與他的知識(shí)、他的健康和他通過(guò)受培訓(xùn)所掌握的技能分割開(kāi)來(lái)，這些就是我們所指的人力資本。人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)至關(guān)重要，因?yàn)楝F(xiàn)代世界的進(jìn)步依賴(lài)于技術(shù)進(jìn)步和知識(shí)的力量，不是依賴(lài)于人的數(shù)量，而是依賴(lài)于人的知識(shí)水平，依賴(lài)高度專(zhuān)業(yè)化的人才?！比肆Y本理論提煉出增加個(gè)人財(cái)富的同時(shí)，也對(duì)整個(gè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)起到基礎(chǔ)性的作用，把自己的事情辦好，就是對(duì)社會(huì)最大的貢獻(xiàn)，這也就是經(jīng)濟(jì)學(xué)中很重要、也是很理想的一種狀態(tài)，即“外部經(jīng)濟(jì)”。

二、建立全面的價(jià)值考核體系有利于促進(jìn)人力資本創(chuàng)造財(cái)富

績(jī)效考核是組織經(jīng)營(yíng)管理人員通過(guò)管理制度頂層設(shè)計(jì)與落實(shí)，對(duì)人力資本創(chuàng)作財(cái)富的變化進(jìn)行考量、分析、評(píng)估，檢查目標(biāo)是否合理、現(xiàn)實(shí)且可行。目標(biāo)是層級(jí)性的，通過(guò)這一層級(jí)系統(tǒng)，促進(jìn)行為的整合性和一致性，進(jìn)而方便使用同一價(jià)值尺度去衡量一個(gè)系列中的每個(gè)因素和部分，這一系統(tǒng)的每個(gè)因素都相互關(guān)聯(lián)，借助外部有利環(huán)境資源，組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，利用專(zhuān)業(yè)化和職能分工，形成相互契合的聯(lián)動(dòng)機(jī)制，不斷釋放其優(yōu)勢(shì)功能?？傊?，人力資本的價(jià)值創(chuàng)造、實(shí)現(xiàn)、評(píng)價(jià)及反饋取決于對(duì)人力資本的績(jī)效考核。

三、有效衡量績(jī)效的五個(gè)維度

設(shè)計(jì)、建設(shè)、考量人力資本的績(jī)效要從五個(gè)維度來(lái)衡量。第一，要從人力資本的經(jīng)濟(jì)維度來(lái)認(rèn)識(shí)，不能簡(jiǎn)單機(jī)械地認(rèn)為人力資本就是個(gè)人為自己增加財(cái)富而已，而是要從根本上看到其是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)最根本的動(dòng)力源泉和最關(guān)鍵、最活躍、最具可持續(xù)性的因素。第二，人力資本的共生維度，只有不斷挖掘和發(fā)揮人力資本的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造力，并且人力資本間形成合力，集約、集聚才能產(chǎn)生更大、范圍更廣的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。第三，人力資本的系統(tǒng)維度，人力資本的觸角遍及社會(huì)各個(gè)領(lǐng)域與層次，在價(jià)值創(chuàng)造、績(jī)效考量、利益分配等各個(gè)層面都是水融的一個(gè)整體，牽一發(fā)而動(dòng)全身，這就要在注重整體性的同時(shí)，加強(qiáng)配套協(xié)同，進(jìn)而保障公平正義。第四，人力資本的時(shí)間維度，人力資本的投入、培植、成熟、收獲每個(gè)階段必然要求有一定時(shí)間量的積累，從而發(fā)生質(zhì)的飛躍，價(jià)值的創(chuàng)造始于人力資本努力時(shí)間的積累。第五，人力資本的價(jià)值維度，人力資本的核心就是人力資本本身的價(jià)值觀念，那些內(nèi)化于心、外化于行的價(jià)值內(nèi)核，是人力資本飽富激情創(chuàng)造財(cái)富的根本動(dòng)因，是社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的永動(dòng)機(jī)。

