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篇1

【關(guān)鍵詞】傳統(tǒng)人事管理；問(wèn)題；路徑

【中圖分類號(hào)】D63 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1001-0475（2017）04-0067-02

一、傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題

計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理是典型意義上的傳統(tǒng)人事管理，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理注重對(duì)人的活動(dòng)和行為的監(jiān)控，即著眼于對(duì)人事關(guān)系的監(jiān)控，管理特征表現(xiàn)為注重細(xì)節(jié)和執(zhí)行。[1]而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源開(kāi)發(fā)把人看作最重要的資源，但是，這種情況下的人被看作是抽象意義上的、被物化的人，忽視了人是有需求的、能動(dòng)的個(gè)人。所以，不管是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理還是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的人事管理在本質(zhì)上是一樣的，都屬于傳統(tǒng)人事管理的范疇，都受科學(xué)管理時(shí)期的管理思想影響，致力于對(duì)效率的追求，忽視了人的能動(dòng)性和需要的滿足，這便導(dǎo)致了傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的缺失。于是，傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展便陷入了兩難困境：一方面是企業(yè)對(duì)效率提高的要求，另一方面是員工自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和滿足。在管理實(shí)踐中也會(huì)存在很多問(wèn)題：企業(yè)在應(yīng)聘中對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)的要求和畢業(yè)大學(xué)生自身工作經(jīng)驗(yàn)的不足；企業(yè)在員工培訓(xùn)上投入不足和員工的素質(zhì)、技能得不到提升；人事考核中強(qiáng)調(diào)顯性績(jī)效，員工片面追求短期效應(yīng)；在員工激勵(lì)中重視物質(zhì)激勵(lì)，忽視精神激勵(lì)；組織中人際關(guān)系冷漠，人情關(guān)系緊張；員工長(zhǎng)期拘泥于單一工作崗位，工作積極性低，等等。因此，我們不得不對(duì)管理的本體問(wèn)題進(jìn)行追問(wèn)和對(duì)傳統(tǒng)人事管理存在的問(wèn)題進(jìn)行反思。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和信息時(shí)代的到來(lái)，人的地位、作用日益突出，傳統(tǒng)的人事管理已經(jīng)不適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需要，迫切需要一種新的人事管理思維和人事管理方法。如何現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變？這是我們必須面對(duì)和必須回答的問(wèn)題。

二、實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變要實(shí)現(xiàn)以下幾個(gè)方面的轉(zhuǎn)變：人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變；人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變；以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變；因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變。

（一） 人事管理的現(xiàn)代思維向后現(xiàn)代思維的轉(zhuǎn)變

歷史從哪里開(kāi)始，思想進(jìn)程也應(yīng)當(dāng)從哪里開(kāi)始，而思想進(jìn)程的進(jìn)一步發(fā)展不過(guò)是歷史進(jìn)程在抽象的、理論上前后一貫的形式上的反映；這種反映是經(jīng)過(guò)修正的，然而是按照現(xiàn)實(shí)的歷史進(jìn)程本身的規(guī)律修正的，這時(shí)，每一個(gè)要素可以在它完全成熟而具有典范形式的發(fā)展點(diǎn)上加以考察。[1]思維是對(duì)現(xiàn)實(shí)的反映，而我國(guó)目前的人事管理思維滯后于人事管理實(shí)踐的發(fā)展，要想實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變就必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S。傳統(tǒng)的人事管理思維建立在泰羅的科學(xué)管理原理基礎(chǔ)之上，重視人的一般性和共性而忽視了人的差異性和個(gè)性。由于這種思維滿足了企業(yè)對(duì)效率的要求，所以這種人事管理思維長(zhǎng)期占據(jù)著統(tǒng)治地位，即使在當(dāng)今社會(huì)，這種人事管理思維仍然在人事管理實(shí)踐中發(fā)揮著重要的作用。但是，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)，一些優(yōu)秀人才在組織中的地位和作用越來(lái)越突出。所以，在現(xiàn)代人事管理中除了要滿足員工的普遍需求之外，還要照顧員工的特殊需要，才能真正的實(shí)現(xiàn)“以人為本”。通常，我們稱傳統(tǒng)意義上的重視員工的普遍性和共性的思維為“現(xiàn)代管理思維”，而重視員工差異性和個(gè)性的思維為“后現(xiàn)代性管理思維”。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人事管理思維向后現(xiàn)代人事管理思維的轉(zhuǎn)變是組織發(fā)展的必然趨勢(shì)，只有實(shí)現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變，才能實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的根本變革。

（二） 人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變就要做到以人為本。所謂的以人為本的人事管理是指以人為中心、以人為根本進(jìn)行的人事管理。[6]傳統(tǒng)的人事管理受性本惡的人性假設(shè)的影響，必須通過(guò)強(qiáng)制的方式克服人的惰性，所以在傳統(tǒng)的人事管理體制下，人成為單一的管理對(duì)象，被視為會(huì)喘氣的“工具”，人的主體作用被抑制。社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下社會(huì)建設(shè)所追求的基本目標(biāo)――在實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)人的自由全面發(fā)展。所以必須實(shí)現(xiàn)計(jì)劃體制下人的客體化向主體化的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)以人為本。要想做到以人為本，就要做到以下幾個(gè)方面：首先，向下級(jí)授權(quán)。200年前，政治哲學(xué)家艾德蒙得?伯克就曾經(jīng)指出，權(quán)力集中總是會(huì)導(dǎo)致的繁文縟節(jié)，扼殺創(chuàng)造性，消滅個(gè)體差異性，從而阻礙社會(huì)的發(fā)展。[2]（P.40）因此，組織應(yīng)該適當(dāng)授權(quán)，充分發(fā)揮員工的能動(dòng)性，讓員工參與到組織的管理中來(lái)，使員工的才能得以發(fā)揮、價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)。其次，尊重人，切實(shí)做到以人為本。在需要層次理論中，尊重人較高層次的需要。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)展的今天，在人們的物質(zhì)需要得到滿足的前提下，每個(gè)人都渴望得到他人的尊重、公司的認(rèn)可。尊重員工，體現(xiàn)在對(duì)員工物質(zhì)上和心靈上的關(guān)懷上；體現(xiàn)在對(duì)員工工作的認(rèn)可與表?yè)P(yáng)上；體現(xiàn)在充分采納下屬的工作意見(jiàn)上。再次，實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。傳統(tǒng)人事管理體制下的終身雇傭制并不是一個(gè)完全好的體制和理念，它使企業(yè)穿上了束縛的外衣，限制了企業(yè)的變通能力?，F(xiàn)行的人事管理應(yīng)該拋棄終身雇傭制的做法，組織要按照工作崗位的專業(yè)性質(zhì)來(lái)確定不同年限的雇傭合同，用貨幣購(gòu)買養(yǎng)老金計(jì)劃取代退休制度，以“機(jī)會(huì)”觀念取代“論資排輩”觀念，讓人們競(jìng)爭(zhēng)上崗，必要時(shí)與外部人競(jìng)爭(zhēng)。組織要建立健全的人員考核評(píng)價(jià)體系，定期對(duì)人員進(jìn)行考核，淘汰那些不思進(jìn)取、碌碌無(wú)為的員工，招募優(yōu)秀的人才，為組織的發(fā)展注入新的活力。

（三） 以事為中心向以人、事為中心的人事管理重心轉(zhuǎn)變

實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變必須轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾淼墓ぷ髦匦模瑥囊匀藶橹行霓D(zhuǎn)向以人、事為中心。傳統(tǒng)的人事管理是功利性的，在評(píng)價(jià)員工的業(yè)績(jī)時(shí)往往是效率導(dǎo)向的。這種做法忽視了人事管理中最活躍的因素――作為管理主體的人，忽視了人的能動(dòng)性、創(chuàng)造性以及人的需要。當(dāng)今社會(huì)存在一個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：企業(yè)的責(zé)任是追求經(jīng)濟(jì)。實(shí)際上，“經(jīng)世濟(jì)民”才為經(jīng)濟(jì)的本意。英國(guó)商業(yè)經(jīng)濟(jì)學(xué)家查爾斯?漢迪也指出：“公司的根本目標(biāo)根本不是利潤(rùn)，利潤(rùn)只是為了工作和生產(chǎn)，為了生產(chǎn)的更多更好。盈利只是手段而不是目的，這并不是詭辯，包含著嚴(yán)肅的道德上的考慮?！盵2]（P.60）以事為中心的人事管理忽視了除組織效率之外的其它價(jià)值訴求，因?yàn)橐粋€(gè)組織的發(fā)展蘊(yùn)含著組織和員工的雙重需要――組織效率的提高和員工需要的滿足。所以，在人事管理中要兼顧這兩方面利益。如果一個(gè)組織中員工需要得不到滿足，不能實(shí)現(xiàn)對(duì)員工正確的激勵(lì)，員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感就會(huì)降低，小則員工士氣不高、效率低下，大則員工離職。在組織的發(fā)展中，人是不同于其它生產(chǎn)要素的特殊群體，而滿足人的各方面的需要顯得尤為重要。

