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關(guān)鍵詞：石油企業(yè)；人事行政管理；思想政治作用

1關(guān)于人事行政管理在石油企業(yè)中的現(xiàn)狀

存在于石油企業(yè)中的人事行政管理其主要的工作理念是將企業(yè)員工的技能培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃以及薪酬福利等提供給企業(yè)員工的，以便于將良好的一個員工工作環(huán)境營造出來，從而將石油企業(yè)文化構(gòu)建出來，以此來對員工的忠誠度和歸屬感進行培養(yǎng)。然而，筆者在日常的工作中發(fā)現(xiàn)，由于新的經(jīng)濟發(fā)展背景形成，使得還有很多的問題存在于人事行政管理工作中，阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展。（1）石油企業(yè)在管理中存在不固定的人員結(jié)構(gòu)問題，造成了較大的人員流動性，并且各個部門之間很少進行溝通交流；（2）時常有員工曠工、辭職的現(xiàn)象在石油企業(yè)中出現(xiàn)，使得員工隊伍整體的積極性受到了影響，從而影響了工作效率。（3）完善的薪酬機制在是由企業(yè)中缺失，使得員工在工作中沒有激情，工作效率不高；（4）不健全的員工獎勵和考核的機制，難以將員工的工作熱情提高；（5）在各項管理制度沒有建立完善的情況下，難以有效地將企業(yè)內(nèi)部整體性的作用發(fā)揮出來。

2關(guān)于石油企業(yè)人事行政管理工作中思想政治工作作用分析

當石油企業(yè)員工在接受人事行政管理工作人員的思想政治教育培訓時，需要充分的理解其政治思想的立場，理解其優(yōu)勢的所在，并盡可能的將思想政治學習的工作做好，以便于將自身工作的積極性提高。

2.1確保執(zhí)行紀律的嚴謹性

對于石油企業(yè)中的思想政治工作而言，其所需負責的主要工作內(nèi)容是耐心的向員工進行說服教育，對員工的思想認識積極的培養(yǎng)和引導，以便于將企業(yè)員工隊伍的整體覺悟性提高，從而將他們爭當模范員工的積極性提高，保證企業(yè)生產(chǎn)效率。所謂的執(zhí)行紀律主要是指那些違反企業(yè)紀律的員工需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部制定的相關(guān)制度進行一定的批評教育和處罰，這樣做的目的是為了盡可能的維護石油企業(yè)正常工作的秩序、國家人民的基本利益等。通常來講，會有很多違紀的現(xiàn)象在石油企業(yè)中存在，如：企業(yè)員工在沒有經(jīng)過領(lǐng)導同意的情況下私自在外兼職、沒有說明緣由的遲到和早退等，針對于這樣的情況一般不建議采取強制性的辦法對違紀員工進行處罰，而是需要耐心的對他們進行批評和說服教育。然而，由于有一定的差異性在員工的思想和認知水平中存在，這就造成了他們對于違紀的態(tài)度不相一致，如：有的員工在批評教育后虛心改正，而有的員工不但不接受，還繼續(xù)這樣干。當出現(xiàn)這樣的情況時，我們需要適當?shù)牟扇〈胧⑦@類員工的處罰力度加大，以期通過處罰加重的辦法來將員工錯誤的思想觀念改正。

2.2確保相關(guān)規(guī)章制度的完善建立

石油企業(yè)若想不斷地將自身服務(wù)質(zhì)量提高，改善產(chǎn)品質(zhì)量，就需要在對物質(zhì)增長和文化需求滿足的基礎(chǔ)上，找尋新的發(fā)展點，以便將企業(yè)經(jīng)濟高效健康發(fā)展的目標實現(xiàn)。筆者認為，石油企業(yè)若想將這一目標實現(xiàn)，首先需要做的是將一整套完整的規(guī)章制度建立起來，并在實踐中不斷地對這一規(guī)章制度進行完善，及時進行補充和修訂，以便于更實用企業(yè)的發(fā)展。在企業(yè)所建立出來的規(guī)章制度中思想政治工作的作用是不容忽視的，其對于整個企業(yè)的發(fā)展都有著不可或缺的重要性。首先需要將石油企業(yè)中的各種規(guī)章制度一步一步落實，同時需要逐漸加強對員工的思想政治教育。若我們沒有將思想政治的教育工作加強，只是單單從各項規(guī)章制度的建立方面進行考慮，顯然這樣的做法是不具備科學性的。為了將各項規(guī)章制度貫徹落實好，其前提就必須是在思想政治工作建立完善，只有在良好培訓工作人員思想政治的基礎(chǔ)上，才能夠?qū)T工工作的積極性充分的調(diào)動起來，從而順利的將各項工作完成。

2.3確保良好的工資管理

在石油企業(yè)的人事行政管理部門中最重要的工作之一便是做好工資管理。筆者認為在效益工資杠桿原理與工資管理力度加強的運用下，能夠不斷地將企業(yè)員工的工作積極性提高，在一定程度上將他們的工作態(tài)度轉(zhuǎn)變，從而使每一位工作的人員都能夠認真的工作起來。然而，我們從工資管理的狀況分析，其中還有很多的弊端存在，這使得有很多的員工在思想上還非常的保守，容易將平均分配和社會主義兩大概念放在一起捆綁，單一的認為時間的一致性，不在乎工作量的多少，不會影響到工資，顯然，這會極大的降低工作人員的積極性。為了使員工對于工資管理工作有一個正確的認識，我們需要從他們自身出發(fā)，發(fā)放一定的效益工資，在相關(guān)規(guī)章制度的遵循下，建立嚴格的考核制度，通過考核的員工可以獲得一定的鼓勵性效益工資；隨后需要不斷地將思想政治的工作深入到員工內(nèi)部，深化其落實的程度；需要注意的是，必須在相關(guān)人才使用和知識技能積累的基礎(chǔ)上發(fā)放效益工資，必須提高工作人員的責任意識，將企業(yè)和國家的利益放在個人利益的前面，以便于在工作積極性提高的同時，還能夠?qū)⑺麄兊呢熑嗡枷胍庾R增強。

3總結(jié)

綜上所述，在石油企業(yè)的日常工作管理中最重要的一項內(nèi)容便是進行人事行政管理，而其中思想政治工作又是人事行政管理的核心，因而我們在強化企業(yè)人事行政管理的基礎(chǔ)上，首先需要進行良好的思想政治管理工作，只有在加強員工對思想政治學習重要性理解的情況下，才能夠確保人事行政管理工作正常的進行，確保企業(yè)的經(jīng)濟效益。

參考文獻

[1]朱廣.思想政治工作在石油企業(yè)人事行政管理中的作用[J]中國高新技術(shù)企業(yè)，2014（21）：143-145.

[2]陳維平.淺談思想政治工作在石油企業(yè)人事行政管理中的作用[J]中國管理信息化，2013（17）:74-75.

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在政府向社會公眾提供公共產(chǎn)品和服務(wù)時，良好的激勵措施能夠有效提高政府工作人員的工作積極性，保證政府取得良好的工作成效。人事行政是政府行政管理工作中的重要工作內(nèi)容，對于政府總體的工作成效具有重要影響，同時在很大程度上影響著公眾對政府的滿意度和認可度。政府在進行行政管理工作當中，需要針對人事方面采取相應的激勵措施，逐步滿足人們的日常需求，提高政府的公信力，推動政府行政效能不斷提升。激勵理論是政府組織人事行政管理的重要理論指導，對于人事行政管理工作的進行具有重要的意義。

 

一、激勵理論在政府組織人事行政管理中的重要性

 

(一)激勵理論的內(nèi)涵

 

激勵理論，主要是指使用特定的方法和管理體系，實現(xiàn)員工對組織和工作的承諾最大化。使用激勵理論能夠有效提高工作人員的積極性和工作熱情，提高工作效率。主流的激勵理論在應用過程中，主要表現(xiàn)為三個方面，分別是內(nèi)容型激勵的理論、行為修正型的激勵理論以及過程型激勵理論。內(nèi)容型激勵理論主要是針對激勵的原因和能夠發(fā)揮激勵作用的因素進行分析，重點研究誘發(fā)人們提高工作熱情的動因;行為修正型激勵理論，主要是對激勵的目的進行研究，將重點放在了行為的改造和修正方面;過程型的激勵理論，針對的是人們產(chǎn)生激勵動因到具體采取實際行動的心理過程，包括海德的歸因理論和弗魯姆的期望理論以及亞當斯的公平理論。

 

(二)激勵理論對政府組織人事行政管理工作的意義

 

政府工作人員，尤其是基層政府的工作人員直接面向公眾提供各種服務(wù)和公共產(chǎn)品，工作人員的責任心在很大程度上會影響到公眾對政府的評價。政府人事隊伍建設(shè)是否穩(wěn)定，影響著政府的執(zhí)行力。對政府工作人員進行有效激勵，保障工作人員的基本生活條件，提高公務(wù)員的生活質(zhì)量，能夠有效增強政府的向心力。政府在組織人事行政管理的過程中，使用激勵理論能夠不斷提升工作人員的管理能力和綜合素養(yǎng)，逐步推進服務(wù)型政府的建立。有效的激勵機制，對于提高工作人員的熱情和責任心具有良好的效果。工作人員以更加飽滿的工作熱情為社會公眾提供各項服務(wù)，能夠逐步增強政府的公信力，促進和諧社會的建立。

 

二、政府人事行政管理當中的不足

 

(一)管理目標設(shè)置不夠明確、合理，導致激勵效果有限

 

