導(dǎo)語：如何才能寫好一篇人事勞資管理，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公文云整理的十篇范文，供你借鑒。

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關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng)；SQL Server；ADO；面向?qū)ο?/p>

中圖分類號(hào)：TP315文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-3044(2007)06-11485-01

1 引言

現(xiàn)代企業(yè)管理中人事管理工作對(duì)于企業(yè)的決策者和管理者來說至關(guān)重要，所以人事管理系統(tǒng)應(yīng)該能夠?yàn)橛脩籼峁┏渥愕男畔⒑涂旖莸牟樵兪侄巍５恢币詠砣藗兪褂脗鹘y(tǒng)人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點(diǎn)，如：效率低、保密性差。另外，時(shí)間一長(zhǎng)，將產(chǎn)生大量的文件和數(shù)據(jù)，這對(duì)于查找、更新和維護(hù)都帶來了不少的困難。今天我們運(yùn)用計(jì)算機(jī)進(jìn)行了人事勞資管理的初步現(xiàn)代化的開發(fā)和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它工作中去；它能使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。因此，開發(fā)這樣一個(gè)管理軟件，應(yīng)用前景非?？春?。“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)” 采用面向?qū)ο蟮某绦蛟O(shè)計(jì)思想為基本的設(shè)計(jì)指導(dǎo)思想。該軟件所欲達(dá)到的目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)用戶分權(quán)限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調(diào)、人員信息的多條件查詢，并能對(duì)查詢結(jié)果進(jìn)行人員信息統(tǒng)計(jì)分析。系統(tǒng)具有開放性、面向?qū)ο笮浴ⅹ?dú)立性和可維護(hù)性等特性。

2 設(shè)計(jì)方案

“檢修公司人事勞資管理系統(tǒng)”對(duì)數(shù)據(jù)庫的操作是通過MFC的ADO類來實(shí)現(xiàn)的。除主框架，系統(tǒng)的所有其他界面都是模式對(duì)話框型?？紤]到該軟件應(yīng)用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊(cè)進(jìn)入該系統(tǒng)進(jìn)行瀏覽，但只有超級(jí)用戶可以對(duì)系統(tǒng)進(jìn)行維護(hù)。系統(tǒng)對(duì)用戶的每一個(gè)更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時(shí)期內(nèi)的人動(dòng)狀況。該系統(tǒng)的查詢操作，可以實(shí)現(xiàn)一鍵式查詢，而不需編寫冗長(zhǎng)的SQL語句。除此之外，系統(tǒng)還提供了對(duì)員工信息的統(tǒng)計(jì)分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統(tǒng)的可靠性是靠數(shù)據(jù)庫的維護(hù)來完成，數(shù)據(jù)庫備份和恢復(fù)可對(duì)整個(gè)數(shù)據(jù)庫進(jìn)行拷貝，這樣大大減少因?yàn)檎`操作或人為原因帶來的損害程度。系統(tǒng)整體框架如圖1所示。

3 主界面的設(shè)計(jì)

根據(jù)需求分析，本系統(tǒng)需要基本信息管理、考勤考評(píng)管理、員工工資管理、系統(tǒng)用戶管理、幫助等功能。按實(shí)際需要修改界面，重新設(shè)置菜單，并添加光標(biāo)、字符串、對(duì)話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統(tǒng)”三個(gè)功能菜單；“考勤考評(píng)管理”菜單包括“考勤管理”、“考評(píng)管理”兩個(gè)功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計(jì)算公試調(diào)整”、“統(tǒng)計(jì)實(shí)發(fā)工資”、“查看本月工資”四個(gè)功能菜單；“系統(tǒng)用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權(quán)限管理”、“日志管理”四個(gè)功能菜單；“幫助”菜單包括“關(guān)于”一個(gè)功能菜單。修改后的系統(tǒng)界面如圖2所示。

圖2 主界面

4 關(guān)鍵模塊的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

實(shí)現(xiàn)考勤信息管理

Refersh_Data()函數(shù)是考勤信息管理對(duì)話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數(shù)據(jù)。界面如圖3所示，代碼如下：

void CCheckManDlg::Refresh_Data()

{UpdateData(TRUE);

CString cSource;

CString cDepId;

cDepId.Format("%d", iDepId);

cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數(shù), ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數(shù), ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數(shù), ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數(shù), ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時(shí)間,";

cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時(shí)間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數(shù), ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數(shù),";

cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";

cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";

cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;

m_adodc.SetRecordSource(cSource);

m_adodc.Refresh();

//設(shè)置列寬度

_variant_t vIndex;

vIndex = long(0);

m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}

圖3 考勤信息管理

5 結(jié)束語

本系統(tǒng)主要完成對(duì)系統(tǒng)用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實(shí)現(xiàn),能非常方便地對(duì)員工的錄入、調(diào)動(dòng)、考勤、考評(píng)、工資等進(jìn)行處理，能對(duì)員工的各種信息進(jìn)行查詢和統(tǒng)計(jì)分析等。

參考文獻(xiàn)：

[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學(xué)明. Visual C++ 6.0數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)開發(fā)實(shí)例導(dǎo)航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.

[2]范曉平. 跟著實(shí)例學(xué)Visual C++ 6.0訪問數(shù)據(jù)庫[M]. 北京航空工業(yè)大學(xué)出版社,2003.1.

篇2

關(guān)鍵詞：人本理念；人事勞資管理；應(yīng)用

中圖分類號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一直以來，企業(yè)的竟?fàn)帲瑢?shí)則就是企業(yè)人力資源的竟?fàn)?，隨著禮會(huì)和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)人力資源在企業(yè)之間的地位越發(fā)重要。由于人是組成企業(yè)的個(gè)體，而企業(yè)就組成了禮會(huì)經(jīng)濟(jì)體系，所以企業(yè)進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理，是對(duì)勞動(dòng)人員個(gè)人負(fù)責(zé)，也是為企業(yè)和國民經(jīng)濟(jì)負(fù)責(zé)。好的企業(yè)人事勞資管理體系，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展打好堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，為企業(yè)在人才的引入、運(yùn)用上提供有效的幫助，從而提高企業(yè)的市場(chǎng)竟?fàn)幜?，?shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

人本管理對(duì)人事勞資工作的要求

人本管理，即在人事勞資管理中應(yīng)該注重人的因素，以人為本，人是企業(yè)財(cái)富的創(chuàng)造者，只有不斷激勵(lì)人的工作熱情，才能提高生產(chǎn)率，才能增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境使得企業(yè)越來越注重人才的培養(yǎng)，越來越關(guān)注人才的技能增長(zhǎng)，這是人力資源管理的非常重要的轉(zhuǎn)變，目前人事勞資的管理工作也要將人的地位擺在首要的位置上，充分利用企業(yè)的物資條件實(shí)現(xiàn)人才與企業(yè)的同步發(fā)展，激勵(lì)人的工作熱情，挖掘人的工作潛能，從而更好的為企業(yè)、為社會(huì)服務(wù)。具體來說，人本管理就要求在開展人事勞資工作注意以下幾個(gè)問題：

1.1、關(guān)注人的需求

人才之所以選擇企業(yè)并不是必然的，而是有著多方面的選擇性需求，馬斯洛曾將人的需求分為從低到高五個(gè)層次，分別是生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，只有較低層次的需求得到滿足后，人們對(duì)較高需求的欲望才會(huì)更加強(qiáng)烈。雖然現(xiàn)實(shí)當(dāng)中人才的需求并不僅僅都是依據(jù)嚴(yán)格的需求層次進(jìn)行劃分的，但是人才在不同的年齡階段，不同的時(shí)間階段會(huì)有不同的需求，企業(yè)只有了解員工的需求并采取相應(yīng)的措施加以滿足，才能更好的激勵(lì)員工，增強(qiáng)員工的忠誠度，才能為企業(yè)更好的服務(wù)。

1.2、改善員工的工作和生活環(huán)境

事實(shí)上，現(xiàn)代員工的流動(dòng)性較大，員工并不固定的屬于某個(gè)企業(yè)，企業(yè)留住人才需要提供給員工留在這里的理由，也就是要提供相應(yīng)的福利。企業(yè)與員工之間雖然是表面上的雇傭關(guān)系，其實(shí)質(zhì)是合作，沒有員工，企業(yè)就無從談發(fā)展，沒有員工的努力，企業(yè)就無法經(jīng)營，更不要談價(jià)值的創(chuàng)造。因此，只有企業(yè)為員工提供了良好工作和生活環(huán)境，從而使員工可以更好的投入工作，為企業(yè)謀發(fā)展。

1.3、激勵(lì)員工的精神需求

人的需求在不同的階段具有不同的需求，雖然有一定的層次，但并不是嚴(yán)格遞進(jìn)的關(guān)系，尤其對(duì)于現(xiàn)代的知識(shí)型員工的激勵(lì)，注重精神需求的滿足，企業(yè)在滿足其物質(zhì)需求的同時(shí)，提供精神上的認(rèn)可、獎(jiǎng)勵(lì)和提升機(jī)會(huì)。因此，企業(yè)需要發(fā)掘員工的精神需求并加以適當(dāng)?shù)募?lì)，才能留住優(yōu)秀的核心人才。

人本理念在人事勞資中的具體體現(xiàn)

人本理念越來越受到企業(yè)的重視，在人事勞資中的應(yīng)用也越來越普遍，大體上說，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

2.1、確立企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針

現(xiàn)代的人們?cè)絹碓街v求自我價(jià)值的發(fā)揮以及個(gè)人風(fēng)格的發(fā)展!因此在企業(yè)人事勞資管理工作的戰(zhàn)略方針的確立中!應(yīng)該以以人為本為原則和核心。在企業(yè)的人員招聘，企業(yè)人事勞資管理人員應(yīng)該與企業(yè)人力資源部門通力合作，在企業(yè)人力資源配置需求上給人力資源部門提供意見和方向，包括對(duì)企業(yè)崗位需求、各崗位的薪酬水平和獎(jiǎng)勵(lì)補(bǔ)貼情況等。并在人力資源分配和運(yùn)用中，要以能夠盡可能發(fā)揮員工能力以及符合員工意愿為重點(diǎn)!以確保把最合適的人員調(diào)配到最適合的崗位上，才能提高企業(yè)的吸引力和員工向心力，以實(shí)現(xiàn)人才的合理運(yùn)用和留用。

2.2、構(gòu)建和諧的勞資管理體制

和諧的勞資管理體制是保證員工和企業(yè)友好相處的制度保證，也是做好勞資工作的基礎(chǔ)，企業(yè)只有具有了較好的勞資管理體制，才能在基于以人文本的基礎(chǔ)上對(duì)員工進(jìn)行好好的管理，良好的勞資關(guān)系的建立是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障。對(duì)于員工來說，首先應(yīng)該建立與企業(yè)公平的勞動(dòng)合同關(guān)系，這種有效并且保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的文件，對(duì)于員工來說是非常重要的，文件需要基于雙方互贏的基礎(chǔ)上簽訂，擺脫員工的弱勢(shì)地位，通過法律的形式保障員工利益，有利于構(gòu)建員工內(nèi)心安全感，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。同時(shí)，勞資管理體制需要結(jié)合時(shí)代的發(fā)展而發(fā)展，以適應(yīng)人為主，而不是讓人適應(yīng)制度，從而使勞資制度不斷的完善，建立合理的勞動(dòng)力結(jié)構(gòu)，更好的激勵(lì)員工的工作熱情。

2.3、營造良好的企業(yè)特色文化

營造良好的企業(yè)特色文化是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升的基礎(chǔ)，當(dāng)然也是做好企業(yè)人事勞資管理工作的關(guān)鍵。良好的企業(yè)特色文化能夠提供給企業(yè)巨大的推動(dòng)力，在員工之間形成有效的向心力和凝聚力，使企業(yè)內(nèi)部能夠發(fā)揮更強(qiáng)的戰(zhàn)斗力。在營造良好的企業(yè)特色文化中，應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面的工作：