（四）因事?lián)袢讼蜻m才適所的管理原則的轉(zhuǎn)變

在馬克思看來(lái)，人類社會(huì)的發(fā)展史，首先是物質(zhì)生產(chǎn)的發(fā)展史，而異化是物質(zhì)生產(chǎn)發(fā)展到一定階段必然出現(xiàn)的現(xiàn)象。只要異化存在，其首要表現(xiàn)就是工作的不自由，即必須首先滿足工作要求，其次才能考慮工作對(duì)人的需要的滿足。同時(shí)，人事管理的功利性――為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展目標(biāo)提供人力資源保障――決定了管理視野下的人必須被視為手段，即人首先是作為人力資源擁有者出現(xiàn)在人事管理視野中，用什么人、如何用，從根本上講，取決于組織實(shí)踐對(duì)人力資源的需要，因此，因事?lián)袢顺蔀槿耸鹿芾淼氖滓秃诵脑瓌t。[3]（P.1）因事?lián)袢?，就是根?jù)工作崗位的需要，選擇合適的人才。傳統(tǒng)人事管理的專業(yè)化分工能夠明顯提高效率，早在古希臘時(shí)期柏拉圖就認(rèn)為：“一個(gè)人根據(jù)自己的天才，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間內(nèi)不做別的工作，而只做一件事，那么他就能做得更多，更出色，更容易?！钡?，事實(shí)證明：職業(yè)化、專業(yè)化對(duì)效率的影響呈倒U型，也就是說(shuō)職業(yè)化、專業(yè)化只在一定范圍內(nèi)提高效率，如果職業(yè)化、專業(yè)化程度過(guò)高，反而影響工作效率的提高。傳統(tǒng)人事管理因事?lián)袢怂钚械母叨嚷殬I(yè)化、專業(yè)化理念已經(jīng)阻礙了效率的提高。為了提高工作效率和l揮人的主體地位，現(xiàn)代人事管理應(yīng)貫徹適才適所的原則，與因事?lián)袢嗽瓌t不同的是，適才適所在因事?lián)袢说幕A(chǔ)上增加了為人擇事的內(nèi)容，即從人的個(gè)性傾向和個(gè)性心理特征出發(fā)為人物色一個(gè)最能發(fā)揮其潛能的工作崗位?，F(xiàn)代人事管理不僅要考慮人對(duì)工作的需要，也要考慮到工作對(duì)人的滿足。例如：為員工提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)、提高員工的福利水平、提供平等晉升的工作平臺(tái)、實(shí)行崗位輪換制等。

三、 小結(jié)

人的管理意義不僅體現(xiàn)在人是管理的客體、是被監(jiān)控的對(duì)象，人在管理中還是能動(dòng)的主體，人是管理活動(dòng)的組織者和實(shí)施者，是管理中最為重要的要素，人的利益的滿足是管理的終極追求。傳統(tǒng)的人事管理以事為中心，注重提高企業(yè)的效率，人的價(jià)值被忽略了。隨著知識(shí)的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，人在組織中的地位和作用越來(lái)越重要，而滿足人各方面的需求成為人事管理的重要任務(wù)。所以，必須改革傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展不相適應(yīng)的部分，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人事管理的轉(zhuǎn)變，真正做到以人為本。 正像艾爾佛雷德?諾斯?懷特黑德曾經(jīng)寫(xiě)到的那樣：“智慧的第一步就是認(rèn)識(shí)到，人類文明的主要進(jìn)步便是破壞所處時(shí)代的社會(huì)結(jié)構(gòu)的過(guò)程”[4]（P.14）

參考文獻(xiàn)：

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[3]陳輝.人事管理研究[M].哈爾濱.黑龍江人民出版社， 2005.

[4][美]戴維?奧斯本，特德?蓋布勒.改革政府：企業(yè)家 精神如何改革政府[M].上海：上海譯文出版社，2006.

篇2

1.傳統(tǒng)人事管理的概念

傳統(tǒng)人事管理指的是企業(yè)對(duì)人和事物的管理，一般是由企業(yè)的人事部門(mén)來(lái)作為組織和企業(yè)內(nèi)的職能部門(mén)從而管理日常的事務(wù)性的工作，是在一定的管理思想和管理原則的基礎(chǔ)上，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事物為對(duì)象，協(xié)調(diào)、監(jiān)督、控制人與人或者人與事之間的相互關(guān)系，從而實(shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)。廣義來(lái)講，人事部門(mén)是一切包括單位、部門(mén)、團(tuán)體等組織機(jī)構(gòu)在內(nèi)的、對(duì)組織內(nèi)人群的管理。在這種管理模式中，人作為一種成本和工具，注重的是其能帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。傳統(tǒng)的人事管理所強(qiáng)調(diào)的是單方面的靜態(tài)制度控制和管理，人在這種模式中處于一個(gè)相對(duì)而言比較固定和封閉的狀態(tài)，管理的形式和目的是對(duì)人進(jìn)行控制，這使得員工只能夠被動(dòng)地接受安排的工作，沒(méi)有選擇的余地，限制了人員的流動(dòng)性。另外，傳統(tǒng)的人事管理模式是照章辦事、照計(jì)劃行事，缺少一定的科學(xué)性和創(chuàng)新性，對(duì)于數(shù)量的重視導(dǎo)致了對(duì)質(zhì)量的忽視，無(wú)法更好地適應(yīng)當(dāng)今社會(huì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要。

2.現(xiàn)代人力資源管理的概念

現(xiàn)代人力資源管理指的是各個(gè)組織機(jī)構(gòu)通過(guò)運(yùn)用現(xiàn)代的管理措施和手段，對(duì)有思想和勞動(dòng)能力的人們進(jìn)行開(kāi)發(fā)、吸納和運(yùn)用以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)的一系列活動(dòng)的總稱。這是一種以人為中心的管理模式，在這種管理模式中，人作為主要的資源，注重的是對(duì)其的產(chǎn)出與開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)的是“以人為本”，管理的出發(fā)點(diǎn)也是人，管理的歸宿點(diǎn)是最終實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，從而讓企業(yè)或者組織達(dá)到最佳的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。放眼于現(xiàn)代管理的角度，現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)為不斷探求人和崗位的相互匹配，將人的發(fā)展與組織的發(fā)展有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這是一種較為現(xiàn)代化和人性化的管理模式，人不再是被動(dòng)接受管理的對(duì)象，也不再是企業(yè)謀取利益的工具，而是作為了具有能動(dòng)和潛質(zhì)的資源，更加注重人的能力開(kāi)發(fā)和利用。

二、傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理異同比較

1.相同之處

首先，兩者具有相同的管理對(duì)象，兩種模式所管理的對(duì)象都是企業(yè)或組織中的人，也都是在調(diào)節(jié)人與人、人與事之間的關(guān)系，從而保證各項(xiàng)工作有條不紊地進(jìn)行。其次，兩者具有相同的管理任務(wù)。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)的人事管理為基礎(chǔ)并從中發(fā)展壯大起來(lái)的，兩者都具有招聘錄用、考核、獎(jiǎng)懲、考勤、福利、檔案管理、培訓(xùn)等基礎(chǔ)工作，所以二者的基本管理任務(wù)是具有相同性的。最后，兩者也具有相同的管理目的和職能，都是以組織和企業(yè)的發(fā)展為目的，都在充分利用“人”這一能動(dòng)性資源來(lái)實(shí)現(xiàn)人力、財(cái)力和物質(zhì)的最佳配合，從而提高效率。這樣不僅能夠?qū)崿F(xiàn)員工的自我價(jià)值，而且也為組織和社會(huì)創(chuàng)造了更多的財(cái)富。雖然兩者在管理的理念和方式上存在不同，但是最終的目的和職能都是具有一致性的。

2.不同之處

首先，管理理念不同。傳統(tǒng)的人事管理是將人作為成本和工具，而現(xiàn)代的人力資源管理則將人作為重要的發(fā)展資源，注重的是人力資源的產(chǎn)出和開(kāi)發(fā)，而開(kāi)發(fā)這一內(nèi)容則是傳統(tǒng)的人事管理中所不具備的，是現(xiàn)代人力資源管理所特有的內(nèi)容。其次，管理模式不同。傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)管理是以“事”作為管理的中心，沒(méi)有考慮到人與事的整體性和系統(tǒng)性，管理的形式和目的是“控制人”。而現(xiàn)代的人力資源管理模式則是將人作為資源的一種管理模式，強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)、心理和意識(shí)的調(diào)節(jié)，是主動(dòng)的開(kāi)發(fā)模式，管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，將人力資源開(kāi)發(fā)貫穿了整個(gè)人力資源管理的全過(guò)程。再者，管理的地位也不同。現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)在整個(gè)企業(yè)和組織中處于主導(dǎo)地位，是經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)的重要組成部分，也是經(jīng)濟(jì)效益不可或缺的部門(mén)。這種重要性讓人力資源的管理部門(mén)的地位大大提高，國(guó)家出臺(tái)的企業(yè)人力資源管理人員的國(guó)家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)也使現(xiàn)代的人力資源管理工作更具專業(yè)性和高水平。相比而言，傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)只是處在執(zhí)行層，在整個(gè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)中不具有過(guò)重的比例，只是單純地處理事務(wù)性的工作，因此兩者在地位上也存在著差異。

三、小結(jié)

篇3

在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡(jiǎn)單的視為人力資源，在管理的過(guò)程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來(lái)確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問(wèn)題。這種管理方式，必然會(huì)存在人事管理價(jià)值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價(jià)值無(wú)法得到充分彰顯；同時(shí)，過(guò)分的注重管理過(guò)程的監(jiān)控，也會(huì)使得效率的降低。

這種價(jià)值的缺失與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動(dòng)更多的是追求對(duì)于活動(dòng)本身過(guò)程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時(shí)物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過(guò)程中的控制和規(guī)范的問(wèn)題，而相對(duì)的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對(duì)人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問(wèn)題。這種對(duì)于過(guò)程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會(huì)使得管理的效率相對(duì)降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國(guó)的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價(jià)值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的重建

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)人事管理中價(jià)值缺失的問(wèn)題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價(jià)值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實(shí)現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行價(jià)值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問(wèn)題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實(shí)需求時(shí)，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來(lái)改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變?cè)谟趯?duì)人事管理的概念有充分的認(rèn)識(shí)，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。并且，要充分認(rèn)識(shí)到人事管理中人在作用，對(duì)于人事管理的價(jià)值有正確的理解，而非簡(jiǎn)單的照搬傳統(tǒng)管理理念。

在認(rèn)識(shí)管理的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到人的個(gè)性與組織效率的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，對(duì)人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識(shí)。這種思想上認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，帶來(lái)的是對(duì)人事管理理念的審視及其更新，會(huì)促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來(lái)指導(dǎo)具體的管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識(shí)人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識(shí)其對(duì)于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來(lái)完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對(duì)于人本身的價(jià)值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價(jià)值有正確的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的過(guò)分注重過(guò)程的理念，重視人在管理過(guò)程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過(guò)程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價(jià)值重建時(shí)，便要在對(duì)于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。

篇4

（一）人事管理與人力資源管理的共通點(diǎn)

