導(dǎo)語：如何才能寫好一篇薪酬制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

關(guān)鍵詞：導(dǎo)游;薪酬制度;改革

1當(dāng)前我國導(dǎo)游薪酬制度構(gòu)成及其演變過程

我國旅游業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷了由政府主管的涉外政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)旅游接待演變成我國的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)之一的過程。在解放初期，旅游業(yè)的從業(yè)人員是肩負(fù)政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)使命的國家工作人員，政治(教學(xué)案例，試卷，課件，教案)待遇高、素質(zhì)高、工資高，其工資構(gòu)成表現(xiàn)為工資+帶團(tuán)津貼+獎(jiǎng)金。隨著旅游業(yè)的發(fā)展，國家對旅游業(yè)管理體制的轉(zhuǎn)變，旅行社由政府附屬部門轉(zhuǎn)變成自負(fù)盈虧企業(yè)，導(dǎo)游成為自由職業(yè)。近年來旅游企業(yè)隨著我國旅游業(yè)的大發(fā)展而大量涌入，旅行社之間競爭加劇，為節(jié)約人力資源成本旅行社大多開始減少甚至不雇用專職導(dǎo)游。長此以往，旅行社降低了人力資源成本，導(dǎo)游通過不正當(dāng)?shù)那辣ＷC了自己的收入，這也就衍生出以“回扣”和小費(fèi)為主體加帶團(tuán)津貼或基本工資的現(xiàn)行的導(dǎo)游薪酬體系。

2現(xiàn)行不合理的導(dǎo)游薪酬結(jié)構(gòu)形成的原因

(1)旅行社之間競爭不合理。為適應(yīng)我國旅游業(yè)的快速發(fā)展，國家降低了旅行社市場準(zhǔn)入的門檻，從上世紀(jì)80年代后期，每年以大約10%的速度迅速增長。旅行社產(chǎn)業(yè)急劇擴(kuò)張，旅行社大多沒有建立完善的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，不規(guī)范的承包經(jīng)營普遍存在，加上旅游市場運(yùn)行和監(jiān)管機(jī)制不健全等多種原因致使旅行社競爭加劇，利潤下降。旅行社在經(jīng)營的旅游產(chǎn)品競爭力削弱、組團(tuán)成本加大、利潤下滑的情況下，為爭奪有限的客源展開了以降價(jià)為主要手段的惡性競爭，變“顧客導(dǎo)向”為“市場導(dǎo)向”。導(dǎo)游本應(yīng)作為旅行社的代表給顧客提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，靠出色完成帶團(tuán)任務(wù)而獲得豐厚的報(bào)酬，然而在旅行社的經(jīng)營實(shí)踐中旅行社為保證企業(yè)利潤，取消了導(dǎo)游的基本工資甚至帶團(tuán)津貼，同時(shí)縱容、慫恿導(dǎo)游增加游客購物次數(shù)或金額作為獲取利潤的渠道之一。導(dǎo)游艱辛的勞動(dòng)不但沒有合理的體現(xiàn)，而且還要違背職業(yè)準(zhǔn)則，頂著遭顧客投訴的壓力，費(fèi)盡心機(jī)增加旅游者的購物支出，以賺取“回扣”作為自己的勞動(dòng)報(bào)酬和旅行社的利潤。

(2)旅行社對導(dǎo)游人員的監(jiān)管機(jī)制不健全。導(dǎo)游人員工作時(shí)間、工作地點(diǎn)的不確定性，導(dǎo)游人員的高流動(dòng)性，使旅行社對其服務(wù)質(zhì)量的監(jiān)管難度較大，旅行社對導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核沒有和其勞動(dòng)報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，導(dǎo)游人員就利用帶團(tuán)的便利收受小費(fèi)和回扣提供了環(huán)境。

(3)導(dǎo)游等級評定機(jī)制和其薪酬制度不統(tǒng)一。我國從1995年就開始實(shí)行導(dǎo)游人員等級評定制度，由于導(dǎo)游人員的等級制度沒有相應(yīng)的工資和福利制度配套制度，競爭激勵(lì)機(jī)制匱乏，致使導(dǎo)游人員晉級的積極性下降，也導(dǎo)致導(dǎo)游隊(duì)伍等級結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失調(diào)，導(dǎo)游人員基本工資水準(zhǔn)低位運(yùn)行。

(4)旅游市場管理不規(guī)范。購物是大部分旅游者在旅游過程中不可或缺的部分，但是大部分對旅游目的地的特產(chǎn)等旅游產(chǎn)品的價(jià)格和質(zhì)量不慎了解。作為旅游產(chǎn)品的供應(yīng)商為游客提供特色鮮明，質(zhì)高價(jià)廉的旅游產(chǎn)品，導(dǎo)游人員向游客推介有較高商業(yè)信譽(yù)的旅游商店或企業(yè)是其提高游客滿意度的基礎(chǔ)。然而在現(xiàn)實(shí)中旅游產(chǎn)品的供應(yīng)者就通過給導(dǎo)游人員或司機(jī)高額的“回扣”來吸引客源，增加產(chǎn)品的銷售量。這也使一部分旅游企業(yè)或旅游商店出售假冒偽劣產(chǎn)品，以次充好，哄抬物價(jià)，轉(zhuǎn)嫁其給導(dǎo)游或司機(jī)的回扣造成的損失。旅游商店在游客購物的過程中獲得了經(jīng)濟(jì)利益，就會(huì)采取多種不當(dāng)?shù)募?lì)措施吸引導(dǎo)游人員，增加游客購物的人數(shù)和次數(shù)。

(5)游客的旅游心理不成熟。隨著閑暇時(shí)間增多、經(jīng)濟(jì)收入增加，人們出游需求在強(qiáng)勁增長，但旅游者心理不夠成熟、綜合素質(zhì)亟待提高，表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，對旅行社的線路設(shè)計(jì)及其成本缺乏了解。在同一條線路上旅行社根據(jù)不同的旅游產(chǎn)品組合而產(chǎn)生不同的成本價(jià)格。游客在相同或者相近線路的選擇上只注重價(jià)格,往往被旅行社打出的低報(bào)價(jià)所迷惑，對相關(guān)法律法規(guī)不了解，缺乏維權(quán)意識(shí),也就難免會(huì)出現(xiàn)游客合法權(quán)益受到損害的現(xiàn)象;第二，對導(dǎo)游的工作性質(zhì)缺乏了解。導(dǎo)游直接對客服務(wù)，承擔(dān)復(fù)雜、繁重的腦體勞動(dòng)，而部分游客將導(dǎo)游工作認(rèn)為是“侍奉客人”“游山玩水”又賺錢的工作。游客出行的時(shí)機(jī)多選在法定長假，加上各旅游地的軟、硬件尚不完善，在旅游過程中遇到不滿意,很容易將其失望情緒轉(zhuǎn)換為對導(dǎo)游的抵觸情緒。導(dǎo)游辛苦的付出一旦得不到游客的認(rèn)同和尊重,就會(huì)加重其無視游客利益謀取私利的行為。3改革現(xiàn)行不合理的薪酬體系，建立合理的薪酬分配制度

(1)建立健全有序的旅游市場競爭秩序，維護(hù)旅行社合法的經(jīng)濟(jì)利益，保障旅行社健康有序的發(fā)展。首先旅游企業(yè)管理部門在廣泛調(diào)研的基礎(chǔ)上制定合理的旅游單項(xiàng)產(chǎn)品的定價(jià)范圍并予以公示，加強(qiáng)公眾監(jiān)督，制止不正當(dāng)降價(jià)競爭。同時(shí)加大市場監(jiān)控力度，杜絕削價(jià)競爭或者通過減少服務(wù)項(xiàng)目、降低服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)變相削價(jià)競爭，對擾亂市場秩序者采取堅(jiān)決有力的處罰措施，以維護(hù)市場秩序，保證旅行社正常的利潤空間。其次，提高旅游行業(yè)市場準(zhǔn)入門檻，對現(xiàn)有的旅游社進(jìn)行優(yōu)化重組，杜絕部門承包，通過專業(yè)化分工、市場細(xì)分和加強(qiáng)管理來提高生產(chǎn)效率和整體效益，引導(dǎo)旅行社由低價(jià)競爭向質(zhì)量競爭、人員素質(zhì)競爭、品牌競爭轉(zhuǎn)變。第三，旅行社要加強(qiáng)內(nèi)部建設(shè)、完善機(jī)構(gòu)設(shè)置、更新管理理念，建立健全員工選聘、管理使用、考核激勵(lì)、培訓(xùn)等方面的機(jī)制。旅行社通過幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃設(shè)計(jì)，增強(qiáng)員工的歸屬感、責(zé)任感，擺脫“導(dǎo)購”的壓力，引導(dǎo)激勵(lì)其把精力投入到提高服務(wù)水平和質(zhì)量上來，斬?cái)鄬?dǎo)游收取“回扣”的經(jīng)濟(jì)鏈條。

(2)改革導(dǎo)游人事管理制度，理順旅行社和導(dǎo)游之間的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)對導(dǎo)游的使用和監(jiān)督管理的統(tǒng)一。首先，旅行社對導(dǎo)游服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)督考核，對導(dǎo)游的服務(wù)質(zhì)量的考核與其勞動(dòng)報(bào)酬有機(jī)的結(jié)合起來，改變旅行社對導(dǎo)游只使用、不管理的局面，真正把旅行社對導(dǎo)游管理的責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一起來。進(jìn)一步規(guī)范旅行社和導(dǎo)游的行為,加大對導(dǎo)游的管理培訓(xùn)力度,建立導(dǎo)游的評定機(jī)制并將評定的高低與獎(jiǎng)金工資直接掛鉤,推進(jìn)導(dǎo)游素質(zhì)的穩(wěn)步提高。其次，旅游行政管理部門加強(qiáng)對導(dǎo)游人員的計(jì)分、年審等行政層面的監(jiān)督、管理;旅行社和導(dǎo)游服務(wù)中心完善導(dǎo)游人員培訓(xùn)、繼續(xù)教育制度和有效監(jiān)督管理措施;導(dǎo)游提高自律意識(shí)，嚴(yán)格執(zhí)行旅行社的帶團(tuán)任務(wù)，努力提高服務(wù)技能，改善服務(wù)質(zhì)量。同時(shí)，充分發(fā)揮輿論監(jiān)督作用,對給“回扣”的商家和導(dǎo)游予以曝光,使其信譽(yù)掃地。