實現(xiàn)目標是工作動機的重要激勵源，明確的管理目標，能夠促進人們更好開展各項工作。政府工作人員對于管理目標的認可程度和接受程度，將會在一定程度上影響到管理績效目標的具體實現(xiàn)效果。政府在人事行政管理方面設(shè)置的管理目標不夠合理，導致員工在日常工作中容易出現(xiàn)一些問題。比如設(shè)置的管理目標難度過大，工作人員在執(zhí)行任務(wù)時容易喪失信心，反之如果設(shè)置的管理目標難度較小，缺乏相應的挑戰(zhàn)性，容易使得工作人員產(chǎn)生倦怠感，影響后續(xù)工作的順利進行。同時還需要注意的是，管理目標設(shè)置不夠明確，工作人員在執(zhí)行相關(guān)任務(wù)的過程中，沒有相應的規(guī)劃，對工作的實效和相關(guān)輔助條件不夠理解，造成資源浪費，影響工作效率。[1]

 

(二)激勵方式較為單一

 

政府在組織人事行政管理的過程中，對工作人員實行的激勵措施方式較為單一，起不到良好的激勵效果。當前，政府在對工作人員進行激勵的時候，通常情況下，精神激勵仍然是主要的措施，采用一些公開表揚、榮譽證書的形式，過多的依靠政治道德的激勵作用，而薪資獎金方面的獎勵措施應用較少。再加上現(xiàn)行公務(wù)員的薪酬體系大多還是按照服務(wù)年限和行政職位來確定的，使工作量不能很好地體現(xiàn)在薪酬待遇上，不利于基層工作人員提高工作積極性和工作效率。[2]

 

三、激勵理論在政府組織人事行政管理當中的應用

 

(一)設(shè)置合理明確的管理目標

 

政府在組織人事行政管理的過程中，設(shè)置較為合理明確的工作目標、管理目標，逐漸激發(fā)工作人員的自我效能感。工作目標和管理目標的設(shè)置應該是明確而具體的，與以往不夠合理明確的目標相比，難度合理、工作任務(wù)明確的目標更受員工歡迎。同時在確定相關(guān)工作的目標時，要規(guī)定工作完成的時限和最低要求，這就給工作人員執(zhí)行各項任務(wù)提供了相關(guān)標準。當遇到較難解決的問題時，政府在設(shè)置工作目標的時候，要積極引導工作人員參與，使工作人員享有提出意見和見解的權(quán)利。[3]

 

(二)構(gòu)建外在和內(nèi)在激勵并存的雙因素激勵機制

 

良好的激勵機制，能夠在人事行政管理工作中取得良好的激勵效果。內(nèi)容型激勵理論重點強調(diào)了激勵因素的作用，因而在構(gòu)建政府人事行政管理的激勵機制時，可以將這種理論積極融入其中。以外在激勵為基礎(chǔ)，將內(nèi)在激勵放在工作重心，形成內(nèi)在和外在激勵并存的雙因素激勵機制。政府在構(gòu)建激勵機制的過程中，還需要對工作人員的工作需求進行全面把握，了解不同群體的不同需求，這樣才能夠有效調(diào)動工作人員的積極性和熱情。政府在構(gòu)建激勵機制的時候，需要將工資、福利等物質(zhì)條件下的相關(guān)因素納入其中，滿足工作人員的生活需求，不斷提高工作人員的生活質(zhì)量。[4]

 

(三)設(shè)立良好的績效考評體系

 

弗魯姆提出過期望理論，他認為當人們想要通過某種行為達到某種目的時，就會努力實現(xiàn)這種行為。根據(jù)這一理論，在政府人事行政管理工作當中設(shè)立和構(gòu)建出良好的績效考評體系。在績效考評體系中，應該包含所有的工作人員，將工作人員的日常業(yè)績、公眾滿意度、工作效果和薪資獎金進行掛鉤。將獎勵結(jié)果和懲處措施進行全面公示，增強人們對績效考評體系的認可度。在確定考核的相關(guān)指標時，有效結(jié)合政府行政管理的具體要求，加強工作內(nèi)容和考核結(jié)果之間的關(guān)聯(lián)度，提高工作人員的重視，從而起到有效的激勵效果。[5]

 

四、結(jié)語

 

激勵理論具有良好的激勵效果，其在政府組織人事行政管理當中的應用，可以體現(xiàn)在設(shè)置合理明確的管理目標，構(gòu)建外在和內(nèi)在激勵并存的雙因素激勵機制，以及設(shè)立良好的績效考評體系。政府在組織人事行政管理的過程中，需要充分發(fā)揮激勵理論的優(yōu)勢，彌補不足。所以，使用激勵理論對政府工作人員進行有效激勵，能夠有效增加政府工作的向心力和公信力。

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        行政管理專業(yè)現(xiàn)狀分析

        行政管理或稱公共管理，是一個新鮮專業(yè)，隨著國外有關(guān)方面著作大量翻譯進來和蘭州大學等高校率先設(shè)置該專業(yè)以來，就如同洪水猛獸一般，在各個高校中紛紛顯現(xiàn)，而這些學校辦學水平是參差不齊的，這個專業(yè)也沒有統(tǒng)一的培養(yǎng)標準，這就使很多人看到的只是一種“繁榮的假象”。尤其是研究生階段。那么這種“假繁榮”背后，學生們又藏著多少無奈和“投機”行為呢？

        很多學生是被調(diào)劑到該專業(yè)的，也有不少學生是第一志愿報考的，但無論如何，他們的人生就會和這個專業(yè)結(jié)下不解之緣。當“這個專業(yè)不好就業(yè)”、“這個專業(yè)沒有核心競爭力”、“行政工作人人能做”等等，一系列困惑席卷而來時，留給學生自己的只能是無法挽回的無奈之心和悲觀之情。

        “投機”，我們也并不陌生，簡單的解釋為“低價買進高價賣出”。這個專業(yè)我也用“投機”一詞，想表達的就是有些同學，尤其是來讀這一專業(yè)研究生的一些同學，完全是一種不負責的態(tài)度。要么是來混文憑鍍金的，要么就是看到這個專業(yè)相對好考一點（不考數(shù)學），而完全沒有從自己的學術(shù)愛好方面考慮，這就使得報考行政管理專業(yè)研究生人數(shù)年年攀升，也使得一連串的學術(shù)腐敗現(xiàn)象顯得那么“合情合理”。當然，這只是學術(shù)腐敗現(xiàn)象的一點折射。

        行政管理能夠成為一個專業(yè)的理由

        當然，行政管理專業(yè)能否脫離這種尷尬，必須先從專業(yè)設(shè)置的理論合理性入手。我們可以假設(shè)，如果行政管理是一門 科學 的話，它就可以成為一門專業(yè)。何謂科學？科學有兩個必要條件，即 規(guī)律 性和可知性。如果在某一方面具有一定的規(guī)律可循，并且以現(xiàn)在的條件，如果對其進行探索的話，我們能夠掌握規(guī)律所在，那么這一方面就可能是一門科學。無可否認，行政管理主要就是對公共部門的管理規(guī)律進行探索，而公共部門的管理跟私人部門的管理相比是有著自己的特殊性，如公共部門的管理必須以維護公共利益為出發(fā)點和目標（即使現(xiàn)實中可能出現(xiàn)一些破壞公共利益的現(xiàn)象，也不能否認公共部門本身的價值追求），而私人部門的管理則把自己的利益（尤其是 經(jīng)濟 利益）放在第一位；公共部門的管理以提供公共產(chǎn)品、維護市場秩序、制定相關(guān)政策和規(guī)則、處理各方利益糾紛、減少外部經(jīng)濟和增加外部經(jīng)濟、提供公平的日常服務(wù)和保護環(huán)境等為重要內(nèi)容，而這是與私人部門的管理任務(wù)大相徑庭的。早在行政管理研究初期（那時行政管理還是 政治 學的一部分，尚未獨立“由于對政治的實質(zhì)性關(guān)注，以及該學科領(lǐng)域面對冷酷的理智批判，公共行政敏捷地回到了政治科學溫暖的懷抱”），學者們就行政管理的基本原則和精神方面達成了共識，這也是行政管理的規(guī)律所在。當然，在行政管理的具體領(lǐng)域，都有著大量的規(guī)律需要學者們探求和 總結(jié) ，如公共政策方面、人事行政方面（現(xiàn)稱人力資源方面）、行政組織方面、財務(wù)行政方面以及行政倫理方面，等等。并且還能細分，也就是說行政管理的領(lǐng)域很廣泛，但每一個角度都有其深度可挖，也就有其獨特的規(guī)律可循。這些規(guī)律我們可能已經(jīng)可以發(fā)現(xiàn)，到現(xiàn)在還沒有科學的總結(jié)出來（至少還沒有按規(guī)律辦事），靠得只是人為管理，而這些人為管理往往只是根據(jù)自己的經(jīng)驗或個人隨機意識或有意識的偏向某種利益對象，慶幸地就是如果管理者好了，有能耐了，群眾可能會比較滿意，但據(jù)我所知，這樣的情形是少之又少的。而且，靠人為隨意的管理很可能造成部分與整體的不和諧，甚至沖突，影響整體利益和效能的實現(xiàn)，比如部門主義、地方保護主義等。所以說，行政管理專業(yè)如果定性偏向于公共部門管理的話（目前各大高校是這樣），從理論上講，它的設(shè)置是有理由的，而且理由是充分的。

        行政管理專業(yè)培養(yǎng)的學生素質(zhì)和就業(yè)現(xiàn)狀 

        既然行政管理專業(yè)的設(shè)置是必要的，就需要培養(yǎng)適量的合格人才。適量，就是遵守市場供求關(guān)系，甚至要遵循寧缺毋濫的原則，當然，目前的現(xiàn)狀實在令人堪憂，行政管理無論是大專層次，還是本科、碩士或博士層次，都形成了大步擴招的事實。

