導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇新員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：新模式；新員工；培訓(xùn)；供電企業(yè)

中圖分類(lèi)號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）01-00-01

為了適應(yīng)電網(wǎng)的高速發(fā)展，加快人才強(qiáng)企戰(zhàn)略實(shí)施進(jìn)程，國(guó)內(nèi)各供電企業(yè)根據(jù)每年人才需求計(jì)劃招聘優(yōu)秀大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生入企，優(yōu)化調(diào)整企業(yè)的青年人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備優(yōu)勢(shì)智力資源。然而，隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，電網(wǎng)新技術(shù)不斷發(fā)展，供電企業(yè)對(duì)人才的需求急劇增加，每年引進(jìn)的新員工數(shù)量也不斷攀升，如何快速有效提升新員工的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和實(shí)際操作技能水平一直是供電企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)領(lǐng)域探討的課題。

2011年以來(lái)，珠海供電局在認(rèn)真總結(jié)以往新員工培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)新員工的培養(yǎng)模式進(jìn)行了新的嘗試和探索。一切都是圍繞著怎樣才能用最短的時(shí)間，讓我們的新員工成長(zhǎng)成才，成為企業(yè)發(fā)展所需要的思考者與踐行者。下面以珠海供電局為例，探討新員工培養(yǎng)新模式在供電企業(yè)人才培養(yǎng)中的意義，并為供電企業(yè)的實(shí)踐應(yīng)用提供參考意見(jiàn)。

一、“輪崗”不是走過(guò)場(chǎng)

近兩年，珠海供電局組織全體新員分組到輸電、變電、計(jì)量、區(qū)局等單位的生產(chǎn)一線班組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)。輪崗期滿后即安排新員工到定向單位進(jìn)行為期半年的預(yù)備崗位見(jiàn)習(xí)，直至轉(zhuǎn)正。珠海供電局新員工輪崗實(shí)習(xí)制度改變了往年見(jiàn)習(xí)部門(mén)即定崗部門(mén)的做法，輪崗的目的，在于讓新員工對(duì)主要生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)單位的基本概況、工作職責(zé)、生產(chǎn)流程以及單位之間的業(yè)務(wù)關(guān)系等有全面的了解認(rèn)識(shí)，培養(yǎng)新員工換位思考的意識(shí)和大局觀。

二、預(yù)備崗見(jiàn)習(xí)實(shí)行“雙向選擇”

輪崗期滿后，珠海供電局人力資源部組織新員工填報(bào)預(yù)備崗位見(jiàn)習(xí)意向，并對(duì)其個(gè)人發(fā)展設(shè)想進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。結(jié)合新員工的輪崗培訓(xùn)情況、個(gè)人特質(zhì)及人力資源實(shí)際情況，經(jīng)用人部門(mén)與新員工“雙向選擇”，人力資源部總體平衡，報(bào)局長(zhǎng)批準(zhǔn)后確定新員工的預(yù)備崗位實(shí)習(xí)單位。實(shí)習(xí)單位的安排在組織需要的范圍內(nèi)充分尊重了基層和新員工個(gè)人意見(jiàn)，有效地調(diào)動(dòng)了雙方在培訓(xùn)過(guò)程中的積極性和主動(dòng)性。

用人部門(mén)為爭(zhēng)取到“好苗子”必須重視培訓(xùn)工作，重視為每位輪崗見(jiàn)習(xí)生提供豐富的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)和營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境；另一方面，新員工為爭(zhēng)取留在心目中理想的單位和崗位，必須在培訓(xùn)過(guò)程中增強(qiáng)學(xué)習(xí)的主動(dòng)性，以優(yōu)異的表現(xiàn)獲得相關(guān)部門(mén)的關(guān)注和認(rèn)可?！半p向選擇”機(jī)制的引入有效地促進(jìn)了培訓(xùn)中“施者”、“受者”的投入度，從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量的提升。

三、“雙導(dǎo)師制”助力新員工全面發(fā)展

珠海供電局在新員工預(yù)備崗位見(jiàn)習(xí)期內(nèi)，為新員工指定技能導(dǎo)師和專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師，分別與新員工簽訂師徒公約，擬定師徒培訓(xùn)計(jì)劃，并按培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施。

技能導(dǎo)師由見(jiàn)習(xí)生所在部門(mén)選定，挑選新員工所在班組業(yè)務(wù)骨干擔(dān)任，主要負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)技能、安全知識(shí)等的傳授與輔導(dǎo)；專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師由人力資源部在全局范圍內(nèi)挑選一定數(shù)量的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員組成專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師庫(kù)，供見(jiàn)習(xí)生選擇，主要負(fù)責(zé)指導(dǎo)新員工專(zhuān)業(yè)技術(shù)論文寫(xiě)作，同時(shí)關(guān)注新員工思想，引導(dǎo)和幫助其成長(zhǎng)。

珠海供電局技能導(dǎo)師師資庫(kù)140人，專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師師資庫(kù)90人，經(jīng)安排共有81名技能導(dǎo)師、71名專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師參與了2011年70名新員工的培訓(xùn)工作。該舉措是在原有師徒制基礎(chǔ)上的改進(jìn)，增加了專(zhuān)業(yè)技術(shù)導(dǎo)師這一角色，將導(dǎo)師的角色進(jìn)行了更加細(xì)致的分工，既傳承了重視崗位技能培訓(xùn)的傳統(tǒng)又兼顧了專(zhuān)業(yè)技術(shù)研究能力的培養(yǎng)，更加注重新員工的全面發(fā)展。“雙導(dǎo)師”制的推行在讓新員工得到了更多優(yōu)秀導(dǎo)師的指導(dǎo)，對(duì)培養(yǎng)其多視角的工作思路，形成良好的學(xué)習(xí)和工作習(xí)慣起到了十分積極的作用。

四、轉(zhuǎn)正考核力度大

“轉(zhuǎn)正答辯只是走過(guò)場(chǎng)，不用擔(dān)心。”過(guò)往，不少新員工會(huì)存在這樣的僥幸心理。2012年以來(lái)，珠海供電局繼續(xù)加大新員工轉(zhuǎn)正考核力度，將考核分為在見(jiàn)習(xí)部門(mén)考核、局集中考核兩個(gè)層面實(shí)施，從新員工的實(shí)習(xí)表現(xiàn)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)操技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平等四個(gè)模塊分別進(jìn)行考核，各占10%、20%、30%、40%的權(quán)重，其中若有一個(gè)模塊不通過(guò)，則不能通過(guò)轉(zhuǎn)正考核。專(zhuān)業(yè)技術(shù)考核由局集中統(tǒng)考，采用集中答辯形式進(jìn)行，按專(zhuān)業(yè)類(lèi)別成立若干考核組，由局領(lǐng)導(dǎo)或副總工擔(dān)任組長(zhǎng)主持考核，相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人和專(zhuān)業(yè)人員參與，全面了解新員工對(duì)本專(zhuān)業(yè)基本知識(shí)、基本技能、安全知識(shí)的掌握情況。

2012年珠海供電局應(yīng)辦理轉(zhuǎn)正畢業(yè)生70人，9人考核結(jié)果為優(yōu)秀，3人不合格需延長(zhǎng)實(shí)習(xí)期，其余58人合格。通過(guò)嚴(yán)格考核，約束新員工主動(dòng)學(xué)習(xí)，適應(yīng)崗位要求，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)。

五、定期回顧，持續(xù)指導(dǎo)

珠海供電局非常重視新員工培訓(xùn)過(guò)程的指導(dǎo)、考核和監(jiān)督反饋。做到每一個(gè)培訓(xùn)階段都有培訓(xùn)計(jì)劃可依，培訓(xùn)結(jié)束均須進(jìn)行嚴(yán)格的考核。組織2011屆新員工見(jiàn)習(xí)期間開(kāi)展3次大型座談及6次問(wèn)卷調(diào)查，組織2012屆新員工每三周開(kāi)展新員工論壇，促進(jìn)新老員工溝通交流。通過(guò)收集到的新員工意見(jiàn)，站在新員工的立場(chǎng)督促有關(guān)單位不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式方法，在新員工中營(yíng)造積極進(jìn)取的氛圍，并且讓員工時(shí)刻感受到來(lái)自企業(yè)的關(guān)愛(ài)與支持。

篇2

酒店是一個(gè)常說(shuō)常新的話題，每一天的酒店都是新酒店，因?yàn)榫频曜龅木褪桥c人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓(xùn)，我們是這樣做的，員工的反映還不錯(cuò)，他山之古，可以攻玉，在此也希望能夠給從事酒店培訓(xùn)工作的同行們提供一些小小的借鑒：

一、培訓(xùn)之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習(xí)經(jīng)歷，確定培訓(xùn)需求，制定培訓(xùn)計(jì)劃。

二、知曉新員工入職時(shí)的心理狀態(tài)，對(duì)于培訓(xùn)者來(lái)說(shuō)是必須要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓(xùn)順利。新員工在走上工作崗位后，由于內(nèi)心的惶恐，不算作、盲目，容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區(qū)：

①自卑：進(jìn)入企業(yè)后，有時(shí)會(huì)感覺(jué)自己一下子變笨了，什么都不會(huì)，什么都要?jiǎng)e人教。老員工無(wú)論在經(jīng)驗(yàn)或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。

②害怕犯錯(cuò)：因?yàn)樾聠T工對(duì)業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯(cuò)誤，挨批評(píng)，因此進(jìn)步很緩慢。

③期望寬容：這是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯(cuò)，是可以原諒的，但是，因?yàn)樽约菏切聠T工就抱著那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。

④孤獨(dú)：新領(lǐng)導(dǎo)、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會(huì)遭遇到語(yǔ)言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問(wèn)題的方式，及自己一無(wú)所知的人際關(guān)系等等問(wèn)題。

⑤嫉妒：人人都有私心，嫉妒是人類(lèi)天性中最?lèi)毫拥囊蛩?，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛(ài)。要坦然地接受別人，學(xué)他人的長(zhǎng)處，這樣都是最有益的。

三、規(guī)劃時(shí)間：

培訓(xùn)之初的言出令行是促使新員工更快適應(yīng)酒店的嚴(yán)格管理和快節(jié)奏工作的必要保證，可以使員工明白紀(jì)律性和以后崗位工作的嚴(yán)肅性。在培訓(xùn)的第一節(jié)課，我們會(huì)分發(fā)培訓(xùn)計(jì)劃，上面有關(guān)員工的培訓(xùn)安排清清楚楚，進(jìn)入培訓(xùn)的第一步就是主抓員工的時(shí)間觀念。譬如在培訓(xùn)計(jì)劃上寫(xiě)著培訓(xùn)時(shí)間為次日上午8：30分，提前10分鐘點(diǎn)名。那么第二天的培訓(xùn)者就會(huì)在8：00鐘來(lái)到培訓(xùn)教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行交流。在8：20分，會(huì)準(zhǔn)時(shí)進(jìn)行點(diǎn)名，遲到者全部在門(mén)口等候，待點(diǎn)名之后，再將遲到者姓名記錄下來(lái)后請(qǐng)其行入坐，同時(shí)鄭重其事地強(qiáng)調(diào)：“遵時(shí)守信是一個(gè)人做人的最起碼的道德，從今天開(kāi)始，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋?zhuān)忉尵褪茄陲?”以后的培訓(xùn)鮮有員工遲到的現(xiàn)象發(fā)生。

四、如何開(kāi)場(chǎng)：

由于一天時(shí)間的不同，根據(jù)專(zhuān)家分析得知員工在一天中的不同時(shí)間段內(nèi)的學(xué)習(xí)和接受能力也不相同，因此我們所需要講解的正式內(nèi)容和娛樂(lè)內(nèi)容之比也大致呈如下規(guī)律性變化：

培訓(xùn)時(shí)間正式內(nèi)容娛樂(lè)內(nèi)容

上午75%25%

中午---晚上六點(diǎn)50%50%

晚上六點(diǎn)以后25%75%

從上表中我們可以看出，一天之中，晚飯后的培訓(xùn)是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們可以選擇自己擅長(zhǎng)或喜歡的培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)。

無(wú)論您采取的哪一種培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)，都請(qǐng)將培訓(xùn)的基調(diào)定在：學(xué)習(xí)是一件快樂(lè)的事情，學(xué)員們沒(méi)有學(xué)好或是沒(méi)有掌握應(yīng)該掌握的知識(shí)，不能怪學(xué)員，這完全是培訓(xùn)老師的責(zé)任，做為培訓(xùn)者，應(yīng)當(dāng)將使學(xué)員從培訓(xùn)中體會(huì)學(xué)習(xí)是一件快樂(lè)的事情，做為培訓(xùn)者的責(zé)任和工作奮斗目標(biāo)。培訓(xùn)開(kāi)場(chǎng)根據(jù)個(gè)人的授課特點(diǎn)，大致有以下幾種：

游戲開(kāi)場(chǎng)：記住人的天性是愛(ài)玩的。在玩中學(xué)習(xí)，在游戲中成長(zhǎng)，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲可以借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。

在一次培訓(xùn)中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請(qǐng)大家閉上眼睛，聽(tīng)我的口令，一起折了一個(gè)古代的銅錢(qián)，之后請(qǐng)折的各式各樣的員工站出來(lái)展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽(tīng)同一個(gè)人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因?yàn)榇蠹覜](méi)有經(jīng)過(guò)統(tǒng)一的培訓(xùn)，酒店的服務(wù)工作是在規(guī)范中體現(xiàn)個(gè)性化的。而為什么請(qǐng)大家折這個(gè)銅錢(qián)呢，是希望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢(qián)，外圓內(nèi)方，做人要有自己的主見(jiàn)，不能隨波逐流，人云亦云。

故事開(kāi)場(chǎng)：故事開(kāi)場(chǎng)應(yīng)該是比較吸引員工的注意力的，故事可以是多種多樣的，但一定要能夠說(shuō)明一些道理，產(chǎn)生寓義的。

我曾用一個(gè)笑話做過(guò)開(kāi)場(chǎng)：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說(shuō)說(shuō)笑笑開(kāi)心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓?jiān)诤竺婢o追不舍，眼看就要追上了，這時(shí)，大老鼠猛地停了下來(lái)，轉(zhuǎn)過(guò)身對(duì)著追來(lái)的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著狗叫，貓遲疑了一下，一轉(zhuǎn)身跑開(kāi)了。大老鼠松了一口氣，對(duì)著目瞪口呆的小老鼠說(shuō)：“看看，學(xué)會(huì)一門(mén)外語(yǔ)是多么的重要!”通過(guò)這個(gè)故事我告訴已經(jīng)聽(tīng)得入神的員工：學(xué)習(xí)是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的知識(shí)，如果不及時(shí)地更新，三五年之內(nèi)就會(huì)被淘汰出局。

歌聲開(kāi)場(chǎng)：合唱是最能夠體現(xiàn)和培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神的，每個(gè)人的聲音發(fā)出最大，但是每個(gè)人的聲音都是淹沒(méi)在集體當(dāng)中，匯集成為一種聲音，唱錯(cuò)了不要緊，集體會(huì)包容你，你會(huì)覺(jué)得自己的聲音也會(huì)在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。 問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)：提出問(wèn)題可以使大家一起思考，從而產(chǎn)生對(duì)于培訓(xùn)者本人說(shuō)話的注意力。問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)一定要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開(kāi)始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)的作用。

例：①您認(rèn)為一個(gè)人發(fā)財(cái)致富、比較成功或者說(shuō)有出息的主要原因是什么？

②什么是愉快？什么是悲傷？請(qǐng)回答之后舉例說(shuō)明。

五、培訓(xùn)人的示范作用：培訓(xùn)者可以說(shuō)在新員工的心目當(dāng)中是酒店的形象代言人了，培訓(xùn)者平時(shí)的言行舉止、儀容儀表、禮節(jié)禮貌、開(kāi)口敬語(yǔ)及靈活應(yīng)變能力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓(xùn)者還要“打鐵還得自身硬”才行。

