導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人力資本論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1注重投資效益

作為投資的一種，人力資本投資同樣是為了獲得一定的收益。所以，企業(yè)在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要從注重投資效益的角度進(jìn)行投資決策的制定。但是需要注意的是，人力資本投資的效益問題并非是短期的，而是關(guān)系到企業(yè)長(zhǎng)久利益的問題。所以，在進(jìn)行人力資本投資的效益計(jì)算時(shí)，企業(yè)既要考慮到短期效益，也要對(duì)長(zhǎng)期效益進(jìn)行評(píng)估，從而科學(xué)地進(jìn)行人力資本投資決策的制定[1]。另外，為了獲得投資效益，企業(yè)要做好投資成本的評(píng)估和控制，從而維持企業(yè)的人力資本投資的成本與收益的平衡，進(jìn)而保證企業(yè)在人力資本投資方面的效益?？傊髽I(yè)在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，一定要以注重投資效益為基本原則。

1.2合理配置資金

由于人的個(gè)性化差異較強(qiáng)，所以不同的人力資本為企業(yè)帶來的收益并不相同。所以，企業(yè)管理者在制定人力資本投資決策時(shí)，應(yīng)該考慮將大量資金投入到企業(yè)的人力資本上，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。但是與此同時(shí)，企業(yè)作為一個(gè)整體，每部分人力資本都會(huì)對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生一定的影響，所以企業(yè)管理者也要投入相應(yīng)的資金，從而維持企業(yè)的正常運(yùn)行。因此，總的來說，就是企業(yè)管理者在進(jìn)行人力資本投資決策的制定時(shí)，要以合理配置資金為原則，既注重人力資本的個(gè)性化差異，又顧及企業(yè)的整體效益，從而使企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益。

1.3目標(biāo)與戰(zhàn)略相結(jié)合

在企業(yè)發(fā)展的不同階段，企業(yè)的人力結(jié)構(gòu)都會(huì)發(fā)生一定的調(diào)整。所以，在這種情況下，如果一味地按照原本制定的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行企業(yè)人力資本的投資，就會(huì)為企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營(yíng)帶來阻礙，進(jìn)而使企業(yè)遭受不必要的損失。所以，在人力資本投資決策的制定上，管理者應(yīng)該制定短期目標(biāo)，進(jìn)而保證企業(yè)短期內(nèi)的人力資源始終處于充沛的狀態(tài)[2]。但是，為了企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展，管理者也不能一味地只顧眼前利益，而是要從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度進(jìn)行企業(yè)人力資源投資決策的長(zhǎng)期戰(zhàn)略目標(biāo)的制定，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。因此，從這些方面可以看出，企業(yè)管理者在制定企業(yè)人力資本的投資決策時(shí)，應(yīng)以短期目標(biāo)和長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合為原則。

1.4實(shí)踐與理論相結(jié)合

企業(yè)人力資本投資決策的制定，一定要依照相應(yīng)的理論指導(dǎo)。而這是因?yàn)檫@些理論都是在總結(jié)前人經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)之上得來的，所以會(huì)更成體系且具有一定的科學(xué)性。所以，以這些理論為指導(dǎo)，可以使人力資本的投資更加安全和規(guī)范，從而避免不必要的風(fēng)險(xiǎn)[3]。而與此同時(shí)，企業(yè)人力資本投資決策的制定，是為了使企業(yè)的運(yùn)作更加順利。所以，不以企業(yè)實(shí)際情況為依據(jù)，一味地按照理論來進(jìn)行投資，會(huì)使企業(yè)的人力資本投資決策不具有可行性，進(jìn)而使企業(yè)遭受一定的損失。因此，從這些問題可以看出，企業(yè)的人力資本投資決策的制定，要在實(shí)踐與理論結(jié)合的基礎(chǔ)之上進(jìn)行。

2企業(yè)在人力資本投資上存在的問題

2.1資金不足

就目前而言，國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)在人力資本投資上還存在著資金不足的現(xiàn)象。一方面，在員工薪酬福利投資方面，很多企業(yè)管理者仍然以眼前利益為先。在這種情況下，即使企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益較好，企業(yè)員工的工資水平卻仍然長(zhǎng)期維持不變，從而導(dǎo)致了企業(yè)員工的發(fā)展空間不足，進(jìn)而造成了企業(yè)人才的大量流失。另一方面，在員工的培訓(xùn)方面，國(guó)內(nèi)的一些中小企業(yè)存在著投資資金不足的問題。由于為員工培訓(xùn)既需要占用員工的工作時(shí)間，又要花費(fèi)一定的資金。所以國(guó)內(nèi)的很多企業(yè)管理者寧愿在短期內(nèi)在人員招聘上投入大量的資金，也不愿意花費(fèi)一定的資金進(jìn)行人員的長(zhǎng)期培訓(xùn)，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本有限。

2.2人力資本結(jié)構(gòu)不合理

人力資本結(jié)構(gòu)不合理，也是如今很多國(guó)內(nèi)企業(yè)存在的問題。一方面，在企業(yè)人力資源的配置方面，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，很多崗位性質(zhì)發(fā)生了變化，從而導(dǎo)致崗位的工作量發(fā)生了相應(yīng)的變化[4]。但是實(shí)際上，很多企業(yè)并沒有進(jìn)行崗位人數(shù)的調(diào)整，從而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)的不合理，進(jìn)而造成了企業(yè)的人力資本投資方向也相對(duì)不合理。另一方面，隨著我國(guó)教育和科技水平的發(fā)展，市場(chǎng)上已經(jīng)出現(xiàn)了大量的高學(xué)歷人才。但是，相對(duì)而言，很多企業(yè)的高學(xué)歷人才的比例仍然比較小，從而限制了企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新能力。

2.3投資效益無法實(shí)現(xiàn)

在人力資本投資方面，很多企業(yè)管理者都不愿意進(jìn)行投資，因?yàn)榛旧蠠o法從這方面獲得一定的投資效益。一方面，企業(yè)一味安排人員進(jìn)行招聘，卻沒有對(duì)招聘進(jìn)行具體的要求，從而導(dǎo)致了企業(yè)大量資金的流失，進(jìn)而影響了投資效益。另一方面，很多企業(yè)的人力資源部門仍然只負(fù)責(zé)簡(jiǎn)單的人員招聘和工資發(fā)放的工作，并沒有進(jìn)行人員的管理和激勵(lì)，從而導(dǎo)致了企業(yè)在人力資源部門的投資無法取得較好的收益。

2.4缺乏人力資本的投資管理機(jī)制

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的改變。不同于過去的簡(jiǎn)單的人事工作處理，現(xiàn)在的人力資源管理還要做好企業(yè)人力資源的投資管理，從而保證企業(yè)獲得相應(yīng)的投資效益。但是就現(xiàn)階段而言，很多企業(yè)仍然缺乏有效的人力資本投資管理機(jī)制，從而導(dǎo)致了人工資源管理工作的開展無據(jù)可依[5]。在這種情況下，人力資源管理工作的開展難以取得實(shí)質(zhì)性的進(jìn)展，投資決策的實(shí)行也難以形成規(guī)范，進(jìn)而導(dǎo)致了企業(yè)的人力資源管理部門無法發(fā)揮出應(yīng)有的作用。

3企業(yè)人力資本的投資決策分析

3.1以人力資本投資管理為企業(yè)第一要?jiǎng)?wù)

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)的人力資源已經(jīng)成為決定企業(yè)發(fā)展命運(yùn)的關(guān)鍵因素。所以，管理者在進(jìn)行人力資本投資時(shí)，要以人力資本投資管理為企業(yè)的第一要?jiǎng)?wù)，從而保證人力資本投資決策得以順利實(shí)施。首先，在招聘方面，企業(yè)在加大投資資金的同時(shí)，要提高招聘的要求，從而吸引更多優(yōu)秀的人才加入到企業(yè)當(dāng)中[6]。其次，在員工薪酬福利待遇方面，企業(yè)要為人員提供相應(yīng)的發(fā)展空間，使員工的薪酬待遇隨著企業(yè)盈利水平的提升而提高，進(jìn)而保證企業(yè)人力資源處于穩(wěn)定的狀態(tài)。最后，在員工培訓(xùn)方面，企業(yè)要從長(zhǎng)遠(yuǎn)利益角度出發(fā)，加大員工培訓(xùn)資金的投入。而為了使員工的培訓(xùn)能夠順利進(jìn)行，企業(yè)不僅要做好員工工作的安排，還要進(jìn)行相應(yīng)培訓(xùn)內(nèi)容的考核，進(jìn)而使得人力資本的投資能夠取得更多的收益。

3.2規(guī)范企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)

隨著企業(yè)的發(fā)展，管理者應(yīng)該進(jìn)行企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，從而使企業(yè)在人力資本上的投資方向得以明確。一方面，企業(yè)要做好員工工作崗位的職能和工作量的評(píng)估，從而投入一定的資金進(jìn)行人力資源的重新分配。而在這種情況下，企業(yè)的人力資源才能被充分利用，進(jìn)而為企業(yè)獲得更多的收益。另一方面，企業(yè)要增加高科技人才和技術(shù)型人才的比例，從而進(jìn)行相應(yīng)的投資，進(jìn)而使企業(yè)具有技術(shù)創(chuàng)新能力[7]。而在這種情況下，企業(yè)在人力資本上的投資，會(huì)使企業(yè)獲得一定的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而保證企業(yè)取得可持續(xù)的發(fā)展。所以，做好企業(yè)人力資本結(jié)構(gòu)的調(diào)整，可以明確企業(yè)的投資方向，進(jìn)而使企業(yè)投資具有一定的效益。

3.3做好人力資本投資效益的評(píng)估工作

為了使企業(yè)在人力資本方面的投資取得應(yīng)有的效益，管理者要做好人力資本投資效益的評(píng)估工作。一方面，企業(yè)管理者要進(jìn)行企業(yè)人力資本層次的劃分，從而根據(jù)不同層次的人力資本的投資進(jìn)行效益的評(píng)估。而在此基礎(chǔ)上，管理者可以根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行投資資金的合理分配，進(jìn)而提升企業(yè)的投資效益。另一方面，在員工薪酬待遇得以提升的情況下，企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人員的績(jī)效考核評(píng)估，從而使員工擁有新的發(fā)展目標(biāo)，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。而與此同時(shí)，管理者對(duì)人員績(jī)效考核評(píng)估，實(shí)際就是在員工薪酬待遇方面的人力資本投資效益的評(píng)估。總之，企業(yè)只有做好了人力資本投資的效益評(píng)估工作，才能掌握投資的重點(diǎn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。

3.4加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本投資的管理

為了使企業(yè)的人力資本投資能夠取得更好的效果，管理者應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人力資本的投資管理工作。一方面，企業(yè)應(yīng)該進(jìn)行人力資源管理部門職能的調(diào)整，使部門擔(dān)負(fù)起進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的成本管理和收益管理的責(zé)任。而在這種情況下，人力資源部門不僅要進(jìn)行人員的招聘，還要進(jìn)行招聘成本和收益的控制，從而使企業(yè)在人力資本上的投資取得更多的收益[8]。另一方面，企業(yè)要進(jìn)行人力資本投資管理機(jī)制的制定，并使企業(yè)管理者按照一定的制度進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理。而這樣一來，不僅可以使人力資本的投資管理行為得以更加規(guī)范，還可以提高企業(yè)在人力資本投資管理上的效率。再者，為了進(jìn)行企業(yè)人力資本投資的管理，企業(yè)要制定員工的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造出屬于企業(yè)特有的文化氛圍，從而進(jìn)行員工積極性的調(diào)動(dòng)，提高企業(yè)的人力資源管理水平。

4結(jié)語

篇2

內(nèi)容提要:隨著古典企業(yè)逐漸走向現(xiàn)代企業(yè)，集物質(zhì)資本和人力資本于一身的籠統(tǒng)的資本必將分化，人力資本將逐漸獨(dú)立于財(cái)務(wù)資本，越來越成為社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要力量，部分甚至?xí)蔀橹鲗?dǎo)力，物質(zhì)資本與人力資本的合作是現(xiàn)代企業(yè)的一個(gè)重要特征。如何在知識(shí)經(jīng)濟(jì)中從財(cái)務(wù)上反映人力資本，這引起了廣大會(huì)計(jì)學(xué)者的興趣。對(duì)于人力資源的確認(rèn)大家達(dá)到了理論上的一致，但由于人力資源的不可計(jì)量性，理論研究都是淺嘗即止，阻礙了人力資源的財(cái)務(wù)上的可行性。本文從人力資源的確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告三個(gè)方面進(jìn)行了大膽的嘗試。參考了大量的人力資源的研究成果，提出以公允價(jià)值作為人力資源的計(jì)量方法，并對(duì)傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的公允價(jià)值進(jìn)行了一定的改進(jìn)。

關(guān)鍵詞：人力資源；確認(rèn)；計(jì)量；報(bào)告

人類在不同的要素稀缺的情況下，經(jīng)歷了勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、土地經(jīng)濟(jì)時(shí)代和工業(yè)資本經(jīng)濟(jì)時(shí)代，到了二十一世紀(jì)，人力資本和技術(shù)中的知識(shí)成了經(jīng)濟(jì)發(fā)展的核心，人力資本要素的稀缺性使人力資源的研究越發(fā)顯得重要，從而形成了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代伴隨經(jīng)濟(jì)環(huán)境的巨大變化，也為人力資源的發(fā)展帶來了豐富的內(nèi)涵。因此，我們很有必要研究知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人力資源的一些具體問題。

在傳統(tǒng)工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)發(fā)展取決于物質(zhì)資源的占有和配置。在貨幣資本、勞動(dòng)力、土地、技術(shù)四大生產(chǎn)要素中，貨幣資本占主導(dǎo)地位，是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的稀缺資源。會(huì)計(jì)核算也只對(duì)貨幣資本盡心。隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展越來越取決于對(duì)人力資源的占有、配置和使用。物質(zhì)資源和人力資源的地位和作用發(fā)生了更替，人力資源由次要地位上升為主導(dǎo)地位，成為第一資源。

一、人力資源會(huì)計(jì)研究的發(fā)展歷程

人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生于20世紀(jì)60年代的美國(guó)，隨后興起了對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的研究，美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）專門成立了“人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)”，并頒布了一系列的研究文告，大大促進(jìn)了人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展。但由于人力資源會(huì)計(jì)在會(huì)計(jì)計(jì)量方面的困難因素以及會(huì)計(jì)理論和會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)植根于工業(yè)經(jīng)濟(jì)的土壤影響，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展在80年代后期陷入了低谷。在20世紀(jì)末葉和21世紀(jì)初葉，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)（Knowledge—BasedEconomy，又稱新經(jīng)濟(jì)NewEconomy）的初見端倪，以及整個(gè)社會(huì)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)的關(guān)注，人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展呈現(xiàn)出“柳暗花明”的現(xiàn)象，人力資源和無形資產(chǎn)的會(huì)計(jì)問題成為新經(jīng)濟(jì)下企業(yè)會(huì)計(jì)問題的熱點(diǎn)。FASB（2001）頒布了一份具有指導(dǎo)性意義的特殊報(bào)告———《企業(yè)和財(cái)務(wù)報(bào)告：來自于新經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)》，其中詳細(xì)闡述了知識(shí)經(jīng)濟(jì)下的無形資產(chǎn)、人力資源等會(huì)計(jì)問題。

西方會(huì)計(jì)學(xué)者認(rèn)為人力資源是不變成本（C），介于智力成果與一般資源的以獨(dú)特形式存在于企業(yè)中的特定資產(chǎn)。其理論依據(jù)是美國(guó)FASB對(duì)資產(chǎn)作出的定義，即“資產(chǎn)是指某一特定主體由于過去的交易或事項(xiàng)而獲得或控制的可預(yù)期的未來經(jīng)濟(jì)利益”。人力資源會(huì)計(jì)的重要奠基人弗廉姆侯茲曾經(jīng)指出，人力資源會(huì)計(jì)之所以能夠在20世紀(jì)60年代導(dǎo)入會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，最主要的原因是人力資本因素是形成企業(yè)商譽(yù)的一部分。無獨(dú)有偶，美國(guó)注冊(cè)會(huì)計(jì)師協(xié)會(huì)（AICPA）1968年頒布的會(huì)計(jì)研究系列第10號(hào)中揭示，形成商譽(yù)的15項(xiàng)因素中，一個(gè)很重要的部分源自于人力資源因素。此前，在美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)（AAA）1966年頒布的《會(huì)計(jì)基本理論說明書》中，就首次提出會(huì)計(jì)目標(biāo)之一是“有效地管理和控制一個(gè)主體內(nèi)的人力和物力資源”，把人力資源與物力資源（非人力資源）并舉。而馬克思的剩余價(jià)值理論認(rèn)為人力資源是可變成本（V），其核心是勞動(dòng)力。不管是可變成本還是不變成本，都說明人力資源是一項(xiàng)成本費(fèi)用，應(yīng)該在會(huì)計(jì)上得以確認(rèn)、反映和核算。

二、人力資源的會(huì)計(jì)確認(rèn)問題

對(duì)人力資源的確認(rèn)有多種不同的觀點(diǎn)：第一種觀點(diǎn)把人力資源確認(rèn)為企業(yè)的一項(xiàng)無形資產(chǎn)；同時(shí)把人力資源視為資本公積，不確認(rèn)為資本，不享有企業(yè)的任何分配權(quán)。企業(yè)內(nèi)部除所有者權(quán)益和債權(quán)人權(quán)益之外，不存在第三種權(quán)益。這種觀點(diǎn)不承認(rèn)人力資源是企業(yè)除負(fù)債資本和所有者資本之外的第三種資本。第二種觀點(diǎn)是將人力資源資本化為一種類似于機(jī)器設(shè)備等有形資產(chǎn)的特殊形式，并認(rèn)為人力資本所創(chuàng)造的剩余價(jià)值，應(yīng)在企業(yè)貨幣資本和人力資本之間進(jìn)行分配，即人力資本享有與所有者權(quán)益完全相同的權(quán)益。這種觀點(diǎn)忽視了人力資源相對(duì)于一般資源的特殊性，即作為資源，應(yīng)具有潛在的收益性，而那些學(xué)歷很高，水平很高，但在企業(yè)消極怠工，不能把自己的知識(shí)轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)生產(chǎn)率的人力，就不能作為人力資源來反映，從而也不能參與企業(yè)的剩余價(jià)值的分配；第三種觀點(diǎn)是在把人力資源確認(rèn)為無形資產(chǎn)的同時(shí)，將其資本化為一項(xiàng)介于負(fù)債和所有者權(quán)益之間的勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益承擔(dān)著類似債權(quán)人的風(fēng)險(xiǎn)，但享有對(duì)企業(yè)稅后利潤(rùn)的分配權(quán)。因此，會(huì)計(jì)等式應(yīng)修正為：人力資產(chǎn)+非人力資產(chǎn)=勞動(dòng)者權(quán)益+負(fù)債+所有者權(quán)益。這種觀點(diǎn)錯(cuò)誤地把人力資源當(dāng)成是無形資產(chǎn)，忽視了人力資源的載體是人。第四種觀點(diǎn)是將人力資源確認(rèn)為企業(yè)的資產(chǎn)并形成勞動(dòng)者權(quán)益。勞動(dòng)者權(quán)益通過企業(yè)各方的契約決定，既可以具有債權(quán)人權(quán)益性質(zhì)，也可以具有所有者權(quán)益性質(zhì)，這種觀點(diǎn)具有一定的不確定性，不便于在實(shí)際中加以操作。