實(shí)質(zhì)上，現(xiàn)代人力資源管理是從傳統(tǒng)的人事管理引申而來(lái)。因而，兩者在管理對(duì)象、管理目的和管理任務(wù)等方面有一定的相通之處。首先人事管理和人力資源管理的對(duì)象都是“人”，通過(guò)處理“人”與“事”之間的關(guān)系，保持學(xué)校教務(wù)管理系統(tǒng)的正常運(yùn)作。通過(guò)對(duì)個(gè)人能力以及崗位要求的合理匹配，使人的主觀能動(dòng)性達(dá)到最大限度。其次，從管理任務(wù)的形式來(lái)看，人力資源管理在人事管理的基礎(chǔ)上有一定的承前性。兩者的任務(wù)形式均包括教職員工的招聘、錄用、考核、獎(jiǎng)懲、檔案管理、培訓(xùn)以及福利發(fā)放，其基礎(chǔ)性工作內(nèi)容有一定的交叉。盡管人力資源管理與人事管理的理論和形式隨著時(shí)代的發(fā)展發(fā)生了諸多變化，但通過(guò)調(diào)動(dòng)人力資源從而完善組織結(jié)構(gòu)，提升學(xué)校價(jià)值的目的沒(méi)有發(fā)生改變。

（二）人力資源管理與人事管理的差異

傳統(tǒng)的“高校人事管理”屬于典型的行政事務(wù)性管理，以“事”為重心，通常以與教職工有關(guān)的教學(xué)、科研以及其它輔助類教學(xué)活動(dòng)為側(cè)重點(diǎn)。運(yùn)用一定的理論方法，控制和管理人的活動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)、考勤、調(diào)遣、獎(jiǎng)懲等事務(wù)進(jìn)行安排，并通過(guò)有計(jì)劃地組織和協(xié)調(diào)保證教職工的合理安排以及教學(xué)工作的正常進(jìn)行。而人力資源管理的核心在于“人”，強(qiáng)調(diào)人與事和諧，事與職相符，關(guān)注人的心理變化與行為特征，具有動(dòng)態(tài)、積極的涵義。因而，在高職院校的人力資源管理中，逐步形成了以教研人員為主體，管理人員為輔助、服務(wù)人員為補(bǔ)充的管理模式。通過(guò)學(xué)?？陀^需求聘用相應(yīng)人才，并運(yùn)用科學(xué)有效的途徑，對(duì)教職員工等人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)以及有效的配置。同時(shí)，通過(guò)一定的信息激勵(lì)機(jī)制，對(duì)“人”的思維和行為進(jìn)行適當(dāng)?shù)匾龑?dǎo)和糾正，使得人盡其才，事得其人。因而，人力資源管理是人性化的管理模式，從某種程度上講，它已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了人事管理的范疇。

二、高職人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

（一）傳統(tǒng)人事管理的弊端。

（1）人才結(jié)構(gòu)差

目前，我國(guó)高職院校的人力資本結(jié)構(gòu)較差。各高校普遍存在非教學(xué)人員數(shù)量過(guò)度膨脹的態(tài)勢(shì)。管理人員與日俱增，同時(shí)多數(shù)管理人員擁有正規(guī)編制，安于現(xiàn)狀者多，具有創(chuàng)造性思維者少。服務(wù)人員流動(dòng)性相對(duì)不高，以教職工親屬占多數(shù)，其專業(yè)技能和文化水平均不高。相反，教研人員總數(shù)偏少，年教師學(xué)歷普遍偏低，相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜胰藬?shù)和骨干教師偏少。由于傳統(tǒng)的人事管理模式不重視投入與產(chǎn)出效益比率，因此教職人員的引進(jìn)缺乏合理性與流動(dòng)性。同時(shí)，高職院校在臨時(shí)工的聘用上具有較大的自主選擇權(quán)，因而進(jìn)一步加深了相關(guān)人員的隱形過(guò)剩。非教職員工因人設(shè)崗、工作負(fù)荷不滿，導(dǎo)致大量人力資本的浪費(fèi)。同時(shí)人才的使用權(quán)與所有權(quán)合二為一的特點(diǎn)使得專業(yè)教師產(chǎn)生進(jìn)入壁壘，高職院校教育人才流動(dòng)性差，人力資源相對(duì)匱乏。隨著高職院校招生規(guī)模的擴(kuò)大，教師資源的擴(kuò)充以及專業(yè)人才的引入與培育問(wèn)題將越來(lái)越突出。

（2）缺乏激勵(lì)機(jī)制

傳統(tǒng)的人事管理重在與“人”相關(guān)的人事檔案與相關(guān)業(yè)務(wù)的管理，實(shí)質(zhì)上是一種靜態(tài)的管理模式，主要用于對(duì)過(guò)去行為的管理與評(píng)價(jià)。因而，其缺乏激勵(lì)和引導(dǎo)也就不足為奇。由于傳統(tǒng)的人事管理在考核和評(píng)估方面相對(duì)滯后，導(dǎo)致人員缺乏危機(jī)感和激勵(lì)感。同時(shí)，現(xiàn)行的人事管理制度保留了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的典型特點(diǎn)，工資與實(shí)際工作質(zhì)量和數(shù)量相脫離。職位和工作年限的過(guò)度重視，使得激勵(lì)機(jī)制的發(fā)揮受阻。另外，在大部分高職院校，教師的“身份制”與專業(yè)技術(shù)職位聘任的“終身制”，在聘用合約中仍然大量保留。教職人員責(zé)任心差、危機(jī)意識(shí)淡薄。

（3）師資的后續(xù)培養(yǎng)和軟環(huán)境建設(shè)不足

在傳統(tǒng)人事管理模式中，為吸引人才，保護(hù)人力資源，大量高職院校采用“特殊”措施，通過(guò)強(qiáng)調(diào)物質(zhì)待遇來(lái)留住人才，但往往缺少對(duì)人才后續(xù)培養(yǎng)的持續(xù)關(guān)注。由于忽略了人力資源在使用和管理過(guò)程中“軟環(huán)境”的建設(shè)和培育，導(dǎo)致大量人才失去良好的工作平臺(tái)和人文氛圍，導(dǎo)致人力資源得不到最大優(yōu)化。

（二）人力資源管理的優(yōu)勢(shì)

盡管現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想仍是“用人以致事”，但其價(jià)值取向更明確、管理理念更先進(jìn)，其管理模式也日趨完善。在“以物為先”發(fā)展為“以人為本”的背景下，人力資源管理的優(yōu)勢(shì)也更加明顯。管理的根本在于關(guān)系結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變與和諧化，從被動(dòng)的管理關(guān)系發(fā)展為合作關(guān)系，不僅在主觀上強(qiáng)調(diào)了學(xué)校的持續(xù)發(fā)展，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)了教職員工的個(gè)人發(fā)展?jié)摿?，極大地發(fā)揮了兩方面的主體能動(dòng)性。同時(shí)，人力資源管理的管理方式更加科學(xué)有效，強(qiáng)調(diào)協(xié)同促進(jìn)“組織文化建設(shè)”的同時(shí)極大地增強(qiáng)了教職工等被管理人員的“認(rèn)同感”和“責(zé)任感”，提高了管理效率與效益。

三、深化人事管理向人力資源管理過(guò)渡的探索

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)變以及高等教育制度的改革深化，人才的競(jìng)爭(zhēng)和管理已經(jīng)成為高職院校提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的核心手段。傳統(tǒng)的人事管理早已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代高等教育發(fā)展的客觀要求。要實(shí)現(xiàn)高職人事管理向人力資源管理的平穩(wěn)過(guò)渡，需要做到以下幾點(diǎn)：

（一）轉(zhuǎn)變舊思想，樹(shù)立新理念

當(dāng)前，高職院校的人力資源管理中濃厚的舊計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩仍然揮之不去。這在一定程度上使得人力資源管理活動(dòng)缺乏系統(tǒng)性、有效性和兼容性。人事部門(mén)（人力資源部門(mén)）還未充分意識(shí)到人力資源作為可開(kāi)發(fā)、利用并增值的資源所帶來(lái)的邊際效益。只有真正實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)觀念的轉(zhuǎn)變，才能導(dǎo)致管理方式和管理制度的改進(jìn)，最終導(dǎo)致管理結(jié)果的轉(zhuǎn)化。要堅(jiān)持“開(kāi)發(fā)人力資源是高職人事工作的核心”的理念，為教師創(chuàng)造良好的教學(xué)環(huán)境和教學(xué)氛圍，尊師重教，了解教師的需求和意愿，從而最大化地激發(fā)骨干教師的創(chuàng)造性和自主性，達(dá)到教師資源的合理利用。同時(shí)合理認(rèn)識(shí)薪酬體系，改變傳統(tǒng)觀念。

（二）落實(shí)聘用制度，合理規(guī)劃師資

全面推行聘用制，實(shí)施全員聘用，打破“鐵飯碗”的陳規(guī)，建立符合學(xué)校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)特色的個(gè)性化用人方針。同時(shí)，進(jìn)一步強(qiáng)化競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，摒棄固定的用人模式，破除教職工職務(wù)終身制和人才單位所有制的傳統(tǒng)人事管理體制。學(xué)校按需設(shè)崗，并進(jìn)行公開(kāi)招募。通過(guò)嚴(yán)格考核擇優(yōu)錄取。通過(guò)理性分析學(xué)校師資結(jié)構(gòu)，人力資源管理部門(mén)與有關(guān)部門(mén)應(yīng)做好良好的溝通與協(xié)調(diào)，適時(shí)完善師資計(jì)劃并開(kāi)發(fā)相應(yīng)的招聘系統(tǒng)。實(shí)現(xiàn)教職員工的招聘公開(kāi)化、透明化、人性化。同時(shí)，成立招聘監(jiān)督委員會(huì)，新聘教師的選拔與錄用必須公開(kāi)進(jìn)行，重大人事調(diào)整需投票表決。人力資源管理部門(mén)要切實(shí)推進(jìn)人才流動(dòng)和服務(wù)保證，促進(jìn)學(xué)校服務(wù)人員等非教學(xué)人員向校外適度流動(dòng)。通過(guò)與當(dāng)?shù)卣块T(mén)以及人才機(jī)構(gòu)切實(shí)合作，實(shí)現(xiàn)人才的固定輸送。只有真正推行并實(shí)施聘用制，高職院校才能實(shí)現(xiàn)人才的合理流動(dòng)，人力資源的有效規(guī)劃和配置，最終促進(jìn)高職人員結(jié)構(gòu)合理化。