(3)規(guī)范旅游購物市場，加強(qiáng)對旅游購物市場的行政監(jiān)管，建立“公對公”的傭金制度，杜絕傭金的暗箱操作。公對公傭金制度,是我們總結(jié)治理導(dǎo)游私拿回扣問題的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),是尊重市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律,承認(rèn)傭金存在合理性的基礎(chǔ)上探索出來根治回扣問題的有效措施。旅行社應(yīng)按照國家旅游局關(guān)于“公對公”傭金制度的要求，與旅游購物、游覽、娛樂等消費(fèi)場所建立合法、公開的傭金制度。旅游經(jīng)營單位不得直接向?qū)в沃Ц丁盎乜邸?。旅行社視所聘用的?兼)職導(dǎo)游帶團(tuán)表現(xiàn)按一定的比例返還給導(dǎo)游,導(dǎo)游要按與旅行社約定的勞務(wù)合同保證服務(wù)質(zhì)量,購物的傭金由旅行社與購物商店結(jié)算?！肮珜钡膫蚪鹬贫劝鸦乜壑糜诠姳O(jiān)督之下,在陽光下操作,使其成為一種公開的傭金,把傭金的管理納入到營業(yè)收入和財(cái)稅管理之中,從而使其存在合理化、合法化，保障了旅行社、導(dǎo)游、旅游企業(yè)三者的合法收益，規(guī)范了旅游市場秩序。

(4)完善導(dǎo)游激勵(lì)機(jī)制，引導(dǎo)導(dǎo)游人員加強(qiáng)自身素質(zhì)建設(shè)。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司首先要切實(shí)提高導(dǎo)游的物質(zhì)待遇，高薪養(yǎng)優(yōu)，滿足其合理的物質(zhì)需要，增強(qiáng)導(dǎo)游人員的歸屬感。同時(shí)，旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要逐步將導(dǎo)游薪酬與導(dǎo)游等級、服務(wù)質(zhì)量、公司經(jīng)營業(yè)績掛鉤，變傳統(tǒng)的人事行政管理方式為人事心理管理方式，激發(fā)導(dǎo)游的工作熱情，提高工作效率和質(zhì)量。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司要采取“導(dǎo)游掛牌服務(wù)”、星級導(dǎo)游評選、導(dǎo)游誠信評價(jià)等行之有效的企業(yè)內(nèi)部管理制度，激勵(lì)導(dǎo)游人員樹立爭當(dāng)服務(wù)明星的競爭意識(shí)，不斷提高自身素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量;積極推進(jìn)導(dǎo)游職業(yè)生涯規(guī)劃，加強(qiáng)對導(dǎo)游成長的專業(yè)指導(dǎo)，引導(dǎo)導(dǎo)游定期進(jìn)行個(gè)人小結(jié)，不斷修訂發(fā)展目標(biāo)，切實(shí)提高專業(yè)技能和綜合素質(zhì);積極地組織導(dǎo)游在崗培訓(xùn)，把在崗培訓(xùn)貫穿于日常業(yè)務(wù)和管理中，有計(jì)劃的開展思想理論、專業(yè)知識(shí)和法律法規(guī)知識(shí)學(xué)習(xí)，努力嘗試在崗培訓(xùn)的新形式、新方法，為導(dǎo)游提高素質(zhì)、拓寬發(fā)展空間創(chuàng)造良好的條件。旅行社、導(dǎo)游服務(wù)公司通過建立既能使盡職的導(dǎo)游獲得應(yīng)得的回報(bào)，又能使導(dǎo)游必須為其質(zhì)量問題支付成本的激勵(lì)機(jī)制，來最大限度地調(diào)動(dòng)導(dǎo)游員的工作積極性，嚴(yán)格自律，引導(dǎo)導(dǎo)游堅(jiān)守職業(yè)道德，樹立職業(yè)榮譽(yù)感。

(5)提高旅游消費(fèi)者的維權(quán)意識(shí)，倡導(dǎo)游客理性的選擇旅游產(chǎn)品、文明參加旅游活動(dòng)。首先、游客要了解旅游企業(yè)運(yùn)作的程序和規(guī)則，旅游質(zhì)量法律、法規(guī)，主動(dòng)與旅游企業(yè)、導(dǎo)游配合，確保行程的順利進(jìn)行;要提高維權(quán)意識(shí)、自我保護(hù)意識(shí)，及時(shí)有效的對旅游經(jīng)營者進(jìn)行監(jiān)督，使旅游經(jīng)營者規(guī)范經(jīng)營行為，不斷提高質(zhì)量。其次，旅游主管部門應(yīng)加強(qiáng)信息化管理，與旅行社、新聞媒體等新單位配合，準(zhǔn)確、及時(shí)地傳遞旅游信息，引導(dǎo)游客轉(zhuǎn)變旅游觀念、做出合理的旅游決策、理性的選擇旅游線路和價(jià)格、建立恰當(dāng)?shù)穆糜纹谕?，在保證旅游企業(yè)自身利益的情況下，盡可能地使旅游者效益滿足最大化。第三，游客出游中要遵紀(jì)守法，愛護(hù)旅游資源，注重自己的形象，做文明的旅游者。游客應(yīng)對提供服務(wù)的工作人員給予充分的尊重，努力配合導(dǎo)游培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)中間理解、信任、友好、和諧的旅游氛圍，促成與導(dǎo)游之間感情的雙向交流。

(6)轉(zhuǎn)變政府職能，規(guī)范導(dǎo)游協(xié)會(huì)管理，維護(hù)導(dǎo)游的合法收入和權(quán)益。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，旅游行政主管部門不要直接干預(yù)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，要注重行業(yè)協(xié)會(huì)在宏觀管理中發(fā)揮的作用。通過導(dǎo)游協(xié)會(huì)規(guī)范管理導(dǎo)游，提高管理水平，減輕企業(yè)和政府部門的負(fù)擔(dān);變分散管理為統(tǒng)一管理，形成導(dǎo)游競爭機(jī)制，樹立導(dǎo)游的整體形象，有力促進(jìn)導(dǎo)游提高服務(wù)質(zhì)量;并可通過它來反映導(dǎo)游的呼聲，溝通導(dǎo)游同有關(guān)企業(yè)和部門的聯(lián)系，維護(hù)導(dǎo)游人員的合法權(quán)益;為導(dǎo)游統(tǒng)一管理檔案、代交勞動(dòng)保險(xiǎn)、進(jìn)行崗位培訓(xùn)和日常教育。

參考文獻(xiàn)

[1]李平.新時(shí)期導(dǎo)游管理體制改革相關(guān)問題研究[J].改革與戰(zhàn)略，2004，(9).

篇2

第一章 總則

第一條 目的

為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵(lì)員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。

第二條 指導(dǎo)思想

一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。

二、 以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。

三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動(dòng)與復(fù)雜勞動(dòng)的薪酬檔次落差，建立激勵(lì)機(jī)制。

第三條 范圍

公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會(huì)另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。

第二章 薪酬辦法

第一條 薪酬構(gòu)成及定義

員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。

一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立?；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。

二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。

第二條 管理類人員崗位設(shè)置 一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。

二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：

管理一崗（總經(jīng)理）

管理二崗（副總經(jīng)理）

管理三崗（部門主任）

管理四崗（部門副主任）

管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作

三、管理類一~二崗薪酬按照董事會(huì)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置

一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。

二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：

技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）

技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作

技術(shù)六崗（技術(shù)員）

三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（A、B、C、D）四檔，詳情見附表。

第四條 績效工資 一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。

二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。

三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。

四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。

第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動(dòng)崗動(dòng)薪。

第六條 新派任崗位的員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。

1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。

2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。

3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。

第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。

第八條 低級崗位高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。

第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時(shí)應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：

1、個(gè)人所得稅；

2、住房公積金；

3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個(gè)人繳納部分。

第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個(gè)月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。

第十條 試用人員試用期為三個(gè)月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：

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X00元/月 ?？飘厴I(yè)

x00元/月

本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱）

x00元/月

碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱）

xx00元/月

博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱）

xx00元/月

試用期滿，部門提出建議，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)后，薪酬增加100元。

第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。

第十二條 合同員工的獎(jiǎng)金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三章 薪酬發(fā)放

第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。

第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

第三條 對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。

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關(guān)鍵詞：油田企業(yè)；薪酬制度；狀況

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）06-00-01

一、油田企業(yè)薪酬制度狀況

現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬制度的科學(xué)合理性影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。然而，油田企業(yè)由于長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制分配制度的影響，薪酬分配的工作內(nèi)容有失清晰，基礎(chǔ)較為薄弱，仍然存在分配形式單一、平均主義現(xiàn)象，薪酬的激勵(lì)和約束沒有充分發(fā)揮，薪酬制度尚需進(jìn)一步完善。同時(shí)，還需營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，利用良好的企業(yè)文化環(huán)境提高職工工作積極性，促進(jìn)企業(yè)效益提升。

二、油田企業(yè)薪酬制度全面改革思路

油田企業(yè)要基于現(xiàn)代企業(yè)薪酬分配體制的標(biāo)準(zhǔn)以及國家政策的支持，參照企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、歷史進(jìn)程，合理的構(gòu)想，明確薪酬制度改革發(fā)展方向。要將按勞分配作為主要方式，在此基礎(chǔ)上豐富薪酬分配方式，促進(jìn)薪酬分配形式的多元化。應(yīng)從油田企業(yè)的核心需要入手，針對不同分配對象采取與之相適應(yīng)的薪酬分配模式。同時(shí)，緊密圍繞企業(yè)文化建設(shè)，提升企業(yè)向心力、吸引力，引導(dǎo)油田企業(yè)薪酬制度向著科學(xué)的方向發(fā)展。

