導(dǎo)語：如何才能寫好一篇勞動法規(guī)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、《勞動法規(guī)》課程改革的實踐探索

根據(jù)學(xué)生畢業(yè)后對《勞動法規(guī)》課程內(nèi)容的現(xiàn)實需求和課時的要求，此門課程選擇了以《勞動合同法》為主要內(nèi)容，配合《勞動法》的部分內(nèi)容，目的是使學(xué)生能夠全面了解掌握未來將要遇到的各種勞動法律方面的問題。具體內(nèi)容設(shè)置如下：課程導(dǎo)入（4學(xué)時）；主要授課內(nèi)容（28學(xué)時）、復(fù)習(xí)考試（4學(xué)時）。其中主要授課內(nèi)容包括四部分：勞動合同的訂立，理論依據(jù)為所選教材第二章；勞動合同的履行和變更，依據(jù)教材第三章；勞動合同解除和終止，依據(jù)第四章，以上三部分為課程的重點內(nèi)容；勞動合同爭議的預(yù)防和處理，依據(jù)第八章。以上四部分內(nèi)容構(gòu)成勞動者在就業(yè)過程中訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同，及遇到違法情況時如何通過法律途徑維護(hù)自身合法權(quán)益所需的理論框架。以上課程內(nèi)容的選擇是要解決講授內(nèi)容的問題，在課堂教學(xué)過程中還會遇到另外一個更為重要的問題，即理論知識的轉(zhuǎn)化方式和學(xué)生技能掌握的訓(xùn)練，這是職業(yè)教育過程中非常關(guān)鍵的問題。《勞動法規(guī)》課程中勞動法律關(guān)系的建立需要有兩個特定的主體，分別是用人單位和勞動者，為了使該門課程更適合職業(yè)教育的特點，授課教師分別針對授課內(nèi)容采取了不同的教學(xué)手段和方法。課程導(dǎo)入階段除了要向?qū)W生介紹《勞動法規(guī)》這門課程的總體情況及《勞動法》基礎(chǔ)理論，另一個非常重要的課程安排就是根據(jù)先導(dǎo)課程《經(jīng)濟(jì)法》的相關(guān)內(nèi)容將學(xué)生分組，由不同小組的學(xué)生組成有限責(zé)任公司、一人有限公司、合伙企業(yè)和個人獨資企業(yè)，組織學(xué)生給各自的經(jīng)濟(jì)組織選定名稱、確定注冊資本及經(jīng)營范圍、建立經(jīng)濟(jì)組織的組織機(jī)構(gòu)等。在此基礎(chǔ)上核定各經(jīng)濟(jì)組織需要勞動者的數(shù)量、專業(yè)等信息，由各小組學(xué)生根據(jù)授課教師提供的本地媒體的招聘廣告及本經(jīng)濟(jì)組織的人員需求，仿寫各自經(jīng)濟(jì)組織的招聘信息，此種課程設(shè)計既讓學(xué)生了解到現(xiàn)實中用人單位的用工需求及對勞動者的知識、能力、素質(zhì)的要求，又讓學(xué)生真切體會作為用人單位確實需要什么樣的勞動者，在各小組分享學(xué)習(xí)成果的過程中，要求學(xué)生總結(jié)各經(jīng)濟(jì)組織對勞動者的知識、技能、個人素質(zhì)的要求的共性與不同，實現(xiàn)學(xué)生（未來的求職者）與用人單位的換位思考。教師及學(xué)生總結(jié)以上教學(xué)活動環(huán)節(jié)之后，進(jìn)入課程的下一階段，第二部分主要授課內(nèi)容的學(xué)習(xí)與實踐。當(dāng)學(xué)生用工信息招到（虛擬）滿意的勞動者后，用人單位就應(yīng)該與勞動者訂立勞動合同，授課教師根據(jù)此部分的授課內(nèi)容要求學(xué)生在課堂上仔細(xì)閱讀教材的相應(yīng)理論內(nèi)容（共3頁）及勞動合同法N.17條的法律規(guī)定，在學(xué)生有了初步了解的基礎(chǔ)上，指導(dǎo)學(xué)生按照教師提供的勞動合同示范文本的格式及基本內(nèi)容起草適合本經(jīng)濟(jì)組織的勞動合同，使學(xué)生能夠動手書寫、熟悉勞動合同的必備條款和約定條款，進(jìn)一步掌握各條款的法律規(guī)定。在學(xué)習(xí)約定條款內(nèi)容時，教師設(shè)計了試用期勞動合同解除的情景再現(xiàn)的環(huán)節(jié)，根據(jù)教師提出的不同情形要求學(xué)生進(jìn)行角色扮演，模擬真實情況下勞動者、用人單位管理者怎樣有效解決試用期期間解除勞動合同的問題，涉及到如何遵守法律規(guī)定并清晰、得體地闡明各自的觀點，以減少勞資糾紛。通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)學(xué)生接觸、了解到勞動合同法中一個非常重要的法律文書———勞動合同，通過閱讀、書寫、角色扮演，不僅培養(yǎng)學(xué)生的閱讀習(xí)慣和書寫能力，也讓學(xué)生體驗到職場遇到問題時應(yīng)如何以正確有效的方式解決遇到的問題，從而保護(hù)自身的合法權(quán)益。勞動合同的訂立是本課程的重點內(nèi)容，知識點多，具體有：勞動關(guān)系的建立、無固定期限勞動合同的訂立、勞動合同的內(nèi)容和形式、試用期管理、保密和競業(yè)限制制度、無效勞動合同的確認(rèn)和處理，這些法律規(guī)定與現(xiàn)實情況聯(lián)系緊密，有大量案例可供學(xué)生進(jìn)行分析討論，給學(xué)生提供了運(yùn)用理論分析具體案例，積極參與課堂內(nèi)容，發(fā)揮主動性與創(chuàng)造力的機(jī)會，并且無效勞動合同的確認(rèn)和處理會涉及到部分第八章勞動合同爭議的預(yù)防和處理的內(nèi)容，在此可以根據(jù)案例的內(nèi)容向?qū)W生介紹解決勞動糾紛的途徑和程序，讓學(xué)生逐漸完善對勞動糾紛救濟(jì)途徑的了解，及對有可能產(chǎn)生的糾紛有必要的預(yù)見能力，以避免相應(yīng)糾紛可能的出現(xiàn)。第三章勞動合同的履行和變更是勞動者與用人單位開始各自履行合同義務(wù)實現(xiàn)合同目的過程，其中《勞動法規(guī)》涉及到工作時間和工資問題是勞資雙方利益最大沖突問題，也是學(xué)生最關(guān)注的問題，幫助學(xué)生了解國家的相關(guān)規(guī)定，如計算工作日、公休日、法定節(jié)假日加點、加班的工資，是學(xué)生們非常感興趣的內(nèi)容。通過這部分內(nèi)容的學(xué)習(xí)配合實際工作中發(fā)生的職場案例可以培養(yǎng)學(xué)生知法、守法、認(rèn)真仔細(xì)的工作態(tài)度。第四章勞動合同解除和終止是課程的難點所在，不同的勞動合同主體出現(xiàn)的解除勞動合同的情況會導(dǎo)致不同的結(jié)果，最終會出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償能否獲得、具體數(shù)額及用人單位違法解除勞動合同的情況下勞動者獲得經(jīng)濟(jì)賠償與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)年P(guān)系等。法定情形多，綜合情況多，要求學(xué)生具有熟練掌握勞動法律規(guī)定，綜合運(yùn)用各章理論，通過分析判斷得出正確結(jié)論的能力，授課教師針對此部分內(nèi)容要加大學(xué)生自主閱讀的要求，與學(xué)生互動提問，認(rèn)真講解、分析總結(jié)法律條文的含義，使學(xué)生能夠從總體上全面掌握勞動法規(guī)的內(nèi)容，為學(xué)生就業(yè)后維護(hù)合法權(quán)益，知法、守法、用法打下堅實的職業(yè)基礎(chǔ)。學(xué)習(xí)過程中各種法律文書的熟練書寫、案例分析、法律條文的內(nèi)容可作為學(xué)生安排的課后作業(yè)。本門課程的考核方式為：理論考核占30%，實踐考核占70%分值。理論考核中期末閉卷考試占30%，實踐考核從學(xué)習(xí)態(tài)度和紀(jì)律占50％、業(yè)務(wù)內(nèi)容占50％兩個方面對學(xué)生進(jìn)行考核評價。通過該門課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生所要達(dá)到的知識目標(biāo)是：完成教學(xué)大綱的學(xué)習(xí)要求，掌握教學(xué)內(nèi)容。能力目標(biāo)是：書寫相關(guān)法律文書，解決遇到的勞動法規(guī)問題。素質(zhì)目標(biāo)是：培養(yǎng)學(xué)生的自我學(xué)習(xí)、自我管理、閱讀能力及提升職業(yè)道德水平，增強(qiáng)團(tuán)隊合作精神。

