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【關(guān)鍵詞】課程化 輔導(dǎo)員 工作績效

【中圖分類號】G 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

【文章編號】0450-9889（2016）09C-0036-03

伴隨我國高等教育的快速發(fā)展，以及全面深化改革的展開，高等教育領(lǐng)域呈現(xiàn)出許多新的特點(diǎn)，如教育環(huán)境趨于復(fù)雜，知識獲取渠道多元；教育客體以“90后”新生代為主，他們個(gè)性突出；教育手段發(fā)生深刻變革，在線教育異軍突起。上述這些新問題都給高校學(xué)生教育管理者，特別是高校的輔導(dǎo)員帶來了新的研究課題。本文試圖將課程化理念融入輔導(dǎo)員工作，改進(jìn)當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作模式，突破工作困境，提升工作績效，強(qiáng)化工作效能，充分體現(xiàn)輔導(dǎo)員的工作價(jià)值。

一、高校輔導(dǎo)員工作特征分析

（一）輔導(dǎo)員工作職業(yè)影響深遠(yuǎn)?！镀胀ǜ叩葘W(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)意見》明確指出，“輔導(dǎo)員是開展大學(xué)生思想政治教育和管理工作的組織者、實(shí)施者和指導(dǎo)者。輔導(dǎo)員應(yīng)努力成為學(xué)生的人生導(dǎo)師和健康成長的知心朋友”。要完成上述工作，高校輔導(dǎo)員就必須深入學(xué)生中間，走進(jìn)學(xué)生的內(nèi)心深處，贏得大學(xué)生的信任。然后憑借角色優(yōu)勢，完成對學(xué)生世界觀、人生觀、價(jià)值觀的培養(yǎng)，因此從這個(gè)角度來看，輔導(dǎo)員工作對學(xué)生個(gè)體具有深遠(yuǎn)的影響。

（二）輔導(dǎo)員工作素質(zhì)要求專業(yè)。根據(jù)彭慶紅的研究成果，高校輔導(dǎo)員素質(zhì)結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出三個(gè)維度，即個(gè)人思想政治素質(zhì)、管理能力素質(zhì)、專業(yè)知識素質(zhì)。個(gè)人思想政治素質(zhì)要求輔導(dǎo)員具備良好的政治、思想、道德素質(zhì)；管理能力素質(zhì)主要包括組織管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力、語言表達(dá)能力、開拓創(chuàng)新能力、分析判斷能力、自我控制能力、危機(jī)管理能力等方面；專業(yè)知識素質(zhì)主要包括專業(yè)知識的研究能力、綜合知識的運(yùn)用能力以及新知識的學(xué)習(xí)與創(chuàng)新能力。但筆者認(rèn)為，還應(yīng)增加第四個(gè)維度，即要求承擔(dān)輔導(dǎo)員工作的教師應(yīng)具有良好的身心素質(zhì)。

（三）輔導(dǎo)員工作技能要求多維。工作技能是指完成工作所需具備的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)等，它是崗位勝任者和卓越績效者所需的實(shí)際操作技能。高校輔導(dǎo)員的工作覆蓋點(diǎn)多面廣，涉及不同的學(xué)科與領(lǐng)域，其所需具備的工作技能呈現(xiàn)多維化的特點(diǎn)。例如輔導(dǎo)員工作中涉及的團(tuán)隊(duì)管理、心理咨詢、生涯規(guī)劃、職業(yè)指導(dǎo)、新媒體應(yīng)用等諸多方面的工作，這些工作任務(wù)的完成都需要相應(yīng)的學(xué)科的專業(yè)知識以及實(shí)踐鍛煉。完成上述工作，輔導(dǎo)員必須具備多種職業(yè)技能，但以個(gè)體為單位學(xué)習(xí)掌握上述諸多技能具有很大的約束性。

（四）輔導(dǎo)員工作服務(wù)對象多元。輔導(dǎo)員的服務(wù)對象呈現(xiàn)出多元化特點(diǎn)，其服務(wù)對象包括自己所帶學(xué)生、同部門專任教師、部門上級主管、校內(nèi)行政職能部門。服務(wù)對象的多元化使輔導(dǎo)員工作呈現(xiàn)出復(fù)雜的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)，其本人處于工作關(guān)系網(wǎng)的主節(jié)點(diǎn)位置。由于服務(wù)對象多元化而產(chǎn)生了工作任務(wù)的反饋性要求，反饋性是指輔導(dǎo)員在完成工作任務(wù)的過程中或過程后，他們需要向?qū)W校、院（系）主管領(lǐng)導(dǎo)、校內(nèi)職能部門、學(xué)生家長、學(xué)生本人進(jìn)行信息反饋?；谳o導(dǎo)員工作的反饋性要求，產(chǎn)生了輔導(dǎo)員與服務(wù)對象之間的多向信息溝通，這些信息的正向作用是十分顯著的，它可以將學(xué)生在校期間的實(shí)時(shí)信息情況，即時(shí)傳達(dá)給上級、家長，亦可將學(xué)生的思想動態(tài)及時(shí)收集，反饋給學(xué)校決策層，方便學(xué)校針對學(xué)生的思想動態(tài)，開展有針對性的教育活動；但其負(fù)面作用同樣存在，多向溝通存在大量的無效溝通與時(shí)間、精力浪費(fèi)。

（五）輔導(dǎo)員工作職業(yè)環(huán)境延伸。當(dāng)前輔導(dǎo)員工作所面對職業(yè)環(huán)境發(fā)生了很大的變化。伴隨網(wǎng)絡(luò)的普及、辦公工具的升級，各種電腦端、手機(jī)端的即時(shí)通信工具以及衍生的群組工具被普遍使用。此類溝通工具的應(yīng)用，可以輕松實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員對學(xué)生需求的了解、對學(xué)生動態(tài)的實(shí)時(shí)掌控，還可以即時(shí)收集到網(wǎng)絡(luò)輿情以及通知公告，極大地方便了工作。但此類通信工具在提供便利化的溝通方式的同時(shí)，也帶來了負(fù)面的影響，它將輔導(dǎo)員的工作空間與工作時(shí)間進(jìn)行了極大的延伸。將輔導(dǎo)員工作地點(diǎn)由傳統(tǒng)的辦公室延伸到全空間，工作時(shí)間由傳統(tǒng)的朝九晚五延伸到24小時(shí)不間斷。

二、輔導(dǎo)員工作課程化的概念及思路設(shè)計(jì)

（一）輔導(dǎo)員工作課程化的概念。針對當(dāng)前高校輔導(dǎo)員工作的新特點(diǎn)及工作內(nèi)容的變化，有學(xué)者提出了輔導(dǎo)員工作課程化的教育、管理、服務(wù)模式，它是指把輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容轉(zhuǎn)變成一門課程的形式，并按照課程的實(shí)施要求和規(guī)律加以建設(shè)。輔導(dǎo)員工作課程化將輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容與課程教學(xué)相結(jié)合，它以課程為工作載體，按工作內(nèi)容制訂教學(xué)大綱和編寫教材，對不同階段的教學(xué)對象實(shí)施不同的教育科目，達(dá)到相應(yīng)的教育目的。教學(xué)內(nèi)容針對工作內(nèi)容設(shè)定，課程設(shè)置依據(jù)教育規(guī)律而定，課程進(jìn)度遵循工作需要。其最突出的特點(diǎn)就是輔導(dǎo)員通過“授課”的方式實(shí)現(xiàn)對全體學(xué)生的有效教育、管理和服務(wù)。輔導(dǎo)員工作課程化具有教學(xué)對象廣、教學(xué)內(nèi)容雜、教學(xué)安排活、教學(xué)效果優(yōu)的特點(diǎn)，可以有效提升高校輔導(dǎo)員的工作績效。

（二）輔導(dǎo)員工作課程化的思路設(shè)計(jì)。具體如下：

1.工作部署系統(tǒng)化，工作流程精細(xì)化。高校輔導(dǎo)員工作普遍存在任務(wù)導(dǎo)向的工作模式，輔導(dǎo)員根據(jù)上級部門或領(lǐng)導(dǎo)的工作部署，完成相應(yīng)的工作任務(wù)。工作內(nèi)容表現(xiàn)為非計(jì)劃性、隨意性較大，而工作方式主要依據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)。依據(jù)課程化理念，可對輔導(dǎo)員工作進(jìn)行系統(tǒng)化部署，可以根據(jù)學(xué)校的中心工作以及規(guī)律性工作，提前制訂以年度、季度、月度為周期的工作安排，使工作具有計(jì)劃性、前瞻性。同時(shí)根據(jù)工作積累，可將相應(yīng)的典型工作明晰化，將相應(yīng)的工作規(guī)范匯編成工作手冊。

2.工作機(jī)制長效化，工作內(nèi)容模塊化。將輔導(dǎo)員工作與教學(xué)工作結(jié)合起來，將有利于輔導(dǎo)員工作向科學(xué)化、規(guī)范化、戰(zhàn)略化、精準(zhǔn)化的方向前進(jìn)。具體做法是對輔導(dǎo)員工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)梳理，并進(jìn)行整合分類，將輔導(dǎo)員工作內(nèi)容劃分為工作模塊，然后根據(jù)工作模塊的需要以及工作目標(biāo)，結(jié)合課程化的理念，將工作模塊轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的教學(xué)任務(wù)書或教學(xué)大綱，再結(jié)合教學(xué)目標(biāo)與教學(xué)規(guī)律，制作相對統(tǒng)一的教案，經(jīng)過一定的積累，可以編制相應(yīng)工作模塊的教材。對教學(xué)過程中發(fā)現(xiàn)的問題，可展開相關(guān)的教研工作。

3.日常管理結(jié)構(gòu)化，課程設(shè)置靈活化。當(dāng)前輔導(dǎo)員工作最大的困境當(dāng)屬其日常管理工作的繁雜，如能以課程化理念對輔導(dǎo)員工作內(nèi)容進(jìn)行科學(xué)分解，將可課程化的工作內(nèi)容按課程要求進(jìn)行有序化管理，實(shí)現(xiàn)輔導(dǎo)員的日常管理工作結(jié)構(gòu)化，將不可課程化的工作內(nèi)容進(jìn)行探索性創(chuàng)新，靈活安排。由輔導(dǎo)員工作內(nèi)容轉(zhuǎn)化而來的課程不一定完全遵循傳統(tǒng)課堂教學(xué)的方式，可以因時(shí)、因事的安排授課時(shí)間、授課地點(diǎn)確保工作效果。

4.績效考核多維化，自身建設(shè)協(xié)同化。輔導(dǎo)員工作的績效考核是當(dāng)前高校管理的一個(gè)難點(diǎn)問題。針對輔導(dǎo)員的績效考核，可以突破傳統(tǒng)的教師考核方式，引入服務(wù)對象滿意度測評，即圍繞輔導(dǎo)員的工作能力與工作態(tài)度展開績效考核，考核的主體可適當(dāng)擴(kuò)展，合理設(shè)置各服務(wù)對象的權(quán)重分值。以服務(wù)對象的滿意度促進(jìn)輔導(dǎo)員的能力提升。對于輔導(dǎo)員的能力建設(shè)不但要通過績效管理加以引導(dǎo)，還需要強(qiáng)化其自身建設(shè)，通過外部壓力與內(nèi)在需求共同助推輔導(dǎo)員工作技能的提升。

三、以課程化理念提升高校輔導(dǎo)員工作績效的具體路徑

針對輔導(dǎo)員工作“見效周期長，成果無形化，績效非顯性”的特點(diǎn)，以及輔導(dǎo)員工作課程化的思路設(shè)計(jì)，我們建議通過以下四條路徑來提升高校輔導(dǎo)員工作績效。

（一）科學(xué)合理地整合輔導(dǎo)員工作內(nèi)容。根據(jù)輔導(dǎo)員工作內(nèi)容以及課程化的要求，將輔導(dǎo)員工作中的共性內(nèi)容，可以劃分基礎(chǔ)輔導(dǎo)課、專項(xiàng)輔導(dǎo)課和特色創(chuàng)新課等三大模塊進(jìn)行整合，然后再將三大模塊細(xì)化為若干子課程，并按照課程的屬性，制訂教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃，統(tǒng)一納入全校教學(xué)管理系統(tǒng)，按教學(xué)課程統(tǒng)一管理、考核、計(jì)酬。這將有利于輔導(dǎo)員的教師身份的體現(xiàn)，也有利于輔導(dǎo)員工作共性教育問題的解決，必將有利于輔導(dǎo)員工作績效的提升。