1.按勞分配應(yīng)作為主要方式。隨著社會(huì)的發(fā)展和市場經(jīng)濟(jì)體制的完善，勞動(dòng)者的受教育程度和勞動(dòng)熟練程度普遍提高，工會(huì)運(yùn)動(dòng)及以其為主開展的集體協(xié)商談判逐漸普及，決定了油田企業(yè)應(yīng)將按勞分配作為核心主體分配方式。即在分配過程中，將勞動(dòng)所得作為主導(dǎo)，令依照勞動(dòng)獲取收入的百分比高于依據(jù)資本等各類要素取得收入的百分比；將要素收入至于從屬地位，令勞動(dòng)收入變成大多數(shù)人獲取收入的基礎(chǔ)與主要來源，使油田企業(yè)勞動(dòng)者變成勞動(dòng)成果的真正享有人。因此，油田企業(yè)薪酬制度建設(shè)，仍然需要將按勞分配作為主要方式，同時(shí)結(jié)合應(yīng)用多種分配手段，樹立公平公正、效率優(yōu)先的工作原則，豐富的吸納資本、管理以及技術(shù)手段等各類非勞動(dòng)生產(chǎn)內(nèi)容作為分配要素。應(yīng)基于自身現(xiàn)實(shí)狀況，就實(shí)踐生產(chǎn)、勘探開發(fā)等工作特征創(chuàng)建有效的薪酬體制。將市場作為核心導(dǎo)向，激發(fā)其在薪酬分配以及調(diào)節(jié)管理中的核心作用。明確各崗位的薪酬等級，借助競爭機(jī)制令內(nèi)部人員工資檔位、收入水平合理的拉開差距。

2.豐富薪酬分配工作形式。企業(yè)薪酬分配制度主要包括年薪制、崗位工資制、績效工資制、按件計(jì)價(jià)工資制、利潤分享等。油田企業(yè)可將年薪制、崗位工資制、合同工資制作為按勞分配管理的主體形式，同時(shí)將計(jì)件工資、利潤分享作為輔助的分配手段，針對員工工作職責(zé)以及具體貢獻(xiàn)，應(yīng)用有效合理的薪酬分配制度，通過多元化的管理令薪酬分配更為豐富，更具合理性與實(shí)效性。

針對油田企業(yè)高層級的管理人員和技術(shù)人員實(shí)行以年薪為主的工資制度。年薪制原則上由基本薪酬和業(yè)績獎(jiǎng)金兩部分構(gòu)成，年度薪酬水平應(yīng)綜合考慮企業(yè)規(guī)模、管理難度、效益指標(biāo)完成情況等多種因素確定。在以股份制經(jīng)營的企業(yè)中，還可以采取將業(yè)績獎(jiǎng)金的一部分購買股權(quán)，使其轉(zhuǎn)化為延期支付的形式，增加薪酬分配的長期激勵(lì)和長期約束作用。

針對其他員工實(shí)行以崗位工資和績效工資為主，計(jì)件工資為輔的工資制度。崗位工資制主要基于崗位標(biāo)準(zhǔn)，通過科學(xué)的崗位評價(jià)，把握市場導(dǎo)向，合理設(shè)定各崗位之間工資的差異，確定各崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，建立以崗定薪、變動(dòng)崗位則薪酬等級隨之變化的動(dòng)態(tài)分配模式。績效工資主要取決于員工個(gè)人、部門以及單位的績效，以工作質(zhì)量和效率、貢獻(xiàn)度為評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前，油田企業(yè)應(yīng)著重建立健全績效考核制度，實(shí)行全員績效考核，注重運(yùn)用績效考核合理拉開分配差距，強(qiáng)化績效工資調(diào)控作用，破除薪酬分配的平均主義現(xiàn)象。例如，對于技術(shù)員工應(yīng)著重通過在科技創(chuàng)新方面取得的成果獲取相應(yīng)的績效工資；對于基層生產(chǎn)人員應(yīng)著重通過工作完成質(zhì)量和創(chuàng)造的效益獲取相應(yīng)的績效工資；對于有嚴(yán)格質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、直接量化工作結(jié)果的車間生產(chǎn)人員，實(shí)行以計(jì)件工資為主的分配制度，更好地體現(xiàn)按勞分配。

針對新進(jìn)員工實(shí)行以合同工資制為主的工資制度，對新聘用人才履行行之有效的薪酬管理，參照市場價(jià)位擬定、設(shè)計(jì)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

探索針對油田企業(yè)所有員工實(shí)行利潤分享。運(yùn)用組織整體激勵(lì)手段，通過現(xiàn)金計(jì)劃和延期支付方式，將企業(yè)的一部分利潤分配給員工，不僅使全體員工分享了企業(yè)發(fā)展成果，而且將企業(yè)和員工的利益緊密聯(lián)系，有利于員工發(fā)揮其作為人力資本的作用，全面投入到企業(yè)發(fā)展中。

3.薪酬分配應(yīng)緊密圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)。如果將薪酬分配視為企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部的物質(zhì)發(fā)動(dòng)機(jī)，那么，企業(yè)文化則可視為企業(yè)發(fā)展的精神動(dòng)力，兩環(huán)節(jié)緊密融合，就能激發(fā)工作人員的主動(dòng)性、創(chuàng)造性，使其有工作熱情，甘于奉獻(xiàn)。豐厚的薪酬待遇對于高新技術(shù)人才體現(xiàn)了明顯的吸引力，良好的企業(yè)文化環(huán)境則可令骨干人才富于激情、充滿創(chuàng)造力。新時(shí)期，各類油田企業(yè)雖然人均工資持續(xù)提升，各類非貨幣薪酬待遇也在持續(xù)的增長，然而員工普遍僅僅片面的注重物質(zhì)需要。為此，油田企業(yè)應(yīng)良好的把握改革發(fā)展機(jī)遇，繼續(xù)培養(yǎng)并優(yōu)化薪酬文化建設(shè)，創(chuàng)建形成不斷進(jìn)取、積極向上的價(jià)值觀念。不僅要提高薪酬待遇浮動(dòng)水平，還需重視精神激勵(lì)，使重要崗位人員以及優(yōu)秀人才的工作熱情被全面激發(fā)出來，形成榮譽(yù)感以及使命感，進(jìn)而通過協(xié)同合作、不斷進(jìn)取，為油田企業(yè)貢獻(xiàn)力量。

三、結(jié)語

油田企業(yè)面對激烈的市場競爭，只有重視薪酬體制改革，夯實(shí)基礎(chǔ)工作，將其作為薪酬管理的重要基石，促進(jìn)薪酬制度管理的全面多元化，創(chuàng)建合理有效的激勵(lì)管理制度，顯現(xiàn)出薪酬體制的有效激勵(lì)性、全面公平性，將能力以及績效水平視為核心向?qū)В侥芤匀藶楸镜倪M(jìn)行管理。另外，油田企業(yè)還需良好的注重員工對非物質(zhì)內(nèi)容的需要，符合其個(gè)性化、多元化需要，全面圍繞油田企業(yè)文化建設(shè)，方能真正拓寬發(fā)展路徑，提升員工滿意度、幸福感，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力與向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)全面提升。

參考文獻(xiàn)：

[1]李麟.全面薪酬助推油田企業(yè)核心競爭力建設(shè)淺探[J].中國科技縱橫，2012（9）.

[2]胡.國有油田企業(yè)薪酬分配制度改革中存在的問題及對策[J].新財(cái)經(jīng)（理論版），2011（6）.

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    論文摘要:薪酬的多少是員工最關(guān)心的問題,薪酬能夠激勵(lì)員工,也能影響員工的工作積極性,因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的作用。薪酬的作用重在制度公平而不在于保密,合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度,起到激勵(lì)的作用,吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

    在人力資源管理領(lǐng)域中,薪酬管理是最困難的管理。它的困難性在于:員工對薪酬的極大關(guān)注和挑剔,他們會(huì)非常關(guān)注自己的薪酬水平,因?yàn)樾匠瓴粌H是員工的主要收入來源也是員工賴以生存和養(yǎng)家活口的依靠,薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量,更是員工工作的源動(dòng)力。這一點(diǎn)從馬斯洛的需求層次理論來說這是人的最基本的需求層次,但是員工還有更高的需求,為實(shí)現(xiàn)生命的價(jià)值而工作,使自己的能力得到充分展示和承認(rèn)。因?yàn)樗睦щy所以許多企業(yè)采取薪酬保密的策略,但薪酬公開與保密究竟應(yīng)該采取哪種制度,這個(gè)話題已經(jīng)爭論很久了,薪酬到底是公開好,還是保密好,至今業(yè)界尚未有一個(gè)明確的結(jié)論。選擇薪酬保密策略的企業(yè)會(huì)認(rèn)為薪酬公開將促使員工互相“攀比”,最終影響到員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性,也有企業(yè)認(rèn)為對員工來說,薪酬是個(gè)人隱私,不希望公開;也有為了防止員工感到薪酬不公,產(chǎn)生消極情緒影響工作。其實(shí)這些只是托詞選擇薪酬保密策略的最根本的原因還是薪酬制度體系本身不科學(xué)很難能夠衡量員工個(gè)人的工作業(yè)績,擔(dān)心員工知道之后引起麻煩。保密的薪酬制度之所以在企業(yè)中盛行,從某些方面來說是因?yàn)樗粌H可以給管理者減少麻煩,而且還有助于企業(yè)能夠以較低的人力成本雇傭員工。

    薪酬保密的制度是有名無實(shí)的,這個(gè)制度也是難以執(zhí)行到位的。企業(yè)要求員工不準(zhǔn)私下談?wù)撟约盒匠陻?shù)目的多少,也不準(zhǔn)打聽別人薪酬數(shù)目的多少,但員工在背后談?wù)摰米疃嗟耐切匠陻?shù)目的多少,結(jié)果員工在私下已經(jīng)對每個(gè)人的薪酬數(shù)目的多少了解的差不多了,大家已經(jīng)心知肚明了。而最終的結(jié)果是由于薪酬制度不透明,員工心中缺乏一個(gè)客觀的標(biāo)準(zhǔn)去衡量付出和所得之間的公正性,就會(huì)導(dǎo)致員工過高估計(jì)別人的付出與收入的比值,而低估自己的,就會(huì)引起自己的不滿,產(chǎn)生不公平感,從而影響員工的工作積極性。