本文認(rèn)為，人力資源是一項(xiàng)可增值的特殊資產(chǎn)，而且是一項(xiàng)可形成資本的資產(chǎn)。應(yīng)將企業(yè)職工所擁有的智力作為人力資產(chǎn)這一與流動(dòng)資產(chǎn)、固定資產(chǎn)和無形資產(chǎn)等具有同等地位的資產(chǎn)項(xiàng)目予以確認(rèn)。根據(jù)資產(chǎn)的定義，資產(chǎn)是“一個(gè)主體由于過去的交易或事項(xiàng)所擁有或控制的可能的未來經(jīng)濟(jì)利益”。

從“控制”角度看，法律或者契約性的限制是一項(xiàng)資產(chǎn)是否為特定主體所“控制”的證據(jù)。為此，相當(dāng)一部分人力資源會(huì)計(jì)的反對(duì)者認(rèn)為，盡管人力資源的存在可能給企業(yè)帶來未來的經(jīng)濟(jì)利益，但由于企業(yè)對(duì)人力資源所貢獻(xiàn)的未來經(jīng)濟(jì)利益缺乏控制，所以人力資源并不符合資產(chǎn)的定義。對(duì)于這個(gè)問題的理解應(yīng)該考慮到“經(jīng)濟(jì)實(shí)質(zhì)重于法律形式”（economicsubstanceoverlegalform）這項(xiàng)會(huì)計(jì)慣例，人力資源帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益是否可以由企業(yè)所控制，不應(yīng)該僅僅拘泥于法律或者契約性限制，而應(yīng)該從經(jīng)濟(jì)本質(zhì)角度進(jìn)行審視。從人力資本在企業(yè)中的博弈歷程中可以歸納出，隨著專業(yè)化的發(fā)展，隨著企業(yè)對(duì)人力資本所有者的投入的增加，一方面人力資源價(jià)值的確在增加，另一方面人力資本和財(cái)務(wù)資本一樣，其專用性也在與日俱增，由此可以期望專用性的人力資源和企業(yè)形成一種隱契約（一種固定的長(zhǎng)期契約），一旦人力資源所有者脫離企業(yè)，其人力資本價(jià)值將無從體現(xiàn)，并將因其對(duì)其他主體的非專用性而發(fā)生貶值。所以可以認(rèn)為，隨著人力資源專用性的提升，人力資源所有者將會(huì)選擇合作博弈，同時(shí)增進(jìn)企業(yè)和自身人力資本的價(jià)值，這樣人力資源貢獻(xiàn)的未來經(jīng)濟(jì)利益，從本質(zhì)上看其實(shí)質(zhì)已經(jīng)為企業(yè)所控制。例如隨著公司治理機(jī)制的發(fā)展，對(duì)企業(yè)經(jīng)理等高層管理人員實(shí)行股票期權(quán)（StockOption）、對(duì)企業(yè)職工實(shí)行職工持股等一系列激勵(lì)措施，都能夠起到穩(wěn)定企業(yè)的人力資源隊(duì)伍的作用，從而促進(jìn)企業(yè)在實(shí)質(zhì)上對(duì)其內(nèi)部人力資源的控制，使之長(zhǎng)期服務(wù)于企業(yè)。

從“可能”角度看，按照Upton（2001）的理解，其本意確切地應(yīng)該解釋為“期望”。按照其邏輯，只要事前（exante）認(rèn)為或能夠預(yù)期一個(gè)項(xiàng)目有價(jià)值而且愿意付出代價(jià)去進(jìn)行交換，該項(xiàng)目就符合資產(chǎn)的定義，而不論最終的（事后，expost）結(jié)果是否能夠證明其有價(jià)值?！翱赡堋边@一表述的存在，在于揭示不確定性的存在和未來的經(jīng)濟(jì)利益是不確定的。因此Upton認(rèn)為，“可能”一詞并不是資產(chǎn)定義的一個(gè)必要組成部分。其實(shí)任何一項(xiàng)資產(chǎn)，即使是有形資產(chǎn)如存貨或固定資產(chǎn)，其給企業(yè)帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益都內(nèi)含著不確定性的成分，正如我們不會(huì)因存在不確定性和概率或然性而不確認(rèn)存貨和固定資產(chǎn)一樣，我們同樣也不能夠僅僅因?yàn)槿肆Y源帶來的未來經(jīng)濟(jì)利益具有不確定性而就斷然將其排除于會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)之外。

三、人力資源的會(huì)計(jì)計(jì)量問題

按照FASB財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念框架，要素的確認(rèn)必須符合四項(xiàng)基本條件：（1）可定義性；（2）可靠性；（3）相關(guān)性；（4）可計(jì)量性。人力資源的前三個(gè)特性大家都普遍承認(rèn)，但人力資源的計(jì)量一直以來是人力資源財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)研究領(lǐng)域的難題，而符合資產(chǎn)的定義只是人力資源確認(rèn)為資產(chǎn)的必要條件而非充分條件，人力資源要確認(rèn)為一項(xiàng)資產(chǎn)，還必須滿足可計(jì)量性。為了回避人力資源的計(jì)量問題，在此基礎(chǔ)上形成了人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)。

人力資源成本會(huì)計(jì)，它是以企業(yè)對(duì)人力資產(chǎn)的投資為基礎(chǔ)逐期累計(jì)計(jì)量人力資產(chǎn)的成本價(jià)值，同時(shí)將人力資產(chǎn)成本價(jià)值按照人力資源的使用期間進(jìn)行的攤銷作為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的產(chǎn)品成本或勞務(wù)成本，記錄人力資產(chǎn)的累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)人力資產(chǎn)為企業(yè)創(chuàng)造的收益或帶來的損失，該余額可以作為企業(yè)的收益或損失處理。人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)，它是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的預(yù)期總價(jià)值為基礎(chǔ)計(jì)量人力資產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，將人力資產(chǎn)進(jìn)入企業(yè)后對(duì)其資產(chǎn)的各種支出作為累計(jì)攤銷價(jià)值，待人力資產(chǎn)退出企業(yè)時(shí)將兩者相抵，余額就是企業(yè)對(duì)該人力資產(chǎn)預(yù)期價(jià)值的高估或低估，可以作為企業(yè)的預(yù)期收益或損失處理。在此基礎(chǔ)上可引出不少人力資源的計(jì)量方法，如未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法、未來收益折現(xiàn)法和非購入商譽(yù)法等。

1.未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。該方法是將一個(gè)職工從錄用到合同期滿停止支付報(bào)酬為止預(yù)計(jì)將支付的報(bào)酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資源價(jià)值。這種計(jì)量方法以工資為計(jì)量依據(jù)，其計(jì)算結(jié)果反映的只是人力資源的交換價(jià)值，并不是人力資源價(jià)值的全部。因?yàn)槿肆Y源的價(jià)值不僅指交換價(jià)值，還應(yīng)包括剩余價(jià)值。

2.調(diào)整的未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法。由于人力資源素質(zhì)的不同，企業(yè)之間盈利水平存在差別，因而企業(yè)職工的未來工資報(bào)酬的現(xiàn)值應(yīng)乘以一個(gè)效率系數(shù)，這個(gè)系數(shù)反映了企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平的差異。將調(diào)整后的工資報(bào)酬作為人力資源的價(jià)值。其中效率系數(shù)取決于在設(shè)定期間內(nèi)以某企業(yè)盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率。這種方法仍然是以工資為計(jì)量基礎(chǔ)，對(duì)于盈利水平高于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)來說，效率系數(shù)大于1，其計(jì)算結(jié)果大于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果。因?yàn)檫@個(gè)計(jì)算結(jié)果不僅反映了人力資源的交換價(jià)值，還包含了部分剩余價(jià)值，即企業(yè)超過同行業(yè)平均盈利水平的那部分。但對(duì)于那些盈利水平低于同行業(yè)平均盈利水平的企業(yè)，效率系數(shù)小于1，所計(jì)算的結(jié)果小于未來工資報(bào)酬折現(xiàn)法計(jì)算的結(jié)果，不僅沒有包含人力資源的剩余價(jià)值，連交換價(jià)值也沒有完全包括。因而這種方法明顯地低估了人力資源的價(jià)值。

3.未來收益折現(xiàn)法。這是一種計(jì)量人力資源群體價(jià)值的方法。該方法認(rèn)為，人力資源價(jià)值在于能提供未來收益，因此將企業(yè)各期未來收益折現(xiàn)，然后按人力資源投資占全部投資的比例，將企業(yè)未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源所創(chuàng)造的剩余價(jià)值。但該方法未反映人力資源的交換價(jià)值即工資部分，因此也低估了人力資源的價(jià)值。

4.非購入商譽(yù)法。該法是將企業(yè)過去若干年的累計(jì)超過同行業(yè)平均收益的部分予以資本化，作為商譽(yù)的價(jià)值，然后再乘以人力資源投資占企業(yè)投資額的比率作為人力資源的價(jià)值。這種方法不僅沒有計(jì)算人力資源的交換價(jià)值，而且剩余價(jià)值也只計(jì)算了一部分。因?yàn)槠髽I(yè)的正常利潤(rùn)同其超額利潤(rùn)一樣也含有人力資源價(jià)值的一部分，不容忽視。此外，按照這種計(jì)算方法，當(dāng)某企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于同行業(yè)正常利潤(rùn)時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒有價(jià)值，顯然是不合理的，這更低估了人力資源的價(jià)值。

由于人力資源的特殊性，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)理論框架應(yīng)該進(jìn)行適當(dāng)?shù)淖儎?dòng)。首先由于人力資源的計(jì)量涉及貨幣性和非貨幣性，因此可行的辦法是把人力資本交付于市場(chǎng)，由市場(chǎng)來決定其價(jià)值，這也是人力資源產(chǎn)生的根基。因此人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量應(yīng)采用財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的公允價(jià)值計(jì)量法。即在公平交易中，熟悉情況的交易雙方，自愿進(jìn)行資產(chǎn)交換或債務(wù)清償?shù)慕痤~。其次對(duì)于會(huì)計(jì)要素，應(yīng)該增加會(huì)計(jì)要素的內(nèi)容并重新分類：資產(chǎn)包括財(cái)務(wù)資產(chǎn)（傳統(tǒng)意義的資產(chǎn)）和人力資產(chǎn)；權(quán)益包括財(cái)務(wù)負(fù)債（傳統(tǒng)意義的負(fù)債）、財(cái)務(wù)資本權(quán)益（傳統(tǒng)意義的股東權(quán)益）和人力資本權(quán)益。再次就是會(huì)計(jì)等式，應(yīng)該相應(yīng)改變?yōu)椋贺?cái)務(wù)資產(chǎn)+人力資產(chǎn)=財(cái)務(wù)負(fù)債+財(cái)務(wù)資本權(quán)益+人力資本權(quán)益，體現(xiàn)了勞動(dòng)者與股東之間連續(xù)重復(fù)博奕的產(chǎn)權(quán)關(guān)系。具體操作應(yīng)該是：當(dāng)人力資源投資入股時(shí)，通過權(quán)威的人力資源評(píng)估中介機(jī)構(gòu)評(píng)估入股，由于我國(guó)實(shí)行注冊(cè)資本制度，人力資源在未來期間給企業(yè)帶來收益的高度不確定性，而且具有高度的流動(dòng)性，因此，不宜將其記入財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的“股本”賬戶，而應(yīng)另設(shè)一賬戶“人力資本”予以反映，同時(shí)把人力資源的價(jià)值列入“人力資產(chǎn)”賬戶。由于人力資源作為資源，只有當(dāng)其能給企業(yè)帶來未來經(jīng)濟(jì)收益時(shí)，才能予以確認(rèn)。為了解決人力資源的運(yùn)行中的價(jià)值變動(dòng)問題，目前致力于人力資源會(huì)計(jì)研究的學(xué)者大都認(rèn)為，在人力資源的核算中，還應(yīng)該設(shè)立“人力資產(chǎn)攤銷”賬戶，按期對(duì)人力資產(chǎn)計(jì)提折舊，理由是人力資產(chǎn)與固定資產(chǎn)、無形資產(chǎn)一樣，都是隨著時(shí)間的推移，其價(jià)值會(huì)逐漸衰減。但筆者認(rèn)為這種認(rèn)識(shí)是錯(cuò)誤的，因?yàn)槿肆Y產(chǎn)不同于財(cái)務(wù)上的其他資產(chǎn)，按照其磨損的程度逐漸或一次性地全部轉(zhuǎn)移到新產(chǎn)品中去。而勞動(dòng)力價(jià)值不是被轉(zhuǎn)移，而是由工人的勞動(dòng)再生產(chǎn)出來。而且人力資源還有一個(gè)顯著特點(diǎn)，就是隨著時(shí)間的推移。由于人具有主觀能動(dòng)性，決定了人力資產(chǎn)在使用過程中就可能出現(xiàn)增值現(xiàn)象，而對(duì)于物質(zhì)資產(chǎn)來說幾乎不可能出現(xiàn)增值現(xiàn)象。因此這種觀點(diǎn)是不可取的。而應(yīng)在期末，通過權(quán)威的人力資產(chǎn)評(píng)估中介機(jī)構(gòu)或勞動(dòng)力市場(chǎng)得出其公允價(jià)值。增設(shè)“人力資產(chǎn)調(diào)整”賬戶，調(diào)整人力資產(chǎn)的價(jià)值。沖抵“人力資產(chǎn)”賬面金額。沖抵的限額就是“人力資本”入賬計(jì)入的價(jià)值。當(dāng)人力資源價(jià)值增值時(shí)，根據(jù)會(huì)計(jì)的謹(jǐn)慎性原則，通常不對(duì)其進(jìn)行會(huì)計(jì)上的反映，只有當(dāng)公司修改章程，以人力資源控股、持股和參股時(shí)，或重新對(duì)人力資本進(jìn)行評(píng)估，發(fā)生評(píng)估增值時(shí)，借記“人力資產(chǎn)”，貸記“人力資本”。至于人力資源的取得成本、開發(fā)成本和替代成本和日常人事管理成本等，從企業(yè)的納稅角度考慮，不宜將其資本化，而應(yīng)同現(xiàn)行傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一樣，將其費(fèi)用化，作為當(dāng)期費(fèi)用沖減稅前利潤(rùn)。因?yàn)槿绻麑⑵滟Y本化，那么就如同固定資產(chǎn)，其費(fèi)用不可做稅前抵扣。這將使企業(yè)的資產(chǎn)虛增、損益虛增，影響財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的客觀性。因此應(yīng)該直接增設(shè)“人力資產(chǎn)成本”賬戶，用以反映人力資源發(fā)生的有關(guān)費(fèi)用。比如在每期計(jì)發(fā)工資、福利費(fèi)用時(shí)，借記“人力資產(chǎn)成本”，貸記“應(yīng)付工資”。

四、人力資本在會(huì)計(jì)分配上的反映

至于人力資產(chǎn)做為資本入賬，怎樣參與企業(yè)的稅后利潤(rùn)的分配問題，大部分會(huì)計(jì)學(xué)者都想對(duì)人力資源價(jià)值預(yù)測(cè)一筆固定數(shù)額的人力資本，以便和物力資本一起，參與企業(yè)稅后利潤(rùn)分配。而實(shí)際上，人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值隨著主客觀環(huán)境的變化，年年月月不同，因此很不科學(xué)，特別是按籠統(tǒng)的總利潤(rùn)分配的體制，透明度不高，容易出偏差。例如，當(dāng)某企業(yè)經(jīng)營(yíng)沒取得顯著成績(jī)，只是進(jìn)行簡(jiǎn)單再生產(chǎn)，僅獲得社會(huì)平均利潤(rùn)時(shí)，生產(chǎn)者與物力資本所有者都只能取得最低的社會(huì)平均收入，但由于沒有“社會(huì)平均利潤(rùn)”的概念，那么當(dāng)生產(chǎn)者已按月領(lǐng)取了工資后，再參與稅后籠統(tǒng)利潤(rùn)的分配，則生產(chǎn)者所分得了不應(yīng)得的利益，而物力資本所有者得不到最低收益，則很不公平。因此筆者認(rèn)為解決的途徑有兩種，一是：創(chuàng)立利潤(rùn)分塊責(zé)任制，在彌補(bǔ)虧損、提取法律規(guī)定的各種公益金之后，如果企業(yè)的利潤(rùn)率高于行業(yè)平均利潤(rùn)率，則余下的利潤(rùn)全部按資分配，由人力資本與物力資本按照同股同權(quán)的原則參與企業(yè)的分配，如果企業(yè)的利潤(rùn)率低于行業(yè)平均利潤(rùn)率，則不再進(jìn)行再分配。從而建立切實(shí)可行的人力資源價(jià)值分配體系。二是：讓人力資源直接通過控股、持股和參股的方式，參與企業(yè)的稅后利潤(rùn)的分配。如深圳華為公司奉行“讓最有責(zé)任心的明白人擔(dān)負(fù)重要的責(zé)任”，實(shí)行人力資源資本化，職權(quán)和股權(quán)向有知者傾斜。同時(shí)股權(quán)實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，你今年干得好，公司給你配股；明年干不好，公司可以收購你的股。并不是有錢就可以購股，達(dá)不到華為確定的標(biāo)準(zhǔn)，有錢也不能夠有股權(quán)。在員工持股比例上，實(shí)行“30%優(yōu)秀員工（含核心層中堅(jiān)層）集體控股，40%的骨干員工有份量地持股，10%-20%的低級(jí)員工和新員工適當(dāng)參股。這樣一來在財(cái)務(wù)上也就可方便操作。因?yàn)椴捎眠@一制度，企業(yè)變動(dòng)的僅僅是所有者權(quán)益內(nèi)部人的份額，并不影響企業(yè)的其他財(cái)務(wù)事項(xiàng)。但這有一點(diǎn)不足，就是只反映了企業(yè)的人力資本化，卻沒有反映人力資源給企業(yè)帶來的未來收益情況。因此只能對(duì)內(nèi)起到管理作用，卻不能對(duì)外提供相應(yīng)的會(huì)計(jì)信息。