四、績(jī)效考核中真正的KPI

馬克思早就說(shuō)過(guò)：“‘價(jià)值’這個(gè)普遍的概念是從人們對(duì)待滿(mǎn)足他們需要的外界物的關(guān)系中產(chǎn)生的?！眱r(jià)值觀對(duì)人們自身行為的定向和調(diào)節(jié)起著非常重要的作用，它決定人的自我認(rèn)識(shí)，并由此影響和決定人的理想、信念、生活目標(biāo)和追求方向的性質(zhì)。一個(gè)組織最根本和最重要的戰(zhàn)略資產(chǎn)就是這個(gè)組織本身的核心價(jià)值觀，而績(jī)效考核中真正的KPI就是以核心價(jià)值觀為內(nèi)核的就是員工自我投入、自我生長(zhǎng)、自我發(fā)展各階段的考量?？?jī)效考核中實(shí)質(zhì)是員工參與管理和自我管理，它能導(dǎo)致和促進(jìn)管理者、生產(chǎn)者自控能力的發(fā)展。所以說(shuō)績(jī)效考核中真正的KPI是考核員工的參與管理、自我管理、職業(yè)生涯發(fā)展的情況。馬克思說(shuō)：“每個(gè)人的自由發(fā)展是一切人自由發(fā)展的條件?！毙碌目?jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不可避免要遇到路徑選擇的問(wèn)題，根據(jù)制度經(jīng)濟(jì)學(xué)中諾思等人的觀點(diǎn)，路徑選擇是現(xiàn)實(shí)限定的。馬克思還說(shuō)：“人們自己創(chuàng)造自己的歷史，但是他們并不是隨心所欲地創(chuàng)造，并不是在自己選定的條件下創(chuàng)造，而是在直接碰到的、既定的、從過(guò)去繼承下來(lái)的條件下創(chuàng)造?！?/p>

在人力資本配置時(shí)，根據(jù)組織的總目標(biāo)，層層分解出子目標(biāo)，形成一個(gè)目標(biāo)體系，人力資本參與制定、分解、落實(shí)，并把目標(biāo)作為考核依據(jù)。目標(biāo)設(shè)置時(shí)，第一，應(yīng)考慮目標(biāo)是可計(jì)量的，且目標(biāo)計(jì)量尺度每個(gè)成員是清楚的；第二，目標(biāo)管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)復(fù)雜的過(guò)程，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)必然要求具有平衡藝術(shù)和權(quán)變行為；第三，目標(biāo)本身具有多樣性，不能單一追求經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)指標(biāo)；第四，目標(biāo)能促進(jìn)組織成員自作、自我控制，自覺(jué)自愿完成本職工作任務(wù)。

績(jī)效考核對(duì)人力資本有兩個(gè)效用，一方面對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)價(jià)，另一方面，對(duì)其反饋和評(píng)價(jià)是為了對(duì)其做出相應(yīng)的激勵(lì)約束，反饋是為了讓其不僅“知其然”，還讓“知其所以然”，進(jìn)而為持續(xù)改進(jìn)拓展更廣空間。依據(jù)考核的出發(fā)點(diǎn)，選取獲取信息最行之有效的方式和方法。經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）的考核將價(jià)值管理細(xì)化并將價(jià)值與自然人緊密聯(lián)系，體現(xiàn)人力資本的價(jià)值關(guān)系以獎(jiǎng)金等物質(zhì)刺激為手段的激勵(lì)機(jī)制在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中發(fā)揮了重要的激勵(lì)和導(dǎo)向作用。然而，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展其效果已經(jīng)表現(xiàn)出弱化的趨勢(shì)，統(tǒng)籌好人力資本價(jià)值和人本身價(jià)值關(guān)懷的價(jià)值是今后需要積極探索的方向之一。

五、績(jī)效考核過(guò)程中的一種簡(jiǎn)單有效的操作方法

通過(guò)個(gè)人或組織月度計(jì)劃的完成情況及下個(gè)月工作的安排情況，可以選擇一種行之有效的測(cè)評(píng)方法。在這一過(guò)程中，應(yīng)注意計(jì)劃的可計(jì)量性，即目標(biāo)明確、責(zé)任清晰；工作完成過(guò)程是一個(gè)復(fù)雜的動(dòng)態(tài)過(guò)程，在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)總匯中要注意平衡藝術(shù)和權(quán)變行為；工作內(nèi)容的多樣性，決定了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的優(yōu)先次序。

本月工作完成情況權(quán)重為80%，下月工作安排的合理性權(quán)重為20%。計(jì)算公式如下：

其中：f為評(píng)委給出的月度考核分?jǐn)?shù)；N為月度重點(diǎn)工作項(xiàng)數(shù)；Mn為第n項(xiàng)重點(diǎn)工作完成情況，0～100； C為下月工作安排合理性評(píng)價(jià)分，0～100。

最終評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)為：去除一個(gè)最高分和一個(gè)最低分的算術(shù)平均值。計(jì)算公式如下：

其中：F為月度最終評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)；fe為每個(gè)評(píng)委給出的月度考核分?jǐn)?shù)； P為評(píng)委總?cè)藬?shù)。

參考文獻(xiàn)：

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