（三）從績(jī)效評(píng)估向績(jī)效管理的轉(zhuǎn)變

當(dāng)前，高職院校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，普遍存在量化考評(píng)過(guò)于簡(jiǎn)單的問(wèn)題。只有建立起科學(xué)有效的考察機(jī)制，使得人力資源的績(jī)效能夠得到顯示，才能更好的進(jìn)行人力資源管理與優(yōu)化。在考核過(guò)程中，需要對(duì)教職員工進(jìn)行分類業(yè)績(jī)考核和相關(guān)能力綜合評(píng)鑒。除開(kāi)自我評(píng)價(jià)外，列入學(xué)生評(píng)教、同事互評(píng)和督導(dǎo)打分。其次，實(shí)施校、院二級(jí)管理制度，使得管理重心適度下移，打破院內(nèi)經(jīng)費(fèi)統(tǒng)一、分配不足的瓶頸。另外，加快干部管理制度改革，實(shí)行公開(kāi)競(jìng)聘選拔、崗變則薪變的制度，建立滿期制，做到干部管理合理化。另一方面，高校教職工的個(gè)人需求不再僅僅反映為物質(zhì)需要，也包括尊重、和自我實(shí)現(xiàn)等高層次的精神需要。因而，績(jī)效評(píng)估需要進(jìn)一步向績(jī)效管理進(jìn)行深化，在績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效反饋等環(huán)節(jié)，要特別注意內(nèi)在人文精神關(guān)懷，才能契合高校人資管理的特殊性，實(shí)現(xiàn)績(jī)效的合理管理。

四、總結(jié)

篇5

關(guān)鍵詞：人力資源管理　傳統(tǒng)人事管理　適用性價(jià)值

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1007-3973(2011)007-144-02

1　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的比較

1.1　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的相同之處

現(xiàn)代人力資源管理是在傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展而來(lái)的，在新的形勢(shì)下，現(xiàn)代人力資源管理是對(duì)傳統(tǒng)人事管理的發(fā)展和完善，所以傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有相同之處：

(1)管理目標(biāo)有相同性

盡管兩者管理方式和具體內(nèi)容不同，但都以完善單位管理和保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為最終目的，力求在變化無(wú)常的經(jīng)濟(jì)條件下，充分利用“人”這一能動(dòng)資源，實(shí)現(xiàn)人、財(cái)、物的最佳配置，提高效率，使員工實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，為組織、射虎創(chuàng)造最大的財(cái)富。

(2)相同的管理任務(wù)。傳統(tǒng)人事管理既有它的基本任務(wù)，然而現(xiàn)代人力資源管理的也有它的基礎(chǔ)性工作，歸根到底它是人員的招聘錄用、培訓(xùn)考勤、職務(wù)升降、績(jī)效管理、工資福利、考核獎(jiǎng)懲、檔案管理、勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同。

(3)管理對(duì)象的相同性，簡(jiǎn)單地說(shuō)管理對(duì)象都是人，都是一種管理和被管理的關(guān)系，在處理單位中“人與人”及“人與事”的關(guān)系，根據(jù)不同的需求設(shè)定不同的崗位，對(duì)不同的人員進(jìn)行臺(tái)理并且有效配置，企業(yè)為了使企業(yè)所有資源的優(yōu)化配置，創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，進(jìn)行了一系列的協(xié)調(diào)，為的就是解決“人與人”、“人與事”之間發(fā)生的各種矛盾沖突。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。

1.2　傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理的區(qū)別

雖然現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理在淵源上有一定的聯(lián)系，但畢竟兩者的發(fā)展環(huán)境不同，所體現(xiàn)出來(lái)的特點(diǎn)也不同。而認(rèn)識(shí)這些區(qū)別之處，對(duì)完善我們的管理是大有益處的，具體分析，有以下幾點(diǎn)：

(1)管理觀念不同，傳統(tǒng)的人事管理把人力看作是一種成本，消極地看待人，把人當(dāng)作一種“工具”，認(rèn)為增加員工勢(shì)必會(huì)增加成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低人力成本，如減少各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資。以此同事，人事管理把“事”作為中心來(lái)開(kāi)展工作，只見(jiàn)事不見(jiàn)人；只見(jiàn)某一方面，沒(méi)有把“事”與“人”的作為整體性、系統(tǒng)性，只是強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，傳統(tǒng)人事將“控制人”作為管理的目的和形式。然而現(xiàn)代人力資源管理積極地看待人，將員工看成有價(jià)值的，注重開(kāi)發(fā)和產(chǎn)出，將人力看作是一種資源，得而求之。現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，將企業(yè)的物質(zhì)資本、貨幣資本結(jié)合起來(lái)，才能更好地為創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化是管理的根本出發(fā)點(diǎn)，其充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，特別強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)。

(2)管理模式不同傳統(tǒng)人事管理屬于行政事務(wù)管理，更多的是一種“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，人事部門(mén)根據(jù)上級(jí)的指示被動(dòng)地調(diào)整企業(yè)CEO或高層主管提出的企業(yè)任何制度上的變革的要求。而現(xiàn)代人力資源管理則多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，現(xiàn)代人力資源管理要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思，更加重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮。

(3)管理內(nèi)容豐富程度和管理重心不同傳統(tǒng)人事管理內(nèi)容簡(jiǎn)單，主要是對(duì)員工的招聘、員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理、辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)”的管理過(guò)程。組織在進(jìn)行工作安排時(shí)主要考慮組織自身的需要，很少考慮員工自身的特點(diǎn)和要求，極大地影響了組織效益的增長(zhǎng)和員工積極性的發(fā)揮，這些都是因?yàn)槿耸鹿芾硪浴笆隆睘橹行?，不承認(rèn)人在管理中的中心地位，認(rèn)為人是機(jī)器的附屬物所導(dǎo)致引起的。而現(xiàn)代人力資源管理包涵了傳統(tǒng)人事管理的基本內(nèi)容，管理內(nèi)容與人事管理的管理內(nèi)容相比較起來(lái)，現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容更加豐富，工作范圍拓寬了。因?yàn)閺?qiáng)調(diào)以“人”為本，現(xiàn)代人力資源管理在考慮組織工作的同時(shí)，更加注重并充分考慮員工個(gè)人性格、特點(diǎn)、興趣、特長(zhǎng)、技能和發(fā)展要求等，按需設(shè)崗，把合適的人放在合適的工作崗位上，有效地激發(fā)了員工工作熱情，使組織和員工的需要都得到了滿足，歸根到底這都是因?yàn)槠鋸?qiáng)調(diào)以“人”為本的結(jié)果。

(4)管理地位不同，傳統(tǒng)的人事管理是一種功能性的部門(mén)，管理活動(dòng)僅限于執(zhí)行層、操作層，管理者往往無(wú)需特殊專長(zhǎng)、也不需要有專業(yè)知識(shí)、也不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，管理者扮演的角色是著重展現(xiàn)各種功能及執(zhí)行效率，單純處理文書(shū)、事務(wù)性工作的人事行政、執(zhí)行已制定的政策、活動(dòng)、薪資管理及維持員工關(guān)系和諧。作為進(jìn)入決策層、運(yùn)作層，是現(xiàn)代人力資源管理具有戰(zhàn)略和決策意義的管理活動(dòng)，不但承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理的基礎(chǔ)業(yè)務(wù)外，而且扮演各部門(mén)的戰(zhàn)略角色，主要承擔(dān)策略及執(zhí)行前瞻性的人力資源規(guī)劃等任務(wù)。

(5)對(duì)創(chuàng)新的重視不同當(dāng)員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后，要想其發(fā)揮其有效、應(yīng)有的作用，需要根據(jù)具體發(fā)展形勢(shì)，不斷創(chuàng)新管理即要在創(chuàng)新活動(dòng)中充分發(fā)揮每個(gè)員工的特長(zhǎng)，獲取盡可能多的創(chuàng)新產(chǎn)品。傳統(tǒng)的人事管理，雖然也具有創(chuàng)新管理即直接組織員工開(kāi)展科研和制訂科研獎(jiǎng)勵(lì)條例鼓勵(lì)創(chuàng)新，但是這些都不夠系統(tǒng)全面，沒(méi)有根據(jù)員工的特長(zhǎng)去組織個(gè)人的創(chuàng)新活動(dòng)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿意、適應(yīng)社會(huì)發(fā)展的需求。而現(xiàn)代人力資源管理根據(jù)員工特長(zhǎng)去規(guī)劃、組織知識(shí)資源開(kāi)發(fā)、重組及學(xué)術(shù)研究，注意事后效果的調(diào)查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并有效地處理有關(guān)問(wèn)題，不斷改進(jìn)完善創(chuàng)新體制，保證創(chuàng)新活動(dòng)有序、快速、高效地開(kāi)展下去，這些都要求現(xiàn)代人力資源管理要重視創(chuàng)新管理。

(6)管理的視野不同，傳統(tǒng)人事管理在地域的角度只注重企業(yè)范圍內(nèi)的與人事有關(guān)的工作，包括員工的招聘、考評(píng)、報(bào)酬、調(diào)動(dòng)等等；而現(xiàn)代人力資源管理突破了企業(yè)的界限，統(tǒng)一考慮一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的組織中所有體力、腦力勞動(dòng)者所進(jìn)行的管理，組織、平衡企業(yè)的人力資源。從時(shí)間的角度上看，傳統(tǒng)人事管理處于企業(yè)某一段的人事工作，注重強(qiáng)調(diào)人的使用與控制，沒(méi)有從根本上考慮企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也沒(méi)作企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；然而現(xiàn)代人力資源管理面向未來(lái)，注重人性化管理，將企業(yè)的發(fā)展與員工的提高有效地結(jié)合在一起，充分利用“人”這一資源。從管理的層次上看，人力資源管理工作大致可分為兩方面，一種是作業(yè)性的，主要指考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性工作；另一種是戰(zhàn)略性的，包括人力資源政策的制定、執(zhí)行，員工的教育、培訓(xùn)、生涯規(guī)劃，組織發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)發(fā)展開(kāi)發(fā)、留住人才等具有相當(dāng)前瞻性的工作。

