導語：如何才能寫好一篇員工福利計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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［關鍵詞］ 員工福利 薪酬管理 趨勢

一、引言

員工福利作為企業(yè)提升員工滿意度、激勵員工努力工作的一種重要機制，既符合企業(yè)的利益，也滿足員工的需求，同時亦可滿足政府及社會對企業(yè)的期待。但是我們看到當下員工福利的發(fā)展中還存在著諸多的問題，很多組織對其認識還不清晰。本文將通過描述員工福利發(fā)展中存在的問題以及影響員工福利計劃制定的諸多因素，來對當下員工福利的發(fā)展趨勢進行預測。以期為企業(yè)在制定員工福利計劃時，提供指引。

二、員工福利的發(fā)展中的問題

不同組織、學者，由于對福利的著眼點不同，因而在員工福利的內(nèi)涵界定上存在一定的差異。西方學者中，加里德斯勒認為，員工福利包括健康和人壽保險、休假和保育設施，具體可以歸納為四類，一是補充性工資；二是保險福利；三是退休福利；四是員工服務福利。喬治T米爾科維奇在《薪酬管理》一書中界定員工福利為“總報酬的一部分，他不是按工作時間給付的，是支付給全體或一部分員工的報酬（如，壽險、養(yǎng)老金、工傷補償、休假）”。

在我國，員工福利又被稱為職工福利或機構福利，對其內(nèi)涵的界定主要有兩個角度：一是廣泛意義上的“福利”，它包括所有改善人民物質、文化生活的公益性事業(yè)和所采取的措施均可稱為福利。二是從雇員福利的角度，這其中又有廣義與狹義之分：廣義的福利包含三個層次，政府提供的福利、企業(yè)的集體福利以及企業(yè)為雇員個人及其家庭所提供的個體福利；狹義的福利，又被稱為職業(yè)福利，它是企業(yè)為滿足勞動者的生活需要，在其工資收入以外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及一些服務形式。

總的來說：員工福利是企業(yè)基于雇傭關系，依據(jù)國家的強制性法令及相關規(guī)定，以企業(yè)自身的支付能力為依托，向員工所提供的、用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期支付形式為主的補充性報酬與服務。

1.企業(yè)和員工對福利缺乏清晰認識

從企業(yè)的角度來講，在制定福利方案時，會產(chǎn)生三個主要的管理問題：（1）誰應該受保障或享受福利？（2）在一系列的福利項目中，員工可以有多少種選擇？（3）福利的資金怎樣籌集？這些問題常常使企業(yè)產(chǎn)生困惑。在大多數(shù)情況下，企業(yè)實際上只是被動的制定福利方案，而對于這些福利方案存在的合理性、有效性，則往往認識不足。

從員工的角度來說，往往只知道提福利要求，但是并不清楚到底企業(yè)是否應當滿足、能夠滿足自己這方面的要求。而且由于福利條款及其操作的復雜性，許多員工都只是到了生病、殘疾、被解雇或者退休的時候，才真正開始對福利計劃本身的規(guī)定感興趣。大多數(shù)員工對企業(yè)所提供的福利的種類、期限以及使用范圍都是模棱兩可、一知半解的。此外，企業(yè)為員工提供福利到底要支付多大的成本，或者資產(chǎn)所享受的企業(yè)福利的價值到底有多大，絕大多數(shù)員工更是根本不清楚，或是不關心。

2.福利成本居高不下

福利的成本問題幾乎是每一家企業(yè)都會遇到的問題。在美國，福利開支相當于員工直接薪酬的30%~40%。因此，福利開支對企業(yè)的人工成本影響非常大，許多企業(yè)都在千方百計的壓縮福利成本和預算。許多企業(yè)都在用招聘臨時工或者兼職員工的做法來減少福利的成本壓力。在我國由于社會保障法制尚不健全，多企業(yè)采取虛報、瞞報工資的方法來減少自己所應繳納的社會保障費，另一些企業(yè)則根本不繳納社會保障費。但無論如何，福利成本對企業(yè)來說，無論現(xiàn)在還是將來都確實是一個很大經(jīng)濟壓力。

3.福利的回報率低

前程無憂網(wǎng)2008年的一項調(diào)查顯示：被調(diào)查的55%的HR認為自己所在企業(yè)的福利體系還是具有很強的效果，員工還是比較滿意的。但是從員工角度看，又超過一半（54%）的參與調(diào)查員工認為公司的福利體系對自己不并合適，沒有體現(xiàn)自己的需要。只有15%的被調(diào)查認可公司現(xiàn)有的福利體系。 轉貼于

許多企業(yè)感到自己在福利方面付出了很大的努力和代價，但是事實上并沒有得到相應的回報。

4.福利制度缺乏靈活性和針對性

傳統(tǒng)的福利制度大多是針對傳統(tǒng)的工作方式和家庭模式，而當前的社會發(fā)展已經(jīng)導致這兩者的變化。由于傳統(tǒng)的福利制度相對固定和死板，對有些員工會出現(xiàn)福利項目重復的問題，而對另一些人則存在不足的問題，并且很難滿足多樣化和個性化的福利需求。

此外員工福利管理中還存在著激勵不足、員工福利計劃制定與公司戰(zhàn)略的結合度不高、沒有注重員工福利競爭性的開發(fā)等問題。對實踐中存在的問題的提取，指明了未來改進的方向，同時也為其發(fā)展趨勢的預測提供了一個基礎。此外，為了更準確的對未來進行把握，有必要弄清楚影響員工福利計劃制定的各個因素。

三、影響員工福利計劃制定的因素

1.企業(yè)外部因素

首先是國家的法律法規(guī)，員工福利包括法定福利和企業(yè)福利因兩個部分。而法定福利具有強制性，任何企業(yè)都必須遵守；其次是社會的物價水平，福利應該隨著物價水平的波動，進行相應的浮動；再次是勞動力市場的狀況，勞動力供求關系的變化，會影響勞動力價值的衡量；最后是競爭對手的福利狀況，為了保證外部的公平性，企業(yè)也要根據(jù)外部對手的福利狀況相應地對自己的福利計劃做出調(diào)整。

2.企業(yè)內(nèi)部因素

從企業(yè)內(nèi)部來看，影響員工福利計劃制定的因素主要有：首先是企業(yè)的發(fā)展階段，一般來說企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，其經(jīng)營的重點和面臨的內(nèi)、外部環(huán)境是不同的，因而包括福利在內(nèi)的薪酬管理也是不同的；其次是企業(yè)的經(jīng)濟效益，由于福利的成本問題，因此企業(yè)的經(jīng)濟效益直接制約著福利水平的確定，它是福利計劃各項決策得以實現(xiàn)的物質基礎；最后一點也是非常重要的一點就是員工個人的因素，這包括員工的福利需求、員工績效以及工作年限等等。員工的需求會影響到福利內(nèi)容的確定；員工績效主要影響的是福利提供對象的確定；而工作年限往往影響員工個人的福利水平的確定。一般來說，工作年限越長的員工，企業(yè)提供的福利水平往往也越高。

3.員工福利的發(fā)展趨勢

在以上分析的基礎上，筆者結合了當下國內(nèi)外的研究成果，總結了員工福利未來的發(fā)展呈現(xiàn)以下幾個趨勢：

（1）人們越來越意識到，員工福利計劃的設計極其重要，而且它應該和企業(yè)的目標相聯(lián)系，成為企業(yè)經(jīng)營過程中的核心問題之一。因此，計劃的設計問題也將在企業(yè)日程中占據(jù)更加重要的地位，同時負責員工福利的主管人員承擔更重的責任。同時，技術的進步和業(yè)務外包業(yè)將使第三方管理越來越常見。由于專業(yè)化分工的原因，還會出現(xiàn)以設計員工福利計劃、監(jiān)督計劃運營為職業(yè)的新興專業(yè)人員。具體表現(xiàn)就是，福利由企業(yè)的“自給自足”向“商業(yè)團購”轉變，福利的管理由“自我管理”轉向“福利外包”。

（2）員工福利計劃籌資效率將越來越重要。其管理成本和價值觀現(xiàn)在已經(jīng)成為員工福利計劃管理的核心，將來更會如此。未來影響員工福利計劃的因素很可能來自于法律環(huán)境的變化，如我國社會保障領域立法的加強對企業(yè)造成的影響。

（3）未來設計員工福利制度時，將會更加注意個計劃之間的協(xié)調(diào)，使之更加人性化，以滿足每個員工的不同需要，并以此來提高員工福利設計的效率。隨著勞動力結構的變化和信息技術的進步，各種富有彈性的員工補償和福利計劃將更加流行。但是，這種彈性制度是否能更好的提供經(jīng)濟保障，還需要時間來檢驗。

（4）作為企業(yè)，將越來越重視員工福利的激勵作用。在保證員工的工作滿意度、保障員工良好的生活的同時，員工福利與實際工作績效之間的銜接越來越明顯。如何發(fā)揮員工福利在提升員工績效以及留住優(yōu)秀員工方面的作用，將成為企業(yè)需要解決的一個重要問題。在現(xiàn)實中的表現(xiàn)就是，許多企業(yè)的員工福利由“職務福利”關注“激勵最大化”，由簡單地“提供保障”向發(fā)揮其“助推能力”的轉變。

（5）除了上述變化以外，人們將依然承認雇主提供的福利（而非購買保險公司的產(chǎn)品）有其優(yōu)點。由雇主提供的員工福利，其最大的優(yōu)點就在于其天然的團體結構（該雇主的員工）和便捷的信息交流。而且，此類員工福利也更加有彈性，它可以很靈活的適應勞動力的需求。彈性員工福利計劃在將來將更加普遍，以便不斷適應稅務政策、非稅務法規(guī)的變化，適應員工、雇主和政府的要求。通過第三方，運用互聯(lián)網(wǎng)使得員工福利可以全天候進行。當然，對于第三方是否可以“參與”到計劃中，或將其視同為雇主，雇主或工會有權做出選擇。

總之，今后在提供員工福利時，公共部門和企業(yè)、保險公司等會并肩作戰(zhàn)，更好的合作、協(xié)調(diào)，同時減少福利的雙重支付。同時企業(yè)會更加關注內(nèi)外部環(huán)境，結合其戰(zhàn)略目標來設計自己的福利體系。

參考文獻：

[1] [美]加里德斯勒.(1999)，人力資源管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，492頁

