導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1思想上不夠重視由于我國事業(yè)單位之前的長期實行平均分配思想占主導(dǎo)地位，事業(yè)單位從領(lǐng)導(dǎo)到員工往往都對人事績效考核制度表示出抵觸情緒。他們認(rèn)為如果細(xì)化人事績效考核，將會影響到團(tuán)結(jié)和和諧，故不是很贊成人事考核。即使有些單位領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到建立了人事績效考核制度得重要性，但是員工的思想上不夠重視，最后也沒有達(dá)到應(yīng)該有的效果。

1.2績效考核技術(shù)不完善事業(yè)單位中的績效考核者往往缺乏恰當(dāng)?shù)目冃Э己思夹g(shù)和科學(xué)方法，帶有很多的主觀意愿。加上有些員工對績效考核工作缺乏正確的理解，認(rèn)為搞績效考核就是對他們自己的工作的穩(wěn)定性的破壞。還有績效考核者還是停留在以前的方法和技術(shù)上，考核時需考慮人情關(guān)系、工作時責(zé)任心不強(qiáng)等方面的原因，往往導(dǎo)致績效考核失去公平和公正，沒有形成良好的績效考核氛圍，考核制度形同虛設(shè)。

1.3績效考核制度處在探索中事業(yè)單位人事管理績效考核的制度正處在探索中，在制度的內(nèi)容上存在缺陷，設(shè)置不合理，沒有細(xì)化，考核內(nèi)容大同小異?，F(xiàn)在大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核制度大都是通常是以崗位和任期責(zé)任制為考核的基本依據(jù)，沒考慮到具體工作將會在實際中產(chǎn)生的效益，對除了這兩點之外的其他方面的考核不予重視。同時，考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置不細(xì)致明確，考核標(biāo)準(zhǔn)往往受考核者主觀價值觀的影響，特別是容易受個別領(lǐng)導(dǎo)主觀意愿的影響?？己伺袛噙^程中，定性的居多而定量的較少，考核判斷標(biāo)準(zhǔn)的隨意性大。

2.事業(yè)單位人事管理績效考核的改進(jìn)對策

2.1營造良好的考核氛圍只有在良好的氛圍中，績效考核才能落到實處。要讓全單位的員工都認(rèn)識到為什么要進(jìn)行績效考核，這樣才能有良好的氛圍。主要是以下三方面：一是為了對過去的工作業(yè)績作出客觀全面的評價，發(fā)現(xiàn)問題并提出改進(jìn)方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據(jù)；二是為了對員工有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結(jié)論。通過事實來說明能力和你的業(yè)績是不是更有說服力。三是為了提高工作績效，實現(xiàn)工作過程的有效控制，及時了解任何員工任一項工作的每一個環(huán)節(jié)。誰能干，誰不能干，考核結(jié)果一目了然。用考核的方式來證明員工的業(yè)績，具有客觀性、真實性，從而為事業(yè)單位選拔任命和使用人才提供依據(jù)。

2.2正確定位績效考核，加大考核者的培訓(xùn)力度事業(yè)單位對績效考核要有正確的定位，尤其是領(lǐng)導(dǎo)更應(yīng)該有這種意識，將績效考核作為完整的績效管理循環(huán)中的一個環(huán)節(jié)來看待。此外，還要加大考核者的培訓(xùn)力度，提高其綜合素質(zhì)。客觀公正、準(zhǔn)確的績效考核結(jié)果不僅取決于考核制度、考核技術(shù)及方法，更受到考核者業(yè)務(wù)能力及綜合素質(zhì)的影響。因此，對參與績效考核的考核者進(jìn)行專項的培訓(xùn)和輔導(dǎo)是非常重要的。

2.3完善科學(xué)的考核制度及考核方法建立科學(xué)的績效考核制度，首先要對員工的崗位進(jìn)行科學(xué)有效分析，不同崗位不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略，客觀分析各工作崗位的職責(zé)并編制詳細(xì)的崗位說明書。其次，要科學(xué)合理的確定考核內(nèi)容，設(shè)置指標(biāo)體系。可采用層次管理法將考核體系分為整體績效考核、部門績效考核和員工績效考核三個層次，以解決考核內(nèi)容以偏概全的缺陷。在設(shè)置考核指標(biāo)時需注意平衡，注意定性與定量指標(biāo)相結(jié)合，以可實際觀察并可以量化的指標(biāo)為主，以相關(guān)的定性指標(biāo)為輔。最后，要明確考核標(biāo)準(zhǔn)，使考核周期系統(tǒng)化。學(xué)校應(yīng)制定明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果有效地與薪酬掛鉤，并綜合考慮考核目的、被考核職位、考核指標(biāo)類型來確定績效考核周期。

2.4充分利用并及時反饋績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果來之不易，加以充分利用才使得績效考核工作更有意義。應(yīng)將考核結(jié)果告知被考核者，被考核者的直接上級會就績效考核的結(jié)果與被考核者面談，若被考核者對考核結(jié)果無異議，則在考核結(jié)果表上簽字確認(rèn)；若有異議，則可進(jìn)行績效考核申訴。其次，對被考核者的績效考核結(jié)束后，各級考核者與被考核者應(yīng)及時對其績效中未達(dá)到要求的內(nèi)容進(jìn)行分析并制訂出相應(yīng)的改進(jìn)計劃。各級考核者應(yīng)為被考核者提供績效改進(jìn)指導(dǎo)和幫助，并跟蹤其改進(jìn)結(jié)果。因此，事業(yè)單位需要從建立交流與溝通反饋、有效運用績效考核結(jié)果這兩個方面入手，切實建立有效的績效考核反饋制度。

3.結(jié)論

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1.1傳統(tǒng)人事管理的特征

人事管理在20世紀(jì)初形成其理論體系，傳統(tǒng)人事管理工作的性質(zhì)基本上是行政事務(wù)性工作，主要由人事部門人員執(zhí)行。人事部門作為一個事務(wù)性職能部門，很少參與企業(yè)高層決策。傳統(tǒng)人事管理具有如下特征：①側(cè)重在生產(chǎn)技術(shù)和工作方法方面，企圖把人改造的適合工作，而非把工作設(shè)計得適合于人。此種管理方式下，物質(zhì)資本是企業(yè)的核心，勞動力只是為實現(xiàn)物質(zhì)資本的價值增值服務(wù)。②企業(yè)職工被看成是純粹的“經(jīng)濟(jì)人”、“理性人”，因此，企業(yè)偏重于實行“大棒加胡蘿卜”（嚴(yán)格的紀(jì)律加物質(zhì)刺激）的控制式人事管理。③人事管理是一種靜態(tài)的、封閉式的管理，企業(yè)對職工的管理很少注意職工個人及外部環(huán)境的特點和變化。④人事管理表面上是建立在法定的規(guī)章制度上，但實際上仍然是強(qiáng)調(diào)按個別人的意圖辦事。這不僅不能“和解”勞資關(guān)系，相反更激起勞資關(guān)系的緊張。