（二）搭建輔導(dǎo)員與學(xué)生溝通互動平臺。新媒體技術(shù)在不斷發(fā)展，輔導(dǎo)員也要根據(jù)環(huán)境的變化，及時(shí)調(diào)整工作思路，創(chuàng)新工作模式，拓展工作途徑，以提高工作績效。輔導(dǎo)員可充分利用現(xiàn)有的溝通平臺開展互動。首先，輔導(dǎo)員工作中通知公告類的內(nèi)容充分網(wǎng)絡(luò)的通信工具，例如QQ群組、微信群組加以傳達(dá)，達(dá)到有效提升效率的目的。其次，還可充分利用自媒體技術(shù)提升思想教育與引領(lǐng)的水平，具體可通過開通工作微博、微信公眾號等高校學(xué)生較易接受的方式展開工作。再次，可以通過周班會的形式，強(qiáng)化傳統(tǒng)面對面的溝通。最后，可以通過人人網(wǎng)、易班網(wǎng)絡(luò)平臺，打通線上線下的溝通渠道。通過多維平臺的建設(shè)，可以有效解決輔導(dǎo)員工作中的時(shí)空約束與精力約束，可以有效解決師生之間的信息不對稱，輔導(dǎo)員可以充分掌握學(xué)生的需求，主動做好工作計(jì)劃，通過把握學(xué)生關(guān)注的焦點(diǎn)與動態(tài)，將相關(guān)的教育、管理工作內(nèi)容以微課、慕課的形式開展，以取得工作績效的有效提升。

（三）打造專業(yè)化教學(xué)型與研究型團(tuán)隊(duì)。當(dāng)前高校輔導(dǎo)員的工作模式基本上為個(gè)體輔導(dǎo)員按要求帶一定數(shù)量的學(xué)生，這種工作模式有其優(yōu)勢，但對于輔導(dǎo)員工作中的共性問題的解決略顯不足，我們完全可以根據(jù)輔導(dǎo)員的工作內(nèi)容，根據(jù)其個(gè)人的學(xué)科背景、興趣愛好、工作能力等因素綜合考慮，將一定數(shù)量的輔導(dǎo)員個(gè)體組建專業(yè)化的授課與科研團(tuán)隊(duì)，既可以充分發(fā)揮個(gè)體輔導(dǎo)員的學(xué)科優(yōu)勢、興趣優(yōu)勢、能力優(yōu)勢，還可以解決個(gè)體輔導(dǎo)員工作中的能力短板問題，形成專項(xiàng)工作有專人的局面。例如，可以組建思想教育、安全教育、心理教育、心理咨詢、生涯規(guī)則、就業(yè)指導(dǎo)、學(xué)業(yè)指導(dǎo)、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等專項(xiàng)工作團(tuán)隊(duì)，專項(xiàng)工作團(tuán)隊(duì)可以提前集中備課、制訂教學(xué)大綱、教學(xué)計(jì)劃，將專項(xiàng)教學(xué)內(nèi)容編入教務(wù)系統(tǒng)，在日常教學(xué)中合理安排。根據(jù)學(xué)生的反饋，團(tuán)隊(duì)可以展開相應(yīng)的科研工作，形成教學(xué)與科研互動、教研相長的工作局面，有效提升輔導(dǎo)員的工作績效。

（四）圍繞課程化理念重構(gòu)績效管理。當(dāng)前多數(shù)高校開展了績效管理工作，也針對輔導(dǎo)員開展績效考核工作，但在績效目標(biāo)、績效考核、績效改進(jìn)、績效使用等方面存在不足，對此可以采取以下措施來改革績效管理方式。首先，在管理方式中，可取消原來以個(gè)體為主的管理方式，改革為以團(tuán)隊(duì)為主的管理方式。其次，在績效目標(biāo)的設(shè)定上，以團(tuán)隊(duì)工作為落腳點(diǎn)，即在績效目標(biāo)的設(shè)定上，不再以個(gè)體為考核單位，而以團(tuán)隊(duì)為考核對象，結(jié)合輔導(dǎo)員工作屬性與課程化的效果來確定績效目標(biāo)。再次，要強(qiáng)化績效改進(jìn)，績效考核完成后，考核者要向被考核者進(jìn)行信息溝通，將績效結(jié)果進(jìn)行反饋，讓輔導(dǎo)員了解其不足，采取有效措施加以改進(jìn)。最后，要全面應(yīng)用績效考核的結(jié)果，在評獎評優(yōu)、職稱、職務(wù)、職級晉升中得到合理體現(xiàn)。

以績效為導(dǎo)向的輔導(dǎo)員工作課程化設(shè)計(jì)思路，將繁雜的輔導(dǎo)員工作以課程化的方式進(jìn)行整合分類，再以績效管理為手段，可以有效提升輔導(dǎo)員工作績效。此舉將有利于輔導(dǎo)員工作價(jià)值體現(xiàn)，同時(shí)也搭建出學(xué)生成長成才的支持平臺，從而實(shí)現(xiàn)高校、輔導(dǎo)員、學(xué)生的多方共贏。

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[關(guān)鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現(xiàn)代企業(yè)制度的建立與完善，員工福利計(jì)劃作為企業(yè)人力資源管理的重要手段之一，在企業(yè)的各個(gè)方面都發(fā)揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業(yè)的發(fā)展均會產(chǎn)生負(fù)作用，因此、需要對企業(yè)員工福利的適度問題進(jìn)行研究。

一、我國企業(yè)員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業(yè)對福利重要性認(rèn)識的加強(qiáng)和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個(gè)必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業(yè)同期其他成本的上升速度，而且超過企業(yè)利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質(zhì)上講，是一種補(bǔ)償性報(bào)酬，企業(yè)應(yīng)該以員工的工作績效為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)有層次的福利計(jì)劃。不少企業(yè)出于減少員工人際沖突和節(jié)約衡量員工績效成本的考慮，實(shí)行平均福利，即無論工作表現(xiàn)如何，只要是企業(yè)的正式員工，就可以享受這項(xiàng)福利，從而使福利失去應(yīng)有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業(yè)員工福利計(jì)劃應(yīng)該包括多種福利項(xiàng)目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業(yè)的福利品種單一，難以適應(yīng)時(shí)代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設(shè)計(jì)上的一些缺陷，導(dǎo)致企業(yè)承擔(dān)的社會保障開支名義上加大，由此導(dǎo)致福利成本的上升。

2.外部環(huán)境原因。隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的進(jìn)步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫(yī)療成本隨之增長，企業(yè)支付的退休金和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)用不斷上升，由此導(dǎo)致員工福利成本的上升。

3.內(nèi)部原因。企業(yè)在福利的設(shè)計(jì)階段產(chǎn)生短期行為，沒能預(yù)見福利發(fā)展到一定時(shí)期后對企業(yè)福利成本的影響；福利實(shí)施階段不能有效的進(jìn)行成本控制。這是企業(yè)福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點(diǎn)，這也是企業(yè)唯一可以進(jìn)行改革的方面。

4.開發(fā)新福利項(xiàng)目方面存在困難。開發(fā)新的福利項(xiàng)目是一項(xiàng)系統(tǒng)的復(fù)雜工程。首先企業(yè)要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環(huán)境、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境的變化而變化。所以企業(yè)要進(jìn)行多種調(diào)查，從中確定員工的真正需要。其次企業(yè)還要確定員工福利的籌資方式，是從企業(yè)員工福利基金中提取，還是企業(yè)和員工共同分擔(dān)，企業(yè)要花費(fèi)大量的時(shí)間與員工積極溝通，最終必須就分?jǐn)傎Y金金額和比重達(dá)成一致。因?yàn)閱T工常常表現(xiàn)短期行為，可能拒絕與企業(yè)分?jǐn)偢＠Y金或降低分?jǐn)偙戎?。企業(yè)還要進(jìn)行員工福利設(shè)計(jì)、篩選、試運(yùn)行、評定結(jié)果、正式實(shí)施和管理等工作。

三、完善企業(yè)員工福利制度的對策

企業(yè)員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應(yīng)，給企業(yè)其他職能的發(fā)揮造成障礙，從而對企業(yè)的生存和發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響，所以企業(yè)要采取積極的措施解決上述問題，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢和良性發(fā)展。

1.降低福利成本。首先，根據(jù)企業(yè)能力設(shè)計(jì)員工福利。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的綜合實(shí)力采取福利措施，放棄超出企業(yè)能力的福利。如果企業(yè)在獲利好的時(shí)候提供好的福利項(xiàng)目，一旦企業(yè)獲利狀況惡化，想取消或縮減這項(xiàng)福利時(shí)，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項(xiàng)福利推出之初，企業(yè)就要明確這項(xiàng)福利長期運(yùn)行成本。其次，提高員工福利的回報(bào)率。企業(yè)制定員工福利計(jì)劃，要體現(xiàn)企業(yè)的宗旨和文化，使員工享受福利的同時(shí)，感受到企業(yè)宗旨和文化對自己的期望，為企業(yè)創(chuàng)造更高的經(jīng)濟(jì)效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機(jī)構(gòu)（如銀行）、中介機(jī)構(gòu)（如福利顧問公司）、醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)和社區(qū)服務(wù)都為企業(yè)的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實(shí)行績效福利。企業(yè)應(yīng)實(shí)行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業(yè)實(shí)現(xiàn)績效福利最重要的是要科學(xué)衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創(chuàng)造的，因此可以用與價(jià)值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個(gè)活動的評價(jià)指標(biāo)和權(quán)重，最后給指標(biāo)評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計(jì)算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進(jìn)行排隊(duì)，以此為依據(jù)給予不同的績效福利。實(shí)行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機(jī)制，以示公正，減少員工因?yàn)楦＠峙洳痪a(chǎn)生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的不同需要設(shè)計(jì)員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計(jì)劃。比如“自助餐式”員工福利計(jì)劃是以員工需求為導(dǎo)向列出福利菜單，再確定員工應(yīng)得的福利金額，最后企業(yè)每年決定一定的點(diǎn)數(shù)給特定的員工，讓員工在其所能使用的點(diǎn)數(shù)內(nèi)自主選擇福利項(xiàng)目。員工在選擇福利組合時(shí)，能感受到企業(yè)對員工的關(guān)懷和信任，從而激發(fā)員工的責(zé)任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業(yè)要特別注意員工的參與。因?yàn)檫@種福利的基礎(chǔ)是企業(yè)全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業(yè)還應(yīng)該在這種福利計(jì)劃中加入限制條款。因?yàn)閱T工在進(jìn)行福利選擇時(shí)可能存在道德風(fēng)險(xiǎn)。

綜上所述，福利是指企業(yè)向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計(jì)劃、補(bǔ)貼、服務(wù)以及實(shí)物報(bào)酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責(zé)任心和忠誠度，有效地激發(fā)員工的積極性，而且可以改進(jìn)企業(yè)的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時(shí)期我國企業(yè)人力資源管理中必不可少的管理項(xiàng)目，所以我國企業(yè)要對現(xiàn)存的員工福利不合理或不適應(yīng)當(dāng)代市場環(huán)境和員工需要的部分深入研究，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行變革，以適應(yīng)時(shí)展與進(jìn)步對企業(yè)員工福利制度提出的新要求。

參考文獻(xiàn)：

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競爭性的工資

一般的，在外企，都有非常明確的工資結(jié)構(gòu)。公司會根據(jù)職位范圍的大小、工作的復(fù)雜度等來確定工資的級別，工資的增長跟員工的業(yè)績是緊密相連的。多數(shù)外企薪資的制訂，是按照3p＋2m的原則，既實(shí)際業(yè)績(performance)、崗位職責(zé)(position)、個(gè)人能力(people)，參照行業(yè)市場(industrymarket)和人才市場(talentmarket)而制訂。

·13個(gè)月的工資大部分外企，年底都是雙薪，基本工資為13個(gè)月。

·年終獎年終視工作表現(xiàn)發(fā)放年終獎，年終獎金的多少，主要根據(jù)公司的績效和每位員工的業(yè)績來考核。

·工資提升另外，員工工作一段時(shí)間后，大多數(shù)外企都會進(jìn)行工資的調(diào)整。不過，提升的速度和額度，視員工的業(yè)績而定。

如在ge，每個(gè)員工每年的工資增長都是與他的業(yè)績分?jǐn)?shù)緊密相連的，業(yè)績分?jǐn)?shù)越高，增長比例就越高，而且增長工資的周期就越短。在歐萊雅，有一個(gè)“全球利潤共享計(jì)劃”，公司將根據(jù)去年主要指標(biāo)的完成情況及盈利狀況，拿出一定比例的利潤來提高員工福利。