六、培訓(xùn)者的熱情：培訓(xùn)不是照本宣科，專(zhuān)業(yè)書(shū)到處都有，如果培訓(xùn)只是在走個(gè)過(guò)場(chǎng)，照著書(shū)或資料去讀還不如復(fù)印下來(lái)讓員工自己在家去背誦。培訓(xùn)應(yīng)該是一件充滿創(chuàng)新和激情的事情，想想把別人從不會(huì)到會(huì)的過(guò)程，自己就會(huì)覺(jué)得有意思，一個(gè)培訓(xùn)者只有從內(nèi)心深處熱愛(ài)培訓(xùn)才能夠把培訓(xùn)工作給做好，否則的話，口號(hào)喊的都是空的，計(jì)劃列的越多的人，往往是越不能夠?qū)⒂?jì)劃執(zhí)行到底的人。

七、培訓(xùn)應(yīng)有趣味性：培訓(xùn)者本身就應(yīng)該具有調(diào)動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)氣氛的能力以及現(xiàn)場(chǎng)表演的能力，善于用許多不同的培訓(xùn)方法來(lái)針對(duì)不同的員工類(lèi)型進(jìn)行不同方式的培訓(xùn)。

八、培訓(xùn)考核：培訓(xùn)沒(méi)有考核等于沒(méi)有培訓(xùn)版權(quán)所有

九、培訓(xùn)評(píng)估：通?？梢宰屝聠T工填寫(xiě)《員工培訓(xùn)評(píng)估表》，但是由于每位培訓(xùn)者的眼光不同，我認(rèn)為即使是一份簡(jiǎn)單的《員工培訓(xùn)評(píng)估表》，也不要一定拘泥于酒店或者是書(shū)上的表格，而要根據(jù)自己想了解哪些情況可以做適當(dāng)?shù)男薷?，以期更適合酒店的培訓(xùn)管理工作。

篇3

論文關(guān)鍵詞：供電企業(yè)；新進(jìn)員工；培訓(xùn)；管理 

 

新員工是供電企業(yè)實(shí)現(xiàn)“一強(qiáng)三優(yōu)”戰(zhàn)略目標(biāo)最重要的生力軍與潛在資源，新員工的培訓(xùn)與管理是企業(yè)最有價(jià)值的一項(xiàng)人力資本投資。新員工的入職管理是員工管理的起點(diǎn)，入職管理成效的好壞直接關(guān)系到員工管理后續(xù)工作的開(kāi)展。對(duì)供電企業(yè)新員工培訓(xùn)則是企業(yè)產(chǎn)生效益和用好大學(xué)生的基石。因此，進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)策劃與實(shí)施是幫助新員工完成適應(yīng)過(guò)程，使得新員工便于管理和進(jìn)行自我管理，形成企業(yè)發(fā)展良好動(dòng)力，真正投入新的人生的必由之路。 

一、供電企業(yè)新員工的性格與行為特征 

烈日炎炎的七月，又是一批大學(xué)生走出象牙塔，開(kāi)始他們職場(chǎng)生活的時(shí)候。供電企業(yè)hr暗自高興的同時(shí)，應(yīng)該多一分清醒：招到大學(xué)生只是第一步，要使80后大學(xué)生充分為供電企業(yè)所用，必須了解80后新員工的性格。新員工隊(duì)伍有其鮮明的思想與行為特性，主要體現(xiàn)在以下幾方面。 

1.沒(méi)有明確規(guī)劃 

從象牙塔邁入職場(chǎng)的80后大學(xué)生們，經(jīng)歷了找工作的忙碌和苦澀，大部分懷著憧憬來(lái)到了供電企業(yè)。他們對(duì)于職場(chǎng)有希望，但是更多的是迷茫，沒(méi)有明確的職業(yè)規(guī)劃，如果達(dá)不到他們的要求，遇到挫折的時(shí)候會(huì)感到特別失望。 

2.不聽(tīng)大道理 

受生活環(huán)境、知識(shí)結(jié)構(gòu)的影響，80后新員工最怕領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)講大道理。供電企業(yè)是準(zhǔn)軍事化管理，來(lái)不得半點(diǎn)馬虎，我是主管，你是下屬，所有的事情必須聽(tīng)從我的指揮與安排，至于為什么要這樣做，這不是你所過(guò)問(wèn)的事情。而80后大膽、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做？”更喜歡“能不能讓我試試？”的參與式管理風(fēng)格。 

3.缺少感恩意識(shí) 

“以廠為家”在新員工看來(lái)有點(diǎn)不可理解，家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)的地方，企業(yè)呢，是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。新員工的社會(huì)性格、工作習(xí)慣、人際關(guān)系等都未形成，在工作初期特別容易受周?chē)h(huán)境、人員的影響，因此就可能出現(xiàn)變好或是變壞兩種可能。 

4.希望實(shí)現(xiàn)自我 

80后新員工多是獨(dú)生子女，生活方面多由父母照顧，而且這代人也沒(méi)吃過(guò)什么苦，對(duì)金錢(qián)刺激淡漠。他們認(rèn)為，錢(qián)賺的多少并不是社會(huì)對(duì)個(gè)人評(píng)價(jià)的唯一標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是自己能否實(shí)現(xiàn)自己的理想，過(guò)自己想要的生活；他們不會(huì)將工作與生活截然分開(kāi)，不喜歡生活享受被繁忙工作打亂，在工作與生活中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，對(duì)權(quán)威也敢于挑戰(zhàn)。 

二、供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)方案設(shè)計(jì) 

認(rèn)真剖析初進(jìn)職場(chǎng)大學(xué)生的思想行為特性，有針對(duì)性地組織培訓(xùn)，具有典型的員工導(dǎo)向或定位作用：幫助新員工盡快實(shí)現(xiàn)“組織社會(huì)化”，培養(yǎng)新員工對(duì)國(guó)家電網(wǎng)的認(rèn)同和歸屬感，幫助新員工熟悉適應(yīng)新的工作要求。 

1.針對(duì)性調(diào)查新員工培訓(xùn)需求 

培訓(xùn)需求分析是新員工入職培訓(xùn)的首要環(huán)節(jié)。首先，確定企業(yè)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)方案符合供電企業(yè)的總體目標(biāo)和戰(zhàn)略要求。新員工進(jìn)入企業(yè)，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉上司同事，難免感到緊張不安。如果不組織新員工入職培訓(xùn)，新員工要花費(fèi)比培訓(xùn)多得多的時(shí)間掌握相關(guān)知識(shí)。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與未來(lái)工作崗位對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究?jī)烧咧g存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來(lái)提高能力，達(dá)到員工的職務(wù)與技能的一致。 

2.綜合性考慮新員工培訓(xùn)目標(biāo) 

新員工入職培訓(xùn)就是要把因新員工知識(shí)、能力、態(tài)度等方面的差距所產(chǎn)生的機(jī)會(huì)成本的浪費(fèi)控制在最小階段，這就是供電企業(yè)新員工入職培訓(xùn)的總目標(biāo)。培訓(xùn)的具體目標(biāo)是：讓80后新員工感受到國(guó)家電網(wǎng)對(duì)他們的歡迎，體會(huì)到歸屬感，以鼓舞士氣，讓員工了解企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀與未來(lái)，不管他什么背景，用強(qiáng)化的方式讓他很快融入國(guó)家電網(wǎng)的企業(yè)文化，大家用同一個(gè)聲音說(shuō)話；讓新員工消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，以便減少錯(cuò)誤、節(jié)省時(shí)間；展現(xiàn)清晰的職位分析及企業(yè)對(duì)個(gè)人的期望，幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少抱怨；培訓(xùn)新員工解決問(wèn)題的能力，提供尋求幫助的方法，提供討論的平臺(tái)，幫助他更快地勝任本職工作。 

3.系統(tǒng)化設(shè)計(jì)新員工培訓(xùn)內(nèi)容 

一般來(lái)說(shuō)，新員工入職培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括以下三個(gè)層次：知識(shí)培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第一層次。知識(shí)培訓(xùn)有利于理解概念，增強(qiáng)對(duì)新環(huán)境的適應(yīng)能力。新員工只要聽(tīng)一次講座或看一本書(shū)，就可能獲得相應(yīng)知識(shí)，簡(jiǎn)單易行。技能培訓(xùn)，是入職培訓(xùn)的第二個(gè)層次。抽象的書(shū)本知識(shí)不可能立即適應(yīng)具體的操作，很少有員工剛進(jìn)入企業(yè)就掌握了所需要的一切技能。素質(zhì)培訓(xùn)，這是入職培訓(xùn)的最高層次。素質(zhì)高的員工有正確的價(jià)值觀，有良好的思維習(xí)慣，有較高的目標(biāo)。 

4.多樣化實(shí)施新員工培訓(xùn)方案 

在對(duì)新員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，必須結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)對(duì)象等因素選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式。第一，集中授課：針對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)、企業(yè)文化、制度、安全規(guī)程等有一定理論性的課程，由電力培訓(xùn)中心集中培訓(xùn)，在拓展訓(xùn)練、商務(wù)禮儀、營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)課程中，模擬設(shè)置一些項(xiàng)目、場(chǎng)景，讓學(xué)生參與比單純的說(shuō)教有趣生動(dòng)得多；第二，溝通交流：例如舉辦員工論壇，新老員工對(duì)話、公司領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)負(fù)責(zé)人或業(yè)務(wù)專(zhuān)職講解；第三，現(xiàn)場(chǎng)解說(shuō)：是在引導(dǎo)新員工參觀工作現(xiàn)場(chǎng)時(shí)使用的一種很好的培訓(xùn)方式，實(shí)物加講解更讓人印象深刻；第四，娛樂(lè)溝通：通過(guò)舉辦技能比賽、演講大賽、歌舞晚會(huì)等，加深他們的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，融洽氣氛，幫助他們盡快融入到新的工作環(huán)境中。 

三、供電企業(yè)如何使新員工迅速增值 

大學(xué)生剛畢業(yè)只是準(zhǔn)人才，還不是真正意義上的人才，經(jīng)過(guò)一段的鍛煉和經(jīng)驗(yàn)的積累，很快將轉(zhuǎn)化為人才。作為供電企業(yè)hr應(yīng)該通過(guò)入職培訓(xùn)盡量縮短這個(gè)轉(zhuǎn)化過(guò)程，讓大學(xué)生盡快適應(yīng)職場(chǎng)生活，使新員工迅速增值。 

1.恰當(dāng)?shù)墓ぷ鬟m應(yīng)引導(dǎo)，快速產(chǎn)生效益 

一是做好新員工入職培訓(xùn)教育。幾乎每個(gè)企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工都有入職培訓(xùn)，但大學(xué)生的入職教育應(yīng)與其他新員工有所不同。二是選擇與大學(xué)生身份比較相近的人作為培訓(xùn)輔導(dǎo)老師，有什么問(wèn)題比較容易溝通，這便于剛大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生消除恐懼，盡快熟悉工作環(huán)境和業(yè)務(wù)知識(shí)及相關(guān)規(guī)則。三是理論課培訓(xùn)結(jié)束后，企業(yè)最好指定專(zhuān)人作為工作指導(dǎo)師傅，防止把大學(xué)生一丟到崗位上就沒(méi)人管沒(méi)人問(wèn)。四是有計(jì)劃安排大學(xué)生多實(shí)習(xí)幾個(gè)業(yè)務(wù)崗位，力爭(zhēng)熟悉全部業(yè)務(wù)流程，這對(duì)進(jìn)入專(zhuān)業(yè)工作崗位后盡快進(jìn)入工作狀態(tài)大有益處。 

2.科學(xué)化職業(yè)生涯輔導(dǎo)，持續(xù)產(chǎn)生效益 

新員工經(jīng)過(guò)入職培訓(xùn)、試用期及職業(yè)導(dǎo)師的具體指導(dǎo)，他們的性格、能力、素質(zhì)都能夠得到一定程度上的體現(xiàn)，人力資源部門(mén)應(yīng)安排大學(xué)生到最其合適的工作崗位，盡量做到人事相宜，既要警惕彼得現(xiàn)象，也要防止人才浪費(fèi)。當(dāng)工作崗位基本安排就緒后，應(yīng)對(duì)這些大學(xué)生進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，盡量使員工的個(gè)人愿景與供電企業(yè)能提供的條件相結(jié)合，為新員工選擇正確的職業(yè)發(fā)展途徑，以更快地實(shí)現(xiàn)自我成就的需要。 

3.巧妙的員工情商管理，力爭(zhēng)效益最大化 

智商使人得到使用，而情商使人得以提升。首先，加強(qiáng)新員工的自身修養(yǎng)和素質(zhì)，一方面可以給新員工暗示出企業(yè)對(duì)修養(yǎng)的重視，對(duì)新員工的日常言語(yǔ)和道德行為起到了無(wú)形的約束作用；另一方面，較高的員工修養(yǎng)和素質(zhì)對(duì)企業(yè)良好的文化氛圍和工作融洽關(guān)系也起到了較大的促進(jìn)作用。其次，加強(qiáng)新員工對(duì)企業(yè)行為規(guī)范章程的了解，使員工明白什么樣的行為是為企業(yè)所接受的，什么行為是為企業(yè)所排斥的，以及怎樣處理行為差距，以加強(qiáng)新員工與企業(yè)融洽度。第三，加強(qiáng)新老員工之間的溝通協(xié)作，引導(dǎo)員工具備健康的心理行為和良好的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。增進(jìn)員工之間及團(tuán)隊(duì)之間的合作意識(shí)，鍛煉新員工對(duì)復(fù)雜事物的處理能力、協(xié)調(diào)能力，進(jìn)一步增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任感和責(zé)任感。 

4.正確的領(lǐng)導(dǎo)魅力展示，挖掘潛在效益 

篇4

目前大部分企業(yè)在新員工入職后，都會(huì)簡(jiǎn)單地進(jìn)行入職培訓(xùn)，然后就會(huì)被輸送到各自崗位，之后其成長(zhǎng)基本就脫離了人力資源部門(mén)的視野，新員工在工作崗位上，出現(xiàn)適應(yīng)不良或職業(yè)倦怠等情況，難以獲得正確的引導(dǎo)和激勵(lì)。這種放任自流的員工使用方式，是對(duì)人力資源極大地浪費(fèi)。“人才”每個(gè)企業(yè)都喜歡，但是企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到通過(guò)自生自滅，靠天吃飯的方式收獲“人才”，效率遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如自己從頭做起培養(yǎng)人才。

1.企業(yè)要做到珍視每一名新員工。從入職培訓(xùn)開(kāi)始，圍繞崗位性質(zhì)和員工特點(diǎn)，結(jié)合企業(yè)需求和員工意愿，做好青年員工的成長(zhǎng)路徑設(shè)計(jì)，使他們了解自己的長(zhǎng)、短期奮斗目標(biāo)，提高他們的職業(yè)認(rèn)同感，從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)動(dòng)力和奮斗精神。這樣不僅可以消除青年員工初入職場(chǎng)的職業(yè)困惑，促進(jìn)他們立足崗位、踏實(shí)工作，也能解決遠(yuǎn)期職業(yè)倦怠帶來(lái)的影響，保持員工長(zhǎng)期努力、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的工作斗志。

2.做好企業(yè)人才上升通道的建設(shè)。目前很多企業(yè)受到“官本位”思想的影響，管理人員待遇較好、晉升路徑清晰，而沒(méi)有形成相對(duì)應(yīng)的“操作”“、技術(shù)”和“科研”等專(zhuān)業(yè)人才的管理和激勵(lì)機(jī)制。這種情況，無(wú)形中起到了一種引導(dǎo)作用，不利于青年員工鉆研專(zhuān)業(yè)，同時(shí)也成為高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才向外流動(dòng)的重要原因。