1.2傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本區(qū)別

人力資源管理把管理的重點由量（外在要素）的配置轉(zhuǎn)為質(zhì)（內(nèi)在要素）的提高，即不僅僅把人力作為簡單的人事進(jìn)行管理，更把人力作為一種經(jīng)濟(jì)資源（資本）進(jìn)行管理。與傳統(tǒng)人事管理相比較，兩者最根本的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個方面：①管理內(nèi)容上，傳統(tǒng)人事管理以事為中心，考慮的是怎樣把人改造得更適合工作，而現(xiàn)代人力資源管理則以人為中心，把工作設(shè)計得更適合于人，從而調(diào)動人的工作積極性。②管理方式上，傳統(tǒng)人事管理實行嚴(yán)格的紀(jì)律與物質(zhì)刺激相結(jié)合的控制式管理；現(xiàn)代人力資源管理采取人性化管理，考慮人的自尊、情感與價值。③管理形式上，傳統(tǒng)人事管理屬于封閉的、靜態(tài)的管理，也就是說，當(dāng)一名員工進(jìn)入一個單位，對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)并安排到一個崗位后，便很少考慮其需要及外部環(huán)境條件的變化；而現(xiàn)代人力資源管理屬于開放的、動態(tài)的管理，即對員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個人特點，為個人做好職業(yè)生涯設(shè)計，努力做到人盡其才、才盡其用。④管理體制上，傳統(tǒng)人事管理為被反應(yīng)型，領(lǐng)導(dǎo)說什么就認(rèn)為是什么，領(lǐng)導(dǎo)叫做什么就只做什么；而現(xiàn)代人力資源管理為主動開發(fā)型，即根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合組織的目標(biāo)，有計劃地、創(chuàng)造性地開展工作。

2現(xiàn)代人力資源管理的實現(xiàn)策略

筆者建議，人力資源管理從業(yè)人員應(yīng)考慮以下幾個方面：

2.1在思想上，要清醒的認(rèn)識到傳統(tǒng)人事管理已不能適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要

傳統(tǒng)人事管理已跟不上時展的需要，而現(xiàn)代人力資源管理作為一種更科學(xué)、更先進(jìn)的管理學(xué)科是不可抗拒的時展潮流?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在實踐中不斷證明：人力資源是企業(yè)的戰(zhàn)略資源，是第一資源，是一切資源中最關(guān)鍵的。人力資源管理應(yīng)當(dāng)成為現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營管理的核心。如果說在傳統(tǒng)人事管理下，企業(yè)是資本（主要指有形資本）在支配勞動，那么在現(xiàn)代人力資源管理，企業(yè)應(yīng)當(dāng)是勞動（特別是知識勞動）在管理和支配資本。思想是行動的先導(dǎo)。只有在思想上充分認(rèn)識到轉(zhuǎn)變的必要性、迫切性，才能保證轉(zhuǎn)變的順利進(jìn)行。

2.2在學(xué)習(xí)上，要做到“工作到老，學(xué)習(xí)到老”，努力提高自身綜合素質(zhì)

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運用了社會學(xué)、組織行為學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等學(xué)科的知識，這就要求人力資源管理人員既要學(xué)習(xí)專業(yè)知識和操作技能，還要了解相關(guān)學(xué)科知識，不斷提高理論水平和實際操作能力，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的新特點。

2.3在人力資源的具體管理活動中，力求操作規(guī)范，程序合法

①根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，評估組織的人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢，收集和分析人力資源供需信息，制訂人力資源計劃、培訓(xùn)與發(fā)展計劃等措施。②對組織的工作崗位進(jìn)行分析、研究，確定每一工作和崗位對員工的具體要求并形成書面材料（崗位職責(zé)或工作說明書）。③根據(jù)組織的人力資源計劃和崗位職責(zé)（或工作說明書）開展人員招聘，并在人員招聘過程中采取一定的技術(shù)和方法（如筆試、面試等）進(jìn)行篩選，最終確定錄用。④根據(jù)組織的培訓(xùn)與發(fā)展計劃，按照培訓(xùn)的一般程序，開展各種人員的培訓(xùn)工作。⑤了解員工需要，采用物質(zhì)激勵、精神激勵或復(fù)合激勵等方式，建立激勵機(jī)制，并通過考核的方式達(dá)到激勵的效果。⑥在工作績效評價基礎(chǔ)上進(jìn)行人員調(diào)整，合理配置人力資源。⑦搞好調(diào)研、系統(tǒng)設(shè)計，創(chuàng)立符合企業(yè)實際的企業(yè)文化。

3結(jié)語

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當(dāng)前國企在員工的績效考核工作上普遍存在著兩大缺陷：其一，員工的績效目標(biāo)較為單調(diào)，難以真正從整體上對于人資規(guī)劃予以把握；其二，僅僅注重對于員工的激勵，卻忽視了對于在職員工的培訓(xùn)與再教育，也忽視了對于員工的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工難以在企業(yè)中找到歸屬感，從而容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

二、我國國企實現(xiàn)人事管理工作進(jìn)一步優(yōu)化的路徑

（一）構(gòu)建同市場經(jīng)濟(jì)相接軌的人事管理體制

筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執(zhí)行上均帶有明顯的計劃經(jīng)濟(jì)特征，這顯然是同當(dāng)前的社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制是相悖的，同時也同國際經(jīng)濟(jì)競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識到社會主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實情況，應(yīng)當(dāng)同市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相適應(yīng)，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應(yīng)當(dāng)立足于市場發(fā)展的需求，建立起一整套的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，避免由人為原因所導(dǎo)致的人才流失。

（二）建立健全多元化的薪酬分配體制

由于當(dāng)前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對于員工的保障功能，因此致使其激勵性的調(diào)節(jié)功能大大減弱，從而導(dǎo)致國企對于那些作出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)中高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當(dāng)建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應(yīng)當(dāng)堅持公平公正的原則，可以適當(dāng)向企業(yè)中的中高層以及技術(shù)人員傾斜，確保分配體制的科學(xué)化與規(guī)范化。

（三）構(gòu)建規(guī)范化的人力資源配置體制

人才招聘作為國企人事管理中重要的一環(huán)，對于維持企業(yè)人員的穩(wěn)定具有關(guān)鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業(yè)相比具有明顯的優(yōu)勢，且工作崗位具有穩(wěn)定性，因此對于國企員工的招聘上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻，同時還要堅持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。同時，在國企內(nèi)部還可以采取競聘上崗的機(jī)制來實現(xiàn)內(nèi)部工作人員的優(yōu)化配置。

（四）進(jìn)一步優(yōu)化員工績效考評體制

員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點項目，績效的設(shè)置應(yīng)當(dāng)堅持公開透明的原則，針對于員工在企業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并且將該指標(biāo)作為考量其他同崗位工作人員績效的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，績效指標(biāo)的設(shè)置并非是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)中員工的實際業(yè)績完成情況予以調(diào)整。在對于員工績效的個人考量上，也應(yīng)當(dāng)著手建立一整套相對健全的考量評價體制，探索出科學(xué)規(guī)范的獎懲體系，可以采用正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化的激勵方式將員工的工作積極性充分予以調(diào)動起來，從而切實實現(xiàn)工作效率的提升。

（五）組建學(xué)習(xí)型體系，堅持以人為本

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衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關(guān)系到衛(wèi)生人才的引進(jìn)與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫(yī)務(wù)人員的切身利益息息相關(guān)，人事工作的效率與水平更對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。

1有助于激發(fā)醫(yī)務(wù)人員工作積極性

醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設(shè)置和績效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務(wù)人員的訴求呈現(xiàn)多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關(guān)心他們，傾聽他們的心聲，進(jìn)而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機(jī)構(gòu)留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術(shù)，都要求醫(yī)務(wù)人員全身心地投入，而尊重、理解、關(guān)心醫(yī)務(wù)人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現(xiàn)出最佳的工作狀態(tài)。