完善的福利計(jì)劃

為了吸引、激勵和留住人才，除了富有競爭力的工資之外，完善的福利計(jì)劃，也是外企重要的人力資源戰(zhàn)略。多數(shù)外企會提供補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、車貼、房貼，駐外工作津貼等優(yōu)厚的待遇。有的外企，更是推出“家屬參觀日”等精神福利措施。比如，在漢高，公司會根據(jù)員工的具體表現(xiàn)提供各種福利，像員工住宅、膳食補(bǔ)助金、圣誕節(jié)獎金、信用磁卡等。

·補(bǔ)充社會保險(xiǎn)這是多數(shù)外企普遍采用的福利計(jì)劃，除了基本的社會保險(xiǎn)外，公司還會為員工購買商業(yè)保險(xiǎn)。比如，商業(yè)的醫(yī)療保險(xiǎn)等，以保證員工最大的社會福利。像歐萊雅，除了按照國家的規(guī)定繳納社會保險(xiǎn)外，還給員工及員工的子女購買額外的醫(yī)療保險(xiǎn)。

·出國培訓(xùn)對優(yōu)秀的員工，送到國外的總部培訓(xùn)或參與重要項(xiàng)目，也是對員工的重要福利之一。如歐萊雅，會根據(jù)員工的發(fā)展，設(shè)計(jì)全面的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃。

·員工期權(quán)這是外企針對優(yōu)秀的員工推出的一項(xiàng)福利計(jì)劃。如在渣打，推出了股票期權(quán)計(jì)劃；聯(lián)想，給達(dá)到一定級別的員工期權(quán)，大約80%的聯(lián)想員工擁有公司期權(quán)。

·多項(xiàng)獎項(xiàng)對工作突出的員工，許多外企還設(shè)置各式各樣的獎項(xiàng)，作為員工激勵的重要方面，如客戶服務(wù)獎、創(chuàng)新精神獎等，這也是福利計(jì)劃的一種，如聯(lián)邦快遞推出的“紫色承諾獎”，是授予提供出色客戶支持、在提供客戶服務(wù)時(shí)積極主動、為加強(qiáng)客戶和社區(qū)關(guān)系表現(xiàn)出無私行為的員工。渣打銀行則推出了員工年資獎和特殊貢獻(xiàn)獎。

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關(guān)鍵詞：福利激勵制度；企業(yè)餐廳員工；完善與優(yōu)化

1 企業(yè)餐廳員工福利及其作用

（一）企業(yè)餐廳員工福利

本文企業(yè)餐廳員工福利主要指的是，在一段時(shí)間內(nèi)具有餐廳員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，激勵餐廳員工工作積極上進(jìn)激情的物質(zhì)和精神獎勵，是用于改善雇員工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接形式。

（二） 企業(yè)餐廳員工福利激勵體系作用

福利激勵體系作為薪酬體系的一個(gè)重要組成部分，主要作用與薪酬體系是一致的，即影響個(gè)人，使其的行為符合組織期望。由于福利具有普惠性的特點(diǎn)，它的實(shí)施是基于成員資格，而非績效，也就是說只要是企業(yè)餐廳的員工不論其表現(xiàn)如何均可獲得。但從餐廳招聘和保留的角度來說，企業(yè)餐廳的福利激勵政策可以影響餐廳對個(gè)人的吸引力，是吸引他們進(jìn)入當(dāng)前餐廳并留下的重要因素。

（三）餐廳員工福利激勵對其工作態(tài)度的影響

福利滿意度則是用來衡量員工對企業(yè)餐廳福利激勵政策的看法和評價(jià)，滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利激勵滿意度對企業(yè)餐廳員工的工作態(tài)度及行為有多方面的影響，主要體現(xiàn)在對離職傾向、工作滿意度、組織承諾等方面。

2 企業(yè)餐廳員工工作特點(diǎn)及現(xiàn)狀分析

企業(yè)餐廳員工不僅是企業(yè)餐廳重要人力資源，而且是企業(yè)餐廳形象的代表。餐廳員工工作態(tài)度直接影響餐廳整體的服務(wù)水平。因此，為吸引、留住足夠數(shù)量的優(yōu)秀員工，為充分發(fā)揮企業(yè)餐廳員工的內(nèi)在潛力，餐廳必須充分了解企業(yè)餐廳員工工作的特點(diǎn)，薪酬的特點(diǎn)及現(xiàn)狀，才能擬定一個(gè)具有吸引力和競爭力的薪酬福利制度。

（一）企業(yè)餐廳員工工作情況

企業(yè)餐廳員工作有明顯的特點(diǎn)：

1.企業(yè)餐廳員工的工作特點(diǎn)。①服務(wù)對象是直接面對企業(yè)職工。②時(shí)間相對不固定。③內(nèi)容重復(fù)單調(diào)。④績效無法用具體成果顯示。一方面，員工經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。

2.企業(yè)餐廳員工的崗位特性。企業(yè)餐廳一線服務(wù)工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低。在企業(yè)餐廳行業(yè)，只要符合一些基本的身體及年齡條件，就很容易進(jìn)入企業(yè)餐廳崗位上，使得企業(yè)餐廳員工的流動性較大，另外員工隊(duì)伍也日益龐大。

3.企業(yè)餐廳員工的管理特性。雖然企業(yè)餐廳員工的工作分工與職責(zé)比較明確，并都有嚴(yán)格的工作規(guī)范，工作時(shí)間概念性強(qiáng)。管理人員卻無法自始至終全面監(jiān)督所有員工的工作態(tài)度和行為。

（二）企業(yè)餐廳員工的薪酬特點(diǎn)及現(xiàn)狀

企業(yè)餐廳員工的績效一般以在班時(shí)間來衡量。由于他們不可能無限制地加班，所以，企業(yè)餐廳員工的薪酬上升空間也就非常有限。常見的企業(yè)餐廳員工的薪酬模型主要有以下兩種：

1.純基本工資制。是指企業(yè)餐廳員工的薪酬收入由其基本工資構(gòu)成，大多餐廳都采用這種薪酬模式。

2.基本工資+獎金。這種薪酬模式是指餐廳按期向員工支付一定數(shù)目的固定薪酬，即基本工資，也稱為底薪。

（三）企業(yè)餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感

由于企業(yè)餐廳在招聘員工時(shí)對學(xué)歷的要求并不高，加之餐廳員工工作的特殊性，餐廳員工很少參加餐廳的中高層決策過程，相對于其他行業(yè)的員工，餐廳員工缺少一種公平感和主人翁感。在工作中的積極性、主動性不強(qiáng)，故用福利激勵制度來激發(fā)他們的積極性和主動性。

（四）企業(yè)餐廳員工的流動性比較大

企業(yè)餐廳崗位的壁壘較低，因此員工經(jīng)常想以跳槽來改變自己的工作環(huán)境，過高的流動性對餐廳穩(wěn)定的優(yōu)秀員工的建立非常不利。福利是吸引員工進(jìn)入當(dāng)前企業(yè)餐廳并留下來的重要因素。餐廳完善的福利制度可以吸引優(yōu)秀的企業(yè)餐廳員工，并使該部分人員留在企業(yè)餐廳中。這對于降低企業(yè)餐廳員工過高的流動性，非常重要。

3 企業(yè)餐廳員工福利存在的問題

（一）員工薪酬水平低

企業(yè)餐廳員工的薪酬待遇主要方式是通過基本工資和獎金的方式，獎金數(shù)額的確定也是決定于企業(yè)餐廳的盈利狀況。

（二）無法滿足員工多元化的福利需求

以企業(yè)餐廳為例，雖然餐廳十分重視員工的福利，但該餐廳員工福利制度仍存在問題。

1.企業(yè)餐廳員工享受的福利項(xiàng)目較少。所有餐廳的福利項(xiàng)目多是一些國家規(guī)定的、員工必需的福利項(xiàng)目，并且沒有自己的特色。相對于餐廳員工對福利待遇較高的需求是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。

2.企業(yè)餐廳員工享受的福利項(xiàng)目無差異。大多數(shù)企業(yè)餐廳基本都一樣，在制定福利計(jì)劃時(shí)，并沒有考慮企業(yè)餐廳員工工作的特殊性以及對福利需求的特殊性。另外，對于所有的員工來說，餐廳提供的也是固定的、無差異的福利標(biāo)準(zhǔn)，不管是否切合每個(gè)員工的需要和胃口，餐廳單方面提供的福利使員工毫無選擇機(jī)會，這很難滿足其多元化的需求。

（三）企業(yè)餐廳員工福利的成本效益低

成本激增的福利并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，企業(yè)餐廳福利仍被員工定位成免費(fèi)待遇。一旦福利沒有到位，就有可能引發(fā)抱怨，這連福利的傳統(tǒng)作用都難以保證，更不用談福利對員工的激勵作用。要改變這種巨額投入、“零”回報(bào)的現(xiàn)象，必須對目前的福利計(jì)劃進(jìn)行改革。

4 完善和優(yōu)化企業(yè)餐廳員工福利制度的對策

（一）設(shè)置普惠性和差異性并重的福利制度

由于薪酬待遇的普遍偏低性和上升空間有限性，福利制度的穩(wěn)定性對于企業(yè)餐廳員工意義重大。福利制度必須體現(xiàn)出差異性，以對員工產(chǎn)生一定的激勵作用，使其不斷改善工作態(tài)度。根據(jù)福利項(xiàng)目滿足的需求層級不同，企業(yè)餐廳員工福利可分為：1.生存利2、安全保障利、3.社會交往利、4.體現(xiàn)尊重的福利。

（二）加強(qiáng)企業(yè)餐廳員工對福利制度的認(rèn)識

目前，絕大多數(shù)員工對餐廳的福利制度了解程度不高，而且普遍存在福利偏低，單單存在于滿足基本生存需要的層面。另一方面員工們則認(rèn)為福利是一種既定的權(quán)利和正當(dāng)利益，因此即使企業(yè)餐廳投入大量的成本到員工福利項(xiàng)目上，但員工對企業(yè)餐廳所提供的福利卻越來越不滿足，餐廳對福利的投入并不被員工認(rèn)可，員工意識不到餐廳為他們花費(fèi)了多大的成本。因此，餐廳應(yīng)重視向員工傳遞企業(yè)餐廳的福利制度信息。第一，餐廳應(yīng)充分調(diào)查了解員工對福利項(xiàng)目的需求和滿意度，并爭取讓員工參與福利計(jì)劃的制定。第二，人力資源部應(yīng)將福利制度列為入職培訓(xùn)項(xiàng)目，首先應(yīng)向員工告知他們所享受的福利，以便他們對此善加利用；其次應(yīng)向員工告知具體的福利內(nèi)容和情況，使他們了解福利的成本問題，產(chǎn)生對企業(yè)餐廳的認(rèn)同感。

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當(dāng)下，人才已經(jīng)毋庸置疑地成為企業(yè)快速發(fā)展的“第一資源”，企業(yè)間愈演愈烈的競爭力比拼越來越體現(xiàn)為對人才的吸引、培育和運(yùn)用能力。而對于完全市場化的建筑施工行業(yè)來說，人才作為公司施工技術(shù)水平的根本保證，爭奪更為激烈。近年來，中鐵二局深圳公司人才流失率一直居高不下，如何吸引人才、留住人才，已成為公司快速發(fā)展急需解決的問題。

2011-2013年，公司流失管理干部達(dá)60人。其中，辭職人數(shù)達(dá)到47人，占總流失人數(shù)的78%；工作三年以上的成熟人才達(dá)到31人，占總流失人數(shù)的51%；本科以上流失48人，占總流失人數(shù)的80%。根據(jù)離職原因調(diào)查結(jié)果分析，流失人員對公司的薪酬基本持滿意態(tài)度，滿意率達(dá)到80%，流失的主要原因集中在發(fā)展空間、工作內(nèi)容、工作壓力和加班以及上級管理態(tài)度和能力等幾項(xiàng)因素。

目前，公司的貨幣薪酬水平保持在中鐵系統(tǒng)的中上位置，具有較強(qiáng)的競爭力。同時(shí)，隨著集團(tuán)公司統(tǒng)一薪酬制度，公司建立起了較為完善的績效考核制度，可以對員工的業(yè)績水平進(jìn)行較為客觀的評估。然而，近年來，中國中鐵總公司嚴(yán)格控制員工總量和薪酬總額，使得原來依靠擴(kuò)大招聘規(guī)模解決人才缺口、依靠提高薪酬水平激勵員工的模式越來越難以為繼。因此，作為企業(yè)管理制度重要組成部分的薪酬制度必須改革創(chuàng)新。