[2][美]喬治T米爾科維奇.(2002)，薪酬管理（第六版）(M). 北京：中國人民大學出版社，366，370

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關鍵詞：員工福利 福利方案設計

1、前 言

在對優(yōu)秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業(yè)界人士所重視。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個恰當?shù)?、理想的員工福利安排可以為企業(yè)營造出強大的競爭優(yōu)勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。

據(jù)不完全統(tǒng)計，目前美國共有1.3億多企業(yè)員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的47%，福利支出占工資總額的比重達45.7%?！霸趩T工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經(jīng)濟效益增長6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識。

本文以廣州某建筑企業(yè)（以下稱為A公司）為例，結合該公司的企業(yè)文化、管理風格、薪酬體系，對員工的福利方案從設計原則和福利內(nèi)容方面進行了分析和設計。

2、A公司員工福利方案設計的意義和原則

A公司成立于1991年，公司位于廣州市區(qū)，現(xiàn)有專業(yè)技術人員460人。其主要以施工業(yè)務為核心，涵蓋工程設計、項目咨詢、工程招標、項目代建及管理、工程造價咨詢等業(yè)務。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業(yè)的許多企業(yè)對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態(tài)度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關注。但由于政策方面的約束以及企業(yè)本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業(yè)并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設計的意義

首先，員工福利的安排體現(xiàn)了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負擔。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整，反而增加賦稅的負擔，企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

再者，福利方案可以避免加薪負債。加薪?jīng)Q不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數(shù)將向上調(diào)整、加班費的計算基礎均增加不少。A公司人力資源管理部門經(jīng)過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設計的原則

A公司設計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業(yè)文化，同時遵循如下原則：

（1）市場競爭力原則

公司的福利設計原則是提供在同行業(yè)中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業(yè)人力資源市場的平均水平以上。

（2）公平性原則

每個員工都有享受本單位員工福利的均等權利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業(yè)，且基于公平對待每位員工的原則，即根據(jù)員工所承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。

（3）適時調(diào)整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關部門修訂，員工的福利將依據(jù)新的市場環(huán)境、公司經(jīng)營績效進行適時的調(diào)整。公司將定期與市場上同行業(yè)或類似行業(yè)的福利水平作比較，以保持競爭力。

3、A公司福利方案設計

根據(jù)A公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理的特點以及結合公司未來福利定位分析，將公司福利內(nèi)容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據(jù)國家的政策、法律和法規(guī)，企業(yè)必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業(yè)根據(jù)自身的管理特色和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、激勵等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國家相關的法律政策并結合公司員工的工作特性而進行設計，一方面解決了員工的生存乃至發(fā)展的后顧之憂，另一方面又使得企業(yè)有更多的時間和收入進行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進作用，該公司的基本福利包括以下幾點內(nèi)容：

（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規(guī)定繳納養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。

（2）醫(yī)療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結構、性別結構進行篩選確定。

（3）補貼及津貼：

a、交通補貼：員工交通補貼將以現(xiàn)金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應由員工所在部門主管審核。

b、節(jié)假日津貼：按照我國民族傳統(tǒng)習慣，逢節(jié)假日，包括元旦、春節(jié)、國慶、三八婦女節(jié)等國家法定假日和中國傳統(tǒng)節(jié)日發(fā)給一定金額的過節(jié)費，以寄同樂之情。

c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發(fā)放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。

d、市內(nèi)公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關差旅制度給予。

e、工齡補貼：凡進公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標準報銷，不可重復疊加報銷。表1為通信補助標準。

（4）節(jié)假日福利：

a、國家規(guī)定給予相應的婚、喪、病、產(chǎn)、哺乳、工傷等假期。

b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

c、陪產(chǎn)假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。

（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發(fā)放工作服，夏季兩套，冬季兩套。

（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認同于使命，為發(fā)揚以人為核心的企業(yè)文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發(fā)手機短信祝福語表示關懷。

（7）娛樂活動：為了豐富員工業(yè)余文化生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據(jù)員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據(jù)公司自身的行業(yè)特征和員工的內(nèi)在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業(yè)生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內(nèi)容：

（1）商業(yè)保險：由于A公司屬于建筑行業(yè)，公司按職級為員工購買補充醫(yī)療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權益，轉移企業(yè)事故風險、增強企業(yè)預防和控制事故能力、促進企業(yè)安全生產(chǎn)的順利進行。

（2）教育培訓津貼計劃

教育、培訓內(nèi)容主要通過以下內(nèi)容來進行界定：由公司全部或部分承擔費用的教育、培訓、進修， 其范圍應為：因工作需要，員工為取得專業(yè)技術資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓、進修；

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標準及原則執(zhí)行：

a、員工需要參加由公司承擔全部或部分費用的教育、培訓、進修， 必須獲得公司人力資源部和總經(jīng)理的批準。

b、各類獲得批準參加教育、培訓、進修的人員將沒有享受標準的區(qū)別。

c、按照教育、培訓、進修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓、進修協(xié)議書》，約定不同的服務年限。

（2）車輛津貼

該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。

由于部門副職及以上管理人員需要承擔較大的責任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據(jù)實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉移。該補貼標準見表2。

（3）優(yōu)秀員工獎

為有效地激勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業(yè)管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創(chuàng)一流的競爭意識，充分調(diào)動廣大職工的積極性和創(chuàng)造性，公司每年度評選先進集體及個人，并按先進的不同等級給予現(xiàn)金獎勵和頒發(fā)榮譽證書。

4、結論

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設計的福利方案能夠提高企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設計優(yōu)越的員工福利方案來吸納和留住企業(yè)的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創(chuàng)造了更高的利潤和財富。

參考文獻：

[1]李河清.中外合資企業(yè) A 公司員工薪資福利體系再設計.武漢：華中科技大學學位論文，2006.

[2]張寧.員工福利計劃新趨勢.職業(yè)，2008（1）：24-25.

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2009年伊始,中國五礦17億美元現(xiàn)金收購澳洲礦業(yè)公司,中石油擬10億美元收購新加坡石油公司,中石化出價72.4億美元收購在倫敦和多倫多上市的瑞士阿克達斯石油公司……越來越多的中國企業(yè)正在堅決貫徹“走出去”戰(zhàn)略。但是,“走出去”并不全是鮮花和掌聲,企業(yè)必須直接面對各種挑戰(zhàn)和風險。

“人力資源管理準備度和參與度是企業(yè)成功‘走出去’的關鍵因素之一,已經(jīng)‘走出去’的企業(yè)在上述方面存在明顯差距。”美世大中華區(qū)總裁林鋼先生談到,“通過實施創(chuàng)造價值的人力資源整合,可以幫助企業(yè)成功‘走出去’,其中,清晰整合阻力和助力、發(fā)現(xiàn)人力資源整合關鍵成功因素以及制定人力資源管理整合綱要是重要的環(huán)節(jié)?！?/p>

國際化的人才戰(zhàn)略和領導力發(fā)展

中國企業(yè)“走出去”過程中,人力資本管理是這些企業(yè)面臨的最突出的挑戰(zhàn)。調(diào)查顯示,文化整合與人力資本整合是企業(yè)跨地域經(jīng)營與發(fā)展中最突出的問題。由于國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面有欠缺,針對國際化的人才培養(yǎng)、激勵機制等尤其缺乏,因而在國際化過程中往往會遭遇人員流失的問題,嚴重影響到企業(yè)合資、并購前后的平滑過渡。基于這種挑戰(zhàn),“走出去”的不同階段應該確定人才管理戰(zhàn)略的不同重點。同時,明確“走出去”在人才管理中的四個關鍵問題,即――

?全球化人才流動管理:未來30年全球人才的跨國流動仍是以海外派遣員工為主,逐步增加當?shù)卣衅讣暗谌龂鴨T工的比例

?企業(yè)文化整合:運用企業(yè)文化模型了解不同企業(yè)文化之間的異同,并有效進行整合和管理

?領導力發(fā)展:企業(yè)不同發(fā)展階段要求有與之相匹配的領導力,以更有效地迎接挑戰(zhàn),推動企業(yè)增長

?人力資源管控模式:需要對不同人力資源管理職能的重要性與關聯(lián)度進行分析,并加以平衡

全球化的薪酬策略

在薪酬激勵方面,企業(yè)需要面對由不斷提高的期望、不斷增長的業(yè)務、跨地域使用資源和控制成本的需求所引發(fā)的各種挑戰(zhàn)。企業(yè)在國際化進程當中,員工的組成也發(fā)生著變化。從最初的海外派遣到本地員工和外籍員工雇傭,最后到全球化專業(yè)人才的管理,企業(yè)需要一套統(tǒng)一的、支持企業(yè)全球化戰(zhàn)略的薪酬體系。

全球員工福利治理

在員工福利方面,企業(yè)可能面臨的問題包括:提供的員工福利是否符合當?shù)胤煞ㄒ?guī)的要求,是否具備市場競爭力,是否有效地規(guī)避了相關風險,設在中國的總部在批準當?shù)胤止咎峤坏膯T工福利方案時的依據(jù)是什么,在高福利的國家如何控制福利成本等。

美世認為,上述問題基本上都是一些“戰(zhàn)術”層面的問題。企業(yè)如果能先解決“戰(zhàn)略”層面的問題,即建立一個有效運作的全球員工福利治理框架,這些“戰(zhàn)術”層面的問題就迎刃而解。一個有效的員工福利治理框架包括確立員工福利理念和策略,制定在福利計劃設計、計劃實施、資金安排和風險管理方面的指導原則,明確福利管理的職責分工、決策流程和信息管控方式,通過合適的工具和持續(xù)的監(jiān)控,有效地達成全球員工福利治理的目標。

領導者以及管理人員的保留問題

在“走出去”的過程中,潛在的巨大回報往往伴隨著巨大的風險。根據(jù)美世“跨國并購:機會及風險”調(diào)查結果,領導者以及管理人員的保留問題尤為突出,可以從高管薪酬、績效管理、法律法規(guī)、公司治理等方面“軟”“硬”兼施解決該問題。在員工解聘及養(yǎng)老福利方面,美世也分享了世界不同區(qū)域和國家的情況,美世研究顯示:2008年底,美國標準普爾1500(S&P1500)公司的養(yǎng)老金計劃的赤字(即負債高于資產(chǎn))總和已經(jīng)高達4100億美元。按照會計準則的要求,養(yǎng)老金計劃日益惡化的資金狀況需要反映到企業(yè)的資產(chǎn)負債表上,這直接會影響到企業(yè)資本開支的決定、貸款契約以及信用評級。