二、《勞動法規(guī)》課程改革的實踐總結(jié)

通過《勞動法規(guī)》課程改革的實踐探索，授課教師明顯感受到了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，課堂氣氛、學(xué)習(xí)熱情、師生互動等教學(xué)狀態(tài)都優(yōu)于傳統(tǒng)講授的教學(xué)方法，達(dá)到了快樂學(xué)習(xí)、快樂教學(xué)的目的?！秳趧臃ㄒ?guī)》課程改革的實踐活動要求課程實行小班額授課，學(xué)生人數(shù)不宜超過二十五人，而且，在教室中應(yīng)多置可供學(xué)生書寫的黑板，保證學(xué)生均可以充分展示各自的創(chuàng)造性的課堂成果。

作者：翟江 單位：黑龍江省經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院

篇2

目前國家還沒有對非國營企業(yè)職工休婚喪假作出具體規(guī)定。員工休喪假的具體操作可參考原國家勞動總局、財政部《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》之法律規(guī)定：

一、職工本人結(jié)婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女)死亡時，可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚喪假。

二、職工結(jié)婚時雙方不在一地工作的，職工在外地的直系親屬死亡時需要職工本人去外地料理喪事的，都可以根據(jù)路程遠(yuǎn)近，另給予路程假。

三、在批準(zhǔn)的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)，途中的車船費(fèi)等，全部由職工自理。

根據(jù)《關(guān)于職工的岳父母或公婆死亡后可給予請喪假問題的通知》規(guī)定，職工的岳父母或公婆死亡后，需要職工料理喪事的，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，可酌情給予一至三天的喪假。

另外，國家規(guī)定喪假不計入年休假假期。員工可以享受帶薪的喪假。

我國婚喪假的相關(guān)規(guī)定

根據(jù)《國務(wù)院關(guān)于職工探親待遇的規(guī)定》(國發(fā)[1981]36號)規(guī)定,在國家機(jī)關(guān)、人民團(tuán)體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作的職工享受探親假待遇;集體所有制企業(yè)、事業(yè)單位職工的探親待遇,由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府根據(jù)本地區(qū)的實際情況自行規(guī)定。關(guān)于以上用人單位職工享受探親假的條件和探親假工資、路費(fèi)待遇等問題,國發(fā)〔1981〕36號文件和1981年4月8日財政部的《關(guān)于職工探親路費(fèi)的規(guī)定》等文件作了具體規(guī)定。另外,國家對歸僑、僑眷職工和臺胞、臺屬職工出境探親,公派出國留學(xué)人員探親,國際職員配偶出國探親,也都作了規(guī)定。

《外商投資企業(yè)勞動管理規(guī)定》規(guī)定外商投資企業(yè)職工“享受國家規(guī)定的節(jié)假日、公休假日、探親假、婚喪假、女職工產(chǎn)假等假期?！辈贿^,目前國家還沒有對外商投資企業(yè)及其他非公有制企業(yè)職工的探親假作出具體規(guī)定。