在此背景下，非貨幣性薪酬在充分發(fā)揮現(xiàn)有人才的能動性方面的激勵作用日益凸顯，并受到公司管理者的高度重視，成為管理提升的重要工具。

非貨幣性薪酬，是指雇員所獲得的來自企業(yè)或工作本身的，不是以純粹貨幣形式表現(xiàn)和計(jì)量的，被個(gè)體認(rèn)為是有價(jià)值的，能夠給予雇員以某種補(bǔ)償或激勵他們更積極投入工作的所有收獲。非貨幣性薪酬的主要表現(xiàn)在認(rèn)可和贊賞、企業(yè)文化、職業(yè)生涯發(fā)展管理和工作授權(quán)等方面。

作為員工激勵理論的代表之一，心理學(xué)家馬斯洛的需求層次理論認(rèn)為，貨幣性薪酬的實(shí)現(xiàn)僅僅滿足了員工生理、安全等方面的低層次需求；而非貨幣性薪酬的獲得才能滿足員工在情感、自我實(shí)現(xiàn)等方面的高層次需求。從滿足人的需求的角度看，需要實(shí)行非貨幣性薪酬。使用單一的貨幣薪酬激勵，公司要獲得更高激勵效用就必須不斷增加薪酬投入。然而，在公司不斷投入貨幣薪酬作為激勵手段時(shí)，單位貨幣薪酬投入對員工激勵產(chǎn)出的邊際效用是不斷遞減的。

因此，非貨幣性薪酬作為新的薪酬形式和激勵手段，將其用于員工、工作團(tuán)隊(duì)來創(chuàng)造出與公司變革相適應(yīng)的內(nèi)部和外部氛圍，可以促進(jìn)公司不斷挖掘自身潛力，有效推動公司變革，提高勞動生產(chǎn)率。

一年多以來，深圳公司通過調(diào)研、計(jì)劃并實(shí)施非貨幣薪酬激勵，在取得顯著效果的同時(shí)，為國企的薪酬激勵管理做了有益的探索。

調(diào)研激勵需求

制定合理可行的福利計(jì)劃，必須清楚了解員工的需求。為此，深圳公司人力部組織開展了非貨幣性薪酬激勵需求問卷調(diào)查。為了確保問卷的可信度和有效性，通過對公司典型性崗位人員初步訪談資料的整理，分析得出公司員工的基本情況和非貨幣性薪酬激勵的需求情況，以此作為設(shè)計(jì)問卷的事實(shí)基礎(chǔ)。結(jié)合文獻(xiàn)分析所歸納的非貨幣性薪酬激勵因素，同時(shí)參考比較成熟的彼得需求滿意度調(diào)查表（NSQ）、員工薪酬滿意度量表（PSQ）及離職傾向量表，編寫初步調(diào)查問卷。最后，通過與理論扎實(shí)經(jīng)驗(yàn)豐富的專家、公司人力資源部探討，形成正式問卷。

此次調(diào)查共發(fā)放問卷779份，回收問卷450份（訪問人數(shù)），有效問卷328份，完成率為72.89%，有效問卷占樣本總數(shù)的42.10%。為了確保獲取資料的有效性、樣本的代表性，本次問卷調(diào)查引進(jìn)了第三方調(diào)查平臺在公司內(nèi)部公開進(jìn)行。通過對樣本的分析，測量的信度（可靠性）較高，結(jié)構(gòu)效度良好。

從問卷的初步分析可以看出，非貨幣性薪酬對公司員工無疑是存在吸引力的。從分析結(jié)果看，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系吸引力排名第一，吸引力最高。說明公司員工對于能夠提高工作環(huán)境和人際關(guān)系的非貨幣性薪酬方式持非常積極的態(tài)度。工作責(zé)任感排在第二位，可以看出激發(fā)員工對于工作本身產(chǎn)生和保持積極的態(tài)度，晉升對于他們來說是非常重要的，而其中較重要的內(nèi)容是工作挑戰(zhàn)性、前景、發(fā)揮潛力和特長。排在第三位的激勵因素是工作與家庭的平衡，從而可得出員工除本身工作內(nèi)容、性質(zhì)、職務(wù)等帶來的激勵外，來自家庭的肯定和鼓勵也成為他們考慮的重點(diǎn)內(nèi)容。排在第四、五位的分別是員工發(fā)展幫助和工作滿意度，最末位的是工作榮譽(yù)、成就感。從調(diào)查結(jié)果數(shù)據(jù)分析來看，公司員工最在意良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡和工作本身的滿意度。

但是，對于不同屬性的員工，非貨幣性薪酬的吸引力也不相同。

從調(diào)查數(shù)據(jù)中我們發(fā)現(xiàn)，不同工作崗位的差異性并不明顯，而員工的性別、年齡、教育背景以及工作年限的不同影響他們的具體選擇。

性別差異

對于男性，非貨幣性薪酬吸引力排序依次為工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、工作榮譽(yù)及成就感。對于女性，排序依次為良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作與家庭的平衡、工作滿意度、員工發(fā)展幫助、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感。對于男性而言，尤其是在工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感較明顯的高于女性，這與社會中男性的定位及強(qiáng)烈的事業(yè)心有關(guān)。對于女性而言，良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡對她們的吸引力均大于男性，這與女性的感知力強(qiáng)有關(guān)。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對男性的激勵應(yīng)側(cè)重于工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助、工作滿意度以及工作榮譽(yù)及成就感的提升上，而對于女性則側(cè)重于建立良好的工作軟硬件環(huán)境。

年齡差異

非貨幣性薪酬的吸引力對于不同年齡段的員工存在一定的差異，而且以30歲、40歲為分界點(diǎn)，差異比較突出。30歲以下的員工更注重員工發(fā)展幫助、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而工作榮譽(yù)成就感和責(zé)任感對于他們的吸引力較弱。31-40歲的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、工作責(zé)任感、員工發(fā)展幫助，而工作滿意度、工作與家庭和平衡、工作榮譽(yù)及成就感對他們吸引力較弱。40歲以上的員工更注重工作與家庭的平衡、工作責(zé)任感、工作榮譽(yù)及成就感，而員工發(fā)展幫助、良好工作環(huán)境和人際關(guān)系對他們的吸引力較弱。工作榮譽(yù)及成就感和工作責(zé)任感兩種因素差異明顯，與他們的工作現(xiàn)狀有關(guān)，年輕人的工作職權(quán)較少、參與管理機(jī)會更少，所以這些因素對于他們而言就顯得相對次要。而年齡較大的員工社會地位感和被尊重感要強(qiáng)于年輕人。因此，在實(shí)施非貨幣性薪酬時(shí)，對于30歲以下的年輕員工，要更多地提供職業(yè)發(fā)展幫助，對于31-40歲的員工要堅(jiān)持在進(jìn)行職業(yè)發(fā)展幫助的同時(shí)，逐步給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵，而對于40歲以上的員工要以適當(dāng)給予職位和權(quán)力進(jìn)行激勵為主，兼顧工作與家庭的平衡。

教育背景差異

從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，大專學(xué)歷人員對六大因素的需求均低于本科及以上學(xué)歷人員，這與自身的社會定位有非常密切的關(guān)系。然而本科以下的員工非貨幣性薪酬需求排序的差異不大，此類員工需求的突出特點(diǎn)是30歲以下的員工對于職業(yè)發(fā)展幫助的期望較高。因此，對于年輕的本科以下員工的激勵可側(cè)重于員工發(fā)展幫助。差異較明顯的是研究生對工作榮譽(yù)成就感以及工作責(zé)任感的需求遠(yuǎn)高于其他學(xué)歷人員，這是他們高學(xué)歷、高期望和高自我認(rèn)知所造成的。作為研究生，他們想在工作中發(fā)揮更重要的作用，承擔(dān)更重要的角色，希望自己的學(xué)識和能力得到充分發(fā)揮。所以，對于研究生的激勵可以側(cè)重授權(quán)和參與管理，分配其更重要的有價(jià)值的工作等。

工作年限差異

從調(diào)查問卷分析結(jié)果來看，非貨幣性薪酬對于不同工作年限的員工吸引力存在差異性，而且以工作4年和7年為分界點(diǎn)。工作0-3年的員工更注重員工發(fā)展幫助，對于他們的激勵應(yīng)側(cè)重于提供更多更完善的員工發(fā)展幫助措施。工作4-6年的員工更注重良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系、員工發(fā)展幫助，這是由于工作經(jīng)驗(yàn)的積累和工作能力的提升，他們開始要求更高的崗位，但同時(shí)由于能力不全面，他們?nèi)匀粚T工發(fā)展幫助具有較高的需求。因此，對于工作4-6年的員工應(yīng)在堅(jiān)持提供完善的員工發(fā)展幫助的同時(shí)，適當(dāng)給予相應(yīng)的崗位。工作7年以上的員工，更注重工作責(zé)任感、工作與家庭的平衡、良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系，而且隨著工作年限增長，對于良好的工作環(huán)境和人際關(guān)系及工作與家庭的平衡的需求不斷的上升。因此，對于工作7年以上的員工應(yīng)該注重提供良好的工作環(huán)境，努力創(chuàng)造條件幫助實(shí)現(xiàn)工作與家庭的平衡。

大膽制定激勵計(jì)劃

根據(jù)調(diào)研結(jié)果深入研究，公司特設(shè)立兩項(xiàng)非貨幣薪酬激勵計(jì)劃，分別是員工福利計(jì)劃和員工幫助計(jì)劃。員工福利計(jì)劃采用積分福利制，員工為公司做出一定的貢獻(xiàn)即可獲得相應(yīng)的積分，積分達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)即可兌換相應(yīng)的福利。不同積分兌換不同福利，員工可根據(jù)自己的需求自由選擇公司提供的相應(yīng)福利。

員工福利計(jì)劃明確了積分規(guī)則和兌換規(guī)則，規(guī)定了積分申報(bào)流程及兌換流程，積分規(guī)則包含工齡、執(zhí)業(yè)資格及職稱技能等7大類124項(xiàng)加分條件，兌換規(guī)則包含子女助學(xué)、旅游及人壽保險(xiǎn)等23項(xiàng)福利措施。人力資源部為福利積分的核算部門，財(cái)務(wù)會計(jì)部為福利兌換的實(shí)施部門，審計(jì)部為監(jiān)督審計(jì)部門。整個(gè)制度形成閉環(huán)結(jié)構(gòu)，使得員工福利計(jì)劃既貼近員工需求，又具有較強(qiáng)的可操作性。

員工幫助計(jì)劃關(guān)注員工的心理需求，由公司黨委主導(dǎo)推進(jìn)，人力資源部具體落實(shí)，各單位配備兼職心保員，并聯(lián)合第三方機(jī)構(gòu)通過專業(yè)人員對組織的診斷、建議，對員工與其直系親屬提供專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助員工預(yù)防和解決涉及家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在企業(yè)中的工作績效。

員工福利計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來，通過與外部專業(yè)軟件公司合作，定制了福利積分系統(tǒng)軟件，指派專職人員負(fù)責(zé)系統(tǒng)維護(hù)，實(shí)現(xiàn)了員工福利積分實(shí)時(shí)累積和兌換，提高了累積和兌換的速度及效率。目前，員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)已完成錄入，成功為所有員工開啟積分賬戶。公司已受理員工的積分累積和福利兌換申請，成功辦理60余例福利兌換。計(jì)劃的實(shí)施有效提高了員工工作的積極性，提升了員工對企業(yè)的忠誠度。2013年，公司人才流失情況較2012年有大幅度好轉(zhuǎn)，流失率由2012年的7%降至1%，效果顯著。

員工幫助計(jì)劃2013年1月實(shí)施以來，通過與第三方機(jī)構(gòu)益策中國、聘請中信銀行EAP專家等方式，組織公司各單位心保員參培、送培累計(jì)達(dá)100余人次，逐步建立起EAP人才隊(duì)伍；實(shí)施員工心理輔導(dǎo)1次，有效緩解了該員工的焦慮心態(tài)；給予員工職業(yè)生涯規(guī)劃指導(dǎo)10余次，有效解決了員工的職業(yè)發(fā)展困惑；堅(jiān)持預(yù)防為主，以5月“愛我月”和“5?25愛我節(jié)”為契機(jī)，大力宣傳心理衛(wèi)生知識，組織員工素質(zhì)拓展活動，預(yù)防員工心理疾病效果初步顯現(xiàn)。

非貨幣性薪酬切忌“一刀切”