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【關鍵詞】企業(yè)年金 特征 現(xiàn)狀 管理對策

企業(yè)年金源自于自由市場經(jīng)濟比較發(fā)達的國家,是一種屬于企業(yè)雇主自愿建立的員工福利計劃。經(jīng)過一百多年的發(fā)展,已經(jīng)成為發(fā)達國家養(yǎng)老保險體系中的一個重要支柱。

企業(yè)年金,即由企業(yè)退休金計劃提供的養(yǎng)老金。其實質是以延期支付方式存在的職工勞動報酬的一部分或者是職工分享企業(yè)利潤的一部分。對雇主而言,作為對員工的一項福利措施,可增加企業(yè)薪酬方案對優(yōu)秀人才的吸引力,在規(guī)定限額內(nèi)還可享受延遲納稅待遇。對企業(yè)員工而言,帳戶在規(guī)定限額內(nèi)可在稅前扣除,享受延遲納稅待遇。因此,開發(fā)這種業(yè)務對于即將進入老齡化的我國來說,具有特別重要的意義,是完善我國的養(yǎng)老保險體系,建立適應市場機制的福利保障制度所必不可少的重要內(nèi)容。

一、企業(yè)年金的主要特征

企業(yè)年金是一種介于社會保險和商業(yè)保險之間的特殊養(yǎng)老保險形式,它具有如下主要特點:

1.自主性。建立企業(yè)年金,不像基本養(yǎng)老保險那樣具有強制性,他是企業(yè)根據(jù)自己的經(jīng)濟效益和長遠發(fā)展目標自愿建立的。

2.經(jīng)辦方式多樣性。一是大企業(yè)自辦;二是由多家企業(yè)聯(lián)合或行業(yè)管理機構建立的區(qū)域性或全國性協(xié)會、基金會經(jīng)辦;三是由有關中介機構經(jīng)辦;四是由有關金融機構包括各類銀行、基金管理公司、證券公司、壽險公司經(jīng)辦。

3.稅收政策優(yōu)惠。一是企業(yè)年金繳費不超過本企業(yè)上年度工資總額十二分之一部分,準予列入企業(yè)成本,在稅前扣除。二是企業(yè)年金的投資可免稅。三是個人繳費企業(yè)年金可免個人調(diào)節(jié)稅。

4.企業(yè)年金基金實行市場化投資運營。企業(yè)年金是以單位作為一個基金整體,可以進行多種投資組合,委托專業(yè)的金融投資管理人進行投資運營和管理。

5.實行個人賬戶管理方式。企業(yè)年金雖然是以單位作為一個整體,但在賬戶上是分解給個人。職工變動工作單位時,企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉移,職工或退休人員死亡后,其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。它與年終獎金有很大的區(qū)別。

6.補充性和累積性。企業(yè)年金是基本養(yǎng)老保險的補充形式,由企業(yè)繳費、職工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成,實行完全積累。

二、建立企業(yè)年金制的重要意義

建立企業(yè)年金制,不僅能完善社會保障體系,更好地保障職工退休后的基本生活,而且能調(diào)動職工的積極性,促進企業(yè)的健康發(fā)展。它的主要作用有以下幾點:

1.緩解基本養(yǎng)老保險的支付壓力,減輕政府的財政負擔。

當前由于我國的生產(chǎn)力水平比較低,國家財政負擔重,國家基本養(yǎng)老保險的待遇只能保障退休職工最基本的生活水平。隨著社會的進步和經(jīng)濟的發(fā)展,以及人口的老齡化,如何解決職工的養(yǎng)老保障需求與待遇的矛盾,已成為養(yǎng)老保險制度改革的難點與緊迫任務。而企業(yè)年金就是養(yǎng)老保險制度改革創(chuàng)新的成果,是養(yǎng)老保險市場的第一代產(chǎn)品計劃。因此,鼓勵企業(yè)建立企業(yè)年金制,不僅可以降低政府承擔養(yǎng)老金替代率,減輕財政負擔,而且還能發(fā)展我國養(yǎng)老保險市場,構筑我國多層次的養(yǎng)老保險體系。

2.增強企業(yè)凝聚力,提高企業(yè)的競爭力。

現(xiàn)代企業(yè)充分認識到,人力資源是企業(yè)的第一資源,但同時隨著勞動人事制度改革的不斷深化,人才流動機制已逐步形成。如何解決職工養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育保險等問題,建立良好的福利保障制度,具有重要的現(xiàn)實意義。建立企業(yè)年金制,不僅能夠解決職工的后顧之憂,穩(wěn)定現(xiàn)有的職工隊伍,樹立良好的企業(yè)形象,而且能夠吸引更多的優(yōu)秀人才的加盟,提高企業(yè)的核心競爭力和自主創(chuàng)新能力,在西方等發(fā)達國家,企業(yè)年金制已經(jīng)成為企業(yè)人才競爭、吸引優(yōu)秀員工的重要手段。

3.合理節(jié)稅。

建立企業(yè)年金制,利用國家政策法規(guī)有關稅收優(yōu)惠政策,有利于減輕企業(yè)所得稅和個人收入調(diào)節(jié)稅的負擔。遼寧省明確了一項企業(yè)年金優(yōu)惠政策,即企業(yè)繳費在工資總額4%以內(nèi)部分可以在稅前繳納。

4.改善和提高員工退休后的待遇水平。

現(xiàn)在企業(yè)的退休人員,基本養(yǎng)老金替代率較低。建立企業(yè)年金制,可以滿足職工較高層次的養(yǎng)老保障需求,解決我國基本養(yǎng)老保水平低,企業(yè)職工與事業(yè)單位、政府機關公務員退休待遇差距大的問題。

5.促進我國資本市場的發(fā)展。

規(guī)模不斷壯大的企業(yè)年金基金把大量即期消費資金轉化為長期儲蓄資金,有助于促進我國資本市場的發(fā)育和國民經(jīng)濟的增長。

三、我國企業(yè)年金的現(xiàn)狀

1.企業(yè)年金覆蓋范圍還較小,發(fā)展不平衡

截止到2002年底,全國已有1.7萬家企業(yè)建立了企業(yè)年金,有650多萬職工參加,占到參加基本養(yǎng)老保險制度人數(shù)的5.3%(到2003年底,全國參加養(yǎng)老保險的有1.5億人),積累的基金達四五百億元,企業(yè)年金還沒有充分發(fā)揮其對基本養(yǎng)老保險的應有的補充作用。企業(yè)年金不僅規(guī)模比較小,發(fā)展也很不平衡,主要表現(xiàn)是,行業(yè)發(fā)展快于地方,東部快于中西部,國有企業(yè)快于其它所有制企業(yè)。隨著人口老齡化趨勢日益明顯,我國基本社會養(yǎng)老保險比較高的替代率(85%-90%)可能會面臨一定的支付風險。當前我國養(yǎng)老金占個人資產(chǎn)總額比例大概在1%左右,而歐美發(fā)達國家該比例則為40%左右,即使是亞洲其他國家也比我國比例要高很多。從這個角度說,企業(yè)年金的發(fā)展前景是非常廣闊的,這需要相關的立法以及監(jiān)管的同步跟進。

2.相關的法律法規(guī)還有待進一步完善

我國于1991年首次提出“國家提倡、鼓勵企業(yè)實行補充養(yǎng)老保險”。2000年企業(yè)補充養(yǎng)老保險正式更名“企業(yè)年金”,并提出有條件的企業(yè)可為職工建立企業(yè)年金,并實行市場化運營和管理。已經(jīng)開始試行的《企業(yè)年金基金管理試行辦法》與《企業(yè)年金試行辦法》,使得企業(yè)年金的運行和監(jiān)管有了基本的依據(jù)。這兩個試行辦法還只是框架性的規(guī)定,對于有關配套的稅收政策、投資管理政策以及監(jiān)管機構的分工等,散見于不同的法律法規(guī)中,有待于細化使之具有操作的意義。這需要立法機構從企業(yè)年金的籌資、年金管理機構的資格認定、投資的范圍以及年金的保險機制等各個方面進行法律上的規(guī)范。

3.對于企業(yè)年金的管理和監(jiān)管還需要明確規(guī)定

由于企業(yè)年金涉及很多的當事人,成立和運作的形式又非常多樣,隨著規(guī)模的擴大,對整個金融體系和社會的穩(wěn)定都有越來越大的影響,這對監(jiān)管提出了很高的要求。對于當前企業(yè)年金的監(jiān)管事實上涉及勞動保障、證券、保險、銀行等多個監(jiān)管部門,涉及政策制定、宏觀調(diào)控、運營監(jiān)管等各個方面,但監(jiān)管者各自的分工并不十分明確,這很難避免政出多門,權利重疊并相互掣肘的低效率。除了他律,發(fā)達國家還注重發(fā)揮企業(yè)年金參與者的自律監(jiān)管,這也是值得借鑒的地方。

四、企業(yè)年金的管理對策

1.企業(yè)年金制目標與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

企業(yè)在設計企業(yè)年金方案時,往往只考慮當前的經(jīng)濟效益和支付能力,通常采取固定統(tǒng)一的繳費標準,缺乏彈性,忽視企業(yè)發(fā)展目標。企業(yè)年金的繳費比重大小,主要取決于本企業(yè)的經(jīng)濟效益。因此,企業(yè)年金的交費額應隨著企業(yè)的經(jīng)濟效益上下浮動,采取動態(tài)的管理方式。制定企業(yè)年金制度目標時,應遵守國家的相關政策、法規(guī),要注重與企業(yè)自身長遠發(fā)展目標、工資收入分配與人事制度改革相結合,以提高企業(yè)的向心力、凝聚力和競爭力。

2.避免平均主義分配

企業(yè)年金作為企業(yè)福利的組成部分,大多數(shù)企業(yè)采取按工齡作為分配的主要依據(jù),只考慮工作年限,不重視職工個人貢獻的大小,缺乏激勵機制。因此,制定企業(yè)年金方案必須根據(jù)員工的貢獻,設計具有差異性的企業(yè)年金計劃,建立差異化企業(yè)年金制,打破傳統(tǒng)的薪酬福利的平均主義原則,把職工企業(yè)年金的保障制度與員工的貢獻大小、服務年限長短掛鉤,在單位內(nèi)部形成一種激勵機制,充分調(diào)動和發(fā)揮員工的最大潛力,為企業(yè)的發(fā)展多做貢獻。設計企業(yè)年金計劃時還可以兼顧考慮解決人力資源管理、薪酬管理的問題,用企業(yè)年金作為調(diào)劑。