喪 假

根據(jù)原國家勞動總局、財政部《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的規(guī)定》,國有企業(yè)職工的直系親屬死亡時,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)具體情況,酌情給予職工1—3天的喪假。直系親屬包括父母、配偶和子女。如果職工死亡的直系親屬在外地,需要職工本人去外地料理喪事的,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)路程遠(yuǎn)近,另外給予職工路程假。職工在休喪假和路程假期間,企業(yè)均應(yīng)當(dāng)照常發(fā)放職工的工資。職工在途中的車船費(fèi)等,由職工本人自理。目前國家還沒有對非國有企業(yè)職工婚假作出具體規(guī)定。

篇3

(一)用人單位制定內(nèi)部勞動保障規(guī)章制度的情況;

(二)用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況;

(三)用人單位遵守禁止使用童工規(guī)定的情況;

(四)用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護(hù)規(guī)定的情況;

(五)用人單位遵守工作時間和休息休假規(guī)定的情況;

(六)用人單位支付勞動者工資和執(zhí)行最低工資標(biāo)準(zhǔn)的情況;

(七)用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費(fèi)的情況;

(八)職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)、職業(yè)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和職業(yè)技能考核鑒定機(jī)構(gòu)遵守國家有關(guān)職業(yè)介紹、職業(yè)技能培訓(xùn)和職業(yè)技能考核鑒定的規(guī)定的情況;

(九)法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動保障監(jiān)察事項。

第十七條勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，應(yīng)當(dāng)自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)，可以延長30個工作日。

第二十五條用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。

勞動者患病或者非因工負(fù)傷的，在病休期間，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動合同或集體合同的約定支付病假工資。用人單位支付病假工資不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%。

篇4

    《中華人民共和國勞動合同法》

    第三十八條 用人單位有下列情形之一的,勞動者可以解除勞動合同:

    (一)未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的;

    (二)未及時足額支付勞動報酬的;

    (三)未依法為勞動者繳納社會保險費(fèi)的;

    (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動者權(quán)益的;

    (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

    (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

    用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的,勞動者可以立即解除勞動合同,不需事先告知用人單位。

    第九十條 勞動者違反本法規(guī)定解除勞動合同,或者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制,給用人單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

    二、《違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》關(guān)于辭職的規(guī)定

    第四條勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:

    (一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;

    (二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;

    (三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;

    勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。

    三、《中華人民共和國勞動法》關(guān)于辭職的規(guī)定

    《中華人民共和國勞動法》第31條規(guī)定:“勞動者解除勞動合同,應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”,這就明確賦予了職工辭職的權(quán)利,而且這種權(quán)利是絕對的,勞動者單方面解除勞動合同無須任何實質(zhì)條件,只需要履行提前通知的義務(wù)即可。原勞動部辦公廳在《關(guān)于勞動者解除勞動合同有關(guān)問題的復(fù)函》中也指出:“勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,既是解除勞動合同的程序,也是解除勞動合同的條件。勞動者提前30日以書面形式通知用人單位,解除勞動合同,無須征得用人單位的同意。超過30日,勞動者向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù),用人單位應(yīng)予以辦理。”

    《勞動法》一方面賦予了職工絕對的辭職權(quán),另一方面又賦予了用人單位一定的請求賠償損失的權(quán)利?！秳趧臃ā返?02條規(guī)定:“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項,對用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的,應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”;原勞動部在《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》的第4條明確規(guī)定了賠償?shù)姆秶?“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同,對用人單位造成損失的,勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失:1、用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;2、用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用,雙方另有約定的按約定辦理;3、對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;4、勞動合同約定的其他賠償費(fèi)用。”

篇5

    勞動者在下列情形下,依法享受社會保險待遇:

    1、退休;

    2、患病、負(fù)傷;

    3、因工傷殘或者患職業(yè)病;

    4、失業(yè);

    5、生育。

    勞動者死亡后,其遺屬依法享受遺屬津貼。

    勞動者享受社會保險待遇的條件和標(biāo)準(zhǔn)由法律、法規(guī)規(guī)定。

    勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付。

    國家鼓勵用人單位根據(jù)本單位實際情況為勞動者建立補(bǔ)充保險。

    國家提倡勞動者個人進(jìn)行儲蓄性保險。

篇6

最高人民法院出臺《關(guān)于審理拒不支付勞動報酬刑事案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》），并于2013年1月23日起施行?！督忉尅返某雠_，很大程度上激活了拒不支付勞動報酬罪司法適用的實效，較好地破解了司法實踐中遭遇的困境與尷尬。但是，此罪的刑法條文及司法解釋并未全面正視拖欠勞動報酬的現(xiàn)實，有進(jìn)一步完善的必要。

一、拒不支付勞動報酬刑法規(guī)制之價值

拒不支付勞動報酬入刑有其必要性與意義，具體表現(xiàn)在以下三個方面：

（一）拒不支付勞動報酬入刑是保障公民憲法權(quán)利、尊重民意的內(nèi)在彰顯

勞動權(quán)作為一項公民享有的憲法性權(quán)利，在憲法第四十二條中得到明文規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)。國家通過各種途徑，創(chuàng)造勞動就業(yè)條件，加強(qiáng)勞動保護(hù)，改善勞動條件，并在發(fā)展生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，提高勞動報酬和福利待遇?！鲍@得勞動報酬權(quán)是勞動權(quán)的基礎(chǔ)和重要內(nèi)容，也是勞工賴以生存的生活來源，應(yīng)當(dāng)?shù)玫郊皶r保障和實現(xiàn)。雖然勞動法、勞動合同法對解決拖欠工資救濟(jì)途徑也進(jìn)行了相應(yīng)規(guī)定，但是，這些途徑要么因為無法律強(qiáng)制力而難以起到實質(zhì)性效果，要么因為法律程序繁瑣、耗費(fèi)時間漫長、成本太過高昂而名存實亡。為了遏制惡意欠薪行為，保障勞工憲法賦予的基本權(quán)利，維護(hù)社會穩(wěn)定，有必要對拒不支付勞動報酬采用刑罰予以制裁。