2有助于醫(yī)務(wù)人員隊伍素質(zhì)提升

當(dāng)今社會是充分競爭的社會，知識經(jīng)濟(jì)時代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術(shù)實力與服務(wù)水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠(yuǎn)。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應(yīng)將人才的培養(yǎng)、人才隊伍素質(zhì)的提升作為工作重點，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時，經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現(xiàn)個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強(qiáng)他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現(xiàn)提供更好的平臺與機(jī)會，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進(jìn)而不斷推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。

3有助于提高人事工作的服務(wù)水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內(nèi)容，對職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機(jī)制，提高服務(wù)水平，采取為職工所接受的管理方式，進(jìn)一步促進(jìn)職工養(yǎng)成良好的行為習(xí)慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應(yīng)的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務(wù)。

二探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式

1樹立以人為本的理念

變“人事管理”為人才服務(wù)傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當(dāng)事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關(guān)注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務(wù)，將為醫(yī)務(wù)工作者服務(wù)作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點和落腳點。人事管理人員在執(zhí)行各項政策制度的同時，應(yīng)徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風(fēng)，熱情服務(wù)，把關(guān)系職工利益的工作做實、做細(xì)、做嚴(yán)，細(xì)心周到為職工服務(wù)。以醫(yī)務(wù)人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強(qiáng)人才服務(wù)，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。

2建立以人為本的管理制度

促進(jìn)穩(wěn)定和諧在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務(wù)人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅持在政策制定中體現(xiàn)人本思想，在政策執(zhí)行中體現(xiàn)人文關(guān)懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務(wù)工作者的合法權(quán)益。將以人為本、民主管理、政務(wù)公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日?；?、具體化，使職工意愿表達(dá)途徑和自我價值實現(xiàn)途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內(nèi)容更多是關(guān)系到職工切身利益的內(nèi)容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫(yī)務(wù)工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強(qiáng)，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫(yī)務(wù)人員的心理動態(tài)，以人為本，換位思考，關(guān)心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進(jìn)的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。

3建立以人為本的激勵機(jī)制

激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力激勵是以人為本管理的重要表現(xiàn)手段，加強(qiáng)激勵創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應(yīng)積極關(guān)注醫(yī)務(wù)人員的思想，尊重醫(yī)務(wù)人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學(xué)設(shè)崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機(jī)制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現(xiàn)崗酬、技酬、和勞酬“三結(jié)合”，適合各類崗位醫(yī)務(wù)人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調(diào)動各類崗位醫(yī)務(wù)人員的工作積極性。引入現(xiàn)代人力資源評價和考核方法，建立高效準(zhǔn)確的擇優(yōu)用人制度和目標(biāo)明確的人才評價機(jī)制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。

4營造以人為本的發(fā)展環(huán)境

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摘要:在以知識為驅(qū)動的新經(jīng)濟(jì)浪潮中,作為知識載體的人正成為價值創(chuàng)造中的第一資源。因此,對人力資源的管理引起了世界各國和經(jīng)濟(jì)組織的普遍關(guān)注。而在經(jīng)濟(jì)全球化和新經(jīng)濟(jì)時代來臨的大背景下,隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善,傳統(tǒng)模式與社會現(xiàn)實要求之間的差距愈來愈遠(yuǎn)，我國傳統(tǒng)的人事管理已不能適應(yīng)社會的發(fā)展,傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變已是迫在眉睫。

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵,并對人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動,以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanRe-sourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動,又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層,直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義馬克思認(rèn)為,生產(chǎn)活動是人類最基本的活動。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數(shù)量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設(shè)備工具、原材料,即物的因素,使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此,在現(xiàn)代管理活動中,也就相應(yīng)地分為兩個方面:一是人對生產(chǎn)資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現(xiàn)為人與物的關(guān)系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產(chǎn)勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學(xué)管理,不可能充分發(fā)揮物的作用,而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進(jìn)的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認(rèn)識到是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。

3、人力資源管理,不論是對于工作目標(biāo)、管理對象,管理方式方法,管理規(guī)律,工作方針等方面,都有獨特的內(nèi)容,都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制的改革實行同步,力求從政權(quán)建設(shè)和國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實際需要,從未來發(fā)展的需要,深入進(jìn)行研究,提高人事管理的科學(xué)水平,保證國家在市場經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。同時也能協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)保障，維護(hù)員工合法權(quán)益，促進(jìn)員工發(fā)展，實現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤共同體。結(jié)束語企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質(zhì)的競爭,是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

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1.1良好的品行素質(zhì)

新形勢下品行是人事管理工作者需要具備的基礎(chǔ)素質(zhì)，其考驗了管理者的道德規(guī)范以及意志，而且對其行為規(guī)范有著較大影響。人事管理工作包括多項內(nèi)容，所以，認(rèn)識管理工作者也具有多項職能，這考驗了其綜合素質(zhì)。良好的品行對管理者日常的行為有著間接影響，這也是其落實各項工作的基礎(chǔ)條件。人事管理工作者具有良好的品行素質(zhì)，則說明其思想覺悟較高，而且具有誠實守信等優(yōu)點，可以提高其威信以及親和力，有助于營造出良好的工作氛圍，從而提高企業(yè)團(tuán)隊的協(xié)助以及互助精神。人事管理工作者必須不斷的提高品行素養(yǎng)，這樣在協(xié)調(diào)人事關(guān)系時，才能從全局出發(fā)，才能做到公正、公平。只有具有良好的品行素質(zhì)，才能使人事管理工作者更加愛崗敬業(yè)，從而更好的為企業(yè)、員工服務(wù)。

1.2政策執(zhí)行素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力

政策執(zhí)行素質(zhì)主要是指執(zhí)行力，人事管理工作者具有較強(qiáng)的執(zhí)行力以及業(yè)務(wù)能力了，才能促進(jìn)企業(yè)制定的各項目標(biāo)更快實現(xiàn)，才能促進(jìn)企業(yè)各項管理制度更好的落實。在社會新形勢下，人事管理工作必須增強(qiáng)政治意識以及責(zé)任意識，其必須不斷的加強(qiáng)自身建設(shè)，這樣才能提高管理的水平與能力。人事管理具有強(qiáng)制性，其需要積極落實企業(yè)的各項執(zhí)行政策以及規(guī)定，要做到按章辦事，這樣才能保證人事管理更加有序的進(jìn)行。

1.3良好的溝通與分析素質(zhì)

人事管理工作者需要對人事關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，其比較具有敏銳的洞察力，還要具有良好的溝通能力，這樣才能使企業(yè)的氛圍更加和諧，才能在管理中更好的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。組織能力是管理者應(yīng)具備的最基本、最重要的能力。理想的人事管理人才，應(yīng)是出色的組織者。他不僅注意如何挑選各類人才，而且注重考慮如何組織最佳的人才結(jié)構(gòu)，使之在專業(yè)、年齡、職稱、學(xué)位學(xué)歷諸方面科學(xué)、有機(jī)協(xié)調(diào)、互相補(bǔ)益，發(fā)揮最佳效能，只有這樣才能達(dá)到人事管理的目標(biāo)。表達(dá)能力主要包括語言、文字表達(dá)能力。人事管理人才，是做人的工作的，要善于把政策、規(guī)定、科學(xué)理論，用語言正確地向管理對象表達(dá)出來。文字表達(dá)能力是人事管理干部做好本職工作必不可少的工具。在實際工作中，隨時會遇到新的問題和突發(fā)事件，怎樣解決這些問題并處理好突發(fā)事件，就要看其協(xié)調(diào)能力和分析解決問題的能力如何。一個高素質(zhì)的人事干部，應(yīng)該很快想出解決問題的辦法，盡快化解矛盾，保證各項工作的順利開展。