（1）加強(qiáng)企業(yè)與員工之間的溝通!，讓員工對(duì)企業(yè)的經(jīng)營理念和發(fā)展目標(biāo)

進(jìn)行更加深入的理解，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，同時(shí)也讓企業(yè)管理人員對(duì)每個(gè)員工的意愿和個(gè)人特點(diǎn)，以便在崗位調(diào)配時(shí)更加合理和人性化。

（2）在薪酬、獎(jiǎng)金以及相關(guān)福利的發(fā)放應(yīng)該更加合理和具有激勵(lì)性，讓員

工感受到企業(yè)的公平性與自己被重視的感覺，有助于提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。

（3）在薪酬體系中加入一條就是：在全體員工的共同努力下，企業(yè)獲取比

較大的財(cái)產(chǎn)收益時(shí)，員工有權(quán)利享受企業(yè)在經(jīng)營時(shí)的收益成果。讓員工切實(shí)感受到自身在企業(yè)中發(fā)揮的作用。

（4）定期為員工公布政府公布的相關(guān)薪酬政策以及同行業(yè)各崗位的薪酬水

平信息，讓員工及時(shí)了解到市場(chǎng)整體的薪水情況，體現(xiàn)企業(yè)的透明度和公平性。

2.4、提高企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質(zhì)

在對(duì)企業(yè)人事勞資管理人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行提高前，首先要提高企業(yè)管理人員對(duì)企業(yè)人事勞資管理工作的重視，才能確保在采取各種培訓(xùn)和教育工作時(shí)能夠得到企業(yè)在資金和技術(shù)上支持。而在企業(yè)人事勞資管理人員的素質(zhì)提高工作中，除了可以采取定期的集中教育和培訓(xùn)，以提高他們的企業(yè)人事勞資管理知識(shí)和技能。還應(yīng)該注重對(duì)他們對(duì)企業(yè)人事勞資管理的重要性進(jìn)行重新的深入認(rèn)識(shí)，調(diào)動(dòng)他們的工作積極性以及進(jìn)行自我提升的決心。

2.5、加強(qiáng)企業(yè)人事勞資管理工作的規(guī)范性

在進(jìn)行企業(yè)人事勞資管理體系的建設(shè)中!應(yīng)該設(shè)置規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的工作流程，企業(yè)人事勞資管理人員必須要按照規(guī)范來進(jìn)行工作，否則將會(huì)受到相應(yīng)的處罰。在處理不同的人事勞資管理工作時(shí)，應(yīng)根據(jù)工作的特點(diǎn)與相應(yīng)的部門加強(qiáng)合作，實(shí)現(xiàn)部門之間的有效交流!提高企業(yè)人事勞資管理工作的效率和質(zhì)量。

2.6、開發(fā)適合自身企業(yè)的企業(yè)人事勞資管理軟件

除了可以借鑒國外對(duì)企業(yè)人事勞資管理軟件的使用方法，為了更有效地為企業(yè)人事勞資管理工作提供幫助，還可以根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)和需求，讓專業(yè)人員開發(fā)出最適合企業(yè)自身現(xiàn)狀和發(fā)展的企業(yè)人事勞資管理軟件。

結(jié)語

人事勞資管理是通過各種各種形式對(duì)企業(yè)內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效調(diào)配和運(yùn)用，因此，在具體的工作過程中，一定要重視認(rèn)得因素，把人的作用放在首要位置，堅(jiān)持“以人為本”的工作方針，最大限度地調(diào)動(dòng)和發(fā)揮企業(yè)員工的積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)員工與企業(yè)之間的合作理念，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化，為企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

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[2]崔鶯鶯. 進(jìn)一步加強(qiáng)人事勞資管理工作能力建設(shè)[J]. 中華民居(下旬刊),2013,07:199-200.

[3]徐繼鳴. 對(duì)企業(yè)人事勞資管理發(fā)展的思考[J]. 企業(yè)研究,2011,08:87-88.

篇3

【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人事勞資；管理問題

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人們的自主意識(shí)得到不斷增強(qiáng)，事業(yè)單位的人事勞資管理越來越成為事業(yè)單位亟需進(jìn)行改革的重點(diǎn)問題。事業(yè)單位人事勞資管理主要是指在單位為了一定的發(fā)展目標(biāo)，在一定的時(shí)期內(nèi)對(duì)人事勞資進(jìn)行科學(xué)合理的更新、配置、使用以及激勵(lì)，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。目前，我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得到不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過程中占據(jù)重要的位置，因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視人力資源的管理，及時(shí)糾正人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，促進(jìn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

一、我國事業(yè)單位人事勞資管理的現(xiàn)狀分析

當(dāng)前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)愈演愈烈，事業(yè)單位對(duì)于人力的需求越來越大，因此，事業(yè)單位需要加強(qiáng)對(duì)人事勞資管理的改革以適應(yīng)現(xiàn)代化市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求。我國事業(yè)單位的人事勞資管理雖然有了很大程度上的改進(jìn)，但在管理過程中，仍然存在著一些問題，主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

（一）人事勞資管理績(jī)效考核機(jī)制不合理

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位人事勞資管理的問題主要體現(xiàn)在績(jī)效考核機(jī)制缺乏合理性。由于績(jī)效考核機(jī)制不合理或者考核機(jī)制不健全，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位對(duì)人事勞資的管理，從而導(dǎo)致事業(yè)單位在勞資分配上的不合理，嚴(yán)重影響了人事勞資管理的工作效率。由于事業(yè)單位中員工薪酬體系與用人制度的不匹配現(xiàn)象長(zhǎng)期存在，勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位員工的工作積極性與工作效率，另外，保守的分級(jí)聘用現(xiàn)象，固化了員工的個(gè)人發(fā)展空間，從而嚴(yán)重抑制了員工的工作積極性。

（二）員工評(píng)定存在一些弊端

事業(yè)單位在進(jìn)行人事勞資管理過程中，對(duì)于員工的評(píng)定方法存在一些弊端。員工的工作薪酬與員工的貢獻(xiàn)程度有著密切的關(guān)系，同時(shí)員工的評(píng)定也與員工的貢獻(xiàn)程度有著直接的關(guān)系。事業(yè)單位人事勞資管理過程中，科學(xué)合理的員工評(píng)定能夠滿足員工應(yīng)得的工資待遇，從而激發(fā)員工工作的積極性與創(chuàng)造性。但是，事業(yè)單位在實(shí)際的人事勞資管理過程中并非如此，員工評(píng)定的相關(guān)指標(biāo)并不能體現(xiàn)出專業(yè)技術(shù)人才的實(shí)際能力，也有一些評(píng)定指標(biāo)并不符合事業(yè)單位的實(shí)際情況，從而出現(xiàn)實(shí)際達(dá)標(biāo)的人得不到相應(yīng)的指標(biāo)，而并不能達(dá)標(biāo)的人的可以通過不合理手段得到指標(biāo)，這種現(xiàn)象的存在嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性。

（三）忽視了事業(yè)單位的自身競(jìng)爭(zhēng)力

目前，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，由于很多事業(yè)單位忽視了自身競(jìng)爭(zhēng)力的重要性，在面臨復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境時(shí)，難以有效實(shí)現(xiàn)自身技術(shù)與資源的有效利用，從而導(dǎo)致了落后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，造就了自身發(fā)展的困境。事業(yè)單位忽視人才的管理與人才競(jìng)爭(zhēng)力的發(fā)展，無法為人才發(fā)展提供合理的工作環(huán)境與工作氛圍，從而導(dǎo)致了人事勞資管理的惰性，嚴(yán)重影響了員工的工作效率，進(jìn)一步阻礙了事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

二、事業(yè)單位人事勞資管理的重要性及意義

隨著社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，事業(yè)單位的規(guī)模不斷擴(kuò)大，工作部門與工作層次也在一定程度上得到不斷增加，因此，事業(yè)單位科學(xué)合理安排不同勞動(dòng)技術(shù)的員工，促使員工勞有所酬，貢獻(xiàn)程度與工作薪酬有效對(duì)應(yīng)，提高員工的歸屬感與工作積極性。事業(yè)單位加強(qiáng)人事勞資管理有利于事業(yè)單位全面掌握全體員工的工作年限、工資待遇以及技術(shù)能力，從而實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)制度的科學(xué)化與制度化，全面提高員工的工作效率與工作積極性，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。因此，事業(yè)單位需要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人事勞資管理的措施。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理的對(duì)策

（一）完善人事勞資管理績(jī)效考核機(jī)制

加強(qiáng)事業(yè)單位人事勞資管理，首先需要完善人事勞資管理績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)員工各方面的工作能力與技術(shù)水平進(jìn)行全面考核，有助于提高員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。事業(yè)單位可以根據(jù)員工的基本工作情況對(duì)員工進(jìn)行全面考核，記錄員工的表現(xiàn)并建立檔案。員工的考核結(jié)果為事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)衡量員工的政治素質(zhì)和能力發(fā)展提供重要參考依據(jù)。同時(shí)，事業(yè)單位可以根據(jù)員工的個(gè)人發(fā)展情況為員工提供一定的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)有多種形式。

（二）建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制

當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，事業(yè)單位需要針對(duì)人事勞資管理過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制，為事業(yè)單位人事勞資管理工作提供制度保證。一方面，事業(yè)單位需要建立科學(xué)的勞動(dòng)用工制度，做好員工能力與職位的匹配。另一方面，事業(yè)單位需要完善員工的薪酬制度，重視員工的實(shí)際薪酬與能力之間的關(guān)聯(lián)性，加強(qiáng)薪酬分配的公平性與績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，從而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

（三）創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境

事業(yè)單位加強(qiáng)人事勞資管理，需要利用實(shí)際工作條件，為員工創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境。事業(yè)單位在人事勞資管理過程中，始終堅(jiān)持以人為本的管理理念，重視人的作用，進(jìn)一步促進(jìn)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。員工在和諧的管理工作管理工作環(huán)境中，能夠更好地發(fā)揮積極主動(dòng)性，促進(jìn)個(gè)人價(jià)值的有效實(shí)現(xiàn)，有利于事業(yè)單位向心力與凝聚力的形成。

四、結(jié)束語

目前，我國事業(yè)單位為適應(yīng)當(dāng)前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的發(fā)展，積極進(jìn)行改革人事勞資管理過程中存在的問題，主要從完善人事勞資績(jī)效考核機(jī)制、建立科學(xué)規(guī)范的人事勞資管理體制以及創(chuàng)造良好的人事勞資管理工作環(huán)境三個(gè)方面進(jìn)行。事業(yè)單位將人事勞資管理的問題作為重點(diǎn)問題進(jìn)行逐一解決，通過改善用人機(jī)制、完善績(jī)效考核以及優(yōu)化薪酬分配，促進(jìn)了員工的工作積極性與創(chuàng)造性的發(fā)揮，從而實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]汪琴.淺析如何提升事業(yè)單位勞資管理成效[J].現(xiàn)代商業(yè)，2013（5）.