    薪酬數(shù)目的公開與否不是重要的,重要的是薪酬制度要科學(xué)、透明、公平。薪酬的多少只是薪酬制度考核下的結(jié)果,只看到結(jié)果,沒有考慮到過程一步一步的計(jì)算,結(jié)果這個(gè)葉障住了目,心中很難產(chǎn)生公平感,的確會(huì)影響員工的情緒。所以公布結(jié)果的幾個(gè)數(shù)字是不會(huì)使人產(chǎn)生公平感的,也是解決不了員工隊(duì)伍的情緒問題的。薪酬保密的策略也是難以實(shí)現(xiàn)的,薪酬保密只會(huì)引起員工的猜測和私下打聽,在非正式組織里薪酬的數(shù)目已經(jīng)不是秘密了。最根本的解決辦法是薪酬制度的公開,公平、透明、科學(xué)的薪酬制度能夠?qū)τ趩T工的付出給出恰當(dāng)?shù)脑u估和體現(xiàn),而這種薪酬制度會(huì)起到事半功倍的效果。合理的薪酬制度會(huì)起到下列作用:

    一、體現(xiàn)企業(yè)文化和價(jià)值取向

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到企業(yè)文化的體現(xiàn)及公司的價(jià)值的取向,體現(xiàn)公司對崗位的重視,對員工的重視,而不是因人而異。合理的薪酬制度向員工傳遞了每個(gè)人的績效都會(huì)得到公正評估并與薪酬相聯(lián)系的信息,個(gè)人薪酬的增長與個(gè)人績效直接掛鉤,真正為企業(yè)做貢獻(xiàn)的員工應(yīng)給予合理回報(bào),員工就會(huì)把自己所有的精力放在自己的工作效率和業(yè)務(wù)技能等方面并且想辦法進(jìn)行提高,而不是把精力主要放在組織的內(nèi)耗上和如何通過政治手段獲取晉升的機(jī)會(huì)。合理的薪酬制度引導(dǎo)的結(jié)果是營造一個(gè)和諧的組織。每個(gè)人都為提升自己的技能而努力,員工技能

    的提高就是企業(yè)競爭力的提升,使企業(yè)在競爭中擁有優(yōu)勢的資源和有較強(qiáng)的競爭力,在競爭中立于不敗之地。

    二、激勵(lì)員工

    根據(jù)激勵(lì)理論中的期望理論,如果員工的薪酬恰如其分地體現(xiàn)了員工的工作與業(yè)績,或者當(dāng)員工認(rèn)為努力會(huì)帶來良好的績效評價(jià)從而帶來更多的收入時(shí),就會(huì)受到激勵(lì)而付出更大的努力。同時(shí)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度能幫助員工更清楚地了解自身的價(jià)值,以及自己工作崗位的崗位價(jià)值,向員工揭示了職務(wù)提升空間,也揭示了職業(yè)發(fā)展道路,提高他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)自身價(jià)值而努力的積極性。也完全可以根據(jù)自己日常工作的業(yè)績就計(jì)算出自己的薪酬數(shù)目的多少,消除因?yàn)樾匠陻?shù)目的多少產(chǎn)生不滿的情緒。公平、透明薪酬制度有助于讓員工能夠從薪酬的縱向分布上找到差距,這也就等于為員工在薪酬追求上設(shè)立了一個(gè)目標(biāo),并且這種薪酬差距的合理性和跨度性越大,就越能激發(fā)員工的潛能,使員工為實(shí)現(xiàn)期盼的薪酬目標(biāo)而不斷改善績效,提高技能,這一點(diǎn)正是企業(yè)管理者所希望的。員工也正是在不同的薪酬上升通道的比較和選擇過程中,根據(jù)自身的情況,確定自己的職業(yè)發(fā)展方向和目標(biāo)的,若是員工在本公司對他們最切身的利益所在都不能擁有知情權(quán),那么對他們的積極性與滿意度必然會(huì)有所損害。所以,一個(gè)公平、科學(xué)、透明的薪酬制度體系能夠使員工得到激勵(lì),企業(yè)得到穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展。

    三、凝聚與招攬人才

    隨著人才資源競爭在企業(yè)競爭中戰(zhàn)略地位的形成,人才爭奪的日益激烈,通過薪酬吸引、保留、激勵(lì)人才是薪酬制度的根本目的。制度明確、公開、透明能夠創(chuàng)造一個(gè)公平的、公開的競爭環(huán)境,降低員工的不滿意度,增強(qiáng)員工的公平感,營造和諧的組織環(huán)境,有利于企業(yè)的健康發(fā)展和增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。公平、透明的薪酬制度增強(qiáng)員工對企業(yè)的信任感和歸屬感,使員工很容易認(rèn)同并融入企業(yè)的文化。

    合理的薪酬制度應(yīng)考慮到以下因素:

    1.外部公平。強(qiáng)調(diào)的是本企業(yè)薪酬水平與其他同行或相關(guān)行業(yè)的薪酬水平相比較時(shí)具有的競爭力,這種外部競爭力關(guān)注的是行業(yè)之間薪酬水平的相對高低。外部市場的薪酬水平是影響企業(yè)薪酬的一個(gè)重要因素,為了保持企業(yè)薪酬政策的外部競爭力,企業(yè)員工的薪酬水平應(yīng)該高于其他企業(yè),或與其他企業(yè)相差不多,這種差額不會(huì)導(dǎo)致員工跳槽,否則公司就可能面臨難以避免的人才流失和企業(yè)的生存危機(jī)。

    2.內(nèi)部公平。就是薪酬管理中的內(nèi)部一致性。企業(yè)內(nèi)部報(bào)酬水平的相對高低,應(yīng)該以工作的內(nèi)容為支付薪酬的依據(jù),其強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是根據(jù)各種工作對實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)相對大小來支付薪酬,完成工作需要的技能與知識(shí)、工作的復(fù)雜程度等等因素來考慮薪酬的多寡。

    3.個(gè)人公平。指的是公司的薪酬政策還應(yīng)該能夠恰當(dāng)反映員工個(gè)人在技能方面的差異,即對同一個(gè)組織中從事相同或相似工作的員工的薪酬,進(jìn)行相互比較時(shí)公平性的成立,強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)是工作本身對薪酬起決定性的作用,即每個(gè)員工得到的薪酬,與他們各自對組織的貢獻(xiàn)相匹配。在人才市場化日益快速發(fā)展的今天,只有充分體現(xiàn)薪酬中的公平性,企業(yè)才能留住人才、發(fā)揮人才的作用。

    讓員工盡可能多地知道公司薪酬制度信息,通過宣傳讓員工了解公司的企業(yè)文化和價(jià)值取向并通過薪酬制度引導(dǎo)使員工認(rèn)同它,讓員工最終把自己的價(jià)值觀與公司的價(jià)值文化觀趨于一致,這應(yīng)該是成熟的管理者對待員工的方式。

    參考文獻(xiàn)

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【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，薪酬制度，現(xiàn)狀，改革建議

一、公務(wù)員薪酬制度改革回顧

我國的公務(wù)員薪酬制度在建國之后由國家機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度演變而來。1956年工資制度改革建立職務(wù)等級工資制。1985年，為逐步消除當(dāng)時(shí)工資制度中的平均主義和其他不合理因素，貫徹按勞分配原則，建立了結(jié)構(gòu)工資制。1993年，為推行國家公務(wù)員制度，適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制的要求，建立了機(jī)關(guān)工作人員職級工資制，嚴(yán)格意義上的公務(wù)員薪酬制度開始形成。 2006年，《公務(wù)員法》頒布實(shí)施，第一次以法律形式明確規(guī)定了公務(wù)員薪酬制度，至此公務(wù)員薪酬制度正式確立。時(shí)隔7年，國家又在積極進(jìn)行新一輪公務(wù)員薪酬體制改革，筆者因此回顧了06年之后公務(wù)員薪酬制度的發(fā)展現(xiàn)狀，并提出幾點(diǎn)改革建議。

二、公務(wù)員薪酬制度現(xiàn)狀

（一）整體工資水平偏低，工資上漲慢。改革開放以來，國民經(jīng)濟(jì)得到迅猛發(fā)展，人民生活水平有了質(zhì)的飛躍。雖然在1999—2001年間連續(xù)3次調(diào)整公務(wù)員工資，調(diào)整幅度較大，但我國公務(wù)員工資基數(shù)較低，經(jīng)調(diào)整后的工資水平仍不能準(zhǔn)確反映公務(wù)員能力與貢獻(xiàn)。目前，公務(wù)員工資年均增長僅為 6.5%左右，低于經(jīng)濟(jì)平均增長速度，且同國際上同等發(fā)展水平的國家相比還存在著相當(dāng)?shù)牟罹?。而人們普遍認(rèn)為公務(wù)員工資水平較高，主要是由新聞媒體播報(bào)腐敗現(xiàn)象造成的社會(huì)輿論和政府本身改革時(shí)宣傳工作不到位造成的。特別是2007年開始執(zhí)行公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼，因上述原因使公眾直觀感覺其薪酬改革是大幅提高了工資。另外，公務(wù)員工資水平低增長慢，也使某些公務(wù)員利用權(quán)力向百姓尋租，使人們誤認(rèn)為公務(wù)員“待遇”豐厚而對改革產(chǎn)生誤解。

（二）不同地區(qū)、部門間工資待遇差別大。地區(qū)工資待遇差別大。相同資歷、職務(wù)、級別的干部，不同地區(qū)的收入差距大，且呈現(xiàn)擴(kuò)大的趨勢。因我國分灶吃飯的財(cái)政體制，決定了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)較經(jīng)濟(jì)增長緩慢地區(qū)的公務(wù)員收入差距的客觀存在，但筆者認(rèn)為對于老少邊窮工作地區(qū)還是應(yīng)當(dāng)給予特別關(guān)注；部門工資待遇差別大。在國家規(guī)范津貼為數(shù)不多的背景下，占有資源和權(quán)力的部門便通過各種形式進(jìn)行內(nèi)部福利補(bǔ)貼，部門亂收費(fèi)和設(shè)立小金庫現(xiàn)象泛濫。