3.要在工作中培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神。職業(yè)精神是在工作中逐漸建立起來(lái)的，其中固然有員工道德水平和文化修養(yǎng)的因素，但用工企業(yè)的培育才能起到?jīng)Q定性作用。在培養(yǎng)青年員工的職業(yè)精神方面，目前兩個(gè)誤區(qū)，一是“口號(hào)化”、“圣人化”，要求員工具有超凡的道德水準(zhǔn)；二是嚴(yán)苛的“紀(jì)律化”，動(dòng)輒采用降級(jí)、通報(bào)、罰款等負(fù)面激勵(lì)。前一種做法往往使員工嗤之以鼻，后一種做法則會(huì)使員工產(chǎn)生冷漠應(yīng)付的逆反心理。企業(yè)要意識(shí)到，職業(yè)精神的基礎(chǔ)是員工對(duì)工作的熱愛(ài)，所以企業(yè)進(jìn)行職業(yè)精神教育應(yīng)以激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)的熱情為第一要?jiǎng)?wù)，適度規(guī)范、鼓勵(lì)創(chuàng)造、主動(dòng)幫助、正向激勵(lì)，才能培育出忠誠(chéng)企業(yè)、積極進(jìn)取的員工隊(duì)伍。

二、調(diào)整用工心理，提高管理人性化水平

從計(jì)劃時(shí)代到市場(chǎng)時(shí)代，二十余年的時(shí)間不足以轉(zhuǎn)變很多企業(yè)主體的“上位者”的意識(shí)：認(rèn)為員工尤其是剛剛進(jìn)入企業(yè)的青年員工，應(yīng)該“一顆紅心，幾手準(zhǔn)備”，“我是企業(yè)一塊磚，哪里需要哪里搬”。在這種思想的指導(dǎo)下，很多企業(yè)在實(shí)習(xí)安排、生活條件、工資待遇等諸多方面，青年員工感受不到企業(yè)對(duì)自己的尊重和珍惜，大大增加了員工離職的幾率。有的人把這種情況歸結(jié)為青年員工缺乏艱苦奮斗的精神、抗挫折能力差等原因。但是實(shí)際上他們是沒(méi)有認(rèn)識(shí)到人性化管理的重要性：企業(yè)體現(xiàn)出對(duì)人的尊重，提供舒適的工作環(huán)境，適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人的雙贏重要前提。

1.制度建設(shè)要體現(xiàn)公平原則。90后員工對(duì)于權(quán)力和權(quán)威的認(rèn)同感非常低，在工作總他們相信更相信個(gè)人奮斗、相信能力至上，所以企業(yè)中用職務(wù)高低、工作資歷、年齡大小等外在因素對(duì)員工福利、工資待遇、工作機(jī)會(huì)進(jìn)行限制和區(qū)分，往往導(dǎo)致青年員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的不滿情緒。所以企業(yè)應(yīng)在制度建設(shè)中更多的體現(xiàn)平等原則，讓青年員工看到脫穎而出的機(jī)會(huì)，而不是被固化的行政結(jié)構(gòu)封殺，是用好90后員工的重要前提。

2.要提高管理方式的專(zhuān)業(yè)性。很多企業(yè)受到計(jì)劃時(shí)代或者某些所謂先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的影響，喜歡在企業(yè)里搞“軍事化”、“儀式性”的管理活動(dòng)，比如“全員軍訓(xùn)”、“全體員工下基層學(xué)習(xí)”等活動(dòng)。這些“假、大、空”恰恰是90后最為厭惡和蔑視的，尤其是當(dāng)他們被迫成為主要參與者時(shí)，也會(huì)造成對(duì)于企業(yè)的懷疑。所以企業(yè)要努力在管理專(zhuān)業(yè)性上下功夫，給員工創(chuàng)造在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域踏實(shí)鉆研、做出成績(jī)的機(jī)會(huì)，而不是在企業(yè)“革命”式的活動(dòng)中浪費(fèi)時(shí)間。

篇5

[關(guān)鍵詞]人力資源；HRBP；降低員工流失率

中圖分類(lèi)號(hào)：F27

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1006-0278（2014）09-030-01

當(dāng)下，HRBP（人力資源業(yè)務(wù)伙伴）是一個(gè)時(shí)髦的稱呼。越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始設(shè)立HRBP崗位，但是企業(yè)對(duì)HRBP的定何及如何幫助HR轉(zhuǎn)型成為優(yōu)秀的HRBP的探討甚少，作為一個(gè)優(yōu)秀的HRBP，如何給予業(yè)務(wù)部門(mén)最專(zhuān)業(yè)的人力資源指導(dǎo)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)穩(wěn)定團(tuán)隊(duì)，降低員工流失率也是人力資源的關(guān)鍵工作之一，在本文中，筆者淺談一下作為教育培訓(xùn)公司中的HRBP，如何配合業(yè)務(wù)部門(mén)降低員工的流失率。

首先，我們來(lái)初步認(rèn)識(shí)一下何為HRBP。從形式上來(lái)看，只要是在Business Unit下面的HR都可以稱之為HRBP。工作職責(zé)要求我們不僅要成為業(yè)務(wù)的伙伴，還要成為業(yè)務(wù)的一部分。目前，大多數(shù)企業(yè)中的HRBP是由人力資源部派駐到各業(yè)務(wù)單元的，其考核關(guān)系隸屬于人力資源部，HRBP在業(yè)務(wù)上幫助業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理工作，但是其考核關(guān)系、晉升/調(diào)動(dòng)關(guān)系等由集團(tuán)人力資源部統(tǒng)一管理。另一種情況是，HRBP不隸屬于人力資源部而是歸所在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄，人力資源部只負(fù)責(zé)對(duì)HRBP進(jìn)行專(zhuān)業(yè)方而的指導(dǎo)，不直接對(duì)其進(jìn)行考核。當(dāng)HRBP隸屬于人力資源部時(shí)，他可能在融入業(yè)務(wù)部門(mén)上存在一定的困難。當(dāng)HRBP歸所在業(yè)務(wù)部門(mén)管轄，他與業(yè)務(wù)部門(mén)間的聯(lián)系更為緊密，更能深入理解業(yè)務(wù)部門(mén)的需求，但也容易成為業(yè)務(wù)部門(mén)的一名專(zhuān)職的人力資源工作者。

傳統(tǒng)的人力資源從業(yè)者告訴直線經(jīng)理不能做什么，而HRBP與直線管理層共同開(kāi)發(fā)針對(duì)組織和個(gè)人績(jī)效問(wèn)題的有效的解決方案，探索廣泛的管理方法和人力資源戰(zhàn)略，HR的個(gè)人Profile對(duì)戰(zhàn)略性HRBP的role起著至關(guān)重要的作用，那什么樣的Profile才最為有效呢？最新研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)有效的戰(zhàn)略性HRBP，起主要作用的是其能力，達(dá)65%，其次是經(jīng)驗(yàn)，占20%，而motivation和education只占到10%和5%。從這個(gè)結(jié)論可以看出，作為HRBP，是否具有HR的經(jīng)驗(yàn)并非關(guān)鍵。同樣，知識(shí)方而，戰(zhàn)略性HRBP最重要的知識(shí)是“商業(yè)意識(shí)”，其次是人員計(jì)劃與配置，繼任者計(jì)劃，提升公司敬業(yè)度戰(zhàn)略等，這里所說(shuō)所謂的“商業(yè)意識(shí)”是指對(duì)公司內(nèi)部，外部業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)、流程的了解程度。由此可見(jiàn)，只有將人力資源工作與業(yè)務(wù)緊密結(jié)合，才能發(fā)揮其最大的功效，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)解決難題。

筆者所在的公司是一家教育培訓(xùn)公司，業(yè)務(wù)為從幼兒到成人在職等不同年齡段的人群的外語(yǔ)培訓(xùn)課程咨詢，而筆者在公司最大的銷(xiāo)售部門(mén)從事HRBP，工作的職責(zé)為負(fù)責(zé)該事業(yè)部所有模塊的人力資源工作。在接觸工作的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)部門(mén)的一線員工的離職率一直居高不下，在2014年，部門(mén)員工的離職率為30%，在我們做過(guò)離職率分析報(bào)告后發(fā)現(xiàn)，除去團(tuán)隊(duì)自然淘汰的員工外，大部分員工的離職原因集中在職業(yè)發(fā)展空間不足或獲得更好的工作機(jī)會(huì)上。

根據(jù)不完全的調(diào)查顯示，教育培訓(xùn)行業(yè)的一線銷(xiāo)售及服務(wù)員工崗位的離職率高達(dá)50%-60%，其中1年以內(nèi)的員工的離職數(shù)量占比最高。這樣的高數(shù)字離職率也就意味著在一部分公司里，每月入職與離職人數(shù)基本持平，這種現(xiàn)象不僅對(duì)招聘工作產(chǎn)生巨大的壓力，也極大的考驗(yàn)了后期人力資源部對(duì)新員工的培訓(xùn)和考核的工作，同時(shí)，這樣高的員工的流失率，對(duì)于把業(yè)績(jī)產(chǎn)出依賴于一線員工的公司來(lái)說(shuō)，無(wú)疑是巨大的損失，公司花費(fèi)大量的人力物力在培養(yǎng)新人的工作上，員工流失的人力成本和隱性付出都是巨大的。作為事業(yè)部的BP，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理分析員工離職原因，降低員工的離職率，節(jié)約部門(mén)的人力成本，提升團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，是一項(xiàng)厄待解決的工作。對(duì)于一個(gè)成功的HRBP而言，要能基于業(yè)務(wù)部門(mén)的數(shù)據(jù)來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，當(dāng)最優(yōu)秀的人才來(lái)找你談離職事宜的時(shí)候，再想留住他們往往已經(jīng)為時(shí)太晚了。因此，hr需要在優(yōu)秀人才決定離開(kāi)公司之前，就開(kāi)展“留住人才”的工作。

那么，HRBP如何通過(guò)人力資源的影響力來(lái)提高團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，降低員工的離職率，從而獲得業(yè)務(wù)部門(mén)的信任呢？Linkedin首席執(zhí)行官杰夫韋納認(rèn)為，留住優(yōu)秀人才有三個(gè)關(guān)鍵，這三項(xiàng)工作是：給員工安排導(dǎo)師，了解員工的職業(yè)發(fā)展道路，認(rèn)可他們的成績(jī)。相信如果HR配合業(yè)務(wù)經(jīng)理用心去做留住人才的工作，那么對(duì)于團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的流失率而言，必然會(huì)有一個(gè)大大的改善。

基于對(duì)教育培訓(xùn)行業(yè)的認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為該行業(yè)內(nèi)的BP可以從以下幾個(gè)方而來(lái)解決：

一、建立一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，關(guān)注員工的專(zhuān)業(yè)技能的提升

很多HR都做過(guò)新員工培訓(xùn)，新人的入門(mén)培訓(xùn)其實(shí)很簡(jiǎn)單，但是如何通過(guò)對(duì)新員工（試用期內(nèi)的員工）的持續(xù)影響，讓他們盡快融入團(tuán)隊(duì)，并適應(yīng)公司文化，是需要BP好好做文章的。培訓(xùn)的本質(zhì)是讓員工養(yǎng)成一種或多種的良好習(xí)慣，很多公司都將培訓(xùn)擴(kuò)展到組織發(fā)展、績(jī)效提升的層而，從這個(gè)層而來(lái)看，未來(lái)的趨勢(shì)是人力資源模塊的界限將越來(lái)越淡化，更多的是站在項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)角度進(jìn)行思考和整合，培訓(xùn)對(duì)于員工和團(tuán)隊(duì)的成長(zhǎng)顯得尤為重要。

首先，制訂出來(lái)的培訓(xùn)體系需要契合業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略發(fā)展要求。從實(shí)踐來(lái)看，脫離了業(yè)務(wù)實(shí)際要求的培訓(xùn)是空洞且無(wú)用的培訓(xùn)。此時(shí)與業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理的溝通顯得尤為重要，這不僅要求HR要熟知公司業(yè)務(wù)，特別是公司的價(jià)值創(chuàng)造的鏈條和價(jià)值創(chuàng)造體系，明確如何設(shè)置和開(kāi)發(fā)人才是對(duì)整個(gè)企業(yè)有效的；同時(shí)需要對(duì)具體業(yè)務(wù)深入了解，對(duì)其管理訴求感同身受，制定出有針對(duì)性的管理政策、工具和方法。

其次，需要制訂出適合本公司的合理的培訓(xùn)方案。對(duì)于一線銷(xiāo)售人員而言，時(shí)間過(guò)長(zhǎng)的培訓(xùn)容易造成理論與實(shí)操的脫節(jié)，而時(shí)間過(guò)短，又會(huì)讓銷(xiāo)售人員不了解業(yè)務(wù)，無(wú)法對(duì)客戶進(jìn)行專(zhuān)業(yè)咨詢。此時(shí)我們需要借助一些培訓(xùn)工具，例如線上培訓(xùn)平臺(tái)、業(yè)務(wù)流程手冊(cè)、實(shí)操系統(tǒng)體驗(yàn)、線下考試問(wèn)卷等等，在短期的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)之后，讓銷(xiāo)售人員承擔(dān)業(yè)績(jī)，并在實(shí)操的工作過(guò)程中不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、不斷改進(jìn)。而B(niǎo)P需要時(shí)刻保持與業(yè)務(wù)經(jīng)理的工作溝通，了解員工的工作表現(xiàn)并了解考核成績(jī)備檔；與此同時(shí)，也需要跟員工保持溝通，洞悉員工的心理需求，提出專(zhuān)業(yè)性的建議，并及時(shí)反饋給直接主管。

最后，簡(jiǎn)而言之，培訓(xùn)是一種過(guò)程，而非某個(gè)事件或任務(wù)，對(duì)培訓(xùn)師是如此，對(duì)接受培訓(xùn)的人如此，對(duì)培訓(xùn)師也是如此。HRBP在配合業(yè)務(wù)部門(mén)承擔(dān)員工培訓(xùn)的同時(shí)，不應(yīng)把培訓(xùn)做為頌短期的工作，而是要放入長(zhǎng)期計(jì)劃中，時(shí)刻了解部門(mén)需求，根據(jù)戰(zhàn)略的變化來(lái)調(diào)整培訓(xùn)內(nèi)容，更要發(fā)動(dòng)各業(yè)務(wù)經(jīng)理和全員的參與熱情，把培訓(xùn)變成員工渴望的事情。培訓(xùn)不是簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技術(shù)，它的意義在于實(shí)現(xiàn)行為以及習(xí)慣的轉(zhuǎn)變，在于學(xué)員在工作崗位上產(chǎn)生了行為的改變。而要達(dá)到此種目標(biāo)，就需要不斷地進(jìn)行引導(dǎo)、訓(xùn)練與輔導(dǎo)，不僅提高培訓(xùn)的有效性，更能夠提高學(xué)員學(xué)習(xí)與運(yùn)用的有效性，并提升培訓(xùn)的投資回報(bào)率。

二、為員工創(chuàng)造晉升通道、職業(yè)發(fā)展平臺(tái)

在運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的心目中，HRBP應(yīng)該是這樣的角色，對(duì)運(yùn)營(yíng)部門(mén)持服務(wù)、支持的態(tài)度，對(duì)行業(yè)、運(yùn)營(yíng)部門(mén)運(yùn)作與實(shí)際工作有深入了解，能夠做到政策的整合應(yīng)用，可以從營(yíng)運(yùn)的角度換位思考，關(guān)注員工真實(shí)需求，不斷改善員工的困難。

對(duì)于業(yè)務(wù)部的員工而言，除了希望學(xué)習(xí)到專(zhuān)業(yè)技能之外，能夠在職業(yè)上有發(fā)展與晉升，也是能夠留住關(guān)鍵員工的一項(xiàng)重要工作。