（二）拒不支付勞動報酬入刑是刑法功能的應(yīng)有之義

作為最后保障法的刑法，為保障其他法律得到全面遵守和有效執(zhí)行，必然要對嚴(yán)重危害行為予以規(guī)制，使刑事制裁與行政監(jiān)管、民事救濟(jì)等措施相互銜接、相互補(bǔ)充，形成嚴(yán)密的法律保障體系，這是刑法功能的應(yīng)有之義。在目前運(yùn)用民事、經(jīng)濟(jì)、行政等法律法規(guī)保護(hù)勞工獲取勞動報酬權(quán)利不能完全適應(yīng)社會需要的情況下，立法機(jī)關(guān)將這種嚴(yán)重侵犯勞工財產(chǎn)權(quán)益、嚴(yán)重危害社會穩(wěn)定的行為納入刑法規(guī)制是十分必要的，并不違背刑法的謙抑精神。⑴

（三）拒不支付勞動報酬入刑是國際刑事法治發(fā)展的必然趨勢

拒不支付勞動報酬入刑標(biāo)志著我國刑法朝著更加民主、保障人權(quán)的方向發(fā)展。綜觀世界各發(fā)達(dá)國家或地區(qū)的刑事法律，均對不支付或不足額支付勞動報酬的行為進(jìn)行了規(guī)制。例如，韓國勞工標(biāo)準(zhǔn)法第109條規(guī)定，任何人拖欠工人勞動報酬，應(yīng)判處3年以下監(jiān)禁并處2000萬元（韓元）以下罰款。我國臺灣地區(qū)雇傭條例規(guī)定，雇主必須在確實可行的范圍內(nèi)盡快支付工資，任何情況下，不得遲于工資期屆滿后7天內(nèi)支付，雇主如故意或無合理辯解而違反上述規(guī)定，即屬違法，一經(jīng)定罪，最高可判罰款35萬元新臺幣及監(jiān)禁3年。根據(jù)香港地區(qū)勞工法，如果雇主企圖離開香港特別行政區(qū)，逃避支付工資的責(zé)任，雇員可以向法院申請逮捕潛逃的雇主。

二、刑法及司法解釋條文規(guī)定之不足

對于本罪，當(dāng)前我國刑法條文及司法解釋存在以下困境與不足：

（一）主體范圍界定狹窄

根據(jù)刑法第二百七十六條之一的規(guī)定，本罪主體僅限于與勞動者相對應(yīng)的勞動法律法規(guī)所規(guī)定的用人單位，即我國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居民委員會以及依法設(shè)立的會計事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會等具有用人權(quán)利能力和行為能力，運(yùn)用勞動力組織生產(chǎn)勞動，并向勞動者支付工資的單位。雖然剛出臺的《解釋》第七條增加了“不具備用工主體資格的單位或者個人”，彌補(bǔ)了刑法條文規(guī)定的犯罪主體的不足，實際上將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中拒不支付勞動報酬行為也納入本罪規(guī)制范疇，具有重大進(jìn)步意義。

（二）入罪標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)

目前，我國拒不支付勞動報酬罪的入罪標(biāo)準(zhǔn)較高，不利于保障勞工合法權(quán)益，且與國際趨勢不符。一是入罪標(biāo)準(zhǔn)不合理。按照《解釋》規(guī)定，構(gòu)罪的標(biāo)準(zhǔn)為拒不支付一名勞動者三個月以上的勞動報酬且數(shù)額在五千元至二萬元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，或者拒不支付十名以上勞動者的勞動報酬且數(shù)額累計在三萬元至十萬元以上，經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的。這對于臨時用工、人員較多數(shù)額較少、數(shù)額較大人數(shù)不多等情況下，拒不支付勞動報酬的行為難以規(guī)制，也給用工單位或個人留下了規(guī)避制裁的漏洞，嚴(yán)重違背立法意圖。二是條件不合理。在入罪標(biāo)準(zhǔn)已不合理、門檻較高的情形下，又將“經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付”作為入罪條件，更是增加了勞工權(quán)益維護(hù)的難度。三是入罪標(biāo)準(zhǔn)單一。無論刑法條文認(rèn)定的數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，還是解釋認(rèn)定的人數(shù)加數(shù)額標(biāo)準(zhǔn)，都顯得單一、呆板，無靈活性。

（三）加重后果規(guī)定不科學(xué)

刑法第二百七十六之一規(guī)定：“造成嚴(yán)重后果的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金”?！督忉尅返谖鍡l對“造成嚴(yán)重后果”進(jìn)行了明確：造成勞動者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無法及時醫(yī)治或者失學(xué)的；對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；造成其他嚴(yán)重后果的。按此規(guī)定，如果未造成嚴(yán)重后果，但拒不支付勞動報酬人數(shù)眾多或數(shù)額巨大，該如何處理？造成勞工重傷、死亡的，又如何適用刑罰？如果仍適用第一檔刑罰幅度或僅僅作為造成其他嚴(yán)重后果適用第二檔刑罰幅度，必有失公正，違背罪刑相適應(yīng)原則。另外，在實際生活中，一些勞工因討薪或被致傷、致死，或痛苦自殺，或聚眾上訪，或沖擊國家機(jī)關(guān)、擾亂社會秩序等，這些情況可否認(rèn)定為造成其他嚴(yán)重后果，值得探討。

三、拒不支付勞動報酬罪之完善建議

（一）明確刑法條文調(diào)整的勞動關(guān)系范疇

明確刑法條文調(diào)整的勞動關(guān)系范疇是對拒不支付勞動報酬罪及其司法解釋重構(gòu)的前提。其一，可以明確拒不支付勞動報酬罪的規(guī)制范圍，震懾試圖鉆法律漏洞的僥幸心理；其二，可以消除刑法及司法解釋規(guī)定的自相矛盾，避免擴(kuò)大解釋及違背罪刑法定原則之嫌疑；其三，可以避免政府部門間相互推諉現(xiàn)象。