傳統(tǒng)人事管理主要專注于做也行的人事管理工作，而現(xiàn)代人力資源管理不僅擔(dān)負(fù)人事管理工作，更多地關(guān)注與員工的發(fā)展、員工自身價(jià)值的體現(xiàn)以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)、組織變革等戰(zhàn)略性工作。

2　人事管理在企業(yè)中的適用性研究

通過(guò)分析人力資源管理以及人事管理兩者中的區(qū)別、相同之處。我們可以知道人事管理在企業(yè)中也有著重要的作用，那么人事管理在企業(yè)中的適應(yīng)性有哪些呢?它的應(yīng)用的價(jià)值是什么呢?讓我們通過(guò)案例來(lái)分析。

福臨汽車配件有限責(zé)任公司位于珠江三角洲，是喬國(guó)棟于10年前創(chuàng)辦的，專門(mén)生產(chǎn)活塞、活塞環(huán)、汽門(mén)之類產(chǎn)品，為華南的汽車制造與修理業(yè)服務(wù)，是個(gè)人合股企業(yè)。喬國(guó)棟是公司董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理，傅立朝是副總，主管生產(chǎn)，手下還有位生產(chǎn)廠長(zhǎng)，叫劉志仁，是傅總自己找來(lái)的。福臨汽車配件有限責(zé)任公司大膽放權(quán)，每個(gè)車間主任都有相應(yīng)的職權(quán)，總公司對(duì)他們也充分的信任，從人員的招聘、委派、考核、升遷、獎(jiǎng)懲等一系列的人事工作都由他們來(lái)完成，總公司很少參與進(jìn)去，營(yíng)造了良好的氛圍。

為了公司發(fā)展的需要，加強(qiáng)員工的管理和各個(gè)業(yè)務(wù)方面的來(lái)往，提高員工的士氣，加強(qiáng)對(duì)各車間的領(lǐng)導(dǎo)，公司決定成立人事部門(mén)。

在福臨汽車配件有限責(zé)任公司成立初期，公司規(guī)模比較小，沒(méi)有設(shè)置人力資源管理部門(mén)，由車間主任負(fù)責(zé)員工管理的工作，并收到了良好的效果，使公司的業(yè)績(jī)不斷地發(fā)展。那么福臨汽車配件有限責(zé)任公司在公司成立初期沒(méi)有設(shè)置人力資源部門(mén)有哪些適用性的價(jià)值?我認(rèn)為主要有以下幾點(diǎn)觀點(diǎn)：

(1)公司在成立初期，規(guī)模小，設(shè)置人力資源部門(mén)，勢(shì)必會(huì)增加公司的管理成本，不利于公司的資金的流動(dòng)和周轉(zhuǎn)。

(2)從管理的性質(zhì)來(lái)看，福臨汽車配件有限責(zé)任公司高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)的人事管理很少參與，也很少有戰(zhàn)略性的決策，人事管理工作由車間主任完成，屬于一種業(yè)務(wù)性和戰(zhàn)術(shù)性的管理。

(3)從管理功能的角度來(lái)看，公司只負(fù)責(zé)對(duì)車間主任的人員配備，并沒(méi)有涉及對(duì)員工的管理，“員工的招聘、培訓(xùn)、錄用”、“員工的考核，獎(jiǎng)懲，職務(wù)的升降，工資福利待遇”、“辦理員工的辭職手續(xù)”這三方面所謂的“進(jìn)、管、出”都有車間主任來(lái)完成，。簡(jiǎn)化了人事管理的一些繁瑣的步驟。

(4)福臨汽車配件有限責(zé)任公司經(jīng)過(guò)七年的發(fā)展，業(yè)務(wù)不斷地增加，員工士氣也不斷地下降。在這七年的發(fā)展里，喬總對(duì)員工的信任，使車間主任以及員工是在“和睦的大家庭”里，極大地鼓舞了員工的士氣和工作的斗志。福臨汽車配件有限責(zé)任公司為了滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，主要是為各個(gè)車間主任分擔(dān)一些工作，使車間主任把更多的精力放在生產(chǎn)上。

公司人事部門(mén)，就是為了加強(qiáng)員工的管理，提高員工的士氣，帶動(dòng)生產(chǎn)，為公司創(chuàng)造最大的利益。在一定的意義上，既避免人力資源管理的管理成本的浪費(fèi)，又避免了管理過(guò)程的復(fù)雜化。起到了積極地作用。

3　總結(jié)

在我國(guó)，人力資源管理的起步比較晚，人們對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)還比較淺顯，大多數(shù)企業(yè)還是處在人事管理的階段。

對(duì)于我國(guó)的一些中小型企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立人力資源管理必然會(huì)增加企業(yè)的成本，阻礙了公司的發(fā)展，使公司在資金的流動(dòng)和周轉(zhuǎn)方面受到了很大的限制，所以，目前我國(guó)的中小型企業(yè)不夠具備建立人力資源管理。運(yùn)用人事管理，在人員的招聘、委派、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升遷、員工的離職等基礎(chǔ)性的工作都具有較大的優(yōu)勢(shì)，又滿足了當(dāng)前企業(yè)發(fā)展的需要，針對(duì)公司的發(fā)展，從戰(zhàn)略角度看，專門(mén)負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)型和戰(zhàn)術(shù)性的工作。

從另一方面來(lái)說(shuō)，人事管理的應(yīng)用，將會(huì)使中小型企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)將主要的任務(wù)放在企業(yè)的發(fā)展和產(chǎn)品的營(yíng)銷等方面，對(duì)于公司人員的配備，給予下屬充分的信任和權(quán)力，企業(yè)的中層領(lǐng)導(dǎo)為滿足企業(yè)的發(fā)展和需求來(lái)進(jìn)行相關(guān)的人事管理方面的工作。

參考文獻(xiàn)：

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篇6

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；比較

人類社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)在很大程度上表現(xiàn)在人力資源的競(jìng)爭(zhēng)方面。無(wú)論是什么樣的企業(yè)機(jī)構(gòu)，要想在競(jìng)爭(zhēng)中獲勝，就必須加強(qiáng)人力資源的管理。傳統(tǒng)的人事管理，已經(jīng)不能滿足現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展需要，而只有建立現(xiàn)代化的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理模式，才能使機(jī)構(gòu)在發(fā)展中脫穎而出。本文對(duì)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較，以探究更好的人力資源管理方式，以促進(jìn)社會(huì)更快發(fā)展。

1傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的比較分析

1.1管理思想方面的不同

傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想方面存在著差異。傳統(tǒng)人事管理，重視教育員工遵守共同的規(guī)章制度，引導(dǎo)員工共同關(guān)心組織機(jī)構(gòu)的整體發(fā)展，重視對(duì)員工的統(tǒng)一要求，不重視對(duì)員工的思想和個(gè)性的分析，以統(tǒng)一性的強(qiáng)制手段實(shí)施對(duì)員工的管理。而現(xiàn)代人力資源管理，重視對(duì)員工思想的教育引導(dǎo)，重視對(duì)員工進(jìn)行人性化管理，能夠貫徹以人為本的管理思想，其管理工作更具有針對(duì)性、人性化和個(gè)性化，能夠以解決員工的實(shí)際問(wèn)題、思想問(wèn)題為出發(fā)點(diǎn)進(jìn)行人力資源管理，重視幫助員工樹(shù)立正確的世界觀、人生觀和價(jià)值觀，能夠通過(guò)激勵(lì)方法激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。現(xiàn)代人力資源管理，更重視對(duì)員工的思想教育工作，而不是靠硬性要求對(duì)員工精細(xì)管理，能夠針對(duì)員工的個(gè)性要求采用相應(yīng)的引導(dǎo)策略，引導(dǎo)每一個(gè)員工都能朝好的方面發(fā)展，能夠打破共同性，突出個(gè)性，這就是傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理在管理思想上的差異。

1.2行為約束方式方面存在差異

無(wú)論是傳統(tǒng)的人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都需要對(duì)員工進(jìn)行行為上的約束管理，都需要通過(guò)特定的條例約束員工的社會(huì)行為，使員工行為能夠發(fā)揮最大的價(jià)值。但在員工行為約束方式上傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理還是存在一定的差異的。傳統(tǒng)人事管理習(xí)慣用較為保守、集中、單一的條例約束員工的社會(huì)行為，通過(guò)制定員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德、服務(wù)承諾等方式，約束員工行為，使之更為規(guī)范，更符合機(jī)構(gòu)的利益。這種人事管理方式對(duì)于規(guī)范員工行為確實(shí)可以起到很大的作用，但在很大程度上也制約了員工行為的開(kāi)放性、多樣性和創(chuàng)造性，在這一定程度上不利于充分發(fā)揮人力資源的價(jià)值，不利于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)造性發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)員工的約束條例呈現(xiàn)出多樣性和開(kāi)放性的特點(diǎn)，制定的員工行為條例更加人性化，通過(guò)人性化的員工行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德條例和服務(wù)承諾條文等方式，對(duì)員工行為進(jìn)行約束，這種約束能體現(xiàn)出人性化和個(gè)性化的特點(diǎn)，更利于員工的創(chuàng)造性發(fā)展，尤其是能夠極大地激發(fā)出高職稱人員的工作潛能。現(xiàn)代人力資源對(duì)員工行為的約束方式，只要是員工能夠遵紀(jì)守法，就可以得到更多的自我發(fā)展的空間，踐行了“不管黑貓、白貓，逮住老鼠就是好貓”的人力資源管理思想，能夠有效提高員工的工作熱情，提升員工的工作效率。