從在職時(shí)間長(zhǎng)短來(lái)講，員工進(jìn)公司2周離職，與HR的入職溝通有關(guān)；3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān)；6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級(jí)有關(guān)；2年左右離職，與企業(yè)文化有管；3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān)；5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。

我們?cè)诖艘?-5年離職的員工為例做討論，離職原因大多與職業(yè)發(fā)展有關(guān)。學(xué)習(xí)不到新的知識(shí)與技能，薪酬提升空間不大，沒(méi)有更多高級(jí)職位提供，此時(shí)員工最好的解決方法就是跳槽。但對(duì)企業(yè)來(lái)講，這個(gè)階段的員工應(yīng)該價(jià)值最大，離職損失較大。

因此針對(duì)這部分員工，HRBP最需要做的工作就是在熟諳業(yè)務(wù)的情況下，根據(jù)不同類(lèi)型員工的需求結(jié)構(gòu)不同，設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道；了解員工的心理動(dòng)態(tài)，傾聽(tīng)他們的心聲；我們的目的是保留員工，其他的政策都可以根據(jù)情況靈活調(diào)整。

而對(duì)于5年以上的員工，對(duì)企業(yè)的忍耐力增強(qiáng)。此時(shí)離職一方而是職業(yè)倦怠導(dǎo)致，我們需要給予他新的職責(zé)，多一些創(chuàng)新類(lèi)工作，來(lái)激發(fā)他們的工作積極性，比如調(diào)崗、給員工指派不同的項(xiàng)目分工等措施都是可以的。另一方而是個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展速度不統(tǒng)一導(dǎo)致，誰(shuí)發(fā)展的慢就成了被淘汰的對(duì)象，員工屬于學(xué)習(xí)、停滯不前，必然讓企業(yè)逐漸疏遠(yuǎn)和冷落；企業(yè)發(fā)展太慢，員工的上升空間打不開(kāi)，對(duì)于事業(yè)心重的員工看不到新的希望，必然會(huì)另謀高就了。而對(duì)于這樣情況的員工，則需要BP設(shè)計(jì)部門(mén)內(nèi)部的員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，這是筆者在下一個(gè)段落中將會(huì)討論的。

對(duì)于員工而言，尤其是對(duì)公司有了一定感情的老員工，內(nèi)心肯定是希望可以在熟悉的氛圍中工作，并且職位能夠有所突破和發(fā)展的，此時(shí)提供內(nèi)部調(diào)崗、內(nèi)部提供晉升通道、內(nèi)部選拔專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師等等手段，都可以給員工以激勵(lì)。

三、建立員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，從細(xì)微處關(guān)懷員工

一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、優(yōu)秀的HR都深諳“員工是公司的最大的財(cái)富”的道理，正如我們看到不少公司都有提供給內(nèi)部非常成熟和富有創(chuàng)造性的員工關(guān)愛(ài)計(jì)劃，因?yàn)闆](méi)有好的員工，不可能提供好的服務(wù)；沒(méi)有好的服務(wù)，企業(yè)就不可能有好的發(fā)展。因此，在員工身上，很多公司不會(huì)省錢(qián)，并且還會(huì)投入的更多。

內(nèi)部獨(dú)特員工福利的建立。以教育培訓(xùn)公司為例，BP可以利用公司現(xiàn)有的資源給員工提供好的關(guān)愛(ài)，將公司的培訓(xùn)和教育資源提供給員工應(yīng)該是既不損害公司成本、又可以增加員工學(xué)習(xí)的積極性。比如公司提供員工學(xué)費(fèi)免除或者半價(jià)優(yōu)惠，甚至給到員工親友一定的課程折扣，增加公司和員工本人的影響力。有了好的口碑傳播，同時(shí)增加了員工對(duì)于公司的信任感，對(duì)于員工的穩(wěn)定性是非常有利的。

讓員工多參與公司決策?，F(xiàn)在的年輕人，除了薪酬之外，也非常注重企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)文化和領(lǐng)導(dǎo)層的水平，以及他們的職業(yè)發(fā)展。而HRBP可以從人力資源和企業(yè)發(fā)展的角度，讓員工多多參與公司的決策，提高員工對(duì)于企業(yè)的參與度。同時(shí)設(shè)置對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，一是為了表達(dá)公司對(duì)員工的感謝，而是為了鼓勵(lì)他們對(duì)公司做出更大的貢獻(xiàn)。每個(gè)員工都是個(gè)性化的人，為他們提供人文關(guān)懷，員工自然會(huì)喜歡在公司更好的服務(wù)。

建立導(dǎo)師制。很多員工在離職的時(shí)候都會(huì)說(shuō)，除了初期的入職培訓(xùn)外，公司在后期并沒(méi)有為我本人提供更好的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃建議，而是讓員工本人在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部“野蠻生長(zhǎng)”，不僅導(dǎo)致員工沒(méi)有團(tuán)隊(duì)歸屬感，并且當(dāng)員工找到更好的工作機(jī)會(huì)以后，他會(huì)毫不猶豫的跳槽。因此在內(nèi)部建立員工導(dǎo)師制是非常有必要的，這個(gè)導(dǎo)師不僅需要豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，可以傳授員工專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)也是員工在職場(chǎng)上的“領(lǐng)路人”，積極傾聽(tīng)員工心聲，為員工提供職業(yè)發(fā)展建議。

四、培養(yǎng)高潛力員工，留住關(guān)鍵人才

卓越的公司善于利用高潛能員工計(jì)劃來(lái)提高員工能力，留住關(guān)鍵人才并帶動(dòng)業(yè)務(wù)的強(qiáng)勁發(fā)展。很多雇主都利用“高潛力發(fā)掘計(jì)劃”激發(fā)員工的敬業(yè)度，防止人才流失――這是提高效率、擴(kuò)大生產(chǎn)力和公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)最小化的關(guān)鍵。

根據(jù)CEB的SHL Talent Measurement Solutions的調(diào)研顯示，高潛力員工可貢獻(xiàn)的價(jià)值是非高潛力員工的兩倍，高潛力人才也被作為培養(yǎng)未來(lái)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重點(diǎn)培養(yǎng)對(duì)象，HR需要協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)做好高潛力員工的識(shí)別和篩選，再做培養(yǎng)。高潛力人才需要具備多種質(zhì)素，如：高績(jī)效、晉升至更高職何的意愿、具備肩負(fù)更多責(zé)任和取得成功的能力以及持續(xù)的、高昂的敬業(yè)度等。前期的人才盤(pán)點(diǎn)是HR在戰(zhàn)略層而上的工作重點(diǎn)，而甄別出優(yōu)秀人才后如何培養(yǎng)才是重中之重。

高潛力員工的培養(yǎng)計(jì)劃，除了契合公司及業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)外，還需要契合人才本身的能力模型，幫助人才提升領(lǐng)導(dǎo)力及其他綜合能力，培養(yǎng)敬業(yè)度，在職場(chǎng)中磨礪，幫助員工留住關(guān)鍵人才，從而降低高潛力員工的流失率。

作為BP，不僅是業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴，更要成為業(yè)務(wù)經(jīng)理的“智囊團(tuán)專(zhuān)家”，從各處工作想方設(shè)法留住優(yōu)秀的人才，穩(wěn)定住團(tuán)隊(duì)和人心，才能更好的協(xié)助業(yè)務(wù)部門(mén)完成業(yè)績(jī)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1]葉瓊亞每個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理都是人員管理專(zhuān)家[J]人力資本管理雜志，2014（6）.

篇6

主要做了以下幾方面的工作：

一、做好總經(jīng)理助理工作

1、在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)辦公室的全面工作，努力做好總經(jīng)理的參謀、助手，起到承上啟下的作用，認(rèn)真做到全方位服務(wù)。20xx年工作目標(biāo)：工作量在上年基礎(chǔ)上增加百分之十以上;效益增加百分之十以上;帶好醫(yī)療護(hù)理隊(duì)伍，提高體檢質(zhì)量，保持品牌效益，確保了全年無(wú)重大醫(yī)療事故和投訴;

2、在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)中心具體管理工作的布置、實(shí)施、檢查、督導(dǎo)、落實(shí)情況。

3、協(xié)助總經(jīng)理調(diào)查研究、了解公司經(jīng)營(yíng)管理情況，并提出處理意見(jiàn)或建議，供總經(jīng)理決策。

4、做好總經(jīng)理辦公室會(huì)議和其他會(huì)議的組織工作和會(huì)議記錄。做好決議、決定等文件的起草、。起草公司工作計(jì)劃、總結(jié)等。

5、做好中心內(nèi)外文件的發(fā)放、登記、傳遞、催辦、立卷、歸檔工作。

6、負(fù)責(zé)中心內(nèi)外的公文辦理、解決來(lái)信、來(lái)訪事宜，及時(shí)處理、匯報(bào)。

7、負(fù)責(zé)中心管理制度、規(guī)章制度及落實(shí)方案的修訂，對(duì)行政后勤的醫(yī)用耗材、辦公用品、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行、數(shù)據(jù)安全管理等及中心總體運(yùn)行要配合監(jiān)督管理。

8、根據(jù)中心發(fā)展要求制定人力資源計(jì)劃、設(shè)計(jì)并完善中心崗位特點(diǎn)，人員資源結(jié)構(gòu)，合同書(shū)的制作，完成公司人力資源的日常招聘工作。

9、主辦或協(xié)辦向政府部門(mén)的各項(xiàng)申報(bào)、年檢、申領(lǐng)各類(lèi)證照、完成批文手續(xù)等事宜。

10、完成總經(jīng)理交辦的臨時(shí)性工作。

二、認(rèn)真做好人力資源招聘工作

1、根據(jù)中心工作需要和領(lǐng)導(dǎo)要求， 與各業(yè)務(wù)部門(mén)深入溝通，保證招到公司需要的合適人才。隨著公司業(yè)務(wù)的調(diào)整，崗位所招聘人數(shù)要求，一絲不茍的完成招聘任務(wù)。通過(guò)保持積極、負(fù)責(zé)的工作態(tài)度，人力資源管理環(huán)節(jié)上必須要做到細(xì)致入微的專(zhuān)業(yè)化的服務(wù)，如從電話通知應(yīng)聘者現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行的面試，從簽署勞動(dòng)合同到新員工入司教育，從老員工的傳幫帶，從員工投訴到員工離職，甚至離職后的管理，都要求細(xì)化程序規(guī)范，細(xì)膩周到，態(tài)度和藹，個(gè)。人力資源工作既是公司形象的代言人，(其實(shí)許多員工也許打交道的第一個(gè)人是企業(yè)人力資源部的員工，)又是公司利益的維護(hù)者，尤其當(dāng)涉及員工薪資福利、培訓(xùn)發(fā)展等員工切身利益時(shí)，我往往成為矛盾的焦點(diǎn)，需要加強(qiáng)政策水平，相應(yīng)的勞動(dòng)法律知識(shí)的學(xué)習(xí)，并提升人性化、高超技巧的待人處事方式，妥善地解決問(wèn)題，化解矛盾，維護(hù)公司和員工的雙重利益，成為領(lǐng)導(dǎo)的參謀，員工的貼心人。

2、與同行業(yè)的公司建立了良好的關(guān)系

與同行業(yè)公司的人力資源部建立的良好關(guān)系，(慈銘、愛(ài)康、陽(yáng)光等)讓我在招聘的進(jìn)程中，對(duì)他們的人員招聘流程、薪酬水平有了一定了解，可以對(duì)我公司招聘策略做出適當(dāng)?shù)慕梃b和調(diào)整，以便能使xx各部門(mén)的招聘計(jì)劃順利完成。

3、人才庫(kù)的初步建立

根據(jù)各業(yè)務(wù)部門(mén)長(zhǎng)期招聘的需求和人才流動(dòng)情況，瀏覽人才網(wǎng)站，將一些合適的人才簡(jiǎn)歷收入企業(yè)的人才庫(kù)中。自己也開(kāi)始梳理材料，進(jìn)行建立人才蓄水池的工作。具體按照各個(gè)部門(mén)要求，針對(duì)人才進(jìn)行了工作年限，專(zhuān)業(yè)水平，崗位的類(lèi)別歸檔，并保持跟蹤回訪，確保人才聯(lián)系方式的正確。

4、員工入司、轉(zhuǎn)正和調(diào)動(dòng)相關(guān)手續(xù)辦理，配合完成各部門(mén)的人員分流工作;人力資源管理應(yīng)該擁有大人才觀念，不僅要用待遇留才，感情留才，文化留才，崗位留才，同時(shí)更要注重事業(yè)留才，機(jī)會(huì)留才，發(fā)展留才。根據(jù)“2/8法則”，公司80%的業(yè)績(jī)有賴于20%的優(yōu)秀人才，因此，管理并激勵(lì)xx企業(yè)中的關(guān)鍵人才、優(yōu)秀人才便成為人力資源管理的重中之重。作為我是管理干部與xx的專(zhuān)家、骨干交朋友談心，使他們的思路與中心保持一致是我的工作重中之重。

5、20xx本年度招聘渠道如下：

以xx公司優(yōu)勢(shì)穩(wěn)定員工隊(duì)伍，激勵(lì)工作熱情

隨著人們健康意識(shí)的提高，健康體檢越來(lái)受到廣大民眾的關(guān)注和歡迎，競(jìng)爭(zhēng)也相對(duì)激烈，對(duì)體檢行業(yè)的要求其標(biāo)準(zhǔn)也越來(lái)越高。建立一支穩(wěn)定的技術(shù)人員隊(duì)伍，以質(zhì)量和服務(wù)贏得客人尤顯重要。我們的員工隊(duì)伍基本由老少兩極組成，體檢醫(yī)生絕大多數(shù)是從國(guó)有綜合性醫(yī)院退休的，希望能有一個(gè)繼續(xù)發(fā)揮余熱的機(jī)會(huì)。護(hù)士大多數(shù)是畢業(yè)不久剛步入社會(huì)，很少有工作經(jīng)驗(yàn)，希望能有一個(gè)適合自己的工作崗位。如何能夠把來(lái)自不同地方，不同教育背景和工作經(jīng)歷，不同專(zhuān)業(yè)崗位，不同工作、生活習(xí)慣的員工凝聚在一起，形成一個(gè)團(tuán)結(jié)、穩(wěn)定，有著共同理念、共識(shí)的團(tuán)隊(duì)，關(guān)系到我們的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，公司的品牌以及社會(huì)信譽(yù)和企業(yè)效益。我從公司的發(fā)展遠(yuǎn)景，公司的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，環(huán)境優(yōu)勢(shì)，以及公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工切身利益的關(guān)懷去影響大家，以管理者的實(shí)際行動(dòng)去溫暖、感召大家，讓員工通過(guò)我的行為看得到，體會(huì)到來(lái)自公司領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)愛(ài)，增強(qiáng)員工對(duì)公司的信任和依靠，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)發(fā)展的信心，看到自己發(fā)展的機(jī)會(huì)和希望。我不僅利用晨會(huì)時(shí)間向大家問(wèn)個(gè)好，要求護(hù)士長(zhǎng)、各主管關(guān)懷每一個(gè)護(hù)士;同時(shí)要求護(hù)士每天給老醫(yī)生們送一杯熱茶;下班時(shí)也要向大家道聲謝。還時(shí)常關(guān)心員工的健康狀況、精神和工作狀態(tài)。尤其是在忙的時(shí)候，更要體現(xiàn)出對(duì)他(她)們的關(guān)愛(ài)，“您辛苦了!”“一定要注意身體!”等等。對(duì)員工傾注真實(shí)情感，以誠(chéng)心換誠(chéng)意。噓寒問(wèn)暖，關(guān)心員工的身體，以充滿人性化的工作方法激勵(lì)醫(yī)生護(hù)士的工作熱情。9月份我們有一位護(hù)士王文文碗關(guān)節(jié)骨折沒(méi)有休一天，帶病堅(jiān)持工作，生怕高峰期客人多而影響了體檢工作;導(dǎo)檢主管張麗華體檢高峰期沒(méi)休一天，讓加班沒(méi)有怨言，帶領(lǐng)白班護(hù)士高質(zhì)量的完成工作;還有護(hù)士李丹丹感冒發(fā)燒，帶病工作，她們?yōu)楣救〉玫臉s譽(yù)而自豪，以就職于xx而欣慰，以有這樣的工作氛圍而舒心，以有展示才能的平臺(tái)而努力。護(hù)理基本隊(duì)伍穩(wěn)定了，護(hù)理質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量才能有保證。良好風(fēng)氣影響著每個(gè)員工，大家都珍惜這一和諧的工作氛圍，良好的心情提高了工作效率。絕大多數(shù)員工，特別是一些老護(hù)士楊小杰、騰燕、楮彥華、陳小紅等，工作量大不叫苦，加班加點(diǎn)不叫累，體檢高峰不請(qǐng)假，帶病工作無(wú)怨言。