成功的非貨幣性薪酬實(shí)踐，給了深圳公司許多啟示。在實(shí)施非貨幣性薪酬的實(shí)踐當(dāng)中，既要看到非貨幣性薪酬對員工具有較強(qiáng)的吸引力，又要看到非貨幣性薪酬的激勵效果存在較明顯的差異性，非貨幣性薪酬吸引力、激勵現(xiàn)狀和激勵效果之間也存在差異性。實(shí)施非貨幣性薪酬必須堅(jiān)持差異化的原則，切忌“一刀切”、“一塊蛋糕大家吃”的思維，應(yīng)該結(jié)合不同屬性員工的需求提出具有針對性的福利方案。加之，非貨幣性薪酬所涉及的范圍較廣，形式更是多樣，真正實(shí)現(xiàn)非貨幣性薪酬的有效激勵，必須從企業(yè)的實(shí)際出發(fā)，把激勵機(jī)制原理藝術(shù)性地運(yùn)用到薪酬管理當(dāng)中，堅(jiān)持明確性、針對性、合理性、持續(xù)性、創(chuàng)新性的原則。

夯實(shí)基礎(chǔ)工作

實(shí)施非貨幣性薪酬的重要前提是員工必須得到了滿意的貨幣薪酬。雖然非貨幣薪酬具有多樣化、差異性、成本低、長期激勵效果等特有的優(yōu)點(diǎn)，但我們必須承認(rèn)，貨幣薪酬依然是整個(gè)薪酬體系中最為基礎(chǔ)的部分，能滿足員工的基本生活需要。貨幣薪酬是保健因素，只有完善的貨幣薪酬不能最有效地激勵員工，但不能讓員工滿意的貨幣薪酬會直接引起員工的消極情緒。所以，在設(shè)計(jì)和執(zhí)行薪酬激勵體系時(shí)，首先要保證員工貨幣收入的內(nèi)部公平性和外部競爭力，使同一等級職位的同樣勞動付出得到相當(dāng)，與同類企業(yè)的同類職位獲得大致相當(dāng)。同時(shí)，在詳細(xì)準(zhǔn)確的工作分析基礎(chǔ)上，擁有一套科學(xué)的績效評估體系來衡量員工的工作業(yè)績、優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)和良好的溝通渠道、高效的內(nèi)部控制系統(tǒng)。具備了以上實(shí)施的前提條件，才能充分發(fā)揮出非貨幣性薪酬的作用。

設(shè)置人力專員

實(shí)施非貨幣性薪酬，必須有堅(jiān)定的決心和強(qiáng)有力的推行措施。因此，在基層單位設(shè)置人力資源專員，加強(qiáng)人力資源管理隊(duì)伍，從而保證在實(shí)施過程中具有強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)和支持。人力資源專員以兼職為主、專職為輔，根據(jù)基層單位人員多少決定是否配備專職專員，充分挖掘現(xiàn)有人員潛力。人力資源專員應(yīng)注重培育績效決定福利的企業(yè)文化，加強(qiáng)政策宣傳，增強(qiáng)員工對非貨幣性薪酬的認(rèn)同感和支持度；作為員工與公司溝通的橋梁，做好信息的上傳下達(dá)，減少因信息損耗造成員工產(chǎn)生消極應(yīng)對甚至抵觸情緒的現(xiàn)象，為實(shí)施非貨幣性薪酬努力創(chuàng)造出公平公正的內(nèi)部環(huán)境。

創(chuàng)新激勵理念

實(shí)施非貨幣性薪酬，首先做到激勵真正以人為本，對員工的利益有所關(guān)注，對員工的價(jià)值充分認(rèn)可，理解和尊重人的本性，為人的全面發(fā)展提供保障。其次，激勵工作即服務(wù)工作，服務(wù)就是要用心，改善公司的非貨幣性薪酬激勵效果就要拿出管理者的恒心、誠心、耐心，主動換位思考。懷有愛心的企業(yè)才能讓員工感覺到像家一樣溫暖。最后，鑒于非貨幣性薪酬激勵無規(guī)律可循，彈性較大，激勵措施要及時(shí)更新，激勵理念更要不斷進(jìn)步。

篇6

關(guān)鍵詞：員工福利 激勵性 分析

后經(jīng)濟(jì)危機(jī)時(shí)代，企業(yè)對于人才的競爭日益激烈，員工福利作為員工薪酬的一個(gè)重要組成部分，在很大程度上已經(jīng)成為企業(yè)吸引和保留優(yōu)秀人才、激發(fā)和調(diào)動企業(yè)員工工作積極性的一項(xiàng)管理舉措。如何在有限的成本預(yù)算下，盡可能發(fā)揮員工福利的效用是擺在我們面前的重要課題。

一、員工福利的內(nèi)涵及主要手段

提起員工福利，人們也許會想到如養(yǎng)老、醫(yī)療等基本社會保險(xiǎn)，也許還會想到各種如住房、交通等補(bǔ)貼，以及帶薪休假、集體旅游等。那么究竟什么是員工福利呢？員工福利指的是一個(gè)企業(yè)的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)。

員工福利主要包括兩大類：強(qiáng)制利和自愿利。前者即根據(jù)政府的政策法規(guī)要求，所有在國內(nèi)注冊的企業(yè)都必須向員工提供的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、公積金，病假、產(chǎn)假、喪假、婚假、探親假等政府明文規(guī)定的福利制度，還有安全保障福利、獨(dú)生子女獎勵等。后者則是企業(yè)根據(jù)自身特點(diǎn)有目的、有針對性地設(shè)置的一些符合企業(yè)實(shí)際情況的福利。

近年來，越來越多的企業(yè)開始關(guān)注員工福利，這正是由于員工福利所具有的獨(dú)特功能。員工福利的功能到底是什么？有人說是“保障”，保障員工應(yīng)享受的權(quán)利，生活的穩(wěn)定，以及解決后顧之憂；也有人說是“激勵”，用福利項(xiàng)目將員工區(qū)分開來，體現(xiàn)多勞多得、能者多得。其實(shí)福利的功能就是保障與激勵相結(jié)合。但這時(shí)又產(chǎn)生了一個(gè)問題，為什么企業(yè)要給員工上保險(xiǎn)，為什么要繳納補(bǔ)充公積金和企業(yè)年金？直接把現(xiàn)金給員工，讓他們自己去上保險(xiǎn)，不也同樣能起到保障和激勵的作用嗎？

一股來講，當(dāng)一個(gè)企業(yè)設(shè)立福利的時(shí)候，可能會基于以下兩個(gè)方面的原因。第一，它有一個(gè)規(guī)模經(jīng)濟(jì)的問題，為什么很多情況之下人們要靠集體的力量去做一件事，而不是讓每一個(gè)員工單獨(dú)去做一件事？因?yàn)槿绻髽I(yè)集中起來做，會做得非常專業(yè)，做得非常經(jīng)濟(jì)有效。第二，設(shè)立福利往往更多隱含了很多企業(yè)文化的因素在里面，它有很多人性化的東西，這種人性化的東西對于企業(yè)保留吸引員工，都是非常重要的。給員工一百塊錢和送員工一件禮物，或者帶員工一起出去吃一頓飯，兩者帶來的感覺差異是非常大的。

二、員工福利激勵性分析的理論基礎(chǔ)

1.需求層次理論

馬斯洛提出的需求層次理論認(rèn)為，人的需求是有層次的，自下而上依次為：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。人的需求具有復(fù)雜性和多樣性，不同的人具有不同的需求；對同一個(gè)人而言，不同的時(shí)期需求也會有所變化；另外，在同一時(shí)期，同一個(gè)人也會存在多種不同的需求，但這些需求的重要程度不同，而占支配地位的需要才能夠?qū)π袨槠饹Q定作用。而且，對于不同層次的需求而言，當(dāng)某一層次的需求相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需求就會成為驅(qū)動行為的動力。相應(yīng)地，獲得基本滿足的需要就不再是一股激勵力量。因此，從這個(gè)角度來講，只有滿足了那些在一段時(shí)間內(nèi)，對于人們來講處于支配地位的需求的福利，才能在這一段時(shí)間起到激勵作用。

2.雙因素理論

赫茲柏格在需求層次理論基礎(chǔ)上提出雙因素理論。他認(rèn)為影響員工工作態(tài)度的因素有兩種：一種是使員工對工作滿意的因素，稱為激勵因素，包括工作本身、認(rèn)可、成就和責(zé)任，這些因素涉及人們對工作的積極感情，是與工作相聯(lián)系的內(nèi)在因素。另一種是使員工對工作不滿意的因素，稱為保健因素，包括公司政策和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪水、工作條件以及人際關(guān)系等，這些因素是涉及工作的消極因素，屬于與工作聯(lián)系的外在因素。

赫茲柏格認(rèn)為，激勵因素只有滿意和沒有滿意之分，保健因素只有不滿意和沒有滿意之分。也就是說，不滿意因素被消除后，不一定會帶來滿意，即激勵作用。只有激勵因素得到充分發(fā)揮，才能給員工帶來工作滿意感，并產(chǎn)生有效的激勵作用。因此，員工福利的設(shè)計(jì)可從保健與激勵因素考量，使員工較低水平的生理、安全與社會需求以及較高水平的自尊與自我實(shí)現(xiàn)需求都獲得滿足。

3.期望理論

期望理論是解釋行為激發(fā)程度的一種理論。期望理論指出，激勵所產(chǎn)生的力量取決于人們對其行動結(jié)果的價(jià)值評價(jià)和預(yù)期實(shí)現(xiàn)目標(biāo)可能性的估計(jì)。效價(jià)是人們對于某一結(jié)果對自己價(jià)值大小的主觀感受。既然是一種主觀性的判斷，那么同一結(jié)果對不同的人會有不同的效價(jià)，可以滿足一些人需要的福利，也可能對另一部分人而言會是效價(jià)為零，甚至是負(fù)效價(jià)。那么在這種情況下，這些福利對這部分人不僅不能起到激勵的作用，也許還會導(dǎo)致工作積極性下降的負(fù)效用。例如，為員工的配偶所提供的健康保險(xiǎn)計(jì)劃，這對于已婚的人來講，如果其配偶本來有自己自費(fèi)投保的需要，那么這項(xiàng)福利對這樣的人而言，具有一定的價(jià)值，會起到激勵的作用；但是對于那些已經(jīng)報(bào)定獨(dú)身主義的人來講，如果沒有其它相應(yīng)的替代項(xiàng)目的話，也許會產(chǎn)生不滿情緒，導(dǎo)致消極的后果。

換言之，通過設(shè)計(jì)一套完善的報(bào)酬制度可以激勵員工努力工作以獲得所期望的報(bào)酬。員工福利可以被視為員工所期望的工作報(bào)酬之一，諸如分紅入股、貸款優(yōu)惠等經(jīng)濟(jì)利，以及住宅服務(wù)等設(shè)施利。若能讓員工覺得努力工作可以確實(shí)獲得所期望的報(bào)酬，將有助于提升其努力工作的動機(jī)。

4.交換理論

交換理論認(rèn)為個(gè)人的行為是以自我為中心且利己的，故在交換過程中，交換的雙方若不能得到滿意的結(jié)果或利潤時(shí)，則無交換的必要。McCaffery（1992）指出現(xiàn)今美國企業(yè)的員工福利之所以蓬勃發(fā)展，交易的概念大量應(yīng)用在福利的取得方面是一個(gè)重要的影響因素，福利正是除了工資以外的一種勞物與報(bào)酬的交換。換言之，員工福利可以看作另一種員工報(bào)酬的方式，雇主可以此換取員工對企業(yè)更多的投入與向心力。

三、影響員工福利的激勵性因素

所謂激勵性因素，從一般意義上說，指所有能夠促使人們工作或調(diào)動人們工作積極性的因素。由以上理論可以得知，員工福利之所以能夠成為吸引和留住員工，調(diào)動員工積極性的一項(xiàng)管理措施，顯然是由于它具備了某些能夠滿足員工需要的激勵性因素。

首先，員工福利可以滿足人們在生理上、安全上的低層次需要。這一點(diǎn)是由員工福利性質(zhì)所決定的。員工福利是一個(gè)企業(yè)的員工所能享受到的在工資收入之外，為其本人或家屬提供的貨幣、實(shí)物和服務(wù)。顯然，這就決定了員工福利必然具有保障人們基本生存、滿足人們生理需要的功能。而從員工福利的具體項(xiàng)目看，其最重要的項(xiàng)目——各類社會保險(xiǎn)和企業(yè)補(bǔ)充性保險(xiǎn)，還可滿足人們的安全需要。