五、人力資源的會(huì)計(jì)報(bào)告體系

我國(guó)的財(cái)務(wù)報(bào)告體系是由會(huì)計(jì)報(bào)表、會(huì)計(jì)報(bào)表附注和財(cái)務(wù)情況說明書組成，既然人力資源在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)上得以反映，那么人力資源也應(yīng)在財(cái)務(wù)報(bào)告體系中得到反映。即在資產(chǎn)負(fù)債表中新增兩個(gè)新的報(bào)表項(xiàng)目：“人力資產(chǎn)”和“人力資本”，在“人力資產(chǎn)”項(xiàng)目中反映企業(yè)取得人力資產(chǎn)時(shí)經(jīng)權(quán)威機(jī)關(guān)評(píng)估值，并隨著企業(yè)的發(fā)展，“人力資產(chǎn)調(diào)整”也相應(yīng)地調(diào)整人力資產(chǎn)的賬面金額。而“人力資本”則反映人力資源獲得時(shí)，即在與人力資源者達(dá)成一種固定的長(zhǎng)期契約時(shí)評(píng)估值入賬，通常該項(xiàng)目只隨董事會(huì)決議和中介評(píng)估公司評(píng)估后，發(fā)生金額上的變動(dòng)。并且按此作為人力資源擁有者參與稅后利潤(rùn)的分配依據(jù)。同時(shí)應(yīng)該在報(bào)表附注部分披露與人力資產(chǎn)在契約達(dá)成時(shí)的取得方式和取得成本，披露各類人力資產(chǎn)當(dāng)期期初和期末余額、變動(dòng)情況及其原因，并應(yīng)披露當(dāng)期確認(rèn)的人力資產(chǎn)減值準(zhǔn)備。

在損益表中新增兩個(gè)報(bào)表項(xiàng)目：人力資產(chǎn)成本，人力資產(chǎn)跌價(jià)損失，反映人力資源的追加成本、使用成本、安置成本和流動(dòng)成本，以及在期末時(shí)根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)或權(quán)威的人力資源評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)人力資產(chǎn)的評(píng)定，確定人力資產(chǎn)的跌價(jià)金額。對(duì)于人力資產(chǎn)的成本，可按照稅法的要求在規(guī)定的范圍內(nèi)做稅前抵扣。而人力資產(chǎn)的跌價(jià)損失不能在稅前抵扣。同時(shí)在報(bào)送的附表中增加“人力資本成本明細(xì)表”，反映企業(yè)在人力資產(chǎn)上的所有發(fā)生費(fèi)。在此附表內(nèi)應(yīng)設(shè)置以下幾個(gè)欄目：?jiǎn)T工的培訓(xùn)費(fèi)、工資、獎(jiǎng)金、福利費(fèi)、職工內(nèi)部調(diào)動(dòng)過程中發(fā)生的退職、退休后發(fā)生的各種費(fèi)用、職工因解聘、辭職發(fā)生的各種費(fèi)用（包括企業(yè)支付給職工的解聘費(fèi)用和職工“跳槽”過程中發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟費(fèi)）。至于人力資源獲得時(shí)的成本費(fèi)用，如招聘廣告費(fèi)、招聘工作人員的工資、津貼和獎(jiǎng)金、招聘活動(dòng)租場(chǎng)費(fèi)等，根據(jù)會(huì)計(jì)的重要性原則，則應(yīng)在費(fèi)用發(fā)生時(shí)，直接計(jì)入當(dāng)期的損益，在對(duì)應(yīng)的傳統(tǒng)會(huì)計(jì)損益項(xiàng)目中反映。

參考文獻(xiàn)

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1935年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在《人力資本觀》一書中第一次正式提出“人力資本”這個(gè)概念以來，國(guó)內(nèi)外學(xué)者從不同角度對(duì)人力資本的內(nèi)涵進(jìn)行了界定。上述定義，雖然角度不同，但均強(qiáng)調(diào)人力資本這一概念是以知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、信息等為物質(zhì)內(nèi)容，以各類技能和能力為表現(xiàn)形式的經(jīng)過投資所得的產(chǎn)物。通過梳理不同學(xué)者對(duì)人力資本這一概念的界定，結(jié)合農(nóng)民工群體的特征，我們認(rèn)為農(nóng)民工人力資本是指通過接受教育、參加培訓(xùn)、投資健康與遷移流動(dòng)等方式而凝結(jié)在農(nóng)民工自身的各種能力的總和［9］。具體而言，農(nóng)民工人力資本是由其自身的教育水平、職業(yè)技能、健康狀況、工作經(jīng)驗(yàn)等內(nèi)容所構(gòu)成的。其中，農(nóng)民工人力資本的核心內(nèi)容是教育水平和職業(yè)技能。能力觀是現(xiàn)代人力資源學(xué)說的核心內(nèi)涵。理論界對(duì)于能力的概念界定，是從不同的學(xué)科角度進(jìn)行的。哲學(xué)意義上的能力是指人們認(rèn)識(shí)和改造主客觀世界的力量。心理學(xué)意義上的能力是指人們順利完成某種活動(dòng)所必須具備的個(gè)性心理特征。管理學(xué)意義上的能力是指管理實(shí)踐活動(dòng)中如何通過管理職能的發(fā)揮來有效實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的力量總和。而經(jīng)濟(jì)學(xué)在探討人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值時(shí)，形成了“能力論”的分析范式，認(rèn)為人力資本是凝結(jié)在個(gè)體身上的具有價(jià)值效應(yīng)的能力集合。舒爾茨（Schultz　T．W．）將人的能力稱之為“人力資本”（Human　Capital），并把勞動(dòng)力的流動(dòng)能力概括為：“能夠獲得較好工作機(jī)會(huì)的能力、將個(gè)人的能力優(yōu)勢(shì)與難得的工作機(jī)會(huì)相結(jié)合的能力、處理和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的能力以及估算遷移成本的能力”［10］。貝克爾（Becker　G．S．）則用人力資本的平均收益率來衡量能力，認(rèn)為能力是“在經(jīng)濟(jì)層面上收獲各種成就所需要的包括性格、毅力與智慧的各種能力的總和”［5］。我國(guó)學(xué)者張鳳林把人的能力形態(tài)分為本能或身體素質(zhì)（表現(xiàn)為體力、耐力以及壽命期，等等）、智能或科學(xué)文化素質(zhì)（表現(xiàn)為知識(shí)水平、操作技能以及認(rèn)知與創(chuàng)新能力，等等）、“德行”或道德素質(zhì)（表現(xiàn)為道德水平、意志品格與生活態(tài)度等等）［8］。

李忠民將勞動(dòng)者通過人力資本投資獲得的能力劃分為一般能力、特定工作能力、組織管理能力、資源配置能力［6］29。因此，在能力論范式下，人力資本是一種體現(xiàn)在個(gè)體身上的能力集合。一方面，人力資本是能力狀況的載體；另一方面，能力存在于人力資本之中，是一種可以稱之為“能力資本”的核心要素。從人力資本角度來看能力構(gòu)成，一般包括體能、智能和技能等多方面，而人力資本的經(jīng)濟(jì)能力主要表現(xiàn)為人力資本主體在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中的生存發(fā)展能力。人力資本在勞動(dòng)者身上體現(xiàn)出來的智能、體能和技能等綜合能力，這些“能力束”在競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中能夠有助于主體形成應(yīng)對(duì)競(jìng)爭(zhēng)、克服經(jīng)濟(jì)非均衡、獲得勞動(dòng)收益的經(jīng)濟(jì)能力。遷移行為是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下農(nóng)民工獲取勞動(dòng)收益、提升生存和發(fā)展能力的重要途徑，而遷移能力作為農(nóng)民工人力資本能力的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是農(nóng)民工人力資本能力經(jīng)濟(jì)化和市場(chǎng)化的體現(xiàn)。所以，人力資本與市民化能力形成之間具有傳導(dǎo)效應(yīng)，增加農(nóng)民工人力資本投資將促進(jìn)農(nóng)民工人力資本能力得以增強(qiáng)，進(jìn)而對(duì)農(nóng)民工市民化所需的各種能力的形成產(chǎn)生積極影響。從人力資本能力觀的理論出發(fā)，結(jié)合農(nóng)民工職業(yè)、地域、身份轉(zhuǎn)移的過程性特點(diǎn)，我們可以把農(nóng)民工市民化的能力劃分為三大方面：一是與職業(yè)轉(zhuǎn)換相關(guān)的就業(yè)能力。即農(nóng)民工通過獲得勞動(dòng)技能，在城市找到和保持現(xiàn)有工作，并隨環(huán)境變化而進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換的能力，包括就業(yè)決策能力、就業(yè)信息獲取使用能力、職業(yè)適應(yīng)與職業(yè)轉(zhuǎn)換能力等。二是與農(nóng)民工生活地域轉(zhuǎn)移相關(guān)聯(lián)的城市生存與生活能力，包括在城市中就業(yè)并獲取勞動(dòng)報(bào)酬的能力、支付城市生活成本的能力。三是與身份轉(zhuǎn)換和城市融入（合）相關(guān)的城市融合能力。包括反映農(nóng)民工城市融入并適應(yīng)城市生活的能力，反映經(jīng)濟(jì)政治和社會(huì)地位獲得的政治參與、自我維權(quán)等權(quán)利行為能力。

二、人力資本影響農(nóng)民工市民化能力形成的內(nèi)在機(jī)理

（一）人力資本對(duì)農(nóng)民工市民化職業(yè)轉(zhuǎn)化就業(yè)能力的影響

1．人力資本決定農(nóng)民工就業(yè)信息能力。信息是稀缺資源，獲取信息資源是實(shí)施成功決策的重要基礎(chǔ)。獲取信息資源能力是個(gè)人主要的經(jīng)濟(jì)能力。農(nóng)民工就業(yè)信息能力是農(nóng)民工對(duì)國(guó)家城鄉(xiāng)政策調(diào)整與城鎮(zhèn)勞動(dòng)機(jī)會(huì)、勞動(dòng)需求、城鄉(xiāng)勞動(dòng)收入差異的信息識(shí)別與獲取，并在實(shí)際過程中綜合運(yùn)用各類信息獲取就業(yè)機(jī)會(huì)并維持工作的能力［11］。人力資本對(duì)于農(nóng)民工就業(yè)信息能力的作用具體表現(xiàn)在：首先，人力資本能拓展主體獲取信息渠道，使農(nóng)民工能夠獲取數(shù)量充分、質(zhì)量較高的有效信息；其次，人力資本能提高就業(yè)信息的識(shí)別和解讀能力；第三，人力資本能促進(jìn)對(duì)有用信息的及時(shí)轉(zhuǎn)化，提高非農(nóng)就業(yè)的成功率。

2．人力資本決定農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換過程中的就業(yè)決策能力

從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點(diǎn)來看，決策是在不確定環(huán)境下個(gè)體或組織以追求收益最大化為目標(biāo)而優(yōu)化配置稀缺資源、合理選擇行為方式的過程［12］。在農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)化和非農(nóng)就業(yè)過程中決策能力和決策效率至關(guān)重要。因?yàn)榉寝r(nóng)就業(yè)首先是其自身的一種非農(nóng)勞動(dòng)供給決策過程，在此過程中存在著很大的不確定性。理論上只有當(dāng)其評(píng)估的非農(nóng)就業(yè)預(yù)期收益大于相應(yīng)的預(yù)期成本和風(fēng)險(xiǎn)的時(shí)候，非農(nóng)就業(yè)行為才會(huì)發(fā)生。個(gè)體決策能力主要取決于個(gè)人的人力資本狀況。借助于教育和培訓(xùn)投資形成的智力條件、技能條件是認(rèn)知和決策思索的重要基礎(chǔ)，可以改變個(gè)體微觀決策。農(nóng)民工文化程度度高、技能水平高，就可以對(duì)就業(yè)機(jī)會(huì)和預(yù)期收益認(rèn)識(shí)更加充分，其轉(zhuǎn)移路徑和方向就更加明確。

3．人力資本決定農(nóng)民工非農(nóng)職業(yè)適應(yīng)能力

從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度審視，適應(yīng)能力本質(zhì)是人們對(duì)不確定性約束條件下追求收益極大化的自我資源重新配置過程。農(nóng)民工非農(nóng)職業(yè)適應(yīng)能力就是指農(nóng)民工遷移到城市和非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，能否在最短時(shí)間內(nèi)適應(yīng)就業(yè)和生活環(huán)境的能力。職業(yè)適應(yīng)能力也是其成功實(shí)現(xiàn)就業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型的重要前提和基礎(chǔ)。其一，從人力資本投資角度看，健康投資能形成良好的體魄和生理機(jī)能，教育投資能改善心智模式和學(xué)習(xí)能力，培訓(xùn)投資可提升生產(chǎn)技能，這均提高了農(nóng)民工職業(yè)技能的適應(yīng)程度；其二，農(nóng)民工人力資本的存量和投資狀況會(huì)顯著影響其職業(yè)心理適應(yīng)能力。農(nóng)民工通過人力資本投資擁有人力資本能力，進(jìn)而提高非農(nóng)就業(yè)決策水平和擇業(yè)能力，形成良好的再投資心理預(yù)期，促進(jìn)非農(nóng)就業(yè)持續(xù)發(fā)展。4．人力資本能提高農(nóng)民工職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。一般而言，人力資本水平與勞動(dòng)者競(jìng)爭(zhēng)能力是正相關(guān)關(guān)系，擁有較高人力資本者總是傾向于流向預(yù)期收益比較高的地區(qū)。教育和培訓(xùn)的人力資本積累，有助于農(nóng)民工在工種、行業(yè)、就業(yè)單位之間進(jìn)行職業(yè)轉(zhuǎn)移，增強(qiáng)其職業(yè)轉(zhuǎn)換能力。

（二）人力資本對(duì)農(nóng)民工城市生存和生活能力的影響

農(nóng)民工市民化要經(jīng)歷職業(yè)轉(zhuǎn)化、身份地域轉(zhuǎn)移、城市融合等階段性步驟，并要承擔(dān)城市最低生存成本、轉(zhuǎn)移成本和對(duì)更好生活預(yù)期的補(bǔ)償成本。農(nóng)民工支付市民化成本并在城市賴以生活必須以數(shù)量充足、增長(zhǎng)穩(wěn)定、結(jié)構(gòu)合理、知識(shí)含量高、獲取成本低的工資收入為保障［13］。而農(nóng)民工工資收入的多寡則主要取決于人力資本的擁有狀態(tài)。首先，人力資本影響農(nóng)民工就業(yè)決策和崗位篩選能力，進(jìn)而提高其預(yù)期收益能力。因?yàn)榻逃降母叩湍軌蝻@著影響勞動(dòng)者獲得工作機(jī)會(huì)的質(zhì)量和多寡，使個(gè)體在未來可以獲得更多的“機(jī)會(huì)選擇權(quán)”，從而更容易在市場(chǎng)上找到條件優(yōu)越的工作［14］。而在職培訓(xùn)可以使勞動(dòng)者通過獲得更高的技術(shù)等級(jí)或一專多能，提高其適應(yīng)工作崗位變化的能力并增加勞動(dòng)報(bào)酬；其次，農(nóng)民工通過接受教育和參加培訓(xùn)等形式的人力資本投資，可以使其工作經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)技能得到提升的同時(shí)創(chuàng)造出較高的勞動(dòng)生產(chǎn)率，不僅提高了農(nóng)民工收入的數(shù)量和質(zhì)量，而且保障了農(nóng)民工收入的持續(xù)性獲得。相關(guān)研究表明，培訓(xùn)是影響農(nóng)民工非農(nóng)勞動(dòng)報(bào)酬水平最為重要的因素，參加30天以上的培訓(xùn)項(xiàng)目會(huì)使新生代農(nóng)民工的非農(nóng)勞動(dòng)報(bào)酬上漲11．2％；工作經(jīng)驗(yàn)每增加1年，新生代農(nóng)民工非農(nóng)勞動(dòng)報(bào)酬會(huì)上漲8．9％［15］。因此，農(nóng)民工收入獲取水平取決于人力資本的供給狀態(tài)，人力資本擁有狀況決定著農(nóng)民工城市生存生活能力的強(qiáng)弱。

（三）人力資本對(duì)農(nóng)民工城市融合發(fā)展能力的影響

就一般意義而言，人力資本能夠?qū)r(nóng)民工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)拓展能力產(chǎn)生顯著影響。社會(huì)網(wǎng)絡(luò)是由個(gè)體間的社會(huì)關(guān)系所構(gòu)成的相對(duì)穩(wěn)定的系統(tǒng)。農(nóng)民工的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系可以分為基于血緣、地緣的先賦性社會(huì)關(guān)系和基于業(yè)緣的自致性社會(huì)關(guān)系。農(nóng)民工進(jìn)入城市后在互動(dòng)中建立的獲得性業(yè)緣關(guān)系與其人力資本是緊密相聯(lián)的。農(nóng)民工受教育程度越高，其所能夠觸及和掌控的業(yè)緣、學(xué)緣資源就越多，在社會(huì)交往中的選擇性和契約性就越強(qiáng)，也就更容易積累異質(zhì)性社會(huì)資本，進(jìn)而提升自身的社會(huì)地位；其次，人力資本影響農(nóng)民工的行為適應(yīng)和心理認(rèn)同能力。行為適應(yīng)是農(nóng)民工適應(yīng)城市生活方式的具體表現(xiàn)；心理認(rèn)同則是農(nóng)民工認(rèn)可自己是城市居民并對(duì)城市有歸屬感和"主人翁"意識(shí)的心理感知和評(píng)價(jià)。相關(guān)研究表明，文化程度較高、接受了職業(yè)培訓(xùn)的新生代農(nóng)民工，由于具備較強(qiáng)的學(xué)習(xí)和認(rèn)知能力，他們?cè)谏罘绞?、價(jià)值觀念、心理認(rèn)同等方面更容易融入城市［16，17］。再次，人力資本影響農(nóng)民工的權(quán)利行為能力。權(quán)利是指法律賦予人實(shí)現(xiàn)其利益的一種力量，具體包括包括應(yīng)然權(quán)利、法定權(quán)利和實(shí)然權(quán)利［18］。農(nóng)民工的市民權(quán)利是由勞動(dòng)就業(yè)權(quán)、社會(huì)保障權(quán)、公共服務(wù)權(quán)利、個(gè)人發(fā)展權(quán)利、政治參與權(quán)等構(gòu)成的“一束”權(quán)利。農(nóng)民工市民權(quán)的獲取程度取決于農(nóng)民工主體的權(quán)利行為能力，而權(quán)利行為能力的形成在很大程度上則依賴于農(nóng)民工個(gè)體的人力資本狀況。因?yàn)閾碛休^高的人力資本，尤其是較高的受教育程度，農(nóng)民工就會(huì)樹立維權(quán)意識(shí)，并在意識(shí)的支配下努力掌握維權(quán)所需要的法律知識(shí)和政策，維護(hù)自身的合法權(quán)益。同時(shí)，人力資本水平愈高，就能夠合理地進(jìn)行利益訴求，進(jìn)而獲得應(yīng)有的平等、自由和尊嚴(yán)。由此可見，人力資本是農(nóng)民工市民化能力形成的基礎(chǔ)和決定性因素，只有探尋清楚農(nóng)民工形成和積累自身人力資本的有效途徑，才能顯著增強(qiáng)其市民化能力，進(jìn)而加快農(nóng)民工群體轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘惺忻竦倪M(jìn)程。