以規(guī)章制度規(guī)范員工行為，保證體檢質(zhì)量

嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度和各項(xiàng)操作規(guī)程是保證醫(yī)療質(zhì)量的前提。醫(yī)生、護(hù)士來(lái)自不同地方，都有著不同的工作習(xí)慣。如何使大家自覺(jué)執(zhí)行“體檢管理辦法”和公司的規(guī)章制度，嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)范和體檢流程，尤其重要。我們醫(yī)療隊(duì)伍的做法是：一是要讓全體醫(yī)生護(hù)士真正認(rèn)識(shí)到公司制定的規(guī)章制度、規(guī)范和流程的科學(xué)性，客觀合理性。二是要大家明白，只有嚴(yán)格執(zhí)行這些規(guī)章制度，規(guī)范、流程，才能保證我們的體檢工作不失誤，質(zhì)量才能得到保證，自我才能得到保護(hù)，客人才能滿意。三是要有措施，根據(jù)不同崗位、不同專(zhuān)業(yè)的員工，“崗位職責(zé)”、“工作流程”和相關(guān)制度。并要求大家，新員工要盡快熟悉，老員工要經(jīng)常復(fù)習(xí)，經(jīng)常自我檢查執(zhí)行落實(shí)情況，實(shí)踐中加以體會(huì)，還要利用時(shí)間進(jìn)行演示。每天晨會(huì)上不厭其煩地簡(jiǎn)要介紹，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，個(gè)別解讀。一旦出現(xiàn)失誤，我們會(huì)根據(jù)情況針對(duì)一條一款予以總結(jié)、檢討對(duì)照，使大家理解更深刻，執(zhí)行更自覺(jué)。不斷規(guī)范醫(yī)療行為，確保護(hù)理質(zhì)量。

以服務(wù)意識(shí)改進(jìn)服務(wù)技能，提高服務(wù)質(zhì)量。

服務(wù)意識(shí)決定服務(wù)技能，決定服務(wù)質(zhì)量。健康體檢服務(wù)有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療服務(wù)，更有別于醫(yī)院服務(wù)?？蛻魧?duì)體檢服務(wù)的要求更高于醫(yī)院，更注重過(guò)程感受。因此提高員工服務(wù)意識(shí)、服務(wù)技能非常重要。我把增強(qiáng)員工的服務(wù)意識(shí)作為工作重點(diǎn)給予高度重視。從儀容儀表到服務(wù)用語(yǔ)，從語(yǔ)言表達(dá)到服務(wù)技能和手勢(shì)、表情，都要進(jìn)行訓(xùn)練，讓大家體會(huì)主動(dòng)和被動(dòng)的效果。對(duì)于服務(wù)做得好的給予及時(shí)表彰，鼓勵(lì)大家學(xué)習(xí)。一些醫(yī)生護(hù)士經(jīng)常受到客人表?yè)P(yáng)贊許，贏得客戶的感謝聲，有的客人表?yè)P(yáng)我們的護(hù)士和醫(yī)生。員工從為客人的服務(wù)中分享到愉悅，體驗(yàn)到充實(shí)和滿足。我們看到白重田醫(yī)生主動(dòng)導(dǎo)檢為客人答疑解難。每一個(gè)護(hù)士都能做到對(duì)于一些年邁、肢體殘疾、行動(dòng)不便的老人主動(dòng)幫扶陪檢，盡可能為客人提供方便。把xx的關(guān)愛(ài)傳遞給客人，用我們優(yōu)質(zhì)服務(wù)贏得客人，維護(hù)xx品牌，擴(kuò)大社會(huì)影響，提升企業(yè)品質(zhì)，提高企業(yè)公信力。今年我們共接待vip客人達(dá) 余人，較去年增加 余人。

篇7

今年7月起，北方分中心進(jìn)入迎峰度夏階段，話務(wù)量大幅上漲，員工工作強(qiáng)度和負(fù)荷增加，工作時(shí)間加長(zhǎng)，工作壓力隨之加大。由于客服專(zhuān)員自我覺(jué)察能力及情緒管理調(diào)節(jié)能力有限，部分員工可能會(huì)出現(xiàn)壓力反應(yīng)、抑郁情緒及職業(yè)倦怠等心理現(xiàn)象，或失眠、胃痛等身體反應(yīng)，易導(dǎo)致工作積極性降低，易與客戶、同事產(chǎn)生矛盾和沖突，進(jìn)而影響工作質(zhì)效，影響服務(wù)質(zhì)量和員工隊(duì)伍穩(wěn)定。為及時(shí)幫助員工調(diào)節(jié)情緒、緩解壓力，處理好工作與家庭的平衡關(guān)系，保障員工以穩(wěn)定積極的心理狀態(tài)，凝心聚力共同度過(guò)迎峰度夏期，北方分中心結(jié)合往年迎峰度夏業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)和員工管理情況，開(kāi)展了迎峰度夏心關(guān)愛(ài)――EAP護(hù)航迎峰度夏系列工作，逐步探索EAP服務(wù)在呼叫中心不同時(shí)期的實(shí)踐與應(yīng)用。

預(yù)防為主，全面引導(dǎo)

通過(guò)心理測(cè)評(píng)、管理者推介、EAP專(zhuān)員推介等渠道，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和干預(yù)重點(diǎn)員工。全面識(shí)別員工工作、生活中可能出現(xiàn)的壓力事件，提前制訂干預(yù)計(jì)劃，避免出現(xiàn)強(qiáng)烈的情緒和行為反應(yīng)。

EAP工作組成員走進(jìn)一線，及時(shí)了解員工面臨的工作、生活困擾以及影響員工心理狀態(tài)的綜合因素，并從EAP角度幫助員工更好地處理工作、生活難題，加強(qiáng)員工關(guān)愛(ài)，提升員工歸屬感。以及時(shí)、高效為原則，全面關(guān)注員工心理狀態(tài)，做到各類(lèi)危機(jī)事件及時(shí)發(fā)現(xiàn)，及時(shí)干預(yù)，及時(shí)解決。豐富評(píng)估形式。采用個(gè)性化微測(cè)試、全員心檢等多種評(píng)估方式，監(jiān)測(cè)員工心理狀態(tài)變化。提高管理者危機(jī)防范能力。通過(guò)專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，提高管理者對(duì)心理危機(jī)隱患的識(shí)別和干預(yù)能力。建立危機(jī)干預(yù)專(zhuān)家小組。開(kāi)通危機(jī)干預(yù)電話，建立由專(zhuān)家老師及分中心相關(guān)人員共同構(gòu)成的危機(jī)干預(yù)小組，保證危機(jī)事件及時(shí)響應(yīng)和有效干預(yù)，最大限度地降低影響。

上下聯(lián)動(dòng)，縱深防護(hù)

從管理人員和一線員工兩方面同時(shí)入手，及時(shí)關(guān)注員工狀態(tài)。在保障管理人員心理狀態(tài)良好的同時(shí)，提升管理人員心理管理能力，促進(jìn)全面溝通的暢通與有效。

有效關(guān)注并及時(shí)干預(yù)重點(diǎn)員工，防止員工因高工作負(fù)荷或其他工作、生活中的應(yīng)激事件而出現(xiàn)強(qiáng)烈的負(fù)面情緒或極端行為，避免負(fù)性情緒的過(guò)度傳播，保障員工隊(duì)伍和諧穩(wěn)定。

持續(xù)的注意力高度集中與高強(qiáng)度工作，以及對(duì)壓力的過(guò)度關(guān)注，易造成員工認(rèn)知、身體、情緒資源的耗竭，從而出現(xiàn)身體疾病或者精神不振，即“后迎峰期”。因此，要提升員工心理資本，同時(shí)平穩(wěn)度過(guò)后迎峰期。

深化關(guān)愛(ài)，管理融入

密切跟蹤員工心理狀態(tài)，防范個(gè)體及群體心理危機(jī)現(xiàn)象的出現(xiàn)，開(kāi)展豐富、靈活的心理輔導(dǎo)活動(dòng)，及時(shí)舒緩身心壓力。大幅增加個(gè)體咨詢和團(tuán)體輔導(dǎo)的數(shù)量，由集中被動(dòng)式轉(zhuǎn)為主動(dòng)進(jìn)駐式。

落實(shí)分眾式員工關(guān)愛(ài)，滿足不同員工的心理需求，提高心理關(guān)愛(ài)針對(duì)性。強(qiáng)化不同類(lèi)型員工的心關(guān)愛(ài)。有針對(duì)性地開(kāi)展被投訴員工、暑期工、新進(jìn)員工的心理輔導(dǎo)和關(guān)愛(ài)。強(qiáng)化員工不同需求的心關(guān)愛(ài)；有針對(duì)性地開(kāi)展婚姻家庭、戀愛(ài)情感、班組溝通等主題的輔導(dǎo)和培訓(xùn)。打造EAP微服務(wù)體系。

微咨詢。聚焦員工的即時(shí)心理波動(dòng)，以快速有效的方法平復(fù)員工情緒。駐場(chǎng)咨詢從每周1場(chǎng)增加為每周4場(chǎng)，每場(chǎng)1天，咨詢師深入部門(mén)為員工提供輔導(dǎo)，確保干預(yù)迅速、及時(shí)。為增強(qiáng)靈活性，減少咨詢輔導(dǎo)時(shí)間與工作時(shí)間的沖突，提升參與度，單次咨詢時(shí)間由原來(lái)固定的50分鐘改為15分鐘、30分鐘和50分鐘三種，員工可根據(jù)需要自由選擇。除此之外，常態(tài)開(kāi)放7×24小時(shí)預(yù)約專(zhuān)線及網(wǎng)絡(luò)咨詢熱線，配備專(zhuān)業(yè)接線團(tuán)隊(duì)和咨詢專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)，幫助員工緩解壓力、疏導(dǎo)情緒，更加積極地面對(duì)工作和生活。

微團(tuán)輔。開(kāi)發(fā)并實(shí)施短時(shí)間、多頻次團(tuán)體輔導(dǎo)，消解團(tuán)體負(fù)面氛圍，增強(qiáng)團(tuán)體凝聚力。

持續(xù)推進(jìn)“迎峰度夏――EAP心學(xué)會(huì)?心關(guān)愛(ài)”活動(dòng)。每周開(kāi)展4場(chǎng)進(jìn)部門(mén)“心關(guān)愛(ài)”活動(dòng)，每場(chǎng)半天，團(tuán)輔時(shí)間由固定2小時(shí)“深度團(tuán)輔”改為15分鐘或30分鐘的“微團(tuán)輔”，咨詢師利用斷班、班前班后會(huì)或者小休時(shí)間開(kāi)展團(tuán)輔活動(dòng)。團(tuán)輔內(nèi)容包括身體放松，素質(zhì)拓展，團(tuán)隊(duì)建設(shè)等，從而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)動(dòng)力，提升團(tuán)體凝聚力。

微訪談。利用碎片時(shí)間與管理者進(jìn)行溝通，及時(shí)獲取部門(mén)管理的重要信息，提出相關(guān)建議。除咨詢師全面駐場(chǎng)外，在部門(mén)專(zhuān)設(shè)“EAP角”，為員工提供排解負(fù)面情緒的專(zhuān)用實(shí)體空間。同時(shí)配備便攜式情緒調(diào)節(jié)儀等放松減壓設(shè)備，員工可自行調(diào)整情緒、釋放壓力。

微宣傳。推送主題微信，建立在線課堂。借助北方分中心微信平臺(tái)，在EAP專(zhuān)欄每周推送1期主題微信，設(shè)立在線課堂，錄制微視頻，教授相關(guān)知識(shí)和放松技巧。同時(shí)在員工同意和信息保密的前提下，分享員工實(shí)際工作、生活中遇到的困擾，提供咨詢建議。及時(shí)公告分中心每周EAP工作開(kāi)展情況，增進(jìn)員工對(duì)EAP工作的了解。制作宣傳物品，提升活動(dòng)知曉度。設(shè)計(jì)、制作迎峰度夏系列主題宣傳展板、海報(bào)，介紹各個(gè)階段的EAP主題活動(dòng)，提升EAP活動(dòng)員工知曉度，營(yíng)造心關(guān)愛(ài)的良好氛圍。做好電子期刊，培養(yǎng)積極心態(tài)。與迎峰度夏、新員工入職等關(guān)鍵管理節(jié)點(diǎn)相契合，結(jié)合人員特征，每月制作1期不同主題的電子期刊，介紹人際適應(yīng)、壓力應(yīng)對(duì)的技巧，培養(yǎng)員工積極心態(tài)。

微監(jiān)測(cè)。研究迎峰度夏員工心理特征。于迎峰度夏中后期開(kāi)展2016年第二次全員心檢，了解員工迎峰度夏期間的情緒狀況和心理動(dòng)態(tài)，并與5月份及往年心檢數(shù)據(jù)結(jié)果作比較，挖掘分中心員工心理動(dòng)態(tài)趨勢(shì)，按需提供個(gè)性化“微測(cè)驗(yàn)”。根據(jù)各部門(mén)需求，利用電子問(wèn)卷形式開(kāi)展精簡(jiǎn)、易行的主題測(cè)試，包括心理壓力測(cè)試、身體壓力測(cè)試、工作倦怠測(cè)試等，并提供相關(guān)報(bào)告。

完善危機(jī)干預(yù)機(jī)制。開(kāi)通24小時(shí)危機(jī)干預(yù)通道，及時(shí)響應(yīng)和干預(yù)已發(fā)生的危機(jī)事件。為加強(qiáng)危機(jī)預(yù)防和人員管理，為管理者、班組長(zhǎng)開(kāi)展1～2場(chǎng)心理危機(jī)識(shí)別和初步干預(yù)培訓(xùn)，提高管理者危機(jī)敏感度和識(shí)別能力，同時(shí)在個(gè)人―部門(mén)―青工部―項(xiàng)目方之間建立流暢的危機(jī)事件對(duì)接流程，由部門(mén)EAP對(duì)接人定期交流員工心理動(dòng)態(tài)情況，上報(bào)重點(diǎn)人員，由專(zhuān)業(yè)人員進(jìn)行干預(yù)。另外，由駐場(chǎng)咨詢師每天根據(jù)咨詢情況統(tǒng)計(jì)重點(diǎn)人員名單，并通過(guò)電話咨詢跟進(jìn)員工心理狀態(tài)變化。

加強(qiáng)專(zhuān)項(xiàng)輔導(dǎo)效果評(píng)估。一是進(jìn)行被投訴員工專(zhuān)項(xiàng)干預(yù)效果評(píng)估。對(duì)干預(yù)員工的指標(biāo)情況和質(zhì)檢情況進(jìn)行跟蹤，出具研究報(bào)告，分析提煉出可推廣的建議或方法。二是進(jìn)行班組長(zhǎng)心效能提升的效果評(píng)估。跟蹤班組指標(biāo)情況、離職人員數(shù)等情況，檢驗(yàn)班組長(zhǎng)心效能提升的實(shí)際效果。啟動(dòng)客服專(zhuān)員特質(zhì)研究。選取不同人口學(xué)特征、指標(biāo)優(yōu)秀、服務(wù)質(zhì)量?jī)?yōu)異、心理健康狀況良好及人際關(guān)系良好的一線客服專(zhuān)員進(jìn)行測(cè)評(píng)，建立具有分中心特色的優(yōu)秀客服專(zhuān)員特質(zhì)模型，為今后的招聘和人員任用提供參考。