        怎么樣才算是合格的行政管理人才呢？這點有一種共識，即這類人才要能夠滿足黨政機關(guān)和企事業(yè)單位的管理需求或研究需求。僅從專業(yè)名稱來看，給人的感覺就是這樣目標定位是合理的。但仔細想一下，就會發(fā)現(xiàn)漏洞所在，這樣的目標實在過于籠統(tǒng)和敷衍。難道其他專業(yè)就不能滿足這些機構(gòu)的管理需求和研究需求了嗎？難道行政管理專業(yè)培養(yǎng)出來的人才就只能跟人共享飯碗和吃別人剩下的飯？當然不是，只是很多人還不了解行政管理這個有廣度而沒深度的專業(yè)，培養(yǎng)出來的學生到底具備了什么特長。事實上，行政管理人才真的應該好好認識自己和被別人認識，因為這類人才具備了一種獨特的思維，一種善于從宏觀方面和合理管理方面出發(fā)的思維，更有一種難能可貴的氣質(zhì)，那就是具備專業(yè)熏陶出來的公共（公平、公正、公開）服務(wù)精神和做一位 現(xiàn)代 社會急需的責任公民的可塑性。而這種人才如果得到政府和社會的正確使用，將必定成為社會文明和人文精神得以宣揚的重要支柱。這類人才太適合安排到公共部門中去，給已經(jīng)顯得“無藥可救”的公共部門弊病輸入新鮮血液。憂慮的是，不知道以政府為代表的公共部門是否已經(jīng)做好了準備吸收這些新鮮血液？至少目前看來，除了某些地方政府，國家公共部門整體上還沒有認真對待這類人才，以至于這類人才畢業(yè)后流落到自己不太擅長的領(lǐng)域，造成了人才浪費和 教育 資源浪費。

        行政管理人才如果很大一部分不能被應用于公共部門，也就是說，沒有適才適用的話，就說明我們的教育是盲目的，我們的政府在人才使用方面是缺乏回應性的。行政管理人才擁有難能可貴的公共服務(wù)精神和責任精神，甚至創(chuàng)新精神，這種精神不是可以通過大學時段以外的其他途徑，如公務(wù)員短期培訓，就能塑造出來的。因為在人成長的過程中，尤其是品格培養(yǎng)階段，有幸上大學的人往往對大學四年學到的東西印象最為深刻，可以說，一個人在大學階段就要給自己的品格定性了。四年的行政學、 政治 學、社會學、 經(jīng)濟 學、法學、邏輯學、 歷史 學等行政管理相關(guān)或相近知識熏陶，早已使行政管 理學 子們對公平、效率、原則和責任等核心價值內(nèi)在化（相對其他專業(yè)而言）。而通過簡單的培訓，很難相信能使不具備這些精神的人才頓時就具備了這些精神。我一直堅信，技術(shù)至少是可以學習彌補的，而精神不是一朝一夕就能培養(yǎng)出來的。

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【關(guān)鍵詞】柔性管理；行政事業(yè)單位；人力資源

1引言

行政事業(yè)單位是行政單位和事業(yè)單位的統(tǒng)稱，是具有行政管理職能的事業(yè)單位，其履行的是執(zhí)法監(jiān)督和社會一些管理職能，所以在人力資源管理方面的工作對行政事業(yè)單位的發(fā)展有著重要的影響。針對行政事業(yè)單位的特點來說，柔性化管理模式更能激發(fā)工作人員的工作熱情，充分發(fā)揮他們的作用。

2柔性管理的重要性

柔性管理可以理解為人性化的管理，充分發(fā)揮人的作用，將人力資源管理中傳統(tǒng)的剛性管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)槿嵝怨芾砟Ｊ?，改變了管理理念和方式，柔性管理意在讓工作人員主動投入工作當中，充分發(fā)揮自己的工作能力，在工作當中找到自己的價值，并且能夠愛崗敬業(yè)，以司為家。柔性管理不是對工作人員的控制也不是傳統(tǒng)的強制要求，而是讓工作人員感受到單位中的良好氛圍，減少他們的焦慮感和壓迫感，能夠輕松地去面對并且完成好自己的工作，既實現(xiàn)了自己的價值又完成了單位的工作任務(wù)，所以在目前行政事業(yè)單位的人力資源管理當中，應充分發(fā)揮柔性管理的作用。

3行政事業(yè)單位人力資源管理中存在的問題

3.1管理模式固化

行政事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式有很大的滯后性，各部門之間按照各自的發(fā)展規(guī)劃和目標，以指令性的計劃，以領(lǐng)導的決策安排各項工作，缺少了工作人員的自主決策性，在人力資源管理方面，也沒有發(fā)揮出工作人員的作用，管理制度沒有做到與時俱進，在人才選拔和人才培養(yǎng)方面工作不到位，對管理模式、培訓體系和績效考核等方面沒有投入精力去完善。在一些個別的行政事業(yè)單位還存在著“裙帶關(guān)系”等不該存在的問題，違背了公平性的原則，這樣在人力資源管理方面就會出現(xiàn)一些問題，不利于人力資源管理工作的開展。所以作為行政事業(yè)單位的相關(guān)責任人，應該站在公平公正的角度去進行日常的工作，要做到公私分明，在日常工作環(huán)節(jié)嚴格要求自己，為工作人員起一個良好的表率作用，以此來提高他們的工作積極性，明確柔性管理的真正內(nèi)涵，將柔性管理理念融入日常人力資源管理工作當中。管理者應該對人力資源管理方面的相關(guān)負責人做好嚴格的篩查，督促他們提高個人素養(yǎng)，對他們進行全方位的培訓，只有當他們具備了多方面的知識技能后才能更好地完成人才培養(yǎng)工作，為單位挑選和培養(yǎng)出更多與崗位相符的工作人員。

3.2績效考評制度不完善

雖然大部分單位都強調(diào)憑經(jīng)驗上崗，但是在行政事業(yè)單位會挑選高素質(zhì)高學歷等綜合品質(zhì)較高的人員參與到工作當中，在后續(xù)發(fā)展中對他們進行橫向或縱向的培養(yǎng)，就會出現(xiàn)部分崗位專業(yè)不對口的現(xiàn)象，他們雖然具備了全面的發(fā)展能力但是缺少相關(guān)的理論知識，對人力資源管理方面的認識不夠深入具體，有能力發(fā)現(xiàn)日常管理中存在的問題，但是無法給予合理有效解決問題的方式方法，也就無法做到有效組織帶領(lǐng)工作人員，無法幫助他們解決工作和生活中存在的問題，讓雙方處在了一個領(lǐng)導與被領(lǐng)導的關(guān)系之中，長此以往，會讓工作人員產(chǎn)生一種距離感，無法增強他們對單位的凝聚力，也無法有效激發(fā)他們的工作熱情。在日常工作中，如果不了解工作人員的日常需求，就沒有辦法對他們進行合理有效的管理，對每個人的工作態(tài)度和能力沒有一個全面的認識對績效考評方面也會產(chǎn)生影響，所以為了更好地完成日常工作，管理者和相關(guān)責任人應該運用柔性化的管理方式，深入工作人員當中，了解他們每一個人的需求。人力資源管理最關(guān)鍵的一點就是對人的有效管理，所以人力資源管理工作就要遵循“以人為本”的原則，通過人性化的管理方式讓工作人員有一種歸屬感，才能增強他們工作的熱情和信心，在工作人員對單位有認同感的基礎(chǔ)上，做好績效考評等工作，為他們提供一個更大的發(fā)揮空間。

3.3缺少專業(yè)性管理人才

“以人為本”是科學發(fā)展觀的根本要求，在行政事業(yè)單位更要深入貫徹科學發(fā)展觀，培養(yǎng)專業(yè)性管理人才，讓人才參與到行政事業(yè)單位各項工作當中，為行政事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展做出貢獻。要想培養(yǎng)專業(yè)性管理人才，除了管理者做好前期準備工作外還要注重后期的培養(yǎng)及監(jiān)督工作，將柔性化的管理模式運用到實際工作當中，遵循“以人為本”和“人人平等”的管理理念，端正工作人員的態(tài)度，并且提高他們的工作能力。面對行政事業(yè)單位日常工作環(huán)節(jié)出現(xiàn)的細致瑣碎的工作，工作人員要有積極應對的心理，管理者應該為他們提供一個可以自由發(fā)揮的空間，改變傳統(tǒng)的指令式管理方式，要讓工作人員靈活地處理和調(diào)整自己的日常工作，不要刻意地去追求工作結(jié)果，而是要在過程中找到問題，慢慢地實現(xiàn)個人成長。除此之外，在當下快速發(fā)展的大環(huán)境下，面對人員流動性大等問題，管理者要找到能夠合理解決問題的方法，了解柔性管理的作用，認識到柔性管理能夠有效應對因為人員流動給單位帶來的工作上停滯等相關(guān)問題。

4柔性管理如何更好地適用于行政事業(yè)單位人力資源管理

4.1創(chuàng)新管理模式

在行政事業(yè)單位傳統(tǒng)管理模式中，工作人員要嚴格按照規(guī)章制度完成工作，注重結(jié)果而忽略了過程，這就會導致工作人員在工作當中一味追求結(jié)果，忽略過程中存在的問題，失去了工作的動力和意義。所以針對這樣的情況就需要管理者及時創(chuàng)新管理模式，要讓工作人員意識到工作就是一個發(fā)現(xiàn)問題解決問題的過程，完成工作是最終目標而不是最終目的，所以在日常環(huán)節(jié)管理者應該給工作人員適當?shù)陌l(fā)展空間，讓他們發(fā)揮自己的主觀能動性，提高他們的工作熱情，提升工作人員對于單位的認同感和歸屬感，為他們營造一個良好的工作環(huán)境，充分發(fā)揮柔性管理在人力資源管理中的積極作用，為單位向前發(fā)展創(chuàng)造動力。