（三）平均主義現(xiàn)象較嚴(yán)重。2006年薪酬改革基礎(chǔ)上試行的職級工資制幾乎沒有體現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)、績效考核等現(xiàn)代人力資源管理設(shè)計(jì)薪酬的因素。實(shí)際上，基層公務(wù)員受機(jī)構(gòu)行政級別限制，很難走到高級別的行政職務(wù)，而基層公務(wù)員工資增長空間較小，就造成了千軍萬馬擠“職務(wù)”這個(gè)獨(dú)木橋的情況。同時(shí)，有專業(yè)技術(shù)的具有市場競爭力的公務(wù)員流失及基層公務(wù)員“官本位”意識(shí)被迫強(qiáng)化也就不可避免了。

（四）地方津補(bǔ)貼發(fā)放“暗”且“亂”?！鞍怠敝饕w現(xiàn)在：一方面，發(fā)放缺乏法律依據(jù)?！豆珓?wù)員法》明確規(guī)定任何機(jī)關(guān)不得違反國家規(guī)定自行更改和擅自提高或者降低公務(wù)員的相關(guān)待遇。因此，各種津補(bǔ)貼處在較為分散的暗箱操作中；另一方面，發(fā)放資金的來源不公開不透明?！皝y”主要體現(xiàn)在：其一，名目繁多。其實(shí)質(zhì)是想方設(shè)法發(fā)放補(bǔ)貼；其二，標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，各單位往往根據(jù)資金的多寡制定不同的補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)。使得部門、單位之間差距很大，導(dǎo)致同工不同酬；其三，分配方式混亂。涵蓋貨幣類補(bǔ)貼、實(shí)物類補(bǔ)貼，甚至包括很多免費(fèi)的集體福利等?！皺C(jī)關(guān)辦社會(huì)”就是一例。

三、公務(wù)員薪酬制度改革建議

（一）在津貼規(guī)范化透明化的同時(shí)推進(jìn)施行工資調(diào)查制度。厘清津補(bǔ)貼發(fā)放，首先應(yīng)明確津貼的準(zhǔn)確定義及補(bǔ)貼比例，避免在實(shí)踐中出現(xiàn)混亂局面。在《公務(wù)員法》相應(yīng)規(guī)定下借鑒國際普遍做法，津補(bǔ)貼在其薪酬中比例為20—30%較合理。同時(shí)在全國范圍內(nèi)盡快出臺(tái)有關(guān)地區(qū)的附加津貼制度，使公務(wù)員的工資完全貨幣化每項(xiàng)收入都有據(jù)可查，避免出現(xiàn)發(fā)放工資外津貼的現(xiàn)象，利于規(guī)范財(cái)政支出和建立公開政府。最后提高艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼標(biāo)準(zhǔn)，使津貼不失人性化。為保證公務(wù)員工資與當(dāng)時(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平相一致，建立公務(wù)員的工資水平與企業(yè)相當(dāng)人員的同水平比較調(diào)查制度，既是貫徹我國《公務(wù)員法》有關(guān)規(guī)定，也是世界各國確定公務(wù)人員工資水平的普遍做法，可以較好地對公務(wù)員的勞動(dòng)和貢獻(xiàn)做出評斷。因此此次薪酬體制改革在厘清津補(bǔ)貼發(fā)放同時(shí)應(yīng)以提高基本工資占有比例為目標(biāo)。

（二）薪酬幅度寬帶化。與傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬能打破傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)的嚴(yán)格等級制，使員工職級觀念淡化，利于傳導(dǎo)績效優(yōu)先理念。如果努力工作同樣可以獲得較豐厚的回報(bào)，那么員工就會(huì)將更多精力專注于自身的工作和專業(yè)技能的提升，更多關(guān)注對組織的貢獻(xiàn)，增加組織內(nèi)部的凝聚力，從而帶動(dòng)組織素質(zhì)和競爭力的提升。未來的級別工資應(yīng)當(dāng)可以體現(xiàn)同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過晉升級別提高待遇。但應(yīng)當(dāng)注意的是政府績效成果的滯后性和難以估量會(huì)限制寬帶薪酬這種以績效結(jié)果為導(dǎo)向的體制在政府部門的應(yīng)用前景。寬帶薪酬支持一種扁平化的組織結(jié)構(gòu)可能使職業(yè)上升通道變短，又成為一種晉升難的原因。因而，應(yīng)結(jié)合實(shí)際取其之長。

（三）增加改革執(zhí)行力度，兼顧原則性和靈活性。從理論角度看，應(yīng)根據(jù)現(xiàn)有組織內(nèi)外部環(huán)境，兼顧大目標(biāo)和小調(diào)整，穩(wěn)中求變。在實(shí)踐過程中，應(yīng)當(dāng)貫徹執(zhí)行，兼顧原則性和靈活性，才能保證一個(gè)政策的最終有效性。如公務(wù)員的薪酬制度的工資標(biāo)準(zhǔn)或收入水平不應(yīng)絕對統(tǒng)一，而應(yīng)能體現(xiàn)國家對公務(wù)員薪酬制度的統(tǒng)一指導(dǎo)和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異所引起的合理收入差距。因而建立長效的監(jiān)督機(jī)制和改革指導(dǎo)團(tuán)也不失為一種參考。

參考文獻(xiàn)：

[1] 樊偉.我國公務(wù)員薪酬現(xiàn)狀及對策研究[D].成都：電子科技大學(xué)，2010：11-17

篇6

第一條按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規(guī)章制度，制定本方案。

第二章指導(dǎo)思想

第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步，職工平均實(shí)際收入增長幅度不低于本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則。

第三條結(jié)合公司的經(jīng)營、管理特點(diǎn)，建立起公司規(guī)范合理的工資分配制度。

第四條以員工崗位責(zé)任、勞動(dòng)績效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)大、責(zé)任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標(biāo)的崗位傾斜。

第五條工資標(biāo)準(zhǔn)參照行政事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，構(gòu)造適當(dāng)工資檔次落差，調(diào)動(dòng)公司員工積極性的激勵(lì)機(jī)制。

第三章公司員工工資制度

第六條適用范圍：

（一）公司聘用員工。

（二）特殊人員工資經(jīng)董事會(huì)研究后確定。

第七條工資模式。

聘用員工

1、適用范圍：公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有聘用員工。

2、工資模式：采用結(jié)構(gòu)工資制。員工工資=基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋效益工資＋津貼

（1）基本工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資標(biāo)準(zhǔn)指數(shù)和各類政策性補(bǔ)貼確定。

（2）崗位工資。

根據(jù)行政事業(yè)單位現(xiàn)行工資的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)確定；公司崗位工資適用于所有員工。

（3）工齡工資。

①按員工為企業(yè)服務(wù)年限長短確定，鼓勵(lì)員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；

②年工齡工資根據(jù)工齡長短，分段制定標(biāo)準(zhǔn)；

③本公司工齡每增加一年工齡工資每月增加50元，10年封頂。

（4）獎(jiǎng)金（效益工資）。

①根據(jù)公司效益及各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考評情況確立；

②績效考評由公司安排統(tǒng)一進(jìn)行，與經(jīng)營利潤、收入總額、特殊業(yè)績、貢獻(xiàn)相聯(lián)系；

③獎(jiǎng)金上不封頂；

④獎(jiǎng)金通過隱密形式發(fā)放，未經(jīng)批準(zhǔn)，任何人不得擅自公開。

（5）津貼。

①包括有特殊崗位津貼、伙食津貼、住房津貼、夜班津貼、交通和加班補(bǔ)貼等；

②特殊崗位津貼：本次工資調(diào)整和原工資差距較大的，先通過特殊崗位津貼補(bǔ)足，以后根據(jù)通過考核情況逐步調(diào)整。

③各類津貼見公司補(bǔ)貼津貼標(biāo)準(zhǔn)

3、聘用員工工資標(biāo)準(zhǔn)見附件一

4、聘用員工津貼標(biāo)準(zhǔn)見附件二

5、員工獎(jiǎng)金分配方案見附件三

（三）非正式員工工資制

1、適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工。

2、工資模式：協(xié)議工資制。

3、非正式員工不享受福利政策。

4、非合同工享有的各種補(bǔ)貼、津貼一并在月工資中支付。

第四章員工工資及獎(jiǎng)金調(diào)整

第八條崗位工資。

（一）崗位工資標(biāo)準(zhǔn)的確立、變更。

1、公司崗位工資標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)董事會(huì)批準(zhǔn)；

2、根據(jù)公司經(jīng)營狀況變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。

（二）、員工崗位工資核定。

1、員工根據(jù)聘用的崗位和級別核定崗位工資等級；

2、員工崗位工資變更。

根據(jù)變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調(diào)整。

第九條獎(jiǎng)金。

（一）獎(jiǎng)金的核定程序。

1、由行財(cái)部向各部門提供公司完成利潤的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)；

2、由員工所在部室向行財(cái)部提供員工的出勤和崗位職責(zé)履行情況記錄；

3、行財(cái)部依據(jù)匯總資料，測算考核出各部門員工定量或定性的工作績效，確定每個(gè)員工效益工資的計(jì)算數(shù)額；

4、考核結(jié)果和獎(jiǎng)金計(jì)劃經(jīng)公司總經(jīng)理審批后，發(fā)放獎(jiǎng)金。

（二）獎(jiǎng)金與崗位工資一同發(fā)放。

第十條關(guān)于工齡工資。

（一）員工1年內(nèi)實(shí)際出勤不滿半年的，不計(jì)當(dāng)年工齡，不計(jì)發(fā)當(dāng)年工齡工資；

（二）工齡計(jì)算從試用期開始之日起計(jì)算。

第十一條其他注意事項(xiàng)。

（一）各類假期依據(jù)公司請假管理辦法，決定工資的扣除；

（三）各類培訓(xùn)教育依據(jù)公司培訓(xùn)教育管理辦法及培訓(xùn)協(xié)議，從工資中扣除本人應(yīng)承擔(dān)部分；

（四）員工加班、值班費(fèi)用，按月統(tǒng)計(jì)，計(jì)入工資總額；（五）各類補(bǔ)貼、津貼依據(jù)公司各類補(bǔ)貼管理辦法，計(jì)入工資總額；

（六）、被公司聘為中、高級的專業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；

（七）、在工作中表現(xiàn)杰出、成績卓著的特殊貢獻(xiàn)者，因故不能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

第五章福利制度

第十二條基本原則：合理、必要、計(jì)劃、協(xié)調(diào)