篇4

[關(guān)鍵詞]歷史；人事管理制度；事業(yè)單位；人事勞資；管理

根據(jù)史料記載，我國最早的人事管理始于堯舜時(shí)期的禪讓；伴隨著生產(chǎn)力的進(jìn)步和社會(huì)的劇變，“家天下”的世襲登上了歷史舞臺(tái)；在秦統(tǒng)一中國以后，草創(chuàng)了一整套較完善的集權(quán)政治體制之后，人事管理上的世卿世祿被廢除，軍功制也逐漸淡出歷史舞臺(tái)。中國先后出現(xiàn)了三種影響較大的官員選任制度――察舉征辟制、九品中正制、科舉制。

古代人事管理制度閃耀著古人的管理智慧和政治哲學(xué)光輝，對(duì)今天而言，有以下幾點(diǎn)仍然具有現(xiàn)實(shí)的指導(dǎo)和借鑒意義：1.重人的理念。2.系統(tǒng)化的監(jiān)督和考核制度。3.中央到地方的培訓(xùn)和選拔。4.法制對(duì)腐敗保持較強(qiáng)的制度威懾力。5.回避、輪換和致仕。

我國古代人事制度作為封建專制統(tǒng)治的產(chǎn)物和工具，必然帶有不可避免的缺陷和弊病，其時(shí)代和階級(jí)的局限性是非常明顯的。其集中體現(xiàn)在：1.君權(quán)之上帶來的人身依附關(guān)系。2.選拔機(jī)制上存在不公平。3.體制逐漸僵化，缺乏生命力。

綜上可見，中國古代的人事管理制度既有鮮明的特色，值得吸收和發(fā)揚(yáng)的思想和制度設(shè)計(jì)上的精髓，同時(shí)又有著自身不可避免的弊端和缺陷。人事管理制度的變遷和發(fā)展維系著我國古代王朝的政治統(tǒng)治，盡管其總體上的封建管理屬性已經(jīng)為時(shí)代所淘汰，但實(shí)際上一些傳統(tǒng)的管理觀念深刻的影響著今天，也給今天留下了大量的思想和精神上的遺產(chǎn)?？偨Y(jié)前人的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)結(jié)合當(dāng)今社會(huì)的發(fā)展政策以及人事勞資工作在事業(yè)單位管理和建設(shè)中占有的重要地位。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率，建立更完善的機(jī)制、體制，以及樹立以人為本、服務(wù)為民的理念。

一、不斷加強(qiáng)業(yè)務(wù)能力水平

事業(yè)單位工作部門多，層次多，勞動(dòng)技術(shù)差別大，服務(wù)面廣，各級(jí)人員的工資參差不齊。勞資工作復(fù)雜而又瑣碎。這就要求我們對(duì)全體職工的職稱、原工資級(jí)別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練掌握本單位職工的概況。要實(shí)行嚴(yán)格的考勤制度以搞好勞動(dòng)紀(jì)律的管理。要加強(qiáng)技術(shù)工人的培訓(xùn)。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行的技術(shù)人員考試工作。對(duì)工人的勞動(dòng)態(tài)度，技術(shù)高低度，貢獻(xiàn)大小進(jìn)行嚴(yán)格的考核，并以貢獻(xiàn)的大小為主要依據(jù)，對(duì)符合以上三項(xiàng)給予擇優(yōu)升級(jí)。通過技術(shù)工人的考試培訓(xùn)，使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實(shí)際工作中發(fā)揮工人的技術(shù)的專長(zhǎng)。要強(qiáng)化臨時(shí)工管理。推行人事勞動(dòng)工資實(shí)行計(jì)算機(jī)管理。為了把勞動(dòng)工資條理化、制度化，我們實(shí)行計(jì)算機(jī)管理，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時(shí)采用，隨時(shí)調(diào)出的計(jì)算機(jī)管理，給人事勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。

二、建立完善的勞資管理體制

隨著社會(huì)的發(fā)展，在一些管理體制上更是急需進(jìn)行改革。1.完善勞務(wù)合同，從而保證職工安全健康權(quán)益。勞務(wù)合同是用工單位和職工必須共同遵守的基本原則，是保證雙方權(quán)益的法律手段。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，勞務(wù)合同是基礎(chǔ)。勞務(wù)合同的有效簽訂是保證雙方權(quán)益的根本保障，這樣對(duì)用工單位和員工都能從根本上進(jìn)行有效約束，便于管理。許多非公有制企業(yè)對(duì)員工的聘用、辭退實(shí)行“家長(zhǎng)制”，企業(yè)用工不簽訂用工合同或與打工者口頭協(xié)定，一旦發(fā)生問題雙方的利益都很難得到保障。許多企業(yè)沒有與員工簽訂集體合同，即使簽了也多數(shù)是應(yīng)付上級(jí)檢查，不履行，毫無約束力。上面所說的情況不應(yīng)該出現(xiàn)在事業(yè)單位的工勤人員身上，一旦產(chǎn)生糾紛對(duì)單位的社會(huì)形象會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重影響。

三、建立勞動(dòng)保護(hù)機(jī)制

單位的經(jīng)濟(jì)效益都來自單位職工的勞動(dòng)。所以突出“以人為本”的勞動(dòng)保護(hù)理念切實(shí)保護(hù)單位職工的切身利益。要把單位的勞動(dòng)保護(hù)建設(shè)通過一種長(zhǎng)效控制機(jī)制來規(guī)范。具體的控制措施如下：

1.提高勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)，開展以人為本，加強(qiáng)勞動(dòng)保護(hù)生產(chǎn)教育。首先從領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)層面上，要有職工勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)，要把安全生產(chǎn)貫穿到職工的整個(gè)勞動(dòng)過程中去。建立健全勞動(dòng)保護(hù)管理組織機(jī)構(gòu)，領(lǐng)導(dǎo)要為職工的安全保護(hù)負(fù)責(zé)。統(tǒng)一管理、統(tǒng)一步調(diào)、統(tǒng)一規(guī)范各項(xiàng)制度、統(tǒng)一監(jiān)督檢查。逐步形成勞動(dòng)保護(hù)的風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制和效益共享機(jī)制。要切實(shí)做到領(lǐng)導(dǎo)有勞動(dòng)保護(hù)意識(shí)，職工有自保意識(shí)。另外通過大力的宣傳工作，宣傳勞動(dòng)保護(hù)。要讓職工明確勞動(dòng)保護(hù)的重要性，自覺遵守工作制度，提高職工的自我保護(hù)意識(shí)。

2.充分發(fā)揮工會(huì)組織優(yōu)勢(shì)，通過教育和培訓(xùn)相結(jié)合，創(chuàng)建單位勞動(dòng)保護(hù)文化。單位應(yīng)該認(rèn)真貫徹落實(shí)“三個(gè)條例”，建立以工會(huì)為核心的勞動(dòng)監(jiān)督保護(hù)委員會(huì)，充分發(fā)揮該勞動(dòng)監(jiān)督保護(hù)委員會(huì)在完善職工勞動(dòng)保護(hù)方面所起的作用。極力創(chuàng)建單位自我的勞動(dòng)保護(hù)文化。通過多種形式提高勞動(dòng)保護(hù)素質(zhì)，使職工形成一種“勞動(dòng)保護(hù)第一，預(yù)防為主”的思想保護(hù)意識(shí)。

四、管理人員應(yīng)牢固樹立服務(wù)意識(shí)

勞資管理工作的重要性是它的服務(wù)性，為廣大職工服務(wù)是勞資工作的本職。勞資管理者必須做到服務(wù)認(rèn)真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實(shí)關(guān)心和維護(hù)廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實(shí)把服務(wù)工作擺在突出位置作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效益，充分發(fā)揮人事勞資工作的服務(wù)保障作用。一是要突出服務(wù)重點(diǎn)收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重大問題的謀劃和決策提供信息支持。二是要?jiǎng)?chuàng)新服務(wù)機(jī)制，注意學(xué)習(xí)其他單位勞資部門服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)和做法，進(jìn)一步搞好面對(duì)面服務(wù)，為廣大干部職工服好務(wù)，促進(jìn)職工隊(duì)伍穩(wěn)定和單位發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[7]何承金.勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)[M].東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2002.

篇5

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 勞資管理人員 修養(yǎng)

伴隨現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)體制社會(huì)的快速變遷，事業(yè)單位只有進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改革，才能更好的適應(yīng)于社會(huì)發(fā)展的需求，而勞資管理工作作為事業(yè)單位中重要的組成部分，具備一定的服務(wù)性特點(diǎn)。并且，其工作質(zhì)量的好壞將會(huì)直接影響到事業(yè)單位各項(xiàng)工作的順利開展。由此，我們可以看出，在這一過程中，勞資管理人員占據(jù)了絕對(duì)的主導(dǎo)地位，這就要求勞資管理人員必須通過不斷的學(xué)習(xí)交流，加強(qiáng)自我建設(shè)，從而逐步提高自身的素質(zhì)修養(yǎng)水平。下面，本文就對(duì)事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)進(jìn)行初步的探討，得出以下相關(guān)結(jié)論，僅供參考。

1. 管理人員必須具備業(yè)務(wù)技能

首先，勞資管理人員必須具備較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位的勞資工作本身存在一定的政策性，是與每一位職工的合法權(quán)益有著直接聯(lián)系，還從很大程度上對(duì)事業(yè)單位各部門之間起到了一定協(xié)調(diào)作用。所以說，勞資管理人員要不斷提高自身的勞資政策水平，而這種勞資政策水平主要包含的對(duì)象有國家、地區(qū)、縣級(jí)城鎮(zhèn)等建設(shè)單位，勞資管理人員要對(duì)勞資政策以及相關(guān)的法律法規(guī)有著全面的掌握，并在實(shí)際管理工作中，正確行使勞資政策，使其真正發(fā)揮重要的決策作用。另外，勞資管理人員要加大對(duì)廣大職工勞資政策的宣傳教育，讓職工可以更加了解國家對(duì)事業(yè)單位制定的政策方針，這樣才能有利于勞資管理工作有條不紊的進(jìn)行，進(jìn)一步提高我國事業(yè)單位勞資管理工作的質(zhì)量與效率。與此同時(shí)，勞資管理的管理人員還需要逐步提升自身的綜合素質(zhì)水平，增強(qiáng)整體的業(yè)務(wù)實(shí)力，時(shí)刻保持強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)，為更多職工解決實(shí)際中遇到的問題，充分保障事業(yè)單位廣大職工的切身利益。

其次，勞資管理人員要打破以往陳舊的工作模式，可以對(duì)工作體制進(jìn)行不斷的創(chuàng)新與改革。這是因?yàn)橛捎诋?dāng)今社會(huì)已經(jīng)逐漸邁入現(xiàn)代信息化的時(shí)代，勞資管理人員必須采取更多有效的管理手段，才能實(shí)現(xiàn)勞資管理體制現(xiàn)代化的發(fā)展目標(biāo)。并且，勞資管理人員能夠熟練的應(yīng)用計(jì)算機(jī)技術(shù)，將各種信息數(shù)據(jù)輸入到計(jì)算機(jī)中進(jìn)行歸檔，從而減少人力、資金的投入，以便于以后的查詢，大大提高了工作效率。

最后，勞資管理人員還需要具備很好的溝通能力，這是因?yàn)槭聵I(yè)單位的勞資管理人員需要負(fù)責(zé)對(duì)勞資政策內(nèi)容的傳達(dá)以及相關(guān)文件的傳輸，在這一過程中，勞資管理人員需要與很多部門領(lǐng)導(dǎo)之間進(jìn)行溝通和交流，真正了解每一個(gè)部門的工作情況以及廣大職工的真實(shí)訴求，并通過與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的積極協(xié)調(diào)，盡可能解決這些問題，從而增強(qiáng)職工對(duì)事業(yè)單位的信任感，打消他們心中的不安和疑慮。因此，勞資管理人員要加強(qiáng)做好與職工之間的溝通工作，與其建立朋友般的友誼，只有這樣，才有利于進(jìn)一步完善勞資管理工作體系。

2. 管理人員應(yīng)具備良好的個(gè)人修養(yǎng)

要嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致事業(yè)單位下作部門多，層次多，勞動(dòng)技術(shù)差別人，服務(wù)而廣，各級(jí)人員工資參差不齊勞資管理相關(guān)工作的資料信息多而雜，平時(shí)做好文件資料信息的收集、整理、歸類存檔等工作，要力求做到及時(shí)、完整、真實(shí)、準(zhǔn)確和規(guī)范，尤其對(duì)此變動(dòng)的重要數(shù)據(jù)，要做到記載真實(shí)、準(zhǔn)確無誤，這就要求勞資管理人員在工作中要有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，強(qiáng)烈的事業(yè)心，高度的責(zé)任感，不能主觀臆斷或憑過去的經(jīng)驗(yàn)辦事，更不能弄虛作假。

3. 管理人員應(yīng)具有良好的職業(yè)道德

一是要具有堅(jiān)定的政治立場(chǎng)和職業(yè)道德。勞資管理人員要堅(jiān)定政治立場(chǎng)，嚴(yán)于利己，按原則辦事，堅(jiān)持公正、公平，正確宣傳相關(guān)部門制定的工資政策，維護(hù)單位的穩(wěn)定。在具體工作中，勞資管理人員要愛崗敬業(yè)，樂于奉獻(xiàn)，樹立強(qiáng)烈的工作責(zé)任心，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，正確對(duì)待崗位所賦予的權(quán)利和義務(wù)。

二是要具有高度的責(zé)任感。人事勞資工作具有嚴(yán)格的紀(jì)律和保密工作要求，人事勞資人員掌握的內(nèi)部情況多，平時(shí)說話要謹(jǐn)慎，既要‘懂得不該說的不說，又要講求實(shí)事求是，對(duì)自己說出的話負(fù)責(zé)。

其次，對(duì)于一個(gè)稱職的勞資管理人員來說，由于勞資工作本身的特殊性質(zhì)，人事勞資管理人員必須時(shí)刻注意自身的語言行為，對(duì)于一些不確定的小道消息，在沒有確認(rèn)的情況下，堅(jiān)決不允許隨意做出判斷并傳播，一旦隨意傳播出去，就會(huì)產(chǎn)生非常嚴(yán)重的負(fù)面效果，加大了職工們心中的疑慮，甚至還會(huì)造成局面失控的現(xiàn)象。因此，人事勞資管理人員必須高度重視這一問題。

三是要具有自我犧牲精神。人事勞資工作又是項(xiàng)復(fù)雜細(xì)致的工作，它既需要嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的工作態(tài)度，更需要默默奉獻(xiàn)的老黃牛精神，可以說，從勞動(dòng)工資的套改與審批、人事資料的歸檔整理、各種保險(xiǎn)的繳納等等都需要管理人員付出艱苦的勞動(dòng)人事勞資管理人員不僅要手勤、腿勤、眼勤，更要腦勤，設(shè)想周到，拾遺補(bǔ)缺同時(shí)，人事勞資工作頭緒繁雜，任務(wù)的完成往往是時(shí)間短，任務(wù)重，加班加點(diǎn)工作的狀況時(shí)有發(fā)生，這就更需要人事勞資人員具有自我犧牲的精神。

4. 管理人員應(yīng)牢固樹立服務(wù)意識(shí)

勞資管理工作的重要性是它的服務(wù)性，為廣大職工服務(wù)是勞資工作的本職，勞資管理者必須做到服務(wù)認(rèn)真、態(tài)度端正、禮貌待人、工作熱情周到，切實(shí)關(guān)心和維護(hù)廣大職工的切身利益。勞資管理部門要切實(shí)把服務(wù)工作擺在突出位置，作為關(guān)鍵環(huán)節(jié)來抓，不斷提高服務(wù)質(zhì)量和效益。充分發(fā)揮人事勞資工作的服務(wù)保障作用，要突出服務(wù)重點(diǎn)收集整理勞資檔案信息資源，積極為各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重人問題的謀劃和決策提供信息支持。要?jiǎng)?chuàng)新服務(wù)機(jī)制，學(xué)習(xí)其他單位勞資部門服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)和做法，進(jìn)一步搞好面對(duì)面服務(wù)，促進(jìn)單位和職工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展。

5. 結(jié)束語

綜上所述，可以得知，勞資管理工作對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展有著重要的影響，更是廣大職工切身利益的有效保障。因此，事業(yè)單位要高度重視勞資管理工作問題，而勞資管理人員作為勞資管理工作質(zhì)量的主導(dǎo)者，更要加強(qiáng)對(duì)勞資管理人員素質(zhì)的培養(yǎng)，勞資管理人員必須在日常管理工作中，不斷累積寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)其中存在的不足之處，采取積極有效的改進(jìn)措施，加強(qiáng)自我職業(yè)道德建設(shè)，樹立正確的人生價(jià)值觀，逐步提高自身業(yè)務(wù)能力和綜合素質(zhì)水平，同時(shí)，還要保持公平、公正的工作態(tài)度，充分發(fā)揮勞資管理工作的重要作用，從而真正為廣大職工而服務(wù)?！?/p>

參考文獻(xiàn)

[1] 楊雪峰. 加強(qiáng)事業(yè)單位勞資管理人員修養(yǎng)的幾點(diǎn)思考[J].科技信息. 2012年29期

篇6

關(guān)鍵詞 企事業(yè)單位 老干部管理 人力資源管理

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展時(shí)期發(fā)揮了重要的作用。企事業(yè)單位的老干部基本可以分為兩大類，一是長(zhǎng)期在本單位生活、工作，在本單位擔(dān)任過重要領(lǐng)導(dǎo)崗位的退休老干部；二是對(duì)從兄弟單位調(diào)來，并在本單位擔(dān)任過關(guān)鍵領(lǐng)導(dǎo)崗位的退休老干部。無論是哪一類，他們都對(duì)企事業(yè)單位作出過重要貢獻(xiàn)，是企事業(yè)單位的重要人力資源，也是企事業(yè)單位人力資源管理的重要組成部分。

一、企事業(yè)單位老干部人力資源管理的管理依據(jù)

企事業(yè)單位的老干部在企事業(yè)管理、工作能力及水平、協(xié)調(diào)能力等方面有著特殊優(yōu)勢(shì)，是企事業(yè)單位發(fā)展中的不可忽視的重要人力資源。

1、老干部是企事業(yè)單位年輕領(lǐng)導(dǎo)層的重要幫手。老干部長(zhǎng)期在本單位工作，非常熟悉本單位的過去和現(xiàn)在，雖然由于年齡的原因退下來了，但他們依然非常關(guān)心本單位的工作。年輕領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該充分利用老干部的管理經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)優(yōu)勢(shì)，讓老干部幫忙出主意、想辦法、當(dāng)參謀、辦好事。在生活條件以及醫(yī)學(xué)技術(shù)都非常好的今天，老干部退休時(shí)還非常健康，思維能力還處于非?；钴S的時(shí)期，完全有能力、有條件、也有意愿將自己的豐富經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)貢獻(xiàn)出來。老干部更容易說真話、說實(shí)話，同時(shí)，老干部大多是企事業(yè)單位年輕領(lǐng)導(dǎo)層的老上司、老領(lǐng)導(dǎo)，熟悉他們的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，提出的建議和意見往往非常中肯，對(duì)于促進(jìn)企事業(yè)單位的發(fā)展具有非常重要的參考價(jià)值。

2、老干部是企事業(yè)單位思想教育的重要素材。許多老干部關(guān)心下一代、關(guān)心企事業(yè)的發(fā)展和利益，是企事業(yè)單位新人員的學(xué)習(xí)榜樣。老干部們通過自己的身體力行，踐行“單位是我家，我為單位做貢獻(xiàn)”的獻(xiàn)身精神，激勵(lì)廣大在職人員為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量。老干部是企事業(yè)單位精神文明建設(shè)的重要推動(dòng)力量，老干部通過和單位職工的日常交流，潛移默化，將本單位的優(yōu)良傳統(tǒng)傳播出去，為提升年輕職工的責(zé)任心、使命感發(fā)揮著重要作用。

二、做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作的重要意義

干部新老交替對(duì)于激勵(lì)廣大在職干部員工的積極性具有重要意義。做好企事業(yè)單位的老干部管理，搭建老干部人力資源的再利用、再開發(fā)的舞臺(tái)，可以充分激發(fā)老干部的熱情，使得他們力所能及的為企事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)力量，為社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)建設(shè)、社會(huì)進(jìn)步以及公益事業(yè)添磚加瓦、發(fā)揮余熱。

企事業(yè)單位老干部人力資源管理必須堅(jiān)持“老有所養(yǎng)、老有所醫(yī)、老有所為、老有所學(xué)、老有所教、老有所樂”的方針，在生活上要給予老干部必要的照顧和補(bǔ)貼，在精神上要充分尊重老干部意愿，積極搭建老干部發(fā)揮余熱的平臺(tái)，進(jìn)一步充實(shí)老干部的精神生活，當(dāng)然，也要在思想上加強(qiáng)老干部的教育工作，畢竟老干部對(duì)新事物、新現(xiàn)象可能不像年輕人那么容易接受，對(duì)國家新的政策方針及時(shí)給老干部傳達(dá)，也有利于老干部對(duì)黨和國家政策方針的宣講工作。

三、如何做好企事業(yè)單位老干部人力資源管理工作

人力資源管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工作，作為企事業(yè)單位人力資源管理的一部分，老干部管理具有特殊性和復(fù)雜性。老干部人力資源管理的特殊性主要體現(xiàn)在：一是老干部本身具有特殊性，老干部作為企事業(yè)單位的關(guān)鍵崗位的技術(shù)能手或是重要部門的負(fù)責(zé)人，為企事業(yè)單位的發(fā)展奉獻(xiàn)了自己的聰明才智，值得我們尊重；二是老干部從重要崗位退下來，精神生活會(huì)短暫出現(xiàn)空虛，同時(shí)，由于年齡的原因，老干部患有身體疾病的比例較大，老干部需要企事業(yè)單位的關(guān)懷和照顧。

1、建立健全支部組織，積極開展宣教活動(dòng)，發(fā)揮老干部的學(xué)習(xí)熱情。通過建立各類支部組織，充實(shí)老干部的精神生活，豐富老干部的晚年娛樂活動(dòng)，激發(fā)老干部的生活熱情，避免孤獨(dú)、失落等負(fù)面情緒，老干部通過在支部組織的活動(dòng)，既能方便的尋到具有相同愛好的志同道合的老年朋友，也可以利用支部組織，方便的組織老干部參加各項(xiàng)活動(dòng)，例如外地旅游等。

2、通過各項(xiàng)措施，提升老干部的生活質(zhì)量。例如按時(shí)足額發(fā)放國家規(guī)定的各項(xiàng)補(bǔ)貼，籌措必要的資金為老干部做好必要身體健康檢查，保證醫(yī)療費(fèi)用的保銷，積極組織老干部的健康養(yǎng)老。老干部為企事業(yè)單位奉獻(xiàn)了自己的青春和熱血，“雙高期”是老干部的重要特點(diǎn)，針對(duì)老干部的高年齡期、高發(fā)病期的特點(diǎn)，要積極探索老干部管理與服務(wù)的親情化、個(gè)性化與社會(huì)化服務(wù)的相結(jié)合的新途徑，更好地為老干部服務(wù)。

3、發(fā)揮家庭養(yǎng)老作用，幫助解決家庭矛盾。家庭養(yǎng)老是老干部養(yǎng)老的主要方式，企事業(yè)單位專門的老干部管理部門需要主動(dòng)加大《老年人權(quán)益保護(hù)法》以及《婚姻法》等法律法規(guī)的宣傳工作，切實(shí)保障老干部的利益，解決好老干部的家庭糾紛，為老干部的養(yǎng)老提供一個(gè)好的、和諧的環(huán)境。