1.4人事管理工作者應(yīng)具備學(xué)習(xí)素質(zhì)

新形勢下要提高人事管理工作的效率，就必須熟練掌握人事管理工作的業(yè)務(wù)知識，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)，這是做好人事工作的基礎(chǔ)。具體來說，人事管理工作者必須熟悉政府人事部門頒布的政策、條令、條例和各項規(guī)定；要學(xué)習(xí)與時展相適應(yīng)的教育管理理論，具有管理科學(xué)、行為科學(xué)、心理科學(xué)等方面的知識，以增長才干、做好工作；還要掌握了解人事管理的一般規(guī)律和管理對象的特點，熟悉管理對象所從事的工作所需要的有關(guān)專業(yè)知識，學(xué)習(xí)信息化知識，不斷掌握新技術(shù)方面的知識等，以實現(xiàn)人事管理辦公自動化、計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化，以及人事數(shù)據(jù)管理系統(tǒng)的統(tǒng)計分析等相關(guān)工作；要注重文化知識的積累與提高，總結(jié)經(jīng)驗和教訓(xùn)，隨時注意吸收各方面的知識，提高自身的文化水平，以適應(yīng)新時期建設(shè)與發(fā)展的需要；尤其要精通本工作崗位涉及的專業(yè)知識。如，搞工資福利的，必須熟知政府關(guān)于工資的各種規(guī)定，了解干部職工工資的現(xiàn)狀和要求等。

1.5人事管理工作者應(yīng)具備心理素質(zhì)

心理素質(zhì)是指人的心理過程及個性心理結(jié)構(gòu)中所具有的狀態(tài)、品質(zhì)與能力的總和。人事管理工作者的健康心理有助于提高工作效率。人事管理工作者的膽識、意志、情感、人格等都會對其的工作及工作對象產(chǎn)生影響。擁有良好心理素質(zhì)的人事管理工作者，能充分調(diào)動各種人的積極性，能使人產(chǎn)生依賴感、親切感，鞏固組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)，增強(qiáng)凝聚力和向心力，有利于組織目標(biāo)的實現(xiàn)和組織的發(fā)展。人事管理工作者具備的心理素質(zhì)：一要有豐富的情感特征、堅強(qiáng)的意志特征和理智；二要有大度的寬容精神；三要保持健康的心理。只有具備了以上心理素質(zhì)，人事管理工作者才能在工作中有堅定目的性和責(zé)任感，不因困難而退縮，不因挫折而氣餒。冷靜理智地處理各種復(fù)雜的問題，善于傾聽不同意見，善聽逆耳之言，胸懷開朗，豁達(dá)大度。

2結(jié)論

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（一）考核評價體系有待完善考核評價是高效管理中的一項重要內(nèi)容，它直接關(guān)系到學(xué)校各項工作的進(jìn)度和完成質(zhì)量。但是就目前來看，高校考核評價體系還不夠完善，考核內(nèi)容單一、流于形式，不能對教職員工德、能、勤、績、廉等各方面的客觀公正評價。此外，目前考核評價還存在以下問題：有的高校在教師考評方式上過于重視學(xué)術(shù)成果的數(shù)量，長期發(fā)展下去，使得教師將大量精力轉(zhuǎn)移到了學(xué)術(shù)研究和課題論述上，追求數(shù)量而忽視質(zhì)量；不注重師德的考核，師德考核比重小，導(dǎo)致教師忽視了師德的建設(shè)；沒有充分使用考核的結(jié)果，對教職工的獎勵不及時，懲罰也不到位，考核結(jié)果沒能很好地同工資待遇、職務(wù)評聘等進(jìn)行掛鉤，缺乏激勵性，績效管理很難實現(xiàn)，難以調(diào)動教師職工的積極性去主動承擔(dān)工作任務(wù)，實現(xiàn)不了考核的真正目的。

（二）用人制度僵化目前，我國高?；径际窃趪沂聵I(yè)單位人事制度的背景下進(jìn)行人事管理，其內(nèi)部人事管理體制缺乏改革力度，改革不徹底，難以取得突破性進(jìn)展。事實上，高校教職工和學(xué)校之間為用人終身制，許多教職工進(jìn)了單位評了職稱后就滿于現(xiàn)狀，越來越不重視提高自身的業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)。另外，還存在事業(yè)單位職工能進(jìn)不能出、職稱評定上的論資排輩等現(xiàn)象。在這種情況下，教職工不能充分發(fā)揮其工作的積極性，逐漸故步自封、不思進(jìn)取，在工作上缺乏開拓和創(chuàng)新精神，對提高高校的管理質(zhì)量和效率產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。

二、高校人事管理制度的創(chuàng)新，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展

（一）管理理念制度創(chuàng)新創(chuàng)建新型的高校人事管理制度，一是要人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)以事為主的管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶楸镜男滦腿肆Y源管理方式，注重高?，F(xiàn)有人力資源的開發(fā)與利用，合理調(diào)整學(xué)校的人力，優(yōu)化人力資源的整體結(jié)構(gòu)，同時將人的管理作為核心內(nèi)容，做到用人所長，讓每位教職工都能在最適合的崗位上工作，調(diào)動其工作的積極性和主動性，進(jìn)而更好地完成工作任務(wù)。二是經(jīng)驗管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事管理中，往往以經(jīng)驗管理去進(jìn)行人事管理工作，缺乏創(chuàng)造性和自主性，沒有能體現(xiàn)出高校自身的特性的管理制度。因而，創(chuàng)新高效管理制度必須根據(jù)人事管理內(nèi)在的規(guī)律，引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)改善管理手段和方式，促進(jìn)管理手段的科學(xué)化水平，并通過對人員聘任、考核、獎懲的科學(xué)管理，使人員的配置更加合理，從而建立適合人才發(fā)展的用人環(huán)境。

（二）用人制度創(chuàng)新為了適應(yīng)社會的發(fā)展以及高等教育的要求，促進(jìn)人才配置的市場化，提高人才的綜合素質(zhì)，高校需要創(chuàng)新用人制度，改變傳統(tǒng)的用人終身制，轉(zhuǎn)變?yōu)槠赣煤贤啤＞唧w的來說，首先，高校應(yīng)依據(jù)自身發(fā)展的實際需要，充分挖掘各種類型的人才，拓寬人才引進(jìn)的渠道，積極引進(jìn)人才，適應(yīng)高校發(fā)展對多層次人才的需求，并加大人才培養(yǎng)力度，建設(shè)一支高素質(zhì)的人才隊伍。其次，在人才的任聘上，必須以“按需設(shè)崗、公平競爭、擇優(yōu)聘任”為前提，即依據(jù)高校的需要設(shè)立工作崗位，經(jīng)過公平、公開的競爭，實行優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制，將最合適的優(yōu)秀人才安排到對應(yīng)的崗位上去，然后簽訂聘用合同，保證教職工和學(xué)校雙方的權(quán)利和義務(wù)，將教職工的個人利益和學(xué)校的整體利益結(jié)合起來，從而有利于教職工在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢和潛力，努力實現(xiàn)個人價值。