1.3創(chuàng)新管理方面存在的差異

傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在創(chuàng)新管理方面存在著一定的差異。一般而言，員工的知識(shí)優(yōu)勢(shì)形成后，如何使之發(fā)揮更大優(yōu)勢(shì)，做出更大的貢獻(xiàn)，就需要依靠創(chuàng)新管理。創(chuàng)新管理的核心是能夠通過(guò)有效管理充分發(fā)揮員工的特長(zhǎng)，能夠使員工創(chuàng)造出盡可能多的新價(jià)值。無(wú)論是傳統(tǒng)人事管理還是現(xiàn)代人力資源管理都很重視創(chuàng)新管理。但二者之間的實(shí)施方式和實(shí)施效果是不同的。傳統(tǒng)人事管理，一般都是通過(guò)組織員工開(kāi)展科研活動(dòng)，或者是制定一些科研獎(jiǎng)勵(lì)條例，激發(fā)員工的創(chuàng)新積極性，但這種管理不夠系統(tǒng)，內(nèi)容不夠全面，所發(fā)揮的價(jià)值也不是很大。這種創(chuàng)新管理沒(méi)有根據(jù)員工的特長(zhǎng)組織個(gè)人進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，采用的激勵(lì)方式單一，因此，這種創(chuàng)新管理效果不能有效滿足社會(huì)的發(fā)展需要。而現(xiàn)代人力資源管理的創(chuàng)新管理能夠根據(jù)員工的特長(zhǎng)規(guī)劃組織創(chuàng)新管理方式，通過(guò)全程跟進(jìn)有效處理好相關(guān)問(wèn)題，協(xié)調(diào)各種關(guān)系，能夠通過(guò)有序、快速、高效的創(chuàng)新活動(dòng)，激發(fā)個(gè)體員工獲得多方面的發(fā)展。現(xiàn)代人力資源創(chuàng)新管理需要制定科學(xué)、系統(tǒng)和全面的管理規(guī)劃，能夠通過(guò)多種方式調(diào)動(dòng)所有員工的潛能，使他們根據(jù)自己的優(yōu)勢(shì)創(chuàng)造出不同的產(chǎn)品，這種管理方式更適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。

2構(gòu)建新型的人事管理模式

在對(duì)傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行比較的基礎(chǔ)上，我們需要能夠綜合二者的優(yōu)勢(shì)構(gòu)建新型的人事管理模式。在對(duì)員工進(jìn)行管理的過(guò)程中，特別是在較大規(guī)模的人事管理中，需要借鑒傳統(tǒng)人事管理規(guī)范化的管理模式，以積極組建穩(wěn)定規(guī)范的人力資源團(tuán)隊(duì)。但我們更要有效借鑒現(xiàn)代人力資源管理的管理優(yōu)勢(shì)，能夠?qū)β毠り?duì)伍進(jìn)行有效分析，了解組織成員的特點(diǎn)、特長(zhǎng)、興趣、愛(ài)好，能夠針對(duì)人力資源隊(duì)伍制定科學(xué)的人性化的管理策略，調(diào)動(dòng)每個(gè)員工的積極性和創(chuàng)造性，使每個(gè)員工都能把個(gè)人的發(fā)展與機(jī)構(gòu)的發(fā)展有效結(jié)合起來(lái)，都能在工作中發(fā)揮最大的價(jià)值。這樣，通過(guò)構(gòu)建新型人力資源管理模式，以促進(jìn)企業(yè)機(jī)構(gòu)的有效發(fā)展，推動(dòng)社會(huì)的不斷進(jìn)步?？傊?，在現(xiàn)代社會(huì)，進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理對(duì)于促進(jìn)機(jī)構(gòu)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步都有積極的作用。作為機(jī)構(gòu)，要積極研究傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理在管理思想、管理方式、創(chuàng)新方式上存在的差別，能夠根據(jù)機(jī)構(gòu)特點(diǎn)，在分析兩者差別的基礎(chǔ)上，積極創(chuàng)新自己的人力資源管理新模式，這對(duì)于機(jī)構(gòu)的創(chuàng)新發(fā)展意義重大。

參考文獻(xiàn)：

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篇7

關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡(jiǎn)單的講就是對(duì)人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對(duì)人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵(lì),并對(duì)人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才拧⑹褂煤凸芾?從而達(dá)到對(duì)人的積極因素的充分開(kāi)發(fā)和調(diào)動(dòng),以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門(mén)科學(xué),是以心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門(mén)科學(xué)。相對(duì)于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說(shuō)是一門(mén)新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實(shí)踐上都是需要理論研究者和實(shí)際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(Personnel Management)是運(yùn)用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對(duì)人事工作所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動(dòng)。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動(dòng)以及獎(jiǎng)懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對(duì)人事制度的貫徹與實(shí)施,是管理活動(dòng)的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對(duì)企業(yè)的核心價(jià)值產(chǎn)生影響，人事部門(mén)基本上沒(méi)有對(duì)制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)管理政策和制度進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。人事部門(mén)在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門(mén)，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個(gè)人的績(jī)效，人在企業(yè)不被看作可待開(kāi)發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開(kāi)放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢(shì)發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來(lái)的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(Human Resource Management)是指組織對(duì)員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開(kāi)采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)四個(gè)方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過(guò)一定手段,調(diào)動(dòng)人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來(lái),人力資源理論的發(fā)展勢(shì)頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了人事管理,這是因?yàn)榍罢吣軌蚪o人,特別是各級(jí)行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國(guó)改革開(kāi)放的大方向,因此人力資源理論在中國(guó)的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動(dòng),又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會(huì)需求為人力資源理論增添了無(wú)限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開(kāi)發(fā)理論在中國(guó)扎根、開(kāi)花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門(mén)定為一個(gè)成本集中的消耗中心,主張通過(guò)一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費(fèi)用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤(rùn),最為突出的口號(hào)就是“減人增效”,經(jīng)過(guò)幾年的實(shí)踐證明,減人未必能增效,因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效不僅僅受到企業(yè)職工這個(gè)因素的影響,影響企業(yè)績(jī)效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來(lái)的職工沒(méi)有脫離企業(yè)。盡管他們沒(méi)有為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn),但企業(yè)還要為他們支付生活費(fèi)、繳納社會(huì)保險(xiǎn)等費(fèi)用消耗企業(yè)利潤(rùn)。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門(mén)則不同,它是企業(yè)的“利潤(rùn)中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)對(duì)人的知識(shí)、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來(lái),美國(guó)經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)主要得益于對(duì)人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點(diǎn)

現(xiàn)代人力資源管理是運(yùn)用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，考慮人的個(gè)性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對(duì)人的影響，用權(quán)變的觀點(diǎn)開(kāi)展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動(dòng)態(tài)管理, 強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，將人力資源作為勞動(dòng)者自身的財(cái)富,重視開(kāi)發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開(kāi)發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個(gè)人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個(gè)人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時(shí)采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價(jià)值,以人為本,多激勵(lì),少懲罰,多授權(quán),少命令, 發(fā)揮每個(gè)人的特長(zhǎng),盡可能地體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測(cè)評(píng)系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動(dòng)開(kāi)發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來(lái),被賦予了很多的組織變革職能，通過(guò)參與變革與創(chuàng)新，實(shí)施組織變革（并購(gòu)與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過(guò)程中的人力資源管理實(shí)踐，包括提高員工對(duì)組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過(guò)程中的各種人力資源問(wèn)題，推動(dòng)組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動(dòng)者的身份有計(jì)劃有目標(biāo)地展開(kāi)工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場(chǎng)運(yùn)行的主體,行為受市場(chǎng)機(jī)制左右,而且須遵循市場(chǎng)通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層, 直接為企業(yè)的最主要的高層參與計(jì)劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

篇8

論文摘要:經(jīng)濟(jì)全球化和社會(huì)知識(shí)化給傳統(tǒng)人事管理模式提出了新的挑戰(zhàn)，我國(guó)人事管理面對(duì)這種挑戰(zhàn)當(dāng)借鑒西方先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。人事部門(mén)當(dāng)思考如何向開(kāi)發(fā)與管理人力資源轉(zhuǎn)變:一是傳統(tǒng)的人事管理模式向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變;二是從長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源:三是培養(yǎng)具有中國(guó)特色又能與世界接軟的人力資源管理體制。

1傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理模式轉(zhuǎn)變的必然性

如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說(shuō)是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門(mén)為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開(kāi)發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門(mén)限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過(guò)剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

隨著西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門(mén)的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開(kāi)始向開(kāi)發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門(mén)的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門(mén)為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識(shí)和開(kāi)發(fā)管理人力資源

人力資源，有時(shí)也稱人力資本，這個(gè)詞最早由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時(shí)認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識(shí)……這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國(guó)內(nèi)遷移的直接開(kāi)支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來(lái)貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見(jiàn)，人力資源開(kāi)發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開(kāi)發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開(kāi)發(fā)等。

在人力資源開(kāi)發(fā)過(guò)程中。人力資本投資是一項(xiàng)帶有風(fēng)險(xiǎn)的投資，在政府、企業(yè)、個(gè)人三方面無(wú)一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險(xiǎn)”、政策風(fēng)險(xiǎn)、折舊風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn):就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)”、激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn)等;就個(gè)人而言.主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。如上各種風(fēng)險(xiǎn)的防范，則需要政府、社會(huì)、個(gè)人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對(duì)社會(huì)或企事業(yè)單位而言，既要對(duì)政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，還要加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流.把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn)步緊密結(jié)合起來(lái);二是基礎(chǔ)要扎實(shí)，知識(shí)面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識(shí)自我的天斌條件、個(gè)性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場(chǎng)上，“專業(yè)對(duì)口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無(wú)數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長(zhǎng)從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)，“專業(yè)不對(duì)口”在許多人或許多場(chǎng)合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動(dòng)的一個(gè)重要原動(dòng)力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個(gè)重要原因.而且是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)正常現(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動(dòng)力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個(gè)導(dǎo)向問(wèn)題?？傊?，就人事部門(mén)而言，建立人力資源開(kāi)發(fā)與管理機(jī)制，改變過(guò)去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹(shù)立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過(guò)人才市場(chǎng)化的調(diào)控才能實(shí)現(xiàn)。

3借鑒西方人力資源開(kāi)發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有中國(guó)特色又能與世界接軌的中國(guó)人力資源管理模式

20世紀(jì)80年代以前，歐洲各國(guó)使用的人力資源管理理論大多為美國(guó)模式:8。年代之后.歐洲各國(guó)逐漸根據(jù)自己的社會(huì)文化特點(diǎn)，建立獨(dú)特的人力資源管理方法與模式。綜而觀之，西方先進(jìn)管理的做法主要有:(l)對(duì)人力資源管理專業(yè)人員有比較高的學(xué)位和學(xué)歷要求，尤其是高級(jí)人力資源管理人員，其實(shí)現(xiàn)途徑為:第一重視對(duì)人力資源專業(yè)人員的培養(yǎng)，主要通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，培訓(xùn)方式大致分短期課程或研修班、工作項(xiàng)目培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、正式指導(dǎo)，第二，重視人力資源管理專業(yè)人員的配置;第三，重視人力資源管理政策法規(guī)的建立和完善，第四。注重“高潛人才”的開(kāi)發(fā)與管理;第五.重視培訓(xùn)在人力資源管理與開(kāi)發(fā)中的作用。(2)面對(duì)全球經(jīng)濟(jì)一體化和各國(guó)激烈竟?fàn)帒B(tài)勢(shì)，各國(guó)在人力資源管理方面采取了一些相應(yīng)的改革措施。