4.2完善績效考評制度

不同人工作的目的各有不同，但針對大多數(shù)人來說就是為了獲取相應的報酬來滿足自己的需求，所以在行政事業(yè)單位的人力資源管理中，應該切實認識到這一本質(zhì)問題，針對工作人員的工作態(tài)度及能力完善績效考評制度。通過柔性管理，為工作人員創(chuàng)建一個公平競爭的良好環(huán)境，各部門之間實現(xiàn)透明化的管理，讓工作人員認識到自己創(chuàng)造的價值對自己日后在單位的發(fā)展有著深刻的意義，管理者要對表現(xiàn)突出的人員進行鼓勵，讓他們發(fā)揮榜樣力量，對工作中出現(xiàn)的問題能夠合理有效地解決，加強各部門之間的聯(lián)系，做到資源共享。通過柔性管理了解到工作人員的心理狀態(tài)和真實想法，以人性化的管理方式調(diào)動起他們的工作積極性，同時也降低相關(guān)人員對權(quán)力的依賴，要讓大家站在公平合理的角度上進行日常的工作，如此，才有利于人力資源管理工作的正常開展，有助于行政事業(yè)單位朝著好的方向發(fā)展。

4.3培養(yǎng)專業(yè)性管理人才

隨著社會的發(fā)展，單位對人才的需求和渴望日漸加劇，尤其是在當下，各行業(yè)間文化信息的相互融合對專業(yè)性高素質(zhì)人才的要求越來越多。在行政事業(yè)單位人力資源管理中，對人才的培養(yǎng)也成了最重要的環(huán)節(jié)。所以在行政事業(yè)單位的人力資源管理中管理者應該和工作人員進行溝通，充分了解他們未來的發(fā)展目標和發(fā)展方向，根據(jù)他們的工作態(tài)度及工作能力對他們進行職業(yè)規(guī)劃和系統(tǒng)性的培訓工作，讓工作人員具有全面的知識體系和專業(yè)技能，能夠勝任工作崗位需求。在培養(yǎng)的過程中也要注意方式方法，不可急于求成，對于他們暴露出來的問題做最客觀的分析然后和他們進行交流找到解決問題的關(guān)鍵。在日常培訓方面也要貫徹落實國家發(fā)展人才的戰(zhàn)略目標，結(jié)合時代環(huán)境創(chuàng)新培訓模式，利用科學技術(shù)將培訓工作上升到一個新的高度。

5結(jié)論

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從雇員上而言，律所人員可以分為專業(yè)人員及輔助人員。專業(yè)人員即指執(zhí)業(yè)律師，輔助人員分為非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員及行政輔助人員。與內(nèi)地律所不同的是，一般來說香港律所專業(yè)人員和輔助人員的比例約為1：4，即1位律師一般有4位輔助人員支持工作。

1、專業(yè)人員香港律所人事管理中很重要的一個環(huán)節(jié)就是律師后備力量的招募及培訓。每年的畢業(yè)季，各個律所都會招募應屆的法律專業(yè)大學畢業(yè)生作為”TraineeSolicitor”，也可稱之為“見習律師”。以本所香港辦公室為例，每年新進的見習律師數(shù)量在3-5人之間，對申請成為見習律師的畢業(yè)生進行面試、篩選，是合伙人的一項重要工作。事務(wù)所會為每一名實習律師指派一位“師傅”作為指導老師，但一般來說，在2年實習期里，見習律師往往會輾轉(zhuǎn)各個部門以全面熟悉律師實務(wù)以及確定自身的專業(yè)發(fā)展方向?！皫煾怠辈⒉皇侨谈S指導的老師，而是在每一個部門都有一位真正的“老師”（一般為主管合伙人）指導實習律師的工作?！皫煾怠币豁椫匾氖姑褪窃趯嵙暵蓭煂嵙暺跐M，完成實習可以“畢業(yè)”的時候，“師傅”要在高等法院大法官面前發(fā)表陳述，向大法官表示自己的學生已經(jīng)完成“學業(yè)”，可以畢業(yè)成為專業(yè)律師。并非每一見習律師在實習期滿后都可以獲聘為本所的執(zhí)業(yè)律師，本所會根據(jù)每位見習律師在兩年實習期間的工作表現(xiàn)而考慮是否聘請其為執(zhí)業(yè)律師。不獲聘用的見習律師便需要另行尋覓愿意向其提供執(zhí)業(yè)律師崗位的律所。

2、非執(zhí)業(yè)的專業(yè)輔助人員我們還會有一些專業(yè)輔助人員，俗稱“師爺”的LegalExecutives。這些專業(yè)輔助人員根據(jù)他們的專業(yè)經(jīng)驗不同，分別供職于本所的訴訟部門、房產(chǎn)部門、保險部門、繼承部門、知識產(chǎn)權(quán)部門等，除了不可以在法庭上發(fā)言及簽署專業(yè)法律意見外，他們從事的業(yè)務(wù)與執(zhí)業(yè)律師并無太大差別。有些“師爺”的專業(yè)經(jīng)驗是新手律師無法比擬的，但是就整體水平而言，他們與執(zhí)業(yè)律師的薪水差別是很大的，因此香港律師公會對聘用“師爺”的數(shù)量是有限制規(guī)定的。

3、行政輔助人員行政輔助人員通常包括秘書、信使、財務(wù)及清潔茶水接待等人員。

二、雇員人事管理

除專業(yè)業(yè)務(wù)外，所有這些人員的管理事務(wù)由辦公室行政經(jīng)理負責。律所制訂了各項措施規(guī)范人事管理。

1、培訓

（1）常規(guī)培訓我們在香港及北京設(shè)有辦公室，兩間辦公室同事之間均安排有固定的互訪培訓制度。香港實習律師入職就要排期安排到北京代表處進行法律事務(wù)培訓，主要目的是熟悉內(nèi)地司法體制及與香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京辦公室所有職位的新入職員工都要到香港總部進行為期2周的入職培訓，以熟悉香港同事、了解香港辦公室工作流程，與自身崗位相對應的香港同事的了解磨合等。

（2）專業(yè)培訓香港總部定期安排專業(yè)培訓，參加人員除律師外，還包括專業(yè)輔助人員。與內(nèi)地業(yè)務(wù)相關(guān)的事務(wù)，或內(nèi)地員工在工作中有可能遇到的法律事務(wù)，北京代表處的相關(guān)同事也會參加。

（3）實習培訓香港見習律師實習期為2年，其間至少歷經(jīng)2個部門，一般來說訴訟部門及商業(yè)部門是必不可少的，其他部門也可根據(jù)實習律師本人的意愿做出安排。每個部門都會對新進的見習律師從基礎(chǔ)事務(wù)起安排見習律師參與本部門業(yè)務(wù)的全過程。訴訟部門會安排見習律師跟從具有不同專業(yè)經(jīng)驗的律師，一般會同時跟進10個案件之上。整個實習期對新手律師來說，是十分艱苦的，基本上我們的見習律師不會在晚上9點以前離開辦公室。

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1.行政職能部門設(shè)置

隨著醫(yī)院各方面快速發(fā)展，行政管理的重要性日益凸顯，各職能部門的功能日益分化和細化，分為:院辦、黨群部（下設(shè)工會、團委、婦委會、各支部）、醫(yī)務(wù)部（下設(shè)門診部、疾控科、科教科、病案室）、護理部、保健部、人力資源部、財務(wù)科、監(jiān)審部、后勤保障部（下設(shè)總務(wù)科、信息科、保衛(wèi)科、基建辦）、客服部。

2.行政管理人員專業(yè)現(xiàn)狀

以往職能部門人員大多由醫(yī)、護、技等衛(wèi)技人員轉(zhuǎn)行行政崗位擔任，但近十年來管理類（衛(wèi)生事業(yè)管理、公共事業(yè)管理、行政管理、計算機信息管理、經(jīng)濟管理等）以及其他類專業(yè)人員（財會類、信息類、文秘、企劃、工程等）逐步替代衛(wèi)技人員，他們在職能部門人員中所占比例越來越大。此類人員的增多有效地促進了醫(yī)院行政管理的科學化、現(xiàn)代化和創(chuàng)新化發(fā)展，然而，醫(yī)院管理是一項復雜的系統(tǒng)工程，做好管理還必須掌握衛(wèi)生法律法規(guī)，熟悉醫(yī)療流程，了解政策環(huán)境，具備服務(wù)臨床的管理意識等等，僅僅具有管理類或其他專業(yè)知識是遠遠不能滿足三甲婦保院管理工作的需要的。

二、行政管理人員中實行輪轉(zhuǎn)制的重要性

輪轉(zhuǎn)制又稱崗位交叉培訓，是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，制定培訓計劃，讓員工在本職工作崗位以外，到企業(yè)內(nèi)其他部門接受期限不長的培訓。在行政管理人才中實行輪轉(zhuǎn)制是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要，是加強管理隊伍建設(shè)的需要，是促進各行政職能部門良性運作的需要。

1.是市場競爭和醫(yī)院發(fā)展的需要

婦幼保健院面對激烈的市場競爭和社會大環(huán)境的考驗，其核心競爭力的提高不僅要依靠優(yōu)質(zhì)的保健服務(wù)、精湛的醫(yī)療技術(shù)，還必須依靠高超的管理技能。行政職能部門，是指協(xié)助醫(yī)院進行經(jīng)營管理活動的職能機構(gòu)，其管理和工作人員的整體水平高低將直接影響到醫(yī)院的管理質(zhì)量與效率，管理人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

2.加強管理隊伍建設(shè)的需要

現(xiàn)代化醫(yī)院需要復合型管理人才，一支高效能高素質(zhì)的管理隊伍是醫(yī)院發(fā)展必需具備的力量。加強對管理人員的培訓由此變得日益重要，而管理人員的培訓絕不是簡單的理論指導就能實現(xiàn)的，應該為管人員引入新的培訓模式，通過多崗鍛煉，為其盡快地成才打好堅實的基礎(chǔ)，提高工作效率。輪轉(zhuǎn)制作為一種低成本、高效率的培訓模式，值得在行政管理人員培養(yǎng)工作中推廣。