三、農(nóng)民工市民化人力資本賦予和能力提升路徑

（一）深化農(nóng)民工教育培訓(xùn)制度改革，為農(nóng)民工人力資本積累和能力提升提供良好的制度環(huán)境

［20］農(nóng)民工教育培訓(xùn)制度創(chuàng)新應(yīng)以公平公正為邏輯起點(diǎn)，以公益性為原則，完善農(nóng)民工教育培訓(xùn)的相關(guān)立法，將各個(gè)市場(chǎng)活動(dòng)主體納入法制軌道。同時(shí)，發(fā)揮政府的主導(dǎo)作用，強(qiáng)化政府公共服務(wù)職能。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)行制度創(chuàng)新。首先，建立農(nóng)民工“培訓(xùn)券”制度。消除培訓(xùn)資源配置過程中政府失靈和市場(chǎng)失靈現(xiàn)象，加強(qiáng)政府對(duì)培訓(xùn)的引導(dǎo)與支持，在完善的制度框架內(nèi)讓培訓(xùn)機(jī)構(gòu)彼此良性競(jìng)爭(zhēng)，讓農(nóng)民工主體享受到培訓(xùn)所帶來的種種收益，繼而將政府對(duì)農(nóng)民工培訓(xùn)的投入轉(zhuǎn)化為可視的培訓(xùn)福利，增強(qiáng)培訓(xùn)效果；其次，建立和完善對(duì)農(nóng)民工分類指導(dǎo)、分層培訓(xùn)制度。設(shè)置專門機(jī)構(gòu)統(tǒng)一協(xié)調(diào)農(nóng)民工教育培訓(xùn)工作，明確界定管理機(jī)構(gòu)責(zé)任。同時(shí)，以職業(yè)教育和繼續(xù)教育理論為指導(dǎo)，根據(jù)市場(chǎng)需求設(shè)置準(zhǔn)入條件、培訓(xùn)體系、評(píng)價(jià)體系；再次，建立農(nóng)民工培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)制度。通過免費(fèi)培訓(xùn)、費(fèi)用報(bào)銷等物質(zhì)手段，立功嘉獎(jiǎng)、榮譽(yù)稱號(hào)等精神手段，學(xué)、練、賽為一體的技能大賽等形式，調(diào)動(dòng)農(nóng)民工主動(dòng)參加培訓(xùn)的積極性。

（二）創(chuàng)新農(nóng)民工培訓(xùn)機(jī)制，為農(nóng)民工群體人力資本的持續(xù)積累和各項(xiàng)能力的系統(tǒng)提升提供良好的保障平臺(tái)

農(nóng)民工人力資本能力的形成依賴于培訓(xùn)動(dòng)力機(jī)制、投入機(jī)制、保障機(jī)制、利益機(jī)制等因素的相互作用和耦合。為了發(fā)揮不同機(jī)制的協(xié)同作用，首先要完善培訓(xùn)保障機(jī)制，為農(nóng)民工培訓(xùn)提供培訓(xùn)基本經(jīng)費(fèi)和基礎(chǔ)條件保障；其次，建立培訓(xùn)—就業(yè)一條龍式的服務(wù)機(jī)制，為農(nóng)民工提供培訓(xùn)前的需求分析和信息，培訓(xùn)中的內(nèi)容和模式選擇，培訓(xùn)后競(jìng)爭(zhēng)上崗等一體化的鏈?zhǔn)椒?wù)；再次，探索并逐步建立財(cái)政投入、銀行信貸、社會(huì)投資和農(nóng)民工自愿投入等多渠道、多形式、多層次的培訓(xùn)資金投入體系；最后，通過政府對(duì)一系列規(guī)則和制度的完善，建立起良好的利益協(xié)調(diào)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)多邊多贏的利益格局，使政府、社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、企業(yè)等各個(gè)主體都能夠積極主動(dòng)地參與到農(nóng)民工培訓(xùn)的過程中。

（三）完善農(nóng)民工培訓(xùn)模式，為農(nóng)民工人力資本積累和能力提升提供有效的方式

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《婚姻法》第46條規(guī)定:無過錯(cuò)方離婚有權(quán)請(qǐng)求損害賠償。有下列情形之一，導(dǎo)致離婚的，無過錯(cuò)方有權(quán)請(qǐng)求損害賠償:(一)重婚的;(二)有配偶者或者與他人同居的;(三)實(shí)施家庭暴力的;(四)虐待遺棄家庭成員的。建議在此之后增加(五)夫妻一方于夫妻關(guān)系存續(xù)期間在另一方的幫助和犧牲下取得了學(xué)歷、從業(yè)資格證、職業(yè)資格證書或知識(shí)技能等表征性人力資本。夫妻一方之所以愿意為接受專門的教育，通過學(xué)習(xí)文化知識(shí)和科學(xué)技術(shù)、獲得某一行業(yè)的從業(yè)資格證等人力資本的一方作出貢獻(xiàn)，不僅是基于對(duì)婚姻的承諾，更是基于對(duì)受教育后，人力資本所帶來的利益期待。如果夫妻一方在為另一方人力資本的獲得過程中做出貢獻(xiàn)，而對(duì)方在人力資本獲得后隨即提出離婚，這樣會(huì)導(dǎo)致人的期待利益落空。如果法律不對(duì)貢獻(xiàn)方做出救濟(jì)，顯然有失公平。如上述建議增加(五)，就能通過法律規(guī)定來為貢獻(xiàn)方提供了私權(quán)利救濟(jì)。

(二)補(bǔ)償性的扶養(yǎng)

加拿大的司法實(shí)踐創(chuàng)設(shè)了補(bǔ)償性扶養(yǎng)制度，在美國(guó)的司法實(shí)踐中采取的是補(bǔ)償性扶養(yǎng)主義和財(cái)產(chǎn)性分割主義。隨著我國(guó)家庭越來越重視對(duì)人力資本的投資，離婚時(shí)涉及到人力資本的糾紛情況越來越多。我國(guó)可以借鑒補(bǔ)償性的扶養(yǎng)這一理論，來解決人力資本在夫妻共同財(cái)產(chǎn)制度中貢獻(xiàn)方的私權(quán)利救濟(jì)問題。補(bǔ)償性的扶養(yǎng)，是指在夫妻一方為對(duì)方接受專門的教育或取得某一行業(yè)的從業(yè)資格證時(shí)作出貢獻(xiàn)，且在對(duì)方接受教育或取得從業(yè)資格證過程中完成教育或取得從業(yè)資格證之后不久，夫妻雙方隨即離婚的情況下，接受教育或取得從業(yè)資格證的一方對(duì)貢獻(xiàn)方所承擔(dān)的補(bǔ)償義務(wù)。

補(bǔ)償性的扶養(yǎng)應(yīng)具備以下條件:(1)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格認(rèn)證;(2)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證是在另一方的金錢資助下取得的;(3)夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證后不久，甚至在教育期間，取得人力資本的一方提出離婚的。在補(bǔ)償性的扶養(yǎng)的數(shù)額上，夫妻雙方可協(xié)議解決，不能協(xié)議解決的，法官可采取補(bǔ)償成本或分享收益的方法自由裁量。補(bǔ)償性扶養(yǎng)的補(bǔ)償成本具體計(jì)算公式為:婚姻關(guān)系存續(xù)期間一方為另一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格做出貢獻(xiàn)的時(shí)間×夫妻戶籍所在地的個(gè)人日平均工資+夫妻一方獲得專門性的教育或從業(yè)資格證時(shí)對(duì)另一方的金錢投資。補(bǔ)償性扶養(yǎng)分享收益的計(jì)算方法是獲得專門性的教育或從業(yè)資格證的一方將每月收入的15%補(bǔ)償給貢獻(xiàn)方。

篇5

在本文中，我們主要利用主成分分析得出就業(yè)質(zhì)量的綜合指標(biāo)。需要說明的是，本文采用主成分分析并不是最終目的，只是用主成分分析法綜合原始變量的大量信息，得出多個(gè)變量的綜合指標(biāo)。通過碎石圖分析，本次研究提取的5個(gè)主成分可以在80%的程度上解釋原來所有方差，已經(jīng)符合一般的統(tǒng)計(jì)要求。通過對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行因子分析，然后對(duì)主成分的各個(gè)值進(jìn)行預(yù)測(cè)打分，再運(yùn)用公式（F1+F2+F3+F4+F5）/5得出總指標(biāo)F0。

二、變量統(tǒng)計(jì)性描述

根據(jù)問題研究的需要，選取一系列指標(biāo)分別對(duì)人力資本以及控制變量進(jìn)行度量，主要變量統(tǒng)計(jì)性描述如表2。

三、回歸分析

表3為人力資本對(duì)高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量的OLS回歸結(jié)果。從整體的結(jié)果上來看，各項(xiàng)檢驗(yàn)指標(biāo)表現(xiàn)都較為良好，調(diào)整后的R方為0.64，這說明此模型擬合效果較好，自變量對(duì)因變量的解釋程度較高。從回歸結(jié)果可以看出，受教育程度越高，畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量越高，其中，研究生畢業(yè)生的就業(yè)質(zhì)量比本科生平均高出10.8%和18.7%，且這種影響在0.001的統(tǒng)計(jì)水平水平上顯著；人文社科類、工程技術(shù)類等專業(yè)的畢業(yè)生有著相對(duì)較高的就業(yè)質(zhì)量，而農(nóng)學(xué)、理學(xué)及自然科學(xué)類等專業(yè)的畢業(yè)生則就業(yè)質(zhì)量相對(duì)較低，但這些影響在統(tǒng)計(jì)意義上大部分都不顯著；在校成績(jī)對(duì)于就業(yè)質(zhì)量的影響在0.05的統(tǒng)計(jì)水平是是顯著的，說明受教育期間在校GPA排名靠前的求職者，其就業(yè)質(zhì)量相對(duì)更高一些；相對(duì)于沒有獲獎(jiǎng)經(jīng)歷的求職者，有獲獎(jiǎng)經(jīng)歷的求職者會(huì)更有優(yōu)勢(shì)，這一影響在0.05的統(tǒng)計(jì)水平上顯著；有實(shí)習(xí)經(jīng)歷的就業(yè)者比無實(shí)習(xí)經(jīng)歷的就業(yè)者初次就業(yè)質(zhì)量要高出5.7%，且這一影響在0.01的統(tǒng)計(jì)水平上是顯著的；相對(duì)于沒有本專業(yè)相關(guān)技能證書的就業(yè)者來說，有一項(xiàng)或以上的本專業(yè)相關(guān)技能證書的就業(yè)者就業(yè)質(zhì)量會(huì)相對(duì)更高一些，但這一影響在統(tǒng)計(jì)意義上不顯著。括號(hào)內(nèi)為參照組。

從OLS回歸的結(jié)果可以看出，控制變量中，高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量在性別上有顯著差異，男性的就業(yè)質(zhì)量比女性高出了15%。而從年齡上來看，不同年齡段的就業(yè)者的就業(yè)質(zhì)量并不存在顯著差異。外貌對(duì)于高學(xué)歷群體初次就業(yè)質(zhì)量也存在顯著影響，說明在其他條件不變的情況下，外貌出眾的求職者更容易得到招聘單位的青睞，就業(yè)質(zhì)量也相對(duì)更高一些。

四、結(jié)語

篇6

[關(guān)鍵詞]資本結(jié)構(gòu)治理結(jié)構(gòu)人力資本中間治理結(jié)構(gòu)

一、文獻(xiàn)回顧

關(guān)于資本結(jié)構(gòu)、治理結(jié)構(gòu)與人力資本關(guān)系的研究成果主要包括：資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是互動(dòng)的關(guān)系，即資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)是相互影響的；人力資本分別通過對(duì)資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)的影響而對(duì)二者關(guān)系產(chǎn)生影響力等。

財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)是公司治理結(jié)構(gòu)的核心（楊淑娥等，2002），本文在分析中側(cè)重于財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)，但也不僅限于財(cái)務(wù)治理結(jié)構(gòu)。

1.關(guān)于治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)影響的研究

資本結(jié)構(gòu)與治理結(jié)構(gòu)具有一定的獨(dú)立性，但更多的是相互影響的互動(dòng)關(guān)系。關(guān)于二者聯(lián)系的研究存在兩種觀點(diǎn)：一種觀點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)就是治理結(jié)構(gòu)。Williamson(1988)認(rèn)為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)中，債務(wù)和股權(quán)不應(yīng)僅僅被看作是不同的融資工具，而且還應(yīng)該被看作是不同的治理結(jié)構(gòu)。另一種觀點(diǎn)認(rèn)為資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)存在緊密的聯(lián)系。Jensen和Meckling（1976）分別從激勵(lì)理論、信息傳遞理論和控制權(quán)理論研究了融資結(jié)構(gòu)優(yōu)化及其決定因素，闡述了企業(yè)資本結(jié)構(gòu)和公司治理之間的關(guān)系。

治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響。目前對(duì)治理結(jié)構(gòu)影響資本結(jié)構(gòu)的研究相對(duì)較少，主要在以下幾方面進(jìn)行分析：(1)籠統(tǒng)的介紹這種影響關(guān)系。(2)外部治理結(jié)構(gòu)（如資本市場(chǎng)和產(chǎn)品市場(chǎng)）對(duì)資本結(jié)構(gòu)影響。如李杰（2004）分析了不完全資本市場(chǎng)與企業(yè)資本結(jié)構(gòu)選擇問題。(3)也有學(xué)者分別從內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)和外部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)影響進(jìn)行了分析。

2.人力資本對(duì)二者關(guān)系的影響

在目前的研究中，幾乎沒有對(duì)人力資本與資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的研究，而更多的學(xué)者關(guān)注的是人力資本對(duì)治理結(jié)構(gòu)影響的研究。一方面，從人力資本對(duì)治理結(jié)構(gòu)的影響角度進(jìn)行研究；另一方面，從人力資本與公司治理的相互影響關(guān)系角度進(jìn)行研究，如羅能生等（2004）。

通過上述文獻(xiàn)梳理，不難發(fā)現(xiàn)：（1)在治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)影響的研究中大多將注意力放在公司的市場(chǎng)機(jī)制和內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響上，很少有對(duì)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)外部治理結(jié)構(gòu)中的行政機(jī)制、社會(huì)機(jī)制和中間治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)影響的分析；(2）目前的研究主要是將重點(diǎn)放在人力資本對(duì)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的影響上，幾乎沒有人力資本、資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系影響的研究。從國(guó)有企業(yè)集團(tuán)角度研究這一問題的更是甚少。

本文所做的工作是以國(guó)有企業(yè)集團(tuán)作為研究對(duì)象，重點(diǎn)研究:(1)國(guó)有企業(yè)集團(tuán)外部治理結(jié)構(gòu)中的行政機(jī)制與社會(huì)機(jī)制和中間治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響;(2)企業(yè)集團(tuán)人力資本對(duì)資本結(jié)構(gòu)和治理結(jié)構(gòu)關(guān)系的影響。

二、國(guó)有企業(yè)集團(tuán)中間、外部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響分析

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)、中間治理結(jié)構(gòu)和外部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)均有著一定程度的影響，目前對(duì)內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的研究相對(duì)較多，因此本文只分析國(guó)有企業(yè)集團(tuán)中間、外部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響。

1.中間治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響

企業(yè)集團(tuán)中間治理結(jié)構(gòu)是指集團(tuán)總部或成員企業(yè)的其他利益相關(guān)者對(duì)集團(tuán)各成員企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和績(jī)效進(jìn)行監(jiān)督和控制的一套制度安排。

企業(yè)集團(tuán)作為企業(yè)聯(lián)合體，每個(gè)企業(yè)都有自己的經(jīng)營(yíng)效益最大化目標(biāo)，但是由于企業(yè)集團(tuán)是為了整體利益最大化組建而成，所以各成員必須加強(qiáng)合作，企業(yè)集團(tuán)的中間治理結(jié)構(gòu)即起到了這個(gè)作用。企業(yè)集團(tuán)中間治理結(jié)構(gòu)的完善，可以充分發(fā)揮其規(guī)模效應(yīng)，使集團(tuán)作為一個(gè)整體對(duì)外融資，加強(qiáng)了融資能力，而且在向銀行借款時(shí)，企業(yè)集團(tuán)采用集中借貸方式尋求資金通常會(huì)取得優(yōu)惠的條件，從而降低融資成本。因此，企業(yè)集團(tuán)的中間治理結(jié)構(gòu)通過“中間治理結(jié)構(gòu)完善集團(tuán)的整體優(yōu)勢(shì)發(fā)揮融資能力提高資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化”的形式影響集團(tuán)的資本結(jié)構(gòu)。

另一方面，企業(yè)集團(tuán)母子公司中間治理完善，有利于企業(yè)集團(tuán)成員之間及母子公司之間的聯(lián)系，在以資本為紐帶的企業(yè)集團(tuán)中，集團(tuán)整體的資本結(jié)構(gòu)與集團(tuán)成員的資本結(jié)構(gòu)形成互動(dòng)關(guān)系，因此，在保證企業(yè)集團(tuán)整體資本結(jié)構(gòu)優(yōu)化的同時(shí)，也要考慮到成員企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。企業(yè)集團(tuán)的中間治理結(jié)構(gòu)的不斷完善，使資金在集團(tuán)內(nèi)部流轉(zhuǎn)通暢。企業(yè)集團(tuán)由于所屬企業(yè)眾多，在資金使用與周轉(zhuǎn)上往往存在著一定的時(shí)間差，當(dāng)一些成員企業(yè)資金緊張時(shí)，另一些成員企業(yè)的資金可能十分充裕，在一個(gè)中間治理結(jié)構(gòu)完善的集團(tuán)中，集團(tuán)內(nèi)部把暫時(shí)閑置不用的資金可以調(diào)劑給需要的企業(yè)，從而完善成員企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。

2.外部治理結(jié)構(gòu)對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響

國(guó)有企業(yè)集團(tuán)存在三重外部治理機(jī)制，市場(chǎng)機(jī)制、行政機(jī)制和社會(huì)機(jī)制，由于目前對(duì)市場(chǎng)機(jī)制的研究相對(duì)較多，故本文只分析后兩種外部治理機(jī)制對(duì)集團(tuán)資本結(jié)構(gòu)的影響。

企業(yè)集團(tuán)外部治理的行政機(jī)制是政府的經(jīng)濟(jì)管制機(jī)制，它是集團(tuán)治理結(jié)構(gòu)的重要外部治理機(jī)制，因?yàn)樾姓C(jī)制是一種強(qiáng)制性的機(jī)制（尚衍國(guó)，2005），特別是對(duì)于國(guó)有企業(yè)集團(tuán)來說，這種機(jī)制的約束力更強(qiáng)。國(guó)有企業(yè)集團(tuán)的行政機(jī)制對(duì)于集團(tuán)的各項(xiàng)決策都有著重要的影響，資本結(jié)構(gòu)決策同樣如此。政府主要通過相關(guān)法律、政策的制定影響資本結(jié)構(gòu)。比如,目前我國(guó)開始對(duì)銀行實(shí)行商業(yè)化改革的政策，這在一定程度上保證了債權(quán)人的利益，消除了其對(duì)集團(tuán)的借貸情緒，為逐步形成債務(wù)的硬約束提供了前提條件，同時(shí)這一舉措可迫使集團(tuán)CEO合理進(jìn)行融資，考慮融資成本，而不是將債務(wù)融資作為銀行無償提供的資金，這在一定程度上有利于債務(wù)的合理利用，對(duì)于資本結(jié)構(gòu)的優(yōu)化也起到了一定的作用。