篇5

[關鍵詞]財務管理專業(yè);保險學教學改革;教學目標

財務管理專業(yè)保險學的教學目標是培養(yǎng)具有現(xiàn)代保險意識、能夠運用現(xiàn)代保險技術、掌握現(xiàn)代風險管理理念的財務管理人才。財務管理專業(yè)保險學教學應當緊密結合財務管理人才對保險知識和能力的要求進行科學設計,但目前保險學的教學單純考慮自身的內(nèi)容體系比較重,而與有針對性的教學還存在相當大的差距,因此,高等院校財務管理專業(yè)加強保險學教學改革研究非常必要。

一、科學優(yōu)化教學內(nèi)容,建立與財務管理專業(yè)相匹配的保險學知識體系

財務管理專業(yè)保險學課程應當在遵循保險學自身知識結構的基礎上,科學優(yōu)化教學內(nèi)容,建立與之相匹配的知識體系,充分滿足財務管理人才對保險知識的需求。

(一)風險管理是財務管理專業(yè)保險學知識體系的基礎內(nèi)容

風險管理是研究風險發(fā)生規(guī)律和風險控制技術的一門新興管理科學。保險是風險管理最重要的技術手段,是企業(yè)或個人把自身的風險以交納保險費為代價。將風險轉嫁給保險人承擔,當發(fā)生保險風險損失時,保險人按照合同約定進行經(jīng)濟補償。保險雖然僅僅作為整個風險管理過程中財務管理手段之一,卻表現(xiàn)出極大的社會保障功能,得到廣泛應用。

風險管理是財務管理專業(yè)保險學研究的重要基礎內(nèi)容。企業(yè)風險管理整合框架下非投機風險的發(fā)生發(fā)展規(guī)律、類型、本質特征、成本的形成和度量、風險管理理論、風險管理的基本程序和方法、風險管理與保險的關系等都應當作為教學的重點,使學生深入理僻風險管理的內(nèi)涵,充分認識通過保險轉移企業(yè)風險的重要意義。

(二)保險基礎理論是財務管理專業(yè)保險學知識體系的核心內(nèi)容

科學的理論是人們認識和指導實踐的重要基礎。在財務管理專業(yè)保險學知識體系中,加強保險基礎理論的內(nèi)容設計,對學生科學指導企業(yè)風險防范,提高風險管理中保險的綜合運用能力和理論分析水平產(chǎn)生重要的影響。

保險理論隨著保險實踐的不斷深入而逐步形成并得到快速發(fā)展,對經(jīng)濟產(chǎn)生了巨大的推進作用。作為財務管理專業(yè)學生必須掌握保險經(jīng)濟學原理、保險功能理論、風險防范理論,掌握保險合同的法律規(guī)范要求,掌握保險運行的基本原則、應用范圍及法律后果。達到能夠運用保險理論與技術指導企業(yè)的風險管理行為。解決企業(yè)在保險合同訂立、履行過程中發(fā)生的一系列復雜的業(yè)務及法律問題,保護企業(yè)的合法權益。保險基礎理論是財務管理專業(yè)保險學課程的核心內(nèi)容。

(三)商業(yè)保險是財務管理專業(yè)保險學知識體系的主干內(nèi)容

商業(yè)保險作為風險管理的重要平臺,對保持經(jīng)濟繁榮與健康發(fā)展、企業(yè)災后重建、維持企業(yè)持續(xù)經(jīng)營、保障員工福利等方面發(fā)揮著無可替代的作用。

企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中,所面臨的財產(chǎn)風險、責任風險、信用風險等已經(jīng)成為束縛企業(yè)發(fā)展的重要因素。企業(yè)通過制定保險計劃,購買各類企業(yè)財產(chǎn)保險產(chǎn)品,實現(xiàn)對風險的有效管理?？梢酝ㄟ^制定企業(yè)年金計劃,為員工的生命、健康、意外傷害提供更高層次的人身保障,增強企業(yè)的凝聚力,促進優(yōu)質人力資源的穩(wěn)定。因此,商業(yè)保險是財務管理專業(yè)保險學課程的重點和主干。

通過商業(yè)保險知識的學習使學生比較系統(tǒng)地了解和掌握各類商業(yè)保險的產(chǎn)品特點,能夠根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)與財務狀況,在企業(yè)風險評估基礎上科學制定保險計劃。選擇優(yōu)質的保險產(chǎn)品和保險公司,提高企業(yè)風險管理和財務管理水平。

(四)社會保險是財務管理專業(yè)保險學知識體系的重要內(nèi)容

在企業(yè)運行中,存在著員工退休養(yǎng)老、醫(yī)療費開支、勞動力流動而產(chǎn)生的失業(yè)等風險,這些風險只能通過社會保險來解決。社會保險制度是建立現(xiàn)代企業(yè)制度的需要,可以改變勞動力對企業(yè)的依附關系,使企業(yè)在市場競爭中地位平等。

社會保險與商業(yè)保險同屬于社會保障范疇,具有相同的業(yè)務和數(shù)理技術基礎,都是社會安全機制的重要組成部分。通過學習使學生了解社會保險對企業(yè)發(fā)展的積極影響。明確企業(yè)員工所享有的社會保險的權利和應盡的法律義務,企業(yè)應該如何遵守社會保險的法律規(guī)范,保證員工社會福利待遇的實現(xiàn)。社會保險是財務管理專業(yè)保險學知識體系的重要內(nèi)容。

(五)保險企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管是財務管理專業(yè)保險學知識體系不可缺少的內(nèi)容

保險經(jīng)營具有負債性,保險產(chǎn)品是無形產(chǎn)品。財務管理人員在實施企業(yè)風險保險轉移、制定員工福利計劃時,必須了解保險企業(yè)的經(jīng)營狀況,了解保險企業(yè)臺前幕后的各項業(yè)務及程序,了解國家如何對保險企業(yè)進行監(jiān)督與管理。只有這樣,才能保證企業(yè)通過保險途徑管理風險的效果。提高運用保險手段管理風險的水平。所以,保險企業(yè)經(jīng)營與監(jiān)管是財務管理專業(yè)保險學知識體系不可缺少的內(nèi)容。

二、積極強化能力培養(yǎng),提高財務管理專業(yè)保險學的教學效果

掌握和運用保險知識。分析與解決財務管理中出現(xiàn)的風險管理問題,提高財務管理的綜合能力,是財務管理專業(yè)保險學課程始終如一的教學目標,因此,能力培養(yǎng)在保險學教學中非常重要。

(一)通過保險案例教學強化能力培養(yǎng)

財務管理專業(yè)保險學教學應該以案例教學為先導,綜合運用保險、法律及財務管理專業(yè)知識,正確處理企業(yè)風險管理中出現(xiàn)的各種保險問題。例如。美國“9.11”恐怖風險與保險分析、達姆達輪火災案、大連國際合作集團公司索賠案等。這些案例具有一定的代表性,涉及的法律問題比較復雜,通過解析讓學生明晰法律規(guī)范,提高對保險知識的理解,加強專業(yè)知識的深化。提高分析與解決問題的能力,面對企業(yè)風險管理中錯綜復雜的保險法律案件能夠找到解決的途徑與方法。

案例教學能夠極大地激發(fā)學生的參與意識。對于提高學生的理解能力、思維能力和表達能力具有良好的效果。財務管理專業(yè)保險學案例教學要強調(diào)案例的真實性、典型性,啟發(fā)學生從不同角度提出解決方案。找到理論依據(jù)。

(二)通過社會調(diào)查強化能力培養(yǎng)

社會調(diào)查是將社會關注的某一具體問題,通過讓學生直接進入社會調(diào)查研究得出結論的教學方法。學生在收集信息、設計方案、實施方案、完成任務中學習和掌握知識,使能力得到提高。

財務管理專業(yè)保險學課程主要是為了處理企業(yè)靜態(tài)財務風險,加強企業(yè)風險管理。提高保險意識而設置。在確定社會調(diào)查項目時,要緊密結合企業(yè)風險管理的實際情況,針對學生的興趣及程度進行選擇。例如。在風險管理、財產(chǎn)保險、團

體人身保險、社會保險等教學中,可以確立一些社會調(diào)查項目,學生根據(jù)自己的興趣選擇其中的一項或幾項,如某企業(yè)保險情況調(diào)查、某企業(yè)保險方案策劃、某企業(yè)員工福利策劃等。在調(diào)查中深入企業(yè),對有效資料進行科學分析,寫出調(diào)查報告。根據(jù)學生的表現(xiàn)、調(diào)查報告的質量給出考核評價。

(三)通過實踐教學強化能力培養(yǎng)

實踐教學的核心是學生根據(jù)所學的理論和方法進行具體操作,發(fā)現(xiàn)問題與解決問題。通過實踐教學,達到學以致用的同化,鞏固所掌握的知識,提高能力的轉化率。

在企業(yè)財產(chǎn)保險、責任保險、工程保險等實務教學中,實踐教學將收到顯著的教學效果。首先。設定一個目標企業(yè),學生可以到企業(yè)了解生產(chǎn)及財務狀況、風險管理情況,排查企業(yè)風險隱患,制定企業(yè)風險防范與保險計劃,企業(yè)辦理投保事項。其次,模擬企業(yè)發(fā)生保險事故,學生代表企業(yè)向保險公司申請索賠,參加損失鑒定,理算保險賠款。再次,選擇企業(yè)保險實務訴訟案例,建立模擬保險法庭,模擬代表企業(yè)參加法律訴訟。要充分利用校內(nèi)外實習資源,采用模擬實訓和現(xiàn)場實習相結合、輔以比賽等多種教學形式。使學生能夠將所學的保險學知識運用到企業(yè)風險管理之中,達到強化能力培養(yǎng)的目的。

(四)改革考核評價方法強化能力培養(yǎng)

為了保證財務管理專業(yè)保險學課程的教學質量必須設計與保險學教學目標相匹配的、信度和效度較高的、易于操作的考核評價方法。

財務管理專業(yè)對學生的能力水平要求較高,保險學課程的教學考核評價要緊緊抓住能力培養(yǎng)這個關鍵要素?？梢圆捎枚喾N形式,如在一定筆試基礎考核外,增加企業(yè)保險案例分析、企業(yè)保險調(diào)查報告、企業(yè)投保索賠業(yè)務技能模擬操作等能力考核項目,加大平時成績比例。變一次性、終結性考試為全過程考核,減少學習的功利性,有效完成財務管理專業(yè)保險學課程的教學目標。