3.是促進各行政職能部門良性運作的需要

醫(yī)院各行政職能部門的工作，具有綜合性、服務(wù)性、從屬性、中介性特點，職能部門間的協(xié)作幾乎貫穿于每一項工作任務(wù)之中。一旦部門間的人員對彼此工作缺乏了解、部門間人員缺乏溝通交流，很容易造成部門間的隔閡，導致相互推諉、效率低下。輪轉(zhuǎn)制可以增加人員交流，營造一種相互溝通團結(jié)協(xié)作的氛圍，減少這些弊病。

三、我院行政管理人員的輪轉(zhuǎn)情況

我院近十年來在行政職能部門中實行人員輪轉(zhuǎn)制度，在保證各職能部門平穩(wěn)工作的情況下，通過工作人員的有計劃輪轉(zhuǎn)，培養(yǎng)了眾多復合型的管理人才，提高職能科室管理質(zhì)量和工作效率，推動職能科室良性發(fā)展。

1.輪轉(zhuǎn)制度

我院制定了《行政管理人才及后備人才選拔及管理辦法》，成立由院長帶領(lǐng)的人才工作領(lǐng)導小組，下設(shè)辦公室，由人力資源部負責日常工作。選的行政管理人才進入培養(yǎng)周期后，人力資源部深入被培養(yǎng)對象所在科室，逐個約談科室負責人和被培養(yǎng)對象本人，根據(jù)行政工作統(tǒng)籌規(guī)劃，結(jié)合各部門科情況和人才特點，為培養(yǎng)對象量身定制個性化的輪轉(zhuǎn)方案。將行政管理人員的輪轉(zhuǎn)制作為培養(yǎng)管理人才的重要手段作了明確規(guī)定，將輪轉(zhuǎn)制與管理人才培養(yǎng)有機結(jié)合起來，做到了制度化、常態(tài)化。

2.輪轉(zhuǎn)方式

輪轉(zhuǎn)對象包括職能部門的中層干部及普通科員。輪轉(zhuǎn)方式主要有部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)和部門外輪轉(zhuǎn)兩種。專業(yè)性較強的（如財務(wù)類、信息類）一般實行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般實行部門外輪轉(zhuǎn)。新參加工作的行政管理人員，專業(yè)性較強的（如財務(wù)、信息）一般先定崗后輪轉(zhuǎn)，其他專業(yè)（如管理類）一般先輪轉(zhuǎn)后定崗，或者允許輪轉(zhuǎn)后重新調(diào)整崗位。部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)時間不少于3個月，部門外輪轉(zhuǎn)不少于6個月。

3.輪轉(zhuǎn)實施

輪轉(zhuǎn)計劃的實施應結(jié)合醫(yī)院、科室、個人三方面的需求科學合理的安排，例如：醫(yī)務(wù)部與護理部可互派人員交叉培訓，其業(yè)務(wù)和管理模式可以互相借鑒；院辦文秘可以至保健、醫(yī)務(wù)、科教等部門輪轉(zhuǎn)，以全面了解醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展情況，促使成為真正的“衛(wèi)生”文秘；信息科技術(shù)人員可至黨群部或人力資源部輪轉(zhuǎn)，以熟悉醫(yī)院管理層級及人員基本情況，對搭建合理的信息管理或應用系統(tǒng)有不少幫助；衛(wèi)生事業(yè)管理專業(yè)畢業(yè)的工作人員還應設(shè)置不少于3個月的臨床部門的輪轉(zhuǎn)計劃等等。我院職能部門工作從事行政管理工作十年以下的人員中，財務(wù)類、信息類人員全部實行部門內(nèi)輪轉(zhuǎn)；其他的從事行政管理十年以下工作人員共有22人，除5人是進入職能部門從事行政管理工作未滿一年，目前尚未進行輪轉(zhuǎn)之外，有12人經(jīng)過了部門外輪轉(zhuǎn)培訓，占到55%，其中有4人輪轉(zhuǎn)了三個以上部門，8人輪轉(zhuǎn)兩個部門。

四、我院行政管理人員中實施輪轉(zhuǎn)制的效用

1.提升了業(yè)務(wù)素質(zhì)，強化了管理能力

通過輪轉(zhuǎn)，特別是部門外輪轉(zhuǎn)，促使行政管理人員更全面的學習醫(yī)院管理業(yè)務(wù)流程，了解相關(guān)職能科室工作的特點、性質(zhì)和基本任務(wù)，提升綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和行政實踐能力。輪轉(zhuǎn)人員在醫(yī)務(wù)、護理管理部門學習到醫(yī)院業(yè)務(wù)科室的設(shè)置、醫(yī)療質(zhì)量管理、臨床工作運行制度，在院辦學習到公文寫作規(guī)范、對外協(xié)調(diào)職能，在黨群部學習到醫(yī)院層級管理、行政工作常規(guī)，在人力資源部學習到人力資源管理政策、了解醫(yī)院人員狀況等。通過輪轉(zhuǎn)，使行政管理人員開闊視野、迅速成長，提升綜合適應能力和處理問題的能力，縮短了培養(yǎng)周期。

2.完善了職業(yè)規(guī)劃，發(fā)掘了業(yè)務(wù)骨干

輪轉(zhuǎn)制有利于幫助行政管理人員進行職業(yè)生涯的規(guī)劃，挖掘工作潛力，加強管理后備人才的培養(yǎng)。通過不同部門間或者在部門內(nèi)不同分工的組間進行輪轉(zhuǎn)，經(jīng)過比較、磨合、雙向選擇，醫(yī)院發(fā)現(xiàn)了與適合具體崗位工作的人才，職工也明確了自身優(yōu)勢和興趣所在，加深了人與崗匹配度，實現(xiàn)“合適的員工在合適的崗位上”的人力資源管理重要目標。參與輪轉(zhuǎn)的行政管理人員中有1人走上領(lǐng)導崗位，5人被任命為部門正職，4人擔任部門副職，成為行政部門的骨干力量?？梢哉f輪轉(zhuǎn)制為醫(yī)院選拔和培養(yǎng)管理人才起到了重要作用。

3.培養(yǎng)了團隊意識，提高了辦事效率

行政管理人員在輪轉(zhuǎn)中實現(xiàn)了共享內(nèi)部知識與信息，能夠?qū)W習各個部門的管理經(jīng)驗，工作的創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力明顯提高，在工作中更清楚和誰打交道，如何打交道，辦事效率得到提高。管理人員在輪轉(zhuǎn)中可以與其他部門、其他崗位的工作人員之間進行更有效接觸與了解，讓管理人員更好地理解和體諒不同部門面臨的問題，在部門間建立了溝通的橋梁，培養(yǎng)了良好的人際關(guān)系，不僅為今后工作的開展打下良好基礎(chǔ)，也增強了行政部門的凝聚力。

五、實行行政管理人員輪轉(zhuǎn)制的幾點思考

1.注意輪轉(zhuǎn)的計劃性，加強可操作性

推行輪轉(zhuǎn)制面臨的首要問題，是如何在行政部門人員輪轉(zhuǎn)的同時兼顧各項行政工作的正常開展和平穩(wěn)過渡。例如，人員緊缺的科室因骨干被抽調(diào)出科或因人員頻繁流動而引起的工作混亂；而有的部門人員飽和，工作量剩余，輪轉(zhuǎn)人員得不到鍛煉。為減少此類問題發(fā)生，輪轉(zhuǎn)計劃的制定要結(jié)合各部門工作特點和參加輪轉(zhuǎn)人員的實際情況，做好統(tǒng)籌安排，加強輪轉(zhuǎn)的可操作性。

2.加入激勵與考核機制

為了提升輪轉(zhuǎn)培訓的效果，可以嘗試在其中加入激勵與考核機制。輪轉(zhuǎn)結(jié)束后需書寫總結(jié)并由輪轉(zhuǎn)科室負責人填寫鑒定意見；每年請參與輪轉(zhuǎn)的人員進行述職和經(jīng)驗交流，同時評選優(yōu)秀，給予獎勵，鼓勵大家認真完成輪崗培訓工作；將輪轉(zhuǎn)學習和考核結(jié)果與崗位職務(wù)、年終考核、職稱聘任結(jié)合，有效調(diào)動行政人員學習的積極性和學習的自覺性。

3.統(tǒng)一行政部門對輪轉(zhuǎn)制的認識

由于實施輪轉(zhuǎn)，有些部門會由于人員緊缺，出現(xiàn)短期的混亂局面和工作效率的下降，導致對輪轉(zhuǎn)制產(chǎn)生抵觸情緒；部分工作人員由于學習的惰性，認為輪轉(zhuǎn)到新的部門需要不斷適應新的環(huán)境和工作，需要付出很多辛勞而不愿意輪轉(zhuǎn)。應該在行政部門統(tǒng)一對輪轉(zhuǎn)制成本和效益的認識，成本體現(xiàn)在培訓時間、在新崗位上因工作失誤所致的成本、各部門的運營成本和人員管理成本等。但相比于傳統(tǒng)意義上的培訓，輪轉(zhuǎn)制的收益更明顯：一是使人力資本在流通中有效地實現(xiàn)了增值，主要體現(xiàn)在人員素質(zhì)和能力的提升、工作效率的提高、人崗適宜性增強、人力資源配置更加有效等；二是節(jié)約了培訓成本，因為工作時間即培訓時間，工作場所即培訓場所，部門職工即培訓老師，傳授的經(jīng)驗為本單位管理實踐所得，內(nèi)部知識與信息也可以達到有效共享，因此可以說輪轉(zhuǎn)培訓是短期投資較少而長遠收益較高的一種既經(jīng)濟有效的培訓模式。