篇8

玫琳凱能獲得這些殊榮，與它全心進(jìn)行內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)、為公司員工（99％是女性）的成功提供良好工作氛圍的經(jīng)營(yíng)方式密不可分。從創(chuàng)建伊始，玫琳凱就把自己的目標(biāo)確定為為廣大女性提供收入、事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)及個(gè)人抱負(fù)等方面的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，幫助她們了解自身價(jià)值并實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想?！拔业呐d趣在于將玫琳凱公司辦成一個(gè)其他地方所沒(méi)有的專(zhuān)門(mén)向婦女提供發(fā)展事業(yè)機(jī)會(huì)的公司?！逼鋭?chuàng)始人玫琳凱艾施如是說(shuō)。而在為員工圓夢(mèng)的同時(shí)，玫琳凱也放飛了自己的“粉紅色夢(mèng)想”。

理念：?jiǎn)T工是第一營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象

當(dāng)你走進(jìn)玫琳凱公司在美國(guó)達(dá)拉斯的總部大廳時(shí)，迎面而來(lái)的不是油畫(huà)、雕塑或產(chǎn)品，而是一幅幅比真人還大的首席美容顧問(wèn)寫(xiě)真照。親眼目睹這一別有創(chuàng)意的設(shè)置，人們就會(huì)更加真切地體會(huì)到玫琳凱“我們是一家以人為主的公司”的深刻內(nèi)涵。

員工是公司最重要的資產(chǎn)，要把他們作為第一營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象——只有員工滿意，才會(huì)有顧客的滿意；而顧客滿意了，企業(yè)才能獲得利潤(rùn)并持續(xù)運(yùn)行。正是基于這一認(rèn)識(shí)，玫琳凱艾施說(shuō)，“一旦有人才加入我們公司，我們就會(huì)千方百計(jì)地使其安心在公司工作。如果他們不能在某一部門(mén)發(fā)揮出自己的才干，我們會(huì)盡量為他們調(diào)換合適的崗位?！彼嘈?，每個(gè)人都有自己的專(zhuān)長(zhǎng)，無(wú)論員工在哪個(gè)部門(mén)，都必須花時(shí)間使他們感到自己的重要性。

玫琳凱大中國(guó)區(qū)總裁麥予甫也說(shuō)過(guò)，員工是公司使命的一部分，員工的全面發(fā)展就是公司的目標(biāo)之一；只有員工全面發(fā)展，公司才能全面發(fā)展。因此玫琳凱有專(zhuān)門(mén)為員工制定的“關(guān)愛(ài)計(jì)劃”和完善的職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，幫助員工的職業(yè)發(fā)展。麥予甫認(rèn)為，當(dāng)公司把員工當(dāng)成目標(biāo)來(lái)經(jīng)營(yíng)時(shí)，員工的忠誠(chéng)度會(huì)非常高，他們會(huì)創(chuàng)造非凡的財(cái)富。

在玫琳凱的企業(yè)哲學(xué)中，處處流露出這種以人為本的思想。玫琳凱以“豐富女性人生”為己任，致力于創(chuàng)建一個(gè)“全球女性共享的事業(yè)”，并開(kāi)宗明義地公開(kāi)承諾——“賺錢(qián)并不是我們的唯一目的，我們的終極目標(biāo)是：給廣大女性一個(gè)比化妝更美麗的改變、一個(gè)比成功更精彩的創(chuàng)造、一個(gè)比自信更豐富的提升?！痹谶@一理念指引下，玫琳凱公司主動(dòng)出擊，以不斷的鼓勵(lì)及物質(zhì)報(bào)酬來(lái)提升員工的自尊和自信，指導(dǎo)著數(shù)以萬(wàn)計(jì)的女性改善形象、發(fā)展個(gè)性、實(shí)現(xiàn)自我。

與許多企業(yè)要求員工把事業(yè)擺在第一位不同，玫琳凱公司反其道而行之，大力倡導(dǎo) “信念第一，家庭第二，事業(yè)第三” 生活優(yōu)先次序。因?yàn)橹挥羞@樣，員工才能真心實(shí)意地在團(tuán)隊(duì)中工作、貢獻(xiàn)，才能自覺(jué)自愿地把個(gè)人成功與公司發(fā)展有機(jī)結(jié)合起來(lái)，哪怕對(duì)于那些超出本職的工作也樂(lè)于承擔(dān)。也只有這樣，才能在員工取得持續(xù)成功的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)直銷(xiāo)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

通過(guò)對(duì)員工的持續(xù)營(yíng)銷(xiāo)，幫助她們發(fā)掘自身價(jià)值，玫琳凱公司擁有了一支苦干、高效、專(zhuān)業(yè)的員工隊(duì)伍?，F(xiàn)在，玫琳凱的美容顧問(wèn)們遍布全球三十多個(gè)國(guó)家，成員包括社會(huì)各個(gè)階層的女性，不僅有下崗工人、醫(yī)生、工程師、秘書(shū)、公司職員，還有大學(xué)教授、律師、社會(huì)工作者等。

公司經(jīng)營(yíng)的好壞最終取決于該公司的人，卓越的公司必有優(yōu)秀的人才?，F(xiàn)今的公司間的并購(gòu)中，買(mǎi)方常常堅(jiān)持要求賣(mài)方公司的經(jīng)理人們留下一段時(shí)間，并常常用條件優(yōu)厚的協(xié)議鼓勵(lì)這些經(jīng)驗(yàn)豐富的經(jīng)理人繼續(xù)工作以增加營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)；而創(chuàng)業(yè)的公司，首先也是要招聘人才，甚至不惜重金聘請(qǐng)高級(jí)人才?？梢赃@么說(shuō)，人才已成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。對(duì)于那些追求長(zhǎng)遠(yuǎn)的公司，應(yīng)該培養(yǎng)員工是第一營(yíng)銷(xiāo)對(duì)象的意識(shí)，大力推行內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)，讓員工充分理解和接受企業(yè)的價(jià)值理念、管理方式以及發(fā)展策略等，這樣有助于鼓舞員工士氣，協(xié)調(diào)內(nèi)部關(guān)系，從而為顧客創(chuàng)造更大的價(jià)值。斯萊沃斯基說(shuō)過(guò)，“你在內(nèi)部營(yíng)銷(xiāo)上花的每一個(gè)美元和每一個(gè)小時(shí)，對(duì)你的外部關(guān)系都會(huì)產(chǎn)生倍增的價(jià)值?！币虼?，讓員工滿意和讓顧客滿意一樣，成了每一個(gè)企業(yè)管理者面臨的責(zé)任和任務(wù)。

激勵(lì)：大黃蜂引發(fā)的思考

曾經(jīng)有人問(wèn)玫琳凱艾施成功的秘訣，她說(shuō)了這樣一段令人深思的話：“從空氣動(dòng)力學(xué)的角度看，大黃蜂是無(wú)論如何也不會(huì)飛的，因?yàn)樗眢w沉重，而翅膀又太脆弱，可是大黃蜂不知道自己不能飛，它拍著拍著翅膀居然就飛起來(lái)了。女性也是如此——雖然身背家庭的各種負(fù)擔(dān)，但只要給她們以機(jī)會(huì)、鼓勵(lì)和榮譽(yù)，她們就能展翅高飛。”

在玫琳凱艾施看來(lái)，努力發(fā)揮自己的潛力，不去想太多，只要獨(dú)立前行、方法得當(dāng)，就會(huì)有出乎意料的結(jié)果。所以，玫琳凱公司總是設(shè)法激勵(lì)員工去發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，其中贊美是最重要的激勵(lì)手段，公司的整個(gè)的行銷(xiāo)計(jì)劃都以此為基礎(chǔ)。在各種場(chǎng)合中，公司總是不吝惜地給予贊美——包括物質(zhì)、精神兩方面。

? 粉紅色轎車(chē)的贊美：這是對(duì)美容顧問(wèn)的最高獎(jiǎng)勵(lì)，從1969年開(kāi)始，每年年底，玫琳凱都會(huì)送出一批粉紅色凱迪拉克轎車(chē)給業(yè)績(jī)前5名的美容顧問(wèn)（美國(guó)是粉紅色卡迪拉克，中國(guó)還有粉紅色別克、桑塔納等）。這種“帶輪子的獎(jiǎng)杯”，不僅讓金牌美容顧問(wèn)自豪不已，而且成為玫琳凱公關(guān)宣傳的流動(dòng)載體。

? 豪華游的贊美：業(yè)績(jī)一流的銷(xiāo)售主任，每年可以攜帶家眷到香港、曼谷、倫敦、巴黎、日內(nèi)瓦、雅典等地進(jìn)行“海外豪華游”；年度競(jìng)賽的優(yōu)勝者，會(huì)被盛情邀請(qǐng)參加“達(dá)拉斯之旅”，到玫琳凱總部去“朝圣”。

? 例會(huì)上的贊美：玫琳凱各地區(qū)分公司每周的例會(huì)上，都會(huì)有這周銷(xiāo)售最佳人員成功經(jīng)驗(yàn)的敘述和分享，這是一種別樣的贊美。主持人在介紹最佳銷(xiāo)售員的時(shí)，每一個(gè)美容顧問(wèn)都會(huì)毫不吝嗇自己的掌聲。

? 緞帶的贊美：每位美容顧問(wèn)在第一次賣(mài)出100美元產(chǎn)品時(shí)，就會(huì)獲得一條緞帶，賣(mài)出200美元時(shí)再得一條，并以此類(lèi)推。這種僅需要0.4美元的精神鼓勵(lì)，遠(yuǎn)比100美元的物質(zhì)刺激有效。

? 別針的贊美：玫琳凱最經(jīng)典的獎(jiǎng)品，這些別針在美國(guó)達(dá)拉斯設(shè)計(jì)制造，然后用飛機(jī)運(yùn)到世界各地，用以獎(jiǎng)勵(lì)在銷(xiāo)售產(chǎn)品時(shí)有優(yōu)異銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的美容顧問(wèn)。在每一個(gè)不同的階段，當(dāng)你有了一些進(jìn)步和改善的時(shí)候，玫琳凱都會(huì)獎(jiǎng)給你各種不同意義的別針，玫琳凱公司每一位美容顧問(wèn)都會(huì)以佩戴各種各樣形式各異的別針為榮。

? 紅地毯的贊美：銷(xiāo)售業(yè)績(jī)超群的美容顧問(wèn)，公司會(huì)用紅地毯歡迎他們返回總部，“每一個(gè)人都像對(duì)待皇親國(guó)戚一般高看他們”。

? 紅馬甲的贊美：每年在總部召開(kāi)的年度討論會(huì)上，一流的美容顧問(wèn)會(huì)身穿紅馬甲登臺(tái)演講，并接受臺(tái)下同事的掌聲鼓勵(lì)。

? 《喝采》雜志的贊美：作為公司內(nèi)部發(fā)行刊物，其發(fā)行量和許多全國(guó)性的雜志不相上下。這本雜志的最主要目的就是給予贊美，它的上面刊登每月世界各地最優(yōu)秀的美容顧問(wèn)名錄、各種競(jìng)賽活動(dòng)及其獲獎(jiǎng)情況，詳細(xì)介紹一流美容顧問(wèn)的推銷(xiāo)業(yè)績(jī)和推銷(xiāo)技巧，還刊登這些優(yōu)秀女性的成功經(jīng)驗(yàn)及成長(zhǎng)體會(huì)。這個(gè)雜志每月一期，以不同的國(guó)家為單位發(fā)行，使玫琳凱美容顧問(wèn)在公開(kāi)贊美中分享經(jīng)驗(yàn)。

一位首席美容顧問(wèn)這樣描繪自己對(duì)玫琳凱的感受，“在玫琳凱，到處都洋溢著幫助的熱情，到處都能聽(tīng)到真心的贊美與鼓勵(lì)。從我們進(jìn)入的第一刻起，玫琳凱就告訴我們，玫琳凱是給女人搭建的舞臺(tái)，她的文化就是為女人不斷喝彩?！?總之，美容顧問(wèn)每取得一點(diǎn)進(jìn)步，她就會(huì)得到充分的認(rèn)可，并獲得繼續(xù)發(fā)展的指導(dǎo)和訓(xùn)練，使她不斷提高自己的奮斗目標(biāo)并腳踏實(shí)地地去行動(dòng)。在她個(gè)人成長(zhǎng)的每個(gè)階段，玫琳凱都會(huì)給予不同的獎(jiǎng)勵(lì)。

沒(méi)有不喜歡被贊美的人，女性同樣需要被認(rèn)可，無(wú)論是在家中或是社會(huì)里。所以玫琳凱一直用“你能做到”的精神來(lái)激勵(lì)廣大女性加入自己的事業(yè)，并從物質(zhì)刺激與精神鼓勵(lì)兩方面給予員工一個(gè)全方位的認(rèn)可，幫助員工相信自我、挑戰(zhàn)自我和成就自我，從而使員工更加明白，努力工作是沒(méi)有付諸東流的。

作為實(shí)現(xiàn)員工滿意最重要的手段，激勵(lì)所產(chǎn)生的能量常常是驚人的。作為管理者，如果你也認(rèn)為如此，那就應(yīng)該經(jīng)常表達(dá)你對(duì)員工們的欣賞。當(dāng)然，僅僅認(rèn)識(shí)到激勵(lì)的作用還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，實(shí)踐中不乏誤用激勵(lì)的例子，結(jié)果費(fèi)力不討好。真正有效的激勵(lì)是能滿足員工需求和潛在需求的激勵(lì)。人有很多需求，生存，尊重，認(rèn)同，自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，不同的員工就像不同的顧客，各種需求也是不同的。有些人看重物質(zhì)，有些看重精神，更有些根本不是為了你工作，而是為了自己的一個(gè)自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。了解了這些并有的放矢，你的激勵(lì)才能發(fā)揮出最大的效用。

溝通：上下級(jí)對(duì)話的藝術(shù)

從誕生之日起，玫琳凱公司就確立了這樣一條管理原則——“公司中的每一個(gè)人都將得到平等的待遇，都將受到最大的尊重，在公司中的升遷要以每個(gè)人的條件為基礎(chǔ)?！辈?chuàng)造出一種“直接溝通”的管理新法，“上下級(jí)的直接溝通，可以使管理者更加了解下屬的需要和疑惑，及時(shí)找出公司運(yùn)作中的不足和缺陷，最終形成上下同心的最大合力。”直接溝通包括以下幾條要訣：

讓下屬感到自己的重要性[/i][/b]

玫琳凱認(rèn)為每個(gè)人都有能力完成某些重要的事情，因此每個(gè)人都是重要的。管理者必須花時(shí)間讓下屬感到自己在企業(yè)中的這種重要性，以激發(fā)他們的責(zé)任心與主人翁意識(shí)。首先管理者要放低姿態(tài)，充分傾聽(tīng)下屬的意見(jiàn)和建議，以顯示尊重下屬的想法，平心靜氣讓下屬無(wú)話不談。其次管理者要學(xué)會(huì)放權(quán)，既要讓下屬對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，又要授予下屬一定的權(quán)力，光有責(zé)任沒(méi)有權(quán)力會(huì)挫傷下屬的自尊心。然后管理者要善于表?yè)P(yáng)，在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間和場(chǎng)合，以恰當(dāng)?shù)目谖琴澷p下屬，激發(fā)下屬“百尺竿頭，更進(jìn)一步”的斗志。