三、高度重視教學研究,提高財務管理專業(yè)保險學的教學水平

財務管理專業(yè)保險學課程應該高度重視教學研究。充分考慮財務管理專業(yè)人才的知識結構和能力需要,全面提高教學質量。

(一)注重綜合性教學研究

財務管理專業(yè)的課程體系比較寬泛,學生的知識面廣、發(fā)散性思維強。在保險學教學研究中,應當積極探索如何發(fā)揮學生的知識儲備優(yōu)勢,注重經(jīng)濟學、金融學、管理學、法學、自然科學等多學科的融合。

例如,在解釋保險概念時,可以從經(jīng)濟學、法學、管理學的不同角度進行闡述,從保險的自然屬性和社會屬性的表現(xiàn)特征。揭示保險經(jīng)濟現(xiàn)象內(nèi)在的規(guī)律性與矛盾的特殊性及與其他經(jīng)濟現(xiàn)象的普遍聯(lián)系。在介紹損失補償原則時,可以鎖定某個目標企業(yè),從風險管理、財務管理、法律規(guī)范等角度去分析損失補償原則的內(nèi)涵與財務效果,也可以進行計量和博弈分析等。通過多視角提高學生對教學內(nèi)容的理解力。

(二)注重發(fā)展性與前瞻性教學研究

我國經(jīng)濟正處在快速發(fā)展時期,保險理論和實務不斷發(fā)展與更新。企業(yè)風險管理水平也在不斷提高,發(fā)展性和前瞻性教學研究是時代的要求。

例如,隨著我國經(jīng)濟發(fā)展和現(xiàn)代企業(yè)制度的完善,責任保險與信用保險成為企業(yè)經(jīng)營不可缺少的風險轉移手段,其理論與實務發(fā)展速度快,自身的業(yè)務體系不斷完善;員工福利計劃是近幾年從國外引進的內(nèi)容,是我國企業(yè)將來必須面對的問題。是一種由雇主提供員工因死亡、生病、失能、退休或失業(yè)而失去生活所得的救助計劃,包括社會保險、團體保險、健康保險計劃和退休計劃,企業(yè)實施了員工福利計劃可以獲得國家的稅制優(yōu)惠,是企業(yè)人力資源管理、企業(yè)財務管理的重要內(nèi)容。發(fā)展性與前瞻性教學研究高度體現(xiàn)了財務管理專業(yè)保險學課程的知識價值。

(三)注重實用性教學研究

保險學是一門指導保險實踐的應用科學,保險學課程必須注重實用性教學研究,應選擇當前保險市場比較成熟、適應財務管理專業(yè)人才培養(yǎng)的保險內(nèi)容作為教學研究的重點。例如,保險合同與保險基本原則既是保險學的核心內(nèi)容,也是保險學中實用性最強的內(nèi)容,保險活動在遵循保險基本原則的基礎上,通過訂立保險合同來完成;企業(yè)財產(chǎn)保險、責任保險、工程保險、團體人身保險等是工商企業(yè)風險管理最重要的險種。應用范圍廣,因此。這些內(nèi)容應該作為財務管理專業(yè)保險學課程教學研究的重點。

[參考文獻]

[1]羅向明,論保險高等教育存在的問題和解決辦法[J],高教研究,2005(28):68-69

篇6

    6萬元至50萬元,這是界定我國城市中等收入群體家庭(以家庭平均人口3人計算)的標準。今年初,國家統(tǒng)計局城市社會經(jīng)濟調(diào)查總隊的一份抽樣調(diào)查得出這樣的結論。媒體稱,這是我國“中產(chǎn)階層”的首次清晰數(shù)字化界定。

    中產(chǎn)階層收入穩(wěn)定,薪金豐厚,可以說是社會的支柱消費群體。他們的消費取向也與這個群體的特征相吻合:調(diào)查表明,中產(chǎn)的消費興趣基本上集中在買房、購車兩個方面。除此之外,有大部分人開始希望給自己和自己的家庭購買保險,說明這個階層的人有較強的保險意識和購買保險所必備的經(jīng)濟能力。

    不斷涌現(xiàn)的中產(chǎn)階層是中國保險業(yè)未被開采的金礦,泰康人壽保險總裁陳東升認為,“保險正成為我國的新三大件之一,中國保險業(yè)面對的是一個13億人口的消費市場。”陳東升的解釋是,所謂中產(chǎn)階層并不是特指某一群體,而是腰包不斷鼓起的中國普通老百姓。他們在不同時代有不同的需求和財富象征,有需求就會有市場。

    保險業(yè)內(nèi)人士分析指出,對中產(chǎn)階層來說,最大的風險就是因意外、疾病等導致家庭經(jīng)濟支柱的動搖。也就是家庭中某一成員的早逝,導致固定收入的中斷帶來的家庭其他成員不可承受的經(jīng)濟壓力。根據(jù)中產(chǎn)階層的收入與保障需求的一般規(guī)律,通常家庭年收入的10%至20%可以用來購買保險。保險種類包括:保障型險種(身故、疾病、意外)、理財型險種(教育、養(yǎng)老)。但是,中產(chǎn)階層也要根據(jù)其自身情況(單身、兩口之家、三口之家)來購買保險。高收益必然會有高風險。因此很多理財師建議,家庭資產(chǎn)必須做一個合理的規(guī)劃和組合。

    “成功人士”最為錢事煩惱

    在大家的印象中,高級白領的生活很讓人羨慕,覺得他們都是坐在漂亮的辦公室里,拿著高薪,過著瀟灑的生活。其實,他們的生活也有很多煩惱。王先生自1995年起白手起家,自創(chuàng)貿(mào)易公司,憑借先人一步的投資意識和對市場需求的準確把握,目前他的公司已經(jīng)由當初的5人公司壯大到在職員工100人。事業(yè)蒸蒸日上的同時,市場競爭日趨激烈,為有效留住人才,王先生亦希望通過合適的方法為員工謀求福利,提高向心力和戰(zhàn)斗力。為此,他咨詢了中宏團險部的理財專家,理財專家向他推薦了中宏團險計劃中的主打計劃之一的“菁英計劃”,并舉出兩個案例。

    員工被保險人張某,在保險有效期內(nèi),因工作過程中發(fā)生意外導致大面積燒傷住院治療,個人支付住院醫(yī)療費用2500元以及150元的急診費用。在經(jīng)過公司確定屬于合同保障范圍后,賠付重大疾病保險金并按照合同約定賠償醫(yī)療費用,共賠償張某52100元。具體計算方式為:50000+2,500×80%+(150-50)=52100

    員工被保險人徐某,在保險有效期內(nèi),乘坐飛機過程中發(fā)生意外事故而死亡,在經(jīng)過公司確定屬于合同保障范圍后,賠償100000元身故保險金,以及50000元航空意外身故保險金,共150000元。

    在目前還未強制實行企業(yè)年金的情況下,大多數(shù)企業(yè)對員工福利的需求主要集中在保障型的團險方面,中宏的第一批產(chǎn)品開發(fā)就重點參考了這些企業(yè)的需求,開發(fā)滿足企業(yè)對團險主要需求的保障型員工福利計劃。中宏團險首批產(chǎn)品重點推出精心設計的三款組合產(chǎn)品,包括“經(jīng)典”、“精選”、和“菁英”計劃。其中“經(jīng)典”計劃滿足中小企業(yè)員工最基本的保障,以意外傷害和意外醫(yī)療為主。“精選”計劃提供較全面的保障,除意外保障外,還加上定期壽險和住院醫(yī)療。“菁英”計劃則提供企業(yè)員工更周全的福利保障,包含了意外傷害、定期壽險、住院醫(yī)療、意外門診、重大疾病等全面多重保障。

    買投資型產(chǎn)品需要仔細看清門道

    時下,市場上各種名目的保險產(chǎn)品層出不窮,大有“亂險漸欲迷人眼”之勢。老百姓要想購買一款最適合自己的產(chǎn)品,需對各個險種有一個清晰的認識。投資大師巴菲特說:“進行理財規(guī)劃的第一步就是購買足夠的保險?！笨梢?除了轉移風險的基本功能外,保險自始至終與理財這一概念息息相關。

    中國保監(jiān)會人身險部主任陳文輝說,風險保障型產(chǎn)品是保險公司與生俱來的根本技術。同時因為他們做的是長期業(yè)務,負擔的是長期負債,資金長期沉淀,因此就發(fā)展出了長期資產(chǎn)負債管理方面的能力,所以相關理財?shù)膬π钚援a(chǎn)品也成了保險公司的核心業(yè)務之一?，F(xiàn)在,各家保險公司先后推出了分紅保險、萬能保險和投資連結保險等更具投資功能的險種,在獲得保障的同時,也增加了獲利的機會。據(jù)了解,與保障型產(chǎn)品相比較,目前投資型產(chǎn)品更多的是通過銀行來進行銷售。

    銀行理財與保險理財有何區(qū)別呢?首先,銀行理財產(chǎn)品不帶有保障功能,而保險理財則有死亡保險的保障功能;其次,收益情況不同。銀行理財產(chǎn)品采取的主要是單利,保險理財產(chǎn)品大都采取復利計算;第三,支取的靈活程度不同。銀行理財產(chǎn)品都有固定的期限,如果儲戶因急用支取,會有利息損失。

    據(jù)專家介紹,目前,各保險公司和銀行推出的產(chǎn)品很豐富,具體到每一家銀行和保險公司,資金收益情況、現(xiàn)金支取相關規(guī)定及費用情況都不盡相同,消費者可視自己的需要做出正確的選擇。具體來說,保險理財?shù)馁Y金支取情況分為幾種:一是可以靈活支取的。如在合同有效期內(nèi),投保人可以要求部分領取投資賬戶的現(xiàn)金價值;二是不可以隨時支取的。直到保險期滿時,死亡保障金和投資賬戶的現(xiàn)金價值才可以返還。最后,急需資金時,可使用保單抵押借錢。

    《保險法》中的規(guī)定表明,客戶雖然與保險公司簽訂合同,但同時有權中止合同,并得到退保金額。保險合同中也規(guī)定客戶資金緊缺時可申請退保金的90%作為貸款。