（三）考核制度創(chuàng)新高?？荚u體系是否有效關(guān)系著高校的教育質(zhì)量和辦學(xué)效益。近年來，由于高校教育教學(xué)改革不斷深入發(fā)展，高校教職工的考核評價應(yīng)與現(xiàn)代教育發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)，并結(jié)合現(xiàn)代教學(xué)的特點，以教育理論為指導(dǎo)，按照教育教學(xué)的工作規(guī)律，運用現(xiàn)代化手段進(jìn)行考核，使考核更加具有科學(xué)性、全面性和可操作性，在考核中根據(jù)各類教職人員的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容建立不同的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步增強(qiáng)考核評價的透明度，使廣大教職工都參與到考核中來，讓考核評價更加公平、公開和公正，從而逐步建立一種有利于吸引人才、穩(wěn)定人才和適于優(yōu)秀人才成長的環(huán)境。

三、結(jié)束語

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關(guān)鍵詞:傳統(tǒng)人事管理;現(xiàn)代人力資源管理;轉(zhuǎn)變

人力資源管理簡單的講就是對人力資源的管理,其具體涵義包括:根據(jù)人的心理及行為規(guī)律,對人的思想和行為進(jìn)行正確的研究、引導(dǎo)、激勵,并對人員進(jìn)行合理適當(dāng)?shù)陌才?、使用和管?從而達(dá)到對人的積極因素的充分開發(fā)和調(diào)動,以取得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,使人得到全面發(fā)展。人力資源管理是一門科學(xué),是以心理學(xué)、社會學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科為基礎(chǔ),并與其密切相聯(lián)系的一門科學(xué)。相對于傳統(tǒng)的人事管理概念而言可以說是一門新興的學(xué)科,不論從理論上還

是從實踐上都是需要理論研究者和實際工作者深入探討的。

一、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的必然性

1、所謂傳統(tǒng)的人事管理(PersonnelManagement)是運用科學(xué)的原理、原則、制度和方法,對人事工作所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等一系列管理活動。主要包括人事檔案管理,人員的進(jìn)出、工資、晉升、職務(wù)升降、崗位變動以及獎懲等工作。它強(qiáng)調(diào)對人事制度的貫徹與實施,是管理活動的重要組成部分。從行政職能的角度上看，傳統(tǒng)的人事管理工作多屬于戰(zhàn)術(shù)性和行政性的工作，例如組織招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作”。由于這部分工作全部是一些企業(yè)日常管理工作，不能從本質(zhì)上對企業(yè)的核心價值產(chǎn)生影響，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進(jìn)行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。另外,進(jìn)入20世紀(jì)80年代以后,隨著改革開放的逐步深入,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)由基本適應(yīng)變成了基本不適應(yīng)。尤其黨的十四大決定建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制以后,傳統(tǒng)的人事管理模式與經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之間的矛盾日益尖銳化。歷史前進(jìn)到今天,傳統(tǒng)的人事管理模式已完全不能適應(yīng)新形勢發(fā)展的需要,傳統(tǒng)模式所展現(xiàn)出來的弊端日益嚴(yán)重地阻礙了國民經(jīng)濟(jì)健康有序的發(fā)展。

2、所謂人力資源管理(HumanResourceManagement)是指組織對員工的有效管理和使用的思想和行為。就是發(fā)現(xiàn)、投入力量“開采”和利用人力,它包括就業(yè)與錄用、人力配置、激勵、教育培訓(xùn)四個方面的內(nèi)容。其內(nèi)涵就是通過一定手段,調(diào)動人的積極性,發(fā)揮人的創(chuàng)造力,把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)樨敻?。它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇,是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。近十年來,人力資源理論的發(fā)展勢頭,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了人事管理,這是因為前者能夠給人,特別是各級行政領(lǐng)導(dǎo)以及企事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)以全新的視野,它不僅符合歷史潮流,世界潮流,而且符合中國改革開放的大方向,因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領(lǐng)導(dǎo)者的推動,又有專家學(xué)者們的協(xié)力,更為重要的是,它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強(qiáng)烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力,順應(yīng)這浩蕩的潮流,使得人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花,進(jìn)而結(jié)出豐碩的成果。

3、除此之外,傳統(tǒng)的人事管理觀念是建立在一種成本中心的前提上,將人事部門定為一個成本集中的消耗中心,主張通過一切可行的措施盡量減少人力資源以控制企業(yè)的人工成本,把減少人事管理費用作為自己的核心任務(wù)之一,這種觀念比較集中的反映了企業(yè)重視短期利潤,最為突出的口號就是“減人增效”,經(jīng)過幾年的實踐證明,減人未必能增效,因為企業(yè)績效不僅僅受到企業(yè)職工這個因素的影響,影響企業(yè)績效的因素很多,如特殊的地理位置限制了就業(yè)渠道,減下來的職工沒有脫離企業(yè)。盡管他們沒有為企業(yè)創(chuàng)造利潤,但企業(yè)還要為他們支付生活費、繳納社會保險等費用消耗企業(yè)利潤。然而,現(xiàn)代的人力資源管理部門則不同,它是企業(yè)的“利潤中心”,為企業(yè)創(chuàng)造價值。企業(yè)對人的知識、能力、健康等人力資源進(jìn)行投資,收益率遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其它形態(tài)投資的收益率。近幾十年以來,美國經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長主要得益于對人力資源的投資。

二、現(xiàn)代人力資源管理的特點

現(xiàn)代人力資源管理是運用科學(xué)方法,協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系,處理人與人之間矛盾,充分發(fā)揮人的潛能,人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。

1、現(xiàn)代人力資源管理以“人”為核心，視人為“資本”,把人作為第一資源加以開發(fā),既重視以事?lián)袢?也重視為人設(shè)事,讓員工積極主動地、創(chuàng)造性地開展工作,屬“服務(wù)中心”，管理出發(fā)點是“著眼于人”，考慮人的個性、需求的差異,又考慮客觀環(huán)境對人的影響，用權(quán)變的觀點開展工作，從而達(dá)到人力資源合理配置、人與事的系統(tǒng)優(yōu)化，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟(jì)和社會效益。

2、現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理,強(qiáng)調(diào)一種動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，將人力資源作為勞動者自身的財富,重視開發(fā)使用,強(qiáng)調(diào)人員的整體開發(fā)。結(jié)合組織目標(biāo)和個人情況,進(jìn)行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃,不斷培訓(xùn),不斷進(jìn)行橫向和縱向的崗位職務(wù)調(diào)整,做到大才大用、小才小用,充分發(fā)揮個人才能、人盡其才、才盡其用。

3、現(xiàn)代人力資源管理同時采取理性與感情化的管理。較多地考慮人的情感、自尊、價值,以人為本,多激勵,少懲罰,多授權(quán),少命令,發(fā)揮每個人的特長,盡可能地體現(xiàn)每個人的價值。

4、現(xiàn)代人力資源管理追求創(chuàng)新性,不斷創(chuàng)新技,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學(xué)術(shù)方法。多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織現(xiàn)狀和未來,被賦予了很多的組織變革職能，通過參與變革與創(chuàng)新，實施組織變革（并購與重組、組織裁員、業(yè)務(wù)流程再造等）過程中的人力資源管理實踐，包括提高員工對組織變革的適應(yīng)能力，妥善處理組織變革過程中的各種人力資源問題，推動組織變革進(jìn)程,并以企業(yè)變革推動者的身份有計劃有目標(biāo)地展開工作。