第十三條福利形式：由公司提供各種福利項(xiàng)目菜單，員工自選選擇其所需要的一整套福利方案。在每個(gè)福利項(xiàng)目之后標(biāo)示其金額，從而使員工每項(xiàng)福利與成本間的關(guān)系，讓員工有所珍惜；對于員工而言，可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，選擇對自己最有利的福利。

第十四條社會(huì)統(tǒng)籌：

社會(huì)統(tǒng)籌包括基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)。

社會(huì)統(tǒng)籌按照國家和重慶市的有關(guān)規(guī)定為本公司員工辦理。社會(huì)統(tǒng)籌個(gè)人繳納納部分由公司代扣代繳。

第十五條戶口

非本地戶口的，公司將根據(jù)員工的工作業(yè)績，經(jīng)公司董事會(huì)研究同意，為符合國家政策的員工辦理戶口遷入事宜，相關(guān)費(fèi)用由公司承擔(dān)。

第六章附則

第十六條公司每月支薪日為5日。

第十七條公司短期借調(diào)人員工資由借用單位支付。

篇7

【關(guān)鍵詞】高校 專題科研人員 薪酬制度

美國斯坦福大學(xué)現(xiàn)任校長John Hennessy曾說過，科研是學(xué)校發(fā)展的中心。專職科研人員作為高校科研發(fā)展的中堅(jiān)力量，其薪酬制度改革也日漸成為科技界和社會(huì)各界關(guān)注和爭議的焦點(diǎn)。作為吸引、激勵(lì)人才的重要手段，如何繼續(xù)深化改革，合理規(guī)范高效專職科研人員的收入分配制度，已成為國內(nèi)各高校的當(dāng)務(wù)之急。

一、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度背景及現(xiàn)狀

自1993年，起國家開始對事業(yè)單位工資分配制度進(jìn)行改革，建立津貼制度，引入激勵(lì)機(jī)制，加大工資中活的部分，建立工資水平穩(wěn)步增長機(jī)制。改革之后高校科研機(jī)構(gòu)的工資主要包括基本工資、津貼和補(bǔ)貼。其中津貼作為工資構(gòu)成中活的部分，因本身所占比例不高，所以在實(shí)際操作中往往被忽視，科研機(jī)構(gòu)基本是按人頭和職務(wù)平均分配，績效和實(shí)際收入不對稱的矛盾日益突出。之后國家也多次對工資制度進(jìn)行調(diào)整，但其結(jié)構(gòu)均未發(fā)生實(shí)質(zhì)性變化。

近年來，國內(nèi)各高校為了適應(yīng)高校與國際化接軌的要求，吸引高層次海歸人才的加入，紛紛開始試行“年薪制”。年薪制的本質(zhì)是“基本工資+績效”的薪酬模式。這里的基本工資部分實(shí)際上還是沿用了過去的薪酬發(fā)放模式，由國家財(cái)政統(tǒng)一撥款，而績效部分則是為了適應(yīng)市場化的需要，與科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)或水平相聯(lián)系。從薪酬激勵(lì)角度出發(fā)，績效工資更符合當(dāng)前和未來的科技發(fā)展方向。但由于大部分高校科研機(jī)構(gòu)未建立起切實(shí)有效的績效考評方法，因此在實(shí)際操作時(shí)其績效考核結(jié)果往往難以與實(shí)際獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。

二、國內(nèi)高校專職科研人員薪酬制度存在的問題及原因

1. 傳統(tǒng)薪酬分配機(jī)制與市場、物價(jià)脫節(jié)。國家雖然近些年一直在加大事業(yè)單位薪酬機(jī)制的改革，但實(shí)際上其改革后的薪酬水平仍然沒有和市場、物價(jià)聯(lián)系起來，形成了工資年年在增加，其實(shí)際購買力卻呈現(xiàn)下降趨勢的局面，科研人員的生活水平普遍沒有得到提高。

2.薪酬分配方式單一。中國目前一流高校研究機(jī)構(gòu)多實(shí)行本土高校畢業(yè)博士和海歸博士雙軌制，即前者仍沿用傳統(tǒng)薪酬分配，而后者則采用年薪制。這實(shí)際上造成了一定程度上的同工不同酬，僅僅以出身論英雄的局面。本土博士為了獲得更加公平的競爭機(jī)會(huì)，不得不暫時(shí)放棄本職工作出國深造，一定程度上造成了時(shí)間和財(cái)力的損失。

3. 年薪制中績效部分來源和評定標(biāo)準(zhǔn)混亂。目前高校普遍會(huì)在科研人員的勞工合同中約定履行年薪制發(fā)放下應(yīng)具體完成的工作量，其中包括、科研項(xiàng)目立項(xiàng)等。其中針對論文的發(fā)表又建立了科學(xué)的指標(biāo)體系，針對研究員、副研究員、助理研究員制定了不同的標(biāo)準(zhǔn)和要求。同時(shí)，科技管理部門反映科研人員的收入缺乏合理的確定機(jī)制，項(xiàng)目來源多樣，評定標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，單存為了績效工資而多投競爭項(xiàng)目，降低了經(jīng)費(fèi)使用的效率。

三、建議

1. 統(tǒng)一薪酬分配形式，以“基本工資+績效”的薪酬模式作為高校未來專職科研人員收入分配制度改革的方向。國內(nèi)高校科研機(jī)構(gòu)內(nèi)部首先應(yīng)該統(tǒng)一內(nèi)部薪酬發(fā)放模式，以科研人員的實(shí)際貢獻(xiàn)作為績效工資的發(fā)放依據(jù)，而不是僅僅著眼于科研人員本身的學(xué)歷背景。

2. 擴(kuò)大高校專職科研人員隊(duì)伍，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系。高校研究機(jī)構(gòu)的專職科研人員不應(yīng)局限于科研機(jī)構(gòu)所招聘的在崗工作人員，應(yīng)吸收機(jī)構(gòu)內(nèi)部的在研博士后、博士生、碩士生、海外特聘教授以及訪問學(xué)者等參與到科研項(xiàng)目的研究，制定靈活的薪酬體系，調(diào)動(dòng)所有科研工作人員的積極性。舉例說明，在研博士后除完成本身的科研計(jì)劃外，可根據(jù)其在所參與的科研項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)，給予其一定比例的項(xiàng)目提成，促使在研博士后接觸到更多的科研項(xiàng)目，不僅積累了經(jīng)驗(yàn)，經(jīng)濟(jì)上也有了更好的保障。

3. 統(tǒng)一年薪制中績效部分的來源和評定標(biāo)準(zhǔn)，建立科學(xué)的科研績效評價(jià)體系。專職科研人員面對勞動(dòng)合同中壓力的前提下，還需按時(shí)按量成功申請到相關(guān)縱向項(xiàng)目以確?？冃ЧべY的發(fā)放。實(shí)際上縱向項(xiàng)目及時(shí)申請成功，其資助經(jīng)費(fèi)往往嚴(yán)格按照預(yù)算執(zhí)行，很難轉(zhuǎn)化為科研人員的實(shí)際工資進(jìn)行發(fā)放。因此，科研機(jī)構(gòu)應(yīng)對科研項(xiàng)目中人員成本的比例加以規(guī)定，縱向項(xiàng)目一般不超過30%，同時(shí)鼓勵(lì)科研人員承接企業(yè)橫向項(xiàng)目。橫向項(xiàng)目主要是與企業(yè)合作，不僅能夠?qū)⒖蒲懈玫嘏c企業(yè)實(shí)際需要相結(jié)合，迅速轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，同時(shí)這部分科研經(jīng)費(fèi)不會(huì)受到預(yù)算的限制，可以更好地轉(zhuǎn)化為人員工資成本，方便統(tǒng)籌計(jì)算。

四、結(jié)束語

2014年7月1日，國務(wù)院正式頒布了《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》，其中對工資和福利具體做出了規(guī)定：“國家建立激勵(lì)與約束相結(jié)合的事業(yè)單位工資制度，建立事業(yè)單位工作人員工資的正常增長體制。”由此可見，在世界科技飛速發(fā)展的今天，國家更加重視事業(yè)單位工作人員的薪酬增長。國內(nèi)高?？蒲袡C(jī)構(gòu)需更加著眼于人才的激勵(lì)，創(chuàng)新專職科研人員的收入分配制度，保障其付出與收入之間的科學(xué)合理。

【參考文獻(xiàn)】

[1]吳建國，李和風(fēng).激勵(lì)理論在科研院所分配制度改革中的實(shí)踐[J].中國科學(xué)院院刊，2001.

篇8

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；薪酬；改革

一、薪酬制度改革的背景及意義

隨著我國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭日趨激烈，企業(yè)要想生存就必須不斷提升自己的競爭力，薪酬激勵(lì)的重要性也就顯現(xiàn)出來?？茖W(xué)的薪酬激勵(lì)機(jī)制，不僅能激發(fā)員工高漲的工作熱情，而且從總體上縮減了企業(yè)的人力成本支出，有利于企業(yè)獲得良好的經(jīng)濟(jì)效益。

增強(qiáng)企業(yè)對人才的吸引力，最大程度的發(fā)揮員工的主動(dòng)性和積極性也一直是提高國有企業(yè)競爭力的關(guān)鍵，薪酬激勵(lì)在其中自然起著不可忽視的作用。自改革開放以來，我國國有企業(yè)在改革經(jīng)濟(jì)體制的同時(shí)，也在不斷的對薪酬制度進(jìn)行完善，并取得了一定的效果，但是國有企業(yè)的薪酬管理方面仍存在許多弊端，不少企業(yè)由于薪酬的改革反而出現(xiàn)了薪酬激勵(lì)性不明顯、員工積極性降低等現(xiàn)象。因此，建立合理、有效的薪酬制度是我國國有企業(yè)必須解決的重要問題。

二、國有企業(yè)薪酬制度存在的缺陷

目前，我國國有企業(yè)薪酬制度的改革還存在一些缺陷，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.政企不分

我國社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制決定了大多數(shù)國有企業(yè)的所屬權(quán)由政府掌握，盡管在薪酬管理方面企業(yè)可實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的自主分配，但政府部門仍然決定著大部分國有企業(yè)的工資總額，這就導(dǎo)致了國有企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，薪酬管理易受到政府的行政干預(yù)，使得整個(gè)薪酬體系的改革缺乏合理性和科學(xué)性。