    團險是保險公司下一個目標

    在目前還未強制實行企業(yè)年金的情況下,大多數(shù)企業(yè)對員工福利的需求主要集中在保障型的團險方面。前面提到的中宏對于服務團險市場信心十足,第一批產(chǎn)品開發(fā)就重點參考了這些企業(yè)的需求,開發(fā)滿足企業(yè)對團險主要需求的保障型員工福利計劃。中宏總經(jīng)理林重文表示:“一年里新設三至四家分公司,大力發(fā)展團體保險,上海、廣州、北京、寧波等將作為重點城市,中外合資和中小型企業(yè)將成為首批客戶。”

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[關鍵詞] 知識型員工薪酬設計

一、何謂知識型員工

1.知識型員工特點

知識型員工又稱為知識工作者，指的是那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。一般來說，知識員工是指那些依靠知識并運用知識進行工作的企業(yè)員工。相對于普通員工而言，知識型員工具有以下特點：(1)自主性；(2)目標性；(3)挑戰(zhàn)性；(4)流動性。

2.知識型員工的主要需求

由于知識型員工自身的特點，使得他們形成了獨特的思維方式，情感表達和需求特征。特別是隨著社會的不斷進步，知識型員工的需求正向著個性化和多元化發(fā)展，主要集中在薪酬、個人發(fā)展、工作成就、工作自主四個方面的因素。

二、面向知識型員工的個性化薪酬體系設計

1.個性化薪酬體系

傳統(tǒng)薪酬是把員工薪酬分為工資、獎金和福利三部分。傳統(tǒng)薪酬機制從根本上說是以企業(yè)為導向的“剛性”薪酬制度，在激勵員工的目標上是單一的，手段上是匱乏的，效果是不明顯的，無法真正調(diào)動起員工的創(chuàng)新主動性和工作積極性。而基于知識型員工的個性特點和主要需求，必須采取與傳統(tǒng)的“剛性”單調(diào)薪酬模式所不同的富于個性化的，以員工為中心的“彈性”薪酬體系模式，才能較好地滿足知識型員工的主要需求。

所謂個性化薪酬體系，是指在企業(yè)與員工雙方相互溝通，員工充分參與的基礎上，建立每個員工不同的薪酬組合系統(tǒng)，并定期隨著他們興趣愛好和需求的變化，做出相應的變更。它主要的特點是：多樣性、定制化和動態(tài)性，其最本質的理念是從企業(yè)為核心轉變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪水的接收人轉變?yōu)樾剿目蛻?，作為客戶，就有選擇的權利。由于知識員工的需求是多樣的、動態(tài)的，所以其報酬也應該突破單一的現(xiàn)金形式。

2.個性化薪酬體系構成

個性化薪酬體系將公司支付給員工的薪酬分為“內(nèi)在”的和“外在”的兩大類?！巴庠谛匠辍敝饕笧閱T工提供的可量化的貨幣性價值；“內(nèi)在薪酬”則是指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎勵價值。外在薪酬與內(nèi)在薪酬具有各自不同的激勵功能。它們相互聯(lián)系，互為補充，缺一不可，構成完整的薪酬體系。

（1)內(nèi)在薪酬。①個人晉升和發(fā)展機會。隨著組織結構的扁平化，組織內(nèi)部晉升的路線越來越短，員工的晉升空間變小了，那么如何才能留住這些員工呢?內(nèi)部輪崗制度正在取代梯子式晉升，這是一種企業(yè)內(nèi)部的橫向調(diào)動，對于員工來說不同的工作經(jīng)歷可以積累豐富的經(jīng)驗。②心理收入。心理收入指由工作性質、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素，共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。對于心理收入，如果企業(yè)與員工互動得當，這將是一個“雙贏”的項目。企業(yè)主如果忽視了員工的心理收入，就會造成員工的流失。③生活質量。生活質量問題是傳統(tǒng)薪酬體制中關注極少的問題。將這一因素注入薪酬體系，要求企業(yè)重視員工的生活質量，增加員工工作的靈活性，方便他們的生活。通過雇傭雙方的溝通，進行有效的時間管理，完全可以做到既提高員工生活質量，又不降低企業(yè)的生產(chǎn)力。

（2)外在薪酬。①保障薪酬――基本工資?；竟べY對員工來講是基本生活保障部分，針對知識員工流動性強的特點，基本工資要具有市場競爭力。②激勵薪酬――獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工達到了某個業(yè)績水平或創(chuàng)造某種盈利后獲得的收入。它可以以現(xiàn)金形式發(fā)放，也可以以股權形式發(fā)放。將員工的業(yè)績和企業(yè)的業(yè)績結合起來，使員工發(fā)揮出更大的潛能。③彈性薪酬――菜單式福利。菜單式福利最基本的特點是：個性化與可選性。員工在規(guī)定的時間和現(xiàn)金范圍內(nèi)，有權按照自己的意愿組合自己的一攬子福利計劃。首先，菜單式福利項目很好地滿足人才的需求。其次，菜單式福利具有彈性。再次，菜單式福利的方式也在不斷創(chuàng)新，除了讓員工參加到自身的福利設計以外，還可以按照員工福利需要推出“福利組合”。④補充的薪酬――額外津貼。額外津貼是指某些人為一些特殊的企業(yè)工作，或者在企業(yè)界擔任一個特殊的職務，因而有權接受的特殊優(yōu)惠待遇。這是一種價值等同于現(xiàn)金的收入，因而受到員工的青睞。

3.個性化薪酬體系設計原則

(1)整體原則。個性化薪酬體系方案克服了傳統(tǒng)薪酬方案零碎的缺點，整合了更多的薪酬元素，強調(diào)薪酬的整體性。

(2)客戶原則。與舊的薪酬方案最本質的區(qū)別是從以企業(yè)為中心轉變?yōu)橐詥T工為中心，員工從一個薪資的接受人轉變?yōu)樾劫Y的客戶。個性化薪酬方案最突出的特點就是員工能夠積極參與自己薪酬的形式和內(nèi)容的確定，如同在自助餐廳吃自助餐一樣，根據(jù)自己的口味選擇自己喜愛的菜肴。

(3)業(yè)績原則。業(yè)績指員工工作的成果，傳統(tǒng)的薪酬制度中也有業(yè)績工資，但這種工資形式容易犯只重結果，不重過程的錯誤。為了克服這一缺點，在進行個性化薪酬方案設計時，要求員工充分地參與。

(4)個性化原則。員工完全可以在企業(yè)給定的框架內(nèi)，根據(jù)個人的需求進行相應的調(diào)整和組合來建立自己的薪酬系統(tǒng)，同時隨著自己的興趣愛好和需求的變化做出相應的變更，讓員工前所未有地享受到個性化薪酬體系所帶來的愉悅。

4.個性化薪酬體系設計對人力資源管理的新要求

（1)人力資源經(jīng)理角色的新定位。個性化薪酬體系要求人力資源經(jīng)理成為企業(yè)的業(yè)務伙伴、內(nèi)部咨詢員和員工益友，只有這樣，才能更好地達成提高績效、促進員工發(fā)展、優(yōu)化企業(yè)文化的目標。

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對人才具有強大磁力的郭廣昌最大的體會是，一定要學會使用比自己強的人。要學會用你的老師——每個比我強的人都是老師；要學會用在某個領域比自己強的人——這些人往往就是專家。企業(yè)家經(jīng)營的過程，其實就是一個不斷找老師的過程；復星能夠快速發(fā)展到今天，也就是老師找得多、找得準。

郭廣昌明白，能不能找到最好的人、有沒有眼光找到最好的人，關系到企業(yè)的成敗。最大投資失誤，不在于一個項目的得失，而在于找錯了人。

郭廣昌團隊認為，企業(yè)高層核心的主要任務是選人，而不是如何做事。以創(chuàng)辦一個新公司為例，按通常的慣例是董事會先找?guī)讉€人調(diào)查，研究新公司的市場空間，然后出資，最后招個總經(jīng)理就開始干了。復星的程序則有所不同：在經(jīng)過前期調(diào)研和初步?jīng)Q策后，接下來是把同領域內(nèi)的能人找過來，讓他們談談復星能不能辦這家公司。如果能，復星會組織兩個或更多的團隊去論證并分別聽取他們的意見，復星只要判斷他們說的對不對就行。這兩者的差別是復星主要發(fā)揮決策作用，至于如何做事，則是復星選的團隊考慮的問題。

復星在進人、留人、發(fā)揮作用和持續(xù)發(fā)揮作用四個方面都有自己獨到的做法。

復星從來不對高級人才實行定編、定崗、定責式的管理，這種“三定”管理方式只在復星的底層員工管理中才用。高級人才的激勵方案不與縱向比同一崗位的歷史比、不與橫向比集團同一級別、規(guī)模的其他人比，主要應與這個人才的市場行情比，與他進入企業(yè)后可能帶來的價值比。高級人才引進上的“一人一議”政策，極大地加強了復星與國有企業(yè)甚至外資企業(yè)的人才競爭力。

復星把人才作為資產(chǎn)來管理，即把好人才資產(chǎn)的增值保值關。以前企業(yè)丟了一部相機都會有人賠償負責，可走了一個人才卻很少有人承擔責任，這種制度最大的缺陷是沒有把人才當成資產(chǎn)來管理，容易造成人才流失。復星中高層人才的流動率之所以能保持在很低的水平，重要原因就是復星把人才當成資產(chǎn)在管理，充分重視人才，流失了一個人才，相關領導都是要負責任的。

人才養(yǎng)護，對留住人才也是很重要的。復星已經(jīng)形成了一套制度，每天由各級領導與他所領導的人才逐一進行一個小時的談話，并記錄在案。談話的內(nèi)容主要集中在人才對薪酬、崗位、環(huán)境的滿意度三方面。之所以以天為一個周期，是經(jīng)過科學研究發(fā)現(xiàn)的，即激勵政策對一個人的積極性一般只能維持天左右，在這個周期內(nèi)，跟員工進行一次思想交流，可以及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，將人才的消極、抵觸情緒減少到最低限度。版權所有

讓人才發(fā)揮作用，就是正確定位股東、董事與經(jīng)營者，或上級與下級的關系。對復星而言，真正的核心價值是股東與人才。

為了做到這一點，復星善待員工的政策可謂仁至義盡，不惜血本。復星的員工福利計劃中，不僅僅涵蓋了人們俗稱的“三金”，而且還加進了上海最新要求企業(yè)給員工加的“四金”，帶薪休假的概念，即使在上海的民營企業(yè)中也是比較少見的。作為一家擁有多名員工的民營企業(yè)，不折不扣做到并不容易。