篇9

論文關(guān)鍵詞:高校管理；人事；人力資源；轉(zhuǎn)變

高校作為培養(yǎng)人才和科技創(chuàng)新的基地，肩負(fù)著為全面建設(shè)小康社會(huì)提供人才保證和知識(shí)支持的重任隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展和新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，高校之間的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，而這種競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。然而，目前很多高校在人才的管理上，依然停留在傳統(tǒng)人事管理格局上。這種傳統(tǒng)人事管理的理念和模式，越來(lái)越難以適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要，因此，盡快實(shí)現(xiàn)高校由傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變，建立適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的新模式，已成為當(dāng)前高校亟待解決的重要課題。

一、人力資源管理的內(nèi)涵

人力資源管理是在人事管理的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的人性化管理，主要運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)與配置，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。它反映了組織客觀發(fā)展需要的必然趨勢(shì)，是從以工作為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變成以員工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，是人事管理在當(dāng)代的新發(fā)展。

人力資源管理的基本理念是：人不僅是管理的工具和手段，而且也成了管理的目的。要建立一種有效的管理制度和運(yùn)行機(jī)制，最大限度地獲取人才、培養(yǎng)人才、激勵(lì)人才，最大程度地挖掘人才的潛質(zhì)，最大程度地發(fā)揮人才的作用，以實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展。

人力資源管理著力于達(dá)到兩個(gè)目標(biāo)：一是在人力資源的配置上力求精干和高效，用盡量少的人力在盡量短的時(shí)間里取得最大的使用價(jià)值。二是在人力資源的開(kāi)發(fā)上力求提高人的素質(zhì)，通過(guò)各種激勵(lì)手段使人的潛力發(fā)揮到極限，在人的全面發(fā)展中達(dá)到工作的高水平。

二、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別

人力資源管理是管理學(xué)中的一個(gè)嶄新和重要的領(lǐng)域，是對(duì)一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會(huì)性資源進(jìn)行管理。人力資源管理作為組織對(duì)員工實(shí)施有效管理和使用的思想和行為，與傳統(tǒng)的人事管理相比主要有以下區(qū)別：

1．管理的視角不同

傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，人力資本是一種消耗資源；而現(xiàn)代人力資源管理并非將人視為成本，而是將人力資源作為第一資源，使人力資本的投資收益率，高于一切其他形態(tài)資本的投資收益率。

2．管理的類型不同

傳統(tǒng)的人事管理往往是“被動(dòng)反應(yīng)型”的“管家婆”、“救火員”式的操作性管理；而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的策略式和預(yù)見(jiàn)性管理。

3．管理的重心不同

傳統(tǒng)的人事管理是以“事”為中心，恪守“進(jìn)、管出”的管理模式，講究組織和人員調(diào)配；而現(xiàn)代人力資源管理則是以人為中心，把管理的重點(diǎn)放在發(fā)揮人的潛能和人力資源開(kāi)發(fā)上。

4．管理的方法不同

傳統(tǒng)的人事管理是孤立的靜態(tài)管理。當(dāng)一名員工被安排到一定崗位后，完全由員工被動(dòng)地工作，自然發(fā)展；而現(xiàn)代人力資源管理是全過(guò)程的動(dòng)態(tài)管理不僅對(duì)員工安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其作好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，量才使用，人盡其才。

5．管理的手段不同

傳統(tǒng)的人事管理采用制度控制和物質(zhì)刺激手段；而現(xiàn)代人力資源管理則采取人性化管理，盡可能考慮到人的情感、自尊與價(jià)值，堅(jiān)持以人為本。

6．管理的策略不同

傳統(tǒng)的人事管理側(cè)重于近期或當(dāng)前的人事工作，往往就事論事，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)考慮，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理;而現(xiàn)代人力資源管理不僅注重近期和當(dāng)前事宜的處理，更注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)，注重對(duì)未來(lái)的預(yù)測(cè)和規(guī)劃，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。

7．管理的技術(shù)不同

傳統(tǒng)的人事管理照章辦事，機(jī)械呆板；而現(xiàn)代人力資源管理追求科學(xué)性和藝術(shù)性的結(jié)合，不斷采用新的技術(shù)和手段，使其更加科學(xué)和規(guī)范。

8．管理的層次不同

傳統(tǒng)的人事管理部門(mén)往往是執(zhí)行部門(mén)，很少參與決策；而現(xiàn)代人力資源管理部門(mén)，其自身就處于決策層面，直接參與組織的計(jì)劃與決策。

三、高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1．人力資源管理理論的發(fā)展是高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的內(nèi)在要求

(1)關(guān)于人的哲學(xué)的演變。關(guān)于人的哲學(xué)先后有過(guò)四種觀點(diǎn)：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)認(rèn)為人的行為受經(jīng)濟(jì)因素制約，其目的在于獲得最大經(jīng)濟(jì)利益；社會(huì)人假設(shè)則認(rèn)為人工作的主要?jiǎng)訖C(jī)不是經(jīng)濟(jì)需要而是社會(huì)需要，環(huán)境的力量要比上級(jí)主管的控制力量更有效；自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)進(jìn)一步認(rèn)為人總是要求提高和發(fā)展自己現(xiàn)有的能力，并充分發(fā)揮潛能，組織應(yīng)當(dāng)把人作為資源，提供富有挑戰(zhàn)性的工作，這樣人就可以自我激勵(lì)；復(fù)雜人假設(shè)更深入地認(rèn)為人有復(fù)雜的動(dòng)機(jī)，不能把所有的人簡(jiǎn)單地歸類為某一假設(shè)，不同的人以及同一個(gè)人在不同的環(huán)境下會(huì)有不同的動(dòng)機(jī)需要。由于對(duì)人的本質(zhì)認(rèn)識(shí)的不斷深化，因而引起對(duì)人的管理的思想理論不斷演變。

(2)管理思想理論的演變。以泰勒為代表的科學(xué)管理思想，基本以經(jīng)濟(jì)人假設(shè)為前提。此后人際關(guān)系學(xué)說(shuō)以及行為科學(xué)理論基本以社會(huì)人假設(shè)、自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)和復(fù)雜人假設(shè)為前提。特別應(yīng)強(qiáng)調(diào)的是，行為科學(xué)理論使傳統(tǒng)的人事管理發(fā)生了質(zhì)的變化，變注重外在要素管理為內(nèi)在要素管理，變注重外在量的調(diào)整為內(nèi)在要素質(zhì)的提高。它特別強(qiáng)調(diào)人的心理、價(jià)值觀、群體文化等，“人本管理”、“以人為中心進(jìn)行管理”、“人力資源開(kāi)發(fā)與管理”等概念皆源于行為科學(xué)理論。對(duì)人的管理理論的變化必然引發(fā)實(shí)際工作中管理內(nèi)容的變化。

(3)管理內(nèi)容的演變。雇傭管理認(rèn)為人是一種投入，一種成本消耗，人事管理的主要任務(wù)就是控制成本。因而在一系列實(shí)際管理措施中人被工具化、手段化，勢(shì)必出現(xiàn)勞資雙方嚴(yán)重對(duì)峙。勞資雙方根本利益漸趨一致的觀點(diǎn)則認(rèn)為，人不僅是一種成本，更重要的還是可以創(chuàng)造比消耗的成本價(jià)值大得多的可再生資源，人事管理不僅要控制人工成本，更重要的是為組織獲得更稱職的人，更有效地發(fā)揮人的潛能，維持并激勵(lì)人的高度工作意愿。由此出發(fā)的人事管理的一系列措施，勞資雙方利益必然趨于一致。

2．高校社會(huì)地位的巨大變化是高校人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的外在要求

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，高等院校社會(huì)地位和運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了巨大變化，高校不再是一般意義上的教學(xué)科研單位，它已成為社會(huì)生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系的重要因素，以及國(guó)家創(chuàng)新體系和科教興國(guó)的主力軍，處于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ)地位。21世紀(jì)的高校擔(dān)負(fù)著更大的人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)的任務(wù)。高校面臨的將是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下自由招生、自主管理與雙向選擇的社會(huì)體制，如不改變傳統(tǒng)的人事管理模式，將會(huì)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位，甚至有被淘汰的危險(xiǎn)。

3．新時(shí)期高校內(nèi)部的變革為其人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了內(nèi)在動(dòng)力

當(dāng)前，各高校已經(jīng)或正在進(jìn)行的人事改革，以適應(yīng)新時(shí)期的發(fā)展需要。在這個(gè)改革中，它們都力求尋求一種新的管理模式，以提高管理效益，促進(jìn)自身的發(fā)展。人力資源管理無(wú)疑是一種有效的管理方式，它使高校中的“人”和“事”有了很好的結(jié)合點(diǎn)，發(fā)揮了人的最大潛能，有利于高校教學(xué)、科研、管理水平的不斷提高。

四、實(shí)現(xiàn)高校傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理的思路和對(duì)策

1．轉(zhuǎn)變思想觀念和職能

傳統(tǒng)人事管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上，更多的是看到人的自然屬性。人力資源管理是建立在完整、豐富的人性假設(shè)的基礎(chǔ)上，不是只抓人性中的一個(gè)片段，而是對(duì)完整、豐富的人性予以全面尊重。因此，只有實(shí)現(xiàn)觀念的轉(zhuǎn)變才能帶來(lái)管理方式的轉(zhuǎn)變，才能有管理目的和結(jié)果的轉(zhuǎn)變。要樹(shù)立“開(kāi)發(fā)人力資源是高校人事工作的核心任務(wù)”的觀念，通過(guò)編制人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃、薪酬設(shè)計(jì)、員工培訓(xùn)等一系列職能的轉(zhuǎn)變，善于從人力資源管理中尋找解決高校發(fā)展問(wèn)題的答案，通過(guò)有效的人力資源管理促進(jìn)教職工積極參與高校發(fā)展目標(biāo)和戰(zhàn)略的制定。