六、結(jié)論

篇7

關(guān)鍵詞：基層管理者 勝任力 實證研究

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）10-235-03

引言

基層管理者對于企業(yè)具有重要的作用。基層管理者是企業(yè)的執(zhí)行層，他們對于企業(yè)戰(zhàn)略、計劃的理解與執(zhí)行情況，直接影響企業(yè)未來的發(fā)展；基層管理者是企業(yè)生產(chǎn)的直接參與者，他們對于生產(chǎn)過程的組織與協(xié)調(diào)具有直接的影響；基層管理者是直接面對企業(yè)客戶的人，而不斷滿足客戶的需求是企業(yè)生存之道，基層管理者是滿足客戶需求與反饋客戶意見的重要紐帶；基層管理者是非管理員工的直接領(lǐng)導，是指導非管理員工工作、上傳下達信息的重要橋梁。因此，基層管理者的能力是企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。

對于企業(yè)來說，基層管理者的選拔與培養(yǎng)是基層管理者隊伍建設(shè)的重要內(nèi)容。而做好這兩件工作的基礎(chǔ)首先是要了解基層管理者的能力要求，即基層管理者勝任力。勝任力的概念由來已久，學術(shù)界已經(jīng)建立了一套相對科學的勝任力研究方法，并對眾多崗位的勝任力進行了研究，勝任力也被認為是挖掘與管理績效相關(guān)能力因素的最有效的手段。基于以上分析，本文以勝任力及其相關(guān)概念作為理論基礎(chǔ)，嘗試構(gòu)建基層管理者勝任力模型，并采用實證研究的方法，對模型假設(shè)進行檢驗并得出相關(guān)結(jié)論。

一、基層管理者勝任力模型假設(shè)

1.初期調(diào)查與訪談。在研究初期，筆者首先走訪了21名來自不同行業(yè)、不同企業(yè)的基層管理者，并在走訪過程中，請被采訪者填寫了《基層管理者勝任力基礎(chǔ)調(diào)查問卷》。被采訪的21名基層管理者涉及食品加工、化工、商貿(mào)、銷售等多個行業(yè)，年齡集中在22到28歲之間，普遍具有大學本科以上學歷。他們對于基層管理者的勝任力都存在不同的看法，涉及多種能力。

在訪談的過程中，主要向被調(diào)查者提出三個問題：“你認為你工作的表現(xiàn)如何”、“你認為與你工作崗位相關(guān)的能力要素有哪些”、“你認為與你工作績效相關(guān)的能力是什么因素決定的”。接受走訪的基層管理者普遍認為他們在工作中表現(xiàn)良好，并且能輕松應對工作挑戰(zhàn)。他們認為與目前工作崗位相關(guān)的能力包含了溝通、工作態(tài)度、工作方法創(chuàng)新、激勵等多種要素。在回答第三個問題時，大多數(shù)被采訪者認為，組織環(huán)境對基層管理者的要求是基層管理者勝任力的決定因素，這一發(fā)現(xiàn)對本文研究具有一定的啟發(fā)作用。

2.基層管理者勝任力分析?；诔跗谡{(diào)查和訪談發(fā)現(xiàn)，分析基層管理者所處環(huán)境及這一環(huán)境中的主體對于基層管理者的要求是構(gòu)建基層管理者勝任力模型的關(guān)鍵因素。

如前所述，基層管理者勝任力直接表現(xiàn)為基層管理者所處環(huán)境中，不同主體對其的能力要求。此部分具體分析四個環(huán)境主體對基層管理者的能力要求。

（1）企業(yè)及所屬行業(yè)對基層管理者的能力要求。企業(yè)及所屬行業(yè)對基層管理的要求主要集中于對行業(yè)的適應能力及對企業(yè)的理解能力，即能夠盡快地適應行業(yè)及企業(yè)對基層管理者的要求，具備一定的行業(yè)和企業(yè)要求的素質(zhì)和能力。

企業(yè)及所屬行業(yè)對基層管理者的能力要求表現(xiàn)為四種能力要求：忠誠與責任感、對環(huán)境與企業(yè)的理解能力、學習與發(fā)展能力、全局觀與戰(zhàn)略理解能力。忠誠與責任感強調(diào)基層管理者在工作中建立的對于企業(yè)的忠誠以及對工作的責任感。對環(huán)境與企業(yè)的理解能力指基層管理者理解行業(yè)運行的特點及對從業(yè)人員的要求，同時認同企業(yè)建立的企業(yè)文化與工作環(huán)境。學習與發(fā)展能力指基層管理者能夠根據(jù)環(huán)境與企業(yè)的要求，不斷學習相關(guān)知識與經(jīng)驗，謀求自身能力與素質(zhì)的提高。全局觀與戰(zhàn)略理解能力指基層管理者具有全局觀念，能從行業(yè)整體與企業(yè)整體高度理解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

（2）領(lǐng)導對基層管理者的能力要求。領(lǐng)導對基層管理者的能力要求主要集中于管理能力方面。領(lǐng)導往往希望能夠找到具備一定管理能力與素質(zhì)的管理者，幫助領(lǐng)導完成日常管理與突發(fā)事件的處理工作，成為領(lǐng)導可以倚重的基層管理者。

領(lǐng)導對基層管理者的能力要求表現(xiàn)在七個方面：管理基本能力、創(chuàng)新與解決問題能力、執(zhí)行力、信息處理能力、遵守企業(yè)規(guī)章制度的能力、決策能力、危機管理能力。管理基本能力指基層管理者需要具備計劃、組織、領(lǐng)導、控制的基本管理能力，并掌握相應的管理工具。創(chuàng)新與解決問題能力指基層管理者能夠自主的解決工作中的突發(fā)事件、棘手問題，并不斷創(chuàng)新工作方式與解決問題的方式。執(zhí)行力指基層管理者對于上級領(lǐng)導交予的任務(wù)能夠較好地執(zhí)行并且取得較好的管理效果。信息處理能力指基層管理者具有信息上傳下達的能力，以及信息收集與處理、反饋下屬或員工意見的能力。遵守企業(yè)規(guī)章制度的能力指基層管理者能夠自覺遵守企業(yè)相關(guān)規(guī)章制度。決策能力指基層管理者根據(jù)環(huán)境的變化能及時作出判斷和決策，并努力取得周圍環(huán)境對決策的信任和支持。危機管理能力指基層管理者針對可能發(fā)生的危機和正在發(fā)生的危機，進行事先預測防范、事后妥善解決的能力。

篇8

一、法院行政事務(wù)科學管理的內(nèi)容

法院行政事務(wù)科學管理的內(nèi)容必須針對其所承擔的工作任務(wù)、機構(gòu)設(shè)置、人員配備等來決定。概括起來看,大致可分為工作秩序管理和生活秩序管理兩個方面。前者是根據(jù)法院內(nèi)部各庭處室工作人員所擔負的職責，建立起一套保證各項工作高效運轉(zhuǎn)的運作機制，如院務(wù)會議和庭務(wù)會議制度，崗位考績規(guī)定、開庭規(guī)則等。從而明確工作原則和職責，規(guī)定工作要求，理順各方關(guān)系，提高工作效率和質(zhì)量。后者主要是建立一套確保法院干警正常生活、活動的秩序，拓展法官及其他工作人員的生存空間，以解除法院干警的后顧之憂，激活工作積極性。簡言之，就是通過健全和實施一整套法院行政事務(wù)科學管理辦法，把事無俱細、緊張無序的行政事務(wù)納入科學規(guī)范、循序漸進、良性發(fā)展的軌道，從而確保各項審判工作的優(yōu)質(zhì)高效進行。

二、法院行政事務(wù)管理的基本原則

從一般意義上講，科學管理要遵循民主原則、科學原則和高效原則，它不僅要求管理體制、管理方式民主化、科學化，管理人員知識化，管理手段現(xiàn)代化，還要求以盡可能短的時間、盡可能少的物質(zhì)消耗，取得盡可能大的效益。法院行政事務(wù)科學管理作為法院科學管理的重要組成部分，除堅持現(xiàn)代管理的一般原則外，還應遵循以下幾個原則：

效率、效益和質(zhì)量原則。這三者的統(tǒng)一是一切管理的共同目的，也是權(quán)衡管理是否有效的基本標準。人民法院的行政事務(wù)科學管理要體現(xiàn)效率、效益和質(zhì)量，就要在對人的管理上著眼于調(diào)動人的積極性，做到人盡其才；對物的管理上著眼于物盡其用；對錢的管理上講求錢盡其利。

服務(wù)至上的原則。法院行政事務(wù)管理工作服務(wù)于審判工作，為審判工作提供輔助與保障，因而法院行政事務(wù)管理工作附屬性特點明顯，尤其隨著審判體制改革向縱深推進，這一特點愈加突出。同時，審判功能的實施對司法行政有一定的依賴性，因為每一項審判活動離開司法行政的作用都是無法進行的。因此,在服務(wù)、介入、支配、依賴關(guān)系之下，行政事務(wù)管理與審判工作必須保持一定的距離，以避免干預審判之嫌。

創(chuàng)新開拓原則。法院諸方面的改革均是大膽有益的探索，其目的就是要革除審判工作中存在的不利于社會主義市場經(jīng)濟發(fā)展的弊端，使各項審判工作趕上時代的步伐。因此，以審判服務(wù)為中心的法院司法行政干警要跳出“安于現(xiàn)狀，無過便是功”的圈子，擺脫陳規(guī)舊習的束縛，進行創(chuàng)造性思維，敏銳的發(fā)現(xiàn)問題概括地提出問題，靈活地解決問題，超前提出具有新穎性或者改進性的見解，使法院司法行政工作充滿生機和活力。