目前，我國正處于社會(huì)主義事業(yè)的重要發(fā)展時(shí)期，各項(xiàng)工作不斷向前推進(jìn)，為企事業(yè)單位做好老干部人力資源管理工作創(chuàng)造了良好條件。只要我們認(rèn)真貫徹黨和國家關(guān)于老干部管理的各項(xiàng)方針政策，深刻認(rèn)識(shí)到老干部管理工作的重要意義，滿腔熱情為老干部服務(wù)，充分發(fā)揮老干部的管理、技術(shù)經(jīng)驗(yàn)，就一定能做好企事業(yè)單位的老干部管理工作。

（作者單位：河北省地礦局石家莊綜合地質(zhì)大隊(duì)）

參考文獻(xiàn)：

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【關(guān)鍵詞】新勞動(dòng)法;人力資源管理;影響;對(duì)策

備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》已于2008年1月1日正式實(shí)施。新法出臺(tái)后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗(yàn)，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢(shì)必受到深遠(yuǎn)影響，勞動(dòng)關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動(dòng)者的維權(quán)意識(shí)明顯提高。新勞動(dòng)法的頒布實(shí)施，必將對(duì)企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該如何認(rèn)識(shí)新勞動(dòng)法帶來的這些影響?如何應(yīng)對(duì)新勞動(dòng)法，從而更好的實(shí)施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對(duì)企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認(rèn)為新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1 新勞動(dòng)法對(duì)企業(yè)人力管理沖擊及對(duì)策

與1994年的《勞動(dòng)法》相比，新法最明顯的特征就是加強(qiáng)了對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，而且明確以“保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益”為核心，對(duì)企業(yè)用工造成了很大的沖擊?；诖?，筆者從以下兩個(gè)關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對(duì)策略。

問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)策:2008年1月1日新法實(shí)施后，第一次簽訂勞動(dòng)合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動(dòng)合同試用期為6個(gè)月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動(dòng)地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個(gè)期間解除和他的合同;同時(shí)，如果該企業(yè)是一個(gè)集團(tuán)公司，可以讓下屬多個(gè)子公司分別多次與勞動(dòng)者訂立有期限的勞動(dòng)合同，這樣就可以規(guī)避一個(gè)企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動(dòng)合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動(dòng)合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動(dòng)合同。

問題2.用工滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。

對(duì)策:新《勞動(dòng)合同法》規(guī)定:已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變?cè)瓉淼淖龇?，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時(shí)間央視大面積辭退“臨時(shí)工”，包括中央電視臺(tái)及各欄目聘請(qǐng)的未簽訂勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工。但在新《勞動(dòng)合同法》正式實(shí)施后，這些未與中央電視臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同的“編外人員”就違背了新《勞動(dòng)合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺(tái)可能面對(duì)眾多的勞動(dòng)爭(zhēng)議和糾紛。

2 切記訂立正規(guī)的勞動(dòng)合同

對(duì)于“挖墻腳”問題，有這樣的一個(gè)案例:保險(xiǎn)公司招聘保險(xiǎn)業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個(gè)人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟(jì)問題而未辦理離職手續(xù)，此保險(xiǎn)公司因?yàn)檎杏昧诉@個(gè)應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實(shí)務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時(shí)，除了向勞動(dòng)者了解其是否對(duì)前用人單位承擔(dān)競(jìng)業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實(shí)原用人單位是否出具了《解除或終止勞動(dòng)合同證明》?！秳趧?dòng)合同法》第七條、八條、九條對(duì)用人單位的招用權(quán)利還在三個(gè)方面進(jìn)行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動(dòng)關(guān)系建立的日期是用工之日而非實(shí)際簽訂勞動(dòng)合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對(duì)雙方權(quán)利都是一種保護(hù);第三是禁止扣押證件、收取財(cái)物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。

針對(duì)第一個(gè)方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動(dòng)者一個(gè)月內(nèi)及時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同并建立員工花名冊(cè)備查，以便糾紛發(fā)生時(shí)承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個(gè)方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實(shí)地告知?jiǎng)趧?dòng)者企業(yè)的相關(guān)情況，同時(shí)做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實(shí)住址、身份、個(gè)人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動(dòng)者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財(cái)產(chǎn)逃逸等情況，便于及時(shí)追查索賠。第三個(gè)方面，企業(yè)除了解、核實(shí)勞動(dòng)者基本情況外，應(yīng)對(duì)招聘人員進(jìn)行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財(cái)產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。

3 提升企業(yè)人力資源水平的對(duì)策分析

勞動(dòng)合同法(新法)對(duì)企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對(duì)這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對(duì)策略，并以此為契機(jī)，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

3.1 強(qiáng)化培訓(xùn):全方位加強(qiáng)企業(yè)各類人員有關(guān)勞動(dòng)法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢(shì)，建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)的贏。

3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:

首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊(cè)、員工流動(dòng)、薪酬、績(jī)效、勞動(dòng)合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時(shí)要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認(rèn)為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。

3.3 注意在勞動(dòng)合同法(新法)下的勞動(dòng)合同規(guī)范管理:

對(duì)沒有及時(shí)續(xù)簽或終止而形成的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行及時(shí)整理，當(dāng)進(jìn)行員工錄用或解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，及時(shí)到勞動(dòng)保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動(dòng)合同管理臺(tái)帳，完善與勞動(dòng)合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動(dòng)態(tài)管理，正確理解新法案對(duì)試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動(dòng)合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動(dòng)合同期限，依法修正考核及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)等。

4 結(jié)語

新勞動(dòng)法的實(shí)施，同時(shí)也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時(shí)企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對(duì)于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個(gè)更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計(jì)，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時(shí)候，企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動(dòng)辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強(qiáng)化他們的“危機(jī)意識(shí)”，保證企業(yè)的活力源泉不會(huì)枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。

參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)；相關(guān)性

人力資源在二十世紀(jì)五十年代后期在社會(huì)中的地位發(fā)生了根本性的改變，社會(huì)生產(chǎn)條件及科學(xué)技術(shù)等社會(huì)綜合因素都激發(fā)著人力資源管理，直到二十世紀(jì)七十年代后期，以往的人事管理已經(jīng)不能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展，人力資源管理在這時(shí)用它特有的模式、觀念及方式取代了它，對(duì)企業(yè)建設(shè)及人才發(fā)展都起著重要的促進(jìn)作用。

一、人力資源管理和勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)相關(guān)概述

人力資源管理特指在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想的指導(dǎo)下，通過甄選、招聘、培訓(xùn)等管理形式來有效運(yùn)用組織內(nèi)外的相關(guān)人力資源，滿足當(dāng)前社會(huì)及未來發(fā)展的需要。學(xué)術(shù)界將人力資源管理分為六大模塊：人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績(jī)效管理；薪酬管理及勞動(dòng)關(guān)系管理。其中績(jī)效管理是提高效率最關(guān)鍵的因素，人力資源必須推動(dòng)績(jī)效，現(xiàn)代人力資源管理工作的使命是推動(dòng)落實(shí)企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，也是推動(dòng)型人力資源管理工作的中樞。未來的人力管理把重點(diǎn)放在招聘機(jī)具創(chuàng)新能力的人，不再是傳統(tǒng)招聘具有“成熟性”的人，當(dāng)今社會(huì)已經(jīng)不看重人的經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)要求，而是看其是否具備創(chuàng)新的意識(shí)和廣博的知識(shí)。

勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)指生產(chǎn)要素投入的經(jīng)濟(jì)效益以及有關(guān)社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題。勞動(dòng)是人類最主要的實(shí)踐互動(dòng)，也是存在于社會(huì)中的普遍現(xiàn)象。人和勞動(dòng)息息相關(guān)，凡是有人的地方就會(huì)產(chǎn)生勞動(dòng)問題。許多學(xué)科也從不同角度來研究分析勞動(dòng)，從社學(xué)會(huì)中的角度來研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)社會(huì)學(xué)，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度研究勞動(dòng)就會(huì)形成勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)，從法學(xué)的角度來分析就會(huì)形成勞動(dòng)保護(hù)學(xué)等。尤其經(jīng)濟(jì)學(xué)對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論研究有了重大突破：如企業(yè)與勞動(dòng)者雙向選擇的理論；勞動(dòng)力是具有商品性質(zhì)屬性的理論，企業(yè)通過與勞動(dòng)市場(chǎng)進(jìn)行談判，來實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)使用權(quán)；個(gè)人是擁有勞動(dòng)權(quán)的主體，有權(quán)支配自身的勞動(dòng)力，因選擇就業(yè)和轉(zhuǎn)換崗位方面具有自。勞動(dòng)也是謀生手段，個(gè)人和家庭承擔(dān)勞動(dòng)力的生產(chǎn)費(fèi)用；勞動(dòng)學(xué)還包括就業(yè)的宏觀經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與宏觀社會(huì)目標(biāo)，就業(yè)與生產(chǎn)工資的關(guān)系，就業(yè)與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系等。

二、勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)視角下的企業(yè)人力資源管理

目前大多數(shù)群體對(duì)人力管理資源的概念就是為企業(yè)增值效益，提升競(jìng)爭(zhēng)力的手段，導(dǎo)致一些企業(yè)想要?jiǎng)?chuàng)造財(cái)富就是不斷地去勞動(dòng)市場(chǎng)挖掘人才。和發(fā)達(dá)國家人力資源管理相比，我國還處于摸索階段，使得企業(yè)雖然發(fā)掘了人才，但不能合理運(yùn)用這些人力資源，甚至出現(xiàn)人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，沒有起到相應(yīng)的作用，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)自然而然也無法帶動(dòng)。

企業(yè)的存在就是為了獲得經(jīng)濟(jì)效益，一些企業(yè)為了獲得利潤(rùn)，就將生產(chǎn)成本降低。一般在企業(yè)中工人的工資是占據(jù)生產(chǎn)成本比例最大的，所以，降低成本就要合理地的雇傭工人。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)理論曾提到勞動(dòng)力邊際收益產(chǎn)品，指一個(gè)勞動(dòng)力在發(fā)揮自身效益而收獲的邊際收入，把投入勞動(dòng)力時(shí)所產(chǎn)生的費(fèi)用，即工人的工資，稱為勞動(dòng)力的邊際費(fèi)用。企業(yè)在短期生產(chǎn)內(nèi)是不會(huì)投入較多的成本，因成本和勞動(dòng)力的投入量有時(shí)是不成正比的，所以，企業(yè)想要獲得更多的效益就要合理的雇傭工人，如果企業(yè)獲得的邊際收益產(chǎn)品大于邊際費(fèi)用，則證明企業(yè)收獲了利潤(rùn)，反之，企業(yè)會(huì)因?yàn)橥度氪罅康倪呺H費(fèi)用確沒有收到預(yù)期產(chǎn)品，就會(huì)出現(xiàn)損失收入的現(xiàn)象。所以，邊際費(fèi)用和邊際收益產(chǎn)品兩者能同時(shí)進(jìn)入理想狀態(tài)，就要出現(xiàn)邊際收益產(chǎn)品=邊際費(fèi)用情況。或企業(yè)在發(fā)展項(xiàng)目上設(shè)置的是長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，那么企業(yè)可以控制投入的資本和勞動(dòng)力，甚至可以調(diào)動(dòng)資金來為項(xiàng)目增添設(shè)備，設(shè)備的投入可以適量的減少勞動(dòng)力，產(chǎn)生替代效應(yīng)，這也是勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)的原理。