其次，員工福利可以滿足人們在情感上的需要。這主要體現(xiàn)在各種各樣的實(shí)物利項(xiàng)目上。例如目前許多企業(yè)都提供的帶薪休假，這種福利形式可以使員工在長時(shí)間的緊張工作之后調(diào)整生活節(jié)奏、放松身心；還可以利用這段時(shí)間更多與家人、朋友相處，豐富感情生活，滿足親情和友情的需要。

另外，某些員工福利項(xiàng)目還能在一定程度上使人們獲得公平感和成就感，例如員工持股計(jì)劃。通過這一計(jì)劃，一方面使員工擁有了企業(yè)的股票，成為了企業(yè)的所有者之一，從而讓員工能夠真正以主人翁的精神投入工作，將企業(yè)的成功視為自己的成功，從而獲得更大的成就感。另一方面，這一計(jì)劃在一定程度上改變了過去員工與雇主之間的被雇傭與雇傭的關(guān)系，從某種意義上來講，使得員工可以以目己所擁有的人力資本和雇主所擁有的物質(zhì)資本站在平等的立場上來共同分享企業(yè)的經(jīng)營利潤，從而產(chǎn)生一種公平感。

四、傳統(tǒng)員工福利存在的問題

1.觀念誤區(qū)

對于很多員工，尤其是國有企業(yè)的員工來說，福利是一種理所當(dāng)然的事，比如班車、提供午餐等，并不覺得這是一種保障或是激勵。同時(shí)，對于很多企業(yè)來說，福利只是一種成本，或者是基于法規(guī)和制度而不得不設(shè)立的，比如三金。員工在享受福利的時(shí)候沒有想“企業(yè)為什么要給我這些福利？憑什么我會享受這福利？”而企業(yè)在設(shè)置福利項(xiàng)目的時(shí)候也不去研究福利的功能，以及設(shè)置這些福利所要產(chǎn)生的效果。

2.員工福利規(guī)劃制訂執(zhí)行中出現(xiàn)的問題

（1）員工需求不易掌握。任何福利制度規(guī)劃的成效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是執(zhí)行后的效果，而效果的體現(xiàn)就是員工對于福利的感受。如果一個(gè)福利項(xiàng)目立意很好，但并不符合員工的需求，曲高和寡的結(jié)果只會是浪費(fèi)資源，甚至造成員工反感。但需求的多樣性導(dǎo)致員工需求難以掌握。比如要找一個(gè)員工都沒去過或是每位員工都愿意去的旅游地點(diǎn)是十分困難的。

（2）福利規(guī)劃通常易給難收。在企業(yè)運(yùn)營狀況良好時(shí)一般會增加福利項(xiàng)目或提高福利標(biāo)準(zhǔn)；但當(dāng)企業(yè)預(yù)算有限或經(jīng)費(fèi)困難時(shí)，卻很難降低福利標(biāo)準(zhǔn)或削減福利項(xiàng)目。

（3）不易編制預(yù)算。由于員工的喜好不宜掌握，每一項(xiàng)可選擇的福利項(xiàng)目通常在福利規(guī)劃初期很難確定可能發(fā)生的預(yù)算，結(jié)果就可能發(fā)生最后核銷的經(jīng)費(fèi)或執(zhí)行結(jié)果超出預(yù)算的情況。

（4）難以兼顧公平性。例如：可選擇性參加的福利，不參加是否可以退等額的錢？新進(jìn)員工和資深員工享有的福利是否應(yīng)該不同？在實(shí)際工作中遇到此類問題難以操作。

（5）專人負(fù)責(zé)的浪費(fèi)。各項(xiàng)福利計(jì)劃真正執(zhí)行起來絕對不是一兩個(gè)人可以承擔(dān)的，但福利事項(xiàng)又不是天天發(fā)生，太多的人力安排又顯得浪費(fèi)，而臨時(shí)客串的助手不可能專業(yè)化地處理各項(xiàng)工作。

3.福利產(chǎn)品的同質(zhì)性

在不少人的工作經(jīng)歷中，都可能碰到過這樣的事情。你剛參加工作沒多久，單位經(jīng)常發(fā)米、油、雞蛋。對于剛參加工作還未成家的你，只好將這些做不得，吃不了的東西送人了事。又比如單位年底發(fā)福利，給每個(gè)人發(fā)了一個(gè)公文包，你或許根本用不著，或許早就有了，有些女同志更加反對，這樣的福利太沒有個(gè)性了。

隨著時(shí)代的發(fā)展，不同員工會有不同的需求和愛好，采用統(tǒng)一的福利形式并不一定能夠滿足最大多數(shù)人的要求。而且展望未來，員工需求將愈多元化，傳統(tǒng)的福利制度已不能滿足需要，企業(yè)需要多樣化的福利項(xiàng)目，使福利的效用最大化，以最終實(shí)現(xiàn)薪酬管理的支持和激勵功能。同時(shí)，由于福利與保險(xiǎn)涉及組織中的每一名員工的切身利益，不僅對當(dāng)前的利益有影響，而且直接影響其長遠(yuǎn)的利益，所以制定出適合企業(yè)發(fā)展水平的福利保險(xiǎn)制度，是企業(yè)和全體員工共同關(guān)心的問題。在實(shí)際工作中，是福利的形態(tài)而不是福利的水平產(chǎn)生激勵作用，而體現(xiàn)全新福利發(fā)放形式的彈利制較好地解決了這個(gè)問題。

五、彈利計(jì)劃

彈利也稱“自助福利”，其核心思想強(qiáng)調(diào)讓員工依照自己的需求從企業(yè)所提供的福利項(xiàng)目中來選擇、組合屬于自己的一套福利“套餐”。相對于傳統(tǒng)企業(yè)福利計(jì)劃來說，彈利計(jì)劃讓員工擁有了主動權(quán)，感到了自身的被尊重。從管理理念來說，彈利計(jì)劃的重大突破在于它深深地印證了以人為本的現(xiàn)代管理理念，它尊重了員工自我需要的價(jià)值，至少使員工能意識到這一點(diǎn)，這本身就是一種成功。從形式上看，彈利可以起到類似目標(biāo)管理的作用，激勵員工為完成一定的福利點(diǎn)數(shù)而努力工作。

1.彈利對于企業(yè)體現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)

第一，年度福利預(yù)算可以很明確地編列，也可以因企業(yè)經(jīng)營績效靈活調(diào)整總預(yù)算。只要有了年度人力資源需求計(jì)劃，乘上每位員工預(yù)算金額，就是全年福利預(yù)算金額。第二，雖然總預(yù)算金額不變，由于可以提供的福利項(xiàng)目增多了，因此可以提升企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)吸引力。第三，由于有專業(yè)福利事務(wù)服務(wù)公司提供整體福利事項(xiàng)的規(guī)劃與執(zhí)行，企業(yè)內(nèi)部不再需要專職人員負(fù)責(zé)，可以減少人員編制。第四，員工的福利也可以當(dāng)作一種獎勵，不同工作表現(xiàn)的個(gè)人或工作團(tuán)體可以給予不同的福利預(yù)算額度，使福利與員工個(gè)人工作績效相結(jié)合，并且可以與整體薪資制度一起進(jìn)行策略思考。第五，由專業(yè)福利事務(wù)服務(wù)公司提供服務(wù)，因此在數(shù)量上可以達(dá)到規(guī)模經(jīng)濟(jì)、降低單位成本，使各項(xiàng)福利均能物超所值。第六，福利成本不斷地增加，使很多企業(yè)負(fù)擔(dān)沉重。而彈利制度的實(shí)施，通常會在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)明其金額，可使員工了解每項(xiàng)福利和成本之間的關(guān)系，讓員工珍惜所得也方便雇主管制成本。

2.彈利對于員工個(gè)人體現(xiàn)的優(yōu)點(diǎn)

第一，彈利制度允許員工作出選擇，在福利組合和員工個(gè)人偏好之間能夠進(jìn)行更好的匹配，無論是做好怎樣的福利溝通，都不如把選擇權(quán)交給員工，因?yàn)闆]有人比員工自己更清楚需要什么。第二，可以充分運(yùn)用公司提供的資源，不會再面對不合適的福利項(xiàng)目勉強(qiáng)接受或自愿放棄的困惑。第三，在生活方式變化快速的背景下，可以使員工重新評價(jià)自己對某種特定福利的需求，引導(dǎo)員工有效選擇，甚至能推動員工生活方式的改變。第四，彈利計(jì)劃可能具有稅收上的好處，而且因?yàn)槟承└＠菓?yīng)納稅的而另一些不納稅，所以不同的福利組合可以吸引不同的員工。

目前，全球就業(yè)市場變化快速，我國與世界發(fā)達(dá)國家的就業(yè)市場相去不遠(yuǎn)，如女性就業(yè)入口的增加、雙薪家庭成為趨勢、每周休息兩天強(qiáng)調(diào)休閑與工作并重等等，這些現(xiàn)象都將促使企業(yè)正視福利制度的問題、順應(yīng)時(shí)代的潮流、拋棄傳統(tǒng)的觀念，從一個(gè)全新的角度思索員工的福利問題。

參考文獻(xiàn)

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關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)

員工福利指的是在一段時(shí)間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵機(jī)制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項(xiàng)，也體現(xiàn)著國家對企業(yè)經(jīng)營管理機(jī)制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業(yè)文化氛圍。

1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點(diǎn)：

1.1是補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對勞動者提供勞動的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是員工總報(bào)酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務(wù)為前提，是對工資收入的一種補(bǔ)充，并不作為勞動報(bào)酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無太大關(guān)系，一個(gè)剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個(gè)在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個(gè)人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業(yè)所有員工的補(bǔ)助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費(fèi)和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個(gè)重要特征。

1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目以及實(shí)物報(bào)酬。

2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會福利、集體福利和個(gè)人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。

2.1是社會福利。企業(yè)員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會保險(xiǎn)、社會福利、社會救濟(jì)、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險(xiǎn)社會服務(wù)等項(xiàng)目，也是社會保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無償性等特點(diǎn)，而且由于其具體實(shí)施是由國家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補(bǔ)助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實(shí)行的是福利分房政策，由國家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經(jīng)實(shí)施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險(xiǎn)、員工失業(yè)保險(xiǎn)、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及企業(yè)的年度體檢、免費(fèi)的工作餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項(xiàng)目，如住房貸款利息補(bǔ)助、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補(bǔ)助等。

2.3是個(gè)人福利。個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補(bǔ)充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇;上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼;夏季降暑補(bǔ)貼和冬季取暖補(bǔ)貼;家庭特困補(bǔ)助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補(bǔ)助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配;一些發(fā)達(dá)國家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項(xiàng)目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長假期，我國的一些企業(yè)也開始實(shí)施這一制度;生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策

現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。

3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國已經(jīng)出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對勞動福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時(shí)需要有關(guān)部門加強(qiáng)對雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調(diào)動企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國家的福利制度發(fā)展趨勢是，國家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大市場競爭，避免壟斷行業(yè)的資源獨(dú)占和利益專享，對不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。

3.4是提高員工參與福利項(xiàng)目的自主性。很多時(shí)候，福利項(xiàng)目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計(jì)劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時(shí)，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實(shí)際效果變得更好一些。

參考文獻(xiàn)：

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一、電力企業(yè)員工福利管理的概念和重要性

1.員工福利管理的概念。員工福利管理是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)各種管理手段和管理措施的綜合產(chǎn)物。從廣義上來講，企業(yè)員工福利管理是指對員工福利進(jìn)行自始至終管理的過程，包括福利的產(chǎn)生、發(fā)展到應(yīng)用等階段；狹義的員工福利管理則是以已經(jīng)制定好的長期發(fā)展目標(biāo)或者中期發(fā)展目標(biāo)為主，努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的措施和方法。

2.電力企業(yè)員工福利管理的重要性。第一，企業(yè)員工福利管理在綜合企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展計(jì)劃的前提下進(jìn)行，不僅注重企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，還是企業(yè)職工利益的有效保障。第二，電力企業(yè)員工福利管理在幫助企業(yè)引進(jìn)大量人才的同時(shí)，還能最大程度地發(fā)揮企業(yè)人才的作用，幫助企業(yè)留住人才，從而提高企業(yè)人力資源水平。第三，企業(yè)員工福利管理有助于控制福利成本，保障企業(yè)福利成本的平穩(wěn)。如果企業(yè)福利成本過高，企業(yè)整體競爭力將會削減，導(dǎo)致大量的資金浪費(fèi)。第四，企業(yè)員工福利管理可以對職工日常行為進(jìn)行有效控制，保障企業(yè)各項(xiàng)管理工作的正常運(yùn)行。