個體優(yōu)化原則。法院行政事務(wù)管理工作從廣義上講,是由法院各級領(lǐng)導、司法行政干警共同承擔的，從狹義上看主要是靠法院司法行政人員擔負的。尤其在法院司法行政體制改革迫在眉睫、強化法官中心觀念、壓縮司法行政人員數(shù)量的新形勢下，要建立一支高素質(zhì)，擔當優(yōu)質(zhì)高效為審判工作保障服務(wù)的司法行政管理隊伍，就必須優(yōu)化司法行政人員的個體素質(zhì)，其方法途徑無外乎嚴把入口、疏通出口、崗位練兵、優(yōu)化組合、篩選更新等。

科學求真原則。為了適應法院改革和發(fā)展的需要,使法院行政事務(wù)管理工作達到快節(jié)奏、高效運轉(zhuǎn)的目的,就要把系統(tǒng)論、信息論、控制論和矛盾論的原理用于指導行政事務(wù)管理之中，在繁忙中理頭緒,被動中爭主動，緊張中求有序，忙亂中求準確，前進中找規(guī)律，從而把握好行政事務(wù)管理工作與審判工作的臨界點，與法院工作的最佳結(jié)合點。

三、法院行政事務(wù)科學管理的基本途徑

1、改革機構(gòu)，理順關(guān)系。

勿庸諱言，法院現(xiàn)行司法行政機構(gòu)不同程度地存在著機構(gòu)重疊，職責不明、人浮于世、被動應付、推諉扯皮，質(zhì)量和效益不高等問題，糾其主因，是各級法院司法行政機構(gòu)體制較為混亂，上下級法院之間、同級法院部門之間關(guān)系不明所致。因此，一要改組法院系統(tǒng)的司法行政機構(gòu)，建立全國性的、統(tǒng)一的司法行政決策機構(gòu)和執(zhí)行機構(gòu);二要改組各法院內(nèi)部的司法行政管理機構(gòu)，建立單一的司法行政機構(gòu),對人、財、物實行統(tǒng)一管理，從而消除政出多門、責權(quán)不明、效率不高的弊端。版權(quán)所有，全國公務(wù)員共同的天地!

2、優(yōu)化人員、科學管理。

法院現(xiàn)有從事行政事務(wù)管理工作的干警，大部分是勝任工作的，他們忠于職守，樂于奉獻，在行政管理和后勤服務(wù)等方面做了大量艱苦細致的工作，從而保障了審判工作的順利開展。但也有少部分司法行政人員素質(zhì)低、成份新、不思進取、不安心工作、不能勝任工作的現(xiàn)象。而司法實踐中也的確存在重審判業(yè)務(wù)輕司法行政,重視培訓法官的司法技能和法律知識，輕視對司法行政人員的培訓，法官與司法行政人員政治待遇不平衡等問題，我們應將司法行政人員分開管理，適用不同的管理規(guī)則，實行法院司法行政人員職業(yè)化。要嚴把司法行政人員的入口，積極吸收既懂法律又善管理的高素質(zhì)人才，充實司法行政隊伍，杜絕把審判部門“兩不”人員照顧性地安置到司法行政崗位的錯誤做法。同時應象重視培訓法官那樣加強對現(xiàn)有司法行政人員的法律知識和微機操作、行政管理等技能培訓，建立一支充滿生機的司法行政隊伍。

3、建章立制，形成體系。

科學管理必須通過規(guī)范制度這一載體來實現(xiàn)。目前法院行政管理方面的制度措施很多，除了最高法院、省法院出臺的規(guī)定外，各地法院還結(jié)合自身特點，制定并實施了一批管理制度。結(jié)合當前法院體制改革實際，應重點建立以崗位目標責任制為核心的考績機制，工作運行、監(jiān)督制約、后勤保障、隊伍管理等機制也必須予以配套完善,只有這樣，才能促使法院各項工作有章可循、有條不紊地進行。

4、適時調(diào)研，服務(wù)決策。

法院司法行政人員在優(yōu)質(zhì)高效地完成行政事務(wù)管理工作的同時，還要通過行政管理實踐及時準確地為領(lǐng)導管理決策提供帶方向性、全局性的信息和建議；認真負責，有預見性地為領(lǐng)導決策收集信息，及時提供方案、資料,協(xié)助院領(lǐng)導抓好督促落實工作；決策實施過程中，注意收集反饋意見,搞好調(diào)查研究，認真總結(jié)經(jīng)驗教訓，提出補充完善措施，當好領(lǐng)導的參謀和助手。

5、科學預見，超前工作。

篇9

    1醫(yī)院行政管理人員的現(xiàn)狀

    1.1行政管理人員組成多樣,學歷層次逐步提升醫(yī)院行政管理人員主要有3種來源,一是“業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型”,主要是從臨床崗位轉(zhuǎn)崗到行政崗位的人員,他們學歷高,臨床工作能力強,但缺乏醫(yī)院行政管理知識及經(jīng)驗;二是“軍轉(zhuǎn)型”,這些人員綜合素質(zhì)好,組織紀律性強,但由于部隊管理方式、工作對象及方式方法均與醫(yī)院不同,因此還要著力轉(zhuǎn)變工作方法和工作作風;三是“學生型”,他們有一定的管理理論知識,接受新事物較快,但社會閱歷和實踐經(jīng)驗缺乏。隨著醫(yī)院對管理工作要求的提高,對新引進的行政管理人員學歷層次要求也逐步提高。目前,我院行政管理人員>50%為本科及以上學歷。

    1.2行政管理人員培養(yǎng)力度加大為了提高醫(yī)院行政管理人員的管理水平,醫(yī)院已經(jīng)開始不定期地進行管理培訓,包括管理技巧、人際溝通等。在職的公共衛(wèi)生管理碩士課程教育也為醫(yī)院行政管理人員提供了自我提高的機會。近年來,由于政府衛(wèi)生部門擴大了獎學金范圍,醫(yī)院行政管理人員也有機會邁出國門與外籍同行進行業(yè)務(wù)交流。相比以前,行政管理人員的培養(yǎng)實現(xiàn)了從無到有的突破。

    2存在的問題

    2.1缺乏長期的、系統(tǒng)的培養(yǎng)計劃醫(yī)院管理是一門新興學科,其內(nèi)容也在不斷地發(fā)生變化。更新現(xiàn)有理論知識,學習、掌握新的管理理論,有利于職能科室人員不斷地改進工作模式和管理方法,從而為臨床和醫(yī)院其他部門提供更快捷、方便、周到的服務(wù)。然而,除了攻讀在職公共衛(wèi)生管理碩士期間有系統(tǒng)的學習外,總體缺少穩(wěn)定的持續(xù)性的管理繼續(xù)教育課程。很多情況下,培訓的安排是臨時性的,內(nèi)容的選擇也是被動的,不能很好地滿足個人和醫(yī)院發(fā)展的需求。就我院的情況來看,近2年,各類繼續(xù)教育項目中管理繼續(xù)教育項目分別占總數(shù)的5.9%和2.2%,明顯少于臨床專業(yè)繼續(xù)教育項目的數(shù)量。

    2.2新進人員視野局限我院多數(shù)新引進職能科室的人員在短暫的7d崗前培訓后,即定崗投入某部門、某領(lǐng)域的工作,缺乏對醫(yī)院臨床醫(yī)技科室以及其他職能部門的整體認識,事務(wù)處理過程中可能考慮欠周全。此外,院外培訓交流不足,工作缺乏突破和創(chuàng)新。

    2.3缺乏學習的主動性目前,很多醫(yī)院對人才的理解存在誤區(qū),重臨床、輕管理思想較為嚴重,這在很大程度上影響了行政管理人員的積極性〔3〕。作為職能科室人員自身,由于缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃,常安于現(xiàn)狀,缺乏進取精神。

    3改變現(xiàn)狀的對策

    3.1轉(zhuǎn)變觀念包括職能科室人員自身和領(lǐng)導層,不能只滿足于完成當前的任務(wù),時代在進步,管理模式、管理手段、管理理念在進步,管理的對象也在不斷地變化。不能及時、有效地掌握管理新知識,就不能適應現(xiàn)代化醫(yī)院的需要。從態(tài)度上正確認識自我提高的重要性,才能發(fā)揮出學習的主動性。職能科室是醫(yī)院上情下達和下情上達的傳輸中樞,是院內(nèi)規(guī)范的制定者、檢查者,是院內(nèi)外行政事務(wù)的協(xié)調(diào)者,是醫(yī)院為適應醫(yī)院發(fā)展的需要建立的、適度規(guī)模的、不可或缺的重要組成部分。

    3.2定期專業(yè)繼續(xù)教育培訓以及業(yè)務(wù)交流做好長期的繼續(xù)教育培訓和業(yè)務(wù)交流計劃,學習是提高個人素質(zhì)的主要途徑。醫(yī)院行政管理人員具有表率、帶動、指導、輻射影響的作用。醫(yī)院要創(chuàng)造一切機會和條件讓行政管理人員外出“充電”,組織參加各種類型管理業(yè)務(wù)知識及能力的培訓。專業(yè)繼續(xù)教育培訓包括管理專業(yè)知識和科室專業(yè)知識培訓。其形式可以為科室內(nèi)部學習、職能科室間的輪轉(zhuǎn)、參加專業(yè)的繼續(xù)教育項目等。通過合理規(guī)劃,定期開展專業(yè)培訓,將學習和分享工作經(jīng)驗培養(yǎng)形成習慣,促進行政管理人員自身素質(zhì)的不斷提高。

篇10

關(guān)鍵詞：思想政治工作；人文關(guān)懷；價值

Abstract: the humanistic care of the ideological and political work, should be in the emotional communication work in the use of rational grasp the development direction, based on fairness of vulnerable people give more care, not research from the perspective of experience of human needs and pursuit from a scientific point of view, connection internal structure adjustment of ideological and political work system to ensure that its role in the stabilization effectiveness.