在員工的薪酬管理方面勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)也有所涉及，薪酬管理指在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬結(jié)構(gòu)、策略、水平、構(gòu)成來實(shí)施調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程，它是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，因此，當(dāng)薪酬體系建立起來后，應(yīng)對(duì)日常薪酬管理中存在的問題密切關(guān)注，以便及時(shí)調(diào)整企業(yè)薪酬水平、策略、結(jié)構(gòu)及構(gòu)成，確保實(shí)現(xiàn)公平且合法的薪酬目標(biāo)，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。所以，從上述觀點(diǎn)可值得，一套成熟有效的薪酬管理能調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，提高員工工作效率。在此之前，要對(duì)幾個(gè)效益進(jìn)行解析：①替代效應(yīng)；指一種商品的名義價(jià)格發(fā)生變化后，商品需求量在實(shí)際收入不變的條件下發(fā)生變化。②收入效應(yīng)；指在名義收入不變的條件下，消費(fèi)者的實(shí)際收入因一種商品名義價(jià)格變化而受到影響，也導(dǎo)致消費(fèi)者所購買商品總量的變化。因此，企業(yè)在制定員工薪酬時(shí)應(yīng)弱化收入效應(yīng)，強(qiáng)化替代效應(yīng)，員工才愿意付出勞動(dòng)力。

三、結(jié)語

總之，隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的快速運(yùn)行，復(fù)雜的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境是企業(yè)在未來運(yùn)營中在面臨的，科學(xué)的人力資源管理對(duì)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)有著重要的作用。勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)和人力資源管理兩者有著密不可分的關(guān)系，企業(yè)根據(jù)人力、資源并站在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的角度上來進(jìn)行優(yōu)化配置，降低人力管理資源風(fēng)險(xiǎn)，以此來獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定持續(xù)增長(zhǎng)。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

文章編號(hào)：1008-7168（2015）01-0009-07

一、引言

公共管理的有效性不再單單取決于政府自身是否強(qiáng)大，合作治理的環(huán)境要求對(duì)公共管理權(quán)力進(jìn)行分享，以達(dá)到解決公共問題的目的，這就要求公共部門更多關(guān)注外部利益群體的訴求并積極回應(yīng)。因此，公共部門不僅要具有調(diào)動(dòng)內(nèi)部組織的能力，還需要妥善處理與外部利益相關(guān)人和團(tuán)體之間關(guān)系的能力，即公共服務(wù)是一種關(guān)系性過程。

在提供公共服務(wù)和公共產(chǎn)品以及政府工作人員和公民的交流過程中，需要工作人員準(zhǔn)確感受公民的情緒并進(jìn)行判斷，從而采取合理的應(yīng)對(duì)方式。如果忽視這種分析、影響、判斷和交流的環(huán)節(jié)，在很大程度上會(huì)造成官民之間人際互動(dòng)良性循環(huán)的缺失，即在公共服務(wù)過程中，適當(dāng)?shù)那榫w感應(yīng)及情緒表達(dá)是建構(gòu)良好政府信任關(guān)系的“社會(huì)劑”。這種組織成員代表組織并根據(jù)組織要求進(jìn)行公眾印象管理時(shí)對(duì)自己情緒表達(dá)進(jìn)行提升、掩蓋、壓抑或改變的活動(dòng)即稱之為情緒勞動(dòng)。其本質(zhì)是對(duì)情緒和情緒表達(dá)進(jìn)行管理以符合組織要求和期望的一種需要。換句話說，公共服務(wù)是為人服務(wù)的，人與人之間的關(guān)系是治理的DNA，公務(wù)員在這個(gè)過程中必須營造融洽和諧的氛圍，即情緒勞動(dòng)是公共服務(wù)過程中的一種勞動(dòng)形式。

研究表明，情緒勞動(dòng)在促進(jìn)政府績(jī)效、回應(yīng)公眾需求以及提升公民滿意度方面具有正向作用。為了使公眾對(duì)政府有良好的評(píng)價(jià)，公務(wù)員在提供公共服務(wù)過程中必須搞好情緒勞動(dòng)管理。這就需要公務(wù)員在工作中解決公眾的實(shí)際民生需求，還需要與之建立和諧的關(guān)系，在整個(gè)服務(wù)過程中，公務(wù)員的態(tài)度、情緒表達(dá)都成為影響服務(wù)質(zhì)量的重要因素，這也是創(chuàng)建服務(wù)型政府的重要指標(biāo)。

長(zhǎng)期以來，在公共部門人力資源管理過程中，忽視了公共服務(wù)是一種關(guān)系性的工作這一命題，在工作分類的認(rèn)識(shí)中，理性的勞動(dòng)分工（即體力勞動(dòng)與腦力勞動(dòng)）、組織的官僚控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、基于技術(shù)能力的選拔和晉升、正式的記錄和交流溝通都已經(jīng)根深蒂固。在知識(shí)、技能和能力列表（KSAs）中唯獨(dú)缺少了關(guān)系性的工作內(nèi)容。在傳統(tǒng)價(jià)值定位中，這種內(nèi)容被認(rèn)為是一種必需的要求，沒必要專門界定以及對(duì)其進(jìn)行評(píng)估并體現(xiàn)在薪酬體系當(dāng)中。這導(dǎo)致公務(wù)員出現(xiàn)了各種各樣的因情緒勞動(dòng)被忽視所帶來的后果，如工作倦怠、消極回應(yīng)公眾需求等，也造成了公眾的低滿意度以及對(duì)政府的不信任感。因此，正確認(rèn)識(shí)公務(wù)員群體的情緒勞動(dòng)，突破傳統(tǒng)的腦力勞動(dòng)與體力勞動(dòng)二元結(jié)構(gòu)，從情緒勞動(dòng)管理視角對(duì)公共部門人力資源管理進(jìn)行重新審視，并進(jìn)行人力資源管理職能再造，為減緩公務(wù)員群體的情緒問題所造成的個(gè)體績(jī)效與組織績(jī)效的困境提供了一個(gè)新的視角。

二、公共部門情緒勞動(dòng)：基本特征及其識(shí)別

Drath認(rèn)為，關(guān)系而不是權(quán)威、監(jiān)督或控制似乎已成為新的治理模式的核心。關(guān)系視角的基本假設(shè)是：社會(huì)存在于關(guān)系情景之中。關(guān)系性管理是一種社會(huì)影響過程，通過這種社會(huì)影響過程，組織生成的協(xié)調(diào)（如不斷演化的社會(huì)秩序）與變化（如新的方式、價(jià)值觀、態(tài)度、行為和意識(shí)形態(tài)）得以建構(gòu)和產(chǎn)生。關(guān)聯(lián)是一種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過程，這種動(dòng)態(tài)的社會(huì)過程可以被看成在一定情景下發(fā)生的個(gè)體行為，或者是一種社會(huì)建構(gòu)物――由相互作用的關(guān)系和情景建構(gòu)的^[1]。大多數(shù)公共服務(wù)工作需要人際交流，關(guān)系技能在提供公共服務(wù)過程中扮演著越來越重要的角色。

公共部門的情緒勞動(dòng)具有明顯的特點(diǎn)：第一，需要與公眾展開人與人之間的聯(lián)系;第二，需要公共部門工作人員發(fā)現(xiàn)公眾的情緒狀態(tài)并且根據(jù)自己的體驗(yàn)來決定如何應(yīng)對(duì);第三，分析自己的情緒狀態(tài)，并將其比對(duì)公眾的情緒狀態(tài);第四，判斷不同的應(yīng)對(duì)方式對(duì)公眾的影響程度，并選擇最優(yōu)應(yīng)對(duì)方式;第五，根據(jù)以上判斷與分析，通過抑制或者表達(dá)某種情緒以使公眾滿意的方式進(jìn)行回應(yīng)。需要指出的是，在情緒勞動(dòng)管理中，公共部門根據(jù)組織目標(biāo)含蓄或明確地來對(duì)公務(wù)員的情緒活動(dòng)進(jìn)行控制，即向他們傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則，以使他們能以政府期望的方式扮演角色，這種組織內(nèi)的控制并非對(duì)公務(wù)員是完全不利的;同時(shí)，基于公眾的關(guān)注（這種關(guān)注涉及公務(wù)員個(gè)體的績(jī)效）公務(wù)員需要表達(dá)與政府規(guī)則相符合的情緒，但在很多場(chǎng)合公務(wù)員的真實(shí)感受并非與符合政府組織期望的情緒相一致。

Steinberg（1999）提出的情緒勞動(dòng)包含四個(gè)因素，即人際關(guān)系、溝通技能、情感努力以及為民負(fù)責(zé)。在此基礎(chǔ)上，Mastracci對(duì)每個(gè)因素所對(duì)應(yīng)的具體標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了描述，并區(qū)分了初級(jí)情緒勞動(dòng)、中級(jí)情緒勞動(dòng)和高級(jí)情緒勞動(dòng)^[2]。在初級(jí)類型中，人際交往和溝通技能僅針對(duì)工作內(nèi)容及其作用功能。

這些標(biāo)準(zhǔn)在一定程度上承認(rèn)了組織成員維持與他人關(guān)系以及使組織成員意識(shí)到直接語境之外的其他與工作相關(guān)的情景的重要性。中級(jí)識(shí)別包括比較復(fù)雜的直接的人際接觸，這些人際接觸既包括下屬、公眾，也包括其他利益相關(guān)者。

這個(gè)類別包括關(guān)注組織成員積極與他人合作的能力。

高級(jí)識(shí)別包括能夠全面理解工作場(chǎng)所情緒勞動(dòng)的所有范圍，尤其需要表現(xiàn)出高超的溝通技巧，理解并善于運(yùn)用組織動(dòng)力，積極應(yīng)對(duì)公共情景中的情緒問題，能夠?qū)Ω赌切┪ｋU(xiǎn)或暴力分子，能夠處理高度敏感性的事件，能夠?yàn)樽约旱男袨榕c公眾的福利負(fù)責(zé)。這個(gè)類別的情緒勞動(dòng)得到了最好的表達(dá)，這些識(shí)別標(biāo)準(zhǔn)要求組織成員不僅要有認(rèn)知技能而且要有情緒方面的能力才能圓滿地完成公共服務(wù)工作。

由此，公務(wù)員在工作環(huán)境中的情緒受到了政府組織規(guī)范的約束，需要根據(jù)政府組織目標(biāo)和崗位要求對(duì)個(gè)人的情緒進(jìn)行調(diào)控和管理，當(dāng)然個(gè)體為此需付出努力。個(gè)體的情緒勞動(dòng)管理包括表面行為與深度表現(xiàn)。表面行為是指為了展現(xiàn)出與表現(xiàn)規(guī)則相一致的情緒而“壓制”某人真實(shí)的感受，這種情況下，個(gè)體的內(nèi)部情緒感受并不發(fā)生改變。這種行為關(guān)注個(gè)體的外部行為，是一種暫時(shí)的假裝情緒表現(xiàn)。深度表現(xiàn)則是指“鼓勵(lì)”將要求的情緒表現(xiàn)與自己的真情實(shí)感融為一體，這些管理努力需要激起或修正個(gè)體感知到的情緒，需要個(gè)體掩飾、隱藏或者壓抑情緒，其目的是展示與需要表現(xiàn)的情緒相符合的情緒狀態(tài)。組織通過明確或含蓄的方式向組織成員傳達(dá)情緒表達(dá)規(guī)則^[3]。但是公務(wù)員感受到的情緒與表現(xiàn)規(guī)則并不總是一致的，為了維持現(xiàn)有工作崗位和工作環(huán)境，而采取了某種策略進(jìn)行調(diào)整，使之符合組織規(guī)則要求，降低被動(dòng)離職的可能性。這個(gè)過程就是情緒勞動(dòng)管理過程。