受歷史和傳統(tǒng)因素的影響，一直以來，我國立法機(jī)關(guān)和一些學(xué)者人為地將勞動關(guān)系割裂為雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系，片面地將三者劃入三個部門法調(diào)整范疇。這種模式不僅不利于我國統(tǒng)一勞動力市場的形成及相應(yīng)交易規(guī)則的建立與完善，而且也不利于消解民法與勞動法之間的矛盾，造成執(zhí)法中的混亂，增加了司法成本。筆者認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)將雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系納入拒不支付勞動報酬罪規(guī)制的勞動關(guān)系之中。當(dāng)然還應(yīng)當(dāng)排除勞動報酬所得主體為非自然人的勞務(wù)關(guān)系，因為勞動者必須是自然人，如此才符合立法的本意與實際需求。因為：其一，雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系在本質(zhì)上是勞動關(guān)系，具有勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性，即無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的工人，都不擁有生產(chǎn)資料，其勞動的目的都是通過出賣勞動力（腦力或體力）而獲得勞動報酬。其二，無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是雇傭關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系中的工人，都享有憲法賦予的勞動權(quán)利，應(yīng)當(dāng)平等地受到法律保護(hù)，不因勞動關(guān)系不同而有所歧視。因此，拒不支付勞動報酬罪規(guī)制的勞動關(guān)系不僅包括勞動法律關(guān)系，也包括存在事實勞動且勞動報酬所得主體為自然人的雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系。同理，勞動者也應(yīng)擴(kuò)大為勞動法律界定的勞動者以及雇傭關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系中的雇員與工人。

（二）立法建議與司法完善

1．立法建議：根據(jù)前述刑法條文存在的問題，建議首先對拒不支付勞動報酬罪刑法條文本身進(jìn)行重構(gòu)，應(yīng)當(dāng)將刑法第二百七十六之一條改為：“以轉(zhuǎn)移財產(chǎn)、逃匿等方法逃避支付勞動者的勞動報酬或者有能力支付而不支付勞動者的勞動報酬，數(shù)額較大，或人數(shù)較多，或一年內(nèi)曾兩次非不可抗拒理由拒不支付勞動報酬，再次拒不支付的，或經(jīng)政府有關(guān)部門責(zé)令支付仍不支付的，處三年以下有期徒刑或者拘役，并處或者單處罰金；情節(jié)嚴(yán)重的，處三年以上七年以下有期徒刑，并處罰金。對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力致勞動者重傷或死亡的，依照刑法第二百三十四條、第二百三十二條的規(guī)定定罪處罰?！?/p>

“有前款行為，尚未造成嚴(yán)重后果，在提起公訴前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，公安機(jī)關(guān)可以撤銷案件或者向檢察機(jī)關(guān)提出從寬處理的建議；檢察機(jī)關(guān)可以作出不起訴決定或者向法院提出從輕處罰的建議。”

“拒不支付勞動者的勞動報酬，造成嚴(yán)重后果，但在宣判前支付勞動者的勞動報酬，并依法承擔(dān)相應(yīng)賠償責(zé)任的，法院可以酌情從輕處罰?！?/p>

“單位犯前款罪的，對單位判處罰金，并對其直接負(fù)責(zé)的主管人員和其他直接責(zé)任人員，依照前款的規(guī)定處罰?！?/p>

2．細(xì)化數(shù)額較大標(biāo)準(zhǔn)。結(jié)合我國實際情況，應(yīng)當(dāng)將數(shù)額較大界定在二千元至五千元，各地可以根據(jù)本地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在此范圍內(nèi)作相應(yīng)調(diào)整；人數(shù)較多應(yīng)當(dāng)限定為八人；有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為情節(jié)嚴(yán)重：（1）造成勞動者或者其被贍養(yǎng)人、被扶養(yǎng)人、被撫養(yǎng)人的基本生活受到嚴(yán)重影響、重大疾病無法及時醫(yī)治或者失學(xué)的；（2）對要求支付勞動報酬的勞動者使用暴力或者進(jìn)行暴力威脅的；（3）拒不支付勞動報酬數(shù)額在五千元至一萬元以上的；（4）拒不支付八名以上勞動者勞動報酬的；（5）因拒不支付勞動報酬致勞動者聚眾沖擊國家機(jī)關(guān)或擾亂社會秩序的；（6）因拒不支付勞動報酬致勞動者自殺死亡或重傷的；（7）具有其他情節(jié)嚴(yán)重情形的。

3．明確“有能力支付而不支付”認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，市場主體之間經(jīng)濟(jì)聯(lián)系、貿(mào)易往來日趨緊密和頻繁。實踐中也有一些企業(yè)或經(jīng)濟(jì)組織因貿(mào)易方拖欠貨款、破產(chǎn)倒閉等因素導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難、資金無法周轉(zhuǎn)，從而出現(xiàn)拖欠勞工工資的現(xiàn)象。對此應(yīng)當(dāng)具體分析，一種情況是企業(yè)或老板本身有支付勞動報酬的能力，只是以交易對方拖欠貨款、破產(chǎn)倒閉等為借口不愿支付勞工勞動報酬；還有一種情況是該企業(yè)或老板的確因為對方拖欠貨款、破產(chǎn)倒閉等原因瀕臨破產(chǎn)，確無能力支付勞動報酬。對于第一種情況，符合刑法規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)以拒不支付勞動報酬罪定罪處罰，而第二種情況則不宜納入刑法規(guī)制范疇。

篇7

近年來，隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”的興起，電商物流與快遞行業(yè)也在高速發(fā)展，隨之而來的是現(xiàn)代社會用工形態(tài)出現(xiàn)了新的發(fā)展。如網(wǎng)約車司機(jī)、平臺主播、快遞員等各種新興的用工形式逐漸增多，在電商物流與快遞高速發(fā)展的背后，是數(shù)以百萬計從業(yè)者的勤勞奉獻(xiàn)、價值創(chuàng)造和責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