5、現(xiàn)代人力資源管理主體是市場運行的主體,行為受市場機(jī)制左右,而且須遵循市場通行規(guī)則和人力資源管理自身特有的規(guī)律。

6、現(xiàn)代人力資源管理上升為決策層,直接為企業(yè)的最主要的高層參與計劃和決策。作為企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者，提供基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及系統(tǒng)解決方案，將人力資源納入企業(yè)的戰(zhàn)略與經(jīng)營管理活動中，使人力資源與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。

三、現(xiàn)代人力資源管理在管理中的重要意義

馬克思認(rèn)為,生產(chǎn)活動是人類最基本的活動。從事生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)活動必須具有兩方面要素,一是擁有一定數(shù)量的勞動者,即人的因素;二是擁有一定的設(shè)備工具、原材料,即物的因素,使兩者結(jié)合才能形成生產(chǎn)力。因此,在現(xiàn)代管理活動中,也就相應(yīng)地分為兩個方面:一是人對生產(chǎn)資料和勞動過程的管理,即人對物的管理,表現(xiàn)為人與物的關(guān)系;另一方面是人對人的管理,即人事管理。在社會生產(chǎn)勞動中,物的因素是不可能缺少的,但它是死的因素,是被動因素;而人是活動的因素,是主動因素。所以現(xiàn)代管理的中心是對人的管理,缺乏對人的科學(xué)管理,不可能充分發(fā)揮物的作用,而且21世紀(jì)的現(xiàn)在是社會生產(chǎn)力高度發(fā)展和科學(xué)技術(shù)飛速前進(jìn)的時代,因此管理工作越來越為人們所重視。而人事管理更被人們越來越認(rèn)識到是現(xiàn)代管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。

1、人力資源管理作為企業(yè)的核心部門，是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要組成部分，主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)。人力資源職能涵蓋了組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面，通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織和系統(tǒng)，保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。

2、人力資源管理要求人力資源管理者以企業(yè)戰(zhàn)略的高度，一方面充分考慮企業(yè)自身資源的優(yōu)勢和劣勢，另一方面要考慮企業(yè)外部面臨的機(jī)遇和威脅，主動分析和診斷人力資源現(xiàn)狀以及競爭對手的人力資源狀況等，為決策者準(zhǔn)確、及時地提供各種有價值的人力資源相關(guān)數(shù)據(jù)，協(xié)助決策者制定具體的人力資源行動計劃，支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)執(zhí)行和實現(xiàn)。:

3、人力資源管理,不論是對于工作目標(biāo)、管理對象,管理方式方法,管理規(guī)律,工作方針等方面,都有獨特的內(nèi)容,都有科學(xué)規(guī)律可循。在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)體制和科技體制深入改革的時候,我們把人事管理等政治生活的健康,政治制度的鞏固,經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)體制的改革實行同步,力求從政權(quán)建設(shè)和國家經(jīng)濟(jì)建設(shè)的實際需要,從未來發(fā)展的需要,深入進(jìn)行研究,提高人事管理的科學(xué)水平,保證國家在市場經(jīng)濟(jì)條件下持續(xù)健康發(fā)展。

4、人力資源管理可以靈活地按照國家及地方人事規(guī)定、制度，結(jié)合企業(yè)的實際情況制訂符合企業(yè)需求的各種人力資源政策，從而系統(tǒng)地建立起人力資源管理體系，為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)。同時也能協(xié)調(diào)勞動關(guān)系和加強(qiáng)職業(yè)保障，維護(hù)員工合法權(quán)益，促進(jìn)員工發(fā)展，實現(xiàn)“和諧”的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，建立員工、企業(yè)利潤共同體。

結(jié)束語

企業(yè)競爭是企業(yè)綜合實力整體素質(zhì)的競爭,是科學(xué)技術(shù)和企業(yè)文化力的競爭,而這些歸根結(jié)底是人才的競爭。因此在未來的競爭中,企業(yè)欲通過保持自身的核心競爭能力而獲續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢，欲在技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)競爭中立于不敗之地,就必須發(fā)揮人力資源優(yōu)勢,而人力資源的發(fā)揮就要求管理者應(yīng)跳出傳統(tǒng)人事管理的誤區(qū),樹立現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理的理念。

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第一類，由醫(yī)務(wù)工作者直接改行成為人事管理干部，這種類型占據(jù)著較大比重。這一類型人員的特點是精通衛(wèi)生工作業(yè)務(wù)流程，但同時對行政管理理論及人事管理知識掌握不到位。第二類，由軍隊調(diào)入的轉(zhuǎn)業(yè)干部或其他行業(yè)的管理人員轉(zhuǎn)換發(fā)展平臺，這類型的人員中不乏有豐富管理經(jīng)驗和行政能力者，但卻對專業(yè)化的衛(wèi)生基本知識缺乏了解，部分人員甚至無法組織起衛(wèi)生人事管理工作實踐，針對這類人員的業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)十分緊要。第三類，醫(yī)學(xué)類高校畢業(yè)生未從事本專業(yè)的醫(yī)務(wù)工作，而直接擔(dān)任衛(wèi)生部門的人事管理工作。由于這類人員正值青年階段，且受教育程度高，因此對新事物和信息技術(shù)等有更強(qiáng)的接受和應(yīng)用能力，但缺點在于不具備深厚的閱歷，在管理經(jīng)驗和實踐應(yīng)用方面有明顯欠缺。第四類，衛(wèi)生事業(yè)管理、人事管理專業(yè)以及成人教育專業(yè)的高校畢業(yè)生，目前這類人能夠從事衛(wèi)生人事管理工作的還十分少見，其中能夠得到衛(wèi)生人事管理崗位的少數(shù)，也需要在工作實踐中加強(qiáng)鍛煉和業(yè)務(wù)素質(zhì)培養(yǎng)，注重管理經(jīng)驗的積累，這樣才能在衛(wèi)生人事管理干部的隊伍中發(fā)揮真正的作用。

二、衛(wèi)生人事管理干部的應(yīng)有素質(zhì)

（一）政治素質(zhì)

1.具備較高的理論基礎(chǔ)及政策水平

醫(yī)療衛(wèi)生單位對高等人才的需求量極大。因此，作為衛(wèi)生人事管理干部，必須充分認(rèn)識到人才資源對整個衛(wèi)生單位的重要意義，將人才作為部門的第一資源來重視，樹立起“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的人事管理原則，對各項衛(wèi)生工作都要積極的貫徹落實，加強(qiáng)對人才的培養(yǎng)和應(yīng)用。這需要人事管理干部在理論及政策能力方面加大重視。

2.樹立從大局出發(fā)的良好意識

為了使衛(wèi)生人事管理工作得以有序組織和運行，使各項工作流程能夠有條不紊地進(jìn)行，人事管理干部首先應(yīng)具備良好的全局意識，凡事從大局出發(fā)考慮，同時立足于自己的崗位實際，系統(tǒng)深入地思考工作中的問題。管理干部應(yīng)自覺發(fā)揮良好的帶頭作用，將各級工作人員的關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，從而為衛(wèi)生事業(yè)的改革與發(fā)展創(chuàng)造前提和基礎(chǔ)。

3.自覺抵御不正之風(fēng)

作為衛(wèi)生事業(yè)中的一名管理干部，應(yīng)自覺以正確的工作價值觀來指導(dǎo)工作實踐，包括權(quán)力觀、地位觀及利益觀等方面，嚴(yán)格要求自己的行為，堅持清正廉潔的良好作風(fēng)，拒絕腐敗現(xiàn)象滋生。人事管理干部在日常管理工作當(dāng)中應(yīng)樹立起客觀公正的工作原則，實事求是地對待工作中的問題，并進(jìn)一步將其作為立身處世的根本目標(biāo)。