表1 公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別類型

類型主要階段

粗淺的識(shí)別具備基本的禮貌或者是訓(xùn)練有素的職業(yè)禮貌

偶爾對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象或不友好的人

維護(hù)政府公共形象;能夠與同事、公眾和諧相處

能夠激勵(lì)、指導(dǎo)、輔導(dǎo)或者培訓(xùn)組織成員

中度類型有移情能力，有同情心，給人以信心;能夠建立關(guān)系;有足夠的耐心

能夠順利解決沖突

經(jīng)常對(duì)付情緒不良的服務(wù)對(duì)象;有足夠的耐心

理解那些不合作的公眾，有同情心，能對(duì)付難纏的服務(wù)對(duì)象;能夠?qū)Ω段ｋU(xiǎn)的或懷有敵意的人

高度類型善于運(yùn)用溝通技巧，理解工作動(dòng)力;能夠在公共場(chǎng)合處理不良情緒性事件

通過危機(jī)事件輔導(dǎo)或指導(dǎo)公眾;能夠安慰那些極端情緒的服務(wù)對(duì)象

經(jīng)常面對(duì)危險(xiǎn)或暴力分子

全心全意為人民服務(wù)

三、公共部門人力資源管理情緒勞動(dòng)

管理缺位的影響分析

調(diào)查表明，情緒勞動(dòng)對(duì)于公共部門中三分之一的職位來說都是必不可少的關(guān)鍵要素，是公共服務(wù)和公共管理工作實(shí)施的基礎(chǔ)?；?dòng)式服務(wù)與公共服務(wù)的核心是建立和維持人際關(guān)系的技能。如果公共服務(wù)人員對(duì)待公眾態(tài)度冷淡、漠不關(guān)心，不管是否正確完成了實(shí)際的公共服務(wù)工作，公眾都會(huì)批評(píng)他們的服務(wù)。而如果公眾在接受服務(wù)過程中，遇到的是“友好型”的辦事人員，他們可能對(duì)其提供的服務(wù)以及一般公共服務(wù)有更加積極的評(píng)價(jià)。這也會(huì)導(dǎo)致公眾與政府之間的積極互動(dòng)，它表明人際交往能力和情緒勞動(dòng)對(duì)于公共服務(wù)工作而言是不可或缺的。如上所述，當(dāng)工作場(chǎng)合不認(rèn)可工作的與人交往的方面，也不認(rèn)可在有效完成任務(wù)的過程中情緒勞動(dòng)的意義時(shí)，情緒勞動(dòng)導(dǎo)致的工作倦怠的風(fēng)險(xiǎn)就會(huì)增加，而這種風(fēng)險(xiǎn)無論對(duì)公務(wù)員本人還是對(duì)公共服務(wù)過程都是一種代價(jià)。

研究表明，偽裝情緒勞動(dòng)即表層表現(xiàn)與職業(yè)倦怠之間具有正向關(guān)系。尤其對(duì)于從事公共服務(wù)的公務(wù)員來說，其工作性質(zhì)呈現(xiàn)出明顯的規(guī)定性強(qiáng)而自主性較低，比如通過掩蓋或管理自身情緒來友善對(duì)待當(dāng)事人，無論愿不愿意，都要與不友善的人打交道，此外，還有來自組織內(nèi)部的壓力，即無論上級(jí)交代的任務(wù)與自己的真實(shí)認(rèn)知是否一致，都要無條件地服從。久而久之會(huì)導(dǎo)致情緒失調(diào)，即感知到的情緒和為了達(dá)到組織期望而表現(xiàn)出的假裝的情緒之間的不匹配。這種情緒失調(diào)經(jīng)常表現(xiàn)為：應(yīng)激反應(yīng)、曠工、低水平自尊、抑郁癥、角色異化、自我異化、情感偏差以及不真誠。這來源于長(zhǎng)期過度使用心理資源和情緒資源后導(dǎo)致的一種壓力，而這種壓力的反應(yīng)結(jié)果就是職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠對(duì)公共服務(wù)領(lǐng)域來說是一種職業(yè)傷害。因?yàn)樘幱诼殬I(yè)倦怠情緒中的個(gè)體在與人溝通時(shí)，無法充分管理自己的情緒，表現(xiàn)為內(nèi)在情緒與情感的麻木。具體到公務(wù)員的公共服務(wù)過程，會(huì)有以下三種體現(xiàn)。

（一）情緒耗竭。情緒耗竭是職業(yè)倦怠的重要而明顯的表現(xiàn)，是指過度擴(kuò)張和耗盡一個(gè)人的情緒及身體資源。在人性化的公共服務(wù)過程中，工作中的情緒需求能夠耗盡服務(wù)提供者與接受者交流和反饋的能力。此外，由于公務(wù)員的工作自主性低、規(guī)定性強(qiáng)、投入性高，比起那些更多自主性或較少工作投入的人，有更大的遭遇情緒耗竭的風(fēng)險(xiǎn)。這就使得成就動(dòng)機(jī)水平高的公務(wù)員常會(huì)有較強(qiáng)的無奈感和壓抑感，主要表現(xiàn)為煩躁、心累、厭倦、抑郁、孤獨(dú)、精神恍惚。一項(xiàng)對(duì)青年公務(wù)員的調(diào)查顯示，50.3%的青年公務(wù)員經(jīng)常感到壓力，31.2%的人感覺太累，1.6%的人有時(shí)甚至?xí)氲阶詺ⅰ?/p>

（二）去人格化。在提供公共服務(wù)過程中，公務(wù)員的去人格化意味著將公眾等服務(wù)對(duì)象視為物體，并且對(duì)于他們福利好壞的情況變得麻木不仁。其結(jié)果是這些公務(wù)員在對(duì)待本應(yīng)給予幫助的人的時(shí)候，表現(xiàn)得消極、冷酷。根據(jù)對(duì)中國公務(wù)員的一項(xiàng)調(diào)查，50%的人認(rèn)為工作機(jī)械化，“累，心力交瘁”是最明顯的表達(dá);40%的人倦怠感明顯;只有10%的人認(rèn)為激情依舊，目標(biāo)明確。這種情況也就導(dǎo)致了公務(wù)員不能用積極的心態(tài)建構(gòu)政府與公眾之間的互動(dòng)關(guān)系，“冷漠變成了一種行為模式，處于其中的人逐漸喪失了感知自己真實(shí)感受的能力”^[4]。

（三）低個(gè)人成就感。工作環(huán)境中如果具有長(zhǎng)期的、不可抗拒的要求，那么會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭或去人格化，這使公務(wù)員失去效能感。當(dāng)感到筋疲力盡或當(dāng)服務(wù)的對(duì)象無動(dòng)于衷的時(shí)候，公務(wù)員本人很難獲得工作中的成就感。這種缺乏個(gè)人成就感的情況就是職業(yè)倦怠的第三個(gè)維度，主要表現(xiàn)為在工作中的無力感以及成就感的消失。工作無效、較低的職業(yè)自尊以及逐漸增強(qiáng)的不滿足感使公務(wù)員堅(jiān)信不可能通過為公眾提供積極的服務(wù)來達(dá)到自己的目標(biāo)。這幾個(gè)維度交織在一起，共同導(dǎo)致了公務(wù)員無力管理自己或他人的情緒。這種情況加劇了公眾對(duì)政府的負(fù)面評(píng)價(jià)及不信任。

在以服務(wù)為基礎(chǔ)的社會(huì)，大多數(shù)工作都需要與公眾進(jìn)行交流，特別強(qiáng)調(diào)以社會(huì)為中心，

更需要公務(wù)人員正確地、熟練地掌握情緒管理技能。公共部門人力資源管理實(shí)踐中對(duì)情緒勞動(dòng)管理的缺失會(huì)導(dǎo)致公務(wù)人員的職業(yè)倦怠，當(dāng)公共服務(wù)中的不認(rèn)可工作需要付出情緒勞動(dòng)時(shí)，倦怠加大的風(fēng)險(xiǎn)也加大，無論是內(nèi)部公務(wù)員管理還是外部公眾服務(wù)不能有效提供滿意度時(shí)都會(huì)付出高昂的代價(jià)，這也影響了政府與公眾和諧關(guān)系的構(gòu)建。

四、情緒勞動(dòng)管理對(duì)現(xiàn)代公共部門

人力資源管理的啟示

長(zhǎng)久以來，公共組織領(lǐng)域的研究者和實(shí)踐者都認(rèn)為工作是理性的行為，因此，大部分的工作要求以及績(jī)效評(píng)估都是依據(jù)泰勒的科學(xué)管理原則建立起來的。這意味著工作過程是非人格化的，跟具體實(shí)施工作的個(gè)人情感無關(guān)。韋伯官僚制模型認(rèn)為公務(wù)員應(yīng)被視為機(jī)器，其鮮明特征在于非人格化，沒有仇恨和激情，也沒有感情或者熱情，公務(wù)員的典型表情是“冷若冰霜”，毫無感情地對(duì)待各種人際關(guān)系。其勞動(dòng)分工、層級(jí)控制、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、選拔和晉升都是基于技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力、檔案和溝通。管理者在人崗匹配的過程中把員工當(dāng)作可隨意替代的部分，任何具有X技能的員工都可以勝任任何具有Y要求的工作。這種工作理念的實(shí)踐背景是工業(yè)時(shí)代的社會(huì)環(huán)境，它忽略了導(dǎo)致工作績(jī)效差異的個(gè)體特征。 實(shí)際上，在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，隨著制造經(jīng)濟(jì)向服務(wù)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型，在政治領(lǐng)域，隨著管控型管理范式向服務(wù)型治理理念的轉(zhuǎn)變，在組織生活中越來越需要那些善于自我表達(dá)和調(diào)控情緒的成員，組織成員需要管理自己的情緒以達(dá)到組織的要求，情緒勞動(dòng)已成為工作場(chǎng)合技能的一個(gè)非常重要的組成部分。

（一）重視情緒勞動(dòng)管理在公共部門人力管理中的價(jià)值

實(shí)際上，20世紀(jì)70年代，古利克就曾提出政府是生命有機(jī)體的理論，這種理論被后來的學(xué)者詮釋為關(guān)系型行政，這種關(guān)系包括關(guān)愛、洞察力、協(xié)作、勇氣和直覺，關(guān)愛視角強(qiáng)調(diào)的是價(jià)值，包括全心全意與回應(yīng)性，以及關(guān)系和情緒聯(lián)結(jié)的重要性。但是由于傳統(tǒng)公共行政過分強(qiáng)調(diào)工具化的、管理學(xué)化的趨勢(shì)，使得關(guān)系視角長(zhǎng)期被忽略;也因情緒勞動(dòng)的不可測(cè)量、不可記錄而未被納入任何正式的工作描述以及績(jī)效評(píng)估之中，即在關(guān)系建構(gòu)過程中的大部分工作都是“未知”的。21世紀(jì)的公共行政者所面臨的最嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)不是讓他們的工作更有效率，而是將其變得更加人性化、更具有關(guān)愛特征。理性與效率的基礎(chǔ)性價(jià)值與公共行政實(shí)際的實(shí)施之間的吻合度比較低，目前需要的是公共服務(wù)實(shí)踐與公共服務(wù)理論框架之間的調(diào)整。作為一種價(jià)值和實(shí)踐，關(guān)愛視角也許能夠成為另一種公共行政的理論框架。