Keyword: Ideological and political work; humanistic care; value

中圖分類號： D412.62 文獻標識碼：A 文章編號：2095-2104（2013）

黨的十七大報告提出的在思想政治工作中注重人文關(guān)懷，是對思想政治工作以人為本的宗旨的發(fā)展，也是對思想政治工作改進和創(chuàng)新進程中價值追求的理性審視。現(xiàn)代社會的思想政治工作應著眼于促進人的全面發(fā)展，應當在尊重人、理解人、關(guān)心人的基礎(chǔ)上教育人、引導人、鼓舞人，賦予工作對象更多的人文關(guān)懷。

一、傳統(tǒng)思想政治工作的作用機理及其人文價值

在物質(zhì)匱乏、技術(shù)缺乏的社會主義建設(shè)初期，人們有著建設(shè)新興國家、改造美好家園的強烈愿望，思想政治工作因勢利導地開展了社會主義優(yōu)越性和人民當家作主的主人翁精神教育。這種教育依托黨的路線方針政策，通過先進典型和模范的帶動和示范，煥發(fā)了廣大群眾戰(zhàn)天斗地、更換面貌的沖天斗志，這種精神迅速轉(zhuǎn)化為物質(zhì)效應，而日新月異的社會主義建設(shè)也反過來用事實教育了人民。正是依靠主觀世界的改造和客觀世界改造的相互促動，思想政治工作的生命線作用充分展現(xiàn)。

市場經(jīng)濟體制的確立，使得人的利益的驅(qū)動力和主體性得到還原。利益的驅(qū)動，也凸現(xiàn)了個人利益和個人意識。但在市場經(jīng)濟發(fā)展初期，由于忽視了文化對人的行為的引導和約束，拜金主義、享樂主義、極端個人主義等不良思想的彌漫就不可避免。面對這種景況，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展和工作對象的變化不斷加強和改進思想政治工作。

當然，盡管我們始終強調(diào)思想政治工作的政治優(yōu)勢，始終認為思想政治工作是做人的工作，但在發(fā)揮和調(diào)動人的積極性的同時，是否真正尊重和觀照了工作對象的內(nèi)心世界和實際需要，是以工具理性還是價值理性來認識思想政治工作的作用，也需要反思和總結(jié)。

二、轉(zhuǎn)型期主體意識的覺醒與思想政治工作人文關(guān)懷的時代要求

人的思想的產(chǎn)生不能孤立于社會和環(huán)境，這是人文主義的基本理念，其實把思想政治工作的開展還原到人所處的環(huán)境之中，恰好也是思想政治工作應當體現(xiàn)人文關(guān)懷的時代要求。

進入新世紀，生產(chǎn)力的發(fā)展、交往的擴大、體制的更新、社會結(jié)構(gòu)的變化，正在沖擊著在原有經(jīng)濟方式基礎(chǔ)上建立起來的各種社會關(guān)系。而現(xiàn)代社會龐雜的信息傳播，也使人們思考的內(nèi)容不再是單一純粹的，呈現(xiàn)出全方位、多層次、復雜化的特點。在思想觀念重新整合的社會中，各種思想文化相互激蕩，傳統(tǒng)的道德標準正受到?jīng)_擊和挑戰(zhàn)，追求實惠、淡化榮譽的現(xiàn)象逐漸增多，與之相應的是現(xiàn)代人主體意識的民主、平等和參與觀念不斷增強。

在這一社會轉(zhuǎn)型的過程中，每個人重新審視自己所生存的世界的意義，開始追尋自己在這個世界中的地位，重新尋找人的社會責任并確立自己的精神世界的坐標。人們生活方式、行為方式和思維方式的深刻變革，思想政治工作對象日趨復雜，使新時期思想政治工作面臨嚴峻挑戰(zhàn)。思想政治工作的有效開展靠的是人們的積極參與，而社會轉(zhuǎn)型時期人們思想的復雜性，決定了思想政治工作注重人文關(guān)懷在內(nèi)動力開發(fā)上的必要性。首先，工作主體與客體之間信息不對稱的狀況已經(jīng)發(fā)生改變。其次，主客體地位不平等的狀況發(fā)生了根本改變。再次，思想政治工作的價值追求正在發(fā)生變化。現(xiàn)代社會思想政治工作需要重新規(guī)范思想政治工作的合理運作方式，即正確回答個體或者對象的主體地位。

三、思想政治工作人文關(guān)懷蘊含的基本理念

思想政治工作是做人的工作，必須體現(xiàn)人文關(guān)懷，才能真正收到實效。人文關(guān)懷的思想政治工作就是把尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人作為首位原則。思想政治工作的人文關(guān)懷要求教育者更好地處理感性與理性的關(guān)系，在體現(xiàn)公平的基礎(chǔ)上對弱勢者給予更多關(guān)愛。

思想政治工作的人文關(guān)懷是對“以人為本”理念的進一步發(fā)展。思想政治工作的工作主體和服務(wù)對象的群眾性，要求思想政治工作始終堅持人文關(guān)懷。思想政治工作的主體是人，對象是人，因而其根本任務(wù)是啟發(fā)人的自覺性、調(diào)動人的積極性、激發(fā)人的創(chuàng)造性。

思想政治工作效果的助人性和他律性，要求思想政治工作堅持人文關(guān)懷。人文關(guān)懷的思想政治工作堅持教育人與幫助人相結(jié)合、解決思想問題與解決實際問題相結(jié)合，既講道理，又幫助解決實際問題，在解決實際問題的過程中貫穿思想教育。思想政治工作堅持工作對象能夠自己教育自己，就是要確立人在思想政治教育工作中的主體地位，充分尊重人的能動性、自主性和自覺性，使思想政治教育的過程成為引導人自我認識、自我發(fā)現(xiàn)、自我發(fā)展、自我評價、自我完善的過程。人文關(guān)懷的思想政治工作要全面關(guān)注工作對象，從物質(zhì)到精神，從顯在到潛在，把對象放到生活的世界中去觀照。人文關(guān)懷的思想政治工作既關(guān)注先進又關(guān)注落后，不僅僅使人在行為上表現(xiàn)得更好，而且以改善人的生活世界、生存狀態(tài)，體味生存意義為目的。

四、思想政治工作人文關(guān)懷的科學構(gòu)建

實現(xiàn)思想政治工作的人文關(guān)懷，要求我們科學而理性地把握人的思想發(fā)展脈絡(luò)。思想政治工作是研究人的思想和行為變化規(guī)律的，而人的思想是最復雜的。思想政治工作不是空洞的說教，也不是抽象的數(shù)理模型，而應成為關(guān)心和豐富人的情感、激勵人的意志、尊重和滿足人的精神需求的精神家園。尊重人，基礎(chǔ)是準確把握工作對象的追求、愿望、情感和需要；了解人、研究人，就應當是本真的思考，不應當“使問題適應技術(shù)”而應當“使技術(shù)適應問題”。如果尊重人、關(guān)心人只停留在表面和淺層次，思想政治工作就必然失去其應有的吸引力、感染力、凝聚力。面對社會環(huán)境的迅速變化、對象素質(zhì)的不斷提高，思想政治工作也應當由經(jīng)驗型轉(zhuǎn)向科學型、由領(lǐng)導型轉(zhuǎn)向服務(wù)型。

思想政治工作是說服人、教育人的工作，而理論是行動的指南。思想政治工作面臨著在實際工作中缺乏深度的不足，同時也面臨著在理論上缺乏高度的困惑。思想政治工作的人文關(guān)懷的出路在于，用理性建構(gòu)的方式重塑我們對思想政治工作的理解與認識，因為理性往往是一切行動的指南。思想政治工作就是在環(huán)境和對象的變化中始終注重對人以及人類命運的關(guān)懷。因為思想政治工作最終是研究人的思想行為及其相互關(guān)系的科學，而不是單純研究環(huán)境或者行為的社會科學。人的行為、認知等主體因素以及環(huán)境三者之間構(gòu)成動態(tài)的交互決定關(guān)系，其中任何兩個因素之間的雙向互動關(guān)系的強度和模式，都隨行為、主體、環(huán)境的不同而發(fā)生變化。推動人的全面發(fā)展，追求人類的終極命運才是思想政治工作的主旨。

五、思想政治工作人文關(guān)懷的現(xiàn)實指向

思想政治工作的人文關(guān)懷要求我們依據(jù)思想政治工作的目標的轉(zhuǎn)變，對系統(tǒng)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式進行調(diào)整，改進整體運行模式，不斷提高工作系統(tǒng)機制的運轉(zhuǎn)功效，才能確保思想政治工作的作用穩(wěn)定有效地發(fā)揮出來。

思想政治工作是一種塑造靈魂的工程，要少一些“管”和“治”，多一些“疏”和“引”。思想政治工作只有為對象所歡迎，才能為對象所接受。思想政治工作最起碼的要求是贏得別人的認可，拉近與人的距離，帶著深厚的感情去關(guān)心、愛護教育對象，要和風細雨，潛移默化，力戒空泛說教和簡單粗暴。這就要求我們在創(chuàng)造思想政治工作載體上，在營造思想政治工作氛圍上，在感染工作對象上，多采取新方式、新手段，否則，這項工作就真要失去市場和人群。

做好新形勢下的思想政治工作，必須把工作的切入點更多地放在受教育者身上，認真研究不同社會群體生存、發(fā)展需求的新變化，研究新的社會群體生存、發(fā)展需求的新內(nèi)容，研究影響一個利益集團和社會群體思想形成的背景和因素，掌握共性的東西；同時，還要關(guān)注每個人的個性特點，研究一個具體的人特定思想形成的客觀原因，通過有效改變影響人思想的外在因素，達到影響人思想的目的。根據(jù)對象的個性特點和心理需要，不同的發(fā)展方向設(shè)置、規(guī)劃不同的方案和措施，充分保證工作對象在受教育過程中的主體意識和主觀能動性，激發(fā)人受教育的積極性，在張揚個性的基礎(chǔ)上養(yǎng)成良好的習慣和品行。