二、電力企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.電力企業(yè)福利管理中的滯后性。目前，我國各企業(yè)福利管理已經(jīng)成為工資收入總額管理的重要組成部分，在企業(yè)管理工作中發(fā)揮著重要作用。在實(shí)際應(yīng)用中，企業(yè)福利管理仍存在滯后性問題，尤其是電力企業(yè)中福利管理工作還受傳統(tǒng)福利管理的影響，不利于企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.福利項(xiàng)目的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)單一。絕大部分企業(yè)員工福利管理由企業(yè)主導(dǎo)，職工在福利管理中扮演著被管理的角色，導(dǎo)致企業(yè)決策效率偏低。近幾年，企業(yè)職工團(tuán)隊(duì)的層次不斷擴(kuò)大，不同文化層次和不同職位需求的職工對福利項(xiàng)目的要求不一樣，但是，實(shí)際運(yùn)行過程中的福利政策受傳統(tǒng)福利結(jié)構(gòu)的影響，其結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)仍比較單一，很難滿足不同職工的需求。

3.過分注重公平性原則。電力企業(yè)員工福利政策過分注重平均化，在職工內(nèi)部形成了福利就是薪資組成部分的錯誤認(rèn)識，認(rèn)為福利是自己應(yīng)該得到的，忽視了企業(yè)對員工的關(guān)懷。過分注重公平性原則不及會降低職工積極性，還會增加企業(yè)福利成本，阻礙企業(yè)的發(fā)展。

三、強(qiáng)化電力企業(yè)員工福利管理的措施

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，社會越來越重視電力企業(yè)的發(fā)展建設(shè)，主要原因是電力企業(yè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中占據(jù)著不可替代的作用。2012年我國針對電力企業(yè)的發(fā)展提出了“三集五大”建設(shè)體系，該體系明確提出：促進(jìn)人力資源集約化發(fā)展。電力企業(yè)員工福利管理滿足了現(xiàn)代社會電力企業(yè)發(fā)展需求，筆者結(jié)合多年工作經(jīng)驗(yàn)，對強(qiáng)化電力企業(yè)員工福利管理的措施做了簡單介紹。

1.建立健全的員工福利管理體系。第一，電力企業(yè)應(yīng)該合理分配各項(xiàng)工作，在滿足員工物質(zhì)需求的同時(shí)，滿足員工精神上的享受。第二，電力企業(yè)還應(yīng)該堅(jiān)持“以人為本”的發(fā)展原則，切實(shí)保障員工的基本利益；制定合理的支出計(jì)劃也是企業(yè)福利管理的重點(diǎn)內(nèi)容，從而滿足員工的福利需求。第三，電力企業(yè)應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，重視探親假路費(fèi)、防暑降溫費(fèi)、供暖補(bǔ)貼費(fèi)、獨(dú)生子女費(fèi)以及喪葬補(bǔ)助費(fèi)等政策的實(shí)施。還應(yīng)該綜合處理省公司層面統(tǒng)一執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目、離退休統(tǒng)籌費(fèi)用以及辭退福利的建設(shè)，為建立健全的員工福利管理體系打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

2.開展福利宣傳教育工作。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該重視福利宣傳教育工作的重要性，面對現(xiàn)階段電力企業(yè)管理工作中存在的問題，企業(yè)應(yīng)該采取多種有效措施，加大福利管理宣傳力度，促進(jìn)企業(yè)的福利管理的正常開展。例如，企業(yè)可以定期召開福利教育大會，引導(dǎo)職工正確認(rèn)識福利管理工作；電力企業(yè)還應(yīng)該充分發(fā)揮宣傳欄和廣播的作用，加強(qiáng)福利管理工作的宣傳力度。

3.加大企業(yè)福利的管理力度。強(qiáng)化電力企業(yè)員工福利管理，還應(yīng)該加大企業(yè)福利的管理力度。管理是企業(yè)發(fā)展過程中必不可少的手段，加強(qiáng)管理力度不僅可以提高員工積極性，還能增強(qiáng)員工對所從事工作重要性的認(rèn)識。例如，電力企業(yè)可以通過建立監(jiān)督機(jī)制的方式，增強(qiáng)職工對福利管理工作的認(rèn)識。電力企業(yè)中福利管理工作必須嚴(yán)格按照國家規(guī)范進(jìn)行，企業(yè)應(yīng)該安排專業(yè)人員對相關(guān)政策進(jìn)行檢查，在保障各項(xiàng)福利政策符合國家要求后投入使用。最后，加大企業(yè)福利的管理力度還需要企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人員，在提高管理人員任職資格的前提下，加大培訓(xùn)力度，切實(shí)保障管理工作的正常開展。

4.注重福利溝通。電力企業(yè)屬于技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)，員工福利管理受企業(yè)發(fā)展特征的影響，存在較多問題，為了解決實(shí)際問題，福利溝通工作應(yīng)該從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思想教育著手。電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)向企業(yè)職工公布最新的福利信息，包括福利計(jì)劃、范圍、指標(biāo)以及成本投入等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該結(jié)合員工福利管理的現(xiàn)狀制定內(nèi)容完善的福利手冊，這樣，不僅可以在職工內(nèi)部進(jìn)行流傳閱覽，還能增強(qiáng)福利管理的制度化，讓更多職工認(rèn)識到福利管理的重要性。另外，電力企業(yè)還應(yīng)該結(jié)合現(xiàn)代信息技術(shù)，在企業(yè)內(nèi)部建立網(wǎng)絡(luò)福利管理系統(tǒng)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工可以在網(wǎng)絡(luò)平臺上進(jìn)行溝通交流，促進(jìn)企業(yè)福利管理工作的發(fā)展。

5.優(yōu)化企業(yè)福利管理過程。企業(yè)福利管理是現(xiàn)代電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)保障，我國電力企業(yè)員工福利管理存在管理結(jié)構(gòu)單一的問題，這不僅影響了企業(yè)的發(fā)展，還會降低企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。在電力企業(yè)員工管理過程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層是企業(yè)計(jì)劃的決策者，很多時(shí)候，企業(yè)福利由少數(shù)管理者進(jìn)行管理，嚴(yán)重忽視了員工在企業(yè)福利管理中的作用。優(yōu)化企業(yè)福利管理過程首先需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和職工正確認(rèn)識福利管理，以企業(yè)的實(shí)際發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)，明確各階段管理工作的核心，將管理工作細(xì)化，切實(shí)保障各階段目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，為企業(yè)的福利管理工作提供動力保障。

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【關(guān)鍵詞】 企業(yè)福利 法定福利 企業(yè)補(bǔ)充福利 彈利

在市場競爭日趨激烈的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依賴于員工的主動性和創(chuàng)造性，人才的競爭已成為企業(yè)競爭的關(guān)鍵，人力資源是第一資源的觀念在企業(yè)管理中得到了突出體現(xiàn)。由于福利在“籠絡(luò)人心”方面有時(shí)甚至比工資更能激勵員工，因此，越來越多的企業(yè)將提供更具競爭力的員工福利作為企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略中的重要環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)福利逐漸從收入的必要補(bǔ)充向員工的激勵手段轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)該把握好企業(yè)福利的發(fā)展走向，使福利作為企業(yè)的成本投入取得其應(yīng)有的回報(bào)。

一、我國傳統(tǒng)的企業(yè)福利狀況

在建國初期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國家為了體現(xiàn)社會主義的優(yōu)越性，在經(jīng)濟(jì)實(shí)力不高的情況下爭取高就業(yè)率，在很長一段時(shí)間里采取低工資高就業(yè)的策略。企業(yè)中勞動者所得工資長期處于較低水平，僅限于日常的食物、衣著、日用品的基本生活開支，而員工的基本生活又必須得到保障，因此政府要求企業(yè)提供各種福利來補(bǔ)充低工資所導(dǎo)致的收入不足。在勞動者的收入中，福利所占的比例很大，除維持日常開支的工資外，諸如住房、醫(yī)療、交通等全部由企業(yè)提供的福利解決，以企業(yè)辦社會的方式發(fā)放給職工。

“低工資、高福利”的政策在一段時(shí)間內(nèi)對于社會發(fā)展和保障勞動者的基本生活、減輕勞動者的負(fù)擔(dān)起到了積極作用。但隨著生產(chǎn)力的發(fā)展、人民生活水平的提高和需求層次的上升，原有福利制度的弊端越來越明顯。

1、國家的負(fù)擔(dān)過重。由于要保證一定的就業(yè)率，企業(yè)內(nèi)的冗員大量增加，在生產(chǎn)率不斷下降的同時(shí)，企業(yè)的福利負(fù)擔(dān)卻在增長，而傳統(tǒng)企業(yè)福利名義上是以企業(yè)的形式發(fā)放，但實(shí)際上卻以減少上繳所得稅的方式轉(zhuǎn)化為國家負(fù)擔(dān)。

2、勞動者之間的福利水平差距不斷擴(kuò)大。勞動者所享受到的福利水平取決于勞動者所在單位的級別、規(guī)模、所屬行業(yè)以及勞動者在單位中的資歷長短甚至人際關(guān)系好壞，與勞動者個(gè)人的貢獻(xiàn)聯(lián)系不大，這造成了新的不公平。

3、福利和貨幣工資比例失調(diào)。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動者貨幣工資較低且差距很小，而福利又具有平均分配的特點(diǎn)，使得福利的激勵功能幾乎全部喪失，阻礙了勞動者積極性的提高。

4、企業(yè)發(fā)放工資的數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)完全由國家統(tǒng)一制定。企業(yè)在沒有自的情況下只能以增加福利來改善職工的收入水平，這使得“工資侵蝕利潤”的現(xiàn)象更為突出。

二、我國企業(yè)福利的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，我國企業(yè)的福利發(fā)生了巨大的變化，福利在勞動者收入中所占比重迅速降低。現(xiàn)階段我國企業(yè)提供的福利主要有法定福利和企業(yè)補(bǔ)充福利，其中法定福利包括社會保險(xiǎn)項(xiàng)目（養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)）和法定假期，企業(yè)補(bǔ)充福利主要有企業(yè)年金、人壽保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、實(shí)物福利等。

目前，福利仍是我國企業(yè)管理中相對薄弱的環(huán)節(jié)，福利在工資中所占的比例較低，占員工年度工資總額的6%~10%。企業(yè)員工平均法定福利與非法定福利的比例懸殊，國家強(qiáng)制規(guī)定的福利占據(jù)了很大比例。由于受多年計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，多數(shù)企業(yè)在福利管理方面依然是大鍋飯形式，激勵效果并不理想。這現(xiàn)種象的出現(xiàn)也是由于企業(yè)在福利設(shè)計(jì)方面存在著以下誤區(qū)。

1、固守公平性原則，缺乏激勵性。我國企業(yè)在福利設(shè)計(jì)上多存在平均化傾向，企業(yè)福利被認(rèn)為是普惠性的，并不與績效掛鉤，久而久之員工認(rèn)為福利就是企業(yè)付出的薪酬的一部分，是企業(yè)必須做的，因而感受不到企業(yè)的關(guān)懷，并導(dǎo)致企業(yè)福利成本攀升，更無法實(shí)現(xiàn)福利應(yīng)有的作用。另外，企業(yè)的每一位員工都享受同樣的福利待遇，沒有差別更談不上激勵。這既增加了企業(yè)的成本，又無益于調(diào)動員工的積極性。

2、福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)單一，忽視了員工的不同需求。我國企業(yè)現(xiàn)行的福利制度大多是由企業(yè)單方面制定的，通常企業(yè)提供什么樣的福利員工便接受什么樣的福利，福利項(xiàng)目完全由企業(yè)決定，員工的參與度很低。這種模式的選擇能使制定的計(jì)劃符合企業(yè)的利益、簡化制定過程、提高決策的效率，但是，由于缺乏員工的參與，員工無法表達(dá)自己的意愿。員工的年齡結(jié)構(gòu)、文化層次、收入層次不同，對福利的需求也必定不同，因此設(shè)計(jì)的福利項(xiàng)目可能與員工的需求不太相符，導(dǎo)致員工對企業(yè)的管理不滿意，降低工作積極性。企業(yè)付出了大量成本卻沒有達(dá)到預(yù)期的效果。

3、漠視員工福利，勞資矛盾激化。許多企業(yè)除了遵守對員工的法定福利外，對補(bǔ)充福利并不積極，甚至由于勞資雙方信息與話語權(quán)的不對稱，在法定福利的執(zhí)行方面也是能省則省，員工利益得不到根本的保證。特別是在一些制造企業(yè)，由于沒有重視員工福利，在出現(xiàn)工傷后也不負(fù)責(zé)任，直接損害員工利益，激化勞資矛盾，同時(shí)也讓其他員工對企業(yè)喪失信心。近年來，勞動爭議案件呈大幅上升趨勢，社會影響大，處理不好往往影響到勞資關(guān)系的和諧，甚至?xí)?dǎo)致矛盾激化，造成不良的社會影響。