企業(yè)集團(tuán)的社會(huì)機(jī)制是指集團(tuán)以外的社會(huì)組織利用信號(hào)傳遞等功能影響集團(tuán)的經(jīng)營(yíng)行為的機(jī)制，包括社會(huì)中介機(jī)構(gòu)，如證券公司、會(huì)計(jì)師事務(wù)所等中介機(jī)構(gòu)的誠信機(jī)制，以及社會(huì)意識(shí)形態(tài)、文化價(jià)值觀、歷史傳統(tǒng)、道德規(guī)范等（尚衍國(guó)，2005）。企業(yè)集團(tuán)的這種社會(huì)機(jī)制充分發(fā)揮著其信號(hào)傳遞的功能，向外界投資者、債權(quán)人和其他利益相關(guān)者傳遞著集團(tuán)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作情況的信號(hào)。以審計(jì)報(bào)告為例，審計(jì)意見旨在對(duì)會(huì)計(jì)報(bào)表的合法性、公允性提供合理保證。如果沒有這一層信息的披露，會(huì)計(jì)信息的可信度和使用價(jià)值將變得極為有限，因此，審計(jì)意見作為對(duì)外公布的信息之一，可以看作注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)公司的“會(huì)計(jì)信息”產(chǎn)品出具的“質(zhì)量鑒定”。標(biāo)準(zhǔn)無保留意見的簽發(fā)意味著會(huì)計(jì)信息產(chǎn)品的質(zhì)量合格，提高了會(huì)計(jì)信息的可信度，那么其在融資中就能吸引投資者的目光，有利于集團(tuán)融資，從而調(diào)整集團(tuán)的資本結(jié)構(gòu)。

篇7

新型伙伴關(guān)系的強(qiáng)化,使員工跳槽和企業(yè)對(duì)員工某項(xiàng)技能的放棄不再被視為不忠誠和沒有承諾。這種關(guān)系將有助于人力資本的更新升級(jí),同時(shí)也堅(jiān)固了這樣的文化氛圍:所有員工都有機(jī)會(huì)并且必須提升能力,不能允許任何停滯。因此,企業(yè)氛圍要更加民主和開放,信息要更加公開和透明,甚至和他們分享所有的尤其是敏感的信息,如企業(yè)核心能力的構(gòu)建、未來業(yè)務(wù)的發(fā)展方向、項(xiàng)目增減規(guī)劃等。另外,企業(yè)還必須對(duì)員工自我職業(yè)發(fā)展有所投入,幫助員工獲得信息資料、培訓(xùn)機(jī)會(huì)并戰(zhàn)略性地思考自己的職業(yè)生涯。這種由上而下的伙伴關(guān)系的確立是知識(shí)共享企業(yè)文化的核心所在。

二、以知識(shí)共享技術(shù)設(shè)施來建設(shè)企業(yè)文化硬環(huán)境

要使個(gè)體資本能力向企業(yè)能力轉(zhuǎn)化,還必須以技術(shù)手段改變以往的知識(shí)信息傳遞模式,以企業(yè)文化的硬環(huán)境改變?nèi)藗兊乃季S和行為方式。

1、以信息關(guān)系網(wǎng)促進(jìn)個(gè)體能力的轉(zhuǎn)化

首先,選擇關(guān)鍵職位、工作業(yè)績(jī)好、學(xué)習(xí)意愿強(qiáng)烈的專業(yè)員工組成信息關(guān)系網(wǎng),使他們成為傳導(dǎo)外部知識(shí)的橋梁,向同事提供技術(shù)咨詢,促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。企業(yè)必須意識(shí)到,只有通過關(guān)系網(wǎng)絡(luò)迅速獲得專家知識(shí)和能力,才能有效防止個(gè)體能力隨著其載體的離職而流失。其次,以內(nèi)在激勵(lì)促進(jìn)能力轉(zhuǎn)換。信息橋梁人員多是高成熟度員工,要通過精心的工作設(shè)計(jì)和再設(shè)計(jì),使其興趣同工作相吻合;要重視授權(quán)和參與,使他們感到自身的責(zé)任和價(jià)值;要實(shí)施溝通能力和信息網(wǎng)業(yè)績(jī)的考核,以考核來滿足他們的工作成就感。再次,以外在激勵(lì)促進(jìn)知識(shí)共享。信息橋梁人員多是專業(yè)人員,由于專業(yè)人員之間存在競(jìng)爭(zhēng)性,分享彼此的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)會(huì)面臨一定的困難。因此網(wǎng)絡(luò)參與和貢獻(xiàn)必須被認(rèn)可,對(duì)提高了他人的技能從而使之完全替代自己工作的“師傅”給予晉升,使知識(shí)型員工培養(yǎng)指導(dǎo)的員工數(shù)量和質(zhì)量同他們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)的地位和薪酬水平正相關(guān)。最后,做好人力資本接續(xù)工作。隨著專業(yè)人員的不斷提拔,最終行政級(jí)別會(huì)使技術(shù)才能的運(yùn)用機(jī)會(huì)越來越少,因此要做好后備信息管理人員的培養(yǎng)工作。

2、以技術(shù)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

篇8

關(guān)鍵詞：人力資本有限理性經(jīng)濟(jì)人審計(jì)合謀人力資本產(chǎn)權(quán)審計(jì)制度安排

會(huì)計(jì)師事務(wù)所是一典型的“人合”企業(yè)，人力資本作為一個(gè)“人合”企業(yè)的立家之本，他在審計(jì)執(zhí)業(yè)過程中有什么樣的行為特征應(yīng)是被重點(diǎn)關(guān)注的。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，有什么樣的制度，就有什么樣的行為，汪丁丁認(rèn)為接下來的話就是，有什么樣的行為，就有什么樣的制度，這在新制度經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究?jī)?nèi)容中有深刻體現(xiàn)。具體到審計(jì)中，現(xiàn)行審計(jì)制度安排必然會(huì)影響與約束人力資本的載體——審計(jì)師在審計(jì)過程中的行為，相應(yīng)地，審計(jì)師不僅會(huì)在既定的制度安排約束下進(jìn)行追求經(jīng)濟(jì)利益、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)的審計(jì)活動(dòng)，同時(shí)會(huì)通過自己的行為影響支撐性的制度安排，使得審計(jì)制度安排發(fā)生變化，之后又對(duì)制度安排的變化做出反應(yīng)，這是一個(gè)不間斷的過程。

本文中，我們只把經(jīng)理級(jí)以上人員列為人力資本，因?yàn)橹挥薪?jīng)理級(jí)以上人力資本的審計(jì)行為特征才有可能影響到審計(jì)制度安排，而一般的審計(jì)人員只是承擔(dān)一些簡(jiǎn)單的程序性工作，不能充分體現(xiàn)人力資本的審計(jì)行為特征及對(duì)審計(jì)制度安排的影響。同時(shí)我們把人力資本分為兩類：非合伙人——單純?nèi)肆Y本所有者，與合伙人——非人力資本所有者與人力資本所有者的集合體，文中有時(shí)統(tǒng)一以“審計(jì)師”來代替這兩類人力資本。

一：人力資本是有限理性經(jīng)濟(jì)人及對(duì)審計(jì)制度安排的影響

傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論中，經(jīng)濟(jì)人完全理性和自利性是兩個(gè)基本假設(shè)，這兩個(gè)假設(shè)的合乎邏輯的推論，是人們會(huì)合理利用掌握的信息來預(yù)估將來行為所產(chǎn)生結(jié)果的各種可能性，然后最大化自己的期望效用。但現(xiàn)實(shí)生活中，人在復(fù)雜環(huán)境和不確定因素下進(jìn)行決策時(shí)，不會(huì)對(duì)自己的決策進(jìn)行理性計(jì)算，也沒時(shí)間和耐心去考慮各種行為結(jié)果的概率問題，在面對(duì)復(fù)雜情景和問題時(shí)會(huì)采取捷徑或用自己掌握的一部分信息進(jìn)行決策，因而決策的非理性是存在的，也就是說，人是有限理性的，不是完全理性的，這就是行為經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的挑戰(zhàn)。同樣，會(huì)計(jì)師事務(wù)所的人力資本載體——審計(jì)師也是有限理性的，同時(shí)也是一個(gè)經(jīng)濟(jì)人，在現(xiàn)階段還沒達(dá)到“道德人”的境界，盡管他有一些并不是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)所能解釋的一些“道德”行為，如大多數(shù)情況下會(huì)遵守審計(jì)準(zhǔn)則、法規(guī)進(jìn)行審計(jì)，有一定的社會(huì)責(zé)任感和一些施善行為。既然審計(jì)師是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，那么在現(xiàn)行審計(jì)制度安排下，審計(jì)師在審計(jì)過程中不能完全理性地拒絕被審計(jì)單位的“利誘”而堅(jiān)持原則，與被審單位管理當(dāng)局的審計(jì)合謀有時(shí)就不可避免了。如前所述，人力資本主體可以分為兩類，參與審計(jì)合謀的人力資本主體不同，對(duì)審計(jì)制度安排的影響就不一樣，下面分單純?nèi)肆Y本參與的合謀和合伙人（即整個(gè)事務(wù)所）一起參與的合謀及各自對(duì)制度安排的影響。

1．單純?nèi)肆Y本參與的審計(jì)合謀及對(duì)審計(jì)制度安排的影響

被審單位委托會(huì)計(jì)師事務(wù)所進(jìn)行審計(jì)，事務(wù)所的合伙人便會(huì)委派項(xiàng)目經(jīng)理帶隊(duì)審計(jì)，此間有兩層委托關(guān)系：被審單位委托事務(wù)所，事務(wù)所委托項(xiàng)目經(jīng)理，其間存在的信息不對(duì)稱變得更加嚴(yán)重。審計(jì)師是有限理性的經(jīng)濟(jì)人，存在一定程度的“逆向選擇”和“機(jī)會(huì)主義”傾向，當(dāng)被審單位拋出“誘餌”引誘審計(jì)師共謀時(shí)，審計(jì)師此時(shí)會(huì)進(jìn)行合謀與否的決策。據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，人們進(jìn)行決策時(shí)，容易給高概率發(fā)生的事件賦予較高的權(quán)重，而給低概率發(fā)生的事件賦予較小的權(quán)重，于是往往將極小概率的事件看成不可能，而將極大概率發(fā)生的事件看成是確定，而極小與極大概率又取決于個(gè)體的主觀印象。審計(jì)師進(jìn)行合謀與否的決策時(shí)，他會(huì)根據(jù)現(xiàn)實(shí)中這種“損人利己”的合謀被發(fā)現(xiàn)曝光的比例很小而存在一種僥幸心理，，認(rèn)為合謀被發(fā)現(xiàn)的機(jī)率極小而將其看作不可能，同時(shí)他的有限理性不能讓他清醒地意識(shí)到合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的嚴(yán)重后果，就算被發(fā)現(xiàn)，由于現(xiàn)階段對(duì)違法行為的處罰較輕，合謀的收益大于合謀的成本，審計(jì)人員的“經(jīng)濟(jì)人”特性便會(huì)讓他作出合謀的決定，于是他會(huì)向信息不充分的合伙人隱瞞審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，與被審單位一起騙取“無保留”的審計(jì)報(bào)告。

審計(jì)人員為什么會(huì)參與審計(jì)合謀？這反映了審計(jì)制度安排的什么問題？審計(jì)人員的有限理性經(jīng)濟(jì)人特征（內(nèi)因）是我們無法改變的，但可以通過制度的安排（外因）來改變審計(jì)人員做決策時(shí)的考慮因素及其權(quán)重，從而減少審計(jì)合謀的發(fā)生。據(jù)行為經(jīng)濟(jì)學(xué)理論，額外財(cái)富的邊際效用在人富裕時(shí)會(huì)低于貧窮時(shí)的邊際效用。審計(jì)合謀審計(jì)人員將得到的報(bào)酬就是一種額外財(cái)富，此時(shí)，即使富裕的CPA與貧窮的CPA一樣只具有有限理性，但這筆額外報(bào)酬對(duì)富裕的CPA沒有很大的邊際效用，從而沒有那么大的誘惑力而導(dǎo)致審計(jì)師合謀，這時(shí)被審單位就得加大“賄賂金”才有可能“打動(dòng)”富裕的CPA，從而加大了被審單位的合謀成本，當(dāng)“賄賂金”大到等于或大于合謀能給被審單位帶來的“利益”時(shí)，被審單位便沒有動(dòng)機(jī)合謀，合謀自動(dòng)中止。從這看出，提高CPA的薪酬待遇，讓他們成為富裕的CPA，可提高CPA的“免疫力”，從而減少合謀的發(fā)生。這就要求合理化事務(wù)所內(nèi)部收益分配機(jī)制，提高新酬待遇，讓CPA的利益與整個(gè)事務(wù)所的利益相掛鉤，一榮俱榮，便不會(huì)出現(xiàn)CPA為了自己的私人利益而向合伙人撒謊，欺騙合伙人。另一方面，法律法規(guī)應(yīng)加重CPA的個(gè)人審計(jì)責(zé)任，加大合謀一旦被發(fā)現(xiàn)的懲罰，提高CPA合謀的成本，此時(shí)被審單位若想合謀，就必須提高“賄賂金”以彌補(bǔ)審計(jì)師冒的高風(fēng)險(xiǎn)，從而加大了被審單位的合謀成本，合謀便不會(huì)那么容易發(fā)生。此外，相關(guān)部門要加強(qiáng)審計(jì)的監(jiān)管，加大上市公司審計(jì)的復(fù)查力度，使審計(jì)合謀案件“曝光”機(jī)率大大增加，從而改變審計(jì)人員主觀印象中的審計(jì)合謀被發(fā)現(xiàn)的概率極小，起到警戒作用，讓審計(jì)人員不敢輕易合謀。

2．非人力資本與人力資本所有者共同參與的審計(jì)合謀及對(duì)審計(jì)制度安排的影響

若事務(wù)所委托的CPA足夠忠誠，他會(huì)如實(shí)將發(fā)現(xiàn)的問題“稟告”事務(wù)所的非人力資本與人力資本集合體——合伙人，這時(shí)，合伙人的有限理性經(jīng)濟(jì)人特征便起作用了?，F(xiàn)行審計(jì)制度安排實(shí)質(zhì)是：由被審單位管理當(dāng)局聘請(qǐng)事務(wù)所審管理當(dāng)局自己，那么，事務(wù)所面對(duì)自己的“上帝”——客戶的不當(dāng)請(qǐng)求時(shí)，他的“經(jīng)濟(jì)人”特征使得他不能斷然地拒絕這種請(qǐng)求，否則不但得不到“合謀金”，以后的合作關(guān)系也就終結(jié)了。同時(shí)，現(xiàn)時(shí)大部分事務(wù)所的組織形式為有限責(zé)任制，且注冊(cè)資本金要求低，那么事務(wù)所與被審單位的合謀一旦被發(fā)現(xiàn)所需承擔(dān)的只是有限責(zé)任，最多讓事務(wù)所倒閉，而不會(huì)危及到合伙人未投入到事務(wù)所的私人財(cái)產(chǎn)，于是合伙人的“理性經(jīng)濟(jì)人”特征容易使他接受合謀，同時(shí)，他的“有限理性”不會(huì)讓他有完全的理性認(rèn)清形勢(shì)，不會(huì)讓他有足夠的社會(huì)責(zé)任感從維護(hù)公眾利益出發(fā)而拒絕合謀。

審計(jì)合謀的頻繁發(fā)生，企業(yè)管理當(dāng)局利益不斷上升，但這種利益的上升是以其他企業(yè)利益相關(guān)者利益受損為代價(jià)的。據(jù)吳聯(lián)生的“利益協(xié)調(diào)論”，利益相關(guān)者之間現(xiàn)有的利益關(guān)系一旦發(fā)生變化，便產(chǎn)生了新的沖突，便會(huì)破壞目前審計(jì)制度安排的基礎(chǔ)——審計(jì)域秩序，從而要求利益相關(guān)者達(dá)到新的納什均衡，產(chǎn)生新的審計(jì)域秩序，從而導(dǎo)致審計(jì)制度安排的變遷?！皩徲?jì)制度安排是一個(gè)利益相關(guān)者利益協(xié)調(diào)的過程，它因利益相關(guān)者的利益關(guān)系變化而變化”（吳聯(lián)生，《審計(jì)研究》，2003），由于審計(jì)合謀的不斷出現(xiàn)，目前的審計(jì)制度安排至少需要進(jìn)行以下兩方面的變化：（1）審計(jì)委托權(quán)由證監(jiān)會(huì)掌管

注冊(cè)會(huì)計(jì)師對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的審計(jì)，事實(shí)上接受的不是社會(huì)公眾的委托，更不是股東或經(jīng)營(yíng)者的委托，而是政府的委托。因?yàn)檎暮献鲝V度最大，所以有權(quán)進(jìn)行委托，同時(shí)政府規(guī)模有限，所以應(yīng)該進(jìn)行委托（吳聯(lián)生，《審計(jì)研究》，2003）。這是社會(huì)審計(jì)最根源的本質(zhì)，是我們?nèi)庋鬯荒苤苯涌吹降?，我們目前看到的就是股東進(jìn)而演變?yōu)楣芾懋?dāng)局委托CPA進(jìn)行審計(jì)，從而容易導(dǎo)致審計(jì)合謀。既然CPA實(shí)際上接受的是政府的委托，那么在形式上，至少在第三者看來，也應(yīng)該由政府進(jìn)行委托。目前誰最具有優(yōu)勢(shì)代表政府來執(zhí)行審計(jì)委托權(quán)呢？證監(jiān)會(huì)。它本身就是一個(gè)政府機(jī)構(gòu)，是上市公司的監(jiān)管機(jī)構(gòu)，具有信息優(yōu)勢(shì)，可以代表政府委托CPA，從而改變目前事務(wù)所對(duì)被審單位管理當(dāng)局的依附地位，減少審計(jì)師“被逼無奈”進(jìn)行合謀的發(fā)生。

（2）事務(wù)所組織形式由有限責(zé)任制逐步過渡到合伙制

目前，大多數(shù)事務(wù)所實(shí)行有限責(zé)任制，有限責(zé)任制事務(wù)所破產(chǎn)所造成的損失卻可能遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于事務(wù)所與管理當(dāng)局合謀所帶來的合謀收入，于是，事務(wù)所容易與管理當(dāng)局合謀。現(xiàn)在，把事務(wù)所的經(jīng)濟(jì)體制從“有限責(zé)任制”轉(zhuǎn)變到“無限責(zé)任制”是很多學(xué)者所推崇的，無限責(zé)任制加大了事務(wù)所的法律責(zé)任，合謀一旦發(fā)現(xiàn)，合伙人可能就面臨傾家蕩產(chǎn)的風(fēng)險(xiǎn)，使得事務(wù)所合伙人進(jìn)行合謀決策時(shí)不得不加大對(duì)合謀成本的考慮，他的“經(jīng)濟(jì)理性”又會(huì)促使合伙人不會(huì)輕易進(jìn)行合謀，從而有效減少了合謀的發(fā)生。