公眾對(duì)政府的滿意度是通過公民與國家之間積極的交流實(shí)現(xiàn)的，這其中的橋梁就是公務(wù)員，這就需要有能力、有經(jīng)驗(yàn)、積極行政的公務(wù)員為自己的工作感到自豪。在追求公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。從積極的方面講，情緒勞動(dòng)賦予公務(wù)員和公民之間的交流以意義與價(jià)值，從而達(dá)成工作滿意度。從另一方面講，過多的情緒勞動(dòng)且這種勞動(dòng)沒有在獎(jiǎng)酬體系中體現(xiàn)出來，則會(huì)導(dǎo)致情緒耗竭。根據(jù)資源守恒理論，人們總是試圖維持有價(jià)值的資源，而使資源損失最小化，以達(dá)到資源的平衡。個(gè)體付出努力會(huì)導(dǎo)致資源損失，而獲得報(bào)酬又可以實(shí)現(xiàn)資源彌補(bǔ)。在情緒勞動(dòng)中，情緒勞動(dòng)者運(yùn)用表面行為和深度行為時(shí)，需要消耗資源，這會(huì)導(dǎo)致資源損失。當(dāng)情緒勞動(dòng)沒有產(chǎn)生某種報(bào)酬，損失的資源得不到彌補(bǔ)，此時(shí)會(huì)出現(xiàn)資源的失衡。當(dāng)資源失衡時(shí)，按照資源守恒理論，組織成員會(huì)減少努力，以維持資源的平衡。情緒活動(dòng)到底產(chǎn)生怎樣的結(jié)果取決于服務(wù)的過程（表面行為和深度行為）和結(jié)果（資源損失和資源獲得）。如果服務(wù)過程中的資源損失得不到彌補(bǔ)，組織成員可能會(huì)表現(xiàn)出不適當(dāng)行為，這對(duì)組織將產(chǎn)生消極影響。由于資源的失衡，組織成員可能產(chǎn)生情緒疲勞和壓力。如果組織成員獲得資源，那么他們將繼續(xù)表現(xiàn)出適當(dāng)行為，這時(shí)對(duì)組織會(huì)產(chǎn)生積極影響。由于資源得到彌補(bǔ)，資源達(dá)到平衡，個(gè)體不會(huì)表現(xiàn)出不良狀態(tài)^[5]。因此，公共部門同時(shí)發(fā)揮作用。人力資源系統(tǒng)的各個(gè)組成部分需要作出適當(dāng)改變以適應(yīng)情緒勞動(dòng)的執(zhí)行，包括工作分析、工作描述、分類和薪酬、員工職業(yè)發(fā)展、選拔與晉升等。按照目前的建構(gòu)，這些環(huán)節(jié)都不能體現(xiàn)或阻滯情緒勞動(dòng)被認(rèn)可，即情緒勞動(dòng)應(yīng)該從不被支付薪酬、價(jià)值被低估的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N與其他重要的工作技能一樣的、值得支付薪酬的技能。

（二）在公共部門人力資源管理中實(shí)行分層管理

社會(huì)治理的有效性取決于公眾與其他社會(huì)組織對(duì)政府管理的積極性評(píng)價(jià)及其行為配合。

從情緒勞動(dòng)的發(fā)生屬性看，公共部門情緒勞動(dòng)本質(zhì)上是面向外部公眾的表情和行為進(jìn)行互動(dòng)，因此，其根本目的是基于社會(huì)治理的需要，通過對(duì)公務(wù)員情緒勞動(dòng)進(jìn)行有效管理和控制，以此提升公共服務(wù)質(zhì)量和政府外部形象，從而實(shí)現(xiàn)政府治理的宗旨與增強(qiáng)政府存在的合法性。但是，在達(dá)成公眾滿意度的過程中，工作滿意度的主體是非常重要的變量。如上所述，在公共組織中，情緒體驗(yàn)被邊緣化，官僚機(jī)構(gòu)給予理性以特權(quán)。而基于服務(wù)視角的政府治理和人力資源管理，預(yù)見并有感情地回應(yīng)公眾的需要是公共服務(wù)職業(yè)的支柱。為了達(dá)到這種目的，公共部門必須首先在其組織內(nèi)部重視情緒勞動(dòng)管理，因?yàn)槊鎸?duì)情緒耗竭，如果公務(wù)員不能從上級(jí)、同事、下屬甚至家庭、朋友中獲得社會(huì)支持，將會(huì)加劇其職業(yè)倦怠，從而導(dǎo)致極端情緒事件的發(fā)生。在實(shí)現(xiàn)外部公眾滿意度的過程中，在人力資源管理過程中應(yīng)注意公務(wù)員本身的情緒勞動(dòng)。給予那些需要付出更多情緒勞動(dòng)的公務(wù)員以更多的關(guān)注，以解決其工作倦怠問題。

George等人指出，組織首先應(yīng)面向內(nèi)部員工而非外部顧客展開以滿意度提升為目的的營銷運(yùn)動(dòng)^[6]。就公共部門而言，只有通過提高組織內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量來提升組織績(jī)效，才能更好地服務(wù)外部公眾。情緒勞動(dòng)管理下的公共部門人力資源管理的本質(zhì)在于提升公共服務(wù)質(zhì)量，使公眾滿意。在情緒勞動(dòng)與外部顧客即公眾滿意的關(guān)系中，內(nèi)部公務(wù)員滿意為中介變量。此外，外部公眾的滿意意味著公共部門使命的實(shí)現(xiàn)，而公共部門使命的實(shí)現(xiàn)也會(huì)影響和促進(jìn)公務(wù)員情緒勞動(dòng)的提供，并利于公共部門內(nèi)外顧客滿意度的提升。情緒勞動(dòng)的表現(xiàn)策略要求公共部門人力資源管理實(shí)現(xiàn)表層客體性管理與深層主體性管理，并與情緒勞動(dòng)表現(xiàn)策略和公共組織的內(nèi)外顧客相匹配。表層客體性管理以外部公眾滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員表面情緒表達(dá)和行為進(jìn)行管理;深層主體性管理則以公務(wù)員本身的滿意為導(dǎo)向、對(duì)公務(wù)員內(nèi)心情緒和心理狀態(tài)進(jìn)行管理。此外，實(shí)施表層情緒勞動(dòng)策略更多地體現(xiàn)出負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如降低工作投入、滿意度與離職率的增加等。而實(shí)施深層主體性情緒勞動(dòng)策略的組織成員會(huì)產(chǎn)生更多的情感努力，也更容易獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)與工作自豪感^[6]。因此，在情緒勞動(dòng)的人力資源分層管理中，表層客體性管理與深層主體性管理相互聯(lián)系并相互制約，并以后者為主，主要是通過提升情緒勞動(dòng)實(shí)施主體的滿意度以提升人力資源管理效能與外部服務(wù)質(zhì)量，從而最終滿足外部公眾對(duì)公共服務(wù)的期望與要求。這種目標(biāo)主要是通過人力資源管理過程的優(yōu)化來吸引、發(fā)展、激勵(lì)和保持高公共服務(wù)動(dòng)機(jī)的公務(wù)員來實(shí)現(xiàn)的。

（三）重塑公共部門人力資源管理職能

如果公共部門人力資源政策與程序不能確認(rèn)情緒勞動(dòng)的重要性，那么情緒勞動(dòng)就很難得到明確的界定。公共服務(wù)的實(shí)踐表明，目前的公共部門人力資源職能在工作描述、招聘和選拔過程中都沒能體現(xiàn)出情緒勞動(dòng)的價(jià)值。工作描述僅僅描述了正式的工作要求，未能界定任職者需要具備的情緒技能和能力。這種做法意味著工作描述僅僅指出了工作當(dāng)中的認(rèn)知性任務(wù)需求。其他人力資源管理職能的環(huán)節(jié)都是基于工作描述實(shí)施的，在工作描述中缺少對(duì)情緒勞動(dòng)的關(guān)注就意味著在整個(gè)人力資源管理流程中忽視了情緒勞動(dòng)的作用。由于情緒勞動(dòng)在公共服務(wù)過程與政府形象塑造過程中的不可或缺性，為此，公共部門人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)是如何把情緒勞動(dòng)技能作為績(jī)效考核的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)并據(jù)此識(shí)別、分析情緒勞動(dòng)并為其付酬。為此需要對(duì)人力資源職能進(jìn)行再造。

首先，在工作描述中融入關(guān)愛視角。在公務(wù)員需要具備的知識(shí)、技能和能力（KSAs）列表中明確定義出公務(wù)員所應(yīng)具備的情緒勞動(dòng)技能，即未來的公務(wù)員既要有認(rèn)知能力又要有情緒勞動(dòng)能力。公共行政的系統(tǒng)化與關(guān)愛之間可以存在互補(bǔ)性的推動(dòng)力?；貞?yīng)性、關(guān)愛、服務(wù)應(yīng)該成為公務(wù)員的基本品質(zhì)，即公共服務(wù)人員不僅需要完成認(rèn)知性任務(wù)，也需要完成情緒勞動(dòng)任務(wù)。在某種程度上，公務(wù)員每天都必須執(zhí)行情緒勞動(dòng)，因此，使用情緒勞動(dòng)的技能與執(zhí)行其他工作職責(zé)密切相關(guān)。實(shí)際上，公共服務(wù)工作中抑制自己情緒并且表現(xiàn)出符合組織規(guī)則的其他情緒的能力在完成傳統(tǒng)工作描述里的職責(zé)時(shí)是必需的，某些時(shí)候，單純的理性與技術(shù)無法有效地處理公共服務(wù)過程中的所有情景。有些公共服務(wù)工作自身的特點(diǎn)就是關(guān)系型的，工作本身就涉及相當(dāng)多的情緒勞動(dòng)。因此，在正式的工作描述中應(yīng)該把情緒勞動(dòng)納入其中，并在公務(wù)員選聘時(shí)考核候選公務(wù)員的情緒智力，最大程度地使個(gè)人價(jià)值觀與公共服務(wù)宗旨相契合。

其次，在人力資源績(jī)效考核體系中，根據(jù)公共部門情緒勞動(dòng)識(shí)別掌握程度作為績(jī)效考核的一個(gè)維度。在績(jī)效考核系統(tǒng)中可以通過公務(wù)員的決策情況、工作精確性、行為舉止以及可靠性來評(píng)價(jià)其情緒勞動(dòng)。據(jù)此相應(yīng)地進(jìn)行薪酬支付方式改革，即以技能為基礎(chǔ)和以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬取代以工作崗位為基礎(chǔ)的薪酬。以技能為基礎(chǔ)的薪酬是根據(jù)組織成員能夠用到的技能范圍、熟練程度以及類型而不是他們?cè)谔囟〞r(shí)間內(nèi)從事的工作來付酬。新的薪酬方式關(guān)注薪酬和工作者之間的聯(lián)系，這種關(guān)注點(diǎn)與后官僚結(jié)構(gòu)相一致。由于這種薪酬方式注重于技能的獲得而不是現(xiàn)存技能的識(shí)別，因此其特別適合于那些知識(shí)型組織成員、管理者以及以一站式服務(wù)、高服務(wù)對(duì)象滿意度為戰(zhàn)略的服務(wù)型組織^[7]。為情緒勞動(dòng)的公務(wù)員的知識(shí)、技能和能力付酬是基于技能薪酬體系發(fā)展的公共部門薪酬體系改革的下一個(gè)階段。

篇10

根據(jù)國務(wù)院的決定，從一九八八年起，適當(dāng)提高國家機(jī)關(guān)和部分事業(yè)單位工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金），現(xiàn)將有關(guān)問題通知如下：

一、一九八七年全年發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）在一個(gè)月平均基本工資數(shù)額以內(nèi)（含一個(gè)月）的各級(jí)國家機(jī)關(guān)、黨派團(tuán)體以及由國家核撥全部事業(yè)費(fèi)的事業(yè)單位，從一九八八年起，其工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）可以由全年不超過一個(gè)月的平均基本工資提高到一個(gè)半月。

二、增加獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）的經(jīng)費(fèi)來源，仍從現(xiàn)有資金渠道解決。對(duì)于從行政（事業(yè)）經(jīng)費(fèi)預(yù)算包干結(jié)余中開支的單位，結(jié)余經(jīng)費(fèi)不足需要增加的開支，可從本單位年度預(yù)算中調(diào)劑，個(gè)別單位調(diào)劑確有困難的，由同級(jí)財(cái)政給予適當(dāng)補(bǔ)助。

三、發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)工資（獎(jiǎng)金）的辦法，可按月、按季度發(fā)放，也可以半年發(fā)放一次。其他有關(guān)事項(xiàng)，仍按《國家機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)勵(lì)工資的問題的通知》（勞人薪〔1986〕60）的規(guī)定辦理。