玫琳凱公司把“聽(tīng)意見(jiàn)”當(dāng)作一件重要的大事來(lái)抓。管理者被要求努力掌握聽(tīng)意見(jiàn)的技巧，這是因?yàn)槁斆鞯墓芾碚叨际嵌嗦?tīng)少說(shuō)的。管理者要全神貫注地聽(tīng)取對(duì)方的意見(jiàn)，決不可心不在焉。如果不約束自己，不集中注意力，聽(tīng)著聽(tīng)著腦子走神了，這對(duì)提意見(jiàn)者是極不尊重的。另外，當(dāng)談話中斷時(shí)，管理者不能因?yàn)樾募倍S便插嘴，而應(yīng)大度地保持沉默，以便讓下屬暢所欲言。如果光聽(tīng)還不夠，需要來(lái)點(diǎn)詢問(wèn)，這時(shí)一定要掌握好分寸，不能讓下屬感覺(jué)干涉了自己的私事。

在對(duì)待不稱職下屬時(shí)，管理者一定要明白不能為批評(píng)而批評(píng)，批評(píng)是為了讓下屬知道自己的不足，從而解決問(wèn)題。所以必須掌握批評(píng)的方法，否則就可能出現(xiàn)適得其反的結(jié)果。第一，管理者要與不稱職下屬交心商談，告訴對(duì)方哪里做錯(cuò)了，而不要直指錯(cuò)者是誰(shuí)，以免打擊其自信心；第二，管理者要想法設(shè)法創(chuàng)造一個(gè)非常利于溝通的氣氛，和下屬面對(duì)面平等地交流，讓不稱職下屬體會(huì)到“批評(píng)是愛(ài)護(hù)，放縱是坑害”的良苦用心；第三，管理者應(yīng)避免在第三者面前公開(kāi)批評(píng)，當(dāng)著別人的面被批評(píng)是一件極不光彩的事，這樣不僅會(huì)引起被批評(píng)者的難堪，同時(shí)在場(chǎng)的每一個(gè)人也會(huì)感到不好意思和有不安全的感覺(jué)，最后導(dǎo)致生產(chǎn)力降低。第四，管理者在批評(píng)前或批評(píng)后要適時(shí)肯定一番不稱職下屬，讓其重拾改過(guò)自新的信心。

合格的管理者應(yīng)該千方百計(jì)喚起下屬的工作熱情。熱情是一個(gè)人非常寶貴的品質(zhì)，不管此人干什么工作，“一個(gè)能激起熱情的非凡主張比一個(gè)不能激起熱情的非凡高見(jiàn)好得多”。首先管理者自己要對(duì)工作滿腔熱情，一帆風(fēng)順時(shí)熱情高漲，逆水行舟時(shí)熱情不減，情緒不高時(shí)要強(qiáng)迫自己保持熱情，這時(shí)必須更加努力地工作，因?yàn)楣芾碚叩墓ぷ鲬B(tài)度會(huì)影響下屬的熱情。為防止某些下屬的自尊心受挫，從而產(chǎn)生消極的情緒，管理者還應(yīng)鼓勵(lì)下屬積極進(jìn)行創(chuàng)造性勞動(dòng)，因?yàn)槿巳硕紩?huì)支持自己參與的工作。這是玫琳凱激勵(lì)員工工作熱情的又一方法。如果你希望下屬全然支持你，你就必須讓他們參與，而且愈早愈好。在玫琳凱公司的發(fā)展過(guò)程中，員工提出的設(shè)想和改進(jìn)方案曾起過(guò)巨大的作用。他們渴望參與公司的發(fā)展和建設(shè)，結(jié)果是形成了一股強(qiáng)大的向心力。公司開(kāi)發(fā)的成百上千的新品種，最初的信息和設(shè)想都來(lái)自美容顧問(wèn)的建議。

溝通是取悅員工的又一種重要手段。經(jīng)常對(duì)話，對(duì)話可以改變一切。在我們的企業(yè)內(nèi)部，有多少誤會(huì)和摩擦是因?yàn)槿狈贤ㄒ鸬哪?？管理者如果?jīng)常走到員工中去，鼓勵(lì)下屬反映意見(jiàn)，幫他們解決實(shí)際問(wèn)題，員工感到自己被尊重，他們的責(zé)任心和積極性就會(huì)大大增強(qiáng)，整個(gè)企業(yè)就更容易形成一股合力，從而避免一些無(wú)謂的內(nèi)耗。而且在直接溝通中，無(wú)論是上情下達(dá)，還是下情上達(dá)，信息可以在最大程度上保持原貌，也減少了因片面理解而給決策和執(zhí)行造成的隱患。開(kāi)明的管理者還善于引導(dǎo)員工參與決策，一方面集思廣益，另一方面也起到了鼓舞士氣的的作用，使得決策更容易被落實(shí)。

培訓(xùn)：美容顧問(wèn)成長(zhǎng)的階梯

玫琳凱秉承“豐富女性人生”的使命，承諾給廣大女性“一個(gè)比化妝更美麗的改變”。為實(shí)踐這一諾言，玫琳凱在每一個(gè)階梯上都為美容顧問(wèn)精心安排了培訓(xùn)計(jì)劃，以幫助她們提高。這些女性通過(guò)從事玫琳凱美容顧問(wèn)的工作，學(xué)到許多職業(yè)技能，從一個(gè)普普通通的婦女變成一個(gè)美麗、自信、自強(qiáng)、自立的職業(yè)女性或成為擁有自已事業(yè)的獨(dú)立經(jīng)營(yíng)者。

剛進(jìn)入玫琳凱的員工，都要接受3天的入職培訓(xùn)，分公司、部門(mén)、個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行。第一天，新員工會(huì)得到一塊鐫刻有公司黃金法則的大理石：“你希望別人怎么待你，你就怎樣待別人”，這是美容顧問(wèn)培訓(xùn)的第一課——首先了解玫琳凱的價(jià)值觀。另外，第一天的培訓(xùn)內(nèi)容還包括對(duì)玫琳凱歷史、使命、遠(yuǎn)景以及公司發(fā)展策略的介紹。玫琳凱認(rèn)為，“在入職培訓(xùn)時(shí)反復(fù)強(qiáng)調(diào)公司的遠(yuǎn)景和策略，就是希望新員工能更好地體會(huì)公司的各項(xiàng)戰(zhàn)略。明白公司的方向，對(duì)公司各項(xiàng)舉措就能理解?！?/p>

在第二天的培訓(xùn)中，部門(mén)總監(jiān)會(huì)將每個(gè)部門(mén)的職責(zé)、目標(biāo)、遠(yuǎn)景、策略向新員工做介紹。使新人對(duì)公司業(yè)務(wù)流程有初步了解、清楚了各部門(mén)的職責(zé)，明白公司業(yè)務(wù)流程，更容易進(jìn)入角色。在"溝通和認(rèn)可"的培訓(xùn)中，除了彩妝、護(hù)膚的知識(shí)外，還講授辦公室禮儀和出席重大儀式的社交禮儀，非常實(shí)用。

第三天的培訓(xùn)叫做“事業(yè)有成”?！笆聵I(yè)有成”培訓(xùn)的是有關(guān)個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的內(nèi)容，給員工指明方向，幫助他們對(duì)自己使命有更清楚的認(rèn)識(shí)，對(duì)自己在公司的定位更清晰，“目的是告訴新員工，該如何把個(gè)人工作和公司遠(yuǎn)景聯(lián)系起來(lái)?！?/p>

培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人將對(duì)新員工進(jìn)行跟進(jìn)與評(píng)估。用專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)的問(wèn)卷，了解新員工在企業(yè)的工作情況；和主管及同事相處情況；工作壓力大不大，對(duì)公司價(jià)值觀是否認(rèn)可。3個(gè)月的試用期滿，主管會(huì)對(duì)新員工作評(píng)估。培訓(xùn)后，人力資源部對(duì)新員工的表現(xiàn)也會(huì)及時(shí)跟進(jìn)，在他入職2個(gè)月后，人力資源經(jīng)理會(huì)作面談。

對(duì)于那些老員工，玫琳凱也會(huì)不定期進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，介紹一些高級(jí)銷(xiāo)售技巧和初級(jí)培訓(xùn)服務(wù)技巧。通過(guò)這些課程的學(xué)習(xí)，幫助美容顧問(wèn)成為一個(gè)善于與人溝通的人。如果美容顧問(wèn)晉升到經(jīng)銷(xiāo)商級(jí)別，玫琳凱則會(huì)教授一些關(guān)于如何發(fā)展自己業(yè)務(wù)的知識(shí)及基本的管理知識(shí)，取得該課程的培訓(xùn)證書(shū)后，意味著員工已從普通的推銷(xiāo)員成長(zhǎng)為一名管理人員。

玫琳凱給員工提供的的全方位培訓(xùn)，讓美容顧問(wèn)們不但學(xué)會(huì)怎樣化妝，怎樣保養(yǎng)，而且提高了她們的溝通能力、語(yǔ)言技巧、培訓(xùn)能力、演說(shuō)技巧以及柔韌度；同時(shí)，這些女性被教給時(shí)間管理、檔案管理和金錢(qián)管理等一整套行之有效的管理方法，學(xué)會(huì)了怎樣管理自己。這種種的改變，進(jìn)而對(duì)員工的工作和生活產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。

對(duì)員工的培訓(xùn)投資，被實(shí)踐證明是提高員工滿意度的一種有效途徑。培訓(xùn)不僅是幫助員工進(jìn)步，也是為了增進(jìn)員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度，它已成為吸引和挽留高級(jí)人才的需要。對(duì)企業(yè)來(lái)講，新員工未來(lái)選擇如何在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進(jìn)入企業(yè)的一段時(shí)間內(nèi)的經(jīng)歷和感受。在此期間，新員工感受到的企業(yè)價(jià)值理念、管理方式將會(huì)直接影響新員工在工作中的態(tài)度、績(jī)效和行為，而這些因素和新員工入職培訓(xùn)的效果關(guān)系密切。而對(duì)于那些有一定資歷的員工來(lái)說(shuō)，培訓(xùn)被許多企業(yè)當(dāng)作一種福利，定期或不定期地給他們提供學(xué)習(xí)、提高的機(jī)會(huì)，使得員工能適應(yīng)發(fā)展的要求，同時(shí)也帶動(dòng)企業(yè)一起進(jìn)步。

篇9

――昌榮傳播集團(tuán)人力資源總監(jiān)

張學(xué)英(IvyZhang)

滿足員工精神需求

每個(gè)企業(yè)都有不同的留住員工的方式。Ivy已在昌榮傳播集團(tuán)工作6年。她說(shuō),老員工在昌榮比比皆是。

人在職業(yè)發(fā)展階段中,從最初的滿足生活需求外,越往高層發(fā)展,更多的是滿足精神上的需求。Ivy這樣形容:“如果一個(gè)人美麗的最高境界是被贊賞的話,那么一個(gè)人工作的最高境界是被肯定。能讓一個(gè)人在一個(gè)企業(yè)或者一項(xiàng)工作中長(zhǎng)久做下去,首先是給予肯定。除此之外,很多人在選擇跳槽時(shí),往往是遇到職業(yè)上的瓶頸,在職業(yè)規(guī)劃上產(chǎn)生迷茫。人力資源的作用,便是在這個(gè)時(shí)候給員工幫助?！?/p>

2009年,昌榮開(kāi)始為基礎(chǔ)員工做一項(xiàng)為期五年的人才儲(chǔ)備計(jì)劃,昌榮稱之為“儲(chǔ)備干部”,公司會(huì)幫助他們做未來(lái)五年的職業(yè)規(guī)劃,目的是幫助員工成功,實(shí)理他們的職業(yè)理想。同時(shí),也是一個(gè)“迫使”員工成長(zhǎng)的過(guò)程,無(wú)形中給員工期望。這種期望是雙方的,對(duì)于企業(yè)也是雙贏的。一方面,被選中的員工有一種被肯定的榮耀感,也是留住優(yōu)秀員工的重要手段。同時(shí),這部分員工也自然成為團(tuán)隊(duì)中最穩(wěn)定的一部分。2008年年底,有一批加入昌榮的實(shí)習(xí)生,至今無(wú)一人流失。另外,這種舉措也無(wú)形中給予其他同事一些希望,看到公司對(duì)人才的培養(yǎng)和重視,因此才會(huì)心無(wú)旁騖地投入工作。

人力資源的一個(gè)重要作用是幫助企業(yè)提供良好的工作氛圍。只在如此,員工才能穩(wěn)定地做下去。Ivy談到,當(dāng)面試或者和員工討論工作時(shí),最常見(jiàn)的問(wèn)題就是工作做得是否稱心,而當(dāng)心情被滿足的時(shí)候,下一步考慮的往往是公司的平臺(tái)是否夠大、個(gè)人是在釋放能量還是在吸收能量的問(wèn)題。而這其實(shí)并不矛盾,工作應(yīng)該是一個(gè)釋放和獲取的過(guò)程,以及個(gè)人成就是否得到周?chē)说恼J(rèn)可。昌榮一直提倡鼓勵(lì)文化和學(xué)習(xí)文化。昌榮人每年有1/5的時(shí)間在學(xué)習(xí),公司每周有兩個(gè)小時(shí)做團(tuán)隊(duì)內(nèi)訓(xùn),讓員工相互學(xué)習(xí)和借鑒的機(jī)會(huì),把公司整體資源調(diào)動(dòng)起來(lái),因?yàn)閺V告公司不但要挖掘客戶、培育客戶,還有重要的一點(diǎn)是行業(yè)間的交流。正因?yàn)檫@種文化在昌榮內(nèi)部得到很好的發(fā)展,所以使北京總部和各異地公司的學(xué)習(xí)文化也很好地互動(dòng)起來(lái)。因此,集團(tuán)內(nèi)部整體的學(xué)習(xí)氛圍很濃。

換位思考才能實(shí)現(xiàn)人本管理

人力資源管理的核心是換位思考,從思考員工的需求入手來(lái)進(jìn)行管理。比如,新員工的加入,對(duì)工作環(huán)境還非常陌生的時(shí)候,需要被及時(shí)關(guān)注。因此,人力資源的同事和新員工在此時(shí)交流得最多,盡可能在細(xì)微處讓新同事感受到團(tuán)隊(duì)的關(guān)愛(ài)和力量。此時(shí),對(duì)新同事來(lái)說(shuō),無(wú)論是一份通訊錄、新員工入職指南,還是一份新員工培訓(xùn)資料,相信都會(huì)使他們快速了解公司和置身其中。業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)的入職引導(dǎo)人制度,也讓他們快速完成了角色轉(zhuǎn)換的過(guò)程。

大多時(shí)候,人力資源部把公司內(nèi)部的員工視為客戶或家人看待。因此,換位思考無(wú)處不在。新員工的需求、入職后一個(gè)月的需求和轉(zhuǎn)正需求,他們所有的心理變化,人力資源部都主動(dòng)了解并幫助解決,因?yàn)槿肆Y源部的同事深知,招到適合的人才只是人力開(kāi)展的一小步,更重要的是留住人才和給予人才施展才華的土壤。正是因?yàn)閷?duì)一線新人的及時(shí)關(guān)注,所以減少了內(nèi)部試用期內(nèi)員工的流失,同時(shí)也使他們對(duì)公司產(chǎn)生了信任。

面對(duì)行業(yè)內(nèi)一些公司集體跳槽的現(xiàn)象,Ivy認(rèn)為企業(yè)應(yīng)做好團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)調(diào)崗前的充分準(zhǔn)備工作,避免因團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的崗位調(diào)整,而帶來(lái)的下屬人員流失的可能。如果從人力資源的角度出發(fā),就是企業(yè)沒(méi)有適時(shí)關(guān)注員工的心理動(dòng)態(tài)而導(dǎo)致的。在昌榮內(nèi)部,還有一種內(nèi)部人才的流動(dòng)制度,比如新崗位出現(xiàn)時(shí),會(huì)率先開(kāi)展內(nèi)部推薦或競(jìng)聘制度,讓員工有更多機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)新的高度,同時(shí)也滿足員工向其他領(lǐng)域?qū)W習(xí)和鉆研的機(jī)會(huì)。有的公司會(huì)忽視“內(nèi)招”,原因可能是企業(yè)和員工的互動(dòng)太少了。