在此基礎(chǔ)上，王善平還提出合伙人必須是德高、足資、多才的CPA，才能有效減少審計(jì)合謀的發(fā)生。德高，從道德品行上保證合伙人不會(huì)進(jìn)行審計(jì)合謀；足資從物力資本上保證合伙人不會(huì)輕易用自己足夠多的私人財(cái)產(chǎn)作賭注而去進(jìn)行審計(jì)合謀；多才的CPA要求合伙人是審計(jì)行業(yè)的專家與行家，那么他手下的審計(jì)人員的“逆向選擇”能被合伙人識(shí)別，從而也制止了單純?nèi)肆Y本參與的審計(jì)合謀。

二：人力資本在審計(jì)行為中的產(chǎn)權(quán)特征及對(duì)審計(jì)制度安排的影響

人力資本產(chǎn)權(quán)是市場(chǎng)交易過程中人力資本所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、支配權(quán)和收益權(quán)等一系列權(quán)利的總稱，從某種意義上說，人力資本產(chǎn)權(quán)是一種行為權(quán)，這組行為權(quán)利是人力資本產(chǎn)權(quán)主體的意志體現(xiàn)，以至于出現(xiàn)了產(chǎn)權(quán)殘缺時(shí)，產(chǎn)權(quán)的主人可以拒絕使用其人力資本為別人服務(wù)。審計(jì)師作為人力資本的載體擁有人力資本所有權(quán)，他將這種所有權(quán)與非人力資本所有者（同時(shí)也是人力資本所有者）進(jìn)行合作，形成了現(xiàn)代意義上的獨(dú)立審計(jì)：人力資本與非人力資本的特別契約。這個(gè)公共合約即事務(wù)所又是周其仁所說“市場(chǎng)中的企業(yè)－一個(gè)人力資本與非人力資本的特別契約”中的特殊，它對(duì)人力資本具有更大依賴性，從而人力資本的產(chǎn)權(quán)特征影響更明顯。

如經(jīng)濟(jì)學(xué)家周其仁所說，人力資本產(chǎn)權(quán)具有兩大特征：第一，人力資本天然屬于只能屬于個(gè)人；第二，人力資本的運(yùn)用只可“激勵(lì)”不可“壓榨”。正是事務(wù)所包含了人力資本，其產(chǎn)權(quán)特征使得這個(gè)企業(yè)契約是一個(gè)“不完全契約”。受有限理性和高交易成本的限制，這個(gè)契約雙方——合伙人和單純?nèi)肆Y本無法在事前就可能影響雙方關(guān)系的所有未來事件達(dá)成一致，各方只有在合約的發(fā)展階段上明確或默契地對(duì)出現(xiàn)的新問題達(dá)成一致，在此期間，雙方的談判是連續(xù)不斷地進(jìn)行的。由于事先不能明確界定所有交易條件，那么在合約的執(zhí)行過程中就具有極大的隨意性與自主性，特別是人力資本產(chǎn)權(quán)的所有者——審計(jì)師對(duì)自身所擁有的人力資本的開發(fā)利用程度。當(dāng)人力資本對(duì)自己的所得與付出滿意時(shí)，就會(huì)越干越起勁，不需監(jiān)督也能自覺地努力，相反，若不滿意，他就會(huì)偷懶，省略必要的審計(jì)程序，更不會(huì)積極的創(chuàng)新。人力資本是需要激勵(lì)的具有創(chuàng)造性的能動(dòng)資本，審計(jì)師同樣如此。若合伙人對(duì)其激勵(lì)不當(dāng)，就有可能導(dǎo)致人力資本產(chǎn)權(quán)的“殘缺”，產(chǎn)權(quán)的主人——審計(jì)師就把自己的才能“關(guān)閉”起來，默默無聞，沒有創(chuàng)新，人力資本的經(jīng)濟(jì)價(jià)值得不到充分利用甚至浪費(fèi)。

理解了人力資本的產(chǎn)權(quán)特征，我們就不難理解“激勵(lì)理論”。人力資本是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的主體，特別在事務(wù)所中，離開人力資本就無法繼續(xù)生存下去，只有建立合理的激勵(lì)機(jī)制，提高人力資本所有者的積極性，讓他對(duì)自己的“資本”不加保留的加以利用，進(jìn)行創(chuàng)新，才能增加事務(wù)所的價(jià)值。其實(shí)，事務(wù)所合伙人是那個(gè)決定人力資本所有者是否打開以及打開多少智慧大門的守門人，他只要用對(duì)了激勵(lì)手段就能“控制”人力資本所有者。事務(wù)所的人力資本是事務(wù)所獲得盈余的根本來源，但是，若不對(duì)人力資本的所有者進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂?，引發(fā)事務(wù)所最終風(fēng)險(xiǎn)的也會(huì)是人力資本。象畢馬威去年的銷售濫用非法避稅產(chǎn)品案件，差點(diǎn)就使得“四大”減少為“三大”，就是由于創(chuàng)新過度沒有節(jié)制變成了冒險(xiǎn)。因而事務(wù)所在建立合理的激勵(lì)機(jī)制鼓勵(lì)人力資本創(chuàng)新同時(shí)，約束機(jī)制也是必不可少的。

參考文獻(xiàn)

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篇9

一、人力資本與物質(zhì)資本的契約關(guān)系：高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的比較分析

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，主要表現(xiàn)在以下三點(diǎn)：

1.從雇用關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變

傳統(tǒng)企業(yè)的最大特征是生產(chǎn)的資本化，即在企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展過程中，物質(zhì)資本投入比重非常大并遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過人力資本投入比重；同時(shí)，從市場(chǎng)供求關(guān)系看，物質(zhì)資本供應(yīng)相對(duì)稀缺，而人力資本（主要是普通勞動(dòng)力）相對(duì)充足。因此，傳統(tǒng)企業(yè)的主人是物質(zhì)資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質(zhì)資本，納入到物質(zhì)資本運(yùn)動(dòng)中并服從物質(zhì)資本的需要，支配了物質(zhì)資本也就支配了人力資本，產(chǎn)權(quán)的運(yùn)作僅是物質(zhì)資本的運(yùn)動(dòng)，即資本增值和創(chuàng)造利潤(rùn)的過程。這樣，企業(yè)的契約關(guān)系表現(xiàn)為物質(zhì)資本所有者雇用人力資本所有者的關(guān)系。即使是在“兩權(quán)分離”的現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理職責(zé)由人力資本所有者（企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人）承擔(dān)，物質(zhì)資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉(zhuǎn)化為公司的法人財(cái)產(chǎn)，這種安排仍沒改變股東是企業(yè)的所有者、經(jīng)營(yíng)者是股東的被雇用者的狀態(tài)，經(jīng)營(yíng)者僅被視為股東的人，股東通過董事會(huì)或股東會(huì)“用手投票”行使企業(yè)的控制權(quán)，或通過資本市場(chǎng)“用腳投票”制約管理者。

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)主要依賴于人力資本，這一重要特點(diǎn)決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識(shí)和創(chuàng)新成果又具有經(jīng)營(yíng)管理才能的人力資本所有者，通過自身的內(nèi)部融資自己創(chuàng)立企業(yè)和組織生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，由此人力資本與物質(zhì)資本融為一體；第二種方式是擁有創(chuàng)新知識(shí)和技術(shù)成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)立企業(yè)和經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)投資具有突出的風(fēng)險(xiǎn)性，傳統(tǒng)的債務(wù)融資并不適用于企業(yè)的融資需要，因此高新技術(shù)企業(yè)的物質(zhì)資本主要表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)資本，風(fēng)險(xiǎn)資本的突出特點(diǎn)是股權(quán)資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長(zhǎng)期控制企業(yè)，一旦創(chuàng)業(yè)成功風(fēng)險(xiǎn)投資者將在市場(chǎng)拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤(rùn)，并開始扶持新的高新技術(shù)企業(yè)。因此，高新技術(shù)企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在共同利益基礎(chǔ)上創(chuàng)立和發(fā)展的，前者提供管理能力、創(chuàng)新知識(shí)和技術(shù)成果，后者提供物質(zhì)資本，企業(yè)的契約關(guān)系從一開始就表現(xiàn)為合作關(guān)系，而不是雇用與被雇用關(guān)系。

2.從單一委托關(guān)系到多重委托關(guān)系的轉(zhuǎn)變

企業(yè)是委托人和人之間圍繞風(fēng)險(xiǎn)分配所做的一種契約安排，委托權(quán)的本質(zhì)是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，因此成為委托人所需的根本條件是承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)主要表現(xiàn)在物質(zhì)資本的風(fēng)險(xiǎn)上，物質(zhì)資本所有者幾乎承擔(dān)著企業(yè)的全部風(fēng)險(xiǎn)，所以傳統(tǒng)企業(yè)的委托—關(guān)系是以物質(zhì)資本為核心要素構(gòu)建的單一委托關(guān)系，即物質(zhì)所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術(shù)企業(yè)里，物質(zhì)資本所有者（即風(fēng)險(xiǎn)資本投資者）通常將風(fēng)險(xiǎn)資本委托或投資于風(fēng)險(xiǎn)投資公司，由風(fēng)險(xiǎn)投資公司再投資于高新技術(shù)企業(yè)，由于風(fēng)險(xiǎn)投資公司的最大優(yōu)勢(shì)是資本經(jīng)營(yíng)與運(yùn)作而非企業(yè)管理與運(yùn)行，因此他們一般擔(dān)任董事會(huì)建設(shè)者的角色，這樣，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者不僅不參與高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立，而且不參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理，而人力資本所有者成為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立的主要角色。此時(shí)，在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，物質(zhì)資本投資者的風(fēng)險(xiǎn)日益社會(huì)化，風(fēng)險(xiǎn)資本不能承擔(dān)企業(yè)全部風(fēng)險(xiǎn)，而只是對(duì)自己的投資承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，而人力資本在高新技術(shù)企業(yè)的專用性和團(tuán)隊(duì)化日益提高，一旦退出企業(yè)或企業(yè)失敗，其價(jià)值將大大降低，人力資本投資者，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和核心技術(shù)人員也成為高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)的承擔(dān)者。顯然，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者、風(fēng)險(xiǎn)投資家、企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者形成了風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質(zhì)資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產(chǎn)權(quán)配置態(tài)勢(shì)，傳統(tǒng)的單一的委托關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，變成多重委托關(guān)系。在這種新型委托關(guān)系中，每一個(gè)所有者在憑借對(duì)自己擁有的生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)行使委托人權(quán)利時(shí)，也同時(shí)是其他生產(chǎn)要素所有者的人，每一個(gè)要素所有者都有資格管理他人，同時(shí)也接受他人的管理。如擁有技術(shù)創(chuàng)新能力的人力資本所有者在委托風(fēng)險(xiǎn)投資者和企業(yè)家人力資本所有者把自己的創(chuàng)新知識(shí)、創(chuàng)新技術(shù)和創(chuàng)新設(shè)計(jì)商品化、產(chǎn)業(yè)化時(shí)，也他們行使技術(shù)創(chuàng)新的職能。這種新型委托關(guān)系為高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、最大限度降低風(fēng)險(xiǎn)創(chuàng)造了條件。

3.從天然對(duì)立關(guān)系到有效合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變

長(zhǎng)期以來，傳統(tǒng)企業(yè)的所有權(quán)被認(rèn)為是物質(zhì)資本的企業(yè)所有權(quán)，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中只存在一種所有權(quán)，即物質(zhì)資本所有權(quán)，這種所有權(quán)能夠量化、價(jià)值化和資本化；相反，人力資本的企業(yè)所有權(quán)表現(xiàn)為非價(jià)值化和非資本化，兩種資本的企業(yè)所有權(quán)是非對(duì)稱的。同時(shí)，傳統(tǒng)企業(yè)的委托關(guān)系特征決定了人的行為目標(biāo)應(yīng)該與委托人（股東）的目標(biāo)一致，即企業(yè)的惟一目標(biāo)是股東利益的最大化。企業(yè)所有權(quán)主體的惟一性和企業(yè)目標(biāo)的惟一性導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)中物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的天然對(duì)立。但是，高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的合作性質(zhì)和新型委托關(guān)系，決定了企業(yè)所有權(quán)主體是多元的，企業(yè)的目標(biāo)既是物質(zhì)資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實(shí)現(xiàn)了兩者利益目標(biāo)取向的一致性，使兩者的對(duì)立關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛行Ш献麝P(guān)系。

二、高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征

1.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化

與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是多元化的，由兩種主要的產(chǎn)權(quán)形式構(gòu)成，即物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)。前者的人格化代表是風(fēng)險(xiǎn)資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國(guó)政府建立了中小企業(yè)投資公司，為每一美元風(fēng)險(xiǎn)投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場(chǎng)上的各種金融中介機(jī)構(gòu)，如證券公司、投資銀行、保險(xiǎn)公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風(fēng)險(xiǎn)投資基金；三是風(fēng)險(xiǎn)投資公司，它通常是由一些大公司設(shè)立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)業(yè)者（企業(yè)家）和核心技術(shù)人員。高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性，對(duì)其創(chuàng)業(yè)者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業(yè)知識(shí)、豐富的市場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，而且要有處險(xiǎn)不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創(chuàng)業(yè)者決定著風(fēng)險(xiǎn)企業(yè)是成功還是失敗。因此，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)創(chuàng)始人以及他的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作為企業(yè)專用的資產(chǎn)，其往往擁有較多的股權(quán)。同時(shí)，技術(shù)創(chuàng)新對(duì)高新技術(shù)企業(yè)的決定性意義遠(yuǎn)勝于一般企業(yè)，技術(shù)的復(fù)雜性和不確定性決定了技術(shù)的定價(jià)非常困難，甚至無法定價(jià)，而且技術(shù)創(chuàng)新過程是一種創(chuàng)造性的智力活動(dòng)，對(duì)技術(shù)創(chuàng)新人員的工作過程和結(jié)果進(jìn)行監(jiān)督并不能導(dǎo)致效率最大化，因此高新技術(shù)企業(yè)不是采用傳統(tǒng)企業(yè)中將技術(shù)人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術(shù)以股權(quán)等形式進(jìn)入企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排中。

由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)為主體構(gòu)成的風(fēng)險(xiǎn)資本投資者、創(chuàng)業(yè)者和核心技術(shù)人員，一開始就進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)既強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也強(qiáng)調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，對(duì)兩種產(chǎn)權(quán)的權(quán)利、責(zé)任和利益進(jìn)行了明確界定：對(duì)風(fēng)險(xiǎn)資本產(chǎn)權(quán)而言，風(fēng)險(xiǎn)資本所占股份為多少，風(fēng)險(xiǎn)資本退出的周期多長(zhǎng)以及如何實(shí)現(xiàn)成功退出，風(fēng)險(xiǎn)資本如何進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)控制管理，等等；對(duì)人力資本產(chǎn)權(quán)而言，技術(shù)創(chuàng)新的周期多長(zhǎng)，技術(shù)創(chuàng)新成果的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)價(jià)值多大，值多少股份，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中的權(quán)利、責(zé)任與利益如何安排，等等。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化，既激勵(lì)約束了風(fēng)險(xiǎn)資本投資者，也激勵(lì)約束了人力資本所有者，體現(xiàn)了高科技時(shí)代企業(yè)增長(zhǎng)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的創(chuàng)新模式。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的結(jié)合構(gòu)成了高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的全部?jī)?nèi)涵。

2.人力資本產(chǎn)權(quán)的獨(dú)立性、股份化和可交易性

在傳統(tǒng)企業(yè)里，人力資本所有者雖然參與了企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，但這種權(quán)利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質(zhì)資本所有者對(duì)人力資本所有者的獎(jiǎng)勵(lì)或激勵(lì)，因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，兩種產(chǎn)權(quán)是不對(duì)等的，物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)統(tǒng)治和支配著人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)從屬于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本剩余索取權(quán)僅僅表現(xiàn)為一定量的利潤(rùn)分享，并沒有股份化和市場(chǎng)化，由此人力資本產(chǎn)權(quán)不能在資本市場(chǎng)進(jìn)行交易。在高新技術(shù)企業(yè)里，由于人力資本所有者是企業(yè)的合作者之一，因而人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲取的，是一種獨(dú)立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對(duì)等的產(chǎn)權(quán)形式。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的另一個(gè)重要特征是人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化和可交易性。人力資本產(chǎn)權(quán)部分是以創(chuàng)業(yè)者身份和技術(shù)創(chuàng)新成果獲得的股份，部分是以企業(yè)家人力資本和技術(shù)型人力資本獲得的股票期權(quán)。隨著高新技術(shù)企業(yè)成長(zhǎng)到一定階段，它已積累了一定資產(chǎn)，并向有限公司轉(zhuǎn)變，這不僅為人力資本轉(zhuǎn)化為貨幣資本提供了條件，而且為人力資本所有者從對(duì)企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任向承擔(dān)有限責(zé)任轉(zhuǎn)變提供了條件。在高新技術(shù)企業(yè)公開招股上市，完成由封閉公司向公眾公司轉(zhuǎn)變時(shí)，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實(shí)現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化，人力資本所有者本身就成為企業(yè)股份的所有者，真正成為擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的股東，人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可在資本市場(chǎng)進(jìn)行交易。因此，在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中，逐步實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)資本化、股份化，并可以在資本市場(chǎng)交易和變現(xiàn)，這既能促進(jìn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值的真正實(shí)現(xiàn)，又對(duì)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有重要意義。

3.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)高度流動(dòng)性

高新技術(shù)企業(yè)流動(dòng)性快，增長(zhǎng)性也快，面臨很大的不確定性，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者投資于高新技術(shù)企業(yè)的目的是為了獲得高額回報(bào)，為了控制和避免風(fēng)險(xiǎn)，獲取高額收益，無論是風(fēng)險(xiǎn)資本投資者還是創(chuàng)業(yè)者，都要求高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)具有高流動(dòng)性，都要求產(chǎn)權(quán)能迅速變現(xiàn)。首先，高新技術(shù)企業(yè)能根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段和經(jīng)營(yíng)狀況調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)。在高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立初期，創(chuàng)業(yè)者和風(fēng)險(xiǎn)資本投資者根據(jù)出資量和估算的技術(shù)成果市場(chǎng)價(jià)值來確定雙方的股權(quán)結(jié)構(gòu)，但創(chuàng)業(yè)者一般持有普通股，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者持有可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股或可換股債券等復(fù)合金融工具?？赊D(zhuǎn)換優(yōu)先股的優(yōu)勢(shì)：一是轉(zhuǎn)換價(jià)格和轉(zhuǎn)股比例可以依據(jù)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r而靈活變化；二是具有優(yōu)先清償權(quán)；三是附加有股息率和支付條款。這種優(yōu)勢(shì)可以保證風(fēng)險(xiǎn)資本投資者在企業(yè)發(fā)展的不同階段選取對(duì)自己最有利的股權(quán)方式。因此，創(chuàng)業(yè)者收益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系，企業(yè)業(yè)績(jī)?cè)胶?，?chuàng)業(yè)者可獲得更多的股票份額和更高的股票價(jià)值；當(dāng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)不善時(shí)，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者的優(yōu)先股轉(zhuǎn)股比例提高，創(chuàng)業(yè)者持股比例下降，而且在支付優(yōu)先股利息之后，普通股已經(jīng)大大貶值了。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)流動(dòng)既激勵(lì)約束了創(chuàng)業(yè)者，也保護(hù)了風(fēng)險(xiǎn)資本投資者的產(chǎn)權(quán)利益。