一、存在的問題及原因

調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)快遞員工資也不過在3000-5000元之間，出于成本控制等考慮，不給快遞員買五險一金很常見，甚至有企業(yè)不給快遞員買意外險，大都沒有簽訂勞動合同，從業(yè)人員日均工作時長在8小時以上，促銷旺季甚至工作超過12小時，基本得不到勞動保護(hù)。

在這些用工形式中，有的是標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系，有些則是互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)催生的新業(yè)態(tài)下非傳統(tǒng)用工關(guān)系。這其中，從勞動用工的法律層面上表現(xiàn)出來的有勞動關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系、關(guān)系、加盟關(guān)系、中介關(guān)系、委托關(guān)系、承攬關(guān)系的相互混雜。

由于相關(guān)勞動用工方面的法律滯后，“互聯(lián)網(wǎng)+”新興產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員的法律身份并沒有得到立法層面的明確規(guī)范，對認(rèn)定用工雙方是否構(gòu)成勞動關(guān)系，在司法實踐領(lǐng)域帶來了新的挑戰(zhàn)。如：根據(jù)新型經(jīng)濟(jì)條件下用工理念的不同，強(qiáng)調(diào)對勞動者權(quán)益的保護(hù)的觀點，主張的是勞動關(guān)系的，強(qiáng)調(diào)對新生經(jīng)濟(jì)形態(tài)發(fā)展和創(chuàng)新保護(hù)的，則主張是勞務(wù)關(guān)系的。

而于2018年5月1日起施行的我國第一部專門針對快遞業(yè)的行政法規(guī)《快遞暫行條例》對此也沒有任何明確的界定，[“經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)依法保護(hù)從業(yè)人員的合法權(quán)益” ]，對“經(jīng)營主體”的相關(guān)規(guī)定也是一筆帶過[“經(jīng)營快遞業(yè)務(wù)的企業(yè)應(yīng)當(dāng)對其從業(yè)人員加強(qiáng)職業(yè)操守、服務(wù)規(guī)范、作業(yè)規(guī)范、安全生產(chǎn)、車輛安全駕駛等方面的教育和培訓(xùn)”]。所以，在立法層面，對新業(yè)態(tài)下非傳統(tǒng)用工關(guān)系的法律規(guī)范較少。

快遞員中，有過半數(shù)的人沒有簽訂勞動合同，無法享受社保。主要原因：一是多數(shù)快遞員缺乏法律意識，不了解自己應(yīng)有的權(quán)益，很少主動去維權(quán)；二是勞動保障監(jiān)察力量不足，基層監(jiān)察執(zhí)法人員缺乏，無法對用人單位不依法簽訂勞動合同、繳納社保等行為進(jìn)行有效監(jiān)管。除此之外，快遞行業(yè)從業(yè)人員流動性比較大，其和用人單位之間難以建立長期合同關(guān)系，同時其也不愿意與用人單位簽訂勞動合同、繳納相關(guān)社保費(fèi)用。

在傳統(tǒng)勞動關(guān)系中，勞動者與用人單位存在較強(qiáng)的人身依附關(guān)系，用人單位對勞動者享有人事管理權(quán)和勞動支配權(quán)。但“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，各平臺對于注冊服務(wù)者的服務(wù)時間、方式和過程介入程度大大降低，不同平臺的管理方式、結(jié)算方式也不一樣。

 二、規(guī)范快遞行業(yè)的勞動用工維護(hù)從業(yè)青年合法權(quán)益的意見和建議

1、建議通過立法手段規(guī)范快遞行業(yè)。行業(yè)主管部門根據(jù)目前快遞業(yè)快速增長的情況，制定出臺有關(guān)規(guī)范快遞業(yè)務(wù)的部門規(guī)章或法規(guī)，對快遞行業(yè)進(jìn)行規(guī)范，對快遞員的注冊管理、快遞加盟的主體資格等進(jìn)行法律規(guī)制，限制或禁止經(jīng)營主體采取分包、轉(zhuǎn)包、承包等其他形式，防止經(jīng)營主體規(guī)避勞動法律法規(guī)，有效保護(hù)快遞員的勞動權(quán)益。

《快遞暫行條例》雖然保護(hù)了消費(fèi)者權(quán)益，并且對快遞企業(yè)作出種種明確規(guī)定，但對快遞員的保護(hù)力度不夠。建議在立法層面，對新業(yè)態(tài)下新型用工關(guān)系在法律上給予界定和規(guī)范。

2、建議政府給予快遞行業(yè)一定的政策扶持。快遞業(yè)的爆發(fā)式增長持續(xù)多年，加盟網(wǎng)點因此得以迅猛增長，但電商、用戶的上下游壓價使得快遞行業(yè)的經(jīng)營舉步維艱，公司為員工提供完善的社會保障確有困難。這個行業(yè)為解決就業(yè)作出很大貢獻(xiàn)，建議政府能出臺一些扶持或優(yōu)惠政策支持行業(yè)發(fā)展。

3、建議快遞行業(yè)行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)與監(jiān)管?？爝f業(yè)是新興行業(yè)，快遞行業(yè)行政主管部門應(yīng)加強(qiáng)指導(dǎo)與監(jiān)管，制定行業(yè)性的勞動合同文本、管理制度文本等，指導(dǎo)快遞企業(yè)建立健全制度，規(guī)范其發(fā)展。同時會同工會部門推動制定快遞行業(yè)勞動定額定員標(biāo)準(zhǔn)，更好地保障快遞業(yè)職工的合法權(quán)益。

4、建議加強(qiáng)對快遞企業(yè)的勞動用工監(jiān)管。勞動監(jiān)察部門要通過日常巡查、專項檢查、受理舉報投訴等方式加大對快遞企業(yè)的勞動用工監(jiān)管，督促企業(yè)與快遞員簽訂書面勞動合同、辦理社會保險登記；同時指導(dǎo)快遞企業(yè)制定勞動用工管理制度，規(guī)范勞動用工，促進(jìn)快遞企業(yè)與行業(yè)的規(guī)范發(fā)展。在規(guī)范快遞公司用工行為的同時，建議特別要加大對基層快遞網(wǎng)點的勞動監(jiān)察力度。