（二）綜合能力素質(zhì)

1.具備過硬的專業(yè)知識技能

要想勝任衛(wèi)生人事管理干部這一崗位，必須擁有一個綜合、多方面的知識技能系統(tǒng)，不僅要具備豐富的醫(yī)療衛(wèi)生知識，還應(yīng)深入理解和掌握行政管理理論以及現(xiàn)代人力資源管理及應(yīng)用、人事管理技能、人事管理相關(guān)的法律常識等管理方面的技能。只有對現(xiàn)代人事資源管理知識進(jìn)行靈活運用，才能在人事管理的工作實踐中輕車熟路。

2.知人善任和整合人才資源能力

為使衛(wèi)生工作得到有效的組織和運行，應(yīng)首先做到人才的資源的優(yōu)化整合與合理調(diào)配。在進(jìn)行人才選拔的過程中，要采用正確的人才判斷標(biāo)準(zhǔn)，從而盡可能地發(fā)現(xiàn)更多適合各個崗位的佼佼者。提拔任用人才時，應(yīng)對其行為和實際水平加以認(rèn)真考察，從而實現(xiàn)人才合理利用的目標(biāo)。同時，還應(yīng)適時進(jìn)行主動尋求人才，對人才的分布情況進(jìn)行調(diào)查分析，對本單位的人才需求狀況進(jìn)行深入探究，努力構(gòu)建人才渠道暢通、人才安排合理的人事管理體系，使人才結(jié)構(gòu)得到改進(jìn)和優(yōu)化。

3.密切聯(lián)系群眾的工作態(tài)度

衛(wèi)生人事管理干部需端正自身的工作態(tài)度，凡事以人事管理的客觀規(guī)律為準(zhǔn)則，嚴(yán)格遵守工作秩序，按照管理規(guī)范辦事，始終將求真務(wù)實作為工作的重要原則之一。為了使衛(wèi)生管理工作中的各項政策方針得以有效落實，管理干部應(yīng)經(jīng)常開展基層工作考察，與廣大干部群眾建立良好的溝通與合作，積極傾聽群眾意見和心聲，并將其及時反映給上級領(lǐng)導(dǎo)，從而為上級領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)政策提供可參照的依據(jù)。

三、衛(wèi)生人事干部素質(zhì)與能力的培養(yǎng)途徑

（一）制定計劃，考核聘用

1.領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強(qiáng)重視

衛(wèi)生人事管理干部對各部門及整個醫(yī)療衛(wèi)生單位工作的開展起著極其重要的組織協(xié)調(diào)作用。因此，衛(wèi)生單位的各部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)將本醫(yī)療單位的人事管理干部的聘用工作作為重點事項來抓，認(rèn)真分析本單位的工作實際和相關(guān)需求，制定出完善的人事管理干部選拔計劃。在計劃的實施過程當(dāng)中，應(yīng)始終將科學(xué)發(fā)展觀及正確的政績觀作為干部選拔任用的原則，選拔方式應(yīng)公開通明，符合條件者都a應(yīng)有平等的選拔機(jī)會，同時應(yīng)采用競爭上崗與考察任命相結(jié)合的方法來最終確定合適人選。

2.實行規(guī)范化管理

在人事管理干部選拔的具體流程當(dāng)中，應(yīng)實行就任前預(yù)先公示的制度，做到民主選拔，使廣大衛(wèi)生工作者獲得知情權(quán)。同時，在正式就職前應(yīng)安排一定期限的適用階段，從而進(jìn)一步加強(qiáng)民主推薦和評估制度建設(shè)。應(yīng)聯(lián)系工作實際對干部業(yè)績的考核評估方法進(jìn)行合理改革，將考核重點放在績表現(xiàn)方面，從而能夠及時將無法勝任的干部剔除管理隊伍，對干部人選加以適當(dāng)調(diào)整。

3.完善考核評價體系建設(shè)和考核指標(biāo)制定

為了能夠?qū)θ耸鹿芾砀刹窟M(jìn)行實時的監(jiān)督，保證其以正確的工作態(tài)度去完成本職工作，必須建立起完善的考核評價體系，并同時制定出合理的考核評價指標(biāo)。應(yīng)定期開展針對管理干部的思想政治素養(yǎng)、工作能力、工作態(tài)度以及實際工作成果的考核評估，根據(jù)其表現(xiàn)的不同，將考核結(jié)果劃分為職位聘任、晉級、獎勵和懲處。

（二）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，更新知識體系

1.崗位培訓(xùn)

對于剛剛加入衛(wèi)生單位的管理干部，或從其他工作平臺轉(zhuǎn)崗擔(dān)任管理工作的人員，應(yīng)統(tǒng)一接受規(guī)范的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括管理及人事業(yè)務(wù)所需的相關(guān)基礎(chǔ)知識，使其能夠迅速進(jìn)入崗位角色，有效完成本職工作；對于已經(jīng)長期擔(dān)任人事管理工作的人員來說，崗位培訓(xùn)也不應(yīng)完全忽視。在信息和業(yè)務(wù)理論不斷變化的當(dāng)今時代，有些原有的知識或經(jīng)驗可能已不再適用于當(dāng)前或以后的工作實踐，新的知識和技能對廣大管理人員提出了更高的要求。面對這一發(fā)展形勢，從事人事管理工作的人員應(yīng)主動參與短期培訓(xùn)及專題講座等活動來更新自身的知識庫，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)的制定應(yīng)以管理工作中的實際需要為依據(jù)，力求使培訓(xùn)成果能夠解決實際問題，有效指導(dǎo)工作實踐，從而形成計劃調(diào)訓(xùn)與自主擇訓(xùn)相結(jié)合的培訓(xùn)體系，使人力資源管理走向穩(wěn)定的發(fā)展道路。

2.專業(yè)學(xué)歷教育

為使人事管理干部能夠掌握更加全面的人事管理理論，應(yīng)開展多樣化的專業(yè)學(xué)歷教育，以滿足多種不同的工作需求，在開展的過程當(dāng)中應(yīng)注意充分調(diào)動組織與個人兩方面的能動性。首先應(yīng)做到大專學(xué)歷的基本普及，在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)繼續(xù)開展大學(xué)本科及以上的專業(yè)學(xué)歷教育，從而提高人事管理干部的文化素質(zhì)和職業(yè)修養(yǎng)，為衛(wèi)生人事管理工作質(zhì)量的提高做好充分的準(zhǔn)備。

3.注重實踐，崗位成才

要想切實提高人事管理干部的工作水平，僅憑理論方面的培訓(xùn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還需依靠大量的實踐，才能使管理能力提高到新的層次。具體來說，首先應(yīng)堅持在日常工作實踐中加強(qiáng)對干部能力的培養(yǎng)和鍛煉，在培養(yǎng)和鍛煉的過程中發(fā)現(xiàn)具有高素質(zhì)和優(yōu)秀工作能力的干部。經(jīng)過了實踐檢驗之后，才能使人事管理干部的能力得到完全發(fā)揮，幫助其在各自的崗位上快速發(fā)展。