2.薪酬管理觀念滯后

市場環(huán)境以及企業(yè)的發(fā)展是不斷變化的，國有企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)與之結(jié)合，才能更好地提升企業(yè)的競爭力。然而，目前的國有企業(yè)大都缺乏這一觀念，導(dǎo)致了薪酬管理缺乏戰(zhàn)略性和動(dòng)態(tài)性。

3.薪酬水平與市場脫節(jié)

大部分國有企業(yè)仍在采取相對封閉的薪酬管理方法，僅根據(jù)自己的效益來確定薪酬水平，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平失衡，有的企業(yè)遠(yuǎn)高于同行業(yè)薪酬水平卻還在不斷調(diào)高，造成了勞動(dòng)力成本的浪費(fèi)；有的企業(yè)對勞動(dòng)者的價(jià)值過分低估，與同行業(yè)薪酬水平的差距已經(jīng)很大卻還在“微調(diào)”，從而導(dǎo)致了人才的嚴(yán)重流失。

4.薪酬激勵(lì)機(jī)制不健全

國有企業(yè)薪酬激勵(lì)方式單一，仍是以績效獎(jiǎng)、年終獎(jiǎng)等金錢為主，對于員工的精神需求、未來的發(fā)展空間等沒有很好的激勵(lì)效果；激勵(lì)不及時(shí)，獎(jiǎng)勵(lì)的滯后挫傷了員工工作的積極性；激勵(lì)缺乏針對性，對于不同性質(zhì)、不同崗位的員工采用相同的激勵(lì)措施，結(jié)果適得其反。

三、薪酬制度的改革措施

要解決國有企業(yè)薪酬管理上存在的缺陷，就必須進(jìn)行改革，建立科學(xué)、有效的薪酬管理制度。

1.政企分開

深化薪酬分配制度改革，轉(zhuǎn)變政府職能，減少政府對國有企業(yè)薪酬管理的直接干預(yù)，徹底改變政企不分的現(xiàn)象。政企分開后，政府的職能主要是制定相關(guān)法律法規(guī)，為企業(yè)改革營造良好的環(huán)境，并督促企業(yè)要嚴(yán)格執(zhí)行各項(xiàng)法律法規(guī)，保障員工的基本權(quán)益。而國有企業(yè)在獨(dú)立于政府后，可在內(nèi)部設(shè)立薪酬委員會(huì)，通過業(yè)績考核進(jìn)行薪酬激勵(lì)。

2.提升薪酬管理理念

加強(qiáng)企業(yè)管理者在現(xiàn)代薪酬管理理論方面的學(xué)習(xí)，改變傳統(tǒng)的勞資管理認(rèn)識(shí)，正確認(rèn)識(shí)薪酬管理對企業(yè)管理的重要作用，認(rèn)識(shí)到薪酬管理的最終目的是為了提高企業(yè)效率。不能有一勞永逸的觀念，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展及市場的變化隨時(shí)調(diào)整薪酬管理策略；不能簡單的以成本的高低來判斷薪酬制度、薪酬策略的優(yōu)劣，成功的薪酬管理，必須能充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，提高企業(yè)勞動(dòng)效率。

3.薪酬水平與市場接軌

員工往往會(huì)將自己的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬來進(jìn)行比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬高于平均水平，則其滿意度會(huì)提高；如果發(fā)現(xiàn)自己的薪酬低于平均水平，滿意度就會(huì)降低。因此，國有企業(yè)需要與市場結(jié)合，確定能吸引人才的薪資。對于一些薪酬平均水平偏低，很難與市場接軌的企業(yè)，對普通員工實(shí)行以薪點(diǎn)為基礎(chǔ)的崗位技能工資制，對技術(shù)骨干、管理骨干等市場稀缺人才，可以實(shí)行“談判工資制”，并在企業(yè)內(nèi)部建立健全公平競爭和合理淘汰的機(jī)制。

4.完善薪酬激勵(lì)機(jī)制

在企業(yè)中，員工有著各種各樣的需求，應(yīng)建立起以人為本的薪酬管理激勵(lì)機(jī)制，處處以員工的需求為出發(fā)點(diǎn)，并將員工的自身利益與企業(yè)利益掛鉤，增強(qiáng)員工的責(zé)任感與歸屬感，這樣才能充分調(diào)動(dòng)起員工工作的積極性。國有企業(yè)必須根據(jù)崗位責(zé)任、工作業(yè)績確定薪酬水平；提高關(guān)鍵崗位、短缺人才的工資水平，拉開關(guān)鍵崗位與一般崗位的分配差距，建立起一套標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

四、國有企業(yè)在薪酬制度改革中應(yīng)注意的問題

1.國有企業(yè)薪酬制度改革的原則

國有企業(yè)薪酬制度的改革在整合現(xiàn)行薪酬制度時(shí)要注意做到堅(jiān)持以下原則：貫徹按勞分配，堅(jiān)持效率優(yōu)先，兼顧公平；堅(jiān)持工資總額市場決定，工資應(yīng)該與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，分配方式資助決定的原則；堅(jiān)持崗位靠競爭，收入靠貢獻(xiàn)的原則；結(jié)構(gòu)簡單，透明度高，便于操作的原則；堅(jiān)持與國家各項(xiàng)相關(guān)制度及企業(yè)勞動(dòng)、人事制度改革銜接配套的原則；工資標(biāo)準(zhǔn)與市場工資率逐漸接軌的原則。

2.國有企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)要充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能

事實(shí)上，合理的薪酬可以促進(jìn)員工產(chǎn)生更高的工作績效，更高的工作績效同樣會(huì)給員工帶來更高的薪酬。這樣不僅能夠使員工的物質(zhì)生活條件得到不斷改善，還能不斷提升員工在企業(yè)和社會(huì)上的相對價(jià)值及地位，從而就形成了薪酬激勵(lì)的良性循環(huán)。通過崗位薪酬的設(shè)計(jì)，引導(dǎo)內(nèi)部員工的合理流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部各種資源的高效配置。

總之，國有企業(yè)薪酬制度的改革，不僅僅關(guān)系到國有企業(yè)員工自身的利益，更加關(guān)系到我國經(jīng)濟(jì)體制改革的成敗。在進(jìn)行國有企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的時(shí)候，必須貫穿系統(tǒng)的、科學(xué)的、全新的薪酬設(shè)計(jì)與管理理論，在國有企業(yè)的管理實(shí)踐的基礎(chǔ)上，合理有效的結(jié)合先進(jìn)的人力資源管理理論和企業(yè)管理理論，改變國有企業(yè)長期以來粗放式、經(jīng)驗(yàn)式的落后的管理模式。這對于我國國有企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代、經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢，具有十分重要的意義。

參考文獻(xiàn)：

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篇9

1.造成士氣下降

基層員工的工作偏重體力、管理層的工作偏重腦力，這雖然是不爭的事實(shí)，但在薪酬考量方面，如果不能很好地處理基層與管理層薪酬差距問題，極易造成企業(yè)的主要干將即基層員工與管理層的關(guān)系疏遠(yuǎn)甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降。

2.產(chǎn)生對立情緒

員工勞動(dòng)創(chuàng)造企業(yè)利潤，企業(yè)通過薪酬分配激勵(lì)員工提升利潤空間，兩者相輔相成，缺一不可。但如果不能很好地制定利潤分享比例，則極易產(chǎn)生對立情緒。對員工而言，分配過少，會(huì)引發(fā)不滿情緒，影響工作積極性；對企業(yè)而言，留存盈余不足，可能無法滿足長遠(yuǎn)發(fā)展需要，或造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失。

3.引發(fā)人才流失

薪酬水平不應(yīng)低于市場水準(zhǔn)。如果企業(yè)制定的薪酬水平低于市場水準(zhǔn)，同時(shí)又沒有與之相配合的福利、待遇條件，就很難避免人才流失，直接或間接地影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展目標(biāo)。

二、薪酬制度建設(shè)應(yīng)達(dá)到的目標(biāo)

一套合理的薪酬制度，應(yīng)該產(chǎn)生于企業(yè)存在和發(fā)展的合法狀態(tài)下，應(yīng)該能夠有效發(fā)揮激勵(lì)作用，因此，薪酬制度建設(shè)，必須將合法、效率和公平作為其終極目標(biāo)。

1.保證合法

薪酬制度建設(shè)必須與國家、地區(qū)的法律法規(guī)以及政策條例的要求保持一致；要在保障生活底線的基礎(chǔ)上，盡可能多地提高員工的生活水平和保險(xiǎn)福利。

2.提高效率

通過制定合理的薪酬制度，激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益最大化；同時(shí)，通過適當(dāng)?shù)某杀究刂?，保留更多地利潤空間，促進(jìn)完成企業(yè)目標(biāo)的平穩(wěn)實(shí)現(xiàn)?？傊?，薪酬制度的效率目標(biāo)是為了給企業(yè)帶來最大化的價(jià)值而產(chǎn)生的。

3.實(shí)現(xiàn)公平

3.1利潤分配的公平。利潤分配過程中，要保持立場和既定分配標(biāo)準(zhǔn)不動(dòng)搖，不摻雜個(gè)人感情，否則極易引發(fā)員工不滿。3.2過程的公平。企業(yè)在決定所用的獎(jiǎng)懲決策時(shí)，必須公正地運(yùn)用各種標(biāo)準(zhǔn)與方法，要對事不對人，要讓員工對制定、執(zhí)行過程都不存異議，心悅誠服。3.3機(jī)會(huì)的公平。薪酬制度的建設(shè)應(yīng)該澤被全員，不應(yīng)成為個(gè)別人、個(gè)別群體的私欲工具；要讓每位員工都有均等的參與和發(fā)展機(jī)會(huì)。重視吸納員工的意見建議，互相換位看待問題，暢通交流平臺(tái)，建立申訴機(jī)制。