當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模時(shí),人力資源非常重要的一項(xiàng)工作就是穩(wěn)定老員工和不斷吸納行業(yè)內(nèi)更優(yōu)秀的人才。同時(shí),加強(qiáng)新老員工間的相互融合,盡量保證團(tuán)隊(duì)間的無(wú)縫對(duì)接。在這個(gè)過(guò)程中,既讓老員工感受到來(lái)自外部的新知識(shí),也讓新員工得到與老員工學(xué)習(xí)和互補(bǔ)的機(jī)會(huì)。所以,Ivy認(rèn)為企業(yè)的幾個(gè)重要管理過(guò)程非常重要:高管的任用和選拔決不能拔苗助長(zhǎng),要按需設(shè)崗、按崗招人;中層是企業(yè)的中堅(jiān)力量,盡量保證70%的人才是一線員工中選的;基層是公司的管理基石,在一定程度的合理流動(dòng)是有利的,企業(yè)除了因團(tuán)隊(duì)擴(kuò)張而需要招聘的人才外,新鮮血液的加入對(duì)團(tuán)隊(duì)也會(huì)起到一定的刺激作用。

對(duì)于跳槽的員工,昌榮采取特別平和的態(tài)度,凡是對(duì)員工個(gè)人發(fā)展有益的,昌榮會(huì)給予祝福,同時(shí)歡迎日后的合作或再次加入;但也有禁律,凡是被昌榮辭退的員工,將永遠(yuǎn)不得再次聘用。

永遠(yuǎn)給員工愛(ài)上企業(yè)的理由

給員工想要的,幫助員工解決難題,是昌榮一直以來(lái)努力在做的。例如,當(dāng)員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到瓶頸時(shí),昌榮會(huì)提供類(lèi)似EMBA之類(lèi)的外部學(xué)習(xí)機(jī)會(huì);當(dāng)身處業(yè)務(wù)一線的員工在家庭中遇到難題而與事業(yè)沖突時(shí),公司會(huì)力所能及地為員工解決實(shí)際困難。以人為本不是空談,企業(yè)對(duì)員工的愛(ài),要表現(xiàn)在細(xì)枝末節(jié)上,讓員工覺(jué)得內(nèi)心踏實(shí)。而跳槽的很大一部分原因便是員工在企業(yè)中有危機(jī)感,而當(dāng)員工開(kāi)始關(guān)注外面從業(yè)機(jī)會(huì)的時(shí)候,企業(yè)再與之交談已經(jīng)來(lái)不及了。

Ivy談到,昌榮最深入人心的舉措是企業(yè)文化建設(shè)。每年3月至8月是人力資源部門(mén)相對(duì)繁忙的時(shí)候,因?yàn)橐呀?jīng)進(jìn)入到了公司內(nèi)部的培訓(xùn)月份,全年至少開(kāi)展五次全員培訓(xùn),同時(shí)各業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)每周需要至少兩小時(shí)專(zhuān)業(yè)內(nèi)訓(xùn),讓員工們始終沉浸在學(xué)習(xí)的氛圍當(dāng)中。公司內(nèi)部的大活動(dòng)也非常多,比如每年7月份,昌榮組織全體員工去南戴河旅游,過(guò)程中有年中工作總結(jié),也有全體員工卡拉OK大賽、撲克牌比賽和沙灘排球,無(wú)疑已經(jīng)成為了全員每年向往的一次盛大Party。另外一次大活動(dòng)是每年12月底的全員大會(huì),其中不乏年終工作總結(jié)和下年度目標(biāo)規(guī)劃,同時(shí)舉行昌榮新年晚會(huì)。在一系列活動(dòng)中,員工既能看到自身發(fā)展方向,也能看到公司遠(yuǎn)景和目標(biāo),使員工們?cè)诨顒?dòng)中加深彼此了解,也使自身在參與的過(guò)程中更加融入團(tuán)隊(duì)。一年年這樣走過(guò)來(lái),所有的昌榮同事們最大的感受是“昌榮是一家工作和娛樂(lè)同樣認(rèn)真的公司!”沒(méi)有理由不愛(ài)上這個(gè)團(tuán)隊(duì)。

“昌榮愛(ài)心社”發(fā)起于2009年4月,所有員工不計(jì)報(bào)酬地加入到社團(tuán)中,開(kāi)展公益活動(dòng)。大到災(zāi)區(qū)捐助、小到對(duì)員工的節(jié)日關(guān)懷,無(wú)時(shí)無(wú)刻不在向員工們傳遞愛(ài)心。昌榮人希望首先將愛(ài)心之手遞向身邊的同事,因?yàn)槲覀冎罌](méi)有小愛(ài)何談大愛(ài)。有一件事在昌榮內(nèi)部影響很大,今年2月份,上海有一位同事因?yàn)榧毙酝话l(fā)病去世,留下年邁的母親和準(zhǔn)備高考的孩子,還有一筆不菲的房貸,對(duì)于任何家庭來(lái)說(shuō)都無(wú)疑是個(gè)不小的打擊,沉重的負(fù)擔(dān)一下子落到了愛(ài)人身上。當(dāng)公司得知此事后,第一時(shí)間派同事去家中安撫,并幫助其家屬還清了所有貸款,公司內(nèi)部還發(fā)起了愛(ài)心捐助活動(dòng),僅在短短幾天內(nèi)便匯集了七萬(wàn)余元由集團(tuán)總裁親自送到家人手中,然而難得的是伸出緩手的200多位同事幾乎與這位同事素未謀面。

篇10

【關(guān)鍵詞】工會(huì)工作；文體活動(dòng)；國(guó)有企業(yè)

企業(yè)的文體活動(dòng)是支撐企業(yè)文化的重要組成力量，文體活動(dòng)作為精神文化生活的主要體現(xiàn)，以提高職工的生活質(zhì)量和健康需求作為工作的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，著力增強(qiáng)職工的自覺(jué)參與意識(shí)和團(tuán)隊(duì)凝聚意識(shí)，在促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的感情、改善人文關(guān)系環(huán)境、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力方面起到積極的作用。

一、工會(huì)文體活動(dòng)在企業(yè)建設(shè)中的作用

工會(huì)文體活動(dòng)是企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分，是提升員工向心力、凝聚力的基礎(chǔ)。開(kāi)展健康向上、特色鮮明、形式多樣的群眾性文體活動(dòng)，不僅能活躍廣大員工的業(yè)余生活，滿足精神需求，還可以使活動(dòng)中激發(fā)出來(lái)的積極性轉(zhuǎn)化成工作中強(qiáng)勁的精神動(dòng)力，促使廣大員工熱愛(ài)工作、關(guān)心團(tuán)體，從而達(dá)到共建和諧企業(yè)的目的。

工會(huì)文體活動(dòng)是推動(dòng)企業(yè)文化建設(shè)的良好形式。成立各類(lèi)文體協(xié)會(huì)及文化體育聯(lián)合會(huì)，為職工強(qiáng)身狀體和情感交流架起了溝通的橋梁，大力推進(jìn)職工文體活動(dòng)的廣泛開(kāi)展，引導(dǎo)職工積極、自覺(jué)、持續(xù)地參加各項(xiàng)文體活動(dòng)，在一定程度上培育了團(tuán)結(jié)和諧、齊心聚力、符合企業(yè)和諧發(fā)展的先進(jìn)文化氛圍。

工會(huì)文體活動(dòng)是培養(yǎng)員工團(tuán)結(jié)和諧、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良好途徑。文體活動(dòng)多以團(tuán)體比賽為主要活動(dòng)方式，以員工積極參與為推動(dòng)力，營(yíng)造了團(tuán)結(jié)拼搏的氛圍，增強(qiáng)了員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)和以企業(yè)為家的思想意識(shí)，提高了員工的凝聚力和歸屬感。通過(guò)文體活動(dòng)促使我們的員工進(jìn)一步具備進(jìn)取精神和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，抓住一切機(jī)遇實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

工會(huì)文體活動(dòng)是員工強(qiáng)身健體、精神文明建設(shè)的重要手段。隨著企業(yè)的快速發(fā)展，員工的工作壓力明顯增加，進(jìn)行適當(dāng)?shù)奈捏w活動(dòng)可以緩解員工長(zhǎng)期以來(lái)的工作壓力，有利于員工的身體健康，與此同時(shí)，通過(guò)集體活動(dòng)的契機(jī)，可以增進(jìn)員工間的情感交流，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。

二、大型國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作現(xiàn)狀與措施

1.大型國(guó)有企業(yè)工會(huì)工作現(xiàn)狀分析

時(shí)間配比上的矛盾。開(kāi)展文體常占用一定的工作時(shí)間，對(duì)生產(chǎn)、科研工作進(jìn)度產(chǎn)生了一定的影響。反之，利用業(yè)余時(shí)間組織員工活動(dòng)，則參加的人數(shù)會(huì)相對(duì)較少，組織難度會(huì)大一些，這就需要我們工會(huì)協(xié)調(diào)和解決好這種矛盾。

活動(dòng)人員趨于年輕化。員工年輕化程度高，在工作生產(chǎn)上都是中堅(jiān)力量，他們正處于建立新家庭的重要階段，新生寶寶的出生已經(jīng)讓他們自顧不暇，雙重角色使他們覺(jué)得沒(méi)有更多的精力參加文體活動(dòng)，使組織工作難度加大。

參與員工多樣性需求與傳統(tǒng)活動(dòng)形式固化的矛盾。青年員工對(duì)新穎的文體活動(dòng)及競(jìng)技娛樂(lè)形式接觸較多，接受新事物新觀念的能力也增強(qiáng)，這對(duì)工會(huì)的活動(dòng)組織提出了更高的要求，不僅要滿足活動(dòng)個(gè)性化、多元化趨勢(shì)，同時(shí)也要對(duì)傳統(tǒng)的工會(huì)活動(dòng)內(nèi)容做出更新和變革。

2.大型國(guó)有企業(yè)工會(huì)文體工作實(shí)施措施

南瑞信通公司作為一家高科技IT企業(yè)，具備專(zhuān)業(yè)知識(shí)更新快，產(chǎn)業(yè)規(guī)模擴(kuò)張迅速等特點(diǎn)。公司員工平均年齡29歲，35周歲以下青年占全部人數(shù)的83.6%。面對(duì)青年員工多、思想活躍、出差多、工作壓力大等實(shí)際情況，如何有效開(kāi)展群眾文體活動(dòng)，提升員工歸屬感、增強(qiáng)企業(yè)凝聚力成為當(dāng)前急亟需解決的問(wèn)題。

為進(jìn)一步建立、健全企業(yè)文化建設(shè)，使每一位員工都能以飽滿的工作熱情、昂揚(yáng)的精神狀態(tài)投入到工作中，促進(jìn)員工自身、員工之間、員工與企業(yè)的和諧，公司工會(huì)積極開(kāi)展員工文體活動(dòng)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感、歸屬感，提升企業(yè)向心力，有效地促進(jìn)了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理健康和諧發(fā)展。

公司工會(huì)按照分類(lèi)指導(dǎo)的原則，定期組織開(kāi)展各類(lèi)活動(dòng)。以“冬季送溫暖、夏季送清涼、平時(shí)送幫助”為依托，從根本上保障員工職業(yè)健康，為長(zhǎng)期出差員工解決后顧之憂；成立羽毛球、乒乓球、攝影、游泳等9大協(xié)會(huì)，豐富員工文化生活；關(guān)愛(ài)女員工，開(kāi)展孕期講座、三八婦女節(jié)主題活動(dòng)，成立女員工三期休息室，充分保障女員工權(quán)益；開(kāi)展“弘揚(yáng)五四精神激揚(yáng)青春風(fēng)采”主題活動(dòng)、“新員工七個(gè)一”志愿服務(wù)活動(dòng)，并開(kāi)展各類(lèi)培訓(xùn)、勞動(dòng)競(jìng)賽，提升員工綜合素質(zhì)；關(guān)愛(ài)員工心理健康，定期以問(wèn)卷、座談等形式開(kāi)展思想動(dòng)態(tài)調(diào)研，引導(dǎo)員工正確應(yīng)對(duì)各類(lèi)壓力，培養(yǎng)積極良好心態(tài)。通過(guò)以上措施，全面加強(qiáng)員工技能教育、職業(yè)道德教育、精神文明教育，提升員工素質(zhì)，培育統(tǒng)一企業(yè)文化，為公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展提供了有力的人才保障。

三、開(kāi)展文體活動(dòng)的工作經(jīng)驗(yàn)與建議

定期總結(jié)、評(píng)比、表彰，規(guī)劃職工文體活動(dòng)。結(jié)合公司實(shí)際情況，抓住職工需求，做好全年活動(dòng)規(guī)劃，工會(huì)每年春季組織一次分工會(huì)主席工作交流會(huì)，制定新的一年分工會(huì)工作計(jì)劃，各個(gè)大型活動(dòng)結(jié)束后進(jìn)行評(píng)比、表彰，讓分工會(huì)之間形成良好競(jìng)爭(zhēng)，并在年終進(jìn)行工作總結(jié)評(píng)比會(huì)，對(duì)一年中積極參與活動(dòng)并取得優(yōu)異成績(jī)的的分工會(huì)進(jìn)行表彰。

合理利用公司資源，廣泛開(kāi)展活動(dòng)，堅(jiān)持長(zhǎng)期不懈。深入廣泛開(kāi)展員工各類(lèi)文體活動(dòng)，利用各種節(jié)假日組織員工環(huán)山、環(huán)湖健步走，堅(jiān)持長(zhǎng)期不懈。邀請(qǐng)兄弟單位一起進(jìn)行友誼賽等系列活動(dòng)，互相取長(zhǎng)補(bǔ)短。收集員工的意見(jiàn)建議，和情、創(chuàng)新、有效的開(kāi)展的各項(xiàng)活動(dòng)，充分調(diào)動(dòng)員工參與活動(dòng)的積極性，達(dá)到創(chuàng)建和諧企業(yè)的目的。

在注重整體需要和規(guī)范的同時(shí)，還必須注重不同員工的個(gè)體差異。由于不同的員工年齡、出身、經(jīng)歷、長(zhǎng)大環(huán)境各不相同，個(gè)性品格也有較大差異，人文關(guān)愛(ài)和心理疏導(dǎo)內(nèi)容的制定、工作的實(shí)施上充分尊重員工的個(gè)性差異，充分保證員工在受教育過(guò)程中的主體意識(shí)和主觀能動(dòng)性。

綜上，文體活動(dòng)作為企業(yè)文化建設(shè)的重要載體。堅(jiān)持有計(jì)劃、有步驟地開(kāi)展文體活動(dòng)，將有力配合和宣傳企業(yè)文化精神，有效提高員工素質(zhì)，改善人文生活環(huán)境。文體活動(dòng)與其他物質(zhì)、精神文化生活共同構(gòu)筑優(yōu)秀的企業(yè)文化，將使企業(yè)各項(xiàng)工作得以順利開(kāi)展，為構(gòu)建和諧企業(yè)，體現(xiàn)以人為本，提高企業(yè)員工的幸福指數(shù)，創(chuàng)造蓬勃向上、凝心聚力和的優(yōu)良環(huán)境。

作者簡(jiǎn)介

孔震（1979-），男，江蘇儀征人，高級(jí)工程師，主要從事企業(yè)管理、工會(huì)建設(shè)工作?，F(xiàn)任南京南瑞集團(tuán)公司信息通信技術(shù)分公司副總經(jīng)理、工會(huì)主席。