三、我國企業(yè)福利的發(fā)展趨勢

傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利是固定的，企業(yè)提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。在這種情況下，可能企業(yè)支付的福利成本很高，但提供的福利對有的員工沒有價(jià)值，福利的功能不能很好發(fā)揮。當(dāng)今的管理理論已發(fā)展到以員工為中心的人本管理階段，在人本管理思想的指導(dǎo)下，福利制度也應(yīng)該去適應(yīng)人、尊重人、滿足人、激勵人，因此企業(yè)必須針對不同員工的需求以及在不同階段的需求，不斷豐富福利的發(fā)放形式。20世紀(jì)70年達(dá)國家的一些企業(yè)就開始針對員工不同的需求提供不同的福利內(nèi)容，彈利計(jì)劃( Flexible-Benefit Plan)逐漸興起并成為了福利管理發(fā)展的一個(gè)趨勢。

彈利計(jì)劃通常是由企業(yè)提供一份列有各種福利項(xiàng)目的“菜單”，員工可以從中選擇所需要的福利，組合自己的“福利套餐”。當(dāng)然，員工的選擇也并不是完全自由的，企業(yè)還會根據(jù)員工的工資、工作年限、家庭情況等因素設(shè)定每一個(gè)員工所擁有的福利限額，同時(shí)福利清單所列出的福利項(xiàng)目都會附一個(gè)金額，員工只能在自己的限額內(nèi)購買自己需要的福利。彈利的類型主要有附加型彈利、核心加選擇型彈利、套餐型員工福利、彈性支用賬戶和選高擇低型，企業(yè)可以根據(jù)自己的實(shí)際情況和不同需要加以選擇。

彈利計(jì)劃的實(shí)施具有顯著的優(yōu)點(diǎn)。首先，由于每個(gè)員工個(gè)人的情況不同，因此他們的需求可能也是不同的。例如，年輕的員工可能更喜歡以貨幣的方式支付福利，有孩子的員工可能希望企業(yè)提供兒童照顧的津貼，而年齡大的員工又可能特別關(guān)注養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)。而彈利計(jì)劃的實(shí)施，則充分考慮了員工個(gè)人的需求，使他們可以根據(jù)自己的需求來選擇福利項(xiàng)目，這樣就滿足了員工的不同需求，從而提高了福利計(jì)劃的適應(yīng)性，這是彈利計(jì)劃最大的優(yōu)點(diǎn)。其次，由員工自行選擇所需要的福利項(xiàng)目，企業(yè)就可以不再提供那些員工不需要的福利，這有助于節(jié)約福利成本。再次，這種模式的實(shí)施通常會給出每個(gè)員工的福利限額和每項(xiàng)福利的金額，這樣就會促使員工更加注意自己的選擇，從而有助于進(jìn)行福利成本控制，同時(shí)還會使員工真實(shí)感覺到企業(yè)給自己提供了福利。彈利計(jì)劃既有效控制了企業(yè)福利成本，又照顧到了員工對福利項(xiàng)目的個(gè)性化需求，可以說是一個(gè)雙贏的管理模式。也正因?yàn)槿绱耍瑥椑普诒辉絹碓蕉嗟钠髽I(yè)關(guān)注和采納。

但是，彈利計(jì)劃也是存在一些問題的。首先，它造成了管理的復(fù)雜。由于員工的需求是不同的，因此自由選擇大大增加了企業(yè)具體實(shí)施福利的種類，從而增加了統(tǒng)計(jì)、核算和管理的工作量，這會增加福利的管理成本。其次，這種模式的實(shí)施可能存在“逆向選擇”的傾向，員工可能為了享受的金額最大化而選擇了自己并不最需要的福利項(xiàng)目。再次，由員工自己選擇可能還會出現(xiàn)非理性的情況，員工可能只照顧眼前利益或者考慮不周，從而過早地用完了自己的限額，這樣當(dāng)他再需要其他的福利項(xiàng)目時(shí)，就可能無法購買或者需要透支。最后，允許員工自由選擇，可能會造成福利項(xiàng)目實(shí)施的不統(tǒng)一，這樣就會減少統(tǒng)一性模式所具有的規(guī)模效應(yīng)。

綜上所述，彈利計(jì)劃在設(shè)計(jì)中要想取得好的效果必須遵循一定的原則。

1、設(shè)計(jì)要符合企業(yè)的支付能力。彈利計(jì)劃在設(shè)計(jì)的初始階段，要通盤考慮企業(yè)的整體支付能力，彈利在增加員工的選擇權(quán)的同時(shí)，也增加了企業(yè)對福利成本的控制難度。因此，實(shí)施彈利計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況確定彈利的方案，保障計(jì)劃的順利運(yùn)轉(zhuǎn)。

2、做好充分的需求調(diào)查，調(diào)動員工參與的積極性。彈利設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)是滿足員工的多樣化需求，因此在福利項(xiàng)目組合的設(shè)計(jì)上，要最大限度的征求員工的意見，根據(jù)員工的需求變化不斷調(diào)整和更新福利內(nèi)容，形成一種良性互動，提高員工對福利設(shè)計(jì)的關(guān)注度，最大限度的發(fā)揮福利的作用。

3、清晰界定不同項(xiàng)目間的關(guān)系。例如，要弄清楚一筆獎金和一天的額外休假或者一定量的實(shí)物之間的換算關(guān)系，并且這種估算要當(dāng)作企業(yè)的管理成本來計(jì)算。只有在估值的時(shí)候客觀反映福利項(xiàng)目的價(jià)值，才不會使很多福利項(xiàng)目無人選擇，造成設(shè)計(jì)上的浪費(fèi)。

福利在傳統(tǒng)上被視為報(bào)酬中的重要元素，雇主的觀點(diǎn)是金錢的給付就是付予員工的實(shí)質(zhì)成本，但員工則希望得到更多的金錢酬勞或更多非金錢的福利。彈利制度是一個(gè)比較新的觀念，在美國被越來越多的企業(yè)采用，這足以證明其是一個(gè)既被資方喜愛亦受勞方歡迎的制度。一位希望塑造更好企業(yè)文化的雇主，必須注重把福利與報(bào)酬和工作環(huán)境提升到一樣的地位，企業(yè)組織必須正視福利制度的問題，順應(yīng)時(shí)代的潮流，從一個(gè)全新的角度思考員工福利的問題。

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篇10

哈佛大學(xué)的人力資源構(gòu)成主體是教師、研究工作人員、行政人員和其他工作人員。因?yàn)閷W(xué)校規(guī)模龐大，學(xué)院眾多，所以在學(xué)校總的人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)下，每個(gè)學(xué)院都有自己的人力資源管理部門，負(fù)責(zé)本學(xué)院內(nèi)具體的人力資源管理事務(wù)。相對于很多其他行業(yè)的企業(yè)和組織，學(xué)校的人才流動相對穩(wěn)定，而且青年、中年和老年員工都在員工總數(shù)中占有相當(dāng)比例?？傮w說來，很多教職員工在和學(xué)校一同成長的過程中，家庭慢慢成為或已經(jīng)是他們生活中的重要部分。所以，為了更好地支持員工們的工作，針對員工們的需求，哈佛的人力資源管理部門專門成立了哈佛大學(xué)人力資源工作/生活辦公室。

哈佛大學(xué)人力資源工作/生活辦公室的主要工作體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

這里的健康指導(dǎo)包括員工身心健康各方面，冥想練習(xí)和其他健康鍛煉項(xiàng)目等等。學(xué)校會定期組織相關(guān)的免費(fèi)講座和活動，鼓勵員工參加。講座的范圍十分廣泛，從個(gè)人營養(yǎng)，睡眠指導(dǎo)，到如何釋放和緩解壓力，如何更好地和外界溝通，如何處理婚姻關(guān)系，如何控制酗酒、吸毒、賭博等現(xiàn)象的發(fā)生，如何處理個(gè)人財(cái)務(wù)問題，如何處理工作中的人際關(guān)系，如何控制體重等等。同時(shí)，人力資源管理人員還組織了各種健康運(yùn)動興趣小組，把有共同鍛煉愛好的員工組織起來活動。而對員工家庭，學(xué)校和一些社會機(jī)構(gòu)聯(lián)合開設(shè)了一些親子健康課程，包括孕婦瑜伽，親子瑜伽、普拉提等家庭鍛煉計(jì)劃，同時(shí)也提供各種免費(fèi)的咨詢服務(wù)。除此之外，辦公室還提供各種體育賽事的打折門票供員工及家庭成員休閑娛樂。以上所有信息都在工作/生活辦公室的網(wǎng)站上有鏈接，其他免費(fèi)信息還包括各種讀物和視頻，在線互動課程和個(gè)人健康、財(cái)務(wù)狀況評估系統(tǒng)等。

教育是家庭生活中的重要部分，哈佛大學(xué)的家庭教育指導(dǎo)從員工子女出生之前就已經(jīng)開始。很多學(xué)院每半個(gè)月就會舉行免費(fèi)的家庭教育講座。為了吸引更多的員工參加，這些講座往往都利用午餐時(shí)間，并提供免費(fèi)的午餐。根據(jù)員工的實(shí)際情況和多種需求，講座的內(nèi)容非常多樣，包括幫助員工和家人了解學(xué)校的家庭福利信息，孕前關(guān)懷和教育到如何為人父母等等。人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)，很多員工對學(xué)校的員工福利并不了解，如果他們不參加這些講座，可能會錯過很多福利。

這里筆者專門就員工子女福利計(jì)劃進(jìn)行了詳細(xì)的了解。為了更好地為哈佛大學(xué)教職員工服務(wù)，學(xué)校的人力資源管理部門專門設(shè)立了哈佛大學(xué)兒童關(guān)懷中心。每個(gè)學(xué)院的兒童關(guān)懷項(xiàng)目雖然有所不同，但有一些類似的關(guān)鍵項(xiàng)目。比如，對于那些家庭收入有限的員工，學(xué)校會提供不同類型的兒童關(guān)懷基金。同時(shí)，學(xué)校還在幾個(gè)學(xué)院周圍設(shè)有幼兒看護(hù)中心，這些幼兒看護(hù)中心的收費(fèi)要比社會上的托兒所低很多。如果員工傾向于在家照顧孩子，尤其是嬰兒，學(xué)校還提供家庭看護(hù)服務(wù)，幫你尋找保姆等等。根據(jù)美國的法律和學(xué)校的規(guī)定，人力資源管理人員會還在講座中向員工們解釋作為丈夫或者妻子帶薪產(chǎn)假的長短和規(guī)定，確保員工能夠平衡工作和生活。另外，學(xué)校還向有特殊需求的員工提供免費(fèi)的咨詢和服務(wù)，而和其他社會機(jī)構(gòu)的合作也保證了其服務(wù)的全面性。這些社會機(jī)構(gòu)的服務(wù)有些并不是完全免費(fèi)，但對哈佛的員工會有較大的折扣。所有這些信息都在學(xué)校的兒童關(guān)懷中心的網(wǎng)站上，方便員工根據(jù)自己的需要進(jìn)行查詢和聯(lián)系。

除了各種信息性知識講座外，學(xué)校還為中老年員工或者家里有老年人需要贍養(yǎng)的員工提供各種支持。除了老年人福利基金的申請外，學(xué)校還會積極幫助員工聯(lián)系老人福利中心照顧老人的生活。另外，還對中老年員工提供免費(fèi)的咨詢服務(wù)，解決中老年員工對日后退休、個(gè)人財(cái)務(wù)、住房等關(guān)心的問題。

購置房產(chǎn)在美國也是個(gè)人財(cái)務(wù)的重大支出之一，學(xué)校根據(jù)員工的需求，會定期組織各種房產(chǎn)購置講座，尤其是針對那些第一次購買房屋的員工。除了實(shí)地講座之外，學(xué)校還會提供很多網(wǎng)絡(luò)講座，方便員工在不同的地點(diǎn)參加講座。

其實(shí)除了工作/生活辦公室之外，哈佛大學(xué)還有專門的員工房產(chǎn)買賣辦公室，其網(wǎng)站上會提供各種買賣房屋的信息，租房信息，看房信息，以及貸款信息等等。如果員工通過和哈佛大學(xué)有合作關(guān)系的房產(chǎn)中介購置房產(chǎn)，經(jīng)常能夠享有一定數(shù)量的折扣。