三、薪酬制度建設(shè)應(yīng)把握的方針、原則

1.薪酬制度建設(shè)方針

1.1符合行業(yè)市場定位。合理的薪酬制度是吸納和留住人才的重要因素。但片面地依靠高薪招攬人才、或壓低工資節(jié)省成本，都會(huì)對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展造成損失，都是不可取的。薪酬制度建設(shè)必須要符合行業(yè)市場定位，保持與外界市場的均衡，達(dá)到企業(yè)效益與成本的完美結(jié)合。1.2體現(xiàn)員工價(jià)值差異。薪酬水平應(yīng)體現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值。根據(jù)崗位不同、能力差異，給予員工不同的薪酬。這是因?yàn)?，在生產(chǎn)、管理過程中，企業(yè)對不同崗位員工的能力要求不盡相同；反之，不同崗位員工對企業(yè)發(fā)展所承擔(dān)的責(zé)任以及影響程度差異很大，如果薪酬制度不能充分發(fā)揮“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”的作用，則必將導(dǎo)致高素質(zhì)員工另擇賢主、素質(zhì)較低員工常留企業(yè)的現(xiàn)象。如果此種現(xiàn)象得不到遏制，企業(yè)的市場競爭力就會(huì)越來越弱，企業(yè)效益也會(huì)不斷下滑，最終為企業(yè)帶來生存危機(jī)。

2.薪酬制度建設(shè)原則

2.1競爭性原則。有競爭力的薪酬制度是招攬人才的重要手段。每個(gè)人都是受利益驅(qū)動(dòng)的，沒有人愿意在沒有任何報(bào)酬或收支不匹配的條件下努力工作。只有熟諳這一規(guī)律，才能建立并最終依靠對企業(yè)和員工都有利的薪酬制度來留住人才。2.2公平性原則。合理的薪酬制度，應(yīng)該讓每位員工都能感受到公平對待。無論在任何情況下，面對任何人，都能夠保持公平狀態(tài)。只有這樣，才能讓員工信服，才能心無旁騖地投入工作和學(xué)習(xí)。2.3激勵(lì)性原則。通過薪酬制度增添員工的安全感，激發(fā)員工的上進(jìn)心，抵制“這山望著那山高”的思想波動(dòng)，讓員工能夠安于本職工作，盡可能地為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)。2.4以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則。薪酬制度建設(shè)要本著“能者多勞、多勞多得”的原則，切忌“一刀切”。以業(yè)績考評為導(dǎo)向，適當(dāng)向那些業(yè)績優(yōu)、功勞大的員工傾斜；即便是相同崗位，由于工作態(tài)度、工作效率、差錯(cuò)頻次等的區(qū)別，薪酬也應(yīng)當(dāng)略有不同。2.5人性化原則。充分考慮員工在社會(huì)生活中的多元化需求，盡可能體現(xiàn)以人為本的工作理念，在條件許可的范圍內(nèi)，提供福利保障與資金支持。2.6動(dòng)態(tài)性原則。薪酬制度不能一成不變，要體現(xiàn)時(shí)代感，要與市場行情和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展變化相統(tǒng)一，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整。2.7透明原則。薪酬制度建設(shè)過程，要體現(xiàn)員工參與，“自編自導(dǎo)自演”的結(jié)果，很可能導(dǎo)致企業(yè)與員工的對立，至少不能很好地滿足員工的真實(shí)需求，對于企業(yè)的發(fā)展，和可能引發(fā)的財(cái)務(wù)管理損失，都是十分危險(xiǎn)的。

四、辨別薪酬制度優(yōu)劣的途徑

1.通過競爭指標(biāo)加以辨別。薪酬制度的運(yùn)行結(jié)果，起碼要保證員工的收入水平居于市場中上游。沒有競爭力的薪酬水平是達(dá)不到招賢納士的效果的；只有不斷提升企業(yè)外部競爭能力，才能促進(jìn)推動(dòng)企業(yè)不斷發(fā)展。

2.通過公平指標(biāo)加以辨別。作為財(cái)務(wù)成本管理中的一項(xiàng)標(biāo)志性內(nèi)容，薪酬制度建設(shè)必須體現(xiàn)其公平性。要避免因?yàn)槿藶橐蛩刂率剐劫Y不公，從而引發(fā)可能出現(xiàn)的人才流失或管理成本因員工內(nèi)斗而大幅增長等嚴(yán)重后果。

3.通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)加以辨別。企業(yè)的成本控制，與薪酬制度的設(shè)計(jì)運(yùn)用關(guān)系密切。人工成本過高，企業(yè)利潤極易下降，后期發(fā)展資金乏力；人工成本過低，無法占據(jù)人力資源，企業(yè)效益價(jià)值降低，也會(huì)導(dǎo)致最終的利潤降低。通過經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的考量，尋找最佳黃金比例，實(shí)現(xiàn)既保證人才隊(duì)伍，又能創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。

五、總結(jié)

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【關(guān)鍵詞】薪酬制度；績效工資；改革

【中圖分類號(hào)】F244.2　【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A　【文章編號(hào)】1002-736X(201 2)05-01 88-04

組建集團(tuán)公司為獨(dú)立經(jīng)營的單一企業(yè)在短期內(nèi)做大做強(qiáng)提供了良好的發(fā)展平臺(tái)，是一種企業(yè)資源整合的范式。如果經(jīng)過整合后的集團(tuán)公司不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展新階段管理環(huán)境的變化，不能及時(shí)建立適應(yīng)集團(tuán)公司發(fā)展的管控模式，那么集團(tuán)公司中的眾多企業(yè)之間的協(xié)同效應(yīng)就不能充分發(fā)揮，甚至?xí)驗(yàn)楦鞣N管理矛盾最終浪費(fèi)掉有限的資源。因此，集團(tuán)公司建立的過程也是集團(tuán)內(nèi)部管控模式同步調(diào)整和改革的過程。集團(tuán)公司選擇什么樣的管控模式往往受到高層的經(jīng)營理念、企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)和業(yè)務(wù)特點(diǎn)影響。通常意義上，混合型集團(tuán)公司一般采用戰(zhàn)略管控模式，這種模式下集團(tuán)總部是戰(zhàn)略決策和投資決策中心，管理通過戰(zhàn)略規(guī)劃和業(yè)務(wù)計(jì)劃體系進(jìn)行，集團(tuán)總部對子公司干涉較強(qiáng)，但子公司有管理自，子公司的自是“有控制的分權(quán)”。集團(tuán)公司戰(zhàn)略管控模式的建立是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，尤其對于新組建的集團(tuán)公司而言，幾乎無先例可循，只能從局部試點(diǎn)，以點(diǎn)帶面，最終推動(dòng)整個(gè)管理體制的改革。本文以西北地區(qū)某農(nóng)業(yè)集團(tuán)公司為例，以薪酬制度改革為切入點(diǎn)，探索建立適合該集團(tuán)公司的管控模式。

一、企業(yè)薪酬改革背景簡介

20世紀(jì)90年代中期，西北地區(qū)某大型國有農(nóng)業(yè)企業(yè)經(jīng)股份制改造后進(jìn)入快速成長階段，形成了以種業(yè)為核心、產(chǎn)業(yè)涉及農(nóng)、工、商、貿(mào)的大型集團(tuán)公司，旗下子公司有十幾家，屬于較為典型的混合型集團(tuán)公司。自從集團(tuán)初步組建成后，公司高層一直在進(jìn)行有效管控模式的探索，而薪酬制度的激勵(lì)作用最終讓公司高層下決心將改革試點(diǎn)放到薪酬上。2005年，該集團(tuán)公司開始推行績效工資為核心的薪酬制度，將原來的固定工資的一部分切出來與績效考核相結(jié)合，按季度發(fā)放績效工資。在試行的幾年中，員工與管理層對現(xiàn)行的薪酬制度都不滿意。員工認(rèn)為，績效工資既不能體現(xiàn)自己的能力與價(jià)值，又不公平，是一種變相的扣工資；高層管理者認(rèn)為，企業(yè)工資水平制定是參考了當(dāng)?shù)氐钠骄杖胨?，?biāo)準(zhǔn)在平均線之上，并且跟據(jù)物價(jià)水平有定期的上調(diào)，是有競爭力的，但高工資沒有換來高績效，帶來是的人工成本的上升和核心員工的流失，薪酬吸引、激勵(lì)、發(fā)展與留住人才的作用沒有發(fā)揮出來。要化解這種矛盾，集團(tuán)的薪酬改革需要繼續(xù)前行。

1.薪酬制度現(xiàn)狀。該集團(tuán)薪酬構(gòu)成包括基本工資、績效工資、年終獎(jiǎng)和法定福利，績效工資是員工月收入的主要部分。基本工資按月發(fā)放，績效工資按季度考試核后發(fā)放?？冃ЧべY的比例由員工所在職級決定，集團(tuán)所有員工分為七個(gè)層級：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、經(jīng)理、副經(jīng)理、主管、業(yè)務(wù)員、辦事員?？偨?jīng)理和副總經(jīng)理，績效工資比例為40％，經(jīng)理和副經(jīng)理績效工資比例為30％，主管績效工資比例為20％，業(yè)務(wù)員和辦事員績效工資比例為10％。績效工資兌現(xiàn)與個(gè)人季度考核結(jié)果相掛鉤，個(gè)人考核結(jié)果分為五個(gè)等級，考核優(yōu)秀績效工資按100％兌現(xiàn)，良好按80％兌現(xiàn)，合格按60％兌現(xiàn)，較差與差不予兌現(xiàn)。在每個(gè)等級內(nèi)部，工資再分為若干等，員工的月工資總額可以隨工齡增長，每兩年上調(diào)一次。

2.人力資源結(jié)構(gòu)狀況。公司現(xiàn)有員工1700多人，其中總部員工200余人，約占12％，分子公司員工1500人左右，約占78％。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，碩士16人，本科及大專以上學(xué)歷員工占65％；從職稱看，高級農(nóng)藝師、高級工程師、高級會(huì)計(jì)師、高級經(jīng)濟(jì)師等高級職稱者有25人，各種中級職稱者300余人；從職位結(jié)構(gòu)看，研發(fā)人員(以種業(yè)和農(nóng)化為主)約占10％，生產(chǎn)人員約占30％，職能管理人員約占18％，銷售人員約占25％，服務(wù)類人員約占17％。

二、薪酬制度中存在問題的剖析

現(xiàn)行的薪酬制度最大的優(yōu)點(diǎn)就在于操作簡單，其弊病也很明顯，即行政管理色彩濃厚，不利于釋放出企業(yè)活力，不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。