據(jù)了解，復星集團除了將所有員工納入上海社會勞動保障體系外，還為所有員工購買了商業(yè)保險作為有益的補充。該集團最近幾年每年支付的相關保險費用都在萬元以上。

讓員工擁有一套涵蓋了社會統(tǒng)籌、商業(yè)保險、帶薪假期、特殊福利等一系列較為完善的保障體系，實行“個性化工資”的薪資政策體系，讓每一位員工都可以有機會擴大自身的價值貢獻度，這是復星集團近年開始實施的“人才培養(yǎng)計劃”的一部分。

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論文關鍵詞：新疆高校；薪酬制度；激勵制度

1新疆高校教師薪酬管理中存在的問題

新疆高校教師薪酬制度中主要存在的問題仍然是那些傳統(tǒng)的問題，如薪酬水平的確定脫離市場，缺乏競爭觀念，各類人員的薪酬水平背離勞動力市場的價位。核心職位、關鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于市場薪酬水平，而一般職位的薪酬水平則遠遠高于市場薪酬水平。薪酬水平差距在組織內(nèi)部最小化導致的平均主義嚴重，加劇了高級人才的流失和鼓勵了一般員工在組織中的滯留。高校的工資制度長期以來更多地強調(diào)員工基本生活保障功能，工資管理過程中過分強調(diào)工資水平，忽視工資機制的轉變，導致新疆高校薪酬管理中存在諸多問題，主要表現(xiàn)為：

1．1品位分類身份工資弊端的存在

各高校長期以來實行身份管理體制，高校職稱評聘制度、行政職務任用制度還不是真正意義上的聘任制，職稱、職務一經(jīng)取得便成為終身不變的身份和資格，由此體現(xiàn)出的崗位分類是品位分類而非職位分類，相應的工資待遇是身份工資而非這一職位的定價。目前，各高校主要采取職稱、職務主導型分配模式。這種分配模式基本上按照所擔任的學術或行政職務不同，給予相應級別的工資津貼，同級職務、年限相同或相近的人員工資津貼大體一致，導致基于績效的工資津貼按照職務級別核定，崗位差異與勞動成果差異體現(xiàn)不足，職位價值和工作績效差別得不到反映，平均主義大鍋飯的特征依然留存在現(xiàn)行工資制度中，而高校各類人員所具備的學歷、能力及所從事工’作的復雜程度、肩負的責任和做出的貢獻是各不相同的，有的差異很大，這種平均化的分配模式顯然難以體現(xiàn)按勞取酬的激勵原則，不可避免地出現(xiàn)干好干壞一個樣，干多干少一個樣的現(xiàn)象，不能真正形成競爭和激勵機制，將嚴重挫傷優(yōu)秀人才的積極性，制約高質量教師隊伍的建設與發(fā)展。

1．2考核、評價的辦法和機制

雖然許多高校形成了各自特色的考核評價辦法，但相對來講，考核比較難，是困擾高校人事分配制度改革的一個問題。特別是對行政管理人員沒有一個明確的考核標準。對學校中的不同學科和不同人員，不能用一個考核尺度和辦法。對專職教師和行政人員應用不同的考核方法。

1．3崗位津貼制度的規(guī)范問題

進一步的深化改革，要按照十六大提出的“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，要逐步規(guī)范崗位津貼制度，既要強化對優(yōu)秀和拔尖人才的激勵機制，又要處理好校內(nèi)各類人員的關系，處理好校際之間、地區(qū)之間的差異問題。目前新疆有些高校確實想用好崗位津貼這一激勵性工具，就經(jīng)常改變，結果適得其反引起教師的反感。據(jù)筆者知道的新疆某高校在2002—2006年崗位津貼發(fā)放制度變化了3次，目的很名確，就是想調(diào)動教師積極性，但給老師的感覺是崗位津貼制度非常不規(guī)范，不穩(wěn)定。

1．4薪酬水平缺乏外部競爭性

高校教師是勞動力市場的專門人才，根據(jù)薪酬理論，他們的薪酬收入應與人力資本投資有良好的回報關系，應與市場上其它行業(yè)同等條件人員的市場價位相當。而現(xiàn)實中高校各類人員的薪酬水平與勞動力市場價位相背離，核心職位、關鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平遠遠低于同類人員市場薪酬水平。

1．5薪酬溝通不足

有些高校對于薪酬溝通沒有給與足夠的重視，使得校內(nèi)職工對自己學校的薪酬政策和薪酬制度知之甚少。如某高校在執(zhí)行一項新的薪酬制度時就是由于與員工溝通過少使得該項薪酬方案執(zhí)行了兩年就執(zhí)行不下去，最后只好放棄。

2高校薪酬制度確定的原則

2．1高校薪酬制度設計應體現(xiàn)高校教師的職業(yè)特點

高校教師職業(yè)特點視角有三種模型：一是補償性工資差別理論中的職業(yè)特點；二是Snell模型中的職業(yè)特點；三是穩(wěn)定和復雜模型中的職業(yè)特點。其中補償性工資差別理論中的職業(yè)特點可能因為五個原因而又有所不同：①職業(yè)的投資費用；②職業(yè)的聲望；③職業(yè)的穩(wěn)定性；④職業(yè)的責任；⑤獲得一種任職資格的難度。從①④⑤三個特點看，教師職業(yè)應得到較高的工資。由此，中國人民大學人力資源系主任文躍然副教授認為，應從人才強國戰(zhàn)略、GDP增長戰(zhàn)略、勞動力市場結構三個層面的政策上支持、重視高校教師收入分配；應增加教師第一工資袋即國家工資標準的撥款，與公務員掛鉤，同時創(chuàng)造更好的使得第二工資袋即校內(nèi)分配部分穩(wěn)定增長的政策與法律環(huán)境；要轉變現(xiàn)行高校人力資源的職能，使得高校人力資源管理體系為高校獲得競爭優(yōu)勢服務。

2．2高校薪酬制度設計必須考慮財稅因素

中央財經(jīng)大學財經(jīng)研究所所長王雍君教授認為，現(xiàn)行個人所得稅沒有充分顧及到教師勞動和教師收入的特點；個人所得稅的合并納稅辦法不適應高校教師多元化勞動產(chǎn)生的多元化收入這一客觀現(xiàn)實。他建議：勞務所得與工薪所得應分類扣除分開納稅，科研活動中的活勞動所得視同稅后所得，在現(xiàn)有個人所得稅稅基的基礎上加計扣除，持續(xù)增加對高校的財政投入，財政投入應以績效為基礎，調(diào)整高校人員結構等。

3新疆高校的薪酬方案設計思路

3．1基本薪酬的確定采用職位薪酬體系

中國人民大學勞動人事學院院長曾湘泉教授認為，高校薪酬制度設計應以職位為基礎?，F(xiàn)代的薪酬制度設計的目標和以職位為基礎的薪酬設計有三個基本前提，即要有清晰而明確的發(fā)展戰(zhàn)略，科學的組織結構設置，規(guī)范的職位體系。在此基礎上以職位定價為出發(fā)點，采取科學的職位評價方法，進行薪酬制度設計和績效考核。具體可以采用要素計點法對所有職位進行評價。確實根據(jù)每一職位的價值大小、貢獻大小進行排序。

3．2提高高等學校教師薪酬水平。體現(xiàn)教師人力資本的價值

薪酬反映合格的高校教師的人力資本的投資水平，體現(xiàn)對其所積累的專門知識、技能和經(jīng)驗的承認。然而，我國現(xiàn)行的薪酬制度中規(guī)定的薪酬待遇與高校教師所擁有的人力資本是極不相稱的。據(jù)中華英才網(wǎng)曾經(jīng)公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26661元，在其調(diào)查的30多個行業(yè)中位于倒數(shù)第三，僅相當于電信行業(yè)平均工資的46。由此可以看出，目前我國高校教師的薪酬水平與他們的個人價值很不匹配。為了使高校教師薪酬具有外部競爭力，吸引優(yōu)秀人才進入高校教師隊伍，必須提高高校教師的薪酬水平。

3．3建立薪酬延期分配制度

薪酬分當期分配和延期分配。當期分配即年內(nèi)支付的工資、獎金和紅利，旨在補償已經(jīng)付出的勞動；延期分配則通過社會保險計劃、員工福利計劃和股權期權計劃進行支付，旨在補償風險損失。通常將包括當期支付和延期支付的分配方案稱作一攬子薪酬計劃。將延期分配引進高校教師薪酬計劃反映了知識經(jīng)濟時代的特征，也是由教師勞動特點所決定的。一攬子薪酬包括教師的如下權益：崗位權益即工資和獎金；社會保障和員工福利權益，即養(yǎng)老金、住房津貼、醫(yī)療保險、失業(yè)津貼、法律服務和理財計劃等。一攬子薪酬方案即包括上述全部內(nèi)容或選擇上述部分內(nèi)容的綜合當期分配和延期分配的方案。如果基于人力資本投資的原理制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，高校教師的薪酬結構應當包括：基本工資、課時費、社會保障、教師福利四個層次。其中，第一項和第三項體現(xiàn)勞動力市場的基本工資水平和國家社會保障基本待遇的水平，即一般勞動的補償；第二項體現(xiàn)對特定教師具體勞動的補償；第四項體現(xiàn)對教師差別勞動的獎勵和對教師行業(yè)風險的補償。目前，高校分配方式仍然比較單一，即基本工資、課時費和崗位津貼，這些都屬于當期分配。絕大多數(shù)高校對人力資本要素參與分配的重視程度和認識程度都不夠。因此，目前的高校分配制度對教師，特別是對學術帶頭人來說，雖然當期工資數(shù)額得到提高，但風險補償和長期激勵不足。延期分配原則和具體計劃的設計，可以彌補以上不足。新疆財經(jīng)學院于2001年實施延期分配制度。新疆某高校按受益者工資津貼的10給予記賬，5年后開始兌現(xiàn)，到第6年開始按一定比例給予分配，到退休時可全額領取。根據(jù)這一規(guī)定，要想受益的高級人才必須要在該大學工作5年以上，工作的時間越長，獲期權分配就越高。學院的期權分配分三個等級，最高為每年3．5萬元，最低為一年I．5萬元。對享受期權分配的人來說，如果在這期間調(diào)出學院將不享受期權分配。該大學實行“期權制”兩年多來，人才隊伍逐步趨于穩(wěn)定，人才流失狀況從根本上得到改觀。新疆其他高?？山梃b這種薪酬激勵制度來保持教師隊伍的穩(wěn)定性。