四、結(jié)論

篇10

（一）管理主客體間責(zé)任感淡化

公共部門中的工作人員相比較社會中其他組織中的成員更具有公共性、政治性，他們往往行使著公共權(quán)力，他們需要承擔(dān)更大的責(zé)任。可以說責(zé)任是一種職責(zé)，甚至是一種義務(wù)。只有盡到自己的責(zé)任，才會扮演好社會賦予的角色。在我國公共部門的人事管理中，公共人事管理者被賦予了一定的行政權(quán)力，他們必須利用這些權(quán)力去完成人事管理的任務(wù)并且要對相應(yīng)的后果負(fù)責(zé)，這也體現(xiàn)了權(quán)力與責(zé)任的相對應(yīng)性。然而在眾多的管理活動中，人對人進(jìn)行的管理是最難的，在公共部門中，每項工作的順利完成都需要管理主體與客體的密切配合，團(tuán)結(jié)一致，但是由于他們在這個組織中的角色不同，責(zé)任也就有差異。管理主體往往會將權(quán)力獨攬，操控大局，憑自己的喜好做決策，僅注重行使權(quán)力而忽視了管理客體的作用發(fā)揮，并沒有把管理客體在工作中的提升與發(fā)展納入到自己的責(zé)任體系，而管理客體在層級節(jié)制的機(jī)構(gòu)中長期唯命是從，在工作中聽從上級安排，認(rèn)為工作效果好壞都是管理主體的功勞與責(zé)任，所以二者之間的責(zé)任意識淡薄，失去了對彼此的責(zé)任感。

（二）管理主客體間的心理預(yù)期差異

在社會交往中，每一個人都會對自己行為相對方有一定的心理預(yù)期，如果達(dá)到了自己的心理預(yù)期會很滿足，但如果沒有達(dá)到這一期望就會影響雙方日后的交往。在我國公共部門的人事管理中，這樣的現(xiàn)象更加明顯，長期以來我國社會上的官本位意識濃厚，在現(xiàn)在的組織中仍有殘余，管理主體處于組織中的上層往往渴望得到下屬的尊重與擁護(hù)，希望下屬服從指揮，為了組織發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。然而管理客體也會對組織以及管理主體有一定的心理預(yù)期，最首要的是物質(zhì)上的保障，并且會將報酬的高低與組織對其工作的認(rèn)可相聯(lián)系。同時管理客體對組織有發(fā)展空間的預(yù)期，希望自己能夠得到上級的認(rèn)可并在合適的崗位上盡職盡責(zé)，從而得到提升，最終與管理主體形成一種合作關(guān)系，而不是命令與服從的關(guān)系。

（三）管理主客體間溝通不順暢

對于組織內(nèi)部來說，平日里進(jìn)行最多的是管理主體與客體之間的上行溝通和下行溝通。地位的不同使人形成了所謂的上位心理與下位心理，處于領(lǐng)導(dǎo)地位的人因身在高處而具有了一種優(yōu)越感，而處于被領(lǐng)導(dǎo)地位的成員會有一種自卑感。我們在日常工作生活中也是這樣，管理客體往往由于懼怕管理主體的地位和權(quán)勢而表現(xiàn)失常，難以準(zhǔn)確表達(dá)自己的想法，導(dǎo)致溝通失效。同時由于組織內(nèi)管理層次眾多、組織機(jī)構(gòu)龐大，也會導(dǎo)致管理主體與客體間出現(xiàn)了溝通效率低、溝通信息失真等溝通不順暢的現(xiàn)象。

二、管理主客體關(guān)系分裂的成因分析

由于我國傳統(tǒng)封建統(tǒng)治的歷史悠久，“官本位”思想意識一直伴隨著封建社會的演進(jìn)而發(fā)展，即使到了近代時期，封建專制制度和封建土地所有制被廢除，同時消滅了許多封建思想和落后文化，但“官本位”思想意識作為一種根深蒂固的歷史文化被遺留下來，在當(dāng)今的中國社會仍存在，是我國當(dāng)前公共部門的人事管理中不可忽視的影響因素。

（一）“官本位”意識的產(chǎn)物

官本位是一種思想意識和價值取向，它是一種以官價值至上、官真理至上、官利益至上為主要內(nèi)容的政治文化。官本位意識是傳統(tǒng)封建官僚制度在觀念意識上的反映，這種思想意識嚴(yán)重違背了實事求是的指導(dǎo)思想，在公共部門人事管理的過程中，無論這種意識受到管理主體還是管理客體的推崇，都會影響到二者之間的互動關(guān)系。公共部門的人事管理中，受到官本位意識的影響，容易形成一種自上而下的單向隸屬關(guān)系。

（二）傳統(tǒng)人事管理責(zé)任的缺失

管理源于責(zé)任，管理的本質(zhì)就在于在管理實踐中通過責(zé)任的履行來實現(xiàn)組織目標(biāo)，滿足組織中人的發(fā)展訴求。所謂人事管理，指對組織中的人、組織中的事及其相互關(guān)系的管理。當(dāng)然在眾多關(guān)系中最重要的是人與人之間的關(guān)系，因為人是多樣的，具有差異的，并且由于公共人事管理具有法制性和權(quán)威性的特征，公共人事管理的基本責(zé)任也具有不同的內(nèi)涵和特征。傳統(tǒng)人事管理基本責(zé)任出現(xiàn)缺失的最根本原因是在管理活動中對組織中的人，尤其是作為管理客體的地位沒有正視。傳統(tǒng)管理模式下，將追求效率作為導(dǎo)向，圍繞效率的提高來進(jìn)行以事為中心的人事管理。對管理客體工作效果的評價往往依據(jù)效率的實現(xiàn)程度，可以說在這種工作中，人單純被物化為提高組織效率的工具，人被視為被動的管理對象，進(jìn)而推動組織決策的執(zhí)行和組織資源的充分利用。在這樣的用人思想指導(dǎo)下，公共人事管理的工作僅僅履行其第一方面的基本責(zé)任，也就是為組織發(fā)展提供人力資源保障，將促進(jìn)人的發(fā)展這一重要責(zé)任忽視，伴隨著人的自我意識的覺醒，必然導(dǎo)致管理主體與管理客體之間關(guān)系的分裂。

（三）傳統(tǒng)官僚體制的影響

官僚制理論來源于西方，同時也是最早在西方被廣泛運用的，我國古代的官僚體制雖然歷史悠久，但同西方理性官僚制依然存在著顯著區(qū)別?？梢哉f我們國家的官僚體制是在不斷地探索和摸索中進(jìn)行的，并且要考慮到我們國家的具體國情，所以我國傳統(tǒng)的官僚體制固有的局限性和非理性化問題逐漸暴露出來。經(jīng)過了這么多年的發(fā)展，傳統(tǒng)的官僚體制給人事管理帶來了以下幾個問題：（1）公共組織部門之間橫向溝通困難，管理主體與客體間上下級溝通不順暢。（2）規(guī)章制度繁多，限制了管理客體的主觀能動性、創(chuàng)造自主性的發(fā)揮。（3）組織中的權(quán)威往往來源于嚴(yán)格的等級制度，組織成員尤其是管理客體參與度較低，組織中民主氛圍薄弱，管理客體的工作缺乏主動性，管理主體容易產(chǎn)生。（4）推崇理性與非人格化容易使組織忽視成員感情，缺乏人情味，管理客體心理需求難以滿足。在傳統(tǒng)官僚體制下，人事管理主客體關(guān)系非常冷淡，在當(dāng)今時期，應(yīng)該做好改善工作。

（四）管理情境改變的推動