其次，高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展到成熟階段，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者能適時(shí)將手中的高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓變現(xiàn)，通過產(chǎn)權(quán)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)資本和人力資本產(chǎn)權(quán)回報(bào)。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)流動(dòng)的主要形式有：一是技術(shù)轉(zhuǎn)讓，即通過將新研發(fā)的技術(shù)賣出，收回風(fēng)險(xiǎn)資本投資本金并實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新者的人力資本價(jià)值。二是經(jīng)營(yíng)運(yùn)作，一方面通過產(chǎn)品的持續(xù)銷售獲得利潤(rùn)，逐步收回投資本金；另一方面通過確認(rèn)人力資本的股權(quán)和持續(xù)的利潤(rùn)分配，實(shí)現(xiàn)各類人力資本產(chǎn)權(quán)的價(jià)值。三是資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓，即將企業(yè)資產(chǎn)連同新技術(shù)一并賣出，收回風(fēng)險(xiǎn)資本投資本金并同時(shí)實(shí)現(xiàn)各類核心人員的價(jià)值。四是股權(quán)轉(zhuǎn)讓，即將一部分或全部股權(quán)轉(zhuǎn)讓給其他投資者，從而收回風(fēng)險(xiǎn)資本投資本金和實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值。五是公司上市，即通過公司股份在證券交易場(chǎng)所上市流通，賣出股份，收回投資本金和實(shí)現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)價(jià)值。這五種產(chǎn)權(quán)流動(dòng)形式雖各有優(yōu)勢(shì)和不足，但從功能從較角度來看，“公司上市”最為重要。通過提供多元化的風(fēng)險(xiǎn)資本退出渠道和建立多層次的資本市場(chǎng)體系促進(jìn)產(chǎn)權(quán)流動(dòng)，風(fēng)險(xiǎn)資本投資者和人力資本所有者獲得產(chǎn)權(quán)回報(bào)，也使企業(yè)獲得進(jìn)一步發(fā)展。美國(guó)通過紐約證券交易所、NASDAQ全國(guó)市場(chǎng)及小型市場(chǎng)、各類場(chǎng)外交易市場(chǎng)等多層次資本市場(chǎng)，為風(fēng)險(xiǎn)資本提供良好的退出通道，同時(shí)為其他投資主體進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中提供了通道，這就保證高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)能迅速、順暢地流動(dòng)，從而確保了風(fēng)險(xiǎn)資本和人力資本產(chǎn)權(quán)的實(shí)現(xiàn)，也保證了高新技術(shù)企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

4.高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段一般采取有限合伙制的產(chǎn)權(quán)制度安排

有限合伙制在產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)上具有以下特征：

(1)人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任統(tǒng)一。高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段由有限合伙人和普通合伙人組成，有限合伙人是風(fēng)險(xiǎn)資本投資者，其投資量一般占總投資的99%，并以其所投資本承擔(dān)有限責(zé)任，企業(yè)成功后可分得75～85%的資本利潤(rùn)；普通合伙人是風(fēng)險(xiǎn)資本家和創(chuàng)業(yè)者，他們是企業(yè)的管理者和決策層，其投資量?jī)H為總投資的1%，但對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)承擔(dān)連帶無限責(zé)任，成功后可分得15～25%的利潤(rùn)。人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任將人力資本與企業(yè)發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起，既是一種股份激勵(lì)制度，也是一種企業(yè)治理的約束制度，風(fēng)險(xiǎn)資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任有利于吸納高新技術(shù)企業(yè)所需的資金，因此人力資本產(chǎn)權(quán)的無限責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)資本產(chǎn)權(quán)的有限責(zé)任的產(chǎn)權(quán)制度安排，促進(jìn)了高新技術(shù)企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化，充分實(shí)現(xiàn)了兩種資本的高效配置。

(2)有限期限的封閉式風(fēng)險(xiǎn)資本和強(qiáng)制分配條款。風(fēng)險(xiǎn)資本投資的主要功能在于向高新技術(shù)企業(yè)提供長(zhǎng)期融資，由于高新技術(shù)企業(yè)還未上市，因此風(fēng)險(xiǎn)資本投資一般采用封閉式，有限合伙人一般不能撤資，風(fēng)險(xiǎn)資本流動(dòng)性較差，且投資周期有限，通常為7～10年。為了保護(hù)有限合伙人的利益，產(chǎn)權(quán)契約規(guī)定投資期滿后，除非2/3的有限合伙人同意延長(zhǎng)一年，否則風(fēng)險(xiǎn)資本家和創(chuàng)業(yè)者必須退還本金和分配收益。

(3)有限合伙人雖沒有管理權(quán)，但在關(guān)鍵問題上有投票的權(quán)利，如有限合伙協(xié)議的修訂，合伙關(guān)系的提前解除，基金壽命的延長(zhǎng)，風(fēng)險(xiǎn)資本家的撤換等。

三、新技術(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)特征

1.強(qiáng)化人力資本治理結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的公司理論是以“股東資本本位”理論構(gòu)建的，公司被理解為是一個(gè)由物質(zhì)資本所有者組織起來的聯(lián)合體，在股東的資本和管理者、生產(chǎn)者的勞動(dòng)這兩個(gè)生產(chǎn)要素中，為公司提供物質(zhì)資本的“資本家”對(duì)企業(yè)擁有絕對(duì)的所有權(quán)，管理者或生產(chǎn)者只是股東資本的雇傭者。因此，公司治理結(jié)構(gòu)所要解決的問題是，在公司所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的條件下，如何確保物質(zhì)資本所有者獲得投資回報(bào)，即物質(zhì)資本所有者通過什么機(jī)制迫使經(jīng)營(yíng)者將公司的利潤(rùn)作為投資回報(bào)返還給自己；如何約束經(jīng)營(yíng)者的行為并使其在物質(zhì)資本所有者的利益范圍內(nèi)從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。但是，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的模式下，一方面，高新技術(shù)企業(yè)核心價(jià)值掌握在人力資本所有者手里，人力資本已經(jīng)成為企業(yè)生存和發(fā)展的決定性生產(chǎn)要素；另一方面，高新技術(shù)企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已經(jīng)高度專業(yè)化，分工也越來越細(xì)。生產(chǎn)者、經(jīng)營(yíng)者對(duì)專有知識(shí)、專有信息獨(dú)占性越來越強(qiáng)，與物質(zhì)資本所有者的“信息不對(duì)稱”現(xiàn)象也越來越嚴(yán)重，并且也越來越不可逾越。在這種情況下，傳統(tǒng)的企業(yè)制度和治理結(jié)構(gòu)形式顯然無法容納人力資本的作用，為了解決上述問題，適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的需要，高新技術(shù)企業(yè)公司治理結(jié)構(gòu)的重心產(chǎn)生了重大變化，發(fā)生了從“以資為本”向“以人為本”的轉(zhuǎn)變。即企業(yè)已從過去那種以物質(zhì)資本為基礎(chǔ)，以物質(zhì)資本的所有者和經(jīng)營(yíng)者的關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)。轉(zhuǎn)向了以物質(zhì)資本和人力資本為基礎(chǔ)，以這兩種資本的權(quán)利關(guān)系如何界定為中心的治理結(jié)構(gòu)，企業(yè)治理結(jié)構(gòu)主要圍繞如何激勵(lì)以調(diào)動(dòng)人力資本的積極性和如何適當(dāng)約束人力資本的短期行為，激勵(lì)機(jī)制可以保證人力資本應(yīng)有的地位及利益，而約束機(jī)制則可以防止人力資本侵犯物質(zhì)資本的利益，從而維護(hù)物質(zhì)資本的地位及利益，通過建立激勵(lì)與約束兼容的機(jī)制來實(shí)現(xiàn)兩種資本雙贏。因此，高新技術(shù)企業(yè)的人力資本成為企業(yè)治理結(jié)構(gòu)安排的重要要素，強(qiáng)化人力資本治理結(jié)構(gòu)成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下高新技術(shù)企業(yè)最典型的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)形態(tài)。

高新技術(shù)企業(yè)人力資本治理結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為：首先，人力資本股權(quán)激勵(lì)成為高新技術(shù)企業(yè)治理機(jī)制的重要組成部分。為了激勵(lì)人力資本，高新技術(shù)企業(yè)在股權(quán)安排方面往往通過股權(quán)激勵(lì)制度安排使人力資本所有者擁有股權(quán)。股權(quán)激勵(lì)采取的形式一般有兩種，一種是將企業(yè)的一部分股權(quán)作為人力資本所有者的非現(xiàn)金收入或直接發(fā)放給他們作為管理股和技術(shù)股，人力資本所有者直接成為企業(yè)所有者；另一種是實(shí)行人力資本所有者股票期權(quán)，股票期權(quán)是規(guī)定人力資本所有者在某一段時(shí)期內(nèi)按照某一約定的較低價(jià)格買進(jìn)股票的權(quán)利，其實(shí)質(zhì)是讓經(jīng)營(yíng)者能夠分享企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展之后的價(jià)值增值，將人力資本所有者的收益與企業(yè)的利益緊密結(jié)合在一起。這種內(nèi)在的聯(lián)系使得經(jīng)營(yíng)者克服了決策和規(guī)劃的短期效應(yīng)，在公司的經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展戰(zhàn)略問題上考慮的是企業(yè)的長(zhǎng)期贏利能力。在高新技術(shù)企業(yè)治理中，一方面，股權(quán)激勵(lì)使人力資本成為企業(yè)的所有者之一，增大了人力資本所有者經(jīng)濟(jì)實(shí)力，增強(qiáng)了人力資本所有者對(duì)企業(yè)的控制能力，從而強(qiáng)化了人力資本在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的作用；另一方面，股權(quán)激勵(lì)使人力資本既分享企業(yè)增長(zhǎng)所帶來的收益，也承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)所帶來的損失，從而人力資本與企業(yè)的發(fā)展休戚相關(guān)，同時(shí)，人力資本所有者與物質(zhì)資本所有者形成利益共同體，雙方共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，相互制約，相互促進(jìn)，降低了成本。

其次，董事會(huì)作用的弱化和首席執(zhí)行官(CEO)制度的形成。CEO擁有遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于以往總經(jīng)理的權(quán)利，不僅正常的經(jīng)營(yíng)管理，而且在公司戰(zhàn)略、重大投資、財(cái)務(wù)安排等方面擁有很大權(quán)力，還具有提名內(nèi)部董事的資格，因此一般認(rèn)為CEO擁有相當(dāng)于50～60%的董事長(zhǎng)權(quán)力。董事會(huì)的決策作用和監(jiān)督作用都開始弱化，董事會(huì)的權(quán)力只局限于挑選一位合格CEO，當(dāng)公司戰(zhàn)略出現(xiàn)重大失誤或者業(yè)績(jī)出現(xiàn)嚴(yán)重問題時(shí)選擇新的CEO代替前任。與此相對(duì)應(yīng)的是，為保證權(quán)力巨大的CEO不濫用權(quán)力，CEO常常以管理層收購或者購買期權(quán)的形式擁有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)股權(quán)，不再是單純的公司雇員。CEO制度的產(chǎn)生實(shí)際上表明了高新技術(shù)企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的全面調(diào)整，一方面對(duì)人力資本和物質(zhì)資本的地位和權(quán)利做重新的界定，主要是提高了人力資本在企業(yè)中的地位，增大了人力資本在企業(yè)中的權(quán)利，而物質(zhì)資本的權(quán)利大多表現(xiàn)在產(chǎn)權(quán)的利益回報(bào)上，而不是其他方面，不再強(qiáng)調(diào)物質(zhì)資本對(duì)企業(yè)的控制；另一方面對(duì)人力資本和物質(zhì)資本進(jìn)行功能性分工，經(jīng)營(yíng)活動(dòng)已由CEO來獨(dú)立進(jìn)行，董事長(zhǎng)不再進(jìn)行重大經(jīng)營(yíng)決策。

最后，高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資制度的發(fā)展更強(qiáng)化了人力資本治理。雖然風(fēng)險(xiǎn)資本投資者持有公司相當(dāng)一部分股權(quán)，甚至持有大部分股權(quán)，但風(fēng)險(xiǎn)投資的持股期限是有限的，對(duì)經(jīng)營(yíng)管理的介入也是有限的，這使得風(fēng)險(xiǎn)資本具有某種“借貸資本”的性質(zhì)，較多注重收益而較少注重管理。

2.風(fēng)險(xiǎn)資本的相機(jī)治理

風(fēng)險(xiǎn)資本在高新技術(shù)企業(yè)中一般采取相機(jī)治理的方式參與企業(yè)治理。風(fēng)險(xiǎn)資本在高新技術(shù)企業(yè)投資過程中，通常采用的投資工具有可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股、可轉(zhuǎn)換債券和附購股權(quán)債券等。其中可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股是最普遍的一種形式，其優(yōu)勢(shì)在于：其一，持有優(yōu)先股可優(yōu)先獲得固定的股息，并可以在企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況良好時(shí)通過轉(zhuǎn)換為普通股而分享企業(yè)利潤(rùn)增長(zhǎng)的利益；其二，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股一般附有贖回條款，在投資者對(duì)企業(yè)前景信心不足時(shí)，持有人可要求企業(yè)贖回股票，從而避免更大的損失，同時(shí)也對(duì)企業(yè)創(chuàng)業(yè)者形成更大的壓力和約束；其三，可轉(zhuǎn)換優(yōu)先股通過轉(zhuǎn)換為普通股可加強(qiáng)持有人對(duì)企業(yè)的監(jiān)督控制。一般企業(yè)的優(yōu)先股意味著優(yōu)先分配利潤(rùn)和沒有表決權(quán)，放棄對(duì)企業(yè)重大決策的參與。而在高新技術(shù)企業(yè)里風(fēng)險(xiǎn)資本投資者在投入風(fēng)險(xiǎn)資本時(shí)，投資者和創(chuàng)業(yè)者雙方要簽訂契約，把大量防范風(fēng)險(xiǎn)、確?；貓?bào)的條款列入契約，風(fēng)險(xiǎn)投資雖持有優(yōu)先股，卻享有參加董事會(huì)并參與重大決策的權(quán)利，享有對(duì)某些重大事項(xiàng)如企業(yè)產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓、出售、上市等的完全否決權(quán)或超股權(quán)比例的否決權(quán)?？赊D(zhuǎn)換債券是持有人能以約定期限和約定價(jià)格轉(zhuǎn)換為企業(yè)股份的債券，選擇可轉(zhuǎn)換債券使風(fēng)險(xiǎn)投資者在取得穩(wěn)定收益的基礎(chǔ)上，通過債權(quán)轉(zhuǎn)股的方式獲得參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理并分享成長(zhǎng)潛力的機(jī)會(huì)。附購股權(quán)債券是指風(fēng)險(xiǎn)資本以債權(quán)形式進(jìn)入高新技術(shù)企業(yè)時(shí)可獲得一項(xiàng)認(rèn)股權(quán)，即能夠在未來按某一特定價(jià)格買進(jìn)既定數(shù)量的股票，這使得投資者未來可能以較低價(jià)格獲得企業(yè)股份，從而加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的監(jiān)控地位。

3.以高度發(fā)達(dá)的人力資本市場(chǎng)和資本市場(chǎng)為主導(dǎo)的外部治理機(jī)制

人力資本需要經(jīng)過市場(chǎng)的洗禮，需要在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中證實(shí)與不斷證實(shí)，如果人力資本所有者的經(jīng)營(yíng)績(jī)效不好，就會(huì)失去在人力資本市場(chǎng)中的“聲譽(yù)”，很難再有機(jī)會(huì)成為風(fēng)險(xiǎn)資本投資者搜尋的對(duì)象。因此，人力資本市場(chǎng)實(shí)際上是滿足市場(chǎng)基本門檻、對(duì)學(xué)歷、背景、業(yè)績(jī)與失誤詳細(xì)記載的動(dòng)態(tài)人群，通過這個(gè)市場(chǎng)，作為一種資本的人力資本能不斷流動(dòng)，把真正具有價(jià)值的人力資本留下來，這對(duì)企業(yè)中的人力資本形成強(qiáng)大外部壓力，從而對(duì)人力資本起到了重要的約束作用。管理者更替是美國(guó)高新技術(shù)企業(yè)治理的重要組成部分，這依賴于高度發(fā)達(dá)的人力資本市場(chǎng)。在美國(guó)高新技術(shù)企業(yè)中大多實(shí)行駐守企業(yè)家制度，即風(fēng)險(xiǎn)資本投資者通過人力資本市場(chǎng)物色有成功創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷的優(yōu)秀企業(yè)家，讓他們?cè)陲L(fēng)險(xiǎn)基金中任職，參與組建高新技術(shù)企業(yè)，在必要時(shí)擔(dān)任新組建的高新技術(shù)企業(yè)的管理者。

資本市場(chǎng)主要通過兩個(gè)方面對(duì)企業(yè)治理產(chǎn)生作用。一是價(jià)格機(jī)制。企業(yè)股票在資本市場(chǎng)的價(jià)格反映了企業(yè)管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平，物質(zhì)資本投資者通過對(duì)企業(yè)市場(chǎng)價(jià)格的觀察和預(yù)期，來評(píng)價(jià)管理者的經(jīng)營(yíng)管理水平，降低了監(jiān)督成本；同時(shí)，根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果物質(zhì)資本所有者可以采取更換管理者、出售股票、尋找合作伙伴以及引進(jìn)新的投資者和管理者等行為，這些行為將給管理者帶來巨大壓力，迫使其盡職盡責(zé)提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)。二是退出機(jī)制。風(fēng)險(xiǎn)資本投資高新技術(shù)企業(yè)的目的并不是永久地?fù)碛衅髽I(yè)，而是希望通過投資運(yùn)營(yíng)，達(dá)到資本增值，然后以某種退出方式實(shí)現(xiàn)投資回收。風(fēng)險(xiǎn)資本投資的這個(gè)特點(diǎn)，隱含了一個(gè)創(chuàng)業(yè)者通過首次公開發(fā)行重新由風(fēng)險(xiǎn)資本投資者手中獲得企業(yè)控制權(quán)的期權(quán)，即在風(fēng)險(xiǎn)資本投資者和創(chuàng)業(yè)者之間簽訂的持股契約中，允許企業(yè)者在達(dá)到某種業(yè)績(jī)標(biāo)的時(shí)（一般是首次公開發(fā)行），可以增加創(chuàng)業(yè)者股份份額（通常是普通股）和重新獲得控制權(quán)，這給予創(chuàng)業(yè)者很大的激勵(lì)。因此，發(fā)達(dá)的資本市場(chǎng)在為風(fēng)險(xiǎn)資本提供順利的退出渠道時(shí)，也同時(shí)實(shí)現(xiàn)了高新技術(shù)企業(yè)控制權(quán)的重新分配，從而優(yōu)化了企業(yè)治理結(jié)構(gòu)。