3．4建立績效導向、能力導向和市場化的激勵制度

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由于工資薪酬水平受到行業(yè)或地域等因素的影響，相對而言是比較公開和統(tǒng)一。而福利政策的設計受到企業(yè)經(jīng)營狀況、管理機制、員工整體素質、管理者管理理念等等要素的影響，各個企業(yè)的福利政策與本企業(yè)的實際情況緊密關聯(lián)，各具特色。因此，福利在企業(yè)整個薪酬設計中，它的調(diào)節(jié)和補充職能越來越重要。

近期筆者在開展集團薪酬管理和工資內(nèi)外收入情況調(diào)研的過程中，發(fā)現(xiàn)一些企業(yè)，對如何更好發(fā)揮福利的作用存在一定的困惑，企業(yè)經(jīng)營者認為，企業(yè)的福利內(nèi)容多、總量大、成本高，但是員工還是意見一大堆，稱激勵不夠；員工認為企業(yè)的福利就是我的收入組成部分，從進企業(yè)以來一直如此，企業(yè)應該要不斷增加福利。本文從實際工作體會出發(fā)，對企業(yè)福利政策設計過程中，明確其定位，發(fā)揮好其職能進行討論。

一、企業(yè)福利政策面臨的困惑

隨著人力資源競爭激烈程度的提高，福利在整個報酬體系中的比重越來越大，激勵作用越來越明顯，表現(xiàn)形式越來越多樣。但企業(yè)與員工對福利認識的差異卻在擴大。

1、福利形式多樣，但是職工的新鮮感已經(jīng)淡漠

企業(yè)為了增加吸引力，設置了紛繁多樣的福利，福利的內(nèi)容和范圍從員工本人延伸到家屬，從企業(yè)內(nèi)部擴展到家庭和社會，從吃、用等物品升華到健康安全等?？梢哉f是無微不至。但是，現(xiàn)在的員工在評估企業(yè)時，往往把企業(yè)的福利政策看作是全部薪酬的組成部分，對福利新鮮感已經(jīng)淡漠。實際上增加的部分被看作是應該的部分，福利被固化。

2、福利設置缺乏彈性，激勵的效用逐漸淡化

企業(yè)在設置福利項目時一般都是根據(jù)形勢的需要而設定，當時較好地發(fā)揮了激勵作用。但是隨著時間推移，形勢發(fā)生變化，福利的內(nèi)容和性質卻一成不變，已經(jīng)失去或部分失去原有的激勵作用，成了員工固定收入的一部分，福利的激勵機能已經(jīng)喪失了。

3、攀比因素增加，福利的針對性和有效性程度降低

由于競爭的需要，企業(yè)之間為了吸引人才，不斷增加或設計新的福利政策，以滿足需要，有的企業(yè)不顧企業(yè)的差異性，一味地相互攀比設立了福利項目。缺少針對性，就是缺少激勵性。企業(yè)良好的愿望或動機得不到應有的熱情反應，使得企業(yè)的福利激勵目的難以全部實現(xiàn)。

4、福利分配差異化逐漸擴大，公平調(diào)節(jié)職能削弱

由于福利被固化，有的企業(yè)在設計福利方案時，忽略了福利的廣覆蓋和公平的原則，福利的差異化逐漸擴大，改變了福利原有的特性。比如，企業(yè)通過福利渠道重獎做出特殊貢獻的員工；按照職級大小拉開福利發(fā)放的標準。

二、要進一步明確福利的定位和職能

在大力倡導科學發(fā)展的今天，企業(yè)希望它的每一筆開支都能帶來明顯的經(jīng)濟效益，但是，面對日漸高漲的工資水平，進一步明確福利的定位和職能，建立一個科學合理、具有人性化的福利激勵機制，是提高企業(yè)薪酬政策效用，充分調(diào)動職工積極性的有效補充，可以起到事半功倍的作用。

除了強制利外，企業(yè)的自身福利必須結合企業(yè)實際，以吸引和保持員工為目標，根據(jù)不同的內(nèi)容確定不同的定位和職能。

1、福利在廣覆蓋和公平的基礎上，充分發(fā)揮好激勵的調(diào)節(jié)功能

福利因為其自身的特點，決定了福利的廣覆蓋和相對平均的要求。但是相對平均不是大鍋飯更不是平均分配。應該根據(jù)福利的形式和內(nèi)容多樣性的特點，結合福利的不同內(nèi)容，針對不同群體，發(fā)揮好福利的調(diào)節(jié)功能，使其切實起到激勵的作用。例如補充醫(yī)療保險可以針對不同崗位的人群、不同年齡的人群或者不同性別人群設立不同標準、內(nèi)容和規(guī)格的福利待遇，以滿足各層次或人群的需求。同時，對不同人群的待遇水平作必要的調(diào)節(jié)，以達到吸引和保持員工的目標。

2、福利在以激勵為目標的基礎上，更要發(fā)揮好公平的補充功能

企業(yè)在分配的問題上應始終堅持效率和公平的統(tǒng)一。尤其是當工資報酬在效率方面發(fā)揮主要作用的情況下，可以充分發(fā)揮好福利的公平補充功能。如，企業(yè)老年職工由于自然規(guī)律的因素，難以采取過嚴或過高的考核要求來對待，他們的獎勵報酬部分可能低于年輕的職工。但是我們可以通過提高補充醫(yī)療保險待遇、提高企業(yè)工齡工資、增加休假日期等措施，體現(xiàn)企業(yè)的關心和激勵，也是有利于調(diào)動這部分職工的積極性。

三、制定好的福利政策應該注意的幾個問題：

1、福利政策需要不斷的更新和調(diào)整，賦予新的內(nèi)容

企業(yè)福利必須根據(jù)實際情況的變化不斷地進行更新和完善，始終保持其激勵和調(diào)節(jié)的功能。例如，企業(yè)提供免費午餐，開始從無到有，職工相當滿意。過了一段時期，職工開始關注伙食的質量改善，然后關注就餐的方式，從先前的吃飽、吃好到現(xiàn)在的注重營養(yǎng)配置及飲食結構等，如果不能滿足職工需求的變化，免費午餐會這個福利就會成為負激勵的因素。又如，每年一次的員工體檢，員工關注的是所選檢查項目是否合理、科學，檢查的后續(xù)工作是否到位等等。人性化的操作，不斷改進常規(guī)利的質量，讓員工時刻感受到企業(yè)的關心和給予，使“恰到好處”的福利起到激勵效果。

2、在福利的設置上應加強與員工的溝通，提高福利的最大功效

卓有成效的企業(yè)福利需要與員工的良好溝通來保證。無論企業(yè)處于何種發(fā)展階段、選擇何種福利制度、提供何種福利項目組合，都應重視一個共同的問題，即如何向員工有效傳遞相關的福利信息？應當采取恰當?shù)膫鞑デ?，如，召開不同層面的座談會、交流會，了解員工的思想動態(tài)；建立一個合理化建議的通道，通過設立意見箱、專用電子郵箱等方法，鼓勵員工多提意見和建議。讓員工周知企業(yè)有什么福利，不同的福利對自己的要求是什么，明確自己應該朝什么方向去努力。這是企業(yè)應盡的義務，也是尊重員工知情權的需要。

3、有針對性采取“自助福利組合”分配方式，發(fā)揮其調(diào)節(jié)和補充功能

激勵員工的基礎在于把握員工的需要，現(xiàn)在許多企業(yè)都開始采納“自助福利組合”分配方案，即菜單式福利方式。其優(yōu)勢在于它體現(xiàn)了激勵的核心思想——有針對性的滿足各層次、不同年齡段員工的各種需要，即根據(jù)員工的特點和具體需求，列出一些福利項目（如：退休保障、醫(yī)療保險、住房或房貼、有薪假期、進修培訓費用、子女教育津貼等等），并把員工工作績效的優(yōu)劣、為企業(yè)服務年限的長短等因素考慮在內(nèi)與福利掛鉤，規(guī)定一定的福利總量，讓員工自由選擇，各取所需。這種方式區(qū)別于傳統(tǒng)的整齊劃一的福利計劃，具有很強的靈活性，讓員工參與自身福利的設計中來，改變了以往員工無權決定自己福利的狀況。員工一旦在某種程度上擁有對自己福利形式的發(fā)言權，則工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度都會得到提升。

4、企業(yè)福利應該與企業(yè)績效緊密掛鉤，做到同舟共進

企業(yè)在國家法定的基本福利之外，可根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)濟效益和支付能力來設定一些充滿人文關懷的補充福利項目。比如，商業(yè)意外險、商業(yè)補充醫(yī)療保險、員工體檢、生日福利、節(jié)日福利、勞保用品福利、旅游計劃等等。隨著市場環(huán)境的變化，企業(yè)的績效一定會有起落，這時企業(yè)的福利一定要及時反映企業(yè)績效的變化。企業(yè)績效轉好，應當適時增加一些新的福利項目；企業(yè)績效下降了，也要相應地暫定性裁剪部分福利項目，通過員工福利的變化，使員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對企業(yè)的認同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關的潛意識，把企業(yè)集體利益與員工個人利益緊緊捆綁起來，使員工與企業(yè)同呼吸、共命運。同時，企業(yè)的管理者要說到做到，言行一致，不能當企業(yè)績效不好時取消福利，要求員工理解；而當企業(yè)績效增長時，對員工的呼聲卻充耳不聞。

5、不斷創(chuàng)新，賦予福利的多重涵義是企業(yè)人才競爭的秘密武器

企業(yè)必須有自己特色的福利，有特色才有吸引力。如果在福利投入既定不變的情況下，在內(nèi)涵、形式、內(nèi)容等方面賦予更多的涵義，使之保持福利的新穎特征，讓員工感覺到這是一家值得留下，并且為之會付出的企業(yè)。如員工生日送蛋糕，一家企業(yè)是簡單地在員工生日那天送個蛋糕而言，久而久之，員工領完蛋糕走人，是一種任務的完成，沒有激動的感覺；而另一家企業(yè)則是精心設計，通過某種形式給予職工新的驚喜，使得職工每當生日來臨就會有一種期盼的感覺。同樣生日送蛋糕，賦予了不同的形式和內(nèi)涵，職工的感受和起到作用完全不一樣。