5、建議政府、勞動部門、行業(yè)主管部門、工會、共青團(tuán)、社會等多層面對快遞員群體的給予關(guān)注，建立有代表快遞員權(quán)益的協(xié)會或組織，由協(xié)會或組織出面發(fā)出自己的聲音，從群體和整體方面呼吁保護(hù)快遞員利益。

6、快遞業(yè)的跨越式發(fā)展，但缺乏職業(yè)規(guī)范教育和技能培訓(xùn)教育，建議勞動部門、企業(yè)共同支持、跟進(jìn)快遞從業(yè)人員的技能培訓(xùn)和職業(yè)規(guī)范的教育。

7、建議在司法實踐中，對新興行業(yè)勞動者與平臺公司之間應(yīng)該屬于勞動關(guān)系給予足夠的統(tǒng)一認(rèn)識。

篇8

勞動者與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同，企業(yè)就不能以員工不能勝任工作等理由終止勞動合同，只能按照解除勞動合同的相關(guān)規(guī)定處理，并須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，這極大的保障了勞動者的利益。

二、企業(yè)規(guī)避無固定期限勞動合同的方式

（一）破壞勞動者工齡的連續(xù)性?！秳趧雍贤ā返谑臈l將能夠與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同的勞動者定位于在企業(yè)已經(jīng)至少工作十年以上，或已經(jīng)連續(xù)簽訂過兩次以上的固定期限的勞動合同的勞動者。企業(yè)為了規(guī)避上述規(guī)定，通常會采取以下做法：（1）把工齡即將要十年的員工通過調(diào)動、互換到與企業(yè)有關(guān)聯(lián)關(guān)系的新公司；（2）勞動合同到期后，企業(yè)不是和勞動者連續(xù)性地簽訂勞動合同，而是故意拖一段時間，讓前后兩個固定期限勞動合同不連續(xù)；（3）變相強(qiáng)迫勞動者辭職以破壞工作時間連續(xù)性。

（二）逆向勞務(wù)派遣。用人單位與本單位的職工解除勞動關(guān)系，不再與這些職工訂立勞動合同，而是讓他們與自己指定的勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)訂立勞動合同，然后勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)又重新把該用人單位的職工派遣回來。勞務(wù)派遣的核心是用人單位與勞動者不存在勞動合同，用人單位只是作為第三方。這種情形下，用人單位永遠(yuǎn)不可能與職工連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同，用人單位就不需要與職工訂立無固定期限勞動合同，這種假派遣極大地節(jié)約了用人單位的用工成本。

（三）以完成一定工作量為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同?！秳趧雍贤ā返谑l規(guī)定用人單位與勞動者通過協(xié)商，用人單位與勞動者可以簽訂以完成一定工作量為期限的勞動合同。一些用人單位考慮到如果與勞動者簽訂固定期限勞動合同，在與勞動者解除勞動合同時就會有諸多法定障礙，而且連續(xù)簽訂兩次固定期限勞動合同后必須簽訂無固定期限勞動。為了在用工過程中省去不必要的麻煩，企業(yè)通常會選擇用以完成一定工作量為期限的勞動合同代替固定期限勞動合同這種合法形式下成本最小的用工方式。

（四）以工資待遇威脅勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同。我國勞動力資源相對充足，一般基礎(chǔ)崗位都存在僧多粥少的局面。此種情形下，勞動者與用人單位地位明顯不對等，勞動者往往處于劣勢地位，用人單位往往處于強(qiáng)勢地位。用人單位在依法應(yīng)當(dāng)和勞動者簽訂無固定期限勞動合同時，用人單位通?？梢杂脛趧诱吖べY待遇、崗位升遷作為籌碼，威脅勞動者放棄訂立無固定期限勞動合同，而被迫訂立固定期限勞動合同。

三、應(yīng)對規(guī)避無固定期限勞動合同行為的措施

（一）加強(qiáng)無固定期限勞動合同的監(jiān)管。制造業(yè)作為我國的支柱產(chǎn)業(yè)之一，由此決定我國的勞動力很大部分是技術(shù)弱、易被替代的勞動力，無固定期限勞動合同對這部分勞動力就業(yè)保護(hù)有著十分重大的意義。勞動監(jiān)管部門應(yīng)當(dāng)專門成立勞動合同審查小組，嚴(yán)格監(jiān)督用人單位和勞動者是否依法訂立勞動合同，對于依法應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的，必須要求企業(yè)與勞動者訂立無固定期限勞動合同。對于惡意通過各種方式規(guī)避與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業(yè)，必須加大懲罰力度。只有這樣，企業(yè)才會有畏懼心理，自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（二）對于自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業(yè)給予扶持。政府可以將企業(yè)與勞動者訂立無固定期限勞動合同作為考核企業(yè)誠信標(biāo)準(zhǔn)之一，對于自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同的企業(yè)，給予政策、稅收上的優(yōu)惠。勞動者中與企業(yè)簽訂無固定期限勞動合同人數(shù)比例越高，優(yōu)惠越大，以此來激勵企業(yè)自覺與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，建立和諧的勞動關(guān)系，維護(hù)國家穩(wěn)定。

（三）適當(dāng)放寬無固定期限勞動合同的解除。大多數(shù)企業(yè)之所以想方設(shè)法逃避與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，是因為一旦與勞動者建立無固定期限的勞動關(guān)系，企業(yè)就喪失了靈活用工的自由。筆者認(rèn)為在保護(hù)勞動者的基礎(chǔ)上，適當(dāng)放寬無固定期限勞動合同的解除有利于緩和勞資雙方的矛盾，也有利于企業(yè)自覺與勞動者訂立無固定期限勞動合同。筆者認(rèn)為在現(xiàn)有《勞動合同法》基礎(chǔ)上，適當(dāng)增加用人單位單方解除情形，如從實體和程序上減少企業(yè)經(jīng)濟(jì)性裁員的限制。

篇9

附：女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定

第一條  根據(jù)《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》第十六條的要求，為保護(hù)女職工身心健康及其子女的正常發(fā)育和成長，特制定本規(guī)定。