【參考文獻(xiàn)】

篇10

一、我國(guó)公司法禁止人力資本出資

新公司法即將于2006年1月1日正式實(shí)施，與舊公司法里保留較多計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡相比，新公司法更多地還原了公司法作為商法部門的特色，充分地體現(xiàn)了私法自治的理念，減少了強(qiáng)制性規(guī)范，增加了任意性規(guī)范，把公司法的一些強(qiáng)制性規(guī)范變?yōu)槿我庑砸?guī)范，減少法律的強(qiáng)制性干預(yù)。在公司的設(shè)立和出資方式的規(guī)定中，新公司法為鼓勵(lì)投資企業(yè)，大大降低了公司設(shè)立門檻，使設(shè)立公司更加簡(jiǎn)便。但是，在新公司法對(duì)股東（發(fā)起人）出資方式的規(guī)定上，之前各方呼聲很高的“人力資本出資”卻仍然未被寫入新法，甚至我們?cè)谝欢ǔ潭壬峡梢哉J(rèn)為，新公司法其實(shí)禁止公司股東（發(fā)起人）以人力資本這種方式出資。

根據(jù)新公司法第二十七條規(guī)定：“股東可以用貨幣出資，也可以用實(shí)物、知識(shí)產(chǎn)權(quán)、土地使用權(quán)等可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)出資：但是，法律、行政法規(guī)規(guī)定不得作為出資的財(cái)產(chǎn)除外?！钡诎耸龡l規(guī)定：“股份有限公司發(fā)起人的出資方式，適用本法第二十七條的規(guī)定?！睆男鹿痉ǖ囊?guī)定中我們可以看出，相比舊公司法嚴(yán)格限制出資方式為貨幣、實(shí)物、工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)或者土地使用權(quán)這五種類型，新公司法大大放寬了出資方式的范圍，代之以“可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓的非貨幣財(cái)產(chǎn)”這樣的表述。然而，從新公司法的這一規(guī)定來看，它實(shí)質(zhì)上禁止了股東采用人力資本這種出資方式。

根據(jù)法律規(guī)定，作為出資方式的非貨幣財(cái)產(chǎn)，必須是可以用貨幣估價(jià)并可以依法轉(zhuǎn)讓，人力資本即使可以通過種種復(fù)雜繁瑣的手段來進(jìn)行評(píng)估作價(jià)，但是，它是否能夠轉(zhuǎn)讓，在法律上和實(shí)踐中仍然存在著非常大的問題。

人力資本與知識(shí)產(chǎn)權(quán)不同，知識(shí)產(chǎn)權(quán)作為人特殊的智力成果的表現(xiàn)形式，它可以在物化后脫離產(chǎn)權(quán)人的控制和占有，成為一項(xiàng)與權(quán)利人人身相分離的財(cái)產(chǎn)性權(quán)利。人力資本卻不限于特殊的智力成果，諸如人的普通的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、勞務(wù)都可能成為人力資本，但是前提是它們要和具體的特定的人相聯(lián)系?？梢哉f，人力資本具有極強(qiáng)的人身依附性，離開了特定的人，人力資本毫無疑問將一文不值或者貶值。既然這樣，那么具有極強(qiáng)的人身的人力資本是否可作為純粹的物力意義上的財(cái)產(chǎn)權(quán)進(jìn)行轉(zhuǎn)讓？如果轉(zhuǎn)讓，是否會(huì)影響到出資人的人身權(quán)？轉(zhuǎn)讓的真正標(biāo)的是什么？歸根到底，人力資本是因?yàn)槿瞬懦蔀橘Y本，而人，在我國(guó)法律上是不能成為物權(quán)的標(biāo)的。這樣的話，即使轉(zhuǎn)讓人力資本，用只能轉(zhuǎn)讓與人所脫離的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能。離開了人，這些內(nèi)容的貶值，肯定會(huì)為公司、股東、轉(zhuǎn)讓人和受讓人帶來一系列法律上的難題。因此，從這些方面考慮，新公司法規(guī)定的出資方式中為人力資本出資設(shè)立了禁止性規(guī)定，無疑是為了避免由此可能產(chǎn)生的法律風(fēng)險(xiǎn)。

不管在舊的公司法還是新公司法中，都未給人力資本出資留下絲毫空間，然而在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，經(jīng)濟(jì)運(yùn)行已從對(duì)貨幣、土地、廠房、機(jī)器、設(shè)備等物質(zhì)資本要素的倚重轉(zhuǎn)向?qū)萍贾R(shí)、管理技能等人力資本要素的倚重。對(duì)新公司法而言，硬性禁止以人力資本出資終非長(zhǎng)遠(yuǎn)之策。

二、人力資本內(nèi)涵界定及引入的必要性與合理性

人力資本是指凝結(jié)在人身的知識(shí)、體力、技能的總合早在1676年英國(guó)古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人威廉•配第在分析生產(chǎn)要素創(chuàng)造勞動(dòng)價(jià)值的過程中,曾把人的“技藝”列為除了土地,物力資本和勞動(dòng)以外的第四個(gè)特別重要的要素。其后，著名的古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)•斯密明確提出了人力資本的概念，他在《國(guó)富論》中指出：“工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動(dòng)，節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器和工具同樣看作社會(huì)上的資本。”到20世紀(jì)的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于物資資本的供給日益充裕，不在是“稀缺的”資源，而人的智力因素逐漸成為生產(chǎn)中起決定作用的因素，人力資本的重要性得到了前所未有的彰顯。1960年，美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多•舒爾茨在美國(guó)經(jīng)濟(jì)年會(huì)上以主席的身份發(fā)表了題為《論人力資本投資》的演講，轟動(dòng)了西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。西奧多•舒爾茨認(rèn)為，“資本”有兩種存在形式：其一是物質(zhì)資本形態(tài)，即通常所使用的主要體現(xiàn)在物資資料上的那些能夠帶來剩余價(jià)值的價(jià)值；其二是人力資本形態(tài)，即凝結(jié)在人體中的能夠使價(jià)值迅速增值的知識(shí)、體力和價(jià)值的總和。

人力資本是指人力資本主體以其自身的知識(shí)、體力和技能等進(jìn)行出資的行為。承認(rèn)人力資本出資的合法性是順應(yīng)時(shí)展之潮流的措施，是非常必要和合理的。

（一）促進(jìn)人力資本所有者的積極性。與傳統(tǒng)企業(yè)相比，

高科技企業(yè)是一種知識(shí)、技術(shù)和人力密集性的企業(yè)群體，以追求創(chuàng)新為其核心經(jīng)營(yíng)內(nèi)容。隨著高新技術(shù)企業(yè)的成長(zhǎng)、發(fā)展和重租，人力資本產(chǎn)權(quán)等一系列問題也逐漸浮現(xiàn)。雖然由于人力資本與其載體的不可分割性，而使之不能轉(zhuǎn)讓其所有權(quán)，但追求利益最大化的動(dòng)機(jī)，會(huì)促使人力資本所有者通過交易主動(dòng)出讓其部分權(quán)利，如人力資本的使用權(quán)、支配權(quán)等。高新技術(shù)企業(yè)的物資所有者（如股東）往往不是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者，所以他們往往擁有企業(yè)的所有權(quán)卻沒有直接的控制權(quán)，而另一方面，人力資本所有者（如經(jīng)理）將其知識(shí)、技術(shù)、才能等投入企業(yè)，卻沒有像企業(yè)其他生產(chǎn)要素所有者一樣獲得企業(yè)的所有權(quán)。人力資本所有者為追求利益最大化而通過交易將部分產(chǎn)權(quán)讓渡給企業(yè)所有者（股東），股東擁有對(duì)經(jīng)營(yíng)者人力資本的占有權(quán)、所有權(quán)、支配權(quán)甚至收益權(quán)。這對(duì)人力資本所有者是不公平的，會(huì)挫傷他們的積極性。

為扭轉(zhuǎn)這一局面，讓人力資本所有者擁有企業(yè)所有權(quán)，創(chuàng)建有效的激勵(lì)機(jī)制能夠?qū)ζ髽I(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展起到極大的作用。況且高新技術(shù)企業(yè)是以人力資本為主要支撐的企業(yè)，其人力資本效益的提高，對(duì)企業(yè)的自下而上發(fā)展有著舉足輕重的意義。如果讓人力資本所有者擁有企業(yè)的所有權(quán)，使得人力資本的收益與企業(yè)的收益與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)績(jī)效掛鉤，對(duì)人力資本所有者的激勵(lì)作用將是十分顯著的。

（二）人力資本具有資本性，可量化折股。公司法意義上的資本，通常是指公司的注冊(cè)資本，其特征是：第一，它是股東對(duì)公司的投資；第二，它是公司法人對(duì)外承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)產(chǎn)擔(dān)保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現(xiàn)在：其一，它是股東對(duì)公司的投資；第二，它是公司法人對(duì)外承擔(dān)民事責(zé)任的財(cái)產(chǎn)擔(dān)保。由此可見，公司法意義上的資本主要有兩大功能。具體表現(xiàn)在：其一，對(duì)公司而言，它既是公司獲得獨(dú)立人格的必要條件，又是公司得以營(yíng)運(yùn)和發(fā)展的物資基礎(chǔ)，即營(yíng)運(yùn)功能；其二，對(duì)債權(quán)人而言，它是公司債務(wù)的總擔(dān)保，是債權(quán)人實(shí)現(xiàn)其債權(quán)的重要障礙，即擔(dān)保功能。1.從功能角度而言，人力資本的營(yíng)運(yùn)功能早已為經(jīng)濟(jì)學(xué)界的學(xué)者們多次以理論和經(jīng)驗(yàn)的證據(jù)所證實(shí)，如西奧多﹒舒爾茨認(rèn)為：“人力資本是資本，因?yàn)樗俏磥頋M足或未來收入的源泉或者是兩者的源泉”，尤其是在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本在高新技術(shù)行業(yè)已反映出比傳統(tǒng)的物力資本更強(qiáng)的營(yíng)運(yùn)增值能力。2.擔(dān)保功能和信用功能。根據(jù)現(xiàn)行公司法的規(guī)定，公司在設(shè)立時(shí)的資本總額必須達(dá)到法定資本最低限額，并制定了“資本三原則”（即資本確定、維持、不變?nèi)瓌t），以作為公司對(duì)債權(quán)人履約的信用擔(dān)保。然而，在很大程度上公司資本的這種擔(dān)保功能是虛構(gòu)出來的，因?yàn)楣境闪⒑?，公司?shí)有資本的數(shù)量將隨著經(jīng)營(yíng)狀況的好壞而不斷變化，公司的履約能力也不斷變化。從法律角度來看，它也并不能完全起到立法時(shí)的預(yù)期目的。實(shí)際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現(xiàn)象并非人力資本

所獨(dú)有，在非現(xiàn)金的物力資本出資中也同樣存在，如技術(shù)等無形資產(chǎn)而形成的“摻水股”。鑒于此，許多學(xué)者認(rèn)為應(yīng)該放寬對(duì)公司資本限制，并允許人力資本拆股作為資本出資。

三、人力資本出資中出現(xiàn)的法律問題

人力資本具有無形性和人身依附性特質(zhì)。無形性使人力資本很難通過物質(zhì)載體加以外化，因而難以評(píng)估。人身依附性決定了人力資本與其所有者人身不可分離，不能作為抵押的標(biāo)的，也不能變現(xiàn)用于清償債務(wù)。但是，無形性和人身依附性并未抹殺掉人力資本具有與物質(zhì)資本同質(zhì)的經(jīng)營(yíng)功能即營(yíng)利性，人力資本使用權(quán)不僅可以通過勞動(dòng)表現(xiàn)出來，也可以轉(zhuǎn)讓并可被其他主體支配。人力資本作為公司出資方式的最大缺陷在于其評(píng)估困難和擔(dān)保能力的欠缺，而這完全可以通過一系列的制度設(shè)計(jì)加以克服。

人力資本出資立法主要應(yīng)解決以下四個(gè)問題。

（一）人力資本出資價(jià)值的評(píng)估。人力資本與物力資本有本質(zhì)的區(qū)別，即人力資本與其所有者具有不可分性。離開了人這個(gè)載體，人力資本就不能存在。其實(shí)，人力資本的價(jià)值仍然可以確定，因?yàn)槿肆Y本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，它們都是由過去的投資形成的。西奧多•舒而茨進(jìn)一步分析到影響人力資本的五大要素：一是醫(yī)療和保??；二是在職人員培訓(xùn)；三是正規(guī)的初等，中等和高等教育；四是成人繼續(xù)教育；五是個(gè)人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會(huì)的遷移。對(duì)這些投資加以計(jì)算。再將其融入人力資本的市場(chǎng)動(dòng)態(tài)供求關(guān)系中考察，就可以正確評(píng)估人力資本的價(jià)值的。由此，人力資本出資就具有了現(xiàn)實(shí)的可操作性。

人力資本的價(jià)值體現(xiàn)具有兩種特性：即：其一，人力資本的專業(yè)性使得同樣的人力資本在不同的環(huán)境中可以有完全不同的價(jià)值判斷；其二，人力資本的價(jià)值無法在事先完全確定下來，而需要在使用過程中或使用后加以確定?？傊肆Y本的價(jià)值評(píng)估受許多非所有者所控制的外部因素的影響。實(shí)際上，人力資本出資所面臨的以上問題在以工業(yè)產(chǎn)權(quán)、非專利技術(shù)出資時(shí)亦同樣存在，但這并不妨礙工業(yè)產(chǎn)權(quán)和非專利技術(shù)資本化的過程。因此，我們也沒有理由以此排斥以人力資本作為出資。但是人力資本評(píng)估問題得不到解決，則會(huì)影響人力資本作為出資的可能性，歸根結(jié)底該問題時(shí)立法技術(shù)所要解決的問題。

針對(duì)人力資本的評(píng)估規(guī)則，我們可以借鑒知識(shí)產(chǎn)權(quán)的評(píng)估辦法，并結(jié)合人力資本的特殊性予以制定：第一，強(qiáng)制性評(píng)估原則。即如果以人力資本出資，則必須由法定評(píng)估機(jī)構(gòu)以法定規(guī)則對(duì)此進(jìn)行評(píng)估，杜絕以自制契約的形式自行評(píng)估。第二，評(píng)估因素法定原則。即必須以立法形式確定評(píng)估人力資本所依據(jù)的各種因素。當(dāng)然確定該因素，其難度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于工業(yè)產(chǎn)權(quán)，非專利技術(shù)的評(píng)估因素。畢竟人力資本基本上表現(xiàn)為一種無形的管理資源或生產(chǎn)。鑒于此，我們可以借鑒已經(jīng)以立法形式允許人力資本出資的國(guó)家或者地區(qū)的現(xiàn)行法律規(guī)范，并結(jié)合我國(guó)的具體情況，經(jīng)濟(jì)的需求而制定法律規(guī)范。

另外，就人力資本的特殊性，在評(píng)估制度中還必須注意以下問題。基于人力資本是凝聚在人身上的知識(shí)、體力和技能的總合，并且人力資本在各個(gè)公司企業(yè)的不同階段，不同時(shí)期所體現(xiàn)的價(jià)值亦會(huì)發(fā)生變化。因此，如果以人力資本出資，其價(jià)值的穩(wěn)定性更為重要，對(duì)此我們需要建立一個(gè)定期的評(píng)估機(jī)構(gòu)，每經(jīng)過一定年限，經(jīng)出資人請(qǐng)求，對(duì)人力資本進(jìn)行重新評(píng)估，重新確定其價(jià)值，并且由此造成的評(píng)估結(jié)果變化，以公司法的有關(guān)規(guī)定予以處理解決。

（二）人力資本出資對(duì)交易安全的威脅及對(duì)策。以人力資本出資組建從事交易可能對(duì)債權(quán)人權(quán)利產(chǎn)生威脅，因此以人力資本出資而獲得股權(quán)（份），實(shí)質(zhì)上是一種“攙水股”，與這種公司從事交易，產(chǎn)生不安時(shí)正常的。然而法律功效的發(fā)揮取決于合理的責(zé)任機(jī)制的構(gòu)建，這已經(jīng)是一個(gè)制度公理。由于人力資本出資者并未以實(shí)有財(cái)產(chǎn)向企業(yè)出資，可能難以產(chǎn)生對(duì)公司經(jīng)營(yíng)的關(guān)切，并且人力資本存在主觀性貶值的可能性，人力資本所有者可能會(huì)利用其對(duì)人力資本的使用環(huán)境，使用績(jī)效的天然控制優(yōu)勢(shì)，而產(chǎn)生消極怠工。為防止這種經(jīng)營(yíng)惰怠和道德危險(xiǎn)的發(fā)生，應(yīng)對(duì)人力資本出資者可能造成交易威脅進(jìn)行檢討。資本股東出資填補(bǔ)責(zé)任或強(qiáng)制減少或注銷其股份的責(zé)任。二是針對(duì)在公司清算時(shí)人力資本不能變現(xiàn)要求人力資本股東承擔(dān)相當(dāng)于剩余年限人力資本使用價(jià)值的債務(wù)清償責(zé)任。三是針對(duì)人力資本與其所有者人身不可分離而受到健康、意外風(fēng)險(xiǎn)等因素的影響較大，要求人力資本股東承擔(dān)強(qiáng)制人身保險(xiǎn)責(zé)任，該保險(xiǎn)以其人力資本折股價(jià)值為投保額，以公司為受益人。

（三）關(guān)于人力資本股份的轉(zhuǎn)讓。從股東平等和營(yíng)業(yè)自由筆者以為，一是對(duì)人力資本出資縮水或因自身原因貶值的人力的角度講，榮立資本股份的轉(zhuǎn)讓與物資資本股份一樣，是股東權(quán)內(nèi)容之一，只要其他股東同意，可自行轉(zhuǎn)讓。但是，榮立資本出資設(shè)立的公司的信用往往更多地建立在人力資本股東的個(gè)人能力之上，一旦其在公司成立后迅速退出公司，可能會(huì)有損公司外部人尤其是債權(quán)人的利益。因此，有必要要求人力資本股份轉(zhuǎn)讓時(shí)不僅應(yīng)獲得一定比例的其他股東的同意，還應(yīng)獲得一定比例的債權(quán)人的同意。也可以仿照股份公司關(guān)于發(fā)起人轉(zhuǎn)讓所持股份限額的規(guī)定，要求人力資本在持有股份后一定時(shí)期內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓。

（四）關(guān)于人力資本股東的多次出資與競(jìng)業(yè)禁止。人力資本出資折股可能與其全部人力資本并不完全等價(jià)，就像某人可以將其資產(chǎn)分成兩份向兩個(gè)公司投資一樣，法律不宜禁止人力資本的多次出資。但是，人力資本股東兼具公司者和公司股東身份，公司利益與其人力資本的使用密切相關(guān)，因此人力資本股東應(yīng)承擔(dān)竟業(yè)禁止義務(wù)，即不得以其人力資本向與其所出資公司的業(yè)務(wù)相競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)出資。

參考文獻(xiàn)

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