2．科學(xué)制定人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作。人力資源規(guī)劃是指組織要科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自己在環(huán)境變化中的人力資源供給和需求狀況，制定必要的政策和措施以確保自身在需要的時(shí)候和需要的崗位上獲得需要的人才，并使組織和個(gè)體得到長(zhǎng)期的利益。

作為高校而言，人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括人力資源的引進(jìn)、使用、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)。人力資源規(guī)劃的核心理念，一方面要以高校戰(zhàn)略規(guī)劃為核心，為高校實(shí)現(xiàn)總體目標(biāo)提供人才支持和保障；同時(shí)還要在實(shí)現(xiàn)高?？傮w目標(biāo)中有效促進(jìn)個(gè)人專業(yè)能力的可持續(xù)發(fā)展，使兩者處于良性的互動(dòng)之中。人力資源規(guī)劃的制定要考慮到人員結(jié)構(gòu)和層次的合理性安排：既要重視一線教學(xué)部門(mén)，也要注重行政管理、后勤服務(wù)部門(mén)；既要重視發(fā)展學(xué)術(shù)骨干、學(xué)科帶頭人，還要重視培養(yǎng)一批高層次的管理人才。

3．建立競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制

聘任制是我國(guó)現(xiàn)階段人事管理改革的總趨勢(shì)，也是人事管理體制的核心所在。在高校實(shí)施全員聘任制是人事管理的有效手段和人力資源管理過(guò)程的主要環(huán)節(jié)。實(shí)施全員聘任要做到按需設(shè)崗、擇優(yōu)評(píng)聘、堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)、全面考核，破除評(píng)聘中論資排輩現(xiàn)象，使評(píng)聘工作逐步制度化、規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)，為了穩(wěn)住和吸引人才，在實(shí)施全員聘任制的過(guò)程中還必須建設(shè)一支業(yè)務(wù)精良、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、積極進(jìn)取的教師隊(duì)伍，建立起切實(shí)有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，徹底破除職務(wù)和身份的終身制：在分配制度上要徹底打破平均主義，探索建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)、向高層次人才和重點(diǎn)崗位傾斜的分配激勵(lì)機(jī)制。要將教職工的校內(nèi)津貼收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，真正做到優(yōu)勞優(yōu)酬，多勞多得。這樣方能實(shí)現(xiàn)人盡其才，才盡其用，充分發(fā)揮人才資源的作用，以最小的人力資源獲得最大的組織收益。

4．引導(dǎo)教職工設(shè)計(jì)職業(yè)計(jì)劃，加強(qiáng)職業(yè)管理

篇10

關(guān)鍵詞：傳統(tǒng)人事管理；現(xiàn)代人力資源管理；對(duì)比分析；轉(zhuǎn)變途徑

現(xiàn)代人力資源管理是采用現(xiàn)代化的方法，對(duì)與一定物資結(jié)合的人力進(jìn)行合理的組織、培訓(xùn)和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性和積極性，使得每個(gè)人都能夠找到適合自己的工作，從而使企業(yè)達(dá)到預(yù)期的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益最大化。下面將探討有關(guān)傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。

一、 傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

探討傳統(tǒng)人事管理和現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，應(yīng)當(dāng)先從兩者的核心內(nèi)容，地位，職能設(shè)置這三個(gè)主要的方面展開(kāi)，下面將對(duì)這三個(gè)主要的區(qū)別進(jìn)行一一論述。1.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理主要是以“事”為主，因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的人事管理中強(qiáng)調(diào)的是工作，工作是傳統(tǒng)人事管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人事管理中人應(yīng)當(dāng)服從工作，人所有的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)都是以工作為準(zhǔn)，忽略了員工的重要性。而現(xiàn)代人力資源管理主要是以“人”為主，強(qiáng)調(diào)的是人在工作中的重要性。人員的能動(dòng)性和積極性在工作占據(jù)非常重要的地位，現(xiàn)代人力資源管理中人是創(chuàng)造價(jià)值的主體，應(yīng)當(dāng)充分的重視員工的重要性。員工是工作的參與的主體，管理中以人為本，提高員工對(duì)工作的積極性，關(guān)注員工在企業(yè)中的重要性，這對(duì)企業(yè)在未來(lái)得到良好發(fā)展是非常重要的。2.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的地位的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中只是一個(gè)執(zhí)行部門(mén)而已，企業(yè)的一些雜物和后勤事務(wù)主要是人事部門(mén)完成的，人事部門(mén)并未進(jìn)入企業(yè)的決策層，在企業(yè)中的作用不是很明顯。但是在現(xiàn)代人力資源管理中，人事部門(mén)已經(jīng)進(jìn)入企業(yè)的決策層，在企業(yè)的管理中占據(jù)非常重要的地位。企業(yè)的整體的規(guī)劃和決策都離不開(kāi)人事部門(mén)的參與，人力資源決定了企業(yè)未來(lái)的發(fā)展情況。同時(shí)，由于現(xiàn)代的人力資源管理中，人事部門(mén)在參與決策時(shí)制定的人力資源計(jì)劃與企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)，如何調(diào)動(dòng)人員的積極性，將員工的能力得到最大化的利用，從而幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)對(duì)未來(lái)的規(guī)劃，到達(dá)企業(yè)所制定的目標(biāo)是非常重的，由此可見(jiàn)，現(xiàn)代人力資源管理比傳統(tǒng)的人事管理在企業(yè)中要重要得多。3.傳統(tǒng)人事和現(xiàn)代人力資源管理的職能設(shè)置的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理主要是以培訓(xùn)為主，強(qiáng)化員工對(duì)工作的認(rèn)知和工作技能的掌握，對(duì)于員工在未來(lái)的職業(yè)發(fā)展中的作用并不是很看重。而現(xiàn)代的人力資源管理具有科學(xué)的完整的管理體系，它不僅包括對(duì)員工工作的培訓(xùn)，還包括對(duì)員工未來(lái)的職業(yè)發(fā)展的認(rèn)知和培訓(xùn)?，F(xiàn)代人力資源管理主要的工作是，根據(jù)企業(yè)的人力資源的情況，制定一個(gè)詳細(xì)的人力資源規(guī)劃，從而進(jìn)行相關(guān)的工作。而傳統(tǒng)的人事管理主要是按照上級(jí)的安排進(jìn)行有關(guān)的工作，根本沒(méi)有什么詳細(xì)的規(guī)劃。同時(shí)，傳統(tǒng)的人事管理中，員工的工資只是按照固定的進(jìn)行進(jìn)行發(fā)放，只有一些簡(jiǎn)單的財(cái)務(wù)計(jì)算。而現(xiàn)代人力資源管理中，員工的工資能夠進(jìn)行相關(guān)的調(diào)整，對(duì)員工的積極性進(jìn)行肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，使員工的能動(dòng)性得到充分的發(fā)揮，有助于企業(yè)在未來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

二、 傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。1.人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會(huì)的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過(guò)評(píng)估和預(yù)測(cè)，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。同時(shí)，還可以通過(guò)這些評(píng)估和預(yù)測(cè)，使企業(yè)中的人力資源的供需達(dá)到平衡，避免出現(xiàn)人力資源的浪費(fèi)和不足。通過(guò)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中人力資源的規(guī)劃，可以是企業(yè)在未來(lái)發(fā)展中的道路更加清晰，掌握企業(yè)中的真是狀況，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。2.注重對(duì)企業(yè)中的人力資源管理的開(kāi)發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看做一種資源，注重對(duì)企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的關(guān)鍵。通過(guò)招聘，吸收一些人才，對(duì)于企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)，獲取新的信息是非常重要的，但是對(duì)于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對(duì)于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開(kāi)發(fā)和利用也是很重要的。首先，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對(duì)企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對(duì)于他們而言，不需要對(duì)企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對(duì)工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。最后，對(duì)企業(yè)中的工作人員應(yīng)當(dāng)實(shí)行崗位培訓(xùn)，因?yàn)樵谶@些人員中也會(huì)在出現(xiàn)一些思維廣闊，有遠(yuǎn)見(jiàn)的的人員，他們有可能會(huì)進(jìn)入企業(yè)的管理部門(mén)，因此，加強(qiáng)對(duì)這些人員的的崗位技能的培訓(xùn)，并加強(qiáng)對(duì)他們素質(zhì)的提高，開(kāi)發(fā)他們?cè)诠ぷ髦械臐撃?，使他們?cè)诠ぷ髦蟹e極性得到提高，為企業(yè)在未來(lái)的良好發(fā)展奠定基礎(chǔ)。3.建立一個(gè)較為完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制，管理中以人為本。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的核心內(nèi)容，建立一個(gè)較為完整的獎(jiǎng)懲機(jī)制，以人為本，充分的調(diào)動(dòng)員工的積極性，提高員工的工作熱情。對(duì)企業(yè)中員工的評(píng)價(jià)采取獎(jiǎng)懲結(jié)合，使員工相信，只要付出努力就會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)，這樣會(huì)激發(fā)員工在工作中的熱情和積極性，有利于員工的自身發(fā)展，還有利于企業(yè)的積極發(fā)展。充分的尊重員工，以人為本，不要將思維僅限于員工工作的結(jié)果，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工工作的過(guò)程。對(duì)努力工作的員工給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，與員工之間進(jìn)行溝通，了解員工真正的需求，并不斷的改進(jìn)。這樣重視以人為本，企業(yè)才能長(zhǎng)久的發(fā)展下去，并在未來(lái)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)，吸引更多的人才。

三、 結(jié)束語(yǔ)

在未來(lái)社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源將成為各個(gè)企業(yè)取得勝利的主要因素，因此，將傳統(tǒng)的人事管理向現(xiàn)代的人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變是非常有必要的。本文主要論述的是傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，并提出了如何實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理進(jìn)行轉(zhuǎn)變的一些途徑。在企業(yè)的管理中重視人力資源的管理，建立科學(xué)的人力資源管理體系，是企業(yè)在未來(lái)激烈的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)中制勝的關(guān)鍵。

參考文獻(xiàn)：

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