第二條  本規(guī)定適用范圍同《女職工勞動保護(hù)規(guī)定》。

第三條  女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.礦山井下作業(yè)；

2.森林業(yè)伐木、歸楞及流放作業(yè)；

3.《體力勞動強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅳ段體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；

4.建筑業(yè)腳手架的組裝和拆除作業(yè)，以及電力、電信行業(yè)的高處架線作業(yè)；

5.連續(xù)負(fù)重（指每小時負(fù)重次數(shù)在六次以上）每次負(fù)重超過二十公斤，間斷負(fù)重每次負(fù)重超過二十五公斤的作業(yè)。

第四條  女職工在月經(jīng)期間禁忌從事的勞動范圍：

1.食品冷凍庫內(nèi)及冷水等低溫作業(yè)；

2.《體力勞動強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；

3.《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅱ級（含Ⅱ級）以上的作業(yè)。

第五條  已婚待孕女職工禁忌從事的勞動范圍：

鉛、汞、苯、鎘等作業(yè)場所屬于《有毒作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ、Ⅳ級的作業(yè)。

第六條  懷孕女職工禁忌從事的勞動范圍：

1.作業(yè)場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內(nèi)酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、環(huán)氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物質(zhì)濃度超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)；

2.制藥作業(yè)中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產(chǎn)的作業(yè)；

3.作業(yè)場所放射性物質(zhì)超過《放射防護(hù)規(guī)定》中規(guī)定劑量的作業(yè)；

4.人力進(jìn)行的土方和石方作業(yè)；

5.《體力勞動強(qiáng)度分級》標(biāo)準(zhǔn)中第Ⅲ級體力勞動強(qiáng)度的作業(yè)；

6.伴有全身強(qiáng)烈振動的作業(yè)，如風(fēng)鉆、搗固機(jī)、鍛造等作業(yè)，以及拖拉機(jī)駕駛等；

7.工作中需要頻繁彎腰、攀高、下蹲的作業(yè)，如焊接作業(yè)；

8.《高處作業(yè)分級》標(biāo)準(zhǔn)所規(guī)定的高處作業(yè)。

第七條  乳母禁忌從事的勞動范圍：

1.第六條中第1、5項的作業(yè)；

2.作業(yè)場所空氣中錳、氟、溴、甲醇、有機(jī)磷化合物、有機(jī)氯化合物的濃度超過國家衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)。

篇10

《中華人民共和國勞動合同法》第20條規(guī)定：“勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”作為維護(hù)勞動者試用期權(quán)益的法律武器，這條法規(guī)已經(jīng)為眾多勞動者熟知，但是部分勞動者對它的解讀還存在一定誤區(qū)，既然“勞動者在試用期的工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十”，那么，勞動者轉(zhuǎn)正后的工資是否自然約定為試用期工資的百分之一百二十五呢？試用期工資與轉(zhuǎn)正工資到底存在怎樣的法律關(guān)系呢？

相似案件同仲裁? 仲裁結(jié)果兩重天

朝陽勞動仲裁部門曾接到兩起相似的勞動糾紛，均涉及試用期以及轉(zhuǎn)正后工資關(guān)系問題。

當(dāng)事人之一張某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年6月1日至6月30日。試用期工資數(shù)額為1200元。雙方在勞動合同中并未約定試用期后工資數(shù)額。

張某在公司工作到2010年7月30日，期間張某領(lǐng)到試用期工資1200元，并且在離職結(jié)算工資時公司按照1200元為張某結(jié)算了2010年7月工資。

現(xiàn)張某就2010年7月工資差額提起勞動仲裁，張某認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第20條的規(guī)定，并根據(jù)其試用期工資數(shù)額1200元，可以得出其轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額應(yīng)為1500元。張某請求公司支付其2010年7月工資差額300元。

另一當(dāng)事人李某與所在公司之間簽訂勞動合同，雙方也約定試用期為1個月，試用期的時間從2010年7月1日至7月31日。雙方勞動合同約定試用期工資為1000元，轉(zhuǎn)正后工資為1500元。李某在公司工作到2010年8月31日，期間李某領(lǐng)到試用期工資1000元，并且按照合同規(guī)定在離職結(jié)算工資時公司為李某結(jié)算了2010年8月工資1500元。

現(xiàn)李某就2010年7月試用期工資差額提起勞動仲裁。李某認(rèn)為公司違反了《中華人民共和國勞動合同法》第20條試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資80%的規(guī)定，其試用期工資數(shù)額應(yīng)為1200元?，F(xiàn)李某請求公司支付其2010年7月工資差額200元。

兩位當(dāng)事人同時到朝陽勞動仲裁機(jī)構(gòu)申訴，最后卻得到了不同的仲裁結(jié)果：張某的仲裁請求被駁回；而李某則仲裁成功，其所在公司依法支付了李某2010年7月的工資差額200元。

正確解讀法規(guī) 方可依法維權(quán)

為什么相似的勞動糾紛案例，會得到不同的仲裁結(jié)果呢？朝陽區(qū)仲裁機(jī)構(gòu)做出了解釋：案例1中雙方僅約定了試用期的工資金額，但是并未約定轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額。根據(jù)本條的立法初衷，雙方約定的試用期工資數(shù)額并未違反法律規(guī)定。此條并未對雙方轉(zhuǎn)正后工資作出具體的規(guī)定。公司支付給張某的工資并未低于本單位相同崗位最低檔的工資，同時也未低于勞動合同約定工資的百分之八十。故公司按試用期工資數(shù)額支付張某工資并未違反法律規(guī)定。

案例2中，雙方分別約定了試用期的工資數(shù)額及轉(zhuǎn)正后的工資數(shù)額，根據(jù)雙方約定的轉(zhuǎn)正后工資數(shù)額及試用期工資不得低于勞動合同約定工資的百分之八十的規(guī)定，公司發(fā)放給李某的試用期工資數(shù)額低于勞動合同約定的百分之八十，故應(yīng)將試用期工資的差額補(bǔ)齊。